有計(jì)劃地行動(dòng)能夠增加我們對目標(biāo)的掌控和實(shí)現(xiàn)的可能性。制定計(jì)劃時(shí)，我們應(yīng)該合理評估和安排時(shí)間，確保任務(wù)完成的合理性和可行性。如果你正在制定計(jì)劃，以下是一些實(shí)用的建議和指導(dǎo)。
薪酬績效工作計(jì)劃篇一
轉(zhuǎn)眼間我來到*電信工作已經(jīng)五年的時(shí)間了，時(shí)光飛逝，不知不覺又迎來新的一年。在即將過去的20xx年里，我在公司領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)和關(guān)心幫助下，順利完成了相應(yīng)的工作，同時(shí)也學(xué)到了很多東西，努力提高自己不足的地方，為公司做出更大的貢獻(xiàn)而努力。現(xiàn)對20xx年的工作做一個(gè)總結(jié)，同時(shí)也說說自己的一些想法，不到的地方還請各位領(lǐng)導(dǎo)與同事不吝賜教。
經(jīng)過五年的鍛煉，是自己對這份工作有了更深的認(rèn)識。對于工作或者事業(yè)，每個(gè)人都有不同的認(rèn)識和感受，我也一樣。對我而言，則通常會(huì)從兩個(gè)角度去把握自己的思想脈絡(luò)。
首先，是心態(tài)。套用米盧的一句話“心態(tài)決定一切”。有了正確的態(tài)度，才能運(yùn)用正確的方法，找到正確的方向，進(jìn)而取得正確的結(jié)果，具體而言，我對工作的態(tài)度就是選擇自己喜愛的，我一直認(rèn)為工作不該是一個(gè)任務(wù)或者負(fù)擔(dān)，應(yīng)該是一種樂趣，是一種享受，而只有你對它產(chǎn)生興趣，徹底地愛上它，你才能充分的體會(huì)到其中的快樂。可以說，懂得享受工作，你才懂得如何成功，期間來不得半點(diǎn)勉強(qiáng)。
其次，是能力問題，又可分為專業(yè)能力和基本能力。對這一問題的認(rèn)識，我用一個(gè)簡單的例子說明：以一只駱駝來講，專業(yè)能力決定了它能夠在沙漠的環(huán)境里生存，而基本能力包括適應(yīng)度、堅(jiān)忍度、天性的警覺等，決定了它能在沙漠的環(huán)境里生存多久。具體到人，專業(yè)能力決定了你適合與某種工作，基本能力包括自信力，協(xié)作能力，承擔(dān)責(zé)任的能力，冒險(xiǎn)精神，以及發(fā)展?jié)摿Φ?，將直接決定工作的生命力。一個(gè)在事業(yè)上成功的人，必是兩種能力能夠很好地協(xié)調(diào)發(fā)展和運(yùn)作的人。
在今后的工作中，以“微笑服務(wù)”為己任，以顧客滿意為宗旨，立足本職、愛崗敬業(yè)、扎扎實(shí)實(shí)地做好電信基層裝機(jī)工作。在作風(fēng)上，遵章守紀(jì)，團(tuán)結(jié)同事、務(wù)真求實(shí)、樂觀上進(jìn)，始終保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風(fēng)，勤勤懇懇，任勞任怨。時(shí)刻牢記自己的責(zé)任和義務(wù)，嚴(yán)格要求自己，在任何時(shí)候都要努力完成領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)。一年的工作雖然快結(jié)束了，但學(xué)習(xí)和思考并沒有停止，也不能停止!
我將不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心幫助和悉心指導(dǎo)，在今后的工作中努力改善自身，勇敢迎接更多挑戰(zhàn)。作為一名電信局裝機(jī)工作人員，我們要積極投身于工作，在新觀念、新思路、新方法的研究和探索中，尋求適應(yīng)，使自身獲得各個(gè)方面的提高，更好地促進(jìn)公司的發(fā)展，求得更大的進(jìn)步和的發(fā)展!
最后，再次感謝大家*日對我的照顧與關(guān)心，在以后的工作中，我一定會(huì)繼續(xù)努力，爭取做出更好的成績。預(yù)祝大家新年快樂，工作順利，也祝愿*電信的事業(yè)在新的一年里蒸蒸日上!
薪酬績效工作計(jì)劃篇二
第1課：如何評估20xx年度公司薪酬福利狀況？每個(gè)企業(yè)都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業(yè)20xx年的薪酬福利執(zhí)行的狀況如何？員工們有什么反映？一起來總結(jié)一下吧，請問：
1、20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何？
2、根據(jù)你公司20xx年度執(zhí)行的薪酬福利制度和政策，你認(rèn)為哪方面做得較好？哪方面做得不足？請具體分享。
c、50%以上滿意。
繼續(xù)說說前公司的事兒，畢竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司員工的薪酬滿意度為50%以上滿意。10月底為了應(yīng)付ts認(rèn)證，剛好做過員工滿意度調(diào)查，對于薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的，雖說實(shí)行薪酬保密，可是很難真正做到，特別是生產(chǎn)一線員工，基本上薪酬是明擺著的，每個(gè)月一到發(fā)薪日，都有不少人找到人力資源部來，要么說工資好象少了，要么說怎么別人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄錯(cuò)了，等等。
公司的薪酬主要是分四種：
1、高管年薪制：副總以上高管實(shí)行年薪制，50%參與年度考核。
2、管理層績效：主管以上實(shí)行月度績效考核，績效考核基數(shù)依職位從20%－40%不等。
3、普通員工月薪：職能部門、后勤人員及一線文職員工不參與考核，實(shí)行月薪制。
4、一線計(jì)件制：生產(chǎn)線員工實(shí)行計(jì)件制，有一定底薪，多勞多得。
具體來說說薪酬福利制度的優(yōu)缺點(diǎn)吧：
優(yōu)點(diǎn)：所謂貨比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出來的，比一比才知道。
1、公司硬件環(huán)境較好：
這里的硬件是指的公司環(huán)境、車間環(huán)境、食堂、住宿條件，水準(zhǔn)較高。這一點(diǎn)上老板很舍得投入，所以員工的滿意度較高。公司占地面積較大，車間造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自辦的，餐補(bǔ)包含三餐，宿舍設(shè)施齊全還帶電梯……所以經(jīng)常成為政府部門參觀學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。
2、部分崗位薪酬較高：
3、休假制度較完善：
雖然仍是單休，但是制造業(yè)單休還是很普遍的，所以也不說了。其他的休假還算比較多的，除享有國家法定假日，還依法享有婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日，且春節(jié)帶薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企業(yè)是把員工的年休集中至春節(jié)了，所以藍(lán)才有空去了次廈門，哈哈。
4、發(fā)薪較及時(shí)：
發(fā)薪日是次月5日及20日，分二次計(jì)發(fā)。一次為基本工資，另一次為剩余工資。發(fā)薪非常及時(shí)，且從不拖欠，即使在春節(jié)前也會(huì)提前發(fā)放，這一點(diǎn)做的非常好。因?yàn)橛行┢髽I(yè)為了留住員工，會(huì)將節(jié)前工資拖至節(jié)后發(fā)放了。
缺點(diǎn)：缺點(diǎn)也是相對的，與同行業(yè)或者同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)相對比，比較有說服力。
1、同崗不同薪：
同崗不同薪現(xiàn)象較嚴(yán)重，特別是有些崗位以前薪酬一直很低，加薪又千難萬難，往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點(diǎn)，使老員工不滿。加上薪資有時(shí)候是老板一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時(shí)就定的比同崗位高，非常無奈。
2、績效考核流于形式：
目前績效并未全員實(shí)行，而實(shí)行者又往往流于形式。特別是有些定性指標(biāo)評分，常常會(huì)有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現(xiàn)象。就算定量指標(biāo)，也有很多人為因素，尚需完善的地方還很多。
3、計(jì)件底薪低怕淡季：
一線員工是計(jì)件制，旺季時(shí)都很高興，多勞多得?？墒堑緯r(shí)，訂單少，有時(shí)甚至不生產(chǎn)，僅拿一點(diǎn)底薪，員工們意見很大。所以8月份時(shí)索性放了高溫假，卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。
4、年終獎(jiǎng)的不確定性：
5、福利補(bǔ)貼不完善：
福利補(bǔ)貼較少，沒有大眾企業(yè)都有的全勤獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)，節(jié)日也很少發(fā)放福利品。這一點(diǎn)員工們意見很大了。甚至有一次，收到一張離職申請，上面寫的原因是：因?yàn)槎宋绻?jié)沒有發(fā)東西。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，十分遺憾。
每個(gè)企業(yè)的薪酬福利制度都不同，都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時(shí)，可能會(huì)另一些地方做的不好了。而且對員工來說，每個(gè)人看中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以對于企業(yè)的薪酬福利制度的改善，要做好內(nèi)部員工調(diào)研、外部市場調(diào)研，逐漸往更好的方向發(fā)展。
薪酬績效工作計(jì)劃篇三
1、是公司績效或企業(yè)績效，即某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況。
2、是組織績效與個(gè)人績效之間的連接點(diǎn)，相對于組織績效而言，部門或團(tuán)隊(duì)績效是個(gè)體性的；相對于個(gè)人績效而言個(gè)體而言，部門或團(tuán)隊(duì)績效又是整體性的。
3、是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和，即員工個(gè)人的工作表現(xiàn)和成績，如個(gè)人的生產(chǎn)率、生產(chǎn)質(zhì)量、工作效率和服務(wù)質(zhì)量等。個(gè)人績效既包括任務(wù)績效（正式規(guī)定的工作職責(zé)的履行情況），也包括周邊績效（比如員工所表現(xiàn)出的超職責(zé)行為，利于團(tuán)隊(duì)和組織發(fā)展的額外貢獻(xiàn)）。
通過上述講解，我們清楚地了解到了組織績效、團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效之間的差別與鏈接，下面小司為大家盤點(diǎn)，hr朋友們在對待組織績效、團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效的時(shí)候，要注意的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
1、組織績效與個(gè)人績效，；
2、績效管理要使個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效、組織績效（減少偏差）；
3、組織績效管理，是幫助組織快速、持續(xù)、健康發(fā)展，以組織目標(biāo)為導(dǎo)向；
5、，而是“組織與個(gè)人的融合”。
薪酬績效工作計(jì)劃篇四
比如“做好員工招聘工作”就不是一個(gè)具體的目標(biāo)，“新增2個(gè)招聘渠道，出現(xiàn)1個(gè)招聘需求后2周內(nèi)提供5份以上符合要求的簡歷，3個(gè)月內(nèi)新人到崗”才是一個(gè)具體的目標(biāo)。
2、m（measurable可衡量的）。
目標(biāo)最好可衡量，例子同上。實(shí)務(wù)中往往業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)很容易量化，職能部門相對難以量化。在實(shí)操中不一定把可衡量等同于量化指標(biāo)，也沒有必要為量化而量化。如關(guān)于員工培訓(xùn)的指標(biāo)，很容易把指標(biāo)設(shè)置成舉辦了多少場培訓(xùn)，多少人次參加，多少學(xué)時(shí)。其實(shí)，即使這些指標(biāo)都達(dá)成了，培訓(xùn)未必有效果。培訓(xùn)工作的重點(diǎn)在于提升員工能力和素質(zhì)，提升組織適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的能力。
3、a（attainable可達(dá)成的）。
設(shè)置的目標(biāo)是經(jīng)過努力可以達(dá)成的。如果太高導(dǎo)致無論如何努力都無法達(dá)成，就沒有意義了。因?yàn)閱T工一旦發(fā)現(xiàn)是一個(gè)令其絕望的目標(biāo)，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面消極的行為。
4、r（relevant相關(guān)的)。
員工的個(gè)人目標(biāo)要與公司的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)相關(guān)，與崗位職責(zé)相關(guān)，考核內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考核內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵(lì)什么，在反對什么，給員工以正確的指引。不要設(shè)置與公司目標(biāo)和崗位職責(zé)無關(guān)的目標(biāo)，否則就是浪費(fèi)資源，對公司不負(fù)責(zé)，對員工也不負(fù)責(zé)。
同時(shí)，我們也不應(yīng)該考核無關(guān)的內(nèi)容。比如說員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個(gè)人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會(huì)影響到相關(guān)工作的考核成績。
5、t（time-bound有時(shí)限的）。
所有的目標(biāo)要加一個(gè)完成的時(shí)限，在明確的日期前或時(shí)限內(nèi)完成目標(biāo)。
上述內(nèi)容僅講了各類績效的概念和基本原則，下面教大家更落地的方法（，小司將手把手教大家績效計(jì)劃的制定方法，學(xué)會(huì)之后，咱們就能完整地制定出一份合格的績效計(jì)劃啦！
薪酬績效工作計(jì)劃篇五
1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。
總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。
2、績效考核是對員工一段時(shí)間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù)。
1、績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分；
2、績效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：
5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大??；
6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。
二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門、組織的工作，員工就會(huì)忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時(shí)，二者績效的合理評價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果：
(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入；或改變自己的產(chǎn)出；或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績效考核時(shí)，在對員工個(gè)人績效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。
1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對員工進(jìn)行績效考核了，就沒有必要對部門績效進(jìn)行考核。
2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績效考核?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。
3.部門、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績效考核時(shí)也進(jìn)行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來；很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。
薪酬績效工作計(jì)劃篇六
下面我先回顧一下前兩年的工作情況：
20xx年木工部接到生產(chǎn)訂單x個(gè)，產(chǎn)品x萬余件；相對比較大的訂單有x個(gè)，分別是：x南京西苑固裝訂單，x深圳格蘭云天固裝訂單，x西安皇冠假日訂單，x南京涵田別墅訂單；前面兩個(gè)訂單是固裝，后面是活動(dòng)家具；在一一年我們借助南京西苑訂單對車間實(shí)行了計(jì)件改制，為實(shí)現(xiàn)今天的目標(biāo)打下了基礎(chǔ)。20xx年木工部共接到生產(chǎn)訂單x個(gè)，活動(dòng)家具產(chǎn)品x余件外加3個(gè)固裝訂單：x咸陽麗彩訂單，x西寧訂單，x甘肅蘭州金亨訂單；還有4個(gè)比較大的活動(dòng)家具訂單：x大連三環(huán)訂單，x深圳檢驗(yàn)局訂單，x南疆賓館訂單，x北京金牛訂單。一二年里我們在這幾個(gè)比較大的訂單的支撐下繼續(xù)車間的深入改制，改制得到了大多數(shù)員工的支持，在改制中求發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了公司和員工的和諧發(fā)展。
在經(jīng)過了前兩年的發(fā)展，20xx年接到生產(chǎn)訂單x個(gè)，產(chǎn)品x件。在一三年里無論是固裝訂單還是活動(dòng)家具訂單數(shù)量都在增加，每單一訂單產(chǎn)品數(shù)量在x件以上的訂單數(shù)量達(dá)到x個(gè)（含方太訂單）；方太下單x次（8月―12月），板件數(shù)量x件，近4千*方；x天泰國際訂單；x廣州南聯(lián)訂單；x青島東亞訂單；x重慶國賓酒店訂單；x紅豆杉酒店訂單；x沈陽電力局訂單。一三年在這些大的訂單的支撐下，車間實(shí)現(xiàn)了良性運(yùn)轉(zhuǎn)，員工也得到了自我實(shí)現(xiàn)。
在這3年時(shí)間里，自產(chǎn)訂單數(shù)量每年按x%在增長，木工部人員數(shù)量也在不斷的增加，從一一年的10多個(gè)人到現(xiàn)在的x人，車間從剛開始時(shí)的吃大鍋飯到現(xiàn)在實(shí)行計(jì)件機(jī)制實(shí)現(xiàn)人均產(chǎn)值過3萬的目標(biāo)。在經(jīng)過了3年的積累和沉淀，一部分人已經(jīng)習(xí)慣并開始接受現(xiàn)在的生產(chǎn)模式，充當(dāng)著生產(chǎn)線上的主力軍，我們要在這個(gè)基礎(chǔ)上爭取更多的能與我們一起開拓的兄弟。
在經(jīng)過了3年的發(fā)展，我們?nèi)〉昧艘恍┏晒?，公司領(lǐng)導(dǎo)層用實(shí)際行動(dòng)贏得了員工和部分客戶的信任，但工廠為此也付出了一定的代價(jià)。從我們現(xiàn)在的生產(chǎn)實(shí)際情況看，我們的大部分訂單都不能按期交貨；車間也不能按照原定的生產(chǎn)計(jì)劃生產(chǎn)訂單；在訂單量增加的情況下，產(chǎn)品品質(zhì)也得不到保證；員工在生產(chǎn)過程中情緒也比較大，哪怕是我們支付了比較高的人工工資；車間的機(jī)器設(shè)備和生產(chǎn)現(xiàn)場也沒有得到很好的維護(hù)。
這么多的問題究竟出在哪里？我們哪些地方還做得不夠，需要改善？我個(gè)人總結(jié)了一下認(rèn)為有以下5點(diǎn)需要改進(jìn)：
執(zhí)行的人員嚴(yán)格按照公司制度處理；
全力配合訂單生產(chǎn)，做好人員調(diào)配和現(xiàn)場安排，做到有事做無閑人，及時(shí)處置問題訂單，并同相關(guān)部門做好溝通銜接工作，本部門內(nèi)部不能消化的要第一時(shí)間報(bào)告上級主管，杜絕拖拉應(yīng)付。以上純屬個(gè)人觀點(diǎn)，也是我自身不足和要改善的地方，還請各位領(lǐng)導(dǎo)多提寶貴意見！上面是我對部門的一些看法，現(xiàn)在就我個(gè)人的問題來做個(gè)總結(jié)。
我來嘉美工作3年了，從一個(gè)相對無知的人到和嘉美及嘉美同事共同成長，今天的我因?yàn)樵趚x嘉美工作而感到驕傲！這3年里我在公司同事的幫助下不斷的進(jìn)取成長，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下提升自己，從大家身上學(xué)到了不少的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，感謝大家！
通過這3年的不斷的學(xué)習(xí)，我的專業(yè)技術(shù)得到了提高，為人處事的方法也有所提升，可以和同事們?nèi)谇⒌拈_展工作，這一切都得益于xx嘉美這個(gè)*臺。雖然有進(jìn)步但是還有許多不足之處：
1，對于上級下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)指令理解不夠，配合力度不夠；
2，對待一些事情沒有很好的去堅(jiān)持原則，處理的方式方法不是很好；
3，定力不夠，在生產(chǎn)任務(wù)比較急的情況下會(huì)出現(xiàn)一些紕漏；
4，性格太直率，不會(huì)變通溝通方法，給同事以壓力。在一三年也發(fā)生了兩起嚴(yán)重的錯(cuò)誤，在生產(chǎn)任務(wù)壓力大的時(shí)候?qū)x西安元亨訂單本來已經(jīng)外發(fā)的產(chǎn)品又下到車間生產(chǎn)，給公司造成了x萬塊直接損失；在c智豪訂單生產(chǎn)過程中，沒有堅(jiān)持原則，沒有按照一個(gè)搞工藝的人的基本常識去處理問題，結(jié)果是造成62套管井門返工，給公司帶來了材料和人工成本損失。
在以后的工作之中我一定要吸取教訓(xùn)，總結(jié)自己，提高警惕，嚴(yán)格按照生產(chǎn)流程和生產(chǎn)工藝來要求自己認(rèn)真的完成工作，在工作過程中要不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，讓自己時(shí)刻保持清醒的頭腦來面對工作。借鑒同事們身上的優(yōu)點(diǎn)，學(xué)習(xí)同行們的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)來提升自己，從而更好的為生產(chǎn)訂單做好服務(wù)工作。我將以{出了成績不驕傲，發(fā)生錯(cuò)誤不回避}的工作原則來工作。請各位領(lǐng)導(dǎo)在以后的工作當(dāng)中多多批評指教！
我將以10分的熱情投入到今后的工作當(dāng)中，xx嘉美公司的目標(biāo)就是我的目標(biāo)，以xx嘉美為榮，同xx嘉美共進(jìn)退，xx嘉美就是我的第二個(gè)家。
感謝xx嘉美給予我的工作機(jī)會(huì)和發(fā)展*臺！
謝謝xx嘉美公司，感謝xx嘉美的全體同事！
薪酬績效工作計(jì)劃篇七
調(diào)薪思路：
根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低，逐步實(shí)現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。
組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價(jià)值區(qū)間，并根據(jù)評估等級進(jìn)行調(diào)整。
任職資格等級評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和績效行為標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)維度。不準(zhǔn)備對績效行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。
建議：
(1)根據(jù)上年績效考核結(jié)果，參照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。
(2)重點(diǎn)調(diào)整市場開發(fā)和項(xiàng)目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。
分配思路：
1.以組織獎(jiǎng)金包的分配形式，強(qiáng)化績效導(dǎo)向;。
2.各單位一把手負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)分配，增強(qiáng)責(zé)權(quán)意識;。
3.拉開分配差距，增強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)中高績效、高貢獻(xiàn)員工的激勵(lì)力度，在有限年終獎(jiǎng)總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。
總體原則：
1.總額控制。
在集團(tuán)下達(dá)的總額內(nèi)進(jìn)行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達(dá)成情況，嚴(yán)格落實(shí)本組織的年終獎(jiǎng)總額分配。
2.價(jià)值貢獻(xiàn)與績效業(yè)績導(dǎo)向。
在分配各級組織獎(jiǎng)金總額和員工個(gè)人獎(jiǎng)金的過程中，嚴(yán)格依據(jù)組織和個(gè)人的年度價(jià)值貢獻(xiàn)和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價(jià)值共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。
組織——績效書達(dá)成結(jié)果;個(gè)人——對組織的績效貢獻(xiàn)和價(jià)值貢獻(xiàn)。
3.客觀公正、一把手負(fù)責(zé)。
對員工年度績效、實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)的評價(jià)要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人得到激勵(lì)，各單位一把手(包括項(xiàng)目經(jīng)理)負(fù)直接責(zé)任。
1.企業(yè)背景。
本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進(jìn)展，已陸續(xù)獲得國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、973項(xiàng)目、863項(xiàng)目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團(tuán)隊(duì)的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn)，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個(gè)技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。
2.問題的提出。
本單位沿襲了集團(tuán)傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵(lì)而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進(jìn)和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?，F(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機(jī)制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個(gè)人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項(xiàng)目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.3現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵(lì)不足。年度績效結(jié)果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵(lì)，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則。
3.3以研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強(qiáng)制比例掛鉤的機(jī)制，建立員工薪酬與項(xiàng)目進(jìn)展掛鉤的機(jī)制。
4.優(yōu)化思路。
4.3建立短中長期聯(lián)動(dòng)的立體薪酬福利激勵(lì)機(jī)制并重點(diǎn)關(guān)注短期激勵(lì)的結(jié)構(gòu)與效果。
薪酬績效工作計(jì)劃篇八
20xx年12月，根據(jù)縣委編辦關(guān)于設(shè)立法制工作機(jī)構(gòu)的通知精神，在_業(yè)務(wù)指導(dǎo)股增掛了政策法規(guī)股的牌子，主要負(fù)責(zé)檔案法治工作。
年初我局及時(shí)安排法治工作，將建設(shè)法治政府工作作為我局20xx年重點(diǎn)工作，并及時(shí)在我局在人事變動(dòng)和工作需要時(shí)，及時(shí)調(diào)整推進(jìn)依法治縣領(lǐng)導(dǎo)小組的成員，由局“一把手”親自抓，落實(shí)主要負(fù)責(zé)人推進(jìn)法治政府建設(shè)第一責(zé)任人和主體責(zé)任，并同時(shí)下設(shè)政策法規(guī)股，安排專人負(fù)責(zé)具體的日常工作，做到具體工作有人抓，有人落實(shí)。
及時(shí)完善我局相關(guān)制度，建立部門信息公開制度，嚴(yán)格按照政府信息公開條例的規(guī)定，及時(shí)、準(zhǔn)確的向社會(huì)公開部門信息，嚴(yán)格把握時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，積極回報(bào)相關(guān)工作情況。及時(shí)開展“七五”普法、法治政府建設(shè)的中期工作，并及時(shí)開展相關(guān)自查工作，查找不足，及時(shí)更正。
1.結(jié)合工作實(shí)際，“法律七進(jìn)”同檔案業(yè)務(wù)工作相結(jié)合，采取將檔案法律法規(guī)和業(yè)務(wù)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)“請進(jìn)來與送下去”的方式進(jìn)行。通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)會(huì)、到基層單位業(yè)務(wù)指導(dǎo)、“”項(xiàng)目檔案監(jiān)督指導(dǎo)、培訓(xùn)和驗(yàn)收等方式，引導(dǎo)規(guī)范社會(huì)各行各業(yè)、各單位依法建立健全檔案工作。20xx年6月，我局積極與縣脫貧辦協(xié)作，對全縣15個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，“一個(gè)鄉(xiāng)、一個(gè)貧困村、一個(gè)非貧困村”的脫貧攻堅(jiān)檔案資料進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)培訓(xùn);10月聯(lián)合教育局對全縣所有學(xué)校開展檔案業(yè)務(wù)暨檔案法律法規(guī)知識宣傳培訓(xùn)會(huì)。
2.利用三月法制宣傳月、“”國際檔案日、“”檔案法頒布紀(jì)念日、“”憲法日等宣傳節(jié)點(diǎn)，以宣傳《檔案法》《檔案管理違法違紀(jì)行為處分規(guī)定》等檔案法律法規(guī)為主線，通過在檔案館外懸掛橫幅、走鄉(xiāng)鎮(zhèn)、進(jìn)社區(qū)、到學(xué)校等方式全方位擴(kuò)大宣傳范圍，提高全民檔案法治意識。6月9日開展“”國際檔案日宣傳活動(dòng)，深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學(xué)校進(jìn)行檔案、檔案法治宣傳，提高人民群眾的檔案意思;9月5日在縣音樂廣場開展檔案法頒布紀(jì)念日宣傳活動(dòng)。同時(shí)開展社區(qū)雙報(bào)到工作，聯(lián)合東城社區(qū)為小區(qū)居民發(fā)放檔案宣傳資料;12月5日配合司法局憲法宣傳活動(dòng)，積極開展檔案法律法規(guī)宣傳。
1.通過向上級主管部門、執(zhí)法工作開展較好的各區(qū)縣_學(xué)習(xí)，不斷規(guī)范檔案行政執(zhí)法工作，于20xx年5月成立了我局檔案執(zhí)法領(lǐng)導(dǎo)小組，隨后制定了我局檔案行政執(zhí)法檢查工作流程圖、執(zhí)法檢查的內(nèi)容以及相關(guān)的文書范本，隨著相關(guān)工作措施的出臺，進(jìn)一步規(guī)范了我局行政執(zhí)法的程序和行為。
月我局正式開展檔案行政執(zhí)法“雙隨機(jī)”工作，向全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、機(jī)關(guān)單位、企業(yè)正式發(fā)文，并于19日公開開展20xx年“雙隨機(jī)”檢查對象和執(zhí)法人員對象抽取，共抽取對象12個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、5個(gè)機(jī)關(guān)團(tuán)體、事業(yè)單位6個(gè)、企業(yè)1個(gè)。開展檔案行政執(zhí)法檢查，重點(diǎn)對檢查對象貫徹執(zhí)行《_檔案法》《_檔案法實(shí)施辦法》《檔案管理違法違紀(jì)行為處分規(guī)定》等法律法規(guī)情況、檔案工作制度建設(shè)情況、文件材料收集歸檔情況、檔案基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)備配備情況、檔案安全保管情況、檔案管理、移交、鑒定銷毀情況以及是否存在檔案違法違紀(jì)行為等。并于11月逐個(gè)完成執(zhí)法檢查工作，并匯總相關(guān)檢查結(jié)果，通過全體執(zhí)法人員討論，按照相關(guān)規(guī)定，向個(gè)檢查對象反饋相關(guān)檢查結(jié)果，并依法向存在問題單位送達(dá)限期整改通知書。通過檔案執(zhí)法檢查，提高全縣檔案管理水平。
4.檔案行政執(zhí)法檢查工作要側(cè)重體現(xiàn)“誰執(zhí)法誰普法”的思想，將普法工作做到前，監(jiān)督檢查關(guān)口前移，通過對執(zhí)法檢查對象的進(jìn)行檔案法律法規(guī)宣傳、檔案業(yè)務(wù)指導(dǎo)，用事前預(yù)防的手段，促使各單位對檔案管理工作的重視、檔案管理人員積極作為，單位檔案管理達(dá)到規(guī)范化水平。
5.加強(qiáng)執(zhí)法人員的管理工作，我局八名行政執(zhí)法人員，均持有雅安市人民政府_頒發(fā)的行政執(zhí)法證，每年按時(shí)進(jìn)行執(zhí)法人員執(zhí)法證年審，通過行政執(zhí)法人員的信息備案確保人員信息的更新和完善。
6.加強(qiáng)執(zhí)法人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，對于檔案執(zhí)法人員來說，打鐵還需自身硬，要注重業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范知識的學(xué)習(xí)，掌握最新政策標(biāo)準(zhǔn)。今年以來由政策法規(guī)股牽頭，組織執(zhí)法人員不定期進(jìn)行學(xué)習(xí)討論，學(xué)習(xí)的重點(diǎn)是檔案法律法規(guī)、行政執(zhí)法檢查方面的依據(jù)、程序、標(biāo)準(zhǔn)等，以及檔案部門在實(shí)際執(zhí)法工作應(yīng)注意的問題、應(yīng)掌握和具備的能力等方面。通過自學(xué)和集中學(xué)習(xí)討論的方式，進(jìn)一步規(guī)范執(zhí)行執(zhí)法行為，提升檔案執(zhí)法人員的法律知識水平和執(zhí)法能力。今年我局共組織全局執(zhí)法人員學(xué)習(xí)討論會(huì)4期，向外學(xué)習(xí)7人次，“雙隨機(jī)”工作中及時(shí)召開會(huì)議討論學(xué)習(xí)相關(guān)問題。同時(shí)積極培養(yǎng)后備人才，將近年新招入的3名工作人員納入執(zhí)法人員后備隊(duì)伍，組織參加執(zhí)法法人員培訓(xùn)。
薪酬績效工作計(jì)劃篇九
匆匆忙忙又一年，*心靜氣坐下來反思一年的教學(xué)情況，有苦、有甜，而更多的是思考！不過在與學(xué)生們一起相處、教學(xué)相長過程中，也著時(shí)有不少的收獲。為使下一階段的工作更順利地開展，現(xiàn)對本學(xué)期的工作情況作出總結(jié)，希望能發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，促進(jìn)教學(xué)工作更上一層樓。
我積極參加各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)，認(rèn)真參加政治學(xué)習(xí)，我還深知要教育好學(xué)生，教師必須先身先之率，時(shí)時(shí)做到教書育人、言傳身教、為人師表，以自己的人格、行為去感染學(xué)生，作為一名教師自身的師表形象要時(shí)刻注意，我在注意自身師表形象的同時(shí)非常重視對學(xué)生的全面培養(yǎng)。因?yàn)槲疑钚帕己玫钠沸惺敲總€(gè)人身上最美的東西，針對社會(huì)這一大氣候和學(xué)生這一小氣候我把學(xué)生的德育、美育工作放到了最重要的地位。在工作中，我積極、主動(dòng)、勤懇、責(zé)任性較強(qiáng)，樂于接受學(xué)校布置的各項(xiàng)工作。在不斷的學(xué)習(xí)中，努力使自己的思想覺悟、理論水*、業(yè)務(wù)能力都得到較快的提高。
1、認(rèn)真學(xué)習(xí)，認(rèn)真?zhèn)湔n。本學(xué)期我認(rèn)真學(xué)習(xí)教育理論，做了大量的學(xué)習(xí)筆記，積極聽師父聶鑫老師的課，努力提高自己的業(yè)務(wù)水*。教學(xué)中，我不但做到了備學(xué)生，而且備教材、備教法。根據(jù)教學(xué)內(nèi)容及學(xué)生的實(shí)際，設(shè)計(jì)課的類型，擬定采用的教學(xué)方法，并對教學(xué)過程的程序及時(shí)間安排都做了詳細(xì)的記錄，認(rèn)真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準(zhǔn)備，課后及時(shí)對該課做出反思體會(huì)。
2、增強(qiáng)技能，提高質(zhì)量。在課堂上特別注意調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，加強(qiáng)師生交流，充分體現(xiàn)學(xué)生學(xué)得容易，學(xué)得輕松，覺得愉快，注意精神，培養(yǎng)學(xué)生多動(dòng)口動(dòng)手動(dòng)腦的能力。充分利用信息技術(shù)，開展師生活動(dòng)學(xué)習(xí)，開辟學(xué)習(xí)空間，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)熱情，提高教學(xué)質(zhì)量。
3、作業(yè)批改，及時(shí)認(rèn)真。認(rèn)真批改作業(yè)，布置作業(yè)有針對性，有層次性。對學(xué)生的作業(yè)批改及時(shí)，認(rèn)真分析并記錄學(xué)生的作業(yè)情況，將他們在作業(yè)過程出現(xiàn)的問題做出分類總結(jié)，進(jìn)行透徹的講評，并針對有關(guān)情況及時(shí)改進(jìn)教學(xué)方法，做到有的放矢。
4、了解學(xué)生，分層教學(xué)。
及時(shí)了解學(xué)生情況，注意分層教學(xué)。在課后，為不同層次的學(xué)生進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)，以滿足不同層次的學(xué)生的需求，同時(shí)加大了對后進(jìn)生的輔導(dǎo)的力度。對后進(jìn)生的輔導(dǎo)，并不限于學(xué)生知識性的輔導(dǎo)，更重要的是學(xué)生思想的輔導(dǎo)，提高后進(jìn)生的成績，首先解決他們的心結(jié)，讓他們意識到學(xué)習(xí)的重要性和必要性，使之對學(xué)習(xí)萌發(fā)興趣。這樣，后進(jìn)生的轉(zhuǎn)化，就由原來的簡單粗暴、強(qiáng)制學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化到自覺的求知上來。
5、積極推進(jìn)素質(zhì)教育。
為此，我在教學(xué)工作中注意了能力的培養(yǎng)，把傳授知識、技能和發(fā)展智力、能力結(jié)合起來，在知識層面上注入了思想情感教育的因素，發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。讓學(xué)生的各種素質(zhì)都得到有較的發(fā)展和培養(yǎng)。
總之，在這一學(xué)年中，我不僅在業(yè)務(wù)能力上，還是在教育教學(xué)上都有了一定的.提高。不過也應(yīng)該清醒地認(rèn)識到工作中存在的不足之處。如有時(shí)對學(xué)生缺乏耐心，工作方法不夠細(xì)致，過于簡單，還有理論知識不夠，論文精品意識不強(qiáng)等等。教學(xué)工作苦樂相伴，我將一如既往地勤勉，務(wù)實(shí)地工作，我將本著“勤學(xué)、善思、實(shí)干”的準(zhǔn)則，一如既往，再接再厲，把工作搞得更好。
薪酬績效工作計(jì)劃篇十
在中國工業(yè)化起步較晚，經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展但一開始沒有注重薪酬管理方面的研究，實(shí)行公平分配的原則。到現(xiàn)當(dāng)代，薪酬管理的發(fā)展已不再是簡單對員工的回報(bào)以及肯定他們的貢獻(xiàn)，這更要成為公司整體發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀的統(tǒng)一，從而達(dá)到企業(yè)與員工的和諧相處發(fā)展。
一、薪酬管理的發(fā)展過程和現(xiàn)實(shí)意義、以及出現(xiàn)的問題。
1.發(fā)展過程和意義。薪酬管理的發(fā)展從“雇主中心”到“雇員中心”，具有人本色彩多樣化。第一時(shí)期平均分配占主要地位，員工收入上下差距不大，干的多是為社會(huì)做出貢獻(xiàn)，干的比較少的也不會(huì)影響收入，無法調(diào)動(dòng)積極性，還存在事不關(guān)己，高高掛起的心理，不利于企業(yè)的發(fā)展。第二時(shí)期，這個(gè)時(shí)期是以公有制為主，多種經(jīng)濟(jì)形勢并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等級工資制度。把國家利益、集體利益、個(gè)人利益有機(jī)結(jié)合，按勞分配職工收入。第三時(shí)期，隨著社會(huì)改革開放的不斷發(fā)展深入，所有制形式也變得多樣化、復(fù)雜化，工資薪酬形式也有不同的發(fā)展。崗位職工工資按崗位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)來評定；技能工資是按照原來等級工資確定的；年功工資則按照連續(xù)工作年齡確定的；這樣的工資分配方式更靈活，薪酬分配更公平，高危苦累活工資收入更合理。第四時(shí)期建立了系數(shù)崗位分配為基本工資的制度，特殊工資、獎(jiǎng)金輔助。崗位變薪資變，系列變薪資也發(fā)生改變。有的公司實(shí)行的是在基本工資基礎(chǔ)上加入崗位本身工資和效益工資總和的分配形式。工資以承擔(dān)責(zé)任的大小以及為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小作為標(biāo)準(zhǔn)，少數(shù)公司實(shí)行年薪制，有的企業(yè)還建立股票激勵(lì)機(jī)制，多樣化發(fā)展更完善薪酬體系。從第一時(shí)期到第四時(shí)期發(fā)展來看,傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。薪酬管理制度要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展，所在企業(yè)的現(xiàn)狀和將來的發(fā)展目標(biāo)制定。只有制定適合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學(xué)管理還是要合理配置人員，建立從上到下的詳細(xì)考核機(jī)制?？茖W(xué)管理公司內(nèi)外部，和諧發(fā)展帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，鞏固社會(huì)穩(wěn)定，增加就業(yè)機(jī)會(huì)，提高收入。2.出現(xiàn)的問題。2.1薪酬忽略戰(zhàn)略角度，只考慮到公平性、透明性等原則，更注重補(bǔ)償性原則，卻沒用從企業(yè)長遠(yuǎn)方向考慮，對人員的流失，人才的合理配置沒有詳細(xì)的計(jì)劃措施。2.2薪酬制度比較混亂。不少企業(yè)薪酬管理制度是由領(lǐng)導(dǎo)管理層隨意制定的，工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)沒有進(jìn)行整個(gè)社會(huì)的綜合調(diào)查，只是本企業(yè)自己規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，或者不把考核的標(biāo)準(zhǔn)公布于眾，職工不了解自己工資是如何確定的。薪酬制度的靈活性差，不隨著外部內(nèi)部情況變化來調(diào)整制度。在我國大多數(shù)企業(yè)一旦確定薪酬體制就會(huì)長期實(shí)行，這樣的情況就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果慢慢消失。薪酬管理制度在運(yùn)行環(huán)節(jié)上不透明性，只有參與考核工作的工作人員了解整個(gè)過程，職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點(diǎn)，上下級、同級、還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢。報(bào)酬和績效之間的關(guān)聯(lián)員工并不了解，對于各種公司福利紅包獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也不是很了解。所以管理層和員工溝通是很重要的方式、各種信息的反饋、意見、要求都是需要交流來解決的，然后開放薪資發(fā)放的信息標(biāo)準(zhǔn)，這樣職工了解工資核定標(biāo)準(zhǔn)才能努力的工作，薪酬制度也可以繼續(xù)有效管理。2.3忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。很多企業(yè)往往很容易忽略非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這個(gè)部分，一般只注重經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬屬于精神上的報(bào)酬，精神上的充電。一般的參與公司決策會(huì)議、企業(yè)培訓(xùn)參加課程機(jī)會(huì)、做有挑戰(zhàn)性工作、幫助員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)自己在工作上的價(jià)值等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是對員工付出勞動(dòng)的物質(zhì)回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對員工的關(guān)心關(guān)懷，都是精神激勵(lì)。相反的有些企業(yè)工資待遇很好，薪酬管理環(huán)節(jié)運(yùn)行的也不錯(cuò)，但有些員工時(shí)間久了缺乏積極性，沒有激情，這就是企業(yè)忽略非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這個(gè)部分，所以加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬還是會(huì)帶來精神關(guān)懷慰籍。
二、戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵、必要性、發(fā)展趨勢。
1.什么是戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略性薪酬管理主要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)文化愿景確定的。再把企業(yè)內(nèi)部情況與社會(huì)環(huán)境相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所在的階段設(shè)計(jì)適合的薪酬戰(zhàn)略。2.實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理必要性。國家政策宏觀調(diào)控的變化會(huì)導(dǎo)致市場競爭環(huán)境的變化，還有各種客觀因素的改變都會(huì)引起企業(yè)薪酬管理的不適應(yīng)，進(jìn)而影響到企業(yè)員工的工作、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這時(shí)候就要及時(shí)調(diào)整薪酬政策來適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，不造成內(nèi)外部的沖突。其次企業(yè)的深入改革蛻變都需要戰(zhàn)略化薪酬管理來配合協(xié)助，這也是科學(xué)管理的需要。企業(yè)文化愿景決定了戰(zhàn)略化的方向，根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略化方向所制定的薪酬制度是企業(yè)巨大的支撐力量。3.戰(zhàn)略性薪酬管理趨勢發(fā)展。戰(zhàn)略性薪酬管理會(huì)更具備企業(yè)外部競爭性特點(diǎn)。時(shí)代在發(fā)展、變革，這是整體趨勢，要有長遠(yuǎn)眼光，薪酬制度也是要不斷變革發(fā)展，沒有一成不變的體制，這就強(qiáng)調(diào)薪酬制度得隨時(shí)調(diào)整適應(yīng)經(jīng)濟(jì)，具備外部競爭能力。更注重非經(jīng)濟(jì)薪酬的管理。例如企業(yè)工作本身、工作環(huán)境，企業(yè)形象。工作環(huán)境的舒適，工作本身具有挑戰(zhàn)性和員工的專業(yè)知識掛鉤可以帶給員工更多的學(xué)習(xí)空間和經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)本身良好形象的樹立可以帶給員工真實(shí)可靠的信賴，企業(yè)形象更多從員工角度出發(fā)體恤員工變相的也是激勵(lì)大家工作的方式。一般，從職工崗位價(jià)值、績效考核表現(xiàn)、工作能力以及整體市場薪酬水平這四個(gè)因素綜合考慮薪酬激勵(lì)的不同模式。由此看來靈活性越來越強(qiáng)是整體趨勢，更容易適合不同發(fā)展體系。未來薪酬管理與企業(yè)愿景戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)更加密切，戰(zhàn)略性就要強(qiáng)調(diào)企業(yè)具有競爭性的長遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)運(yùn)營和薪酬體系都具有戰(zhàn)略性特色。固定的報(bào)酬會(huì)較少，更側(cè)重浮動(dòng)工資，浮動(dòng)薪酬增加就是靈活性的增強(qiáng)，促使企業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)性提高。不在以固定的薪酬考核原則為主，只要具有創(chuàng)造性，不受更多的條條框框限制。
三、戰(zhàn)略性薪酬管理的優(yōu)勢以及合理運(yùn)用措施。
戰(zhàn)略薪酬是以企業(yè)文化特色戰(zhàn)略為指導(dǎo)，把組織崗位系所優(yōu)化配置為基礎(chǔ)，以調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性、靈活性達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)為目的，把績效管理實(shí)際情況作為薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，對薪酬的分配進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃、設(shè)計(jì)運(yùn)行和總結(jié)。戰(zhàn)略性的管理可以增強(qiáng)執(zhí)行能力，作用于企業(yè)成績。執(zhí)行能力是需要人去做，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略在管理層的指導(dǎo)下做正確的事，在完成這件事的過程中能力的具體體現(xiàn)就是執(zhí)行力。戰(zhàn)略性的薪酬制度優(yōu)化人員的配置，不同的人做不同的工作，安排適合的崗位從一定程度上增強(qiáng)了執(zhí)行力。組織整體的薪酬制度條例清晰崗位系列設(shè)置合理，沒有多余復(fù)雜的程序，這就達(dá)到執(zhí)行力的提高。但員工如果沒有積極性、沒有效率的時(shí)候就需要通過薪酬制度的考核，給予相應(yīng)的鼓勵(lì)激勵(lì)。競爭力的提高也可以通過戰(zhàn)略薪酬管理來實(shí)現(xiàn)。競爭力就是在市場競爭中企業(yè)擁有的能力，與其他同行業(yè)企業(yè)比拼、競賽占上風(fēng)的優(yōu)勢。它是企業(yè)知識、創(chuàng)新內(nèi)核。薪酬體系的實(shí)施可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，員工積極性提高，管理層與職工的密切溝通，以及企業(yè)戰(zhàn)略性特色目標(biāo)的制定。整個(gè)企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢明顯方向明確，內(nèi)部合理薪酬考核，都能提高整體的競爭力。另一方面執(zhí)行力、競爭力也會(huì)受戰(zhàn)略性薪酬管理的影響、制約，所以戰(zhàn)略性薪酬管理的科學(xué)制定是很重要的。競爭力更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新力，所以在薪酬管理方面要多進(jìn)行各種課程的培訓(xùn)，激發(fā)靈活創(chuàng)造思維。戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力、執(zhí)行力的過程主要是不斷改革激勵(lì)措施。例如：競爭力的不足主要是知識欠缺，專業(yè)方面的短板，那我們就從薪酬角度出發(fā)，設(shè)置更多的學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)加大激勵(lì)程度，實(shí)習(xí)培訓(xùn)、定期的外出學(xué)習(xí)都是很好的知識補(bǔ)充過程。又如這個(gè)部門在工作效率和處理工作能力都有所欠缺的地方，那就針對這個(gè)部門重視薪酬管理考核的過程和結(jié)果，及時(shí)對員工反饋，交流。針對環(huán)境社會(huì)的變化發(fā)展，可以通過宣傳、培訓(xùn)，調(diào)整改進(jìn)薪酬制度、促進(jìn)競爭力和執(zhí)行力。競爭力和執(zhí)行力還有薪酬管理三個(gè)不同的系統(tǒng)是相輔相成的，從企業(yè)戰(zhàn)略和科學(xué)體系的角度出發(fā)，把握好三者的相互關(guān)系。首先執(zhí)行力的提高是每個(gè)企業(yè)都要最先解決的問題，看到問題的關(guān)鍵合理制定薪酬鼓勵(lì)機(jī)制。其次戰(zhàn)略性薪酬管理要發(fā)揮對核心競爭力的促進(jìn)作用，這是執(zhí)行力之后要解決的問題，競爭力上去了才能顯現(xiàn)市場競爭中的優(yōu)勢地位，保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，由弱變強(qiáng)。要明確薪酬管理與競爭力、執(zhí)行力與薪酬管理兩支之間的關(guān)系，把握三者在科學(xué)管理系統(tǒng)的關(guān)系。詳細(xì)了解這三個(gè)系統(tǒng)的內(nèi)部構(gòu)成，有些環(huán)節(jié)是相互交叉和重疊的，在交叉環(huán)節(jié)上做好銜接機(jī)制，建立科學(xué)戰(zhàn)略薪酬制度。薪酬管理各個(gè)的職位都需要溝通，交流是不可忽視的信息交換環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略性的薪酬更要促進(jìn)良好的溝通，不但要在領(lǐng)導(dǎo)層與普通職工之間好好交流，不同的崗位支系同級之間也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的充分運(yùn)用。戰(zhàn)略性薪酬管理體系在今后的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中會(huì)得到越來越多的重視，其優(yōu)勢顯而易見，重要性不可替代。企業(yè)的發(fā)展要與戰(zhàn)略性的薪酬體系相結(jié)合，走適合自己企業(yè)發(fā)展的本我道路，實(shí)事求是，從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)才能跟上世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流。
薪酬績效工作計(jì)劃篇十一
薪酬水準(zhǔn)影響到學(xué)校吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個(gè)學(xué)校的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋蛯W(xué)校和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學(xué)校的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果一個(gè)學(xué)校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給學(xué)校造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給學(xué)校造成的損失將難以估量。
如果一家學(xué)校中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會(huì)是牢*滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理。
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于學(xué)校核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)學(xué)校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
學(xué)校內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對學(xué)校的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。
學(xué)校不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對該學(xué)校喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。
一般薪酬結(jié)構(gòu)由以下部分構(gòu)成：基本工資、季度獎(jiǎng)金、年度績效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對學(xué)校來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成，來確定績效工資多少，學(xué)校內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。
崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。每一個(gè)崗位均對應(yīng)于一個(gè)崗位級別，每一個(gè)崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個(gè)人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金，以全面反映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
薪酬績效工作計(jì)劃篇十二
和創(chuàng)造性，不斷提升公司經(jīng)營業(yè)績，提高公司經(jīng)營管理水平，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略
目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本制度。
第二條 本制度所指高管人員包括公司董事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副
總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書等。
第三條 高管人員薪酬及績效考核辦法的指導(dǎo)原則是：
(一)激勵(lì)與約束相對稱;薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相對稱;薪酬與經(jīng)營業(yè)績考核
掛鉤，適當(dāng)參考市場因素;
(二)效率優(yōu)先、兼顧公平，維護(hù)股東、高管人員和員工等各方的合法權(quán)益;
(三)基本薪酬與績效薪酬、長期業(yè)績與短期業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合;
(四)定量考核為主，定性考核為輔，結(jié)果考核與過程評價(jià)相結(jié)合;
(五)按照科學(xué)發(fā)展觀的.要求，推動(dòng)公司提高戰(zhàn)略管理、自主創(chuàng)新、資源節(jié)
約、環(huán)境保護(hù)和安全發(fā)展水平，不斷增強(qiáng)公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。
第二章 管理機(jī)構(gòu)
第四條 公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)是對高管人員進(jìn)行薪酬分配和考核
的管理機(jī)構(gòu)。
第五條 薪酬與考核委員會(huì)的工作包括以下內(nèi)容：
(一) 對公司高管人員薪酬管理擬定薪酬計(jì)劃或修改意見，審查、確認(rèn)高
管人員年度績效考核目標(biāo);
(二) 檢查公司高管人員的履行職責(zé)情況并對其進(jìn)行年度績效考評;
(三) 負(fù)責(zé)對公司高管人員薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。
第三章 薪酬構(gòu)成
第六條 高管人員薪酬采用年薪制。年度薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分
組成。高管人員實(shí)行年薪制后不再發(fā)放加班工資。
基本年薪和績效年薪列入公司當(dāng)年成本。
第七條 高管人員基本年薪由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)高管人員所任
職位、責(zé)任、市場薪資行情等因素提出方案，報(bào)董事會(huì)決定。
高管人員當(dāng)年發(fā)生職位變化的，從次月起按新的職位調(diào)整基本年薪。
第八條 高管人員績效年薪是根據(jù)公司當(dāng)年度業(yè)績實(shí)現(xiàn)情況及高管人
員績效完成情況，由薪酬與考核委員會(huì)綜合考核后，報(bào)請董事會(huì)批準(zhǔn)對高管人員
給予的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。
第九條 高管人員的績效年薪根據(jù)贏利能力調(diào)節(jié)系數(shù)、經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)
考核得分等，由薪酬與考核委員會(huì)核定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
高管人員績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)由董事會(huì)決定。
第十條 績效年薪一次性提取，70%在年度考核結(jié)束后當(dāng)年內(nèi)兌現(xiàn)，不
得跨年度發(fā)放。其余 30%實(shí)行“虛擬持股”計(jì)劃，即以審計(jì)后當(dāng)期公司每股凈
資產(chǎn)為價(jià)格象征性買入公司股權(quán)，并留存 3 年。在虛擬股權(quán)留存期間，高管人員
只享有分紅和贈(zèng)配股權(quán)利，不享有表決權(quán)。
公司采用滾動(dòng)回購方法定期回收高管人員的“虛擬股權(quán)”(即第 4 年回購第
1 年虛擬持股數(shù)，第 5 年回購第 2 年虛擬持股數(shù)，以此類推)?；刭弮r(jià)格以上年
年末公司每股凈資產(chǎn)額確定。
第四章 績效指標(biāo)及考核
第十一條 年度經(jīng)營業(yè)績考核以公歷年為考核期。
第十二條 年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)、分類指標(biāo)和關(guān)注指標(biāo)。
(一)基本指標(biāo)(kpi)
薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求和年度經(jīng)營管理重點(diǎn)擬定，
報(bào)董事會(huì)確定。
(二)分類指標(biāo)
薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司所處行業(yè)特點(diǎn)，針對管理“短板”，綜合考慮公
司實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，報(bào)董事會(huì)確定。分類指標(biāo)每年最多不超過 5 個(gè)。
(三)關(guān)注指標(biāo)
薪酬與考核委員會(huì)對公司經(jīng)營管理中予以關(guān)注并要求采取切實(shí)措施，加以改
善的項(xiàng)目列為關(guān)注改善指標(biāo)。關(guān)注指標(biāo)完成情況在期終考核時(shí)由薪酬與考核委員
會(huì)作出評價(jià)，與績效年薪掛鉤。
第十三條 每年一月份，公司高管人員應(yīng)按照董事會(huì)年度經(jīng)營業(yè)績考核要
求和公司發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況、年度財(cái)務(wù)預(yù)算的相應(yīng)指標(biāo)，對照同行業(yè)及國內(nèi)先
進(jìn)水平，提出本年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)目標(biāo)建議值。年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)目標(biāo)
建議值原則上不低于公司上年考核指標(biāo)實(shí)際完成值或者前三年實(shí)際完成值的平
均值?？冃Э己四繕?biāo)值由薪酬與考核委員會(huì)審核，報(bào)董事會(huì)決定。
第十四條 高管人員應(yīng)按責(zé)任分工簽訂績效責(zé)任書?？冃ж?zé)任書由董事長
代表董事會(huì)與高管人員簽訂。
當(dāng)國家、省、市重大政策、戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整、清產(chǎn)核資、企業(yè)資源整合及不
可抗力等原因?qū)е驴己酥笜?biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化，以致不能正確反映高管人員經(jīng)營
業(yè)績實(shí)際情況的，董事會(huì)可以根據(jù)具體情況決定調(diào)整績效責(zé)任書的相關(guān)內(nèi)容。
第十五條 在公司年報(bào)公布后一個(gè)月內(nèi)，高管人員應(yīng)對上年度績效目標(biāo)完
成情況提交書面總結(jié)報(bào)告，薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)對高管人員的年度績效目標(biāo)完成
情況進(jìn)行考評?？荚u意見報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
第十六條 高管人員違反國家法律、法規(guī)和規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤，重大
安全與質(zhì)量責(zé)任事故，重大環(huán)境污染責(zé)任事故，重大違紀(jì)和法律糾紛案件等，給
公司造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，應(yīng)相應(yīng)扣減相關(guān)高管人員部分或
全部當(dāng)年績效年薪、虛擬持股或延期支付年薪;情節(jié)嚴(yán)重的，給予紀(jì)律處分;涉
嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
第五章 附 則
第十七條 高管人員經(jīng)批準(zhǔn)在其他投資企業(yè)兼職的，應(yīng)按照中紀(jì)委、監(jiān)察部
的有關(guān)規(guī)定不得領(lǐng)取兼職薪酬。
第十八條 本制度由薪酬與考核委員會(huì)擬定，報(bào)經(jīng)董事會(huì)同意，提交股東大
會(huì)審議通過后自 2013 年 1 月 1 日起實(shí)施。
第十九條 授權(quán)董事會(huì)根據(jù)本制度基本原則和辦法制定具體實(shí)施細(xì)則。
第二十條 本制度由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬制度與績效。
薪酬績效工作計(jì)劃篇十三
1、 通過薪酬績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、 通過薪酬績效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)，并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、 為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。 二、原則
1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下
2、公平原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。 3、公開原則：考核過程公開化、制度化。 4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。 5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成： 固定收入+績效獎(jiǎng)金 二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。 1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類 政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 為因崗而異。
3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：
4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。
1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為 年 月 日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。 2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。 3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。
4）調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資
表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。
6、通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。 7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。 三、績效獎(jiǎng)金： 績效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式，其計(jì)算方式為：
績效獎(jiǎng)金 = 績效獎(jiǎng)金基數(shù) × 績效考核系數(shù)。 1、績效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。 2、績效獎(jiǎng)金參與出勤核算。
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎(jiǎng)金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)； 2、績效考核系數(shù)：
績效考核系數(shù)分為六個(gè)等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0 每個(gè)等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績效考核分?jǐn)?shù)：
根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。
4、績效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核； 5、績效結(jié)果反饋：
——月度績效考核為f級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)
放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；
——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)f級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；
——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)f級且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處
罰。
二、績效考核實(shí)施
1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價(jià)，肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。
3、各指標(biāo)提供部門（個(gè)人）在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。
5、當(dāng)月離職人員無績效獎(jiǎng)金。
6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無績效獎(jiǎng)金。 7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。 8、 所有績效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。
年一次；
2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策：
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。 2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)
正。
半年事假天數(shù)累計(jì)不超過6天。半年度考核等級為“a”級。
5）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，
半年事假天數(shù)累計(jì)不超過12天。半年度考核等級為“b”級。
一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。
一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。 三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。
二、解釋權(quán)
本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。 三、執(zhí)行日期
從20xx年 月 日起執(zhí)行，截止至20xx年 月 日。
薪酬績效工作計(jì)劃篇十四
1、對于公司來說，戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)在于人的思維和執(zhí)行。因此，首先，要把公司的人，即員工作為人力資本來開發(fā)、管理和運(yùn)用，這從人力資源角度來說，有多種方法和途徑;而從薪酬的角度來看，要讓員工工作更有干勁，工作效果更加突出，建立公司的崗位薪酬等級，以及與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道是一個(gè)切合實(shí)際的做法。
2、對于員工來說，把自己的發(fā)展建立在公司發(fā)展的基礎(chǔ)上，是雙贏的做法。在公司發(fā)展的同時(shí)，如何讓自己也跟著發(fā)展，體現(xiàn)在薪酬上，是希望公司有相應(yīng)的薪酬穩(wěn)步上升的一個(gè)規(guī)則。這樣，員工與公司就建立了一種長期的良性合作的關(guān)系。
3、該辦法還能解決目前公司加薪或者調(diào)薪過程中具體薪酬額度判斷依據(jù)缺乏的窘境
要點(diǎn)
1、不同的崗位對應(yīng)不同的崗位薪酬，而區(qū)分崗位的重要方法是取其對于公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。衡量價(jià)值貢獻(xiàn)度的方法之一有海氏評估法，其核心要點(diǎn)是根據(jù)每個(gè)崗位的投入—過程—產(chǎn)出來衡量，即投入擁有的知識能力(智能)來解決問題(崗位所對應(yīng)的工作事項(xiàng))，完成公司對該崗位的目標(biāo)要求(應(yīng)付的責(zé)任)。
2、在公司目前情況下，可參照現(xiàn)有的工資體系進(jìn)行微調(diào)，通過一系列職級和職等的重新設(shè)定和歸位，來達(dá)到建立公司崗位薪酬等級的目的，另一方面，也建立起與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道。
3、對于職業(yè)發(fā)展通道中的公司崗位體系建立，是項(xiàng)重要的工作，主要是崗位序列的建立，崗位晉升的依據(jù)(比如任職資格體系和關(guān)鍵行動(dòng)能力判定標(biāo)準(zhǔn)庫)以及對每個(gè)崗位職責(zé)進(jìn)行明確的定位，讓員工知曉自己崗位在公司崗位體系中所處的位置，和其發(fā)展的方向。
4、在崗位序列建立后，需要通過多種途徑進(jìn)行宣傳，甚至于個(gè)別部門可以細(xì)化到針對個(gè)人，比照崗位序列，搭建起部門個(gè)人職業(yè)發(fā)展通道計(jì)劃的確立、過程的輔導(dǎo)的運(yùn)作系統(tǒng)，起到人力開發(fā)的作用。
績效管理之協(xié)助管理
1、目前，公司有許多管理方法在運(yùn)用，其中目標(biāo)管理是用得比較多的方法之一。但存在著一個(gè)現(xiàn)象，尤其是在一些核心部門，他們的管理偏向于內(nèi)部管理，不喜歡其他部門包括人力部門的介入。
2、而作為部門管理主要內(nèi)容的績效管理來說，其也是公司人力部門的一項(xiàng)重要工作。人力部門參與該項(xiàng)工作的主要目的是協(xié)助其他部門進(jìn)行本部門的.績效管理，同時(shí)起到專業(yè)化操作和對于公平、公開和公正的督促作用。
3、專業(yè)化操作的表現(xiàn)在于目標(biāo)制定的合理性輔導(dǎo)、目標(biāo)值來源的科學(xué)性評估，以及雙方確認(rèn)目標(biāo)的流程化。同時(shí)，專業(yè)化還體現(xiàn)在數(shù)據(jù)收集第三方的公平性、考核結(jié)果運(yùn)用的合理以及考核后績效面談開展的必要性。
4、不然，即使有目標(biāo)管理，也起不到目標(biāo)對于員工積極性促進(jìn)的作用，也無法體現(xiàn)通過管理，讓員工能力提高的目的。只是把考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金多少核算的依據(jù)，不管獎(jiǎng)金是多是少，沒有人力部門專業(yè)化的參與，其對員工的觸動(dòng)是微乎其微的，對于公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)用處也不大。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效崗考核。
薪酬績效工作計(jì)劃篇十五
績效工資制度，是隨著企業(yè)改革不斷深入、發(fā)展的里程。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革——取消八級工資制——學(xué)習(xí)合資企業(yè)工資制度——實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)工資制度——鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國企工資制度——國企學(xué)習(xí)私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質(zhì)企業(yè)工資制度大融合。這樣一種歷史性地?fù)P棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。它具有歷史的先進(jìn)性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。雖然，不同行業(yè)、不同的生產(chǎn)工藝流程企業(yè)，（如：流水線型生產(chǎn)工藝企業(yè)；以機(jī)器設(shè)備主導(dǎo)生產(chǎn)工藝，決定產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量，工人只起操控機(jī)器。由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)。等等。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。但就績效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法；過程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法；它們原理是相通和相同地。
現(xiàn)以生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。介紹一下，績效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念、計(jì)算方法；過程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法。
一、現(xiàn)階段普遍施行的績效工資模式。
1、員工實(shí)發(fā)工資 = 固定工資 + 績效工資（注：實(shí)發(fā)工資是指不含“五險(xiǎn)一金”實(shí)際向員工發(fā)放的工資）是現(xiàn)階段普遍實(shí)行的比較先進(jìn)、適用的績效工資基本模式。
固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個(gè)人應(yīng)繳納的“五險(xiǎn)一金”
績效工資 = 按企業(yè)績效工資制度考核發(fā)放的工資。
2、把績效工資設(shè)計(jì)成“固定工資 + 績效工資”的理念是：
..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術(shù)含量不同，責(zé)任大小不同，勞動(dòng)強(qiáng)度不同。在績效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報(bào)酬不同。
..固定工資中的“工齡工資”可以體現(xiàn)：工齡長短不同，貢獻(xiàn)大小不一。所取得的報(bào)酬不同。
..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現(xiàn)：不同崗位，勞動(dòng)條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業(yè)崗位、銷售人員手機(jī)費(fèi)用），所取得的報(bào)酬不同。
..績效工資是指：按所在崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)，考核規(guī)定。按完成工作任務(wù)；安全生產(chǎn)任務(wù)；機(jī)器設(shè)備的一級、優(yōu)級運(yùn)轉(zhuǎn)率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。
二、績效工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法。
1、企業(yè)平均績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理想中的全體員工最高平均績效工資。它的總量應(yīng)該是企業(yè)工資總量的45%左右（剔除“五險(xiǎn)一金”）。其中，每月按績效工資制度、規(guī)定，考核，平均應(yīng)扣罰的工資總量，應(yīng)該掌握在企業(yè)工資總量的5%左右。
2、企業(yè)績效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關(guān)系的計(jì)算方法：
企業(yè)績效工資總量?= 企業(yè)機(jī)器設(shè)備理論設(shè)計(jì)最高產(chǎn)量 * 85% 。為設(shè)定的工資最高點(diǎn)。
企業(yè)保本點(diǎn)產(chǎn)量?* 0 % 。為設(shè)定的工資最低點(diǎn)。?
績效工資的增長速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤率增長速度和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長速度相適宜。
3、標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)：
a、“標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績效工資”，是專指這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品通過這個(gè)崗位的員工勞動(dòng)后，產(chǎn)品便轉(zhuǎn)化為商品。這個(gè)崗位的生產(chǎn)量，代表著這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。或者說，這個(gè)崗位的生產(chǎn)能力就是這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。在生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設(shè)定為：標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位。
標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)平均績效工資
計(jì)算方法 =?企業(yè)平均績效工資 * 100%
b、“標(biāo)準(zhǔn)工資”的確定：
標(biāo)準(zhǔn)工資 = 標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位所有員工，按照績效工資制度、規(guī)定，考核以后，實(shí)際所得到的.績效工資加權(quán)平均數(shù) + - 調(diào)整點(diǎn)數(shù)。
“調(diào)整點(diǎn)數(shù)”是指：當(dāng)按“標(biāo)準(zhǔn)工資 * 系數(shù)”后，計(jì)算出的全員績效工資總量，嚴(yán)重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時(shí)，所要做出的必要調(diào)整數(shù)?！罢{(diào)整點(diǎn)數(shù)”平時(shí)很少用，只有當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位員工嚴(yán)重違紀(jì)扣罰工資，出現(xiàn)責(zé)任設(shè)備事故等特殊情況下，才用的上。
4、其它崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)：（崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)）
輔助工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
清潔工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
保全工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
工段長崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
車間主任崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
科室主管崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
一般管理崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 * 100%
三、施行績效工資制度的前提和必備條件。
施行績效工資制度，企業(yè)必須具備的前提條件是：- 企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程，與之相適應(yīng)的勞動(dòng)組織，穩(wěn)定明確。- 企業(yè)勞動(dòng)定員、定額管理制度完備。- 企業(yè)各崗位職責(zé)范圍、崗位責(zé)任制明確、完備。
施行績效工資制度，企業(yè)的必備條件是?：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則，無法把企業(yè)各個(gè)崗位的工作完成情況考核到。產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、等等指標(biāo)統(tǒng)計(jì)不出來。使績效考核無依據(jù)，績效工資制度無法施行。
四、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的制定。
各崗位績效工資考核規(guī)定，分結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)兩部分。管理工作崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的30-40% 。過程指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的60-70% 。執(zhí)行工作崗位、操作工崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體指標(biāo)的60-70% 。過程指標(biāo)占總體指標(biāo)的30-40% 。
例 如：
銷售人員崗位：
結(jié)果指標(biāo) __ 接產(chǎn)品銷售訂單指標(biāo)。——這類指標(biāo)的完成情況考核比重，占
完成銷售額指標(biāo)。?????? 果指標(biāo)都沒能完成，績效工資將被扣
過程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)完成情況。
完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)情況。—— 這類指標(biāo)的完成情況考核比重，
票等具體工作完成情況。????（以下雷同）
操作工崗位：
結(jié)果指標(biāo) __ 產(chǎn)品產(chǎn)量完成指標(biāo)。
消耗指標(biāo)。
過程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)指標(biāo)。
工藝上機(jī)率。
崗位清整潔。
生產(chǎn)計(jì)劃工作崗位：
結(jié)果指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃完成率。
一等品、二等品入庫率。
工藝上機(jī)率。
機(jī)器設(shè)備生產(chǎn)效率。
過程指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃調(diào)度情況。
安全生產(chǎn)、設(shè)備完好率、溫濕度、清整潔、
等。生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境生活監(jiān)督、檢查情況。
五、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的設(shè)計(jì)理念和原則：
b、企業(yè)全體員工的工資，隨企業(yè)產(chǎn)量的高低，上下浮動(dòng)，最高浮動(dòng)值為工資最高點(diǎn)的45% 。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量在最高點(diǎn)時(shí)，員工能拿到最高工資。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量才達(dá)到保本點(diǎn)產(chǎn)量時(shí)，員工只能拿到最高工資的55%工資。
企業(yè)員工的績效工資，隨績效工資考核指標(biāo)的完成情況，上下浮動(dòng)。員工只有在100%地完成，結(jié)果指標(biāo)、過程指標(biāo)時(shí)，才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。
以上是多年企業(yè)管理實(shí)踐中，了解到得企業(yè)績效工資制度梗概。建立、推行績效工資制度是企業(yè)管理實(shí)踐中的浩大工程。它要求設(shè)計(jì)者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。熟悉勞動(dòng)定額、定員管理。了解企業(yè)供、產(chǎn)、銷、財(cái)、物、倉庫、后勤各環(huán)節(jié)的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統(tǒng)計(jì)員”共同高度重視、共同努力方可實(shí)行。沒有一定的條件和基礎(chǔ)，任何人都不可輕言，更改、變動(dòng)一個(gè)企業(yè)的工資考核管理辦法。
績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財(cái)富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。
績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算，提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
績效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績效促進(jìn)組織的績效。即是通過績效工資傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。
績效工資設(shè)計(jì)的特點(diǎn)及[1]?優(yōu)點(diǎn)：
1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。
2.嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績效好的員工。
4.當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲備。
業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1）雇員對評估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
2）業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實(shí)際業(yè)績的差距及時(shí)反映給被評估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。
3）對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。
4）對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)（增加收入），還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)），從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價(jià)。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側(cè)重不同，下表為英國倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項(xiàng)研究，將使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識、能力和技能/工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨(dú)立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時(shí)情況/確定和實(shí)現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力/勞動(dòng)衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：
1）要和評估方式相結(jié)合。
2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。
3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
業(yè)績工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：
1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。
4）將業(yè)績評估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運(yùn)作系統(tǒng)之中。
自2014年起，中國開始實(shí)施義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制度。
績效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)績效工資制度先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。
事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。
核結(jié)果、運(yùn)作程序等；要按月對工作績效進(jìn)行評價(jià)打分，兌現(xiàn)績效工資；要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運(yùn)行。
一是規(guī)范審批程序。各單位實(shí)行績效工資，方案必須經(jīng)職代會(huì)通過后，由行業(yè)主管部門審批，報(bào)人事財(cái)政部門備案。人事、財(cái)政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個(gè)人的績效工資。二是紀(jì)檢、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門要加強(qiáng)檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)糾正。三是通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會(huì)監(jiān)督員等形式接受社會(huì)監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會(huì)，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。
大，每年的增長幅度也有快有慢，這就造成了員工的心理落差和失衡，如果不進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制，產(chǎn)生不合理的苦樂不均甚至高低懸殊，很可能互相攀比和牽制，相互拆臺內(nèi)斗、人心失和，極大地影響著公司整體實(shí)力的提升與發(fā)展。
績效管理通過評估員工的績效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，來制定績效工資標(biāo)準(zhǔn)，并跟蹤、考核、反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營業(yè)績。
其一，績效設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，與工作職能嚴(yán)重偏離，考核條款用詞含糊不清，內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性和應(yīng)變性不強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)本身漏洞百出，無法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性。
其二，考核方法不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執(zhí)行不嚴(yán)謹(jǐn)，人為操縱成分多，考核結(jié)果爭議大，失去了績效考核的公正性與有效性，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。
橫向來看，無法體現(xiàn)同崗不同績效的差異。崗位職能是由人來執(zhí)行的，人們的能力有強(qiáng)有弱，同樣的工作也有干得優(yōu)劣之分，因而執(zhí)行崗位職能的水平和效果均存在差距。
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