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薪酬管理論文的結(jié)束語薪酬管理論文篇一
薪酬是現(xiàn)代人力資源管理中最主要的元素之一，指企業(yè)對于雇員付出勞動所給予的一種酬勞形式、一種驅(qū)動力量、一種激勵因素和一份價值回報。學(xué)者從多種角度對薪酬概念做出界定，本文通過以下角度來闡述薪酬概念。
1.1從概念的發(fā)展角度和本質(zhì)來看。
現(xiàn)代意義的薪酬(compensation)在學(xué)術(shù)領(lǐng)域和在工商企業(yè)管理領(lǐng)域是經(jīng)歷了從工資(wage)到薪水(salary)演變發(fā)展而來的，最后發(fā)展到整體性薪酬(totalreward)的過程。
工資是根據(jù)工作時間或者工作量而支付的勞動報酬，主要支付對象是從事服務(wù)行業(yè)或者是制造行業(yè)的生產(chǎn)操作人員，以藍(lán)領(lǐng)階層為主，根據(jù)每天工作的時間數(shù)或者生產(chǎn)的件數(shù)來領(lǐng)取工資。薪水又稱薪資，是特指企業(yè)每個月都支付給雇員一種相對穩(wěn)定的金額報酬，在歐美國家特指白領(lǐng)階層。在我國香港和臺灣地區(qū)政府職員每月發(fā)放報酬稱為薪資，在中國普通雇員的勞動報酬也用薪水表示，很多企業(yè)為了激發(fā)雇員的工作積極性和培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊合作精神，工資階層和薪水階層的區(qū)別趨于模糊化。薪酬是指雇員的整體性薪資，在薪水基礎(chǔ)上還包括紅利、獎勵以及企業(yè)提供的福利等。在薪酬中突出強(qiáng)調(diào)了“酬”的概念，體現(xiàn)了報酬在支付中承擔(dān)的激勵作用。近年來，伴隨著企業(yè)市場競爭的加劇，企業(yè)采取的報酬支付形式也在不斷發(fā)展變化，各種顯性報酬和隱性報酬相結(jié)合的新形式不斷涌現(xiàn)，學(xué)術(shù)領(lǐng)域的部分學(xué)者將雇員從企業(yè)獲得的所有形式的報酬都?xì)w在“總收入”的范疇中。
在不同的時期報酬的支付形式不同，包含的內(nèi)容不同，體現(xiàn)的功能不同，但報酬從本質(zhì)上都反映了雇員付出勞動后所獲得的回報，這是一種交換關(guān)系的體現(xiàn)。在這種交換關(guān)系中，一方是接受報酬的雇員，另一方是支付報酬的企業(yè)。雇員按照企業(yè)的要求付出勞動后獲得報酬，企業(yè)通過員工的勞動獲得經(jīng)濟(jì)效益，支付報酬給雇員。
1.2從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中探究薪酬關(guān)注點。
在經(jīng)濟(jì)學(xué)中主要關(guān)注工資具有的性質(zhì)，決定工資水平高低的機(jī)制問題，工資在企業(yè)成本中所占的比例等問題。但是在管理學(xué)中把關(guān)注的點放在工資對企業(yè)效率提升問題上以及采取哪種薪酬支付形式才能達(dá)到提升企業(yè)效率等問題。
1.3多維視角下對薪酬的解讀。
從全社會來看，薪酬水平的高低代表雇員的個人可支配收入水平的高低，將直接影響全社會的消費水平、消費結(jié)構(gòu)。很多社會宏觀經(jīng)濟(jì)問題都和微觀經(jīng)濟(jì)中的薪酬問題息息相關(guān)，如“拉動內(nèi)需”“社會階層貧富差距拉大”“市場購買力不足”等問題是從宏觀層面對薪酬問題的反映。
從企業(yè)來看，薪酬主要是成本費用的體現(xiàn)。企業(yè)考慮如何在利潤最大化的基礎(chǔ)上降低成本費用問題，工人的薪酬構(gòu)成生產(chǎn)成本，管理人員、銷售人員的薪酬構(gòu)成費用。企業(yè)支付給員工的薪酬是否給企業(yè)帶來預(yù)計的績效，薪酬體系在設(shè)計中要遵循的一個主要指標(biāo)是其要能夠衡量企業(yè)績效。
從個人來看，薪酬是付出勞動換回報酬的過程，是一種交換結(jié)果的體現(xiàn)。
2第三方物流企業(yè)在薪酬激勵方面存在的問題。
2.1薪酬存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)不合理問題。
2.2薪酬分配中平均主義傾向突出。
在物流企業(yè)中，各個崗位沒有明確的崗位職責(zé)，崗位分工不清晰，各個崗位之間薪酬差別不明顯，同一崗位內(nèi)部薪酬與績效沒有明顯掛鉤。這種薪酬分配的平均主義傾向，使員工的工作積極性無法得到有效調(diào)動，員工多勞并沒有多得，致使有些崗位會出現(xiàn)比較明顯的消極怠工情緒，使企業(yè)的薪酬體系在激勵員工方面沒有起到應(yīng)有的作用。
薪酬激勵的短視行為主要指企業(yè)過于注重短期激勵，而忽視了長期激勵對于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用。第三方物流企業(yè)對員工工資所執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，主要是員工近期的工作態(tài)度、業(yè)績水平作為關(guān)鍵指標(biāo)來決定的，并不是以員工長期的工作作風(fēng)以及員工的發(fā)展空間確定的。在同一崗位上，不存在工資檔位的差別。對于企業(yè)發(fā)展所需要的中高層核心管理人員，薪酬中只體現(xiàn)工資和獎金部分，對其激勵效果不明顯。按照馬斯洛的需求層次理論，該類型的員工對精神層面的追求要超過對物質(zhì)層面的追求，企業(yè)用工作成績的肯定、職位的晉升等激勵員工的效果會更好。企業(yè)薪酬激勵的短視行為會嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。
2.4專業(yè)技能在薪酬構(gòu)成中沒有得到有效體現(xiàn)。
物流企業(yè)中像運輸、倉儲、配送等環(huán)節(jié)都包含一定的技術(shù)要求，需要工作人員的專業(yè)技能操作來完成各項工作。但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)物流企業(yè)對員工所擁有的專業(yè)技能只有按崗位籠統(tǒng)的認(rèn)定，并沒有按技能水平在工資構(gòu)成中詳細(xì)的區(qū)分。比如像技能水平高的叉車工人與技能水平一般的叉車工人基本工資是一樣的，企業(yè)對專業(yè)技能不重視的態(tài)度，在薪酬中沒有有效的體現(xiàn)專業(yè)技能，使員工在專業(yè)技術(shù)方面不愿意鉆研，在提高專業(yè)技能方面失去了動力。員工的專業(yè)技能水平直接影響企業(yè)的服務(wù)水平，影響服務(wù)質(zhì)量。
2.5非物質(zhì)薪酬的缺失影響激勵效果的實現(xiàn)。
非物質(zhì)薪酬主要指物質(zhì)薪酬以外企業(yè)滿足員工的其他需求，如企業(yè)提供的培訓(xùn)、提供職位晉升的通道、定期組織員工集體旅游、免費健康查體等。按照馬斯洛需求層次理論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚奈镔|(zhì)需要得到滿足后，高層次的精神需要成為其追求的目標(biāo)。大多數(shù)物流企業(yè)只重視對員工物質(zhì)需要的滿足，忽略了員工所追求的精神需要?，F(xiàn)階段，由于物流企業(yè)屬于勞動力密集型的企業(yè)，多數(shù)員工的學(xué)歷低、技能差，期望企業(yè)能夠提供專業(yè)的技能培訓(xùn)。有的`員工期望企業(yè)有暢通的職位晉升通道，通過自身的努力工作實現(xiàn)其職業(yè)夢想。有的員工希望工作付出、工作成績的取得能夠得到公司的認(rèn)可，獲得工作的成就感。由于非物質(zhì)薪酬的缺失，員工失去精神動力，薪酬所起到的激勵效果呈現(xiàn)下降趨勢。
3優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵的策略。
3.1建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。
3.2在公平的基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬激勵體系。
3.3建立企業(yè)的長效激勵機(jī)制。
近年來，伴隨電商的快速發(fā)展，物流企業(yè)的數(shù)量尤其是中小物流企業(yè)呈現(xiàn)井噴之勢。第三方物流企業(yè)與傳統(tǒng)物流企業(yè)相比，在規(guī)模效益方面處于不利地位，在員工招聘方面對員工的吸引力不足，如果大幅提高薪酬必將增加企業(yè)的運行成本，影響到企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營成果的實現(xiàn)。為克服上述不利因素，第三方物流企業(yè)可以采取短期激勵為輔，長期激勵為主的激勵策略。短期激勵在激勵中所占比例不高，可以有效降低企業(yè)當(dāng)期的激勵成本，而長期激勵又不會大幅度提高當(dāng)期的激勵成本，使企業(yè)整體激勵成本得到有效的控制。企業(yè)長期激勵的形式可以多樣化，包括針對核心員工可以參與企業(yè)的利潤分享計劃、職位晉升激勵計劃、員工培訓(xùn)獎勵計劃。
3.4在薪酬構(gòu)成中體現(xiàn)專業(yè)技能差別。
在不同崗位上由于所需的專業(yè)技能有差別，按照崗位要求設(shè)計專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)。在不同崗位薪酬構(gòu)成中有專業(yè)技能工資的差別，激勵員工從事技能型工作。在同一崗位內(nèi)部，員工的薪酬構(gòu)成中除了要考慮員工完成的工作量，還要考慮員工所具備的專業(yè)技能水平。專業(yè)技能水平根據(jù)取得的不同級別對應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)中形成重視員工專業(yè)技能的氛圍，哈佛大學(xué)教授研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)若有效激勵不足，員工只能發(fā)揮20%的潛能，因此企業(yè)應(yīng)該重視激勵的作用，把員工在專業(yè)技能方面的潛能激發(fā)出來，提升企業(yè)在行業(yè)中的專業(yè)水平，最終提高其競爭力。
3.5非物質(zhì)性薪酬提升企業(yè)的激勵效果。
企業(yè)根據(jù)不同崗位對非物質(zhì)性薪酬需求的差別，設(shè)計出有崗位差異的激勵方案。如針對基層操作型員工提供崗位技能培訓(xùn)，使員工的技能獲得最大的提升，也提高了員工在職場上的競爭力;針對管理層員工提供有關(guān)管理知識方面的培訓(xùn)，提高其管理水平;企業(yè)提供合理、暢通的職位晉升通道，讓員工看到其在企業(yè)發(fā)展的空間，激勵員工為夢想努力奮斗。
參考文獻(xiàn)：
[3]陳燕。薪酬激勵在企業(yè)優(yōu)化管理的應(yīng)用策略分析[j].中國經(jīng)貿(mào)，(22)：78.
薪酬管理論文的結(jié)束語薪酬管理論文篇二
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心部分，薪酬管理和企業(yè)的穩(wěn)定、發(fā)展以及員工的利益之間有著千絲萬縷的關(guān)系。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)中的薪酬管理質(zhì)量和水平已經(jīng)有了非常大的提高與改善，但是依舊有些企業(yè)的薪酬管理中存在著各種各樣的問題。本文將圍繞新形勢下企業(yè)管理中薪酬管理的問題與對策這一話題展開具體的討論，希望能夠促進(jìn)我國企業(yè)薪酬管理水平的逐步提升。
關(guān)鍵詞：新形勢；企業(yè)管理；薪酬管理。
一、現(xiàn)在我國企業(yè)薪酬管理工作中常見的問題。
企業(yè)的薪酬水平普遍偏低。企業(yè)的薪酬水平普遍偏低現(xiàn)在已經(jīng)成為眾多企業(yè)的慣性問題，同時也成為長期以來影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。近些年，隨著我國綜合國力的全面提升，企業(yè)的薪酬水平有了一定的改善，但是我國某些企業(yè)的薪酬水平依舊是比較低，這其中表現(xiàn)最明顯的是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬，這些人的薪酬和市場中的相關(guān)情況相比較明顯偏低，并且對外的競爭力較為缺乏，這種現(xiàn)象越來越成為促使企業(yè)管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失的重要原因，企業(yè)人力資源浪費情況也變得越來越普遍。
2.員工福利單一且創(chuàng)新性差。在我國企業(yè)員工福利通常分為非經(jīng)濟(jì)性報酬和經(jīng)濟(jì)性報酬兩種，非經(jīng)濟(jì)性報酬一般包括挑戰(zhàn)性的工作、就業(yè)保障、參與決策、員工價值體現(xiàn)等，體現(xiàn)更多的是給予員工精神方面的激勵與關(guān)懷；經(jīng)濟(jì)性報酬主要是看作對員工勞動付出的回報。一些企業(yè)的員工福利依然是加班費、醫(yī)療保險、住房補(bǔ)貼等傳統(tǒng)性福利，人性化福利的展現(xiàn)幾乎沒有。
3.企業(yè)的績效考核和薪酬管理工作脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重?，F(xiàn)在我國一些企業(yè)的績效考核存在績效考核和薪酬脫節(jié)的嚴(yán)重問題，與此同時，企業(yè)薪酬激勵的效果也不算明顯，論資排輩在薪酬管理中還是占著相當(dāng)大的“份額”。和員工工資密切相關(guān)的要素有工齡、學(xué)歷、職位等等，但是唯獨和個人業(yè)績的關(guān)系非常小，這也是影響企業(yè)績效考核相關(guān)體制較為缺乏的重要因素。另外，企業(yè)的考核工作大多都是流于形式，面向企業(yè)員工自身的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動貢獻(xiàn)方面的考核指標(biāo)非常少，并且這其中像開會考勤、廠紀(jì)、常規(guī)等的軟指標(biāo)比較多。這極大地增加了員工離職的可能性，尤其是長期有效的激勵機(jī)制的缺少。另外，企業(yè)沒有評價、分析、測量員工工作的具體成果，員工的勞動成果極不容易得到有效的保障，在這樣的情況下員工失去工作熱情是意料之中的事情，企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展也會受到影響。
二、新形勢下改善我國企業(yè)管理中薪酬管理的有效措施。
完善相應(yīng)的增薪機(jī)制，提高員工的整體薪資水平。首先企業(yè)要對相應(yīng)的薪酬機(jī)制展開調(diào)查，盡可能詳細(xì)地獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的資料，同時還要對社會的發(fā)展?fàn)顩r、勞動能力等有一個全面的了解，并在這些工作的基礎(chǔ)之上制定相應(yīng)的增薪機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該針對個人技能建立評估機(jī)制，以其工作能力為參照調(diào)整其薪水，工資的基本標(biāo)準(zhǔn)最好根據(jù)最低技能到最高的等級進(jìn)行劃分。因為技能制度可以在企業(yè)崗位的調(diào)換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當(dāng)員工證明其可以對更高一級的工作進(jìn)行勝任時，企業(yè)應(yīng)該增加員工的報酬。這樣的評估制度，相應(yīng)的信息透明度比較高，員工可以時刻掌握自身在整個企業(yè)中的發(fā)展，這在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
2.企業(yè)應(yīng)該實行多元化的員工福利形式。企業(yè)員工的需求不僅僅局限在物質(zhì)福利上，他們往往是多元化的。通常包括個人發(fā)展機(jī)會、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等等精神福利以及其他福利。所以，企業(yè)首先要對員工自身的實際情況，如不同教育水平、年齡、性別等要素進(jìn)行全面的理解，以員工發(fā)展?jié)摿?、工作安全、培?xùn)機(jī)會、家庭照顧等各種需要為參照基礎(chǔ)，不斷推出更加多元化，與我國福利標(biāo)準(zhǔn)相符的福利機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該在對員工福利總額進(jìn)行制定的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的實際需求、特點制定相應(yīng)的福利項目，并將最終的選擇權(quán)交在員工手中，盡可能地滿足員工的實際福利要求，這樣員工的福利才能起到一定的激勵作用。
3．企業(yè)要根據(jù)實際情況強(qiáng)化績效考核制度?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對員工付出的勞動成果進(jìn)行反饋的有效方式之一，同時也是對員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在具體實施考核制度時，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點進(jìn)行反映的考核依據(jù)，整個考核過程必須秉著公正、公平的原則。企業(yè)的績效考核要參照員工的層次和類別，確定不同的考核指標(biāo)和內(nèi)容，同時還要以行業(yè)的特點為參照，確定各個崗位的主要責(zé)任、工作量大小、風(fēng)險承擔(dān)程度等，同時要把管理要素、技術(shù)要素等內(nèi)容納入企業(yè)的績效考核要素中，這些考核的結(jié)果是員工培訓(xùn)、教育、聘任等機(jī)會的主要依據(jù)，利用績效考核機(jī)制對員工工作的積極性進(jìn)行調(diào)動，對員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。
參考文獻(xiàn)：
薪酬管理論文的結(jié)束語薪酬管理論文篇三
國有建筑施工企業(yè)的人才對于保證工程項目建設(shè)順利進(jìn)行與施工質(zhì)量具有重要作用。針對當(dāng)前人才流動性大、關(guān)鍵技術(shù)人才匱乏、部分員工消極怠工等現(xiàn)象，構(gòu)建完善的酬管理激勵制度已成為企業(yè)建設(shè)管理中的重中之重。
1.薪酬管理激勵機(jī)制的不科學(xué)。
薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個人回報都可以稱之為薪；酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。因此，薪酬管理激勵機(jī)制不能只是體現(xiàn)在金錢上面，還應(yīng)該包括成就激勵與地位激勵等社會和心理方面的回報。但是，現(xiàn)階段的國有建筑施工企業(yè)薪酬激勵制度中往往會忽略后兩個方面。盡管近期管理層已經(jīng)認(rèn)識到其中存在的弊端，采取了一些改進(jìn)措施，但效果并不明顯。
2.建筑施工行業(yè)的性質(zhì)與特點。
第一，目前的建筑行業(yè)競爭十分激烈，在競標(biāo)過程中目標(biāo)盈利率被不斷降低，接近成本價中標(biāo)甚至虧本中標(biāo)的現(xiàn)象比比皆是。在這種“先天不足”的情況下，要保質(zhì)保量按期完成施工任務(wù)就成了一項巨大的挑戰(zhàn)。國有建筑施工企業(yè)不同于其他企業(yè)，企業(yè)信譽(yù)重于一切，偷工減料的行為是堅決不被允許的，所以勢必會造成在其他方面壓縮成本的現(xiàn)象。而這種壓縮成本的措施一旦體現(xiàn)在降低職工工資標(biāo)準(zhǔn)上，對企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定和建設(shè)將造成不容忽視的影響。第二，建筑施工企業(yè)的工作工序繁多，標(biāo)準(zhǔn)不一，各項檢查、認(rèn)證、管理對工程技術(shù)人員的能力和責(zé)任心均有較高要求，工作本來就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力與得到的回報若長期不能成正比，人才的責(zé)任心和工作積極性就會受到嚴(yán)重的考驗，輕者會影響員工能力的發(fā)揮，重者人才就會流失。而且，在各個企業(yè)之間，相同崗位的人員進(jìn)行薪酬比較一直都是員工之間樂此不疲的話題，這種同行業(yè)之間的薪酬橫向比較，必然會導(dǎo)致薪酬處于劣勢的企業(yè)的人才流失問題加劇。尤其是針對建筑施工企業(yè)而言，類似的工作內(nèi)容與強(qiáng)度，若薪酬偏低，員工的創(chuàng)造能力就不能很好地發(fā)揮，工作積極性也會降低，最終導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。另一方面，建筑行業(yè)的工作性質(zhì)決定了施工的地點多在野外，項目地點不固定、流動性大，大部分技術(shù)人員需長期跟隨項目施工，與家人聚少離多，長此以往會影響家庭關(guān)系的和諧，這也成為人才流失的關(guān)鍵性因素之一。
在國有建筑施工企業(yè)中，由于項目建設(shè)比較復(fù)雜，涉及到很多方面，因此崗位類別與層次設(shè)置較多。例如，主要技術(shù)人才包括項目經(jīng)理、總工程師、專業(yè)工程師、技術(shù)主管、成本、水電、物資機(jī)械和財務(wù)等各類主管，勿論還有眾多的基層工作人員。雖然這些人單獨來看只是企業(yè)運轉(zhuǎn)中的一個小齒輪，但是缺了這些關(guān)鍵的小齒輪，企業(yè)的整體正常運轉(zhuǎn)就會受到阻礙。因此，為了留住這些人才，更為了激發(fā)人才工作的積極性，科學(xué)有效的薪酬激勵十分必要。科學(xué)有效的激勵，能夠促使人發(fā)揮出更多的潛能。因此，為實現(xiàn)國有建筑施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮人才的關(guān)鍵作用以及工作潛能，科學(xué)的薪酬管理激勵機(jī)制的構(gòu)建勢在必行。另外，國有建筑施工企業(yè)建立完善、科學(xué)的薪酬管理激勵機(jī)制，不僅能夠有效提高員工的工作熱情，還能提高員工的團(tuán)隊凝聚力與企業(yè)向心力，提高員工的主觀能動性，促進(jìn)他們自覺接受、學(xué)習(xí)企業(yè)的文化與發(fā)展目標(biāo)，并將這些轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H工作中依據(jù)的準(zhǔn)則。薪酬管理激勵機(jī)制能防止企業(yè)主要技術(shù)人員的流失，同時吸引更多的優(yōu)秀人才，并保證他們能夠長期為企業(yè)服務(wù)，還能夠營造良好的內(nèi)部競爭氛圍，因為激勵制度本身就隱含著正面的競爭精神，在這種氛圍的感染與激勵下，員工的工作態(tài)度會進(jìn)一步轉(zhuǎn)變，從而積極對待工作中的困難和壓力，并將其轉(zhuǎn)化為自己進(jìn)步的動力。
1.完善薪酬結(jié)構(gòu)。
薪酬結(jié)構(gòu)一般分為基本薪酬、福利薪酬、津貼補(bǔ)助、柔性薪酬、激勵薪酬等部分。薪酬結(jié)構(gòu)是對企業(yè)內(nèi)部不同類別與不同等級的職位所得到的薪酬進(jìn)行統(tǒng)籌、合理安排。制定的主要依據(jù)為企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力、人力資源管理與資源配置的戰(zhàn)略措施、市場平均薪酬等，薪酬結(jié)構(gòu)還包括員工個人突出貢獻(xiàn)的獎勵辦法。薪酬管理激勵機(jī)制的構(gòu)建要以同工同酬為依據(jù)，最終目的在于提高員工的工作積極性，對各個崗位的工作進(jìn)行科學(xué)分析，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)與貢獻(xiàn)的大小，對具體員工的薪酬進(jìn)行合理調(diào)整。建筑施工行業(yè)的職位對人員的技術(shù)水平要求較高，許多技術(shù)要求特殊的崗位需要從業(yè)人員具有合格的任職資格與對應(yīng)的技能。
2.合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)制度。
當(dāng)今社會發(fā)展迅速，時代背景也在不斷變化，每個行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)制度也不是一成不變的，與時俱進(jìn)、適應(yīng)市場的變革必不可少。因此，國有建筑施工企業(yè)也應(yīng)該對薪酬結(jié)構(gòu)制度作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)建筑行業(yè)的發(fā)展。該舉措的終極目的就是調(diào)動員工的工作積極性，促使關(guān)鍵性技術(shù)人才心甘情愿為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。首先，要符合全體員工的收入水平，根據(jù)具體的情況來對薪酬作出適當(dāng)調(diào)整，同時配合企業(yè)選用人才的機(jī)制，實現(xiàn)動態(tài)薪酬機(jī)制。其次，調(diào)整措施要立足于企業(yè)的自身發(fā)展與實際的經(jīng)濟(jì)收益，在滿足員工要求的前提下促進(jìn)企業(yè)收入的提高。最后，應(yīng)該將調(diào)整后的制度與調(diào)整前進(jìn)行對比，對其中的變動情況進(jìn)行分析，對不合理的地方進(jìn)行修改與完善。
3.多項薪酬管理激勵機(jī)制并舉。
首先，建筑施工企業(yè)的崗位多樣，技術(shù)要求也不同，為了體現(xiàn)公平的原則，國有建筑施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同項目的不同技術(shù)要求以及技術(shù)難度系數(shù)的不同合理調(diào)整薪酬。例如，對工作環(huán)境越差，技術(shù)要求越高的崗位給予較高的薪酬福利。其次，對一些特殊的人才給予一定的特殊津貼。例如，在技術(shù)創(chuàng)新上做出了特殊貢獻(xiàn)以及在施工過程中采取了有效措施避免公共財產(chǎn)的損失等。對這部分員工給予物質(zhì)與精神上的雙重獎勵。最后，針對一些特殊方面的貢獻(xiàn)，可以設(shè)置一些特殊獎項，并匹配具體的獎勵金額。例如，國優(yōu)獎、專利獎、金點子獎等。
綜上所述，本文首先對國有建筑施工企業(yè)人才流失等現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，指出目前國有建筑施工企業(yè)薪酬激勵制度中存在的弊端，并對國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵機(jī)制構(gòu)建與價值進(jìn)行探索與分析，有利于國有建筑施工企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身不足，及時進(jìn)行改革，提高企業(yè)的用人水平，避免人才流失，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
薪酬管理論文的結(jié)束語薪酬管理論文篇四
摘要：在改革開放30多年以來，我國各行各業(yè)得到了不同程度的發(fā)展。對于國有企業(yè)來說，面對市場經(jīng)濟(jì)中的機(jī)遇以及來自國內(nèi)外市場的挑戰(zhàn)，都會影響企業(yè)決策制定。國有企業(yè)在長期發(fā)展過程中，在薪酬管理方面存在很多問題，影響企業(yè)長久地發(fā)展。結(jié)合現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境，對國有企業(yè)薪酬管理提出合理意見，實現(xiàn)國有企業(yè)和員工共同發(fā)展，形成雙贏局面。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；企業(yè)員工。
我國市場經(jīng)濟(jì)的面貌在幾十年時間里發(fā)生了翻天覆地的變化，一躍成為世界上第二大經(jīng)濟(jì)體，這與國家改革開放政策密不可分。參與企業(yè)利益分配的主體就應(yīng)該是為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動提供相應(yīng)生產(chǎn)要素的社會團(tuán)體或者個人。而對現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展來說，人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中重要的一環(huán)，對企業(yè)長期保持市場競爭力和持續(xù)發(fā)展有著關(guān)鍵性作用，這對于國有企業(yè)來說，其戰(zhàn)略意義更加明顯。在此背景下，從國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、考核制度等方面存在的問題進(jìn)行剖析，并對國有企業(yè)在今后發(fā)展中薪酬管理方面提出了一些建設(shè)性的意見。運用薪酬管理制度對國有企業(yè)員工進(jìn)行有效地激勵，從而提高國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力，促進(jìn)國有企業(yè)長久健康發(fā)展。
幾十年來我國社會發(fā)展取得了長足地進(jìn)步，但目前來說，一些國有企業(yè)在薪酬管理方面還存在著一些問題，導(dǎo)致國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中缺乏足夠的競爭力。在競爭日益加劇的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國有企業(yè)在薪酬管理方面存在以下問題：
2.1存在薪酬機(jī)制不合理問題。
在我國長期發(fā)展過程中，大鍋飯一直存在國有企業(yè)中，這就會導(dǎo)致薪酬制度不能完全反映出企業(yè)員工貢獻(xiàn)的大小，最后出現(xiàn)不公平的結(jié)果。國有企業(yè)薪酬分配的一個顯著特點是平均主義，這就會阻礙國有企業(yè)發(fā)展。具體體現(xiàn)在：（a）企業(yè)員工的主要精力不會花在自己本職工作上和提升自己綜合素質(zhì)上，對于企業(yè)來說，會造成人力資源的浪費。（b）國有企業(yè)之間在收入方面存在很大的差異性。差異性體現(xiàn)在員工收入方面，這就會導(dǎo)致企業(yè)員工流動頻繁，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。（c）國有企業(yè)薪酬還受到崗位等級制度影響，不同崗位的員工，只要他們的級別一樣，他們薪酬就沒有太大區(qū)別。這會長期反復(fù)，就會降低企業(yè)員工工作的積極性。
2.2薪酬體系缺乏競爭性問題。
從我國國有企業(yè)實際情況來看，大部分國企管理者收入水平相對偏低，這就會導(dǎo)致國有企業(yè)與非國有企業(yè)之間優(yōu)秀人才出現(xiàn)嚴(yán)重地流失情況。國有企業(yè)薪酬競爭力沒有優(yōu)勢主要表現(xiàn)在兩個方面：
（a）國有企業(yè)薪酬體系對外缺乏競爭力。國有企業(yè)想要吸引并留住優(yōu)秀人才，就必須在薪酬體系方面要優(yōu)于同行企業(yè)。但是從目前的實際情況來看，大部分國有企業(yè)并沒有拿出優(yōu)厚的薪酬來吸引并留住優(yōu)秀人才，這會對國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。
（b）國有企業(yè)體系對內(nèi)缺乏公正性。我國大部分國有企業(yè)的薪酬體系與國際、國內(nèi)其他企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)有很大區(qū)別。國際上的企業(yè)中管理者與一般職工的薪酬差距很大，這就會在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的競爭環(huán)境，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而我國國有企業(yè)優(yōu)秀員工與一般員工在薪酬之間的差距不大，這樣會造成分配缺乏公平性，影響企業(yè)員工工作的積極性。
2.3薪酬體系缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫取?/p>
國有企業(yè)中薪酬體系缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫?，主要表現(xiàn)在：
（a）我國大部分國有企業(yè)薪酬制度考察存在隨意性問題，表現(xiàn)為粗放型薪酬體系。對企業(yè)員工薪酬考核沒有完全與員工對企業(yè)貢獻(xiàn)度相結(jié)合起來。很多情況下國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定了員工薪酬，使得薪酬考核失去應(yīng)有的公平性、公正性和科學(xué)性。
（b）國有企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時沒有對市場行情進(jìn)行全面、詳細(xì)、綜合的調(diào)查，不能對市場上勞動力薪酬體系有個清晰地認(rèn)識。國有企業(yè)也很少建立職工與企業(yè)共同進(jìn)退的薪酬方案。這不能充分發(fā)揮員工工作積極性，不利于國有企業(yè)發(fā)展。
3.1提高薪資體系內(nèi)部和外部公平性。
公平性在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中占有重要地位。國有企業(yè)制定相應(yīng)的體系時需以公平性為前提，這樣才能充分發(fā)揮薪酬體系在企業(yè)管理中的重要作用。對于企業(yè)員工來說，公平的薪酬體系是對他們辛勤勞動最好的激勵。國有企業(yè)薪酬體系的公平性能更好地激勵員工工作積極性，對他們來說，自身的綜合能力也會有較大提高。這會更好地促進(jìn)國有企業(yè)長久地發(fā)展，形成企業(yè)與員工良好的工作環(huán)境氛圍。
3.2采取按崗位和業(yè)績的薪酬體系。
國有企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工崗位差別進(jìn)行給以薪酬，主要可以根據(jù)員工崗位的重要性，員工個人綜合能力等進(jìn)行確定工資檔次和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)每個崗位的差異性，合理地制定薪酬差異性，從而調(diào)動員工工作熱情。國有企業(yè)還可以對企業(yè)員工考核結(jié)果進(jìn)行量化考評，從而給予獎金和績效工資的分配。通過對企業(yè)員工進(jìn)行獎金、績效考核等薪酬體系，提高優(yōu)秀員工薪酬待遇，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部良性循環(huán)的競爭環(huán)境，進(jìn)而提高企業(yè)發(fā)展。
3.3讓員工參與薪酬體系設(shè)計。
我國大部分國有企業(yè)薪酬體系是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層討論共同決定的，企業(yè)員工參與共同決策機(jī)會很少。在國有企業(yè)中讓員工參與薪酬體系，建立企業(yè)與員工合理地溝通橋梁，員工就會更加理解和接受企業(yè)的薪酬體系，讓員工感受到在企業(yè)的重要性。這有助于企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，對國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展發(fā)揮著重要作用。
在市場經(jīng)濟(jì)中，國有企業(yè)對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮不可替代的作用。對國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、薪酬體系制定等方面進(jìn)行闡述，將對提高企業(yè)員工工作積極性、優(yōu)化資源配置等方面產(chǎn)生重大影響。國有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化將提高企業(yè)在市場中的競爭力，為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)共同富裕的愿景。
[2]易光華.企業(yè)薪酬管理的基本原則與策略[j].財經(jīng)界,2016．。
[3]馬丹,肖雪.薪酬差距問題的研究、回顧與展望[j].現(xiàn)代企業(yè),2016．。
[4]馬x軍.企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研析[j].東方企業(yè)文化,2015．。
[5]高姍.現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理窺探[j].赤峰學(xué)院學(xué)報(自然科學(xué)版),2015.
薪酬管理論文的結(jié)束語薪酬管理論文篇五
薪酬管理是人力資源管理中的一個難點，也是現(xiàn)代管理理論研究的重點。薪酬管理的完善與否總是與企業(yè)的命運息息相關(guān)，尤其是針對企業(yè)在發(fā)展過程中合理配置人工成本、吸引優(yōu)秀人才起到了至關(guān)重要的作用。通過對我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行相關(guān)研究，描述了我國部分企業(yè)由于滯后的薪酬管理制度所出現(xiàn)的相關(guān)問題，并提出了優(yōu)化我國中小企業(yè)薪酬管理的相應(yīng)對策和建議。
在進(jìn)行了多年的經(jīng)濟(jì)體制改革探索當(dāng)中，結(jié)構(gòu)工資制這一基本的工資分配制度被我國大多數(shù)中小企業(yè)所適用。合理的薪資分配制度不僅可以提高企業(yè)員工的工作積極性，還可以帶動一個企業(yè)的良性發(fā)展。而不合理的薪資分配制度則會降低企業(yè)員工的工作效率，間接的影響企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，也是我國中小企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效率的重要手段。然而，在我國中小企業(yè)薪酬管理工作的實際操作中，仍發(fā)現(xiàn)了不少問題，阻礙了我國中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，如何建立一個相對合理的薪酬管理制度，用以提高企業(yè)員工的工作績效和企業(yè)效益都是必不可少的。
1.忽視薪酬績效的激勵效果。
我國中小企業(yè)的薪酬管理對絕大多數(shù)的員工僅是適用最簡單的方法，主要根據(jù)其職位來確定薪酬，從企業(yè)的人員構(gòu)成中可以看出，員工的薪酬趨向于均等化。我國中小企業(yè)沒有建立起科學(xué)合理的薪酬管理體系，管理者總是隨意決定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)員工的各種報酬性項目的核算，缺少科學(xué)的方式和精確的依據(jù)，員工沒有辦法通過薪酬系統(tǒng)來確定自己的大致收入。我國中小企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)中在不同崗位和不同層次的員工工資水平等級比較小，在工資體系中員工績效與公司效益掛鉤的項目也是比較少?？傊?，呈現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。目前我國中小企業(yè)沒有具體的薪酬績效考核辦法、明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范的考核步驟。因此，工資晉升機(jī)制就不能建立起來，依然保持著“老天下大雨，人人都有份”的狀態(tài)，從而失去了績效獎金應(yīng)有的激勵作用。
2.薪酬管理晉升渠道單一。
我國中小企業(yè)目前的薪酬管理模式較為單一，晉升通道狹窄，中小企業(yè)的員工在企業(yè)工作了一段時間后，能夠有所提高的是工資的水平，然而他們?nèi)鄙俚氖菚x升的機(jī)制，這讓員工對自己的未來職業(yè)生涯失去明確的方向感，與此同時對工作也就失去了應(yīng)有的積極性，對自身的未來職業(yè)規(guī)劃也就沒有辦法做更好，進(jìn)而失去了對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，這樣會影響到員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)的效益降低。我國中小企業(yè)在薪酬確定后，員工開始正式工作，在未來的工作中是否能夠加薪，是領(lǐng)導(dǎo)的意志決定的，卻沒有一套科學(xué)的薪酬晉升體制，導(dǎo)致員工對自身的薪酬增長的預(yù)期不夠明確，最終結(jié)果會讓員工缺乏對待工作的動力。職業(yè)發(fā)展通道單一，薪資晉升渠道不暢，不利于對員工工作的有效激勵。再加上我國中小企業(yè)的職位是呈金字塔結(jié)構(gòu)，越往上，職位越高，職位數(shù)量越少。因為職位有限，能晉升的人數(shù)畢竟是少數(shù)。這樣的發(fā)展通道，會誘使公司大多數(shù)有潛力的員工會首先考慮將其全部的精力用于職務(wù)的晉升上，而當(dāng)上面職位全部塞滿時，看不到希望，便又會尋求其他出路。優(yōu)秀人才難以留住，進(jìn)而影響了整個我中小企業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定。
3.薪酬水平低于市場水平。
我國中小企業(yè)薪酬水平不均衡且低于市場水平，薪酬水平觸及的是一個外部的公平公正問題，即我國中小企業(yè)員工將自己在公司所獲得的薪資報酬與自己處于同一行業(yè)的工作者的薪資報酬進(jìn)行對比的過程，進(jìn)行比較之后所得到的結(jié)果，將會影響員工在他今后的職業(yè)生涯工作中的表現(xiàn)或者選擇離開現(xiàn)在的企業(yè)進(jìn)入更加適合自己職業(yè)發(fā)展的企業(yè)。由于中國的市場經(jīng)濟(jì)體系在不斷的完善，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為勞動力市場的重要資源要素之一，人才的合理配置必定要契合價值規(guī)律的需要，優(yōu)秀人才向著更能實現(xiàn)自己人生價值的企業(yè)流動將會成為普遍的現(xiàn)象。我國中小企業(yè)一直以來采用傳統(tǒng)的方法，沒有隨著公司發(fā)展考慮在行業(yè)中的所處的環(huán)境，參考行業(yè)在市場上的價格來制定相對應(yīng)的薪酬方案和確定相對應(yīng)的薪酬水平。企業(yè)薪酬水平低于市場平均水平，一方面會造成人員的嚴(yán)重流失，將不利于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部穩(wěn)定；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的吸收。
1.發(fā)揮薪酬管理的激勵機(jī)制作用。
我國中小企業(yè)要想發(fā)揮薪酬管理的激勵機(jī)制的作用，就需要制定一份完整的績效考核機(jī)制，它是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤也是實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。創(chuàng)建公平的績效審核體系就必須要保證其公正、公平、有用。而有用是績效審核機(jī)制創(chuàng)建的根本目的，這就需要我國中小企業(yè)務(wù)必做到如下幾點：
（1）能精確的衡量業(yè)績，保證其公正、公平；
（2）報酬范疇?wèi)?yīng)足夠大，以便拉開員工之間工資的間隔，確保其具有激勵性；
（3）明確的定義報酬和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績衡量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平相掛鉤；
（4）存在改變業(yè)績的機(jī)會，讓員工擁有更多的選擇。
績效考核是企業(yè)績效管理的環(huán)節(jié)之一，是可以在最大程度上發(fā)揮員工的積極性和主動性，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。也可以通過這些措施讓員工得到心理上的平衡與滿足，鼓勵員工努力創(chuàng)新為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
2.建立雙通道發(fā)展路徑。
企業(yè)要想獲得長久發(fā)展的關(guān)鍵所在即是要擁有一批高素質(zhì)的人才。企業(yè)應(yīng)充分調(diào)動員工參與積極性，激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，提升員工的工作時效，建立晉升“雙通道”路徑，幫助員工實現(xiàn)其自我價值。我國中小企業(yè)最初的職位體系只是建立了管理通道，而忽視了專業(yè)人員的自身發(fā)展，導(dǎo)致員工晉升路徑單一，薪酬增長空間有限，只有晉升到管理職位才有可能實現(xiàn)較大的薪酬增長；隨著企業(yè)的發(fā)展和成熟，人才重點發(fā)生變化，基層員工在企業(yè)的發(fā)展中承擔(dān)著越來越重要的作用，過去將基層員工簡單并入底層工人已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展階段對優(yōu)秀人才的吸引和保留。雙通道的發(fā)展路徑并不是一成不變的，它可以相互貫通，專業(yè)發(fā)展通道中的優(yōu)秀人員也可進(jìn)入管理序列。管理通道的員工可根據(jù)組織程序公開選拔。專業(yè)通道的員工可通過職稱評定獲得相應(yīng)資格取得。兩個發(fā)展通道都需要設(shè)定嚴(yán)格的篩選條件，經(jīng)過層層篩選，考核通過后方可確認(rèn)。
3.提高中小企業(yè)薪酬水平。
提高中小企業(yè)給予員工的薪酬水平，從而能夠間接的提升其市場上的競爭力，對于在人才市場上吸引和留住所需要的優(yōu)秀人才也是所必須的。一方面，當(dāng)今中小企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步都離不開優(yōu)秀人才的貢獻(xiàn)，尤其是在當(dāng)今競爭日趨激烈的時代背景下，確切的來說，現(xiàn)如今中小企業(yè)之間的相互競爭則更多的是來自人才方面的競爭，而企業(yè)的薪酬水平作為吸引和留住人才的重要手段，自然應(yīng)受到更多的重視。另一方面，既然說中小企業(yè)薪酬水平的市場競爭力如此重要，那么又該如何才能保證這種競爭力呢？相信這也是諸多中小企業(yè)都非常在意的事情。對于提高中小企業(yè)薪酬水平來說一個重要而又實用的方法就是企業(yè)自身參與到薪酬水平的調(diào)查之中，或者通過委托專業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)來獲取到市場薪酬調(diào)查報告，從而適用于自身薪酬水平的制定。通過這種自身參與的薪酬水平調(diào)查，可以讓企業(yè)直接或者間接的獲取到企業(yè)內(nèi)較為全面的薪酬數(shù)據(jù)信息，還甚至包括來自一些競爭對手薪酬水平數(shù)據(jù)的信息，并可以以此作為參考依據(jù)，來讓自身的薪酬水平更加富有市場競爭力與活力。
在現(xiàn)代的人力資源管理中，薪酬管理方案的設(shè)計始終是人力資源管理中的重點，也是難點問題。薪酬是鏈接企業(yè)和員工的橋梁，因此，對于我國中小企業(yè)來說，建立一個科學(xué)、合理的薪酬管理制度是十分必要的，它是企業(yè)吸引、留住人才的必要條件，同時也是使一個企業(yè)具有競爭優(yōu)勢的重要因素，能給企業(yè)帶來積極的作用。
薪酬管理論文的結(jié)束語薪酬管理論文篇六
摘要：薪酬管理公平性是一個組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標(biāo)志，是影響組織人力資源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平問題成為組織或企業(yè)人力資源管理中有著重要實踐價值的研究課題。本文在對薪酬管理的概念和亞當(dāng)斯公平理論介紹的基礎(chǔ)上，對企業(yè)薪酬公平的表現(xiàn)形式和實現(xiàn)手段進(jìn)行分析，同時對企業(yè)中存在的薪酬不公平現(xiàn)象的原因和后果進(jìn)行梳理，進(jìn)而對實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平提出相應(yīng)對策建議。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平理論；薪酬公平；對策。
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人的因素越來越成為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。薪酬管理，作為人力資源管理中最復(fù)雜的一部分工作，既是構(gòu)建勞動關(guān)系、維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要紐帶，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。在薪酬管理中，無論是薪酬水平的確定，還是薪酬體系的設(shè)計，都應(yīng)當(dāng)遵循公平性原則，只有建立在公平基礎(chǔ)上的薪酬體系才是有效的，才能確實起到激勵員工的作用。
薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。
所謂橫向比較，是將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用于工作的時間、經(jīng)歷和其他無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人的報酬和投入比值作比較（見表1）。
縱向比較是把自己目前所獲得報酬與目前投入的比值，同自己過去所獲報酬與過去投入的比值進(jìn)行比較。
當(dāng)員工進(jìn)行上述的兩種比較后，發(fā)現(xiàn)如果處于不公平的狀態(tài)，就會影響其行為，這些行為可能是要求加薪，如果未能實現(xiàn)加薪就會申請離職或消極怠工以改變投入與報酬的比值關(guān)系。
三、薪酬公平的表現(xiàn)形式和實現(xiàn)手段。
亞當(dāng)斯公平理論告訴我們，企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求。員工在很大程度上是通過與他人所獲工資的對比來評價自己所獲的工資的，員工對工資的比較主要分為三種類型：一是工資比較的外部公平性，主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的雇員所獲得工資水平的考察；二是工資比較的內(nèi)部公平性，關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對比問題；三是工資比較的個人公平性，涉及同一企業(yè)中不同崗位的人所獲工資間的比較。因此，將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式；外部公平、內(nèi)部公平和員工個人公平。
（一）外部公平。
外部公平就是員工在本企業(yè)的薪酬要與社會相同崗位平均水平薪酬相當(dāng)。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的'是組織之間薪酬水平的相對高低。
實現(xiàn)外部公平的手段是進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，進(jìn)而在社會平均工資水平的基礎(chǔ)上制定自己企業(yè)的薪酬水平。一個公司的薪酬水平政策可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結(jié)合公司的文化傳統(tǒng)，另一方面取決于不同崗位人員的社會供求關(guān)系。對于社會需求大于供給的緊缺型人才，公司應(yīng)制定略高于社會平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對于社會供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會平均水平持平的薪酬政策，節(jié)約成本，促進(jìn)公司財務(wù)狀況的良性發(fā)展。
（二）內(nèi)部公平。
內(nèi)部公平要求企業(yè)的職位與職位之間的等級必須保持相對公平，即薪酬政策中的內(nèi)部一致性。內(nèi)部公平的依據(jù)是工作本身，而不是員工個人特質(zhì)，因此，組織內(nèi)部薪酬水平的確定以工作內(nèi)容和工作所需技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)?？傊?，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點，是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬。
（三）員工個人公平。
員工個人公平是指對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時的公平性，要求組織中每個員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻(xiàn)相互匹配。員工個人公平強(qiáng)調(diào)員工個人方面的差異在薪酬決定中的影響。實現(xiàn)員工個人公平的手段是進(jìn)行員工績效評價，將員工的薪酬與個人績效結(jié)合起來，體現(xiàn)績效文化，突出績效優(yōu)先，注重員工的業(yè)績、貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，薪酬分配向績效傾斜，從而保證個人績效越好的員工的報酬也越高。促使員工通過業(yè)績體驗到自豪感，獲得更多心理上的滿足。
（一）薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的原因。
1.公平主義的誤導(dǎo)。
在過去很長一段時間，我國的管理內(nèi)部形成一種“平均主義”思想，薪酬管理也長期偏向“平均主義”。平均主義不承認(rèn)勞動差別與報酬差別，人為地否定勞動效率與物質(zhì)利益間的聯(lián)系，要求員工不分勞動能力高低、勞動貢獻(xiàn)大小，均支付同等報酬。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平掩飾著本質(zhì)上的“分配不公”，是對員工積極性的極大破壞，是一種獎懶罰勤的現(xiàn)象，其極大地遏制了企業(yè)員工的創(chuàng)造精神，嚴(yán)重挫傷了高績效員工的公平感。
2.薪酬制度不完善。
薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很難拉開員工之間的工資差距，使其從心理上不能感受到公平感，嚴(yán)重遏制了員工工作的積極性、主動性。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎(chǔ)上，要與員工能力和員工績效掛鉤，同時，通過市場薪酬調(diào)查保證薪酬的外部公平。
薪酬結(jié)構(gòu)主要是由基本薪酬、激勵薪酬、福利薪酬、各類津貼等組成。企業(yè)在確定薪酬結(jié)構(gòu)的時候，對以上幾部分所占的比例要進(jìn)行合理科學(xué)的估算，并結(jié)合企業(yè)自身的行業(yè)特點、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場需求狀況、組織文化等方面來進(jìn)行決策。很多企業(yè)在對不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇時，并沒有把握住關(guān)鍵點――薪酬結(jié)構(gòu)與自身的運行特性相符合，這就導(dǎo)致“低能高配”、“高能低配”的現(xiàn)象在薪酬發(fā)放中時有出現(xiàn)。
4.績效考核不健全。
績效考核的結(jié)果反應(yīng)出了員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)、工作熱情等，同時也為員工薪資的發(fā)放提供了可參考的依據(jù)。然而考核內(nèi)容不全面，考核形式不靈活，考核標(biāo)準(zhǔn)界定模糊等都會在一定程度上影響績效考核的結(jié)果?？己私Y(jié)果的不同直接影響到員工薪酬的發(fā)放，不客觀的考核結(jié)果自然不會使薪酬分配具有公平性，甚至對員工未來的職業(yè)生涯發(fā)展也會造成一定的影響。
除此之外，導(dǎo)致員工薪酬發(fā)放不公平的原因還有如下幾種：領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、員工個人判斷失誤、工資歧視等都可能會引起員工對薪酬管理的不公平感。
（二）薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的后果。
（一）營造公平的企業(yè)文化氛圍。
營造公平的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)確立公平感的重要途徑。公平不等于平均主義，相反，平均主義是一種貌似公平的不公平。建設(shè)公平的企業(yè)文化就是要在組織內(nèi)部倡導(dǎo)公平、公正、公開的管理氛圍，使制度面前一律平等、一視同仁，保證多勞多得、同工同酬。讓員工在享受這種公平感的同時，自覺、積極、主動地為企業(yè)做事，為企業(yè)著想，讓比貢獻(xiàn)、比業(yè)績、比品德、比能力、比忠誠成為主流。
（二）建立科學(xué)合理的薪酬制度。
一套科學(xué)合理的薪酬制度應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)以下三個目標(biāo)：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值，實現(xiàn)組織內(nèi)部的公平；第三是薪酬與績效掛鉤，實現(xiàn)員工的個人公平。因此，企業(yè)首先應(yīng)以上述三個目標(biāo)為導(dǎo)向建立薪酬制度。其次，企業(yè)要增強(qiáng)與員工的溝通與交流，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計與管理，讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應(yīng)的報酬。最后，企業(yè)要公開對薪酬進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)調(diào)查顯示，工資發(fā)放模糊更容易引起員工的不公平感，薪酬保密制度往往適得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公開發(fā)放薪酬。
（三）構(gòu)建充實合理的薪酬結(jié)構(gòu)。
企業(yè)薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬（主要指職位工資、績效工資、獎金、福利、津貼、股權(quán)等）和非經(jīng)濟(jì)性薪酬（主要指工作條件、才能發(fā)揮、個人發(fā)展、團(tuán)隊氛圍、工作成就感、聲望、業(yè)界地位等）?，F(xiàn)在，在中國企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，往往更多地注重了經(jīng)濟(jì)性薪酬，而較少的關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬對員工的影響。實際上，一個人才除了要實現(xiàn)自身的物質(zhì)利益（收入增長）外，也會關(guān)注個人能力的發(fā)揮程度、工作成就感和未來的個人發(fā)展等，因此，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不僅要包括物質(zhì)方面，也要在精神方面滿足員工的需求，使員工的外部公平性得到極大的滿足，進(jìn)而更好的為企業(yè)的成長與發(fā)展做貢獻(xiàn)。
（四）建立完善的績效考核評估機(jī)制。
企業(yè)可以創(chuàng)建一個績效考核系統(tǒng)，增加表現(xiàn)與薪酬掛鉤的績效工資所占的比例，并對績效考評的內(nèi)容、形式、指標(biāo)等進(jìn)行明確的規(guī)定，促使員工能夠積極工作，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時，充分利用績效考評的反饋作用，消除資歷、職稱、學(xué)歷等影響，根據(jù)業(yè)績進(jìn)行分配薪酬，真正地實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平。
薪酬管理論文的結(jié)束語薪酬管理論文篇七
摘要：對于現(xiàn)代人力資源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和員工的利益有著直接的關(guān)系，若是薪酬體系合理，不但能夠?qū)T工本身的工作熱情激發(fā)出來，還能夠幫助企業(yè)更好的控制人力成本，切實提高自身的競爭力。若是薪酬管理體系出現(xiàn)問題，那么不但無法將人留住，還可能導(dǎo)致企業(yè)運轉(zhuǎn)出現(xiàn)失靈的情況。筆者主要分析了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問題，和解決策略，希望能夠幫助企業(yè)做好薪酬管理工作。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；問題；策略。
在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人力資源方面的競爭，在激烈的市場競爭中，優(yōu)勝劣汰，無論是企業(yè)還是個人面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)都比較大。現(xiàn)代企業(yè)管理者通過合理的薪酬制度能夠更好的穩(wěn)定企業(yè)的人力資源隊伍，給企業(yè)利益最大化以及長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在企業(yè)管理的時候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業(yè)需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現(xiàn)高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業(yè)必須認(rèn)識到薪酬管理的重要性，進(jìn)行科學(xué)有效薪酬機(jī)制的建立，從而給企業(yè)將來的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
1.薪酬分配的時候存在平均主義思想在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制中，在一些國有企業(yè)中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業(yè)的級別相同的員工即便是工作業(yè)績、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會導(dǎo)致員工本身的工作積極性下降，并且這也會影響生產(chǎn)力以及生產(chǎn)效率。還有些中低層領(lǐng)導(dǎo)和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔(dān)的責(zé)任也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了普通員工，薪酬方面也應(yīng)該有一定的傾斜，若是一味的實行平均主義，那么會導(dǎo)致中低層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不滿情緒，在工作的時候也會比較消極，這會導(dǎo)致企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)以及技術(shù)骨干流失嚴(yán)重，這也會給企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展造成很大的影響。2.薪酬設(shè)計的時候，沒有長遠(yuǎn)的考慮企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時候，應(yīng)該有長遠(yuǎn)性和未來性，這在本質(zhì)上和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一樣的，企業(yè)都會進(jìn)行不同時期發(fā)展規(guī)劃的制定，并根據(jù)需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的部署，從而給企業(yè)將來發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。企業(yè)的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當(dāng)前的需要，應(yīng)該從實際需要出發(fā)，根據(jù)社會環(huán)境變化，不斷的調(diào)整薪酬，只有根據(jù)市場發(fā)展來進(jìn)行薪酬的調(diào)整才能夠確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展是同步的，只有這樣才能夠給企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。3.薪酬管理的激勵性存在缺失很多企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬管理的時候，比較重視企業(yè)成本控制以及自身的實際利益，沒有根據(jù)需要來對其管理進(jìn)行創(chuàng)新，還是通過以往的薪酬管理理念來管理薪酬，認(rèn)為若是采取激勵性策略會導(dǎo)致企業(yè)成本支出的增加，會給企業(yè)效益造成影響，這也導(dǎo)致了薪酬管理的激勵性較差。我們必須認(rèn)識到企業(yè)效益創(chuàng)造是和職工有著直接關(guān)系的，若是沒有科學(xué)的利用激勵性的薪酬機(jī)制，很難講員工本身的工作積極性以及創(chuàng)造性激發(fā)出來，甚至員工工作積極性可能會下降，那么效益保證更是無從談起。這便要求企業(yè)管理者必須根據(jù)實際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵性，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，真正的做到居安思危。
對于當(dāng)前企業(yè)薪酬管理過程中存在的主要問題，企業(yè)管理者必須選擇有效積極的策略來進(jìn)行管理，不斷的改革和優(yōu)化當(dāng)前的薪酬管理策略，讓其為企業(yè)將來發(fā)展更好的服務(wù)。1.重視績效考核制度的.完善對于企業(yè)而言，薪酬發(fā)放的依據(jù)往往是績效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績效考核的完善和科學(xué)。企業(yè)需要根據(jù)自身的需要進(jìn)行績效考核制度的制定，合理的評估各個部門的業(yè)績情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進(jìn)行薪酬設(shè)計的時候，需要考慮到部門和崗位的不同，并量化考核內(nèi)容，并且不同級別崗位工資應(yīng)該拉開，從而將薪酬管理本身的激勵作用發(fā)揮出來。并且，還應(yīng)該做好崗位工作量、勞動強(qiáng)度、腦力勞動等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學(xué)和合理。2.確保制定的薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展相符對于企業(yè)而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，其應(yīng)該為企業(yè)更好的發(fā)展提供服務(wù)，需要和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略適應(yīng)。在進(jìn)行薪酬制度制定的時候，需要全面的考慮到市場評估的需要，若是薪酬過低，那么對人才引進(jìn)是不利的，若是薪酬過高，那么也會給企業(yè)發(fā)展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業(yè)發(fā)展相符，才能夠給企業(yè)更好的進(jìn)步和發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。3.薪酬管理應(yīng)該發(fā)揮其積極性首先，我們必須認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，想要利用薪酬機(jī)制來進(jìn)行員工風(fēng)險承擔(dān)、利益共享理念的培養(yǎng)，讓員工積極主動的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開，肯定員工的付出，對員工積極主動的工作進(jìn)行一定的激勵。并且，在進(jìn)行新薪酬制度實施的時候，應(yīng)該全面的考慮到員工的意見，在進(jìn)行業(yè)績目標(biāo)制定的時候，必須保證其可行性，若是考核指標(biāo)不符合實際需要，那么必須及時的調(diào)整，從而確保薪酬能夠和考核統(tǒng)一在一起，發(fā)揮薪酬的激勵作用。
三、結(jié)語。
隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才對于企業(yè)的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進(jìn)行人力資源管理。若是企業(yè)能夠做好薪酬管理工作，不但能夠?qū)T工工作熱情激發(fā)出來，留住優(yōu)秀的人才，還能夠進(jìn)行良好企業(yè)形象的樹立，從而給企業(yè)更好的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，所以，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬管理問題的解決，從而幫助企業(yè)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，更好的參與到市場競爭中去。
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薪酬管理論文的結(jié)束語薪酬管理論文篇八
企業(yè)人力資源管理的核心主要是薪酬管理，企業(yè)在開展薪酬管理工作時，采用科學(xué)、合理的薪酬制度對其相關(guān)工作進(jìn)行管理能夠使企業(yè)員工的工作積極性得到有效調(diào)動，進(jìn)而給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供更多優(yōu)秀人才。但是，如果企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性，則會對員工工作積極性造成一定的影響，導(dǎo)致大量的優(yōu)秀人才流失，對相關(guān)工作的開展造成阻礙。因此，企業(yè)想要健康、穩(wěn)定地發(fā)展，就必須對其薪酬管理制度進(jìn)行合理的設(shè)計、應(yīng)用。
1.1企業(yè)的薪酬管理能夠?qū)ζ髽I(yè)及員工的關(guān)系進(jìn)行維持。
員工之所以會為企業(yè)工作主要是因為員工和企業(yè)之間簽訂了相應(yīng)的勞動合同，即企業(yè)員工給企業(yè)進(jìn)行工作、為其勞動，而企業(yè)給員工支付一定的報酬。薪酬管理是員工和企業(yè)之間利益的實現(xiàn)中介、紐帶，若企業(yè)薪酬管理無法達(dá)到員工的需求，那員工就不會為企業(yè)進(jìn)行勞動，且如果員工的工作、勞動達(dá)不到企業(yè)的規(guī)定，企業(yè)同樣也不會給員工支付相應(yīng)的報酬。薪酬管理在企業(yè)的管理中主要是對員工及企業(yè)的發(fā)展、生存進(jìn)行維持的樞紐，在企業(yè)薪酬管理中影響較大[1]。
1.2企業(yè)的薪酬管理還具有一定的激勵作用。
激勵是企業(yè)的薪酬管理核心，且還是企業(yè)薪酬管理工作的目標(biāo)，企業(yè)可以利用薪酬激勵來保留、吸引更多優(yōu)秀的人才，同時企業(yè)可以根據(jù)薪酬對員工工作激情進(jìn)行一定的激發(fā)，使員工可以獲得更大的滿足感，進(jìn)而更加努力地工作。另外，科學(xué)、合理的薪酬管理機(jī)制可以激發(fā)員工不斷朝著企業(yè)所期望的目標(biāo)、方向進(jìn)步、發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)[2]。
1.3企業(yè)的薪酬管理是判斷員工個人價值的最主要依據(jù)。
企業(yè)的薪酬管理工作中，經(jīng)過實施有效的薪酬管理能夠使員工個人的價值得到更好的體現(xiàn)。如企業(yè)給某個員工加薪、升職，說明該員工的個人價值得到了企業(yè)認(rèn)同，同樣也可以說明該員工的工作能力、個人能力比較優(yōu)秀。反之則證明企業(yè)并沒有認(rèn)同員工的價值，也可以證明員工的工作能力并不是非常優(yōu)秀。因此，員工能夠利用相應(yīng)的薪酬管理對自身的價值進(jìn)行判斷，對自己的工作能力進(jìn)行評價。
如今，許多企業(yè)并沒有對薪酬管理的具體含義進(jìn)行正確、科學(xué)的認(rèn)識，只是把薪酬看作是工資福利和獎金，一味地對物質(zhì)報酬進(jìn)行追求。有的企業(yè)甚至沒有較為規(guī)范的崗位說明書，且從來沒有對工作崗位進(jìn)行相應(yīng)的評價，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在該情形中開展薪酬管理工作時存在較大的難度[3]。
2.2企業(yè)的薪酬水平普遍偏低。
企業(yè)開展薪酬管理工作時，必須充分認(rèn)識人力資源管理的主要價值。但是，在國內(nèi)的許多企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)經(jīng)營、管理人員幾乎都忽略了企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)的大多決策行為成效均要在幾年后才可能顯現(xiàn)出來，若企業(yè)缺少長期的激勵，則會使管理人員的一些短期行為對出資人利益造成損害。因為企業(yè)的薪酬水平較低，所以長期以來企業(yè)的發(fā)展都受到了一定的影響。雖然經(jīng)過不斷的發(fā)展，企業(yè)的薪酬水平有所改變，但有些企業(yè)薪酬水平同樣還是比較低，尤其是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬與市場中的相關(guān)情況相比顯著偏低，且對外還缺乏有效的競爭力，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失。企業(yè)薪酬的市場競爭力比較缺乏也是導(dǎo)致人才流失最關(guān)鍵的因素，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源浪費情況越來越嚴(yán)重[4]。
2.3企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性。
企業(yè)薪酬管理中的薪酬制度主要是企業(yè)參照勞動的精確程度、復(fù)雜程度、繁重程度、負(fù)責(zé)程度以及勞動條件，把各類薪酬進(jìn)行等級劃分，根據(jù)級別對薪酬的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定的制度。國內(nèi)的許多企業(yè)，不管是私企還是國企，其薪酬等級的設(shè)計均建立在較為嚴(yán)格的一些官僚等級上，且基本的薪酬通常都是根據(jù)行政級別進(jìn)行確定[5]。因此，在該背景影響下，員工工齡、行政職務(wù)、職稱、學(xué)歷等因素都會影響到員工的工資水平，企業(yè)員工的薪酬增長一般都是根據(jù)員工自己的企業(yè)地位變化決定的，并不是根據(jù)其業(yè)務(wù)水平提升來判斷。若一個人長期處在級別較低的崗位，不管其工作有多么出色、能力有多強(qiáng)，其工資收入也不可能太高，進(jìn)而就會對員工工作的積極性造成嚴(yán)重影響。
2.4企業(yè)員工的福利比較單一且缺少創(chuàng)新。
企業(yè)員工福利中非經(jīng)濟(jì)性報酬主要包含挑戰(zhàn)性的工作、參與決策、就業(yè)保障、學(xué)習(xí)和進(jìn)步機(jī)會、員工價值實現(xiàn)。而經(jīng)濟(jì)性的報酬則被看作對員工勞動付出的回報，非經(jīng)濟(jì)性的報酬是給予員工精神方面的激勵及關(guān)懷。在國內(nèi)，許多企業(yè)的員工福利目前依舊停留在傳統(tǒng)的福利上，比如加班費、醫(yī)療保險、子女的入托補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼等，缺少一些人性化福利[6]。
2.5企業(yè)的績效考核與薪酬脫節(jié)。
在企業(yè)的績效考核中，存在嚴(yán)重的績效考核與薪酬脫節(jié)現(xiàn)象，且企業(yè)薪酬激勵的效果也不明顯，論資排輩的情況也比較嚴(yán)重，員工的工資通常都是和其工齡、學(xué)歷、職位等掛鉤，但是與個人的業(yè)績卻好像沒有多大關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)中績效考核的相關(guān)體制較為缺乏。另外，企業(yè)員工自身具有的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動貢獻(xiàn)考核的指標(biāo)也比較少，且大多都屬于軟指標(biāo)，如開會考勤、廠紀(jì)、廠規(guī)等，導(dǎo)致企業(yè)的考核工作流于形式。導(dǎo)致員工離職最主要的因素就是企業(yè)缺少有效的長期激勵體制，而且企業(yè)沒有評價、分析、測量員工工作的具體成果，進(jìn)而導(dǎo)致員工勞動成果沒有得到有效的保障，致使員工失去工作熱情，對企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展造成影響。
企業(yè)在對其薪酬工作進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)該采用科學(xué)、合理的薪酬理論來進(jìn)行管理，且應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的具體情況及其相關(guān)特點，把實踐與理論有機(jī)結(jié)合。企業(yè)的薪酬管理工作不僅需要采取科學(xué)的手段對其進(jìn)行管理，而且需要進(jìn)行相應(yīng)的藝術(shù)管理。同時薪酬管理必須服從企業(yè)經(jīng)營的相關(guān)戰(zhàn)略、人力資源的管理政策，關(guān)鍵在于薪酬管理一定要能支持企業(yè)文化及其經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)只有堅持不斷地創(chuàng)新、不斷地進(jìn)行完善及與時俱進(jìn)，其薪酬管理的具體作用才能在人力資源的開發(fā)、管理過程中得到有效發(fā)揮，使企業(yè)薪酬管理主要是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行服務(wù)的手段、工具等作用得到體現(xiàn)。
3.2企業(yè)應(yīng)該不斷完善相應(yīng)的增薪機(jī)制。
對企業(yè)的工資增長率及工資總額進(jìn)行確定的過程中，一定要重視其操作的科學(xué)性及規(guī)范性。企業(yè)可以經(jīng)過對相應(yīng)的薪酬機(jī)制進(jìn)行調(diào)查，獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)等資料，對社會的發(fā)展?fàn)顩r、勞動能力等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定相應(yīng)的增薪體制。企業(yè)應(yīng)該建立對個人技能進(jìn)行評估的機(jī)制，根據(jù)員工的工作能力對其薪水進(jìn)行確定，而工資的標(biāo)準(zhǔn)則根據(jù)最低技能到最高的等級進(jìn)行劃分。因為技能制度可以在企業(yè)崗位的調(diào)換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當(dāng)員工證明其可以對更高一級的工作進(jìn)行勝任時，企業(yè)應(yīng)該增加員工的報酬。在該評估制度中，其最大的優(yōu)點就是可以對相應(yīng)的信息進(jìn)行傳遞，讓員工不斷重視自身發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的有效發(fā)展[7]。
3.3企業(yè)應(yīng)該完善其薪酬管理的制度及對其薪酬管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的設(shè)計。
如果企業(yè)想在競爭激烈的市場中取得一定的競爭優(yōu)勢，就必須給企業(yè)員工提供較為合理的工作薪酬。企業(yè)所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力對其激勵、吸引以及維系優(yōu)秀人才有重要的影響，且其對組織歸屬感及員工工作滿意度的提升、促使員工更好地將相關(guān)工作目標(biāo)完成等均有一定的作用。企業(yè)應(yīng)該對市場進(jìn)行有效的調(diào)查，進(jìn)而給企業(yè)制訂薪酬方案、進(jìn)行決策等提升可靠的依據(jù)。企業(yè)在制定薪酬制度時，應(yīng)該不斷對其薪酬管理的具體制度進(jìn)行完善，合理地設(shè)計企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)，且薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計應(yīng)該考慮各種類型崗位特點，針對各種崗位設(shè)計出不同的激勵模式，并建立以技能及崗位為基礎(chǔ)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。
3.4企業(yè)應(yīng)該讓員工的福利實現(xiàn)多元化。
企業(yè)員工的需求是多方面的，員工除了希望獲得相應(yīng)的物質(zhì)福利之外，其同樣希望能夠獲得其他福利、精神福利，比如個人發(fā)展機(jī)會、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實際情況，對不同教育水平、年齡、性別的員工進(jìn)行了解，針對員工發(fā)展?jié)摿?、工作安全、培?xùn)機(jī)會、家庭照顧等各種需要，不斷地推出更多元化的、與我國福利標(biāo)準(zhǔn)相符的福利機(jī)制。企業(yè)應(yīng)在對員工福利總額進(jìn)行制定的基礎(chǔ)上，參照員工的實際需求及特點制定出福利項目，并讓員工可以自己進(jìn)行選擇，使員工的福利要求得到滿足，進(jìn)而讓企業(yè)的福利能夠發(fā)揮一定的獎勵作用[8]。
3.5企業(yè)應(yīng)該對其績效考核制度進(jìn)行強(qiáng)化。
績效考核主要是對企業(yè)中員工的付出及其勞動成果進(jìn)行反饋，且也是對員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在對其考核制度進(jìn)行實施時，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點進(jìn)行反映的考核依據(jù)，而且進(jìn)行考核的過程中操作一定要公正、公平，應(yīng)做到對事不對人。企業(yè)的績效考核必須針對不同層次及類別的員工，對不同的考核指標(biāo)及內(nèi)容進(jìn)行確定，且參照行業(yè)的特點將各個崗位的主要責(zé)任、復(fù)雜的技術(shù)勞動、工作量大小、風(fēng)險承擔(dān)程度等進(jìn)行確定，把責(zé)任要素、管理要素以及技術(shù)要素等全部納入到企業(yè)的績效考核要素中，且將考核的結(jié)果當(dāng)作員工培訓(xùn)、晉升、教育、聘任、分配薪酬的主要根據(jù)，利用績效考核機(jī)制對員工工作的積極性進(jìn)行調(diào)動，對員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。
企業(yè)在開展管理工作時，一定要將其人力資源管理工作做好，必須重視其管理中的相關(guān)問題，尤其是必須重視人力資源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企業(yè)的管理中占有重要的地位、意義，企業(yè)只有將薪酬管理工作做好，才可以實現(xiàn)健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。
薪酬管理論文的結(jié)束語薪酬管理論文篇九
1.1受到國家宏觀調(diào)控政策的影響。目前，我國仍將長期處在社會主義初級階段。對于國有企業(yè)來說，從基本國情出發(fā)，為適應(yīng)國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進(jìn)展，絕大對數(shù)管理者屬于行政級別，不僅受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層相關(guān)制度條例的限制，還要接受國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會的監(jiān)督。這充分說明了國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全薪酬分配的激勵和約束機(jī)制仍在途中。當(dāng)前國有企業(yè)的管理者還不完全是企業(yè)直接管理人，其薪酬管理方面還要結(jié)合國家宏觀調(diào)控政策的變化而進(jìn)行調(diào)整。例如，在20xx年，國家就曾針對中央國有企業(yè)工資總額計劃的編制出臺了一系列明文規(guī)定。在20xx年到20xx年間，三次調(diào)整了中央國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)，并重新分配了負(fù)責(zé)人權(quán)責(zé)范圍。尤其是20xx年，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會明確提出利潤總額目標(biāo)值下降的央企工資總額不改變，同時央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)變更為基本工資、績效收入和任期獎勵。另外，企業(yè)最低工資及勞動法等法律條例也對企業(yè)薪酬管理造成了極為重大的影響。
1.2企業(yè)檔級分化過多，差異明顯。通常來說，國有企業(yè)具有組織鏈條過長、呈矩陣式結(jié)構(gòu)的特征，且母公司下會設(shè)置多級別經(jīng)營單位，其下方又會設(shè)置對應(yīng)的機(jī)構(gòu)和部門。經(jīng)營范圍逐步擴(kuò)張，業(yè)務(wù)區(qū)域也隨之拓展到國內(nèi)外的諸多省市，基于此，國有企業(yè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)特點也成為影響薪酬管理的重要因素之一。在此發(fā)展背景下，國有企業(yè)的高級管理層和基層員工間在工作環(huán)境、條件待遇、薪資報酬等方面存在較大差異，這種差異在一定程度上，限制了企業(yè)的快速發(fā)展。1.3薪酬變動空間小。一般來說，國有企業(yè)的薪酬主要由固定工資、浮動薪酬、福利待遇三方面構(gòu)成，盡管在浮動薪酬方面添加績效薪酬，但基于不同檔級的差異和同一檔級的具體差異，固定薪酬和福利待遇主要根據(jù)員工所處的職務(wù)檔級來確定，由此可見，絕大多數(shù)薪酬都是固定不變的，彈性空間較小，除此之外，由母公司統(tǒng)一制定的各方基本內(nèi)容，并未賦予下級單位參與薪酬設(shè)計的權(quán)限，導(dǎo)致其參與程度有限，壓縮了薪酬管理的彈性空間。而國家參與制定國有企業(yè)的薪酬政策，在一定程度上，提高了國有企業(yè)薪酬管理的穩(wěn)定性，加之社會各界并未對國有企業(yè)的薪酬問題提出過多的異議，使得薪酬呈現(xiàn)出調(diào)整周期長、幅度小的特征。
現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)薪酬管理盡管已經(jīng)取得了實質(zhì)性進(jìn)步，但與國外較有影響力的知名企業(yè)相比，仍存在諸多亟待解決的問題，具體內(nèi)容如下所述：
2.1薪酬分配形式單一。絕大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬分配方式為基本工資加績效獎勵，與此同時，績效所占的比例相對較小，其它福利待遇在基數(shù)固定的情況下調(diào)整比例，因此，薪酬分配在橫向與縱向上受到雙重限定。這種平均分配的形式與國外的利潤共享、個人價值體現(xiàn)等策略有明顯的差距，因此，該種分配形式使得優(yōu)秀人員失去了工作熱情，而落后者也缺乏更大的危機(jī)感。
2.2薪酬管理不符合企業(yè)統(tǒng)一戰(zhàn)略方針。當(dāng)下大多數(shù)國有企業(yè)為了合理壓縮成本，提升核心競爭優(yōu)勢，都會以人力資本作為切入點，或減少人員數(shù)量，或大幅度降低薪酬，以此作為緩解經(jīng)濟(jì)效益下滑的手段。在短期效果上看，這種簡單調(diào)整后的薪酬分配方案可以顯著降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益，但實際上薪酬分配方案并沒有本質(zhì)性的變化，導(dǎo)致員工的個人差異無法充分體現(xiàn)，促使員工紛紛跳槽。
2.3缺乏完善的薪酬管理體系我們不得不承認(rèn)，當(dāng)下絕大多數(shù)企業(yè)所實行的薪酬考核僅僅是對出勤率的評判，再加上輕微的績效變動，其余內(nèi)容皆由專業(yè)軟件進(jìn)行自動監(jiān)管，如工齡、崗位差異等。此外，軟件程序也對保險、公積金等福利待遇進(jìn)行自動調(diào)節(jié)。簡單來說，就是國有企業(yè)的薪酬考核就是簡單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，缺乏對薪酬的深度拓展，換言之，就是尚未建立健全薪酬考核體系，導(dǎo)致薪酬依然延續(xù)貨幣發(fā)放的形式，沒有實物形式的獎勵，僅停留在物質(zhì)基礎(chǔ)上，進(jìn)而無法調(diào)動員工工作熱情.
3.1設(shè)定動態(tài)化薪酬。在薪酬設(shè)計方面，要權(quán)衡浮動指標(biāo)與固定指標(biāo)，并將權(quán)重傾向于績效浮動指標(biāo)，促使員工產(chǎn)生危機(jī)感。例如，在設(shè)計崗位時，應(yīng)當(dāng)采取崗位分類制度，具體來說，就是同樣的崗位不應(yīng)當(dāng)設(shè)置同樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要通過評判個人的業(yè)績成果，調(diào)整績效幅度。另外，績效應(yīng)體現(xiàn)出不同崗位的本質(zhì)性差異，要盡量向核心崗位及人員靠攏，體現(xiàn)出人力資本技術(shù)附加值的作用。再者，要從正反兩方面告知員工，僅僅依靠職務(wù)和工齡獲取資金的時代已成為過去，而創(chuàng)新變革后的薪酬分配將更加公正公平。
3.2與企業(yè)的戰(zhàn)略方針相契合。眾所周知，企業(yè)無論采取何種行為，都應(yīng)當(dāng)符合戰(zhàn)略決策的統(tǒng)一思想，因為戰(zhàn)略決策是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略思想的關(guān)鍵部分就是人力資源成本戰(zhàn)略，其主要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)文化的構(gòu)成和對員工精神的鼓舞。國外發(fā)達(dá)國家的企業(yè)側(cè)重于穩(wěn)定高層次管理人員，提升基層員工架構(gòu)穩(wěn)定性，并制定并出臺優(yōu)質(zhì)的薪資福利管理體系，從而完善職工社會保險機(jī)制，為員工營造舒適安逸的工作環(huán)境，該方法要比縮減人員數(shù)量、降低薪資標(biāo)準(zhǔn)等短期行為效果具有更深遠(yuǎn)的意義。
3.3保障員工的基本福利待遇?，F(xiàn)代企業(yè)管理概論側(cè)重的是從體察員工的心理變化著手，而非單純的采取缺乏人性化的獎懲機(jī)制等手段管理企業(yè)。針對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于薪酬的基本概念，拓展體制變革的新思路，從不同的維度和角度深化對薪酬的認(rèn)知。管理者可將薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培訓(xùn)、員工保險等業(yè)務(wù)方面，以此消除員工的顧慮，使其全身心的投入到工作當(dāng)中。
綜上所述，在新時代背景下，國有企業(yè)要想深化經(jīng)濟(jì)體制變革，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，就應(yīng)當(dāng)立足于現(xiàn)代企業(yè)管理理念，并積極借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗，從多維度調(diào)整薪酬體系，力求穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)，最終確保人力資源效益的最大化。
[1]李康.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策探討[j].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），20xx（4）.
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薪酬管理論文的結(jié)束語薪酬管理論文篇十一
隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢愈演愈烈，薪酬管理可以推動勘察設(shè)計單位的變革，有利于加強(qiáng)員工對組織變革的認(rèn)同性，使員工和組織保持一致性。
二、勘察設(shè)計單位現(xiàn)存的薪酬管理問題。
1.勘察設(shè)計單位管理人員素質(zhì)低。
勘察設(shè)計單位工作人員沒有樹立起薪酬管理的意識，沒有重視薪酬管理的作用，對組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導(dǎo)致薪酬管理在事業(yè)單位中不能很好地運作起來。同時也看出勘察設(shè)計單位人力資源管理水平低，沒有專業(yè)化。組織薪酬管理中的工作人員素質(zhì)不高，專業(yè)技能不足，組織的員工培訓(xùn)也沒有落實到實處，員工沒有很好的管理眼光和管理素質(zhì)，對組織薪酬管理和規(guī)劃中存在的問題不能及時地指出，對于薪酬管理政策的改善也沒有很好的建議，這些都會影響到組織管理的實施效果。
2.薪酬管理觀念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學(xué)性。
現(xiàn)在大多數(shù)組織的工作人員沒有建立起薪酬管理的思想，或者對薪酬管理有錯誤的認(rèn)識，沒有結(jié)合組織發(fā)展的自身狀況來制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開展和深入。勘察設(shè)計單位薪酬制定的方法不科學(xué)，沒有對組織的人力物力財力進(jìn)行綜合分析，導(dǎo)致員工薪酬制定過高或者過低，影響員工的工作積極性，沒有達(dá)到科學(xué)性、連續(xù)性的效果。組織人員對薪酬管理的不重視，管理意識淡薄，管理能力不足，都導(dǎo)致勘察設(shè)計單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒有形成對薪酬管理的足夠重視，都將導(dǎo)致組織薪酬管理措施無法落實到實處，薪酬管理的內(nèi)部控制發(fā)揮不了該有的作用。
健全的薪酬管理體制能夠增強(qiáng)組織的管理能力。但是勘察設(shè)計單位的薪酬管理沒有得到組織的管理者和組織員工的重視，也就沒有辦法在組織建立完善的管理制度，沒辦法保障組織薪酬管理的落實和實施，缺乏制度保障管理工作的開展也就很難有很好的推廣，對組織的決策沒有提供幫助?？辈煸O(shè)計單位的薪酬管理工作出現(xiàn)問題的時候，也沒有辦法遵循制度進(jìn)行賞罰。同時外界政策環(huán)境的變化也會給組織的管理方法帶來沖擊，隨著信息化時代的來臨，組織的管理方法也要不斷革新，以往落后的薪酬管理方式已經(jīng)不適合組織的發(fā)展需要。
三、勘察設(shè)計單位如何加強(qiáng)薪酬管理。
1.權(quán)責(zé)明確，分工合理。
勘察設(shè)計單位要實行薪酬激勵制度，充分調(diào)動員工積極性，激勵人力資源管理人員在實行薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策和薪酬管理決策時提高決策水平。組織應(yīng)建立責(zé)任追究和獎懲制度，明確在薪酬管理各個環(huán)節(jié)有關(guān)人員的職責(zé)和權(quán)力，對工作表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行獎勵，對于消極怠工的員工進(jìn)行懲罰，以此來調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，提高組織的生產(chǎn)效率。
2.加強(qiáng)勘察設(shè)計單位薪酬管理的監(jiān)督。
在勘察設(shè)計單位開展薪酬管理工作后，要加強(qiáng)組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對薪酬決策過程中的內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時對薪酬體系的構(gòu)建進(jìn)行調(diào)整。動態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時地對薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂?，大大提高了薪酬管理工作?zhí)行的有效性。
勘察設(shè)計單位要轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，重視薪酬體系的設(shè)計，用現(xiàn)代的組織薪酬管理觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬管理理念，要做好組織資源規(guī)劃?？辈煸O(shè)計單位要加強(qiáng)組織上下的溝通，建立良好的信息溝通系統(tǒng)，才能及時更新薪酬管理的信息。組織的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要加強(qiáng)對薪酬管理的學(xué)習(xí)，提高對重要性的認(rèn)識，要把組織的薪酬管理和實際情況相結(jié)合，細(xì)化管理工作，彌補(bǔ)薪酬管理過程中比較弱勢的環(huán)節(jié)。
4.加強(qiáng)勘察設(shè)計單位薪酬管理的監(jiān)督。
在勘察設(shè)計單位開展薪酬管理工作后，要加強(qiáng)組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對組織內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。動態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時地對薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂?，大大提高了薪酬管理工作?zhí)行的有效性。
薪酬管理論文的結(jié)束語薪酬管理論文篇十二
摘要：隨著電商的快速發(fā)展，第三方物流企業(yè)數(shù)量快速增長，企業(yè)的薪酬激勵水平直接影響企業(yè)對于人才的獲取，薪酬激勵問題成為企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵問題。適合企業(yè)的薪酬激勵機(jī)制有助于提升其競爭力。文章在闡述有關(guān)薪酬理論的基礎(chǔ)上，分析了第三方物流企業(yè)薪酬激勵存在的問題，提出優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵的幾點策略。
關(guān)鍵詞：第三方物流企業(yè);薪酬激勵;優(yōu)化設(shè)計。
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