方案是指在解決問(wèn)題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，為達(dá)成預(yù)期目標(biāo)而采取的一系列行動(dòng)步驟和方法。制定方案時(shí)應(yīng)該遵循哪些原則呢？請(qǐng)大家根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷暮驼{(diào)整。
企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇一
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過(guò)渡。通過(guò)科學(xué)有效的績(jī)效管理，建立高績(jī)效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為未來(lái)鍛造持久的競(jìng)爭(zhēng)能力。
有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購(gòu)企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案來(lái)加大考核力度，提升管理水平。
一、績(jī)效考核的目標(biāo)
建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開(kāi)的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。
二、績(jī)效考核方法的選擇及考核對(duì)象
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。
從工作部門來(lái)分析，對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績(jī)效考核的主要方法
1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的'具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。
3.面談法。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通，讓其感覺(jué)到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過(guò)程、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。
四、確定考核結(jié)果
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題
在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開(kāi)、公正的原則，公平是確立和推行考績(jī)制度的前提，公開(kāi)應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca（plan do check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問(wèn)題，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
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企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇二
為充分調(diào)動(dòng)制造部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績(jī)效密切結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
二、適用范圍。
適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。
三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法。
根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級(jí)工資。
由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資。
該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資。
以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計(jì)件制考核工資。
原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核。
1.2.2計(jì)件制考核工資。
(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。
(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品的制造工資成本對(duì)各制造部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各制造部交庫(kù)產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過(guò)核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資。
各制造部接受暫時(shí)沒(méi)有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。(此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。
3.工齡工資。
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項(xiàng)補(bǔ)(津)貼。
4.1全勤獎(jiǎng)。
為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼。
對(duì)各制造部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
4.3營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼。
該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各制造部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補(bǔ)貼。
該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
4.5加班補(bǔ)貼。
該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。
4.6病假補(bǔ)貼。
4.7公假補(bǔ)貼。
凡國(guó)家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定。
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末級(jí)內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過(guò)進(jìn)廠試用的情形除外。
企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇三
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜?xiàng)工作目標(biāo)順利完成。
1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；
2、逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開(kāi)。
物管處全體員工。
1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件；評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對(duì)應(yīng)對(duì)照考核）。
（1）勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿意度；
（3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
（4）執(zhí)行力：對(duì)公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當(dāng)、衣著（工作服）是否得體；
（6）成品保護(hù)：設(shè)備有無(wú)丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對(duì)其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
（1）每月25日各項(xiàng)部門主管將《月考評(píng)匯總表》匯總，并報(bào)主任審核后公布；
（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最后由人資考評(píng)匯總。
略。
企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇四
為了確保公司整體安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)客觀、公正的評(píng)價(jià)各部門、車間、員工的安全績(jī)效和貢獻(xiàn)，通過(guò)安全績(jī)效反饋，加強(qiáng)安全績(jī)效管理過(guò)程控制，強(qiáng)化各級(jí)管理者的安全管理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，特制定本方案。
鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。
3.1通過(guò)安全績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施安全目標(biāo)管理，保證公司全年安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司在市場(chǎng)中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。3.2通過(guò)安全績(jī)效管理幫助各單位提高安全工作績(jī)效，為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。3.3在安全績(jī)效管理過(guò)程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4.1公開(kāi)性原則：安全績(jī)效考核指標(biāo)的制定，要堅(jiān)持公開(kāi)、公正的原則，考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達(dá)到一致，使安全績(jī)效管理考核有透明度。4.2客觀性原則：安全績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核車間的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。4.3開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)安全績(jī)效管理過(guò)程中，考核與被考核車間要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核評(píng)估單位，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或多或少有不同意見(jiàn)，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通。4.4常規(guī)性原則：安全績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)被考核車間作出正確的考核評(píng)估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容，安全績(jī)效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。4.5發(fā)展性原則：安全績(jī)效管理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績(jī)效為首要目標(biāo)，任何利用安全績(jī)效管理進(jìn)行打擊，壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。
安全績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：安全績(jī)效考核工作小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：
公司各部門、車間安全績(jī)效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。
車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)各車間、部門安全績(jī)效考核表，車間、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。
企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇五
調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的目的，被調(diào)查企業(yè)列在前三位的分別是：把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)(75.90%);檢查工作完成情況(55.40%);培養(yǎng)員工的能力(54.50%)。列在后三位的分別是：改變企業(yè)的組織文化(19.30%);輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃(19.90%);確定培訓(xùn)需求(26.10%)。
績(jī)效管理的主要目的應(yīng)該是用來(lái)幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。而 “把薪酬與績(jī)效結(jié)合”只應(yīng)該是績(jī)效管理的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。但是從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)75.90%的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)”當(dāng)作是績(jī)效管理的主要目的之一，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國(guó)企業(yè)高度關(guān)注。
從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，有55.4%的被調(diào)查企業(yè)把“檢查員工的工作完成情況”視為績(jī)效管理的目的之一;有54.50%的被調(diào)查企業(yè)把“培養(yǎng)員工的能力”視為績(jī)效管理的目的之一;有49.60%的被調(diào)查企業(yè)把“幫助員工更有效地開(kāi)展工作”視為績(jī)效管理的目的之一，而績(jī)效管理確實(shí)應(yīng)該服務(wù)于“幫助員工更有效地開(kāi)展工作”、“檢查員工的工作完成情況”，并“培養(yǎng)員工的能力”。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，中國(guó)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到并已經(jīng)重視績(jī)效管理在以上三個(gè)方面的重要作用。
然而調(diào)查結(jié)果表明，只有28.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理的目的是“確定每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)”。在績(jī)效管理體系中只有先“確定了每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)”才能保證整個(gè)績(jī)效管理體系的良性運(yùn)作。只有26.10%的企業(yè)把“確定培訓(xùn)需求”視為績(jī)效管理的目的之一;只有19.90%的被調(diào)查企業(yè)把“輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃”視為績(jī)效管理的目的之一;只有19.30%的被調(diào)查企業(yè)把“改變企業(yè)的組織文化”視為績(jī)效管理的目的之一。實(shí)際上績(jī)效管理體系如果設(shè)計(jì)得當(dāng)?shù)脑?，可以在“確定員工培訓(xùn)需求”、“輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃”、“改變企業(yè)的組織文化”方面起到重要的作用。從這一結(jié)果可以看出，中國(guó)企業(yè)在今后實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，有必要重視績(jī)效管理體系在“確定員工培訓(xùn)需求”、“輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃”、“改變企業(yè)的組織文化”三個(gè)方面的作用。
二、績(jī)效管理制度的制定
調(diào)查結(jié)果顯示，85.20%的被調(diào)查企業(yè)的“人力資源部”參與了績(jī)效管理制度的制定，同時(shí)有82.70%被調(diào)查企業(yè)的“公司高層管理人員”參與了績(jī)效管理制度的制定。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源部和高層管理人員都積極地參與到績(jī)效管理制度的制定中來(lái)了。但是，從調(diào)查結(jié)果也可以看出，只有59.30%被調(diào)查企業(yè)的“中層管理者”參與了績(jī)效管理制度的制定，只有16.50%被調(diào)查企業(yè)的“一般員工”參與了績(jī)效管理制度的制定?？?jī)效管理能否得到有效的執(zhí)行，能不能真正發(fā)揮作用，在很大程度上取決于中層管理人員對(duì)績(jī)效管理制度的認(rèn)同與理解，取決于企業(yè)制定的績(jī)效管理制度是不是符合各個(gè)部門以及員工的實(shí)際情況。從這一點(diǎn)來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)今后在設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度的時(shí)候，有必要考慮更多地讓“中層管理者”和“一般員工”參與進(jìn)來(lái)。
此外，大部分中國(guó)企業(yè)“實(shí)施績(jī)效管理”還是“頭一遭”或者是剛剛起步，在這一階段我們很有必要借用“外腦”，以在最短的時(shí)間內(nèi)“借鑒外部的經(jīng)驗(yàn)”、“吸取外部的教訓(xùn)”，建立起真正規(guī)范、有效的績(jī)效管理體系。但是，從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，只有20.60%的企業(yè)在制定績(jī)效管理制度的時(shí)候聽(tīng)取了“外部顧問(wèn)”的建議，國(guó)內(nèi)企業(yè)今后有必要加大引進(jìn)“外部顧問(wèn)”的力度，更多地獲取“外腦”的支持。
三、績(jī)效管理起到的主要作用
1、績(jī)效管理在傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)方面的作用
調(diào)查結(jié)果(見(jiàn)圖3.1)表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在“傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)”方面所起的作用比較大，有5.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大”，有20.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用比較大”;但是，也有很大一部分企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在“傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)”沒(méi)有起到什么作用，有23.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用不是很大”，有14.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒(méi)有什么作用”。這一調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)的績(jī)效管理體系還沒(méi)有很好地與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，因而在“傳遞公司戰(zhàn)略”方面并沒(méi)有發(fā)揮很大的作用?？?jī)效管理作為企業(yè)提升績(jī)效的重要工具，只有和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)之后才能真正發(fā)揮作用。因此，在這方面國(guó)內(nèi)企業(yè)今后需要花大力氣去改變這一現(xiàn)狀，真正把績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，讓績(jī)效管理真正成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。
2、績(jī)效管理在員工工資調(diào)整決策方面的作用
調(diào)查結(jié)果(見(jiàn)圖3.2)表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在“員工工作調(diào)整決策”方面所起的作用比較大，有7.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大”，有32%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用比較大”;但是，也有部分企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在“員工工作調(diào)整決策”沒(méi)有起到什么作用，有15.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用不是很大”，有9.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒(méi)有什么作用”。雖然績(jī)效管理/考核的主要目的不應(yīng)該是“員工工資調(diào)整決策”，但是企業(yè)在做“員工工資調(diào)整決策”的時(shí)候確實(shí)應(yīng)該主要根據(jù)“績(jī)效管理/考核”的結(jié)果來(lái)確定，用“工資調(diào)整”來(lái)刺激員工績(jī)效的提升。這一調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)在這方面還有較大的提高空間，企業(yè)在今后績(jī)效管理/考核的實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)該把“績(jī)效”與“員工工資調(diào)整決策”更有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。
3、績(jī)效管理在員工晉升/降職決策方面的作用
調(diào)查結(jié)果(見(jiàn)圖3.3)表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在“員工晉升/降職決策”方面所起的作用比較大，有6.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大”，有31.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用比較大”;但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在“員工晉升/降職決策”沒(méi)有起到什么作用，有15.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用不是很大”，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒(méi)有什么作用”?！翱?jī)效”并不應(yīng)該是企業(yè)制訂“員工晉升/降職決策”的主要依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該主要根據(jù)“一個(gè)人是否勝任某一職位”來(lái)做出“晉升”或者“降職”的決策。即企業(yè)首先應(yīng)該分析職位的勝任特征模型(competency model)，然后根據(jù)任職者所具備的勝任特征來(lái)確定是否可以晉升或者應(yīng)該降職。當(dāng)然，采用這種做法并不是要否認(rèn)“績(jī)效”的作用，“績(jī)效”應(yīng)該是企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人員做出“員工晉升/降職決策”的參考依據(jù)之一。這一調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)在做出“晉升”或者“降職”決策時(shí)，有過(guò)于看重“績(jī)效”的傾向。
4、績(jī)效管理在推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)提升方面的作用
調(diào)查結(jié)果(見(jiàn)圖3.4)表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在“推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升”方面所起的作用比較大，有5.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大”，有30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用比較大”;但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在“推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升”方面“沒(méi)有起到什么作用”，有15.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用不是很大”，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒(méi)有什么作用”?？?jī)效管理/考核的最根本的目的應(yīng)該就是“推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升”，而從上面的調(diào)查結(jié)果可以看出，還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的績(jī)效管理/考核系統(tǒng)在這方面并沒(méi)有起到比較大的作用?？梢?jiàn)，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理/考核系統(tǒng)并不完善，企業(yè)在今后的實(shí)踐過(guò)程中，需要進(jìn)一步重視績(jī)效管理/考核系統(tǒng)在推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)提升方面的作用。
5、績(jī)效管理在推動(dòng)員工工作能力提升方面的作用
調(diào)查結(jié)果(見(jiàn)圖3.5)表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在“推動(dòng)員工工作能力的提升”方面所起的作用比較大，有4.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大”，有24.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用比較大”;但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在“推動(dòng)員工工作能力的提升”方面“沒(méi)有起到什么作用”，有17.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用不是很大”，有9.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒(méi)有什么作用”。企業(yè)在推行績(jī)效管理/考核體系的時(shí)候，一方面應(yīng)關(guān)注“業(yè)績(jī)”的'提升，另一方面也應(yīng)該關(guān)注“員工工作能力”的提升，只有這樣才能為持續(xù)不斷地推動(dòng)“業(yè)績(jī)”的提升。從調(diào)查結(jié)果看來(lái)，很大一部分被調(diào)查企業(yè)在“推工員工工作能力的提升”方面做得并不是很理想，國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理/考核過(guò)程中，有必要進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效管理/考核在“推動(dòng)員工工作能力的提升”方面的功能。
6、績(jī)效管理在獎(jiǎng)金發(fā)放方面的作用
調(diào)查結(jié)果(見(jiàn)圖3.6)表明，絕大部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在“獎(jiǎng)金發(fā)放”方面所起的作用非常大，有14.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大”，有36.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用比較大”。雖然績(jī)效管理/考核的主要目的不應(yīng)該是“獎(jiǎng)金發(fā)放”，但是企業(yè)在“獎(jiǎng)金發(fā)放”的時(shí)候確實(shí)應(yīng)該主要根據(jù)“績(jī)效管理/考核”的結(jié)果來(lái)確定，這樣才能真正推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升。這一調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)在這方面已經(jīng)做得比較不錯(cuò)，很大一部分企業(yè)已經(jīng)把“績(jī)效”與“獎(jiǎng)金”結(jié)合起來(lái)了。但是，也要注意到還有一小部分企業(yè)沒(méi)有把“績(jī)效”與“獎(jiǎng)金”結(jié)合起來(lái)，有12.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在“獎(jiǎng)金發(fā)放”方面的“作用不是很大”，有6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒(méi)有什么作用”。
7、績(jī)效管理在提高管理人員的管理水平方面的作用
調(diào)查結(jié)果(見(jiàn)圖3.7)表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在“提高管理人員的管理水平”方面所起的作用非常大，有7.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大”，有23.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用比較大”;但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在“提高管理人員的管理水平”方面沒(méi)有起到什么作用，有16.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用不是很大”，有10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒(méi)有什么作用”?？?jī)效管理/考核體系是企業(yè)為管理人員提供的一項(xiàng)重要工具，這項(xiàng)工具一方面可以幫助管理者更規(guī)范地對(duì)本部門進(jìn)行管理，另一方面也會(huì)直接推動(dòng)管理人員管理水平的提升。從調(diào)查結(jié)果看來(lái)，國(guó)內(nèi)很大一部分被調(diào)查企業(yè)的績(jī)效管理/考核系統(tǒng)在“提高管理人員的管理水平”明顯不夠。國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理/考核過(guò)程中，有必要進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效管理/考核在“提高管理人員的管理水平”方面的功能。
四、對(duì)績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的滿意程度
1、對(duì)績(jī)效計(jì)劃的制訂/目標(biāo)設(shè)定的滿意程度
調(diào)查結(jié)果(見(jiàn)圖4.1)表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績(jī)效計(jì)劃的制訂/目標(biāo)設(shè)定”的滿意程度比較高，有1.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有23.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績(jī)效計(jì)劃的制訂/目標(biāo)設(shè)定”并不是很滿意，有45.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有17.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有10.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”?？?jī)效計(jì)劃的制訂/目標(biāo)設(shè)定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)或者前提條件，如果對(duì)“績(jī)效計(jì)劃的制訂/目標(biāo)設(shè)定”不是很滿意的話，則會(huì)使績(jī)效管理的實(shí)施缺乏有力的保障。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理過(guò)程中，有必要進(jìn)一步規(guī)范“績(jī)效計(jì)劃的制訂/目標(biāo)設(shè)定”的操作流程，以提高員工對(duì)“績(jī)效計(jì)劃的制訂/目標(biāo)設(shè)定”的滿意程度，確?？?jī)效管理能夠真正發(fā)揮作用。
2、對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的滿意程度
調(diào)查結(jié)果(見(jiàn)圖4.2)表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績(jī)效考核的過(guò)程”的滿意程度比較高，有1.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有16.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績(jī)效考核的過(guò)程”并不是很滿意，有49.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有21.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)程還存在很多需要進(jìn)一步完善的地方。企業(yè)在今后的績(jī)效管理過(guò)程中，有必要重新梳理績(jī)效考核的過(guò)程，以提高員工對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的認(rèn)同程度。
3、對(duì)績(jī)效考核方法的滿意程度
調(diào)查結(jié)果(見(jiàn)圖4.3)表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績(jī)效考核的方法”的滿意程度比較高，有3.2%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有24.40%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績(jī)效考核的方法”并不是很滿意，有46.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有16.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的方法并不是很滿意。國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，一方面有必要重新考慮在績(jī)效考核中應(yīng)該采用什么樣的方法，根據(jù)行業(yè)、企業(yè)、部門以及職位的特點(diǎn)采用合適的方法，另一方面也有必要加強(qiáng)對(duì)員工的宣傳與溝通，以增強(qiáng)他們對(duì)績(jī)效考核方法的認(rèn)同程度。
4、對(duì)績(jī)效考核周期的滿意程度
調(diào)查結(jié)果(見(jiàn)圖4.4)表明，很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績(jī)效考核的周期”的滿意程度比較高，有3.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有42.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分企業(yè)所采用的績(jī)效考核周期還是比較合理的。當(dāng)然，也有一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的周期并不是很滿意，有35.40%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有12.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有5.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”，這一點(diǎn)也值得我們高度注意。
5、對(duì)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的滿意程度
調(diào)查結(jié)果(見(jiàn)圖4.5)表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用”的滿意程度比較高，有2.5%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有15.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用”并不是很滿意，有36.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有24.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有12.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用并不是很滿意?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，如果結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施會(huì)有極大的推動(dòng)作用;而如果運(yùn)用不得當(dāng)?shù)脑挘瑒t可能會(huì)使整個(gè)績(jī)效管理起不到任何作用。從這一調(diào)查結(jié)果來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，有必要高度重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，讓績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)能形成一個(gè)有機(jī)的整體。
6、對(duì)績(jī)效考核實(shí)施效果的滿意程度
調(diào)查結(jié)果(見(jiàn)圖4.6)表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績(jī)效考核的實(shí)施效果”的滿意程度比較高，有1.2%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有13.70%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績(jī)效考核的實(shí)施效果”并不是很滿意，有45.20%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有25.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有13.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施效果并不是很滿意，認(rèn)為績(jī)效考核并沒(méi)有本來(lái)應(yīng)該發(fā)揮的作用。從這一調(diào)查結(jié)果來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理過(guò)程中，有必要對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行重新規(guī)劃，在“合適的時(shí)間”采用“合理的方法”由“合適的人”對(duì)“合適的內(nèi)容”進(jìn)行“合理的考核”，以對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。
7、對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)/反饋的滿意程度
調(diào)查結(jié)果(見(jiàn)圖4.7)表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績(jī)效輔導(dǎo)/反饋”的滿意程度比較高，有1.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有10.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績(jī)效輔導(dǎo)/反饋”并不是很滿意，有40.20%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有28.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有17.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)/反饋并不是很滿意?？?jī)效輔導(dǎo)/反饋是決定員工能否真正達(dá)到企業(yè)所希望的業(yè)績(jī)水平的重要保障之一，而現(xiàn)在大部分企業(yè)未能給予員工所需要的輔導(dǎo)或者反饋。企業(yè)在今后的績(jī)效管理中，有必要加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)，以確保他們能及時(shí)地給員工提供必要的反饋與輔導(dǎo)。
8、對(duì)培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃制訂的滿意程度
調(diào)查結(jié)果(見(jiàn)圖4.8)表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”的滿意程度比較高，有1.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有10.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”并不是很滿意，有29.80%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有35.40%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有20.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂并不是很滿意。企業(yè)在今后的績(jī)效管理中，有必要加大對(duì)“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”的重視程度，尤其是要重視管理人員“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”。
9、對(duì)整個(gè)績(jī)效管理體系總體情況的滿意程度
調(diào)查結(jié)果(見(jiàn)圖4.9)表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績(jī)效管理體系的總體情況”的滿意程度比較高，有1.5%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有15.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績(jī)效管理體系的總體情況”并不是很滿意，有46.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有23.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有11.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系并不很滿意?？梢?jiàn)，雖然大部分企業(yè)開(kāi)始引進(jìn)了績(jī)效管理體系，但是績(jī)效管理體系還存在很多不如人意的地方，企業(yè)還需要花大力起去改進(jìn)整個(gè)績(jī)效管理體系。
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企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇六
為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案，一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？以下是小編幫大家整理的企業(yè)績(jī)效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
xx公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用。xx公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系xx公司組織目標(biāo)的完成情況。xx公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意xx公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。
（一）xx公司運(yùn)作模式的特殊性
xx公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況
xx公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。
（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性
由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的.培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。
采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來(lái)部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。
（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。
1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20。
1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法
其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)
2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：
獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40；
2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10；
（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15；
（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20；
（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25；
（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35。
3.2該利潤(rùn)在公司部門間分配辦法
3.3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇七
一、考核目的：
運(yùn)用績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制，促進(jìn)公司各項(xiàng)工作的有序進(jìn)行，為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和調(diào)整提供參考依據(jù)。
二、考核原則：
1、公平、公正、客觀的原則；
2、有效性和可行性原則。
三、考評(píng)權(quán)限
a、??考核人：所有考核表的執(zhí)行人，即考核人，都必須以兩人以上的組合進(jìn)行。
b、??考核人由各部門領(lǐng)導(dǎo)層（包括總監(jiān)、經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、組長(zhǎng)）組成。
c、??考核時(shí)按照：
總監(jiān)
經(jīng)理
主管?領(lǐng)班?組長(zhǎng)?文員
員工
上面的架構(gòu)圖進(jìn)行逐級(jí)考評(píng)，權(quán)限是從下到上逐級(jí)增加，最高領(lǐng)導(dǎo)層可直接審核、修正部門任何一個(gè)層面的主管和員工的評(píng)分。
一、??考核標(biāo)準(zhǔn)
以《廠規(guī)廠紀(jì)的評(píng)分草案》為標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格打分?。
二、??考核辦法：
a、??考核時(shí)必須有兩個(gè)人同時(shí)在場(chǎng)，下級(jí)領(lǐng)班或組長(zhǎng)，遇到違規(guī)行為時(shí)，必須找到上級(jí)主管或經(jīng)理一同對(duì)員工的違規(guī)行為作出準(zhǔn)確的判斷，然后對(duì)其扣分，并讓違規(guī)的'員工最評(píng)分表上面簽字確認(rèn)。
b、??每月的考核表必須由考核人和部門經(jīng)理的簽字，匯總到部門總監(jiān)，由部門總監(jiān)審核確認(rèn)后匯總到人事部。
c、??績(jī)效考核分為兩個(gè)部分：1、定量化指標(biāo)的考核，即可計(jì)算出具體素質(zhì)的指標(biāo)，可以稱之為績(jī)效考核，主要是部門的工作職責(zé)、遵守制度。2、定性化指標(biāo)的考核，即用一些事情、工作內(nèi)容描述結(jié)果的指標(biāo)，可以稱之為態(tài)度考核，包括服從安排、團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識(shí)、進(jìn)取精神。3、考核指標(biāo)要遵循以下原則：具體性、可度量性、可實(shí)現(xiàn)性、現(xiàn)實(shí)性、有時(shí)限性。
六、設(shè)定獎(jiǎng)金基數(shù)
設(shè)定獎(jiǎng)金基數(shù)，獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為某個(gè)分值（如80分）時(shí)，員工得到80分意味著績(jī)效水平一般，得到獎(jiǎng)金基數(shù)額度的激勵(lì)；如果績(jī)效提升得到高于80?分，就會(huì)得到超額的獎(jiǎng)勵(lì)。
七、考核計(jì)算方法
對(duì)于定量指標(biāo)使用負(fù)分考核法，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣減而不進(jìn)行加分的考核方法，但發(fā)現(xiàn)指標(biāo)在完成過(guò)程中出現(xiàn)異常情況時(shí)，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分，如果沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就是基礎(chǔ)分（80分）。
對(duì)于定性指標(biāo)使用說(shuō)明法，需要對(duì)考核可能出現(xiàn)的多種情況進(jìn)行說(shuō)明，并根據(jù)實(shí)際情況給予加分或者扣分。
八、??考核等級(jí)
考核等級(jí)分為5個(gè)等級(jí)a、b、c、d、e，根據(jù)分?jǐn)?shù)所在的分值范圍確定其所在的等級(jí)，如下表：
根據(jù)評(píng)定的等級(jí)，每月公布一次評(píng)分結(jié)果，列出等級(jí)（不列分?jǐn)?shù)），根據(jù)等級(jí)，每季度評(píng)選一次優(yōu)秀員工，并公布評(píng)選結(jié)果。
九、??申訴
對(duì)考核結(jié)果有異議，可以向考核人的上級(jí)提出申訴，經(jīng)過(guò)調(diào)查若仍有異議，可向部門總監(jiān)提出申訴。調(diào)查后，若仍有異議，人事部收集、整理申訴資料并交予最高行政總裁做出仲裁。
為完善公司的管理體系,?對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)?,根據(jù)公司實(shí)際組織機(jī)構(gòu),制定如下考核辦法.
一?、?績(jī)?效考核的目的?
二、績(jī)效考核的基本原則?
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；?
三、績(jī)效考核周期?
1、?副總(管理層)?績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；????
2、?職能部門,項(xiàng)目部,員工?績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核?.
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月?1?日上報(bào)考核情況；?
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月?1?日前上報(bào)考核情況；?
全年考核時(shí)間安排為12月2?5?日至下一年度1月?2?日結(jié)束?.
4?、?每月25日,各考核對(duì)象上報(bào)下月工作目標(biāo)和計(jì)劃.
四、?考核體系:績(jī)效考核實(shí)行分級(jí)負(fù)責(zé),公司績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)跟蹤,檢查,考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)整理.公司級(jí)考核只到部門和項(xiàng)目部,員工考核由部門和項(xiàng)目部負(fù)責(zé).根據(jù)目前公司組織機(jī)構(gòu),建立如下考核體系.
2、?總經(jīng)理----副總經(jīng)理-----職能部門-----部門員工
五?、?考核對(duì)象,考核內(nèi)容和指標(biāo),考核人.
月度工作計(jì)劃和目標(biāo)???????????????????????總經(jīng)理
公司制度的執(zhí)行和落實(shí)?????????????????????總經(jīng)理
對(duì)分管部門的考核?????????????????????????總經(jīng)理
重要事件和領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排的工作處理?????????總經(jīng)理
月度工作計(jì)劃和目標(biāo)???????????????????????分管副總
考核(項(xiàng)目部和本部門員工)??????????????????分管副總
企業(yè)文化建設(shè)(會(huì)議紀(jì)要,東部動(dòng)態(tài)稿件,????????行政人事部
學(xué)習(xí)制度)
重要事件和領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排的工作處理??????????相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)
企業(yè)文化建設(shè)(東部動(dòng)態(tài)稿件,會(huì)議紀(jì)要,學(xué)習(xí)????行政人事部
制度,工程圖片)?
質(zhì)量安全管理(質(zhì)量管理制度,安全管理制度?????質(zhì)量安全部
是否完善和不良事件的發(fā)生)
各類報(bào)表(工程類,合同類,公司要求的文件)??????相關(guān)部門
主控制度是否完善并嚴(yán)格執(zhí)行(員工考核制??????相關(guān)部門??????
度,財(cái)務(wù)報(bào)銷制度,設(shè)備材料管理制度等)
六、?考核等級(jí):
分為a?b?c?d四類,a代表良好,b代表較好,c代表一般,d代表差
對(duì)于考核中出現(xiàn)等級(jí)d?,第一次給予警告處分,連續(xù)第二次,由分管副總約談,連續(xù)三次,被考核對(duì)象停職調(diào)查或由總經(jīng)理約談處理.
七?、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用?
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理?召集管理層會(huì)議?根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)?行政人事?部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理?召集管理層會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果做出決定.
企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇八
隨著我國(guó)港口管理體制改革的深入及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將不斷加劇，這些對(duì)港口企業(yè)的基礎(chǔ)管理制度建設(shè)提出了新的要求。如何研究并建立系統(tǒng)、科學(xué)的績(jī)效管理體系，是當(dāng)前港口企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重要課題。
港口企業(yè)績(jī)效管理體系的建立
1.建立績(jī)效管理機(jī)構(gòu)并明確職責(zé)
為確?？?jī)效管理有效實(shí)施，應(yīng)成立由港口企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門主要負(fù)責(zé)人組成的績(jī)效管理委員會(huì)，主要職責(zé)：領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)績(jī)效管理工作，審定所屬基層單位和機(jī)關(guān)部門的績(jī)效方案，協(xié)調(diào)績(jī)效管理中的重大事項(xiàng)等。
績(jī)效管理委員會(huì)下設(shè)辦公室，主要職責(zé)：負(fù)責(zé)績(jī)效管理的日常工作，如擬訂組織和員工績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則，牽頭組織或督促實(shí)施績(jī)效管理，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)行定期評(píng)估，書(shū)面反饋組織績(jī)效考評(píng)結(jié)果等。
此外，還要明確員工在績(jī)效管理中的責(zé)任，使員工積極參與制定本崗位的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià);接受組織考評(píng)及考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，有異議的可向相關(guān)組織提出申述;對(duì)所在組織的績(jī)效管理方案提出意見(jiàn)和建議等。
2.制定績(jī)效目標(biāo)
港口企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和年度工作任務(wù)進(jìn)行逐級(jí)分解制定基層單位、職能部門以及所屬?gòu)S隊(duì)、科室的績(jī)效目標(biāo)。然后再將組織績(jī)效目標(biāo)分解到具體崗位，確定員工的績(jī)效目標(biāo)，并經(jīng)各級(jí)管理者與被管理者雙方確認(rèn)?？?jī)效目標(biāo)應(yīng)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重、指標(biāo)值和評(píng)估周期等內(nèi)容。其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是開(kāi)展工作、進(jìn)行考評(píng)的主要依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。
3.績(jī)效管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
不同港口企業(yè)有著不同的成長(zhǎng)、發(fā)展的具體環(huán)境，必須結(jié)合自身實(shí)際建立完整的績(jī)效管理指標(biāo)體系。
1)組織績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。是指與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略直接相關(guān)的指標(biāo)。港口企業(yè)可將吞吐量、業(yè)務(wù)量、營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)、人工成本等任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行層層分解;職能部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以根據(jù)企業(yè)年度重點(diǎn)工作任務(wù)分解和部門主要職責(zé)確定。
綜合績(jī)效指標(biāo)。應(yīng)根據(jù)基層單位、職能部門的職能職責(zé)設(shè)置。港口企業(yè)可將精神文明建設(shè)、廉政建設(shè)、治安等政治工作任務(wù)，以及安全、環(huán)保、計(jì)生等可作為扣分或否決指標(biāo)來(lái)設(shè)置，有利于促進(jìn)港口全面、協(xié)調(diào)發(fā)展。
指標(biāo)基準(zhǔn)分及權(quán)重的確定。應(yīng)根據(jù)指標(biāo)的'重要程度、工作量、工作難度、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)高低等確定。組織績(jī)效指標(biāo)的基準(zhǔn)分可設(shè)為100分，各項(xiàng)具體指標(biāo)權(quán)重系數(shù)之和為1.0，其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)之和應(yīng)在0.8以上;政治工作任務(wù)指標(biāo)權(quán)重不超過(guò)0.2。安全、環(huán)保等指標(biāo)可不賦予權(quán)重，直接扣減分或否決。
2)員工績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。員工績(jī)效指標(biāo)一般可分崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和崗位職責(zé)履行指標(biāo)。限于篇幅，本文僅對(duì)于機(jī)關(guān)員工的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)作簡(jiǎn)單介紹。
崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。職能部門應(yīng)將本部門年度重點(diǎn)工作任務(wù)按照內(nèi)部職責(zé)分工進(jìn)一步分解若干重點(diǎn)工作項(xiàng)目，并明確各項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人、主執(zhí)行人、協(xié)助執(zhí)行人和時(shí)間進(jìn)度、工作數(shù)量、質(zhì)量要求。
崗位職責(zé)履行指標(biāo)?？蓮摹肮ぷ髫?zé)任心和積極性”、“業(yè)務(wù)熟練程度”、“創(chuàng)造性”、“協(xié)作性”和“遵章守紀(jì)”等方面(子項(xiàng)目)對(duì)員工崗位履責(zé)情況進(jìn)行考評(píng)。港口企業(yè)可將部門職責(zé)作為該部門負(fù)責(zé)人履行本崗位職責(zé)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，使責(zé)權(quán)利有機(jī)統(tǒng)一。
指標(biāo)基準(zhǔn)分的確定。機(jī)關(guān)員工績(jī)效指標(biāo)總分基準(zhǔn)為100分，其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基準(zhǔn)分可設(shè)為60分，崗位履責(zé)指標(biāo)的基準(zhǔn)分可設(shè)為40分。各單項(xiàng)重點(diǎn)工作項(xiàng)目的基準(zhǔn)分可根據(jù)其重要程度、難度與作用影響等因素確定。
4.績(jī)效實(shí)施
由績(jī)效管理辦公室牽頭組織實(shí)施，在年初下達(dá)各單位、部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及有關(guān)項(xiàng)目考核指標(biāo)。各級(jí)組織和員工個(gè)人均應(yīng)依據(jù)績(jī)效目標(biāo)制定具體的績(jī)效實(shí)施方案，確?？?jī)效目標(biāo)順利完成。各級(jí)管理者要對(duì)被管理者的績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)溝通協(xié)商解決;及時(shí)收集、分析被管理者的相關(guān)績(jī)效信息、形成員工績(jī)效檔案;在全面準(zhǔn)確掌握被管理者工作狀況的基礎(chǔ)上，采取書(shū)面報(bào)告、面談、咨詢等形式與被管理者進(jìn)行溝通，使被管理者及時(shí)了解工作進(jìn)度、存在不足及努力方向。
5.績(jī)效考核
1)考評(píng)方式。按考核主體可劃分為上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我評(píng)定等。如基層單位績(jī)效可由企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)職能部門來(lái)考評(píng);職能部門負(fù)責(zé)人績(jī)效可由企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)、基層單位負(fù)責(zé)人和該部門內(nèi)部員工共同打分。
2)考評(píng)周期。一般可分月度考核、季度考核和年度考核。如基層單位、職能部門可實(shí)行月度點(diǎn)評(píng)和年度考評(píng);員工個(gè)人可實(shí)行月度、季度和年度考評(píng)。如：龍口港在績(jī)效考核方面采取“累進(jìn)計(jì)件”和“以崗定薪、一崗多薪”的分配原則，充分調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性。
3)考評(píng)等級(jí)。組織考評(píng)等級(jí)設(shè)置?？筛鶕?jù)組織考核分值設(shè)a、b、c、d等等級(jí)。組織考評(píng)等級(jí)可分基層單位和職能部門兩大系列，本文只對(duì)a等的比例進(jìn)行限定，其它等級(jí)可根據(jù)考核結(jié)果按實(shí)評(píng)定(見(jiàn)下表)：
對(duì)當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)突出，并取得顯著經(jīng)濟(jì)效益的單位或部門可直接確定為“a”等;對(duì)出現(xiàn)重大安全、環(huán)保事故的單位或部門，可直接確定為“d”等。
員工考評(píng)等級(jí)設(shè)置?？筛鶕?jù)員工考核得分設(shè)優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格等等級(jí)。本文僅對(duì)員工優(yōu)秀等級(jí)的名額進(jìn)行限定(見(jiàn)下表)：
對(duì)在工作中有較大創(chuàng)新、貢獻(xiàn)突出的員工可直接申報(bào)為“優(yōu)秀”等級(jí);對(duì)重大事故責(zé)任人、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)者可直接評(píng)為“不合格”等級(jí)。
6.績(jī)效反饋
績(jī)效考評(píng)完成后，考評(píng)人應(yīng)在一周內(nèi)將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者;同時(shí)，雙方應(yīng)就目前的績(jī)效狀況、存在的問(wèn)題和今后如何更好地完成績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分析和交流，明確績(jī)效改進(jìn)方向。
組織績(jī)效反饋。考核結(jié)果應(yīng)書(shū)面反饋給基層單位、職能部門負(fù)責(zé)人，主要包括被考評(píng)單位、部門的績(jī)效指標(biāo)完成情況，績(jī)效考評(píng)結(jié)果以及需要改進(jìn)的方面等相關(guān)內(nèi)容，并確認(rèn)考評(píng)結(jié)果。
員工績(jī)效反饋。考核結(jié)果應(yīng)直接反饋給員工本人，肯定員工的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)，指出存在的問(wèn)題和不足，使員工認(rèn)識(shí)到自己的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)及有待改善的方面，并確認(rèn)考評(píng)結(jié)果。
7.績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
1)組織績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。薪酬分配：如港口企業(yè)基層單位績(jī)效考核的結(jié)果可與該單位負(fù)責(zé)人的年薪水平掛鉤，并與該單位員工的工資總額水平相聯(lián)系。
先進(jìn)評(píng)比：組織績(jī)效考核結(jié)果是一個(gè)團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī)的體現(xiàn)，各類先進(jìn)集體評(píng)比時(shí)，應(yīng)當(dāng)在年度績(jī)效考核a等的組織中產(chǎn)生。
績(jī)效改進(jìn)：根據(jù)對(duì)各級(jí)組織績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的分析，查找缺點(diǎn)和不足，在下一考核周期內(nèi)改進(jìn)。
2)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。如對(duì)年度考核優(yōu)秀的員工可增發(fā)獎(jiǎng)金;對(duì)年度考核不合格的員工可減發(fā)獎(jiǎng)金或下浮工資;對(duì)績(jī)效考核優(yōu)秀的員工，在崗位競(jìng)聘和選拔時(shí)予以優(yōu)先考慮;對(duì)連續(xù)幾年考核不合格的，要進(jìn)行崗位調(diào)整;各類先進(jìn)個(gè)人評(píng)比應(yīng)當(dāng)從年度考核優(yōu)秀的員工中產(chǎn)生;對(duì)年度考核不合格和等級(jí)下降的員工，應(yīng)分析原因，查找缺點(diǎn)和不足，在下一考核周期內(nèi)改進(jìn);對(duì)工作崗位基本適應(yīng)的員工，可針對(duì)其不足制定崗位培訓(xùn)計(jì)劃;對(duì)適應(yīng)更高崗位要求的員工，應(yīng)制定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。
港口企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的有關(guān)建議
1.要把握好以下幾個(gè)原則
發(fā)展性原則。要使員工崗位目標(biāo)、組織階段性目標(biāo)與企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，促進(jìn)職工與企業(yè)的共同發(fā)展。
溝通性原則。在績(jī)效管理中，上級(jí)與下級(jí)、管理者與被管理者之間要進(jìn)行充分的溝通與交流，促進(jìn)個(gè)人和組織的績(jī)效同步提高。
公正性原則?？?jī)效評(píng)估要以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工、組織績(jī)效進(jìn)行客觀、公正、公平的評(píng)價(jià)。
激勵(lì)性原則?？荚u(píng)結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)體現(xiàn)充分的激勵(lì)性，除獎(jiǎng)優(yōu)罰劣外，還必須與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。
可操作性原則?？?jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)及績(jī)效實(shí)施方案要科學(xué)合理，具有可操作性，并實(shí)行分級(jí)考核。
2.努力營(yíng)造實(shí)施績(jī)效管理的良好氛圍
一是要爭(zhēng)取全員參與績(jī)效管理。首先，各級(jí)管理者要身體力行，帶頭遵守和執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)范和程序，這是績(jī)效管理能否成功實(shí)施的關(guān)鍵;其次，要加強(qiáng)宣傳和引導(dǎo)，爭(zhēng)取員工的理解、支持，并及時(shí)幫助、指導(dǎo)員工解決各種困難和問(wèn)題，不斷改進(jìn)員工績(jī)效，提高員工參與績(jī)效管理的積極性。
二是要加強(qiáng)績(jī)效管理培訓(xùn)，尤其要對(duì)各級(jí)管理者、人力資源管理人員及績(jī)效考核相關(guān)人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)和專業(yè)輔導(dǎo)，確保企業(yè)績(jī)效管理有效實(shí)施。
三是要建立獨(dú)立的監(jiān)督機(jī)制，確?？陀^、公正、公平地評(píng)價(jià)員工的工作實(shí)績(jī)，增強(qiáng)員工的成就感和滿意度，形成良好的企業(yè)績(jī)效文化。
3.其它建議
加強(qiáng)與專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的合作，設(shè)計(jì)適合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理方案及實(shí)施細(xì)則，這樣可節(jié)約大量的人力、物力、少走彎路。
在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，要同步修改完善內(nèi)部人事制度、用工制度、分配制度以及預(yù)算管理制度，使績(jī)效管理與上述制度有機(jī)結(jié)合。
積極開(kāi)發(fā)、完善企業(yè)hr系統(tǒng)及績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，制訂規(guī)范的員工崗位說(shuō)明書(shū)及員工職業(yè)生涯，為全面實(shí)施績(jī)效管理打好基礎(chǔ)。
先試點(diǎn)、后推廣。有些全面實(shí)施績(jī)效管理?xiàng)l件還不成熟的港口企業(yè)、可先在基層單位試點(diǎn)，試點(diǎn)成功后再全面推開(kāi)。
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企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇九
企業(yè)為了規(guī)范員工的行為，激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，打到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的，企業(yè)都會(huì)制定與本企業(yè)相符的。
企業(yè)績(jī)效考核制度包括：化工企業(yè)、制造型企業(yè)、服務(wù)型企業(yè)績(jī)效考核制度;還包括服裝企業(yè)、房地產(chǎn)、酒店。
制定企業(yè)績(jī)效考核制度的流程包括：績(jī)效考核目標(biāo)、績(jī)效考核周期、績(jī)效考核方式、績(jī)效考核原則、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用、績(jī)效考核反饋。
一、績(jī)效考核目的
1.通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);
2.通過(guò)考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性;
3.通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作;
4.通過(guò)考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平;
5.通過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。
二、績(jī)效考核原則
1.以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向;
2.定性考核與定量考核相結(jié)合;
3.360度全方位考核;
4.公平、公正、公開(kāi)原則。
三、績(jī)效考核周期
四、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立
2.考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后方可生效。
五、年度考核結(jié)果的用途
個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：
1.職務(wù)升降
績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為"優(yōu)秀"及以上的.員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。
年度考核連續(xù)兩年為"合格"的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直到待崗處理;連續(xù)兩年考核為"差"、連續(xù)三年考核結(jié)果為"合格"的員工將被待崗處理。
2.工資等級(jí)升降
績(jī)效考核連續(xù)三個(gè)月為"優(yōu)秀"及以上、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠(chéng)度、職業(yè)化達(dá)到要求水準(zhǔn)的員工可主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上司、部門負(fù)責(zé)人和行政人事部，經(jīng)審批通過(guò)后予以調(diào)整工資等級(jí)?？?jī)效考核連續(xù)三個(gè)月為"差"的員工，由直屬上司提議是否給予降薪處理或辭退。
3.培訓(xùn)
針對(duì)成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為"優(yōu)秀"及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。考核為"合格"的員工，由行政人事部結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。
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企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇十
考核、評(píng)估只有在做出公正的鑒定后，再實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，達(dá)到實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)的目的，所以考核評(píng)估應(yīng)該具有以下作用：
1、作為獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的主要依據(jù)
一個(gè)單位內(nèi)的物質(zhì)利益分配和精神獎(jiǎng)勵(lì)，必須符合貢獻(xiàn)與報(bào)酬相對(duì)的原則，才能使員工心理平衡，才能激發(fā)員工多做貢獻(xiàn)。
2、為具體、全面地了解員工提供依據(jù)
單位在發(fā)展過(guò)程中，都要提拔單位內(nèi)部的一些人員到管理崗位上。提拔誰(shuí)，不提拔誰(shuí)，不能根據(jù)一時(shí)的情況，而應(yīng)該依據(jù)他的總體情況進(jìn)行分析。連續(xù)的考核評(píng)估記錄可以比較準(zhǔn)確地反映總體情況。
3、為員工能正確地了解自己
使員工知道單位的其他員工和領(lǐng)導(dǎo)以自己的看法及評(píng)價(jià)，自己在哪些方面應(yīng)該改進(jìn)或糾正，哪些方面可以繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。同時(shí)，了解自己與其他員工，尤其是員工之間的'差距。
4、為員工今后的發(fā)展提供依據(jù)
單位可以根據(jù)考核評(píng)估的記錄，很方便地了解每個(gè)員工的素質(zhì)、技能、行為、知識(shí)等方面同單位要求之間的差距，這樣就可以根據(jù)單位的要求為他們制定培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展規(guī)劃。
5、可以為單位建立一種有利的工作環(huán)境
這屬于文化氛圍的范疇。有效、公平的考核獎(jiǎng)懲制度，可以使員工心情舒暢，為員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性提供極有利的環(huán)境條件。這一點(diǎn)在現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理上是非常重要的。
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企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇十一
工程技術(shù)管理人員是工程建設(shè)領(lǐng)域企事業(yè)單位中的中堅(jiān)力量，所以對(duì)于工程技術(shù)管理人員切身利益相關(guān)的考核體系也應(yīng)該給予充分的重視，在績(jī)效考核制度的應(yīng)用方面，要加強(qiáng)基層人員對(duì)于績(jī)效考核的理念理解、對(duì)績(jī)效考核方式給予重視和公平、對(duì)績(jī)效考核的成績(jī)也要正確看待，將績(jī)效考核制度的效用最大化。
績(jī)效考核主要是指一種對(duì)于員工工作的效率與成績(jī)進(jìn)行一定反饋的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，它的主要意義在于為企事業(yè)單位的人力資源管理提供可靠的依據(jù)，促進(jìn)企事業(yè)單位工作效率的整體提升。企事業(yè)單位中的績(jī)效考核主要是指根據(jù)既定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和一定的原則來(lái)對(duì)工作人員進(jìn)行多方面的評(píng)價(jià)和考核，包括但不限于工作人員的工作業(yè)務(wù)成績(jī)、工作行為表現(xiàn)、工作成果反饋及工作業(yè)務(wù)素質(zhì)等，考核標(biāo)準(zhǔn)和原則就是績(jī)效考核的制度體現(xiàn)。這些經(jīng)過(guò)績(jī)效考核的數(shù)據(jù)會(huì)成為日后企事業(yè)單位進(jìn)行人力管理與人力調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)，為職務(wù)變動(dòng)、績(jī)效工資等問(wèn)題提供一個(gè)客觀的依據(jù)，在單位管理日趨透明化的今天，合理的績(jī)效考核體系和標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要。
在對(duì)工程技術(shù)管理人員的績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注重以企事業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)和能夠?qū)崿F(xiàn)的利潤(rùn)最大化為原則，切實(shí)體現(xiàn)企事業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)及以企事業(yè)的發(fā)展為最終評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，把工程技術(shù)管理人員的業(yè)績(jī)作為重要參考坐標(biāo)系，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，這種制度要有利于增強(qiáng)工程技術(shù)管理人員本身的責(zé)任感與危機(jī)感，督促他們更加努力地參與到工作當(dāng)中，確保企事業(yè)單位的整體發(fā)展，在針對(duì)工程技術(shù)管理人員的績(jī)效考核制度的設(shè)立中，注重以下幾個(gè)設(shè)計(jì)原則。
1、業(yè)績(jī)主體、量化明顯的原則。在績(jī)效考核制度中，員工的工作業(yè)績(jī)應(yīng)該是評(píng)價(jià)員工工作的最重要指標(biāo)和依據(jù)，在制度的制定中，要注重工作業(yè)績(jī)的重要性，把工作人員對(duì)單位的貢獻(xiàn)和效益做出明確的量化分析與排名，嚴(yán)格按照制度與程序，確保評(píng)價(jià)制度的透明性與公開(kāi)性。
2、團(tuán)結(jié)一致，集體為軸的原則。在績(jī)效考核制度的設(shè)立中，應(yīng)該以集體利益的考量為重要原則，確?？傮w的業(yè)績(jī)指標(biāo)在企事業(yè)單位的績(jī)效考核制度之中得到體現(xiàn)，使工程技術(shù)管理人員能夠根據(jù)這個(gè)合理的績(jī)效考核制度對(duì)自身的工作和集體的要求之間實(shí)現(xiàn)更好的協(xié)調(diào)與規(guī)劃。
3、區(qū)分明顯，操作性強(qiáng)的原則。在績(jī)效考核制度的設(shè)立與管理中，要注重對(duì)于形式主義的預(yù)防，對(duì)工作實(shí)效的重視要大于對(duì)考核制度重要形式的重視，對(duì)績(jī)效考核制度中的關(guān)鍵點(diǎn)要加以區(qū)分對(duì)待和強(qiáng)化操作性，使這些關(guān)鍵點(diǎn)變得便于執(zhí)行，簡(jiǎn)明扼要，為績(jī)效考核制度的實(shí)行提供最大的便利。
4、考核嚴(yán)格，公平至上的原則。在考核的結(jié)果分配階段，由于工程技術(shù)管理人員都是根據(jù)自身的實(shí)際能力進(jìn)行的工作，所以在績(jī)效考核的結(jié)果評(píng)比上一定要注重避免平均主義，把效益作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)工程技術(shù)人員的激勵(lì)重要參考依據(jù)，使得工程技術(shù)管理人員更加注重于工作和集體意識(shí)的凝聚。
三、工程技術(shù)管理人員的具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用。
工程技術(shù)管理人員的具體評(píng)價(jià)制度應(yīng)用要確保以單位的工作目標(biāo)作為導(dǎo)向，結(jié)合工程技術(shù)管理人員的具體工作流程對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)行評(píng)價(jià)之后的結(jié)果和數(shù)據(jù)可以在單位中的多方面管理中得到應(yīng)用。
1、反饋標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效評(píng)價(jià)制度在工作中的應(yīng)用主要是成為工程技術(shù)管理人員和單位溝通和反饋的一個(gè)橋梁，績(jī)效評(píng)價(jià)制度可以在單位內(nèi)成為制度化的正常的交流渠道，在績(jī)效評(píng)價(jià)與考核中，單位要注重對(duì)工程技術(shù)管理人員的進(jìn)步和不足進(jìn)行一定的交流反饋，對(duì)員工進(jìn)行精確到個(gè)體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，激發(fā)員工的積極性。
2、工資標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效評(píng)價(jià)制度可以作為工程技術(shù)管理人員的工資調(diào)整與績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的重要的依據(jù)，單位的績(jī)效工資應(yīng)該與合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度掛鉤，對(duì)工作成績(jī)優(yōu)異的工程技術(shù)管理人員要及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，從而促進(jìn)員工的積極性，這些獎(jiǎng)勵(lì)包括績(jī)效工資、基本工資提升及年度獎(jiǎng)金，使員工充分認(rèn)識(shí)到進(jìn)行工作績(jī)效考核的重要性，也會(huì)更加積極地參與到績(jī)效考核中去。
3、人事調(diào)整與職稱評(píng)審。在企事業(yè)單位管理越來(lái)越規(guī)范化的今天，人事調(diào)整與職稱評(píng)審必須有一個(gè)合理的制度，合理績(jī)效評(píng)價(jià)制度就是重要的參考依據(jù)，也可以說(shuō)是績(jī)效評(píng)價(jià)制度最為重要的應(yīng)用部分。另外，績(jī)效管理的結(jié)果還可以應(yīng)用于對(duì)工程管理技術(shù)人員的技術(shù)培訓(xùn)、職務(wù)提升上，從而實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位的效率、規(guī)范發(fā)展。
四、結(jié)語(yǔ)。
工程管理技術(shù)人員在從事工程建設(shè)領(lǐng)域企事業(yè)單位中占有十分重要的地位，所以合理科學(xué)的績(jī)效考核制度對(duì)于單位來(lái)說(shuō)尤其重要，要對(duì)此引起高度重視，對(duì)績(jī)效考核制度的制定原則和合理的應(yīng)用有一定的了解，才能更好地實(shí)現(xiàn)管理上的高效率發(fā)展。
企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇十二
企業(yè)制度中,員工的績(jī)效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題,它對(duì)提高員工素質(zhì),加強(qiáng)勞動(dòng)管理,激發(fā)工作積極性都具有十分重要的作用。但是,目前許多企業(yè)特別是中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)存在諸多問(wèn)題,嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的健康企業(yè)畢竟發(fā)展的時(shí)間短,績(jī)效考核的體系還不完善,管理人員的經(jīng)驗(yàn)和能力有限,在企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中,如果管理人員的管理水平不能得到同步提升,勢(shì)必會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的障礙。中小企業(yè)一方面可以聘請(qǐng)外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo),對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn),提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動(dòng)性,從基礎(chǔ)的工作分析開(kāi)始,制定出規(guī)范合理的工作說(shuō)明書(shū)和工作描述作為企業(yè)績(jī)效考核的依據(jù),進(jìn)而建立內(nèi)容相對(duì)全面、規(guī)范合理的績(jī)效考核制度。具體講,在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí),應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,從職位分析、目標(biāo)任務(wù)、管理制度、工作實(shí)際出發(fā),制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)和體現(xiàn)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的便于度量的績(jī)效考核體系與標(biāo)準(zhǔn);在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法,針對(duì)不同的考核群體設(shè)計(jì)出差異化的績(jī)效考核指標(biāo),并確定每種指標(biāo)在不同對(duì)象的權(quán)重等事項(xiàng),因地制宜地對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍,防止績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)造成誤導(dǎo)性,同時(shí)應(yīng)事先制定考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效管理制度對(duì)可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制。對(duì)此,筆者理解的績(jī)效考核評(píng)價(jià)流程,如圖2所示:
4.2 制定合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)
考核指標(biāo)即通常說(shuō)的考核要素,考核指標(biāo)一般包括指標(biāo)維度、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)等次。
(1)指標(biāo)維度,即考核指標(biāo)的類別。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況,可以將考核指標(biāo)分為靜態(tài)指標(biāo)和動(dòng)態(tài)指標(biāo)兩類,靜態(tài)指標(biāo)即考核中一般采用的德、能、勤、績(jī)四類;動(dòng)態(tài)指標(biāo)包括日常工作任務(wù)、階段性重點(diǎn)工作、計(jì)劃外任務(wù)等關(guān)鍵事件。為進(jìn)一步深入了解考核對(duì)象的能力素質(zhì),可以對(duì)靜態(tài)考核指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化,分解為若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行考核。
(2)指標(biāo)權(quán)重,即各類考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的重要程度,它與考核組織的目標(biāo)和價(jià)值取向密切相關(guān)。動(dòng)態(tài)指標(biāo)一般以加分、減分形式計(jì)入考核總分,不單獨(dú)設(shè)置權(quán)重;靜態(tài)指標(biāo)中,為突出“重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)”和“加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)”的要求,建議德、能、勤、績(jī)分別按20%、25%、15%和40%的比例確定各自權(quán)重,二級(jí)指標(biāo)在此基礎(chǔ)上需進(jìn)一步細(xì)化。另外,考核評(píng)價(jià)應(yīng)堅(jiān)持組織認(rèn)可和群眾認(rèn)可相結(jié)合的原則,即突出其主管領(lǐng)導(dǎo)和相對(duì)人的評(píng)價(jià)權(quán)重,一般主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)權(quán)重不低于測(cè)評(píng)權(quán)重的50%,相對(duì)人的評(píng)價(jià)權(quán)重不低于30%,自評(píng)權(quán)重占20%左右,如圖3。
(3)指標(biāo)等次,即每一個(gè)考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)和分值關(guān)系。從理論上講,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)越多,評(píng)價(jià)精度越高,但同時(shí),評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)越多,操作難度也越大。在兼顧評(píng)價(jià)精度與操作難度的前提下,建議評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等次設(shè)定在4-5個(gè)為宜。若設(shè)定為4個(gè),可描述為:好、較好、一般、差,等次分值比例依次為:10、8、6、4。
4.3 克服績(jī)效考核中的主觀偏差
彼得·杜拉克說(shuō)過(guò):“組織的目的是通過(guò)工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng),并避開(kāi)他們的`不足。”這也正是有效的績(jī)效考核的目的。因此,考核者和被考核者都應(yīng)該事先清楚、無(wú)歧義的了解績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。作為評(píng)價(jià)的依據(jù),考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是管理者和下屬之間相互交流、協(xié)調(diào)溝通后共同制定的,并且經(jīng)過(guò)雙方同意的考核過(guò)程。通過(guò)實(shí)施考核評(píng)價(jià),一方面使上級(jí)了解員工的業(yè)績(jī)和要求,有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo);另一方面使下級(jí)知道上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望,根據(jù)要求不斷改進(jìn)和提高自己。只有這樣,績(jī)效考核才能達(dá)到良好的效果。
4.4 加強(qiáng)員工的參與度,提高考核的公平性
為了保證績(jī)效考核的公正性,績(jī)效考核指標(biāo)的制定就要保證效度和信度。績(jī)效考核具有未來(lái)導(dǎo)向性,它不僅僅要了解員工過(guò)去工作做的怎樣,更重要的是通過(guò)績(jī)效考核,促使員工以后把工作做的更好。中小企業(yè)應(yīng)該在績(jī)效考核過(guò)程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度,使得績(jī)效考核的結(jié)果讓員工盡可能早的知道,從而作為以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績(jī)的依據(jù)。通過(guò)把績(jī)效考核的結(jié)果和員工的薪酬、工作調(diào)動(dòng)切實(shí)聯(lián)系在一起,使員工感受到績(jī)效管理和自己的切身利益是緊密相連的,從而提高員工參與績(jī)效考核和績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程的積極性。
4.5 塑造健康的績(jī)效考核文化,提高員工的認(rèn)識(shí)度
從目前中小合法企業(yè)現(xiàn)狀來(lái)看,要建立有效的績(jī)效考核機(jī)制,通過(guò)宣傳來(lái)滲透績(jī)效考核的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到:首先,實(shí)施績(jī)效管理是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控和績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)達(dá)成組織目標(biāo)的完成,其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績(jī)效,促成管理者與員工之間的真誠(chéng)合作,是為了更及時(shí)有效地解決間題,而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。其次,績(jī)效考核雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問(wèn)題,卻旨在加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控,以減少失誤,使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后,績(jī)效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價(jià)。
總之,中小企業(yè)的績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的,動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。中小企業(yè)建立良好、有序的績(jī)效管理系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的,需要中小企業(yè)不斷地認(rèn)識(shí)和了解自身的特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)方式,注重在績(jī)效管理過(guò)程中加強(qiáng)各個(gè)部門的協(xié)調(diào)合作,以及加強(qiáng)上下級(jí)之間持續(xù)有效地溝通。只有這樣,中小企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持自身的優(yōu)勢(shì),展現(xiàn)強(qiáng)大的生命力。
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企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇十三
績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。下面小編為大家準(zhǔn)備了企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核的文章，歡迎閱讀。
績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，是對(duì)績(jī)效管理的全面的系統(tǒng)的設(shè)計(jì)?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績(jī)效管理的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段，通過(guò)它可以在公司內(nèi)部建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制，能夠有機(jī)的股東的利益和員工的個(gè)人利益整合在一起。績(jī)效計(jì)劃是在績(jī)效管理期間開(kāi)始的時(shí)候由經(jīng)理人和員工共同制定的績(jī)效契約，是績(jī)效管理的一種有力的工具，體現(xiàn)了上下級(jí)之間承諾的績(jī)效指標(biāo)的嚴(yán)肅性。
績(jī)效計(jì)劃的設(shè)定是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的重中之重。合理的計(jì)劃目標(biāo)不僅能夠保證企業(yè)全面控制目標(biāo)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的過(guò)程和結(jié)果，保證所有崗位的計(jì)劃目標(biāo)都與企業(yè)目標(biāo)緊密相連，還能夠?qū)?jī)效承擔(dān)著起到很大的激勵(lì)作用[2]。
績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括行為考核和業(yè)績(jī)考核兩大部分，是針對(duì)企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。其本質(zhì)上也是一種過(guò)程管理，而不僅僅是對(duì)結(jié)果的考核，是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解為年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成既定目標(biāo)的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
傳統(tǒng)的績(jī)效考核可以歸結(jié)為“德能勤績(jī)”式、“檢查評(píng)比”式、“總結(jié)報(bào)告”式、“人事考評(píng)”式等幾種典型模式，方式方法上都有片面性和不科學(xué)性。現(xiàn)代績(jī)效管理的考核手段通常有目標(biāo)管理法、360度打分法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)法、平衡計(jì)分卡(bsc)法和技能矩陣等方法。
目標(biāo)管理法提供了一種將組織的`整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和每個(gè)成員目標(biāo)的有效方法，它把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，有助于提高工作效率，激發(fā)員工潛力，但目標(biāo)管理也存在不足，即強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)、目標(biāo)設(shè)置困難和無(wú)法權(quán)變;360度打分法也稱為全方位考核法，是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，通過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)法是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。kpi法符合一個(gè)重要的管理原理――“八二原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“80/20”的規(guī)律;而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心[3]。
平衡計(jì)分卡(bsc)法，是績(jī)效管理中的一種新思路，是一種前沿的組織績(jī)效管理手段和管理思想，該方法打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理方法，更適用于對(duì)部門的團(tuán)隊(duì)考核[4]。bsc方法認(rèn)為，組織應(yīng)從四個(gè)角度審視自身業(yè)績(jī)：創(chuàng)新與學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)流程、顧客、財(cái)務(wù)。平衡計(jì)分卡中的目標(biāo)和評(píng)估指標(biāo)來(lái)源于組織戰(zhàn)略，它把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標(biāo)和衡量指標(biāo)。
績(jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂和核心，是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。所謂績(jī)效溝通，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法?？?jī)效溝通在整個(gè)人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位，主要包括績(jī)效目標(biāo)溝通、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效反饋溝通和績(jī)效改進(jìn)溝通。由此可以看出在績(jī)效管理全過(guò)程中都必須強(qiáng)調(diào)溝通，而且應(yīng)該做到溝通有記錄，溝通效果有反饋、有考核。
在過(guò)程之初的目標(biāo)建立階段，管理人員和員工通過(guò)認(rèn)真平等溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間(通常是一年)的工作目標(biāo)、計(jì)劃和任務(wù)達(dá)成一致，并確定績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，這是非?；A(chǔ)的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果缺少了溝通，員工沒(méi)有參與感，心里有抵觸甚至根本不認(rèn)同單獨(dú)由管理人員提出來(lái)的目標(biāo)和計(jì)劃，所以這個(gè)環(huán)節(jié)的溝通是不可缺少的。在目標(biāo)實(shí)施的過(guò)程中，員工可能會(huì)遇到這樣或那樣的問(wèn)題，甚至還會(huì)遇到一些跨部門的障礙，作為管理人員有義務(wù)與員工隨時(shí)進(jìn)行溝通，解決他們?cè)跈?quán)力、技術(shù)、資源、經(jīng)驗(yàn)、方法上的困難，確保他們?cè)陧樌瓿赡繕?biāo)的同時(shí)獲得最直接的指導(dǎo)、幫助和經(jīng)驗(yàn)積累。最后在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，績(jī)效反饋溝通和績(jī)效改進(jìn)溝通就顯得更為重要和必要了，它主要通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。其目的是為了讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法;雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對(duì)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成一個(gè)績(jī)效合約。由于績(jī)效反饋溝通和績(jī)效改進(jìn)溝通是在績(jī)效考核結(jié)束后實(shí)施，而且是考核者和被考核者之間的直接對(duì)話，因此，有效的績(jī)效反饋溝通和績(jī)效改進(jìn)溝通對(duì)績(jī)效管理起著至關(guān)重要的作用。
科學(xué)的績(jī)效管理體系強(qiáng)調(diào)基于績(jī)效目標(biāo)的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展，是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，是一種提高組織員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)及個(gè)體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，通過(guò)績(jī)效管理，可以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高團(tuán)隊(duì)效率，促進(jìn)形成一個(gè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，從而形成“多贏”局面。由此可見(jiàn)，建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。
4.1 正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
在績(jī)效管理的實(shí)施中，很多企業(yè)容易產(chǎn)生一個(gè)誤區(qū)，即簡(jiǎn)單的把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理，而實(shí)際上績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分。如果把績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核，員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷僅僅憑考核的結(jié)果作為依據(jù)，而沒(méi)有正確、清醒、全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，就容易走上績(jī)效管理的歧途。由此造成員工更注重的是如何不犯錯(cuò)誤，而不是如何改進(jìn)自己的績(jī)效，努力提升自己的工作能力，這樣的績(jī)效管理就無(wú)法達(dá)到企業(yè)最初想要達(dá)到的發(fā)展目標(biāo)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人共同成長(zhǎng)的目的，更無(wú)法實(shí)現(xiàn)雙贏甚至多贏的目的[5，6，7]。
4.2 建立一個(gè)強(qiáng)有力的組織保障體系
很多企業(yè)通常認(rèn)為績(jī)效管理工作只是人力資源部門的事情，并沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理實(shí)際上是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的制定、績(jī)效評(píng)估方案的制定以及員工激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)。由此可見(jiàn)，在有效的績(jī)效管理過(guò)程中，最關(guān)鍵的是需要企業(yè)各級(jí)管理者的組織、參與和推動(dòng)，應(yīng)該是上至企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至一線員工都要得力地承擔(dān)起相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任，應(yīng)該把績(jī)效管理作為各級(jí)管理者日常工作的一部分。有效的績(jī)效管理應(yīng)避免管理過(guò)程流于形式，杜絕各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理的抵制情緒，防止僅僅為了給管理者提供簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，而忽視了績(jī)效管理的真正目標(biāo)是不斷提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力和員工能力[8，9]。
4.3 構(gòu)建科學(xué)完整的績(jī)效考核評(píng)估體系
由于績(jī)效考核評(píng)估的對(duì)象、目的和范圍復(fù)雜多樣，因此績(jī)效考核的內(nèi)容也比較復(fù)雜。企業(yè)應(yīng)避免簡(jiǎn)單粗放的考核方式，而應(yīng)采取精細(xì)化、多層次的考核方式，區(qū)別管理崗位、技術(shù)崗位和技能崗位，分類管理、分類考核，按照以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核要求，使考核內(nèi)容更具有實(shí)效性。在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，還需要結(jié)合實(shí)際情況采用科學(xué)的考核方法。如前所述，現(xiàn)代績(jī)效管理的考核方法通常有kpi法、360度打分法、bsc法、eva價(jià)格管理法、技能矩陣法等考核方法，為了避免因單一工具造成的考核缺陷，可采用多種考核工具，如“kpi法+360打分+bsc法”就是一種比較先進(jìn)的考核方法。
4.4 重視溝通、及時(shí)反饋、科學(xué)利用考核結(jié)果
傳統(tǒng)的績(jī)效管理認(rèn)為企業(yè)的目標(biāo)由管理者制定，員工僅僅是執(zhí)行而已，至于在執(zhí)行的過(guò)程中是否與組織目標(biāo)保持一致，則與員工關(guān)系不大。但是科學(xué)的績(jī)效管理則強(qiáng)調(diào)“以人為本”，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)員工參與計(jì)劃的制定、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、以及員工的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利。因此，在整個(gè)績(jī)效體系執(zhí)行的過(guò)程中，為保持管理者與員工對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求上達(dá)成一致，避免信息的不對(duì)稱，溝通就顯得尤為重要。
其次，很多企業(yè)缺乏及時(shí)的反饋機(jī)制，在實(shí)際的管理過(guò)程中，認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)束了，績(jī)效管理即告一段落了，而各種各樣的表格在耗費(fèi)了大量的時(shí)間和精力完成后，就被束之高閣。企業(yè)管理者不能將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，更不可能幫助員工改正工作中存在的不足，違背了績(jī)效管理以持續(xù)不斷的溝通和改進(jìn)來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)這一基本目的。
再次，績(jī)效考核實(shí)施成功與否，很大程度上取決于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。績(jī)效考核結(jié)果不僅要與員工的薪酬、晉升等個(gè)人需求掛鉤，更要將考核結(jié)果科學(xué)、合理的應(yīng)用到企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)上，不斷提高組織績(jī)效、員工能力和組織核心能力。與此同時(shí)，為了避免平均主義或分配不公等現(xiàn)象的發(fā)生，在績(jī)效管理過(guò)程中，還需要正確處理團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系。
企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇十四
h煙草專賣局(公司)開(kāi)始組建于1984年，是一家大型國(guó)有企業(yè)。1998年前與該市卷煙廠“三位一體”，1998年，該省煙草行業(yè)實(shí)行綜合配套改革，“三位一體”的體制解體，與該市卷煙廠分離，h煙草公司實(shí)行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，垂直管理、專賣專營(yíng)”的經(jīng)營(yíng)管理體制，負(fù)責(zé)全市的卷煙經(jīng)營(yíng)和市場(chǎng)管理。h煙草公司現(xiàn)設(shè)12個(gè)職能處室，1個(gè)營(yíng)銷中心和1個(gè)配送中心，下轄9個(gè)縣(市)區(qū)局(營(yíng)銷部)，共有在職職工1200余人。
從2002年起，h煙草公司開(kāi)始正式推行績(jī)效考核工作，每年制訂績(jī)效考核辦法，包括工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，由考核主體對(duì)照目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，考核各單位、部門的工作任務(wù)完成情況、職責(zé)履行情況，將考核結(jié)果反饋并作為薪酬分配、評(píng)先樹(shù)優(yōu)的重要依據(jù)。目前市局(公司)對(duì)基層單位的績(jī)效考核相對(duì)成熟，基層單位的二次考核也在積極探索改進(jìn)，部分試點(diǎn)單位也取得了一些成效。但這種傳統(tǒng)意義上的的績(jī)效考核在理論和實(shí)踐上都存在一些問(wèn)題，各部門績(jī)效得分相差無(wú)幾，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重，員工抱怨績(jī)效考核不公平等現(xiàn)象頻出，也嚴(yán)重困惑著h煙草公司的領(lǐng)導(dǎo)。這些績(jī)效考核方面的問(wèn)題，也普遍存在于其他國(guó)有企業(yè)的實(shí)際管理過(guò)程中。
究竟現(xiàn)行的績(jī)效管理體系出了哪些問(wèn)題，又該如何對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行公平、公正的考核成了該公司管理者和人力資源管理部門的難題，為了解決這一難題，特邀人力資源專家—華恒智信顧問(wèn)專家團(tuán)隊(duì)進(jìn)駐企業(yè)，幫助該國(guó)有企業(yè)解決績(jī)效考核的問(wèn)題，有效提升企業(yè)組織績(jī)效。
企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇十五
第一條為了進(jìn)一步增強(qiáng)農(nóng)村基層黨組織的凝聚力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力，加強(qiáng)村班子和村干部隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)村級(jí)管理制度化、規(guī)范化，根據(jù)中央和省、市委有關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱的村班子，指村黨組織、村民委員會(huì);本辦法所稱的村干部，指村兩委成員，不含上級(jí)選派、選聘到村任職的干部。
第三條按照分級(jí)管理、分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，縣委組織部負(fù)責(zé)村班子和村干部考核的宏觀指導(dǎo)和檢查督促，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委具體組織實(shí)施，并將考核結(jié)果記入村干部個(gè)人檔案。
第四條考核村班子及村干部，堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正、注重實(shí)績(jī)、群眾公認(rèn)、公開(kāi)民主、績(jī)效掛鉤的原則，堅(jiān)持全面考核與重點(diǎn)工作考核相結(jié)合、平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合、組織考核與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合，力求科學(xué)、全面、準(zhǔn)確。
第二章考核內(nèi)容。
第五條鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委每年應(yīng)組織一次對(duì)村班子及成員的全面考核?？己朔譃槠綍r(shí)工作考核和年度目標(biāo)任務(wù)考核兩項(xiàng)。村干部考核辦法第五條平時(shí)工作考核內(nèi)容。主要考核村干部出勤、請(qǐng)銷假和鄉(xiāng)鎮(zhèn)交辦的重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況。
第六條年度目標(biāo)任務(wù)考核的內(nèi)容。以村班子及村干部的創(chuàng)業(yè)承諾事項(xiàng)為主，對(duì)村班子的'考核主要圍繞“五個(gè)好”標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)村干部的考核側(cè)重于德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。主要內(nèi)容包括：
1、貫徹落實(shí)黨在農(nóng)村的路線方針政策情況;。
3、當(dāng)年經(jīng)濟(jì)工作目標(biāo)落實(shí)情況;。
4、新農(nóng)村建設(shè)和社會(huì)事業(yè)發(fā)展情況;。
5、社會(huì)治安綜合治理和計(jì)劃生育工作情況;。
6、精神文明建設(shè)情況;。
7、黨的建設(shè)，包括基層組織建設(shè)、民主管理、民主監(jiān)督和廉潔自律情況等;。
8、上級(jí)黨委政府交辦的其它工作任務(wù)。
第七條對(duì)村班子和村干部的考核一般在年底進(jìn)行，并結(jié)合村級(jí)換屆對(duì)村干部進(jìn)行屆末考核。
第八條每個(gè)考核對(duì)象的平時(shí)工作考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委根據(jù)平時(shí)掌握的情況，在年終經(jīng)黨政聯(lián)系會(huì)議集體研究后，以百分制進(jìn)行量化打分。
第九條村班子和村干部的年度目標(biāo)任務(wù)考核分黨員群眾民主評(píng)議和崗位目標(biāo)量化考核兩個(gè)方面。
第十條黨員群眾民主評(píng)議。按照縣委組織部《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)市委組織部關(guān)于進(jìn)一步健全和完善村(社區(qū))干部“雙述雙評(píng)”工作的意見(jiàn)的通知》(廣組【2008】63號(hào))要求，對(duì)村班子及村干部個(gè)人進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，再由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委計(jì)算民主評(píng)議得分，其計(jì)算公式為：民主評(píng)議得分={優(yōu)秀票數(shù)×1十稱職(合格)票數(shù)×0.8十基本稱職(基本合格)票數(shù)×0.6}/總票數(shù)×100。
第十一條崗位目標(biāo)考核量化評(píng)分。由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)結(jié)合自己實(shí)際，根據(jù)村班子和村干部年初創(chuàng)業(yè)承諾事項(xiàng)，對(duì)年度目標(biāo)任務(wù)考核內(nèi)容進(jìn)行分解細(xì)化，明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，年終經(jīng)黨政聯(lián)系會(huì)議集體研究后，以百分制進(jìn)行量化打分。
第十二條考核等次確定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委按平時(shí)考核得分占20%，黨員群眾民主評(píng)議得分占30%，崗位目標(biāo)量化考核得分占50%的比例計(jì)算出村“兩委”班子和成員的考核得分，再按考核得分確定考核等次?？己说梅忠园俜种朴?jì)算，95分及以上的為優(yōu)秀，80-95分(含80分)的為稱職(合格);60-80分(含60分)的為基本稱職(基本合格)，60分以下的為不稱職(不合格)。
村干部考核優(yōu)秀等次比例不得超過(guò)全鄉(xiāng)(鎮(zhèn))村干部總數(shù)的10%。被評(píng)定為“不合格”的村“兩委”班子，該村干部不得評(píng)為“優(yōu)秀”和“稱職”等次。
第十三條對(duì)村班子的考核，有下列情況之一者為不合。
格班子：
1、班子內(nèi)部不團(tuán)結(jié)、嚴(yán)重影響工作并經(jīng)整改沒(méi)有明顯改變的;。
2、班子集體以權(quán)謀私、貪腐挪用集體財(cái)物等違紀(jì)的;。
4、民主測(cè)評(píng)中，“不合格”票超過(guò)三分之一的;。
5、其他原因應(yīng)確定為不合格的。
第十四條對(duì)村干部的考核，有下列情況之一者為不稱職：
1、政治素質(zhì)較差，在重大政治是非問(wèn)題上立場(chǎng)動(dòng)搖，參加社會(huì)非法組織的;。
4、違反工作紀(jì)律，在開(kāi)展村務(wù)中造成工作被動(dòng)，損害群眾利益的;。
5、參與賭博、迷信、色情等活動(dòng)，在群眾中造成不良影響的;。
6、因打架斗毆、酗酒鬧事、嚴(yán)重違反社會(huì)公德，造成嚴(yán)重后果的;。
7、無(wú)正當(dāng)理由拒不服從工作安排，長(zhǎng)期不在崗，或無(wú)理取鬧，擾亂村正常工作秩序的;。
8、在領(lǐng)導(dǎo)班子中鬧無(wú)原則糾紛，嚴(yán)重影響班子團(tuán)結(jié)，工作作風(fēng)存在嚴(yán)重問(wèn)題的;。
9、有以權(quán)謀私行為，存在不廉潔和其它違紀(jì)問(wèn)題的;。
10、本年度內(nèi)受到黨內(nèi)嚴(yán)重警告以上處分或行政記大過(guò)以上處分和違法犯罪的;。
11、被評(píng)為不合格班子的村“兩委”主要干部;。
12、民主測(cè)評(píng)中，不稱職票超過(guò)三分之一的;。
13、其他原因應(yīng)確定為不稱職的。
第四章結(jié)果運(yùn)用。
第十五條村干部考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。村干部績(jī)效工資，根據(jù)年度考核結(jié)果，被評(píng)為優(yōu)秀、稱職、基本稱職的，分別按照《xxxx建立健全村干部“三位一體”激勵(lì)保障機(jī)制暫行辦法》(x發(fā)【2008】12號(hào))規(guī)定的績(jī)效工資平均數(shù)的120%、100%、80%發(fā)放，年度考核不稱職的，不享受績(jī)效工資。
第十六條村班子考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委按照年度考核結(jié)果，對(duì)評(píng)為優(yōu)秀的村班子進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)評(píng)為不合格的村班子，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委進(jìn)行集中整頓。
資格，并指派專人開(kāi)展談心談話，指出不足和努力方向;對(duì)考核不稱職的村干部，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行誡勉談話。村干部連續(xù)兩年被評(píng)為不稱職等次，且經(jīng)誡勉無(wú)明顯改正、群眾反響強(qiáng)烈的，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)勸其自行辭職。經(jīng)組織勸辭后拒不辭職的，可由鄉(xiāng)鎮(zhèn)作免職處理或依法啟動(dòng)罷免程序。
第五章考核紀(jì)律。
第十八條村干部應(yīng)自覺(jué)接受考核評(píng)議。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委工作人員應(yīng)堅(jiān)持原則，秉公辦事，不得擅自更改考核評(píng)議結(jié)果。嚴(yán)禁以弄虛作假、拉票等非組織活動(dòng)干擾和妨礙考核、評(píng)議工作。對(duì)違反上述紀(jì)律的人員，經(jīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委查實(shí)后，視情節(jié)輕重給予批評(píng)教育、通報(bào)或黨紀(jì)政紀(jì)處分。造成考核結(jié)果嚴(yán)重失實(shí)的，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委宣布考核結(jié)果無(wú)效。違反考核紀(jì)律的村干部，當(dāng)年考核等次直接確定為不稱職。
第六章附則。
第十九條本辦法由縣委組織部負(fù)責(zé)解釋。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)可依據(jù)本辦法，結(jié)合實(shí)際制定具體實(shí)施細(xì)則。村改居的兩委干部及其他村自聘人員的考核可參照本辦法執(zhí)行。
第二十條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇十六
績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。
績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的pdca循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。
與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與員工的`績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。
績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏?？?jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。
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企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇十七
1、考核原則：
1.1、以月為單位，時(shí)間必須體現(xiàn)一致性，即每月1―10號(hào)考核上一個(gè)月績(jī)效。
1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開(kāi)反映員工的實(shí)際工作情況，避免偏見(jiàn)，認(rèn)人為親等不良作風(fēng)。
2、考核范圍：
本公司所有員工。
3、考核要素及責(zé)任：
3.1、目標(biāo)計(jì)劃應(yīng)達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須明確并有據(jù)可查。
3.2、各項(xiàng)規(guī)章制度的遵守情況、行政違紀(jì)、崗位違紀(jì)記錄必須清楚。
3.3、考評(píng)小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結(jié)果記錄歸檔作為考核依據(jù)。
3.4、員工的`直接上級(jí)為一級(jí)考核者，直接上級(jí)的上級(jí)為二級(jí)考核者，行政部監(jiān)督、指導(dǎo)考核結(jié)果。
3.5、考核小組全體成員和行政部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定。
4、考核小組的責(zé)、權(quán)：
4.1、考核小組領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制定修改考核方案，并對(duì)考核過(guò)程及結(jié)果負(fù)責(zé)，明確考核的薪資標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)職員的幫助、培訓(xùn)。
4.2、考核者必須按程序公平、公正，對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核，并負(fù)有指導(dǎo)和輔導(dǎo)責(zé)任。
4.3、公司總經(jīng)理有權(quán)了解考核結(jié)果，并負(fù)有對(duì)考核工作的柔性調(diào)控和批準(zhǔn)執(zhí)行的權(quán)力。
5、考核權(quán)限：
采取由上至下的考核方式，報(bào)行政部核準(zhǔn)。
6.1、績(jī)效考核由被考核人、被考核人的直接上級(jí)、部門負(fù)責(zé)人、行政人員、總經(jīng)理共同參與。
6.2、各部門管理人員對(duì)被考核人的評(píng)估狀況，由行政部進(jìn)行監(jiān)核、記錄，力求公正有序。
6.3、行政部依照部門分別統(tǒng)計(jì)填寫(xiě)：?jiǎn)T工績(jī)效考核匯總表，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫(xiě)：“員工績(jī)效考核通知單”送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人處，由各部門負(fù)責(zé)人通知送達(dá)員工本人。
7、各類考核形式有：
7.1上級(jí)評(píng)議；
7.2同級(jí)同事評(píng)議；
7.3自我鑒定；
7.4下級(jí)評(píng)議；
7.5外部客戶評(píng)議。
7.6各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
8、考核結(jié)果及效力。
8.1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
8.2、考核結(jié)果具有的效力：
8.2.1決定員工職位升降的主要依據(jù)；
8.2.2與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤。
8.2.3與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；
8.2.4決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；
8.2.5決定對(duì)員工的解聘。
9、附則：
9.1、考核過(guò)程中文件（審核資料、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。
9.2、本制度由考核小組制定，行政部負(fù)責(zé)解釋。
企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)篇十八
第一條 為加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。
第二條 績(jī)效考核針對(duì)員工的工作表現(xiàn)。
第三條 本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工和臨時(shí)工。
二、考核方法
第四條 對(duì)部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判。具體見(jiàn)表 。
第五條 對(duì)外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每個(gè)季度考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判，具體見(jiàn)表 。
第六條 自我述職報(bào)告和上級(jí)考核在薪資待遇方面有如下-體現(xiàn)：
年度綜合評(píng)判為"a"者，在下一年將得到10%工資(不包括工齡工資)的增長(zhǎng);
年度綜合評(píng)判為"b"者，在下一年將得到5%工資(不包括工齡工資)的增長(zhǎng);
年度綜合評(píng)判為"c"者，其薪資待遇保持不變;
綜合評(píng)判兩個(gè)為"d"者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級(jí)使用或辭退。
第七條 對(duì)操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。具體見(jiàn)表 。
1. 月度業(yè)績(jī)考核為a者，本月工資增加3%;
2. 月度業(yè)績(jī)考核為b者，本月工資保持不變;
3. 月度業(yè)績(jī)考核為c者，本月工資減少5%;
4. 月度業(yè)績(jī)考核為d者，本月工資減少12%;
7. 月度業(yè)績(jī)考核有6個(gè)d者，公司將辭退該員工。
第八條 操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直接上級(jí)給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎(jiǎng)金掛鉤。具體情況如下：
1. 月度業(yè)績(jī)考核結(jié)果相應(yīng)的'分值a：0.5;b：0.0;c：-0.3;d：-0.5。由12個(gè)月的累計(jì)分?jǐn)?shù)確定對(duì)該員工的綜合評(píng)判。
2. 累計(jì)分?jǐn)?shù)大于等于5分者，年度為"a";
3. 累計(jì)分?jǐn)?shù)小于5分，大于等于3分者，年度為"b";
4. 累計(jì)分?jǐn)?shù)小于3分，大于等于0分者，年度為"c";
5. 累計(jì)分?jǐn)?shù)小于0分者，年度為"d";
三、考核時(shí)間
第九條 經(jīng)理人員考核時(shí)間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時(shí)間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時(shí)間為每月的十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延。
四、績(jī)效考核面談
第十條 年度績(jī)效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級(jí)安排對(duì)下屬的績(jī)效考核面談。績(jī)效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)行政人事部備案。
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