方案的制定還需要不斷地調整和改進，以適應不斷變化的環(huán)境和需求。需要制定衡量方案實施效果的指標和評估方法。健康管理的方案范文，可以幫助我們制定健康計劃和改善生活習慣。
企業(yè)績效考核方案設計篇一
調查結果表明，企業(yè)實施績效考核的目的，被調查企業(yè)列在前三位的分別是：把薪酬與績效結合起來(75.90%);檢查工作完成情況(55.40%);培養(yǎng)員工的能力(54.50%)。列在后三位的分別是：改變企業(yè)的組織文化(19.30%);輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃(19.90%);確定培訓需求(26.10%)。
績效管理的主要目的應該是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的。而 “把薪酬與績效結合”只應該是績效管理的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。但是從這一調查結果可以發(fā)現(xiàn)75.90%的被調查企業(yè)把“把薪酬與績效結合起來”當作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得中國企業(yè)高度關注。
從調查結果來看，有55.4%的被調查企業(yè)把“檢查員工的工作完成情況”視為績效管理的目的之一;有54.50%的被調查企業(yè)把“培養(yǎng)員工的能力”視為績效管理的目的之一;有49.60%的被調查企業(yè)把“幫助員工更有效地開展工作”視為績效管理的目的之一，而績效管理確實應該服務于“幫助員工更有效地開展工作”、“檢查員工的工作完成情況”，并“培養(yǎng)員工的能力”。從這一調查結果可以看出，中國企業(yè)已經(jīng)認識到并已經(jīng)重視績效管理在以上三個方面的重要作用。
然而調查結果表明，只有28.90%的被調查企業(yè)認為績效管理的目的是“確定每個員工的績效目標”。在績效管理體系中只有先“確定了每個員工的績效目標”才能保證整個績效管理體系的良性運作。只有26.10%的企業(yè)把“確定培訓需求”視為績效管理的目的之一;只有19.90%的被調查企業(yè)把“輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃”視為績效管理的目的之一;只有19.30%的被調查企業(yè)把“改變企業(yè)的組織文化”視為績效管理的目的之一。實際上績效管理體系如果設計得當?shù)脑?，可以在“確定員工培訓需求”、“輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃”、“改變企業(yè)的組織文化”方面起到重要的作用。從這一結果可以看出，中國企業(yè)在今后實施績效管理的過程中，有必要重視績效管理體系在“確定員工培訓需求”、“輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃”、“改變企業(yè)的組織文化”三個方面的作用。
二、績效管理制度的制定
調查結果顯示，85.20%的被調查企業(yè)的“人力資源部”參與了績效管理制度的制定，同時有82.70%被調查企業(yè)的“公司高層管理人員”參與了績效管理制度的制定。從這一調查結果可以看出，國內企業(yè)的人力資源部和高層管理人員都積極地參與到績效管理制度的制定中來了。但是，從調查結果也可以看出，只有59.30%被調查企業(yè)的“中層管理者”參與了績效管理制度的制定，只有16.50%被調查企業(yè)的“一般員工”參與了績效管理制度的制定?？冃Ч芾砟芊竦玫接行У膱?zhí)行，能不能真正發(fā)揮作用，在很大程度上取決于中層管理人員對績效管理制度的認同與理解，取決于企業(yè)制定的績效管理制度是不是符合各個部門以及員工的實際情況。從這一點來看，國內企業(yè)今后在設計績效管理制度的時候，有必要考慮更多地讓“中層管理者”和“一般員工”參與進來。
此外，大部分中國企業(yè)“實施績效管理”還是“頭一遭”或者是剛剛起步，在這一階段我們很有必要借用“外腦”，以在最短的時間內“借鑒外部的經(jīng)驗”、“吸取外部的教訓”，建立起真正規(guī)范、有效的績效管理體系。但是，從調查結果來看，只有20.60%的企業(yè)在制定績效管理制度的時候聽取了“外部顧問”的建議，國內企業(yè)今后有必要加大引進“外部顧問”的力度，更多地獲取“外腦”的支持。
三、績效管理起到的主要作用
1、績效管理在傳遞公司戰(zhàn)略目標方面的作用
調查結果(見圖3.1)表明，相對一部分被調查企業(yè)認為績效管理/考核在“傳遞公司戰(zhàn)略目標”方面所起的作用比較大，有5.8%的被調查企業(yè)認為“作用很大”，有20.6%的被調查企業(yè)認為“作用比較大”;但是，也有很大一部分企業(yè)認為績效管理/考核在“傳遞公司戰(zhàn)略目標”沒有起到什么作用，有23.6%的被調查企業(yè)認為“作用不是很大”，有14.8%的被調查企業(yè)認為“沒有什么作用”。這一調查結果表明，國內大部分企業(yè)的績效管理體系還沒有很好地與公司戰(zhàn)略結合起來，因而在“傳遞公司戰(zhàn)略”方面并沒有發(fā)揮很大的作用?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)提升績效的重要工具，只有和企業(yè)戰(zhàn)略結合起來之后才能真正發(fā)揮作用。因此，在這方面國內企業(yè)今后需要花大力氣去改變這一現(xiàn)狀，真正把績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結合起來，讓績效管理真正成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要工具。
2、績效管理在員工工資調整決策方面的作用
調查結果(見圖3.2)表明，相對一部分被調查企業(yè)認為績效管理/考核在“員工工作調整決策”方面所起的作用比較大，有7.6%的被調查企業(yè)認為“作用很大”，有32%的被調查企業(yè)認為“作用比較大”;但是，也有部分企業(yè)認為績效管理/考核在“員工工作調整決策”沒有起到什么作用，有15.3%的被調查企業(yè)認為“作用不是很大”，有9.9%的被調查企業(yè)認為“沒有什么作用”。雖然績效管理/考核的主要目的不應該是“員工工資調整決策”，但是企業(yè)在做“員工工資調整決策”的時候確實應該主要根據(jù)“績效管理/考核”的結果來確定，用“工資調整”來刺激員工績效的提升。這一調查結果表明，國內企業(yè)在這方面還有較大的提高空間，企業(yè)在今后績效管理/考核的實施過程中，應該把“績效”與“員工工資調整決策”更有機地結合起來。
3、績效管理在員工晉升/降職決策方面的作用
調查結果(見圖3.3)表明，相對一部分被調查企業(yè)認為績效管理/考核在“員工晉升/降職決策”方面所起的作用比較大，有6.7%的被調查企業(yè)認為“作用很大”，有31.10%的被調查企業(yè)認為“作用比較大”;但是，也有部分被調查企業(yè)認為績效管理/考核在“員工晉升/降職決策”沒有起到什么作用，有15.7%的被調查企業(yè)認為“作用不是很大”，有9.4%的被調查企業(yè)認為“沒有什么作用”?！翱冃А辈⒉粦撌瞧髽I(yè)制訂“員工晉升/降職決策”的主要依據(jù)，企業(yè)應該主要根據(jù)“一個人是否勝任某一職位”來做出“晉升”或者“降職”的決策。即企業(yè)首先應該分析職位的勝任特征模型(competency model)，然后根據(jù)任職者所具備的勝任特征來確定是否可以晉升或者應該降職。當然，采用這種做法并不是要否認“績效”的作用，“績效”應該是企業(yè)對現(xiàn)有人員做出“員工晉升/降職決策”的參考依據(jù)之一。這一調查結果表明，國內企業(yè)在做出“晉升”或者“降職”決策時，有過于看重“績效”的傾向。
4、績效管理在推動員工工作業(yè)績提升方面的作用
調查結果(見圖3.4)表明，相對一部分被調查企業(yè)認為績效管理/考核在“推動員工工作業(yè)績的提升”方面所起的作用比較大，有5.8%的被調查企業(yè)認為“作用很大”，有30%的被調查企業(yè)認為“作用比較大”;但是，也有部分被調查企業(yè)認為績效管理/考核在“推動員工工作業(yè)績的提升”方面“沒有起到什么作用”，有15.7%的被調查企業(yè)認為“作用不是很大”，有9.4%的被調查企業(yè)認為“沒有什么作用”?？冃Ч芾?考核的最根本的目的應該就是“推動員工工作業(yè)績的提升”，而從上面的調查結果可以看出，還有很大一部分被調查企業(yè)的績效管理/考核系統(tǒng)在這方面并沒有起到比較大的作用?？梢?，國內企業(yè)的績效管理/考核系統(tǒng)并不完善，企業(yè)在今后的實踐過程中，需要進一步重視績效管理/考核系統(tǒng)在推動員工工作業(yè)績提升方面的作用。
5、績效管理在推動員工工作能力提升方面的作用
調查結果(見圖3.5)表明，有一部分被調查企業(yè)認為績效管理/考核在“推動員工工作能力的提升”方面所起的作用比較大，有4.9%的被調查企業(yè)認為“作用很大”，有24.10%的被調查企業(yè)認為“作用比較大”;但是，也有部分被調查企業(yè)認為績效管理/考核在“推動員工工作能力的提升”方面“沒有起到什么作用”，有17.6%的被調查企業(yè)認為“作用不是很大”，有9.1%的被調查企業(yè)認為“沒有什么作用”。企業(yè)在推行績效管理/考核體系的時候，一方面應關注“業(yè)績”的'提升，另一方面也應該關注“員工工作能力”的提升，只有這樣才能為持續(xù)不斷地推動“業(yè)績”的提升。從調查結果看來，很大一部分被調查企業(yè)在“推工員工工作能力的提升”方面做得并不是很理想，國內企業(yè)在今后的績效管理/考核過程中，有必要進一步強化績效管理/考核在“推動員工工作能力的提升”方面的功能。
6、績效管理在獎金發(fā)放方面的作用
調查結果(見圖3.6)表明，絕大部分被調查企業(yè)認為績效管理/考核在“獎金發(fā)放”方面所起的作用非常大，有14.9%的被調查企業(yè)認為“作用很大”，有36.10%的被調查企業(yè)認為“作用比較大”。雖然績效管理/考核的主要目的不應該是“獎金發(fā)放”，但是企業(yè)在“獎金發(fā)放”的時候確實應該主要根據(jù)“績效管理/考核”的結果來確定，這樣才能真正推動企業(yè)績效的提升。這一調查結果表明，國內企業(yè)在這方面已經(jīng)做得比較不錯，很大一部分企業(yè)已經(jīng)把“績效”與“獎金”結合起來了。但是，也要注意到還有一小部分企業(yè)沒有把“績效”與“獎金”結合起來，有12.1%的被調查企業(yè)認為績效管理/考核在“獎金發(fā)放”方面的“作用不是很大”，有6%的被調查企業(yè)認為“沒有什么作用”。
7、績效管理在提高管理人員的管理水平方面的作用
調查結果(見圖3.7)表明，有一部分被調查企業(yè)認為績效管理/考核在“提高管理人員的管理水平”方面所起的作用非常大，有7.1%的被調查企業(yè)認為“作用很大”，有23.30%的被調查企業(yè)認為“作用比較大”;但是，也有部分被調查企業(yè)認為績效管理/考核在“提高管理人員的管理水平”方面沒有起到什么作用，有16.9%的被調查企業(yè)認為“作用不是很大”，有10%的被調查企業(yè)認為“沒有什么作用”?？冃Ч芾?考核體系是企業(yè)為管理人員提供的一項重要工具，這項工具一方面可以幫助管理者更規(guī)范地對本部門進行管理，另一方面也會直接推動管理人員管理水平的提升。從調查結果看來，國內很大一部分被調查企業(yè)的績效管理/考核系統(tǒng)在“提高管理人員的管理水平”明顯不夠。國內企業(yè)在今后的績效管理/考核過程中，有必要進一步強化績效管理/考核在“提高管理人員的管理水平”方面的功能。
四、對績效管理各環(huán)節(jié)的滿意程度
1、對績效計劃的制訂/目標設定的滿意程度
調查結果(見圖4.1)表明，有一部分被調查企業(yè)對“績效計劃的制訂/目標設定”的滿意程度比較高，有1.9%的被調查企業(yè)認為“非常滿意”，有23.30%的被調查企業(yè)認為“滿意”。但是，更大一部分被調查企業(yè)對“績效計劃的制訂/目標設定”并不是很滿意，有45.50%的被調查企業(yè)認為“一般”，有17.3%的被調查企業(yè)認為“不是很滿意”，有10.4%的被調查企業(yè)認為“非常不滿意”?？冃в媱澋闹朴?目標設定是績效管理的基礎或者前提條件，如果對“績效計劃的制訂/目標設定”不是很滿意的話，則會使績效管理的實施缺乏有力的保障。從這一調查結果可以看出，國內企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要進一步規(guī)范“績效計劃的制訂/目標設定”的操作流程，以提高員工對“績效計劃的制訂/目標設定”的滿意程度，確?？冃Ч芾砟軌蛘嬲l(fā)揮作用。
2、對績效考核過程的滿意程度
調查結果(見圖4.2)表明，有一小部分被調查企業(yè)對“績效考核的過程”的滿意程度比較高，有1.4%的被調查企業(yè)認為“非常滿意”，有16.50%的被調查企業(yè)認為“滿意”。但是，更大一部分被調查企業(yè)對“績效考核的過程”并不是很滿意，有49.50%的被調查企業(yè)認為“一般”，有21.7%的被調查企業(yè)認為“不是很滿意”，有9.4%的被調查企業(yè)認為“非常不滿意”。從這一調查結果可以看出，國內企業(yè)的績效考核過程還存在很多需要進一步完善的地方。企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要重新梳理績效考核的過程，以提高員工對績效考核過程的認同程度。
3、對績效考核方法的滿意程度
調查結果(見圖4.3)表明，有一小部分被調查企業(yè)對“績效考核的方法”的滿意程度比較高，有3.2%的被調查企業(yè)認為“非常滿意”，有24.40%的被調查企業(yè)認為“滿意”。但是，更大一部分被調查企業(yè)對“績效考核的方法”并不是很滿意，有46.30%的被調查企業(yè)認為“一般”，有16.4%的被調查企業(yè)認為“不是很滿意”，有8%的被調查企業(yè)認為“非常不滿意”。從這一調查結果可以看出，大部分被調查企業(yè)對績效考核的方法并不是很滿意。國內企業(yè)在今后的績效管理實施過程中，一方面有必要重新考慮在績效考核中應該采用什么樣的方法，根據(jù)行業(yè)、企業(yè)、部門以及職位的特點采用合適的方法，另一方面也有必要加強對員工的宣傳與溝通，以增強他們對績效考核方法的認同程度。
4、對績效考核周期的滿意程度
調查結果(見圖4.4)表明，很大一部分被調查企業(yè)對“績效考核的周期”的滿意程度比較高，有3.3%的被調查企業(yè)認為“非常滿意”，有42.10%的被調查企業(yè)認為“滿意”。從這一調查結果可以看出，大部分企業(yè)所采用的績效考核周期還是比較合理的。當然，也有一部分被調查企業(yè)對績效考核的周期并不是很滿意，有35.40%的被調查企業(yè)認為“一般”，有12.1%的被調查企業(yè)認為“不是很滿意”，有5.9%的被調查企業(yè)認為“非常不滿意”，這一點也值得我們高度注意。
5、對績效考核結果運用的滿意程度
調查結果(見圖4.5)表明，有一小部分被調查企業(yè)對“績效考核結果的運用”的滿意程度比較高，有2.5%的被調查企業(yè)認為“非常滿意”，有15.50%的被調查企業(yè)認為“滿意”。但是，絕大部分被調查企業(yè)對“績效考核結果的運用”并不是很滿意，有36.90%的被調查企業(yè)認為“一般”，有24.8%的被調查企業(yè)認為“不是很滿意”，有12.8%的被調查企業(yè)認為“非常不滿意”。從這一調查結果可以看出，大部分被調查企業(yè)對績效考核結果的運用并不是很滿意?？冃Э己私Y果的運用是績效管理中關鍵的一環(huán)，如果結果運用得當，對績效考核的實施會有極大的推動作用;而如果運用不得當?shù)脑挘瑒t可能會使整個績效管理起不到任何作用。從這一調查結果來看，國內企業(yè)在今后的績效管理實施過程中，有必要高度重視績效考核結果的運用，讓績效管理的各個環(huán)節(jié)能形成一個有機的整體。
6、對績效考核實施效果的滿意程度
調查結果(見圖4.6)表明，有一小部分被調查企業(yè)對“績效考核的實施效果”的滿意程度比較高，有1.2%的被調查企業(yè)認為“非常滿意”，有13.70%的被調查企業(yè)認為“滿意”。但是，絕大部分被調查企業(yè)對“績效考核的實施效果”并不是很滿意，有45.20%的被調查企業(yè)認為“一般”，有25.4%的被調查企業(yè)認為“不是很滿意”，有13.1%的被調查企業(yè)認為“非常不滿意”。從這一調查結果可以看出，大部分被調查企業(yè)對績效考核的實施效果并不是很滿意，認為績效考核并沒有本來應該發(fā)揮的作用。從這一調查結果來看，國內企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要對績效考核的實施過程進行重新規(guī)劃，在“合適的時間”采用“合理的方法”由“合適的人”對“合適的內容”進行“合理的考核”，以對員工的績效進行客觀、公正的評價。
7、對績效輔導/反饋的滿意程度
調查結果(見圖4.7)表明，只有一小部分被調查企業(yè)對“績效輔導/反饋”的滿意程度比較高，有1.7%的被調查企業(yè)認為“非常滿意”，有10.4%的被調查企業(yè)認為“滿意”。但是，絕大部分被調查企業(yè)對“績效輔導/反饋”并不是很滿意，有40.20%的被調查企業(yè)認為“一般”，有28.3%的被調查企業(yè)認為“不是很滿意”，有17.7%的被調查企業(yè)認為“非常不滿意”。從這一調查結果可以看出，大部分被調查企業(yè)對績效輔導/反饋并不是很滿意?？冃лo導/反饋是決定員工能否真正達到企業(yè)所希望的業(yè)績水平的重要保障之一，而現(xiàn)在大部分企業(yè)未能給予員工所需要的輔導或者反饋。企業(yè)在今后的績效管理中，有必要加強對管理人員的培訓和培養(yǎng)，以確保他們能及時地給員工提供必要的反饋與輔導。
8、對培養(yǎng)發(fā)展計劃制訂的滿意程度
調查結果(見圖4.8)表明，只有一小部分被調查企業(yè)對“培訓發(fā)展計劃的制訂”的滿意程度比較高，有1.7%的被調查企業(yè)認為“非常滿意”，有10.8%的被調查企業(yè)認為“滿意”。但是，絕大部分被調查企業(yè)對“培訓發(fā)展計劃的制訂”并不是很滿意，有29.80%的被調查企業(yè)認為“一般”，有35.40%的被調查企業(yè)認為“不是很滿意”，有20.8%的被調查企業(yè)認為“非常不滿意”。從這一調查結果可以看出，大部分被調查企業(yè)對培訓發(fā)展計劃的制訂并不是很滿意。企業(yè)在今后的績效管理中，有必要加大對“培訓發(fā)展計劃的制訂”的重視程度，尤其是要重視管理人員“培訓發(fā)展計劃的制訂”。
9、對整個績效管理體系總體情況的滿意程度
調查結果(見圖4.9)表明，只有一小部分被調查企業(yè)對“績效管理體系的總體情況”的滿意程度比較高，有1.5%的被調查企業(yè)認為“非常滿意”，有15.7%的被調查企業(yè)認為“滿意”。但是，絕大部分被調查企業(yè)對“績效管理體系的總體情況”并不是很滿意，有46.50%的被調查企業(yè)認為“一般”，有23.10%的被調查企業(yè)認為“不是很滿意”，有11.8%的被調查企業(yè)認為“非常不滿意”。從這一調查結果可以看出，大部分被調查企業(yè)對績效管理體系并不很滿意?？梢?，雖然大部分企業(yè)開始引進了績效管理體系，但是績效管理體系還存在很多不如人意的地方，企業(yè)還需要花大力起去改進整個績效管理體系。
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企業(yè)績效考核方案設計篇二
為充分調動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資
由各加工部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內考核實施細則。
1.2.1非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關鍵業(yè)績指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資
(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調劑。
(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點工工資
各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補（津）貼
4.1全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
4.3營養(yǎng)補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。
4.5加班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
4.6病假補貼
4.7公假補貼
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關規(guī)定享受24元/日的公假補貼。
處于試用培訓期內員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。
企業(yè)績效考核方案設計篇三
定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情-色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的`結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為
每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考核內容以及標準：
1. 工作態(tài)度 (每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c 做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e 遇事及時、正確地向上級報告
2. 基礎能力 (每達標一項給3分，總分15分)
a 精通職務內容，具備處理事務的力
b 掌握個人工作重點
c 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d 嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則
e 在既定
3. 業(yè)務水平 (每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒有差錯，且速度快
b 處理事物能力卓越，正確
c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d 確實地做好自己的工作
e 可以獨立并正確完成新的工作
4. 責任感 (每達標一項給3分，總分15分)
a 責任感強，確實完成交付的工作
b 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生
d 預測過錯的可預防性，并想出預防的對策
e 做事冷靜，絕不感情用事
5. 團隊合作精神 (每達標一項給3分，總分15分)
a 與同事配合，和睦地工作
b 重視與其他部門的同事協(xié)調
c 在工作上樂于幫助同事
d 積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6. 自我意識 (每達標一項給3分，總分15分)
a 審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
（五）考核等級劃分：考核結果分為abcd四個等級
a級 月度考核在85分以上
b級 月度考核在75分以上
c級 月度考核在65分以上
d級 月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
（六）特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索酒店績效考核方案設計。
企業(yè)績效考核方案設計篇四
為了確保公司整體安全目標的實現(xiàn)，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻，通過安全績效反饋，加強安全績效管理過程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務，特制定本方案。
鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門根據(jù)公司制度進行管理考核，不參與排名。
3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實現(xiàn)，提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3.3在安全績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4.1公開性原則：安全績效考核指標的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進行充分的溝通，并達到一致，使安全績效管理考核有透明度。4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被考核車間的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與交流，考核評估結果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應及時進行溝通。4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領導重要的管理工作內容，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標，任何利用安全績效管理進行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
安全績效考核領導小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副組長：成員：
公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進行一次，一個月為一個周期，月末進行匯總得分。
車間、部門的考核標準見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標準由各車間、部門自己制定。
企業(yè)績效考核方案設計篇五
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過渡。通過科學有效的績效管理，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標上不斷提升，為未來鍛造持久的競爭能力。
有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1.關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后提出的'具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據(jù)預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
五、考核時應當注意的問題
在設定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plan do check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
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企業(yè)績效考核方案設計篇六
國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設成一個人力資源強國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來說，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題，為了更好地推動科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作。
正確的認識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。隨著科學技術的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)人員素質的提高是企業(yè)提升競爭力的關鍵，而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果，進而不斷促進企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業(yè)都認識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關系，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。
績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長，很多企業(yè)的績效考核工作都被設立在了年終進行，而且會根據(jù)績效考核結果為企業(yè)員工安排年終獎勵。但是考核周期過長，會使績效考核的準確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短，在企業(yè)的日常管理中，會不定時地頻繁進行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。
由于科研企業(yè)自身性質的特殊性，其在績效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設立的考核指標比較單一，無法對企業(yè)員工的綜合能力進行正確判斷。再者，由于績效考核指標體系的不完善，導致很多企業(yè)忽略了員工基本素質的考核，忽略了基本素質的重要作用。
作為科研企業(yè)的管理者，必須認識到，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點內容，通過績效考核工作的開展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題，進而更好地培養(yǎng)員工的責任感和使命感，而且績效考核工作的開展，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設定為每四個月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業(yè)成本的增加。
科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標考核體系建設不完善，所以，必須對相應的績效考核指標予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中，評價指標的確立是評定企業(yè)員工工作績效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效，這些指標應該包括工作任務完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過這些指標的設立，可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進行評定，然后根據(jù)評定結果對企業(yè)員工的績效管理效果進行評價。除此之外，企業(yè)還可以設置其他方面的評價指標。如員工工作能力績效評定指標，包括專業(yè)知識水平、經(jīng)驗水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎，而經(jīng)驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗豐富。另一方面，還可以設定科研企業(yè)員工品質績效指標，包括個人思想品德、工作責任性以及忠誠度等，通過這些指標的設立，為科研企業(yè)員工的工作績效進行綜合評定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結合，進而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。
溝通反饋機制的建設和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障，由個體行為的層面進行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會迷失前進的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關注，進而不再有工作動力。所以，構建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機制是相當關鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動力。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標。通過對溝通反饋機制的完善，可以使企業(yè)領導對員工的實際需求有更多的了解，進而根據(jù)績效考核相關結果，再結合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對性的激勵機制，進而使員工績效考核的實際效果不斷提升。
科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認識不足、考核周期安排不合理、考核指標體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強自身認識，根據(jù)企業(yè)實際情況對考核周期進行合理安排，并且對考核指標予以明確，為了績效考核效果的進一步提高，企業(yè)還應該建立完善的溝通與反饋機制。
企業(yè)績效考核方案設計篇七
二00八年度考核總體方案
*****公司在未來幾年內的發(fā)展勢態(tài)是以***為依托，積極拓展外部市場與客戶，多方位多領域的開發(fā)產(chǎn)品，從而實現(xiàn)公司利潤最大化，做大做強****行業(yè)。為落實公司董事會制定的2014年戰(zhàn)略目標與計劃，促進各部門的規(guī)范管理,完善員工激勵機制，公司特制定2014年考核總體方案.
一、 ? ? ? ? ? 考核領導小組：
組長：
組員：
二、 ? ? ? ? ? 指導思想
以2014年公司效益指標為目標，以進一步加強和完善各項機制為目的，以生產(chǎn)總廠、銷售部、專案工程部、財務績效部等職能部門為考核單位，降本節(jié)支，充分挖潛，促進規(guī)模和效益同步發(fā)展，強化各級管理人員關注管理重點，提高管理效益，增強產(chǎn)品競爭能力，有效促進產(chǎn)品市場最大化。
三、 ? ? ? ? ? 考核形式
1) ? ? ? ? ? ? ?對生產(chǎn)總廠采用實現(xiàn)內部責任利潤為主體，質量保證、銷售訂單完成率、載帶材料利用率、各項基礎管理為輔的考核方式。
2) ? ? ? ? ? ? ?對銷售部采用以完成公司目標利潤、內部目標指標、貨款回收率為考核主體，輔以銷售費用控制、各項基礎管理的考核形式。
3) ? ? ? ? ? ? ?對專案工程部以完成公司目標利潤為考核主體，輔以專案項目專案獎罰，各項基礎管理為輔的考核方式。
4) ? ? ? ? ? ? ?對財務績效部等職能部門以完成公司目標利潤為考核主體，同時對履行職責，工作效率、工作質量，主觀能動性、協(xié)作配合性、完成領導交辦任務以及及時性、準確性等內容為考核形式。
四、 ? ? ? ? ? 考核內容
1) ? ? ? ? ? ? ?生產(chǎn)總廠：以工資總額的20%作為績效獎，直接與內部責任利潤掛鉤，按月考核，其它工資固定發(fā)放。
2) ? ? ? ? ? ? ?銷售部：以提成工資總額的20%作為績效獎，直接與完成公司目標利潤、內部責任目標、貨款回收率掛鉤，按月考核，其它工資固定發(fā)放。(內勤人員與財務績效部相同考核)
3) ? ? ? ? ? ? ?專案工程部：以工資總額的20%作為績效獎，與公司的.目標利潤、處理客訴事件效率掛鉤，按月考核，其它工資固定發(fā)放。專案(新產(chǎn)品均有正式訂單)專項獎勵。
4) ? ? ? ? ? ? ?財務績效部：以工資總額的20%作為績效獎，與公司的目標利潤、工作效率、任務下達書掛鉤，按月考核，其它工資固定發(fā)放。
五、 ? ? ? ? ? 相關考核指標
1)公司目標利潤：
2)公司銷售收入：
3)應收賬款控制：
4)資金占用控制：
5)經(jīng)營費用控制：
6)人員控制數(shù)：
7) 環(huán)保達標率:
8) 客戶投訴率：
9) 客戶滿意度：
11) 員工滿意度：
12) 安全生產(chǎn)： ? “三無”;
六、 ? ? ? ? ? 其它方面：
1) ? ? ? ? ? ? ?各部門必須嚴格執(zhí)行安全生產(chǎn)和環(huán)境保護條例，對違反安全環(huán)保條例的部門和個人按集團安全環(huán)保管理條例實施處罰。
2) ? ? ? ? ? ? ?各部門如有違紀、違法行為的，被公安局拘留或給企業(yè)帶來不良影響的，根據(jù)情節(jié)輕重扣發(fā)當月績效獎的5%-10%。
3) ? ? ? ? ? ? ?各部門不執(zhí)行計劃生育的，出現(xiàn)一人次扣部門當月績效獎的5%。
4) ? ? ? ? ? ? ?各部門必須嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，對違反規(guī)章制度的部分或個人，按公司處罰條例執(zhí)行。
5) ? ? ? ? ? ? ?在全面按照考核方案執(zhí)行的同時，公司考核小組可直接對各部門按完成實績嘉獎或處罰。
6) ? ? ? ? ? ? ?所有分配發(fā)放由公司財務績效部負責人審核報經(jīng)總經(jīng)理批準后統(tǒng)一發(fā)放。
7) ? ? ? ? ? ? ?本方案未涉及的條款，按公司的相關規(guī)章制度執(zhí)行。
*****有限公司
二oo八年一月
擬稿：
簽發(fā)：
會簽：。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索企業(yè)績效考核方案范本。
企業(yè)績效考核方案設計篇八
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過渡。通過科學有效的績效管理，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標上不斷提升，為未來鍛造持久的競爭能力。
有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1.關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
根據(jù)預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
在設定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plandocheckaction）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
企業(yè)績效考核方案設計篇九
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
1、服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
物管處全體員工。
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）。
（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；
（6）成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
略。
企業(yè)績效考核方案設計篇十
為充分調動制造部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
二、適用范圍。
適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構成及分配辦法。
根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資。
由各制造部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資。
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資。
以各制造部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內考核實施細則。
1.2.1非計件制考核工資。
原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關鍵業(yè)績指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資。
(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調劑。
(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點工工資。
各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。
3.工齡工資。
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補(津)貼。
4.1全勤獎。
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼。
對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
4.3營養(yǎng)補貼。
該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補貼。
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。
4.5加班補貼。
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
4.6病假補貼。
4.7公假補貼。
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關規(guī)定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定。
處于試用培訓期內員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內確定;在此期間內，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。
企業(yè)績效考核方案設計篇十一
隨著我國港口管理體制改革的深入及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，市場競爭將不斷加劇，這些對港口企業(yè)的基礎管理制度建設提出了新的要求。如何研究并建立系統(tǒng)、科學的績效管理體系，是當前港口企業(yè)管理者所面臨的一個重要課題。
港口企業(yè)績效管理體系的建立
1.建立績效管理機構并明確職責
為確?？冃Ч芾碛行嵤?，應成立由港口企業(yè)高層領導、相關部門主要負責人組成的績效管理委員會，主要職責：領導企業(yè)績效管理工作，審定所屬基層單位和機關部門的績效方案，協(xié)調績效管理中的重大事項等。
績效管理委員會下設辦公室，主要職責：負責績效管理的日常工作，如擬訂組織和員工績效管理實施細則，牽頭組織或督促實施績效管理，對企業(yè)績效管理進行定期評估，書面反饋組織績效考評結果等。
此外，還要明確員工在績效管理中的責任，使員工積極參與制定本崗位的績效目標，對執(zhí)行情況進行自我評價;接受組織考評及考評結果的運用，有異議的可向相關組織提出申述;對所在組織的績效管理方案提出意見和建議等。
2.制定績效目標
港口企業(yè)應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標和年度工作任務進行逐級分解制定基層單位、職能部門以及所屬廠隊、科室的績效目標。然后再將組織績效目標分解到具體崗位，確定員工的績效目標，并經(jīng)各級管理者與被管理者雙方確認?？冃繕藨P鍵績效指標、權重、指標值和評估周期等內容。其中關鍵績效指標是開展工作、進行考評的主要依據(jù)和標準。
3.績效管理指標體系設計
不同港口企業(yè)有著不同的成長、發(fā)展的具體環(huán)境，必須結合自身實際建立完整的績效管理指標體系。
1)組織績效指標設計。
關鍵績效指標。是指與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略直接相關的指標。港口企業(yè)可將吞吐量、業(yè)務量、營業(yè)收入、利潤、人工成本等任務指標進行層層分解;職能部門的關鍵績效指標可以根據(jù)企業(yè)年度重點工作任務分解和部門主要職責確定。
綜合績效指標。應根據(jù)基層單位、職能部門的職能職責設置。港口企業(yè)可將精神文明建設、廉政建設、治安等政治工作任務，以及安全、環(huán)保、計生等可作為扣分或否決指標來設置，有利于促進港口全面、協(xié)調發(fā)展。
指標基準分及權重的確定。應根據(jù)指標的'重要程度、工作量、工作難度、責任大小、風險高低等確定。組織績效指標的基準分可設為100分，各項具體指標權重系數(shù)之和為1.0，其中關鍵績效指標的權重系數(shù)之和應在0.8以上;政治工作任務指標權重不超過0.2。安全、環(huán)保等指標可不賦予權重，直接扣減分或否決。
2)員工績效指標設計。員工績效指標一般可分崗位關鍵績效指標和崗位職責履行指標。限于篇幅，本文僅對于機關員工的績效指標設計作簡單介紹。
崗位關鍵績效指標。職能部門應將本部門年度重點工作任務按照內部職責分工進一步分解若干重點工作項目，并明確各項目的負責人、主執(zhí)行人、協(xié)助執(zhí)行人和時間進度、工作數(shù)量、質量要求。
崗位職責履行指標?？蓮摹肮ぷ髫熑涡暮头e極性”、“業(yè)務熟練程度”、“創(chuàng)造性”、“協(xié)作性”和“遵章守紀”等方面(子項目)對員工崗位履責情況進行考評。港口企業(yè)可將部門職責作為該部門負責人履行本崗位職責的考評標準，使責權利有機統(tǒng)一。
指標基準分的確定。機關員工績效指標總分基準為100分，其中關鍵績效指標的基準分可設為60分，崗位履責指標的基準分可設為40分。各單項重點工作項目的基準分可根據(jù)其重要程度、難度與作用影響等因素確定。
4.績效實施
由績效管理辦公室牽頭組織實施，在年初下達各單位、部門的關鍵績效指標及有關項目考核指標。各級組織和員工個人均應依據(jù)績效目標制定具體的績效實施方案，確?？冃繕隧樌瓿?。各級管理者要對被管理者的績效目標執(zhí)行情況進行跟蹤，發(fā)現(xiàn)問題，及時溝通協(xié)商解決;及時收集、分析被管理者的相關績效信息、形成員工績效檔案;在全面準確掌握被管理者工作狀況的基礎上，采取書面報告、面談、咨詢等形式與被管理者進行溝通，使被管理者及時了解工作進度、存在不足及努力方向。
5.績效考核
1)考評方式。按考核主體可劃分為上級考評、同級考評、下級考評、自我評定等。如基層單位績效可由企業(yè)分管領導、相關職能部門來考評;職能部門負責人績效可由企業(yè)分管領導、基層單位負責人和該部門內部員工共同打分。
2)考評周期。一般可分月度考核、季度考核和年度考核。如基層單位、職能部門可實行月度點評和年度考評;員工個人可實行月度、季度和年度考評。如：龍口港在績效考核方面采取“累進計件”和“以崗定薪、一崗多薪”的分配原則，充分調動了員工的工作積極性。
3)考評等級。組織考評等級設置?？筛鶕?jù)組織考核分值設a、b、c、d等等級。組織考評等級可分基層單位和職能部門兩大系列，本文只對a等的比例進行限定，其它等級可根據(jù)考核結果按實評定(見下表)：
對當年生產(chǎn)經(jīng)營貢獻突出，并取得顯著經(jīng)濟效益的單位或部門可直接確定為“a”等;對出現(xiàn)重大安全、環(huán)保事故的單位或部門，可直接確定為“d”等。
員工考評等級設置?？筛鶕?jù)員工考核得分設優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格等等級。本文僅對員工優(yōu)秀等級的名額進行限定(見下表)：
對在工作中有較大創(chuàng)新、貢獻突出的員工可直接申報為“優(yōu)秀”等級;對重大事故責任人、嚴重違規(guī)違紀者可直接評為“不合格”等級。
6.績效反饋
績效考評完成后，考評人應在一周內將考評結果反饋給被考評者;同時，雙方應就目前的績效狀況、存在的問題和今后如何更好地完成績效目標進行分析和交流，明確績效改進方向。
組織績效反饋。考核結果應書面反饋給基層單位、職能部門負責人，主要包括被考評單位、部門的績效指標完成情況，績效考評結果以及需要改進的方面等相關內容，并確認考評結果。
員工績效反饋?？己私Y果應直接反饋給員工本人，肯定員工的成績和優(yōu)點，指出存在的問題和不足，使員工認識到自己的成績和優(yōu)點及有待改善的方面，并確認考評結果。
7.績效考核結果的運用
1)組織績效考核結果的運用。薪酬分配：如港口企業(yè)基層單位績效考核的結果可與該單位負責人的年薪水平掛鉤，并與該單位員工的工資總額水平相聯(lián)系。
先進評比：組織績效考核結果是一個團隊工作業(yè)績的體現(xiàn)，各類先進集體評比時，應當在年度績效考核a等的組織中產(chǎn)生。
績效改進：根據(jù)對各級組織績效考核評價結果的分析，查找缺點和不足，在下一考核周期內改進。
2)員工個人績效考核結果的運用。如對年度考核優(yōu)秀的員工可增發(fā)獎金;對年度考核不合格的員工可減發(fā)獎金或下浮工資;對績效考核優(yōu)秀的員工，在崗位競聘和選拔時予以優(yōu)先考慮;對連續(xù)幾年考核不合格的，要進行崗位調整;各類先進個人評比應當從年度考核優(yōu)秀的員工中產(chǎn)生;對年度考核不合格和等級下降的員工，應分析原因，查找缺點和不足，在下一考核周期內改進;對工作崗位基本適應的員工，可針對其不足制定崗位培訓計劃;對適應更高崗位要求的員工，應制定培訓開發(fā)計劃。
港口企業(yè)實施績效管理的有關建議
1.要把握好以下幾個原則
發(fā)展性原則。要使員工崗位目標、組織階段性目標與企業(yè)總體發(fā)展目標達成一致，促進職工與企業(yè)的共同發(fā)展。
溝通性原則。在績效管理中，上級與下級、管理者與被管理者之間要進行充分的溝通與交流，促進個人和組織的績效同步提高。
公正性原則。績效評估要以事實為依據(jù)，對員工、組織績效進行客觀、公正、公平的評價。
激勵性原則?？荚u結果的運用應體現(xiàn)充分的激勵性，除獎優(yōu)罰劣外，還必須與員工的職業(yè)發(fā)展結合起來。
可操作性原則?？冃е笜嗽O計及績效實施方案要科學合理，具有可操作性，并實行分級考核。
2.努力營造實施績效管理的良好氛圍
一是要爭取全員參與績效管理。首先，各級管理者要身體力行，帶頭遵守和執(zhí)行績效管理的規(guī)范和程序，這是績效管理能否成功實施的關鍵;其次，要加強宣傳和引導，爭取員工的理解、支持，并及時幫助、指導員工解決各種困難和問題，不斷改進員工績效，提高員工參與績效管理的積極性。
二是要加強績效管理培訓，尤其要對各級管理者、人力資源管理人員及績效考核相關人員進行系統(tǒng)培訓和專業(yè)輔導，確保企業(yè)績效管理有效實施。
三是要建立獨立的監(jiān)督機制，確?？陀^、公正、公平地評價員工的工作實績，增強員工的成就感和滿意度，形成良好的企業(yè)績效文化。
3.其它建議
加強與專業(yè)咨詢機構的合作，設計適合企業(yè)實際的績效管理方案及實施細則，這樣可節(jié)約大量的人力、物力、少走彎路。
在實施績效管理時，要同步修改完善內部人事制度、用工制度、分配制度以及預算管理制度，使績效管理與上述制度有機結合。
積極開發(fā)、完善企業(yè)hr系統(tǒng)及績效考評系統(tǒng)，制訂規(guī)范的員工崗位說明書及員工職業(yè)生涯，為全面實施績效管理打好基礎。
先試點、后推廣。有些全面實施績效管理條件還不成熟的港口企業(yè)、可先在基層單位試點，試點成功后再全面推開。
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企業(yè)績效考核方案設計篇十二
企業(yè)為了規(guī)范員工的行為，激發(fā)員工的工作積極性，進而提升企業(yè)的競爭力，打到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的目的，企業(yè)都會制定與本企業(yè)相符的。
企業(yè)績效考核制度包括：化工企業(yè)、制造型企業(yè)、服務型企業(yè)績效考核制度;還包括服裝企業(yè)、房地產(chǎn)、酒店。
制定企業(yè)績效考核制度的流程包括：績效考核目標、績效考核周期、績效考核方式、績效考核原則、績效考核結果的運用、績效考核反饋。
一、績效考核目的
1.通過目標逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn);
2.通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性;
3.通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;
4.通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平;
5.通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質。
二、績效考核原則
1.以提高員工績效為導向;
2.定性考核與定量考核相結合;
3.360度全方位考核;
4.公平、公正、公開原則。
三、績效考核周期
四、績效考核指標的設立
2.考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報部門負責人批準后方可生效。
五、年度考核結果的用途
個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：
1.職務升降
績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為"優(yōu)秀"及以上的.員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。
年度考核連續(xù)兩年為"合格"的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直到待崗處理;連續(xù)兩年考核為"差"、連續(xù)三年考核結果為"合格"的員工將被待崗處理。
2.工資等級升降
績效考核連續(xù)三個月為"優(yōu)秀"及以上、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化達到要求水準的員工可主動申請，報直屬上司、部門負責人和行政人事部，經(jīng)審批通過后予以調整工資等級?？冃Э己诉B續(xù)三個月為"差"的員工，由直屬上司提議是否給予降薪處理或辭退。
3.培訓
針對成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為"優(yōu)秀"及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶?合格"的員工，由行政人事部結合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索企業(yè)績效考核制度。
企業(yè)績效考核方案設計篇十三
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標，促進企業(yè)的更好發(fā)展。
績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的pdca循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的`績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏?？冃Э己说膽弥攸c在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
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企業(yè)績效考核方案設計篇十四
第一條為了進一步增強農(nóng)村基層黨組織的凝聚力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力，加強村班子和村干部隊伍建設，促進村級管理制度化、規(guī)范化，根據(jù)中央和省、市委有關文件精神，結合我縣實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱的村班子，指村黨組織、村民委員會;本辦法所稱的村干部，指村兩委成員，不含上級選派、選聘到村任職的干部。
第三條按照分級管理、分級負責的原則，縣委組織部負責村班子和村干部考核的宏觀指導和檢查督促，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委具體組織實施，并將考核結果記入村干部個人檔案。
第四條考核村班子及村干部，堅持實事求是、客觀公正、注重實績、群眾公認、公開民主、績效掛鉤的原則，堅持全面考核與重點工作考核相結合、平時考核與年度考核相結合、組織考核與民主測評相結合，力求科學、全面、準確。
第二章考核內容。
第五條鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委每年應組織一次對村班子及成員的全面考核?？己朔譃槠綍r工作考核和年度目標任務考核兩項。村干部考核辦法第五條平時工作考核內容。主要考核村干部出勤、請銷假和鄉(xiāng)鎮(zhèn)交辦的重點工作任務完成情況。
第六條年度目標任務考核的內容。以村班子及村干部的創(chuàng)業(yè)承諾事項為主，對村班子的'考核主要圍繞“五個好”標準，對村干部的考核側重于德、能、勤、績、廉五個方面。主要內容包括：
1、貫徹落實黨在農(nóng)村的路線方針政策情況;。
3、當年經(jīng)濟工作目標落實情況;。
4、新農(nóng)村建設和社會事業(yè)發(fā)展情況;。
5、社會治安綜合治理和計劃生育工作情況;。
6、精神文明建設情況;。
7、黨的建設，包括基層組織建設、民主管理、民主監(jiān)督和廉潔自律情況等;。
8、上級黨委政府交辦的其它工作任務。
第七條對村班子和村干部的考核一般在年底進行，并結合村級換屆對村干部進行屆末考核。
第八條每個考核對象的平時工作考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委根據(jù)平時掌握的情況，在年終經(jīng)黨政聯(lián)系會議集體研究后，以百分制進行量化打分。
第九條村班子和村干部的年度目標任務考核分黨員群眾民主評議和崗位目標量化考核兩個方面。
第十條黨員群眾民主評議。按照縣委組織部《關于轉發(fā)市委組織部關于進一步健全和完善村(社區(qū))干部“雙述雙評”工作的意見的通知》(廣組【2008】63號)要求，對村班子及村干部個人進行民主測評，再由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委計算民主評議得分，其計算公式為：民主評議得分={優(yōu)秀票數(shù)×1十稱職(合格)票數(shù)×0.8十基本稱職(基本合格)票數(shù)×0.6}/總票數(shù)×100。
第十一條崗位目標考核量化評分。由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)結合自己實際，根據(jù)村班子和村干部年初創(chuàng)業(yè)承諾事項，對年度目標任務考核內容進行分解細化，明確評分標準，年終經(jīng)黨政聯(lián)系會議集體研究后，以百分制進行量化打分。
第十二條考核等次確定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委按平時考核得分占20%，黨員群眾民主評議得分占30%，崗位目標量化考核得分占50%的比例計算出村“兩委”班子和成員的考核得分，再按考核得分確定考核等次。考核得分以百分制計算，95分及以上的為優(yōu)秀，80-95分(含80分)的為稱職(合格);60-80分(含60分)的為基本稱職(基本合格)，60分以下的為不稱職(不合格)。
村干部考核優(yōu)秀等次比例不得超過全鄉(xiāng)(鎮(zhèn))村干部總數(shù)的10%。被評定為“不合格”的村“兩委”班子，該村干部不得評為“優(yōu)秀”和“稱職”等次。
第十三條對村班子的考核，有下列情況之一者為不合。
格班子：
1、班子內部不團結、嚴重影響工作并經(jīng)整改沒有明顯改變的;。
2、班子集體以權謀私、貪腐挪用集體財物等違紀的;。
4、民主測評中，“不合格”票超過三分之一的;。
5、其他原因應確定為不合格的。
第十四條對村干部的考核，有下列情況之一者為不稱職：
1、政治素質較差，在重大政治是非問題上立場動搖，參加社會非法組織的;。
4、違反工作紀律，在開展村務中造成工作被動，損害群眾利益的;。
5、參與賭博、迷信、色情等活動，在群眾中造成不良影響的;。
6、因打架斗毆、酗酒鬧事、嚴重違反社會公德，造成嚴重后果的;。
7、無正當理由拒不服從工作安排，長期不在崗，或無理取鬧，擾亂村正常工作秩序的;。
8、在領導班子中鬧無原則糾紛，嚴重影響班子團結，工作作風存在嚴重問題的;。
9、有以權謀私行為，存在不廉潔和其它違紀問題的;。
10、本年度內受到黨內嚴重警告以上處分或行政記大過以上處分和違法犯罪的;。
11、被評為不合格班子的村“兩委”主要干部;。
12、民主測評中，不稱職票超過三分之一的;。
13、其他原因應確定為不稱職的。
第四章結果運用。
第十五條村干部考核結果與績效工資掛鉤。村干部績效工資，根據(jù)年度考核結果，被評為優(yōu)秀、稱職、基本稱職的，分別按照《xxxx建立健全村干部“三位一體”激勵保障機制暫行辦法》(x發(fā)【2008】12號)規(guī)定的績效工資平均數(shù)的120%、100%、80%發(fā)放，年度考核不稱職的，不享受績效工資。
第十六條村班子考核結果與獎懲掛鉤。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委按照年度考核結果，對評為優(yōu)秀的村班子進行表彰獎勵。對評為不合格的村班子，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委進行集中整頓。
資格，并指派專人開展談心談話，指出不足和努力方向;對考核不稱職的村干部，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要領導對其進行誡勉談話。村干部連續(xù)兩年被評為不稱職等次，且經(jīng)誡勉無明顯改正、群眾反響強烈的，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)勸其自行辭職。經(jīng)組織勸辭后拒不辭職的，可由鄉(xiāng)鎮(zhèn)作免職處理或依法啟動罷免程序。
第五章考核紀律。
第十八條村干部應自覺接受考核評議。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委工作人員應堅持原則，秉公辦事，不得擅自更改考核評議結果。嚴禁以弄虛作假、拉票等非組織活動干擾和妨礙考核、評議工作。對違反上述紀律的人員，經(jīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委查實后，視情節(jié)輕重給予批評教育、通報或黨紀政紀處分。造成考核結果嚴重失實的，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委宣布考核結果無效。違反考核紀律的村干部，當年考核等次直接確定為不稱職。
第六章附則。
第十九條本辦法由縣委組織部負責解釋。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)可依據(jù)本辦法，結合實際制定具體實施細則。村改居的兩委干部及其他村自聘人員的考核可參照本辦法執(zhí)行。
第二十條本辦法自發(fā)布之日起實施。
企業(yè)績效考核方案設計篇十五
一、考核目的：
運用績效考核評估機制，促進公司各項工作的有序進行，為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針、經(jīng)營目標的實現(xiàn)和調整提供參考依據(jù)。
二、考核原則：
1、公平、公正、客觀的原則；
2、有效性和可行性原則。
三、考評權限
a、??考核人：所有考核表的執(zhí)行人，即考核人，都必須以兩人以上的組合進行。
b、??考核人由各部門領導層（包括總監(jiān)、經(jīng)理、主管、領班、組長）組成。
c、??考核時按照：
總監(jiān)
經(jīng)理
主管?領班?組長?文員
員工
上面的架構圖進行逐級考評，權限是從下到上逐級增加，最高領導層可直接審核、修正部門任何一個層面的主管和員工的評分。
一、??考核標準
以《廠規(guī)廠紀的評分草案》為標準，嚴格打分?。
二、??考核辦法：
a、??考核時必須有兩個人同時在場，下級領班或組長，遇到違規(guī)行為時，必須找到上級主管或經(jīng)理一同對員工的違規(guī)行為作出準確的判斷，然后對其扣分，并讓違規(guī)的'員工最評分表上面簽字確認。
b、??每月的考核表必須由考核人和部門經(jīng)理的簽字，匯總到部門總監(jiān)，由部門總監(jiān)審核確認后匯總到人事部。
c、??績效考核分為兩個部分：1、定量化指標的考核，即可計算出具體素質的指標，可以稱之為績效考核，主要是部門的工作職責、遵守制度。2、定性化指標的考核，即用一些事情、工作內容描述結果的指標，可以稱之為態(tài)度考核，包括服從安排、團隊精神、服務意識、進取精神。3、考核指標要遵循以下原則：具體性、可度量性、可實現(xiàn)性、現(xiàn)實性、有時限性。
六、設定獎金基數(shù)
設定獎金基數(shù)，獎金基數(shù)對應分值設定為某個分值（如80分）時，員工得到80分意味著績效水平一般，得到獎金基數(shù)額度的激勵；如果績效提升得到高于80?分，就會得到超額的獎勵。
七、考核計算方法
對于定量指標使用負分考核法，對標準進行扣減而不進行加分的考核方法，但發(fā)現(xiàn)指標在完成過程中出現(xiàn)異常情況時，就按照一定的標準進行扣分，如果沒有發(fā)現(xiàn)問題就是基礎分（80分）。
對于定性指標使用說明法，需要對考核可能出現(xiàn)的多種情況進行說明，并根據(jù)實際情況給予加分或者扣分。
八、??考核等級
考核等級分為5個等級a、b、c、d、e，根據(jù)分數(shù)所在的分值范圍確定其所在的等級，如下表：
根據(jù)評定的等級，每月公布一次評分結果，列出等級（不列分數(shù)），根據(jù)等級，每季度評選一次優(yōu)秀員工，并公布評選結果。
九、??申訴
對考核結果有異議，可以向考核人的上級提出申訴，經(jīng)過調查若仍有異議，可向部門總監(jiān)提出申訴。調查后，若仍有異議，人事部收集、整理申訴資料并交予最高行政總裁做出仲裁。
為完善公司的管理體系,?對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標?,根據(jù)公司實際組織機構,制定如下考核辦法.
一?、?績?效考核的目的?
二、績效考核的基本原則?
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；?
三、績效考核周期?
1、?副總(管理層)?績效考核周期為半年考核和年度考核；????
2、?職能部門,項目部,員工?績效考核周期為月考核、季考核、年度考核?.
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月?1?日上報考核情況；?
半年考核時間安排為6月25日開始，7月?1?日前上報考核情況；?
全年考核時間安排為12月2?5?日至下一年度1月?2?日結束?.
4?、?每月25日,各考核對象上報下月工作目標和計劃.
四、?考核體系:績效考核實行分級負責,公司績效考核小組負責跟蹤,檢查,考核結果的統(tǒng)計整理.公司級考核只到部門和項目部,員工考核由部門和項目部負責.根據(jù)目前公司組織機構,建立如下考核體系.
2、?總經(jīng)理----副總經(jīng)理-----職能部門-----部門員工
五?、?考核對象,考核內容和指標,考核人.
月度工作計劃和目標???????????????????????總經(jīng)理
公司制度的執(zhí)行和落實?????????????????????總經(jīng)理
對分管部門的考核?????????????????????????總經(jīng)理
重要事件和領導臨時安排的工作處理?????????總經(jīng)理
月度工作計劃和目標???????????????????????分管副總
考核(項目部和本部門員工)??????????????????分管副總
企業(yè)文化建設(會議紀要,東部動態(tài)稿件,????????行政人事部
學習制度)
重要事件和領導臨時安排的工作處理??????????相關領導
企業(yè)文化建設(東部動態(tài)稿件,會議紀要,學習????行政人事部
制度,工程圖片)?
質量安全管理(質量管理制度,安全管理制度?????質量安全部
是否完善和不良事件的發(fā)生)
各類報表(工程類,合同類,公司要求的文件)??????相關部門
主控制度是否完善并嚴格執(zhí)行(員工考核制??????相關部門??????
度,財務報銷制度,設備材料管理制度等)
六、?考核等級:
分為a?b?c?d四類,a代表良好,b代表較好,c代表一般,d代表差
對于考核中出現(xiàn)等級d?,第一次給予警告處分,連續(xù)第二次,由分管副總約談,連續(xù)三次,被考核對象停職調查或由總經(jīng)理約談處理.
七?、績效考核結果的應用?
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經(jīng)理?召集管理層會議?根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報?行政人事?部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理?召集管理層會議根據(jù)考核結果做出決定.
企業(yè)績效考核方案設計篇十六
建筑企業(yè)的 內容包括建安公司績效考核制度、鋼結構公司績效考核制度、建筑裝飾公司績效考核制度、工程建筑企業(yè)績效考核制度、房地產(chǎn)公司績效考核制度、裝潢公司績效考 核制度，為建筑開發(fā)企業(yè)制定合理有效的績效考核制度提供一個參考依據(jù)，同時也為建筑開發(fā)企業(yè)實施績效考核制度提供一個行動指南。
公司實施的最終目的是改善公司員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
績效考核的結果主要用于公司員工的工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。
適合本企業(yè)的績效考核體系，可以提升公司員工的工作效率，增強公司員工的責任感，保證公司的`戰(zhàn)略計劃順利實現(xiàn)。
一.績效考核目的
1.2采用目標管理體系，公司制訂總發(fā)展目標，然后分級分解的管理辦法;
二.績效考核原則
2.1絕對考核原則：以工作任務和工作目標為依據(jù)，按照崗位職責標準對員工的工作行為進行考核，而非人與人之間的對比考核。
2.2分析考核原則：按崗位職能設置考核要素和考核重點逐項進行考核，而不是對人進行模糊的整體評價。
2.3一個主體原則：采用一個主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認的考核結果為依據(jù)。
2.4一個輔助原則：員工和部門經(jīng)理的最終考核結果受部門整體考核結果影響。
三、績效考核組織
3.1公司成立考核領導小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設在企管部，由企管部績效主管具體承辦。
3.2各部門對考核評價有不同意見，可以直接向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。
四.績效考核方式
4.1采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標達成情況)對部門進行考核。
4.2員工考核由主管上級進行評價，再結合部門考核結果確定員工最終考核結果;
4.3根據(jù)公司下達的季度工作目標分解表建立部門工作目標，由直接領導對部門工作目標達成情況考核并結合相關聯(lián)部門的評價確定最終考核結果。
4.4采用季度考核和年終考核。
五.績效考核內容
5.1員工主要績效考核內容：
專業(yè)知識和工作能力，崗位職責的履行，部門職責的履行。
5.2部門主要考核內容：
部門工作目標完成情況，部門合作協(xié)調關系。
5.3高層領導考核：
以所管轄部門考核結果為準，主管多個部門的按照考核評均分計算。
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企業(yè)績效考核方案設計篇十七
工程技術管理人員是工程建設領域企事業(yè)單位中的中堅力量，所以對于工程技術管理人員切身利益相關的考核體系也應該給予充分的重視，在績效考核制度的應用方面，要加強基層人員對于績效考核的理念理解、對績效考核方式給予重視和公平、對績效考核的成績也要正確看待，將績效考核制度的效用最大化。
績效考核主要是指一種對于員工工作的效率與成績進行一定反饋的考核評價機制，它的主要意義在于為企事業(yè)單位的人力資源管理提供可靠的依據(jù)，促進企事業(yè)單位工作效率的整體提升。企事業(yè)單位中的績效考核主要是指根據(jù)既定的績效考核標準和一定的原則來對工作人員進行多方面的評價和考核，包括但不限于工作人員的工作業(yè)務成績、工作行為表現(xiàn)、工作成果反饋及工作業(yè)務素質等，考核標準和原則就是績效考核的制度體現(xiàn)。這些經(jīng)過績效考核的數(shù)據(jù)會成為日后企事業(yè)單位進行人力管理與人力調動的重要依據(jù)，為職務變動、績效工資等問題提供一個客觀的依據(jù)，在單位管理日趨透明化的今天，合理的績效考核體系和標準就顯得尤為重要。
在對工程技術管理人員的績效考核制度設計管理過程中，應當注重以企事業(yè)的價值貢獻和能夠實現(xiàn)的利潤最大化為原則，切實體現(xiàn)企事業(yè)的用人標準及以企事業(yè)的發(fā)展為最終評判標準，把工程技術管理人員的業(yè)績作為重要參考坐標系，建立科學合理的績效考核制度，這種制度要有利于增強工程技術管理人員本身的責任感與危機感，督促他們更加努力地參與到工作當中，確保企事業(yè)單位的整體發(fā)展，在針對工程技術管理人員的績效考核制度的設立中，注重以下幾個設計原則。
1、業(yè)績主體、量化明顯的原則。在績效考核制度中，員工的工作業(yè)績應該是評價員工工作的最重要指標和依據(jù)，在制度的制定中，要注重工作業(yè)績的重要性，把工作人員對單位的貢獻和效益做出明確的量化分析與排名，嚴格按照制度與程序，確保評價制度的透明性與公開性。
2、團結一致，集體為軸的原則。在績效考核制度的設立中，應該以集體利益的考量為重要原則，確?？傮w的業(yè)績指標在企事業(yè)單位的績效考核制度之中得到體現(xiàn)，使工程技術管理人員能夠根據(jù)這個合理的績效考核制度對自身的工作和集體的要求之間實現(xiàn)更好的協(xié)調與規(guī)劃。
3、區(qū)分明顯，操作性強的原則。在績效考核制度的設立與管理中，要注重對于形式主義的預防，對工作實效的重視要大于對考核制度重要形式的重視，對績效考核制度中的關鍵點要加以區(qū)分對待和強化操作性，使這些關鍵點變得便于執(zhí)行，簡明扼要，為績效考核制度的實行提供最大的便利。
4、考核嚴格，公平至上的原則。在考核的結果分配階段，由于工程技術管理人員都是根據(jù)自身的實際能力進行的工作，所以在績效考核的結果評比上一定要注重避免平均主義，把效益作為評價標準和對工程技術人員的激勵重要參考依據(jù)，使得工程技術管理人員更加注重于工作和集體意識的凝聚。
三、工程技術管理人員的具體評價標準應用。
工程技術管理人員的具體評價制度應用要確保以單位的工作目標作為導向，結合工程技術管理人員的具體工作流程對員工進行評價，進行評價之后的結果和數(shù)據(jù)可以在單位中的多方面管理中得到應用。
1、反饋標準?？冃гu價制度在工作中的應用主要是成為工程技術管理人員和單位溝通和反饋的一個橋梁，績效評價制度可以在單位內成為制度化的正常的交流渠道，在績效評價與考核中，單位要注重對工程技術管理人員的進步和不足進行一定的交流反饋，對員工進行精確到個體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，激發(fā)員工的積極性。
2、工資標準?？冃гu價制度可以作為工程技術管理人員的工資調整與績效獎金發(fā)放的重要的依據(jù)，單位的績效工資應該與合理的績效評價制度掛鉤，對工作成績優(yōu)異的工程技術管理人員要及時給予獎勵，從而促進員工的積極性，這些獎勵包括績效工資、基本工資提升及年度獎金，使員工充分認識到進行工作績效考核的重要性，也會更加積極地參與到績效考核中去。
3、人事調整與職稱評審。在企事業(yè)單位管理越來越規(guī)范化的今天，人事調整與職稱評審必須有一個合理的制度，合理績效評價制度就是重要的參考依據(jù)，也可以說是績效評價制度最為重要的應用部分。另外，績效管理的結果還可以應用于對工程管理技術人員的技術培訓、職務提升上，從而實現(xiàn)企事業(yè)單位的效率、規(guī)范發(fā)展。
四、結語。
工程管理技術人員在從事工程建設領域企事業(yè)單位中占有十分重要的地位，所以合理科學的績效考核制度對于單位來說尤其重要，要對此引起高度重視，對績效考核制度的制定原則和合理的應用有一定的了解，才能更好地實現(xiàn)管理上的高效率發(fā)展。
企業(yè)績效考核方案設計篇十八
h煙草專賣局(公司)開始組建于1984年，是一家大型國有企業(yè)。1998年前與該市卷煙廠“三位一體”，1998年，該省煙草行業(yè)實行綜合配套改革，“三位一體”的體制解體，與該市卷煙廠分離，h煙草公司實行“統(tǒng)一領導，垂直管理、專賣專營”的經(jīng)營管理體制，負責全市的卷煙經(jīng)營和市場管理。h煙草公司現(xiàn)設12個職能處室，1個營銷中心和1個配送中心，下轄9個縣(市)區(qū)局(營銷部)，共有在職職工1200余人。
從2002年起，h煙草公司開始正式推行績效考核工作，每年制訂績效考核辦法，包括工作目標和績效標準，由考核主體對照目標和標準，考核各單位、部門的工作任務完成情況、職責履行情況，將考核結果反饋并作為薪酬分配、評先樹優(yōu)的重要依據(jù)。目前市局(公司)對基層單位的績效考核相對成熟，基層單位的二次考核也在積極探索改進，部分試點單位也取得了一些成效。但這種傳統(tǒng)意義上的的績效考核在理論和實踐上都存在一些問題，各部門績效得分相差無幾，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重，員工抱怨績效考核不公平等現(xiàn)象頻出，也嚴重困惑著h煙草公司的領導。這些績效考核方面的問題，也普遍存在于其他國有企業(yè)的實際管理過程中。
究竟現(xiàn)行的績效管理體系出了哪些問題，又該如何對國有企業(yè)進行公平、公正的考核成了該公司管理者和人力資源管理部門的難題，為了解決這一難題，特邀人力資源專家—華恒智信顧問專家團隊進駐企業(yè)，幫助該國有企業(yè)解決績效考核的問題，有效提升企業(yè)組織績效。
企業(yè)績效考核方案設計篇十九
1、考核原則：
1.1、以月為單位，時間必須體現(xiàn)一致性，即每月1―10號考核上一個月績效。
1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況，避免偏見，認人為親等不良作風。
2、考核范圍：
本公司所有員工。
3、考核要素及責任：
3.1、目標計劃應達成的關鍵業(yè)績指標必須明確并有據(jù)可查。
3.2、各項規(guī)章制度的遵守情況、行政違紀、崗位違紀記錄必須清楚。
3.3、考評小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結果記錄歸檔作為考核依據(jù)。
3.4、員工的`直接上級為一級考核者，直接上級的上級為二級考核者，行政部監(jiān)督、指導考核結果。
3.5、考核小組全體成員和行政部對考核結果進行綜合評定。
4、考核小組的責、權：
4.1、考核小組領導負責制定修改考核方案，并對考核過程及結果負責，明確考核的薪資標準和對職員的幫助、培訓。
4.2、考核者必須按程序公平、公正，對直接下級進行考核，并負有指導和輔導責任。
4.3、公司總經(jīng)理有權了解考核結果，并負有對考核工作的柔性調控和批準執(zhí)行的權力。
5、考核權限：
采取由上至下的考核方式，報行政部核準。
6.1、績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門負責人、行政人員、總經(jīng)理共同參與。
6.2、各部門管理人員對被考核人的評估狀況，由行政部進行監(jiān)核、記錄，力求公正有序。
6.3、行政部依照部門分別統(tǒng)計填寫：員工績效考核匯總表，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫：“員工績效考核通知單”送達各部門負責人處，由各部門負責人通知送達員工本人。
7、各類考核形式有：
7.1上級評議；
7.2同級同事評議；
7.3自我鑒定；
7.4下級評議；
7.5外部客戶評議。
7.6各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
8、考核結果及效力。
8.1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
8.2、考核結果具有的效力：
8.2.1決定員工職位升降的主要依據(jù)；
8.2.2與員工工資獎金掛鉤。
8.2.3與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；
8.2.4決定對員工的獎勵與懲罰；
8.2.5決定對員工的解聘。
9、附則：
9.1、考核過程中文件（審核資料、統(tǒng)計表）嚴格保密，結果只反饋到個人，不予公布。
9.2、本制度由考核小組制定，行政部負責解釋。
企業(yè)績效考核方案設計篇二十
為充分調動制造部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
二、適用范圍
適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構成及分配辦法
根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資
由各制造部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各制造部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內考核實施細則。
1.2.1非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關鍵業(yè)績指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資
(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調劑。
(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點工工資
各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的'點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補(津)貼
4.1全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼
對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
4.3營養(yǎng)補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補貼
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。
4.5加班補貼
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
4.6病假補貼
4.7公假補貼
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關規(guī)定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定
處于試用培訓期內員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內確定;在此期間內，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。
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企業(yè)績效考核方案設計篇二十一
我們大家都知道，績效考核的原則是：
1)公平、公正、公開的原則;
2)責、權、利相結合的原則;
3)公司、部門、班組三級考核的原則;
4)考核結果與員工薪酬、與獎懲掛鉤的原則;
6)考核促進企業(yè)效益提高原則;
實施考核后，使企業(yè)管理得到改善，使生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績得到顯著提升。
一個優(yōu)秀的績效考核方案應滿足下列要求：
1、目標一致：企業(yè)經(jīng)營目標與考核目標一致、清晰，企業(yè)希望員工做什么，就考核員工什么。
2、標準量化：標準要客觀、量化，很多企業(yè)的績效考核不能推行到位，流于形式，都是因為標準模糊。
3、心態(tài)良好：企業(yè)必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業(yè)化的'素質。
4、與利益、晉升掛鉤：績效考核與利益、與薪酬掛鉤才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認真對待。
5、“三重一輕”原則：1)重積累：平時的點點滴滴，正是考核的基礎;2)重成果：讓數(shù)據(jù)說話、注重成果，讓員工看到進步，才有前進的動力;3)重時效：按周、按月、按季度考核績效，兌現(xiàn)獎懲。發(fā)揮考核的激勵作用;4)輕便易行：指標不宜過多，要便于操作。
6、績效考核方案制度流程簡單、清晰、明確，易于理解，易于操作，易于執(zhí)行，易于控制。
我個人感到，目前在制造業(yè)企業(yè)在實施生產(chǎn)績效考核方面，普遍存在下列10個問題：
5、績效考核存在盲區(qū)：生產(chǎn)工人沒活干也拿原工資，一旦加班卻要支付加班工資的問題;
10、如何解決老工人不愿意帶徒弟，不愿意傳授生產(chǎn)技術的問題;
如何解決這些問題，本人經(jīng)過近半年多的摸索、探討，初步歸納、總結出一套比較切合企業(yè)實際的操作方案。這套方案將包括下列內容：生產(chǎn)績效考核培訓課程大綱;企業(yè)部門職能與崗位職責手冊;生產(chǎn)工人計件工資實施方案;管理人員計時工資實施方案;績效考核管理與員工獎懲制度;績效考核操作方案;績效考核運作表單體系等。
通過這次系統(tǒng)地學習、研討，我們深深地感到：在企業(yè)實施績效考核的過程中，實現(xiàn)企業(yè)老板與管理層的有效溝通，在績效考核的目的、方法、制度方面達成共識是績效考核能否有效貫徹，能否成功運作的關鍵，績效考核工作也必將是一個不斷摸索、不斷學習、不斷完善的過程。
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企業(yè)績效考核方案設計篇二十二
為加強省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金(以下簡稱創(chuàng)新資金)支出績效管理，切實提高資金使用效率，根據(jù)《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金管理暫行辦法》和《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金項目績效考核管理辦法(試行)》的有關規(guī)定，我們會同省財政廳進行了2012年省創(chuàng)新資金項目績效評價工作，現(xiàn)將有關情況匯報如下。
一、專項資金基本情況
科技型中小企業(yè)作為國家創(chuàng)新體系中最具活力和發(fā)展前景的重要元素，在技術創(chuàng)新、活躍經(jīng)濟、繁榮市場、增加就業(yè)以及壯大財源方面，具有至關重要的作用。為支持科技型中小企業(yè)發(fā)展，1999年國務院批準設立了國家科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新基金，2001年，山東省結合實際，設立了省級科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金，積極支持科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新活動，促進科技成果產(chǎn)業(yè)化，推動創(chuàng)新機制與環(huán)境建設，努力培育新的經(jīng)濟增長點。2001-2012年，省財政累計安排創(chuàng)新資金3.2億元，支持科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新項目1125項，配套爭取國家級創(chuàng)新基金10億元，有力地促進了科技成果轉化，提高了企業(yè)自主創(chuàng)新能力，推動了我省企業(yè)自主創(chuàng)新體系建設。據(jù)調查，我省2001-2012年獲得創(chuàng)新資金支持的1125個項目，項目執(zhí)行期內累計實現(xiàn)銷售收入381億元、凈利潤56億元，實現(xiàn)稅收42.5億元，出口創(chuàng)匯3億美元;執(zhí)行期內共申請專利2528項，獲授權專利1790項，取得鑒定成果810項。其中：2012年，省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金安排6000萬元，對151家科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新項目進行扶持，配套爭取國家科技創(chuàng)新資金1.3億元，帶動銀行貸款3億元。
二、績效評價實施情況
為加強創(chuàng)新資金支出績效管理，了解創(chuàng)新資金項目實施進展情況，客觀公正評價取得的成效和存在的問題，總結經(jīng)驗，查找不足，切實提高財政資金使用效益，根據(jù)《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金管理暫行辦法》、《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金項目績效考核管理辦法(試行)》有關規(guī)定，2014年6月，省科技廳會同省財政廳對2012年度科技型創(chuàng)新資金發(fā)展專項扶持資金績效評價工作進行了部署。
1.績效評價原則?？冃гu價工作遵循三個原則，一是全面與重點相結合。既突出考核每個創(chuàng)新資金項目實施效益情況，又全面考核創(chuàng)新資金管理、組織保障等情況。二是定量與定性相結合。根據(jù)實際情況，在對績效考核內容確定量化分值的基礎上，結合項目總體實施效果和管理情況進行綜合分析評價。三是項目單位自評與主管部門復核相結合?？荚u成績以項目承擔單位自評為主，主管部門對項目單位的自評結果進行審查復核，并填報地方復評表。
2.績效評價指標。以考核對象和相關規(guī)定及內容為基礎，并考慮系統(tǒng)性、重要性等多種因素，績效考核指標分為企業(yè)自評考核指標和地方復評指標，共包含84個指標，其中企業(yè)自評考核表分為項目總體實施情況和企業(yè)成長情況，包含60個指標;地方復評表包括管理能力考核和實施效果考核，包含24個指標。企業(yè)自評考核表作為地方復評考核的數(shù)據(jù)基礎，績效考核內容包括地方創(chuàng)新資金整合、培育和服務科技型中小企業(yè)等方面的工作成效、創(chuàng)新資金項目管理、組織保障工作、創(chuàng)新資金項目完成情況、創(chuàng)新資金項目實施效果、違規(guī)違紀行為等。
3.績效評價程序。首先，項目承擔單位根據(jù)績效評價指標體系，實事求是地對各自承擔的創(chuàng)新資金項目進行自評考核，并提交各市科技財政部門。其次，市科技局、財政局匯總所在轄區(qū)內所有項目考核表，審查復核后填報地方復評表，并根據(jù)績效考核評價指標相關內容撰寫本地區(qū)創(chuàng)新資金項目績效考核報告，連同所有項目考核自評表報送省科技廳、省財政廳。最后，省科技廳、財政廳根據(jù)各市績效考核報告、企業(yè)的項目績效考核表、地方復評表等材料，完成績效考核工作，形成省級績效評價報告。
三、專項資金績效總體評價
2012年，全省共有151個項目列入年度專項資金計劃，其中創(chuàng)新類項目133個、集群類項目18個，計劃總投資9.5億元，安排專項資金0.6億元。截至今年9月底，按計劃實施146項，已完成投資7.44億元，占計劃總投資的78.3%;山東英克萊光電技術有限公司承擔的“大功率高效高亮度低光衰高抗靜電led路燈光源研發(fā)與生產(chǎn)”、 山東魯電電氣集團有限公司承擔的“apf有源電力濾波裝置產(chǎn)業(yè)化”和山東賽克賽斯氫能源有限公司承擔的“車用助燃節(jié)能制氫系統(tǒng)”等3個項目因“計劃性調整，設備、材料未及時落實”等原因進度拖延;山東亞翔動力有限公司承擔的”四沖程船外機”和長島科元海洋生物開發(fā)有限公司承擔的“海蟄降血壓活性肽提取技術科研成果轉化”因“技術骨干變動”等原因進度拖延。16個地方主管部門工作績效評價考核平均得分為90.1分，其中90分以上9個，80-90分7個。
項目實施期間共申請專利389件，其中發(fā)明專利192件;授權專利257件，其中發(fā)明專利102件;項目承擔單位年總收入由2011年的38億元增加到2012年的67.6億元，增幅78%;62家通過高新技術企業(yè)認定，95項獲得國家創(chuàng)新基金支持;承擔企業(yè)吸納高校應屆畢業(yè)生3713人，其中研究生以上學歷589人。如山東勝岳精密機械有限公司實施的“sv精密節(jié)能高速全電動注射成型機”節(jié)能效果達到國家最高標準一級，節(jié)能省電達到50%-80%，已獲批授權專利6項;藍景公司實施的“耐高溫聚酰亞胺一體化非對稱蒸汽滲透膜”項目解決了現(xiàn)有的滲透汽化膜不耐熱、不耐壓等問題，使膜的耐熱溫度由80度提升至120度，提高其蒸汽滲透通量及分離因子，能將有機混合物中水含量脫至1%以下甚至ppm級，達到國際先進水平，在國內率先將滲透汽化膜分離技術實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，對石油化工、醫(yī)藥等相關行業(yè)的發(fā)展和技術進步具有重要的推動作用。
從績效評價結果來看，創(chuàng)新基金在提升科技型小微企業(yè)自主創(chuàng)新能力、培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、促進高端人才培養(yǎng)和引進、引導社會資本投入等方面作出了重要貢獻。一是創(chuàng)新基金引導扶持科技型中小企業(yè)自主創(chuàng)新活動成效顯著。創(chuàng)新資金通過支持科技型中小企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目，使企業(yè)的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力和技術研發(fā)水平得到明顯提高。據(jù)調查，80%的企業(yè)認為創(chuàng)新基金增強了企業(yè)的創(chuàng)新能力，88%的企業(yè)獲得支持后研發(fā)資金投入增加10%以上。二是創(chuàng)新基金培育壯大科技型中小企業(yè)群體。通過創(chuàng)新基金項目的實施，累計培植了16個上市企業(yè)，魯南制藥、威海廣泰、積成電子、力博重工、陽谷華泰等一大批企業(yè)迅速由小到大，成長為國內外具有一定影響力的高新技術企業(yè)，科技型中小企業(yè)群體從8000多家增長到2萬多家，為我省經(jīng)濟發(fā)展注入新的活力，成為我省高新技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展的中堅力量。據(jù)調查，項目實施后企業(yè)的銷售收入、上繳稅收和凈利潤分別比項目實施前增加了180%、170%和165%。三是創(chuàng)新基金拓寬科技型中小企業(yè)融資渠道。創(chuàng)新基金為科技型中小企業(yè)帶來直接資金支持，同時也起到了良好的示范和導向作用，成倍地吸引和帶動了其他資金的投入，緩解了企業(yè)的資金困難，起到了“雪中送炭”和“四兩撥千斤”作用。四是創(chuàng)新基金促進科技型中小企業(yè)公共技術服務機構快速發(fā)展。在創(chuàng)新基金引導下，我省積極發(fā)展為科技型中小企業(yè)提供技術服務的公共服務機構，已建成各類中小企業(yè)公共技術服務機構2000多家，初步形成了工程技術研究中心、專業(yè)研發(fā)服務機構、創(chuàng)業(yè)服務中心、生產(chǎn)力促進中心、大學科技園、特色產(chǎn)業(yè)基地等相互銜接、互為補充的科技型中小企業(yè)公共技術服務體系，成為服務中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要平臺。五是創(chuàng)新基金推動高端人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及就業(yè)。在創(chuàng)新基金支持下，一批象藍光軟件“盧新明”、 力博重工“周滿山”一樣具有豐富管理經(jīng)驗和技術特長的科技企業(yè)家、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的科技領軍人才紛紛成長起來，為我省科技型中小企業(yè)發(fā)展做出貢獻。通過創(chuàng)新基金目的實施，吸引了一大批技術人才進入科技型中小企業(yè)，新增就業(yè)崗位近4萬個，吸引本科以上人才1.6萬人。
四、存在的問題及下一步擬采取的措施
經(jīng)過多年的實施，創(chuàng)新基金已成為扶持我省科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新的重要資金支撐渠道，在引導扶持科技型中小企業(yè)自主創(chuàng)新活動、推動我省產(chǎn)業(yè)轉型升級成效顯著，但受資金規(guī)模限制，每年獲創(chuàng)新資金支持企業(yè)偏少，難以滿足科技型中小企業(yè)日益增長的創(chuàng)新活動需求，主要表現(xiàn)在一是單項項目扶持額度小，2012年為48.6萬元，其中133個項目在40及40萬元以下，這相對于每個項目的總投資，補助金額偏低;二是資金分配地區(qū)不平衡，棗莊、東營、威海、濱州等市扶持項目數(shù)偏低，煙臺、濰坊、聊城等市扶持項目數(shù)偏高;三是個別項目因研發(fā)人員變動等原因進展緩慢，實施成效不明顯;四是部分市地尚未獨立設立市級創(chuàng)新基金。
2014年是貫徹落實“十八屆三中全會”精神的開局之年,也是完成我省“十二五”規(guī)劃的攻堅之年，為進一步優(yōu)化科技型中小企業(yè)的`成長環(huán)境，激發(fā)發(fā)展活力，提升發(fā)展水平,發(fā)揮其在轉方式、調結構、促改革和建設創(chuàng)新型省份中的重要作用，提高創(chuàng)新資金使用效益，下一步擬采取以下工作措施：一是改革創(chuàng)新有利于科技型中小企業(yè)發(fā)展的管理方式。圍繞提升科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新能力，完善科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展環(huán)境，引導社會資本支持科技型中小企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等方面開展工作，提高資金使用效率。省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金的扶持重點包括：以創(chuàng)新性強、技術含量高、市場前景好、具有自主知識產(chǎn)權、需要由政府扶持的科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新類項目;以科技企業(yè)孵化器和產(chǎn)業(yè)集群為載體，面向科技型中小企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)開展基礎性、公共性和開放性的公共技術研發(fā)平臺、創(chuàng)新資源共享平臺和技術轉移平臺的公共技術創(chuàng)新服務平臺項目;采取跟進投資、風險補償、績效獎勵等方式，拓寬科技型中小企業(yè)融資渠道的創(chuàng)業(yè)投資引導基金項目。二是加強創(chuàng)新資金項目監(jiān)管工作。積極推進創(chuàng)新資金項目的實施，建立項目跟蹤調查制度，針對項目實施過程中遇到的問題，強化政策咨詢和投資服務，切實提高項目管理水平和綜合效益;適應科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金發(fā)展的新形勢，修訂《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金管理暫行辦法》(魯財企[2001]48號)，制定項目監(jiān)理驗收規(guī)范;完善專家?guī)?，建立專家咨詢制度，為企業(yè)和專家對接接線搭橋。三是加強創(chuàng)新資金的宣傳工作。利用電視、報紙、網(wǎng)絡等主要新聞媒介，展示創(chuàng)新基金工作取得的成績，宣傳創(chuàng)新基金在提升科技型中小企業(yè)自主創(chuàng)新能力、培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、促進高端人才培養(yǎng)和引進、引導社會資本投入等方面作出的重要貢獻;利用科技部創(chuàng)新基金中心年度創(chuàng)新基金項目典型案例匯編等出版物，宣傳和推介承擔項目的科技型中小企業(yè)，助推企業(yè)充分利用社會各種創(chuàng)新資源加速發(fā)展;利用創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽之際，展示、推介實施創(chuàng)新基金項目效果優(yōu)秀的科技型中小企業(yè)，引導創(chuàng)新資源和社會資本等資源向科技型中小企業(yè)聚集。
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