方案的制定需要明確目標(biāo)、合理安排資源以及制定詳細(xì)的步驟計(jì)劃。方案制定的過程中，我們需要廣泛收集信息和意見，做到全面考慮。通過%20方案可以是一種解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃或指導(dǎo)方針，它可以提供一種系統(tǒng)性的方法來達(dá)成預(yù)期的結(jié)果，我想我們需要一個(gè)明確的方案來解決這個(gè)問題。那么我們該如何制定一個(gè)有效的方案呢？以下是小編為大家整理的一些方案范例，供大家參考。
薪酬績效考核方案篇一
1、科名次在全市10名及以前的，并全勤、工作量夠績效工資全發(fā)。
2、科名次在全市10名以后，每少一個(gè)名次扣除績效工資10.
3、學(xué)生不準(zhǔn)降級，若班主任之間私自降，每降一個(gè)扣兩個(gè)班各兩個(gè)名次，扣兩個(gè)班主任績效工資500元，學(xué)校不上學(xué)籍，不安排考試。
1、工勤人員工作質(zhì)量由行政及部分教代會代表評出等次，分為四個(gè)等次發(fā)放。
2、工勤人員一等獎(jiǎng)全得，二等獎(jiǎng)得三分之二，三等獎(jiǎng)得三分之一，四等獎(jiǎng)0元。
3、工勤人員工作中失誤一次扣績效工資20，工資20。
績效工資及課時(shí)津貼按等次發(fā)放，由教導(dǎo)處考核。
1、根據(jù)機(jī)構(gòu)改革精神要求，學(xué)校不再搞內(nèi)休。
2、男滿50周歲，女滿45周歲，若要休息每月扣除工資70，并扣除第13個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)工資及年終績效工資。
3、男滿55周歲，女滿50周歲若要休息每月扣除工資50，并扣除第13個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)工資及年終績效工資。
1、行政及工團(tuán)負(fù)責(zé)人工作質(zhì)量分四個(gè)等次。
2、一等得100，二等得80，三等得60，四等得40。
3、行政及工團(tuán)負(fù)責(zé)人工作質(zhì)量由教代會組織人員評等次。
1、按現(xiàn)規(guī)定辦法以10個(gè)工作量為滿工作量，工勤人員按學(xué)校設(shè)崗的崗位工作量（四舍五入計(jì)算工作量）：
2、工作量在9個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的5。
3、工作量在8個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的'10。
4、工作量在7個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的15。
5、工作量在6個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的20。
6、工作量在5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的25。
7、工作量在4個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量以下的扣每月工資和年終績效工資的60，視量的多少安排聽課，但聽課不算工作量。
1、公假，包括外出讀書（函授）、參觀、學(xué)習(xí)、開會、出差不記入考勤。
2、婚假（5天加晚婚10天），喪假（5天），產(chǎn)假（一般90天，晚育加20天，難產(chǎn)15天（證明），純母乳養(yǎng)加30天），計(jì)劃生育假（證明），探親假，按上級政策規(guī)定時(shí)間內(nèi)不計(jì)入考勤。
3、曠工或曠課，每一天扣工資50元，績效工資100元。
4、事假每一天扣工資10元，績效工資40元。
5、病假每一天扣工資5元，績效工資30元。
6、各種會議：病假扣工資1元，扣績效工資5元；遲到早退扣工資5元，扣績效工資10元；事假扣工資10元，扣績效工資20元；缺席扣工資20元，扣績效工資50元。
7、值周行政及值周教師，分管學(xué)生人員，學(xué)生集會缺席扣除值周津貼10元和績效工資20元；值周行政及值周教師缺席扣除值周津貼10元和績效工資20元；值周行政及值周教師遲到早退扣除值周津貼5元和績效工資10元。
8、純后勤人員（特殊工種除外，如保衛(wèi)），夏季作息時(shí)間早8：00，冬季作息時(shí)間早8：30上班報(bào)到，下午5：30可以離校，若遲到或早退扣工資5元，績效工資10元。
9、產(chǎn)假滿后不按時(shí)上班者每月只發(fā)工資200元。
1、未交各種表冊，每少一樣扣100元。
2、備課：未交教導(dǎo)處檢查，每次扣200元，未按時(shí)交每次扣100元。
4、作業(yè)批改、檢測：按學(xué)校要求，每少一次扣100元。
5、聽課：每少一節(jié)扣50元。
6、班會課：班會課應(yīng)按學(xué)校要求或自身安排有教案上課，曠課每次扣200元，上自習(xí)或其他課每次扣100元。
1、教師落聘第一年發(fā)工資70，第二年發(fā)工資50，第三年發(fā)工資30，并每天聽兩節(jié)課，一律無獎(jiǎng)金津貼。
2、工人落聘每月發(fā)工資100元，可不報(bào)到。
3、不服從工作安排扣績效工資200元，無理取鬧造成不好影響的扣績效工資300元。
4、教職工之間吵嘴打架，根據(jù)情況扣雙方各100—500元。
6、其他影響到學(xué)校工作、聲譽(yù)、教育教學(xué)的，根據(jù)具體情況由行政會討論處理。
7、發(fā)生重大事故，相關(guān)責(zé)任人不晉級、不評優(yōu)、不評職，視其情節(jié)，扣除相應(yīng)的年終績效工。
薪酬績效考核方案篇二
2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法。
2、述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時(shí)間。
2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容。
1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
1.2考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績?yōu)閍，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎(jiǎng);。
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎(jiǎng);。
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎(jiǎng);。
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng);。
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正;。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
薪酬績效考核方案篇三
酒店十分重視適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)有表現(xiàn)的員工，主要項(xiàng)目包括：
酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎(chǔ)員工，還是高層人士，都可以進(jìn)行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進(jìn)行，所以得獎(jiǎng)名單的認(rèn)受性十分高。除了季度選舉外，更設(shè)有年度選舉，得獎(jiǎng)員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎(jiǎng)，更會獲得五日四晚的海外度假計(jì)劃，住宿于集團(tuán)內(nèi)其他酒店，有助于集團(tuán)內(nèi)員工相互交流。
酒店設(shè)有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現(xiàn)，而這個(gè)紀(jì)錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎(jiǎng)金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會為此而得到實(shí)際利益，他們自然會十分重視優(yōu)良客戶服務(wù)的重要性，務(wù)求做到最好。
除了對外的顧客服務(wù)外，酒店亦十分重視內(nèi)部顧客服務(wù)，即支援部門員工怎樣去好好的提供服務(wù)于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵(lì)員工得到其他同事的良好服務(wù)時(shí)，可把感謝說話寫在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工知道內(nèi)部客戶服務(wù)的重要，更加拼搏。
除了贊賞計(jì)劃外，酒店在培養(yǎng)服務(wù)文化上做了很多工夫，在挑選新員工時(shí)，看重的是良好服務(wù)意識，而不一定是有酒店或旅游業(yè)經(jīng)驗(yàn)。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經(jīng)理有視象會議。每家酒店的總經(jīng)理都會在早上九點(diǎn)鐘與管理層開會，而督導(dǎo)層主管亦會與前線下屬每日有例會，務(wù)求即日檢討一日內(nèi)發(fā)生的事情，亦為當(dāng)日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。
加強(qiáng)合作精神。
酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不同渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標(biāo)和水平，并規(guī)定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話，可以增加面談次數(shù)。
為加強(qiáng)酒店的合作精神，公司有一個(gè)可以說是成文的`做法，就是不論員工屬于哪一個(gè)部門，若有重大和緊急項(xiàng)目要做，都要全體參與。曾經(jīng)有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時(shí)，但由于事前已有好的計(jì)劃，以及在全體員工同心合作下，結(jié)果不消半個(gè)小時(shí)已能完成工作，令客戶贊歎不已，實(shí)在十分難得。
另外，就是在一家集團(tuán)內(nèi)新酒店開幕前后一段時(shí)間，集團(tuán)也盡量利用調(diào)派其他酒店員工去支援，直至新酒店運(yùn)作上了軌道才停止。
適當(dāng)放權(quán)。
為有利于員工處理緊急客戶事情，公司有規(guī)定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出，可以是給予客戶一些補(bǔ)償或是小禮物等。
酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當(dāng)放權(quán)于員工處理客戶事情這個(gè)精神下，由于時(shí)間十分緊迫，有銷售經(jīng)理自行決定給予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情況下仍能在該酒店舉辦一個(gè)大型會議，公司不單沒有責(zé)備該銷售經(jīng)理，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較，并提供適當(dāng)?shù)膯T工激勵(lì)，也正是我們可以多作借鏡的地方，大多數(shù)人都會因贊賞和實(shí)際利益而更努力去做好吧！
讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家?guī)淼?篇《2023年公司薪酬激勵(lì)方案績效考核與薪酬激勵(lì)》，希望可以對您的寫作有一定的參考作用，更多精彩的范文樣本、模板格式盡在。
薪酬績效考核方案篇四
一、選擇題（10*2)。
1.p40績效管理的功能有。
激勵(lì)、控制、溝通、規(guī)范、發(fā)展。
2.p42績效管理系統(tǒng)模型包括。
a績效目標(biāo)的確定b績效輔導(dǎo)c績效考核以d績效評價(jià)與反饋機(jī)制。
3.p25制定績效考核指標(biāo)的基本原則（smart）。
明確具體的s；可衡量的m；行為導(dǎo)向的a；切實(shí)可行的r；時(shí)間、資源限制的t。
4.p74績效目標(biāo)的設(shè)定必須特別注意以下幾點(diǎn)：
a薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查b確定薪酬目標(biāo)c確定影響本企業(yè)薪酬管理因素。
d選擇薪酬政策e制定薪酬計(jì)劃f調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。
6.p144薪酬制度主要分為：
a工作薪酬：職務(wù)薪酬制、崗位薪酬制。
b能力薪酬：技術(shù)等級薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制。
c結(jié)構(gòu)薪酬：基礎(chǔ)薪酬、崗位（職務(wù)）薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、年功薪酬。
7.p196工資的職能。
調(diào)節(jié)職能、激勵(lì)職能、補(bǔ)償職能、效益職能。
8.p232績效激勵(lì)計(jì)劃的種類。
a從時(shí)間角度分：長期績效激勵(lì)計(jì)劃、短期績效激勵(lì)計(jì)劃。
b從激勵(lì)對象分：個(gè)體績效激勵(lì)計(jì)劃、群體績效激勵(lì)計(jì)劃。
9.p263員工福利管理的原則。
a需要原則b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則f動(dòng)態(tài)原則。
二、簡答題（4*8)。
1.在進(jìn)行績效考核時(shí)，要堅(jiān)持哪些基本原則？p23。
1)客觀原則2)注重實(shí)績原則3)差別原則。
4)明確化、公開化原則5)多方位考核原則6)科學(xué)、簡便的原則。
7)及時(shí)反饋原則8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則9)保證信度與效度的原則。
2.績效考核的含義？p19。
采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，已確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評價(jià)員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。
3.什么是勞動(dòng)力的邊際成本和邊際效益？p170。
勞動(dòng)力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場和勞動(dòng)力市場完全競爭的情況下，勞動(dòng)力的邊際效益等于邊際勞動(dòng)力所帶來的產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價(jià)格，而勞動(dòng)力的邊際成本則等于勞動(dòng)力的市場工資率。
4.什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)？p87。
用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)；通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進(jìn)行良好的溝通。
5.簡述薪酬管理的三大原則？p99。
要兼顧公平、有效、合法等三大原則。
1)公平，是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的認(rèn)知，往往以企業(yè)外部勞動(dòng)力市場薪酬?duì)顩r、企業(yè)內(nèi)部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系。
2)有效標(biāo)準(zhǔn)是薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
3)合法指企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)與實(shí)施過程是否和國家的相關(guān)法律規(guī)定相匹配。
6.薪酬戰(zhàn)略的特征？p115。
1）是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。
2）是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。
3）對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。
7.崗位技能薪酬的含義及特點(diǎn)？p148—149。
崗位技能是薪酬以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評價(jià)基礎(chǔ)，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。
特點(diǎn)：1)全面反映了員工的勞動(dòng)差別2)從動(dòng)態(tài)上反映勞動(dòng)差別和薪酬差別。
3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴(yán)格考核提供科學(xué)依據(jù)5)有利于組織基礎(chǔ)管理工作的加強(qiáng)。
8.薪酬等級制度的職能？p150。
1）它為按勞分配的實(shí)施提供了制度保證。
2）它為政府進(jìn)行員工薪酬關(guān)系調(diào)整提供了重要參考。
3）它為企業(yè)的員工培訓(xùn)和員工的自我發(fā)展提供了重要保證。
4）它為員工福利基金的收付提供了基準(zhǔn)。
9.員工福利的特征？p249—250。
1)報(bào)酬性2)均等性3)集體性4)補(bǔ)償性5)針對性。
10.一次性獎(jiǎng)金和績效加薪的關(guān)系？p233—234。
它是一種一次性支付的績效加薪，而不是基本薪酬的基礎(chǔ)上的累積性增加。一次性獎(jiǎng)金可以有效解決薪酬水平已經(jīng)很高的員工的薪酬管理問題，還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。一次性獎(jiǎng)金的支付周期較長；且從長期看員工實(shí)際得到的獎(jiǎng)金額要比普通績效加薪的數(shù)額少。
11.員工福利的價(jià)值意義？p251。
1）有效地吸引和保留優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的忠誠度。
2）有利于激勵(lì)員工，提高整個(gè)企業(yè)的績效。
3）有利于協(xié)調(diào)和緩和勞資雙方的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4）有利于保障員工生活的穩(wěn)定，具有社會意義。
5）作為工資的替代補(bǔ)償方案，其靈活機(jī)動(dòng)性使之具有廣泛的適用空間。
12.市場薪酬調(diào)查的目的和意義？p182。
1）明確企業(yè)薪酬水平。
2）確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。
3）解決與薪酬有關(guān)的人事問題。
4）建立良好的公司形象。
13.簡述目標(biāo)管理法的幾個(gè)步驟？p74—75。
1）績效目標(biāo)的設(shè)定。
2）制定被評估者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架。
3）將實(shí)際達(dá)到的績效水平與預(yù)先設(shè)定的績效目標(biāo)相比較。
4）制定新的績效目標(biāo)，以及為達(dá)到新的績效目標(biāo)可能采取的新戰(zhàn)略。
14.薪酬控制的方法？p284—286。
1）通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制2）通過調(diào)整薪酬水平進(jìn)行薪酬控制。
3）通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整進(jìn)行薪酬控制4）通過薪酬技術(shù)進(jìn)行薪酬控制。
15.影響薪酬預(yù)算的因素？p272—274。
1）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境2）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r3）外部市場環(huán)境4）生活成本的變動(dòng)。
16.寬帶薪酬的特點(diǎn)和優(yōu)勢？p155—156。
1）支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)。
2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。
3）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。
4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。
5）以市場為導(dǎo)向，密切配合勞動(dòng)力市場的變化。
6）有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)，對員工進(jìn)行激勵(lì)。
三、
材料題（2*8’）。
1.績效評價(jià)中的基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)；
基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)。
2.職責(zé)設(shè)置中的權(quán)重比例(投遞員，售票員，抄表員，乘務(wù)員)。
上崗時(shí)儀表端莊，手勢規(guī)范15%。
經(jīng)常對行人宣傳交通法規(guī)，注意安全15%。
及時(shí)處理違章事件，保持道路通暢60%。
教育違章人員態(tài)度和藹，以理服人等20%。
四、案例分析題（1*32’）。
1.影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些？p159—162。
影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和個(gè)人因素三大類。
1.企業(yè)外部因素：
1）勞動(dòng)力因素2）政府的制度調(diào)節(jié)3）現(xiàn)行工資率因素4）地區(qū)行業(yè)因素。
5）物價(jià)因素6）經(jīng)濟(jì)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率7）地區(qū)的生活水平。
2.企業(yè)的內(nèi)部因素：
1）企業(yè)的支付能力2）企業(yè)的發(fā)展階段3）經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度。
4）企業(yè)人才價(jià)值觀的影響5）分配形式的影響。
3.個(gè)人因素：
2.假如你是hr經(jīng)理。如何選擇合適的績效考評技術(shù)。
答：小張平時(shí)自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領(lǐng)導(dǎo)頂嘴，個(gè)性比較犟，是個(gè)人的個(gè)性問題，不能直接決定其個(gè)人的工作績效表現(xiàn)，對于像小張這種技術(shù)員的員工應(yīng)該采取關(guān)鍵事件與360度績效考核，對其的工作業(yè)績和平時(shí)工作態(tài)度進(jìn)行考評。也許領(lǐng)導(dǎo)不喜歡其個(gè)人的個(gè)性，但是不能否定其工作上的業(yè)績，可以對他進(jìn)行業(yè)績結(jié)果評定，又或許領(lǐng)導(dǎo)作為其上屬不喜歡平時(shí)上班行為，但不能代表全部評定，可以通過不同的人員，例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，最后結(jié)合評定結(jié)果對其績效考評。
3.該部門的績效考核陷入了哪些誤區(qū)？制定績效考核指標(biāo)的基本原則有哪些？p25。
答：1）年終績效考核和年終的獎(jiǎng)金掛鉤，考核目的結(jié)果是為了錢。
2）考核形式為各類表格填寫，沒有做到多方位考核原則。
3）考核結(jié)果又不同每個(gè)人見面，這沒做到及時(shí)反饋的原則。缺少溝通，員工即使有不足處，也不明改進(jìn)的方向。
4）個(gè)別人的晉升會使大家不服氣，沒有做到客觀原則。得到的獎(jiǎng)金總覺得和自己實(shí)際的付出不相稱，沒做到公開化原則，這樣不公開結(jié)果，暗箱操作會使員工產(chǎn)生消極反應(yīng)。
5）由于晉升表現(xiàn)于個(gè)人能力，而往往沒做到明確化原則。
6）與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)。
smart原則：
明確具體的(s)；可衡量的(m)；行為導(dǎo)向的(a)；切實(shí)可行的(r)；時(shí)間和資源限制的(t)。
4.什么是寬帶薪酬制？為什么說寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端？
答：它是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。就是企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個(gè)級別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。
特點(diǎn)：1）支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)。
2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。
3）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。
4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。
5）以市場為導(dǎo)向，密切配合勞動(dòng)力市場的變化。
6）有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)，對員工進(jìn)行激勵(lì)。
薪酬績效考核方案篇五
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
（一）填寫程序。
1、每月x日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計(jì)分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）。
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資資料。
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)。
（1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資xx%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第xx個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
（2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣x分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資x%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資x%、記過一次減績效工資x%、記大過一次減績效工資x%。
薪酬績效考核方案篇六
作為理論研究，各種方法有著自身嚴(yán)格的理論界限和體系框架，但作為一個(gè)咨詢者，嘉合智博更關(guān)注它們之間的共性，每一種工具的價(jià)值所在，它們給予企業(yè)管理者和咨詢者的啟示。綜合起來，可以概括以下幾個(gè)方面：
首先，企業(yè)的目標(biāo)是核心。無論哪一種方法，管理的內(nèi)容是目標(biāo)，管理的目的是保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
其次，系統(tǒng)的內(nèi)在邏輯。公司、部門和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個(gè)神經(jīng)系統(tǒng)，壓力的傳遞，責(zé)任的追蹤，績效伙伴，誰也離不開誰。
第三，同樣的smart原則。明確的、可衡量的、量化的、務(wù)實(shí)的、有時(shí)間表的，這些原則，這些要求是業(yè)績管理操作性強(qiáng)的根本。
第四，管理的80/20法則。關(guān)鍵的20%創(chuàng)造了80%的績效。所以業(yè)績管理所關(guān)注的是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。
第五，關(guān)注未來和發(fā)展。目標(biāo)本身就是關(guān)注未來發(fā)展的，它體現(xiàn)了企業(yè)的追求；考評是手段，激勵(lì)是目標(biāo)，改善是根本。業(yè)績管理所追求的是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
第六，雙向溝通，持續(xù)改善。
設(shè)定目標(biāo)要溝通，考評結(jié)果要溝通，如何改善要溝通。業(yè)績管理很簡單，就是目標(biāo)+溝通。
的確，平衡計(jì)分卡是設(shè)定企業(yè)目標(biāo)再科學(xué)不過的工具；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的分解方式在設(shè)定個(gè)人目標(biāo)的時(shí)候，是那么精細(xì)；標(biāo)桿其實(shí)就是每一項(xiàng)考核指標(biāo)最好的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來源。
薪酬績效考核方案篇七
與同事關(guān)系好，有很強(qiáng)的凝聚力,工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動(dòng)幫助其他崗位,責(zé)任心強(qiáng),工作踏實(shí),從無怨言。
與同事關(guān)系好，有很強(qiáng)的凝聚力,工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動(dòng)幫助其他崗位,責(zé)任心強(qiáng),工作踏實(shí),從無怨言。
對工作負(fù)責(zé)，吃苦耐勞。在人手緊張的情況下，經(jīng)常一個(gè)人做燉品，除了做好本崗位的工作，還主動(dòng)協(xié)助炸鍋。
雖做蒸菜時(shí)間不長，但上進(jìn)心強(qiáng)，肯吃苦。在人手不足的情況下,經(jīng)常一個(gè)人做兩個(gè)人的工作,卻毫無怨言。
工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。配合意識佳，微笑服務(wù)好，待客熱情度高，團(tuán)結(jié)同事。
工作表現(xiàn)突出，作為爐灶組長能起到帶頭作用，技術(shù)較穩(wěn)定。
該員工工作表現(xiàn)、為人處世各方面都比較優(yōu)秀。工作能吃苦耐勞，任勞任怨，進(jìn)取心強(qiáng)。
該員工平時(shí)工作仔細(xì)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不但執(zhí)行力強(qiáng)，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動(dòng)協(xié)助其他同事工作，并且能按時(shí)完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的相關(guān)工作!
該員工平時(shí)工作認(rèn)真，有高速度、高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團(tuán)結(jié)友愛，互助進(jìn)取!
工作認(rèn)真，很多客人提名表揚(yáng)。干活麻利，對待同事很友好，去年幾乎每月都是微笑天使，服務(wù)標(biāo)兵。
平時(shí)工作敢說敢管，工作效率高。通過員工投票，被選為優(yōu)秀員工。
作為一名主管，在管理方面有很大的進(jìn)步，起到了很好的榜樣作用。
作為一名保潔工，從不看輕自己的崗位。工作勤勤懇懇，一絲不茍，對晚輩非常關(guān)心和照顧。
不管是做服務(wù)員還是當(dāng)領(lǐng)班，只要分給她工作，她會完成得很好。工作總是帶頭干，從不計(jì)較個(gè)人得失。
在餐廳曾多次被評為最佳領(lǐng)班，為人不錯(cuò)，與同事相處融洽。
工作有經(jīng)驗(yàn)，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。
作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。?作為爐灶組一名師傅，每天堅(jiān)持完成本職工作外，始終如一的堅(jiān)守崗位，帶領(lǐng)初加工組的人員作好一切準(zhǔn)備工作，菜肴質(zhì)量很好。
作為一名老員工，在爐灶組能夠主動(dòng)協(xié)助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工，不但炒菜水平進(jìn)步很快，而且菜肴質(zhì)量很穩(wěn)定。
作為配份的主力，對本職工作完成的很好，經(jīng)常在做完本職工作之余又主動(dòng)去協(xié)助其他崗位的工作。
進(jìn)店時(shí)間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。
自從擔(dān)任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。
作為一名服務(wù)員,工作上進(jìn),各方面的業(yè)務(wù)能力強(qiáng),不論服務(wù)還是工作技巧都是全店員工學(xué)習(xí)的榜樣。
擔(dān)任主管工作以來，工作盡職盡責(zé)，能力較強(qiáng)，積極配合分店工作。
工作積極主動(dòng)，團(tuán)結(jié)員工，吃苦耐勞。
對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，吃苦耐勞，從不叫苦叫累，總是默默無聞地工作，不找理由。從到燉品崗位以來，總是最早到廚房搞加工。
該員工平時(shí)積極向上，不僅配合度較好，且平時(shí)工作表現(xiàn)也很努力，在工作時(shí)能以認(rèn)真、仔細(xì)、負(fù)責(zé)的心度去做好自己的工作。
作為宿舍管理員，責(zé)任心特別強(qiáng)，協(xié)作意識強(qiáng)，在忙時(shí)總是主動(dòng)到店里來幫忙.工作雖然很辛苦，但是從來沒有說過什么，一直任勞任怨。
雖然剛來半年多，工作特別認(rèn)真，每月都是服務(wù)標(biāo)兵。對待客人如同親人一樣。百拿不厭，百問不煩，和同事之間相處融洽。
作為剛提上來的主管，責(zé)任心強(qiáng)。能起帶頭作用，在要求別人的同時(shí)，能嚴(yán)格要求自己，對員工很關(guān)心。
產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，上進(jìn)心強(qiáng)，愛學(xué)習(xí)，能吃苦耐勞。
作為基層管理者，能以身作則,凡事能起帶頭作用，工作優(yōu)秀，責(zé)任心強(qiáng)，組織能力強(qiáng)。敢說敢做。
薪酬績效考核方案篇八
直接薪酬的分類：基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤分享、股票認(rèn)購。
薪酬管理過程中的三大核心決策：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)。
名詞解釋。
1.績效考核：采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考差和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。
2.年薪制：以年度為單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。
3.薪酬戰(zhàn)略：組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會和威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。4.績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價(jià)體系中所獲得的評價(jià)等級聯(lián)系在一起的一種績效激勵(lì)計(jì)劃。
5.海氏系統(tǒng)法：是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即專業(yè)技能、解決問題的能力和工作所承擔(dān)的責(zé)任，并相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評價(jià)的量表，對各個(gè)工作職位給予評分的一種評分方法。
6.績效管理：為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。
7.全面薪酬戰(zhàn)略：是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度的發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。
8.市場薪酬調(diào)查：應(yīng)用各種合法的手段來獲取相關(guān)企業(yè)各個(gè)崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，再對所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績效確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。
務(wù)和福利。
10.工作評價(jià)：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據(jù)，求出每一工作對本企業(yè)的相對價(jià)值的大小。
簡答題。
答：1.客觀原則。
2.注重實(shí)績的原則。
3.差別原則。
4.明確化、公開化的原則。
5.多方位考核的原則。
6.科學(xué)、簡便的原則。
7.及時(shí)反饋的原則。
8.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。
9.保證信度與效度的原則。
二、目前績效管理面臨的挑戰(zhàn)。
答：
3.生產(chǎn)及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來越短4.對員工的要求越來越高。
答：關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核貨管理被考核者績效的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)。通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進(jìn)行良好的溝通。關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與關(guān)鍵要點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)市場標(biāo)準(zhǔn)與最終成果責(zé)任，對于使用者來說，要有意義而且可以進(jìn)行測量與控制；在責(zé)任明確的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)各部門的連帶責(zé)任，促進(jìn)各部門的協(xié)調(diào)。
四、我國的法定福利。
答：員工法定福利是政府通過立法，要求企業(yè)向員工必須提供的一些社會保險(xiǎn)、法定假日及勞動(dòng)保護(hù)措施等。這既有物質(zhì)實(shí)物性的補(bǔ)償，也有服務(wù)性的幫助。它以勞動(dòng)法、社會保障法等方面的有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，由政府、企業(yè)和社會公共機(jī)構(gòu)共同管理。其中最核心的部分是社會保險(xiǎn)項(xiàng)目。
五、我國企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。
答：1.薪酬制度和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。2.薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處。3.薪酬支付缺乏公開性、透明性。4.獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)作用。5.企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。
六、群體績效激勵(lì)計(jì)劃的類型。
答：利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、目標(biāo)分項(xiàng)計(jì)劃。
七、薪酬的主要功能。
答：對員工而言：1.經(jīng)濟(jì)保障功能2.心理激勵(lì)功能3.標(biāo)識功能；對企業(yè)而言：1.控制經(jīng)營成本2.改善經(jīng)營業(yè)績3.塑造并強(qiáng)化企業(yè)文化4.支持企業(yè)變革；對社會而言：直接影響國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。
八、平衡計(jì)分卡法與傳統(tǒng)考核法相比的優(yōu)勢。
答：1.平衡計(jì)分卡打破了傳統(tǒng)績效評估方法中財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度以及財(cái)務(wù)角度來設(shè)計(jì)績效評估體系，消除了單一評價(jià)指標(biāo)的局限性。
2.平衡計(jì)分卡使得為增強(qiáng)競爭力的應(yīng)辦事項(xiàng)中看似迥異的事項(xiàng)同時(shí)出現(xiàn)在一份管理報(bào)告中：以顧客為導(dǎo)向，縮短反應(yīng)時(shí)間，提高質(zhì)量，重視團(tuán)隊(duì)合作，縮短新產(chǎn)品投放市場的時(shí)間，以及面向長遠(yuǎn)而進(jìn)行管理等。
3.平衡計(jì)分卡是一個(gè)基于戰(zhàn)略的績效評估系統(tǒng)，它表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系，發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。
4.平衡計(jì)分卡是評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合。5.平衡計(jì)分卡防止了次優(yōu)化行為。
論述題一（這題可能是原題，題目及參考答案如下）。
a公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，a公司又開始了一年一度的績效考評，因?yàn)槊磕昴甑椎目冃Э荚u是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。
老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價(jià)。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時(shí)，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。
請回答下列問題：
(1).該公司存在的績效管理問題如下：
1).考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。
2).績效目標(biāo)不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。
3).平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時(shí)缺乏證據(jù)性資料，便利考評結(jié)果的可靠性降低。
4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評結(jié)果的正確性降低。
平時(shí)收集員工的績效信息。(2).提高績效管理的措施如下：1).明確考核的目的；
7).加強(qiáng)管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)；8).考評體系中加入對員工能力的考評。
作用：
1、使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系?？冃Ч芾淼那疤崾谴_定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。績效管理通過為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為，保證目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。
2、促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)?？冃Ч芾硇枰獑T工全過程的參與。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)管理者的行為是企業(yè)文化的一部分，因而績效管理對于創(chuàng)建一個(gè)民主的參與性的企業(yè)文化是非常重要的。
3、使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中處于核心地位，它把人力資源管理中的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體。績效管理為員工行政管理和下一年工作目標(biāo)的設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。
企業(yè)中績效管理存在的普遍問題：1.績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)?？冃Ч芾砟繕?biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐級分解得到，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容得出，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)，導(dǎo)致與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為出現(xiàn)。
2.缺乏一個(gè)暢通的溝通渠道?？冃Ч芾硎且粋€(gè)管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程，績效管理的成功關(guān)鍵在于員工在績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)以及績效考核和反饋全過程中的全程參與。3.將績效考核等同于績效管理?？冃Ч芾硎且粋€(gè)由績效目標(biāo)的確定、績效輔導(dǎo)、績效考核以及績效評價(jià)與反饋機(jī)制四個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合的一個(gè)系統(tǒng)?？冃Э己耸且惶渍降慕Y(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為與結(jié)果。績效考核只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。
薪酬績效考核方案篇九
為了進(jìn)一步規(guī)范公司的薪酬、績效管理制度，建立清晰的薪酬管理體系，按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，結(jié)合*年公司目標(biāo)任務(wù),特制定本*年的薪資制度。
2.適用范圍。
適用于本公司全體在職員工。
3.堅(jiān)持原則。
3.1本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配,獎(jiǎng)勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵(lì)、高效、簡單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價(jià)水平、公司支付能力、內(nèi)部公平性以及員工所在崗位在公司的相對價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。
3.2公司實(shí)行全員績效工資和基本工資、公司營銷任務(wù)掛鉤相結(jié)合的工資制度，根據(jù)崗位和職級的不同，享受相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的工資。
3.3堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，員工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。
3.4構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
4.薪資結(jié)構(gòu)。
采用結(jié)構(gòu)工資制：
薪資總額=固定工資+績效工資+業(yè)務(wù)提成+操作費(fèi)+獎(jiǎng)金+崗位工資+補(bǔ)助+各項(xiàng)福利。
4.1固定工資。
固定工資是根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)、員工個(gè)人情況、崗位價(jià)值等各種因素綜合確定的，是我公司員工最基本的勞動(dòng)收入。(即：包含基礎(chǔ)工資和崗位工資，本制度崗位工資不再單獨(dú)劃定。)。
4.2績效工資。
績效工資=一般績效工資+全員營銷績效工資;。
4.2.1一般績效工資是根據(jù)員工完成預(yù)定工作任務(wù)情況支付的勞動(dòng)報(bào)酬，依據(jù)員工個(gè)人本考核期間內(nèi)員工個(gè)人的實(shí)際工作績效進(jìn)行發(fā)放。
4.2.3基本工資=固定工資+績效工資;關(guān)于基本工資的具體標(biāo)準(zhǔn)參見下表。
4.3業(yè)務(wù)提成。
業(yè)務(wù)提成是指公司開拓的新業(yè)務(wù)，達(dá)成銷售訂單，并且已經(jīng)收款，給公司創(chuàng)造了銷售業(yè)績，按照公司規(guī)定，發(fā)放給營銷人員的一定比例的提成。
關(guān)于業(yè)務(wù)提成的具體標(biāo)準(zhǔn)參見下表。
業(yè)務(wù)來源。
提成比例。
提成部門。
任務(wù)計(jì)算。
成本計(jì)算。
備注：
a.公司客戶以客戶過往消費(fèi)歷史為準(zhǔn);被分配到客戶名單的部門稱為主業(yè)務(wù)。
部門。
b.網(wǎng)站的建設(shè)、維護(hù)、推廣等相關(guān)費(fèi)用，公司不計(jì)入各部門營銷業(yè)務(wù)的成本。
之中;網(wǎng)站上對外公布公司各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)電話和專屬qq、msn，計(jì)調(diào)在業(yè)務(wù)單。
上明確標(biāo)注業(yè)務(wù)來源;各部門需按照電子商務(wù)部要求，及時(shí)更新、維護(hù)部門版塊。
c.未經(jīng)登記，通過公司的廣告、宣傳品等途徑，自主上門的業(yè)務(wù)，以及由公。
司客戶轉(zhuǎn)介紹的新客戶(直系親屬除外)所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)，均視為拓展業(yè)務(wù)。
d.營銷任務(wù)計(jì)算以收到營業(yè)額的日期為準(zhǔn);一個(gè)自然月為一個(gè)周期;
4.4操作費(fèi)。
操作費(fèi)是指公司運(yùn)營中心的計(jì)調(diào)操作崗位上的人員所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，發(fā)放的依據(jù)是結(jié)合員工本人所經(jīng)手操作的團(tuán)隊(duì)情況確定的。具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：
類型。
操作費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。
4.5獎(jiǎng)金。
獎(jiǎng)金是指根據(jù)公司業(yè)務(wù)總量及各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立的一種非固定形式的勞動(dòng)報(bào)酬;主要包括日常獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)兩種類型。
4.5.1日常獎(jiǎng)金是對于平時(shí)工作表現(xiàn)優(yōu)異，各項(xiàng)都基本達(dá)到工資標(biāo)準(zhǔn)的人員，或是有特殊貢獻(xiàn)的人員給予的一定的以鼓勵(lì)為目的的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。
4.5.2年終獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)的發(fā)放以公司年度總利潤為標(biāo)準(zhǔn)。公司年度總利潤指公司全年所得盈利扣除成本、基本工資、提成、稅收等項(xiàng)之后的凈利潤;年終獎(jiǎng)發(fā)放辦法見下表所示：
4.5.3獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。
4.6崗位工資。
崗位工資是員工已經(jīng)與公司簽訂勞動(dòng)合同達(dá)一年開始享用的，根據(jù)時(shí)間長短進(jìn)行確定的工資，標(biāo)準(zhǔn)為：每年50元進(jìn)行遞增，5年封頂。*年確定崗位工資的時(shí)間自*年1月1日做為起始日期。
4.7補(bǔ)助。
補(bǔ)助是指公司結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營情況，根據(jù)實(shí)際支付的一定形式的勞動(dòng)報(bào)酬。如婚喪補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、電話補(bǔ)助、出差補(bǔ)助、加班補(bǔ)助等等。具體標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。
4.8各項(xiàng)福利。
主要是根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營情況及節(jié)令等發(fā)放的物質(zhì)形式的.福利。如過節(jié)福利等等。具體標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。
5.考核定薪。
5.1試工期及試用期工資。
員工入職有三個(gè)月試用期，其中前7天為試工期，雙方可以隨時(shí)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。
試用期間，基本工資標(biāo)準(zhǔn)通常是轉(zhuǎn)正后的80%發(fā)放。關(guān)于提成、操作費(fèi)不區(qū)分是否是試用期，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)和試用期有關(guān)，其他福利與試用期緊密相關(guān)。
5.2轉(zhuǎn)正定薪。
在員工提出轉(zhuǎn)正申請后，由人力行政部組織考評，由所在部門做出是否轉(zhuǎn)正的決定，通過者可轉(zhuǎn)正并調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)。
6.工資計(jì)算及支付。
6.1支付日：每月15號發(fā)放上個(gè)月1-31號全部工資。非特殊情況，不得向后推延。但如遇節(jié)假日，則提前或順延發(fā)放。
6.2支付方式：我公司實(shí)行直接發(fā)放現(xiàn)金的方式，不采用匯銀行卡等其他形式，但是特別規(guī)定的，可以直接將工資全部或部分匯入指定的員工銀行帳戶上。
6.3提成。
業(yè)務(wù)提成于團(tuán)款全部結(jié)清后，每月5號前結(jié)算，隨月工資發(fā)放。提成針對部門發(fā)放，由部門內(nèi)部自行結(jié)算、分配，財(cái)務(wù)部計(jì)算出部門總提成后，部門主管或經(jīng)理核對提成總額無誤，每月10號之前制作出詳細(xì)的提成分配方案，經(jīng)部門全體人員簽字確認(rèn)后，上交總經(jīng)理審閱，財(cái)務(wù)部依據(jù)署有總經(jīng)理批示的分配方案，發(fā)放提成。
6.4績效工資。
績效工資與營銷掛鉤部分每季度結(jié)算一次，其他部分于結(jié)算月隨工資發(fā)放。
6.5年終獎(jiǎng)金。
6.5.1由部門主管或經(jīng)理制作詳細(xì)獎(jiǎng)金分配方案，經(jīng)全體涉及人員簽字確認(rèn)后，上交總經(jīng)理審閱，財(cái)務(wù)部依據(jù)署有總經(jīng)理批示的分配方案，發(fā)放獎(jiǎng)金。
6.5.2年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月為一個(gè)周期，入職不滿規(guī)定者，年終獎(jiǎng)金按相應(yīng)比例發(fā)放。
7.扣除部分。
下列規(guī)定各項(xiàng)可從每月工資中直接扣除。
7.1法令規(guī)定的項(xiàng)目，如個(gè)人所得稅、三金個(gè)人繳納部分等。
7.2基于工資扣除的規(guī)定，如考勤扣款項(xiàng)目、未結(jié)清公司借款及公司墊支付款項(xiàng)等。
7.3每月扣除部分不超過員工當(dāng)月工資的20%。
8.工資的償還與處理。
8.1員工如發(fā)現(xiàn)工資錯(cuò)誤或有疑問，應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)以書面形式承報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)，交人事部門核實(shí)糾正。超過一個(gè)月有誤不報(bào)者原則上一律不予補(bǔ)發(fā)。
8.2虛報(bào)、誤算等超領(lǐng)時(shí)，必須在發(fā)現(xiàn)之后立即退還。
9.員工應(yīng)對自己的薪酬負(fù)保密之責(zé)，不得相互談?wù)?。公司?shí)行薪資保密制度，我們理解為是對員工的尊重。每位員工都有權(quán)知道自己的薪資，卻無權(quán)過問他人的薪資，更不允許打聽別人的工資。
10.崗位設(shè)置。
公司人員崗位設(shè)為六個(gè)大類：職員、高級職員、部門主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。
高級職員指在公司連續(xù)工作12個(gè)月以上的非管理崗位職員。
11.年度經(jīng)營目標(biāo)。
l公司總體經(jīng)營目標(biāo)：旅游__萬營業(yè)額，易貨___萬營業(yè)額;。
營銷部門。
年度任務(wù)額(營業(yè)額)。
12.年各季度營業(yè)額：
部門。
第一季度。
第二季度。
第三季度。
第四季度。
總經(jīng)辦。
營銷部。
易貨部門。
營銷策劃部。
13.定崗定員及部門經(jīng)營目標(biāo)。
部門。
職位。
名稱。
定崗人數(shù)。
名稱。
定編人數(shù)。
14.績效考核辦法分為對營銷管理崗位、普通管理崗位、普通營銷崗位、普通職能崗位，技能崗位五種。
營銷管理崗位。
營銷部主管、總經(jīng)理助理。
普通管理崗位。
行政人事主管、電子商務(wù)部主管、客戶服務(wù)部主管、財(cái)務(wù)主管、計(jì)調(diào)主管。
普通營銷崗位。
拓展事業(yè)部營銷人員，環(huán)球旅游部營銷人員、營銷策劃部營銷人員、市場部營銷人員。
普通職能崗位。
客服專員、行政人事助理。
技能崗位。
出納、會計(jì)、設(shè)計(jì)師、司機(jī)、電子商務(wù)專員。
14.1營銷管理崗位人員第一季度未完成營銷任務(wù)額50%者，績效考核內(nèi)容中的營銷部分不予考核，連續(xù)兩個(gè)季度未完成營銷任務(wù)50%者，給予降級處理同時(shí)扣發(fā)績效工資。其他人員可以對管理崗位競聘上崗，經(jīng)審查后若批準(zhǔn)，則晉升至相應(yīng)級別。
考核。
崗位。
認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。
認(rèn)定結(jié)果。
營銷管理崗位。
完成季度營銷任務(wù)50%以上(含50%)。
按考核辦法計(jì)算。
完成季度營銷任務(wù)不滿50%。
無
職能管理崗位。
公司完成季度營銷任務(wù)50%以上(含30%)。
按考核辦法計(jì)算。
公司完成季度營銷任務(wù)不滿50%。
無
部門。
崗位。
績效掛鉤比例。
績效掛鉤比例氛圍2個(gè)類型。
備注。
全員營銷績效工資比例。
16.降級、晉升。
專指職務(wù)的降級和晉升，特別是主管、副經(jīng)理、經(jīng)理等職務(wù)，一般半年為1個(gè)考核期，在半年內(nèi)若業(yè)績、管理指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、心態(tài)和進(jìn)步、日?？己说确矫?，經(jīng)過考核不能勝任該職位的或者比較優(yōu)秀的，將進(jìn)行人事和職務(wù)變動(dòng)，形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。
17.實(shí)施時(shí)間本制度實(shí)施時(shí)間為20xx年1月1日至20xx年12月31日。
18.辦公耗材。
1.合同。合同由公司負(fù)責(zé)提供，一式兩份，統(tǒng)一編號，各部門前往財(cái)務(wù)室按需領(lǐng)取，不計(jì)入成本。
2.其他用紙。辦公用紙公司統(tǒng)一購買，以成本價(jià)供應(yīng)。各部門按需領(lǐng)取，單方保管，財(cái)務(wù)室按照登記領(lǐng)用數(shù)量計(jì)算成本。普通a4紙為0.1元/張，適用于東芝一體機(jī)復(fù)印、掃描和黑白打印功能使用。彩色噴墨a4打印紙為0.2元/張,a4相片用紙1.3元/張，適用于惠普彩色打印機(jī)使用。
3.高、中、低檔拉桿夾等裝訂物品公司予以提供，按成本價(jià)計(jì)費(fèi);各部門登記領(lǐng)用，也可自行購買。
19.固定電話。
1.市內(nèi)通話計(jì)費(fèi)：前三分鐘0.22元/分鐘，三分鐘之后0.11元/分鐘。
2.長途通話計(jì)費(fèi)0.22元/分鐘。
3.每月最低消費(fèi)30元。
20.固話從20xx年1月1日開始計(jì)費(fèi)。
其他資費(fèi)從20xx年1月1日開始計(jì)費(fèi)。
21.其他物品成本明細(xì)按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行.
薪酬績效考核方案篇十
工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、
考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的`貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、
考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬與績效考核制度。
薪酬績效考核方案篇十一
項(xiàng)目能力類型權(quán)重(100%)得分加權(quán)得分。
核心能力專業(yè)技能30。
團(tuán)隊(duì)合作能力20。
評估能力20。
效率15。
激勵(lì)15。
合計(jì)100。
項(xiàng)目態(tài)度類型。
所需態(tài)度是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神30。
處理問題是否全面周到20。
是否關(guān)心員工成長及員工工作效率15。
計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備15。
是否勇于承擔(dān)責(zé)任20。
合計(jì)100。
薪酬績效考核方案篇十二
績效薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績效促進(jìn)組織的績效。即是通過績效薪酬體系傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。
在設(shè)計(jì)績效薪酬體系時(shí)，牢記企業(yè)的目標(biāo)是很有必要的。因?yàn)?，績效薪酬體系設(shè)計(jì)是基于這樣一個(gè)假設(shè)——員工的績效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高。因此，其設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個(gè)人績效薪酬體系作為企業(yè)進(jìn)行變革的手段，鼓勵(lì)價(jià)值觀的改變。
在設(shè)計(jì)任何績效薪酬體系時(shí)都必須做出的關(guān)鍵決策是——績效認(rèn)可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎(chǔ)上，績效薪酬體系的關(guān)注對象，決定績效薪酬體系的多少與怎樣等。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)建立績效管理體系，以使績效與薪酬有效連接，而且必須達(dá)到以下要求：員工的工作績效是可以度量的；員工之間的績效差別是可以區(qū)分的；可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關(guān)系；業(yè)績薪酬增長的前景將激勵(lì)提高績效行為的改變；個(gè)人和組織績效之間存在可以建立的聯(lián)系。
績效薪酬體系設(shè)計(jì)包括績效薪酬體系的'支付形式、關(guān)注對象、配置比例、績效等級和分配方式，以及績效薪酬體系增長方式等。
表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大?？赡馨ǔＲ姷臉I(yè)績工資、業(yè)績獎(jiǎng)金和業(yè)績福利，也包括股票或利益共享計(jì)劃等形式。就實(shí)施績效薪酬體系的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬體系，如員工可以因銷售的增長、產(chǎn)量的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬體系；但一般來講，企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效薪酬體系激勵(lì)，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬體系激勵(lì)；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬體系頻率各不相同，可能是每月進(jìn)行一次支付，也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付。
績效薪酬體系是關(guān)注個(gè)人還是關(guān)注團(tuán)隊(duì)，或在關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效的基礎(chǔ)上注重個(gè)人業(yè)績?？冃匠牦w系關(guān)注對象的確定受到企業(yè)文化價(jià)值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個(gè)人層面上得到衡量，那么每個(gè)人得到的績效薪酬體系是建立在他的績效基礎(chǔ)上的，個(gè)人績效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強(qiáng)化個(gè)人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿足團(tuán)隊(duì)協(xié)作和最大化團(tuán)隊(duì)績效的要求。
績效薪酬體系也可以通過向一個(gè)團(tuán)隊(duì)或單位的每個(gè)員工提供一種群體績效薪酬體系，即基于團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)單位或整個(gè)組織的績效。還可以先衡量團(tuán)隊(duì)或單位的績效來確定績效薪酬體系總額，然后依據(jù)員工個(gè)人績效對績效薪酬體系總額進(jìn)行劃分，員工獲得的績效薪酬體系是基于自身的績效。
即績效薪酬體系在不同部門或不同層次崗位中的配置標(biāo)準(zhǔn)，由于績效薪酬體系種類很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績工資進(jìn)行說明，業(yè)績工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的工資等級和對應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)；其與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績聯(lián)動(dòng)，使得員工或團(tuán)隊(duì)可以通過對業(yè)績的貢獻(xiàn)來調(diào)節(jié)總體工資水平。
具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評價(jià)和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對各個(gè)崗位的總體薪酬水平進(jìn)行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%）+業(yè)績工資（50%）；第二種是配比法，先依據(jù)崗位評價(jià)和外部薪酬水平確定各個(gè)崗位的基本固定工資水平，這時(shí)應(yīng)考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應(yīng)定位于市場薪酬水平的相對低位，再在各個(gè)崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例，使各個(gè)崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績工資（業(yè)績工資為基本工資的40%）。
這樣在員工沒有達(dá)到或低于預(yù)期業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平低于市場水平；而達(dá)到或高于業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平就會持平或高于市場薪酬水平，從而達(dá)到員工依業(yè)績控制自己薪酬而激勵(lì)績效的目的。
績效等級是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評價(jià)主體和方式有關(guān)；在做到公正、客觀對員工績效進(jìn)行評價(jià)基礎(chǔ)上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬體系分配產(chǎn)生很大影響。
在設(shè)計(jì)績效等級時(shí)還要考慮績效薪酬體系對員工的激勵(lì)程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵(lì)力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬體系的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動(dòng)力。
在確定了企業(yè)績效等級以后，還應(yīng)明確不同等級內(nèi)員工績效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來講企業(yè)決定員工績效分布時(shí)基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴(yán)格的績效分布一方面有利于對員工的績效進(jìn)行區(qū)分，另一方面也有利于消除績效評價(jià)各方模糊業(yè)績，使得被評價(jià)對象的評價(jià)結(jié)果趨中。
績效薪酬體系分配方式是指績效薪酬體系如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配，常見的有兩種方式：一種是績效薪酬體系直接與個(gè)人業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)進(jìn)行分配；一種是績效薪酬體系先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個(gè)人績效進(jìn)行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計(jì)提的績效薪酬體系總額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬體系總量的情況下，在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核等級進(jìn)行層次分配，績效薪酬體系總量存在一定剩余。
員工薪酬增長不同企業(yè)執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)各不一樣，主要表現(xiàn)為職務(wù)晉升調(diào)薪、崗位調(diào)動(dòng)調(diào)薪、資力提高（工齡或任職資格等）調(diào)薪以及績效調(diào)薪等。就績效薪酬體系增長來講主要有兩種方式，一為增加工資標(biāo)準(zhǔn)，一為一次性業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)；在具體處理時(shí)，各個(gè)企業(yè)采用的策略也有區(qū)別。增加工資標(biāo)準(zhǔn)將長久地提高員工工資水平，隨著時(shí)間的推移，就變成了員工對薪酬的一種權(quán)利，而且考慮到薪酬剛性的特點(diǎn)——易上難下，不利于企業(yè)薪酬的靈活決策；一次性業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)是對達(dá)到企業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)或以上的員工一次性進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)支付，在數(shù)量上可以與企業(yè)當(dāng)期收益掛鉤，即可以使員工感受到激勵(lì)的效果，也可利于企業(yè)薪酬的靈活決策。
總之，績效薪酬體系設(shè)計(jì)必須明確需要達(dá)到的目標(biāo)，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進(jìn)行控制。
薪酬績效考核方案篇十三
為深化教育人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制度順利實(shí)施，日前，教育部發(fā)布《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》，根據(jù)該《意見》，義務(wù)教育學(xué)校教師的績效工資分配將以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)。
經(jīng)國務(wù)院同意，自今年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資分配政策，做好績效考核工作是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度的必然要求。教育部在《意見》中指出：必須建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實(shí)績和貢獻(xiàn)、更好地發(fā)揮激勵(lì)功能提供制度保障。要全面把握績效考核工作的基本要求，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價(jià)制度。
《意見》要求，實(shí)施績效考核工作應(yīng)遵循幾個(gè)基本原則：尊重規(guī)律，以人為本，尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的'專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn);以德為先，注重實(shí)績，完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn);激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展，鼓勵(lì)教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力;客觀公正，簡便易行。
《意見》明確規(guī)定教師績效考核的內(nèi)容主要是：教師履行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績。
其中，師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況。在考核中要明確規(guī)定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。
《意見》指出，對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資;對有突出表現(xiàn)或作出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配等次，堅(jiān)持向骨干教師和作出突出成績的教師傾斜，適當(dāng)拉開分配差距?？冃Э己私Y(jié)果也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索工資薪酬績效考核。
薪酬績效考核方案篇十四
課程背景：
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂載兵共同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加!
課程目標(biāo)：
了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，
解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進(jìn)行崗位測評;
認(rèn)識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，
學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法，
重點(diǎn)學(xué)習(xí)kpi、并介紹平衡計(jì)分卡，
了解績效管理推進(jìn)中的問題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。
培訓(xùn)對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。
績效考核課程大綱：
一.推行kpi與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;
以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷?
短期考核還是長期考核?
短期利益還是長期利益?
關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績?
績效管理如何與戰(zhàn)略接口?
kpi成績與獎(jiǎng)金掛鉤的問題?
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響;
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
為什么沒有人愿意做a?
為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎(chǔ)對推行kpi的影響
操作中的幾個(gè)基本問題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、kpi指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)
為什么評價(jià)起來感覺很難操作——刻度問題;
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題
為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
4、職能部門的定性指標(biāo)，該如何操作?
三.建立kpi體系的方式方法：
2、價(jià)值樹的操作模式與優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
3、魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法
四.平衡計(jì)分卡
1、平衡計(jì)分卡只是從四個(gè)角度找指標(biāo)嗎?——平衡計(jì)分卡的本質(zhì);
2、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
4、平衡計(jì)算分卡就是四個(gè)緯度嗎?
5、公司級的平衡計(jì)分卡如何落實(shí)到各個(gè)部門呢?——平衡計(jì)分卡的落實(shí);
五.如何分解kpi
如何解決這些問題呢?如何將kpi分解落實(shí)下去呢?
1、如何分解kpi——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系
2、分解指標(biāo)的2種基本方法
3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解kpi指標(biāo)，3種基本的模式
六.指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義kpi，怎樣定義kpi?
1、為什么需要定義kpi
2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問題;
3、非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問題;
3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供?
4、幾個(gè)有問題的kpi的定義的分析;
七.確定目標(biāo)——kpi的計(jì)分方式
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦;
2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦?
3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
4、競爭，資源，能力對目標(biāo)的影響;
5、如何讓下屬主動(dòng)把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法
6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期;
八.績效管理的周期
1、年考考什么?月考考什么?
2、長周期與短周期;
3、不同層次與職能部門的周期;
4、如何設(shè)置kpi指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式
九.主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題?
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用?如何解決這個(gè)問題呢?
1、kpi所無法解決的問題;
2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系;
3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法;
十、績效面談與溝通
1、計(jì)劃階段的績效溝通
2、輔導(dǎo)階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn);
十一.推行績效管理所遇到的問題與對策;
1、推行績效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé);
2、推行的程序;
3、公司政治與績效管理的推行
4、績效管理與企業(yè)文化;
薪酬體系設(shè)計(jì)課綱：
一、崗位分析的作用與意義
1、崗位分析的作用;
2、為什么崗位分析總是做不好?
二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系
2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責(zé)分解法;
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì);
2、部門職責(zé)設(shè)計(jì);
3、崗位職責(zé)設(shè)計(jì);
4、崗位任職資格設(shè)計(jì);
5、常見的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤;
四、崗位說明書的運(yùn)用
1、崗位說明書在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用;
2、崗位說明書在培訓(xùn)中的運(yùn)用;
3、崗位說明書在招聘中的運(yùn)用;
4、崗位說明書在考核中的'運(yùn)用;
引子：薪酬在人力資源價(jià)值鏈的位置;
一、薪酬管理中與設(shè)計(jì)核心問題
1、不近人意的薪酬設(shè)計(jì)對企業(yè)的影響;
2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾;
3、薪酬管理中的幾個(gè)核心問題;
二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估;
2.職位評估中常見的問題
3.職位評估案例
三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.解決外部公平性常用的工具;
3.如何確定薪酬水平?
四、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬如何影響員工能力;
2.如何評估員工能力;
3.能力薪酬的設(shè)計(jì);
五、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤;
1、幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考;
2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比;
3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?
六、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?
2、采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?
3、如果過濾外部因素的影響;
七、薪酬設(shè)計(jì)的公平問題
1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡;
2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡;
3、能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡;
八、業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
1、銷售部門提成制，還是獎(jiǎng)金制?
2、項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);
3、生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);
4、年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);
九、獎(jiǎng)金的周期
1、獎(jiǎng)金周期與考核周期;
2、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng);
3、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn);
4、獎(jiǎng)金的滯后性;
十、獎(jiǎng)金在收入中所占有的比例;
1、100%獎(jiǎng)金與100%固定;
2、不同類型人在收入中獎(jiǎng)金的比例;
十一、如何解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)
2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵(lì)員工，獲得發(fā)展
十二、薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的其他問題
1.薪酬與企業(yè)文化
2.薪酬與工作模式
十三、薪酬設(shè)計(jì)的過程與步驟
1.薪酬設(shè)計(jì)的幾種方法
2.薪酬的調(diào)整難題
講師介紹：蔡巍
蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《kpi，“關(guān)鍵績效”指引成功》、《bsc，“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。
曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、中國石油股份、tcl、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團(tuán)、徐工集團(tuán)、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動(dòng)、河南移動(dòng)、寧波成路集團(tuán)、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃?xì)鉄崴?、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團(tuán)、光明維他奶、華工科技、達(dá)實(shí)智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團(tuán)?、華美集團(tuán)等企業(yè)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與薪酬體系。
薪酬績效考核方案篇十五
《連云港市猴嘴中學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配實(shí)施辦法》已于二〇一一年一月十三日經(jīng)教代會討論通過，為更好地組織實(shí)施，有效推動(dòng)學(xué)校工作的開展，特制定相關(guān)考核辦法。
獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由管理崗位獎(jiǎng)、班主任津貼、臨時(shí)性工作補(bǔ)貼、教科研成果獎(jiǎng)、工作規(guī)范獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等六個(gè)部分構(gòu)成，其中班主任津貼按月考核、按月發(fā)放，其他獎(jiǎng)項(xiàng)按學(xué)期考核、按年度發(fā)放。
具體考核辦法：
2、協(xié)助校長做好教育教學(xué)工作及教職工的思想工作;
3、深入教學(xué)第一線，認(rèn)真開展教育教學(xué)和學(xué)校管理研究，年度有一定成效;
4、對照區(qū)年度目標(biāo)考核，認(rèn)真完成各項(xiàng)指標(biāo)，保質(zhì)保量;
5、加強(qiáng)安全教育，確保無安全事故發(fā)生;
6、加強(qiáng)學(xué)籍管理工作，確保完成區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo);
7、加強(qiáng)教學(xué)常規(guī)管理，規(guī)范辦學(xué)，確保教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步上升;
8、每學(xué)期工作要有一定的創(chuàng)新性，具有一定的影響力;
9、教職工民-主測評達(dá)良好以上。
1、考核內(nèi)容
(1)不斷加強(qiáng)思想道德建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)，勤政服務(wù)水平高，積極參加學(xué)校組織的活動(dòng);
(2)以身作則，率先垂范，識大體，顧大局;
(3)有較強(qiáng)的組織紀(jì)律觀念，事業(yè)心強(qiáng)，甘于奉獻(xiàn)，勤于工作，任勞任怨;
(4)堅(jiān)持原則，作風(fēng)正派，廉潔自律，自覺接受黨和群眾的監(jiān)督;
(5)擁護(hù)和執(zhí)行學(xué)校的決定、決議，模范執(zhí)行學(xué)校各項(xiàng)改革方案;
(6)認(rèn)真制定本部門工作計(jì)劃和撰寫工作總結(jié)，工作中要有一定的創(chuàng)新性和影響力;
(9)給學(xué)校或教育教學(xué)工作帶來較大或重大負(fù)面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)中層干部由校長、分管校長實(shí)施考核，采取聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報(bào)、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、自評、互評)進(jìn)行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，自評占百分之五，互評占百分之十，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內(nèi)容，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對中層干部評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之一十五。
(4)中層干部考核，每年一次，考核時(shí)間放在年末。
3、考核結(jié)果的運(yùn)用：
(1)考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)通報(bào)，并作為干部調(diào)整和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核成績居于末位及對被評為基本稱職及以下等次的，校長進(jìn)行誡勉談話;對連續(xù)兩年評為較差等次的，責(zé)令其向?qū)W校寫出辭呈。
(3)考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資掛鉤，考核結(jié)果優(yōu)秀的同志，干部管理獎(jiǎng)在基本津貼基礎(chǔ)上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項(xiàng)津貼。
年級組長在校長室、各部門的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)督促、落實(shí)本年級的各項(xiàng)教育教學(xué)工作，提高管理質(zhì)量，形成良好班風(fēng)、學(xué)風(fēng)。
1、考核內(nèi)容。
(1)根據(jù)學(xué)校工作計(jì)劃結(jié)合本年級具體情況制定出本年級的工作計(jì)劃，督促本年級班主任按時(shí)制定班主任工作計(jì)劃，并檢查這些計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況。
(2)團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)好本年級的教師，發(fā)揮全年級組教師的積極性并聽取大家的意見和建議及時(shí)向?qū)W校反映。
(3)定期召開年級教師會議和學(xué)生干部會議，分析研究年級的情況，研究如何進(jìn)一步采取有效措施加強(qiáng)學(xué)生的思想政治工作，以保證本年級教學(xué)工作順利進(jìn)行。
(4)認(rèn)真貫徹執(zhí)行各處室布置的工作，配合處理年級內(nèi)發(fā)生的一些偶發(fā)事件，制止處理學(xué)生問題的隨意停課現(xiàn)象，杜絕流生，穩(wěn)定本年級教學(xué)秩序。
(5)根據(jù)學(xué)校安排，開好學(xué)生家長會和督促班主任做好家訪工作。
(6)認(rèn)真配合做好本年級教師的考勤、考績工作及課務(wù)協(xié)調(diào)工作。
(7)按時(shí)、按質(zhì)、按量完成學(xué)校布置的各項(xiàng)任務(wù)及材料上報(bào)工作，沒完成的每次扣款50元，并限期完成，拖延完成的，每次扣款30元。
(8)給學(xué)校或教育教學(xué)工作帶來較大或重大負(fù)面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)年級組長由校長、副校長、中層干部負(fù)責(zé)考核，采用聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報(bào)、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、中層測評、自評)進(jìn)行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，中層干部占百分之十，自評占百分之五，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內(nèi)容，對年級組長評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之三十。
(4)年級組長考核一學(xué)期一次，考核時(shí)間放在期末。
3、考核結(jié)果的運(yùn)用：
(1)考核結(jié)果作為干部后備人才和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核等次為基本稱職及以下，副校長進(jìn)行誡勉談話，并視學(xué)校工作需要可隨時(shí)撤換。
(3)考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資掛鉤，考核結(jié)果優(yōu)秀的同志干部管理獎(jiǎng)在基本津貼基礎(chǔ)上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項(xiàng)津貼。
1、教研組長崗位管理獎(jiǎng)為每月60元，由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進(jìn)行考核，年終發(fā)放。
2、不能按時(shí)完成相關(guān)工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關(guān)工作的每次扣款40元。
4、給學(xué)校或教育教學(xué)工作帶來較大、重大負(fù)面影響的，扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
1、備課組長崗位管理獎(jiǎng)為每月50元，由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進(jìn)行考核，年終發(fā)放。
2、對不能按時(shí)完成相關(guān)工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關(guān)工作的每次扣款30元。
4、給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大、重大負(fù)面影響的，扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
為了提高我校班主任隊(duì)伍的整體素質(zhì)，促進(jìn)班主任專業(yè)化發(fā)展。本學(xué)期開始，學(xué)校將借助“班主任崗位津貼考核辦法”這一激勵(lì)機(jī)制來助推班主任隊(duì)伍建設(shè)。
(一)班主任津貼的設(shè)定
班主任津貼設(shè)一級津貼、二級津貼、三級津貼，班主任按相應(yīng)級別領(lǐng)取班主任津貼。
(二)班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)(a表示平均津貼400元，表中數(shù)字的單位為元)。
等級
一級
二級
三級
津貼
a-50
a
a+50
(三)考評機(jī)構(gòu)
組長：何學(xué)德
副組長：朱宏
成員：辦公會成員
(四)評價(jià)體系
1、基礎(chǔ)分(100分)
(2)每月檢查班主任工作守則一次，內(nèi)容詳實(shí)，質(zhì)量好的10分。
(3)班主任常規(guī)工作30分：
a.按時(shí)到崗并加強(qiáng)管理;
b.按時(shí)按質(zhì)完成各種常規(guī)性、臨時(shí)性工作任務(wù);
c.按時(shí)完成、上交各種材料;
d.按時(shí)參加班主任會議及各種培訓(xùn)學(xué)習(xí);
e.服從工作安排，主動(dòng)協(xié)調(diào)配合。
以上5條由政教處日?？己擞?jì)入總分。
(4)班集體常規(guī)考核50分：每月累計(jì)班級常規(guī)考核得分，按比例計(jì)入總分。
2、獎(jiǎng)勵(lì)加分
(1)班主任個(gè)人獲獎(jiǎng)(此項(xiàng)加分實(shí)行月累計(jì)，不封頂)：班主任參加校級教育專項(xiàng)競賽活動(dòng)(如班主任經(jīng)驗(yàn)交流、優(yōu)秀班主任評比)或論文評比，獲一、二、三等獎(jiǎng)，分別加5分、3分、2分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(2)班集體獲獎(jiǎng)(此項(xiàng)加分實(shí)行月累計(jì)，不封頂)：班集體獲校級教育教學(xué)專項(xiàng)競賽活動(dòng)(如廣播操比賽、黑板報(bào)評比、班級文化評比等)，獲一、二、三等獎(jiǎng)，分別加3分、2分、1分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(3)學(xué)生獲獎(jiǎng)(此項(xiàng)加分實(shí)行月累計(jì)，不封頂)：學(xué)生獲校級教育教學(xué)專項(xiàng)競賽活動(dòng)(如興趣小組比賽、文藝匯演、校園歌手、文明之星等)，獲一、二、三等獎(jiǎng)，分別加2分、1分、0.5分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(4)以上1—3條凡參與的加基礎(chǔ)分2分，不參與的不評比，不加分，參與并獲獎(jiǎng)的按獲獎(jiǎng)等次加分。(校級評比，要請專業(yè)或在行的人做評委。)
3、扣分
(1)無故將班級學(xué)生交政教處談話處理的每人每次扣1分。
(2)凡班級學(xué)生因違反校紀(jì)校規(guī)，班主任要盡心盡力地處理協(xié)調(diào)，積極配合年級組長、政教處進(jìn)行處理，若班主任消極怠工、不配合的，扣5分。
(3)凡因班主任工作方法不當(dāng)而與家長發(fā)生糾紛沖突，影響學(xué)校工作，造成不良影響的扣3分。
(五)待遇與管理：
1、待遇：實(shí)行月津貼考核制度。獎(jiǎng)勵(lì)拉開差距，以適度的經(jīng)濟(jì)杠桿刺激班主任，助推學(xué)校德育工作上新臺階。對等級高的班主任在評職評優(yōu)和評選各類先進(jìn)優(yōu)先考慮。
2、管理：(1)班主任在學(xué)校職能部門召開的各種班主任專題會議、開展的各項(xiàng)活動(dòng)中，無故遲到的扣5元，不請假、無故不到位的扣20元。
(2)班主任請病事假，須自行安排好人幫助管理班級并上報(bào)政教處的，不扣津貼。若由學(xué)校安排的，按每天20元扣發(fā)班主任津貼。 班主任因公出差或外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不扣津貼，時(shí)間在三天內(nèi)，自行安排人員管理，超過三天的，由學(xué)校安排。
(3)對于連續(xù)2次考評為一級津貼的班主任，職能部門將給予談話提醒，對于連續(xù)3次考評為一級津貼的班主任，學(xué)校視為不能勝任班主任一職，學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)調(diào)換。
(5)所扣款項(xiàng)作為優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)基金或臨時(shí)班主任津貼，年終一并發(fā)放。
(六)本方案解釋權(quán)歸政教處。
1、在教學(xué)過程中，超工作量獎(jiǎng)為10元/節(jié)。
2、凡符合以下條件者即為超工作量：
1)超課時(shí)
2)由教務(wù)處出具代課通知單的臨時(shí)性代課
3)課間操(在滿工作量的情況下)
4)出卷、閱卷
5)運(yùn)動(dòng)會及其它臨時(shí)性活動(dòng)
3、具體折算方法：
1)滿工作量的教師所超課10元/節(jié)
2)由教務(wù)處安排的臨時(shí)性代課10元/節(jié)
3)課間操10元/周/人
4)出卷、閱卷30元/次
5)運(yùn)動(dòng)會及其它活動(dòng)由校辦公會研究決定
注：凡工作量不滿或請假等情況，按10元/節(jié)扣除相應(yīng)金額。
為進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)校的內(nèi)部管理，明確教職工加班性質(zhì)、內(nèi)容、審批程序及加班、值班時(shí)間及津貼的計(jì)算，特制定本規(guī)定。
1、加班性質(zhì)
(1)因?qū)W校工作需要，教職工在法定節(jié)、假日和雙休日期間工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認(rèn)為加班。
(2)除第一款規(guī)定外，因?qū)W校工作需要，教職工在規(guī)定工作時(shí)間外工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認(rèn)為加班。
(3)屬于崗位職責(zé)內(nèi)的工作，原則上不計(jì)加班。
2、加班內(nèi)容
(1)因業(yè)務(wù)工作量大或任務(wù)緊迫，不能在上班工作時(shí)間內(nèi)完成的工作任務(wù)，需要利用節(jié)、假日時(shí)間或延長工作時(shí)間完成的工作。
(2)有學(xué)校安排的專項(xiàng)任務(wù)、階段性任務(wù)或緊急任務(wù)，需要利用節(jié)假日時(shí)間或延長工作時(shí)間完成的工作。
3、加班審批程序
(1)教職工加班必須辦理加班審批手續(xù)，非特殊情況，必須事前書面申請，否則不計(jì)加班津貼。
(2)教職工加班需經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人、分管副校長、校長審批。
(3)在雙休日、法定節(jié)、假日或工作日加班的教職工，需要在實(shí)際加班前一個(gè)工作日前填寫好《教職工加班審批表》，并按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(4)因突發(fā)情況需要加班的教職工，必須于事后2個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)填《教職工加班審批表》，并加以說明，按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(5)教職工提出加班申請時(shí)，負(fù)責(zé)審批的校領(lǐng)導(dǎo)出差，不能在1個(gè)工作日內(nèi)審批，則由部門負(fù)責(zé)人在電話請示分管校領(lǐng)導(dǎo)同意后，把未審批齊全的加班申請表交到校長辦公室。分管校領(lǐng)導(dǎo)回來后，再由加班申請人按規(guī)定的程序辦理好加班審批手續(xù)。
(6)部門負(fù)責(zé)人和分管校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對工作人員加班時(shí)間、質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督。
(7)加班申請人到校長辦公室領(lǐng)取《教職工加班審批表》。
(8)《教職工加班審批表》一式兩份，教職工加班后，分別交到校長辦和會計(jì)室備案。
4、加班時(shí)間及加班津貼計(jì)算
(1)加班時(shí)間按小時(shí)計(jì)算，每小時(shí)加班津貼為10元。每天加班津貼最多按60元計(jì)。
(2)在正常工作期間，每月加班總天數(shù)不超過9天(寒暑假除外)。
(3)會計(jì)室在每月底根據(jù)《教職工加班審批表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并按國家有關(guān)制度和學(xué)校管理制度的規(guī)定計(jì)發(fā)加班津貼。加班津貼于年終績效工資考核時(shí)一并發(fā)放。
5、值班：
(1)中層以上領(lǐng)導(dǎo)白天值班不享受補(bǔ)貼;
(2)在法定節(jié)假日值班每天津貼為30元/人。
1、考勤制度
(1)每位教職工要自覺遵守學(xué)校的考勤制度，按時(shí)簽到、簽退。年級組教師在本年級組簽到、簽退，行政、教后勤教職工在傳達(dá)室簽到、簽退。
(2)教職工因病因事(包括函授學(xué)習(xí))不能堅(jiān)持工作，須由本人書寫請假條，履行請假審批手續(xù)。經(jīng)批準(zhǔn)后，教師持假條到教務(wù)處登記、調(diào)課，安排人代課或代班。如遇急事、急病不能事先辦理請假手續(xù)的，可電告或委托他人辦理，事后回校兩天內(nèi)補(bǔ)辦請假手續(xù)。假滿返校要及時(shí)履行銷假手續(xù)。
(3)教職工的請假手續(xù)，不得越級辦理。凡未請假而擅自離崗或雖經(jīng)請假但到期未辦理續(xù)假而不上班者，均作曠工處理。
(4)請假必須及時(shí)填寫請假條，按照審批程序報(bào)批，請假獲批后，由本人告知年級主任(或主管部門)登記請假，并把請假條交給校長辦公室存檔。
(5)教師因公出差、公派外出學(xué)習(xí)等，須憑文件、教導(dǎo)處等相關(guān)部門意見到校長辦公室履行請假手續(xù)。出差超過預(yù)定時(shí)間的，須經(jīng)校長同意并報(bào)校長辦公室備案，否則，不核銷逾期差旅費(fèi)并按事假處理。
(6)按時(shí)上下班，不遲到、不早退。堅(jiān)持坐班制，堅(jiān)守工作崗位。工作時(shí)間不閑聊，不互串辦公室，不干私活。按時(shí)參加會議、培訓(xùn)、教科研活動(dòng)和學(xué)校組織的各種集體活動(dòng)。因特殊情況需要晚來，早走或中途離校者，要向級部主任及活動(dòng)主持人請假，否則，按遲到或早退處理。
(7)嚴(yán)格遵守上下課時(shí)間，上課鈴聲落，任課教師必須進(jìn)入教室，中途不得隨意接打手機(jī)、吸煙、離開課堂。課間、課外時(shí)間不準(zhǔn)授課，要給予學(xué)生充分的活動(dòng)、鍛煉和娛樂時(shí)間。
(8)除學(xué)校工作需要以外，私人不得在中午飲酒;不得在升旗、集會、辦公室、教室等公共場合抽煙;不得在校園內(nèi)打牌;不得在辦公室玩游戲、看電影等。如有違反，視情節(jié)輕重分別予以口頭批評、大會點(diǎn)名批評，并在年終績效中扣除考勤獎(jiǎng)50元/次。
(9)婚假、產(chǎn)假、喪假、長期病事假等按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，但必須履行請假手續(xù)。
(10)曠工：未經(jīng)請假和請假未批擅自離校，超假及在請假中弄虛作假的均屬曠工。曠工半天，停發(fā)半月出勤獎(jiǎng);曠工一天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎(jiǎng);曠工兩天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎(jiǎng)和當(dāng)月考核獎(jiǎng);曠工三天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎(jiǎng)和本學(xué)期考核獎(jiǎng);對長期曠工者要令其在教職工大會上深刻檢討，情節(jié)嚴(yán)重者，報(bào)區(qū)社會事業(yè)局處理。
(11)教職工考勤年級組每天一總結(jié)一公示，按周上報(bào)校長辦公室匯總、公示、備案。
2、請假的審批和權(quán)限
(1)教職工請假半天以內(nèi)(含半天)由本人申請報(bào)校長審批，到校長辦登記。
(2)校長請假或因公外出應(yīng)事先向其他校長通報(bào)，并告知校長辦公室。
3、考核辦法：
(1)每位教職工出勤獎(jiǎng)每月100元。
(2)事假。當(dāng)月請事假1小時(shí)扣除出勤獎(jiǎng)5元，1天扣除出勤獎(jiǎng)40元，如出勤獎(jiǎng)扣完，再從績效工資中扣。1個(gè)月內(nèi)事假天數(shù)累計(jì)達(dá)15天以上的`(含15天)，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資全部扣除。
(3)病假。當(dāng)月請病假1小時(shí)扣除出勤獎(jiǎng)3元，1天扣除出勤獎(jiǎng)20元，如出勤獎(jiǎng)扣完，再從績效工資中扣。1個(gè)月內(nèi)病假天數(shù)累計(jì)達(dá)22天以上的(含22天)，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資全部扣除。
(4)遲到、早退每次扣10元，1個(gè)月內(nèi)累計(jì)10次，扣除當(dāng)月出勤獎(jiǎng)及獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。
(5)未經(jīng)批準(zhǔn)不上班的，按曠工處理，每天扣200元。
(6)無故不參加升旗、教職工會議等集體活動(dòng)，缺席一次扣20元。
(7)婚假、產(chǎn)假、喪假等，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。
(8)請假期間若遇節(jié)假日，假期連同節(jié)假日合并計(jì)算。
(9)病、事假每學(xué)期超過5天者，不得評優(yōu)、評先。
(10)以上病假、事假天數(shù)，當(dāng)月累計(jì)，跨月則重新計(jì)算。
說明：下列情況不扣除當(dāng)月出勤獎(jiǎng)
(1)婚假3天，晚婚的(女23周歲，男25周歲)，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)?；榧侔ü菁俸头ǘ?。再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
(2)喪假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女)：市縣內(nèi)3天，市縣外5天。配偶的父母去世可視同直系對待。
(3)產(chǎn)假：3個(gè)月，晚婚、晚育另加1個(gè)月，給予男方護(hù)理假10天。剖腹產(chǎn)、多胞胎生育的每多生一個(gè)嬰兒另增15天。
(5)產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)約定的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，應(yīng)算作勞動(dòng)時(shí)間。
(6)授乳時(shí)間：女職工生育后.在其嬰兒一周歲內(nèi)應(yīng)照顧其每天兩次授乳時(shí)間(包括人工喂養(yǎng))，每次單胎30分鐘，也可合并使用。
(7)上環(huán)：3天。
(9)子女結(jié)婚的教職工假期2天。
(1)班主任、任課老師應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)生的安全教育,嚴(yán)格課堂教學(xué)管理,確保課堂教學(xué)安全。
(2)各任課教師要認(rèn)真組織每一堂課的教學(xué)，做到課前課后清人，課間有序，發(fā)現(xiàn)問題立即報(bào)告班主任，并做好記錄和處理工作。
(3)在教學(xué)過程中要對學(xué)生進(jìn)行安全教育，切實(shí)觀察、了解學(xué)生在課堂上的表現(xiàn)，防止學(xué)生之間發(fā)生口角，避免由于出現(xiàn)打架、斗毆而導(dǎo)致的安全事故，使用圓規(guī)、刀具等利器要注意安全。
(4)教學(xué)過程中要關(guān)心學(xué)生，以平等的態(tài)度對待學(xué)生，尊重學(xué)生人格，避免諷刺、挖苦、體罰或變相體罰學(xué)生，杜絕由于管理不當(dāng)而導(dǎo)致學(xué)生出現(xiàn)的安全問題。
(5)在教學(xué)中教師必須堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下課，不遲到、不早退，中途不離開教室;維持好課堂秩序，不準(zhǔn)學(xué)生隨意私自離開教學(xué)場所;對學(xué)生生病、意外傷害等事件，要及時(shí)通知班主任及政教處，并妥善處理，如原因不明，班主任要及時(shí)與學(xué)生家長取得聯(lián)系。
(6)體育課教師要認(rèn)真組織好體育課，必須做到以下幾點(diǎn)：
a.課前做好充分準(zhǔn)備，對所用器材要做好檢查，消除隱患。
b.學(xué)生必須穿運(yùn)動(dòng)服和運(yùn)動(dòng)鞋，不得隨身帶有鑰匙、小刀等硬物。
c.教師要課前課后整隊(duì)清人，組織有序。
d.教學(xué)內(nèi)容要嚴(yán)格按教學(xué)大綱進(jìn)行，不得無組織地讓學(xué)生自由活動(dòng)。
e.教學(xué)過程中必須自始至終做好學(xué)生的組織工作，保證學(xué)生在準(zhǔn)備、學(xué)習(xí)、練習(xí)等環(huán)節(jié)均隊(duì)列整齊安全有序，不得出現(xiàn)學(xué)生散亂教師離場等嚴(yán)重違紀(jì)行為及安全問題。
f.要做好動(dòng)作示范及學(xué)生練習(xí)的組織保護(hù)工作，指導(dǎo)學(xué)生正確操作，增強(qiáng)學(xué)生自我保護(hù)意識，嚴(yán)防教學(xué)過程中出現(xiàn)安全事故。
(7)上實(shí)驗(yàn)課教師及實(shí)驗(yàn)員要切實(shí)上好實(shí)驗(yàn)課，保證實(shí)驗(yàn)課的安全。
a.實(shí)驗(yàn)員要嚴(yán)格按教材要求做好實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備，對所用藥品、器材要于課前檢查并進(jìn)行預(yù)做，確保藥品器材安全有效。不得讓過期變質(zhì)及存在安全隱患的器材藥品進(jìn)入課堂。要仔細(xì)檢查使用的實(shí)驗(yàn)儀器、電源、藥品等，消除隱患，避免由于教師或?qū)W生使用不當(dāng)而導(dǎo)致安全事故。
b.上課教師要認(rèn)真組織實(shí)驗(yàn)課的教學(xué)工作，必須做到：課前認(rèn)真組織學(xué)生預(yù)習(xí)實(shí)驗(yàn)內(nèi)容，讓學(xué)生對實(shí)驗(yàn)內(nèi)容及步驟熟記于心，并教會學(xué)生必要的實(shí)驗(yàn)安全知識及處理安全事故的知識;上課時(shí)先講實(shí)驗(yàn)要點(diǎn)及安全注意事項(xiàng)，并對重要操作進(jìn)行必要的示范和演示;上課過程中進(jìn)行認(rèn)真指導(dǎo)和全面監(jiān)控，確保學(xué)生安全。
(8)教師組織舉行的各種課外興趣小組及教學(xué)活動(dòng)，必須經(jīng)學(xué)校主管部門批準(zhǔn)，要充分考慮到各種安全因素，確保學(xué)生人身安全。
(9)到專用教室上課的科目，教師于上課前清點(diǎn)人數(shù)，發(fā)現(xiàn)問題立刻與班主任聯(lián)系。并認(rèn)真組織教學(xué)，確保學(xué)生安全。
2、安全責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)考核與發(fā)放
全校教職工要認(rèn)真執(zhí)行本制度，教務(wù)處將對此制度的執(zhí)行情況進(jìn)行不定期檢查，并把檢查結(jié)果納入年終考核，如因自身疏忽或違反本規(guī)定造成安全事故者，有關(guān)責(zé)任人將扣除當(dāng)月的安全獎(jiǎng)，造成嚴(yán)重后果的扣除全年安全獎(jiǎng)。月安全獎(jiǎng)、全年安全獎(jiǎng)權(quán)額由考核小組根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況確定。
1、在期中、期末考試中，年級備課組平均分列區(qū)同類學(xué)校第一、第二名，獎(jiǎng)勵(lì)該學(xué)科備課組400元/班、100元/班。(不分層學(xué)科獎(jiǎng)勵(lì)金額按所帶班級在校備課組第一、二、三、四名，4：3：2：1權(quán)重分配。)
2、中考獎(jiǎng)勵(lì)另見“畢業(yè)年級教學(xué)效益獎(jiǎng)”。
3、如有下列情況扣除部分年終獎(jiǎng)
(1)教學(xué)質(zhì)量較差的(在認(rèn)同原始分班成績差距的基礎(chǔ)上，退步且平均分低于級部平均分6—8分，含8分)扣除300元/班次。(單人所帶學(xué)科成績進(jìn)入?yún)^(qū)前2名，該班不獎(jiǎng)勵(lì)也不扣款。)
(2)教學(xué)質(zhì)量很差的(在認(rèn)同原始分班成績差距的基礎(chǔ)上，退步且平均分低于級部平均分8分以上，不含8分)扣除400元/班次。(單人所帶學(xué)科成績進(jìn)入?yún)^(qū)前2名，該班不獎(jiǎng)勵(lì)也不扣款。)
注：以總分100分計(jì)算，其它學(xué)科按比例折算。
4、上述1-3條獎(jiǎng)勵(lì)與扣款按學(xué)科課時(shí)折算。
1、論文獲獎(jiǎng)(以教育主管部門評獎(jiǎng)證書為準(zhǔn)發(fā)放)
獎(jiǎng)項(xiàng)
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎(jiǎng)
30元
50元
80元
100元
二等獎(jiǎng)
20元
30元
50元
80元
三等獎(jiǎng)
10元
20元
30元
50元
2、論文發(fā)表(多名作者的以第一作者計(jì)算發(fā)放，編輯部評獎(jiǎng)的不重復(fù)計(jì)算發(fā)放)
市級
省級以上
核心期刊
30元
50元
150元
3、課題研究(按課題組計(jì)算發(fā)放)
項(xiàng)目
區(qū)級
市級
省級
國家級
立項(xiàng)
50元
100元
200元
400元
結(jié)題
100元
200元
400元
600元
4、基本功、技能大賽、賽課(同一賽事以最重獎(jiǎng)項(xiàng)計(jì)算發(fā)放)
獎(jiǎng)項(xiàng)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎(jiǎng)
50元
80元
200元
300元
400元
二等獎(jiǎng)
40元
60元
120元
200元
300元
三等獎(jiǎng)
30元
40元
80元
100元
200元
5、輔導(dǎo)競賽獎(jiǎng)(以學(xué)生獲獎(jiǎng)證書為標(biāo)準(zhǔn)按級發(fā)放，同一教師指導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)金額累計(jì)不超過300元)
獎(jiǎng)項(xiàng)
區(qū)級
市級
省級
國家級
學(xué)生一等獎(jiǎng)
40元
50元
60元
80元
學(xué)生二等獎(jiǎng)
30元
40元
50元
60元
6、承擔(dān)各級各類示范課、公開課、講座(以承辦單位的證書或證明為準(zhǔn))
區(qū)級
市級
省級
國家級
100元
200元
300元
500元
7、備課組集體獎(jiǎng)(同一評比以最高獎(jiǎng)項(xiàng)發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
200元
300元
400元
500元
600元
8、教研組集體獎(jiǎng)(同一評比以最高獎(jiǎng)項(xiàng)發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
300元
400元
500元
600元
700元
注：備課組、教研組評比制訂相關(guān)細(xì)則。
(一)滿工作量、按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)的人員每人每月100元，按月考核，按年度發(fā)放。
(二)具體內(nèi)容
1、教學(xué)業(yè)務(wù)規(guī)范獎(jiǎng)
2、其他輔助工作規(guī)范獎(jiǎng)
(三)凡有下列行為者，扣除相應(yīng)獎(jiǎng)金：
1、不能按時(shí)完成教學(xué)業(yè)務(wù)工作或其他輔助工作的，每次扣款10元;沒有完成的每次扣款50元。
2、在各項(xiàng)教育教學(xué)檢查過程中出現(xiàn)一般性過失的，每次扣款10元;出現(xiàn)較大、重大過失的，每次扣款50—100元。
注：出勤、工作量不足與工作規(guī)范獎(jiǎng)掛鉤，按比例折算。
(一)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)包括：
1、名師津貼、骨干教師津貼
2、畢業(yè)年級效益獎(jiǎng)
3、招生獎(jiǎng)
4、維護(hù)學(xué)校安全獎(jiǎng)
5、其他特殊榮譽(yù)或特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
(二)實(shí)施辦法
(1)發(fā)放條件：
a.各級名師、骨干教師、骨干班主任需要持有區(qū)級以上證書。
b.本人在教育教學(xué)第一線，起到一定專業(yè)引領(lǐng)輻射作用、促進(jìn)學(xué)校教科研工作，本人在教科研上取得一定成績。
c.本人教學(xué)實(shí)績突出，指導(dǎo)青年教師并能取得一定成績。
(2)發(fā)放辦法：
a.按我校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資“突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”實(shí)施辦法標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
(1)年級學(xué)科均分超區(qū)均分，獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)科備課組600元。
(2)年級學(xué)科均分區(qū)第一，獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)科備課組500元∕班。均分區(qū)第二獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)科備課組300元∕班。
說明：
a.本方案中所涉及的學(xué)科為：九年級參加中考科目。
b.地理生物會考，c級達(dá)95%獎(jiǎng)300元/學(xué)科。
c.獎(jiǎng)勵(lì)按學(xué)科課時(shí)數(shù)折算。
(1)招生對象：猴嘴小學(xué)當(dāng)年義務(wù)教育六年級及來當(dāng)?shù)貏?wù)工做生意人員子女。
(2)招生辦法：
a.學(xué)校根據(jù)需要確定招生組成員。(可自愿報(bào)名)
b.劃分小組，在組長帶領(lǐng)下包班招生，每天將招生信息向教務(wù)處反饋，及時(shí)調(diào)整招生思路。
(3)招生工作量計(jì)算由教務(wù)處記錄，辦公會研究決定。
(4)招生獎(jiǎng)勵(lì)a.以所包班級80%學(xué)生到位標(biāo)準(zhǔn)，超出1名獎(jiǎng)小組200元。
b.如果100%完成任務(wù)，另獎(jiǎng)小組500元。
注：招生獎(jiǎng)勵(lì)以教務(wù)處提供名單為準(zhǔn)，不在名單不納入獎(jiǎng)勵(lì)范疇。
(5)獎(jiǎng)金兌現(xiàn)：
a.9月—10月份統(tǒng)計(jì)。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
學(xué)校安全范圍較廣，如學(xué)生及教職工人身安全、校舍校產(chǎn)、教學(xué)設(shè)施安全，突發(fā)事故或自然災(zāi)害應(yīng)急處理等。
實(shí)施辦法：學(xué)校根據(jù)具體情況，召開辦公會議決定發(fā)放金額。
1、除前六項(xiàng)以外的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資余額，按考核等次發(fā)放(根據(jù)考核細(xì)則考核)。
2、非中考學(xué)科(含教后勤人員)的年終獎(jiǎng)按一線教師年終獎(jiǎng)的0.95權(quán)重發(fā)放。
本方案自2011年1月1日起執(zhí)行。
連云港市猴嘴中學(xué)
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效薪酬考核辦法。
薪酬績效考核方案篇十六
直接下級崗位
績效薪酬專員
人力資源部
人力資源部經(jīng)理
?
1
2
3
?
?
4
5
6
7
8
9
10
負(fù)責(zé)工程勞保資質(zhì)與費(fèi)用的管理
11
完成上級交辦的其它臨時(shí)性工作
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