薪酬管理心得體會(huì)(實(shí)用17篇)

格式:DOC 上傳日期:2023-11-19 17:21:08
薪酬管理心得體會(huì)(實(shí)用17篇)
時(shí)間:2023-11-19 17:21:08     小編:夢(mèng)幻泡

寫(xiě)心得體會(huì)可以促使我們更好地發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足。心得體會(huì)的寫(xiě)作過(guò)程中,我們應(yīng)該如何處理自己的情緒和感受?在這些范文中,我們可以看到作者對(duì)自己思考和體驗(yàn)的真誠(chéng)表達(dá)。

薪酬管理心得體會(huì)篇一

薪酬是一個(gè)企業(yè)中至關(guān)重要的方面,它直接關(guān)系到員工的工作積極性和公司的競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)良好的薪酬管理體系不僅能激勵(lì)員工的工作熱情,提高工作效率,還能吸引和留住優(yōu)秀的人才。在我多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)中,我深感薪酬管理對(duì)于公司的發(fā)展至關(guān)重要。以下是我在薪酬管理方面的一些心得體會(huì)。

首先,根據(jù)不同職位和員工的工作貢獻(xiàn)進(jìn)行差異化薪酬設(shè)定是必要的。不同的職位對(duì)公司的價(jià)值不同,員工的工作貢獻(xiàn)也會(huì)有差別。因此,公司在制定薪酬方案時(shí)要根據(jù)員工的工作職責(zé)和業(yè)績(jī)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。比如,對(duì)于在銷售崗位上表現(xiàn)突出的員工,可以通過(guò)提供銷售提成來(lái)激勵(lì)其更加努力工作。而對(duì)于在研發(fā)崗位上做出重大貢獻(xiàn)的員工,可以給予相應(yīng)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金。通過(guò)差異化薪酬設(shè)定,可以更好地激發(fā)員工的工作積極性。

其次,透明公正的薪酬體系是建立高效的團(tuán)隊(duì)和員工之間的信任基礎(chǔ)。員工們希望知道自己的工作貢獻(xiàn)與相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系。如果公司的薪酬設(shè)定不透明或存在不公正的現(xiàn)象,員工會(huì)感到不被重視,產(chǎn)生不滿和不穩(wěn)定的心態(tài)。因此,公司應(yīng)該建立一個(gè)透明公正的薪酬體系,讓員工清楚地了解自己工作之后可以得到怎樣的回報(bào),讓他們有信心繼續(xù)為公司努力工作。

再次,薪酬激勵(lì)要與績(jī)效評(píng)估結(jié)合起來(lái)。薪酬激勵(lì)應(yīng)該是一個(gè)基于業(yè)績(jī)和能力的體系,而不是簡(jiǎn)單地按照職位或工作年限進(jìn)行設(shè)定。定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,只有真正優(yōu)秀的員工才能得到相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。這樣做不僅能夠激勵(lì)員工不斷提高自己的業(yè)績(jī),也能夠防止員工的安于現(xiàn)狀,提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率。

此外,公司薪酬管理還應(yīng)該注重平衡。一個(gè)好的薪酬體系應(yīng)該是平衡而合理的。過(guò)高的薪酬水平可能會(huì)增加公司的成本,而過(guò)低的薪酬水平則會(huì)導(dǎo)致員工流失。公司應(yīng)該根據(jù)行業(yè)的平均薪酬水平、員工的實(shí)際貢獻(xiàn)和公司的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行薪酬設(shè)定,以達(dá)到吸引和留住優(yōu)秀人才的目的。

最后,薪酬管理需要定期評(píng)估和調(diào)整。薪酬體系應(yīng)該隨著市場(chǎng)和員工需求的變化而不斷調(diào)整和完善。公司應(yīng)該定期進(jìn)行薪酬管理的評(píng)估,了解市場(chǎng)上的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的做法。同時(shí),也要了解員工的需求和訴求,及時(shí)調(diào)整薪酬策略以保持公司的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的滿意度。

總之,薪酬管理是企業(yè)中非常重要的一部分,它關(guān)系到員工的積極性、團(tuán)隊(duì)的凝聚力和公司的競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)良好的薪酬管理體系應(yīng)該差異化設(shè)定、透明公正、與績(jī)效評(píng)估結(jié)合、平衡合理,并且需要定期評(píng)估和調(diào)整。我在實(shí)踐中學(xué)到了這些心得體會(huì),相信它們對(duì)于公司薪酬管理的提升和發(fā)展具有重要意義。

薪酬管理心得體會(huì)篇二

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),人的因素越來(lái)越成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。薪酬管理,作為人力資源管理中最復(fù)雜的一部分工作,既是構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系、維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要紐帶,又是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。在薪酬管理中,無(wú)論是薪酬水平的確定,還是薪酬體系的設(shè)計(jì),都應(yīng)當(dāng)遵循公平性原則,只有建立在公平基礎(chǔ)上的薪酬體系才是有效的,才能確實(shí)起到激勵(lì)員工的作用。

薪酬管理,是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí),作為一種持續(xù)的組織過(guò)程,企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃,擬定薪酬預(yù)算,就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通,同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

所謂橫向比較,是將自己獲得的“報(bào)酬”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等)與自己的“投入”(包括教育程度,所作的努力,用于工作的時(shí)間、經(jīng)歷和其他無(wú)形損耗等)的比值與組織內(nèi)其他人的報(bào)酬和投入比值作比較(見(jiàn)表1)。

縱向比較是把自己目前所獲得報(bào)酬與目前投入的比值,同自己過(guò)去所獲報(bào)酬與過(guò)去投入的比值進(jìn)行比較。

當(dāng)員工進(jìn)行上述的兩種比較后,發(fā)現(xiàn)如果處于不公平的狀態(tài),就會(huì)影響其行為,這些行為可能是要求加薪,如果未能實(shí)現(xiàn)加薪就會(huì)申請(qǐng)離職或消極怠工以改變投入與報(bào)酬的比值關(guān)系。

亞當(dāng)斯公平理論告訴我們,企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求。員工在很大程度上是通過(guò)與他人所獲工資的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所獲的工資的,員工對(duì)工資的比較主要分為三種類型:一是工資比較的外部公平性,主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事同樣工作的雇員所獲得工資水平的考察;二是工資比較的內(nèi)部公平性,關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對(duì)比問(wèn)題;三是工資比較的個(gè)人公平性,涉及同一企業(yè)中不同崗位的人所獲工資間的比較。因此,將公平理論應(yīng)用于薪酬制度,可以得到三種公平的表現(xiàn)形式;外部公平、內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平。

(一)外部公平。

外部公平就是員工在本企業(yè)的薪酬要與社會(huì)相同崗位平均水平薪酬相當(dāng)。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力,這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。

實(shí)現(xiàn)外部公平的手段是進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查,進(jìn)而在社會(huì)平均工資水平的基礎(chǔ)上制定自己企業(yè)的薪酬水平。一個(gè)公司的薪酬水平政策可以采取與社會(huì)平均水平持平、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結(jié)合公司的文化傳統(tǒng),另一方面取決于不同崗位人員的社會(huì)供求關(guān)系。對(duì)于社會(huì)需求大于供給的緊缺型人才,公司應(yīng)制定略高于社會(huì)平均水平的薪酬制度,從而留住人才;對(duì)于社會(huì)供求基本平衡或供大于求的人員,公司可以采取與社會(huì)平均水平持平的薪酬政策,節(jié)約成本,促進(jìn)公司財(cái)務(wù)狀況的良性發(fā)展。

(二)內(nèi)部公平。

內(nèi)部公平要求企業(yè)的職位與職位之間的等級(jí)必須保持相對(duì)公平,即薪酬政策中的內(nèi)部一致性。內(nèi)部公平的依據(jù)是工作本身,而不是員工個(gè)人特質(zhì),因此,組織內(nèi)部薪酬水平的確定以工作內(nèi)容和工作所需技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)??傊?,內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn),是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬。

(三)員工個(gè)人公平。

員工個(gè)人公平是指對(duì)同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)的公平性,要求組織中每個(gè)員工得到的薪酬,與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相互匹配。員工個(gè)人公平強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人方面的差異在薪酬決定中的影響。實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人公平的手段是進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)價(jià),將員工的薪酬與個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來(lái),體現(xiàn)績(jī)效文化,突出績(jī)效優(yōu)先,注重員工的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)和表現(xiàn),薪酬分配向績(jī)效傾斜,從而保證個(gè)人績(jī)效越好的員工的報(bào)酬也越高。促使員工通過(guò)業(yè)績(jī)體驗(yàn)到自豪感,獲得更多心理上的滿足。

(一)薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的原因。

1.公平主義的誤導(dǎo)。

在過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間,我國(guó)的管理內(nèi)部形成一種“平均主義”思想,薪酬管理也長(zhǎng)期偏向“平均主義”。平均主義不承認(rèn)勞動(dòng)差別與報(bào)酬差別,人為地否定勞動(dòng)效率與物質(zhì)利益間的聯(lián)系,要求員工不分勞動(dòng)能力高低、勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小,均支付同等報(bào)酬。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平掩飾著本質(zhì)上的“分配不公”,是對(duì)員工積極性的極大破壞,是一種獎(jiǎng)懶罰勤的現(xiàn)象,其極大地遏制了企業(yè)員工的創(chuàng)造精神,嚴(yán)重挫傷了高績(jī)效員工的公平感。

2.薪酬制度不完善。

薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很難拉開(kāi)員工之間的工資差距,使其從心理上不能感受到公平感,嚴(yán)重遏制了員工工作的積極性、主動(dòng)性。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎(chǔ)上,要與員工能力和員工績(jī)效掛鉤,同時(shí),通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查保證薪酬的外部公平。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。

薪酬結(jié)構(gòu)主要是由基本薪酬、激勵(lì)薪酬、福利薪酬、各類津貼等組成。企業(yè)在確定薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候,對(duì)以上幾部分所占的比例要進(jìn)行合理科學(xué)的估算,并結(jié)合企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場(chǎng)需求狀況、組織文化等方面來(lái)進(jìn)行決策。很多企業(yè)在對(duì)不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇時(shí),并沒(méi)有把握住關(guān)鍵點(diǎn)――薪酬結(jié)構(gòu)與自身的運(yùn)行特性相符合,這就導(dǎo)致“低能高配”、“高能低配”的現(xiàn)象在薪酬發(fā)放中時(shí)有出現(xiàn)。

4.績(jī)效考核不健全。

績(jī)效考核的結(jié)果反應(yīng)出了員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)、工作熱情等,同時(shí)也為員工薪資的發(fā)放提供了可參考的依據(jù)。然而考核內(nèi)容不全面,考核形式不靈活,考核標(biāo)準(zhǔn)界定模糊等都會(huì)在一定程度上影響績(jī)效考核的結(jié)果??己私Y(jié)果的不同直接影響到員工薪酬的發(fā)放,不客觀的考核結(jié)果自然不會(huì)使薪酬分配具有公平性,甚至對(duì)員工未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展也會(huì)造成一定的影響。

除此之外,導(dǎo)致員工薪酬發(fā)放不公平的原因還有如下幾種:領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、員工個(gè)人判斷失誤、工資歧視等都可能會(huì)引起員工對(duì)薪酬管理的不公平感。

(二)薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的后果。

(一)營(yíng)造公平的企業(yè)文化氛圍。

營(yíng)造公平的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)確立公平感的重要途徑。公平不等于平均主義,相反,平均主義是一種貌似公平的不公平。建設(shè)公平的企業(yè)文化就是要在組織內(nèi)部倡導(dǎo)公平、公正、公開(kāi)的管理氛圍,使制度面前一律平等、一視同仁,保證多勞多得、同工同酬。讓員工在享受這種公平感的同時(shí),自覺(jué)、積極、主動(dòng)地為企業(yè)做事,為企業(yè)著想,讓比貢獻(xiàn)、比業(yè)績(jī)、比品德、比能力、比忠誠(chéng)成為主流。

(二)建立科學(xué)合理的薪酬制度。

一套科學(xué)合理的薪酬制度應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)以下三個(gè)目標(biāo):第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,以吸引有才能的人才;第二是合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值,實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的公平;第三是薪酬與績(jī)效掛鉤,實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平。因此,企業(yè)首先應(yīng)以上述三個(gè)目標(biāo)為導(dǎo)向建立薪酬制度。其次,企業(yè)要增強(qiáng)與員工的溝通與交流,讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理,讓員工了解到只要通過(guò)努力就能得到與付出相應(yīng)的報(bào)酬。最后,企業(yè)要公開(kāi)對(duì)薪酬進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)調(diào)查顯示,工資發(fā)放模糊更容易引起員工的不公平感,薪酬保密制度往往適得其反,所以薪酬制度一定要透明化,公開(kāi)發(fā)放薪酬。

(三)構(gòu)建充實(shí)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

企業(yè)薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬(主要指職位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股權(quán)等)和非經(jīng)濟(jì)性薪酬(主要指工作條件、才能發(fā)揮、個(gè)人發(fā)展、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作成就感、聲望、業(yè)界地位等)?,F(xiàn)在,在中國(guó)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中,往往更多地注重了經(jīng)濟(jì)性薪酬,而較少的關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)員工的影響。實(shí)際上,一個(gè)人才除了要實(shí)現(xiàn)自身的物質(zhì)利益(收入增長(zhǎng))外,也會(huì)關(guān)注個(gè)人能力的發(fā)揮程度、工作成就感和未來(lái)的個(gè)人發(fā)展等,因此,企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不僅要包括物質(zhì)方面,也要在精神方面滿足員工的需求,使員工的外部公平性得到極大的滿足,進(jìn)而更好的為企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展做貢獻(xiàn)。

(四)建立完善的績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制。

企業(yè)可以創(chuàng)建一個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng),增加表現(xiàn)與薪酬掛鉤的績(jī)效工資所占的比例,并對(duì)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、形式、指標(biāo)等進(jìn)行明確的規(guī)定,促使員工能夠積極工作,以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí),充分利用績(jī)效考評(píng)的反饋?zhàn)饔茫Y歷、職稱、學(xué)歷等影響,根據(jù)業(yè)績(jī)進(jìn)行分配薪酬,真正地實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平。

薪酬管理心得體會(huì)篇三

薪酬管理是企業(yè)中一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié),它直接關(guān)系著員工的積極性和企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作和學(xué)習(xí),我對(duì)薪酬管理有了一些自己的體會(huì)和認(rèn)識(shí)。在這里,我將結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn),對(duì)薪酬管理進(jìn)行探討和總結(jié)。

首先,薪酬管理不僅僅是發(fā)工資。在企業(yè)中,薪酬管理應(yīng)該是一個(gè)全面和綜合的體系,包括工資、福利、獎(jiǎng)金等多種形式。工資只是薪酬管理的一個(gè)方面,不能簡(jiǎn)單地將薪酬管理僅僅歸結(jié)為發(fā)放工資。企業(yè)要善于運(yùn)用激勵(lì)手段,通過(guò)合理的福利政策和獎(jiǎng)金制度,激發(fā)員工的工作熱情和積極性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

其次,薪酬管理需要公平和公正。公平是薪酬管理的基礎(chǔ)原則,體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的尊重和關(guān)懷。公正是薪酬管理的核心價(jià)值,保證了員工根據(jù)自己的努力和貢獻(xiàn)獲得應(yīng)有的回報(bào)。公平和公正的薪酬管理可以增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感,降低員工的不滿情緒,促進(jìn)員工的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性。

再次,在薪酬管理中,個(gè)性化的待遇非常重要。不同的員工有不同的崗位、能力和貢獻(xiàn),因此,對(duì)于不同的員工,應(yīng)該有針對(duì)性地制定薪酬政策。個(gè)性化的待遇可以體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工個(gè)體差異的重視,激發(fā)他們的工作潛力和創(chuàng)造力。通過(guò)制定個(gè)性化的薪酬政策,企業(yè)可以更好地留住并發(fā)展優(yōu)秀的人才。

另外,薪酬管理需要與績(jī)效評(píng)估相結(jié)合。薪酬管理的目的是激勵(lì)員工,使他們更好地發(fā)揮潛力,達(dá)到企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)。績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工表現(xiàn)的客觀評(píng)價(jià),是薪酬管理的依據(jù)和基礎(chǔ)。將薪酬管理與績(jī)效評(píng)估相結(jié)合,可以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)作,激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。

最后,薪酬管理需要持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化。薪酬管理不是一成不變的,它需要隨著企業(yè)發(fā)展的變化而不斷調(diào)整和優(yōu)化。企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的需求和變化,及時(shí)調(diào)整薪酬政策,以適應(yīng)當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境和員工的發(fā)展需要。持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化薪酬管理可以提升員工的滿意度和忠誠(chéng)度,為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。

綜上所述,薪酬管理是企業(yè)中一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié),它需要全面、公平、個(gè)性化、與績(jī)效評(píng)估相結(jié)合,并且需要持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化。作為企業(yè)管理者,我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性,不斷提高自己的能力和水平,為企業(yè)創(chuàng)造更好的薪酬管理環(huán)境。只有做到這些,企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀的人才,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

薪酬管理心得體會(huì)篇四

薪酬管理是組織中重要的一環(huán),它直接關(guān)系到員工的積極性、組織的發(fā)展和員工的福利。正因如此,我在實(shí)踐中深刻體會(huì)到了薪酬管理的重要性和對(duì)于組織發(fā)展的積極影響。在過(guò)去的工作中,我通過(guò)對(duì)薪酬管理的學(xué)習(xí)和實(shí)踐,有了一些心得體會(huì)。

首先,薪酬管理需要公平和公正。作為組織管理者,我們需要確保員工的薪酬是按照能力、貢獻(xiàn)和績(jī)效來(lái)確定的,而不是基于個(gè)人關(guān)系或其他不相關(guān)因素。公平的薪酬制度能夠激勵(lì)員工的工作熱情和積極性,增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。在實(shí)踐中,我們可以通過(guò)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制,確保薪酬的公平性和可持續(xù)性。

其次,激勵(lì)是薪酬管理的核心。一個(gè)好的薪酬管理制度應(yīng)該能夠激勵(lì)員工的積極性和工作動(dòng)力,使他們有更好的發(fā)展空間和提升機(jī)會(huì)。在薪酬管理中,我們需要根據(jù)員工的績(jī)效和發(fā)展需求,定期評(píng)估和調(diào)整薪酬水平,以激勵(lì)員工的持續(xù)學(xué)習(xí)和進(jìn)步。此外,我們還可以結(jié)合其他福利待遇,如員工培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等,提供全方位的激勵(lì)措施。

再次,溝通和反饋是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。在制定薪酬政策和調(diào)整薪酬水平時(shí),我們需要與員工進(jìn)行充分的溝通和交流,了解他們的需求和期望,讓他們參與到薪酬管理中來(lái)。另外,在實(shí)施薪酬制度后,我們還需要及時(shí)給予員工反饋,讓員工了解自己的薪酬情況和改進(jìn)方向,以保持員工的參與度和動(dòng)力。

第四,薪酬管理需要與組織戰(zhàn)略相結(jié)合。一個(gè)成功的薪酬管理制度應(yīng)該與組織的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略緊密結(jié)合,服務(wù)于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。我們需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略定位與目標(biāo),制定相應(yīng)的薪酬政策和激勵(lì)機(jī)制,以吸引和留住優(yōu)秀的人才,為組織的持續(xù)發(fā)展提供人力支持。

最后,薪酬管理需要不斷改進(jìn)和創(chuàng)新。隨著時(shí)代和環(huán)境的變化,薪酬管理也需要不斷適應(yīng)和調(diào)整。我們需要不斷學(xué)習(xí)和研究新的薪酬管理理念和方法,不斷優(yōu)化和完善我們的薪酬制度。同時(shí),我們還應(yīng)該關(guān)注員工的反饋和需求,及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)薪酬管理措施,以保持其有效性和可持續(xù)性。

綜上所述,薪酬管理對(duì)于組織發(fā)展和員工福利至關(guān)重要。通過(guò)公平和公正的薪酬制度、有效的激勵(lì)措施、良好的溝通與反饋機(jī)制、與組織戰(zhàn)略的結(jié)合以及持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新,我們可以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo),激勵(lì)員工的積極性和工作動(dòng)力,為組織帶來(lái)更好的發(fā)展和業(yè)績(jī)。薪酬管理不僅是一項(xiàng)重要的管理任務(wù),更是一項(xiàng)需要不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)的工作。只有不斷深化對(duì)薪酬管理的理解和實(shí)踐,我們才能更好地推動(dòng)組織的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)。

薪酬管理心得體會(huì)篇五

薪酬管理是企業(yè)中重要的一個(gè)方面,它關(guān)系到員工的積極性、激勵(lì)性以及企業(yè)的發(fā)展。通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管理的學(xué)習(xí)和參與,我深刻地體會(huì)到了薪酬管理的重要性,并獲得了一些心得體會(huì)。

首先,薪酬管理要與企業(yè)目標(biāo)相一致。薪酬政策和制度應(yīng)該從整體上與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致,這樣才能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性和激勵(lì)性。例如,在一個(gè)創(chuàng)新型企業(yè)中,薪酬管理要注重激勵(lì)員工的創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作精神,鼓勵(lì)員工提出新的創(chuàng)意和解決方案。只有在和企業(yè)目標(biāo)相一致的基礎(chǔ)上,薪酬管理才能更好地發(fā)揮作用。

其次,薪酬管理要公平合理。公平是薪酬管理的基本原則之一,員工對(duì)于薪酬待遇的公平性非常關(guān)注。一個(gè)合理的薪酬體系應(yīng)該按照員工的工作表現(xiàn)、工作內(nèi)容和工作職責(zé)來(lái)確定薪酬水平,而不是片面追求員工數(shù)量或者簡(jiǎn)單地根據(jù)職位來(lái)決定薪酬。同時(shí),薪酬管理還要遵循內(nèi)部公平原則,即同樣層級(jí)的員工在同樣條件下應(yīng)該獲得相同的薪酬待遇,這樣才能增強(qiáng)員工的歸屬感和集體榮譽(yù)感。

再次,薪酬管理要激勵(lì)員工的表現(xiàn)。薪酬管理不僅要為員工提供基本的薪酬待遇,還應(yīng)該通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等方式,激勵(lì)員工取得更好的表現(xiàn)???jī)效獎(jiǎng)金可以根據(jù)員工的工作目標(biāo)和績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定,激勵(lì)員工提高工作質(zhì)量和效率;股權(quán)激勵(lì)則可以激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生更多的關(guān)注和積極性。激勵(lì)是薪酬管理的重要功能之一,它可以加強(qiáng)員工的工作動(dòng)力,提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

此外,薪酬管理還要關(guān)注員工的發(fā)展。薪酬管理不僅僅是為了滿足員工的基本收入需求,還應(yīng)該關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展。通過(guò)為員工提供職業(yè)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)和提升通道,企業(yè)可以激勵(lì)員工不斷進(jìn)步和提高自身的能力水平。薪酬管理應(yīng)該注重和員工的溝通和關(guān)懷,了解員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展需求,從而為員工提供更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

最后,薪酬管理是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。薪酬管理不能僅停留在制定薪酬政策和規(guī)定上,還應(yīng)該不斷地跟蹤和評(píng)估薪酬管理的效果。通過(guò)定期的薪酬調(diào)查和績(jī)效評(píng)估,企業(yè)可以了解員工對(duì)于薪酬待遇的滿意度和改善需求,及時(shí)調(diào)整和完善薪酬體系。薪酬管理需要不斷地優(yōu)化和改進(jìn),才能更好地滿足員工的期望和企業(yè)的需求。

綜上所述,薪酬管理是企業(yè)的重要一環(huán),它與企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵(lì)緊密相連。一個(gè)公平合理、與企業(yè)目標(biāo)相一致的薪酬管理體系,可以激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理需要注重公平與合理,激勵(lì)員工的表現(xiàn),關(guān)注員工的發(fā)展,同時(shí)還需要不斷地改進(jìn)和優(yōu)化,才能更好地發(fā)揮其作用。

薪酬管理心得體會(huì)篇六

薪酬管理是對(duì)員工對(duì)公司負(fù)責(zé)的一個(gè)行為。該怎么做好薪酬管理呢?下面是本站小編為大家整理的薪酬管理的。

供你參考!

管理學(xué)家對(duì)激勵(lì)的定義是“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)?!侨祟惢顒?dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。在企業(yè)的管理活動(dòng)中,對(duì)員工激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)員工工作的主觀能動(dòng)性和生產(chǎn)的積極性,激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和執(zhí)行力,從而提高公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率。

要達(dá)到激勵(lì)的目的,建立企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是最主要的管理方法。而激勵(lì)的核心就是“人的滿足感”。人的滿足感有物質(zhì)和精神二個(gè)方面的要求。

人的滿足感,表現(xiàn)為一種內(nèi)心需求的獲得;而在實(shí)際當(dāng)中,每一個(gè)人內(nèi)心的需求是不一樣的。有的人偏重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的獲得,而有的人則看重榮譽(yù)感和成就感的獲得。對(duì)于所有的這些激勵(lì),必須是建立在真實(shí)的、公正的和科學(xué)的評(píng)估體系之中。如果評(píng)價(jià)體系不科學(xué)、不公正和不真實(shí),那么這種結(jié)果的效應(yīng)是負(fù)面的,激勵(lì)就會(huì)變成對(duì)員工的傷害。

一、薪酬激勵(lì)是所有企業(yè)對(duì)員工最主要和最普遍的激勵(lì)手段和方法。目前許多企業(yè)在分配制度上都十分滯后和不科學(xué),主要是對(duì)“按勞分配”績(jī)效評(píng)估體系的缺失或失真。大部分公司沒(méi)有效績(jī)?cè)u(píng)估體系和考核制度,或者有制度無(wú)法執(zhí)行或不執(zhí)行。由于薪酬系統(tǒng)的變革可能直接導(dǎo)至企業(yè)人工成本的變化,大多數(shù)企業(yè)管理層并不熱衷于種種變革和改進(jìn)。從總體管理流程來(lái)看,薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),特別是在企業(yè)最底層的員工,薪酬的激勵(lì)作用對(duì)于他們可以說(shuō)是工作熱情來(lái)源的最大動(dòng)力,也是企業(yè)工作效率提高的最大動(dòng)力。

二、建立科學(xué)的人才培養(yǎng)和選撥制度。

企業(yè)員工是不是滿意,除了薪酬外,最主要的就是升職機(jī)遇了?,F(xiàn)在許多企業(yè)都沒(méi)有一套完整的人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制,對(duì)人才的培養(yǎng)也沒(méi)有系統(tǒng)的計(jì)劃,不愿投入相應(yīng)的資源。在選拔人才或升職時(shí)都是根據(jù)管理者個(gè)人的喜好來(lái)決定。這種沒(méi)有經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期考核和培養(yǎng)的人才,很難能夠成為高素質(zhì)的有用之才。由于沒(méi)有明確的用人機(jī)制,從而使得企業(yè)中許多有能力或潛力的人也沒(méi)有了奮斗的目標(biāo)。

三、榮譽(yù)感的給予。

企業(yè)應(yīng)該隨時(shí)給予那些在工作中表現(xiàn)突出的員工相適應(yīng)的榮譽(yù)。表場(chǎng)和評(píng)先的機(jī)制應(yīng)該是系統(tǒng)性和永久性的。在企業(yè)管理中作為一項(xiàng)制度來(lái)建立和執(zhí)行。同時(shí),“獎(jiǎng)勵(lì)制度”應(yīng)該和企業(yè)的“處罰制度”一起來(lái)執(zhí)行,約束機(jī)制是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不可分割的部分,這樣才能更有效地體現(xiàn)出先進(jìn)和落后的分別。

四、人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵。

許多管理者崇尚“強(qiáng)勢(shì)管理”模式,強(qiáng)勢(shì)管理,并不是不好,有時(shí)還特別需要這樣的人才。但是,如今的一些企業(yè)當(dāng)中,對(duì)“強(qiáng)勢(shì)管理”的理解已經(jīng)變樣了,特別是一些國(guó)有企業(yè)或國(guó)有改制企業(yè),有的管理者在管理上,已經(jīng)超出了“管理”的范疇,走到了對(duì)人身進(jìn)行報(bào)復(fù)和惡意打擊的程度。使得許多員工產(chǎn)生出“黑色”的心理狀態(tài),企業(yè)文化已達(dá)到扭曲或者是丑陋的程度。

所以,企業(yè)應(yīng)該崇尚人性化的管理,而人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵。組織應(yīng)該營(yíng)造出一個(gè)良好的管理環(huán)境和工作環(huán)境,這是所有員工最盼望的事情。組織管理者應(yīng)根據(jù)人的性格和文化素質(zhì)進(jìn)行管理,處處體現(xiàn)出關(guān)心職工,關(guān)心下屬;員工同樣關(guān)心上級(jí),關(guān)心企業(yè),體現(xiàn)出人性的和諧,以充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富,提高勞動(dòng)的效率和質(zhì)量。

所以,企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì),不管是用哪一種方法和措施,激勵(lì)的核心就是“人的滿足感”!

通過(guò)閱讀《銀行高管薪酬相差百倍最低20萬(wàn)最高2285萬(wàn)》和《20xx銀行高管薪酬圖譜:低調(diào)上漲10%過(guò)半薪酬延后支付》這兩篇文章,我對(duì)如今銀行業(yè)內(nèi)高管薪酬的管理有了許多感想。

我國(guó)目前的銀行、證券、基金和保險(xiǎn)公司等壟斷色彩濃厚的金融企業(yè),高管人員薪酬過(guò)高,增加過(guò)快,問(wèn)題突出。以銀行業(yè)為例,高管人員的年薪待遇高到令人難以置信的地步,已引起許多人的質(zhì)疑。據(jù)20xx年年報(bào)的銀行情況統(tǒng)計(jì),截至目前銀行業(yè)誕生了至少三位千萬(wàn)富豪,最高稅前薪酬達(dá)到2285萬(wàn)元。高管人員的全面薪酬通常包括固定薪酬(含基本工資及其他福利),年終獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)。本文對(duì)中國(guó)大陸銀行高管薪酬的各部分展開(kāi)討論,并揭示在增加績(jī)效成分的過(guò)程中所碰到的阻力。雖然中國(guó)大陸銀行的市值在全球名列前茅,并成功地應(yīng)對(duì)了給國(guó)外銀行造成巨大損失的金融危機(jī),但它們高管的年收入與海外同行相比卻是微不足道的。大多數(shù)中國(guó)大陸銀行的資本結(jié)構(gòu)均為國(guó)資占主要地位,而高管人員又由黨委任命,給這些人員定基本工資水平就成為挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的工作。一方面,面對(duì)國(guó)外金融機(jī)構(gòu)在人才市場(chǎng)構(gòu)成的嚴(yán)重威脅,基本工資水平太低會(huì)影響人才的吸引,還會(huì)給反腐倡廉帶來(lái)困難。另一方面,給系統(tǒng)內(nèi)人員較高的基本工資又會(huì)引起社會(huì)不滿,妨礙“收入公平分配”社會(huì)原則的落實(shí)。在國(guó)家財(cái)政部和中國(guó)銀監(jiān)會(huì)的干預(yù)下,銀行高管基本工資的增長(zhǎng)或是降低就不再與各銀行的真實(shí)業(yè)績(jī)掛鉤;取而代之的則是總體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和政府試圖貫徹“收入公平分配”原則的力度?;诒泵篮蜌W洲發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體在績(jī)效工資制度上所取得的經(jīng)驗(yàn),中國(guó)大陸的銀行業(yè)在推廣類似的做法,試圖將高管薪酬與業(yè)務(wù)結(jié)果緊密相連。20xx年,中國(guó)銀監(jiān)會(huì)頒布文件,指導(dǎo)中國(guó)大陸的銀行如何向高管發(fā)放獎(jiǎng)金。根據(jù)文件內(nèi)容,獎(jiǎng)金發(fā)放必須與特定的風(fēng)險(xiǎn)管理指標(biāo)掛鉤,相應(yīng)指標(biāo)包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率。

年終獎(jiǎng)金在全面薪酬中的占比因國(guó)而異。在中國(guó)大陸,文件明確了高管人員的績(jī)效工資(含年終獎(jiǎng)金)不得高于基本工資的3倍。然而,與澳大利亞、香港和新加坡的亞洲同行相比,這個(gè)比例顯得非常激進(jìn)。在20xx年,以薪酬水平前5名高管的平均薪酬為范本,三分之一的亞洲銀行發(fā)放的高管年終獎(jiǎng)金不到總體薪酬水平的一半。另外三分之一的高管年終獎(jiǎng)金發(fā)放量與基本工資持平。雖中國(guó)多數(shù)銀行均已開(kāi)始使用績(jī)效指標(biāo)來(lái)考核每年的業(yè)績(jī),并調(diào)整相應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放,但是,在中國(guó)大陸,由利息差支撐的盈利是否也能給高管帶來(lái)大額獎(jiǎng)金發(fā)放,我們卻并不清楚。由于有50%的績(jī)效工資應(yīng)該進(jìn)行延遲發(fā)放。延遲資體系的一部分,如果缺失了,就會(huì)潛移默化地促使高管在各業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)Ω鶕?jù)中國(guó)大陸各銀行的年報(bào),此外,過(guò)分強(qiáng)調(diào)年終獎(jiǎng)金會(huì)促使高管人員追逐短期的盈利而忽略對(duì)長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)的防范,而后者恰恰是銀行和整個(gè)金融系統(tǒng)安全運(yùn)轉(zhuǎn)的罩門。

將年終獎(jiǎng)金與風(fēng)險(xiǎn)時(shí)間軸相掛鉤的方法之一是將一部分金額放入獎(jiǎng)金代管帳戶。舉例來(lái)講,根據(jù)相關(guān)文件,針對(duì)最高管理層的人員,至少得發(fā)放的安排可以引導(dǎo)銀行的高管人員對(duì)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)給予應(yīng)有的重視,而非只著眼于短期的風(fēng)險(xiǎn)。這也可以防止銀行向那些產(chǎn)能過(guò)剩、能耗過(guò)高的高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)作出信貸。長(zhǎng)期激勵(lì)帶來(lái)的好處很多。首先,它有助于協(xié)調(diào)銀行高管與投資人、相關(guān)方的利益。其二,在外資金融機(jī)構(gòu)和其他內(nèi)資銀行狠命爭(zhēng)奪人才的情況下,長(zhǎng)期激勵(lì)為國(guó)有銀行最佳的公司治理方式。采用并披露激勵(lì)計(jì)劃的細(xì)節(jié)也能更好地吸引境外戰(zhàn)略投資方的眼球。采用長(zhǎng)期激勵(lì)也給市場(chǎng)傳遞了一個(gè)信號(hào),即國(guó)有銀行正在學(xué)習(xí)接受全球布向高管人員及其他員工授予限制性股票;通常長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的形式是期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、或是其他股權(quán)方式。成功應(yīng)用該激勵(lì)方式的銀行通常以利等的配合使用最能發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的作用。給予高管的長(zhǎng)期激勵(lì)授予額超過(guò)了基本工資的金額,在某些特例中,授予額超過(guò)了基本工資的3倍。在中國(guó)大陸非國(guó)有控股的銀行里,如深圳發(fā)展銀行,薪酬額前5名高管在20xx年收到的長(zhǎng)期激勵(lì)授予額超過(guò)了他們基本工資對(duì)國(guó)有控股銀行,國(guó)資委規(guī)定了高管長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的授予額上限。但這更像是一個(gè)行政干預(yù)手段而非市場(chǎng)導(dǎo)向的建議,主要的用意還是在于控制社會(huì)收入水平的差距。

當(dāng)然,除了貨幣型激勵(lì)計(jì)劃外,中國(guó)大陸銀行的高管們也享受其他方式的長(zhǎng)期激勵(lì),特別是那些國(guó)有銀行的高管們,他們由政府任命,而非公開(kāi)招聘。雖然貨幣型長(zhǎng)期激勵(lì)可以驅(qū)動(dòng)他們?yōu)楣蓶|創(chuàng)造價(jià)值,然而他們出色的表現(xiàn)還可以讓他們成為政府要職的繼任人。這樣的職業(yè)隨著中國(guó)大陸銀行逐步采納績(jī)效工資,銀行的人力資源部門需要明確相應(yīng)的薪酬構(gòu)成,以及位。的銀行有所不同。除了要為股東和相關(guān)方的利益服務(wù)外,中國(guó)大陸銀行的高管,從全球金融危機(jī)中所能汲取的教訓(xùn)與西方卻應(yīng)有所不同。前者及其董事會(huì)應(yīng)該重新審慎考核發(fā)展通道不會(huì)激勵(lì)高管們?yōu)槠髽I(yè)作出持久的承諾,相反,還有可能促使高管犧牲銀行的長(zhǎng)期利益來(lái)取得最快的成績(jī)。在為這些銀行高管們?cè)O(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃時(shí),平衡銀行的長(zhǎng)期利益和銀行高管的職業(yè)生涯規(guī)劃之間的關(guān)系就成為必不可少的考慮因素了。結(jié)論市場(chǎng)定由于中國(guó)大陸的銀行業(yè)仍然由國(guó)家嚴(yán)格管控,用來(lái)考核高管績(jī)效的指標(biāo)與西方銀行或是在市場(chǎng)導(dǎo)向環(huán)境中們還需要為自己在政府系統(tǒng)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展前景奮斗。給系統(tǒng)內(nèi)的銀行高管發(fā)放過(guò)高的薪酬有悖于“收入公平分配”原則,也無(wú)助于政府縮小貧富差距的努力。所有的這些都需要在審核銀行高管績(jī)效工資體系,特別是他們的年終獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)授予額時(shí),給予充分考慮。剛剛過(guò)去的全球金融危機(jī)給不同國(guó)家的銀行帶來(lái)了嚴(yán)重的后果,而引起這樣惡果的行為恰恰是高風(fēng)險(xiǎn)放貸和過(guò)于追逐利潤(rùn),而其背后還有不恰當(dāng)?shù)男匠暝O(shè)計(jì)。對(duì)于中國(guó)大陸的銀行業(yè)高管的績(jī)效指標(biāo),并制定長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃以鼓勵(lì)他們?yōu)闃I(yè)務(wù)創(chuàng)造高回報(bào),同時(shí)用相應(yīng)的計(jì)劃來(lái)抑制腐敗培養(yǎng)廉潔。

銀行高管人員薪酬確定不合理,說(shuō)明這些企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)還不完善。公司治理中的一個(gè)核心問(wèn)題是中小股東的利益是否得到充分保護(hù)。因此,要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實(shí)維護(hù)的機(jī)制。應(yīng)借鑒西方國(guó)家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗(yàn),通過(guò)外部力量強(qiáng)化監(jiān)管來(lái)約束經(jīng)營(yíng)者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì)。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權(quán)知道高層管理人員的薪酬情況,而且還必須獲得眾多中小股東的認(rèn)可。銀行高管人員薪酬確定不合理,說(shuō)明這些銀行治理結(jié)構(gòu)還不完善。公司治理中的一個(gè)核心問(wèn)題是中小股東的利益是否得到充分保護(hù)。因此,要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實(shí)維護(hù)的機(jī)制。應(yīng)借鑒西方國(guó)家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗(yàn),通過(guò)外部力量強(qiáng)化監(jiān)管來(lái)約束經(jīng)營(yíng)者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì)。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權(quán)知道高層管理人員的薪酬情況,而且還必須獲得眾多中小股東的認(rèn)可。

銀行等壟斷行業(yè)高管人員的過(guò)高收入,刺痛著許許多多低收入者的敏感的神經(jīng),特別是強(qiáng)化了低收入者的不公平感,加大了他們社會(huì)心理失衡狀況出現(xiàn)的幾率,從而削弱了社會(huì)的凝聚力和對(duì)改革的支持度。因此,銀行等壟斷行業(yè)高管人員年薪過(guò)高的問(wèn)題,是影響社會(huì)和諧的因素,不能視而不見(jiàn),更不能任其擴(kuò)大,針對(duì)金融等行業(yè)高管人員收入過(guò)高的問(wèn)題,政府有關(guān)部門應(yīng)采取有效措施,加大對(duì)這些行業(yè)收入分配制度改革的力度,規(guī)范收入分配秩序,構(gòu)建科學(xué)、公正的收入分配體系,這是構(gòu)建和諧社會(huì)的題中應(yīng)有之義??朔杖敕峙洳还膯?wèn)題,關(guān)呼著廣大社會(huì)公眾的利益和積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮,關(guān)乎到全面建設(shè)小康社會(huì)和建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)的全局。

勞動(dòng)關(guān)系和薪酬分配體系在企業(yè)管理工作中具有非常重要的地位,直接影響到企業(yè)的活動(dòng)、競(jìng)爭(zhēng)力和員工的創(chuàng)造力。任何一個(gè)企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成長(zhǎng)、開(kāi)展、壯大,都必須制定完善好符合本企業(yè)和勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制。

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。構(gòu)建和諧穩(wěn)定的新型勞動(dòng)關(guān)系,是企業(yè)穩(wěn)定職工隊(duì)伍和企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

薪酬包括工資、資金、福利等,是維持和促進(jìn)員工滿意和敬業(yè)的重要手段之一;薪酬分配機(jī)制是指薪酬分配過(guò)程中建立的考核制度、分配制度以及激勵(lì)制度等。企業(yè)的薪酬分配公平合理并富有激勵(lì)性,才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。構(gòu)建好科學(xué)合理的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展,好的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制才能吸引和留住優(yōu)秀的員工,才能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

勞動(dòng)關(guān)系和薪酬分配機(jī)制,其主體都是員工。因此,在新的型勢(shì)下,都必須堅(jiān)持“人本、科學(xué)”的原則。充分調(diào)動(dòng)人的積極性和內(nèi)在潛能,為企業(yè)生存發(fā)展提供智力保障。尤其是象我局這樣一個(gè)勞動(dòng)密集型、資源型企業(yè),如何構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制顯得尤為迫切。

我局是一個(gè)國(guó)有大型煤炭企業(yè),在勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配體制方面,由于歷史沉淀矛盾多、包袱重,下屬企業(yè)改革步伐參差不齊,用工關(guān)系復(fù)雜等因素,因而存在的問(wèn)題比較多,主要表現(xiàn)在:

(一)在勞動(dòng)關(guān)系方面。

1、員工的法律意識(shí)還不強(qiáng),不重視。

勞動(dòng)合同。

的簽訂,許多從農(nóng)村招來(lái)的農(nóng)民工傳統(tǒng)守舊思想還根深蒂固,對(duì)簽訂勞動(dòng)合同不當(dāng)回事。

2、對(duì)勞動(dòng)合同管理還欠規(guī)范。尤其表現(xiàn)在集體合同管理上,在一定程度上流于形式。

3、不少員工思想保守,缺乏主人翁意識(shí),責(zé)任心不夠,沒(méi)把自己的命運(yùn)同企業(yè)命運(yùn)聯(lián)系在一起。

4、生產(chǎn)一線的員工流動(dòng)充過(guò)高,存在著諸多法律風(fēng)險(xiǎn)。

(二)在薪酬體制方面1、人事分配問(wèn)題多,主要是機(jī)關(guān)管理部門、后勤服務(wù)部門沉員重,吃大鍋飯,人浮于事,工作責(zé)職不清。

2、薪酬分配與績(jī)效考核不嚴(yán)。生產(chǎn)一線和輔助單位雖然有考核,但是一是表態(tài)工資多;二是考核依據(jù)不全;三是分配不公,不合理問(wèn)題仍然非常突出。

3、薪酬分配過(guò)程和結(jié)果不夠透明、人情工資、人情獎(jiǎng)多、員工意見(jiàn)大。

4、員工制度內(nèi)的工資等級(jí)差別小,不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別,尤其是在業(yè)務(wù)管理和技術(shù)管理崗位上表現(xiàn)尤為突出,沒(méi)有正常的升、降通道等等。

這些問(wèn)題的存在,究其原因是多方面的,既有客觀歷史原因,也有企業(yè)管理自身上的問(wèn)題。

其一、舊的傳統(tǒng)觀念還沒(méi)有完全摒棄,員工自身素質(zhì)還較差,對(duì)現(xiàn)代化進(jìn)程的適應(yīng)能力不強(qiáng)。

其二、片面地強(qiáng)調(diào)同崗?fù)剑髽I(yè)在薪酬分配過(guò)程中,對(duì)從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)的員工的工作閱歷、經(jīng)驗(yàn)以及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率重視不夠。

其三、薪酬分配管理制度還比較混亂,一方面薪酬分配制度不科學(xué)、規(guī)范,還沒(méi)有真正形成適合企業(yè)的科學(xué)合理的薪酬分配管理制度。許多工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和考核辦法。另一方面薪酬分配靈活性差。不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)少,薪酬與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少。

其四、忽視了應(yīng)有的透明度,部分提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開(kāi),引發(fā)員工的猜疑,導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)公信力產(chǎn)生懷疑,挫傷了部分員工的積極性、進(jìn)取心。

綜合起來(lái),我們企業(yè)在薪酬制度方面的突出問(wèn)題,可以用以下幾句話來(lái)概述:一是崗位分類而非職位分類;二是資歷(職務(wù))導(dǎo)向而非能力績(jī)效導(dǎo)向;三是結(jié)構(gòu)問(wèn)題突出而非水平問(wèn)題突出(最近幾年全員年工資增長(zhǎng)水平是較高的);四是缺乏明確合理的工資制度。

實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的根本目的之一就是:科學(xué)發(fā)展上水平,人民群眾得實(shí)惠;企業(yè)和社會(huì)責(zé)任之一也是解決就業(yè)問(wèn)題,讓員工得實(shí)惠。

因此面對(duì)上述諸多問(wèn)題,在構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系方面,我們應(yīng)當(dāng)在“新型”兩字上。

做文章:

第一是:需大力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。努力的方向是“規(guī)范有序、公平合理、互惠共贏、和諧穩(wěn)定”的社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系,企業(yè)和員工雙方應(yīng)建立起相互理解、信任、合作的關(guān)系。企業(yè)自覺(jué)履行社會(huì)責(zé)任,員工發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使企業(yè)效益穩(wěn)步提高;員工分享企業(yè)發(fā)展成果,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方互利共贏。煤礦企業(yè)是一個(gè)體能消耗大,職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大的行業(yè),要持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,就必須構(gòu)建好新型的和諧的勞動(dòng)關(guān)系,并通過(guò)構(gòu)建和諧穩(wěn)定的新型的勞動(dòng)關(guān)系,促進(jìn)礦區(qū)穩(wěn)定祥和。

致”的原則,明確雙方的權(quán)利和義務(wù),保障職工的擇業(yè)自由和企業(yè)的用人權(quán)。并按合同履行各自職責(zé)。

第三是:培養(yǎng)企業(yè)文化,增強(qiáng)員工凝聚力。

企業(yè)文化是什么?就是一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀,只有把企業(yè)文化培養(yǎng)到每一位員工身上,企業(yè)管理才能有創(chuàng)新,如我局目前開(kāi)展的準(zhǔn)軍事化和精細(xì)化管理也不失為是一個(gè)行之有效的手段。

第四是:應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),努力提高員工的素質(zhì)。任何企業(yè)的職工,在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下,無(wú)論是管理層還是普通員工必須通過(guò)不斷學(xué)習(xí)、進(jìn)步、充實(shí)和提高,才能適應(yīng)崗位上的新要求新標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)的不斷進(jìn)步要求員工不斷更新知識(shí)和技能。煤炭企業(yè)職工,特別是井下采掘職工,文化水平普遍底,企業(yè)應(yīng)下大力氣加強(qiáng)對(duì)他們文化和技術(shù)及安全的培訓(xùn),堅(jiān)持先培訓(xùn)后上崗的就業(yè)制度,杜絕重招工輕培訓(xùn)或職工培訓(xùn)走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象,提高職工的安全生產(chǎn)意識(shí)和勞動(dòng)技能,減少和避免企業(yè)的損失。

第五是:著力改善職工工作環(huán)境和生活條件,完善職工的安全裝備。

一是要努力改善井下的生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境,提高機(jī)械化水平,增大安全裝備投入,二是要積極完善職工的生活環(huán)境。讓職工在井下干的舒心,在地面生活的安心、開(kāi)心;讓員工有自豪感、榮譽(yù)感。

二是要在員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制上加大力度。因?yàn)樾匠攴峙渖婕皢T工的切身利益,影響到員工的工作積極性和內(nèi)在潛能的發(fā)揮,對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益有著極為重要的影響,同時(shí)薪酬分配機(jī)制作為經(jīng)濟(jì)杠桿,在企業(yè)管理中有著不可替代的作用。

(1)進(jìn)一步完善績(jī)效工資制。薪酬分配要反映每個(gè)員工的真實(shí)績(jī)效和崗位價(jià)值,要同企業(yè)的各項(xiàng)考核指標(biāo)緊緊聯(lián)系一起,通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)的考核來(lái)確定員工的報(bào)酬。充分體現(xiàn)出分配的合理性,讓員工心服口服。

(2)建立和完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系,科學(xué)準(zhǔn)確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值。在此基礎(chǔ)上確定薪酬數(shù)量,崗位不同的員工之間的薪酬水平必須要有合理的差距。

(3)要建立薪酬分配的升、降通道,要與貢獻(xiàn)、職務(wù)、能力等掛鉤。

(4)進(jìn)一步規(guī)范獎(jiǎng)金管理、。應(yīng)根據(jù)政策、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和具體情況決定獎(jiǎng)金種類和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),按員工對(duì)企業(yè)作出的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)計(jì)發(fā),與責(zé)任、貢獻(xiàn)掛鉤。增強(qiáng)員工通過(guò)勞動(dòng)而獲取報(bào)酬的機(jī)會(huì),讓獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)先進(jìn)的作用,讓員工有成就感,更有危機(jī)感。

(5)應(yīng)采取分層分類的原則,對(duì)不同的人員采取不同的薪酬分配型式,地面人員應(yīng)打破大鍋飯,平均主義,生產(chǎn)輔助人員應(yīng)進(jìn)一步完善分配制度,應(yīng)切斷人情工資,降低不合理的比例;在合理、公開(kāi)、激勵(lì)的有效性等方面采取措施。

(6)盡力滿足員工在福利及非物質(zhì)方面的需求。福利是薪酬分配的調(diào)節(jié)手段之一,好的福利可以讓員工存歸屬感,可以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。另外培訓(xùn)學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)對(duì)吸引和留住優(yōu)秀員工也是行之有效的手段之一,能降低員工的流失率,保持和穩(wěn)定職工隊(duì)伍。

總之,構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必須面對(duì)和解決好的一項(xiàng)重要工作,既是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的核心內(nèi)容,也是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,企業(yè)管理者必須根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件和環(huán)境的變化及時(shí)作出調(diào)整和完善,并按企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律不斷創(chuàng)新,迎接市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。

薪酬管理心得體會(huì)篇七

薪酬管理是企業(yè)管理中的一個(gè)重要方面,對(duì)于員工的積極性和團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力起著至關(guān)重要的作用。通過(guò)研究學(xué)習(xí)薪酬管理緒論,我對(duì)于薪酬管理的意義和實(shí)施方法有了更深刻的理解。以下是我對(duì)這一課題的心得體會(huì)。

首先,在薪酬管理緒論課程中,我們學(xué)習(xí)了薪酬管理的基本原理和目標(biāo)。了解到薪酬管理不僅僅是關(guān)于薪資發(fā)放,更重要的是通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)和激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。一個(gè)合理的薪酬體系可以幫助企業(yè)吸引和留住人才,提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度,并且提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和協(xié)作效率。

其次,在課程中我們還學(xué)習(xí)了薪酬管理的基本原則和方法。了解到薪酬管理需要基于公平和公正的原則進(jìn)行,要根據(jù)員工的貢獻(xiàn)和績(jī)效來(lái)確定薪酬水平,避免出現(xiàn)“一刀切”的現(xiàn)象。此外,薪酬管理還需要考慮到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況和企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況,不能過(guò)小估計(jì)員工的薪酬需求,也不能超出企業(yè)承受的范圍。通過(guò)有針對(duì)性的薪酬激勵(lì)措施,可以有效地提高員工的工作動(dòng)力和績(jī)效水平。

然后,我認(rèn)識(shí)到薪酬管理需要與員工發(fā)展和績(jī)效管理相結(jié)合。一個(gè)良好的薪酬體系應(yīng)該與員工的職業(yè)發(fā)展和績(jī)效評(píng)估相銜接,使得員工的薪酬水平能夠與他們的能力和貢獻(xiàn)相匹配。通過(guò)設(shè)立晉升通道和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,可以激發(fā)員工的積極性和進(jìn)取心。而通過(guò)績(jī)效評(píng)估和績(jī)效激勵(lì)機(jī)制,可以讓員工明確目標(biāo)并且努力實(shí)現(xiàn),從而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平。

最后,我認(rèn)識(shí)到薪酬管理需要與企業(yè)文化和價(jià)值觀相一致。一個(gè)好的薪酬體系不僅要考慮到員工的經(jīng)濟(jì)利益,更要關(guān)注員工的精神需求。企業(yè)應(yīng)該注重員工的工作環(huán)境和福利待遇,提供良好的工作氛圍和發(fā)展機(jī)會(huì),讓員工感到被尊重和關(guān)心。同時(shí),企業(yè)也應(yīng)該樹(shù)立公平、公正、透明的薪酬管理理念,讓員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度和決策有信心,從而增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。

綜上所述,薪酬管理是一項(xiàng)涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)和員工發(fā)展的重要管理任務(wù)。通過(guò)薪酬管理緒論的學(xué)習(xí),我認(rèn)識(shí)到薪酬管理的目標(biāo)和原則,也領(lǐng)悟到了薪酬管理的實(shí)施方法和注意事項(xiàng)。合理和有效的薪酬管理能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力,提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率和績(jī)效水平。因此,企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)應(yīng)該注重公平和公正原則,與員工的發(fā)展和績(jī)效評(píng)估相結(jié)合,并且保持與企業(yè)文化和價(jià)值觀的一致性。只有這樣,企業(yè)才能真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理的價(jià)值和效果。

薪酬管理心得體會(huì)篇八

忙碌而又充實(shí)的20xx年即將過(guò)去,回顧一年來(lái)的工作,對(duì)于我所負(fù)責(zé)的工資管理工作,我也一如既往地兢兢業(yè)業(yè)、不斷改善,做了如下一些工作:

20xx年新公司成立我開(kāi)始負(fù)責(zé)工資管理的工作,一切從頭做起,首先一步步建立了工資庫(kù)、檔案庫(kù)的全電子化管理體系;與財(cái)務(wù)處協(xié)作,完成了工資由現(xiàn)金發(fā)放轉(zhuǎn)變?yōu)殂y行代理發(fā)放的工作,與財(cái)務(wù)處實(shí)現(xiàn)工資數(shù)據(jù)的電子化報(bào)送,大大提高了工資效率,更有效地保證了工資發(fā)放的準(zhǔn)確、及時(shí)。與此同時(shí),不斷規(guī)范嚴(yán)格考勤、請(qǐng)假等各項(xiàng)制度、加強(qiáng)員工的請(qǐng)假、缺勤管理,逐步實(shí)現(xiàn)工資的一級(jí)管理。隨后,隨著公司的穩(wěn)健發(fā)展,物價(jià)的不斷上漲,本著工資公平性和激勵(lì)性的原則,應(yīng)對(duì)有限的資金,逐步增加了出勤獎(jiǎng)、基礎(chǔ)獎(jiǎng),更是于20xx年x月對(duì)全體員工進(jìn)行技能工資的調(diào)升。一項(xiàng)項(xiàng)工作有條不紊地推進(jìn)、完成,我也因此獲得了大家的認(rèn)可、公司的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)一切步入正軌,我覺(jué)得似乎能夠松口氣的時(shí)候,公司去年的全員培訓(xùn)叫我深深認(rèn)識(shí)到:工作沒(méi)有最好,只有更好!要想更好,就要發(fā)揮主觀能動(dòng)性,用心主動(dòng)地去工作。

工資涉及到每一個(gè)員工的切身利益,影響著員工的工作用心性,對(duì)待這項(xiàng)工作,我不能僅僅滿足于認(rèn)真、仔細(xì)、不怕繁瑣。我更就應(yīng)認(rèn)識(shí)到,人事管理中的人員錄用、考核、任免、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒等各項(xiàng)工作最終都反映在工資管理中,注定了這項(xiàng)工作政策性強(qiáng)、狀況復(fù)雜。于是,這一年里,我不斷學(xué)習(xí)公司的各項(xiàng)制度、國(guó)家的相關(guān)政策法規(guī),并且平時(shí)就注重這些資料的整理、收藏,以備不時(shí)之需。這樣才能嚴(yán)把制度關(guān)、才能保證工資管理工作的嚴(yán)密、公正,更好地完成這項(xiàng)工作。

工資管理工作繁瑣復(fù)雜,我本著一絲不茍的態(tài)度,認(rèn)認(rèn)真真地對(duì)待每一天的工作,我的宗旨就是:不是做好一件事,而是做好每件事,我的工作不允許有一絲一毫的失誤。具體如下:

1、計(jì)劃預(yù)算工資總額,全年預(yù)計(jì)完成工資總額2690萬(wàn),比去年實(shí)際完成工資總額2486萬(wàn)提高8%。

2、準(zhǔn)確及時(shí)按月完成工資發(fā)放表,月均800余條;協(xié)助財(cái)務(wù)處,每月完成工資的銀行代理發(fā)放工作及其他現(xiàn)金部分的發(fā)放。同時(shí)針對(duì)政策面的變化,及時(shí)作出調(diào)整。如夏季的高溫補(bǔ)貼,我根據(jù)公司的文件精神,不嫌繁瑣,做好每月的統(tǒng)計(jì)工作,保證了每個(gè)員工的利益。截止11月,工資總額完成2495萬(wàn),使用狀況良好。具體地:工資總額平均:2586元∕月·人,較去年增長(zhǎng)9%;實(shí)發(fā)工資平均:2143元∕月·人,較去年增長(zhǎng)9%。在有限的條件下,平均工資增長(zhǎng)幅度較去年有較大提高,有效地提高了員工工作的用心性。

3、工資管理負(fù)責(zé)的工資,和發(fā)放工資的財(cái)務(wù)部密切相關(guān),我本著一切從工作出發(fā)的原則,用心配合財(cái)務(wù)部門的工作。

1)根據(jù)國(guó)家政策,調(diào)整個(gè)稅代扣,截止11月,代扣個(gè)稅:

2)每月根據(jù)工資證明細(xì),為財(cái)務(wù)處整理出保險(xiǎn)掛賬人員,方便財(cái)務(wù)處進(jìn)行賬務(wù)處理;

3)今年機(jī)構(gòu)變更以后,財(cái)務(wù)部門也對(duì)工資分配做了相應(yīng)調(diào)整。

4、根據(jù)陜西省最低工資標(biāo)準(zhǔn),07月份調(diào)整養(yǎng)老及醫(yī)療基數(shù),多退少補(bǔ),我反復(fù)核對(duì),保證了零失誤。截止11月共計(jì)扣除個(gè)人需繳三險(xiǎn)一金3717923.05元,其中公積金:1112607元、個(gè)人養(yǎng)老金:1893072.48元、個(gè)人醫(yī)療保險(xiǎn):489372.98元、失業(yè)保險(xiǎn)金:222870.59元。

5、按照去年的計(jì)劃,今年實(shí)現(xiàn)工資庫(kù)與人事檔案庫(kù)的合理分離,實(shí)現(xiàn)了人事、工資、保險(xiǎn)三大體系的電子化管理,并進(jìn)一步優(yōu)化工資管理程序,提高工作效率的同時(shí),為各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)工作帶給更大便利。

6、為了公司更好地向前發(fā)展,為了公司管理向扁平化、高效率轉(zhuǎn)變,公司今年x月份進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。這一調(diào)整,也使工資管理工作真正步入一級(jí)管理,到達(dá)去年制定的目標(biāo),相應(yīng)的',也大大增加了我的工作量。為了保證平穩(wěn)過(guò)渡,我做了超多的工作:

1)根據(jù)公司機(jī)構(gòu)變動(dòng),整體規(guī)劃、調(diào)整工資管理程序,建立起了臨時(shí)工及返聘人員工資檔案庫(kù),結(jié)束了臨聘人員手工制作工資的歷史,真正實(shí)現(xiàn)了全部人員工資的電子化管理。規(guī)劃程序時(shí)既思考了管理的規(guī)范和嚴(yán)格,還要思考下面各單位工資員的可造作性,盡量減少大家的工作量,提高工作效率。

2)準(zhǔn)備了完善的培訓(xùn)資料,對(duì)各車間、部門工資員進(jìn)行培訓(xùn),明確制度、政策;規(guī)范上報(bào)資料;講明工作流程。

各位工資員是工資資料報(bào)送的直接操作者,同時(shí)也是應(yīng)對(duì)職工的第一解釋員,所以,首先配著資料詳實(shí)、易懂的培訓(xùn)資料,向工資員明確了公司的相關(guān)工資制度、相關(guān)規(guī)定、工資發(fā)放的管理等各項(xiàng)制度性資料;其次,就重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了工資資料的上報(bào)時(shí)間和格式要求,配上打印好的各種上報(bào)表格、表單,規(guī)范上報(bào)資料、工作流程,以保證工資資料上報(bào)的及時(shí)、準(zhǔn)確。上報(bào)的資料也思考了個(gè)車間硬件條件的差異,分為電子版資料和手寫(xiě)資料兩種,有效保證可操作性。

3)工資資料錄入認(rèn)真仔細(xì),負(fù)有強(qiáng)烈的職責(zé)心做為工資管理員,在工資錄入的每一個(gè)環(huán)節(jié)都不能疏忽大意。例如各單位上報(bào)的資料,即使是電子版轉(zhuǎn)盤(pán)的,我也要細(xì)細(xì)審核,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有差錯(cuò)的,及時(shí)和工資員溝通,予以改正。一月月下來(lái),避免了一次次的失誤,下面的工資員也逐步成長(zhǎng)起來(lái),為以后的工作打下了好的基礎(chǔ)。工資表生成以后,我更是將每月變動(dòng)的加班、獎(jiǎng)金、各項(xiàng)保險(xiǎn)等逐一核對(duì),這樣才保證了工資發(fā)放的準(zhǔn)確無(wú)誤。

7、按期完成對(duì)內(nèi)對(duì)外各種勞動(dòng)工資報(bào)表及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì):對(duì)外,完成每季度未央?yún)^(qū)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表、完成每月西安市統(tǒng)計(jì)局的網(wǎng)上直報(bào)、完成人社部20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查的統(tǒng)計(jì)上報(bào)等,尤其是企業(yè)薪酬調(diào)查工作,全體人員要一個(gè)個(gè)落實(shí)其職業(yè)代碼、職位代碼、職稱代碼、學(xué)歷代碼以及出生年月、工作時(shí)間等等各項(xiàng)資料,工作量十分大,我沒(méi)有退縮、沒(méi)有畏難,認(rèn)真解讀上報(bào)的指導(dǎo)手冊(cè),再利用自己的計(jì)算機(jī)特長(zhǎng)提高工作效率,完成全體員工的分類、編碼、薪酬匯總、上報(bào)。完成工作的同時(shí),自己也學(xué)習(xí)到了不少有關(guān)統(tǒng)計(jì)的知識(shí),工作也更加自信、更加有成就感。對(duì)內(nèi),完成對(duì)工業(yè)公司的各種報(bào)表、給財(cái)務(wù)部、工會(huì)、黨委工作部等部門準(zhǔn)確及時(shí)地帶給所需的數(shù)據(jù)、資料等。

8、認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)交付的其余各項(xiàng)工作、對(duì)部門內(nèi)其他同事的工作予以協(xié)助。

2、加強(qiáng)個(gè)人的業(yè)務(wù)進(jìn)修,為以后更好地工作做好儲(chǔ)備。

薪酬管理心得體會(huì)篇九

x時(shí)間薪酬福利管理工作按照院整體目標(biāo)和部署,堅(jiān)持兩低于原則下合理使用工資總額,繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵(lì)性,培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時(shí)遵照有關(guān)法令政策,規(guī)范工資支付、保險(xiǎn)辦理及其他特殊費(fèi)用的管理。xx時(shí)間段薪酬福利管理的工作總結(jié)如下:

第一、對(duì)下提供更好的政策服務(wù)和管理引導(dǎo),對(duì)上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議,最大限度地發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。

薪酬管理工作是一個(gè)政策性和實(shí)踐性很強(qiáng)的工作,按照院整體目標(biāo)和部署,通過(guò)工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整、撰寫(xiě)全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告、商談人力資源咨詢項(xiàng)目,來(lái)調(diào)整、改進(jìn)全院薪酬?duì)顩r,達(dá)到薪酬的合理使用、有效激勵(lì)。同時(shí)通過(guò)薪酬數(shù)據(jù)分析,為領(lǐng)導(dǎo)的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。

1、工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施。按照中央企業(yè)工資總額計(jì)劃(預(yù)算)管理要求,編制工資總額預(yù)算和人工成本預(yù)算。并按照院工資總額計(jì)劃,具體實(shí)施院屬單位勞動(dòng)工資計(jì)劃審批和控制。全年度工資總額在預(yù)算范圍內(nèi),使用狀況良好。

2、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整。與院屬單位加強(qiáng)溝通,通過(guò)工資總額使用狀況分析,指導(dǎo)院屬單位合理使用、有效激勵(lì)。并根據(jù)年度實(shí)際情況,對(duì)院屬單位工資總額進(jìn)行了調(diào)整,使薪酬更具激勵(lì)性,更符合實(shí)際情況。

3、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時(shí)調(diào)整全院薪酬。做到了薪酬與市消費(fèi)物價(jià)水平同步調(diào)整。

第二、撰寫(xiě)全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告,對(duì)全院薪酬體系進(jìn)行描述、診斷,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,著手薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)。

全院20xx年上半年薪酬分析報(bào)告共50頁(yè)3.5萬(wàn)字,圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報(bào)告共60頁(yè)4.4萬(wàn)字,圖表104幅。綜合運(yùn)用人力資源部工資臺(tái)賬和財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),從離散趨勢(shì)、居中趨勢(shì)、頻段分布、人工成本指標(biāo)等幾個(gè)方面,對(duì)全院的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行詳盡的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析,描述了全院整體薪酬?duì)顩r和人工成本狀況,有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬結(jié)構(gòu),對(duì)全院職能、科研、實(shí)業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了比較分析,診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問(wèn)題,并做出了原因分析和相關(guān)合理化建議。

該分析報(bào)告無(wú)論在分析手段、分析視角上,還是在分析深度、分析廣度上,均達(dá)到了一個(gè)新的高度。對(duì)我院人力資源工作,有著如下三方面的意義:

首先,該分析是對(duì)現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工,通過(guò)深入量化分析,將死的數(shù)據(jù)變成活的資料,有利于我們定量認(rèn)識(shí)與定性認(rèn)識(shí)結(jié)合,宏觀把握全院薪酬整體狀況。

其次,該分析是考量薪酬內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)力的直接基礎(chǔ),通過(guò)已經(jīng)量化的分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進(jìn)行比較,對(duì)于人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要的意義。

最后,該分析中反映、揭示的一些問(wèn)題,為進(jìn)一步的薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育中反映的一些問(wèn)題,著手對(duì)全院薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)。xx時(shí)間段我們已與專業(yè)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行了多次接觸和前期準(zhǔn)備工作,準(zhǔn)備進(jìn)行下一步的人力資源改進(jìn),請(qǐng)專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)我院進(jìn)行薪酬系統(tǒng)再設(shè)計(jì)。

第三、精簡(jiǎn)化、程序化和規(guī)范化事務(wù)性工作,提高工作效率,保證工作準(zhǔn)確度。

薪酬管理工作是一個(gè)事務(wù)繁雜的工作,xx時(shí)間段共完成各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)報(bào)表108份,對(duì)院屬單位保險(xiǎn)結(jié)算表216份,報(bào)送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月,每月平均外出4次以上。通過(guò)編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè)、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險(xiǎn)軟件、加強(qiáng)對(duì)外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理、修訂規(guī)章制度等工作,對(duì)事務(wù)性工作進(jìn)行精簡(jiǎn)化、程序化和規(guī)范化,提高了工作效率,保證了工作準(zhǔn)確度。

1、編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè),制定規(guī)范化工作程序。對(duì)薪酬工作進(jìn)行了程序化規(guī)范,實(shí)現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理。

薪酬管理心得體會(huì)篇十

薪酬科室是一個(gè)組織中至關(guān)重要的一環(huán),它負(fù)責(zé)制定和管理員工的薪酬政策,在公司的運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮著重要的作用。在我擔(dān)任薪酬科室主管的幾年時(shí)間里,我積累了一些管理心得體會(huì),這些經(jīng)驗(yàn)對(duì)于薪酬科室的優(yōu)化和提高工作效率起到了重要的作用。

首先,建立和維護(hù)有效的薪酬檔案體系是薪酬科室管理的基礎(chǔ)。薪酬檔案是對(duì)公司員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行記錄和歸檔的文件,具有重要的參考價(jià)值。建立一套完善的薪酬檔案體系,包括員工個(gè)人信息、薪資變動(dòng)、績(jī)效評(píng)估等內(nèi)容,有利于準(zhǔn)確了解員工的薪酬?duì)顩r,合理制定薪酬政策,提高薪酬科室的工作效率。

其次,完善薪酬政策和制度是薪酬科室管理的核心。薪酬政策是指制定和實(shí)施員工薪酬的一系列準(zhǔn)則和規(guī)定,是保證薪酬公平、合理的重要手段。制定薪酬政策需要充分考慮到公司的實(shí)際情況和員工的需求,合理分配員工的薪酬,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí),相應(yīng)的薪酬制度也需要與公司的業(yè)績(jī)掛鉤,確保公司的盈利與員工的薪酬相適應(yīng)。

第三,在與員工溝通中加強(qiáng)透明度與公正性也是管理的重要體會(huì)。薪酬科室需要與員工建立良好的溝通機(jī)制,包括面對(duì)面的溝通,以及定期的工資部分公布等方式。通過(guò)與員工建立溝通和信任的關(guān)系,使員工能夠清楚了解薪酬的制定和分配規(guī)則,增加員工的歸屬感和滿意度,提高員工的工作積極性。

第四,加強(qiáng)薪酬數(shù)據(jù)分析和預(yù)測(cè)能力是薪酬科室管理的關(guān)鍵。薪酬科室需要具備數(shù)據(jù)分析和預(yù)測(cè)的能力,對(duì)員工薪酬進(jìn)行科學(xué)的分析和預(yù)測(cè),為公司的薪酬政策和決策提供科學(xué)依據(jù)。通過(guò)數(shù)據(jù)分析和預(yù)測(cè),薪酬科室可以找到薪酬分配的不均衡問(wèn)題,并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化,使員工的薪酬分配公平合理。

最后,注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人才發(fā)展也是薪酬科室管理的重要體會(huì)。薪酬科室作為一個(gè)團(tuán)隊(duì),需要注重團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和人才的發(fā)展。通過(guò)定期的培訓(xùn)和學(xué)習(xí),提高團(tuán)隊(duì)成員的專業(yè)知識(shí)和技能水平,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。同時(shí),也需要關(guān)注到員工的個(gè)人發(fā)展,為員工提供晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì),激發(fā)員工的動(dòng)力和積極性。

總之,薪酬科室管理是一個(gè)綜合性的工作,需要綜合考慮各種因素,合理、公正地配置員工薪酬,以達(dá)到員工的滿意度和公司的盈利最大化。通過(guò)建立和維護(hù)有效的薪酬檔案體系、完善薪酬政策和制度、與員工溝通中加強(qiáng)透明度與公正性、加強(qiáng)薪酬數(shù)據(jù)分析和預(yù)測(cè)能力,以及注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人才發(fā)展,可以提高薪酬科室的管理效率,為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

薪酬管理心得體會(huì)篇十一

薪酬管理一直是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié),直接關(guān)系到員工的積極性、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及組織效益的提升。為了深入了解薪酬管理的最新理念和實(shí)踐,我參加了一次薪酬管理研討會(huì)。在這次研討會(huì)上,我對(duì)薪酬管理有了全新的認(rèn)識(shí),得到了許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和啟發(fā)。

二、主題一:薪酬與員工激勵(lì)。

薪酬是一種激勵(lì)手段,能夠鼓勵(lì)員工更加努力地工作,從而提高績(jī)效。在研討會(huì)上,我學(xué)到了許多關(guān)于如何激勵(lì)員工的方法。首先,要根據(jù)員工的崗位和貢獻(xiàn)程度,制定合理的薪酬激勵(lì)體系,使員工感到公平。其次,要注重非經(jīng)濟(jì)激勵(lì),如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升通道等,激發(fā)員工的內(nèi)部動(dòng)力。同時(shí),薪酬管理還需要考慮員工的個(gè)人需求和生活狀況,提供靈活的薪酬福利,增加員工對(duì)薪酬的滿意度。

三、主題二:薪酬與組織競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬管理與組織競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)。研討會(huì)上,有一位嘉賓分享了他們公司的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)。他們采用了差異化薪酬策略,根據(jù)員工的績(jī)效和能力給予不同水平的薪酬,吸引了一大批優(yōu)秀的人才。此外,他們還注重激發(fā)員工的創(chuàng)新活力,通過(guò)創(chuàng)新獎(jiǎng)金等激勵(lì)措施,促使員工積極創(chuàng)新。這些做法提高了公司的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力,使其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)了有利的地位。

四、主題三:薪酬與組織效益。

薪酬管理直接關(guān)系到組織效益的提升。在研討會(huì)中,我了解到如何通過(guò)薪酬管理來(lái)激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力,從而提高企業(yè)的績(jī)效。一方面,要確保薪酬水平與員工的努力成正比,避免過(guò)高或過(guò)低的薪酬水平對(duì)員工動(dòng)力的消解。另一方面,要建立健全的績(jī)效考核機(jī)制,將薪酬與績(jī)效掛鉤,給予績(jī)效突出的員工更多的回報(bào)。通過(guò)這些措施,可以激發(fā)員工的工作熱情,提高組織效益。

五、結(jié)語(yǔ)。

通過(guò)這次薪酬管理研討會(huì),我深刻認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)于企業(yè)的重要性。合理的薪酬激勵(lì)可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力,提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力和效益。在今后的工作中,我將運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),不斷完善和優(yōu)化薪酬管理體系,為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí),我也會(huì)不斷學(xué)習(xí)和研究最新的薪酬管理理念和實(shí)踐,不斷提高自己的專業(yè)能力,為企業(yè)管理做出更多的創(chuàng)新和突破。

薪酬管理心得體會(huì)篇十二

引言:

薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著極為重要的地位,它直接關(guān)系到員工的積極性、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展。作為一名人力資源管理者,我深知薪酬管理的重要性,并通過(guò)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出了一些心得體會(huì)。

第一段:制定科學(xué)合理的薪酬策略。

薪酬策略是薪酬管理的核心,它直接影響到企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和組織績(jī)效。在制定薪酬策略時(shí),首先需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展階段,確定薪酬總體定位,做好薪酬與業(yè)績(jī)的掛鉤,實(shí)施績(jī)效工資制度等。其次,要根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)、地域和人才市場(chǎng)情況,參考同行業(yè)、同類型企業(yè)的薪酬水平,制定具體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和差異化的激勵(lì)方式。

第二段:注重員工的薪酬滿意度和公平感。

薪酬滿意度和公平感是員工對(duì)薪酬管理的直接評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),直接影響員工的工作動(dòng)力和企業(yè)的員工關(guān)系。在薪酬管理中,我們應(yīng)該注重員工的個(gè)體差異,采取差異化的激勵(lì)措施。同時(shí),要確保薪酬的公平性,避免同樣工作的員工因薪酬差異而產(chǎn)生不滿情緒。在實(shí)施薪酬制度時(shí),要盡量公開(kāi)透明,讓員工明確薪酬構(gòu)成和測(cè)算方式,減少猜測(cè)和爭(zhēng)議。

第三段:靈活運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)機(jī)制是薪酬管理的重要手段,通過(guò)合理的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。在薪酬激勵(lì)中,我們要注重激勵(lì)的多樣性和個(gè)性化,例如,通過(guò)設(shè)置績(jī)效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等方式,滿足不同員工的需求。此外,在激勵(lì)機(jī)制中,還應(yīng)注重激勵(lì)的可持續(xù)性,即通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,維持員工的長(zhǎng)期激情和忠誠(chéng)度。

第四段:建立績(jī)效管理體系。

績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ),通過(guò)制定明確的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),可以幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。在建立績(jī)效管理體系時(shí),我們要注重績(jī)效目標(biāo)的可量化和可操作性,使員工能夠理解和接受績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),要注重績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性和客觀性,避免主觀評(píng)價(jià)和偏見(jiàn)干擾。通過(guò)有效的績(jī)效管理體系,可以將薪酬與績(jī)效掛鉤,激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。

結(jié)論:

薪酬管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容,科學(xué)合理的薪酬策略、員工的薪酬滿意度和公平感、靈活運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制以及建立績(jī)效管理體系等都是薪酬管理的關(guān)鍵要素。作為人力資源管理者,我們要不斷總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),提高薪酬管理水平,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

薪酬管理心得體會(huì)篇十三

后面還有多篇薪酬管理的重要性!

薪酬管理是企業(yè)對(duì)其員工完成的工作或已供給或?qū)⒁┙o的服務(wù)以貨幣作為結(jié)算工具,由團(tuán)體協(xié)商共同協(xié)議或國(guó)家法律法規(guī)或政策確定,并憑個(gè)人勞動(dòng)合同支付的報(bào)酬或收入。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中,薪酬是個(gè)最敏感的問(wèn)題,薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及員工工作進(jìn)取性的高低。設(shè)計(jì)合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系,是一項(xiàng)十分重要的工作。薪酬設(shè)計(jì)并不是簡(jiǎn)單談收入高低,而是指薪酬體系的合理性、合法性、適宜性。一個(gè)科學(xué)的、系統(tǒng)的合理的薪酬體系能夠有效激發(fā)員工的工作熱情,調(diào)動(dòng)工作者的進(jìn)取性;而一個(gè)不合理的薪酬制度,會(huì)出現(xiàn)高薪不高效、高薪不留人的情景,阻礙了企業(yè)及員工的發(fā)展。一個(gè)企業(yè)如何做到讓員工將"薪"比心,讓企業(yè)員工從薪酬上得到最大的滿意,進(jìn)而提高企業(yè)效益,筆者試從以下兩方面論述。

一、合理的薪酬體系特征。

一個(gè)企業(yè)的合理薪酬體系要富有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性,一般應(yīng)當(dāng)具有以下特征:[網(wǎng)友投稿]。

1、薪酬必須要照顧到公平性,體現(xiàn)多勞多得原則。

薪酬涉及到企業(yè)每位員工的切身利益,極易引起員工的不滿和不公平感。薪酬制度設(shè)計(jì)體現(xiàn)內(nèi)部公平性十分重要,它在極大程度上影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度,及員工的工作進(jìn)取性、進(jìn)取心,甚至員工的去留。企業(yè)員工的工作進(jìn)取性和生產(chǎn)進(jìn)取性不僅僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響,并且還受其所得相對(duì)報(bào)酬的影響。員工會(huì)將自我所付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比值和他人付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比值橫向比較,還會(huì)把自我此刻付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比與自我過(guò)去付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比進(jìn)行縱向比較。比較的結(jié)果,若兩種比值是相等的,就會(huì)產(chǎn)生公平感;若兩種比值不相等,則產(chǎn)生不公平感。一個(gè)人和用來(lái)同他比較的另一個(gè)人的報(bào)酬和投入之比應(yīng)當(dāng)是平衡的。如果人們覺(jué)得他們所獲的報(bào)酬不適當(dāng)時(shí),他們可能產(chǎn)生不滿,降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量,或者離開(kāi)這個(gè)組織。如果人們覺(jué)得報(bào)酬是公平的,他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。如果人們認(rèn)為個(gè)人的報(bào)酬要比認(rèn)為是公平的報(bào)酬要大,他們可能工作得更加努力。企業(yè)的人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意,但必須要盡量做到公平。

2、薪酬體現(xiàn)人性化原則。

企業(yè)做薪酬設(shè)計(jì)時(shí),要體現(xiàn)人性化管理原則,滿足員工利益,以制度管人,更要以情暖人。使員工在心境很愉快的情景下干工作,這樣會(huì)到達(dá)事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說(shuō)過(guò)“要讓員工心里有公司,公司就必須時(shí)時(shí)惦記著員工;要讓員工愛(ài)公司,公司首先要愛(ài)員工”,這是海爾公司人性化原則的體現(xiàn)。

由于企業(yè)內(nèi)部各崗位從業(yè)人員的工作性質(zhì)不一樣,所要求具備素質(zhì)不一樣,員工的要求也不盡相同,故薪酬有適用人群的特點(diǎn)。

二、合理薪酬體系的構(gòu)建。

一個(gè)富有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)研究以下幾方面的工作。

1、供給有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。

企業(yè)應(yīng)為員工供給有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作,竭盡全力,把自我的本領(lǐng)都使出來(lái)。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才,尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司,尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度,隨之而來(lái)的是較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效薪酬制度,應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差的員工,即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外,企業(yè)組織還必須獎(jiǎng)勵(lì)員工,因?yàn)檫@會(huì)使他們以更高的忠誠(chéng)度和更好的績(jī)效為企業(yè)服務(wù)。為了保證供給有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,企業(yè)可顧問(wèn)公司的薪資調(diào)查和幫忙,保證自我的薪資在市場(chǎng)中堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)力。

2、重視內(nèi)在報(bào)酬。

實(shí)際上,報(bào)酬能夠劃分為兩類:外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指:企業(yè)供給的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì),以及來(lái)自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的,它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬,如對(duì)工作的勝任感、成就感、職責(zé)感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上,對(duì)于知識(shí)型的員工而言,內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。所以,企業(yè)組織能夠經(jīng)過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)做好內(nèi)在報(bào)酬方面的工作,讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣,企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依靠,轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工,使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì),也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工,加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。

3、實(shí)行基于技能的薪酬。

基于個(gè)人技能的評(píng)估制度是以員工的本事為基礎(chǔ)確定其薪酬,工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不一樣級(jí)別的薪酬制度?;诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性,當(dāng)員工證明自我能夠勝任更高一級(jí)工作時(shí),他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章地提高。此外,基于技能的薪酬制度還改變了管理的導(dǎo)向,實(shí)行按技能付酬后,管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致,相反,最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

該制度用來(lái)考核崗位技能要求較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員很有效,運(yùn)用該制度能夠在必須程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作,而不致去謀求報(bào)酬雖高但不擅長(zhǎng)的管理崗位,從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家、理解不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。

4、增強(qiáng)溝通交流,公開(kāi)薪酬制度。

此刻,有些企業(yè)采用秘密工資制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開(kāi),使得員工很難確定在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。還有,信任問(wèn)題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬也不了解自我對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向,自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能,這種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺(jué)。對(duì)于經(jīng)過(guò)努力來(lái)獲得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō),要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬必須會(huì)隨之而來(lái)。如果組織未能建立信任和可信度,那么,員工對(duì)于薪酬制度的信任將降低。

所以,管理層與員工經(jīng)過(guò)相互交流溝通各自的意圖,開(kāi)放相關(guān)的薪資信息,如:報(bào)酬的變動(dòng)幅度、平均業(yè)績(jī)?cè)黾雍瞳@得獎(jiǎng)金的員工等,可使薪酬制度變得更有效,員工激勵(lì)效果更好。

5、讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。

許多公司的實(shí)踐結(jié)果證明:與沒(méi)有員工參加的績(jī)效薪酬制度相比,讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理十分令人滿意且能長(zhǎng)期有效。員工在薪酬制度設(shè)計(jì)與管理上更多的參與,無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更貼合實(shí)際的薪酬制度的構(gòu)成。在參與制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中,針對(duì)薪酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任,這能使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更加有效。

薪酬管理心得體會(huì)篇十四

在現(xiàn)代企業(yè)管理中,薪酬管理是一個(gè)重要的組成部分。通過(guò)合理的薪酬制度和激勵(lì)措施,可以有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力,提高企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。在實(shí)踐中,我逐漸積累了一些關(guān)于薪酬管理的心得體會(huì),下面我將以五段式的形式進(jìn)行總結(jié)和分享。

首先,制定合理的薪酬制度是薪酬管理的核心。薪酬制度應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的工作表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì),確保薪酬與員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值相匹配。根據(jù)不同崗位的不同要求和風(fēng)險(xiǎn),可以采用不同的薪酬結(jié)構(gòu),如固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等。同時(shí),還應(yīng)該注意薪酬內(nèi)外公平的問(wèn)題,避免過(guò)分的薪酬差距引發(fā)員工的不滿和動(dòng)搖。在制定薪酬制度時(shí),要結(jié)合市場(chǎng)行情和行業(yè)潮流,不斷進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化,以適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。

其次,薪酬管理要注重績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的建立。企業(yè)可以通過(guò)明確的績(jī)效指標(biāo)和評(píng)估體系,對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。合理的績(jī)效考核可以幫助企業(yè)判斷員工的貢獻(xiàn)和表現(xiàn),有針對(duì)性地給予獎(jiǎng)勵(lì)和提升機(jī)會(huì)。同時(shí),還可以通過(guò)激勵(lì)措施,如績(jī)效獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展等,激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。在實(shí)踐中,我發(fā)現(xiàn)激勵(lì)措施不僅需要及時(shí)和適當(dāng),還需要差異化。因?yàn)椴煌瑔T工在工作能力和動(dòng)機(jī)方面存在差異,所以針對(duì)不同的員工群體,可以采取不同的激勵(lì)方式和手段,以達(dá)到最好的效果。

第三,薪酬管理需要注重員工的參與和溝通。在制定和調(diào)整薪酬制度時(shí),應(yīng)該充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議,使員工感到自己在決策過(guò)程中的參與和重要性。通過(guò)開(kāi)展溝通和交流,可以更好地解決員工的問(wèn)題和疑慮,增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。此外,還可以通過(guò)員工滿意度調(diào)查等方式,了解員工對(duì)薪酬管理的滿意度和需求,及時(shí)作出調(diào)整和改進(jìn)。

第四,薪酬管理要注重公開(kāi)和透明。公開(kāi)透明的薪酬管理可以避免不必要的猜疑和不滿,構(gòu)建一個(gè)公正和和諧的工作環(huán)境。首先,要確保員工對(duì)薪酬制度有足夠的了解,明確薪酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法。其次,要建立健全的薪酬信息管理系統(tǒng),確保薪酬數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和保密性。最后,可以定期和員工進(jìn)行薪酬溝通和解釋,及時(shí)回答員工的疑問(wèn)和解決員工的問(wèn)題。通過(guò)公開(kāi)和透明的薪酬管理,可以增強(qiáng)員工的信任和支持,提高員工的團(tuán)隊(duì)合作和凝聚力。

最后,薪酬管理需要與員工的發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合。薪酬制度應(yīng)該與員工的能力和需求相匹配,鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和提升自己的技能和知識(shí)。企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方式,幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和職業(yè)目標(biāo),進(jìn)而提高員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)。在實(shí)踐中,我發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展和薪酬待遇是相互影響的,只有合理地結(jié)合起來(lái),才能實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

綜上所述,薪酬管理是企業(yè)管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),需要關(guān)注和重視。通過(guò)制定合理的薪酬制度、建立績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制、注重員工的參與和溝通、公開(kāi)透明地進(jìn)行薪酬管理、與員工的發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合,可以提高企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。在今后的工作中,我將繼續(xù)學(xué)習(xí)和探索薪酬管理的新理念和實(shí)踐,不斷提升自己的薪酬管理能力,為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

薪酬管理心得體會(huì)篇十五

近日,我參加了一場(chǎng)關(guān)于薪酬管理的講座,該講座為期一天,內(nèi)容涵蓋了各個(gè)方面的薪酬管理知識(shí)。通過(guò)這次講座,我對(duì)薪酬管理有了更加深入的了解,并深感其重要性。以下是我對(duì)這次講座的心得體會(huì)。

首先,薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵之一。薪酬是企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段之一。一方面,當(dāng)今社會(huì),人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,各個(gè)公司都在爭(zhēng)奪有價(jià)值的員工,所以合理的薪酬政策可以吸引人才加入公司。另一方面,優(yōu)秀的員工是公司的寶貴財(cái)富,如何保留這些人才就成為了一個(gè)重要的問(wèn)題。通過(guò)合理的薪酬政策,可以激勵(lì)員工的工作積極性,并提高員工的忠誠(chéng)度,從而保持公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

其次,薪酬管理需要科學(xué)的制定和執(zhí)行。薪酬管理并不是隨意制定薪資水平,而是要根據(jù)員工的能力、業(yè)績(jī)和市場(chǎng)行情等因素來(lái)確定。在講座中,特別強(qiáng)調(diào)了薪酬管理的科學(xué)性,通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研和綜合評(píng)估,確定員工的薪資水平。同時(shí),還要注重激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì),激勵(lì)員工不斷提高自己的能力和工作質(zhì)量。只有科學(xué)的制定和執(zhí)行,才能使薪酬管理真正發(fā)揮其作用。

再次,薪酬管理需要考慮公平和合理性。公平性是薪酬管理的核心原則之一。公司內(nèi)部薪酬差異過(guò)大會(huì)導(dǎo)致員工不滿,從而影響工作積極性。在講座中,我們學(xué)到了一些關(guān)于薪酬差異的調(diào)整方法,如根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)來(lái)確定薪酬水平,避免任人唯親和勞動(dòng)力成本壓力過(guò)大。此外,合理性也是考慮的重要因素之一。比如,薪酬福利與員工的工作貢獻(xiàn)要保持一定的比例,不能出現(xiàn)過(guò)高或過(guò)低的現(xiàn)象,既不能讓員工感到工作成果無(wú)人關(guān)注,也不能讓員工對(duì)工作缺乏積極性。

然后,薪酬管理需要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。薪酬管理不能脫離企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。在講座中,我們學(xué)到了關(guān)于如何將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的方法。比如,當(dāng)企業(yè)希望進(jìn)一步擴(kuò)大市場(chǎng)份額時(shí),可以通過(guò)設(shè)置高額的銷售提成,激勵(lì)銷售人員積極爭(zhēng)取市場(chǎng)份額。又比如,當(dāng)企業(yè)希望提高員工的創(chuàng)新能力時(shí),可以設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)制度,激勵(lì)員工提出創(chuàng)新意見(jiàn)和改進(jìn)方案。只有與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合,薪酬管理才可以更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。

最后,薪酬管理需要不斷改進(jìn)和完善。薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程,需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷的調(diào)整和完善。在講座中,講師強(qiáng)調(diào)了薪酬管理的持續(xù)性和靈活性。隨著社會(huì)的變化和企業(yè)的發(fā)展,薪酬管理也需要做出相應(yīng)的調(diào)整。比如,當(dāng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不穩(wěn)定時(shí),企業(yè)可能需要臨時(shí)調(diào)整薪酬政策,以適應(yīng)市場(chǎng)的需求。只有不斷改進(jìn)和完善,薪酬管理才能更好地適應(yīng)不同的情況和需求。

總之,通過(guò)這次薪酬管理講座,我對(duì)薪酬管理有了更加深入的了解。薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵之一,需要科學(xué)的制定和執(zhí)行,注重公平和合理性,并與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。同時(shí),薪酬管理也是一個(gè)不斷改進(jìn)和完善的過(guò)程,需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。我深信,在今后的工作中,我將能夠更好地應(yīng)用薪酬管理知識(shí),為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

薪酬管理心得體會(huì)篇十六

x時(shí)間薪酬福利管理工作按照院整體目的和部署,堅(jiān)持兩低于原那么下合理使用工資總額,繼續(xù)注重薪酬的公平性和鼓勵(lì)性,培養(yǎng)、吸引和保存人才。同時(shí)遵照有關(guān)xx政策,標(biāo)準(zhǔn)工資支付、保險(xiǎn)辦理及其他特殊費(fèi)用的管理。xx時(shí)間段薪酬福利管理的工作總結(jié)如下:

第一、對(duì)下提供更好的政策效勞和管理引導(dǎo),對(duì)上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議,最大限度地發(fā)揮薪酬鼓勵(lì)作用。

薪酬管理工作是一個(gè)政策性和理論性很強(qiáng)的工作,按照院整體目的和部署,通過(guò)工資總額方案預(yù)算與施行、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整、撰寫(xiě)全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告、商談人力資源咨詢工程,來(lái)調(diào)整、改進(jìn)全院薪酬?duì)顩r,到達(dá)薪酬的合理使用、有效鼓勵(lì)。同時(shí)通過(guò)薪酬數(shù)據(jù)分析,為指導(dǎo)的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。

1、工資總額方案預(yù)算與施行。按照中央企業(yè)工資總額方案(預(yù)算)管理要求,編制工資總額預(yù)算和人工本錢預(yù)算。并按照院工資總額方案,詳細(xì)施行院屬單位勞開(kāi)工資方案審批和控制。全年度工資總額在預(yù)算范圍內(nèi),使用狀況良好。

2、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整。與院屬單位加強(qiáng)溝通,通過(guò)工資總額使用狀況分析,指導(dǎo)院屬單位合理使用、有效鼓勵(lì)。并根據(jù)年度實(shí)際情況,對(duì)院屬單位工資總額進(jìn)展了調(diào)整,使薪酬更具鼓勵(lì)性,更符合實(shí)際情況。

3、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時(shí)調(diào)整全院薪酬。做到了薪酬與市消費(fèi)物價(jià)程度同步調(diào)整。

第二、撰寫(xiě)全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告,對(duì)全院薪酬體系進(jìn)展描繪、診斷,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,著手薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)。

全院20xx年上半年薪酬分析報(bào)告共50頁(yè)3、5萬(wàn)字,圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報(bào)告共60頁(yè)4.4萬(wàn)字,圖表104幅。綜合運(yùn)用人力資源部工資臺(tái)賬和財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),從離散趨勢(shì)、居中趨勢(shì)、頻段分布、人工本錢指標(biāo)等幾個(gè)方面,對(duì)全院的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)展詳盡的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析,描繪了全院整體薪酬?duì)顩r和人工本錢狀況,有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬構(gòu)造,對(duì)全院職能、科研、實(shí)業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)展了比較分析,診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問(wèn)題,并做出了原因分析和相關(guān)合理化建議。

該分析報(bào)告無(wú)論在分析手段、分析視角上,還是在分析深度、分析廣度上,均到達(dá)了一個(gè)新的高度。對(duì)我院人力資源工作,有著如下三方面的意義:

首先,該分析是對(duì)現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工,通過(guò)深化量化分析,將死的數(shù)據(jù)變成活的資料,有利于我們定量認(rèn)識(shí)與定性認(rèn)識(shí)結(jié)合,宏觀把握全院薪酬整體狀況。

其次,該分析是考量薪酬內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)力的直接根底,通過(guò)已經(jīng)量化的分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進(jìn)展比較,對(duì)于人力資源目的的實(shí)現(xiàn)有著重要的意義。

最后,該分析中反映、提醒的一些問(wèn)題,為進(jìn)一步的薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的根底。正是在崗位梳理和薪酬分析的根底上,結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育中反映的一些問(wèn)題,著手對(duì)全院薪酬構(gòu)造進(jìn)展調(diào)整、改進(jìn)。xx時(shí)間段我們已與專業(yè)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)展了屢次接觸和前期準(zhǔn)備工作,準(zhǔn)備進(jìn)展下一步的人力資源改進(jìn),請(qǐng)專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)我院進(jìn)展薪酬系統(tǒng)再設(shè)計(jì)。

進(jìn)展下一步的人力資源改進(jìn),請(qǐng)專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)我院進(jìn)展薪酬系統(tǒng)再設(shè)計(jì)。

第三、精簡(jiǎn)化、程序化和標(biāo)準(zhǔn)化事務(wù)性工作,進(jìn)步工作效率,保證工作準(zhǔn)確度。

薪酬管理工作是一個(gè)事務(wù)繁雜的工作,xx時(shí)間段共完成各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)報(bào)表108份,對(duì)院屬單位保險(xiǎn)結(jié)算表216份,報(bào)送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月,每月平均外出4次以上。通過(guò)編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè)、標(biāo)準(zhǔn)程序、編制工資軟件、編制保險(xiǎn)軟件、加強(qiáng)對(duì)外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理、修訂規(guī)章制度等工作,對(duì)事務(wù)性工作進(jìn)展精簡(jiǎn)化、程序化和標(biāo)準(zhǔn)化,進(jìn)步了工作效率,保證了工作準(zhǔn)確度。

1、編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè),制定標(biāo)準(zhǔn)化工作程序。對(duì)薪酬工作進(jìn)展了程序化標(biāo)準(zhǔn),實(shí)現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和標(biāo)準(zhǔn)管理。這段時(shí)間跟績(jī)效薪酬組學(xué)習(xí)了薪酬管理方面的一些知識(shí),感覺(jué)自己對(duì)薪酬有了一些初步的理解并認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)整個(gè)人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中表達(dá)出來(lái)。薪酬表達(dá)的是公司價(jià)值的一個(gè)分配取向,它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施,保證公司提供員工內(nèi)在動(dòng)力源源不斷地提供。此次學(xué)習(xí)的方式有兩種,一是公司薪酬制度自學(xué),二是向薪酬主管學(xué)習(xí)薪酬管理工作,理解了我司薪酬模塊的一些日常工內(nèi)容和定薪的一些根據(jù)。

由于學(xué)習(xí)條件的限制,在薪酬學(xué)習(xí)這一模塊,只能學(xué)習(xí)到薪酬模塊一些根本的知識(shí)。以下是我在薪酬管理學(xué)習(xí)中的一些心得體會(huì):

首先,薪酬制度必須與組織相協(xié)調(diào)匹配。單從理論而言,薪酬管理有很多通性,如薪酬策略、薪酬體系、薪酬構(gòu)造等。但涉及到組織,那么是千差萬(wàn)別的.,需要根據(jù)組織的實(shí)際情況來(lái)制訂相應(yīng)的薪酬制度,并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實(shí)行以崗定薪,崗變薪變,以崗位價(jià)值為根底,倡導(dǎo)工作業(yè)績(jī)、公司忠誠(chéng)度為導(dǎo)向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個(gè)薪酬的管理過(guò)程,也表達(dá)我司根本的核心價(jià)值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時(shí)必須始終堅(jiān)持公司的付薪理念,在總體薪酬方針不變的情況下,根據(jù)地區(qū)的實(shí)際情況,做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修正。這樣才能使薪酬成為推動(dòng)公司價(jià)值理念推廣的有效工具。

其次,薪酬的日常管理需標(biāo)準(zhǔn)性、有序性、條理性、及時(shí)性。在勞動(dòng)密集型企業(yè),員工最關(guān)注的問(wèn)題便是薪酬。薪酬假設(shè)出現(xiàn)發(fā)放不及時(shí),發(fā)放不準(zhǔn)確都將會(huì)引起員工的不滿,從而降低員工工作的積極性。所以,薪酬的管理工作必須保證時(shí)效性。根底數(shù)據(jù)的、與核查都必須在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成。在薪酬的發(fā)放過(guò)程中,如假設(shè)出現(xiàn)錯(cuò)誤,必須及時(shí)進(jìn)展更正,多退少補(bǔ),保證工資的準(zhǔn)確性。在日常的薪酬管理工作中,假設(shè)可以保證工資的標(biāo)準(zhǔn)性、有序性和及時(shí)性,所有薪酬工作都可以在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成的話,工資發(fā)放的出錯(cuò)率就會(huì)大大降低。最后,薪酬應(yīng)該成為反響公司經(jīng)營(yíng)狀況的晴雨表與推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)管理的重要工具。薪酬管理不應(yīng)該只是計(jì)算工資這樣簡(jiǎn)單的常規(guī)性操作,應(yīng)該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。特別是在我們的效勞性行業(yè),工資更應(yīng)該和經(jīng)營(yíng)聯(lián)絡(luò)起來(lái)。比方人工本錢分析、績(jī)效分析、工程性費(fèi)用分析等都可以從側(cè)面反映出我們?cè)诮?jīng)營(yíng)層面上存在的缺乏。在薪酬的日常管理過(guò)程中,我們可以通過(guò)薪酬的調(diào)整來(lái)促進(jìn)績(jī)效指標(biāo)的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題,然后通過(guò)相應(yīng)的調(diào)整來(lái)進(jìn)展風(fēng)險(xiǎn)的防范。

薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的,這需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)操演練才可以融會(huì)貫穿。我們應(yīng)該在不斷的學(xué)習(xí)和探究中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的破綻并完善它,才能找出一個(gè)符合我們經(jīng)營(yíng)開(kāi)展相符的薪酬管理體系。

事主管一職,在公司的人員調(diào)派,招聘,各種職位崗位職責(zé)的制定,績(jī)效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用。

薪酬管理心得體會(huì)篇十七

騰訊的分級(jí)和阿里/百度都不一樣,分為t1/t2/t3/t4共4級(jí),每級(jí)又細(xì)分為3小級(jí)。

員工仍然集中在中段,尤其是t2.3和t3.1;

想從t2跨到t3,即從2.3升3.1是非常困難的。

t3.1以上開(kāi)始另外有股票。

值得一提的是,騰訊是有淘汰制考核的。一般一年兩次考核(6月、12月),實(shí)行末尾淘汰制,0-10%優(yōu)秀,必須有5%的人轉(zhuǎn)組(轉(zhuǎn)組也可能出現(xiàn)沒(méi)人接收的情況)或者被開(kāi)除。

升級(jí)也和考核結(jié)果很有關(guān)系,要升一個(gè)小等級(jí),必須最近兩次考核得過(guò)一次a類考核結(jié)果。升t3.1是內(nèi)部晉升的第一道檻,要求架構(gòu)在領(lǐng)域內(nèi)優(yōu)秀,被追問(wèn)攻擊時(shí)能無(wú)漏洞應(yīng)答出來(lái)——據(jù)說(shuō)只有30%的通過(guò)率。同時(shí),騰訊好的一點(diǎn)在于,底層普通員工如果技術(shù)真的不錯(cuò),照樣升級(jí),和是不是leader關(guān)系不大。leader的帶隊(duì)價(jià)值在t3.3時(shí)才顯現(xiàn)出來(lái)。

10億安居計(jì)劃,員工的椅子上千元。

每一位入職騰訊的新員工,都能領(lǐng)到一副“福利撲克”,54張牌,每一張代表一種福利,王牌就是傳說(shuō)中的“10億安居計(jì)劃”,此外,還有家屬開(kāi)放日、30天全薪病假、15天半薪事假、中醫(yī)問(wèn)診、各種保險(xiǎn)、騰訊圣誕晚會(huì)、各種節(jié)日禮包、各種協(xié)會(huì)……涵蓋了員工工作和生活的各個(gè)層面,這些項(xiàng)目在騰訊內(nèi)部專門的福利網(wǎng)站上,被歸類為三大塊:財(cái)富、健康、生活,分別由不同的小組負(fù)責(zé)。

騰訊總部大廈15層的員工餐廳,一層有上千平米,設(shè)施完備,能容納1300人同時(shí)進(jìn)餐,這樣的員工餐廳共有三層,每層裝修費(fèi)就在千萬(wàn)以上。在上下班時(shí)間,騰訊的班車一輛接著一輛,在深圳市區(qū),騰訊班車有260條線路,比一個(gè)中小城市的公交系統(tǒng)還完善,從早8點(diǎn)半到晚11點(diǎn),可直達(dá)深圳關(guān)內(nèi)的任何一個(gè)地方。騰訊員工笑稱,班車開(kāi)到哪里,房子就買到哪里。

前幾年,騰訊大廈剛建好,要采購(gòu)一批椅子,馬化騰要求行政部和采購(gòu)挑幾款讓他試坐,最后定了最貴的一款,價(jià)格1000多元,當(dāng)時(shí)騰訊已經(jīng)1萬(wàn)多人,這可是筆不小的投資。馬化騰是程序員出身,他覺(jué)得讓員工坐舒服了非常重要,包括最近到年底,馬化騰擔(dān)心治安問(wèn)題,親自寫(xiě)郵件要求加強(qiáng)安保。

當(dāng)然還有最著名的騰訊一年一度的領(lǐng)紅包慣例。

股權(quán)激勵(lì)近年一直在不斷擴(kuò)容。

2004年6月掛牌港交所時(shí),騰訊公司的發(fā)行價(jià)僅是3.7港元。按照這一價(jià)格,騰訊高管層誕生了5個(gè)億萬(wàn)富翁,7個(gè)千萬(wàn)富翁。

2007年12月,騰訊宣布進(jìn)行意在挽留和吸引人才的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2013年,上述股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行了擴(kuò)容,最高限額由占已發(fā)行股本的2%提升至3%。據(jù)悉,包括項(xiàng)目經(jīng)理、總監(jiān)在內(nèi)超過(guò)千名基層干部被納入到了新的獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)。

此間的一段時(shí)期內(nèi),騰訊還有過(guò)幾次股權(quán)激勵(lì),包括2008年董事會(huì)決議向184位員工授出101.605萬(wàn)股新股作為獎(jiǎng)勵(lì),2009年宣布針對(duì)1250位員工818.118萬(wàn)股股票獎(jiǎng)勵(lì),約占發(fā)行股本的0.453%。當(dāng)時(shí)騰訊的員工為5000人左右,股權(quán)激勵(lì)的員工占了近四分之一。

2015年7月,騰訊控股宣布向5839名“非關(guān)聯(lián)人士”贈(zèng)股23.6億港幣,引發(fā)市場(chǎng)關(guān)注。對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)人士的身份,騰訊并未披露細(xì)節(jié)。而據(jù)了解,事實(shí)上,這一批近6000人的獎(jiǎng)勵(lì)人士實(shí)際為騰訊“區(qū)別于董事、高級(jí)行政人員及主要股東”的普通員工,此次贈(zèng)股只是騰訊對(duì)員工激勵(lì)的另一種表述。按照當(dāng)時(shí)的股價(jià),上述新股總價(jià)值在23.6億元港元,人均可分得約40.4萬(wàn)港元,折合人民幣32萬(wàn)元。

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