制定方案需要遵循科學(xué)的方法和程序。在制定方案時(shí)，我們應(yīng)該注意到各種可能的影響和后果。在實(shí)際操作中，方案的執(zhí)行可能會(huì)遇到各種問題和挑戰(zhàn)。
銷售考核方案制定篇一
1、按臺(tái)計(jì)獎(jiǎng)：每銷售一臺(tái)車大廳整體提成550元；庫存車或促銷車單臺(tái)追加200元提成；出現(xiàn)實(shí)際售價(jià)超過開票價(jià)的部分按50％提成。
2、業(yè)務(wù)人員自做的指定銷售產(chǎn)品以外的其它品牌產(chǎn)品，大廳提成100元。
3、直接消貸用戶追加獎(jiǎng)勵(lì)600元；其他收入節(jié)余的獎(jiǎng)勵(lì)提成20％。
4、上述獎(jiǎng)勵(lì)提成必須保證當(dāng)年催收還款率100％。
1、市場(chǎng)部、大客戶部的人員按臺(tái)數(shù)考核；
其他業(yè)務(wù)人員按工資系數(shù)分配提成，提成以后參考日常表現(xiàn)、任務(wù)指標(biāo)完成情況、催還貸款情況等綜合考核，再確定實(shí)發(fā)工資。
2、任務(wù)指標(biāo)：某品牌幾臺(tái)；某品牌幾臺(tái)；某品牌幾臺(tái)；某品牌幾臺(tái)；其它及掛車幾臺(tái)，合計(jì)：幾臺(tái)。
3、具體分解指標(biāo)如下：
市場(chǎng)部：（按月分解）。
大客戶部：（按月分解）。
支撐部門：資源部、消貸審核部、復(fù)核部、牌照部、貸后部。
三、提成獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
1、多賣多提，少賣少提，不賣不提。其中：直接用戶全款每臺(tái)提成300元；直接消貸每臺(tái)提成400元；中介用戶全款或消貸每臺(tái)100元。
2、各部要維護(hù)本區(qū)域內(nèi)的中介，區(qū)域內(nèi)中介的用戶銷量計(jì)算該部銷量指標(biāo)；()直接用戶（含全款、消貸）可以跨區(qū)域，但扣減相應(yīng)比例的單臺(tái)提成10％。
3、大客戶部不得在市場(chǎng)部區(qū)域內(nèi)跑中介。對(duì)大客戶一次性購(gòu)2臺(tái)以上的，單臺(tái)提成追加50％。
4、實(shí)際提成=實(shí)際完成指標(biāo)的百分比×基礎(chǔ)提成。
5、用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減該部10％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā)。）。
6、其他人員按系數(shù)提成。原則是：以市場(chǎng)部和大用戶部所有人員的實(shí)際提成平均數(shù)，作為參考基數(shù)。其中：
銷售、消貨經(jīng)理1.5。
（當(dāng)年用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月2％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā)）。
資源部經(jīng)理1.3；其他人員0.9。
（發(fā)生違反崗位職責(zé)或報(bào)錯(cuò)計(jì)劃、移錯(cuò)車、出錯(cuò)庫、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5％的提成。）。
消貨部經(jīng)理1.2；其他人員0.8。
（發(fā)生違反崗位職責(zé)或簽錯(cuò)及遺漏合同項(xiàng)及手續(xù)、算錯(cuò)應(yīng)收款項(xiàng)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5％的提成。）。
復(fù)核部經(jīng)理1.2。
（用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月3％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā)）。
牌照部經(jīng)理1.2。
（發(fā)生違反崗位職責(zé)或上錯(cuò)牌照、遺漏手續(xù)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5％的提成。）。
貸后管理部經(jīng)理1.2。
（用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月5％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補(bǔ)發(fā)）。
7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經(jīng)理安排的其它工作，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當(dāng)事人所在部門經(jīng)理的提成。
8、為公司創(chuàng)造增長(zhǎng)利潤(rùn)的酌情增加提成。其中，實(shí)際售價(jià)超出開票價(jià)的，超出部分的50％獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)事人。對(duì)擅自降價(jià)銷售或所售車輛明顯低于其他人售價(jià)的，酌情扣減提成。
9、所售車型凡列入庫存或促銷車，在享受上述提成的基礎(chǔ)上，單臺(tái)另追加200元提成（沒完成分配促銷任務(wù)的酌情扣減。）。
10、提成后，根據(jù)每位員工的出勤情況、日常表現(xiàn)、貢獻(xiàn)度等，最后核定工資。
11、對(duì)各機(jī)關(guān)、廠礦、企業(yè)、運(yùn)輸公司等大用戶，原則上“誰先接觸誰主管”，決不允許因互相爭(zhēng)搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益，若發(fā)生此類問題，嚴(yán)厲處罰當(dāng)事人！
12、從二季度開始，凡當(dāng)月回款率達(dá)到100％的，按相應(yīng)考核比例追加提成獎(jiǎng)勵(lì)。
銷售考核方案制定篇二
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）
2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)
4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
銷售考核方案制定篇三
比如做工程的員工，他可能是跟一些大單子，那么你就得給他一個(gè)相對(duì)來說較高的固定工資，讓他有耐心，把這一個(gè)周期很長(zhǎng)的事情，做下去。如果都是一些小單子，持續(xù)不斷，那么你可以把銷售提成比例提得很高，這樣激勵(lì)他去盡量多的每天都爭(zhēng)取新的單子進(jìn)來。做到不同的方式要有不同程度的激勵(lì)。
第二點(diǎn)，企業(yè)新老客戶分開，交給不同的部門管理，給予不同的激勵(lì)。
通常一個(gè)老客戶，進(jìn)來之后，要做得更多的是服務(wù)性、維持性的工作，不需要轉(zhuǎn)彎抹角去想辦法攻破他，只要把基本功做好，有服務(wù)意識(shí)，態(tài)度好，那么這個(gè)客戶就可能留下來，第二年還是你的客戶。老客戶因?yàn)槿菀拙S護(hù)，所以就可以相應(yīng)地把提成降得很低。有些企業(yè)如果老客戶第二年續(xù)約了，給管老客戶的人也就是1％或2％的提成。
第三點(diǎn)，很多企業(yè)為了加強(qiáng)銷售管理設(shè)了好多的考核和激勵(lì)的指標(biāo)，我建議最好別超過三個(gè)，指標(biāo)一多，你的銷售人員就會(huì)失去方向感就不知道你到底想要什么了。企業(yè)可以每一年設(shè)置一個(gè)不同的重點(diǎn)指標(biāo)，比如這一年你覺得服務(wù)最重要，那今年就是服務(wù)年，重獎(jiǎng)那些能夠提供好的服務(wù)的人；下一年是渠道建設(shè)年，要重獎(jiǎng)那些能夠很快的幫我把貨鋪開的這些人；再一年開發(fā)新客戶，重獎(jiǎng)那些能抓住一些新客戶的人。
銷售指標(biāo)、考核指標(biāo)很多，怎么從這么多的指標(biāo)里面找出來三個(gè)？這需要企業(yè)自己去決定，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不一樣，目標(biāo)也不一樣，所以指標(biāo)更不會(huì)一樣。
銷售考核方案制定篇四
銷售員的考核主要通過工作任務(wù)考核書分階段進(jìn)行考核。作為過程管理的核心措施——填寫銷售崗位工作任務(wù)考核書即是實(shí)現(xiàn)績(jī)效這個(gè)目的的有效措施。要求每個(gè)銷售人員每個(gè)月都必須填寫，在召開銷售例會(huì)時(shí)，銷售經(jīng)理和銷售人員必須明確自己下月度的工作任務(wù)，并思考完成工作任務(wù)的措施。
一、工作任務(wù)考核書的考核要求。
1.工作任務(wù)與目標(biāo)。
按公司年度銷售任務(wù)層層分解落實(shí)，形成各銷售人員的月度銷售計(jì)劃。各銷售人員根據(jù)本地區(qū)計(jì)劃分解，填制全部可預(yù)見的工作任務(wù)、目標(biāo)等內(nèi)容計(jì)劃，包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含5類任務(wù)：年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù);公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù);日常工作和月初可預(yù)見的所有工作(本月目標(biāo));本崗位應(yīng)建立健全的文檔或管理制度;以崗位說明書規(guī)定的年度常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，本著每月應(yīng)有新的提高與創(chuàng)新的原則，提出當(dāng)月5～7個(gè)重點(diǎn)解決的問題。
2.工作步驟與措施。
針對(duì)第一欄對(duì)應(yīng)的工作列出具體工作步驟，制定出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的具體對(duì)策或措施。
3.完成時(shí)間。
體現(xiàn)工作任務(wù)的時(shí)間進(jìn)度要求，跨月工作應(yīng)在工作任務(wù)內(nèi)容與目標(biāo)欄列出本月準(zhǔn)備完成部分的工作內(nèi)容。
4.設(shè)定分值。
按工作的重要程度對(duì)各項(xiàng)工作劃分分值。總分值為100分。
二、工作任務(wù)書的審核。
銷售員本人完成工作任務(wù)書的填寫后，交由考評(píng)者進(jìn)行審核，保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、措施切合實(shí)際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù)，其中量化包括具體時(shí)間、數(shù)額和是否結(jié)束。
三、工作任務(wù)書的實(shí)施與控制。
銷售員必須嚴(yán)格按照工作任務(wù)書的要求進(jìn)行工作，考評(píng)者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務(wù)的實(shí)施情況，發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行具體指導(dǎo)，以保證各項(xiàng)工作的進(jìn)展，并作為考評(píng)依據(jù)。
四、工作任務(wù)書的評(píng)議。
考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者的崗位工作目標(biāo)任務(wù)和工作完成情況，進(jìn)行最終考核評(píng)分。
指導(dǎo)意見由考評(píng)者記錄，目的是促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，提高和改進(jìn)下屬的工作能力和工作方式，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)形成協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍?？荚u(píng)者將被考評(píng)者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來，寫出考評(píng)意見。月末將結(jié)果反饋給被考評(píng)者，如被考評(píng)者不理解，可經(jīng)過協(xié)商與溝通，盡量達(dá)成共識(shí)。指導(dǎo)意見旨在促進(jìn)溝通、積累原始記錄，并有利于定性評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力與業(yè)績(jī)。
表揚(yáng)加分、差錯(cuò)扣分(此部分銷售經(jīng)理和銷售員均適用)。
一、表揚(yáng)加分。
鼓勵(lì)所有員工為公司和本部門的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力，對(duì)于能夠提高公司經(jīng)濟(jì)效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分。
1.出色完成工作受到公司級(jí)嘉獎(jiǎng)，加15分;。
2.出色完成工作受到公司級(jí)表揚(yáng)，加10分。
表揚(yáng)加10分，由部門領(lǐng)導(dǎo)報(bào)公司分管副總經(jīng)理確定;加15分報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定。所有公司級(jí)表揚(yáng)，均需有正式文件公布，表揚(yáng)加分匯總下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)。
二、差錯(cuò)扣分。
為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯(cuò)，必須設(shè)立差錯(cuò)扣分項(xiàng)目。包括兩類：一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn);二是違反公司規(guī)章制度。
1.嚴(yán)重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報(bào)批評(píng)的，扣100分。
2.工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評(píng)的，扣20分。
3.違反管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的，扣15分。管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的，按規(guī)定執(zhí)行。
4.工作任務(wù)書填報(bào)質(zhì)量不好的，扣10分。包括：公司年度計(jì)劃沒有分解到本崗位;本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說明書規(guī)定;任務(wù)目標(biāo)沒有量化;任務(wù)措施不具體;重點(diǎn)不突出，表現(xiàn)為每項(xiàng)任務(wù)的分值平均化。
填報(bào)質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后，報(bào)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)。
銷售在企業(yè)中的地位是不言而喻的，銷售的好壞直接決定了企業(yè)效益的好壞。因此企業(yè)銷售人員的績(jī)效考核已得到廣泛重視，但銷售人員績(jī)效考核體系還存在著很多問題：
第一，考核指標(biāo)制定不全面，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，各指標(biāo)所占權(quán)重不合理，指標(biāo)的設(shè)置及權(quán)重不隨企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展變化。并且考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上偏重銷售指標(biāo)的定量化，如考核銷售人員的銷售量、市場(chǎng)占有率等指標(biāo)，從而忽略定性的考核指標(biāo)，導(dǎo)致銷售人員的目標(biāo)是使自己的銷售量最大化，僅注重于短期的銷量，忽視長(zhǎng)期的企業(yè)效益。
第二，考核方法簡(jiǎn)單，未能體現(xiàn)公平性。多數(shù)企業(yè)采用上級(jí)考核下級(jí)的形式，主觀因素很大，直接上級(jí)的個(gè)人偏好直接影響銷售人員的績(jī)效考核結(jié)果。而且銷售人員的工作特點(diǎn)導(dǎo)致考核者本身缺乏對(duì)被考核工作過程的了解，考核信息的缺失使考核結(jié)果不客觀，令人難以信服，更甚至?xí)绊懮舷录?jí)關(guān)系。
第三，考核重視結(jié)果但不重視對(duì)考核前中后的過程控制?？?jī)效考核是一個(gè)持續(xù)溝通的過程，很多企業(yè)往往不重視考核前中后的溝通，考核流于形式。對(duì)于管理者，績(jī)效溝通使其不僅能夠及時(shí)了解銷售人員的工作結(jié)果，而且能夠掌握銷售人員的工作過程。對(duì)于銷售人員，考核前溝通有利于銷售人員對(duì)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同，考核中溝通有利于提高考核的準(zhǔn)確性，考核后反饋有利于改進(jìn)銷售人員工作中存在的問題，進(jìn)而執(zhí)行相應(yīng)的改進(jìn)策略。
第四，考核目的不明確，給銷售人員錯(cuò)誤的導(dǎo)向。有的企業(yè)為了懲罰而考核，而不是為了引導(dǎo)更好的行為，導(dǎo)致銷售人員行為重點(diǎn)在于不犯錯(cuò);有的企業(yè)僅僅考核銷售量，銷售人員的績(jī)效是以取得的銷售數(shù)量來衡量和付酬的，導(dǎo)致銷售人員為了自己的銷售量最大而忽略商品對(duì)客戶的價(jià)值的企業(yè)的利益。
第五，考核的頻率過高或過低。過頻的考核不僅使銷售人員產(chǎn)生心理上的壓力，有抵觸情緒，而且降低銷售人員和管理人員的工作效率;低頻的考核使銷售人員產(chǎn)生心理上的惰性，不能最好發(fā)揮績(jī)效考核的作用，不利于提升企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)。
第六，考核結(jié)果不能應(yīng)用于實(shí)際。很多企業(yè)制定和實(shí)施了績(jī)效考核，但是對(duì)考核結(jié)果卻不重視，不能充分利用起來，花費(fèi)了大量人力物力后卻不了了之。
四、導(dǎo)致銷售人員考核現(xiàn)狀的主要原因。
第一，績(jī)效考核在我國(guó)處于起步階段，發(fā)展歷史較短，很多企業(yè)不能形成能夠?qū)嶋H運(yùn)用的較為成熟的考核體系，還需要較長(zhǎng)時(shí)間去將理論與實(shí)際結(jié)合。
第二，管理者對(duì)考核的重視不夠，并且存在認(rèn)識(shí)上的偏差。有的管理者認(rèn)為考核僅僅是一種懲罰手段，不能利用考核不斷糾正員工的行為偏差，使員工更稱職，團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀;有的管理者考核較為平庸，考核僅走形式，考核成績(jī)平均主義，使績(jī)效考核很難真正的貫徹落實(shí)。
第三，由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，很多企業(yè)為了經(jīng)濟(jì)效益從而忽略企業(yè)內(nèi)部管理，將精力專注于市場(chǎng)開拓和產(chǎn)品研發(fā)上，不能著眼于未來，待企業(yè)績(jī)效考核已經(jīng)一團(tuán)亂的時(shí)候才想到治理。
第四，考核過程不能做到公平公正公開，很多企業(yè)由于受傳統(tǒng)的封閉式管理制度影響，缺少企業(yè)與員工的溝通，由考核者個(gè)人直接對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，員工只知道考核結(jié)果，無法了解考核過程和考核者評(píng)語，更無法通過考核改進(jìn)工作。
銷售考核方案制定篇五
20xx年酒店面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，經(jīng)營(yíng)壓力將進(jìn)一步加大。為優(yōu)化銷售部現(xiàn)行內(nèi)部運(yùn)作機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，確保酒店20xx年責(zé)任制收入指標(biāo)順利完成，經(jīng)報(bào)酒店經(jīng)營(yíng)管理班子審核特制訂此方案。
將銷售部的整體工作分為保障、拓展和內(nèi)控三個(gè)功能線條，其中：
1、保障線條：其主要職能是維護(hù)接待好現(xiàn)有的客源，跟進(jìn)直接到酒店預(yù)訂和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)交的團(tuán)體預(yù)訂及后續(xù)接待服務(wù)，確保完成部門銷售任務(wù)，保障酒店總體收入指標(biāo)xxxx萬元能夠順利完成。
2、拓展線條：其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產(chǎn)品，為酒店開發(fā)新的客源，以助于拓展更廣更大的市場(chǎng)份額，推動(dòng)酒店向4000萬元的奮斗目標(biāo)靠近。
3、內(nèi)控線條：其主要職能是錄入和建立客戶檔案資料，規(guī)范銷售合同和訂訂單管理，協(xié)調(diào)處理好保障和拓展線條的關(guān)系，達(dá)到部門業(yè)務(wù)順利推進(jìn)之管理目標(biāo)。
（一）保障線條。
1、工資福利。
保障線條的銷售人員按酒店主管級(jí)定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執(zhí)行。
2、客源界定。
（2）直接通過預(yù)訂部或客人直接上門預(yù)訂的團(tuán)體客源，劃歸保障線條負(fù)責(zé)；
（3）公司及酒店各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)介紹的團(tuán)體客源，劃歸保障線條負(fù)責(zé)。
3、任務(wù)指標(biāo)。
酒店根據(jù)經(jīng)營(yíng)的季節(jié)性和歷史數(shù)據(jù)下達(dá)銷售部的全年銷售任務(wù)，銷售部再根據(jù)崗位及人員實(shí)際情況將銷售任務(wù)內(nèi)部分解，具體如下：
單位：萬元。
銷售a銷售b銷售c銷售d銷售e。
備注：以上銷售任務(wù)指標(biāo)包含客房房租和會(huì)議室場(chǎng)租收入。
4、獎(jiǎng)懲辦法。
（1）當(dāng)部門沒有完成酒店下達(dá)的總銷售任務(wù)指標(biāo)時(shí)，銷售人員均不享有業(yè)績(jī)提成；
（2）當(dāng)部門完成酒店下達(dá)的總銷售任務(wù)指標(biāo)時(shí)，對(duì)銷售人員按以下辦法實(shí)施獎(jiǎng)懲：
a、超額完成個(gè)人銷售任務(wù)指標(biāo)的，按超額部分的2.5%提取業(yè)績(jī)提成；
b、完成個(gè)人銷售任務(wù)指標(biāo)98%—100%的，銷售人員不獎(jiǎng)不罰；
d、連續(xù)三個(gè)月未完成銷售任務(wù)，酒店有權(quán)對(duì)其做出降職、降薪、調(diào)崗處理。
（1）銷售人員的業(yè)績(jī)按月考核，每月考核一次；
（2）銷售人員的業(yè)績(jī)提成按實(shí)際回款計(jì)提，每月核算；
（4）業(yè)績(jī)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷售部根據(jù)上月的銷售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
（二）拓展線條。
除保障線條的限定客源外，新組建市場(chǎng)拓展組負(fù)責(zé)開發(fā)新客源。拓展線條銷售人員的激勵(lì)方案如下：
1、工資福利。
按深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)定薪，酒店只提供免費(fèi)食宿及繳納社會(huì)保險(xiǎn)，無其他福利待遇。
2、任務(wù)指標(biāo)。
銷售人員統(tǒng)一每月承擔(dān)10萬元的保底銷售任務(wù)（含客房房租、會(huì)議室租金及餐飲收入），其工資與銷售業(yè)績(jī)掛勾。
3、獎(jiǎng)懲辦法。
（1）超額完成保底銷售任務(wù)，按超額部分的5%提取業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；
（2）未能完成保底銷售任務(wù)，按差額比例扣發(fā)工資，扣完為止；
（3）連續(xù)三個(gè)月未能完成保底銷售任務(wù)，按自動(dòng)離職處理。
（1）銷售人員的業(yè)績(jī)按月考核，每月考核一次；
（2）銷售人員的業(yè)績(jī)提成按實(shí)際回款計(jì)提，每月核算；
（4）業(yè)績(jī)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷售部根據(jù)上月的銷售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
5、其他。
拓展線條銷售人員開發(fā)的新客戶，以首次來店消費(fèi)之日起，一年后自動(dòng)成為酒店老客戶，由保障線條負(fù)責(zé)維護(hù)接待。
（三）內(nèi)控線條。
內(nèi)控線條一般由部門經(jīng)理、經(jīng)理助理等崗位組成，根據(jù)工作職責(zé)和性質(zhì)的不同，對(duì)內(nèi)控線條的人員主要從工作績(jī)效方面來進(jìn)行考核，其激勵(lì)來源于酒店利潤(rùn)獎(jiǎng)金及部門基金。
為了開僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項(xiàng)目的收入，特別針對(duì)銷售人員推出以下激勵(lì)措施：
3、會(huì)員卡銷售提成：按會(huì)員卡充值額的4%提取獎(jiǎng)勵(lì)。
2、本考核辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，與之相抵觸的文件按本辦法實(shí)施；
3、本考核辦法為試行版本，試行過程中對(duì)相關(guān)問題的解釋權(quán)和決定權(quán)歸酒店總經(jīng)辦。
銷售考核方案制定篇六
20__年已經(jīng)過去一大半了，在上個(gè)月底我們公司也開了_年的銷售會(huì)議，公司領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)議上也做了_年的工作總結(jié)，給我們更深的了解了我們公司_年來的工作情況，還總結(jié)了一些經(jīng)驗(yàn)供我們分享。所以在這會(huì)議之后，領(lǐng)導(dǎo)要求我們也來給自己_年的工作做個(gè)人總結(jié)，希望通過總結(jié)我們能夠更好的認(rèn)識(shí)自己和向優(yōu)秀的同事學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，從而更好的開展下_年的工作。
現(xiàn)在我對(duì)我這_年來的工作心得和感受總結(jié)如下：
一、塌實(shí)做事，認(rèn)真履行本職工作。
首先自己能從產(chǎn)品知識(shí)入手，在了解技術(shù)知識(shí)的同時(shí)認(rèn)真分析市場(chǎng)信息并適時(shí)制定營(yíng)銷方案，及時(shí)的跟進(jìn)客戶并對(duì)客戶資料進(jìn)行分析，其次自己經(jīng)常同其他業(yè)務(wù)員勤溝通、勤交流，分析市場(chǎng)情況、存在問題及應(yīng)對(duì)方案，以求共同提高。
二、做好客戶聯(lián)系工作。
要經(jīng)常開發(fā)新客戶同時(shí)要不斷的對(duì)手中的客戶進(jìn)行歸類，把最有可能用到我們產(chǎn)品的客戶作為重要的客戶，把近期有項(xiàng)目的客戶作為重點(diǎn)跟進(jìn)客戶，并根據(jù)他們的需求量來分配拜訪次數(shù)。力求把單子促成，從而達(dá)到銷售的目的。
分析客戶的同時(shí)，必須建立自己的客戶群。根據(jù)我們產(chǎn)品的特點(diǎn)來找對(duì)客戶群體是成功的關(guān)鍵。在這_年來我手中所成交的客戶里面，有好幾個(gè)都是對(duì)該行業(yè)不是很了解，也就是在這個(gè)行業(yè)上剛剛起步，技術(shù)比較薄弱，單子也比較小，但是成功率比較高，價(jià)格也可以做得高些。像這樣的客戶就可以列入主要客戶群體里。他們一般都是從別的相關(guān)行業(yè)轉(zhuǎn)行的或者是新成立接監(jiān)控項(xiàng)目的部門的，因?yàn)樗麄冇羞@方面的客戶資源，有發(fā)展的前景，所以如果能維護(hù)好這部分客戶，往后他們走的量也是比較可觀的。
每天主動(dòng)積極的拜訪客戶，并確保拜訪質(zhì)量，回來后要認(rèn)真分析信息和總結(jié)工作情況，并做好第二天的工作計(jì)劃。拜訪客戶是銷售的基礎(chǔ)，沒有拜訪就沒有銷售，而且因?yàn)槿伺c人都是有感情的，只有跟客戶之間建立了感情基礎(chǔ)，提高客戶對(duì)我們的信任度之后方有機(jī)會(huì)銷售產(chǎn)品給他們。
主動(dòng)協(xié)助客戶做工作，比如幫忙查找資料，幫忙做方案，做預(yù)算，這都是讓客戶對(duì)我們?cè)黾有湃味鹊姆绞街?，也是推我們產(chǎn)品給他們的機(jī)會(huì)。即使當(dāng)時(shí)沒有能立刻成交，但是他們會(huì)一直記得你的功勞的，往后有用到的都會(huì)主動(dòng)找到我們的。
三、做好售后服務(wù)。
不管是多好的產(chǎn)品都會(huì)有次品，都會(huì)有各種各樣的問題出現(xiàn)，如此售后就顯得尤其重要，做好售后是維護(hù)客情的重要手段，是形成再次銷售的關(guān)鍵。當(dāng)客戶反應(yīng)一個(gè)問題到我們這里來的時(shí)候，我們要第一時(shí)間向客戶詳細(xì)了解情況，并盡量找出問題的所在，如果找不出原因的，也不要著急，先穩(wěn)定客戶的情緒，安慰客戶，然后再承諾一定能幫他解決問題，讓他放心，再把問題跟公司的技術(shù)人員反應(yīng)，然后再找出解決的方案。
在我成交的客戶里，有反應(yīng)出現(xiàn)問題的也不少，但是經(jīng)過協(xié)調(diào)和幫忙解決以后，大多客戶都對(duì)我們的服務(wù)感到很滿意。很多都立刻表示要繼續(xù)合作，有項(xiàng)目有需要采購(gòu)的都立刻跟我們聯(lián)系。
四、堅(jiān)持學(xué)習(xí)。
人要不斷的學(xué)習(xí)才能進(jìn)步。首先要學(xué)習(xí)我們的新產(chǎn)品，我們的產(chǎn)品知識(shí)要過關(guān);其次是學(xué)習(xí)溝通技巧來提高自身的業(yè)務(wù)能力;再有時(shí)間還可以學(xué)習(xí)一些同行的產(chǎn)品特點(diǎn)，并跟我們的作個(gè)比較，從而能了解到我們產(chǎn)品的優(yōu)勢(shì)，從而做到在客戶面前揚(yáng)長(zhǎng)避短。
五、多了解行業(yè)信息。
了解我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手我們的同行，了解現(xiàn)在市場(chǎng)上做得比較好的產(chǎn)品，了解行業(yè)里的相關(guān)政策，這些都是一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員必須時(shí)刻都要關(guān)心的問題。只有了解了外面的世界才不會(huì)成為坐井觀天的青蛙，才能對(duì)手中掌握的信息做出正確的判斷，遇到問題才能隨機(jī)應(yīng)變。
六、后_年的計(jì)劃。
在_年銷售總結(jié)會(huì)議上，我的數(shù)據(jù)跟同部門的同事__的數(shù)據(jù)差距很大，她_年的銷售額是15萬多，回款是8萬多，而我只有兩萬多的銷售額，遠(yuǎn)遠(yuǎn)的落后了，所以我要在下_年迎頭趕上。雖然她比我早一段時(shí)間進(jìn)公司，但是大家面對(duì)的同一個(gè)市場(chǎng)，手中也是同樣多的客戶，這之間的差距只有人與人之間的差距，往后我要多向她和其他同事學(xué)習(xí)銷售技巧，要努力提高自己的銷售量，爭(zhēng)取趕上他們。我要給自己定一個(gè)明確的目標(biāo)，在后_年里爭(zhēng)取做到15萬，即每個(gè)月要做3萬左右。同時(shí)要制定一個(gè)銷售計(jì)劃，并把任務(wù)分配到手中的客戶里面，大方向從行業(yè)分，小到每一個(gè)客戶。這樣才能每天都明確的知道自己的任務(wù)，才能明確自己拜訪客戶的目的，提高拜訪的質(zhì)量。由于我上_年工作計(jì)劃做得不詳細(xì)，拜訪客戶比較盲目，對(duì)產(chǎn)品也不是特別熟悉，以至銷量比較少，所有在后_年要改變辦法，要努力提高銷量，要努力完成公司分配的任務(wù)。
最后我要感謝我們的領(lǐng)導(dǎo)和我們同事在上_年對(duì)我工作的支持和幫助，希望往后通過大家一起努力，讓我們能夠在下_年再創(chuàng)佳績(jī)。
銷售考核方案制定篇七
強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，體現(xiàn)同工同酬、按勞分配的分配原則，以銷售業(yè)績(jī)和能力提升收入水平，建立合理而公正的薪資制度，有利于調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī)。
1、人員：本制度適用于銷售部經(jīng)理、銷售業(yè)務(wù)員和銷售內(nèi)勤人員;
2、產(chǎn)品：本制度適用于所有由銷售部負(fù)責(zé)接單、銷售和資金回籠的產(chǎn)品，不屬此范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎(jiǎng)勵(lì)制度。
公司20xx年度的銷售任務(wù)：銷售發(fā)貨量為力爭(zhēng)xx萬臺(tái)，確保xx萬臺(tái);或銷售發(fā)貨金額確保xx億元人民幣。兩項(xiàng)指標(biāo)完成一項(xiàng)即為完成全年銷售目標(biāo)任務(wù)。
各業(yè)務(wù)小組根據(jù)業(yè)務(wù)分布情況確定年度銷售任務(wù)
小組內(nèi)成員進(jìn)行分解，作為本考核方案的不可缺少的部分!)
1、業(yè)務(wù)員的薪資由底薪、補(bǔ)貼及提成構(gòu)成; 2、發(fā)放月薪=底薪+補(bǔ)貼;
1、底薪：
被考核人員的底薪按照公司確定的金額，作為被考核人員的基本工資。 2、補(bǔ)貼： 1)工齡補(bǔ)貼：
按公司有關(guān)工齡工資補(bǔ)貼的政策按月發(fā)放，公司鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為公司服務(wù); 2)通訊補(bǔ)貼：
銷售部業(yè)務(wù)人員的底薪與公司其他部門人員工資一同發(fā)放;
2、提成分類：費(fèi)用提成和業(yè)務(wù)提成;
3、提成設(shè)定：
費(fèi)用提成為5‰-7‰;業(yè)務(wù)提成為5‰;
4、提成考核：
業(yè)務(wù)提成以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比; 費(fèi)用提成實(shí)行分段制。
5、提成計(jì)算辦法：
凈銷售額=當(dāng)月發(fā)貨金額-當(dāng)月退貨金額 所有的金額為含稅金額。
6、銷售業(yè)務(wù)員提成比率：
1)業(yè)務(wù)提成：
2)費(fèi)用提成：
費(fèi)用提成比例為5‰-7‰。
7、銷售費(fèi)用的支付：
銷售費(fèi)用包含：差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、通訊費(fèi)、辦公費(fèi)、交通費(fèi)、油費(fèi)、過路費(fèi)、郵寄費(fèi)、汽車修理費(fèi)、物料消耗等部門可控制費(fèi)用。
國(guó)內(nèi)展會(huì)參展展位費(fèi)用由公司承擔(dān)，但參展人員各項(xiàng)費(fèi)用納入部門/小組銷售費(fèi)用;出國(guó)參展人員及展位費(fèi)用另行規(guī)定。
8、新開發(fā)客戶提成
9、外購(gòu)商品
10、提成發(fā)放
1)發(fā)放比例：按季度和年度發(fā)放比例為6：4進(jìn)行發(fā)放;
4、高價(jià)銷售提成：如果業(yè)務(wù)員高于公司制定的銷售指導(dǎo)價(jià)銷售產(chǎn)品的，高出銷售指導(dǎo)價(jià)及相關(guān)配臵部分的30%將作為高價(jià)銷售提成，激勵(lì)業(yè)務(wù)員為公司創(chuàng)造更大的效益。
1、要求一切經(jīng)濟(jì)行為必須在契約約束下的行為，禁止沒有簽訂合同就下單、發(fā)貨的行為發(fā)生，所有合同按期發(fā)貨。
2、要求所有銷售人員必須做好銷售基礎(chǔ)檔案建設(shè)，如必須開展前期的銷售談判，之后，按公司的銷售合同評(píng)審程序執(zhí)行，(銷售人員要能夠知曉每筆定單的基本效益狀況，并于評(píng)審前進(jìn)行計(jì)算和評(píng)估!)
3、出國(guó)參展或市場(chǎng)走訪，公司承擔(dān)2萬元/人〃年，原則上同意銷售人員出國(guó)1次/人〃年。
銷售考核方案制定篇八
1.目的：
鼓勵(lì)有益于公司發(fā)展的行為，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，不斷提高公司管理水平，確保公司目標(biāo)的順利完成。
2.獎(jiǎng)勵(lì)條件：
公司員工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)由部門領(lǐng)導(dǎo)或公司領(lǐng)導(dǎo)酌情簽報(bào)，予以獎(jiǎng)勵(lì)。
2.1對(duì)重大、關(guān)健任務(wù)的完成作出貢獻(xiàn)的;。
2.2對(duì)完善公司管理提出可行性方案的;。
2.3配套設(shè)計(jì)過程中，對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)的;。
2.5提出合理化建議，對(duì)增加銷售、改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量、節(jié)能降耗、節(jié)省費(fèi)用有明顯成效的;。
2.6提出合理化建議，有益于維護(hù)、提升企業(yè)形象的;。
2.9具有優(yōu)秀品德，可作為公司楷模，有益于公司樹立良好風(fēng)氣的;。
2.10工作積極，業(yè)績(jī)突出的;。
2.12對(duì)營(yíng)私舞弊或違紀(jì)行為檢舉并確有證據(jù)的;。
2.13其它獎(jiǎng)勵(lì)的情況。
3.獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
3.1獎(jiǎng)勵(lì)金額。獎(jiǎng)勵(lì)金額范圍如表1，獎(jiǎng)勵(lì)的具體金額由部門領(lǐng)導(dǎo)或公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)5000元(含5000元)以內(nèi)由公司總經(jīng)理最終確定，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)超過5000元時(shí)由股司主管銷售副總經(jīng)理最終確定。
3.2合理化建議的申報(bào)、獎(jiǎng)勵(lì)程序。
3.2.1季度獎(jiǎng)勵(lì)：
正常的獎(jiǎng)勵(lì)申報(bào)、審批每季度進(jìn)行一次，于次季首月10日前按規(guī)定程序上報(bào)到公司辦。申報(bào)程序如下：
3.2.1.1所在部門或公司辦填報(bào)《銷售公司員工獎(jiǎng)勵(lì)申報(bào)表》(見附表);。
3.2.1.2部門領(lǐng)導(dǎo)或主管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見;。
3.2.1.3申報(bào)表交到公司辦;。
3.2.1.4公司主管副總經(jīng)理簽署意見;。
3.2.1.6公司辦復(fù)印申報(bào)表存檔;。
3.2.1.7通知申報(bào)人憑申報(bào)表到公司財(cái)務(wù)辦領(lǐng)取獎(jiǎng)金;。
3.2.1.8財(cái)務(wù)辦憑申報(bào)表發(fā)放獎(jiǎng)金，并保存申報(bào)表。員工銷售獎(jiǎng)勵(lì)方案。
3.2.2即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)：
3.2.2.1公司總經(jīng)理有權(quán)直接對(duì)公司員工進(jìn)行單項(xiàng)5000元以內(nèi)的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì);。
3.2.2.4即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，直接到財(cái)務(wù)辦領(lǐng)取獎(jiǎng)金;。
3.2.2.5權(quán)限規(guī)定：對(duì)副總經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)只能由公司總經(jīng)理提出，對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)勵(lì)只能由公司副總經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)提出。
4.監(jiān)督。
所有的獎(jiǎng)勵(lì)均在公司辦務(wù)公開欄上張貼公開，并在整個(gè)銷售公司發(fā)文通報(bào)。對(duì)違反公司獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定的行為，員工有權(quán)向銷售公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門或股司有關(guān)部門舉報(bào)。
5、其它。
本制度由公司辦負(fù)責(zé)解釋，自20xx年9月1日起實(shí)施，此前發(fā)布的《銷售公司員工獎(jiǎng)勵(lì)辦法》同時(shí)廢止。
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銷售考核方案制定篇九
績(jī)效考核其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，但是如果運(yùn)用不好則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。例如由于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評(píng)估過程不誠(chéng)實(shí)等原因而導(dǎo)致的評(píng)估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績(jī)效增進(jìn)失效等等。還有比如各銷售單位的實(shí)際情況不同導(dǎo)致績(jī)效發(fā)放有差別時(shí)，部分銷售管理人員的積極性就受到一定的打擊，比如因地區(qū)差異、隊(duì)伍基礎(chǔ)等引發(fā)的績(jī)效差異；以及考核只看數(shù)據(jù)，不考慮銷售管理人員的綜合素質(zhì)和自身工作努力、積極性等因素，使基層在工作中只注重短期效益，沒有長(zhǎng)期發(fā)展的思路。
（二）激勵(lì)政策目光短淺。
目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)銷售管理人員的激勵(lì)政策都傾向于短期激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制的缺陷導(dǎo)致目前市場(chǎng)上銷售人才流動(dòng)頻繁，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低。
1.金錢激勵(lì)為主忽視內(nèi)在激勵(lì)。
對(duì)于銷售管理人員，大多數(shù)企業(yè)采取的是現(xiàn)金報(bào)酬計(jì)劃，一般為：基薪+補(bǔ)貼+以銷售額為業(yè)績(jī)的風(fēng)險(xiǎn)工資+獎(jiǎng)金。企業(yè)更多的是以高額的獎(jiǎng)金來激勵(lì)銷售管理人員。這種缺少內(nèi)在薪酬的高額現(xiàn)金報(bào)酬計(jì)劃可以吸引人才，但卻留不住人才。原因是高素質(zhì)的人才既重視現(xiàn)金報(bào)酬，又重視個(gè)人發(fā)展、成就感等內(nèi)在薪酬。
2.不健全的年薪制。
對(duì)銷售管理人員來說，年薪制是一種比較好的激勵(lì)機(jī)制，但一定要和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制結(jié)合才能克服追求短期利益的機(jī)會(huì)主義行為，產(chǎn)生理想的激勵(lì)效果。而目前我國(guó)企業(yè)實(shí)行的年薪制在實(shí)際操作時(shí)一般是先定一個(gè)總額，然后再進(jìn)行切割，通常是一半為基薪，一半為基于銷售業(yè)績(jī)的風(fēng)險(xiǎn)收入，這種激勵(lì)機(jī)制雖然將收入與業(yè)績(jī)掛起鉤來，但它更強(qiáng)調(diào)的是銷售量指標(biāo)，這會(huì)使得銷售管理人員更注重短期行為，缺點(diǎn)是顯而易見的。為了提高自己的銷量，銷售人員會(huì)向經(jīng)銷商承諾一些無法實(shí)現(xiàn)的條件，引發(fā)銷售渠道的沖突，影響公司的形象和整體銷售計(jì)劃。
（三）未給銷售人員規(guī)劃廣泛的職業(yè)生涯。
職業(yè)生涯是一個(gè)人在一生中所占據(jù)的一連串不同職位而構(gòu)成的一個(gè)連續(xù)的終身的過程。它是從參加工作開始依次從事的所有工作活動(dòng)與經(jīng)歷按年順序串接組成的全過程。由于企業(yè)對(duì)銷售類員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)只注重當(dāng)前效益，使得銷售類員工流動(dòng)性強(qiáng)，再加上有些銷售類員工只是把銷售這一工作作為人生的一個(gè)過度，這些都使得企業(yè)在員工的職業(yè)發(fā)展通道上很少花時(shí)間進(jìn)行規(guī)劃指導(dǎo)。
（一）對(duì)銷售管理人員的激勵(lì)建議。
1.實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略。
激勵(lì)是管理的核心，目的就是要提高員工的滿意度，調(diào)整員工的行為，使員工的行為和企業(yè)的要求盡可能吻合，使員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。由于人的需求是多方面的，因此企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)該是一個(gè)全方位的系統(tǒng)工程。而銷售管理人員是企業(yè)的一份子且在企業(yè)中處于非常重要的地位。因此，對(duì)銷售管理人員應(yīng)實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略：即滿足和提高銷售管理人員的內(nèi)在薪酬，增強(qiáng)他們對(duì)工作本身的興趣并提高其忠誠(chéng)度；同時(shí)，通過評(píng)價(jià)銷售管理人員的業(yè)績(jī)，確定銷售管理人員的風(fēng)險(xiǎn)收入，并與延期支付與獎(jiǎng)金結(jié)合起來，從而使個(gè)人的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。這樣，內(nèi)外兩方面共同作用就能更好地調(diào)動(dòng)銷售管理人員的.工作積極性，有效激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展竭盡所能。
全面薪酬戰(zhàn)略是根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。全面薪酬戰(zhàn)略將公司支付給員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩大類。外在薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支。內(nèi)在薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如對(duì)工作的滿意度，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，具有吸引力的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境等。
2.建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制。
建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制，為核心員工創(chuàng)造良好的成長(zhǎng)空間，職業(yè)生涯意味著向上的動(dòng)作和個(gè)人抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)，職業(yè)生涯規(guī)劃與員工個(gè)人的發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)應(yīng)該幫助員工做好這一規(guī)劃，使個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的職業(yè)理想。有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的重要手段，有利于強(qiáng)化核心員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)，并制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，讓核心員工對(duì)未來充滿信心。
1.熟知銷售管理人員的崗位特點(diǎn)。
銷售管理人員作為企業(yè)員工中相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)群體，有明顯的特點(diǎn)。工作時(shí)間自由，獨(dú)立進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理的時(shí)間多。工作績(jī)效可以用具體成果顯示出來。工作業(yè)績(jī)的不穩(wěn)定性。對(duì)工作的安定性需求不大。銷售管理人員的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于彈性，能夠給他們較多的自由，希望得到獨(dú)立行事的機(jī)會(huì)以證明自己。銷售管理人員日常工作行為必須用科學(xué)有效的業(yè)績(jī)考核制度來約束才能得到規(guī)范。銷售管理人員獨(dú)立開展銷售工作，管理人員無法全面監(jiān)督銷售管理人員的行為，銷售管理人員的工作績(jī)效在很大程度上取決于銷售管理人員愿意怎樣付出勞動(dòng)和鉆研銷售，我們很難用公式化的硬性規(guī)定來約束銷售管理人員的行為，只有用科學(xué)有效的績(jī)效考核制度能真正規(guī)范銷售管理人員的行為，使銷售管理人員全身心的投入到銷售工作中，提高工作效率。
績(jī)效考核需要目標(biāo)。銷售管理人員績(jī)效考核主要包括以下幾個(gè)方面。第一，工作業(yè)績(jī)考核。工作業(yè)績(jī)的考核是考核的核心，既要考核量的方面，即完成工作的數(shù)量，也要考核質(zhì)的方面，即完成工作的質(zhì)量，還要考核其在工作中的自我改進(jìn)和提高的程度，如年度增長(zhǎng)率；第二，能力考核。能力考核是對(duì)銷售管理人員從事工作的能力進(jìn)行的考核，一般來說，能力的內(nèi)容包括理解能力、業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)能力等方面；第三，工作態(tài)度考核，工作態(tài)度包括工作積極性、工作熱情、責(zé)任感等。
3.定性考核與定量考核相結(jié)合。
銷售管理人員的個(gè)人學(xué)習(xí)、綜合素質(zhì)、執(zhí)行力和群眾滿意度等方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式?？?jī)效考核中定性考核會(huì)影響到任職留存問題，但不計(jì)入考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算。業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理指標(biāo)考核采取量化評(píng)價(jià)形式，這也便于管理人員在自評(píng)的基礎(chǔ)上對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督，有利于保證考核的公正性和透明性。
4.明確評(píng)價(jià)方案的實(shí)施主體和責(zé)任人。
考核方案對(duì)各項(xiàng)考核的實(shí)施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由總經(jīng)理室負(fù)責(zé)方案的解釋；數(shù)據(jù)提取以各分公司財(cái)務(wù)出具的為標(biāo)準(zhǔn)；人力資源部負(fù)責(zé)定性考核等。各項(xiàng)考核主體明確，責(zé)任落實(shí)到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項(xiàng)考核任務(wù)。對(duì)于績(jī)效考核對(duì)象來說，就考核中的疑問，可以向相關(guān)負(fù)責(zé)人及時(shí)反饋；對(duì)于上級(jí)部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
（一）要注意對(duì)客戶關(guān)系的管理。
目前競(jìng)爭(zhēng)激烈并且在產(chǎn)品不容易差異化，如果昱客戶有更多情感聯(lián)系時(shí)，那會(huì)產(chǎn)生更大的影響；關(guān)系管理是超出對(duì)商品本身價(jià)值的主客觀評(píng)價(jià)之上的客戶對(duì)產(chǎn)品的堅(jiān)持和忠誠(chéng)。在個(gè)人關(guān)系起作用，或者客戶因惰性而習(xí)慣于與同一商家交易時(shí)，關(guān)系顯得特別重要。在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，產(chǎn)品和品牌差異化很難實(shí)現(xiàn)并長(zhǎng)期保持，使得關(guān)系價(jià)值具有了前所未有的重要性。這是目前各商家競(jìng)相建立客戶關(guān)系管理的動(dòng)因，一線的銷售人員要學(xué)會(huì)這點(diǎn)。
銷售考核方案制定篇十
對(duì)企業(yè)來說，銷售人員擔(dān)當(dāng)著實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品銷售的重要職能，因此，提高銷售人員的積極性、提高產(chǎn)品的銷量是每個(gè)企業(yè)管理者思考的問題，而一個(gè)科學(xué)、有效地的銷售績(jī)效考核方案則是解決這一問題的最好方法，那么，如何制定一個(gè)可行的銷售績(jī)效方案? 銷售績(jī)效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有絕對(duì)的“好”與“壞”?？?jī)效方案優(yōu)劣的判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營(yíng)銷策略、市場(chǎng)目標(biāo)等不同，銷售績(jī)效方案的設(shè)計(jì)也應(yīng)有所不同。本文將簡(jiǎn)要地談一下銷售績(jī)效方案設(shè)計(jì)所需考慮的一些因素，可供參考。
一、企業(yè)所處的發(fā)展階段
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個(gè)企業(yè)處于發(fā)展初期時(shí)，公司的品牌力還非常薄弱，營(yíng)銷組織功能還不完善，銷售的實(shí)現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場(chǎng)營(yíng)銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程，在整個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的支持配合下，進(jìn)行客戶的.開發(fā)與維護(hù)工作，銷售人員個(gè)體對(duì)銷售實(shí)現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對(duì)于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)突出個(gè)人業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造更多的業(yè)績(jī)，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價(jià)包干”等方式。績(jī)效考核的計(jì)算辦法，應(yīng)盡量的簡(jiǎn)單直接，弱化利潤(rùn)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)等指標(biāo)，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入。基本工資也不宜設(shè)的過底，至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動(dòng)過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。
2、對(duì)于相對(duì)成熟的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)配合、執(zhí)行力等指標(biāo)，依靠整體營(yíng)銷能力，來達(dá)到推動(dòng)銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+特別獎(jiǎng)金”的等方式。在績(jī)效獎(jiǎng)金考核方面，可以由多個(gè)指標(biāo)綜合評(píng)分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標(biāo)和過程性標(biāo)。結(jié)果性指標(biāo)，如銷售額指標(biāo)、利潤(rùn)額指標(biāo)等;過程性指標(biāo)，如客戶開發(fā)數(shù)量、市場(chǎng)占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎(jiǎng)金，是為了引導(dǎo)銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力，而設(shè)定的特別獎(jiǎng)勵(lì)：如新產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì)，新區(qū)開拓獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)利潤(rùn)超額獎(jiǎng)勵(lì)等。
二、企業(yè)所處行業(yè)的銷售模式
不同的行業(yè)銷售模式，對(duì)銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績(jī)效方案去引導(dǎo)銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對(duì)行業(yè)客戶銷售的解決方案營(yíng)銷(如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等)，針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷售(如，食品、消費(fèi)電子產(chǎn)品等)，針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式(如，廣告公司、咨詢培訓(xùn)、保險(xiǎn)公司等)。
1、針對(duì)行業(yè)客戶的解決方案營(yíng)銷
解決方案營(yíng)銷，具有項(xiàng)目周期長(zhǎng)、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項(xiàng)目管理復(fù)雜等特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)銷售績(jī)效方案時(shí)，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項(xiàng)目周期長(zhǎng)的特點(diǎn)，同時(shí)吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，除了以銷售業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外，還應(yīng)考慮：(1)項(xiàng)目的過程性推進(jìn)指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員加強(qiáng)項(xiàng)目的過程管理;(2)利潤(rùn)率、費(fèi)用率指標(biāo)，銷售人員的努力不同，同一個(gè)項(xiàng)目會(huì)產(chǎn)生不同的利潤(rùn)率和費(fèi)用率;(3)項(xiàng)目回款指標(biāo)，項(xiàng)目銷售的回款周期一般都比較長(zhǎng)，對(duì)回款應(yīng)予以特別重視。
2、針對(duì)快速消費(fèi)品的渠道銷售
快速消費(fèi)品的特點(diǎn)是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績(jī)的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大(如，啤酒行業(yè))。因此，針對(duì)快速銷費(fèi)品，一般適宜于用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”，而非“基本工資+提成”的績(jī)效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績(jī)效獎(jiǎng)金的不平衡。績(jī)效考核指標(biāo)以銷售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護(hù)、生動(dòng)化達(dá)標(biāo)率等過程性指標(biāo)。為了促進(jìn)公司階段性營(yíng)銷目標(biāo)的達(dá)成，也可增設(shè)一些特別的激勵(lì)措施，如針對(duì)新產(chǎn)品渠道開發(fā)而制定的特別激勵(lì)制度。
3、針對(duì)服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式
銷售過程相對(duì)簡(jiǎn)單，采用簡(jiǎn)單明了的激勵(lì)方式即可，如“基本工資+業(yè)績(jī)提成”。同時(shí)，為了鼓勵(lì)超額完成目標(biāo)，可以設(shè)定銷售底線、目標(biāo)超額特別獎(jiǎng)勵(lì)、銷售評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)等。
三、銷售人員所處的層級(jí)
不同層級(jí)的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點(diǎn)是不同的，績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同。
1、對(duì)于高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個(gè)公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動(dòng)銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績(jī)效考核以銷售額、利潤(rùn)額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。
2、對(duì)于中層銷售管理人員(如，區(qū)域經(jīng)理)，主要推動(dòng)公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團(tuán)隊(duì)的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績(jī)效獎(jiǎng)金”績(jī)效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團(tuán)隊(duì)建設(shè)、市場(chǎng)開發(fā)等過程性指標(biāo)考核。
3、對(duì)于基層銷售人員(如，業(yè)務(wù)代表)，主要是銷售策略具體執(zhí)行和實(shí)施?？?jī)效考核應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，力求簡(jiǎn)單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評(píng)估的過程性指標(biāo)。
四、其它要注意事項(xiàng)
在實(shí)際制定銷售績(jī)效方案時(shí)，還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項(xiàng)，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點(diǎn)不突出
在實(shí)際制定績(jī)效方案時(shí)，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績(jī)效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過多、計(jì)算辦法繁雜、績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績(jī)效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵(lì)效果也就不明顯了，也背離績(jī)效方案設(shè)計(jì)的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場(chǎng)變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績(jī)效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺(tái)好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績(jī)效方案時(shí)，受民企老板的個(gè)人思想左右，一會(huì)想搞銷售提成、一會(huì)又想搞銷售包干、一會(huì)又想搞年薪制等;不去認(rèn)識(shí)分析企業(yè)的自身特點(diǎn)，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。
當(dāng)然，對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行適當(dāng)修訂是必要的，盡量不要在一個(gè)考核年度內(nèi)調(diào)整績(jī)效方案。如果確需調(diào)整的話，可以通過補(bǔ)充規(guī)定的形式對(duì)其中部份的內(nèi)容進(jìn)行修訂;或在與原績(jī)效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵(lì)措施。同時(shí)，不同年度的績(jī)效方案，所采用基本考核的方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境沒有發(fā)生重大變化的情況下，僅對(duì)其中的部分指標(biāo)、實(shí)施細(xì)則進(jìn)行修訂;在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，確實(shí)需要對(duì)績(jī)效方案作大的調(diào)整時(shí)，也應(yīng)考慮到原績(jī)效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項(xiàng)目執(zhí)行、跨年度績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。
3、對(duì)績(jī)效方案里面涉及的概念界定清楚
在績(jī)效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金、避免績(jī)效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對(duì)銷售額目標(biāo)考核，銷售額的統(tǒng)計(jì)是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。
4、杜絕績(jī)效方案中的漏洞
在銷售績(jī)效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實(shí)際執(zhí)行過程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對(duì)績(jī)效結(jié)果的影響;對(duì)于存在制度漏洞予以彌補(bǔ)，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場(chǎng)時(shí)，由于目標(biāo)基數(shù)小、對(duì)市場(chǎng)的判斷不準(zhǔn)確等原因，就有可能出現(xiàn)實(shí)際銷售額是目標(biāo)銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應(yīng)該通過事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo)，來降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績(jī)效考核不公平。
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銷售考核方案制定篇十一
1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
1.銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)。
考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。
新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分。
定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分。
2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分。
報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分。
2.報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分。
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分。
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷。
2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷。
3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中。
溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法。
2分：有一定的說服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))。
2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0。
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任。
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作。
服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分四、考核方法。
1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。[]。
2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：z=。
公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。
公式中具體指標(biāo)含義。
指標(biāo)含義。
a不同部門的業(yè)績(jī)考核額度。
b行為考核額度。
x當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)。
z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序。
1.業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。(]。
2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果。
1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
銷售考核方案制定篇十二
銷售案場(chǎng)績(jī)效考核方案1.制定方案績(jī)效考核方案應(yīng)在物業(yè)公司人力資源部門的整體績(jī)效考核工作的框架內(nèi)，按其要求，由案場(chǎng)負(fù)責(zé)人編寫并報(bào)物業(yè)公司審批。一般而言，方案的主要內(nèi)容應(yīng)包括：考核對(duì)象、考核輸入、考核評(píng)分、結(jié)果應(yīng)用、考核流程。
考核對(duì)象：一般情況下，績(jī)效考核應(yīng)覆蓋全體員工，案場(chǎng)負(fù)責(zé)人作為績(jī)效考核工作的總負(fù)責(zé)人，對(duì)其的考核可另行策劃。
考核輸入：來自根據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施的日常相關(guān)檢查結(jié)果、案場(chǎng)營(yíng)銷人員評(píng)價(jià)及外部反映?？己巳税ò笀?chǎng)物業(yè)管理人員及公司領(lǐng)導(dǎo)、案場(chǎng)營(yíng)銷人員、客戶。日常相關(guān)檢查可結(jié)合品質(zhì)檢查進(jìn)行，并制定詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。營(yíng)銷人員評(píng)價(jià)通過定期的滿意度調(diào)查獲得。外部反映是指公司領(lǐng)導(dǎo)、案場(chǎng)營(yíng)銷人員和客戶在日常工作中對(duì)案場(chǎng)物業(yè)員工的優(yōu)點(diǎn)及問題評(píng)價(jià)。無論何種方式，都應(yīng)有明確詳細(xì)的輸入標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)建議案場(chǎng)物業(yè)負(fù)責(zé)人保留最終確認(rèn)輸入結(jié)果的權(quán)力。
考核評(píng)分：根據(jù)三種考核輸入的結(jié)果分別設(shè)定權(quán)重，相加后得到最終的考核評(píng)分，同時(shí)制定不同得分區(qū)間的績(jī)效等級(jí)和對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金。
結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核評(píng)分制定對(duì)應(yīng)的結(jié)果應(yīng)用，可與員工的晉升、調(diào)薪、處罰等掛鉤。
考核流程：制定具體的考核實(shí)施的頻次、方式和步驟，基于完整。
性考慮，還應(yīng)包括績(jī)效面談以及績(jī)效申訴的環(huán)節(jié)。
2.績(jī)效考核實(shí)施在實(shí)施過程中，案場(chǎng)物業(yè)負(fù)責(zé)人須持續(xù)監(jiān)督實(shí)施情況，確?？?jī)效考核工作的公平、公開。同時(shí)，方案中的輸入、評(píng)分、結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容并非一成不變，可根據(jù)案場(chǎng)物業(yè)服務(wù)的實(shí)際變化，適時(shí)對(duì)方案進(jìn)行修訂，使其能夠適應(yīng)和促進(jìn)實(shí)際工作。
銷售考核方案制定篇十三
本制度適用于華北營(yíng)銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。
xxx。
1.工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營(yíng)銷中心薪資體系，銷售部員工級(jí)(1400—1800元)；
4.崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績(jī)效；
5.職能工資140—180元，與專業(yè)本事和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián)，參與績(jī)效，績(jī)效分?jǐn)?shù)100分；(詳見附件一)。
7.個(gè)人業(yè)績(jī)提成，超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成，不參與績(jī)效；
1.個(gè)人業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)：
(1)基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)。
(2)第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)。
(3)最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。
2.提成率標(biāo)準(zhǔn)(如下圖)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計(jì)劃，計(jì)劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認(rèn)。而在3月份實(shí)際完成21000萬元，完成了計(jì)劃額的`84%，則視為完成計(jì)劃任務(wù)，業(yè)績(jī)提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計(jì)劃，則按照4.5%提成。
(2)【效能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)】。
(3)【話費(fèi)、交通補(bǔ)貼】。
話費(fèi)補(bǔ)貼：按照手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；交通補(bǔ)貼：50元月。
(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時(shí)，警告并罰款100元；
第二次做假時(shí)，處分并罰款200元；第三次做假時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元。
(2)不能與客戶串通做出對(duì)公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時(shí)，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類事件時(shí)，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元；若情節(jié)嚴(yán)重時(shí)，則視事實(shí)嚴(yán)重程度罰款1000-2000元，甚至送司法機(jī)關(guān)處理。
(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
當(dāng)團(tuán)隊(duì)連續(xù)2個(gè)考核期銷售量均超過基本任務(wù)量的120%時(shí)，部門經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級(jí)的資格，如果其它條件到達(dá)上一個(gè)職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個(gè)子職級(jí)。
銷售考核方案制定篇十四
第一章總則。
第一條為了充分調(diào)動(dòng)銷售部人員的積極性和創(chuàng)造性，高效、圓滿完成銷售任務(wù)地完成銷售任務(wù)，樹立、維護(hù)公司形象，特制定本管理辦法。
第三條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分。
(一)總經(jīng)理辦公會(huì)。
總經(jīng)理辦公會(huì)是日常公司考核的決策機(jī)構(gòu)，由公司高層管理人員組成，辦公室主任參與。主要承擔(dān)以下職責(zé)：
1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;。
2.考核結(jié)果的評(píng)議和審定;。
(二)辦公室。
考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
1.對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo);。
2.對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;。
3.匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告;。
4.協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作;。
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù);。
7.對(duì)考核制度提出修改建議。
(三)銷售部經(jīng)理職責(zé)。
1.負(fù)責(zé)本部門員工(不含銷售代表)考核和等級(jí)評(píng)定;。
2.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。
第四條考核主體。
考核主體分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)的考核，不同的考核維度對(duì)應(yīng)不同的考核主體。
第五條考核維度。
考核維度是包括績(jī)效維度、能力維度。
(一)績(jī)效維度：
績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下方面考核：
1.任務(wù)績(jī)效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。
2.管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。
(二)能力維度：
指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。具體內(nèi)容見附表。
第六條考核記錄。
考核周期的期初，被考核人的考核指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。
第七條績(jī)效考核得分、等級(jí)和考核系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系。
考核系數(shù)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表。
考核得分及系數(shù)。
考核得分。
個(gè)人考核系數(shù)。
1.2。
1.0。
0.8。
0.6。
0.4。
部門考核系數(shù)。
1.1。
1.05。
1
0.8。
0.5。
第八條考核程序。
3.辦公室負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分，將考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審定;。
4.辦公室編制工資表;。
第一條月度考核。
1、考核時(shí)間：
月度考核在該月度下個(gè)月的1-10日完成。
2、考核維度：
包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效。
3、考核主體：
直接上級(jí)——總經(jīng)理對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核。
直接下級(jí)——銷售部員工對(duì)管理績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分。
4、考核組織：
辦公室負(fù)責(zé)考核表的發(fā)放，收回，計(jì)算，統(tǒng)計(jì)考核得分。并負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。
5、考核與薪酬：月度考核結(jié)果影響該月傭金提取系數(shù);(具體參見《薪酬體系設(shè)計(jì)方案》)。
第二條年度考核。
1、考核時(shí)間：
元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。
2、考核維度：
管理績(jī)效：年度考核管理績(jī)效為各月度管理績(jī)效平均值;。
任務(wù)績(jī)效：任務(wù)績(jī)效以業(yè)績(jī)合同的形式進(jìn)行，年初由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理簽訂業(yè)績(jī)合同，具體界定部門經(jīng)理的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)和相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)懲方案。
能力：年度考核對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的個(gè)人能力進(jìn)行考核。
3、考核主體：
直接上級(jí)——總經(jīng)理對(duì)銷售部經(jīng)理任務(wù)績(jī)效和個(gè)人能力進(jìn)行考核。
4、考核組織同月度考核。
5、考核與薪酬見《薪酬體系設(shè)計(jì)方案》。
6、考核與晉升。
由總經(jīng)理根據(jù)年度綜合考核得分評(píng)定等級(jí)，作為工資晉升、評(píng)優(yōu)的依據(jù)。(具體參見公司《員工職業(yè)生涯管理辦法》)。
第四章部門副經(jīng)理和資料管-理-員考核。
第三條月度考核。
1、考核時(shí)間：月度考核在下個(gè)月的1-10日完成。
2、考核維度：任務(wù)績(jī)效。
3、考核主體：
由部門經(jīng)理對(duì)部門副經(jīng)理和一般員工進(jìn)行考核。
4、考核組織。
辦公室負(fù)責(zé)考核表的發(fā)放，收回，計(jì)算，統(tǒng)計(jì)考核得分。并負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。
5、考核與薪酬。
任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)決定其個(gè)人月度考核系數(shù)，影響該月薪酬(具體參見公司《薪酬體系設(shè)計(jì)方案》)。
第四條年度考核。
1、考核時(shí)間：
元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。
2、考核維度：
任務(wù)績(jī)效：月度考核的任務(wù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的'權(quán)重進(jìn)入年度考核中。
能力：對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的能力進(jìn)行考核。
3、考核主體：
直接上級(jí)――銷售部經(jīng)理對(duì)個(gè)人能力進(jìn)行年度考核。
4、考核組織。
辦公室負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。
5、考核與薪酬。
以員工的年度績(jī)效考核分影響該年度浮動(dòng)工資(具體參見公司《薪酬體系設(shè)計(jì)方案》)。
第五章部門考核。
1、部門考核由辦公室組織實(shí)施;每月一次，年度末總評(píng)一次。
2、考核內(nèi)容：
任務(wù)績(jī)效：1、月度銷售任務(wù)的完成情況作為部門考核的唯一指標(biāo);。
2、年度則銷售部經(jīng)理的業(yè)績(jī)合同為考核內(nèi)容;。
3、考核得分：銷售部經(jīng)理全年的業(yè)績(jī)合同考核得分作為該部門考核得分。
3、考核時(shí)間：每月的考核必須在次月10號(hào)前完成，年度考核在次年元月30日之前完成。
第六章附則。
第九條考核過程文件(考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。
第十條本辦法由辦公室制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。
第十一條本辦法自頒布之日起實(shí)施。
銷售考核方案制定篇十五
一、設(shè)計(jì)一套考核的指標(biāo)體系。
僅從業(yè)績(jī)?nèi)タ己藸I(yíng)銷經(jīng)理，顯然有失偏頗。這里設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，主要包括以下五個(gè)指標(biāo)，五項(xiàng)相加，總分?jǐn)?shù)為100分。
1、銷售計(jì)劃完成率(40分)。
指銷售經(jīng)理所負(fù)責(zé)市場(chǎng)的實(shí)際銷售量與目標(biāo)銷售量的比例，也就是他的實(shí)際銷售收入與目標(biāo)相除，得到的一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
也就是說,如果營(yíng)銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額，就可以得到這項(xiàng)指標(biāo)考核的滿分40分;如果他完成的銷售額超過計(jì)劃一半以上，則可以得到60分;但如果他實(shí)際銷售額達(dá)不到目標(biāo)額的60%，那這一項(xiàng)的考評(píng)分他只能是0分。
2、考核營(yíng)銷經(jīng)理管理的營(yíng)銷人員的達(dá)標(biāo)率(20分)。
營(yíng)銷經(jīng)理作為經(jīng)理，他的重要任務(wù)是要帶隊(duì)伍，因此必須考核其領(lǐng)導(dǎo)手下的業(yè)務(wù)員去實(shí)現(xiàn)銷售的能力。有些營(yíng)銷經(jīng)理為了完成業(yè)績(jī)，整天自己做業(yè)務(wù)，不管業(yè)務(wù)員，但這只表明他是一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，不能說他是個(gè)稱職的經(jīng)理。
這項(xiàng)指標(biāo)就是考核他領(lǐng)導(dǎo)下的營(yíng)銷人員的達(dá)標(biāo)率，參考分值是20分。
具體來說，他的銷售人員達(dá)標(biāo)人數(shù)達(dá)到90%以上，就可以得到20分。
3、銷售費(fèi)用使用率(20分)。
所謂的銷售費(fèi)用使用率，就是公司給他的規(guī)定的銷售費(fèi)用的預(yù)算和實(shí)際花出去的費(fèi)用的比例。如果他節(jié)省了銷售費(fèi)用，分值就高;如果費(fèi)用超額，分值就低了。
4、信息系統(tǒng)管理(15分)。
這個(gè)信息系統(tǒng)管理，包括營(yíng)銷人員的日?qǐng)?bào)表、客戶檔案的管理、市場(chǎng)信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個(gè)優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，銷售是一方面的職責(zé)，另一方面，他還必須為整個(gè)公司提供營(yíng)銷信息和營(yíng)銷決策。更關(guān)鍵的是，如果營(yíng)銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫，公司對(duì)地區(qū)客戶就沒有任何了解，非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職，帶走大批客戶的情況。
5、工作態(tài)度(5分)。
即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度，如積極進(jìn)取、服從指揮、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化等等，這是一個(gè)綜合的軟性的指標(biāo)。
二、結(jié)果和過程并重。
銷售管理要對(duì)結(jié)果和過程并重。所謂結(jié)果，就是上面說的指標(biāo)體系。那么銷售過程呢，主要是每周進(jìn)行銷售總結(jié)，也就是我們說的銷售周會(huì)。由于銷售經(jīng)理是分布在各地的，所以可以開展多種方式：
第一種方式，實(shí)體會(huì)議。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開會(huì)。
第二種方式，電話會(huì)議。
第三種方式，發(fā)電子郵件。就是各地的銷售經(jīng)理把市場(chǎng)信息發(fā)過來，填報(bào)若干規(guī)定的表格。
不管是實(shí)體會(huì)議，還是虛擬會(huì)議，總之是要把營(yíng)銷例會(huì)限定在每一個(gè)周。
比如每周的周末，都要有這樣的營(yíng)銷例會(huì)的舉行。然后，從中發(fā)現(xiàn)問題，找出難點(diǎn)。他解決不了的，公司總部、公司市場(chǎng)部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問題，市場(chǎng)部可以給他協(xié)調(diào)。這樣，就保證每個(gè)銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。
三、考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。
把考核和經(jīng)理的個(gè)人生涯規(guī)劃結(jié)合起來，促進(jìn)個(gè)人和公司共同成長(zhǎng)?？己丝梢栽u(píng)定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀，但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的，還必須有切實(shí)的方法幫助經(jīng)理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。
比如說每一個(gè)銷售經(jīng)理，都由他的上級(jí)經(jīng)理同他做面談溝通，設(shè)計(jì)他的生涯規(guī)劃，然后按照他的生涯計(jì)劃和他目前的業(yè)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行對(duì)照，看看哪方面實(shí)現(xiàn)了，哪方面沒有實(shí)現(xiàn)?沒有實(shí)現(xiàn)的原因是什么?哪些是素質(zhì)問題，哪些是態(tài)度問題?對(duì)素質(zhì)問題采用什么培訓(xùn)方法，對(duì)態(tài)度問題又如何進(jìn)行培訓(xùn)?總而言之，就是要在考核的同時(shí)，幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人，不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長(zhǎng)期為其工作的。
銷售考核方案制定篇十六
1、對(duì)銷售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20__年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績(jī)、費(fèi)用、綜合考評(píng)三項(xiàng)。
3、銷售業(yè)績(jī)考核以客房、會(huì)議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎(jiǎng)勵(lì)必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。
二、銷售人員基本待遇。
享受酒店主管級(jí)待遇，基本工資為20__元/月-----20__元/月，對(duì)外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。
三、考核人員。
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理。
四、考核內(nèi)容。
每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計(jì)為24萬元(附銷售指標(biāo)分解)，超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)。
個(gè)人業(yè)績(jī)組成：
(1)銷售員工號(hào)下的協(xié)議消費(fèi)總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個(gè)人下單的零散接待等。
(2)銷售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會(huì)議單消費(fèi)(100房夜以上較大型會(huì)議消費(fèi)額按個(gè)人90%與部門10%劃分)。
(3)部門經(jīng)理接洽的會(huì)議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，按個(gè)人80%與部門20%劃分。
(4)銷售員接恰的宴會(huì)、散客餐飲消費(fèi)。
(5)應(yīng)收帳未到帳前不計(jì)入個(gè)人銷售額。
(6)部門業(yè)績(jī)產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。
2、費(fèi)用考核(包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈(zèng)券費(fèi)用等)。
(1)交通補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補(bǔ)貼。
(2)通訊補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補(bǔ)貼。
(3)贈(zèng)券控制：銷售人員為600元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))。
(4)招待控制：有重要客戶宴請(qǐng)需事先報(bào)部門批準(zhǔn)，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請(qǐng)客戶，每次費(fèi)用控制600元(按消費(fèi)額5折計(jì))。
(5)鼓勵(lì)合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶，將實(shí)惠帶給客戶，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請(qǐng)費(fèi)用不得低于400元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))，不足部分按50%從考核獎(jiǎng)勵(lì)中扣除。
3、綜合考評(píng)。
部門完成酒店指標(biāo)前提下，個(gè)人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)，綜合考評(píng)：
(1)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)85%。
(2)團(tuán)隊(duì)精神10%。
(3)工作紀(jì)律5%。
業(yè)績(jī)由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，團(tuán)隊(duì)精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評(píng)。
五、其它。
1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級(jí)待遇，基本工資為2___元/月，獎(jiǎng)勵(lì)按銷售人員平均獎(jiǎng)的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級(jí)待遇，基本工資為2___元/月，工作范圍包括平面設(shè)計(jì)與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì)/會(huì)議場(chǎng)地布置策劃等。
銷售考核方案制定篇十七
激勵(lì)全員，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作優(yōu)勢(shì)，沖鋒銷售，提升毛利。
所有門店。
全體員工、促銷員。
20xx年x月18日—20xx年x月21日。
分組排名獎(jiǎng)勵(lì)。
1、門店在活動(dòng)前每天進(jìn)行培訓(xùn)以及銷售演練；
2、辦公室支援明細(xì)；
3、銷售pk目標(biāo)及預(yù)算；
4、銷售達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)；
1）、重點(diǎn)培訓(xùn)員工的銷售技巧，利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導(dǎo)顧客消費(fèi)，培訓(xùn)員工的主動(dòng)性、服務(wù)意識(shí)、關(guān)聯(lián)性商品搭配銷售技巧。
2）、每天安排促銷員支援促銷活動(dòng)銷售，每天銷售高峰時(shí)段門店全體人員必須投入到賣場(chǎng)銷售中，重點(diǎn)是食品、用品、紙品各崗位必須有現(xiàn)場(chǎng)導(dǎo)購(gòu)人員，值班店經(jīng)理親自在賣場(chǎng)做現(xiàn)場(chǎng)人員及其他調(diào)配，在沒顧客的情況下維護(hù)排面陳列及貨源的補(bǔ)充工作。
4）、在活動(dòng)商品缺貨的情況下請(qǐng)聯(lián)系部門負(fù)責(zé)人等相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)貨，請(qǐng)部門負(fù)責(zé)人協(xié)助貨源的協(xié)調(diào)跟進(jìn)，商品當(dāng)天來貨必須當(dāng)天陳列在賣場(chǎng)銷售。
門店銷售3天合計(jì)達(dá)成保底預(yù)算100%以上參與pk獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)成率由高到底進(jìn)行pk評(píng)選。
為了實(shí)現(xiàn)公司銷售目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作積極性，必須針對(duì)銷售部門的管理和銷售人員的態(tài)度作出調(diào)整，為此要從兩個(gè)方面來做出調(diào)整，一是要推動(dòng)團(tuán)隊(duì)氣氛的`改進(jìn)，給團(tuán)隊(duì)一個(gè)積極的氣氛，二是要拉動(dòng)銷售人員內(nèi)心的欲望，讓他們從內(nèi)心迸發(fā)出激情。
針對(duì)以上的兩個(gè)思路，提出以下三個(gè)激勵(lì)的層面：
1、情感激勵(lì)：公司歸屬感的激勵(lì)，建立起員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同；
3、現(xiàn)金激勵(lì)：激勵(lì)要不斷地重復(fù)，更要及時(shí)進(jìn)行。
具體的激勵(lì)方案如下：
作為一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，每周必須有一次集體的早會(huì)，而這個(gè)早會(huì)只有一個(gè)主題，那就是激勵(lì)，在早會(huì)上可以采用的激勵(lì)方式主要有：
1、合唱?jiǎng)?lì)志歌曲（歌曲最好提前練習(xí)過或者是大多數(shù)人熟悉的）：《超越夢(mèng)想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風(fēng)雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當(dāng)自強(qiáng)》、《勢(shì)不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風(fēng)雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢(mèng)》、《壯志雄心》、《愛的奉獻(xiàn)（手語）》、《步步高（手語）》、《感恩的心（手語）》、《我真的很不錯(cuò)（手語）》。
2、團(tuán)隊(duì)游戲：抓住機(jī)遇等。
3、愛的鼓勵(lì)：一種有規(guī)律的鼓掌方式，愛的鼓勵(lì)是一種贊美的方式也是一種自我激勵(lì)的形式。
部門的早會(huì)應(yīng)作為每日的理性工作，而早會(huì)的主要內(nèi)容就是激勵(lì)、調(diào)動(dòng)氣氛，讓員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，部門早會(huì)的內(nèi)容可以是以下幾點(diǎn)：
1、合唱?jiǎng)?lì)志歌曲（同上）。
2、團(tuán)隊(duì)游戲：參見附件《團(tuán)隊(duì)游戲》。
3、讀勵(lì)志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）。
4、部門口號(hào)：每天早會(huì)作為最后一項(xiàng)內(nèi)容，不斷重復(fù)具有激勵(lì)意義的部門口號(hào)，加深印象，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，另外一個(gè)作用就是心理暗示。
《拿出你的激情》。
把競(jìng)賽范圍引入日常銷售工作中，在各個(gè)部門之間，在員工之間開展競(jìng)賽。
把榮譽(yù)給予優(yōu)秀員工，作為對(duì)員工的激勵(lì)方式。
獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)要有新鮮感，獎(jiǎng)勵(lì)要有層次，每日小獎(jiǎng)、每周大獎(jiǎng)、周月重獎(jiǎng)，日獎(jiǎng)應(yīng)以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為頒獎(jiǎng)依據(jù)，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數(shù)據(jù)錄入量等，周獎(jiǎng)以簽單金額、簽單數(shù)為依據(jù)，周獎(jiǎng)、日獎(jiǎng)的目的是不間斷的刺激員工，頒獎(jiǎng)是一定要配合愛的鼓勵(lì)，讓沒得到獎(jiǎng)勵(lì)的員工得到一些刺激。
注：歌曲、文章、游戲、課件見附件，pk、精英俱樂部、和獎(jiǎng)勵(lì)見實(shí)施細(xì)則。
銷售考核方案制定篇十八
1、對(duì)于高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個(gè)公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動(dòng)銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績(jī)效考核以銷售額、利潤(rùn)額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。
2、對(duì)于中層銷售管理人員(如，區(qū)域經(jīng)理)，主要推動(dòng)公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團(tuán)隊(duì)的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績(jī)效獎(jiǎng)金”績(jī)效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團(tuán)隊(duì)建設(shè)、市場(chǎng)開發(fā)等過程性指標(biāo)考核。
3、對(duì)于基層銷售人員(如，業(yè)務(wù)代表)，主要是銷售策略具體執(zhí)行和實(shí)施?？?jī)效考核應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，力求簡(jiǎn)單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評(píng)估的過程性指標(biāo)。
四、其它要注意事項(xiàng)。
在實(shí)際制定銷售績(jī)效方案時(shí)，還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項(xiàng)，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點(diǎn)不突出。
在實(shí)際制定績(jī)效方案時(shí)，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績(jī)效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過多、計(jì)算辦法繁雜、績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績(jī)效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵(lì)效果也就不明顯了，也背離績(jī)效方案設(shè)計(jì)的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性。
很多中小企業(yè)，由于市場(chǎng)變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績(jī)效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺(tái)好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績(jī)效方案時(shí)，受民企老板的個(gè)人思想左右，一會(huì)想搞銷售提成、一會(huì)又想搞銷售包干、一會(huì)又想搞年薪制等;不去認(rèn)識(shí)分析企業(yè)的自身特點(diǎn)，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。
當(dāng)然，對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行適當(dāng)修訂是必要的，盡量不要在一個(gè)考核年度內(nèi)調(diào)整績(jī)效方案。如果確需調(diào)整的話，可以通過補(bǔ)充規(guī)定的形式對(duì)其中部份的內(nèi)容進(jìn)行修訂;或在與原績(jī)效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵(lì)措施。同時(shí)，不同年度的績(jī)效方案，所采用基本考核的方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境沒有發(fā)生重大變化的情況下，僅對(duì)其中的部分指標(biāo)、實(shí)施細(xì)則進(jìn)行修訂;在企業(yè)自身或外部市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，確實(shí)需要對(duì)績(jī)效方案作大的調(diào)整時(shí)，也應(yīng)考慮到原績(jī)效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項(xiàng)目執(zhí)行、跨年度績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。
3、對(duì)績(jī)效方案里面涉及的概念界定清楚。
在績(jī)效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金、避免績(jī)效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對(duì)銷售額目標(biāo)考核，銷售額的統(tǒng)計(jì)是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。
4、杜絕績(jī)效方案中的漏洞。
在銷售績(jī)效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實(shí)際執(zhí)行過程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對(duì)績(jī)效結(jié)果的影響;對(duì)于存在制度漏洞予以彌補(bǔ)，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場(chǎng)時(shí)，由于目標(biāo)基數(shù)小、對(duì)市場(chǎng)的判斷不準(zhǔn)確等原因，就有可能出現(xiàn)實(shí)際銷售額是目標(biāo)銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應(yīng)該通過事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo)，來降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績(jī)效考核不公平。
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