薪酬管理方案設(shè)計(jì)（熱門21篇）

方案的制定需要明確目標(biāo)和闡明執(zhí)行過程，以便在執(zhí)行過程中監(jiān)控和評(píng)估進(jìn)展。最后，要對(duì)方案的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)，為下一次制定方案積累經(jīng)驗(yàn)。下面是一些行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)的方案分享，希望對(duì)您有所啟發(fā)。

薪酬管理方案設(shè)計(jì)篇一

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。以下是小編收集的薪酬方案設(shè)計(jì)，歡迎查看！

(二)勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

(四)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對(duì)其實(shí)施予以督察。

不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。

首先是要得到國家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會(huì)起到更好的'激勵(lì)作用。

薪酬管理方案是從各職位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果，職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。

是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線要使員工感到

安全

指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。

薪酬總額是在公司和各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。

公司薪酬總額由以下六個(gè)部分構(gòu)成

1.高層經(jīng)理薪酬總額

2.總經(jīng)理基金

3.預(yù)留薪酬

4.保險(xiǎn)福利

5.特殊職位津貼

6.可支配薪酬總額

這是指實(shí)行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策。

1.使用范圍

(1)對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)和實(shí)出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì);

(2)公司對(duì)外交誼的招待與禮品費(fèi)用;

(3)根據(jù)行業(yè)(市場)薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。

2.總經(jīng)理基金的確定

3.總經(jīng)理基金的使用

公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán)，部門經(jīng)理和

其他

1.使用范圍

依據(jù)公司年度人員需求計(jì)劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額

2.預(yù)留薪酬的確定

每財(cái)務(wù)年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計(jì)劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。

3.預(yù)留薪酬的使用

符合年度人員需求計(jì)劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對(duì)于超計(jì)劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請(qǐng)，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。

按照公司福利管理體系設(shè)計(jì)方案，公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級(jí)福利、高級(jí)福利三大類，保險(xiǎn)福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對(duì)于由企業(yè)自己掌握的保險(xiǎn)福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險(xiǎn)福利總額應(yīng)參照公司“福利管理體系設(shè)計(jì)方案”。

1.使用范圍

這是針對(duì)在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補(bǔ)貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：

(3)長期在外埠工作，應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。

2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：

(1)試用期內(nèi)的人員

(2)各類休假期內(nèi)的人員

(3)臨時(shí)抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開原崗位人員。

用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)績效工資的總額。

薪酬管理方案設(shè)計(jì)篇二

（一）對(duì)激勵(lì)的理解。

員工在工作中受到保健因素和激勵(lì)因素的影響比較大，與工作行為相關(guān)性關(guān)比較高是保健因素，員工在工作中的人際關(guān)系、單位的制度要求以及員工的福利待遇安排等，員工在工作中對(duì)單位的相關(guān)政策不滿意，會(huì)直接影響到他們的工作態(tài)度。員工對(duì)企業(yè)的某個(gè)方面不滿意，可能影響他們的工作情緒，對(duì)很多方面不滿意，就會(huì)導(dǎo)致員工辭職，引發(fā)企業(yè)員工流失，影響企業(yè)的正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。激勵(lì)因素是指能夠滿足員工的工作狀態(tài)和薪金政策的現(xiàn)有要求，具體包括的內(nèi)容有：員工給企業(yè)工作取得成績而帶來的業(yè)績感、在工作中有表現(xiàn)的機(jī)會(huì)、完成所分配的工作而得到的獎(jiǎng)勵(lì)的等方面。由于員工在工作中得到了滿足他們對(duì)未來自身的發(fā)展充滿了信心，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性，增強(qiáng)他們的工作責(zé)任感和工作熱情，使他們能夠更加喜歡在這個(gè)企業(yè)積極努力的工作。保健因素對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍是必須的，員工出現(xiàn)不滿意的情況會(huì)對(duì)企業(yè)失望，從而想離開這個(gè)企業(yè)。保健因素的變化趨勢與薪酬之間相關(guān)性是呈負(fù)相關(guān)。激勵(lì)因素的變化與薪酬的相關(guān)性是正的。企業(yè)激勵(lì)因素不到位，員工處在一般的激勵(lì)影響下，影響程度不大，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)到達(dá)一定水平時(shí)，激勵(lì)的作用就凸顯出來，呈現(xiàn)正相關(guān)發(fā)展。企業(yè)對(duì)保健和激勵(lì)因素設(shè)計(jì)好，在企業(yè)發(fā)展的不同階段有相應(yīng)的薪酬管理政策，發(fā)揮兩個(gè)因素的作用，提高員工的滿意度，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作的責(zé)任心，進(jìn)一步提高員工的工作效率。

薪酬的表現(xiàn)形式有狹義和廣義之分，對(duì)員工取得的勞動(dòng)報(bào)酬包括工資收入、獎(jiǎng)金和津貼收入等以現(xiàn)金、實(shí)物和股利為表現(xiàn)形式的工資性報(bào)酬稱為狹義薪酬。對(duì)員工經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬稱為廣義的薪酬，經(jīng)濟(jì)性的薪金是指工資收入、獎(jiǎng)金、津貼、各種現(xiàn)金福利及帶薪假期等。非經(jīng)濟(jì)性的薪金是指員工對(duì)企業(yè)單位以及自身工作等在心理方面的感覺等。薪酬從企業(yè)的角度來說是根據(jù)員工的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量按一定是計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是企業(yè)的一項(xiàng)費(fèi)用。薪酬從員工的角度來說是在企業(yè)里工作所得到了勞動(dòng)報(bào)酬。員工的薪酬包括內(nèi)在和外在兩種表現(xiàn)形式，內(nèi)在的薪酬主要表現(xiàn)在心理和語言方面的激勵(lì)，是看不見但能夠感受到的一種精神和心理方面的滿足和榮譽(yù)方面的感覺。外在的薪金主要是得到的現(xiàn)金和實(shí)物資產(chǎn)，它能夠改善員工的家庭生活和居住環(huán)境。員工的薪酬能夠體現(xiàn)自身的價(jià)值、社會(huì)地位，員工個(gè)人能力的展現(xiàn)和在企業(yè)里的工作前途，也表示企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可程度。

三、完善中小企業(yè)激勵(lì)與薪酬體系機(jī)制建設(shè)的對(duì)策。

（一）合理確定中小企業(yè)任職崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

中小企業(yè)應(yīng)該對(duì)工作崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，明確每個(gè)工資崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)做好員工薪酬管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也做到薪酬在企業(yè)里公平性的重要手段。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在進(jìn)行廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)工作崗位進(jìn)行分析和價(jià)值評(píng)估。主要內(nèi)容有三個(gè)方面：一是對(duì)企業(yè)的工作崗位進(jìn)行業(yè)務(wù)分析，詳細(xì)編制反映工作崗位實(shí)際情況的工作崗位手冊(cè)，對(duì)各工作崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作量要求、任職資格和條件、工作過去的復(fù)雜程度、工作環(huán)境等等進(jìn)行清楚地描述；二是企業(yè)根據(jù)各工作崗位應(yīng)該承擔(dān)的工作任務(wù)、工作責(zé)任、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多少，合理確定各工作崗位的價(jià)值，并按不同的崗位價(jià)值確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；三是對(duì)各崗位任職資格進(jìn)行評(píng)估，確定不同等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)根據(jù)每一位任職人員的學(xué)歷高低、技能大小、經(jīng)驗(yàn)水平的具體情況，確定崗位工資，這樣會(huì)出現(xiàn)同崗不一定就同酬的現(xiàn)象。企業(yè)工作崗位價(jià)值和任職資格的評(píng)估工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工薪酬公平的重要方法。

（二）完善中小企業(yè)績效考評(píng)制度體系建設(shè)。

企業(yè)薪酬如果不與績效激勵(lì)機(jī)制掛鉤，就不能實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的公平性、公正性和激勵(lì)作用，只有將企業(yè)的薪酬動(dòng)起來，才能使企業(yè)員工的積極性調(diào)動(dòng)起來，企業(yè)的發(fā)展才有活力。在企業(yè)里績效如何評(píng)價(jià)、如何進(jìn)行科學(xué)的考核，怎樣進(jìn)行測評(píng)等問題是中小企業(yè)在薪酬管理方面應(yīng)亟待解決的問題。企業(yè)應(yīng)該建立和完善薪酬管理的配套的績效考核機(jī)制，企業(yè)有效的績效考核制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的有力保障?？冃Э己思瓤梢栽u(píng)判員工的能力大小，也可以激勵(lì)員工更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。制定完善、科學(xué)的績效考核制度是提高員工自身素質(zhì)以及能力的需要，也是增加企業(yè)競爭力的重要因素，在進(jìn)行考核時(shí)，不僅與員工的學(xué)歷、職稱、工齡等掛鉤，也要充分考慮員工的自身潛能和貢獻(xiàn)多少進(jìn)行評(píng)定，防止了“大鍋飯”現(xiàn)象的出現(xiàn)，積極為員工的發(fā)展提供平臺(tái)。

（三）中小企業(yè)績效考核機(jī)制的內(nèi)容。

企業(yè)完善的績效考核機(jī)制主要有五個(gè)方面的內(nèi)容即：制定績效計(jì)劃、部門績效協(xié)調(diào)、績效評(píng)價(jià)考核、考核結(jié)果的采用和提升績效目標(biāo)等。制定績效計(jì)劃是績效考核的重要步驟，中小企業(yè)的管理部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)驗(yàn)發(fā)展特點(diǎn)，不同的發(fā)展階段，工作重點(diǎn)要求，工作崗位的差別、員工的技能等對(duì)企業(yè)各部門和各崗位員工提出具體的工作要求和期望，與此同時(shí)明確表達(dá)出企業(yè)對(duì)績效考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲規(guī)定。企業(yè)績效考核目標(biāo)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要求做到科學(xué)合理，可操作性強(qiáng)、公平、公正和激勵(lì)性?？己酥笜?biāo)應(yīng)該將定量和定性結(jié)合起來，將企業(yè)不同階段的要求體現(xiàn)出來?？冃гu(píng)價(jià)考核的方法應(yīng)該適應(yīng)企業(yè)的需要，選擇科學(xué)合理的方法。在績效評(píng)價(jià)考核過程中注意各部門的溝通，與基層員工的溝通，要客觀、公平、公正。使各部門、每一個(gè)員工得到滿足，真正發(fā)揮績效評(píng)價(jià)考核激勵(lì)機(jī)制的作用。

參考文獻(xiàn)。

[1]柳志偉.企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理[j].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，，（03）.

[2]魏友玉.企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理[j].企業(yè)改革與管理，，（23）.

薪酬管理方案設(shè)計(jì)篇三

現(xiàn)階段世界經(jīng)濟(jì)走向一體化，這對(duì)中國企業(yè)來說，不但是一種機(jī)遇，更是一種挑戰(zhàn)，怎樣才能提高自身在世界經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的競爭實(shí)力，這是一個(gè)值得探討的問題。就是建立科學(xué)的管理體制，同時(shí)具備大量的人才儲(chǔ)備，只有體制完善了，才能吸引更多的人才，最終吸引企業(yè)的不斷發(fā)展。從人力資源管理的角度來講，最主要的就是薪酬管理體制。因此，對(duì)各個(gè)企業(yè)來說，目前最急迫的任務(wù)就是建立一個(gè)科學(xué)的管理體制。

對(duì)所有企業(yè)來說，它們建立的薪酬管理體系都必須是透明、公開的，如果不能達(dá)到這個(gè)要求，企業(yè)就很難長久發(fā)展下去。從本質(zhì)上說，薪酬管理的透明性，也是公平性的組成部分，實(shí)行透明化的薪酬管理，最大的優(yōu)勢就是讓員工之間相互信任，不管是哪個(gè)等級(jí)的工資待遇，都是公開透明的，從而達(dá)到一種雙重的激勵(lì)效果。其中一部分員工在待遇方面得到了提升，不但獲得了物質(zhì)上的滿足，也得到了精神上肯定。不同級(jí)別的工資待遇具有一定的差異性，也可以起到相應(yīng)的效果。部分員工工資待遇降低，通過這種懲罰，可以正確的認(rèn)識(shí)自己，進(jìn)而對(duì)自身進(jìn)行完善，對(duì)其他員工也起到警戒的作用，這會(huì)讓全體員工感受到企業(yè)制度的公平、透明，對(duì)企業(yè)更加信任，將自己視為企業(yè)的一份子，在以后的工作當(dāng)中，會(huì)盡職盡責(zé)，站在企業(yè)的角度考慮問題，從而最終推動(dòng)企業(yè)的向前發(fā)展。

企業(yè)在創(chuàng)建薪酬管理體制時(shí)，不能脫離企業(yè)的實(shí)際情況，要符合自身的發(fā)展目標(biāo)，薪酬考評(píng)必須正規(guī)化，減少任意性，要?jiǎng)?chuàng)建一種符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，先進(jìn)的薪酬管理體系。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)效果，必須在透明公開的基礎(chǔ)上，理性的界定內(nèi)部以及市場的薪酬。為了合理的進(jìn)行薪酬管理，企業(yè)要依據(jù)具體的工作職能，創(chuàng)建一種先進(jìn)的薪酬管理體制。在考評(píng)薪酬時(shí)，要結(jié)合具體崗位。具體來講，薪酬考評(píng)必須依據(jù)每個(gè)員工負(fù)責(zé)工作的難易程度以及專業(yè)情況，實(shí)際上就是考察每位員工的工作能力。在考評(píng)薪酬時(shí)，要以績效成果為前提。這屬于結(jié)果考察法，就是結(jié)合員工的工作績效來考評(píng)薪酬，最大的優(yōu)勢是可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，使員工更加熱情的面對(duì)工作。在考評(píng)薪酬時(shí)，要結(jié)合員工的能力水平。這種考評(píng)辦法雖然在短時(shí)間內(nèi)沒有太大效果，但是從長遠(yuǎn)角度來講，操作性還是很強(qiáng)的。具體來講，在考察員工時(shí)，不能僅立足某一項(xiàng)工作，而是要有一種縱觀全局的眼光，在薪酬方面給予一定的優(yōu)待，采取這種辦法，是對(duì)薪酬管理制度的一種深化，一種質(zhì)變。

外在薪酬的含義是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，主要是通過補(bǔ)貼年金以及工資。內(nèi)在報(bào)酬的含義指的是精神方面的嘉獎(jiǎng)，主要來源于企業(yè)管理者對(duì)員工的一種認(rèn)同?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中，大部分的企業(yè)都認(rèn)識(shí)到這兩種報(bào)酬必須結(jié)合在一起。但是還是有不少企業(yè)，沒有正確的應(yīng)用內(nèi)在報(bào)酬，也沒有把其擺在應(yīng)有的位置上，從而影響到企業(yè)的經(jīng)營實(shí)績，在實(shí)際操作時(shí)，為了鼓勵(lì)員工通常會(huì)采用外在報(bào)酬的方式，如發(fā)補(bǔ)貼等。采取這種方式，是可以達(dá)到一定目的，但是如果不能正確認(rèn)識(shí)內(nèi)在報(bào)酬的作用，不能深入了解員工的精神動(dòng)態(tài)，很難進(jìn)行有效的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，從某種程度上來說，也會(huì)影響在外在報(bào)酬的效果。對(duì)于所有的企業(yè)來講，提高對(duì)內(nèi)在報(bào)酬的認(rèn)識(shí)，是一個(gè)必須解決的難題，正確的做法是，將外在報(bào)酬作為主要手段，內(nèi)在報(bào)酬作為輔助手段，要將兩者有效的結(jié)合起來，才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，達(dá)到激勵(lì)的效果。同時(shí)還能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感以及認(rèn)同感，最終推動(dòng)企業(yè)的長久發(fā)展。

創(chuàng)建一種合理的薪酬管理體制，是一項(xiàng)長期的工作，而不是短時(shí)間可以完成的，這就要求企業(yè)管理者，正確的認(rèn)識(shí)自己，找到不足之處，并且進(jìn)行完善。部分企業(yè)在沒有形成一定的規(guī)模時(shí)，實(shí)行的薪酬管理體制并不健全，具有一定的滯后性，這種體制在企業(yè)還沒有壯大時(shí)，可以短期的適用。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，就會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。通常來講，企業(yè)管理者自身的水平會(huì)影響到薪酬管理體制。因此，企業(yè)想要長久的發(fā)展下去，對(duì)管理者來講，要保持一種開放的管理態(tài)度，結(jié)合企業(yè)的自身?xiàng)l件，積極吸收國內(nèi)外其它企業(yè)先進(jìn)的薪酬管理辦法，對(duì)于自身的薪酬管理體制進(jìn)行完善，在必要時(shí)，還可以聘請(qǐng)專業(yè)的人才完成這項(xiàng)工作。

對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來講，薪酬管理制度是企業(yè)制度中最重要的制度之一，不但關(guān)系到能否激發(fā)員工的積極性，也關(guān)系到能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效運(yùn)營。所以，出于提高企業(yè)經(jīng)營效益的目的，我們應(yīng)積極探索現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度，并積極優(yōu)化完善現(xiàn)有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度發(fā)揮積極作用，保證薪酬管理制度能體現(xiàn)出員工的貢獻(xiàn)大小與勞動(dòng)差別，并通過薪酬管理制度實(shí)現(xiàn)員工工資的績效管理，提升薪酬管理實(shí)效，使現(xiàn)代企業(yè)從薪酬管理中起到積極的促進(jìn)作用，推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)朝著健康良性的方向發(fā)展。

薪酬管理方案設(shè)計(jì)篇四

按照人力資源管理咨詢項(xiàng)目的工作計(jì)劃，根據(jù)職務(wù)分析評(píng)估、智高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況，遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設(shè)計(jì)的理念和模式，就智高廣告有限公司薪酬管理，提出如下設(shè)計(jì)方案：

一、薪資設(shè)計(jì)的理念和程序

1.設(shè)計(jì)理念比較：

傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念

n 根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定員工工資水平

n 論資排輩，以年功為主

n 絕對(duì)公平，全部公開

n 高度集中管理

n 主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級(jí)的依據(jù)?

現(xiàn)代的薪資設(shè)計(jì)理念

n 根據(jù)人才市場價(jià)格決定工資水平

n 以能力為主，以職位定工資

n 相對(duì)公平，薪資實(shí)行保密

n 統(tǒng)一政策，分級(jí)管理

n 以科學(xué)的職位評(píng)估作為制定工資等級(jí)的依據(jù)

2.薪酬結(jié)構(gòu)

a. 固定薪酬（職務(wù)工資）

n 要有市場競爭力

n 職位、技能重要性體現(xiàn)

n 勞動(dòng)力固定程度（公司）

n 歸屬與保障（員工）

b.?可變薪酬（績效工資）

n 獎(jiǎng)勵(lì)績效

n 控制成本

n 提高生產(chǎn)效率

n 靈活性

c.?間接薪酬（福利政策）

n 有效有計(jì)劃

n 激勵(lì)性

n 吸引人才

3.薪酬設(shè)計(jì)程序

二、薪資方案設(shè)計(jì)的原則和政策

1、 ?根據(jù)職位評(píng)估委員會(huì)的評(píng)估結(jié)果設(shè)計(jì)職務(wù)薪資等級(jí)，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開差距，具有較強(qiáng)的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。

2、 ?總監(jiān)以上職務(wù)（包括總監(jiān)）實(shí)行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的緊密掛鉤?；咀龇ㄊ菍⒃撀殑?wù)核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪；第二部分20%作為半年度績效考核獎(jiǎng)勵(lì)；第三部分40%作為年底績效考核獎(jiǎng)勵(lì)。

3、 ?為引導(dǎo)部門經(jīng)理一級(jí)管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標(biāo)的同時(shí)關(guān)注部門整體管理水平的提升，增強(qiáng)歸屬和保障感，根據(jù)市場行業(yè)慣例，調(diào)整部門經(jīng)理的職務(wù)工資與獎(jiǎng)勵(lì)提成的比例。業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為30%（工資）比70%（提成）；非業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為60%（工資）比40%（獎(jiǎng)金）。

4、 ?為了進(jìn)一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當(dāng)增強(qiáng)激勵(lì)力度，建立綜合福利津貼制度。部門經(jīng)理以上（包括部門經(jīng)理）職務(wù)工資的20%；部門經(jīng)理以下職務(wù)工資的15%為月綜合激勵(lì)津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務(wù)兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四)

5、 ?月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應(yīng)有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無級(jí)調(diào)速”的定級(jí)。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點(diǎn)起薪；其他員工一般定位在中點(diǎn)左右；只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)（見附件一、職務(wù)工資等級(jí)方案）。

6、 ?簡化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。

7、 ?應(yīng)注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。

8、 ?隨著新工資方案出臺(tái)，應(yīng)跟隨出臺(tái)薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平（見附件“薪資管理規(guī)定”）。

9、 ?員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。

附件一：職務(wù)工資等級(jí)方案

附件二：工資測算匯總表

附件三：《薪酬管理規(guī)定》1

附件四：《綜合福利津貼管理規(guī)定》

人力資源咨詢項(xiàng)目小組

2002年10月21日

撰寫人：? 審核人：?簽發(fā)人：

附件三：

上海智高廣告有限公司管理制度

制度名稱薪?資?管?理?規(guī)?定簽發(fā)

制定部門 行政人事部 審核 編號(hào)

發(fā)布日期 頁數(shù) 共6頁

1．目的：

通過建立與人才市場接軌的科學(xué)薪資福利體系，以較強(qiáng)的競爭優(yōu)勢來吸引、留住人才；遵循國家政府相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)，以職位分析評(píng)估為依據(jù)，來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動(dòng)、結(jié)算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。

2．范圍：

智高（得勝）公司全體員工?。

3．薪資組成：

3-1 員工薪資由職務(wù)工資、獎(jiǎng)勵(lì)提成和年底雙薪三部分組成。

3-3 業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理職務(wù)工資為年總薪資收入的30%；業(yè)務(wù)提成為年總薪資收入的70%。資深業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的25%；績效獎(jiǎng)金為年總薪資收入的75%。業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的20%；績效獎(jiǎng)金為年總薪資收入的80%。

。

4．職務(wù)工資的確定：

4-1? 職務(wù)工資的確定原則：

通過職務(wù)說明書的撰寫，經(jīng)公司職務(wù)評(píng)估委員會(huì)的評(píng)估，以評(píng)估后該崗位的分值確定工資等級(jí)，在工資等級(jí)的低、中、高范圍內(nèi)，依據(jù)員工的學(xué)歷和資歷確定職務(wù)工資。

4-2? 新錄用員工崗位工資的確定：

新錄用員工由用人部門經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)職務(wù)工資范圍，參照市場勞動(dòng)力價(jià)格以及員工本人學(xué)歷、資歷提出薪資建議。一般定為該職務(wù)等級(jí)的低點(diǎn)，填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》（見附表一）后報(bào)行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

4-3? 崗位變動(dòng)員工職務(wù)工資的確定：

崗位變動(dòng)的員工按變動(dòng)后該職務(wù)的等級(jí)工資范圍，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》（見附表一），報(bào)行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

4-4? 員工轉(zhuǎn)正工資的確定：

員工轉(zhuǎn)正后的工資一般在錄用時(shí)擬定，比試用期工資增加15-20%，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》（見附表一），報(bào)行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正之下月一日起調(diào)薪。

4-5? 新設(shè)崗位員工崗位工資的確定：

新設(shè)崗位由用人部門經(jīng)理撰寫職務(wù)說明書，報(bào)請(qǐng)公司職務(wù)評(píng)估委員會(huì)審議評(píng)估，得出崗位分值后，由用人部門經(jīng)理填寫《新設(shè)崗位工資審批表》，報(bào)行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。

4-6? 職務(wù)工資范圍內(nèi)實(shí)行“無級(jí)調(diào)資”，在范圍內(nèi)工資原則上不能超過相應(yīng)等級(jí)的最高檔。

4-7? 員工年度工資調(diào)整按另行制定的專項(xiàng)方案執(zhí)行。

5．工資結(jié)算與發(fā)放程序：

5-1? 員工工資按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位，每月8日做出工資明細(xì)表，10日進(jìn)銀行工資卡。

5-2? 工資造冊(cè)程序：

每月工資明細(xì)表由勞資人事專員造冊(cè)，經(jīng)行政人事部經(jīng)理審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。

5-3? 員工各類假期工資計(jì)算及批假權(quán)限：?

5-3-1 每月工作日以20.92天計(jì)算。?

5-3-2 員工加盟和離職按實(shí)際工作天數(shù)結(jié)算工資。

5-3-3?帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。標(biāo)準(zhǔn)按國家政府規(guī)定執(zhí)行。

5-3-3? 病假工資與工傷津貼按按國家政府規(guī)定執(zhí)行。

5-3-4 ?事假每天按月工資總額除以20.92（天）扣發(fā)。

5-3-5?員工請(qǐng)假1-2天由部門經(jīng)理批準(zhǔn),報(bào)行政人事部備案；3-5天經(jīng)部門經(jīng)理確認(rèn)，報(bào)行政人事部批準(zhǔn)；6天以上經(jīng)行政人事部審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

6．薪酬保密原則

6-1? 實(shí)行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息，有疑問直接向行政人事部經(jīng)理詢問，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。

6-2? 部門經(jīng)理知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，有疑問直接向行政人事經(jīng)理部詢問。

7．其它

7-1? 實(shí)行先工作，后發(fā)薪的制度，每月10日發(fā)放上一月度的工資。

7-2?“三金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)、）和個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。

7-3? 本管理規(guī)定自批準(zhǔn)之日起生效，有關(guān)條文的解釋權(quán)歸公司人力資源部。

7-4? 如本管理規(guī)定與原頒發(fā)文件內(nèi)容有所抵觸，以本管理規(guī)定為準(zhǔn)。

越來越多的高科技公司感到困惑，研發(fā)人員流動(dòng)率居高不下，薪酬管理困境難以突破。?

注重薪酬水平與行業(yè)接軌?

研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)要義在于平等而不平均?

薪酬管理方案設(shè)計(jì)篇五

摘要：

薪酬管理做為人力資源管理最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評(píng)、分配激勵(lì)以及薪酬管理機(jī)制，是本文探討的主要內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機(jī)制。

近年來不少商業(yè)銀行逐步將績效考評(píng)結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業(yè)協(xié)調(diào)互動(dòng)，共同發(fā)展的理念，但是由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，加上企業(yè)文化與管理基礎(chǔ)的欠缺，績效考評(píng)與薪酬發(fā)放工作還存在一些問題，使得盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評(píng)、分配激勵(lì)以及薪酬管理機(jī)制，成為上下矚目的重要課題之一。

多數(shù)商業(yè)銀行因薪酬項(xiàng)目本身知識(shí)含量、技術(shù)含量豐富，各行在實(shí)際管理過程中未免存在理解有偏差、基礎(chǔ)性工作不扎實(shí)、實(shí)施偏軌等現(xiàn)實(shí)情況，主要表現(xiàn)在：

1.1薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對(duì)薄弱。

1.1.1業(yè)務(wù)流程梳理應(yīng)當(dāng)是崗位梳理建立的基礎(chǔ)。目前銀行業(yè)在現(xiàn)有部門的業(yè)務(wù)核心環(huán)節(jié)、業(yè)務(wù)范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環(huán)節(jié)多、流程繁雜等問題，因此部門職責(zé)、價(jià)值貢獻(xiàn)、關(guān)鍵崗位等也難以清晰界定。

1.1.2崗位梳理過程中，對(duì)現(xiàn)有工作的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作難度缺乏科學(xué)合理的分析依據(jù)，對(duì)于崗位設(shè)置的必要充分條件論證不足，現(xiàn)有崗位的設(shè)立是否符合管理層級(jí)和跨度的實(shí)際需要，能否覆蓋部門職責(zé)，對(duì)于崗位任職者有無發(fā)展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學(xué)合理依據(jù)。

1.1.3崗位評(píng)估是建立兼具內(nèi)部公平性與外部競爭性薪酬激勵(lì)機(jī)制的前提。但崗位在部門內(nèi)部的相對(duì)位置評(píng)估及在不同部門之間的價(jià)值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責(zé)、最低貢獻(xiàn)要求、問題解決、行動(dòng)獨(dú)立性、人際交往復(fù)雜程度、知識(shí)深度要求等等因素，需要一定的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)工具以協(xié)助科學(xué)界定各崗位的相對(duì)價(jià)值。

1.2績效管理體系還不完善。

1.2.1考核目標(biāo)不明確。簡單地說績效考評(píng)的目的一是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和激勵(lì)，二是引導(dǎo)員工沿著本行指引的方向開展工作?，F(xiàn)行的考核目標(biāo)隨意性較突出，全行未建立統(tǒng)一的考評(píng)理念，個(gè)別行經(jīng)常更改考評(píng)體系，對(duì)工作缺乏指導(dǎo)性，難以保證政策的連續(xù)執(zhí)行，不能持續(xù)體現(xiàn)以上兩個(gè)目的。

1.2.2考核標(biāo)準(zhǔn)模糊。具體表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、走樣、難以準(zhǔn)確量化等。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使員工對(duì)考核結(jié)果感到信服。

1.2.3員工對(duì)考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化正在建立中，不重視與員工的及時(shí)、細(xì)致、有效溝通的現(xiàn)象還較為普遍，使得員工對(duì)考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解，并對(duì)所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。

1.2.4考核結(jié)果無反饋。往往表現(xiàn)為考評(píng)結(jié)束一切結(jié)束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調(diào)動(dòng)員工的積極性。

1.2.5考核過程形式化。因缺乏多視角的觀察和判斷，因此考核結(jié)果難以相對(duì)客觀、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關(guān)信息的欠缺而難以令人信服。

1.3差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善。

1.3.1組織結(jié)構(gòu)的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結(jié)構(gòu)才能減少薪酬等級(jí)，增強(qiáng)薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場的導(dǎo)向作用，使得企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變得更加油效率和靈活，提高組織結(jié)構(gòu)對(duì)外部市場競爭的適應(yīng)能力。

1.3.2薪酬管理與員工職位輪換、職業(yè)生涯發(fā)展的聯(lián)系還不夠緊密。

1.3.3各級(jí)直線管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。

1.3.4如何更有效地配合市場變化調(diào)整本行薪酬體系缺乏理論指導(dǎo)。

2如何有效運(yùn)用績效考核結(jié)果，加強(qiáng)激勵(lì)約束作用。

2.1個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。

在激勵(lì)機(jī)制中，組織要激發(fā)員工的積極性，就必須滿足員工的各種需要，而面對(duì)員工多種多樣的需要，就得找出相應(yīng)的激勵(lì)措施；只有將組織目標(biāo)與個(gè)人需要結(jié)合起來，使組織目標(biāo)能夠包含較多的個(gè)人需要，同時(shí)個(gè)人需要的.滿足和實(shí)現(xiàn)又離不開其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做出的努力，才能收到良好的激勵(lì)效果。

2.2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。

隨著銀行業(yè)經(jīng)營狀況的持續(xù)良好發(fā)展及人員素質(zhì)的不斷提高，員工們更加注重長期性的激勵(lì)。應(yīng)當(dāng)以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)、精神激勵(lì)為根本，在兩者有機(jī)結(jié)合的基礎(chǔ)上，使之相互補(bǔ)充、相互滲透，單獨(dú)運(yùn)用任何一項(xiàng)都是片面的、有害的，必須將兩者有機(jī)地結(jié)合起來。應(yīng)當(dāng)引入“整體薪酬管理”的理念，以工資、福利、長期激勵(lì)為主，同時(shí)涵蓋工作環(huán)境、學(xué)習(xí)、發(fā)展等軟性因素，一定程度上會(huì)強(qiáng)化和控制員工的行為，創(chuàng)造更為令人滿意的業(yè)績。

2.3正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。

正激勵(lì)使受獎(jiǎng)勵(lì)的員工看到自己的努力或成績受到領(lǐng)導(dǎo)或社會(huì)的肯定，從而進(jìn)一步努力工作；同時(shí)還給未受獎(jiǎng)勵(lì)的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機(jī)，形成良好的組織氛圍。當(dāng)然，負(fù)激勵(lì)會(huì)帶來一些消極影響，容易使人產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。

3考核辦法的運(yùn)用如何平衡公平與效率。

3.1保證外部公平性，要求薪酬標(biāo)準(zhǔn)與他行相比有競爭力。

不難理解，高教育成本、高醫(yī)療成本、高住房成本已經(jīng)成為城市居民的三大壓力，現(xiàn)實(shí)迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅(qū)動(dòng)力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵(lì)的重要作用，必須具有一定的市場競爭力。

3.2保證內(nèi)部公平性，即所有人員在付出與所得關(guān)系上要相對(duì)合理。

難點(diǎn)是目前在同一組織內(nèi)部承擔(dān)相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運(yùn)用科學(xué)辦法比較其在業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內(nèi)部公平性無法保障，后果將比缺乏外部競爭力更為可怕。

3.3依托良好的企業(yè)文化與管理理念。

往往在薪酬不算高但也不低的企業(yè)，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續(xù)發(fā)展等因素，更加吸引和留住優(yōu)秀員工。

參考文獻(xiàn)。

[1]張中華.管理學(xué)通論[m].北京：北京大學(xué)出版社，20xx.

[2]張福榮.現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源開發(fā)與管理[m].北京：新華出版社，20xx.

薪酬管理方案設(shè)計(jì)篇六

隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢愈演愈烈，薪酬管理可以推動(dòng)勘察設(shè)計(jì)單位的變革，有利于加強(qiáng)員工對(duì)組織變革的認(rèn)同性，使員工和組織保持一致性。

二、勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)存的薪酬管理問題。

1.勘察設(shè)計(jì)單位管理人員素質(zhì)低。

勘察設(shè)計(jì)單位工作人員沒有樹立起薪酬管理的意識(shí)，沒有重視薪酬管理的作用，對(duì)組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導(dǎo)致薪酬管理在事業(yè)單位中不能很好地運(yùn)作起來。同時(shí)也看出勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理水平低，沒有專業(yè)化。組織薪酬管理中的工作人員素質(zhì)不高，專業(yè)技能不足，組織的員工培訓(xùn)也沒有落實(shí)到實(shí)處，員工沒有很好的管理眼光和管理素質(zhì)，對(duì)組織薪酬管理和規(guī)劃中存在的問題不能及時(shí)地指出，對(duì)于薪酬管理政策的改善也沒有很好的建議，這些都會(huì)影響到組織管理的實(shí)施效果。

2.薪酬管理觀念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學(xué)性。

現(xiàn)在大多數(shù)組織的工作人員沒有建立起薪酬管理的思想，或者對(duì)薪酬管理有錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，沒有結(jié)合組織發(fā)展的自身狀況來制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開展和深入?？辈煸O(shè)計(jì)單位薪酬制定的方法不科學(xué)，沒有對(duì)組織的人力物力財(cái)力進(jìn)行綜合分析，導(dǎo)致員工薪酬制定過高或者過低，影響員工的工作積極性，沒有達(dá)到科學(xué)性、連續(xù)性的效果。組織人員對(duì)薪酬管理的不重視，管理意識(shí)淡薄，管理能力不足，都導(dǎo)致勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒有形成對(duì)薪酬管理的足夠重視，都將導(dǎo)致組織薪酬管理措施無法落實(shí)到實(shí)處，薪酬管理的內(nèi)部控制發(fā)揮不了該有的作用。

健全的薪酬管理體制能夠增強(qiáng)組織的管理能力。但是勘察設(shè)計(jì)單位的薪酬管理沒有得到組織的管理者和組織員工的重視，也就沒有辦法在組織建立完善的管理制度，沒辦法保障組織薪酬管理的落實(shí)和實(shí)施，缺乏制度保障管理工作的開展也就很難有很好的推廣，對(duì)組織的決策沒有提供幫助?？辈煸O(shè)計(jì)單位的薪酬管理工作出現(xiàn)問題的時(shí)候，也沒有辦法遵循制度進(jìn)行賞罰。同時(shí)外界政策環(huán)境的變化也會(huì)給組織的管理方法帶來沖擊，隨著信息化時(shí)代的來臨，組織的管理方法也要不斷革新，以往落后的薪酬管理方式已經(jīng)不適合組織的發(fā)展需要。

三、勘察設(shè)計(jì)單位如何加強(qiáng)薪酬管理。

1.權(quán)責(zé)明確，分工合理。

勘察設(shè)計(jì)單位要實(shí)行薪酬激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)人力資源管理人員在實(shí)行薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策和薪酬管理決策時(shí)提高決策水平。組織應(yīng)建立責(zé)任追究和獎(jiǎng)懲制度，明確在薪酬管理各個(gè)環(huán)節(jié)有關(guān)人員的職責(zé)和權(quán)力，對(duì)工作表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于消極怠工的員工進(jìn)行懲罰，以此來調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，提高組織的生產(chǎn)效率。

2.加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的監(jiān)督。

在勘察設(shè)計(jì)單位開展薪酬管理工作后，要加強(qiáng)組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個(gè)細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對(duì)薪酬決策過程中的內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)對(duì)薪酬體系的構(gòu)建進(jìn)行調(diào)整。動(dòng)態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時(shí)地對(duì)薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂?，大大提高了薪酬管理工作?zhí)行的有效性。

勘察設(shè)計(jì)單位要轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，重視薪酬體系的設(shè)計(jì)，用現(xiàn)代的組織薪酬管理觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬管理理念，要做好組織資源規(guī)劃?？辈煸O(shè)計(jì)單位要加強(qiáng)組織上下的溝通，建立良好的信息溝通系統(tǒng)，才能及時(shí)更新薪酬管理的信息。組織的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的學(xué)習(xí)，提高對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)，要把組織的薪酬管理和實(shí)際情況相結(jié)合，細(xì)化管理工作，彌補(bǔ)薪酬管理過程中比較弱勢的環(huán)節(jié)。

4.加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的監(jiān)督。

在勘察設(shè)計(jì)單位開展薪酬管理工作后，要加強(qiáng)組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個(gè)細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對(duì)組織內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。動(dòng)態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時(shí)地對(duì)薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂疲蟠筇岣吡诵匠旯芾砉ぷ鲌?zhí)行的有效性。

薪酬管理方案設(shè)計(jì)篇七

雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對(duì)工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對(duì)員工的激勵(lì)因素。因此，我們必須對(duì)目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵(lì)作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對(duì)外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對(duì)待遇感覺不滿意，會(huì)影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到自身的重要性，增加工作積極性。重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對(duì)不同的小組設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃和方案，這樣能起到很好的激勵(lì)作用。這種計(jì)劃比較適合人數(shù)少強(qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)是目前最主要的激勵(lì)手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵(lì)制度。所謂長期激勵(lì)，是指獎(jiǎng)勵(lì)支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時(shí)間。一般來說長期激勵(lì)包括：與股票(股權(quán))相關(guān)的權(quán)益性激勵(lì)計(jì)劃、長期性的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以及一些具有特別針對(duì)性的福利及退出補(bǔ)償計(jì)劃。

沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票：同時(shí)國有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵(lì)上沒有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的選擇余地，“虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對(duì)象，以公司某項(xiàng)績效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對(duì)公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對(duì)虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

我國國有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會(huì)的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會(huì)的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長期的激勵(lì)方案的對(duì)象要對(duì)準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會(huì)，也可以由董事會(huì)決定能否用于對(duì)核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)估問題，職位評(píng)估和能力評(píng)估是兩個(gè)最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對(duì)象所任職位的相對(duì)價(jià)值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對(duì)象本身的能力認(rèn)證等級(jí)。對(duì)于國有單位來說，還必須考慮到激勵(lì)對(duì)象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對(duì)于這種長期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙?lì)。

激勵(lì)對(duì)象實(shí)際完成的績效，便是權(quán)益授予的一項(xiàng)根本條件。通過約定績效條件來調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實(shí)際授予量，是一種十分必要的平衡激勵(lì)與約束的做法。相對(duì)于完全無條件的贈(zèng)予而言，這也被稱之為“受限制”的權(quán)益授予方式?？冃?biāo)準(zhǔn)是最常用的限制條件，可通過與激勵(lì)對(duì)象訂立績效合同等方式，來約定對(duì)象在相應(yīng)時(shí)間段里應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)，及達(dá)到目標(biāo)后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵(lì)對(duì)象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。在安排績效條件時(shí)，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對(duì)象的績效實(shí)現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準(zhǔn)授予量之后，安排與對(duì)象實(shí)際績效不同水平相對(duì)應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵(lì)對(duì)象獲得權(quán)益的實(shí)際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)了當(dāng)期績效和長期績效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價(jià)值的整體增值。激勵(lì)對(duì)象只有在當(dāng)期績效和長期業(yè)績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權(quán)益實(shí)際授予量和更高的增值回報(bào)。應(yīng)建立人性化績效考核機(jī)制，讓績效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點(diǎn)，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實(shí)性和公正性，讓績效管理變得人性化一點(diǎn)。

除了權(quán)益性的激勵(lì)之外，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有單位的不斷發(fā)展和改革的逐步推進(jìn)，必須對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整，吸收年輕能干的取代老一輩員工，目前我國已經(jīng)推出了退休補(bǔ)償計(jì)劃，這大大的促進(jìn)了國有單位的人員發(fā)展。在對(duì)薪酬制度的探索中，必須具體結(jié)合單位的實(shí)際情況，選擇合適的激勵(lì)方案；在科學(xué)評(píng)估職位價(jià)值和能力價(jià)值的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)單位的貢獻(xiàn)，還要認(rèn)可長期工作人員對(duì)單位做出的歷史貢獻(xiàn)，使得單位的每一個(gè)結(jié)存都能享受到薪酬激勵(lì)，并達(dá)到相應(yīng)的目的。這樣員工們一定會(huì)用最飽滿的熱情參加工作，用最好的質(zhì)量和效益去回報(bào)工作單位，促進(jìn)單位的全面發(fā)展。

薪酬管理方案設(shè)計(jì)篇八

1.1薪酬分配方式不合理。

現(xiàn)今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理，存在著較為嚴(yán)重的問題：1.大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級(jí)層次來進(jìn)行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理，覺得自己的付出不能得到相應(yīng)的回報(bào)。2.薪酬分配方式也存在不公平現(xiàn)象，它并沒有將員工的工作業(yè)績作為依據(jù)，來合理的進(jìn)行薪酬分配。3.對(duì)于那些從事技術(shù)方面的員工來說，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級(jí)別，工資將維持在原始的水準(zhǔn)，難以提升，從而導(dǎo)致員工對(duì)工作失去熱情。

1.2制度結(jié)構(gòu)上存在問題。

由于我國企業(yè)的人力資源管理體制建立的時(shí)間較短，它所使用的技術(shù)手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績效相關(guān)聯(lián)，然而僅僅以員工的業(yè)績作為參考依據(jù)來進(jìn)行工資的分配，是不能滿足多種級(jí)別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門來制定的，并且嚴(yán)格遵守著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示來分配員工的薪酬。

1.3政府過多的干預(yù)。

我國政府機(jī)構(gòu)對(duì)部分國有企業(yè)造成了過多的干預(yù)，尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著，政府機(jī)構(gòu)采取各種手段來控制企業(yè)的工資總額，尤其是對(duì)于一些私有企業(yè)，通過這種工資總額包干手段來對(duì)其進(jìn)行干預(yù)。甚至存在部分地區(qū)的我國企業(yè)人力資源薪酬管理研究果成杰秦皇島港股份有限公司第三港務(wù)分公司066000政府機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配也造成干預(yù)，導(dǎo)致企業(yè)失去了自主能力，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。

2我國企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對(duì)策措施。

2.1使員工參與到薪酬的分配中。

雖然我國企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展，也取得了很大的進(jìn)步，但還是不能與發(fā)達(dá)國家相比，發(fā)達(dá)國家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會(huì)邀請(qǐng)員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的一些意見和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進(jìn)措施作為參考依據(jù)，來改善薪酬管理工作。

使其能夠滿足大部分員工的需求，從而提高員工對(duì)工作的熱情，使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對(duì)薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導(dǎo)致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過程中，要邀請(qǐng)部分員工參與其中，并站在員工的角度來分析他們提出的問題。

并且準(zhǔn)許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強(qiáng)了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強(qiáng)了彼此的信任度。通過準(zhǔn)許員工參與企業(yè)薪酬管理中，也是反饋員工對(duì)企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式，同時(shí)也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。

2.2構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制。

要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對(duì)下屬進(jìn)行充分的了解，要站在他人的角度思考問題。在設(shè)計(jì)薪酬管理體制時(shí)，要區(qū)分員工勞動(dòng)力的差異，對(duì)員工實(shí)施不同的管理形式，對(duì)那些工資較低的員工采取提高獎(jiǎng)金的方式，以提高他們的積極性；對(duì)那些工資較高的員工開展更多的.教育培訓(xùn)工作，從而更好的提高他們的專業(yè)知識(shí)理論；而對(duì)于那些工作環(huán)境很惡劣，任務(wù)較為繁重的勞動(dòng)人員，要有效的落實(shí)勞動(dòng)保護(hù)，崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用，就必須對(duì)員工的基本情況有足夠充分的了解，企業(yè)要想讓管理人員對(duì)下屬的激勵(lì)水平實(shí)現(xiàn)最大化，就要更加重視員工們的需求，對(duì)不同的需求采用不同的對(duì)應(yīng)措施，從而切實(shí)體現(xiàn)出以人為本的原則。

當(dāng)企業(yè)確定員工薪酬時(shí)，要嚴(yán)格的按照操作流程來進(jìn)行，并通過以下幾個(gè)方面來規(guī)范薪酬管理機(jī)制：1.要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對(duì)員工薪酬水平和結(jié)構(gòu)展開調(diào)查，進(jìn)而分析員工的日?；顒?dòng)和社會(huì)環(huán)境的發(fā)展趨勢。2.將考核制度落實(shí)到員工的日常工作中去，對(duì)員工的工作績效和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核，并區(qū)分出員工們?cè)诠ぷ魃系牟顒e，形成多種水平層次。3.參照企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況來對(duì)各項(xiàng)制度進(jìn)行改善，比如工資的標(biāo)準(zhǔn)，晉升形式等。在進(jìn)行調(diào)整之前，要將各層次人員聚集在一起進(jìn)行討論，根據(jù)他們提出的意見和想法，來做出最為恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

2.3善于利用政府的職能。

由于國家政府機(jī)構(gòu)長期的對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行過多干預(yù)，并采取不同的方式來控制企業(yè)的工資總額，這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展，為了避免這些問題的產(chǎn)生，企業(yè)可以通過利用政府機(jī)構(gòu)的職能來推動(dòng)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展：1.政府要給予多種優(yōu)惠政策，來推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，同時(shí)讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營權(quán)。2.政府機(jī)構(gòu)不能過多的干預(yù)企業(yè)的薪酬管理，要讓企業(yè)有自主權(quán)，從而使企業(yè)的薪酬水平，標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)得到更有效的發(fā)展。對(duì)于員工來說，在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策，并對(duì)其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對(duì)工作的熱情。

由于我國的競爭壓力較大，所以企業(yè)要善于利用政府機(jī)構(gòu)的職能，還要通過有效的福利政策，來給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)，保證人才的穩(wěn)定性，讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。

3結(jié)語。

從文章可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對(duì)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，還能成功吸引大量的專業(yè)人才，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)規(guī)劃。對(duì)于企業(yè)員工來說，企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。

【參考文獻(xiàn)】。

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薪酬管理方案設(shè)計(jì)篇九

薪酬是現(xiàn)代人力資源管理中最主要的元素之一，指企業(yè)對(duì)于雇員付出勞動(dòng)所給予的一種酬勞形式、一種驅(qū)動(dòng)力量、一種激勵(lì)因素和一份價(jià)值回報(bào)。學(xué)者從多種角度對(duì)薪酬概念做出界定，本文通過以下角度來闡述薪酬概念。

1.1從概念的發(fā)展角度和本質(zhì)來看。

現(xiàn)代意義的薪酬(compensation)在學(xué)術(shù)領(lǐng)域和在工商企業(yè)管理領(lǐng)域是經(jīng)歷了從工資(wage)到薪水(salary)演變發(fā)展而來的，最后發(fā)展到整體性薪酬(totalreward)的過程。

工資是根據(jù)工作時(shí)間或者工作量而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，主要支付對(duì)象是從事服務(wù)行業(yè)或者是制造行業(yè)的生產(chǎn)操作人員，以藍(lán)領(lǐng)階層為主，根據(jù)每天工作的時(shí)間數(shù)或者生產(chǎn)的件數(shù)來領(lǐng)取工資。薪水又稱薪資，是特指企業(yè)每個(gè)月都支付給雇員一種相對(duì)穩(wěn)定的金額報(bào)酬，在歐美國家特指白領(lǐng)階層。在我國香港和臺(tái)灣地區(qū)政府職員每月發(fā)放報(bào)酬稱為薪資，在中國普通雇員的勞動(dòng)報(bào)酬也用薪水表示，很多企業(yè)為了激發(fā)雇員的工作積極性和培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神，工資階層和薪水階層的區(qū)別趨于模糊化。薪酬是指雇員的整體性薪資，在薪水基礎(chǔ)上還包括紅利、獎(jiǎng)勵(lì)以及企業(yè)提供的福利等。在薪酬中突出強(qiáng)調(diào)了“酬”的概念，體現(xiàn)了報(bào)酬在支付中承擔(dān)的激勵(lì)作用。近年來，伴隨著企業(yè)市場競爭的加劇，企業(yè)采取的報(bào)酬支付形式也在不斷發(fā)展變化，各種顯性報(bào)酬和隱性報(bào)酬相結(jié)合的新形式不斷涌現(xiàn)，學(xué)術(shù)領(lǐng)域的部分學(xué)者將雇員從企業(yè)獲得的所有形式的報(bào)酬都?xì)w在“總收入”的范疇中。

在不同的時(shí)期報(bào)酬的支付形式不同，包含的內(nèi)容不同，體現(xiàn)的功能不同，但報(bào)酬從本質(zhì)上都反映了雇員付出勞動(dòng)后所獲得的回報(bào)，這是一種交換關(guān)系的體現(xiàn)。在這種交換關(guān)系中，一方是接受報(bào)酬的雇員，另一方是支付報(bào)酬的企業(yè)。雇員按照企業(yè)的要求付出勞動(dòng)后獲得報(bào)酬，企業(yè)通過員工的勞動(dòng)獲得經(jīng)濟(jì)效益，支付報(bào)酬給雇員。

1.2從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中探究薪酬關(guān)注點(diǎn)。

在經(jīng)濟(jì)學(xué)中主要關(guān)注工資具有的性質(zhì)，決定工資水平高低的機(jī)制問題，工資在企業(yè)成本中所占的比例等問題。但是在管理學(xué)中把關(guān)注的點(diǎn)放在工資對(duì)企業(yè)效率提升問題上以及采取哪種薪酬支付形式才能達(dá)到提升企業(yè)效率等問題。

1.3多維視角下對(duì)薪酬的解讀。

從全社會(huì)來看，薪酬水平的高低代表雇員的個(gè)人可支配收入水平的高低，將直接影響全社會(huì)的消費(fèi)水平、消費(fèi)結(jié)構(gòu)。很多社會(huì)宏觀經(jīng)濟(jì)問題都和微觀經(jīng)濟(jì)中的薪酬問題息息相關(guān)，如“拉動(dòng)內(nèi)需”“社會(huì)階層貧富差距拉大”“市場購買力不足”等問題是從宏觀層面對(duì)薪酬問題的反映。

從企業(yè)來看，薪酬主要是成本費(fèi)用的體現(xiàn)。企業(yè)考慮如何在利潤最大化的基礎(chǔ)上降低成本費(fèi)用問題，工人的薪酬構(gòu)成生產(chǎn)成本，管理人員、銷售人員的薪酬構(gòu)成費(fèi)用。企業(yè)支付給員工的薪酬是否給企業(yè)帶來預(yù)計(jì)的績效，薪酬體系在設(shè)計(jì)中要遵循的一個(gè)主要指標(biāo)是其要能夠衡量企業(yè)績效。

從個(gè)人來看，薪酬是付出勞動(dòng)換回報(bào)酬的過程，是一種交換結(jié)果的體現(xiàn)。

2第三方物流企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在的問題。

2.1薪酬存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)不合理問題。

2.2薪酬分配中平均主義傾向突出。

在物流企業(yè)中，各個(gè)崗位沒有明確的崗位職責(zé)，崗位分工不清晰，各個(gè)崗位之間薪酬差別不明顯，同一崗位內(nèi)部薪酬與績效沒有明顯掛鉤。這種薪酬分配的平均主義傾向，使員工的工作積極性無法得到有效調(diào)動(dòng)，員工多勞并沒有多得，致使有些崗位會(huì)出現(xiàn)比較明顯的消極怠工情緒，使企業(yè)的薪酬體系在激勵(lì)員工方面沒有起到應(yīng)有的作用。

薪酬激勵(lì)的短視行為主要指企業(yè)過于注重短期激勵(lì)，而忽視了長期激勵(lì)對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用。第三方物流企業(yè)對(duì)員工工資所執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，主要是員工近期的工作態(tài)度、業(yè)績水平作為關(guān)鍵指標(biāo)來決定的，并不是以員工長期的工作作風(fēng)以及員工的發(fā)展空間確定的。在同一崗位上，不存在工資檔位的差別。對(duì)于企業(yè)發(fā)展所需要的中高層核心管理人員，薪酬中只體現(xiàn)工資和獎(jiǎng)金部分，對(duì)其激勵(lì)效果不明顯。按照馬斯洛的需求層次理論，該類型的員工對(duì)精神層面的追求要超過對(duì)物質(zhì)層面的追求，企業(yè)用工作成績的肯定、職位的晉升等激勵(lì)員工的效果會(huì)更好。企業(yè)薪酬激勵(lì)的短視行為會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。

2.4專業(yè)技能在薪酬構(gòu)成中沒有得到有效體現(xiàn)。

物流企業(yè)中像運(yùn)輸、倉儲(chǔ)、配送等環(huán)節(jié)都包含一定的技術(shù)要求，需要工作人員的專業(yè)技能操作來完成各項(xiàng)工作。但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)物流企業(yè)對(duì)員工所擁有的專業(yè)技能只有按崗位籠統(tǒng)的認(rèn)定，并沒有按技能水平在工資構(gòu)成中詳細(xì)的區(qū)分。比如像技能水平高的叉車工人與技能水平一般的叉車工人基本工資是一樣的，企業(yè)對(duì)專業(yè)技能不重視的態(tài)度，在薪酬中沒有有效的體現(xiàn)專業(yè)技能，使員工在專業(yè)技術(shù)方面不愿意鉆研，在提高專業(yè)技能方面失去了動(dòng)力。員工的專業(yè)技能水平直接影響企業(yè)的服務(wù)水平，影響服務(wù)質(zhì)量。

2.5非物質(zhì)薪酬的缺失影響激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)。

非物質(zhì)薪酬主要指物質(zhì)薪酬以外企業(yè)滿足員工的其他需求，如企業(yè)提供的培訓(xùn)、提供職位晉升的通道、定期組織員工集體旅游、免費(fèi)健康查體等。按照馬斯洛需求層次理論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚奈镔|(zhì)需要得到滿足后，高層次的精神需要成為其追求的目標(biāo)。大多數(shù)物流企業(yè)只重視對(duì)員工物質(zhì)需要的滿足，忽略了員工所追求的精神需要?，F(xiàn)階段，由于物流企業(yè)屬于勞動(dòng)力密集型的企業(yè)，多數(shù)員工的學(xué)歷低、技能差，期望企業(yè)能夠提供專業(yè)的技能培訓(xùn)。有的`員工期望企業(yè)有暢通的職位晉升通道，通過自身的努力工作實(shí)現(xiàn)其職業(yè)夢想。有的員工希望工作付出、工作成績的取得能夠得到公司的認(rèn)可，獲得工作的成就感。由于非物質(zhì)薪酬的缺失，員工失去精神動(dòng)力，薪酬所起到的激勵(lì)效果呈現(xiàn)下降趨勢。

3優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)的策略。

3.1建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

3.2在公平的基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬激勵(lì)體系。

3.3建立企業(yè)的長效激勵(lì)機(jī)制。

近年來，伴隨電商的快速發(fā)展，物流企業(yè)的數(shù)量尤其是中小物流企業(yè)呈現(xiàn)井噴之勢。第三方物流企業(yè)與傳統(tǒng)物流企業(yè)相比，在規(guī)模效益方面處于不利地位，在員工招聘方面對(duì)員工的吸引力不足，如果大幅提高薪酬必將增加企業(yè)的運(yùn)行成本，影響到企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營成果的實(shí)現(xiàn)。為克服上述不利因素，第三方物流企業(yè)可以采取短期激勵(lì)為輔，長期激勵(lì)為主的激勵(lì)策略。短期激勵(lì)在激勵(lì)中所占比例不高，可以有效降低企業(yè)當(dāng)期的激勵(lì)成本，而長期激勵(lì)又不會(huì)大幅度提高當(dāng)期的激勵(lì)成本，使企業(yè)整體激勵(lì)成本得到有效的控制。企業(yè)長期激勵(lì)的形式可以多樣化，包括針對(duì)核心員工可以參與企業(yè)的利潤分享計(jì)劃、職位晉升激勵(lì)計(jì)劃、員工培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

3.4在薪酬構(gòu)成中體現(xiàn)專業(yè)技能差別。

在不同崗位上由于所需的專業(yè)技能有差別，按照崗位要求設(shè)計(jì)專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)。在不同崗位薪酬構(gòu)成中有專業(yè)技能工資的差別，激勵(lì)員工從事技能型工作。在同一崗位內(nèi)部，員工的薪酬構(gòu)成中除了要考慮員工完成的工作量，還要考慮員工所具備的專業(yè)技能水平。專業(yè)技能水平根據(jù)取得的不同級(jí)別對(duì)應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)中形成重視員工專業(yè)技能的氛圍，哈佛大學(xué)教授研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)若有效激勵(lì)不足，員工只能發(fā)揮20%的潛能，因此企業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)的作用，把員工在專業(yè)技能方面的潛能激發(fā)出來，提升企業(yè)在行業(yè)中的專業(yè)水平，最終提高其競爭力。

3.5非物質(zhì)性薪酬提升企業(yè)的激勵(lì)效果。

企業(yè)根據(jù)不同崗位對(duì)非物質(zhì)性薪酬需求的差別，設(shè)計(jì)出有崗位差異的激勵(lì)方案。如針對(duì)基層操作型員工提供崗位技能培訓(xùn)，使員工的技能獲得最大的提升，也提高了員工在職場上的競爭力;針對(duì)管理層員工提供有關(guān)管理知識(shí)方面的培訓(xùn)，提高其管理水平;企業(yè)提供合理、暢通的職位晉升通道，讓員工看到其在企業(yè)發(fā)展的空間，激勵(lì)員工為夢想努力奮斗。

參考文獻(xiàn)：

[3]陳燕。薪酬激勵(lì)在企業(yè)優(yōu)化管理的應(yīng)用策略分析[j].中國經(jīng)貿(mào)，(22)：78.

薪酬管理方案設(shè)計(jì)篇十

此階段屬于方案前期準(zhǔn)備，但對(duì)于方案隨后的推進(jìn)、發(fā)展及最終的結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。應(yīng)認(rèn)真仔細(xì)研讀設(shè)計(jì)任務(wù)書。了解熟悉其功能、定位、，有條件的情況下，盡可能多地與業(yè)主交流、溝通，了解他們的想法。如是投標(biāo)方案，也應(yīng)利用答疑或其它側(cè)面、間接的方式，盡量了解背景情況，避免設(shè)計(jì)發(fā)展的盲目性。

同時(shí)，應(yīng)充分利用公司的資源平臺(tái)，進(jìn)行全方位地收集相關(guān)技術(shù)資料及相似案例，并對(duì)其功能、布局和造型，進(jìn)行學(xué)習(xí)、分析和研究，使設(shè)計(jì)從開始就在一個(gè)比較高的平臺(tái)上發(fā)展。另一方面，也應(yīng)對(duì)項(xiàng)目所處場地的地理環(huán)境、風(fēng)土氣候、人文傳統(tǒng)等各種具象和抽象的特征做出相應(yīng)的研究提煉，為以后的創(chuàng)作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，提供有力支撐，減少創(chuàng)作的隨意性與主觀性。

二、草案比較階段。

此階段屬于方案的構(gòu)思草案階段，在研究分析階段的基礎(chǔ)上，相關(guān)參予建筑師應(yīng)充分展開各自的想象力，調(diào)動(dòng)個(gè)人積累、發(fā)揮創(chuàng)作能力，盡可能多地提出各種構(gòu)想和思路，積極、熱烈地討論，相互啟發(fā)、交流、鼓勵(lì)不同的想法，多角度的考量，并通過手繪草圖、skech、工作模型等各種方式進(jìn)行表達(dá)與多方比較。

最終由主創(chuàng)建筑師綜合各方面因素，明確創(chuàng)作方向與整體的格局，無特殊情況，不再做大的改動(dòng)或顛覆性的調(diào)整，下一階段的深入，基本應(yīng)圍繞這階段確定的方向展開。

此階段屬于方案的正式創(chuàng)作階段，應(yīng)在前面兩個(gè)階段的基礎(chǔ)上，結(jié)合規(guī)范及相關(guān)研究成果，準(zhǔn)確定位，反復(fù)調(diào)整，將前階段的各種構(gòu)思轉(zhuǎn)化成切實(shí)準(zhǔn)確的功能布局與造型，并應(yīng)與結(jié)構(gòu)、水電、空調(diào)、生態(tài)、材料及構(gòu)造技術(shù)等相關(guān)專業(yè)及供應(yīng)商進(jìn)行溝通、咨詢與交流，全面綜合的考慮方案的現(xiàn)實(shí)性與建造性，保證方案中技術(shù)支撐的深度與含量，增強(qiáng)理性分析的推進(jìn)，切忌僅僅流于外觀形式或限于個(gè)人的審美好惡。

四、方案表現(xiàn)階段。

些階段屬于方案的后期制作階段，但實(shí)際操作中會(huì)與第三階段相互交叉，其中牽涉到與表現(xiàn)圖制作人員，模型公司、文本制作單位的相互配合，原則是必須堅(jiān)持以充分表現(xiàn)方案的構(gòu)思為主，避免僅僅注重圖面表象，最大限度地調(diào)動(dòng)各配合單位，透徹、精練、準(zhǔn)確、充分地表達(dá)出方案的內(nèi)涵及可實(shí)施性。

公司在適當(dāng)時(shí)候會(huì)列出各種類型項(xiàng)目的方案文本范本，供各部門參與，為提高效率，保證質(zhì)量，大部分的方案成果應(yīng)統(tǒng)一按范本要求編制，個(gè)別項(xiàng)目在保證完成度的情況下，也允許有所突破。范本推薦：住宅類、公建類。

五、方案總結(jié)階段。

每個(gè)方案完成后，都應(yīng)安排合適的時(shí)間召開相關(guān)人員的總結(jié)會(huì)議。針對(duì)該方案創(chuàng)作的過程，分析優(yōu)劣，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。吸取教訓(xùn)，以利提高今后的創(chuàng)作。

各項(xiàng)目組應(yīng)對(duì)方案設(shè)計(jì)結(jié)束后的歸納總結(jié)有足夠的重視程度，深入地歸納、分析、總結(jié)，不僅有助于提高參予人員的個(gè)人設(shè)計(jì)能力，也有利于整個(gè)公司的資源與經(jīng)驗(yàn)上的積累，提升整個(gè)公司的方案作平臺(tái)，從而提高項(xiàng)目的創(chuàng)作起點(diǎn)，規(guī)避類似差錯(cuò)的重復(fù)發(fā)生。

注：以上流程主要針對(duì)一般的投標(biāo)或委托方案設(shè)計(jì)，原則上概念方案的設(shè)計(jì)流程參照此流程進(jìn)行，但可視實(shí)際情況做適當(dāng)刪減，以突出想法和概念為主，相關(guān)的圖紙深度及數(shù)量可酌情減少。

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薪酬管理方案設(shè)計(jì)篇十一

績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成，在日常企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。實(shí)施良好的績效管理可以改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀，提升企業(yè)和員工的績效。設(shè)計(jì)出合理的薪酬管理制度又是實(shí)施良好的績效管理的重要體現(xiàn)，合理的薪酬管理制度可以極大地提高企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。因此，探討企業(yè)績效管理實(shí)施過程中薪酬管理存在的問題并提出相應(yīng)措施，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

績效;績效管理;績效薪酬;薪酬管理。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理，特別是績效管理和績效薪酬管理越來越重視。作為管理思想和管理工具的績效管理和薪酬管理在國外已經(jīng)被許多企業(yè)實(shí)踐了很多年，而國內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對(duì)較晚，從具體的實(shí)施過程來看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來自國外學(xué)者的研究成果，國內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程中在薪酬制度設(shè)計(jì)上存在著諸多問題。如何設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績效管理的作用，還需要不斷的探索和實(shí)踐。

績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了。績效管理是績效的具體展開和落實(shí)活動(dòng)，是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性的過程?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績效管理是一個(gè)完整的管理過程，主要側(cè)重信息溝通和績效提高。強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，績效管理伴隨管理活動(dòng)的全過程。企業(yè)實(shí)施績效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績效管理和績效薪酬制度。另外，企業(yè)績效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強(qiáng)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。

薪酬對(duì)于企業(yè)來說是一個(gè)重要支出，薪酬管理制度設(shè)計(jì)科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？冃匠瓿Ｓ脕韺I(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵(lì)員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費(fèi)雷德里克泰勒提出。事實(shí)上，企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式，其績效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致，即以績效定薪酬。不過，需要在績效與薪酬間尋找一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，正確地把握好這個(gè)平衡點(diǎn)，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個(gè)平衡點(diǎn)把握得不好，就可能會(huì)使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。無論是對(duì)企業(yè)還是員工本身都是一種損失。

績效薪酬作為一種激勵(lì)性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績效薪酬更注重績效工資、遠(yuǎn)期報(bào)酬。薪酬與員工的工作業(yè)績掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對(duì)于企業(yè)的員工來說，管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長期的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備，加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度意識(shí)，提倡中長期績效薪酬激勵(lì)，同時(shí)，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績效薪酬目標(biāo)制定要與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的未來發(fā)展關(guān)系到員工的長遠(yuǎn)利益，在具體的制定合理的薪酬時(shí)，應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問題，特別是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實(shí)度和歸屬感。第三，績效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對(duì)的彈性?，F(xiàn)代意義上的績效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績效薪酬是通過調(diào)節(jié)績效優(yōu)的和績效劣的員工收入，對(duì)員工的心理行為和身體行為進(jìn)行合適的調(diào)控，來刺激與激勵(lì)其行為，從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實(shí)行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實(shí)行一體化的整合。進(jìn)而具體的整合職位、能力和績效三位一體來促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。

績效管理是一個(gè)比較完整的系統(tǒng)，而績效薪酬是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，一個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)過程，注重管理的方方面面。同時(shí)，績效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠(yuǎn)期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個(gè)結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績效管理水平高低的一個(gè)重要參考依據(jù)。

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對(duì)自身改革的思考和認(rèn)識(shí)也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)上升到一個(gè)新的階段。然而，當(dāng)我們?cè)诶碇堑胤治鲆恍┢髽I(yè)的薪酬管理時(shí)，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進(jìn)的地方。

1。薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致。

我們對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實(shí)現(xiàn)，并且對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠感。同時(shí)，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對(duì)薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。

2。薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)。

企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持?，F(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進(jìn)行溝通是加強(qiáng)薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實(shí)可行的薪酬方案，滿足員工的需求。

薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對(duì)其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對(duì)其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時(shí)，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來，帶動(dòng)企業(yè)的薪酬落實(shí)到實(shí)處。

在對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，可能會(huì)遇到各種問題，這種問題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的薪酬制度在實(shí)際執(zhí)行過程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè)計(jì)，促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時(shí)，改變員工對(duì)于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認(rèn)識(shí)。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對(duì)于在薪酬管理中出現(xiàn)的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。

2。薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)教育。

薪酬管理與績效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時(shí)，讓員工參與其中，這時(shí)上下之間可以提供不同的意見，并且對(duì)員工進(jìn)行理論知識(shí)的教育，讓他們認(rèn)識(shí)到薪酬的重要性和意義。

3。企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合。

企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點(diǎn)，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對(duì)于表現(xiàn)比較好、業(yè)績比較高、能力比較強(qiáng)的員工給予高薪酬，而對(duì)于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

合理的薪酬管理制度是建立在合理的績效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進(jìn)行有效的績效管理的體現(xiàn)和必然結(jié)果。企業(yè)管理者采取績效管理來達(dá)到對(duì)企業(yè)的有效管理就必須對(duì)合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認(rèn)識(shí)，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計(jì)之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會(huì)為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。

薪酬管理方案設(shè)計(jì)篇十二

薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，以下關(guān)于薪酬管理方案設(shè)計(jì)是小編為各位整理收集的，希望能給大家一個(gè)參考，歡迎閱讀與借鑒。

薪酬體系的設(shè)計(jì)和操作，應(yīng)該是hr的范圍。但除了通用的薪酬體系，公司也有各種薪酬方案，部分掌握在老總、副總、各部門經(jīng)理手中，hr只是對(duì)最后出來的結(jié)果，到工資科目中去計(jì)算。也有的hr比較強(qiáng)，能夠自主設(shè)計(jì)、操盤。在控股集團(tuán)總部、公司總部、銷售公司、工廠、工程公司等不同位置的hr，對(duì)各類薪酬方案也側(cè)重自己掌握分管的類型，對(duì)其他類型不一定精通。

各種薪酬方案，包括年薪制、銷售獎(jiǎng)金提成、計(jì)件工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)、津貼補(bǔ)貼、股權(quán)期權(quán)、工資總額與業(yè)績掛鉤、年終獎(jiǎng)、特殊薪酬方案(企業(yè)年金)、福利項(xiàng)目等。

一句話，薪酬方案的設(shè)計(jì)，與薪酬體系設(shè)計(jì)的思路不同。本章正試圖從思路上總體講解如何進(jìn)行分類的薪酬方案設(shè)計(jì)。具體案例在后續(xù)章節(jié)詳細(xì)介紹。

(一)年薪制主要適用哪些人群?一般以中高層、銷售人員為主。

薪點(diǎn)制是從月收入去考慮年收入，而年薪制從年收入入手。為何要這么做?其中一個(gè)理由是，相對(duì)低薪資的職位人群，跟他講3000元/月、3500元/月、4000元/月，比較好聽，都是整數(shù)。相對(duì)高薪資的職位人群，跟他講，15萬/年、20萬/年、30萬/年，比較好聽，都是整數(shù)。

薪點(diǎn)制，基本工資是固定的，績效工資與基本工資有明確的比例關(guān)系，考核的部分，只限于績效工資(平時(shí)，年終)，總體來看，固定收入占比大，浮動(dòng)收入占比相對(duì)小。

年薪制，年薪雖然高，但要切塊，固定收入占比相對(duì)低。績效獎(jiǎng)金可能被劃分為季度平時(shí)的，也有年終的風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金，上下浮動(dòng)的幅度要大。也有的整個(gè)年薪包要與業(yè)績掛鉤，浮動(dòng)幅度更大。也有過去的承包制的年薪，要交押金(風(fēng)險(xiǎn)抵押金)。

風(fēng)險(xiǎn)抵押金，在上世紀(jì)80年代、90年代的民企比較常見，2000年以后相對(duì)較少。后來創(chuàng)業(yè)板、中小板起來后，風(fēng)***司、基金公司與擬上市公司大股東簽訂的對(duì)賭協(xié)議，或大股東與持股高管簽訂的持股協(xié)議中，都有高風(fēng)險(xiǎn)、高激勵(lì)的特點(diǎn)。只是風(fēng)險(xiǎn)抵押金是要職業(yè)經(jīng)理人拿出真金白銀，而對(duì)賭協(xié)議是對(duì)股份(未來能夠帶來大筆收益)與持續(xù)幾年的經(jīng)營業(yè)績達(dá)標(biāo)掛鉤。

(二)年薪制的設(shè)計(jì)，要點(diǎn)在于：

1.適用職位范圍。

2.矩陣表：幾個(gè)等級(jí)的職等和職位族(中高層、銷售)。

3.年收入的水平高低確定：表中的數(shù)據(jù)。

4.年薪的組成(結(jié)構(gòu))和比例：基本，平時(shí)獎(jiǎng)金，年終風(fēng)險(xiǎn)。

5.換算到月工資。

7.有些還要考慮：業(yè)績超額，超額獎(jiǎng)勵(lì)如何發(fā)放?

8.高年薪的合理避稅。

2017年起政府推行企業(yè)年金的個(gè)稅遞延新政策，年薪制可以與企業(yè)年金綜合考慮。畢竟，如果高管不缺錢，年薪高，從個(gè)稅少繳和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的退休工資來考慮，有操作的空間。

總的來說，年薪制方案，雖然是薪酬方案，但從操作完整來看，一定與績效考核緊密相關(guān)，只是考核方案部分作為薪酬方案的組成和附件。

薪酬管理方案設(shè)計(jì)篇十三

薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過程中一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)，那么，應(yīng)如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質(zhì)與內(nèi)容。

第一章總則

一：為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。

二：公司實(shí)行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。

四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。

第二章工資總額構(gòu)成

一：工資總額是指公司在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報(bào)酬為依據(jù)。

二：工資總額包括下列六個(gè)部分：

1.計(jì)時(shí)工資;2.計(jì)件工資;3.獎(jiǎng)金;4.津貼和補(bǔ)貼;?5.加班加點(diǎn)工資;6.特殊情況下支付的工資。

三：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：

1.對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習(xí)工資。

四：計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：

1.接超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件單價(jià)支付給的工資;?2.按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資?3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

五：獎(jiǎng)金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動(dòng)報(bào)酬.包括：

1.任務(wù)(定額)獎(jiǎng);2.超額獎(jiǎng);3.創(chuàng)收獎(jiǎng)：?4.節(jié)約獎(jiǎng)：?5.管理獎(jiǎng);?6.勞動(dòng)競賽獎(jiǎng);?7.其他獎(jiǎng)金。

六：津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補(bǔ)貼，包括：

1.津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價(jià)補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補(bǔ)貼。

七：加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。

八：特殊情況下支付的工資包括：

根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。

九：工資總額不包括下列項(xiàng)目：

1.在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎(jiǎng)和卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng);2.職員保險(xiǎn)和福利方面的各種費(fèi)用;?3.勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出;?4.出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助費(fèi);?5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入;6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)、停薪留職費(fèi);7稿費(fèi)、授課費(fèi)、校對(duì)費(fèi)廈其他勞務(wù)性報(bào)酬;?8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng)。

第三章?工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)

一：公司將職員分為高級(jí)、中級(jí)和一般等三類，工資級(jí)別定為五個(gè)檔。

二：職員分為下列三婁：

1.高級(jí)職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān);?2.中級(jí)職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會(huì)計(jì)師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負(fù)責(zé)人：?3.一般職員：上述兩項(xiàng)職員范圍之外的人員。

三：公司職員的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：

1.高級(jí)職員分為一級(jí)和二級(jí)。

一級(jí)：總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪3000元/月;

二級(jí)：副總經(jīng)理，總監(jiān)標(biāo)準(zhǔn)月薪2600元/月。

2.中級(jí)職員分為三級(jí)和四級(jí)。

三級(jí)：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪2400元/月;

四級(jí)：總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪2200元/月。

3.一般職員為五級(jí)。

五級(jí)：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1500元/月。

四：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項(xiàng)目：

1.計(jì)時(shí)工資;2.計(jì)件工資;3.獎(jiǎng)勵(lì)工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補(bǔ)貼;5.經(jīng)認(rèn)可的其他項(xiàng)目。

五：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項(xiàng)目：

1.獎(jiǎng)金;?2.加班加點(diǎn)工資;3.特殊情況下支付的工資;

六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標(biāo)準(zhǔn)。

七：公司顧問實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。

八：公司顧問工資按級(jí)別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：

1.高級(jí)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000元;2.專業(yè)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標(biāo)準(zhǔn)月薪300元。

九：公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章?工資及非工資收入的評(píng)定

一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級(jí)評(píng)定。

副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評(píng)定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評(píng)定;一般職員的工資由各(部)室主任評(píng)定。

二：職員效益工資的評(píng)定依據(jù)為：

1.任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;2.效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀(jì)律為3%，綜舍考評(píng)為2%。

三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：

1.享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時(shí)，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時(shí)，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標(biāo)時(shí)，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

四：職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評(píng)定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金比例，計(jì)算方法為：

年平均月薪收入?標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%?100%=獎(jiǎng)勵(lì)工資比例或獎(jiǎng)金比例

五：條對(duì)按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎(jiǎng)金評(píng)定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

六：獎(jiǎng)金評(píng)定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎(jiǎng)金：

1.公司或部門沒有按核定的方案實(shí)現(xiàn)其利潤指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實(shí)際收入不能補(bǔ)足利潤指標(biāo)的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實(shí)施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會(huì)影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。5.總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎(jiǎng)金情況的。

七：高級(jí)職員的.獎(jiǎng)金從公司核定績效考核方案實(shí)施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%。

八：中級(jí)職員的獎(jiǎng)金額依下列情況確定：

1.能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入兩倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。2.能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入3倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。3.超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入4倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。4.部門負(fù)責(zé)人完成上述l、2、3項(xiàng)，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn)，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入5倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

九;公司職員非工資收入的評(píng)定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會(huì)或總經(jīng)理辦公室評(píng)定。

第五章核發(fā)程序

一：公司財(cái)務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財(cái)務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

二：由各部門主管，按月份、部門逐級(jí)編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項(xiàng)目齊全有事實(shí)、金額準(zhǔn)確無差錯(cuò)、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

三：部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)人員對(duì)工資表逐一進(jìn)行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項(xiàng)目和金額等準(zhǔn)確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。

四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時(shí)指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時(shí)問。審核中對(duì)某些問題或事項(xiàng)有爭議的，應(yīng)報(bào)副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。

五：公司財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。

六：非工資性收入由財(cái)務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財(cái)務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。

七：公司職員的獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)款單和編制獎(jiǎng)勵(lì)工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財(cái)務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。

第六章?附則

一：本辦法在實(shí)施中可根據(jù)具體情況制定實(shí)施細(xì)則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會(huì)予以修正。

二：本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

三：本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬管理制度范本。

薪酬管理方案設(shè)計(jì)篇十四

2、把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工資績效密切的結(jié)合起來。

3、實(shí)現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。

二、制定原則。

本規(guī)定本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

3、激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。

4、經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

三、適用范圍。

適用于公司總部全體員工。

四、管理機(jī)構(gòu)。

主要領(lǐng)導(dǎo)：董事長、總經(jīng)理。

委員會(huì)成員：財(cái)務(wù)部、人力資源部。

薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由財(cái)務(wù)部、人力資源部負(fù)責(zé)。

2、薪酬委員會(huì)職責(zé)：

董事長、總經(jīng)理職責(zé)。

2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。

2.2組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。

2.3。

審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段（如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等）。

2.4審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

人力資源部職責(zé)：

2.5負(fù)責(zé)組織本制度的制定、修訂和實(shí)施過程中的介紹，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。

2.6負(fù)責(zé)收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。

2.7負(fù)責(zé)協(xié)助及復(fù)審財(cái)務(wù)核算員工工資及獎(jiǎng)金。

財(cái)務(wù)部職責(zé)：

2.8擬定薪資年度預(yù)算，提出員工薪資調(diào)整議案。

2.9負(fù)責(zé)對(duì)人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進(jìn)行工資的核算、復(fù)審、報(bào)批及發(fā)放。

五、制定依據(jù)。

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對(duì)企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評(píng)估略）。

六、崗位職級(jí)劃分。

1、公司所有崗位分為4個(gè)層級(jí)分別為：一層級(jí)：a總監(jiān)級(jí)；二層級(jí)：b經(jīng)理級(jí)；三層級(jí)：c中級(jí)管理級(jí)。

四層級(jí)：d專員級(jí)；

具體崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見下表：

傳達(dá)科技職級(jí)崗位對(duì)應(yīng)表。

序號(hào)。

職級(jí)。

對(duì)應(yīng)崗位。

1

a總監(jiān)級(jí)。

董事長、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監(jiān)。

2

b經(jīng)理級(jí)。

總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理。

3

c中級(jí)管理者。

php、java、集成、dephi等中、高級(jí)研發(fā)工程師、全盤財(cái)務(wù)。

4

d專員級(jí)。

2、a、b崗位層級(jí)分別為8個(gè)級(jí)差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級(jí)分為4個(gè)級(jí)差。具體薪級(jí)見：附件《深圳市傳達(dá)科技有限公司職級(jí)薪資表》。

七、薪資體系。

1、薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行定崗定薪制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“的原則，每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報(bào)公司總經(jīng)辦確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）。

對(duì)象：公司聘任的高層管理人員，高級(jí)技術(shù)或者特殊崗位。

年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績效考核等為依據(jù)）。

3、月薪制：除實(shí)現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。

4、日薪制。

日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作性質(zhì)不同由相關(guān)使用部門擬定方案，報(bào)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

1、職級(jí)工資：是根據(jù)對(duì)應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。

職級(jí)工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。

基本工資：基本工資即正常工作時(shí)間工資，是薪酬的基本組成部分。

崗位工資：是指對(duì)基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級(jí)以上行使管理職能的崗位予以的津貼。

2、管理津貼。

經(jīng)理級(jí)以上的管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付；不滿一個(gè)月時(shí)間的，按照時(shí)間比例計(jì)算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務(wù)的，也發(fā)放該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同事?lián)螏讉€(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級(jí)別的津貼，不給予雙份津貼。

4、獎(jiǎng)金津貼。

獎(jiǎng)金津貼分為全勤獎(jiǎng)金、工齡獎(jiǎng)、及績效獎(jiǎng)金。

全勤獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè)，當(dāng)月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級(jí)安排加班無不參加的員工，給予每人當(dāng)月100元全勤獎(jiǎng)。

工齡獎(jiǎng)：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級(jí)，每月工齡工資為50元;在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級(jí)，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級(jí)，每月工齡工資增長50元，上不封頂。

績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。

研發(fā)部根據(jù)每完成一個(gè)項(xiàng)目為一個(gè)績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。

績效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《傳達(dá)科技績效考核管理規(guī)定》。

5、員工福利。

包括住房補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、生日津貼、五險(xiǎn)一金等等。

員工享受福利的條件。

5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關(guān)崗位即可享受。

5.2、通訊津貼：主管級(jí)及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據(jù)職級(jí)及標(biāo)準(zhǔn)享受。

5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。

5.4、生日津貼：轉(zhuǎn)正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。

5.5、社會(huì)保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動(dòng)合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)及住房公積金。

相關(guān)福利標(biāo)準(zhǔn)見附件《傳達(dá)科技員工福利津貼表》。

6、職員薪酬扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費(fèi)、代扣住房公積金。

7、業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，詳見《傳達(dá)科技業(yè)務(wù)提成管理制度》。

8、職員薪酬發(fā)放如有錯(cuò)漏，或需退還捐款時(shí)，將在下月薪酬“補(bǔ)雜”項(xiàng)補(bǔ)發(fā)。

九、試用期薪酬。

8.2試用期間員工，不享受績效獎(jiǎng)金。

8.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受績效獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金金額根據(jù)績效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)核算。

十、薪酬調(diào)整。

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

2、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在固定時(shí)間內(nèi)根據(jù)年度績效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司根據(jù)員工職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

十一、薪酬的支付。

c、職級(jí)工資=基礎(chǔ)工資（正常工作時(shí)間工資）+崗位工資。

d、當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)=每月總天數(shù)―周末總天數(shù)―法定節(jié)假日天數(shù)。

e、當(dāng)月實(shí)勤天數(shù)=當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)―請(qǐng)假天數(shù)。

2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個(gè)人所得稅；

b、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的五險(xiǎn)一金費(fèi)用；

c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；

e、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

3、薪酬支付時(shí)間：

a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

b、年假：按正常出勤結(jié)算工資。

c、婚假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

d、陪產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

e、喪假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

g、病假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

十二、薪酬保密。

本公司為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻(xiàn)的實(shí)施以貢獻(xiàn)論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。

人力行政部、財(cái)務(wù)部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100―500元的處罰。

薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。

員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

十三、附件。

1、《xx市傳達(dá)科技有限公司職級(jí)薪資表》。

薪酬管理方案設(shè)計(jì)篇十五

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應(yīng)依照本制度辦理。

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn),再依個(gè)人工作績效核給變動(dòng)工資。

第四條薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條薪資結(jié)算日

基本工資與績效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條薪資支付日

1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí),則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí),則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時(shí),應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類,管理包含行政)

第一條初任工資

1.新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生,原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來定級(jí),其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行:

2.非應(yīng)屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù),來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

第二條職務(wù)工資

中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等,每等有五個(gè)級(jí),等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下:

第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。

一級(jí):能夠協(xié)助上級(jí)工作,對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn),并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級(jí):有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn),工作努力,經(jīng)驗(yàn)豐富,勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

三級(jí):經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條薪資的支付時(shí)間和方法(見)

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪,原則上若無特別需要時(shí),則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制:

1)因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí);

2)因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的;

3)對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個(gè)月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按()文件灰頂執(zhí)行。

第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:

1.錄用不滿一年;

2.因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者;

3.該年度受懲戒處分者;

4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動(dòng)離職)申請(qǐng)者;

5.其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。

第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)

第一條本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn),實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

第二條各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資,不評(píng)論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外,一律保密,如有違反,處罰如下:

2.探詢他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資;

3.吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。

第四條薪資計(jì)算如有不明之處,報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第一條本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的,以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條本制度自公布之日實(shí)施,執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

薪酬管理方案設(shè)計(jì)篇十六

11美國薪酬制度的特點(diǎn)?答優(yōu)點(diǎn):實(shí)現(xiàn)了同工同酬,實(shí)際是按勞分配的一種具體。

11美國薪酬制度的性質(zhì)/形式?答一是紅利總額的確定,應(yīng)注意決定一個(gè)企業(yè)應(yīng)分配。

種補(bǔ)充性的報(bào)酬.約占基本薪酬的20%,主要有1勞動(dòng)期遞增紅利水準(zhǔn)。二是掌握紅利的計(jì)算方法與步驟：

和保健費(fèi)醫(yī)療保險(xiǎn)等.高,所需要的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)更式,相應(yīng)報(bào)酬待遇更。

應(yīng)有一個(gè)穩(wěn)定工人收入的措施.等方面,有驚人的內(nèi)容或形式上的相似,它們有互相補(bǔ)。

充,進(jìn)而互相促進(jìn)的意義.

薪酬管理方案設(shè)計(jì)篇十七

1、本制度經(jīng)酒店董事會(huì)審議通過，自xx年4月1日開始執(zhí)行。

2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級(jí)工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；

2、職務(wù)崗位等級(jí)工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）

3、職務(wù)崗位等級(jí)工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；

4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。

5、浮動(dòng)效益工資：即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。

6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計(jì)。

1、酒店為公正評(píng)價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級(jí)30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級(jí)。

2、全店等級(jí)工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級(jí)表》。

1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別。

2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過三個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。

1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)。

2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限（一般為6個(gè)月以上），實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，可直接進(jìn)入崗位等級(jí)工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規(guī)定。

3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級(jí)轉(zhuǎn)正。

4、社會(huì)招聘錄用無工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。

（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。

1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；

2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：

1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位而調(diào)薪不滿一年者；

2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；

3、已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的；

4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；

5、因缺勤停職達(dá)1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）

6、本年度內(nèi)受書面通報(bào)懲戒以上處分者。

（一）等級(jí)工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。

（二）每月工資以30天計(jì)算，每工作6天享有有薪假期1天。

職務(wù)崗位等級(jí)工資總額出勤工資=×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30

（三）下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除：

1、個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅；

2、社保有關(guān)費(fèi)用；

3、超標(biāo)水電費(fèi)用等；

4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；

5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)；

6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。

（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。

2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2、部門副經(jīng)理級(jí)以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動(dòng)表》才能生效。

（一）與效益工資有關(guān)的考核指標(biāo)：

1、月份營業(yè)收入指標(biāo)數(shù)

2、月份成本率

3、月份費(fèi)用率

4、月份利潤率或利潤總數(shù)

5、月份其他指標(biāo)（或個(gè)別特殊部門的單獨(dú)指標(biāo)）特別說明：上述考核指標(biāo)，將視酒店管理成熟程度，適時(shí)推進(jìn)。

（二）與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：

1、部門副經(jīng)理以上級(jí)人員

2、部門主管以上級(jí)人員

3、部門領(lǐng)班以上級(jí)人員

4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細(xì)化，覆蓋全店。

薪酬管理方案設(shè)計(jì)篇十八

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3 激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。

2.4 經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

3、管理機(jī)構(gòu)

3.1薪酬管理委員會(huì)

主任：總經(jīng)理

成員：分管副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理

3.2 薪酬委員會(huì)職責(zé)：

3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段（如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等）。

3.2.2 審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對(duì)企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評(píng)估略）

5、崗位職級(jí)劃分

具體崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見下表：

鷗江職級(jí)崗位對(duì)應(yīng)表

序號(hào)

職級(jí)

對(duì)應(yīng)崗位

1

a

集團(tuán)總經(jīng)理

2

b

各分管副總、總監(jiān)

3

c

集團(tuán)總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理

4

d

集團(tuán)各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理

5

e

集團(tuán)及各子公司承擔(dān)部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員

6

f

集團(tuán)及各子公司承擔(dān)某一具體工作事項(xiàng)的執(zhí)行者

5.2? a、b、c崗位層級(jí)分別為八個(gè)級(jí)差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級(jí)分為六個(gè)級(jí)差。具體薪級(jí)見：附件《鷗江職級(jí)薪級(jí)表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金

6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2 崗位津貼：是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3 績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И?jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司d職級(jí)（包含d級(jí)）以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

6.5 各類補(bǔ)貼：

6.5.1 特殊津貼：是指集團(tuán)對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。

6.6 個(gè)人相關(guān)扣款：

?? 扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8 獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

7、試用期薪酬

7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎(jiǎng)金。

7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎(jiǎng)金。

8、見習(xí)期薪酬

見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

9、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

9.1 整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

9.2 個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的'調(diào)整。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付時(shí)間計(jì)算

a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。

10.2 下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個(gè)人所得稅；

b、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；

e、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

10.3 工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：??????????????

10.4 ?各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

c、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

e、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

11、社會(huì)保障及住房公積金

11.1上海戶籍員工依照勞動(dòng)合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、住房公積金。

11.2非上海戶籍員工由本人提出申請(qǐng)，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標(biāo)準(zhǔn)繳納。

11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險(xiǎn)。

12、薪酬保密

人力資源部、集團(tuán)財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

薪酬管理方案設(shè)計(jì)篇十九

6.1.1設(shè)計(jì)的基本原則。

1、公平原則。

公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則，因?yàn)檫@是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。員工對(duì)公平的感受通常包括五個(gè)方面的內(nèi)容：第一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）比較所產(chǎn)生的感受；第二是員工對(duì)本企業(yè)薪酬體系分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受；第三是將個(gè)人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；第四是對(duì)企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴(yán)格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；第五是對(duì)最終獲得薪酬多少的感受。

2、競爭原則。

企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì)流失。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了較高的薪酬水平和恰當(dāng)?shù)男匠陜r(jià)值觀外，企業(yè)應(yīng)針對(duì)各類員工的自身特點(diǎn)制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力。

3、激勵(lì)原則。

對(duì)一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久也是最根本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。

簡單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，一個(gè)能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制、一個(gè)努力得越多回報(bào)就越多的機(jī)制、一個(gè)不努力就只有很少回報(bào)甚至沒有回報(bào)的機(jī)制、一個(gè)按績效分配而不是按“勞動(dòng)”分配的機(jī)制，才能有效地激勵(lì)員工，也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問題。

4、經(jīng)濟(jì)原則。

經(jīng)濟(jì)原則在表面上與競爭原則和激勵(lì)原則是相互對(duì)立和矛盾的。競爭原則和激勵(lì)原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟(jì)原則則提倡較低的薪酬水平，但實(shí)際上三者并不對(duì)立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當(dāng)三個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，競爭原則和激勵(lì)原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。這時(shí)企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵(lì)性了，還會(huì)考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。

5、合法原則。

薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應(yīng)該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。

6、補(bǔ)償性原則。

薪酬應(yīng)保證員工收入能足以補(bǔ)償其付出的費(fèi)用，著不僅應(yīng)該包括補(bǔ)償與員工恢復(fù)工作精力所必要的衣食住行費(fèi)用，而且還應(yīng)補(bǔ)償員工為開展工作所必須投入的用于學(xué)習(xí)知識(shí)、技能等的費(fèi)用。

6.1.2設(shè)計(jì)的程序和方法。

1、制定企業(yè)的付酬原則與策略。

制定企業(yè)的付酬原則與策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)，對(duì)員工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀；企業(yè)有義務(wù)承擔(dān)員工的福祉，真正實(shí)現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配才是現(xiàn)階段的最大公平道德觀，以及由此衍生的有關(guān)工資分配的政策與策略，如員工之間的薪酬差異程度、工資、獎(jiǎng)勵(lì)與福利費(fèi)用的分配比例等。

2、職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析。

職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析是工資制度建立的依據(jù)，將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有職務(wù)的說明與規(guī)格等文件。

3、職務(wù)評(píng)價(jià)。

職務(wù)評(píng)價(jià)是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務(wù)對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，這個(gè)價(jià)值反映了企業(yè)對(duì)各該職務(wù)占有者的要求。

4、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

工資結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。

5、工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。

工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)同時(shí)進(jìn)行。這項(xiàng)活動(dòng)主要研究兩個(gè)問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和收集數(shù)據(jù)。調(diào)查內(nèi)容首先是本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主要競爭對(duì)手的工作狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有工資來調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)職務(wù)的工資，便保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。

6、工資分級(jí)與定薪。

工資分級(jí)與定薪是指在職務(wù)評(píng)價(jià)之后，企業(yè)根據(jù)其確定的工資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)（或稱職級(jí)）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的工資范圍，保證員工個(gè)人的公平性。

7、工資制度的執(zhí)行、控制欲調(diào)整。

企業(yè)工資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能。

6.2工資制度的形式。

6.2.1崗位工資制。

技能工資制是一種以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)依據(jù)，以技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資類型。

6.2.3結(jié)構(gòu)工資制。

結(jié)構(gòu)工資制又稱為分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。它是指基于工資的不同功能劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的工資單位，各單位又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)別和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。

6.3福利。

6.3.1經(jīng)濟(jì)性福利。

1、額外金錢性收入。

如年終或中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日加薪、分紅、物價(jià)津貼、商業(yè)與服務(wù)業(yè)單位的小費(fèi)等。

2、超時(shí)酬金。

超時(shí)加班費(fèi)、節(jié)假日值班或加班優(yōu)待的飲料、膳食等。

3、住房性福利。

住房公積金、免費(fèi)單身宿舍、夜班宿舍，廉價(jià)公房出租或出售給本企業(yè)員工，提供購房低息或無息貸款。

4、交通性福利。

公司接送員工上、下班的免費(fèi)或廉價(jià)通勤車服務(wù)，補(bǔ)貼或報(bào)銷市內(nèi)公共交通費(fèi)，購買個(gè)人交通工具低息貸款或津貼、保養(yǎng)費(fèi)或燃料費(fèi)補(bǔ)助等。

5、飲食性福利。

免費(fèi)或廉價(jià)的工作餐，工間免費(fèi)飲料、公關(guān)應(yīng)酬飲食報(bào)銷、發(fā)放免費(fèi)食品、集體折扣代購等。

6、教育培訓(xùn)性福利。

企業(yè)內(nèi)在職或短期脫產(chǎn)培訓(xùn)，企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼、專業(yè)書刊購買補(bǔ)貼、免費(fèi)提供計(jì)算機(jī)或其他學(xué)習(xí)設(shè)施服務(wù)等。

7、醫(yī)療保健福利。

公費(fèi)醫(yī)療（全部或部分），免費(fèi)定期體檢及防疫注射、報(bào)銷或補(bǔ)貼藥費(fèi)或滋補(bǔ)營養(yǎng)品費(fèi)用、職業(yè)病免費(fèi)防護(hù)、免費(fèi)或優(yōu)惠療養(yǎng)等。

8、意外補(bǔ)償金。

意外工傷補(bǔ)償費(fèi)、傷殘生活補(bǔ)助、死亡補(bǔ)恤金等。

9、離退休福利。

養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及長期服務(wù)獎(jiǎng)金（工齡達(dá)規(guī)定年限時(shí)發(fā)給）等。

10、有薪節(jié)假。

除每周末及法定假日和病假、產(chǎn)假外，每月及每年有若干帶薪事假或休息日，其長短通常按年資工齡的不同而作區(qū)別性規(guī)定。

11、文體旅游性福利。

有組織的集體文體活動(dòng)（晚會(huì)、舞會(huì)、郊游、野餐、體育競賽等），企業(yè)自建文體設(shè)施（運(yùn)動(dòng)場、閱覽室、臺(tái)球等活動(dòng)室），免費(fèi)或折扣價(jià)電影、戲曲、表演、旅游津貼，優(yōu)惠車、船、機(jī)票，免費(fèi)訂票服務(wù)等。

12、金融性福利。

信用儲(chǔ)金、低息貸款、預(yù)支薪金額外困難補(bǔ)助等。

13、其他生活性福利。

降溫、取暖性津貼，優(yōu)惠價(jià)提供本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)等。6.3.2非經(jīng)濟(jì)性福利。

1、咨詢性福利。

免費(fèi)的員工個(gè)人發(fā)展設(shè)計(jì)的咨詢服務(wù)（給予分析、指導(dǎo)和建議、提供參考資料與情況等）、員工心理健康咨詢（過分的工作負(fù)荷與壓力導(dǎo)致的高度焦慮或精神崩潰等心理癥狀的診治）及免費(fèi)或優(yōu)惠價(jià)的法律咨詢等。

2、保護(hù)性福利。

平等的就業(yè)權(quán)利保護(hù)（反對(duì)族、性別、年齡等歧視）、投訴檢舉的反報(bào)復(fù)保、性騷擾保護(hù)、隱私保護(hù)等。

3、工作環(huán)境保障人機(jī)工程原理用于工作環(huán)境設(shè)計(jì)，工作擴(kuò)大化，工作豐富化，彈性工作時(shí)間，縮短工作時(shí)間，擴(kuò)大工作反饋渠道等工作再設(shè)計(jì)項(xiàng)目，企業(yè)內(nèi)部提升政策，員工參與的民主化管理等。

4、特殊福利。

為了吸引人才，企業(yè)可以對(duì)高學(xué)歷人才提供諸如戶口遷移、幫助解決配偶的工作和子女的教育問題等特殊福利。

職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理。

7.1職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法。

公司遵循“人盡其才、才盡其用、共同發(fā)展”的原則進(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。人力資源部為公司員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的歸口管理單位；通過定期和不定期的統(tǒng)計(jì)、座談和個(gè)別面談等方式，全面了解員工的技能特長、工作狀況、思想動(dòng)態(tài)及職業(yè)發(fā)展愿望等信息。各部門經(jīng)理每年應(yīng)不少于1次與所屬員工，人力資源部與骨干員工、部門經(jīng)理及以下職級(jí)的管理人員，部門經(jīng)理、總經(jīng)理助理，以及所分管的分子公司經(jīng)營班子成員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展方面的面談溝通，以了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，并協(xié)助員工分析自身特點(diǎn)，提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導(dǎo)。各級(jí)管理人員應(yīng)幫助員工制訂合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展需求，并及時(shí)與人力資源部溝通。員工的職業(yè)發(fā)展需求可通過橫向調(diào)配、縱向晉升、自我學(xué)習(xí)提高相結(jié)合的途徑來實(shí)現(xiàn)。人力資源部及各級(jí)管理人員，應(yīng)切實(shí)關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展需求，及時(shí)提供咨詢、指導(dǎo)和建議。對(duì)于公司骨干人員，人力資源部及各級(jí)管理人員應(yīng)有針對(duì)性地給予建議和幫助，對(duì)其職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。員工可隨時(shí)與人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)面談，主動(dòng)匯報(bào)自己的工作、思想狀態(tài)，以及自身職業(yè)發(fā)展的需求和設(shè)想。為滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求，人力資源部應(yīng)不斷完善公司培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵(lì)及員工選拔機(jī)制，并鼓勵(lì)員工積極參加公司組織的公開競聘、競爭上崗。員工應(yīng)結(jié)合公司發(fā)展需求及自身的特點(diǎn)，主動(dòng)調(diào)整和改進(jìn)自身的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并與直接領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部保持經(jīng)常性的溝通。

7.2生涯發(fā)展及其咨詢。

7.2.1職業(yè)生涯發(fā)展。

1、了解職業(yè)的外部環(huán)境。

在選擇職業(yè)之前，對(duì)職業(yè)進(jìn)行研究，找出一種發(fā)展?jié)摿Υ?、在未來若干年中有著較高的社會(huì)需求的職業(yè)，對(duì)未來的職業(yè)發(fā)展將產(chǎn)生重要的影響。

這里要指出，對(duì)職業(yè)進(jìn)行研究可以有兩種方式：一是閱讀和分析有關(guān)書籍，了解各種職業(yè)的工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作程序、工作內(nèi)容以及這些工作對(duì)人的資質(zhì)、身體條件、受教育程度、素質(zhì)、知識(shí)、技能等方面的要求。二是瀏覽人才市場網(wǎng)站。從網(wǎng)站了解社會(huì)用人單位對(duì)各類人才的需求情況、人才的供給情況、各種職業(yè)的待遇等等，特別是在網(wǎng)絡(luò)快速發(fā)展的時(shí)代，上網(wǎng)搜索對(duì)自己發(fā)展有用的東西也是一種了解企業(yè)的途徑。

2、認(rèn)識(shí)自己，分析潛能。

1、確定志向。

志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)的成功也就無從談起。俗話說：“志不立，天下無可成之事。”立志是人生的起跑點(diǎn)，反映著一個(gè)人的理想、胸懷、情趣和價(jià)值觀，影響著一個(gè)人的奮斗目標(biāo)及成就的大小。所以，在制定生涯規(guī)劃時(shí)，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是你的職業(yè)生涯中最重要的一點(diǎn)。

2、自我評(píng)估。

自我評(píng)估的目的，是認(rèn)識(shí)自己、了解自己。因?yàn)橹挥姓J(rèn)識(shí)了自己，才能對(duì)自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，才能對(duì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳抉擇。自我評(píng)估包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等等。

3、職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估。

職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，主要是評(píng)估各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響，每一個(gè)人都處在一定的環(huán)境之中，離開了這個(gè)環(huán)境，便無法生存與成長。所以，在制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要分析環(huán)境條件的特點(diǎn)、環(huán)境的發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系、自己在這個(gè)環(huán)境中的地位、環(huán)境對(duì)自己提出的要求以及環(huán)境對(duì)自己有利的條件與不利的條件等等。

4、職業(yè)的選擇。

應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：(1)性格與職業(yè)的匹配(2)興趣與職業(yè)的匹配。(3)特長與職業(yè)的匹配。(4)內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。

5、職業(yè)生涯路線的選擇。

在職業(yè)確定后，向哪一路線發(fā)展，此時(shí)要做出選擇。即，是向行政管理路線發(fā)展，還是向?qū)I(yè)技術(shù)路線發(fā)展；是先走技術(shù)路線，再轉(zhuǎn)向行政管理路線等等。由于發(fā)展路線不同，對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求也不相同。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，須做出抉擇，以便使自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動(dòng)措施沿著你的職業(yè)生涯路線或預(yù)定的方向前進(jìn)。6.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)。

職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定，是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。一個(gè)人事業(yè)的成敗，很大程度上取決于有無正確適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。沒有目標(biāo)如同駛?cè)氪蠛５墓轮?，四野茫茫，沒有方向，不知道自己走向何方。只有樹立了目標(biāo)，才能明確奮斗方向，猶如海洋中的燈塔，引導(dǎo)你避開險(xiǎn)礁暗石，走向成功。目標(biāo)的設(shè)定，是在繼職業(yè)選擇、職業(yè)生涯路線選擇后，對(duì)人生目標(biāo)做出的抉擇。其抉擇是以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)。

7.3職業(yè)生涯選擇策略。

7.3.1社會(huì)環(huán)境分析。

首先，我們需要問自己五個(gè)問題：我要去哪里？我在哪里？我有什么？我的差距在哪里？我要怎么做？以上五個(gè)問題涵蓋了目標(biāo)、定位、條件、距離、計(jì)劃等諸多方面，只要在以上幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上加以細(xì)化和精心設(shè)計(jì)，把自身因素和社會(huì)條件做到最大程度的契合，對(duì)實(shí)施過程加以控制，并能夠在現(xiàn)實(shí)生活中知曉趨利避害，使職業(yè)生涯規(guī)劃更具有實(shí)際意義。做好職業(yè)定位定位是自我定位和社會(huì)定位的統(tǒng)一，只有在了解自己和職業(yè)的基礎(chǔ)上才能夠給自己做準(zhǔn)確定位。

結(jié)論。

目前，我國的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國的方向進(jìn)軍，所取得的成績也得到世人矚目，但是我國在發(fā)展中還有很多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進(jìn)入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國家已有六七十年，而我國以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實(shí)踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對(duì)撲面而來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、形勢的需要，進(jìn)行整體性的人力資源開發(fā)勢在必行，而且在我國，大規(guī)模的人力資源開發(fā)運(yùn)作已經(jīng)開始。

人力資源開發(fā)與管理是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開發(fā)和利用之。在管理領(lǐng)域中，人力資源開發(fā)與管理是以人的價(jià)值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系而采取的一系列開發(fā)與管理活動(dòng)。人力資源開發(fā)與管理的結(jié)果，就組織而言是組織的生產(chǎn)率提高和組織競爭力的增加，就員工而言則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意度的增加。生產(chǎn)率反映了產(chǎn)出的商品或提供的服務(wù)與投入的人力、財(cái)力、物力的關(guān)系；工作生活質(zhì)量則反映員工在工作所產(chǎn)生的心理和心理健康的感覺。

我們的策劃內(nèi)容主要包括了公司概況、人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理。其中公司概況包括了公司簡介和公司人力資源部的簡介，通過對(duì)人力資源管理環(huán)境的分析和工作分析內(nèi)容及方法對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，然而在整個(gè)人力資源管理的過程中，我們還對(duì)招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢等方面進(jìn)行了詳細(xì)的管理。在這次模擬實(shí)踐中，我們對(duì)招聘管理中的員工選拔和人員配置有了更加深刻的了解，在培訓(xùn)管理中，我們知道了更加多的培訓(xùn)方法，也對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行了評(píng)估，然而對(duì)于績效管理，使我們更加清楚地知道了績效考核的方法，并且如何對(duì)其進(jìn)行選擇，以及其實(shí)施，還有薪酬管理，對(duì)于薪酬制度的設(shè)計(jì)、工資制度的形式以及各種福利的了解，這對(duì)于我們以后找工作或者作為公司的管理者都有好處，我們可以知道各種福利對(duì)我們的好處或者作為為公司留住人才的有力手段。最后是職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢與管理，讓我們可以更好地分析自己的情況，以便找到更適合自己的工作。

薪酬管理方案設(shè)計(jì)篇二十

薪酬管理：是現(xiàn)代企業(yè)管理體系的重要組成部分，主要包括薪酬總額管理、薪酬體系、薪酬制度設(shè)計(jì)、日常薪酬管理。

全面薪酬體系：由經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩部分組成。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，也即薪酬，由直接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬構(gòu)成。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是指以提高員工對(duì)工作環(huán)境和工作本身的滿意度為主要目的的一種報(bào)酬、激勵(lì)形式。結(jié)構(gòu)化面試：又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，采用標(biāo)準(zhǔn)化的面試程序，面試內(nèi)容以及評(píng)分方式等。

人力資源管理的基本職能。

人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置、人員調(diào)配、人員招聘與甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)、人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)與管理。

傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別。

傳統(tǒng)人事管理：以“事”為中心；專注于行政管理；事后反應(yīng)型；獨(dú)立于企業(yè)的經(jīng)營與戰(zhàn)略；以生產(chǎn)為中心；職能部門。

現(xiàn)代人力資源管理：以“人”為中心；聚焦企業(yè)戰(zhàn)略；預(yù)先行動(dòng)型；成為組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵部分；以服務(wù)為中心；業(yè)務(wù)伙伴。

工作評(píng)價(jià)的主要目的是系統(tǒng)的分析、確定工作的相對(duì)價(jià)值，以確定組織內(nèi)各類工作的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。工作評(píng)價(jià)的主要方法有工作排序法、工作歸檔法、要素記分法和因素比較法等。

績效面談可以幫助員工：過去：了解對(duì)、錯(cuò)；現(xiàn)在：存在的問題、進(jìn)展、如何做得更好；未來：如何發(fā)展、目標(biāo)、怎樣成功。讓員工與你坦誠相見:營造非正式的，寬松的氛圍;贊揚(yáng)和鼓勵(lì);詢問（開放式）和傾聽（確認(rèn)理解是否正確）;直面問題:引導(dǎo)“自我評(píng)估”，不要刺激對(duì)方;討論表現(xiàn)而非個(gè)性;積極正面（怎么取得進(jìn)展，而不是他們失敗的原因）;不要刺激對(duì)方，不要說讓他們不高興的話;達(dá)成一致目標(biāo):設(shè)立討論的框架，不要卷入無關(guān)的話題;關(guān)注事實(shí)，避免模糊而概括的言論和判斷;認(rèn)同可衡量的目標(biāo)，并定下檢查時(shí)間。

薪酬管理方案設(shè)計(jì)篇二十一

汽車工業(yè)是產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度高，規(guī)模效益明顯，資金和技術(shù)密集的重要產(chǎn)業(yè)，從汽車制造、汽車零部件生產(chǎn)、汽油銷售到提供各種金融服務(wù)等等，往往會(huì)通過客戶購買汽車產(chǎn)品而帶來一系列附加價(jià)值，典型的價(jià)值鏈就是在獲得汽車銷售利潤的同時(shí)又會(huì)產(chǎn)生汽車消費(fèi)信貸、汽車保險(xiǎn)及汽車維修等方面的收益。正是鑒于汽車行業(yè)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的這種提升作用，國家已明確作出振興機(jī)械、汽車等產(chǎn)業(yè)，使之成為國民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)的重大決策，確立了汽車工業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。

我國汽車工業(yè)開端于1953年長春第一汽車制造廠成立，但由于資金、技術(shù)等制約因素，長期以來只生產(chǎn)一種車型，產(chǎn)量和品種均難以滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。改革開放以來，國家通過引入外資，大大促進(jìn)了我國汽車工業(yè)的發(fā)展，汽車生產(chǎn)能力迅速擴(kuò)大，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也日趨完善，并形成了以第一汽車集團(tuán)、東風(fēng)汽車集團(tuán)和上汽集團(tuán)等大型企業(yè)為主導(dǎo)的生產(chǎn)布局，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)日趨合理。但隨之而來的是競爭的加劇，供求關(guān)系已發(fā)生變化，汽車行業(yè)正走向買方市場，尤其是“入世”以后，關(guān)稅降低和非關(guān)稅壁壘逐步取消，將使我國汽車市場國際化，市場競爭也更加激烈。正是基于這種壓力，國內(nèi)汽車企業(yè)勢必需要從戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)、管理提升等方面進(jìn)行深入的思考，迅速調(diào)整固有模式以適應(yīng)新的競爭環(huán)境。管理咨詢公司作為企業(yè)的外腦，提供專業(yè)化的指導(dǎo)，幫助企業(yè)推動(dòng)整個(gè)變革過程。

a公司是國內(nèi)某汽車集團(tuán)下屬的知名汽車企業(yè)，是集團(tuán)戰(zhàn)略布署中非常重要的一環(huán)，國企特征明顯。從企業(yè)的發(fā)展?jié)摿褪袌稣加新噬峡淳诩?xì)分領(lǐng)域中居于領(lǐng)先地位，為汽車行業(yè)培養(yǎng)了大批技術(shù)、管理人才。但近幾年隨著研發(fā)和銷售對(duì)價(jià)值創(chuàng)造影響的不斷加大，以及以新車型開發(fā)為主，集市場研究、產(chǎn)品策劃、設(shè)計(jì)開發(fā)、試制和工藝準(zhǔn)備一條龍模式的不斷完善，公司迫切需要管理人才、產(chǎn)品開發(fā)人才作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支撐。為此，公司進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整和地理位置的轉(zhuǎn)移，給予人才戰(zhàn)略足夠的保證，以吸引人才和防止人才外流。同時(shí)，原有薪酬制度的弊端日益明顯，需要重新構(gòu)建體現(xiàn)新價(jià)值取向的激勵(lì)機(jī)制。基于上述背景，a公司展開了總部及下屬分子公司薪酬管理體系和績效管理體系的設(shè)計(jì)。

二、問題與分析

a公司的問題在汽車行業(yè)內(nèi)具有一定的代表性，主要可歸納為以下四大方面：

(一)價(jià)值取向改變所帶來的對(duì)原有薪酬制度的沖擊

根據(jù)前文對(duì)汽車行業(yè)發(fā)展趨勢的描述，隨著汽車產(chǎn)品買方市場的形成，產(chǎn)品的開發(fā)與營銷成為重中之重，對(duì)市場需求的把握和占領(lǐng)決定了生產(chǎn)規(guī)模。如果說早幾年a公司紅紅火火的效益是生產(chǎn)出來的，如今則可以說是市場帶來的，因此，開發(fā)人員與營銷人員無疑已成為為a公司帶來80%價(jià)值的那20%關(guān)鍵人物。與此同時(shí)，a公司與多家國際汽車企業(yè)合資，國外先進(jìn)的企業(yè)管理方法也隨之引入，管理人員的職責(zé)內(nèi)涵和思路均發(fā)生變化，所表現(xiàn)出來的與薪酬水平之間的不平衡也阻礙了優(yōu)秀管理人才的吸引和保留。至于價(jià)值早被認(rèn)可的技術(shù)人員，其價(jià)值在實(shí)際中并沒有實(shí)現(xiàn)，雖然a公司原有的薪酬制度在體系設(shè)計(jì)上用系數(shù)差異的方式表達(dá)了對(duì)技術(shù)人員價(jià)值的認(rèn)可，但在企業(yè)效益良好的狀況下，采用輛份制的生產(chǎn)工人在實(shí)際收益上是高于技術(shù)人員的，這種分配方式持續(xù)至今，雖然a公司一直在下調(diào)輛份值，但又不能太快太猛，所以就形成了如今的“腦體倒掛”現(xiàn)象，工人工資很高，而關(guān)鍵技術(shù)人員收入相對(duì)較低。

其它一些企業(yè)利用機(jī)制靈活的優(yōu)勢在人才競爭上大做文章，吸引了一大批a公司的開發(fā)、營銷和技術(shù)人才，這正是a公司所不愿意看到的。

價(jià)值取向改變的另一個(gè)表現(xiàn)是a公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到不能再以職務(wù)作為價(jià)值判斷的唯一標(biāo)準(zhǔn)，價(jià)值的落腳點(diǎn)在崗位職責(zé)和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大小。都是廠長或都叫部門經(jīng)理，其價(jià)值難道一樣嗎?一個(gè)企業(yè)的成功固然是群體努力的結(jié)果，各崗位都是企業(yè)運(yùn)營過程中不可缺少的一環(huán)，但畢竟崗位職責(zé)不同，可替代性不同，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小不同，如不加以區(qū)分，對(duì)貢獻(xiàn)高的人是不公平的。

(二)如何將公司薪酬成本變?yōu)楣緝r(jià)值收益

(三)如何實(shí)現(xiàn)績效考核對(duì)薪酬制度的支持作用

99年曾經(jīng)進(jìn)行過一次薪酬改革，加大了浮動(dòng)薪酬的比例并建立了計(jì)劃、執(zhí)行、反饋的績效考核體系。考核體系最初嚴(yán)格執(zhí)行，但逐漸流于形式，執(zhí)行的隨意性和主觀性變大。同時(shí)，由于a公司整體績效指標(biāo)體系沒有建立，出現(xiàn)了績效目標(biāo)與執(zhí)行計(jì)劃脫節(jié)的現(xiàn)象，一是表現(xiàn)為很多崗位承擔(dān)的指標(biāo)避重就輕，無法反映其應(yīng)有的責(zé)任，二是表現(xiàn)為各崗位員工對(duì)其所承擔(dān)的目標(biāo)責(zé)任書指標(biāo)不甚理解，有些員工明確指出，對(duì)于一些指標(biāo)自己是沒有相應(yīng)的控制權(quán)來保證其實(shí)現(xiàn)的。因此，此次咨詢方案中a公司績效指標(biāo)體系的建立將是重點(diǎn)工作之一，需要通過反復(fù)溝通，真正將公司目標(biāo)落實(shí)到各部門和各崗位。

(四)如何合理支付生產(chǎn)操作人員薪酬

生產(chǎn)操作人員薪酬水平的確立及支付問題一直困擾著a公司的管理人員。咨詢顧問通過對(duì)a公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)操作人員的薪酬水平已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其應(yīng)有水平，屬于歷史遺留問題，但強(qiáng)行下降顯然是行不通的，a公司還承擔(dān)著社會(huì)穩(wěn)定的責(zé)任，對(duì)于生產(chǎn)操作人員這樣一個(gè)群體，必須采用合情合理合法且易于理解的方式，否則只能破壞其積極性，引發(fā)消極后果。

a公司一直使用總額控制的辦法進(jìn)行生產(chǎn)單位的.薪酬管理，各作業(yè)部在總額控制范圍內(nèi)自行進(jìn)行各人員的薪酬分配，雖然經(jīng)過長期的積累和摸索，各崗位之間的薪酬比較關(guān)系已經(jīng)建立并被大家所接受，但沒有形成公司統(tǒng)一的體系，管理上比較混亂，a公司管理層對(duì)于作業(yè)部內(nèi)薪酬發(fā)放的合理性無法控制。另外，為了提高生產(chǎn)管理水平，需要掌握不同型號(hào)產(chǎn)品的生產(chǎn)時(shí)間，并能將總體時(shí)間落實(shí)為到每一個(gè)部件或每一道工序的生產(chǎn)時(shí)間，以此為前提，生產(chǎn)操作人員的浮動(dòng)薪酬計(jì)算將實(shí)行計(jì)時(shí)工資制。

三、解決方案與思考

根據(jù)以上分析，a公司的核心問題就在于解決好研發(fā)人員和生產(chǎn)操作人員的薪酬支付。首先要對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值的重新評(píng)估，在此基礎(chǔ)上方能進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)。為此，咨詢顧問和a公司的項(xiàng)目組成員進(jìn)行了評(píng)估因素的確立并對(duì)公司管理人員進(jìn)行多次培訓(xùn)，幫助其了解整個(gè)評(píng)估過程和所使用的方法，并讓管理人員加入到評(píng)估過程中，提出自己的看法和建議。經(jīng)過客觀的因素打分和上下反復(fù)溝通之后，整個(gè)公司的崗位價(jià)值體系重建起來，研發(fā)、營銷、技術(shù)、管理和操作序列中的關(guān)鍵崗位價(jià)值得到充分肯定，均處于較高級(jí)別。另外，通過這種方式實(shí)現(xiàn)了程序公平，員工接受程度高，為后期的薪酬設(shè)計(jì)工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

對(duì)研發(fā)人員而言，由于長期以來都沒有為其建立明確的發(fā)展通道，優(yōu)秀的研發(fā)人員往往轉(zhuǎn)去做管理以使其報(bào)酬得以提升。但如果要設(shè)置相應(yīng)的高級(jí)研發(fā)崗位，則首先要在崗位責(zé)任上厘清，也就是說高級(jí)研發(fā)崗位的責(zé)任與一般設(shè)計(jì)人員是不同的，一般設(shè)計(jì)人員承擔(dān)的是執(zhí)行責(zé)任，而高級(jí)研發(fā)人員承擔(dān)的應(yīng)是決策責(zé)任。就a公司當(dāng)前的崗位設(shè)置情況來看，設(shè)置較粗且職責(zé)界定不清晰，例如從事描圖工作的人員和真正從事設(shè)計(jì)的人員均叫做技術(shù)員，如此一來直接影響了對(duì)崗位價(jià)值的判斷。另外，高級(jí)研發(fā)人員在立項(xiàng)決策上起的作用也很模糊，往往是領(lǐng)導(dǎo)說上項(xiàng)目就上項(xiàng)目，那么項(xiàng)目失敗了應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任也會(huì)變得模糊不清。咨詢顧問將發(fā)現(xiàn)的問題總結(jié)歸納后向a公司建議：明確崗位職責(zé)，做到責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一。經(jīng)過幾輪的討論與修改，終于確定了各崗位的職位描述書，對(duì)相應(yīng)的職責(zé)、權(quán)限等內(nèi)容進(jìn)行了明確描述，薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作完成。之后，咨詢顧問通過進(jìn)行大量的訪談?wù){(diào)研及與a公司項(xiàng)目組成員的反復(fù)溝通，對(duì)研發(fā)人員薪酬水平及結(jié)構(gòu)進(jìn)行了合理設(shè)計(jì)。首先從體系上確定研發(fā)序列的總薪酬水平高于管理序列，保證其在行業(yè)內(nèi)的薪酬競爭力，吸引優(yōu)秀人才。總薪酬的構(gòu)成分為三部分，一是基本生活保障，此部分用于研發(fā)人員穩(wěn)定的生活開支，二是項(xiàng)目完成收入，此部分用于激勵(lì)研發(fā)人員按時(shí)保質(zhì)地完成項(xiàng)目開發(fā)任務(wù)，三是市場收益，此部分用于引導(dǎo)研發(fā)人員面對(duì)市場，按照市場價(jià)值回報(bào)獲得收益。該思路簡單明了，但設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的難點(diǎn)在于如何對(duì)研發(fā)人員的業(yè)績進(jìn)行衡量。對(duì)項(xiàng)目的完成情況可以采用項(xiàng)目管理法進(jìn)行業(yè)績衡量，例如采用客戶滿意度、里程碑達(dá)成率(項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)完成率)、既定需求的滿足率等指標(biāo)進(jìn)行衡量。但對(duì)于項(xiàng)目帶來的市場收益就不是那么好衡量了。a公司的研發(fā)項(xiàng)目分為適應(yīng)性開發(fā)項(xiàng)目和基礎(chǔ)性開發(fā)項(xiàng)目，適應(yīng)性開發(fā)項(xiàng)目往往周期短，主要是應(yīng)客戶的要求進(jìn)行設(shè)計(jì)與開發(fā)，基礎(chǔ)性開發(fā)項(xiàng)目往往周期長，例如一個(gè)全新車型的開發(fā)。適應(yīng)性開發(fā)項(xiàng)目可以由項(xiàng)目所確定的標(biāo)的額作為參考，而一個(gè)新車型所產(chǎn)生的市場收益則需要從銷售量、客戶滿意度、產(chǎn)品收益性等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，相對(duì)來說較為復(fù)雜。咨詢顧問針對(duì)研發(fā)的這些特點(diǎn)，從提高企劃成功率、降成本、控制開發(fā)時(shí)間、及時(shí)追蹤市場信息、目標(biāo)收益實(shí)現(xiàn)率等方面設(shè)計(jì)了績效指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)，支持了研發(fā)人員薪酬制度的有效執(zhí)行。

對(duì)于生產(chǎn)操作人員，首先要改變觀念，并不是想生產(chǎn)多少就能生產(chǎn)，生產(chǎn)是跟著銷售走的，否則生產(chǎn)出來就變成存貨。在這種情況下，生產(chǎn)操作人員承擔(dān)的是按質(zhì)量數(shù)量要求進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn)，而不應(yīng)承擔(dān)由于公司整體規(guī)劃所帶來的產(chǎn)量很低的風(fēng)險(xiǎn)。因此，對(duì)于直接生產(chǎn)操作類人員，在年初確定最低保障產(chǎn)量，當(dāng)計(jì)劃產(chǎn)量低于該保障產(chǎn)量時(shí)，公司為其支付保底工資。如此一來對(duì)生產(chǎn)操作人員有了基本保障，接下來的問題就是如何計(jì)算及支付其浮動(dòng)薪酬了。咨詢顧問仍采用總額控制的方法，但通過當(dāng)量換算的方法將a公司原有的輛份概念轉(zhuǎn)化為了商品工時(shí)概念，并且為各崗位建立起相互之間的工時(shí)價(jià)值關(guān)系，因此，生產(chǎn)操作人員計(jì)時(shí)工資收入就等于該崗位工時(shí)價(jià)值(元/小時(shí))乘以個(gè)人完成商品工時(shí)數(shù)。這種方法保證了a公司薪酬制度的規(guī)范化并強(qiáng)化了對(duì)生產(chǎn)車間的管理，使薪酬制度在各作業(yè)部的執(zhí)行納入到公司統(tǒng)一的框架之中。該設(shè)計(jì)在實(shí)施中遇到的難點(diǎn)是各作業(yè)部基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的完善程度不一致，有的作業(yè)部各種產(chǎn)品所需工時(shí)已經(jīng)落實(shí)到各工序或各崗位上，而有的作業(yè)部工時(shí)概念較模糊，沒有進(jìn)行細(xì)致的統(tǒng)計(jì)，數(shù)據(jù)的積累尚不足。從行業(yè)發(fā)展的角度來看，進(jìn)行工時(shí)衡量是一個(gè)必然的趨勢，是管理水平達(dá)到一定程度后的結(jié)果。因此，咨詢顧問建議a公司逐步推行，并得到了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)較好的作業(yè)部的支持。

從整個(gè)項(xiàng)目運(yùn)作結(jié)果來看，咨詢顧問始終抓住a公司的關(guān)鍵問題，解決了技術(shù)管理、研發(fā)、生產(chǎn)操作三大序列之間的薪酬對(duì)比關(guān)系，并針對(duì)各序列的特點(diǎn)進(jìn)行薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)了薪酬制度的內(nèi)部公平性與外部競爭性。

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