心得體會(huì)是對(duì)自己在某個(gè)領(lǐng)域、某個(gè)方面的經(jīng)驗(yàn)和感悟的總結(jié)?？偨Y(jié)心得體會(huì)時(shí)應(yīng)注意結(jié)構(gòu)清晰、重點(diǎn)突出，避免過于瑣碎和廢話。通過閱讀以下的心得體會(huì)范文，你可以了解到成功人士的思維方式和自我管理技巧，從而啟發(fā)自己不斷成長(zhǎng)。
人力資源開發(fā)與管理心得體會(huì)篇一
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。文章提出并論述了充分認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用;把握人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容;制定企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作計(jì)劃;掌握企業(yè)人力資源需求的預(yù)測(cè)方法，抓好企業(yè)人力資源培訓(xùn)。
加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且可以在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，充分地認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，有效化解市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，國(guó)際上國(guó)與國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)的核心體現(xiàn)在智力資本和人才上。也就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。特別是高科技專業(yè)人才，超越了物質(zhì)資本以及貨幣資本，成為提高社會(huì)生產(chǎn)力和創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的保障。管理學(xué)大師彼得·杜拉克認(rèn)為：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理就是管理的代名詞?！比肆Y源是現(xiàn)代企業(yè)蓬勃發(fā)展的基石，人是生產(chǎn)活動(dòng)中最關(guān)鍵要素，有效地開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理人力資源，把這一資源發(fā)揮到極致，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力。人力資源管理具有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略意義。企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和發(fā)展、先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備的應(yīng)用，機(jī)器設(shè)備的操作，這些都離不開人操作。只有培養(yǎng)和擁有強(qiáng)大的人力資源團(tuán)隊(duì)才能增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在復(fù)雜多變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中健康發(fā)展。二是人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。人力資源具有持久性、不可模仿性，是一種無形的資產(chǎn)，所以加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)擁有真正的長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)和優(yōu)秀的員工，使企業(yè)注入新鮮血液，充滿生機(jī)和活力。在日新月異的.經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
人力資源開發(fā)與管理足指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持、保護(hù)和利用等方面所進(jìn)行的決策、計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、協(xié)調(diào)、激勵(lì)和教育等一系列管理工作。人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容是：選人、育人、用人、留人，人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容告訴我們，企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，就要研究人力資源開發(fā)與管理的規(guī)律;研究人力資源的有效開發(fā)和合理利配置;要研究如何調(diào)整人與人之間的關(guān)系;研究職工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和創(chuàng)造性的挖掘，激勵(lì)和潛能的開發(fā);要研究企業(yè)職工的管理和技能的培訓(xùn)等。通過對(duì)人力資源的科學(xué)開發(fā)與管理，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進(jìn)生產(chǎn)效率和工作效率，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
企業(yè)要制定人力資源開發(fā)與管理的計(jì)劃，是預(yù)測(cè)企業(yè)未來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)對(duì)人力資源的需求。企業(yè)人力資源計(jì)劃的質(zhì)量和精確性既取決于企業(yè)決策者對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)明確的程度，組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)預(yù)算和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等因素，又有賴于人力資源部門提供的工作分析資料和人力資源信息提供的有效數(shù)據(jù)。人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃要求通過收集和利用信息對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中的資源使用進(jìn)行決策。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃應(yīng)包括未來目標(biāo)，人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢(shì)，理想結(jié)果和實(shí)際情況之間的缺口等內(nèi)容。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃一定要高度重視人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃已成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略管理的重要組成部分。人力資源是企業(yè)最重要的資源，它不僅是人事組織部門的事情，而且是企業(yè)整個(gè)戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會(huì)和高層管理者必須關(guān)心的事情。因此，所有的企業(yè)在規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，都要與企業(yè)人力資源管理計(jì)劃統(tǒng)一結(jié)合起來，密切注視人力資源管理理論的創(chuàng)新和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，創(chuàng)新思維，更新觀念，掌握新趨勢(shì)，了解新動(dòng)向，順應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的新變化，實(shí)踐和實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的動(dòng)態(tài)優(yōu)化計(jì)劃配置。沒有發(fā)展變化，就不需要計(jì)劃。制定人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃可以使企業(yè)更好地應(yīng)付變化。
為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，需要掌握企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)方法。主要內(nèi)容包括：一是德爾菲預(yù)測(cè)法。德爾菲預(yù)測(cè)法既適合于對(duì)人力資源的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)也適合短期預(yù)測(cè)。首先專家通過各部門提供和收集的信息，綜合掌握的歷史資料和人力資源的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，經(jīng)過信息的不斷反饋，來預(yù)測(cè)某一時(shí)間段企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。二是回歸分析法。這種方法是依據(jù)市場(chǎng)現(xiàn)象自變量和因變量之間的相變關(guān)系，建立變量之間的回歸方程，利用數(shù)學(xué)中的回歸原理，對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。通過對(duì)企業(yè)或企業(yè)中的某個(gè)部門職工數(shù)量變動(dòng)，來對(duì)未來的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。它是一種具體的、行之有效的、實(shí)用價(jià)值很高的常用市場(chǎng)預(yù)測(cè)方法。在實(shí)際操作過程中，這種方法計(jì)算比較復(fù)雜，首先要確定與企業(yè)中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)品的產(chǎn)量或業(yè)務(wù)量，來研究以前企業(yè)中職工人數(shù)隨這些因素變化而變化的規(guī)律，再根據(jù)這種變化趨勢(shì)來對(duì)未來企業(yè)的人力需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。三是轉(zhuǎn)換比率法。這種方法是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中主要崗位人力資源需求量，來確定其他崗位人員的數(shù)量。這種預(yù)測(cè)方法適合于短期需求預(yù)測(cè)，應(yīng)用人力資源預(yù)測(cè)中的轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力、勞動(dòng)定額量轉(zhuǎn)換為人力需求數(shù)量。
企業(yè)發(fā)展要以人為本，注重人才培養(yǎng)，發(fā)揚(yáng)民主，公開原則選拔一些德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬?。建立一支高水平的人力資源開發(fā)與管理隊(duì)伍，全面提升企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平。提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，做好企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，認(rèn)真分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，按培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行培訓(xùn)教育。同時(shí)積極創(chuàng)造良好的工作條件，吸納高科技人才加入到企業(yè)中，尊重知識(shí)，相信科技力量，把世界先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)應(yīng)用到生產(chǎn)當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)管理、生產(chǎn)現(xiàn)代化。
人力資源開發(fā)與管理心得體會(huì)篇二
人力資源開發(fā)與管理是當(dāng)今區(qū)域動(dòng)態(tài)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。下面是本站帶來的人力資源開發(fā)與管理學(xué)習(xí)心得，歡迎大家閱讀。
聽了丁老師的課程，更讓我對(duì)于企業(yè)選材有了更深的認(rèn)識(shí)。選材，就是在面試或工作期間選對(duì)人，用好人，這對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
而對(duì)于面試，就變得相當(dāng)重要的，這是第一關(guān)，對(duì)于以后減少失誤有決定性的影響。在面試中，企業(yè)最大的忌諱就是應(yīng)聘者語無倫次，很多人公司面試都會(huì)要求應(yīng)聘者做。
自我介紹。
都會(huì)問及一些問題那么表述清楚條理分明分析問題邏輯性很強(qiáng)就是考察的重點(diǎn)。這樣的員工在實(shí)際的工作中會(huì)有目的、講原則的去做事。同時(shí)工作中能分清輕重緩急有較好的職業(yè)道德和自身修養(yǎng)。面試中應(yīng)聘者都會(huì)有不一樣的神情表現(xiàn)出來其實(shí)也給我們領(lǐng)導(dǎo)和面試官透露了很多細(xì)節(jié)。神情慌亂左顧右盼說明能力不足暫時(shí)不可委以重任。不慌不忙沉著穩(wěn)重是個(gè)人內(nèi)涵的表現(xiàn)自信才能鎮(zhèn)定也是潛在能力有待挖掘的表現(xiàn)。
當(dāng)我們招聘人員后，在平時(shí)的工作中，我們更需要冷靜、認(rèn)真的觀察人員，結(jié)合各自人員的特點(diǎn)，將他們安排在適合他們的位置上，做到“人盡其用，人盡其能”。企業(yè)需要員工懂得掌控時(shí)間，管理時(shí)間。工作不是短跑，是有戰(zhàn)略規(guī)劃的長(zhǎng)跑。整天忙碌，只能一時(shí)可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較為保守，很難調(diào)整身心。工作尤其應(yīng)重視個(gè)人時(shí)間管理，要有空余時(shí)間進(jìn)行工作目標(biāo)、計(jì)劃的修訂與執(zhí)行。我們需要埋頭苦干的員工，更需要?jiǎng)谝萁Y(jié)合、身心健康，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。
當(dāng)然，企業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化，在這一過程中，我們不但要挖掘人才，更需要企業(yè)有德才兼?zhèn)渲?。利，不得不求，但是不可?qiáng)求。有時(shí)候，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時(shí)候，需要舍己為他，以求大家的和諧;有時(shí)候，需要樂于助人，樂善好施。人是一個(gè)家庭的一員，家庭是一個(gè)社會(huì)的一分子，人構(gòu)成整個(gè)社會(huì);故社會(huì)之功德在于己任，社會(huì)之發(fā)展在于人人。在一個(gè)企業(yè)，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦?？粗匦±耍瑐Φ牟粌H是身邊的人，更大的是傷害公司的價(jià)值觀。
丁老師對(duì)于企業(yè)的研究深入淺出，不但讓我們學(xué)習(xí)一般企業(yè)管理的方法，也讓我們逐漸培養(yǎng)對(duì)于事物判斷的一種方法――不講對(duì)錯(cuò)，重要是看是否合適――這樣的方法，有助于我們?cè)诮窈蟮氖聵I(yè)和人生中準(zhǔn)確判斷，避免錯(cuò)誤。
通過上周2天mba兩門課程的學(xué)習(xí)，收獲頗多，兩門課程同樣精彩，特別是《人力資源開發(fā)與管理》的課程，丁老師睿智的語言、博學(xué)的知識(shí)、幽默風(fēng)趣的表達(dá)，使我印象深刻，能及時(shí)消化吸收，并學(xué)以致用，對(duì)于人力資源開發(fā)管理如何選人、育人、用人、留人，對(duì)我們有著積極的幫助，起著很大的作用。
1、現(xiàn)在社會(huì)是人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為一個(gè)成功的企業(yè)沒有對(duì)人力資源進(jìn)行專門管理，是存在極大的不方便的，可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人浮于事等狀況的出現(xiàn)，員工的職稱評(píng)定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。
2、應(yīng)該明確人力資源管理的地目標(biāo)，就要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響,企業(yè)應(yīng)盡力對(duì)這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);也要擴(kuò)展企業(yè)的人力資，擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標(biāo);和實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化，在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。
3、要轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念;要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。
4、要構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強(qiáng)調(diào)了其保障功能，導(dǎo)致其激勵(lì)性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對(duì)企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失，薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。
5、要建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限，實(shí)現(xiàn)人力資源市場(chǎng)化配置，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展急需的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格，大膽引進(jìn)，同時(shí)采取竟聘上崗等方式對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。
6、要建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì);企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念和知識(shí)技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果，在員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績(jī)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。
丁品洋教授講課生動(dòng),主要是講人力資開發(fā)與管理的問題，從管理者對(duì)hrm的認(rèn)知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)是否可：以德才兼?zhèn)錇橄龋缙溆械聼o才，可用而后培訓(xùn)。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培養(yǎng)、使用、留住人才。通過設(shè)定一些標(biāo)準(zhǔn)來了解人，評(píng)估人的知性、悟性、其行為和結(jié)果，最后通過其現(xiàn)狀、特征來顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素質(zhì)冰山模型。
另外，丁品洋教授講到能人效應(yīng);角色錯(cuò)誤;標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng);系統(tǒng)失衡，講解企業(yè)當(dāng)前面臨人力資源管理問題，首要原因是目的不明確，很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導(dǎo)致管理上存在問題，丁教授通過面試的視頻案例,講解兩個(gè)不同的面試官提問,最后得到不同的結(jié)果。我認(rèn)為兩位面試官對(duì)用人的價(jià)值觀、角色、運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。并沒有對(duì)與錯(cuò)。
最后,我認(rèn)為做人力資源比較深?yuàn)W，什么事都沒有絕對(duì)答案，對(duì)于處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。
人力資源開發(fā)與管理心得體會(huì)篇三
第一段：介紹人力管理的背景和重要性（大約200字）。
人力管理是一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一部分。隨著社會(huì)的發(fā)展和企業(yè)的壯大，人力資源的合理配置和高效管理變得尤為重要。無論是招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)還是員工關(guān)系的維護(hù)，人力管理都發(fā)揮著重要的作用。作為一名企業(yè)人力資源部門的從業(yè)者，我深深體會(huì)到人力管理的必要性與重要性。通過長(zhǎng)期的實(shí)踐和總結(jié)，我積累了一些寶貴的經(jīng)驗(yàn)和心得體會(huì)。
第二段：合理招聘和選拔人才的重要性（大約300字）。
企業(yè)的成功離不開招聘合適的人才。金錢的誘惑和廣告的包裝使得求職者的真實(shí)情況難以被企業(yè)準(zhǔn)確了解。因此，招聘人員需要通過綜合素質(zhì)考核和多種面試手段來選拔最適合的人才。作為招聘人員，我深刻認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)。僅僅憑借看似閃亮的簡(jiǎn)歷和面試時(shí)的外表是不夠的，還要更進(jìn)一步去了解其背后的實(shí)際能力、工作技巧和職業(yè)潛力。只有這樣，才能為公司招聘到更加符合崗位要求的人才，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
第三段：培訓(xùn)與發(fā)展的重要性及方法（大約300字）。
人才培養(yǎng)是人力管理中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)需要不斷培養(yǎng)和發(fā)展員工的技能和才能，以適應(yīng)市場(chǎng)的變化和企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展需求相結(jié)合。作為人力資源部門的一員，我主張將培訓(xùn)分為面向全體員工和面向特定崗位的培訓(xùn)。全體員工培訓(xùn)可以通過內(nèi)部講座、知識(shí)分享會(huì)等方式進(jìn)行，以提升員工的綜合素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。而針對(duì)特定崗位的培訓(xùn)則可以有針對(duì)性地解決員工在崗位上所面臨的問題和挑戰(zhàn)。培訓(xùn)方式可以采取上課學(xué)習(xí)、實(shí)地實(shí)訓(xùn)等形式，以提高員工的工作能力和職業(yè)素質(zhì)。
第四段：激勵(lì)員工的途徑與方法（大約200字）。
激勵(lì)員工是人力管理中一項(xiàng)關(guān)鍵的工作。激勵(lì)能夠提升員工的積極性和工作效率，從而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目標(biāo)。激勵(lì)員工的途徑和方法有很多，如給予薪資福利、提供晉升機(jī)會(huì)、開展員工活動(dòng)等。在實(shí)踐中，我發(fā)現(xiàn)激勵(lì)應(yīng)該從員工的實(shí)際需求出發(fā)，注重細(xì)節(jié)，并且要根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行差異化考核。只有根據(jù)員工的個(gè)人差異給予個(gè)性化的激勵(lì)措施，才能真正激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。
第五段：建立良好的員工關(guān)系和企業(yè)文化（大約200字）。
建立良好的員工關(guān)系和企業(yè)文化是人力管理的最終目標(biāo)。良好的員工關(guān)系可以增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感，使員工更加認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化。在實(shí)踐中，我發(fā)現(xiàn)建立良好的員工關(guān)系和企業(yè)文化需要從企業(yè)的內(nèi)部著手，加強(qiáng)內(nèi)部的溝通和互動(dòng)，注重員工的參與和反饋。此外，還需要營(yíng)造公平公正的工作環(huán)境，給予員工成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。只有這樣，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀的人才，并與員工形成良好的共贏關(guān)系。
總結(jié)（大約100字）。
通過實(shí)踐和總結(jié)，我深刻認(rèn)識(shí)到人力管理在企業(yè)中的重要性，以及招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和員工關(guān)系的關(guān)鍵作用。只有通過合理招聘和選拔人才、有效地培訓(xùn)和發(fā)展員工、巧妙地激勵(lì)和獎(jiǎng)懲員工，并建立良好的員工關(guān)系和企業(yè)文化，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
人力資源開發(fā)與管理心得體會(huì)篇四
(010)1234567813333333333。
abc@。
教育背景。
9?7企業(yè)管理專業(yè)碩士北京**大學(xué)(排名：4/37)主修課程：人力資源開發(fā)與管理、薪酬管理、管理經(jīng)濟(jì)學(xué)等。
9-20057市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)本科北京**大學(xué)(排名：3/100)。
主修課程：市場(chǎng)營(yíng)銷、消費(fèi)者行為學(xué)、市場(chǎng)調(diào)研、組織行為學(xué)、管理學(xué)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、商務(wù)英語、企業(yè)物流、供應(yīng)鏈管理等。
實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
11?今薪酬調(diào)研專員******公司。
電話確認(rèn)報(bào)名客戶基本信息，審核調(diào)查問卷，運(yùn)用spss等專業(yè)工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，整理并完善調(diào)查流程。全面了解薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬調(diào)查流程;提高了人際理解及溝通、問題解決、壓力承擔(dān)等能力;鍛煉了管理和指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員協(xié)同工作的能力。
2006.6-2006.10撰寫《掉渣燒餅火爆現(xiàn)象的4ps分析》報(bào)告。
針對(duì)前土家族掉渣燒餅連鎖店風(fēng)靡一時(shí)的現(xiàn)象，從產(chǎn)品、價(jià)格、渠道、促銷手段四個(gè)方面對(duì)其火爆的原因加以分析，并預(yù)測(cè)了該種連鎖店的未來前景。運(yùn)用了營(yíng)銷學(xué)基本理論，實(shí)踐了營(yíng)銷調(diào)研方法。
2006.3-2006.5咨詢助理****咨詢公司。
協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行電話訪問，資料整理和分析;撰寫項(xiàng)目報(bào)告。掌握了電話訪問的技巧，熟悉了咨詢項(xiàng)目的'運(yùn)作流程。
2006.1?2006.3撰寫《銷售隊(duì)伍管理》一書的兩章。
校內(nèi)工作。
-2006研究生會(huì)體育部委員、團(tuán)支部書記。
增強(qiáng)了組織協(xié)調(diào)和溝通能力。
榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。
2006.11校三好研究生。
2005.6北京市優(yōu)秀畢業(yè)生。
11社會(huì)工作獎(jiǎng)學(xué)金。
2004.7國(guó)際企業(yè)挑戰(zhàn)賽模擬二等獎(jiǎng)。
個(gè)人技能。
英語水平：六級(jí)560分。
計(jì)算機(jī)水平：國(guó)家二級(jí)(c語言)。
熟練使用office軟件，會(huì)使用erp軟件。
自我評(píng)價(jià)。
真誠(chéng)、內(nèi)斂、專注。
優(yōu)秀的思維、溝通和學(xué)習(xí)能力。
良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和團(tuán)隊(duì)管理潛力。
人力資源開發(fā)與管理心得體會(huì)篇五
我國(guó)在改革開放之后，對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的主力軍，也加入到當(dāng)前市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中。正因?yàn)猷l(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進(jìn)行開發(fā)和管理，獲取具有先進(jìn)技術(shù)的人才，以增加自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當(dāng)前社會(huì)發(fā)展所必須面臨的重要問題。
當(dāng)前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理的意識(shí)。加上當(dāng)前形勢(shì)的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時(shí)代步伐，進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理意識(shí)的跟進(jìn)，墨守先輩的遺訓(xùn)和世代相傳的習(xí)慣，對(duì)新知識(shí)、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因?yàn)槭寝r(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對(duì)于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。
當(dāng)前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢(shì)。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長(zhǎng)的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也不高。
3.管理體制落后，用人機(jī)制僵化。
由專家學(xué)者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實(shí)行的管理體制落后，在用人機(jī)制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)或者家族經(jīng)濟(jì)的管理模式中，對(duì)于權(quán)、責(zé)、利的劃分還不夠明晰，對(duì)于責(zé)任的落實(shí)方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營(yíng)的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗(yàn)在經(jīng)營(yíng)管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當(dāng)前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對(duì)人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對(duì)人才的引進(jìn)和管理給予一定的重視度，同時(shí)也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導(dǎo)。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會(huì)教育資源，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的教育和培訓(xùn)，提高自身企業(yè)人才的成長(zhǎng)。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學(xué)校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進(jìn)入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長(zhǎng)時(shí)間和空間。第三，政府要對(duì)企業(yè)的'發(fā)展模式給予重視，從政策上對(duì)企業(yè)引進(jìn)和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進(jìn)企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行引入。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須要對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理，對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當(dāng)前極具開放性的人才市場(chǎng)中，適應(yīng)當(dāng)前的市場(chǎng)機(jī)制，與地區(qū)外的勞動(dòng)力相結(jié)合，從其他企業(yè)進(jìn)行“移植”，結(jié)合自身的情況進(jìn)行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對(duì)人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴(kuò)大自身的發(fā)展視野，從全國(guó)各地進(jìn)行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進(jìn)人才為企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。
3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。
健全的人才引進(jìn)和管理制度是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行管理的重要措施，也是對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場(chǎng)通過價(jià)值規(guī)律和市場(chǎng)規(guī)律兩方面的作用對(duì)人力資源供需雙方進(jìn)行配置，市場(chǎng)本身實(shí)行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源選擇時(shí)候可以在較好資源基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇。同時(shí)，企業(yè)也要給人才一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身?xiàng)l件的基礎(chǔ)上，增加人才成長(zhǎng)的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長(zhǎng)。企業(yè)可以建立相對(duì)完善的職工培訓(xùn)制度，一方面在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點(diǎn)”，另一方面在培訓(xùn)中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應(yīng)用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴(yán)格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進(jìn)行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。
三、結(jié)語。
未來社會(huì)以及新世紀(jì)的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進(jìn)技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，在進(jìn)行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢(shì)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對(duì)人才的引進(jìn)、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對(duì)人才的成長(zhǎng)和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境越來越好。
參考文獻(xiàn):。
[4]李瑞芳.加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考[j].東方企業(yè)文化，（，6）：69，71.
人力資源開發(fā)與管理心得體會(huì)篇六
人力管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，是指對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行綜合管理和激勵(lì)的過程。作為一個(gè)企業(yè)的人力管理人員，我在實(shí)踐中積累了一些心得體會(huì)。首先，有效的人力管理需要建立良好的溝通渠道。其次，要注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展。再次，需要注重員工的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。最后，要重視員工的福利和關(guān)懷。
首先，有效的人力管理需要建立良好的溝通渠道。在企業(yè)內(nèi)部，溝通是非常重要的，它可以消除員工之間的誤解和隔閡，提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率。作為人力管理人員，我意識(shí)到及時(shí)有效的溝通對(duì)于員工的激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)的凝聚力至關(guān)重要。因此，我建議在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立各種形式的溝通渠道，如員工交流會(huì)、員工意見征集箱等，讓員工有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的看法和建議，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。
其次，要注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展。人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，只有不斷提高員工的素質(zhì)和能力，才能順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。作為人力管理人員，在員工入職后，我會(huì)為他們制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)他們的實(shí)際需要，安排不同的培訓(xùn)課程。同時(shí)，我還會(huì)鼓勵(lì)員工參與外部的學(xué)習(xí)和進(jìn)修，提升自身的素質(zhì)和能力。通過這種方式，我希望員工能夠不斷進(jìn)步，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
再次，需要注重員工的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制是人力管理的重要組成部分，它可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才。作為人力管理人員，我會(huì)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，制定相應(yīng)的激勵(lì)方案。對(duì)于優(yōu)秀員工，我會(huì)給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)他們繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)；對(duì)于有提升空間的員工，我會(huì)提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以幫助他們提高自己的能力和素質(zhì)。通過這種方式，我相信員工會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更高的歸屬感和忠誠(chéng)度，同時(shí)也會(huì)更加積極地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
最后，要重視員工的福利和關(guān)懷。員工的福利和關(guān)懷是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段，也是維護(hù)員工的權(quán)益和福祉的重要方式。作為人力管理人員，我會(huì)為員工提供合理的薪酬福利，并關(guān)注員工的工作環(huán)境和身心健康。我會(huì)積極傾聽員工的需求和困難，并幫助他們解決問題。我還會(huì)組織各種形式的活動(dòng)，增加員工之間的互動(dòng)和交流，營(yíng)造一個(gè)和諧溫暖的工作氛圍。通過這些措施，我相信員工會(huì)感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)懷和重視，從而更加積極地投入到工作中。
總之，人力管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，有效的人力管理可以提高員工的工作效率和積極性，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在實(shí)踐中，我深刻認(rèn)識(shí)到建立良好的溝通渠道、注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)員工的潛力和重視員工的福利和關(guān)懷是有效的人力管理的關(guān)鍵要素。只有在這些方面取得良好的成效，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。
人力資源開發(fā)與管理心得體會(huì)篇七
通過傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理比較發(fā)現(xiàn)，人力資源管理更追求人與事的準(zhǔn)確配合，在人與人的協(xié)調(diào)中注意發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，注重發(fā)揮員工的工作潛能，強(qiáng)調(diào)盡量滿足員工的工作及精神要求，并提出了對(duì)人性的尊重。由此可見，僅僅把管理活動(dòng)的范圍局限于吸收錄用、考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資福利、調(diào)配、退休等環(huán)節(jié)已成為舊觀念的人事管理。而人力資源開發(fā)管理的領(lǐng)域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類人才，其次是保證人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長(zhǎng)，再就是為這些人才提供培訓(xùn)及發(fā)展的機(jī)會(huì)，使人才在不斷增強(qiáng)能力的同時(shí)與組織一起成長(zhǎng)。
三、我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理逐步到人力資源管理。
隨著科技的發(fā)展和工業(yè)化的進(jìn)程，特別是加入wto，我國(guó)將由傳統(tǒng)的人事管理過渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。
1、從觀念上，樹立以人力資源開發(fā)為發(fā)展核心的理念。中國(guó)人事管理曾長(zhǎng)期納入國(guó)家計(jì)劃管理體制之下，用多少人、用什么人、何時(shí)用人，以及勞動(dòng)報(bào)酬的分配都服從于國(guó)有的指令性計(jì)劃，其結(jié)果導(dǎo)致了用人和需求相脫節(jié)，員工勞動(dòng)所得與付出的勞動(dòng)相脫節(jié)。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理在用人方面存在任人唯親、重門第輕才能、認(rèn)資排輩、平均主義、舍不得智力投資、限制人才流動(dòng)等問題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，通過人力資源開發(fā)將人真正培養(yǎng)和組合成為時(shí)代需要的寶貴資源，把人力資源開發(fā)提高了管理戰(zhàn)略的高度。
回顧國(guó)內(nèi)外人事管理的發(fā)展歷史，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，必須改變傳統(tǒng)的人事管理，把人事管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)到整體性人力資源開發(fā)上來。傳統(tǒng)的勞動(dòng)力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門之間缺少協(xié)調(diào)聯(lián)系，從性質(zhì)上屬于傳統(tǒng)的、保守的、被動(dòng)的、封閉式的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源開發(fā)是把人視為一種資源，以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一，特別注重開發(fā)人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動(dòng)、開放式的全新模式。其重點(diǎn)是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質(zhì)，以人力資源開發(fā)為工作核心。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理對(duì)人側(cè)重于“管”，一方面利用“家長(zhǎng)式”的權(quán)威，另一方面則利用物質(zhì)刺激，不能從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工被看作是最重要的財(cái)富，自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)和參與管理的意識(shí)都得到了前所未有的增強(qiáng)。因此我們認(rèn)為，人力資源開發(fā)是把成功從自然資源的擁有者手中轉(zhuǎn)移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉(zhuǎn)移過程，標(biāo)志著社會(huì)的重大變革和進(jìn)步。
人力資源開發(fā)與管理心得體會(huì)篇八
摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國(guó)的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)，陳偉國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進(jìn)步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進(jìn)行研究，并提出策略。
我國(guó)在改革開放之后，對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的主力軍，也加入到當(dāng)前市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中。正因?yàn)猷l(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進(jìn)行開發(fā)和管理，獲取具有先進(jìn)技術(shù)的人才，以增加自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當(dāng)前社會(huì)發(fā)展所必須面臨的重要問題。
當(dāng)前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理的意識(shí)。加上當(dāng)前形勢(shì)的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時(shí)代步伐，進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理意識(shí)的跟進(jìn)，墨守先輩的遺訓(xùn)和世代相傳的習(xí)慣，對(duì)新知識(shí)、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因?yàn)槭寝r(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對(duì)于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。
當(dāng)前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢(shì)。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊(duì)伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長(zhǎng)的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也不高。
3.管理體制落后，用人機(jī)制僵化。
由專家學(xué)者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實(shí)行的管理體制落后，在用人機(jī)制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)或者家族經(jīng)濟(jì)的管理模式中，對(duì)于權(quán)、責(zé)、利的劃分還不夠明晰，對(duì)于責(zé)任的落實(shí)方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營(yíng)的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗(yàn)在經(jīng)營(yíng)管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當(dāng)前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對(duì)人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對(duì)人才的引進(jìn)和管理給予一定的重視度，同時(shí)也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導(dǎo)。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會(huì)教育資源，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的教育和培訓(xùn)，提高自身企業(yè)人才的成長(zhǎng)。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學(xué)校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進(jìn)入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長(zhǎng)時(shí)間和空間。第三，政府要對(duì)企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對(duì)企業(yè)引進(jìn)和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進(jìn)企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行引入。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須要對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理，對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當(dāng)前極具開放性的人才市場(chǎng)中，適應(yīng)當(dāng)前的市場(chǎng)機(jī)制，與地區(qū)外的勞動(dòng)力相結(jié)合，從其他企業(yè)進(jìn)行“移植”，結(jié)合自身的情況進(jìn)行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對(duì)人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴(kuò)大自身的發(fā)展視野，從全國(guó)各地進(jìn)行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進(jìn)人才為企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。
3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。
健全的人才引進(jìn)和管理制度是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行管理的重要措施，也是對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場(chǎng)通過價(jià)值規(guī)律和市場(chǎng)規(guī)律兩方面的作用對(duì)人力資源供需雙方進(jìn)行配置，市場(chǎng)本身實(shí)行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源選擇時(shí)候可以在較好資源基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇。同時(shí)，企業(yè)也要給人才一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身?xiàng)l件的基礎(chǔ)上，增加人才成長(zhǎng)的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長(zhǎng)。企業(yè)可以建立相對(duì)完善的職工培訓(xùn)制度，一方面在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點(diǎn)”，另一方面在培訓(xùn)中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應(yīng)用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴(yán)格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進(jìn)行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。
三、結(jié)語。
未來社會(huì)以及新世紀(jì)的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進(jìn)技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，在進(jìn)行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢(shì)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對(duì)人才的引進(jìn)、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對(duì)人才的成長(zhǎng)和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境越來越好。
參考文獻(xiàn):。
[4]李瑞芳.加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考[j].東方企業(yè)文化，2015（，6）：69，71.
人力資源開發(fā)與管理心得體會(huì)篇九
3、從人力資源開發(fā)的層次上，把人才開發(fā)作為人力資源開發(fā)中的重點(diǎn)。在人力資源中，人才是一個(gè)最重要的群體。他們意識(shí)超前、思維敏捷，才華橫溢。他們代表著先進(jìn)的思想，擔(dān)負(fù)著重要的使命。他們是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的精英，是推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的旗艦。因此，我們盡快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促進(jìn)人才合理流動(dòng)的機(jī)制，創(chuàng)建一個(gè)寬松的社會(huì)環(huán)境，營(yíng)造一個(gè)讓人才脫穎而出的良好氛圍，最大限度地開發(fā)和利用好人才資源。
當(dāng)今世界發(fā)展和變化日新月異，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是倍速發(fā)展時(shí)代，站在新世紀(jì)的起點(diǎn)上，展望未來，我們真切地感受到了知識(shí)和智力對(duì)時(shí)代駕馭的力量，我們必須抓緊在人力資源開發(fā)上做好思想、組織、機(jī)制、制度以及相關(guān)條件保證等方面的準(zhǔn)備，常抓不懈。
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人力資源開發(fā)與管理心得體會(huì)篇十
摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時(shí)代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對(duì)其進(jìn)行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢(shì)，而知識(shí)則成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競(jìng)爭(zhēng)提供一定的平臺(tái)。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對(duì)其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對(duì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細(xì)地討論，旨在提高企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度。
人力資源開發(fā)與管理心得體會(huì)篇十一
摘要：隨著世界經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展變化，知識(shí)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性日漸顯現(xiàn)，人才競(jìng)爭(zhēng)已成為未來競(jìng)爭(zhēng)的主要趨勢(shì)，人才是新時(shí)期社會(huì)持續(xù)發(fā)展不可或缺的戰(zhàn)略性資源。為此，需要加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理，優(yōu)化配置人力資源，堅(jiān)持“以人為本”的理念，科學(xué)管理，為社會(huì)市場(chǎng)輸入更多高素質(zhì)的專業(yè)人才，不斷促進(jìn)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展。
隨著時(shí)代不斷演變，知識(shí)信息與技術(shù)逐漸成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，社會(huì)不斷進(jìn)步的核心資源，是人類社會(huì)步入新發(fā)展時(shí)代的明顯標(biāo)志。但在全球化、技術(shù)進(jìn)步等浪潮中，人力資源管理在迎來發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也需要面對(duì)各方面的挑戰(zhàn)，需要合理挑戰(zhàn)管理目標(biāo)，優(yōu)化人力資源管理形式。在此過程中，要全面而客觀地分析人力資源現(xiàn)狀，采取可行的措施加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理，尋找社會(huì)、技術(shù)人才等方面的利益契合點(diǎn)，注重眼前與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用，促進(jìn)不同行業(yè)、領(lǐng)域的持續(xù)健康發(fā)展。
作為一種戰(zhàn)略性資源，人力資源是經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉，和物質(zhì)資源開發(fā)、利用情況緊密相連，被稱之為人力資本。人力資源開發(fā)與管理，主要是為了滿足企事業(yè)單位的客觀需求，吸引更高素質(zhì)的綜合型人才，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性，避免大量人才流失，提高工作生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)最大化的經(jīng)濟(jì)效益。在新形勢(shì)下，開發(fā)與管理人力資源是非常必要的。一是因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷變化，世界各地都面臨著經(jīng)濟(jì)全球化等方面的挑戰(zhàn)，特別是人才方面，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈。想要長(zhǎng)期存在并發(fā)展，必須把人力資源開發(fā)與管理放在首要位置。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響下，傳統(tǒng)的人事管理模式各方面存在的問題不斷顯現(xiàn)，急需要向人力資源管理方面轉(zhuǎn)變。在此過程中，要以人為核心，做好人力資源的開發(fā)與管理工作，培養(yǎng)各方面高素質(zhì)人才，提高行業(yè)生產(chǎn)率，生產(chǎn)出更多高質(zhì)量產(chǎn)品，為社會(huì)大眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)較高的效益，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。二是人力資源開發(fā)管理關(guān)乎企事業(yè)單位的存亡。在新時(shí)代下，人力資源開發(fā)與管理已成為不同行業(yè)、領(lǐng)域企事業(yè)單位等走上長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展道路的首要前提。企事業(yè)單位之間的競(jìng)爭(zhēng)已成為人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，自身是否具有較強(qiáng)的綜合實(shí)力決定于內(nèi)部員工已有的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等能力。自進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)逐漸融入到世界經(jīng)濟(jì)體系中，企事業(yè)單位正處于全球化的商業(yè)環(huán)境中，國(guó)際間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈。面對(duì)這種情況，加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理已成為企事業(yè)單位生存發(fā)展的決定性因素。
1.樹立人力資源開發(fā)的整體性理念，制定科學(xué)的戰(zhàn)略計(jì)劃。
在新時(shí)代下，對(duì)人力資源開發(fā)也提出了新的要求。內(nèi)部組織成員是開發(fā)主體，也是開發(fā)客體，內(nèi)部成員必須充分意識(shí)到這點(diǎn)，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分發(fā)揮自身潛能，注重自我職業(yè)生涯規(guī)劃。要明確人力資源開發(fā)的重要性，層層劃分責(zé)任，落實(shí)到具體的工作崗位中，使內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理人員明確自身職責(zé)，做好本職工作，強(qiáng)化他們的整體性意識(shí)。在日常工作中，要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，定期對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，培養(yǎng)其各方面的能力。在此基礎(chǔ)上，要根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況，制定可行的人力資源管理方案，采取科學(xué)的管理方法，在開展多樣化的人力資源管理活動(dòng)基礎(chǔ)上，和經(jīng)營(yíng)環(huán)境相協(xié)調(diào)，科學(xué)調(diào)整、執(zhí)行已制定的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.構(gòu)建職位評(píng)價(jià)機(jī)制。
在人力資源開發(fā)過程中，要以自身發(fā)展戰(zhàn)略為中心，以業(yè)務(wù)流程、管理流程為導(dǎo)線，全面分析內(nèi)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)與管理工作，在穩(wěn)定現(xiàn)有工作崗位的基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)的職位評(píng)價(jià)機(jī)制。以此為基礎(chǔ)，客觀地評(píng)價(jià)不同工作崗位體現(xiàn)出的貢獻(xiàn)價(jià)值，在分析工作性質(zhì)的同時(shí)，結(jié)合內(nèi)部員工各方面技能，合理調(diào)整不同崗位人員工作，使其能夠在適合自己的崗位上充分展現(xiàn)自身才能，為企事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價(jià)值。
3.健全人才管理制度，優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分發(fā)揮人力資源管理工作的職能，確保相關(guān)工作的順利開展，也讓內(nèi)部管理者充分意識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，優(yōu)化部門結(jié)構(gòu)，使其處于統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)體系中。在此基礎(chǔ)上，需要優(yōu)化已有的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)的人才激勵(lì)管理制度，完善薪酬體系，采用精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方法，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，使其全身心投入到工作中，增強(qiáng)員工的歸屬感與認(rèn)同感，為企事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展吸引大量?jī)?yōu)秀的人才，避免人才流失。在此過程中，要全方位分析員工各方面特點(diǎn)，使其能夠在適合自己的崗位中充分展現(xiàn)自身職能，不斷增強(qiáng)企事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
4.健全人力資源管理模式，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。
在新時(shí)代下，不同形式的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，生產(chǎn)力的發(fā)展、應(yīng)用都離不開人的作用。為此，在運(yùn)營(yíng)過程中，企事業(yè)單位必須結(jié)合實(shí)際情況，完善已有的人力資源管理模式，以科學(xué)管理觀念為媒介，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，提高其利用率。要多角度出發(fā)，構(gòu)建可行的人才引進(jìn)機(jī)制，加大人才引進(jìn)力度，把人才的開發(fā)、培養(yǎng)工作放在核心位置，充分發(fā)揮人力資源具有的作用。要站在全局的角度，將眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合，提高人力資源利用率。還要優(yōu)化重組人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化配置內(nèi)部人員，要制定可行的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，落實(shí)到具體的工作崗位中，要對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性地培訓(xùn)，健全他們已有的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系，提高他們的專業(yè)技能和綜合技能。
三、結(jié)語。
總而言之，在新時(shí)代下，必須把人力資源開發(fā)與管理放在核心位置，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門職能，為企事業(yè)單位長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)發(fā)展提供有利的保障；要結(jié)合自身實(shí)際情況，采取可行的措施做好人力資源開發(fā)與管理工作，注重人力資源管理的創(chuàng)新與變革工作，使其更好地應(yīng)對(duì)各方面的挑戰(zhàn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，走上健康持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)道路。
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人力資源開發(fā)與管理心得體會(huì)篇十二
人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要要求,可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及員工工作效率,在實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性后,使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地快速發(fā)展。企業(yè)通過對(duì)人力資源的開發(fā)與管理,可以使員工存在的價(jià)值得到最大的發(fā)揮,使其可以不斷提升自我能力,發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性,體現(xiàn)出工作的最佳狀態(tài)。人力資源工作的主體是人,企業(yè)的主體也是人,如果企業(yè)想要更好地發(fā)展,必須要對(duì)員工做出最好的管理,努力做到員工與企業(yè)的發(fā)展的協(xié)調(diào)性,激發(fā)員工的最大潛力,保證企業(yè)用最少的人力投資獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益,而這些都是通過人力資源的開發(fā)與管理實(shí)現(xiàn)的,是企業(yè)發(fā)展過程中的一大助力。
1.工作意識(shí)落后?，F(xiàn)在電力企業(yè)的發(fā)展體制在不斷的進(jìn)行改革,但是仍然有很多電力企業(yè)保持原有的工作理念,不能隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)行思想上的轉(zhuǎn)變。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍然是把經(jīng)濟(jì)利益放在企業(yè)發(fā)展的第一位,忽略了人才的重要性。沒有意識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng),仍然把人力資源開發(fā)管理工作當(dāng)作是一個(gè)可有可無的附屬工作。企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源工作意識(shí),將其作為企業(yè)發(fā)展中的重要工作來進(jìn)行處理,在增強(qiáng)員工歸屬感的基礎(chǔ)上增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
2.工作機(jī)制不完善。人力資源開發(fā)和管理工作的順利實(shí)施,需要一定完善的制度,主要包括員工考核制度、績(jī)效考核制度,薪資確定制度以及激勵(lì)制度等。企業(yè)針對(duì)員工的考核制定了一定的制度,但是在執(zhí)行時(shí)缺乏主要的推動(dòng)力,存在監(jiān)管不力的現(xiàn)象。有的企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),不能合理運(yùn)用管理制度來進(jìn)行客觀的考核,考核機(jī)制混亂,甚至考核完全是由考核官的主觀印象來決定,考核具有很大的偶然性、隨機(jī)性,使得制度具有的功能不能得到完全的發(fā)揮。
3.員工素質(zhì)較低。電力企業(yè)是一個(gè)對(duì)于技術(shù)、人才要求比較高的'行業(yè),但現(xiàn)在普遍存在員工素質(zhì)偏低的現(xiàn)象。電力企業(yè)人力資源管理工作人員具有的專業(yè)知識(shí)都比較低,工作能力不足,不能勝任人力資源開發(fā)管理工作,不能充分調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。人力資源管理的功能不能完全體現(xiàn)出來,企業(yè)不能為人才的發(fā)揮以及成長(zhǎng)提供需要的空間,人力資源的流動(dòng)受到了阻礙,其具有的潛能不能發(fā)揮出來,造成了企業(yè)的損失。
1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源工作理念。電力企業(yè)在發(fā)展過程中必須要對(duì)傳統(tǒng)的人力資源工作理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變,要意識(shí)到其在企業(yè)發(fā)展過程中存在的重要作用,要在已有的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新和改革,要落實(shí)到位,要意識(shí)到這不是形式主義而是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中增強(qiáng)自身實(shí)力的重要途徑。企業(yè)的主體是人,其發(fā)展離不開員工,因此,企業(yè)在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源工作理念時(shí),首先就是要確定以人為本的發(fā)展觀念,確定員工在企業(yè)發(fā)展中的重要地位,努力調(diào)動(dòng)起工作的主觀能動(dòng)性,為企業(yè)的發(fā)展提供更大的助力。其次,企業(yè)的發(fā)展離不開市場(chǎng),企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理工作時(shí),應(yīng)該以市場(chǎng)的發(fā)展方向?yàn)閷?dǎo)向,進(jìn)行目標(biāo)規(guī)劃的確定,將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要部分,為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展做好萬全準(zhǔn)備。
2.完善工作機(jī)制。企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理工作時(shí),必須要完善其工作機(jī)制,保障可以為工作的實(shí)施提供萬全的助力。首先就是要確定人力資源工作的構(gòu)架,完善各種工作制度以及工作機(jī)制,保證管理機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及考核機(jī)制等的公平性。另外,還要確定激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施性,利用物質(zhì)和精神雙管齊下的方式來激發(fā)員工的工作積極性,增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感,鞏固其工作忠誠(chéng)度。同時(shí),企業(yè)還要為員工提供寬闊的發(fā)展平臺(tái),保證人才可以在工作中脫穎而出,對(duì)員工創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行公平、公正的評(píng)價(jià),保證其可以為企業(yè)發(fā)展提供更大的助力。
3.增強(qiáng)員工素質(zhì)。隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步,員工的素質(zhì)高低更大程度上決定企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?因此,企業(yè)應(yīng)該重視加強(qiáng)員工職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。企業(yè)可以定期組織員工進(jìn)行培訓(xùn),增強(qiáng)其管理與應(yīng)變能力,培養(yǎng)其長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展態(tài)度。為員工的晉升提供綠色渠道,保證其公正性,通過發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)的模式來增強(qiáng)員工的職業(yè)素養(yǎng),為其提供更大的發(fā)展空間。同時(shí),企業(yè)還可以將個(gè)人能力與工資績(jī)效等掛鉤,促進(jìn)員工自身的上進(jìn)心,使其不斷前進(jìn)。
總之,隨著社會(huì)的快速發(fā)展,電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也日益增大,因此電力企業(yè)應(yīng)該增加對(duì)人力資源開發(fā)管理的重視程度,不斷進(jìn)行改革創(chuàng)新來適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展,保證企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。
人力資源開發(fā)與管理心得體會(huì)篇十三
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,誰能掌握人力資源管理,誰就能在培養(yǎng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)人的過程中處于主動(dòng)和領(lǐng)先地位。現(xiàn)代學(xué)校管理理論的發(fā)展已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟(jì)理論的發(fā)展,我們有必要從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論中汲取營(yíng)養(yǎng),拓寬學(xué)校發(fā)展的思路,豐富人力資源理論。適時(shí)管理,簡(jiǎn)稱jit,有時(shí)譯作“準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)制”,是日本豐田汽車公司推行一種生產(chǎn)管理制度?！哆m時(shí)管理》作者按照自己的經(jīng)驗(yàn)和理解,在書中對(duì)這種制度作了新的闡述,把它擴(kuò)展成為運(yùn)用于各類企業(yè)(包過非生產(chǎn)性企業(yè))、企業(yè)內(nèi)部各部門(包括各類非生產(chǎn)性部門)的一種全面的企業(yè)管理制度。適時(shí)管理倡導(dǎo)不斷改進(jìn)企業(yè)文化,通過百分之百的雇員的參與,人人主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,并采取積極的改進(jìn)措施,向一切形式的浪費(fèi)開戰(zhàn),目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)百分之百的產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)。美國(guó)阿格發(fā)計(jì)算機(jī)圖文公司、通用電氣公司等多家著名企業(yè)實(shí)施了這種制度,對(duì)jit經(jīng)過了檢驗(yàn),并證明有效。全球三大旅游公司之一的羅森帕斯旅游公司,以重視員工的人性化管理而著稱,“只有公司把員工當(dāng)作上帝,員工才能把顧客當(dāng)作上帝”。該公司這種重視員工,重視管理中非理性因素的做法,體現(xiàn)了未來企業(yè)管理模式的非理性發(fā)展方向。重權(quán)力,重章法,在企業(yè)管理發(fā)展過程中也起著重要作用,但決不能用他們?nèi)ナ`人,而是發(fā)揮調(diào)動(dòng)人的積極性。適時(shí)管理作為企業(yè)哲學(xué),“不僅僅是一個(gè)物質(zhì)技術(shù)過程或制度安排,而是和社會(huì)文化、人的精神密切相關(guān)“。
人力資源的開發(fā)是學(xué)校人力資源管理的突出功能。學(xué)校人力資源是學(xué)校資源的核心部分,是學(xué)校教育教學(xué)、科研和管理的主體,是知識(shí)的創(chuàng)造者和傳播者。作為社會(huì)資源一部分,也表現(xiàn)出了其特殊性,主要表現(xiàn)在:一是知識(shí)性。知識(shí)越來越成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定力量,其他資源的配置都將以知識(shí)為核心,學(xué)校人力資源特別是教師資源,不只是具有一般勞動(dòng)(工作)能力的人,而是知識(shí)的擁有者,傳播者和主宰者,是知識(shí)資本的使用者以及物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者,他們是社會(huì)人力資源的核心,是人力資源的重要組成部分。二是智力性。想象思維能力是學(xué)校人力資源的動(dòng)力,學(xué)校人力資源的工作能力和創(chuàng)造精神隨年齡而增長(zhǎng),到老年期會(huì)逐漸衰退,表現(xiàn)出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培訓(xùn)是人力資源的知識(shí)、能力和素質(zhì)發(fā)展提高的主要途徑。學(xué)校人力資源即教職工的責(zé)任和功能就是教育和培養(yǎng)社會(huì)需要的人才資源。四是教育性(育人性)。它是學(xué)校人力資源區(qū)別于其他人力資源的重要標(biāo)志。
學(xué)校人力資源的特殊性決定了學(xué)校人力資源管理的特殊性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全面到來,使學(xué)校人力資源管理面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。人力資源的創(chuàng)新管理納入了創(chuàng)新的日程。“教無定法”,管理也無定法,“適時(shí)管理”理論給學(xué)校人力資源提供了有益的的借鑒,開闊了學(xué)校人力資源管理的思路。學(xué)校人力資源管理包括人力開發(fā)、配置、使用、評(píng)價(jià)諸環(huán)節(jié)。即一是對(duì)學(xué)校人力資源的充分挖掘和合理使用,二是對(duì)人力資源的培養(yǎng)發(fā)展。指的是學(xué)校高層管理者運(yùn)用科學(xué)方法,發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和充分利用教職工的士氣和創(chuàng)造力,以提高教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營(yíng)管理效率、效果和利益的活動(dòng)。如何選人、育人、用人和留人,是學(xué)校人力資源管理成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
啟示一:樹立“以人為本”的非理性管理理念。
適時(shí)管理是一種人力資源管理制度,更是一種思想觀念和管理哲學(xué)。正確處理“放手”和“控制”,上激發(fā)全體員工不斷改進(jìn)的關(guān)鍵,也是非理性管理模式成功的所在。強(qiáng)調(diào)適時(shí)管理本身的重要性,倒不如說強(qiáng)調(diào)其人力資源的影響。給企業(yè)各級(jí)員工授權(quán)就是要每個(gè)員工問一下自己“這個(gè)問題能否由我的下一級(jí)的人――他們更熟悉這個(gè)問題――來作出決策,加以解決呢?”讓企業(yè)各級(jí)崗位上的工人參與改進(jìn)工作,并授權(quán)他們解決問題的權(quán)利,就是讓接觸問題最直接、對(duì)問題的來龍去脈了解最清楚的人員進(jìn)行決策、解決問題。
企業(yè)文化不可能在一夜之間改變。按傳統(tǒng)習(xí)慣,工人總期望管理人員作出決策,發(fā)號(hào)施令,并給以技術(shù)指導(dǎo),然而現(xiàn)實(shí)情況常常是與工人們一樣需要學(xué)習(xí)和提高,并一起逐步改變工作方式,使全體員工對(duì)公司事務(wù)有廣泛的參與工作上有更大的適應(yīng)性,工人們所處的位置的轉(zhuǎn)變過程,會(huì)使管理層發(fā)現(xiàn)“自己的雇員中蘊(yùn)藏著富于知識(shí)和智慧以及解決問題的才華的金礦”。學(xué)校人力資源的特殊性,決定了學(xué)校管理的“非理性管理”。使參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的各個(gè)主體都能各得其所,根據(jù)各自在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的貢獻(xiàn)獲得相應(yīng)的收益,無疑直接決定和影響著經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的質(zhì)量、規(guī)模和效率。
啟示二:建立合理的教師工資機(jī)制。
工資機(jī)制最重要的作用和最基本的'功能是促進(jìn)勞動(dòng)者之間展開就業(yè)競(jìng)爭(zhēng),并通過競(jìng)爭(zhēng)不斷提高勞動(dòng)者的科學(xué)文化水平和生產(chǎn)勞動(dòng)技能,在工資急智調(diào)節(jié)勞動(dòng)力流動(dòng)的情況下,科學(xué)文化素質(zhì)高、勞動(dòng)能力強(qiáng)的勞動(dòng)者的工資水平比素質(zhì)差的勞動(dòng)者的工資水平高,這樣有利于推動(dòng)勞動(dòng)者努力學(xué)習(xí),掌握專業(yè)技術(shù),從而大大提高全體勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力。收入分配顯然是各種市場(chǎng)主體獲得自立經(jīng)濟(jì)利益的基本途徑。進(jìn)入市場(chǎng)活動(dòng)的一切經(jīng)濟(jì)主體,特別是每個(gè)自然人,都是為了直即或間接地創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自己餓經(jīng)濟(jì)效益,并以其所獲經(jīng)濟(jì)效益的大小決定他們所從事的市場(chǎng)活動(dòng)的性質(zhì)、形式、規(guī)模和程度。市場(chǎng)的效率問題,在很大程度上是個(gè)人收入分配問題,必須構(gòu)建適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和發(fā)展規(guī)律的收入分配體制,才能充分保證時(shí)常運(yùn)行的高效率。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的收入分配是從兩個(gè)層面上進(jìn)行的,一是市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的分配,二是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)所創(chuàng)造的市場(chǎng)價(jià)值和其他生產(chǎn)要素在企業(yè)內(nèi)部的收入分配得到合理的評(píng)價(jià)和充分的體現(xiàn),才能有效的調(diào)動(dòng)的各個(gè)方面的積極性和創(chuàng)造精神,從而使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)富有生機(jī)和活力。也只有建立起科學(xué)合理的收入分配機(jī)制,才能使得人盡其材,物盡其用,各種生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)資源得以最有效和充分的利用,改革開放以來的一大批個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)和三資企業(yè),從一開始就遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律,逐步形成了市場(chǎng)化的收入分配機(jī)制。他們的收入要完全寄托市場(chǎng),在企業(yè)內(nèi)部分配方面他們不受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的限制,完全根據(jù)各種生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果貢獻(xiàn)決定收入分配。是按勞動(dòng)成果或勞動(dòng)的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行分配,而不是直接的“按勞分配”。
腦力勞動(dòng)就是多倍的體力勞動(dòng),教師人才資源的勞動(dòng)就是多倍腦力勞動(dòng)的總和。學(xué)校人力資源的核心是專任教師隊(duì)伍,教師人力資源是人才資源,一支具有高速質(zhì)、高水平的教師隊(duì)伍就是一筆最可觀的人才資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)格局的形成,使知識(shí)和知識(shí)性勞動(dòng)正在取代資本成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉。按勞分配,多勞多得教師人才資源理應(yīng)得到可觀的勞動(dòng)報(bào)酬。由于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡,教育財(cái)政面臨著困難的境地,教師勞動(dòng)報(bào)酬的地區(qū)性不平衡表現(xiàn)得異常突出,教師勞動(dòng)報(bào)酬的公正性和合理性沒有得到真正體現(xiàn)。一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)在教師勞動(dòng)報(bào)酬方面改革和運(yùn)行,如實(shí)行年薪制、結(jié)構(gòu)工資制,從某種程度上講,提高了教師的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,教師勞動(dòng)報(bào)酬也體現(xiàn)了“按勞分配,多勞多得”。知識(shí)型企業(yè)、學(xué)校的分配模式將由職務(wù)工資向能力工資轉(zhuǎn)變。公司的財(cái)富增殖,不僅僅取決于管理領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能,而且越來越取決于雇員的智慧“。同樣的道理,教師人才資源是學(xué)校同樣的道理,教師人才資源是學(xué)校的核心資源,是學(xué)校和效益的擁有者,保持學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)型雇員與其他人員應(yīng)有的差距,即使因工齡、年齡等原因在職務(wù)上處于同一層次的雇員。所但負(fù)職務(wù)的大小并非獲高薪的理由,更關(guān)鍵的是雇員所負(fù)職責(zé)的能力和所作的貢獻(xiàn)。””崗位靠競(jìng)爭(zhēng),報(bào)酬靠業(yè)績(jī),重能力,重水平,重表現(xiàn)”是人力資源開發(fā)的基本政策。
啟示三:遵循教師人才成長(zhǎng)的規(guī)律。衡量人力資源素質(zhì)高低的標(biāo)準(zhǔn),不僅是掌握知識(shí)的技能和數(shù)量而且包括對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)力、分析力和理解力的綜合水平。教師人力資源的特殊性是教師人力資源成長(zhǎng)的指導(dǎo)思想。個(gè)人或單位應(yīng)從思想上重視學(xué)習(xí)和培訓(xùn),從資金上保證學(xué)習(xí)和培訓(xùn),從制度上促進(jìn)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的實(shí)施,要切實(shí)樹立起育人是用人的基礎(chǔ)。人才的本質(zhì)是創(chuàng)造,創(chuàng)造不是憑空出現(xiàn)的,創(chuàng)造動(dòng)機(jī)是打開創(chuàng)造能源的閘門,需要細(xì)心的培養(yǎng)。在學(xué)校人類資源開發(fā)中,要鼓勵(lì)人才的創(chuàng)造性,要改造不利于人才成長(zhǎng)的“社會(huì)土壤”。創(chuàng)造情境是一種心理狀態(tài),進(jìn)入這種狀態(tài)后,創(chuàng)造性就會(huì)持續(xù)高漲。人的才能的發(fā)展度與其付出有效勞動(dòng)以及未成年時(shí)期所打下的基礎(chǔ)的要求,即必須勤奮。在依據(jù)自己最佳才能、選準(zhǔn)成材目標(biāo)前提下,需要過濾信息,集中精力,目標(biāo)始終如一。只有專注某一專業(yè),才能作出成績(jī)來。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和我國(guó)加入wto,為我們?cè)O(shè)立了與世界競(jìng)爭(zhēng)和施展才華的“操作平臺(tái)”。如何操作這個(gè)“平臺(tái)”,對(duì)學(xué)校教師資源也提出了更高的要求,特別是原始創(chuàng)新能力和思維方式的增強(qiáng)和轉(zhuǎn)變。對(duì)學(xué)校人力資源的要求越來越高,要求他們掌握的知識(shí)和技能越來越多。
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人力資源開發(fā)與管理心得體會(huì)篇十四
現(xiàn)行績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各個(gè)單位機(jī)構(gòu)都在不斷完善自身的管理體系，以促進(jìn)企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢(shì)下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)體層面上人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行了詳細(xì)探討和總結(jié)。
績(jī)效考核考評(píng)制度是企業(yè)機(jī)構(gòu)績(jī)效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時(shí)績(jī)效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實(shí)施工作。把握績(jī)效考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對(duì)于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測(cè)評(píng)、激勵(lì)協(xié)調(diào)相結(jié)合的績(jī)效考核管理制度的設(shè)立尤為重要，科學(xué)有效的績(jī)效考核制度可以使所有員工找到、認(rèn)清自身差異，并實(shí)現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標(biāo)。正確對(duì)待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評(píng)機(jī)制，同時(shí)將定量考核與年度綜合考核機(jī)制相互滲透、有機(jī)結(jié)合，可有效提高績(jī)效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績(jī)效管理的激勵(lì)促進(jìn)科學(xué)化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實(shí)現(xiàn)。本文擬就績(jī)效考核在企業(yè)中的應(yīng)用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實(shí)踐和遇到的問題，進(jìn)行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。
第一，觀念守舊，管理意識(shí)與認(rèn)識(shí)不夠明確到位。目前，經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢(shì)，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應(yīng)新時(shí)代下的管理機(jī)制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時(shí)至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對(duì)以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實(shí)行績(jī)效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個(gè)合理的運(yùn)行管理考評(píng)機(jī)制，年度結(jié)尾才匆匆倉(cāng)促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應(yīng)付了事，而沒有年度具體總結(jié)，具體性的審評(píng)、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實(shí)踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。
第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級(jí)別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實(shí)質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點(diǎn)進(jìn)行“對(duì)癥下藥”，從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動(dòng)積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績(jī)效，另外，正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的表率作用，如若領(lǐng)導(dǎo)之間都對(duì)員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對(duì)自身的績(jī)效認(rèn)可程度，從而達(dá)不到激勵(lì)職工的作用，致使員工工作缺乏主動(dòng)性、積極性。
第三，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、長(zhǎng)效的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制。企業(yè)績(jī)效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對(duì)考核結(jié)果重視，卻忽視了長(zhǎng)久性的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制，真正長(zhǎng)久性的考核管理機(jī)制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽(yù)感為標(biāo)準(zhǔn)，以全新積極面貌面對(duì)工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的喜好或者一個(gè)人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵(lì)的管理考評(píng)制度，一是考核結(jié)果如果與獎(jiǎng)金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，二是領(lǐng)導(dǎo)的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動(dòng)力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機(jī)協(xié)調(diào)起來。
第一，強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核考評(píng)制度的認(rèn)識(shí)?？?jī)效考評(píng)機(jī)制是人力資源體系的重要組成部分，是一項(xiàng)人力基礎(chǔ)性管理工作。考核制度不僅要正確運(yùn)用考評(píng)機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵(lì)的溝通性工作，從而增強(qiáng)企業(yè)工作人員對(duì)績(jī)效考核測(cè)評(píng)制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)內(nèi)部服務(wù)思想意識(shí)、效率意識(shí)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以促進(jìn)全體工作人員充分了解績(jī)效考核工作的重要性與必要性。
第二，從改變管理觀念入手，讓績(jī)效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)要為績(jī)效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)員工還習(xí)慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的工作方法，還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績(jī)效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進(jìn)績(jī)效考核，目的都是為了建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對(duì)事情的監(jiān)督與落實(shí)上來，重視每一個(gè)細(xì)節(jié)，落實(shí)每一個(gè)細(xì)節(jié)。
第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學(xué)的評(píng)價(jià)制度體系。由于各個(gè)企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評(píng)價(jià)尺度去衡量所有人的工作標(biāo)準(zhǔn)，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)不能完全都一樣。因此，應(yīng)采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核機(jī)制，從而減少實(shí)際考核評(píng)估中全部遵從領(lǐng)導(dǎo)為主的管理測(cè)評(píng)模式，以讓更多的職工參與到新管理測(cè)評(píng)方法的考核去，從而提高民主化測(cè)評(píng)并重視民主化測(cè)評(píng)工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算、朝令昔改缺乏應(yīng)有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。
第四，強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)機(jī)制的反饋與溝通。績(jī)效考核中應(yīng)加強(qiáng)人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實(shí)踐性的考核機(jī)制作出客觀的評(píng)價(jià)，從而使考核人事管理人員認(rèn)清企業(yè)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測(cè)評(píng)機(jī)制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強(qiáng)化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時(shí)反饋、加強(qiáng)互動(dòng)等考評(píng)協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績(jī)效考批評(píng)機(jī)制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)考核實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識(shí)。
第五，績(jī)效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓(xùn)來推動(dòng)員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場(chǎng)表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導(dǎo)、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績(jī)效考核觀念，了解績(jī)效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績(jī)效，在幫助員工的同時(shí)，幫助企業(yè)提高績(jī)效。同時(shí)，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開放的環(huán)境。要想通過績(jī)效考核的運(yùn)行，達(dá)到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。
綜上所述，作為推行企業(yè)員工績(jī)效考核工作的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者，作為被考核對(duì)象，要認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)與飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達(dá)到更高的水平。同時(shí)，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績(jī)效考核，從而通過績(jī)效考核再造企業(yè)管理模式，帶動(dòng)其他管理工作進(jìn)步，才是本課題最終的目的。
人力資源開發(fā)與管理心得體會(huì)篇十五
人類歷史上第一次技術(shù)革命和人力資源的初步開發(fā)是“鉆木取火”，金屬農(nóng)具的出現(xiàn)是人類生產(chǎn)的又一次技術(shù)革命，十八世紀(jì)中葉的工業(yè)革命，伴隨著蒸汽機(jī)的出現(xiàn)、電的發(fā)明與應(yīng)用，歐美、日本、中國(guó)等先后步入了“工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代”，二百多年來，資源經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，為人力資源開發(fā)注入了強(qiáng)大的動(dòng)力和原料，也為管理注入了不同的內(nèi)容和方式。
人事管理起源于歐美國(guó)家的產(chǎn)業(yè)革命之后，剛開始只是為了解決由于企業(yè)規(guī)模和數(shù)量的快速增長(zhǎng)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾日趨嚴(yán)重而產(chǎn)生的“勞動(dòng)管理”，管理的內(nèi)容僅僅限于工資和勞動(dòng)條件等內(nèi)容。到了19，美國(guó)正式出現(xiàn)人事部門，其管理的內(nèi)容逐步擴(kuò)大到雇傭管理、訴怨、工作情況分析等內(nèi)容，直到20世紀(jì)代前后，人事管理內(nèi)容才不斷擴(kuò)大到人員選拔、招聘、錄用、培訓(xùn)等內(nèi)容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。
傳統(tǒng)的人事管理可用兩個(gè)字來形容，一個(gè)是管“進(jìn)”，一個(gè)是管“出”。一旦一個(gè)人就業(yè)后進(jìn)入某個(gè)單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當(dāng)成數(shù)字來統(tǒng)計(jì)，按照組織需要安排每個(gè)人的工作，不考慮個(gè)人的專業(yè)是否對(duì)口，才能是否充分發(fā)揮。
人力資源開發(fā)與管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展來的，到20世紀(jì)80年代日趨完善，這時(shí)的人事管理已從只為組織發(fā)展起輔助作用到成為組織之間競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一部分，管理者可依據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素制定出適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理策略，以謀求在競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)。
早期的歐美人事戰(zhàn)略管理不僅包括組織方面的運(yùn)作，也包含了人力資源本身的發(fā)展，而其目標(biāo)乃是為求得單位、部門運(yùn)作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質(zhì)特點(diǎn)。不同階段的人事管理對(duì)人的'注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨著時(shí)代的發(fā)展，人事管理已從事后處理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑霸O(shè)計(jì)，并且注重與人相關(guān)的因素在組織內(nèi)部的調(diào)整。
國(guó)外先進(jìn)的人力資源開發(fā)管理與傳統(tǒng)人事管理有很大區(qū)別，人事部門應(yīng)成為一種專門的“業(yè)務(wù)”部門，發(fā)揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應(yīng)從關(guān)注人力成本轉(zhuǎn)而關(guān)注人力生產(chǎn)力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀念的轉(zhuǎn)變，特別是由勞力工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門應(yīng)盡力助其發(fā)揮潛能，而不是在降低成本時(shí)先考慮減員。
人力資源管理，就是將組織內(nèi)的人員看作資源，并對(duì)這種人力資源進(jìn)行最合適的配置，以求最有效地發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)組織發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差異有：第一，傳統(tǒng)人事管理注重成果，視人力為成本；人事部門是非生產(chǎn)、非效益部門，處在執(zhí)行層，被動(dòng)管理；其管理對(duì)象是員工，只注重管好現(xiàn)有人員，管理內(nèi)容是以事為中心的績(jī)效考核，管理方案是例行、規(guī)范的；勞資關(guān)系是從屬的、對(duì)立的。第二，人力資源管理注重過程，視人力為資源；人事部門是生產(chǎn)與效益部門，處在決策層，以主動(dòng)管理為主；其管理對(duì)象為勞資雙方，更注重開發(fā)人員的潛能，在管理上強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展，管理方案是在競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)中不斷變化的；勞資雙方的關(guān)系是平等的、和諧的。
人力資源開發(fā)與管理心得體會(huì)篇十六
所謂績(jī)效管理，簡(jiǎn)單來說就是一個(gè)“制定目標(biāo)、收集信息、完成情況、評(píng)價(jià)反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個(gè)循環(huán)，來實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人共同成長(zhǎng)，最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)整體績(jī)效的目標(biāo)。內(nèi)容包括以下四個(gè)方面：計(jì)劃績(jī)效，主要是明確崗位職責(zé)，制定個(gè)人的工作計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃;監(jiān)控績(jī)效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個(gè)監(jiān)督與指導(dǎo)的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時(shí)刻注意自己的一言一行，嚴(yán)格要求自己;考核績(jī)效，就是在平時(shí)工作過程中對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，在一個(gè)特定的時(shí)間，按照個(gè)人的表現(xiàn)與工作成效，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰;反饋績(jī)效，就是反饋和分析考核結(jié)果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對(duì)性的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。
二、績(jī)效管理存在的問題。
(一)我國(guó)電力企業(yè)現(xiàn)代化管理起步晚，績(jī)效管理制度不完善。
運(yùn)行一個(gè)企業(yè)并不是一件簡(jiǎn)單的事，企業(yè)基層管理情況十分復(fù)雜，由于我國(guó)電力企業(yè)管理水平落后于大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家，自身經(jīng)驗(yàn)缺乏，所以就導(dǎo)致了企業(yè)自身決策管理層對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績(jī)效管理的觀念模糊不清，制度建設(shè)不完善，從而無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。與此同時(shí)，績(jī)效制度不完善也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內(nèi)部的混亂。比如人員分配、獎(jiǎng)懲制度、請(qǐng)假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營(yíng)業(yè)效率就沒有保障。
(二)過于注重考核結(jié)果，導(dǎo)致結(jié)果不真實(shí)。
員工對(duì)績(jī)效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至于自評(píng)分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績(jī)效管理的意義。在員工的互評(píng)上，也是抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度以求自保，考核結(jié)果根本不具有真實(shí)性，使績(jī)效考核失去了原有的意義和作用。
(三)管理者與一線員工缺乏溝通。
常常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，部分領(lǐng)導(dǎo)不清楚績(jī)效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分?jǐn)?shù)為什么會(huì)和自己評(píng)判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會(huì)造成員工逐漸降低了對(duì)績(jī)效管理考核的重視程度，工作積極性也會(huì)隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。
(四)績(jī)效目標(biāo)模糊。
很多企業(yè)在設(shè)立目標(biāo)時(shí)不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績(jī)而不考慮實(shí)際情況，不能將戰(zhàn)略目標(biāo)分解開，一步步的進(jìn)行?？?jī)效目標(biāo)是動(dòng)態(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調(diào)整和完善企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標(biāo)設(shè)定也不一樣，績(jī)效考核當(dāng)然也不能是同一標(biāo)準(zhǔn)，因此，這個(gè)任務(wù)就加大了對(duì)人力資源管理者的實(shí)戰(zhàn)能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實(shí)力的管理者并不多，也就無法設(shè)定出明確合理的`績(jī)效目標(biāo)。
(一)更新績(jī)效考核系統(tǒng)。
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