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研發(fā)部門績效考核方案篇一
本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工。
1公開、公平、公正的原則；
3主管領導考核與個人自我評價相結合原則。
1每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期。
2管理層增加每季度考核。
考核內容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項。
1工作績效：由上級主管根據(jù)員工崗位主要工作內容，提煉關鍵考核指標（kpi）。
2工作態(tài)度：主要包括：工作紀律、責任心、執(zhí)行力、團隊協(xié)作四個方面。
3具體考核細則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。
1每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調部門主管參評。
2每月5日前部門主管對員工進行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經理匯總。
3于10日交財務部計算工資。
1考核分數(shù)計算：
2員工轉正后每三個月可以申請晉升工資一級，依據(jù)前期績效考核結果，由人力資源部會同部門主管進行評審。合格晉升者，當月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個月不及格，戒談并調薪或調崗。
3年終獎金依據(jù)全年績效考核的結果進行發(fā)放。
4考核結束后，部門主管要進行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績和不足。
1本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。
研發(fā)部門績效考核方案篇二
1.1制定目的：
為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。
1.2適用范圍：
供應部采購人員的績效。
1.3權責單位：
(1)供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
(2)供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。
1.4考核獎懲依據(jù)：
2：采購績效評估辦法。
2.1采購績效評估的目的。
本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
(1)確保采購目標達成;。
(2)提供改進績效的依據(jù);。
(3)作為本部門的獎懲參考之一;。
(4)作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。
(5)提高采購人員的積極性和主動性。
2.2采購人員職責概述：
(1)執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程;。
(2)負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;
(3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案;。
(4)填寫有關采購表格，提交采購分析和總結報告;。
(5)對商務談判、采購進度、質量檢驗等全過程負責;。
(6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結算手續(xù);。
(7)負責不合格品的處理;。
(10)配合設計部、銷售部開發(fā)新產品;。
(11)完成供應部安排的其它工作。
2.3供應部采購管理程序概述：
(2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批;。
(5)采購員要及時、正確地在erp中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。
(6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案;。
(7)采購員要及時完成采購報表。
2.4采購績效評估的指標。
采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。
2.4.1紀律績效。
由以下指標考核紀律管理績效：
(1)個人出勤表現(xiàn);。
(2)遵章守紀情況。
2.4.2管理績效。
2.4.2.1采購物料的程序管理。
(1)采購數(shù)量不能超出上下限;。
(2)采購計劃、審批、合同、質監(jiān)和入庫手續(xù)齊全;。
(3)采購記錄、erp錄入正確及時性。
2.4.2.2采購物料的質量合格率。
(1)進料品質合格率;。
(2)物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3采購物料及時性。
(1)新品打樣時間及完成時間。
(2)合同交貨期和實際交貨期的差額。
(3)新開發(fā)供應商的數(shù)量。
(4)采購完成率。
(5)錯誤采購次數(shù)。
(6)訂單處理的時間。
(7)其它指標。
2.4.2.4生產、銷售支持。
(1)采購產品的及時率和正確率;。
(2)采購產品使用過程不良率;。
(3)采購產品配套率。
(4)特殊采購(急需品)的及時率。
2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調速度和效果。
(1)異常問題出現(xiàn)次數(shù);。
(2)問題處理時間與領導或部門要求時間的差額;。
(3)同一問題再次發(fā)生加重處理。
2.4.2.6采購物料價格合理性。
(1)實際價格與標準成本的差額。
(2)實際價格與過去平均價格的差額。
(3)比較使用時之價格和采購時之價格的差額。
2.4.2.7采購原則。
(1)采購比價是否建立“貨比三家”原則;。
(2)采購中是否堅持價格/品質的可比性;。
(3)采購立場是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個人管理有效性。
(1)交期預警及采購交期進度反饋及時處理;。
(2)供應商信息資料管理完整性;。
(3)供應商付款處理情況;。
(4)問題記錄、解決及溝通;。
(5)詢比價工作的執(zhí)行情況;。
(6)呆料和退貨及時處理;。
(7)合理庫存量控制;。
(8)和供應商關系及協(xié)調能力。
2.4.3其它考核績效。
2.4.3.1執(zhí)行力。
(1)部門工作在規(guī)定時間內完成情況;。
(2)上級部門布署的工作在規(guī)定時間內完成情況。
2.4.3.2協(xié)作性。
(1)部門內部配合情況;。
(2)和其它部門配合情況;。
(3)和供應客戶配合情況。
2.4.4獎勵。
2.4.4.1特殊貢獻獎勵。
(1)采購成本大幅降低;。
(2)對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議;。
(2)對公司發(fā)展有益的合理化建議。
本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
2.5.1績效評估說明。
(1)每月月底考核一次，作為當月獎罰依據(jù);。
(2)年終匯總全年個人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù);。
(3)每月考核首先由個人進行自評，然后供應部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。
2.5.3績效評估獎懲規(guī)定。
(3)年度考核平均分數(shù)低于60分者，應調離采購崗位;。
研發(fā)部門績效考核方案篇三
為貫徹集團公司關于工資改革的要求，結合河北公司財務部的實際情況，特制訂績效工資考核辦法。
一、被考核人員
各科科長及本科財務人員
二、考核方法
1、個人評價打分
2、各科科長評價打分
3、財務經理評價打分
三、考核時間
各科財務人員應于每月2日將個人上一月工作績效考核表交本科科長，財務科長應于每月4號前完成評價并連同個人評價表交財務經理，財務經理于每月7號前完成評價交財務總監(jiān)。
四、考核內容
1、工作能力考核（15分）
能把業(yè)務知識和實際應用相結合，工作效率高，做業(yè)務突出。
2、工作實績考核（55分）
踏實工作，鉆研業(yè)務；按時、保質、保量完成各崗位工作人員應完成的.工作量。
3、工作態(tài)度考核（15分）
達成工作目標過程中表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神。
4、組織紀律考核（15分）
遵守勞動紀律、辦公環(huán)境衛(wèi)生、個人儀表儀容。
績效考核評分表
部門
財務部
姓名
?
考核期
季
項目
考核內容
評分標準
個人自評
主管評分
經理評分
工作能力
熟練掌握專業(yè)知識，完成本職工作外，可及時完成領導交辦的其他業(yè)務
8分
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?
?
業(yè)務熟練，可承擔本部門某一方面工作，并使工作有大幅度進展
7分
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?
?
工作實績
按照國家財務、稅務等相關法律、法規(guī)要求，結合本公司的具體情況，科學合理地組織財務活動，制定統(tǒng)一健全的財務制度遵守企業(yè)的財務制度，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督，做好監(jiān)督管理工作。
10分
?
?
?
30分
?
?
?
銷售發(fā)票的開具、保管工作。做好財務數(shù)據(jù)及資料的保密工作
15分
?
?
?
工作態(tài)度
工作中是否服從領導
3分
?
?
?
工作中是否認真、錯誤概率是否在可控范圍內認真負責
3分
?
?
?
工作是否積極，對工作是否具有責任心責任心
3分
?
?
?
在工作中是否積極主動學習新的專業(yè)知識學習性
3分
?
?
?
在工作中是否與同事合作良好協(xié)作性
3分
?
?
?
組織紀律
嚴格遵守勞動紀律，不遲到早退。
5分
?
?
?
很好保持辦公室及工作區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生
5分
?
?
?
個人儀表干凈整潔
5分
?
?
?
河北公司財務部
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研發(fā)部門績效考核方案篇四
20xx年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工。
1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結果的統(tǒng)計；
2、各部門。
2）評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領導對考核結果負有監(jiān)督責任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表。
2、注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當年的業(yè)務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。
1.被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個人考核結果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內容需做書面記錄。
1、考核方案、方法等屬于公司內部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
研發(fā)部門績效考核方案篇五
您好，我的建議如下：
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解;當然考核指標的選擇也非常重要;。
五、績效管理流程可參閱以下：
2、績效目標的確定。
1)確定的績效目標、指標;并明確定義。
2)績效目標指標的選定與分解(分解至各小部門、個人)。
3)簽訂績效目標合同書(包括目標、指標、定義、數(shù)據(jù)收集人等詳細信息)。
1)績效數(shù)據(jù)的收集。
3)績效實施培訓。
4、績效結果的確認與應用。
1)績效結果的計算與確認。
2)績效結果的報告與反饋。
3)績效結果的應用。
5、績效反饋與改善。
1)績效面談與反饋。
2)績效問題分析與改善。
6、對新績效方案、目標進行修訂;進入下一個循環(huán)。
研發(fā)部門績效考核方案篇六
1.1本制度為紡織集團(以下簡稱集團)財務部員工績效考核制度。
1.2本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執(zhí)行。
第二條目的。
2.1.為規(guī)范集團財務人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。
第三條職責。
3.1.集團財務部根據(jù)集團績效要求和相關制度規(guī)定，負責制定財務部員工績效考核制度，經集團總經理批準，由財務總監(jiān)負責監(jiān)督執(zhí)行,財務經理負責組織實施。
第四條要求。
4.1.被考核人員：
財務部經理、主管、會計人員。
4.2.考核責任人：
財務部經理的考核人為財務總監(jiān)。
財務部主管的考核人為財務部經理。
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
4.3.2.述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
4.3.3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
4.4.考核時間：
4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經總經理審核后，報人事部備案。
4.4.2.年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總，經總經理審核后，報財務部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
4.5.考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
4.5.1.崗位職責考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任務的完成情況進行評價。
基本考核要素由集團規(guī)定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4.5.4.組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%。
4.6.考核等級：
一級(優(yōu)秀級)95—100分，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
二級(良好級)80—94分，工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
三級(合格級)65—79分，工作成果均達到目標任務要求標準。
四級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
五級(不合格)59分以下，工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
4.7.考核紀律：
4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
4.8.財務部工作職能和考核標準。
4.8.1.具體工作職能：
4.8.1.1.按照國家財務、稅務等相關法律、法規(guī)要求，結合本公司行業(yè)特點，科學合理地組織財務活動，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財務規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據(jù)公司年度經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務處理，債權、債務發(fā)生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。
4.8.1.4.嚴格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關結算制度的規(guī)定辦理款項的收付。
4.8.1.5.負責公司的經濟統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。
4.8.1.7.參與主要經濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經濟合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計，分析財務計劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業(yè)運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實施過程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國家審計法規(guī)、集團財務審計制度的規(guī)定，集團領導的具體指令，負責做好集團內部的各項審計工作。
4.8.1.13.完成總經理交辦的其他工作任務。
4.8.2.工作考核標準(主要項目)。
4.8.2.1.能夠堅決執(zhí)行總經理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規(guī)合理地組織集團的各項財務活動，促進集團財務管理工作的科學化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經理通過財會資料的統(tǒng)計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，并制定出切實可行的財務預算計劃，并且積極為集團籌措資金和合理地調度使用資金，為集團的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權與債務發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財務工作為集團理財當家的作用。
4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業(yè)務精明，為集團領導把好了經濟審核監(jiān)督關。
4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行，并且做到了工作質量到位，工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
研發(fā)部門績效考核方案篇七
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（3）匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結會議。
考核分數(shù)。
90分以上。
70—89分。
60—69分。
60分以下。
考核等級。
a、b、c、d。
權重比例。
10%、40%、40%、10%。
1、考核分數(shù)85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。
2、考核分數(shù)75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的`。其考核等級不得評為a級。
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx年12月25日至xxx年1月12日。
1、xxx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）。
5、xxx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、xxx年1月10日——1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經理。
9、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金。
（1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
研發(fā)部門績效考核方案篇八
1、規(guī)範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
網店客服組。
採取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20__年6月7日起。
1、服務類。
旺旺溝通(諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)。
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)。
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。
2、管理類。
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質量。
(二)考核指標數(shù)據(jù)來源。
1、相關績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考核指標。
網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點。
被考核人本人30%工作任務完成情況。
店長70%"工作績效、工作能力。
工作協(xié)作性、服務性"。
六、績效考核結果的運用。
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。
研發(fā)部門績效考核方案篇九
為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績效;。
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);。
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;。
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;。
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
(二)適用范圍。
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
(三)考核原則。
1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
二、考核組織與責任。
(一)組織保證和權責。
1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監(jiān)為考核領導小組成員。
總經理負責：批準公司級績效考核總體方案;批準各部門第一負責人(包括主管副總經理、各部室經理，下同)的.績效考核實施方案;負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。
副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案;負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統(tǒng)計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施;負責對本部門員工進行考核、評分;負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督;負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
(二)績效管理責任。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
三、績效管理和績效考核的程序。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
(一)制定績效指標和目標值。
1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設立的原則。
(1)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響;。
(2)當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致;。
(4)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據(jù)員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。
4、如考核期內總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。
(二)績效形成過程指導。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。
各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
四、考核評定。
(一)考核周期。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。
(二)主管及主管以下人員月度考核流程。
五、月度考核結果運用。
(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序審批后發(fā)放。
(二)月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤。
1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率-80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結果管理。
(一)考核結果反饋及溝通。
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃(如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等)，并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
(二)考核指標和結果的修正。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應調整。
(1)當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序審核和審批后執(zhí)行。
(2)當公司組織機構發(fā)生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{整。
(三)考核結果歸檔。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
(四)考核申訴。
被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
七、附則。
(一)本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
(二)本制度自--年-月21日起執(zhí)行。
研發(fā)部門績效考核方案篇十
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1、試用期內,尚未轉正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結果評估，并最后認定。
五、考評依據(jù)
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理，總經理助理提供)
5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)
六、考核時限
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;
七、考核方法
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
八、考評結果應用
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的`，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
九、考核細則
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核;
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核;
9.4當月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調;如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十一、實施及解釋權限
11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
十二、附件
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索部門績效考核方案。
研發(fā)部門績效考核方案篇十一
a酒店是酒店行業(yè)的龍頭企業(yè)，其品牌享有很高的知名度。為了適應市場競爭及發(fā)展的需要、充分發(fā)揮每個員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績，該企業(yè)于前幾年開始實行嚴格的績效考核制度。績效考核實行之初，管理者對其能帶來的效益信心十足，但一段時間后，卻發(fā)現(xiàn)了一些問題：在績效考核中，對成本管理中心、利潤中心采取“經濟責任制”關鍵指標考核的辦法通常能起到一定的效果。然而對于行政部、辦公室等職能部門的考核，卻由于職能部門與利潤不直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標剛性不足，可量化與評價的程度低等原因，績效考核也就變成了“無過便是功”的表面文章。為了保障內部公平性，維護管理的規(guī)范，該酒店和專業(yè)的人力資源咨詢公司——合作開展了對職能部門的績效考核改革工作。
專家組指出，職能部門績效考核的核心目標是通過對各職能部門及員工的工作數(shù)量、質量、工作能力、工作態(tài)度等進行全面評價和對評價結果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)部門績效和員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和整體績效。其中的考核與評價只是手段，作為效益工資發(fā)放的依據(jù)也只是績效考核結果應用的一個方面，并非全部。
通過對該企業(yè)的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀的深入了解，以及與其他部門與職能部門職員、企業(yè)高層管理人員的深層訪談，顧問專家發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在績效考核問題的主要問題為：
一、缺乏相關工作分析。針對每個職能部門，工作性質不同，工作內容也不同，針對不同的部門應該結合部門特征，對工作內容進行分析，將工作具體化，從而使得工作可評估。
二、沒有對工作成果進行量化。針對工作分析的內容，將工作成果從數(shù)量、質量、效率等不同的維度進行量化，為工作評估提供依據(jù)。
三、沒有建立工作成果評估機制。只有對工作成果進行評估，才能最終實現(xiàn)績效考核。
該酒店的職能部門包括行政部、財務部、培訓質檢部、黨委辦公室、辦公室五個部門。此處以黨委辦公室為例，提出部門績效考核評價的改進方案：
黨委辦公室是黨委直接領導下的綜合辦事機構，按照上級黨委的要求發(fā)揮上傳下達、事務辦理、協(xié)調綜合、督促檢查的作用，是黨委系統(tǒng)對外聯(lián)系的窗口，也是溝通黨委和廣大黨員、團員、工會會員的重要渠道。項目組對加強黨委辦公室各崗位行為規(guī)范考評檢查工作建議如下：
一、將工作任務具體化，量化。對于黨委工作任務細分為不同的工作項目，并對其中的目標做出具體要求，例如次數(shù)、時間、完成的成果等，對每項工作，要求必須建立可評價的目標要求。一般而言，職能工作往往不易量化，此處采取以評價為目標的'量化方式，對各項工作的數(shù)量、質量、時間、效率等做出規(guī)定要求。即使是一些臨時性工作，無法提前確定的，可以建立常見該項工作的時間標準表。例如上級要求臨時做報告，則提前建立各類報告的用時標準，在實際發(fā)生后作為評價的依據(jù)。（見表一，表二）。
二、對工作的完成情況進行統(tǒng)計，并對工作表現(xiàn)進行評估。在明確了具體工作項目及標準以后，需要加強日常的記錄?？冃Э己说囊罁?jù)來自于日常的管理數(shù)據(jù)基礎。項目組建議正常情況下，各類崗位每天記錄工作寫實或工作日志，以支持各項管理工作。對該公司來說，由于缺少管理積累，短期內根據(jù)每月的工作完成情況，各部門需要在工具表中記錄各項工作的完成情況。對未完成的工作做出解釋，對提前完成的工作總結經驗。（見表一）。
三、根據(jù)工作量，工作質量，工作態(tài)度對績效進行加權計算。一般而言，績效考核的評價結果需要綜合多方面的完成情況，包括數(shù)量、質量、效率、成本等角度，對各項工作進行評價。對于該酒店來說，突然加入多方面的評價，容易帶來管理成本提高、人員不適應等問題，因此在改革初期，項目組建議該公司采取最關鍵的評價維度，開展考核計分。對黨委辦公室來說，可以采取工作量、工作質量和工作態(tài)度（如協(xié)作態(tài)度）來作為評價要素（見表三，表四）。
職能部門工作由于與利潤缺少直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標剛性不足，可量化與評價的程度低等原因，考核常常流于形式。如何實現(xiàn)對職能部門的績效考核，促進職能部門員工績效的提高，成了管理者關心的問題。在該酒店中，項目組以黨委辦公室為例，建立了對職能部門的考核模式，先從標準制定入手，明確考核的依據(jù)和量化標準，之后加強日常記錄，最后選擇評價維度。同時，考慮到該酒店的管理成本要求、人員能力，在改革初期采取從簡入繁的策略，逐步優(yōu)化，得到了酒店領導的一致好評。
研發(fā)部門績效考核方案篇十二
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善研發(fā)中心考評體系，更好地指引各部門開展考評工作。
第二條 原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本中心各部門人員。
第二章 考核體系
第四條 考核內容
1、 工作業(yè)績（占60%）：主要考核員工工作量與完成質量，可根據(jù)部門情況分
專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節(jié)。
2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以
研發(fā)中心績效考核管理辦法
考核權重由各部門自行制訂；
3、 加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面。
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由上級主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
第六條 考核細則
由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，中心不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報中心會審后執(zhí)行。
第七條 考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報中心。
第八條 考核流程
下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽
名——員工簽名確認。
第九條 考核檔案管理
各部門考核結果由中心存檔，并將副本上報公司，由管理部將考核結果匯總、
分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。
2 ，共6頁 第頁
第三章 考核結果的應用
第十條 考核結果等級分布
2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門在部門總體
考核結果為1.0時，人員考核結果a：b：c：d的比例應控制在2：4：3：1范圍內。a+和e級員工根據(jù)實際情況確定。
3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月4日前在部門內部
公布考核結果。
第十一條 績效提升
1、員工應根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。
某員工績效獎金根據(jù)員工基本績效獎金×績效分值pi計算。 第十四條 提薪與升職
則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內月度績效考核出現(xiàn)過兩次d或e者，本年度內不能晉升。
第四章 考核面談
第十五條 考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見； 第十六條 考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談；部門經理必須每月與a及d級員工面談。
第十七條 部門經理應指導績效考核結果為d的'員工編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行；
第五章 考核申訴
第十八條 如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門經理提出，部門經理應從公平、公正、科學的角度，在三天內給予合理的答復。 第十九條 若員工對部門經理的答復仍有異議，則可向研發(fā)中心提出申訴，研發(fā)中心在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。
第六章 附則
第二十條 考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。 第二十一條 本辦法由本中心負責制訂、解釋及修訂； 第二十二條 本辦法自xxxx年xx月xx日起開始試行。 附表：
1、員工月度工作計劃表 2、員工績效改進計劃表
研發(fā)中心員工月度工作計劃表
績效改進計劃表
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績效考核原則與要求
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主。績效指標要盡量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規(guī)范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。
負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。
三、績效考核流程
1、績效考核目標的設定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。 目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則。
1）導向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層分解，設立個人目標。
2）smart原則。即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。
3）目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結果。 評分權重見下表：
3、績效反饋與溝通
在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。
在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1） 肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
3） 在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標； 4、績效改進（循環(huán)進行）
過上一級主管同意后方可。
績效考核流程圖：
設定考核指標及標準（導向，溝通，雙方認可）
以實驗室（組）為單位組織考核評估
（室主任或組長平時工作建立考評檔案，考評前先將基本情況及業(yè)績指標集
體評定好，并做好評定記錄，以便面談）
現(xiàn)場打分與評價（做好記錄，以便進行考核面談）
現(xiàn)場計分
公布結果
反饋與溝通
績效改進，確定下一考核周期的考核指標
四、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結果評定
按考核結果在實驗室內進行排序，并依據(jù)考核結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調換崗位。
被考核人姓名： 部門： 職位：
1、 考核目的
為確保產品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、 薪資結構
3.1工資結構
工資結構 = 標準工資 + 項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。
具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度。其中：
a 項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
b 項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
c 項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
d 項目研發(fā)費用控制：結合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
e項目技術難度：從技術復雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。
f 部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金 = 項目實際獎金*分配系數(shù)
項目負責人分配系數(shù) = 2 * 研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關鍵績效考核
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關鍵績效考核
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關鍵績效考核
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
附錄1：項目績效考核表
項目名稱：
附錄2 研發(fā)部關鍵績效考核指標
附錄3 研發(fā)部門負責人考核表
附錄4
研發(fā)人員考核表
產品研發(fā)分中心接受總行產品研發(fā)部和派駐分行的雙線考核，總行產品研發(fā)部考核占比為50％，所在單位考核占比為50%。以下內容主要針對總行對產品研發(fā)分中心的考核。
一、計分規(guī)則
總行對各分中心考核總分的基礎分為100分，最高分為130分。為弱化單項指標異常變化影響，單項指標最高得分不超過基礎分的130%，最低得分為0分。
二、考核指標
總行產品研發(fā)部對產品研發(fā)分中心的考核按照百分制計算，分為研發(fā)、試點、產品后評價以及其他等四方面工作，分別設置60%、10%、10%、20%權重，并在評分的基礎上根據(jù)獲獎情況進行獎勵加分。具體考核規(guī)則如下：
（一）研發(fā)工作
分中心研發(fā)工作具體包括牽頭研發(fā)項目工作（40分）以及配合研發(fā)項目工作（20分）。
1、牽頭研發(fā)項目工作（40分）
（1）項目計劃完成率（25分）
該指標以產品研發(fā)年度內計劃完成率為指標，衡量產品研發(fā)分中心是否按計劃完成項目研發(fā)任務。
指標得分=基礎分（25分）*項目計劃完成率，項目計劃完成率達到95%以上時，該指標可獲得滿分。
- 1 -
跨年度的項目按照計劃進度進行相應評分。
（2）產品質量（15分）
a.試點情況（7.5分）。該指標以各試點分行報送的試點報告為依據(jù)，根據(jù)增加的客戶數(shù)或交易量等指標，衡量牽頭研發(fā)產品的工作質量，由總行產品研發(fā)部直接打分。
b.客戶體驗情況（7.5分）。該指標根據(jù)客戶問卷調研情況進行評分。
每項產品的產品質量得分由上述兩項指標的得分直接相加獲得，然后取每項產品工作質量得分的算術平均值作為該項指標的最后得分。若為效益突出或明顯提升經營能力的重大產品和項目，可予以適當加分。
2、配合產品項目研發(fā)工作（20分）
（1）項目計劃完成率（10分）
項目計劃完成率=實際完成配合項目數(shù)/總行下達的配合計劃項目數(shù)
指標得分=基礎分（10分）*項目計劃完成率，項目計劃完成率達到95%以上時，該指標可獲得滿分。
跨年度的項目按照計劃進度進行相應評分。
（2）工作質量（10分）
該指標以牽頭研發(fā)部門的書面評價為依據(jù)，衡量配合產品研發(fā)工作的工作質量。
先對每項產品的工作質量分別進行評分，然后取每項產品工作質量得分的算術平均值作為該項的最后得分。若為效益突出或明顯提升經營的重大產品和項目，可予以適當加分。
（二）試點工作（10分）
該指標以牽頭研發(fā)單位的書面評價為依據(jù)，衡量進行產品試點
- 2 -
工作的情況。
先對每項產品的試點工作分別進行評分，然后取每項產品試點工作得分的算術平均值作為該項的最后得分。
（三）產品后評價工作（10分）
1、計劃完成率（5分）
計劃完成率=實際完成產品后評價數(shù)量/總行下達的產品后評價數(shù)量
該指標得分=指標基礎分（5分）*計劃完成率
2、后評價工作質量（5分）
單項后評價工作得分由總行根據(jù)后評價報告直接打分，然后取每項后評價工作得分的算術平均值作為該項的最后得分。
（四）其他工作（20分）
1、產品創(chuàng)意質量（6分）
由總行從提交的創(chuàng)意的質量（60%權重）和數(shù)量（40%權重）等維度對該工作給出評分。
2、產品研究報告工作質量（6分）
由總行從提交報告的質量（50%權重）、難度（30%權重）、數(shù)量（20%權重）等維度對該工作給出評分。
3、其他工作質量（8分）
其他工作包括產品研發(fā)分中心對總行的信息支持、協(xié)助總行進行培訓和產品推廣及總行交辦的其它任務，由總行從質量（40%權重）、難度（30%權重）、時效性（30%權重）等維度對每項工作分別給出評分，然后取每項工作得分的算術平均值作為該項指標的最后得分。
（五）獲獎加分
根據(jù)產品創(chuàng)新工作的獲獎情況，給予相應得分。
總行級獎項，一等獎10分，二等獎8分，三等獎5分； 省部級獲獎，一等獎15分，二等獎10分，三等獎8分； 國家級獲獎，一等獎30分，二等獎20分，三等獎15分。 如果同時取得不同級別的獎項，則以最高獎項得分為準。
（六）激勵措施
總行產品研發(fā)部對于分中心在工作中有突出表現(xiàn)的個人或部門，優(yōu)先考慮安排培訓學習機會；定期舉行評優(yōu)活動，對相關個人和部門進行激勵。
三、與產品創(chuàng)新考評的銜接關系
1、總行產品研發(fā)部對分中心考核的分值按照比例折算為該分行產品創(chuàng)新考評分值。
2、如果該行技術部門承擔技術研發(fā)，且該項目可以移植推廣到其他分行試點的，適當在產品創(chuàng)新考評中加分。
3、產品創(chuàng)新考評結果按比例折算納入每年度中國農業(yè)銀行綜合績效考評，與各分行績效考評和績效分配掛鉤。
研發(fā)部門績效考核方案篇十三
2、為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)。
1、公司各職能部門管理人員及員工。
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
（1）試用期內，尚未轉正員工。
（2）連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。
（3）兼職、特約人員。
2、以員工考核制度規(guī)定的`內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估。
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
1、部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經理助理提供）。
2、員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）。
4、每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
5、每月24日前，將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處；
1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
2、考核等級比例控制：
1、薪酬計算方法。
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
1、公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
2、新招聘人員在試用期內不參與考核；
3、考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
研發(fā)部門績效考核方案篇十四
(一)為了保證酒店的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
二、考核目的。
績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終獎發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則。
為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式。
(一)考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。
(二)根據(jù)財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)考核內容：
1、部門考核方式：綜合評估的方式。
2、考核內容詳見附表(一)(二)。
五、考核程序與方法。
(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責人、執(zhí)行總經理、總經理組成。
(二)各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。
(三)評分規(guī)則：
1、各部門總分為100分。
2、各考評人根據(jù)附表(一)進行綜合評分，最后取平均分。
3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100*獎金。
4、總經辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門及評分人，各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經辦，總經辦于每月25日之前完成綜合評估匯總，于26日交于財務部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分.
六、資料的整理與存檔。
每月考評結束后，總經辦對所有資料進行整理存檔。
xx酒店。
二0xx年六月六日。
研發(fā)部門績效考核方案篇十五
???????? 銷售部門員工月考核表
被考評人：??????????????????????????????? ??????????????????????????????地區(qū)：?????????????????????????????? ??????????????????????????????崗位：?????????????????????????????????? .??????
考評人（銷售總監(jiān)）：??????????????????????????????????? ????????????????????????????????????????????????????考核月份：???????????????????? 年 ??????????????????????月
項? 目? 及? 考? 核? 內? 容
配分
評分
工作完成情況
計劃與執(zhí)行
10分
銷售計劃制定、執(zhí)行良好，并且能夠做到各類計劃之間的有效銜接和連續(xù)執(zhí)行
10
計劃制定得比較細致、周密，且計劃能夠得到執(zhí)行，并達到預期的目標
9
能夠制定工作計劃，并且使工作計劃與實際工作緊密結合，執(zhí)行有序
7-8
基本能夠制定銷售工作計劃，僅使工作計劃得到初步執(zhí)行
6
支持與配合
20分
對經銷商工作的服務、支持、管理有效，協(xié)助經銷商銷售能力的提升，幫助經銷商有效管理、重視銷售網絡、渠道的建設，所在地區(qū)客戶滿意度好
20
對經銷商的工作能服務、支持、管理。能幫助經銷商有效管理，所在地區(qū)客戶滿意度比較良好
15-19
對經銷商工作積極支持、配合，支持經銷商積極解決問題，經銷商比較滿意
10-14
對經銷商支持、配合不主動，經銷商反映一般
6-9
工作效率
30分
及時或提前完成本月銷售任務，工作質量高，為公司產生利益，完成領導安排臨時事項結果超出其預期值
30
及時完成本月預計銷售任務，其它工作質量高，有效完成領導安排臨時事項
22-29
按時完成本月預計銷售任務，其它工作質量符合要求，誤差小
16-21
基本能夠按時完成本月預計銷售任務及其它工作事項，有不嚴重的失誤
10-15
紀律作風
遵守制度
10分
長期自覺遵守公司的各項工作管理制度，幫助其他員工共同遵守
10
較好地遵守公司的各項工作管理制度，并以自己的行為影響其他員工共同遵守
9
自覺遵守公司的各項工作管理制度，沒有違反行為
7-8
基本遵守公司各項工作管理制度，偶有違反行為，但無除遲到外其它檢討事項
6
工作態(tài)度
工作服從????? 6分
服從工作，一直產生良好工作效果，并能對上級不妥的安排提出合理化的`建議
6
服從工作，服從上級，支持團隊的最后決策，保留自己不同意見
5
服從工作，服從上級，并能做好工作
3-4
服從工作，不挑揀，不抱怨
1-2
主動性
6分
工作主動性強，行動，但有情況征求意見，并定時匯報工作進展
6
工作主動性強，提出建議，然后再做有關行動
5
主動詢問有何工作可給分配，有主動性
3-4
等候上級指示，再工作，無主動性
1-2
服務細致?? 5分
高效率完成工作服務流程，客戶滿意度高，給客戶帶來意想不到的服務知識和感受
6
較好完成工作服務流程，客戶滿意度高
5
完成工作服務流程，無客戶性投訴的服務
3-4
只是完成工作服務流程，有客訴，但不嚴重
1-2
以客戶為中心????????????????????? 6分
維護客戶利益，從而促進公司長遠利益
6
成為客戶信賴對象，維護公司利益
5
迅速而不可辯解的為客戶解決需求
3-4
提供客戶必要的服務
1-2
學習創(chuàng)新
6分
有積極學習創(chuàng)新的愿望，能及時進行市場調研、學習行業(yè)銷售創(chuàng)新知識、向公司及時報告行業(yè)的產品動態(tài)，并能將公司銷售理念貫徹到經銷商全面執(zhí)行
6
有學習創(chuàng)新愿望，基本能進行市場調研、學習行業(yè)銷售創(chuàng)新知識、向公司及時報告行業(yè)的產品動態(tài)，并能將公司銷售理念貫徹到經銷商執(zhí)行
5
學習創(chuàng)新愿望一般，基本能進行市場調研、學習銷售新知識，并能將公司服務理念貫徹到經銷商一般執(zhí)行
3-4
基本能夠根據(jù)自身業(yè)務和公司要求學習新知識，偶爾提出銷售工作改進建議
1-2
合計
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索部門績效考核方案表格。
研發(fā)部門績效考核方案篇十六
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
圓網車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
加分細則：
2、出勤：超勤30分/天。
(二)工作態(tài)度指標(生產部門參與考核，總分100分)。
(三)工作能力指標(考評小組考核，總分100分)。
基本能力、協(xié)調能力、執(zhí)行能力、學習能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實施。
采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段。
考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。
(二)計劃實施階段。
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
(三)考核階段。
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1、績效評估。
考核者根據(jù)被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。
2、結果審核。
人力資源部負責對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
3、結果反饋。
人力資源部負責將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用。
(一)績效面談。
(二)績效結果運用。
1、采購部人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。
(2)考核總分300分。
(3)每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標準。
(4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓。
年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓;年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。
研發(fā)部門績效考核方案篇十七
1.2、為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)。
2.1、公司各職能部門管理人員及員工。
2.2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1、試用期內，尚未轉正員工。
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。
2.2.3、兼職、特約人員。
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估。
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
5.1、部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經理助理提供）。
5.2、員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）。
6.4、每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
8.1、薪酬計算方法。
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
研發(fā)部門績效考核方案篇十八
1.1目的。
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)。
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關系。
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;。
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的'部門考核結果相關;。
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
2.1薪酬體系。
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼。
福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等。
內部方案。
2.3薪酬計算與發(fā)放。
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)。
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵。
基本工資：另附基本工資表。
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定。
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算。
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則。
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法。
由部門經理協(xié)助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協(xié)助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5x10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分。
3.3考核分值確定。
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上x90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上x80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上x70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上x60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;。
5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者;6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;7、其他經討論確定事項。
附1：季(年)度考核標準：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪*60%/12。
附2：福利補貼表。
注：1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。
3、特殊人員，經公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xxx1x1入職，20xx年1x12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1x12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
附3：考核細則。
工程部：安全、質量、進度、造價控制、日常事務等。
研發(fā)部門績效考核方案篇十九
研發(fā)部績效考核指標
受評人:???
管理人:??????????????????????????????????????
考核期:?????????????????????????????????????????????
序號
考評項目及考評指標
指標權重
計分標準
適用者
得分(1)
得分(2)
得分(3)
總分
說明
評語
1
制度建設：按照年度計劃完成研發(fā)制度和技術規(guī)范的制訂與修訂，完成率100%
×%
按計劃完成研發(fā)制度和規(guī)范的制訂與修訂工作，得滿分；每降1%未完成，扣5分
在年度績效考核前，管理人收錄制度歸檔信息，或查證制度歸檔資料等考核信息。
2
制度執(zhí)行：對研發(fā)制度和技術規(guī)范規(guī)章制度的執(zhí)行進行監(jiān)督、檢查和指導，高層主管對執(zhí)行滿意率達到90%以上
×%
高層主管滿意率達到90%以上，得滿分；滿意率每降1%，扣3分；滿意率每增1%，加1分
在年度績效考核前，管理人對高層主管進行問卷調查，收集考核信息。
3
產品研發(fā)：在年度考核期內，產品研發(fā)計劃完成率100%
×%
產品研發(fā)計劃完成率100%，得滿分；由于工作人員責任，每有一項未完成，扣5分
在考核前,?研發(fā)部領導完成研發(fā)項目滙總等考核信息
4
研發(fā)質量：研發(fā)產品投放市場，在年度考核期內更改次數(shù)在1次以內
×%
更改次數(shù)未超過1次，得滿分；每超過1次，扣5分
在年度績效考核前，管理人收錄研發(fā)質量情況，或查證有關統(tǒng)計資料或記錄等考核信息
5
成本控制：在年度考核期內，研發(fā)成本控制在預算的10%以內
×%
研發(fā)成本控制在10%以內，得滿分；研發(fā)經費每減少1%，加1分；未經有關領導批準，研發(fā)成本每增加1%，扣2分
在年度績效考核前，管理人到財務部收錄研發(fā)成本情況，或查證研發(fā)成本賬目等考核信息
6
產品測試：產品測試標準的制訂與完成。檢驗標準的可行性達到95%以上；
×%
各項指標均達到要求，得滿分；每有一項指標未達到，扣5分；
在年度績效考核前，管理人到有關部門收錄產品測試情況，或查證產品測試結果記錄等考核信息
7
新產品鑒定：在年度考核期內，新產品初期投產鑒定合格率達到90%以上
×%
新產品鑒定合格率達到90%以上，得滿分；合格率每降1%，扣2分；合格率每增1%，加1分
在年度績效考核前，管理人收錄產品鑒定合格率報告等考核信息
8
研發(fā)利潤：在年度考核期內，新產品利潤貢獻率達到30%以上
×%
新產品利潤貢獻率達到30%以上，得滿分；貢獻率每降1%，扣3分；貢獻率每增1%，加2分
在年度績效考核前，管理人到財務部收錄研發(fā)利潤情況，或查證研發(fā)利潤賬目等考核信息
9
技術檔案管理：按照文件管理制度，對相關資料進行分類管理并歸檔。技術資料歸檔的完整率達到95%以上
×%
技術歸檔資料完整率達到95%以上，得滿分；技術歸檔資料完整率每降1%，扣2分；技術歸檔資料完整率每增1%，加1分
在年度績效考核前，管理人收錄技術資料歸檔情況，或查證技術資料檔案等考核信息
10
交辦任務：完成領導交辦的`臨時工作任務，主管領導的滿意率達到90%以上
×%
主管領導的滿意率達到90%以上，得滿分；滿意率每降1%，扣2分；滿意率每增1%，加1分
在年度績效考核前，管理人收其他主管領導進行滿意率問卷調查等考核信息
部門經理簽字：?????????????????????受評人簽名:?????????????????????????上級主管領導簽字：。
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研發(fā)部門績效考核方案篇二十
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。
(二)適用范圍。
采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網車間原材料庫、圓網車間原材料庫)。
(三)考核指標及考核周期。
針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。
考核周期分布表(見附表1)。
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。
(五)績效獎發(fā)放標準。
2、全年考評分數(shù)由每月考核平均值構成。
(六)、考核關系。
由財務部及相關部門組成考評小組對采購部進行考核。
二、考核內容設計。
(一)工作業(yè)績指標(總分100分)。
扣分細則。
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內容：
采購員和采購計劃員管理：
從采購及時率、采購物資質量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。
因物品發(fā)放延誤生產扣10分。
倉庫環(huán)境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
長網車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
研發(fā)部門績效考核方案篇二十一
如何設置職能部門設置績效考核指標?這個問題一直是人力資源管理者的難題。實際管理過程中，很多企業(yè)花費了大量精力、物力，力求設計一套完善的績效考核指標，但是，一旦涉及到職能部門的績效考核指標就像遭遇了“攔路虎”，整個績效考核指標設計也一直不能完善。近年來，“量化指標”受到很多管理者的推崇，但是，面對雜亂無章的事務性工作，如何設計職能部門的量化績效考核指標?面對職能部門績效考核指標設置的難題，人力資源專家—華恒智信是如何有效化解的呢?本文是華恒智信分析員根據(jù)多年人力資源服務經驗為您在職能部門績效考核指標設置方面提供一些可以參考的維度，希望對您有所幫助。
績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業(yè)經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。怎樣在盡可能公平的前提下制定職能部門的考核指標?怎樣保障職能部門的考核順利推行?華恒智信根據(jù)多年人力資源服務經驗為您在職能部門績效考核指標設置方面提供一些可以參考的維度。
績效考核指標的目標是績效考核指標的核心內容，它明確工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的績效考核指標就不是績效考核指標。
然而績效考核目標的制定尤為困難。這主要是因為隨著經濟的`發(fā)展，企業(yè)內外環(huán)境變化越來越快，導致企業(yè)面臨的外部可變因素越來越多，企業(yè)的內部活動日益復雜，企業(yè)活動的不確定性也越來越大。由此以來，企業(yè)原有的目標難以定量化與具體化。這就需要我們更深層次的制定績效考核目標，即關鍵績效指標的制定。
關鍵績效指標的制定是在公司高層領導對企業(yè)戰(zhàn)略達成共識之后，通過價值樹或者任務樹或者魚骨分析來分解成關鍵成功因素，再分解為關鍵業(yè)績指標，再把關鍵業(yè)績指標按部門和崗位向下分解，是自上而下的用來衡量某崗位任職者工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對目標完成效果最直接的衡量依據(jù)。
關于關鍵績效指標的設置為您提供三個參考維度。第一，從公司目標的角度自上而下往下分解、支撐公司戰(zhàn)略。第二，與職能部門員工的崗位職責相符合。第三，與職能部門不同的工作流程相匹配。
這兩類指標考核的內容和側重的要點均有所不同。具體來說，采用定量指標進行績效考核，在明確考核指標的情況下，一般是簡單明了、較易實施，量化的考評結果可以在個人和組織之間進行比較。但是，在實際操作中，定量指標往往難以合理、有效和科學確定，或者籠統(tǒng)，或者缺乏針對性。采用定性指標進行績效考核，可以對整個工作進程進行評價，適用的范圍較廣。但是，在實際操作中，定性指標的評價往往會有考核者的主觀傾向，準確度易受影響，被考核者對考核結果的認同和信服感也會受到影響。
那么，對于員工的考核，究竟采用定量指標，還是采用定性指標呢?這需要針對員工的具體崗位，選用合適的定量指標與定性指標的組合：對于管理層來說，因對公司總體生產經營結果負有決策責任，其工作影響范圍往往也是全局性的。因此，適宜采用量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，以最終結果為導向的考核指標，即以定量指標為主、定性指標為輔;對于職能部門的普通職員來說，工作基本由上級安排和設定，依賴性較強，工作內容單純，對生產經營結果只有單一的、小范圍的影響。因此，適宜采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導向的考核指標，即定性為主、定量為輔。
重素質，重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心里，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在“業(yè)績”和“素質”之間安排好恰當?shù)谋壤?。應該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質的要求。
素質與業(yè)績的考核在于甄別人才，為人力資源培訓、人員配置、晉升等人力資源工作提供知道的依據(jù)，是績效考核的重要方面。素質與業(yè)績的考核是依據(jù)員工職位、職能素質進行的考核，考核相對固定。由此可以激勵員工提高自身的素質、技能、修養(yǎng)。相應的可增強員工的工作效率、質量。業(yè)務專業(yè)知識、工作效率與紀律、工作計劃以及執(zhí)行能力、獨立工作以及創(chuàng)新能力都是可以測評的指標。
對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據(jù)的考核標準，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標準，可以給績效考核提供依據(jù)。在設置績效考核指標的標準之后對于職能部門員工的績效數(shù)據(jù)要有準確清晰地記錄。
為了獲得直觀的指標標準以及工作記錄，職能部門可以設計工作日志和績效評價表格，以實現(xiàn)對每日每人的工作進行數(shù)據(jù)管理，為績效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對考核實施的影響。工作日志中詳細記錄員工每日的工作任務、工作成果、實際花費時間、對工作提出的改進建議等內容。同時，可由部門領導對部門員工的日常工作進行評價，對該日總體工作提出表揚或對存在的問題給予改進意見，完成部門領導的評價表格。
職能部門績效考核指標完成之后，應當遵循同質性原則、關鍵特征原則以及獨立性原則實施，以期達到績效考核指標的目標的目的。具體實施過程之中職能部門的工作流程即可以理解為財務主管對公司戰(zhàn)略目標的分解，各職能部門門對于目標的分解，人力資源部報總經理審批并備案，職能部門個人目標的分解，人力資源部生成文件并備案，考核結束后，個人進行自評，人力資源部進行核算數(shù)據(jù)，人力資源部組織面談，人力資源部上報總獎勵審批，對職能部門人員進行評價，人力資源部下發(fā)通知結果，核算績效工資。由此，職能部門績效考核指標設置難題就這樣迎刃而解了。
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