總結(jié)是經(jīng)驗的積累，通過總結(jié)可以更好地保留和傳承我們的經(jīng)驗與智慧。總結(jié)是提升學(xué)習(xí)和工作能力的重要方法，我們應(yīng)該學(xué)會如何進(jìn)行有效總結(jié)。以下是小編為大家整理的成長總結(jié)，希望對大家的成長有所指引。
組織行為學(xué)課程論文篇一
《組織行為學(xué)》是一門以提高組織績效為目的，讓天下彩。探討個體，群體以及組織系統(tǒng)對組織內(nèi)部行為影響的學(xué)科。9月20日，我有幸的作為武大emba級一班的一名學(xué)員，聆聽了來自北京航空科天大學(xué)程志超教授為期四天的授課，深有感觸。
通過本課程的學(xué)習(xí)，使我全面深入地理解到組織行為學(xué)是以行為學(xué)為基礎(chǔ)，與心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、工程學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等學(xué)科相交叉。其應(yīng)用性是在應(yīng)用理論科學(xué)原理的基礎(chǔ)上，探索和揭示組織中人的心理與行為的規(guī)律性，在掌握這些規(guī)律后進(jìn)一步研究評價和分析人的心理和行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體方法和措施。從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。學(xué)習(xí)好組織行為學(xué)能有效提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)和提高組織成員個人的滿意度，提高組織的工作績效。
市場經(jīng)濟(jì)的重要特征就是充滿競爭，而競爭歸根到底是人的競爭，是人的素質(zhì)的競爭，也是人的心理活動和行為的競爭。現(xiàn)代企業(yè)管理的特點是‘以人為中心’的管理，隨著社會文明的發(fā)展進(jìn)步，人的作用顯得日益重要，如果一個企業(yè)的員工素質(zhì)不高或者積極性沒有調(diào)動起來，那么這個企業(yè)的資金、設(shè)備、信息等物質(zhì)因素都不能實現(xiàn)其真正價值。通過這次學(xué)習(xí)我想結(jié)合我所處的工程建設(shè)這個行業(yè)，談?wù)勎覀€人對個體行為、群體行為和組織行為的一些感悟。第一：在工程項目中的個體行為管理個體行為研究的主要對象包括個人簡歷、個性、能力、價值觀和態(tài)度等。簡歷在員工入職時都需要填寫，一般而言，年齡越大，任職時間越長，則其工作穩(wěn)定性相對要強(qiáng)些。個性是個體所有的反應(yīng)方式和其他人交往方式的總和，作為項目的管理者應(yīng)該盡量使每個員工的個性與其工作要求相匹配，以形成較高的滿意度和較低的流動性。能力的研究是為了使個體能力與其從事的工作相匹配；例如，項目協(xié)調(diào)人員就需要有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和溝通能力。價值觀是一個企業(yè)的基本信念，作為工程項目的管理者需要了解員工的價值觀，盡量使個體的價值觀和組織的價值觀相一致，在安排人員及其任務(wù)時，不僅要考慮到個體的工作能力、經(jīng)驗和動機(jī)，也要兼顧其價值觀，使其個人積極的態(tài)度投入工作中。第二：工程項目的群體行為管理歸根到底是對人的管理。如果成員善于社交和溝通、獨立性強(qiáng)、則對群體的產(chǎn)生率和凝聚力的提高有積極的影響。不同的工程建設(shè)項目有不同的組織結(jié)構(gòu)，相似的項目也可以采取不同的的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的文化和規(guī)章制度對其群體行為影響不同，一般來說，規(guī)章制度越健全，群體及其成員的行為越一致，管理效率也越高。另外組織的績效評估和獎酬體系越具體，則群體成員的工作效率越高。當(dāng)然群體領(lǐng)導(dǎo)也必須具備進(jìn)取心、正直與誠實、智慧以及與工作相關(guān)的知識和正確處理成員關(guān)系和能力和對施工環(huán)境的高度敏感性。第三：工程項目中的組織系統(tǒng)涉及組織結(jié)構(gòu)、組織文化和人力資源政策。在工程項目建設(shè)中對有關(guān)任務(wù)進(jìn)行合理分工分組的協(xié)調(diào)合作，把建設(shè)程序分為前期、中期和后期，前期做好可行性研究和規(guī)劃，中期做好資金供應(yīng)和材料設(shè)備采購，后期做好維護(hù)和驗收，這些需要部門與部門之間相互的配合協(xié)調(diào)。同時人力資源部門需要對員工招聘錄用與培訓(xùn)、績效評估、報酬體系以及勞資關(guān)系進(jìn)行科學(xué)的制定政策；為提高員工的技術(shù)、人際和處理問題的技能方面可以采取職業(yè)培訓(xùn)。
雖然課程暫時告一段落，但程教授在課堂上分析的“角色定位”這一方法論不僅讓我在工作上受益匪淺，同時再一次讓我思考：“對于一位女性，事業(yè)和家庭到底孰重孰輕？”我的.答案是：兩手抓，兩手都要硬！追求事業(yè)已經(jīng)不再是男人的特權(quán)，家庭和事業(yè)對于如何一個女人而言都很重要，無論放棄哪一樣都會讓人覺得惋惜。當(dāng)今社會，既然女人擁有了謀劃事業(yè)的能力和權(quán)利，也有走出去的機(jī)會和膽識；那作為男人也應(yīng)該有維護(hù)和諧家庭的義務(wù)，有走進(jìn)家庭拿起鍋碗瓢盆的勇氣。作為新時代的女性，我認(rèn)為應(yīng)該做到自信睿智地上職場，優(yōu)雅從容地入廳堂，把事業(yè)作為創(chuàng)造社會財富，實現(xiàn)個人價值的渠道，再把這份收入、智慧、自信投入家庭，為愛人分擔(dān)工作和生活中的壓力，為子女樹立一個好的榜樣。家庭是每個人的溫馨港灣，男人和女人都要對自己的角色定好位和轉(zhuǎn)換好位，所以聰明睿智的男人們和女人們都需要左手握著家庭，右手握著事業(yè)，幸?？鞓返倪^好美麗的人生！
感謝程教授的辛苦授課，也衷心的感謝中科通達(dá)公司的總經(jīng)理王開學(xué)同學(xué)精心為我們移動課堂布置提供的舒適場所，讓同學(xué)們在輕松愉快的環(huán)境下進(jìn)行了一場切磋交流。
組織行為學(xué)課程論文篇二
通過陳英葵老師對《組織行為學(xué)》這門課程的講授，讓我對這門課程產(chǎn)生了深厚的興趣，陳老師的講解生動活潑，讓我產(chǎn)生了意猶未盡之感，并詳細(xì)做了讀書筆記，收獲頗豐，深深的感受到組織行為學(xué)的魅力，針對組織行為學(xué)的特征，找出特定組織環(huán)境下的共性，作為學(xué)校的工作人員，為我們提供有益的啟示。為調(diào)動積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力，提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，有助于組織變革和組織發(fā)展?，F(xiàn)就本課程心得體會作如下陳述：
1、什么是管理。
管理就是：提出問題、規(guī)劃、決策、執(zhí)行、檢查，這是作為一個管理者需要用清晰的思維把握好的，是基礎(chǔ)，為管理者對一個問題或者活動做出決策、資源的分配、指導(dǎo)別人的活動從而便工作目標(biāo)以高效的、合理的方式完成，在整個管理過程中，管理者的職能就是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。通過周密、詳細(xì)的方案設(shè)計，布局承擔(dān)任務(wù)的擔(dān)當(dāng)者，如何把任務(wù)進(jìn)行分類，作出怎樣的決策，都應(yīng)該組織好，從而體現(xiàn)一個領(lǐng)導(dǎo)，特別是一個教育管理者的能力，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)管理的決策水平。
在組織管理中管理者技能的重要性。
2、技術(shù)技能、人際技能和概念技能。技術(shù)技能：包括應(yīng)用專業(yè)知識或技術(shù)的能力。通過大量的正規(guī)教育，掌握自己領(lǐng)域中的專業(yè)知識和技能。當(dāng)然，專業(yè)技術(shù)人員并不在技術(shù)技能上具有壟斷性，這些技能也不是只有通過學(xué)校教育或正規(guī)培訓(xùn)才能獲得。所有的工作都需要一定的專業(yè)才干，許多人的技術(shù)技能是在工作中發(fā)展出來。人際技能：指無論獨自一個人還是在群體中，能夠與人共事、理解他人和激勵他人的能力。這樣才能進(jìn)行有效的溝通、激勵和授權(quán)。概念技能：管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復(fù)雜的情況。例如：在做出決策時需要管理者具備這樣的素質(zhì)：看準(zhǔn)問題，找出改正問題的各種備選方案，對這些備選方案進(jìn)行評估，最后選定一項最佳方案。三項技能的高效運用，能夠使我們的整個組織處于高效的管理活動中。
3、《組織行為學(xué)》是種文化，一種魅力，是種激勵機(jī)制的體現(xiàn)。
通過對“黃河小浪底”工程案例的學(xué)習(xí)，深深的感悟到，外國企業(yè)的企業(yè)文化魅力所在，企業(yè)文化的決定取決于組織者，組織的成功或失敗受文化的影響很大，在整個工程中，精細(xì)化的管理，規(guī)范的操作模式，制度的嚴(yán)格化，使整個工程質(zhì)量得到很好的保證，從企業(yè)文化可以看我們的教育教學(xué)，教育工作者應(yīng)該在進(jìn)行教育、教學(xué)的管理上，制定詳細(xì)、可行的、人性化的管理措施，針對學(xué)生的特性制定適合學(xué)生發(fā)展的目標(biāo)。
從課程學(xué)習(xí)過程中，理解了激勵和管理目標(biāo)，工作設(shè)計和職業(yè)生涯規(guī)劃和建立有效的獎懲體系的重要作用，激勵能夠鼓舞教職員工，提高素質(zhì)，增強(qiáng)組織凝聚力，本人看來，在一個組織中，激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。在教學(xué)工作中，激勵對學(xué)生的發(fā)展也具有重要意義，當(dāng)我們在教學(xué)中用一種培養(yǎng)學(xué)生自信心，相信學(xué)生的心態(tài)去鼓勵學(xué)生的學(xué)習(xí)和活動，那么學(xué)生更能融入到整個班集體中，找回自己的信心，同時也更貼近老師，說出他們的心理話;在一個組織中，一個人的能力是有限的，只有通過團(tuán)隊合作才能把事情做好，作為一個學(xué)校，這一點體現(xiàn)更明顯，只有當(dāng)整個組織在分工，協(xié)作的基礎(chǔ)上，才能把一件事情做得更完美。
5、《組織行為學(xué)》是領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)，是溝通的藝術(shù)。在溝通的時候我們要做到四點：聽、看、問、說。要學(xué)會傾聽，考慮對方的需求點，分析說話的語氣所要表達(dá)的意思，分析心理，讓對方感覺你很尊重對方。要觀察當(dāng)事人說話的神情和手勢、身體動作、眼神等，最主要的是聽懂對方所要表達(dá)出來的意思問，往往是當(dāng)局者迷旁觀者清，從一些客觀的方面循序漸進(jìn)的問些關(guān)鍵的問題，所有都做完了，就根據(jù)以上的觀察說一些對方需要的話。說話要注意自己的身份、語氣等。在溝通中包括對上級、與平級和對下級的溝通。對不同的對象有同的溝通技巧。在溝通的時候要擺好自己的位置，做好自己的工作，在遇到意見相同的時候要強(qiáng)烈的反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的意見，意見有些差異時首先要表示贊同上級的意見，再添加自己不同的意見，在持相反意見的時候不要當(dāng)場頂撞或者否認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)的意見，要耐心聽完，用引申式的方法說出自己的想法，當(dāng)然還要考慮好當(dāng)時的場景。在與對平級溝通的時要彼此尊重,從自己先做起.要在自己的立場也要考慮到對上的立場，了解情況，在合適的時候闡述自己的觀點，知己知彼達(dá)到上方都想要的結(jié)果。與下級溝通時:先不著急說，聽對方想說什么，多說小話,少說大話，不要講些空洞的口號和什么規(guī)章制度，語氣要和藹親切。對提出來的意見要虛心接納，對于有錯的先批評在曉之以情，動之以理。
在一個組織中，領(lǐng)導(dǎo)人很重要，但是領(lǐng)導(dǎo)不是所有的大大小小的事情都事必躬親。真正的領(lǐng)導(dǎo)人要會招攬人，會用人，各持其長，不一定自己能力有多強(qiáng)，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團(tuán)結(jié)比自己更強(qiáng)的力量，從而提升自己的身價。管理大師們認(rèn)為：絕大多數(shù)團(tuán)隊表現(xiàn)在第一年的初始階段會先走下坡，無法維持原來的水準(zhǔn)，而往往經(jīng)過一段時間以后，有時甚至必然長達(dá)十八個月，才能見到顯著的效果。他們指出，你的團(tuán)隊必須經(jīng)過四個可預(yù)知的階段，分別是：形成階段、風(fēng)暴階段、標(biāo)準(zhǔn)階段與表現(xiàn)階段。所以我們不要怕放權(quán)，也不要怕暫時出現(xiàn)的困難，此時的領(lǐng)導(dǎo)是要協(xié)助團(tuán)隊建立信心、目標(biāo)、加強(qiáng)團(tuán)隊的融合。一個團(tuán)隊管理好了，其能力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于這些人各自的能力總和。
作為一個個體，我開始反思自己，認(rèn)清楚自己，自己的心態(tài)，自己的性格，自己的興趣愛好所向，自身的長短利弊所在。在生活中，我們有可能因為不了解自己而作出錯誤的選擇和決定，從而言行不一到致。了解他人，認(rèn)清環(huán)境，只有知己知彼，才能夠把握分寸。站在不同的位置和角度，看待問題和處理問題是不一樣的，但是如何綜合全局，結(jié)合掌握的信息，更好地處理事情呢?通過學(xué)習(xí)組織行為學(xué)，讓我更明晰了做為一個個體，在生活工作需要一種積極良好的姿態(tài)的重要性。
通過本課程最后一天所做的活動，“商品競拍”，讓我更加的理解到，組織行為學(xué)在生活和工作過程中的重要性，為以后的教育教學(xué)管理提供了一種指導(dǎo)性的意見，更加的明白，在一個組織中，個體與團(tuán)隊之間的關(guān)系、作用，對問題的思考、方案制定、策略的確立，個體與組織之間的溝通、協(xié)作、決策管理是多么的重要。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
學(xué)習(xí)了組織行為學(xué)我對其中的領(lǐng)導(dǎo)一章節(jié)非常的感興趣，他主要講我們注意到激勵機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進(jìn)過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠(yuǎn)他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?/p>
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
人是經(jīng)濟(jì)動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可忽視的。一次不恰當(dāng)?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機(jī)制中“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強(qiáng)的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達(dá)5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)!
公司創(chuàng)始人阿信當(dāng)年挑著扁擔(dān)賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔(dān)精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟(jì)“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務(wù)報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔(dān)精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進(jìn)去而把房頂打開，用直升飛機(jī)吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當(dāng)緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔(dān)賣蔬菜留下的“扁擔(dān)精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領(lǐng)導(dǎo)階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團(tuán)隊。而整個團(tuán)隊的氛圍及行為直接決定著團(tuán)隊的最終命運。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，都是在無意中“激勵”(當(dāng)然是不良的“激勵”)員工從而影響員工及其團(tuán)體?？磥恚趯嵭屑钤瓩C(jī)制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當(dāng)嚴(yán)重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達(dá)給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵機(jī)制至關(guān)重要。需多參照他人的實例，結(jié)合自己所在團(tuán)體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標(biāo)合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進(jìn)行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進(jìn)行批評，切莫失去理智。組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領(lǐng)域。它研究什么呢?它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結(jié)構(gòu)。另外，組織行為學(xué)把研究個體、群體和結(jié)構(gòu)對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。
總之，組織行為學(xué)關(guān)心人們在組織中做什么，這種行為如何影響組織的績效。因為組織行為學(xué)特別關(guān)注與就業(yè)有關(guān)的情境，所以毫不奇怪，你將會發(fā)現(xiàn)這一領(lǐng)域強(qiáng)調(diào)的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產(chǎn)率、績效和管理有關(guān)的行為。人們對于構(gòu)成組織行為學(xué)主題領(lǐng)域的成分或題目的看法越來越趨于一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭論，但人們對于組織行為學(xué)研究的核心題目基本上達(dá)成了共識，這些題目包括激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為和權(quán)威、人際溝通、群體結(jié)構(gòu)與過程、學(xué)習(xí)、態(tài)度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設(shè)計、工作壓力。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所謂激勵機(jī)制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為;并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化自己的行為。
在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意激勵方面的例子的。但現(xiàn)在通過以下這兩個例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵機(jī)制的要點。
比如，我看過這樣一個案例：銷售部有位高級銷售代表小李非常適合做銷售，極聰明，善于溝通，有良好的學(xué)歷背景，能言善辯，幾句吸引力，同時也了解自己產(chǎn)品，并懂得如何銷售，部門的人都挺尊重他。但是，銷售部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，小李并不比自己包房更多的客戶，通常他的拜訪總是足以達(dá)成其業(yè)績時停止，很少依規(guī)定的頻率去拜訪新的客戶，每月銷售目標(biāo)的完成情況銷售代表中屬于中上之列。多年的工作習(xí)慣使他變得很散漫，寧肯去和朋友，同學(xué)聊天，也不愿意再多拜訪幾個客戶。實際上，在他的個人生活中，及其圈子中，都說他是一個挺嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜?，并擁有多方面的興趣和愛好。銷售部經(jīng)理和小李談話，一便了解他，激勵他，因為經(jīng)理知道小李可以做得更好。小李表示他現(xiàn)有的收入不值得他投入更大的精力，他說他比團(tuán)隊內(nèi)的其他銷售代表教育程度更高，只是更加豐富，并在公司服務(wù)時間最長，但并沒有比他們多得到多少。銷售部經(jīng)理告訴小李，如果他想賺更多的錢，他必須比他的同事表喜愛那個更好，而不是單單達(dá)到銷售目標(biāo)就可以了。小李似乎被說動了。在下一個季度，小李明顯付出了更多的努力，做出了更好的業(yè)績，銷售部經(jīng)理又給他增加了工資，在以后的一個月里，業(yè)績繼續(xù)上升。但是漸漸的，他又開始懈怠起來，幾個月里，他又是老樣子。銷售部經(jīng)理承認(rèn)，看樣子，小李想得并不是錢，但是，確實搞不懂“這小子在想什么?”
另外一個例子是，某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進(jìn)過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠(yuǎn)他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！倍聦嵶C明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
20世紀(jì)80年代以來，信息技術(shù)革命給人類社會帶來的最大沖擊之一，就是動搖了企業(yè)金字塔組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，在世界范圍內(nèi)掀起了一股企業(yè)組織革命的狂潮，價值鏈組織，水平組織，流程再造，柔性組織，無邊界組織，網(wǎng)絡(luò)組織，模塊化組織等組織形式紛紛應(yīng)運而生?，F(xiàn)在企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入一個多元化的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新時代。國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機(jī)制。我們注意到激勵機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。在平時的工作實踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵機(jī)制至關(guān)重要。需多參照他人的實例，結(jié)合自己所在團(tuán)體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標(biāo)合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進(jìn)行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進(jìn)行批評，切莫失去理智。
這就是我在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》后，對激勵機(jī)制的一點認(rèn)識。也算是我對《組織行為學(xué)》的體會吧!
近一個多月，利用工作之余學(xué)習(xí)了《組織行為學(xué)》及劉戎教授的課件，了解到組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識改善組織績效。我認(rèn)真地從個人、群體行為到個人心里、群體建設(shè)，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織結(jié)構(gòu)、文化以及變革等進(jìn)行了研讀，收獲頗豐，深深感受到組織行為學(xué)的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現(xiàn)。針對組織行為的特征，找出特定組織環(huán)境下的組織行為共性，為我們提供有益的啟示。結(jié)合本人生活、工作中的一些實踐經(jīng)歷，從更深的角度體會到組織行為學(xué)的魅力，進(jìn)一步提高了自己的理論素養(yǎng)和自身素質(zhì)，可以說，學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，也是對我的一次升華，讓我受益匪淺。
通過本課程的學(xué)習(xí)，了解到《組織行為學(xué)》是從個體、群體、組織系統(tǒng)和組織動力四個方面進(jìn)行研究的，它系統(tǒng)而完整地闡述了組織行為學(xué)的基本概念和基本理論，包括個體行為、個性心理與知覺、群體規(guī)模與行為、團(tuán)隊組織和管理、群體溝通與沖突、領(lǐng)導(dǎo)與決策、權(quán)利與政治、組織結(jié)構(gòu)與組織文化等等。使我全面深入地理解了組織中個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理和行為的特點及規(guī)律性，了解了如何運用心理學(xué)的理論和方法有效地激勵人的行為，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實際，提升組織管理和不斷創(chuàng)新能力。在組織行為學(xué)中系統(tǒng)研究了組織中人的心理和行為規(guī)律性。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。學(xué)好組織行為學(xué)能有效提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)和提高組織成員的個人滿意度。
通過學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，進(jìn)一步明確了個體和群體互相依存關(guān)系。任何一個群體和組織都是由很多的個體所組成的，所以個體的好壞會直接影響到這個群體或組織的團(tuán)結(jié)及融洽程度。同時，群體或組織的好壞也同樣在影響著每一個個體的心理和發(fā)展方向。因此我們首先要認(rèn)清自己的位置，不管是家庭還是工作，領(lǐng)導(dǎo)崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個組織中大家庭組成的一部分，所以我們在自己的崗位上要努力為自己的這個大家庭更好的發(fā)展做貢獻(xiàn)。
結(jié)合《組織行為學(xué)》理論，客觀剖析問題。組織行為學(xué)是最基本的領(lǐng)導(dǎo)理論，通過學(xué)習(xí)，使我更加客觀的看待每個人自身的優(yōu)點和缺點，然而不是所有的人在任何時候都會揚長避短、知己克己、取長補短，在生活、工作中，我們有可能不了解自己，不了解他人，不了解某個場合的某種情況，所以會有生活、工作中的種種不順心或者不愉快，小矛盾、大干戈油然而生。而事后，我們靜下來的時候也許還會抱怨，也許會反思，自己的不對或他人的不是。這其中就涉及到組織行為學(xué)中許多觀點。在現(xiàn)實的工作群體中，各種個體是相互交融在一起的，作為一名水文工作者(團(tuán)隊的一員)，如何處理好個體關(guān)系，決定了鹽城水文分局(群體)的團(tuán)隊力量。
建立有效勾通，完善工作方法。人是理性動物，也更是感情動物。很多時候人做事情都是會被感情所左右的，要想通過溝通達(dá)成意見的一致就要學(xué)會傾聽別人的想法，也要站在別人的立場上去思考問題。心存他人，尊重他人，這樣才可以得到他人的尊重和認(rèn)可。當(dāng)做一件事情或完成一個任務(wù)，各部門或各人之間有分歧的時候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通并不等于只去表達(dá)你自己的認(rèn)知和看法，以得到別人的贊同，而是要用一種尊重的態(tài)度去聆聽各部門或每個人的觀點，然后結(jié)合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向?qū)Ψ奖磉_(dá)你的觀點和看法，最后征求對方的意見已達(dá)到最后的一致。
一個單位、群體和組織只有融洽了，只有上下團(tuán)結(jié)一致了，才能不斷創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展!
《組織行為學(xué)》是一門以提高組織績效為目的，讓天下彩。探討個體，群體以及組織系統(tǒng)對組織內(nèi)部行為影響的學(xué)科。20__年9月20日，我有幸的作為武大emba20。
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級一班的一名學(xué)員，聆聽了來自北京航空科天大學(xué)程志超教授為期四天的授課，深有感觸。
通過本課程的學(xué)習(xí)，使我全面深入地理解到組織行為學(xué)是以行為學(xué)為基礎(chǔ)，與心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、工程學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等學(xué)科相交叉。其應(yīng)用性是在應(yīng)用理論科學(xué)原理的基礎(chǔ)上，探索和揭示組織中人的心理與行為的規(guī)律性，在掌握這些規(guī)律后進(jìn)一步研究評價和分析人的心理和行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體方法和措施。從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。學(xué)習(xí)好組織行為學(xué)能有效提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)和提高組織成員個人的滿意度，提高組織的工作績效。
市場經(jīng)濟(jì)的重要特征就是充滿競爭，而競爭歸根到底是人的競爭，是人的素質(zhì)的競爭，也是人的心理活動和行為的競爭?，F(xiàn)代企業(yè)管理的特點是‘以人為中心’的管理，隨著社會文明的發(fā)展進(jìn)步，人的作用顯得日益重要，如果一個企業(yè)的員工素質(zhì)不高或者積極性沒有調(diào)動起來，那么這個企業(yè)的資金、設(shè)備、信息等物質(zhì)因素都不能實現(xiàn)其真正價值。通過這次學(xué)習(xí)我想結(jié)合我所處的工程建設(shè)這個行業(yè)，談?wù)勎覀€人對個體行為、群體行為和組織行為的一些感悟。第一：在工程項目中的個體行為管理個體行為研究的主要對象包括個人簡歷、個性、能力、價值觀和態(tài)度等。簡歷在員工入職時都需要填寫，一般而言，年齡越大，任職時間越長，則其工作穩(wěn)定性相對要強(qiáng)些。個性是個體所有的反應(yīng)方式和其他人交往方式的總和，作為項目的管理者應(yīng)該盡量使每個員工的個性與其工作要求相匹配，以形成較高的滿意度和較低的流動性。能力的研究是為了使個體能力與其從事的工作相匹配;例如，項目協(xié)調(diào)人員就需要有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和溝通能力。價值觀是一個企業(yè)的基本信念，作為工程項目的管理者需要了解員工的價值觀，盡量使個體的價值觀和組織的價值觀相一致，在安排人員及其任務(wù)時，不僅要考慮到個體的工作能力、經(jīng)驗和動機(jī)，也要兼顧其價值觀，使其個人積極的態(tài)度投入工作中。第二：工程項目的群體行為管理歸根到底是對人的管理。如果成員善于社交和溝通、獨立性強(qiáng)、則對群體的產(chǎn)生率和凝聚力的提高有積極的影響。不同的工程建設(shè)項目有不同的組織結(jié)構(gòu)，相似的項目也可以采取不同的的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的文化和規(guī)章制度對其群體行為影響不同，一般來說，規(guī)章制度越健全，群體及其成員的行為越一致，管理效率也越高。另外組織的績效評估和獎酬體系越具體，則群體成員的工作效率越高。當(dāng)然群體領(lǐng)導(dǎo)也必須具備進(jìn)取心、正直與誠實、智慧以及與工作相關(guān)的知識和正確處理成員關(guān)系和能力和對施工環(huán)境的高度敏感性。第三：工程項目中的組織系統(tǒng)涉及組織結(jié)構(gòu)、組織文化和人力資源政策。在工程項目建設(shè)中對有關(guān)任務(wù)進(jìn)行合理分工分組的協(xié)調(diào)合作，把建設(shè)程序分為前期、中期和后期，前期做好可行性研究和規(guī)劃，中期做好資金供應(yīng)和材料設(shè)備采購，后期做好維護(hù)和驗收，這些需要部門與部門之間相互的配合協(xié)調(diào)。同時人力資源部門需要對員工招聘錄用與培訓(xùn)、績效評估、報酬體系以及勞資關(guān)系進(jìn)行科學(xué)的制定政策;為提高員工的技術(shù)、人際和處理問題的技能方面可以采取職業(yè)培訓(xùn)。
雖然課程暫時告一段落，但程教授在課堂上分析的“角色定位”這一方法論不僅讓我在工作上受益匪淺，同時再一次讓我思考：“對于一位女性，事業(yè)和家庭到底孰重孰輕?”我的答案是：兩手抓，兩手都要硬!追求事業(yè)已經(jīng)不再是男人的特權(quán)，家庭和事業(yè)對于如何一個女人而言都很重要，無論放棄哪一樣都會讓人覺得惋惜。當(dāng)今社會，既然女人擁有了謀劃事業(yè)的能力和權(quán)利，也有走出去的機(jī)會和膽識;那作為男人也應(yīng)該有維護(hù)和諧家庭的義務(wù)，有走進(jìn)家庭拿起鍋碗瓢盆的勇氣。作為新時代的女性，我認(rèn)為應(yīng)該做到自信睿智地上職場，優(yōu)雅從容地入廳堂，把事業(yè)作為創(chuàng)造社會財富，實現(xiàn)個人價值的渠道，再把這份收入、智慧、自信投入家庭，為愛人分擔(dān)工作和生活中的壓力，為子女樹立一個好的榜樣。家庭是每個人的溫馨港灣，男人和女人都要對自己的角色定好位和轉(zhuǎn)換好位，所以聰明睿智的男人們和女人們都需要左手握著家庭，右手握著事業(yè)，幸福快樂的過好美麗的人生!
感謝程教授的辛苦授課，也衷心的感謝中科通達(dá)公司的總經(jīng)理王開學(xué)同學(xué)精心為我們移動課堂布置提供的舒適場所，讓同學(xué)們在輕松愉快的環(huán)境下進(jìn)行了一場切磋交流。
組織行為學(xué)課程論文篇三
我曾在工商管理碩士階段學(xué)習(xí)過這門課程，由于當(dāng)時我的工作經(jīng)歷以及環(huán)境和現(xiàn)在大不一樣，同時也由于當(dāng)初和此時學(xué)習(xí)的動力不太一樣，所以對于同一門課程的學(xué)習(xí)有很多不一樣的收獲。
學(xué)以致用是我參加博士班學(xué)習(xí)的主要目的。目前我在管理一家年銷售超過5億人民幣的制造型企業(yè)。該公司目前在大力推廣卓越制造理念。該理念除了在組織的各個層面實施類似日本豐田公司的精益制造工具以外，其核心在于推廣全員參與的持續(xù)改進(jìn)的文化。而在組織中對目前的文化加以改造，很多方面都可以考慮利用《組織行為學(xué)》課程中的理論。
組織行為學(xué)在上個世紀(jì)得到長足的發(fā)展，得益于心理學(xué)在工商業(yè)的應(yīng)用以滿足有效提高生產(chǎn)效率的需要。而我公司目前推廣卓越制造的目的是通過精益之道創(chuàng)造客戶價值。其中提高生產(chǎn)效率，提高產(chǎn)品品質(zhì)，提高員工滿意度等都是我們遠(yuǎn)期目標(biāo)——卓越運營所覆蓋的。
本學(xué)習(xí)小結(jié)主要總結(jié)了我所學(xué)到的《組織行為學(xué)》的主要內(nèi)容，以及如何在公司變革中加以運用的打算。
組織行為學(xué)是研究個體、群體的心理和行為以及組織的行為，探討個體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便使用這些知識來改善組織的有效性。涉及到的主要學(xué)科有：管理學(xué)（包括人力資源管理學(xué)，組織管理學(xué)）、行為科學(xué)（包括心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)）、社會科學(xué)（包括政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、倫理學(xué)等）。課程中提到組織行為學(xué)研究的主要兩個問題是：
一，人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題；
二，組織中的激勵問題。
這兩個核心問題在我的工作實踐中有很重要的探討和解決的價值。
另外，組織行為學(xué)也提出了組織行為有效性的常見指標(biāo)：效果、效率、缺勤、離職、工作滿意度等。
三，賬號交易、折扣代充、超值首充就選淘手游！你身邊的手游交易專家。本課程小結(jié)從組織行為學(xué)研究的三個層面來展開，即個體層面、群體層面、組織層面?？紤]到組織行為學(xué)中某些方面（比如組織的設(shè)計等）和我主要的工作內(nèi)容不太關(guān)聯(lián)以及該學(xué)科的知識面的廣博性，我只提取了我感興趣的或者實際工作中急切需要使用的加以總。
一，個體層面。
個體層面主要研究個體特性、知覺、價值觀和態(tài)度以及能力對個體行為的影響。
組織行為學(xué)中系統(tǒng)地介紹了知覺、歸因理論、個人決策、個性和個性理論、個性以及能力和職業(yè)的匹配、價值觀和態(tài)度、激勵理論和應(yīng)用等。
我覺得作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，受到時間和精力的限制，對于個體的關(guān)注應(yīng)該限于對于中層經(jīng)理個體以及大量一線員工中的典型個體。我在對這些有選擇性的個體關(guān)注中，發(fā)現(xiàn)有必要改善目前公司內(nèi)部提拔機(jī)制的不科學(xué)性以及公司管理忽視了一線員工的個性。
1，公司內(nèi)部非常典型的提拔機(jī)制都是基于當(dāng)前崗位的技術(shù)或業(yè)績至上原則。絕大多數(shù)情況下，公司領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)注員工在當(dāng)前崗位的表現(xiàn)，從而推斷他在新工作崗位上的表現(xiàn)，而在此過程中，沒有考慮其個體的個性和能力與職業(yè)的匹配問題。往往通過實際工作發(fā)現(xiàn)了這些問題后，受到企業(yè)文化的影響，無法大膽地面對問題并糾正組織所做的不當(dāng)提拔。
在決定提拔一個人之前，其在原來工作崗位上的表現(xiàn)當(dāng)然是一個重要的參考，但決定不應(yīng)該僅僅建立在這個參考基礎(chǔ)上，而將重點建立在參考和新工作有聯(lián)系的方面，而在這個基本屬于個體決策（即使有幾個人參與，也基于數(shù)個作為個體的個體決策）過程中，而有發(fā)言權(quán)的提拔者（人事經(jīng)理、總經(jīng)理等）應(yīng)該首先了解社會知覺中存在的偏見，尤其是自己在判斷一個候選人的偏見傾向（比如首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、定型效應(yīng)和投射等），避免過度主觀地做出判斷。
2，公司管理上很大程度上忽視了一線員工作為個體的差異。公司可以給他們模式化的培訓(xùn)、統(tǒng)一的著裝、嚴(yán)格的行為規(guī)范等等，所有這些都是讓他們作為機(jī)器和流水線的一部分，希望他們象機(jī)器一樣從事標(biāo)準(zhǔn)化的工作。但員工畢竟不是機(jī)器，他們有血有肉有想法有個性。
目前我們公司推廣的卓越制造中，在加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化工作的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)了作為個體的差異以及個體的影響力。其中最典型的一個模型就是幫助鏈。
以往在企業(yè)的絕大多數(shù)決策和實施實踐中，都是自上而下的。而在上面的模型中，作為個體對待的基層員工可以在自己的能力范圍中做出決策、解決問題，同時，在問題不能解決時，可以提升到幫助鏈的上一級。模型是好的，但如何在實際操作中真正能做到模型中期望的，是個很大的問題，也是個長期的目標(biāo)。
首先，員工對這個模型的理解。目前公司試圖通過大量的培訓(xùn)來加強(qiáng)員工對卓越制造的理解，但由于涉及到整個思維模式和行為模式的改變，其難度相當(dāng)?shù)拇?。這里面也涉及中國的教育以及中國的文化，一直以來，無論學(xué)習(xí)、工作、為人等，我們習(xí)慣于接受上級（長者、老師、家長、領(lǐng)導(dǎo)等）的暗示或者明示，價值觀上認(rèn)同服從是好的，從而壓制了自我的獨特性和創(chuàng)造性。而目前我希望通過不斷的教育來鼓勵員工認(rèn)識到自己的潛能，發(fā)揮自己的潛能，相當(dāng)于我們試圖改變他們過去十幾年或者幾十年形成的思維定勢，這非常困難。
其次，員工對這個模型的認(rèn)同。認(rèn)同就相當(dāng)于他們將這部分納入他們的價值觀體系。理解是認(rèn)同的基礎(chǔ)，但不等同于認(rèn)同。認(rèn)同也不是口頭和表面的接受，而是在行動上積極主動地使用這個模型。個別或者少數(shù)員工的認(rèn)同也不能改變整個企業(yè)內(nèi)部的大環(huán)境，這個問題我會在群體層面中去加以闡述。
根據(jù)相關(guān)資料，和我公司勞動力的年齡結(jié)構(gòu)，主要有兩大占主導(dǎo)地位的價值觀。其一是年齡在30到45歲之間的，他們的價值觀主要表現(xiàn)為好學(xué)、忠誠、傳統(tǒng)、負(fù)責(zé)。另一個群體是年齡在30歲以下的，他們靈活、對組織缺乏忠誠度、享受、競爭、獨立，渴望成功。針對這兩種有差異的群體，如何在他們的價值觀體系中加入管理層希望的內(nèi)容，是我們實施卓越制造的關(guān)鍵。理解是認(rèn)同的基礎(chǔ)，但不等同于認(rèn)同。認(rèn)同也不是口頭和表面的接受，而是在行動上積極主動地使用這個模型。個別或者少數(shù)員工的認(rèn)同也不能改變整個企業(yè)內(nèi)部的大環(huán)境，這個問題我會在群體層面中去加以闡述。
人說，態(tài)度決定高度，員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變將是卓越制造實施過程中的一個重要里程。根據(jù)凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變和形成三階段理論，即態(tài)度的形成過程主要經(jīng)歷三個階段：服從、同化和內(nèi)化。我個人很贊成這個理論，并期望在實踐中加以利用。
服從階段是個體從表面上轉(zhuǎn)變了自己的觀點，這個是個體在遭受外部壓力的情況下造成的。如何在服從階段對員工施加合理的壓力？我們的答案是通過管理、競爭和激勵。管理就是加強(qiáng)管理人員對生產(chǎn)現(xiàn)場的控制；競爭就是評比，讓員工之間、班次之間、產(chǎn)線之間形成競爭壓力；激勵是通過精神和物質(zhì)上的刺激來強(qiáng)化員工對卓越制造概念的反應(yīng)。
同化是個體自愿地接受他人的觀點、信念、態(tài)度和行為，使自己的態(tài)度和他人的態(tài)度相接近。內(nèi)化是個人從內(nèi)心深處相信和接受他人的的新觀點，而徹底轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。我認(rèn)為，同化和內(nèi)化是服從階段的延續(xù)，但作為的主體發(fā)生了變化，服從階段的主角是他人（組織、管理者），而同化和內(nèi)化階段的主體是個人，內(nèi)因在于自己，外因是組織（比如組織文化等）。
當(dāng)然，任何改變都需要時間和代價，公司的管理層認(rèn)同這個模型，必將采取方式方法去實施。目前我們的主要方法有：
1，培訓(xùn)，不斷的培訓(xùn)；
4，管理人員加強(qiáng)現(xiàn)場管理。
員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變將是卓越制造實施過程中的一個重要里程。根據(jù)凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變和形成三階段理論，即態(tài)度的形成過程主要經(jīng)歷三個階段：服從、同化和內(nèi)化。我個人很贊成這個理論，并期望在實踐中加以利用。
服從階段是個體從表面上轉(zhuǎn)變了自己的觀點，這個是個體在遭受外部壓力的情況下造成的。如何在服從階段對員工施加合理的壓力？我們的答案是通過管理、競爭和激勵。管理就是加強(qiáng)管理人員對生產(chǎn)現(xiàn)場的控制；競爭就是評比，讓員工之間、班次之間、產(chǎn)線之間形成競爭壓力；激勵是通過精神和物質(zhì)上的刺激來強(qiáng)化員工對卓越制造概念的反應(yīng)。
二，群體層面。
群體層面主要研究溝通模式、領(lǐng)導(dǎo)方式、權(quán)利與政治、群體間沖突和沖突水平如何影響個體和群體的行為。
群體分為正式群體和非正式群體。正式群體在組織中是很容易發(fā)現(xiàn)和控制的，但非正式群體必須加以重視、研究、誘導(dǎo)從而對于其積極的一面加以利用，對于消極的一面加以防范和遏止，因為非正式群體的作用越來越大。
要想影響群體行為，必先研究群體行為。一般而已，典型的群體行為包括從眾、服從、暗示、模仿和感染等。通過對這些具體行為的分析，群體行為可以通過外力加以影響而讓群體行為朝組織需要的方向發(fā)展。
參考有關(guān)的研究成果，我國目前的群體心理發(fā)展有以下三個特點：
1，群體壓力變小，從眾心理弱化。由于改革開放以及比較寬松的政治環(huán)境，人們的自主意識不斷加強(qiáng)，人們較多的保留自己的個性，群體對待不同意見和行為的包容性增加，諸如此類的變化，造成了群體壓力減少，從而導(dǎo)致了從眾心理的弱化。
2，群體對個體的影響減弱。隨著市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，人們越來越關(guān)注自己的發(fā)展和利益。隨著社會保障制度的發(fā)展，企業(yè)作為組織，對個體的影響和束縛力減弱，從而也導(dǎo)致了個體對群體（組織）的忠誠度減弱。
3，非正式群體的作用和影響增大。社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型促使了非正式群體的大量產(chǎn)生。比如企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，由傳統(tǒng)型轉(zhuǎn)為利益型；又比如中國勞動力市場還不完善，親朋好友的介紹是人們尋求職業(yè)的一種重要途徑，這就給血緣、地緣、學(xué)緣型的非正式群體的產(chǎn)生提供了可能性。
群體凝聚力是影響群體成員士氣、滿意度和群體一致性，這對于群體的生產(chǎn)效率有重要的`積極或消極影響。群體凝聚力如果要對生產(chǎn)效率有積極的影響，管理者必須對群體加以積極的誘導(dǎo)，并且群體態(tài)度必須和組織目標(biāo)有一致性。有關(guān)研究總結(jié)了一下增加群體凝聚力的方法，借此我也思考可以使用在我公司的辦法。
1，群體規(guī)模。群體規(guī)模和群體凝聚力成反比。我公司四百多員工，不用考慮增加所有員工的凝聚力，可以考慮以生產(chǎn)線、部門、乃至于班組來增加凝聚力，同時中層管理人員負(fù)責(zé)不同部門的接口和溝通，避免小群體的高凝聚力和全公司的低凝聚力局面。
2，群體內(nèi)部的一致性。給群體（參考上述1，即小范圍的群體）以共同的目標(biāo)和利益，并且小范圍群體中個體之間必須有利害關(guān)系，使他們提高凝聚力。這就說明了以前我們采取的評價方法的錯誤性，以前的績效工資，基本上是大鍋飯，他們之間沒有利害關(guān)系。
3，外部壓力。公司可以引進(jìn)競爭機(jī)制，讓競爭對手之間給群體制造壓力，提高群體凝聚力。班組競賽加上適當(dāng)?shù)莫剟畲胧瑧?yīng)該可以實行。
4，群體的領(lǐng)導(dǎo)方式。民主型的領(lǐng)導(dǎo)方式比專制型、放任型的領(lǐng)導(dǎo)方式能夠使成員間更友愛、思想更活躍、情感更積極，從而增加群體凝聚力。這個觀點提醒我，我個人做民主型的領(lǐng)導(dǎo)是不夠的，所有的中層乃至于基層管理人員都必須有民主的管理方式。這在我們公司卓越制造體系中，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的理解是和這一思路統(tǒng)一的。我們提倡的領(lǐng)導(dǎo)力包括：
4。1，現(xiàn)場查看和解決問題，而不是靠匯報來解決問題。這樣的方式只有民主的領(lǐng)導(dǎo)才能做到。
4。2，鼓勵學(xué)習(xí)。專制和放任的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，不會培養(yǎng)學(xué)習(xí)型的組織，不能鼓勵個體的學(xué)習(xí)和發(fā)展，只有民主的領(lǐng)導(dǎo)才能做到。
4。3，立即行動、徹底解決。官僚的領(lǐng)導(dǎo)是做不到的。
4。4，授權(quán)。不言而喻。
5，群體內(nèi)部的獎勵。把個體和群體相結(jié)合的獎勵方式有利于群體的凝聚力增加。最近實施的績效工資制度體現(xiàn)了這一觀點。首先是個體的工資和小群體的目標(biāo)掛鉤（比如產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等）；其二是個體也可以通過個體的努力，比如良好設(shè)備保養(yǎng)、提出合理化建議、阻止批量廢品的產(chǎn)生等得到更多的個人績效工資。
說到企業(yè)管理，研究群體是不夠的，必須研究團(tuán)隊。團(tuán)隊是更高層次的群體。團(tuán)隊成員之間有互補性的技能、承諾共同的目標(biāo)和績效指標(biāo)、以及使他們共同負(fù)責(zé)的方法。我公司的卓越制造提倡全員參與、積極授權(quán)、鼓勵自我管理，目標(biāo)是建設(shè)有效團(tuán)隊，使團(tuán)隊具有積極和明顯的特點，比如：目標(biāo)明確、非正式的氣氛、參與、傾聽、建設(shè)性沖突、共識、公開溝通、分享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、自我評價等。
課程中的管理溝通章節(jié)，我把它理解為群體層面的，而不是組織層面的，主要是我認(rèn)為管理溝通中非正式溝通比正式溝通的作用更大。組織可以設(shè)計、實施正式的溝通，但非正式的溝通在群體間和群體內(nèi)部展開，此時，群體（非正式群體）溝通比正式溝通有如下優(yōu)勢：溝通頻次高、及時性強(qiáng)、個體接受程度高等。在我公司的卓越制造中，對群體領(lǐng)導(dǎo)（正式或非正式）的都給以溝通方面的培訓(xùn)，希望他們在日常工作中，發(fā)揮非正式溝通中對卓越制造在日常工作中實踐的影響。課程中有個研究成果值得了然于心，那就是語言學(xué)家艾伯特·梅瑞賓（mehrabian，1968）提出的有關(guān)語言和非語言在溝通中的使用比率：
信息的傳遞量100%=7%語言+38%語音+55%態(tài)勢。
這個公式是任何想做積極有效溝通的人所必須理解和應(yīng)用的。
課程中提到有效溝通和改善溝通的策略和工具，主要有：
1，保證正式溝通渠道暢通（包括上行、下行和混合溝通）。比如：建立發(fā)布指示、例會、個別交談、建議、員工調(diào)查、申訴制度等。
2，學(xué)會積極傾聽。在我公司的管理培訓(xùn)中，就有傾聽方面的培訓(xùn)。在stephenrcovey的暢銷書《高效人士的七個習(xí)慣》中，第五個習(xí)慣就是知彼解己（seekfirsttounderstand，thentobeunderstood）。我公司也組織了對此培訓(xùn)，說明了我公司作為組織，十分重視傾聽的價值，以及在組治倡導(dǎo)這種良好習(xí)慣。
3，相互作用分析（pac分析）。是伯恩（eberne，1910——1970）在他的《大眾的游戲》一書提出的，其理論基礎(chǔ)就是心理學(xué)上的“自我狀態(tài)”，即認(rèn)為每個人在心理性格上有三種自我狀態(tài)：父母自我狀態(tài)（parentegostate）、兒童自我狀態(tài)（adultegostate）、成人自我狀態(tài)（childegostate），所以在兩人的對話中，實際上有六種狀態(tài)在進(jìn)行相互作用。利用對相互作用分析理論，有意識地在交往中覺察自己和對方所處的自我狀態(tài)，做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，避免發(fā)生交叉溝通。其中一個重要原則就是：盡量以成人的自我狀態(tài)控制自己，并以成人的語調(diào)和姿態(tài)來對待別人，同時鼓勵和引導(dǎo)別人進(jìn)入成人的自我狀態(tài)。
4，周哈利窗口（johariwindow）。以自我了解和他人了解作為x和y軸，劃分公眾我、隱私我、背脊我和潛在我。為提高溝通有效性，必須增加自我表露程度和提高反饋度。
三，組織層面。
組織層面主要研究正式組織的設(shè)計、技術(shù)和工作過程、組織文化、工作壓力水平對個體、群體和組織行為的影響。
我對于組織層面的興趣點在于組織文化以及健康和安全，所以重點總結(jié)一下這些知識點。
組織文化主要表現(xiàn)為一個組織中所有成員所共享并傳承給組織新成員的一整套價值觀念、共同信仰、共同目標(biāo)和行為準(zhǔn)則，它代表了組織中約定俗稱的和可以感知的部分。
組織文化分為表層文化、中層文化和深層文化。
表層文化又稱實體文化，是指直觀、具體、外在化和形式化的組織文化結(jié)構(gòu)，有組織的員工所創(chuàng)造的鏟平和各種物資設(shè)施構(gòu)成。
組織行為學(xué)課程論文篇四
摘要：分析了組織行為學(xué)課程特點，并提出從教師自身、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和考核方式四個方面進(jìn)行教學(xué)改革。
1引言。
組織行為學(xué)是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，是管理類專業(yè)的一門專業(yè)基礎(chǔ)課程，也是學(xué)生學(xué)好管理類專業(yè)課的基礎(chǔ)，它在一定程度上影響著學(xué)生各管理專業(yè)課的學(xué)習(xí)，因此，做好該課程的教學(xué)工作，讓學(xué)生理解并牢固掌握組織行為學(xué)的理論知識、學(xué)會應(yīng)用是各組織行為學(xué)教師和學(xué)者一直研究的課題。
作為管理類專業(yè)的基礎(chǔ)課，組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。這門課程有以下特點：
2.1綜合性。
從內(nèi)在構(gòu)成來看，組織行為學(xué)跨越了多個學(xué)科，融合了社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等多門學(xué)科的知識；從研究對象看，包括個體行為、群體行為、組織行為以及外部環(huán)境與組織之間的相互關(guān)系等幾個方面的知識。
2.2權(quán)變性。
組織行為學(xué)以人的心理和行為規(guī)律為研究對象，而人的心理和行為千變?nèi)f化，組織的類型也千差萬別，因此，組織行為學(xué)主張根據(jù)不同情景采用不同的理論及管理方式。
2.3應(yīng)用性。
組織行為學(xué)并非一門簡單的理論學(xué)科，組織行為學(xué)是管理學(xué)諸多學(xué)科中應(yīng)用性很強(qiáng)的一門學(xué)科，它的很多研究結(jié)論都可以直接應(yīng)用于具體的組織管理實踐中，其應(yīng)用好壞直接關(guān)系到組織的業(yè)績。
組織行為學(xué)課程論文篇五
近一個多月，利用工作之余學(xué)習(xí)了《組織行為學(xué)》及劉x教授的，了解到組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識改善組織績效。我認(rèn)真地從個人、群體行為到個人心里、群體建設(shè)，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織結(jié)構(gòu)、文化以及變革等進(jìn)行了研讀，收獲頗豐，深深感受到組織行為學(xué)的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現(xiàn)。針對組織行為的特征，找出特定組織環(huán)境下的組織行為共性，為我們提供有益的啟示。結(jié)合本人生活、工作中的一些實踐經(jīng)歷，從更深的角度體會到組織行為學(xué)的魅力，進(jìn)一步提高了自己的理論素養(yǎng)和自身素質(zhì)，可以說，學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，也是對我的一次升華，讓我受益匪淺。
性、主動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實際，提升組織管理和不斷創(chuàng)新能力。在組織行為學(xué)中系統(tǒng)研究了組織中人的心理和行為規(guī)律性。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。學(xué)好組織行為學(xué)能有效提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)和提高組織成員的個人滿意度。
通過學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，進(jìn)一步明確了個體和群體互相依存關(guān)系。任何一個群體和組織都是由很多的個體所組成的，所以個體的好壞會直接影響到這個群體或組織的團(tuán)結(jié)及融洽程度。同時，群體或組織的好壞也同樣在影響著每一個個體的心理和發(fā)展方向。因此我們首先要認(rèn)清自己的位置，不管是家庭還是工作，領(lǐng)導(dǎo)崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個組織中大家庭組成的一部分，所以我們在自己的崗位上要努力為自己的這個大家庭更好的發(fā)展做貢獻(xiàn)。
大干戈油然而生。而事后，我們靜下來的時候也許還會抱怨，也許會反思，自己的不對或他人的不是。這其中就涉及到組織行為學(xué)中許多觀點。在現(xiàn)實的工作群體中，各種個體是相互交融在一起的，作為一名水文工作者（團(tuán)隊的一員），如何處理好個體關(guān)系，決定了鹽城水文分局（群體）的團(tuán)隊力量。
建立有效勾通，完善工作方法。人是理性動物，也更是感情動物。很多時候人做事情都是會被感情所左右的，要想通過溝通達(dá)成意見的一致就要學(xué)會傾聽別人的想法，也要站在別人的立場上去思考問題。心存他人，尊重他人，這樣才可以得到他人的尊重和認(rèn)可。當(dāng)做一件事情或完成一個任務(wù)，各部門或各人之間有分歧的時候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通并不等于只去表達(dá)你自己的認(rèn)知和看法，以得到別人的贊同，而是要用一種尊重的態(tài)度去聆聽各部門或每個人的觀點，然后結(jié)合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向?qū)Ψ奖磉_(dá)你的觀點和看法，最后征求對方的意見已達(dá)到最后的一致。
一個單位、群體和組織只有融洽了，只有上下團(tuán)結(jié)一致了，才能不斷創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展！
組織行為學(xué)課程論文篇六
首先先要談?wù)撘幌挛覍蹏髁x及其愛國行為的一些認(rèn)識。我個人認(rèn)為愛國主義不是庸俗的單純聽從政府的，官方的一些對人行為規(guī)則的刻板要求。那些要求只是為了讓執(zhí)政黨方便管理國家，管理人民罷了。真正的愛國在于思想，在于是否關(guān)心國家人民生活的疾苦，關(guān)心國家的大好山河是否還那樣美麗，壯闊！所有的其他愛國主義行為莫過于圍繞這兩點來進(jìn)一步闡釋的。所以判斷一個人是否叛國或者說愛不愛國也應(yīng)該以這兩個角度作為根本依據(jù)。
現(xiàn)在談?wù)摫疚牡闹黝}，首先談?wù)撊鹗咳说纳顟B(tài)度。
一、瑞士人的性格特點。
瑞士人自己說：“瑞士之所以成為瑞士，是因為有些德意志人不愿做德國人；有些法蘭西人不愿做法國人；有些意大利人不愿做意大利人。”于是這些人一起成了瑞士人。
瑞士人保守，自信，君子之交淡如水。
他們辦事井井有條，凡被允許的，一定給你辦好。但不被允許的事情，他們又十分較真，會禮貌地回絕，沒有通融的余地。
低調(diào)是瑞士人的一大特點，很多瑞士人崇尚的就是一種簡單、自然的生活。
瑞士人自己嚴(yán)格遵守規(guī)矩，同時也嚴(yán)格要求別人，這方面一點也不通融。
瑞士人有互相監(jiān)督并告發(fā)不遵守公德人的習(xí)慣。
準(zhǔn)時守時，是瑞士人又一個突出的優(yōu)點。
瑞士人從不擺闊氣，決不浪費。
在朋友家作客，主人從不勸酒勸菜。在外請客也是一人一份，從不剩。
二、瑞士人的談判風(fēng)格。
瑞士人團(tuán)結(jié)一致，具有強(qiáng)烈的排他性；
瑞士商人一般較謹(jǐn)慎、保守；
瑞士人對產(chǎn)品的要求是“質(zhì)量第一，價格第二”；
瑞士商人崇尚節(jié)約；
瑞士商人時間觀念強(qiáng)，對時間安排很精確；
瑞士商人商譽較佳，遵守契約，誠實不欺。
全體瑞士人民團(tuán)結(jié)一致，進(jìn)行“民族精神捍衛(wèi)戰(zhàn)”，粉碎了少數(shù)法西斯分子的陰謀。在民族存亡的生死關(guān)頭，吉桑將軍挺身而出，號召人民抵抗一切外來入侵者和內(nèi)部失敗主義者，保衛(wèi)祖國，誓死戰(zhàn)斗到最后一人。
由于瑞士人民頑強(qiáng)的抵抗精神以及種種客觀因素，法西斯德國始終沒敢侵入瑞士。瑞士人的保守，這種傳統(tǒng)被一直保留下來，但已并非全是宗教的原因。首先，這是一種傳統(tǒng)，也是瑞士文化的一部分。瑞士人酷愛寧靜，周日因為商業(yè)活動的停止，大多數(shù)人都會待在家中享受天倫之樂，而不是追逐于物質(zhì)消費。
“購物有時也是一種壓力，”很多人對此深有同感，更何況商業(yè)的發(fā)達(dá)也并不是衡量國民生活是否幸福的唯一指標(biāo)。
價格是不可以商量的，不喜歡在價格上討價還價，你同意這個價格就做，不同意就算了，這是他們的態(tài)度。所以你要買東西的話標(biāo)的價格是多少就是多少，沒有什么商量的余地。價格上來將是比較容易達(dá)成的一個事情，但是如果要商量的話采取比較有效的形式來協(xié)商。質(zhì)量代表技術(shù)水平、代表誠信，沒有技術(shù)水平、誠信，何談生存。
瑞士商人崇尚節(jié)約。
瑞士人在家居上，為省錢，有的遷居到房租較低的郊區(qū)或小城鎮(zhèn)，有的則住在租金更便宜的老樓房。
我們知道，世界上瑞士這個國家很富，而瑞士人卻崇尚簡樸，節(jié)約成風(fēng)。即使是承辦世界性的高層活動，也很“小氣”，一日三餐固定每人一份便餐，或是把這份餐費發(fā)給個人，讓你自己找地方去吃。瑞士人的這種“小氣”，不僅為自己一點一滴地累積了物質(zhì)財富，而且也為人們創(chuàng)造了一份寶貴的精神財富——心靈美德。
瑞士人做生意很是精明，他們知道自己的產(chǎn)品面向怎樣的客戶，有著怎樣的定位，他們都非常明白自己想要什么。
他們都有時間的概念，他們有不希望浪費一點點的時間。
如果他們覺得對什么事情不感興趣的話他不會浪費時間在上面的，如果他們覺得他愿意跟你花時間打交道的話那說明就生意可做了。
大多數(shù)瑞士人出于“保障人權(quán)”的觀點，不同意在周日開發(fā)這條讓商業(yè)熱鬧起來的“產(chǎn)業(yè)鏈”。瑞士人有誠實守信的傳統(tǒng)民族精神。瑞士人很早就將誠信入法，1907年瑞士國會通過的《瑞士民法典》即是世界上最早制定的民法典之一。
一方面法律對假冒偽劣商品的處罰極其嚴(yán)厲，另一方面瑞士人在商業(yè)交易時都會自覺遵循誠信的原則。
瑞士人做生意你只需要和他們有比較好的協(xié)商，雙方有一個協(xié)議，你能夠至始至終履行你的承諾，那生意就可以做成。
所以互相信任是非常重要的。
從經(jīng)驗上來講許多歐洲人覺得跟中國人做生意有的時候不是那么順利，就是因為誠信的問題。
第一次做生意會選擇比較較小訂單的合同，互相的信任要通過時間來證明的。
一位在瑞士住了10余年的中國人告訴我們，瑞士銀行能夠吸納全球的存款，靠的就是誠信。瑞士人誠信到什么程度呢？說起來就像中世紀(jì)做生意。
例如：在瑞士，大小城市的公交車上都沒有設(shè)售票員，司機(jī)也從不管驗票，全靠乘客自覺。有的乘客在站臺的自動售票機(jī)買公交車票，有的隨身攜帶“乘車月卡”。交通管理部門偶爾派出檢票專員到公交車上進(jìn)行巡查，幾乎沒有發(fā)現(xiàn)過瑞士人逃票的現(xiàn)象。瑞士的城市里自動投幣售報機(jī)在大街小巷隨處可見。售報機(jī)上注明了所售報紙的價格，以便顧客購買。但機(jī)器設(shè)計得十分簡單，無任何特別的防盜裝置，只要隨意將塑料膠板揭開便能拿走報紙。然而，從來沒有出現(xiàn)過“順手牽羊”的事情。
三、中國人的性格特點。
中國有56個民族組成，960多萬平方公里土地。俗話說林子大了什么鳥都有，因此也很難給所以中國人都明確一下性格特征，但是作為一個中國人，還是能從中找到一種大部分人都有的共同特征的，這里也主要指中東部國人的性格特點，這些地區(qū)也都是我們國家最文明的地區(qū)?，F(xiàn)今在我國出現(xiàn)一個較令人心酸的問題是：出國熱。有錢人活者是有能力出國的人比較喜歡出國甚至加入外國國籍脫離使他們變富?；蛘咦兊挠心芰Φ膰摇Ｒ环矫嫖覀兒芡葱?，一方面我們又無可奈何。只要他們不犯法（搞政治工作出國的有不犯法的么？），他們的行為也無可厚非，現(xiàn)在又是一個講民主的社會（隨然很多人不在到什么是民主，也從來不知道爭取民主或怎樣爭取民主屬于他的權(quán)利），但是很多富人帶著大量來源于我們社會的財富出國了，對我們的社會肯定會造出很多不利的影響。財富像這樣外流出去，可謂是每一個這樣國家的悲哀。
中國人有些很保守，但是現(xiàn)在正在漸漸的變的越來越不保守。瘋狂買股票最后賠的家破。
人亡，投入某個行業(yè)總是像賭徒一般的人越來越多，前些年政府部門更是為此不知交了多少萬億的學(xué)費。中國的傳統(tǒng)女孩也變的越來越不傳統(tǒng)了，在她們心中物質(zhì)生活變的越來越重要，為了滿足她們對物質(zhì)的虛榮心，很多女孩什么事都干得出來，已經(jīng)不能再用保守或大方來形容她們了。
誠信問題很長時間以來都是我們國家的悲哀。老百姓大多還講誠信，但是社會上層人物總是能干出臉字都不知道怎樣寫的事情。似乎在他們看來欺詐，誠信都不是問題只要能賺到錢，從毒奶粉到假慈善，可謂是無所不騙無所不詐。
在交朋友時，我們一貫的思想是朋友多了路好走，當(dāng)說道路時，往往是為了方便走通向后門的那條路，尤其是國家單位或企業(yè)，后門無處不在，無處不有。為了保證后門這條路，送禮，送貴重的禮物，在我們國家司空見慣，這一傳統(tǒng)國情也照成了商家另外一個方面的誠信問題：生產(chǎn)的產(chǎn)品不求最好但求最貴！
我們國家在辦事問題上，往往是送的禮一切好說，有時候該走得程序都可以省掉，可謂相當(dāng)“快捷方便”，但是如果你沒有送禮，問題就復(fù)雜了啊，這幾年問題雖有所改變，但是根本問題還是很嚴(yán)重的！就我國現(xiàn)在正在建設(shè)的南水北調(diào)工程首渠段工程在招標(biāo)時就出現(xiàn)很多問題，句內(nèi)部人士透露，首渠工程的招標(biāo)中標(biāo)標(biāo)價格在很多招標(biāo)人士看來價格都低得不可思議，據(jù)說在工程開始的兩周內(nèi)，中標(biāo)公司（某水利公司）就陪了2千多萬！其實類似的問題在我國以司空見慣了，各級政府部門蓋的房子（錢都是花的超多）都是豆腐渣工程。而一旦查出問題，政府負(fù)責(zé)人頂多只是受些處分罷了，之后便會無人問津。
面子問題在我國似乎特別受青睞，說好聽的可以說：中同人接待客人非常殷勤和慷慨，幾乎每一個來中國訪問的人都感受到溫暖的感覺。說實在的可以說是：我國老百姓的傳統(tǒng)待客之道是盡量闊氣，鋪展浪費在我國現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，隨然我們還是發(fā)展中國家！而這一點也是我國所有不良問題最難改變的，最為一種傳統(tǒng)文化，隨然看起來這個問題的危害沒有其他腐敗之類的嚴(yán)重，但是這個問題很有可能是萬惡之源。面子問題可使人上進(jìn)，也可腐化人類的靈魂。
在遵守時間問題方面，我國很多人做的已經(jīng)相當(dāng)不錯了，但是大多數(shù)還是時間觀念不強(qiáng)。作為一個傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)大國，我國的傳統(tǒng)農(nóng)民多過的日子是早點去地里面完成農(nóng)活，什么時候覺得干得差不多了就什么時候回家歇息，不會有什么準(zhǔn)確的時間，由于數(shù)千年的發(fā)展，也就照成了我國普通老百姓對時間觀念的淡泊，想想看來，中國人也只是在最近50年來才漸漸的有了各種各樣表，有了時間。這自然是不能跟瑞士有著數(shù)百年的表鐘文化相比的，但是我相信我們在未來在時間遵守問題上一定能夠做好的。
四、中國人的談判風(fēng)格。
中國人在洽談生意時，常常要求在本屆進(jìn)行。這樣做，就能控制議事日程，掌握談判的步調(diào)。
中國人很少提出自己對產(chǎn)品的要求和建議。他們總是要求對方介紹產(chǎn)品的性能，他們總是認(rèn)真傾聽對方關(guān)于交易的想法、觀點和建議，而他們卻很少講述自己的立場和看法。在談判中，常有他們帶來的技術(shù)專家參與進(jìn)來，用競爭者的產(chǎn)品特點來探求其產(chǎn)品、技術(shù)方面的資料。一旦對方提出了自己的觀點、立場，說出產(chǎn)品的有關(guān)特點后，談判就進(jìn)入了實質(zhì)性階段。
中國人在原則上寸步不讓，表現(xiàn)出非常固執(zhí)的態(tài)度。
中國人是富有耐心的，與眼前利益相比，他們更愿意選擇具有長遠(yuǎn)利益的方案。
中國人很看重“面子”，“面子”這個詞沒有確切的定義，它常常與威信和尊嚴(yán)聯(lián)系在一起。
五、總結(jié)。
曾幾何時，我的前輩都在一直不停地探索著強(qiáng)國之道，時至今日，我們變成了世界大國，可。
是還僅僅局限于是一個”大國”，國家面積大，人口多，資源豐富，有這三條便能奠定我們一定能成為一個大國！不要說什么我們是世界第二經(jīng)濟(jì)體，如果我們的人口少了一半，面積少了一半我們還能成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體么？這個大國是大但是他們不能給我們自信。給我們的只是心虛。
組織行為學(xué)課程論文篇七
學(xué)學(xué)專。
生生業(yè)。
姓學(xué)班。
名號級。
趙慶江0959021009市場營銷2班。
管理工程系2011年12月15日。
目錄。
微博與公共關(guān)系。
摘要。
微博作為一種以發(fā)現(xiàn)和分享為基本特征、極具互動性的網(wǎng)絡(luò)傳播手段，大大增加了普通民眾的話語力量，加速了社會話語權(quán)的分流傾向。本文以杭州圖書館“微博事件”、2011年春節(jié)的熱點事件“微博打拐”和公關(guān)為研究對象，從文化研究的角度剖析微薄的特性，以思考其對于公民意識和公共領(lǐng)域的影響。
關(guān)鍵詞：微博；公共領(lǐng)域；打拐；公關(guān)；教育微博。
引言。
微博即“圍脖”，源于“micro-blog”一詞，意譯為“微型博客”，它是一種基于用戶關(guān)系的信息分享、傳播與獲取平臺。如果深究“微博”的性質(zhì)，它應(yīng)當(dāng)屬于“自媒體”的一種——“微博大大降低了一般民眾的表達(dá)門檻，隨著微薄的流行，話語權(quán)分流趨勢將越來越明顯，原本單純的資訊受眾搖身一變就成了傳播者——這種新型的“自媒體”的出現(xiàn)改變了傳統(tǒng)媒體的“中心化”結(jié)構(gòu)，打破了經(jīng)濟(jì)社會不平衡所造成的信息壟斷壁壘，使普通民眾獲得了社會話語權(quán)，從而從根本上改變公共領(lǐng)域的話語結(jié)構(gòu)。
“公共領(lǐng)域”的形成需要具備兩大要件，一為“私人性”，二為“公開批判性”，首先，“私人性”即于公共權(quán)力之外的獨立性，公共領(lǐng)域作為“一個私人集合而成的公眾的領(lǐng)域”，要求擺脫傳統(tǒng)權(quán)力結(jié)構(gòu)的束縛以“反對公共權(quán)力機(jī)關(guān)自身”，其次，“公開批判性”指的是滿足私人性的公眾集合仍然就“具有公共性質(zhì)的商品交換和社會勞動領(lǐng)域中的一般交換規(guī)則等問題同公共權(quán)力機(jī)關(guān)展開討論”，其討論的方式即“公開批判”的方式。
就微博而言，其強(qiáng)大的趣味性以及人性化的服務(wù)體驗，吸引了大批用戶，形成了一組龐大的網(wǎng)絡(luò)集群，其內(nèi)部交流、觀點交換等信息活動頻繁。
類比哈貝馬斯筆下的“公共領(lǐng)域”，我們可以將微博類比為準(zhǔn)“公共領(lǐng)域”，之所以這么稱謂，是因為微博既包納對社會公共利益的關(guān)注和維護(hù)，又集合了普通民眾的聲音，成為表達(dá)民意、反抗社會不公道的有效渠道。但是由于諸多現(xiàn)實性的限制，微博又不能成為完全意義上的“公共領(lǐng)域”，這種客觀限制一方面體現(xiàn)在中國較低的移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展水平，另一方面因為不夠成熟、欠缺理性的網(wǎng)民心態(tài)。
2011年春節(jié)期間，在各大微博上傳的沸沸揚揚的“打拐”成為熱點事件。這起事件起源于中國社會科學(xué)院者于建嶸教授所發(fā)的“隨手拍照解救乞討兒童”微博，該微博經(jīng)熱心網(wǎng)友不斷轉(zhuǎn)發(fā)，在網(wǎng)絡(luò)上引起強(qiáng)烈討論和關(guān)注。
根據(jù)此次事件，人民網(wǎng)發(fā)布了《人民網(wǎng)輿情研究室發(fā)布；“微博打拐”事件輿情研究》對于此社會熱點的媒體關(guān)注度進(jìn)行了量化分析，根據(jù)其研究結(jié)果，我們能夠發(fā)現(xiàn)：時間自2011年1月25日“隨手拍照解救乞討兒童”微博發(fā)布以來，該事件在網(wǎng)友的持續(xù)關(guān)注中不斷發(fā)展，從最初轉(zhuǎn)發(fā)于建崢教授的微博到網(wǎng)友自覺行動，再到1月27日引發(fā)各種紙媒、電視電臺的不斷跟進(jìn)，此過程微博話題的火熱度一直在升溫。
微博共振式的信息傳播方式，為營銷帶來事半功倍的效能，同時也產(chǎn)生了諸多不可測，對公關(guān)的影響其巨大。公共是為了能提升品牌的知名度與美譽度，塑造良好的品牌形象；突出產(chǎn)品優(yōu)勢，促進(jìn)尤產(chǎn)品銷售；弱化并扭轉(zhuǎn)可能危機(jī)，在內(nèi)外部之間建立一種良好關(guān)系的手段，公關(guān)是一種有意識的管理活動。最終就是要在組織或目標(biāo)用戶中建立一種良好的公共關(guān)系。建立關(guān)系是公關(guān)的核心，過去公關(guān)面對的是少量的媒體，可以引導(dǎo)輿論甚至操控。在微博時代公關(guān)面對的是一對一繁雜的個體關(guān)聯(lián)，微博的行為邏輯里，內(nèi)容僅是誘因，人才是全部。微博用戶的多樣性決定了公關(guān)行為不可能再有控制，而是轉(zhuǎn)變?yōu)閷Σ煌卣魅巳旱倪m配。
傳統(tǒng)的公關(guān)操作在危機(jī)出現(xiàn)后使用強(qiáng)大的媒體力量實現(xiàn)扭轉(zhuǎn)的不在少數(shù)，但這種操作方式在微博面前仿佛停留在石器時代。星星之火，可以燎原，在微博時代，任何一點火星，都有可能引爆一個事件。對公關(guān)而言，微博一個個負(fù)面信息就像潛藏的火星，絕大多數(shù)的信息是由普通用戶發(fā)出，缺乏足夠的傳播與關(guān)注，這個火星看起來微不足道，卻永不熄滅，始終存在被激發(fā)的可能。這給網(wǎng)絡(luò)公關(guān)帶來極大挑戰(zhàn)，危機(jī)已經(jīng)存在，需要去發(fā)現(xiàn)并緩和。
或許有人會說，微博中能夠被大規(guī)模傳播的信息不一定都是負(fù)面，也有可能是企業(yè)或產(chǎn)品的的正面信息，這難道不是為公共帶來無成本的效益么？從心理學(xué)上看，人們只會關(guān)心和自己有關(guān)的信息，在網(wǎng)絡(luò)上迅速、廣泛傳播的信息，都是圍繞公共話題或娛樂話題進(jìn)行的。至于行業(yè)話題，負(fù)面信息更容易引發(fā)圍觀和共鳴，一般的正面話題只有在利益激勵或熱點借靠的時候才能帶來大量參與。昨天維嘉發(fā)了一個微博，“說他在網(wǎng)上看到一個帖子全名是《修高鐵何用！難怪鐵道部長被雙規(guī)，民國時期京滬鐵路全程僅需8小時》后面跟帖都在罵鐵道部，有幾個微弱的聲音在質(zhì)疑……直到一位大神淡定的說了一句：民國時候的京是“南京”。網(wǎng)友的反應(yīng)就是典型的先有了情緒，再為情緒找依據(jù)的例證，這也為微博公關(guān)指引了一個方向，照顧情緒比理性說服要來的重要。
微博信息傳播的即時性和便捷性使得它在信息發(fā)布中有著天然的優(yōu)勢。教務(wù)處可以發(fā)布各種教學(xué)通知、教學(xué)文件；教室運行部可以發(fā)布自習(xí)室開放樓層及教室的空余座位信息等等。圖書館可以借助微博平臺發(fā)布新書信息、學(xué)術(shù)交流和講座、借閱提示、信息咨詢、圖書檢閱等各種個性化的服務(wù)[6]；就業(yè)部門發(fā)布就業(yè)信息、就業(yè)指導(dǎo)；由于微博“背對臉”的交互方式，學(xué)生和教師可以選擇性的跟隨相關(guān)部門的信息。比如，大四的學(xué)生可能只關(guān)注就業(yè)信息和考研信息，而有些教授則更關(guān)注國家基金申報和科研項目進(jìn)展之類的信息。
微博是一個開放的社交網(wǎng)絡(luò)平臺，用戶可以在這里暢所欲言，各抒己見，可是我們并不能避免某些用戶散播一些不良的、惡意的、與學(xué)習(xí)正相關(guān)不大的信息，一個良好氛圍的學(xué)習(xí)交流平臺除了主要依賴于用戶的自覺性之外，系統(tǒng)還應(yīng)該有一定的防范措施來確保平臺的良性運轉(zhuǎn)。
用戶的注冊必須實名。用戶可以綁定校園一卡通賬號、網(wǎng)絡(luò)實名賬號、學(xué)號，每個用戶的手機(jī)號碼也只能唯一綁定。采用實名制后，不僅促使交流的真實性，而且最大程度上避免了網(wǎng)絡(luò)馬甲和不負(fù)責(zé)任的言論。
添加非法關(guān)鍵詞自動過濾。學(xué)校部門自定義非法關(guān)鍵詞列表，涉及非法關(guān)鍵詞的微博就會自動屏蔽，并且給用戶一個警告，扣除用戶的信譽度積分，當(dāng)用戶的信譽度低于一定積分后便禁止用戶發(fā)布微博。
添加人工審核功能。雖然自動過濾幫助我們解決了不少問題，可是關(guān)鍵詞庫無法定義完整，而且詞庫越大，執(zhí)行效率就會越低，因此添加人工審核功能配合自動過濾雙管齊下就可以達(dá)到很少的效果。例如：在發(fā)布通知、投票、鏈接以及建立群組時，必須經(jīng)過審核才能出版，此舉最大程度的保障了信息的可靠性。添加不良信息舉報功能，“全民”參與信息監(jiān)督。任何人都可以以匿名的方式對某個用戶或者某個微內(nèi)容進(jìn)行舉報，審核人員對舉報內(nèi)容進(jìn)行審核，并對于舉報人給予一定的獎勵。
參考文獻(xiàn)。
[1]《新聞記者》，2011年1月，“視窗聲音”，廈門大學(xué)新聞傳播學(xué)院陳培教授。
微博的出現(xiàn)徹底改變了網(wǎng)絡(luò)時代人們的互動方式，標(biāo)志著個人互聯(lián)網(wǎng)時代的到來。微博的廣泛使用，將互聯(lián)網(wǎng)上的社會化媒體推進(jìn)了一大步。但是微博呈現(xiàn)諸多特點的同時，它在傳播方面的某些缺陷也日益凸顯。
微博傳播注重即時互動，速度是它的最大優(yōu)勢。但是內(nèi)容微小給互聯(lián)網(wǎng)帶來巨大的負(fù)面影響。微博使用門檻低和字?jǐn)?shù)的限制使得大量信息未經(jīng)加工就進(jìn)入傳播過程，從而影響信息傳達(dá)的完整性。此外，內(nèi)容精悍在某些時候加劇了人們的表達(dá)欲，寫作更為頻繁。這有可能導(dǎo)致信息泛濫、信息超載和信息浪費等。
微博盡管在一線城市和高端人群中影響力很好，在北、上、廣已經(jīng)路人皆知。但是微博更需要做的是下沉，目前最大的挑戰(zhàn)，仍然是如何降低門檻吸引更多的用戶，但如何在二線城市和農(nóng)村市場打開局面，仍需努力。伴隨著中國高速發(fā)展的城市化進(jìn)程，互聯(lián)網(wǎng)下沉、營銷下沉、微博下沉，基正閃耀著耀眼的光輝。目前，國內(nèi)外對教育微博的研究還處于起步階段，作為一種新興的學(xué)習(xí)、交流、管理平臺，教育微博的研究前景一片光明。隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展、移動終端性能的提高以及移動上網(wǎng)資費的下調(diào)，教育微博的發(fā)展必將呈現(xiàn)一片繁榮景象，讓我們拭目以待。
組織行為學(xué)課程論文篇八
本文從教師自身、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和考核方式四方面來闡述組織行為學(xué)教學(xué)改革措施。
3.1教師自身。
組織行為學(xué)是一門綜合性、實踐性很強(qiáng)的學(xué)科，這就要求教師一方面要有深厚的理論功底，另一方面自身也應(yīng)當(dāng)具有相當(dāng)?shù)膶嵺`應(yīng)用能力。近年來由于高校學(xué)生擴(kuò)招，教師規(guī)模擴(kuò)大，承擔(dān)教學(xué)的老師以年輕教師居多，他們通常是從學(xué)校畢業(yè)后直接走上講臺，學(xué)科的系統(tǒng)性不強(qiáng)，知識面較窄，缺乏對社會的深刻認(rèn)識，實踐能力較弱，這些都對組織行為學(xué)課程的講授形成障礙。由此，教師后續(xù)的學(xué)習(xí)和教育成為必然，教師應(yīng)在學(xué)習(xí)中彌補自身的不足并探究新的組織行為研究思潮和發(fā)展方向以完善自身知識體系。
學(xué)校也應(yīng)該為教師的再教育提供支持和幫助，比如可選送教師在職攻讀博士學(xué)位，派往國外進(jìn)修學(xué)習(xí)深造，以加強(qiáng)其理論修養(yǎng)；另外，也可通過校企合作等形式，積極探索“教學(xué)-科研-生產(chǎn)”相結(jié)合的有效途徑，鼓勵教師多接觸實際，可采用到企業(yè)掛職鍛煉、為企業(yè)提供咨詢服務(wù)等方式，不斷提高教師理論聯(lián)系實際的能力。
3.2教學(xué)內(nèi)容。
深化教學(xué)內(nèi)容改革是提升教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。組織行為學(xué)是一門理論性和實踐性都很強(qiáng)，并日益豐富和發(fā)展的課程，其學(xué)術(shù)流派思想很多，觀點也比較復(fù)雜，在教學(xué)內(nèi)容的選擇上要有針對性，應(yīng)選擇那些具有代表性的比較成熟的理論學(xué)派，同時也要根據(jù)理論認(rèn)識的發(fā)展，不斷調(diào)整教學(xué)內(nèi)容；另外，為了避免與管理學(xué)等先修課程相關(guān)內(nèi)容的重復(fù)，還應(yīng)對教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，如對于激勵部分，教師應(yīng)重點講解學(xué)生以前未學(xué)過的激勵理論，并通過案例教學(xué)等方式教會學(xué)生對激勵理論的綜合應(yīng)用能力；最后，需要指出的是，組織行為學(xué)是從西方傳入我國的一門科學(xué)，應(yīng)結(jié)合我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)和國情設(shè)計教學(xué)內(nèi)容，解決好教學(xué)內(nèi)容的本土化問題。
3.3教學(xué)方法。
組織行為學(xué)是一門應(yīng)用性較強(qiáng)的課程，為了切實有效的提高教學(xué)質(zhì)量，在教學(xué)中可采取多種多樣的教學(xué)方法，教會學(xué)生建立分析組織的思維框架，讓學(xué)生認(rèn)識自己和認(rèn)識他人，培養(yǎng)團(tuán)隊合作意識，促進(jìn)他們內(nèi)在素質(zhì)的提高。
（1）案例教學(xué)。
案例教學(xué)法，是通過對一個具體情景的描述，引導(dǎo)學(xué)生對這些特殊情景進(jìn)行討論的一種教學(xué)方法。案例教學(xué)法，屬于討論式或主體性教學(xué)模式，其最終目的是通過揭示案例中存在的問題，提出解決的方案，互相評價方案，以開拓思路、積累經(jīng)驗、提高能力。在組織行為學(xué)授課中引入案例教學(xué)，根據(jù)課程內(nèi)容組織學(xué)生圍繞專題進(jìn)行案例討論，將工商企業(yè)經(jīng)營的背景和組織管理的'資料引入課堂，通過結(jié)合組織行為學(xué)中相關(guān)理論的分析和討論，運用組織行為學(xué)的方法和技術(shù)，使學(xué)生體會豐富多彩的管理情景，產(chǎn)生豐富的設(shè)想和創(chuàng)意，樹立管理權(quán)變的理念，鞏固和加深學(xué)生對所學(xué)組織行為學(xué)課程理論內(nèi)容的理解，提高學(xué)生的組織處理能力和運用專業(yè)知識解決實際問題的能力。
（2）團(tuán)隊學(xué)習(xí)。
采用團(tuán)隊學(xué)習(xí)的方式，以學(xué)習(xí)小組的表現(xiàn)作為評價每個學(xué)生學(xué)習(xí)成績的評分基礎(chǔ)。具體來說，是把學(xué)生分成5-7人的案例小組，要求他們以小組的形式完成指定案例分析工作，同時要求學(xué)生自行進(jìn)行組內(nèi)工作分工，每人承擔(dān)一項獨立的工作，每個案例小組完成案例分析，提交ppt和案例分析報告，并進(jìn)行現(xiàn)場陳述和答辯，教師根據(jù)小組案例分析報告和現(xiàn)場答辯情況給予團(tuán)隊基本分，然后再根據(jù)每個人工作表現(xiàn)酌情進(jìn)行加減分。因此，只有小組的團(tuán)隊成績高，每個成員的分?jǐn)?shù)才能高。對于大部分已經(jīng)是獨生子女的這一代大學(xué)生，這種方式可以很好地培養(yǎng)他們的團(tuán)隊精神，增強(qiáng)每位學(xué)生的使命感和榮譽感，同時還能培養(yǎng)和鍛煉他們的溝通能力和創(chuàng)新能力等。實際上，團(tuán)隊學(xué)習(xí)不僅限于案例分析，在課堂上的小組討論以及課后的實踐調(diào)查等方面，學(xué)生都可以團(tuán)隊方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。
（3）個性測試。
青年心理學(xué)的研究表明，大學(xué)生對認(rèn)識和評價自我充滿了濃厚的興趣和急迫感，他們自我認(rèn)識和評價的主動性和自覺性大大提高，因此，開展個性測試等與課程緊密相關(guān)的課堂實踐環(huán)節(jié)能夠充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，啟發(fā)他們自我反思。
（4）管理游戲。
管理游戲是一種較先進(jìn)的教學(xué)方法，與案例教學(xué)法相比較，管理游戲更生動具體。管理游戲法因游戲的設(shè)計使學(xué)生在決策過程中會面臨更多切合實際的矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要學(xué)生積極地參與，運用有關(guān)的組織行為理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設(shè)置的各種情況進(jìn)行分析研究，采取有效的方法去解決問題，爭取游戲的勝利。例如，在講完決策之后，我們給學(xué)生做了寒帶冬季野外生存游戲，讓學(xué)生理解個體決策和群體決策的差異，并引導(dǎo)學(xué)生樹立團(tuán)隊合作精神。管理游戲讓學(xué)生在參與游戲中掌握了理論，學(xué)會了方法，學(xué)習(xí)效果顯著。
（5）角色扮演。
角色扮演是一種模擬訓(xùn)練方法。角色扮演的情境具有擬真性，由學(xué)生扮演某種任務(wù)的角色，要求扮演的學(xué)生根據(jù)自己對角色的理解和認(rèn)知自發(fā)地投入，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。采用角色扮演法時，扮演角色的學(xué)生數(shù)量有限，其余學(xué)生則要求在一邊仔細(xì)觀察，對角色扮演者的表現(xiàn)用“觀察記錄表”方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達(dá)等項目進(jìn)行評估，以達(dá)到教學(xué)的效果。通過角色扮演，讓學(xué)生從理論和實際兩個角度去分析人們在管理工作中會怎樣或該怎樣說和做，同時表演者也在互動和溝通中體驗到管理的困惑和樂趣。
3.4考核方式。
考核方式是否合理關(guān)系到能否全面正確地評價學(xué)生理論知識的掌握以及應(yīng)用能力，建議可采用閉卷筆試、課后作業(yè)、課堂作業(yè)和到課率等綜合的考核方式檢測學(xué)生的綜合素質(zhì)和真實能力。
4結(jié)論。
總而言之，提高教師自身素質(zhì)、深化教學(xué)內(nèi)容改革、采用多樣教學(xué)方法、實行綜合考核方式，順應(yīng)時代，不斷摸索，不斷改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，組織行為學(xué)課程的教學(xué)工作會越做越好。
參考文獻(xiàn)。
［1］@劉力緯，趙洱崠，余順坤等.組織行為學(xué)課程教學(xué)實踐［j］，中國大學(xué)教育，，（7）.
組織行為學(xué)課程論文篇九
通過陳英葵老師對《組織行為學(xué)》這門課程的講授，讓我對這門課程產(chǎn)生了深厚的興趣，陳老師的講解生動活潑，讓我產(chǎn)生了意猶未盡之感，并詳細(xì)做了讀書筆記，收獲頗豐，深深的感受到組織行為學(xué)的魅力，針對組織行為學(xué)的特征，找出特定組織環(huán)境下的共性，作為學(xué)校的工作人員，為我們提供有益的啟示。為調(diào)動積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力，提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，有助于組織變革和組織發(fā)展?，F(xiàn)就本課程心得體會作如下陳述：
1、什么是管理。
管理就是：提出問題、規(guī)劃、決策、執(zhí)行、檢查，這是作為一個管理者需要用清晰的思維把握好的，是基礎(chǔ)，為管理者對一個問題或者活動做出決策、資源的分配、指導(dǎo)別人的活動從而便工作目標(biāo)以高效的、合理的方式完成，在整個管理過程中，管理者的職能就是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。通過周密、詳細(xì)的方案設(shè)計，布局承擔(dān)任務(wù)的擔(dān)當(dāng)者，如何把任務(wù)進(jìn)行分類，作出怎樣的決策，都應(yīng)該組織好，從而體現(xiàn)一個領(lǐng)導(dǎo)，特別是一個教育管理者的能力，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)管理的決策水平。
在組織管理中管理者技能的重要性。
2、技術(shù)技能、人際技能和概念技能。技術(shù)技能：包括應(yīng)用專業(yè)知識或技術(shù)的能力。通過大量的正規(guī)教育，掌握自己領(lǐng)域中的專業(yè)知識和技能。當(dāng)然，專業(yè)技術(shù)人員并不在技術(shù)技能上具有壟斷性，這些技能也不是只有通過學(xué)校教育或正規(guī)培訓(xùn)才能獲得。所有的工作都需要一定的專業(yè)才干，許多人的技術(shù)技能是在工作中發(fā)展出來。人際技能：指無論獨自一個人還是在群體中，能夠與人共事、理解他人和激勵他人的能力。這樣才能進(jìn)行有效的溝通、激勵和授權(quán)。概念技能：管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復(fù)雜的情況。例如：在做出決策時需要管理者具備這樣的素質(zhì)：看準(zhǔn)問題，找出改正問題的各種備選方案，對這些備選方案進(jìn)行評估，最后選定一項最佳方案。三項技能的高效運用，能夠使我們的整個組織處于高效的管理活動中。
3、《組織行為學(xué)》是種文化，一種魅力，是種激勵機(jī)制的體現(xiàn)。
通過對“黃河小浪底”工程案例的學(xué)習(xí)，深深的感悟到，外國企業(yè)的企業(yè)文化魅力所在，企業(yè)文化的決定取決于組織者，組織的成功或失敗受文化的影響很大，在整個工程中，精細(xì)化的管理，規(guī)范的操作模式，制度的嚴(yán)格化，使整個工程質(zhì)量得到很好的保證，從企業(yè)文化可以看我們的教育教學(xué)，教育工作者應(yīng)該在進(jìn)行教育、教學(xué)的管理上，制定詳細(xì)、可行的、人性化的管理措施，針對學(xué)生的特性制定適合學(xué)生發(fā)展的目標(biāo)。
從課程學(xué)習(xí)過程中，理解了激勵和管理目標(biāo)，工作設(shè)計和職業(yè)生涯規(guī)劃和建立有效的獎懲體系的重要作用，激勵能夠鼓舞教職員工，提高素質(zhì)，增強(qiáng)組織凝聚力，本人看來，在一個組織中，激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。在教學(xué)工作中，激勵對學(xué)生的發(fā)展也具有重要意義，當(dāng)我們在教學(xué)中用一種培養(yǎng)學(xué)生自信心，相信學(xué)生的心態(tài)去鼓勵學(xué)生的學(xué)習(xí)和活動，那么學(xué)生更能融入到整個班集體中，找回自己的信心，同時也更貼近老師，說出他們的心理話;在一個組織中，一個人的能力是有限的，只有通過團(tuán)隊合作才能把事情做好，作為一個學(xué)校，這一點體現(xiàn)更明顯，只有當(dāng)整個組織在分工，協(xié)作的基礎(chǔ)上，才能把一件事情做得更完美。
5、《組織行為學(xué)》是領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)，是溝通的藝術(shù)。在溝通的時候我們要做到四點：聽、看、問、說。要學(xué)會傾聽，考慮對方的需求點，分析說話的語氣所要表達(dá)的意思，分析心理，讓對方感覺你很尊重對方。要觀察當(dāng)事人說話的神情和手勢、身體動作、眼神等，最主要的是聽懂對方所要表達(dá)出來的意思問，往往是當(dāng)局者迷旁觀者清，從一些客觀的方面循序漸進(jìn)的問些關(guān)鍵的問題，所有都做完了，就根據(jù)以上的觀察說一些對方需要的話。說話要注意自己的身份、語氣等。在溝通中包括對上級、與平級和對下級的溝通。對不同的對象有同的溝通技巧。在溝通的時候要擺好自己的位置，做好自己的工作，在遇到意見相同的時候要強(qiáng)烈的反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的意見，意見有些差異時首先要表示贊同上級的意見，再添加自己不同的意見，在持相反意見的時候不要當(dāng)場頂撞或者否認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)的意見，要耐心聽完，用引申式的方法說出自己的想法，當(dāng)然還要考慮好當(dāng)時的場景。在與對平級溝通的時要彼此尊重,從自己先做起.要在自己的立場也要考慮到對上的立場，了解情況，在合適的時候闡述自己的觀點，知己知彼達(dá)到上方都想要的結(jié)果。與下級溝通時:先不著急說，聽對方想說什么，多說小話,少說大話，不要講些空洞的口號和什么規(guī)章制度，語氣要和藹親切。對提出來的意見要虛心接納，對于有錯的先批評在曉之以情，動之以理。
在一個組織中，領(lǐng)導(dǎo)人很重要，但是領(lǐng)導(dǎo)不是所有的大大小小的事情都事必躬親。真正的領(lǐng)導(dǎo)人要會招攬人，會用人，各持其長，不一定自己能力有多強(qiáng)，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團(tuán)結(jié)比自己更強(qiáng)的力量，從而提升自己的身價。管理大師們認(rèn)為：絕大多數(shù)團(tuán)隊表現(xiàn)在第一年的初始階段會先走下坡，無法維持原來的水準(zhǔn)，而往往經(jīng)過一段時間以后，有時甚至必然長達(dá)十八個月，才能見到顯著的效果。他們指出，你的團(tuán)隊必須經(jīng)過四個可預(yù)知的階段，分別是：形成階段、風(fēng)暴階段、標(biāo)準(zhǔn)階段與表現(xiàn)階段。所以我們不要怕放權(quán)，也不要怕暫時出現(xiàn)的困難，此時的領(lǐng)導(dǎo)是要協(xié)助團(tuán)隊建立信心、目標(biāo)、加強(qiáng)團(tuán)隊的融合。一個團(tuán)隊管理好了，其能力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于這些人各自的能力總和。
作為一個個體，我開始反思自己，認(rèn)清楚自己，自己的心態(tài)，自己的性格，自己的興趣愛好所向，自身的長短利弊所在。在生活中，我們有可能因為不了解自己而作出錯誤的選擇和決定，從而言行不一到致。了解他人，認(rèn)清環(huán)境，只有知己知彼，才能夠把握分寸。站在不同的位置和角度，看待問題和處理問題是不一樣的，但是如何綜合全局，結(jié)合掌握的信息，更好地處理事情呢?通過學(xué)習(xí)組織行為學(xué)，讓我更明晰了做為一個個體，在生活工作需要一種積極良好的姿態(tài)的重要性。
通過本課程最后一天所做的活動，“商品競拍”，讓我更加的理解到，組織行為學(xué)在生活和工作過程中的重要性，為以后的教育教學(xué)管理提供了一種指導(dǎo)性的意見，更加的明白，在一個組織中，個體與團(tuán)隊之間的關(guān)系、作用，對問題的思考、方案制定、策略的確立，個體與組織之間的溝通、協(xié)作、決策管理是多么的重要。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
學(xué)習(xí)了組織行為學(xué)我對其中的領(lǐng)導(dǎo)一章節(jié)非常的感興趣，他主要講我們注意到激勵機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進(jìn)過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠(yuǎn)他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?/p>
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
人是經(jīng)濟(jì)動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可忽視的。一次不恰當(dāng)?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機(jī)制中“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強(qiáng)的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達(dá)5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)!
公司創(chuàng)始人阿信當(dāng)年挑著扁擔(dān)賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔(dān)精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟(jì)“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務(wù)報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔(dān)精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進(jìn)去而把房頂打開，用直升飛機(jī)吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當(dāng)緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔(dān)賣蔬菜留下的“扁擔(dān)精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領(lǐng)導(dǎo)階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團(tuán)隊。而整個團(tuán)隊的氛圍及行為直接決定著團(tuán)隊的最終命運。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，都是在無意中“激勵”(當(dāng)然是不良的“激勵”)員工從而影響員工及其團(tuán)體?？磥?，在實行激勵原機(jī)制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當(dāng)嚴(yán)重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達(dá)給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵機(jī)制至關(guān)重要。需多參照他人的實例，結(jié)合自己所在團(tuán)體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標(biāo)合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進(jìn)行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進(jìn)行批評，切莫失去理智。組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領(lǐng)域。它研究什么呢?它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結(jié)構(gòu)。另外，組織行為學(xué)把研究個體、群體和結(jié)構(gòu)對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。
總之，組織行為學(xué)關(guān)心人們在組織中做什么，這種行為如何影響組織的績效。因為組織行為學(xué)特別關(guān)注與就業(yè)有關(guān)的情境，所以毫不奇怪，你將會發(fā)現(xiàn)這一領(lǐng)域強(qiáng)調(diào)的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產(chǎn)率、績效和管理有關(guān)的行為。人們對于構(gòu)成組織行為學(xué)主題領(lǐng)域的成分或題目的看法越來越趨于一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭論，但人們對于組織行為學(xué)研究的核心題目基本上達(dá)成了共識，這些題目包括激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為和權(quán)威、人際溝通、群體結(jié)構(gòu)與過程、學(xué)習(xí)、態(tài)度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設(shè)計、工作壓力。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所謂激勵機(jī)制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為;并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化自己的行為。
在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意激勵方面的例子的。但現(xiàn)在通過以下這兩個例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵機(jī)制的要點。
比如，我看過這樣一個案例：銷售部有位高級銷售代表小李非常適合做銷售，極聰明，善于溝通，有良好的學(xué)歷背景，能言善辯，幾句吸引力，同時也了解自己產(chǎn)品，并懂得如何銷售，部門的人都挺尊重他。但是，銷售部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，小李并不比自己包房更多的客戶，通常他的拜訪總是足以達(dá)成其業(yè)績時停止，很少依規(guī)定的頻率去拜訪新的客戶，每月銷售目標(biāo)的完成情況銷售代表中屬于中上之列。多年的工作習(xí)慣使他變得很散漫，寧肯去和朋友，同學(xué)聊天，也不愿意再多拜訪幾個客戶。實際上，在他的個人生活中，及其圈子中，都說他是一個挺嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜?，并擁有多方面的興趣和愛好。銷售部經(jīng)理和小李談話，一便了解他，激勵他，因為經(jīng)理知道小李可以做得更好。小李表示他現(xiàn)有的收入不值得他投入更大的精力，他說他比團(tuán)隊內(nèi)的其他銷售代表教育程度更高，只是更加豐富，并在公司服務(wù)時間最長，但并沒有比他們多得到多少。銷售部經(jīng)理告訴小李，如果他想賺更多的錢，他必須比他的同事表喜愛那個更好，而不是單單達(dá)到銷售目標(biāo)就可以了。小李似乎被說動了。在下一個季度，小李明顯付出了更多的努力，做出了更好的業(yè)績，銷售部經(jīng)理又給他增加了工資，在以后的一個月里，業(yè)績繼續(xù)上升。但是漸漸的，他又開始懈怠起來，幾個月里，他又是老樣子。銷售部經(jīng)理承認(rèn)，看樣子，小李想得并不是錢，但是，確實搞不懂“這小子在想什么?”
另外一個例子是，某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進(jìn)過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠(yuǎn)他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！倍聦嵶C明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
20世紀(jì)80年代以來，信息技術(shù)革命給人類社會帶來的最大沖擊之一，就是動搖了企業(yè)金字塔組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，在世界范圍內(nèi)掀起了一股企業(yè)組織革命的狂潮，價值鏈組織，水平組織，流程再造，柔性組織，無邊界組織，網(wǎng)絡(luò)組織，模塊化組織等組織形式紛紛應(yīng)運而生?，F(xiàn)在企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入一個多元化的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新時代。國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機(jī)制。我們注意到激勵機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。在平時的工作實踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵機(jī)制至關(guān)重要。需多參照他人的實例，結(jié)合自己所在團(tuán)體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標(biāo)合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進(jìn)行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進(jìn)行批評，切莫失去理智。
這就是我在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》后，對激勵機(jī)制的一點認(rèn)識。也算是我對《組織行為學(xué)》的體會吧!
近一個多月，利用工作之余學(xué)習(xí)了《組織行為學(xué)》及劉戎教授的課件，了解到組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識改善組織績效。我認(rèn)真地從個人、群體行為到個人心里、群體建設(shè)，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織結(jié)構(gòu)、文化以及變革等進(jìn)行了研讀，收獲頗豐，深深感受到組織行為學(xué)的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現(xiàn)。針對組織行為的特征，找出特定組織環(huán)境下的組織行為共性，為我們提供有益的啟示。結(jié)合本人生活、工作中的一些實踐經(jīng)歷，從更深的角度體會到組織行為學(xué)的魅力，進(jìn)一步提高了自己的理論素養(yǎng)和自身素質(zhì)，可以說，學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，也是對我的一次升華，讓我受益匪淺。
通過本課程的學(xué)習(xí)，了解到《組織行為學(xué)》是從個體、群體、組織系統(tǒng)和組織動力四個方面進(jìn)行研究的，它系統(tǒng)而完整地闡述了組織行為學(xué)的基本概念和基本理論，包括個體行為、個性心理與知覺、群體規(guī)模與行為、團(tuán)隊組織和管理、群體溝通與沖突、領(lǐng)導(dǎo)與決策、權(quán)利與政治、組織結(jié)構(gòu)與組織文化等等。使我全面深入地理解了組織中個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理和行為的特點及規(guī)律性，了解了如何運用心理學(xué)的理論和方法有效地激勵人的行為，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實際，提升組織管理和不斷創(chuàng)新能力。在組織行為學(xué)中系統(tǒng)研究了組織中人的心理和行為規(guī)律性。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。學(xué)好組織行為學(xué)能有效提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)和提高組織成員的個人滿意度。
通過學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，進(jìn)一步明確了個體和群體互相依存關(guān)系。任何一個群體和組織都是由很多的個體所組成的，所以個體的好壞會直接影響到這個群體或組織的團(tuán)結(jié)及融洽程度。同時，群體或組織的好壞也同樣在影響著每一個個體的心理和發(fā)展方向。因此我們首先要認(rèn)清自己的位置，不管是家庭還是工作，領(lǐng)導(dǎo)崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個組織中大家庭組成的一部分，所以我們在自己的崗位上要努力為自己的這個大家庭更好的發(fā)展做貢獻(xiàn)。
結(jié)合《組織行為學(xué)》理論，客觀剖析問題。組織行為學(xué)是最基本的領(lǐng)導(dǎo)理論，通過學(xué)習(xí)，使我更加客觀的看待每個人自身的優(yōu)點和缺點，然而不是所有的人在任何時候都會揚長避短、知己克己、取長補短，在生活、工作中，我們有可能不了解自己，不了解他人，不了解某個場合的某種情況，所以會有生活、工作中的種種不順心或者不愉快，小矛盾、大干戈油然而生。而事后，我們靜下來的時候也許還會抱怨，也許會反思，自己的不對或他人的不是。這其中就涉及到組織行為學(xué)中許多觀點。在現(xiàn)實的工作群體中，各種個體是相互交融在一起的，作為一名水文工作者(團(tuán)隊的一員)，如何處理好個體關(guān)系，決定了鹽城水文分局(群體)的團(tuán)隊力量。
建立有效勾通，完善工作方法。人是理性動物，也更是感情動物。很多時候人做事情都是會被感情所左右的，要想通過溝通達(dá)成意見的一致就要學(xué)會傾聽別人的想法，也要站在別人的立場上去思考問題。心存他人，尊重他人，這樣才可以得到他人的尊重和認(rèn)可。當(dāng)做一件事情或完成一個任務(wù)，各部門或各人之間有分歧的時候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通并不等于只去表達(dá)你自己的認(rèn)知和看法，以得到別人的贊同，而是要用一種尊重的態(tài)度去聆聽各部門或每個人的觀點，然后結(jié)合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向?qū)Ψ奖磉_(dá)你的觀點和看法，最后征求對方的意見已達(dá)到最后的一致。
一個單位、群體和組織只有融洽了，只有上下團(tuán)結(jié)一致了，才能不斷創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展!
組織行為學(xué)課程論文篇十
馬斯洛認(rèn)為：人生來就渴望滿足一系列的需要。這些需要包括：生理、安全、歸屬、尊重、自我實現(xiàn)等需要。正是這些需要，成就了人們前進(jìn)的不竭動力。
一、課程設(shè)計目的。
培養(yǎng)學(xué)生把已學(xué)的理論知識與組織管理的實踐初步結(jié)合起來，形成一定的感性知識，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊精神、與人溝通的能力、語言表達(dá)的能力以及發(fā)現(xiàn)問題的能力，一方面深化已學(xué)過的理論知識；另一方面為后續(xù)課程的理論學(xué)習(xí)和實踐奠定基礎(chǔ)。
二、調(diào)研的課題。
組織行為學(xué)中激勵理論在現(xiàn)實企業(yè)中的應(yīng)用，蘇寧電器的激勵模式有哪些優(yōu)點，給我們什么樣的啟示。
三、調(diào)查的對象。
南通蘇寧電器賣場的普通員工；并且向管理者咨詢企業(yè)的一些管理制度和對提高業(yè)績的方法。
四、調(diào)查的方法。
先上網(wǎng)搜索一些關(guān)于蘇寧電器的管理制度，實地問卷調(diào)查員工對待工作的態(tài)度，然后結(jié)合書本中組織行為學(xué)激勵理論，進(jìn)行分析，對調(diào)研得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行加工和總結(jié)，寫出調(diào)研報告。
五、課程設(shè)計結(jié)果。
蘇寧電器是國內(nèi)電器零售商的巨頭。在經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊之下，很多企業(yè)面臨挑戰(zhàn)，經(jīng)濟(jì)的競爭，說到底是人才與知識的競爭，企業(yè)如何凝聚人才、激勵人才，成為全社會關(guān)注的焦點。在改革開放后，面對西方科學(xué)的管理理念的沖擊并加以融合，形成了較為成熟的激勵理論成果。蘇寧在這方面做得十分成功，堪稱激勵模式的典范，對我國很多企業(yè)有很重要的現(xiàn)實意義。從調(diào)查資料得出下面一些關(guān)于蘇寧的較為先進(jìn)的激勵方法。
手機(jī)專柜，則有一天賣六臺月末有獎金的。在此方法下，員工既有努力的欲望，又不會因為每天重復(fù)相同的工作而厭煩，甚至產(chǎn)生過度的壓力情緒。
2。歸屬的需要：馬斯洛把人的需要層次劃分為五個層次，在實現(xiàn)生理和安全的需要后，就會產(chǎn)生歸屬的需要。人是社會性的生物，而歸屬的需要更加細(xì)致、難以捉摸。馬斯洛認(rèn)為：管理者應(yīng)鼓勵非正式的組織，開展非正式的社交活動以加強(qiáng)員工之間的相互交往。蘇寧電器公司的文化就是“同事重于親朋”，強(qiáng)調(diào)平等、協(xié)作和尊重的關(guān)系。進(jìn)入賣場可以看出，員工之間非常熟絡(luò)，關(guān)系輕松、友善；每年年終，蘇寧還會開展很多非正式的活動，促進(jìn)員工的交流，拉近上下級之間的關(guān)系，讓員工進(jìn)入各種團(tuán)隊以培養(yǎng)其對團(tuán)隊的意識和認(rèn)同感。這樣的工作氛圍和組織文化，對員工起到了很強(qiáng)的激勵作用。
量和素質(zhì)是決定企業(yè)走向的重要因素，包括企業(yè)能做多大規(guī)模，能以多快的速度發(fā)展等。無疑，蘇寧是明智的，將管理人員與企業(yè)的發(fā)展綁在一起，既成為激勵管理人員的動力，又防止高層人員的流失，相比較之下，國美電器——同樣是電器零售的巨頭，因為之前被挖走高層管理人員，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)小幅度下滑，并關(guān)閉了好幾家連鎖店。
激勵是調(diào)動人們的積極性、創(chuàng)造性的一種藝術(shù)。就如亞當(dāng)斯密說的，在組織中激勵是必須的，但還應(yīng)注重公平合理的對待。不同的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在運用時各不相同。但在實施激勵時，有一些必要的原則需要去遵守，不然，適得其反，使員工產(chǎn)生抵觸情緒。
1。重視了解員工的公平感，賞罰分明。公平性是團(tuán)隊管理中的一個很重要的原則：首先公平不是平均，是公正合理，管理者在處理員工問題的時候要保持平和的心態(tài)，不抱有偏見，事實上，任何人都很難說自己很公平，只是相對的公平。其次，員工的不平衡感有時來自組織沒有合情合理地獎勵自己。所以，蘇寧在管理中，貫徹公開、公正、公平的原則，取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；當(dāng)然，犯同等的錯，也應(yīng)獲得相應(yīng)的懲罰。如果不一致，那么就談不上所謂的激勵模式了。
2。實行量化管理、增強(qiáng)透明度。公平感的產(chǎn)生很大程度是員工主觀猜測的結(jié)果，人們總是傾向于自己得到的少，付出的多。蘇寧電器在進(jìn)行激勵的時候，在績效考核和獎勵制度都實行一定程度的量化管理，做到可以打分計算銷售額和銷售量，提高整個過程的透明度。并于月末將優(yōu)秀的成績公布于員工之間，促進(jìn)良性競爭，實現(xiàn)激勵功能，并且這種激勵不是單純的物質(zhì)上的獎勵，還有團(tuán)隊的認(rèn)可。
3。獎勵要適度：根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論可知，強(qiáng)化的基本方式包括正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在實施激勵的時候采取正強(qiáng)化方式的時候，一定要適度，不然，反而由激勵因素轉(zhuǎn)變?yōu)楸＝∫蛩?，平白增加企業(yè)的成本，而且得不到激勵的效果，則得不償失。
六、結(jié)論：
這次調(diào)研以蘇寧賣場為對象，介紹了蘇寧較為先進(jìn)的激勵模式和方法；正如人們說的，人的需求是復(fù)雜的，所以沒有所謂的一定行得通的激勵模式。正確的道路是：將內(nèi)容型、過程型、強(qiáng)化型和綜合型激勵模式結(jié)合起來，根據(jù)企業(yè)自身的特點，走出自己的康莊大道。蘇寧，無疑是成功的典范，其激勵模式對我國很多企業(yè)有重要的現(xiàn)實意義。
組織行為學(xué)課程論文篇十一
一、考試方式。
運用《組織行為學(xué)》課程中學(xué)習(xí)的理論，分析、解決組織行為學(xué)中存在的問題或現(xiàn)狀分析，撰寫小論文或組織行為管理實踐專題報告。
裝
五、評分標(biāo)準(zhǔn)。
1、觀點正確，理論闡述正確，10分。
2、結(jié)構(gòu)完整，有論點、論據(jù)（包括理論、實踐材料）、論證、結(jié)論，20分。
3、論證分析無原則性錯誤、論據(jù)充實、解決問題的方案或經(jīng)驗總結(jié)有一定的參考價值，20分。
4、語句通順，條理清晰，10分。
5、格式規(guī)范，10分。
6、分值等級標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)秀：選題恰當(dāng)、論點鮮明，有獨到見解，論據(jù)充足，結(jié)構(gòu)合理，論述周密，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，內(nèi)容充實，行文流暢，有較好的應(yīng)用價值。
良好：論點明確，某些方面有獨立見解，論據(jù)較多，結(jié)構(gòu)合理，內(nèi)容較充實，文章層次分明，文字流暢。
中等：基本論點清楚，論據(jù)一般，結(jié)構(gòu)基本合理，內(nèi)容不夠充實，缺乏新的見解，但能夠較完整地闡述所涉及的問題，論述較合乎邏輯，文字一般。
及格：論點不夠明確，論據(jù)不足，內(nèi)容較貧乏，闡述不完整，邏輯性較差，文字也不夠流暢，但能基本上說清楚所論述的問題。
不及格：論點含混不清，甚至有某種錯誤觀點，論據(jù)較少，論述紊亂，語句不通順。
二、考試時間及考場安排。
6月11日至6月17日期間自行安排時間、地點完成論文，6月18日上交。
三、考試成績的核定。
總分為100分，其中平時成績30分，論文為70分。
四、考題內(nèi)容。
學(xué)生選取并運用所學(xué)組織行為學(xué)理論中的一個方面的內(nèi)容，就所熟悉。
訂
或感興趣的組織行為管理中存在的相關(guān)問題或取得的經(jīng)驗進(jìn)行研究，寫出小論文或?qū)ｎ}報告。具體要求：
1、論文內(nèi)容要求：
（1）論文要有論點、論據(jù)（包括理論、實踐材料）、論證、結(jié)論。（2）論文中必須涵蓋學(xué)生本人對所運用的理論的理解。
（3）論文中應(yīng)寫出所研究的組織行為學(xué)的某個方面實踐的現(xiàn)狀、取得的經(jīng)驗或存在的問題。
線
（4）論文或?qū)ｎ}報告要針對組織行為管理的現(xiàn)狀、取得的經(jīng)驗或存在的問題，提出自己的觀點或相應(yīng)的解決辦法和措施。
3、格式要求：a4紙打印，論文題目小二號字、黑體，正文小。
四、宋體、1.5倍行距，默認(rèn)頁邊距，一級標(biāo)題三號字，二級標(biāo)題四號字。封面要求有課程名稱、班級、姓名等信息。
第1頁（共1頁）。
組織行為學(xué)課程論文篇十二
藥理學(xué)、病理生理學(xué)以及生理學(xué)均屬于基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)技能學(xué)科，主要研究機(jī)體在正常和異常生命過程中的變化規(guī)律。機(jī)能實驗課程將三門學(xué)科根據(jù)其內(nèi)在聯(lián)系進(jìn)行有機(jī)融合，在避免重復(fù)的基礎(chǔ)上提高設(shè)備的利用效率，從而更加體現(xiàn)機(jī)能實驗課程的系統(tǒng)統(tǒng)一。在整個醫(yī)學(xué)實驗教學(xué)體系中，機(jī)能實驗課程是其中的重要部分之一，通過對機(jī)能實驗課程的優(yōu)化設(shè)計實施和實驗教學(xué)平臺的科學(xué)合理構(gòu)建，醫(yī)學(xué)實驗教學(xué)的管理教學(xué)均能得到有效的推動進(jìn)步，對學(xué)科的發(fā)展和高等醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)意義重大。
1構(gòu)建并革新機(jī)能實驗室平臺。
1.1課程設(shè)置科學(xué)合理化。
設(shè)置機(jī)能實驗課程要注意科學(xué)合理化，既要根據(jù)藥理學(xué)、病理生理學(xué)以及生理學(xué)這三門學(xué)科的特點，對其基本理論知識和操作技能進(jìn)行全面覆蓋，又要兼顧其實驗教學(xué)的共同性。通過橫向聯(lián)系各門機(jī)能學(xué)科從而構(gòu)建新的機(jī)能實驗教學(xué)體系，在體現(xiàn)整體生命活動的同時幫助學(xué)生建立臨床治療的全局觀念[1]。此外，構(gòu)建開放創(chuàng)新的實驗平臺以提升醫(yī)學(xué)生的實踐及團(tuán)隊協(xié)作能力，幫助學(xué)生構(gòu)建最初的科研創(chuàng)新意識和思維，使其對各個層次的臨床知識和醫(yī)學(xué)內(nèi)容進(jìn)行靈活結(jié)合運用。
1.2建立開放的實驗室。
結(jié)合自身教學(xué)條件，有計劃、有步驟、分階段的構(gòu)建開放的實驗室，初期部分開放標(biāo)本儀器和試驗場地等，進(jìn)而不斷提高開放的層次水平，逐漸實現(xiàn)全面開放實驗內(nèi)容、教學(xué)方式等，并針對不同層次的學(xué)生調(diào)整開放側(cè)重點。鍛煉低年級學(xué)生對臨床基本機(jī)能、基礎(chǔ)知識的`掌握程度，而重點培養(yǎng)高年級學(xué)生的創(chuàng)新意識和進(jìn)行科研創(chuàng)作的能力。
1.3建立創(chuàng)新實驗平臺。
“十二五”期間，教育部大力推行創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工作，其中的重要措施之一是大學(xué)生創(chuàng)新性試驗計劃，其目的是培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新、科研和實踐能力，促進(jìn)學(xué)生的積極主動性和創(chuàng)造性，通過引導(dǎo)學(xué)生積極盡早參與到科研工作中培養(yǎng)起嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的研究態(tài)度、創(chuàng)新意識以及團(tuán)隊協(xié)作的精神，對其綜合實踐和創(chuàng)新實驗的能力進(jìn)行提升[2]。我校采取自愿報名與考核結(jié)合的方式組成創(chuàng)新團(tuán)隊，團(tuán)隊主力為醫(yī)學(xué)高職?？粕?，由團(tuán)隊導(dǎo)師對其進(jìn)行指導(dǎo)進(jìn)行自主研究性學(xué)習(xí)。同時針對本科生創(chuàng)建創(chuàng)新實驗室，有專門工作人員負(fù)責(zé)日常的運行管理工作，實驗室24小時全天開放。此外，成立評審專家?guī)?、積極舉辦創(chuàng)新專題的講座、成立創(chuàng)新交流平臺和指導(dǎo)教師信息庫等，以更全面的為學(xué)生提供創(chuàng)新實驗幫助。
2改革優(yōu)化教學(xué)方式。
傳統(tǒng)教學(xué)方式是面對面?zhèn)魇冢瑢嶒灢襟E和操作要求較復(fù)雜，既限制了教師資源、儀器設(shè)備資源與講授時間，又限制了學(xué)生的實驗課學(xué)習(xí)興趣。作為較新型的教學(xué)模式，微課和慕課沒有傳統(tǒng)教學(xué)模式的束縛，教師資源優(yōu)秀、課程內(nèi)容先進(jìn)而精良同時學(xué)習(xí)的時間場所比較靈活自由，從而對學(xué)生有較強(qiáng)吸引力，作為主流課程之外的補充教學(xué)手段十分有效。
2.1微課。
醫(yī)學(xué)院的課程往往類型較多、內(nèi)容復(fù)雜枯燥，故目前多媒體教學(xué)在醫(yī)學(xué)院校得到了廣泛應(yīng)用。多媒體教學(xué)的信息量較大，教學(xué)的順序內(nèi)容安排更加靈活自主，教學(xué)方式更加生動形象，但同時亦加快了授課節(jié)奏，學(xué)生往往跟不上課堂教學(xué)的節(jié)奏，教學(xué)效果不甚理想。而微課的主要載體是視頻，在符合新課程標(biāo)準(zhǔn)及教學(xué)實踐的要求的基礎(chǔ)上，記錄教師圍繞某個重難點教學(xué)的內(nèi)容或者教學(xué)活動過程，對一個知識點等通過5～10min微視頻講解，增加學(xué)生的了解掌握程度。較之于傳統(tǒng)教學(xué)方式，微課教學(xué)所用時間段、課程內(nèi)容獨立且單一，再加上重點突出，學(xué)生在網(wǎng)絡(luò)上點播學(xué)習(xí)，同時在機(jī)能實驗課程中進(jìn)行應(yīng)用，對其自主學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)的能力都有所提升。
2.2慕課。
最新涌現(xiàn)的慕課教學(xué)平臺，推動了國內(nèi)外一流高校開放共享精品課程的進(jìn)展，醫(yī)學(xué)教學(xué)資源進(jìn)行集約化的主要途徑之一便是建立開放共享性的醫(yī)學(xué)技能實驗教學(xué)平臺[3]。學(xué)生可自主從慕課獲取豐富的實驗教學(xué)資源，各個高校同時可將優(yōu)秀科研成果等轉(zhuǎn)變?yōu)榻虒W(xué)內(nèi)容，以使醫(yī)學(xué)生在高職專科階段便能夠接觸到前沿的科學(xué)研究技術(shù)和方法，對其思維視野的拓展意義重大。
3制定科學(xué)合理而多樣化的考評手段。
學(xué)生的基本實驗操作能力、理論結(jié)合實踐的學(xué)習(xí)能力是傳統(tǒng)機(jī)能實驗課程中學(xué)生成績的主要組成部分。學(xué)生往往在教師和設(shè)備資源的限制下不能保證人人均能進(jìn)行獨立操作，參差不齊的教學(xué)質(zhì)量導(dǎo)致對學(xué)生實驗成績的評估不夠公正合理。而通過建立科學(xué)合理的學(xué)業(yè)評估體系，能夠使學(xué)生在進(jìn)行自動化、持續(xù)性和個性化評估的同時，對自身學(xué)習(xí)狀態(tài)及效果有更清楚的了解。此外，建立于網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺之上的在線考核體系能夠自動完成學(xué)生學(xué)習(xí)評價，同時快速獲得師生相互評價和反饋，形成良好的師生間學(xué)習(xí)反饋循環(huán)。
參考文獻(xiàn)。
[1]王紅敏,王亞楠.淺談基于大學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)為導(dǎo)向的機(jī)能學(xué)實驗教學(xué)改革[j].醫(yī)藥前沿,,7(28).
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組織行為學(xué)課程論文篇十三
本人學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》后。結(jié)合各種資料、實例，就其中的激勵機(jī)制與行為影響談幾點自己的體會。
《組織行為學(xué)》是一門十分實用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機(jī)制的概述。
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段(方法)。
所謂激勵機(jī)制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為;并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化自己的行為。
二、激勵機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實例。
國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的'激勵機(jī)制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進(jìn)行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運用的激勵機(jī)制。它們很好地體現(xiàn)了激勵機(jī)制在具體工作中的應(yīng)用。在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵機(jī)制的要點。
第一個是ge公司的員工激勵機(jī)制。ge公司對員工有著一套相當(dāng)完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況)這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大;接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn);第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天ge的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張“通用電氣價值觀”卡?？ㄖ袑︻I(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高-瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是ge公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。
接下來要談的是聯(lián)想集團(tuán)。它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹亍Ｂ?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人(其中職員約5000人)。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
組織行為學(xué)課程論文篇十四
高職院校的建筑工程技術(shù)專業(yè)培養(yǎng)的是面向建筑施工企業(yè)、工程監(jiān)理公司等企業(yè)，培養(yǎng)“懂技術(shù)、會施工、能管理”的生產(chǎn)一線技術(shù)人員和管理人員，鋼筋混凝土結(jié)構(gòu)作為本專業(yè)的主干課程，對學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)成起著主要的支撐作用，如何做好鋼筋混凝土結(jié)構(gòu)課程教學(xué)的組織與設(shè)計成為教師們思考問題，本文從課程特點、課程設(shè)計理念、具體表現(xiàn)形式等方面進(jìn)行分析和闡述。
本課程是一門實踐性強(qiáng)，與現(xiàn)行的規(guī)范、規(guī)程等有關(guān)的專業(yè)技能課。通過本課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握混凝土結(jié)構(gòu)構(gòu)件受力特點、計算原理和設(shè)計方法等基本理論和基本知識，培養(yǎng)學(xué)生運用混凝土基本理論，解決混凝土結(jié)構(gòu)構(gòu)件設(shè)計計算的能力，為后續(xù)課程學(xué)習(xí)及畢業(yè)后在混凝土結(jié)構(gòu)學(xué)科內(nèi)學(xué)習(xí)提供堅實的基礎(chǔ)。
本課程具有如下的特點：
(一)綜合性。作為建筑工程專業(yè)的專業(yè)技能課，鋼筋混凝土結(jié)構(gòu)融合了材料力學(xué)、結(jié)構(gòu)力學(xué)、建筑材料等課程的內(nèi)容，可以說是涵蓋了本專業(yè)內(nèi)各專業(yè)課的大部分內(nèi)容，具有很強(qiáng)的綜合性。
(二)技術(shù)性。我們的培養(yǎng)目標(biāo)是在具有必備的理論基礎(chǔ)知識和專門知識的基礎(chǔ)上，重點掌握從事本專業(yè)領(lǐng)域工作的基本能力和基本技能，具有較快適應(yīng)建筑業(yè)生產(chǎn)、管理等一線崗位所需要的實際工作能力和素質(zhì)的應(yīng)用型技術(shù)人才。因此，課程教學(xué)更側(cè)重與技術(shù)和技能教育，在內(nèi)容上與行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)技術(shù)接軌。
(三)應(yīng)用性。“精施工須先通設(shè)計”，在高職類院校。我們開設(shè)《鋼筋混凝土結(jié)構(gòu)》主要的目的不是為了讓學(xué)生畢業(yè)后能夠從事結(jié)構(gòu)設(shè)計的工作，而是為了讓學(xué)生明白各種結(jié)構(gòu)形式的原理和功能，以便他們在實際的工作中靈活應(yīng)用。
鋼筋混凝土結(jié)構(gòu)課程內(nèi)容應(yīng)以職業(yè)活動為導(dǎo)向，以工程實際為載體，基于工作過程進(jìn)行課程開發(fā)，以行動導(dǎo)向進(jìn)行教學(xué)設(shè)計，以實訓(xùn)為手段，以學(xué)生為主體，設(shè)計出知識、理論、實踐一體化的課程內(nèi)容，目的是培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力。
(一)以職業(yè)活動為導(dǎo)向。
高等學(xué)校教學(xué)活動的目標(biāo)就是培養(yǎng)出具備一定專業(yè)能力、符合經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要的高技能專業(yè)人才，而學(xué)生的擇業(yè)、就業(yè)、工作等就是這一目標(biāo)的具體體現(xiàn)，我們在進(jìn)行教學(xué)的設(shè)計與開展過程中，應(yīng)充分考慮到學(xué)生畢業(yè)后的職業(yè)行為，為學(xué)生奠定從事職業(yè)活動的堅強(qiáng)基礎(chǔ)。
(二)以工程實際為載體。
鋼筋混凝土結(jié)構(gòu)課程具有較強(qiáng)的工程背景，所研究的`問題都是通過工程實踐總結(jié)提煉而來，是進(jìn)行工程設(shè)計、施工等活動的基礎(chǔ)。而且各個問題之間互相聯(lián)系、互相影響，共同構(gòu)成了鋼筋混凝土結(jié)構(gòu)的理論體系。
(三)培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力。
通過為學(xué)生提供實驗實訓(xùn)環(huán)境，將課程教學(xué)的重點放在基本概念的正確樹立和基本原理的科學(xué)運用上，培養(yǎng)學(xué)生分析解決工程問題的能力以及創(chuàng)新能力，從而提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。
(一)教學(xué)內(nèi)容的針對性與適用性。
課程根據(jù)行業(yè)企業(yè)發(fā)展需要和完成職業(yè)崗位實際工作任務(wù)所需要的知識、能力素質(zhì)要求，選取教學(xué)內(nèi)容。
1、在教學(xué)內(nèi)容的選擇上，充分體現(xiàn)知識“夠用”的原則，按照職場中崗位能力標(biāo)準(zhǔn)所需的知識和技能進(jìn)行有機(jī)的融合。
2、在教學(xué)內(nèi)容的邏輯排序上，按照崗位需要及工程規(guī)律安排各教學(xué)內(nèi)容的順序，循序漸進(jìn)。
3、在教學(xué)內(nèi)容的學(xué)時分配上，充分考慮到學(xué)生以后的工作性質(zhì)，適量增加實訓(xùn)課程的比重。
(二)教學(xué)模式的設(shè)計與創(chuàng)新。
本課程主要采用教、學(xué)、做結(jié)合，理論實踐一體化的教學(xué)模式，針對不同階段課程內(nèi)容，在充分利用課堂講授的同時，采用現(xiàn)場教學(xué)、實訓(xùn)教學(xué)等教學(xué)模式，提高教育教學(xué)的效果，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。
(三)多種教學(xué)方法的運用。
1、多種教學(xué)方式相結(jié)合。
為了提高教學(xué)效果，在實際的教學(xué)過程中我們應(yīng)采用多種教學(xué)方式——多媒體、模型、圖片和板書等相結(jié)合。譬如在講解緒論時采用多媒體授課，介紹學(xué)生比較熟悉的一些有代表性的建筑物，更直觀地了解鋼筋混凝土的應(yīng)用，從而吸引學(xué)生的注意力。在講解基本原理和公式時，宜采用板書教學(xué)，這樣既可以讓學(xué)生有充分時間理解從而調(diào)動學(xué)生參與到課堂教學(xué)中來。總之，我們要根據(jù)授課內(nèi)容的不同，選擇合適的教學(xué)方式，以調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，達(dá)到事半功倍的效果。
2、理論教學(xué)與實踐相結(jié)合。
高職教育培養(yǎng)的是面向生產(chǎn)一線、掌握本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)實際工作的基本能力和基本技能的學(xué)生。為了讓學(xué)生更好地理解、消化理論知識，掌握必需的專業(yè)技能，應(yīng)盡可能地讓學(xué)生在經(jīng)過一段時間理論學(xué)習(xí)之后能進(jìn)行實踐練習(xí)。例如，學(xué)習(xí)完梁或板的配筋之后，可以給學(xué)生一些實際資料，讓學(xué)生進(jìn)行受力計算，確定構(gòu)件的縱向受力配筋、腹筋，并確定鋼筋下料長度。在實訓(xùn)教師的指導(dǎo)下綁扎鋼筋籠，從而讓學(xué)生明白受力筋、架力筋、彎起筋和箍筋的位置關(guān)系，了解《混凝土結(jié)構(gòu)設(shè)計規(guī)范》中一些構(gòu)造要求。
3、豐富授課內(nèi)容。
現(xiàn)代社會技術(shù)突飛猛進(jìn)，每時每刻都有新的技術(shù)產(chǎn)生，因此，在授課時要盡量做到課程的內(nèi)容更新，盡量地結(jié)合學(xué)生比較熟悉的實例講解授課內(nèi)容，這樣便于學(xué)生理解。同時，也要求專業(yè)教師不斷學(xué)習(xí)本專業(yè)領(lǐng)域的新知識和新技術(shù)，通過各種方式來不斷充實和提高自身的專業(yè)技能。只有教師自身具備扎實地專業(yè)功底，才能更好的向?qū)W生傳授知識。另外，在授課時盡量和其他課程相聯(lián)系，使學(xué)生知識系統(tǒng)化。
4、將技術(shù)規(guī)范意識貫穿于教學(xué)的全過程。
技術(shù)規(guī)范作為國家的強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)，是在大量工程實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上作出了理論總結(jié)，對實際工作具有報強(qiáng)的指導(dǎo)和約束作用。因此，在課程的教學(xué)過程中，我們必須重視和加強(qiáng)引導(dǎo)學(xué)生樹立技術(shù)規(guī)范意識。主要包括讓學(xué)生理解和掌握強(qiáng)制性條文和技術(shù)術(shù)語、技術(shù)符號等專業(yè)知識與規(guī)范。
5、做好課程設(shè)計。
課程設(shè)計是繼“鋼筋混凝土梁板結(jié)構(gòu)”理論教學(xué)之后重要實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。通過課程設(shè)計，使學(xué)生了解鋼筋混凝土結(jié)構(gòu)設(shè)計的一般程序和內(nèi)容，促使學(xué)生把理論知識與實際工程相結(jié)合，并能按標(biāo)準(zhǔn)要求繪制結(jié)構(gòu)施工圖，從而使學(xué)生在工程實踐、基礎(chǔ)理論和計算能力等3個方面建立系統(tǒng)的知識結(jié)構(gòu)，提高學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)，滿足高職教育的特色要求。
6、改革成績判定方法。
為了提高學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，克服學(xué)生曠課、抄襲作業(yè)等現(xiàn)象，我們在進(jìn)行成績評定的時候可采取一些靈活的方法，具體如下：(1)理論課程的成績由作業(yè)成績、考勤成績、卷面成績?nèi)糠纸M成。其中作業(yè)成績占10％，出勤占10％，卷面成績80％：
(2)實驗實訓(xùn)、課程設(shè)計的成績，采取設(shè)計成果評定和答辯相結(jié)合的方法。在課程設(shè)計成果合格的基礎(chǔ)上，通過答辯來確定其最終的課程設(shè)計成績。
四、結(jié)束語。
通過科學(xué)合理的組織設(shè)計教學(xué)過程，使學(xué)生掌握理論知識的同時鍛煉學(xué)生的實踐動手能力，真正做到理論和實踐相結(jié)合，完成高等職業(yè)教育培養(yǎng)目標(biāo)。
組織行為學(xué)課程論文篇十五
一、單項選擇題(每小題1分，共1q分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi))。
1.被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么?()。
a、1949年在美國芝加哥召開的科學(xué)討論會。
b.霍桑試驗。
c、1914“年利蓮?吉爾布雷斯出版的《管理心理學(xué)》。
d.泰羅的《科學(xué)管理原理》。
2.具有高水平的專長，善于在活動中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于()。
a.能力低下b.一般能力。
c.天才d、才能。
3.通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于()。
a、知覺防御b、暈輪效應(yīng)。
c.首因效應(yīng)d、定型效應(yīng)。
4.當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是()。
a、堅持原有目標(biāo)的行為反應(yīng)b.升化的行為反應(yīng)。
c.反向的行為反應(yīng)d.放棄的行為反應(yīng)。
5.當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系()。
a、高凝聚力高生產(chǎn)率b.高凝聚力低生產(chǎn)率。
c.低凝聚力高生產(chǎn)率d.低凝聚力低生產(chǎn)率。
6.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是()。
a、強(qiáng)制b、開誠合作。
c、妥協(xié)d.回避。
7.領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是()提出的。
a、勒溫b.坦南鮑母和施密特。
c、利克特d.豪斯和沙特爾。
8.帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的?()。
a、社會功能b、成員受益程度。
c、對成員的控制方式d.成員人數(shù)。
9.下面哪一個不是組織的基本要素?()。
a、人際關(guān)系b.協(xié)作愿望。
c.共同目標(biāo)d、信息溝通。
10.下面哪一項不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施?()。
a、工作再設(shè)計b、.目標(biāo)管理。
c.建立社會技術(shù)系統(tǒng)d、建立規(guī)章制度。
二、多項選擇題(每小題2分，共10分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內(nèi))。
a、個體b.群體。
c、組織d.集體。
e.環(huán)境。
12.一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向()。
a縱向變動b.橫向變動。
c.核心變動d.水平變動。
e.外圍變動。
13.過程型激勵理論主要有哪幾種?()。
a、赫茲伯格的雙因素理論b.弗羅姆的期望理論。
c.麥克利蘭的成就需要理論d.亞當(dāng)斯的公平理論。
e.斯金納的強(qiáng)化理論。
14.人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是()。
a.社會性增強(qiáng)，自然性減弱b.自主性增強(qiáng)，依附性減弱。
c.平等性增強(qiáng)，等級性減弱d.開放性增強(qiáng)，封閉性減弱。
e.合作性增強(qiáng)，分散性減弱。
115.鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是()。
a.合作精神b.決策能力。
c、領(lǐng)導(dǎo)能力d.敢于創(chuàng)新。
e.尊重他人。
組織行為學(xué)課程論文篇十六
知識觀的確立對教育的意義極其重大，隨著近現(xiàn)代知識觀的不斷革新，教師的教學(xué)觀和學(xué)生的學(xué)習(xí)觀也因此發(fā)生改變。美術(shù)作為一個人文學(xué)科，在以后現(xiàn)代主義知識觀為代表的知識觀的影響下，教學(xué)理念、教學(xué)方式、學(xué)生的學(xué)習(xí)方式都在悄然發(fā)生變化。從基礎(chǔ)美術(shù)教育知識觀的新舊形態(tài)入手，分析知識觀的改變對美術(shù)教育的影響和課程組織的變化。
知識觀是指理解知識的方式和對知識所持的態(tài)度。這種意識對教學(xué)方式和學(xué)習(xí)方式具有指導(dǎo)意義。早期學(xué)者認(rèn)為知識是客觀存在的真理，是穩(wěn)定的，具有普遍性和價值中立性的特質(zhì)。這種穩(wěn)定的知識觀把知識看作現(xiàn)實世界的客觀反映，被稱為現(xiàn)代主義知識觀。在這種知識觀的影響下，美術(shù)學(xué)科單純只是對于繪畫、雕塑技巧研究和學(xué)習(xí)的一種技術(shù)性學(xué)科，缺乏與學(xué)生個體聯(lián)系，產(chǎn)生審美興趣和美學(xué)意識的發(fā)展過程。20世紀(jì)60年代以來，隨著后現(xiàn)代主義思潮的影響，利奧塔認(rèn)為知識與科學(xué)的追求發(fā)生分歧，知識是受到社會價值的指引的學(xué)說，體現(xiàn)一定社會時期人們對于價值的追求，認(rèn)為知識是不確定性，多樣性和不穩(wěn)定性的后現(xiàn)代主義知識觀初見雛形。
教育是以知識為核心的活動，教育的發(fā)展離不開知識觀的改變，知識觀影響著教育工作者的教學(xué)理念，教學(xué)方式和學(xué)生的學(xué)習(xí)方式。在中小學(xué)的課程改革中，形成以學(xué)生為中心的教育理念，注重學(xué)生的素質(zhì)教育和學(xué)生發(fā)展，不再單純的教授知識，傳授技藝。這與知識觀的改變密不可分。與現(xiàn)代主義知識觀相比，后現(xiàn)代主義知識觀認(rèn)為知識不是對客觀事物的反映和解釋，而是由認(rèn)識者的認(rèn)識能力、興趣、利益驅(qū)使共同作用的結(jié)果，具有不確定性；知識應(yīng)該構(gòu)建在具體的情景中，而非單獨抽象的；知識不是理性科學(xué)和經(jīng)驗的產(chǎn)物，而是具有價值功能，依附于社會而傳播；知識具有顯性和隱性特征，具有只可意會不可言傳的特點，類型是豐富且多樣的。這種知識觀的轉(zhuǎn)變對2001年頒布的《美術(shù)課程標(biāo)準(zhǔn)》具有理論的.指導(dǎo)意義，是知識觀影響基礎(chǔ)美術(shù)教育的直接體現(xiàn)。在《美術(shù)課程標(biāo)準(zhǔn)》中，改變了美術(shù)的學(xué)科定位，把美術(shù)定義為人文學(xué)科而非技能學(xué)科，強(qiáng)調(diào)美術(shù)對于培養(yǎng)學(xué)生審美情趣的重要性，弱化美術(shù)對于繪畫技巧的要求，把學(xué)習(xí)美術(shù)變成探索和發(fā)現(xiàn)美的過程。知識觀的革新引發(fā)《美術(shù)課程標(biāo)準(zhǔn)》的革新，《美術(shù)課程標(biāo)準(zhǔn)》的改變也影響教師教學(xué)觀的變化，傳統(tǒng)的美術(shù)教育關(guān)注學(xué)生對于技巧的掌握，在教學(xué)中教師側(cè)重實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)，忽略學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的體驗和反映，不對學(xué)生的審美意識加以引導(dǎo)和激發(fā)。而新的標(biāo)準(zhǔn)則重視學(xué)生的學(xué)習(xí)過程，讓學(xué)生主動參與到課堂中，改變以老師為課堂中心的情況，讓學(xué)生合作探索，共同交流，自發(fā)地接觸和學(xué)習(xí)知識。在這個過程中，改變老師的課堂主導(dǎo)地位，通過老師引導(dǎo)學(xué)生，形成以學(xué)生為主體的課堂形式，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)美術(shù)知識的過程中引發(fā)審美意識和對美好事物的向往，形成高雅的審美意趣和積極向上的人生態(tài)度。
后現(xiàn)代主義知識觀催生出的結(jié)合實際，關(guān)注學(xué)生的教育觀念讓基礎(chǔ)美術(shù)教育變得靈活、開放，更加注重學(xué)生的個體發(fā)展。我國九年制義務(wù)教育的主體是兒童和青少年。以小學(xué)時期的兒童為分析對象，這一時期的學(xué)生，對世界的感知和美的界定沒有形成自己的認(rèn)知，就像是一張白紙，具有極強(qiáng)的可塑性，這一時期的美術(shù)學(xué)習(xí)對學(xué)生在感受美、創(chuàng)造美和養(yǎng)成積極向上、自信樂觀的個性起著決定性的意義。因此基礎(chǔ)美術(shù)教育應(yīng)以引導(dǎo)學(xué)生的思想為主，引發(fā)學(xué)生的審美意趣，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造力，形成學(xué)生特有的審美形態(tài)，促進(jìn)學(xué)生的個性形成和全面發(fā)展。因此在課程組織是要注意從以下幾點入手。
1.教師樹立正確的教育教學(xué)理念
教師是教學(xué)課堂中的主導(dǎo)，教師的教學(xué)觀念直接影響教師的教學(xué)方式和學(xué)生的學(xué)習(xí)情況。因此教師樹立正確的教學(xué)觀念至關(guān)重要。在推進(jìn)素質(zhì)教育的過程中，越來越多的人認(rèn)識到美術(shù)教育在提高整體素質(zhì)的主要作用，尤其是將美育作為小學(xué)教育方針之后，美術(shù)教育受到了空前的重視，迎來了新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。傳統(tǒng)小學(xué)的美術(shù)課堂上教師把課堂的重點放在講課上，忽略學(xué)生的反應(yīng)，學(xué)生基本處于被動地位，根本無法引發(fā)自主思考，這樣的教學(xué)模式限定了學(xué)生的思考，不利于學(xué)生的自主學(xué)習(xí)。因此，教師要多讓學(xué)生動手繪畫，把課堂從單純的教變成有目標(biāo)有方向的引導(dǎo)。讓學(xué)生在相互討論，自我的創(chuàng)作中有意識的聯(lián)系美術(shù)知識，真正理解和體悟到知識，形成相對牢固的記憶。
2.正確使用教材，跳脫“教教材”的教學(xué)方式
美術(shù)是一門相對寬泛和主觀的人文學(xué)科，因此美術(shù)并不存在特定的標(biāo)準(zhǔn)和法則，在美術(shù)的學(xué)習(xí)中更加注重的是學(xué)生對藝術(shù)具象化的理解，而不是生搬硬套學(xué)習(xí)技法的過程。如果教師只是一味照本宣科，按照課本為學(xué)生講課就失去教師本身存在的意義。教材學(xué)生人手一本，具有文字基礎(chǔ)的學(xué)生通過閱讀讀本就能夠?qū)φn本的內(nèi)容有大致的了解，但由于學(xué)生年齡較小，只能對形象化的美術(shù)作品產(chǎn)生一定的印象，而無法引發(fā)思考，這就失去基礎(chǔ)美術(shù)教育的意義。因此，教師在講課時，要用教材，而不是教教材，教材知識提供一種相對明了清晰的教學(xué)方向和內(nèi)容，教師應(yīng)以教材為基礎(chǔ)，在講授教材的過程中穿插更為深入淺出的解讀，便于學(xué)生理解課本的知識。以人民美術(shù)出版社2012年出版的七年級美術(shù)課本下冊第八課《寫意花卉》為例。國畫是中國傳統(tǒng)的繪畫形式，學(xué)生對于國畫這一表現(xiàn)形式并不陌生，但是對于工筆和寫意的繪畫方式不能有效的區(qū)別，寫意畫重神而非形，是一種水墨渲染的藝術(shù)，教師可以先讓學(xué)生欣賞齊白石、黃賓虹、潘天壽、徐悲鴻四位國畫大師的寫意花卉作品，分析作品的意境美，再結(jié)合寫意畫和工筆畫的用紙區(qū)別，讓學(xué)生明白國畫用紙的玄妙，對比工筆的真實和寫意畫形散神不散的高雅意境，在了解過知識之后，再讓學(xué)生根據(jù)寫意技法進(jìn)行自我創(chuàng)作，感受中國寫意畫的水墨交融的深遠(yuǎn)意境。這種依托于課本，而衍生出課本的教學(xué)方式，才能真正發(fā)揮出教材的作用，便于學(xué)生理解知識。
3.教學(xué)課堂靈活化，引導(dǎo)學(xué)生發(fā)散思維
基礎(chǔ)教育的主要任務(wù)就是讓學(xué)生對于知識有大致的了解。而美術(shù)是人類文化財富的重要組成部分，美術(shù)起源于早期勞動人民的生產(chǎn)生活勞動，與社會生活的方方面面密切相關(guān)。所以美術(shù)課堂就應(yīng)該在有序的組織中調(diào)動學(xué)生的積極性，小學(xué)生的閱歷相對較少，對事物就具有很強(qiáng)的好奇心，這種好奇的心理能夠活躍學(xué)生的思維，同時小學(xué)時期的學(xué)生們，對于故事也沒有抵抗力，一個小故事就可以讓學(xué)生們安靜下來，故事也可以由學(xué)生來講，兒童時期的學(xué)生是單純活潑的，愿意在人前積極的展示自己，可以利用這種方式，讓學(xué)生收集與美術(shù)相關(guān)的故事，如神筆馬良，畫餅充饑等，提高學(xué)生們的學(xué)習(xí)興趣。美術(shù)課程的組織中要注意理論講述與動手實踐相結(jié)合，注意提升動手實踐課在課程安排中的比例，在給定學(xué)生相對開放的主題之后，讓學(xué)生利用畫筆，顏料自由的發(fā)揮。學(xué)生并沒有形成思維模式的固化，他們相對活躍，沒有束縛的大腦會迸發(fā)出一些創(chuàng)意性的靈感。在這個過程中，教師應(yīng)因人而異，對有想法和美術(shù)特長的學(xué)生加以引導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)學(xué)生的潛力，鼓勵學(xué)生自信心，激發(fā)學(xué)生創(chuàng)造力，有助于學(xué)生進(jìn)行審美思考，進(jìn)而引發(fā)審美體驗。
組織行為學(xué)課程論文篇十七
4.1教學(xué)方法存在的問題在我國教育教學(xué)改革后，少數(shù)院?；A(chǔ)醫(yī)學(xué)的教學(xué)模式由單一的分科課程向綜合課程轉(zhuǎn)變。在此期間，有的學(xué)校按系統(tǒng)講課，但是，在同一系統(tǒng)頻繁更換不同教研室的教師，使得學(xué)生既要被動接受老師講授的內(nèi)容，在書本上跳來跳去,又要被迫習(xí)慣于不同面孔和不同教學(xué)風(fēng)格的老師,教師的主導(dǎo)作用和學(xué)生的主體作用均不能很好體現(xiàn),而且這種教學(xué)方法也主要限于七年制以上，教學(xué)效果也有待時間認(rèn)定。更何況高職高專缺乏人力、物力等支持，學(xué)生層次、學(xué)制也受到一定制約，教師授課仍然是“自由發(fā)揮”。
4.2授課內(nèi)容缺乏指導(dǎo)的問題在護(hù)理專業(yè)領(lǐng)域沒有對于基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)所要教的內(nèi)容質(zhì)量、難易程度進(jìn)行指導(dǎo)。教師們認(rèn)為正是基于教學(xué)的廣度和深度缺少指導(dǎo)，對于教學(xué)內(nèi)容的深淺難以把握。他們只有根據(jù)自己的對護(hù)理專業(yè)課程教學(xué)的實踐、理解來選擇課程內(nèi)容，實際上應(yīng)根據(jù)學(xué)生在臨床上需要來確定教學(xué)內(nèi)容。
4.3理論聯(lián)系實際的問題理論不能聯(lián)系實際是眾多院校都存在的普遍問題，尤其在高職高專具有較強(qiáng)實踐技能是人才培養(yǎng)的主要目標(biāo)，但在學(xué)習(xí)基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)的過程中，很多學(xué)生認(rèn)為基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)課程難學(xué),教師也覺得基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)難教。藥理學(xué)、病理學(xué)是最能理論聯(lián)系實際的課程，但是也是最難把握的課程。護(hù)生在基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)上所花的學(xué)習(xí)時間較多。但學(xué)生在基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)課程學(xué)習(xí)完以后，大多不能把基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)知識和護(hù)理實踐相聯(lián)系，難以利用所學(xué)知識去解釋臨床上遇到的實際問題。加之許多教師教學(xué)任務(wù)重，到臨床實踐的機(jī)會極少，執(zhí)業(yè)資格限制等問題，也很難把基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)知識與護(hù)理實踐相結(jié)合。為此，在所學(xué)的教材中加入基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)和實踐相關(guān)的例子以及與其他醫(yī)學(xué)相關(guān)的專業(yè)內(nèi)容，供教師們共同探討如何理論聯(lián)系實際不失為一個好的辦法。但目前還沒有較為合適的教材供高職高專護(hù)理專業(yè)學(xué)生使用，學(xué)生學(xué)習(xí)時不能把基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)與疾病聯(lián)系起來，便認(rèn)為基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)與護(hù)理關(guān)系不大?；A(chǔ)醫(yī)學(xué)與理論聯(lián)系實際的重?fù)?dān)壓在教師身上，需要教師有大量可供選擇的基礎(chǔ)知識，而且還需有深厚的臨床背景，正所謂臨床教師基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)知識較薄弱，基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教師臨床知識技能不足。
4.4護(hù)理專業(yè)考試的問題護(hù)理專業(yè)執(zhí)業(yè)資格考試中，并不直接考試與基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)的相關(guān)題目，這是一個非常敏感的話題，但至少也是學(xué)生認(rèn)為基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)課程與護(hù)理專業(yè)無多大關(guān)系的思想根源之一。以上是現(xiàn)階段我校高職高專護(hù)理專業(yè)基礎(chǔ)課程教學(xué)過程中存在的一些問題，據(jù)了解全國許多類似學(xué)校也有較為相似的問題。針對這些問題的解決方法還有待各校根據(jù)自身具體情況進(jìn)行分析和論證。我校護(hù)理專業(yè)采取何種課程安排的方式，以滿足護(hù)理專業(yè)特色而又有別于其它醫(yī)學(xué)專業(yè)基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)知識的學(xué)習(xí)，還有待于更加深入的研究和探討。
組織行為學(xué)課程論文篇十八
《組織行為學(xué)》是一門以提高組織績效為目的，讓天下彩。探討個體，群體以及組織系統(tǒng)對組織內(nèi)部行為影響的學(xué)科。xx年9月xx年齡越大，任職時間越長，則其工作穩(wěn)定性相對要強(qiáng)些。個性是個體所有的反應(yīng)方式和其他人交往方式的總和，作為項目的管理者應(yīng)該盡量使每個員工的個性與其工作要求相匹配，以形成較高的滿意度和較低的流動性。能力的研究是為了使個體能力與其從事的工作相匹配；例如，項目協(xié)調(diào)人員就需要有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和溝通能力。價值觀是一個企業(yè)的基本信念，作為工程項目的管理者需要了解員工的價值觀，盡量使個體的價值觀和組織的價值觀相一致，在安排人員及其任務(wù)時，不僅要考慮到個體的工作能力、經(jīng)驗和動機(jī)，也要兼顧其價值觀，使其個人積極的態(tài)度投入工作中。第二：工程項目的群體行為管理歸根到底是對人的管理。如果成員善于社交和溝通、獨立性強(qiáng)、則對群體的產(chǎn)生率和凝聚力的提高有積極的影響。不同的工程建設(shè)項目有不同的組織結(jié)構(gòu)，相似的項目也可以采取不同的的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的文化和規(guī)章制度對其群體行為影響不同，一般來說，規(guī)章制度越健全，群體及其成員的行為越一致，管理效率也越高。另外組織的績效評估和獎酬體系越具體，則群體成員的工作效率越高。當(dāng)然群體領(lǐng)導(dǎo)也必須具備進(jìn)取心、正直與誠實、智慧以及與工作相關(guān)的知識和正確處理成員關(guān)系和能力和對施工環(huán)境的高度敏感性。第三：工程項目中的組織系統(tǒng)涉及組織結(jié)構(gòu)、組織文化和人力資源政策。在工程項目建設(shè)中對有關(guān)任務(wù)進(jìn)行合理分工分組的協(xié)調(diào)合作，把建設(shè)程序分為前期、中期和后期，前期做好可行性研究和規(guī)劃，中期做好資金供應(yīng)和材料設(shè)備采購，后期做好維護(hù)和驗收，這些需要部門與部門之間相互的配合協(xié)調(diào)。同時人力資源部門需要對員工招聘錄用與培訓(xùn)、績效評估、報酬體系以及勞資關(guān)系進(jìn)行科學(xué)的制定政策；為提高員工的技術(shù)、人際和處理問題的技能方面可以采取職業(yè)培訓(xùn)。
雖然課程暫時告一段落，但程教授在課堂上分析的“角色定位”這一方法論不僅讓我在工作上受益匪淺，同時再一次讓我思考：“對于一位女性，事業(yè)和家庭到底孰重孰輕？”我的答案是：兩手抓，兩手都要硬！追求事業(yè)已經(jīng)不再是男人的特權(quán)，家庭和事業(yè)對于如何一個女人而言都很重要，無論放棄哪一樣都會讓人覺得惋惜。當(dāng)今社會，既然女人擁有了謀劃事業(yè)的能力和權(quán)利，也有走出去的機(jī)會和膽識；那作為男人也應(yīng)該有維護(hù)和諧家庭的義務(wù)，有走進(jìn)家庭拿起鍋碗瓢盆的勇氣。作為新時代的女性，我認(rèn)為應(yīng)該做到自信睿智地上職場，優(yōu)雅從容地入廳堂，把事業(yè)作為創(chuàng)造社會財富，實現(xiàn)個人價值的渠道，再把這份收入、智慧、自信投入家庭，為愛人分擔(dān)工作和生活中的壓力，為子女樹立一個好的榜樣。家庭是每個人的溫馨港灣，男人和女人都要對自己的角色定好位和轉(zhuǎn)換好位，所以聰明睿智的男人們和女人們都需要左手握著家庭，右手握著事業(yè)，幸福快樂的過好美麗的人生！
組織行為學(xué)課程論文篇十九
任何一次課程改革，都存在著一個共性的問題，即各學(xué)科教師都認(rèn)為自己擔(dān)任的科目重要，要求增加學(xué)時，造成各個學(xué)科課時比例分配不合理。所以制定現(xiàn)代化的新型課程體系，如何科學(xué)合理分配學(xué)時，應(yīng)作為一條重要原則。按照每門學(xué)科對人才培養(yǎng)目標(biāo)所起的獨特作用，來合理的進(jìn)行學(xué)時分配。我校三年制?？谱o(hù)理專業(yè)的基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)課程占總學(xué)時的21.1%，對于學(xué)時的分配，是基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教學(xué)中最有爭議的一個問題。學(xué)科不同的教師他們的觀點不一樣。基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)的教師認(rèn)為應(yīng)增加基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)學(xué)時。護(hù)理專業(yè)的臨床醫(yī)學(xué)教師認(rèn)為應(yīng)維持現(xiàn)狀。但是我校受調(diào)查66%的06級學(xué)生（121人）認(rèn)為基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)學(xué)時需要增加。我校成人教育學(xué)生（在職醫(yī)院護(hù)理工作者）104人，61%的人認(rèn)為：基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)課程內(nèi)容太多，難學(xué)而意義不大。
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