一個有效的方案應(yīng)該具備可操作性和可持續(xù)性。方案的設(shè)計要注重創(chuàng)新和思維的跳躍，以解決問題和實現(xiàn)突破。附上了一些方案實施的注意事項和經(jīng)驗總結(jié)，供大家參考和借鑒。
教師績效考核制度方案篇一
1、全面貫徹教育方針，班主任、主課教師不得諷刺、挖苦學(xué)生或驅(qū)趕學(xué)生，班級學(xué)生流失一人（正常轉(zhuǎn)學(xué)除外），扣班主任30元，扣主課教師20元，其他小科教師10元。
2、教師要關(guān)心愛護全體學(xué)生，不得諷刺、挖苦、歧視學(xué)生，不得體罰以及變相體罰學(xué)生，出現(xiàn)一次扣除5元；導(dǎo)致家長投訴到學(xué)校、教育辦、甚至市主管部門的分別扣除5元、10元、20元，教師對體罰學(xué)生的行為不制止、推波助瀾者一次扣除2元。
3、教師在學(xué)校不團結(jié)，相互攻擊、爭吵、斗毆，一次扣除10元，在公共場合貶低學(xué)?；蚱渌處?，一次扣除2元。
4、自覺抵制社會不良風(fēng)氣影響，教師不得自出心裁向?qū)W生收費，也不準(zhǔn)向?qū)W生推銷、兜售資料，不準(zhǔn)收費輔導(dǎo)學(xué)生，否則，一次扣除20元，并退還所收的全部費用。
5、此項管理工作的檢查與核實由德育處負(fù)責(zé)，對違規(guī)教師的處理意見要及時公示并備案，月底匯總。
二、考勤管理
1、教師正常工作時間為每周星期一至星期五，學(xué)校實行每天八小時工作制。教師每天工作時間為上午7：30——11：30，下午1：00——5：00。學(xué)校對全體教師正常工作時間的出勤實行全程管理，包括下班考勤、課堂考勤、坐班考勤、會議考勤均在考勤管理之列。
2、上午有朝讀的教師、下午有課的教師（主課）必須至少分別提前20——30分鐘進班。有其它節(jié)次課的教師必須提前3分鐘候課（以鈴聲落為準(zhǔn)）。有朝讀課的教師要下操，負(fù)責(zé)中午、晚上放學(xué)的主課教師要護送學(xué)生路隊。
3、教師在工作時間不得遲到、早退、中途離崗。遲到及中途離崗5分鐘以內(nèi)扣款1元；遲到及中途離崗5——15分鐘，扣款2元；15分鐘以外按曠工處理，曠工一節(jié)扣10元，曠工一天扣30元，通報批評并報教育辦。不按規(guī)定下操、護送學(xué)生路隊一次扣1元。
4、工作時間內(nèi)無授課任務(wù)的教師必須在辦公室從事與教學(xué)有關(guān)的活動，不得說閑話、以及與教學(xué)無關(guān)的事情。發(fā)現(xiàn)一次扣1元。
5、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)以及因病因事不能按時上班的教師必須向校長書面請假，經(jīng)校長同意后，將請假條交值午領(lǐng)導(dǎo)，因私請假的要安排好自己的課程同時報教導(dǎo)處備案，否則視為曠工，值午領(lǐng)導(dǎo)將請假條夾于考勤記載簿上，口頭請假和帶信請假均無效。超過一周的須向教辦請假，不能履行請假手續(xù)擅自離崗的作曠工處理。
6、請假逾期不歸、私自換課、請假未批擅自離崗者一律視為曠工。值日領(lǐng)導(dǎo)按照教師所授課類型，如實填寫。沒有在教導(dǎo)處備案調(diào)課的，一律視為私自換課，一次扣款2元。
7、實行教師候課制度，值午領(lǐng)導(dǎo)至少檢查一節(jié)課的教師侯課情況，不候課者一次扣1元。值日領(lǐng)導(dǎo)沒有檢查或檢查不實的一次扣該領(lǐng)導(dǎo)1元。
8、教師婚假7天，教師子女婚假3天，喪假4天（指直系親屬）。以上假期均含節(jié)假日，超假視為曠工。
9、教導(dǎo)處月底對教師因私請假時間匯總，對超過平均請假時間的教師按每小時2元扣款。
10教師必須服從教導(dǎo)處安排代課，對拒不服從安排的教師1次扣款2元。
11、由值午領(lǐng)導(dǎo)對教師的工作考勤每日公布，教導(dǎo)處每周匯總，每月結(jié)帳。
三、備改管理
（一）、備課考評
（1）基本要求：
1、教師必須在開學(xué)前一周認(rèn)真鉆研新課程標(biāo)準(zhǔn)或教學(xué)大綱、教材和教學(xué)參考資料，制訂出全學(xué)期的教學(xué)計劃。教學(xué)計劃應(yīng)包括該學(xué)科全學(xué)期的整體目標(biāo)、任務(wù)、要求、教學(xué)進度安排以及各單元的教學(xué)目標(biāo)、重點、難點、處理方法、課時分配等內(nèi)容。
2、教師必須按照教學(xué)計劃提前一周精心設(shè)計好教案，不得使用舊教案，不得照抄他人教案。不得備連堂課，備課實際課時要與總課時相符合。
3、教案編寫的詳略應(yīng)從教學(xué)的實際出發(fā)。在同一學(xué)段任教同一學(xué)科滿十五年的，可不要求寫詳案。
4、教案不論是詳案或簡案，必須分課時編寫，并滿足下述要求：體現(xiàn)知識與技能、過程與方法、情感態(tài)度價值觀的三維目標(biāo)，有教學(xué)時間分配，有突破重、難點的方法，有直觀實用的教學(xué)用具（每月制作一件教學(xué)用具），有開啟學(xué)生思維調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的問題設(shè)計，有精心的練習(xí)設(shè)計，有提綱挈領(lǐng)的板書設(shè)計，有中肯實在的教學(xué)反思（反思量不少于總課時的50%，每次反思字?jǐn)?shù)不少于100字，內(nèi)容包括：回顧教學(xué)——分析得失——查出原因——尋求對策）。
5、習(xí)題課教案編寫必須有例題精選，思路分析、解題要點、訓(xùn)練鞏固等項內(nèi)容。復(fù)習(xí)課教案編寫必須有知識結(jié)構(gòu)、復(fù)習(xí)要求、例題分析、解題導(dǎo)引、基礎(chǔ)訓(xùn)練、能力達標(biāo)等內(nèi)容。作業(yè)評講課教案編寫必須有典型錯誤及分析、正確思路及解題要點等項內(nèi)容。
6、作文題教案編寫除精心編制訓(xùn)練程序，確定文題外，還必須有構(gòu)思導(dǎo)引、范文示例和得失評講等項內(nèi)容。
7、理科實驗教學(xué)的教案編寫應(yīng)包括：實驗原理、實驗的重難點、實驗器材的選擇、學(xué)生自主探究的方法和步驟及實驗指導(dǎo)等。
8、教案書寫要工整、美觀，字跡清楚，無錯別字。
（2）、分科要求：
1、語文：
精讀課文2——3課時；略讀課文1——2課時；作文指導(dǎo)課、作文講評課每單元各1課時；活動課每單元1課時；單元綜合練習(xí)設(shè)計每單元1次（2課時）；期末復(fù)習(xí)計劃一份；復(fù)習(xí)教案8課時。
2、數(shù)學(xué)：
新授課課時不少于《教師教學(xué)用書》中分配的課時；活動課每單元1課時；單元綜合練習(xí)設(shè)計每單元1次（2課時）；期末復(fù)習(xí)計劃一份；復(fù)習(xí)教案8課時。
3、小科：
（3）、評分標(biāo)準(zhǔn)：
1、學(xué)校每月組織備改檢查專班對全校教師的備課進行全面檢查，檢查結(jié)果與教師月工作績效考評直接掛鉤，考評扣分累計納入教師期末工作積分核算之中。
2、教師備課的質(zhì)量沒有達到以上要求，一項扣月績效工資3元；備課的數(shù)量沒有達到以上要求，缺一課時扣月績效工資2元。
3、主科教師兼帶小科的，其小科備課按照20%一并納入備課檢查考評之中。
（二）、批改考評
（1）基本要求：
1、要根據(jù)教學(xué)內(nèi)容和學(xué)生的實際需要，精心設(shè)計或選擇適量的作業(yè)題，不得濫引濫用資料。為使不同層次的學(xué)生學(xué)有所得，可設(shè)計必做題和選做題。凡要求學(xué)生做的習(xí)題和測試題，教師自己必須先做一遍。
2、要認(rèn)真指導(dǎo)學(xué)生按時完成課堂作業(yè)，督促學(xué)生完成必要的課外作業(yè)。課內(nèi)課外作業(yè)要協(xié)調(diào)，力求做到互相補充。語文作業(yè)要重視寫作練習(xí)，應(yīng)要求學(xué)生寫小作文、寫日記。
3、減輕學(xué)生過重的學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)，嚴(yán)格控制課外作業(yè)總量。小學(xué)低年級不得布置家庭作業(yè)，中高年級課外作業(yè)量（包括家庭作業(yè)）一般半小時左右，不得濫編亂訂教輔資料，不得指點學(xué)生到固定攤位購買教輔資料，不得布置帶懲罰性的、機械抄寫的課外作業(yè)。
4、作業(yè)要全批全改，批改作業(yè)要認(rèn)真、及時、公正；錯誤要糾正。評語要中肯，不得以批代改。決不允許由學(xué)生或家長代替老師批改作業(yè)。
5、應(yīng)增大對學(xué)生作業(yè)面批面改的密度，每學(xué)期對所帶班學(xué)生的作業(yè)面批面改不得少于2次（期中前后各1次）。每次批改作業(yè)，應(yīng)有詳細(xì)的批改記錄，對存在的問題應(yīng)及時補救。
（2）分科要求：
1、語文
省編《課堂作業(yè)》；市編資料（必須有評分記錄）；同科教師自編同步單元綜合練習(xí)；大作文每學(xué)期8篇；小作文10篇；日記（三、四年級每周1篇，五、六年級每周2篇）；練字每周2次（每次低年級50字，中年級80字，高年級100字）；轉(zhuǎn)差作業(yè)能及時糾錯，期中復(fù)習(xí)綜合訓(xùn)練1次（必須有評分記錄）；期末復(fù)習(xí)綜合訓(xùn)練4次（必須有評分記錄）。
2、數(shù)學(xué)
省編《課堂作業(yè)》；市編資料（必須有評分記錄）；同科教師自編同步單元綜合練習(xí)；每課一練；練字每周3次（每次低年級50字，中年級80字，高年級100字）；轉(zhuǎn)差作業(yè)每周2次（專門面向差生布置作業(yè)）；期中復(fù)習(xí)綜合訓(xùn)練1次（必須有評分記錄）；期末復(fù)習(xí)綜合訓(xùn)練4次（必須有評分記錄）。
3、小科
每課一練；期中復(fù)習(xí)綜合訓(xùn)練1次（必須有評分記錄）；期末復(fù)習(xí)綜合訓(xùn)練1次（必須有評分記錄）。音樂、體育按教學(xué)計劃檢查學(xué)生實際掌握程度。
(3)、評分標(biāo)準(zhǔn)：
1、學(xué)校每月組織備改檢查專班對全校教師的作業(yè)批改進行全面檢查，檢查結(jié)果與教師月工作績效考評直接掛鉤，考評扣分累計納入教師期末工作積分核算之中。
2、教師作業(yè)批改的質(zhì)量沒有達到以上要求，一項扣月績效工資3元；作業(yè)批改的數(shù)量沒有達到以上要求，缺一次扣月績效工資2元。
3、主科教師兼帶小科的，其小科備課按照20%一并納入備課檢查考評之中。
四、事務(wù)工作
1、教師不服從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的分工，拒不完成學(xué)校布置的工作任務(wù)，一次扣除10元，工作拖拉沒有在規(guī)定的時間內(nèi)完成的一次扣除5元。
2、因教師工作不力或出現(xiàn)違規(guī)行為致使學(xué)校受到上級通報批評的，扣責(zé)任教師20元；點到教師本人的，扣該教師50元。
義務(wù)教育學(xué)校實施績效工作同清理規(guī)范義務(wù)教育學(xué)校津貼補貼結(jié)合進行，將規(guī)范后的津貼補貼和原國家規(guī)定的年終一次性獎金納入績效工資總量。績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分：其中前都占70%后者占有率30%，充公發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。教育部門要制定績效考核辦法，加強對學(xué)校內(nèi)部考核的指導(dǎo)。學(xué)校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民-主，廣泛征求教職工的`意見。校長的績效工資，在人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)，由主管部門根據(jù)對校長的考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定。
一、全勤考核獎 （由校長辦公室負(fù)責(zé)）
1、校內(nèi)績效工資一年發(fā)放12個月，其中8月份不發(fā)教育教學(xué)工作量獎(250元)。每個月如事假累計5天（包括5天）以上，病假累計15天（包括15天）以上，或無故不上班者、為私事外出未請假的，做曠工處理，不發(fā)當(dāng)月績效工資。病假累計6-10天發(fā)當(dāng)月績效工資的1/2，累計11-14天發(fā)當(dāng)月績效工資的1/3。事假5天以內(nèi)、病假5天（包括5天）按實際天數(shù)扣。
2、教師病假每天少發(fā)30元，事假每天少發(fā)60元。（病假必須有醫(yī)院證明，否則作事假處理。）
3、喪假、婚假1-3天不扣，自行安排調(diào)課。4-15天，每天少發(fā)50元。婚假不請假的獎勵300元。產(chǎn)假按病假扣發(fā)，提早半個月獎勵300元，提早一個月獎勵500元。
4、遵守勞動紀(jì)律，無遲到、早退，有事有病事先請假，手續(xù)齊全（具體見《請假制度》）。
二、師德安全獎。（由學(xué)校黨支部負(fù)責(zé)）
1、熱愛學(xué)生，不侮辱、體罰或變相體罰學(xué)生。
2、教師按時認(rèn)真參加升旗儀式，做廣播操，動作按節(jié)奏認(rèn)真完成。
3、認(rèn)真參加各種學(xué)習(xí)、會議，不遲到、不早退，不做與會議無關(guān)的事。
4、上班時間（包括中午）不玩電腦游戲、不上網(wǎng)聊天等與教育教學(xué)無關(guān)的事。
5、教師工作到位、不推委、不拖沓，服從并完成本職工作。
6、不在教師中散布不利于團結(jié)的言論。
7、按時到崗，履行值周、值班職責(zé)，認(rèn)真檢查，客觀評價，及時匯報反饋。
8、認(rèn)真組織教育教學(xué)活動，無安全事故。
9、管理到位，保管好自己責(zé)任區(qū)內(nèi)的財產(chǎn)。
10、所負(fù)責(zé)的責(zé)任區(qū)安全衛(wèi)生工作到位。
三、教育教學(xué)考核獎。（由教導(dǎo)處負(fù)責(zé)）
1、認(rèn)真履行教育教學(xué)常規(guī)，無學(xué)生家長有效投訴的。
2、教師認(rèn)真執(zhí)行學(xué)校課程表和作息時間表，無上課遲到、提早下課、隨意改課、擅自離崗現(xiàn)象發(fā)生。
3、教師合理安排教學(xué)內(nèi)容，上課時無“放養(yǎng)式”現(xiàn)象或做與本課教學(xué)無關(guān)的事。
4、認(rèn)真及時備課、認(rèn)真批改、撰寫反思。
5、認(rèn)真及時上交各類計劃、總結(jié)以及表格。
6、認(rèn)真參加各級各類教研活動，完成學(xué)校規(guī)定的各項教研活動任務(wù)。
7、樹立“大教育”的觀念，做好好學(xué)生的政治思想工作，組織學(xué)生參加學(xué)校的各項活動（早操、中餐、外出活動等）。
注：有違反上訴現(xiàn)象的酌情扣除教育教學(xué)考核獎。?
教師績效考核制度方案篇二
高校教師年度績效考核是高校人事管理工作的基礎(chǔ)，績效考核結(jié)果是高校各項人事決策的重要參考依據(jù)。建立科學(xué)合理的高校教師績效考核與評價指標(biāo)體系，客觀、準(zhǔn)確、全面地對教師績效進行評價，對激勵和提升教師的工作績效，促進高校整體教學(xué)質(zhì)量的提高有著重要的意義。
當(dāng)前，雖然已經(jīng)有相當(dāng)數(shù)量的高校對教師實施了績效考核，但還存在考核流于形式、敷衍了事、輪流坐莊、考核的激勵作用沒有充分發(fā)揮等現(xiàn)象，這在一定程度上使績效考核形同虛設(shè)。因此，如何有效地對高校教師進行績效考核是高校人事管理面臨的新課題。
一、高校教師績效考核過程中存在的問題
目前，高校已陸續(xù)完成新一輪的人事制度改革，實施崗位聘任制，并伴隨著相應(yīng)的績效工資制度改革，這為改進和促進高校的績效考核工作提供了難得的機遇，但也提出了新的挑戰(zhàn)。盡管績效考核已在高校實施了很長時間，并且處在不斷地完善之中，但尚有不少問題有待解決。
（一）考核指標(biāo)體系不科學(xué)
1、績效考核指標(biāo)不能完全反映教師的關(guān)鍵工作內(nèi)容。高校教師績效考核是教師自身素質(zhì)提升的一個重要途徑。教師的教學(xué)科研活動是一個復(fù)雜的過程，因此在教學(xué)科研過程中表現(xiàn)出來的行為是復(fù)雜的，對教師績效的考核應(yīng)該是多-維的。但是究竟考核應(yīng)包含哪些內(nèi)容，哪些內(nèi)容應(yīng)該具體，哪些應(yīng)該概括，我們卻很少進行仔細(xì)的研究。有的高校在制定過程中，在廣泛征求教師意見、開展深層次調(diào)研上所下的功夫不夠，這樣勢必造成指標(biāo)層次偏低或偏高、考核標(biāo)準(zhǔn)不能反映實際工作狀況等情況。
2、績效考核指標(biāo)體系缺乏可操作性?？己酥笜?biāo)不明確、不具體，導(dǎo)致考核者不了解考核指標(biāo)的真實內(nèi)涵，理解上出現(xiàn)偏差，使得評價者難以準(zhǔn)確地打分和評價。另外，考核指標(biāo)過于復(fù)雜，在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下，可能會加大工作量和統(tǒng)計難度；考核指標(biāo)過于簡單，又可能造成評審工作的片面性。因此，很難在考核指標(biāo)的全面性與可操作性之間找到一個契合點。
3、績效考核指標(biāo)體系與考核環(huán)境不同步。在實際考核中，高校往往長期沿用一個指標(biāo)體系，沒有隨著實際情況進行及時調(diào)整。有時，考核指標(biāo)的制定雖然隨著環(huán)境發(fā)展更新了，但還是與以往制定的指標(biāo)差不多，不能與高校所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
4、績效考核指標(biāo)沒有體現(xiàn)差異性。在實際教學(xué)和工作過程中，基礎(chǔ)課與專業(yè)課之間、文理科之間以及不同崗位之間，由于學(xué)科特點不同，崗位性質(zhì)不同，導(dǎo)致科研成果的難易程度不同和科研要求不同，因而用同一指標(biāo)體系去衡量，可能會造成考核的不公平。
（二）缺少考核前的培訓(xùn)和指導(dǎo)
在實際的考核過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)考核者不予以重視，不負(fù)責(zé)任地打分以及不知道該怎樣打分和評價等情況。那么，在這種情況下作出的評價，其準(zhǔn)確性和科學(xué)性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前沒有對考核者進行績效考核的動員、培訓(xùn)和指導(dǎo)，使得考核者不重視、不負(fù)責(zé)任、不能科學(xué)地做出評價。
（三）評價者方面的問題
在考核過程中，考核者的評價行為影響著考核的公平性和合理性?？己苏呓?jīng)常會出現(xiàn)以下的一些問題。
1、暈輪效應(yīng)誤差。暈輪效應(yīng)最早是由美國著名心理學(xué)家愛德華?桑戴克于20世紀(jì)20年代提出的。他認(rèn)為，人們對人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴散而得出整體印象，即常常以偏概全。在績效考核中，暈輪效應(yīng)意味著考核者在對被考核者進行績效評價時，把績效中的某一方面甚至與工作績效無關(guān)的某一方面看得過重，從而影響了整體績效的評價。因此，暈輪效應(yīng)會導(dǎo)致過高評價或過低評價。實際上，暈輪效應(yīng)是用被考核者的某個特性去推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評估誤差。在考核那些沒有量化標(biāo)準(zhǔn)的維度時，暈輪效應(yīng)會表現(xiàn)得更加明顯。
2、近因效應(yīng)誤差。一般說來，人們對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績效考核時往往會出現(xiàn)這樣的情況，考核者對被考核者某一階段的工作績效進行評價時，往往只注重近期的表現(xiàn)和成績，以近期印象來代替被考核者在整個評估期的績效表現(xiàn)情況，因而造成評估誤差。當(dāng)績效考核周期較長時，因為前后信息間隔時間越長，近因效應(yīng)就越明顯。
3、首因效應(yīng)誤差。在心理學(xué)中，首因效應(yīng)也叫“第一印象”效應(yīng)。首因效應(yīng)是指最初接觸到的信息所形成的印象對人們以后的行為活動和評價的影響，實際上指的是“第一印象”的影響。在績效考核中，考核者較多地受到被考核者的第一印象影響，忽視其在整個考核期中最普遍的行為表現(xiàn)，僅僅根據(jù)對其的第一印象做出考核，由此產(chǎn)生首因效應(yīng)誤差。
4、暗示效應(yīng)誤差。暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)?？己苏咴陬I(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成績效考核中的暗示效應(yīng)。
5、感情效應(yīng)誤差。即績效考核也容易受到人際關(guān)系要素的影響?？己苏呖赡茈S著他對被考核者的感情好壞程度對被考核者的績效評估偏高或偏低。為了避免感情效應(yīng)造成被考核者績效評價的誤差，考核者一定要克服個人情感因素，努力站在客觀的立場上，力求公平、公正。
6、偏見誤差。由于考核者對被考核者的某種偏見而影響對其工作實績的評價而造成的誤差就被稱為是偏見誤差。考核者的偏見既可能是有意的，也可能是無意的。偏見也往往是由于慣性思維造成的。
（四）缺少績效面談和反饋環(huán)節(jié)
缺少績效面談和反饋環(huán)節(jié)是高校教師績效考核過程中普遍存在的一個問題。目前，高?？冃Э己私?jīng)常存在的現(xiàn)象是：考核活動興師動眾，但考核結(jié)果出來后不了了之，無論教師績效好壞，所獲待遇一個樣，或者差異很小。最終使得績效考核敷衍了事、流于形式，其作用可想而知。 沒有績效反饋，教師就無法知道自己工作是否得到了上級的認(rèn)可；沒有績效反饋，領(lǐng)導(dǎo)就不能有的放矢地指出教師的不足，更無法給問題教師提出建設(shè)性的改進意見，最終將導(dǎo)致教師的進步受到限制，管理水平將無法得到有效的提高。由于種種無法言明的原因，領(lǐng)導(dǎo)們在績效反饋面前都選擇了回避，對績效反饋避而不談，考核結(jié)束之后就將考核結(jié)果束之高閣，使績效考核淪為填表游戲，成為形式主義的代名詞。
二、解決高校教師績效考核問題的對策
績效考核是為了鼓勵先進，鞭策后進，是為了改進和提高個人及整體的績效。為了更好地實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績效考核的作用，就需要對高校目前的績效考核工作進行合理的、科學(xué)的改進。
（一）明確績效考核的目的和意義
高校教師績效考核的目的，一方面是對教師的聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵教師更好履行崗位職責(zé)；另一方面是為了讓教師不斷成長，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷提高?？冃Э己说倪@兩個目的不僅要讓主管考核的人員知道，還要讓全體教師明白，以引起他們足夠的重視。
（二）對全體考核者進行培訓(xùn)
目前，各高校一般都是在運用360度的績效考核方法，即全方位的進行考核。即由上級、同事、下級以及本人來擔(dān)任考核者。對中層以上的領(lǐng)導(dǎo)進行評價可能還要由部門以外的人來進行評價。實際上，每一個人都將擔(dān)任考核者，因此，有必要對全體教職工進行考核前的培訓(xùn)，一方面引起廣泛重視，促使他們客觀的、科學(xué)的、負(fù)責(zé)任的進行評價；另一方面使教職工掌握考核的技能，即怎樣打分、填表等。
（三）科學(xué)地設(shè)計考核指標(biāo)體系
1、考核指標(biāo)體系的內(nèi)容要貼切、合理。指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映被考核對象的基本情況和對他們的基本要求，又要符合各高校教師隊伍的實際情況。因此，人事管理部門一定要將教師的各方面情況進行統(tǒng)計、分析、測評，著實了解教師工作的特點。一般來說，績效考核主要從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個維度進行考核指標(biāo)體系的設(shè)計。如對教師的考核可以突出教師的職業(yè)道德、專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、教學(xué)科研成果等方面的考核。首先，要明確每一個指標(biāo)的涵義，如職業(yè)道德的涵義是什么，怎樣下一個科學(xué)的定義；其次，把每一個指標(biāo)進行分解，也就是從哪些方面來考核這個指標(biāo)，如職業(yè)道德包括職業(yè)態(tài)度、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)紀(jì)律、職業(yè)作風(fēng)等二級指標(biāo)；專業(yè)素質(zhì)包括專業(yè)知識、文化知識、教育科學(xué)知識等二級指標(biāo)；業(yè)務(wù)能力包括教學(xué)能力、課堂管理能力、教案設(shè)計能力、創(chuàng)新能力等二級指標(biāo)。教學(xué)科研成果指標(biāo)包括論文著作、科研項目、獲獎情況、技術(shù)鑒定和申請專利等。當(dāng)然，要結(jié)合教師崗位的工作特點來設(shè)計考核的指標(biāo)。只有這樣，才能對教師的崗位職責(zé)履行情況進行系統(tǒng)的評價，才能反映考核的科學(xué)性和公平性。
2、定量考核與定性考核相結(jié)合。數(shù)字總是更能科學(xué)地說明問題，一項指標(biāo)落實到具體的數(shù)字上才能更客觀、更有說服力、更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量。因此，在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)，對教師的出勤、工作量、工作業(yè)績等采用定量的方法；而對于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，如教師的職業(yè)道德品質(zhì)、能力素質(zhì)等，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機地結(jié)合起來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評價體系，形成良好的競爭機制和激勵機制。
3、科學(xué)的分配權(quán)重。一方面是指每一個考核的指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中所占的權(quán)重，如職業(yè)道德占多少比重，業(yè)務(wù)能力占多少比重等；另一方面是指每一個考核主體在整體的評價中所占的權(quán)重，如系主任對教師的評價占多少比重，學(xué)生的評價占多少比重，同事的評價占多少比重等。
（四）建立、健全績效面談和反饋制度
美國心理學(xué)家斯金納認(rèn)為，人的行為結(jié)果越及時地反饋給本人，對其工作改善越有效。所以要把績效考核結(jié)果及時、準(zhǔn)確、有效地反饋給教師本人，以實現(xiàn)正強化的效果。即建立、健全績效面談和反饋制度。 通過績效面談，實現(xiàn)上級領(lǐng)導(dǎo)和教師之間對于績效考核結(jié)果的溝通和確認(rèn)。通過績效面談，讓教師了解自己的優(yōu)點和長處，并發(fā)揚光大。通過績效面談，讓教師認(rèn)識到自己的不足和缺點，與之共同制定相應(yīng)的績效改進計劃，以彌補績效的缺口，提高員工績效水平。 總之，高校教師績效考核是高校人事管理的重要工作之一，也是其他工作（如工資晉升、職稱評聘等）的前提和基礎(chǔ)。要實現(xiàn)教師績效的公平、公正、客觀的考核，需要花費一定的時間和精力，同時還要借助現(xiàn)代績效技術(shù)的一些方法對其進行全方位的設(shè)計、實踐與完善?？茖W(xué)、規(guī)范、合理的教師績效考核制度有利于形成一個教師發(fā)展的良好環(huán)境，充分發(fā)揮其積極性和主動性，不但使教師個人得到發(fā)展，而且也促進學(xué)校整體的教學(xué)水平和科研水平的不斷提高。
一、考評制度設(shè)計理念方面?
總體來說，在設(shè)計績效考評制度體系時，應(yīng)樹立以下幾個理念：?
(一)績效考評應(yīng)有助于讓教師明確學(xué)校的目標(biāo)和方向?
(二)績效考評應(yīng)尊重教師的個性差異，充分調(diào)動教師的積極性，促進教師的職業(yè)成熟?
教師所從事的具體工作和承擔(dān)的角色不同，決定績效考評要以承認(rèn)差異性為前提，設(shè)計不同標(biāo)準(zhǔn)，分類考核，使教師能夠形成自己的教學(xué)和科研特色，發(fā)揮個性和特長，充分調(diào)動教師的工作積極性，促進教師發(fā)展。
第二種辦法是在對教師統(tǒng)一考核的情況下，教師的教學(xué)與科研工作量可相互打通。?
二、評價指標(biāo)具體內(nèi)容方面?
(一)評價指標(biāo)的設(shè)計在內(nèi)容全面的前提下適當(dāng)增加教學(xué)方面的權(quán)重?
(二)要高度重視學(xué)生對教師進行評價時的評教表的設(shè)計?
三、評價操作和反饋方面?
(一)由誰來操作考評的問題?
(二)考評中的溝通問題?
(三)考評中教師參與的問題?
(四)考評結(jié)果的運用問題?
最后，評價制度構(gòu)想中還有一點值得重視：要把績效考評制度設(shè)計放在學(xué)校整體制度體系的構(gòu)建中去考慮。如果這一點沒做好，很可能只是徒勞地去復(fù)制已有的制度，或者面臨更糟的情況，就是績效考評與學(xué)校的其他舉措相脫節(jié)甚至矛盾，由此造成教師整體積極性的下降和工作效率的降低。如果教師績效考評的結(jié)果不能促使學(xué)校整體績效的提高，那么評價便是在內(nèi)部制造“工作”。
教師績效考核制度方案篇三
企業(yè)管理的范圍比較寬泛，一般包括生產(chǎn)管理、供應(yīng)管理、營銷管理、人力資源管理、財務(wù)管理、戰(zhàn)略管理、技術(shù)管理和綜合管理等，在這里不做具體的介紹。結(jié)合自己多年的經(jīng)驗以及中國目前的企業(yè)經(jīng)營的實際情況，從戰(zhàn)略、組織和人本三個維度進行企業(yè)管理的分析。
目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營的方向，他來源于企業(yè)的戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理在企業(yè)的管理中起到了先行和主導(dǎo)的作用。在目前國內(nèi)的企業(yè)運營中，民營企業(yè)中的中小型企業(yè)的企業(yè)管理，戰(zhàn)略管理主要體現(xiàn)在老板的思維里面，一般沒有具體的部門來執(zhí)行這方面的工作;大型國有企業(yè)和一部分管理規(guī)范化的民營企業(yè)已經(jīng)逐步建立起完備的戰(zhàn)略規(guī)劃管理部門。
戰(zhàn)略規(guī)劃的落地有賴于組織的實施，因而組織扮演了一個執(zhí)行和協(xié)調(diào)者的作用。在企業(yè)的實際運營中，我們發(fā)現(xiàn)組織的部門劃分、組織的工作分配、組織的管理制度和管理流程構(gòu)成了組織運行的主要架構(gòu)。
組織良好運營的基礎(chǔ)來自于人力資源的管理?，F(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)涵蓋了從員工招聘入職到離職的整個職業(yè)生涯周期，包含了選、用、育、留四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展階段，將人力資源的管理分為基礎(chǔ)應(yīng)用階段、進階階段和定制化階段。在基礎(chǔ)應(yīng)用部分，主要包含了人力資源的戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵和績效考核五個方面的內(nèi)容。隨著五方面人力資源管理基礎(chǔ)能力的構(gòu)建，才能進入到人力資源的進階階段。進階階段主要包含了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人員測評、長期激勵計劃和勝任力模型。進階階段的人力資源管理職能完成以后，才能逐步進入到定制化階段，但目前很多的企業(yè)往往是還沒有建立起企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源管理體系，就開始搞一些定制化的人力資源管理，如：領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等等，只能起到舍本逐末的效果，培訓(xùn)效果大打折扣。
在基礎(chǔ)的人力資源管理部分，績效管理主要是通過對員工的績效評價，達到合理評價員工的績效，從而一方面達成有效的根據(jù)考核結(jié)果激勵員工的作用;另一方面，通過對考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，從而提升員工的個人績效，達成企業(yè)績效提升的目的。隨著績效管理的完善，最終達到員工個人能力和企業(yè)績效互動螺旋式上升的目的?？梢?，績效管理在人力資源管理中起到了核心的管理作用，而薪酬的設(shè)計和培訓(xùn)和組織都要服務(wù)于績效管理。
教師績效考核制度方案篇四
一、指導(dǎo)思想：
1、加強校園管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調(diào)動教職工的用心性和創(chuàng)造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。
3、進一步體現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考核方案的考核結(jié)果，將作為年度《目標(biāo)管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。
二、考核資料與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學(xué)常規(guī)（基本為20分）。
(1)按時參加學(xué)科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當(dāng)天病、事假除外，務(wù)必有書面請假條）。（由教研組長考核）。
(2)教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學(xué)期評比一次）。
(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學(xué)期評比一次）。
(4)聽課節(jié)數(shù)到達規(guī)定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。
(5)未經(jīng)校園同意私自調(diào)課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。
(6)無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從校園安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。
(8)各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分。
(9)不服從校園課務(wù)安排一次扣10分，不理解校園安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）。
(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發(fā)信息的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經(jīng)校長室同意私自為學(xué)生訂閱資料的，職責(zé)人每次扣10分，并追究其相應(yīng)職責(zé)。（校長室考核）。
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學(xué)工作成績及其它（基本分60分）。
(1)實開公開課和示范課超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學(xué)期應(yīng)開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標(biāo)教師開課要求以考核要求為準(zhǔn)，其他教師每學(xué)年務(wù)必在校內(nèi)上公開課一節(jié)）。
(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
(3)教師任教學(xué)科參加考級考證透過率在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上的加2分-5分.
(4)輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導(dǎo)教師加2分；區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。
(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導(dǎo)教師加3分。
(6)學(xué)生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實確有職責(zé)的一次扣5分。
(9)上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。
(10)校園領(lǐng)導(dǎo)巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真，課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學(xué)生滿意率超過85%加2分，70%――84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）。
(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準(zhǔn)。一學(xué)期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但務(wù)必出具醫(yī)院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）。
(3)未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工會、政治學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，每次扣1分。（校辦考核）。
(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產(chǎn)假應(yīng)校園工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
（注：要及時辦理銷假手續(xù)，以銷假時日為準(zhǔn)）（校辦考核）。
(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
三、考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎掛鉤。
1、教師績效考核每學(xué)期統(tǒng)計一次，每年考核計分。考核分前10%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。
2、在《目標(biāo)管理獎發(fā)放辦法》中，增設(shè)績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。
四、說明。
1、此《方案》教代會透過后，自-第一學(xué)期起實施，考核期間為學(xué)制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料帶給期），統(tǒng)計時間為每學(xué)期末，每學(xué)年第二學(xué)期末計分評定等第。
2、的考核對象為全校任課教師，其中考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師（行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外）。
3、高級職稱及獲得區(qū)教學(xué)新秀稱號的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一。
4、本辦法解釋權(quán)屬校長室。
教師績效考核制度方案篇五
按照《關(guān)于下達2xx-x年教育系統(tǒng)績效考核經(jīng)費的通知》精神，為了體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、鼓勵先進、鞭策落后的原則，結(jié)合我校原有的目標(biāo)考核獎、預(yù)發(fā)獎勵等實際情況，特制定績效工資分配的實施辦法，經(jīng)教職工代表大會討論，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定，并報市教育主管部門批準(zhǔn)后實施。
一、指導(dǎo)思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資的實施為契機，建立科學(xué)規(guī)范的'小學(xué)教師收入分配機制，績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，堅持多勞多得的原則，適當(dāng)拉開差距，堅持向一線教師、骨干教師、特別是做出成績的優(yōu)秀教師傾斜，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，同時要妥善處理學(xué)校內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關(guān)系，防止差距過大，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、實施對象
我校在編在崗的教職工。
三、分配原則
1、堅持“多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、鼓勵先進、鞭策落后”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無績效考核結(jié)果，不予發(fā)放績效工資。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。學(xué)校績效工資考核分配的全過程公開，完全做到公平、公正，接受教師的監(jiān)督。
3、堅持“差距、傾斜、調(diào)節(jié)”的原則。學(xué)校績效考核工資分配方案，力求科學(xué)合理，績效工資差距不宜過大。
四、發(fā)放形式
(一)績效考核項目
考核基準(zhǔn)分共計1000分，其中考勤100分、工作量300分、教育教學(xué)常規(guī)300分、教育教學(xué)業(yè)績300分。
1、考勤(100分)。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣10分、事假1天扣10分、礦工1天扣30分，本項得分扣完為止，不計負(fù)分?；閱始奕a(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考核依據(jù)為學(xué)?？记谟涊d。
2、工作量(300分)。學(xué)校量化出所有崗位周工作量，盡量使教師周工作量均衡，根據(jù)課時數(shù)確定考核分。
3、教育教學(xué)常規(guī)(300分)。重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。
4、教育教學(xué)業(yè)績(300分)。主要考核教師的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實際效果。由學(xué)校依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核，并量化為分?jǐn)?shù)，學(xué)科教學(xué)質(zhì)量作為一大依據(jù)。
(二)績效工資的分配
教師績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教師工作考核得分相加，得到全校教師工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。計算公式為：
全校績效補貼總額
——————————— ×教職工個人績效考核得分=教職工個人績效工資額
全?？冃Э己说梅挚偤?/p>
五、組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督
1、實施評方案必須在經(jīng)過職代會或職工全會討論通過(有半數(shù)以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數(shù)人員同意。)考評的各項得分必須有原始依據(jù)印證。
2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？己肆炕?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于3天。
3、學(xué)?？己私M成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索教師績效考核制度。
教師績效考核制度方案篇六
第一條為了全面實施義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資分配制度，切實加強教師隊伍建設(shè)，充分發(fā)揮教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務(wù)教育學(xué)校教師激勵長效機制，規(guī)范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本試行辦法。
第二條績效考核的范圍及對象是按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效弄資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式教師。
第二章指導(dǎo)思想和基本原則。
第三條實施義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作，要以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和促進義務(wù)教育的科學(xué)發(fā)展為目標(biāo)，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進教師績效為導(dǎo)向，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻力量。
第四條績效考核的基本原則：尊重規(guī)律，以人為本的原則。尊重教育教學(xué)規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。以德為先，注重實績的原則。完善績效考核的內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)。激勵先進，促進發(fā)展的原則。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力?？陀^公正，簡便易行的原則。堅持實事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
第三章績效考核的主要內(nèi)容第五條教師績效考核的內(nèi)容主要是教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績，主要包括德、能、勤、績等方面。
（1）對教師“德”的考核內(nèi)容包括思想政治素養(yǎng)、師德表現(xiàn)等方面。重點考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況。
（2）對教師“能”的考核內(nèi)容包括教育能力、教學(xué)能力、教育科研能力、教師專業(yè)發(fā)展等方面。教育能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實施德育的能力；教學(xué)能力主要考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力；教育科研能力主要考核教師開展教育教學(xué)研究與改革、撰寫教育科研論文、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗等方面的能力；教師專業(yè)發(fā)展主要考核教師拓展專業(yè)知識、提高專業(yè)素養(yǎng)等方面的能力。
（3）對教師“勤”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤和學(xué)校兼職等方面的情況。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課和擔(dān)任班主任工作的情況；教學(xué)常規(guī)主要考核教師“教學(xué)六認(rèn)真”情況；出勤主要考核教師遵守學(xué)校作息制度的情況；學(xué)校兼職主要考核教師擔(dān)任中層以上干部以及學(xué)校其它工作履行職責(zé)的情況。
（4）對教師“績”的考核內(nèi)容包括教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績和專業(yè)發(fā)展等方面的內(nèi)容。教育效果主要考核教師所教班級的班風(fēng)學(xué)風(fēng)，學(xué)生學(xué)習(xí)和行為習(xí)慣等方面的情況；教學(xué)效果主要考核教師完成教學(xué)任務(wù)，所教學(xué)生的學(xué)科素質(zhì)、創(chuàng)新能力發(fā)展，學(xué)科班級合格率、鞏固率，以及幫助學(xué)困生等方面的情況；教研業(yè)績主要考核教師教育教學(xué)研究與改革、教學(xué)競賽、論文撰寫等方面的'情況；專業(yè)發(fā)展主要考核教師專業(yè)水平提高、學(xué)歷提升等繼續(xù)教育方面的情況。
第六條班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師工作量的重要組成部分。要強化對班主任工作的考核，重點考核班主任對學(xué)生的教育引導(dǎo)和關(guān)愛、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展、學(xué)生安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況。
第七條對義務(wù)教育學(xué)校校長的績效考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等五個方面?！暗隆敝饕己诵ｉL的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況?！澳堋敝饕己诵ｉL的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力?！扒凇敝饕己诵ｉL的工作作風(fēng)和履行職責(zé)等方面的情況?！翱儭敝饕己诵ｉL全面貫徹黨的教育方針、實施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展等方面的實績。“廉”主要考核校長校務(wù)公開、經(jīng)費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況。
第九條教師績效考核實行平時考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，教師自評與學(xué)科組評議、年級組評議、考核組評議相結(jié)合。
第十條教師平時考核由義務(wù)教育學(xué)校職能科室依據(jù)學(xué)校績效考核實施細(xì)則對被考核人進行考核。定期考核分為學(xué)年度或自然年度考核，由學(xué)?？冃Э己诵〗M依據(jù)學(xué)?？冃Э己藢嵤┘?xì)則對被考核人進行考核。
第十一條考核結(jié)果為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。教師師德考核不合格者，其績效考核直接確定為不合格等次。
第十二條教師定期考核的基本程序：
（1）教師填寫《績效考核評價表》，進行個人總結(jié)和述職；
（2）組織民主測評或民主評議；
（4）學(xué)?？冃Э己宋瘑T會集體研究確定教師考核等次；
（6）學(xué)校將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報學(xué)校主管部門備案。
第十三條績效考核爭議的處理。教師對考核結(jié)果有異議，首先需要書面向覺?？冃Э己宋瘑T會提出復(fù)核申請，學(xué)?？冃Э己宋瘑T會受理后進行復(fù)核和考核結(jié)果的再次確認(rèn)；如果教師對學(xué)?？冃Э己宋瘑T會復(fù)核和再次確認(rèn)的考核結(jié)果仍有異議，可以向?qū)W校主管部門提出再次復(fù)核的書面申請，學(xué)校主管部門受理后進行復(fù)核和考核結(jié)果的最后確認(rèn)。
第十五條義務(wù)教育學(xué)校設(shè)立績效考核委員會和考核小組?？冃Э己宋瘑T會由黨支部、學(xué)校行政、工會、教師等方面的代表組成，績效考核委員會主任由校長擔(dān)任。考核小組組長和成員由績效考核委員會確定。
第十六條績效考核委員會的職責(zé)是依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本校教師績效考核實施細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)和組織本?？冃Э己斯ぷ?，確定教師績效考核等次，對有異議的考核結(jié)果進行復(fù)核和確認(rèn)?？己诵〗M在績效考核委員會的領(lǐng)導(dǎo)下，具體負(fù)責(zé)實施對教職工的考核工作，并根據(jù)考核情況提出績效考核的等次建議意見。
第十七條義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核實施細(xì)則，要廣泛征求教師的意見和建議，并經(jīng)教職工代表大會審議通過后報學(xué)校主管部門備案。
第十八條績效考核委員會和績效考核小組，必須按照教師績效考核實施細(xì)則，實事求是、認(rèn)真負(fù)責(zé)地進行考核。對績效考核過程中拘私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假的，必須嚴(yán)肅處理。
第十九條建立學(xué)年度或自然年度績效考核審核備案制度。學(xué)年度或自然年度績效考核結(jié)束后，學(xué)校必須將績效考核工作總結(jié)、《績效考核統(tǒng)計表》等材料報主管部門備案。
第二十條教育行政部門負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的綜合管理和監(jiān)督指導(dǎo)。
第二十一條義務(wù)教育學(xué)校要建立健全教師績效考核檔案，并落實專人負(fù)責(zé)檔案管理。
第六章績效考核結(jié)果的運用第二十二條績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)。
第二十三條學(xué)校在制定獎勵性績效工資分配辦法時，應(yīng)根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，堅持向骨干教師和考核為優(yōu)秀的教師傾斜，合理拉開分配差距。對學(xué)年度或自然年度績效考核為不合格等次的，不發(fā)放相應(yīng)的獎勵性績效工資。
第二十四條績效考核結(jié)果也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。
第七章附則。
第二十五條教師專業(yè)技術(shù)年度考核可以與教師績效考核合并進行。
第二十六條義務(wù)教育學(xué)校其它正式工作人員的績效考核參照本試行辦法執(zhí)行。
第二十七條本試行辦法由四川省教育廳負(fù)責(zé)解釋。
第二十八條本試行辦法自發(fā)布之日起施行。
一、指導(dǎo)思想：
1、加強學(xué)校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。
3、進一步體現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考核方案的考核結(jié)果，將作為年度《目標(biāo)管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。
二、考核內(nèi)容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學(xué)常規(guī)（基本為20分）。
（1）按時參加學(xué)科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當(dāng)天病、事假除外，必須有書面請假條）。（由教研組長考核）。
（2）教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學(xué)期評比一次）。
（3）作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學(xué)期評比一次）。
（4）聽課節(jié)數(shù)達到規(guī)定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。
（5）未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。
（6）無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣5分，造成不良后果者扣10分。
（7）閱卷不服從學(xué)校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。
（8）各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分。
（9）不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣10分，不接受學(xué)校安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）。
（10）上課時，坐著上課的、接聽手機的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。
（11）早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
（12）未經(jīng)校長室同意私自為學(xué)生訂閱資料的，責(zé)任人每次扣10分，并追究其相應(yīng)責(zé)任。（校長室考核）。
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學(xué)工作成績及其它（基本分60分）。
（1）實開公開課和示范課超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學(xué)期應(yīng)開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標(biāo)教師開課要求以考核要求為準(zhǔn)，其他教師每學(xué)年必須在校內(nèi)上公開課一節(jié)）。
（2）任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
（3）教師任教學(xué)科參加考級考證通過率在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上的加2分-5分。
（4）輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導(dǎo)教師加2分；區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。
（5）有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導(dǎo)教師加3分。
（6）學(xué)生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實確有責(zé)任的一次扣5分。
（9）上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。
（10）學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真，課堂秩序混亂的扣5分。
（11）學(xué)生滿意率超過85%加2分，70%――84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
（1）每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）。
（2）請假半天以上要填寫請假單，由校長批準(zhǔn)。一學(xué)期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷證明，否則以事假考核。（校辦考核）。
（3）未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工會、政治學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，每次扣1分。（校辦考核）。
（4）行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。
（5）凡請婚假、產(chǎn)假應(yīng)學(xué)校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
（注：要及時辦理銷假手續(xù)，以銷假時日為準(zhǔn)）（校辦考核）。
（6）曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
三、考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎掛鉤。
1、教師績效考核每學(xué)期統(tǒng)計一次，每年考核計分?？己朔智?0%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。
2、在《目標(biāo)管理獎發(fā)放辦法》中，增設(shè)績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。
四、說明。
1、此《方案》教代會通過后，自-第一學(xué)期起實施，考核期間為學(xué)制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統(tǒng)計時間為每學(xué)期末，每學(xué)年第二學(xué)期末計分評定等第。
2、《教師績效考核方案》的考核對象為全校任課教師，其中考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師（行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外）。
3、高級職稱及獲得區(qū)教學(xué)新秀稱號的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一。
4、本辦法解釋權(quán)屬校長室。
教師績效考核制度方案篇七
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力，特制訂本管理制度。
適用范圍。
本規(guī)定適用于公司全體員工的績效考核工作;。
考核內(nèi)容：
二、考核包括：
(1)日常工作記錄：出勤、工作報告、培訓(xùn)學(xué)習(xí)。
(2)綜合考評：包括員工的團隊精神、責(zé)任心等工作態(tài)度、能力、業(yè)績等方面因素;。
教師績效考核制度方案篇八
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、
自我鑒定。
員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月。
工作計劃。
任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;。
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容。
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
教師績效考核制度方案篇九
為了加強機關(guān)作風(fēng)建設(shè)，提高管理水平和工作效率，客觀公正評價機關(guān)工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，建立有效的內(nèi)部激勵機制，確保安全生產(chǎn)監(jiān)管任務(wù)的圓滿完成，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《**機關(guān)工作人員效能告誡暫行辦法》等有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)定，結(jié)合我局實際，經(jīng)研究，特制定本方案。
考核對象為州煤炭局機關(guān)全體干部職工。
考核標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)定的職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)為基本依據(jù)。
績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領(lǐng)導(dǎo)考核得分組成，各部分所占權(quán)重比例為3:4:3。績效考核采取平時考核和年度考核相結(jié)合的方法進行。平時績效考核的主要內(nèi)容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等情況，主要由科室進行，局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將定期或不定期進行抽查。年度績效考核在年底進行。對每位工作人員所得分值進行匯總，并按權(quán)重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。
（1）德：學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德情況。（10分）
（2）能：業(yè)務(wù)熟練、工作主動創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作、組織協(xié)調(diào)能力情況。（20分）
（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責(zé)情況。（20分）
（4）績：辦事效率及時穩(wěn)妥、按時完成職責(zé)范圍工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項情況。（30分）
（5）廉：遵守工作紀(jì)律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）
1、機關(guān)工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標(biāo)準(zhǔn)是：
(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現(xiàn)較差，或政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強，不能完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤（64分及其以下）。
2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：
（1）無正當(dāng)理由遲到、早退，或無正當(dāng)理由請假逾期不歸的'；
(2)拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經(jīng)教育仍拒絕參加考核的；
(5)因責(zé)任差錯或工作失誤造成嚴(yán)重影響的；
(6)當(dāng)年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內(nèi)職務(wù)及其以上處分的；
(9)其它嚴(yán)重違法違紀(jì)的。
1、績效考核獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：參照《****績效考評管理辦法》（昌州黨辦〔**〕53號）文件執(zhí)行,獎金基數(shù)為州績效考核定等獎金數(shù)。
(1)個人考核為優(yōu)秀的，績效獎金數(shù)為：獎金基數(shù)+獎金基數(shù)×5%（若獲得等次獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)為5000+5000×5%=5250元）
（2）個人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數(shù)（若獲得等次獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)為5000元）
（4）不稱職人員不予發(fā)放績效獎。
2、扣分辦法：
績效考核中，有下列情況之一的，應(yīng)予以扣分：
(3)曠工或無正當(dāng)理由逾假不歸的每
教師績效考核制度方案篇十
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
1。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
教師績效考核制度方案篇十一
為了促進各項工作順利開展，有效評價員工工作業(yè)績，逐步建立完善的激勵機制，特制定2015年員工績效考核管理辦法：
一、 適用范圍：
本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工
二、考核原則：
1 公開、公平、公正的原則；
2 動態(tài)績效考核的原則；
3 主管領(lǐng)導(dǎo)考核與個人自我評價相結(jié)合原則。
三、考核周期：
1 每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期。
2 管理層增加每季度考核。
四、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項。
1 工作績效：由上級主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）。 2 工作態(tài)度：主要包括：工作紀(jì)律、責(zé)任心、執(zhí)行力、團隊協(xié)作四個方面。 3 具體考核細(xì)則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
五、 績效工資比例：
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。
六、 考核方法：
1 每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調(diào)部門主管參評。
2 每月5日前部門主管對員工進行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。
3 于10日交財務(wù)部計算工資。
七、考核結(jié)果
1 考核分?jǐn)?shù)計算：
2 員工轉(zhuǎn)正后每三個月可以申請晉升工資一級，依據(jù)前期績效考核結(jié)果，由人力資源部會同部門主管進行評審。合格晉升者，當(dāng)月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。
3 年終獎金依據(jù)全年績效考核的結(jié)果進行發(fā)放。
4 考核結(jié)束后，部門主管要進行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績和不足。
八、其他
1 本辦法從2015年01月01日起執(zhí)行。
2 本辦法解釋權(quán)歸郭氏企業(yè)人力資源部所有
郭氏企業(yè)
2015年01月01日
一、考核目的
為完善公司績效考核制度,建立公司崗位任職評價體系，優(yōu)化部門、員工的效率和產(chǎn)能，健全人力資源管理機制，保證公司可持續(xù)發(fā)展，順利實現(xiàn)集團、公司整體目標(biāo)，特制訂本績效考核、管理制度。
本考核采用目標(biāo)績效管理的模式，通過對公司、部門年、季、月、周的目標(biāo)任務(wù)設(shè)定、分解和落實，注重目標(biāo)任務(wù)的過程管理，上下級員工的工作溝通和工作方法不斷改進，從而激發(fā)員工的工作潛能，提高部門工作業(yè)績，推動公司發(fā)展。
二、考核范圍
本考核制度適合公司各部門員工（車間基層操作人員除外）、中層管理人員及車間一般管理人員的工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度的考核。
三、考核委員會及考核小組的設(shè)置
（1）在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，由各分管副總、總經(jīng)理助理、考核小組長組成的公司績效考核委員會，其主要職責(zé)是協(xié)助總經(jīng)理檢查、督促、指導(dǎo)實施完成本考核。
（2）公司績效考核委員會下設(shè)考核小組，其中考核小組組長、考核成員各一名，具體負(fù)責(zé)績效考核工作的資料收集、整理、匯總、溝通、反饋及績效申述工作。
四、考核的分工
總經(jīng)理、各分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)公司年度、季度工作目標(biāo)、任務(wù)制訂，各部門負(fù)責(zé)人將工作目標(biāo)、任務(wù)具體分解到每月、每周，最后由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對各部門管理人員進行月度考核評分，各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對本部門員工進行月度考核評分。
五、目標(biāo)管理法實施及要求
（一）公司年度經(jīng)營目標(biāo)確立
（1）公司年度經(jīng)營目標(biāo)是總經(jīng)理根據(jù)集團公司、董事長對公司提出的總的要求和目標(biāo)，結(jié)合公司上年度生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的情況，制訂出本年度工作目標(biāo)發(fā)展方向和管理重心。
（2）每年元月份公司通過召開中、高領(lǐng)導(dǎo)會討論決定后，將《年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》（詳見表一）下發(fā)到公司各分管領(lǐng)導(dǎo)和公司考核小組。
（3）在《年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》中有目標(biāo)調(diào)整一欄，是公司在目標(biāo)實施過程當(dāng)中，環(huán)境發(fā)生變化或者是突發(fā)事件所造成的年度目標(biāo)難以實現(xiàn)和完成，需要各分管領(lǐng)導(dǎo)提出意見和理由后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后才準(zhǔn)予調(diào)整，但是調(diào)整項目不得超過總目標(biāo)的1/3。
（二）《部門季度工作目標(biāo)計劃責(zé)任書》實施及要點
成。
（2）本責(zé)任書第一季度應(yīng)當(dāng)在接到公司下發(fā)的《年度經(jīng)營管理責(zé)任書》后，經(jīng)過總經(jīng)理審批及時下發(fā)到相關(guān)部門和公司考核小組，其它三個季度經(jīng)營責(zé)任書應(yīng)當(dāng)在每個季度開始前一周完成和下發(fā)。
（3）《部門季度工作目標(biāo)計劃責(zé)任書》允許其根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營需要進行調(diào)整，但必須要在責(zé)任書上填寫目標(biāo)調(diào)整原因，經(jīng)總經(jīng)理審批后，才能正式進行季度目標(biāo)、任務(wù)調(diào)整，調(diào)整項目不得超過季初的1/3。
（三）《部門月工作計劃任務(wù)表》實施及要點
（1）各部門應(yīng)根據(jù)分管領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)的《部門季度工作目標(biāo)計劃責(zé)任書》制訂本部門各月的工作要點及周密工作計劃與安排，包括部門強化業(yè)務(wù)管理、優(yōu)化管理流程、完善管理制度、提高管理效率、開發(fā)人力資源、提高員工素質(zhì)及覺悟等有關(guān)管理措施和實施管理創(chuàng)新的目標(biāo)，并在每月1日之前完成《部門月工作計劃任務(wù)表》（詳見表三），經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意、總經(jīng)理審批后，報公司考核小組。
（2）《部門月工作計劃任務(wù)表》允許各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作實際問題進行月度工作任務(wù)、計劃的調(diào)整，但是不得超過月初任務(wù)項目的1/3。
（四）《部門周工作計劃安排表》實施及要點
（1）各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)訂立的《部門月工作計劃任務(wù)表》具體分解和落實到部門相關(guān)人員，并按照《部門周工作計劃安排表》（詳見表四）要求填寫內(nèi)容。
（2）每周一前應(yīng)將上周的《部門周工作計劃安排表》報分管領(lǐng)導(dǎo)審核并簽署意見，每月月底交公司考核小組匯總。
六、績效考核實施細(xì)則
（一）《中層管理人員績效考核評分表》（見表五）具體實施辦法
（1）考核范圍：各部門負(fù)責(zé)人及部門副職；
（2）考評依據(jù)：各部門負(fù)責(zé)人每月上報的《部門月工作計劃任務(wù)表》；
（4）考評程序：每月26日先由被考核人填寫《中層管理人員績效考核評價表》（考評結(jié)果不計分），然后交由分管領(lǐng)導(dǎo)進行本月綜合考評、打分，并及時進行溝通，指出工作中失誤和不足，每月30日之前送公司考核小組留存。
（二）《員工績效考核評分表》（表三）具體實施辦法
（1）考核范圍:各部門員工（除車間基層操作人員）、車間基層管理人員
（3）考核內(nèi)容：包括員工工作態(tài)度、工作能力、工作績效等方面；
每月30日(2月份在28日)之前,送公司考核小組留存。
七、個人績效考核申述實施細(xì)則
為了公平、公正評價員工工作業(yè)績，保護員工權(quán)益，本考核制度設(shè)置了個人績效申訴體系，具體實施如下：
（4）個人申訴時間在每月1—5日內(nèi),其它時間一律不接受員工的申訴請求。
八、考核結(jié)果應(yīng)用
為了加強績效考核的管理，調(diào)動中層管理干部和員工的工作積極性，根據(jù)獎優(yōu)罰劣的原則，將考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放、年終獎金分配、干部任免、技術(shù)聘任、先進評選的依據(jù)。
（一） 半年度考評結(jié)果運用
每年六月底、十二月底分別對中層管理人員、員工的績效工資進行兌現(xiàn)，具體實施如下：
（1）中層管理人員、員工每月工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及績效工資計提將按照以下公式進行發(fā)放和計提：
每月應(yīng)發(fā)工資=基礎(chǔ)工資×90%+公司規(guī)定的各種津、補貼
績效工資=基礎(chǔ)工資×10%×計提月數(shù)
（2）績效工資發(fā)放細(xì)則
每年六月底和十二月底，公司考核小組將中層管理人員、員工半年來各月的考核成績進行一次匯總，算出半年度平均分值，然后按照a、b、c、d、e五個等級進行分類和獎懲，具體如下：
a等（優(yōu)秀員工）：考核期內(nèi)，平均分值在100—90分之間的，并且每月考
核分不低于85
分的員工；
獎勵標(biāo)準(zhǔn)：績效工資×（1+50%）
b等（良好員工）：考核期內(nèi)，平均分值在89—80分之間的，并且每月考核
分不低于75
分的員工；
獎勵標(biāo)準(zhǔn)：績效工資×（1+30%）
c等（合格員工）：考核期內(nèi)，平均分值在79—70分之間的，并且每月考核
分都不低于65分的員工；
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：績效工資×100%
d等（一般員工）：考核期內(nèi)，平均分值在69—60分之間的，并且每月考核
分都不低于60分的員工；
懲罰標(biāo)準(zhǔn)：績效工資×（1—30%）
e等（較差員工）：年度考核期內(nèi)，平均分值在59分以下的；
懲罰標(biāo)準(zhǔn)：績效工資×（1—50%）
（二）年終綜合考評
年底由公司考核小組根據(jù)中層管理人員、員工兩次半年度考核分，計算出個人年度平均分，然后按照a、b、c、d、e五個等級進行分類，并采取相應(yīng)的獎懲措施，具體如下：
a等（優(yōu)秀員工）：考核期內(nèi)，平均分值在100—90分之間的，并且兩次考
核不低于85分的員工;
獎勵辦法：公司年底可以優(yōu)先考慮其為集團、公司先進、提拔或者是
技術(shù)聘任，成績特別突出的可以提高一至兩個工資系數(shù);
b等（良好員工）：年度考核期內(nèi)，平均分值在89—80分之間的，并且兩次
考核不低于75分的員工。
獎勵辦法：公司作為核心、技術(shù)骨干培養(yǎng)，優(yōu)先考慮其為公司先進或
者是技術(shù)聘任成績突出的可以提高一個工資系數(shù)。
c等（合格員工）：年度考核期內(nèi)，平均分值在79—70分之間的，并且兩次
考核不低于65分的員工。
獎勵辦法：可以參加公司評先或者是技術(shù)聘任，可以參與公司整體工資調(diào)整。
d等（一般員工）：考核期內(nèi)，平均分值在69—60分之間的，并且兩次考核
平均分不低于60分的員工。
獎懲辦法：各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)加強對其培訓(xùn)，提高工作技能，對于經(jīng)培
訓(xùn)后仍不能勝
任者可以調(diào)整該員工到更低級的工作崗位上，或者是降低
該員工一個工
資系數(shù)，并且不得參與公司年度評先、工資調(diào)整、技術(shù)聘
任。
e等（較差員工）：考核期內(nèi)，平均分值在59分以下的。
獎懲辦法：應(yīng)當(dāng)立即調(diào)整其到更低級的工作崗位，嚴(yán)重不合格者可以辭退或者降
低其工資兩個工資系數(shù)，并且不參與公司年底任何獎勵、
聘任。
（三）為了維護考核結(jié)果公正性，避免公司考核人員考核的隨意性，每個等
級的員工應(yīng)
控制在一定范圍之內(nèi)，其中：
a等（優(yōu)秀員工）控制在考核人數(shù)的10%以內(nèi);
b等（良好員工）控制在考核人數(shù)的20%以內(nèi);
c等（合格員工）控制在考核人數(shù)的55%以內(nèi);
d等（一般員工）控制在考核人數(shù)的20%以內(nèi);
e等（較差員工）控制在考核人數(shù)的5%以內(nèi)。
九、考核周期
每年元月到十二月為一個年度考核周期，上半年是（一、二、三、四、五、
六月），下
半年是（七、八、九、十、十一、十二月）；季度分別為：第一季度（一、二、三月份）、第二季度（四、五、六、月份）、第三季度（七、八、九月）、第四季度（十、十一、十二月）。
十、各類績效考核結(jié)果是公司人力資源管理重要的信息資料，考核小組負(fù)責(zé)對
各類考核結(jié)果
進行保密、整理、歸檔。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員有權(quán)查看本部門員工考核
結(jié)果，員工本
人僅能當(dāng)月查看自己考核資料。
十一、本制度由公司考核委員會及考核小組負(fù)責(zé)解釋和說明。
十二、本考核制度自下發(fā)之日起實施，有效期為一個年度考核周期。
第一章 總 則
為貫徹部門工作績效管理細(xì)則要求，全面考核、評價每位員工的工作業(yè)績和工作能力，徹底改變原來“干好、干壞一個樣和小錯不斷”的不良局面，根據(jù)“獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，鼓勵上進，鞭策落后”的獎懲原則，本站依據(jù)《能源保障部績效管理細(xì)則(試行)》特制定本方案。
第二章 考核方法
1、工作績效考核指依據(jù)人員在工作中的違紀(jì)或獎勵行為進行獎罰，獎罰的方式依據(jù)能源保障部績效相關(guān)文件執(zhí)行等。
2、本站績效考核小組成員五人（**、***、***、**、**），負(fù)責(zé)本細(xì)則的修訂和解釋?？己诵〗M嚴(yán)格按照“嚴(yán)格、標(biāo)準(zhǔn)、公開、公正”的原則進行月度、季度和年度績效考核。
3、本站員工年度績效平均分為100分。
4、人個績效平均得分排名前三名，優(yōu)先參加外出綜合培訓(xùn)，推薦公司評先評優(yōu)，以滿足公司戰(zhàn)略和員工自身發(fā)展的需要。
5、2015年4—7月份績效按原考核細(xì)則和獎懲規(guī)定執(zhí)行，原考核細(xì)則和獎懲規(guī)定執(zhí)行至8月1日零時起作廢.。本規(guī)定自2015年8月1日起執(zhí)行。
第三章 考核的內(nèi)容、形式
一、關(guān)鍵考核指標(biāo)
1、工作作風(fēng)
1
2、工作業(yè)績
3、規(guī)章制度執(zhí)行及勞動紀(jì)律遵守情況
遵章守紀(jì)，尊重領(lǐng)導(dǎo)，服從管理，無違紀(jì)現(xiàn)象；講奉獻，責(zé)任感強，能及時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)。
二、考核形式
1、每周崗位檢查記錄
每周一10:30前由績效考核小組檢查各崗位日常工作記錄、環(huán)境衛(wèi)生、水質(zhì)處理等日常工作。
績效考核小組定期，主管不定期對本站所有人員（含班組長）進行檢查和抽查，并填寫扣、加分記錄。
2、每月績效考核小組會議
每月28日由績效考核組長組織召開考核管理小組會議，對當(dāng)月所屬員工績準(zhǔn)備進行考核。
第四章 處理過程
附件）。
2、“過失通知單”一式兩份,一份由受處罰者本人保留,一份由部門備案。經(jīng)本人簽字后,存入檔案。如本人拒不簽字,應(yīng)由兩名以上經(jīng)辦人將時間、地點及本人態(tài)度記錄在“過失通知單”上,并簽名為證。
3、本規(guī)定如有與能源保障部文件相抵觸的，按能源保障部相關(guān)文件執(zhí)行。
第五章 申訴及其處理
1、申訴受理機構(gòu)
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，在二個工作日內(nèi)可以采取書面形式向供水站績效考核小組申訴?？己诵〗M負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)后，如仍有異議也可向能源保障部考評委員會申訴。
2、提交申訴
被考核人以書面形式向供水站績效考核小組提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、崗位、申訴事項、申訴理由。
3
教師績效考核制度方案篇十二
為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的科學(xué)化、規(guī)范化，特制定本績效考核方案。
二、考核對象。
__有限公司車間生產(chǎn)員工。
四、考核機制。
1、個人自我評價；
2、直屬上司復(fù)評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定；
1、態(tài)度（40%）：從服從性、尊重領(lǐng)導(dǎo)、工作積極性、工作主動性、責(zé)任感、紀(jì)律性、協(xié)作精神、團結(jié)集體八個方面考評。
2、業(yè)績（25%）：主要從目標(biāo)達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個方面考評。
3、學(xué)識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業(yè)技能、表達能力、進取心、發(fā)展?jié)摿?、?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個方面考評。
六、生產(chǎn)員工工資構(gòu)成。
4、績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。
1、勞動紀(jì)律考核。
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數(shù)。
3）錯誤用電造成出勤天數(shù)未滿應(yīng)出勤天數(shù)的，不作為績效工資考核項目。
4）當(dāng)月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內(nèi)者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
7）各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
2、各類工作計劃（包括領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作）、工作進度。
1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計劃不執(zhí)行，該考核項為零分。
2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3、工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵，實行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4、安全管理一票否決。
安全管理實行一票否決制，考核員工當(dāng)月出現(xiàn)違章責(zé)任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利。
5、材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利）。
1）不按要求下料，浪費嚴(yán)重，工器具損壞嚴(yán)重的該考核項為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據(jù)情節(jié)實行考核分?jǐn)?shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。
2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。
3）注重節(jié)約、能廢物利用或為公司節(jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6、因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行。
教師績效考核制度方案篇十三
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。
部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。
人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理。
直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。
直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。
教師績效考核制度方案篇十四
為切實貫徹上級主管部門規(guī)定的績效工資發(fā)放精神，落實校園教育教學(xué)工作質(zhì)量考核方案，本著獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，以及對教師的評價體現(xiàn)出公正、公平和公開的特點，到達進一步調(diào)動廣大教師的工作用心性，實現(xiàn)校園各方面工作再上新臺階的目標(biāo)，特擬訂“新甸鎮(zhèn)小南院績效考核實施方案”。方案提交教代會討論透過后隨即生效。具體資料如下：
全面貫徹黨的教育方針，增強辦學(xué)活力，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量，進一步推進校園內(nèi)部管理體制改革，充分調(diào)動教師工作的用心性和創(chuàng)造性，逐步構(gòu)成內(nèi)部激勵機制和約束機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。
1、堅持“多勞多得”“優(yōu)勞優(yōu)酬”“不勞不得”的原則。打破平均主義，按工作職責(zé)、崗位目標(biāo)完成狀況，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的績效工資待遇。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效考核的全過程要公示，切實做到公平、公正。
3、堅持“科學(xué)合理”的原則。教師績效考核實施方案要力求科學(xué)合理。
組長：
副組長：
成員：
（一）德（10分）。
1、擁護黨的領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家教育方針政策，自覺遵守國家法律、法規(guī)。
2、熱愛本職工作，模范遵守教師職業(yè)道德規(guī)范，談吐、儀表、舉止禮貌大方。不賭博，不酗酒，不罵人，不搬弄是非，不挑撥離間，在校期間不做與教育教學(xué)活動無關(guān)的事。
3、關(guān)心愛護學(xué)生，尊重學(xué)生家長，不驅(qū)趕差生，不體罰或變相體罰學(xué)生，不亂收費，不擅自或變相向?qū)W生推銷各種資料及其它學(xué)習(xí)用品。不讓學(xué)生為自己辦私事。
4、服從領(lǐng)導(dǎo)，團結(jié)同志，顧全大局，維護其他教師在師生中的威信，關(guān)心群眾，維護校園榮譽。
5、按時參加政治學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)，專心守紀(jì)，做好記錄。
若發(fā)現(xiàn)違反以上前三條之一者扣10分，違反后兩條之一者扣3分，扣完為止。
（二）能(30分)。
1、備課：教導(dǎo)處每學(xué)期定期、不定期檢查教案，要求：
（1）課時教案有必須的規(guī)范性，要有教學(xué)資料，教學(xué)目標(biāo)，重點，難點，教學(xué)具準(zhǔn)備；
（2）課時教案不缺課節(jié)、上下相連；
（3）與教學(xué)同步，且儲備課充足；
（4）有課后小結(jié)；
（5）有板書設(shè)計；
（6）教學(xué)目標(biāo)明確、具體、有針對性。檢查教案時，不能與教學(xué)進度同步者，一次扣2分。違反其它幾條之一者一次扣1分。
2、上課：按時上課，上課前兩分鐘教師務(wù)必在教室門口準(zhǔn)備上課，不拖堂，精神飽滿。課堂上禁止吸煙或接打電話。用心開展課堂教學(xué)模式改革實驗，踴躍參加校園、鎮(zhèn)舉行的優(yōu)質(zhì)課競賽，用心承擔(dān)校園、鎮(zhèn)的觀摩課、公開課。曠課一節(jié)扣5分，上課遲到、早退每次扣1分，上課吸煙或接打電話扣1分。
3、作業(yè)批改：各學(xué)科按有效教學(xué)常規(guī)的要求按質(zhì)、按量布置作業(yè)，要求作業(yè)全收全改，批改及時認(rèn)真，批改符號準(zhǔn)確、規(guī)范，批改字體大方美觀，無缺改、錯改現(xiàn)象，不準(zhǔn)學(xué)生對改。作業(yè)不能按人數(shù)上繳檢查的，缺一人扣0.5分；作業(yè)批改符號不準(zhǔn)確，發(fā)現(xiàn)一例扣0.5分；批改后，學(xué)生錯題不及時更正的，發(fā)現(xiàn)一例扣0.5分。
4、聽課與評課：堅持聽課制度，并認(rèn)真評課，要求教師平均每周聽課1節(jié)（一期20節(jié)），并認(rèn)真做好評議，缺一節(jié)扣1分，無評議扣0.5分。
5、教研活動：各教師應(yīng)按照教導(dǎo)處和教研組的要求按時參加教研活動，無故不參加一次扣2分，遲到、早退一次扣1分。
6、教學(xué)資料上交：學(xué)期計劃、總結(jié)、考試成績記錄及試卷分析、論文、教學(xué)反思、課件等資料未在規(guī)定時間內(nèi)上交的扣2分。
（三）勤（20分）。
1、嚴(yán)格執(zhí)行簽到制度，每一天簽到兩次，按校園規(guī)定按時上下班，及時簽到，嚴(yán)禁代簽，缺簽一次扣2分。
2、請假一節(jié)扣1分，事假一天扣5分，半天扣3分，病假一天扣3分，婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、上課期間嚴(yán)禁教師隨意離開教室，如有急事務(wù)必外出可向值日領(lǐng)導(dǎo)請假，一節(jié)內(nèi)不記考勤，若辦公時間查崗不見本人又未請假者視為曠工，半天扣3分，一天扣5分。
（辦公時間上午8：10—11：00下午2：00—4：30）。
4、校園例會或臨時通知會議，遲到一次扣1分，無故缺席者扣5分。
5、校園舉行大型群眾活動時，班主任和任課教師務(wù)必在相應(yīng)班級前后負(fù)責(zé)紀(jì)律、安全，中間早退者扣3分，無故缺席者扣5分，并通報批評。
（四）績（40分）。
包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面。
1、能認(rèn)真履行崗位職責(zé)，扎扎實實干好本職工作。2分。
2、能做到工作務(wù)實、作風(fēng)扎實、辦事快節(jié)奏、高效率。2分。
3、在期中、期末質(zhì)量調(diào)研及其它抽考中獲獎。5分。
縣級第一名5分第二名4分第三名3分。
鎮(zhèn)級第一名4分第二名3分第三名2分。
片級第一名1.5分第二名1分。
4、在本年度考核中被評為優(yōu)秀的，記1分。
5、本年度在“名師工程”評選活動中，被評為省級學(xué)科帶頭人培訓(xùn)對象、市級名師的記4分；省級骨干教師培訓(xùn)對象、市級學(xué)科帶頭人記3分；市級骨干教師記2分；縣級骨干教師記1分。
6、本年度在鄉(xiāng)鎮(zhèn)及其以上教育行政部門及教研部門舉行的業(yè)務(wù)研討活動中，講授過觀摩課（示范課），并取得較好效果。片級記0.5分，鄉(xiāng)鎮(zhèn)級記1分，縣級記2分，市級記3分，省級記4分，國家級記5分。（同一課題取最高獲獎得分，不同課題可累計記分，但最多不超過5分）。
7、本年度在鄉(xiāng)鎮(zhèn)及其以上教研部門舉行的優(yōu)質(zhì)課競賽活動中，獲得鄉(xiāng)鎮(zhèn)級記0.5分；縣級一、二、三等獎，分別記2分、1.5分、1分；市級一、二、三等獎，分別記3分、2分、1分；省級一、二、三等獎，分別記5分、4分、3分；國家級一、二、三等獎，分別記7分、6分、5分。（同一課題取最高獲獎得分，不同課題可累計記分，但最多不超過7分）。
8、本年度在縣及其以上教育行政部門及教研部門組織的論文評選活動中，獲得縣級。
一、二、三等獎，分別記1.5分、1分、0.5分；市級一、二、三等獎，分別記2.5分、2分、1.5分；省級一、二、三等獎，分別記3.5分、3分、2.5分；國家級一、二、三等獎，分別記4.5分、4分、3.5分。
9、本年度在cn刊物上公開發(fā)表教育教學(xué)論文每篇記0.5分，最多不超過2分。
1.5分、1分；市級一、二、三等獎，分別記2.5分、2分、1.5分；省級一、二、三等獎，分別記3.5分、3分、2.5分；國家級一、二、三等獎，分別記4.5分、4分、3.5分。
11、本年度在縣、鎮(zhèn)及其以上教育行政部門及教研部門開展的學(xué)科競賽活動中，榮獲優(yōu)秀輔導(dǎo)教師獎，鎮(zhèn)級記0.5分，縣級記1分，市級記1.5分，省級記2分，國家級記3分。
12、本年度在教師節(jié)期間受到縣、鎮(zhèn)及其以上政府或教育主管部門和人事部門聯(lián)合表彰的“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀教育工作者”，鎮(zhèn)級記1.5分，縣級記3分，市級記4分，省級記5分，國家級記7分；省、市、縣學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人分別記3分、2分、1分。
13、本年度在教育教學(xué)工作的某一方面成績突出，受到縣、鎮(zhèn)及其以上政府或教育行政部門表彰的，鎮(zhèn)級記0.5分，縣級記1分，市級記2分，省級記3分，國家級記5分。
14、本年度在縣及其以上教育行政部門及教研部門組織的教學(xué)（科研）成果評選活動中，獲得縣級一、二、三等獎，分別記2分、1.5分、1分；市級一、二、三等獎，分別記3分、2.5分、2分；省級一、二、三等獎，分別記4分、3.5分、3分；國家級一、二、三等獎，分別記5分、4.5分、4分。教學(xué)（科研）成果獎要有研究報告、獲獎證書（縣以上教育行政部門簽章），課題組組成人員只記前三名。
15、本年度承擔(dān)的教育科研項目、教改課題透過縣以上教育行政部門的鑒定（要有立項報告、研究報告、鑒定證書），縣、市、省、國家級分別記1分、2分、3分、4分。
16、本年度獲得鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣、市、省、國家表彰的優(yōu)秀班主任分別加記1分、2分、3分、4分、6分。
17、本年度在鎮(zhèn)組織的大型活動中（除考試外）獲得一、二、三等獎，輔導(dǎo)教師鎮(zhèn)級分別記3分、2分、1分；片級分別記1.5分、1分、0.5分。
18、本年度在本校組織的大型比賽活動中，獲得第一、二名，班主任分別記3分、2分。
19、本年度在本校組織的紀(jì)律、衛(wèi)生學(xué)期總評中，獲得第一名，班主任記2分。
20、本年度在縣、鎮(zhèn)組織的質(zhì)量調(diào)研中獲得團體第一、二、三名，班主任分別記3分、2分、1分。
21、本年度在業(yè)務(wù)考核民主測評中，得票率60%—69%記0.5分，70%—79%記1分，80%以上記1.5分。
22、以上第5、8、10、11、12、13、14、15、16條，每項取最高獲獎得分，不重復(fù)記分；第5、6、7、8、10、11、12、13、14、15條須經(jīng)過逐級推薦。
上述各項業(yè)績應(yīng)以文件、證書為依據(jù)，并進行公開展示，理解監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，給予通報批評。積分結(jié)果張榜公布，理解本單位廣大教師評議監(jiān)督。
1、病假兩個月、事假一個月及以上。
2、違反計劃生育政策。
3、進行有償家教、亂收費或私發(fā)教輔讀物等違反師德師風(fēng)建設(shè)有關(guān)規(guī)定。
4、觸犯國家法律、體罰學(xué)生、曠工超過規(guī)定的天數(shù)。
5、出現(xiàn)重大安全事故。
教師績效考核制度方案篇十五
1. 教師從試用期開始參加考核，每一學(xué)期一次。
2. 教師考核成績記入學(xué)校教師個人業(yè)務(wù)檔案。
3. 教師考核成績與期末評先進、獎金發(fā)放、職級確定掛鉤，并起主導(dǎo)作用。
4. 考核總分為100分?？己朔?5分以上（含95），獎金=獎金標(biāo)準(zhǔn)額度×1.1，94－85（含85）獎金=獎金標(biāo)準(zhǔn)額度×1，84－70（含70）獎金=獎金標(biāo)準(zhǔn)額度×0.8，70分以下不發(fā)獎金。
1、 教學(xué)成績（８０分）
（１）期中（３０分）：
合格率得分（10分）：實際得分=10×班級合格率
優(yōu)秀率得分（10分）：
一、二年級優(yōu)秀率為６０%（９０分為優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)）
三、四年級優(yōu)秀率為５０%（８５分為優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)）
五、六年級優(yōu)秀率為４０%（８５分為優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)）
達到學(xué)校目標(biāo)，該項得分為10分，每低一個百分點，扣０.５分，直至扣完。
平均分得分（10分）：班級平均分比年級平均分低，相差在２分以內(nèi)
（不含２分）該項為滿分。相差２－３（不含３分）分以內(nèi)扣３分，相差３至４分（不含４分）以內(nèi)扣５分，相差４（含４分）分以上該項為０分。
（２）期末（５０分）：
合格率得分（15分）：實際得分=15×班級合格率
優(yōu)秀率得分（15分）：
一、二年級優(yōu)秀率為６０%（９０分為優(yōu)秀）
三、四年級優(yōu)秀率為５０%（８５分為優(yōu)秀）
五、六年級優(yōu)秀率為４０%（８５分為優(yōu)秀）
達到學(xué)校目標(biāo)，該項得分為15分，每低一個百分點，扣０.５分，直至扣完。
平均分得分（20分）：班級平均分比年級平均分低，相差在２分以內(nèi)（不含２分）該項為滿分。相差２－３（不含３分）分以內(nèi)扣３分，相差３至４分（不含４分）以內(nèi)扣５分，相差４到5分（不含5分）以內(nèi)扣10分，5分（含5分）以上該項為０分。
2、 家長評教20分。實際得分=２０×家長滿意率
3、 其他加分和扣分項目
有下列情況的，可酌情加分：
（1）教師任教的各班級平均分與兄弟學(xué)校相比，超過明顯，由行政會議審定適當(dāng)加分。
該加分項目取消。
（3）語文、數(shù)學(xué)、外語學(xué)科，以期中班級標(biāo)準(zhǔn)分為基數(shù)，期末班級標(biāo)準(zhǔn)分每提高一個百分點，加2分。（一個年級本科目為同一教師，該項不算分，該項目考核取消。）
（4）參加市、區(qū)一級統(tǒng)考，市級進入前10名，區(qū)一級進入前3名。市級前三名分別加15分、12分、10分，以后名次每遞減一次，減少1分；區(qū)第一名加9分，第二名7分，第三名5分。（市、區(qū)排位如都入圍，以得最高分為準(zhǔn)，但不重復(fù)計分）。
（5）班級學(xué)穩(wěn)定生生源率達100%，班主任加5分，配班、語、數(shù)、英三科老師均可加分2分，其他學(xué)科可加0.5分。（配班與任課不得重復(fù)加分）
（6）教師個人或組織學(xué)生參加各類校外競賽或活動，獲獎或獲得良好社會反響的。
教師個人和學(xué)生團體
省一級：一等獎15分；二等獎10分，三等獎8分；市一級：一等獎8分，二等獎6分；區(qū)一級：一等獎5分。
學(xué)生個人獲獎，輔導(dǎo)教師加分
省一級：一等獎12分；二等獎7分，三等獎5分；市一級：一等獎5分，二等獎3分；區(qū)一級：一等獎2分。
有下列情況的，要酌情扣分：
（1）教師任教的各班級平均分明顯低于兄弟學(xué)校，經(jīng)行政會議審
定，給予適當(dāng)扣分。
（2）語、數(shù)、外學(xué)科以期中標(biāo)準(zhǔn)分為基數(shù)，期末標(biāo)準(zhǔn)分每降低一個百分點，減2分。
（一個年級本科目為同一教師，該項不算分，該項目考核取消。）
（3）體罰或變相體罰學(xué)生，或因個人原因造成教學(xué)事故，導(dǎo)致學(xué)生轉(zhuǎn)學(xué)，學(xué)校利益受到損害的，視情節(jié)輕重一次扣5分至全部分。
（4）與家長或同事粗言相向，以至發(fā)生爭吵、打架行為的，視情節(jié)輕重一次扣除10分直至全部分?jǐn)?shù)。
（5）正常學(xué)生流失在3%內(nèi)，不扣分。3%以上的每流失一人，班主任扣5分，配班、語、數(shù)、英三科老師每人扣2分，其他科任老師每人扣0.5分。
（6）索取家長財物或利用家長關(guān)系為個人謀取私利，視情節(jié)輕重一次扣10分直至全部分?jǐn)?shù)。
（7）嚴(yán)重違法教師基本行為規(guī)范，帶來極端不良影響、損害學(xué)校利益的，將視情節(jié)輕重，由學(xué)校行政會議決定予以處罰。
1、沒有期中考試的科目，教學(xué)成績部分以期末考試成績?yōu)闇?zhǔn)。
2、選修課以期末考核為準(zhǔn)。
3、一個教師任教多門課程，以各學(xué)科權(quán)重比例計算后相加為準(zhǔn)。語、數(shù)、英學(xué)科權(quán)重為7，其他綜合學(xué)科權(quán)重為4，選修課權(quán)重為3。
教師績效考核制度方案篇十六
為切實做好教職工績效考核工作，根據(jù)縣教育局工作意見結(jié)合我鎮(zhèn)小學(xué)實際，特制定本方案。
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，以推動義務(wù)教育校園科學(xué)發(fā)展為目標(biāo)，以提高教職工隊伍素質(zhì)為核心，著力構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范、合理的收入分配機制，充分調(diào)動廣大教職工工作的用心性、主動性和創(chuàng)造性，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作、開拓進取，努力推進全鎮(zhèn)教育事業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。
（一）堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。
（三）堅持“科學(xué)、規(guī)范、簡約”的原則。
我鎮(zhèn)按照國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育公辦校園正式工作人員。
（一）教師績效考核的主要資料是：根據(jù)《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定，對教師服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成校園規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)狀況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實績。
（二）其他職工績效考核主要資料是：德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。如考核履行校園規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實績，包括服務(wù)教學(xué)、服務(wù)師生等方面實績。
（一）成立領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：
副組長：
成員：
（二）考核依據(jù)。
1、縣教育局關(guān)于20xx年義務(wù)教育階段校園獎勵性績效工資發(fā)放有關(guān)問題的說明。
2、相關(guān)法規(guī)、文件。
3、《xx鎮(zhèn)小學(xué)教師獎勵性績效工資考核操作細(xì)則》。
（三）考核等次。
教職工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。以百分制計，得分在75分以上為合格以上等次；得分在60-74為基本合格；得分在59以下為不合格，優(yōu)秀比例原則上不超過15%。
有下列行為之一的，可直接評定為不合格等次：
1.不服從校園管理，以非法方式表達訴求、干擾行政機關(guān)和校園正常教育教學(xué)秩序的；
2.連續(xù)曠工超過5天以上，或一年內(nèi)累計曠工超過15日的；
3.給教育教學(xué)工作造成較大損失的；
4.體罰或變相體罰學(xué)生，或違規(guī)搞有償家教或向?qū)W生亂收費，造成不良影響的；
5.因玩忽職守造成校園重大職責(zé)事故的；
6.違反計劃生育政策的；
7.受黨內(nèi)嚴(yán)重警告及以上處分或受行政記過及以上處分，且在處分期間的；
8.違反教師道德規(guī)范，在校內(nèi)外造成必須影響的；
9.觸犯國家法律的。
對當(dāng)年因病（因公除外）、因事請假累計超過6個月的，不予考核。
（四）嚴(yán)格考核程序。校園考核程序一般按照：被考核人進行自評（述職）、校園組織民主評議、校園考核小組進行考核、校園考核小組群眾研究確定被考核對象考核等次、校內(nèi)公示考核結(jié)果并將結(jié)果報中心校審核等程序進行，考核結(jié)果報縣教育局備案。績效考核要結(jié)合校園實際，班主任按月，其他人員按學(xué)期、年度等形式考核，且必須要注重對每位教職工每周、每月、每季度過程性考核結(jié)果的積累。
校園對教師、教干、班主任、教輔、工勤人員的考核結(jié)果，作為其績效工資分配的主要依據(jù)。同時作為崗位聘用、職務(wù)晉升、評優(yōu)評先、培養(yǎng)培訓(xùn)和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。
教師對考核結(jié)果有不同意見，能夠透過正常渠道向所在校園、中心校和縣教育局申訴。
（一）基礎(chǔ)性績效工資的發(fā)放。
按照教育局規(guī)定執(zhí)行。
（二）獎勵性績效工資的發(fā)放。
1.獎勵性績效工資主要設(shè)立的項目：班主任津貼、職業(yè)道德10%、工作量津貼30%、教學(xué)質(zhì)量獎30%、考勤獎10%、教科研獎10%、其他活動獎等項目10%。對服從工作安排、履行崗位職責(zé)、完成校園規(guī)定的教育教學(xué)及其他任務(wù)的，由校園根據(jù)對教職工績效考核的結(jié)果發(fā)放。
2.獎勵性績效工資平均數(shù)是指支付班主任費之后部分的平均獎勵性績效工資。
4.校長、副校長、中層機構(gòu)人員、村校校長每周兼課時數(shù)分別不少于同學(xué)科教師標(biāo)準(zhǔn)課時的1/4、1/3、1/2，超課時或課時不足的和教職工一樣增減津貼。
5.教輔、工勤人員的獎勵性績效工資平均數(shù)原則上不超過教師獎勵性績效工資平均數(shù)的80%，由校園考核后按年度發(fā)放（具體考核辦法由各校制定）。
6.工作調(diào)動但工資關(guān)系未隨之轉(zhuǎn)出人員，獎勵性績效工資撥入調(diào)入單位發(fā)放。
7.交流任教人員（含新畢業(yè)生）由受援校園考核，并根據(jù)考核結(jié)果由受援校園發(fā)放獎勵性績效工資。
8.督導(dǎo)組長、督導(dǎo)組副組長、協(xié)理員，教育部門審批和人事部門備案的提前退崗人員按本校獎勵性績效工資平均數(shù)發(fā)放。
9.經(jīng)縣教育行政部門認(rèn)可，借用在本縣非實施義務(wù)教育校園或教育系統(tǒng)以外的人員，其獎勵性績效工資享受原校園同類型人員平均水平，由原校園發(fā)放。
10.教職工因病持有縣級醫(yī)院以上診斷證明確需請長病假的，在病假期間，其基礎(chǔ)性績效工資中崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù)，生活補貼和農(nóng)村校園教師補貼按原標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。取消獎勵性績效工資。
11.年度考核為基本合格或不合格的人員，其基礎(chǔ)性績效工資中崗位津貼在考核結(jié)果審核后從次月起分別停發(fā)3個月、6個月（已執(zhí)行此款的，前述受處分期間基礎(chǔ)性績效工資折扣不再重復(fù)執(zhí)行），停發(fā)期滿經(jīng)考核合格后按原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，生活補貼按原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。年度考核為基本合格的人員發(fā)所在校園獎勵性績效工資平均數(shù)的一半，年度考核為不合格的和不予考核的人員取消獎勵性績效工資。
12.對于病傷殘教職工，校園應(yīng)通知其到縣勞動和社會保障部門進行病傷殘鑒定，貼合辦理病退條件的，應(yīng)及時辦理病退手續(xù)。
13.無故連續(xù)曠工15天及以上的，校園應(yīng)書面通知其返校，執(zhí)意不返校的，校園應(yīng)予以辭退，并通知其辦理辭退手續(xù)。
14.經(jīng)組織安排，在當(dāng)?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)之間相互借用，未脫離教育教學(xué)崗位人員，獎勵性績效工資由現(xiàn)工作單位發(fā)放。
15.女性教職工在產(chǎn)假期間原則上享受所在校園教職工獎勵性績效工資的平均數(shù)。
16.對內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)待崗及經(jīng)縣教育、人事部門同意分流離崗人員，其獎勵性績效工資發(fā)放按照《xx縣人民政府印發(fā)xx縣關(guān)于進一步加強教師隊伍建設(shè)的意見（試行）的通知》（洪政發(fā)[20xx]46號）文件相關(guān)精神執(zhí)行。
17、男55周歲以上，女50周歲以上最低享受教師獎勵性績效工資平均水平。
18、成教、幼兒園教職工優(yōu)秀等次享受教師獎勵性績效工資平均水平，合格等次享受教師獎勵性績效工資平均水平的80%。
（一）義務(wù)教育校園工作人員實施績效工資后，校園不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼、補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，堅決予以糾正，并進行嚴(yán)肅處理。
（二）各校園在實施績效工資時，要按照維護穩(wěn)定、統(tǒng)籌兼顧、量力而行的要求，嚴(yán)格把握政策和程序，做到公平公開，規(guī)范操作，確保教師隊伍穩(wěn)定。
教師績效考核制度方案篇十七
為了激勵實驗技術(shù)人員積極從事本職工作，不斷提高實驗教學(xué)質(zhì)量和科研水平，促進實驗室建設(shè)與發(fā)展，現(xiàn)結(jié)合我中心具體情況制定本考核制度。
凡從事實驗室工作的人員（含實驗教師、實驗技術(shù)人員、實驗技術(shù)工人和實驗室管理人員）都列為本考核辦法的適用對象。
實驗室人員按德、能、勤、績?nèi)齻€方面進行全面考核。
德，考核的要點是：政治立場，思想品德，教書育人，因人施教，服務(wù)態(tài)度，服從調(diào)度，團結(jié)協(xié)作及對待公益事業(yè)的態(tài)度。
能，主要考核實驗技術(shù)人員能否圓滿完成學(xué)校制定的“崗位職責(zé)”規(guī)定范圍內(nèi)的相應(yīng)職務(wù)的工作要求。綜合考核如下四個方面的水平與能力：
（1）實驗教學(xué)講課、輔導(dǎo)（指導(dǎo)）、批改實驗報告等的水平；
（2）實驗教學(xué)的準(zhǔn)備、開設(shè)新實驗、編寫實驗教材、資料等能力；
（3）儀器、設(shè)備安裝、調(diào)試、使用、維護管理、功能開發(fā)等能力。
勤，考核的主要內(nèi)容是事業(yè)心、工作主動性、遵守勞動紀(jì)律方面。實驗室專職人員實行坐班制。
績，考核的主要內(nèi)容是實驗教師年完成的實驗課時數(shù)和實驗技術(shù)人員的實績。
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