合同是雙方達(dá)成共識(shí)、明確權(quán)責(zé)的重要工具。在簽訂合同之前，雙方應(yīng)當(dāng)充分了解合同的內(nèi)容和義務(wù)，避免盲目簽署。以下是一些關(guān)于合同履行和違約責(zé)任的案例，供大家參考和學(xué)習(xí)。
勞動(dòng)合同經(jīng)典案例詳解篇一
本條是關(guān)于支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)合同制度中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是一種引導(dǎo)用人單位的有效手段，是一類與勞動(dòng)者密切相關(guān)的重大經(jīng)濟(jì)利益。在制定勞動(dòng)合同法過程中，圍繞著經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償各種觀點(diǎn)激烈交鋒。最后勞動(dòng)合同法根據(jù)常委會(huì)委員和各方面意見，對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了明確規(guī)定。
一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)。
各方面對(duì)勞動(dòng)合同中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)爭議較大。有的認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是違約責(zé)任，用人單位提前單方解除勞動(dòng)合同就要承擔(dān)違約責(zé)任，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對(duì)用人單位的一種懲罰。有的認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是一種國家要求用人單位承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。國家要求用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，支付一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以幫助勞動(dòng)者在失業(yè)階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會(huì)責(zé)任國家承擔(dān)的多一點(diǎn)，用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就少一點(diǎn)，國家承擔(dān)的少一點(diǎn)，用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就多一點(diǎn)。有的認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對(duì)勞動(dòng)者以往為用人單位作出貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，是對(duì)勞動(dòng)者過去勞動(dòng)內(nèi)容和成果的肯定。勞動(dòng)者對(duì)用人單位貢獻(xiàn)不完全體現(xiàn)在用人單位支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬中，用人單位的經(jīng)營效益、持續(xù)發(fā)展能力和資產(chǎn)的積累都有勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)。經(jīng)研究，比較認(rèn)同對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償性質(zhì)的第二種觀點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是一種企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的主要方式之一，在我國失業(yè)保險(xiǎn)制度建立健全過程中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以有效緩減失業(yè)者的焦慮情緒和生活實(shí)際困難，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，形成社會(huì)互助的良好社會(huì)氛圍。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不同于經(jīng)濟(jì)賠償，不是一種懲罰手段。我國實(shí)行按勞分配制度，勞動(dòng)者付出勞動(dòng)得到勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬基本能體現(xiàn)勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)。
另外，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是國家調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的一種經(jīng)濟(jì)手段，引導(dǎo)用人單位長期使用勞動(dòng)者，謹(jǐn)慎行使解除權(quán)利和終止權(quán)利。勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位為了減少成本，避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就不會(huì)隨意解除勞動(dòng)合同，從而達(dá)到穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目的。勞動(dòng)合同法基本延續(xù)了勞動(dòng)法關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，同時(shí)增加規(guī)定勞動(dòng)合同期滿，用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一增加規(guī)定有利于解決短期勞動(dòng)合同普遍化的問題。實(shí)踐中，短期勞動(dòng)合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規(guī)避關(guān)于解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，通過簽訂短期勞動(dòng)合同，待勞動(dòng)合同終止時(shí)，再結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法通過規(guī)定勞動(dòng)合同終止，用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以防止用人單位鉆法律的空子，按照企業(yè)實(shí)際需求，簽訂勞動(dòng)合同。
二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶?/p>
用人單位有違法、違約行為的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)或者立即解除勞動(dòng)合同，并有權(quán)取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。較勞動(dòng)法的規(guī)定，本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)合同法增加的內(nèi)容。勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定，在用人單位有違約、違法行為時(shí)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)或者立即解除勞動(dòng)合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的`;用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;用人單位有勞動(dòng)合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動(dòng)合同無效或者部分無效的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的;用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。
(二)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，但是由用人單位提出解除動(dòng)議的，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
用人單位與勞動(dòng)者可以協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，但由用人單位首先提出解除動(dòng)議的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。較勞動(dòng)法的規(guī)定，本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范圍有所縮小。勞動(dòng)法第二十四條、第二十八條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在勞動(dòng)合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動(dòng)者主動(dòng)跳槽，與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同，此時(shí)勞動(dòng)者一般不會(huì)失業(yè)，或者對(duì)失業(yè)早有準(zhǔn)備，如果要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不太合理，因此對(duì)協(xié)商解除情形下，給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件作了一定限制。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。
勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同。也就是說，在勞動(dòng)者有一定不足，用人單位沒有過錯(cuò)，且作了一些補(bǔ)救措施，但勞動(dòng)者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動(dòng)合同，但為平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，用人單位須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與勞動(dòng)法的規(guī)定一致。
勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定的是經(jīng)濟(jì)性裁員。經(jīng)濟(jì)性裁員中，勞動(dòng)者沒有任何過錯(cuò)，用人單位也是迫于無奈，為了企業(yè)的發(fā)展和大部分勞動(dòng)者的權(quán)益，解除一部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。為平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，經(jīng)濟(jì)性裁員中，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與勞動(dòng)法的規(guī)定一致。
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情況外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。
根據(jù)本項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;如果用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，但降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動(dòng)者是否同意續(xù)訂，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在勞動(dòng)合同法制定過程中，本項(xiàng)規(guī)定引起了較大的爭議。有的意見認(rèn)為，勞動(dòng)合同期滿勞動(dòng)合同自然終止，合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)已經(jīng)履行完畢，對(duì)這種情況勞動(dòng)者有明確的預(yù)期，因此用人單位不應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。有的意見認(rèn)為，有些用人單位利用勞動(dòng)者的青春期，在固定期限勞動(dòng)合同終止時(shí)，不再續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者的年齡和身體對(duì)再次求職已有很大影響，此時(shí)用人單位給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是合理的。有些勞動(dòng)者在同一用人單位工作較長時(shí)間，這些勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同到期終止不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不合情理。為平衡勞動(dòng)者與用人單位的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)合同法在保留勞動(dòng)合同期滿終止給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定外，也作了一定限制。較勞動(dòng)法的規(guī)定，本項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是增加規(guī)定。
(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的。
勞動(dòng)合同法第四十四條第四項(xiàng)規(guī)定，用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動(dòng)合同終止。第四十四條第五項(xiàng)規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動(dòng)合同終止。企業(yè)破產(chǎn)法第一百一十三條規(guī)定，破產(chǎn)清償順序中第一項(xiàng)為破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補(bǔ)助、撫恤費(fèi)用，所欠的應(yīng)當(dāng)劃入職工個(gè)人賬戶的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付給職工的補(bǔ)償金。用人單位因?yàn)橛羞`法行為而被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷時(shí)，勞動(dòng)者是無辜的，其權(quán)益應(yīng)該受到保護(hù)。勞動(dòng)合同終止時(shí)，用人單位應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。較勞動(dòng)法的規(guī)定，本項(xiàng)規(guī)定是增加的規(guī)定。
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
有些法律、行政法規(guī)中有關(guān)于用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。如《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定》規(guī)定，國營企業(yè)的老職工在勞動(dòng)合同期滿與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系后可以領(lǐng)取相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嘘P(guān)生活補(bǔ)助費(fèi)。盡管《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定》于被廢止，但20之前參加工作的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同終止后，仍可以領(lǐng)取工作之日起至年的生活補(bǔ)助費(fèi)。
勞動(dòng)合同經(jīng)典案例詳解篇二
案例分析：
1、案例一：趙某因合同期滿終止勞動(dòng)合同。
(1)假使趙某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
1月1日之前的勞動(dòng)法規(guī)定，合同期滿終止合同的，無需進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;201月1日之后的，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》規(guī)定，需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于其月薪低于社平工資的3倍，按照滿一年補(bǔ)償一個(gè)月，未滿半年補(bǔ)償半個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)，趙某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是10000x9=90000元。
(2)假使趙某月薪是0元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
趙某的月薪高于社平工資的3倍，故存在12個(gè)月封頂?shù)膯栴}。其計(jì)算基數(shù)按社平工資3倍來計(jì)算。
所以按照(1)的算法，趙某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是15000x9=135000元。
2、案例二：錢某因不能勝任工作被辭退。
(1)假使錢某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不能勝任工作，需依照n+1公式計(jì)算，所以。
計(jì)算基數(shù)：10000元。
計(jì)算年限：12(年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
10000x21+10000=220000元。
(2)假使錢某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
他的月薪超過了社平工資的3倍，故存在12個(gè)月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。
所以，錢某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
計(jì)算基數(shù)：15000。
計(jì)算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
15000x21+20000=335000元。
3、案例三：李某因公司提出雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。
(1)假使李某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
協(xié)商一致解除，2008年1月1日之前的，計(jì)算年限不能超過12個(gè)月。故：
計(jì)算基數(shù)：10000元。
計(jì)算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
10000x21=210000元。
(2)假使李某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不管是2008年前還是年后，由于李某的月薪超過了社平工資的3倍，都存在12個(gè)月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。故：
計(jì)算基數(shù)：15000元。
計(jì)算年限：12個(gè)月(2008年1月1日前)+9個(gè)月(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
150000x21=315000元。
4、案例四：孫某因醫(yī)療期滿后仍患病被辭退。
醫(yī)療期滿后仍患病被辭退，需依照n+1公式計(jì)算。
2008年1月1日之前的計(jì)算年限，不存在12個(gè)月封頂?shù)膯栴}。
所以：
(1)假使孫某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
計(jì)算基數(shù)：10000元。
計(jì)算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
10000x23+10000=240000元。
(2)假使孫某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以這個(gè)假設(shè)在2008年1月1日之后，存在12個(gè)月封頂?shù)膯栴}。而且其計(jì)算基數(shù)為社平工資的3倍：
計(jì)算基數(shù)：15000元。
計(jì)算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
15000x23+20000=365000元。
5、案例五：周某以公司拖欠工資為由提出解除勞動(dòng)合同。
年限需以2008年1月1日為截點(diǎn)分開計(jì)算。
(1)假使周某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
計(jì)算基數(shù)：10000元。
計(jì)算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，周某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
10000x23=345000元。
(2)假使周某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以存在12個(gè)月封頂?shù)膯栴}，故：
計(jì)算基數(shù)：15000元。
計(jì)算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
15000x23=345000元。(原41.5萬元為筆誤，特此更正)。
6、案例六：吳某以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)案例，在職期間，公司僅按最低工資標(biāo)準(zhǔn)繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。
說明公司已經(jīng)為吳某依法繳納社保和住房公積金，只是為足額繳納，故吳某不能以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動(dòng)合同。所以吳某無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但吳某可以向社保局和住房公積金中心投訴，要求公司補(bǔ)足剩余需繳交的差額。
法規(guī)：
廣東高院粵高法發(fā)【2008】13號(hào)指導(dǎo)意見中認(rèn)為，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，用人單位未按當(dāng)?shù)氐碾U(xiǎn)種為其建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限應(yīng)從2008年1月1日開始計(jì)算;勞動(dòng)者以用人單位未足額繳納或欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不支持。
7、案例七：鄭某被公司違法辭退。
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。而第四十七條中的“標(biāo)準(zhǔn)”，指的是“每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付，月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付”。所以關(guān)于違法辭退的計(jì)算基數(shù)很明確，就是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍。
接下來關(guān)鍵是確定計(jì)算年限，到底計(jì)算年限受不受封頂?shù)南拗?
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算”。對(duì)這一條文的理解，可以認(rèn)為是對(duì)賠償金計(jì)算年限進(jìn)行了明確，之所以強(qiáng)調(diào)賠償金年限自用工之日起計(jì)算，體現(xiàn)出立法者將賠償金計(jì)算年限與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算年限進(jìn)行區(qū)分的意圖，“從用工之日起計(jì)算”的表述，表明在計(jì)算賠償金年限時(shí)，并未作出限制，且《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條第二款規(guī)定的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”情形一般是屬于用人單位具有法定事由而解除勞動(dòng)合同而應(yīng)支付“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的情形，而不是違法解除勞動(dòng)合同的情形，故應(yīng)當(dāng)理解賠償金的計(jì)算年限不受最高年限12年的限制。
(1)假使鄭某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪未超出社平工資3倍，故：
計(jì)算基數(shù)：10000元。
計(jì)算年限：從1994年3月1日至7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
10000x22.5x2=450000元。
(2)假使鄭某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪超出社平工資3倍，故：
計(jì)算基數(shù)：15000元。
計(jì)算年限：從1994年3月1日至207月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
15000x22.5x2=675000元。
勞動(dòng)合同經(jīng)典案例詳解篇三
千呼萬喚的《勞動(dòng)合同實(shí)施條例》終于揭開面紗，勞動(dòng)合同條例。9月18日，國務(wù)院總理***簽署第535號(hào)國務(wù)院令，正式公布《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（下稱《條例》）。
最終公布的《條例》包括六章38條，相比此前9月3日國務(wù)院原則通過的條例（下稱條例通過稿），又減少了兩條，相對(duì)國務(wù)院法制辦5月12日公布的征求意見稿，則縮水了七條。
整體上看，條例主要是針對(duì)《勞動(dòng)合同法》表述上存在一些容易產(chǎn)生不解和歧義的條款作出更為細(xì)化的解釋和完善，令其在《勞動(dòng)合同法》框架內(nèi)更富有操作性。
例如，《勞動(dòng)合同法》中最具有爭議性的條款，是無固定期限合同條款。根據(jù)該條款規(guī)定，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，經(jīng)勞動(dòng)者提議，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。但對(duì)于無固定期限勞動(dòng)合同的連續(xù)十年工齡如何計(jì)算，《勞動(dòng)合同法》并未明確。因此，曾導(dǎo)致部分企業(yè)趕在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前突擊裁員或重新訂立勞動(dòng)合同，將職工工齡“歸零”。最有有名的例子是“華為門”。
全總***管理部部長郭軍在接受《財(cái)經(jīng)》記者采訪時(shí)指出，依據(jù)條例，華為等企業(yè)規(guī)避法律規(guī)定的努力化為泡影。條例規(guī)定，“連續(xù)工作滿十年”，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行之前的用工時(shí)間。這意味著，被強(qiáng)行“歸零”的工齡并不被認(rèn)可。
此外，針對(duì)企業(yè)可能違反勞動(dòng)合同法在建立職工名冊、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金，以及勞務(wù)派遣等方面的相關(guān)規(guī)定，條例強(qiáng)化了法律責(zé)任條款。
具體而言，如用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定且逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款；用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資，或者應(yīng)向勞動(dòng)者支付賠償金而未支付的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)責(zé)令用人單位支付；用工單位違反勞動(dòng)合同法和條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定且情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
正式公布的條例最為引人矚目的，是取消了條例通過稿中有關(guān)勞務(wù)派遣的條款。據(jù)其規(guī)定，用人單位使用同一被派遣勞動(dòng)者連續(xù)工作滿兩年的，須和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，意在于限制用人單位長期使用勞務(wù)派遣方式，避免其將長期合同短期化。
在正式公布的`版本中，這個(gè)條款被刪除了。據(jù)接近決策層的人士分析，因過于嚴(yán)厲地限制了勞務(wù)派遣，這個(gè)條款遭遇企業(yè)、尤其是外資企業(yè)的強(qiáng)烈反對(duì)，以至于最終在正式版本中消失。
勞動(dòng)合同法起草組組長、中國人民大學(xué)教授常凱告訴《財(cái)經(jīng)》記者，勞動(dòng)合同法將對(duì)中國勞資關(guān)系有多深的影響，將取決于實(shí)施情況，而政府在其中起關(guān)鍵作用，合同范本《勞動(dòng)合同條例》。根據(jù)條例，各級(jí)政府和縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門以及工會(huì)等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施。
中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所研究員陳步雷則坦率指出，勞動(dòng)合同法執(zhí)行情況不容樂觀。據(jù)他了解，在法律責(zé)任不明確的情況下，基層勞動(dòng)行政部門多人浮于事，企業(yè)也只是簡單應(yīng)付檢查，有效保護(hù)勞工利益，其實(shí)依賴于政府職責(zé)認(rèn)真履行和社保體系的建立完善。
決策層顯然也意識(shí)到勞動(dòng)合同法推行艱難。有鑒于此，全國人大常委會(huì)將開展勞動(dòng)合同法執(zhí)法檢查。根據(jù)安排，全國人大常委會(huì)執(zhí)法檢查組將于9月中旬分赴遼寧、江蘇、廣東、陜西、山東、福建開展檢查工作，并委托吉林、黑龍江、安徽、江西、湖北、湖南、廣西、云南、甘肅等九個(gè)省區(qū)人大常委會(huì)，分別對(duì)本行政區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)合同法的實(shí)施情況進(jìn)行檢查。
勞動(dòng)合同經(jīng)典案例詳解篇四
案情分析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法，公平，平等自愿，協(xié)商一致，誠實(shí)信用的原則同時(shí)，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。勞動(dòng)者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動(dòng)合同訂立的過程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實(shí)意思表示。勞動(dòng)合同訂立的過程中，勞動(dòng)者和用人單位必須誠實(shí)，善意地行使權(quán)利，不詐不欺，誠實(shí)守信。同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動(dòng)者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時(shí)，隱瞞了自己曾先后2次受行政，刑事處分的事實(shí)，是一種不誠實(shí)，不善意的行為，違背了誠實(shí)信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。
法條鏈接：《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
勞動(dòng)合同經(jīng)典案例詳解篇五
案情簡介：王某于20xx年10月9日與某電腦公司簽訂勞動(dòng)合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定了競業(yè)禁止:合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月，10月兩個(gè)月的工資，20xx年11月15日，王某向區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求解除勞動(dòng)合同；補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。
案情分析：在該案例中，用人單位沒有按照勞動(dòng)合同的約定，向勞動(dòng)者按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，因此，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，要求用人單位支付所欠付的勞動(dòng)報(bào)酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。競業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動(dòng)者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。在該案例中，用人單位盡管與勞動(dòng)者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動(dòng)者支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動(dòng)者無需支付違約金。因此，根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資，延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)，競業(yè)禁止條款對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力。
法條鏈接：
（1）《勞動(dòng)合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。
（2）《勞動(dòng)合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。
（3）《勞動(dòng)合同法》第二十三條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
勞動(dòng)合同經(jīng)典案例詳解篇六
勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
【解讀】。
本條規(guī)定的是，因勞動(dòng)者的過失，在六種情形下，用人單位有權(quán)利單方解除勞動(dòng)合同。在這些情形下用人單位需不需要提前3天或者提前30天才能開除勞動(dòng)者?并不需要。沒理由勞動(dòng)者已經(jīng)嚴(yán)重違規(guī)、營私舞弊，甚至被依法追究刑事責(zé)任的時(shí)候，還要繼續(xù)拖一段時(shí)間才能辭退。這六種情況分別如下：
第一種，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。
試用期本就是勞動(dòng)者和用人單位互相考察的期限，對(duì)用人單位而言，用人單位需要在此期限進(jìn)一步內(nèi)考察勞動(dòng)者思想品德、身體狀況、勞動(dòng)能力、工作態(tài)度等是否符合本單位的要求。試用期雙方的勞動(dòng)關(guān)系也不像轉(zhuǎn)正后那樣穩(wěn)固，如不符合錄用條件，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然用人單位行使解除權(quán)必須就勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件承擔(dān)舉證責(zé)任，因此用人單位應(yīng)當(dāng)注意保存勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件的證據(jù)。
例如無訟案例《相柏年訴上海金潤化工物流有限公司等勞動(dòng)合同糾紛一案二審民事判決書》(滬一中民三(民)終字第1583號(hào))的“本院認(rèn)為”部分即寫道：“本案中，相柏年系擔(dān)任危險(xiǎn)品運(yùn)輸駕駛員之職位，在試用期內(nèi)存在發(fā)生交通事故、違反行車安全等行為，金潤公司已提供的違紀(jì)處理單、行車安全處理單、員工試用期情況記錄表等證據(jù)足以證明相柏年在試用期內(nèi)的表現(xiàn)不符合該公司的要求，金潤公司據(jù)此解除與相柏年之間的勞動(dòng)關(guān)系，并無不當(dāng)?！?/p>
第二種，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。
規(guī)章制度是企業(yè)管理的一大利器，單位規(guī)章制度的制定，應(yīng)該合法合程序，其具體制定方法已在本書對(duì)本法第四條解讀時(shí)有過詳細(xì)討論，此處不再贅述。在此再提兩點(diǎn)：第一，勞動(dòng)爭議中明顯違反規(guī)章制度的勞動(dòng)者往往會(huì)提出抗辯，主張自己并不知道有這個(gè)制度，企業(yè)沒說過——那怎么樣證明勞動(dòng)者是知曉規(guī)章制度的呢?有個(gè)小技巧：用人單位可以入職之后給勞動(dòng)者發(fā)一本規(guī)章制度，讓其看完之后寫學(xué)習(xí)心得，簽名摁手印交，由單位保管留存。第二，規(guī)章制度的制作要注意其科學(xué)合理性，本條本項(xiàng)規(guī)定“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度的用人單位可以解除勞動(dòng)合同，既然有“嚴(yán)重”檔次的處分，則可以有“一般”檔次的處分，例如可在規(guī)章制度中規(guī)定“無故曠工一天的予以警告”，這就是一般違反規(guī)章制度的處分;再規(guī)定“無故曠工三天的予以解除勞動(dòng)合同”，這就是嚴(yán)重違反規(guī)章制度的處分。具體什么才是嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，實(shí)踐中類型很多，例如無故曠工，打架斗毆、不遵守勞動(dòng)紀(jì)律等等。用人單位根據(jù)這一項(xiàng)解除勞動(dòng)合同的，同樣要注意保留勞動(dòng)者嚴(yán)重違規(guī)的證據(jù)，因?yàn)橐话愣?，成立勞?dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任在勞動(dòng)者，解除勞動(dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任一般在用人單位【1】。
至于案例，本書對(duì)本法第四條解讀時(shí)已有舉例，此處不再贅述。
第三種，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
嚴(yán)重失職是指勞動(dòng)者玩忽職守、嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任的行為，例如不按規(guī)范操作毀壞了生產(chǎn)設(shè)備、隨地抽煙燒了倉庫、看鍋爐時(shí)睡覺忘了關(guān)火導(dǎo)致爆炸等等。營私舞弊是指勞動(dòng)者利用職務(wù)便利謀取利益的行為，例如看倉庫的監(jiān)守自盜、會(huì)計(jì)做假賬抽水、采購拿回扣中飽私囊等等。為防止用人單位濫用單方解除權(quán)，這里還對(duì)嚴(yán)重失職、營私舞弊的程度做出了要求，即要達(dá)到“給用人單位造成重大損害”的程度。
例如無訟案例《上訴人楊明理與被上訴人保亭黎族苗族自治縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社勞動(dòng)合同糾紛一案民事判決書》(海南一中民一終字第13號(hào))的“本院認(rèn)為”部分即寫道：“在事實(shí)和證據(jù)方面，楊明理在至工作期間累計(jì)發(fā)放貸款900余萬元，未收回貸款達(dá)到631800元，不良率高達(dá)6.83%。依據(jù)《商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管核心指標(biāo)》可知，銀行業(yè)不良貸款率的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)為5%，而楊明理不良貸款率6.83%己超銀行業(yè)不良貸款率的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，楊明理在工作期間借用他人名字在本單位違規(guī)借款6筆，共計(jì)135000元，目前借款余額合計(jì)11萬元，同樣給被上訴人造成了嚴(yán)重?fù)p失。其次，在法律依據(jù)方面，《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三款規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》第三十條第三款同樣規(guī)定，嚴(yán)重失職，營私舞弊，給甲方利益造成5000元以上損失或者其他重大損害的，甲方可以解除勞動(dòng)合同。因此，原審判決支持被上訴人單方解除勞動(dòng)合同完全依法有據(jù)?！?/p>
第四種，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
本項(xiàng)規(guī)定的是雙重勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者同時(shí)與兩個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。從本項(xiàng)的規(guī)定來看，雙重勞動(dòng)關(guān)系雖然在現(xiàn)行勞動(dòng)法下沒有被明文禁止，但顯然是不被鼓勵(lì)和支持的。為什么呢?因?yàn)橐环矫妫瑒趧?dòng)者的這種行為違反了忠誠義務(wù)，不利于勞動(dòng)者集中精力完成原單位交付的工作;另一方面，這種行為也給第二個(gè)用人單位帶來了風(fēng)險(xiǎn)，第二個(gè)用人單位一來沒辦法幫勞動(dòng)者繳納社保五險(xiǎn)【2】(一個(gè)勞動(dòng)者不能同時(shí)開兩個(gè)社保賬戶繳費(fèi))，二來勞動(dòng)者如果在第二個(gè)單位工作時(shí)侵害了第一個(gè)單位的權(quán)益(例如商業(yè)秘密)，第二個(gè)用人單位也要承擔(dān)連帶責(zé)任【3】。基于以上的原因，本條做出了這樣的規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，如果對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，那用人單位當(dāng)然可以解除勞動(dòng)合同;就算沒有對(duì)本單位的工作造成嚴(yán)重影響，只要用人單位提出讓勞動(dòng)者改正，勞動(dòng)者拒不改正的，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。
例如在無訟案例《林玉聰與福建省莆田市貝阿士木業(yè)有限公司勞動(dòng)爭議糾紛二審民事判決書》(2015莆民終字第442號(hào))一案中，林玉聰本為莆田市秀嶼區(qū)東嶠鎮(zhèn)綜合執(zhí)法中心在職工作人員，卻于在職期間進(jìn)入貝阿士公司擔(dān)任財(cái)務(wù)總監(jiān)，但雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，后林玉聰與貝阿士公司發(fā)生糾紛，被貝阿士公司辭退。林玉聰先后訴至仲裁和法院，要求貝阿士公司支付未簽書面勞動(dòng)合同的二倍工資和違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金，最后被法院以“立法并不保護(hù)雙重勞動(dòng)關(guān)系”為由，悉數(shù)駁回。
第五種，因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的。
本法第二十六條第一款第(一)項(xiàng)規(guī)定的是：“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;”放到這里的具體語境，就是說，勞動(dòng)者如果以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。例如最常見的就是勞動(dòng)者簡歷造假吸引用人單位與其簽訂勞動(dòng)合同，因欺詐而訂立的勞動(dòng)合同本來就自始無效，發(fā)生了合同欺詐，用人單位發(fā)現(xiàn)后解除勞動(dòng)合同，也無可厚非。(有心的讀者可能會(huì)問：自始無效的勞動(dòng)合同既然是“自始無效”的，又何來解除一說?好奇怪啊!關(guān)于這個(gè)問題，筆者已在本書對(duì)本法第二十六條解讀時(shí)文末的“額外解讀”中解釋過，此處不再贅述。)。
案例見本書對(duì)本法第二十六條第一款第一項(xiàng)解讀時(shí)所舉的《德州東北商貿(mào)物流城有限公司與陳康健勞動(dòng)爭議二審民事判決書》(2015德中民終字第916號(hào))一案，此處不再重新舉例。
第六種，被依法追究刑事責(zé)任的。
犯罪行為本身就是一種社會(huì)危害性極大的行為，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任時(shí)，其行為本身也很可能嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，在用人單位中造成不良影響。與此同時(shí)，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任時(shí)，人身自由和民主權(quán)利都會(huì)受到極大限制，這將直接影響到勞動(dòng)合同的履行。因此在這種情形下，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。
這里的“被依法追究刑事責(zé)任”是什么意思呢?《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號(hào))的第二十九條對(duì)此曾做出過解釋：“‘被依法追究刑事責(zé)任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的?！绷硗庠摋l還指出：“勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”
關(guān)于這一項(xiàng)，用人單位實(shí)踐中較常碰到的兩個(gè)問題是：
第一，勞動(dòng)者被刑事拘留，用人單位能不能解除勞動(dòng)合同?
答：不能。因?yàn)楸緱l本項(xiàng)規(guī)定的是“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任”時(shí)，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者被刑事拘留并不意味著一定會(huì)被追究刑事責(zé)任，例如也有可能警察抓錯(cuò)人了，或者最后被無罪釋放。這個(gè)時(shí)候用人單位應(yīng)該怎么辦呢?《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號(hào))的第二十八條對(duì)此給出過解答：“勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動(dòng)者經(jīng)證明被錯(cuò)誤限制人身自由的，暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合間期間勞動(dòng)者的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求有關(guān)部門賠償?！币虼耍瑔T工被刑事拘留期間，由于沒有為用人單位提供勞動(dòng)，用人單位可以暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行，在法律效力上相當(dāng)于勞動(dòng)合同的中止，相關(guān)的權(quán)利和義務(wù)(例如發(fā)放工資、福利待遇等)也可以按照勞動(dòng)合同的中止執(zhí)行。
第二，勞動(dòng)者被行政拘留，用人單位能不能解除勞動(dòng)合同?
答：不能。因?yàn)楸緱l本項(xiàng)規(guī)定的是“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任”時(shí)，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同，而行政拘留不同于“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任”。這個(gè)時(shí)候用人單位應(yīng)該怎么辦呢?鑒于行政拘留是針對(duì)一般違法行為(例如嫖娼、賭博、吸毒等)的一種懲罰措施，同樣會(huì)對(duì)用人單位產(chǎn)生不良影響，因此用人單位可以事先制定好規(guī)章制度，將“因?yàn)檫`法行為被依法行政拘留若干天以上”列為“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為”，一旦勞動(dòng)者被行政拘留若干天以上，達(dá)到了“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的程度，則用人單位可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(二)項(xiàng)，依法單方解除勞動(dòng)合同。
例如無訟案例《深圳雄韜實(shí)業(yè)有限公司與周日文勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書》(粵03民終9923號(hào))的“本院認(rèn)為”部分即寫道：“上訴人雄韜公司主張被上訴人周日文吸毒被公安機(jī)關(guān)行政拘留15日，根據(jù)勞動(dòng)合同附件第7.11條“觸犯國家法律法規(guī)，被追究刑事責(zé)任、治安責(zé)任或者被立案偵查”，解除與被上訴人周日文的勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)合同附件簽署時(shí)間為6月6日，雖在雙方簽署的最后一份無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)間之前，但該附件已經(jīng)被上訴人周日文簽名確認(rèn)，屬上訴人雄韜公司的規(guī)章制度，并未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，上訴人雄韜公司可以此作為用工管理的依據(jù)，被上訴人周日文應(yīng)受該制度約束。由于被上訴人周日文因吸食毒品被處以行政拘留，上訴人雄韜公司以被上訴人周日文違反國家法律法規(guī)被追究責(zé)任，屬嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系，符合法律規(guī)定，上訴人雄韜公司主張不予支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，本院予以支持?！?/p>
最后需要說明的是，用人單位根據(jù)本條解除勞動(dòng)合同的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定，不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
【1】最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/p>
【2】雙重勞動(dòng)關(guān)系下第二個(gè)用人單位無法為勞動(dòng)者重復(fù)繳納社保五險(xiǎn)，但其實(shí)是可以重復(fù)交納工傷保險(xiǎn)的。這在制度上并無障礙。《實(shí)施〈中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法〉若干規(guī)定》第九條規(guī)定：“職工在兩個(gè)或者兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》(法釋[2014]9號(hào))第三條第一款第(一)項(xiàng)也規(guī)定：“社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定下列單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位的，人民法院應(yīng)予支持：(一)職工與兩個(gè)或兩個(gè)以上單位建立勞動(dòng)關(guān)系，工傷事故發(fā)生時(shí)，職工為之工作的單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位?！标P(guān)于這一點(diǎn)，本書在解讀本法第六十九條時(shí)會(huì)進(jìn)一步詳細(xì)說明。
【3】《勞動(dòng)合同法》第九十一條也規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?/p>
勞動(dòng)合同經(jīng)典案例詳解篇七
工作過程中可能會(huì)遇到勞動(dòng)合同里面的爭議問題，那么如何解決爭議呢？下面是小編為您精心整理的勞動(dòng)合同爭議解決辦法，希望大家喜歡。
處理勞動(dòng)合同爭議除應(yīng)遵循勞動(dòng)爭議處理的一般規(guī)定外，還應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：
處理勞動(dòng)合同爭議的主要依據(jù)應(yīng)是勞動(dòng)合同。
因?yàn)閯趧?dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須執(zhí)行，它是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，一般來講比較具體，而且法律上沒有規(guī)定或沒有明確規(guī)定的內(nèi)容，只要雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，都可寫入合同，所以處理勞動(dòng)合同爭議應(yīng)主要依據(jù)勞動(dòng)合同。
比如：有關(guān)分房、調(diào)離單位退房的問題，違約賠償經(jīng)濟(jì)損失的標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算方法的問題，只要合同中有明確約定，發(fā)生勞動(dòng)爭議都應(yīng)按合同執(zhí)行，否則將很難處理。
然而，目前由于人們的合同意識(shí)較差，法制觀念淡薄，簽訂勞動(dòng)合同的質(zhì)量不高，因此勞動(dòng)合同是處理合同爭議主要依據(jù)的地位還不明顯。
處理勞動(dòng)合同爭議應(yīng)首先確認(rèn)合同是否有效。
《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定了無效勞動(dòng)合同的條件，即“違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同;采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。
”無效勞動(dòng)合同，從訂立之日起就沒有法律約束力。
部分條款無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
根據(jù)這一規(guī)定，在確認(rèn)勞動(dòng)合同是否有效的基礎(chǔ)上，才能確定處理勞動(dòng)合同爭議的依據(jù)。
如果在確認(rèn)勞動(dòng)合同是否有效的過程中，雙方當(dāng)事人發(fā)生爭議，應(yīng)首先向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)確認(rèn)，然后再處理其他合同爭議。
何為特定條件下訂立勞動(dòng)合同爭議
一般情況下勞動(dòng)合同訂立之前，用人單位與勞動(dòng)者是不存在勞動(dòng)關(guān)系的。
因此，雙方因訂立勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議不屬于勞動(dòng)爭議。
而特定條件下訂立勞動(dòng)合同爭議，是指用人單位與勞動(dòng)者由于某種原因已建立了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，此后又因補(bǔ)訂勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛，所以這類爭議屬于勞動(dòng)爭議。
勞動(dòng)部在《關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁工作幾個(gè)問題的通知》(勞部發(fā)[1995]338號(hào))中，明確規(guī)定這類爭議屬于勞動(dòng)爭議的受理范圍。
勞動(dòng)合同無效時(shí)，處理合同爭議應(yīng)依據(jù)法律規(guī)范。
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當(dāng)確認(rèn)勞動(dòng)合同為無效合同后，處理合同爭議應(yīng)依據(jù)相關(guān)的勞動(dòng)法律規(guī)范和其他法律規(guī)范，盡力保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)利。
處理勞動(dòng)合同爭議的依據(jù)
由于勞動(dòng)合同的內(nèi)容比較廣泛，包括工資、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)條件等等，所以處理勞動(dòng)合同爭議適用的法律規(guī)范性文件也很廣泛，主要有《勞動(dòng)法》、《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》、《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》、《私營企業(yè)勞動(dòng)管理暫行規(guī)定》、《鄉(xiāng)村集體所有制企業(yè)條例》及《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》、《集體合同規(guī)定》、《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》等。
甲方(用人單位)：
住所：
法定代表人(或負(fù)責(zé)人)：
乙方(勞動(dòng)者)：
住址：
身份證號(hào)碼：
甲乙雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上，按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》等法律規(guī)定，就甲方招用乙方一事，經(jīng)協(xié)商一致達(dá)成本合同，供雙方遵照?qǐng)?zhí)行：
第一條、勞動(dòng)合同期限：
1、本勞動(dòng)合同為(選擇其中一項(xiàng)并填寫完整) ：
a、有固定期限勞動(dòng)合同： 年 月 日至 年 月 日;
b、無固定期限勞動(dòng)合同，自 年 月 日起。
c、以完成 工作為期限。
2、本合同包含 個(gè)月的試用期(自 年 月 日至 年 月 日)。
第二條、工作地點(diǎn)： 省(自治區(qū)、直轄市) 市(縣) 路 號(hào) 。
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第三條、工作內(nèi)容：
1、乙方同意在甲方 部門(或崗位)擔(dān)任 職務(wù)，乙方具體工作內(nèi)容按照甲方的崗位職責(zé)要求執(zhí)行。
2、若因乙方不勝任該工作，甲方可調(diào)整乙方的崗位并按調(diào)整后的崗位確定一方的薪資待遇;如乙方不同意調(diào)整，甲方可以提前30日通知乙方解除勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照國家規(guī)定發(fā)放。
3、在工作過程中，因乙方存在嚴(yán)重過失或者故意造成甲方損失的，甲方有權(quán)向乙方追償。
第四條、工作時(shí)間和休息休假：
1、工作時(shí)間：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，甲方保證乙方每天工作不超過8小時(shí)，每周工作不超過40小時(shí)。
具體工作時(shí)間由甲方根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要安排，乙方應(yīng)當(dāng)服從。
2、休息休假：甲方按照國家的規(guī)定安排乙方休息休假。
第五條、勞動(dòng)報(bào)酬：
1、乙方月工資標(biāo)準(zhǔn)為人民幣 元，其中試用期內(nèi)工資為人民幣 元;
(若實(shí)行計(jì)件工資的按照以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)法工資： )。
2、因生產(chǎn)經(jīng)營需要，甲方安排乙方延長工作時(shí)間或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放加班費(fèi)。
3、甲方保證按月發(fā)放工資，具體發(fā)放日期為 。
第六條、社會(huì)保險(xiǎn)：
1、甲方按照國家的.規(guī)定為乙方辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi);
2、依法應(yīng)由乙方個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，甲方從乙方應(yīng)得工資中扣繳，乙方不得有異議。
第七條、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)：
甲方為乙方提供勞動(dòng)所必需的工具和場所，以及其他勞動(dòng)條件;保證工作場所的符合國家規(guī)定的安全生產(chǎn)條件，并依法采取安全防范措施，預(yù)防職業(yè)病。
第八條、甲方依法制定和完善各項(xiàng)規(guī)章制度，乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守。
第九條、乙方應(yīng)當(dāng)保守工作期間知悉甲方的各種商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、公司機(jī)密等任何不宜對(duì)外公開的事項(xiàng)，否則造成甲方損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第十條、乙方承諾在簽訂本協(xié)議時(shí)，未與其他任何單位保持勞動(dòng)關(guān)系或者簽訂競業(yè)限制協(xié)議。
否則，給其他單位造成損失的，由乙方單獨(dú)承擔(dān)責(zé)任，與甲方無關(guān)。
第十一條、勞動(dòng)合同解除或終止：
2、有關(guān)解除或終止勞動(dòng)合同的事項(xiàng)，按照《勞動(dòng)合同法》等法律、法規(guī)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，乙方應(yīng)當(dāng)將正在負(fù)責(zé)的工作事項(xiàng)以及甲方交付乙方使用的財(cái)物與甲方指定的工作人員進(jìn)行交接。
因乙方原因未辦理交接造成甲方損失的，由乙方賠償。
4、因解除或者終止勞動(dòng)合同，乙方依法應(yīng)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但乙方未與甲方辦理工作交接前，甲方暫不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第十二條、因履行本合同發(fā)生的爭議，雙方本著合理合法、互諒互讓的原則協(xié)商處理;協(xié)商不成的，任何一方可依法向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
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第十三條、本合同未約定的事項(xiàng)，按照法律、法規(guī)、行政規(guī)章以及地方性法規(guī)等規(guī)定執(zhí)行。
第十四條、本合同自雙方簽字或蓋章后生效，一式二份，雙方各執(zhí)一份，本合同的任何條款的變更，應(yīng)當(dāng)以書面形式經(jīng)雙方簽字或者蓋章確認(rèn)。
甲方(蓋章)： 乙方(簽字)：
簽約代表(簽字)：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
勞動(dòng)合同經(jīng)典案例詳解篇八
2018年6月28日，孫丙慶收到了江蘇省高級(jí)人民法院作出的《孫丙慶與射陽縣釀化廠勞動(dòng)爭議申訴、申請(qǐng)民事裁定書》(以下簡稱“《孫丙慶案裁定書》”)裁定“一、二審判決認(rèn)定射陽縣釀化廠于6月11日合法解除了與孫丙慶的勞動(dòng)合同，并無不當(dāng)，駁回孫丙慶的再審申請(qǐng)?！?/p>
一概述。
本文依據(jù)法律規(guī)定、司法實(shí)踐和可比案例，從“嚴(yán)重違反”“規(guī)章制度”和“通知工會(huì)”三方面，對(duì)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的法律適用進(jìn)行了剖析，理清了常見的爭議焦點(diǎn)和關(guān)注重點(diǎn)，為當(dāng)事人提供了分析和解決問題的途徑。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱“《解釋》”)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(以下簡稱“《解釋二》”)和《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(以下簡稱“《解釋四》”)等法律法規(guī)的規(guī)定，對(duì)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的含義剖析如下圖所示：
二用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
首先，根據(jù)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”之所以規(guī)定用人單位解除勞動(dòng)合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭議由用人單位負(fù)舉證責(zé)任，一方面是基于“誰主張，誰舉證”的原則和羅馬法諺“肯定者承擔(dān)舉證責(zé)任，否定者不承擔(dān)舉證責(zé)任”的推論;另一方面是出于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，考慮到勞動(dòng)者原在用人單位工作，用人單位有其管理制度和運(yùn)營痕跡，相對(duì)于勞動(dòng)者而言，具有更強(qiáng)的舉證能力，如果用人單位不配合，很多證據(jù)勞動(dòng)者可能無法獲得。在(2015)蘇民再提字第00036號(hào)案件《黃輝、無錫百納容器股份有限公司與黃輝、無錫百納容器股份有限公司勞動(dòng)合同糾紛再審民事判決書》中，江蘇省高級(jí)人民法院也明確了“用人單位應(yīng)當(dāng)就勞動(dòng)者違反何種規(guī)章制度以及違反該規(guī)章制度的嚴(yán)重性承擔(dān)舉證責(zé)任?！钡膶徟幸?。
三嚴(yán)重違反的含義。
其次，在我國現(xiàn)行勞動(dòng)法體系中，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”中的“嚴(yán)重違反”含義如何界定的規(guī)定并不明確，給予了法官一定自由裁量的空間。從實(shí)踐的案例來看，主要有三種判斷的依據(jù)，分別是“勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴(yán)重違反’定義條款”“勞動(dòng)者過錯(cuò)造成用人單位嚴(yán)重?fù)p失”和“勞動(dòng)者違規(guī)行為受到行政處罰”。
1勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴(yán)重違反’定義條款。
“勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度規(guī)定的‘嚴(yán)重違反’定義條款”指企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守的具體事項(xiàng)，違反前述具體事項(xiàng)，則在法律法規(guī)范圍內(nèi)，勞動(dòng)者被用人單位認(rèn)定為嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度。如“一個(gè)月內(nèi)遲到三次或曠工2天”“二次嚴(yán)重警告”等類似條款。通常，此類條款具有具體可操作性，可以通過考勤記錄、存檔的警告/處罰通知書等方式判斷是否構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。例如，孫丙慶案中的射陽縣釀化廠于10月30日制定了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的決定》，該決定明確：“全月累計(jì)遲到、早退、中途離崗達(dá)15次以上者給予解除勞動(dòng)合同……”射陽縣釀化廠提供的監(jiān)控視頻、簽到簿等證據(jù)證明，孫丙慶2015年5月18日至29日遲到、早退達(dá)20次，依據(jù)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的決定》的規(guī)定，孫丙慶嚴(yán)重違反了規(guī)章制度。不過，如果在集體合同或者勞動(dòng)合同中，對(duì)于前述事項(xiàng)有特別約定的，根據(jù)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條的規(guī)定“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”因此，給予勞動(dòng)者選擇適用的權(quán)利。
2勞動(dòng)者過錯(cuò)造成用人單位嚴(yán)重?fù)p失。
“勞動(dòng)者過錯(cuò)造成用人單位嚴(yán)重?fù)p失”指因勞動(dòng)者主觀故意或者過失造成用人單位嚴(yán)重?fù)p失的情形。主觀上沒有過錯(cuò)的，一般不會(huì)認(rèn)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，例如，在(2017)滬民申281號(hào)案件《法特裝飾材料(上海)有限公司與史靜靜勞動(dòng)合同糾紛審判監(jiān)督民事裁定書》中，上海市高級(jí)人民法院認(rèn)為“對(duì)于法特公司主張的貨款損失，現(xiàn)無證據(jù)證明系史靜靜惡意所為，且法特公司已就該事件對(duì)史靜靜作出調(diào)崗的處理，故法特公司再以貨物損失為由解除勞動(dòng)合同，顯屬不妥?！睂?duì)于嚴(yán)重?fù)p失的判定，江蘇省高級(jí)人民法院在蘇民申6220號(hào)案件《李曉慧與膳魔師(江蘇)家庭制品有限公司勞動(dòng)爭議申訴、申請(qǐng)民事裁定書》中認(rèn)為“李曉慧事后已經(jīng)向公司出具了檢討書，相關(guān)旅游費(fèi)用也進(jìn)行了扣除，并未給公司造成財(cái)產(chǎn)或安全方面的重大影響和損失，其行為并不能構(gòu)成勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定的‘嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度’的情形”。而浙江省高級(jí)人民法院則在(2017)浙民申3097號(hào)案件《寧波萬事達(dá)綜研電氣有限公司、王華飛勞動(dòng)爭議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書》中給出了更為明確的判斷“即使存在王華飛故意將兩卷透明膠帶帶出公司的情況，原審根據(jù)兩卷透明膠帶價(jià)值和該行為的程度和影響等本案實(shí)際情況，認(rèn)定王華飛的行為并不構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，不能作為萬事達(dá)公司依法可以解除勞動(dòng)合同的事由?！?/p>
3勞動(dòng)者違規(guī)行為受到行政處罰。
“勞動(dòng)者違規(guī)行為受到行政處罰”指勞動(dòng)者的違規(guī)行為不僅違反了用人單位的規(guī)章制度，還因前述違規(guī)行為受到了行政處罰，鑒于行政處罰的嚴(yán)重性，此種情形通常會(huì)被用人單位作為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)。在(2016)蘇民再346號(hào)案件的《蔡貴山與江蘇鑫悅汽車零部件有限公司勞動(dòng)合同糾紛再審民事判決書》中，江蘇省高級(jí)人民法院肯定了鑫悅公司依據(jù)東臺(tái)市公安局做出的行政處罰決定認(rèn)定蔡貴山嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的做法。
四規(guī)章制度的要求。
再次，《中華人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡稱“《勞動(dòng)法》”)第四條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！痹凇督忉尅返牡谑艞l中，對(duì)《勞動(dòng)法》第四條進(jìn)行了解釋“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)?！薄秳趧?dòng)合同法》則對(duì)前述法規(guī)進(jìn)行了更為詳盡的解釋。因此，可以從三個(gè)方面即“民主程序制定”“不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”“已向勞動(dòng)者公示”來理解規(guī)章制度的法律要求。
1民主程序制定。
“民主程序制定”一般指應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，用人單位與工會(huì)或者職工通過協(xié)商以修改完善。即除了經(jīng)過特定的程序外，還需要給予工會(huì)或者職工協(xié)商和討論的權(quán)利。實(shí)踐中，常見的爭議是規(guī)章制度是否經(jīng)職工代表大會(huì)通過。首先，并不是每家企業(yè)都設(shè)置了職工代表大會(huì);其次，經(jīng)過全體職工討論通過同樣具有程序效力;再次，應(yīng)當(dāng)從實(shí)質(zhì)大于形式的角度來判斷是否經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，重要的是經(jīng)過充分的協(xié)商和討論。在()蘇審二民申字第765號(hào)《劉紅花與無錫馬山永紅換熱器有限公司勞動(dòng)合同糾紛案》中，江蘇省高級(jí)人民法院認(rèn)為“永紅公司制定《員工手冊》時(shí)，雖然未經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職工大會(huì)討論，但召開了專門的會(huì)議征集意見，并予以通告公示后發(fā)放到劉紅花等員工手中，劉紅花等員工亦未對(duì)《員工手冊》提出異議，且《員工手冊》中相關(guān)內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，故《員工手冊》對(duì)用人單位及勞動(dòng)者均有約束力。”
2不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。
“不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”的含義既包括了法律和行政法規(guī)，還包括了政策規(guī)定。實(shí)踐中，判斷的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)更加廣一些，通常會(huì)從合法合理的角度來做實(shí)質(zhì)性的判斷。例如，(2016)浙民申3056號(hào)案件《趙婉根與實(shí)耐寶工具制造(浙江)有限公司勞動(dòng)爭議申訴、申請(qǐng)民事裁定書》中，浙江省高級(jí)人民法院稱“實(shí)耐寶公司制定的《員工手冊》內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策的規(guī)定，不存在明顯不合理的情形。”將合法合理作為判斷的依據(jù)。
3已向勞動(dòng)者公示。
“已向勞動(dòng)者公示”由《勞動(dòng)合同法》第四條解釋得更為明確，即包括公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者兩種方式。實(shí)務(wù)中，常用的方式如公告欄公示、oa系統(tǒng)公示、派發(fā)《員工手冊》等。需要注意的是如果勞動(dòng)者不在規(guī)章制度的民主制定程序中提出并與用人單位協(xié)商修改，而是在規(guī)章制度已經(jīng)制定完成的公示程序中單獨(dú)聲明自己不受公示或者告知的規(guī)章制度約束的，難以得到法院的支持。回到孫丙慶案中，江蘇省高級(jí)人民法院認(rèn)為射陽縣釀化廠于2010月30日制定的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的決定》經(jīng)職工大會(huì)民主討論表決通過，孫丙慶在討論決定上簽名并注明“保留意見”后領(lǐng)取了決定文件。孫丙慶并未提交證據(jù)證明自己屬于不需要遵守該決定的特殊員工，故該決定對(duì)孫丙慶有約束力。
五通知工會(huì)的要求。
再次，《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)?！币虼?，通知工會(huì)應(yīng)當(dāng)作為用人單位單方解除勞動(dòng)合同的前置條件。不過，根據(jù)《中華人民共和國工會(huì)法》的規(guī)定，并不是所有企業(yè)都一定設(shè)立工會(huì)，如果企業(yè)依據(jù)法律的規(guī)定沒有設(shè)立工會(huì)，又當(dāng)如何呢?《解釋四》第十二條對(duì)此進(jìn)行了補(bǔ)充說明并明確了對(duì)《勞動(dòng)法》第四十三條的限制?！督忉屗摹返谑l規(guī)定“建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外?！?/p>
六總結(jié)。
綜上所述，孫丙慶申請(qǐng)?jiān)賹彆r(shí)提出的兩個(gè)觀點(diǎn)，都被射陽縣釀化廠以有力的證據(jù)抗辯。射陽縣釀化廠單方解除與孫丙慶的勞動(dòng)合同存在合法性和合理性。本文通過此案并結(jié)合實(shí)踐案例，對(duì)《勞動(dòng)合同法》第三十九條之嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的法律內(nèi)涵進(jìn)行了分析，實(shí)踐中，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)積極關(guān)注證據(jù)的搜集，畢竟向法院提出有利的證據(jù)以支撐法律規(guī)則的適用才是獲得勝訴的關(guān)鍵。
七附相關(guān)法條。
第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。
第二十五條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;。
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;。
(四)被依法追究刑事責(zé)任的。
勞動(dòng)合同經(jīng)典案例詳解篇九
提問：
甲：用人單位乙：勞動(dòng)者。
乙已在甲工作8年，期間甲為乙交納養(yǎng)老、失業(yè)等社保費(fèi)用。2007年8月，乙因違反工廠工作規(guī)程被甲方口頭通知解除勞動(dòng)合同關(guān)系。之后甲一直未向乙出具解除勞動(dòng)合同通知書，乙多次催討無結(jié)果，無法辦理失業(yè)登記，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。
（1）甲行使的是法定解除權(quán)還是約定解除權(quán)？甲的行使是否正確？為什么？
（2）甲未給乙辦理退工手續(xù)應(yīng)承擔(dān)哪些責(zé)任？為什么？乙應(yīng)如何進(jìn)行維權(quán)？
解答：
1、根據(jù)勞動(dòng)法第五十六條勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程。甲是行使的是法定解除權(quán)。是合法行為。
2、勞動(dòng)者辭職，用人單位應(yīng)在15日內(nèi)辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。已乙可到當(dāng)?shù)厣绫C(jī)構(gòu)或勞動(dòng)部門投訴。
1999年國務(wù)院頒布的失業(yè)保險(xiǎn)條例第十六條規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)后，應(yīng)當(dāng)持本單位為其出具的終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，及時(shí)到指定的社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記。根據(jù)失業(yè)保險(xiǎn)條例的規(guī)定，用人單位出具的終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系證明是進(jìn)行失業(yè)登記的。必備條件，因此勞動(dòng)合同法不僅將失業(yè)保險(xiǎn)條例中城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動(dòng)合同的證明的義務(wù)，上升為法律義務(wù)，而且還規(guī)定了法律責(zé)任。在第八十八條中規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
勞動(dòng)合同經(jīng)典案例詳解篇十
有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;。
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;。
(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;。
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
【解讀】。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。
為什么勞動(dòng)者離開單位之后要給一筆錢呢?經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)是什么?
對(duì)此，理論界有三種觀點(diǎn)：
一是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)是“違約金”，即用人單位提前解除勞動(dòng)合同違約了，應(yīng)該給勞動(dòng)者一筆錢作為違約金。
二是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)是一種“社會(huì)責(zé)任”，即勞動(dòng)者失業(yè)了，應(yīng)該得到一定的社會(huì)保障，法律要求用人單位向勞動(dòng)者支付一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是用人單位承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)，可以讓勞動(dòng)者度過短暫的生活難關(guān)。
三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)是一種“勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償”，即勞動(dòng)者在單位工作過相對(duì)長較長一段時(shí)間，沒有功勞也有苦勞，離開時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)給勞動(dòng)者一筆錢，作為勞動(dòng)者曾為單位效力的補(bǔ)償。
三種觀點(diǎn)各有道理。筆者個(gè)人比較認(rèn)同第三種，畢竟從我國歷史的角度看，舊時(shí)被富貴人家雇傭的長工，在離開東家的時(shí)候，一般也會(huì)得到一筆盤纏，已示對(duì)其過去為東家賣命、付出功勞的肯定。這筆盤纏，跟今天的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，實(shí)有異曲同工之妙。
根據(jù)本條規(guī)定，在七種情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
第一種，勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。
即，勞動(dòng)者根據(jù)以下情形與用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：一是用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;二是用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;三是用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;四是用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;五是用人單位有勞動(dòng)合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為，致使勞動(dòng)合同無效或者部分無效的;六是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形;七是用人單位以暴力脅迫或非法，限制人身自由的手段，強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的;八是用人單位，違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。
遇到上述前六種情形，勞動(dòng)者通知用人單位后，可以立即解除勞動(dòng)合同;遇到上述最后兩種情形，勞動(dòng)者不需通知用人單位，即可立即解除勞動(dòng)合同。
至于案例，本書在解讀本法第三十八條時(shí)已舉例眾多，此處不再贅述。
第二種，用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。
即，用人單位主動(dòng)向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也同意解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也就是說，即使勞動(dòng)者沒有任何違法違規(guī)違紀(jì)行為，用人單位也可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勸退，向勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者也同意解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)雙方協(xié)商一致，即可解除勞動(dòng)合同，此時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
同時(shí)要注意，在用人單位無違法違規(guī)的情形下，勞動(dòng)者主動(dòng)辭職的，用人單位不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。實(shí)踐中，有一些別有用心的用人單位利用這一點(diǎn)，在單方辭退或勸退員工的時(shí)候，會(huì)拿一張《辭職申請(qǐng)書》給勞動(dòng)者填寫，勞動(dòng)者如果在懵懵懂懂、半推半就，甚至半脅迫的情況下，填完《辭職申請(qǐng)書》并簽字，就會(huì)在法律上成立“勞動(dòng)者主動(dòng)辭職”的事實(shí)，再想拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，就十分困難了。因?yàn)閯趧?dòng)者主動(dòng)辭職是拿不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，甚至連失業(yè)金也拿不到【1】。因此實(shí)踐中勞動(dòng)者需要多長個(gè)心眼，離職時(shí)如果系被用人單位單方辭退或勸退，用人單位又沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，用人單位拿來《辭職申請(qǐng)書》要求勞動(dòng)者填寫、簽字時(shí)，一定要謹(jǐn)慎，盡量不要盲目簽下。
例如無訟案例《嚴(yán)康楠與株洲千金藥業(yè)股份有限公司勞動(dòng)爭議糾紛二審民事判決書》(湘02民終1185號(hào))的“本院認(rèn)為”部分寫道：“嚴(yán)康楠于11月24日手書一張辭職申請(qǐng)書，稱自己因個(gè)人發(fā)展提出辭職申請(qǐng)，申請(qǐng)書上有千金藥業(yè)公司相關(guān)員工的簽字。嚴(yán)康楠訴稱該辭職申請(qǐng)書系在千金藥業(yè)公司職工脅迫的情況下所寫，不是自己的真實(shí)意思表示，并向法院提交了嚴(yán)康楠的委托訴訟代理人楊文與千金藥業(yè)公司職工的電話錄音，但從該錄音來看，無法證實(shí)嚴(yán)康楠的辭職申請(qǐng)書系是在千金藥業(yè)公司職工威逼利誘的情況下書寫的，且嚴(yán)康楠沒有提供另外的證據(jù)予以佐證，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任，故本院認(rèn)為嚴(yán)康楠所書寫的辭職申請(qǐng)書是本人真實(shí)意思表示，嚴(yán)康楠系主動(dòng)辭職，千金藥業(yè)公司依據(jù)嚴(yán)康楠的辭職申請(qǐng)書解除與嚴(yán)康楠的勞動(dòng)合同合法有效，因此嚴(yán)康楠所主張的確認(rèn)千金藥業(yè)公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系及支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金145512元的上訴請(qǐng)求于法無據(jù)，不予支持?！?/p>
第三種，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。
即，用人單位根據(jù)下列情形與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：一是勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;二是勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的;三是勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
至于案例，本書在解讀本法第四十條時(shí)已舉例眾多，此處不再贅述。
第四種，用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。
即，用人單位因?yàn)槠飘a(chǎn)重整、生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)產(chǎn)等原因進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
至于案例，本書在解讀本法第四十一條已舉例眾多，此處不再贅述。
第五種，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。
即，固定期限勞動(dòng)合同到期后，用人單位可能要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，具體可以分為以下幾種情況：1.如果用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，但是勞動(dòng)者自己不愿意續(xù)簽的，可以不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;2.如果用人單位降低了勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不愿意續(xù)簽的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;3.勞動(dòng)者愿意續(xù)簽，但用人單位不想續(xù)簽的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
至于案例，本書在解讀本法第四十四條已舉例眾多，此處不再贅述。
第六種，依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的。
即，在用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉撤銷或者用人單位決定提前解散的情況下，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
至于案例，本書在解讀本法第四十四條已舉例眾多，此處不再贅述。
第七種，法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
此為兜底條款，為免遺漏。目前來看，本項(xiàng)所說的“其他情形”，主要是包含在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》當(dāng)中，一共有四種：
一是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起，超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?/p>
二是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十二條規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?/p>
三是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十三條規(guī)定：“用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金?！?】”
四是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第三十一條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。”
例如無訟案例《上訴人楊富財(cái)勞動(dòng)爭議糾紛一案二審民事判決書》(吉中民一終字第664號(hào))的“本院認(rèn)為”部分寫道：“關(guān)于解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金數(shù)額，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十三條規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。依此規(guī)定，被上訴人終止了與工傷職工楊富財(cái)(七級(jí)傷殘)之間的勞動(dòng)合同關(guān)系，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第四十七條之規(guī)定向楊富財(cái)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，……原審判決符合法律規(guī)定……應(yīng)予維持?！?/p>
【1】《失業(yè)保險(xiǎn)條例》第十四條規(guī)定：“具備下列條件的失業(yè)人員，可以領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金：(一)按照規(guī)定參加失業(yè)保險(xiǎn)，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)滿1年的;(二)非因本人意愿中斷就業(yè)的;(三)已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的?！敝鲃?dòng)辭職系因本人意愿中斷就業(yè)，這是沒有辦法領(lǐng)取到失業(yè)保險(xiǎn)金的。
【2】根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十五條、第三十六條、第三十七條的規(guī)定，勞動(dòng)者工傷1-6級(jí)傷殘時(shí)用人單位均應(yīng)與勞動(dòng)者一直保留勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者工傷7-10級(jí)傷殘時(shí)用人單位才能在勞動(dòng)合同期滿時(shí)終止勞動(dòng)合同——在這種情況下，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十三條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此外，勞動(dòng)者在工傷5-10級(jí)傷殘時(shí)，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第36-37條，有權(quán)單方主動(dòng)解除勞動(dòng)合同——在這種情況下，勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同后還能不能主張用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢?實(shí)踐中有分歧，有支持的也有反對(duì)的，關(guān)于這一點(diǎn)筆者已經(jīng)在本書對(duì)本法第三十八條第一款第六項(xiàng)時(shí)已作過探討，此處不再贅述。
勞動(dòng)合同經(jīng)典案例詳解篇十一
第四十條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
【解讀】本條是關(guān)于無過失性辭退的規(guī)定。
用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同履行中客觀情況的變化而解除勞動(dòng)合同。
這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動(dòng)者自身的原因。
前者可能是由于經(jīng)營上的原因發(fā)生困難，虧損或業(yè)務(wù)緊縮;也可能因?yàn)槭袌鰲l件、國際競爭、技術(shù)革新等造成工作條件的改變而導(dǎo)致使用勞動(dòng)者數(shù)量下降;后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動(dòng)化或新生產(chǎn)技術(shù)后不能勝任，或者是因?yàn)樯眢w原因不能勝任。
本條對(duì)因客觀情況變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除規(guī)定了“提前通知”或“額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”。
目的在于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，為勞動(dòng)者尋找新的工作提供必要的時(shí)間保障。
用人單位因客觀情況變化而解除勞動(dòng)合同，主要包括以下幾種情況：
根據(jù)勞動(dòng)部頒發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條的規(guī)定：“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。
”這里的醫(yī)療期，是指勞動(dòng)者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動(dòng)者病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療期。
勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，有權(quán)在醫(yī)療期內(nèi)進(jìn)行治療和休息，不從事勞動(dòng)。
但在醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者就有義務(wù)進(jìn)行勞動(dòng)。
如果勞動(dòng)者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務(wù)為其調(diào)動(dòng)崗位，選擇他力所能及的崗位工作。
如果勞動(dòng)者對(duì)用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動(dòng)者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同。
以便勞動(dòng)者在心理上和時(shí)間上為重新就業(yè)做準(zhǔn)備。
案例1：王某于2007年7月初從某高校畢業(yè)后，通過朋友介紹，應(yīng)聘進(jìn)入本市一家私營企業(yè)工作。
公司與王某簽訂了2007年7月1日至2009年6月30日的勞動(dòng)合同。
2007年12月初王某因患慢性疾病經(jīng)醫(yī)院治療，后一直病假在家。
2008年6月底，企業(yè)勞動(dòng)人事部門書面通知王某，因醫(yī)療期滿王某不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作，所以與王某解除勞動(dòng)關(guān)系。
王某收到通知后即與企業(yè)勞動(dòng)人事部門聯(lián)系，經(jīng)多次交涉均未果。
于是，王某只能向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求企業(yè)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行合同。
勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)審查予以受理。
雙方觀點(diǎn)：
勞動(dòng)仲裁委員會(huì)在開庭審理時(shí)，王某認(rèn)為：自己雖身患慢性疾病病假休息在家，也很想盡快恢復(fù)健康，早日上班，但現(xiàn)在實(shí)在不能正常上班。
由于本人尚在病假之中，企業(yè)是不可以解除勞動(dòng)關(guān)系的，因而企業(yè)的這種做法違反勞動(dòng)合同法，要求仲裁委員會(huì)支持自己的請(qǐng)求，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行合同，同時(shí)要求企業(yè)支付病假期間的'工資。
企業(yè)在庭審答辯時(shí)稱：因?yàn)獒t(yī)療期已滿，王某不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作，企業(yè)已經(jīng)給他充分休息，但他仍不能正常工作，所以只能提前一個(gè)月通知與其解除勞動(dòng)關(guān)系。
企業(yè)按照《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定與王某解除勞動(dòng)合同是有法律依據(jù)的，因此，對(duì)王某提出的要求不予同意。
仲裁裁決：勞動(dòng)仲裁委員會(huì)查明，2007年7月王某大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入該企業(yè)。
企業(yè)與之訂立了兩年期勞動(dòng)合同。
同年12月初，王某因患慢性疾病一直病假在家。
勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，王某醫(yī)療期已滿，不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作，所以企業(yè)可以與其解除勞動(dòng)合同。
最后，仲裁委員會(huì)依法作出裁決，對(duì)王某所提出的撤消企業(yè)與其解除勞動(dòng)合同的決定，恢復(fù)雙方勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行合同的請(qǐng)求不予支持。
實(shí)案實(shí)說：本案爭議的焦點(diǎn)在于，勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)合同履行期間，勞動(dòng)者的醫(yī)療期已滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位是否可以與其解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
”由此可見，王某即使合同期未滿，但醫(yī)療期已滿，既不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，企業(yè)可以與其解除勞動(dòng)合同。
所以本案中，王某要求仲裁委員會(huì)撤消企業(yè)與其解除勞動(dòng)合同，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行合同的請(qǐng)求缺乏依據(jù)。
勞動(dòng)仲裁委員會(huì)依法作出裁決，沒有支持王某的仲裁請(qǐng)求。
二、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。
但用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。
勞動(dòng)者沒有具備從事某項(xiàng)工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務(wù)，這時(shí)用人單位可以對(duì)其進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，提高其職業(yè)技能，也可以把其調(diào)換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負(fù)有的協(xié)助勞動(dòng)者適應(yīng)崗位的義務(wù)。
如果單位盡了這些義務(wù)，勞動(dòng)者仍然不能勝任工作，說明勞動(dòng)者不具備在該單位的職業(yè)能力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
需要注意的是用人單位不能隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高工作強(qiáng)度，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同。
案例2：董某是一家保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，跟公司簽有為期1年的勞動(dòng)合同，合同中約定董某每個(gè)季度必須完成一定數(shù)額的銷售任務(wù)，個(gè)人收入則主要是銷售提成。
盡管董某對(duì)保險(xiǎn)推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但頭一個(gè)季度下來，所簽保險(xiǎn)單寥寥無幾，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有完成公司的銷售定額。
公司銷售主管提醒董某說，若第二季度仍完不成任務(wù)，他就將面臨被解聘的可能。
為了保住工作，董某更加努力，甚至發(fā)動(dòng)了所有的親戚朋友，第二季度的銷售業(yè)績比頭一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，于是他擔(dān)心的事情出現(xiàn)了：公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連續(xù)半年都不能完成公司的任務(wù)，公司認(rèn)為他不能勝任保險(xiǎn)銷售工作，因此決定解除與他的勞動(dòng)合同，請(qǐng)他在3天內(nèi)辦好離職手續(xù)。
董某萬般請(qǐng)求，希望公司能再給他一次機(jī)會(huì)，被拒絕后，董某又提出自己的勞動(dòng)合同期限是1年，公司提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
但公司銷售主管以解除合同是因?yàn)槎匙约翰荒軇偃喂ぷ?，且事先又提醒過他為由，拒絕了董某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求，雙方遂發(fā)生爭議。
勞動(dòng)合同經(jīng)典案例詳解篇十二
案例分析：
1、案例一：趙某因合同期滿終止勞動(dòng)合同。
計(jì)算基數(shù)：10000元。
計(jì)算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
10000x21+10000=220000元。
(2)假使錢某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
他的月薪超過了社平工資的3倍，故存在12個(gè)月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。
所以，錢某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
計(jì)算基數(shù)：15000。
計(jì)算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
(1)假使李某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
協(xié)商一致解除，2008年1月1日之前的，計(jì)算年限不能超過12個(gè)月。故：
計(jì)算基數(shù)：10000元。
計(jì)算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
10000x21=210000元。
(2)假使李某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不管是2008年前還是年后，由于李某的月薪超過了社平工資的3倍，都存在12個(gè)月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。故：
計(jì)算基數(shù)：15000元。
計(jì)算年限：12個(gè)月(2008年1月1日前)+9個(gè)月(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
醫(yī)療期滿后仍患病被辭退，需依照n+1公式計(jì)算。
2008年1月1日之前的計(jì)算年限，不存在12個(gè)月封頂?shù)膯栴}。
所以：
計(jì)算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
10000x23+10000=240000元。
(2)假使孫某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以這個(gè)假設(shè)在2008年1月1日之后，存在12個(gè)月封頂?shù)膯栴}。而且其計(jì)算基數(shù)為社平工資的3倍：
計(jì)算基數(shù)：15000元。
計(jì)算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
計(jì)算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，周某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
10000x23=345000元。
(2)假使周某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以存在12個(gè)月封頂?shù)膯栴}，故：
計(jì)算基數(shù)：15000元。
計(jì)算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
15000x23=345000元。(原41.5萬元為筆誤，特此更正)。
6、案例六：吳某以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)案例，在職期間，公司僅按最低工資標(biāo)準(zhǔn)繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。
說明公司已經(jīng)為吳某依法繳納社保和住房公積金，只是為足額繳納，故吳某不能以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動(dòng)合同。所以吳某無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但吳某可以向社保局和住房公積金中心投訴，要求公司補(bǔ)足剩余需繳交的差額。
法規(guī)：
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算”。對(duì)這一條文的理解，可以認(rèn)為是對(duì)賠償金計(jì)算年限進(jìn)行了明確，之所以強(qiáng)調(diào)賠償金年限自用工之日起計(jì)算，體現(xiàn)出立法者將賠償金計(jì)算年限與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算年限進(jìn)行區(qū)分的意圖，“從用工之日起計(jì)算”的表述，表明在計(jì)算賠償金年限時(shí)，并未作出限制，且《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條第二款規(guī)定的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”情形一般是屬于用人單位具有法定事由而解除勞動(dòng)合同而應(yīng)支付“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的情形，而不是違法解除勞動(dòng)合同的情形，故應(yīng)當(dāng)理解賠償金的計(jì)算年限不受最高年限12年的限制。
(1)假使鄭某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪未超出社平工資3倍，故：
計(jì)算基數(shù)：10000元。
計(jì)算年限：從1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
10000x22.5x2=450000元。
(2)假使鄭某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪超出社平工資3倍，故：
計(jì)算基數(shù)：15000元。
計(jì)算年限：從1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
15000x22.5x2=675000元。
勞動(dòng)合同經(jīng)典案例詳解篇十三
提問：
朱某是某公司的項(xiàng)目經(jīng)理，在與公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定，如嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度，公司可以立即解除勞動(dòng)合同。2007年6月12日，朱某接到公司的辭職通知書，理由是朱某違反了公司的規(guī)章制度，至少3次對(duì)客戶不禮貌，嚴(yán)重影響公司聲譽(yù)；因酒醉撤離職守，致使在客戶發(fā)生事故時(shí)不能及時(shí)到位，給公司造成重大的名譽(yù)損失；至少1次散布謠言損害同事名譽(yù)，以至于該同事要求辭職，給公司項(xiàng)目運(yùn)營造成極大的負(fù)面影響。
朱某認(rèn)為，公司辭退他沒有正當(dāng)理由，雙方發(fā)生爭議，朱某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求公司支付他解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、因沒有提前30日通知解除勞動(dòng)合同而造成的損失等。
要求：根據(jù)上述情況，結(jié)合勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，回答下列問題：
（1）勞動(dòng)才嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同？為什么？
（2）在本案中，用人單位解除勞動(dòng)合同是否需發(fā)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？為什么？
解答：
1、可以解除勞動(dòng)合同，第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
2、不需要支付補(bǔ)償金，因?yàn)椴皇莿趧?dòng)合同法第46條規(guī)定的支付補(bǔ)償金的情形。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
勞動(dòng)合同經(jīng)典案例詳解篇十四
【典型案例】某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算問題與單位發(fā)生爭議，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，公司每月實(shí)發(fā)給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補(bǔ)貼100元+津貼100元組成，公司每月在發(fā)放工資時(shí)扣減伙食費(fèi)100元，實(shí)際每月發(fā)放1900元。李某要求按照2000元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償金，而公司開始要求按照1300元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償金，后公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數(shù)計(jì)算。
【律師評(píng)析】本案公司要求以李某的基本工資1300元計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是不符合法律規(guī)定的，同樣，以1900元作為基數(shù)也是錯(cuò)誤的，李某雖每月實(shí)際到手的工資為1900元，但這是公司扣減伙食費(fèi)后的工資額，并非李某的應(yīng)得工資，應(yīng)以2000元作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)?！ 静僮髦敢抗べY是一個(gè)總額的概念，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者的應(yīng)發(fā)工資作為計(jì)算基數(shù)。
【典型案例】李某于2004年8月入職某公司任市場部經(jīng)理，公司與李某簽訂了一份《保密和競業(yè)限制協(xié)議》，協(xié)議約定李某應(yīng)當(dāng)保守公司商業(yè)秘密，且勞動(dòng)合同解除后的2年內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的單位任職，否則承擔(dān)違約金20000元。公司員工手冊對(duì)工資構(gòu)成做了如下規(guī)定：工資包括基本工資、保密工資、加班工資、績效工資、各項(xiàng)津貼和補(bǔ)貼。根據(jù)李某的工資表，李某的月工資為：基本工資1500元、保密工資500元、加班工資800元和績效工資2000元。2005年7月份，李某與公司解除勞動(dòng)合同，同月李某入職一家與某公司經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的公司，某公司申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，認(rèn)為公司每月支付了保密費(fèi)500元，李某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，要求李某支付違約金20000元，并在二年內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的單位任職。
仲裁庭認(rèn)為：某公司與李某在《保密和競業(yè)限制協(xié)議》沒有公司需支付競業(yè)限制補(bǔ)償金的約定，公司雖每月支付李某保密費(fèi)500元，但該費(fèi)用是保密費(fèi)而非競業(yè)限制補(bǔ)償金，某公司未支付李某競業(yè)限制期間的補(bǔ)償金，雙方的競業(yè)限制協(xié)議不具有法律效力，裁決駁回申訴人的仲裁請(qǐng)求?！韭蓭熢u(píng)析】從上述保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的問題釋解看，二者顯然為兩個(gè)不同的法律概念，公司錯(cuò)誤的把二者等同起來，從而導(dǎo)致其利益得不到法律保護(hù)。
案例：張某于2007年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動(dòng)合同，但張某入職時(shí)填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個(gè)月。另外電子廠的《員工手冊》中也規(guī)定：凡是新入職的員工，試用期均為三個(gè)月。張某工作二個(gè)多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規(guī)定試用期，但并未與張某簽訂勞動(dòng)合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，電子廠將張某辭退應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
解析：勞動(dòng)合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，將面臨很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動(dòng)合同超過一個(gè)月不滿一年的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同經(jīng)典案例詳解篇十五
借款人：有限責(zé)任公司(以下簡稱甲方)。
貸款人：有限公司(以下簡稱乙方)。
鑒于：
甲方因，不能如期償還年月日簽訂的元借款合同(以下簡稱原合同)項(xiàng)下的借款，向乙方申請(qǐng)延長借款期限。乙方經(jīng)審查，同意甲方延期還款。甲、乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，達(dá)成如下補(bǔ)充協(xié)議：
一、甲方根據(jù)原合同應(yīng)向乙方借用的資金借款人民幣元(大寫：元整)應(yīng)于年月日到期。截止到年月日止，上述借款未還償還金額元(大寫：元整)，現(xiàn)約定延期到年月日償還。
二、借款利率與利息。
延期后的借款利率與利息，按原合同的約定執(zhí)行。
1、從延期之日起，按銀行同期貸款利率上浮aa%確定(即中國人民銀行相應(yīng)檔次利率×)，為年利率%。
2、從延期之日起計(jì)息，按月結(jié)息。
3、延期還款期屆滿時(shí)，當(dāng)期利息與本金一并清償。
三、延期后甲、乙雙方的其他權(quán)利、義務(wù)以及有關(guān)事項(xiàng)，仍按原合同約定的條款執(zhí)行。
四、本協(xié)議自雙方法定代表人或委托代理人簽字并蓋章之日起生效，至本協(xié)議項(xiàng)下借款本金及利息全部清償時(shí)自動(dòng)失效。
五、本協(xié)議一式份，甲、乙雙方各執(zhí)份。
甲方(蓋章)：
代表人：
乙方(蓋章)：代表人：
勞動(dòng)合同經(jīng)典案例詳解篇十六
合同快到期，一般用人單位都會(huì)通知職工本人續(xù)簽，而如果用人單位合同續(xù)簽通知未及時(shí)傳達(dá)到員工本人很可能會(huì)面臨賠償?shù)木秤觯瑢?duì)于未簽合同期間的工資還得支付雙倍的標(biāo)準(zhǔn)。
張先生系外來從業(yè)人員，自20xx年起就在上海某工廠工作，由于他工作表現(xiàn)不錯(cuò)，所以從普通工人被提拔為生產(chǎn)線主管，雙方簽訂了一份從20xx年1月1日到20xx年12月31日的為期三年的勞動(dòng)合同。2012年底單位通過廣播通知合同快到期員工進(jìn)行合同續(xù)簽，由于當(dāng)時(shí)張先生未在單位，所以未能續(xù)簽勞動(dòng)合同。元旦放假過后，張某回到單位，繼續(xù)從事原來工作，照常上班。直到20xx年4月15日，單位發(fā)現(xiàn)張先生的勞動(dòng)合同還沒有續(xù)簽，后人事部門找到張先生，要求與其續(xù)簽三年的勞動(dòng)合同，而張某要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。兩天后單位回復(fù)張先生因?yàn)槠洳环虾炗啛o固定期限勞動(dòng)合同的條件，所以不同意簽署無固定期限勞動(dòng)合同。而張某拒絕簽署三年期限的勞動(dòng)合同。該單位在20xx年4月30日以張先生不愿意簽訂勞動(dòng)合同為由，終止了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。張先生提起仲裁，要求支付違法解除賠償金，以及未簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)該案進(jìn)行了審理，最終裁決：
1、單位支付自20xx年2月1日到2013年4月15日的雙倍工資；
2、單位支付自20xx年1月1日到20xx年4月30日對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
專家：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法規(guī)定的其它情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
本案中，張某未能與用人單位協(xié)商一致，且也不符合應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形，故不具備簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件。
專家：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。”根據(jù)該規(guī)定，原勞動(dòng)合同到期，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)續(xù)簽書面勞動(dòng)合同。用人單位有義務(wù)通知?jiǎng)趧?dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，到期未續(xù)簽的應(yīng)根據(jù)不同情形處理。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！惫视萌藛挝皇紫葢?yīng)承擔(dān)在原勞動(dòng)合同到期后一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的責(zé)任。
如果超過一個(gè)月未簽訂勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！惫视萌藛挝辉诔^一個(gè)月仍未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者承擔(dān)支付每月二倍工資的責(zé)任。
專家：如果因?yàn)閯趧?dòng)者的原因不簽訂勞動(dòng)合同的，須視情形處理。第一種情形是自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。”這種情形下用人單位可以終止勞動(dòng)合同不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第二種情形是，自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年時(shí)，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這種情形下用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即按勞動(dòng)者在用人單位工作年限，工作滿一年支付一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
本案中張某的情況屬于第二種情形?！秳趧?dòng)合同法》自2008年1月1日起實(shí)施，故張某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金自2008年1月1日起計(jì)算。
勞動(dòng)合同經(jīng)典案例詳解篇十七
案例分析：用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，按照《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月。因此用人單位與勞動(dòng)者最多可以約定二個(gè)月的試用期。勞動(dòng)者按照合同約定履行了6個(gè)月的試用期，其中4個(gè)月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動(dòng)者已經(jīng)獲得的6個(gè)月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標(biāo)準(zhǔn)1500元，再向勞動(dòng)者賠償這4個(gè)月的工資6000元。
法條鏈接：
（1）《勞動(dòng)合同法》第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。
（2）《勞動(dòng)合同法》第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
勞動(dòng)合同經(jīng)典案例詳解篇十八
某市六建公司系國基電子（上海）有限公司a7廠房工程的。承包人，其以《油漆承攬合同》的形式將油漆工程分包給自然人李某某，約定李某某所雇人員應(yīng)當(dāng)接受南通六建公司管理。李某某又將部分油漆工程轉(zhuǎn)包給自然人王某某，王某某招用張成兵進(jìn)行油漆施工。李某某和王某某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應(yīng)資質(zhì)。20xx年3月10日，張成兵在進(jìn)行油漆施工中不慎受傷。11月10日，區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)裁決確定張成兵與六建公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系，但該裁決書未送達(dá)六建公司。12月29日，張成兵提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，并提交了勞動(dòng)仲裁裁決書。區(qū)人力資源和社會(huì)保障局立案審查后，認(rèn)為張成兵受傷符合工傷認(rèn)定條件，且六建公司經(jīng)告知，未就張成兵所受傷害是否應(yīng)被認(rèn)定為工傷進(jìn)行舉證。區(qū)人力資源和社會(huì)保障局遂于20xx年2月19日認(rèn)定張成兵受傷為工傷。六建公司不服，經(jīng)復(fù)議未果，遂起訴請(qǐng)求撤銷區(qū)人力資源和社會(huì)保障局作出的工傷認(rèn)定。
經(jīng)上海市某區(qū)人民法院一審，上海市第一中級(jí)人民法院二審認(rèn)為，根據(jù)勞社部發(fā)〔20xx〕12號(hào)《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第四條規(guī)定，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對(duì)該組織或自然人招用的勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。本案中，六建公司作為建筑施工單位將油漆工程發(fā)包給無用工主體資格的自然人李某某，約定李某某所雇用的人員應(yīng)服從南通六建公司管理。后李某某又將部分油漆工程再發(fā)包給王某某，并由王某某招用了上訴人張成兵進(jìn)行油漆施工。上海市松江區(qū)人力資源和社會(huì)保障局依據(jù)上述規(guī)定及事實(shí)認(rèn)定上訴人與被上訴人具有勞動(dòng)關(guān)系的理由成立。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，張成兵在江蘇南通六建建設(shè)集團(tuán)有限公司承建的廠房建設(shè)項(xiàng)目中進(jìn)行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認(rèn)定范圍。據(jù)此，維持上海市松江區(qū)人力資源和社會(huì)保障局作出被訴工傷認(rèn)定的具體行政行為。
勞動(dòng)合同經(jīng)典案例詳解篇十九
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條：計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。
【案情介紹】：
趙先生系北京某房地產(chǎn)公司的項(xiàng)目經(jīng)理，2010年3月入職，并與公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，任職部門為公司的張家口項(xiàng)目部，并且在合同的第五條約定：乙方同意根據(jù)甲方的工作需要，服從甲方的工作崗位安排（包括但不限于調(diào)整乙方工作崗位、職務(wù)和職位，以及乙方被派遣到乙方分公司本市或外埠）或甲方關(guān)聯(lián)系企業(yè)（甲方參股、控股公司）相應(yīng)的崗位和職務(wù)。
2013年1月28日，趙先生向公司提交了解除勞動(dòng)關(guān)系申請(qǐng)，該申請(qǐng)載明“我在12月中旬接到公司勞動(dòng)合同續(xù)簽的通知，不同意公司關(guān)于外派地點(diǎn)的變更和外派補(bǔ)助的取消，不再續(xù)簽合同，請(qǐng)公司批準(zhǔn)。”公司故與趙先生辦理了勞動(dòng)關(guān)系解除手續(xù)。隨后，趙先生申訴至北京市朝陽區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，要求公司：
1、支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；
2、支付2012年3月至2013年2月未休年休假工資。其提交的證據(jù)只有其最近一年的工資銀行打卡記錄。
庭審過程中，公司方主張沒有說要取消補(bǔ)貼和變更工作地點(diǎn)，是趙先生自己的錯(cuò)誤主觀推測，趙先生在職期間的外派補(bǔ)貼不屬于年假工資的基數(shù)。
【案例分析】：
本案中有兩個(gè)爭議焦點(diǎn)。
1、公司是否屬于不續(xù)簽勞動(dòng)合同，
2、未休年假的工資計(jì)算基數(shù)如何計(jì)算。
很多勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭議實(shí)踐中，忽視了法律的最基本原則：當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。往往認(rèn)為自己屬于弱勢地位，所有的舉證責(zé)任均在公司，這個(gè)認(rèn)識(shí)絕對(duì)是錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。
在本案的舉證環(huán)節(jié)中，明顯趙先生并未就公司構(gòu)成降低續(xù)簽勞動(dòng)合同待遇的情形舉證成功，且雙方原簽署的勞動(dòng)合同中已有外派的條款。換言之，人力資源法律庫認(rèn)為，即使公司將趙先生調(diào)整到外派至其他地點(diǎn)的項(xiàng)目，結(jié)合公司屬于房地產(chǎn)的行業(yè)運(yùn)營特點(diǎn)，亦不足以認(rèn)定系公司降低了趙先生的合同待遇，趙先生有關(guān)取消外派補(bǔ)助的主張更是沒有證據(jù)可以證明。
主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對(duì)引起合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，趙先生主張續(xù)簽勞動(dòng)合同內(nèi)容發(fā)生變更（待遇降低），但趙先生并未就公司與其續(xù)簽勞動(dòng)合同變更了內(nèi)容以至于降低了合同待遇舉證，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果。趙先生要求公司給付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，依據(jù)不足，因此對(duì)于要求公司給付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求，是不能得到支持的。
至于本案的第二個(gè)爭議點(diǎn)，公司認(rèn)為以基本工資核算年休假工資的主張是無法得到支持的。因?yàn)槟晷菁俚挠?jì)算基數(shù)為用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，即月平均工資（剔除加班費(fèi)，但包括獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等工資性收入）。在本案中，公司每月向趙先生發(fā)放的補(bǔ)貼亦系工資組成部分。因此公司的主張是沒有依據(jù)的。
最后，人力資源法律庫小編提醒公司的人力資源部門，在面臨與員工勞動(dòng)合同的到期時(shí)，公司一定要慎重處理，注意保存與員工商談合同是否續(xù)簽以及續(xù)簽合同的待遇內(nèi)容相關(guān)證據(jù)。以免最后續(xù)簽合同協(xié)商不成時(shí)，缺少證據(jù)，最后被仲裁或法院認(rèn)定為變相降低勞動(dòng)合同約定條件。
關(guān)于年休假問題，法律并未規(guī)定員工享受年休假必須先向用人單位提出申請(qǐng)，相反卻為用人單位設(shè)定了根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)工作的具體情況，統(tǒng)籌安排職工年休假的義務(wù)。公司應(yīng)該認(rèn)真履行該義務(wù)，并保存好相關(guān)證據(jù)。
勞動(dòng)合同經(jīng)典案例詳解篇二十
《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
職位和薪酬屬于勞動(dòng)合同的'必備條款，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此，調(diào)整員工的職位和薪酬必須經(jīng)過協(xié)商一致方可有效。
用人單位在制度中預(yù)先規(guī)定可以調(diào)整員工崗位和薪酬的情形，顯然具有限制甚至剝奪員工參與就勞動(dòng)合同重要內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商的權(quán)利的性質(zhì)。即使制度是本人知曉并認(rèn)可的，由于是預(yù)先作出，實(shí)際情形并未在制度出臺(tái)時(shí)發(fā)生，用人單位不應(yīng)以此來對(duì)抗法律風(fēng)險(xiǎn)。
用人單位的處理方式更應(yīng)兼顧合法與合理雙重標(biāo)準(zhǔn)，否則將會(huì)面臨被認(rèn)定為擅自變更勞動(dòng)合同內(nèi)容而必須恢復(fù)原狀的風(fēng)險(xiǎn)。
勞動(dòng)合同經(jīng)典案例詳解篇二十一
案例分析：
1、案例一：趙某因合同期滿終止勞動(dòng)合同。
(1)假使趙某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
2008年1月1日之前的勞動(dòng)法規(guī)定，合同期滿終止合同的，無需進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；2008年1月1日之后的，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》規(guī)定，需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于其月薪低于社平工資的3倍，按照滿一年補(bǔ)償一個(gè)月，未滿半年補(bǔ)償半個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)，趙某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是10000x9=90000元。
(2)假使趙某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
趙某的月薪高于社平工資的3倍，故存在12個(gè)月封頂?shù)膯栴}。其計(jì)算基數(shù)按社平工資3倍來計(jì)算。
所以按照(1)的算法，趙某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是15000x9=135000元。
2、案例二：錢某因不能勝任工作被辭退。
(1)假使錢某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不能勝任工作，需依照n+1公式計(jì)算，所以。
計(jì)算基數(shù)：10000元。
計(jì)算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
10000x21+10000=220000元。
(2)假使錢某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
他的月薪超過了社平工資的3倍，故存在12個(gè)月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。
所以，錢某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
計(jì)算基數(shù)：15000。
計(jì)算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
15000x21+20000=335000元。
3、案例三：李某因公司提出雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。
(1)假使李某的月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
協(xié)商一致解除，2008年1月1日之前的，計(jì)算年限不能超過12個(gè)月。故：
計(jì)算基數(shù)：10000元。
計(jì)算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
10000x21=210000元。
(2)假使李某的月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
不管是2008年前還是年后，由于李某的月薪超過了社平工資的3倍，都存在12個(gè)月封頂?shù)膯栴}，所以算法和(1)一致，但基數(shù)不同。故：
計(jì)算基數(shù)：15000元。
計(jì)算年限：12個(gè)月(2008年1月1日前)+9個(gè)月(2008年1月1日后)。
所以，李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是：
150000x21=315000元。
4、案例四：孫某因醫(yī)療期滿后仍患病被辭退。
醫(yī)療期滿后仍患病被辭退，需依照n+1公式計(jì)算。
2008年1月1日之前的計(jì)算年限，不存在12個(gè)月封頂?shù)膯栴}。
所以：
(1)假使孫某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
計(jì)算基數(shù)：10000元。
計(jì)算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
10000x23+10000=240000元。
(2)假使孫某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以這個(gè)假設(shè)在2008年1月1日之后，存在12個(gè)月封頂?shù)膯栴}。而且其計(jì)算基數(shù)為社平工資的3倍：
計(jì)算基數(shù)：15000元。
計(jì)算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設(shè)未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
15000x23+20000=365000元。
5、案例五：周某以公司拖欠工資為由提出解除勞動(dòng)合同。
年限需以2008年1月1日為截點(diǎn)分開計(jì)算。
(1)假使周某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
計(jì)算基數(shù)：10000元。
計(jì)算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，周某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
10000x23=345000元。
(2)假使周某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以存在12個(gè)月封頂?shù)膯栴}，故：
計(jì)算基數(shù)：15000元。
計(jì)算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如下：
15000x23=345000元。(原41.5萬元為筆誤，特此更正)。
6、案例六：吳某以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)案例，在職期間，公司僅按最低工資標(biāo)準(zhǔn)繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。
說明公司已經(jīng)為吳某依法繳納社保和住房公積金，只是為足額繳納，故吳某不能以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動(dòng)合同。所以吳某無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但吳某可以向社保局和住房公積金中心投訴，要求公司補(bǔ)足剩余需繳交的差額。
法規(guī)：
廣東高院粵高法發(fā)【2008】13號(hào)指導(dǎo)意見中認(rèn)為，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，用人單位未按當(dāng)?shù)氐碾U(xiǎn)種為其建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限應(yīng)從2008年1月1日開始計(jì)算；勞動(dòng)者以用人單位未足額繳納或欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不支持。
7、案例七：鄭某被公司違法辭退。
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。而第四十七條中的“標(biāo)準(zhǔn)”，指的是“每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付，月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付”。所以關(guān)于違法辭退的計(jì)算基數(shù)很明確，就是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍。
接下來關(guān)鍵是確定計(jì)算年限，到底計(jì)算年限受不受12年封頂?shù)南拗疲?/p>
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算”。對(duì)這一條文的理解，可以認(rèn)為是對(duì)賠償金計(jì)算年限進(jìn)行了明確，之所以強(qiáng)調(diào)賠償金年限自用工之日起計(jì)算，體現(xiàn)出立法者將賠償金計(jì)算年限與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算年限進(jìn)行區(qū)分的意圖，“從用工之日起計(jì)算”的表述，表明在計(jì)算賠償金年限時(shí)，并未作出限制，且《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條第二款規(guī)定的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”情形一般是屬于用人單位具有法定事由而解除勞動(dòng)合同而應(yīng)支付“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的情形，而不是違法解除勞動(dòng)合同的情形，故應(yīng)當(dāng)理解賠償金的計(jì)算年限不受最高年限12年的限制。
(1)假使鄭某月薪是10000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪未超出社平工資3倍，故：
計(jì)算基數(shù)：10000元。
計(jì)算年限：從1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
10000x22.5x2=450000元。
(2)假使鄭某月薪是20000元，該地區(qū)年度職工平均工資是5000元。
因其月薪超出社平工資3倍，故：
計(jì)算基數(shù)：15000元。
計(jì)算年限：從1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
15000x22.5x2=675000元。
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