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研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇一
設備管控應立足于企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營全局，由此決定了這項工作周期長、與各生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)關(guān)聯(lián)度高的特點。因此，航空制造企業(yè)應針對設備管理建立完整嚴密的'組織保障體系，做好人員配置、角色定義，明確相關(guān)人員職責，確保每一環(huán)節(jié)都能得到高效控制，推動企業(yè)人員樹立“人人有責”觀念，使設備管理工作實現(xiàn)由被動接受到主動管理的轉(zhuǎn)變。此外，航空制造企業(yè)還應針對設備管理的全過程制定具有可操作性、詳實科學的規(guī)章制度，用明確具體的制度來規(guī)范設備操作、維護等各流程的行為，從而使得設備管理與控制工作有章可循。同時還要注意建立相關(guān)激勵機制、設立監(jiān)督考核制度，加強對設備管理工作的監(jiān)督檢查，從而真正保證相關(guān)制度的貫徹執(zhí)行，提高設備管控水平。
3.2做到設備使用科學、維護合理。
在設備使用過程中，應在使用前做好準備工作、縮短準備時間。具體來說，應對設備使用進行流程化科學管理，在設備投入加工生產(chǎn)前，有關(guān)技術(shù)部門應對設備進行全面檢查與驗收，檢驗合格后方能轉(zhuǎn)入生產(chǎn)線使用，而使用單位則應根據(jù)設備的功能特點、使用方法實行設備維護，將設備維護責任明確至個人。同時，也應注意對設備的合理維修與保養(yǎng)，避免維修不足和維修過剩情況的發(fā)生。針對設備的維修與保養(yǎng)，相關(guān)部門應定期編制計劃，將該項工作納入日常管理流程中，對進行設備維修的時間、進度、內(nèi)容實行科學安排與規(guī)劃，由此使得設備的生產(chǎn)功能得以最大程度地發(fā)揮。
3.3改善技術(shù)資料管理，提高信息化管理水平。
為了降低設備管理控制工作的難度，使掌握設備運行狀態(tài)變得方便可行，航空制造企業(yè)應注意對相關(guān)技術(shù)資料、設備信息管理工作的改善，應針對每個設備建立詳細檔案，使設備資料信息易于查詢，對于重要設備，還應針對其歷史操作和運行狀態(tài)進行詳細記錄，由此實現(xiàn)對設備相關(guān)問題的及時發(fā)現(xiàn)與解決，實現(xiàn)設備問題的預防化管理。同時，也要求航空制造企業(yè)加快信息化建設。信息化建設是對現(xiàn)代技術(shù)設備進行科學管理的必然要求。航空制造企業(yè)應以設備為重點，充分利用計算機及其他網(wǎng)絡技術(shù)對設備的全過程管理進行跟蹤、把控，建立設備管理信息系統(tǒng)，對相關(guān)信息進行智能處理，從而大大縮短設備信息查詢的時間，提高設備管控的工作效率，使得設備管控真正實現(xiàn)科學化和規(guī)范化。此外，還應根據(jù)設備管理工作的要求進行信息技術(shù)模塊的研發(fā)，做好信息技術(shù)方面的配套跟進工作，從而使得設備管控變得更有效率。
4結(jié)語。
設備管理與控制對于航空制造企業(yè)的健康運行與科學發(fā)展具有重要意義，也是反映企業(yè)現(xiàn)代化水平的重要依據(jù)。當前我國航空制造企業(yè)在設備管控方面仍存在管理觀念不合理、設備信息溝通不暢、部門職能條款分割、設備使用準備工作不充分等問題。針對這些問題，航空制造企業(yè)應給予充分重視，及時制定相關(guān)措施進行改進，從全局出發(fā)對設備使用維護等過程進行管理，樹立科學管理理念，加快企業(yè)信息化建設，從而使得設備管理與控制工作真正得到保障、效率得以提升。
作者:杜明會單位:上海飛機制造有限公司。
參考文獻：
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研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇二
在上世紀20年代末開始，金融資產(chǎn)的定價理論體系開始融入不確定性概念以及市場假說，對后續(xù)資產(chǎn)定價理論的發(fā)展研究產(chǎn)生了極大的影響。不確定性概念的引入直接推動了金融資產(chǎn)定價理論中的風險分析研究的進展。而后至上世紀70年代末，fama在前人的研究基礎上，對市場假說理論進行了總結(jié)，并歸納出較為系統(tǒng)的金融資產(chǎn)定價的市場假說理論。自此有效市場假說理論得到了快速的發(fā)展，其系統(tǒng)內(nèi)涵和外延也隨著研究的不斷深入而不斷擴大。并在金融資產(chǎn)理論的發(fā)展研究中，開始于馬科維茨的資產(chǎn)組合理論性結(jié)合，共同構(gòu)筑了現(xiàn)代金融資產(chǎn)定價理論的基石，進而使金融資產(chǎn)定價理論研究更為科學而深刻，促成了金融資產(chǎn)定價理論的質(zhì)的發(fā)展。
2資產(chǎn)定價理論的現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型。
上世紀50年代，金融理論的發(fā)展仍處在一個“舊時代”，在當時極不受重視，是經(jīng)濟學理論中一個附著領(lǐng)域，其把《證券分析》《公司金融政策》為藍本，以會計學、法學等學科的系統(tǒng)工具，實現(xiàn)對公司財務報表的分析和對金融資產(chǎn)的定性。這一資產(chǎn)分析模式較為著名的是在1934年所提出的“內(nèi)在價值”?！蹲C券分析》一書的作者格雷厄姆指出，股票的內(nèi)在價值將是決定資產(chǎn)公司未來盈利能力的重要判斷依據(jù)，其“內(nèi)在價值”基本等同于其未來的盈利能力。這一論斷吸引了很多經(jīng)濟學學者的廣泛研究，1938年，威廉姆斯對這一“內(nèi)在價值”理論進行了實踐層面的提升，提出了著名的股票“內(nèi)在價值”公式。在該模式的實踐中，雖然可以實現(xiàn)對股票價值的精準判斷，但也暴露出一些缺點，如：第一，在該公式下，對未來現(xiàn)金流的有效判斷是實現(xiàn)對股票內(nèi)在價值判斷的有效依據(jù)。而市場預期的波動導致其未來現(xiàn)金流的判斷不夠精準，導致最終價值判斷失效；第二，公式當中的適當貼現(xiàn)率和資本化比率確定起來也頗為不易，從經(jīng)濟學的角度上，貼現(xiàn)率由風險回報率、風險補償率構(gòu)成，同時還涉及到風險補償?shù)幕負芎驮鲆?，在市場化預期的大背景下，難以實現(xiàn)有效判斷。同時，現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型未能有效地建立起風險補償?shù)拇_定方法，導致其模型應用中對未來資金流和適當貼息率的難度進一步上升。
3資產(chǎn)定價理論的標準金融學定價理論。
標準金融學定價理論被視為金融革命的產(chǎn)物，其涵蓋了均值一方的方差模型、投資組合理論、資本資產(chǎn)定價模型、有效市場理論、期權(quán)定價理論以及套利定價理論。是金融學界所公認的資產(chǎn)組合和資本資產(chǎn)定價的理論基石，以理性假設條件下的金融市場的價格發(fā)生機制和市場效率為核心研究問題。因標準金融學所包括capm、atp、black—scholes期權(quán)定價公式三大金融模型，從一定層面上而言，都是從均衡框架和理性假設出發(fā)而導出的經(jīng)濟均衡模型，所以普遍認為標準金融學是建立在有效市場假說的基礎上。有效的市場假說意味著市場將具有理性意識和理性能力的內(nèi)涵，來說明均衡價格所反應的相應的市場信息。為使得這一金融學理論獲得更大的發(fā)展，廣大經(jīng)濟學家為精準地刻畫金融市場的價格行為，致力于金融計算方法研究與運用的同時，力求走出過于理想化的標準金融學的一般均衡框架，以接受市場檢驗的需求，并以此來鞏固和捍衛(wèi)市場分析的有效性和價格均衡模型的基本思想。
4資產(chǎn)定價理論的市場微觀結(jié)構(gòu)理論。
市場微觀結(jié)構(gòu)理論在上世紀60年代末開始獲得了較好的發(fā)展，德姆塞茨的《交易成本》一文為市場微觀結(jié)構(gòu)理論構(gòu)建了理論基礎，而經(jīng)歷了金融市場的實踐和修正之后，在1995年，o．hara所著的《市場微觀結(jié)構(gòu)理論》一書，正式建立了市場微觀結(jié)構(gòu)理論的模型框架。市場微觀結(jié)構(gòu)理論在其框架內(nèi)，有意降低capm及emh模式中嚴苛化的市場和預期，并將吸收交易成本理論、博弈論、信息經(jīng)濟學有效融入，使市場微觀結(jié)構(gòu)理論實現(xiàn)對資產(chǎn)交易的過程和結(jié)果予以分析，就特定市場的微觀結(jié)構(gòu)如何左右和影響金融市場實現(xiàn)過程性分析。而在這一理論發(fā)展進程中，在微觀結(jié)構(gòu)模式下的價格機制研究大致經(jīng)歷了存貨模型和信息模型兩個階段，前者主要是用存貨成本作為解釋原因，認為交易成本決定了經(jīng)濟行為的報價價差；而后者主要以信息成本作為解釋原因，來說明市場經(jīng)濟行為的報價價差，也將市場價格的動態(tài)調(diào)整、交易策略作出分析和解釋。就一定程度上而言，資產(chǎn)定價理論的市場微觀結(jié)構(gòu)理論是目前普遍認同的'理論前沿，是金融學中發(fā)展最快的學科。其在當前的理論實踐中，主要著眼于金融市場微觀結(jié)構(gòu)變遷的分析研究。
5資產(chǎn)定價理論的行為資產(chǎn)定價理論。
行為資產(chǎn)定價理論在建立之初就開始了對標準金融學的質(zhì)疑和批判，并伴隨著這一進程不斷地豐富和發(fā)展起來，其與這一主流經(jīng)濟學的核心爭論點為有效的市場假說。在上世紀80年代后開始被經(jīng)濟學界所接受。行為資產(chǎn)定價理論否認了有效市場假說對市場價格最優(yōu)估計的論斷，認為在這一過程中，建立在理性人假定基礎上得出的合理證券市場價格只能反映金融市場的基本面。行為資產(chǎn)定價理論更為關(guān)注人的價值表現(xiàn)在投資選擇和資產(chǎn)定價中的作用。綜上所述，在對金融資產(chǎn)定價理論的發(fā)展歷程及理論實質(zhì)的分析中，可以發(fā)現(xiàn)資本市場的動態(tài)均衡和資產(chǎn)價格對信息作出的反應，是實現(xiàn)有效市場假說的前提，與理性人的假說共同構(gòu)筑了標準金融理論的內(nèi)涵基礎。信息經(jīng)濟學的引入，對emh假說的前提修訂，為研究金融信息的微觀傳遞建立了根基。而行為資產(chǎn)定價理論、線性可預測理論也隨著金融資產(chǎn)定價理論的論戰(zhàn)，獲得了在各自模型框架內(nèi)的研究深入，大量的研究成果開始問世，為金融資產(chǎn)的定價提供了更多維度的認知空間和評價方法，在理論發(fā)展與市場檢驗的互促下更好地服務于金融市場。
參考文獻。
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作者：王哲單位：南開大學。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇三
在企業(yè)資產(chǎn)管理中，設備往往在固定資產(chǎn)中占據(jù)較大比例，它既是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所必須使用的工具，也是反映企業(yè)科技實力與現(xiàn)代化發(fā)展程度的重要元素。在航空制造企業(yè)中，產(chǎn)品生產(chǎn)周期較長，生產(chǎn)過程復雜，其設備通常具有價值高昂、維護復雜的特點，由此使設備成本在生產(chǎn)成本中占有較大比重，從而對企業(yè)的提高生產(chǎn)效率、增加利潤具有較大影響。
2.2設備管理與控制是保障安全生產(chǎn)、技術(shù)研發(fā)的內(nèi)在要求。
據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，在企業(yè)的生產(chǎn)事故中，有超過七成的事故是由于設備所具有的不安全因素導致的而在航空制造企業(yè)中，設備運轉(zhuǎn)速度高，更對安全生產(chǎn)提出了挑戰(zhàn)。此外，設備對航空制造企業(yè)的技術(shù)研發(fā)也具有重大意義，設備管控情況對企業(yè)新技術(shù)研發(fā)進程有直接影響。面臨當前激烈的市場競爭現(xiàn)狀，企業(yè)的高端技術(shù)研發(fā)時間緊、要求高、任務重，由此對設備管理與控制提出了更高要求。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇四
1.1數(shù)理統(tǒng)計法。
在經(jīng)濟學的相關(guān)模型基礎上從高校體育場館收費價格的制定、鍛煉者對場館的使用效用等方面入手,結(jié)合高校體育場館對外開放的特點進行相關(guān)改進,以便直觀形象地理解對學校體育場館的管理,使分析更加合理。
1.2專家訪談法。
針對選題的意義、依據(jù)以及調(diào)查的設計等方面內(nèi)容咨詢了西南科技大學、成都理工大學、西華師范大學等體育場館管理專家。
1.3文獻資料法。
查閱并收集了有關(guān)高校體育場館經(jīng)營管理、公共產(chǎn)品理論的專著和文獻資料,作為研究的基礎。
2高校體育場館對外開放模式。
高校體育場館的對外開放,既是高校場館體制改革的深化,也是市場發(fā)展的需要。首先,高校體育場館眾多、設施齊全,需要投入大量的人、財、物去管理和維護。其次,隨著人們生活水平的提高,對運動場館的需求逐步增加,消費群體相對活躍。因此,從內(nèi)因、外因來講,高校體育場館的市場化是必然趨勢。目前,我國高校體育場館的經(jīng)營模式歸納起來主要有以下幾種:。
(1)由學校體育主管部門或者相關(guān)管理機構(gòu)為主導,實現(xiàn)體育場館的經(jīng)營和管理。目前,這種管理模式是最為普遍的,如北京市高校中采用這一模式的達到了73%[3]。
(2)集體或者個人承包、租賃經(jīng)營。在保證學校正常教學、訓練等活動的前提下,把體育場館的管理權(quán)和使用權(quán)適度分離,通過招標、談判、協(xié)商等方式以合同的形式確定責權(quán)關(guān)系。根據(jù)場館的邊際成本大小來制定價格,對外開放。
(3)與相關(guān)投資者合作經(jīng)營。由投資者對場館進行修繕、維護,在學校的主導下,有條件地承包或者轉(zhuǎn)包。
3影響高校體育場館開放的主要因素分析。
通過實地調(diào)研和對專家的訪談發(fā)現(xiàn):雖然高校體育場館都有不同程度的開放,但是目前高校體育場館開放度還不高,主要原因有以下幾方面:。
3.1對外開放成本高與管理、維護資金匱乏之間的。
根據(jù)實際調(diào)查結(jié)果來看,體育場館建設投入了大量人力和財物成本,對外開放對資金的需求更高,很多學校的`體育維持經(jīng)費很難維持對外開放所帶來的高額成本投入,導致了學校體育場館開放度不高。也有學者研究表明,高校體育場館維護所產(chǎn)生的費用與場館開放度成正比[4]。
3.2高校場館位置、場館規(guī)模對鍛煉者的影響。
有研究表明:高校場館位置、規(guī)模對鍛煉者有顯著影響[5]。鍛煉者對學校體育場館的需求是多樣的,首先是對場館位置需求,地理位置便利的場館,需求較大。其次是對場館的種類和開放時間需求具有多樣性。由于人們對鍛煉的需求會根據(jù)自身的不同情況對場館的種類和開放時間做出相應的安排,這樣就使得學校體育場館的種類和開放時間難以同時兼顧消費者的鍛煉需求。
3.3追求利益最大化與維護成本最小化的矛盾。
如果學校體育場館實行單一的承包經(jīng)營,投資者往往會追求利益的最大化而過度地開發(fā)利用。由于缺乏有效的組織管理,從而使廣大的消費者不能從中受益[6]。
3.4專業(yè)運營人才缺乏。
高校體育場館自身的專業(yè)性,要求必須要有專業(yè)場館經(jīng)營、管理、設備維護等專業(yè)人才來運營才能使其更好地對外開放。但是,通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),目前很多場館的經(jīng)營、管理人員都是兼職人員,這種管理結(jié)構(gòu)直接影響了場館的對外開放。
4高校體育場館對外開放的優(yōu)化途徑。
4.1將社會價值指標納入高校體育場館評價體系。
高校體育場館在滿足高校教學、訓練等活動的前提下,適當對外開放,有利于促進鍛煉者的身心健康,也有利于社會文化建設,最終促進社會和諧發(fā)展。高校場館的對外開放會對每一個鍛煉者帶來相應的鍛煉效用,從長期來看會轉(zhuǎn)化為較大的社會收益,但作為鍛煉者個體而言,卻不愿意為這種改進支付相應的投入成本。因此,相關(guān)部門應該從政策、資金上給高校體育場館的開放提供保障。
4.2合理制定對外開放的價格。
4.2.1邊際成本定價法。
主要是從邊際貢獻的角度入手,以產(chǎn)品成本變動作為制定價格的基礎,只要制定的價格高于變動成本,就會出現(xiàn)邊際貢獻,也就意味著可以獲得邊際收益,扣除成本后的收益即為盈利。由于高校體育場館不是私人產(chǎn)品,按照相關(guān)規(guī)定不能以營利為目的。所以由市場主導,買賣雙方通過價格博弈,來形成價格均衡的情況很難實現(xiàn)。因此,可以通過學校體育場館對外開放每一單位的成本變化,來確定學校體育場館對外開放的價格。如圖1所示,學校體育場館對外開放的非盈利點為:定價場館票價=邊際成本曲線與需求曲線的交點。其中:q代表鍛煉者人數(shù),p為制定的價格,從圖中很明顯地看出體育場館的合理定價平衡點就是o點。
4.2.2競爭導向定價法。
高校體育場館對于每個鍛煉者而言,由于鍛煉者的個體差異,鍛煉者的喜好、時間安排等不同,有著不同的需求。在邊際成本定價中,我們只考慮了高校體育場館對外開放非盈利的盈虧平衡點。因此,只考慮非盈利平衡的話,還是有可能出現(xiàn)場館爆滿或者場館利用率不高的情況,從而使定價失去意義。所以還需要根據(jù)鍛煉者的需求進行差異定價。具體可以從以下幾個方面來進行需求差異定價:。
(1)基于鍛煉者社會屬性的差異定價。
由于鍛煉者有不同的社會屬性,對場館的消費水平和鍛煉習慣等方面也不相同。因此,我們可以根據(jù)鍛煉者的社會屬性來差異定價,比如根據(jù)鍛煉者的職業(yè)、年齡等差異,學校場館可以在固定時間對特殊人群免費開放,也可以實行會員與非會員的差別定價。
(2)基于消費者鍛煉項目偏好的差別定價。
消費者由于鍛煉偏好不同,對場館需求也不一樣,高校不同的場館有著不同的投入成本。因此可以根據(jù)消費者鍛煉需求的不同制定不同的收費價格。例如室內(nèi)與室外運動場實施差別定價。
(3)基于消費者鍛煉時間偏好的差別定價。
消費者在不同的時間對場館有著不同的需求。這種對于時間的偏好主要分為兩種,一是基于季節(jié)的不同,鍛煉者需求不同。二是基于同一季節(jié)或者同一鍛煉單元不同的時間段,需求不同。因此,不同時間的場館開放對鍛煉者的效用是完全不一樣的。比如,在周末、節(jié)假日、相對適合某些鍛煉的季節(jié)或者時間段等鍛煉者比較偏好的時段,鍛煉者對場館的需求大,開放場館的需求價格彈性大,就可以提高價格;反之,當鍛煉者對場館的需求較小時,場館對外開放的價格彈性相對較小,可以通過階梯式定價等方式,適當降低門票價格。綜上所述,要使高校體育場館合理對外開放,首先要在對外開放之前,明確其場館屬性,做好市場調(diào)研,綜合分析后采用不同的收費、定價原則;其次,要加大對體育場館的投入,積極改進高校體育場館的硬件設施和軟件服務,有針對性地采取相關(guān)措施,使高校體育場館的對外開放價格更加合理。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇五
根據(jù)《中華人民共和國招標投標法》規(guī)定,招標投標必須遵循“公開、公平、公正、誠實信用”的原則。不可否認,該評標辦法對維護建設工程招標投標的原則起了一定的積極作用。
最大程度地體現(xiàn)了“公開”原則。在指定的媒介公布招標公告,體現(xiàn)了招標活動的信息公開;招標文件中載明開標過程,體現(xiàn)了開標程序公開;招標文件中載明評標標準和程序,體現(xiàn)了評標標準公開;中標結(jié)果采用公示制度,體現(xiàn)了中標結(jié)果公開。
在一定程度上賦予了所有合格投標人均等的機會,體現(xiàn)了“公平”原則。招標人公布合理價,統(tǒng)一了投標報價,淡化了“標底”;技術(shù)標采用明標,只作合格性評審,杜絕了“明招暗定”,淡化了業(yè)主作用;在合格的投標人中,采用公開抽簽或搖號的方式確定中標人,排除了招標投標過程相關(guān)參與主體的“暗箱操作”。
有效地體現(xiàn)了“公正”原則。招標人根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定,委托有資質(zhì)的造價咨詢機構(gòu)編制預算,確定合理價;合理價經(jīng)相關(guān)行政主管部門審定后,在規(guī)定的時間內(nèi)予以公布;接受合理價的投標申請人為投標人。這樣,減少了投標人編制預算的過程,節(jié)約了投標成本;減少了投標人之間的惡意競爭或欺詐競爭;防止了投標人之間“哄抬標底”現(xiàn)象的發(fā)生。
2“合理定價評審抽取法”存在的主要不足。
在實際工作中,也存在許多欠合理的地方,需要盡快地改進和完善。
2.1難以符合市場經(jīng)濟“優(yōu)勝劣汰”的競爭法則。不管企業(yè)的實力強弱、技術(shù)力量的高低,一“抽”定“終身”,缺乏競爭性。對于實力強、信譽好、技術(shù)水平高的投標人不公平,使得投標人在市場運行過程不重視自己的行為,不加大投入提高自身的技術(shù)競爭力。不利于投標人自身的發(fā)展,更不利于建設項目的管理。
2.2為圍標等行為的發(fā)生提供了可能。由于投標人的投標成本低,投標人不需要很強的競爭力,因此,報名參加投標的單位很多。投標單位有可能采用圍標、買賣投標人資格、故意放棄投標等違法違規(guī)的方式,達到中標的目的。
2.3難以體現(xiàn)“誠實信用”的原則。投標人往往抱有投機的心態(tài),常常選不出責任心強的項目經(jīng)理,對項目管理會帶來一系列問題。如上述案例,建設資金難以得到保障,工期難以達到合同要求,質(zhì)量方面存在隱患等。
2.4給有效控制造價帶來很大的困難。招標人確定合理價,量與價的風險都由招標人承擔,沒有體現(xiàn)“量價分離、風險共擔”的清單計價原則。中標后,常常以由招標人編制的“合理價”不合理為由,中標人提出清單漏項、材料價格及綜合單價偏低等問題。更有甚者,以不解決此類問題就停工相威脅。采用法律手段解決糾紛需要很長的時間,為了盡快將項目投入使用,招標人往往不得不作出某些讓步,最終增加了造價。形成了“合理價”對雙方都不合理的不良局面。
3解決不足的建議。
鑒于存在上述幾種現(xiàn)象,根據(jù)筆者多年的工作經(jīng)驗,提出如下建議:。
31招標公告中,要明確“法人委托人”、“聯(lián)系人”必須是同一項目經(jīng)理。同時,項目經(jīng)理必須持有效相關(guān)證件參加資格預審會。這樣做既符合《中華人民共和國招標投標法》、《中華人民共和國建筑法》等法律法規(guī)的'規(guī)定,又可以減少“掛靠”、“圍標”等現(xiàn)象。項目經(jīng)理自始至終參加招投標活動的全過程,也有利于項目經(jīng)理對施工階段的管理。
3.2資格預審應當采用打分與抽簽相結(jié)合的方式確定入圍單位。在資格預審階段要體現(xiàn)企業(yè)的競爭能力。分值及其權(quán)重的設置要考慮企業(yè)、項目經(jīng)理、技術(shù)負責人等三方面因素。企業(yè)方面要綜合資質(zhì)等級、財務狀況、擬投入的資金、市場行為、認證情況、信用及擬成立的班子等要素。項目經(jīng)理要綜合資質(zhì)等級、安全生產(chǎn)、市場行為、類似工程、獲獎情況、信用等要素。技術(shù)負責人要綜合學歷、職稱、專業(yè)水平、類似工程等要素。取總分前十名參加抽簽確定五家入圍單位(不足五家的五家全部直接入圍,但必須超過3家)。這樣既體現(xiàn)了公平、公正,又兼顧了企業(yè)的實力,體現(xiàn)了競爭原則。
3.3招標人確定“合理價”的同時,投標人必須同時要編制清單預算。這一個環(huán)節(jié)很重要,不能省略。在實際工作中,投標人往往以招標人定價為由,想方設法鉆空子,要求招標人增加費用。一是給項目施工管理帶來難度,二是不利于控制造價。特別是造成“低中高結(jié)”現(xiàn)象,對于潛在的投標人來說不公平。招標答疑會后,招標人和投標人共同進行清單審核,并約定相關(guān)材料的品牌、材質(zhì)、規(guī)格、單價,確定合理價。這樣合理定價就不僅僅是招標人的事,投標人也要承擔計量和報價的風險。
參考文獻:。
[1]中華人民共和國招標投標法.
[2]湖南省實施中華人民共和國招標投標法辦法.
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇六
摘要:合理定價評審抽取法是建設工程招標投標評標辦法的一種。本文對該評標辦法維護建設工程招標投標的“公開、公平、公正”原則給予了一定得肯定。同時,著重分析了存在沒有體現(xiàn)競爭、容易產(chǎn)生圍標現(xiàn)象、中標人誠信度不高、“合理價”難“合理”等問題產(chǎn)生的原因,并提出改進和完善的具體辦法。
關(guān)鍵詞:合理定價;評審;抽取;問題;思考。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇七
摘要：金融資產(chǎn)的定價理論體現(xiàn)了市場、投資主體、金融制度的整體協(xié)調(diào)機制，成為了科學解釋金融現(xiàn)象，指導金融市場運作的核心理論之一。不可否認的是西方金融市場的運作模式及其核心的金融資產(chǎn)定價模式對我國金融學的發(fā)展和現(xiàn)代化金融體系的建設具有積極的借鑒意義。通過對金融資產(chǎn)定價理論的發(fā)展進行多層面研究，并就其中現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型標準金融學定價理論、市場微觀結(jié)構(gòu)理論、行為資產(chǎn)定價理論展開發(fā)展環(huán)節(jié)分析，將為我國經(jīng)濟學在資產(chǎn)定價領(lǐng)域的研究提供參考。
關(guān)鍵詞：資產(chǎn)定價；發(fā)展；理論。
隨著西方市場經(jīng)濟體系的不斷走向成熟，股票、債券、期貨以及各種衍生性金融產(chǎn)品開始滲透在社會經(jīng)濟活動的各個層面。尤其是近50年來，金融衍生性產(chǎn)品與社會經(jīng)濟發(fā)展的進程關(guān)聯(lián)更為密切。金融資產(chǎn)的定價理論體現(xiàn)了市場、投資主體、金融制度的整體協(xié)調(diào)機制，成為了科學解釋金融現(xiàn)象，指導金融市場運作的核心理論之一。隨著對這一金融學理論的研究越發(fā)的深入，金融資產(chǎn)定價在理論和實踐層面都獲得了巨大的進步。在運用金融資產(chǎn)理論對不同定價理論的適用性研究中發(fā)現(xiàn)，金融市場的變遷、整體經(jīng)濟發(fā)展趨勢、金融制度的微調(diào)及投資主體投資行為的改變都將對最終的機制運行結(jié)果產(chǎn)生一定的影響，而這些復雜的金融問題，卻最終可以簡化為一個問題———如何對金融資產(chǎn)進行表述和衡量，即：某項金融資產(chǎn)的內(nèi)在價值到底是什么？金融資產(chǎn)的價格如何確定？隨著我國金融市場的跨越式發(fā)展，取得了令世人矚目的成就。我國用四十年的時間走完了西方國家近百年甚至更長遠的路。而在這一過程中不可否認的是，西方金融市場的運作模式及其核心的金融資產(chǎn)定價模式對我國金融學的發(fā)展和現(xiàn)代化金融體系的建設具有積極的借鑒意義，對金融資產(chǎn)定價理論的發(fā)展研究具有重要的時代意義。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇八
摘要：本文分析了人力資源管理和人力資本管理的區(qū)別，重點闡述了企業(yè)人力資本管理的重要意義，強調(diào)了在企業(yè)管理中必須充分認識并科學地利用人力資本，并就企業(yè)人力資本管理提出一些建議。
關(guān)鍵詞：人力資源；人力資本；企業(yè)管理。
自20世紀60年代美國經(jīng)濟學家舒爾茨提出“人力資本”的概念至今，人們對人力的重要性認識得到了不斷深化和升華，尤其是進入21世紀，企業(yè)的管理主要是人才的管理。在人力資本、物質(zhì)資本和貨幣資本中，人力資本作為企業(yè)最重要生產(chǎn)要素的地位更為突出。但是許多企業(yè)把人力資源和人力資本二者混為一談。本文試圖通過分析二者區(qū)別來進一步明確加強企業(yè)人力資本開發(fā)和管理的重要意義，并就此提出幾點建議。
一、從人力資源管理到人力資本管理的重要意義。
所謂人力資源是指一定組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊含的勞動能力的總和。即人力資源是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，包括一定工作標準下的體力和潛力。人力資源將人力視為一種自我形成的既定成本，強調(diào)的是人力作為對象，納入成本收益核算。人力資源管理主要是利用其能動性、有價性、可配置性等特性支付一定的報酬，通過合理配置、綜合開發(fā)達到資源的有效利用。對于企業(yè)來說首先是預測企業(yè)人力資源需求，然后是評估支付多少報酬能獲取這些人力，最后是通過有效激勵、結(jié)合企業(yè)與個人需要進行有效開發(fā)，使這些人力為我所用，這是企業(yè)人力資源管理部門的工作重心。
所謂人力資本是指凝聚在勞動者身上的科學知識、生產(chǎn)技能及其表現(xiàn)出來的各種生產(chǎn)能力，而這種知識和技能可以帶來剩余價值。即人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于產(chǎn)品或服務、增加產(chǎn)品或服務的效用，以更大的價值獲得收益。人力資本管理是把人當作高增值性的活性資本，強調(diào)的是人力作為主體，強調(diào)在未來特定的經(jīng)濟活動中可以給相關(guān)經(jīng)濟行為主體帶來價值或收益。人力資本是可以通過投資和積累形成的，可以增值擴大的。人力資本涉及具體的投資、積累、創(chuàng)造更高的價值，形成回報。人力資本管理就是要利用其投資性、價值性和增值性等特性將人力作為資本進行保值增值。企業(yè)人力資源管理部門的工作重心是要從戰(zhàn)略性和全方位性的角度提高人力資源價值，為企業(yè)帶來巨大的投資回報效益。
3、人力資源理念向人力資本理念的轉(zhuǎn)變。
人力資源管理階段，實行人本化管理，人力資源被作為組織的第一資源。重視對人力的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理和對人力的使用和發(fā)揮的管理，但仍將人力視為一種成本消耗，因此注重的是控制消耗。
人力資本管理階段是將人力被作為資本去管理，人力資源部門要考慮個人的持續(xù)發(fā)展和長期貢獻。人力資源部門工作是提升人力資源的價值，通過合理地開發(fā)增加其價值，最終為組織帶來巨大收益。
資源和資本是有本質(zhì)區(qū)別的。首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，可成為企業(yè)生產(chǎn)效益的'基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同。如果要資源，就要是最優(yōu)的，但作為資本，企業(yè)就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系。最后，提到資源企業(yè)會考慮尋求與擁有，而提到資本企業(yè)會更多地考慮如何使其增值。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
在組織發(fā)展中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用，對人力資本及人的知識能力、健康等方面的投資收益率遠遠高于對傳統(tǒng)物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本所帶來的未來收益可以是貨幣收益的增加，也可以是社會的、心理的收益增加。以人力資本為核心的新增長模型，是與最終產(chǎn)品生產(chǎn)中的邊際產(chǎn)出率正相關(guān)，與時間貼現(xiàn)率負相關(guān)的。所以，專業(yè)化的人力資本才是促進組織壯大，經(jīng)濟增長的真正動力和決定性因素。
人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮黾踊蛱岣吡巳说闹悄芎腕w能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上。因此在企業(yè)管理中必須樹立人力資本管理理念，將人力資本管理視為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)管理者必須真正把人才看作是資本，充分認識企業(yè)人力資本是第一資本，優(yōu)先投資人力資本，高度重視人力資本的開發(fā)和管理，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
1、樹立人力資本理念。
對于企業(yè)來說，需要樹立人力資本管理理念，視人才為企業(yè)資本，運用現(xiàn)代人力資本管理方法，通過提升人力資本的價值，增強服務能力。企業(yè)管理者必須把人才放在需要保值增值的主體地位，把工作的重點放到人力資本增值上。以投資的眼光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵人才方面的投入，把人才看成實現(xiàn)目標的資本。通過對企業(yè)人力資本合理有效的開發(fā)、利用，建立起一套能夠持續(xù)促進員工成長和全面發(fā)展的長效機制，注重對其潛能的開發(fā)利用，促使員工進行自我激勵，不斷產(chǎn)生新的目標并努力進行實現(xiàn)，最終使員工處于一種良性的自主管理狀態(tài)，使人才的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)服務能力，增強創(chuàng)新能力和應變能力，從而不斷提高企業(yè)參與競爭和可持續(xù)發(fā)展的實力。同時，在企業(yè)管理中要大力突出人力資本管理的核心地位，樹立人力投資是企業(yè)發(fā)展最有前途的投資的理念，那些最好的、最優(yōu)秀的人才是免費的，因為與他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值相比企業(yè)付給他們的報酬是微不足道的。
2、加強員工培訓。
人力資本管理把培訓作為一種具有重大意義的人力資本投資。在這個知識快速發(fā)展的年代里，只有科學合理的培訓才能使企業(yè)實現(xiàn)人才價值的保值增值，實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。因此，企業(yè)管理者必須加大對作為高新技術(shù)知識載體的人才及時培訓和開發(fā)的力度。才能為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。企業(yè)應建立起一系列的培訓開發(fā)體系，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展需求，為員工制定長期、中期和短期培訓計劃，重點提高員工的實踐能力、創(chuàng)新能力和應變能力，并將關(guān)鍵人才的不斷發(fā)展和后備人才的培訓作為重中之重。
3、推進企業(yè)文化建設。
企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。企業(yè)文化，代表了企業(yè)員工擁有的共同認知，通常是指企業(yè)員工的核心價值觀，這是企業(yè)長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊。企業(yè)文化融入人力資本管理之中，是現(xiàn)代企業(yè)建設的重要內(nèi)容，也是企業(yè)綜合實力的重要標志。人力資本管理的最高層次是文化管理，也就是說企業(yè)人力資本管理最終要實現(xiàn)企業(yè)價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透，使員工把個人追求與實現(xiàn)企業(yè)的目標統(tǒng)一起來。文化的整合功能、傳遞功能、凝聚功能在企業(yè)管理中都能發(fā)揮不可替代的巨大作用。因此，企業(yè)應致力于構(gòu)建先進的企業(yè)文化,推行文化管理，特別著眼于人的價值觀念。當員工真正樹立企業(yè)的核心價值觀，就能激活員工自我約束力和內(nèi)在驅(qū)動力，在員工內(nèi)心形成深刻持久的影響，鼓舞員工的士氣和干勁，增強的凝聚力、向心力，從而把管理者的意志和企業(yè)目標變成自覺行動。同時，良好的企業(yè)文化也是留住人才、凝聚人心的關(guān)鍵。企業(yè)管理者要把以企業(yè)文化為導向理念貫徹企業(yè)人力資本管理中，使企業(yè)文化和人力資本管理有機結(jié)合，相輔相成。
終上所述，加強企業(yè)人力資本管理，建立起一個充滿生機與活力的人力資本管理機制對企業(yè)的建設與發(fā)展至關(guān)重要。只有這樣，才能為企業(yè)創(chuàng)造一個良好的發(fā)展契機，才能提高企業(yè)的核心競爭力。
參考文獻：
[2]楊月坤:人力資源管理與企業(yè)文化:在融合中創(chuàng)新[j].
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇九
在生產(chǎn)加工過程中，各種設備往往彼此孤立，相互間缺乏聯(lián)系，使得生產(chǎn)流程變得十分冗長，同時也浪費了設備資源，使得設備的潛在產(chǎn)能處于未被充分開發(fā)的狀態(tài)。此外，在設備的使用及后續(xù)維修過程中，也缺少必要、連續(xù)的信息記錄和相關(guān)數(shù)據(jù)庫。有關(guān)于某一設備的具體資料、維修信息難以完整系統(tǒng)地呈現(xiàn)，使對設備運行狀況的掌握抽象化、復雜化，使設備的維修盲目化，由此增加了企業(yè)對設備的維護成本，占用了企業(yè)資金，不利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。
1.2加工準備時間長，限制設備加工效率。
由于當前航空制造企業(yè)在生產(chǎn)加工的流程、路線設置方面的水平仍處于相對落后狀態(tài)，由此引發(fā)了設備的高度自動化與加工工藝方法落后之間的矛盾。這一矛盾常常體現(xiàn)為工藝參數(shù)的不合理設置、后期的反復修改而引起的時間浪費，以及在加工生產(chǎn)過程中進行人為干預從而使設備運行效率不佳，并最終使得加工效率降低的現(xiàn)象。加工工藝的落后將為設備加工效率設置“天花板”，從而也會對加工技術(shù)的發(fā)展形成制約。
1.3在設備管理過程中缺乏科學觀念。
在航空制造企業(yè)中，設備管理仍舊缺乏足夠的重視，在管理機制、手段、認識方面仍有較多不足之處。企業(yè)常常只注重對設備使用環(huán)節(jié)的管理，而缺乏全局把控，由此使得設備的全過程管理被割裂，前后期管理處于脫節(jié)狀態(tài)。同時也缺少各相關(guān)部門之間的通力協(xié)作，而往往只依靠于某一專業(yè)部門，使得部門間條塊分割，從而使設備管理陷入較為片面、狹隘的局面。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十
大紅鷹公司成立后，董事會在全力抓住市場營銷的同時，在公司內(nèi)部全面推行激勵機制的運行，僅三年的時間，取得了較好的經(jīng)濟效益和社會效益。
企業(yè)通過了gb/t19001;2000-is09001：2000質(zhì)量管理體系認證。公司現(xiàn)為中國水泥制品工業(yè)協(xié)會會員單位、遼寧省水泥制品工業(yè)協(xié)會副理事長單位;被遼寧省質(zhì)量監(jiān)督檢驗協(xié)會評為產(chǎn)品質(zhì)量信譽單位;被遼寧省水泥制品工業(yè)協(xié)會評為產(chǎn)品質(zhì)量信得過企業(yè);在遼寧省質(zhì)量萬里行評比中獲得優(yōu)勝企業(yè)。企業(yè)實現(xiàn)了管理的規(guī)范化、標準化和科學化，綜合實力明顯提高。
大紅鷹公司人員總量狀況公司在冊職工45人，其中管理人員6人，占總數(shù)的13%;工程技術(shù)人員3人，占總數(shù)的7%;后勤服務人員2人，占總數(shù)的4%;生產(chǎn)工人34人，占總數(shù)的76%.6.1.3生產(chǎn)效益分析由于機構(gòu)的合理設置，人員的科學調(diào)配，使得成本大大的降低，生產(chǎn)產(chǎn)值逐年提高。使產(chǎn)品的價格更加適應了市場的競爭。
大紅鷹公司面臨的危機作為管理層，已經(jīng)認識到了激勵機制給企業(yè)帶來的影響。充分認識到了企業(yè)的生存與發(fā)展，必須通過激勵的手段，必須建立一整套的激勵約束機制和運用激勵的技巧，才能使企業(yè)與員工的動機、行動、目標達到真正的統(tǒng)一，才能使企業(yè)在市場的競爭中立于不敗之地，否則企業(yè)將被淘汰出局。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十一
在海爾的企業(yè)內(nèi)部，將激勵手段分為正激勵(獎)和負激勵(罰)兩種。正激勵是對員工符合組織目標期望的行為而進行的獎勵，使這種積極向上的行為更多地出現(xiàn)，即更好地調(diào)動員工的積極性。
例如，在海爾的獎勵制度中有一項叫“命名工具”，這些被改革后的新工具的發(fā)明者都是在一線的普通工人。如工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。張瑞敏看到了普通工人創(chuàng)新改革的深遠意義，并想出了一個激勵員工創(chuàng)新的好措施，即用工人的名字來命名他所改革的創(chuàng)新工具。這一措施大大激發(fā)了普通員工在本崗位創(chuàng)新的激情，后來不斷有新的命名工具出現(xiàn)，員工以此為自豪!最初海爾開始宣傳“人人是人才”時，員工應平淡。他們想：我又沒受過高等教育，當個小工人算什么人才?但是當海爾把一個普通工人發(fā)明的一項技術(shù)革新成果，以這位工人的名字命名，并且由企業(yè)文化中心把這件事作為一個故事登在《海爾人》報上，在所有員工中傳開之后，工人中很快就興起了技術(shù)革新之風。對員工創(chuàng)造價值的認可，是對他們最好的激勵，及時的激勵和更大的上升窨，能讓員工覺得工作起來有盼頭，有奔頭，進而也能讓員工創(chuàng)造更大的價值。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十二
中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分，中小企業(yè)的健康發(fā)展能夠推動我國國民經(jīng)濟的發(fā)展，對協(xié)調(diào)經(jīng)濟社會發(fā)展具有重要的意義。
我國的中小企業(yè)對于振興地方經(jīng)濟、環(huán)節(jié)區(qū)域發(fā)展的不平衡、促進全面小康社會的和共同富裕有著積極的作用，有利于我國國民經(jīng)濟的平穩(wěn)健康發(fā)展。
1.2提供大量就業(yè)機會。
企業(yè)正確的投資管理活動會對企業(yè)的發(fā)展起到積極作用，提高企業(yè)的發(fā)展活力，促進企業(yè)的發(fā)展壯大，間接的創(chuàng)造了大量的就業(yè)崗位，為社會提供了大量就業(yè)機會，促進解決社會問題，有利于社會的和諧和穩(wěn)定。
當前我國的中小企業(yè)大都集中于農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)等區(qū)域，企業(yè)的發(fā)展會給農(nóng)村閑置人口和村鎮(zhèn)下崗員工、失業(yè)人員提供大量的就業(yè)機會，既提高了居民收入又解決了社會問題。
1.3促進中小企業(yè)健康發(fā)展。
投資活動是一個企業(yè)經(jīng)營的重要事項，是企業(yè)發(fā)展壯大的重要方式，一個企業(yè)想要進一步的發(fā)展就必須要進行投資、獲取利潤，企業(yè)進行投資管理會幫助企業(yè)在投資時進行相應的資源優(yōu)化配置和資本控制，使企業(yè)的投資活動能夠取得效益，達到最初的既定目標，使成本的效益最大化。
1.4促進企業(yè)管理規(guī)范化。
一個企業(yè)想要長久的發(fā)展，就必須要有規(guī)范化、科學化的管理制度和規(guī)范。
中小企業(yè)在進行投資管理時必然會對企業(yè)的其他相應經(jīng)營活動進行規(guī)范，以促進企業(yè)投資的效益最大化。
2中小企業(yè)投資管理存在的問題。
2.1專業(yè)化程度低。
中小企業(yè)由于大都是私人性質(zhì)或者合作經(jīng)營的形式進行經(jīng)營管理，所以企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人才比較稀缺，在企業(yè)進行投資時難以對投資進行專業(yè)化的管理。
投資前沒有做好專業(yè)的投資風險評估，對投資的'各個階段沒有詳細的預算的方案，在進行投資決策時無法掌握正確合適的投資方法，決策也就缺乏科學性和可行性，使得投資具有巨大的風險。
2.2投資能力低。
隨著我國經(jīng)濟科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在國家各個領(lǐng)域和行業(yè)都被廣泛應用，在金融領(lǐng)域也得到了很多的應用，為很對金融企業(yè)認可和接受，使得實體銀行受到極大的沖擊，對我國的金融發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響。
當前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在金融行業(yè)的應用使中小企業(yè)在進行投資時在投資對象、投資方式和投資收益等方面產(chǎn)生了很多的新問題，我國的中小企業(yè)資金實力不夠雄厚，不能效仿大企業(yè)來對管理者進行培訓和進修來提高管理水平、決策水平以及互聯(lián)網(wǎng)投資水平，所以很多的中小企業(yè)在進行投資時投資的成本較低，而且無法取得相應的收益。
2.3投資不科學。
2.3.1投資對象的選擇不科學。
在企業(yè)進行投資時要考慮到投資對象的能力、經(jīng)營狀況和發(fā)展前景，慎重的做出判斷，但是在當今社會，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使信息的變化極為迅速，信息量也很大，很多的虛假、錯誤信息摻雜其中，影響到中小企業(yè)管理者投資時的判斷。
現(xiàn)在的中小企業(yè)在進行投資時會選擇一些被稱為效益高、熱門的產(chǎn)業(yè)進行投資，而沒有考慮到自身的規(guī)模和資金儲備。
2.3.2投資工具的運用死板。
我們當今處于互聯(lián)網(wǎng)時代，網(wǎng)絡經(jīng)濟發(fā)展速度極快，資本的流動和變化更加的方便、快捷，這些在給企業(yè)發(fā)展帶來給予的同時也帶來了挑戰(zhàn)。
當前中小企業(yè)投資的工具大都是金融的債券、期貨等，但是由于人才或者經(jīng)驗等方面的原因，對于對經(jīng)濟發(fā)展起到相當作用的金融衍生品卻沒有重視，這一點對比大企業(yè)有很大差距。
2.3.3投資方式單一。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會各行各業(yè)都開始對人才的專業(yè)性提出了要求，以保證企業(yè)的經(jīng)營規(guī)范、健康，在進行投資時，中小企業(yè)為了能夠與大企業(yè)進行一定的競爭，也需要借助專業(yè)的投資中介機構(gòu)對投資進行專業(yè)化的管理。
但是在實際的經(jīng)營活動中，很多中小企業(yè)由于資金不足等問題，經(jīng)營重心沒有轉(zhuǎn)移到專業(yè)投資上，仍然保持著原有的投資模式，更不用說向?qū)I(yè)的中介機構(gòu)進行咨詢和購買服務了，當前這種投資方式的單一極大的影響到了中小企業(yè)的發(fā)展。
2.3.4投資觀念不科學。
我國的中小企業(yè)在投資時，投資觀念不夠科學，只重視眼前的短期利益，將企業(yè)的長遠發(fā)展拋諸腦后，使得投資的戰(zhàn)略目標和投資方式?jīng)]有可行性，存在風險，在當前的社會環(huán)境下很有可能對企業(yè)產(chǎn)生毀滅性的打擊。
3中小企業(yè)投資管理問題的解決措施。
3.1轉(zhuǎn)變投資理念。
中小企業(yè)的管理者應該轉(zhuǎn)變投資理念，對企業(yè)的投資活動進行規(guī)范，不能夠固步自封，要積極學習專業(yè)的投資管理知識，對企業(yè)的投資管理進行創(chuàng)新，與時俱進。
要正確的認識專業(yè)性投資和專業(yè)的外包服務機構(gòu)，適當?shù)慕柚嚓P(guān)專業(yè)機構(gòu)的幫助;要轉(zhuǎn)變追求眼前利益的短視行為，從企業(yè)的長遠發(fā)展出發(fā)，使企業(yè)得到穩(wěn)定的長期的發(fā)展。
3.2制定科學的投資計劃。
中小企業(yè)在投資時要制定好科學可行的投資計劃以保證投資的順利進行。
在投資前要做好投資的產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品的信息收集，尋找到符合企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和能力的投資項目，量力而行，做好相應的投資風險評估和預算方案;投資過程中要針對出現(xiàn)的各種情況進行相應的實際經(jīng)營的調(diào)整，使企業(yè)的投資效益最大化。
3.3提高企業(yè)管理者的素質(zhì)。
管理者是一個企業(yè)發(fā)展的掌舵人，企業(yè)管理者的決策決定著企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標，一個優(yōu)秀的、有素質(zhì)的管理者能夠為其偶也的發(fā)展指明正確的道路，避免企業(yè)發(fā)展陷入困境，決定著企業(yè)發(fā)展的高度和深度。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十三
從建立激勵機制方面看，ge公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況。這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%①，他們是頂尖人才;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大;接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進;第五類是最差的，占10%，公司會辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。
從獎懲并用，引入末位淘汰機制看，韋爾奇奉行自己的活力曲線，每年都要求ge公司的領(lǐng)導對他們的領(lǐng)導的團隊進行區(qū)分，必須區(qū)分出哪些人是屬于最好的，哪些人是屬于中間的.哪些人是屬于最差的，表現(xiàn)最差的員工通常都必須走人。末位淘汰要和考核制度緊密結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十四
論文摘要:高校教師是高校最重要的資源，伴隨著高校人事制度的改革，高校人力資源管理工作正朝著制度化方向發(fā)展。人事制度的改革給高校注入了活力，促進了高校人才資源的開發(fā)，但仍面臨著各種沖擊和爭議。從人力資本的視角研究高校教師的價值，分析高校教師作為一個特殊的群體，其人力資本的形成、特性以及在高校環(huán)境下的作用，以實現(xiàn)高校教師人力資本的積累，實現(xiàn)激勵方式的多樣化為目的，從新的角度探討高校教師激勵問題。
知識越來越成為占主導地位的資源和生產(chǎn)要素。知識的載體，就是人本身。高校的發(fā)展主要是依靠教師的智力活動或者個性化的個體勞動，個性化的個體勞動凝結(jié)了較高的智力和創(chuàng)造性。這是物質(zhì)資本所不能替代的。在高等教育管理體制改革背景下，我國高校教師人力資本的價值得到了理論和實踐的認定，其社會屬性無論在法律制度層面上還是在具體操作層面上，將逐步由政府主導型行政隸屬關(guān)系向市場主導型聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變和過渡，并在可以預見的時期確立起市場主導型聘用關(guān)系這種新型的高校教師人力資本的社會屬性，建立與之相適應的價值實現(xiàn)機制。與之相適應對高校教師進行有效的激勵已成為提高高校教學質(zhì)量和水平的必然選擇。
舒爾茨在他的(論人力資本投資》一書中指出“由高等教育所構(gòu)成的人力資本類型極不相同，每種類型的人力資本之價值由其所提供的服務之價值來決定，而不取決于它原來的成本?！笔鏍柎恼J為，人力資本是“人作為生產(chǎn)者和消費者的能力”，“人力資本，即知識和技能”。我們可以把人力資本理解為，所謂人力資本是指由通過投資、開發(fā)和使用形成的存在于人體內(nèi)的知識、技能及健康水平等構(gòu)成的，能物化為商品和服務，并以此獲得收益的價值。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，人力資本的質(zhì)量和數(shù)量是組織競爭勝敗的關(guān)鍵所在。人力資本指從事復雜勞動的能力和知識。人力資本的主要含量是知識、經(jīng)驗，包括科學知識、技術(shù)知識、管理知識、操作經(jīng)驗等。高校教師的勞動凝結(jié)了較高的智力和創(chuàng)造性，高校教師就是人力資本。19世紀40年代，德國歷史學家李斯特在所著的《政治經(jīng)濟學的國民體系》一書中，考察了教育在經(jīng)濟發(fā)展中的作用。李斯特指出:“由于考慮到智力方面的成果積累對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用，應把教師列人生產(chǎn)者之列，因為教師能使下一代成為生產(chǎn)者，而且這種生產(chǎn)性要比單純的體力勞動者的生產(chǎn)性要大的多。高校教師獨立性強、素質(zhì)高，是屬于典型的復雜勞動的群體，他們的素質(zhì)決定了高校未來的發(fā)展”。高校教師就是人力資本。國外學者認為高校人力資本的構(gòu)成主要是由三部分組成:科研技術(shù)人員所研發(fā)的技術(shù)成果、研發(fā)人員所擁有的智力(知識和技能)、個人所擁有的'影響力、知名度及聲譽。我國學者把高校人力資本分成三個部分:管理者人力資本(行政管理人員)、直接生產(chǎn)者人力資本(教師和科研人員)、間接生產(chǎn)者人力資本(后勤服務人員、教輔人員等)。高校人力資本具有智能密集、職能特殊、價值實現(xiàn)周期長、價值表現(xiàn)多樣性等特征。教學科研人員既是知識創(chuàng)新者，又是知識的傳播者，不僅從事科學研究，從事知識和技術(shù)的創(chuàng)新工作，而且又教書育人，進行知識的傳播，培養(yǎng)對國家有用的人，因此，高校人力資本扮演了多重角色，價值表現(xiàn)形式多樣。
高校教師作為人力資本，是高校競爭優(yōu)勢的來源，是高校最重要的資源。高校教師的地位是第一位的，予以在價值上體現(xiàn)，以更好地激發(fā)教師人力資本對學校的貢獻。高校教師的學識水平和結(jié)構(gòu)是教師作為人力資本的價值，對學校當前和未來的發(fā)展具有極其重要意義，是高校今后良性發(fā)展的智力資源的保證。他們不應該僅僅被當作普通的被管理者來看待，服從于剛性管理下的約束。人力資本既然是一種資本，就應該在地位和經(jīng)濟收益上給予一種公平的對待。否則就會有越來越多的老師不想教書做學問，而想去做行政工作。在高校普遍存在行政人員的地位和經(jīng)濟收益比教師高，教師應有的地位和經(jīng)濟收益沒有得到體現(xiàn)。如果把教師等同于一般的資源，會產(chǎn)生非人性化的管理。這是一種教師定位的缺損。按照對高校教師的投資費用，職業(yè)的責任，以及獲得教師任職資格的難度，決定了高校對教師的管理應有明確的定位，包括提升教師的基礎地位和經(jīng)濟收益，在激勵機制上體現(xiàn)尊重教師的個人價值等，教師因此而產(chǎn)生的有效服務才能為高校獲得競爭優(yōu)勢。
激勵機制就是通過外在的刺激來達到調(diào)動人的內(nèi)在的積極性的一種機制。構(gòu)建一套以人力資本為導向的激勵機制來調(diào)動高校教師的內(nèi)在積極性，尊重和體現(xiàn)高校人力資本的特性和價值，是高校人力資本開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。目前高校的激勵機制主要包括報酬體系和評價體系。激勵方式包括物質(zhì)激勵:教師的工資收人，課時津貼，業(yè)績獎勵，晉升職稱(工資)，個性化的實驗、工作環(huán)境;精神激勵:出國交流、出席學術(shù)會議，平等參與學校管理，項目、任務、工作的挑戰(zhàn)自由，專業(yè)繼續(xù)教育;情感激勵:學術(shù)休假，學術(shù)榮譽稱號，雙向溝通、交流等。評價體系主要由定性和定量的考核辦法構(gòu)成，常用的做法是使用結(jié)構(gòu)性的表格對教師進行年度正式的評價，采用學生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對教師進行績效考核。高校教師人力資本的特性是隱含在教師身體內(nèi)的體質(zhì)、知識、技能和態(tài)度。堅持以人為本，體現(xiàn)高校教師人力資本的價值，實現(xiàn)“優(yōu)才、優(yōu)績、優(yōu)酬”是當前直至今后高校構(gòu)建激勵機制的核心。
在報酬分配上，目前高校工資的構(gòu)成分為固定工資和津貼兩部分。固定部分是職務工資，主要依據(jù)工作人員的職務、職稱、任職時間，按其規(guī)定的級別、檔次執(zhí)行。工資分配還包括一些正常增資的項目:一是職務的升遷;二是通過年度考核，合格以上人員一般兩年晉升一個職務工資檔次;考核優(yōu)秀并做出突出貢獻的人員，還可以按職工比例的3%提前或越級晉升;三是國家根據(jù)物價漲浮情況不定期調(diào)整工資標準。在這種增資機制下，高校教師的工資收人得到了一定程度的提高。但也存在教師工資的分配不能和其貢獻、績效掛鉤，分配制度中難以體現(xiàn)人力資本積累的價值;使教師無法實現(xiàn)自身人力資本的價值，影響了人力資本的努力程度和再投人的積極性。教師的各項福利、待遇都與學位、職稱掛鉤，職稱已經(jīng)成為了教師的一種身份象征。有條件要評，沒有條件創(chuàng)造條件也要評。這嚴重影響到教師今后的整體素質(zhì)。在激勵機制上主要還以行政級別、技術(shù)職稱為依據(jù)，沒有從崗位、職責、勞動量的差別上將標準細化，基本形成了以職級決定工資的狀況。這種報酬制度帶有較強行政機關(guān)的色彩，不利于調(diào)動教師的工作積極性和推進高校人事制度的改革。這種激勵機制抹殺了簡單勞動和復雜勞動、體力勞動和腦力勞動的區(qū)別，教師個人所得無法真正體現(xiàn)個人在價值形成過程中的貢獻。這種體制無法對人力資本所有形成有效的激勵，其結(jié)果必然是生產(chǎn)效率的低下和產(chǎn)生嚴重的功利主義等問題。管理學的有效激勵理論認為，人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社會給以的承認的程度，激勵的有效性應根據(jù)不同對象的需要而施行不同激勵，對于高校教師，需求不能僅抽象成經(jīng)濟收益一項。雖然收益常被視為一種綜合成就的象征，但高校教師的需求是多方面的，所以對高校人力資本的激勵措施也應是多樣化。
實行科學的以人力資本為導向的考核，對建立有效的激勵機制，調(diào)動高校教師工作的積極性，激勵督促高校教師認真履行職責，加強師資隊伍建設具有重要的促進作用。在業(yè)績考核上，績效目標不清楚，考核手段欠科學是目前高校普遍存在的問題。從現(xiàn)行的教師考核指標看，科研指標往往細細量化，教學指標則往往單純以課時衡量，課程質(zhì)量的伸縮性很大，不利于對教學的真正考核。常用的做法是使用結(jié)構(gòu)性的表格對教師進行年度正式的評價，采用學生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對教師進行績效考核，這種考核方法主觀性強，缺乏客觀的、量化的、科學的考核指標，不能反映出真實的成績，失去了應有的激勵價值，考核結(jié)果大多采用優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，并且對優(yōu)秀率規(guī)定了上限，使得教師因得不到高分而失望，這就把大多數(shù)教師的工作熱情和積極性打壓下去了。由于教師績效考核手段的不科學，老師對學生的要求降低了，教師就有可能為了評價結(jié)果遷就學生的要求，降低教學標準，這種評價方式得出結(jié)論的信度和效度是有一定的間題。這些現(xiàn)狀暴露了考核存在的間題，違反了公平理論，損害了考核的權(quán)威性、嚴肅性，使考核喪失了應有的作用。這套考核制度完全沒有反映出高校教師作為人力資本的價值貢獻。很多高校對教師的考核基本上是基于工作目標和任務完成的考核，并沒有考核教師為人力資本積累所進行的投資，考核的指標缺乏柔性。而且教師進行的人力資本投資完全是自己的事情，學校并沒有對教師人力資本進行科學、合理地投資。人力資本的積累是一個動態(tài)的過程，在這個過程中需要得到學校和社會給以的承認。人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社會給以的承認的程度?？荚u體系科學與否，關(guān)系到人力資本的開發(fā)和人力資本做出的貢獻大小。科學合理的考評體系應體現(xiàn)對教師為教育貢獻的評價;按人力資本的特殊能力，體現(xiàn)增強教師的責任、自尊和成就感，提高人力資本對學校的貢獻率。
三、建立體現(xiàn)人力資本價值多種形式并存的激勵方式。
1.物質(zhì)激勵。赫茨伯格的“雙因素理論”認為，激發(fā)人的動機的因素有兩類，即保健因素和激勵因素。由此我們可建立以崗位為依據(jù)，以業(yè)績定報酬分配模式，即基本收益;由學校統(tǒng)計教師的工作量(課時數(shù))，按人力資本的一般能力，統(tǒng)一發(fā)放基本收人，以維持人力資本的生計，屬保健因素?？冃И劷?由學校對教師為教育貢獻量評價，按人力資本的特殊能力，使個人對學校教育事業(yè)目標的貢獻率來決定獎罰分配，屬激勵因素。這種報酬分配模式體現(xiàn)增強教師的責任、自尊和成就感，提高人力資本對學校的貢獻率。
2.精神激勵。精神激勵是知識型組織中，在較高層次體現(xiàn)高校人力資本的價值，往往其激勵深度大，維持時間也更長。精神激勵的方法有許多，如:目標激勵，在理性和信念的層次激勵教師。工作激勵，力求讓教師達到自我實現(xiàn)感，最大限度地發(fā)揮教師的潛能。參與激勵，創(chuàng)造和提供一切機會讓教師參與管理，有效地調(diào)動教師積極性。榮譽激勵，授于有貢獻教師各種學術(shù)稱號的榮譽激勵措施。
3.感情激勵。感情激勵就是在人力資本管理上，尊重教師的人力資本價值地位，體現(xiàn)高校管理者與教師平等的感情溝通。教師看重自己資本積累，學校應為他們提供各種培訓學習機會，如出國培訓、參加各種專業(yè)會議和專題培訓等，重視對教師的職業(yè)生涯的人力資本投資。使他們之始終保持良好自信的情緒和高昂工作熱情，達到雙方之間的溝通、協(xié)調(diào)與合作開發(fā)提升人力資本的價值的感情目的。利用每年的教師節(jié)，對從教、、30年、40年的在職教師分別給予特別獎勵。
4.科學地劃分考核類別。按照高校教師工作的特點，將教學、科研崗位與管理崗位嚴格劃分，從而有效地減少單位、部門內(nèi)的“人情優(yōu)”，扼制單位、部門內(nèi)部拉幫結(jié)派等不正之風。
5.合理地劃分考核層次?？己藨凑展芾頇?quán)限分級進行，將同級人員放在一起既增加了考核的可比性，又避免了不同級別人員放到一起而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。實踐證明，從管理角度考慮，從教學科研角度考慮，按正副高級人員、中級人員、助理級人員分級。這樣的考核層次比較合適。
6.確定具體考核內(nèi)容。在年度考核的具體操作過程中，應結(jié)合學校的實際，將年度考核德、能、勤、績的四個方面內(nèi)容具體化。隨著高校人事制度的改革，考核的內(nèi)容應與時俱進，教師人力資本的積累，應該成為考核的內(nèi)容之一，與德、能、勤、績并列一起，考核人力資本不斷積累的動態(tài)過程，采取分配方式的多元化，使人力資本的知識、技術(shù)和管理能參與分配，形成新的利益機制。從“德、能、勤、績、人力資本價值”五個大的方面進行考核，是一種積極有益的探索。
7.建立科學的考核標準?？己藰藴适强己酥笜梭w系表現(xiàn)優(yōu)劣的尺度，是判斷教師工作優(yōu)劣的依據(jù)。教師年度考核是一根無形的指揮棒，反映了高等教育的目標，體現(xiàn)了學校對教師的要求，因此考核標準要具有科學性、導向性和可操作性，要鼓勵教師的個人發(fā)展目標與學校的學科調(diào)整和發(fā)展方向相一致，使教育目標和學校要求成為教師的自覺行動。
對教師的激勵，一直是個復雜的問題。長期以來，各高校管理者一直在努力尋找激發(fā)教師積極行為的東西。激勵的方法和措施多種多樣。金錢、待遇、成就、工作的挑戰(zhàn)性等都是在實施中的方法和措施。馬斯洛需要層次理論、雙因素激勵理論，期望理論及行為說、公平說、歸因說這些學說，都給管理者在理論上和思想上以啟發(fā)，可要想把這些理論引申到一般的環(huán)境中去解釋教師的行為，就會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與理論有相悖的地方。一般觀點認為，高校教師更看重內(nèi)部因素即教學和科研工作本身的挑戰(zhàn)性，帶來的滿足感，是鼓勵教師努力工作的動力，但教師也是普通人，人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素:利益、信念和心理狀態(tài)。這三要素中，利益占首位，說明在當今人力資本管理中，物質(zhì)激勵仍是一種重要手段。對人力資本必須實行充分的激勵，這是人力資本特性的內(nèi)在要求。教師的表現(xiàn)和行為效果很大程度取決于所受到的激勵的程度或水平。激勵的水平的越高，行為表現(xiàn)就越積極，行為的效果則好。良好的激勵機制，對激發(fā)教師的工作熱情和積極性，挖掘教師的潛力有著極大的作用。
高校如何適應高新技術(shù)的飛速發(fā)展和激烈的人才競爭，建立鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)的激勵機制，從真正體現(xiàn)教師作為人力資本的價值，結(jié)合高等教育的發(fā)展情況，選擇和建立適合高校的激勵機制。堅持以人為本，重視教師人力資本的積累，通過相應的激勵措施和配套政策支持和鼓勵教師。不斷優(yōu)化人才的成才環(huán)境，以高尚的情懷去關(guān)心、信任、愛護、幫助教師，讓廣大教學、科研、管理人員尤其是中青年骨干教師在適宜的學術(shù)環(huán)境、校園環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境中有充實愉快的精神世界，給予教師在進行學術(shù)、專業(yè)方面的研究時有一定的自由，這樣能促使教師們在追求個人發(fā)展的同時對學校做出最大的貢獻。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十五
公司激勵機制的構(gòu)建關(guān)鍵是對企業(yè)中的人力資本（職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者）作出相應的制度安排，設計主要針對公司人力資本的薪酬制度，與一般員工的工資制度相區(qū)分。
1．公司為什么要設計人力資本薪酬制度？
公司人力資源發(fā)展核心的問題將是對公司不同層次、不同類型的人根據(jù)其忠誠度、實際能力、工作業(yè)績和承擔的企業(yè)責任，分別進行制度安排，而不是對所有的人使用一樣的制度，特別是激勵和約束制度。有些人就是要強激勵，同時進行強約束；有些人只需要一般激勵和一般約束，關(guān)鍵是看這個人對公司的發(fā)展具有什么樣的影響和作用。
公司為什么承認人力資本，并設計人力資本薪酬制度，就是因為：
（1）作為人力資本的一部分人承擔了較大的企業(yè)責任和企業(yè)風險，決定了公司的發(fā)展方向、發(fā)展速度、經(jīng)營水平和管理素質(zhì)，直接影響公司的整體效益，而一般員工對公司的作用和影響都是局部的。
（2）不象一般員工，可以通過日常工作量評價業(yè)績，人力資本的業(yè)績只能以工作結(jié)果作為評價依據(jù)，只有把人力資本薪酬與企業(yè)的經(jīng)營績效相結(jié)合，才能保證對人力資本激勵的客觀性、有效性和約束性。
（3）承認勞動差異，認同等級差別，充分考慮人力資本的個性特征，制定人力資本薪酬制度，與一般員工的工資分配制度相區(qū)別，對公司穩(wěn)定人才、留駐人才、發(fā)揮人才作用具有深刻的現(xiàn)實意義和長遠的戰(zhàn)略意義。它不僅僅是一種觀念上的認同和突破，更是一種實踐上的創(chuàng)新和跨越，對推動公司持續(xù)快速發(fā)展的作用不可估量。
2．如何設計公司人力資本薪酬制度？
在結(jié)構(gòu)上，公司人力資本薪酬應分為崗位工資、年終獎、激勵薪酬、養(yǎng)老金計劃和職務消費。其中崗位工資是為了保證人力資本與其社會地位相適應的生活水平；養(yǎng)老金計劃是考慮人力資本離職和退休后的生活保障；職務消費是為人力資本履行職責提供相應的費用支持；年終獎和激勵薪酬則是鼓勵人力資本努力實現(xiàn)和超額完成企業(yè)目標，與績效考核掛鉤，是最具有激勵作用的部分，它們在整個薪酬結(jié)構(gòu)中占有相當大的比重。人力資本業(yè)績的不同，通過年終獎和激勵薪酬體現(xiàn)出較大的收益差別。
具體來說，崗位工資就是公司把一個人安排到一個人力資本的崗位上，就應該給他一定的固定收益，不僅僅是他這個人值多少錢的問題，關(guān)鍵是他的這個崗位值這么多錢，他坐到這個位子上，公司就要給他這么多錢，否則他就會離公司而去。
但要讓他去努力完成甚至超額完成崗位目標，必須在他完成目標后給予一定的獎勵，這就是年終獎。他完成了目標，就要給他獎勵，否則，他就沒有努力去完成目標的動力。
完成崗位目標是對人力資本的基本要求，是“跳起來摘桃子”，為了鼓勵他跳得更高，就必須有更大的桃子，必須給他相應的激勵，激勵薪酬就是要讓人力資本分享超目標的企業(yè)剩余（超額利潤），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激勵薪酬就是鼓勵人力資本最大限度地發(fā)揮他的能力、增強他的責任感，把工作做到最好的水平。
對人力資本，公司不能只一味地激勵他去努力完成目標、最大限度地去爭取更高的目標，還要切實地考慮他的后顧之憂。后顧之憂解決了，就會踏踏實實、輕裝上陣。要解決人力資本的后顧之憂，按國家規(guī)定給個人繳納的一點點社會保險是遠遠不夠的，根本不能提供人力資本離職或退休后相應標準的生活。于是公司在為人力資本按規(guī)定繳納社會保險的同時，根據(jù)他的工作風險高低、業(yè)績貢獻大小給他購買一定數(shù)額的商業(yè)保險，也就是給人力資本制定一個養(yǎng)老金計劃。商業(yè)保險加社會保險，人力資本就沒有了后顧之憂。
公司的人力資本往往處于關(guān)鍵性崗位，工作繁雜、應酬眾多，他要完成目標就需要應酬各方面的關(guān)系，需要經(jīng)常與外界交往、聯(lián)系和溝通，而且要體現(xiàn)公司的形象。為此，公司要為他履行職務，完成目標給予一定的職務消費。職務消費主要是應酬消費、通訊消費和交通消費。
3．公司人力資本薪酬制度應具有哪些特點？
在公司的人力資本薪酬中，崗位工資主要是基于崗位系數(shù)。崗位責任越大、要求的能力和素質(zhì)越高、任職年限越長、經(jīng)驗越豐富崗位系數(shù)就越高，并在同級崗位劃分成若干個等級，給人力資本一個同級晉升的空間，避免“官本位”。公司不僅需要有人通過實踐的鍛煉，走到更高的崗位上來，更需要有更多的人專注于做好某一方面的工作，因此在同級崗位設計等級是必要的。
年終獎和激勵薪酬不但要看他承擔了多大的責任、有多強的能力，還要看他的業(yè)績，因此年終獎和激勵薪酬要與個人的績效考核掛鉤。他的業(yè)績越突出，他的年終獎和激勵薪酬就越多，這樣才能體現(xiàn)效率，實現(xiàn)真正的公平。
為人力資本購買商業(yè)保險也不是平均購買，而是以他當年獲得的年終獎和激勵薪酬為基準，根據(jù)他在公司工作（忠誠度的一個量度）和在人力資本崗位工作時間的長短，確立一個保險系數(shù)，二者相結(jié)合，確定為他購買商業(yè)保險的數(shù)額。這樣，既考慮了人力資本的業(yè)績，又強調(diào)了人力資本的忠誠度，這是公司對人力資本的雙重要求。
職務消費是真實的職務所需要的消費，不是福利，因此要考慮不同人力資本的實際職務需要，不搞一刀切。在規(guī)定的額度標準內(nèi)，節(jié)余分成，超額自負，鼓勵在做好工作的前提下科學節(jié)約。
公平的實施公司的人力資本薪酬制度，除了合理的確定薪酬的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，充分考慮對人力資本的激勵，還必須在激勵中充分體現(xiàn)約束，維護公司利益。因此，在薪酬發(fā)放上，激勵薪酬可以考慮分期發(fā)放，并且對于優(yōu)秀者，部分或全部以公司股權(quán)來體現(xiàn)，既防止人力資本的短期行為，又使優(yōu)秀者能長期分享公司成果。
商業(yè)保險購買后，公司保留處置權(quán)，人力資本一旦損害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商業(yè)保險，使人力資本無論在職還是離職，無論是在公司還是離開了公司都不能損害公司利益。采取這些措施，主要是體現(xiàn)激勵和約束的匹配，同時也相應地增大人力資本退出的機會成本。
研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十六
摘要:在現(xiàn)代經(jīng)濟企業(yè)中，人力資本作為生產(chǎn)要素之一，越來越發(fā)揮著重要的作用，勞動者的知識、技術(shù)、生產(chǎn)能力決定著企業(yè)經(jīng)濟的增長和發(fā)展。只有充分挖掘人的潛力，不斷提高勞動者的綜合素質(zhì)，才能最大限度地發(fā)揮其他各種資源的使用效益，節(jié)約勞動時間，生產(chǎn)出更好的產(chǎn)品，滿足社會需要。
引言。
在知識經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者開始意識到人是企業(yè)最重要的資源，招聘到人才、激勵好人才，將會給企業(yè)帶來巨大的財富。人力資本投資在現(xiàn)代人力資源管理中的地位越來越重要，通過對不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本按企業(yè)目標及要求加以激勵使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制，達到人力資本保值增值，實現(xiàn)團隊產(chǎn)出和企業(yè)收益最大化。
從投資本身的定義上來說，它實際上是指某人希望在過了一定的時期之后再從中獲得補償?shù)囊还P初始性成本支出。而人力資本投資則可以被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。這樣，不僅各級正規(guī)教育和在職培訓活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。
顯然，一位勞動者所具有的知識和技能(既能從教育和培訓中獲得，也能夠在實際工作過程中學到)形成了一種特定的生產(chǎn)資本儲備。這種通過人力資本投資獲得的生產(chǎn)性資本的價值則取決于其內(nèi)含的知識和技能在勞動力市場上能夠得到的報酬數(shù)量。此外，勞動者還可以通過從他們的生產(chǎn)力相對較低的地區(qū)和工作，向使他們的生產(chǎn)力更高的地區(qū)和工作的流動而使自己變得更富有生產(chǎn)力;而尋找新的工作和遷移行為就是通過提高既定的知識技能儲備在勞動力市場上所能夠獲得的價格即工資，來增加某人的人力資本價值的活動，因此它是一種人力資本投資活動。
當一家企業(yè)投資于物質(zhì)資本的時候，它實際上是獲得了一些可望在未來的一段時間里增加其凈利潤流量的資產(chǎn)。人力資本投資也有類似的特點:當一個人(或其父母或整個社會)為教育和培訓在現(xiàn)期支付費用時，那么他或她必然期望能通過這些活動提高其知識和技能水平，并最終增加其未來收入。然而，人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣，并不是支出越多越好。在進行物質(zhì)資本投資的時候，人們必須考慮投資的成本以及收益，當投資成本等于收益時，再多追加物質(zhì)資本便會成為低效或無效投資了。對人力資本投資來說，道理也是相同的。
人力資本投資模型假定，人們在進行教育和培訓選擇時都是以終身收入為依據(jù)來對近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進行的比較。為簡便起見，我們將現(xiàn)期中的人力資本投資總成本用c來表示，那么只要將未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進行比較，我們便可以知道進行人力資本投資是否值當。其中bn表示當前貨幣在n年后的價值，r為利率，1+r意味著不僅可收回其原值或本金，還要加上利息。
3.1人力資本投資與高等教育高等教育投資是人力資本投資的一個非常重要的類型，為此，對高等教育投資決策的分析與對一般人力資本投資決策的分析在方式上是一致的。
某一企業(yè)在準備雇用工人的時候，實際上永遠不可能完全弄清楚任何一位求職者的實際生產(chǎn)率，因此，在很多時候，企業(yè)常常根據(jù)他們認為與生產(chǎn)率之間存在某種聯(lián)系的、同時又是可以被觀察到的標志或特征來進行人員的篩選。這些標志或特征包括年齡、經(jīng)驗、受教育程度等。其中有些標志是可以自行改變的，如年齡，而有些標志則是勞動者本人可以通過自身的努力去獲得的。這些能夠獲得的標志就被稱為信號。目前關(guān)于高等教育問題存在一些爭論，有人認為，這種現(xiàn)象的存在是高等教育投資確實提高了被投資者的生產(chǎn)率，而另有人認為，高等教育本身并沒有導致生產(chǎn)率的提高，但是它卻表明了一個受過高等教育的人是一個具有較高生產(chǎn)率的人，即高等教育只不過是一種高生產(chǎn)率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人。
盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的'手段來說，卻是有一定的意義的。即使企業(yè)不采用教育信號作為篩選的依據(jù)，他們也必須尋找其他手段來辨別求職者的生產(chǎn)率高低，但是使用任何一種辨別手段都是要付出一定的成本的，并且每一種手段所得出的結(jié)果的準確性也會有高有低。因此，如果高等教育能夠以較高的概率表明持有大學畢業(yè)文憑者確實比持有高中文憑者的生產(chǎn)率要高，那么，企業(yè)利用大學畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預測準確率也比較高的好方法。
3.2人力資本投資與在職培訓在職培訓是許多經(jīng)濟學家所強調(diào)的除正規(guī)教育以外的另一種重要的人力資本投資形式。事實上，勞動者所具有的許多有用的勞動技能都不是在學校里獲得的，而是得之于在職培訓。
在職培訓可以分成兩大類:一般培訓和特殊培訓。一般培訓和特殊培訓之間的差別主要在于員工通過培訓所學得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。一般培訓使勞動者對于所有企業(yè)的勞動生產(chǎn)率都有所提高，即那些沒有提供培訓的企業(yè)如果得到受到一般培訓的員工，那么這些企業(yè)的生產(chǎn)率也同樣能夠得到提高。而特殊培訓只使勞動者對提供培訓的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率有所提高，而對那些沒有提供培訓的企業(yè)即使是將在其他企業(yè)獲得過特殊培訓的勞動者招收過來，也不會導致自己的生產(chǎn)率因此人得到過原來企業(yè)的培訓而有所提高。
勞動力市場上的某些雇用關(guān)系確實可以證明，企業(yè)對繼續(xù)雇用受過專門訓練的工人比繼續(xù)雇用沒有受到過專門訓練的工人更感興趣。如，在經(jīng)濟衰退時期，企業(yè)一般不愿解雇受過特殊培訓的工人，這些工人的失業(yè)率在整個經(jīng)濟周期內(nèi)很少變化。由于特殊培訓往往同一個工人在一個企業(yè)中連續(xù)服務年限的長短有關(guān)，因此，企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小，在企業(yè)迫不得已裁減工人時，通常都是先解雇進企業(yè)年頭短和時間最晚的那些人員。
此外，就市場情況來說，接受正規(guī)學校教育數(shù)量越多(即上學時間越長)的人，越有可能接受更多的在職培訓。一個能夠完成大學教育的人，比一個高中畢業(yè)生更有可能被企業(yè)挑選出來作為在職培訓的候先人，這是因為，大學畢業(yè)生實際上通過其過去的高等教育經(jīng)歷證明自己具有接受訓練的能力，而對于同樣內(nèi)容的培訓，接受能力強的人可以在較短時間掌握培訓的內(nèi)容，達到培訓的要求，從而減少了成本支出時間并相應增加了企業(yè)獲益的時間，這對企業(yè)當然是有利的。事實上，研究發(fā)現(xiàn)，一方面有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。
人力資本投資的重點在于它的未來導向性:人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會在相當一段時期內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產(chǎn)生在目前。因此，企業(yè)高度重視人力資本的開發(fā)，充分挖掘人的潛力，不斷提高勞動者的綜合素質(zhì)，使勞動者的知識、技能、道德、素質(zhì)等不斷地得到發(fā)展，從而形成新的或更高的勞動生產(chǎn)率，促進企業(yè)的全面發(fā)展。
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研究企業(yè)人力資本儲蓄論文篇十七
在高中語文教學中，教師需要針對不同的教學目標制定出不同的教學方法。在眾多的教育理念中，需求層次理論為教學實踐提供了相應的方法指導。筆者從高中語文的教學內(nèi)容和教學目的出發(fā)，通過對學生的學習興趣、教學方法進行探索，總結(jié)出了與以往不同的教學方法和課堂教學機制。下面就結(jié)合課堂教學實例，談談如何開展兼具學習氛圍和學習目的的教學活動。
一、轉(zhuǎn)變教學理念，發(fā)揮學生主體作用。
在目前的教學理論當中，對于馬斯洛需求層次理論有新的運用和解讀。解決學生在學習過程中存在的學習目的不明確、學習方法不科學和學習缺少興趣等問題，教學設計者可以運用馬斯洛需求層次理論對學生的心理狀態(tài)進行分析，從而探求到學生的需求內(nèi)容。在教學設計中，通過精彩的教學內(nèi)容，使學生形成對于需求的向往，最終完成學生學習動力和學習興趣的培養(yǎng)，使學生明確自身的需求目標。因此，在教學活動當中，教師要轉(zhuǎn)變教學理念，突出學生的“主體”作用。例如，在學習《蘭亭集序》這篇文章時，教師要改變傳統(tǒng)的逐字逐句講解方式，為了凸顯其課堂主體地位，將學生分成小組，各個小組要在課前做好準備，然后在課堂上充當教師的角色，將《蘭亭集序》這部分內(nèi)容講解給同學聽。這種做法能明顯提高學生的課堂參與積極性，各小組成員負責不同的講解模塊，不僅提高了學生的團結(jié)協(xié)作意識，還有利于實現(xiàn)良好的教學效果。
二、創(chuàng)設學習氛圍，加強學生間溝通交流。
為了在課堂上激勵學生的語文學習，教師在課堂教學設計中可以采用學習氛圍構(gòu)建的方式來加強學生之間的交流，從而在課堂上確立“文化引領(lǐng)”的教學方式。例如，在教讀人教版高中語文《雨巷》這篇課文時，教師可以富有感情地將詩歌朗讀一遍，并引導學生在朗讀的過程中體會文中傳達出的作者既迷惘又期待的'情懷，通過朗讀的方式為學生營造在雨巷中徘徊的場景。在情感氛圍的烘托下，可以明顯感到原本喧鬧的課堂逐漸下來，學生顯露出迷惘、感傷的神態(tài)，在與作者產(chǎn)生情感共鳴的基礎上，教師可以鼓勵學生談論自己在聽完這篇文章之后的感受，并鼓勵學生互相探討，交流自己的心得體會，從而在良好的學習氛圍的作用下，實現(xiàn)教學質(zhì)量的提高，激發(fā)學生的學習興趣。
三、豐富導入方法，激發(fā)學生學習興趣。
高中時期的語文教學主要是培養(yǎng)學生對于語文學習的興趣，鞏固以往學習過的語文知識，為今后的語文學習打好基礎。為了鞏固基礎知識，教師在教學過程中要注重初中與高中課程內(nèi)容的聯(lián)系。如在語文的重點———文言文的學習當中，學生初中階段需要掌握的“使動”“意動”的基本概念，不該在高中階段遺忘。教師教學時應該在新課中努力結(jié)合相關(guān)內(nèi)容，使學生在學習新知識的過程中也能鞏固學過的知識。對于這一階段的教學來說，需求層次主要集中在語文興趣培養(yǎng)和基礎知識鞏固這兩個方面。為了鞏固基礎知識，教師在教學過程中要注重初高中課程內(nèi)容的聯(lián)系。例如，在學習文言文方面的知識時，教師可以在鞏固文言文知識的基礎上，進一步加強學生對這方面知識的掌握。如在學習《廉頗藺相如列傳》時有“秦王恐其破壁，乃辭謝”這句，其中的“謝”字意為道歉，這一詞的意思在初中就接觸過，因此，教師會向?qū)W生提問這一字的意思，這時可以發(fā)現(xiàn)學生踴躍回答，課堂氣氛活躍。引導學生從熟悉的知識開始學習，不僅有利于提高學生的學習興趣，還能保證學生知識學習的連貫性，從而實現(xiàn)良好的教學效果。
四、完善評價體系，提高小組合作效率。
在高中語文教學中，教師應該建立完善的評價體系，對學生的學習情況、知識掌握程度進行全方位的評價。如在評價內(nèi)容當中，除了對重點語文知識的掌握情況之外，還可以對學生的學習態(tài)度、學習方法展開評價。學生也可以進行自我評價活動，鼓勵學生在班級同學面前對自身在語文學習方面的表現(xiàn)進行評價。在這個過程中，其他學生可以對其進行補充評價，并且為了實現(xiàn)評價的公正性，教師可以要求學生將評價的原因講出來。自我評價和互相評價活動，能有效加深學生對自身的了解，并促使學生針對自身存在的不足進行改進，這有利于學生的良好發(fā)展以及語文學習成績的提高。
綜上所述，馬斯洛的需求層次理論通過對心理的研究，得出了人在不同階段所需求的內(nèi)容具有層層遞進的形態(tài)。在教學活動中，需求層次的理論價值可以體現(xiàn)在激發(fā)學生學習興趣和學習動力當中。高中語文教學的不同階段，其教學的目的和方法都有所差別，教師可以結(jié)合需求層次理論，對不同階段的學習需求進行認真的分析，掌握學生的學習方向和動力所在，通過合理的教學方法進行學習興趣激發(fā)，從而借助優(yōu)秀的教學設計進行教學實踐，提升學生的學習能力和學習興趣。
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