環(huán)境保護是當前全球關注的熱點問題之一，我們應該積極采取措施?？偨Y可以借鑒一些寫作技巧，如采用概括性的句子、使用引用等。最后，希望大家在情感表達中能夠真實、自然地表達自己的情感，與他人建立更深入的溝通。
企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇一
我們眼下的社會，報告的使用頻率呈上升趨勢，要注意報告在寫作時具有一定的格式。你所見過的報告是什么樣的呢？下面是小編收集整理的中小企業(yè)發(fā)展中存在的問題與對策調(diào)研報告，希望能夠幫助到大家。
中小企業(yè)是促進我市經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量，在促進市場競爭、增加就業(yè)機會、方便群眾生活、推進技術創(chuàng)新、推動經(jīng)濟發(fā)展和保持社會穩(wěn)定等方面,發(fā)揮著越來越重要的和不可替代的作用。然而，當前在中小企業(yè)的發(fā)展問題上，由于外部經(jīng)營條件的惡化以及當前經(jīng)濟環(huán)境的復雜，導致中小企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)維艱的狀態(tài)。再者，中小企業(yè)社會化服務體系不夠健全，融資難、擔保難等問題仍較突出，不利于中小企業(yè)的進一步發(fā)展。為切實加大對中小企業(yè)的扶持力度，優(yōu)化中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境，促進中小企業(yè)的健康發(fā)展，針對中小企業(yè)如何在戰(zhàn)略上把握契機，順應形勢，走出自己的特色之路，我們對中小企業(yè)發(fā)展中存在的問題及對策作出了調(diào)研。
1、我市中小企業(yè)的基本情況
到今年5月份，全市中小企業(yè)達28872戶，當年新增2032戶，從業(yè)人員58.9萬人；個體經(jīng)營戶15.6萬戶，當年新增4036戶，從業(yè)人員53.5萬人；企業(yè)共上交稅金58.58億元（其中國稅16.86億元，地稅41.72億元），同比增長23.4%，占地方一般性收入73.4%，對財政增長貢獻率為31%?；旧厦吭录{稅十幾個億，每天新生10戶企業(yè)。尤其是在決戰(zhàn)工業(yè)進程中中小企業(yè)立下了汗馬功勞，全市工業(yè)規(guī)模以上中小企業(yè)達845戶，占全市930戶的90.8%，完成工業(yè)銷售收入778.6億元，同比增長20.9%，完成工業(yè)增加值187.8億元，同比增長16.5%。從總體情況看，當前，我市企業(yè)總數(shù)的90%，就業(yè)人口的80%，工業(yè)總量的70%，財政收入的60%均來自中小微企業(yè)。中小微企業(yè)在__經(jīng)濟社會發(fā)展中功不可沒，沒有中小微企業(yè)的快速崛起就不可能實現(xiàn)__的趕超進位。
2、內(nèi)銷企業(yè)舉步維艱
由于通脹壓力增大，原材料價格一路高漲，大部分的原材料價格直線上升，嚴重加大了企業(yè)的成本壓力，而我市大部分中小企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品是中間產(chǎn)品，不是終端產(chǎn)品，沒有市場的定價權，企業(yè)原材料購進與產(chǎn)品出廠價格“高進低出”十分明顯。部分原材料價格快速上漲，企業(yè)接單難度不斷加大。調(diào)研的幾家企業(yè)都反映原材料上漲對企業(yè)影響很大，占到60%以上。
3、外貿(mào)出口企業(yè)壓力大
受歐債危機和美國國家信用等級的下調(diào)等影響，人民幣匯率不穩(wěn)定，勞動力成本上漲，企業(yè)的利潤空間受到壓縮，企業(yè)的經(jīng)濟效益降低。大部分企業(yè)出現(xiàn)不敢接長單、大單，加上原材料價格波動大，銀行貸款利率上調(diào)，企業(yè)財務成本增加，使外貿(mào)企業(yè)的產(chǎn)品競爭力大大降低，極大部分外貿(mào)企業(yè)訂單基本是短期的，更談不上明年的訂單。
受復雜多變的經(jīng)濟環(huán)境影響，今年以來我市中小企業(yè)發(fā)展又遇到新困難。主要表現(xiàn)為在相對偏緊的貨幣信貸政策、人民幣不斷升值，美元貶值，新一輪通脹的壓力下，企業(yè)運營壓力加大。部分中小企業(yè)應對措施不足，不同程度影響了企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動。
一年多來，各種工業(yè)原材料價格快速上漲，而調(diào)查顯示，我市大多數(shù)工業(yè)企業(yè)處于產(chǎn)業(yè)鏈的中下游，普遍缺乏價格話語權，絕大多數(shù)無法將上游原材料價格的上漲傳導給銷售客戶，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來很大影響。我市中小企業(yè)原有的低利潤模式受到嚴峻挑戰(zhàn)。
通過調(diào)研__鋼廠反映企業(yè)運行較困難。因國內(nèi)鋼材市場即將轉入消費淡季，而粗鋼產(chǎn)量卻始終居高不下，在淡季氛圍愈加明顯的情況下，預期未來幾個月鋼價跌跌不休的趨勢不會發(fā)生改變。__鋼廠20__年5月份鋼材價格4182元/噸，20__年同期3621元/噸，而到20__年5月份鋼材價格降到了3093元/噸；其虧損也達到了21985萬元，企業(yè)運行困難。
為應對用工短缺問題，大多數(shù)企業(yè)采用提高工資薪酬、福利待遇等措施，勞動力成本上升明顯。企業(yè)工人工資與前年相比增加5-10%的占47%，增加10-15%的占22%。既便如此，新一代用工還不愿意加班，勞動力成本不斷增加，使得企業(yè)家在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中信心明顯降低。
隨著人民幣對美元匯率的不斷提升，以及升值壓力繼續(xù)存在，企業(yè)匯兌損失依然較大，特別是對部分出口企業(yè)，出口均以美元結算，企業(yè)資金回收期一般都要幾個月，而企業(yè)的原材料大都來自國內(nèi)，因此人民幣的持續(xù)升值對企業(yè)帶來的匯兌損失更大，加大了企業(yè)的成本壓力從而增大了企業(yè)的成本風險。
由于國家通脹壓力較大，國家貨幣政策明顯收緊，再加上大部分中小企業(yè)產(chǎn)權不明晰，資產(chǎn)負債率高，因而無法獲得銀行青睞，不在優(yōu)先融資的行列。這一方面是由于銀行管理機制的制約，對中小企業(yè)的貸款多表現(xiàn)為“錦上添花”，而非“雪中送炭”。貸款較多的企業(yè)均具備了一定規(guī)模，發(fā)展前景較好，資產(chǎn)負債率等財務指標符合要求，較易獲得銀行貸款。而大多數(shù)民營企業(yè)發(fā)展前景的.不確定性和高收益與高風險并存的狀況，迫使信貸人員慎之又慎，企業(yè)難以得到貸款支持。另一方面銀行過度傾斜大企業(yè)，在融資方面存在“抓大放小”的思想，導致銀行在對大企業(yè)和中小企業(yè)融資問題上的不平等，使中小企業(yè)在與大企業(yè)競爭中處于不公平地位。
1、繼續(xù)加大財政扶持力度。
（1）整合現(xiàn)有中小企業(yè)發(fā)展的各類專項資金，支持小微企業(yè)發(fā)展。市財政采取無償資助、貸款貼息方式進行支持中小企業(yè)發(fā)展專項資金320萬元；設立了全民創(chuàng)業(yè)發(fā)展基金100萬推動全民創(chuàng)業(yè)；設立了中小企業(yè)科技創(chuàng)新基金100萬元用于支持科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新的政府專項基金；設立了外貿(mào)發(fā)展獎勵基金200萬元應用于開拓國際市場和出口產(chǎn)品開發(fā)。財政資金發(fā)揮“四兩撥千斤”作用，積極支持成長性、科技型小微企業(yè)發(fā)展。
（2）全面掌握市屬企業(yè)狀況，積極爭取上級專項資金支持小微企業(yè)發(fā)展，并做好項目資金的跟蹤問效，績效評價工作。我市爭取上級專項資金及項目近年有較大增幅，20__年中央、省市財政扶持我市企業(yè)發(fā)展資金7063.98萬元。
（3）加大企業(yè)管理力度，抓好各小微企業(yè)
會計人員的教育培訓工作，督促企業(yè)建立健全企業(yè)會計制度，確保資金?？顚Ｓ?，提高資金的綜合使用效益。
2、有效緩解融資難問題。各金融機構及擔保公司要認真貫徹落實各項政策措施精神，在信貸投放方面向小微企業(yè)傾斜，確保小微企業(yè)信貸增速不低于全部貸款平均增速，增量高于上年同期水平，為小微企業(yè)提供融資增信等優(yōu)質(zhì)服務。為解決中小企業(yè)融資難，市財政積極加大對中小企業(yè)融資信用擔保力度，充分發(fā)揮財政信用擔保的職能作用，為我市“四有三不”企業(yè)積極擔保，解決企業(yè)融資難。20__年起，市財政每年注資300萬元，增加市中小企業(yè)信用擔保有限公司擔保金，擴大擔保規(guī)模。
3、認真落實稅收優(yōu)惠政策。加強對小微企業(yè)稅費優(yōu)惠政策的執(zhí)行力度，認真落實《財政部、國家稅務總局關于繼續(xù)實施小微企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策的通知》規(guī)定，對符合《中華人民共和國企業(yè)所得稅法》及其實施條例以及相關稅收政策規(guī)定的小型微利企業(yè)，其所得減按50%計入應納稅所得額，按20%的稅率繳納企業(yè)所得稅延長至20xx年底并擴大范圍。加大稅收減免力度，對新創(chuàng)辦的小微企業(yè)，自工商注冊登記之日起，對其上繳稅收地方留成部分通過財政支出渠道安排資金給予三年獎勵；對現(xiàn)有的小微企業(yè)，上繳稅收地方留成新增部分通過財政支出渠道安排資金給予獎勵。《中華人民共和國企業(yè)所得稅法》及其實施條例規(guī)定對從事國家非限制和非禁止行業(yè)并符合條件的年度應納稅所得額不超過30萬元的小型微利企業(yè)，減按20%的稅率征收企業(yè)所得稅。對確有困難的中小微企業(yè)在20xx年底前予以免征房產(chǎn)稅、城鎮(zhèn)土地使用稅。進一步清理取消和減免一批涉企收費。將符合條件的國家中小企業(yè)公共技術服務示范平臺納入科技開發(fā)用品進口稅收優(yōu)惠政策范圍。
4、加快公共服務平臺建設。利用小微企業(yè)集聚區(qū)域和重點行業(yè)建設服務平臺，爭取資金和項目支持，加快建立以“__創(chuàng)業(yè)大學”、“__中小企業(yè)服務超市”和“__中小企業(yè)促進會”為核心、以各縣（市、區(qū)）綜合窗口服務平臺為支撐的全市小微企業(yè)服務平臺，加大對小微企業(yè)服務力度，為小微企業(yè)提供多層次的公共服務和個性化專業(yè)服務。借助平臺開展面向小微企業(yè)的創(chuàng)業(yè)輔導、融資擔保、投資咨詢、技術創(chuàng)新、檢驗檢測、信息服務等中介服務；加強小微企業(yè)信息、培訓、技術、創(chuàng)業(yè)、質(zhì)量檢驗、企業(yè)管理等服務內(nèi)容；加強對小微企業(yè)的分類指導，大力推進小微企業(yè)信息化建設，建立小微企業(yè)管理升級評價體系，通過評價體系標桿作用，引導小微企業(yè)提高管理水平，并在政策資金支持上向管理優(yōu)秀的小微企業(yè)傾斜，不斷提高服務質(zhì)量和效果，促進企業(yè)管理升級，全面提升管理層次和水平。
5、創(chuàng)優(yōu)企業(yè)生存發(fā)展環(huán)境。轉變政府職能，強化支持中小企業(yè)發(fā)展的服務意識，推進各項政策措施的貫徹落實。創(chuàng)新服務機制，建立健全社會服務機構，簡化行政審批手續(xù)，明確辦結期限，創(chuàng)新行政服務方式，全面提升服務能力、服務質(zhì)量和服務效率；鼓勵具有本地特色的產(chǎn)品加工企業(yè)參加各類展覽會，切實開拓省內(nèi)外市場，建立營銷渠道，拓展營銷網(wǎng)絡，提高產(chǎn)品市場競爭力和企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力；通過政府引導和扶持，做好企業(yè)經(jīng)營者和員工的社會保障、就業(yè)、培訓、職業(yè)技能鑒定等工作，全面提升企業(yè)員工的素質(zhì)；各相關部門要落實好涉及小微企業(yè)發(fā)展的相關稅收優(yōu)惠政策，對各證照等行政事業(yè)性收費方面制定具體辦法，進一步提高政策的可操作性和執(zhí)行力，加強合作，密切配合，形成合力，促進全市中小企業(yè)健康發(fā)展。
企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇二
部隊財務管理工作是軍隊經(jīng)濟活動的紐帶，當前部隊財務管理的總體狀況較好，但也出現(xiàn)了一些問題，結合多年來的部隊財務工作實踐，從更新觀念、財務監(jiān)管、財務管理創(chuàng)新等方面作為出發(fā)點，針對面臨的現(xiàn)狀進行分析，并對出現(xiàn)的問題提出對策。
國防和軍隊建設，在中國特色社會主義事業(yè)總體布局中占有重要地位。必須站在國家安全和發(fā)展戰(zhàn)略全局的高度，統(tǒng)籌經(jīng)濟建設和國防建設，在全面建設小康社會進程中實現(xiàn)富國和強軍的統(tǒng)一。貨幣資金是流動性最強、控制風險最高的資產(chǎn)，是我國軍隊現(xiàn)代化建設的物質(zhì)基礎。部隊財務工作是軍隊后勤保障工作的重要組成部分，是貫穿整個軍事經(jīng)濟活動的“鏈條”。加強部隊財務管理，最大限度地提高經(jīng)費使用效益，對保證軍事經(jīng)濟活動的正常運行起到舉足輕重的作用。本文嘗試從對部隊財務管理現(xiàn)狀的思考中尋求進一步規(guī)范財務管理，提高經(jīng)費使用效益，從而推動部隊財務工作積極健康發(fā)展。
部隊財務管理工作的好壞，直接影響到部隊建設的方方面面，目前有不少單位特別是基層部隊的財務管理工作還比較薄弱，存在的問題還比較多，具體表現(xiàn)在如下幾點。
1.預算管理的意識不夠強。個別單位在安排經(jīng)費預算時，沒有把預算經(jīng)費、預算外經(jīng)費、庫存物資捆在一起納入預算管理，預算的科學性、合理性不夠強，經(jīng)費投向投量不夠準確，重點不夠突出，“量人為出，留有余地”的原則堅持不夠好，預算安排存在滿打滿算的問題。有些單位預算執(zhí)行不夠嚴格，沒有按照預算安排的項目控制經(jīng)費支出，預算執(zhí)行符合率不夠高，存在預算在安排和執(zhí)行里唱“雙簧”的問題，使預算失去了應有的控制監(jiān)督作用。
2.法規(guī)意識淡薄、審核報銷把關不嚴。近年來，部隊的`財經(jīng)管理活動，法規(guī)意識淡薄的問題比較突出，違規(guī)違法現(xiàn)象時有發(fā)生。主要表現(xiàn)在執(zhí)行法規(guī)上“靈活”有余，原則不足，明明是上級三令五申的事情，就是不執(zhí)行，政令還不太暢通；有的單位在審核報銷時把關不嚴，擅自擴大開支范圍；有的單位消耗性經(jīng)費支出居高不下，會議費、接待費超標準等。
3.財務人員業(yè)務水平參差不齊，不利于管理工作開展。目前部隊財務人員大多數(shù)不是專業(yè)學校畢業(yè)，基本上都是半路出家的人員擔任，缺少系統(tǒng)的學習和培訓，只是總隊或支隊每年組織業(yè)務培訓進行學習，業(yè)務素質(zhì)普遍不高，在財務工作中只注重實效會計核算等基礎工作，不注重對經(jīng)費使用的分析和預側，不能對領導的科學管財起到幫助作用，存在“不會管”、“不善管”、“不敢管”的現(xiàn)象。另外財務人員隊伍不穩(wěn)定，出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。當前部隊人員調(diào)動較為頗繁，加之缺少對財務崗位的專門管理制度，致使一些部隊領導隨意更換財務人員造成財務隊伍處于年年培訓年年缺的不穩(wěn)定狀況，財務人員素質(zhì)始終難以得到大幅度提商。這些人員經(jīng)常調(diào)整，常常是“今天培訓明天走”，財務工作的連續(xù)性得不到保證。
4.財務管理體制不健全，不利于財務工作有效運轉。工作檢查不深人近年來，有些部隊為提高財務管理水平，先后制定了一系列規(guī)章制度。但一些部隊在制度執(zhí)行上流于形式，物品采購缺少檢查、驗收、登記制度有些部隊實物驗收不能形成經(jīng)?；?、制度化；有些領導只重視對錢的管理，而輕視對物的管理，對上級配發(fā)、單位自購或地方贈送的物資沒有進行計價掛帳，或雖進行了計價掛帳，但沒有正確使用，造成物資不必要的浪費和損壞，甚至發(fā)生物資轉移、流失、化公為私等現(xiàn)象。
二、規(guī)范部隊財務工作的對策。
1.強化預算管理意識。首先，加大預算管理力度，周密計劃，精打細算，嚴格把握經(jīng)費的投向和投，杜絕無預算、無計劃、亂開支的現(xiàn)象。基層單位黨委一定要牢固樹立“預算就是法規(guī)”的意識，在集體審定預算時，要結合本單位實際，將上年家底經(jīng)費和當年預算外收人統(tǒng)籌考慮，科學合理地安排預算支出，解決部隊面臨的熱點、難點問題。其次，必須堅持量力而行，有多少錢力、多少事的原則，嚴禁“赤字預算”。在預算執(zhí)行中，必須樹立預算就是法規(guī)的意識，嚴格預算編制、預算內(nèi)容、預算程度、預算監(jiān)控，防止預算編制與執(zhí)行唱“雙簧”，防止造假預算。預算一經(jīng)批準，就必須嚴格執(zhí)行，不得隨意增改項目，擅自突破計劃。確保以標準經(jīng)濟收支平衡為目標，把管理貫穿于預算編審、執(zhí)行、考評的全過程。
2.加大經(jīng)費管理力度，落實責任制管理。第一，落實經(jīng)濟責任制管理。應明確單位主官、分管經(jīng)濟領導、部門領導以及各業(yè)務部門負責人的經(jīng)費管理職責。特別是主管經(jīng)費的領導干部對本單位的經(jīng)費使用要有長遠規(guī)劃，對大項經(jīng)濟開支要慎重決策，對本單位出現(xiàn)的預算超支，家底虧空等問題都要負領導責任。第二，要加強標準經(jīng)費管理。要立足“經(jīng)費”，挖掘內(nèi)部潛力，不等不靠，力爭在標準經(jīng)費內(nèi)求平衡、求積累、求發(fā)展。另外，經(jīng)費管理要向深層次推進，應在精打細算抓管理和提高管理科技含量上下功夫。
3.加強培訓力度，提高人員專業(yè)素質(zhì)。要樹立人才出政績、人才出戰(zhàn)斗力的觀念，人才隊伍建設是事關部隊建設質(zhì)量和成效的重要因素。財務人員要當好家，理好財必須要有良好的業(yè)務素質(zhì)、政策水平和實際工作能力。因此，要把專業(yè)訓練作為長遠建設的基礎性工作來抓，立足自身培養(yǎng)，采取長期自學為主，短期集訓和輪訓為輔，這是提高財務干部整體素質(zhì)的有效途徑。要注重培養(yǎng)一支政治信念堅定、本職業(yè)務精通、工作作風扎實、高素質(zhì)的財務干部隊伍。
4.完善監(jiān)督體制，不斷促進規(guī)范化。建立健全監(jiān)督體系。主要包括上級業(yè)務部門監(jiān)督檢查，內(nèi)部監(jiān)督舉報和社會監(jiān)督三位一體的監(jiān)督體系，使工作制度化、經(jīng)?；?、規(guī)范化。一要堅持監(jiān)督全程化。在新的形勢下，財務監(jiān)督要由靜態(tài)監(jiān)督向動態(tài)監(jiān)督拓展，由事后監(jiān)督向全程監(jiān)督拓展，把監(jiān)督貫穿于經(jīng)費運行的全過程，貫穿于各個環(huán)節(jié)。二要堅持內(nèi)部監(jiān)督規(guī)范化。要堅持以財務法規(guī)制度為依據(jù)，嚴把經(jīng)費預算關、資金撥付關、規(guī)范則財務部門內(nèi)部監(jiān)督秩序。
企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇三
1.特點。高校的非營利性決定了其物業(yè)管理與城市物業(yè)管理不同。首先，從管理范圍上，涉及學生公寓、教師住宅等生活類的物業(yè)，又有教學科研樓、實驗實訓類物業(yè)，同時還有圖書館等文化健身類物業(yè)，更有食堂、校企等經(jīng)營類物業(yè)。其次，從服務對象上，主要服務于廣大師生，不像城市物管企業(yè)追求利益最大化為目標，高校物業(yè)管理是在追求經(jīng)濟效益的同時，更需兼顧到社會公益性，實現(xiàn)教育和保障的目標。最后，從經(jīng)費來源上，主要依賴財政撥款，而城市物業(yè)管理一般按照物業(yè)管理條例規(guī)定及政府部門核定標準，根據(jù)當?shù)貙嶋H情況，直接向業(yè)主收取服務費，所以高校物業(yè)管理在測量具體物管費時，與城市物業(yè)管理差異性較大。
2.重要性。高校物業(yè)管理是高校后勤服務工作中十分重要的內(nèi)容，作為后勤管理的重要組成部分，無論是校園里的一花一草，還是房屋建筑等，幾乎存在于校園的每個角落。盡管物業(yè)管理的效果很少被人重視，然而一旦有問題發(fā)生，很容易使師生不滿意，甚至成為被投訴的對象。高校物業(yè)管理水平的高低，直接影響著廣大師生的工作、學習和生活。因此，從某種意義上而言，高校物業(yè)管理水平的高低對高?？沙掷m(xù)發(fā)展有著重要影響。
隨著我國高校后勤改革的不斷深化，高校物業(yè)管理也取得了一些進步，然而仍存在很多問題，具體表現(xiàn)在以下幾方面：
1.缺乏服務意識。服務意識，即滿足客戶需求的一系列特征的特性總和的`意識。高校后勤物業(yè)管理既然為廣大師生提供工作及日常生活的基本保障，那么就必須牢固樹立以人為本的理念。溫總理曾在談到政府服務職能時說過“管理就是服務，我們要把政府辦成一個服務型政府，為市場主體服務、為社會服務、最終為人民服務”。溫總理所提到的服務理念也同樣適用于高校后勤物業(yè)管理。然而高校物業(yè)管理的人員絕大部分是從原來后勤部門的工勤人員轉型而來的，其管理人員本身就缺乏服務意識，其思維模式依舊停留在原來的行政管理上，誤認為物業(yè)管理是管理廣大師生而非服務師生，從思想觀念坐等師生要求服務，而非主動為師生提供服務。
2.人員素質(zhì)參差不齊。高校的重心在教學科研上，對后勤管理往往不重視，疏忽對后勤管理人才的培養(yǎng)。如前所述，后勤從業(yè)人員大多是以前工勤人員轉型而來，文化素質(zhì)較低，專業(yè)技能不高，服務意識不強等，加之學校也不重視后勤物業(yè)管理人員的后續(xù)培訓、進修等。受傳統(tǒng)管理體制及待遇的影響，高校的物業(yè)管理隊伍又很難實現(xiàn)人才的雙向流動。校內(nèi)優(yōu)秀管理人員不愿去后勤，校外又很難直接招聘到優(yōu)秀的管理人才。后勤物業(yè)管理隊伍人員結構不合理，缺乏優(yōu)秀的管理人才，無法形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，高校物業(yè)管理人員素質(zhì)的參差不齊，無法形成專業(yè)化的管理隊伍，嚴重制約著后勤物業(yè)管理水平的提高。
3.經(jīng)費投入不到位。高校物業(yè)管理由于涉及范圍廣，工作量大，因此需要投入大量的人、財、物。隨著學校建設的發(fā)展，一些建筑及教學設施隨著時間推移也在不斷老化、損壞，無論從維修難度上還是維修工作量上，都要投入更多，這就使得物業(yè)管理成本更大。此外，隨著經(jīng)濟發(fā)展，智能化的設備諸如自動消防、監(jiān)控系統(tǒng)、物業(yè)管理信息系統(tǒng)等都需要逐漸配備和完善，物業(yè)管理經(jīng)費的投入也需要不斷加大。然而高校物業(yè)管理費經(jīng)費來源大多數(shù)都是依賴上級行政撥款，資金來源的單一性使得物業(yè)管理經(jīng)費投入出現(xiàn)嚴重不足，這種低投入勢必造成低水平地運行和低水平的服務。
4.部門間缺乏溝通。高校物業(yè)管理是涵蓋范到房屋建筑、安全保衛(wèi)、環(huán)境衛(wèi)生、設施維護等服務，而這些職能在很多高校都由多個部門一起承擔，每個部門僅僅負責其中一兩個服務項目，如保衛(wèi)處負責安保工作，部門之間缺乏有效地溝通協(xié)作和資源整合，出現(xiàn)問題互相扯皮推諉，導致部分物業(yè)管理資源重復投資，浪費嚴重，在物業(yè)管理經(jīng)費資金投入不足的情況下，降低服務成本，提高工作效率、提升經(jīng)濟效益將成為空談。
1.牢固樹立服務意識。要提高高校物業(yè)管理服務水平，必須轉變后勤物業(yè)工作人員的管理思想，牢固樹立服務意識。首先，后勤物業(yè)管理人員要有危機意識和競爭意識，要讓服務的理念深入心中，為師生服務而非管理師生，并落實在行動中。其次，定期或不定期地開展一些愛崗敬業(yè)的主題教育，從而增強職工的責任感和責任意識。讓后勤物業(yè)管理的員工從心底中認為，師生員工的滿意，是實現(xiàn)自我價值的重要體現(xiàn)。最后，加大宣傳力度，樹立典型，發(fā)揮典范的帶頭作用。如通過宣傳、教育、培養(yǎng)等多種方式，樹立思想上和專業(yè)上都過硬的典型，樹起群眾擁護歡迎的旗幟，對大家起到教育作用從而全面帶動大家的服務意識。
2.提升從業(yè)人員素質(zhì)。提高高校物業(yè)管理隊伍素質(zhì)，對于全面提高高校物業(yè)管理水平意義重大。因此，應當從以下兩方面方面著手：一從干部隊伍上，應當建立一支高素質(zhì)的管理干部隊伍，上層決策領導者懂得經(jīng)營，善于管理，并且有一定的專業(yè)知識和物業(yè)管理經(jīng)驗，最重要的是要有責任意識和事業(yè)心，這樣才具備帶好物業(yè)管理隊伍的能力；另一方面，從物業(yè)管理員工上，多組織各種培訓，全面提高從業(yè)人員素質(zhì)。員工技術水平和服務水平的高低，對于高校物業(yè)管理的生存發(fā)展有著重要影響，對員工開展全方位的培訓，針對在物業(yè)管理不同的崗位上進行不同的技能培訓等。
3.拓寬經(jīng)費渠道。物業(yè)管理的基礎是資金來源，資金的缺乏是難以保障高校物業(yè)管理提供優(yōu)質(zhì)的服務。因此，按照市場經(jīng)濟的要求，后勤物業(yè)管理不能僅僅只依賴學校下?lián)艿目铐?。應當采取多元化?jīng)營以拓寬經(jīng)費來源，開展多層次的經(jīng)營服務，增加物業(yè)管理收入。學校從甲方的角度對后勤物業(yè)管理的服務做出評價，物業(yè)管理公司可按照學校服務項目、標準的要求提供服務。學校物管公司應該堅持以服務為本，根據(jù)師生的不同消費層次和領域，千方百計地在多領域里提供有償服務以彌補物管經(jīng)費的不足。
4.加強制度建設，部門間通力合作。為了提升高校物業(yè)管理服務水平，一方面應當從完善相應的制度出發(fā)。規(guī)范的物管制度應當包含兩個層面，一是物管單位的管理制度，比如綜合、財務、業(yè)務制度等，常見的如管理機構職責范圍、各類人員崗位責任制、操作程序及服務規(guī)范等；二是物業(yè)轄區(qū)的管理制度如用戶手冊、物管公約等。當前盡管諸如此類的制度也有些，但不夠完善，與社會上有資質(zhì)、正規(guī)的物業(yè)管理公司比較，有相當差距。所以應當加強制度建設。另一方面，部門間通力合作。厘清責任，對于重復崗位設置，或職責重復的進行整合，節(jié)約資源，也避免出現(xiàn)問題是互相推諉扯皮等，從而有效提升后勤物業(yè)管理水平。
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企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇四
實行激勵，一定要讓員工知道他們需要和必須做的，否則就失去了激勵的意義。尤其是在一些金錢等關系員工切身利益方面，一定要有公開性和透明性，利于監(jiān)督和約束。
4.2公正性原則。
員工總會把自己付出和回報的比率同其他員工的付出和回報比率相比較來判斷自己的工作是否得到了公平公正的待遇，以此來確定對自己的報酬是否滿意。無論什么企業(yè)，都要掌握激勵的公正性，否則將影響企業(yè)的穩(wěn)定，產(chǎn)生嚴重的負面影響。
4.3公平性原則。
員工要求公平是希望上級對他們的工作公平對待，一視同仁，貢獻多的就應該得到較多的回報。否則，將會降低員工的工作熱情和工作效率。因此，企業(yè)要努力使員工都能得到公平的待遇和報酬。
五．激勵方法。
5.1薪酬激勵法。
使員工努力工作最有效的激勵方法是薪酬。企業(yè)要想充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，最主要的方法還是要采取金錢上的獎勵。人類的第一需求始終是物質(zhì)需求，它是人們從事一切社會活動最原始的動機，然而金錢的價值是不一樣的，同樣的金錢對不同收入水平的員工的價值不同，因此要合理應用金錢的價值，最大限度的提高員工工作熱情。薪酬激勵最重要的一點是公平公正，否則可能傷害員工的感情，得不償失。但是，在公平的基礎上反對平均主義，一定要根據(jù)員工的業(yè)績實施不同的薪酬激勵。
5.2實行淘汰激勵同內(nèi)部提升激勵并用。
適度的淘汰機制可以使員工有一種危機感和緊迫感，促使員工更好的發(fā)揮主觀能動性，激發(fā)企業(yè)活力。在企業(yè)實現(xiàn)淘汰激勵的同時一定要配合使用內(nèi)部提升激勵，它可以有效的激勵員工對企業(yè)的責任感，提升員工的主人翁地位為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。同時也可以給領導崗位補充新鮮血液，形成“不稱職領導有危機感，平庸領導有壓力感，優(yōu)秀領導有成就感?！?/p>
5.3榮譽激勵法。
對表現(xiàn)好的員工，要及時給予肯定和精神上的獎勵，增強員工的榮譽感，讓員工感到自豪，受尊重，受重視。
5.4榜樣激勵法。
給員工樹立榜樣，通過榜樣的引導作用，給員工精神上的支持，向榜樣學習，爭做榜樣。
六．總結。
上文討論了管理中的激勵問題，介紹了很多激勵方法，企業(yè)可以根據(jù)自己的特點，選擇適合自己的激勵，提高員工的工作效率和積極性，增強企業(yè)競爭力。
參考文獻：
［1］朱新華.論激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應用與發(fā)展.經(jīng)營管理.2010,(4),64.
［2］何大偉.論企業(yè)管理中的激勵機制.經(jīng)濟技術協(xié)作信息.2009,(29),11.
企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇五
中小型企業(yè)或中小企業(yè)，簡稱中小企，是指在經(jīng)營規(guī)模上較小的企業(yè)，雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，此類企業(yè)通常是由單一個人或少數(shù)人提供資金組成，因此在經(jīng)營上多半是業(yè)主直接管理而較少受外界干涉。據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)表的信息顯示：有能力提供的就業(yè)崗位達到了全國城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)的90%以上。中國的中小企業(yè)已經(jīng)成為中國經(jīng)濟的主體、gpd的主要貢獻者，在國家發(fā)展上起到了重要的地位與作用。
2.1中小企業(yè)權利集中較為嚴重。
中小企業(yè)在管理上權利非常集中，高層領導對權利的欲望極為強烈，對下屬的放權較少，分析其原因：中小企業(yè)初創(chuàng)時投資較少、投資人較少，高層管理者對起初的管理不愿投資較多，將權利集中在幾個投資者身上，注重管理費用，表面上管理似乎使用最先進的垂直化管理方式、組織機構比較精簡，管理成本較低，但在管理中卻出現(xiàn)了大量問題，如領導者經(jīng)歷大量消耗、事無巨細、重點事項無人關注、決策失誤性較大、容易挫傷下屬的.工作積極性等問題造成員工抱怨性較大、員工的成就感弱、容易推卸責任、造成事事無人管的狀態(tài)，表面看上去大家都很忙碌，實際上卻效率很低，這樣對員工的發(fā)展和整個企業(yè)的運作都非常不利。
2.2中小企業(yè)經(jīng)常遇見資金周轉困難。
中小企業(yè)在經(jīng)營管理中經(jīng)常發(fā)生現(xiàn)金流斷裂，資金供應緊張的狀態(tài)。而我國的金融體制還未完全從計劃經(jīng)濟轉變，金融體制的貸款政策未能完全覆蓋中小企業(yè)，未能為中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展提供較好金融服務，各大銀行關注點往往集中在國有企業(yè)、中央企業(yè)中。
2.3中小企業(yè)管理者文化差異大。
企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期，創(chuàng)業(yè)者往往憑借的勇氣與經(jīng)驗，造成創(chuàng)業(yè)者之間文化底蘊差別較大，有通過國民正規(guī)教育高素質(zhì)人員如本科、碩士、博士等，也有未經(jīng)過系統(tǒng)體系教育的低學歷人員，從而使得管理者在戰(zhàn)略發(fā)展、公司經(jīng)營、預算計劃等有著較大差異，有的只憑借經(jīng)驗管理造成企業(yè)管理流程混亂、扭曲。
2.4中小企業(yè)管理模式比較落后。
中小企業(yè)的管理模式落后主要表現(xiàn)為在工作中親情關系、血緣關系占到流程管理中的比例如何？企業(yè)的管理是依靠制度管理還是人情管理？很多的中小企業(yè)的問題在于管理制定僅僅停留在行文階段，嚴重缺失落實、嚴重缺失檢查、對工作沒有督促，員工違反制度僥幸心理較多，公司管理制度變成一紙空文。
2.5中小企業(yè)組織機構松散。
中小企業(yè)組織未形成核心組織力，雖然組織結構簡單、人數(shù)不多，但組織協(xié)調(diào)力松散、內(nèi)管理沒有核心、各自為政猶如散沙一般，對外部的影響變化適應性較差。因此，中小企業(yè)要擺脫這種管理現(xiàn)狀，對企業(yè)的管理進行變革很有必要。
3.中小企業(yè)問題解決辦法。
3.1中小企業(yè)高層管理者要懂得放權。
為了使下屬工作更主動、更有主人翁精神、調(diào)動主觀能動性，高層領導必須懂得適當放權，將高層領導從繁重的瑣事解脫出來，將精力放在公司的戰(zhàn)略、運營的大事中去，并充分調(diào)動下屬的積極性。
3.2中小企業(yè)要學會合作。
另一方面要去積極和金融機構合作，在爭取銀行貸款的過程中要努力爭取政府支持。
3.3中小企業(yè)人員提高素質(zhì)。
提高個人文化素養(yǎng)這些企業(yè)的管理者和從業(yè)人員要主動參加各種繼續(xù)教育，完善其知識結構和經(jīng)營管理觀念。中小企業(yè)家要主動學習國家政策法規(guī)和市場營銷學、人力資源管理學、財務及管理決策等方面的內(nèi)容，努力成為具備良好綜合素質(zhì)的管理者。
3.4中小企業(yè)管理模式調(diào)整。
“家族式”管理模式在創(chuàng)業(yè)初期有一定的積極意義，但隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大也要及時改進，以適合長遠發(fā)展的需要。對管理模式的調(diào)整，要從結合企業(yè)實際的規(guī)模、自身的特點、激勵與約束機制等方面出發(fā)。保證管理模式能跟得上企業(yè)的發(fā)展需要。
3.5中小企業(yè)完善企業(yè)制度，構建企業(yè)文化。
要想發(fā)展成為百年企業(yè)，就要高度重視管理的重要性，完善企業(yè)管理體制的建設，構建企業(yè)文化。企業(yè)只要學會使用科學的管理方式，綜合運用各種合理的激勵手段，結合自身實際制定出完善的規(guī)章制度，同時建立起公平、公正、公開的考核機制，培養(yǎng)員工對企業(yè)的主人翁責任感。
4.總結。
解決中小企業(yè)的問題是企業(yè)發(fā)展的指導原則，在企業(yè)管理中對員工具有導向、凝聚和激勵的作用。中小企業(yè)組織結構具有小巧靈活、親情人情味濃、高層管理這與員工接觸機會多等優(yōu)勢。只有這樣，我國中小企業(yè)才能不斷地積累文化資本，走上持續(xù)的發(fā)展之路。
參考文獻：
[1]李祥富.我國中小企業(yè)融資困難分析及對策[j].中國科技信息，（12）。
（作者單位：陜西華峰建材有限公司；陜西銅川727008）。
企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇六
幼兒教育:。
現(xiàn)在很多家庭都是獨生子女，在膳食方面存在很多的問題，如挑食、吃飯?zhí)貏e慢、注意力不集中、邊玩邊吃等等，小班幼兒們處于一個從家庭生活轉到集體生活的適應期，不正確引導會養(yǎng)成很多不良的飲食習慣，影響到孩子的身體發(fā)展。對此老師和家長都很頭疼，威脅和強迫孩子吃飯都會使孩子對食物產(chǎn)生厭惡，所以教師要多為幼兒創(chuàng)造良好的就餐環(huán)境，在菜肴的色、香、味方面多下工夫，以激起孩子的食欲。?幼兒園的膳食工作一直都是保教工作中的一個相當重要的問題，而幼兒的膳食又是保育的重點。家長把孩子送到幼兒園，最關心的是孩子的健康問提，健康是學習的前提，如果孩子沒有一個健康的身體的話，學習又從何談起呢？正常健康的飲食結構和飲食習慣可以為孩子提供所需的能量，保證孩子正常的生活和學習，從而保證孩子的身體的健康發(fā)展，研究表明，兒童偏食、營養(yǎng)不平衡，會引起營養(yǎng)素不足或缺乏有關微量元素。從這里可以看出健康的飲食關系到孩子的身體健康，同時幼兒的膳食問題也是教師最頭痛的一個大問題，通過觀察，發(fā)現(xiàn)小班幼兒在膳食方面存在很多問題。一，小班幼兒膳食存在問題小班存在的膳食問題特別多，他們剛從家庭生活轉到集體生活，需要教師更加耐心和細心的培養(yǎng)，通過對廣西工商銀行幼兒園和南寧市直屬機關保育院100名幼兒的觀察發(fā)現(xiàn)，有30%以上的孩子在飲食上都存在不同程度的問題。這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1，挑食在幼兒園的幼兒吃飯時飯桌上經(jīng)?？梢钥吹奖挥變哼x出來的各種菜，通過觀察發(fā)現(xiàn)，孩子不喜歡吃的這些菜大多是香菇、洋蔥、青菜、胡蘿卜、紫菜、西芹等帶有濃重氣味的菜，有些幼兒只吃白飯不吃菜，體內(nèi)則易缺乏蛋白質(zhì)、礦物質(zhì)，還有一些吃肉、蛋，則體內(nèi)易缺乏礦物質(zhì)、維生素、纖維素等；長此以往勢必會影響孩子的生長發(fā)育，有營養(yǎng)專家指出，在兒童成長過程中，智力發(fā)展在早期階段有很快的變化，而且對以后的發(fā)展有很大的影響，很可能在一定程度上制約一個人一生的智力發(fā)展水平。而兒童營養(yǎng)狀況對智力的發(fā)展至關重要。所以，兒童的飲食健康、營養(yǎng)均衡不容忽視，家長和幼兒園都要擔負起這個重要責任。挑食的現(xiàn)象在小班表現(xiàn)得特別明顯，而挑食是導致孩子營養(yǎng)不均衡的主要原因。2，吃飯?zhí)貏e慢工商銀行幼兒園和南寧市直屬機關保育院都發(fā)現(xiàn)了同樣的問題，每個班幾乎都會有5-6個孩子吃飯?zhí)貏e慢，其他的孩子都添過幾次飯了，而這幾個孩子第一碗飯還沒有吃完，原以為是因為這些孩子天生飯量小，但通過觀察才發(fā)現(xiàn)，其實并不是這樣，只要有老師喂飯，他們同樣可以按時按量吃完，還會吃的很香的樣子，有些還可以添飯，通過對家長的了解才知道，原來這些孩子都是平時在家里，有家長喂飯的。還有很多孩子吃飯的時候喜歡和身邊的小朋友說小話，這也是吃飯慢的一個原因。3，邊吃邊玩，注意里不集中在幼兒園里小朋友很多，有了許多的小伙伴，吃飯的時候就難免會邊吃飯邊玩，把飯粒撒了滿桌子，很浪費，也很臟，，還有些孩子把自己不喜歡吃的`或者是吃不完的飯菜舀到別人的碗里，所以經(jīng)常可以聽到小班告狀：老師，某某小朋友把飯舀到我的碗里了。二，產(chǎn)生問題的原因1，幼兒園菜肴太單調(diào)，烹飪的不夠好。每個人的口味都不一樣，幼兒吃飯不會像成人一樣考慮到營養(yǎng)問題，所以他們只選擇自己喜歡的食物，對于帶有濃重氣味的菜肴一般都不喜歡吃，孩子一般都喜歡吃麥當勞、肯德基以及一些色澤鮮艷、香味誘人的食品，長期食用這些食物會對身體造成不同程度的傷害，我們可以根據(jù)孩子這些喜好，再去觀察孩子的膳食情況，就會發(fā)現(xiàn)，如果當天的菜肴做的外形美觀，色香味具全的話，孩子就會吃得特別快，而且按時按量吃完的孩子明顯增多，由此可見，菜肴的品種是否多樣、色澤是否鮮艷、味道是否可口，是決定幼兒膳食情況的一個重要因素。2，孩子吃飯慢的原因很多。有些是天生飯量就很小，吃飯也比一般孩子要慢，還有一些孩子是需要老師喂的，這些孩子在家里就讓父母喂慣了，在家的時候家長總是怕孩子營養(yǎng)不夠，所以變著法子誘使孩子多吃飯，有些孩子在家的時候是全家上下圍繞著，喂一口飯要玩上一圈，家長就端著個碗在后面跟著，這樣無形中讓孩子產(chǎn)生錯誤的飲食觀念，覺得吃飯像是一種任務，自己沒有動手的機會，也就習慣了別人喂飯，到了幼兒園，父母不在身邊，但卻把習慣帶到了幼兒園了。還有一些孩子是因為到了幼兒園里，和許多的小朋友一起吃飯，非常的興奮，雖然促進了食欲，但同時也有了很多聊天的小伙伴，所以吃飯也就慢了很多。3，小班的孩子小手的動作不夠協(xié)調(diào)，通過觀察發(fā)現(xiàn)，很多孩子拿勺子的姿勢不正確，所以經(jīng)常把飯舀到了桌子上，對于這種情況，教師可以個別指導，糾正孩子拿勺子的姿勢，這是孩子經(jīng)常撒了一地飯的一個原因。但也有一些孩子因為貪玩，孩子的天性是好動的，吃飯的時候也和身邊的孩子邊玩邊吃，注意力很難集中，吃飯就慢了。還有一些是因為身體差，吃飯慢，這些孩子飯量也較小。三，對策及建議1，樹立對膳食的正確認識在平時生活中，教師可以針對班上孩子的具體情況，開展有關蔬菜的主題活動，帶孩子參觀菜園，或者在自然角里種一些蔬菜，為幼兒創(chuàng)造機會，和幼兒一起開展種菜的活動，讓孩子觀察青菜的生長過程，了解到種菜的艱辛，并了解蔬菜的營養(yǎng)，知道多吃蔬菜對健康有好處。我還告訴孩子不能只吃你想吃的，還應吃你該吃的，要均衡飲食，你不喜歡吃的東西也要吃，因為你的身體需要這些營養(yǎng)。如果身體缺這些營養(yǎng)就會生病，你不喜歡吃的可以少吃但不可以不吃。可能有人就要問了，這么小的孩子你給他講那么多的知識他能聽懂嗎？答案是肯定的，因為孩子的可塑性很強，接受力也很強。只要你堅持耐心教育，他們是可以接受的，平時在吃飯的時候教師應該及時表揚不挑食的孩子。還可以組織幼兒參觀幼兒園的廚房，或者是創(chuàng)造機會讓幼兒自己動手做簡單的菜肴，或者是包子、湯圓、涼拌菜。過節(jié)還可以讓孩子自己動手做簡單的月餅、年糕、糍粑，送到廚房烹飪，讓孩子體驗到勞動的樂趣，和大家一起分享自己的勞動成果，或者把孩子做好的小點心帶回家和家人一起分享，孩子可以從中體驗到作飯的樂趣，也會很有成就感，對膳食也更感興趣，讓孩子認識到吃飯是自己的事，是一件很愉快的事，而不是一項任務。教師要以身作則，不能挑食，不要在孩子面前談論喜歡吃什么不喜歡吃什么，孩子喜歡吃的食物不要讓他吃太多，避免俗話說的“吃傷了”，如果孩子不喜歡吃有些東西，沒有關系，口味和飲食習慣可以逐漸培養(yǎng)起來，老師要以平靜的心態(tài)面對幼兒的喜好，在為幼兒準備膳食時可以把幼兒喜歡的食物和不喜歡的的結合在一起。在南寧市直屬機關保育院實習的時候，所在的小班里就有這么一個孩子，他只吃白飯，不吃菜，每次教師給他分飯的時候都會觀察他吃飯的情況，適時的給他添一些菜，剛開始他不大喜歡吃，但后來習慣了也照樣能吃完，對于這種挑食的孩子，教師要有耐心，不能太心急，要讓他們有一個慢慢接受的過程，平時在給孩子分飯的時候要表現(xiàn)的很愉快、很享受的樣子，還可以給孩子介紹菜肴，讓孩子覺得老師什么都喜歡吃，小班的孩子會無形中受到老師的暗示，這些都可以促進幼兒的食欲，誘使他們嘗試新的品種，并逐漸愛上這些食物。2，把菜肴做的色香味具全孩子一般都喜歡色澤鮮艷的食品，這也是孩子喜歡垃圾食品的原因，根據(jù)幼兒的這一喜好，幼兒園每天給孩子準備的食譜都應該是不一樣的，而且要做到各種菜的營養(yǎng)搭配，也就是我們平時常說的，要把菜肴做得色香味懼全，所謂“色”就是說菜肴的色澤要鮮艷，不能太單一，既要減少蔬菜營養(yǎng)的流失又要把菜做的美觀，可以把膳食做的色彩鮮艷，當然，所謂的鮮艷不是指在食物里添加色素比如，在給幼兒做面條時可以在白白的面條里加一些切碎的綠油油的蔬菜和一些紅彤彤的西紅柿，這樣的面條看起來色彩就很鮮艷，孩子也比較感興趣?！跋恪本褪钦f把菜肴做的香味誘人，這里說的香味并不是說為了使菜肴香味誘人而添加大量的香精，香精不是不可以添加，但是最好少用，給孩子做的食物最好采用天然的香料，也可以在菜肴里添加一些芝麻和碾碎的花生，這樣可以刺激孩子的嗅覺，促進他們的食欲，通過觀察發(fā)現(xiàn)，南寧市直屬機關和工商銀行幼兒園的孩子都很喜歡吃五香炒飯，炒飯做的很香，而且五顏六色，每當吃五香炒飯的時候，孩子都很高興吃得很香，大多數(shù)都能按時吃完，所以這樣的菜肴通常受孩子喜愛?！拔丁眲t是指菜肴的味道，菜肴既要有鮮艷的顏色和誘人的香味，還需要有可口的味道，沒有可口的味道的話，孩子還是不會喜歡吃的，對于如何做可口的菜肴，這一點也是需要認真考慮的，幼兒園可以根據(jù)季節(jié)的變化，做不同的菜肴，也可以參照相關食譜，所以幼兒的菜肴要做到色、香、味懼全。給幼兒做食物，要注意烹飪的方法，食物的外形要美觀，品種多樣，氣味要香，這樣的食物可以刺激幼兒的視覺和嗅覺等器官，從而刺激幼兒的食欲，促進消化液的分泌，增進消化和吸收功能。簡而言之，只要是新鮮的，經(jīng)過健康方式加工的蔬菜、水果、肉類、主食等，都是健康食品,這些食品都有利孩子的健康，如果能多在烹飪上花點心思，把它們做得更加美觀點，一定能讓孩子喜歡上這些食品，教師和家長要在幼兒1-2歲時，即飲食習慣形成期，加以正確的引導，培養(yǎng)孩子良好的飲食習慣，盡量使幼兒喜歡上健康的食品。3，為幼兒創(chuàng)造輕松愉快的就餐環(huán)境肚子餓了就要吃飯，這是一種本能反應，但每個孩子的食欲都會不一樣，對于飯量小的孩子不要強迫，只要每天孩子的運動量適當、身體沒有疾病的話、菜肴可口的話，孩子一般是不會故意不吃飯的，教師可以給飯量小的幼兒適當?shù)脑黾踊顒恿?，這樣會使他們有饑餓感，同時為幼兒創(chuàng)造一個良好的就餐環(huán)境，卻可以大大促進孩子的食欲。比如在餐前讓孩子安靜的聽一段音樂，或者做有趣的指游戲，或是聽兒歌，這樣會使孩子的心情愉快，增強腸胃的蠕動及消化液的分泌，增強食欲促進消化，如果一個人進餐時經(jīng)常心情壓抑，就會引起消化系統(tǒng)的疾病，教師在幼兒進餐前或是進餐的過程中不應訓斥、責罵或懲罰孩子，以保證孩子愉快的進餐。有些孩子和小朋友一起進餐會比較興奮，在進餐的過程中話也特別多，針對這些情況，教師最好不要讓孩子在進餐前半個小時做劇烈的活動，因為這樣會使消化器官的功能減弱，影響食物的消化吸收，尤其是飯后的劇烈活動很容易造成孩子胃下垂。為了促進幼兒的食欲及營養(yǎng)成分的大大吸收，還應創(chuàng)造條件使幼兒心情愉快、安靜進餐，比如，在桌面貼一些水果蔬菜的圖片，一些可愛的水果寶寶、蔬菜寶寶，或者在進餐前講一些有關于小朋友吃飯的小故事，給幼兒樹立榜樣。給幼兒提供合理的營養(yǎng),是使幼兒健康成長的重要問題.而為幼兒創(chuàng)設良好的飲食環(huán)境則是促進幼兒健康成長的一個重要因素.4，做好家園聯(lián)系對于在家習慣要父母喂飯的孩子，教師要有耐心，多鼓勵他們自己動手，在平時多為他們創(chuàng)造動手的機會，要注意到這些孩子的每一次進步，并及時的給予表揚，但還需強調(diào)一點，孩子的不良飲食習慣僅靠老師單方面的努力還是不行的，家長也要積極配合老師的工作，引導孩子形成良好的飲食習慣。在家庭膳食中，為幼兒的全面營養(yǎng)做些努力。要教育、幫助孩子明白一個道理，從小養(yǎng)成良好飲食習慣，才能健康成長。
最關鍵的是要做好家園之間的聯(lián)系，多跟家長溝通，讓父母知道孩子完全有能力自己動手，不要剝奪了孩子學習的機會，讓孩子在家也有動手的機會，在很多的家庭里都會出現(xiàn)一種相同的現(xiàn)象，凡事都幫孩子做，在暑期做家教的時候我就發(fā)現(xiàn)有這么一個家長，那個孩子也是在上小班，每一頓都要媽媽喂飯，每當孩子的爸爸提出讓孩子自己吃飯的時候，孩子的媽媽就會一臉無奈的說“有什么辦法，他年齡還小，自己不會吃，餓壞了怎么辦？只能喂他了”肚子餓了孩子會自己想吃飯的，而且小班的孩子已經(jīng)具備自己吃飯的能力了，父母要學會放手，讓孩子自己動手，其實這個孩子在幼兒園也會自己吃飯的，只是吃得比較慢，但起碼可以證明孩子是有自己吃飯的能力的，他之所以會這樣是媽媽平時太溺愛的結果，有一小女孩已經(jīng)8歲了，回家吃飯還要爺爺奶奶喂飯，可見孩子很多時候都是被家長寵壞了，也許孩子吃飯會弄臟衣服，也許孩子會吃的慢一點，但這是一個學習的過程，也是一個孩子成長的必經(jīng)之路，家長要看到孩子的進步，鼓勵孩子自己動手，如果他們只是在幼兒園自己動手，回到家之后又四父母包辦的話，對于孩子的進步是很不利的，這也需要教師與家長不斷溝通，做好家園聯(lián)系工作。
企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇七
人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
摘要：本文從人力資源管理的角度為我國中小型制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級與轉型提供了一些思路。文章分析了我國中小型制造業(yè)企業(yè)在人力資源管理中存在問題，并在此基礎上提出了相應的對策。
改革開放30多年以來，我國的經(jīng)濟發(fā)展取得了舉世矚目的成就。中國的制造業(yè)憑借其豐富且廉價的勞動力、充足的原材料以及各級政府對其的優(yōu)惠政策，為經(jīng)濟發(fā)展提供了巨大的推力。隨著改革開放的繼續(xù)推進，我國經(jīng)濟發(fā)展進入了“新常態(tài)”，經(jīng)濟的新常態(tài)使我國制造業(yè)也面臨著新的困難和挑戰(zhàn)。眾所周知，制造業(yè)是國民經(jīng)濟的主體，是立國之本、興國之計、強國之機。國務院發(fā)布了《中國制造2025》發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確提出了中國制造業(yè)“三步走”的戰(zhàn)略目標。
在我國的制造業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)是中小型企業(yè)。這些企業(yè)能否成功實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結構的轉型與升級，決定了中國能否從“制造大國”轉變?yōu)椤爸圃鞆妵薄６肆Y本作為生產(chǎn)要素中的核心要素，在中小型制造業(yè)企業(yè)轉型中發(fā)揮著重要的作用，提升中國制造型企業(yè)離不開優(yōu)秀的.人才資源，更離不開高效的人力資源管理。
(1)將人力資源管理活動等同于傳統(tǒng)的人事管理活動。許多中小型企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的人力資源部門更多的是行政部門，所從事的工作也只是進行簡單的工資分配、檔案管理、考核升級等單純的人事管理活動。而人力資源部門所應包含的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核與反饋、薪酬體制設計與創(chuàng)新、人員培訓與開發(fā)等方面的工作則被忽視。這是因為中小型制造業(yè)企業(yè)中存在的思想誤區(qū)，即認為人力資源管理就是傳統(tǒng)的人事管理。沒有認識到人力資源本身對于企業(yè)來說是所有資源中最具開發(fā)潛力的資源，沒有把人力資源的有效運用當成是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分。
(2)員工結構不合理，人員流失嚴重。在我國中小型制造業(yè)企業(yè)中面臨的另一大長久存在的挑戰(zhàn)便是員工結構不合理，且人員流失嚴重。中小型企業(yè)內(nèi)部主要有三種類型的從業(yè)人員：普通員工、技術人員、管理人員。員工結構不合理主要體現(xiàn)在普通工人總量大但流動性也大，而中高級技工和管理人員則缺失。結構不合理的原因如下：普工的受教育水平低，其就職行為受薪酬因素的影響大，若發(fā)現(xiàn)有更高薪酬的工作，則會毫不猶豫的選擇“跳槽”;中高級技工和管理人員的缺失一是因為這兩類員工的培養(yǎng)周期長，很難在短時間內(nèi)上崗。二是因為中小型企業(yè)不能滿足這兩類員工除生理需求和安全需求之外的其他需求，因此中小型制造業(yè)企業(yè)對這兩類員工的吸引力小。
(3)缺乏專業(yè)有效的員工培訓。在人員培訓方面，中小型制造業(yè)企業(yè)雖然也注重對員工培訓，但培訓內(nèi)容多集中在產(chǎn)品培訓方面，目的是為了提高促進員工對所生產(chǎn)產(chǎn)品的了解，提高員工的工作效率。與大型企業(yè)相比，僅僅注重產(chǎn)品生產(chǎn)本身的培訓則顯得相對單一。中小型制造業(yè)企業(yè)培訓項目單一的原因主要有：一是因為資金投入不足，企業(yè)將減少培訓費用視為企業(yè)縮減成本的重要途徑。二是缺乏有效的培訓手段及培訓方式，在培訓內(nèi)容上往往局限于企業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展，而忽視了對企業(yè)員工自身的培訓。
(4)薪酬管理缺乏激勵性。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們的需求越來越多樣化，僅僅是工作報酬已經(jīng)無法滿足企業(yè)內(nèi)員工的多樣化需求。企業(yè)為了長遠發(fā)展，必須盡可能的節(jié)省成本和減少各項開支，而員工工資往往是企業(yè)支出中的重要部分。因此，很多“薄利多銷”的中小型制造業(yè)企業(yè)選擇降低員工工資水平，延長工作時間來為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。
二、解決的辦法及對策。
(1)更新觀念，深化認識，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。思想誤區(qū)的存在是因為缺乏對人事管理和人力資源管理這兩個概念的認識。傳統(tǒng)的人事管理把人當做是具有思想的工作機器，著眼于如何最大程度的讓員工創(chuàng)造最大價值，而忽視了員工本身的心理和生理的需求。人力資源管理則把人當作企業(yè)所有資源中最重要的資源。在引導員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時尊重和滿足員工的個人需求，達到企業(yè)和員工的共同發(fā)展的目的。
對于一個想做大做強的中小型企業(yè)來說，必須清楚的認識到企業(yè)目前的人才狀況，以及企業(yè)對未來的人才需求，同時還要考慮企業(yè)在發(fā)展過程中可能的人力資源的流動，包括流進和流出。因此，企業(yè)必須制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
(2)人崗匹配，優(yōu)化人力資源結構。工作分析是人力資源管理工作的基礎，工作分析及崗位說明書的準確與否，對招聘、培訓、績效、薪酬等人力資源管理的其他模塊的科學性和準確性具有重要的影響。無論是普工崗位、技工崗位還是管理者崗位，都必須對其進行工作崗位分析，制定崗位說明書，以此作為人員分配的基礎，從而達到人崗匹配。針對普工的流動性大的特點，可以選擇讓其在不同的崗位輪崗。實行輪崗，一方面能夠豐富普工的工作內(nèi)容，增加其工作熱情，提高其工作滿意度;另一方面則有利于普通員工更好地定位自己，找到適合自己的崗位，有利于員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的確立與調(diào)整。中高級技工缺失則應當采取建立內(nèi)部勞動力與面向人才市場招聘相結合的方式。
(3)建立以人力資源開發(fā)為目的的培訓體系。企業(yè)應當根據(jù)企業(yè)自身的特點，結合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立一整套員工培訓計劃。培訓體系應具有系統(tǒng)性和聯(lián)系性。所設計的培訓流程不僅能滿足每一位員工在企業(yè)不同發(fā)展時期的需要，同時又能夠不斷循環(huán)改進提高。
(4)建立完善的薪酬管理體系。建立完善的薪酬福利體系需要從兩個方面進行考慮，首先是外在報酬;其次是需要考慮員工的內(nèi)在報酬，雖說中小企業(yè)無法像大型企業(yè)那樣，建立起十分完善的薪酬福利體系。但企業(yè)管理者可以通過與員工溝通，了解員工的需求，在合理的范圍內(nèi)提供符合員工自身需要的薪酬福利體系。
三、結論。
促進中小型制造業(yè)企業(yè)發(fā)展是我國建設中國制造強國中的一項重要的戰(zhàn)略選擇?？梢哉f，中國制造強國建設成功的關鍵就在于中國中小型制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展。而我國中小型制造業(yè)的發(fā)展與壯大，關鍵還是看中小型企業(yè)內(nèi)部對人力資源的高效管理。從企業(yè)角度出發(fā)，提升企業(yè)自身人力資源管理能力，增加管理人員對人力資源管理的認識，提高員工工作滿意度與創(chuàng)新能力，既能促進本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級與轉型，又能為中國制造業(yè)發(fā)展獻力。
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企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇八
第一，財務信息失真。
第二，監(jiān)控不力。
大中型企業(yè)中，對多資金運作環(huán)節(jié)普遍存在著監(jiān)控不力的問題，盡管企業(yè)內(nèi)部設置了一些監(jiān)督崗位，也制定了多種監(jiān)督制度，但是因為種種原因難以及時有效地發(fā)揮信用。
第三，資金使用效率低。
企業(yè)資金集中管理和內(nèi)部資金分散的現(xiàn)實矛盾已成為現(xiàn)階段企業(yè)財務資金風險管理中突出的問題。子公司多頭開戶的現(xiàn)象比較普遍，資金風險管理(風控網(wǎng))嚴重失控。
第一，投資風險分析。
在企業(yè)中，不顧自身的能力和發(fā)展目標，熱衷于鋪新攤子，盲目投資，造成嚴重損失的例子比比皆是。企業(yè)在進行任何一項投資之前，都應對投資項目進行可行性分析，只有在綜合考慮各項因素的基礎上，當投資項目所產(chǎn)生的凈現(xiàn)金流量為正時才是可行的。風險是在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中產(chǎn)生和發(fā)展的，不能達到預期的不確定性，是一個動態(tài)現(xiàn)象，具有很強的傳導性。
第二，資本運營分析。
在資金營運方面，企業(yè)集團流動資產(chǎn)中，若存貨所占比重相對較大，由于存貨流動性差，占用了企業(yè)大量資金，企業(yè)必須為保管這些存貨支付大量的保管費用，導致企業(yè)費用上升，利潤下降。企業(yè)還要承擔市價下跌所產(chǎn)生的存貨跌價損失及保管不善造成的損失，由此產(chǎn)生財務風險。
第三，收益分配分析。
第一，完善內(nèi)部資金調(diào)度控制制度。
第二，加強資金籌集管理。
第三，實施資金集中管理。
資金風險管理的目標應是保證資金的安全性、流動性、效率性、收益性。實施適度的資金集中管理可以在一定程度上起到上述作用。如建立結算中心制度或成立資金調(diào)度中心，統(tǒng)籌管理企業(yè)的各項資金，使各部門、各下級單位的資金往來全部納入財務部門的控制之下，實現(xiàn)資金的集中管理，從而達到嚴格控制多頭開戶和資金賬外循環(huán)的問題，保證資金風險管理的集中統(tǒng)一。也可以通過建立財務中心或內(nèi)部銀行，實現(xiàn)內(nèi)部資金的集中管理，統(tǒng)一調(diào)度和有效監(jiān)控，由財務中心或內(nèi)部銀行負責與銀行的往來業(yè)務，下屬單位僅保留日常必備的費用賬戶。第四，推行資金預算管理。
第五，加快應收款項及存貨周轉。
第六，建立預警監(jiān)測機制。
企業(yè)要建立和完善資金風險管理機制，從資金供給、資金投放、周轉效率、債務風險水平等方面建立和完善預警監(jiān)測指標體系，確定重點監(jiān)測對象和監(jiān)測領域，認真分析資產(chǎn)負債率、帶息負債比率、經(jīng)營活動現(xiàn)金流等重要指標變動情況，重點關注到期債務，對可能出現(xiàn)的資金風險，提前做好應急預案，提高風險應對能力。
企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇九
中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，對經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定起著舉足輕重的促進作用。但由于其產(chǎn)出規(guī)模小、資本和技術構成較低、受傳統(tǒng)體制和外部宏觀經(jīng)濟影響大等因素，使得中小企業(yè)在財務管理方面存在著與自身發(fā)展和市場經(jīng)濟均不適應的情況。須引起各方注意，研究對策，以促進我國中小企業(yè)的改革與發(fā)展。
目前，我國中小企業(yè)中，有相當一部分忽視了財務管理的核心地位，管理思想僵化落后，使企業(yè)管理局限于生產(chǎn)經(jīng)營型管理格局之中，企業(yè)財務管理的作用沒有得到充分發(fā)揮。另一方面，由于受宏觀經(jīng)濟環(huán)境變化和體制的影響，中小企業(yè)在加強財務管理方面遇到了阻礙。例如，政策的“歧視”使中小企業(yè)和大型企業(yè)不能公平競爭；地方政府行業(yè)管理部門大量的干預，使中小企業(yè)的財務管理目標短期化；財務管理受企業(yè)領導的影響過大；等等。
（一）融資困難，資金嚴重不足。
目前我國中小企業(yè)初步建立了較為獨立、渠道多元的融資體系，但是，融資難、擔保難仍然是制約中小企業(yè)發(fā)展的最突出的'問題。其主要原因：第一，負債過多，融資成本高，風險大，造成中小企業(yè)信用等級低，資信相對較差。第二，國家沒有專設中小企業(yè)管理扶持機構，國家的優(yōu)惠政策未向中小企業(yè)傾斜，使之長期處于不利地位。第三，大多數(shù)中小企業(yè)是非國有企業(yè)，有些銀行受傳統(tǒng)觀念和行政干預的影響，對其貸款不夠熱心。第四，中介機構不健全，缺乏專門為中小企業(yè)貸款服務的金融中介機構和貸款擔保機構。
（二）投資能力較弱，且缺乏科學性。
一是中小企業(yè)投資所需資金短缺。銀行和其它金融機構是中小企業(yè)資金的主要來源，但中小企業(yè)吸引金融機構的投資或借款比較困難。銀行即使同意向中小企業(yè)貸款，也因高風險而提高貸款利率，從而增加了中小企業(yè)融資的成本。二是追求短期目標。由于自身規(guī)模較小，貸款投資所占的比例比大企業(yè)多得多，所面臨的風險也更大，所以它們總是盡快收回投資，很少考慮擴展自身規(guī)模。三是投資盲目性，投資方向難以把握。
（三）財務控制薄弱。
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企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇十
引導語：不少企業(yè)對企業(yè)文化不夠重視，甚至毫無概念。下面是小編為你帶來的企業(yè)文化建設中存在的一些問題和對策，希望對你有所幫助。
不少企業(yè)對企業(yè)文化不夠重視，甚至毫無概念。這些企業(yè)整天忙于生產(chǎn)經(jīng)營，更多地考慮企業(yè)所處的位置和現(xiàn)狀，只顧眼前利益，無暇顧及長遠戰(zhàn)略。有的企業(yè)沒有認識到企業(yè)從產(chǎn)生開始就存在指導企業(yè)經(jīng)營的理念和精神，沒有把握創(chuàng)建企業(yè)文化的最好時機。有的企業(yè)沒有認識到在不同發(fā)展階段存在著不同企業(yè)文化，因此沒有根據(jù)形勢的變化適時調(diào)整企業(yè)文化，導致企業(yè)經(jīng)營理念落后，機制僵化。
一些企業(yè)對企業(yè)文化建設的漠視態(tài)度，容易導致企業(yè)戰(zhàn)略管理出現(xiàn)問題，誠信缺失行為盛行，最終影響到內(nèi)部效率和正常運作，企業(yè)出現(xiàn)潛伏危機癥狀。有的企業(yè)文化建設具有功利性的特點，根本不會把企業(yè)文化建設作為實現(xiàn)社會責任最大化為目標，實質(zhì)上是缺乏對企業(yè)文化建設重要性的認識。
有的企業(yè)注重以口號的形式來宣傳企業(yè)文化，但有了這些口號，企業(yè)文化建設未必就很豐富。企業(yè)文化建設是一個漫長的過程，它需要一批批、一代代的企業(yè)家和員工在經(jīng)營企業(yè)的過程中去創(chuàng)造和發(fā)展，不是幾句口號就可以簡單的概括。
有的企業(yè)非常注重廠容廠貌、員工言行舉止，注重會議、內(nèi)部報刊等，但可能企業(yè)員工并沒有從內(nèi)心真正的認同企業(yè)文化，卻將表層看作是擺設和負擔。真正的企業(yè)文化是要有內(nèi)涵、有根基的。企業(yè)文化建設重在實質(zhì)。沒有健康的企業(yè)文化，沒有規(guī)范的企業(yè)管理機制，一旦遇到危機，表面上再規(guī)范的企業(yè)也都會很快陷入困境。
在企業(yè)文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽視了企業(yè)文化的內(nèi)涵企業(yè)文化建設的存在問題和對策企業(yè)文化建設的存在問題和對策。
企業(yè)文化所形成的經(jīng)營理念和價值是通過各種活動和形式表現(xiàn)出來才是比較完整的。如果只是打著企業(yè)文化建設的口號，就失去了企業(yè)文化建設的真正意義。比如有的企業(yè)天天開會倡導產(chǎn)品“質(zhì)量”，然而天天在處理產(chǎn)品質(zhì)量問題。也就是沒有把企業(yè)文化內(nèi)涵的主體內(nèi)容予以細分并實施，對企業(yè)文化的發(fā)展造成影響。
企業(yè)文化是某一特定文化背景下的該企業(yè)的獨具特色的管理模式，同時企業(yè)文化也受地理和風俗的影響而具備個性化的特點。然而，當前的企業(yè)的經(jīng)營理念都是一貫性標志性口號“誠信、開拓、發(fā)展”，一家企業(yè)按這個理念，另外一家企業(yè)也按這個理念。這雖然反映了當前時代的精神風貌，但是過于普遍化，沒有將企業(yè)特色融合進去。企業(yè)精神和企業(yè)價值觀是企業(yè)個性特征具體生動的反映，如此缺乏個性的“雷同化”企業(yè)精神及企業(yè)價值觀就等于抹煞了企業(yè)的個性和特色，很難起到企業(yè)文化建設應有的作用。從根本上就失去了企業(yè)文化建設的意義。
優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅是一個企業(yè)的靈魂，更是一個企業(yè)不斷向前發(fā)展的'動力，下面就如何加強企業(yè)文化建設談一些個人看法。
加強對企業(yè)文化建設的重要性認識是十分重要的。只有意識到企業(yè)文化建設的重要性，才能轉化為自覺的行動，主動積極的建設企業(yè)文化。企業(yè)文化建設是企業(yè)以人為本的管理思想的必然選擇，是現(xiàn)代企業(yè)科學管理方法的必然要求，也是增強企業(yè)凝聚力的必然選擇。
當然，企業(yè)要自覺認識到企業(yè)文化建設重要性需要一個過程，除了靠經(jīng)營過程中經(jīng)驗的積累外，還要從多方面來提高企業(yè)文化的認識高度。要善于吸取新的知識，開拓思維，把從純粹追求利益的角度轉向更加關注員工的發(fā)展，更加重視企業(yè)的長久的發(fā)展壯大。制定更有利于公司發(fā)展的政策和措施?？傊髽I(yè)文化建設的領軍任務要通過各種方式來認識企業(yè)文化建設的重要性。
建設企業(yè)文化，需要有一套完善可行的制度保證，通過制度和紀律的約束，使企業(yè)全體員工逐步養(yǎng)成良好的行為習慣，成為企業(yè)文化積淀。在建立企業(yè)文化制度保障過程中，可以從以下幾方面著手：
一是保證企業(yè)文化建設的合法性。
二是要一切從實際出發(fā)。
三是堅持機制可操作性。
四是堅持公平性。
在制訂制度時不能對人不對事，要體現(xiàn)公平，在執(zhí)行制度過程中要體現(xiàn)“在制度面前人人平等”的原則。這樣才能使員工有嚴格的行為規(guī)范和標準，逐步養(yǎng)成良好的習慣，樹立良好的形象。
一是不以制度代替思想教育，不忽視文化灌輸和文化傳播;
三是制度化不奢求一步到位，企業(yè)成長期管理還不成熟，各個方面發(fā)展變化較快，制度建設也應有留有余地，隨著企業(yè)的成長而逐步改進與完善，過早的追求制度理想化，不現(xiàn)實也沒有必要。
當前許多企業(yè)文化建設存在的最突出的問題就是缺乏個性，盲目模仿。但是，企業(yè)文化若無特色，就沒有吸引力，既不能引起社會公眾的注意，也不能給職工以親切感和認同感，起不到企業(yè)文化的凝聚作用。
企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇十一
制糖業(yè)是資源加工型產(chǎn)業(yè)，對存貨依賴性很大，存貨的存在會產(chǎn)生相關的保管費用、倉儲費用等等。存貨管理能力的強弱對企業(yè)的財務狀況有很大的影響?？茖W有效的存貨管理方法可以通過降低企業(yè)的資金占用水平，加快存貨周轉速度，控制庫存安全水平，保證生產(chǎn)均衡，最終提高企業(yè)經(jīng)濟效益。因此企業(yè)要加強存貨規(guī)劃和控制。
1.存貨量波動大。近年來，外糖大量涌入中國市場，政府雖然加大了對糖業(yè)的支持，但是甘蔗種植面積還是逐漸縮小，給制糖企業(yè)原材料供應帶來了極大的風險。制糖業(yè)的銷量在穩(wěn)步上升，每年的庫存量在加速減少，但是單純地減少存貨并不意味著對企業(yè)有利。制糖企業(yè)的庫存量的波動太大，容易產(chǎn)生供求危機，導致公司經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定。
2.存貨成本高。制造型企業(yè)想要獲得利潤，第一步就是要擴大規(guī)模，降低產(chǎn)品的平均成本。規(guī)模大了生產(chǎn)線就多，如果企業(yè)不能準確預測市場需求，很容易導致產(chǎn)品滯銷，出現(xiàn)產(chǎn)品積壓的情況。目前來看，糖料作物成本也不斷增加，制糖企業(yè)的成本也呈上漲趨勢。在存貨管理中保證企業(yè)均衡生產(chǎn)的同時降低成本是重中之重，制糖企業(yè)對成本控制不是很理想，原材料成本也在逐年提高。
3.存貨減值。制糖企業(yè)原材料存在減值的情況較多，其次是庫存商品。它們的減值情況也是最嚴重的，對企業(yè)資產(chǎn)安全影響比較大。
4.存貨周轉慢。一般情況下，存貨周轉天數(shù)的減少意味著存貨轉化為現(xiàn)金或應收賬款的速度就越快，這樣就可以提升企業(yè)的短期償債能力以及獲利能力。制糖企業(yè)的存貨周轉率具有明顯的周期性特征，一到下半年存貨周轉率就明顯上升。因此，制糖企業(yè)在進行存貨管理時要考慮到周期性問題，在存貨周轉快時增加存貨量，周轉速度慢時減少存貨量。
（二）原因分析。
1.原材料供應不穩(wěn)定。食糖的產(chǎn)量主要取決于蔗科原料的產(chǎn)量及含糖量，而蔗科原料的產(chǎn)量又受到其種植面積、氣候等因素的影響。制糖企業(yè)的原材料供應主要有公司自己n植、向供應商和蔗農(nóng)收購。企業(yè)的種植面積受到蔗區(qū)城鎮(zhèn)化的影響，甘蔗種植面積逐年萎縮。農(nóng)戶甘蔗種植面積因受到其他高價農(nóng)作物的沖擊也在逐年減少，并且甘蔗的產(chǎn)量又易受到天氣的影響，多干旱、多雨水都會使甘蔗減產(chǎn)，給公司蔗科原料供應帶來很大的影響。食糖是季節(jié)性生產(chǎn)全年銷售的產(chǎn)品，糖價的波動又明顯，食糖的生產(chǎn)受到很強的季節(jié)性約束，容易發(fā)生周期性的供求失衡。我國的制糖業(yè)在食糖生產(chǎn)上整體呈現(xiàn)出“增產(chǎn)―降價―減產(chǎn)―漲價―增產(chǎn)”的周期性特點。
2.供產(chǎn)銷環(huán)節(jié)與市場脫離。制糖業(yè)作為資源加工型產(chǎn)業(yè)，對存貨的'依賴性很大，蔗糖原材料成本的增加導致了制糖企業(yè)單位產(chǎn)品成本的增加。由于榨季集中，存貨想要有合理的儲蓄水平，就要對原材料的采購、生產(chǎn)和銷售進行準確的預測分析，“牛鞭效應”會給制糖企業(yè)市場需求分析帶來誤差，導致訂購量與需求量不一致，影響整個企業(yè)供產(chǎn)銷環(huán)節(jié)的計劃，因此制糖企業(yè)要做好各個環(huán)節(jié)的優(yōu)化。還有存貨管理主要是在采購環(huán)節(jié)降低成本獲取利潤，但是目前來看制糖企業(yè)在原材料方面沒有做好成本控制，產(chǎn)品銷售量也沒有明顯提升，不僅降低了存貨和流動資金的周轉，公司的獲利能力也上不去。
3.存貨積壓導致減值。制糖企業(yè)的存貨發(fā)生嚴重的減值情況主要是因為庫存商品大多為食糖，食糖積存久了會出現(xiàn)潮濕泛黃、結塊等現(xiàn)象，致使產(chǎn)品減值。同時，制糖企業(yè)生產(chǎn)的原材料供給比較單一，甘蔗是制糖業(yè)的主要原材料，不能長途運輸，必須及時對其進行加工處理，且甘蔗的產(chǎn)量以及含糖量很大程度上會受到自然因素的影響。甘蔗作為主要的原材料自采購到入庫、加工，很長一段時間都是暴露在露天環(huán)境下，無法保存甘蔗的新鮮度，甘蔗的糖分流失速度加快，影響產(chǎn)品產(chǎn)量，從而減值。
4.存貨周轉具有周期性。制糖企業(yè)存貨周轉的速度慢除了因為受到全球食糖供求關系的影響之外，還有甘蔗榨季集中，具有周期性。一般情況下，每年有5個月左右是甘蔗的榨季生產(chǎn)期，糖業(yè)榨季非常集中，即當年的11月至次年的4月。在榨季前期，趁著食糖行情好，銷售存貨并給榨季期間生產(chǎn)的產(chǎn)品挪地方，制糖企業(yè)抓住良好的市場機遇，取得較好的銷售業(yè)績，存貨周轉速度在下半年開始加快。所以制糖企業(yè)的周轉率在每年的下半年起就明顯升高，具有很明顯的周期性。
加大對職工的教育投入，提升員工對存貨管理的認識和技術水平，完善企業(yè)存貨管理信息化水平，從根本上提高存貨管理水平。首先，制糖企業(yè)的管理層要高度重視企業(yè)的存貨管理，對相關存貨管理人員進行持續(xù)性的培訓，使其熟悉存貨管理方面的專業(yè)知識并進行運用和分配管理，提高員工的專業(yè)技能和責任感。其次，加強員工對erp系統(tǒng)的認識，培養(yǎng)專業(yè)技術人才。erp系統(tǒng)是一種主要面向制造業(yè)，對物流、資金流和信息流進行有機整合的信息管理系統(tǒng)，erp的運用能夠使供產(chǎn)銷環(huán)節(jié)得到高效的管理，最大限度地降低庫存和提高企業(yè)資金利用率。
（二）建立長期合作的戰(zhàn)略伙伴關系。
甘蔗種植面積縮小，原材料供應不穩(wěn)定，因此制糖企業(yè)要合理存放、保養(yǎng)原材料，迅速進行加工處理，保證蔗科原材料的含糖量，在原材料方面也要繼續(xù)推進高產(chǎn)高糖糖料蔗基地建設，不斷改良甘蔗的品種，進行機械化生產(chǎn)，提升原材料供應的數(shù)量和質(zhì)量。制糖企業(yè)是制造企業(yè)，對原材料的需求量很大，由于甘蔗種植面積逐漸縮小，農(nóng)戶合作關系不穩(wěn)定，所有制糖企業(yè)需要長期穩(wěn)定的供應商合作伙伴，建立良好的戰(zhàn)略合作伙伴關系，利用規(guī)模經(jīng)濟效應，降低產(chǎn)品的單位成本。第一，利用abc分類管理法，根據(jù)供應商的供應能力、信任程度、交貨效率、物料質(zhì)量等分為a、b、c、d四個等級，選擇良好的可以長期合作的伙伴，促進雙贏局面。第二，采用供應商管理模式。
（三）優(yōu)化庫存，降低成本。
制糖企業(yè)大規(guī)模的庫存積壓受市場需求計劃的準確度影響，庫存量還會受到采購計劃、庫存成本等因素影響，所以要做好庫存優(yōu)化。第一，協(xié)調(diào)好企業(yè)內(nèi)部的采購計劃、預測計劃、物料生產(chǎn)計劃。第二，定期檢查庫存，降低安全庫存水平，有序地銷售上年積壓下來的存貨。第三，有效收集市場供銷需求信息，提高企業(yè)對市場需求預測的準確性，從源頭上降低存貨成本。第四，jit存貨管理模式能夠有效地將資金流、產(chǎn)品流、物資流和信息流整合在一起，并使其形成一個信息平臺，實現(xiàn)信息的共享，畝真正實現(xiàn)存貨的零庫存管理。雖然jit模式減少了庫存的倉儲成本，但是增加了停工待料的風險，無形中增加了缺貨成本，導致庫存不穩(wěn)定，所以要結合供應商管理模式（vmi），使公司的庫存保持一個安全庫存量，超過安全庫存量時，要減少庫存。
（四）加強存貨管理，防止積壓減值。
利用abc分類法，針對不同類型的存貨，企業(yè)應采取不同的管理策略。制糖企業(yè)想要加快存貨周轉速度，就需要對a類存貨進行改善。對于a類存貨，企業(yè)應每月至少檢查一次并進行重點規(guī)劃和管理，在維持日常需求的前提下，盡可能減少a類存貨的庫存，并詳細記錄其收、發(fā)、存情況，加強日?？刂?。對于b類存貨，企業(yè)應進行次重點管理，只要定期對其進行概括性檢查即可；對c類存貨進行一般管理，每年盤點一到兩次即可。企業(yè)通過對存貨進行分類管理，明確重點存貨重點管理，不僅可以增強存貨管理，還可以加速資金周轉，提高資源利用率，實現(xiàn)經(jīng)濟有效的存貨管理。此外，倉庫保管人員發(fā)貨時要做到先進先出，避免產(chǎn)品因存放過久導致貶值，并及時向決策人員提供準確可靠的信息，以保證采購需求的及時傳達。
四、結語。
在競爭日趨激烈的市場上，制糖企業(yè)作為制造企業(yè)為了提高資金運作能力，擴大市場規(guī)模，對存貨的依賴性極大。所以提高存貨管理水平，完善存貨管理制度對制糖企業(yè)來說尤為重要。存貨管理不僅直接影響產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售，對企業(yè)的資金占用也有很大的影響。
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企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇十二
1、我縣行政事業(yè)單位職工16917人、退休職工7180人，管有干部、職工、退休職工等檔案24097卷，分別由20個管檔單位管理，多的單位有1萬多卷，少的只有幾十卷。
2、我縣干部檔案管理主體的沿革。
隨著我國各項改革的不斷深入，隨之進行的人事管理制度和用人制度的改革，也相應給我縣干部檔案管理帶來了新的變化，即由原來組織、人事、勞動部門相對集中管理下放到組織、人事、委口管理，到委口管理的檔案又下放到各主管局管理。現(xiàn)我縣縣直機關有組織部，人事、勞動、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水務、畜牧、交通、公安、財政、教育、衛(wèi)生、文體、城建、蠶桑局等20個單位管有人事檔案。
近幾年來，由于機構編制和用人制度的改革，單位管檔人員變動頻繁，出現(xiàn)了忽視人事檔案管理現(xiàn)象，影響了干部管理，從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)目前主要存在以下問題：
1、硬件設施解決落實差。對干部檔案管理必備的條件解決落實差，個別單位沒有專用檔案室，有的單位檔案多、檔案室狹窄、潮濕、“六防”設備不配套，引起檔案材料霉變、蟲蛀、個別單位的檔案夾都被蟲蛀多處小孔，影響檔案的美觀整潔、完整，有的管檔單位必備的切刀、統(tǒng)一的檔案夾，都無法購置齊備。
2、材料收集不便，缺損嚴重。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位機構改革，管理體制發(fā)生了變化，實行了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和主管部門的雙重管理，推行人員競爭上崗后，部分人員變動了崗位，檔案沒有及時轉遞，干部檔案材料收集整理歸檔不及時。有個別單位從干部檔案下放到主管局管后，一直未按全國統(tǒng)一標準整理，材料多年未歸檔，造成檔案材料不齊不全。在這次調(diào)研中，我們在抽查的841份檔案中，發(fā)現(xiàn)有438人差檔案材料，占抽查總數(shù)的50以上。其中：差入黨材料的208人，占24.7；差學歷材料的99人，占11.8；差履歷表的38人，占4.5；差年度考核表的93人，占11。在新錄用的60名國家公務員中，有55名黨員，就有52人檔案中沒有入黨材料，占94.5。據(jù)統(tǒng)計，我縣檔案材料不齊不全，特別是入黨材料、年度考核、工資變動材料差缺率幾乎達40以上。
3、管檔人員業(yè)務不熟、檔案管理制度執(zhí)行差。近幾年管檔人員變動頻繁，新手占70，加之各級管檔部門沒有組織專業(yè)知識培訓，業(yè)務不熟，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務不太了解，難以適應干部檔案管理。個別管理人員在接、轉調(diào)出、轉入、工資、退休時需要查檔案時不嚴格履行手續(xù)按規(guī)定辦事，部門與管檔單位協(xié)調(diào)不夠，各做各的，需要用檔案時，為了各自方便，不到管檔單位查閱檔案，叫本人自己提，造成在接轉檔案時不密封，借出半月、1月甚至有長達10個月不歸還的，個別人鉆空子，抽取個人檔案材料造假、銷毀、涂改等，為自己謀利，嚴重影響了檔案的真實性。
1、提高認識，加強領導。干部檔案是做好干部的基本條件之一，借助干部檔案了解干部在各個時期的表現(xiàn)，歷史地全面看待干部檔案，把干部檔案管好、用好是一項很重要的.，國家在1990年制訂了《干部檔案條例》，中組部發(fā)了[1988]5號、[]55號、[]13號文件，對加強干部檔案管理制訂了一系列法規(guī)政策，體現(xiàn)了對干部檔案的重視。在這次調(diào)研中，通過我們對5個管檔單位的了解中得知，只要領導重視的單位，檔案就管得好，基本設施完善，有專用檔案庫房、鐵質(zhì)柜、空調(diào)等，領導落實，人員落實，檔案裝訂好。領導不夠重視的單位，檔案裝訂管理就差，不談設施，就連裝訂工具都沒有，材料不齊不全，多年未裝。為此，必須提高各級各部門對人事檔案管理的認識，切實加強對檔案管理的領導，人事檔案管理應由各級各部門主要領導親自負責抓總。
2、將現(xiàn)行人事檔案管理權相對集中，推行人事代理制度。中組部、國家檔案局發(fā)布的《干部檔案條例》（組通字[1991]3號）第六條規(guī)定，“干部檔案管理實行集中統(tǒng)一和分級負責的管理體制?？h以上（含縣）機關單位的干部檔案實行由縣委組織部集中管理，或由縣委組織部、縣人事局等單位相對集中管理，不具備保管條件或檔案很少的單位，其干部檔案由上一級單位管理?！睘榇耍瑧⒔y(tǒng)一的政府所屬的人事檔案管理中心，以人事檔案管理機構的獨立性來確保人事檔案內(nèi)容的真實性。
3、加強檔案的基礎建設。按照《干部檔案。
條例》第二十七條規(guī)定，干部檔案管理部門，要建立堅固的、防火、防潮的專用檔案庫房，配置鐵質(zhì)的檔案柜、庫房面積每千卷需20至25平方米，庫房內(nèi)應設置空調(diào)、去濕、滅火等設備，庫房防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫等設施，庫房、閱檔室、辦公室三室分開，經(jīng)調(diào)查我縣20個管檔單位只有十分之一的單位基本達到要求。為此，應將人事檔案管理中心設置為不以贏利為目的的、經(jīng)費由政府財政補助的事業(yè)單位，改人事檔案付費托管為政府無條件保管，還人事檔案為國家所有的本來面目。
4、加強人事檔案管理人員隊伍的自身建設，提高人事檔案管理人員素質(zhì)?！陡刹繖n案條例》三十八條規(guī)定，各級組織人事部門要注意加強干部檔案隊伍建設，選擇政治上可靠、作風正派、干部檔案，注意對他們的教育培養(yǎng)，關心他們、生活、充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。而我縣的實際情況是，20個管檔專兼職干部70是新手，業(yè)務不熟。建議：
（1）由組織部門，每2-3年組織培訓一次業(yè)務知識，使他們了解管理檔案的重要性，增強責任心。掌握如何收集、鑒別歸檔材料、整理、裝訂檔案的技術，知道如何把檔案管好。
（2）配置專（兼）職人事檔案管理人員，落實管檔人員待遇。干部檔案管理的基本要求，就是外在形式的規(guī)范統(tǒng)一內(nèi)容的完整、真實、精煉、實用，要實現(xiàn)這個要求需要一支熱愛檔案，熟練檔案業(yè)務，安心本職，具有奉獻精神的檔案管理干部。為此，應參照檔案局對文書檔案管理人員的待遇標準，落實人事檔案管理人員應有的待遇。
5、嚴格制度，推行責任追究制。為了避免檔案的丟失、改動，必須建立健全檔案管理制度和責任追究制度，嚴格手續(xù)，做到轉入、轉出、接收材料有登記，查閱、借閱檔案有登記，利用方便，提供準確，有效地制約造成干部檔案泄密、涂改等人為因素。對人事檔案管理中出現(xiàn)問題的，實行責任追究。
（1）在查閱、借閱檔案時必須持單位證明，二人以上到管檔單位，經(jīng)領導批準方可查（借）閱。
（2）部門協(xié)作，除特殊情況需查（借）閱干部檔案的外，其它任何需要檔案的單位，必須到管檔單位查（借）閱，不得為自身的方便，將個人檔案叫本人借閱到用檔單位一月半月，給個別人有機可乘，偽造、銷毀、涂改檔案等，不準隨意復印干部檔案材料。
（3）轉出、轉入干部檔案必須密封，蓋好密封章方能轉出、轉入。各審查單位審查完后必須密封蓋章或再轉另一個單位。
6、收集干部檔案材料是干部檔案的基礎。隨著政治經(jīng)濟體制改革的不斷深化，干部制度的改革、考察、考核、學歷、各種培訓、聘任、專業(yè)技術晉升等需要入檔的材料不斷增多，給干部檔案材料的收集帶來了新的要求。特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員聘用制改革后，干部管理權限下放，事業(yè)單位人員崗位發(fā)生變化，檔案未隨著人員流動轉移等，也增大了收集材料的難度。建議：
（1）管檔人員必須及時向有關部門采取電話或一年一次上門催收與檔案有關的各種材料。
（2）各管委人事部門隨時收集材料及時交管檔部門，形成層層有人管，上下左右，縱橫相通的干部檔案材料收集網(wǎng)絡。
（3）認真整理，保證干部檔案質(zhì)量。要按檔案有關規(guī)定，實行全國統(tǒng)一標準整理裝訂，管好干部檔案為合理流動人才服務，做到經(jīng)常檢查，室內(nèi)清潔衛(wèi)生、防火、防潮、防蛀、防塵。
企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇十三
加強農(nóng)村黨風廉政建設，是密切黨群、干群關系，維護農(nóng)村穩(wěn)定，加快農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展，鞏固黨在農(nóng)村的執(zhí)政基礎，確保農(nóng)村改革發(fā)展順利進行的重要保障。農(nóng)村基層黨組織基數(shù)大，黨員人數(shù)多，同廣大群眾最接近、最密切，農(nóng)村黨員干部的一言一行，直接影響著黨和政府在群眾中的威信以及社會主義新農(nóng)村建設的步伐。因此，應及時解決基層組織在黨風廉政方面存在的突出問題，從而推動反腐敗斗爭的深入開展。
當前，各級基層黨組織在貫徹中央關于黨風廉政建設的重大決策、部署方面，各項工作卓有成效，地方基層組織的黨風廉政建設的發(fā)展勢頭總體是比較好。但是，要適應新形勢、新要求，我們必須清醒地看到，基層黨風廉政建設仍然存在不少問題。
一是農(nóng)村基層黨組織對落實黨風廉政建設責任制缺乏緊迫感和責任感，認為抓黨風廉政建設是軟指標，因此一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)把責任制工作沒有被擺上應有位置，只部署不檢查，只發(fā)文不落實，總體給人的感覺就是說起來重要，做起來次要，忙起來不要。
二是有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)的決策民主化、政務公開化程度不高。決策程序不夠到位，決策的科學性、可行性沒有必要保證；政務公開不規(guī)范、不經(jīng)常，沒有為推進民主管理發(fā)揮應有的作用。
三是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部認為黨風廉政建設在農(nóng)村各項改革中促進作用不夠，尤其是在農(nóng)村稅費改革之后，認為只要村級財務雙代管落實到位，農(nóng)村基層黨風廉政建設也就算做到位了。
四是在建設社會主義新農(nóng)村的新的歷史時期，中央對“三農(nóng)”投入不斷加大，就如何加強黨風廉政建設、認真落實中央一系列惠民政策，主動思考的不夠，抓黨風廉政建設與新農(nóng)村建設的聯(lián)系還不夠密切，黨風廉政建設的實際成效還不夠明顯。
五是基層少數(shù)黨員干部廉潔從政意識不夠強，工作作風簡單粗暴。還有一些農(nóng)村黨員干部自身素質(zhì)不高、形象不佳、作風不正。往往由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作千頭萬緒，易產(chǎn)生監(jiān)管監(jiān)督不到位的現(xiàn)象，在干群之間引發(fā)矛盾，成為群眾上訪的熱點，影響了基層社會的穩(wěn)定。
二、產(chǎn)生的問題的主要原因。
1、黨風廉政建設宣傳教育不完全到位。平時由于各項基層工作任務繁重，再加之鄉(xiāng)鎮(zhèn)搞宣傳教育的軟硬件設施不夠，許多正面教育和警示教育不能夠深入開展，反腐倡廉“大宣教”的`氛圍和格局在農(nóng)村中尚未完全形成。故而開展黨風廉政教育的針對性也不強，主動抓黨紀條規(guī)的學習教育也不力，導致農(nóng)村黨員接受教育的機會不多；還有就是一些單位開展黨風廉政建設教育的形式單一，抓先進典型示范教育和反面典型的警示教育不夠，使黨風廉政教育沒有發(fā)揮應有的效果。
2、制度不夠規(guī)范和完善，監(jiān)督制約不夠有力。由于基層群眾民主意識淡薄，缺乏參事議事決事能力，再加上少數(shù)村干部工作專制搞家長制，決策的民主程度不夠，在村級財務處置、扶貧款物、土地轉讓款，以及上級各種惠農(nóng)政策性補貼的使用等群眾關注的重大事項上，缺少規(guī)范的操作制度和必要的制約手段。有的既使建立有制度也不能從實際出發(fā)，而是照搬照套，制度、規(guī)章定了不少，真正能夠實際管用的卻很少，更談不上實施責任追究。
3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)實行綜合配套改革后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)這一級領導干部配備相對緊張，導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委書記分管工作較多較雜，難以把主要精力放在紀檢監(jiān)察工作上，而配備的紀檢干事基本上都是兼職，力量顯得薄弱，與基層黨風廉政建設的現(xiàn)實任務不相適應。
4、黨內(nèi)監(jiān)督不能有效開展。尤其是在村一級，黨員干部主動監(jiān)督少，有些黨員干部怕報復、怕傷和氣，不敢監(jiān)督，不愿監(jiān)督，也不會監(jiān)督。加之黨務，政務、村務公開不夠規(guī)范，一般干部對一些敏感、重大的問題了解的少，想監(jiān)督而又不便監(jiān)督。有的在民主生活會上講究一團和氣，輕描淡寫，不批評別人，也不愿別人批評自己。在村干部使用上，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)重使用輕管理，認為只要村干部能完成工作任務，不出事，就是好干部。往往對村干部出現(xiàn)的問題采取大事化小，小事化了政策。造成懲治不嚴，監(jiān)管乏力，使問題越積越多，引起群眾越級上訪，引發(fā)農(nóng)村社會不穩(wěn)定因素。
三、進一步加強基層黨風廉政建設的對策和措施。
1、加強教育提高認識，筑牢農(nóng)村黨員干部思想防線。
企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇十四
由于冶金建筑行業(yè)施工流動性大，導致企業(yè)員工長期分布在全國各地施工，臨時組建的項目部的管理模式致使將員工當作勞動力對待，對員工缺乏全面了解，會導致出現(xiàn)忽視某些方面技能突出或者具有一技之長的員工的存在，不能對員工的潛力進行全面的開發(fā)，也埋沒了一些有特長的特殊人才。
目前，許多企業(yè)和員工通常只通過勞動合同建立兩者之間的關系，這種方式與企業(yè)的信用沒有多大關系，只在一定程度上影響了員工和企業(yè)之間的關系，致使員工形成自己為企業(yè)雇員的思想，嚴重地影響員工關系的長久和好壞。我們冶金建筑類企業(yè)員工關系的突出問題還在于項目施工地點分布廣，各個點的通訊網(wǎng)絡設備好壞不一，信息資源的不對稱導致企業(yè)對員工的誠信度不高，降低員工對企業(yè)的信任程度，在一定程度上會影響員工的工作積極性和主動性，進而影響企業(yè)的長遠發(fā)展。
企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇十五
在當前企業(yè)發(fā)展的過程中，由于受到傳統(tǒng)管理理念的影響，沒有形成健全的員工管理管理體制。首先，企業(yè)人力資源管理機構設置不夠科學，造成了企業(yè)人力資源管理工作的混亂。在企業(yè)的發(fā)展中，沒有專門的員工關系管理部門，當員工關系出現(xiàn)問題時，不能夠進行有效的溝通和解決;其次，沒有完善的企業(yè)員工管理管理機制。在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)領導層沒有建立完善的管理體制，導致了企業(yè)員工管理管理始終處于一種被動的'狀態(tài)，不利于企業(yè)管理的穩(wěn)定進展;再次，企業(yè)缺乏完善的企業(yè)激勵機制。企業(yè)的激勵機制缺乏，造成了企業(yè)員工的不公平感，企業(yè)缺少發(fā)展的內(nèi)在競爭力，阻礙了企業(yè)的穩(wěn)定運行。
在我國企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)文化建設的優(yōu)化是加強企業(yè)員工關系管理的重要保障。就目前來看，我國企業(yè)對企業(yè)文化理論的應用還不夠完善，處于一種起步階段。
許多企業(yè)與企業(yè)領導者對企業(yè)文化存在一種誤解，他們常常以為，企業(yè)文化無非就是一種精神鼓勵而已。企業(yè)相關負責人只是單純把企業(yè)文化定義為統(tǒng)一的服裝、標志等，而沒有真正理解企業(yè)文化的含義，把企業(yè)文化落實到實處。如果一個企業(yè)沒有完善的企業(yè)文化，那么就會使員工的行為脫離企業(yè)發(fā)展的真正方向，企業(yè)也難以更好、更快地發(fā)展，進而為提高企業(yè)員工關系管理奠定重要的基礎。
在企業(yè)員工關系管理中，加強企業(yè)中的溝通非常重要。通過對企業(yè)運行過程中種種矛盾的深入分析，我們可以得出：矛盾的根源大都是員工關系的緊張造成的。當企業(yè)和員工之間、員工和員工之間出現(xiàn)矛盾、爭吵和沖突時，溝通將成為解決問題的途徑?？墒?，在當前的企業(yè)運行中，很多企業(yè)管理者與員工之間缺少有效的溝通，往往都是自上而下的溝通方式，這在一定程度上造成了企業(yè)與員工之間信息的不暢通，影響了企業(yè)與員工之間的關系，進而影響了企業(yè)的穩(wěn)定快速發(fā)展。對于一個企業(yè)的員工關系管理而言，積極有效的溝通能夠減少員工之間的內(nèi)耗對企業(yè)產(chǎn)生的負面影響，保證企業(yè)員工關系的和諧穩(wěn)定。
企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇十六
從醫(yī)院正常運營的角度來說，人事檔案是對全體醫(yī)護人員的信息匯總，借助于調(diào)取人事檔案，可以隨時獲取員工的基本資料、專業(yè)水平、科研成果等，這也是醫(yī)院監(jiān)管職工、培養(yǎng)專業(yè)型人才的重要舉措。隨著我國高度重視人才的培養(yǎng)，醫(yī)院也將人事檔案管理工作提上了日程，但仍存在一些不足，這就需要結合實際情況，制定切實可行的改進策略。
企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇十七
首先，管理人員要高度重視員工的需要，要意識到滿足員工的合理需要時調(diào)動員工積極性的基本前提，要把盡量滿足員工合理的需要作為調(diào)動員工積極性的基本策略和方法。其次，管理人員要花時間去研究員工的需要。研究員工的需要，除了要經(jīng)常進行認真觀察外，管理人員還要時常與下屬員工談心，了解員工較隱秘的個人需要。最后，管理人員根據(jù)調(diào)查的結果具體分析員工的需要，再結合餐飲企業(yè)的實際情況采取有針對性的激勵措施。對于那些目前能夠滿足的需要，餐飲企業(yè)管理者應該充分調(diào)動組織力量來盡快解決；對于那些合理但當前餐飲業(yè)卻不能滿足的需要，應當創(chuàng)造條件逐步解決，并對員工做好解釋工作。而對于員工的不合理要求，應當進行教育引導和糾正，而不是嗤之以鼻。
溝通不暢是很多飯店都存在的問題，而員工管理的很多問題根源實際上都在溝通上。員工在工作中產(chǎn)生一些怨氣是必然的，如果管理者能及時體察，主動坦誠地與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽中，無疑是爭取雙贏的必要途徑。上下之間良好的溝通能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和培養(yǎng)員工的歸屬感，一家飯店的組織溝通是否良好，對吸引人才留住人才都是一個重要的條件。為了調(diào)動團隊成員的積極性，須讓員工參與到可能對他們造成影響的決策中去，而不是僅僅在事后把結果通知他們。如果有人表示對一個新的計劃心存顧慮，想一想該如何減少他們的顧慮。對他們提出的具體問題進行解釋，讓他們知道是如何進行計劃和開展工作的，并聽取他們的建議。在工作的早期階段，就讓員工參與其中，這會使員工感受到他們在發(fā)揮著舉足輕重的作用。但是，良好的溝通需要有效地溝通方法，以達到溝通效果的最大化。
日本著名企業(yè)家稻山嘉寬曾在回答“工作的報酬是什么”時指出，“工作的報酬就是工作本身?！笨梢姽ぷ骷钤诩ぐl(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。人有好奇心，越是變化和新穎的事物，越能引起人的好奇心，并對其進行探究。因此，工作本身越具有挑戰(zhàn)性、新奇性和變化性，就越能激發(fā)人的工作積極性、創(chuàng)造性。實際工作中。餐飲企業(yè)可以通過對員工實行工作輪換，培養(yǎng)多面手，讓員工選擇自己感興趣的工作和崗位，以及改進不合理的工作流程等來豐富工作內(nèi)容。人具有實現(xiàn)目標的欲望，當人經(jīng)過努力實現(xiàn)了既定目標后，就會感受到一種滿足，產(chǎn)生成就感，這種成就動機促使人們自覺自愿地投入工作，不斷的挑戰(zhàn)新目標。餐飲企業(yè)為員工設定明確的、富有挑戰(zhàn)性的工作目標，使員工在不斷努力地過程中增長知識和經(jīng)驗，將產(chǎn)生很大的激勵作用。每個員工都希望在一個有發(fā)展前途的企業(yè)中充分展示自己的聰明才智，已實現(xiàn)自身價值。餐飲企業(yè)管理人員要想方設法改善經(jīng)營管理，在創(chuàng)造更多效益和更良好企業(yè)形象的基礎上，使員工對本餐飲企業(yè)產(chǎn)生自豪感和歸屬感，才能有效激發(fā)員工的工作熱情。飯店應該有一個清晰明確的發(fā)展目標，因為經(jīng)營的短期性會使員工看不到飯店的未來，缺乏安全感。即使飯店有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與飯店遠景的關系以及自己在飯店實現(xiàn)遠景的過程中將起到的作用，也就無法給員工以滿足感和希望。因此，飯店可通過各種手段和渠道如文件、飯店報紙、員工會議、面對面交流等方式明確飯店前景，制定飯店的長遠發(fā)展規(guī)劃。讓每一位員工都知道飯店的發(fā)展目標。飯店應將員工的個人進步融入飯店的長遠規(guī)劃之中，讓員工在飯店有自己明確的奮斗目標，感到自己在飯店里的發(fā)展前景和價值，從而使員工愿意在飯店長期工作下去。
影響企業(yè)發(fā)展的因素有很多，但是歸納起來無非是天時地利人和。其中，人和最為寶貴，有了“人和”才能去爭取”天時”;有了人和菜油可能逐步完善和發(fā)揮地利.如果沒有人和,經(jīng)營者與員工糾紛不斷,企業(yè)領導班子,上下級之間,各部門之間遇事互相扯皮,則再好的創(chuàng)業(yè)機會也將錯過.良好的際關系和群體氣氛不但可以增加個人安全感和歸屬感,而且能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)力,所以培育企業(yè)內(nèi)部良好的人際關系是有效極力員工的溫床。飯店創(chuàng)造與培養(yǎng)一個好的企業(yè)文化環(huán)境對穩(wěn)定員工隊伍，減少流動具有重大意義。開放的用人制度與工作氣氛對一個新入職的員工來說很重要，科學的管理制度與和諧的工作環(huán)境也是員工愿意在飯店長久工作的一個重要原因。飯店在企業(yè)文化建設上應注意企業(yè)文化的統(tǒng)一與均等，應在整個飯店內(nèi)部建立一個統(tǒng)一的良好的風氣。要用飯店獨特的文化魅力與文化機制吸引和留住員工，使員工建立起對工作的自豪感。
調(diào)查表明,餐飲企業(yè)的普通員工最看中薪酬激勵。餐飲企業(yè)管理者要充分重視這一調(diào)查結果，將員工不太看重的福利等開支削減，而集中優(yōu)勢財力于員工的獎金發(fā)放上，這樣將取得明顯的激勵效果。而對于高層管理人員、技術和業(yè)務骨干可采取不同于普通員工的薪酬分配方式。如實行年度分紅、期權激勵等。認可和獎賞不僅能加強反饋和溝通，還能增強員工的成就感和歸屬感。餐飲企業(yè)如果善于運用這種方式，有時可能比金錢更具有激勵作用，認可與獎賞可采用多種形式，如屬于最佳員工啊，佩戴公開標志啊，頒發(fā)證書扥發(fā)，將獎狀獎品，照片上光榮榜，進行宣傳報道，成為“店內(nèi)新聞”人物等，起到形象激勵和名譽鼓勵的作用?？己藭r對員工完成工作目標或執(zhí)行飯店各項計劃實際情況進行考察、評估，是對員工獎罰的依據(jù)。獎罰是對員工的工作表現(xiàn)和貢獻大小進行評估并采取相應舉措的方法，也是飯店人力資源管理效能的反饋。飯店定期對員工的工作成績做出正確的考核和評估，并建立合理的獎罰體系，會增強員工的工作積極性，提高工作效率和工作質(zhì)量，起到獎勤罰懶，鞭策鼓勵的作用。
餐飲企業(yè)實行有效激勵，就必須創(chuàng)建相對公平合理的制度環(huán)境，在對員工的使用，選拔，考核，定薪和獎勵等方面，都要在制度上體現(xiàn)相對公平性，合理性和完善性。其中，科學的考核制度和獎懲制度又是制度中的核心，沒有考核就難激勵員工。要使激勵效果最大化，關鍵要讓員工認識到他們的努力能夠導致良好的績效評估成績，而這種成績會給他們帶來自己珍重的獎酬。此外，餐飲企業(yè)內(nèi)部信息溝通順暢也會影響員工的工作積極性。一個關起門來做出的而又不作解釋的決定可能會抵消決策的可靠性。還有可能很快引發(fā)一些謠言。由于缺乏信息而導致缺乏行動，可能會帶來工作效率的降低和業(yè)績的下滑。餐飲企業(yè)信息的透明化和公開化能夠使員工意識到自己是單位的一份子，單位的事與自己息息相關，從而激發(fā)員工的參與意識和積極性，提高工作效率。
對于個人在飯店的去留，一個非常關鍵的影響因素是飯店各級管理者的能力與領導風格。員工對管理者的滿意程度與員工流動參在著必然聯(lián)系，主要表現(xiàn)在管理者能力不足和品質(zhì)惡劣，難以令員工信服，管理者不講究工作方法，對于不會工作的員工不予指導，卻只是在其犯錯之后加以指責，使員工感到緊張或產(chǎn)生反感情緒，當員工壓力過大，講工作當做一種負擔時，便會考慮離開飯店。要提高管理者的能力和素質(zhì)，飯店應健全管理層的任用制度，首先，對中高層管理者，應定期進行專業(yè)能力與管理技能分析，對有不足但有培養(yǎng)價值的管理人員應該加強培訓；對專業(yè)不精，難以勝任管理崗位者，應降職，調(diào)職或辭退；對管理不講究方法，并已嚴重影響眾多員工工作積極性者，應將其管理不足造成的影響納入績效考核或作其他處理。第二，加強管理者管理能力以及綜合素質(zhì)的培訓，包括如何形成管理者的人格魅力，容才得胸懷，用才的藝術等。尤其是對如何知道下屬工作，如何看待下屬的不足，如何采取恰當?shù)姆绞郊m正下屬的錯誤等，更要加強培訓。第三，飯店人力資源管理部門在與員工的交流中，應讓員工學會適應領導，不要將領導的態(tài)度放在第一位，而是要更多的關注工作本身。飯店管理人員素質(zhì)的高低對員工工作的積極性的調(diào)動及飯店經(jīng)營管理活動的正常、有效運轉具有重要影響。培養(yǎng)具有領導力和激勵。溝通技巧的各級管理人員，為各類人才的選拔、成長提供良好環(huán)境和條件是飯店人力資源管理者的一項重要任務。只有這樣，才能形成飯店特有的‘企業(yè)文化’和團隊氛圍，增強飯店的凝聚力，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高飯店的經(jīng)濟效益和社會效益。
社會上存在的“餐飲企業(yè)是吃青春飯的行業(yè)”的錯誤認識，使許多員工把餐飲企業(yè)看作臨時性的職業(yè)，這是餐飲企業(yè)的員工跳槽率過高的原因之一。餐飲企業(yè)只有重視員工的職業(yè)發(fā)展前途，按系統(tǒng)性，制度化的原則實施多跑道，多層次的激勵模式，根據(jù)不同的崗位制定出不同的激勵制度，注重員工知識和技能的培訓，才能讓員工安心在最適合的崗位上工作，這是餐飲企業(yè)留住優(yōu)秀員工，保持員工滿意度，培養(yǎng)員工對餐飲業(yè)忠誠感的必由之路。為適應快速變化的環(huán)境，，飯店員工需要不斷學習，不斷掌握新的知識技能。飯店應為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學習各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，使自己的特長及發(fā)展方向符合環(huán)境的變化。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。飯店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的'流動率。
物質(zhì)獎勵激勵物質(zhì)利益永遠是員工十分關心的問題，給予恰當?shù)奈镔|(zhì)獎勵往往能起到調(diào)動員工積極性和激發(fā)員工工作熱情的良好作用。目前，不少飯店實行了優(yōu)秀員工工資制度，即對經(jīng)過層層考核、評選，最終獲得了“優(yōu)秀員工”稱號的服務員，在工資上進行獎勵性上調(diào)，上調(diào)后，有的員工工資甚至能超過領班、主管的工資。但這種獎勵并不是終身制的，在下一年度評選中如果沒有選評上，獎勵性工資將取消。這一措施的實行，能極大地調(diào)動起員工的積極性和工作熱情，使員工充分感受到了酒店對他們的重視及他們自身的價值的體現(xiàn)，可謂一舉數(shù)得。
精神激勵“要員工快樂很容易，只要我們給他們足夠的錢。”遺憾的是現(xiàn)實中并沒有哪個飯店給員工“足夠”的錢。因為這樣做不現(xiàn)實，給不起，而且任何人都沒有“足夠”的概念。因此，要讓員工快樂，就必須尋找他們精神上的家園，讓員工有家的感覺。心理學家分析，榮譽感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽和尊嚴往往比給員工一些金錢物質(zhì)獎勵的作用更大。據(jù)此，飯店管理者應該充分地掌握員工心理，在他們付出了汗水和智能取得了成績的時候，適時地給予他們一定的榮譽感和成就感。組織氣氛激勵建立互尊、互信、協(xié)調(diào)一致、和諧融洽的組織氣氛，對飯店和員工的發(fā)展都有好處。飯店管理層要對員工和藹可親，保持微笑，使員工感覺飯店濃厚的人情味。人與人交往是靠感情來維系的，注重與員工之間感情的交流，是打開員工心靈的“金鑰匙”。員工對飯店有感情，就不會輕易離開。
信任激勵信任員工，意味著充分授權。充分授權，意味著管理者相信員工的判斷力和處理問題的能力，信任是對員工的智能和創(chuàng)造力的肯定。信任能夠喚起員工的責任感和自豪感。管理者對員工的信任是一種很大的獎賞，員工因為得到授權而在工作中更加得心應手，能夠為賓客提供更好的服務，贏得賓客滿意。有人擔心，對員工授權過度會增加飯店的負擔，員工會為贏得賓客滿意而犧牲飯店的利益。任何事情都有它的副作用，關鍵是管理者需要權衡這樣做是利大于弊，還是弊大于利。
餐飲企業(yè)是以產(chǎn)品、服務和文化為主要內(nèi)容進行競爭的行業(yè)，但餐飲行業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。由于餐飲企業(yè)是一種勞動密集型企業(yè)，并且勞動密集型企業(yè)的重要組成部分是其中的員工，而一個餐飲企業(yè)的做得成功與否關鍵是要看整個團隊的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力，因此員工的激勵問題成為了餐飲企業(yè)制勝的重要問題。餐飲企業(yè)員工激勵工作做到不到位，就會使員工失去工作熱情，造成人才的流失，企業(yè)內(nèi)部混亂，人心渙散，這樣就會直接影響企業(yè)的發(fā)展和效益。本文正是在分析現(xiàn)在餐飲企業(yè)在員工激勵方面存在的溝通上、激勵方式上、企業(yè)的獨特文化環(huán)境上的各種問題的基礎上提出了一些有效性的建議，同時針對餐飲企業(yè)在員工激勵方面存在的這些現(xiàn)實性的問題提出了幾種具體的解決方法，希望能為餐飲業(yè)企業(yè)的尋找到有效地激勵方法提供了參考。
企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇十八
摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠發(fā)展都具有深遠的價值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關鍵。而大多民營企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動人事法規(guī)政策觀念淡漠;忽視激勵；人力資源人員配備不到位。以下是對建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問題及對策的探討。關鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對策存在問題：
一、人力資源管理理念沒有得到充分體現(xiàn)。
一是該公司人力資源管理意識淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。三是人力資源管理基礎工作還十分薄弱。公司缺乏應有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認真執(zhí)行。四是公司對引進的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報,缺乏以誠待人的胸襟;疑心過重,怕引進的人才掌握本企業(yè)的核心技術和大權,存在著不放心、不放權、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對人力資源的培訓重視不夠。不是把培訓的投人看作一項投資,而是把它看作一項生產(chǎn)成本,盡量通過壓縮這個成本來增加利潤。
二、人事勞動法規(guī)政策淡漠。
由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。而這些人既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險、社會保險等管理也不健全。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。造成了員工的基礎隊伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。
三、人力資源人員配備不到位。
人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。有些管理者對勞動政策和人力資源管理知識認識很少或者不懂’有的有一定基礎，但實際經(jīng)驗卻極少。
四、忽視激勵。
目前多數(shù)的民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制。把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。
該公司認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。
五、人員素質(zhì)偏低。
在知識經(jīng)濟時代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：
1．歷不高。
2．缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識。
從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。
3專業(yè)結構單一，復合型的管理人才少。
資源、充分發(fā)揮人才整體效應、實現(xiàn)素質(zhì)與結構的和諧，就顯得非常重要。對策：
一、堅持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。
一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結構、文化價值等緊密聯(lián)系,具有獨特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復制的。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學習西方文化及科學理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時運用現(xiàn)代電子信息技術,建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。
二、提高管理階層的素質(zhì),增強勞動法規(guī)政策意識。
一方面,應將決策層“送出去”參加有關現(xiàn)代企業(yè)管理方面，以及人事勞動法律法規(guī)的培訓。在中小型民營企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。所以，可以為外出培訓的領導創(chuàng)造充分的鼓動氣氛,并且選擇正規(guī)的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程,要讓領導感覺這培訓參加得“值”。以至于提高其勞動法規(guī)意識。
三、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。
要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。
源規(guī)劃的同時,還應結合人力資源管理的職能,建立各項規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進一步規(guī)范管理模式。
四、施行有效的激勵措施。
公司一方面要通過分配制度的改革,承認人力資本產(chǎn)權,特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價值參與分配來促進人才價格機制的形成;另一方面須認真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應當成為企業(yè)留住人才的基本策略。對于臨時工，應與其簽署相應的合約，讓他們覺得工作有所保障，從而激發(fā)他們的積極性。
五、打造高素質(zhì)員工。
在決策者自身素質(zhì)提高的同時，個人認為提高員工的素質(zhì)和一個企業(yè)人力資源的管理水平關系最為密切。
在培訓員工素質(zhì)方面，從員工的價值觀、人生觀、文化素質(zhì)、技術素質(zhì)、思想素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、道德水準、溝通能力、行為規(guī)范、團隊精神等方面進行全面而卓有成效的培訓，根據(jù)自身企業(yè)的特點，營造積極的企業(yè)文化，形成自身核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中始終保持強大和持久的競爭力。
縱觀我國人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識的轉變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。然而，隨著時代的快速變遷，觀念的認識與開發(fā)也應是無窮無盡的，而且實踐相對于觀念的滯后也應縮短。我國加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營企業(yè)面對著十分激烈的競爭，要應對這些競爭，必須樹立有科學的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進企業(yè)提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社，200。
企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇十九
入庫時間：2002年12月18日。
中層管理隊伍是企業(yè)的“骨骼”，在企業(yè)創(chuàng)造利潤、建設團隊、管理變革等方面承上啟下，起著舉足輕重的作用。培訓作為造就高績效中層管理隊伍的重要途徑，其在民營企業(yè)中的現(xiàn)狀如何？目前還存在哪些問題？近期的一次調(diào)查回答了這些問題。
培訓現(xiàn)狀。
對培訓的認識：調(diào)查發(fā)現(xiàn)，72％的民營企業(yè)的高層人士自認為非常重視中層管理隊伍培訓，他們認為“培訓是企業(yè)發(fā)展的需要”（64％），“人才是培訓出來的”（44％），“培訓是穩(wěn)定人才的手段”（36％）。只有28％的高層認為“培訓沒有必要”，“培訓是給別人作嫁衣”（18％）?！罢衼淼娜司蛻敽虾跻?，不必再培訓”（10％）。
值得注意的是，92％的中層管理人員認為公司并不重視培訓。并且他們自己對培訓表示出極大的關注。他們認為“如果不培訓，能力就會下降”（86％），“培訓是公司應當提供的”（67％）。
培訓體系：92％的民營企業(yè)沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面，僅有42％的民營企業(yè)有自己的培訓部門，考慮到被調(diào)查的企業(yè)均是業(yè)內(nèi)有影響有規(guī)模的企業(yè)，這一比例是令人吃驚的。在培訓制度方面，64％的民營企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但是經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)都承認自己的培訓制度流于形式；在培訓負責人方面，只有32％的負責人在任職前從事過培訓管理工作；在培訓需求方面，沒有一家企業(yè)過規(guī)范的培訓需求分析；在培訓評估方面，有36％的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級或四級評估。在課程體系方面，94％的被調(diào)查企業(yè)沒有自己的中層管理培訓課程；在教材方面，僅有12％的民營企業(yè)設計過中層管理人員專用教材；在培訓設施方面，12％的企業(yè)有自己的培訓教室（教室、教學設備等）。
培訓計劃：61％的民營企業(yè)有自己的培訓計劃。但是經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，大部分的計劃都沒有得到有效的執(zhí)行。其中91％的企業(yè)每次培訓的計劃是臨時制定的。
培訓時間和經(jīng)費：民營企業(yè)中層管理人員每年培訓花費時間為13小時。培訓經(jīng)費提取無統(tǒng)一標準，均沒有經(jīng)費計劃，一般是在培訓實施前臨時審批。平均花在每名中層管理人員身上的費用為892元/年。
培訓管理中遇到的主要問題：民營企業(yè)遇到的問題依次是：培訓效果無法評估（77％），經(jīng)費問題（50％），培訓效果不好（36％），培訓流于形式（7％），培訓目的不明確（7％）。可以看出來，培訓效果的好壞是企業(yè)培訓時關心的首要問題，其次才是經(jīng)費問題。
通過培訓可以解決或改善的問題：在這個問題上，公司高層和中層有著不同的看法。在高層中，認為可以“提高管理技能”的占79％，“解決工作中的問題”占54％，“更新觀念”的占54％，“提高業(yè)績”占50％，“增強企業(yè)凝聚力”占43％，“員工職業(yè)發(fā)展”占29％?？傮w看來，高層注重中層實際能力的提升。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中層自己認為“解決工作中的問題”占62％，“提高業(yè)績”占60％，“提高管理技能”占52％，“職業(yè)發(fā)展”占39％。說明中層對培訓表示出較大的實用性和功利性。
培訓課程：民營企業(yè)中層管理人員培訓課程主要為：銷售技巧（43％），管理技能（61％），團隊建設（12％），談判（7％），mba課程（7％），其他（14％）。
培訓方式：民營企業(yè)培訓方式主要為：高層講課（24％），請專家或知名人士講課（24％），發(fā)放書籍自學（16％），請培訓公司（8％），外出進修（15％）。可以看出，請公司高層或專家講課和發(fā)放書籍是目前民營企業(yè)培訓中層的主要形式。
問題分析。
培訓如“救火”：91％的培訓計劃臨時敲定，培訓的隨意性很大。座談時發(fā)現(xiàn)，這91％的培訓主要是由于公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下臨時安排的。這樣，培訓勢同救火，無法規(guī)范操作。
部分高層對培訓的認識有誤區(qū)：在深度訪談中發(fā)現(xiàn)，相當多高層對本企業(yè)中層管理人員不是很滿意，并抱怨“好的想法得不到貫徹”、“公司有腸梗阻”、“不少人把我的經(jīng)念歪了”。其中70％的高層認為這個問題是“沒招好人”或“只有通過人員調(diào)整來解決”。只有30％的被訪高層認為可以通過培訓來解決。這說明民營企業(yè)高層對培訓的認識還有相當大的誤區(qū)。
對培訓的期望過高：企業(yè)安排一次培訓不容易，對一次僅2－3天的培訓抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓中普遍存在內(nèi)容龐雜、目標過大、人員過雜的現(xiàn)象。中層管理隊伍的許多問題需要長期的培訓計劃解決，況且，許多問題并不是單靠培訓就可以解決的，如制度問題、市場問題等。
培訓效果難以評估：從目前大多數(shù)企業(yè)的培訓體系來看，尚無法保證有限的培訓投入產(chǎn)生出理想的培訓效果，因此，盡快建立和完善培訓體系，在制度、機構、人員、經(jīng)費、課程、教材、設施、運作機制等方面規(guī)范化、制度化是民營企業(yè)的當務之急。
培訓經(jīng)費沒有得到合理利用：民營企業(yè)的培訓經(jīng)費（民企892元/年，外企5020元/年，國企1362元/年）不僅在絕對值上低，而且，有限的培訓費用沒有得到合理的利用。表現(xiàn)在：培訓經(jīng)費使用的隨意性，高層覺得什么培訓好，花錢多點沒關系，覺得培訓不好，一分錢也不花；民企派人外出進修的費用占培訓費的68％，這是很不合理的（外企一般占5－15％），這反應出民營企業(yè)對外出培訓的福利或激勵看法。
將企業(yè)培訓與學校（學歷）教育混為一談：企業(yè)培訓，有著與學校教育不同規(guī)則和方法，企業(yè)培訓的目的是通過培訓改變行為進而改變業(yè)績，企業(yè)培訓必須經(jīng)過嚴格的需求分析、有針對性的課程設計，既使的評估、反饋、有效的輔導才能取得良好的效果。民營企業(yè)在中層管理隊伍上，與外企、甚至與一些股份制的國企相比，都顯示出一定的差距，而這種差距，除體制、實力等差異外，與民營企業(yè)缺乏完善的中層管理培訓制度有很大的關系，很多民營企業(yè)想得很大，想法也很好，甚至為導入現(xiàn)代管理機制和管理體系花費了不少的人力物力財力，但是卻常常忘記了這些設想、制度的重要執(zhí)行人和貫徹者——中層管理隊伍，結果常?！胺N下的是龍種，收獲的是跳蚤”。在民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的今天，這些也許該從根本上解決了。
企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇二十
中小企業(yè)一般是相對于大企業(yè)而言資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都要小的企業(yè)，它們在解決工業(yè)化時期農(nóng)業(yè)勞動力的轉移，緩解就業(yè)壓力、保持社會穩(wěn)定、促進產(chǎn)業(yè)組織中的分工和專業(yè)化協(xié)作，為大企業(yè)提供配套服務、促進產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整和升級、技術進步和技術創(chuàng)新、推進高新技術產(chǎn)業(yè)化等方面發(fā)揮著重要作用。但是，隨著經(jīng)濟改革的不斷深入和完善，在發(fā)展中也暴露出不少問題，財務管理不到位就是其中一個突出的問題，應當引起企業(yè)和管理當局的高度重視。
1.企業(yè)財務管理制度不健全。中小企業(yè)相當一部分是私營性質(zhì)，企業(yè)的所有者同時又是企業(yè)的經(jīng)營者，這種模式給企業(yè)的財務管理帶來了負面影響。這些企業(yè)大多數(shù)仍是老板家長式管理，財務是由老板單線控制，對建立內(nèi)部財務管理制度的重要性認識不夠，一般很少設立完善的規(guī)章制度，有些中小企業(yè)雖然也有公司管理規(guī)定和相應的財務制度，但是在具體操作中卻因難以嚴格把關而導致制度和規(guī)定名存實亡。于是導致了財務管理混亂、會計基礎工作薄弱、會計信息失真、缺乏風險控制系統(tǒng)等情況的發(fā)生。
2.財務管理人才缺乏，財務人員業(yè)務水平較低。中小企業(yè)由于規(guī)模小，會計機構往往不健全，有的空崗缺員，無法開展財務管理工作，有的在崗財會人員素質(zhì)低，能力差，理財知識欠缺、理財理念滯后，對于財務管理的理論方法不去理解和研究，無法做好其本職工作。管理人才短缺是制約企業(yè)財務管理水平和質(zhì)量的重要因素。
3。財務管理在企業(yè)管理中處于被動和受輕視的地位。很多中小企業(yè)受傳統(tǒng)財務管理觀念的影響，認為財務就是算好賬、管好錢，財務管理理念僅僅停留在會計核算、成本控制的基本概念上。存在重核算、輕管理的思想，企業(yè)財務、會計機構長期合二為一，常常借口人員精簡，把財務人員視為輔助人員，可有可無，優(yōu)秀專業(yè)人才留不住，造成財務核算水平較差，很難對企業(yè)的經(jīng)營過程作出正確反映，難于進行正確的財務分析，導致企業(yè)決策層難于作出準確的決策，使財務管理職能難以得到正常發(fā)揮。
4.不重視現(xiàn)金流量管理?，F(xiàn)金是企業(yè)的血液，自始至終貫穿于企業(yè)生存和發(fā)展的每個環(huán)節(jié)。一個企業(yè)想要持續(xù)經(jīng)營，靠的不是損益表上的高額利潤，而是必須保持良好而又充足的現(xiàn)金流量?，F(xiàn)金是否充裕直接影響到企業(yè)的健康發(fā)展。當前中小企業(yè)在財務管理中普遍存在對現(xiàn)金流量管理重視不夠、將利潤等同于現(xiàn)金、缺乏現(xiàn)金管理意識等問題，由于中小企業(yè)一般規(guī)模較小、資金不足、信譽較低，導致它的資金鏈比較脆弱，容易引發(fā)財務危機。如果不重視現(xiàn)金流量的管理，長期使現(xiàn)金流盲目的運轉，潛在風險日益積累，促使任何的小“挫折”就可能置企業(yè)于生死邊緣。
5.預算管理的思想觀念有偏差。預算管理已經(jīng)成為當今中小企業(yè)管理的一種重要管理方法，但在實行過程中卻存在諸多問題，如預算編制缺乏規(guī)劃、預算與實際偏差較大、預算執(zhí)行前松后緊現(xiàn)象嚴重、預算考核不嚴格等。造面這種結果的原因主要是預算管理的思想觀念有偏差，認為編制預算屬純財務行為。預算是在財務收支預算基礎上的延伸和發(fā)展，以至于很多人都認為預算是財務行為，應由財務部門負責預算的制定和控制，甚至把預算理解為是財務部門控制資金支出的計劃和措施。盡管各種預算最終可以表現(xiàn)為財務預算，但預算的基礎是各種業(yè)務、投資、資金、人力資源、科研開發(fā)以及管理，這些內(nèi)容并非財務部門所能確定和左右。
二、應對策略。
1.建立和健全企業(yè)財務管理制度。俗話說：“沒有規(guī)矩，不成方圓。”規(guī)矩也就是規(guī)章制度，是我們應該遵守的、用來規(guī)范企業(yè)行為的規(guī)則、條文，它保證了良好的秩序，是各項事業(yè)成功的重要保證。因此根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的實際需求，根據(jù)自身情況有針對性的、有計劃的建立健全一套適合本企業(yè)發(fā)展的財務管理制度，既是適應社會主義市場經(jīng)濟體制的客觀要求，同時也是加強企業(yè)管理的內(nèi)在要求。企業(yè)要在市場競爭中求生存、求發(fā)展，就必須按照市場經(jīng)濟的要求規(guī)范財務行為，采取切實有效的措施，堵塞漏洞，嚴格監(jiān)管，從而提高企業(yè)的競爭能力，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟增長方式的轉變。
2.加強財會隊伍建設，提高財務管理人員素質(zhì)。加強財務管理，人才是關鍵。實現(xiàn)財務管理的整體目標，取決于一支思想好，作風硬、業(yè)務精的財會隊伍。近幾年來隨著我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，中小企業(yè)的管理水平也在不斷提高，財務管理作為企業(yè)管理的主要組成部分，對財會人員提出了更高的要求。企業(yè)面臨的是激烈的`市場競爭，需要的是高素質(zhì)的財會人員，它需要財會人員具有個性、善于合作、有創(chuàng)新性、具有一定的協(xié)調(diào)能力，需要具有會計、財務管理、稅法、計算機等多種專業(yè)能力的復合型人才。要提高財務人員的素質(zhì)和能力，必須加強日常的培訓教育工作，要從本單位財務工作的實際出發(fā)，有針對性地搞好培訓。利用各種形式為廣大財會人員提供快捷、方便和高效的學習條件。只有通過各種辦法和渠道來提高財會人員的整體素質(zhì)，才能使企業(yè)的整體管理水平達到新的高度。
3.設置專門的財務機構，加強財務管理。財務管理是企業(yè)一切管理活動的基礎，是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程的社會化程度和現(xiàn)代化水平的不斷提高，財務活動越來越復雜，財務管理也由單一到復雜、由低級到高級，在企業(yè)管理中的地位與作用也逐漸顯示出來并被人們所認識接受。企業(yè)的理財能力、資金運籌能力，直接決定了企業(yè)經(jīng)營效果的好壞。因此，在企業(yè)內(nèi)部，財務機構的科學設置和合格財務管理人員的合理聘用，對財務管理職能的充分發(fā)揮，具有十分重要的意義。
4.重視現(xiàn)金流量管理?，F(xiàn)金流量管理對企業(yè)的生存和發(fā)展意義重大，而中小企業(yè)因其經(jīng)營管理的特殊性，其現(xiàn)金流量管理顯得尤為重要。以利潤為中心的財務管理模式正在走向解體，現(xiàn)金流量作為企業(yè)價值的驅動因素，以其超越利潤指標的優(yōu)勢開始受到人們的普遍關注，并逐漸成為衡量企業(yè)盈利能力和未來成長性的主要標準。理智的企業(yè)管理者、股東、債權人和外部分析師，都已不再將目標鎖定在利潤指標上，而是認識到現(xiàn)金流量才是最具有價值相關性的指標。中小企業(yè)要能長期生存，發(fā)展壯大，必須加強對企業(yè)財務管理中的現(xiàn)金流量管理。
5.實行全面預算管理。實行全面預算管理的目的是保障企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標的實現(xiàn)，全面預算使戰(zhàn)略決策目標具體化、系統(tǒng)化和定量化，全面預算執(zhí)行過程就是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程，通過對企業(yè)的資產(chǎn)狀況、經(jīng)營成本、現(xiàn)金流量作出的全面規(guī)劃，積極改善了經(jīng)營效率與效果；其次，通過全面預算的編制與平衡，企業(yè)可以對有限的資源進行合理配置使用，有效降低資源浪費。另外，將全面預算管理與績效考核、激勵體制相結合，以預算執(zhí)行結果作為績效考核的重要依據(jù)，可以激勵并約束經(jīng)營者努力完善內(nèi)部控制措施與辦法，增收節(jié)支，提高利潤。
企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇二十一
在建筑工程項目的施工現(xiàn)場，由于會涉及到很多的施工物資和施工人員，常常需要多個部門與工序之間的有效銜接，所以安全文明施工與每個人都是息息相關的。建筑工程項目在實施過程中能否做到安全文明施工，表面上看是施工人員的個體行為，但這在很大程度上依賴于企業(yè)相關部門的宣傳教育和培訓，只有增強全員的安全文明施工意識，才能增強全員對各項施工管理措施的執(zhí)行力。這就需要建筑施工企業(yè)的管理者在平時要重視對施工人員及相關人員的宣傳教育工作，多加強對現(xiàn)場施工的文明教育，將定期教育與不定期教育進行有效的銜接。
2.2要重視對材料、機械設備的精細化管理。
對于建筑材料、施工設備的管理，要做到供應及時，提前報計劃，按時進場，做到對設備與材料的精細化管理。因此，對于建筑企業(yè)的施工來說，要從原材料、機械設備進行開始就進行嚴格控制，通過檢查檢驗等相關程序，保證設備材料的質(zhì)量。所有的設備材料在決定投入使用時，必須經(jīng)過工程監(jiān)管人員的簽字批準，配合監(jiān)理人員的監(jiān)督工作。尤其是對于存在高風險的施工環(huán)節(jié)，必須樹立精細化管理理念，避免出現(xiàn)安全文明施工上的監(jiān)管漏洞，以保證建筑施工材料與設備的正常使用和運轉，保障施工過程的安全與規(guī)范。
2.3加強安全文明施工的有效監(jiān)督。
為了有效避免建筑工程項目在施工過程中可能出現(xiàn)的各種不安全、不文明的行為，就需要對安全文明施工的管理目標進行有效分解和層層落實，認真落實崗位責任制，讓每個人都可以明確自身的具體職責，增強對各項管理措施的執(zhí)行力。同時，要積極實行項目經(jīng)理負責制，對內(nèi)向項目部負責，對外向業(yè)主負責，確保每個人的管理權限和職責有明確的認知，保證任務到位，防止權利交叉和推脫現(xiàn)象的產(chǎn)生，進而實現(xiàn)組織管理效力的最大化，實現(xiàn)對建筑工程項目安全文明施工的全方位監(jiān)督。
2.4建立健全安全文明施工管理制度。
首先，要健全與安全文明施工相關的規(guī)章制度，針對施工班組的各種行為和施工要求，健全建筑企業(yè)的安全生產(chǎn)規(guī)范和規(guī)章制度，要對各種不安全、不文明行為進行嚴格界定，避免其為自己的行為找借口，增強各類人員自覺遵守施工規(guī)范的主動性。其次，要制定針對安全文明施工的各項獎懲制度，對于在施工過程中出現(xiàn)的各種不安全、不文明行為要進行嚴格的懲戒，對于表現(xiàn)良好的施工班組則是要進行及時、高效的激勵和表揚。再次，為了讓建筑工程項目安全文明施工的宣傳教育工作更有針對性，更具規(guī)范性，還應當建立健全施工企業(yè)的宣傳教育制度和培訓制度，以便更好的提升全體人員的綜合素質(zhì)。
3結語。
總之，建筑工程的安全文明施工，關系到建筑工程項目的安全、文明、順利的施工，所以與每個施工人員都是密不可分的。建筑施工企業(yè)以及相關監(jiān)管部門只有增強安全文明施工意識，積極加強對于施工現(xiàn)場的有效管理，貫徹落實好安全文明施工責任制，才能將相關制度和控制措施進行有效的貫徹與落實，使建筑工程項目的施工目標得以順利實現(xiàn)。
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企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇二十二
摘要:降低成本是企業(yè)創(chuàng)新與管理的永恒主題，隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的巨變，企業(yè)降低成本的理念亦應與時俱進，在信息技術不斷發(fā)展的今天更應如此。對于一個企業(yè)來說，成本在整個經(jīng)濟活動中發(fā)揮著重要的作用，成本水平的高低，直接決定著企業(yè)能否以收抵支和償還到期的各項債務，進而決定企業(yè)能否健康生存和發(fā)展。對一個成本水平較高的企業(yè)來說，企業(yè)將會因為成本的原因而喪失市場競爭力，出現(xiàn)虧損，甚至倒閉。因此，提高成本意識，加強成本管理，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎。
現(xiàn)代企業(yè)管理需要更加關注成本管理，成本管理也必須更加科學化和系統(tǒng)化。目前我國許多企業(yè)所采用的傳統(tǒng)成本管理方法存在著諸多缺陷，難以滿足企業(yè)參與市場競爭的需要，必須加以改進和完善。才能對生產(chǎn)成本實行全面有效控制，才能有效增強企業(yè)的競爭力。
對企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所消耗的各種費用運用科學管理進行有效的控制、大膽的預測、仔細的考查以及認真的分析，這一過程稱之為工業(yè)企業(yè)成本管理。不斷的完善工業(yè)企業(yè)成本管理制度有利于企業(yè)減少產(chǎn)品成本費用，從而大大提高了企業(yè)的純利潤，更好的實現(xiàn)了企業(yè)“低投入、高回報”的經(jīng)濟戰(zhàn)略目標。
(一)工業(yè)企業(yè)會計核算技術已不能緊跟形勢發(fā)展的步伐。
近年來，我國的科技水平發(fā)展迅速，原始的工業(yè)企業(yè)會計核算技術已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。一些企業(yè)采取閉關自守的政策，堅定不移的走原始化工業(yè)企業(yè)會計核算方法，堅持與同行業(yè)隔絕，不學習以及引進先進的工業(yè)企業(yè)會計核算方法，造成成本會計核算工作者仍然停留在報賬型會計核算方法上，禁錮了成本會計核算工作者欲創(chuàng)新出先進工業(yè)企業(yè)會計核算方法的思想，使該企業(yè)的工業(yè)企業(yè)會計核算方法以及對成本信息的掌握程度不斷的落后于同行業(yè)企業(yè)，最終因原始的工業(yè)企業(yè)會計核算方法無法駕馭現(xiàn)代企業(yè)的管理要求，從而對企業(yè)的成本管理造成不可估量的損失；隨著電子計算機的不斷完善與發(fā)展，電子計算機技術也不斷的運用于工業(yè)企業(yè)會計核算方法中，電子計算機的參與大大提高了企業(yè)信息反饋速度，使企業(yè)高層管理部門能夠在最短的時間內(nèi)全面的了解情況以及所面對的問題，及時的對其做出合理的解決方案。
(二)缺乏一套完整的科學管理體系以有效的進行科學管理。
現(xiàn)代成本會計管理擁有四項職能即成本預測，成本控制，成本考核以及成本分析，其中，成本預測是實現(xiàn)成本控制的基本前提，成本分析是實現(xiàn)成本考核的有力表現(xiàn)，成本控制有力的保證了成本分析目標的實現(xiàn)。在現(xiàn)代成本會計管理實際操作過程中僅采用編制計劃控制，忽略對生產(chǎn)成本的事中控制以及對生產(chǎn)成本的事后審查，將會造成當出現(xiàn)問題時，不能夠及時的對其采取解決措施，使其缺乏執(zhí)行過程中的可行性，無法達到企業(yè)成本管理所預期的目標。
伴隨著社會市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)之間的競爭力也日趨增強，由于各工業(yè)企業(yè)受原始計劃經(jīng)濟觀念的影響，工業(yè)企業(yè)在成本管理過程中難以擺脫以往那種只注重制造成本理而忽視對設計成本以及市場成本等的管理理念，因原始的工業(yè)企業(yè)成本管理方法已不能滿足現(xiàn)代市場經(jīng)濟環(huán)境的要求，因此會造成企業(yè)投資以及生產(chǎn)決策出現(xiàn)重大失誤。
企業(yè)營銷策劃存在的問題與對策篇二十三
眾所周知，實現(xiàn)法治國家是我們當前的目標，依法行政是依法治國的關鍵，然而，依法行政的實現(xiàn)不是一蹴而就的。為了貫徹落實依法治國基本方略和黨的十六大、十六屆三中全會精神，堅持執(zhí)政為民，全面推進依法行政，建設法治政府，2004年3月22日，國務院頒布了《全面推進依法行政實施綱要》，《綱要》以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，確立了建設法治政府的目標，明確了今后十年全面推進依法行政的指導思想和具體目標、基本原則和要求以及主要任務和措施，對進一步推進我國社會主義政治文明建設具有重大意義。然而要使我國真正走向法治，實現(xiàn)依法行政，就要充分重視目前我國依法行政理論與實踐中存在的問題。本文擬就當前我國依法行政中存在的某些突出問題進行分析，并對此做些探索性思考。
一、依法行政的內(nèi)涵。
什么是依法行政？概括起來講，依法行政是指行政機關根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定取得、行使行政權力，并對行政行為的后果承擔相應的責任。在現(xiàn)代社會，依法行政之“法”不僅包括法律規(guī)范，還包括法律的一般原則、法律精神和法律目的。依法行政最早是由資產(chǎn)階級提出并在資產(chǎn)階級國家付諸實踐的。由于各國的社會歷史條件和法治傳統(tǒng)的區(qū)別，各國在稱謂上有所差別，英國稱為“法治”或“依法行政”，美國將依法行政包含在“法治原則”之內(nèi)。
受不利影響時，必須聽取對方的意見，每個人都有為自己辯護和防衛(wèi)的權利，也可以避免偏私，“不能自己做自己的法官”。美國的依法行政的基本內(nèi)容包括基本權利原則和正當程序原則?；緳嗬瓌t是指政府和個人都必須服從法律，但這種法律必須旨在保護而不是摧殘人類固有的基本權利。正當權力原則是指法律的實施必須通過正當?shù)姆沙绦蜻M行。
在我國，依法行政是歷史發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。我國在20世紀80年末提出依法行政的原則決不是偶然的，這是政治經(jīng)濟發(fā)展的結果。依法行政作為一種治理國家的方式，是政府運作方式的偉大變革。中國共產(chǎn)黨十五大文件及其他有關文件明確提出了“依法行政”的概念，*****同志在黨的十五大報告中鄭重提出：“一切政府機關都必須依法行政”，黨的十六大把發(fā)展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明，作為全面建設小康社會的重要目標之一，并明確提出“加強對執(zhí)法活動的監(jiān)督，推進依法行政”。在我國社會主義初級階段，依法行政就是各級行政機關及其工作人員必須依據(jù)憲法和法律賦予的職責權限，在法律規(guī)定的職權范圍內(nèi)對國家的政治、經(jīng)濟、文化、教育、科學等各項社會事務，依法進行有效管理。法律是行政機關據(jù)以活動和人們對該活動進行評判的標準，而法律必須是人民通過人民代表大會制定的，行政機關必須本著憲法、法律和現(xiàn)行政策的精神，勤政、廉政，為人民多辦實事，為建設有中國特色社會主義充分發(fā)揮行政機關的職能作用，做到既不失職，又不越權，更不能非法侵犯公民的合法權益。
在我國法治已經(jīng)不是一個“要不要”實現(xiàn)的問題了，而應是強調(diào)如何實現(xiàn)的問題。20世紀80年代以來，我國依法行政從總體上來看取得了巨大的成績和進步，在肯定成績的同時，我們也必須清醒的看到目前中國社會正處于一個從人治走向法治的轉折點，依法行政也還是處于起步階段，行政的法治化還面臨十分艱巨的任務，就現(xiàn)實情況而言，無論在立法層面上、執(zhí)行層面上，還是在人們的思想觀念上都存在不少問題，都需要進一步的改進、提高、創(chuàng)新。
（一）立法層面上的問題。
改革開放以來，我國的行政立法工作取得了令世人矚目的成就，但是與改革開放和市場經(jīng)濟發(fā)展的要求相比,我國的行政立法還存在一些問題，主要表現(xiàn)在：
第一，現(xiàn)行行政立法中立法無序、缺位以及所立之法缺陷較大。從總體上來說，我國的行政法規(guī)和政府規(guī)章是比較完備的，但是由于我國行政立法的指導思想不夠明確，立法的價值取向有偏差，行政立法偏向于行政權，把立法當作謀求有效管理的手段，行政機關所立之法規(guī)，有的相互矛盾、相互沖突、相互重疊，甚至出現(xiàn)了行政機關超越自己的立法權限進行立法的現(xiàn)象，造成我國行政立法中政府管理公民的法過多，而監(jiān)督政府權力的法過少，容易造成少數(shù)行政執(zhí)法人員毫無顧及的行使行政權，促使行政權力的濫用。如《行政許可法》實施之前，各種各樣的行政許可散見于相關的法律、法規(guī)、規(guī)章中，一些地方，甚至鄉(xiāng)鎮(zhèn)都立出各種名目的“行政許可”，設定行政許可的事項不規(guī)范，一講行政管理就是行政審批。
第二，行政立法質(zhì)量不高，穩(wěn)定性和可操作性差。行政立法行為不規(guī)范，授權主體和對象、授權法名稱和效力混亂不清，法律、法規(guī)、規(guī)章之間缺乏協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使行政執(zhí)法難以適從。有些規(guī)定過于原則、過于粗糙，缺乏可操作性，不能解決實際問題。如環(huán)保局提出《大氣污染防治法》第17條的立法空間過大，國務院又沒有相應的實施細則，執(zhí)法難度較大。這種片面追求立法數(shù)量的做法，表面上似乎成績可觀，實則乃立法之大忌。
第三，行政立法的民主化、科學化、規(guī)范化程度不高。行政立法缺乏民主性和公開性，沒有很好的建立立法民主的參與機制，沒有在法律出臺之前走草案公布、廣泛征詢意見和聽取意見等一系列民主程序，行政立法規(guī)范不能夠及時、準確、經(jīng)濟地為公眾所了解，沒有真正做到公開、公平、公正、便民、高效、誠信。
第四，行政立法中存在“部門利益”傾向。某些行政部門利用其掌握的國家立法資源，在協(xié)助國家制定有關法規(guī)草案時，在法規(guī)中不適當?shù)貜娬{(diào)本部門的權力和利益，力圖通過立法來維護、鞏固和擴大本部門的各種職權。同時盡可能地減輕和弱化本部門應當承擔的責任和義務，概括起來就是權力部門化、部門利益化、利益法規(guī)化。這不僅破壞了社會主義法制的統(tǒng)一，使得所立之法與社會主義法治之“良法”要求相背離，而且損傷人民對建立“法治政府”的信心，最終變?yōu)榍址溉嗣窭娴氖侄巍?/p>
（二）執(zhí)行層面上的問題。
率達40％，有的地方鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的敗訴率達70％。這說明，我國行政執(zhí)法存在不少問題，依法行政水平不高。目前我國行政執(zhí)法中存在問題主要表現(xiàn)在：
第一，行政執(zhí)法體制不順，職權交叉、職責不明、職能分散、越權行政。黨的十五大報告中指出：“機構龐大，人員臃腫，政企不分，官僚主義嚴重，直接阻礙改革的深入和經(jīng)濟的發(fā)展，影響黨和群眾的關系”，這段話切中時弊，抓住了傳統(tǒng)的行政管理體制存在的突出問題。我國正處于經(jīng)濟體制轉軌時期，體制還很不完善。
（1）一套人馬兩塊牌子，政事不分、政企不分現(xiàn)象還存在。如城市建設部門既管理城市建設，又自己搞城市建設，并進行自我質(zhì)量監(jiān)督。
（2）職權劃分存在不合理現(xiàn)象。如社會噪聲依據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定應由公安機關處理，但是公安機關由于管轄的事務繁多，有許多涉及社會治安重要問題需要處理，對尚未構成威脅社會安全的社會噪聲無暇控制，群眾投訴到環(huán)保局，環(huán)保局卻因為缺少法律授權而無法管理。
（3）行政機關的設置、職能配置不科學，多頭管理，責任不清。如在省一級區(qū)域，負責食品安全的部門有工商部門、質(zhì)監(jiān)部門、衛(wèi)生部門、農(nóng)業(yè)部門、林業(yè)部門等。各地最近相繼成立了食品藥品監(jiān)督管理局，是各級政府專門從事食品安全的“抓手”組織協(xié)調(diào)和依法對重大食品安全調(diào)查處理。細細算來有近10個部門可以管理食品安全，因此，一些執(zhí)法部門畫地為牢的做法得到了默許，以為可以簡化執(zhí)法，有利于監(jiān)管，但事實證明，這是一個隱患重重的選擇，長此以往勢必會損害政府機關在人民群眾心中的威望。
第二，行政執(zhí)法隊伍整體素質(zhì)不高，對嚴格執(zhí)法帶來不利影響。部分執(zhí)法人員法律意識淡薄，在觀念和習慣上依然深深地打著“人治”、“權大于一切”的烙印，這些舊意識、舊觀念成了一些行政執(zhí)法人員濫用職權的思想淵源。少數(shù)行政執(zhí)法人員沒有經(jīng)過嚴格的崗位培訓，不熟悉機關的法律法規(guī)，對本職工作一知半解，缺乏責任心，在執(zhí)法中常常出現(xiàn)錯裁錯判的現(xiàn)象，有的執(zhí)法人員政治素質(zhì)較差，個人主義、拜金主義思想泛濫，出現(xiàn)了執(zhí)法不公甚至徇私枉法、貪贓枉法等問題。以打擊假冒偽劣商品為例，盡管國家頒布了《產(chǎn)品質(zhì)量法》、《關于懲治生產(chǎn)、銷售偽劣商品犯罪的決定》，雖然有關部門開展了一系列的打擊行動，但假冒偽劣商品仍在猖獗地涌入市場，其要害是沒有依法行政，執(zhí)法缺乏力度。
第三，行政權力的行使缺乏有力的制約和監(jiān)督。我國行政執(zhí)法監(jiān)督的類型很多，有立法監(jiān)督、司法監(jiān)督、黨的監(jiān)督、行政機關自身監(jiān)督、人民群眾監(jiān)督和輿論監(jiān)督等，但效果不大，關鍵在于監(jiān)督查處的力度不夠和沒有制度化、經(jīng)?；?。如《浙江省縣級以上人民政府行政執(zhí)法監(jiān)督條例》頒布后，仍有一些市縣沒有設立專門的行政執(zhí)法監(jiān)督機構，由于片面的追求經(jīng)濟指標，負責的領導也沒有重視，即使成立了也基本上形同虛設，沒有起到真正的監(jiān)督作用。依法行政的一個重要前提就是政務公開，把行政操作的規(guī)則、方式、手續(xù)、時限、法律責任公布于眾，讓人民群眾知道如何監(jiān)督行政。現(xiàn)在行政訴訟法、行政處罰法等行政程序法雖頒布實施了，但因宣傳力度小，知曉程度低，當人民群眾遇到故意增加審批手續(xù)，額外收費，拖延批準時限，附加制裁等侵害自己自由和權利的行政行為時，還不知道這是違法行政在侵害自己。
（三）思想觀念層面上的問題。
現(xiàn)實中一些行政機關工作人員的觀念和法治的要求是不適應的，甚至一些觀念嚴重阻礙了依法行政觀念的根植和依法行政方略的實施。實現(xiàn)依法行政在觀念和思想上的障礙主要有：
第一，人治觀念。一些地方的少數(shù)領導干部由于受封建特權思想和計劃經(jīng)濟思維方式的影響，長官意志比較嚴重，依法行政的自覺性還不高，甚至還存在“權大于法、權重于法”的錯誤觀念，從而無視法律的規(guī)定，處理或解決問題往往忽視法律的嚴肅性，以言代法、以權壓法，濫用職權。如在征用土地的問題上，置法律、法規(guī)于不顧，隨便批條子，動輒開口子，結果出現(xiàn)了亂占濫用土地現(xiàn)象，破壞法律的嚴肅性、權威性。更有習慣于按個人的意志行事，忽視依照法律規(guī)定行使權力。行使行政權力的主要特點是命令和服從，無論這些行政行為是否合法，都按個人的意志去執(zhí)行，如某一行政執(zhí)法部門依據(jù)已過時的紅頭文件進行處罰，當事人不服提出行政訴訟，結果執(zhí)法機關敗訴，給國家造成了損失。
第二，法律工具主義觀念?！皞鹘y(tǒng)的法律治民不治官”的觀念仍在現(xiàn)行法律規(guī)范中有所體現(xiàn)，扭曲了法律的公正性，將法律視為一種人治的工具。如在執(zhí)法實踐中，一些行政執(zhí)法部門對凡能帶來部門利益的條款都能積極地宣傳、積極地執(zhí)行，反之就消極，執(zhí)行遲緩或根本不執(zhí)行，這種以自己利益決定對法律法規(guī)的實惠主義態(tài)度，嚴重破壞了執(zhí)法機關公正、廉明的形象，使依法治國方略難以落到實處，甚至在一定程度上受到扭曲。
當前，全面推進依法行政已經(jīng)提上了黨和國家重要的議事日程。依法行政中現(xiàn)實存在的問題不僅嚴重損害法律的嚴肅性和權威性，而且阻礙了改革開放和社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和發(fā)展，長此下去將會使改革開放的成果付諸東流，這是一個普遍性的嚴重問題。要忠實實踐“三個代表”重要思想，堅持黨的領導，堅持執(zhí)政為民，必須推進依法行政。為了全面推進依法行政，需從根本上解決現(xiàn)實中依法行政普遍存在的問題，筆者認為，應著重從以下幾個方面加以完善。
（一）加強行政立法工作，完善行政法律體系，為依法行政奠定堅實基礎。依法行政，只有有法可依，且所依之法是合法的，才能保證依此法實施的行政行為是公正、合法的；只有所依之法是健全的，才能保證對社會各方面的事務進行有效的管理。為此，要抓好四方面的工作：
第一，依法立法。政府立法要以憲法為依據(jù)，切實維護社會主義法制的統(tǒng)一。立法本身也應按一定有序的規(guī)則進行，立法者自身也必須受到法律的拘束，而不能隨意立法、濫立法。必須依據(jù)法定權限，遵循法定程序立法，不得超越法定權限，違反法定程序立法。要明確立法主體、劃清立法權限、規(guī)范和完備立法程序，行政機關必須依照法定職權范圍、依照法定的程序立法，徹底根治不依法立法，杜絕“立法上的不法”。2004年7月1日《行政許可法》的正式實施，完善了我國行政立法體制，也為行政機關依法行政提供了明確的法律依據(jù)。總之一定要從源頭上、制度上解決立法中存在的問題。
第二，加快立法步伐，提高立法質(zhì)量。我國當前在某些領域仍然存在無法可依或者有法難依的狀況。對行政立法上存在的空白之處，要在追求質(zhì)量和效益的基礎上，盡快地加以制定，成熟一部制定一部，以填補其空白。如北京市計劃今年出臺食品安全的地方性法規(guī)，其內(nèi)容包括建立突發(fā)事件的監(jiān)測體系，事故救援和處理的應急預案和緊急狀態(tài)下對食品的限制和召回，建立食品安全重大突發(fā)事件的應急處理機制。其中建立食品安全重大突發(fā)事件的應急處理機制將是此次立法的主要內(nèi)容。法律、法規(guī)的生命力在于它的質(zhì)量。首先要提高立法者素質(zhì)，其次要防止立法中滲入局部利益和部門利益而影響到法律的普遍性、公正性、全局性，最后在制定新法的同時及時廢止、修改或補充舊法。
第三，提高立法的民主化、科學化、規(guī)范化，加強法律的可操作性。行政立法民主化的標志是行政立法參與的普遍性，人民利益是最高的法律，法律應該是人民意志的體現(xiàn)，是人民利益的保護工具。立法為了人民，必須依靠人民，堅持群眾路線，實行立法工作者、實際工作者和專家學者三者結合，建立健全專家咨詢論證制度、立法征求意見制度，廣泛聽取意見，特別是要重視人民群眾意見，集思廣益，多謀善斷。法律應該和社會現(xiàn)實生活相適應，要具有科學性，才能提高法律的穩(wěn)定性和可操作性。
第四，健全各種制度，防止和克服行政立法中“部門利益”傾向。首先，建立“立法回避”制度。行政立法“部門利益”傾向與行政部門直接參與涉及該部門利益的法律草案的起草與制定有關，這種既做“裁判員”又做“運動員”的角色，使得一些法律法規(guī)帶有部門利益色彩。其次，建立立法公開制度。按照《全面推進依法行政實施綱要》的要求，一些涉及公民利益的重要法律公布全民討論，這是立法民主化的一項重要舉措。如果媒體可以公開報道立法機關討論法規(guī)的情況，舉行面對公眾的聽證會，公民通過傳媒，發(fā)表對正在討論的法案的各種意見等。最后，建立采納意見情況的說明制度。例如過去如果某個立法草案實行公開征求社會意見，對最終征集上來的意見是否采納，是不需要對公眾做出解釋的。但以后，行政機關需要向公眾說明都征集上來了哪些意見，為什么采納了其中的一些意見而沒有采納另一些意見，需要一一說明。
（二）立法不易，執(zhí)法更難。法律不只是起象征和觀賞作用，它必須對社會關系起到調(diào)整作用，法律貴在執(zhí)行。有法不依，等于無法，甚至比無法的影響還要壞，因為它破壞了社會主義法治的尊嚴和權威。在執(zhí)法方面主要應做到：
第一，理順行政執(zhí)法體制，規(guī)范行政執(zhí)法行為，積極探索新機制。首先，要加快政府職能的轉變，將行政執(zhí)法部門直接經(jīng)營管理的企業(yè)從政府分離出去，按照經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理和公共服務的職能定位，深化機構改革，劃清部門之間的職能權限?！缎姓S可法》的頒布也推動了政府職能的轉變,表明我國政府正在從審批型、管制型政府向管理型、服務型政府轉變。其次，要調(diào)整行政執(zhí)法機構及其職能，逐步解決執(zhí)法職責不清，職能交叉等問題。對執(zhí)法職能交叉的部門進行清理，依法將交叉的職能進行界定、劃分，明確各自的法定職權范圍，并規(guī)定嚴禁越權亂作為和失職不作為，避免使行政相對人無所適從或對行政相對人的合法利益造成損害。根據(jù)《全面推進依法行政實施綱要》中“適當下移執(zhí)法重心”的規(guī)定，將法律、法規(guī)、規(guī)章對層次管理規(guī)定不明確的執(zhí)法事項，對與老百姓日常生活、生產(chǎn)直接相關的行政執(zhí)法活動，主要由市、縣兩級行政執(zhí)法機關實施，較好地克服了過去那種有利的事上下爭著管，無利的事上下都不管的現(xiàn)象。再次，建立健全領導干部依法行政責任制度。無論是出于好意還是一時疏忽，只要造成決策失誤，決策人就要受到追究。行政決策的錯誤可能要比貪污更可怕，如興建一個并不急需的工程；對某一事業(yè)投資過多或者過少；保護一個不需要再保護的工業(yè)等，這些問題所造成的損失，顯然比小貪污犯所造成的損失大得多。
第二，提高執(zhí)法者素質(zhì)，建設高素質(zhì)的執(zhí)法隊伍，努力提高執(zhí)法水平。兩千多年前，法家集大成者韓非子有句明言：“國無常強，無常弱，奉法者強，則國強，奉法者弱，則國弱”。各級行政執(zhí)法部門，要狠抓執(zhí)法隊伍思想建設、組織建設、作風建設，統(tǒng)一思想認識，進行執(zhí)法人員的思想、法律政策和職業(yè)道德教育，開展業(yè)務技術輪訓，任職前要進行法律知識考試，對考試不合格，不具備執(zhí)法資格的人員作待崗、轉崗處理；政治業(yè)務素質(zhì)差，有嚴重違法亂紀行為的執(zhí)法人員，一律調(diào)離原崗位。通過上述幾方面努力，將增加行政執(zhí)法人員的危機感、責任感，提高執(zhí)法隊伍整體素質(zhì)，為提高執(zhí)法能力奠定堅實的基礎。
第三，完善行政監(jiān)督制度和機制，強化行政行為監(jiān)督。依法行政的關鍵是監(jiān)督，要注意解決行政監(jiān)督工作中存在的“失之于軟、失之于寬、流于形式”問題?，F(xiàn)在執(zhí)法問題不理想，權力和金錢交換的問題屢禁不止，監(jiān)督不力是一個重要原因。因此，要大力推進依法行政，必須建立完善的法律監(jiān)督體系，對行政執(zhí)法行為進行有效的監(jiān)督。要進一步提高對法律監(jiān)督制度的認識，充分認識沒有嚴格的法律監(jiān)督的權力，最終將導致權力濫用和腐敗。要進行體制改革，完善監(jiān)督程序。把主要是自上而下的國家行政機關內(nèi)部自我監(jiān)督，改革為以國家權力機關為核心的外部法律監(jiān)督體系，確立國家權力機關在法律監(jiān)督體系中的核心地位，將行政內(nèi)部監(jiān)督機關改為直接向國家權力機關負責。拓寬公民、法人和其他組織對行政行為實施監(jiān)督的渠道，完善監(jiān)督機制，為公民、法人和其他組織實施監(jiān)督創(chuàng)造條件。
（三）實行依法行政必須大力培養(yǎng)和增強全民的法治觀念，重點是抓好各級領導干部和執(zhí)法人員的法制觀念建設。
法律約束的觀念都應該予以否定，各機關、各部門、各政黨都必須在法律規(guī)定范圍內(nèi)活動，各級政府都必須依法管理國家事務、經(jīng)濟文化事務和社會事務。憲法和法律至上是依法治國的關鍵，是法治的最高體現(xiàn)，離開憲法和法律這一基礎，任何的依法行政只是一句空話。因此，“培養(yǎng)從官到民都自覺遵守憲法和法律、捍衛(wèi)憲法和法律、自覺抵制各種違法行為的良好風尚，才是根本性的工作。”
第二，不斷提高行政機關工作人員依法行政的觀念和能力。實現(xiàn)依法行政，關鍵在領導。首先，要求各級行政機關人員，特別是各級領導干部必須要帶頭學法、知法、懂法、守法，不斷增強法律觀念，牢固樹立依法行政的觀念，要有“有權就有責”的意識。領導干部特別是省部級干部居于重要崗位，嚴格依法行政是全面貫徹執(zhí)行黨的方針、政策和國家法律法規(guī)的有力保證，做出決策、處理問題都必須依法進行，不能只是監(jiān)管他人，更重要的是依法約束自己，依法履行義務。其次，要將依法行政觀念切實付諸行動。要以實施《全面推進依法行政實施綱要》為契機，大力推進依法行政，增強依法行政的能力，牢固樹立群眾利益無小事的觀念和服務意識，在實際工作中堅決克服“官本位”思想，樹立以民為本的思想，切實堅持執(zhí)政為民，執(zhí)法為民的服務理念，把政府的各項行政行為納入法制化軌道。
參考文獻：
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