我們可以借鑒其他行業(yè)的成功經(jīng)驗，將其應(yīng)用到我們的方案中。在方案編寫中，要注重邏輯性和條理性，確保各個步驟有機銜接。我們?yōu)槟鷾蕚淞艘恍┬袠I(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)的方案分享，希望能夠給您帶來啟示。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇一
調(diào)崗是從原來的崗位調(diào)到別的崗位工作，有時由于公司業(yè)務(wù)需要會對員工進行調(diào)崗調(diào)薪。下面本站小編給大家?guī)韱T工調(diào)崗調(diào)薪。
通知書。
范文，供大家參考!
員工自20xx年9月3日進入公司，因工作需要，經(jīng)公司研究決定，從20xx年2月起調(diào)任為汽服部租車主管職位，主要工作職責如下：
1、監(jiān)管公司運營情況，根據(jù)公司運營操作標準提供服務(wù);。
2、負責城市所屬車輛的日常管理，根據(jù)運營情況調(diào)配公司所屬車輛;。
3、按時、如實上報運營數(shù)據(jù)及運營狀況;。
4、協(xié)調(diào)公司車輛發(fā)生預(yù)警及應(yīng)急情況的處理，并進行總體協(xié)調(diào)工作;。
5、指導(dǎo)服務(wù)人員開展工作;。
6、協(xié)調(diào)城市內(nèi)部業(yè)務(wù)和客戶服務(wù)工作;。
7、協(xié)助其他工作。
尊敬的潘明貴(先生/小姐)：
根據(jù)現(xiàn)在公司情況需要，20xx年5月1日后，您的工作崗位由添加劑藥房調(diào)整到生產(chǎn)車間工作，這是公司參照崗位需求對您本人的綜合情況評估后做出的決定。
非常感謝您在過去的工作中為公司發(fā)展所做的貢獻，在未來的時間里，我們期待您能更加努力工作，與公司共同成長。
南寧欣欣壯德農(nóng)牧科技有限公司。
201x年4月29日。
致：員工：
因公司發(fā)展需要，經(jīng)公司研究決定，現(xiàn)調(diào)你從店，調(diào)崗從開始執(zhí)行，調(diào)崗后工資及薪資待遇不變。
特此通知!
單位：
通知時間：
調(diào)崗調(diào)薪方案篇二
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
首先感謝您數(shù)年來對我的關(guān)心和照顧，同時感謝領(lǐng)導(dǎo)在百忙中審閱我的調(diào)崗申請!
我系在單位包裝部，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下我非常熱愛本職工作，在工作中學到了很多策劃、渠道推擴等知識;我服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，工作中兢兢業(yè)業(yè)，與同事和睦相處，自身也得到了較好的發(fā)展。
雖然我所從事的是包裝工作，但是在咱單位這么多年的工作中，我學習到了不少知識，同時也積累了很多前所未有的工作經(jīng)驗，在空閑時間我對咱單位其他工作也有很多研究和認識，對于公司產(chǎn)品了解甚深。但是，我覺得我的個人能力還有很大的發(fā)展空間，能為公司所做遠遠不止這些，所以我懇請領(lǐng)導(dǎo)為我調(diào)職到質(zhì)檢部，我是一個自尊心比較強的人，到咱單位幾年對我來說感受很深，領(lǐng)導(dǎo)和同事一直對我的支持和照顧，我也把自己融入這個大家庭，把這里當作自己的家，我堅信我有能力一定能把質(zhì)檢工作做好，絕對不會讓領(lǐng)導(dǎo)失望。所以，在此請求領(lǐng)導(dǎo)們酌情考慮到我這顆積極向上的心、也從單位利益出發(fā)，給自己一個鍛煉的機會，也允許我為本單位多做一些貢獻，同意把我調(diào)職而從事質(zhì)檢工作，我將不勝感激，謝謝!
此致
敬禮!
申請人：___。
申請日期：年月日
調(diào)崗調(diào)薪方案篇三
尊敬的市工商局領(lǐng)導(dǎo):。
我叫###，女，現(xiàn)在龍門縣工商局工作，現(xiàn)任督察隊隊長兼職紀檢員(紀檢員)。自1993年1月在工商系統(tǒng)參加工作以來，先后從事工商部門的基層、辦公室、人教、紀檢、督察等工作，無論崗位怎么變換，我始終戍守本職，勤勤懇懇工作，任勞任怨，也從來沒有向組織提出過任何要求，因此也多次得到組織和領(lǐng)導(dǎo)的肯定，曾被評為省、市先進工作者和的縣局先進工作者，9年的年度考核優(yōu)秀，得到過公務(wù)員嘉獎和記公務(wù)員三等功的榮譽。
多年來一直在龍門工作，對龍門有著極深的感情。但是五年前家庭出現(xiàn)變故，不幸離異，單身一人帶年幼女兒在龍門工作，而父母及弟弟等親人家住惠州市區(qū)，相隔較遠，無法給予我?guī)椭，F(xiàn)在父母年事已高，體弱多病，不但無法來龍門幫助我照料孩子，而且還需要子女的照顧。幾年來，我一直自己帶著孩子生活，天天需要接送上學，風雨無阻;一日三餐，晚間輔導(dǎo)，溝通學校，看病就醫(yī)，事事離不開我;有時晚上加班到很晚，年幼無知的'孩子獨自一人在家，家用電器較多，社會環(huán)境較亂，一旦有事，后果不堪設(shè)想，安全問題著實讓人提心吊膽;有時加班回家，孩子自己躺在沙發(fā)上酣睡，第二天又要感冒打針，給工作和生活帶來了更大的壓力。孩子小，身體弱，經(jīng)常生病，孩子住院就醫(yī)，連個輪流照看的親人也沒有，只能一個人完全承擔所有的義務(wù)，分散了精力，占用了太多的時間，也給工作帶來諸多不便。長期以來，我一直在生活、工作和家庭之間奔波忙碌，疲倦之極，實在難以支撐。如果能夠調(diào)動到離親人較近的地方工作，老人親屬能夠幫助照料孩子，上學就醫(yī)也能接接送送，這些困難將迎刃而解，也有利于更好地全力以赴投入工作。
為了解決家庭實際困難，免除后顧之憂，更好的投身工作，特向領(lǐng)導(dǎo)提出申請，將本人調(diào)到離親人較近的地方工作。
敬請領(lǐng)導(dǎo)特殊情況特殊照顧，批準我的要求。不勝感激!
此致
申請人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇四
在設(shè)計調(diào)薪方案時，不僅要考慮內(nèi)部公平、外部市場競爭以及關(guān)鍵人才保留與激勵等諸多因素，更需要調(diào)薪的方案有可量化、直觀的評價原則，這樣才能讓各方滿意和信服。
三個因素是前提。
年度的綜合考評。綜合考評是員工一年以來各方面的表現(xiàn)情況，主要包括年度績效考核結(jié)果和日常的各種表現(xiàn)。一般績效考核結(jié)果占的權(quán)重要大一些。
所在的職位簇。根據(jù)員工所在的職位簇不同，調(diào)整幅度會有所差異，進而設(shè)定不同的調(diào)薪系數(shù)?？商娲詮姷膷徫辉O(shè)定的調(diào)薪系數(shù)相對小些；反之，調(diào)薪系數(shù)相對大些，如，涉及的是關(guān)鍵核心崗位，會考慮關(guān)鍵人才以及市場的稀缺性等，調(diào)薪系數(shù)較大，如果一般崗位的調(diào)薪系數(shù)為1的話，關(guān)鍵核心崗位的調(diào)薪系數(shù)由人力資源部評估設(shè)定為之間，增強公司對人力資源市場中稀缺崗位人才的吸引力。
員工工資在薪點表中的位置。作為調(diào)薪分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源，薪點數(shù)據(jù)不僅是測算調(diào)薪比例和幅度的重要依據(jù)，而且也會減少“看人名、拍腦門”帶來的隨意性。比如，a公司薪酬分為15個職位等級，同一職位分為13個檔次，帶寬已經(jīng)很“寬”了，每個崗位都有自己很寬的跑道(如表1)。員工工資在薪點表中的位置可以用目前所在崗位的薪酬與所在崗位等級中位值的比值(cr值)來表示，比值小、綜合考評好，調(diào)薪幅度相對大些；比值大、綜合考評差，調(diào)薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原則，逐步縮小內(nèi)部存在的薪酬差距。
調(diào)薪矩陣是關(guān)鍵。
根據(jù)什么調(diào)，調(diào)多少，就涉及到調(diào)薪矩陣了，調(diào)薪矩陣包括考評結(jié)果、cr值所在的范圍，以及對應(yīng)cr值范圍所調(diào)整的比例(如表2)。
調(diào)薪矩陣中的百分比即為薪酬的調(diào)整比例，依據(jù)的是由公司整體績效情況等制定的薪酬策略，一般調(diào)薪范圍在5％-30％之間。當然，綜合考評較差的，在薪點表中居于高位的，可以不調(diào)整，具體的數(shù)值保持一定的相對公平性即可。cr值作為員工調(diào)薪的參照值，原則上cr值越小，同等條件下，調(diào)薪比例越高。如：某員工年度綜合評價結(jié)果為a，cr值為80％，所在職位簇的調(diào)薪系數(shù)為，那么該員工的個人調(diào)薪比例為：15％×％。在此多出一個調(diào)薪系數(shù)，考慮的是相關(guān)職位簇的關(guān)系。比如，在地產(chǎn)企業(yè)，設(shè)計系列等相關(guān)崗位是市場稀缺的，則可考慮該職位簇的系數(shù)稍微放大，以滿足市場競爭的需要。
根據(jù)調(diào)薪矩陣和相關(guān)系數(shù)計算出來的個人調(diào)薪比例是一個參考值，原則上會再設(shè)置一個浮動范圍，比如設(shè)定為上下浮動區(qū)間為15％，那么針對上面員工的指導(dǎo)調(diào)薪比例為％×(1±15％)，這個浮動范圍由用人部門和人力資源部一起協(xié)調(diào)作為修正使用。
測算分析是保障。
調(diào)薪矩陣確定以后，下一步就是測算總體調(diào)薪額度的問題了，根據(jù)調(diào)薪矩陣，各崗位人員的調(diào)薪數(shù)值已經(jīng)確定，那么，就可以算出總的薪酬額度，與下年度薪酬預(yù)算進行比較。如果差異不大，那么我們就把從該矩陣得出的增量定為基準調(diào)薪預(yù)算方案b，另外提出a、c增量方案，a方案比預(yù)算多2％-5％，c方案比預(yù)算少2％-5％，讓公司高層選擇，因為在大多數(shù)情況下，客觀方案、主觀選擇是最好的運作模式，也容易讓高層接受。
當然，還需要補充的是，公司花了這么多錢，薪酬包砸在什么地方，也就是哪些崗位上面，這個很關(guān)鍵，要進行分析。比如，核心層的比例占多少，關(guān)鍵崗位的比例占多少，都應(yīng)該有個明細；高層看了之后一目了然；是不是該砸的地方?jīng)]有砸，或者不該砸的地方卻砸了，人力資源部要做到心中有數(shù)，確保有限的資源放到刀刃上(如表3)。
從表3可以看出，a公司核心層調(diào)薪占的比例為％，比例較大，本次的薪酬包重點在核心層，也就是大部分部門經(jīng)理、總監(jiān)所分布的層次。
如果所在公司的戰(zhàn)略意圖是提高基層員工的收入，那么基礎(chǔ)層、骨干層所占的比例相對應(yīng)該大些。
這樣測算分析后，不僅讓調(diào)薪方案有據(jù)可依，而且對薪酬總量也心中有數(shù)，不再是高層“拍腦門”，各部門也更容易接受。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇五
因您不能勝任崗位，經(jīng)公司研究并與您協(xié)商決定，現(xiàn)調(diào)您從_______崗位往_______崗位報到，調(diào)崗從______年______月________日起開始執(zhí)行，調(diào)崗后工資及其他待遇按照新崗位的標準執(zhí)行。
請您自收到通知之日起________天內(nèi)將工作交接完畢后至新崗位報到。如超期未報到者，視為曠工;曠工達________日以上者(含___日)，將視為自動離職，公司將按自動離職相關(guān)規(guī)定處理!
特此通知!
________有限責任公司行政人事部。
_____年_____月_____日。
注：本通知書一式兩聯(lián)(公司一聯(lián)，員工一聯(lián))，此為員工聯(lián)。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇六
您好！
本人去年碩士畢業(yè)后進入xxx公司，先后在市場部、研發(fā)中心和技術(shù)中心任職，至今已有半年時光。(〕在此期間，公司領(lǐng)導(dǎo)和同事都給予我很大的幫助，讓我順利完成從學校到社會的轉(zhuǎn)變，同時我個人的能力也不斷提升和進步。我深刻感受到xxx是一家專業(yè)和領(lǐng)先的公司，也是年輕而擁有朝氣的公司，為我提供很大的學習和進步空間。
20xx年里，我將在技術(shù)中心任職，與技術(shù)中心共同成長共同進步。工作方面，首先我要盡快完成xxx年度環(huán)境報告書的編寫，以此經(jīng)驗來熟練掌握環(huán)境信息披露的履約工作，其次我要配合中心參與到上市企業(yè)常年環(huán)保服務(wù)的市場開發(fā)和談判中，最后我還要力所能及地參與到中心的。其他工作中。同時，我經(jīng)過慎重的考慮，向您提出20xx年提薪請求，理由如下：
1．工作難度較大。技術(shù)中心的定位是百靈公司的特種x隊，負責的項目都是公司重大和困難的項目，很多項目的履約都處于探索階段，像我目前正編寫的年度環(huán)境報告書之前沒人做過，就要通過查找大量資料、不斷與領(lǐng)導(dǎo)同事討論等多個途徑來輔助完成報告書編寫。
2．收益回報較低。技術(shù)中心負責的項目大多是常年服務(wù)業(yè)務(wù)，加之項目的難度較大，就需要投入很多的時間和精力。與技術(shù)部的同事相比，技術(shù)中心的項目履約時付出的勞動沒有減少，但是收益回報差很多。
3．個人能力的提高。我通過半年的學習和鍛煉，能力有了很大的提高，在崗位上也能夠為公司做出更大的貢獻，體現(xiàn)更多的個人價值。
基于以上實際情況，懇請領(lǐng)導(dǎo)考察并同意給我提高薪水。我目前的工資是xxx元/月，稅后約xxx元/月，我期望20xx年里薪水能提升到xxxx元/月。
“有情有義”讓整個公司充滿了人情味，“敢作敢為”給予員工發(fā)揮空間和具有勇于承擔的責任感，“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”是公司和員工對新業(yè)務(wù)新理念的不斷追求，“開明開放”讓公司和個人都有機會取得更大的進步。公司里充滿激情，這樣氛圍下我也會迸發(fā)出靈感，和這樣的團隊一起工作我愿意迎接更多的挑戰(zhàn)。
此致
敬禮！
申請人：xxx。
_年_月_日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇七
尊敬的領(lǐng)導(dǎo):。
您好!
首先感謝您盡兩年來對我的關(guān)心和照顧，同時感謝您在百忙之中抽空閱讀此申請書!我系本單位總經(jīng)辦的一名文員，20__年10月22日入職至今，已經(jīng)快兩年的時間了。在這里，我學到了很多為人處事的經(jīng)驗，學會了怎樣組織一次活動，培養(yǎng)了我細心、耐心、精心的去做好每一件事。讓我體會到了一個部門、一個企業(yè)只有每一個成員認真努力去完成本職工作，那么1+1才會真正大于2的道理。
本人工作認真、細致且具有責任心和進取心，對工作充滿熱情;性格較為開朗，樂于與他人溝通，責任感強，能完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作;和公司領(lǐng)導(dǎo)、員工關(guān)系相處融洽和睦，積極配合部門領(lǐng)導(dǎo)完成各項工作;有自信與勇氣，敢于創(chuàng)新拼搏，并對公司具有認同感和歸屬感。
目前，我在總經(jīng)辦主要負責如下工作:。
1、日常打印、復(fù)印、傳真、電話接聽。
2、文件收發(fā)及存檔。
3、維護領(lǐng)導(dǎo)辦公室的衛(wèi)生。
4、月度福利申購發(fā)放。
5、員工、管理層月度獎勵洗浴券、歡唱券的制作及發(fā)放。
6、辦公用品盤點及申購。
7、酒店員工名片的申購。
8、月度考勤核算。
9、酒店員工學習園地的更新維護。
10、組織籌備酒店員工活動等等。
11、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
在總經(jīng)辦工作的過程中，我曾經(jīng)想過，自己一個本科畢業(yè)生，學的是人力資源管理專業(yè)，為什么現(xiàn)在干的是這樣一份沒有太多含金量的工作，于是，我把這份工作，當作是鍛煉自己，磨練自己的頑石。但是，從一點一滴的工作中，從以及各部門的領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心和幫助，以及我自己對工作的深入了解，我發(fā)現(xiàn)，這份工作對于酒店也是有很大的貢獻的。俗話說行行出莊園，既然我身在其職，就要把工作做好，做精。于是才有了我現(xiàn)在的成績。
但是，對于一個已經(jīng)年過25的人來說，未來面臨的將不再是一個剛畢業(yè)的大學生將面對的問題。對于在酒店里如何發(fā)展，何去何從，怎樣進行職業(yè)生涯規(guī)劃，也成了一個日益凸顯的問題。于是，我開始留意自己日常工作中的每個細節(jié)，我發(fā)現(xiàn)自己對組織籌備酒店活動等方面很有興趣，同時自己的動手能力很強，在完成本職工作的同時，喜歡創(chuàng)新，例如:布置辦公室公告欄，為辦公室增添一絲亮點;廣播操比賽打分牌的制作、活動手冊的'制作等等。懷揣著這份心情，特申請調(diào)到企劃部工作，以更好的發(fā)揮自己的能力，激發(fā)內(nèi)在的潛能，更好的為酒店服務(wù)。
無論對生活還是工作，我都充滿了熱忱，積極樂觀向上的態(tài)度使我能承受更大的壓力，同時也使我充滿了動力，良好的人格和性格使我與公司的同事們相處愉快。
無論我在企劃部會是什么樣的職位，我都會更加倍的努力。因為我很喜歡我們公司，在公司里工作我感覺很幸運，也很幸福?；蛟S我現(xiàn)在沒有在企劃部工作的經(jīng)驗，是我目前最大的不足之處，但這也是我最大的前進動力，我會努力學習，我相信，在公司的培訓(xùn)和我的勤奮努力下，我會在新的工作崗位做得更加出色的。
對于總經(jīng)辦現(xiàn)在人員緊缺的問題，我也做了考慮，現(xiàn)在總經(jīng)辦固有的工作流程非常清晰，日常運作正常，有條不紊，6t管理非常明確。新文員入職后能夠很快的融入工作，我也會傾其所有，將自身在總經(jīng)辦工作的經(jīng)驗和方法，交接清楚明確，確?？偨?jīng)辦正常運作。
綜上所述，懇請能得到領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，并殷切盼望領(lǐng)導(dǎo)對于我申請調(diào)到企劃部工作能夠給予批準。再次對您百忙中抽空閱讀本人的申請書表示感謝!
此致
敬禮!
申請人：xxx。
20xx年xx月xx日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇八
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
在您百忙之中有件個人的事情想耽誤你點時間。
自從20__年5月進入公司工作已經(jīng)半年多。在過去的這一段時間里，在您和同事的幫助下我從一個剛剛畢業(yè)的學生逐漸成長為具有專業(yè)知識的員工，擔任公司財務(wù)助理職務(wù)。
在您和同事的指導(dǎo)下，我也做了點成績。我基本了解我司相關(guān)的基本情況，對管樁行業(yè)有進一步的認識，并且熟悉了財務(wù)部門的運行，熟悉掌握出納、倉管相關(guān)工作以及能夠協(xié)助部門經(jīng)理完成相關(guān)工作。
工作以來，我敬職敬業(yè)，嚴格遵守公司各項規(guī)章制度。在工作上我任勞任怨，保質(zhì)保量的完成公司交給我的工作。由于我目前的薪酬是1800，我認為已經(jīng)不能和我目前的工作情況相對應(yīng)。我申請公司在充分考慮的情況下給我加薪，就我目前的工作情況而言，我希望能加到2300以上，望公司領(lǐng)導(dǎo)給予酌情考慮，批準為盼！
當然在工作中我也存在著很多缺點，自認能力上有待進一步的提升，年輕貪玩需要大家共同督促。不過我相信通過您及同事的幫助以及自己的努力，我會徹底改正這些缺點。讓自己能徹底從學生蛻變?yōu)閷I(yè)人士，更好的為公司服務(wù)。我會更加珍惜今后的時間，不斷充實自我、豐富自我、完善自我。相信您的信任與我的實力將為我們帶來共同的成功！希望我能為貴公司貢獻自己的力量！
謹祝公司前程似錦，興旺發(fā)達！
此致
敬禮！
申請人：申請書模板。
__年__月__日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇九
本人于xxxx年7月入職，在生產(chǎn)研發(fā)部從事動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的協(xié)議開發(fā)，期間也參與了監(jiān)控之星的版本升級項目開發(fā)和新工程建設(shè)工作。
xxxx年4月至xxxx年7月本人參與了廣州、河南聯(lián)通工程建設(shè)。監(jiān)控之星新版本程序也開始在工程上應(yīng)用，本人全面負責新版本程序的應(yīng)用調(diào)試，并負責工程應(yīng)用中的主要通信設(shè)備開發(fā)測試工作，包括nport、mp2000、短信模塊等。
2005年3月轉(zhuǎn)至工程部門，開始任工程技術(shù)支持中心經(jīng)理職務(wù)一直至今，帶領(lǐng)原工程設(shè)備協(xié)議開發(fā)人員和視頻開發(fā)人員，主要負責工程技術(shù)開發(fā)和工程故障維護的管理工作。任職至今，組織員工整理和開發(fā)現(xiàn)有工程技術(shù)資料，使之統(tǒng)一規(guī)范，并完成了除廣州之外廣東移動通信公司的其他11個分公司工程的動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件升級工作，同時維護解決現(xiàn)有工程（動力、視頻）的一些技術(shù)相關(guān)故障。
本人不忘學習進步，在業(yè)余和工作中不斷提升自己的技術(shù)能力，至目前，掌握了動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的軟件體系架構(gòu)，掌握動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)軟件“監(jiān)控之星”的技術(shù)細節(jié)。本人有能力、有信心處理解決當前動力環(huán)境監(jiān)控系統(tǒng)的一些遺留問題和工程故障，能負責新工程新設(shè)備的技術(shù)方案設(shè)計和開發(fā)工作。本人將有意深入了解視頻監(jiān)控系統(tǒng)的技術(shù)細節(jié)和工程嵌入式設(shè)備開發(fā)技術(shù)，逐漸并全面理解我司的所有技術(shù)需要，使在本職上更有效的控制管理工程技術(shù)支持工作。
任工程技術(shù)支持中心經(jīng)理期間，以工作任務(wù)需要為基礎(chǔ)，注重合理安排工作任務(wù)的人員和時間分配，指導(dǎo)、監(jiān)督員工有計劃，有質(zhì)量的完成任務(wù)，并規(guī)范有關(guān)報告和資料文檔；期間也時常與本中心員工進行溝通，與員工建立了較和諧的關(guān)系，使員工工作效率有較大的提高。在部門間的溝通協(xié)調(diào)上，本著公司大局利益的原則，使一些跨部門的工作取得較好效果，并取得同事的好評。
總之，工程技術(shù)支持的工作成效有了明顯的改善。公司實力需要不斷壯大，工程技術(shù)支持中心的工作任道重遠（附文《當前工程系統(tǒng)運作文檔管理的有關(guān)提議》、《計劃工作任務(wù)內(nèi)容》），本人為著敬業(yè)的態(tài)度，竭盡努力發(fā)揮自己所長，履行自己的職責，愿意成為公司光明前途的一個鋪路石。
本人現(xiàn)任工程技術(shù)支持中心經(jīng)理的職務(wù)于xxxx年7月入職，希望薪酬隨轉(zhuǎn)正有變動，故在此提交轉(zhuǎn)正調(diào)薪申請書，職務(wù)轉(zhuǎn)正調(diào)整前月薪是xx元，希望當前的職務(wù)月薪是xx元以上，希望得到批準。
申請人簽名：
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調(diào)崗調(diào)薪方案篇十
全面薪酬管理是企業(yè)員工充分參與的基礎(chǔ)上，依據(jù)員工的需求而變化，建立起適宜每個員工不同的薪酬組合的一套行之有效地薪酬管理方法。與傳統(tǒng)薪酬相比，全面薪酬管理考慮薪酬的整體性?？紤]影響企業(yè)績效的各種付薪因素，并運用各種可能的薪酬元素；關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，強調(diào)通過薪酬系統(tǒng)將企業(yè)的價值觀、使命、戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)的未來前景傳遞給員工，它對與企業(yè)目標保持一致的結(jié)果和行為給予報酬；認為企業(yè)應(yīng)當能夠根據(jù)不同的要求設(shè)汁出不同的薪酬應(yīng)對方案．以充分滿足企業(yè)對靈活性的要求，從而幫助企業(yè)更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需求：強調(diào)薪酬體系的設(shè)計必須服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬更加富有彈性，能夠最大限度地激發(fā)員工潛能，滿足組織適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境的要求，優(yōu)勢突出。
二、企業(yè)全面薪酬管理制度模式。
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的質(zhì)量，還可以通過經(jīng)濟和非經(jīng)濟手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，讓員工享受到個性化薪酬管理的帶來的愉悅。全面薪酬管理的主要內(nèi)容包括：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣外資薪酬、內(nèi)在薪酬。
1.基本薪酬。
基本薪酬也稱基本工資，是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定具有相對穩(wěn)定性。企業(yè)通常根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。企業(yè)員工的基本工資由兩個方面決定:一是員工所在崗位在本單位各崗位中的相對價值，二是該類勞動力細分市場上的均衡工資率?；拘匠暝O(shè)計是整個薪酬制度的重點和難點。包括兩個步驟:第一個步驟是進行崗位分析，分析現(xiàn)有人才隊伍的現(xiàn)狀，對現(xiàn)有員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、人均成本、人均利潤等做到心中有數(shù)。第二個步驟是通過薪酬調(diào)查，根據(jù)市場狀況及企業(yè)戰(zhàn)略對崗位的薪酬水平進行適當?shù)恼{(diào)整。
2.可變薪酬。
可變薪酬管理在企業(yè)薪酬管理的運用占有很重要的地位。相對于基本薪酬，可變薪酬具有獎勵性，因此是激勵因素，可分為短期激勵計劃與長期激勵計劃，較容易調(diào)整，能反映出組織目標的變化，更具有導(dǎo)向性。企業(yè)在全面薪酬的管理過程中應(yīng)重視可變薪酬激勵的應(yīng)用，從管理層、技術(shù)骨干到普通員工，均給予適當?shù)目勺冃匠昙?，從而更好的留住人才?/p>
3.間接薪酬。
間接薪酬也可稱之為福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟保障。其費用部分或全部由企業(yè)承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利。如：失業(yè)保險、社會保險等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項目以作為對法定福利的補充。隨著社會的發(fā)展，員工需求趨于多元化，企業(yè)對福利薪酬的設(shè)計應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求和愛好，因人而異，加大彈性福利產(chǎn)品的開發(fā)，提供員工的福利選擇權(quán)，最大化福利效用，增強員工對企業(yè)的向心力。
4.非貨幣外資薪酬。
非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。企業(yè)建立非貨幣外資薪酬可通過：一是對于企業(yè)的職能部門員工，由于專業(yè)性的限制不嚴，可通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是為員工提供在職培訓(xùn)和學習的機會，如：選派有潛力的員工到大學進修；建立先進的煤炭企業(yè)圖書館、多媒體電教室供員工使用等。三是工作中適當授權(quán)，賦予員工一定的責任和決策參與的機會，如：參加工會組織、參與企業(yè)重大事項的決策。
5.內(nèi)在薪酬。
內(nèi)在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感、成就感、勝任感，富有價值的貢獻和影響力等。企業(yè)可以通過工作設(shè)計、制度、人力資本流動政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。內(nèi)在薪酬設(shè)計時應(yīng)從以下方面：重視員工自由發(fā)展，給員工以成長空間；實行工作多元化，豐富員工的工作內(nèi)容；運用非物質(zhì)性獎勵，員工的最大成就感就是來自于自己做了有意義的事情，并受到了肯定。
三、企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的缺陷。
1.績效考核制度不完善。
企業(yè)對于績效考核指標沒有量化。對“優(yōu)秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分績效非常優(yōu)秀的員工積極性受到壓抑。很多企業(yè)沒有完善的績效考核制度，或者建立了考核制度卻沒有很好地應(yīng)用。
2.企業(yè)薪酬制度內(nèi)部公平性較差企業(yè)行工資體系標準處處參照作為行政機關(guān)的工資體系設(shè)計：員工等級工資與行政級別存在著一一對應(yīng)的關(guān)系，沒有體現(xiàn)在市場化的運作中績效和技能在分配中的貢獻地位。當前企業(yè)人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企業(yè)在薪酬設(shè)計中缺乏公平性。
3.企業(yè)的薪酬制度外部競爭力較弱企業(yè)員工工資體現(xiàn)出層級差異，和個體差異，比較符合員工自身的實際水平。但是同類型的企業(yè)應(yīng)經(jīng)營、戰(zhàn)略管理上存在差異性，體現(xiàn)出員工工資差距，在相同條件下來說，企業(yè)員工更愿意到效益好的企業(yè)，因此不可避免的造成企業(yè)的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，對各種企業(yè)本身的發(fā)展具有較大的負面效應(yīng)。
四、推行全面薪酬管理的措施。
1．加強企業(yè)工資總額使用和管理，是全面薪酬管理的基礎(chǔ)。目前，_已啟動一種新的工資管理制度，即工資總額預(yù)算管理（指企業(yè)按照國家收入分配政策規(guī)定和出資人的調(diào)控要求，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益、人工成本承受能力和勞動力市場價位等因素，對企業(yè)職工工資總額和工資水平做出預(yù)算安排并進行規(guī)范管理的活動），其目的是加強央企收入分配管理調(diào)控，促進企業(yè)建立健全內(nèi)部激勵約束機制。因此，企業(yè)在推行全面薪酬管理實際工作中，應(yīng)將工資總額預(yù)算納入董事會重要議事日程，強化激勵與約束機制，既要保障職工收入正常增長，又要注重提高企業(yè)盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入產(chǎn)出”的良性循環(huán)。
2.企業(yè)要逐漸實現(xiàn)由單一的工資管理向全面薪酬管理的方向轉(zhuǎn)變，就必須加強人工成本管理、統(tǒng)計分析、預(yù)警和預(yù)算辦法等。建立相關(guān)機制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大內(nèi)容，因為人工成本不單事關(guān)企業(yè)整體成本。成本過高或影響企業(yè)在其他方面如技術(shù)上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很難吸引人才的加入而最終形成對企業(yè)發(fā)展的羈絆。顯然，這是個事關(guān)效率與公平的問題。所以，我們必須提高人工成本管理重要性的再認識，首先是從戰(zhàn)略上，認識到人工成本管理是關(guān)系企業(yè)多方位市場競爭中生死存亡的重要戰(zhàn)略因素；其次是從全面薪酬管理的角度，認識到它是正確處理國家、企業(yè)、職工三者利益的重要經(jīng)濟杠桿，是調(diào)節(jié)勞動者這個利益主體的經(jīng)濟行為，從而調(diào)節(jié)勞動力資源的配置，形成企業(yè)的激勵和動力機制的經(jīng)濟因素；第三是從企業(yè)管理上，認識到它是關(guān)系人才資源開發(fā)，關(guān)系企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，關(guān)系到對活勞動消耗進行監(jiān)督、投放的重要工作。因此，建立健全企業(yè)內(nèi)部分配的人工成本約束機制，不僅有利于實現(xiàn)國家工資分配的宏觀間接調(diào)控，確保宏觀調(diào)控政策得到落實，而且，對降低企業(yè)運營成本，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，增強企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動力都具有重要意義。
3.建立健全薪酬激勵機制。一是大力推行薪酬集體協(xié)商，建立健全企業(yè)薪酬專項集體合同，使之成為企業(yè)職工薪酬正常增長的基本形式；二是切合企業(yè)實際，正確處理好企業(yè)和諧發(fā)展與職工利益之間關(guān)系,正確處理短期利益與長遠利益的關(guān)系，為企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展提供基礎(chǔ)，同時促進職工薪酬科學、合理、適度增長。三是合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部分配格局，堅持以業(yè)績回報、成果重獎、貢獻取酬為導(dǎo)向，為吸引、留住人才提供必要的利益驅(qū)動。三是推行全面薪酬管理，必須抓好配套改革，與用人制度改革相結(jié)合，與人力資源管理、與企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)其他方面改革相配套。
4.規(guī)范考評體系，加強績效管理。首先，企業(yè)要按照市場化的要求，對崗位進行適當?shù)姆诸惙旨?，形成涵蓋所有崗位、類別清晰、等級分明的新型崗位職務(wù)序列體系，并以此為基礎(chǔ)建立起完善的崗位管理體系、考核評價體系、全面薪酬分配體系，從而加快推動企業(yè)由單一工資管理向全面薪酬管理的轉(zhuǎn)變，最終實現(xiàn)全面薪酬管理的創(chuàng)新，增強企業(yè)的核心競爭力。其次，在績效管理方面，按照“責、權(quán)、績、利”相對等的原則，將企業(yè)整體績效、團隊績效和職工個人績效有機地結(jié)合起來，將績效管理與全面薪酬管理有機結(jié)合起來，將職工績效考核結(jié)果與其績效薪酬緊密掛鉤起來。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十一
一、薪酬管理的一般原則。
（一）薪酬管理的內(nèi)容。
企業(yè)在進行酬薪管理的時候，要在國家宏觀政策的允許范圍內(nèi)。企業(yè)在制定和實施薪酬制度的一個管理活動過程，具體包括很多方面的問題。比如對員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、分配以及調(diào)整等方面。關(guān)于薪酬管理，主要包括以下四個方面的內(nèi)容：第一，是關(guān)于薪酬總額的管理。在對薪酬總額進行管理的時候，包括總額的計劃和控制，并且還包括總額調(diào)整的計劃與控制。第二，是關(guān)于薪酬水平的管理方面。薪酬水平的管理主要包括兩個層面。一個是要同市場平均水平相比。另一個是企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平。第三，是關(guān)于薪酬制度的管理方面。在這個方面，主要是包括薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬支付形式管理。薪酬結(jié)構(gòu)管理指的是不同員工的薪酬構(gòu)成項目。薪酬支付形式管理指的是確定薪酬計算的基礎(chǔ)。在計算的時候是按照勞動時間，或者是按照生產(chǎn)額以及銷售額。第四，關(guān)于薪酬的日常管理方面。關(guān)于這方面主要是包括開展薪酬調(diào)查，以及統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，統(tǒng)計員工的薪酬等。
（二）薪酬管理的主要目標。
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，它在整個企業(yè)的管理中不僅關(guān)系到企業(yè)人才及員工的切身利益，更與企業(yè)自身的經(jīng)濟核算和效益有著十分密切的關(guān)系，一個合理的薪酬管理制度能使企業(yè)保持良好的競爭優(yōu)勢。
一般來說，薪酬管理的目標主要是建立以公平為基礎(chǔ)，以激勵和競爭為標準的合理薪酬制度，具體包括以下幾個方面內(nèi)容：首先，一定要公平，不能徇私舞弊，不能因為與某人關(guān)系較好而給他盲目的提升工資，建立公平合理的薪酬制度；其次，要設(shè)計出具有一定競爭性的薪酬制度，以便能留住廠內(nèi)重要性人才；再次，要有一定的獎懲措施，從而對員工產(chǎn)生一定的激勵作用，讓員工能夠一心一意地為公司服務(wù)。
（三）酬薪管理的基本原則。
薪酬管理在具體工作中，會遇到很多的難度，或者產(chǎn)生較多的矛盾沖突。但是，還是可以遵循一定的原則。通過實踐可以得知，薪酬管理方案取得了成功，都要遵循以下一些基本原則。
（1）公平原則。這個原則指的是員工在看待或者感知企業(yè)酬薪體系，以及酬薪管理過程中的公平性和公正性。薪酬管理的公平性原則不僅要求過程公平，同時也要求結(jié)果公平。
（2）有效原則。這個原則指的是企業(yè)在發(fā)展過程中，時候有相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)與之對應(yīng)。能夠在多大程度上帝企業(yè)的預(yù)期目標進行幫助。這個原則需要企業(yè)在制定薪酬系統(tǒng)的時候，對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進行充分的考慮。最終能夠順利完成戰(zhàn)略目標。
（3）合法原則。這個原則指的是企業(yè)的薪酬系統(tǒng)以及具體的管理過程，要符合國家的相關(guān)法律規(guī)定。企業(yè)在對薪酬系統(tǒng)進行制定的時候，要符合國家或者地方的相關(guān)法律法規(guī)。從當前的情況來看，國內(nèi)的不少企業(yè)，特別是一些不太規(guī)范的民營企業(yè)，在合法性這方面做的不夠好。
（4）激勵原則。人的行為動機在導(dǎo)向方面需要得到激發(fā)，激勵就是這樣一個心理過程。激勵的過程，是從個人的需要開始的。各個員工的需求都不是完全相同的，因此對員工進行激勵的時候也要采取不同的方法。從目前的情況來看，薪酬是對員工最直接最有效的激勵方法。
二、國內(nèi)中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題。
（一）工資體系存在的嚴重問題。
工資是企業(yè)員工最主要的經(jīng)濟報酬，它是指員工在企業(yè)中工作，企業(yè)定時按員工工作數(shù)量的多少及質(zhì)量的高低情況為標準，以貨幣發(fā)放的形式為員工分配勞資。工資是調(diào)動員工積極性的最主要方式與手段，不僅如此，它還是企業(yè)內(nèi)部各部門、各組織、個人中最敏感、最細致的一個話題，稍一不慎，輕則影響個人的辭退，重則影響整個企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)在制定工資體系時，必須仔細斟酌。然而國內(nèi)部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面仍存在很多比較明顯的問題。
在企業(yè)管理中，工資不規(guī)范是指不通過科學制定發(fā)放政策，收入透明度差，員工的薪酬待遇只是由企業(yè)的高層管理者口頭規(guī)定，工資的各項科目沒有進行科學核算，員工對自己的實際收入狀況和工資明細也無法全面了解。這種現(xiàn)象廣泛的存在于各個企業(yè)之中，其最根本的原因在于企業(yè)不能認識到員工的利益，導(dǎo)致工資發(fā)放不合理。
薪酬體系不透明性指企業(yè)的工資制度在企業(yè)薪酬管理中執(zhí)行保密工資。作為公司員工在人事薪酬方面都非常敏感，特別是在牽涉到員工自身利益的時候，工資是最能讓員工感覺到待遇是否合理的一種表現(xiàn)。為什么在我國很多企業(yè)都在執(zhí)行著保密工資制度，里面原因很多，但初衷都是一致的，就是企業(yè)在執(zhí)行工資制度高低不均的情況下，只能通過保密工資制度減少企業(yè)存在的多種矛盾，不過，實踐證明，保密工資并不能解決根本問題。保密工資也不能充分激發(fā)員工的工作積極性，從而導(dǎo)致員工在崗位中不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。這與企業(yè)不能依靠所建立的體制，保證企業(yè)基本利益的前提下，考慮每一位員工利益，從而促進員工和企業(yè)之間保持良好的關(guān)系。
在企業(yè)中存在一種彈性工資，主要為了均衡各階層崗位等級工資，但在績效工資方面，效益工資就很少出現(xiàn)在員工薪酬待遇中，表現(xiàn)出來就是工資沒有較大差距，調(diào)工資的機會不大，這類薪酬制度的弊端就是缺乏合理的調(diào)控，員工的工作量和待遇不能成正比，要想提高薪酬級別只能調(diào)整工作崗位。這種彈性工資若能發(fā)揮正常的作用，就能使員工按照企業(yè)引導(dǎo)的方向進行工作，在促進企業(yè)發(fā)展的同時獲得相應(yīng)的回報，有利于實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。
（二）薪酬設(shè)計存在不合理之處。
目前企業(yè)在對薪酬進行設(shè)計及規(guī)劃時，往往考慮的是如何是薪酬變得更加公平、如何設(shè)計補償性的酬薪制度以及如何讓酬薪制度做得較為明朗，但卻忽略的一個重要問題，就是對整個薪酬的綜合界定。酬薪設(shè)計的綜合界定能將企業(yè)薪酬與企業(yè)發(fā)展有機的結(jié)合在一起，通過酬薪制度使酬薪計劃于企業(yè)長期發(fā)展聯(lián)系在一起，為企業(yè)長期發(fā)展提供一個較高的平臺。由于企業(yè)戰(zhàn)略性管理屬于一種動態(tài)性質(zhì)的管理，這就導(dǎo)致酬薪綜合界定也具有很強的動態(tài)性，因此這一原則實施起來相對較為困難，這也是目前很多企業(yè)不思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要原因。
（三）薪酬制度不科學}。
能夠看到目前的中小企業(yè)發(fā)展趨勢非常喜人，不過在今后一段時期，人力資源管理薄弱的帶來的弊端日益凸顯，特別是管理缺乏科學性，工資方面的矛盾趨于白熾化，使企業(yè)人才需求停滯不前，嚴重制約了企業(yè)健康發(fā)展的步伐。
企業(yè)薪酬管理制度在制定時必須要堅持科學合理，但是在許多中小型企業(yè)卻存在著與企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)的薪酬管理制度，員工薪酬標準都是走的老套路，領(lǐng)導(dǎo)讓定多少就定多少，缺乏科學依據(jù)，并且仍然執(zhí)行保密工資，員工對自己的工資待遇也很模糊。表現(xiàn)出來就是工資沒有較大差距，調(diào)工資的機會不大。員工之間的薪資待遇差距不是很大，工資體系缺乏與員工績效相聯(lián)系地方，并且不能觸發(fā)員工的利益和企業(yè)效益相結(jié)合，工資不能發(fā)揮激勵員工工作積極性的作用。
（四）績效評估方面的問題。
目前全球企業(yè)面臨的一個問題就是績效評估，也是所有企業(yè)面對的無法解決的問題。我國中小企業(yè)也難以逃脫績效評估問題的煩擾。
第一、績效評估績效度不高。目前企業(yè)實行的績效標準都是以品德、能力、出勤、業(yè)績，獨立為基準，既沒有細化，也沒有突出性，可操作性差，無法界定工作好壞。這與企業(yè)不重視績效評估有直接的關(guān)系，尚未意識到績效工資在企業(yè)發(fā)展中的重要性。
第二，績效評估未能推陳出新。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先在實際工作中，企業(yè)管理層要么以自己意志行事，不考慮整體，要么做甩手掌柜，績效評估只是走形式。其次，在定性與定量中不均衡。目前企業(yè)雖然運用的績效考核是定性與定量相結(jié)合，但是在實際運用過程中，測評往往被忽視，造成評估不科學不合理。第三，日常考核不作為年終考核依據(jù)，只是在年末評定中由領(lǐng)導(dǎo)進行決定，缺乏合理公正的制度，導(dǎo)致績效評估喪失了其作為工資評測標準的作用。
三、我國中小型企業(yè)薪酬管理對策研究。
（一）強調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性。
從原則上來看，一個公平、合理的薪酬制度比粗是開放的。公開的酬薪管理系統(tǒng)可以為每一個員工提供清晰的職業(yè)生涯路徑。一個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的表現(xiàn)和各自的崗位上，讓每個員工都應(yīng)該能夠在企業(yè)內(nèi)部要明確自己的發(fā)展方向。員工的職業(yè)生涯上行通道反映的加薪，讓每個員工都可以有職業(yè)發(fā)展的短期目標和長期目標，并激勵員工實現(xiàn)持續(xù)的努力。同時，一系列內(nèi)部每個員工的職業(yè)生涯路徑是開放的，透明的，讓每個人都有權(quán)選擇自己的職業(yè)發(fā)展。員工的薪酬是在上升的通道比較和選擇的過程不同系列的，根據(jù)自己的情況來確定自己的職業(yè)目標，所以一個公開的薪酬制度，以確保企業(yè)和員工的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。
相對保密的工資制度界定了績效和收入的關(guān)系。合理的工資體系是可以正確顯示出員工收入，它的存在與企業(yè)效益好壞相鉤。按照期望值理論的定義，員工努力工作給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益而自己得不到應(yīng)有的報酬，員工就會消極性工作，從而降低企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。這種現(xiàn)象與工資的發(fā)放有著直接關(guān)系，是員工在不能熟悉工資待遇下容易出現(xiàn)的現(xiàn)象。
工資透明化可以避免許多潛在矛盾的發(fā)生，同時便于企業(yè)管理者提出更科學合理的決策，使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)整體和諧的工作氛圍。透明的工資制度能夠使員工全面掌握工資收入的明細，增強工作動力，避免管理者與員工之間矛盾的發(fā)生，有利于整個企業(yè)的和諧化，讓企業(yè)的各項事業(yè)符合公平和公正的原則。
（二）保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。
如何能使員工工資更趨于合理化科學化？作為企業(yè)管理者就是要正確運用好績效評估，以崗定薪。崗位與崗位之間差距不能太明顯，同時也要有差距，這就需要做前期工資調(diào)查，依照同行業(yè)工資標準，制定出合理人工工資系數(shù)，管理者與員工工資水平在倍之間較為科學合理。
在彈性工資中，主要包括員工工資水平的增減。主要依據(jù)是員工在考核期間的崗位效率，崗位質(zhì)量和企業(yè)效益增長情況等。在我國主要表現(xiàn)出來的就是工資彈性差。因為工資待遇持久不變，思想產(chǎn)生消極情緒，工作積極性逐漸下降。
彈性工資待遇還可以由福利制度彈性化表現(xiàn)出來。隨著員工各項興趣增加，過去的福利方法已激不起員工太大的興趣，作為激勵員工工作的福利彈性來講，選擇正確的福利形式尤為重要，它與企業(yè)的經(jīng)濟效益直接相關(guān)，所以，有些企業(yè)就讓員工直接參與到制定福利計劃中來。不過，隨著時間和員工自身的改變也可以使福利計劃喪失原有的形態(tài)，企業(yè)應(yīng)該隨之相應(yīng)改變管理策略，制定更為切合實際的福利計劃，統(tǒng)稱企業(yè)彈性福利。這些允許在員工之間待遇的差異，可以有效的促使工作認真員工繼續(xù)積極工作，起到良好的模范作用。
（三）以科學合理的原則為指導(dǎo)思想。
（1）動態(tài)性。建立薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)薪酬制度，是通過將酬薪體現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相結(jié)合，并為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性，前瞻性的薪酬制度。它重點內(nèi)容是為所有員工提供一般意義上的薪酬激勵設(shè)計有重點，有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。例如，一些公司定位其發(fā)展的戰(zhàn)略瓶頸部門的產(chǎn)品開發(fā)部門，特別是對高品質(zhì)的人力資源的部門吸收滯留的潛力，以提高薪酬水平設(shè)置“上限”工資特區(qū)。這是薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略指導(dǎo)原則的具體體現(xiàn)之一。
（2）科學性。在開展工資改革的前提下企業(yè)必須注意工資體改革的彈性制度?？茖W的薪酬制度才能讓員工服從企業(yè)的管理，能夠?qū)τ谧约旱拇稣J可。在制定員工工資待遇差距的基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者首先要做的是科學定崗定酬，崗位與崗位之間要拉開差距還具有縮小差距的彈性，結(jié)合企業(yè)自身工作實際，參照同業(yè)績效工資水平，合理制定企業(yè)薪酬制度。員工的工資水平在其考核期內(nèi)按照崗位質(zhì)量，崗位效率和企業(yè)效益好壞也會隨之相應(yīng)變化。
（四）完善績效評估體系。
績效考核結(jié)果的高低與員工的收入但結(jié)合，所以績效評估直接影響到員工工資收入的合理性、客觀性及公平性。完善績效評估體系是企業(yè)為了獲得良好的發(fā)展前景，幫助企業(yè)人才安心工作，獲得良好的工作環(huán)境的基礎(chǔ)。績效評估體系主要由工作細則與工作表現(xiàn)情況兩項組成。工作細則與表現(xiàn)評估兩者緊密結(jié)合，在為考評提供依據(jù)的同時還能進一步完善績效考核細則。工作細則主要是崗位工作描述，明確崗位工作職責，所以在描述過程中盡量達到細致，員工在明確自己崗位職責和崗位工作要求后，更加注重工作質(zhì)量和效率，積極努力去完成自己的工作目標，不斷提高工作質(zhì)量和效率，增產(chǎn)增效，更好地為企業(yè)經(jīng)營效益的增加服務(wù)。
四、總結(jié)。
總之，企業(yè)酬薪管理對于中小型企業(yè)來說是一件非常重要的問題，處理得好不僅能讓員工滿意、放心的在企業(yè)中工作，并能在一定程度上提高他們的工作積極性，從而提高企業(yè)的綜合能力及競爭力；相反如果設(shè)計的薪酬制度不完善或者存在很多問題，就會導(dǎo)致員工不信任、工作積極性降低等問題的出現(xiàn)，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在設(shè)計酬薪管理制度時一定要做到公平、透明、合理，并動態(tài)式的將其與企業(yè)綜合發(fā)展定位綜合到一起進行設(shè)計與修改，只有這樣才能為企業(yè)建立起一個較為完善的酬薪管理制度。
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調(diào)崗調(diào)薪方案篇十二
摘要：本文對a公司薪酬結(jié)構(gòu)滿意度進行了問卷調(diào)查，并提出薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的建議，期望能夠適當提高員工對薪酬的滿意度，提升員工對企業(yè)的情感承諾和連續(xù)承諾。
關(guān)鍵詞：咨詢公司；薪酬結(jié)構(gòu)；員工滿意度。
一、員工薪酬結(jié)構(gòu)狀況。
a咨詢公司在數(shù)字化、咨詢和運營等方面擁有先進的專業(yè)知識和專業(yè)團隊，現(xiàn)有員工兩千多人，其中擁有博士學位的員工占，碩士，本科，大專學歷。
1、員工的直接薪酬。
（1）基本工資。員工入職都會簽訂3年期限的勞動合同，根據(jù)員工在本年度的表現(xiàn)，公司在年底給員工評定級別，績效評定級別分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格4個級別?；竟べY-最低工資標準/最高工資標準-最低工資標準=工資系數(shù)。工資系數(shù)越高，說明該員工工資水平在同級別的工資中相對較高，調(diào)薪相應(yīng)比例就會下降，反之亦然。公司根據(jù)工資系數(shù)和績效評定等級設(shè)定調(diào)薪比例?？冃гu定結(jié)果為優(yōu)秀、良好和合格的員工薪酬漲幅分別在15%～20%、10%～14%和3%～8%。
2、員工基本福利。
（1）基本福利待遇。一是公司為員工統(tǒng)一繳納五險一金。二是為入職的正式員工購買平安保險，員工在藥房買藥或門診看病可以報銷費用。三是為部門經(jīng)理以上員工購買了國際保險險種gei（globalexecutiveinsurance）。
（3）年假。低級別職位員工的年假累積為每工作半個月累積5小時，全年累積年假120小時。高級別員工的年假的累積為每工作半個月累積小時，全年累積年假160小時。年假可以累積到次年2月，使用不完會清零。員工離職，結(jié)余年假按日工資結(jié)算給員工。
（4）病假。員工一年病假數(shù)量為96小時，員工一年內(nèi)休病假不超過96小時，按全額支付工資；如果在一年內(nèi)休假超過96小時，超出的部分按照基本工資的80%支付；如果休假超出160小時，超出部分按照基本工資的60%支付。
3、其他福利。
（1）優(yōu)秀員工評定。公司在每個季度末進行優(yōu)秀員工評選，評選方式由每個項目組內(nèi)自選，項目組按照比例分配名額。優(yōu)秀員工可以獲得獎狀及200元的超市購物卡。
（2）優(yōu)秀團隊評定。公司在每個季度末進行優(yōu)秀團隊評選，評選組由各部門經(jīng)理組成。優(yōu)勝者可獲得現(xiàn)金獎勵。
（3）年會。公司在年末召開年會，在年會上介紹公司本年的業(yè)績及下一年的規(guī)劃。年會設(shè)立抽獎，獎項豐厚。
二、對薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度調(diào)查結(jié)果。
本次調(diào)查共發(fā)放500份調(diào)查問卷，收到有效調(diào)查問卷427份。比較集中的反饋意見為員工認為個人付出與報酬不匹配，存在不公平感；a公司薪酬水平與同行業(yè)存在差距；薪資一年調(diào)整一次可以被員工接受，但調(diào)整幅度過??；雖然福利類別豐富，但額度過低，起不到激勵作用；年輕人傾向于福利性旅游，但公司卻沒有提供；員工希望到專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)接受培訓(xùn)，但公司內(nèi)部培訓(xùn)較多且多流于形式。
1、基層員工反饋意見。
基層員工能力相對較弱，主要依靠工資維持生活。大多數(shù)基層員工認為其工資水平在同行業(yè)中較低，生活質(zhì)量未能得到改善?；鶎訂T工數(shù)量居多，公司對這些基層員工的考核標準相對嚴苛，導(dǎo)致基層員工在評定績效中拿不到比較好的評定結(jié)果，只有50%的員工能夠拿到績效獎金，容易產(chǎn)生負面情緒。
2、中層管理人員反饋意見。
中層管理人員在公司工作都在5年以上，熟練掌握業(yè)務(wù)流程，并參與部分決策，其工作壓力大。公司對他們實行與基層員工一樣的考核標準，對他們的績效考核也是要求只有50%的員工能夠得到績效獎金。在評定績效中就產(chǎn)生了一種輪流制的現(xiàn)象，這強烈地影響中層管理人員工作績效和進取心。
3、高層管理人員反饋意見。
高層管理人員對薪酬的滿意程度比較高，但是他們對獎金福利的分配的滿意度較低。多數(shù)高層管理人員在公司工作超過10年，對公司具有很高的情感承諾和連續(xù)承諾，都希望能夠繼續(xù)留在公司工作并得到更好的發(fā)展，他們認為獎金和福利應(yīng)該與個人業(yè)績掛鉤，這樣才更有工作動力。
三、對薪酬結(jié)構(gòu)改進的建議。
1、調(diào)整薪酬構(gòu)成。
a公司在同行業(yè)中薪酬水平較低，主要是基本工資較低，年終獎與同行業(yè)相比也沒有突出的優(yōu)勢，這容易讓員工產(chǎn)生不公平感。另外，年終績效獎金涉及面窄，對員工的激勵效果不大。a公司應(yīng)該適當提高基本工資額度，減少績效獎金額度，增加受益員工幅度，以激勵大部分員工。
2、進一步健全晉升機制。
a公司的晉升模式一直沿用傳統(tǒng)模式，每個項目組里每個級別的崗位比例都被固定分配，所以不管這個員工是否表現(xiàn)出色或者工齡是否達到年限，如果上一個級別崗位沒有空缺，那么這個員工就不會得到晉升機會，這樣企業(yè)很難留住優(yōu)秀人才。
3、合理發(fā)放補貼與獎金。
（1）語言補貼。很多員工具有等級資格證書，但不能獲得語言補貼。入職時如果員工提供了相關(guān)證書，公司在對證書的真實性做出鑒定之后，就應(yīng)該給予這些員工語言補貼。
（2）熱門技能津貼。許多員工僅僅是聽說有的同事得到此項津貼，但卻不知道通過什么途徑學習這方面技能。公司應(yīng)該充分與員工溝通，向員工介紹相關(guān)技能培訓(xùn)，并告知如何申請熱門技能津貼。
（3）推薦獎金。推薦獎金分兩批發(fā)放，第一筆發(fā)放是在被推薦員工入職滿1個月后發(fā)放，第二筆會在被推薦人入職滿6個月后發(fā)放。如果被推薦人入職未滿6個月就離職，那么第二筆推薦費不予發(fā)放。建議按月發(fā)放推薦獎金。
（4）加班工資。公司結(jié)算加班周期為1年，在這1年之內(nèi)公司還鼓勵員工進行調(diào)休，這樣員工一年下來基本上拿不到加班費。調(diào)整建議為加班費每半年結(jié)清一次，且加班補助餐費調(diào)整到20元，車費報銷上限調(diào)整到40元。
（5）改善績效考核方法。a公司采取的績效考核方式是由部門領(lǐng)導(dǎo)提名，項目組內(nèi)員工進行評比的模式，并且有名額限制。也就是說一個組內(nèi)只能有一半的人員能夠得到好的評價結(jié)果并拿到績效獎金?？冃И剟顩]有起到激勵作用，反而可能促使部分員工離職。建議打破條框，根據(jù)實際工作績效給予員工獎勵。
4、改進福利待遇。
（1）五險一金。在進行薪酬調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工對公積金比例有很大質(zhì)疑，認為比其他企業(yè)選擇比例偏低，而大部分員工處于購房階段，對這項福利比較在意。調(diào)整建議：公司給員工公積金比例按照10%比例繳納，但對優(yōu)秀員工要適當上浮，不超過12%。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十三
為了進一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績效工資分配方案如下。
堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實效、重貢獻的內(nèi)部分配機制，以經(jīng)濟效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮?？铺厣?，進一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調(diào)動職工工作積極性，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
1、實行崗位績效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以內(nèi)。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫(yī)院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結(jié)合，個別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為、、、；醫(yī)技系數(shù)為、、、。保底金額為400元/月。
績效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項為考核指標。
工作量考核：
1、按手術(shù)費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護士）；婦產(chǎn)科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。
關(guān)鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導(dǎo)致上述三項控制比例超標，經(jīng)申報、核實后作達標處理。
5、經(jīng)濟效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)。
實發(fā)績效工資=應(yīng)發(fā)績效工資-考核扣款。
（1）收入構(gòu)成：
臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%（不含ct、mri收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%。
（2）支出構(gòu)成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經(jīng)費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫(yī)療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設(shè)備折舊、房屋折舊費等，）。
護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總?cè)藬?shù)。
（3）任務(wù)系數(shù)：感染科為，兒科為，病理室為，放射科為，心電室為，b超室為，肛腸科為；其它科室均為。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十四
建立合理的工資分配機制，充份調(diào)動員工工作積極性。
2適用范圍。
本公司所屬員工包括：生產(chǎn)管理、后勤行政、營銷、一線生產(chǎn)等人員。
3原則。
按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立規(guī)范合理的工資分配制度。
以員工崗位責任、工作績效、工作態(tài)度、技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
工資模式：采用結(jié)構(gòu)工資制，員工工資與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
為體現(xiàn)責任、業(yè)績，各崗位的工資結(jié)構(gòu)、工資項目、權(quán)重采取靈活配比的原則，具體情況見《各崗位工資結(jié)構(gòu)一覽表》。
4工資結(jié)構(gòu)。
員工的工資主要包括基礎(chǔ)工資、技能工資、計件工資、工齡工資、績效工資、獎金等。
基礎(chǔ)工資：參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準，能保障員工的基本生活需要，性質(zhì)形同保底工資，只要員工出勤即可得到的能保障基本生活的經(jīng)濟收入。約占工資總額的40%。
技能工資：根據(jù)公司員工的學歷、工作經(jīng)驗、職務(wù)、職稱等方面，每年年初公司對員工的技能工資進行評定。技能工資標準確定后在本年度內(nèi)不在變更。約占工資總額的30%。
技能工資評定標準：
學歷：
計件工資：根據(jù)各個崗位的工作內(nèi)容、勞動強度、技術(shù)含量等確定計件系數(shù)，結(jié)合員工的工作量分析計算。本工資項目適用一線生產(chǎn)員工。
績效工資：主要衡量員工的工作成績，考核員工遵紀守章、配合協(xié)作、團隊精神及工作任務(wù)完成情況。約占工資總額的30%?？己说霓k法另行制定。
工齡工資：按員工為公司服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司工作。對在公司工作到一定年限的員工給予的一種補貼性的工資。
員工在公司工作滿一年后即可享受的工齡補貼，工作年限自滿一年起每月30元，工作年限每增加一年工齡隨之增加。
獎金：員工工作表現(xiàn)突出或?qū)咀龀鲋卮筘暙I的，符合公司相關(guān)制度規(guī)定應(yīng)給予獎勵，報經(jīng)總經(jīng)理批準后對員工進行現(xiàn)金獎勵。
5工資標準的確立、變更。
符合變更標準的，可以變更;變更工資標準須經(jīng)總經(jīng)理批準;。
工資標準的變更：根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從變動的后1個月起調(diào)整。
新增崗位工資標準由分管副總確定報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
試用期工資標準由分管副總確定報總經(jīng)理批準。
6工資的計算。
基礎(chǔ)工資=崗位工資標準×權(quán)重/應(yīng)出勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)。
技能工資=崗位工資標準×權(quán)重/應(yīng)出勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)。
績效工資=崗位工資標準×權(quán)重×(績效分數(shù)/100)。
工齡工資：符合工齡工資發(fā)放標準，且出勤滿15天者，按月發(fā)放。
獎金：按公司規(guī)定發(fā)放。
應(yīng)發(fā)工資=基礎(chǔ)工資+技能工資+績效工資+工齡工資+獎金。
7加班補貼。
加班的認定。
法定節(jié)假日因工作需要由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門安排加班或值班的。
因特殊情況需要安排在晚上特定時間內(nèi)完成具體工作任務(wù)的。
階段性工作任務(wù)繁重而經(jīng)常超時工作，由各部門經(jīng)理酌情核定計算加班的。
駕駛員在市區(qū)內(nèi)經(jīng)常超時工作，由部門經(jīng)理酌情核定計算加班的。
因日常工作任務(wù)未能按要求及時完成而需適當延長工作時間完成的，及因處理日常事務(wù)短時間超時工作的不屬于加班情況。
加班待遇。
加班補貼的計發(fā)：加班日工資按日常工作日工資的倍計發(fā)。
調(diào)休補償?shù)挠嬎悖杭影嗾{(diào)休為1：1，即加班1天，可調(diào)休1天。
員工加班每月月底由相關(guān)部門負責人進行統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果報送公司財務(wù)部以便計發(fā)加班工資。
8工資發(fā)放。
工資每月發(fā)放一次，于次月9日發(fā)給。
新員工自到職之日起算未滿一個月者，按實際服務(wù)日數(shù)比例計算。
離職者工資計算至離職日止，該工資均于下次工資發(fā)放之日發(fā)給。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十五
工作了近20年，楊險峰卻總覺得心里有點堵。
“我是?？飘厴I(yè)，干了這些年工資拿到手還不到兩千。我一個小堂弟，初中畢業(yè)當了兩年兵轉(zhuǎn)業(yè)到遼化煉油廠，工資獎金接近四千，是我的兩倍。換成是誰心里也不舒坦??！”
2012年初，他在家的腰桿突然間挺直了許多?！皬?月開始我們漲工資了，500元吶，把我可高興壞了！”楊險峰說。
楊險峰目前工作的單位名叫遼陽奧克化學集團公司（以下簡稱奧克集團公司）。2012年3月中旬，公司提出對月薪3000元以下或年薪萬元以下的職工進行工資調(diào)整，標準為每人每月增加500元。
這個讓楊險峰等基層員工興奮不已的漲薪措施，正得益于該公司與眾不同的分享理念?！霸谶^去10年，特別是過去5年里，奧克以平均65%的速度在增長。2010年5月20日，奧克成功登陸深圳證券交易所上市，2009年、2010年連續(xù)兩年創(chuàng)收利潤接近兩億元?！眾W克集團副總裁兼工會主席鄧宗安介紹說，“光公司發(fā)展了、掙錢了，普通員工的工資待遇跟不上趟，那還能有干勁嗎？”
鄧宗安說，正是基于這樣的理念，從公司2000年創(chuàng)辦之初，員工工資一直以15%的平均幅度在增加。因為部分基層員工收入較低，即使按照平均增幅對他們的工資提高也有限，于是這次一下提高了30%左右。
“誰說民企工資就得比國企低，照這速度，我看咱們要趕超遼化那也是指日可待??！”楊險峰覺得幸福日子離自己越來越近了。
修改11次。
不過，奧克集團公司調(diào)薪可不是老總大筆一揮，下面就立刻照辦。在這，調(diào)薪是件很麻煩的事。
“我們每年調(diào)多少、怎么調(diào)，是勞資雙方坐下來，一遍一遍談出來的?！眾W克集團公司遼陽基地員工李丹這樣告訴記者，她的另一個身份是基層工會主席。
奧克集團公司2012年的調(diào)薪，前期工作3月1日就開始了，工會和人力資源部門先后進行了薪酬問卷調(diào)查、摸底調(diào)研和座談會征求意見。3月8日下午，工資集體協(xié)商正式開始。
在公司3樓會議室的會議桌前，由人力資源部門組成的資方代表和由工會委員、員工代表組成的勞方代表分坐兩旁，蓄勢待發(fā)。
“雖然公司已經(jīng)形成了制度，誰也不會拍桌子吵架，但雙方都要做精心的準備，可以說是外松內(nèi)緊！”當時參加協(xié)商的人力文化宣傳中心總監(jiān)王軍回憶說。
既然是協(xié)商，就免不了有分歧。員工一開始就提出了自己最關(guān)心的問題?！肮緷q薪，我們從心底感謝。但我們想知道是漲在績效里，還是漲在固定里？”
“分著漲。固定工資漲一些，績效漲一些，崗位工資漲一些，總共合計漲500元?！蓖踯姶碣Y方發(fā)言。
“這么漲，比如績效考核不達標，這部分就不能全得，最后發(fā)到手里的也到不了500元呀！”員工當場就表示反對意見。
“做薪酬管理是講究激勵性的。把錢放在績效里，就是鼓勵大家多干活，多勞多得?！蓖踯娊忉屨f。
“既然公司目的是給大家漲工資，何不一次性漲到位呢？”有工會委員也提出了疑慮。
“都漲到固定工資里，繳納的各項社保費相應(yīng)也要增加，大家也要為公司利益考慮呀！”
一來一往，一個多小時很快過去，雙方并未達成一致。“這樣吧，按大家的意見，人力資源部門回去再做調(diào)研，重新擬一份新的薪酬方案?！弊詈?，王軍表了態(tài)。
接下來幾天，公司人力資源部門和工會方都在底下做了大量的調(diào)研，第二次協(xié)商會如期召開。
“大家先看看我們做的新方案?！蓖踯娫诖笃聊簧蠟殡p方代表講解，這是一個普調(diào)方案，所有員工都上調(diào)500元。
有員工提出了新異議?！皪徫恢匾圆煌枰募寄芤笠膊煌?。所有人都漲500元，是不是不太公平？”
有人提出，“要不平均上漲500元？”“不行，一平均有人可能漲了800元，有人可能才漲200元，更不合適了！”有人立刻反對。協(xié)商還是沒能達成一致，只得重新再來。
就這樣，這次調(diào)薪計劃前后修改了11次，最終達成的方案是：只對低收入員工上調(diào)500元，而且把這部分錢放在生活補助金里，不受績效考核等因素的影響。
“奧克的工資協(xié)商不糊弄員工，不強詞奪理，一直談到雙方滿意為止。”曾多次參加協(xié)商的員工方代表李丹說，“這么協(xié)商出的方案，我們服！”
工資外也可談。
遼寧工資集體協(xié)商之路，開始于2007年。是年1月，《遼寧省集體協(xié)商和集體合同規(guī)定》審議通過。從法律意義講，自此以后職工對自己每個月該拿多少錢，終于有了發(fā)言權(quán)。而在采訪中記者得知，奧克集團公司的員工在此之前就已經(jīng)享受到了這項權(quán)利。
遼陽市宏偉區(qū)總工會副主席郭社潮告訴記者：“2006年開始，市里嘗試在非公企業(yè)中推行工資集體協(xié)商制度，奧克就是第一批試點單位。他們的集體合同和工資集體協(xié)商合同，都是在區(qū)總工會指導(dǎo)下做出來的?！?/p>
翻看奧克集團公司的集體合同，工資報酬、安全衛(wèi)生、休假、福利和技能培訓(xùn)等規(guī)定一應(yīng)俱全，絲毫不比大國企遜色；而在其工資集體協(xié)商合同中，什么程序、協(xié)商哪些內(nèi)容、如果違約要承擔何種責任，也都清楚明了?！拔覀儠涯甓刃匠昴繕?、跟員工協(xié)商的結(jié)果都寫進去協(xié)商合同里，不會只是一個粗線條的框架?！比肆ξ幕麄髦行目偙O(jiān)王軍說。
其實，奧克集團公司做到的遠不止這些。遼陽基地員工李丹告訴記者，她上班之初是騎車進廠的，后來公司搬到了新區(qū)，離市里有十幾公里遠，特別不方便。隨著入廠員工越來越多，這成了一個普遍性的問題。2007年三八節(jié)，有位女員工在座談會上提議，能不能給大家配個通勤車？“她也就是隨口一說，沒想到公司真兌現(xiàn)了?！睅滋旌?，一大一小兩個通勤車就到位了，“大車能拉48人，小車也能坐十幾個人?，F(xiàn)在上班可不愁了！”
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十六
申請人：_________，女，漢族，出生_______年_______月_______日，住址：。
被申請人：_________公司。
地址：_________。
法定代表人：_________，電話：_________。
申請事項：
一、請求依法裁決被申請人為申請人補交社會養(yǎng)老_____費及滯納金合計18000元人民幣。
三、請求依法裁決被申請人支付申請人雙倍的工資合計26000元（_________年1月至今）。
事實與理由：
申請人于_________年3月8日開始至今一直在被申請人處工作，現(xiàn)擔任公司的銷售經(jīng)理，雙方已經(jīng)形成了事實上的勞動關(guān)系。
申請人在被申請人處工作至今，被申請人從未給申請人交納過任何的'_____，同時也未與申請人簽定書面的勞動合同。
申請人認為，根據(jù)_____及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當與勞動者簽定勞動合同并為勞動者交納各類法律規(guī)定的_____，而被申請人卻一直未給申請人交納各類_____，此行為已違反了法律的規(guī)定，為維護申請人的合法利益，申請人曾多次要求其交納_____，但被申請人卻拒絕交納，致使申請人的_____費用產(chǎn)生了高額的滯納金，同時，根據(jù)_____的規(guī)定，未簽定勞動合同的，用人單位應(yīng)向勞動者支付雙倍的工資。為維護申請人的合法利益，現(xiàn)申請勞動爭議_____，請求裁決被申請人為申請人補交_____及滯納金并依法向申請人支付雙倍的工資。
此致
_________勞動爭議_____委員會。
申請人：
___年___月___日。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十七
1、本制度經(jīng)酒店董事會審議通過，自_年_月_日開始執(zhí)行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結(jié)構(gòu)員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下：
1、個人工資收入=職務(wù)崗位等級工資店齡津貼浮動效益工資；2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資崗位津貼生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）技術(shù)津貼（僅限特殊工種）3、職務(wù)崗位等級工資，依據(jù)擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補貼）。5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進行調(diào)整。7、上列計算結(jié)果若有小數(shù)點產(chǎn)生時，一律舍去不計。三、崗位工資等級1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級。2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。四、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。2、崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。五、新進店員工等級的確定1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級。2、各專業(yè)學校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據(jù)實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進入試用期，經(jīng)試用三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實習生待遇執(zhí)行。六、調(diào)薪（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進行員工調(diào)薪。1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；2、以各崗位級別工資標準為依據(jù)。（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一年者；2、當年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；3、已達到本崗位最高薪級的；4、調(diào)薪當月正辦理離職手續(xù)者；5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計）。
一、工資部分：結(jié)構(gòu)、等級、調(diào)薪、計算……………………()。
二、職務(wù)崗位工資等級表：10級30檔…………………………()。
三、浮動效益工資：考核標準室…………………………………()。
四、月度超產(chǎn)獎：標準與計算……………………………………()。
五、年終雙薪獎：標準與計算……………………………………()。
六、福利待遇：內(nèi)容與標準…………………………………。
……()。
附：1、浮動工資的主要數(shù)據(jù)表…………………………………()。
2、全店管理架構(gòu)圖…………………………………………()。
3、試算與對比………………………………………………()。
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十八
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
自從xx年xx月進入公司工作已經(jīng)x年，在過去的這一年的時間里，在您和同事的幫助下我從一個剛剛畢業(yè)的學生逐漸成長為具有專業(yè)知識的員工。并熟練掌握了技能，在您和同事的指導(dǎo)下，我也做了點成績。
工作以來，我敬職敬業(yè)，嚴格遵守公司各項規(guī)章。在工作上我任勞任怨，保質(zhì)保量的完成公司交給我的工作。
由于我目前的薪酬是xx，我認為已經(jīng)不能和我目前的工作情況相對應(yīng)。我申請公司在充分考慮的情況下給我加薪，就我目前的工作情況而言，我認為是xxxx比較合理。
當然在工作中我也存在著很多缺點，業(yè)務(wù)上、能力上和公司的很多同事相差很遠，不過我相信通過您及同事的幫助，自己的努力，我會徹底改正這些缺點。我會更加珍惜今后的時間，不斷充實自己、豐富自己、完善自己。相信您的信任與我的實力將為我們帶來共同的成功！希望我能為貴公司貢獻自己的力量！
謹祝公司前程似錦，興旺發(fā)達！
申請人：xx。
申請日期：xx年xx月xx日
調(diào)崗調(diào)薪方案篇十九
[摘要]本文通過對z公司薪酬管理的現(xiàn)狀進行分析，提出調(diào)整薪酬的必要性，從調(diào)薪原則、調(diào)薪策略、調(diào)薪步驟、注意事項等方面對現(xiàn)行的薪酬制度體系進行調(diào)整和改進，通過有效的薪酬調(diào)整，以調(diào)動員工工作積極性，防止企業(yè)人才流失。
[關(guān)鍵詞]高速公路；薪酬管理；調(diào)薪。
1調(diào)薪的現(xiàn)狀。
z公司是一家從事基礎(chǔ)設(shè)施項目投資建設(shè)、高速公路投資經(jīng)營和土地一級開發(fā)的國有企業(yè)，目前所管轄的7條高速公路分布在全國五個省市自治區(qū)內(nèi)。隨著近幾年，z公司公路板塊整體效益狀況逐年好轉(zhuǎn)，企業(yè)人工成本的承受能力逐年增強，而公路板塊整體薪酬水平普遍低于行業(yè)水平，因收入較低等原因造成人員流失較多的現(xiàn)象日益嚴重，主要存在問題如下。一是薪酬水平整體偏低，對外不具競爭力。企業(yè)薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場上的競爭力。z公司成立之初，公司的薪酬制度曾建立在“隨行就市”的基礎(chǔ)上，但隨著高速公路建設(shè)初期到正式投入運營期的成熟期，公司的薪酬制度一直未變，加之周邊高速公路公司的薪酬制度一直在不斷調(diào)整和優(yōu)化，z公司的薪酬水平差距越來越大，特別是關(guān)鍵管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位薪酬水平偏低水平差距更大，造成人才流失的后果極為明顯。二是薪酬結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺乏公平性。三是薪酬體系設(shè)計不科學，薪酬差距不合理。四是薪酬分配的自較小，薪酬調(diào)整的動態(tài)性、靈活性不足。
2調(diào)薪的原則。
一是工效掛鉤原則。按照“效益升，工資升，效益降，工資降”的原則，根據(jù)公路板塊整體效益良好的現(xiàn)狀，具備適當提高員工薪酬待遇的條件。
二是隨行就市原則。在員工薪酬水平上，不應(yīng)與行業(yè)水平偏離較大，而應(yīng)采取隨行就市的薪酬策略，維持正常合理的水平，提高薪酬水平的競爭力，減少人員流失。
三是長短結(jié)合原則。為較快解決員工工資普遍偏低造成人員流失嚴重的突出矛盾，本次調(diào)薪采取了先調(diào)高薪酬標準的方案，以便在較短時間內(nèi)解決薪酬水平偏低問題，然后在年內(nèi)全面實現(xiàn)工資總額管理。
四是公平公正的原則。本次調(diào)薪為普遍性調(diào)薪，讓每位員工受益，確保企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定。
3調(diào)薪的策略。
調(diào)薪策略是調(diào)薪工作的核心內(nèi)容，是調(diào)薪工作的依據(jù)。本次調(diào)薪的策略為“不改制度，只調(diào)標準；增量總控，標準自定”。
“不改制度”是指各公路公司仍需按照z公司下發(fā)的《高速公路運營公司薪酬管理暫行辦法》的規(guī)定進行薪酬管理。
“只調(diào)標準”是指本次調(diào)薪只對原辦法關(guān)于薪酬標準的部分規(guī)定進行原則性、指導(dǎo)性調(diào)整，其余條款不作調(diào)整。
“增量總控”是指本次調(diào)薪按員工人均月工資收入在原辦法規(guī)定的基礎(chǔ)上，對人均增長額度進行總量控制，即人均收入漲幅控制在一定比例。
“標準自定”是指本次調(diào)薪由各公司在增量總控范圍內(nèi)，自行研究確定各崗位薪酬標準。
4統(tǒng)籌推進，調(diào)薪五步走。
調(diào)薪工作主要從薪酬調(diào)查、確定思路、方案擬訂、數(shù)據(jù)測算、調(diào)薪溝通等五個步驟依次開展。
薪酬調(diào)查。
開展職工代表薪酬座談會，了解員工工資期望情況；開展同行業(yè)工資水平調(diào)查，搜集周邊高速公路公司工資收入情況；掌握各公司所在地在崗職工平均工資情況。通過薪酬調(diào)查，查找本企業(yè)與外部勞動力市場的差距，以及了解內(nèi)部職工薪酬的期望，為下一步調(diào)薪工作奠定基礎(chǔ)。
確定思路。
（1）通過調(diào)研，職工漲薪愿望強烈，結(jié)合同行業(yè)薪酬水平調(diào)查情況看，z公司大部分崗位未達到“隨行就市”的薪酬水平，職工薪酬滿意度偏低，人員流失率大。建議重點提高管理崗位和專業(yè)崗位職工工資，拉大各崗位薪酬差距，強化薪酬的導(dǎo)向作用，留住企業(yè)發(fā)展的重要人才。
（2）為避免公司人工成本過快增長，各崗位工資漲幅原則控制在20%以內(nèi)，重點增長管理、專業(yè)崗位的工資，建議漲幅達到15%以上；對于津補貼較高的崗位（收費一線、路政、駕駛員等），因津補貼上漲幅度較大，建議工資上漲幅度調(diào)??；服務(wù)崗位（保安、服務(wù)員）人員流動性較大，崗位替代性強，建議工資上漲幅度調(diào)小。
（3）拉大管理崗位與業(yè)務(wù)崗位的薪酬差距，強化薪酬的導(dǎo)向激勵作用。此次調(diào)薪通過提高管理崗位薪酬的上漲幅度，使收費站站長、副站長、站務(wù)員薪酬上調(diào)漲幅達到20%，綜合部勞資人事、綜合干事、文秘、檔案管理員、總務(wù)薪酬略高于站務(wù)員、監(jiān)控員、稽查員、統(tǒng)計員、票證員，加大一線職工對競聘管理崗位的吸引力。
（4）工資分配上體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位的重要性。拉大主管工程師、工程師、助理工程師之間的薪酬差距，越高層級的專業(yè)技術(shù)崗位漲薪幅度越大；此次調(diào)薪，使主管工程師、工程師、助理工程師的薪酬水平都分別略高于收費站站長、收費站副站長、收費員。
（5）適當增大各公路公司的自。各公路公司可根據(jù)企業(yè)實際，對現(xiàn)有行政崗、非行政崗職名進行規(guī)范界定，進行員工崗位等級和工資等級的套級管理。
方案擬訂。
此次調(diào)薪主要涉及工資水平的增長，初步擬訂三個方案，分為保守、適中、激進方案。
（1）保守方案：按增幅10%控制。
職工工資收入增幅控制在10%以內(nèi)，但與同行業(yè)工資水平和職工期望工資水平差距較大，不利于調(diào)動職工工作積極性。
（2）激進方案：按增幅30%～40%控制。
職工工資收入增幅在30%～40%，雖接近或超過同行業(yè)工資水平和滿足大部分職工期望工資水平，但企業(yè)生產(chǎn)成本增長太快，不適合采用。
（3）適中方案：按增幅20%控制。
職工工資收入增幅控制在20%左右，調(diào)整后，大部分崗位接近于同行業(yè)工資水平，大致滿足職工期望的工資水平，通過適當拉大各崗位的薪酬差距，有利于鼓勵職工通過努力向更高層次崗位發(fā)展，建議采用。
數(shù)據(jù)測算。
調(diào)薪后，對人工成本影響的測算，主要包括工資總額增加引起的作業(yè)層薪酬和管理費用的增加，在測算過程中，注意按照人員類別、增長額度進行財務(wù)列賬分類測算，確保工資增長在完成利潤目標的情況下實現(xiàn)合理的增長。
調(diào)薪溝通。
調(diào)薪工作不只是簡單地對員工的薪酬進行調(diào)整，應(yīng)充分考慮激勵性在此時機的最大化，如此過程中溝通不足，會引發(fā)大家對調(diào)薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。所以，要分層級地開展調(diào)薪溝通和反饋。一是要將調(diào)薪方案征求各公路公司意見建議；二是要召開各部門專題研討會討論；三是將調(diào)薪方案與全體職工反饋溝通，通過職代會等形式，向廣大職工宣傳和反饋，爭取員工的擁護和支持。同時，可為員工設(shè)置專門的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴，并作出積極妥善的安排，以免造成人員流失。
5調(diào)薪應(yīng)注意的問題。
一是調(diào)薪與人工成本控制。二是調(diào)薪與人員優(yōu)化配置。調(diào)薪后的管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬將達到一定的市場競爭水平，公司應(yīng)從長遠考慮，適時優(yōu)先考慮引進大中專畢業(yè)生進行人才儲備和培養(yǎng)，不斷優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，逐步提升企業(yè)品質(zhì)。三是調(diào)薪與職工滿意度。調(diào)薪后，就員工的滿意度和認同度進行深入的溝通，提倡以增強個人能力、突出工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，激勵員工首先選擇在本企業(yè)追求進步和發(fā)展。通過搜集的意見建議，總結(jié)調(diào)薪工作取得的成績和不足，為今后完善和制定更加有效的薪酬福利政策打下基礎(chǔ)。四是調(diào)薪與尊重歷史。在研究各崗位任職條件時，各公司應(yīng)從崗位實際需求出發(fā)，避免因人設(shè)崗、因人設(shè)標。若現(xiàn)職崗位人員與崗位任職條件不符的，本著充分尊重歷史和現(xiàn)實的原則，在對員工崗位等級評聘和工資套級時，可以按“老人老辦法，新人新辦法”的處理原則，對現(xiàn)職人員的崗位等級和工資等級進行合理界定。五是調(diào)薪與企業(yè)自。調(diào)薪過程中，要把握集權(quán)與分權(quán)的范圍，在調(diào)薪增量、調(diào)薪范圍、薪酬結(jié)構(gòu)等方面可進行強制性規(guī)定，但在具體崗位工資標準調(diào)整、各崗位等級劃分上可根據(jù)企業(yè)實際做出指導(dǎo)性意見。在實行工資總額管理后，將進一步加大企業(yè)工資分配的自。
參考文獻：
張文嘉.重型汽車企業(yè)品牌發(fā)展戰(zhàn)略研究[d].西安：陜西師范大學，2013.
調(diào)崗調(diào)薪方案篇二十
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
本人自20__年入職太元重工中山分公司，至今已8個年頭。
隨著公司的不斷發(fā)展壯大，我個人的能力和業(yè)務(wù)水平也在不斷的提升和進步。經(jīng)慎重考慮，特提出調(diào)薪申請。
在這8年間，公司領(lǐng)導(dǎo)及同事給予我很關(guān)懷及幫助，我十分感激。我先后擔。。多年工作經(jīng)歷，使我對公司管理模式較為熟悉，每次工作崗位的變動，都是一種接受新考驗與挑戰(zhàn)，新的平臺、新的崗位對自己的能力提高、素質(zhì)提升以及全面發(fā)展來講都是一次全新的歷練。無論在哪個崗位上一直是兢兢業(yè)業(yè)腳踏實地地做好自己的每一份工作，不求最好，但求更好。我相信，只要付出，就會有收獲。近幾年物價直線上漲，但工資基本上原地踏步?！安幌氘攲④姷氖勘皇呛檬勘?，本人認為不想拿高薪的員工也不是好員工。人追求的目標越高，他的才能及潛能才得到最好發(fā)揮，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
有幸能為公司添磚加瓦略盡綿力，為我之幸。我喜歡這里的工作環(huán)境和工作氛圍，請公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作能力及工作表現(xiàn)調(diào)整工資。
如公司領(lǐng)導(dǎo)認為我工作能力及業(yè)務(wù)水平未達到調(diào)薪水平，懇請領(lǐng)導(dǎo)提出寶貴建議，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。
特此申請。
申請人：___。
日期：20__年1月13日
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/13134884.html】
