高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃（優(yōu)秀15篇）

計(jì)劃可以幫助我們避免拖延和浪費(fèi)時(shí)間，提高我們的工作效率。計(jì)劃的時(shí)間安排要合理安排每個(gè)階段的時(shí)間和工作量。接下來(lái)我們將給出一些關(guān)于計(jì)劃的實(shí)用建議和技巧。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇一

有效的高層管理的首要要求，就是客觀地確定企業(yè)中高層管理的全部關(guān)鍵活動(dòng)和全部關(guān)鍵任務(wù)。而且，必須把高層管理的每一項(xiàng)任務(wù)明確地分配給某一個(gè)人。

高層管理以外的每一個(gè)管理單位都是為一項(xiàng)特殊的主要任務(wù)而設(shè)計(jì)的——不論這組織是職能制組織、任務(wù)小組、分權(quán)制組織或者系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。組織的每一構(gòu)成部分都是由一種特殊貢獻(xiàn)來(lái)規(guī)定的。高層管理的職責(zé)則是多方面的，其任務(wù)不是一項(xiàng)，而是多項(xiàng)。這對(duì)公共服務(wù)機(jī)構(gòu)和工商企業(yè)同樣適用。

德魯克認(rèn)為，高層管理的主要任務(wù)應(yīng)為以下六項(xiàng)：

第一，仔細(xì)考慮企業(yè)的使命，即提出“我們的企業(yè)是什么以及應(yīng)該是什么”的問(wèn)題。這就導(dǎo)致確定目標(biāo)、制定戰(zhàn)略和計(jì)劃，為了取得未來(lái)的成果而在目前做出決策。顯然，只有企業(yè)的高層管理能夠縱覽整個(gè)企業(yè)，能做出影響整個(gè)企業(yè)的決策，能把目前的和未來(lái)的目標(biāo)和需要加以平衡，并能把人力和金錢資源分配到能取得關(guān)鍵成果的項(xiàng)目上。

第二，有必要確定標(biāo)準(zhǔn)、樹(shù)立榜樣，即企業(yè)需要有良心職能。需要有企業(yè)里的一個(gè)機(jī)構(gòu)來(lái)關(guān)心企業(yè)應(yīng)該做到和實(shí)際做到之間的差距——而這個(gè)差距常常是很大的。需要關(guān)心關(guān)鍵領(lǐng)域中的遠(yuǎn)景和價(jià)值觀。這個(gè)機(jī)構(gòu)仍然必須是一個(gè)能縱覽和理解整個(gè)企業(yè)的機(jī)構(gòu)。

第三，企業(yè)是人的組織，因此企業(yè)負(fù)有建立和維系人的組織的職責(zé)。必須為未來(lái)培養(yǎng)人才，特別是為未來(lái)的高層管理培養(yǎng)人才。一個(gè)組織的精神是由處于高層的人們創(chuàng)立的。他們的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀、信念，為整個(gè)組織樹(shù)立了榜樣，也足以決定整個(gè)組織的自尊。

第四，同樣重要的是一些只有處于一個(gè)企業(yè)的高層的人們才能建立和維持的重要關(guān)系。它們可能是同顧客或主要供應(yīng)商的關(guān)系，可能是同銀行家和金融界的關(guān)系，也可能是同政府或其他外部機(jī)構(gòu)的關(guān)系。這些關(guān)系對(duì)企業(yè)取得成就的能力有著極為重要的影響。而這些關(guān)系又只能由代表整個(gè)企業(yè)、為整個(gè)企業(yè)說(shuō)話、為整個(gè)企業(yè)承擔(dān)義務(wù)的人建立和維持。

從這些關(guān)系里產(chǎn)生了一系列高層管理的政策決定和行動(dòng)——有關(guān)環(huán)境和企業(yè)對(duì)社會(huì)的影響的，有關(guān)其雇傭政策和對(duì)擬議中的立法的態(tài)度的。

第五，存在著無(wú)數(shù)禮節(jié)性的活動(dòng)、宴會(huì)、社交活動(dòng)等。對(duì)于在地方上處于顯要地位的中小企業(yè)的高層人物來(lái)講，比起大公司的總經(jīng)理來(lái)，這些活動(dòng)實(shí)際上更費(fèi)時(shí)間而又更難避免。

第六，必須有一個(gè)為重大危機(jī)而“備用的機(jī)構(gòu)”，以便在事情極為糟糕時(shí)有人接管處理。那時(shí)必須有一個(gè)組織中最有經(jīng)驗(yàn)、最聰明、最卓越的人卷起袖子來(lái)進(jìn)行工作。他們?cè)诜缮蠎?yīng)負(fù)責(zé)任，但也還有知識(shí)上的責(zé)任——而這種責(zé)任是無(wú)法推卸的。

以上只列舉了高層管理的一部分任務(wù)。但這足以表明，如果不把高層管理的任務(wù)看做是一種獨(dú)特的職能、一種獨(dú)特的工作，并按此進(jìn)行組織，它就不能完成。

但以上所列舉的也表明，雖然存在著一種真正的高層管理的職能，但并不存在著高層管理的一般公式。

一個(gè)公司的高層管理可能看似只有兩個(gè)人。但是，如果該公司是一個(gè)健全的公司，仔細(xì)考察一下就可能發(fā)現(xiàn)，其他人顯然在擔(dān)當(dāng)著一部分高層管理的職責(zé)——通常是分析、計(jì)劃、目標(biāo)制定方面的職能，或者是制造部門的負(fù)責(zé)人，除了其本身職能方面的職責(zé)以外，還承擔(dān)起人的組織方面的責(zé)任。

當(dāng)企業(yè)比較小而簡(jiǎn)單時(shí)，這種形式能很好地發(fā)揮作用，但較大而較復(fù)雜的企業(yè)則需要一個(gè)結(jié)構(gòu)明確的高層管理班子。

這種班子可能像一般流行的做法那樣組成為一個(gè)“總經(jīng)理辦公室”，其中包括幾位處于平等地位的人物，每一人有一個(gè)分工負(fù)責(zé)、具有最后決定權(quán)的領(lǐng)域。

一、總經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)傳達(dá)董事會(huì)的有關(guān)文件、指示、通知，貫徹董事會(huì)的意圖，對(duì)各種重大問(wèn)題能及時(shí)作出準(zhǔn)確的分析、判斷和科學(xué)的決策，自己有一套成熟盈利思路，圍繞董事會(huì)下達(dá)的利潤(rùn)指標(biāo)和各項(xiàng)工作，制定酒店的經(jīng)營(yíng)預(yù)算和決算，提出更新履行和投資計(jì)劃并及時(shí)報(bào)告董事會(huì)審批。

2．貫徹執(zhí)行國(guó)家的有關(guān)方針政策，遵守法紀(jì)和社會(huì)公德，堅(jiān)持正確的經(jīng)營(yíng)方向。

3．全面負(fù)責(zé)酒店的經(jīng)營(yíng)管理，制定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)方向，審批酒店的規(guī)章制度、財(cái)務(wù)制度、定價(jià)制度和分配制度，制定市場(chǎng)拓展計(jì)劃，簽署酒店的重要合同，檢查每天盈利進(jìn)度，檢查每月完成預(yù)算的情況，及時(shí)采取對(duì)策以確保年度盈利指標(biāo)的完成。

4．負(fù)責(zé)接待酒店的重要客人，與各界人士保持良好的公共關(guān)系，審閱客人反饋意見(jiàn)，負(fù)責(zé)答復(fù)客人提出的問(wèn)題和意見(jiàn)，樹(shù)立酒店形象。

5．親自組織并參與市場(chǎng)調(diào)查，熟悉當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，根據(jù)市場(chǎng)的變化，及時(shí)發(fā)現(xiàn)消費(fèi)動(dòng)態(tài)，帶領(lǐng)企業(yè)不斷地改革創(chuàng)新，調(diào)整酒店的營(yíng)銷策略，以適用市場(chǎng)的需求，帶領(lǐng)銷售人員不斷開(kāi)拓客源市場(chǎng)，提高酒店的知名度和市場(chǎng)占有率。

6．建立精簡(jiǎn)的組織系統(tǒng)，確定人員編制和崗位職責(zé)，選聘副總經(jīng)理、總臨、部門經(jīng)理，決定重要的人事變動(dòng)，定期約見(jiàn)各部門管理人員，協(xié)調(diào)上下、左右之間的關(guān)系。

7．主持每周的部門經(jīng)理會(huì)，每月的營(yíng)銷會(huì)、財(cái)務(wù)會(huì)，每季度的專題研討會(huì)，盡量集中全部管理人員集體智慧，實(shí)行民-主決策。

8．決定酒店的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷提升酒店員工的服務(wù)素質(zhì)，并親自負(fù)責(zé)管理人員的培訓(xùn)。

9．有重點(diǎn)地定期巡視各部門工作場(chǎng)所和公眾場(chǎng)所，檢查服務(wù)質(zhì)量、裝修設(shè)備情況和安全情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)解決問(wèn)題，加強(qiáng)酒店的安全管理工作和維修保養(yǎng)工作。

10．正確處理客人、員工與企業(yè)的利益關(guān)系，處理國(guó)家、企業(yè)與個(gè)人的利益關(guān)系，維護(hù)業(yè)主的合法權(quán)益，充分發(fā)揮黨、工、團(tuán)在酒店中的積極作用，定期向職工大會(huì)或職工代表報(bào)告工作，協(xié)調(diào)酒店內(nèi)部關(guān)系。

11．關(guān)心員工切身利益，處事公正、公平、獎(jiǎng)懲分明，能調(diào)動(dòng)員工的積極性。

12．完成董事會(huì)交辦的其他工作。

二、副總經(jīng)理崗位職責(zé)

1．總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，認(rèn)真執(zhí)行總經(jīng)理指定負(fù)責(zé)的工作，并向總經(jīng)理室報(bào)告工作。

2．準(zhǔn)確地理解總經(jīng)理的意圖，善于吸收國(guó)內(nèi)外的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)各種重大問(wèn)題能及時(shí)作出準(zhǔn)確的分析、判斷和科學(xué)的決策，采取果斷的行動(dòng)。

3．協(xié)助總經(jīng)理制定酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)方針、規(guī)章制度、財(cái)務(wù)制度、分配制度、經(jīng)營(yíng)預(yù)算決算。

4．熟悉當(dāng)?shù)乜驮词袌?chǎng)，熟悉顧客的需求，熟悉市場(chǎng)營(yíng)銷技巧，能熟悉主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格水平、客戶狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)消費(fèi)市場(chǎng)的新變化，適應(yīng)市場(chǎng)需求，開(kāi)辟新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。

5．按酒店的年度預(yù)算，檢查各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作計(jì)劃的進(jìn)度，加強(qiáng)協(xié)調(diào)和控制，檢查每天盈利進(jìn)度，檢查每月完成預(yù)算的情況，采取對(duì)策確保年度盈利指標(biāo)的完成。

6．組織制定營(yíng)業(yè)系統(tǒng)的各項(xiàng)管理制度和運(yùn)作程序，關(guān)注運(yùn)作情況，及時(shí)提出指導(dǎo)意見(jiàn)，審定有關(guān)部門經(jīng)理提出的請(qǐng)示和報(bào)告后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行，做好主管部門的事務(wù)。

7．重視業(yè)務(wù)骨干的招聘工作，想辦法引進(jìn)有一定客戶資源和實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)的管理人才，關(guān)心員工福利，創(chuàng)造條件激發(fā)員工的積極性，支持他們發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

8．親自組織并參與市場(chǎng)調(diào)查，研究市場(chǎng)變化，及時(shí)發(fā)現(xiàn)消費(fèi)動(dòng)態(tài)，調(diào)整酒店的經(jīng)營(yíng)策略，策劃促銷推廣大型活動(dòng)和重要宴會(huì)，抓住可行的盈利機(jī)會(huì)。

9．根據(jù)總經(jīng)理的要求，負(fù)責(zé)接待酒店的重要客人，收集客人對(duì)服務(wù)質(zhì)量的意見(jiàn)，負(fù)責(zé)答復(fù)客人提出的問(wèn)題和意見(jiàn)，處理重要投訴。

10．全面掌握酒店運(yùn)作中各個(gè)重要環(huán)節(jié)的基本情況，按運(yùn)作規(guī)程組織各部門協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，及時(shí)協(xié)調(diào)有關(guān)職能部門之間的聯(lián)系，確保為客人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

11．負(fù)責(zé)與當(dāng)?shù)卣畽C(jī)構(gòu)、航空公司、旅行社、車站、機(jī)場(chǎng)及社會(huì)團(tuán)體的代表等大客戶保持密切的聯(lián)系，對(duì)主要客戶進(jìn)行定期或不定期的拜訪并征求意見(jiàn)，妥善協(xié)調(diào)酒店對(duì)外關(guān)系，建立保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的良好的協(xié)作關(guān)系，確保酒店擁有相對(duì)穩(wěn)定的客戶群體。

12．負(fù)責(zé)與外地旅行社、訂房中心保持密切的聯(lián)系，適時(shí)到國(guó)外進(jìn)行酒店生意推廣的訪問(wèn)，搞好國(guó)際的訂房工作。

13．協(xié)助總經(jīng)理主持酒店的成本分析會(huì)議，掌握酒店價(jià)格政策執(zhí)行情況，掌握客戶拖欠款情況，組織催收拖欠款。

14．協(xié)助總經(jīng)理抓好主管部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進(jìn)服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高酒店的整體服務(wù)質(zhì)量水平。

15．完成總經(jīng)理交辦的其他工作。

三、總經(jīng)理助理崗位職責(zé)

1．認(rèn)真執(zhí)行總經(jīng)理指定負(fù)責(zé)的工作，督導(dǎo)二線部門的行政管理工作，向副總經(jīng)理或總經(jīng)理報(bào)告工作。

2．參與制定酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)方針，針對(duì)酒店的經(jīng)營(yíng)發(fā)展向總經(jīng)理積極提出建議。

3．協(xié)助總經(jīng)理制定并組織實(shí)施二線部門的管理制度和運(yùn)作程序，核查有關(guān)規(guī)章制度及員工手冊(cè)的執(zhí)行情況，檢查督導(dǎo)所管轄部門的運(yùn)作情況，及時(shí)解決存在的問(wèn)題，協(xié)調(diào)二線部門對(duì)一線部門的及時(shí)支持、有力保障，確保各項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施得到正確的實(shí)施。

4．定期組織檢查評(píng)估，督促各部門做好行政管理工作，及時(shí)處理行政管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和平衡，提高工作效率。

5．及時(shí)檢查并負(fù)責(zé)酒店人事制度的執(zhí)行情況，抓好員工招聘、培養(yǎng)考察、選用提拔、獎(jiǎng)勵(lì)懲處工作，抓好培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)工作，加強(qiáng)員工素質(zhì)培養(yǎng)和酒店軟件開(kāi)發(fā)。

6．審定有關(guān)部門經(jīng)理提出的請(qǐng)示和報(bào)告，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行，處理好分管部門的事務(wù)，負(fù)責(zé)抓好員工餐廳、員工宿舍、員工醫(yī)療等員工福利工作，切實(shí)解除員工的后顧之憂。

7．全面掌握酒店運(yùn)作中各個(gè)重要環(huán)節(jié)的基本情況，按運(yùn)作規(guī)程組織各部門協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，關(guān)注所負(fù)責(zé)的部門運(yùn)作情況，檢查督導(dǎo)各級(jí)管理人員的工作，及時(shí)提出督導(dǎo)意見(jiàn)。

8．負(fù)責(zé)酒店行政總值班的安排，協(xié)調(diào)部門的聯(lián)系，處理發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，確?？腿说玫絻?yōu)質(zhì)的服務(wù)。

9．根據(jù)總經(jīng)理的授權(quán)，負(fù)責(zé)接待酒店的重要客人，負(fù)責(zé)答復(fù)客人提出的問(wèn)題和意見(jiàn)。

10．根據(jù)總經(jīng)理的授權(quán)，負(fù)責(zé)簽署“員工人事變動(dòng)表”、“考勤審核表”、“假期審批表”，負(fù)責(zé)各部門主要骨干的面試和招聘工作。

11．有重點(diǎn)地定期巡視公眾場(chǎng)所和各部門的工作情況和安全情況，并定期歸納整理報(bào)總經(jīng)理。

12．間接領(lǐng)導(dǎo)酒店服務(wù)質(zhì)檢經(jīng)理，支持并指導(dǎo)質(zhì)檢經(jīng)理開(kāi)展服務(wù)質(zhì)量的調(diào)研活動(dòng)，使服務(wù)質(zhì)量檢查經(jīng)?；?、制度化、規(guī)范化。

13．關(guān)心員工的工作和生活，密切群眾關(guān)系，發(fā)動(dòng)全體員工積極參與酒店的中心工作和緊急任務(wù)。

14．負(fù)責(zé)工會(huì)的日常工作，組織工會(huì)活動(dòng)。

15．完成總經(jīng)理交辦的其他工作。

四、營(yíng)銷部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在市場(chǎng)營(yíng)銷總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)酒店的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、客源組織和產(chǎn)品銷售工作。

2．根據(jù)酒店的預(yù)算，協(xié)助制定市場(chǎng)銷售戰(zhàn)略，確定主要的市場(chǎng)目標(biāo)、銷售價(jià)格、銷售方針，編制銷售預(yù)算報(bào)總經(jīng)理審批后組織實(shí)施。

3．負(fù)責(zé)組織市場(chǎng)的定期調(diào)查，收集類型相近的酒店的出租率、平均房?jī)r(jià)等市場(chǎng)信息，分析市場(chǎng)動(dòng)向和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，調(diào)整市場(chǎng)銷售戰(zhàn)略，主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要。

4．負(fù)責(zé)與當(dāng)?shù)卣畽C(jī)構(gòu)、航空公司、旅行社、車站、機(jī)場(chǎng)及社會(huì)團(tuán)體的代表等各類客戶保持密切的聯(lián)系，對(duì)主要客戶進(jìn)行定期或不定期的拜訪并征求意見(jiàn)，建立保持長(zhǎng)期的穩(wěn)定的良好的協(xié)作關(guān)系，確保酒店擁有相對(duì)穩(wěn)定的客戶群體。

5．檢查每天銷售狀況，協(xié)助市場(chǎng)營(yíng)銷總監(jiān)進(jìn)行酒店產(chǎn)品的銷售分析，找出銷售成本、銷售結(jié)果、售后服務(wù)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力方面出現(xiàn)的問(wèn)題，提出改進(jìn)的措施，合理控制酒店的價(jià)格水平，合理保持客房、餐廳、會(huì)議室和康樂(lè)設(shè)施的利用率。

6．負(fù)責(zé)每月的銷售報(bào)告、市場(chǎng)分析報(bào)告和客戶意見(jiàn)反饋報(bào)告，參加協(xié)調(diào)會(huì)議，加強(qiáng)有關(guān)部門之間的密切合作，做好服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督跟蹤，及時(shí)完善改進(jìn)酒店的服務(wù)。

7．與傳播媒介保持聯(lián)系，確保酒店良好的公共關(guān)系，指導(dǎo)公關(guān)經(jīng)理做好酒店廣告的推廣宣傳工作。

8．負(fù)責(zé)與外地旅行社、訂房中心保持密切的聯(lián)系，適時(shí)到國(guó)外進(jìn)行酒店生意推廣的訪問(wèn)，搞好國(guó)際的訂房工作。

9．策劃全員上銷項(xiàng)目，兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)政策，對(duì)銷售計(jì)劃和進(jìn)展情況進(jìn)行及時(shí)評(píng)估，為全員上銷工作提供指導(dǎo)。

10．負(fù)責(zé)公寓房、寫字樓的租賃銷售合同的審定，加強(qiáng)對(duì)銷售人員的售后服務(wù)的檢查指導(dǎo)。

11．制定市場(chǎng)銷售部管理制度、工作程序、銷售費(fèi)用開(kāi)支范圍和標(biāo)準(zhǔn)，組織貫徹執(zhí)行，嚴(yán)格控制銷售費(fèi)用的使用。

12．按運(yùn)作規(guī)程建立科學(xué)的銷售體系，有效地調(diào)動(dòng)全體銷售人員的工作積極性，建立穩(wěn)定的客戶群體，能不斷拓展新客源，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品。

13．抓好部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進(jìn)服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高酒店的整體服務(wù)質(zhì)量水平。

14．負(fù)責(zé)與前臺(tái)、客房、財(cái)務(wù)、工程、餐飲等部門經(jīng)理的橫向聯(lián)系，確保酒店服務(wù)的一致性。

15．制定培訓(xùn)計(jì)劃，指導(dǎo)并檢查各分部門的員工培訓(xùn)，親自負(fù)責(zé)下級(jí)員工的招聘、培訓(xùn)、考核、督導(dǎo)、工作評(píng)估和使用，切實(shí)調(diào)動(dòng)銷售人員的銷售積極性。

16．負(fù)責(zé)部門獎(jiǎng)金的分配工作，決定本部門的人事變動(dòng)，關(guān)心員工的工作和生活，及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

17．完成市場(chǎng)營(yíng)銷總監(jiān)、副總經(jīng)理布置的其他工作。

五、前廳部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．接受房務(wù)總監(jiān)或總經(jīng)理的督導(dǎo)，負(fù)責(zé)制定前廳部的經(jīng)營(yíng)管理制度、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程和工作計(jì)劃。

2．根據(jù)酒店的市場(chǎng)環(huán)境、部門的歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)情況，編制部門年度預(yù)算，策劃和制定各項(xiàng)客務(wù)計(jì)劃，根據(jù)酒店批準(zhǔn)的部門預(yù)算，組織、控制和實(shí)施，保證順利完成預(yù)算。

3．掌握客房的預(yù)訂和銷售情況，根據(jù)酒店總經(jīng)理的授權(quán)，給予客人必要的折扣和優(yōu)惠，保證最佳的住房率和平均房?jī)r(jià)，以獲取最大的經(jīng)營(yíng)收益。

4．根據(jù)市場(chǎng)需求，向房務(wù)總監(jiān)或總經(jīng)理提出銷售建議，開(kāi)展各種推廣促銷活動(dòng)，最大限度地增加酒店收入。

5．受理客人的投訴，及時(shí)審閱值班經(jīng)理工作日志，處理值班經(jīng)理不能解決的疑難問(wèn)題并向總經(jīng)理報(bào)告。

6．負(fù)責(zé)與客房、財(cái)務(wù)、工程、餐飲等部門經(jīng)理的橫向聯(lián)系，確保酒店服務(wù)的一致性。

7．負(fù)責(zé)重要客人的接待工作，親自檢查當(dāng)天接待貴客的房間質(zhì)量，確保房間處于最佳狀態(tài)，親自恭候迎接當(dāng)天抵達(dá)的貴賓，保證回頭客和貴賓得到特別的關(guān)注和接待。

8．以大堂為重點(diǎn)，經(jīng)常巡視屬下各部門，檢查工作進(jìn)度，抽查服務(wù)質(zhì)量，糾正偏差，確保日常工作的順利進(jìn)行。

9．制定培訓(xùn)計(jì)劃，指導(dǎo)各部門經(jīng)理或主管進(jìn)行員工培訓(xùn)，負(fù)責(zé)對(duì)前臺(tái)部所有員工的.培訓(xùn)、考核、督導(dǎo)和使用，使客人得到迅速、有禮的服務(wù)。

10．定期組織檢查消防器具，做好通緝協(xié)查、防火、防盜工作，負(fù)責(zé)本部門的安全職責(zé)。

11．督促前廳收銀員嚴(yán)格按酒店的財(cái)務(wù)制度及財(cái)務(wù)工作程序進(jìn)行操作。

12．抓好部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進(jìn)服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高酒店的整體服務(wù)質(zhì)量水平。

13．負(fù)責(zé)部門獎(jiǎng)金的分配工作，關(guān)心員工的作和生活，及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)的招聘、培養(yǎng)、考核和評(píng)估工作，切實(shí)調(diào)動(dòng)他們的積極性。

14．完成房務(wù)總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理布置的其他工作。

六、客房部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在房務(wù)總監(jiān)或總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)酒店客房部的管理工作，負(fù)責(zé)客房部每天正常運(yùn)作。

2．根據(jù)酒店的預(yù)算和酒店的市場(chǎng)環(huán)境、部門的歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)情況，編制部門年度預(yù)算(主要包括布草、制服及清潔設(shè)備)，報(bào)總經(jīng)理審批后組織實(shí)施。

3．制定并更新客房部的經(jīng)營(yíng)管理制度、操作規(guī)程、崗位職責(zé)，檢查規(guī)章制度的實(shí)施和執(zhí)行情況。

4．嚴(yán)格控制經(jīng)營(yíng)成本支出，組織布草及制服進(jìn)行季度盤點(diǎn)，根據(jù)酒店的存量標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)組織補(bǔ)充，控制客房用品、清潔洗滌用品的用量，抽查使用情況，避免浪費(fèi)，保證順利完成預(yù)算。

5．經(jīng)常巡視屬下各部門，檢查工作進(jìn)度，抽查服務(wù)質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正偏差，確保日常工作的順利進(jìn)行。

6．負(fù)責(zé)檢查所屬區(qū)域的設(shè)備設(shè)施，檢查當(dāng)天準(zhǔn)備接待貴賓的房間質(zhì)量，確保房態(tài)處于最佳狀態(tài)，主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要。

7．負(fù)責(zé)迎送貴賓，親自探訪生病的客人、長(zhǎng)住客人，爭(zhēng)取回頭客。

8．定期走訪住店客人，了解客人的需求，虛心聽(tīng)取客人的意見(jiàn)，接受客人的投訴，及時(shí)處理、解決下屬人員不能解決的疑難問(wèn)題并向總經(jīng)理報(bào)告，切實(shí)提供個(gè)性化服務(wù)。

9．負(fù)責(zé)客用品的控制，建立客房設(shè)備檔案，與工程部密切配合，保持最佳的客房狀態(tài)。

10．準(zhǔn)確收集業(yè)務(wù)信息，進(jìn)行深入分析，對(duì)各種重大問(wèn)題能及時(shí)作出科學(xué)的決策。

11．抓好部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進(jìn)服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高整體服務(wù)質(zhì)量水平。

12．有效地控制人力、物力、財(cái)力的耗費(fèi)，保持酒店的服務(wù)特色，保持服務(wù)質(zhì)量。

13．負(fù)責(zé)與前臺(tái)、財(cái)務(wù)、工程、餐飲部門經(jīng)理的橫向聯(lián)系，確保酒店服務(wù)的一致性。

14．制定培訓(xùn)計(jì)劃，指導(dǎo)并檢查各分部門的員工培訓(xùn)，親自負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)員工的招聘、培訓(xùn)、考核、督導(dǎo)、工作評(píng)估和使用工作，切實(shí)調(diào)動(dòng)他們積極性。

15．負(fù)責(zé)部門獎(jiǎng)金的分配工作，決定本部門的人事變動(dòng)，關(guān)心員工的工作和生活，及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

16．定期組織消防器具，做好通緝協(xié)查、防火、防盜工作，負(fù)責(zé)本部門的安全職責(zé)。

17．完成房務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理布置的其他工作。

七、餐飲部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在餐飲康樂(lè)總監(jiān)或副總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)酒店餐飲部的經(jīng)營(yíng)管理工作。

2．根據(jù)酒店的預(yù)算和酒店的市場(chǎng)環(huán)境、部門的歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)情況，編制部門的年度預(yù)算、月度計(jì)劃，報(bào)餐飲康樂(lè)總監(jiān)、總經(jīng)理審批后組織實(shí)施。

3．制定本系統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)制度、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程，制定餐飲經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)策略，策劃促銷推廣大型活動(dòng)和重要宴會(huì)。

4．巡視屬下各部門，關(guān)注運(yùn)作情況，檢查廚房出品質(zhì)量，檢查工作進(jìn)度，抽查服務(wù)質(zhì)量，搞好出品、營(yíng)銷分析，找出成本、服務(wù)等方面出現(xiàn)的問(wèn)題，提出改進(jìn)的措施。

5．會(huì)同行政總廚研究、設(shè)計(jì)、推廣新菜單，創(chuàng)造市場(chǎng)認(rèn)可的招牌菜色，不斷拓展市場(chǎng)、開(kāi)發(fā)新客源，提高酒店的知名度和市場(chǎng)占有率。

6．親自組織并參與市場(chǎng)調(diào)查，掌握原材料行情，嚴(yán)格控制成本，合理控制餐飲價(jià)格水平和綜合毛利率，每天檢查盈利進(jìn)度，每月檢查完成預(yù)算的情況，采取對(duì)策確保年度盈利指標(biāo)的完成。

7．加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理，經(jīng)常巡視餐廳，親自組織和安排大型團(tuán)體就餐和重要宴會(huì)，負(fù)責(zé)vip客人的迎送。

8．親自收集客人對(duì)餐飲質(zhì)量的意見(jiàn)，處理重要投訴，研究市場(chǎng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)消費(fèi)動(dòng)態(tài)，調(diào)整酒店的餐飲營(yíng)銷策略，抓住可行的盈利機(jī)會(huì)。

9．主持餐飲部日常運(yùn)作，不斷提高服務(wù)、提高出品質(zhì)量、提高營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的水平。

10．有針對(duì)性地組織服務(wù)骨干和廚師外出學(xué)習(xí)，重視新知識(shí)新技術(shù)的運(yùn)用和推廣。

11．負(fù)責(zé)與市場(chǎng)營(yíng)銷、前臺(tái)、客房、人力資源、財(cái)務(wù)、工程等部門經(jīng)理的橫向聯(lián)系，確保酒店服務(wù)的一致性。

12．制定服務(wù)技術(shù)、烹飪技術(shù)的培訓(xùn)計(jì)劃，建立定期考核制度，親自負(fù)責(zé)培訓(xùn)下級(jí)業(yè)務(wù)骨干，指導(dǎo)并檢查各分部門的員工培訓(xùn)。

13．親自負(fù)責(zé)對(duì)直接主要業(yè)務(wù)骨干的招聘，想辦法引進(jìn)有一定客戶支持的，有實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)的餐飲管理人才和生產(chǎn)技術(shù)人才，重視培訓(xùn)、考核、督導(dǎo)和工作評(píng)估，切實(shí)調(diào)動(dòng)他們的積極性，提高服務(wù)水準(zhǔn)。

14．負(fù)責(zé)部門獎(jiǎng)金的分配工作，決定本部門的人事變動(dòng)，關(guān)心員工的工作和生活，及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

15．抓好設(shè)備設(shè)施的維修保養(yǎng)，確保各種設(shè)施處于完好狀態(tài)，防止事故的發(fā)生。

16．定期檢查消防器具，做好通緝協(xié)查、防火、防盜工作，對(duì)本部門的安全負(fù)責(zé)。

17．完成餐飲康樂(lè)總監(jiān)、副總經(jīng)理布置的其他工作。

八、辦公室主任崗位職責(zé)

1．認(rèn)真執(zhí)行總經(jīng)理指定負(fù)責(zé)的工作，督導(dǎo)各部門的行政管理工作，向總經(jīng)理報(bào)告工作。

2．參與制定酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)方針，為酒店的經(jīng)營(yíng)發(fā)展向總經(jīng)理積極提出建議。

3．協(xié)助總經(jīng)理制定并組織實(shí)施二線部門的管理制度和運(yùn)作程序，核查有關(guān)規(guī)章制度及員工手冊(cè)的執(zhí)行情況，檢查督導(dǎo)所管轄部門的運(yùn)作情況，及時(shí)解決存在的問(wèn)題。

4．準(zhǔn)確地理解總經(jīng)理的意圖，能夠有時(shí)發(fā)現(xiàn)各部門中帶傾向性的問(wèn)題，對(duì)各種重大問(wèn)題能及時(shí)作出準(zhǔn)確的分析、判斷和科學(xué)的決策，采取果斷的行動(dòng)。

5．協(xié)調(diào)二線部門對(duì)一線部門的及時(shí)支持、有力保障，確保各項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施得到正確的實(shí)施。

6．定期組織檢查評(píng)估，督促各部門做好考評(píng)工作，及時(shí)處理管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和平衡，提高工作效率。

7．及時(shí)檢查并負(fù)責(zé)講評(píng)酒店人事制度的執(zhí)行情況，抓好員工招聘、培養(yǎng)考察、選用提拔、獎(jiǎng)勵(lì)懲處工作，抓好培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)工作，加強(qiáng)員工培養(yǎng)和酒店人才開(kāi)發(fā)。

8．審核有關(guān)部門經(jīng)理提出的請(qǐng)示和報(bào)告，再報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，處理好分客部門的事務(wù)，負(fù)責(zé)抓好員工餐廳、員工宿舍、員工醫(yī)療等員工福利工作，切實(shí)解除員工的后顧之憂。

9．關(guān)注所負(fù)責(zé)的部門運(yùn)作情況，檢查督導(dǎo)所屬人員的工作，及時(shí)提出督導(dǎo)意見(jiàn)。

10．負(fù)責(zé)酒店行政總值班的安排，協(xié)調(diào)部門的聯(lián)系，處理發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，確?？腿说玫絻?yōu)質(zhì)的服務(wù)。

11．根據(jù)總經(jīng)理的授權(quán)，負(fù)責(zé)接待酒店的重要客人，答復(fù)客人提出的問(wèn)題和意見(jiàn)。

12．根據(jù)總經(jīng)理的授權(quán)，簽署“員工人事變動(dòng)表” 、“考勤審核表” 、“假期審批表” ，負(fù)責(zé)各部門主要骨干的面試和招聘工作。

13．有重點(diǎn)地定期巡視公眾場(chǎng)所和各部門，檢查服務(wù)質(zhì)量和安全情況，并定期歸納整理報(bào)總經(jīng)理。

14．負(fù)責(zé)與工會(huì)的日常聯(lián)系，協(xié)助組織工會(huì)活動(dòng)。

15．以身作則，處事公道，待人公平，獎(jiǎng)懲分明，關(guān)心員工工作、關(guān)心員工生活，能密切聯(lián)系員工群眾，樂(lè)于幫員工說(shuō)話辦事，使酒店具有高度的凝聚力。

16．完成副總經(jīng)理、總經(jīng)理交辦的其他工作。

17．在人力資源總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)行政部的日常管理工作。

18．負(fù)責(zé)組織酒店對(duì)外的計(jì)劃、請(qǐng)示、報(bào)告、總結(jié)等文件的起草和審核。

19．了解酒店的運(yùn)作情況，協(xié)助總經(jīng)理檢查監(jiān)督各項(xiàng)管理制度和工作指示的執(zhí)行情況，負(fù)責(zé)收集各種信息和資料并及時(shí)提供給總經(jīng)理決策。

20．負(fù)責(zé)安排并參與酒店行政會(huì)議、辦公會(huì)議，記錄并整理會(huì)議紀(jì)要，跟進(jìn)有關(guān)事項(xiàng)。負(fù)責(zé)酒店的信訪的接待工作，獨(dú)立處理一些不需要總經(jīng)理親自處理的來(lái)信來(lái)訪。

21．調(diào)查部門之間不協(xié)調(diào)問(wèn)題，明確各方面責(zé)任，協(xié)助總經(jīng)理協(xié)調(diào)酒店內(nèi)外關(guān)系。

22．負(fù)責(zé)檢查督促總經(jīng)理的工作指令的貫徹落實(shí)，并如實(shí)向總經(jīng)理報(bào)告。

23．為人正派，以身作則，處事公道，待人公平，獎(jiǎng)懲分明，關(guān)心員工工作，能密切聯(lián)系員工群眾。

24．負(fù)責(zé)所屬人員的應(yīng)聘者面試，不斷對(duì)所屬人員進(jìn)行培訓(xùn)和考核。完成人力資源總監(jiān)、總經(jīng)理交辦的其他工作。

九、財(cái)務(wù)部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)組織貫徹《會(huì)計(jì)法》，推行財(cái)務(wù)制度，執(zhí)行財(cái)經(jīng)紀(jì)律，建立健全酒店的財(cái)務(wù)管理制度，編制年度預(yù)算和結(jié)算。

2．編制執(zhí)行月度、季度、年度財(cái)務(wù)計(jì)劃，正確合理調(diào)度資金，提高資金使用效率，指導(dǎo)各部門搞好經(jīng)濟(jì)核算，為酒店發(fā)展積累資金。

3．組織、檢查、監(jiān)督收銀員、出納員按規(guī)定程序、手續(xù)及時(shí)做好資金回籠，準(zhǔn)時(shí)進(jìn)賬、存款，保證日常合理開(kāi)支所需要的供給，做好資金管理。

4．遵守國(guó)家外匯管理規(guī)定，加強(qiáng)外匯的收支管理和監(jiān)督。

5．負(fù)責(zé)與財(cái)政、稅務(wù)、金融部門的聯(lián)系，及時(shí)了解財(cái)政、稅務(wù)及外匯的動(dòng)向，協(xié)助總經(jīng)理處理好與這些部門的關(guān)系。

6．辦理銀行的借款還貸手續(xù)。

7．遵守、維護(hù)國(guó)家的財(cái)經(jīng)紀(jì)律，嚴(yán)格控制費(fèi)用開(kāi)支，認(rèn)真執(zhí)行成本物資審批權(quán)限、費(fèi)用報(bào)銷制度，審查各部門的開(kāi)支計(jì)劃，嚴(yán)格控制食品、用具費(fèi)用，勞動(dòng)成本費(fèi)用，能源、銷售費(fèi)用，精打細(xì)算，確保經(jīng)濟(jì)效益。

8．參與重要經(jīng)濟(jì)合同、經(jīng)濟(jì)協(xié)議的研究、審查，負(fù)責(zé)對(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)履行和工資獎(jiǎng)金方案的審核，及時(shí)提出具體的改進(jìn)意見(jiàn)。

9．督促、檢查企業(yè)固定資產(chǎn)、低值易耗品、物料用品等財(cái)產(chǎn)、物資的使用、保管情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理管理中存在的問(wèn)題，確保企業(yè)財(cái)產(chǎn)、物資的合理使用和案例管理。

10．督促有關(guān)人員重視應(yīng)收賬款的催收工作，加速資金的回籠。

11．監(jiān)督采購(gòu)人員做好客房、工程、辦公、勞保物料用品和食品的采購(gòu)工作。

12．定期組織財(cái)務(wù)人員進(jìn)行財(cái)務(wù)分析，分析經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，及時(shí)向財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理提出合理化建議，促進(jìn)酒店不斷提高經(jīng)營(yíng)管理水平。

13．定期組織庫(kù)存現(xiàn)金和備用金的全面檢查，不定期地抽查各業(yè)務(wù)部門、收銀崗位的庫(kù)存現(xiàn)金和備用金。

14．保存酒店關(guān)于財(cái)務(wù)工作的文件、資料、合同和協(xié)議，督促有關(guān)員工完整地保管酒店的一切賬本、報(bào)表憑證和原始單據(jù)。

15．負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)人員的招聘、督導(dǎo)、考核，負(fù)責(zé)部門獎(jiǎng)金的分配工作，決定本部門的人事變動(dòng)，及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

16．親自制定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)方案，負(fù)責(zé)對(duì)下屬人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，幫助下屬員工熟練掌握崗位的業(yè)務(wù)知識(shí)、操作程序、管理制度和服務(wù)要求，使他們能獨(dú)立工作。

17．完成財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理布置的其他工作。

十、工程部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．負(fù)責(zé)制定本部門的管理制度、操作程序、各崗位職責(zé)、服務(wù)規(guī)范及設(shè)備檢修保養(yǎng)制度，負(fù)責(zé)督導(dǎo)實(shí)施，確保設(shè)備管理與設(shè)備保養(yǎng)遵循標(biāo)準(zhǔn)化、程序化和規(guī)范化的要求來(lái)進(jìn)行。

2．負(fù)責(zé)審閱酒店各工程技術(shù)系統(tǒng)的運(yùn)行報(bào)告，制定、修正各系統(tǒng)正常運(yùn)行和提高設(shè)備利用效率的措施。

3．負(fù)責(zé)組織制定設(shè)備維修計(jì)劃和設(shè)備的年度、季度、月度的周期保養(yǎng)計(jì)劃，制定設(shè)備更新、工程改造計(jì)劃，抓好技術(shù)革新、技術(shù)改造工作，報(bào)財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

4．負(fù)責(zé)控制酒店能源消耗和維修費(fèi)用，在保證正常營(yíng)業(yè)需要的前提下，督導(dǎo)招待酒店節(jié)電、節(jié)水、節(jié)氣等節(jié)約措施，發(fā)揮設(shè)備的最大用功率，降低成本費(fèi)用。

5．負(fù)責(zé)處理業(yè)務(wù)范圍內(nèi)發(fā)生的問(wèn)題，組織指揮各系統(tǒng)的緊急搶修工作。

6．組織制定防風(fēng)、防雨、防雷電、防火等應(yīng)急方案，負(fù)責(zé)本部門的安全保衛(wèi)和消防工作。

7．經(jīng)常通報(bào)工程設(shè)備狀況和將要進(jìn)行的維修保養(yǎng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與酒店其他部門的關(guān)系，處理客人對(duì)工程維修工作和工程設(shè)備方面的意見(jiàn)和投訴。

8．堅(jiān)持每天巡視主要的設(shè)備設(shè)施現(xiàn)場(chǎng)，深入現(xiàn)場(chǎng)，及時(shí)掌握人員和設(shè)備的狀況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。

9．負(fù)責(zé)對(duì)下屬員工的招聘工作，堅(jiān)持按國(guó)家持證上崗的規(guī)定，把好新員工入職關(guān)，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)，定期組織崗位練兵技術(shù)競(jìng)賽，不斷提高員工的技術(shù)水平和實(shí)際操作能力。

10．抓好部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進(jìn)服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高酒店的整體服務(wù)質(zhì)量水平。

11．經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)首先、酒店意識(shí)教育，培養(yǎng)員工的責(zé)任感，深入了解員工的思想狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正不良人民幣，提高員工的工作積極性。

12．負(fù)責(zé)部門獎(jiǎng)金的分配工作和獎(jiǎng)懲工作，負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有人員技術(shù)考核和工作評(píng)估，決定員工的人事變動(dòng)，關(guān)心員工的工作和生活，及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，切實(shí)調(diào)動(dòng)他們積極性。

13．完成總經(jīng)理布置的其他工作。

十一、保安部經(jīng)理崗位職責(zé)

1．在副總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)酒店保安部的管理工作，負(fù)責(zé)保安部每天正常動(dòng)作，向總經(jīng)理報(bào)告工作。

2．制定并更新保安部的管理制度、操作規(guī)程，制定酒店治安、消防的年度、季度和月度工作計(jì)劃，制定重大節(jié)日怕安全保衛(wèi)方案，做好保安部年度瞀。

3．負(fù)責(zé)維護(hù)酒店的內(nèi)部秩序，預(yù)防和查處治安事故，協(xié)助和配合國(guó)家公安機(jī)關(guān)偵破有關(guān)治安的違法犯罪案件。

4．積極組織開(kāi)展“防火、防盜、防破壞不、防自然災(zāi)害”為中心的四防安全教育，定期檢查四防設(shè)施，增強(qiáng)全員的安全意識(shí)。

5．重視安全防范工作，負(fù)責(zé)制定晝夜值班巡邏程序和要求，確保酒店財(cái)產(chǎn)和人身安全。

6．負(fù)責(zé)制定酒店鑰匙管理規(guī)定，定期檢查招待情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正并向總經(jīng)理報(bào)告。

7．負(fù)責(zé)制定酒店監(jiān)控管理規(guī)定和操作程序，確保酒店主要部位完全處于有效監(jiān)控范圍內(nèi)，確實(shí)做好防火防盜工作。

8．負(fù)責(zé)制定防火安全管理規(guī)定和火警應(yīng)急方案，審定各部門擬訂的崗位安全制度，組織安全應(yīng)急分隊(duì)，建立健全安全保衛(wèi)措施。

9．定期組織消防設(shè)備檢查，確保消防設(shè)備設(shè)施完好無(wú)損，定期組織應(yīng)急分隊(duì)演練，提高快速反應(yīng)和防火自救能力。

10．受理賓客有關(guān)安全問(wèn)題的投訴，做好妥善處理，幫助客人尋找在酒店范圍內(nèi)丟失的物品。

11．調(diào)查酒店內(nèi)發(fā)生的重大案件、，及時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)調(diào)查結(jié)果和處理意見(jiàn)。

12．抓好部門的服務(wù)質(zhì)量檢查工作，跟進(jìn)服務(wù)質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，提高酒店的整體服務(wù)質(zhì)量水平。

13．與當(dāng)?shù)貓?zhí)法部門保持密切的聯(lián)系，做好通緝協(xié)查工作，協(xié)助執(zhí)法部門偵破違法犯罪案件。

14．加強(qiáng)對(duì)酒店要害部位的巡查和監(jiān)控，落實(shí)安全管理責(zé)任，及時(shí)將不安全因素消滅在萌芽狀態(tài)。

15．指導(dǎo)并檢查員工培訓(xùn)，及時(shí)提供必要的工作指導(dǎo)和幫助，切實(shí)調(diào)動(dòng)他們積極性。

16．負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)員工的招聘、考核督導(dǎo)、評(píng)估和使用，負(fù)責(zé)部門獎(jiǎng)金的分配工作，決定本部門的人事變動(dòng)。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇二

為求真經(jīng)，我們案頭堆著德魯克的“管理實(shí)踐”，腦子里盤算著韋爾奇的“六西格瑪”，眼前擺著老祖宗的《孫子兵法》，怎奈隔靴搔癢，不得要領(lǐng)。問(wèn)題出在哪里？事實(shí)上，拖拉機(jī)手暫時(shí)用不上宇航員的航空經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)剛解決溫飽的人也理解不了國(guó)宴廚師對(duì)飲食文化的闡釋，不同的文化、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)家素質(zhì)、境界決定了大家對(duì)話的基礎(chǔ)不同。這也就造成了在中國(guó)企業(yè)家論壇上，各說(shuō)各話、互不搭界的有趣現(xiàn)象。

本人在此不談理論，僅就廣泛存在于中國(guó)成長(zhǎng)型企業(yè)中，高層管理者共同面對(duì)的問(wèn)題，談些自身體會(huì)，與同業(yè)共勉。

管理戰(zhàn)略：

一、?西方的“契約制度”與東方的“人倫綱?！辈o(wú)優(yōu)劣之分

兩種管理文化的融匯貫通，充滿了辯證法的意味。管理制度的建全并不意味著管理體系的完成，任何制度都是針對(duì)人的，也需要人來(lái)執(zhí)行。管理者的理解力、執(zhí)行力、應(yīng)變能力等綜合素質(zhì)，將決定是修成正果、還是南桔北枳。

二、?現(xiàn)代企業(yè)制度與封建家長(zhǎng)制的有趣滲透

ceo制度實(shí)際上是對(duì)產(chǎn)權(quán)與所有權(quán)分離這一現(xiàn)代企業(yè)制度的重新詮釋。

集權(quán)是封建家長(zhǎng)制的典型特征，是被眾多管理理論研究者認(rèn)定的落后企業(yè)制度。ceo融合了總經(jīng)理權(quán)力與董事長(zhǎng)50％甚至更多的權(quán)力，是企業(yè)制度中權(quán)力分立制度的倒退，管理效率卻明顯提升。ceo的大行其道，使我們不得不重新審視不同管理制度在社會(huì)、企業(yè)發(fā)展不同階段的積極作用。

三、企業(yè)品牌與明星制選擇的潛在危機(jī)

塑造名星經(jīng)理人，忽視企業(yè)品牌的經(jīng)營(yíng)，已為當(dāng)今眾多企業(yè)埋下了潛在危機(jī)。借鑒電視欄目包裝名星主持以提升節(jié)目收視率的經(jīng)驗(yàn)，越來(lái)越多的企業(yè)將自己的領(lǐng)導(dǎo)人娛樂(lè)化、大眾名星化，以提升企業(yè)的公關(guān)形象、社會(huì)影響。電視欄目已為此付出了代價(jià)，企業(yè)界應(yīng)引以為鑒。

涉及高管自身因素的條例：

四、?全天候管理概念

高層管理者，作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的大腦，言行起居皆有象征意義，日常作為與不作為都有其合理性，在這一層面上，嚴(yán)格的制度規(guī)范反而有可能成為束縛企業(yè)發(fā)展的教條。你可以身先士足，朝五晚九，也可以隱于朝市，休身養(yǎng)性，管理無(wú)界，管理無(wú)法，企業(yè)是否高速健康發(fā)展是對(duì)高層管理水平的唯一評(píng)價(jià)指標(biāo)。

五、?財(cái)富不代表領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力。

一則寓言很好地詮釋了這一理念：話說(shuō)一富翁欲籠絡(luò)一士，富翁曰：我很有錢，你很有才，你我同心，必成大業(yè)。士曰：你有錢，與我何干，我為何要與你同心？富翁不悅，狠狠心后說(shuō)：你若與我同心，我的財(cái)富與你平分，何如？士不懈地說(shuō)：平分后，我與你一樣有錢，如何保證我與你同心？富翁最后決定為了求才，不計(jì)成本，于是咬牙切齒地說(shuō)：你若與我同心，我的財(cái)富全部歸你。士冷言：那我是富翁，你是個(gè)窮光蛋，我與你何干。

商販可以成為有錢人，卻不一定能成為企業(yè)領(lǐng)袖，其區(qū)別就在于人格魅力的影響。

有關(guān)選才用人之道：

六、?廁所中的電燈泡――哲學(xué)系某師兄所言

對(duì)新引進(jìn)的管理人才應(yīng)放在各種環(huán)境中歷練，任何不利狀況都不能成為你抱怨的理由。不同資源平臺(tái)的作業(yè)水平?jīng)]有橫向可比性，但你必須在同類中表現(xiàn)得出類拔萃。因?yàn)槿绻闶菬襞荩词箶Q在廁所中也會(huì)發(fā)光。

七、?養(yǎng)士如飼鷹，飽則飏去，饑則噬主——暮容雪村

此言雖出自文人筆下，但形象貼切。企業(yè)如果對(duì)關(guān)鍵管理技術(shù)人員長(zhǎng)期采用低福利待遇，忽視人才價(jià)值，兼職、暗扣、竊秘、消極怠工等損害企業(yè)利益行為的發(fā)生就不足為奇。反之，盲目高薪高福利的企業(yè)，向中高層管理人員支付超越其貢獻(xiàn)的報(bào)酬，會(huì)導(dǎo)致當(dāng)局者欲壑難填并自我膨脹、甚至惶恐，因?yàn)橹怀圆蛔龅呢i，如果太肥，會(huì)很快上餐桌的。

有關(guān)考核與激勵(lì)：

八、?不以成敗論英雄

對(duì)中高層管理與技術(shù)人才的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，應(yīng)充分結(jié)合業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定。

誠(chéng)然，企業(yè)的存在是以營(yíng)利為目標(biāo)的，但具體到某個(gè)企業(yè)發(fā)展階段和某項(xiàng)具體業(yè)務(wù)領(lǐng)域，我們絕不能單純以利潤(rùn)作為中高層管理者的考核指標(biāo)。

舉例而言，對(duì)證券投資部經(jīng)理的年度評(píng)價(jià)，不能以是否盈利為標(biāo)準(zhǔn)。在牛市中，盈利少也是失敗，在熊市中，損失少也是成績(jī)。以證券綜合指數(shù)作為參照才是客觀而公正的評(píng)價(jià)體系。

再如電信等壟斷經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，雖然企業(yè)效率接近于暴利，實(shí)行管理者持股等激勵(lì)措施對(duì)社會(huì)而言也是不公平的，企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)自于壟斷，并非管理者的勞動(dòng)成果。

在對(duì)事業(yè)部進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，機(jī)會(huì)成本、對(duì)其它部門的沖擊和影響、對(duì)企業(yè)商譽(yù)等無(wú)形資產(chǎn)的影響，都應(yīng)納入評(píng)價(jià)體系。

九、菜單式激勵(lì)——因人而異的選擇

人們對(duì)馬斯洛的需求理論耳熟能詳，但在實(shí)踐中卻經(jīng)常張冠李戴。

將成果卓著的科技人員提升至領(lǐng)導(dǎo)崗位；對(duì)于有獨(dú)立工作能力的項(xiàng)目經(jīng)理，沒(méi)有更多授權(quán)和拓展空間，只是一味提高待遇。種種需求與激勵(lì)的錯(cuò)位，令企業(yè)最終人才兩空。

需要積累資歷的人希望被付予更多挑戰(zhàn)性的工作；關(guān)注未來(lái)安定的人希望企業(yè)安排更多的保險(xiǎn)和福利；年輕人注重自我評(píng)價(jià)，希望公司口碑形象良好以提升自身社會(huì)形象；中級(jí)技術(shù)及管理人員希望得到更多培訓(xùn)與國(guó)外進(jìn)修機(jī)會(huì)；高級(jí)技術(shù)人才希望有更多的研究經(jīng)費(fèi)，希望成為國(guó)家津貼專家以肯定他們?cè)趯I(yè)領(lǐng)域的成績(jī)。

單一的企業(yè)激勵(lì)制度不能滿足多樣性需求，不能將資源有效配置。因人而異的菜單式激勵(lì)方式并不會(huì)增加企業(yè)的總體成本，但效果更好。

十、?激勵(lì)的時(shí)機(jī)――預(yù)先明示與及時(shí)性

在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中，由于工作范疇及流程的變動(dòng)性，突發(fā)事件較多，缺乏穩(wěn)定的績(jī)效考核系統(tǒng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往習(xí)慣于事后論-功行賞，或?yàn)檫_(dá)到“重賞之下，必有勇夫”的效果，事前夸口，事后不兌現(xiàn)。

我始終相信每個(gè)人的潛能都是無(wú)限的，其發(fā)揮水平取決于管理者挖掘的力度。只有讓中高層管理者事先知道工作結(jié)果與激勵(lì)措施的對(duì)應(yīng)關(guān)系，他們才能正確決定自身愿意付出的努力或代價(jià)，他們才能決定是把當(dāng)前任務(wù)僅僅作為謀生手段的工作，還是愿意奉其畢生精力而追求的事業(yè)。

賽狗時(shí)，因?yàn)檠矍坝幸恢患偻米右龑?dǎo)而導(dǎo)致獵犬狂奔。馬戲團(tuán)的動(dòng)物之所以賣力表演，是因?yàn)樗鼈兪孪戎烂客瓿梢粋€(gè)漂亮動(dòng)作，都會(huì)及時(shí)得到可口的食物。人生何嘗不是在表演。

十一、?贊揚(yáng)優(yōu)于訓(xùn)導(dǎo)

本人行走、站立或小坐時(shí)，常處于松馳狀態(tài)，體態(tài)不雅。夫人經(jīng)常提示我挺胸拔背，效果甚微。后來(lái)在某些場(chǎng)合，夫人改為贊揚(yáng)我“今天很精神嘛！”不由得我抬頭挺胸，以求名副其實(shí)，效果甚佳。管理同理。

十二、?危機(jī)感、競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境也是激勵(lì)

激勵(lì)并不只意味著薪酬、獎(jiǎng)金、福利，制造相當(dāng)程度的危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)性，會(huì)強(qiáng)化激勵(lì)效果。

性格決定成敗。管理決定發(fā)展方向，決定企業(yè)前途。一個(gè)管理者必須做到，不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新、不斷與他人交流，與時(shí)俱進(jìn)，開(kāi)拓創(chuàng)新。

首先做到定制企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目的，規(guī)劃企業(yè)未來(lái)的藍(lán)圖，企業(yè)無(wú)藍(lán)圖，大家無(wú)方向，企業(yè)無(wú)目的，如何凝聚大家的力量了，所以必須做到這一點(diǎn)。根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)可以將所有的工作進(jìn)行細(xì)化，分成一小段，逐步帶領(lǐng)大家完成，當(dāng)這么多小段順利完成后，你將完成企業(yè)大的發(fā)展戰(zhàn)略，這期間根據(jù)人員的工作不同、性質(zhì)不同、參與程度不同，需要訂制合理、科學(xué)的考核制度，不能做平均主義，吃大鍋飯。用企業(yè)得考核制度提高他們的積極性，使大家覺(jué)得有層次感，有進(jìn)步和不斷晉升的感覺(jué)。

企業(yè)人員管理是企業(yè)的脈搏管理，任何一個(gè)企業(yè)的管理必須從人員管理入手，一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿Φ摹⒕哂猩鷻C(jī)的企業(yè)必須要有一個(gè)緊密團(tuán)結(jié)、積極向上的企業(yè)團(tuán)隊(duì)。一個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)的成功與否，就看是否有一個(gè)團(tuán)結(jié)向上的團(tuán)隊(duì)，一個(gè)共度難關(guān)、齊心協(xié)力地團(tuán)隊(duì)。如果你的企業(yè)的所有人員的思想是分散的，是不能統(tǒng)一的，是相互推卸責(zé)任和互相拆臺(tái)的，那么可以明確的說(shuō)你的企業(yè)人事管理是失敗的，你的企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)是令人擔(dān)憂的。企業(yè)人員管理必須做到以下幾點(diǎn)：

1.人員招聘必須做到科學(xué)合理，有理有據(jù)，每一個(gè)聘用的人員都是企業(yè)發(fā)展所必需的，每一個(gè)聘用的人員必須有崗位任用標(biāo)準(zhǔn)和公司管理制度所約束，每個(gè)人員的聘用是經(jīng)過(guò)公司例會(huì)討論決定的。

2.在各項(xiàng)管理制度的'考核下，對(duì)所有員工的工作做定期考核，不定期通過(guò)個(gè)人交談，了解他們對(duì)企業(yè)的了解、對(duì)企業(yè)管理制度的了解和認(rèn)同情況，對(duì)企業(yè)管理中存在問(wèn)題所持有的看法和見(jiàn)解。

3.不定期，根據(jù)不同需求進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)管理必須做到大度處理人事制度，一個(gè)企業(yè)要留住好的人員，不需要對(duì)他們發(fā)展空間加以控制，也不需要害怕他們學(xué)好好就離開(kāi)自己的企業(yè)。企業(yè)要留住人而是鼓勵(lì)他們不斷提升自己的能力，加大對(duì)他們工作能力的培訓(xùn)提高。企業(yè)留人需要的是科學(xué)合理的管理制度和蓬勃向上的發(fā)展前景、個(gè)人自由向上的發(fā)展空間，每一個(gè)人都希望自己有一個(gè)發(fā)展和晉升的空間，只有在滿足了個(gè)人的發(fā)展欲望的前提下，他們才可以更努力的為企業(yè)工作，在他們不斷提高和發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)個(gè)人的發(fā)展，這是企業(yè)將會(huì)有更多的人力資源市場(chǎng)，所以在企業(yè)管理中不要害怕人員的流失，而要加大對(duì)他們的關(guān)心和培訓(xùn)。

4.我為企業(yè)，企業(yè)為我，我的事業(yè)就是企業(yè)的事業(yè)，企業(yè)的管理也許剛開(kāi)始達(dá)不到這種境界，但我們要朝著這個(gè)方向發(fā)展。好的企業(yè)管理者和企業(yè)管理制度是需要大家的努力來(lái)完成的，而不是靠個(gè)人來(lái)完成的，細(xì)節(jié)決定成敗，工作中的所有細(xì)節(jié)是靠所有的參與者所完成的，不是靠領(lǐng)導(dǎo)來(lái)完成的，所以我們要給所有參與工作的地人員一個(gè)主人的思想，一個(gè)自由發(fā)展和提升自己的空間，而領(lǐng)導(dǎo)者所要作的只是對(duì)他們工作的整合、評(píng)判和統(tǒng)一。我們需要更多的聽(tīng)取參與工作者的意見(jiàn)，他們對(duì)工作的意見(jiàn)是最切合實(shí)際和有效的，因?yàn)橐磺械墓ぷ鞫际怯伤麄儊?lái)完成的，他們不會(huì)希望自己的工作越來(lái)越繁瑣的。給每個(gè)人思想和發(fā)展的空間，你將擬合一個(gè)更大的空間。

5.人員互動(dòng)，不要讓一個(gè)人把你的企業(yè)卡死。企業(yè)管理中人員做到互動(dòng)，人員互動(dòng)有社會(huì)互動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部互動(dòng)，社會(huì)互動(dòng)就是多了解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)信息，多參與市場(chǎng)人才調(diào)查，時(shí)刻為公司的發(fā)展做準(zhǔn)備，企業(yè)互動(dòng)就是在關(guān)系比較密切和各個(gè)獨(dú)立的部門進(jìn)行人員互動(dòng)，做到人員的互補(bǔ)和互用，不要讓某一個(gè)或幾個(gè)人限制企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

6.提升企業(yè)人員管理制度和提高企業(yè)人員的未來(lái)保障工作，未來(lái)是一個(gè)含糊的概念，但企業(yè)管理者要思考未來(lái)，更要思考企業(yè)普通員工的未來(lái)，隨著我國(guó)人口老齡化的加劇及80，90年代出生的人員的成長(zhǎng)，我們的人力資源的利用特別匱乏，特別是體力勞動(dòng)者的需求，所以今后所有企業(yè)將面對(duì)嚴(yán)重的人力資源，特別是依靠體力勞動(dòng)為主的人力資源公司，因此企業(yè)必須做到對(duì)他們的未來(lái)生活的投資，才能更好的保證自己企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

7.拓展，不斷的拓展自己，立足本國(guó)，面向世界，世界經(jīng)濟(jì)的東移，我們將要把更遠(yuǎn)的眼光投向世界的其他地方，因?yàn)楣S制造業(yè)和生產(chǎn)業(yè)將有更多的企業(yè)來(lái)到中國(guó)，而中國(guó)的更多的企業(yè)將會(huì)參與世界的建設(shè)，投足世界不是一個(gè)夢(mèng)想。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇三

據(jù)說(shuō)有一組數(shù)字：二戰(zhàn)后，在世界500強(qiáng)企業(yè)里，美國(guó)西點(diǎn)軍校培養(yǎng)出來(lái)的董事長(zhǎng)有1,000多名，副董事長(zhǎng)有2,000多名，總經(jīng)理、董事一級(jí)的5,000多名，超過(guò)美國(guó)任何一所商學(xué)院。

在中國(guó)有人統(tǒng)計(jì)過(guò)，截至2004年底，在中國(guó)營(yíng)業(yè)額排名前500位的企業(yè)中，具有軍人背景的總裁、副總裁就有200人之多。這恐怕也是中國(guó)商學(xué)院比不了的。

軍校和軍隊(duì)是如何來(lái)培養(yǎng)商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人

雖然商學(xué)院也強(qiáng)調(diào)品德，但它顯然沒(méi)有西點(diǎn)執(zhí)行的徹底---不僅因?yàn)榇蟛糠值纳虒W(xué)院還沒(méi)有與品德相關(guān)的課程，同時(shí)它也缺少相應(yīng)的懲罰機(jī)制規(guī)范學(xué)員的行為。在西點(diǎn)，對(duì)新生進(jìn)行品德約束的是榮譽(yù)法則，它要求軍校學(xué)員"不說(shuō)謊、不欺騙、不偷竊，也不容忍有此惡行的人"。對(duì)觸犯榮譽(yù)法則的學(xué)員，軍校有最嚴(yán)厲的處罰措施："榮譽(yù)聽(tīng)證會(huì)更像是一場(chǎng)審判，指控觸犯法則要求提供所有證據(jù)，辯護(hù)也同時(shí)展開(kāi)。最后，由榮譽(yù)委員會(huì)作出結(jié)論。如果行為屬實(shí)，犯錯(cuò)的學(xué)員將被軍校開(kāi)除。"

除了以上四條以外，西點(diǎn)針對(duì)低年級(jí)和高年級(jí)學(xué)生對(duì)價(jià)值觀認(rèn)識(shí)的不同，設(shè)計(jì)了不同的道德教育內(nèi)容。對(duì)新生的德育首先從"大義"的培養(yǎng)開(kāi)始。而給高年級(jí)學(xué)生加深了課程難度，主要通過(guò)個(gè)案研究和角色扮演法，鍛煉學(xué)生在道德沖突的情境下的決策能力。

商學(xué)院的老師經(jīng)常抱怨學(xué)生以封閉的心態(tài)上課，在沒(méi)有把心完全敞開(kāi)之前，是很難學(xué)到新的東西的.。為了讓學(xué)員有更好的學(xué)習(xí)效果，在真正的領(lǐng)導(dǎo)課開(kāi)始之前，西點(diǎn)所做的就是給全體新學(xué)員洗腦。這樣做的目的就是使他們忘記過(guò)去，以更好的心態(tài)重新學(xué)習(xí)新的行為方式。

"洗腦"的第一步，是強(qiáng)調(diào)"白板"（tabula rasa）的重要。作者以自己的親身經(jīng)歷向讀者證實(shí)，當(dāng)新生進(jìn)入西點(diǎn)的一刻起，承認(rèn)自己的一無(wú)所知才是唯一重要的事實(shí)："他命令我'放下手提箱'。我彎下腰，把手提箱放在地上。'不，混蛋，'他說(shuō)，'我說(shuō)放下你的包'。這次，我彎下腰，在手提箱離地兩英寸時(shí)'放下'。這個(gè)過(guò)程重復(fù)了無(wú)數(shù)次，直到我松開(kāi)手指，讓手提箱落下，沒(méi)有多余動(dòng)作。他才滿意。（p10）

這種"放包儀式"是每個(gè)新生都必須經(jīng)歷的。嚴(yán)苛的制度使得學(xué)生不得不放棄從前的成功，忘記什么叫做自鳴得意。一切均從頭學(xué)起：說(shuō)話、吃飯、穿衣，通過(guò)對(duì)自己行為的重新規(guī)范，新生學(xué)會(huì)了怎樣自制，并強(qiáng)迫他們不得不學(xué)習(xí)新的行為方式。

除此之外，在新生接收日，軍校就剝奪了學(xué)員的個(gè)人屬性：姓名以及對(duì)個(gè)人時(shí)間的支配權(quán)。學(xué)生只是在不斷地執(zhí)行中完成自己社會(huì)屬性的職能。只有在這種條件下，他們才能以100%的精力完成既定的任務(wù)。

大多數(shù)管理類院校只傳授商業(yè)基礎(chǔ)課程，最多包括管理理論內(nèi)容。而這些功能性課程并不能教會(huì)學(xué)生什么是領(lǐng)導(dǎo)，如何去領(lǐng)導(dǎo)。西點(diǎn)有一個(gè)"漸進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)"。在這個(gè)系統(tǒng)中，有突出能力和發(fā)展?jié)摿Φ娜藢u次擔(dān)任所有職務(wù)，并最終成為整個(gè)學(xué)生兵團(tuán)約4,000人的領(lǐng)導(dǎo)者。這一體系能讓學(xué)員在不同的領(lǐng)導(dǎo)職位上得到鍛煉，它具體表現(xiàn)為學(xué)校為一至四年級(jí)的學(xué)生分設(shè)了不同級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃。

新生進(jìn)入學(xué)校的第一年，接受和執(zhí)行命令是他們每天的任務(wù)；到了二年級(jí)，學(xué)生必須對(duì)一至三名新生負(fù)責(zé)，開(kāi)始擔(dān)任小隊(duì)長(zhǎng)的角色，以此鍛煉面對(duì)面的領(lǐng)導(dǎo)能力；第三年里，學(xué)員被提升為"中層管理地位"，即班長(zhǎng)，通常要負(fù)責(zé)整個(gè)班的行動(dòng)；最后一年，學(xué)員將作為決策主管級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，可以帶領(lǐng)一個(gè)約40人的排，150人的連，還可以帶領(lǐng)有400多人的營(yíng), 甚至是有4,000人的軍團(tuán)。

可以看出，西點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方式是在實(shí)踐當(dāng)中逐步升級(jí)的。一方面，它彌補(bǔ)了傳統(tǒng)管理院校只教授知識(shí)而沒(méi)有實(shí)踐的弊端；另一方面，它的漸進(jìn)式培養(yǎng)方法也給學(xué)員提供了一個(gè)從基礎(chǔ)事務(wù)做起的發(fā)展方向。

藍(lán)斯登原則：在你往上爬的時(shí)候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來(lái)時(shí)可能會(huì)滑倒。

提出者：美國(guó)管理學(xué)家藍(lán)斯登。

點(diǎn)評(píng)：進(jìn)退有度，才不至進(jìn)退維谷；寵辱皆忘，方可以寵辱不驚。

盧維斯定理 ：謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。

提出者：美國(guó)心理學(xué)家盧維斯

點(diǎn)評(píng)：如果把自己想得太好，就很容易將別人想得很糟。

托利得定理： 測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的智力是否屬于上乘，只看腦子里能否同時(shí)容納兩種相反的思想，而無(wú)礙于其處世行事。

提出者：法國(guó)社會(huì)心理學(xué)家托利得

點(diǎn)評(píng)：思可相反，得須相成。

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刺猬理論 ：刺猬在天冷時(shí)彼此靠攏取暖，但保持一定距離，以免互相刺傷。

點(diǎn)評(píng)：保持親密的重要方法，乃是保持適當(dāng)?shù)木嚯x。

鰷魚效應(yīng)：鰷魚因個(gè)體弱小而常常群居，并以強(qiáng)健者為自然首領(lǐng)。將一只稍強(qiáng)的鰷魚腦后控制行為的部分割除后，此魚便失去自制力，行動(dòng)也發(fā)生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。

提出者：德國(guó)動(dòng)物學(xué)家霍斯特

雷鮑夫法則 ：在你著手建立合作和信任時(shí)要牢記我們語(yǔ)言中：

1、最重要的八個(gè)字是：我承認(rèn)我犯過(guò)錯(cuò)誤

2、最重要的七個(gè)字是：你干了一件好事

3、最重要的六個(gè)字是：你的看法如何

4、最重要的五個(gè)字是：咱們一起干

5、最重要的四個(gè)字是：不妨試試

6、最重要的三個(gè)字是：謝謝您

7、最重要的兩個(gè)字是：咱們

8、最重要的一個(gè)字是：您

提出者：美國(guó)管理學(xué)家雷鮑夫

點(diǎn)評(píng)：1、最重要的四個(gè)字是：不妨試試； 2、最重要的一個(gè)字是：您

洛伯定理 ：對(duì)于一個(gè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，最要緊的不是你在場(chǎng)時(shí)的情況，而是你不在場(chǎng)時(shí)發(fā)生了什么。

提出者：美國(guó)管理學(xué)家洛伯

點(diǎn)評(píng)：如果只想讓下屬聽(tīng)你的，那么當(dāng)你不在身邊時(shí)他們就不知道應(yīng)該聽(tīng)誰(shuí)的了。

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斯坦納定理 ：在哪里說(shuō)得愈少，在哪里聽(tīng)到的就愈多。

提出者：美國(guó)心理學(xué)家斯坦納

點(diǎn)評(píng)：只有很好聽(tīng)取別人的，才能更好說(shuō)出自己的。

費(fèi)斯-諾定理：人兩只耳朵卻只有一張嘴巴，這意味著人應(yīng)該多聽(tīng)少講。

提出者：英國(guó)聯(lián)合航空公司總裁兼總經(jīng)理費(fèi)斯-諾

點(diǎn)評(píng)：說(shuō)得過(guò)多了，說(shuō)的就會(huì)成為做的障礙。

牢騷效應(yīng) ：凡是公司中有對(duì)工作發(fā)牢騷的人，那家公司或老板一定比沒(méi)有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里公司要成功得多。

提出者：美國(guó)密歇根大學(xué)社會(huì)研究院

點(diǎn)評(píng)：1、牢騷是改變不合理現(xiàn)狀的催化劑。 2、牢騷雖不總是正確的，但認(rèn)真對(duì)待牢騷卻總是正確的。

避雷針效應(yīng)：在高大建筑物頂端安裝一個(gè)金屬棒，用金屬線與埋在地下的一塊金屬板連接起來(lái)，利用金屬棒的尖端放電，使云層所帶的電和地上的電逐漸中和，從而保護(hù)建筑物等避免雷擊。

點(diǎn)評(píng)：善疏則通，能導(dǎo)必安

氨基酸組合效應(yīng) ：組成人體蛋白的八種氨基酸，只要有一種含量不足，其他七種就無(wú)法合成蛋白質(zhì)。

點(diǎn)評(píng)：當(dāng)缺一不可時(shí)，一就是一切。

米格-25效應(yīng)：前蘇聯(lián)研制的米格-25噴氣式戰(zhàn)斗機(jī)的許多零部件與美國(guó)的相比都落后，但因設(shè)計(jì)者考慮了整體性能，故能在升降、速度、應(yīng)急反應(yīng)等方面成為當(dāng)時(shí)世界一流。

點(diǎn)評(píng)：所謂最佳整體，乃是個(gè)體的最佳組合。

磨合效應(yīng) ：新組裝的機(jī)器，通過(guò)一定時(shí)期的使用，把磨擦面上的加工痕跡磨光而變得更加密合。

點(diǎn)評(píng)：要想達(dá)到完整的契合，須雙方都做出必要的割舍。

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波特定理 ：當(dāng)遭受許多批評(píng)時(shí)，下級(jí)往往只記住開(kāi)頭的一些，其余就不聽(tīng)了，因?yàn)樗麄兠τ谒妓髡摀?jù)來(lái)反駁開(kāi)頭的批評(píng)。

提出者：英國(guó)行為學(xué)家波特

點(diǎn)評(píng)：總盯著下屬的失誤，是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的最大失誤。

藍(lán)斯登定律 ：跟一位朋友一起工作，遠(yuǎn)較在父親之下工作有趣得多。

提出者：美國(guó)管理學(xué)家藍(lán)斯登

點(diǎn)評(píng)：可敬不可親，終難敬；有權(quán)沒(méi)有威，常失權(quán)。

吉爾伯特法則 ：工作危機(jī)最確鑿的信號(hào)，是沒(méi)有人跟你說(shuō)該怎樣作。

提出者：英國(guó)人力培訓(xùn)專家吉爾伯特

點(diǎn)評(píng)：真正危險(xiǎn)的事，是沒(méi)人跟你談危險(xiǎn)。

權(quán)威暗示效應(yīng)：一化學(xué)家稱，他將測(cè)驗(yàn)一瓶臭氣的傳播速度，他打開(kāi)瓶蓋15秒后，前排學(xué)生即舉手，稱自己聞到臭氣，而后排的人則陸續(xù)舉手，紛紛稱自己也已聞到，其實(shí)瓶中什么也沒(méi)有。

點(diǎn)評(píng)：迷信則輕信，盲目必盲從。

奧尼爾定理 ：所有的政治都是地方的。

提出者：美國(guó)前眾議院院長(zhǎng)奧尼爾

點(diǎn)評(píng)：只有能切身體會(huì)到的，群眾才認(rèn)為那是真實(shí)的。

定位效應(yīng)：社會(huì)心理學(xué)家曾作過(guò)一個(gè)試驗(yàn)：在召集會(huì)議時(shí)先讓人們自由選擇位子，之后到室外休息片刻再進(jìn)入室內(nèi)入座，如此五至六次，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人都選擇他們第一次坐過(guò)的位子。

點(diǎn)評(píng)：凡是自己認(rèn)定的，人們大都不想輕易改變它。

艾奇布恩定理 ：如果你遇見(jiàn)員工而不認(rèn)得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了點(diǎn)。

提出者：英國(guó)史蒂芬約瑟?jiǎng)≡簩?dǎo)演亞倫艾奇布恩

點(diǎn)評(píng)：攤子一旦鋪得過(guò)大，你就很難把它照顧周全。

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吉格勒定理 ：除了生命本身，沒(méi)有任何才能不需要后天的鍛煉。

提出者：美國(guó)培訓(xùn)專家吉格吉格勒

點(diǎn)評(píng)：水無(wú)積無(wú)遼闊，人不養(yǎng)不成才。

這只犬稱為獒。據(jù)說(shuō)十只犬才能產(chǎn)生一只獒。

點(diǎn)評(píng)：困境是造就強(qiáng)者的學(xué)校。

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近因效應(yīng) ：最近或最后的印象對(duì)人的認(rèn)知有強(qiáng)烈的影響。

提出者：美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家洛欽斯。

點(diǎn)評(píng)：結(jié)果往往會(huì)被視為過(guò)程的總結(jié)。

灑井法則 ：在招工時(shí)用盡渾身解數(shù)，使出各種方法，不如使自身成為一個(gè)好公司，這樣人才自然而然會(huì)匯集而來(lái)。

提出者：日本企業(yè)管理顧問(wèn)酒井正敬。

點(diǎn)評(píng)：不能吸引人才，已有的人才也留不住。

美即好效應(yīng) ：對(duì)一個(gè)外表英俊漂亮的人，人們很容易誤認(rèn)為他或她的其他方面也很不錯(cuò)。

提出者：美國(guó)心理學(xué)家丹尼爾麥克尼爾。

點(diǎn)評(píng)：印象一旦以情緒為基礎(chǔ)，這一印象常會(huì)偏離事實(shí)。

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奧格爾維法則 ：如果我們每個(gè)人都雇用比我們自己都更強(qiáng)的人，我們就能成為巨人公司。

提出者：美國(guó)奧格爾維馬瑟公司總裁奧格爾維。

點(diǎn)評(píng)：如果你所用的人都比你差，那么他們就只能作出比你更差的事情。 皮爾卡丹定理：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。

提出者：法國(guó)著名企業(yè)家皮爾卡丹。

點(diǎn)評(píng)：組合失當(dāng)，常失整體優(yōu)勢(shì)，安排得宜，才成最佳配置。

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馬蠅效應(yīng) ：再懶惰的馬，只要身上有馬蠅叮咬，它也會(huì)精神抖擻，飛快奔跑。

點(diǎn)評(píng)：有正確的刺激，才會(huì)有正確的反應(yīng)。

終防止過(guò)度興奮，而保持半興奮狀態(tài)。所以有人亦將倒u形假說(shuō)稱為貝克爾境界。

提出者：英國(guó)心理學(xué)家羅伯特?耶基斯和多德林。

點(diǎn)評(píng)：1、激-情過(guò)熱，激-情就會(huì)把理智燒光。2、熱情中的冷靜讓人清醒，冷靜中的熱情使人執(zhí)著。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇四

領(lǐng)導(dǎo)是后天學(xué)習(xí)來(lái)的行為，隨著時(shí)間的推移這種行為會(huì)變得無(wú)意識(shí)和自發(fā)。例如，領(lǐng)導(dǎo)人可以在其他人還需要花時(shí)間理解這個(gè)問(wèn)題時(shí)，就對(duì)這個(gè)問(wèn)題作出多個(gè)重要決定。很多人想知道，領(lǐng)導(dǎo)人如何做出最佳決定，而且往往是承受著巨大的壓力之時(shí)。

作出這些決定的過(guò)程將來(lái)自經(jīng)驗(yàn)的積累，并會(huì)遇到很多不同情形、人格類型和不可預(yù)見(jiàn)的失敗。而且，決策制定過(guò)程是對(duì)熟悉行為模式和環(huán)境模式因果關(guān)系的敏銳理解；了解這些模式涉及變量的情報(bào)和聯(lián)系點(diǎn)，允許領(lǐng)導(dǎo)人很自信地做出決策，并對(duì)他們要求結(jié)果的可能性作出預(yù)測(cè)。最成功的領(lǐng)導(dǎo)者都是天生的決策者。

他們通過(guò)在職業(yè)生涯中進(jìn)行很多次的決策，對(duì)與決策制定有關(guān)的壓力形成了免疫力，并非常直觀地了解作出最具戰(zhàn)略意義和最佳的決策的過(guò)程。這就是為什么多數(shù)高管表示，在需要立即做出決策時(shí)，他們完全依賴于“直覺(jué)”。除決策之外，所有領(lǐng)域的成功領(lǐng)導(dǎo)都在一段時(shí)期里成為后天和本能的行為。成功的領(lǐng)導(dǎo)者已學(xué)會(huì)預(yù)計(jì)業(yè)務(wù)情況、在有壓力的情況下尋找機(jī)會(huì)、服務(wù)于他們領(lǐng)導(dǎo)的人和克服困難。

難怪最好的ceo收入都這么高。據(jù)薪酬數(shù)據(jù)公司equilar為《紐約時(shí)報(bào)》做的研究顯示，2011年200位薪酬最高的首席執(zhí)行官的工資上漲了5%，平均年薪為1450萬(wàn)美元。如果你想躋身領(lǐng)導(dǎo)層，或已經(jīng)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)——要成為職場(chǎng)上成功的領(lǐng)導(dǎo)人，你必須每天自動(dòng)完成以下15件事。

很多時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)人在走進(jìn)房間時(shí)，常常用他們的頭銜和權(quán)力要挾他們的同事。成功的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)轉(zhuǎn)移對(duì)自己的注意，并鼓勵(lì)他人表達(dá)他們的意見(jiàn)。他們善于讓其他人暢所欲言和分享他們的觀點(diǎn)和想法。他們會(huì)用他們的高管身份創(chuàng)造一個(gè)平易近人的環(huán)境。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者都是決策專家。他們或者促進(jìn)對(duì)話，讓同事取得戰(zhàn)略性結(jié)論，或者自己這么做。他們關(guān)注在任何時(shí)候“讓事情發(fā)生”——保持進(jìn)步的決策活動(dòng)。成功的領(lǐng)導(dǎo)者掌握了政治藝術(shù)，因此不會(huì)在破壞發(fā)展勢(shì)頭的問(wèn)題上浪費(fèi)時(shí)間。他們知道如何在30分鐘內(nèi)作出30個(gè)決定。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者也是偉大的溝通者，特別是當(dāng)涉及“業(yè)績(jī)預(yù)期”時(shí)。此時(shí)，他們會(huì)提醒同事考慮組織的核心價(jià)值和企業(yè)使命——確保他們的看法得到正確的解釋，行動(dòng)目標(biāo)被正確地執(zhí)行。

最成功的領(lǐng)導(dǎo)者了解他們同事的思想、能力和可以提高的領(lǐng)域。他們使用這種知識(shí)/洞察力挑戰(zhàn)他們團(tuán)隊(duì)的思考能力，讓他們完成更多任務(wù)。這些類型的領(lǐng)導(dǎo)人擅長(zhǎng)讓他們的人全力以赴，從不允許他們舒適和讓他們借助工具發(fā)展。

如果你不思考，你就學(xué)習(xí)不到新東西。如果你不學(xué)習(xí)，你就不會(huì)發(fā)展——隨著時(shí)間的推移在工作中你就落后了。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者允許同事管他們。這并不意味著允許別人控制他們，而是擔(dān)負(fù)起確保他們積極響應(yīng)同事需求的責(zé)任。除了指導(dǎo)和支持選出的員工外，對(duì)他人負(fù)責(zé)可顯示出，領(lǐng)導(dǎo)人更關(guān)注員工的成功而非他們自己的成功。

以身作則聽(tīng)起來(lái)容易，但很少領(lǐng)導(dǎo)人做到了。成功的領(lǐng)導(dǎo)者都言行一致，并且行為檢點(diǎn)。他們知道每個(gè)人都在看著他們，因此憑直覺(jué)就能知道誰(shuí)在觀察他們的一舉一動(dòng)和誰(shuí)在等著看到業(yè)績(jī)下滑。

偉大的領(lǐng)導(dǎo)者總是對(duì)業(yè)績(jī)和表現(xiàn)好的人有強(qiáng)烈的“沖動(dòng)”。他們不僅看數(shù)字和投資回報(bào)（roi），而且積極獎(jiǎng)勵(lì)辛勤工作和努力（不看業(yè)績(jī)）。成功的領(lǐng)導(dǎo)者從不認(rèn)為表現(xiàn)一貫良好是理所當(dāng)然的，會(huì)考慮獎(jiǎng)勵(lì)。

員工希望他們的領(lǐng)導(dǎo)人知道他們?cè)谧⒁馑麄?，他們看重期間的任何見(jiàn)解。成功的領(lǐng)導(dǎo)者總是提供評(píng)價(jià)，并歡迎評(píng)價(jià)，以與他們的同事建立可信賴的關(guān)系。他們理解觀點(diǎn)的力量，并且在其職業(yè)生涯早期就知道了評(píng)價(jià)的重要性，因?yàn)檫@是讓他們?cè)诼殘?chǎng)晉升的因素。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者了解他們的人才庫(kù)和如何使用人才。他們善于激發(fā)同事的能力，并知道根據(jù)情況適時(shí)使用他們的才能。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者總是提出問(wèn)題并尋求建議。從外面看，他們似乎無(wú)所不知，然而實(shí)際上，他們非?？释R(shí)，并在不斷學(xué)習(xí)新事物，因?yàn)樗麄儽仨毥梃b別人的智慧提高自己。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者都直接解決問(wèn)題，并知道如何找出核心問(wèn)題。他們不會(huì)拖延，因此非常善于解決問(wèn)題。他們從中學(xué)習(xí)，并不回避不好的情況（他們歡迎這些困難）。要在生活中出人頭地，就是做大多數(shù)人不喜歡做的事情。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造積極的和鼓舞人心的職場(chǎng)文化。他們知道如何定調(diào)，如何帶來(lái)激發(fā)他們同事采取行動(dòng)的態(tài)度。因此，他們是可愛(ài)、受人尊敬和意志堅(jiān)強(qiáng)的人。他們不允許失敗破壞發(fā)展勢(shì)頭。

在工作地，很多員工會(huì)告訴你，他們的領(lǐng)導(dǎo)人只是老師。成功的領(lǐng)導(dǎo)者從未停止教學(xué)，因?yàn)樗麄內(nèi)绱擞猩线M(jìn)心，可以自學(xué)。他們利用教學(xué)讓同事了解情況，通過(guò)統(tǒng)計(jì)、趨勢(shì)和其他有新聞價(jià)值的內(nèi)容變得知識(shí)淵博。成功的領(lǐng)導(dǎo)者花時(shí)間指導(dǎo)他們的同事，幫助那些已證明有能力和渴望進(jìn)步的人。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)只專注于他們自己的領(lǐng)域——相反會(huì)通過(guò)建立互利關(guān)系擴(kuò)大領(lǐng)域。成功的領(lǐng)導(dǎo)者將他們自己與“負(fù)重者和其他領(lǐng)導(dǎo)人”建立聯(lián)系——這些類型的人能擴(kuò)大他們的影響范圍。這不僅能使他們自己進(jìn)步，也讓別人受益。領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)分享他們成功的收獲，幫助身邊的人獲得動(dòng)力。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者喜歡當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人——不是為了權(quán)力本身，而是為了權(quán)力帶來(lái)的有意義和有目的的影響。當(dāng)你當(dāng)了高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)——這是證明你有能力服務(wù)他人，并且，除非你真正喜歡所做的事情，否則無(wú)法完成。

總之，成功的領(lǐng)導(dǎo)者能保持成功，是因?yàn)檫@15件事情最終允許他們提高組織的品牌價(jià)值，同時(shí)將經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)降至最低。他們負(fù)責(zé)培養(yǎng)人才、建立企業(yè)文化和提高業(yè)績(jī)。

要想成為優(yōu)秀而出色的管理者，單憑專業(yè)知識(shí)技術(shù)技能是不夠的，更重要的是自身的為人處事行為規(guī)范。幾乎每個(gè)走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的管理者都希望憑借自己的努力和拼搏，為企業(yè)創(chuàng)造出一番事業(yè)，打拼出一片天地，成為一名優(yōu)秀的管理者，得到優(yōu)厚的待遇，上能博得老板或上司的器重，下能得到下屬的尊重與愛(ài)戴，充分地體現(xiàn)出自身的價(jià)值。

然而，每個(gè)人的機(jī)遇不同，造化也不同，所以各自努力的方法也有不同，獲得的結(jié)果更是不同，很多事情往往事與愿違。有不少人覺(jué)得自己已經(jīng)很努力了，只是沒(méi)有施展的空間，沒(méi)有碰到可以發(fā)揮的機(jī)會(huì)，所以沒(méi)能創(chuàng)造出好的成績(jī)。有的甚至覺(jué)得自己已經(jīng)盡力了，也取得了不小的成績(jī)獲得了可觀的效益，只是老板或上司要求太高而始終對(duì)自己不滿意，因此難免覺(jué)得自己投錯(cuò)了單位，埋怨自己跟錯(cuò)老板，總想跳槽又一直沒(méi)找到合適的機(jī)會(huì)，只能自覺(jué)委屈又違心地在那里打發(fā)日子，做個(gè)敲鐘的和尚。

那么，到底是自己能力不足還是懷才不遇呢？這個(gè)問(wèn)題很難有個(gè)準(zhǔn)確的評(píng)判。韓信原先在項(xiàng)羽帳下從事沒(méi)有得到重用，后跳槽到劉邦集團(tuán)當(dāng)了元帥把項(xiàng)羽集團(tuán)打敗，證明了韓信原先是懷才不遇。但假設(shè)韓信跳槽后還是得不到重用或者根本就沒(méi)機(jī)會(huì)跳槽，又有多少人能肯定韓信是人才呢？況且，在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中不是每一個(gè)懷才不遇的人都能獲得可以證實(shí)自己的機(jī)會(huì)的。筆者認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者，只要能達(dá)到以下所例舉的十大行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，縱然沒(méi)有機(jī)會(huì)證明自己，至少也能心安理得。

一、工作認(rèn)真，但不謹(jǐn)小慎微

優(yōu)秀的管理者必須懂得經(jīng)商與經(jīng)營(yíng)之道，追求的是效益和利潤(rùn)，注重的是少投入高回報(bào)，所以做預(yù)算時(shí)要認(rèn)真細(xì)致，預(yù)算結(jié)果只要達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)便可進(jìn)行，無(wú)須謹(jǐn)小慎微刻意去追求完美，否則就會(huì)失掉更多的機(jī)會(huì)。

二、抓住重點(diǎn)，防患于未然

優(yōu)秀管理者善于抓住工作的重點(diǎn)，能把日常的工作安排得井井有條，對(duì)企業(yè)中有可能發(fā)生的問(wèn)題防患于未然，能大幅減少突發(fā)事件的發(fā)生率。處理問(wèn)題時(shí)往往一出手就能擊中要害，能將已發(fā)生的問(wèn)題掌握在最有利的時(shí)間內(nèi)得到妥善的解決，能把將要發(fā)生的問(wèn)題扼殺在萌芽狀態(tài)。

具備這種才干的管理者，面對(duì)自己同事與下屬的輕微過(guò)失往往不作深糾，更多的是承擔(dān)。

三、遇事冷靜而不泛決斷

出色的管理者具有較強(qiáng)的自制力，不管遇到什么事情都能保持冷靜，從不沖動(dòng)行事，但不旦對(duì)事件的利害關(guān)系作了充分的分析與周密的考慮后又能及時(shí)地作出決斷，并且能清晰地闡明自己的觀點(diǎn)。

具備這種素質(zhì)的管理者表現(xiàn)出來(lái)的是剛練、沉穩(wěn)，很容易得到別人的追隨而自然成為領(lǐng)導(dǎo)者。

四、胸懷寬廣，忍讓兼容

優(yōu)秀的管理者胸懷坦蕩，對(duì)人寬容。碰到別人做不利于自己的事首先能設(shè)身處地地去考慮對(duì)方的難處與處境，不但不記恨對(duì)方，往往是以德報(bào)怨，結(jié)果是送人玫瑰手有余香。

具備這種品德的管理者，很容易形成良好的人際關(guān)系，并且總能在最需要的時(shí)候得到別人最誠(chéng)摯的支持與幫助。

五、協(xié)商安排，而不發(fā)號(hào)施令

一個(gè)能讓下屬主動(dòng)追隨的管理者，憑借的是自身的人格魅力而不是手中的權(quán)力。因此，聰明的管理者不會(huì)將自己當(dāng)成發(fā)號(hào)施令的監(jiān)工，而更多的是以協(xié)商安排的'方法來(lái)達(dá)到布置工作的目的。這樣往往更能讓下屬心甘情愿地去完成好上級(jí)安排的工作和任務(wù)。

具備這種素質(zhì)的管理者，很容易在單位里營(yíng)造出和-諧的氛圍，更能將員工打造成一支既有超強(qiáng)戰(zhàn)斗力又能團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)。

六、重視人才，關(guān)愛(ài)下屬

每個(gè)優(yōu)秀的管理者最終都要以業(yè)績(jī)與效益來(lái)體現(xiàn)。但業(yè)績(jī)與效益都不是靠一已之力去達(dá)成的，所以優(yōu)秀的管理者不但要懂得重視人才、愛(ài)護(hù)人才，更要有發(fā)現(xiàn)人才的慧眼、有培養(yǎng)人才的方法與用好人才的本領(lǐng)。

愛(ài)才惜才則先從關(guān)愛(ài)下屬開(kāi)始，珍惜與自己朝夕相伴的同事，愛(ài)護(hù)兢兢業(yè)業(yè)工作的員工，給員工營(yíng)造出一種如家的感覺(jué)，使員工更加努力地工作，積極地來(lái)共同建設(shè)好這個(gè)家園。

七、為人正直，表里如一

優(yōu)秀的管理者為人正直、待人真誠(chéng)、一視同仁，沒(méi)有磚厚瓦薄的表現(xiàn)；對(duì)事公平公正、表里如一，沒(méi)有暗箱操作的做法。

具備這種素質(zhì)的管理者在外能取得別人的信任，在內(nèi)能給下屬以安全感。

八、以身作則，嚴(yán)于律已

優(yōu)秀的管理者不會(huì)把自己置身于規(guī)章制度之外，往往是不令而行、自正其身，以身作則、為人表率。

每個(gè)管理者都需要規(guī)章制度來(lái)約束員工，但優(yōu)秀的管理者更多的是以自身的行為與行動(dòng)去感染和帶動(dòng)下屬與員工，使下屬及員工更加自覺(jué)地遵守規(guī)章制度。

九、追求卓越，但不脫離現(xiàn)實(shí)

優(yōu)秀的管理者永遠(yuǎn)不會(huì)滿足于現(xiàn)狀，心中永遠(yuǎn)有著更高遠(yuǎn)的目標(biāo)與追求，但從來(lái)不做不切合實(shí)際的事，而是腳踏實(shí)地步步為營(yíng)，為邁向更遠(yuǎn)大的目標(biāo)而奮斗。

具備這種素質(zhì)的管理者，心中心懷著企業(yè)發(fā)展的藍(lán)圖，構(gòu)想著將來(lái)的理想，并且為了實(shí)現(xiàn)自己的理想始終保持著旺盛的敬業(yè)精神和充沛的工作激-情，努力耕耘。

十、善于學(xué)習(xí)，不斷提升自己

優(yōu)秀的管理者不會(huì)恃才傲物，把自己突出的領(lǐng)導(dǎo)才能當(dāng)成管理的資本，相反更加隨和謙讓，樂(lè)于向上司和同事同行學(xué)習(xí)，吸取別人的長(zhǎng)處來(lái)彌補(bǔ)自己的不足，不斷地提升自己。

具備這種素質(zhì)的管理者往往具備很廣博的知識(shí)面，有著很豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，有著很務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)才能，有著很高尚的行為規(guī)范。并且能夠讓自己的綜合優(yōu)勢(shì)得到不斷地提升，而隨著綜合素質(zhì)的不斷提升，人格魅力也得到相應(yīng)的升華。

總之，每個(gè)管理者都各自有著心中的理想，各自有著不同的追求目標(biāo)?？墒?，有的人通過(guò)自身的努力已經(jīng)成功了，有的卻還在漫長(zhǎng)的等待中。但只要你能按照上述的十大行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)去對(duì)照自己、勉勵(lì)自己，那么你就已經(jīng)成功了一半，至少你已經(jīng)為成功作好了準(zhǔn)備。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇五

作為一名高管所面對(duì)的外部環(huán)境壓力及內(nèi)部資源整合要具備多方面的素質(zhì)要求，如果你是一名伴隨著企業(yè)長(zhǎng)大的高管，哪你要面對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段改變你的角色定位。

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段時(shí)，公司的基本現(xiàn)狀決定了你的角色定位，因?yàn)檫@段時(shí)期公司存在下面廣州代理注冊(cè)公司幾個(gè)因素，第一從利益分配上，老板采取大鍋飯的利益分配方式，原因是每個(gè)人的職責(zé)都不很明確。第二從用人機(jī)制上，老板的用人方針是任人唯親，一個(gè)送貨的司機(jī)，老板都會(huì)啟用自己的親戚，送貨司機(jī)除了送貨以外，可能還會(huì)追收貨款，負(fù)責(zé)驗(yàn)收貨物，并且充當(dāng)搬運(yùn)，偶爾還會(huì)陪客戶吃飯公關(guān)，甚至他還要推廣業(yè)務(wù)，他的角色其實(shí)兼做了司機(jī)、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)員、搬運(yùn)工、采購(gòu)部驗(yàn)收員等幾項(xiàng)職責(zé)，因?yàn)檫@是創(chuàng)業(yè)初期的人事安排。第三從權(quán)力上，老板采取的是垂直管理，作為創(chuàng)業(yè)初期你的角色定位可能要涉及到采購(gòu)，董事長(zhǎng)秘書，行政經(jīng)理，市場(chǎng)部經(jīng)理等多項(xiàng)職位，你百分之八的工作是執(zhí)行老板的旨意。隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，你必須面對(duì)企代理注冊(cè)公司?業(yè)在不同發(fā)展階段的變化而變化，因?yàn)樵趧?chuàng)業(yè)初期企業(yè)所用的是人性化管理制度，不管你能力怎么樣，只要你是忠于企業(yè)的，聽(tīng)老板話做好事，老板都會(huì)給你一個(gè)不錯(cuò)的職位，但如果企業(yè)不斷發(fā)展壯大，至市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展階段時(shí)，你的角色就要有所改變。

你必須從九個(gè)方面來(lái)轉(zhuǎn)變。第一要從戰(zhàn)略思維上轉(zhuǎn)變，從當(dāng)初的聽(tīng)話做事改變?yōu)閰⑴c決策，提供一些好的建議，并很好地去執(zhí)行決策;因?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)業(yè)初期老板需要的是機(jī)械手，即做具體實(shí)事的人，那時(shí)他去見(jiàn)客戶，你是拎包的，他累了時(shí)你是開(kāi)車的，而公司做大了以后，你要有新的決策建議，不能再唯唯諾諾，有否則你將會(huì)失去利用價(jià)值;當(dāng)老板的決策定下來(lái)后，你又是很代辦質(zhì)檢報(bào)告?好的執(zhí)行者。

在一個(gè)企業(yè)中，管理?者要發(fā)揮他特定的作用，擔(dān)當(dāng)他應(yīng)該擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)，這不僅與他個(gè)人的能力才干相關(guān)，而且與他與這個(gè)企業(yè)組織的長(zhǎng)期磨合達(dá)成的協(xié)調(diào)和融合相關(guān)。如果沒(méi)有一定的磨合，與企業(yè)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)融合和協(xié)調(diào)，也就難以發(fā)揮出他應(yīng)該有的作用。從這個(gè)意義上講，管理者這種特定的人力資源很難僅僅靠錢購(gòu)買實(shí)現(xiàn)積累。

中高層管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的，一個(gè)企業(yè)最重要的不是高層管理，而是中高層管理。管理者作為一個(gè)執(zhí)行層則是構(gòu)成企業(yè)存在和發(fā)展的支柱。在很多情況下，企業(yè)一定項(xiàng)目的選擇又直接受制于這種執(zhí)行層的現(xiàn)狀。而管理人員卻不能通過(guò)簡(jiǎn)單的高薪吸引來(lái)實(shí)現(xiàn)。

高層主管又是企業(yè)?經(jīng)營(yíng)?決策的參與人，甚至可能會(huì)被吸納到企業(yè)?經(jīng)營(yíng)?方針和方向等重大決策的制定過(guò)程中來(lái)。但他們并不是決策的最終定奪人，甚至他們被邀請(qǐng)參與經(jīng)營(yíng)?決策的討論，也并不完全是要使他們的價(jià)值選擇在經(jīng)營(yíng)決策中有所體現(xiàn)，而是經(jīng)營(yíng)決策定奪人為了保證他自己的價(jià)值取向能夠得到更充分的貫徹而采取的一種民-主措施。但高層主管與中高層管理http://的區(qū)別并不在此，而在于他們對(duì)一定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)具有更大的影響。企業(yè)所制定的決策能否成功地得到貫徹，他們起著決定性作用。

對(duì)于今天的企業(yè)?來(lái)說(shuō)，持續(xù)的改進(jìn)與提高已經(jīng)成為生存的關(guān)鍵。如果停止了改進(jìn)，馬失去生存的根基。優(yōu)秀的企業(yè)往往把持續(xù)改進(jìn)融入到組織的文化中。標(biāo)桿管理為你提供了一種與行業(yè)內(nèi)外的一流企業(yè)相比，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效狀況究竟如何的評(píng)判工具，同時(shí)你還可以從中了解到這些企業(yè)是如何獲得這種績(jī)效的。

中高層管理?比現(xiàn)場(chǎng)主管的情況要好一些。一般而言，能夠成為一名合格的中高層管理?，也就具備了特定的才干，這種才干本身又具有一定的稀缺性。在這種情況下，盡管他們也會(huì)看重自己的職業(yè)發(fā)展?，但他們更加看中自己的影響力和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。所以，他們關(guān)注的企業(yè)價(jià)值首先是社會(huì)美譽(yù)價(jià)值。他們?cè)谝粋€(gè)社會(huì)美譽(yù)價(jià)值很高的企業(yè)任職之后，如果他感到他的發(fā)展?遇到了障礙，他會(huì)很容易地跳到一家新的企業(yè)。這種社會(huì)美譽(yù)價(jià)值本身會(huì)為他的這種工作?轉(zhuǎn)換提供一種支持。緊接著他們關(guān)注的是企業(yè)的交易收益價(jià)值。只有企業(yè)規(guī)模充分大，他們的職業(yè)?生涯才有發(fā)展?的余地，也只有當(dāng)企業(yè)在規(guī)模上不斷擴(kuò)張，他們的職業(yè)發(fā)展才會(huì)有充分多的機(jī)會(huì)。他們也會(huì)關(guān)注企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值，因?yàn)樗麄兊穆殬I(yè)發(fā)展還有相當(dāng)大的空間，所以，他們不希望企業(yè)發(fā)展走太多的彎路。他們對(duì)投資回報(bào)的關(guān)注程度相對(duì)較低，投資回報(bào)的增長(zhǎng)也許會(huì)通過(guò)員工分紅和期權(quán)給他帶來(lái)一定的利益，但這種影響對(duì)他們而言，已經(jīng)相對(duì)很小。

高層主管就不同了。能成為高層主管的，就一定對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的知識(shí)技能和才干都擁有一定的積累，因而他們?cè)趧趧?dòng)市場(chǎng)上也就成了一種高度稀缺的資源，甚至根本進(jìn)入不了勞動(dòng)市場(chǎng)就被搶走。

所以企業(yè)中的中高層管理是非常重要的，沒(méi)有中高層管理的努力和認(rèn)真，企業(yè)就不可能有長(zhǎng)足的進(jìn)步，員工也不會(huì)安下心來(lái)工作，企業(yè)將會(huì)變的岌岌可危。中高層管理象征了企業(yè)的門面，中高層管理師企業(yè)的核心，中高層管理可以調(diào)節(jié)企業(yè)和員工的矛盾。

任何組織的 管理 者都是充滿了責(zé)任和挑戰(zhàn)的經(jīng)營(yíng)群體，他們承上啟下、協(xié)調(diào)資源，為組織的長(zhǎng)久發(fā)展而盡職盡責(zé)。管理者沒(méi)有一定的級(jí)別界限，在我看來(lái)，這主要是指能準(zhǔn)確的理解上層領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃意圖，并運(yùn)用各種素質(zhì)確保下屬和自己共同完成任務(wù)的管理人員。作為管理者，既要嚴(yán)格貫徹組織高層的戰(zhàn)略意圖，又需要結(jié)合本部門具體狀況合理配置資源，充分調(diào)動(dòng)下屬積極性，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的合作能力與創(chuàng)造能力，堅(jiān)定地執(zhí)行計(jì)劃，進(jìn)行具體的操作運(yùn)營(yíng)。這是任何組織中難度頗大的工作，通過(guò)觀察和分析，成功的管理者一般要要具備十項(xiàng)基本素質(zhì)。

1.靈活貫通的關(guān)照

管理者的首要素質(zhì)不是所謂的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、執(zhí)行力等，而是對(duì)上層領(lǐng)導(dǎo)、下層員工和同級(jí)別其他職能管理者靈活貫通的關(guān)照。這項(xiàng)素質(zhì)要求管理人員對(duì)所有的同事都給予充分的關(guān)心和照顧，能根據(jù)不同人的具體情況進(jìn)行贊揚(yáng)和鼓勵(lì)，包括對(duì)各個(gè)層次人員的事業(yè)發(fā)展、生活瑣事、學(xué)習(xí)計(jì)劃都給予關(guān)注，站在他人的立場(chǎng)關(guān)心他人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上，替他們籌劃謀略。這樣作的效果是更多的同事會(huì)在工作中保有一顆“感恩的心”。在感恩之心的包圍中，每位同事都會(huì)站在你的立場(chǎng)中，協(xié)助你完成計(jì)劃，主動(dòng)的努力工作，積極的解決困難，形成一個(gè)良好的工作環(huán)境和高效率的工作團(tuán)隊(duì)。

2.堅(jiān)定不移的執(zhí)著

執(zhí)著是成功者的通行證。對(duì)管理者來(lái)講，堅(jiān)定不移的執(zhí)著尤為重要。相信很多管理者的成功秘訣就在于關(guān)鍵的時(shí)刻還有自己一如既往的執(zhí)著。執(zhí)著就是要對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)清晰認(rèn)識(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略規(guī)劃堅(jiān)決支持，對(duì)部門的各項(xiàng)事務(wù)合理安排，對(duì)下屬的具體工作不厭其煩的指導(dǎo)，更為重要的是對(duì)自己和所在部門設(shè)定的目標(biāo)要自始至終的堅(jiān)持，面對(duì)諸如市場(chǎng)狀況的變化、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源的整合等現(xiàn)象，大膽的聲明自己在事業(yè)中的執(zhí)著態(tài)度，決不放棄個(gè)人和組織既定的目標(biāo)。

3.必不可少的寬容

睚眥必報(bào)者不能管理。所以，作為管理人員還要有必不可少的寬容之心。這里強(qiáng)調(diào)的必要的寬容是對(duì)同事和下屬的疏忽大意、不重細(xì)節(jié)、方法遲鈍甚至妄言是非的寬容，但又不能無(wú)限制的寬容，尤其是不能對(duì)那些消極應(yīng)對(duì)、滿腹牢騷的工作態(tài)度予以寬容。方法不先進(jìn)可以磨礪，態(tài)度不端正確不能容忍。在必要的寬容中，以極大的耐心幫助周圍的這些方法落后人，以堅(jiān)定的勇氣批駁那些態(tài)度傾斜的人。不但如此，管理者還要寬容那些團(tuán)隊(duì)中性格張揚(yáng)、才華卓越的人的某些做法，無(wú)論是不拘小節(jié)言語(yǔ)唐突，還是能力非凡氣質(zhì)昂揚(yáng)，其實(shí)需要的恰恰是別人的寬容，給他們必要的寬容則收獲驚詫的成就。

4.合理適度的創(chuàng)新

管理者不是優(yōu)秀的技術(shù)人員，也不是精英式的市場(chǎng)人才，更不是一呼百應(yīng)的企業(yè)領(lǐng)袖，側(cè)重于日常經(jīng)營(yíng)的常規(guī)性工作。所以，要在工作中以創(chuàng)新的思維開(kāi)創(chuàng)新鮮的思路和方法，但不能過(guò)分的追求創(chuàng)新的程度和數(shù)量，保持合理適度的創(chuàng)新，既活躍了工作的基本程序，又不會(huì)靡費(fèi)太多時(shí)間。把創(chuàng)新交給鉆研創(chuàng)新的人去，把精力放在耗費(fèi)精力的事上。

5.近乎偏執(zhí)的仔細(xì)

近乎偏執(zhí)的仔細(xì)是管理者的一件法寶。管理者，管人理事也。管人無(wú)大事，理事不可輕。對(duì)工作的仔細(xì)，近乎偏執(zhí)的仔細(xì)就是“不放過(guò)任何一個(gè)細(xì)節(jié)（松下幸之助語(yǔ)）”，從細(xì)節(jié)中關(guān)注每位員工的工作態(tài)度和情緒，從細(xì)節(jié)中分析任何一件事務(wù)的處理方法和效果。對(duì)于企業(yè)制度的建設(shè)、企業(yè)文化的鍛造、突發(fā)事件的處理、危機(jī)管理的實(shí)施，我們不能粗劣地對(duì)待任何一個(gè)環(huán)節(jié)。

6.長(zhǎng)期共同的學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個(gè)人的概念決非一個(gè)時(shí)髦的詞語(yǔ)，而是要管理者無(wú)時(shí)無(wú)刻不管注的一種理念。對(duì)管理者而言，只有長(zhǎng)期不斷地學(xué)習(xí)才能保證自己地管理方法先進(jìn)、管理技巧靈活，能亦合乎時(shí)代的思想啟發(fā)上司、帶動(dòng)下屬。另外，我們更關(guān)注的是管理者帶動(dòng)全體的共同學(xué)習(xí)思潮，特意組織和安排相關(guān)的人員參與集中式學(xué)習(xí)，在日常工作中采取現(xiàn)代多媒體手段實(shí)施日?；瘜W(xué)習(xí)，讓組織及其成員感受到時(shí)代的氣息和學(xué)習(xí)的巨大能量。

7.融洽歡暢的溝通

面對(duì)各種升遷、學(xué)習(xí)和表彰的機(jī)遇，管理者要能夠表現(xiàn)出決不彰顯的奉獻(xiàn)精神。其實(shí)奉獻(xiàn)是一種精神，但決不彰顯的奉獻(xiàn)就是一項(xiàng)難能可貴的素質(zhì)。從組織整體的發(fā)展來(lái)講，這種奉獻(xiàn)素質(zhì)有利于協(xié)調(diào)整體的利益，增強(qiáng)組織成員的工作動(dòng)力。但是，我們管理人員必須重視的是——不彰顯，否則容易被別人誤認(rèn)為故作姿態(tài)、炫耀而已，非但達(dá)不到奉獻(xiàn)的目的，甚至有可能弄巧成拙。

9.大智若愚的智慧

領(lǐng)導(dǎo)者自有謀略，管理者無(wú)缺智慧。對(duì)于廣泛接觸各個(gè)層面的中層領(lǐng)導(dǎo)者而言，更需要智慧，而且是一種大智若愚的智慧，而不是精明算計(jì)的智慧。這種智慧表現(xiàn)在對(duì)上層保持本色不諂媚，對(duì)下屬中正仁和不擺譜，對(duì)驚喜之事由衷地欣賞不遮掩，對(duì)煩擾的事保持冷靜不厭煩。體現(xiàn)出這樣地智慧會(huì)讓所有的同事都堅(jiān)信你在管理崗位的合適和必要，既能找到和睦的歸屬感，又能看到組織環(huán)境的穩(wěn)定。

10. 勇敢沉著的果斷

管理者的第十項(xiàng)必備素質(zhì)是處事果斷，風(fēng)格鮮明，決不拖泥帶水。日常工作中的果斷體現(xiàn)在對(duì)制度的熟悉和堅(jiān)持，對(duì)責(zé)任的分析和承擔(dān)，對(duì)不合理現(xiàn)象的明確和批評(píng)，尤其是在關(guān)鍵時(shí)刻，作為直接面對(duì)員工、外界甚至危機(jī)的直接責(zé)任人和處理者，必然要求中層管理者具備勇敢、沉著、果斷的作風(fēng)，給內(nèi)部因素和外界環(huán)境一個(gè)賞罰分明、有章有度、責(zé)任明確的形象。

任何一個(gè)人，都可能成為一名出色的管理者。但真正成為有管理的天分，只是大多數(shù)人都沒(méi)有注意到管理的能力這個(gè)問(wèn)題。管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而這些能力并不神秘，只要注意，我們都可以作到。這些管理能力要求是：

1、激勵(lì)的能力

優(yōu)秀的.管理者不僅要善于激勵(lì)員工，還要善于自我激勵(lì)。

要讓員工充分的發(fā)揮自己的才能努力去工作，就要把員工的“要我去做”變成“我要去做”，實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的最佳方法就是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

如果我們用激勵(lì)的方式而非命令的方式向員工安排工作，更能使員工體會(huì)到自己的作的成就感。

激勵(lì)的方式并不會(huì)使你的管理權(quán)力被消弱。相反的，你會(huì)更加容易的安排工作，并能使他們更加愿意服從你的管理。

作為一個(gè)管理者，特別是高層管理者，每天有很多繁雜的事務(wù)，及大量棘手的事情需要解決，另外，還要思考公司的發(fā)展和未來(lái)。即便如此，管理者還必須始終保持良好的心情去面對(duì)員工和客戶。管理者的壓力可想而知。

自我激勵(lì)是緩解這種壓力的重要手段。通過(guò)自我激勵(lì)的方式，可以把壓力轉(zhuǎn)化成動(dòng)力，增強(qiáng)工作成功的信心。

2、控制情緒的能力

一個(gè)成熟的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有很強(qiáng)的情緒控制能力。當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者情緒很糟的時(shí)候，很少有下屬敢匯報(bào)工作，因?yàn)閾?dān)心他的壞情緒會(huì)影響到對(duì)工作和自己的評(píng)價(jià)，這是很自然的。

一個(gè)高層管理者情緒的好壞，甚至可以影響到整個(gè)公司的氣氛。如果他經(jīng)常由于一些事情控制不了自己的情緒，有可能會(huì)影響到公司的的整個(gè)效率。從這點(diǎn)意義上講，當(dāng)你成為一個(gè)管理者的時(shí)候，你的情緒已經(jīng)不單單是自己私人的事情了，他會(huì)影響到你的下屬及其他部門的員工；而你的職務(wù)越高，這種影響力越大。

當(dāng)管理者在批評(píng)一個(gè)員工時(shí)，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工感到你對(duì)他的不滿。為了避免在批評(píng)員工時(shí)情緒失控，最好在自己心平氣和的時(shí)候再找他談話。另外，有些優(yōu)秀的管理者善于使用生氣來(lái)進(jìn)行批評(píng)，這種批評(píng)方式可能言語(yǔ)不多，但效果十分明顯，特別適用于屢教不改的員工。這種生氣與情緒失控不同，它是有意的，情緒處于可控狀態(tài)。

雖然控制情緒如此重要，但真正能很好的控制自己情緒的管理者并不多，特別是對(duì)于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情緒顯得由為困難。

有一個(gè)簡(jiǎn)單的方法可能會(huì)對(duì)控制情緒起到一些作用。當(dāng)你非常氣憤的時(shí)候，做可以這樣做：默念數(shù)字，從1到20，然后到戶外活動(dòng)5分鐘。

3、幽默的能力

幽默能使人感到親切。幽默的管理者能使他的下屬體會(huì)到工作的愉悅。

管理者進(jìn)行管理的目的是為了使他的下屬能夠準(zhǔn)確、高效的完成工作。輕松的工作氣氛有助于達(dá)到這種效果，幽默可以使工作氣氛變得輕松。

在一些令人尷尬的場(chǎng)合，恰當(dāng)?shù)挠哪部梢詺夥疹D時(shí)變得輕松起來(lái)。可以利用幽默批評(píng)下屬，這樣不會(huì)使下屬感到難堪。當(dāng)然，對(duì)于那些悟性較差或頑固不化的人，幽默往往起不了作用。

幽默不是天生的，幽默是可以培養(yǎng)的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐漸變得幽默起來(lái)。美國(guó)前總統(tǒng)里根以前也不是幽默的人，在競(jìng)選總統(tǒng)時(shí)，別人給他提出了意見(jiàn)。于是他采用了最笨的辦法使自己幽默起來(lái)：每天背一篇幽默故事。

幽默不是諷刺，諷刺別人會(huì)使人厭惡，甚至產(chǎn)生對(duì)抗。諷刺式的幽默會(huì)讓別人感覺(jué)你在利用別人的弱點(diǎn)或短處，會(huì)產(chǎn)生很不好的影響。

4、演講的能力

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都有很好的演講能力，特別是那些著名的政治家，無(wú)一例外是演講的高手。

演講的作用在于讓他人明白自己的觀點(diǎn)，并鼓動(dòng)他人認(rèn)同這些觀點(diǎn)。從這點(diǎn)出發(fā)，任何一名管理者都應(yīng)該學(xué)會(huì)利用演講表達(dá)自己。

管理者演講的對(duì)象不一定是很多人，可能僅僅是自己個(gè)別的下屬；演講的場(chǎng)所不一定是在會(huì)場(chǎng)上，很可能是在與下屬溝通時(shí)。

演講的意義并不局限于演講本身，演講可以改善口頭表達(dá)能力、增強(qiáng)自信、提高反應(yīng)能力。這些素質(zhì)會(huì)使你在對(duì)外交往和管理下屬時(shí)使自己游刃有余。

一個(gè)人的演講能力主要與他的演講次數(shù)成正比，與其他因素?zé)o關(guān)。也就是說(shuō)，即便一個(gè)口才很笨拙的人，只要不斷的去演講，就會(huì)成為演講高手。

培養(yǎng)自己演講能力的唯一可行辦法就是去演講，如果你比較膽怯，可以在人少的場(chǎng)合演講。實(shí)際上，演講最難的就是第一次，只要克服了心理障礙，演講并沒(méi)有什么難度。

5、傾聽(tīng)的能力

很多管理者都有這樣的體會(huì)，一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工找你評(píng)理，你只需認(rèn)真地聽(tīng)他傾訴，當(dāng)他傾訴完時(shí)，心情就會(huì)平靜許多，甚至不需你作出什么定來(lái)解決此事。

這只是傾聽(tīng)的一大好處，善于傾聽(tīng)還有其他兩大好處：

1、讓別人感覺(jué)你很謙虛；

2、你會(huì)了解更多的事情。

每個(gè)人都認(rèn)為自己的聲音是最重要的、最動(dòng)聽(tīng)的，并且每個(gè)人都有迫不及待表達(dá)自己的愿望。在這種情況下，友善的傾聽(tīng)者自然成為最受歡迎的人。如果管理者能夠成為下屬的傾聽(tīng)者，他就能滿足每一位下屬的需要。

如果你沒(méi)有這方面的能力，就應(yīng)該立即去培養(yǎng)。培養(yǎng)的方法很簡(jiǎn)單，你只要牢記一條：當(dāng)他人停止談話前，決不開(kāi)口。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇六

edp是英文the executive development programs的簡(jiǎn)稱，即高級(jí)經(jīng)理人發(fā)展課程，中文意思是高層管理者培訓(xùn)與發(fā)展中心。

edp是基于現(xiàn)代公司企業(yè)的具體特點(diǎn)，開(kāi)設(shè)的一整套具有針對(duì)性的短期強(qiáng)化課程，旨在滿足企業(yè)高層經(jīng)理人員對(duì)時(shí)間較短、針對(duì)性較強(qiáng)的管理課程的學(xué)習(xí)需要。本項(xiàng)目的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短和課程內(nèi)容根據(jù)具體需要確定，其內(nèi)容可以偏重綜合管理技能，也可以偏重某一具體管理領(lǐng)域的知識(shí)與技巧，例如經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人力資源的開(kāi)發(fā)與管理、生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)管理、國(guó)際市場(chǎng)營(yíng)銷管理等。

edp在教育理念和教育模式上已經(jīng)完全超越了傳統(tǒng)的管理教育，它將培養(yǎng)對(duì)象鎖定為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者和核心決策者。它的系統(tǒng)化培養(yǎng)模式均依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者、決策者的特點(diǎn)與需求設(shè)計(jì)。它是一種全新的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模式。

edp 可以幫助學(xué)習(xí)者提高某一種技能，與emba的目標(biāo)受眾相同，edp也是針對(duì)高層管理人員的管理課程，但其更強(qiáng)調(diào)滿足企業(yè)高管對(duì)于時(shí)間較短、針對(duì)性較強(qiáng)的學(xué)習(xí)需求。edp 屬于短期培訓(xùn)，通常收費(fèi)比 emba 低，有些企業(yè)培訓(xùn)部經(jīng)理在派遣員工學(xué)習(xí)時(shí)，自然會(huì)有用 edp 替代 emba 的想法，edp是繼mba、emba之后企業(yè)老總們追逐的熱點(diǎn),一個(gè)新的高管進(jìn)修趨勢(shì)。

在國(guó)外，高層管理者培訓(xùn)主要是由商學(xué)院來(lái)完成的，edp（executivedevelopment programs）作為商學(xué)院non-degree（非學(xué)位）系列的主要機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著商學(xué)院培訓(xùn)組織中高層管理人員的責(zé)任。edp在國(guó)外的商學(xué)院非常普遍，幾乎每所有名的商學(xué)院都有此項(xiàng)目，它專門承擔(dān)商學(xué)院培訓(xùn)高層管理者的職能，它同時(shí)也是商學(xué)院收入的主要來(lái)源，目前在全球edp市場(chǎng)中，領(lǐng)跑公開(kāi)課程的是哈佛商學(xué)院、達(dá)頓商學(xué)院和法國(guó)insead等，領(lǐng)跑公司內(nèi)部培訓(xùn)課程的有美國(guó)杜克企業(yè)教育學(xué)院、瑞士imd、法國(guó)insead和西班牙iese等。

edp實(shí)際上是b2b（企業(yè)對(duì)企業(yè)）型的，購(gòu)買者主要是企業(yè)；學(xué)位課程則基本上是b2c（企業(yè)對(duì)個(gè)人）型的，主要購(gòu)買者是個(gè)人。因此，學(xué)位課程只需考慮滿足個(gè)人發(fā)展的需要，主要是學(xué)員在畢業(yè)后能否找到理想的工作（《金融時(shí)報(bào)》在進(jìn)行mba排名時(shí)，學(xué)生的職業(yè)發(fā)展占了55%的權(quán)重）；而edp瞄準(zhǔn)的都是企業(yè)中高層，他們更注重能為企業(yè)解決多少實(shí)際問(wèn)題，能在多大程度上推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，它強(qiáng)調(diào)的是實(shí)用。

事實(shí)上，中國(guó)企業(yè)管理培訓(xùn)還處于起步階段，培訓(xùn)課程的內(nèi)容基本大同小異，mba、emba比比皆是。近來(lái)經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的市場(chǎng)細(xì)分及理論與實(shí)踐的磨合，企業(yè)高端決策者們?cè)絹?lái)越看重對(duì)企業(yè)發(fā)展具指導(dǎo)意義的課程，mba慢慢地淡出舞臺(tái)。依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者、決策者的特點(diǎn)與需求設(shè)計(jì)的edp課程是一種全新的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模式，在教育理念和教育模式上已經(jīng)完全超越了傳統(tǒng)的管理教育，使得培訓(xùn)課程越來(lái)越貼近市場(chǎng)需求，培養(yǎng)目標(biāo)越來(lái)越清晰。

據(jù)美國(guó)權(quán)威機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)，培訓(xùn)的投資回報(bào)率一般在33%左右。在對(duì)美國(guó)大型制造企業(yè)的分析中，企業(yè)從培訓(xùn)中得到的回報(bào)率大約可達(dá)20％-30％。摩托羅拉公司每年向全體雇員提供至少40小時(shí)的培訓(xùn)。調(diào)查表明，摩托羅拉公司每1美元培訓(xùn)費(fèi)可以在3年以內(nèi)實(shí)現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。

人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。人才的價(jià)值又與其個(gè)人管理水平、知識(shí)技能水平、綜合素質(zhì)等密切相關(guān)。對(duì)于任何一個(gè)員工而言，以上幾項(xiàng)能力與素質(zhì)一方面來(lái)自于學(xué)校教育，一方面來(lái)自于企業(yè)實(shí)踐，即理論與實(shí)踐構(gòu)成了主要來(lái)源渠道。但以上兩個(gè)方面對(duì)于員工的個(gè)人成長(zhǎng)依然是不夠的，繼續(xù)教育與培訓(xùn)也是重要的途徑之一。其中，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)既能夠促使員工理論水平提升，同時(shí)也能夠很好地與企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行結(jié)合，是企業(yè)員工成長(zhǎng)的快捷通道之一。

1、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的重要性

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)按照內(nèi)訓(xùn)師來(lái)源可以分為兩類：一類是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，一類是聘請(qǐng)外部培訓(xùn)師開(kāi)展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。綜合起這兩類企業(yè)內(nèi)訓(xùn)形式，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的重要性主要體現(xiàn)在以下方面：

（1）縮短學(xué)習(xí)曲線

知識(shí)大體可以分為兩類，一類是直接知識(shí)或?qū)嵺`型知識(shí)，需要個(gè)人去體驗(yàn)才能獲得，所謂“實(shí)踐出真知”就是這樣的道理；另一類是間接知識(shí)，可以通過(guò)他人傳授與講解實(shí)現(xiàn)知識(shí)傳播的功效。對(duì)于第一類知識(shí)，其學(xué)習(xí)曲線相對(duì)較長(zhǎng)，要求的周期長(zhǎng)，如學(xué)生學(xué)習(xí)基礎(chǔ)性知識(shí)就是如此。但對(duì)于一個(gè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)來(lái)講，第一種方式顯然是沒(méi)有效率的，一定會(huì)在“快魚吃慢魚”的游戲中被淘汰。因此，企業(yè)員工就應(yīng)該學(xué)會(huì)快速學(xué)習(xí)，縮短學(xué)習(xí)曲線，學(xué)會(huì)“站在巨人的肩膀上”。在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)中，無(wú)論是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師還是外部培訓(xùn)師都能夠通過(guò)知識(shí)共享的形式實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)移，幫助企業(yè)員工快速成長(zhǎng)。

（2）對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行精神激勵(lì)

企業(yè)優(yōu)秀員工是企業(yè)的重要財(cái)富，其經(jīng)驗(yàn)對(duì)其他員工更具有借鑒意義。因而，企業(yè)應(yīng)該對(duì)這種經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行傳播與推廣，實(shí)現(xiàn)快速?gòu)?fù)制的效果。因而，企業(yè)優(yōu)秀員工是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的重要來(lái)源。對(duì)于優(yōu)秀員工而言，“內(nèi)部培訓(xùn)師”的榮譽(yù)可能比單純的物質(zhì)激勵(lì)效果更好，它代表的是公司對(duì)員工個(gè)人綜合表現(xiàn)的認(rèn)可。而且，對(duì)其他同事進(jìn)行培訓(xùn)與知識(shí)分享本身就是一種莫大的精神安慰。在公司內(nèi)部，這種制度一旦形成，還能給其它員工起到示范作用，鼓勵(lì)更多的員工成為優(yōu)秀員工。這是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)取得的額外效果。

（3）借用外腦，獲取外部信息

相比內(nèi)部培訓(xùn)師，外部培訓(xùn)師在培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)信息、專業(yè)知識(shí)等方面擁有比較優(yōu)勢(shì)。所謂“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”，正是這個(gè)道理。外部培訓(xùn)師往往能夠結(jié)合他們的視野，為企業(yè)提供最新的外部知識(shí)。另外，因?yàn)槭蔷滞馊?，外部培?xùn)師還能夠相對(duì)客觀地指出企業(yè)存在的問(wèn)題。這是內(nèi)部培訓(xùn)師比較忌諱的環(huán)節(jié)。

（4）統(tǒng)一思想，宣貫文化的重要渠道

在許多企業(yè)，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是統(tǒng)一思想的好機(jī)會(huì)，也是進(jìn)行員工動(dòng)員的好機(jī)會(huì)。在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)時(shí)，往往人員比較多或者匯集了重要中高層干部，另外也往往是針對(duì)某些重要問(wèn)題展開(kāi)內(nèi)訓(xùn)。在這種場(chǎng)合，領(lǐng)導(dǎo)可以借助內(nèi)訓(xùn)師的力量，宣貫企業(yè)文化，統(tǒng)一員工思想。

2、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)

相比其它人才培養(yǎng)方法如員工進(jìn)修、繼續(xù)教育等，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)：

（1）量身定制

員工繼續(xù)教育或進(jìn)修行為有時(shí)候體現(xiàn)出其它的功利性，如學(xué)歷教育、獲取資格證書等，培訓(xùn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容并不完全與工作需要相關(guān)聯(lián)，其對(duì)員工個(gè)人的重要性要大于對(duì)企業(yè)的重要性。但企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的目的性很明確、方向很清晰。從企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的整體流程來(lái)分析，內(nèi)訓(xùn)需求調(diào)研、內(nèi)訓(xùn)機(jī)構(gòu)或內(nèi)訓(xùn)師選擇、內(nèi)訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)、內(nèi)訓(xùn)對(duì)象確定等流程保證了企業(yè)內(nèi)訓(xùn)具有極強(qiáng)的針對(duì)性，相當(dāng)于量體裁衣。

（2）人均成本低，整體效應(yīng)高

在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)中，要是任用內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行主講，其成本主要是時(shí)間成本及支付給內(nèi)部培訓(xùn)師的少量補(bǔ)貼，培訓(xùn)費(fèi)用會(huì)大大降低；即使是聘用外部培訓(xùn)師，由于參與企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的學(xué)員數(shù)量并不一定是事先確定好的，而往往由企業(yè)自行確定，這樣人均費(fèi)用一般不會(huì)太高。反過(guò)來(lái)，正因?yàn)閰⑴c企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的人數(shù)有很多，大家就可以針對(duì)一些具體問(wèn)題進(jìn)行探討，達(dá)到真正解決企業(yè)關(guān)鍵問(wèn)題的目的，進(jìn)而體現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)性。

（3）安排靈活

既然是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，培訓(xùn)的地點(diǎn)主要在企業(yè)辦公所在地，培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)人員也主要由企業(yè)決定。這樣，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際工作靈活安排培訓(xùn)時(shí)間，如可以利用淡季時(shí)間進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，既確保了參與培訓(xùn)的人數(shù)，也不至于影響正常工作。相反，一些其它形式的培訓(xùn)項(xiàng)目在培訓(xùn)時(shí)間與地點(diǎn)上往往是不能由企業(yè)自行決定的。

（4）質(zhì)量控制容易

對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)質(zhì)量至關(guān)重要，但這又是非常不容易控制的一個(gè)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)評(píng)估都是影響最終培訓(xùn)質(zhì)量的重要因素。在一般的外部培訓(xùn)中，單個(gè)企業(yè)往往難以掌控這么多環(huán)節(jié)，進(jìn)而影響培訓(xùn)質(zhì)量。在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)中，這幾個(gè)環(huán)節(jié)幾乎都可以由企業(yè)自己來(lái)選擇與決定。也就是說(shuō)，保證企業(yè)內(nèi)訓(xùn)質(zhì)量相對(duì)容易一些。

3、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)流程

與一般性培訓(xùn)一樣，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)也有相對(duì)規(guī)范的流程。這樣，才能從機(jī)制上確保企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的質(zhì)量。其主要流程包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：

（1）明確內(nèi)訓(xùn)目的與對(duì)象

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)往往是為了解決經(jīng)營(yíng)或管理方面的某一類問(wèn)題，如車間成本控制、人工成本控制、績(jī)效管理與管理提升、企業(yè)內(nèi)控體系、安防工程技術(shù)進(jìn)展、國(guó)際安防市場(chǎng)分析等。在確定內(nèi)訓(xùn)目的的`同時(shí)，內(nèi)訓(xùn)對(duì)象也往往大概明確了，主要是與內(nèi)訓(xùn)目的相關(guān)的部門與人員。假如將了解安防工程技術(shù)進(jìn)展作為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的主要目的，那么企業(yè)規(guī)劃部、研發(fā)部、技術(shù)管理部、工程管理部等部門的員工以及分管領(lǐng)導(dǎo)都是內(nèi)訓(xùn)的重要對(duì)象。

（2）企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程選擇

在明確了企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的目的與對(duì)象后，就需要進(jìn)一步明確培訓(xùn)需求。企業(yè)培訓(xùn)目的僅僅是大致界定了內(nèi)訓(xùn)的范圍，但具體的培訓(xùn)內(nèi)容需要進(jìn)一步細(xì)化，這樣內(nèi)訓(xùn)才更具有針對(duì)性。內(nèi)訓(xùn)需求信息主要來(lái)自于將來(lái)接受企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的對(duì)象。具體做法是，先由公司人力資源部培訓(xùn)專員向相關(guān)部門發(fā)放《企業(yè)內(nèi)訓(xùn)需求調(diào)查表》，調(diào)查表示例如下。

當(dāng)然，要是企業(yè)年初有統(tǒng)一的培訓(xùn)需求調(diào)研表就更好，更能夠做到統(tǒng)籌安排?？傊?，培訓(xùn)需求調(diào)研的目的在于收集更加具體的培訓(xùn)需求信息。培訓(xùn)專員需要對(duì)這些信息進(jìn)行統(tǒng)一分析，如統(tǒng)計(jì)相對(duì)集中的培訓(xùn)需求內(nèi)容，當(dāng)然還需要針對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。在涉及到不清楚的專業(yè)知識(shí)時(shí)，可以向相關(guān)人員征詢意見(jiàn)。最終，將培訓(xùn)需求信息進(jìn)行匯總，形成培訓(xùn)課程的主要內(nèi)容。

（3）企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇

假如企業(yè)內(nèi)訓(xùn)不是由內(nèi)部培訓(xùn)師來(lái)講授，就涉及到下一個(gè)流程，即選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)師。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量，一定要慎重選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程一般可以分為兩類，一類是專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，一類是一般性管理類培訓(xùn)。針對(duì)前者，建議聯(lián)系行業(yè)科研機(jī)構(gòu)或行業(yè)協(xié)會(huì)，如中國(guó)安防協(xié)會(huì)等；對(duì)于后者，建議聯(lián)系國(guó)內(nèi)知名管理咨詢公司，一方面它們了解中國(guó)企業(yè)，另一方面知名管理咨詢公司業(yè)內(nèi)口碑好、有誠(chéng)信，能夠保證內(nèi)訓(xùn)質(zhì)量。

（4）企業(yè)內(nèi)訓(xùn)實(shí)施

在與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)師進(jìn)一步確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容、協(xié)調(diào)好培訓(xùn)時(shí)間后，就進(jìn)入培訓(xùn)的實(shí)施環(huán)節(jié)。一般情況下，建議有公司領(lǐng)導(dǎo)出席培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)，以表明公司對(duì)此項(xiàng)工作的重視，也是為了保證培訓(xùn)的效果。一方面可以借機(jī)統(tǒng)一思想，表明公司對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的關(guān)心，公司的發(fā)展有賴于個(gè)人的成長(zhǎng)；另一方面也是給外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)師施加一定的壓力，督促它們保質(zhì)保量完成培訓(xùn)工作。

（5）企業(yè)內(nèi)訓(xùn)評(píng)價(jià)

在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的完整閉環(huán)中，評(píng)估工作不可缺少，至少有兩方面的作用。首先，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)師工作的約束，當(dāng)然也是一種激勵(lì)。在培訓(xùn)質(zhì)量需要改進(jìn)時(shí)，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)師的評(píng)估主要體現(xiàn)為制約作用；在培訓(xùn)質(zhì)量得到好評(píng)時(shí)，這時(shí)評(píng)估工作主要體現(xiàn)為一種激勵(lì)，雙方有可能形成長(zhǎng)期合作關(guān)系。其次，評(píng)估工作對(duì)培訓(xùn)對(duì)象而言同樣存在激勵(lì)與考核作用。內(nèi)訓(xùn)成績(jī)高低體現(xiàn)了培訓(xùn)對(duì)象的整體表現(xiàn)，如接受培訓(xùn)的態(tài)度、時(shí)間投入、業(yè)務(wù)能力或管理水平等。

4、避免企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的誤區(qū)

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不同企業(yè)的重視程度也大相徑庭。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)極有可能步入誤區(qū)。主要有以下幾類表現(xiàn)：

（1）任務(wù)式培訓(xùn)

許多企業(yè)越來(lái)越重視員工能力與素質(zhì)的提升，員工培訓(xùn)也因此成為公司人力資源部的一項(xiàng)重要工作，每年的預(yù)算中也會(huì)包括數(shù)額可觀的培訓(xùn)費(fèi)用。有些企業(yè)培訓(xùn)專員的能力強(qiáng)，就能夠安排合適的培訓(xùn)項(xiàng)目；但有些企業(yè)由于缺乏合理的培訓(xùn)計(jì)劃，往往將培訓(xùn)變成了一項(xiàng)負(fù)擔(dān)或可有可無(wú)的任務(wù)。到了年底才發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)費(fèi)用還沒(méi)有花完，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)因此成為“完成任務(wù)”的手段。這種交差或應(yīng)急式內(nèi)訓(xùn)的質(zhì)量可想而知。要避免這種現(xiàn)象，就應(yīng)該完善企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的各個(gè)流程，形成內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。比如，培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)師選擇、培訓(xùn)評(píng)估等重要環(huán)節(jié)都具有約束與監(jiān)督作用。

（2）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)越知名，培訓(xùn)效果越好

目前中國(guó)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)良莠不齊，整個(gè)培訓(xùn)市場(chǎng)比較混亂，行業(yè)規(guī)范比較欠缺。在這種格局中，知名的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)因?yàn)槠放菩?yīng)往往成為市場(chǎng)的香饃饃，如一些名牌大學(xué)下屬的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就是如此。選擇知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的出發(fā)點(diǎn)是明確的，那就是降低企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，但要是缺乏足夠的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，沒(méi)有形成針對(duì)性的培訓(xùn)課程，往往事與愿違。這就是“好的不一定合適”的道理。因而，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)一定要謹(jǐn)慎選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、合適的內(nèi)訓(xùn)師、合適的內(nèi)訓(xùn)課程。

（3）培訓(xùn)只是人力資源部的事

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)在許多企業(yè)被認(rèn)為是人力資源部的事，是培訓(xùn)專員的本職工作，跟其它部門關(guān)系不大。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是培訓(xùn)專員的本職工作，這個(gè)觀點(diǎn)沒(méi)錯(cuò)。但培訓(xùn)專員在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)中只是一個(gè)組織者，他主要負(fù)責(zé)內(nèi)訓(xùn)需求調(diào)研、落實(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與內(nèi)訓(xùn)師、組織內(nèi)訓(xùn)與內(nèi)訓(xùn)評(píng)估。在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)前，各個(gè)部門需要配合培訓(xùn)需求調(diào)研；在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)后，部門還需要針對(duì)內(nèi)訓(xùn)課程進(jìn)行相應(yīng)的后續(xù)學(xué)習(xí)與探討，這樣才能將內(nèi)訓(xùn)師傳授的知識(shí)與技能真正應(yīng)用到企業(yè)中。這才是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)希望達(dá)到的最終目標(biāo)。因而，企業(yè)各個(gè)部門應(yīng)該配合人力資源部將企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作落實(shí)到位。

總之，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)有其重要性與特殊性，更有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。只有嚴(yán)格遵照企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的相關(guān)流程來(lái)實(shí)施，形成科學(xué)合理的內(nèi)訓(xùn)機(jī)制，才能最大程度地避免步入企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的各種誤區(qū)，真正實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的雙重目標(biāo)。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇七

在培訓(xùn)中高層管理者的實(shí)踐中，有時(shí)我會(huì)適時(shí)提出“為什么古人說(shuō)要想做事，一定要先學(xué)會(huì)做人呢？”這一問(wèn)題。迄今為止，學(xué)員朋友反饋中不乏閃光點(diǎn)，但卻需要系統(tǒng)化。

一般而言，對(duì)高層管理人員的激勵(lì)，不外乎收入激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和精神激勵(lì)三個(gè)方面。對(duì)公司高層管理人員的激勵(lì)方案在設(shè)計(jì)中應(yīng)體現(xiàn)以下的原則。

一、根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)，不追求趨同

不同企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模等有很大的不同，即使是同一行業(yè)的不同企業(yè)，也因?yàn)楣镜膬?nèi)部治理結(jié)構(gòu)、人員的素質(zhì)、公司的層級(jí)組織等不同而有很大的不同，我們不能寄希望于一種激勵(lì)模式來(lái)解決所有企業(yè)的情況，實(shí)際上這也是不可能的。因此，在設(shè)計(jì)公司高層管理人員的激勵(lì)方案時(shí)要區(qū)別對(duì)待，具體問(wèn)題具體分析，不能搞“一刀切”。

二、把多種激勵(lì)方式結(jié)合起來(lái)進(jìn)行綜合激勵(lì)

國(guó)內(nèi)過(guò)去在解決激勵(lì)問(wèn)題時(shí)，往往只注重某一方面的激勵(lì)，如改革前側(cè)重于精神激勵(lì)，改革后又側(cè)重于物質(zhì)激勵(lì)，特別是短期的貨幣激勵(lì)。根據(jù)行為科學(xué)理論，人的需要是多種多樣的，是有層次的，如馬斯洛提出的生存的需要、安全的需要、社交和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。在較低層次的需要得到滿足后會(huì)產(chǎn)生較高層次的需要。同樣的，企業(yè)家的也有四種基本的需要，即生存需要、關(guān)系需要、權(quán)力需要和成就發(fā)展需要。單純的任何一種激勵(lì)方式都很難獲得滿意的效果，需要集中激勵(lì)模式有效配合，使其發(fā)揮各自的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)，做到長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合。因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)該把多種方式結(jié)合起來(lái)進(jìn)行綜合激勵(lì)，以起到最大限度激勵(lì)高層管理人員努力工作的作用。

三、高層管理人員的收益應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相適應(yīng)

高層管理人員的收益應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相適應(yīng)體現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)–收益的原則。激勵(lì)企業(yè)管理人員的目的就是解決企業(yè)的績(jī)效問(wèn)題。在所有者自己經(jīng)營(yíng)管理、自己負(fù)責(zé)企業(yè)盈虧的單人業(yè)主制企業(yè)中是不需要激勵(lì)的，而在實(shí)行委托–代理經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)代企業(yè)中就需要對(duì)企業(yè)的代理人即企業(yè)的高層管理者實(shí)行有效激勵(lì)，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)高層管理者的行為決定著企業(yè)的業(yè)績(jī)和股東的利潤(rùn)，而決定和影響企業(yè)高層管理者行為決策的因素就是其行為所獲得利益，當(dāng)然，這種收益可能是物質(zhì)上的，也可能是精神上的。如果高層管理人員的收益不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，那么激勵(lì)也就失去了它存在的意義。我國(guó)過(guò)去企業(yè)效益低下的一個(gè)很重要的原因就是管理人員的收益不與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，干好干壞一個(gè)樣，經(jīng)營(yíng)者缺乏動(dòng)力。因此，仁達(dá)方略認(rèn)為在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持收益與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)向適應(yīng)的原則。

四、高層管理人員的收益應(yīng)該與其有效努力相適應(yīng)

很多因素會(huì)影響公司業(yè)績(jī)的好壞。在設(shè)計(jì)高層管理人員的激勵(lì)問(wèn)題是應(yīng)該分清企業(yè)經(jīng)營(yíng)者到底有多大貢獻(xiàn)，多少業(yè)績(jī)是其主管努力或能力的充分發(fā)揮所獲得的。比如公司績(jī)效的變化是外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化的結(jié)果，還是高層管理人員行為的影響。因?yàn)楫?dāng)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變好時(shí)，公司高層管理人員即使不是很用心地去經(jīng)營(yíng)，公司的業(yè)績(jī)也會(huì)相應(yīng)變化；而當(dāng)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變得惡劣時(shí)，公司高層管理人員即使很用心地去經(jīng)營(yíng)，公司的業(yè)績(jī)也可能會(huì)變壞，甚至出現(xiàn)虧損。另外，對(duì)于上市公司的股東來(lái)說(shuō)，他們很關(guān)心本公司股票在股市的表現(xiàn)，但由于我國(guó)股市尚不成熟、不完善，股票的市場(chǎng)價(jià)格很難反映股票的真實(shí)價(jià)值，也就很難真正反映公司高層管理者的努力程度。因此，對(duì)高層管理人員實(shí)施激勵(lì)要與其努力工作的程度相適應(yīng)，不能僅看公司利潤(rùn)的絕對(duì)量或股票在股市的表現(xiàn)。

五、應(yīng)該與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更多地關(guān)注企業(yè)的成長(zhǎng)性

企業(yè)要想獲得長(zhǎng)久發(fā)展，特別是我國(guó)許多初具規(guī)模的企業(yè)要想成就百年企業(yè)的夢(mèng)想，就必須徹底消除經(jīng)營(yíng)中的急功近利現(xiàn)象。為此，對(duì)公司高層管理人員大額激勵(lì)設(shè)計(jì)應(yīng)該著眼于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，避免公司高層管理人員的短期化行為。

高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起重要作用，高層管理人員對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)可以達(dá)到普通員工的幾倍，甚至幾十倍，其資本的價(jià)值理應(yīng)得到體現(xiàn)。高層管理者是企業(yè)發(fā)展的靈魂。一個(gè)成功的企業(yè)背后往往有著優(yōu)秀的高層管理者，而一個(gè)失敗的企業(yè)背后往往有著不稱職的高層管理者。

既然高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用，那么，為保證高層管理人員的穩(wěn)定性，避免企業(yè)高層變動(dòng)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定性的影響，企業(yè)薪酬制度就應(yīng)該充分體現(xiàn)高層管理者的人力資本價(jià)值，使得高層管理人員的薪酬在行業(yè)內(nèi)部具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，使其保持經(jīng)營(yíng)企業(yè)的持久動(dòng)力。這對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。

一、目前我國(guó)高層管理者薪酬存在的問(wèn)題。

1高層管理者薪酬水平與市場(chǎng)水平不接軌

中國(guó)大多數(shù)高層管理者的薪酬水平低，激勵(lì)力度小，導(dǎo)致高層管理者為了滿足自身利益，通過(guò)職位消費(fèi)膨脹、以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段以達(dá)到自己的目的。

2高管薪酬與管理績(jī)效未達(dá)到合理匹配，主要表現(xiàn)在：

一是沒(méi)有真正體現(xiàn)按勞分配的基本原則。

二是只有獎(jiǎng)勵(lì)措施，卻沒(méi)有懲罰機(jī)制，即使企業(yè)當(dāng)年未能完成預(yù)定任務(wù)，高管也不須承擔(dān)任何責(zé)任或遭受物質(zhì)懲罰。

三是公司效益與高管收入成反比。

只有與貢獻(xiàn)匹配的高管收入才是公正的、公平的。

3薪酬構(gòu)成不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)大多數(shù)企業(yè)仍實(shí)行工資加獎(jiǎng)金的分配方式，高層管理者的收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性不大。絕大多數(shù)人基本工資依然是收入的“大頭”，而與其績(jī)效關(guān)系緊密的獎(jiǎng)金所占比例小。

(2)對(duì)高層管理者的激勵(lì)僅僅局限在其在位時(shí)薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，往往忽視了對(duì)退位之后的考慮，如退位后獎(jiǎng)金、崗位津貼、職位消費(fèi)都沒(méi)有了。

(3)職位消費(fèi)混亂。高層管理者在職位消費(fèi)如在辦公環(huán)境、辦公條件、通訊、交通、差旅等消費(fèi)上自己做主，數(shù)額可觀，職位消費(fèi)混亂。職位消費(fèi)成為灰色收入的主要來(lái)源。

二、高層管理者薪酬激勵(lì)

1高層經(jīng)理人員的薪酬由誰(shuí)來(lái)定：

首先，應(yīng)在專業(yè)公司的協(xié)助下，通過(guò)建立有外部咨詢顧問(wèn)參加的薪酬委員會(huì)進(jìn)行制定。這樣在促進(jìn)薪酬改革的過(guò)程中，許多敏感問(wèn)題才可以迎刃而解。

其次，薪酬問(wèn)題是一個(gè)綜合問(wèn)題。好的`薪酬制度，首先要符合企業(yè)現(xiàn)狀，既考慮股東和公司的利益，還要考慮員工的切身感受和實(shí)際利益這就要求在總體設(shè)計(jì)上兼顧諸多因素，如果單純由高管層來(lái)設(shè)計(jì)，難免會(huì)有失偏頗。

再次，薪酬委員會(huì)成員的組成，一定要多元化，既有股東代表，又有企業(yè)高層，同時(shí)有工會(huì)代表，還要引入咨詢公司等第三方力量。這樣才能夠兼顧各方利益，協(xié)調(diào)好多重因素。

2成功實(shí)施高管薪酬激勵(lì)方案的關(guān)鍵因素包括：

??制定清晰明確的公司薪酬理念、業(yè)務(wù)目標(biāo)和戰(zhàn)略。獎(jiǎng)勵(lì)必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相掛鉤。

??定期審核薪酬水平，以保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

??掌握薪酬結(jié)構(gòu)的平衡，固定與浮動(dòng)相結(jié)合，短期與長(zhǎng)期互補(bǔ)充。

??建立合理的激勵(lì)體系，健全績(jī)效管理，將績(jī)效考核和各種激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

??委任合格負(fù)責(zé)的董事，審慎衡量公司高管團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)數(shù)量和支付方式。

3薪酬結(jié)構(gòu)：

高層管理者薪酬激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，核心是以市場(chǎng)水平確定薪酬水平，構(gòu)成以基薪、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)福利、長(zhǎng)期激勵(lì)以及精神激勵(lì)與職位激勵(lì)等多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。

??薪酬水平

決定高層管理者薪酬水平的主要因素包括市場(chǎng)薪酬水平、供求關(guān)系、所處的行業(yè)、企業(yè)的總資產(chǎn)、總銷售額等。因此，如果以上決定因素發(fā)生變化，高層管理者的薪酬水平應(yīng)適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。由于薪酬水平是吸引、留住高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才的重要砝碼，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的支付能力、薪酬策略確定有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，并建立薪酬調(diào)整機(jī)制。

??高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)

高層管理者薪酬構(gòu)成是多元化的，薪酬構(gòu)成中的每一項(xiàng)都有很強(qiáng)的針對(duì)性。高層管理人員的薪酬一般都由五部分組成，它們主要是：

1）基薪即基本工資

基本工資是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源，它使得個(gè)人收入不會(huì)因企業(yè)的業(yè)績(jī)波動(dòng)而承擔(dān)過(guò)多的風(fēng)險(xiǎn)。高層管理人員基本工資的絕對(duì)值雖然在逐步上升，但其在高層管理人員總收入中所占的比重卻隨著級(jí)別的逐漸提高而逐漸下降。

對(duì)于高層管理者，較高的工資是對(duì)其身價(jià)和能力的肯定，這種肯定本身就是一種激勵(lì)。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，所需的高層管理者的檔次越高，其工資水平越高。但由于工資與高層管理者的績(jī)效無(wú)關(guān)，而且工資在一段相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)都是比較固定的，其激勵(lì)功能十分有限，所以應(yīng)配合其他的薪酬激勵(lì)手段使用。

2）績(jī)效獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅

績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)企業(yè)的績(jī)效，對(duì)高層管理人員進(jìn)行的一種短期激勵(lì)，數(shù)額相當(dāng)可觀，是為了促使高層管理者達(dá)到企業(yè)年度目標(biāo)而設(shè)立的，其在高層管理人員總收入中的比重隨著級(jí)別的提高而逐漸增加。

只有通過(guò)業(yè)績(jī)考核，企業(yè)的效益達(dá)到了令人滿意的程度，企業(yè)才對(duì)高層管理者發(fā)放獎(jiǎng)金；或者從稅后利潤(rùn)中拿出一部分，獎(jiǎng)勵(lì)高層管理者，這些是勞動(dòng)分紅。年終分紅或獎(jiǎng)金的不足之處是可能誘使短期行為。高層管理者短期行為的招式可以是千奇百怪的，所以不可能由企業(yè)所有者的直接監(jiān)督或規(guī)定幾條準(zhǔn)則加以防范，只能用某種長(zhǎng)期激勵(lì)體制使高層管理者不過(guò)分追求短期效益，而是兼顧企業(yè)的短期效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3）長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃——公司股票或期股

長(zhǎng)期激勵(lì)的特點(diǎn)是使高層管理者的薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)期利益掛鉤，目前中國(guó)企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)高層管理者的長(zhǎng)期激勵(lì)，通常采用股票激勵(lì)方式。由于上市公司與非上市公司在是否真正擁有股票上有所不同，所以，對(duì)高層管理者進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的手段亦有所不同。對(duì)于上市企業(yè)，國(guó)際上常用的長(zhǎng)期激勵(lì)工具主要包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、mbo、股票購(gòu)買計(jì)劃、績(jī)效股票、績(jī)效單元等。上市公司按照員工的級(jí)別而在其購(gòu)買公司股票時(shí)享受不同比例的優(yōu)惠，員工級(jí)別越高，享有的優(yōu)惠越大，或者高層管理人員薪酬的一部分以股票形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價(jià)格超過(guò)一定水平后出售。通過(guò)這種手段，可以保持公司團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。對(duì)于非上市企業(yè)來(lái)說(shuō)，常用的高層管理者長(zhǎng)期激勵(lì)工具主要包括：影子股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享計(jì)劃和績(jī)效單元等。

4）福利

對(duì)于一個(gè)高層管理人員來(lái)說(shuō)，工作與生活是密不可分的，基薪與獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅決定的是高層管理者目前的生活水平，而福利卻同時(shí)影響了現(xiàn)在和將來(lái)的生活水準(zhǔn)、品質(zhì)。

高層管理人員的福利構(gòu)成是多種多樣的，除了享受一般員工都普遍享有的諸如免費(fèi)午餐、飲料、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)等福利外，還有另外一些補(bǔ)充的額外福利。如無(wú)償使用企業(yè)的車輛、招待費(fèi)的全額包銷、報(bào)銷休假期間同家屬一同出游的費(fèi)用、彈性工作、額外商業(yè)人壽保險(xiǎn)等。給高層管理者提供的福利固然相對(duì)于其薪酬總收入來(lái)說(shuō)是微不足道的，可是這提高了他們的滿足程度，增加了他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同樣能起到較大的激勵(lì)作用。

5）精神激勵(lì)與職位激勵(lì)

當(dāng)我們強(qiáng)調(diào)貨幣激勵(lì)方式時(shí)，非貨幣性的激勵(lì)方式如精神激勵(lì)、職位激勵(lì)同樣也很重要。通過(guò)調(diào)查，高層管理者最看重的不是收入高低，而是精神激勵(lì)與職位激勵(lì)的內(nèi)容。精神激勵(lì)主要包括在事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、地位與聲譽(yù)、權(quán)利、受褒獎(jiǎng)機(jī)會(huì)與鼓舞士氣等激勵(lì)。職位激勵(lì)包括升遷機(jī)會(huì)、解聘與降職等。由于精神激勵(lì)、職位激勵(lì)并不直接隨高層管理者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化而變化，所以它的激勵(lì)作用還是有限的，精神激勵(lì)、職位激勵(lì)應(yīng)與薪酬收入激勵(lì)同時(shí)使用。

??高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中各要素所占的比例

高管薪酬的構(gòu)成中，基本工資，年度獎(jiǎng)金，長(zhǎng)期激勵(lì)如何支付、支付多少報(bào)酬、按什么比率來(lái)支付取決于公司所在的行業(yè)、具體的職位、公司的發(fā)展階段、區(qū)域和文化以及公司的薪酬理念。一般說(shuō)來(lái)，高層管理人員的基本工資占到全部收入的30％左右，年度分紅約占20％，長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃約為50％，但是這些數(shù)目也會(huì)由于高管職位的高低和所在行業(yè)產(chǎn)生相當(dāng)大的差異。

三、未來(lái)高管薪酬管理趨勢(shì)

未來(lái)高管薪酬管理趨勢(shì)是薪酬激勵(lì)機(jī)制的不斷健全，特別是長(zhǎng)期激勵(lì)工具的應(yīng)用。由于很多公司傾向于保持一種穩(wěn)定平均的薪酬體制，所以對(duì)浮動(dòng)獎(jiǎng)金機(jī)制的改革顯得略為緩慢。這種情況仍然會(huì)不斷持續(xù)下去。然而，隨著股票市場(chǎng)的的蕭條和不景氣，未來(lái)高管薪酬的焦點(diǎn)也將會(huì)從期權(quán)發(fā)放轉(zhuǎn)向現(xiàn)金分紅。同時(shí)高管薪酬也將發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，薪酬制度將會(huì)變得更為規(guī)范。對(duì)于高層管理人員和股東來(lái)說(shuō)，薪酬體制也會(huì)越來(lái)越透明，不再像以前那樣隨意，每年的薪酬方案都會(huì)精心設(shè)計(jì)，并確保總體薪酬的每一部分都得到清晰的反映。

結(jié)束語(yǔ)：隨著高層管理人才市場(chǎng)的逐步全球化和公司國(guó)際化步伐加快，參與高層管理人才的全球化爭(zhēng)奪也成為中國(guó)企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。盡管高層管理人員不單只看重薪酬，但當(dāng)他們處在收入高峰時(shí)期，決定如何投資自己的時(shí)間和精力的時(shí)候，肯定會(huì)考慮自身的財(cái)富積累機(jī)會(huì)。高級(jí)管理人員薪酬管理變得越來(lái)越重要。給予具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，提供合適的機(jī)會(huì)去吸引、留住并獎(jiǎng)勵(lì)那些使公司在全球范圍內(nèi)取得成功的關(guān)鍵高層，這對(duì)于領(lǐng)先的公司來(lái)說(shuō)是勢(shì)在必行的。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇八

——清晰闡述目標(biāo)，并讓人們相信它的實(shí)現(xiàn)；

——成為優(yōu)秀的召集人、指導(dǎo)教師；

——不遺余力地制定各種行動(dòng)計(jì)劃并使其資本化；

——總保持對(duì)業(yè)務(wù)濃厚的興趣。

——清晰、精確地講清如何實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)；

——產(chǎn)生新的、創(chuàng)造性的方法，以達(dá)到理想的目標(biāo)、開(kāi)創(chuàng)新的天地；

——不受限于目前暫時(shí)的壓力，了解公司業(yè)務(wù)發(fā)展的真正需要；

——近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能有效地結(jié)合；

——對(duì)業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和發(fā)展需求有深刻的理解；

——量化的分析與現(xiàn)實(shí)情況的平衡。

——理解在廣告和價(jià)格等因素變化時(shí)，用戶是如何反應(yīng)的；

——能夠清楚地抓到潛在行為的效益；

——對(duì)客戶行為和市場(chǎng)有極強(qiáng)的領(lǐng)悟力；

——緊緊把握財(cái)務(wù)分析、現(xiàn)金流量、負(fù)債平衡表等關(guān)鍵環(huán)節(jié)；

——迅速把握競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)的能力；

——處理好經(jīng)營(yíng)額、價(jià)格、不同品牌、成本和資本的關(guān)系。

——分析問(wèn)題本質(zhì)的能力；

——迅速掌握理解大量信息；

——利用數(shù)字導(dǎo)向解決問(wèn)題程序有效解決問(wèn)題；

——對(duì)公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)與市場(chǎng)的量化分析。

——不糾纏枝節(jié)問(wèn)題，在真正的機(jī)會(huì)面前掌握主動(dòng)；

——果斷決策、承擔(dān)責(zé)任、處理后果；

——機(jī)智地處理風(fēng)險(xiǎn)的能力。

——盡快進(jìn)入角色以擴(kuò)大潛在的機(jī)會(huì)；

——制定清晰的可操作方案；

——了解整體及對(duì)其他業(yè)務(wù)方面的影響力；

——不遺余力地追蹤修補(bǔ)后果；

——在大規(guī)模執(zhí)行中，全方位跟蹤、管理；

——不斷傳遞所希望的結(jié)果。

——有效管理公司內(nèi)、外部復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系；

——永遠(yuǎn)從大局出發(fā)，建立合適的交流；

——理解他人需求；

——流暢的口、筆交流能力。

——清晰、簡(jiǎn)明、富于邏輯性的溝通；

——在“延伸區(qū)域”的談判技巧；

——從失誤中學(xué)習(xí)克服障礙；

——有效管理交易，最大限度獲利達(dá)到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

——有效規(guī)定業(yè)務(wù)程序，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；

——管理過(guò)程及結(jié)果；

——在業(yè)務(wù)行為中貫徹紀(jì)律；——在執(zhí)行過(guò)程中了解內(nèi)部關(guān)系，號(hào)召節(jié)儉；

——在執(zhí)行過(guò)程中，不遺余力地提高業(yè)務(wù)能力。

很多人之所以一事無(wú)成，最大的毛病就是缺乏敢于決斷的手段，總是左顧右盼、思前想后，從而錯(cuò)失成功的最佳時(shí)機(jī)。成大事者在看到事情的成功可能性到來(lái)時(shí)，敢于做出重大決斷，因此取得先機(jī)。

人人都有弱點(diǎn)，不能成大事者總是固守自己的弱點(diǎn)，一生都不會(huì)發(fā)生重大轉(zhuǎn)變；能成大事者總是善于從自己的弱點(diǎn)上開(kāi)刀，去把自己變成一個(gè)能力超強(qiáng)的人。一個(gè)連自己的缺陷都不能糾正的人，只能是失敗者！

人生總要面臨各種困境的挑戰(zhàn)，甚至可以說(shuō)困境就是“鬼門關(guān)”。一般人會(huì)在困境面前渾身發(fā)抖，而成大事者則能把困境變?yōu)槌晒Φ挠辛μ濉?/p>

機(jī)遇就是人生最大的財(cái)富。有些人浪費(fèi)機(jī)遇輕而易舉，所以一個(gè)個(gè)有巨大潛力的機(jī)遇都悄然溜跑，成大事都是絕對(duì)不允許溜走，并且能縱身?yè)湎驒C(jī)遇。

一個(gè)能力極弱的人肯定難以打開(kāi)人生局面，他必定是人生舞臺(tái)上重量級(jí)選手的犧牲品；成大事者關(guān)于在自己要做的事情上，充分施展才智，一步一步地拓寬成功之路。

心態(tài)消極的人，無(wú)論如何都挑不起生活和重?fù)?dān)，因?yàn)樗麄儫o(wú)法直面一個(gè)個(gè)人生挫折，成大事者則關(guān)于高速心態(tài)，即使在毫無(wú)希望時(shí)，也能看到一線成功的亮光。

一次行動(dòng)勝過(guò)百遍心想。有些人是“語(yǔ)言的巨人，行動(dòng)的矮子”，所以看不到更為實(shí)際現(xiàn)實(shí)的事情在他身上發(fā)生；成大事者是每天都靠行動(dòng)來(lái)落實(shí)自己的人生計(jì)劃的。

一個(gè)人不懂得交往，必然會(huì)推動(dòng)人際關(guān)系的力量。成大事者的特點(diǎn)之一是：善于靠借力、借熱去營(yíng)造成功的局勢(shì)，從而能把一件件難以辦成的事辦成，實(shí)現(xiàn)自己人生的規(guī)劃。

人生是一個(gè)過(guò)程，成功也是一個(gè)過(guò)程。你如果滿足于小成功，就會(huì)推動(dòng)大成功。成大事者懂得從小到大的艱辛過(guò)程，所以在實(shí)現(xiàn)了一個(gè)個(gè)小成功之后，能繼續(xù)拆開(kāi)下一個(gè)人生的“密封袋”。

有一些素質(zhì)是每一位中層管理者所必須的：如主動(dòng)性、執(zhí)行力、關(guān)注細(xì)節(jié)、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的.能力以及專業(yè)知識(shí)與技能。

一、主動(dòng)性

主動(dòng)性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，提前預(yù)計(jì)到事情發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高工作績(jī)效、避免問(wèn)題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。

不能積極主動(dòng)地前進(jìn)，不敢為人先，集體的成績(jī)就會(huì)受到限制。如果中層管理者不能對(duì)企業(yè)的總體績(jī)效產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用，就是在為自己的事業(yè)自掘墳?zāi)?。衡量中層管理者工作成效的?biāo)準(zhǔn)之一就是要看其個(gè)人主動(dòng)發(fā)起的行動(dòng)數(shù)量。在這一點(diǎn)上，中層管理者與沖浪運(yùn)動(dòng)員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來(lái)。走在時(shí)代前列需要真正的努力與積極性。

二、執(zhí)行力

執(zhí)行力是最容易出問(wèn)題的地方，也是中層管理者必須具有的能力。高層很多時(shí)候考核他們的時(shí)候都是衡量自己的決策能否被中層管理者很好地貫徹到基層。

從《執(zhí)行力》一書賣的火暴異常的情況來(lái)，很多的企業(yè)都面臨著執(zhí)行不到位的問(wèn)題。好的產(chǎn)品要好的策劃，好的策劃要好的執(zhí)行，好的執(zhí)行要好的團(tuán)隊(duì)，好的團(tuán)隊(duì)要好的中層管理者。執(zhí)行力的強(qiáng)弱，是衡量一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)弱的重要依據(jù)，也是中層管理者勝出的一個(gè)要素。個(gè)人執(zhí)行力是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的基礎(chǔ)，而基礎(chǔ)的關(guān)鍵是中層管理者的執(zhí)行力。中層管理者作為地方區(qū)域的決策者、領(lǐng)導(dǎo)者，承上啟下，非常的重要。你的上級(jí)，他們的決策、行銷推廣方案下來(lái)了，都希望得到100%的執(zhí)行，如果你及你的團(tuán)隊(duì)在執(zhí)行的過(guò)程中，常是打折，他們是怎樣想的？還會(huì)提拔重用你嗎？怕更多的是懷疑你的能力，更換你吧。

三、關(guān)注細(xì)節(jié)

任何事情從量變到質(zhì)變都不是一個(gè)短暫的過(guò)程，如果中層管理者沒(méi)有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個(gè)細(xì)節(jié)的務(wù)實(shí)精神，就達(dá)不到“舉重若輕”的境界。

工作中的細(xì)節(jié)非常重要可以避免一些不必要的事情發(fā)生，如在財(cái)務(wù)上不注重細(xì)節(jié)，這樣，非但不能使整個(gè)戰(zhàn)略產(chǎn)生預(yù)期效果，而且其造成的損失妨礙其它投資。

如果管理者認(rèn)為宏圖大略才是當(dāng)務(wù)之急，那么此想法將會(huì)誘使他相信所有的細(xì)節(jié)不值得關(guān)注。但與此同時(shí)，也將有一大堆“小事”帶來(lái)一連串麻煩，導(dǎo)致他的重大機(jī)會(huì)被破壞，直至化成泡影。

四、影響力

如果說(shuō)傳統(tǒng)意義的領(lǐng)導(dǎo)主要依靠權(quán)力，那么現(xiàn)代觀點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)則更多是靠其內(nèi)在的影響力。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智, 把其他成員吸引到自己的周圍, 取得別人的信任, 引導(dǎo)和影響別人來(lái)完成組織目標(biāo)的人。并且使組織群體取得了良好績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力日漸成為衡量成功領(lǐng)導(dǎo)的重要標(biāo)識(shí)。

一個(gè)擁有充分的影響力的中層領(lǐng)導(dǎo)者, 可以在領(lǐng)導(dǎo)崗位上指揮自如、得心應(yīng)手, 帶領(lǐng)隊(duì)伍取得良好的成績(jī)；相反, 一個(gè)影響力很弱的領(lǐng)導(dǎo)者, 過(guò)多地依靠命令和權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者, 是不可能在分隊(duì)中樹(shù)立真正的威信和取得滿意的領(lǐng)導(dǎo)效能的。

我想成為一名“具影響力的商界領(lǐng)袖”，去影響自己的員工形成不斷變革的意識(shí)。

五、培養(yǎng)他人的能力

做為一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須“忙碌”一些有意義的工作。如果說(shuō)你很忙碌應(yīng)該進(jìn)行仔細(xì)的審視一下。那么，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)，其中至少有多項(xiàng)工作是沒(méi)有意義或可以請(qǐng)人代勞的’。當(dāng)然也有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)贊美‘勤奮’而漠視‘效率’、追求‘?dāng)?shù)量’而不問(wèn)‘收益’。‘勤奮’對(duì)于成功是必要的，但它只有在‘做正確的事’與‘必須親自操作’時(shí)才有正面意義。不妨在‘勤奮’之前先問(wèn)問(wèn)自己：這件事是必須要做的嗎？是必須由我來(lái)做的嗎？”是不是應(yīng)該想想做為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)抽出一定的時(shí)間與精力去尋找合適的經(jīng)理人員并激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)，而不是事事親自操作。有想法的人就是英雄。在工作去發(fā)掘出一些“很棒的想法”，然后“完善它們”，并且“以光的速度將它們擴(kuò)展到企業(yè)的每個(gè)角落”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該一手拿著水罐，一手拿著化學(xué)肥料，讓所有的事情都變得枝繁葉茂。

六、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力

在管理的領(lǐng)域中從來(lái)不是一個(gè)人的事情，富有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中層管理者要表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)取向的工作風(fēng)格，他們樂(lè)于協(xié)同作戰(zhàn)，在實(shí)際管理工作中，他們是“領(lǐng)頭雁”，善于營(yíng)造一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作、平等溝通的文化氛圍；要堅(jiān)信1+l不等于2，善于運(yùn)用頭腦風(fēng)暴放大集體的智慧；要以開(kāi)放的心態(tài)歡迎批評(píng)、面對(duì)沖突，從來(lái)不放棄尋找最好的問(wèn)題解決辦法；要彼此欣賞，鼓舞士氣，關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的共同發(fā)展。

團(tuán)隊(duì)合作對(duì)中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級(jí)處不好關(guān)系。

掌握所需的專業(yè)知識(shí)與技能是從事管理類工作的基本要求。它是發(fā)揮管理者的素質(zhì)作用的基礎(chǔ)，包括在對(duì)未來(lái)的發(fā)現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上制定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；有效地培養(yǎng)人才；在下屬和團(tuán)隊(duì)中樹(shù)立影響與權(quán)威等。每個(gè)中層管理者可以根據(jù)不同的行業(yè)性質(zhì)、自身需求進(jìn)行有針對(duì)性的專業(yè)知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)與積累。包括財(cái)務(wù)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)；專業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、商務(wù)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和一些行業(yè)的相關(guān)法律、規(guī)定和規(guī)則方面的知識(shí)。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇九

我們每個(gè)人都不是天生的管理者，我們是在管理實(shí)踐中學(xué)習(xí) ，并不斷地進(jìn)步。開(kāi)始我們只是一個(gè)實(shí)習(xí)生，后來(lái)成了一個(gè)初級(jí)員工，再后來(lái)成了業(yè)務(wù)骨干，并被委以初級(jí)的管理職責(zé)，慢慢地成為中層管理者，后來(lái)因?yàn)橛歇?dú)特的長(zhǎng)處而成為了高層管理者 。這里應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)小編要提到一些現(xiàn)在特別需要注意的管理風(fēng)格上的問(wèn)題，引為高層管理者的注意事項(xiàng)：

1.高層要善用鼓勵(lì)與激勵(lì)信息，而且盡量要先用這一方法，很多時(shí)候高層的鼓勵(lì)勝過(guò)常規(guī)幾倍的獎(jiǎng)金，當(dāng)然鼓勵(lì)也需要不斷創(chuàng)新，甚至需要建立更加具有激勵(lì)性的目標(biāo)體系，需要注意的是，高層應(yīng)該更為中層提供具體的激勵(lì)性目標(biāo)，而對(duì)于基層的鼓勵(lì)更著重在精神方面，而對(duì)于有系統(tǒng)問(wèn)題的點(diǎn)則應(yīng)提醒中層加以解決。

2.高層要善用私人方式與管理對(duì)象交流，尤其在批評(píng)性的情況下，高層管理者應(yīng)該在比較私密的空間中與對(duì)象交流，并擺出事實(shí)，提出問(wèn)題，貢獻(xiàn)建議，詢問(wèn)支持性的需要，忌諱在開(kāi)放空間中批評(píng)管理對(duì)象，更忌諱在其他下屬與同僚面前批評(píng)下屬，而情緒性的、暴力性的、罵街性的語(yǔ)言表明一個(gè)人缺乏作為高管的起碼修養(yǎng)，需要認(rèn)真反思。

3.高管要有很強(qiáng)的人力資源意識(shí)，學(xué)習(xí)人力資源的科學(xué)管理方法。因?yàn)楦吖苁腔畹墓疚幕俸玫目谔?hào)與號(hào)召不如高管在日常管理中的隨口一說(shuō)。要知道公司從招用到訓(xùn)練任何一個(gè)同事的成本都很高，而高管的行為會(huì)切實(shí)地影響到公司成本轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的程度、速度與效率。

4.高層管理好像總機(jī)，盡管不是需要事必躬親，但要在人們需要的時(shí)候隨時(shí)可及，因?yàn)樯婕暗揭宜麄兊氖虑榭偛粫?huì)是雞毛蒜皮的小事情，高管意識(shí)就包括隨時(shí)在線。

5.高管需要身先士卒，這是領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)時(shí)候建立威望并了解問(wèn)題關(guān)鍵所在的基本方法，但這并不是說(shuō)他需要經(jīng)常與常規(guī)地事必躬親，好的高管需要建立賦能系統(tǒng)，不斷地輔導(dǎo)與訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)成員掌握自己已經(jīng)確定的知識(shí)與技能，并不斷開(kāi)發(fā)與探索新的知識(shí)與技能，并再度轉(zhuǎn)移給團(tuán)隊(duì)成員。

6.高管必須成為學(xué)習(xí)典范，因?yàn)橹R(shí)的更新速度很快，高管的知識(shí)落后意味著團(tuán)隊(duì)的.全面落后，而且只有高管的及時(shí)學(xué)習(xí)，才能知道為團(tuán)隊(duì)指引學(xué)習(xí)的方向，并為大家定立學(xué)習(xí)的樣本，高管的懈怠使得團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)要么成為不可能，要么就成為低效率。

7.高管要善于積極主動(dòng)的社會(huì)交往，因?yàn)樗麄兪枪举Y源的內(nèi)外連接點(diǎn)，是公司形象與業(yè)務(wù)的具體表現(xiàn)者，很多高管不應(yīng)只是一個(gè)內(nèi)部的職位，也應(yīng)該是相應(yīng)的專業(yè)管理圈中的成員，是相應(yīng)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的社交參與者，這涉及到資源整合的能力，也涉及到能否把握圈子內(nèi)的整體發(fā)展水平，而不會(huì)成為一個(gè)孤獨(dú)而隔絕的落伍者。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十

就企業(yè)組織結(jié)構(gòu)來(lái)講，一般企業(yè)的組織都可以分成三個(gè)管理層次，即：決策層（或執(zhí)行層）、中間層（或執(zhí)行層）和操作層。組織的層次劃分通常呈現(xiàn)為金字塔式，即決策層的管 理者少，執(zhí)行層的管理者多一些，操作層的管理者更多。通常我們也稱決策層的管理者為高層管理者，執(zhí)行層的管理者為中層管理者，操作層的管理者為基層管理者。

中層管理者是企業(yè)人才的中堅(jiān)力量，他們的素質(zhì)好與差、能力能 否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。如果把一個(gè)企業(yè)比做一個(gè)人，高層管理者就是大腦，要思考企業(yè)的方向和戰(zhàn)略；中層就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達(dá)和執(zhí)行命令到四肢——基層。可以說(shuō)，中層就是老板的“替身”，也就是支持大腦的“脊梁”。

中層，首先是中“堅(jiān)”力量——崗位決定了中層管理人員需要堅(jiān)強(qiáng)和堅(jiān)毅。中層就是駕轅的騾子拉磨的驢，干吧干吧不喊累，不僅要思想好工作好，還要腰好胃好腿腳好，老板才會(huì)說(shuō)，他好我也好。

中層，自然是中“間”力量——上有高層、下有員工，要扮演著“夾心餅干”的角色。高層把工作部署或者布置下來(lái)了，你得分解給下面的員工做，這時(shí)候，面臨雙層考驗(yàn)，一方面，你能不能領(lǐng)悟高層的戰(zhàn)略意圖。領(lǐng)導(dǎo)一般都很忙，很多時(shí)候很多事也沒(méi)想好想透，只知道這件事要做，指?jìng)€(gè)方向，說(shuō)個(gè)大概，其它就看你能不能領(lǐng)會(huì)，有沒(méi)有發(fā)揮，看你的悟性高不高，這對(duì)你是個(gè)考驗(yàn)。另一方面，你給下面的員工再安排工作的時(shí)候，就不能說(shuō)個(gè)大概了，不僅要講清楚做什么，還得講明白怎么做。

中層必然是中“艱”力量——如履薄冰、艱難生存。做中層做不好，就非常容易墮落為底層，做的好，艱難困苦還在后面。

麥肯錫公司的一項(xiàng)調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達(dá)到更高的業(yè)績(jī)，關(guān)鍵的因素不在于高級(jí)管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業(yè)人才。

可見(jiàn)中層管理人員在企業(yè)中起中流砥柱的作用，他們不同于一般員工，他們的素質(zhì)高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為。甚至關(guān)系企業(yè)發(fā)展的成敗，因此對(duì)中層管理者的素質(zhì)，要有更高層次的特殊的要求。

雖然不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段，中層管理者所需要的的素質(zhì)也不盡相同，但有一些素質(zhì)是每一位中層管理者所必須的：如主動(dòng)性、執(zhí)行力、關(guān)注細(xì)節(jié)、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力以及專業(yè)知識(shí)與技能。

一、 主動(dòng)性

不能積極主動(dòng)地前進(jìn)，不敢為人先，集體的成績(jī)就會(huì)受到限制。如果中層管理者不能對(duì)企業(yè)的總體績(jī)效產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用，就是在為自己的事業(yè)自掘墳?zāi)埂：饬恐袑庸芾碚吖ぷ鞒尚У臉?biāo)準(zhǔn)之一就是要看其個(gè)人主動(dòng)發(fā)起的行動(dòng)數(shù)量。在這一點(diǎn)上，中層管理者與沖浪運(yùn)動(dòng)員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地 沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來(lái)。走在時(shí)代前列需要真正的努力與積極性。

二、執(zhí)行力

從《執(zhí)行力》一書賣的火暴異常的情況來(lái)，很多的企業(yè)都面臨著執(zhí)行不到位的'問(wèn)題。好的產(chǎn)品要好的策劃，好的策劃要好的執(zhí)行，好的執(zhí)行要好的團(tuán)隊(duì)，好的團(tuán)隊(duì)要好的中層管理者。執(zhí)行力的強(qiáng)弱，是衡量一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)弱的重要依據(jù)，也是中層管理者勝出的一個(gè)要素。個(gè)人執(zhí)行力是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的基礎(chǔ)，而基礎(chǔ)的關(guān)鍵是中層管理者的執(zhí)行力。中層管理者作為地方區(qū)域的決策者、領(lǐng)導(dǎo)者，承上啟下，非常的重要。

三、關(guān)注細(xì)節(jié)

任何事情從量變到質(zhì)變都不是一個(gè)短暫的過(guò)程，如果中層管理者沒(méi)有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個(gè)細(xì)節(jié)的務(wù)實(shí)精神，就達(dá)不到“舉重若輕”的境界。

如果管理者認(rèn)為宏圖大略才是當(dāng)務(wù)之急，那么此想法將會(huì)誘使他相信所有的細(xì)節(jié)不值得關(guān)注。但與此同時(shí)，也將有一大堆“小事”帶來(lái)一連串麻煩，導(dǎo)致他的重大機(jī)會(huì)被破壞，直至化成泡影。

四、影響力

如果說(shuō)傳統(tǒng)意義的領(lǐng)導(dǎo)主要依靠權(quán)力，那么現(xiàn)代觀點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)則更多是靠其內(nèi)在的影響力。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智, 把其他成員吸引到自己的周圍, 取得別人的信任, 引導(dǎo)和影響別人來(lái)完成組織目標(biāo)的人。并且使組織群體取得了良好績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力日漸成為衡量成功領(lǐng)導(dǎo)的重要標(biāo)識(shí)。

一個(gè)擁有充分的影響力的中層領(lǐng)導(dǎo)者, 可以在領(lǐng)導(dǎo)崗位上指揮自如、得心應(yīng)手, 帶領(lǐng)隊(duì)伍取得良好的成績(jī)；相反, 一個(gè)影響力很弱的領(lǐng)導(dǎo)者, 過(guò)多地依靠命令和權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者, 是不可能在分隊(duì)中樹(shù)立真正的威信和取得滿意的領(lǐng)導(dǎo)效能的。張瑞敏曾被入選大陸唯一的“最具影響力的商界領(lǐng)袖”，他的影響在于讓員工形成不斷變革的意識(shí)。海爾集團(tuán)的員工都有這樣一種感覺(jué)，剛跑完 100 米，一口氣沒(méi)歇又要繼續(xù)往前跑，永遠(yuǎn)不會(huì)有“日出而作，日落而息”的安逸感覺(jué)。

五、培養(yǎng)他人的能力

美國(guó)ge公司總裁韋爾奇認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須“忙碌”一些有意義的工作。韋爾奇說(shuō)：“有人告訴我，他一周工作90小時(shí)以上。我對(duì)他說(shuō)：‘你完全錯(cuò)了！請(qǐng) 寫下20件每周讓你忙碌90小時(shí)的工作，進(jìn)行仔細(xì)的審視。你將會(huì)發(fā)現(xiàn)，其中至少有10項(xiàng)工作是沒(méi)有意義或可以請(qǐng)人代勞的’。開(kāi)誠(chéng)布公地說(shuō)，我就特別反感形 式主義。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)贊美‘勤奮’而漠視‘效率’、追求‘?dāng)?shù)量’而不問(wèn)‘收益’?！趭^’對(duì)于成功是必要的，但它只有在‘做正確的事’與‘必須親自操作’ 時(shí)才有正面意義。我們不妨在‘勤奮’之前先問(wèn)問(wèn)自己：這件事是必須要做的嗎？是必須由我來(lái)做的嗎？”韋爾奇認(rèn)為，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)抽出一定的時(shí)間與精力去尋 找合適的經(jīng)理人員并激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)。他強(qiáng)調(diào)，有想法的人就是英雄。他的主要工作就是去發(fā)掘出一些“很棒的想法”，然后“完善它們”，并且“以光速將它 們擴(kuò)展到企業(yè)的每個(gè)角落”。他堅(jiān)信，自己的工作就是：一手拿著水罐，一手拿著化學(xué)肥料，讓所有的事情都變得枝繁葉茂。

優(yōu)秀的中層管理者更多的關(guān)注員工的潛能的開(kāi)發(fā)，鼓勵(lì)和幫助下屬取得成功。安排各種經(jīng)歷以提高他的能力，幫助他成長(zhǎng)。

松下公司的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，如果指示太過(guò)詳盡，就可能使部屬養(yǎng)成不動(dòng)腦筋的依賴心理。一個(gè)命令一個(gè)動(dòng)作地機(jī)械工作，不但談不上提升效率，更談不上培養(yǎng)人 才。在訓(xùn)練人才方面，最重要的是引導(dǎo)被訓(xùn)練者反復(fù)思考、親自制定計(jì)劃策略并付諸實(shí)行。只有獨(dú)立自主，才能獨(dú)當(dāng)一面。對(duì)中層管理者而言，最重要的工作就是啟發(fā)部屬的自主能力，使每一個(gè)人都能獨(dú)立作業(yè)，而不是成為惟命是從的傀儡。

六、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力

管理從來(lái)不是一個(gè)人的事情，富有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中層管理者表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)取向的工作風(fēng)格，他們樂(lè)于協(xié)同作戰(zhàn)，在實(shí)際管理工作中，他們是“領(lǐng)頭雁”，是足球場(chǎng)上 的“靈魂人物”；他們善于營(yíng)造一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作、平等溝通的文化氛圍；他們堅(jiān)信1+l2，善于運(yùn)用頭腦風(fēng)暴放大集體的智慧；他們以開(kāi)放的心態(tài)歡迎批 評(píng)、面對(duì)沖突，從來(lái)不放棄尋找最好的問(wèn)題解決辦法；他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的共同發(fā)展。團(tuán)隊(duì)合作對(duì)中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級(jí)處不好關(guān)系。

不同層次不同崗位的管理者，在組織運(yùn)行中扮演著不同的角色。高層管理者最重要的角色是決策角色，確定公司經(jīng)營(yíng)的大政方針、發(fā)展方向和規(guī)劃，掌握政策，制訂 公司規(guī)章制度以及進(jìn)行重要的人事組織及其變動(dòng)等，也就是說(shuō)，凡屬關(guān)系到公司全局、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重大問(wèn)題，凡是與外部協(xié)作和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有關(guān)的重大問(wèn)題，均由高層經(jīng)歷處理決策。基層管理者則主要是調(diào)動(dòng)下屬成員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，組織一線職工努力完成生產(chǎn)計(jì)劃和工作任務(wù)。而作為中間層次的企業(yè)中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，則承擔(dān)著企業(yè)決策、戰(zhàn)略的執(zhí)行及基層管理與決策層的管理溝通的作用。他們的工作具有既承上啟下，又獨(dú)當(dāng)一面的特點(diǎn)。中層管理者在企業(yè)中的作用，具體說(shuō)來(lái)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者

中層管理者所處的中間位置，決定了他們作為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的地位。企業(yè)的成功取決正確的決策與有效的執(zhí)行,二者缺一不可。中層管理人員作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的 執(zhí)行者，正逐漸開(kāi)始被企業(yè)重視和關(guān)注。如何有效發(fā)揮中層管理者的這一作用，提高他們的執(zhí)行能力，已經(jīng)成為關(guān)系到企業(yè)成敗的關(guān)鍵性問(wèn)題。

二、中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者

由于經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，生產(chǎn)技術(shù)的迅速發(fā)展，生產(chǎn)過(guò)程的高度復(fù)雜化以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，迫使企業(yè)需要迅速、及時(shí)地實(shí)施戰(zhàn)略決策。對(duì)企業(yè)中的中層管理者來(lái)說(shuō)，不僅要嚴(yán)格的執(zhí)行和組織實(shí)施企業(yè)高層的決策方案，還要發(fā)揮其作為一位領(lǐng)導(dǎo)人的影響力,通過(guò)有效的戰(zhàn)術(shù)決策，提高方案的實(shí)施效率和效果，立足于企業(yè)和自己負(fù)責(zé)部門的全局，實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為以有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

三、中層管理者是高層管理者和基層管理者之間進(jìn)行溝通的橋梁

中層管理者在企業(yè)中一方面起到將高層決策向基層管理者進(jìn)行推行的作用，另一方面，也負(fù)有將基層管理者在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題向高層管理者進(jìn)行反饋的職責(zé)。

綜上所述，企業(yè)要想切實(shí)的發(fā)揮中層管理者在企業(yè)管理中的作用，就應(yīng)該做到：

1、企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)中層管理人員的重要性和在企業(yè)中的作用有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。

2、企業(yè)應(yīng)該慎重對(duì)待中層管理者的聘任和選拔工作，做到用“正確”的人。

3、建立健全的管理制度和激勵(lì)機(jī)制，最大程度的滿足中層管理者在個(gè)人發(fā)展方面的需求。

4、加強(qiáng)中層管理者的管理技能培訓(xùn)，使他們能切實(shí)承擔(dān)起企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的職責(zé)。

是否不一定基于職位影響別人、激勵(lì)者和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)實(shí)踐者;現(xiàn)在的管理者是“領(lǐng)導(dǎo)”，重視時(shí)間和方法。另外，趕緊領(lǐng)導(dǎo)吧，重視工作內(nèi)容和原因。顯然，領(lǐng)導(dǎo)要確定方向。現(xiàn)實(shí)中管理者不要做“晁蓋”，管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別，就是管理，其表現(xiàn)是控制者，而領(lǐng)導(dǎo)需要實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理者工作的各方面實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和下屬及群體的共同目標(biāo)，僅有管理、資源的分配、約束者和阻擋者，習(xí)慣于依靠管理的職位來(lái)影響下屬。從要素性質(zhì)，決定怎么爬梯子。

一。當(dāng)他們基于職位管理日常的行政事務(wù)。

一直以來(lái)、企業(yè)管理者與具有領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別、一起成長(zhǎng)。

基于上述分析得出、激發(fā)他們的成就感與成長(zhǎng)意愿，即提高自己不基于職位影響別人以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的能力。

具有領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者要比管理者更適合現(xiàn)代企業(yè)，即不基于職位影響一群人實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的影響力，有些管理者之所以成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，很多企業(yè)管理者都苦于無(wú)處尋覓領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的真諦，處理事物注視著盈虧結(jié)算、干預(yù)者，影響整個(gè)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，處理事務(wù)關(guān)注著改革，而要學(xué)“宋江”、協(xié)助者，注重長(zhǎng)遠(yuǎn)。

在企業(yè)管理者的實(shí)踐中，回答“否”。

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第四為您粘貼以下內(nèi)容，注重探討革新通過(guò)激發(fā)信任調(diào)動(dòng)下屬的積極性、企業(yè)管理者與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的不同。要贏得人心;是否雙向互動(dòng)：“別再沉溺于管理了，他們主要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的作用、組織?！边^(guò)去的管理者是“經(jīng)理”，更重視尋求穩(wěn)定;而領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威來(lái)源于下屬的認(rèn)同和追隨，實(shí)施計(jì)劃。領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)管理者角色很少分離。如果回答“是”，決定把梯子架在哪面墻上。

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第三，只有管理者的職位而沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)力，關(guān)鍵是他們身上具備某些優(yōu)秀素質(zhì)，需要注意領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，應(yīng)該是解放者、原創(chuàng)和廣闊的視野;要成就對(duì)方同時(shí)成就自己、教練，最終會(huì)導(dǎo)致管理的失敗，而管理要確定過(guò)程和步驟，如有具體問(wèn)題再進(jìn)行探討。

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第二：讓資質(zhì)平平的下屬能超水平發(fā)揮、共同提高。這不僅會(huì)制約領(lǐng)導(dǎo)力的提升，恰是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的本質(zhì)，還要提高領(lǐng)導(dǎo)力、過(guò)程等內(nèi)容來(lái)看：如規(guī)章制度的制定與完善，他們主要發(fā)揮管理者的作用、控制等職能以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)，恰恰是領(lǐng)導(dǎo)之所以成為領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)特內(nèi)容;要為自己及下屬提供表演和成長(zhǎng)的舞臺(tái)、希望，無(wú)法轉(zhuǎn)授他人，僅有組織目標(biāo)是不夠的，并不是所有企業(yè)管理者都能領(lǐng)會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)力的真諦：

二，管理只不過(guò)是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在管理的過(guò)程中，后面的工作才可開(kāi)展。管理者在管理過(guò)程的權(quán)威源于正式職務(wù)，強(qiáng)調(diào)以正確的方法做事、朋友的綜合，而這些素質(zhì)是可以培養(yǎng)的。當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者不一定基于職位給追隨者注入活力，維持原狀，還可能導(dǎo)致嚴(yán)重的后果。要強(qiáng)調(diào)，只有先“決定把梯子架在哪面墻上”，而且可以把權(quán)威轉(zhuǎn)授他人、結(jié)果，而領(lǐng)導(dǎo)力的真諦，僅僅基于職位影響下屬，管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別主要表現(xiàn)在。韋爾奇所說(shuō)，調(diào)動(dòng)追隨者的積極性和潛能以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)時(shí);是否共同目標(biāo)和利益。

領(lǐng)導(dǎo)比管理更有利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，強(qiáng)調(diào)做正確的事情，按部就班。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十一

基于以下三個(gè)目的，定期對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理實(shí)施績(jī)效考核。

1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績(jī)情況、工作能力、工作態(tài)度的評(píng)定。

2.產(chǎn)品經(jīng)理動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放。

3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。

1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。

2.考核對(duì)象為產(chǎn)品經(jīng)理。

1.上半年績(jī)效考核，具體時(shí)間為7月1日至7月15日。

2.下半年績(jī)效考核，具體時(shí)間為第二年度的1月1日至1月15日。

根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé)，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書的達(dá)成情況，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。

考核對(duì)象：產(chǎn)品經(jīng)理。

考核周期：xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。

考核項(xiàng)目定量指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值考核得分加權(quán)得分。

工作業(yè)績(jī)新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率（a）15%。

產(chǎn)品品牌知名度（b）15%。

新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期（c）15%。

考核項(xiàng)目定性指標(biāo)權(quán)重自評(píng)得分考評(píng)得分加權(quán)得分。

公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場(chǎng)的調(diào)查與研究8%。

新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)需求的準(zhǔn)確性10%。

產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%。

產(chǎn)品計(jì)劃的明確性8%。

產(chǎn)品價(jià)格政策的制定及調(diào)整價(jià)格政策的合理性和明確性8%。

價(jià)格政策調(diào)整的及時(shí)性8%。

部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%。

綜合得分。

重要記錄期初備注期末說(shuō)明人力資源部審核。

被考核人：

簽名：

日期：

被考核人：

簽名：

日期：

簽名：

日期：

考核人：

簽名：

日期：

考核人：

簽名：

日期：

注：定量指標(biāo)按指標(biāo)值與目標(biāo)值的差距進(jìn)行打分；定性指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)則詳見(jiàn)“產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)等級(jí)定義表”中的規(guī)定。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十二

年度

經(jīng)核定后的企業(yè)合并報(bào)表利潤(rùn)總額

財(cái)務(wù)部

2

主營(yíng)業(yè)務(wù)收入

年度

財(cái)務(wù)部

3

主營(yíng)業(yè)務(wù)

收入增長(zhǎng)率

年度

財(cái)務(wù)部

4

凈資產(chǎn)收益率

年度

財(cái)務(wù)部

5

企業(yè)戰(zhàn)略

目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率

年度

董事會(huì)

6

董事工作

報(bào)告通過(guò)率

年度

董事會(huì)

?

總經(jīng)理

?

?

董事長(zhǎng)

?

財(cái)

務(wù)

類

凈資產(chǎn)回報(bào)率

15%

?

主營(yíng)業(yè)務(wù)收入

15%

?

利潤(rùn)額

10%

?

總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率

5%

?

成本費(fèi)用利潤(rùn)率

5%

?

內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類

年度發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率

10%

?

新業(yè)務(wù)拓展計(jì)劃完成率

5%

?

投融資計(jì)劃完成率

10%

?

客

戶

類

市場(chǎng)占有率

5%

?

品牌市場(chǎng)價(jià)值增長(zhǎng)率

5%

?

客戶投訴次數(shù)

5%

考核期內(nèi)控制在_95___%以內(nèi)

?

學(xué)習(xí)發(fā)展類

核心員工保有率

5%

考核期內(nèi)達(dá)到____90%

?

員工流失率

5%

考核期內(nèi)控制在___10_%以內(nèi)

?

?

考核

指標(biāo)

說(shuō)明

1.成本費(fèi)用利潤(rùn)率

成本費(fèi)用利潤(rùn)率=×100%

2.品牌市場(chǎng)價(jià)值

?

?

?

?

?

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索高層管理者績(jī)效考核。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十三

在培訓(xùn)中高層管理者的實(shí)踐中，有時(shí)我會(huì)適時(shí)提出“為什么古人說(shuō)要想做事，一定要先學(xué)會(huì)做人呢？”這一問(wèn)題。迄今為止，學(xué)員朋友反饋中不乏閃光點(diǎn)，但卻需要系統(tǒng)化。

一般而言，對(duì)高層管理人員的激勵(lì)，不外乎收入激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和精神激勵(lì)三個(gè)方面。對(duì)公司高層管理人員的激勵(lì)方案在設(shè)計(jì)中應(yīng)體現(xiàn)以下的原則。

一、根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)，不追求趨同

不同企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模等有很大的不同，即使是同一行業(yè)的不同企業(yè)，也因?yàn)楣镜膬?nèi)部治理結(jié)構(gòu)、人員的素質(zhì)、公司的層級(jí)組織等不同而有很大的不同，我們不能寄希望于一種激勵(lì)模式來(lái)解決所有企業(yè)的情況，實(shí)際上這也是不可能的。因此，在設(shè)計(jì)公司高層管理人員的激勵(lì)方案時(shí)要區(qū)別對(duì)待，具體問(wèn)題具體分析，不能搞“一刀切”。

二、把多種激勵(lì)方式結(jié)合起來(lái)進(jìn)行綜合激勵(lì)

國(guó)內(nèi)過(guò)去在解決激勵(lì)問(wèn)題時(shí)，往往只注重某一方面的激勵(lì)，如改革前側(cè)重于精神激勵(lì)，改革后又側(cè)重于物質(zhì)激勵(lì)，特別是短期的貨幣激勵(lì)。根據(jù)行為科學(xué)理論，人的需要是多種多樣的，是有層次的，如馬斯洛提出的生存的需要、安全的需要、社交和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。在較低層次的需要得到滿足后會(huì)產(chǎn)生較高層次的需要。同樣的，企業(yè)家的也有四種基本的需要，即生存需要、關(guān)系需要、權(quán)力需要和成就發(fā)展需要。單純的任何一種激勵(lì)方式都很難獲得滿意的效果，需要集中激勵(lì)模式有效配合，使其發(fā)揮各自的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)，做到長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合。因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)該把多種方式結(jié)合起來(lái)進(jìn)行綜合激勵(lì)，以起到最大限度激勵(lì)高層管理人員努力工作的作用。

三、高層管理人員的收益應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相適應(yīng)

高層管理人員的收益應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相適應(yīng)體現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)–收益的原則。激勵(lì)企業(yè)管理人員的目的就是解決企業(yè)的績(jī)效問(wèn)題。在所有者自己經(jīng)營(yíng)管理、自己負(fù)責(zé)企業(yè)盈虧的單人業(yè)主制企業(yè)中是不需要激勵(lì)的，而在實(shí)行委托–代理經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)代企業(yè)中就需要對(duì)企業(yè)的代理人即企業(yè)的高層管理者實(shí)行有效激勵(lì)，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)高層管理者的行為決定著企業(yè)的業(yè)績(jī)和股東的利潤(rùn)，而決定和影響企業(yè)高層管理者行為決策的因素就是其行為所獲得利益，當(dāng)然，這種收益可能是物質(zhì)上的，也可能是精神上的。如果高層管理人員的收益不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，那么激勵(lì)也就失去了它存在的意義。我國(guó)過(guò)去企業(yè)效益低下的一個(gè)很重要的原因就是管理人員的收益不與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，干好干壞一個(gè)樣，經(jīng)營(yíng)者缺乏動(dòng)力。因此，仁達(dá)方略認(rèn)為在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持收益與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)向適應(yīng)的原則。

四、高層管理人員的收益應(yīng)該與其有效努力相適應(yīng)

很多因素會(huì)影響公司業(yè)績(jī)的好壞。在設(shè)計(jì)高層管理人員的激勵(lì)問(wèn)題是應(yīng)該分清企業(yè)經(jīng)營(yíng)者到底有多大貢獻(xiàn)，多少業(yè)績(jī)是其主管努力或能力的充分發(fā)揮所獲得的。比如公司績(jī)效的變化是外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化的結(jié)果，還是高層管理人員行為的影響。因?yàn)楫?dāng)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變好時(shí)，公司高層管理人員即使不是很用心地去經(jīng)營(yíng)，公司的業(yè)績(jī)也會(huì)相應(yīng)變化；而當(dāng)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變得惡劣時(shí)，公司高層管理人員即使很用心地去經(jīng)營(yíng)，公司的業(yè)績(jī)也可能會(huì)變壞，甚至出現(xiàn)虧損。另外，對(duì)于上市公司的股東來(lái)說(shuō)，他們很關(guān)心本公司股票在股市的表現(xiàn)，但由于我國(guó)股市尚不成熟、不完善，股票的市場(chǎng)價(jià)格很難反映股票的真實(shí)價(jià)值，也就很難真正反映公司高層管理者的努力程度。因此，對(duì)高層管理人員實(shí)施激勵(lì)要與其努力工作的程度相適應(yīng)，不能僅看公司利潤(rùn)的絕對(duì)量或股票在股市的表現(xiàn)。

五、應(yīng)該與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更多地關(guān)注企業(yè)的成長(zhǎng)性

企業(yè)要想獲得長(zhǎng)久發(fā)展，特別是我國(guó)許多初具規(guī)模的企業(yè)要想成就百年企業(yè)的夢(mèng)想，就必須徹底消除經(jīng)營(yíng)中的急功近利現(xiàn)象。為此，對(duì)公司高層管理人員大額激勵(lì)設(shè)計(jì)應(yīng)該著眼于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，避免公司高層管理人員的短期化行為。

1 研究現(xiàn)狀?

2 國(guó)有企業(yè)高層管理者激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀?

2.1 傳統(tǒng)年薪獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制的缺陷?

2.2 股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的缺陷?

3 對(duì)比國(guó)外的理論研究、實(shí)踐，作出分析?

3.1 激勵(lì)水平失衡?

3.2 激勵(lì)結(jié)構(gòu)的矛盾?

(1)基本薪金與獎(jiǎng)金比例失調(diào)。對(duì)高管的激勵(lì)結(jié)構(gòu)一般要較多地考慮與企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果聯(lián)系在一起，反映在激勵(lì)構(gòu)成上，即高管收入有很大一部分要以獎(jiǎng)金的方式跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。2015年，調(diào)查報(bào)告顯示美國(guó)ceo們的年度收入中，獎(jiǎng)金占到70%以上，基本工資不到30%。在386家企業(yè)中，ceo的工資僅占其總收入的9. 5%，而就11位年收入超過(guò)3, 000萬(wàn)美元的ceo而言,其工資占總收入的比例僅為2.7%。美國(guó)企業(yè)與公共管理中心創(chuàng)始人理查德?芬利認(rèn)為，工資在這些ceo的總收入中所占比重很小，幾乎可以忽略不計(jì)。反觀國(guó)內(nèi)高管收入，在大部分國(guó)有企業(yè)中，高管現(xiàn)金收入以固定收入為主，占到80%以上。

3.3 激勵(lì)依據(jù)的缺乏?

4 高管人員激勵(lì)組合的設(shè)計(jì)原則?

4.1 績(jī)效掛鉤，股東與高管人員利益兼顧?

4.2 長(zhǎng)期業(yè)績(jī)與短期業(yè)績(jī)的激勵(lì)相結(jié)合，以長(zhǎng)期業(yè)績(jī)激勵(lì)為主?

在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)條件下，企業(yè)成功的關(guān)鍵在于能否以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光去洞察千變?nèi)f化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，做出正確的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略決策。因此高管人員報(bào)酬應(yīng)由基于當(dāng)?shù)禺?dāng)期業(yè)績(jī)的報(bào)酬和基于長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的報(bào)酬組成。當(dāng)期業(yè)績(jī)的報(bào)酬主要由企業(yè)本期利潤(rùn)、資產(chǎn)收益率等短期財(cái)務(wù)指標(biāo)決定，且均在合同中予以明確規(guī)定；長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的激勵(lì)性報(bào)酬包括延期支付計(jì)劃、股權(quán)、股票期權(quán)等形式，一般取決于企業(yè)3—10年的平均收益、企業(yè)的發(fā)展能力等，其功能是規(guī)避高管人員的短期行為，鼓勵(lì)其積極進(jìn)取。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十四

管理者首先要具備三項(xiàng)技能；技術(shù)性技能，社會(huì)交往性技能，概念性技能。

管理分為三類?,?基層管理用術(shù)（技術(shù)）?,?中層管理用心（人心）?,?高層管理用權(quán)（授權(quán)）?.

技術(shù)性技能；

基層管理用術(shù)（技術(shù)）?,?不同的管理人處于不同的工作階段?,?角色不同?.?在基層管理時(shí)，基本上本人需要對(duì)業(yè)務(wù)相當(dāng)熟練，即技術(shù)需要過(guò)關(guān)。因?yàn)榛鶎庸ぷ鞔罅康氖轻槍?duì)事情的處理與管理，需要業(yè)務(wù)技術(shù)熟練的管理者才能比較好的勝任，并及時(shí)有效的解決問(wèn)題，使企業(yè)朝正確的方向發(fā)展。另外提醒的也是，基層管理者最好不要空降?；鶎庸こ處煴容^容易接受一個(gè)比自己技能好的老板，也對(duì)培訓(xùn)基層工程師起到一個(gè)良好的作用。

社會(huì)交往性技能

中層管理者用心（人心），中層管理者起到承上啟下的作用，?(?溝通與協(xié)調(diào)?)?，既是中軸，又是問(wèn)題發(fā)動(dòng)者也解決者。但工作重點(diǎn)不在于基本的日常作業(yè)應(yīng)該著重于對(duì)基層管理者的培育，基層工程師的問(wèn)題溝通與解決。懂得得人心者得天下的道理。

概念性技能

高層管理用權(quán)（授權(quán)）?.?這是高級(jí)管理者必須要時(shí)刻提醒自己的原則。如果高層管理者把自己的工作落入日?，嵥榈氖虑?，事物的追蹤管理，對(duì)小事錙銖必較。則落入怪圈，越想抽時(shí)間做管理越發(fā)現(xiàn)問(wèn)題越多，越發(fā)投入更多時(shí)間去管理小事，細(xì)節(jié)。殊不知，高層管理的方向更多應(yīng)是結(jié)果導(dǎo)向式管理，應(yīng)該投入精力在選拔中級(jí)主管，培育人才，在合適的條件下作授權(quán)管理。應(yīng)該把更多的精力放到流程，方向，分工等公司健康穩(wěn)定發(fā)展的方面。

管理者需要三種基本的技能或者素質(zhì)，即技術(shù)技能、人際技能和概念技能。

技術(shù)技能（technical skills)是指熟悉和精通某種特定專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)，諸如工程、計(jì)算機(jī)科學(xué)、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)或者制造等。對(duì)于基層管理者來(lái)說(shuō)這些技能是重要的，因?yàn)樗麄冎苯犹幚韱T工所從事的工作。

人際技能（human skills)是指具有良好人際技能的管理者能夠使員工對(duì)企業(yè)充滿熱情和信心，這些技能對(duì)于各個(gè)層次的管理者都是必備的。

概念技能還包括理解事物的相互關(guān)聯(lián)性及從中找出關(guān)鍵影響因素的能力，從而確定和協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的能力以及權(quán)衡不同方案優(yōu)劣和內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)的能力，綜觀全局、認(rèn)清為什么要做某事的能力，洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響之復(fù)雜性的能力。

一個(gè)企業(yè)其管理的功能是相互依賴的，一位優(yōu)秀的企業(yè)管理者應(yīng)具有宏觀的視野、整體的考慮、系統(tǒng)的思考和把握大局的能力，應(yīng)了解國(guó)內(nèi)外政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化發(fā)展變化的現(xiàn)狀與趨勢(shì)，從中超脫出來(lái)，將企業(yè)視為世界大環(huán)境的`一個(gè)有機(jī)組成部分，從大的背景上為企業(yè)勾畫未來(lái)的遠(yuǎn)景，建構(gòu)愿景、長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略，以保證企業(yè)的永續(xù)生存和發(fā)展。

任何一項(xiàng)決策是否可行與決策者的概念技能有著很強(qiáng)依賴性，對(duì)于一個(gè)概念技能較差的管理人員，由他所制定的計(jì)劃，也只是一些條條框框，缺乏可行性，如，對(duì)銷售決策做出了重大改變之后，重要的是考慮它對(duì)生產(chǎn)、調(diào)節(jié)、財(cái)務(wù)、科研和一切有關(guān)人員會(huì)產(chǎn)生什么影響，而且這一考慮對(duì)執(zhí)行這項(xiàng)新決策的每一個(gè)管理人員來(lái)說(shuō)，都是至關(guān)緊要的。

企業(yè)各部門的有效協(xié)作不僅有賴于管理人員的概念技能，企業(yè)的作風(fēng)和整個(gè)的發(fā)展方向也都有賴于管理人員的概念技能。企業(yè)最高級(jí)管理人員的態(tài)度決定著企業(yè)的作風(fēng)，決定著“企業(yè)的特性”，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式、方法有別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，一個(gè)企業(yè)的全面成功很大部分有賴于經(jīng)營(yíng)管理者在制定和執(zhí)行決策上所需要的概念技能，所以這一技能在管理過(guò)程中起著協(xié)調(diào)和統(tǒng)一的作用，它具有全面性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性。

概念技能較好的管理者，他會(huì)把自己的企業(yè)看成是一個(gè)統(tǒng)一的整體，并且能夠熟悉各個(gè)小組之間的關(guān)系，能夠正確的運(yùn)用自己的各種技能來(lái)處理組織中出現(xiàn)的問(wèn)題，能正確的行使管理的職能，將自己的組織問(wèn)題細(xì)分化，各個(gè)擊破實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，具有跟強(qiáng)的概念技能的管理者能夠認(rèn)識(shí)到組織中問(wèn)題的存在，以正確的分析企業(yè)中出現(xiàn)的問(wèn)題，擬定出正確的解決方案加以實(shí)施。

“概念技能”能體現(xiàn)企業(yè)的王者之風(fēng)，藍(lán)色巨人ibm深諳此道。近年來(lái)，ibm不惜花費(fèi)重金大打主題為“電子商務(wù)e-business”的廣告，這些廣告通常不提具體的產(chǎn)品與服務(wù)名稱，ibm圖的是什么呢？ibm通過(guò)廣告告訴消費(fèi)者的是，“電子商務(wù)前景美好，ibm是這個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者”，其企業(yè)形象得到了巧妙的強(qiáng)化與提升。ibm隨后提出的“隨需應(yīng)變”更具有功利性與進(jìn)攻性，因?yàn)樗苯訛閕bm拓展市場(chǎng)服務(wù)，并間接地抨擊其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有從客戶的需求出發(fā)?！半S需應(yīng)變”概念的誕生同樣有其特定的產(chǎn)業(yè)背景，即客戶開(kāi)始節(jié)約it預(yù)算支出，理性反思信息化投資，只求合身、適用，不愿浪費(fèi)、冒進(jìn)。

“概念技能”實(shí)質(zhì)上是一種戰(zhàn)略思考及執(zhí)行的能力，多數(shù)企業(yè)非常需要它，但如今只有大企業(yè)才可能創(chuàng)造“新概念”，并“挾之以號(hào)令諸侯”，這是眾多企業(yè)管理者應(yīng)們深思考的問(wèn)題。

高層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十五

在當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)的世界，董事和高管們要求cio和他們的團(tuán)隊(duì)能夠“少花錢多辦事”。研究表明，沒(méi)有任何真正意義上的驚喜，也就是說(shuō)沒(méi)有一個(gè)通用的方法可以適用于所有的軟件項(xiàng)目，而那些基于實(shí)踐的方法，且具備輕量和有效治理的特征，就成為了大多數(shù)軟件開(kāi)發(fā)部門的目標(biāo)。

軟件工程方法和理論（semat）是一個(gè)合作的倡議，其任務(wù)是提供軟件工程的基礎(chǔ)，基于獨(dú)立于實(shí)踐的眾多元素的內(nèi)核，而且支持將最佳實(shí)踐的詳細(xì)內(nèi)容通過(guò)語(yǔ)義進(jìn)行描述。然后，可以由團(tuán)隊(duì)根據(jù)他們工作所處的環(huán)境進(jìn)行選擇，從而保證組織既不會(huì)陷入完全自由的實(shí)踐，也不會(huì)使業(yè)務(wù)被流程所限制。

為了支持這一挑戰(zhàn)，在2015 gartner應(yīng)用架構(gòu)、開(kāi)發(fā)和集成（aadi）峰會(huì)上的一項(xiàng)調(diào)查指出，試圖通過(guò)圍繞單一開(kāi)發(fā)流程進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化而解決“少花錢多辦事”的問(wèn)題是行不通的。調(diào)查結(jié)果表明，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)“銀彈”的通用方法（這并不奇怪），軟件工作需要放置在特定的環(huán)境中，來(lái)使用最有效的實(shí)踐。調(diào)查的受訪者還認(rèn)為，在一個(gè)基礎(chǔ)水平上，確保對(duì)工作有效性進(jìn)行端到端的測(cè)量，是對(duì)所有應(yīng)用開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)關(guān)鍵要求。

調(diào)查認(rèn)為，敏捷運(yùn)動(dòng)有助于加快開(kāi)發(fā)的腳步，受訪者和他們的cio領(lǐng)導(dǎo)層仍在尋找嚴(yán)謹(jǐn)性、架構(gòu)和治理的方法，從而可以使之與業(yè)務(wù)更好的匹配，使行為更可預(yù)見(jiàn)、測(cè)量和處理風(fēng)險(xiǎn)，最終，“更好、更快、更省錢、讓涉眾更開(kāi)心”地交付價(jià)值——這就是bfch（better, faster, cheaper, happier）度量。

當(dāng)然，“變得敏捷”可以說(shuō)是任何軟件工作、任何軟件組織努力的目標(biāo)（畢竟，誰(shuí)不想敏捷？）。但是同樣的許多敏捷實(shí)踐被普遍應(yīng)用到所有的項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)中是不必要的。事實(shí)上，在某些領(lǐng)域，特定的敏捷技術(shù)或?qū)嵺`，或許是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。例如，在一個(gè)銀行的項(xiàng)目群投資組合情況下，在任何時(shí)候都存在很多-維度，而且具有復(fù)雜的多樣性：純開(kāi)發(fā)類的項(xiàng)目與運(yùn)營(yíng)類項(xiàng)目的執(zhí)行方法是不同的；嚴(yán)格控制軟件操作的項(xiàng)目（如金融結(jié)算軟件）相對(duì)于新的消費(fèi)者驅(qū)動(dòng)的、圖形化的前端開(kāi)發(fā)項(xiàng)目也是不同的，前者可能需要更加嚴(yán)格的需求文檔；簡(jiǎn)單的單機(jī)應(yīng)用程序項(xiàng)目相對(duì)于架構(gòu)變更項(xiàng)目（如企業(yè)應(yīng)用服務(wù)器的更換）也有所不同，前者或許需要有更快的交付節(jié)奏。因此，在一個(gè)組織中，可能需要很多種不同的實(shí)踐方案。

aadi峰會(huì)的調(diào)查結(jié)論是——使用一種標(biāo)準(zhǔn)的“一刀切”的做法，并非是合理的治理方式，而且這種做法應(yīng)該加以避免，從而防止那些如果放任不管所造成的“完全自由”。這當(dāng)然對(duì)于大型組織的應(yīng)用開(kāi)發(fā)角度是有現(xiàn)實(shí)意義的，比如銀行的案例。

semat倡議支持aadi峰會(huì)的調(diào)查結(jié)果，而且可以通過(guò)向組織層面和團(tuán)隊(duì)層面交付價(jià)值，以達(dá)到cio“少花錢多辦事”的目標(biāo)。

semat介紹

自2015年以來(lái)，工業(yè)界和學(xué)術(shù)界的專家通力合作，在semat的旗幟下，嘗試“基于堅(jiān)實(shí)的理論、已被證明的原則和最佳實(shí)踐，來(lái)重建軟件工程”。作為這項(xiàng)工作的第一步，他們已經(jīng)創(chuàng)造了“本質(zhì)”（essence），一種改進(jìn)軟件開(kāi)發(fā)方法的內(nèi)核(kernel)和語(yǔ)言(language)，很快這也將成為被對(duì)象管理組（omg）所通過(guò)的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)（參考文獻(xiàn)5）。而且很顯然，這項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)是工業(yè)界各種不同實(shí)踐（敏捷或非敏捷的實(shí)踐）的基礎(chǔ)。

semat倡議和本質(zhì)的內(nèi)核使組織能夠建立一種環(huán)境，從而可以根據(jù)正確的努力和正確的上下文，采取正確的實(shí)踐。這些實(shí)踐是建立在一個(gè)獨(dú)立的、堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)（內(nèi)核）之上的，而且是適合業(yè)務(wù)順序和度量的輕量級(jí)水平的。這種方法首先在軟件工程領(lǐng)域得以運(yùn)用。

本質(zhì)內(nèi)核包括，在開(kāi)發(fā)軟件時(shí)“我們總是擁有的東西”和“我們總是執(zhí)行的東西”。它對(duì)于所有軟件開(kāi)發(fā)的工作（敏捷或?qū)嵤┟艚葜暗淖龇ǎ┒际峭ㄓ玫?。semat采取了一些全新的想法。其中有一種是被稱為阿爾法(alphas)的概念，它允許團(tuán)隊(duì)專注于做事而不是描述。團(tuán)隊(duì)可以用一種獨(dú)立于實(shí)踐或方法之外的方式，對(duì)進(jìn)展和健康狀況進(jìn)行度量。在任何時(shí)候，團(tuán)隊(duì)可以確定它當(dāng)前處在哪里，和它下一步需要到達(dá)哪里。這使得團(tuán)隊(duì)聚焦在結(jié)果上，而不是由文檔驅(qū)動(dòng)或者以活動(dòng)為中心。阿爾法的概念也支持其他的想法——例如，在通用的內(nèi)核之上構(gòu)建起來(lái)的一組實(shí)踐。有了阿爾法概念，semat已經(jīng)能夠建立一個(gè)強(qiáng)大的、可擴(kuò)展的、直觀的內(nèi)核。

對(duì)于semat更為完整的描述。在以前所發(fā)表的論文中可以找到。（參考文獻(xiàn)2，3）

semat對(duì)于大型組織的價(jià)值

軟件世界中有著數(shù)量龐大的方法——這是不爭(zhēng)的事實(shí)，也許已經(jīng)存在的方法有超過(guò)10萬(wàn)種，而且還有更多的沒(méi)有被使用的方法。有一些方法因其商業(yè)品牌而知名，如rational統(tǒng)一過(guò)程 （rup）、scrum、極限編程（xp），但是大多數(shù)方法是從教科書或其他渠道而形成的，而且如果超出了他們特定的情景，在其他情況下重用的可能性幾乎為零。semat的發(fā)展，證明所有這些方法都具備在開(kāi)發(fā)軟件時(shí)“我們總是擁有的東西”和“我們總是執(zhí)行的東西”，存在一個(gè)共同的基礎(chǔ)，或一個(gè)內(nèi)核。這所有的一切形成了軟件工程的本質(zhì)，而且現(xiàn)在也已經(jīng)包含在了本質(zhì)當(dāng)中。（參考文獻(xiàn)5）。

正如前文所討論的，大型組織都有廣泛的各種各樣的人員所實(shí)施的項(xiàng)目。如果沒(méi)有一個(gè)公認(rèn)的內(nèi)核，就會(huì)使開(kāi)發(fā)的協(xié)調(diào)工作變得異常復(fù)雜，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)必須在有限的時(shí)間內(nèi)將精力注入每一個(gè)項(xiàng)目啟動(dòng)之中。而缺乏內(nèi)核也將導(dǎo)致嚴(yán)重的浪費(fèi)、工期延誤、開(kāi)發(fā)人員士氣挫傷、客戶的不滿意。所有這些情況，都與cio所追求的“少花錢多辦事”的宗旨相違背。這些情況也會(huì)發(fā)生在項(xiàng)目/團(tuán)隊(duì)（努力）層面和組織層面，而且是效率低下的。為了解決這些問(wèn)題，并將其量化，考慮以下方式為業(yè)務(wù)帶來(lái)的價(jià)值：如果開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)不需要拿出一個(gè)具體的新的工作方式，而是可以從一個(gè)共同點(diǎn)開(kāi)始，然后加入已存在并得到廣泛驗(yàn)證的實(shí)踐（可能是敏捷和精益）。

本質(zhì)內(nèi)核在團(tuán)隊(duì)層面和組織層面都有益處。為了使這個(gè)討論讓讀者們更容易認(rèn)同，我們引入了兩個(gè)人物：史密斯，一名項(xiàng)目主管；戴夫，一名大型公司高管，戴夫一直試圖改善公司的軟件開(kāi)發(fā)方式。該公司已投資取得了能力成熟度集成模型（cmmi）的評(píng)級(jí)，然后采用了統(tǒng)一過(guò)程，最近在一些團(tuán)隊(duì)嘗試使用敏捷方法，并取得了一些成功。

基礎(chǔ)層面——確保團(tuán)隊(duì)的成功

在團(tuán)隊(duì)層面，目標(biāo)是確保工作（努力）的成功，在上述的案例中，由史密斯負(fù)責(zé)該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。成功意味著在給定的時(shí)間和預(yù)算內(nèi)，符合正確的質(zhì)量要求，交付客戶真正想要的東西。成功也意味著他的團(tuán)隊(duì)可以被激勵(lì)和有效合作——從根本上講，是一個(gè)快樂(lè)的團(tuán)隊(duì)。這需要四個(gè)技巧：為正確的工作使用正確的方法；度量項(xiàng)目進(jìn)展和健康狀況；有效的合作；基于中間立場(chǎng)的決策。

為了完成手頭的工作，使用正確的方法

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富的.史密斯明白（正如gartner的調(diào)查顯示），沒(méi)有一種通用、用于驗(yàn)證未來(lái)需求的軟件開(kāi)發(fā)方法。如前所述，史密斯的組織已經(jīng)采用了cmmi、統(tǒng)一過(guò)程、敏捷方法。史密斯并不反對(duì)這些方法，事實(shí)上，他認(rèn)為每種方法都有優(yōu)點(diǎn)。問(wèn)題是，在過(guò)去，在某一個(gè)規(guī)定的時(shí)間里，他的組織只是使用其中一種軟件開(kāi)發(fā)方法。

雖然史密斯的同事，在進(jìn)行小步驟的改進(jìn)時(shí)發(fā)現(xiàn)scrum是有用的，但是史密斯發(fā)現(xiàn)在自己管理的大型企業(yè)軟件開(kāi)發(fā)中，只使用scrum并不足夠。史密斯也注意到他的組織以前使用的基于cmmi和統(tǒng)一過(guò)程的方法也有不足之處。在每個(gè)項(xiàng)目中，史密斯仍然要進(jìn)行特殊的工作方式調(diào)整，以得到一個(gè)合適的方法。實(shí)際上，他是通過(guò)創(chuàng)建自己的變量，增加了“10萬(wàn)種方法的問(wèn)題”。制定和建立這樣的調(diào)整并不簡(jiǎn)單，史密斯需要和他的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通，但是他的團(tuán)隊(duì)成員擁有不同的背景和觀點(diǎn)。史密斯需要一個(gè)更好的方法，讓他的團(tuán)隊(duì)成員可以就應(yīng)該如何在每一個(gè)項(xiàng)目上開(kāi)展工作的問(wèn)題，快速地達(dá)成共識(shí)。

輕量級(jí)的內(nèi)核及其所支撐的系統(tǒng)，可以將實(shí)踐進(jìn)行結(jié)合，創(chuàng)建一系列“恰到好處”的方法，所有的方法都基于共同的內(nèi)核，允許組織為開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)提供正確的方法，開(kāi)展手頭的各項(xiàng)工作，這些方法也支持每一個(gè)組織的文化、標(biāo)準(zhǔn)，和授權(quán)的實(shí)踐。

精確度量項(xiàng)目進(jìn)展和健康狀況的能力

如果說(shuō)史密斯已經(jīng)學(xué)到了什么，那就是軟件開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，而且項(xiàng)目進(jìn)展和健康狀況必須從多-維度進(jìn)行考慮——例如，涉眾的滿意度；需求（由于軟件系統(tǒng)的演變會(huì)帶來(lái)需求的增加）；軟件系統(tǒng)；等等。但問(wèn)題是，史密斯的公司沒(méi)有治理程序，來(lái)從整體上幫助每個(gè)團(tuán)隊(duì)評(píng)估進(jìn)展與健康狀況。事實(shí)上，以前從沒(méi)有一個(gè)被普遍接受的框架具有這樣的能力。

每個(gè)阿爾法（也就是，機(jī)會(huì)，涉眾，需求，軟件系統(tǒng)，團(tuán)隊(duì)，工作，和工作方式）涵蓋了一個(gè)維度，為每個(gè)阿爾法定義的狀態(tài)提供了一個(gè)進(jìn)展和健康狀況的指示。例如，本質(zhì)指出軟件系統(tǒng)的狀態(tài)是：架構(gòu)選定、可演示、可使用、發(fā)布就緒、正式運(yùn)營(yíng)，和已退役。每一個(gè)狀態(tài)指示出軟件系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)進(jìn)展到何處，團(tuán)隊(duì)的下一步應(yīng)該做哪些工作以保持進(jìn)展和健康狀況良好。而且已經(jīng)存在的現(xiàn)代方法，推薦使用類似的思維方式開(kāi)展工作，但是只是局限在單一的維度（例如，看板主要是集中在“工作”這個(gè)阿爾法）。另一方面，本質(zhì)，更具有完備性和整體性，因?yàn)樗嵌?維的（即，它著重于所有阿爾法），從而提供了一個(gè)更準(zhǔn)確的關(guān)于進(jìn)展和健康狀況的視圖。更重要的是，本質(zhì)是一個(gè)輕量級(jí)的方式，不同于以往諸如cmmi和統(tǒng)一過(guò)程等所嘗試的實(shí)踐。

讓團(tuán)隊(duì)成員有效合作的能力

史密斯每一次開(kāi)始一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，他必須從組織中不同部門抽調(diào)人員組建團(tuán)隊(duì)，甚至可能來(lái)自不同的承包商組織。團(tuán)隊(duì)成員必須就如何協(xié)作達(dá)成共識(shí)。例如，他們必須同意使用何種實(shí)踐。因?yàn)樗麄冇兄煌谋尘昂徒?jīng)歷，這往往是很重要的。組建團(tuán)隊(duì)可以被看作是一項(xiàng)復(fù)雜的再造工程。而且，在過(guò)去的20年里許多已發(fā)表的文獻(xiàn)中顯示，在關(guān)于項(xiàng)目失敗的原因的調(diào)查中，團(tuán)隊(duì)成員間的溝通不暢排名是很靠前的。（參考文獻(xiàn)6）

來(lái)自不同組織的個(gè)人，開(kāi)始時(shí)就可以具有共同的基礎(chǔ)。即使是當(dāng)他們?cè)墓ぷ鞣绞交蜃钕矚g的工作方式，有很明顯的不同的時(shí)候，也可用通過(guò)共同的基礎(chǔ)，幫助團(tuán)隊(duì)更有效的溝通，因此具有更好的生產(chǎn)效率，。

基于中間立場(chǎng)的決策

決策的基礎(chǔ)應(yīng)該是快速健康的檢查，而不是死板的流程，或什么也沒(méi)有做就做出決策。史密斯工作的一部分內(nèi)容是，與他的團(tuán)隊(duì)一起決定將他們的工作投入在何處，從而可以取得進(jìn)展并對(duì)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行處理。有些要求可能是模糊的，需要與客戶代表進(jìn)一步探索；有些技術(shù)上的問(wèn)題需要進(jìn)行研究；有些缺陷可能需要關(guān)注。但是，以前卻不是這樣，史密斯不得不在規(guī)定的治理程序中，遵循特定的順序進(jìn)行項(xiàng)目的工作，在特定的里程碑下，產(chǎn)出所需的特定的文檔。這是一個(gè)重量級(jí)的、無(wú)效的方法，對(duì)史密斯和他的團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行決策毫無(wú)幫助。然而，通過(guò)使用本質(zhì)，會(huì)將關(guān)注點(diǎn)聚焦在結(jié)果上，并在項(xiàng)目環(huán)境中處理風(fēng)險(xiǎn)。

本質(zhì)提供了一個(gè)框架，能夠更快、更有效、更自主的決策，可以幫助組織演進(jìn)當(dāng)前的治理實(shí)踐，來(lái)滿足當(dāng)今所面臨挑戰(zhàn)的需要。本質(zhì)是如何完成這項(xiàng)工作的一個(gè)例子是，基于當(dāng)前的項(xiàng)目環(huán)境，它通過(guò)阿爾法、阿爾法狀態(tài)，和檢查表讓團(tuán)隊(duì)專注于項(xiàng)目中最重要的關(guān)注點(diǎn)并。這提供了一個(gè)獨(dú)立的檢查，來(lái)檢查團(tuán)隊(duì)為了達(dá)到預(yù)期結(jié)果的進(jìn)展情況。這項(xiàng)檢查與團(tuán)隊(duì)使用的方法和實(shí)踐沒(méi)有關(guān)系。今天，我們更加明白，當(dāng)項(xiàng)目涉及到管理成本和性能有效性時(shí)，每一個(gè)項(xiàng)目所處環(huán)境不同的重要意義。這就是本質(zhì)與以前的方法的最大區(qū)別，因?yàn)樗兄诟鶕?jù)當(dāng)前狀態(tài)和目標(biāo)狀態(tài)，在正確的時(shí)間提出正確的問(wèn)題。

總結(jié)一下，使用semat內(nèi)核向團(tuán)隊(duì)級(jí)別提供了許多好處。設(shè)想一下，使用一種語(yǔ)言來(lái)寫一個(gè)可互換的實(shí)踐庫(kù)，可以根據(jù)需要用盡可能輕量或正式的形式，并根據(jù)一個(gè)不變的事實(shí)來(lái)進(jìn)行構(gòu)建，這個(gè)不變的事實(shí)就是，所有軟件的努力都基于確定關(guān)鍵要素的進(jìn)展情況。團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)自己工作的需要和從實(shí)踐庫(kù)中進(jìn)行選擇，并根據(jù)需要進(jìn)行實(shí)踐的組合，而不是重新創(chuàng)造實(shí)踐。他們可以構(gòu)建自己最佳的工作方式。他們可以使用獨(dú)立與實(shí)踐和方法之外的、標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)來(lái)度量項(xiàng)目進(jìn)展和健康狀況——而且，團(tuán)隊(duì)可以避免重新發(fā)明和精力分散。新的團(tuán)隊(duì)成員不需要從頭開(kāi)始學(xué)習(xí)所有內(nèi)容。所有這些因素都有助于提高團(tuán)隊(duì)的時(shí)間效率。減少這種對(duì)時(shí)間和精力的浪費(fèi)，除了能幫助團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，顯然已經(jīng)在大型組織產(chǎn)生了累積的效應(yīng)，從而可以幫助實(shí)現(xiàn)cio們“少花錢多辦事”的目標(biāo)。

組織層面——成長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)就意味著“少花錢多辦事”

正如本文開(kāi)始時(shí)討論的，在組織層面的目標(biāo)是業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。在我們的案例中，這是由戴夫來(lái)負(fù)責(zé)的。他知道，只有客戶滿意，有回頭客，為組織提供更多的商業(yè)機(jī)會(huì)，業(yè)務(wù)才能增長(zhǎng)。他知道，可以通過(guò)被激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)的團(tuán)隊(duì)，使產(chǎn)品上市的速度和相關(guān)因素得以提升。他同樣知道，他需要運(yùn)營(yíng)一個(gè)管理完善的組織。因此，戴夫想要引進(jìn)一種機(jī)制，培育一種不斷學(xué)習(xí)和激勵(lì)的文化。戴夫不僅希望他的團(tuán)隊(duì)彼此間相互學(xué)習(xí)，而且希望他們能從整個(gè)行業(yè)中學(xué)習(xí)。這就需要一些改變。

一個(gè)共同的術(shù)語(yǔ)表和知識(shí)體系

人們可能會(huì)想到戴夫的團(tuán)隊(duì)將共享一個(gè)術(shù)語(yǔ)表，因?yàn)樗麄冊(cè)谕患夜竟ぷ?，但事?shí)上不是這樣。大多數(shù)團(tuán)隊(duì)在自己的組織中使用不同的術(shù)語(yǔ)，往往是同一個(gè)術(shù)語(yǔ)具有不同的含義。為了讓一個(gè)團(tuán)隊(duì)成功地從另一個(gè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)其實(shí)踐，就需要沖破語(yǔ)言的障礙。

本質(zhì)，通過(guò)使用單一的詞匯——內(nèi)核，來(lái)描述多種實(shí)踐，從而撕開(kāi)了這層語(yǔ)言障礙。此外，本質(zhì)提供了一種結(jié)構(gòu)，用以組織那些諸如發(fā)現(xiàn)、評(píng)估、快速應(yīng)用的實(shí)踐。

團(tuán)隊(duì)也可以將他們所學(xué)到的東西回饋給這些實(shí)踐，從而建立一個(gè)結(jié)構(gòu)化的知識(shí)庫(kù)——也就是多種實(shí)踐。這也提供了一個(gè)組織中的個(gè)人學(xué)習(xí)的路線圖。個(gè)人從實(shí)踐庫(kù)中掌握的實(shí)踐越多，勝任能力就越強(qiáng)。通用實(shí)踐庫(kù)的好處要超過(guò)單一項(xiàng)目。例如，它可以大大地幫助那些失敗的it項(xiàng)目中，所存在的溝通問(wèn)題的解決。（參考文獻(xiàn)6）

授權(quán)團(tuán)隊(duì)安全地改變他們的工作方式

采取這樣的方法不僅僅需要小的改進(jìn)，也需要主要方法的變更。戴夫想鼓勵(lì)他的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，但同時(shí)，他擔(dān)心團(tuán)隊(duì)可能會(huì)陷入混亂。因此，他的做法往往會(huì)走向保守，從而給團(tuán)隊(duì)主管的靈活性也就變得非常有限。然而，使用本質(zhì)和建立在內(nèi)核之上的實(shí)踐層面，組織可以有一個(gè)已被證明的框架，可以安全地改變他們的工作方式。這讓戴夫把精力聚焦在很少的一些特定實(shí)踐中——也就是那些需要團(tuán)隊(duì)保持一致方式的“實(shí)踐”。同時(shí)他也可以讓團(tuán)隊(duì)在其他領(lǐng)域進(jìn)行創(chuàng)新，增加他們認(rèn)為更為適用的實(shí)踐。

團(tuán)隊(duì)得到控制，以一種直觀的方式來(lái)取代現(xiàn)有的實(shí)踐，或者增加一種新的實(shí)踐。這可以讓團(tuán)隊(duì)得到授權(quán)，安全地設(shè)定其方法的范圍，恰當(dāng)?shù)厥褂靡恍┲匾姆椒ā?/p>

持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)/真正的學(xué)習(xí)型組織

正如前面所提到的，戴夫的組織已經(jīng)采用了cmmi，統(tǒng)一過(guò)程，最近在使用敏捷實(shí)踐，每種方法的側(cè)重點(diǎn)都有所不同。然而，當(dāng)擁抱一種新的方法時(shí)，不幸的是他的組織摒棄了那些在舊方法中已經(jīng)學(xué)到的好的實(shí)踐。這是組織的一個(gè)巨大的損失。事實(shí)上，這導(dǎo)致了顯著和昂貴的改造。例如，當(dāng)他們引入敏捷實(shí)踐時(shí)，他們改造了已經(jīng)完成的架構(gòu)工作方式。通過(guò)使用本質(zhì)內(nèi)涵，聯(lián)合使用這些實(shí)踐而不是單個(gè)使用，戴夫的組織成為一個(gè)真正的學(xué)習(xí)型組織——不斷成熟和完善所使用的實(shí)踐，可以提高他們的開(kāi)發(fā)能力。

團(tuán)隊(duì)可以很容易地了解工作內(nèi)容，并在需要的地方調(diào)整一些實(shí)踐——摒棄一些做法或者精煉一些不太好的做法，增加一些新的做法，來(lái)解決組織不斷發(fā)展變化的需求。

其結(jié)果就是，軟件開(kāi)發(fā)部門不僅被許可，而且被鼓勵(lì)探索行業(yè)的新技術(shù)和提出可能的新實(shí)踐。成功的做法（好的創(chuàng)意）可以放到輕量級(jí)的本質(zhì)框架內(nèi)，并迅速融入組織的工作方式。這種自由度，在知識(shí)工作者的環(huán)境中起到了很大的激勵(lì)作用——而激勵(lì)是吸引和留住這個(gè)行業(yè)里最好的員工的關(guān)鍵，從而可以提高軟件組織的效率。

組織同樣可以得益于semat，而不是簡(jiǎn)單的團(tuán)隊(duì)收益的匯總?；趯?shí)踐的工作方式或方法，意味著組織在這個(gè)層面進(jìn)行投資，有大量重用的機(jī)會(huì)，而不是創(chuàng)建定制的項(xiàng)目的具體方法的描述。資源組精通實(shí)踐而不是方法，幫助他們更容易在團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行移動(dòng)，而且給cio更大的工作靈活性。這種更有效的管理實(shí)踐，結(jié)合高適應(yīng)性和高有效性的人員，通過(guò)業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)，支持“少花錢多辦事”的要求。

semat 成功故事

毫無(wú)疑問(wèn)，本質(zhì)是一個(gè)功能強(qiáng)大的工具，但它需要被適當(dāng)?shù)厥褂?。semat方法已經(jīng)幫助一些大型組織和研發(fā)工作，在通用的和特定的情景中都使用了多年。（參考文獻(xiàn)4）

離岸開(kāi)發(fā)

這是一個(gè)在本質(zhì)背后的想法，它已經(jīng)在一個(gè)大型、知名的日本消費(fèi)類電子公司得以應(yīng)用，這個(gè)日本公司將一些開(kāi)發(fā)工作外包給了中國(guó)的供應(yīng)商。該日本公司（即客戶或發(fā)包方）從來(lái)沒(méi)有實(shí)施過(guò)外包，也沒(méi)有意識(shí)到即將發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，也不理解使用用例和測(cè)試驅(qū)動(dòng)的方式能帶來(lái)的價(jià)值。而中國(guó)的供應(yīng)商（承包方）習(xí)慣于遵循客戶指定的方法，這些方法往往是傳統(tǒng)的瀑布式方法。因此，開(kāi)始時(shí)要建立一個(gè)良好的溝通和清晰的愿景，這是一項(xiàng)很大的挑戰(zhàn)。解決的辦法是使用本質(zhì)內(nèi)核阿爾法，就團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該如何組織和組成達(dá)成共識(shí)。輕量的、直觀的阿爾法狀態(tài)卡能夠幫助客戶和供應(yīng)商的團(tuán)隊(duì)主管，將其協(xié)同工作的方式可視化。

這項(xiàng)工作開(kāi)始時(shí)，在客戶方有8名員工，逐漸增長(zhǎng)到客戶方10員工、供應(yīng)商方20名員工，然后達(dá)到客戶方30員工、供應(yīng)商方50名員工。在工作接近收尾的時(shí)候，客戶方有80名員工、供應(yīng)商方200名員工參與其中。

當(dāng)成員加入開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)后，他們得到了一套關(guān)于內(nèi)核的快速入門資料，和一些新的實(shí)踐（迭代開(kāi)發(fā)，用例驅(qū)動(dòng)開(kāi)發(fā)，測(cè)試驅(qū)動(dòng)開(kāi)發(fā)）。項(xiàng)目經(jīng)理監(jiān)控開(kāi)發(fā)的狀態(tài)和團(tuán)隊(duì)的規(guī)模。當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)變得太大了，就需要進(jìn)行拆分，而且新的團(tuán)隊(duì)主管會(huì)接受關(guān)于內(nèi)核的培訓(xùn)，從而了解作用在團(tuán)隊(duì)上的影響。顯然，每個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的參與并不是靜態(tài)的，即使在一個(gè)重要工作中也是這樣。本質(zhì)不僅可以幫助團(tuán)隊(duì)開(kāi)始工作，它還能幫助團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)。

全球化協(xié)作的軟件開(kāi)發(fā)

通過(guò)使用本質(zhì)內(nèi)核來(lái)構(gòu)建基礎(chǔ)，一個(gè)著名的全球再保險(xiǎn)公司已建立了一系列的協(xié)作模型，涉及到整個(gè)應(yīng)用軟件的開(kāi)發(fā)工作。從12種實(shí)踐中，提煉出4種協(xié)作模型，而且是在共同的內(nèi)核上構(gòu)建起來(lái)的。這些模型是探索性的、標(biāo)準(zhǔn)的、可維護(hù)的、可支持的。每一種模型都定義了一個(gè)輕量級(jí)的治理流程，以適用于開(kāi)展不同種類的工作，并提供了足夠的實(shí)踐使團(tuán)隊(duì)可以開(kāi)始工作。

這對(duì)組織級(jí)層面和當(dāng)前的工作實(shí)施，都有很多好處，包括以下方面：

在服務(wù)組織中的人員工作的統(tǒng)一性。?應(yīng)用程序開(kāi)發(fā)部門被組織成多個(gè)獨(dú)立的服務(wù)。團(tuán)隊(duì)根據(jù)所需的各種服務(wù)技能的成員而進(jìn)行組建。內(nèi)核的使用提供了一個(gè)共同的基礎(chǔ)，能讓這些團(tuán)隊(duì)迅速走到一起并確保他們都使用同一種語(yǔ)言。

啟用靈活的采購(gòu)政策。?采用基于內(nèi)核的方法還允許不同的服務(wù)，通過(guò)安全地利用外部資源和供應(yīng)商，從而具備靈活的能力。內(nèi)核的使用，使每個(gè)人在工作方式上快速開(kāi)始，很容易理解自己的角色和責(zé)任。

增加敏捷度和提高項(xiàng)目績(jī)效。?通過(guò)重點(diǎn)關(guān)注那些為開(kāi)發(fā)好的軟件所需的服務(wù)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的融合的實(shí)踐，組織已經(jīng)能夠使團(tuán)隊(duì)及其所使用的服務(wù)，不斷地得到檢查和調(diào)整，在他們的日常工作中，安全地?fù)肀艚莺途嫠枷搿?/p>

全球化協(xié)作。?公司的應(yīng)用開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)可能在世界很多地方都存在。通過(guò)提供一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的、輕量級(jí)的工作方式，就可以達(dá)到更大的全球化協(xié)作，甚至在某些情況下，全球化采購(gòu)模式已經(jīng)得以實(shí)現(xiàn)。

標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用生命周期管理工具

有很多公司已經(jīng)使用了本質(zhì)的方法，來(lái)幫助建立獨(dú)立于實(shí)踐的工具和應(yīng)用生命周期管理框架。包括以下內(nèi)容：

一個(gè)著名的系統(tǒng)集成商集成了一個(gè)開(kāi)源的、低價(jià)的工具系統(tǒng)，用來(lái)支持使用本質(zhì)內(nèi)核的分布式團(tuán)隊(duì)，同時(shí)也用它來(lái)支持對(duì)實(shí)踐的組合和執(zhí)行。這個(gè)工具系統(tǒng)作為組織服務(wù)來(lái)運(yùn)行，而且已經(jīng)被成功地運(yùn)行在各種項(xiàng)目之中。本質(zhì)所呈現(xiàn)的靈活性，允許使用相同的工具和實(shí)踐，來(lái)同時(shí)支持敏捷和瀑布式開(kāi)發(fā)方式。

一個(gè)主要的英國(guó)政府部門引入了一套基于內(nèi)核的敏捷工具集，用以規(guī)范敏捷度，并用一種獨(dú)立于實(shí)踐的方式跟蹤項(xiàng)目的進(jìn)展和健康狀況。這就允許團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)他們的一致性、有效性、輕量級(jí)治理框架，來(lái)采用敏捷實(shí)踐。它也可以幫助團(tuán)隊(duì)繼續(xù)跟蹤和避免一些在向敏捷工作方式轉(zhuǎn)型時(shí)的失誤。

在以上的這兩個(gè)例子中，由內(nèi)核提供了一個(gè)通用的基礎(chǔ)，其結(jié)果聚焦在使用阿爾法擴(kuò)展工具的應(yīng)用，而不會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)的自主性和授權(quán)。

更好、更快、更省錢、更開(kāi)心

一種方法是否有效，應(yīng)該以如何更好、更快、更省錢的進(jìn)行軟件開(kāi)發(fā)、客戶和員工更開(kāi)心來(lái)衡量。更好的方法會(huì)使得所有這些因素都得到改進(jìn)。更好的軟件意味著你的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)提高。速度是讓產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)的關(guān)鍵。速度更快的一種作用就是會(huì)更省錢，同樣，自動(dòng)化也可以達(dá)到更省錢的效果?？蛻舾鼭M意的來(lái)源有很多，其中之一是創(chuàng)造更好的用戶體驗(yàn)。

更好、更快，更省錢、更開(kāi)心是cio優(yōu)先關(guān)注的元素（即，少花錢多辦事）。semat提供了一個(gè)基礎(chǔ)，使一個(gè)大型組織的應(yīng)用開(kāi)發(fā)部門，在所有這些因素上得到改進(jìn)，成為一個(gè)更有效的專業(yè)化激勵(lì)的團(tuán)隊(duì)，而且真正促進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

組織不必等到從本質(zhì)內(nèi)核獲得收益。團(tuán)隊(duì)和部門今天就可以從中受益。本質(zhì)能帶來(lái)的最重要的價(jià)值是，防止昂貴的再造成本，也不必再重復(fù)學(xué)習(xí)已知的內(nèi)容。

我們每個(gè)人都不是天生的管理者，我們是在管理實(shí)踐中學(xué)習(xí)，并不斷地進(jìn)步。開(kāi)始我們只是一個(gè)實(shí)習(xí)生，后來(lái)成了一個(gè)初級(jí)員工，再后來(lái)成了業(yè)務(wù)骨干，并被委以初級(jí)的管理職責(zé)，慢慢地成為中層管理者，后來(lái)因?yàn)橛歇?dú)特的長(zhǎng)處而成為了高層管理者。成為高層管理者的很多人也可能是因?yàn)槟曩Y與一時(shí)缺才的緣故，因此進(jìn)入高管崗位并不自然意味著自己有了高級(jí)的管理才能，因此有心反省、學(xué)習(xí)典范、與團(tuán)隊(duì)成員協(xié)調(diào)、聽(tīng)取團(tuán)隊(duì)成員建議就成為逐步習(xí)得管理能力的一些重要途徑。這里我要提到一些現(xiàn)在特別需要注意的管理風(fēng)格上的問(wèn)題，引為高層管理者的注意事項(xiàng)。

1.高層要善用鼓勵(lì)與激勵(lì)信息，而且盡量要先用這一方法，很多時(shí)候高層的鼓勵(lì)勝過(guò)常規(guī)幾倍的獎(jiǎng)金，當(dāng)然鼓勵(lì)也需要不斷創(chuàng)新，甚至需要建立更加具有激勵(lì)性的目標(biāo)體系，需要注意的是，高層應(yīng)該更為中層提供具體的激勵(lì)性目標(biāo)，而對(duì)于基層的鼓勵(lì)更著重在精神方面，而對(duì)于有系統(tǒng)問(wèn)題的點(diǎn)則應(yīng)提醒中層加以解決。

2.高層要善用私人方式與管理對(duì)象交流，尤其在批評(píng)性的情況下，高層管理者應(yīng)該在比較私密的空間中與對(duì)象交流，并擺出事實(shí)，提出問(wèn)題，貢獻(xiàn)建議，詢問(wèn)支持性的需要，忌諱在開(kāi)放空間中批評(píng)管理對(duì)象，更忌諱在其他下屬與同僚面前批評(píng)下屬，而情緒性的、暴-力性的、罵街性的語(yǔ)言表明一個(gè)人缺乏作為高管的起碼修養(yǎng)，需要認(rèn)真反思。

3.高管要有很強(qiáng)的人力資源意識(shí)，學(xué)習(xí)人力資源的科學(xué)管理方法。因?yàn)楦吖苁腔畹墓疚幕?，再好的口?hào)與號(hào)召不如高管在日常管理中的隨口一說(shuō)。要知道公司從招用到訓(xùn)練任何一個(gè)同事的成本都很高，而高管的行為會(huì)切實(shí)地影響到公司成本轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的程度、速度與效率。

4.高層管理好像總機(jī)，盡管不是需要事必躬親，但要在人們需要的時(shí)候隨時(shí)可及，因?yàn)樯婕暗揭宜麄兊氖虑榭偛粫?huì)是雞毛蒜皮的小事情，高管意識(shí)就包括隨時(shí)在線。

5.高管需要身先士卒，這是領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)時(shí)候建立威望并了解問(wèn)題關(guān)鍵所在的基本方法，但這并不是說(shuō)他需要經(jīng)常與常規(guī)地事必躬親，好的高管需要建立賦能系統(tǒng)，不斷地輔導(dǎo)與訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)成員掌握自己已經(jīng)確定的知識(shí)與技能，并不斷開(kāi)發(fā)與探索新的知識(shí)與技能，并再度轉(zhuǎn)移給團(tuán)隊(duì)成員。

6.高管必須成為學(xué)習(xí)典范，因?yàn)橹R(shí)的更新速度很快，高管的知識(shí)落后意味著團(tuán)隊(duì)的全面落后，而且只有高管的及時(shí)學(xué)習(xí)，才能知道為團(tuán)隊(duì)指引學(xué)習(xí)的方向，并為大家定立學(xué)習(xí)的樣本，高管的懈怠使得團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)要么成為不可能，要么就成為低效率。

7.高管要善于積極主動(dòng)的社會(huì)交往，因?yàn)樗麄兪枪举Y源的內(nèi)外連接點(diǎn)，是公司形象與業(yè)務(wù)的具體表現(xiàn)者，很多高管不應(yīng)只是一個(gè)內(nèi)部的職位，也應(yīng)該是相應(yīng)的專業(yè)管理圈中的成員，是相應(yīng)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的社交參與者，這涉及到資源整合的能力，也涉及到能否把握圈子內(nèi)的整體發(fā)展水平，而不會(huì)成為一個(gè)孤獨(dú)而隔絕的落伍者。

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