方案是在解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標時所作的一系列計劃和措施的集合，它可以指導我們的行動。一個好的方案應該充分考慮到不同的情況和變化的因素。方案的實施過程中可能會遇到一些問題和挑戰(zhàn)，下面是一些常見問題的解決方案。
員工考核評比方案篇一
為貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)人民政府關于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點的意見》（桂政發(fā)〔20xx〕13號），建立科學公平、體現(xiàn)績效的綜合考核機制，充分調(diào)動我院工作人員積極性，提高我院的服務質(zhì)量和效率，根據(jù)我院實際，特制定本方案。
（一）堅持公開、平等、競爭的原則，將考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。
（二）堅持以人為本的原則，保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益，確保社會和諧穩(wěn)定。
衛(wèi)生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。
（一）公共考核。包括工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務行為、服務對象滿意度等情況。
（二）崗位考核。包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量。按醫(yī)、藥、護、技、基本公共衛(wèi)生、財務及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務數(shù)，如基本公共衛(wèi)生服務量完成情況、門診診療人次、收治病人數(shù)等，具體按各崗位進行細化。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量，如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數(shù)據(jù)準確率等，具體按各崗位職責進行細化。
考核內(nèi)容和考核標準詳見附件1。
在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導下，衛(wèi)生院成立績效考核領導小組組織實施具體考核工作，績效考核領導小組由衛(wèi)生院領導、中層干部代表和職工代表組成。績效考核實行逐級考核，綜合評定制度，即：縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領導考核科室負責人，科室負責人考核科室工作人員。考核最終結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績效考核領導小組綜合審議后確認報縣衛(wèi)生局備案，做到考核評分與群眾滿意度、服務對象滿意度測評等相結(jié)合，平時工作落實情況與集中考核相結(jié)合。
考核每月一次?？己藢嵭邪俜种?，其中，工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風占30分，崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分。
考核結(jié)果分為四個等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格?？己私Y(jié)果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。
（一）成立績效考核工作領導小組。
領導小組下設辦公室，辦公室主任由xxx兼任，領導小組負責組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配。
（二）明確細則，強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認識，充分調(diào)動單位工作人員的積極性，認真組織學習各類人員的工作紀律、醫(yī)德醫(yī)風、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務和醫(yī)技工勤等工作指標要求，確?？己烁黜椆ぷ鞯捻樌M行。
衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細則經(jīng)職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛(wèi)生局備案。
（三）嚴明考核紀律。績效考核實行衛(wèi)生院院長負責制，衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領導小組主持下進行，杜絕人情考核和形式主義。
員工考核評比方案篇二
企業(yè)員工的績效考核是作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通，是潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)，那么績效考核的方案該怎么寫?下面本站小編整理了員工績效考核方案，供你參考!
一、考核目的。
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、
自我鑒定。
員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;。
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容。
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);。
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;。
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;。
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;。
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁。
副主任：運營總監(jiān)。
秘書長：人力資源部經(jīng)理。
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。
(一)中層以上人員。
企業(yè)經(jīng)理。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別。
為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標。
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%。
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略。
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、員工隊伍建設。
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)。
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%。
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。
定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
考核周期：年度考核。
5、上級臨時交辦任務。
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
部門經(jīng)理。
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況。
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績。
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略。
職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、
30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。
考核周期：半年考核。
5、綜合素質(zhì)。
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
考核周期：年度考核。
6、上級臨時交辦任務。
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總。
考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
1、績效考核目的預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部，由財務部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結(jié)果整理歸類。
6、績效具體記錄。
各部門經(jīng)理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
7、考績等級設限規(guī)定。
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
b、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分。
c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和。
崗位職責。
履行情況。
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
10、績效工資核定程序。
(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);。
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;。
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;。
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;。
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;。
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領導審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個部門月初把。
工作計劃表。
交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)。
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
人資部。
員工考核評比方案篇三
1、凡安全生產(chǎn)上發(fā)生的重大事故均上報處理。一般性責任事故應分清責任，分別扣責任人50%、安全員20%、所長10%的月度安全獎。
2、人為使一級漏電總保護拒動一次，扣安全員30元、責任人100元；末端少正確試跳或少記錄一次扣責任人20元。
3、上級領導發(fā)現(xiàn)掛鉤線一處，扣所長、安全員、技術(shù)員各10元、責任人50元；所領導及安全員發(fā)現(xiàn)一處扣責任人30元。
4、施工中，發(fā)現(xiàn)一次不戴安全帽、安全帶、違反操作規(guī)程作業(yè)者，一次扣當事人50元，工作負責人20元。所用民工應簽定臨時用工協(xié)議，施工中，民工應戴安全帽，違者扣施工負責人20元。
5、高壓無票工作扣責任人一次50元，低壓無票工作扣責任人一次30元；私下承接施工任務，每次每人扣200--500元。
6、安全員每年、季、月定期組織開展安全活動及安全分析會并記錄齊全，及時上報各類報表，對每起違章事件均做到“四不放過”，善于發(fā)現(xiàn)問題且不隱瞞；否則一次扣20--50元。
7、努力做好電力設施的保護和宣傳工作，在責任區(qū)內(nèi)，因巡視、檢查不到位而發(fā)生外力破壞造成損失的，分別扣專職和護線員50—100元。
8、發(fā)生供電所內(nèi)部偷盜及火災事故應分清責任，一次扣所長、安全員50-100元、值班員每人200元，巡視不到位加倍扣罰；無故退運防盜警報器，一經(jīng)查實，扣值班人員每人30元。
9、千元及以內(nèi)的交通責任事故損失，駕駛員承擔50%，千元以上的除交警部門處理外，應上報上級部門處理；駕駛摩托車必須證照齊全，未盡事宜請參照“交通法”執(zhí)行。
10、高、低壓線路、配電及設備堅持按區(qū)域每月至少巡視一次并做好記錄，少一次扣20元。巡視中發(fā)現(xiàn)問題不報告或巡視不到位，一次扣責任人30元；凡檢查中發(fā)現(xiàn)的危及缺陷應及時進行消缺，二次檢查仍保留的，發(fā)現(xiàn)一次扣責任人20元，專職10元。
11、正常業(yè)擴無故拖延一天扣責任人每人20元，因工作失職導致業(yè)擴外流一次扣責任人100-200元；施工人員在施工中應加強施工工藝的提高，每次驗收發(fā)現(xiàn)嚴重缺陷的一次扣責任人30元。
12、除自然因素外，因巡視不到位或工作失責而造成各類電氣設備損、毀（含各類熔斷器）者，按其價值扣專職5%、責任人20%作賠償。
13、線路設備完好率應保持100%，每下降1個百分點扣專職及責任人5元；配電裝置私自變更一次扣責任人100元。
14、用電要申請，未經(jīng)領導批準的用電（含臨時用電），除處罰當事人外，扣相關責任人：燈50元、力100元。
15、所有統(tǒng)配的工器具無故損壞、丟失者，工作負責人按現(xiàn)行價值的10%、直接責任人按40%賠償；個人工器具使用損壞不補，影響工作的，直接扣工資購買。
16、每次新建、改建工程均有施工負責人通知技術(shù)、安全、核算、計量等專職驗收合格后方可送電（照明由計量專職驗收）；無故不參加驗收者分別扣20元，驗收不到位而造成設備損壞，參加驗收者按其價值的20%賠償，未經(jīng)驗收合格送電者，扣責任人50—100元。
二、電費抄收、核算及計量管理。
17、抄表人員應于每月3號前將抄表單交至營業(yè)廳，遲交抄表單一天扣20元，估表或委托他人代抄，動力表一次扣30元、照明表10元；抄見率：居民低于98%、其他低于100%，扣抄表責任人30—50元，低于以上考核標準5個百分點的抄見率加倍考核。
18、抄表過程中應善于發(fā)現(xiàn)計量表計的故障、用戶私自移表、啟封、增容、竊電，必須及時上報處理，否則一次扣抄表員20—50元；私自改變進、接戶線以及用電性質(zhì)等違章現(xiàn)象一次扣責任人50-100元。
19、因工作馬虎或失職未發(fā)現(xiàn)計量故障等而少收電費者，抄收人員除負責追討應收電費外，動力表及總表每套扣50-100元，照明表扣50元；計量外勤未及時處理造成損失的同上處罰。
20、抄收、核算、開票的差錯率應小于千分之二，每超過一個百分點扣責任人30元，對造成經(jīng)濟損失的由所務會討論，并給予一定的經(jīng)濟賠償。
21、當月電費應在當月的25日前交清。一人一月電費不清扣200元，第二月不清扣300元，連續(xù)三個月不清當月扣400元。為及時掌握電費完成情況，抄收人員電費繳款單據(jù)不得滯留超過24小時，否則每次扣10元。
22、線損考核：參照上級下達指標執(zhí)行。10kv線損全所每高1%，扣所領導5元、核算員10元、技術(shù)員5元、計量員5元；低壓線損以臺片為單位，按下達指標進行考核，每超1%，扣責任人10元。
23、核算員、技術(shù)員必須按要求開好線損分析會，并做好記錄，少一次扣20元。
24、凡因欠費需停電處理時，400v及以上用戶由所長審批，停電前應按有關欠費停電程序辦理，停電后告知批準人。
25、丟失封印鉗一把扣200元，并報上級備案查處；私自將封印鉗擅自轉(zhuǎn)借他人、超越自己使用范圍、擅自啟封計量裝置封扣的，一次分別扣100元。
26、進出庫的計費表要登記齊備，少、錯一次扣20元、丟一只扣100元。
三、行風、窗口及后勤服務。
27、全所執(zhí)行首問負責制，違者一次扣20元；發(fā)生一次投訴，一經(jīng)查實扣責任人50元，并視情節(jié)給予另行處理。
28、接待客戶不熱情、不禮貌、不文明、出現(xiàn)文明忌語甚至和客戶爭吵、謾罵者，一次扣30—50元；認真執(zhí)行掛牌上崗服務，未按規(guī)定執(zhí)行者經(jīng)查實一次扣5元。
29、不為客戶所想、所急，無故拖延貽誤辦理客戶用電手續(xù)、業(yè)務勘察、檢查、監(jiān)察、供電方案答復、裝表接電、工程施工和對客戶的各種故障不及時處理，以及接到客戶的報告未能及時為客戶更換、維修家用漏保器，派出的報修人員不能及時趕到現(xiàn)場或處理后不回復的；一項一次扣30-50元。
31、各崗位每月應及時上報經(jīng)所長簽字或?qū)徍说母黝悎蟊砗徒晦k的其他工作，否則一次扣責任人20元。
32、凡值班脫崗，未能及時答復客戶電話及上級來電一次扣30元。
33、無故或借口不參加所內(nèi)會議、集體活動一次扣30元；凡被集中抽調(diào)人員，無故不參加者按曠工1日處理。
34、遲到、早退及施工人員中午飲酒，發(fā)現(xiàn)一次扣20元。
35、員工工作期間在辦公場所打牌、下棋、上機游戲等被查，一次扣20元；凡被舉報賭博及其它非法活動查實的，一次扣300元。
36、員工所用手機原則上要求24小時開機（除夜間在住宅固定電話旁外），無故不接電話，經(jīng)查實確屬本人責任，一次扣30元。
37、營業(yè)廳及相關人員應做好各種傳票的填制、傳遞、電價定性、批準、歸檔等工作，差錯一次扣20元。
38、資料員應及時收集，傳遞、填報各類資料、文件、圖表等，相關人員應及時提供準確的第一手資料，違者一次扣20元；信息化系統(tǒng)中各崗位人員資料未及時修正或未錄入填制的，一次扣責任人20元。
39、倉庫保管員應確保工具、器材的帳卡與實物相符，錯一次扣10元，工具保管按制度執(zhí)行，擅借一次扣20元。
40、全所人員要做到人人講公德、個個講衛(wèi)生，主動關心集體，愛護公物，做文明生產(chǎn)、文明環(huán)境的捍衛(wèi)者，否則視情處罰。
供電所員工獎懲細則（試行）說明。
一、為樹立良好的企業(yè)服務形象，規(guī)范員工的工作、服務行為，創(chuàng)一流供電所，特制定本細則。
二、本細則分三大項計四十條，未列部分參照上級供電公司“農(nóng)村供電所員工守則”、縣公司的相關規(guī)定及我所各項規(guī)章制度執(zhí)行。
三、執(zhí)行對象：全體供電所員工及臨時人員。
四、本細則各項獎罰將由每月的所務會集體討論決定，其中的未列各項獎勵除參照上級規(guī)定執(zhí)行外，所領導將視情提出給予立功、受獎人獎勵。
五、本細則自xx年x月x日起執(zhí)行。
員工考核評比方案篇四
本站發(fā)布員工績效考核方案范文，更多員工績效考核方案范文相關信息請訪問本站策劃頻道。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的`考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工考核評比方案篇五
第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績效考核的范圍：公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織。
第六條對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
第四章績效考核的實施。
第八條部門負責人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領導考核權(quán)重30%、其他領導考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領導考核權(quán)重30%、其他領導考核權(quán)重10%、部門負責人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結(jié)果運用。
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條績效考核結(jié)束2個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領導小組。經(jīng)績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為d檔。一、無正當理由，不服從工作安排的;。
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;。
三、工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第十六條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為a檔，績效工資上調(diào)15%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調(diào)10%，考核為d檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負責人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
第六章附則。
第二十條本辦法由公司行政辦公室負責解釋。
第二十一條本辦法自下發(fā)之日起實行。
附件：1、部門負責人績效考核標準表2、員工績效考核標準表。
部門負責人績效考核標準表。
員工考核評比方案篇六
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為公司行政管理人員。
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估。
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認定。
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
員工考核評比方案篇七
為強化教師工作效益意識，全力打造“比實績、比奉獻、比教學藝術(shù)、比團結(jié)拼搏”的積極精神，全面提高教學質(zhì)量，經(jīng)中心學校研究，綜合全類教育的實際情況，本著一切從實際出發(fā)的工作原則，特制定此方案。
1、成立教學質(zhì)量獎懲工作領導小組，負責全鎮(zhèn)教育教學過程各環(huán)節(jié)工作的督查、考核、評價。負責全鎮(zhèn)獎懲數(shù)據(jù)的收集、審核及結(jié)果的計算。負責對教師的詢問進行解釋。
組長：xxxx（中心學校校長）。
副組長：桂xx（中心學校教導主任）。
成員：各完小校長。
2、成立中心學校教學常規(guī)工作檢查考核組及教學質(zhì)量檢測核算組。
組長：xxx。
成員：xxx。
職責：
（1）負責每周到各學校檢查教學常規(guī)工作，并及時兌現(xiàn)獎懲。
（2）負責每月一次教學常規(guī)工作通報。
（3）負責組織每學期的教學質(zhì)量監(jiān)測、評卷及質(zhì)量統(tǒng)計分析。
3、成立教學質(zhì)量監(jiān)測獎懲核算組。
組長：xxx。
成員：xxx。
職責：
（1）負責根據(jù)教學質(zhì)量監(jiān)測核算組提供的分數(shù)，嚴格按方案計算獎懲。
（2）負責將計算出的獎懲結(jié)果報領導小組審核通過。
（3）負責獎懲金額的兌現(xiàn)。
（4）負責初定懲調(diào)人員名單，提供領導小組審核通過。
1、堅持客觀公正、透明考核數(shù)據(jù)的原則?？己?、評價、督查客觀、公正、實事求是，每月及學期考核的成績在校內(nèi)公示，接受教師監(jiān)督及查詢。
2、堅持向少數(shù)民族地區(qū)傾斜的工作原則。對在樂峰村委會工作的教師實行成績加分。
3、堅持向關鍵崗位傾斜的原則。適當提高畢業(yè)班教師每分值的獎勵金額。
4、堅持履職考核、職務評聘、評先推優(yōu)、學習培訓等與教學質(zhì)量掛鉤的工作原則。
以學期為單位考核。
每個教師的教學崗位按所任教學科和學生數(shù)綜合計算工作量崗位系數(shù)。即：在村小任教的教師，工作崗位分別按任教年級及學科的幾分之幾計算每一個學科的獎懲分值。完小任教的教師分以下兩種情況考核計算獎懲分值：
1、學生數(shù)崗位系數(shù)：班級學生數(shù)在41人及以上的按1個崗位計算。31—40人的按0.9個崗位計算。21—30的按0.8個崗位計算10—20人的按0.7個崗位計算，10人以下的按0.6個崗位計算。
2、學科崗位系數(shù)：同時任語文、數(shù)學教學的各按0.5個崗位計算。同時任語文、科學或數(shù)學、科學的，語文、數(shù)學按0.625個崗位計算，科學按0.375個崗位計算，以此類推。
（一）期末檢測成績獎懲。
1、學生數(shù)的界定：以首次錄入學籍學生數(shù)計算（正常轉(zhuǎn)學、休學、死亡等手續(xù)齊全的除外）。
2、學科成績獎懲。
（1）非新接替班級的`獎懲：學科平均分每高于類平均分1分獎40元，每低于類平均分1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）。
（2）新接替班級的獎懲：
a、上學年末統(tǒng)測成績高于類平均分的：本學期（年）成績在原基礎上有下降，但下降后仍高于類平均，則獎金按高出類平均分的分數(shù)計算，每高1分獎40元。若本學期（年）成績低于類平均，則按在原基礎上下降的分數(shù)計懲，每下降1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）。
b、上學年末統(tǒng)測成績低于類平均分的：每上升1分獎30元，每下降1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）。
（3）村小學生自然升級到完小就讀的，原學科成績的計算按并入學生的成績加原班學生的成績計算。完小教師跟班走的不按新接替班級計算。
3、樂峰村委會任教的教師因存在語言障礙，一至六年級語文、數(shù)學，三至六年級科學加類總平均分與學?？偲骄种罘种档?0%，科學所加分按60%計算。類平均按加分后的分數(shù)計算。
4、畢業(yè)班教師的教學成績獎勵按非畢業(yè)班的1.3倍計獎。
5、完小領導的獎懲：本人所教學科平均分占50%。完小校長、副校長、教務主任、總務主任等為一個獎懲團體，另外50%的工作量按畢業(yè)班教學質(zhì)量監(jiān)測的同類校平均分計算，學期教學質(zhì)量監(jiān)測成績雖低于類平均分，但與五年級學年末監(jiān)測相比有上升者，每上升1分獎20元。校平均分排名全鎮(zhèn)倒數(shù)第一的完小，給予校長黃牌警告或解聘，若畢業(yè)班下學年末監(jiān)測成績?nèi)跃拥箶?shù)第一且成績在原基礎上無上升的完小，免去校長職務，調(diào)離原學校任教。
6、任非統(tǒng)考科目的教師的獎懲：經(jīng)中心學校教學常規(guī)工作考核組考核為優(yōu)秀的獎200元，考核為合格的，不獎不懲，考核為差的懲500元。
7、其他教輔人員的獎懲：由完小按其工作職責進行考核，考核為優(yōu)的，個人成績按?？偲骄值?0%計算，考核為合格的，個人成績按?？偲骄值?0%計算，考核為差的，個人成績按?？偲骄值?0%計算，本人考核得分每高類平均分1分獎40元，每低類平均分1分懲40元。
8、長病假的教師按《績效工資分配方案》的相關規(guī)定執(zhí)行。
9、學科教學質(zhì)量獎懲結(jié)果計算公式：學科平均分高低類平均分的分數(shù)x學生數(shù)崗位系數(shù)x學科崗位系數(shù)x每分值獎懲金額=獎懲結(jié)果。
（二）教學常規(guī)工作獎懲。
1、備課、作業(yè)（作文）布置與批改、單元檢測、教研活動（聽課、評課記錄、教研組活動記錄、集體備課教案）。備課按課時備，聽評課每周一節(jié)，教研組活動以學科組為單位，每學科每兩周一次，集體備課每單元一次，作業(yè)批改語文（含語文百花園）、科學一課一次，作文每單元一次，數(shù)學每次課一次，單元檢測及時檢測，及時批改，同時做好簡要的質(zhì)量分析。此系列教學過程的考核實行及時兌現(xiàn)，即每缺一項/次當時計扣50元。
2、課堂教學實行隨機聽課，不備課即上課，一節(jié)扣50元。
3、教學計劃、總結(jié)。每缺一項扣50元。計劃不結(jié)合班級實際和學生情況制定或者是下載的視為缺項，總結(jié)不對學生的成績及形成原因進行分析，不對照計劃所要開展的工作進行完成情況的分析（包括數(shù)據(jù)分析）或者是下載的視為缺項。
4、以上所列教學常規(guī)各單項被中心學?？己藶閮?yōu)秀的教師，每項獎100元。
5、各完小每月必須按時上報教學常規(guī)考核結(jié)果到中心學校教導處，中心學校常規(guī)工作考核組將每周都到全鎮(zhèn)各學校檢查考核，若發(fā)現(xiàn)完小考核組考核成績與中心學校檢查到的結(jié)果有較大偏差的情況，每次懲考核組成員人均200元（含校長）。
（三）其他待遇凡積極參加學校組織的教育教學活動及各項迎檢工作，教學成績居全鎮(zhèn)同級同學科前5名的教師，享有履職考核評優(yōu)、職務晉升優(yōu)先、表彰獎勵優(yōu)先、入選“三名”教師優(yōu)先、工作調(diào)動優(yōu)先等待遇。
1、懲金。
2、不足部分由中心學校自籌。
本方案報教育局審核批準后執(zhí)行。
員工考核評比方案篇八
把安全工作納入班級績效考核內(nèi)容特擬定此方案。
2、打掃衛(wèi)生時老師不在場而引起的安全事故一人次扣1分;。
4、課間活動追逐打鬧引起的安全事故一人次扣1分;。
5、上、下樓梯未靠右行走引起的安全事故一人次扣1分;。
6、凡班級學生帶刀具、鐵棒、仿真槍、水槍等危險物具到校一人次扣1分;。
7、凡在校燃放煙花炮竹(搭炮、擦炮、火柴、打火機等)一人次扣1分;。
8、凡節(jié)日期間買面粉、噴霧到校一人次扣1分;
9、學生在校抽煙或喝酒一人次扣1分;。
10、未經(jīng)老師允許隨便攀爬體育器材一人次扣1分;。
11、晨檢工作，經(jīng)學校安排后，未上報病情一次扣1分;。
12、發(fā)現(xiàn)大學生詐取小學生的錢物一人次扣1分;。
13、校園內(nèi)不準學生騎自行車、溜滑板、旱冰鞋，發(fā)現(xiàn)一人次扣一分。
員工考核評比方案篇九
4、提高新員工的轉(zhuǎn)正質(zhì)量，提高招聘質(zhì)量，保證員工的積極性和戰(zhàn)斗力。
本制度適用于所有處于試用期或見習期的新員工及指導員、直接上級、部門經(jīng)理等相關責任人。
新員工指試用期員工及實習生。試用期是指從社會招聘的新員工；見習期是指從大專院校招聘的實習生。
1、轉(zhuǎn)正；
2、延遲轉(zhuǎn)正；
3、轉(zhuǎn)崗試用；
4、辭退。
1、人力資源部。
確定各部門新員工的名單、崗位、入職日期、試用期限、考核周期；
安排培訓，調(diào)查新員工試用情況，審核轉(zhuǎn)正資料，確定薪資檔級，發(fā)布轉(zhuǎn)正通知；
依據(jù)指導員和部門經(jīng)理考核評分，取平均分，確定新員工的考核級別。
參加公司培訓或其他集體活動，根據(jù)考核情況與指導員及部門經(jīng)理制定改進計劃。
3、指導員。
根據(jù)崗位工作目標，與新員工共同制定工作計劃；
合理安排及考核新員工的日常工作和階段目標；每月至少與新員工進行兩次面談；
指導員最多允許同時指導2人，特殊情況可根據(jù)實際情況適當調(diào)整。
4、部門經(jīng)理。
新員工入職面談；部門同事介紹；確定指導員（性格開朗、德行兼?zhèn)?、業(yè)務熟練、了解公司），評價指導員；評價新員工試用期表現(xiàn)，與人力資源部反饋轉(zhuǎn)正、辭退意見。
5、公司領導。
批示轉(zhuǎn)正、薪資級檔意見。
1、人力資源部每月月末或月初發(fā)起通知考核；
2、新員工，按要求填寫相應考核表單，按時間節(jié)點提交相關資料；
3、指導員對新員工進行評價；
4、部門經(jīng)理對新員工進行評價；
5、考核表交至人力資源部，人力資源部進行后續(xù)調(diào)查及資料保存；
6、需轉(zhuǎn)正人員，由人力資源部審核后確定轉(zhuǎn)正薪資，呈報公司領導批示；
7、人力資源部依據(jù)公司領導批示結(jié)果，通知新員工轉(zhuǎn)正結(jié)果并將資料存檔。
1、入職培訓考核合格：新員工須參加公司舉辦的新員工入職培訓（應為新員工到崗后最近一期的培訓），并通過入職培訓考核。
2、時間要求：試用期滿或者實習生拿到畢業(yè)證且實習期超過三個月。
3、試用考核合格：能融入公司文化，能勝任工作崗位。
4、轉(zhuǎn)正考核合格：新員工試用期滿前主動填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，主動與指導員、部門經(jīng)理溝通，指導員與部門經(jīng)理填寫轉(zhuǎn)正意見，交人力資源部審核。
5、人力資源部審核通過：確定薪資級檔，呈報公司領導批示。
6、公司領導批示轉(zhuǎn)正通過。
公司定期組織優(yōu)秀指導員評選，并給與一定獎勵；其它情況依據(jù)公司規(guī)定獎懲。
1、附件1《試用期考核表》---試用期員工每月填寫。此表分為三部分，不同考核月份填寫不同的部分；總部新入職人員由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個人，其他人員按照通知執(zhí)行。
2、附件2《實習生考核表》---見習期的實習生每月填寫?？偛啃氯肼毴藛T由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個人，其他人員按照通知執(zhí)行。
3、附件3《轉(zhuǎn)正申請表》---新員工轉(zhuǎn)正當月填寫。
本管理辦法領導審批通過之日起執(zhí)行。
員工考核評比方案篇十
績效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系，影響企業(yè)績效考核的正常進行，未達到理想效果。
1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。
總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。
2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關人事決策（晉升、解雇、加薪、獎金）等提供依據(jù)。
1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分；
2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)：
5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小；
6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。
二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。
1、部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關鍵。
2、因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果：
（1）整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。
（2）部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。
（3）員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當斯公平理論，員工經(jīng)常進行“自我—內(nèi)部”，“自我—別人”，“別人—內(nèi)部”，“別人—外部”比較，當績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入；或改變自己的產(chǎn)出；或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。
1、只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。
2、只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核。這些企業(yè)認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。
3、部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來；很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴大部門之間考核的不平衡。
1、正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。
團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的；部門績效目標是各部門對企業(yè)整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績效強調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強調(diào)分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務。
如果過分強調(diào)員工績效，會導致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益；如果過分強調(diào)部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。因此，企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。
（1）進行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效（管理人員）、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關部門服務的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應時間、服務質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業(yè)積極的績效文化。
（2）將部門績效考核結(jié)果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制：優(yōu)占5%；良占20%；中占40%；基本合格占30%；不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關系。
（3）部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時，部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果。
（4）建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業(yè)應該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調(diào)員工之間的配合。
3、部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業(yè)績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關系緊張，同事間關系復雜，導致工作環(huán)境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結(jié)合員工個人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。
企業(yè)在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個人任務績效、管理績效（管理人員）、能力、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。
step1：分析績效差距。
在對員工和部門實施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時候，什么才是你最應該關注的呢？毫無疑問，是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目標產(chǎn)生差距呢？為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢？只有發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業(yè)的實力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。
而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。
第一，目標比較法。
第二，歷史比較法（環(huán)比）。與歷史數(shù)據(jù)進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用。
第三，歷年同期比較法（同比）。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素無法很好地進行比較的問題。
第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里？公司業(yè)績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個人的能力素質(zhì)等因素，因為通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。
第五，行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織，而非個人。通過對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況，從而可以更好地找準企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向。
step2：查明產(chǎn)生差距的原因。
績效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因。
員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷（個人客觀原因）；個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論（個人主觀原因）。
企業(yè)原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)（外部原因）；內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度（內(nèi)部原因）。
就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：
2、缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。
3、人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標，那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個人都有適合自己的崗位，關鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。
4、人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標準的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對員工開展必要的有針對性的培訓。
5、公司的組織運轉(zhuǎn)出了問題。當公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：
（1）公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機構(gòu)太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。
（2）公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現(xiàn)一些問題。
（3）崗位職責的設定。如果企業(yè)存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責重疊，多任務少責任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關系。
（4）部門之間的配合機制。
以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。
step3：實施績效的改進。
1、制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標。
2、建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業(yè)績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規(guī)定的行為進行及時的制止和懲罰。
3、建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據(jù)其能力進行崗位的調(diào)動，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。
4、建立起公司的人才培養(yǎng)機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。
5、建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，促進組織的高效運轉(zhuǎn)。
另外，在實施績效改進工作中，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：
1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。
2、主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關系。
3、組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突。
如何更好地解決以上的這些矛盾沖突？一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)督，確?？冃Ч芾淼墓焦?；另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務。
員工考核評比方案篇十一
按照建設規(guī)范化服務型政府的要求，科學地評價局機關和事業(yè)單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
局機關及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風廉政建設有關規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
考核的標準：局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定?？己说牡却畏譃閮?yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。
1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作勤奮，服務熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職（合格）：政治業(yè)務素質(zhì)較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
（一）平時績效考核
平時績效考核由局機關、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀錄。局機關各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負責人作為本部門主考人應不定期對其進行檢查審核并負責填寫有關內(nèi)容。
（二）年度績效考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎，在每年第四季度結(jié)合目標考核一并進行。其基本程序為：
局機關考核工作程序：
1、被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領導是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關中層干部由局考核領導小組進行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進行民主評議；局機關中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。
4、局黨組研究決定后，進行公示，公示無異議后上報相關部門審核；
5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領導小組負責組織進行，分管局領導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見，局考核領導小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領導小組組織在本單位全體人員中進行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關科室審查后報市人事局審定。
4、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
（三）當年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關規(guī)定執(zhí)行。
（一)公務員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規(guī)定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。
（二）公務員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資為標準，發(fā)給一次性年終獎金。
（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務員，在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當放寬。
（四）公務員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。
2、一年內(nèi)不得晉升職務。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、公務員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應接受不少于10天的培訓學習。誡勉期間，主考人應對其進行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結(jié)。
5、公務員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
（五）公務員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、不發(fā)給一次性年終獎金。
應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。
3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關規(guī)定予以辭退。
局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關政策由各單位自行確定。
局成立機關和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作?？己诵〗M由分管人事工作的局領導、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領導任組織，日常工作由局辦公室承辦。
員工考核評比方案篇十二
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的'不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。
1、服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
員工考核評比方案篇十三
為加強學校教研組的教學研究，強化教研組的'建設，增強教研組的活動成效，及時總結(jié)推廣教研組的經(jīng)驗，特制訂本實施細則。
1、以學科教研組（語文、數(shù)學、綜合）為單位每學期評選一次。每學期初，教研組長帶領組員認真學習本細則，參照執(zhí)行，注重平時的教研活動的開展和資料的結(jié)累，注重活動的實效性。
2、本細則為優(yōu)秀教研組的基本條件，如果達不到基本條件，將沒有資格參評期末優(yōu)秀教研組的評比。達到基本條件的教研組，在期末總結(jié)評比會上宣讀本組的詳細總結(jié)，然后通過評議，無記名投票，票數(shù)最多者為該期的優(yōu)秀教研組，并給予500元的獎勵。該組自動生成為本學期或本年度的校級以上的優(yōu)秀教研組候選組。
a級指標b級指標評分標準考核辦法。
常規(guī)教研。
7、做到教學"五認真"。有教學計劃、教案、作業(yè)、潛能生、總結(jié)?？唇虒幍臋z查記錄。
科研課題。
以上評比細則經(jīng)陽朝二村小學職代會通過，現(xiàn)發(fā)到各個教研組再進行詳細商討，并請于12月12日前將商討結(jié)果上報學校教科室。
員工考核評比方案篇十四
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的。
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則。
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;。
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;。
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;。
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容。
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。
(1)領導能力(2)部屬培育。
(3)士氣(4)目標達成。
(5)責任感(6)自我啟發(fā)。
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力。
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行。
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;。
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;。
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋。
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應用。
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
員工考核評比方案篇十五
（一）常規(guī)工作（30分）。
1、由參加教研活動的領導和檢查人員根據(jù)各組開展每周教學研討會和每日教研碰頭會情況，進行打分量化（10分）。
2、將各組每周教學研討會的計劃、記錄、理論學習材料上交及質(zhì)量進行評比（5分）。
3、將普查和隨機抽查教師的教學常規(guī)結(jié)果，記入教研組量化（10分）。
4、教務處對各組周清、月考試卷命題質(zhì)量、批閱質(zhì)量、滿分卷完成情況進行檢查，結(jié)果計入量化不周清、月考的學科按有周清、月考的各學科教研組平均得分記分（5分）。
（二）學科成績（60分）。
1、學科教學成績量化位于同年級各學科前1/3。
2、音樂、體育、美術(shù)、微機組計算辦法：
按中考統(tǒng)考成績或?qū)I(yè)考試過關人數(shù)與學期初目標完成情況計分。注：各教研組學科成績，有中考的按中會考成績算，無中考的按學年統(tǒng)考成績算，60分封頂。
（三）教師獲獎（10分）。
1、教師參加由教育主管部門組織的教學大獎賽、課件比賽、論文比賽、特長輔導獲國、省、市、縣一、二、三等獎，每人次得分分別為國（10、9、6）、?。?、6、3）、市（6、4、2）、縣（3、2、1）。無權(quán)威性競賽的學科按有權(quán)威性競賽的各學科教研組平均得分記分。
2、教師教育教學論文（或論著）發(fā)表（或出版），每篇（部）按國、省、地、縣分別10、9、6、3分記分。
3、上述得分以最高獎計分，不累加。
學期末教務處教職工科室組成專門機構(gòu)，對各組上述得分匯總，得分前十名為十佳優(yōu)秀教研組。注：有亂征訂、亂收費等違法違規(guī)行為的教研組，取消參評資格，已被評為十佳優(yōu)秀教研組的應取消榮譽稱號。
根據(jù)學?？冃И剟钷k法規(guī)定，對十佳優(yōu)秀教研組進行獎勵。凡獲得“十佳優(yōu)秀教研組”的教研組長為“十佳優(yōu)秀教研組長”。
員工考核評比方案篇十六
2.促進校本教研管理的規(guī)范化、制度化，形成努力提高教學質(zhì)量、爭創(chuàng)優(yōu)秀團隊的良好風氣。
1.教研組長在校教導處的領導下，全面負責本年級（學科）教研組的教學、教研業(yè)務進修和常規(guī)教學管理，致力于營造團結(jié)和諧，教研氛圍濃厚的教研組。認真做好上傳下達工作，及時反饋信息。
2.根據(jù)上級要求及學?？傮w工作安排，結(jié)合本教研組的實際，制定切實可行的教研組工作計劃，并切實有效實施。認真做好學期、年度的教研工作總結(jié)。
3.教研組成員能嚴肅執(zhí)行教學計劃，認真貫徹執(zhí)行教學常規(guī)，在備課、上課、作業(yè)批改等教學環(huán)節(jié)中注意規(guī)范和創(chuàng)新，嚴格控制作業(yè)量，追求有效和高效。
4.按照教研組活動計劃，組織開展“主題研討”“業(yè)務學習”和隔周一次“集體備課”活動，有效開展教材教法研究，提高教師教學能力。各項活動教師積極參與，相關資料收集齊全。
5.教研組成員認真參加學校和上級部門組織的各級會議、業(yè)務活動。
6.教研組發(fā)揮團隊力量，通過“藍青工程”、同課異構(gòu)、教學示范觀摩等方式，做好本組青年教師的培養(yǎng)工作，幫助教學上有困難的教師盡快提高業(yè)務水平。
7.組織教師積極撰寫教學論文，參加各項教科研評比活動。
8.做好組內(nèi)教師檔案資料的積累工作，期末考試按時、按規(guī)定上交。
9.全組教師必須團結(jié)協(xié)作，為人師表，無師德不合格教師，無體罰與變相體罰現(xiàn)象，無亂收費、亂辦班現(xiàn)象，無違法、違紀等影響較大的各類事故發(fā)生。
10.在各項競賽、檢查、教學質(zhì)量檢測等活動中，總體情況優(yōu)良。
1.先進教研組每學年評比一次，由教導處考評，學校領導班子討論決定。
2.本著寧缺毋濫的原則，優(yōu)秀教研組不超過4個，可增設若干提名獎。
3.結(jié)果予以公示，確定后獲得“優(yōu)秀教研組”稱號及提名獎的，按照績效方法。
員工考核評比方案篇十七
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實事求是、改進提高的'原則。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領導。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領導。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（2）組織指導各部門實施年終績效考核。
（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。
（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
考核分數(shù)。
90分以上。
70—89分。
60—69分。
60分以下。
考核等級。
a、b、c、d。
權(quán)重比例。
10%、40%、40%、10%。
1、考核分數(shù)85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。
2、考核分數(shù)75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級。
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為xx7年度考核，考核及考評時間為xx年12月25日至xx年1月12日。
1、xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、xx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xx年12月25日——xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）。
5、xx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領導進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、xx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、xx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、xx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金。
（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
九、本實施方案由行政部負責解釋。
員工考核評比方案篇十八
為切實加強機關干部隊伍建設，以開展“作風紀律建設年”活動為主題，進一步調(diào)動機關干部的工作進取性和創(chuàng)造性，齊心協(xié)力完成鎮(zhèn)黨委、政府年初確定的各項任務，實現(xiàn)“重塑富有實力大新店、打造充滿活力新新店”的奮斗目標，推進全鎮(zhèn)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展，經(jīng)鎮(zhèn)黨委、政府研究，特制訂鎮(zhèn)機關干部管理考核辦法。
一、總則。
1、本辦法考核范圍為機關在編全體干部。
2、堅持職責明確、重點突出、考核量化、績效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的原則。
3、本辦法旨在激勵和約束相統(tǒng)一，著眼于調(diào)動干部的工作進取性和增強干部的自我約束本事。
4、考核工作在鎮(zhèn)黨委、政府統(tǒng)一領導下進行，堅持民主、客觀、公正、公開的原則。
二、考核形式和標準。
堅持按月考核和年度考核相結(jié)合、百分制與經(jīng)濟利益掛鉤，在考核各個方面分別實行加減分。具體分為三大塊：一是機關日常工作考核40分，二是本職工作和中心工作考核35分，三是述職測評25分。
成立考核工作領導小組，由黨委書記任組長，黨委副書記具體負責，分片領導和相關負責人為成員，辦公室負責考核工作的牽頭和綜合(考核工作領導小組名單附后)。
三、考核資料。
(一)機關日常工作考核(基本分40分)。
1、嚴格考勤制度。鎮(zhèn)黨委、政府根據(jù)工作需要，確定點名人員和點名時間。點名無故遲到一次扣1分、罰款10元，無故早退一次扣1分、罰款10元，無故曠工一次扣3分、罰款30元，全年累計遲到20次或累計曠工15天，或事假超過20天者(病假視情景而定，產(chǎn)假按有關規(guī)定執(zhí)行)，該項考核計0分。連續(xù)曠工15天、累計曠工30天的，按自動離崗予以辭退。
2、嚴格請銷假制度。因事需請假者，必須提前一天請假，中層以下干部請假一天以內(nèi)的，經(jīng)分管領導簽字同意后，存辦公室備查;請假一天以上的，經(jīng)分管領導簽字同意后，報黨委書記或鎮(zhèn)長簽字，存辦公室備查?？萍壐刹恐苯酉螯h委書記或鎮(zhèn)長請假。請假一律以請假條為準，特殊情景不能當時書面請假的，要先按程序電話請假，事后補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理。
3、嚴格執(zhí)行領導帶班、夜間值班制度。值班期間要嚴格執(zhí)行值班制度，遵守值班時間，帶班領導在自我辦公室值班，其他值班人員必須在值班室集中值班，做好值班記錄。值班時，不準缺崗，不準請假;如有事情可找人替班。發(fā)現(xiàn)缺崗一次扣3分、罰款30元。值班、值夜期間，因主觀原因造成信息不靈、記錄不清、矛盾上交或發(fā)生其他不良后果的每次扣5分，嚴重的加倍扣分，異常嚴重的作待崗處理。
4、嚴格財經(jīng)紀律。認真執(zhí)行派餐單、派事單、維修單制度，嚴格財務報銷、用車、文印等各項內(nèi)部管理制度，違反一項每次扣3分，費用不予報銷。
5、落實機關衛(wèi)生管理制度。各工作片按照辦公室劃定的衛(wèi)生管理區(qū)域，各工作片根據(jù)實際指定人員輪流打掃，每一天上午上班前打掃一次，做到無塵土、無紙屑、無煙頭、無痰跡、窗明幾凈、整齊有序。辦公室負責衛(wèi)生檢查，每發(fā)現(xiàn)少打掃一次分別扣有關負責人和直接職責人2分、1分。對打掃不到位的，辦公室負責督促重新打掃，經(jīng)督促仍不到位的，分別扣有關負責人和直接職責人4分、2分，并通報批評。
6、明確會議和辦公紀律。到市、區(qū)辦公事，由辦公室統(tǒng)一安排，不安排交通工具的，每一天補助交通費、伙食費共計15元，憑辦公室填制的派事單當月結(jié)算。按時參加區(qū)鎮(zhèn)組織的各種會議和學習，鎮(zhèn)里會議每遲到、早退一次扣1分，無故不參加者以曠工論處。
7、實行工作日查崗制度。一般干部在崗、下村、開會等情景，必須向分片領導或分管領導說明，分片領導或分管領導不能說明情景的，每發(fā)現(xiàn)一次，分別扣當事人和有關領導3分、1分，分別對當事人和有關領導處罰30元、10元。
8、自覺維護領導權(quán)威。對不服從領導安排和工作調(diào)動，工作挑肥揀瘦、推諉扯皮、被動應付的，每發(fā)現(xiàn)一次依情節(jié)扣1-5分;情節(jié)嚴重的，經(jīng)黨委、政府研究給予相應的行政紀律處分。
9、落實學習制度。根據(jù)工作實際，堅持二、五集中學習日制度。實行撰寫工作日志制度，每人每周撰寫工作日志不得少于5篇，每周一進行檢查，一般干部由分片領導或分管領導檢查，科級干部由書記或鎮(zhèn)長檢查，每少一篇扣2分。
10、做到遵紀守法。對因酗酒鬧事、打架斗毆等造成惡劣影響的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分;情節(jié)嚴重的，給予行政紀律處分。
(二)本職工作和中心工作考核(基本分35分)。
機關工作人員要做到本職工作年初有計劃，半年有小結(jié)，年終有總結(jié)。主動向分管領導或主要領導匯報工作的打算安排，取得同意后付諸實施，不越權(quán)行事。自覺遵守本行業(yè)的各種規(guī)章制度，做到不違紀、不違規(guī)。工作進取、主動、大膽，能較好地完成中心工作。
加減分因素：
1、對引進新上項目落戶新店的，對引資人員每引進100萬元計5分。
2、不能按時按要求完成工作任務，造成工作被動的，經(jīng)核實認定，酌情扣1——10分。
3、工作成績突出，榮獲國家、省、市、區(qū)表彰和榮譽的，以批準單位的文件、獎狀、獎牌、證書、表彰通報為準，對直接負責人和具體經(jīng)辦人分別獎10分、7分、5分、3分。屬于部門類榮譽和先進的，減半計分。同項資料按最高級別加分一次，不重復加分。
4、正面宣傳新店鎮(zhèn)工作的新聞報道和調(diào)研論文被正規(guī)黨報黨刊(含黨委、政府各種內(nèi)部刊物和各級政府網(wǎng)站)錄用，有稿酬的加倍獎勵;沒有稿酬的，區(qū)級、市級、省級、國家級，每百字分別獎2分、3分、5分、10分，每百字分別獎勵現(xiàn)金20元、30元、50元、100元，同一稿件被不一樣刊物錄用的，按最高標準計分和獎勵。
5、單項工作在區(qū)內(nèi)考核前三名的，分別給分管中層干部、直接職責人加5分、3分。單項工作位居全區(qū)末尾的，分別扣分管中層干部和直接職責人10分、5分。
6、進取參加鎮(zhèn)里組織的各種團體活動，每少參與一次扣1分，活動中獲獎者，前一、二、三名分別獎勵5分、4分、3分，其余獲獎者各獎勵2分。
(三)述職測評(基本分25分)。
1、述職(5分)。采取書面述職和大會述職相結(jié)合的辦法，實行定期述職制度，匯報工作開展情景，總結(jié)經(jīng)驗，查找問題，理清思路，制定對策。中層干部每季度進行一次述職，一般干部每半年進行一次述職。每缺少一次扣10分。
2、基層評議(5分)。年終由全體機關干部對機關干部平時的服務態(tài)度、服務質(zhì)量、辦事效率等進行民主評議，按百分制進行打分，得分在平均分以上的計5分，得分在平均分以下的計3分，其中得分列末三位的計2分。
3、平時表現(xiàn)分(5分)。年終由中層干部對所屬人員打分，根據(jù)平時工作態(tài)度、工作效率、工作質(zhì)量等方面的表現(xiàn)，打分后報分片領導和分管領導審核。中層干部平時表現(xiàn)分由分管領導和分片領導負責打分。
4、班子綜合評議(10分)。年終由黨政班子會議綜合評定，最高為10分，最低為0分。
四、考核結(jié)果運用及有關說明。
2、考核分在75分以上、被評定為“稱職”以上的人員，方可享有年度評先評優(yōu)資格。
3、年終考核被定為“不稱職”、且位居后三位的，給予待崗三個月處理。待崗期間，發(fā)給基本生活費，理解上崗培訓。培訓結(jié)束后，另行安排工作。連續(xù)兩年被確定為待崗人員的，按照《勞動法》有關規(guī)定，給予辭退處理。
4、中層干部年度考核有下列情景的，免去現(xiàn)職。(1)年終考核60分(不含60分)以下的;(2)分管工作年度考核在全區(qū)排序末尾的。
5、年度考核結(jié)果，存入本人工作檔案，作為今后干部使用管理的重要依據(jù)。
6、年終按照實際得分情景，給予相應的經(jīng)濟補貼。不在編人員的經(jīng)濟補貼，取全體在編人員的平均分。有下列情景者，按實際工作時間計發(fā)經(jīng)濟補貼：當年調(diào)入、調(diào)出人員;休假人員;離職學習三個月以上的等。
7、有下列情景之一者，不享受當年經(jīng)濟補貼：(1)年終考核60分(不含60分)以下的;(2)累計曠工20天或事假30天以上或病假半年以上的;(3)當年受政紀、法紀記過以上、黨紀嚴重警告以上處分的;受行政撤職處分、留黨察看和開除黨籍的;(4)貼合上級有關規(guī)定的。
8、辦公室負責做好統(tǒng)計工作，扣分、處罰、獎勵情景每月公開通報，處罰、獎勵金額當月兌現(xiàn)。罰金實行專項管理，用于開展機關日常文體活動和有關獎勵。
9、考核政策中未盡事宜，以黨委、政府團體討論決定為準。上級另有規(guī)定的，從其規(guī)定。
員工考核評比方案篇十九
為全面貫徹《國家學生體質(zhì)健康標準》，深入推進素質(zhì)教育，落實“健康第一”的教育理念，我校以大課間活動為重要途徑，扎實開展文體活動，以保證學生每天一小時的體育鍛煉時間，增強學生的體質(zhì)，促進學生健康和諧地發(fā)展，促使學生逐步養(yǎng)成堅持鍛煉的習慣和終身體育的意識，全力提升學生的'健康素質(zhì)。同時營造健康向上的、有個性特色的校園文化氛圍，使全體師生在這種校園文化氛圍中蓬勃向上，積極進取。
1、組長：校長室（付達理謝愛群）加強宣傳，提出整改意見，統(tǒng)籌管理。2.負組長：體育組。體育教師負責方案制定，師生體育項目培訓和開發(fā)，并做好大課間場地安排和活動過程指揮。
3、成員：各班主任作好相關工作，確?；顒佑行в行蜷_展。值周教師做好檢查評比。
我參與，我快樂；我運動，我健康。
大樹小學全體師生。
見附頁。
第一階段：2月份校長做動員開展好大課間活動。體育組研究確定項目，選好音樂并對各班級活動確定好位置，經(jīng)活動實踐，定好班級分組活動。
第二階段：3月中旬對學生廣播體操和放松操動作的糾正指導，實施大課間活動。第三階段：4--6月大課間活動的完善，改進提高。
第四階段：912月實施冬季大課間方案，不段完善與提高。
略。
員工考核評比方案篇二十
一、 考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。
二、 考核原則：
1、 服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、 公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應對照考核）
（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；
（6）成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：
員工考核評比方案篇二十一
為貫徹中共中央國務院關于《加強青少年體育、增強青少年體質(zhì)》文件精神，切實落實我校學生每天鍛煉一小時要求，全面推進素質(zhì)教育實施，充分展示我校開展“大課間體育”活動的成果，經(jīng)研究決定組織開展“我與健康同行、陽光伴我成長”為主題的“大課間”評比活動。
1、評比時間：4月26日—28日。
2、評比地點：操場。
（一）、評比內(nèi)容：武術(shù)健身操（旭日東升）、大課間體育活動、校園集體舞。
（二）、評比細則：
1.進出場有序、隊形整齊，行進間踏步動作整齊、規(guī)范。（10分）。
2、服裝統(tǒng)一、要求到位。（10分）。
3、武術(shù)健身操（25分）。
（1）做操態(tài)度認真，動作整齊有力，動作合拍（15分）。
（2）精神面貌良好，能體現(xiàn)武術(shù)之“精、氣、神”。（10分）。
（1）調(diào)整位置有序，隊伍安排與設計合理。（5分）。
（2）活動內(nèi)容鼓勵各班根據(jù)自身情況創(chuàng)新，充分利用場地和器材，
做到因地制宜?；顒有问蕉鄻樱哂刑厣?。（20分）。
（3）學生活動時間充足，運動量適宜。（5分）。
5、校園集體舞（25分）。
（1）動作整齊規(guī)范，隊伍整齊，學生之間間距合理。（15分）。
（2）精神面貌良好，男女同學配合默契。（10分）。
xx。
4月26日一、二年級。
4月27日三、四年級。
4月28日五、六年級。
1.各班活動時注意安全，班主任加強教育。
2.本方案最終解釋權(quán)歸體育組所有。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/13057276.html】
