薪酬管理專員工作心得感悟大全(21篇)

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薪酬管理專員工作心得感悟大全(21篇)
時間:2023-11-20 14:46:16     小編:念青松

感悟是一種深入反思,讓人更加理解和感悟生活中的道理。那么,如何培養(yǎng)自己的感悟能力呢?首先,要保持一顆敏感的心靈,時刻觀察和思考周圍的人和事物;其次,要主動積累知識和閱歷,通過學習和閱讀來拓寬自己的見識;另外,要有持續(xù)的思考和反思,不斷對自己的經歷和感受進行總結和梳理。只有通過不斷地積累和思考,才能真正培養(yǎng)自己的感悟能力,讓自己更加有眼界、有洞察力、有格調。小編為大家準備了一份關于感悟的資料,包括書籍推薦和相關文章,希望能對大家有所幫助。

薪酬管理專員工作心得感悟篇一

薪酬管理必須得合理。薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。本文是薪酬管理的工作心得體會,希望對大家有幫助。

這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識,感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現(xiàn)出來。薪酬體現(xiàn)的是公司價值的一個分配取向,它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施,保證公司提供員工內在動力源源不斷地提供。

此次學習的方式有兩種,一是公司薪酬制度自學,二是向薪酬主管學習薪酬管理工作,了解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些依據(jù)。

由于學習條件的限制,在薪酬學習這一模塊,只能學習到薪酬模塊一些基本的知識。以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會:

首先,薪酬制度必須與組織相協(xié)調匹配。單從理論而言,薪酬管理有很多通性,如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構等。但涉及到組織,則是千差萬別的,需要根據(jù)組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度,并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪,崗變薪變,以崗位價值為基礎,倡導工作業(yè)績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程,也體現(xiàn)我司基本的核心價值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念,在總體薪酬方針不變的情況下,根據(jù)地區(qū)的實際情況,做適當?shù)恼{整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。

其次,薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業(yè),員工最關注的問題便是薪酬。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時,發(fā)放不準確都將會引起員工的不滿,從而降低員工工作的積極性。所以,薪酬的管理工作必須保證時效性。基礎數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應的時間節(jié)點完成。在薪酬的發(fā)放過程中,如若出現(xiàn)錯誤,必須及時進行更正,多退少補,保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中,如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時性,所有薪酬工作都能夠在相應的時間節(jié)點完成的話,工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。最后,薪酬應該成為反應公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作,應該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。

特別是在我們的服務性行業(yè),工資更應該和經營聯(lián)系起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中,我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善并發(fā)現(xiàn)經營管理中存在的問題,然后通過相應的調整來進行風險的防范。

薪酬的學習不是一蹴而就的,這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它,才能找出一個符合我們經營發(fā)展相符的薪酬管理體系。

事主管一職,在公司的人員調派,招聘,各種職位。

崗位職責。

的制定,績效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去,以下是深圳地區(qū)人事主管年終總結資料,請閱覽:

三年的時間匆匆逝去,銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下,緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標,較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理。

工作計劃。

為基礎,并配合公司的工作重心逐步開展的?,F(xiàn)將三年來我部門完成的。

工作總結。

如下:

一、公司人力資源管理體系的建立和完善。

1.公司組織架構的完善及人員編制的確定。

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構,分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制,從而初步確定了公司的定員定編,并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點,有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{整,以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置,最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義,所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言,規(guī)劃組織編制了三套內部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3.人事管理體系的確立。

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時,也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系,并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度,制定了公司績效考評制度草案,并不斷進行調整和完善。

二、職工人數(shù)的確定。

三年的經營中,我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部,是一個“管人”的部門,只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息,接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數(shù)有誤,那接下來所作的都將會是無用功,而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃,生產線、直接工人、管理人員等都在變動,因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當繁重。

三、公司人員招聘工作。

第一年是公司高速發(fā)展的一年,是公司人員流動較為頻繁的一年,也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里,公司的空缺崗位多,人員需求多,要求員工到崗時間緊迫,故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓工作。

職工培訓主要體現(xiàn)在培訓費的提齲因為產品的合格率、iso都與培訓有直接關系,所以職工培訓與生產休戚相關。為了能申請到iso9000,公司生產產品合格率必須達到90%以上,因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而,培訓會提升職工級別,經過一年培訓,原本公司要求級別的工人級別提升,就會出現(xiàn)職工級別過高的情況,給公司帶來沒必要的工資支出。這時,裁減高級別的職工,再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此,在進行培訓費用提取時,還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作。

我部門在完成上述工作的同時,充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用,在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之,在公司市場運作的三年中,人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則,在各部門中起到了較好的引導模范作用。

當然,在三年的工作中,我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在:

2.在各部門的工作協(xié)調力度方面,還有待加強;。

3.各部門的分工還不夠明確,有待跟進;。

4.在員工的培訓上未能投入更大的精力,導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

綜上所述,三年來人力資源部的工作是較有成效的,作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用,我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經驗,改進自身的不足,為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。

x時間薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署,堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額,繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵性,培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時遵照有關法令政策,規(guī)范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。時間段薪酬福利管理的工作總結如下:

第一、對下提供更好的政策服務和管理引導,對上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議,最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作,按照院整體目標和部署,通過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目,來調整、改進全院薪酬狀況,達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數(shù)據(jù)分析,為領導的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。

1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業(yè)工資總額計劃(預算)管理要求,編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃,具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內,使用狀況良好。

2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通,通過工資總額使用狀況分析,指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據(jù)年度實際情況,對院屬單位工資總額進行了調整,使薪酬更具激勵性,更符合實際情況。

3、根據(jù)北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。

第二、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告,對全院薪酬體系進行描述、診斷,發(fā)現(xiàn)問題,著手薪酬體系優(yōu)化、改進。

全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字,圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字,圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統(tǒng)計數(shù)據(jù),從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個方面,對全院的薪酬數(shù)據(jù)進行詳盡的統(tǒng)計學分析,描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況,有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構,對全院職能、科研、實業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進行了比較分析,診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題,并做出了原因分析和相關合理化建議。

該分析報告無論在分析手段、分析視角上,還是在分析深度、分析廣度上,均達到了一個新的高度。對我院人力資源工作,有著如下三方面的意義:

首先,該分析是對現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工,通過深入量化分析,將死的數(shù)據(jù)變成活的資料,有利于我們定量認識與定性認識結合,宏觀把握全院薪酬整體狀況。

其次,該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎,通過已經量化的分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進行比較,對于人力資源目標的實現(xiàn)有著重要的意義。

最后,該分析中反映、揭示的一些問題,為進一步的薪酬體系優(yōu)化、改進奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上,結合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持共產黨員。

先進性教育。

中反映的一些問題,著手對全院薪酬結構進行調整、改進。時間段我們已與專業(yè)人力資源咨詢機構進行了多次接觸和前期準備工作,準備進行下一步的人力資源改進,請專業(yè)的人力資源咨詢機構對我院進行薪酬系統(tǒng)再設計。

第三、精簡化、程序化和規(guī)范化事務性工作,提高工作效率,保證工作準確度。

薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作,時間段共完成各項社會保險報表108份,對院屬單位保險結算表216份,報送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月,每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質量管理手冊、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂。

規(guī)章制度。

等工作,對事務性工作進行精簡化、程序化和規(guī)范化,提高了工作效率,保證了工作準確度。

1、編制人力資源質量管理手冊,制定規(guī)范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規(guī)范,實現(xiàn)了薪酬有效內控和規(guī)范管理。

20xx年,是培訓中心站在新起點的一年,也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打尋求發(fā)展的一年。作為我自己而言,這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年,這一年里,在上級領導的指導下、周圍同事的幫助下,積極工作,努力學習,認真完成了上級和中心領導交辦的工作任務,力求盡善盡美。下面,將我一年來的工作情況作一簡要總結,具體如下:

自從事薪酬管理工作以來,我嚴格遵守崗位保密制度的原則,完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作,并且在準確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎上,每月從oa中上傳當月工資單,讓每位職工及時了解自己的工資及變動情況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督,督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。

認真按照中心制定的薪酬分配方案,做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵,并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理,經常和同事合作聯(lián)系,做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳,并分門別類做好統(tǒng)計,隨時方便提供依據(jù)20xx年薪酬管理專員工作總結20xx年薪酬管理專員工作總結。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳,全年每個人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋,如遇職工需要,可以隨時提供查詢。

截止20xx年底,共有外聘職工195人,其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復雜,工資結構多樣化,不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工,每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算,力求精準,然后積極主動和省人才聯(lián)系,發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類,與財務處和中洋公司密切聯(lián)系,保障職工薪酬能準時發(fā)放。同時,也根據(jù)其績效考核情況測算績效工資部分并精確發(fā)放對于簽訂勞務協(xié)議的外聘職工,認真按照管理辦法要求,做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作,以最準確的數(shù)據(jù)、最快的速度,將薪酬測算出來到財務處,確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。

三、完成各項工資清查工作和報表工作。

接上級要求,20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復雜。今年,我完成20xx年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強,數(shù)據(jù)要求精確,內容繁瑣復雜,我加班加點查詢各種資料,確定各項數(shù)據(jù),明確分類、細致匯總、精益求精,較好地完成了領導安排的此項工作任務。

四、薪級工資,公積金、個稅等測算發(fā)放工作。

根據(jù)要求,20xx年,完成職工薪級工資的核算上報,并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結構做統(tǒng)一細致的調整及管理,以便薪酬組成更加合理和透明化,讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴格按照文件,科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施,有效保障了職工福利的準時發(fā)放。

五、工資檔案的整理核查校對工作。

六、職工保險的繳納工作。

根據(jù)要求,為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險,根據(jù)其收入水平為社保局提供數(shù)據(jù),并對其個人繳納部分進行準確測算。

七、評估費等核算發(fā)放工作。

作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進,多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓中心,工作任務繁重,分類也多,每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員,核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項。我認真根據(jù)管理辦法,細致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數(shù)據(jù),并及時發(fā)放到員工手中。

鑒于單位建設發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的大量需求,自年初就配合后勤部門管理臨時用工情況的薪酬發(fā)放,深入細致了解其用工情況,并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔。

薪酬管理專員工作心得感悟篇二

x時間薪酬福利管理工作按照院整體目的和部署,堅持兩低于原那么下合理使用工資總額,繼續(xù)注重薪酬的公平性和鼓勵性,培養(yǎng)、吸引和保存人才。同時遵照有關xx政策,標準工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。xx時間段薪酬福利管理的工作總結如下:

第一、對下提供更好的政策效勞和管理引導,對上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議,最大限度地發(fā)揮薪酬鼓勵作用。

薪酬管理工作是一個政策性和理論性很強的工作,按照院整體目的和部署,通過工資總額方案預算與施行、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢工程,來調整、改進全院薪酬狀況,到達薪酬的合理使用、有效鼓勵。同時通過薪酬數(shù)據(jù)分析,為指導的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。

1、工資總額方案預算與施行。按照中央企業(yè)工資總額方案(預算)管理要求,編制工資總額預算和人工本錢預算。并按照院工資總額方案,詳細施行院屬單位勞開工資方案審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內,使用狀況良好。

2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通,通過工資總額使用狀況分析,指導院屬單位合理使用、有效鼓勵。并根據(jù)年度實際情況,對院屬單位工資總額進展了調整,使薪酬更具鼓勵性,更符合實際情況。

3、根據(jù)北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價程度同步調整。

第二、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告,對全院薪酬體系進展描繪、診斷,發(fā)現(xiàn)問題,著手薪酬體系優(yōu)化、改進。

全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁3、5萬字,圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字,圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統(tǒng)計數(shù)據(jù),從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工本錢指標等幾個方面,對全院的薪酬數(shù)據(jù)進展詳盡的統(tǒng)計學分析,描繪了全院整體薪酬狀況和人工本錢狀況,有側重地剖析了院屬各單位薪酬構造,對全院職能、科研、實業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進展了比較分析,診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題,并做出了原因分析和相關合理化建議。

該分析報告無論在分析手段、分析視角上,還是在分析深度、分析廣度上,均到達了一個新的高度。對我院人力資源工作,有著如下三方面的意義:

首先,該分析是對現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工,通過深化量化分析,將死的數(shù)據(jù)變成活的資料,有利于我們定量認識與定性認識結合,宏觀把握全院薪酬整體狀況。

其次,該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接根底,通過已經量化的分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進展比較,對于人力資源目的的實現(xiàn)有著重要的意義。

最后,該分析中反映、提醒的一些問題,為進一步的薪酬體系優(yōu)化、改進奠定了堅實的根底。正是在崗位梳理和薪酬分析的根底上,結合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持共產黨員先進性教育中反映的一些問題,著手對全院薪酬構造進展調整、改進。xx時間段我們已與專業(yè)人力資源咨詢機構進展了屢次接觸和前期準備工作,準備進展下一步的人力資源改進,請專業(yè)的人力資源咨詢機構對我院進展薪酬系統(tǒng)再設計。

進展下一步的人力資源改進,請專業(yè)的人力資源咨詢機構對我院進展薪酬系統(tǒng)再設計。

第三、精簡化、程序化和標準化事務性工作,進步工作效率,保證工作準確度。

薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作,xx時間段共完成各項社會保險報表108份,對院屬單位保險結算表216份,報送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月,每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質量管理手冊、標準程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規(guī)章制度等工作,對事務性工作進展精簡化、程序化和標準化,進步了工作效率,保證了工作準確度。

1、編制人力資源質量管理手冊,制定標準化工作程序。對薪酬工作進展了程序化標準,實現(xiàn)了薪酬有效內控和標準管理。這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識,感覺自己對薪酬有了一些初步的理解并認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中表達出來。薪酬表達的是公司價值的一個分配取向,它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施,保證公司提供員工內在動力源源不斷地提供。此次學習的方式有兩種,一是公司薪酬制度自學,二是向薪酬主管學習薪酬管理工作,理解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些根據(jù)。

由于學習條件的限制,在薪酬學習這一模塊,只能學習到薪酬模塊一些根本的知識。以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會:

首先,薪酬制度必須與組織相協(xié)調匹配。單從理論而言,薪酬管理有很多通性,如薪酬策略、薪酬體系、薪酬構造等。但涉及到組織,那么是千差萬別的.,需要根據(jù)組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度,并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪,崗變薪變,以崗位價值為根底,倡導工作業(yè)績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程,也表達我司根本的核心價值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念,在總體薪酬方針不變的情況下,根據(jù)地區(qū)的實際情況,做適當?shù)恼{整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。

其次,薪酬的日常管理需標準性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業(yè),員工最關注的問題便是薪酬。薪酬假設出現(xiàn)發(fā)放不及時,發(fā)放不準確都將會引起員工的不滿,從而降低員工工作的積極性。所以,薪酬的管理工作必須保證時效性。根底數(shù)據(jù)的、與核查都必須在相應的時間節(jié)點完成。在薪酬的發(fā)放過程中,如假設出現(xiàn)錯誤,必須及時進展更正,多退少補,保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中,假設可以保證工資的標準性、有序性和及時性,所有薪酬工作都可以在相應的時間節(jié)點完成的話,工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。最后,薪酬應該成為反響公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作,應該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。特別是在我們的效勞性行業(yè),工資更應該和經營聯(lián)絡起來。比方人工本錢分析、績效分析、工程性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的缺乏。在薪酬的日常管理過程中,我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善并發(fā)現(xiàn)經營管理中存在的問題,然后通過相應的調整來進展風險的防范。

薪酬的學習不是一蹴而就的,這需要不斷地學習和實操演練才可以融會貫穿。我們應該在不斷的學習和探究中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的破綻并完善它,才能找出一個符合我們經營開展相符的薪酬管理體系。

事主管一職,在公司的人員調派,招聘,各種職位崗位職責的制定,績效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用。

薪酬管理專員工作心得感悟篇三

通過閱讀《銀行高管薪酬相差百倍最低20萬最高2285萬》和《20xx銀行高管薪酬圖譜:低調上漲10%過半薪酬延后支付》這兩篇文章,我對如今銀行業(yè)內高管薪酬的管理有了許多感想。

我國目前的銀行、證券、基金和保險公司等壟斷色彩濃厚的金融企業(yè),高管人員薪酬過高,增加過快,問題突出。以銀行業(yè)為例,高管人員的年薪待遇高到令人難以置信的地步,已引起許多人的質疑。據(jù)20xx年年報的銀行情況統(tǒng)計,截至目前銀行業(yè)誕生了至少三位千萬富豪,最高稅前薪酬達到2285萬元。高管人員的全面薪酬通常包括固定薪酬(含基本工資及其他福利),年終獎金和長期激勵。本文對中國大陸銀行高管薪酬的各部分展開討論,并揭示在增加績效成分的過程中所碰到的阻力。雖然中國大陸銀行的市值在全球名列前茅,并成功地應對了給國外銀行造成巨大損失的金融危機,但它們高管的年收入與海外同行相比卻是微不足道的。大多數(shù)中國大陸銀行的資本結構均為國資占主要地位,而高管人員又由黨委任命,給這些人員定基本工資水平就成為挑戰(zhàn)性極強的工作。一方面,面對國外金融機構在人才市場構成的嚴重威脅,基本工資水平太低會影響人才的吸引,還會給反腐倡廉帶來困難。另一方面,給系統(tǒng)內人員較高的基本工資又會引起社會不滿,妨礙“收入公平分配”社會原則的落實。在國家財政部和中國銀監(jiān)會的干預下,銀行高管基本工資的增長或是降低就不再與各銀行的真實業(yè)績掛鉤;取而代之的則是總體的經濟發(fā)展狀況和政府試圖貫徹“收入公平分配”原則的力度?;诒泵篮蜌W洲發(fā)達經濟體在績效工資制度上所取得的經驗,中國大陸的銀行業(yè)在推廣類似的做法,試圖將高管薪酬與業(yè)務結果緊密相連。20xx年,中國銀監(jiān)會頒布文件,指導中國大陸的銀行如何向高管發(fā)放獎金。根據(jù)文件內容,獎金發(fā)放必須與特定的風險管理指標掛鉤,相應指標包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率。

年終獎金在全面薪酬中的占比因國而異。在中國大陸,文件明確了高管人員的績效工資(含年終獎金)不得高于基本工資的3倍。然而,與澳大利亞、香港和新加坡的亞洲同行相比,這個比例顯得非常激進。在20xx年,以薪酬水平前5名高管的平均薪酬為范本,三分之一的亞洲銀行發(fā)放的高管年終獎金不到總體薪酬水平的一半。另外三分之一的高管年終獎金發(fā)放量與基本工資持平。雖中國多數(shù)銀行均已開始使用績效指標來考核每年的業(yè)績,并調整相應的獎金發(fā)放,但是,在中國大陸,由利息差支撐的盈利是否也能給高管帶來大額獎金發(fā)放,我們卻并不清楚。由于有50%的績效工資應該進行延遲發(fā)放。延遲資體系的一部分,如果缺失了,就會潛移默化地促使高管在各業(yè)務領域對根據(jù)中國大陸各銀行的年報,此外,過分強調年終獎金會促使高管人員追逐短期的盈利而忽略對長期風險的防范,而后者恰恰是銀行和整個金融系統(tǒng)安全運轉的罩門。

將年終獎金與風險時間軸相掛鉤的方法之一是將一部分金額放入獎金代管帳戶。舉例來講,根據(jù)相關文件,針對最高管理層的人員,至少得發(fā)放的安排可以引導銀行的高管人員對長期業(yè)績給予應有的重視,而非只著眼于短期的風險。這也可以防止銀行向那些產能過剩、能耗過高的高風險行業(yè)作出信貸。長期激勵帶來的好處很多。首先,它有助于協(xié)調銀行高管與投資人、相關方的利益。其二,在外資金融機構和其他內資銀行狠命爭奪人才的情況下,長期激勵為國有銀行最佳的公司治理方式。采用并披露激勵計劃的細節(jié)也能更好地吸引境外戰(zhàn)略投資方的眼球。采用長期激勵也給市場傳遞了一個信號,即國有銀行正在學習接受全球布向高管人員及其他員工授予限制性股票;通常長期激勵計劃的形式是期權、限制性股票、股票增值權、或是其他股權方式。成功應用該激勵方式的銀行通常以利等的配合使用最能發(fā)揮長期激勵計劃的作用。給予高管的長期激勵授予額超過了基本工資的金額,在某些特例中,授予額超過了基本工資的3倍。在中國大陸非國有控股的銀行里,如深圳發(fā)展銀行,薪酬額前5名高管在20xx年收到的長期激勵授予額超過了他們基本工資對國有控股銀行,國資委規(guī)定了高管長期激勵計劃的授予額上限。但這更像是一個行政干預手段而非市場導向的建議,主要的用意還是在于控制社會收入水平的差距。

當然,除了貨幣型激勵計劃外,中國大陸銀行的高管們也享受其他方式的長期激勵,特別是那些國有銀行的高管們,他們由政府任命,而非公開招聘。雖然貨幣型長期激勵可以驅動他們?yōu)楣蓶|創(chuàng)造價值,然而他們出色的表現(xiàn)還可以讓他們成為政府要職的繼任人。這樣的職業(yè)隨著中國大陸銀行逐步采納績效工資,銀行的人力資源部門需要明確相應的薪酬構成,以及位。的銀行有所不同。除了要為股東和相關方的利益服務外,中國大陸銀行的高管,從全球金融危機中所能汲取的教訓與西方卻應有所不同。前者及其董事會應該重新審慎考核發(fā)展通道不會激勵高管們?yōu)槠髽I(yè)作出持久的承諾,相反,還有可能促使高管犧牲銀行的長期利益來取得最快的成績。在為這些銀行高管們設計長期激勵計劃時,平衡銀行的長期利益和銀行高管的職業(yè)生涯規(guī)劃之間的關系就成為必不可少的考慮因素了。結論市場定由于中國大陸的銀行業(yè)仍然由國家嚴格管控,用來考核高管績效的指標與西方銀行或是在市場導向環(huán)境中們還需要為自己在政府系統(tǒng)內的職業(yè)發(fā)展前景奮斗。給系統(tǒng)內的銀行高管發(fā)放過高的薪酬有悖于“收入公平分配”原則,也無助于政府縮小貧富差距的努力。所有的這些都需要在審核銀行高管績效工資體系,特別是他們的年終獎金和長期激勵授予額時,給予充分考慮。剛剛過去的全球金融危機給不同國家的銀行帶來了嚴重的后果,而引起這樣惡果的行為恰恰是高風險放貸和過于追逐利潤,而其背后還有不恰當?shù)男匠暝O計。對于中國大陸的銀行業(yè)高管的績效指標,并制定長期激勵計劃以鼓勵他們?yōu)闃I(yè)務創(chuàng)造高回報,同時用相應的計劃來抑制腐敗培養(yǎng)廉潔。

銀行高管人員薪酬確定不合理,說明這些企業(yè)的公司治理結構還不完善。公司治理中的一個核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護。因此,要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實維護的機制。應借鑒西方國家金融監(jiān)管的成功經驗,通過外部力量強化監(jiān)管來約束經營者的行為或提高高層管理人員的素質。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權知道高層管理人員的薪酬情況,而且還必須獲得眾多中小股東的認可。銀行高管人員薪酬確定不合理,說明這些銀行治理結構還不完善。公司治理中的一個核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護。因此,要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實維護的機制。應借鑒西方國家金融監(jiān)管的成功經驗,通過外部力量強化監(jiān)管來約束經營者的行為或提高高層管理人員的素質。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權知道高層管理人員的薪酬情況,而且還必須獲得眾多中小股東的認可。

銀行等壟斷行業(yè)高管人員的過高收入,刺痛著許許多多低收入者的敏感的神經,特別是強化了低收入者的不公平感,加大了他們社會心理失衡狀況出現(xiàn)的幾率,從而削弱了社會的凝聚力和對改革的支持度。因此,銀行等壟斷行業(yè)高管人員年薪過高的問題,是影響社會和諧的因素,不能視而不見,更不能任其擴大,針對金融等行業(yè)高管人員收入過高的問題,政府有關部門應采取有效措施,加大對這些行業(yè)收入分配制度改革的力度,規(guī)范收入分配秩序,構建科學、公正的收入分配體系,這是構建和諧社會的題中應有之義??朔杖敕峙洳还膯栴},關呼著廣大社會公眾的利益和積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮,關乎到全面建設小康社會和建設有中國特色社會主義事業(yè)的全局。

薪酬管理專員工作心得感悟篇四

勞動關系和薪酬分配體系在企業(yè)管理工作中具有非常重要的地位,直接影響到企業(yè)的活動、競爭力和員工的創(chuàng)造力。任何一個企業(yè)要想在市場競爭中成長、開展、壯大,都必須制定完善好符合本企業(yè)和勞動關系和員工薪酬分配激勵機制。

勞動關系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經濟關系。構建和諧穩(wěn)定的新型勞動關系,是企業(yè)穩(wěn)定職工隊伍和企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎。

薪酬包括工資、資金、福利等,是維持和促進員工滿意和敬業(yè)的重要手段之一;薪酬分配機制是指薪酬分配過程中建立的考核制度、分配制度以及激勵制度等。企業(yè)的薪酬分配公平合理并富有激勵性,才能充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性,為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。構建好科學合理的薪酬分配激勵機制關系企業(yè)生存發(fā)展,好的薪酬分配激勵機制才能吸引和留住優(yōu)秀的員工,才能增強企業(yè)的核心競爭力。

勞動關系和薪酬分配機制,其主體都是員工。因此,在新的型勢下,都必須堅持“人本、科學”的原則。充分調動人的積極性和內在潛能,為企業(yè)生存發(fā)展提供智力保障。尤其是象我局這樣一個勞動密集型、資源型企業(yè),如何構建新型勞動關系和員工薪酬分配激勵機制顯得尤為迫切。

我局是一個國有大型煤炭企業(yè),在勞動關系和員工薪酬分配體制方面,由于歷史沉淀矛盾多、包袱重,下屬企業(yè)改革步伐參差不齊,用工關系復雜等因素,因而存在的問題比較多,主要表現(xiàn)在:

(一)在勞動關系方面。

1、員工的法律意識還不強,不重視勞動合同的簽訂,許多從農村招來的農民工傳統(tǒng)守舊思想還根深蒂固,對簽訂勞動合同不當回事。

2、對勞動合同管理還欠規(guī)范。尤其表現(xiàn)在集體合同管理上,在一定程度上流于形式。

3、不少員工思想保守,缺乏主人翁意識,責任心不夠,沒把自己的命運同企業(yè)命運聯(lián)系在一起。

4、生產一線的員工流動充過高,存在著諸多法律風險。

(二)在薪酬體制方面1、人事分配問題多,主要是機關管理部門、后勤服務部門沉員重,吃大鍋飯,人浮于事,工作責職不清。

2、薪酬分配與績效考核不嚴。生產一線和輔助單位雖然有考核,但是一是表態(tài)工資多;二是考核依據(jù)不全;三是分配不公,不合理問題仍然非常突出。

3、薪酬分配過程和結果不夠透明、人情工資、人情獎多、員工意見大。

4、員工制度內的工資等級差別小,不能體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別,尤其是在業(yè)務管理和技術管理崗位上表現(xiàn)尤為突出,沒有正常的升、降通道等等。

這些問題的存在,究其原因是多方面的,既有客觀歷史原因,也有企業(yè)管理自身上的問題。

其一、舊的傳統(tǒng)觀念還沒有完全摒棄,員工自身素質還較差,對現(xiàn)代化進程的適應能力不強。

其二、片面地強調同崗同薪,企業(yè)在薪酬分配過程中,對從業(yè)時間長的員工的工作閱歷、經驗以及其對企業(yè)的貢獻率重視不夠。

其三、薪酬分配管理制度還比較混亂,一方面薪酬分配制度不科學、規(guī)范,還沒有真正形成適合企業(yè)的科學合理的薪酬分配管理制度。許多工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和考核辦法。另一方面薪酬分配靈活性差。不同層次和不同崗位員工的工資水平等級少,薪酬與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少。

其四、忽視了應有的透明度,部分提薪或獎金發(fā)放的不公開,引發(fā)員工的猜疑,導致員工對企業(yè)公信力產生懷疑,挫傷了部分員工的積極性、進取心。

綜合起來,我們企業(yè)在薪酬制度方面的突出問題,可以用以下幾句話來概述:一是崗位分類而非職位分類;二是資歷(職務)導向而非能力績效導向;三是結構問題突出而非水平問題突出(最近幾年全員年工資增長水平是較高的);四是缺乏明確合理的工資制度。

實踐科學發(fā)展觀的根本目的之一就是:科學發(fā)展上水平,人民群眾得實惠;企業(yè)和社會責任之一也是解決就業(yè)問題,讓員工得實惠。

因此面對上述諸多問題,在構建勞動關系方面,我們應當在“新型”兩字上。

做文章:

第一是:需大力構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。努力的方向是“規(guī)范有序、公平合理、互惠共贏、和諧穩(wěn)定”的社會主義新型勞動關系,企業(yè)和員工雙方應建立起相互理解、信任、合作的關系。企業(yè)自覺履行社會責任,員工發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性,使企業(yè)效益穩(wěn)步提高;員工分享企業(yè)發(fā)展成果,實現(xiàn)勞動關系雙方互利共贏。煤礦企業(yè)是一個體能消耗大,職業(yè)風險大的行業(yè),要持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展,提高企業(yè)經濟效益,就必須構建好新型的和諧的勞動關系,并通過構建和諧穩(wěn)定的新型的勞動關系,促進礦區(qū)穩(wěn)定祥和。

致”的原則,明確雙方的權利和義務,保障職工的擇業(yè)自由和企業(yè)的用人權。并按合同履行各自職責。

第三是:培養(yǎng)企業(yè)文化,增強員工凝聚力。

企業(yè)文化是什么?就是一個企業(yè)的核心價值觀,只有把企業(yè)文化培養(yǎng)到每一位員工身上,企業(yè)管理才能有創(chuàng)新,如我局目前開展的準軍事化和精細化管理也不失為是一個行之有效的手段。

第四是:應加強對員工的培訓,努力提高員工的素質。任何企業(yè)的職工,在現(xiàn)代化大生產的條件下,無論是管理層還是普通員工必須通過不斷學習、進步、充實和提高,才能適應崗位上的新要求新標準。技術的不斷進步要求員工不斷更新知識和技能。煤炭企業(yè)職工,特別是井下采掘職工,文化水平普遍底,企業(yè)應下大力氣加強對他們文化和技術及安全的培訓,堅持先培訓后上崗的就業(yè)制度,杜絕重招工輕培訓或職工培訓走過場的現(xiàn)象,提高職工的安全生產意識和勞動技能,減少和避免企業(yè)的損失。

第五是:著力改善職工工作環(huán)境和生活條件,完善職工的安全裝備。

一是要努力改善井下的生產作業(yè)環(huán)境,提高機械化水平,增大安全裝備投入,二是要積極完善職工的生活環(huán)境。讓職工在井下干的舒心,在地面生活的安心、開心;讓員工有自豪感、榮譽感。

二是要在員工薪酬分配激勵機制上加大力度。因為薪酬分配涉及員工的切身利益,影響到員工的工作積極性和內在潛能的發(fā)揮,對企業(yè)的生產和經濟效益有著極為重要的影響,同時薪酬分配機制作為經濟杠桿,在企業(yè)管理中有著不可替代的作用。

(1)進一步完善績效工資制。薪酬分配要反映每個員工的真實績效和崗位價值,要同企業(yè)的各項考核指標緊緊聯(lián)系一起,通過各項指標的考核來確定員工的報酬。充分體現(xiàn)出分配的合理性,讓員工心服口服。

(2)建立和完善績效評價體系,科學準確評估每個崗位的價值。在此基礎上確定薪酬數(shù)量,崗位不同的員工之間的薪酬水平必須要有合理的差距。

(3)要建立薪酬分配的升、降通道,要與貢獻、職務、能力等掛鉤。

(4)進一步規(guī)范獎金管理、。應根據(jù)政策、企業(yè)的經濟效益和具體情況決定獎金種類和發(fā)放標準,按員工對企業(yè)作出的實際貢獻來計發(fā),與責任、貢獻掛鉤。增強員工通過勞動而獲取報酬的機會,讓獎金真正起到激勵先進的作用,讓員工有成就感,更有危機感。

(5)應采取分層分類的原則,對不同的人員采取不同的薪酬分配型式,地面人員應打破大鍋飯,平均主義,生產輔助人員應進一步完善分配制度,應切斷人情工資,降低不合理的比例;在合理、公開、激勵的有效性等方面采取措施。

(6)盡力滿足員工在福利及非物質方面的需求。福利是薪酬分配的調節(jié)手段之一,好的福利可以讓員工存歸屬感,可以激發(fā)員工的內在潛能。另外培訓學習等機會對吸引和留住優(yōu)秀員工也是行之有效的手段之一,能降低員工的流失率,保持和穩(wěn)定職工隊伍。

總之,構建新型勞動關系和員工薪酬分配激勵機制是企業(yè)在市場經濟條件下必須面對和解決好的一項重要工作,既是企業(yè)經營管理工作的核心內容,也是一項復雜的系統(tǒng)工程,企業(yè)管理者必須根據(jù)企業(yè)所處的內外部條件和環(huán)境的變化及時作出調整和完善,并按企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律不斷創(chuàng)新,迎接市場經濟的挑戰(zhàn)。

薪酬管理專員工作心得感悟篇五

我于20__年6月22日至26日參加了上級黨委舉辦的國有企業(yè)管理干部培訓班,學習的內容非常豐富、精采,讓我的素質得到了很大的提高,主要體現(xiàn)在三個方面:

一、從更深層次認識到我黨高度重視的三農問題,三農問題一直困擾著農村經濟的發(fā)展,其中農村改革關系著農民負擔、城鄉(xiāng)差距、農業(yè)發(fā)展、農村公共事業(yè)建設等諸多問題,于是很有必要研究農村改革。歷經多年農村稅費改革,農村雖然已經逐漸趨于規(guī)范,但是仍有不少缺陷,如何進行下一步改革,成為統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展的一大難題。

二、在道德方面對自已提出了更高要求,一個中共黨員,一個國企領導干部,不能只有工作能力而沒有道德素質,德才兼?zhèn)洌略诓畔?,要從思想上、學習上、行動上更嚴格要求自已,平時多學習精神文明建設的內容,爭取令自已的形象更上新的臺階。

三、學習了如何提高干部的創(chuàng)新能力,提高干部的綜合素質和領導能力,首先要培養(yǎng)現(xiàn)代意識,提高素養(yǎng)。干部處于一線,工作繁雜而細碎,很少有時間能坐下來認真學習,分析問題和解決問題顯得慢幾拍,習慣按經驗辦事。不能適應新形勢發(fā)展的要求。因此,培養(yǎng)現(xiàn)代意識,提高領導素養(yǎng)迫在眉睫。當前,要抓好培訓,增強開放意識、法治意識、服務意識、競爭意識和市場意識,從而達到提高綜合素質的目的。其次要改變觀念,要大力提高素質和現(xiàn)代理念,改革制度??绮块T競爭上崗就是個創(chuàng)新。要強化實踐鍛煉,提高判斷形勢、駕馭市場經濟、應對復雜局面、依法行政、總攬全局的能力。

短短幾天的培訓學習更讓我明白了很多的管理和經營的道理,一分耕耘,一分收獲。特別在危情和困難面前,我們應該堅強,力求創(chuàng)新,力求突破,而不是消極等待,畏首畏尾,更不是逃避。群眾是歷史的創(chuàng)造者,我們干任何工作都要緊緊依靠群眾;密切聯(lián)系群眾,搞好干群關系,只要我們心里真心裝著群眾,靜下心來,沉下身子,深入群眾中,設心處地為群眾辦實事,干好事,就會贏得群眾的支持,就能解決一切困難,產生較強的效力,推動事業(yè)的全面發(fā)展。

薪酬管理專員工作心得感悟篇六

管理學家對激勵的定義是“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵?!侨祟惢顒拥囊环N內心狀態(tài)”。在企業(yè)的管理活動中,對員工激勵的目的是為了調動員工工作的主觀能動性和生產的積極性,激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和執(zhí)行力,從而提高公司的勞動生產率和工作效率。

要達到激勵的目的,建立企業(yè)的激勵機制是最主要的管理方法。而激勵的核心就是“人的滿足感”。人的滿足感有物質和精神二個方面的要求。

人的滿足感,表現(xiàn)為一種內心需求的獲得;而在實際當中,每一個人內心的需求是不一樣的。有的人偏重于物質獎勵的獲得,而有的人則看重榮譽感和成就感的獲得。對于所有的這些激勵,必須是建立在真實的、公正的和科學的評估體系之中。如果評價體系不科學、不公正和不真實,那么這種結果的效應是負面的,激勵就會變成對員工的傷害。

一、薪酬激勵是所有企業(yè)對員工最主要和最普遍的激勵手段和方法。目前許多企業(yè)在分配制度上都十分滯后和不科學,主要是對“按勞分配”績效評估體系的缺失或失真。大部分公司沒有效績評估體系和考核制度,或者有制度無法執(zhí)行或不執(zhí)行。由于薪酬系統(tǒng)的變革可能直接導至企業(yè)人工成本的變化,大多數(shù)企業(yè)管理層并不熱衷于種種變革和改進。從總體管理流程來看,薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié),特別是在企業(yè)最底層的員工,薪酬的激勵作用對于他們可以說是工作熱情來源的最大動力,也是企業(yè)工作效率提高的最大動力。

二、建立科學的人才培養(yǎng)和選撥制度。

企業(yè)員工是不是滿意,除了薪酬外,最主要的就是升職機遇了?,F(xiàn)在許多企業(yè)都沒有一套完整的人才培養(yǎng)和選拔機制,對人才的培養(yǎng)也沒有系統(tǒng)的計劃,不愿投入相應的資源。在選拔人才或升職時都是根據(jù)管理者個人的喜好來決定。這種沒有經過長期考核和培養(yǎng)的人才,很難能夠成為高素質的有用之才。由于沒有明確的用人機制,從而使得企業(yè)中許多有能力或潛力的人也沒有了奮斗的目標。

三、榮譽感的給予。

企業(yè)應該隨時給予那些在工作中表現(xiàn)突出的員工相適應的榮譽。表場和評先的機制應該是系統(tǒng)性和永久性的。在企業(yè)管理中作為一項制度來建立和執(zhí)行。同時,“獎勵制度”應該和企業(yè)的“處罰制度”一起來執(zhí)行,約束機制是獎勵機制不可分割的部分,這樣才能更有效地體現(xiàn)出先進和落后的分別。

四、人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關鍵。

許多管理者崇尚“強勢管理”模式,強勢管理,并不是不好,有時還特別需要這樣的人才。但是,如今的一些企業(yè)當中,對“強勢管理”的理解已經變樣了,特別是一些國有企業(yè)或國有改制企業(yè),有的管理者在管理上,已經超出了“管理”的范疇,走到了對人身進行報復和惡意打擊的程度。使得許多員工產生出“黑色”的心理狀態(tài),企業(yè)文化已達到扭曲或者是丑陋的程度。

所以,企業(yè)應該崇尚人性化的管理,而人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關鍵。組織應該營造出一個良好的管理環(huán)境和工作環(huán)境,這是所有員工最盼望的事情。組織管理者應根據(jù)人的性格和文化素質進行管理,處處體現(xiàn)出關心職工,關心下屬;員工同樣關心上級,關心企業(yè),體現(xiàn)出人性的和諧,以充分調動人的主觀能動性為企業(yè)創(chuàng)造財富,提高勞動的效率和質量。

所以,企業(yè)對員工的激勵,不管是用哪一種方法和措施,激勵的核心就是“人的滿足感”!

薪酬管理專員工作心得感悟篇七

人力資源服務行業(yè)近年來進入了“拔節(jié)”階段,優(yōu)質企業(yè)期盼快速健康成長,微型企業(yè)則是幾張桌子就可以開業(yè)。這個行業(yè)就像青春期的少年,充滿了成長的期許,也充滿了成長的煩惱。

成長空間大市場待規(guī)范。

隨著經濟實體的蓬勃發(fā)展,越來越多的企業(yè)家認識到,人力資源管理實現(xiàn)專業(yè)化,是企業(yè)進一步發(fā)展壯大一道繞不過去的坎兒,這客觀上為人力資源服務行業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間。

從事人力資源服務的機構發(fā)現(xiàn),近年來,國內的中小企業(yè)開始逐步接受人力資源外包的管理模式。他們一方面通過外包達到節(jié)約人工成本、提高人才配置效率的目的,另一方面也實現(xiàn)了薪酬管理以及績效、培訓的專業(yè)化、規(guī)范化。

不過,不同的企業(yè)有著不同的需求;同一企業(yè),不同發(fā)展階段,需求也會不同。中國國際技術智力合作公司外企服務分公司(以下簡稱中智服務公司)總經理程功說:“處于快速主導期的公司,人力資源部最大的壓力是招聘。對于快速成長期的企業(yè)來說,問題不僅僅表現(xiàn)在能否招聘到人才,還表現(xiàn)在能否留住人才?!?/p>

正是由于不同企業(yè)在人力資源管理上存在差異化的困惑和需求,所以需要當前的人力資源服務行業(yè)能夠提供多種多樣的服務。

但是,就目前人力資源服務行業(yè)來看,服務供應商的水平卻參差不齊。據(jù)了解,在北京市,經專項審批的正規(guī)服務型企業(yè)大約有5000家左右。但是活躍在這個市場的卻有8000多家企業(yè),也就是說,有3000家左右是黑戶。程功說,有些企業(yè)聲稱做管理咨詢實際是做獵頭招聘。有的兩三個人、幾張桌子就展開了業(yè)務,靠一本《人事管理手冊》、《員工手冊》行走于市場。

一位浸潤于這個領域多年的人士透露,人力資源服務關鍵要看服務的持續(xù)性和穩(wěn)定性,有些企業(yè)有著良好的客戶反饋機制。而一些公司并不掌握員工滿意度、客戶滿意度等一手信息。

這些不正規(guī)的`企業(yè)不僅不能提供可持續(xù)的服務,甚至擾亂了市場秩序。由于市場還沒有得到有效規(guī)范,因此不公平競爭難免存在。

我們知道,只有全面滿足企業(yè)需求的外部服務資源才能幫助企業(yè)更好地利用人力資源。這個行業(yè)要想健康成長,服務公司本身也需要快速成長起來。

業(yè)務發(fā)展越來越精細化。

有一部電影叫《在云端》,男主角的主要工作是幫助各家公司解聘員工。這正是很多人對人力資源服務公司的主要印象――幫用人單位解雇員工、降低用工成本等用人單位不愿意干的事情。其實這是以偏概全。

人力資源服務避免不了裁員,但最重要的是如何看待人力資源服務在企業(yè)中的角色?,F(xiàn)代社會正逐步走向成熟,人力資源管理模式逐步升級,從最初的人事管理逐步發(fā)展到現(xiàn)在的人力資本管理,這種理念將員工看作資本,一種可以增值的資本。對員工的這種“資本屬性”,很多企業(yè)并不精通,而這正是人力資源管理服務公司所精通的,所以管理外包應運而生。隨著崗位職能的細分,很多偏離核心業(yè)務的崗位逐步分離外包。在一些企業(yè),保安、前臺等職位已經更多地采用外包方式。

薪酬管理專員工作心得感悟篇八

薪資管理是指企業(yè)制定的合理的工資發(fā)放制度及系統(tǒng),下面是本站帶來的薪酬管理專員工作心得,希望對大家有幫助。

事主管一職,在公司的人員調派,招聘,各種職位。

崗位職責。

的制定,績效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去,以下是深圳地區(qū)人事主管年終總結資料,請閱覽:

三年的時間匆匆逝去,銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下,緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標,較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理。

工作計劃。

為基礎,并配合公司的工作重心逐步開展的?,F(xiàn)將三年來我部門完成的。

工作總結。

如下:

一、公司人力資源管理體系的建立和完善。

1.公司組織架構的完善及人員編制的確定。

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構,分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制,從而初步確定了公司的定員定編,并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點,有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{整,以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置,最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立。

我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義,所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言,規(guī)劃組織編制了三套內部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3.人事管理體系的確立。

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時,也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系,并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度,制定了公司績效考評制度草案,并不斷進行調整和完善。

二、職工人數(shù)的確定。

三年的經營中,我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部,是一個“管人”的部門,只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息,接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數(shù)有誤,那接下來所作的都將會是無用功,而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃,生產線、直接工人、管理人員等都在變動,因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當繁重。

三、公司人員招聘工作。

第一年是公司高速發(fā)展的一年,是公司人員流動較為頻繁的一年,也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里,公司的空缺崗位多,人員需求多,要求員工到崗時間緊迫,故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓工作。

職工培訓主要體現(xiàn)在培訓費的提齲因為產品的合格率、iso都與培訓有直接關系,所以職工培訓與生產休戚相關。為了能申請到iso9000,公司生產產品合格率必須達到90%以上,因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而,培訓會提升職工級別,經過一年培訓,原本公司要求級別的工人級別提升,就會出現(xiàn)職工級別過高的情況,給公司帶來沒必要的工資支出。這時,裁減高級別的職工,再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此,在進行培訓費用提取時,還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作。

我部門在完成上述工作的同時,充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用,在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之,在公司市場運作的三年中,人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則,在各部門中起到了較好的引導模范作用。

當然,在三年的工作中,我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在:

2.在各部門的工作協(xié)調力度方面,還有待加強;。

3.各部門的分工還不夠明確,有待跟進;。

4.在員工的培訓上未能投入更大的精力,導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

綜上所述,三年來人力資源部的工作是較有成效的,作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用,我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經驗,改進自身的不足,為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。

x時間薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署,堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額,繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵性,培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時遵照有關法令政策,規(guī)范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。時間段薪酬福利管理的工作總結如下:

第一、對下提供更好的政策服務和管理引導,對上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議,最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作,按照院整體目標和部署,通過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目,來調整、改進全院薪酬狀況,達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數(shù)據(jù)分析,為領導的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。

1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業(yè)工資總額計劃(預算)管理要求,編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃,具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內,使用狀況良好。

2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通,通過工資總額使用狀況分析,指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據(jù)年度實際情況,對院屬單位工資總額進行了調整,使薪酬更具激勵性,更符合實際情況。

3、根據(jù)北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。

第二、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告,對全院薪酬體系進行描述、診斷,發(fā)現(xiàn)問題,著手薪酬體系優(yōu)化、改進。

全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字,圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字,圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統(tǒng)計數(shù)據(jù),從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個方面,對全院的薪酬數(shù)據(jù)進行詳盡的統(tǒng)計學分析,描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況,有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構,對全院職能、科研、實業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進行了比較分析,診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題,并做出了原因分析和相關合理化建議。

該分析報告無論在分析手段、分析視角上,還是在分析深度、分析廣度上,均達到了一個新的高度。對我院人力資源工作,有著如下三方面的意義:

首先,該分析是對現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工,通過深入量化分析,將死的數(shù)據(jù)變成活的資料,有利于我們定量認識與定性認識結合,宏觀把握全院薪酬整體狀況。

其次,該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎,通過已經量化的分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進行比較,對于人力資源目標的實現(xiàn)有著重要的意義。

最后,該分析中反映、揭示的一些問題,為進一步的薪酬體系優(yōu)化、改進奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上,結合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持共產黨員。

先進性教育。

中反映的一些問題,著手對全院薪酬結構進行調整、改進。時間段我們已與專業(yè)人力資源咨詢機構進行了多次接觸和前期準備工作,準備進行下一步的人力資源改進,請專業(yè)的人力資源咨詢機構對我院進行薪酬系統(tǒng)再設計。

第三、精簡化、程序化和規(guī)范化事務性工作,提高工作效率,保證工作準確度。

薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作,時間段共完成各項社會保險報表108份,對院屬單位保險結算表216份,報送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月,每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質量管理手冊、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂。

規(guī)章制度。

等工作,對事務性工作進行精簡化、程序化和規(guī)范化,提高了工作效率,保證了工作準確度。

1、編制人力資源質量管理手冊,制定規(guī)范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規(guī)范,實現(xiàn)了薪酬有效內控和規(guī)范管理。

光陰似箭,時間如梭。轉眼間已到20xx年尾了,回首到公司的小半年,內心不禁感慨萬千。在各位領導的幫助帶領和同事的共同奮斗下,經過了自己的積極努力,使我順利地完成本職工作的同時,也經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個成長的平臺,令我在工作中不斷的學習,不斷的進步,慢慢的提升自身的素質與才能。以下就是我今年的工作總結:

一、工資核算及發(fā)放工作。

1.20xx年10月將正恒公司人員檔案從集團順利轉出并進行存檔。

2.同時完成成都銀行工資卡開卡工作。辦理人員批量開卡工作,共計17人。

3.順利完成8月-12月工資核算與發(fā)放。8月份5人計發(fā)33316元(應發(fā));9月份9人計發(fā)37892.19元(應發(fā));10月份17人計發(fā)66209.92元(應發(fā));11月份18人計發(fā)70895.07元(應發(fā));12月份20人計發(fā)84855.32元(應發(fā));共計69人次計發(fā)293168.5元(應發(fā))。

二、社會保險方面的工作。

1.社會保險開戶工作。

在公司領導及部門主管的支持與指導下,經過與社保機構的積極溝通,我公司于20xx年10月順利完成養(yǎng)老開戶,11月完成醫(yī)療保險等開戶工作。

2.社會保險核算及繳納工作。

20xx年11月養(yǎng)老保險參保共3人計2244.76元;12月社會保險共7人計6960.26元;共計10人次9205.02元。3.社會保險增減及轉移工作。

根據(jù)西安市社保中心繳費時間的規(guī)定及公司的規(guī)章制度,及時辦理社會保險的公司員工社會保險的轉移、增減員等變動情況,同時整理匯總每月符合社保繳納人員名單并定時完成公司社會保險繳納工作。截止12月,共有10人已在公司參保。

三、勞動合同方面的工作。

隨著公司的快速發(fā)展,不斷有新員工入職,在入職員工勞動合同與保密協(xié)議的簽訂等一系列工作上,正式用工勞動合同與保密協(xié)議簽訂率均為100%,較好地完成了任務。勞動合同與保密協(xié)議簽訂人數(shù)如下:

8月:4人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協(xié)議;9月:4人簽訂勞動合同;。

10月:8人簽訂勞動合同、2人簽訂保密協(xié)議;11月:1人簽訂勞動合同;。

12月:2人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協(xié)議;共計:19人簽訂勞動合同、4人簽訂保密協(xié)議。

四、公司制度方面的工作。

完成營業(yè)人員行為規(guī)范制度、員工手冊、員工轉正流程的制定與修改工作;公司編制與架構、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。

五、oa信息申報與其他工作。

1.按時完成新入職員工的oa賬號申請,協(xié)助員工使用oa操作系統(tǒng)。公司現(xiàn)所有在職員工均已正常使用oa系統(tǒng)。

2.完成領導交辦的其他臨時性工作。

每一個好的員工都應對自己的工作內容認識清晰,熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴謹細致的工作態(tài)度,還應有較強的理論知識。但由于自己對商場這個行業(yè)的生疏及對整個工作模塊掌握不夠全面,不能做到一絲不差,所以自己在工作過程中也有許多不足和缺點,出現(xiàn)了一些失誤。但這些會讓我更加努力的工作,謙虛謹慎的向別人學習,盡可能提高自己的工作能力,使自己在自己的崗位上發(fā)揮到最大的作用,更快更準確的完成自己的本職工作;和其他同事的人際關系也很重要,因為一個人的能力有限,每件事的成功都是靠集體的智慧,所以和同事們團結在一起才是成功完成領導交給的工作任務的前提,這一點不僅僅事工作,平時的生活中也事如此,所以團結其他同事不僅是個人的事也是一種工作的義務!

回顧過去,展望未來。對于過去得與失,我會吸取有利因素強化自己工作能力,把不利因素在自己以后工作中排除,不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進,我相信通過我的努力和同事的合作,以及領導們的指導,我會成為一名優(yōu)秀員工,充分發(fā)揮我個人能力。也感謝領導給我這一個合適工作位置,讓我能為公司做出自己該有貢獻。我做得雖然還不夠最好,但我相信在今后工作中,我還會繼續(xù)不斷努力下去,我相信,只要我在崗位上一天,我就會做出自己最大努力,將自己所有精力和能力用在工作上,相信自己一定能夠做好!

薪酬管理專員工作心得感悟篇九

這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識,感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現(xiàn)出來。薪酬體現(xiàn)的是公司價值的一個分配取向,它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施,保證公司提供員工內在動力源源不斷地提供。

此次學習的方式有兩種,一是公司薪酬制度自學,二是向薪酬主管學習薪酬管理工作,了解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些依據(jù)。

由于學習條件的限制,在薪酬學習這一模塊,只能學習到薪酬模塊一些基本的知識。以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會:

首先,薪酬制度必須與組織相協(xié)調匹配。單從理論而言,薪酬管理有很多通性,如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構等。但涉及到組織,則是千差萬別的,需要根據(jù)組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度,并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪,崗變薪變,以崗位價值為基礎,倡導工作業(yè)績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程,也體現(xiàn)我司基本的核心價值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念,在總體薪酬方針不變的情況下,根據(jù)地區(qū)的實際情況,做適當?shù)恼{整和修正。

這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。其次,薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業(yè),員工最關注的問題便是薪酬。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時,發(fā)放不準確都將會引起員工的不滿,從而降低員工工作的積極性。所以,薪酬的管理工作必須保證時效性。基礎數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應的時間節(jié)點完成。在薪酬的發(fā)放過程中,如若出現(xiàn)錯誤,必須及時進行更正,多退少補,保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中,如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時性,所有薪酬工作都能夠在相應的時間節(jié)點完成的話,工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。

最后,薪酬應該成為反應公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作,應該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。特別是在我們的服務性行業(yè),工資更應該和經營聯(lián)系起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中,我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善并發(fā)現(xiàn)經營管理中存在的問題,然后通過相應的調整來進行風險的防范。

薪酬的學習不是一蹴而就的,這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它,才能找出一個符合我們經營發(fā)展相符的薪酬管理體系。

我云廈公司圍繞工作主體,根據(jù)公司生產經營特點,為進一步發(fā)揮工資分配的激勵作用,特制定堅持以人為本,安全高效,按勞分配,效益優(yōu)先;確保職工收入達到公司規(guī)定水平。薪酬體現(xiàn)的是公司價值的一個分配取向,它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施,保證公司提供員工內在動力源源不斷地提供。這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識,感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現(xiàn)出來。

此次學習的方式有兩種,一是公司薪酬制度自學,二是向薪酬主管學習薪酬管理工作,了解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些依據(jù)。

由于學習條件的限制,在薪酬學習這一模塊,只能學習到薪酬模塊一些基本的知識。以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會:

薪酬制度必須與組織相協(xié)調匹配。單從理論而言,薪酬管理有很多通性,如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構等。但涉及到組織,則是千差萬別的,需要根據(jù)組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度,并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪,崗變薪變,以崗位價值為基礎,倡導工作業(yè)績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程,也體現(xiàn)我司基本的核心價值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念,在總體薪酬方針不變的情況下,根據(jù)地區(qū)的實際情況,做適當?shù)恼{整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。

薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業(yè),員工最關注的問題便是薪酬。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時,發(fā)放不準確都將會引起員工的不滿,從而降低員工工作的積極性。所以,薪酬的管理工作必須保證時效性?;A數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應的時間節(jié)點完成。在薪酬的發(fā)放過程中,如若出現(xiàn)錯誤,必須及時進行更正,多退少補,保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中,如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時性,所有薪酬工作都能夠在相應的時間節(jié)點完成的話,工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。

薪酬應該成為反應公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作,應該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。特別是在我們的服務性行業(yè),工資更應該和經營聯(lián)系起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中,我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善并發(fā)現(xiàn)經營管理中存在的問題,然后通過相應的調整來進行風險的防范。吸引關鍵人才。在薪酬體系設計時有三項基本原則:對外具備競爭力,對內具備公平性,對個體具備激勵性。

比如工業(yè)品企業(yè),一個核心技術人員外部市場水平普遍是20萬年薪,那么我們5萬年薪能不能挖過來?肯定不行,回報太低。在設計員工薪酬時,我們必須尊重市場的規(guī)律,以確定薪酬的標準。基本的安全保障。員工與企業(yè)的關系中,員工相對處于弱勢,是風險較大的一方,所以員工本身具備不安全感,所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同,能給他買保險,能及時發(fā)放工資,這都是源于安全的保障需求,做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求,特別是在營銷人員的薪酬設計中,首先得讓員工有安全感,員工才會愿意去為企業(yè)打拼。價值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當簡單,一共分為四級,員工一級、主管一級、經理一級、總監(jiān)一級,這樣是有問題的。同為部門經理,技術研發(fā)的經理和財務經理對企業(yè)的貢獻度是否一樣呢?肯定不一樣,但他們拿的薪酬卻一樣,肯定貢獻大的那個人會不平衡,這就是忽略了崗位的價值。

我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的,而是必須基于崗位價值,回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來。結成利益共同體。很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關心,因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務總監(jiān),今年公司賺了萬,他非常不高興,為什么呢?因為去年公司賺200萬時,他拿12萬年薪;今年公司賺了2000萬,他還是拿12萬年薪,他覺得分紅不均,覺得嚴重心理不平衡,這就是利益共享出了問題。員工在什么時候最拼命呢?只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了,自己什么好處都沒有,是不會賣命工作的。所以,在設計高管人員薪酬時,我們要考慮分紅、甚至股份的設計,都是為了將中長期的利益結合起來,形成利益共同體。

我們要知道薪酬的學習不是一蹴而就的,這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它,才能找出一個符合我們經營發(fā)展相符的薪酬管理體系。

一、市場定位偏低。

公司的工資水平合理,相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力,公司的薪酬才具備競爭力,才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低,一方面會造成人員嚴重流失,不利于公司內部的穩(wěn)定。那些教育水平較高,素質相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬,則很容易在積累了一定的經驗后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素質人才的加入。其結果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時,老雇員又不斷離職的惡性循環(huán),這對人力資源是一種很大的浪費。

二、對內不公平。

研究發(fā)現(xiàn),人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平,然而個人能力及其工作職務的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別,如何使這種差別做到即鼓勵先進又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正“的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間,個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小,也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實中企業(yè)內部薪酬,常有以下問題產生:

1、一些部門內部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上;2、與第一種情況相反,有時在同一輔助部門內,上下級之間同屬于管理性職位,下級的工資卻比上級高許多;3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作,承擔相應的責任相仿,但兩人薪酬卻有近一倍的差距;4、公司內部薪酬的不公平,造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等,使部分績優(yōu)職員進行內部比較時心理失衡,嚴重影響士氣,也打擊了個人工作的積極性。

三、通過加班增加工資收入。

毋庸置疑,加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而,通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異,就會使工程技術部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為:

1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算,許多部門主管并非根據(jù)實際工作需要對雇員的加班進行調整,而是將加班工資誤用作調整雇員工資收入的手段。

2、統(tǒng)一固定加班時的制度,不能彈性地處理加班的需要,造成平均主義,無法體現(xiàn)按勞分配的原則??傮w加班費用支出大,致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。

3、大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看,公司工作時間偏長;而實行責任制的公司,平時工作每天8小時,任務緊急的情況下無償加班。因此,實行責任制的公司固定工作時間要少,但完成的工作任務并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻應以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調整中給予考慮。

四、組織結構滯后,崗位不明晰,導致升職加薪不科學。

由于缺少科學、客觀的評價標準,職位界定不清晰,崗位說明流于形式。,升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握,裙帶關系以及溜須拍馬盛行,導致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn):

1、同一個人可能連升三級,但從事同樣工作;2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別,薪酬相差更是五六倍;3、生產性部門一個主管可以只負責管理十來個工人,而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級,負責管理上百人;4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。

崗位不明確導致各人責權利的不對等,從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡,使薪酬矛盾加劇。

五、年資成為主要付酬對象。

年資成為付酬導致清潔工可以拿比大學生還高的工資,也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大,普通嚴重偏低,造成流失頻繁;年資長的雇員中部分高于市場水平,并且是連續(xù)增長,缺少控制;這種情況的個別高薪與低薪同時存在,造成工資分布兩極分化。

1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低,但這部分雇員經驗較好而且相對較穩(wěn)定,流失少。

2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求,但流動性大,積累的工作經驗不多,形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。

3、年資長有經驗的雇員教育水平不足,教育水平符合要求的雇員年資淺經驗不足,從而造成公司人員素質水平嚴重失衡,后繼乏人,對公司長遠的發(fā)展存在著負面的影響,難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。

因此,一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻,但絕不應讓年資左右一個人的工資水平。

六、薪酬體系不合理。

薪酬體系是指薪酬的構成,即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言:員工的薪酬包括以下幾大主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險五大部分。

1、本薪。在公司內部,員工之間的基本薪酬差異是明顯的,一般能升不能降,表現(xiàn)出較強的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面:部分職位本薪大大低于市場水平,解決個人收入差異主要靠加班;某些年資長者本薪過高,對這部分人薪酬失去了彈性。

2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金,薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金??冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工作業(yè)績、經濟效益脫節(jié)。

3、津貼。津貼設置不合理,對一些特殊的工作崗位缺少補償,同時也使薪酬失去了其靈活性。

4、福利。福利應是人人都能享受的利益,它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃,經常是浪費了資金卻沒效果。

5、保險。保險其實也屬于福利的一種,它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防,社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔,使員工感覺缺少安全感,長期利益沒有保障。同時,對員工的突發(fā)的事故也沒有預防。

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

七、薪酬制度不科學。

通常薪酬制度是由公司根據(jù)勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素,將各類薪酬劃分等級,按等級確定薪酬標準的一種薪酬制度。廣泛的意義上,薪酬制度包括了薪酬體系。在這里,薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法;而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后,如何確定其構成;兩者同其他薪酬要素共同構成一個有機的薪酬系統(tǒng)。

不同性質的企業(yè),其薪酬制度的具體構成因側重點不同而有所不同,確定不同側重點的基礎是付酬對象。付酬對象是薪酬最基本的內容也是最重要的內容之一,它指的是最根本的付酬依據(jù),即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個付酬對象。薪酬制度是根據(jù)付酬對象確定的付酬根本準則,即薪酬的方向性問題:公司薪酬的側重點是什么,鼓勵員工何種行為,朝什么方向發(fā)展。

薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法,是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥”的根源。其表現(xiàn)形式有兩種:在一個歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象;升職與加薪以個人的服務年資為基礎,導致依人定崗而非以崗定人;而在市場競爭的壓力之下,加班做為彌補文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調劑手段,導致公司的薪酬矛盾加劇,最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內的體制不公平的境地。

薪酬管理專員工作心得感悟篇十

從事主管一職,在公司的人員調派,招聘,各種職位崗位職責的制定,績效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去,以下是深圳地區(qū)人事主管年終總結資料,請閱覽:

三年的時間匆匆逝去,銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下,緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標,較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎,并配合公司的工作重心逐步開展的?,F(xiàn)將三年來我部門完成的工作總結如下:

一、公司人力資源管理體系的建立和完善。

1.公司組織架構的完善及人員編制的確定。

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構,分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制,從而初步確定了公司的定員定編,并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點,有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{整,以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置,最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立。

我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義,所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言,規(guī)劃組織編制了三套內部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3.人事管理體系的確立。

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時,也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系,并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度,制定了公司績效考評制度草案,并不斷進行調整和完善。

二、職工人數(shù)的確定。

三年的經營中,我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部,是一個“管人”的部門,只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息,接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數(shù)有誤,那接下來所作的都將會是無用功,而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃,生產線、直接工人、管理人員等都在變動,因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當繁重。

三、公司人員招聘工作。

第一年是公司高速發(fā)展的一年,是公司人員流動較為頻繁的一年,也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里,公司的空缺崗位多,人員需求多,要求員工到崗時間緊迫,故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓工作。

職工培訓主要體現(xiàn)在培訓費的提齲因為產品的合格率、iso都與培訓有直接關系,所以職工培訓與生產休戚相關。為了能申請到iso9000,公司生產產品合格率必須達到90%以上,因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而,培訓會提升職工級別,經過一年培訓,原本公司要求級別的工人級別提升,就會出現(xiàn)職工級別過高的情況,給公司帶來沒必要的工資支出。這時,裁減高級別的職工,再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此,在進行培訓費用提取時,還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作。

我部門在完成上述工作的同時,充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用,在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之,在公司市場運作的三年中,人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則,在各部門中起到了較好的引導模范作用。

當然,在三年的工作中,我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在:

2.在各部門的工作協(xié)調力度方面,還有待加強;。

3.各部門的分工還不夠明確,有待跟進;。

4.在員工的培訓上未能投入更大的精力,導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

綜上所述,三年來人力資源部的工作是較有成效的,作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用,我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經驗,改進自身的不足,為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。

薪酬管理專員工作心得感悟篇十一

根據(jù)要求,20xx年,完成職工薪級工資的核算上報,并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結構做統(tǒng)一細致的調整及管理,以便薪酬組成更加合理和透明化,讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴格按照文件,科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施,有效保障了職工福利的準時發(fā)放。

薪酬管理專員工作心得感悟篇十二

自從事薪酬管理工作以來,我嚴格遵守崗位保密制度的原則,完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作,并且在準確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎上,每月從oa中上傳當月工資單,讓每位職工及時了解自己的.工資及變動情況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督,督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。

認真按照中心制定的薪酬分配方案,做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵,并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理,經常和同事合作聯(lián)系,做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳,并分門別類做好統(tǒng)計,隨時方便提供依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳,全年每個人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋,如遇職工需要,可以隨時提供查詢。

薪酬管理專員工作心得感悟篇十三

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作,按照院整體目標和部署,通過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目,來調整、改進全院薪酬狀況,達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數(shù)據(jù)分析,為領導的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。

1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業(yè)工資總額計劃(預算)管理要求,編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃,具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內,使用狀況良好。

2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通,通過工資總額使用狀況分析,指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據(jù)年度實際情況,對院屬單位工資總額進行了調整,使薪酬更具激勵性,更符合實際情況。

3、根據(jù)北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。

薪酬管理專員工作心得感悟篇十四

作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進,多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓中心,工作任務繁重,分類也多,每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員,核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項。我認真根據(jù)管理辦法,細致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數(shù)據(jù),并及時發(fā)放到員工手中。

薪酬管理專員工作心得感悟篇十五

人教處日常工作多樣化,在平日中,我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務。例如按照年初制定的培訓計劃,協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學習,并且通過考試的形式檢驗了學習成果,很好的完成了20xx年度各項培訓計劃的實施。例如在20xx年軍訓會操中,和其他同事一起在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和后期工作,并在其他職工離開、所有工作結束后做好收尾工作等等。

在為職工服務上,我堅持給一片微笑,一聲問候,需要我辦的事項,及時給予辦理,不能辦理的事項,做好解釋和溝通。20xx年,我認真遵守各項規(guī)章制度,在領導和同事的幫助下順利完成了各項工作。但是,工作中仍需繼續(xù)精進業(yè)務,彌補不足,不少地方有待提高增強。在20xx年也對自己提出了新的要求和改進:努力學習文件精神,掌握業(yè)務知識,提高業(yè)務技能,爭取在完成基礎工作的基礎上,能夠給領導提供更多更好的合理化建議;虛心接受領導、同事的指導,完善自我,更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。

薪酬管理專員工作心得感悟篇十六

薪酬福利專員工作職責一般包括如下內容,但由于不同企業(yè)對此崗位有不同的職責劃分,但涉及到薪酬或福利方面的工作內容大抵如此:

1,及時了解政府相關政策及社會經濟發(fā)展,參與薪資福利的'調研,收集有關的市場行情信息狀況,對薪資福利系統(tǒng)做出相應建議。協(xié)助設計并不斷完善薪資福利架構。

2,負責日常人事管理工作,包括員工考勤統(tǒng)計、勞動年檢、人事檔案等;

3,根據(jù)公司批準的報酬分配方案,負責審定 各類員工的薪資標準和獎金發(fā)動標準。執(zhí)行薪資福利政策與薪資管理,確保所有的薪資福利項目符合勞動法 。

4,負責定期或不定期的全公司工資調整工作,以及因試用、轉正、轉崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別員工工資變動。

5,負責員工考勤、調休、請假、加班管理與統(tǒng)計,按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎金和津貼的發(fā)放。

6,根據(jù)國家有關法規(guī)和政策,審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項目和支出水平,為各有關人員辦理相應的手續(xù)。

7, 細化薪酬福利管理規(guī)章,加強檢查和監(jiān)督。

8,建立工資臺帳,負責及時、準確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表,提出有關的統(tǒng)計分析報告和改革建議。

9, 配合有關部門和方面做好醫(yī)療保艦結婚、計劃生育、人口統(tǒng)計、社區(qū)選舉和勞動爭議等具體工作。

10,為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務·

11, 結合績效考核,協(xié)助設定合理的薪資福利調整計劃 。

12,負責員工關懷、訪談等工作。

注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索薪酬專員工作管理規(guī)定。

薪酬管理專員工作心得感悟篇十七

從培養(yǎng)“小幫手”做起;五從班主任自身做起。

從思想教育做起。

有一句話說的好“思想決定行動”,有什么樣的思想就有什么樣的行動和做法。為了減少孩子們在實際生活中出現(xiàn)的失誤,做為班主任,我必須抓好思想教育這塊陣地,樹立正確的行為準則。思想教育的內容從學生的身邊說起,比如從愛家愛父母愛親人談起,進而涉及到愛校愛國愛人民,范圍由小到大,這樣易于被學生們理解和接受。其次是利用《小學生守則》和《小學生日常行為規(guī)范》對學生進行思想教育,針對實際生活中出現(xiàn)的點點滴滴,引導學生學習探討,通過交流發(fā)言,談感受體會,使學生逐步形成正確的良好的心理素質。這也算對學生打了一針鎮(zhèn)定劑,增強了他們抵制不良言行的免疫力。

從“小事”做起。

當前的教育一直在大力提倡“素質”教育,對素質一詞,很多人都能用自己的理解表述出來,但是又有多少人在日常生活中注意到了自身的素質?究其原因,就是因為素質的體現(xiàn)是以“小”見大的。所以我們一定要注重發(fā)生在學生身上的小事,從小事做起。

從小事做起是一種良好的習慣,它督促孩子不浪費一點一滴的時間,懂得一寸光陰一寸金;讓他們學會不浪費糧食,懂得粒粒皆辛苦。

從小事做起是一種正確的心態(tài),它要求孩子不好高騖遠,懂得千里之行,始于足下;讓他們明白成功得來不易,需要長時間的堅持不懈;讓他們遇到挫折不氣餒,因為只要每天進步一點點,就一定能獲得成功。

從小事做起是一種優(yōu)秀的品格,它鼓勵孩子細致入微地關心別人;激勵他們講求誠信,做到一言九鼎、一諾千金。

從習慣做起。

從習慣做起,就是以教學生做人為出發(fā)點,從學生的日常行為習慣養(yǎng)成教育入手,從孩子們的生活習慣,包括吃飯穿衣幾點睡覺都要一一明確到;從學習習慣到學習品質,包括遇到困難該怎么解決都要指明可以選擇的方式和方法;從同學們之間的交往言行舉止到禮儀習慣,包括如何面對突發(fā)事情的反映都要抓落實,還有勞動習慣自覺自律習慣等等,力爭把良好的習慣轉化為優(yōu)良的品德,讓孩子們受用終身。

從培養(yǎng)“小幫手”做起。

班主任工作向來以繁瑣著稱,尤其在小學更是如此,所以很多老師都是千方百計的躲避,能不當就不當,實在不行就硬著頭皮上任。這都是因為他們沒有注重對“小幫手”的培養(yǎng),也有的是因為感覺培養(yǎng)小幫手太花費時間,還不如自己親自做的好。要知道一個班級的小幫手培養(yǎng)好了,他們會起到讓你意想不到的作用。我以為小幫手的培養(yǎng)應該從小組長開始,從明確各自的分工到職責,從理論指導到放手實踐再到總結經驗,班主任都要做到全程的引導和監(jiān)督,保證小幫手的工作有章可尋,有路可走。簡單一點就是教會學生從“小官”做起。從日常收發(fā)作業(yè)開始,教會他們做好自己的本職工作,定時收發(fā)作業(yè),定時監(jiān)督其他孩子的學習完成情況,并及時的做好登記。由學習的監(jiān)督延伸到班級生活的方方面面,這和現(xiàn)在盛行的“同伴”教育有著異曲同工的作用。

根據(jù)這些年,我擔任班主任的經驗,我總結出了一條淺顯的真理,那就是要想建設好一個班級,當一個出色的班主任,首先得先從自己做起。因為班主任的良好形象在很大程度上無形的引導著學生的做人學習等等。俗話說:火車跑的快,全靠車頭帶。一個班級的進步與班主任的帶頭是密切相關的。那么班主任該怎么從自身做起呢?我以為應從三個方面努力。

一、儀表形象。

儀表是人的心靈的外在表現(xiàn),是人情感的外露。因此,做為班主任,天天和學生見面,必須衣著得體,舉止大方,神情端莊,態(tài)度和善而不失風度。

二、語言形象。

語言是人與人之間交流的必要手段。班主任和學生的交流也是如此。因而,班主任面對學生的講話,必須要做到通俗易懂,言簡意明。你得保證你每一次講話包括提出的要求都得符合學生的認知水平,要盡最大努力讓你的語言生活化,趣味化,適合孩子們的胃口。

三、行為形象。

從古到今,我們一直提倡教師要教書育人,提倡言傳身教。我們強調家庭教育中父母的重要性,但是做為學生的第二個生活的主陣地,我們的班主任也應該時時注重自身的行為表現(xiàn),且不要光數(shù)落孩子,而忘記了自己的表率作用。學生在學校里除了完成學習任務以外,還有很多很多的事需要他們來完成,比如做值日,要想讓學生自覺主動的完成這項繁瑣的任務,那就需要班主任必須親臨現(xiàn)場,以自己的實際行動來感染孩子們,讓他們體驗到勞動的快樂。

薪酬管理專員工作心得感悟篇十八

xx時間薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署,堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額,繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵性,培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時遵照有關法令政策,規(guī)范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理xx時間段薪酬福利管理的工作總結如下:

薪酬管理專員工作心得感悟篇十九

三年的時間匆匆逝去,銳奇電子的運作也已步入正軌。人力資源部在公司指導的正確指導下、在公司各部門的共同努力下,緊緊圍繞集團公司的開展目的,較好地完成了上級和公司指導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作方案為根底,并配合公司的工作重心逐步開展的。現(xiàn)將三年來我部門完成的工作總結如下:

1、公司組織架構的完善及人員編制確實定。

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構,分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制,從而初步確定了公司的定員定編,并且不斷根據(jù)實際情況和工作重點,有針對性地對各部門的定員定編進展適當?shù)恼{整,以期使公司的人員與崗位設置情況到達最正確的配置,最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

我們深知嚴謹標準的管理對一個公司的生存和開展具有極其重要的意義,所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。詳細而言,規(guī)劃組織編制了三套內部根底管理的標準性文件《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3、人事管理體系確實立。

人力資源部在致力于建立完善公司根底管理體系的同時,也不忘人力資源部自身標準管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系,并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度,制定了公司績效考評制度草案,并不斷進展調整和完善。

三年的經營中,我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部,是一個管人的部門,只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息,接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進展。假設職工人數(shù)有誤,那接下來所作的'都將會是無用功,而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整消費方案,消費線、直接工人、管理人員等都在變動,因此職工人數(shù)確實定的工作顯得相當繁重。

第一年是公司高速開展的一年,是公司人員流動較為頻繁的一年,也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里,公司的空缺崗位多,人員需求多,要求員工到崗時間緊迫,故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

職工培訓主要表達在培訓費的提齲因為產品的合格率、iso都與培訓有直接關系,所以職工培訓與消費休戚相關。為了能申請到iso9000,公司消費產品合格率必須到達90%以上,因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而,培訓會提升職工級別,經過一年培訓,本來公司要求級別的工人級別提升,就會出現(xiàn)職工級別過高的情況,給公司帶來沒必要的工資支出。這時,裁減高級別的職工,再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此,在進展培訓費用提取時,還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

我部門在完成上述工作的同時,充分發(fā)揮了本部門的根底職能作用,在標準管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之,在公司市場運作的三年中,人力資源部在人力缺乏的情況下堅持一切以公司利益為重的原則,在各部門中起到了較好的引導模范作用。

當然,在三年的工作中,我部門也存在一些缺乏。主要表達在:

2、在各部門的工作協(xié)調力度方面,還有待加強;

3、各部門的分工還不夠明確,有待跟進;

4、在員工的培訓上未能投入更大的精力,導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

綜上所述,三年來人力資源部的工作是較有成效的,作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用,我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經歷,改進自身的缺乏,為公司的進一步開展發(fā)揮更大的作用和效能。

薪酬管理專員工作心得感悟篇二十

接上級要求,20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復雜。今年,我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、20xx在職津貼補貼清理上報工作、20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強,數(shù)據(jù)要求精確,內容繁瑣復雜,我加班加點查詢各種資料,確定各項數(shù)據(jù),明確分類、細致匯總、精益求精,較好地完成了領導安排的此項工作任務。

薪酬管理專員工作心得感悟篇二十一

平時做好日常工作以外,對于職工工資檔案,還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高,要求不能有任何失誤,我在做好其他工作的同時,翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫,精確時間、級別等各方面數(shù)據(jù),做好工資檔案的整理工作。

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