合同是法律意義上的協(xié)議，規(guī)范了交易過程中的權(quán)益和義務(wù)。雙方應(yīng)仔細審閱合同，確保自己的權(quán)益不受侵害。合同是一種法律文件，用于明確各方在特定事項上的權(quán)利、義務(wù)和責任。合同的簽訂需要雙方當事人的自愿和對合同內(nèi)容的共識。合同中應(yīng)該包含具體明確的條款和條件，以免引起爭議。如何撰寫一份合同，關(guān)鍵在于清晰明確地表達各方的權(quán)利和義務(wù)。一份完善的合同應(yīng)當具備簡明扼要、精確無誤的特點。以下是小編為大家收集的合同范本，供大家參考。
羅翔勞動合同法案例篇一
一、2007年年底，“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學(xué)歷，應(yīng)聘鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院(以下簡稱鄭州航院)教師職位，該學(xué)院信以為真，即與劉志剛商談?wù)衅甘乱恕榱四茏寗⒅緞偖厴I(yè)后到學(xué)院工作，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。2008年12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學(xué)院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費，三個月工資6000元，并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學(xué)院提出需要配置電腦、打印機和科研啟動資金等要求。鄭州航院經(jīng)向北京大學(xué)查詢，發(fā)現(xiàn)劉志剛北大博士是假的。
問：
答：無效，根據(jù)《勞動法》第十八條規(guī)定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同無效。對于“欺詐”勞動部解釋為一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。無論是用人單位欺詐勞動者還是勞動者欺詐用人單位，都會導(dǎo)致合同無效。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動合同應(yīng)認定為無效合同。
2、勞動合同法中是如何規(guī)定勞動合同無效的情形的？
羅翔勞動合同法案例篇二
請看法院一則案例，法官答復(fù)：
答：用人單位對孕期嚴重違反單位規(guī)章制度的女職工可以單方解除勞動合同。
三十日書面形式告知或額外支付一個月工資的方式與其解除勞動關(guān)系，也不能針對其進行經(jīng)濟性裁員。本案不屬于《勞動合同法》第四十二條所規(guī)定的禁止情形。
《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該條款同樣適用于處于孕期的女性職工。本案中，桂女士雖有孕在身，但擅自離崗多日屬于嚴重違規(guī)行為，用人單位即以嚴重違反單位規(guī)定為由解除與之簽訂的勞動關(guān)系，不違反法律規(guī)定。
法官提醒：現(xiàn)行法律對于處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工給予了充分保護，單位不得以懷孕為由針對其進行單方面解約及經(jīng)濟性裁員。但對用人單位不能因懷孕而解除與女員工間的勞動合同不能作狹義理解，處于“三期”的女職工也應(yīng)遵守單位的各項規(guī)章管理制度，嚴重違反單位管理規(guī)定的，單位仍可單方解除與之簽訂的勞動合同。（摘自中國法院報，回答單位：重慶市第五中級人民法院重慶市九龍坡區(qū)人民法院）。
其實，企業(yè)面對這樣的孕婦并不是完全沒轍，還是可以通過法律手段維護企業(yè)的正當合法權(quán)益的。只要符合《勞動合同法》第39條的規(guī)定，企業(yè)仍然可以提出解除勞動合同，并且無須支付經(jīng)濟補償金：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(5)因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(6)被依法追究刑事責任的。
另外，如勞動者自愿與用人單位協(xié)商解除合同的也不受法律限制。
羅翔勞動合同法案例篇三
勞動合同法第二十六條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的?！薄皠趧雍贤臒o效或者部分無效，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。”根據(jù)這一規(guī)定，如果勞動合同屬于上述三種情形之一的，屬于無效或者部分無效的勞動合同。
二、無效勞動合同的法律后果
勞動法第十八條明確規(guī)定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力?！币蚨?，無效的勞動合同不受國家法律的承認和保護。對于勞動合同被確認無效的，其法律后果是：第一，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，按照本單位上年職工平均工資確定。第二，無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的。法律上的過錯，是指法律關(guān)系主體在主觀上有違法錯誤，包括故意違法和過失違法。過錯可能是一方的，也可能是雙方的，它是由當事人的主觀原因造成的后果，因此，對于無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔賠償責任。
這里談一下民事賠償責任
根據(jù)本條的規(guī)定，對因一方的.過錯導(dǎo)致勞動合同無效的，有過錯的一方要承擔賠償責任：
1、用人單位有過錯的。勞動部于1995年5月制定了《違反?勞動法?有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》，該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無效的勞動合同，或訂立部分無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)按下列規(guī)定賠償勞動者損失：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費用；（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的保護津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫(yī)療保險待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當于醫(yī)療費用25％的賠償費用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支持相當于其醫(yī)療費用25％的賠償費用；（五）勞動合同約定的其他賠償費用。對于上述規(guī)定中有關(guān)勞動者工資收入損失的賠償，鑒于勞動合同法第八十四條有相關(guān)規(guī)定，應(yīng)按勞動合同法的規(guī)定予以執(zhí)行。
2、勞動者有過錯的。對于因勞動者的過錯而導(dǎo)致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔賠償責任，賠償因其過錯而對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。這里要指出的是，在對勞動者追究民事賠償責任時，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結(jié)合的原則。在責令有過錯的勞動者賠償經(jīng)濟損失的同時，要注重對其進行思想教育。承辦案件的勞動行政部門、勞動仲裁機構(gòu)和人民法院對有過錯的勞動者要進行勞動法律法規(guī)的宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認識到行為的危害性，這不僅有利于提高勞動者守法的自覺性，而且能增強勞動者賠償經(jīng)濟損失的主動性。二是合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在查請案件事實，確認用人單位確實因為勞動者的違法行為而實際存在經(jīng)濟損失的前提下，根據(jù)勞動者的過錯程度、情節(jié)輕重、責任大小、認錯態(tài)度好壞、實際承受能力等綜合認定勞動者實際應(yīng)承擔的賠償費用，以確保問題得到切實解決。
羅翔勞動合同法案例篇四
案例：
張某于2007年10月29日，在某投資顧問公司任副總經(jīng)理的他辦理了離職，2008年1月8日，張某向朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委提起了仲裁申請，要求該公司支付其10月份工資1萬元以及拖欠工資的補償金5000元。
仲裁委認為：按照最高人民法院的司法解釋，勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者不能證明單位承諾支付的時間為解除或終止勞動關(guān)系后的具體日期的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。張某在2007年10月29日與公司解除勞動關(guān)系，且張某沒有就“用人單位承諾支付的時間”進行舉證，故2007年10月29日為雙方勞動爭議發(fā)生之日，張某今年1月8日申請仲裁，已經(jīng)超過《勞動法》第82條規(guī)定的60日申訴時限。并且本案發(fā)生在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施之前，不適用該法時效為1年的規(guī)定。
那么，本期勞動關(guān)系下午茶，易才勞動關(guān)系顧問易博士就《勞動爭議調(diào)解仲裁法》時效的規(guī)定進行探討，提醒企業(yè)的員工：該法實施以后，對于勞動關(guān)系終止而存在勞動爭議的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請。勞動爭議時效是指為了促使當事人及時行使權(quán)利，便于勞動爭議仲裁機構(gòu)查明案件事實，正確處理爭議，而規(guī)定當事人應(yīng)當在一定期限內(nèi)提起仲裁申請的時間。超過申請時效的，勞動爭議仲裁機構(gòu)將不再受理仲裁申請。換言之，張某在這個“官司”中是無論如何都打不贏的。
為了更好地保護當事人尤其是勞動者的合法權(quán)益，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對現(xiàn)行申請時效制度進行了完善：由原來的“60天”延長為“1年”。
根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。這一規(guī)定是為了盡快解決勞動爭議。但在實際處理勞動爭議中，由于勞動爭議的情況很復(fù)雜，當事人尤其是勞動者往往不能在60日內(nèi)提出仲裁申請，致使其合法權(quán)益不能及時得到法律保障。
為此，新法延長了申請的時效。規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效為“1年”，仲裁時效從當事人“知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日”起計算。
現(xiàn)實生活中，如果沒有證據(jù)證明“當事人知道權(quán)利被侵害之日”，勞動爭議申請仲裁的時效往往就從“應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日”起算。而更多的情況下，往往是從“權(quán)利實際被侵害之日”起算“1年”。
但是，針對實際中拖欠勞動報酬比較突出，而勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間往往不敢申請仲裁的情況，新法作出如下特別規(guī)定：
“勞動關(guān)系存續(xù)期間，因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制?！?/p>
這項規(guī)定實際表示，如果勞動者申請仲裁時，仍然屬于用人單位的職工，那么有關(guān)勞動報酬的權(quán)利，不會因為時效原因而“失效”。按照立法本意，雖然《勞動法》有工資應(yīng)當按月發(fā)放的規(guī)定，但要求勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。
易才勞動關(guān)系顧問提醒：
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施以后，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請。這實際上告訴當事人，從勞動關(guān)系被終止之日起，員工必須在1年內(nèi)提起勞動爭議仲裁。
案例：
老邱是國內(nèi)第一批電氣工程專家，清華大學(xué)電機系畢業(yè)后即被分配至中鋼邢機前身邢臺機械軋輥廠。老邱幾乎一輩子時光都“奉獻”給邢臺機械軋輥廠，逐漸晉升為該廠五大公司級專家之一。2006年8月，老邱辦理了退休手續(xù)。2007年12月，老邱到德龍軋輥工作，被中鋼邢機申訴至勞動部門，理由是：老邱2002年曾與邢機公司簽署了一份《保護商業(yè)秘密專項協(xié)議書》，其中約定，邢機公司每月支付70元保密津貼，簽署者老邱有義務(wù)對技術(shù)保密，并且離職后不能到其他同類企業(yè)工作，協(xié)議有效期直至雙方解除、終止勞動合同后5年。因此老邱雖然已經(jīng)退休，但到其他企業(yè)任職，仍屬違約，要求老邱支付違約金和損失費共計：60萬元。
本期勞動關(guān)系下午茶，易才勞動關(guān)系顧問易博士就此進行分析，提醒企業(yè)的hr：在簽訂競業(yè)限制協(xié)議時，首先要明確競業(yè)限制人員的范圍，其次要注意期限;第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補償金，該補償金雖然可協(xié)商，但不能違背當?shù)氐耐ㄐ袠藴省?/p>
本案是典型的競業(yè)限制爭議。那么何為競業(yè)限制呢?競業(yè)限制又稱競業(yè)禁止，競業(yè)禁止，是用人單位對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同、知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的條款，即勞動者在終止或解除勞動合同后的`一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。簽訂競業(yè)限制協(xié)議是企業(yè)保護商業(yè)秘密的一個很重要的方式。
在競業(yè)限制方面，目前我國相關(guān)規(guī)定有如下兩項：
一、《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定：
二、《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定：
競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)，經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
本案中，雖然老邱與公司有明確約定，并且公司已按約定支付其保密津貼，但公司仍然很難追究老邱的責任。
根據(jù)勞動合同法第23條的規(guī)定，如果企業(yè)選擇與員工簽訂競業(yè)限制條款，必須同時約定企業(yè)要向承擔競業(yè)限制義務(wù)的員工支付一定的經(jīng)濟補償金。但需要注意的是，經(jīng)濟補償金不能隨員工的工資一起發(fā)放，而必須在員工離職后開始發(fā)放，經(jīng)濟補償金也不能一次性發(fā)放，必須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放。
從上述條文可以看出，勞動合同法明確地限定了經(jīng)濟補償金的支付時間和方式，沒有明確規(guī)定的是：如果只約定員工應(yīng)承擔競業(yè)限制義務(wù)而未同時約定企業(yè)應(yīng)向員工支付經(jīng)濟補償金時，或者雖然約定了要向員工支付經(jīng)濟補償金，但是企業(yè)實際上沒有支付時，競業(yè)限制條款的效力將會怎樣。
在實踐中，當出現(xiàn)上述兩種情形時，員工將不受競業(yè)限制條款的約束。因此，本案中很難認定公司向老邱支付了競業(yè)限制補償金。
此外，競業(yè)限制不單單是對員工的約束，競業(yè)限制合同是對等的、雙方的、有償?shù)暮贤?，企業(yè)與雇員都既有權(quán)利，又必須履行相應(yīng)的義務(wù)。企業(yè)享有約束雇員為競爭對手工作的權(quán)利，也必須承擔因此而給雇員造成的損失。國家對競業(yè)限制補償雖然沒有詳細規(guī)定，但各地(大部分地區(qū))有各地的標準。根據(jù)合同雙方對等原則，每月70元的保密津貼是無論如何無法補償老邱不在同行業(yè)工作的損失的，仲裁、法院都不會支持公司高達60萬元的賠償要求。
易才勞動關(guān)系顧問提醒：
其次要注意期限：前三類人員離職后對其競業(yè)限制期限不超過兩年;
第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補償金，該補償金雖然可協(xié)商，但不能違背當?shù)氐耐ㄐ袠藴省?/p>
案例：
許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設(shè)計總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時約定，許某的稅前工資是11537元。同年4月和5月，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業(yè)績考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績下滑為由，并根據(jù)勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將許某工資級別由原來的29級降為27級，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能完成正常的業(yè)務(wù)為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。同年8月，雙方簽訂了《解除勞動合同書》。
在勞動合同解除以后，許某認為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月份工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補發(fā)工資的差額部分。公司則認為，6月份許某的工資由29級降到27級，發(fā)放標準為7880元，7月份因許某的工作業(yè)績大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發(fā)給工資5000元。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績的評定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》條款之約定，所以不同意許某補發(fā)工資的要求。
那么，公司能否根據(jù)員工的業(yè)績下滑情況，適時調(diào)整相應(yīng)的工資級別?作為人力資源工作的hr，面對類似許某的情況，應(yīng)該如何處理來保證公司的利益?本期勞動關(guān)系下午茶，易才勞動關(guān)系顧問易博士就上述問題進行探討，建議用人單位制定崗位職責和技能要求，指出企業(yè)的hr應(yīng)該做好績效考核工作。
根據(jù)我國《勞動合同法》第十七條規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，一經(jīng)約定對雙方均具有約束力。因此，從勞動法律角度來講，降薪屬于對勞動合同的變更。而根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動合同是需要經(jīng)過用人單位和勞動者協(xié)商一致，并且通過書面形式才能進行的。因此，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對工資進行了約定，如果員工不認可降薪，公司就不能單方面降低約定的工資。
根
羅翔勞動合同法案例篇五
范某自2010年2月5日起就在某私營企業(yè)工作，勞動合同一年一簽，到2013年2月他的勞動合同又要到期了。他聽說《勞動合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，因此，他認為，到2013年2月他的合同到期時，企業(yè)必須與他簽訂無固定期限的勞動合同。
范某的理解對嗎?
羅翔勞動合同法案例篇六
案例1：周女士在華龍區(qū)一家文印店工作3個月，沒有領(lǐng)到工資，生活困難，多次向老板索要工資，老板以3個月試用期未滿為由拒絕支付。周女士的工資問題該如何解決？市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：用人單位未按照勞動合同的約定和國家規(guī)定及時足額支付工資，首先應(yīng)由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資。如果用人單位逾期仍然不支付，勞動行政部門應(yīng)當責令用人單位按應(yīng)付金額50％以上、100％以下的標準向勞動者加付賠償金。這家文印店不支付工資的行為是違法的。在試用期內(nèi)，文印店應(yīng)該每月支付周女士不低于該區(qū)最低工資標準，并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的`80%的薪酬。
案例2：某企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營不善，董事會研究決定裁減30%的員工。被裁減的員工以事先沒有告知為由，拒絕離開企業(yè)。市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：如果企業(yè)裁減人員20人以上或者裁減雖不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上的，必須經(jīng)過如下程序才能裁員：一是用人單位應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明有關(guān)裁減人員原因、方案等情況。二是聽取工會或者職工的意見。三是將裁減人員方案向勞動行政部門報告。另外，根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，如果企業(yè)裁減人員20人以下，且占企業(yè)職工總數(shù)在10％以下的，符合本法規(guī)定的條件，企業(yè)可進行裁員，無須其他程序。這家企業(yè)沒有按法定的程序裁員，應(yīng)該撤銷董事會裁員30%的決定。
案例3：我是一名到城里來的打工者，在一餐館從事清潔工作。老板多次“試用”我，給我“試用”工資，請問這合法嗎？市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：《勞動合同法》對試用期有詳細的規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。
羅翔勞動合同法案例篇七
2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸，每噸價款1000元，并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場，貨到后一個星期之內(nèi)，該建筑公司支付貨款。5月20日，該鋼材廠將1000噸鋼材運到了該建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場。建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現(xiàn)場，而此時，甲地的施工現(xiàn)場因其未能按期送貨而導(dǎo)致工期推遲，損失了4萬元。而鋼材廠認為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù)，而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元。而建筑公司認為鋼材廠不按合同履行，因此拒絕支付貨款。10月30日，鋼材廠將另外1000噸的剛才運送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場，而此時市場的鋼材價格大幅降價，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領(lǐng)。于是，建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛，雙方均認為對方違約而訴至人民法院。
問題：
(1)鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運到建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場，是否應(yīng)承擔違約責任?建筑公司損失的4萬元應(yīng)當有誰負責?請說明理由。
(1)鋼材廠應(yīng)當依照雙方合同的約定，全面、適當?shù)芈男泻贤x務(wù)。鋼材廠無視合同關(guān)于履行地點約定，應(yīng)當在甲工地交貨，卻在乙工地交貨，屬于違反合同的違約行為。
建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現(xiàn)場，而鋼材廠認為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù)，而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，這顯然違反了誠實信用原則。
因此，建筑公司因為鋼材廠的違約導(dǎo)致工期延誤，所造成的損失，應(yīng)當由鋼材廠承擔違約責任。
(2)雙方合同約定的交貨義務(wù)分為兩次履行，每次1000噸。違反第一次履行義務(wù)是否導(dǎo)致合同目的不能實現(xiàn)，是否構(gòu)成“根本違約”，這是守約方能否拒絕受領(lǐng)第二次鋼材的關(guān)鍵所在。
從案情看，第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失，可見，建筑公司的施工沒有受到致命影響，不構(gòu)成“根本違約”。
鋼材公司第二次鋼材在10月30日運至甲地，符合合同約定。可見，建筑公司應(yīng)受領(lǐng)第二次的1000噸鋼材。
問題還在于，10月30日，市場的鋼材價格大幅下降，建筑公司能否以市場上的低價受領(lǐng)這1000噸鋼材呢?我認為，不能。建筑公司應(yīng)以合同約定的每噸1000元，支付第二次1000噸鋼材的貨款。
可能有人會說，鋼材公司履行遲延了，合同法規(guī)定，履行遲延有一個懲罰機制，即：交貨方遲延交貨的，價格上漲的以原價結(jié)算，價格下跌的以市場價結(jié)算。收貨方遲延受領(lǐng)的，價格上漲的以市場價結(jié)算，價格下跌的以原價結(jié)算。那么，鋼材公司的第二次1000噸是否構(gòu)成遲延交貨??我認為，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定，建筑公司不應(yīng)拒絕受領(lǐng)，否則建筑公司構(gòu)成受領(lǐng)遲延，應(yīng)承擔違約責任。
有人可能會想，既然第一次的1000噸沒有到貨，這個1000噸應(yīng)該算是第一次吧?我認為，這樣的理解很想當然，也不公平。因為，第一次1000噸構(gòu)成違約，鋼材公司承擔違約責任了;再把它拿來說事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延，有失公平、公正。
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羅翔勞動合同法案例篇八
《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應(yīng)如何理解？《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”這其中，第（六）項“被依法追究刑事責任”應(yīng)如何理解？實務(wù)中有各種意見。此處依據(jù)相關(guān)法律政策規(guī)定作出相應(yīng)厘清。
最先對此問題進行說明的是勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規(guī)定：“勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同。”“‘被依法追究刑事責任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的?！薄皠趧诱弑蝗嗣穹ㄔ号刑幘幸?、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同?！?/p>
該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責任范疇，但同時又補充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。
這里有一個疑問，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責任，為什么第3款要補充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同？其實這個第3款沒有必要規(guī)定。不過，仍大抵上理解為，進一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復(fù)函》對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復(fù)：人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第25條第4項規(guī)定（博主注：對應(yīng)《勞動合同法》第39條第6項）的被依法追究刑事責任的情形。《復(fù)函》直接排除了對人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進行了明確。應(yīng)該說，這是對1994年《通知》的修正。
接下來的問題是，因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？的《復(fù)函》沒有明確，按照1994年《通知》的規(guī)定，仍應(yīng)屬于可以解除的情形。
簡單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據(jù)刑法第32條（因情節(jié)輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動合同；“人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節(jié)輕微等）規(guī)定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動合同。
最后說明一下，基于人權(quán)觀念的時代發(fā)展、體現(xiàn)教育優(yōu)先以及保護勞動者權(quán)益的立場，對“被人民法院依據(jù)刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會危害性較小，建議也應(yīng)排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。
勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復(fù)函》（勞社廳函[2003]367號）：
云南省勞動和社會保障部：
你廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據(jù)問題的請示》（滇勞社廳辦[2003]35號）收悉。經(jīng)商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現(xiàn)答復(fù)如下：
人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定的被依法追究刑事責任的情形。因此，對人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據(jù)《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。
二0xx年xx月xx日。
相關(guān)法律政策。
第15條有下列情形之一的，不追究刑事責任，已經(jīng)追究的，應(yīng)當撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：
（一）情節(jié)顯著輕微、危害不大，不認為是犯罪的；
（二）犯罪已過追訴時效期限的；
（三）經(jīng)特赦令免除刑罰的；
（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；
（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；
（六）其他法律規(guī)定免予追究刑事責任的。
第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的，人民檢察院應(yīng)當作出不起訴決定。對于犯罪情節(jié)輕微，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。
人民檢察院決定不起訴的案件，應(yīng)當同時對偵查中扣押、凍結(jié)的財物解除扣押、凍結(jié)。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的，人民檢察院應(yīng)當提出檢察意見，移送有關(guān)主管機關(guān)處理。有關(guān)主管機關(guān)應(yīng)當將處理結(jié)果及時通知人民檢察院。
——《刑事訴訟法》（2003）。
29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同?！氨灰婪ㄗ肪啃淌仑熑巍笔侵福罕蝗嗣駲z察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同?！獎趧硬俊蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。
第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
——《勞動法》（1993）。
第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據(jù)案件的不同情況，予以訓(xùn)誡或者責令具結(jié)悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。
——《刑法》（）。
羅翔勞動合同法案例篇九
2、該員工經(jīng)常將自己的考勤遲到或者早退數(shù)據(jù)抹去。
3、本月做手腳時被領(lǐng)導(dǎo)當場抓住。
4、領(lǐng)導(dǎo)要求嚴肅處理，言下之意是辭退員工。
目的：辭退員工，規(guī)避風險。
1、該員工本身素質(zhì)問題。
作為一名人資部門的人員，負責的考勤的統(tǒng)計，居然利用職務(wù)之便把自己遲到早退的數(shù)據(jù)抹去，這說明一個什么問題：這么員工完全沒有職業(yè)道德。
篡改考勤看似很小的事情，實際上是對公司制度的極大挑戰(zhàn)，如果考勤可以更改，那么財務(wù)數(shù)據(jù)也是可以更改的，經(jīng)營政策也是可以隨意更改的，領(lǐng)導(dǎo)答應(yīng)你的工資也可以隨意更改的。
2、人資主管的過錯。
案例中說了一點，該員工經(jīng)常抹去自己遲到早退的記錄，經(jīng)常二字表明其實這件事情人資主管是知道的！
既然知道下屬在犯錯，而主管卻視而不見，直到被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)才想起解決問題，事情已經(jīng)嚴重到要開除的程度。
這不禁讓我想起本屆世界杯，我最愛的球隊巴西隊，我最愛的球星內(nèi)馬爾，巴西世界杯1/4決賽巴西對陣哥倫比亞的比賽，蘇尼加兇狠犯規(guī)造內(nèi)馬爾受傷，我不懂足球，我只知道如果裁判在哥倫比亞隊第一次犯規(guī)時早點給出黃牌，我最愛的小內(nèi)內(nèi)就不受傷嚴重，以至于后面無法出場。
小錯不容姑息，據(jù)說小偷都是因為孩子時期一時迷惑拿了別人的東西，而父母不加阻止導(dǎo)致孩子世界觀錯亂，最后走向犯錯的道路。
3、公司制度問題。
出了這種事情，公司支付肯定有問題，一方面是公司培訓(xùn)沒有做好，另一方面是招聘有問題，還有就是公司制度松散，給員工的錯覺就是制度可以隨意違反。
不容置疑，制度修訂是必須的。也可以借修訂制度給員工上一堂生動的職業(yè)道德課。
1、收集證據(jù)。
本次被領(lǐng)導(dǎo)逮著作假，如果事情大而化小，小兒化之，估計員工會很爽快的承認錯誤，如果領(lǐng)導(dǎo)要開除處理，員工肯定反口，堅決不承認自己作假。除非公司有監(jiān)控設(shè)施，整個過程被記錄下來。為防止這種情況出現(xiàn)，可以考慮采取以下行動：
2）找到考勤統(tǒng)計表以后就可以跟原始考勤記錄進行核對，所以現(xiàn)在保護考勤機是重點的事情，不要被該名員工全部刪除了。
3）通過比對，證實員工作假的事實，并讓員工簽字確認，最好有悔過書之類的。員工不愿意寫也沒有關(guān)系，原始證據(jù)保存好。
2、開除/勸退處理。
一般來說，員工犯錯被領(lǐng)導(dǎo)抓住，只要不是特別無賴的員工，出了這種事情，領(lǐng)導(dǎo)只要暗示一下她要主動離職，員工都會主動到人資部門填寫辭職申請表，以此保留顏面。
如果員工聽不懂暗示，那么人資主管就要把話說明白，出了這種事情，在公司也意味著沒法干下去了，還是主動離職，大家都保留一下面子比較好。
員工實在不走，只能用手上掌握的證據(jù)，并且根據(jù)勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；而且根據(jù)第39條解除勞動合同的，公司不予支付經(jīng)濟補償金。
關(guān)于嚴重違反公司制度，公司制度一定有相關(guān)規(guī)定，沒有相關(guān)規(guī)定不適用此項法規(guī)，公司只能內(nèi)部警告處分。
3、補充相關(guān)制度。
很多時候領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工犯錯，明明對公司影響很大，但是公司沒有辦法開除他，只是因為公司沒有相關(guān)制度。下面提供一個關(guān)于嚴重違反公司制度的模板作為參考，公司可以在員工手冊中補充上去。
以下情況屬于嚴重違反公司規(guī)章制度：
（5）故意損壞、撕毀公司公開、張貼及發(fā)送的各種通告、通知及其他文件；
（6）煽動、鼓動員工罷工、怠工，挑撥是非、鬧事；
（7）被司法機關(guān)處理；
（10）不服從部門及公司的工作班次安排及工作任務(wù)安排，經(jīng)勸阻無效；
（12）采用弄虛作假等手段蓄意獲取不當利益的；
（14）其他嚴重違反本條例有關(guān)條款規(guī)定及公司其他有關(guān)規(guī)章制度的行為。按照國家《勞動合同法》規(guī)定，凡屬嚴重違反公司規(guī)章制度的公司有權(quán)隨時解除勞動關(guān)系，并按公司有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟處罰并賠償全部經(jīng)濟損失，情節(jié)嚴重的可送交司法機關(guān)處理。關(guān)于修改公司制度要遵循以下原則：
《勞動合同法》出臺前，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”該規(guī)定確立了規(guī)章制度具有法律效力所應(yīng)當具備三個條件：
第一、制定要通過民主程序；
第二、內(nèi)容須具合法性；
羅翔勞動合同法案例篇十
某商場新進一種cd機，價格定為2598元。柜臺組長在制作價簽時，誤將2598元寫為598元。趙某在瀏覽該柜臺時發(fā)現(xiàn)該cd機物美價廉，于是用信用卡支付1196元購買了兩臺cd機。一周后，商店盤點時，發(fā)現(xiàn)少了4000元，經(jīng)查是柜臺組長標錯價簽所致。由于趙某用信用卡結(jié)算，所以商店查出是趙某少付了cd機貨款，找到趙某，提出或補交4000元或退回cd機，商店退還1196元。趙某認為彼此的買賣關(guān)系已經(jīng)成立并交易完畢，商店不能反悔，拒絕商店的要求。商店無奈只得向人民法院起訴，要求趙某返還4000元或cd機。
試分析：
1、商店的訴訟請求有法律依據(jù)嗎？為什么？
2、本案應(yīng)如何處理？
1、商店的訴訟請求有法律依據(jù)?！逗贤ā返?4條規(guī)定因重大誤解訂立的合同，當事人一方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機構(gòu)變更或撤銷合同。第58條規(guī)定：合同被撤銷后，因該合同取得的財產(chǎn)，應(yīng)當予以返還，……基于上述理由，商店的訴訟請求有法律依據(jù)。
2、本案中，當事人因?qū)说奈锏膬r格的認識錯誤而實施的商品買賣行為。這一錯誤不是出賣人的故意造成，而是因疏忽標錯價簽造成，這一誤解對出賣人造成較大的經(jīng)濟損失。所以，根據(jù)本案的情況，符合重大誤解的構(gòu)成要件，應(yīng)依法認定為屬于重大誤解的民事行為。趙某或補交4000元貨款或返還cd機。
羅翔勞動合同法案例篇十一
案情分析：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法，公平，平等自愿，協(xié)商一致，誠實信用的原則同時，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實，善意地行使權(quán)利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟補償金。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政，刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。
法條鏈接：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
羅翔勞動合同法案例篇十二
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。
【案情介紹】：
趙先生系北京某房地產(chǎn)公司的項目經(jīng)理，2010年3月入職，并與公司簽訂了為期3年的勞動合同，任職部門為公司的張家口項目部，并且在合同的第五條約定：乙方同意根據(jù)甲方的工作需要，服從甲方的工作崗位安排（包括但不限于調(diào)整乙方工作崗位、職務(wù)和職位，以及乙方被派遣到乙方分公司本市或外埠）或甲方關(guān)聯(lián)系企業(yè)（甲方參股、控股公司）相應(yīng)的崗位和職務(wù)。
2013年1月28日，趙先生向公司提交了解除勞動關(guān)系申請，該申請載明“我在12月中旬接到公司勞動合同續(xù)簽的通知，不同意公司關(guān)于外派地點的變更和外派補助的取消，不再續(xù)簽合同，請公司批準?！惫竟逝c趙先生辦理了勞動關(guān)系解除手續(xù)。隨后，趙先生申訴至北京市朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會，要求公司：
1、支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金；
2、支付2012年3月至2013年2月未休年休假工資。其提交的證據(jù)只有其最近一年的工資銀行打卡記錄。
庭審過程中，公司方主張沒有說要取消補貼和變更工作地點，是趙先生自己的錯誤主觀推測，趙先生在職期間的外派補貼不屬于年假工資的基數(shù)。
【案例分析】：
本案中有兩個爭議焦點。
1、公司是否屬于不續(xù)簽勞動合同，
2、未休年假的工資計算基數(shù)如何計算。
很多勞動者在勞動爭議實踐中，忽視了法律的最基本原則：當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。往往認為自己屬于弱勢地位，所有的舉證責任均在公司，這個認識絕對是錯誤的認識。
在本案的舉證環(huán)節(jié)中，明顯趙先生并未就公司構(gòu)成降低續(xù)簽勞動合同待遇的情形舉證成功，且雙方原簽署的勞動合同中已有外派的條款。換言之，人力資源法律庫認為，即使公司將趙先生調(diào)整到外派至其他地點的項目，結(jié)合公司屬于房地產(chǎn)的行業(yè)運營特點，亦不足以認定系公司降低了趙先生的合同待遇，趙先生有關(guān)取消外派補助的主張更是沒有證據(jù)可以證明。
主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當事人對引起合同關(guān)系變動的事實承擔舉證責任。本案中，趙先生主張續(xù)簽勞動合同內(nèi)容發(fā)生變更（待遇降低），但趙先生并未就公司與其續(xù)簽勞動合同變更了內(nèi)容以至于降低了合同待遇舉證，應(yīng)當承擔舉證不能的后果。趙先生要求公司給付終止勞動合同經(jīng)濟補償金，依據(jù)不足，因此對于要求公司給付終止勞動合同經(jīng)濟補償金的請求，是不能得到支持的。
至于本案的第二個爭議點，公司認為以基本工資核算年休假工資的主張是無法得到支持的。因為年休假的計算基數(shù)為用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，即月平均工資（剔除加班費，但包括獎金、津貼、補貼等工資性收入）。在本案中，公司每月向趙先生發(fā)放的補貼亦系工資組成部分。因此公司的主張是沒有依據(jù)的。
最后，人力資源法律庫小編提醒公司的人力資源部門，在面臨與員工勞動合同的到期時，公司一定要慎重處理，注意保存與員工商談合同是否續(xù)簽以及續(xù)簽合同的待遇內(nèi)容相關(guān)證據(jù)。以免最后續(xù)簽合同協(xié)商不成時，缺少證據(jù)，最后被仲裁或法院認定為變相降低勞動合同約定條件。
關(guān)于年休假問題，法律并未規(guī)定員工享受年休假必須先向用人單位提出申請，相反卻為用人單位設(shè)定了根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)工作的具體情況，統(tǒng)籌安排職工年休假的義務(wù)。公司應(yīng)該認真履行該義務(wù)，并保存好相關(guān)證據(jù)。
羅翔勞動合同法案例篇十三
《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；二嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；五因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；六被依法追究刑事責任的?！眹乐厥殹I私舞弊是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。在適用該條時，需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動合同。如何認定“重大損害”呢？法律并無具體規(guī)定，司法實踐中也無統(tǒng)一標準可供參考。《勞動部關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》勞辦發(fā)［1994］289號第25條第3款規(guī)定，“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統(tǒng)一的解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進行認定。
【典型案例】。
案例一：鐘先生于2001年3月份入職深圳某公司品檢部擔任產(chǎn)品檢驗員職務(wù)，公司與鐘先生簽訂了勞動合同，合同中約定工資為3000元/月。2005年10月，公司以鐘先生工作嚴重失職本應(yīng)抽檢50件產(chǎn)品只抽檢30件產(chǎn)品導(dǎo)致公司重大損害為由解除與鐘先生的勞動合同。鐘先生辯稱，雖然少抽檢了部分產(chǎn)品，但產(chǎn)品在使用過程中并沒有質(zhì)量問題，公司以工作嚴重失誤為由將他辭退顯然是想辭退后不支付經(jīng)濟補償金而找的理由，如果公司堅持要辭退，必須支付經(jīng)濟補償金。公司認為，他們辭退鐘先生是因為鐘先生工作的嚴重失誤導(dǎo)致了公司重大損失，現(xiàn)在只將鐘先生辭退而沒有要求鐘先生賠償損失已經(jīng)是仁至義盡了，對于鐘先生要求給予他經(jīng)濟補償，該公司堅決不同意，只同意支付當月工資。雙方經(jīng)多次協(xié)商未果，鐘先生申請勞動仲裁。仲裁庭認為，公司以鐘先生嚴重失職導(dǎo)致公司重大損失為由提出解除勞動合同，但未能提出相關(guān)證據(jù)證明公司存在重大損失。因此，公司單方面解除與鐘先生的勞動合同的理由不成立，應(yīng)當支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。
案例二：1998年2月，李某進入深圳某塑膠模具廠工作，由于李某技術(shù)水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。2006年9月，李某在生產(chǎn)過程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復(fù)好。公司以李某嚴重失職造成公司重大經(jīng)濟損失為由辭退了李某。2006年10月，李某申請勞動仲裁要求公司支付經(jīng)濟補償金45，000元及代提前通知金5000元。仲裁委員會駁回了其申訴請求，李某不服向法院提起訴訟。庭上，公司答辯稱《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定：嚴重失職，并造成經(jīng)濟損失10，000元以上的，公司有權(quán)辭退，并不支付經(jīng)濟補償金。李某違反了公司規(guī)章制度相關(guān)條款的規(guī)定，屬于嚴重失職，并造成公司經(jīng)濟損失20，000元以上，應(yīng)予以辭退，所以不同意支付解除合同的經(jīng)濟補償金及代通知金。法院審理后認為，2006年9月，李某在生產(chǎn)過程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，造成公司經(jīng)濟損失達二萬余元，按照公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度規(guī)定，李某行為屬于嚴重失職，公司以此為由辭退李某并無不當，李某要求公司支付經(jīng)濟補償金及代通知金的訴訟請求，無法律依據(jù)，不予支持。
用人單位可解除勞動合同。案例一中鐘先生在工作中雖有失誤，漏檢驗了部分產(chǎn)品，但該行為并未造成公司重大損害，公司也沒有舉證證明其實際經(jīng)濟損失。因此，公司以鐘先生工作嚴重失職、造成公司重大損失為由單方面解除勞動合同不符合法律規(guī)定，應(yīng)當向鐘先生支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。案例二中李某行為導(dǎo)致公司模具損壞，維修費花費二萬余元，公司規(guī)章制度中對此進行了規(guī)定，且規(guī)章制度已公示，因此，公司依據(jù)公司規(guī)章制度以李某行為系嚴重失職，造成公司重大損害為由而予以辭退符合法律規(guī)定。
【風險提示】。
多大的損害屬于“重大損害”？一萬個人可能有一萬種回答，這種案件交給仲裁員或者法官去“自由裁量”，估計結(jié)果也各不相同，因此，量化“重大損害”對用人單位非常重要，直接影響案件的裁判結(jié)果。建議用人單位在規(guī)章制度中直接規(guī)定經(jīng)濟損失達到一定的數(shù)額則為“重大損害”，避免因概念之爭而導(dǎo)致風險。比如在規(guī)章制度中規(guī)定：員工因嚴重失職，營私舞弊，給公司造成經(jīng)濟損失10，000元以上的，屬于“重大損害”。
【法律鏈接】。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
五、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；）。
六、被依法追究刑事責任的。
關(guān)于第一款：用人單位必須提供證據(jù)證明雇員在試用期間不符合錄用條件，如不能提出則需要支付經(jīng)濟補償金。
關(guān)于本條第二款：用人單位需要證明雇員違反用人單位規(guī)章制度達到嚴重的程度，同時根據(jù)《勞動合同法》第四條，用人單位還要證明該規(guī)章制度必須經(jīng)過法定程序制定，并且已經(jīng)出示給了員工；所謂法定程序就是職工代表大會或者全體職工討論，職工大會/職工代表大會則一般至少一年召開一次，并應(yīng)該有相應(yīng)的會議記錄，對于規(guī)章制度的討論則更應(yīng)當制作詳細的會議紀要以明確其經(jīng)過法定程序所制定，如用人單位不能提供證據(jù)證明規(guī)章制度經(jīng)過職工大會討論，即使該規(guī)章制度已經(jīng)出示給了員工，則其合法性和有效性仍然不足。其次用人單位還需要證明雇員的行為是嚴重的行為，對于達到何種程度為嚴重，則需要勞動仲裁機構(gòu)和法院自由量裁的范疇。（《勞動合同法》第四條用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。）。
關(guān)于第三款：必須同時滿足三個條件：1嚴重失職；2營私舞弊；3重大損害。何為“失職”“營私舞弊”“重大損害”，則是由用人單位在員工守則中去規(guī)定的。職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與之解除勞動合同，無需提前30日通知。但以此條法規(guī)解聘員工的前提是，單位在內(nèi)部規(guī)章中應(yīng)有具體的對失職和舞弊行為的處理規(guī)定，而且這些相關(guān)處理規(guī)章必須經(jīng)得起仲裁機關(guān)的審查和認定。
關(guān)于第四款：雇員可以同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，但是不得對完成本單位的工作職責產(chǎn)生影響，或者在經(jīng)過用人單位提出后及時終止了勞動合同的，用人單位不得與雇員解除勞動合同。（在這里建議雇員如果有額外的精力做其他事情的話，可以在不與本單位工作職責產(chǎn)生影響，并不會導(dǎo)致本單位工作失職的情況下與其他單位建立勞務(wù)關(guān)系，簽訂勞務(wù)合同。）。
關(guān)于第五款：何為“欺詐/脅迫/乘人之?！?，應(yīng)參考《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》中相關(guān)的規(guī)定進行評判。
關(guān)于第六款：雇員必須被追究刑事責任，用人單位才能無償解除勞動合同。刑事責任包括故意犯罪和過失犯罪兩種；還包括單處主刑（管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑）或者附加刑（罰金、剝奪其政治權(quán)利、沒收財產(chǎn)），或者并處主刑及附加刑，以及被判處緩刑/假釋的人；同時還應(yīng)包括偵查階段/審查起訴階段/審判階段。當然如果用人單位認為有必要，可以在員工守則中規(guī)定，如果被追究行政責任，如拘留也可以解除勞動合同，當然這樣的規(guī)定不屬本條范疇，應(yīng)屬于“失職（包括一般涵蓋‘礦工’）”的范疇。（參考勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條的規(guī)定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。）。
最后不管用人單位解除勞動合同是否支付了經(jīng)濟補償金，作為勞動者均有義務(wù)配合用人單位辦理工作交接手續(xù)。用人單位應(yīng)當在何時支付解除合同的經(jīng)濟補償。
《勞動合同法》第50條第2款規(guī)定：勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，這時候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟補償?！秳趧雍贤ā穼?jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務(wù)，但要求用人單位支付經(jīng)濟補償，按照以往的司法實踐，支付經(jīng)濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟補償金，因此常常導(dǎo)致勞動仲裁機構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務(wù)。
【風險提示】。
《勞動合同法》第50條第2款規(guī)定：勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理，為了避免發(fā)生糾紛時勞動者以雙方未約定進行抗辯，不予辦理工作交接，建議用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時對勞動者離職后的.工作交接事項作出約定，明確工作交接的時間、程序、要求等事項。比如可作如下約定：員工在勞動合同解除（含試用期解除）或終止后三日內(nèi)，應(yīng)當按照誠實信用原則辦理工作交接手續(xù)，歸還公司所有財產(chǎn)，包括但不限于：
(2)公司的客戶以及其它聯(lián)系單位和個人的名單和資料；
(3)包含公司資料和信息的軟件、磁盤、硬盤、光盤、u盤等存儲設(shè)備；
(4)公司為員工配備的工作工具、工作服、設(shè)備及其它辦公用具等。員工未按照本合同約定履行交接義務(wù)的，公司有權(quán)暫時不予支付員工經(jīng)濟補償，員工超過三日仍拒不辦理工作交接手續(xù)造成公司經(jīng)濟損失的，員工應(yīng)當承擔賠償責任，公司有權(quán)從應(yīng)付員工工資、經(jīng)濟補償中予以扣除，工資、經(jīng)濟補償尚不足以彌補損失的，員工仍需賠償損失。
羅翔勞動合同法案例篇十四
案例分析：用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規(guī)定，按照《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期，其中4個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經(jīng)獲得的6個月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標準1500元，再向勞動者賠償這4個月的工資6000元。
法條鏈接：
（1）《勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
（2）《勞動合同法》第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
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