扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文（優(yōu)質(zhì)16篇）

總結(jié)是對過去經(jīng)驗的沉淀和總結(jié)，是進一步前行的起點。如何提高自己的邏輯思維和問題解決能力？以下是小編為大家整理的一些優(yōu)秀總結(jié)樣本，希望能夠?qū)Υ蠹业膶懽饔兴鶐椭?/p>

扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇一

隨著互聯(lián)網(wǎng)思維方式的成熟,利用信息通信技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)平臺與傳統(tǒng)行業(yè)進行深度融合,創(chuàng)造新的發(fā)展生態(tài)成為了教育發(fā)展中必須要正視的問題。在這樣的“互聯(lián)網(wǎng)+”的大背景之下,幼兒教育開發(fā)微課資源,將微課引入幼教課堂,是將互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)新成果深度融合于教育領(lǐng)域之中的表現(xiàn),它能從信息技術(shù)發(fā)展的角度來提升幼教的效果和效率,充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)在教育資源配置中的優(yōu)化和集成作用。

一、微課資源給幼兒教育帶來的革新思想。

要革新微課資源的開發(fā)利用,幼兒教師的能力必須要隨之改變。首先,教師要具備信息技術(shù)的使用能力,能夠利用信息技術(shù)進行微課的錄制,掌握錄制與播放、傳播的方法,同時能夠借助網(wǎng)絡(luò)攝像等功能自己錄制更為有趣的微課內(nèi)容,還需要掌握flash等動畫制作技術(shù)等。其次,教師要對微課教學理念有深入的研究,確保微課的使用符合現(xiàn)代幼兒教育理念,而不是為了使用微課而強行插入微課內(nèi)容。

教育方法要革新,微課資源帶給幼兒教育的革新思想就是要從教育方法上進行轉(zhuǎn)變,從而保證幼兒的學習時間越來越多,學習方法越來越先進,能夠隨時通過觀看微視頻獲取知識,而不是枯坐在課堂上模仿。

教育理念革新就要求教育工作者的教育理念全面革新,能夠積極學習現(xiàn)代化教育理念,掌握更多的教育方法與教育學思想,將教育活動與理論學習緊密結(jié)合起來。

二、微課資源創(chuàng)建在幼兒教育中的開發(fā)應(yīng)用與共享策略。

微課資源創(chuàng)建在幼兒教育中的開發(fā)是一項長期的任務(wù),不是幾個人或者是幾所幼兒園就能夠完成的,需要在政府組織的策劃下,經(jīng)過教育工作者集體的努力才能夠?qū)崿F(xiàn)。明確資源開發(fā)目標。幼兒教育微視頻資源的開發(fā)目標就是要幫助學齡前兒童形成綜合能力和核心素質(zhì),確保學齡前孩子們能夠擁有生活能力、審美能力、數(shù)學概念和思維,以及形成良好的社會品質(zhì)和思想道德素質(zhì)。幼兒教育微課的內(nèi)容應(yīng)該是多種多樣的,要在不同的分類下完成資源庫的建設(shè)工作。具體的科目分類應(yīng)該包括:文學、數(shù)學、美術(shù)、音樂、社會、科學、體育等。在這些大分類下面再形成小的分類,確保資源庫的完整和條目清楚。例如:美術(shù)微課活動,可以包括動手、繪畫、欣賞等不同的內(nèi)容;社會活動應(yīng)該包括認知、保護、關(guān)愛等不同的內(nèi)容。門類清晰,才便于教師應(yīng)用查找。幼兒教育微課資源的開發(fā)需要地方教育組織經(jīng)常開展微課評比等一系列的'競賽活動,通過這樣的競賽活動組織教師積極參與微課的研發(fā)與創(chuàng)造,而優(yōu)秀的微課成果就可以選錄到微課資源庫中,形成重要的微課資源,確保更多的微課內(nèi)容與教師的智慧想法能夠得到利用。其實,微課就是使原本枯燥的教學活動增添生活性與趣味性,這很受幼兒和家長的歡迎。微課作品記錄了老師們豐富的教學經(jīng)驗,積累了大量教育資源,體現(xiàn)了智慧與技術(shù)的完美結(jié)合。通過競爭的形式讓幼兒教師的成果受到廣泛的認可,利用微課在短時間內(nèi)傳遞出精華內(nèi)容,引發(fā)學習者的思考,讓師生的優(yōu)勢都得到體現(xiàn)。

微課的開發(fā)就是為了要更好地服務(wù)于課堂教學,而不是靜靜地成為教學的藝術(shù)品。微課的應(yīng)用應(yīng)該強調(diào)高效。雖然,幼兒教育是關(guān)注幼兒成長的教育階段,更多的是從生活和游戲方面讓孩子們學習知識,提升能力,但是也強調(diào)短時間內(nèi)取得更好的教育效果,也就是高效模式。微課的高效要從這樣幾方面來實現(xiàn):簡潔。微課應(yīng)該比8～10分鐘的普通微課時間更短一些,小孩子是沒有耐性的,教師設(shè)計的微課應(yīng)該更為簡潔,如果能夠保持在3分鐘以內(nèi)就是最完美的了。例如微課展示如何正確地洗手、如何遠離電源、如何整理玩具、如何看紅綠燈、如何幫媽媽晾衣服等。又如:美術(shù)活動的設(shè)計“有趣的手指點畫”“可愛的蔬果造型”“好玩的刮畫”“動手拍出紅楓葉”等活動都能夠刺激學生模仿,然后完成藝術(shù)創(chuàng)作,并形成審美能力。這些都不需要太長的時間來設(shè)計微課,應(yīng)該是越簡短越好。直觀。直觀幼兒喜歡直觀呈現(xiàn)的東西,因此很多不能直接表達的情境都可以用微課的形式來展現(xiàn),例如:游戲規(guī)則、危機狀況等情境都是可以利用動畫制作的微課形式來展現(xiàn)的。這樣的形式孩子看到更為直觀,教師不便于在課堂上展示出來,完全可以利用微課來創(chuàng)設(shè)情境,鼓勵孩子們學習和了解。如:以大班數(shù)學活動“0的認識”為例,微課活動可以從生活的角度讓孩子們認識0,格尺刻度、溫度計刻度、蘋果吃沒了等等。微課應(yīng)用在課堂教學過程中必須要注意貼近孩子們的生活,從生活情境的角度來激發(fā)孩子們的學習興趣,這樣的微課才是值得收入資源庫的優(yōu)秀內(nèi)容。實現(xiàn)“學習先行”,讓孩子們觀看微課程,進行自我學習,微課程的內(nèi)容最好能夠創(chuàng)設(shè)一定的情景。因此,在微課播放上應(yīng)該可以隨時隨地播放,在家里和父母一起照著微課做游戲;在幼兒園隨時觀看正確洗手的動畫;睡覺前觀看怎樣更好地和小朋友玩耍等。方便的微課播放環(huán)節(jié)才是微課正確的應(yīng)用之路。

微課資源創(chuàng)建之后必須要實現(xiàn)共享,利用共享模式確保微課能夠服務(wù)于教育,實現(xiàn)自身價值的完美體現(xiàn)。具體的共享機制與理念建設(shè)要做到創(chuàng)建共享平臺,微課資源要構(gòu)建共享平臺,教師可以下載需要的微課內(nèi)容,教師可以像課程用書一樣取之即用,用之改進,不斷完善,可避免很多的重復勞動。微課共享平臺要隨著教育現(xiàn)狀的推進而不斷革新,這就需要不斷地有教師充實平臺內(nèi)容,有關(guān)教育部門應(yīng)該通過培訓、比賽、展示、獎勵等方式,鼓勵廣大幼兒教師制作各種教學內(nèi)容的微課,充實共享平臺的資源庫,讓共享行為延續(xù)下去。利用共享平臺微課視頻能幫助教師拓寬教學技能,深化教學實踐,通過資源能幫助教師聯(lián)系更多的同行,深入幼教課堂,幫助教師節(jié)省時間并獲取一些實用性的建議、教學思想和課堂資源。教師要學會利用共享平臺,通過集中展播、專家點評和共享交流等方式,向廣大師生推薦、展示優(yōu)秀微課作品。同時,保證在共享平臺上微課視頻可以轉(zhuǎn)換為流媒體格式,可以在線讀,減少繁瑣的步驟。綜上所述,在大數(shù)據(jù)時代,幼兒教師應(yīng)從這些數(shù)據(jù)庫中挖掘出敏感信息,從而突破傳統(tǒng)教學方式的束縛,為孩子們展示一個更廣闊的全新的學習世界。

微課資源創(chuàng)建在幼兒教育中的開發(fā)要全面,應(yīng)用要合理有效,共享機制要盡快建立,在一定程度上可彌補課堂教育資源的不足,提高教學資源的利用效率,確保幼兒教育工作者能夠更多地利用微課資源,讓微課資源成為教育革新的重要工具。

扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇二

農(nóng)村人力資源開發(fā)主要是指通過學習、培訓、教育、管理等方式，為實現(xiàn)特定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對農(nóng)村人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。長期以來，農(nóng)業(yè)一直都是我國的根本，農(nóng)村人力資源也是我國人力資源的主要力量，由于受到我國傳統(tǒng)小農(nóng)經(jīng)濟生產(chǎn)方式的影響，我國農(nóng)村人力資源開發(fā)長期缺失，加上建國初期我國人口政策的失誤，導致人口急劇膨脹，使得我國農(nóng)村人力資源開發(fā)面臨諸多困難。

（一）農(nóng)村人力資源數(shù)量大，農(nóng)村出現(xiàn)大量富余勞動力。我國農(nóng)村勞動力供給總量大，據(jù)中國統(tǒng)計年鑒（2011），2010年我國總?cè)丝诩s13.4億，其中農(nóng)業(yè)人口6.7億，占總?cè)丝诘?0.05%，農(nóng)村富余勞動力近2億。農(nóng)村人力資源總量大，增長速度快，開發(fā)潛力巨大。我國是人口大國，也是農(nóng)業(yè)大國，50%的人口居住在農(nóng)村，農(nóng)村勞動力適齡人口約5億，其中有近2億富余勞動力，我國人口每年大約以1，300萬左右的速度增長，絕大部分在農(nóng)村。隨著農(nóng)村和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進，今后我國每年還將凈增600萬的農(nóng)村富余勞動力。這必將對社會就業(yè)、農(nóng)村耕地、生態(tài)環(huán)境保護等方面形成巨大的壓力，并將成為我國農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展和新農(nóng)村建設(shè)的巨大障礙。

（二）農(nóng)村人力資源的行業(yè)分布不合理。據(jù)2008年第二次全國農(nóng)業(yè)普查數(shù)據(jù)公報，在農(nóng)村人口中，從事第一產(chǎn)業(yè)的占71%，從事第二產(chǎn)業(yè)的占15%，從事第三產(chǎn)業(yè)的占14%，全國農(nóng)村一二三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)比重為7∶1.5∶1.5。隨著農(nóng)村經(jīng)濟和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，農(nóng)村勞動力在一二三產(chǎn)業(yè)中的分布格局有所改變，但總體來看農(nóng)村勞動力資源配置仍不合理。近2億的農(nóng)村富余勞動力，要讓他們向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的途徑是流向城鎮(zhèn)和就地轉(zhuǎn)移。

（三）農(nóng)村女性勞動力從業(yè)人數(shù)和比例上升。據(jù)中國人口和就業(yè)統(tǒng)計年鑒（2010），2009年我國鄉(xiāng)村從業(yè)人員中，女性勞動力為2.4億，男性勞動力為2.5億，男女比例基本平衡。女性勞動力數(shù)量不斷增加，從1980年的1.5億上升到2009年的2.4億；女性勞動力占農(nóng)村勞動力的比例也處于上升趨勢，從1980年的45%到2009年的49%。這是由于市場經(jīng)濟的拉動，二三產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，以及農(nóng)村城鎮(zhèn)化進程加快，導致以青壯年為主的農(nóng)村富余勞動力大量轉(zhuǎn)移，從而出現(xiàn)農(nóng)村女性勞動力從業(yè)人數(shù)增加的現(xiàn)象。女性勞動力占農(nóng)村勞動力比例的上升是農(nóng)村人力資源數(shù)量方面的一個新特點，在農(nóng)村人力資源開發(fā)中應(yīng)該得到足夠的重視。

（四）農(nóng)村人力資源適應(yīng)市場經(jīng)濟的能力很弱。我國農(nóng)村人力資源小農(nóng)經(jīng)濟意識濃厚，文化素質(zhì)偏低，缺乏現(xiàn)代經(jīng)營和管理知識，經(jīng)營管理能力較差，獲取信息能力較弱和渠道較窄，參與市場競爭的能力很弱。部分農(nóng)村居民因為思想觀念守舊或是自身懶惰，就業(yè)只能局限在傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)方式上，導致生產(chǎn)出來的農(nóng)產(chǎn)品因為供過于求而得不到較好收益。部分農(nóng)村居民自己籌辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)工廠企業(yè)，由于自身缺乏經(jīng)營管理知識和現(xiàn)代企業(yè)管理理念，企業(yè)規(guī)模不大，現(xiàn)代化程度較低，結(jié)果造成資源大量浪費，企業(yè)效益不高。由此可見，我國農(nóng)村人力資源適應(yīng)市場經(jīng)濟能力弱的狀況極大地阻礙了農(nóng)村勞動力參與市場經(jīng)濟的競爭，制約了農(nóng)村經(jīng)濟和農(nóng)村社會的全面發(fā)展。

（一）基層干部對農(nóng)村人力資源開發(fā)認識不足?；鶎痈刹吭谒枷肷蠈r(nóng)村人力資源開發(fā)認識不足是制約我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要因素。部分基層干部非常注重物質(zhì)資料生產(chǎn)狀況，行動上追求看得見的政績，忽視對農(nóng)村人力資源開發(fā)。然而，開發(fā)農(nóng)村人力資源則是為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)提供強大動力，是建設(shè)社會主義新農(nóng)村的主要力量。可見，大力開發(fā)農(nóng)村人力資源，培養(yǎng)現(xiàn)代農(nóng)民，是建設(shè)社會主義新農(nóng)村的動力和源泉。思想是行動的先導，只有各級干部在思想上真正認識到開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要性，認識到開發(fā)農(nóng)村人力資源是建設(shè)社會主義新農(nóng)村的根本舉措，才能以農(nóng)村人力資源開發(fā)為抓手，著力推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)。

（二）農(nóng)村人力資源開發(fā)的保障制度缺失。長期的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)體系影響，大量的資金、技術(shù)、人才聚集在城市里，農(nóng)村許多制度缺失。如農(nóng)村有效教育制度的缺失，優(yōu)勢教育資源被城市占有，造成農(nóng)村受教育與城市受教育的不平等，適齡兒童失學率也高于城市。農(nóng)村有效衛(wèi)生醫(yī)療制度的缺失，使農(nóng)民就醫(yī)困難，造成身體素質(zhì)下降。傳統(tǒng)戶籍制度和農(nóng)村勞動力市場不成熟，阻礙了農(nóng)村人力資源的正常流動?，F(xiàn)有的土地制度，很難長期保護農(nóng)民的土地收益，也無法從根本上保證農(nóng)民的使用權(quán)和土地流轉(zhuǎn)權(quán)。我國農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比較單一，第一產(chǎn)業(yè)比重過大，農(nóng)村產(chǎn)業(yè)分布又比較集中，使大量的農(nóng)村勞動力集中在第一產(chǎn)業(yè)，影響農(nóng)民增收和農(nóng)村的發(fā)展。

（三）農(nóng)村勞動力受教育程度低，思想觀念落后。中央在20世紀九十年代提出了“科教興國”、“科教興農(nóng)”的戰(zhàn)略，但在農(nóng)村尤其是西部農(nóng)村落實情況不力，致使我國農(nóng)村勞動力的受教育程度普遍以小學、初中文化為主，受過高中及以上教育的很少，接受職業(yè)技術(shù)培訓人數(shù)非常有限。據(jù)2008年第二次全國農(nóng)業(yè)普查主要數(shù)據(jù)公報，全國5.3億農(nóng)村勞動力中，文盲或半文盲占6.8%、小學文化程度占32.7%、初中文化程度占49.5%、高中文化程度占9.8%、大專及大專以上文化程度占1.2%，農(nóng)村勞動力平均受教育年限為7年，與此形成鮮明對比的是，發(fā)達國家農(nóng)業(yè)勞動力的平均受教育年限為12年以上。

我國農(nóng)村大部分地處偏遠地區(qū)，交通建設(shè)緩慢，獲取信息渠道單一，農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展比較緩慢，農(nóng)村勞動者受傳統(tǒng)小農(nóng)思想觀念影響及其文化素質(zhì)偏低的'制約，大多數(shù)農(nóng)村居民存在落后、狹隘、保守的心態(tài)和觀念。同時，廣大農(nóng)村的精神文化生活的形式和內(nèi)容比較單一，農(nóng)村部分區(qū)域還存在封建迷信活動。農(nóng)民陳舊、落后的思想觀念嚴重阻礙了農(nóng)村人力資源自身的進步和農(nóng)村經(jīng)濟、社會的發(fā)展。

（四）農(nóng)業(yè)發(fā)展急需的人才缺乏。農(nóng)村對人才的需求是多方面的，然而職業(yè)技術(shù)學校沒有深入調(diào)查和分析農(nóng)村現(xiàn)狀與需求，沒有實時動態(tài)地調(diào)整專業(yè)目標、課程設(shè)置和學生培養(yǎng)方向，做到農(nóng)村人才培養(yǎng)供需接軌，因此職業(yè)技術(shù)學校培養(yǎng)的學生不能適應(yīng)農(nóng)村生產(chǎn)的需求，不完全是農(nóng)村社會發(fā)展所急需的人才。農(nóng)村人力資源開發(fā)規(guī)模小、速度慢、深度淺，缺乏強有力的組織領(lǐng)導和體系保障，各類農(nóng)村人才培訓缺乏有效銜接與管理，導致社會主義新農(nóng)村建設(shè)中出現(xiàn)嚴重的人才缺乏，也極大阻礙了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和農(nóng)村社會發(fā)展。

（五）農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移壓力大。農(nóng)村的富余勞動力有近2億人之多，急需向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。而城市由于企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換，下崗、失業(yè)人口及隱性失業(yè)人口不斷增加，使農(nóng)村富余勞動力在城鎮(zhèn)就業(yè)受阻。因此，解決農(nóng)村富余勞動力的另一途徑是就地轉(zhuǎn)移，通過大力發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和農(nóng)村第三產(chǎn)業(yè)進行就地轉(zhuǎn)移。但是，我國農(nóng)村人力資源總量仍長期處于供過于求的狀態(tài)，農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移壓力很大。

（一）強化基層干部思想認識。國家應(yīng)制定各種有利于農(nóng)村人力資源開發(fā)的政策，并納入各級政府工作的考核，加強社會主義新農(nóng)村建設(shè)中的人力資源開發(fā)工作的領(lǐng)導，要高度重視農(nóng)村人力資源開發(fā)，研究制定農(nóng)村人力資源開發(fā)的方針、政策，大力營造良好環(huán)境。各級政府要吸引各類教育資源投資開發(fā)農(nóng)村人才，取消各種有形和無形的限制，提供各種優(yōu)惠條件，吸引有志之士投身于現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，真正把人才引到農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的第一線，給農(nóng)村營造良好的科技、文化環(huán)境，確保農(nóng)民的知識、技能得到提高。我國已將人力資源開發(fā)列入施政綱領(lǐng)，各級地方政府也應(yīng)將其納入當?shù)卣ぷ鞯闹匾粘?，真正實現(xiàn)科教興農(nóng)。各級政府應(yīng)對農(nóng)村人力資源開發(fā)工程加大投入，在經(jīng)費上給予支持，政策上給予傾斜。

（二）建立適合新農(nóng)村建設(shè)的農(nóng)村管理體制和機制。農(nóng)村人力資源開發(fā)是社會主義新農(nóng)村建設(shè)的智力保障。農(nóng)村人才市場是溝通城鄉(xiāng)人才交流的樞紐，是優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)、合理配置人才的重要手段。以市場化為導向，深化農(nóng)村人才管理制度改革和創(chuàng)新，加強農(nóng)村人才市場建設(shè)，健全農(nóng)村人力資源開發(fā)機制。建立和完善農(nóng)村人力資源開發(fā)管理體系，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層到省級，都要建立農(nóng)村人力資源開發(fā)的管理體系，加大對農(nóng)村人力資源開發(fā)的投入力度。在農(nóng)村人力資源配置上，創(chuàng)建農(nóng)村特色的人才再生機制，內(nèi)部保留培養(yǎng)現(xiàn)有人才，提高其技術(shù)和文化水平，引進吸納專才、特才，使農(nóng)村人力資源的市場配置趨于合理和有效。

（三）強化教育理念，改變農(nóng)民思想觀念。社會主義新農(nóng)村建設(shè)不僅是使農(nóng)村面貌發(fā)生改變，更重要的是使農(nóng)村居民思想觀念和生活方式適合新農(nóng)村發(fā)展的要求。農(nóng)村勞動者的思想觀念和文化素質(zhì)影響著農(nóng)村勞動者的行為方式。要弱化農(nóng)村居民不思進取、封閉保守的守成意識，全面普及現(xiàn)代農(nóng)村社會文明思想，大力發(fā)展社會主義新農(nóng)村建設(shè)的文化思想。對農(nóng)村人力資源進行持續(xù)性、針對性的開發(fā)，要大力提倡“人人學習、時時學習、事事學習”和“學習中工作、工作中學習”的理念。通過學習文化知識和生產(chǎn)技能，讓農(nóng)村居民樹立“知識致富”的思想，真正掌握生產(chǎn)技能和科技知識，實現(xiàn)知識致富。幫助廣大農(nóng)民樹立市場經(jīng)濟理念、人力資本理念，讓農(nóng)民認識到提高自身素質(zhì)的重要性和緊迫性。

（四）大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育。歐美及亞洲發(fā)達國家的成功經(jīng)驗表明，大力發(fā)展職業(yè)教育是開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要途徑。我國當前經(jīng)濟社會的發(fā)展，包括社會主義新農(nóng)村建設(shè)，不僅需要高等教育培養(yǎng)的高級專業(yè)技術(shù)人才、高級管理人才，更需要職業(yè)技術(shù)教育培養(yǎng)的“一線”實干人才、實用人才。因此，要把職業(yè)技術(shù)教育放在與高等教育同等重要的位置，培養(yǎng)大量的農(nóng)村社會發(fā)展實用人才，為新農(nóng)村建設(shè)奠定堅實的人才基礎(chǔ)。同時，在大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育過程中，應(yīng)根據(jù)農(nóng)村社會發(fā)展現(xiàn)狀、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整狀況、農(nóng)村勞動力市場需求狀況、農(nóng)民就業(yè)意愿等諸多因素，對職業(yè)技術(shù)學校的布局、師資的配備、專業(yè)的目標、課程的設(shè)置等加以綜合權(quán)衡，從而培養(yǎng)出用得著、留得住的農(nóng)村職業(yè)技術(shù)人才。

（五）積極推進農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)。積極推進農(nóng)村富余勞動力的轉(zhuǎn)移，這是合理配置農(nóng)村人力資源，實現(xiàn)各種資源有效使用的重要途徑，也是轉(zhuǎn)變農(nóng)村經(jīng)濟增長方式的內(nèi)在要求。首先，要盡快出臺農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移的規(guī)劃方案，對農(nóng)村富余勞動力實行有計劃、有目標、有步驟的轉(zhuǎn)移，以改善農(nóng)村勞動力盲目、分散和無序轉(zhuǎn)移的狀況；其次，加快建設(shè)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、農(nóng)村工業(yè)化和農(nóng)村城鎮(zhèn)化聯(lián)動機制。加快農(nóng)村小城鎮(zhèn)建設(shè)，可帶動農(nóng)村經(jīng)濟和農(nóng)民收入的快速增長，更大規(guī)模地轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力；第三，推動農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。在對農(nóng)村勞動力進行職業(yè)技能培訓的基礎(chǔ)上，推動其向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)流動，加快農(nóng)村人力資源由第一產(chǎn)業(yè)向二三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的步伐。

扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇三

樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓工作是電力企業(yè)應(yīng)對市場競爭的必然選擇，也是促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當前國內(nèi)多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓工作的現(xiàn)狀入手，結(jié)合存在的問題進行相關(guān)對策分析，希望對電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。

電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓；技巧分析

隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應(yīng)現(xiàn)階段的生產(chǎn)需求，如不進行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓，將嚴重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機制，但對人力資源開發(fā)與培訓的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關(guān)企業(yè)人員進一步的創(chuàng)新與改革。

人力資源培訓與開發(fā)在我國出現(xiàn)的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導致人力資源開發(fā)與培訓在實際應(yīng)用過程中存在很多問題。

1.體系不完善

培訓體系不健全，導致單位對培訓開發(fā)工作的要求不高，雖有相關(guān)的培訓制度，但多流于形式內(nèi)容，缺乏對培訓工作需求的分析和計劃的制定，每個人的職責任務(wù)分配不明確，導致后期對受訓人員的跟蹤評估工作不到位。

2.缺乏重視度

一些高層領(lǐng)導認為人力資源開發(fā)與培訓一是產(chǎn)生不了直接經(jīng)濟效益且需投入大量資金，二是整個培訓周期相對較長，擔心培訓后人才的流失。受訓者認為培訓只是走過場、應(yīng)付檢查，維護企業(yè)形象，跟個人沒有關(guān)系，帶有負面情緒，對培訓工作不上心。企業(yè)各部門則認為主要是確保本崗位工作能按時按質(zhì)按量的完成，認為培訓是浪費時間，耽誤工作。

3.方式方法不恰當

企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓多偏于課堂教學的形式，以教師講為中心，這種培訓方式使雙方缺乏溝通，培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓，缺乏對文化傳承、組織習慣的培養(yǎng)。

4.培訓流程缺乏計劃性

企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓上缺乏計劃性，缺少合理的培訓機制，往往是按照領(lǐng)導要求培訓

什么

5.缺乏效果跟蹤與評估

很多員工在參加培訓后，沒有對培訓的相關(guān)內(nèi)容進行考核、評價，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業(yè)而言培訓工作成為一種形式化流程，起不到實際作用。

1.教育培訓手段

是指通過結(jié)合企業(yè)實際情況與員工隊伍現(xiàn)狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓方案，進而確定培訓時間與培訓內(nèi)容來開展培訓考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對培訓的投入，雖然短期內(nèi)會加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長遠發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。

2.激勵手段

人力資源開發(fā)與培訓主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點：一是對企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動整個員工隊伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個人經(jīng)濟收入時，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓時要重點加強對企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強對企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻力量。

1.建立完善的開發(fā)培訓體系

人力資源開發(fā)與培訓是一項系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓設(shè)計、培訓效果評估系統(tǒng)的設(shè)計、培訓需求分析與規(guī)劃的制定、年度計劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術(shù)選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓體系，才能促進電力企業(yè)人力資源管理工作，進而全面提高電力企業(yè)的競爭能力。

2.全面提高對人力資源開發(fā)與培訓的認識

企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進行人力資源開發(fā)與培訓時也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性，做到對企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時培訓，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領(lǐng)導和管理者對員工形成有效的管理，加強執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領(lǐng)導和管理者要轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓，調(diào)動員工的培訓力度，促使員工培訓工作形成制度化。

3.創(chuàng)新培訓開發(fā)方式方法

改變傳統(tǒng)培訓開發(fā)的方式方法，采用課堂教學、現(xiàn)場培訓、脫產(chǎn)培訓、角色扮演培訓、分散式討論等方法來達到更好的培訓效果，實現(xiàn)預期目標。同時還應(yīng)根據(jù)企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學有效的方式方法，在培訓中多運用現(xiàn)代化的多媒體方式進行培訓。

4.建立科學合理的培訓評估系統(tǒng)

科學的培訓評估系統(tǒng)可及時反饋培訓結(jié)果，提高組織培訓績效，加強對培訓工作的改進。評估是培訓開發(fā)工作的最后一個重要的環(huán)節(jié)，是擴大培訓開發(fā)成果為培訓工作提供改進的參考和依據(jù)，通過評估和檢查，可直接發(fā)現(xiàn)受訓人員返崗后的思想動態(tài)和對工作及自身的要求與目標。電力企業(yè)可以通過定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結(jié)合，進一步加強企業(yè)負責人員對培訓工作的重視。企業(yè)通過對培訓考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓中企業(yè)領(lǐng)導和員工都能嚴格按照要求進行參加培訓，增強培訓效果。

[3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.

扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇四

知識經(jīng)濟時代的到來，意味著市場競爭的焦點逐漸從有形的資本、產(chǎn)品的競爭轉(zhuǎn)化到無形的智力資本的競爭，這就要求企業(yè)要隨著時代的發(fā)展轉(zhuǎn)移內(nèi)部結(jié)構(gòu)的重心，不能僅僅看中市場資本的占有率以及資本的收入，更要重視企業(yè)中人力資源的開發(fā)。只有企業(yè)的人力資源部門通過招聘、培訓等方式為企業(yè)招收優(yōu)秀的人才才能為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，在保證完成企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的前提下實現(xiàn)更遠大的戰(zhàn)略目標。

1.企業(yè)對于員工的職業(yè)規(guī)劃存在空白地帶。每個優(yōu)秀的員工進入到一個企業(yè)中都會有自己人生的職業(yè)規(guī)劃，這不僅需要自身的努力也需要企業(yè)給予可以發(fā)展的平臺和機會才能得以實現(xiàn)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源部門作為開發(fā)優(yōu)秀員工的重要部門，為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才是首要任務(wù)，人力資源的有效配置前提是符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，所以企業(yè)中所有人員的招聘、培訓和調(diào)動都是以完成企業(yè)戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)的，這樣一來難免會造成企業(yè)員工不能實現(xiàn)自身職業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)象。作為企業(yè)的員工，為企業(yè)尋求更好的發(fā)展必然是每位員工的職責，但是當自己的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生矛盾之時，更多的人選擇的是重新選擇新的企業(yè)以實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃，這就造成了企業(yè)的人才流失。

2.企業(yè)人力資源的規(guī)劃不當。人力資源是一個企業(yè)中的重要部門，主要負責為企業(yè)招聘各種優(yōu)秀人才，通過一系列的培訓讓每位員工都能發(fā)揮自己的特長，運用到工作中去，提高工作效率。但是由于國內(nèi)的人力資源系統(tǒng)并不完善，企業(yè)的大小也各有不同，人力資源的開發(fā)并不能完全符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，這就造成了一部分人力資源得不到最好的配置。企業(yè)人力資源的規(guī)劃不當是企業(yè)人力資源開發(fā)中的重要問題，這不僅僅影響了企業(yè)未來的發(fā)展，也會讓員工的自身發(fā)展得到很大的限制。

1.為員工制定職業(yè)規(guī)劃。員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，它不僅是員工自身發(fā)展的計劃，也是企業(yè)發(fā)展的一塊塊基石。作為企業(yè)的人力資源開發(fā)部門，應(yīng)該為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，在招聘時就要了解清楚每位員工的職業(yè)規(guī)劃，并且要把員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊緊的結(jié)合在一起，使員工真正成為企業(yè)的一員，讓員工的自身發(fā)展與企業(yè)的大發(fā)展密不可分，只有這樣才能讓員工深入其中，更好的發(fā)揮自己的特長，調(diào)動工作的積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻一份力量。同時，人力資源開發(fā)過程中還應(yīng)注意，在一定的時期之內(nèi)要對員工的晉升條件進行規(guī)劃，讓員工對工作更加充滿動力，只有把這兩者同時實施才能保證優(yōu)秀人才最高效率的配置。

2.人力資源的有效規(guī)劃。每位員工在企業(yè)中都扮演著不可替代的角色，只有把最優(yōu)秀的人才安排到最合適的職位才能保證每位員工都能最大限度的提高工作效率。首先，人力資源開發(fā)部門要對人員現(xiàn)狀進行盤點。企業(yè)的員工并不是一成不變的，只有清楚的掌握每位員工的現(xiàn)狀，及時進行盤點，才能了解員工對于職位的需求。其次，人力資源部門要有一套完整的接班人培養(yǎng)計劃。接班人培養(yǎng)計劃是每個企業(yè)人力資源部門都必須做的功課，并且要讓企業(yè)的每個員工都要詳細的了解到。企業(yè)要采取優(yōu)勝劣汰的制度，讓每位員工都有機會成為企業(yè)的接班人，只有這樣才能調(diào)動每位員工工作的積極性，充分激發(fā)員工的工作激情，更加深入的投入到工作中去，提高工作的效率。

3.加強企業(yè)的薪酬福利。企業(yè)的薪酬福利是員工選擇企業(yè)的首要條件，也關(guān)系到員工的切身利益。當員工的切身利益不能得到滿足的時候，企業(yè)的發(fā)展也會受到強大的阻力。要解決這一問題，首先要進行崗位價值評估，企業(yè)中的每個崗位都有其相應(yīng)的崗位價值，人力資源開發(fā)部門要對不同的崗位進行評估，員工在最適合自己的崗位上拿到與自己的工作績效成正比的薪酬才是企業(yè)發(fā)展的可行之道。其次，要實施員工福利計劃。企業(yè)的福利是對于員工的額外獎勵，這種獎勵模式只會激發(fā)員工的工作激情，同時也體現(xiàn)了企業(yè)的人性化，這樣的企業(yè)在員工的心里才是真正能夠?qū)崿F(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的地方。

企業(yè)的發(fā)展過程中會產(chǎn)生各種各樣的問題，人才的流失是目前企業(yè)面臨的難題，到底該如何留住適合企業(yè)的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供助力，這就是企業(yè)人力資源開發(fā)者所需要解決的。在經(jīng)濟全球化的趨勢下，知識經(jīng)濟的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，這不僅僅是企業(yè)之間的競爭，也是企業(yè)中人力資源部門的競爭，更是人才與人才之間的較量。只有企業(yè)、人力資源開發(fā)部門、人才三者有機的結(jié)合起來才能使企業(yè)成為真正的強者。作為企業(yè)與員工之間的聯(lián)結(jié)者，讓企業(yè)在人力資源開發(fā)部門的規(guī)劃下?lián)碛懈鄡?yōu)秀員工，讓更多優(yōu)秀員工在企業(yè)的帶領(lǐng)下實現(xiàn)人生價值，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標，才是企業(yè)人力資源部門的職責擔當。

扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇五

論文摘要：大力開發(fā)音樂校本課程，挖掘它的教育資源是音樂教育改革的發(fā)展趨勢，是民族文化發(fā)展的迫切需要，同時音樂校本課程也是國家課程與地方課程的補充、延伸和完善。

論文關(guān)鍵詞：學校特色；學生資源；當?shù)孛裰{。

課程資源目前可以利用的主要有三部分，一是校內(nèi)的課程資源，如實驗室、圖書館及各類教學設(shè)施和實踐基地；二是校外的課程資源，包括圖書館、博物館、展覽館、科技館、工廠、農(nóng)村、部隊、科研院所等廣泛的社會資源及豐富的自然資源；三是信息化課程資源，如校內(nèi)信息技術(shù)的開發(fā)利用、校內(nèi)外的網(wǎng)絡(luò)資源等。

中學音樂校本課程開發(fā)對于中學音樂教育的課程改革具有重大的價值和廣闊的前景。校本音樂課程能夠順利實施，很大程度上取決于課程資源的開發(fā)利用水平。本文從以下三個方面，來談?wù)勗谥袑W音樂校本課程開發(fā)中的資源利用。

一、結(jié)合學校特色，大力開發(fā)校園音樂資源。

我國部分學者和實際教育工作者認為，校本課程開發(fā)與特色教育理論“不謀而合”。學校要真正辦出自己的特色，就必須在課程開發(fā)上下功夫。音樂校本課程的開發(fā)實際上就是在構(gòu)建學校自身的特色，而課程的編制反過來也應(yīng)根據(jù)學校自己的性質(zhì)、需要、特點和條件進行。

我校通過了省三星級學校評估，在創(chuàng)建中積極尋求辦學發(fā)展的“突破口”，確立了“合格+特色”的學生培養(yǎng)策略和辦學改革方案。近年來，實現(xiàn)以普通高中教育與藝術(shù)教育并重的教育特色，高中部每個年級開設(shè)了兩個音樂專業(yè)班，有琴房10個，音樂多媒體教室2個，舞蹈房1個，并配有絲竹類、管弦類樂器，這些強大的硬件和軟件的設(shè)施，極大地豐富了我校音樂課程的開發(fā)。我校音樂特色教育成果豐碩，每年都有大批學生被著名藝術(shù)高等院校錄取。我校根據(jù)音樂高考綱要，開設(shè)相應(yīng)的試唱課、器樂課、樂理課。高中部音樂教師編寫了相關(guān)的音樂教程。

另外，通過高中音樂專業(yè)班的學生，來影響非專業(yè)音樂班對音樂的學習，利用校園櫥窗、黑板報、廣播、校園電視，展示音樂專業(yè)班學生的演出圖片、獲獎證書、演出實況，舉行音樂會。在全校還可以開展各種音樂比賽，如校園歌手大獎賽、革命歌曲大獎賽……總之可以以音樂專業(yè)班為基點，促進校園音樂資源的利用。

二、結(jié)合學生實際，挖掘?qū)W生自身資源。

學生的學習渠道是多方面的，他們聯(lián)系著一個龐大的社會資源。學生的學習經(jīng)驗來自他們的家庭生活，來自他們與其他孩子的.游戲與交往，來自他們與社區(qū)環(huán)境、傳媒及文化的體驗與影響，他們往往會把這些渠道獲得的知識帶到課堂上，通過合作學習把教材、教師、學生三方面的資源整合在一起，增大教育的信息量，豐富教學內(nèi)容。這些經(jīng)驗與經(jīng)歷，我認為都是教學中寶貴的資源。教師應(yīng)針對不同特點，善于挖掘?qū)W生的智慧和學習性，為我們的教學所用，使教學更深動有效的開展。

學生家庭中往往也有不少音樂課堂教學中可利用的資源。比如：有些家長酷愛音樂藝術(shù)，擅長演奏、演唱……有的學生家長還熱心參與學生的學習活動。我們便可在時機成熟時，約請家長來校獻技獻藝，此舉，深受廣大學生喜愛。

另外，學生的生活是豐富多彩的，音樂是情感的藝術(shù)，音樂對人的影響力是巨大的，它能直接而強烈的影響人的情感，觸及人的心靈深處。校本課程可以結(jié)合學生的實際生活進行教育。

三、結(jié)合地方特色，收集當?shù)孛耖g娛樂活動民歌民謠等資源。

校外課程資源是學校課程資源開發(fā)的重要組成部分。優(yōu)秀的特色的地方資源作為開發(fā)校本課程的素材，既可以激發(fā)學生對家鄉(xiāng)的自豪感，也能促進學生學習的主動性、創(chuàng)造性。

1.民歌民謠。

民間歌謠按歷史時期劃可分為兩大部分，一是傳統(tǒng)歌謠，二是近代革命歷史歌謠。傳統(tǒng)歌謠，源遠流長，數(shù)量眾多，是民間歌謠的主體。解放初期，還產(chǎn)生了大量以歌唱黨和領(lǐng)袖、歌唱翻身幸福生活為內(nèi)容的歌謠，如:溧陽來了陳司令,還有民歌《虞美人》等等。這些民歌歌謠至今仍在群眾中流傳，教師可選取比較短小、精悍、易唱易記的民歌編輯進教材,學生學起來一定非常有興趣。

2.民間娛樂活動。

(1)祈福消災(zāi)跳馬燈，溧陽跳馬燈約有四、五百年歷史了。在數(shù)百年間鄉(xiāng)村黑黑的場園上，火陣星冒看炭火在空中急速長旋，幾十匹肚內(nèi)點著蠟燭的竹馬、在鑼鼓的催促下，在村民的喝彩中，邊穿梭邊變換、邊跳躍邊奔騰，這充滿著鄉(xiāng)土氣息的馬與燈、人與馬之舞，讓人心動，讓人難以忘懷！

(2)太平鑼鼓。

溧陽的太平鑼鼓，在寧滬線上頗有名氣。我校編排的舞蹈《天國勇士》代表常州市參加了江蘇省先進縣市群眾文藝匯演獲省二等獎。

學校適量安排這種地方特色課和課外實踐活動，把當?shù)孛耖g娛樂活動和民歌民謠引進校園，通過“結(jié)合方言，結(jié)合媒體，結(jié)合教材，結(jié)合表演，結(jié)合欣賞，結(jié)合比賽，結(jié)合提高”的教學，這樣不僅可以使孩子們在優(yōu)美的民間音樂中，增進對民族地方音樂文化的了解，豐富學生的音樂知識，還提高了他們在音樂方面的綜合能力，也為繼承和發(fā)揚民族地方音樂文化奠定了感情基礎(chǔ)。

總之校本課程之推行，在一片鼓勵與強力訴求聲中，許多教師也想快速地嘗試自己設(shè)計課程的喜悅。校本音樂課程的開發(fā)是一項新的課題，我們需要不斷的探索，真正結(jié)合學校、教師、學生和本地的實際情況，使學生更好的學習音樂，熱愛音樂！

【參考文獻】。

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[2]趙文斌;淺談音樂課程改革[j].教育藝術(shù)06期。

[3]吳躍躍;音樂教育學的發(fā)展方向與課程構(gòu)建[j].中國音樂教育01期。

扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇六

煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產(chǎn)經(jīng)營從業(yè)人員實施計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達到組織目標的一個過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對此較為忽視，無法真正形成強大的競爭機制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費等問題的出現(xiàn)，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴重阻礙。

為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應(yīng)重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應(yīng)對“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動合同制得到了廣泛應(yīng)用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動組合應(yīng)用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機制，以此對員工自身素養(yǎng)進行有效提升。再次，與勞動制度有效結(jié)合，對社會保障制度進行充分改革，進行合同制工人養(yǎng)老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動企業(yè)精神文明建設(shè)。

在肯定取得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進方式方法合理引進方面嚴重不足，同時無法真實有效的與煤炭企業(yè)實際與市場經(jīng)濟特征相結(jié)合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學性嚴重缺乏。如只在經(jīng)驗、定性預測方面預測人力資源。第三，各個階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準確的信息提供給預測，預測也無法將真實可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計算機的速度相對緩慢?，F(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計算機進行人力資源管理，無法實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。

為實現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟學及人本思想指導下，利用各類管理形式，如招聘、培訓等，管理人力資源，以此對組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實現(xiàn)組織與個人目標。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進行分析與探討。

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個人利益充分考慮的基礎(chǔ)上，對煤礦今后一段時間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)先分析人力資源結(jié)構(gòu)，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。

2.2招聘與配置。

招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動生產(chǎn)率大幅度提升的基礎(chǔ)條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點。開啟招聘工作后，即可實施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報告單進行詳細填寫，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應(yīng)按照所需招聘數(shù)量，對招聘規(guī)模進行確定；第四，招聘時間的確定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費用就是招聘總成本。

2.3培訓與開發(fā)。

在人力資源管理中，職員培訓及開發(fā)是其重點內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓是指為達到組織與個人的發(fā)展目標，組織有計劃的培養(yǎng)及訓練企業(yè)所有人員，進而達到其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標，應(yīng)在上崗前后對員工實施各項培訓，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設(shè)定目標、建立組織、檢查與考核、總結(jié)評價為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓目標為中心進行有序運作，進而保證實現(xiàn)其目標。

2.4考核與激勵。

人力資源考核標準是考核、評價人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關(guān)實踐分析，一定階段的考核標準，常常對此階段人力資源流向及努力目標起到?jīng)Q定作用。正確的考核標準將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進作用。基于此，必須確?？陀^、公正及有效存于考核標準內(nèi)。加權(quán)系數(shù)的確定為選擇人力資源評價方式的重點，加權(quán)系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u要素相互間重要程度的加權(quán)系數(shù)進行充分反映；其二對各類測評人員間測評結(jié)果可信度的加權(quán)系數(shù)進行充分反映。為對人力資源考評結(jié)果的客觀性進行全面提升，可選取ahp法進行分析。

2.4.2員工激勵。

在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動為其永恒的主題。需要、動機為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機來源于需求，人們行動的執(zhí)行則需要動機的誘導，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應(yīng)選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質(zhì)激勵并重。在物質(zhì)利益激勵建立與健全的基礎(chǔ)上，還需對精神激勵加以強調(diào)，以此對人的社會需求與自我實現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評優(yōu)活動的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴大工作內(nèi)容，進行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進行統(tǒng)一激勵，應(yīng)具體問題具體分析，針對員工需求進行激勵方式的合理選擇。

綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟全球化進程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識經(jīng)濟時代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內(nèi)容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構(gòu)建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過度浪費。

［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學，2016.

［2］徐兵。關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點思考［j］。安徽電力職工大學學報，2012(02)。

扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇七

所謂績效管理，簡單來說就是一個“制定目標、收集信息、完成情況、評價反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個循環(huán)，來實現(xiàn)組織和個人共同成長，最終實現(xiàn)提高企業(yè)整體績效的目標。內(nèi)容包括以下四個方面：計劃績效，主要是明確崗位職責，制定個人的工作計劃和發(fā)展計劃;監(jiān)控績效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個監(jiān)督與指導的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時刻注意自己的一言一行，嚴格要求自己;考核績效，就是在平時工作過程中對員工進行考評，在一個特定的時間，按照個人的表現(xiàn)與工作成效，對員工進行獎勵或者懲罰;反饋績效，就是反饋和分析考核結(jié)果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個人發(fā)展計劃。

二、績效管理存在的問題。

(一)我國電力企業(yè)現(xiàn)代化管理起步晚，績效管理制度不完善。

運行一個企業(yè)并不是一件簡單的事，企業(yè)基層管理情況十分復雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數(shù)發(fā)達國家，自身經(jīng)驗缺乏，所以就導致了企業(yè)自身決策管理層對績效管理認識不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設(shè)不完善，從而無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。與此同時，績效制度不完善也會導致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內(nèi)部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業(yè)效率就沒有保障。

(二)過于注重考核結(jié)果，導致結(jié)果不真實。

員工對績效考核首先采取自我保護的態(tài)度，以至于自評分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績效管理的意義。在員工的互評上，也是抱著一團和氣的態(tài)度以求自保，考核結(jié)果根本不具有真實性，使績效考核失去了原有的意義和作用。

(三)管理者與一線員工缺乏溝通。

常常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，部分領(lǐng)導不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分數(shù)為什么會和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會造成員工逐漸降低了對績效管理考核的重視程度，工作積極性也會隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。

(四)績效目標模糊。

很多企業(yè)在設(shè)立目標時不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績而不考慮實際情況，不能將戰(zhàn)略目標分解開，一步步的進行?？冃繕耸莿討B(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調(diào)整和完善企業(yè)的預期目標。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標設(shè)定也不一樣，績效考核當然也不能是同一標準，因此，這個任務(wù)就加大了對人力資源管理者的實戰(zhàn)能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實力的管理者并不多，也就無法設(shè)定出明確合理的`績效目標。

(一)更新績效考核系統(tǒng)。

扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇八

本土美術(shù)資源是經(jīng)過漫長的沉淀和發(fā)展形成的，是中華民族的瑰寶，其在中小學教育中的開發(fā)不僅能起到塑造學生的作用，同時還能夠促進他們的健康發(fā)展，對學生的成長有著非常重要的影響。但是，由于受到一些外來文化的沖擊，地域文化發(fā)展受到了阻礙。本土美術(shù)資源也逐漸失去了其應(yīng)發(fā)揮的效果。美術(shù)教育作為青少年接受地域文化的基礎(chǔ)教育，對學生的素質(zhì)教育起著關(guān)鍵作用。但是在實際教育過程中對于地域文化的重視程度不高，致使教學失去了創(chuàng)新，也導致本土美術(shù)流失嚴重。因此，需要在中小學美術(shù)教學中開發(fā)本土美術(shù)資源，更好的促進美術(shù)教育的健康發(fā)展。

一、本土美術(shù)資源的概述。

（一）內(nèi)涵分析。

本土美術(shù)資源是一種美術(shù)文化資源，其成長和成熟的環(huán)境與地域往往不同，從而形成了不同特色的美術(shù)資源。這種美術(shù)資源是一個地方人們生活的結(jié)晶，通過一定的方式進行傳承，但是在傳承的.過程中有相對的穩(wěn)定性，從而使得其自身能夠體現(xiàn)出一種文化固有的特征以及精神面貌。

（二）特點分析。

本土美術(shù)資源有三個主要特點，首先是美術(shù)資源的多樣性特點，主要是指美術(shù)資源的顯現(xiàn)方式以及客觀存在的多樣性。由于本土美術(shù)資源形成于不同的地域，其形成的文化背景也不相同，因此，美術(shù)資源的存在和構(gòu)成也會不相同，可利用的美術(shù)資源差異就會越來越大。其次是資源的潛在性特點，它不能直接被應(yīng)用到教學中，需要通過挖掘其主要教學價值來在教學中發(fā)揮更重要的作用。最后一個是資源的間接性特點，必須經(jīng)過一定的篩選以及加工使其變?yōu)檎嬲慕虒W資源，有助于美術(shù)教育的實施。

本土美術(shù)資源的開發(fā)不僅是中小學美術(shù)教育發(fā)展的需要，同時也是學生各方面能力發(fā)展的需要。我國現(xiàn)階段的教育主要以素質(zhì)教育為主，學生的整體能力發(fā)展受到人們的普遍關(guān)注，美術(shù)教育作為學生藝術(shù)能力培養(yǎng)的主要途徑，促進本土美術(shù)資源的開發(fā)一定程度上能夠增強并豐富對知識的了解，可以促進學生的全面發(fā)展。美術(shù)資源的開發(fā)對于鍛煉學生的思維能力有著重要的作用。此外，美術(shù)教學中本土美術(shù)資源的開發(fā)能夠提升學生的藝術(shù)素養(yǎng)。本土美術(shù)資源的開發(fā)是促進本土美術(shù)傳承以及發(fā)展的主要途徑，只有將本土美術(shù)教育根植于學校教育中，才能夠更好的促進文化的發(fā)展，保持文化的傳承。

（一）傳統(tǒng)節(jié)日中美術(shù)資源的開發(fā)。

春節(jié)和元宵節(jié)是我國傳統(tǒng)節(jié)日中最為熱鬧、隆重的節(jié)日，在我國北方一些地區(qū)，除夕那天家家戶戶就會將屋子打掃的干干凈凈，然后在大門上粘貼新年祈愿，在室內(nèi)張貼各種寓意吉祥的年畫，還會在玻璃上貼窗花，窗花是中國剪紙文化中最為傳統(tǒng)的美術(shù)作品。因此，在中小學美術(shù)教育中，對于本土美術(shù)資源的開發(fā)可以窗花作為開發(fā)對象。在具體教學中，教師采用欣賞與動手操作相結(jié)合的方式讓學生對剪紙有一個初步的認識，從而激發(fā)學生的學習興趣。此外，教師可以指導學生讓他們欣賞剪紙的美，從中感受剪紙的藝術(shù)，來提升學生的設(shè)計制作能力。同時還在學習的過程中提升學生的價值觀念。其次利用剪紙教學培養(yǎng)學生踏實認真的態(tài)度，更好的提升學生的審美觀念。

（二）民間藝術(shù)中美術(shù)資源的開發(fā)。

雕塑藝術(shù)是我國本土美術(shù)資源的一種形式，最先的雕刻藝術(shù)是以各種石窟的構(gòu)造存在著。例如敦煌莫高窟，龍門石窟。這些傳統(tǒng)的藝術(shù)形式都是一種潛在的美術(shù)資源，需要對其進行深層開發(fā)。對于這種美術(shù)資源的開發(fā)，其主要教學形式是采取實踐教學法；教師可以在課外時間安排學生搜集相關(guān)的教學資料，并且?guī)ьI(lǐng)學生進行實地考察。教學目標是讓學生了解石窟的概況以及藝術(shù)成就，從而增強他們對我國石刻工藝的認識。在教學過程中，讓學生學會對作品進行分析與鑒賞，用藝術(shù)的眼光去欣賞獨具美感的石窟作品。例如，龍門石窟的裝飾性特點是什么？怎樣用藝術(shù)的眼光鑒賞石窟？讓學生在感受作品的同時進行思考，在教師的指導下學會對這樣古老的美術(shù)作品進行欣賞。

四、結(jié)束語。

通過對本土美術(shù)資源在中小學美術(shù)教育中的開發(fā)，可以培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力，同時還對促進美術(shù)的傳承及發(fā)展有著重要的意思。

扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇九

培訓流于形式，走過場，只強調(diào)培訓人數(shù)和全員培訓率，而不注重培訓效果的現(xiàn)象在中國企業(yè)中可以說是一個泛泛的現(xiàn)象。前些年大多數(shù)企業(yè)，各種培訓工作存在重數(shù)量、走形式的現(xiàn)象，可以說是在機械地跟著上級公司的年度計劃和公司年度計劃走。每年要送出各類外出培訓（包括各種資格、適應(yīng)性培訓），其中有些培訓純粹是為了完成上級公司的指令性計劃，企業(yè)沒有主動權(quán)，根本不能達到按需培訓的目的。所培訓的內(nèi)容大多側(cè)重于知識拓寬和技能增長，沒有注重能力（包括學習能力、動手能力、表達能力和組織協(xié)調(diào)能力等）的培養(yǎng)。

2．企業(yè)領(lǐng)導不重視培訓，培訓計劃性和針對性不強

有些企業(yè)高層認為培訓只會增加企業(yè)的成本，對于一些培訓存在應(yīng)付上級公司的心理，同時也擔心，企業(yè)掏錢培養(yǎng)員工，會使員工跳槽造成人才流失；有些企業(yè)還存在培訓計劃性和針對性不強的問題，培訓前沒有進行培訓需求調(diào)查和分析，沒有同企業(yè)發(fā)展目標和員工需求有效結(jié)合起來，致使培訓內(nèi)容與實際工作脫節(jié)。

3．教育培訓配套制度不健全

有些企業(yè)沒有建立教育培訓配套制度，對培訓只重形式不關(guān)心結(jié)果，沒有對培訓效果進行考核、評估，沒有將員工的培訓結(jié)果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，使廣大員工缺乏學習和自我提升的動力。那么究竟企業(yè)教育培訓怎樣才能發(fā)揮“鼓風機”、“充電器”的作用呢？筆者認為應(yīng)從培訓計劃的制定、實施、考核、使用等幾方面予以解決。

1．與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

制定企業(yè)培訓計劃，必須要和企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合，通過企業(yè)總體發(fā)展目標，可以確定企業(yè)對人力資源需求計劃，從而確定培訓的近期計劃和中長期計劃，使得培訓符合企業(yè)的發(fā)展。

2．與員工崗位規(guī)范相結(jié)合

在制定培訓計劃前，要進行充分地進行培訓需求調(diào)查、分析，根據(jù)崗位職責和規(guī)范，調(diào)查各個崗位的員工要達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的知識和技能，然后對調(diào)查結(jié)果進行整理分析，從而制定出符合員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展需求的切實可行的培訓計劃。

3．與企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)相結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和層次分析不僅是企業(yè)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)人才梯隊的關(guān)鍵一環(huán)，而且也是企業(yè)制定人才需求計劃的基礎(chǔ)，對培訓計劃的制定起著至關(guān)重要的作用。

企業(yè)應(yīng)從制度入手，在健全企業(yè)內(nèi)部管理體制的同時，規(guī)范企業(yè)教育行為，完善教育運行機制，建立健全完善的教育培訓管理制度和標準體系，使教育培訓各項工作有章可循，有規(guī)可依，這也是保障教育培訓計劃有效實施的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。

1．根據(jù)崗位規(guī)范和培訓標準，建立同崗位設(shè)置相對應(yīng)的崗位試題庫

員工人手一冊，各項培訓管理機構(gòu)以此為依據(jù)組織各級各類考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓手冊。

2．制定考試計劃，建立考試檔案

每年單獨制定考試計劃，隨年度教育培訓計劃一并下達執(zhí)行。完成各級各類考試后，將考試項目、名單、成績，以及試卷分別建檔，存入個人培訓檔案，使考試工作步入標準、規(guī)范、全過程管理軌道。

3．嚴格考試、考核，成績與使用和待遇掛鉤

堅持先考試后上崗、升崗、轉(zhuǎn)崗，實施升轉(zhuǎn)崗考試資質(zhì)制度。在各崗位推行升崗考試資質(zhì)制度，每年定期組織升崗資質(zhì)考試，考試合格再經(jīng)過末尾淘汰，確定取得資格的升崗人員，發(fā)給合格證書，規(guī)定證書有效期限，以此作為今后升崗、競爭上崗的資質(zhì)證書，凡未取得證書者，一律不允許升崗或參加崗位競爭。

企業(yè)的管理人員一般要求素質(zhì)較高，需要掌握多種知識和技能。加強企業(yè)管理人員培訓學習，是提高企業(yè)管理人員及員工職業(yè)化素質(zhì)的主要途徑。管理人員的培訓是加強企業(yè)競爭力關(guān)鍵所在。對于管理人員培訓應(yīng)注重思維和觀念層次的開發(fā)，重點培訓他們的管理能力、應(yīng)變能力、溝通藝術(shù)和管理藝術(shù)?？梢圆扇≌堖M來、送出去等多種培訓方式。加強高層次人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批企業(yè)復合型人才。加大管理干部培訓力度，特別是后備干部掛職鍛煉和崗位交流培養(yǎng)的力度，提升干部綜合協(xié)調(diào)、把握大局、解決實際問題的能力、應(yīng)對復雜局面的能力。可以選拔一些文化層次高、政治素質(zhì)強、具有培養(yǎng)前途的生產(chǎn)管理骨干參加碩士學位和雙學歷、學位進修。加強崗位實踐鍛煉，鼓勵年輕干部到基層工作，有計劃安排年輕干部到艱苦地區(qū)、復雜環(huán)境、關(guān)鍵崗位砥礪品質(zhì)、錘煉作風、增長才干。加大年輕干部跨地區(qū)、跨部門、跨企業(yè)、跨專業(yè)交流力度，通過多層面、多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領(lǐng)。加強后備干部人才庫建設(shè)，對后備干部堅持優(yōu)進絀退、動態(tài)管理，不搞一次選拔定終身，切實提高高層次復合型人才的培養(yǎng)。由此看來，企業(yè)的教育培訓工作如果能扎扎實實地做到實處，就完全可以使企業(yè)現(xiàn)有人力資源價值得到提升，就能充分發(fā)揮其在人力資源開發(fā)與管理中的重要作用，是企業(yè)發(fā)展動力的“鼓風機”、“充電器”。

扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十

中國是世界造園發(fā)祥地之一。中國園林歷史悠久，崇尚自然，獨樹一幟，影響深遠。而中國自古便有注重人文的傳統(tǒng)。“中國之宮室庭園，家屋居住，莫不有人文精神其內(nèi)”。我國傳統(tǒng)的風景名勝區(qū)往往蘊含著豐富的人文因素。也正因此，許多甲蓋天下的園林勝景，并不僅僅勝在湖光山色，更勝在源遠流長的人文景觀，它們往往由人文薈萃的歷史文化積淀而成。所以，我們在進行風景規(guī)劃中應(yīng)充分重視人文景觀的作用。

所謂人文景觀，是指可以作為景觀的人類社會的各種文化現(xiàn)象與成就，是以人為事件和人為因素為主的景觀。古老而又充滿活力的中華民族，在上下五千年的社會實踐中創(chuàng)造了博大精深的物質(zhì)財富和精神財富，并成為人類社會的重要而又獨特的文明成果。在內(nèi)容非常豐富、門類異常復雜的成就中，可以成為人文景觀的大約可分為四類。

1文物古跡。

包括古文化遺址、歷史遺址和古墓、古建筑、古園林、古窟卉、摩巖石刻、古代文化設(shè)施和其它古代經(jīng)濟、文化、科學、軍事活動遺物、遺址和紀念物。例如，北京的故宮、北海，西安的兵馬俑，甘肅莫高窟石刻以及象征我們民族精神的古長城等等這些聞名于世的游覽勝地，都是前人為我們留下的寶貴人文景觀。

2革命活動地。

現(xiàn)代革命家和人民群眾從事革命活動的紀念地、戰(zhàn)場遺址、遺物、紀念物等。例如，新興的旅游地井崗山除也具有如畫的風景外，“中國革命的發(fā)源地、老一輩革命家曾戰(zhàn)斗過的地方”這些人文因素，無疑使其成為特殊的人文景觀。而大打“魯迅牌”的旅游城市紹興，起主導作用的魯迅故居、三味書屋、魯迅紀念堂等旅游點也都是這類人文景觀。

3現(xiàn)代經(jīng)濟、技術(shù)、文化、藝術(shù)、科學活動場所形成的景觀。

例如，高水準的音樂廳、劇院及各種展覽館、博物館。像農(nóng)業(yè)示范園、農(nóng)業(yè)觀光園這樣把科研、科普、觀賞、參與結(jié)合為一體的符合新時代要求的觀光地也是此類人文景觀的一種。

4地區(qū)和民族的特殊人文景觀。

包括地區(qū)特殊風俗習慣、民族風俗，特殊的生產(chǎn)、貿(mào)易、文化、藝術(shù)、體育和節(jié)目活動，民居、村寨、音樂、舞蹈、壁畫、雕塑藝術(shù)及手工藝成就等豐富多彩的風土民情和地方風情。例如，近幾年的旅游“旺地”云南，除得天獨厚的自然條件外，還有賴于居住于此的各民族獨特的婚俗習慣、勞作習俗、不同的村寨民居形式、服飾、節(jié)日活動等。傣族的潑水節(jié)、彝族的火把節(jié)、白族服飾上的“風花雪月”、石林和蝴蝶泉壯麗的愛情故事，這些都為如畫的風景披上了一層神秘的面紗，正因為這些獨特的人文景觀，才使得云南更具魅力。

我們應(yīng)該清楚，中國悠久的歷史為我們提供了無比豐富的人文景觀資源，只有充分開發(fā)和利用好這些資源，才能使我們在風景規(guī)劃中取得成功，發(fā)揮人文景觀資源在旅游業(yè)上的作用。

無論是自然的景觀，還是人造的景觀，好與壞的評判都不能離開人類的審美觀。在古代中國，人們強調(diào)內(nèi)在的情感想像與外在的形象塑造的統(tǒng)一。中國古詩詞中講究“托物寓情”，由此豐富引申出更飽滿的情感?！扒榫昂弦弧庇纱硕?。情景合一才能使人產(chǎn)生意境，由此達到審美的最高境界。園林意境的產(chǎn)生也離不開“情”。紹興沈園是宋代的“越中名園”，而真正使其成為千古名園的卻是那首千古絕唱《釵頭鳳》。重新修復開放后的沈園，吸引了無數(shù)的游客，人們暢游在“竹影清幽”、“紅梅照水”的美景之中的同時，無不為陸游與唐婉凄美的愛情悲劇而唏噓不已，“情景合一”的詩意境界由此而生。園林審美的過程就是游客對園林藝術(shù)的觀感、體味、思索，直至升華為主體意境的過程。這也是園林藝術(shù)的生命。而園林景觀中最能引起人們情感變化的即為人文景觀。故從美學意義上來說，人文景觀不僅是風景名勝區(qū)規(guī)劃中不可缺少的因素，而且也是人們審美出“情”的主要對象，一個風景區(qū)的靈魂之所在。

自然景觀是園林景觀的主體，人文景觀是園林景觀的主要組成部分。在植物造景的過程中不可忽視人文條件的作用，有目的地把人文景觀融匯大自然的環(huán)境之中，會使園林景觀呈現(xiàn)多彩的現(xiàn)象。如：風景名勝區(qū)內(nèi)的楹聯(lián)題對既借助景觀環(huán)境的動人效果，又運用語言文字的表意功能，使觀者的情與眼前的景融合起來，使游人的審美感受超越了具體時空的'限制。杭州云棲寺“身比閑云，月影溪光堪證性；心同流水，松聲竹聲共玄機”的楹聯(lián)，不但生動地描繪了實際的景觀，而且表達了一種心靈的感悟，從而使人的感受大大地豐富和增強；摩崖石刻，既是造型藝術(shù)，又是文學藝術(shù)，能起點景作用；神話傳說，雖無形影，卻給景物籠罩上神奇的色彩；徐霞客的山水游記散文，流傳天下，使自然美景存在于人們想像之中。這些人文因素不僅限于視覺感觀，而且還包括景物在季節(jié)、氣候、時序、音響、光影、馨馥氣味以及歷史傳說、宗教等影響下所產(chǎn)生的特殊效果和觀賞者各種官能的體察、情緒和意識。正是由于引入這種人文因素，才使景觀環(huán)境的審美價值得到了很大的豐富和提高。人文因素與景觀的有機契合使得人們從自然景觀中得到了豐富的耐人尋味的景感，上升到一個更高的層次。人文景觀在風景名勝區(qū)規(guī)劃的應(yīng)用，豐富和發(fā)展了自然景觀的內(nèi)容，使景觀環(huán)境藝術(shù)更趨完美。

每一個風景名勝區(qū)規(guī)劃時都應(yīng)把保持和發(fā)揚原有的自然景觀和人文景觀作為規(guī)劃的指導思想。充分挖掘當?shù)貧v史文化造就的人文景觀和潛在景觀，適當?shù)貞?yīng)用到規(guī)劃設(shè)計中，使其具有自己獨到的地域風格和民族特色，是一個風景名勝區(qū)經(jīng)久不衰的秘密所在。揚州瘦西湖二十四橋景區(qū)一問世，就引起了海內(nèi)外游客的濃厚興趣，大大超出了建設(shè)者的預想。究其原因，主要在于它的人文價值。古人謂“文章藉山水而發(fā)，山水得文章而傳，交相須也?！蔽覈鴤鹘y(tǒng)園林從構(gòu)思、布局、興造、題名，直至游賞的全過程，都與歷代文人和傳統(tǒng)文化密不可分，這就給予了人文景觀以豐富的文化內(nèi)涵。在風景名勝區(qū)規(guī)劃中保持和發(fā)揚原有的自然景觀和人文景觀，會使園林景觀更具特色，更富有文化內(nèi)涵。由于人文景觀本身往往就很具知名度，所以，選取恰當?shù)娜宋木坝^，對于提高風景名勝區(qū)的知名度，促進旅游業(yè)的發(fā)展有很大的作用。

中華文化的重要特征之一是重視人與自然的和諧統(tǒng)一，強調(diào)人與自然的協(xié)調(diào)發(fā)展。隨著人類社會的發(fā)展，人們逐步認識到自然的重要。人們追求自然、回歸自然，是為了使身體和精神更多地與自然交融，從而使個人和社會獲得更加健康而愉快的生存和發(fā)展。在此目的之上的風景旅游日益被人們所接受，并逐漸成為人的一種需要。這就要求園林景觀具有多層次、多側(cè)面的審美功能和社會效用，要能最大限度地吸引游客，使人們的身心得到健康的愉悅，這應(yīng)成為我們進行風景名勝區(qū)規(guī)劃的另一個指導思想。正因如此，在規(guī)劃中合理地開發(fā)和利用好人文景觀，對于風景區(qū)的成功與否起到了很大作用。杭州西湖風景甲天下，除卻麗質(zhì)天成的自然景觀之外，還在于它對人文景觀的充分挖掘，合理利用。二者有機地結(jié)合，造就出“山色湖光步步隨，古今難畫亦難詩”的西湖盛景。賞游于西湖的山水之間，仿佛是循著歷史的蹤跡，尋找歷史英雄人物的偉烈豐功，名人志士的萍蹤軼事，帝王將相的來去沉浮，優(yōu)美的神話，動人的傳說，構(gòu)成了西湖獨特的人文美。在規(guī)劃中選取適當?shù)娜宋木坝^，便能激起游人健康向上的審美情趣，自然景觀帶給人們心曠神怡的輕松感受，而優(yōu)秀的人文景觀則使人體味到一種深刻的文化內(nèi)涵，使人產(chǎn)生健康有益的心靈感受。在風景名勝區(qū)規(guī)劃中適當?shù)剡x用人文景觀，使其與自然景觀和諧地融匯，不但使園林景觀更具特色，更富有文化內(nèi)涵，還使其更具吸引力。

最后我們要說明的是，中國悠久的歷史雖然為我們后人遺留了大量的人文景觀資源，但并不是所有這些人文景觀都可在規(guī)劃中隨意使用，應(yīng)根據(jù)實際需要和歷史現(xiàn)實來選取。不可牽強附會，把人文景觀改造為人造景觀?，F(xiàn)在許多地方都打著挖掘人文景觀資源價值的旗號，大行人造景觀之風。據(jù)悉，曹雪芹筆下的《紅樓夢》大觀園在華東就一下子冒出來7座，吳承恩筆下的《西游記》游樂宮在全國竟有近40座，各類民族文化村、宮等主題公園更是數(shù)不勝數(shù)，成功者卻不到20%.由于這類人造景觀往往投資巨大，一旦不成功，往往造成人力、物力、財力的巨大浪費。一方面是許多具有真正旅游價值的人文景觀資源，特別是歷史古跡得不到有效的保護，有些地方還出現(xiàn)了大量人文旅游資源被浪費的現(xiàn)象；另一方面，有些地方旅游開發(fā)又花巨資亂上項目，造成很大浪費。像這樣肆意、泛濫兜售前人為我們遺留下來的寶貴精神財富，不但建設(shè)項目本身的經(jīng)濟運營情況往往不佳，同時還使我們旅游資源中寶貴的人文景觀受到了歪曲和傷害，同時也是對我國剛剛發(fā)展起來的旅游事業(yè)的破壞。這一現(xiàn)象已經(jīng)得到了有關(guān)部門和人士的重視，希望在不遠的將來能得到解決。在進行風景名勝區(qū)規(guī)劃時，設(shè)計師更應(yīng)注意這一問題，使人文景觀得到有效的利用和保護，從而創(chuàng)造出優(yōu)美而富有吸引力的園林景觀。而創(chuàng)造出優(yōu)美而富有吸引力的園林景觀。而創(chuàng)造出優(yōu)美而富有吸引力的園林景觀。而創(chuàng)造出優(yōu)美而富有吸引力的園林景觀。

扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十一

近幾年，人力資源的開發(fā)已成為推動經(jīng)濟增長的主要動力。聯(lián)合國總署在人力資源的開發(fā)報告中表示，全世界各國國民生產(chǎn)總值的提升主要依托的是人力資源，只有一小部分是依托國土資源。事實證明每個國家的經(jīng)濟發(fā)展都需要人力資源提供支撐。在21世紀經(jīng)濟、科技、軍事、航空航天等領(lǐng)域競爭激烈的背景下，我國作為人力資源極為豐富的大國，更應(yīng)重視其發(fā)展。本文通過對人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的研究，目的是使我國經(jīng)濟在人力資源提供可靠保障的基礎(chǔ)上得到更快更穩(wěn)定的發(fā)展。

經(jīng)濟發(fā)展對人力資源素質(zhì)、就業(yè)率的需求越來越大，而人力資源的開發(fā)力度并沒有跟得上時代需求。比如，人力資源素質(zhì)低的情況。據(jù)調(diào)查我國人力資源總數(shù)占人口總數(shù)的一半以上，居世界首位。而人力資源中文盲總數(shù)占了世界文盲總數(shù)的四分之一，這大大降低了我國人力資源的利用率。企業(yè)是作為我國經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)單位，其管理人員接受教育的平均年限僅為十一年。這就表明有一大部分的企業(yè)管理者沒有受到過高等教育，其原因是我國教育投資難以維持龐大的人口總數(shù)。又由于我國生產(chǎn)力的限制，生產(chǎn)技術(shù)、工藝、使用設(shè)備以及人員管理辦法等缺陷，始終拉扯著生產(chǎn)勞動的效率。而應(yīng)該為生產(chǎn)技術(shù)、工藝、使用設(shè)備等缺陷做出重要貢獻的技術(shù)人員竟然有將近一半的工作任務(wù)不處于飽滿狀態(tài)，這很大程度上造成了人力資源的'技術(shù)性浪費，使得生產(chǎn)力因科技發(fā)展緩慢而處于勞動效率低下的狀態(tài)，這嚴重影響了我國經(jīng)濟發(fā)展的前景。

21以科教興國為意志

根據(jù)我國的基本國情，人力資源開發(fā)必須走出一條符合我國發(fā)展特色的道路。然而這一道路是需要全社會的共同努力才能實現(xiàn)的。首先，我們要做的就是把科學教育作為保證經(jīng)濟發(fā)展快速增長的前提，讓全體社會成員達成共識形成思維意志。其次，根據(jù)我國的經(jīng)濟情況，還要對人口增長的速度進行控制，使人力資源的開發(fā)道路求質(zhì)不求量。作為其開發(fā)過程中起關(guān)鍵作用的教育，要使其開發(fā)產(chǎn)物科技切實地應(yīng)用到生產(chǎn)力之中，為我國經(jīng)濟增長下的人力資源建設(shè)提供行動的方向。

22以投身教育事業(yè)為基礎(chǔ)

人口增長快是人力資源教育投資不足的原因。在經(jīng)濟全球化進程逐漸加快的今天，人口眾多已經(jīng)不是我國人力資源的優(yōu)勢，反而在很大程度上阻礙了人力資源的建設(shè)。這是因為勞動力各方面素質(zhì)適應(yīng)不了經(jīng)濟發(fā)展的需求，又因其素質(zhì)不高的勞動力人口又多，這在一定程度上拖慢了經(jīng)濟發(fā)展速度。要想解決這一問題，必須從教育入手。提高我國人力資源的教育內(nèi)涵可借鑒發(fā)達國家的成功經(jīng)驗，并結(jié)合自身實際進行開發(fā)。具體措施為增加政府從最基本的基礎(chǔ)教育開始增加投資力度，使人力資源中占大部分的未來勞動力具有較高素質(zhì)。不光政府的教育投資力度需要提升，社會各界的辦學形式更是要遍地開花。集全社會的力量大力發(fā)展教育建設(shè)，讓更多的適齡兒童走入校門。從而使我國的教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比重逐漸與發(fā)達國家持平。對于已經(jīng)在早年教育中落下的成年勞動力，可通過各種形式的職業(yè)培訓來實現(xiàn)，進而全面提高我國人力資源勞動力的素質(zhì)。

23以提供就業(yè)機會為手段

勞動力大量失業(yè)不僅會拉慢社會經(jīng)濟發(fā)展的腳步，還會對社會秩序造成嚴重的影響。要解決人員失業(yè)問題可以通過提供大量的就業(yè)機會來解決。擴大勞動力的需求可以減少人力資源空缺，有效提升人力資源的利用效率。具體措施為調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，像旅游業(yè)、服務(wù)業(yè)以及商業(yè)等第三產(chǎn)業(yè)都會提供大量的就業(yè)崗位，使閑置的勞動力得到就業(yè)機會。再有就是實行就業(yè)培訓制度，使培訓、就業(yè)分開來實現(xiàn)。具體就是走從開始的待業(yè)到培訓到實現(xiàn)就業(yè)這一路線，使閑置的勞動力“動起來”。還可以通過企業(yè)與勞動力“雙向選擇”的方式，增加人力資源的配置方式從而提升利用率。除了對勞動力就業(yè)采取提供崗位的方式外，人力資源中技術(shù)人員的利用情況不足也是導致其開發(fā)失效的原因。對那些具有較強研究能力與創(chuàng)造能力的技術(shù)型人才，要為其提供能發(fā)揮其作用的崗位，使其研發(fā)出具有高新技術(shù)的生產(chǎn)力設(shè)備以實現(xiàn)自身價值。這樣一來絕大多數(shù)的勞動者就都能投入到經(jīng)濟發(fā)展的建設(shè)中去，從而使我國的經(jīng)濟發(fā)展實現(xiàn)穩(wěn)態(tài)增長。

總之，如今世界各領(lǐng)域競爭激烈，加強人力資源的開發(fā)有利于實現(xiàn)經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。然而我國的人力資源儲備雖說豐富但卻不能為現(xiàn)今的經(jīng)濟發(fā)展需求提供有力的保證，這是人力資源跟不上發(fā)展速度的體現(xiàn)。所以，我國人力資源的開發(fā)是當務(wù)之急，筆者研究出了一系列實施戰(zhàn)略，旨在為開發(fā)人力資源方式提出切實的建議。具體內(nèi)容為建立科教興國的人力資源開發(fā)的思維意識、擴大人力資源的教育投資以及提供勞動人員、技術(shù)類人員更多的就業(yè)機會。人力資源開發(fā)只有在思維、教育、就業(yè)等方面提高的基礎(chǔ)上，才能有效促進中國社會經(jīng)濟長期穩(wěn)定地發(fā)展。

扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十二

人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要要求,可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益以及員工工作效率,在實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性后,使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地快速發(fā)展。企業(yè)通過對人力資源的開發(fā)與管理,可以使員工存在的價值得到最大的發(fā)揮,使其可以不斷提升自我能力,發(fā)揮自身的主觀能動性,體現(xiàn)出工作的最佳狀態(tài)。人力資源工作的主體是人,企業(yè)的主體也是人,如果企業(yè)想要更好地發(fā)展,必須要對員工做出最好的管理,努力做到員工與企業(yè)的發(fā)展的協(xié)調(diào)性,激發(fā)員工的最大潛力,保證企業(yè)用最少的人力投資獲得最大的經(jīng)濟效益,而這些都是通過人力資源的開發(fā)與管理實現(xiàn)的,是企業(yè)發(fā)展過程中的一大助力。

1.工作意識落后?，F(xiàn)在電力企業(yè)的發(fā)展體制在不斷的進行改革,但是仍然有很多電力企業(yè)保持原有的工作理念,不能隨著時代的發(fā)展進行思想上的轉(zhuǎn)變。很多企業(yè)領(lǐng)導人仍然是把經(jīng)濟利益放在企業(yè)發(fā)展的第一位,忽略了人才的重要性。沒有意識到企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭,仍然把人力資源開發(fā)管理工作當作是一個可有可無的附屬工作。企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源工作意識,將其作為企業(yè)發(fā)展中的重要工作來進行處理,在增強員工歸屬感的基礎(chǔ)上增強企業(yè)的市場競爭力。

2.工作機制不完善。人力資源開發(fā)和管理工作的順利實施,需要一定完善的制度,主要包括員工考核制度、績效考核制度,薪資確定制度以及激勵制度等。企業(yè)針對員工的考核制定了一定的制度,但是在執(zhí)行時缺乏主要的推動力,存在監(jiān)管不力的現(xiàn)象。有的企業(yè)在進行績效考核時,不能合理運用管理制度來進行客觀的考核,考核機制混亂,甚至考核完全是由考核官的主觀印象來決定,考核具有很大的偶然性、隨機性,使得制度具有的功能不能得到完全的發(fā)揮。

3.員工素質(zhì)較低。電力企業(yè)是一個對于技術(shù)、人才要求比較高的'行業(yè),但現(xiàn)在普遍存在員工素質(zhì)偏低的現(xiàn)象。電力企業(yè)人力資源管理工作人員具有的專業(yè)知識都比較低,工作能力不足,不能勝任人力資源開發(fā)管理工作,不能充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。人力資源管理的功能不能完全體現(xiàn)出來,企業(yè)不能為人才的發(fā)揮以及成長提供需要的空間,人力資源的流動受到了阻礙,其具有的潛能不能發(fā)揮出來,造成了企業(yè)的損失。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源工作理念。電力企業(yè)在發(fā)展過程中必須要對傳統(tǒng)的人力資源工作理念進行轉(zhuǎn)變,要意識到其在企業(yè)發(fā)展過程中存在的重要作用,要在已有的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新和改革,要落實到位,要意識到這不是形式主義而是企業(yè)在市場競爭中增強自身實力的重要途徑。企業(yè)的主體是人,其發(fā)展離不開員工,因此,企業(yè)在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源工作理念時,首先就是要確定以人為本的發(fā)展觀念,確定員工在企業(yè)發(fā)展中的重要地位,努力調(diào)動起工作的主觀能動性,為企業(yè)的發(fā)展提供更大的助力。其次,企業(yè)的發(fā)展離不開市場,企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,應(yīng)該以市場的發(fā)展方向為導向,進行目標規(guī)劃的確定,將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要部分,為企業(yè)的長期發(fā)展做好萬全準備。

2.完善工作機制。企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,必須要完善其工作機制,保障可以為工作的實施提供萬全的助力。首先就是要確定人力資源工作的構(gòu)架,完善各種工作制度以及工作機制,保證管理機制、競爭機制以及考核機制等的公平性。另外,還要確定激勵機制的實施性,利用物質(zhì)和精神雙管齊下的方式來激發(fā)員工的工作積極性,增強其對企業(yè)的歸屬感,鞏固其工作忠誠度。同時,企業(yè)還要為員工提供寬闊的發(fā)展平臺,保證人才可以在工作中脫穎而出,對員工創(chuàng)造的價值進行公平、公正的評價,保證其可以為企業(yè)發(fā)展提供更大的助力。

3.增強員工素質(zhì)。隨著時代的不斷進步,員工的素質(zhì)高低更大程度上決定企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?因此,企業(yè)應(yīng)該重視加強員工職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。企業(yè)可以定期組織員工進行培訓,增強其管理與應(yīng)變能力,培養(yǎng)其長遠的發(fā)展態(tài)度。為員工的晉升提供綠色渠道,保證其公正性,通過發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)的模式來增強員工的職業(yè)素養(yǎng),為其提供更大的發(fā)展空間。同時,企業(yè)還可以將個人能力與工資績效等掛鉤,促進員工自身的上進心,使其不斷前進。

總之,隨著社會的快速發(fā)展,電力企業(yè)的競爭也日益增大,因此電力企業(yè)應(yīng)該增加對人力資源開發(fā)管理的重視程度,不斷進行改革創(chuàng)新來適應(yīng)社會的發(fā)展,保證企業(yè)在市場競爭中占據(jù)一席之地。

扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十三

基礎(chǔ)科學研究是指以認識自然現(xiàn)象，探索自然規(guī)律，獲取新知識、新原理、新方法為主要目的的研究。它是實現(xiàn)科技事業(yè)跨越式發(fā)展的基礎(chǔ)，是高技術(shù)的先導，是培育和造就創(chuàng)新型科技人才的重要途徑。發(fā)達國家在高技術(shù)領(lǐng)域取得的成功，大多是從前期對基礎(chǔ)研究的戰(zhàn)略部署中找到依據(jù)的。基礎(chǔ)研究的發(fā)展是由基礎(chǔ)研究的戰(zhàn)略地位、特點以及創(chuàng)新型人才超前儲備的客觀需求決定的。隨著科技的不斷發(fā)展，綜合國力的提升，我國確立了基礎(chǔ)研究在國家創(chuàng)新體系中的戰(zhàn)略地位，它已成為先進文化的重要組成部分和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基本保障。

一、高?；A(chǔ)科學研究現(xiàn)狀。

目前，我國高?？萍及l(fā)展較快，特別是“九五”以來，高校的科研經(jīng)費在總量上逐年增加，承擔國家重大、重點項目的數(shù)量日趨增多，科技成果轉(zhuǎn)化率不斷提高。

根據(jù)科技統(tǒng)計，高校科研人員和承擔科技項目經(jīng)費都有顯著增加，約25.6萬名科學家和工程師以及12萬名研究生參與了科研活動，承擔各類科研課題16.5萬項，全國高?？蒲薪?jīng)費總額超過253億元，項目支出超過165億元。

2.6萬篇，派遣訪問學者1.7萬人，接受訪問學者1.4萬人；出版科技專著6778部，發(fā)表學術(shù)論文38.7萬篇;被國際三大檢索系統(tǒng)收錄論文63510篇。20內(nèi)地高校獲國家三大獎115項，其中國家自然科學獎13項，占全國68.4%；國家技術(shù)發(fā)明獎11項，占全國57.9%國家科學技術(shù)進步獎91項，占全國59.1%23。

20世紀90年代以來，我國對基礎(chǔ)研究的投入逐年加大，投入渠道增多，我國高?；A(chǔ)研究在近期取得了一定成就，在國際上的地位日益提高，但總體來說，在發(fā)展的同時也存在著一定的問題，主要表現(xiàn)在以下方面。

1.基礎(chǔ)研究經(jīng)費不足，分配不合理。

科技投入水平體現(xiàn)著一個國家的綜合實力，足夠的財力投入是保證科技活動順利開展的關(guān)鍵。近四年來我國研發(fā)經(jīng)費（r&d)占gdp的平均值為1.16%(見表3)，與1993年國家提出的1.5%的目標仍有一定差距，而美日英等發(fā)達國家的比例均在25%~3.0%。

世界工業(yè)化國家在其經(jīng)濟起飛初期，對基礎(chǔ)研究的投入呈現(xiàn)超常規(guī)增長，研究經(jīng)費投入占全社會r&d經(jīng)費的比重均在20%以上。由表3可以看出，我國r&d經(jīng)費占gdp的比重逐年增加2003已達到1.31%,但是全國基礎(chǔ)研究經(jīng)費占r&d的比重變化不大，2000一2003年分別為5.2%、5.3%、5.7%、5.7%,國外基礎(chǔ)研究經(jīng)費占r&d經(jīng)費的比重遠遠高于我國，，美國為16.2%,日本為13.8%,韓國為14.1%,英德法均在25%左右。

我國高?；A(chǔ)研究經(jīng)費占有比例更低，近年來占全國基礎(chǔ)研究經(jīng)費不足40%,占r&d經(jīng)費的2%左右，但是這些經(jīng)費卻支持了占全國約70%的基礎(chǔ)研究人員。顯而易見，在王要從事基礎(chǔ)研究的高校中人均占有基礎(chǔ)研究經(jīng)費嚴重不足，這直接阻礙了高校原始創(chuàng)新能力的提升。

高?；A(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗發(fā)展的經(jīng)費投入比例失調(diào)制約了基礎(chǔ)研究的發(fā)展。基礎(chǔ)研究是應(yīng)用的先導和源泉，是促進三個研究階段緊密銜接和良性循環(huán)發(fā)展的基石。我國高校內(nèi)部r&d三類研究經(jīng)費分配結(jié)構(gòu)如下:“九五”期間，全國高校獲得r&d經(jīng)費303億元，其中基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗發(fā)展的經(jīng)費投入分別為55.9億元、167.4億元和79.7億元，三者比例為18%、55%、27%;“十五”前三年，全國高校獲得r&d經(jīng)費395.2億元，其中基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗發(fā)展的經(jīng)費投入分別為79.7億元-213.4億元和國在1970—1995年期間，大學r&d經(jīng)費總支出為2726億美元，其中基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗發(fā)展經(jīng)費支出比例為68%、25%、7%發(fā)達國家研究型大學的基礎(chǔ)研究經(jīng)費占r&d經(jīng)費比重一般都在60%以上。由以上數(shù)字可以看出，我國高?；A(chǔ)研究資源配置和經(jīng)費投入不符合發(fā)達國家驗證的“金字塔”型結(jié)構(gòu)，分配比例嚴重失調(diào)，這與大學的研究優(yōu)勢和基礎(chǔ)研究實力不相適應(yīng)，抑制了高校高水平創(chuàng)新成果的產(chǎn)出和高層次創(chuàng)新人才作用的發(fā)揮。

2.基礎(chǔ)研究經(jīng)費來源單一，競爭激烈。

目前，我國高校除科研事業(yè)費和科研基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)費以外，主要通過兩條途徑獲得基礎(chǔ)研究經(jīng)費，一是以定向研究為目的的國家重點基礎(chǔ)研究計劃(“973”計劃),該計劃單項資助額度高，但涉及面窄，每年約30項;二是最具影響力的國家自然科學基金，該基金分為人才培養(yǎng)和項目資助兩個板塊，鼓勵自由探索，是高?？萍既藛T獲得基礎(chǔ)研究經(jīng)費的主要渠道。而地方和社會力量對基礎(chǔ)研究的戰(zhàn)略性、前瞻性和基礎(chǔ)性地位認識不足，經(jīng)常急功近利，對研究周期長、經(jīng)濟效益潛隱的基礎(chǔ)研究缺乏興趣，不愿為其提供科研經(jīng)費。

由于資源短缺，從事基礎(chǔ)研究的科研人員將大部分時間浪費在經(jīng)費的競爭中，甚至扼殺了許多創(chuàng)新性思維，違反了基礎(chǔ)研究的發(fā)展規(guī)律。國外經(jīng)驗表明，基礎(chǔ)研究的發(fā)展需要多方面的支持和充足的、多元化經(jīng)費投入機制，這樣才能保護科學的多樣性和科學探索的自由性。

3.資源整合不足，高校科技創(chuàng)新潛力難以充分發(fā)揮。

伴隨我國現(xiàn)代科技發(fā)展綜合化、一體化的趨勢，高?？萍紕?chuàng)新要實現(xiàn)重大突破，就必須在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域有創(chuàng)新性成果，并增強團隊作戰(zhàn)能力。我國高校目前面臨的突出問題是科技資源分割、力量分散、成果不能共享、效率較低等，這直接導致高?！瘓F作戰(zhàn)”能力較差和重復研究現(xiàn)象嚴重。由于高校的人才優(yōu)勢和學科優(yōu)勢不能充分發(fā)揮作用，使得科技成果的數(shù)量相對較少。

三、促進高校基礎(chǔ)研究的對策。

1.優(yōu)化基礎(chǔ)研究經(jīng)費分配結(jié)構(gòu)，建立以高校為主體的基礎(chǔ)研究模式。

我國現(xiàn)行科技體制是沿襲前蘇聯(lián)模式和計劃經(jīng)濟體制的產(chǎn)物形成中科院與高校并行的科研系統(tǒng)。20世紀90年代以前，國家把大量的基礎(chǔ)研究任務(wù)和科研經(jīng)費投向中科院，高校以培養(yǎng)學生為主要任務(wù)。隨著改革開放和我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，這種體制越來越顯露弊端，中科院系統(tǒng)在得到大量科研經(jīng)費的同時，只有10%的研究人員和10%的經(jīng)費用于基礎(chǔ)研究，而高校因基礎(chǔ)研究經(jīng)費的缺乏不能將教學與科研有機地銜接起來，不能形成創(chuàng)辦高水平大學所必須的高水平基礎(chǔ)研究成果。國外經(jīng)驗證明，創(chuàng)辦一流大學是發(fā)達國家取得科技進步和社會發(fā)展的法寶，也是發(fā)展中國家趕超世界科技先進水平的捷徑。

建立以高校為主體的基礎(chǔ)研究模式，是實施科教興國，迎接知識經(jīng)濟時代挑戰(zhàn)的重要舉措，是創(chuàng)建一流大學和培養(yǎng)高層次人才的需要，是由我國高校在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域的實力和優(yōu)勢所決定的。目i前應(yīng)依據(jù)中科院和高校等科教系統(tǒng)的人員配置及運行機制進行合理分工，國家通過政策調(diào)節(jié)，加大投資力度，改變基礎(chǔ)研究經(jīng)費的投資取向，由高校側(cè)重承擔基礎(chǔ)研究，中科院等科研機構(gòu)側(cè)重應(yīng)用基礎(chǔ)研究和共性技術(shù)的開發(fā)，有效配置基礎(chǔ)研究資源，使各部門發(fā)揮所長，各盡所能。

2.以政策為導向，實現(xiàn)科技投入多元化。

科技經(jīng)費的多途徑來源是科學研究和研究思路多樣化的保證。目前，我國大學基礎(chǔ)研究經(jīng)費來源單一，主要靠政府部門的投入，在較短時間內(nèi)還不能有較大增長。

美國對基礎(chǔ)研究給予了多渠道支持，所有與科技有關(guān)的政府機構(gòu)對基礎(chǔ)研究給予了重視和支持，并且結(jié)合國家總體目標制定各自的基礎(chǔ)研究發(fā)展規(guī)劃和評估辦法。根據(jù)統(tǒng)計，美國政府對基礎(chǔ)研究的支持強度逐年遞增，美國用于基礎(chǔ)研究的經(jīng)費為379億美元，其中聯(lián)邦政府資助202億美元，占533%企業(yè)界資助113億美元，占29.8%；大學系統(tǒng)自身籌集經(jīng)費32億美元，占8.4%非盈利機構(gòu)提供19億美元，占5.0%地方政府資助13億美元，占3.5%。由以上數(shù)據(jù)可以看出，美國政府和產(chǎn)業(yè)部門是基礎(chǔ)研究經(jīng)費的主要資助者。

依據(jù)我國目前的實際情況，高校基礎(chǔ)研究經(jīng)費的80%以上來源于國家的直接投入，并且總量有限。政府部門一方面應(yīng)提高對高校基礎(chǔ)研究經(jīng)費的投入比重，另一方面應(yīng)鼓勵和引導企業(yè)對基礎(chǔ)研究投資，并在政策上給予傾斜，使其認識到基業(yè)發(fā)明創(chuàng)造的重要性，廣泛吸收社會資金，真正實現(xiàn)科技投入的多元化發(fā)展。

3.整合資源，合理布局，構(gòu)建高?？萍紕?chuàng)新體系。

近年，隨著高?？萍嫉目焖侔l(fā)展，許多高校不考慮自身條件和實際情況提出了建設(shè)高水平研究型大學的目標。我國現(xiàn)有普通高校1552所，其中真正有實力建設(shè)高水平研究型大學的高校只有十幾所。

教育主管部門應(yīng)根據(jù)國內(nèi)高校實際情況，明確高校的科研定位，合理布局高校的研究力量，整合資源，建設(shè)科技創(chuàng)新平臺，加大對部分有實力高校的研究經(jīng)費投入并引導高校積極從事基礎(chǔ)科學研究，形成科學的“金字塔”形的經(jīng)費投入結(jié)構(gòu)，構(gòu)建符合高校自身發(fā)展能力的科技創(chuàng)新體系，實現(xiàn)科技發(fā)展由跟蹤為主向自主創(chuàng)新為主的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。

扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十四

隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進了知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟時代的一個顯著特點就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實力的競爭，轉(zhuǎn)而更加強調(diào)人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關(guān)注，能否具備強有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當人力資源由理論學習階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。

虛擬人力資源管理實際上就是企業(yè)借助先進的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

1、招聘虛擬。市場環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風險，在現(xiàn)代社會，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機構(gòu)通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)再對求職者的簡歷進行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。

2、員工虛擬。員工虛擬實際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位，企業(yè)在需要的時候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。

3、培訓虛擬。很多企業(yè)在運營的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡(luò)培訓，網(wǎng)絡(luò)培訓對員工的適應(yīng)能力和技能要求都相應(yīng)的提高，因此要求員工必須具備較強的適應(yīng)能力，實踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓具有效率高、方便快捷的重要特點，適合各行各業(yè)的員工培訓，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。

1、利用虛擬的人力資源管理，可以實現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。

2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進先進的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷推進，市場環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓機構(gòu)、招聘機構(gòu)等等中介機構(gòu)，同我國傳統(tǒng)的人事代理機構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術(shù)的不斷進步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進先進的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時效性。

3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會”轉(zhuǎn)變成“社會辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項福利的轉(zhuǎn)變，同時也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。

對于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實踐上都還需要企業(yè)的管理人員進行不斷地探索和改進，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進行探索研究，適時調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。

扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十五

現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領(lǐng)域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。

（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。

當前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應(yīng)的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。

受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

（一）重視人本管理思想。

在市場經(jīng)濟與科學技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。

（二）合理配置人力資源。

對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應(yīng)當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應(yīng)當重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設(shè)，進而構(gòu)建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理。

所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。

（四）建立健全人才評估與獎勵制度。

工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當將工資標準劃分成相應(yīng)的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應(yīng)當在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應(yīng)的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應(yīng)當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應(yīng)當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應(yīng)當在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

四、結(jié)語。

綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應(yīng)當不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應(yīng)當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。

參考文獻：

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扶貧開發(fā)中的人力資源開發(fā)論文篇十六

摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)。現(xiàn)階段，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。

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