薪酬管理規(guī)劃方案(專業(yè)22篇)

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薪酬管理規(guī)劃方案(專業(yè)22篇)
時(shí)間:2023-11-19 16:31:08     小編:夢(mèng)幻泡

方案是在確定目標(biāo)的基礎(chǔ)上,為達(dá)成目標(biāo)制定的具體計(jì)劃。在制定方案時(shí),應(yīng)綜合考慮各方的需求和利益,確保方案的全面性和公正性。指導(dǎo)方案是幫助解決問(wèn)題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的具體行動(dòng)計(jì)劃。一個(gè)好的方案應(yīng)該能夠充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)和專長(zhǎng)??偨Y(jié)一個(gè)方案時(shí),應(yīng)該清晰地記錄實(shí)施過(guò)程和成果。

薪酬管理規(guī)劃方案篇一

以下是我平常的一些讀書(shū)、學(xué)習(xí)心得,與大家共享。

本篇先分享前半部分:戰(zhàn)略、目標(biāo)、方向篇。稍后和大家分享后半部分:選人、用人、育人篇,如果有不明白的可以關(guān)注新浪微博@1001個(gè)管理故事。

1.戰(zhàn)略制定與評(píng)估。

【中國(guó)的決策者制定戰(zhàn)略需要解決兩個(gè)問(wèn)題】。

海爾集團(tuán)董事局主席、首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈粼诮邮軐TL時(shí)說(shuō),中國(guó)傳統(tǒng)文化中缺少戰(zhàn)略,更多只是一些謀略而已,就是研究如何治人的。他認(rèn)為,企業(yè)的決策制制定戰(zhàn)略時(shí)必須解決兩個(gè)問(wèn)題:首先是必須要有一種開(kāi)放的心態(tài)。做企業(yè)的往往做到一定程度,把這個(gè)企業(yè)看成兒子一樣,特別容易覺(jué)得自己什么都好。但這樣不行。專注管理的新浪微博@1001個(gè)管理故事認(rèn)為,必須把自己的企業(yè)擺在開(kāi)放的系統(tǒng)里,才會(huì)看到非常多的問(wèn)題,這是制定戰(zhàn)略非常重要的一個(gè)經(jīng)驗(yàn),如果有不同見(jiàn)解的,也可以關(guān)注我,提出你的疑問(wèn)。其次,制定戰(zhàn)略的時(shí)候,要考慮清楚自己的定位到底是什么,因?yàn)樽鰬?zhàn)略的時(shí)候,有時(shí)鬧不好會(huì)不由自主地人云亦云,人家怎么做我也想怎么做,但到底為的是什么沒(méi)想清楚。如果定位不清楚,可能就會(huì)做錯(cuò)。

【戰(zhàn)略規(guī)劃流程的四原則】。

【評(píng)估戰(zhàn)略:要基于對(duì)現(xiàn)實(shí)的充分了解和把握】。

在即將成功卸任的寶馬集團(tuán)大中華區(qū)總裁兼首席執(zhí)行官史登科看來(lái),設(shè)立長(zhǎng)期精密和過(guò)于復(fù)雜的目標(biāo)意義不大?!白钪匾氖侨绾螒?yīng)對(duì)現(xiàn)實(shí)的情況。就像開(kāi)車一樣,不能只是自己開(kāi),還要考慮周圍的環(huán)境。有的時(shí)候做出的反應(yīng),可能比原本的想法更加重要。”而他了解環(huán)境和現(xiàn)實(shí)的方法就是,每次出差只要有時(shí)間,他就會(huì)到寶馬當(dāng)?shù)氐慕?jīng)銷店與一線員工、與用戶直接溝通?!盀槭裁匆嘈艌?bào)告,我與真實(shí)的情況接觸過(guò)?!?/p>

2.客戶永遠(yuǎn)是起點(diǎn)。

【客戶才是目標(biāo)和戰(zhàn)略的核心關(guān)切點(diǎn)】。

可口可樂(lè)董事長(zhǎng)內(nèi)維爾?伊斯德?tīng)?nevilleisdell)在其新作《可口可樂(lè)的征服》中說(shuō),和客戶的關(guān)系是靠每一時(shí)每一刻的維護(hù)換來(lái)的,如果你認(rèn)為他當(dāng)你的客戶是理所當(dāng)然的事情,那就是在拿自己開(kāi)玩笑。這是一個(gè)ceo最不能掉以輕心的事。

【如何贏得客戶?】。

寶潔ceo雷富禮如是說(shuō),“寶潔每天必須在兩個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻贏得消費(fèi)者,第一個(gè)是在商場(chǎng)貨架上,消費(fèi)者決定是購(gòu)買(mǎi)寶潔的產(chǎn)品還是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品;第二個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻是在消費(fèi)者家里,他們使用寶潔的產(chǎn)品并判斷它是否真如寶潔承諾的一樣。只有贏得這兩個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻,寶潔才能贏得消費(fèi)者的忠誠(chéng)。”新浪微博@1001個(gè)管理故事。

3.戰(zhàn)略決策的責(zé)任。

【戰(zhàn)略決策是ceo無(wú)可推卸的責(zé)任】“你的下屬敢質(zhì)疑你的判斷或決策嗎?”對(duì)這個(gè)問(wèn)題,京東ceo劉強(qiáng)東說(shuō):“這也是我近幾年最擔(dān)心的一件事情。我沒(méi)有做到這一點(diǎn)。這是風(fēng)險(xiǎn),是個(gè)大問(wèn)題。如果我的決策有問(wèn)題,連核心團(tuán)隊(duì)也不敢提出來(lái),那就是嚴(yán)重的問(wèn)題。但是,一個(gè)創(chuàng)業(yè)者,不強(qiáng)勢(shì)不行。寧肯讓一個(gè)ceo犯錯(cuò)誤,也不能容忍一個(gè)龐大的團(tuán)隊(duì)不做決策。在戰(zhàn)略問(wèn)題上,我很強(qiáng)勢(shì)。我不覺(jué)得,戰(zhàn)略方向是討論出來(lái)的。我不會(huì)按照民主原則,用投票來(lái)決策?!?/p>

【如何承擔(dān)好決策責(zé)任:好決策的標(biāo)準(zhǔn)是“傻”“根”精神】。

在馮侖看來(lái),企業(yè)家要贏,需要“傻根”精神。所謂“傻”,就是為理想獻(xiàn)身的勇氣與毅力,而所謂“根”,就是根植于理想深處的價(jià)值觀。一個(gè)機(jī)會(huì),十個(gè)聰明人最先看到,于是就有十個(gè)聰明人擠進(jìn)去競(jìng)爭(zhēng),原先看似容易的事,剎那間就變成最難的了。而被聰明人譏諷為“傻”的事,正因?yàn)槁斆魅撕退淖冯S者都不愿加入進(jìn)來(lái)競(jìng)爭(zhēng),反而變得容易起來(lái)。不僅如此,干傻事,因?yàn)闆](méi)有競(jìng)爭(zhēng)者,時(shí)間上也很從容,三年五年之內(nèi)即使每天慢慢悠悠地干都不會(huì)有人來(lái)攪局,最終的成功一定屬于癡迷于它的“傻根”。1001個(gè)管理故事。

4.戰(zhàn)略落地——商業(yè)模式做支撐。

【化戰(zhàn)略為現(xiàn)實(shí),需要正確的商業(yè)模式】。

在周鴻祎看來(lái),商業(yè)模式不是賺錢(qián)模式。它應(yīng)該包括四方面內(nèi)容:首先是產(chǎn)品模式,即你提供一個(gè)什么樣的產(chǎn)品。在產(chǎn)品模式之上,是用戶模式,即你一定要找到對(duì)你的產(chǎn)品需求最強(qiáng)烈的目標(biāo)用戶。第三是推廣模式,即你找到怎樣的方式能夠到達(dá)你的目標(biāo)用戶群。最后才是收入模式,即通過(guò)產(chǎn)品獲得足夠用戶基數(shù),在此前提下考慮如何來(lái)獲取收入。

5.如何面對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的戰(zhàn)略管理課題。

【不確定的時(shí)代的戰(zhàn)略管理】。

通用電氣ceo杰夫?伊梅爾特(jeffreyimmelt)在最近一封致股東的信函說(shuō)道:“當(dāng)環(huán)境總是處于不穩(wěn)定狀態(tài)的時(shí)候,我們就不能再將其視為一種偶然情況,而是應(yīng)當(dāng)意識(shí)到我們已進(jìn)入了一個(gè)全新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代——不確定性無(wú)處不在,因此我們必須切實(shí)擁有強(qiáng)大的風(fēng)險(xiǎn)管理能力、大量的現(xiàn)金、投資意識(shí)(即便未來(lái)不清晰),以及優(yōu)秀的人才?!睔g迎關(guān)注新浪微博@1001個(gè)管理故事,共同交流進(jìn)步。

薪酬管理規(guī)劃方案篇二

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,不適合此考評(píng),但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,其中銷售主管2人,銷售業(yè)務(wù)員18人。

三、考核目的。

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍。

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,不適合此考評(píng),但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

五、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容。

1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)。

遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分,任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分,無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評(píng)議)。

2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)。

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)。

4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)。

星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為,顧客表?yè)P(yáng)加分,顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)。

六、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果。

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);

6、加強(qiáng)各部門(mén)和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高,有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

七、附則。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。

3、本制度生效時(shí)間為xx年。

薪酬管理規(guī)劃方案篇三

財(cái)政部上海專員辦在近期的檢查過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)某些企業(yè)在對(duì)“應(yīng)付職工薪酬”的管理與核算方面存在一些極不規(guī)范的問(wèn)題。

具體表現(xiàn)為:由企業(yè)按員工的不同職務(wù)崗位等分類,以“通信費(fèi)”、“車輛使用費(fèi)”、“交通費(fèi)”、“取暖費(fèi)”、“物業(yè)費(fèi)”等補(bǔ)貼名義進(jìn)行憑發(fā)票報(bào)銷,實(shí)際報(bào)銷后直接列入“管理費(fèi)用”,不通過(guò)“應(yīng)付職工薪酬”核算。

此類情況在一部分企業(yè)中有一定的普遍性和代表性,若進(jìn)一步蔓延和發(fā)展,將產(chǎn)生嚴(yán)重后果。

嚴(yán)重危及企業(yè)“應(yīng)付職工薪酬”核算的準(zhǔn)確性,產(chǎn)生職工薪酬發(fā)放項(xiàng)目隨意擴(kuò)大化的情形。

二是由此一年可“節(jié)省”職工薪酬結(jié)余較大或極大,累積掛于賬面。嚴(yán)重影響到企業(yè)會(huì)計(jì)信息核算的正確性,導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息失真。

三是規(guī)避了個(gè)人所得稅的計(jì)繳。存在故意少繳個(gè)人所得稅的嫌疑,影響到個(gè)人所得稅和企業(yè)所得稅的正確計(jì)繳。根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》第九號(hào)“職工薪酬”規(guī)定,職工薪酬包括:職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼和職工福利費(fèi)等。財(cái)政部《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知》(財(cái)企〔〕242號(hào))文第二條規(guī)定:企業(yè)為職工……按月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼或者車改補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼,應(yīng)當(dāng)納入職工工資總額。

一是將部分職工福利費(fèi)納入職工工資總額管理。目前,個(gè)別企業(yè)為提高職工薪酬的發(fā)放水平,減少工資總額的占用額度,擅自將一部分應(yīng)當(dāng)由“應(yīng)付職工薪酬”列支的補(bǔ)貼和職工福利費(fèi)進(jìn)行費(fèi)用化,列支于成本費(fèi)用。為規(guī)范應(yīng)付職工薪酬的管理與核算,應(yīng)當(dāng)將企業(yè)按月、按崗位、按職級(jí)、按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的職工福利費(fèi),如:(職工住房)物業(yè)管理費(fèi)補(bǔ)貼、取暖費(fèi)補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼、通訊費(fèi)補(bǔ)貼等納入職工工資總額管理。

二是對(duì)直接發(fā)放的各項(xiàng)補(bǔ)貼依法計(jì)交稅金。對(duì)企業(yè)以現(xiàn)金發(fā)放或現(xiàn)金報(bào)銷等各種方式支付,在成本費(fèi)用列支的物業(yè)費(fèi)補(bǔ)貼、取暖費(fèi)補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼、通訊費(fèi)補(bǔ)貼等,按照《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知》第七條規(guī)定辦理,“應(yīng)當(dāng)依照稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定計(jì)算納稅”。

三是對(duì)相關(guān)的企業(yè)和個(gè)人依法嚴(yán)處。對(duì)變相提高職工薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè),應(yīng)當(dāng)依法嚴(yán)肅處理,同時(shí),依法問(wèn)責(zé)企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo),以確保法規(guī)執(zhí)行的嚴(yán)肅性、保障會(huì)計(jì)核算的正確性,保證會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性,杜絕違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律的行為發(fā)生。

薪酬管理規(guī)劃方案篇四

隨著我國(guó)企業(yè)改革的不斷深化,所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善,薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段,對(duì)其進(jìn)行改革迫在眉睫。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn),建立完善的薪酬管理制度和富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系,使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化,真正起到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

企業(yè)的薪酬管理,就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì),而對(duì)管理者的行為特征考慮較少?,F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化,薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分,工資、獎(jiǎng)金和福利等物質(zhì)報(bào)酬屬于狄義的薪酬概念;而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等則屬于廣義的薪酬概念。

對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面,人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分,其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖,保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理從內(nèi)容上說(shuō),包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、研發(fā)等諸多方面,歸結(jié)為一點(diǎn):績(jī)效管理。企業(yè)管理=績(jī)效管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效好壞,與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國(guó)現(xiàn)階段,對(duì)大多數(shù)人而言,相對(duì)精神激勵(lì),物質(zhì)激勵(lì)的需求更現(xiàn)實(shí)、更普遍,激勵(lì)效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績(jī)效的回報(bào),應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對(duì)個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)期望的業(yè)績(jī)行為的肯定和酬勞。因此,在設(shè)計(jì)薪酬支付策略時(shí),應(yīng)充分調(diào)研,精心設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo),通過(guò)績(jī)效考核和薪酬支付體系,對(duì)員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式,也就是明確對(duì)員工個(gè)體績(jī)效的目標(biāo),進(jìn)而對(duì)組織和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的績(jī)效進(jìn)行有效激勵(lì),充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用。

薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分,它對(duì)企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規(guī)定,關(guān)系到廣大員工的切身利益,影響各級(jí)組織和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單元的經(jīng)營(yíng)管理行為。因此,薪酬制度不宜輕易變動(dòng),必須保持相對(duì)的穩(wěn)定性、連續(xù)性,以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期,進(jìn)而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績(jī)。另一方面,隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的調(diào)整,尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化,薪酬制度不能固守舊式,一成不變。例如,近年來(lái)cpi指數(shù)逐年攀升,就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正;組織管控模式發(fā)生變化,各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧?rùn)中心,就要求在薪酬制度設(shè)計(jì)上必須作出重大調(diào)整。

現(xiàn)實(shí)中,同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法,不僅直接損害了廣大員工的切身利益,而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理埋下了巨大的隱患,對(duì)構(gòu)建法治社會(huì)、和諧社會(huì)也造成了十分嚴(yán)重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門(mén)和人力資源工作者,必須強(qiáng)化法制觀念,培養(yǎng)良好的職業(yè)道德,真正做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的參謀,擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護(hù)者,按照國(guó)家法律法規(guī)的要求,認(rèn)認(rèn)真真、不折不扣地做好本職工作。

薪酬管理規(guī)劃方案篇五

為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn),保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則,按照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度,根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況,特制定本制度。

第二條指導(dǎo)思想。

一、按照各盡所能,按勞分配的原則,堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步。二、以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。

三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差,建立激勵(lì)機(jī)制。

第三條范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國(guó)家法律法規(guī)或公司董事會(huì)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。

第2章薪酬辦法。

第一條薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績(jī)效工資構(gòu)成。

一、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立?;竟べY參照員工檔案工資建立,檔案關(guān)系不在公司的,參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重確立。不同崗位的員工,崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況的變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

三、績(jī)效工資按照上月各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立。

第二條管理類人員崗位設(shè)置。

一、管理類人員定義:從事持續(xù)性的管理工作,可確保業(yè)務(wù)工作的有效開(kāi)展,其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)發(fā)生作用。

二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下:管理一崗(總經(jīng)理)管理二崗(副總經(jīng)理)管理三崗(部門(mén)主任)管理四崗(部門(mén)副主任)管理五崗(業(yè)務(wù)主管):主要負(fù)責(zé)部門(mén)一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理六崗(業(yè)務(wù)主辦):主要辦理部門(mén)一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理七崗(業(yè)務(wù)助理):協(xié)助辦理部門(mén)一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作。

三、管理類一~二崗薪酬按照董事會(huì)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

四、管理類三~七崗各崗位工資薪級(jí)均分為(a、b、c、d)四檔,詳情見(jiàn)附表。

第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置。

一、技術(shù)類人員定義:從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作,其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。

二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下:技術(shù)一崗(高級(jí)專業(yè)技術(shù)主管)技術(shù)二崗(中級(jí)專業(yè)技術(shù)主管)技術(shù)三崗(技術(shù)主管):主要負(fù)責(zé)部門(mén)一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)四崗(技術(shù)主辦):主要辦理部門(mén)一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)五崗(技術(shù)助理):協(xié)助辦理部門(mén)一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)六崗(技術(shù)員)。

三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級(jí)均分為(a、b、c、d)四檔,詳情見(jiàn)附表。

第3章績(jī)效工資。

一、績(jī)效考核由公司統(tǒng)一安排按月進(jìn)行,考評(píng)小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計(jì)劃財(cái)務(wù)部主任組成。

二、每月績(jī)效基數(shù)由考評(píng)小組根據(jù)上月公司經(jīng)營(yíng)情況確定。

三、績(jī)效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤,同一崗位的績(jī)效工資系數(shù)相同,各崗位系數(shù)見(jiàn)附表。

四、績(jī)效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門(mén),各部門(mén)可根據(jù)員工崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行二次分配。

第4章公司員工薪酬實(shí)行崗位制,動(dòng)崗動(dòng)薪。

第六條新派任崗位的員工,原則上均自所派任崗位的第一薪級(jí)起薪,但有下列情況之一的,可提高其起薪薪級(jí)。

1、具有所任崗位要求的對(duì)口專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)已超過(guò)三年以上。

2、具有所任崗位要求的對(duì)口專業(yè)技術(shù)職稱高一級(jí)以上。

3、所具能力優(yōu)異,為公司甚難招募到的人才。

第七條新派任崗位的員工,依所派任崗位的第一薪級(jí)起薪的,由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行;需提高其起薪薪級(jí),所提高薪級(jí)不超過(guò)該等最高薪級(jí)的,由總經(jīng)理辦公室提出書(shū)面建議,報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第八條低級(jí)崗位代理高級(jí)崗位或低級(jí)崗位實(shí)際代行高級(jí)崗位職責(zé)的,提高薪級(jí)一級(jí)支給薪酬。

第九條根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定,公司在向員工發(fā)放薪酬時(shí)應(yīng)代扣繳以下項(xiàng)目的費(fèi)用:1、個(gè)人所得稅;2、住房公積金;3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分。第九條員工對(duì)薪酬如有疑義,可向總經(jīng)理辦公室提出書(shū)面查詢要求。自發(fā)生日起一個(gè)月內(nèi)未提出要求的,則視無(wú)異議。

第十條試用人員試用期為三個(gè)月,試用用期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下:??埔韵拢ú缓瑢?疲﹛00元/月專科畢業(yè)x00元/月本科畢業(yè)(或有初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱)x00元/月碩士學(xué)位(或有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱)__00元/月博士學(xué)位(或有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱)__00元/月試用期滿,部門(mén)提出建議,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,薪酬增加100元。

第十一條合同工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)為x00元/月。

第十二條合同員工的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等待遇依照公司(中心)其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第5章薪酬發(fā)放。

第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。

第二條總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪,并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再記錄于《薪酬名冊(cè)》后,轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操作。

第三條對(duì)經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工,總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪,由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署,記錄于《薪酬名冊(cè)》后轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操作。

第四條辦理內(nèi)退的員工,按檔案工資發(fā)放薪酬。

第6章薪酬的定期調(diào)整。

第一條經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn),公司實(shí)行薪酬定期調(diào)整制度,調(diào)整日期為每年一月一日。

第二條薪酬定期調(diào)整的審定日期為一年,即從上一年的一月一日至十二月三十一日。

第三條對(duì)員工薪酬的定期調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定,依崗位薪級(jí)提薪、降薪或保持原薪級(jí),提薪、降薪均不限定薪級(jí)數(shù)。

第四條具有提薪資格的員工,有下列情況之一者不得提薪:

1、長(zhǎng)期休假者(各類請(qǐng)假年累計(jì)30天以上);

2、在薪酬調(diào)整審定時(shí)期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動(dòng)天數(shù)的九成者;

3、在審定時(shí)期內(nèi)受警告以上處分者(不含警告處分);

4、進(jìn)入公司不滿半年者。

第7章薪酬的特別調(diào)整。

第一條對(duì)有特別表現(xiàn)或特殊貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)顯著的員工,或因個(gè)人過(guò)失給公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)造成重大損失的員工,其薪酬可進(jìn)行特殊調(diào)整,不受時(shí)間限制。

第二條對(duì)員工薪酬的特別調(diào)整根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn),依崗位薪級(jí)提薪或降薪,提薪不超過(guò)三個(gè)薪級(jí),降薪不限薪級(jí)數(shù)。

第三條特別調(diào)整由部門(mén)或總經(jīng)理辦公室提出書(shū)面建議,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定后執(zhí)行。

第四條員工薪酬特別調(diào)整后,除本制度第四章第四條規(guī)定的情況外,不影響薪酬的定期調(diào)整。

第8章薪酬調(diào)整的申報(bào)與審批。

第一條部門(mén)副職(含)以下員工,由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn),對(duì)員工的任職能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度等做出評(píng)價(jià),填寫(xiě)《員工薪酬調(diào)整申報(bào)表》,報(bào)該部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后送總經(jīng)理辦公室審核,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第二條部門(mén)負(fù)責(zé)人以上管理人員的薪酬調(diào)整,由總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出決定,由總經(jīng)理辦公室填寫(xiě)《員工薪酬調(diào)整申報(bào)表》,經(jīng)部門(mén)分管副總簽署意見(jiàn),報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三條對(duì)員工提薪如超過(guò)該員工崗位最高薪級(jí),由董事長(zhǎng)特批。

第9章獎(jiǎng)金、補(bǔ)助及補(bǔ)貼。

第一條公司年度完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,董事會(huì)給予的獎(jiǎng)金分配由總經(jīng)理決定。

第二條對(duì)于為公司做出重大貢獻(xiàn)的員工或部門(mén),可給予特別獎(jiǎng)金。特別獎(jiǎng)金由員工所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人或部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)總經(jīng)理審批。

第三條公司給予員工的補(bǔ)助、補(bǔ)貼根據(jù)公司有關(guān)制度執(zhí)行。

第10章薪酬保密規(guī)定。

第一條目的為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守,積極為公司發(fā)展作貢獻(xiàn),培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭(zhēng)取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見(jiàn),特推行薪酬保密管理辦法。

第二條各級(jí)員工不得探詢、評(píng)論他人薪酬,應(yīng)樹(shù)立以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪的精神。

第三條各級(jí)員工薪酬除公司綜合辦公室、計(jì)劃財(cái)務(wù)部及各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外,一律保密。

第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的,將視具體情況予以通報(bào)批評(píng)、另調(diào)他職,直至辭退處理。

第11章附則。

第一條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定后發(fā)布,自發(fā)布之日起執(zhí)行。

第二條自本規(guī)定生效之日起所有相關(guān)制度即刻廢止。

第三條公司保留對(duì)此制度的修改權(quán)。

薪酬管理規(guī)劃方案篇六

日前,據(jù)德國(guó)的一家知名《明鏡周刊》報(bào)道說(shuō),大眾汽車ceo馬丁文德恩薪酬將在新規(guī)則下較去年同比縮水兩成,為1,400萬(wàn)歐元,約合1,870萬(wàn)美元。

文德恩薪酬為1,750萬(wàn)歐元(約合2,300萬(wàn)美元),在德國(guó)達(dá)克斯指數(shù)榜單前30強(qiáng)公司ceo的薪酬中居于首位。相形之下,20薪酬同比下跌大約20%。文德恩的薪酬僅為930萬(wàn)歐元,約合1,224萬(wàn)美元。

《明鏡周刊》還披露稱,大眾汽車監(jiān)事會(huì)將為管理委員會(huì)成員制定新的薪資方案,新規(guī)則將在2月22日下一次監(jiān)事會(huì)會(huì)議上決定。未來(lái),只有大眾汽車集團(tuán)利潤(rùn)達(dá)到50億歐元以上,管理委員會(huì)成員才會(huì)拿到分紅。當(dāng)前大眾高管的薪酬包括固定薪資、分紅和利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)。

該媒體表示,文德恩提議應(yīng)當(dāng)為其本人減薪。此前有大眾高管指出,如果按照當(dāng)前規(guī)則,文德恩年的總薪資將達(dá)到2,000萬(wàn)歐元,超過(guò)201,750萬(wàn)歐元的紀(jì)錄。

大眾汽車對(duì)上述報(bào)道未予置評(píng)。

由此可見(jiàn),無(wú)論是在名企還是非名企,薪酬也是有漲有縮的。無(wú)可厚非,薪酬永遠(yuǎn)是人們最關(guān)心的熱門(mén)話題。

薪酬管理規(guī)劃方案篇七

我非常尊敬的一個(gè)教父級(jí)企業(yè)家柳傳志曾經(jīng)說(shuō)過(guò):辦公司就是辦人。這一點(diǎn),在我自己做管理者時(shí)就深有同感,而在自己輔導(dǎo)各類客戶企業(yè)完善和提升他們的運(yùn)營(yíng)管理體系中、在創(chuàng)辦和運(yùn)行自己的公司的過(guò)程中,對(duì)這一點(diǎn)的認(rèn)識(shí)就更加深刻了。

而在“辦人”或者說(shuō)“經(jīng)營(yíng)人”的過(guò)程中,最重要的,就是經(jīng)營(yíng)人的“心”。為此,作為公司ceo,我自己投入了大量的時(shí)間和經(jīng)歷。也培養(yǎng)和教育自己的直接下屬用心關(guān)注并投入到此類事情上。所以,在日常的管理中,也積累了大量的實(shí)戰(zhàn)小案例。與大家分享如下,希望對(duì)大家也有所借鑒。

案例一:及時(shí)正本清源——關(guān)注每一個(gè)關(guān)鍵的小苗頭。

在公司內(nèi)部“每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)”的分享活動(dòng)中,有同事分享了一篇《跟對(duì)人做對(duì)事》的小文。馬上有同事跟帖說(shuō),“這說(shuō)明了一件事情,——選擇比努力更重要!”對(duì)此,我跟帖回復(fù)說(shuō),“這種理解太偏激和片面。‘努力’,如果不是最重要的話,至少它和‘選擇’同等重要。以一個(gè)管理顧問(wèn)的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)來(lái)說(shuō),如果你真的認(rèn)為‘選擇’最重要,那么,你會(huì)選擇讀誰(shuí)寫(xiě)的書(shū)?你選擇讀完后就完了?還是忍著撰寫(xiě)學(xué)習(xí)心得?你選擇和誰(shuí)交流你的心得?你會(huì)不會(huì)選擇把你的心得和認(rèn)知積極付諸實(shí)踐?……倘若真能做到這些,那么,‘選擇’這才會(huì)是‘最重要的’。否則,你覺(jué)得重要的‘選擇’,不過(guò)是守株待兔式的‘運(yùn)氣’或者是‘天上掉下的餡餅’罷了。

案例二:時(shí)刻提醒和強(qiáng)化我們的價(jià)值觀。

案例三:把我們的人才觀及時(shí)傳遞給公司內(nèi)外的”人才“。

【用”心“延攬人才】中午和清華職業(yè)導(dǎo)師俱樂(lè)部的導(dǎo)師及cdc的老師們交流,談起了人才招聘難的問(wèn)題。因?yàn)樯衔鐒倓偼瓿蓪?duì)一個(gè)求職者的面試,我對(duì)此恰好有所感想。事實(shí)上,我非常認(rèn)同博雅公關(guān)公司企業(yè)業(yè)務(wù)部董事總經(jīng)理黛德麗·坎貝爾的一個(gè)觀點(diǎn)。她說(shuō),”在這樣一個(gè)人才競(jìng)爭(zhēng)逐漸全球化的世界里,星級(jí)員工更青睞那些價(jià)值觀和自身價(jià)值觀一致的公司“。而這也正是我們身體力行的事情。我們之所以這么做,是因?yàn)槲覀儓?jiān)信:人終究要面對(duì)自己真實(shí)的內(nèi)心。每個(gè)人只有在面對(duì)最真實(shí)的自己時(shí)才是最舒服的,就是做心里的那個(gè)你。越是高端人才,越會(huì)關(guān)注自己工作時(shí)候的情感體驗(yàn)和內(nèi)心感受。因此,在選擇候選人時(shí),除了看他的才能,我們還會(huì)看他的價(jià)值觀。關(guān)注彼此內(nèi)心的感受,才能真正找到那個(gè)和你同路的”人才“。

薪酬管理規(guī)劃方案篇八

第二章薪酬方式與適用范圍

第三章績(jī)效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

第四章績(jī)效工資制工資級(jí)別

第五章試用期薪酬

第六章薪酬組織與發(fā)放

第七章附則

第一章 總則

第1?條 本制度是依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

第2?條 本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。

第3?條 本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長(zhǎng)、總經(jīng)理),普通員工是指部門(mén)經(jīng)理職級(jí)以下的員工。

第4?條 公司設(shè)立薪酬考核委員會(huì),負(fù)責(zé)每年的崗位定級(jí)、績(jī)效工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金方案以及特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等方面的評(píng)定、審議。

第5?條 本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工(不含董事長(zhǎng)、總經(jīng)理)。

第二章 薪酬方式與適用范圍

第6?條 公司的薪酬方式分為四種:月薪制、年薪制、談判工資制和績(jī)效工資制。

第7?條 月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制,根據(jù)員工的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

第8?條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工,其工資包括三部分:月工資、半年考核工資、年度考核工資,其工資比例為4?:2:4?。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書(shū)規(guī)定。

第9?條 談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才,根據(jù)具體情況由人力資源部核定,報(bào)總經(jīng)理審批。

第10?條 績(jī)效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績(jī)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。

第三章 績(jī)效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

第11?條 根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況,確定員工的工資級(jí)別。

第12?條 員工的工資級(jí)別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資之和,根據(jù)各崗位的實(shí)際情況,確定二者的比例。

副總經(jīng)理級(jí)的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為6?:4?;

部門(mén)經(jīng)理級(jí)固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為7?:3?;

普通員工級(jí)的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為9?:1?;

第13?條 業(yè)績(jī)工資:

業(yè)績(jī)工資=?個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資*?績(jī)效考核系數(shù)(?見(jiàn)下表)?。

部門(mén)經(jīng)理級(jí)(含)以上中、高層員工業(yè)績(jī)工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

第14?條 員工的工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn):?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿一年開(kāi)始計(jì)算本企業(yè)工齡工資,每人10?元/?月,之后本企業(yè)工齡每增加一年,工齡工資增加10?元,增加到150?元/?月為止,以后不再增加。

第15?條 員工病事假全年累計(jì)超過(guò)15?天,福利假累計(jì)超過(guò)30?天(國(guó)家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因?yàn)樵囉闷诘仍蚬ぷ鲿r(shí)間不滿12?個(gè)月的,年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)除以12?個(gè)月折算。

第16?條 論何種原因在每年12?月31?日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎(jiǎng)金,離職時(shí)間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。

第四章 績(jī)效工資制工資級(jí)別

第17?條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級(jí)別,各個(gè)崗位的工資級(jí)別有一定的浮動(dòng)范圍,總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級(jí)別,人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實(shí)際崗位級(jí)別,報(bào)總經(jīng)理審批。

第18?條 公司薪酬考核委員會(huì)每年根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級(jí)或降級(jí)。

第19?條 工資等級(jí)劃分為三個(gè)層次,分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。

第20?條 副總經(jīng)理層分為a?、b?、c?、d?、e?五級(jí),副總經(jīng)理層可在五級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)。

第21?條 經(jīng)理層分為a?、b?、c?、d?、e?、f?、g?、h?八級(jí),不同經(jīng)理的級(jí)別不同,可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。

第22?條 普通員工層分為a?、b?、c?、d?、e?五級(jí),其中每一級(jí)又分若干檔次,共28?個(gè)檔。

第23?條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后,其崗位級(jí)別作相應(yīng)調(diào)整。

第五章 試用期薪酬

第24?條 公司員工試用期一般為三個(gè)月,特殊情況下最多可以延長(zhǎng)到六個(gè)月。

第25?條 員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

第26?條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門(mén)和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。

第27?條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨(dú)約定。

第六章 薪酬組織與發(fā)放

第28?條 薪酬考核委員會(huì)主席為公司總經(jīng)理,副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總,人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

第29?條 薪酬考核委員會(huì)主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向,行政副總負(fù)責(zé)提出激勵(lì)目標(biāo),財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo),人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問(wèn)題。具體員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績(jī)效考評(píng)結(jié)果執(zhí)行。

第30?條 人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案,報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

第31?條 辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案,報(bào)總經(jīng)理審批后,送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

第32?條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當(dāng)月5?日,月度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5?日,季度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5?日。各部門(mén)必須在次月25?日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核。

第33?條 員工的超額任務(wù)獎(jiǎng)金,根據(jù)考核情況,按季度或年度發(fā)放。

第七章 附則

第34?條 公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎(jiǎng)懲方案。

第35?條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第36?條 公司實(shí)行工資保密制度,個(gè)人不得透露本人工資給他人,也得向他人詢問(wèn),相互之間不得討論,否則將視情節(jié)給予處罰。

第37?條 本規(guī)定從2015?年9?月1?日起開(kāi)始試行。

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范本公司薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用,在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上,結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條 制定的原則

(四) 績(jī)效掛鉤原則:體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合,加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度,使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng),充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種:

(一) 工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;

(二) 工作的復(fù)雜性;

(三) 勞動(dòng)強(qiáng)度;

(四) 工作的環(huán)境。

第二章 薪酬性質(zhì)劃分

第五條 公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同,將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí),分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。

第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí),分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。

第三章 薪酬構(gòu)成

(五) 后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。

(六) 銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。

第八條 工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。

第九條 后勤崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增 ,銷售崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增 。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤,享受業(yè)績(jī)獎(jiǎng)計(jì)算方式為:業(yè)績(jī)獎(jiǎng)/21.75天*享有比例*在崗天數(shù)(除法定公共節(jié)假日外,員工各種休假均不計(jì)入在崗天數(shù)內(nèi));員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰,懲罰限額小于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額百分之五十,詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理?制度”)。

第十條 績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金三種,是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。

(三) 年度績(jī)效獎(jiǎng)金:公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī),決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

第十一條 激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,表彰先進(jìn),樹(shù)立楷模,激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。

激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng):激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有:

1. 銷售人員方面:銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;

2. 銷售團(tuán)隊(duì)方面:冠軍門(mén)面、最佳店面培訓(xùn)等;

3. 分公司后勤人員方面:最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;

4. 總部各科室方面:科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條 “優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì):為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái),進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題,促進(jìn)本公司各部門(mén)共同進(jìn)步,特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目,具體由總公司行政部辦公科組織,并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng),同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫(xiě)人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì),詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)《“暢所欲言” 管理流程》。

第十三條 半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì):本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì),特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的.獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤論)現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供,后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放,并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條 其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。

第十五條 具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。

第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法:

(一) 基本薪資=工資總額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)

(二) 事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數(shù)

(三) 曠工半天扣款=基本薪資/http://基本薪資*0.045

(四) 曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09

(五) 病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數(shù)*(60%~~40%)(按照員工手冊(cè)上規(guī)定的比例)

(六) 遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0.015(如果是超過(guò)半個(gè)小時(shí)*0.02)

(七) 年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*年假

(八) 婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*婚假天數(shù)

(九) 喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*喪假天數(shù)

(十) 產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*產(chǎn)假天數(shù)

(十一) 工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)*0.025*工作失誤個(gè)數(shù)

詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”

第十七條 銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長(zhǎng)銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。

第四章 薪酬調(diào)整

第十八條 薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。

第十九條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況,擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第二十條 個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整,指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。

第五章 薪酬發(fā)放

第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條 公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資,若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期,公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。

第二十三條 若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng),生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難,資金周轉(zhuǎn)不良等原因的,公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。

第二十四條 每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第六章 薪資保密原則

第二十五條 薪資保密的整體要求

(四) 公司員工不得查閱他人薪資資料,不得打聽(tīng)他人的薪資水平,不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn),公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

(八) 任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門(mén)匯報(bào);

(九) 人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。

以上保密制度,如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

第七章 附則

第二十六條 本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第二十八條 本制度自公布之日起實(shí)行,各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。

薪酬管理規(guī)劃方案篇九

摘要:企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的任何環(huán)節(jié)中都離不開(kāi)人,人是企業(yè)發(fā)展的至關(guān)重要的因素。因此,企業(yè)支付給職工的薪酬是企業(yè)成本費(fèi)用的重要組成部分。準(zhǔn)確核算人工費(fèi)用,為企業(yè)提供真實(shí)可靠的人工信息,成為會(huì)計(jì)人員進(jìn)行核算的關(guān)鍵項(xiàng)目。

應(yīng)付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出,也就是說(shuō)凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務(wù)而付出的各種代價(jià)都是應(yīng)付職工薪酬。應(yīng)付職工薪酬是按照職工的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼以及津貼、職工的福利費(fèi)、職工的社會(huì)保險(xiǎn)、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工接受教育的經(jīng)費(fèi)、解除職工與公司之間勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務(wù)相關(guān)支出等應(yīng)付職工薪酬項(xiàng)目進(jìn)行核算。

1、企業(yè)中的職工福利費(fèi)可以按照實(shí)際發(fā)生額列支,如果與稅收規(guī)定的不一致,則要作出納稅調(diào)整。這將會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況中的流動(dòng)負(fù)債、存貨成本和經(jīng)營(yíng)成果中的期間費(fèi)用等產(chǎn)生很大的影響。

企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間之內(nèi),將“應(yīng)付職工薪酬”科目確定為負(fù)債,除了因?yàn)榻獬髽I(yè)與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償以外,應(yīng)該根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象計(jì)入資產(chǎn)成本或者是當(dāng)期費(fèi)用。

3、關(guān)于提前解除職工勞動(dòng)關(guān)系而可能發(fā)生的補(bǔ)償,應(yīng)該作為預(yù)計(jì)負(fù)債處理,這也同樣影響著各期的損益。

(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。

在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍,并且內(nèi)涵廣大,不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎(jiǎng)金、津貼、和補(bǔ)貼,還包括了以往的福利費(fèi)用和期間費(fèi)用中的職工福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi),以及各類社會(huì)保險(xiǎn)和辭退福利等職工工資形式。會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型,不論是直接的,還是間接的;是顯性的,還是隱形的;是有貨幣性的,還是非貨幣性的,幾乎包括了所有職工提供服務(wù)的相關(guān)費(fèi)用??梢园逊稚⒊鋈サ娜斯こ杀镜玫浇y(tǒng)一集中的反應(yīng)出來(lái),使得企業(yè)更加清晰,更加明了的反應(yīng)出實(shí)際成本,使其具體化和簡(jiǎn)便化。

(一)企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定向職工支付工資、獎(jiǎng)金、津貼等,借記本科目,貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。

企業(yè)從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(xiàng)(代墊的家屬藥費(fèi)、個(gè)人所得稅等),借記本科目,貸記“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費(fèi)--應(yīng)交個(gè)人所得稅”等科目。

企業(yè)向職工支付職工福利費(fèi),借記本科目,貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。

企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金,借記本科目,貸記“銀行存款”科目。

企業(yè)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系向職工給予的補(bǔ)償,借記本科目,貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。

(二)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象,對(duì)發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進(jìn)行處理:如生產(chǎn)部門(mén)人員的職工薪酬,借記“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”、“勞務(wù)成本”科目,貸記本科目。管理部門(mén)人員的職工薪酬,借記“管理費(fèi)用”科目,貸記本科目。銷售人員的職工薪酬,借記“銷售費(fèi)用”科目,貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬,借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目,貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤(rùn)中提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金,借記“利潤(rùn)分配--提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金”科目,貸記本科目。

(一)核算過(guò)程中應(yīng)注意是否有明確的計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)在計(jì)量應(yīng)付職工薪酬時(shí),應(yīng)當(dāng)注意國(guó)家是否有相關(guān)的明確計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)加以區(qū)別處理:企業(yè)應(yīng)該向社保辦理機(jī)構(gòu)交納的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、公傷保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),應(yīng)向有關(guān)住房的公積金管理中心存入的住房公積金,以及應(yīng)向工會(huì)部門(mén)繳納的工會(huì)經(jīng)費(fèi)等,國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定了有關(guān)計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例,應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家的相關(guān)規(guī)定的計(jì)提的基礎(chǔ)和計(jì)提的比例進(jìn)行計(jì)提工資;然而職工福利費(fèi)等職工薪酬,國(guó)家沒(méi)有明確規(guī)定計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例,企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和實(shí)際情況,合理預(yù)計(jì)當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬。

(二)在核算過(guò)程中不但要注意余額,還要注意發(fā)生額。

在應(yīng)付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目,在編制報(bào)表時(shí)的應(yīng)付職工薪酬,不僅要披露本期期末所剩下的余額,還要披露本期的所發(fā)生的金額,在對(duì)于有關(guān)應(yīng)付職工薪酬沖減時(shí),在賬務(wù)處理時(shí)要在職工薪酬的相反的方向,也就是說(shuō)要用負(fù)值去記入賬簿。舉一個(gè)例子,甲企業(yè)對(duì)于工資相關(guān)處理的時(shí)候,出現(xiàn)“銷售費(fèi)用”借方發(fā)生額和“應(yīng)付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬(wàn)元,解決這問(wèn)題的方法有兩個(gè):一種是借方記入“應(yīng)付職工薪酬”1萬(wàn)元,貸方記入“銷售費(fèi)用”1萬(wàn)元;另一種是借方記入“銷售費(fèi)用”-1萬(wàn)元,貸方記入“應(yīng)付職工薪酬”-1萬(wàn)元。這兩個(gè)辦法對(duì)于其他會(huì)計(jì)科目都很適用,尤其是只需要披露期末所剩的余額的會(huì)計(jì)科目來(lái)說(shuō),第一種更加的方便而利于理解,但是只有在核算職工薪酬科目的時(shí)候,唯獨(dú)第二個(gè)辦法是可行的,是因?yàn)榈谝粋€(gè)辦法會(huì)引起“應(yīng)付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬(wàn)元,這樣會(huì)導(dǎo)致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時(shí)增加1萬(wàn)元。所以“應(yīng)付職工薪酬”科目在編制報(bào)表以及計(jì)算的時(shí)候不僅要注意期末的余額,還要注意本期的發(fā)生額,確??颇康慕璺脚c貸方所發(fā)生金額能夠真實(shí)反映應(yīng)付職工薪酬計(jì)提和發(fā)放的數(shù)額。

應(yīng)付職工薪酬的核算看似簡(jiǎn)單,其實(shí)需要注意的問(wèn)題仍然有很多。應(yīng)付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的,其中貨幣性要注意在處理核算的過(guò)程中要注意職工薪酬每一個(gè)下級(jí)科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報(bào)表時(shí)候的期末余額要準(zhǔn)確。其實(shí)只要熟練掌握應(yīng)付職工薪酬的各種方面的知識(shí),就不會(huì)出現(xiàn)一些不必要的錯(cuò)誤,在增加專業(yè)知識(shí)的同時(shí)還要掌握實(shí)際操作的技巧,全面提高專業(yè)水平的同時(shí)還要認(rèn)真仔細(xì)處理賬務(wù),如此以來(lái)提高了職工的專業(yè)水平定會(huì)加強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力!(作者單位:遼寧省盤(pán)錦市園林管理處)。

參考文獻(xiàn):

[2]高曉瑩《新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下應(yīng)付職工薪酬核算對(duì)企業(yè)的影響》..第7期:93頁(yè)。

薪酬管理規(guī)劃方案篇十

應(yīng)付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出,也就是說(shuō)凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務(wù)而付出的各種代價(jià)都是應(yīng)付職工薪酬。應(yīng)付職工薪酬是按照職工的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼以及津貼、職工的福利費(fèi)、職工的社會(huì)保險(xiǎn)、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工接受教育的經(jīng)費(fèi)、解除職工與公司之間勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務(wù)相關(guān)支出等應(yīng)付職工薪酬項(xiàng)目進(jìn)行核算。

1、企業(yè)中的職工福利費(fèi)可以按照實(shí)際發(fā)生額列支,如果與稅收規(guī)定的不一致,則要作出納稅調(diào)整。這將會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況中的流動(dòng)負(fù)債、存貨成本和經(jīng)營(yíng)成果中的期間費(fèi)用等產(chǎn)生很大的影響。

企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間之內(nèi),將“應(yīng)付職工薪酬”科目確定為負(fù)債,除了因?yàn)榻獬髽I(yè)與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償以外,應(yīng)該根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象計(jì)入資產(chǎn)成本或者是當(dāng)期費(fèi)用。

3、關(guān)于提前解除職工勞動(dòng)關(guān)系而可能發(fā)生的補(bǔ)償,應(yīng)該作為預(yù)計(jì)負(fù)債處理,這也同樣影響著各期的損益。

(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。

在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍,并且內(nèi)涵廣大,不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎(jiǎng)金、津貼、和補(bǔ)貼,還包括了以往的福利費(fèi)用和期間費(fèi)用中的職工福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi),以及各類社會(huì)保險(xiǎn)和辭退福利等職工工資形式。會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型,不論是直接的,還是間接的;是顯性的,還是隱形的;是有貨幣性的,還是非貨幣性的,幾乎包括了所有職工提供服務(wù)的相關(guān)費(fèi)用??梢园逊稚⒊鋈サ娜斯こ杀镜玫浇y(tǒng)一集中的反應(yīng)出來(lái),使得企業(yè)更加清晰,更加明了的反應(yīng)出實(shí)際成本,使其具體化和簡(jiǎn)便化。

(一)企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定向職工支付工資、獎(jiǎng)金、津貼等,借記本科目,貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。

企業(yè)從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(xiàng)(代墊的家屬藥費(fèi)、個(gè)人所得稅等),借記本科目,貸記“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費(fèi)--應(yīng)交個(gè)人所得稅”等科目。

企業(yè)向職工支付職工福利費(fèi),借記本科目,貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。

企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金,借記本科目,貸記“銀行存款”科目。

企業(yè)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系向職工給予的補(bǔ)償,借記本科目,貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。

(二)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象,對(duì)發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進(jìn)行處理:如生產(chǎn)部門(mén)人員的職工薪酬,借記“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”、“勞務(wù)成本”科目,貸記本科目。管理部門(mén)人員的職工薪酬,借記“管理費(fèi)用”科目,貸記本科目。銷售人員的職工薪酬,借記“銷售費(fèi)用”科目,貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬,借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目,貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤(rùn)中提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金,借記“利潤(rùn)分配--提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金”科目,貸記本科目。

(一)核算過(guò)程中應(yīng)注意是否有明確的計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)在計(jì)量應(yīng)付職工薪酬時(shí),應(yīng)當(dāng)注意國(guó)家是否有相關(guān)的明確計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)加以區(qū)別處理:企業(yè)應(yīng)該向社保辦理機(jī)構(gòu)交納的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、公傷保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),應(yīng)向有關(guān)住房的公積金管理中心存入的住房公積金,以及應(yīng)向工會(huì)部門(mén)繳納的工會(huì)經(jīng)費(fèi)等,國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定了有關(guān)計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例,應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家的相關(guān)規(guī)定的計(jì)提的基礎(chǔ)和計(jì)提的比例進(jìn)行計(jì)提工資;然而職工福利費(fèi)等職工薪酬,國(guó)家沒(méi)有明確規(guī)定計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例,企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和實(shí)際情況,合理預(yù)計(jì)當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬。

(二)在核算過(guò)程中不但要注意余額,還要注意發(fā)生額。

在應(yīng)付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目,在編制報(bào)表時(shí)的應(yīng)付職工薪酬,不僅要披露本期期末所剩下的余額,還要披露本期的所發(fā)生的金額,在對(duì)于有關(guān)應(yīng)付職工薪酬沖減時(shí),在賬務(wù)處理時(shí)要在職工薪酬的相反的方向,也就是說(shuō)要用負(fù)值去記入賬簿。舉一個(gè)例子,甲企業(yè)對(duì)于工資相關(guān)處理的時(shí)候,出現(xiàn)“銷售費(fèi)用”借方發(fā)生額和“應(yīng)付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬(wàn)元,解決這問(wèn)題的方法有兩個(gè):一種是借方記入“應(yīng)付職工薪酬”1萬(wàn)元,貸方記入“銷售費(fèi)用”1萬(wàn)元;另一種是借方記入“銷售費(fèi)用”-1萬(wàn)元,貸方記入“應(yīng)付職工薪酬”-1萬(wàn)元。這兩個(gè)辦法對(duì)于其他會(huì)計(jì)科目都很適用,尤其是只需要披露期末所剩的余額的會(huì)計(jì)科目來(lái)說(shuō),第一種更加的方便而利于理解,但是只有在核算職工薪酬科目的時(shí)候,唯獨(dú)第二個(gè)辦法是可行的,是因?yàn)榈谝粋€(gè)辦法會(huì)引起“應(yīng)付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬(wàn)元,這樣會(huì)導(dǎo)致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時(shí)增加1萬(wàn)元。所以“應(yīng)付職工薪酬”科目在編制報(bào)表以及計(jì)算的時(shí)候不僅要注意期末的余額,還要注意本期的發(fā)生額,確??颇康慕璺脚c貸方所發(fā)生金額能夠真實(shí)反映應(yīng)付職工薪酬計(jì)提和發(fā)放的數(shù)額。

應(yīng)付職工薪酬的核算看似簡(jiǎn)單,其實(shí)需要注意的問(wèn)題仍然有很多。應(yīng)付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的,其中貨幣性要注意在處理核算的過(guò)程中要注意職工薪酬每一個(gè)下級(jí)科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報(bào)表時(shí)候的期末余額要準(zhǔn)確。其實(shí)只要熟練掌握應(yīng)付職工薪酬的各種方面的知識(shí),就不會(huì)出現(xiàn)一些不必要的錯(cuò)誤,在增加專業(yè)知識(shí)的同時(shí)還要掌握實(shí)際操作的技巧,全面提高專業(yè)水平的同時(shí)還要認(rèn)真仔細(xì)處理賬務(wù),如此以來(lái)提高了職工的專業(yè)水平定會(huì)加強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力!

有時(shí)候企業(yè)為自己的員工多做一點(diǎn),因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。

根據(jù)筆者調(diào)查,大多數(shù)發(fā)品商在設(shè)計(jì)薪酬時(shí),首先考慮的是成本問(wèn)題,然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問(wèn)題,很少考慮激勵(lì)問(wèn)題。也就是說(shuō)大多數(shù)經(jīng)銷商都都沒(méi)有全面考慮過(guò):如何讓你設(shè)計(jì)的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工。

員工要什么?

要想設(shè)計(jì)出好的薪酬制度,你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會(huì)努力工作。有打工經(jīng)歷的老板,一般會(huì)相對(duì)了解員工的需求。

安全感。

員工首先是要有安全感,也就是說(shuō)薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障,這個(gè)保障不一定是薪酬高低問(wèn)題,比如合約、約定,都會(huì)讓員工感受到保障,有了保障才能在你這里安心工作。

有盼頭。

也就是如果做的好,應(yīng)該怎樣獎(jiǎng)勵(lì)。而這一點(diǎn)恰恰是很多發(fā)品經(jīng)銷商老板所欠缺的。大多數(shù)經(jīng)銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計(jì),根本沒(méi)有動(dòng)力而言。

適當(dāng)?shù)膲毫Α?/p>

壓力可不是用管理來(lái)施加壓力,而是通過(guò)目標(biāo)來(lái)施加壓力。筆者看到大多數(shù)經(jīng)銷商都是通過(guò)管理來(lái)給員工施加壓力的。這是個(gè)錯(cuò)誤的做法,正確的做法一定是通過(guò)設(shè)定目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)來(lái)傳導(dǎo)壓力的,并且要掌握好這個(gè)尺度。

與努力匹配的回報(bào)。

其含義是,你設(shè)定的薪酬一定要與要達(dá)到的目標(biāo)相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了,他們才愿意努力去做,所以考核要點(diǎn)一定要相應(yīng)。你不能讓員工沒(méi)有方向,也不能對(duì)員工的努力視而不見(jiàn)。

考核指標(biāo)盡量量化。

杜絕那種口頭承諾,什么好好干,干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會(huì)感覺(jué)到忽悠,有些經(jīng)銷商老板本來(lái)也就是在忽悠,結(jié)果可想而知。

考慮員工的現(xiàn)實(shí)處境。

要考慮實(shí)際管理中遇到的問(wèn)題。比如,員工流動(dòng)速度過(guò)快,則可以使用年終獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)來(lái)鎖定。如果員工年齡比較大,在管理方法上無(wú)法改進(jìn),則通過(guò)目標(biāo)設(shè)定來(lái)提高績(jī)效。如果地域性的員工普遍樂(lè)于自己創(chuàng)業(yè),可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。

制定實(shí)際薪酬要考慮的因素。

在實(shí)際的薪酬制定時(shí),重要考慮如下幾個(gè)因素:

第一、我需要聘請(qǐng)幾個(gè)人?在筆者之前的文章中有詳細(xì)論述。

第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績(jī)?事先要規(guī)劃好銷售目標(biāo)。

第三、我要將哪些產(chǎn)品或者哪些市場(chǎng)交給他去做。不區(qū)域市場(chǎng)或者產(chǎn)品就無(wú)法精準(zhǔn)考核。

第四、我計(jì)劃投入多少費(fèi)用。用于核算薪酬。

第六、設(shè)定薪酬考核機(jī)制。比如,最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo)。完成最低目標(biāo),薪酬多少?完成考核目標(biāo)薪酬多少?完成沖刺目標(biāo),薪酬多少?將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標(biāo)按照3%獎(jiǎng)勵(lì),完成考核目標(biāo)按照4%獎(jiǎng)勵(lì),完成沖刺目標(biāo)按照5%獎(jiǎng)勵(lì)。

第一、計(jì)劃將某幾個(gè)品牌的產(chǎn)品分配給a業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)。過(guò)去這幾個(gè)品牌的銷售額為50萬(wàn)元,交給a業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)后,計(jì)劃業(yè)績(jī)?cè)黾?0萬(wàn)元。最低增加目標(biāo)為超額20萬(wàn),考核目標(biāo)額為超過(guò)30萬(wàn),沖刺銷售額為超過(guò)40萬(wàn)。

第二、保底工資。

也可以叫責(zé)任底薪,假設(shè)為3000元,要求是銷售額不能同期降低。這個(gè)3000元就相當(dāng)于勞務(wù)費(fèi)。只要未下滑,3000元照開(kāi)。如果下滑,按照百分比核算。比如下滑了10%,則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。

第三、提成工資。

用超過(guò)去年銷售額的部分進(jìn)行核算。假設(shè),該業(yè)務(wù)員年度超過(guò)去年銷售額超額30萬(wàn)以內(nèi),按照8%提成;超額40萬(wàn)以上,按照10%提成;超額40萬(wàn)以上的,按照12%提成。

第四、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。

如果有超額,每個(gè)季度按照8%計(jì)算一次超額部分;年終具體核算超額的數(shù)量,比如年終核算后應(yīng)統(tǒng)一按照10%提成,則在年底統(tǒng)一核算,該補(bǔ)得補(bǔ)該扣得扣。員工如果提前離職,則如有多余的點(diǎn)數(shù),不能補(bǔ)給。

第五、工作表現(xiàn)獎(jiǎng)。

每個(gè)月,對(duì)工作積極,認(rèn)真負(fù)責(zé),客情好的員工,可以另外給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)最好是有言在先,這樣員工才有目標(biāo)。

第六、帶薪年假。年假可不是大企業(yè)的專利,微小企業(yè)更應(yīng)該有年假。比如工作滿一年,給5天。平時(shí)也可以給探親假之類的,增加員工的歸屬感。

第七、不定時(shí)紅包。

對(duì)于員工表現(xiàn)優(yōu)異的,或者有貢獻(xiàn)的,可以在適當(dāng)時(shí)機(jī)給點(diǎn)紅包,這個(gè)拉近感情非常有效,給員工一些驚喜。當(dāng)然,這種激勵(lì)方式不可頻繁。

第八、產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì)。

在推廣某些產(chǎn)品時(shí),可以增加一些獎(jiǎng)勵(lì)。舉例,下月要推廣某洗發(fā)水,只要推出去一件,另外獎(jiǎng)勵(lì)50元。

第九、新開(kāi)發(fā)客戶獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于以前未合作過(guò)的,本次開(kāi)發(fā)到的,可以另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。比如每增加一個(gè)新客戶,無(wú)論開(kāi)單金額多少,直接獎(jiǎng)勵(lì)100元。

第十、成就獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)于部分優(yōu)秀的員工,根據(jù)其業(yè)績(jī),可以設(shè)定一些職務(wù),比如起步是經(jīng)理,做一段叫高級(jí)經(jīng)理,再厲害的就叫總監(jiān)。員工自我感覺(jué)會(huì)比較好,也是一種激勵(lì)方式。如果隊(duì)伍足夠大,那是最好,有了管理層級(jí),職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成,這樣就能形成完整的銷售團(tuán)隊(duì)。

薪酬管理規(guī)劃方案篇十一

董事會(huì)、股東和記者們經(jīng)常研究首席執(zhí)行官的年度薪酬方案,看是否提供了合適的激勵(lì)來(lái)提高股東價(jià)值,但是很少有人考慮另一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題:多年來(lái)首席執(zhí)行官來(lái)自股票和股票期權(quán)的薪酬是如何影響管理層決策?我們的調(diào)研顯示,美國(guó)大多數(shù)首席執(zhí)行官對(duì)此類累計(jì)財(cái)富的影響可能超過(guò)每年的薪酬。董事會(huì)在評(píng)估高管層薪酬風(fēng)險(xiǎn)結(jié)構(gòu)和激勵(lì)方式如何和公司戰(zhàn)略掛鉤時(shí),需要引起足夠的重視。

財(cái)富效應(yīng)。

以來(lái),在美國(guó)證券交易署的代理報(bào)表中可以找到大量高管層持有股權(quán)和股權(quán)期權(quán)的數(shù)據(jù),提供了足夠的數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)研究。在規(guī)模前20%的上市公司中,首席執(zhí)行官的累計(jì)財(cái)富中位數(shù)是其薪資中位數(shù)的九倍。我們還追蹤了股價(jià)變化時(shí)首席執(zhí)行官財(cái)富變化的百分比。結(jié)果顯示:股價(jià)如果上漲50%,預(yù)計(jì)獲得財(cái)富相當(dāng)于每年薪資的六倍。小公司的總薪酬水平較低,其首席執(zhí)行官累計(jì)財(cái)富和收入的比例,股價(jià)上漲帶來(lái)的財(cái)富增長(zhǎng)對(duì)收入的比例,也稍微低一些。

這一結(jié)果大體反映了多數(shù)公司薪資結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)提供的激勵(lì)效果,并凸顯了為讓首席執(zhí)行官做出的戰(zhàn)略和投資決策能夠增加股東價(jià)值,為其提供的大量物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。我們的數(shù)據(jù)同時(shí)顯示,即使是直接競(jìng)爭(zhēng)的公司,財(cái)富效應(yīng)以及鼓勵(lì)首席執(zhí)行官承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)水平差異很大,尚不清楚這屬有意為之,還是偶然發(fā)生。每年以不同價(jià)格發(fā)放的股票期權(quán),或高于或低于目前股價(jià),首席執(zhí)行官獲得的股票和期權(quán)的累計(jì)價(jià)值,與董事會(huì)最初設(shè)想的完全不同。

通過(guò)“凸性”比較薪資結(jié)構(gòu)。

一種可行的評(píng)估方法是根據(jù)公司股價(jià)繪制首席執(zhí)行官財(cái)富的變化,并觀察其薪酬曲線的形狀(凸性)。如果首席執(zhí)行官的報(bào)酬組合僅包括股票,這將隨股價(jià)變化進(jìn)行上下波動(dòng)。我們將其稱作低凸性。如果首席執(zhí)行官的報(bào)酬組合包括大量股票期權(quán),尤其是多種價(jià)外期權(quán),報(bào)酬曲線變得較陡(高凸性)。這種凸性報(bào)酬結(jié)構(gòu)讓首席執(zhí)行官擁有更多財(cái)務(wù)動(dòng)力,承擔(dān)高回報(bào)高風(fēng)險(xiǎn)的投資。因?yàn)橐坏┏晒?他們將獲得很大的收益。進(jìn)行這些分析,董事會(huì)可以將首席執(zhí)行官的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行對(duì)標(biāo),確定激勵(lì)結(jié)構(gòu)是否和行業(yè)的其他領(lǐng)先企業(yè)同樣有競(jìng)爭(zhēng)力。

零售時(shí)裝行業(yè)(圖1)中兩家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的首席執(zhí)行官為例。股票價(jià)格100%的增長(zhǎng)讓一家公司首席執(zhí)行官的財(cái)富增加了102%,另一家公司提供更豐富的股票期權(quán),報(bào)酬曲線更大,相應(yīng)增幅達(dá)到190%,這種薪酬結(jié)構(gòu)可能鼓勵(lì)承擔(dān)更多風(fēng)險(xiǎn)。由于兩家公司面臨著不同的戰(zhàn)略機(jī)遇和挑戰(zhàn),兩種薪酬結(jié)構(gòu)可能都算合理。也可能這是股票期權(quán)發(fā)放時(shí)機(jī)和市場(chǎng)總體表現(xiàn)造成的結(jié)果?;蛘呤莾杉夜久媾R類似的市場(chǎng)機(jī)遇,而董事會(huì)沒(méi)有想好合適的激勵(lì)方式。

了解這兩家公司薪資結(jié)構(gòu)后,可以幫助董事會(huì)成員決定受監(jiān)管企業(yè)承受的合適風(fēng)險(xiǎn)水平。

波動(dòng)反映了風(fēng)險(xiǎn)。

我們進(jìn)一步研究,根據(jù)股價(jià)波動(dòng)性繪制首席執(zhí)行官的預(yù)期財(cái)富變化。這一細(xì)節(jié)可以幫助董事會(huì)明確鼓勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度。

這項(xiàng)分析旨在研究股票期權(quán)和股票紅利的激勵(lì)效果。如果首席執(zhí)行官的投資組合主要是股票期權(quán),他將有動(dòng)力進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)投資,因?yàn)樾坌牟页錆M不確定性的戰(zhàn)略會(huì)帶來(lái)股價(jià)波動(dòng),從而增加股票期權(quán)的現(xiàn)值。如果投資組合僅包括股票,首席執(zhí)行官則不能從股價(jià)波動(dòng)中獲益,他更有可能接受低風(fēng)險(xiǎn)、低收益的安全項(xiàng)目。

圖2顯示了兩家制藥公司的情況。一家公司的首席執(zhí)行官僅持有直接股票和受限股票,他的報(bào)酬結(jié)構(gòu)基本是一條直線,不受股價(jià)波動(dòng)的影響。另一家公司首席執(zhí)行官的薪資包括大量股票期權(quán),他的收入隨股價(jià)波動(dòng)大幅上升,就像圖中所示的上升曲線。

哪種方法更好?答案取決于公司需要的是創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)投資,還是穩(wěn)定開(kāi)發(fā)現(xiàn)有產(chǎn)品。在制藥行業(yè),不難想象董事會(huì)應(yīng)該需要鼓勵(lì)一定程度的冒險(xiǎn)。雖然失敗的冒險(xiǎn)項(xiàng)目一定會(huì)摧毀價(jià)值,但是不進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新也會(huì)摧毀價(jià)值。

評(píng)估貴公司首席執(zhí)行官的薪酬結(jié)構(gòu)。

董事會(huì)應(yīng)該知道,首席執(zhí)行官的任期長(zhǎng)短可能讓其激勵(lì)措施和公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略并不吻合。任期長(zhǎng)的首席執(zhí)行官,隨著投入到公司的股權(quán)和財(cái)富轉(zhuǎn)換為股票,報(bào)酬凸性經(jīng)常降低。這時(shí)董事會(huì)可能希望加大凸性,避免逃避承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。如果任期不長(zhǎng),時(shí)間因素可能加大凸性。例如,一家公司從股價(jià)長(zhǎng)期低迷中逐步恢復(fù),一位高管持有大量未行使購(gòu)股權(quán)的價(jià)外期權(quán)。這需要采取合適行動(dòng)降低凸性。董事會(huì)應(yīng)該知道,首席執(zhí)行官的任期長(zhǎng)短可能讓其激勵(lì)措施和公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略并不吻合。任期長(zhǎng)的首席執(zhí)行官,隨著投入到公司的股權(quán)和財(cái)富轉(zhuǎn)換為股票,報(bào)酬凸性經(jīng)常降低。這時(shí)董事會(huì)可能希望加大凸性,避免逃避承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。如果任期不長(zhǎng),時(shí)間因素可能加大凸性。例如,一家公司從股價(jià)長(zhǎng)期低迷中逐步恢復(fù),一位高管持有大量未行使購(gòu)股權(quán)的價(jià)外期權(quán)。這需要采取合適行動(dòng)降低凸性。

最后,董事會(huì)需要理解如果公司順風(fēng)順?biāo)?股價(jià)猛漲,首席執(zhí)行官可能獲得的巨額收入。董事會(huì)有時(shí)需要向積極的股東和媒體解釋首席執(zhí)行官拿高薪的原因。不應(yīng)該回答說(shuō):“我們從沒(méi)有研究過(guò)這個(gè)問(wèn)題,因?yàn)槲覀冋J(rèn)為不會(huì)發(fā)生?!焙芏喽聲?huì)也許發(fā)現(xiàn),不同水平股價(jià)目標(biāo)對(duì)應(yīng)的報(bào)酬和預(yù)期相差很大,經(jīng)常不是激勵(lì)太過(guò)于冒險(xiǎn),就是鼓勵(lì)不冒險(xiǎn)。同樣也包括其他級(jí)別的高管,董事會(huì)接下來(lái)可以研究他們的薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬管理規(guī)劃方案篇十二

發(fā)展有限公司。

北京海問(wèn)投資咨詢有限責(zé)任公司。

2002年12月中國(guó)廣州。

目錄。

第一章方案設(shè)計(jì)的原則.......................3第二章方案總則...............錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第三章崗位的分類與級(jí)別設(shè)定............錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第四章第四章第四章第五章第六章第六章第七章薪酬結(jié)構(gòu)與內(nèi)容.................錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。崗位級(jí)別與年薪.................錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。業(yè)績(jī)考評(píng)與獎(jiǎng)金發(fā)放................錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。高中層管理人員年薪的年度調(diào)整..........錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。試用期薪酬管理規(guī)定................錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。薪酬管理的機(jī)構(gòu)與薪酬發(fā)放程序..........錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。附則................錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。

第一章方案設(shè)計(jì)的原則。

平幅度不宜過(guò)大;

不需要重大改變;

于財(cái)務(wù)上處理;

差距過(guò)大造成內(nèi)部矛盾和影響事業(yè)部之間的合作。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)與水平。

與事業(yè)部年度凈利潤(rùn)掛鉤;

第七條目前事業(yè)部總經(jīng)理的固定工資為8000元/月(稅前);

第八條事業(yè)部年度凈利潤(rùn)與總經(jīng)理變動(dòng)對(duì)照如下(詳細(xì)情況請(qǐng)參照附件):

薪酬管理規(guī)劃方案篇十三

薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分,以下關(guān)于薪酬管理方案設(shè)計(jì)是小編為各位整理收集的,希望能給大家一個(gè)參考,歡迎閱讀與借鑒。

薪酬體系的設(shè)計(jì)和操作,應(yīng)該是hr的范圍。但除了通用的薪酬體系,公司也有各種薪酬方案,部分掌握在老總、副總、各部門(mén)經(jīng)理手中,hr只是對(duì)最后出來(lái)的結(jié)果,到工資科目中去計(jì)算。也有的hr比較強(qiáng),能夠自主設(shè)計(jì)、操盤(pán)。在控股集團(tuán)總部、公司總部、銷售公司、工廠、工程公司等不同位置的hr,對(duì)各類薪酬方案也側(cè)重自己掌握分管的類型,對(duì)其他類型不一定精通。

各種薪酬方案,包括年薪制、銷售獎(jiǎng)金提成、計(jì)件工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)、津貼補(bǔ)貼、股權(quán)期權(quán)、工資總額與業(yè)績(jī)掛鉤、年終獎(jiǎng)、特殊薪酬方案(企業(yè)年金)、福利項(xiàng)目等。

一句話,薪酬方案的設(shè)計(jì),與薪酬體系設(shè)計(jì)的思路不同。本章正試圖從思路上總體講解如何進(jìn)行分類的薪酬方案設(shè)計(jì)。具體案例在后續(xù)章節(jié)詳細(xì)介紹。

(一)年薪制主要適用哪些人群?一般以中高層、銷售人員為主。

薪點(diǎn)制是從月收入去考慮年收入,而年薪制從年收入入手。為何要這么做?其中一個(gè)理由是,相對(duì)低薪資的職位人群,跟他講3000元/月、3500元/月、4000元/月,比較好聽(tīng),都是整數(shù)。相對(duì)高薪資的職位人群,跟他講,15萬(wàn)/年、20萬(wàn)/年、30萬(wàn)/年,比較好聽(tīng),都是整數(shù)。

薪點(diǎn)制,基本工資是固定的,績(jī)效工資與基本工資有明確的比例關(guān)系,考核的部分,只限于績(jī)效工資(平時(shí),年終),總體來(lái)看,固定收入占比大,浮動(dòng)收入占比相對(duì)小。

年薪制,年薪雖然高,但要切塊,固定收入占比相對(duì)低???jī)效獎(jiǎng)金可能被劃分為季度平時(shí)的,也有年終的風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金,上下浮動(dòng)的幅度要大。也有的整個(gè)年薪包要與業(yè)績(jī)掛鉤,浮動(dòng)幅度更大。也有過(guò)去的承包制的年薪,要交押金(風(fēng)險(xiǎn)抵押金)。

風(fēng)險(xiǎn)抵押金,在上世紀(jì)80年代、90年代的民企比較常見(jiàn),2000年以后相對(duì)較少。后來(lái)創(chuàng)業(yè)板、中小板起來(lái)后,風(fēng)***司、基金公司與擬上市公司大股東簽訂的對(duì)賭協(xié)議,或大股東與持股高管簽訂的持股協(xié)議中,都有高風(fēng)險(xiǎn)、高激勵(lì)的特點(diǎn)。只是風(fēng)險(xiǎn)抵押金是要職業(yè)經(jīng)理人拿出真金白銀,而對(duì)賭協(xié)議是對(duì)股份(未來(lái)能夠帶來(lái)大筆收益)與持續(xù)幾年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)掛鉤。

(二)年薪制的設(shè)計(jì),要點(diǎn)在于:

1.適用職位范圍。

2.矩陣表:幾個(gè)等級(jí)的職等和職位族(中高層、銷售)。

3.年收入的水平高低確定:表中的數(shù)據(jù)。

4.年薪的組成(結(jié)構(gòu))和比例:基本,平時(shí)獎(jiǎng)金,年終風(fēng)險(xiǎn)。

5.換算到月工資。

7.有些還要考慮:業(yè)績(jī)超額,超額獎(jiǎng)勵(lì)如何發(fā)放?

8.高年薪的合理避稅。

2017年起政府推行企業(yè)年金的個(gè)稅遞延新政策,年薪制可以與企業(yè)年金綜合考慮。畢竟,如果高管不缺錢(qián),年薪高,從個(gè)稅少繳和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的退休工資來(lái)考慮,有操作的空間。

總的來(lái)說(shuō),年薪制方案,雖然是薪酬方案,但從操作完整來(lái)看,一定與績(jī)效考核緊密相關(guān),只是考核方案部分作為薪酬方案的組成和附件。

薪酬管理規(guī)劃方案篇十四

管理學(xué)大師彼得·德魯克說(shuō),管理者的職責(zé)就是界定企業(yè)的目標(biāo)和使命,然后組織和激勵(lì)人力資源去實(shí)現(xiàn)它。并且他還特別強(qiáng)調(diào):“如果不培養(yǎng)員工成長(zhǎng),你怎么能指望自己的公司得到成長(zhǎng)?”

接下來(lái)是我們來(lái)分享一些優(yōu)秀ceo在選拔、培養(yǎng)和使用人才上的管理心得。

1.用人的前提:學(xué)會(huì)建立與“人”的關(guān)系。

ceo心得:如何與員工建立良好的互動(dòng)關(guān)系。

《共贏伙伴關(guān)系》(win-winpartnerships)一書(shū)的作者史蒂芬?斯托維爾曾分享他的研究結(jié)論說(shuō),“企業(yè)負(fù)責(zé)人只有通過(guò)和他人的聯(lián)系才能創(chuàng)出佳績(jī)?!睂?duì)此,金寶湯公司(campbellsoupco.)前ceo科南特(douglasconant)給出的答案是:用“4個(gè)a”面對(duì)員工的提問(wèn)和建議。即,alert,首先要真正關(guān)注;abundant,總是考慮可能性而不是問(wèn)題或局限性;authentic,全身心投入到與關(guān)公的互動(dòng)中;adaptable,根據(jù)具體情況、運(yùn)用必須的技能給對(duì)方提供指導(dǎo)、咨詢和啟發(fā)。

跨文化的本質(zhì)其實(shí)是正確對(duì)待“人”

談到海爾與海外企業(yè)當(dāng)?shù)匚幕娜诤蠒r(shí),張瑞敏說(shuō):“中國(guó)文化是群體主義,美國(guó)文化是個(gè)人主義,個(gè)人主義鼓勵(lì)創(chuàng)新,群體主義壓制創(chuàng)新。要將兩者融合,其實(shí)挺難。我們平常談?wù)摽缥幕绲倪€是一些表面的東西,本質(zhì)其實(shí)都一樣:就是德國(guó)哲學(xué)家康德說(shuō)的:‘人是目的,不是工具’。你只要不把人當(dāng)工具,把他當(dāng)目的,就可以了?!?/p>

管理者要學(xué)會(huì)用有能力的人。

在復(fù)星集團(tuán)副董事長(zhǎng)梁信軍看來(lái),“評(píng)價(jià)一個(gè)人的時(shí)候,最重要看他的能力;我們永遠(yuǎn)要跟有能力的人站在一起,在有能力的人中,通過(guò)合理的激勵(lì)想辦法把他們變成自己人;千萬(wàn)不能反過(guò)來(lái),只跟自己人站在一起,再在自己人里去找能人,那是非常危險(xiǎn)的?!?/p>

處理好人的關(guān)系,首先處理好自己。

當(dāng)自己的一個(gè)忘年交的記者朋友要轉(zhuǎn)行去做管理時(shí),柳傳志給出了如下中肯的建議:“首先,人們總說(shuō)經(jīng)營(yíng)管理,把經(jīng)營(yíng)放管理前面,其實(shí)應(yīng)該是管理重于經(jīng)營(yíng)。管理就要和人打交道,和人打交道,情商重于智商。其次,不要抱著過(guò)去的經(jīng)歷不撒手,過(guò)去的就過(guò)去了,不管你以前是什么樣的好記者好編輯,都不重要了。第三,你會(huì)遇到很多以前從未遇到的問(wèn)題和困難。在問(wèn)題和困難面前,一定要咬牙堅(jiān)持,絕不可以放棄,放棄就意味著前功盡棄。”

2.培養(yǎng)人:提出正確的要求,選擇恰當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>

ceo眼中的好員工。

全球知名獵頭公司億康先達(dá)董事長(zhǎng)認(rèn)為,一個(gè)好獵頭顧問(wèn)的素質(zhì)是:“首先,對(duì)客戶的狀況感興趣,如果你不能分析客戶的狀況、理解一家公司的動(dòng)態(tài),你就不能進(jìn)行訪尋。其次,對(duì)他人所做的事有著巨大興趣,如果你進(jìn)行面試只是為了完成一項(xiàng)工作,你不可能成為好的顧問(wèn)。你必須真正地想理解一個(gè)人在做什么事。你要能夠欽佩他們正在做的,為他們鼓掌。你不能過(guò)分自負(fù),不能有太多要求,如果你希望像一個(gè)明星,你不太可能成為好的訪尋顧問(wèn)?!?/p>

真正的黑客精神。

在百姓網(wǎng)ceo王建碩看來(lái),真正的黑客是“問(wèn)題導(dǎo)向、行勝于言”的。他們沒(méi)有邊界,他們永遠(yuǎn)不把自己定位為一個(gè)程序員,一個(gè)總經(jīng)理,或者一個(gè)業(yè)務(wù)人員。他們?yōu)榱私鉀Q問(wèn)題可以帶上任何需要的頭銜、從事任何工作!當(dāng)發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題,他們會(huì)迫不及待的解決這些問(wèn)題。如果沒(méi)有解決方案,他們會(huì)自己動(dòng)手建造解決方案,無(wú)論是寫(xiě)代碼,還是刨木頭,或者買(mǎi)磚頭,他們開(kāi)始干了起來(lái);如果遇到不會(huì)干的,他們會(huì)學(xué)習(xí)。如果說(shuō)他們到底身份是什么,他們的身份就是hacker,就是跨越所有邊界解決問(wèn)題的人。他們的好奇心帶領(lǐng)著他們進(jìn)入一個(gè)又一個(gè)領(lǐng)域,并且都做得很好。

成功需要耐心,巨大的成功需要巨大的耐心。

在ge中國(guó)首席教育官白思杰看來(lái),“中國(guó)本土人才非常聰明,非常勤奮,追求上進(jìn),特別希望能夠得到好的位置,但某些人太急于渴望成功了,好像最好是工作第二天就能夠成為cfo、ceo?!痹谶@種浮躁的心理狀態(tài)下,一個(gè)人很難發(fā)現(xiàn)自己的弱點(diǎn)和不足在哪里。一個(gè)不善于發(fā)現(xiàn)和反思自己弱點(diǎn)和不足的人,根本就不會(huì)從別人的角度去思考問(wèn)題。而職業(yè)成功需要盡量避免以自我為中心,需要首先學(xué)會(huì)理解別人。因此,他特別提示,“希望在很短的時(shí)間里能夠迅速成才的想法是不正確的,就像學(xué)習(xí)化學(xué)一樣,不僅要學(xué)習(xí)和掌握基本的公式,同時(shí)還得做很多精深的實(shí)驗(yàn),職業(yè)經(jīng)理人的成長(zhǎng)也是如此,必須在實(shí)踐中不斷磨練?!?/p>

什么樣的員工有成功和成長(zhǎng)的希望?

在ccdi悉地國(guó)際董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理趙曉鈞看來(lái),一個(gè)真正具有獨(dú)立人格的員工應(yīng)當(dāng)這樣思考:在這家公司工作的實(shí)質(zhì)意義,既不是我為公司做什么,也不是公司為我做什么,而是我使用公司做了什么。我們提倡“使用”ccdi這個(gè)平臺(tái),員工一定要這樣想:老板是有磚的人,同級(jí)同事是有瓦的人,下屬是有玻璃的人,大家湊在一起就可以造房子。員工要知道,從老板到下屬都是我的資源,這就叫“獨(dú)立”。

理念與精神是一個(gè)人成長(zhǎng)與成功的“基石”

在ibm大中華區(qū)人力資源總監(jiān)郭希文看來(lái),真正讓一個(gè)員工優(yōu)秀的還是精神力量?!袄砟钍亲鋈俗鍪碌臎Q策標(biāo)準(zhǔn),也是面對(duì)進(jìn)退時(shí)的人生態(tài)度。有了理念,就能在工作中形成良性循環(huán),積累的能量就能使你在工作中脫穎而出。”

員工發(fā)展:探詢興趣與優(yōu)勢(shì),定期回饋分析對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展,寶潔北京研發(fā)中心總裁朱健文的心得是:“要知道自己的長(zhǎng)處是什么,是不是有興趣去學(xué),學(xué)完了之后再回頭看成效怎么樣。通過(guò)不斷的回顧來(lái)反省自己究竟適不適合這份工作,我是不是比別人更有潛力和能力去做好。這種‘自知之明’很重要?!?/p>

馬云談人才培養(yǎng)。

馬云:什么是“培”?就是多關(guān)注他。當(dāng)然,如何關(guān)注也是藝術(shù)。要澆水,但不能總澆水。什么是“養(yǎng)”?就是給他失敗的機(jī)會(huì),給他成功的機(jī)會(huì)。但你要看著,不能讓他傷筋動(dòng)骨,不能讓他一輩子喘不過(guò)氣來(lái)。很多公司在用人的過(guò)程中,讓他枯竭了,他的身體被打垮了,精神被打垮了,技能被打垮了。沒(méi)有達(dá)到“養(yǎng)”的境界。“養(yǎng)”不是去養(yǎng)一堆食客,而是在用的過(guò)程中把他養(yǎng)好。這個(gè)就是“超越伯樂(lè)”。曾國(guó)藩說(shuō),“世不患無(wú)才,患用才者不能器使而適用也”。誠(chéng)哉斯言。

領(lǐng)導(dǎo)者要時(shí)刻自問(wèn)的幾個(gè)問(wèn)題。

馬云說(shuō),作為領(lǐng)導(dǎo),要問(wèn)自己這些問(wèn)題:我聘請(qǐng)了誰(shuí)?開(kāi)除了誰(shuí)?提拔了誰(shuí)?警告了誰(shuí)?這四件事情你做了沒(méi)有?沒(méi)有做,你一定不是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo),不懂得如何培訓(xùn)人。我覺(jué)得用人的最高境界是提升人。我們今天還沒(méi)有做到這個(gè)境界,至少我沒(méi)有做到。

順境成就事業(yè),逆境成就人阿里巴巴創(chuàng)始人馬云在接受記者采訪時(shí)說(shuō),順風(fēng)順?biāo)删土宋覀兊氖聵I(yè),逆風(fēng)逆水成就了我們的人。人是有巨大潛力的,但很多時(shí)候沒(méi)有被發(fā)現(xiàn)。你以一般的速度不管怎么跑也跑不出你的潛力,除非是老虎追你的時(shí)候,你跑得最快。放棄容易,堅(jiān)持難。這世界上最大的失敗是放棄。在關(guān)鍵時(shí)刻,在任何壓力挑戰(zhàn)下,不要輕易放棄。

3.帶兵先帶將:選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)者。

優(yōu)秀企業(yè)家選擇企業(yè)掌門(mén)人的標(biāo)準(zhǔn)。

在談及為何選擇陳紹鵬執(zhí)掌聯(lián)想控股旗下的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)板塊時(shí),柳傳志給出了如下標(biāo)準(zhǔn):“他是多面手,會(huì)制定戰(zhàn)略,帶團(tuán)隊(duì),懂營(yíng)銷,還執(zhí)行有力?!薄@然,這些標(biāo)準(zhǔn)也為每個(gè)立志培養(yǎng)優(yōu)秀ceo的企業(yè),以及立志成為優(yōu)秀ceo的管理者提供了努力的方向。

ebay總裁選擇中國(guó)公司ceo的標(biāo)準(zhǔn)。

在ebay公司總裁兼首席執(zhí)行官梅格·惠特曼(megwhitman)看來(lái),至少要具備三個(gè)條件:1.對(duì)市場(chǎng)有深刻了解并能夠洞察到公司業(yè)務(wù)的特性;2.他過(guò)往的經(jīng)歷足以表明他能夠有效地解決問(wèn)題,并且能夠促進(jìn)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn);3.他還應(yīng)該是一個(gè)非常棒的老師,能夠培養(yǎng)人,或者能夠成為精神導(dǎo)師。

邁向卓越領(lǐng)導(dǎo)者的必備條件。

要成為領(lǐng)袖必須具備的一項(xiàng)特質(zhì)是什么?通用汽車公司(generalmotors)首席娛樂(lè)官菲利普?艾布拉姆結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)給出的答案是:了解自身的優(yōu)勢(shì)和缺陷。充分利用自己的優(yōu)勢(shì),同時(shí)把那些可以彌補(bǔ)自身缺陷的人團(tuán)結(jié)在自己周圍。尋找愿意幫助你發(fā)現(xiàn)缺陷的同伴和導(dǎo)師。

薪酬管理規(guī)劃方案篇十五

待遇=基本工資+崗位津貼+課時(shí)費(fèi)+全勤獎(jiǎng)+加班費(fèi)+補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金。

基本工資。

大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都采用低底薪高提成的工資模式,專職教師基本工資1500元/月。

崗位津貼。

300元/月。

課時(shí)工資。

試用期教師為30元/次(二小時(shí)為一次)。

轉(zhuǎn)正教師的課時(shí)工資通過(guò)評(píng)級(jí)后按級(jí)別定。

轉(zhuǎn)正不足一年的教師為新老師,初始課時(shí)為60元/課時(shí),評(píng)級(jí)時(shí)級(jí)別最多升兩級(jí)。

實(shí)發(fā)課時(shí)=基本課時(shí)x班級(jí)實(shí)際人數(shù)/班級(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。

(班級(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)為滿班人數(shù)的80%)。

全勤獎(jiǎng)。

100元/月。

(當(dāng)月滿勤可發(fā)、遲到或請(qǐng)假均不發(fā))。

加班費(fèi)。

40元/半天,80元/天。

加班具體時(shí)長(zhǎng)根據(jù)工作需要而定,少于5個(gè)小時(shí)為半天,超過(guò)5個(gè)小時(shí)按一天算(由校長(zhǎng)審核批準(zhǔn)方能計(jì)算),如屬于布置的任務(wù)沒(méi)有完成者不算加班。

補(bǔ)貼。

通訊費(fèi)補(bǔ)貼:50元/月。

車補(bǔ):30元/月。

餐補(bǔ):10元/天。

周末上全天班的行政及上課跨中間兩個(gè)時(shí)間段耽誤午餐的專職教師及助教享有。平時(shí)值班的行政一天工作時(shí)間超過(guò)9小時(shí)的,也享受10元/天的誤餐補(bǔ)助。

績(jī)效獎(jiǎng)金。

鞏固率獎(jiǎng):

每期培訓(xùn)的最低基本續(xù)班率,

75%以上的班級(jí)有續(xù)班獎(jiǎng)金;

50%—74%不獎(jiǎng)不罰;

帶班鞏固率50%以下的老師,給予一個(gè)培訓(xùn)周期的觀察期,連續(xù)兩個(gè)培訓(xùn)周期鞏固率低于50%的老師,學(xué)校有權(quán)將其辭退或轉(zhuǎn)崗。

續(xù)班獎(jiǎng)每期發(fā)一次。

學(xué)生鞏固率獎(jiǎng)勵(lì)如下表:(g是鞏固率的第一個(gè)字母)。

學(xué)生參加比賽獲獎(jiǎng):

凡教師輔導(dǎo)學(xué)生,

其他單項(xiàng)獎(jiǎng):根據(jù)學(xué)校的具體情況另行設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)。

教學(xué)優(yōu)質(zhì)課獎(jiǎng):

凡在學(xué)校組織的教師教學(xué)競(jìng)賽中。

獲得一等獎(jiǎng)的,獎(jiǎng)勵(lì)200元(或等值物品);

獲得二等獎(jiǎng)的,獎(jiǎng)勵(lì)150元(或等值物品);

獲得三等獎(jiǎng)的,獎(jiǎng)勵(lì)100元(或等值物品)。

新生源拓展獎(jiǎng)勵(lì):

a:免費(fèi)體驗(yàn)課:

班級(jí)正式開(kāi)課時(shí),如果報(bào)名人數(shù)(或收入)達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)授課教師獎(jiǎng)勵(lì)100元,超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)后的人數(shù),對(duì)授課教師給予獎(jiǎng)勵(lì),并對(duì)跟蹤該班教學(xué)與招生工作的教師予以嘉獎(jiǎng)。

b:新生招生。

新生招生為兩個(gè)含義,一是在自己班級(jí)中招來(lái)新生插班,二是通過(guò)各種方式招來(lái)新生進(jìn)新班或插班,凡新報(bào)名學(xué)生(學(xué)校安排插班不除外)按10元/人給予教師獎(jiǎng)勵(lì)。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng):

主要考核指標(biāo):電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問(wèn)卷反饋。

評(píng)價(jià)系數(shù)。

(1)電話教學(xué)。

電話教學(xué)作為一項(xiàng)教學(xué)常規(guī),每學(xué)期每生至少進(jìn)行一次電話教學(xué)。

須認(rèn)真填寫(xiě)電話教學(xué)單,每月底和工資單一起上交檢查。如未按時(shí)交電話教學(xué)單,取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼。

電話教學(xué)時(shí),每生每次時(shí)間不低于4分鐘。

電話教學(xué)單須如實(shí)填寫(xiě),學(xué)校對(duì)教學(xué)情況進(jìn)行抽查。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象,取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼,當(dāng)月電話教學(xué)成績(jī)記零,學(xué)期德育考核成績(jī)記零,并給予記過(guò)處分。

教師每月發(fā)放電話教學(xué)費(fèi)用20元/班。

電話教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)與分值。

(2)學(xué)期展示課。

每學(xué)期至少開(kāi)一次展示課。

在班級(jí)授課進(jìn)度到達(dá)第8周/16周時(shí),教師須與校長(zhǎng)落實(shí)上示范課的時(shí)間、地點(diǎn)與內(nèi)容,同時(shí)將計(jì)劃上交給學(xué)校。

教師如有在規(guī)定的班級(jí)未開(kāi)展學(xué)期展示課,該班的鞏固獎(jiǎng)減半,且該教師此項(xiàng)目的成績(jī)計(jì)零。

(3)學(xué)生評(píng)價(jià)。

學(xué)生評(píng)價(jià)是指按規(guī)定填寫(xiě)學(xué)生評(píng)價(jià)表。教師須在期末完成學(xué)生評(píng)價(jià)表的填寫(xiě),上交學(xué)校蓋章檢查。

(4)周教學(xué)計(jì)劃。

周教學(xué)計(jì)劃是指填寫(xiě)周教學(xué)計(jì)劃表。教師須在授課前將計(jì)劃表貼在教室外供家長(zhǎng)了解。

如果未填寫(xiě)周教學(xué)計(jì)劃表,扣除教師獎(jiǎng)金5元/次。

(5)問(wèn)卷反饋。

學(xué)期末學(xué)校向家長(zhǎng)發(fā)放《家長(zhǎng)意見(jiàn)問(wèn)卷調(diào)查表》,收集反饋意見(jiàn),便于更好地開(kāi)展工作。

學(xué)校將針對(duì)反饋意見(jiàn),對(duì)教師的相關(guān)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)考核細(xì)則。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)每學(xué)期發(fā)放一次,電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問(wèn)卷反饋各個(gè)項(xiàng)目的成績(jī)總和為該教師的學(xué)期成績(jī)。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)設(shè)立。

特等獎(jiǎng)1名,獎(jiǎng)勵(lì)1200元;

一等獎(jiǎng)5名,獎(jiǎng)勵(lì)800元;

優(yōu)秀獎(jiǎng)8名,獎(jiǎng)勵(lì)500元。

凡受到重大社會(huì)正當(dāng)理由投訴者,取消參評(píng)資格。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核成績(jī)、春季考核成績(jī)、秋季考核成績(jī)?nèi)?xiàng)的總成績(jī)?yōu)槟甓泉?jiǎng)的評(píng)獎(jiǎng)依據(jù)。

薪酬管理規(guī)劃方案篇十六

1.參與組織bgb微生物飼料系列產(chǎn)品的研發(fā)、產(chǎn)品定型及相應(yīng)配方的方案制定和改進(jìn)措施。

2.參與組織公司的科研課題、專利產(chǎn)品的申報(bào)、項(xiàng)目實(shí)施及驗(yàn)收總結(jié)工作,并對(duì)上述工作進(jìn)行過(guò)程管理和監(jiān)控。

3.參與安排bgb微生物飼料大型采購(gòu)項(xiàng)目的跟蹤、協(xié)調(diào)以及銷售工作。

4.規(guī)劃并落實(shí)bgb微生物飼料大型采購(gòu)項(xiàng)目外的飼料廠市場(chǎng)策劃和銷售工作,完成銷售目標(biāo)。

5.參與公司重要事項(xiàng)的分析和決策,為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)發(fā)展及對(duì)外投資等事項(xiàng)提供飼料市場(chǎng)銷售方面的分析和決策依據(jù)。

6.組織建立和完善bgb飼料售后技術(shù)服務(wù)保障體系,確保體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn),并對(duì)部門(mén)內(nèi)各層級(jí)技術(shù)人員的服務(wù)工作進(jìn)行過(guò)程管理。

7.策劃組織大型有關(guān)技術(shù)推廣活動(dòng),并組織安排有關(guān)人員給客戶提供相關(guān)的技術(shù)幫助。

8.按照規(guī)定的生產(chǎn)流程和工藝標(biāo)準(zhǔn),組織安排飼料系列產(chǎn)品的生產(chǎn)成本預(yù)算、控制工作,并對(duì)過(guò)程進(jìn)行管理。

薪酬管理規(guī)劃方案篇十七

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的任何環(huán)節(jié)中都離不開(kāi)人,人是企業(yè)發(fā)展的至關(guān)重要的因素。因此,企業(yè)支付給職工的薪酬是企業(yè)成本費(fèi)用的重要組成部分。準(zhǔn)確核算人工費(fèi)用,為企業(yè)提供真實(shí)可靠的人工信息,成為會(huì)計(jì)人員進(jìn)行核算的關(guān)鍵項(xiàng)目。那么這其中的法律條文我們了解多少呢?下面一起來(lái)看看吧!

應(yīng)付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出,也就是說(shuō)凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務(wù)而付出的各種代價(jià)都是應(yīng)付職工薪酬。應(yīng)付職工薪酬是按照職工的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼以及津貼、職工的福利費(fèi)、職工的社會(huì)保險(xiǎn)、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工接受教育的經(jīng)費(fèi)、解除職工與公司之間勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務(wù)相關(guān)支出等應(yīng)付職工薪酬項(xiàng)目進(jìn)行核算。

1、企業(yè)中的職工福利費(fèi)可以按照實(shí)際發(fā)生額列支,如果與稅收規(guī)定的不一致,則要作出納稅調(diào)整。這將會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況中的流動(dòng)負(fù)債、存貨成本和經(jīng)營(yíng)成果中的期間費(fèi)用等產(chǎn)生很大的影響。

企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間之內(nèi),將“應(yīng)付職工薪酬”科目確定為負(fù)債,除了因?yàn)榻獬髽I(yè)與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償以外,應(yīng)該根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象計(jì)入資產(chǎn)成本或者是當(dāng)期費(fèi)用。

3、關(guān)于提前解除職工勞動(dòng)關(guān)系而可能發(fā)生的補(bǔ)償,應(yīng)該作為預(yù)計(jì)負(fù)債處理,這也同樣影響著各期的損益。

(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。

在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍,并且內(nèi)涵廣大,不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎(jiǎng)金、津貼、和補(bǔ)貼,還包括了以往的福利費(fèi)用和期間費(fèi)用中的職工福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi),以及各類社會(huì)保險(xiǎn)和辭退福利等職工工資形式。會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型,不論是直接的,還是間接的;是顯性的,還是隱形的;是有貨幣性的,還是非貨幣性的,幾乎包括了所有職工提供服務(wù)的相關(guān)費(fèi)用??梢园逊稚⒊鋈サ娜斯こ杀镜玫浇y(tǒng)一集中的反應(yīng)出來(lái),使得企業(yè)更加清晰,更加明了的反應(yīng)出實(shí)際成本,使其具體化和簡(jiǎn)便化。

(一)企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定向職工支付工資、獎(jiǎng)金、津貼等,借記本科目,貸記"銀行存款"、"現(xiàn)金"等科目。

企業(yè)從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(xiàng)(代墊的家屬藥費(fèi)、個(gè)人所得稅等),借記本科目,貸記"其他應(yīng)收款"、"應(yīng)交稅費(fèi)--應(yīng)交個(gè)人所得稅"等科目。

企業(yè)向職工支付職工福利費(fèi),借記本科目,貸記"銀行存款"、"現(xiàn)金"科目。

企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金,借記本科目,貸記"銀行存款"科目。

企業(yè)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系向職工給予的補(bǔ)償,借記本科目,貸記"銀行存款"、"現(xiàn)金"等科目。

(二)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象,對(duì)發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進(jìn)行處理:如生產(chǎn)部門(mén)人員的職工薪酬,借記"生產(chǎn)成本"、"制造費(fèi)用"、"勞務(wù)成本"科目,貸記本科目。管理部門(mén)人員的職工薪酬,借記"管理費(fèi)用"科目,貸記本科目。銷售人員的職工薪酬,借記"銷售費(fèi)用"科目,貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬,借記"在建工程"、"研發(fā)支出"科目,貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤(rùn)中提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金,借記"利潤(rùn)分配--提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金"科目,貸記本科目。

(一)核算過(guò)程中應(yīng)注意是否有明確的計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)在計(jì)量應(yīng)付職工薪酬時(shí),應(yīng)當(dāng)注意國(guó)家是否有相關(guān)的明確計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)加以區(qū)別處理:企業(yè)應(yīng)該向社保辦理機(jī)構(gòu)交納的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、公傷保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),應(yīng)向有關(guān)住房的公積金管理中心存入的住房公積金,以及應(yīng)向工會(huì)部門(mén)繳納的工會(huì)經(jīng)費(fèi)等,國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定了有關(guān)計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例,應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家的相關(guān)規(guī)定的計(jì)提的基礎(chǔ)和計(jì)提的比例進(jìn)行計(jì)提工資;然而職工福利費(fèi)等職工薪酬,國(guó)家沒(méi)有明確規(guī)定計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例,企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和實(shí)際情況,合理預(yù)計(jì)當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬。

(二)在核算過(guò)程中不但要注意余額,還要注意發(fā)生額。

在應(yīng)付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目,在編制報(bào)表時(shí)的應(yīng)付職工薪酬,不僅要披露本期期末所剩下的余額,還要披露本期的所發(fā)生的金額,在對(duì)于有關(guān)應(yīng)付職工薪酬沖減時(shí),在賬務(wù)處理時(shí)要在職工薪酬的相反的方向,也就是說(shuō)要用負(fù)值去記入賬簿。舉一個(gè)例子,甲企業(yè)對(duì)于工資相關(guān)處理的時(shí)候,出現(xiàn)“銷售費(fèi)用”借方發(fā)生額和“應(yīng)付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬(wàn)元,解決這問(wèn)題的方法有兩個(gè):一種是借方記入“應(yīng)付職工薪酬”1萬(wàn)元,貸方記入“銷售費(fèi)用”1萬(wàn)元;另一種是借方記入“銷售費(fèi)用”-1萬(wàn)元,貸方記入“應(yīng)付職工薪酬”-1萬(wàn)元。這兩個(gè)辦法對(duì)于其他會(huì)計(jì)科目都很適用,尤其是只需要披露期末所剩的余額的會(huì)計(jì)科目來(lái)說(shuō),第一種更加的方便而利于理解,但是只有在核算職工薪酬科目的時(shí)候,唯獨(dú)第二個(gè)辦法是可行的,是因?yàn)榈谝粋€(gè)辦法會(huì)引起“應(yīng)付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬(wàn)元,這樣會(huì)導(dǎo)致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時(shí)增加1萬(wàn)元。所以“應(yīng)付職工薪酬”科目在編制報(bào)表以及計(jì)算的時(shí)候不僅要注意期末的余額,還要注意本期的發(fā)生額,確??颇康慕璺脚c貸方所發(fā)生金額能夠真實(shí)反映應(yīng)付職工薪酬計(jì)提和發(fā)放的數(shù)額。

應(yīng)付職工薪酬的核算看似簡(jiǎn)單,其實(shí)需要注意的問(wèn)題仍然有很多。應(yīng)付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的,其中貨幣性要注意在處理核算的過(guò)程中要注意職工薪酬每一個(gè)下級(jí)科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報(bào)表時(shí)候的期末余額要準(zhǔn)確。其實(shí)只要熟練掌握應(yīng)付職工薪酬的各種方面的知識(shí),就不會(huì)出現(xiàn)一些不必要的錯(cuò)誤,在增加專業(yè)知識(shí)的同時(shí)還要掌握實(shí)際操作的技巧,全面提高專業(yè)水平的同時(shí)還要認(rèn)真仔細(xì)處理賬務(wù),如此以來(lái)提高了職工的專業(yè)水平定會(huì)加強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力!

有時(shí)候企業(yè)為自己的員工多做一點(diǎn),因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。

根據(jù)筆者調(diào)查,大多數(shù)發(fā)品商在設(shè)計(jì)薪酬時(shí),首先考慮的是成本問(wèn)題,然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問(wèn)題,很少考慮激勵(lì)問(wèn)題。也就是說(shuō)大多數(shù)經(jīng)銷商都都沒(méi)有全面考慮過(guò):如何讓你設(shè)計(jì)的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工。

要想設(shè)計(jì)出好的薪酬制度,你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會(huì)努力工作。有打工經(jīng)歷的老板,一般會(huì)相對(duì)了解員工的需求。

安全感。

員工首先是要有安全感,也就是說(shuō)薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障,這個(gè)保障不一定是薪酬高低問(wèn)題,比如合約、約定,都會(huì)讓員工感受到保障,有了保障才能在你這里安心工作。

有盼頭。

也就是如果做的好,應(yīng)該怎樣獎(jiǎng)勵(lì)。而這一點(diǎn)恰恰是很多發(fā)品經(jīng)銷商老板所欠缺的。大多數(shù)經(jīng)銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計(jì),根本沒(méi)有動(dòng)力而言。

適當(dāng)?shù)膲毫Α?/p>

壓力可不是用管理來(lái)施加壓力,而是通過(guò)目標(biāo)來(lái)施加壓力。筆者看到大多數(shù)經(jīng)銷商都是通過(guò)管理來(lái)給員工施加壓力的。這是個(gè)錯(cuò)誤的做法,正確的做法一定是通過(guò)設(shè)定目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)來(lái)傳導(dǎo)壓力的,并且要掌握好這個(gè)尺度。

與努力匹配的回報(bào)。

其含義是,你設(shè)定的薪酬一定要與要達(dá)到的目標(biāo)相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了,他們才愿意努力去做,所以考核要點(diǎn)一定要相應(yīng)。你不能讓員工沒(méi)有方向,也不能對(duì)員工的努力視而不見(jiàn)。

考核指標(biāo)盡量量化。

杜絕那種口頭承諾,什么好好干,干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會(huì)感覺(jué)到忽悠,有些經(jīng)銷商老板本來(lái)也就是在忽悠,結(jié)果可想而知。

考慮員工的現(xiàn)實(shí)處境。

要考慮實(shí)際管理中遇到的問(wèn)題。比如,員工流動(dòng)速度過(guò)快,則可以使用年終獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)來(lái)鎖定。如果員工年齡比較大,在管理方法上無(wú)法改進(jìn),則通過(guò)目標(biāo)設(shè)定來(lái)提高績(jī)效。如果地域性的員工普遍樂(lè)于自己創(chuàng)業(yè),可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。

在實(shí)際的薪酬制定時(shí),重要考慮如下幾個(gè)因素:

第一、我需要聘請(qǐng)幾個(gè)人?在筆者之前的文章中有詳細(xì)論述。

第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績(jī)?事先要規(guī)劃好銷售目標(biāo)。

第三、我要將哪些產(chǎn)品或者哪些市場(chǎng)交給他去做。不區(qū)域市場(chǎng)或者產(chǎn)品就無(wú)法精準(zhǔn)考核。

第四、我計(jì)劃投入多少費(fèi)用。用于核算薪酬。

第六、設(shè)定薪酬考核機(jī)制。比如,最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo)。完成最低目標(biāo),薪酬多少?完成考核目標(biāo)薪酬多少?完成沖刺目標(biāo),薪酬多少?將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標(biāo)按照3%獎(jiǎng)勵(lì),完成考核目標(biāo)按照4%獎(jiǎng)勵(lì),完成沖刺目標(biāo)按照5%獎(jiǎng)勵(lì)。

第一、計(jì)劃將某幾個(gè)品牌的產(chǎn)品分配給a業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)。過(guò)去這幾個(gè)品牌的銷售額為50萬(wàn)元,交給a業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)后,計(jì)劃業(yè)績(jī)?cè)黾?0萬(wàn)元。最低增加目標(biāo)為超額20萬(wàn),考核目標(biāo)額為超過(guò)30萬(wàn),沖刺銷售額為超過(guò)40萬(wàn)。

第二、保底工資。

也可以叫責(zé)任底薪,假設(shè)為3000元,要求是銷售額不能同期降低。這個(gè)3000元就相當(dāng)于勞務(wù)費(fèi)。只要未下滑,3000元照開(kāi)。如果下滑,按照百分比核算。比如下滑了10%,則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。

第三、提成工資。

用超過(guò)去年銷售額的部分進(jìn)行核算。假設(shè),該業(yè)務(wù)員年度超過(guò)去年銷售額超額30萬(wàn)以內(nèi),按照8%提成;超額40萬(wàn)以上,按照10%提成;超額40萬(wàn)以上的,按照12%提成。

第四、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。

如果有超額,每個(gè)季度按照8%計(jì)算一次超額部分;年終具體核算超額的數(shù)量,比如年終核算后應(yīng)統(tǒng)一按照10%提成,則在年底統(tǒng)一核算,該補(bǔ)得補(bǔ)該扣得扣。員工如果提前離職,則如有多余的點(diǎn)數(shù),不能補(bǔ)給。

第五、工作表現(xiàn)獎(jiǎng)。

每個(gè)月,對(duì)工作積極,認(rèn)真負(fù)責(zé),客情好的員工,可以另外給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)最好是有言在先,這樣員工才有目標(biāo)。

第六、帶薪年假。年假可不是大企業(yè)的專利,微小企業(yè)更應(yīng)該有年假。比如工作滿一年,給5天。平時(shí)也可以給探親假之類的,增加員工的歸屬感。

第七、不定時(shí)紅包。

對(duì)于員工表現(xiàn)優(yōu)異的,或者有貢獻(xiàn)的,可以在適當(dāng)時(shí)機(jī)給點(diǎn)紅包,這個(gè)拉近感情非常有效,給員工一些驚喜。當(dāng)然,這種激勵(lì)方式不可頻繁。

第八、產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì)。

在推廣某些產(chǎn)品時(shí),可以增加一些獎(jiǎng)勵(lì)。舉例,下月要推廣某洗發(fā)水,只要推出去一件,另外獎(jiǎng)勵(lì)50元。

第九、新開(kāi)發(fā)客戶獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于以前未合作過(guò)的,本次開(kāi)發(fā)到的,可以另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。比如每增加一個(gè)新客戶,無(wú)論開(kāi)單金額多少,直接獎(jiǎng)勵(lì)100元。

第十、成就獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)于部分優(yōu)秀的員工,根據(jù)其業(yè)績(jī),可以設(shè)定一些職務(wù),比如起步是經(jīng)理,做一段叫高級(jí)經(jīng)理,再厲害的就叫總監(jiān)。員工自我感覺(jué)會(huì)比較好,也是一種激勵(lì)方式。如果隊(duì)伍足夠大,那是最好,有了管理層級(jí),職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成,這樣就能形成完整的銷售團(tuán)隊(duì)。

薪酬管理規(guī)劃方案篇十八

讀完陳老師的ceo思維的ppt,給我一種醍醐灌頂?shù)母杏X(jué)!以前工作中總是以自己的想法去管理團(tuán)隊(duì),很隨意。這樣就造成了團(tuán)隊(duì)人員散漫,沒(méi)有凝聚力、出現(xiàn)問(wèn)題也沒(méi)有和主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)溝通去尋求解決辦法,總也為自己還是可以的,最終造成了問(wèn)題的擱置,對(duì)于團(tuán)隊(duì)造成不良的后果,通過(guò)今日學(xué)習(xí)陳老師的ceo思路的ppt首先了解到作為一個(gè)合格的管理者應(yīng)具備的必要技能及管理的基本辦法。受益匪淺!

首先說(shuō)到的是ceo思維——高度、深度、廣度。這是正確處理實(shí)踐活動(dòng)中各方面、各階段之間關(guān)系以達(dá)到全局的最佳效果的關(guān)鍵性思維?!案叨取辈皇钦f(shuō)一個(gè)人站在一個(gè)高臺(tái)俯視下層建筑,永遠(yuǎn)保持著一種高高在上的姿態(tài),而是要站得高看得遠(yuǎn),以一種全局的視野觀察問(wèn)題、思考問(wèn)題,從而更合理地解決問(wèn)題。既然能站在那個(gè)高處,就一定要發(fā)揮高處的最大作用?!吧疃取斌w現(xiàn)了專業(yè)性,無(wú)論你是做什么工作的,必須要有一技之長(zhǎng),這也是我目前正努力加強(qiáng)的方向,肚里有料,工作也就自然自信十足了。我所認(rèn)為的“廣度”就需要我們要有一顆寬容的心,作為ceo要關(guān)愛(ài)下屬,作為普通基層員工同樣要關(guān)愛(ài)他人;同時(shí)還要向周邊的同事、兄弟部門(mén)乃至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手多多學(xué)習(xí),擴(kuò)大交流圈,增強(qiáng)知識(shí)的同時(shí)拉近人際關(guān)系。在這里提到了一些基本方法,其中就說(shuō)到策劃規(guī)劃,我在心里重重地給自己敲了個(gè)警鐘,以后在做任何事之前都要先做個(gè)規(guī)劃,學(xué)習(xí)也是一樣!就像準(zhǔn)備一份大餐一樣,如果事先都沒(méi)想好做什么吃什么,而是胡亂買(mǎi)一堆菜、作料回去,這往往很難做出一頓豐盛可口的美餐,反而很可能會(huì)造成巨大的浪費(fèi)。所以開(kāi)始任何項(xiàng)目前首先必須要做好策劃與規(guī)劃、另外,過(guò)程管理也很重要。人生的始末本來(lái)都是一樣的,為什么有些人選擇慵懶隨意、碌碌無(wú)為地度過(guò),而有些人就不甘平淡、激情燦爛地走過(guò)呢?這就是過(guò)程的意義,過(guò)程成就了價(jià)值。所以,要享受過(guò)程帶給我們的歡樂(lè)與傷痛,盡最大努力將傷痛轉(zhuǎn)化為歡樂(lè)。

接著陳老師講了五條硬功夫——知道、行動(dòng)、溝通、借力與決策。在此,我認(rèn)為溝通是解決問(wèn)題的核心,有了良好順暢的溝通,才能明確地把握信息、理解需求,從而更好地去實(shí)施去行動(dòng);也是因?yàn)闇贤ǖ牧α浚覀儾拍芨玫亟枘X借力,找到解決問(wèn)題的捷徑,從而做出多種決策方案。還好這些都是智商方面的,可以加強(qiáng)改善,這也讓我有了前進(jìn)的目標(biāo)。溝通一直是我努力想要突破的一點(diǎn),可能是因?yàn)樾愿竦脑?,現(xiàn)在已經(jīng)改善了很多,我也將繼續(xù)努力加強(qiáng)。

最后說(shuō)到的是六點(diǎn)軟實(shí)力——高度、責(zé)任、專業(yè)、心態(tài)、方法和勤奮。這些軟實(shí)力更加體現(xiàn)了一個(gè)人的做人原則,突出情商的高低。所以我認(rèn)為這也是所有人的奮斗的目標(biāo)、提高的據(jù)點(diǎn)。即使自己不是一個(gè)ceo,但以一個(gè)ceo的精神原則嚴(yán)格要求自己,相信,總有一天猛一回頭,你會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的進(jìn)步,成功的一天也總會(huì)到來(lái)。

俗話說(shuō)“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”,每個(gè)人都是渴求有所作為的,給自己定個(gè)有高度的目標(biāo),嚴(yán)格要求自己,這是邁進(jìn)成功的第一步。踏實(shí)工作、努力提高自己各項(xiàng)技能,做一名管本行、議大事、懂全局管理者。

薪酬管理規(guī)劃方案篇十九

4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則:讓員工看到發(fā)展前景,留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個(gè)問(wèn)題:

(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題?,F(xiàn)在,員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn),除非是員工的職務(wù)得到提升,否則將一直停留在最初的工資水平,薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。

(2)工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤,造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。

(3)工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng),薪酬隨之變動(dòng)。

(4)調(diào)整工資有法可依,有章可循,減少隨意性。

二、薪酬結(jié)構(gòu)。

員工薪酬由三部分組成:崗位工資、績(jī)效工資、附加工資,即:

員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資。

對(duì)于銷售類員工來(lái)說(shuō),業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資,即:

銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資。

三、崗位工資。

本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資,它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià),把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個(gè)層次,并進(jìn)一步細(xì)分為十等,根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為:管理類、專業(yè)技術(shù)類、營(yíng)銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。

薪酬管理規(guī)劃方案篇二十

摘要:企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的任何環(huán)節(jié)中都離不開(kāi)人,人是企業(yè)發(fā)展的至關(guān)重要的因素。因此,企業(yè)支付給職工的薪酬是企業(yè)成本費(fèi)用的重要組成部分。準(zhǔn)確核算人工費(fèi)用,為企業(yè)提供真實(shí)可靠的人工信息,成為會(huì)計(jì)人員進(jìn)行核算的關(guān)鍵項(xiàng)目。

關(guān)鍵詞:應(yīng)付職工薪酬核算問(wèn)題解決方案。

一、應(yīng)付職工薪酬的概念及認(rèn)識(shí)。

應(yīng)付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出,也就是說(shuō)凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務(wù)而付出的各種代價(jià)都是應(yīng)付職工薪酬。應(yīng)付職工薪酬是按照職工的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼以及津貼、職工的福利費(fèi)、職工的社會(huì)保險(xiǎn)、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工接受教育的經(jīng)費(fèi)、解除職工與公司之間勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務(wù)相關(guān)支出等應(yīng)付職工薪酬項(xiàng)目進(jìn)行核算。

二、應(yīng)付職工薪酬核算對(duì)企業(yè)的影響。

(一)應(yīng)付職工薪酬核算對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果的影響。

1、企業(yè)中的職工福利費(fèi)可以按照實(shí)際發(fā)生額列支,如果與稅收規(guī)定的不一致,則要作出納稅調(diào)整。這將會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況中的流動(dòng)負(fù)債、存貨成本和經(jīng)營(yíng)成果中的期間費(fèi)用等產(chǎn)生很大的影響。

2、應(yīng)付職工薪酬的會(huì)計(jì)處理方法上對(duì)企業(yè)也有影響。

企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間之內(nèi),將“應(yīng)付職工薪酬”科目確定為負(fù)債,除了因?yàn)榻獬髽I(yè)與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償以外,應(yīng)該根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象計(jì)入資產(chǎn)成本或者是當(dāng)期費(fèi)用。

3、關(guān)于提前解除職工勞動(dòng)關(guān)系而可能發(fā)生的補(bǔ)償,應(yīng)該作為預(yù)計(jì)負(fù)債處理,這也同樣影響著各期的損益。

(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。

在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍,并且內(nèi)涵廣大,不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎(jiǎng)金、津貼、和補(bǔ)貼,還包括了以往的福利費(fèi)用和期間費(fèi)用中的職工福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi),以及各類社會(huì)保險(xiǎn)和辭退福利等職工工資形式。會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型,不論是直接的,還是間接的;是顯性的,還是隱形的;是有貨幣性的,還是非貨幣性的,幾乎包括了所有職工提供服務(wù)的相關(guān)費(fèi)用??梢园逊稚⒊鋈サ娜斯こ杀镜玫浇y(tǒng)一集中的反應(yīng)出來(lái),使得企業(yè)更加清晰,更加明了的反應(yīng)出實(shí)際成本,使其具體化和簡(jiǎn)便化。

應(yīng)付職工薪酬的主要賬務(wù)處理。

(一)企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定向職工支付工資、獎(jiǎng)金、津貼等,借記本科目,貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。

企業(yè)從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(xiàng)(代墊的家屬藥費(fèi)、個(gè)人所得稅等),借記本科目,貸記“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費(fèi)--應(yīng)交個(gè)人所得稅”等科目。

企業(yè)向職工支付職工福利費(fèi),借記本科目,貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。

企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金,借記本科目,貸記“銀行存款”科目。

企業(yè)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系向職工給予的補(bǔ)償,借記本科目,貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。

(二)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象,對(duì)發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進(jìn)行處理:如生產(chǎn)部門(mén)人員的職工薪酬,借記“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”、“勞務(wù)成本”科目,貸記本科目。管理部門(mén)人員的職工薪酬,借記“管理費(fèi)用”科目,貸記本科目。銷售人員的職工薪酬,借記“銷售費(fèi)用”科目,貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬,借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目,貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤(rùn)中提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金,借記“利潤(rùn)分配--提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金”科目,貸記本科目。

四、應(yīng)付職工薪酬在核算過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題。

(一)核算過(guò)程中應(yīng)注意是否有明確的計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)在計(jì)量應(yīng)付職工薪酬時(shí),應(yīng)當(dāng)注意國(guó)家是否有相關(guān)的明確計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)加以區(qū)別處理:企業(yè)應(yīng)該向社保辦理機(jī)構(gòu)交納的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、公傷保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),應(yīng)向有關(guān)住房的公積金管理中心存入的住房公積金,以及應(yīng)向工會(huì)部門(mén)繳納的工會(huì)經(jīng)費(fèi)等,國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定了有關(guān)計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例,應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家的相關(guān)規(guī)定的計(jì)提的基礎(chǔ)和計(jì)提的比例進(jìn)行計(jì)提工資;然而職工福利費(fèi)等職工薪酬,國(guó)家沒(méi)有明確規(guī)定計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例,企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和實(shí)際情況,合理預(yù)計(jì)當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬。

(二)在核算過(guò)程中不但要注意余額,還要注意發(fā)生額。

在應(yīng)付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目,在編制報(bào)表時(shí)的應(yīng)付職工薪酬,不僅要披露本期期末所剩下的余額,還要披露本期的所發(fā)生的金額,在對(duì)于有關(guān)應(yīng)付職工薪酬沖減時(shí),在賬務(wù)處理時(shí)要在職工薪酬的相反的方向,也就是說(shuō)要用負(fù)值去記入賬簿。舉一個(gè)例子,甲企業(yè)對(duì)于工資相關(guān)處理的時(shí)候,出現(xiàn)“銷售費(fèi)用”借方發(fā)生額和“應(yīng)付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬(wàn)元,解決這問(wèn)題的方法有兩個(gè):一種是借方記入“應(yīng)付職工薪酬”1萬(wàn)元,貸方記入“銷售費(fèi)用”1萬(wàn)元;另一種是借方記入“銷售費(fèi)用”-1萬(wàn)元,貸方記入“應(yīng)付職工薪酬”-1萬(wàn)元。這兩個(gè)辦法對(duì)于其他會(huì)計(jì)科目都很適用,尤其是只需要披露期末所剩的余額的會(huì)計(jì)科目來(lái)說(shuō),第一種更加的方便而利于理解,但是只有在核算職工薪酬科目的時(shí)候,唯獨(dú)第二個(gè)辦法是可行的,是因?yàn)榈谝粋€(gè)辦法會(huì)引起“應(yīng)付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬(wàn)元,這樣會(huì)導(dǎo)致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時(shí)增加1萬(wàn)元。所以“應(yīng)付職工薪酬”科目在編制報(bào)表以及計(jì)算的時(shí)候不僅要注意期末的余額,還要注意本期的發(fā)生額,確??颇康慕璺脚c貸方所發(fā)生金額能夠真實(shí)反映應(yīng)付職工薪酬計(jì)提和發(fā)放的數(shù)額。

應(yīng)付職工薪酬的核算看似簡(jiǎn)單,其實(shí)需要注意的問(wèn)題仍然有很多。應(yīng)付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的,其中貨幣性要注意在處理核算的過(guò)程中要注意職工薪酬每一個(gè)下級(jí)科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報(bào)表時(shí)候的期末余額要準(zhǔn)確。其實(shí)只要熟練掌握應(yīng)付職工薪酬的各種方面的知識(shí),就不會(huì)出現(xiàn)一些不必要的錯(cuò)誤,在增加專業(yè)知識(shí)的同時(shí)還要掌握實(shí)際操作的技巧,全面提高專業(yè)水平的同時(shí)還要認(rèn)真仔細(xì)處理賬務(wù),如此以來(lái)提高了職工的專業(yè)水平定會(huì)加強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力!(作者單位:遼寧省盤(pán)錦市園林管理處)。

參考文獻(xiàn):

[1]魏霞《新企業(yè)會(huì)計(jì)制度下應(yīng)付職工薪酬的會(huì)計(jì)及稅務(wù)處理方法》.第9期:173頁(yè)。

[3]楊連剛,董淑蘭.《應(yīng)付職工薪酬發(fā)放的賬務(wù)處理》.2009年.12頁(yè)。

薪酬管理規(guī)劃方案篇二十一

調(diào)研結(jié)果顯示:的5~6月是個(gè)分水嶺,前半年的全行業(yè)薪酬增長(zhǎng)僅為2%~3%之間,低于整體物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng),說(shuō)明在考慮通脹前提下,上半年市場(chǎng)受經(jīng)濟(jì)危機(jī)沖擊最為嚴(yán)重的時(shí)期,包括員工在內(nèi)的高管層的實(shí)際收入縮水,但是,進(jìn)入下半年以來(lái),隨著中國(guó)內(nèi)地經(jīng)濟(jì)的整體反彈變化,企業(yè)在年中薪酬調(diào)整方面也呈現(xiàn)出一些積極的變化,最終20全行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率在9%左右。這一增長(zhǎng)比率為以來(lái)的最低點(diǎn)。

中國(guó)ceo薪酬調(diào)查說(shuō)明:。

“2009中國(guó)ceo薪酬調(diào)查”是由《經(jīng)理人》策劃運(yùn)作,由北京太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司提供獨(dú)家調(diào)查數(shù)據(jù)支持。

區(qū)域:薪酬調(diào)查覆蓋中國(guó)大陸地區(qū)30余個(gè)省、市、自治區(qū)、直轄市。

行業(yè):薪酬調(diào)查涵蓋房地產(chǎn)、金融、高科技、汽車、能源化工、消費(fèi)品、醫(yī)藥、制造、傳媒、零售及公共事業(yè)10余個(gè)大類近百個(gè)細(xì)分領(lǐng)域。

企業(yè)性質(zhì):包括外商獨(dú)資和合資/合作類型的企業(yè),同時(shí)包括民營(yíng)/私營(yíng)和國(guó)有企業(yè)。

報(bào)告采樣:數(shù)據(jù)收集時(shí)間為月,涉及全國(guó)千余家各類企業(yè)。

薪酬結(jié)構(gòu):

本文提及的薪酬是指年度總薪酬。其定義及構(gòu)成部分如下:

1.年度基本現(xiàn)金:每月的月工資月薪數(shù)量(如每月收入5000,一年的基本現(xiàn)金為500012個(gè)月或13個(gè)月)。

2.年度固定現(xiàn)金:在基本現(xiàn)金基礎(chǔ)上,加上各項(xiàng)補(bǔ)貼收入(包括車輛補(bǔ)貼,通訊補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等;補(bǔ)貼是指以現(xiàn)金形式、非定向性的、按月發(fā)放的現(xiàn)金補(bǔ)貼)。

3.年度總現(xiàn)金:在年度固定現(xiàn)金基礎(chǔ)上,加上變動(dòng)收入(包括銷售提成、績(jī)效獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、長(zhǎng)期激勵(lì)的當(dāng)期兌現(xiàn)部分等)。

4.年度總薪酬:在年度總現(xiàn)金的基礎(chǔ)上,加上各項(xiàng)福利(包括法定福利的公司繳納部分、特殊福利、補(bǔ)充福利、年金、人事代理費(fèi)等)。

數(shù)據(jù)截取說(shuō)明:提及的行業(yè)前10名平均水平,指在一些企業(yè)數(shù)量較多的競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè),取該城市該行業(yè)薪酬靠前的10家企業(yè)相應(yīng)職位薪酬的平均值;75分位值,指有25%的被調(diào)查者薪酬等于或大于此數(shù)據(jù),其他75%的被調(diào)查者的薪酬小于此數(shù)據(jù);75分位值代表薪酬市場(chǎng)的高端水平,代表有較強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

薪酬管理規(guī)劃方案篇二十二

本規(guī)定用于規(guī)范邦涂網(wǎng)事業(yè)部業(yè)務(wù)員的薪酬體系和績(jī)效考核等事項(xiàng)。1培訓(xùn)期。

2.1業(yè)務(wù)員試用期為2個(gè)月(不含培訓(xùn)期),試用期工資為1200元/月。2.2業(yè)務(wù)員試用期內(nèi)不制定業(yè)務(wù)指標(biāo)。

2.3業(yè)務(wù)員在試用期內(nèi)如產(chǎn)生業(yè)績(jī),該部分業(yè)績(jī)將被累計(jì)到考核期。3考核期。

3.1業(yè)務(wù)員的考核期為試用期后的第1個(gè)月,公司設(shè)定最低業(yè)務(wù)指標(biāo),即完成銷售額3萬(wàn)元/月。

3.2完成業(yè)務(wù)指標(biāo)者可享受相應(yīng)的業(yè)務(wù)提成,并轉(zhuǎn)為正式員工,提成辦法等同于正式員工的提成辦法;未完成業(yè)務(wù)指標(biāo)者,公司不予錄用。3.3業(yè)務(wù)員在考核期內(nèi)未完成業(yè)務(wù)指標(biāo)者,其本人有強(qiáng)烈的工作意愿,且部門(mén)主管推薦的,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可延長(zhǎng)考核期1個(gè)月,若仍未能完成業(yè)務(wù)指標(biāo)者,公司不予錄用。

3.4業(yè)務(wù)員在試用期和考核期表現(xiàn)突出者,可由部門(mén)主管填報(bào)提前轉(zhuǎn)正申請(qǐng),經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,提前轉(zhuǎn)為正式員工。試用期間有以下行為者,立即辭退:

4.1違法亂紀(jì)者;

4.2不思進(jìn)取,消極怠工者;

4.3不服從公司管理、影響公司正常工作秩序者;4.4業(yè)務(wù)報(bào)表虛報(bào)、瞞報(bào)、作假者。5正式員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下:

5.4業(yè)務(wù)員第2個(gè)季度將根據(jù)上個(gè)季度的銷售情況重新制定銷售任務(wù)。5.5業(yè)務(wù)員若連續(xù)3個(gè)月或半年累計(jì)4個(gè)月考核不合格者,公司有權(quán)視其為無(wú)法勝任該工作崗位,予以解除勞動(dòng)合同處理。薪酬發(fā)放辦法:

6.1業(yè)務(wù)員的提成工資以每月實(shí)際回款的情況計(jì)算,按80%發(fā)放,余下的。

20%在年終績(jī)效考核中一次性發(fā)放。

6.2若業(yè)務(wù)員當(dāng)月的工資不足南寧市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的,以南寧市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。超出實(shí)際工資的部分為預(yù)發(fā)工資,從下個(gè)月的工資中扣除,若不夠扣,將從下下個(gè)月的工資中扣除,以此類推。

6.3若業(yè)務(wù)員連續(xù)兩個(gè)月沒(méi)有回款或者是連續(xù)3個(gè)月有完成銷售任務(wù)但回款沒(méi)有達(dá)到任務(wù)的,除非有正當(dāng)理由并經(jīng)過(guò)總經(jīng)理認(rèn)可的,否則,公司有權(quán)視其為無(wú)法勝任該工作崗位,予以解除勞動(dòng)合同處理。

6.4因業(yè)務(wù)員工作失誤造成的損失(如合同不正確,欠條代簽,票款短缺,發(fā)漆數(shù)量不準(zhǔn)等)由其個(gè)人承擔(dān),公司有權(quán)從其工資中扣除。業(yè)務(wù)費(fèi)用報(bào)銷辦法:

7.1業(yè)務(wù)員試用期所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)費(fèi)用實(shí)報(bào)實(shí)銷。

7.2正式員工的業(yè)務(wù)費(fèi)用報(bào)銷辦法為:以銷售額作為基數(shù),報(bào)銷上限為基數(shù)的1%。每增加5萬(wàn)元,超出部分按原點(diǎn)數(shù)-0.2%的方式計(jì)算(即:10萬(wàn)至15萬(wàn)以下的部分按0.8%;15萬(wàn)至20萬(wàn)以下的部分按0.6%;以此類推)。超出報(bào)銷上限的部分由個(gè)人承擔(dān)。

8.1業(yè)務(wù)員的上班紀(jì)律等同于公司其他員工,按公司的規(guī)章制度進(jìn)行考核。有需要外出辦事的,必須到人力行政部辦理外出手續(xù),否則,以早退、曠工處理。

8.2負(fù)責(zé)南寧市以外區(qū)域且在當(dāng)?shù)厣习嗟臉I(yè)務(wù)員,須自覺(jué)遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,嚴(yán)格的要求自己,每天向部門(mén)主管匯報(bào)當(dāng)天的工作情況。

8.3業(yè)務(wù)員每周六須以郵件的形式向部門(mén)主管匯報(bào)本周的工作總結(jié),并抄送一份給總經(jīng)理,遲交的扣20元/次,不交的扣50元/次。由部門(mén)主管負(fù)責(zé)考核,每月統(tǒng)計(jì)送至財(cái)務(wù)部。

9.1業(yè)務(wù)員的績(jī)效考核分為年中考核和年終考核,分別設(shè)在每年的7月份和次年的1月份。由總經(jīng)理負(fù)責(zé)組織,各部門(mén)主管負(fù)責(zé)配合。9.2績(jī)效考核將對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)、回款、考勤、紀(jì)律等方面進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)。

9.3公司將按考核結(jié)果,以之前每月累積提成工資的20%的總和的1-3倍作為績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放給業(yè)務(wù)員。

9.4轉(zhuǎn)正式員工未滿3個(gè)月者以及培訓(xùn)期、試用期、考核期的員工不在績(jī)效考核范圍之內(nèi)。

本規(guī)定自2012年2月1日起執(zhí)行,未說(shuō)明事宜按《員工手冊(cè)》和公司其他規(guī)章制度執(zhí)行,本規(guī)定解釋權(quán)歸事業(yè)部。

事業(yè)部。

2012年2月7日。

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