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人力資源績效管理論文篇一
在近幾年來，隨著經濟全球化的深入，市場競爭也越來越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場競爭中占有一席之地，想方設法來提高企業(yè)經濟效益、擴大企業(yè)經營規(guī)模。市場競爭歸根結底就是人才的競爭，因此，企業(yè)要想提高市場競爭力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質。其中績效管理作為人力資源的管理內容，逐漸變成企業(yè)進行人力資源管理的關鍵部分，同時也是企業(yè)提高市場競爭力的主要因素。
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人力資源績效管理論文篇二
1.人力資源管理機制和體系中存在漏洞
當前，提升員工職業(yè)水平和企業(yè)競爭力的主要方式是科學的人力資源績效管理，而且這種方式也是明確績效管理目標、內容和方法的重要手段，能夠給人力資源績效的管理帶來強有力的指導。但是，現在大多數企業(yè)普遍存在的問題是在設計績效考核指標體系時不能非常好地將企業(yè)員工的特點以及企業(yè)自身的行業(yè)特點考慮在內。另外，企業(yè)的部分考核和企業(yè)的戰(zhàn)略目標之間也存在著一定的矛盾，從某種程度上阻礙著企業(yè)的整體性發(fā)展，嚴重者還會出現和企業(yè)發(fā)展目標脫節(jié)的情況，不利于企業(yè)的長足發(fā)展。
2.企業(yè)文化的凝聚力嚴重不足
企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的靈魂，同樣是對企業(yè)經營管理理念的集中性體現。企業(yè)員工只有在對企業(yè)文化充分認可并與對企業(yè)的發(fā)展達成共識的基礎上，才能共同為企業(yè)的發(fā)展而不斷地努力奮斗。但是，就目前企業(yè)的發(fā)展情況來看，文化建設意識淡薄的問題在大多數企業(yè)中都較為常見。企業(yè)的整個運營管理和企業(yè)文化的建設之間始終是分開的，兩者并沒有非常好地融合到一起。所以，企業(yè)文化的導向、凝聚、激勵、約束和協調功能并沒有得到非常好的發(fā)揮。
3.對績效管理的認識還有待提高
如果我們能對人力資源績效管理有一個全面、正確地認識，那么就可以為后期人力資源管理的順利進行奠定良好的基礎。但是，現在不少企業(yè)的管理者對績效管理的認識有待提高，只是將績效管理停留在績效考核的層面，不能將績效計劃和績效改進等重要性內容融合到一起。企業(yè)對員工的考核僅僅局限在在月末或者年末的時候，對員工上交的一些文字性的表格或者文件給予評價或者核對，也就是我們所說的單純意義上的績效考核。另外一個重要的問題是在企業(yè)人力資源績效管理實施過程中不能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標進行仔細地分層，這影響著企業(yè)職工在實際工作中對工作方向性把握的全面性，職工的.職責和考核也不能得到非常有效地落實。
二、針對企業(yè)人力資源績效管理問題的有效解決策略
1.改變傳統觀念，不斷加深對績效管理的認識
為了更好地促進人力資源績效管理工作的順利性開展，管理者對績效管理工作一定要引起足夠的重視。所以，企業(yè)人力資源績效管理人員對于傳統的思想一定要有沖破的意識，逐步樹立起正確的績效管理觀念；同時，還要對績效管理的目標進行明確。如果企業(yè)的現狀允許，我們還應該組織專門的培訓，讓企業(yè)的全體員工都能夠認識到績效工作的重要性和迫切性，而且還要努力組做好績效工作開展的配合工作。除此之外，將之前被動監(jiān)督方式轉變?yōu)橹鲃颖O(jiān)督方式，希望能夠通過這種激烈手段最終達到考核和監(jiān)督的目的，最終樹立起全面績效管理的概念。
2.根據企業(yè)現狀逐步建立起企業(yè)文化
在企業(yè)中，文化一直占據著舉足輕重的位置。它既能促進良好企業(yè)環(huán)境的營造又能為企業(yè)職工自身的職業(yè)素養(yǎng)和文化水平的提升奠定良好的基礎，最終為企業(yè)的健康發(fā)展打下堅實的文化基礎。企業(yè)人力資源績效管理和企業(yè)的文化之間有非常密切的關系。因此，在實際工作中要不斷地強化企業(yè)的文化建設，從而不斷地促進人力資源績效管理措施的全面落實。在這些工作的基礎之上，企業(yè)的薪酬制度和崗位安排可以得到妥善的處理，企業(yè)職工的積極性可以得到非常有效地加強，其本身的感召力和凝聚力都可以得到最大化地發(fā)揮，為企業(yè)的長足發(fā)展建立一道堅實的文化堡壘，以此應對市場上變幻無窮的挑戰(zhàn)。
3.不斷完善企業(yè)人力資源績效管理制度
關于人力資源績效管理制度的制定工作，相關人員一定要進行全面加強和完善，并且要嚴格落實到實處，對每個部門崗位的設置一定不能盲目為之，要和企業(yè)的實際需要結合到一起，有針對性且全面化地完善崗位的各項制度。與此同時，企業(yè)職工對考核標準、方式和內涵等要有一個全面充分地認識，在具體工作中要根據工作崗位的名稱、責任和專業(yè)性技能等多方面的要求制定相關的規(guī)定；除此之外，還要按照工作的職能、流程等對實際的工作規(guī)范進行明確，希望最終能夠將相關標準、員工的認識等內容都達成統一認識，進而促進企業(yè)的全面發(fā)展。
參考文獻：
[1]唐果.高校教師績效考核存在問題探析[j].國家教育行政學院學報,(2).
[2]黃嘉慶,王晶.高校人力資源績效管理[j].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),(5).
人力資源績效管理論文篇三
一、高校圖書館人力資源管理存在的問題
隨著人民生活質量的提高，一些服務行業(yè)的管理模式面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，對于高校的圖書館來講，提高教師或者學生借閱圖書、查閱資料是主要服務點。但是大量的研究調查表明，目前高校圖書館人力資源管理中存在著一些問題，主要表現在以下幾個方面：
(一)圖書管理者的職業(yè)聲望比較低
對于一個勞動者來講，職業(yè)聲望是對其工作內容、工作薪酬、或者是社會地位的一種描述，體現了人們對于某種工作的認可程度，在一定程度上能夠影響著人們在就業(yè)或者擇業(yè)時的選擇，但是通過調查和研究顯示，目前圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，主要是由以下幾方面的原因：一是人們普遍認為作為圖書管理者來講，不需要太多的職業(yè)技能，具有較高的可替代性，這就造成了一方面圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，同時他們的薪資報酬也比較少;二是圖書管理者給服務者留下的印象較差，一些圖書管理者在工作中表現出自由散漫的工作態(tài)度，使得人們對于圖書管理者的評價不高。
(二)圖書管理者選拔條件過低
圖書館管理層和圖書管理人員本身都認為，圖書管理工作非常簡單，不需要任何技能就可以很快上任，從而造成了管理階層在選拔圖書管理員的過程中，選拔條件過低的現象出現，這造成了以下方面的不足：一些素質較低的圖書管理者被選拔進來，他們的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能都無法滿足現代圖書館的服務需要，降低了圖書館的服務質量和服務效率;再者這些圖書館的管理人員在日常工作中表現出消極的一面，加上圖書管理階層無法做到按工作績效發(fā)放薪酬，造成了很多積極工作的管理人員也變得消極起來，形成了一種消極的工作氛圍。
(三)兩極分化的現象比較嚴重
隨著我國科學技術的發(fā)展，越來越多的知識或者技能走入我們的生活，改變了原本的生活方式。在日常生活中，圖書管理者需要掌握一定的專業(yè)技能，才能為圖書借閱者更好地提供服務，不斷滿足讀者的需求。但是，目前為止，圖書管理者兩極分化的現象比較嚴重，主要體現在：一些人員對于現代化的專業(yè)知識掌握熟練，能夠為圖書館提供更加優(yōu)質的服務，在日常的工作中往往表現的比較出眾，這些人員傾向于去一些比較大的圖書館，而且擁有這些圖書管理者的圖書館相對來講水平也比較高;還有一些圖書管理者得過且過，沒有充分發(fā)揮自身的潛力，不利于提供自身的服務能力，同時也降低了外界對于圖書館的評價，影響了高校圖書館在人們心目中的形象。
(四)人力資源管理的配置不合理
對于大部分的高校圖書館來講，都存在著一定的`人力資源配置問題，這些問題嚴重制約了高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展，在服務競爭化的社會很難得到認可。人力資源配置的缺陷主要表現在以下幾點：一是崗位安排不合理，工作人員過多造成的機構臃腫現象嚴重，使得員工的工作不飽滿，同時對人力資源造成一定程度的浪費;二是沒有配置先進的人力資源管理系統，使得高校人力資源管理的手段仍然處于落后的狀態(tài)，無法提高人力資源管理的效率。
二、高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新的措施
通過調查和研究顯示，目前我國高校的圖書館人力資源管理方面還存在很多的不足，這些問題和不足不僅影響了圖書館對于人力資源的管理，而且還影響了圖書館作為服務機構的服務能力，所以為了創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理，我們可以做到以下幾點：
(一)樹立新的人力資源管理觀念
通過以上的分析和論述可知，在目前的高校圖書館人力資源管理的過程中，一些管理階層無法重視對圖書管理者的選拔工作，從一定程度上反映了，一些落后的人力資源管理的觀念還存在人們心中，所以為了創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要樹立新的人力資源管理觀念，為此我們可以做到以下兩點：第一，樹立以人為本的人力資源管理觀念，在信息化社會中，人才是最重要的資源，所以對人力資源管理的過程中，必須要重視人才的發(fā)展;第二，充分認識到激勵機制在人力資源管理中的重要性，人們需要他人對自己的工作努力給予肯定，所以激勵機制是提高工作效率必不可少的機制。
(二)建立嚴格的人才選拔機制
高校圖書館為了能夠創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要在選拔機制上進行一定的創(chuàng)新，可以從以下幾個方面做起：一是提高人力資源選拔的條件，從一定程度上能夠保證圖書管理人員的職業(yè)道德素質，還可以保證他們的專業(yè)技能也在整體上有所提高，這樣通過員工之間的良好的影響，能夠進一步促進高校圖書館工作的發(fā)展和進步;二是提高員工的薪資待遇，這樣可以留著一部分高素質的綜合性人才，對于提高圖書館工作人員的整體素質有著重要的影響，同時能夠為員工進行自我能力的提升提高豐厚的物質基礎。
(三)高校圖書館人員培訓計劃
對于現代化的社會來講，面對著日新月異的科技變換，只有通過不斷地學習才能跟上時代的步伐，所以在高校圖書館進行人力資源管理的過程中，還需要對圖書館員進行一定的培訓：首先對于一些新入職的員工或者是老員工，進行最新科學技術的培訓，使得他們能夠掌握一定的現代化技術，提高自己的工作效率;其次建立學習型的圖書館，圖書館人員可以直接接觸眾多的圖書資源，為自身學習提供了良好的條件，所以可以建立學習型的圖書館，促進員工自身素質的提高，能夠不斷提高圖書館服務能力。
(四)人力資源管理制度的創(chuàng)新
在創(chuàng)新人力資源管理模式的過程中，需要對已有的人力資源管理制度進行不斷地創(chuàng)新和完善，從而能夠進一步提高人力資源管理的效率，為此可以做到以下兩點：一是建立績效考核制度，績效考核制度是服務行業(yè)常用的一種激勵制度，是人力資源管理創(chuàng)新中的重要內容，尤其是在高校圖書館的人力資源管理中，績效考核能夠提高員工工作的積極性;二是推行一定的等級考試制度。圖書館工作人員的工作內容是隨著時代的改變而改變的，也需要不斷地學習新的科學技術，所以在一定程度上進行等級考試制度能夠作為一種激勵機制，提高員工工作的努力程度。
(五)樹立科學的圖書館人力資源管理
文化企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理制度，能夠從更加柔和、更加人性化的方面，完善和創(chuàng)新著人力資源管理的模式，所以要想創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理模式，可以從樹立科學合理的圖書館人力資源管理文化方面著手：首先可以通過組織一些趣味運動，在進行游戲或活動的過程中能夠提高人們的團隊合作意識、互幫互助意識，同時可以提高員工克服困難、堅持不懈的良好品質，同時有益于人們的身心健康;其次建立圖書館文化的宣傳欄和公告欄，在宣傳欄中張貼一些優(yōu)秀員工的照片和事跡，讓其他員工不斷地像這些優(yōu)秀人員進行學習，培養(yǎng)員工之間力爭上游的斗志，充分挖掘員工自身的積極性。
參考文獻：
[1]全國冶金院校圖書館研究會.高校圖書館建設與知識管理[m].上海：華東理工大學出版社,.
[2]北京高?？萍夹畔⒎諏I(yè)委員會,北京科學技術情報學會,首都醫(yī)科大學圖書館.科技信息服務與管理[m].北京：北京郵電大學出版社,.
人力資源績效管理論文篇四
(一)現代人力資源管理理念
人力資源管理，是以經濟學和人本思想為基礎，企業(yè)經由招聘、甄選、培訓、報酬等管理手法對企業(yè)內部和外部的那些人力資源實施有效的應用，以滿足企業(yè)現在以及未來發(fā)展的相關需求，以此來確保企業(yè)目標的實現以及工作人員個人發(fā)展達到最優(yōu)的所有活動的一個統稱。根據企業(yè)對人力資源方面的需求，制定相應需求計劃、招聘相關的專業(yè)人員，并實施相關的績效考核，通過績效獎勵來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，最終實現企業(yè)的最大經濟效益。
(二)績效考核的概念
所謂的績效考核，其實就是企業(yè)根據其發(fā)展目標，選取一種適合自己的標準以及指標，對企業(yè)相關工作人員的工作成績做相關的測評，且根據測評的結果對工作人員以后的工作進行有效的引導，已達到提高工作效率的目的。企業(yè)實施績效考核后，能夠把工作人員的招聘、崗位調動、職務升遷、員工培訓、工資有效的結合起來，從而讓企業(yè)的激勵機制得以充分的發(fā)揮，從而促進企業(yè)的更好發(fā)展；此外對也有利于內部員工的自我激勵，自我發(fā)展。對于績效考核的目的來說，它不是為了進行簡單的利益分配，而是通過利益分配來實現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
(一)績效考核為職務升遷及人事變動提供依據
企業(yè)如果想對在崗的工作人員實施調整，在調整之前都需要了解一下現有崗位工作人員的工作信息，這個時候就需要績效考核把其作用給有效的發(fā)揮出來。通過績效考核的測評成績對員工所具有的工作行為，工作能力進行反饋，依照其工作能力的實際狀況對其分配合理的工作崗位。通過這樣分配，使得績效考核的過程中能有效地為表現優(yōu)異和表現不足的員工實施科學的使用，由此為工作人員在未來的職務升遷或者是降職提供一個真實的依據。
(二)可以把績效考核當做員工薪資分配的依據
在我國，很多企業(yè)其工作人員獲取的勞動成果，在做分配的環(huán)節(jié)，都遵循著按勞分配的原則。企業(yè)實行績效考核以后，企業(yè)員工的工資就與績效考核的結果聯系到了一起，其實還是遵循按勞分配的原則。一般來說，企業(yè)的績效考核所展現的那些薪酬或者是獎勵具有一定的浮動性，如果員工在績效考核工程中表現的比較優(yōu)異就可以拿到具有浮動性的績效，相反表現不合格的就得不到浮動績效，有可能會受到相應的處罰，這就把按勞分配，多勞多得的分配方式淋漓盡致的表現出來了。這樣有利于員工的積極性提高。
(三)績效考核為員工培訓提供科學著力點
目前企業(yè)所實行的績效考核制度，能夠有效地增加企業(yè)對工作人員所具有的知識、能力等方面的認識，特別是對員工在工作中表現出的消極面能更好的了解，針對不足，企業(yè)可以對這部分員工進行相應的思想教育或者是培訓，這樣的培訓具有很強的針對性和時效性，使員工所表現出來的不足能在盡短的時間里得到彌補，從而使績效得以提升。其實，績效考核所表現出來的結果也能對員工培訓效果的好壞進行衡量，員工培訓完以后，在下一次的績效考核結果里，就會檢測出對此員工的培訓有沒有達到效果，以此為基礎，來進行下一期的相關培訓。
(四)績效考核工作目前出現的問題
由于績效考核的地位在人力資源管理中表現的尤為重要，所以它存在的問題也越來越多。首先，對于績效考核來說，它缺乏一定的科學性，有些企業(yè)存在績效考核所具有的標準模棱兩可，沒有一個客觀、清晰的標準，一般都是主觀臆斷。再就是績效考核所體現的內容比較單一，只是單一的“品德”“能力”“業(yè)績”幾方面的考核。這樣不利于對員工進行全面的客觀的評價，企業(yè)也得不到真實全面的員工情況反饋。其次，績效考核還沒有一個完善的機制，由于我國國情的原因，大量的國模小，成本低的小企業(yè)里沒有專業(yè)的人員去管理人力資源，致使人力資源管理的工作得不到健全。
(一)使績效考核的標準和激勵制度得以明確
企業(yè)想要對對自己的員工有一個比較全面的了解，就需要建立一個比較完善的績效考核相關的制度。構建一個完善、清晰且多樣的績效考核的標準，對員工進行客觀全面、公平公正地考核。以此讓企業(yè)做為依據對員工進行合理的調配、晉升、培訓等工作。如果想要員工發(fā)揮其巨大的潛力和積極性，企業(yè)可以進一步健全其績效考核中的激勵制度，起到獎罰分明的效果。
(二)合理的進行崗位分析和資源分配
企業(yè)可以對各個工作崗位進行全面的分析探討，使各個工作崗位所具有的責任、技術及知識得以明確。從而更有利于績效考核對員工有一個清晰明確的客觀評價，也有利于企業(yè)更加全面地對員工的工作能力和工作情況有一個比較詳細的了解。企業(yè)也可以讓員工根據自己的特點來規(guī)劃自己的職業(yè)，人力資源部門就可以根據這些規(guī)劃來給員工合理的分配工作崗位，這樣有利于專業(yè)人才的培養(yǎng)。
由此可見，在企業(yè)的人力資源管理過程中，績效考核發(fā)揮了巨大的作用，其實對于績效考核的目的來說，它不是為了進行簡單的利益分配，而是通過利益分配來實現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。根據考核的結果，來發(fā)現一些問題，并對這些問題進行及時的改進，讓員工看到自己的差距，來提升自己，最終實現雙贏的目的。對于一個成功的績效管理體系來說，不僅可以提高企業(yè)管理者的管理水平，提高企業(yè)員工自身的能力，而且還能有效激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿?，從而為企業(yè)快速發(fā)展提供有效資源。
人力資源績效管理論文篇五
摘要團隊精神是指團隊的成員為了團隊的利益和目標而相互協作、盡心盡力的意愿和作風，是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神反映的是個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的`高效率運轉。
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人力資源績效管理論文篇六
摘要：隨著我們國家教育事業(yè)的高速發(fā)展，現在高校畢業(yè)的本科生、研究生也是翻倍的增加，這樣的趨勢就給人力資源的戰(zhàn)略與管理上加大了難度。本文就這樣的情況而言闡述一下人力資源的戰(zhàn)略與管理方法。
關鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略；管理；方法
引言：隨著以信息技術為主導的高新技術的發(fā)展，互聯網和電子商務的應用，人類進入新經濟（知識經濟）時代，知識在造就組織競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現。全球競爭時代的來臨使競爭進入了新的前沿。由于人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復雜了。從而20世紀90年代，人力資源管理研究領域的一個重要變化就是把人力資源看成是組織戰(zhàn)略的貢獻者，依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢和依靠員工實現戰(zhàn)略目標成為戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征。由此可知道人力資源戰(zhàn)略與管理方法是多么的重要，以戰(zhàn)略為導向，對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等環(huán)節(jié)，以保證組織獲得競爭優(yōu)勢和實現最優(yōu)績效。這樣讓我們在戰(zhàn)略、管理方法兩方面來進行探討一下。
一、人力資源戰(zhàn)略的含義及在企業(yè)管理中的作用
1.人力資源戰(zhàn)略的含義
人力資源戰(zhàn)略是指管理體系（企業(yè)）由內部分析，從整體目標出發(fā)，來確定人力資源管理目標的，并通過人力資源的職能活動來實現人力資源管理的目標。庫克則認為：人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展決策以及處理對員工工具有重要的和長期的影響決策。它表明了人力資源管理的指導思想和發(fā)展方向，而這又給人力資源的計劃和發(fā)展奠定了基礎。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據企業(yè)戰(zhàn)略來制定的?？七~斯-麥吉阿等人則把人力資源戰(zhàn)略定義為：企業(yè)慎重的使用人力資源，為企業(yè)的發(fā)展謀取競爭優(yōu)勢，它是組織所使用的一個計劃或方法，通過人力的有效的工作實現組織的目標。綜上所述，可以把人力資源管理戰(zhàn)略定義為：根據企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現企業(yè)戰(zhàn)略目標。
2.人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用
無論是什么企業(yè)，要想發(fā)展，要想從事生產經營管理活動，就必須擁有人力、物力、財力這三大基礎作為前提，其中人力資源是最重要、最關鍵的資源。在生產構成中人是首要的起決定性作用的要素。生產力包括兩個基本要素，一是“人”，二是“物”。任何一個企業(yè)要從事企業(yè)生產經營活動，都必須要把這兩個要素結合起來。但是這兩個要素的地位和作用并非是等同的，首要的起決定性作用的不是物而是人。因為，物是死的、被動的，而人是活的，能動的。人是設計開發(fā)新的產品、操縱和管理機器、提供售后服務、制定生產戰(zhàn)略、決定組織目標。一個企業(yè)如果沒有一套良好的引人、用人留人的方法和機制，沒有有效的人力資源戰(zhàn)略，要達到其使命和想象中的目標是不可能的。人力資源在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用主要體現在擴展人力資本，保證有效成本系統兩個方面。
2.1擴展人力資本。擴展人力資本作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展作用的一部分，人力資源管理工作要努力實現提高人力資源的能力，尤其是要發(fā)展提高以后對企業(yè)發(fā)展前景所需要的能力；通過人力資源的培訓和開發(fā)來縮短乃至消除企業(yè)之中技能和工作人員之間的技能差距。其主要活動是在企業(yè)內部給工作人員提供現實指導并為員工設計好的職業(yè)生涯和發(fā)展方向；通過培訓和開發(fā)能使員工獲得在企業(yè)中進一步發(fā)展和升職的能力和知識儲備。此外，還可以通過與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致的績效評估系統和薪酬系統的設立來增強企業(yè)人力資本的競爭力和生存力，達到擴展人力資本的目的。
2.2保證有效成本系統。作為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，人力資源管理以合法有效的方法來保證人力資源服務。根據一些調查表明，對人力資源的管理分配和它們對企業(yè)的實際價值之間有一定的差異，人力資源管理的大部分時間在行政管理上。而人力資源管理的最大價值是戰(zhàn)略管理上，行政管理只是起到輔助的作用。在過去的幾十年里，很多國家和地區(qū)制定了與人力資源管理相關的法律和規(guī)定。其作用是，使企業(yè)的人力資源管理人員必須花費大量的時間和精力去學習和保證其工作遵守這些法律和規(guī)定。人力資源管理任務就是保證企業(yè)內的管理者和員工了解這些法律和規(guī)定，以減少相關的`法律問題。所以，從某種程度上來看，人力資源管理的主要工作是減少企業(yè)所面對的法律問題，從而減少因法律問題而導致的成本開銷問題。
二、人力資源管理的方法
1.“危機式”管理
在世界著名大企業(yè)中，隨著經濟競爭的形式越來越嚴峻，有相當一部分企業(yè)進入維持和衰退階段?？煽诳蓸?、福特這樣的大公司大企業(yè)，也曾出現大量的經營虧損。為了改變狀況，美國企業(yè)較為重視推薦使用“危機式”生產管理方法，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美國企業(yè)認為如果我們的經營者，不向我們的員工表明危機的存在，不與員工溝通和學習，那么我們的經營著很快就的失去信譽，因而也會失去效益。美國技術公司總裁威廉.偉思看到，去世界已經變成了競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中起著重要的作用。因此，他大膽的用兩個善于大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去了4名傾向于穩(wěn)中求發(fā)展的高級人員職務，在職工中廣泛宣傳有些企業(yè)忽視產品質量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果一個像我們這樣的技術公司不把產品質量、生產成本及用戶時刻放在第一位，公司的就會走向破產。
2.“破格式”管理
在諸多的企業(yè)管理方法中，都是用人事為了達到變革創(chuàng)新為目的的。因此世界上的有名的企業(yè)都會根據其公司特有的內部競爭形式的變化，積極實行人事管理辦法進行制度改革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
在日、韓的國企中，過去一直都是以員工的工作年限（也就是我們所說的工領）作為評估升職和提高薪水的依據，即是“年功制度”，這種制度適應了企業(yè)快速膨脹時期對用人的要求，提供了人的發(fā)展和就業(yè)的機會。20世紀80年代以來，這些發(fā)達的企業(yè)進入了相對穩(wěn)定的階段，以上制度已經不能滿足員工的升職欲望了，使人事工作的活動能力下降。90年代初，日本、韓國發(fā)達的企業(yè)逐漸的開始著手改革人事制度，大力推行根據個人的工作能力和成果決定升職員工的尺子，這就是“破格式”的新的人事制度，收到了較好的效果。
世界上大企業(yè)的人事制度的變革，充分的反映出對人的潛力的挖掘，以搞活人事制度搞活企業(yè)組織結構，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內部的“牛人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓、創(chuàng)新的新氣象。
結語：
人力資源的戰(zhàn)略管理，要求管理者從思想上樹立起長遠的戰(zhàn)略管理思想，做任何人員安排時，都要以實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，把目光放長遠，再品目量材任才，實現人力資源的有效管理。人力資源管理方法就世界的兩個例子給大家介紹一下，這種管理的方法不是在什么時候都能用的，只是在那個時候，那種情況下，所用的方法都不是萬能的，都要有前提的不是嗎。本文的不足之處，沒有向大家充分的解釋怎么樣的管理才是正確的，以為沒有前提得情況下，我不能妄下結論。
參考文獻:
人力資源績效管理論文篇七
自改革開放以來，我國的經濟發(fā)展迅猛。由于企業(yè)發(fā)展中缺乏強力的激勵機制導致發(fā)展舉步維艱，職工離職率偏高。在競爭激烈的大環(huán)境下，當前的企業(yè)人才競爭薄弱，甚至有破產的風險。從實際出發(fā)，將人才激勵的相應機制與市場結合，探討當前績效激勵制度的問題，企業(yè)激勵制度的積極效用，最終研究如何建立有效的激勵機制。
激勵指的是激發(fā)人的行為過程，而企業(yè)通過某些手段在管理中發(fā)揮員工的最大化需求，調動人員的工作積極性。人力資源管理作為當前企業(yè)中的重要資源，需要使用激勵手段不斷促進。通過激勵，企業(yè)能夠不斷奮勇向前，不斷迸發(fā)出新鮮的活力，使得人們能夠更好的為企業(yè)服務。當然，激勵也并不是簡單滿足員工需要，而是要通過組織的方式滿足員工需求，保證激勵制度能夠持久。
1科學的企業(yè)績效激勵制度的積極作用
1.1吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)來
企業(yè)人力資源中比較困擾發(fā)展的問題即人才問題，吸引與留住人才這是當前需要探討的話題。要想留住人才就需要企業(yè)追求卓越，提倡個性化的管理，尋求長久的發(fā)展，企業(yè)的文化也必然是企業(yè)與員工共同成長的凈土，營造出公平的競爭環(huán)境，鼓勵人們積極、努力，制定薪酬競爭制度。在薪酬方面需要調查本企業(yè)本行業(yè)的實際情況，在升職加薪的制度上，應該完善員工的培訓制度。
1.2開發(fā)員工的潛在能力
在績效考核中，通常需要對工作人員的業(yè)績表現進行檢查，然后及時反饋，將考核的標準與結果進行及時的對接?？己四軌蛐纬筛咝У姆諊?，有利于成員之間的信息交流以及情感融合，促進員工之間的合作與了解，構建共同的愿望，強化企業(yè)的競爭以及凝聚力。當前的績效管理能夠促進員工發(fā)揮潛能，借助績效管理員工能夠確定自身的工作目標，努力提升自己的期望值，在不斷學習知識以及技能的過程中提升自己的工作能力，盡量取得理想效果。
而且績效考評還是制定獎懲制的基礎，這需要每個工作人員對于員工的勞動成果進行評價，利用考評結果將考核結果與獎勵掛鉤，使得不同的績效能夠獲得不同待遇。合理的薪酬既是對勞動成果的認可，也能夠產生激勵作用。若是考核結果與獎勵、培訓沒有什么聯系就起不到激勵的效果，容易影響員工的積極性。
1.3造就良性的競爭環(huán)境
良性競爭指的是個人或者部門之間進行的競爭，通過競爭，他們互相促進，共同提升，不會因為斗爭而產生內部消耗。在激勵中形成良性競爭需要個人之間的互相促進，需要員工們目光長遠，不能僅僅將競爭點放在業(yè)績方面。在管理考核中若是只有業(yè)績，而沒有別的東西的話，這會滋生惡性競爭。若是考核重視團隊合作，這就需要重視個人價值，滿足職業(yè)的需求，鼓勵員工。從個人價值層面分析，企業(yè)的發(fā)展不僅是金錢或者職位的刺激，還是精神上的，這能夠幫助企業(yè)實現戰(zhàn)略效益。
2績效激勵機制在現代人力資源管理應用中的問題
2.1激勵的手段和措施比較單一
激勵是當前企業(yè)進行人力資源管理中的重要手段，不少企業(yè)在進行員工激勵的時候都使用的是薪酬激勵法，這種方法在激勵過程中并沒有將員工的滿意度納入其中，僅僅只是關注了員工的低層次的需求。簡單的薪酬激勵并不能調動員工的積極性，也沒有體現出員工之間的差異，沒有分析出需求之間的差異。而對員工采取的激勵手段并不能滿足對所有員工的需求，故而會有懈怠的情況出現。
2.2績效激勵的過程不夠透明
合規(guī)的管理應當是個性化與制度化的結合，企業(yè)的制度是激勵的保障。績效管理主要是讓員工的工作績效能夠滿足企業(yè)的發(fā)展目標，使得培訓、加薪、升職等息息相關，為員工的培訓提供相應的參照，豐富企業(yè)為主導的環(huán)境。
工作的報酬即工作本身，這說明了無論企業(yè)的環(huán)境多么的惡劣，員工的工作收益才是激勵員工激勵性以及創(chuàng)作性的源泉。工作是否能夠讓人成長、成熟，這需要人們有所成長，績效激勵需要秉持公開、公平、公正的原則，當然目前的現代企業(yè)在施行激勵制度的時候缺乏不少約束，激勵中常常會有模糊不清的情況。當激勵中出現爭議的時候，并未意識激勵中出現的邊際效用，沒有意識到激勵已經達到飽和狀態(tài)，而激勵作用呈現的情況會影響績效激勵。
3如何建立更加有效的激勵機制
3.1建立高效、公平、有競爭力的`薪酬體系
物質激勵能夠幫助員工調動生活的積極性，幫助人們主動創(chuàng)新，積極引導。物質激勵能夠滿足人民群眾的利益，保障人們日趨增長的物質文化需求，提升人們的工作積極性。于員工而言，工資薪金是工作的最大動力，也能夠體現員工的自我價值，反映員工的工作能力。在薪酬激勵的構建中，應當秉持公正公平的靈活原則，要求企業(yè)根據內外部的環(huán)境及時進行薪酬激勵，加強員工交流，保證吸引人才。此外，需要根據城市的實際以及企業(yè)的效益合理的調整薪酬情況。若是薪酬標準低于平均水平，薪酬則缺乏競爭;若是薪酬結構呆板，則缺乏靈活的績效工資。根據現實情況，可以以公平原則為基礎，建立由績效調整的工資水準，拉開員工之間的薪酬差距，設立專門的薪酬標準，調動員工的工作與學習熱情。
薪酬激勵相伴而生的是福利激勵，福利的目的在于留住人才。企業(yè)應當在充分了解競爭對手的情況下，規(guī)劃好福利的水平、方式以及項目，留住人才，滿足員工生活與工作的需求，體現出企業(yè)的人文情懷，使得員工根據實際情況增強自身的認同感以及歸屬感。從企業(yè)的實際調查中我們能夠發(fā)現，當前的福利待遇與職務之間的關系很大，需要完善社會保障體系，為員工繳納五險一金，解決員工退休之后的煩惱。再者，應當為員工提供多樣化福利，比如組織職工旅游，將員工的需求做成套餐，讓員工擁有主動權，激發(fā)員工的工作積極性，留住人才。
3.2建立并實施科學、完善的績效考核系統
科學的績效管理系統是人力資源管理中的終端，企業(yè)若想發(fā)展就必須要建設完善的績效管理制度，通過科學的工作績效，促進員工提高自己的滿意度，及時幫助員工發(fā)現當前工作中的問題。當前的績效考核系統的構建應當與企業(yè)目標相配套，結合企業(yè)的員工培訓、職業(yè)生涯等發(fā)揮績效的激勵作用?？冃Э己诵枰ㄟ^對員工的評估尋求當前的發(fā)展?jié)摿?，讓員工真正了解到自身的不足之處。此外，考核目標要全面略帶差異，比如兼顧結果以及目標，對于一些目標不夠清晰的職能部門進行全面的指導與考核，針對不同的主體對員工進行評估。績效考核作為一項系統的工程，貫穿了人力資源管理的全過程，需要隨著企業(yè)的變化及時進行調整，已適應其他的突發(fā)情況。
3.3強化非物質激勵因素來構建和完善激勵機制
精神激勵能夠滿足人們的精神需求，作為一種內在激勵，意識層面能夠深層次的滿足員工的需要，為員工帶來榮譽感，幫助企業(yè)有向上前進的文化氛圍。培訓激勵是精神激勵法的一種，能夠幫助員工快速的去適應企業(yè)的環(huán)境，促進企業(yè)的發(fā)展。在培訓激勵中，需要明確員工的培訓需求，制定合理的培訓計劃，豐富培訓的形式，最終形成完備的評估機制。員工的培訓需求可以從問卷調查著手，根據不同的職業(yè)規(guī)劃制定企業(yè)戰(zhàn)略。于管理人員而言，不僅需要進行的技能培訓，還應提升文化素養(yǎng)，讓員工自行選擇培訓方式。當開展培訓后應該針對培訓結果進行評估，及時改進培訓計劃，建立動態(tài)的培訓數據庫。
精神激勵因素還包括晉升激勵以及榮譽激勵。通過晉升制度中的各種規(guī)章制度滿足員工的晉升需要，促使員工能夠認真工作。在此期間，企業(yè)應當轉變觀念，強調唯才是舉的觀點，制定合理的晉升制度，設計專業(yè)的晉升通道，防止技術人員在晉升中存在的職業(yè)瓶頸。榮譽激勵要求企業(yè)轉變觀念，給予努力工作的員工一定的評價，重視以人為本，滿足員工的自我實現。在榮譽激勵的設計中應當將個人以及團體榮譽結合，幫助培養(yǎng)員工的榮譽感以及團隊意識，促進員工的自我發(fā)展以及需要。
3.4在激勵機制的實施上要貫徹“以人為本”的思想
企業(yè)文化是在長期的經營與發(fā)展中形成的價值與思想觀，其涵蓋了人文社會性以及差異性。當前的企業(yè)文化建設需要員工提升自身的綜合素質，樹立良好的企業(yè)形象，提高管理效能。當前企業(yè)建設中需要堅持以人為本的信念，在文化中發(fā)揮員工的動力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，需要轉變企業(yè)的管理理念，將強化企業(yè)的文化建設當成重要職責，發(fā)揮企業(yè)激勵創(chuàng)新者的角色，促進企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展。其次，在和諧環(huán)境的構建中需要不斷促進企業(yè)的發(fā)展，尊重員工的心理以及精神需求，強化員工的歸屬感以及認同感。再者，需要構建民主和諧的工作氛圍，進行員工成員之間的考評，引導進行自主管理。最后，在貫徹以人為本的思想時需要充分溝通，使員工能夠感受到企業(yè)的溫暖，增強企業(yè)的歸屬感以及認同感。
綜上所述，隨著宏觀環(huán)境的不斷擴大，企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展。當前經濟發(fā)展迅猛，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，這需要企業(yè)把握發(fā)展的機遇，重視人才，堅持以人為本，依靠企業(yè)的規(guī)章制度進行資源的管理。此外，企業(yè)還應當因地制宜，采用合規(guī)的激勵機制，參考內外部的環(huán)境進行改革，及時調整競爭機制，使得企業(yè)能夠在一個比較好的軌道中良好運轉。
人力資源績效管理論文篇八
摘要：隨著全球金融危機的不斷蔓延，企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，組織動態(tài)能力以能更好地適應動蕩的環(huán)境成為關注的重點。處于動態(tài)競爭環(huán)境的企業(yè)，需要不斷地進行企業(yè)戰(zhàn)略調整及戰(zhàn)略人力資源管理，增強企業(yè)的動態(tài)能力，才能處于不敗之地。本文主要分析了動態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關系，以及在動態(tài)的環(huán)境下，戰(zhàn)略人力資源應該怎樣配合企業(yè)的總體戰(zhàn)略，提升企業(yè)競爭力。
關鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理;動態(tài)能力
進入20世紀90年代以后，經濟全球化日益加強，企業(yè)的進一步發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)，增強企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是一個熱點話題，動態(tài)能力的研究也日益成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的重點。
動態(tài)能力理論起源于熊彼特的創(chuàng)新基礎的競爭，即競爭優(yōu)勢建立在創(chuàng)造性毀滅以及將存在的資源生成新的組合的基礎上。teece和pisan于1994年在《thedynamiccapabilityoffirm:anintroduction》一文中，在綜合其他學者研究的基礎上，提出了組織動態(tài)能力的概念并以此來解釋企業(yè)如何獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。整合學派的創(chuàng)始人teece、pisano和shuen(1997)強調各種能力的整合，認為動態(tài)能力是企業(yè)整合、構建和重組內外部勝任(competences)以應付快速變化環(huán)境的能力。整合學派的動態(tài)能力分析要素主要有：管理過程與組織流程、位置和路徑。如圖：
整合學派的動態(tài)能力分析框架
1.管理過程與組織流程。管理過程與組織流程，有三種功能：整合/協調、學習、重構。高效整合內外部資源的能力對獲得競爭優(yōu)勢非常重要，生產組織的方式是不同能力的來源，比協調整合更重要的是學習。
2.位置。企業(yè)的不同位置有不同的資產狀況：技術資產、互補資產、財務資產、制度資產、地理位置。
3.路徑。路徑依賴：企業(yè)在任何時點上的行為都是過去的走過的路所決定的，是過去過程的結果，對未來的過程是一個學習的過程。
人才培養(yǎng)要適應社會與經濟發(fā)展的需求。人力資源管理的定義目前學術界一般采用的是：為組織能夠實現目標所進行和采取的一系列有計劃的、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。其基本特征是：價值性;難以復制及不可替代性;系統性;戰(zhàn)略性;目標導向性。而動態(tài)能力具有的基本特征就是：價值性、難以模仿不可替代性、自學習性、開拓性等?？梢妱討B(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源有著相似的特征。
一、動態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關系
首先，就理論基礎來說，戰(zhàn)略人力資源管理與動態(tài)能力之間有共同的理論基礎——資源基礎觀。
其次，就特征來說，戰(zhàn)略人力資源管理與動態(tài)能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性、價值性等等。
最后，在動態(tài)環(huán)境下，要想達到戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，必須以動態(tài)能力為指導。若要更好地培養(yǎng)企業(yè)的動態(tài)能力，就需及時調整人力資源戰(zhàn)略，使兩者相得益彰，互相促進。
二、戰(zhàn)略人力資源管理對動態(tài)能力的影響
1.戰(zhàn)略人力資源管理過程。資源配置作用，人力資源招聘、分配、考評晉升、辭退是企業(yè)人力資源重新配置和整合的重要手段，對企業(yè)績效的提高具有明顯的促進作用。
戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是企業(yè)動態(tài)能力的重要部分，創(chuàng)新的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、創(chuàng)新的團隊文化、具有創(chuàng)新理念的管理者。創(chuàng)新的人力資源管理與開發(fā)機制、創(chuàng)新的激勵機制、創(chuàng)新的績效評估體系、基于提高創(chuàng)新能力的人力資本投入等人力資源管理措施將影響團隊創(chuàng)新能力。
戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)知識創(chuàng)造能力。企業(yè)知識的創(chuàng)造能力受到兩個方面的影響：人力資本、員工動機和關鍵員工保持，戰(zhàn)略人力資源管理能夠采用適當的人力資源措施提高企業(yè)的創(chuàng)造知識的能力，從而也提升了企業(yè)更新能力的過程。
戰(zhàn)略人力資源管理具有對資源進行重構的功能，人力資源管理過程中的招聘和解聘，是對企業(yè)的人力資源進行更新和構建，招聘和解聘是更新企業(yè)能力和資源的過程。
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