方案的執(zhí)行和監(jiān)控是方案實施過程中不可或缺的環(huán)節(jié)。方案的制定過程需要有明確的目標和策略。以下是小編為大家整理的一些方案范例，供大家參考。
志愿者激勵機制方案篇一
我國志愿者服務發(fā)展勢頭迅猛，在學習和借鑒西方國家先進理論和實踐的基礎上，許多國內(nèi)學者展開了廣泛研究。從20世紀40年代志愿者初具形態(tài)，到90年代高等院校學生志愿社團的蓬勃發(fā)展，更多的大學生參與到志愿工作中來，成為青年志愿者隊伍的堅實力量。進入21世紀，大學生志愿工作取得了迅猛的發(fā)展，他們的身影和所賦予的時代精神給全中國甚至是全世界留下了不可磨滅的印象。在非典救急、地震頻發(fā)、北京奧運、上海世博這一系列大事件中，中國大學生真真實實展現(xiàn)了他們的價值。
志愿者工作具備自愿性、無償性、公益性、組織性等基本特征。尋求合適的激勵機制，可以使志愿者工作發(fā)揮出本身固有的優(yōu)良特性。同時也根據(jù)大學生志愿者個人需要和社會環(huán)境的需求，有效的促進整個志愿者事業(yè)的發(fā)展和繁榮。
在組織系統(tǒng)中，激勵機制本質(zhì)上是激勵主客體之間通過激勵因素相互作用的方式。因此可以通過分析大學生志愿者這個群體中的激勵因素、其相互關系、如何生效來實現(xiàn)。
現(xiàn)階段，內(nèi)在因素主要有三種表現(xiàn)形式，包括奉獻需求、精神需求、發(fā)展性需求。外在因素對在校大學生的激勵主要有三種表現(xiàn)形式：
第一、物質(zhì)因素。在志愿工作過程中和結(jié)束后給予物質(zhì)獎勵。包括食宿、補貼、獎金、紀念品、集體活動等形式，吸引、激勵志愿者的加入并做出更多的貢獻。物質(zhì)性激勵因素較為客觀、可量化，能通過實物獎勵有效鼓舞志愿者，也能使其增加榮譽感。當然這需要志愿活動的組織方具備一定的物質(zhì)條件，從而滿足物質(zhì)激勵的行為。
第二、組織因素。優(yōu)秀的組織建設在大學生志愿工作中發(fā)揮著巨大的作用。組織的類型和文化影響著大學生對志愿活動的選擇。如校園內(nèi)的興趣小組，學生社團；校外的非盈利組織和社團；還有體制內(nèi)的黨、團和政府組織等，大學生對不同組織的參與都導致了他們選擇不同的志愿工作。
第三、環(huán)境因素。良好的學校內(nèi)環(huán)境，通過對志愿者工作的推廣、對志愿精神的倡導是一個主要渠道增加志愿者的數(shù)量。豐富完善的社會環(huán)境中，現(xiàn)場的招募、媒體網(wǎng)絡宣傳、周圍朋友的志愿活動也能增加大學生對志愿工作的興趣和熱情。
大學生志愿者多數(shù)通過高校、社會團體和非營利非企業(yè)組織這類。
載體進行活動的。因此相關機構(gòu)的良好宣傳以及導向，制定完備的激勵制度對高校大學生參與志愿者工作有著決定性作用。
三、大學生激勵機制存在的問題。
志愿者事業(yè)在改革開放后取得了長足進步。大學生志愿者隊伍的日趨壯大、工作涉及領域的展開、志愿者組織網(wǎng)絡的.不完備和各地區(qū)發(fā)展的不平衡都在督促我們建立和改進大學生志愿者激勵制度。這個過程中，問題的探索和研究都將積極推動志愿者事業(yè)的良性發(fā)展和進步。
（一）激勵規(guī)劃不明朗，缺乏長效管理。
隨著研究的深入，激勵機制未來規(guī)劃的重要性逐漸為社會重視和認可。但是縱觀各相關機構(gòu)組織對激勵的長期規(guī)劃依舊十分不明朗，缺乏長效的管理手段。合理的激勵規(guī)劃是推動大學生志愿者工作持續(xù)發(fā)展的有效措施。目前大多志愿者活動多度關注工作形式、流于表面內(nèi)容，跟著感覺走，后續(xù)的關注和發(fā)展常常被忽視。
（二）激勵方式不全面，缺乏人文關懷。
大學生較為重視精神層面的回報，也需要物質(zhì)方面作為輔助?，F(xiàn)有的物質(zhì)激勵，通常給予獎章、獎金等簡單形式的比較多，無法滿足大學生志愿者成長和被認同心理需求。大學生在初期對志愿者保持了美好的想象和期待，但過度的物質(zhì)激勵而缺乏人文關懷會使獎勵的意義大于志愿工作本身的內(nèi)在價值，甚至扭曲了個人動機。
（三）激勵體制不完備，缺乏法制保障。
由于多種原因，激勵體系很難顧全所有志愿者的需求，導致激勵。
不足。同時，志愿者活動以自發(fā)自愿為前提，但缺少相關制度規(guī)范他們的行為、保障他們的權利。
四、完善大學生志愿者激勵機制對策研究。
志愿者在社會發(fā)展中扮演著重要角色，通過完善激勵機制對大學生志愿者來說十分必要。根據(jù)大學生志愿者的特點，并考慮其能力水平、認知程度、生活環(huán)境，恰當而有原則的去完善。主要原則包括：公平性原則、引導性原則、按需激勵原則、時效性原則。
（一）激勵規(guī)劃系統(tǒng)化。
志愿者事業(yè)是當今社會重要的公益事業(yè)，也是社會持續(xù)發(fā)展的重要的組成部分。系統(tǒng)的宣傳激勵機制、明確未來規(guī)劃要點、加強志愿精神的傳承一系列的措施，旨在建設出一支經(jīng)驗豐富、長期服務的志愿者團隊。
責任感激勵：大學生大部分具備自身肩負的公共責任感，從而積極自愿投身到志愿者事業(yè)中去。責任感的激勵能激發(fā)大學生志愿者的主人翁意識，將志愿工作當成一項事業(yè)去完成；組織文化激勵：使大學生融入一個良好的組織文化，能增加志愿工作對他們的感染力，同時也能吸引更多人投身志愿事業(yè)之中；考評績效激勵：對志愿者工作制定嚴格的考評標準，可以提高大學生志愿工作效率，也能及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點加以改正，從而形成完善的工作流程和美好的工作氛圍。
（三）激勵過程人文化。
情感關懷、人文關懷需要始終貫穿在激勵過程中。組織單位坦誠的關心是大學生真正需求的。通過協(xié)調(diào)組織工作氛圍，增加對志愿者情緒心態(tài)的關注能夠激勵志愿者的工作熱情，并可以維持一個良好的工作狀態(tài)。
合理的法制制度能有效保障志愿者基本權利的行使。把志愿者激勵政策法制化，真正的納入政府和社會保障體系中去，才能為大學生志愿者創(chuàng)造出一個和諧美好的社會外部環(huán)境。政策的公平公開化也同樣重要。
五、結(jié)論。
志愿者事業(yè)的發(fā)展，需要對激勵機制進行長效的管理。根本在于立足奉獻精神，結(jié)合科學有效的激勵機制，努力傳承志愿者文化，從而引導大學生持續(xù)參與到志愿事業(yè)中去，為社會主義事業(yè)添磚加瓦。
志愿者激勵機制方案篇二
為推進社會主義核心價值體系建設，引導機關干部職工自覺“修身律己，做文明人”，全面提升公民文明素質(zhì)和社會文明程度，現(xiàn)結(jié)合審計工作實際，就我局“道德講堂”建設，制定如下實施方案：
一、指導思想。
認真貫徹落實黨的xx大精神，以提升全局干部職工思想道德修養(yǎng)和文明素質(zhì)為核心，以“身邊人講自己事、身邊事教育身邊人”為基本形式，大力倡導“愛國守法、明禮誠信、團結(jié)友善、勤儉自強、敬業(yè)奉獻”等基本道德規(guī)范，推動先進道德理念入腦入心，外化于行，努力使我局道德建設走在縣級機關前列。
二、工作目標。
著力加強全局干部職工社會公德、職業(yè)道德、家庭美德和個人品德建設，促進干部隊伍整體素質(zhì)的明顯提高，培養(yǎng)和造就政治堅定、品行高尚、務實創(chuàng)新、勤政廉潔、團結(jié)高效、人民滿意的審計干部隊伍。具體目標是：
（一）黨性觀念有新增強。進一步加深全局干部職工對中國特色社會主義理論體系特別是科學發(fā)展觀和社會主義核心價值體系的理解、把握，使立黨為公、執(zhí)政為民的意識得到明顯增強。
（二）職業(yè)道德有新提高。通過建設道德講堂進一步樹立機關干部以人為本、民生為重的理念，牢固確立以愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要內(nèi)容的職業(yè)道德。
（三）工作作風有新突破。把轉(zhuǎn)變機關作風作為建設“機關道德講堂”的重要目標，努力使行政執(zhí)行力有提升，重點工作、難點工作有突破，機關評議滿意度有提高。
（四）審計形象有新提升。通過“道德講堂”的有效引導，使遵守社會公德、踐行家庭美德和修養(yǎng)個人品德進一步成為全局干部職工的自覺行動，使“講道德、知榮辱、樹新風”越來越成為干部職工的積極追求。
三、主要內(nèi)容。
（一）社會公德建設。以“仁愛”為核心，包括關愛他人、愛護環(huán)境、奉獻社會等；
（四）個人品德建設。以“友善”為核心，包括友善互助、正直寬容、明禮守信、熱情誠懇、自強自立等。
四、主要形式。
（一）我學：以看視頻、聽他人講等形式，領悟中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的內(nèi)涵，領悟先進模范人物的優(yōu)秀品質(zhì)和寶貴精神，以觸動靈魂，規(guī)范個人行為。
（二）我講：以自我推薦、自我宣講等形式，講自己和身邊好人的道德故事，傳播道德的力量。
（三）我議：以總結(jié)、點評等形式，評議身邊好人故事，挖掘精神實質(zhì)，不斷升華自身道德境界。
（四）我選：以干部職工評選、宣講等形式，由干部職工評選先進人物并推薦宣講人，自我啟發(fā)，自我教育。
（五）我行：引導干部職工接受優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，認同先進人物的優(yōu)秀品質(zhì)和寶貴精神，內(nèi)化于心，外成于行。
五、工作要求。
（一）加強組織領導。局成立“道德講堂”建設工作領導小組，由局黨組書記、局長任組長，各股室負責人為成員。領導小組下設辦公室，具體負責定期督促、檢查“道德講堂”建設工作。
（二）扎實推進實施。動員全體干部職工積極參與“道德講堂”建設，以“我學、我講、我議、我選、我行”為主要形式，精心設計具有自身特色、易于開展的活動載體。發(fā)掘身邊的凡人善舉，鼓勵和引導大家講自己、講他人、講身邊的道德故事。
（三）注重工作實效。要從實際出發(fā)，將“道德講堂”建設與群眾性精神文明創(chuàng)建活動結(jié)合起來、與創(chuàng)先爭優(yōu)活動結(jié)合起來，與加強機關作風建設結(jié)合起來，尋找道德建設與推動工作的結(jié)合點、著力點。依托各類陣地，營造崇德尚善、見賢思齊的良好氛圍。通過提升思想道德境界，煥發(fā)熱情、激發(fā)斗志，提振信心，從而凝心聚力，在推動科學發(fā)展、促進社會和諧、服務人民群眾的實踐中勇立新功。
（四）強化檢查考核。定期對“道德講堂”建設情況進行檢查考核，培育一批“自身素養(yǎng)強、道德素質(zhì)高、文化修養(yǎng)好”的優(yōu)秀機關工作人員。要建立健全各項激勵機制，將“道德講堂”建設納入干部職工考核、評先評優(yōu)的內(nèi)容，更好地推進活動有序開展。
志愿者激勵機制方案篇三
激勵機制就是企業(yè)將其遠大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段。以美國加州一家歷史的經(jīng)營沙石、水泥及柏油的guraniterock公司為例，前，當woolpert兄弟共同出任公司總裁時，他們?yōu)楣驹O定了一個驚人的目標：將促使公司全力滿足顧客，使其服務水準達到，甚至超過以顧客滿意度而聞名全球的nordstrom百貨公司。這個目標對于guraniterock這家老牌的家族企業(yè)，尤其是員工多半是在沙石場工作的武夫硬漢，客戶又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言，不可謂不大膽、驚人！
guraniterock公司為了實現(xiàn)其雄心勃勃的目標，采用了一種非常激進的“拒付費”政策。guraniterock公司在其開出的每一張發(fā)票下方都印有：不論任何原因，只要你覺得服務不滿意的項目，就可以拒絕付費。你所要做的只是劃掉那些不滿意項目的收費額，寫張便條說明問題所在，并連同發(fā)票復印件及余款支票寄還本公司即可。
“拒付費”方案的實施，對guraniterock公司產(chǎn)生了非常深遠的正面影響。該方案如同一套警告系統(tǒng)，反映出顧客對于公司服務及產(chǎn)品品質(zhì)的意見，根本不容公司有半點忽視。它迫使公司的各級經(jīng)理人必須毫不留情地徹底找出問題的根源，以免一再遭到拒付。而且，該方案也向公司的全體員工和顧客嚴正宣示，guraniterock公司將真心重視顧客的滿意度，并非只是喊喊口號而已。
當然，guraniterock公司的“拒付費”方案取得了巨大的成功。公司無論是在其市場占有率上還是在其盈利表現(xiàn)方面，均取得了巨大的提升。一九九二年，guraniterock公司還獲得了malcolmbaldrige國家品質(zhì)獎。
當然，并非每家公司都適合采用上述的“拒付費”方案。但是，每家公司都應該可以設計并實施一套與該方案類似有效的創(chuàng)新激勵機制。這種機制一般具有以下五大特征：
能以出乎意料的方式，產(chǎn)生意料之中的效果。當主管為組織訂立了一個雄心勃勃的目標之后，第一件事往往就是設計出一套又一套制度，這個過程稱之為“整合”?？墒?，整合的結(jié)果往往在組織中制造出官僚體制，扼殺企業(yè)的創(chuàng)新活力。
為了防止官僚體制產(chǎn)生，激發(fā)全體成員的創(chuàng)造力，只有另辟蹊徑，使得組織成員可以出其不意地行事，從而取得不凡的成就。以3m公司為例，公司為了實現(xiàn)其源源不斷地制造創(chuàng)新產(chǎn)品的遠景目標，于1956年就制訂了一項激勵機制：要求公司的科技人員花費其15%的時間，在自行選定的領域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動。在這一制度下，公司員工被激發(fā)的創(chuàng)造力為公司帶來了一連串獲利豐厚的創(chuàng)新產(chǎn)品，從大名鼎鼎的立可貼到反光牌照等無所不包。自從實施“15%法則”之后，3m公司的銷售及盈利均增加了40多倍。
通過放權，促使組織效率的提升。成功的激勵機制會從組織目標著手，實行分權管理，以促使組織效率的提升。但是這種做法往往會使傳統(tǒng)上掌握大權者非常不快。但且看guraniterock公司的“拒付費”系統(tǒng)是如何運作的。系統(tǒng)將權力交給顧客，使guraniterock公司的主管們?nèi)兆与y過，但卻因此把公司推向了一個更遠大的目標：為了客戶和公司的利益，不斷地追求進步。這就是我們成功的激勵機制的宗旨----“讓正確的事發(fā)生”。
創(chuàng)新的激勵機制，能對組織進行新陳代謝。很多公司都在他們的遠景宣言中聲稱他們打算成為某一個競爭領域的領導者，卻很少有人加上一句：如果公司不能達成或顯然無法達到此目標，我們會在三個月內(nèi)下臺。問題就在于此，光靠一紙宣言，并不足以成事。組織需要的是一套能對組織進行新陳代謝，確保描繪出來的美景能變成現(xiàn)實的激勵機制。
看看nucor公司的例子。這是一家過去30年中在美國最成功的鋼鐵公司。對于一家身處夕陽產(chǎn)業(yè)的公司來講，該企業(yè)的遠景非常特別：希望把公司建成為全球效率最高、品質(zhì)最好的鋼鐵廠，即使身處飽受國外競爭摧殘的鋼鐵業(yè)，也能做到員工的工作有保障，公司的發(fā)展欣欣向榮。
因此，nucor公司塑造出一個嚴格講究生產(chǎn)力的企業(yè)文化，只要5個人就可以完成其它鋼鐵廠10個人的工作量，領8個人的薪水。公司的遠景透過一系列挑戰(zhàn)性的激勵機制，變得詡栩如生。以下是該公司第一線工人的工資方案：
·基本時薪較同業(yè)的平均水平低25%--33%。
·員工分組工作，每組20--40個人，各組的生產(chǎn)力排行榜每天公布。
·以小組為單位，每周發(fā)放獎金給達到或超過生產(chǎn)力標準的小組。獎金額度高達基本薪的80%--200%。
·遲到五分鐘者，喪失當天的獎金。
·產(chǎn)品出現(xiàn)品質(zhì)事故，獎金做相應調(diào)整。
nucor公司對經(jīng)理人的激勵機制更具挑戰(zhàn)性。管理階層的薪資制度與工人很類似，只是他們的小組擴充為整個工廠或整個公司。與大多數(shù)公司不同，時機不佳的時候，nucor公司的經(jīng)理人要比第一線的工人吃更多的苦頭。工人的薪資減少25%，工廠經(jīng)理的薪資減少40%。
留住正確的人。很多企業(yè)都喊出：“人是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)”。其實，訓練所有的員工都能分享公司的核心價值觀，還不算是挑戰(zhàn)。真正的挑戰(zhàn)在于找到那些已經(jīng)具有企業(yè)核心價值觀的人，以及創(chuàng)造出一套強化這些核心價值的創(chuàng)新激勵機制。
從上述nucor公司的事例中可以看出，nucor公司并未試圖使懶人變得具有生產(chǎn)力。其激勵機制的精髓在于，在企業(yè)中創(chuàng)造出高績效的環(huán)境，使得員工天生的敬業(yè)精神更加發(fā)揚光大，而使得想不勞而獲者，無從藏身。即使管理人不想解雇那些生產(chǎn)力不佳的工人，工人們自己也會動手。
激勵機制的實施應有持久性。激勵機制與激勵事件不同，激勵機制需要有持久性。到公司外面去開振奮人心的會議、迫在眉睫的危機，這些都是激勵事件。有些還頗為奏效，但不能產(chǎn)生象激勵機制那樣持久的效果。激勵機制的目標是要能夠持續(xù)運作，可以維持數(shù)，就象3m公司的15%法則。
企業(yè)在著手進行激勵機制的創(chuàng)新時，以下幾個原則應妥為遵循：
首先，企業(yè)中創(chuàng)新激勵機制的建立，不是簡單的一項新制度的增加，而是一個新舊制度的調(diào)整。
以惠普公司（hp）電路部門的改革為例，該部門為了實現(xiàn)其使部門成為一個員工熱愛工作，不斷改進創(chuàng)新的工作場所這一目標，進行過多種計劃和方案的嘗試。每一次的效果都只是短期的，激起的只是一剎那的火花與興奮。后來主管想到，我們該取消那些政策？該部門自成立以來，幾乎就是靠公司內(nèi)部的獨家生意舒舒服服地過日子。如果惠普的其他部門可以向外界采購的話，電路部門就再也不能象現(xiàn)在這樣高枕無憂了。最后，主管們決定取消公司內(nèi)購的規(guī)定，引進競爭。從此電路部門的環(huán)境煥然一新，四處充滿活力。
第二，激勵機制要創(chuàng)造，不要抄襲。
經(jīng)理人可以參照其它組織的做法，尋求靈感。但是，最好的激勵機制就算不是全盤創(chuàng)新，至少也是針對某一獨特情形的特別改編。因此，它是一個組織中全體成員的參與與創(chuàng)造的過程。雖然有些機制需要借重高級主管的意見，但更多創(chuàng)新的機制并非由最高管理階層所創(chuàng)造。
第三，要允許您的機制不斷進化。
一個創(chuàng)新機制在實際的運用當中，可能會產(chǎn)生各種意想不到的負面效果而需加以修正。即使是一開始就運作得很完美，也需不斷地加以改進。再以3m公司的“15%法則”為例，60年代3m公司實行“15%法則”，使得科學家可以自由運用其15%的時間。80年代，“15%法則”擴充到科學家以外的員工，例如制造和行銷的創(chuàng)新上。到了90年代，3m公司的主管擔心使用此機制的人變少，專門組織了一個專案小組重新改造“15%法則”。
最后，建立全套完整的組合。
只采用一套激勵機制固然不錯，但是幾種機制互相強化，形成組合則更好。
志愿者激勵機制方案篇四
針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
一、目標激勵。
由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）。
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
五、企業(yè)文化激勵。
制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
六、績效激勵。
目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
七、負激勵。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標激勵一起執(zhí)行。
志愿者激勵機制方案篇五
適合激勵科研人員的科研激勵機制方案有那些呢？你知道嗎？各位，我們看看下面，一起閱讀吧！
激勵制度指導原則：價值鏈導向，成本、品質(zhì)以及客戶滿意度為結(jié)果的激勵制度。
激勵制度適用范圍：研發(fā)院全體員工。
激勵制度適用周期：20xx年元月1日—20xx年12月31日（項目階段里程碑關閉點，依據(jù)項目激勵細則可以關閉的時間節(jié)點）。
1、研發(fā)院組織結(jié)構(gòu)核準下的崗位結(jié)構(gòu)與崗位工作職責說明。
2、研發(fā)院20xx年度承接項目并上一年度延續(xù)項目具體明細及總量。
3、研發(fā)院單個項目所需要人力資源并推進計劃進度表。
4、研發(fā)院同步需求外部人員引進并過程引進后工作插入計劃表。
5、研發(fā)院對外合作設計機構(gòu)（研發(fā)、工作室等）計劃并計劃推進表。
6、研發(fā)院與外埠銜接承接設計產(chǎn)品任務的計劃并推進表。
7、研發(fā)院現(xiàn)有人力資源在單個項目推進計劃表里的擔當角色與主要考核指標。
8、研發(fā)院領導的管理職能與價值鏈獲取的對應指標建立并獲得核準。
9、財務參與研發(fā)院激勵制度的具體數(shù)據(jù)預算核算和實施兌現(xiàn)。
10、研發(fā)院項目進度計劃推進表的第三方監(jiān)督機構(gòu)成立并同步運行。
研發(fā)院20xx年度全體員工薪酬結(jié)構(gòu)并單項定義：
固定工資（月薪）+崗位工資（月薪）+績效工資（日常考評）+項目工資（項目階段/里程碑關閉點）+產(chǎn)品預期銷量毛利潤分紅（財務核算并在首批訂單量產(chǎn)后作為關閉節(jié)點）+追溯性責任擔當工資（負激勵）。
（1）固定工資：研發(fā)院可以依據(jù)崗位結(jié)構(gòu)在現(xiàn)行月薪或年薪（分解至月薪）的前提下，擬定不同崗位的固定工資。要求做到：按照管理族/（技術）專業(yè)族/輔助人員不同制定差異化的固定工資；管理崗位的工資不可以和技術崗位進行比較（研發(fā)院的院級領導除外）；研發(fā)院全體員工自20xx年開始不再以年薪的方式給予核算，而是以價值鏈的.導向來進行激勵。（院級領導除外）。
（2）崗位工資：研發(fā)院單純管理崗位或者側(cè)重于管理崗位的人員按照管理級別界定崗位工資，而技術（專業(yè)）人員的崗位工資則是按照技術等級以及所在崗位的價值鏈大小或權衡其在整個項目中（公司研發(fā)實力現(xiàn)狀以及toc狀態(tài)下）的重要性而定（研發(fā)院要出臺具體的崗位工資等級以及等級依據(jù)）。
（3）績效工資（日?？荚u）：主要是針對前兩項（或一項）工資的部分或全部進行的日常關于影響到研發(fā)院正常運營的所有要素中的重點要素進行考核后得到的績效工資。該項績效工資旨在促進管理人員在管理協(xié)調(diào)中考量員工的工作態(tài)度、配合、溝通、執(zhí)行、學習等方面要素。具體指標有研發(fā)院自行擬定。
（4）項目工資：是指項目階段顯見成果或里程碑的關閉節(jié)點給予的激勵，主要目的在于對參與項目的成員給予上一階段工作的肯定與評價，從而在確保在下一個階段達成或超越項目預期目標。該項目工資的階段性可以參考研發(fā)院的項目階段性評價考核方式進行，同時建議力求明了簡單且可考量，關鍵節(jié)點即可，不宜太多。每一個項目階段性成果都能圍繞價值鏈展開評定，以成本和品質(zhì)為最終評價目標來進行。具體的項目階段研發(fā)院可以結(jié)合項目單元進行合理的關鍵點設置與評價指標，但要在立項后項目開始前必須讓項目所有參與人員明確。
（5）產(chǎn)品預期銷量毛利潤分紅：是指項目立項之初，按照設定的成本目標并在量產(chǎn)之前確認能達成或?qū)嶋H達成的超目標成本并整個項目的各項費用抵扣后，按照立項之初的市場預期銷量進行的毛利潤分紅。
（6）追溯性責任擔當工資：指在公司按照激勵制度兌現(xiàn)相應的工資或獎金后出現(xiàn)的滯后性質(zhì)量損失，經(jīng)查實能被證明是由于項目階段某個環(huán)節(jié)造成而引起的損失，依據(jù)質(zhì)量中心分析的責任擔當比例進行項目階段的直接責任人和連帶責任人共同進行承擔的工資。該項工資一經(jīng)確認，從責任人的未發(fā)放的所有任何工資里進行抵扣，具體抵扣可以依據(jù)抵扣金額大小一次性或分期抵扣。實施該項追溯性責任擔當工資需要質(zhì)量中心建立質(zhì)量損失責任擔當機制來實施。如果條件尚未成熟，可以考慮由研發(fā)院擬定該項責任擔當機制先行實施。待質(zhì)量中心構(gòu)建后再移交給該部門。
（7）關于單個項目創(chuàng)新激勵獎：之所以沒有在研發(fā)院工資結(jié)構(gòu)里出現(xiàn)，是在考慮該獎勵是在研發(fā)院整體業(yè)務運營過程中或項目運營過程，對于在結(jié)構(gòu)設計、材料改性、成本控制、性能突破等方面有特殊貢獻的任何研發(fā)院（院級領導除外）員工進行的單項獎勵。具體實施辦法由研發(fā)院擬定獎勵細則報總經(jīng)理批準財務備案即可。
（8）關于上述（1）、（2）、（3）、（4）、（5）項工資在總的工資待遇占比問題，考慮到第（5）項是不確定項（每個項目的市場預期不同），所以建議在單個項目立項之初考慮該項目預期銷量的時候既要考慮到市場預期因素又要考慮到參與項目人員的整體收入峰谷因素，還要考慮到研發(fā)院所有成員的激勵均衡性。而第（4）項在設定關鍵項目階段節(jié)點關閉的激勵工資幅度時，既要考慮項目階段在整個項目中所占的里程碑重要性又要考慮該工資在員工預期年度收入中的總體占比。關于第（3）項在第（1）還是第（2）項中的占比或具體占比多少，主要看前兩項的比例或者第（2）項的均幅有沒有一定的警示性。
（9）關于研發(fā)院領導的工資結(jié)構(gòu)是否要遵照執(zhí)行還是另行制定，需要進一步討論。個人建議領導重在組織管理、協(xié)調(diào)監(jiān)控，所以是否在年末時考慮院級領導除過第（1）（2）（3）項實得之外，院級領導拿去年度內(nèi)研發(fā)院所有員工項目工資總額或產(chǎn)品毛利潤分紅總額或兩者之和的總額相應比例來進行激勵。具體比例額度要依據(jù)年末價值鏈結(jié)果進行倒推核算。由財務來執(zhí)行。
（10）關于研發(fā)院的工資結(jié)構(gòu)不同部分核算與發(fā)放：關于第（1）（2）（3）建議按照月度現(xiàn)行工資發(fā)放辦法執(zhí)行；關于第（4）建議在節(jié)點關閉后月度內(nèi)核算并在年末一次性發(fā)放。關于第（5）項建議在產(chǎn)品量產(chǎn)前目標驗收達成后進行核算并在年末部分發(fā)放，其余在次年度上半年發(fā)放。具體比例由研發(fā)院和公司商議擬定。關于第（6）項一經(jīng)查實在當月發(fā)放工資時進行；關于第（7）項，在項目階段內(nèi)，由研發(fā)院按照擬定的獎勵細則隨時提報獎勵。上述內(nèi)容同樣需要研發(fā)院在擬定激勵制度時要進行完善的說明。
（11）研發(fā)院依據(jù)該激勵制度草案完善出來的細則，經(jīng)由集團公司財務中心、人力資源部等相關部門進行會審無異議后，并在研發(fā)院全體員工學習討論通過后報集團公司總經(jīng)理批準，報財務以及人力資源備案執(zhí)行。
（12）研發(fā)院對外合作機構(gòu)同樣采用價值鏈的合作原則，并進行長期激勵的方法來進行。具體措施由研發(fā)院和法律顧問部來進行實施。
志愿者激勵機制方案篇六
1.店里兩個月總業(yè)績工作額：
保底業(yè)績：60萬目標業(yè)績：80萬超標業(yè)績：100萬。
累計兩個月內(nèi)總業(yè)績pk，店與店之間pk,店內(nèi)每個員工都要參加，店pk時根據(jù)不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。
店長預付：300。
顧問主管和技術主管各預付:200。
美容顧問預付：100。
美容師和行政等人員各50。
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的.店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標根據(jù)顧問能力的設定。
a顧問與b顧問pk。
保底業(yè)績：12萬。
目標業(yè)績：16萬。
超標業(yè)績：20萬。
如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績公司獎勵200元。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內(nèi)全體員工一起壓寶工作返獎金。
a.保底工作：壓1000元，還500元。
b.目標工作：壓1500元，還1000元。
c.超標工作：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底工作：壓200元，返100元。
b.目標工作：壓300元，返200元。
c.超標工作：壓500元，返500元。
保底工作：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元。
目標工作：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元。
超標工作：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元。
a組五人:。
b組五人：
保底工作：25人檢測。
目標工作：50人檢測。
超標工作：100人檢測。
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，壓寶金額分別為。
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶工作返獎金。
d.保底工作：壓200元，還100元。
e.目標工作：壓300元，還300元。
f.超標工作：壓500元，還600元。
志愿者激勵機制方案篇七
為推進社會主義核心價值體系建設，引導機關干部職工自覺“修身律己，做文明人”，全面提升公民文明素質(zhì)和社會文明程度，現(xiàn)結(jié)合審計工作實際，就我局“道德講堂”建設，制定如下實施方案：
一、指導思想。
認真貫徹落實黨的十八大精神，以提升全局干部職工思想道德修養(yǎng)和文明素質(zhì)為核心，以“身邊人講自己事、身邊事教育身邊人”為基本形式，大力倡導“愛國守法、明禮誠信、團結(jié)友善、勤儉自強、敬業(yè)奉獻”等基本道德規(guī)范，推動先進道德理念入腦入心，外化于行，努力使我局道德建設走在縣級機關前列。
二、工作目標。
著力加強全局干部職工社會公德、職業(yè)道德、家庭美德和個人品德建設，促進干部隊伍整體素質(zhì)的明顯提高，培養(yǎng)和造就政治堅定、品行高尚、務實創(chuàng)新、勤政廉潔、團結(jié)高效、人民滿意的審計干部隊伍。具體目標是：
（一）黨性觀念有新增強。進一步加深全局干部職工對中國特色社會主義理論體系特別是科學發(fā)展觀和社會主義核心價值體系的理解、把握，使立黨為公、執(zhí)政為民的意識得到明顯增強。
（二）職業(yè)道德有新提高。通過建設道德講堂進一步樹立機關干部以人為本、民生為重的理念，牢固確立以愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要內(nèi)容的職業(yè)道德。
（三）工作作風有新突破。把轉(zhuǎn)變機關作風作為建設“機關道德講堂”的重要目標，努力使行政執(zhí)行力有提升，重點工作、難點工作有突破，機關評議滿意度有提高。
（四）審計形象有新提升。通過“道德講堂”的有效引導，使遵守社會公德、踐行家庭美德和修養(yǎng)個人品德進一步成為全局干部職工的自覺行動，使“講道德、知榮辱、樹新風”越來越成為干部職工的積極追求。
三、主要內(nèi)容。
（一）社會公德建設。以“仁愛”為核心，包括關愛他人、愛護環(huán)境、奉獻社會等；
（四）個人品德建設。以“友善”為核心，包括友善互助、正直寬容、明禮守信、熱情誠懇、自強自立等。
四、主要形式。
（一）我學：以看視頻、聽他人講等形式，領悟中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的內(nèi)涵，領悟先進模范人物的優(yōu)秀品質(zhì)和寶貴精神，以觸動靈魂，規(guī)范個人行為。
（二）我講：以自我推薦、自我宣講等形式，講自己和身邊好人的道德故事，傳播道德的力量。
（三）我議：以總結(jié)、點評等形式，評議身邊好人故事，挖掘精神實質(zhì)，不斷升華自身道德境界。
（四）我選：以干部職工評選、宣講等形式，由干部職工評選先進人物并推薦宣講人，自我啟發(fā)，自我教育。
（五）我行：引導干部職工接受優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，認同先進人物的優(yōu)秀品質(zhì)和寶貴精神，內(nèi)化于心，外成于行。
五、工作要求。
（一）加強組織領導。局成立“道德講堂”建設工作領導小組，由局黨組書記、局長xx同志任組長，各股室負責人為成員。領導小組下設辦公室，具體負責定期督促、檢查“道德講堂”建設工作。
（二）扎實推進實施。動員全體干部職工積極參與“道德講堂”建設，以“我學、我講、我議、我選、我行”為主要形式，精心設計具有自身特色、易于開展的活動載體。發(fā)掘身邊的凡人善舉，鼓勵和引導大家講自己、講他人、講身邊的道德故事。
（三）注重工作實效。要從實際出發(fā)，將“道德講堂”建設與群眾性精神文明創(chuàng)建活動結(jié)合起來、與創(chuàng)先爭優(yōu)活動結(jié)合起來，與加強機關作風建設結(jié)合起來，尋找道德建設與推動工作的結(jié)合點、著力點。依托各類陣地，營造崇德尚善、見賢思齊的良好氛圍。通過提升思想道德境界，煥發(fā)熱情、激發(fā)斗志，提振信心，從而凝心聚力，在推動科學發(fā)展、促進社會和諧、服務人民群眾的實踐中勇立新功。
（四）強化檢查考核。定期對“道德講堂”建設情況進行檢查考核，培育一批“自身素養(yǎng)強、道德素質(zhì)高、文化修養(yǎng)好”的優(yōu)秀機關工作人員。要建立健全各項激勵機制，將“道德講堂”建設納入干部職工考核、評先評優(yōu)的內(nèi)容，更好地推進活動有序開展。
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志愿者激勵機制方案篇八
引導語：制定獎勵員工的方案，可以表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，本文是小編整理的員工激勵機制方案模板，希望對大家有所幫助。
《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》、《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權激勵試行辦法》及股權激勵有關備忘錄1-3號等法律法規(guī)均為上市公司設計和實施股權激勵提供了相應的法律指引。
根據(jù)《全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)業(yè)務規(guī)則(試行)》(以下簡稱“《業(yè)務規(guī)則》”)第4.1.6條，“掛牌公司可以實施股權激勵，具體辦法另行規(guī)定?！?/p>
另外，根據(jù)《業(yè)務規(guī)則》第2.6條，“申請掛牌公司在其股票掛牌前實施限制性股票或股票期權等股權激勵計劃且尚未行權完畢的，應當在公開轉(zhuǎn)讓說明書中披露股權激勵計劃等情況。”根據(jù)全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)《常見問題解答》之“24、股權激勵是否可以開展?”，“掛牌公司可以通過定向發(fā)行向公司員工進行股權激勵。掛牌公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發(fā)行的股票，也可以轉(zhuǎn)讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發(fā)行股票，股東人數(shù)累計可以超過200人，但每次定向發(fā)行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人。掛牌公司通過定向發(fā)行進行股權激勵應當符合上述規(guī)定。
目前，掛牌后實施股權激勵計劃的新三板企業(yè)，其中部分企業(yè)是通過定向發(fā)行方式直接實施，部分企業(yè)是參照a股上市公司股權激勵相關法規(guī)制定具體方案。
(一)直接通過定向發(fā)行方式實施
直接通過定向發(fā)行方式，意即掛牌企業(yè)直接向公司董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他核心員工等不超過35人或上述人員成立的合伙企業(yè)直接發(fā)行股份，在經(jīng)過董事會決議通過、股東大會決議通過、股轉(zhuǎn)公司備案、登記結(jié)算公司登記等程序后即算完成。如盛世大聯(lián)(831566)、博廣熱能(831507)、云南文化(831239)等均采取定向發(fā)行方式。
月公告的《股權激勵股票發(fā)行方案》(詳見附件1)中發(fā)行價格為2元/股，而其在2015年3月完成的定向發(fā)行中發(fā)行價格為10元/股。
(二)參照a股上市公司股權激勵相關法規(guī)制定具體方案
參照a股上市公司股權激勵相關法規(guī)制定具體方案，意即通過限制性股票、股票期權等方式實施，并設置了相對完整的實施條款，以期達到長期激勵的目的。
實施方式限制性股票、股票期權、股票增值權以股票期權為主，如：夏陽檢測(831228)(附件2)、百華悅邦(831008)(附件3)，同時采取限制性股票和股票期權激勵對象董事、高級管理人員、核心技術人員和其他員工。
(三)新方式 2015年5月，精冶源(831091)(詳見附件4)為提高公司的經(jīng)濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質(zhì)的人才隊伍，營造一個激勵員工實現(xiàn)目標和自我管理的工作環(huán)境，并分享公司發(fā)展和成長的收益，特制定虛擬股權激勵方案。
精冶源此次虛擬股權的授予范圍為公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務骨干以及對公司有卓越貢獻的新老員工等。公司按照年度凈利潤和虛擬股權占比核算提取虛擬股權激勵基金，激勵對象根據(jù)持有的相應虛擬股權份額享有相對應的分紅。
精冶源規(guī)定虛擬股權計劃有效期限為三年，即2015-2017年，激勵對象無償享有公司給予一定比例的分紅權，有效期滿后，公司可根據(jù)實際情況決定是否繼續(xù)授予激勵對象該等比例的分紅權。
(一)合伙企業(yè)作為載體
掛牌企業(yè)在實施股權激勵時，可以選擇合伙企業(yè)作為實施載體。在目前實施股權激勵的掛牌企業(yè)中，分豆教育(831850)、納晶科技(830933)、云南文化(831239)、合全藥業(yè)(832159)等均以合伙企業(yè)作為股權激勵計劃實施載體。
員工對公司所做出的貢獻，吸引與保留優(yōu)秀員工，確保公司未來發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。因此，計劃以每股8元的價格定向增發(fā)1000萬股。
而定增對象為北京地歸秦投資管理中心(有限合伙)及北京賢歸秦投資管理中心(有限合伙)。上述兩家有限合伙企業(yè)專門為分豆教育此次股權激勵計劃而設立，不從事任何經(jīng)營活動，不做任何其他用途。
其中地歸秦投資承擔的激勵份額為400萬股，鎖定期為四年，最終分豆教育評分在120—140分(含140分)的合格員工屬于此激勵范疇;賢歸秦投資承擔激勵份額600萬股，鎖定期為兩年，最終分豆教育評分140分以上的合格員工屬于此激勵范疇。兩家有限合伙企業(yè)的.普通合伙人均由分豆教育的董事長于鵬擔任。
但是分豆教育為此次股權激勵的實施設置了前置條件——公司2015年銷售額達到1億元，利潤總額達到4300萬元。如未達到要求，股權激勵方案自動終止。
(二)發(fā)行價格設置的靈活性
目前，掛牌企業(yè)設置發(fā)行價格時具有較大的靈活性，多數(shù)掛牌企業(yè)會基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團隊建設、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)、前次定增價格等多種因素最終確定發(fā)行價格。如：夏陽檢測(831228)、百華悅邦(831008)等。
同時，也有個別掛牌企業(yè)采取類似a股股權激勵定價方式。如凱立德(430618)(詳見附件6)設計方案時即明確為“本激勵計劃授予的股票期權行權價格為：不低于董事會通過本激勵計劃前二十個交易日收盤價的平均價，即不低于35.39元/股”，國科海博(430629)設計方案時即明確為“本次發(fā)行價格為激勵計劃首次公告前20個交易日公司股票均價(前20個交易日的交易總額/前20個交易日的交易總量)6.57元/股的50%，即3.29元/股”。
受新三板交易制度影響，目前掛牌企業(yè)成交價格還不能實現(xiàn)最大程度公允，設置發(fā)行價格的靈活性也有其必然性。但如采取做市交易后，隨著交投日益活躍、價格日益公允，相信采取類似a股股權激勵定價方式的掛牌企業(yè)會日益增加。值得說明的是，凱立德和國科海博均采取做市交易方式。
(三)股票來源方式的多樣性
不同于a股上市公司，掛牌企業(yè)既可以通過定向發(fā)行解決股票來源，也可以通過股東股權轉(zhuǎn)讓方式。如：
(3)易銷科技(831114)：針對目前已經(jīng)是公司股東的激勵對象，公司允許其按照6元/股的激勵價格通過對公司增資的方式增持公司股份;大股東薛俊承諾將在上述股權激勵方案基礎上，向合計不超過公司22位高管和核心人員以股權激勵的價格(1元/股)轉(zhuǎn)讓不超過13.4萬股。
掛牌企業(yè)在控股股東持股比例較高的情況下，可考慮采取股東股權轉(zhuǎn)讓方式解決股票來源。
志愿者激勵機制方案篇九
獎勵目的：為表揚志愿者對社會各界無償奉獻的服務精神，鼓勵更多優(yōu)秀的志愿者投入到志愿者服務行列，特此紅樓社區(qū)創(chuàng)建志愿者獎勵機制。
獎勵形式：
（1）授予星級志愿者稱號（小冊子）。
（2）頒發(fā)證書。
獎勵細則：
（1）參加一次志愿者活動滿1小時以上為一分，一個年度積滿50分為一星，以此類推，最高為五星。
（2）一個年度志愿者服務工作滿120小時為一星，以此類推，最高為五星。每個年度評一次，兩種評比方式根據(jù)每個志愿者的情況以數(shù)量多的方式作評比。根據(jù)對部門的貢獻可適當加分，評選不單以活動能力評論，還將以其表現(xiàn)是否符合志愿者行為作為參考。根據(jù)志愿者工作完成情況分為優(yōu)、良、中、差四個等級，“優(yōu)”折加2分，“良”者加1分。
志愿者須在每年12月1日前交回小冊子給紅樓社區(qū)統(tǒng)計時數(shù)或分數(shù)，進行年審，以便參加志愿者評選，逾期將不予受理。
2.證書頒發(fā)標準以星級志愿者為標準，積極參加活動、努力完成交辦的任務并取得顯著成績的個人和團體，經(jīng)討論決定，給予表彰和獎勵；關心、支持和參加志愿者活動并為志愿者事業(yè)作出突出貢獻的集體和個人可授予榮譽證書。每年審核評選一次。
志愿者激勵機制方案篇十
隨著我國社會經(jīng)濟的不斷持續(xù)的發(fā)展，我國的企業(yè)發(fā)展規(guī)模也越來越壯大。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底其實就是人才的競爭，可以毫不夸張的說，一個企業(yè)的人才資源已經(jīng)成為了企業(yè)最為重要的人力資源，而一個企業(yè)構(gòu)建和諧的人才激勵機制是企業(yè)完善現(xiàn)代化管理的基本手段。我國的企業(yè)在人才激勵方面還存在著一定的問題，因此構(gòu)建企業(yè)的激勵機制是增強企業(yè)競爭力的關鍵點之一。
激勵指的是通過組織適當?shù)沫h(huán)境和外部激勵的機制，借助一定的規(guī)范措施，有效地實現(xiàn)成員或者組織的系統(tǒng)行為。激勵分為很多的類型，其中大致有以下幾種，第一種激勵類型為物質(zhì)激勵和精神激勵，第二種激勵類型為正激勵與負激勵，第三種激勵類型為內(nèi)激勵和外激勵。
而激勵機制指的是在一個組織系統(tǒng)內(nèi)，激勵的主體運用多種激勵手段使組織系統(tǒng)內(nèi)部變得相對的規(guī)范和固定。這是一個將組織系統(tǒng)內(nèi)的承諾最大化的一個動態(tài)額度過程。激勵機制主要包括薪酬激勵、精神激勵、榮譽激勵等，但是不管是何種的激勵方式，大都具有公平性、針對性、及時性和一致性等特征。正是這些特征互相配合、互相影響，使得企業(yè)的管理者在進行管理工作的時候，能夠讓員工明確目標，進而為企業(yè)的目標奉獻自己的精力。
二、企業(yè)激勵機制中存在的問題。
我國的很多企業(yè)在設定激勵機制時存在著激勵機制設置不健全的問題，其首先表現(xiàn)在，很多企業(yè)都存在著用人機制與制度不規(guī)范的問題。由于我國很多企業(yè)在用人方面往往比較重視的是一個人的資歷，而非是一個人的個人素質(zhì)與個人工作能力。長期以往受到這種傳統(tǒng)用人觀念的束縛，使得很多企業(yè)在進行人才選拔和員工激勵方面都越來越滯后于時代的發(fā)展。還有部分企業(yè)，受到傳統(tǒng)家族式企業(yè)觀念的影響，在干部任用上不是“唯才是用”，而大多喜歡讓自己的親戚來擔任企業(yè)干部的職位，這種裙帶關系錯綜復雜，嚴重阻礙了我國企業(yè)現(xiàn)代化人才激勵機制的建立和健全。
其次，我國的企業(yè)在培訓機制方面也存在著不健全的方面。只有很少部分比較大型和正規(guī)的企業(yè)才有進行員工培訓的機會，而其他的規(guī)模比較小的企業(yè)都沒有進行正規(guī)員工培訓的機會。而正是由于缺乏相應的職業(yè)培訓，使得這些企業(yè)的專業(yè)技術人員缺乏相應的專業(yè)成長空間，漸漸的也使得企業(yè)缺乏強勁的競爭力。
最后，還有部分企業(yè)缺乏相應的薪酬機制。有的企業(yè)所建立的薪酬激勵機制也不夠健全，具體來說，對于企業(yè)內(nèi)部而言，如果制定的薪酬水平較低的話，就會直接制約到企業(yè)的競爭能力，進而使得企業(yè)不能留住優(yōu)秀的人才。而薪酬激勵機制制定不健全，表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部就是薪酬制定不合理，在這樣的情況下的企業(yè)的薪酬制定就會比較籠統(tǒng)，這對于員工來說是不公平的。還有部分企業(yè)員工對于薪酬的制定體系仍抱著“吃大鍋飯”的態(tài)度，很多企業(yè)的員工都抱著無論干多干少都拿一樣薪酬的心態(tài)，進而間接妨礙了企業(yè)薪酬激勵機制的制定與完善。
（二）激勵形式和手段單一。
首先，我國的不少企業(yè)在進行企業(yè)激勵機制建立和完善的'過程中，激勵形式和激勵的手段都往往顯得比較的單一。特別是一些中小型的企業(yè)，對于員工的激勵大都局限在對于物質(zhì)的獎勵上，此外，這個物質(zhì)的獎勵也并沒有很好的與員工的業(yè)績進行著直接的掛鉤，而是年終如果效益好就獎金多一點，效益差則獎金比較少。
其次，還有部分的企業(yè)也逐漸開始認識到激勵的重要性，但在具體的操作過程中，往往比較呆板和單一，要么就是一味地采取業(yè)績末位淘汰制的機制，使得員工長期處于一種惴惴不安的心理狀態(tài)下，漸漸變得無心工作，而只是關心自己的業(yè)績到底排在第幾。長此以往，這樣惡性循環(huán)的激勵機制是不利于企業(yè)的健康發(fā)展的。而還有一部分的企業(yè)在進行激勵機制的設定中過于的籠統(tǒng)和理想化，使得雖然有著很多的激勵制度與機制，但是一般都發(fā)揮不出其真正的作用，使得各種機制與制度最終都流于形式。
最后，由于我國的大部分企業(yè)都是民營企業(yè)，企業(yè)往往制定的激勵機制會隨著管理者的意志而進行著改變，不具有系統(tǒng)性和持久性。
（三）績效考核制度不科學。
當前，一部分企業(yè)在激勵工作的開展中往往存在著激勵的績效考核制度制定不合理、不科學的現(xiàn)象。其首先表現(xiàn)在，一些企業(yè)在制定業(yè)績考核指標的時候設置的指標不合理。很多企業(yè)所設置的指標大都大而全，往往既包含有經(jīng)營績效指標，也有工作態(tài)度指標、思想覺悟指標等。但其實在具體的操作過程中，這種大而全的指標設置往往缺少一個具體的量化機制，使得這套看上去很標準的指標設置在真正進行考核的時候會無從下手，不具有實際的考核意義。其次，部分企業(yè)制定的指標比帶有強烈的主觀性，這也無法與企業(yè)實際情況相符合。
在改善企業(yè)激勵機制的過程中需要建立健全激勵機制，首先需要企業(yè)建立健全相應的用人制度，幫助員工設計合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因為一個企業(yè)只有在具備一個健全的激勵機制之后，才能使得企業(yè)的發(fā)展變得持續(xù)穩(wěn)定，也才能夠更好的吸引住人才，以助力于企業(yè)的發(fā)展。
（二）豐富完善激勵手段。
企業(yè)在改善激勵機制的過程中需要多采取一些豐富的手段，首先，企業(yè)可以組織一些有效的培訓，促進員工工作能力與職業(yè)素養(yǎng)的提高。在培訓中，不僅需要定時定期的進行，而且培訓的內(nèi)容還應當與員工的日常工作息息相關，進而通過培訓增加員工對企業(yè)的忠誠度，增強員工的歸屬感；其次，企業(yè)還需不斷完善自身薪酬體系，并將薪酬體系與其他激勵體系相互配合，以達到激勵員工的目的。
（三）科學制定合理化的績效考核制度。
企業(yè)在改善激勵機制的措施上制定一套行之有效的績效考核制度是非常關鍵的。因為一個好的績效考核制度能夠?qū)T工產(chǎn)生一個積極的促進作用。因此在進行績效考核制度制定時首先做到公平公正，因為只有公平公正的績效考核指標才能很好地促進員工的發(fā)展。
此外，在制定的過程中還需盡量做到以人為本，鼓勵員工進行全體評議和自評相結(jié)合的方式進行員工業(yè)績評價。只有這樣從多方位、多角度的完善績效考核制度才能更加客觀的對員工進行評價。
結(jié)束語。
一個企業(yè)只有很好的利用好“激勵”這個工具，才能有效調(diào)動員工的積極性，讓員工全心全意的為企業(yè)工作，持續(xù)地為企業(yè)的發(fā)展提供自己源源不斷的動力。
志愿者激勵機制方案篇十一
為落實xxxxx關于制定激勵機制的制度，進一步激勵員工的工作熱情，不斷創(chuàng)造良好的工作業(yè)績并獲得相應業(yè)績報酬，從而使員工的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。在全車間范圍內(nèi)形成一種“崗位靠競爭、收入評貢獻、多勞多得、能者多得”的工作氛圍，xxxxx車間特制定“員工激勵機制”方案。
以“人性化”管理為指導，以“制度化”管理為基礎，以出色完成本職工作為目標，通過行之有效的獎勵機制，使尊章守紀、工作負責、技術過硬、態(tài)度端正的職工得到大家的尊重、認可并獲得相應的報酬，同時也對違反車間規(guī)章制度，影響工作秩序，危害設備安全經(jīng)濟運行，給車間造成經(jīng)濟損失和敗壞車間聲譽的員工受到一定處罰，從而使車間廣大員工的積極性和工作熱情得到更為有效的發(fā)揮。
1.激勵機制獎勵獎金組成由車間減員增效獎、車間小指標考核金額、員工病事假扣留資金部分、全體員工獎金提留組成。
1.1．全體員工獎金提留說明。
全體員工包括除車間主任、生產(chǎn)主任之外的車間所有人員。（主任、生產(chǎn)主任工資由公司統(tǒng)一管理）。
2.1車間成立激勵機制獎勵獎金管理小組對激勵機制獎勵獎金的提留、分配、結(jié)余情況進行監(jiān)督和管理。
2.1.1激勵機制獎勵獎金的管理設組長一名，由車間一把手擔任。
2.1.2激勵機制獎勵獎金統(tǒng)計、分配管理人員兩名，由車間勞資員、車間工會主。
志愿者激勵機制方案篇十二
湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋。現(xiàn)在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。
1張服務卡=10元錢。
分享人天天漁港餐廳執(zhí)行總經(jīng)理錢江軍。
說到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內(nèi)收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會養(yǎng)成一種壞風氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務卡績效工資制”。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎?？冃ЧべY：客人落座后，服務員會遞上兩張服務卡，就餐結(jié)束后，客人將服務卡按照就餐的滿意度返還給服務員，如：非常滿意，則返還兩張;服務一般，則返還一張;不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務員將自己當天收到的服務卡上交給專人統(tǒng)計，總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當月得到服務卡的數(shù)量，按照每張卡10元折算成相應的金額，這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之后，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進門都會主動迎上去。
問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩(wěn)定而流失?錢江軍回復：表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現(xiàn)在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20xx元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質(zhì)量、服務員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高?，F(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。
李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結(jié)束后忘記將服務卡還給服務員怎么辦?錢江軍回復：服務員在顧客就餐結(jié)束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務卡，這樣就不會出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務員損失服務費的情況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務員不會為了多賺服務費私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢江軍回復：每天的就餐時間，都會有領班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監(jiān)督，以保證服務員能夠按照規(guī)定將服務卡交給客人。
不再害怕執(zhí)行難。
分享人農(nóng)門陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經(jīng)理丁海華。
定制度不難，難在執(zhí)行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發(fā)放給員工，讓員工將自己認為無法做到的條款去掉，再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的`條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據(jù)實際執(zhí)行情況予以調(diào)整。調(diào)整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：
是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內(nèi)容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓過程。
是提高執(zhí)行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當然有義務將其執(zhí)行好。
是能夠讓員工有主人翁意識，當?shù)昀飦砹诵聠T工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法，比酒店統(tǒng)一培訓的效果更好。
農(nóng)門陣餐廳服務員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執(zhí)行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現(xiàn)在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務員經(jīng)常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復的領巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。
問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回復：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經(jīng)過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當所有的員工都適應了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標。
20xx年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會長、副會長、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經(jīng)過店長簽字同意?；鸬膩碓从校壕频曩u廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金里的錢主要有三項用途：
1、為員工舉辦活動。
2、為員工們添置醫(yī)藥箱。
3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。
管委會的職能有三個方面：
一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需o型血。管委會得知后，號召大家到醫(yī)院為老人獻血，員工們都積極響應，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。
二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員工會礙于上級的威嚴而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，并及時通過電子郵件的形式發(fā)送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經(jīng)理調(diào)查后認為，顧客跑單是因為包廂服務員離崗時沒有交接妥當，于是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經(jīng)過管委會的協(xié)調(diào)，最終只按照成本價對她進行了扣罰。
三是對新員工進行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物。
股份制。
讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經(jīng)理兼店長，小一點的店就取消前廳經(jīng)理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營下去的關鍵。我采用的方法是股份制。
股份分配比例：每個店除了我占有60%的絕對股權外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。
參股形式：
1、店長：現(xiàn)在我每開一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份。
2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔任何經(jīng)濟損失;如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉(zhuǎn)讓給我。
我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng)，老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上，使他們不會輕易地辭職。
龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武：
我從20xx年龔得包第一家店開業(yè)時就跟在龔總身邊了，當時我還是一個打荷的小工。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現(xiàn)在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展，不僅是因為每個季度數(shù)額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬?，讓我有了一種為自己干事業(yè)的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。
招湘西妹子。
此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務員工作時飽滿的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼，問其原因，彭總監(jiān)說：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。
分享人新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛民。
新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風情。與普通服務員相比，湘西服務員的優(yōu)點很多：
優(yōu)點1：唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據(jù)場景即興發(fā)揮，不忙的時候服務員間互相對歌，這些山歌曲調(diào)快樂婉轉(zhuǎn)，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。
優(yōu)點2：工作勤快不計較工資。湘西地區(qū)經(jīng)濟相對落后，這些湘西來的服務員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務農(nóng)的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。
優(yōu)點3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉(xiāng)，她們上班說普通話，下班就用家鄉(xiāng)話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔心她們會跳槽。
志愿者激勵機制方案篇十三
高中部。
以二中、關中、汊中、三中、平中所有班級為評比單位，高一上學期計算每班學生中考文化課總分的均分和前40%（快班80%）的均分進行排名，作為每班每科原始名次；高一下學期、高二、高三計算現(xiàn)在班級學生的上學期期末考試成績中各科均分和總分前40%（快班80%）的均分進行排名，作為每班每科原始名次，無原始名次的以上一年的文理總分名次為原始名次。計算期末考試每班每科均分和總分前40%（快班80%）均分進行排名；如有3個以上班級的名次進位的，以1：2：2按進位多少分三檔分別為一等、二等、三等，保位不設獎；否則，保位為三等獎；少于3個班進位的以1：2按進位多少分兩檔分別為一等、二等。原始名次位居第一的班級保位為一等，退位第二為二等，退位第三為三等；原始名次位居第二的班級保位視為一等，進位第一為一等，退位第三為三等；原始名次位居第三的班級保位為二等，進位為一等，退位無獎；現(xiàn)名次在最后三名的不設獎。特長班和其他學校藝術生成績比較，按1、2、3分設一、二、三等獎。復讀班計算期末考試每班每科均分和總分前60%均分進行排名，最后一名不設獎，超過四個班參評的按照1：2：2設一、二、三等獎；其余按名次設一、二、三等獎。一等、二等、三等獎金全額m為150元、100元、50元。
總獎金數(shù)為兩種均分所帶每班獎金數(shù)之和。
班級獎金數(shù)=mx班級系數(shù)。
班級系數(shù)以核定工作量為基數(shù)，班級周一至周五課時數(shù)與系數(shù)為（見附表1）。
1、年級教學考核按照本學期各校優(yōu)生數(shù)和上年優(yōu)生數(shù)漲幅進行比較確定。
2、班主任教學成績考核，按照本年級該班人均分和上學期班級人均分，類比學科評比的方法進行確定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分，報政教處。
3、教師年度考核教學成績的評分方法：計算自然年度中兩學期期末教學質(zhì)量考核中按照獲得獎金的數(shù)量進行確定等第，這樣既包含考量工作量又考量教學效果。500以上40分，400-500為38分，300-400為36分……0-100為30分，未獲獎28分。從07年起第二學期教學成績根據(jù)中高考成績計算按照以上類比計算考核成績。兩學期計算平均分。
4、本方案名次確定由教導處負責。
5、非考試科目根據(jù)學校和各部門的綜合考評進行獎勵。
6、兼職教師課時不足的教學質(zhì)量獎按此方法執(zhí)行，對兼職另外進行考核獎勵。
7、本方案由校長室負責解釋。
志愿者激勵機制方案篇十四
1、目的為加強對公司工程項目的管理，調(diào)動工程項目成員的積極性和責任感，進一步提高工作效率和效果，特制訂本辦法。
2、適用范圍本辦法適用于公司實行項目經(jīng)理制的工程項目。
3、管理職責董事長：批準項目獎金額度及分配辦法。工程管理部：負責編制項目獎勵費用預算、制定項目獎金分配辦法及項目運行結(jié)果考評。將項目組成員名單、獎金分配辦法、績效考評結(jié)果抄報公司人力資源部備案。
項目經(jīng)理：負責項目內(nèi)部獎金分配和績效考核。并將分配結(jié)果報公司工程管理經(jīng)理和分管領導審核，由董事長批準后抄報財務管理部備案。
人力資源部：負責項目獎金的發(fā)放。
4、項目獎金的分配辦法。
（1）根據(jù)工程合同額確定項目獎勵比例，獎勵比例不得超過工程合同額的1%，項目獎金根據(jù)月考核、季考核和結(jié)項考核結(jié)果分季度和結(jié)項發(fā)放，其中季度獎金根據(jù)月考核結(jié)果與季度考核結(jié)果加權平均得出，季度考核與第三個月考核為一個考核。
（2）根據(jù)相關部門對項目運行結(jié)果的評價，實發(fā)獎金額在項目獎金額的基礎上下浮動，浮動系數(shù)r如下：
（3）在合同約定及允許期限內(nèi)，季度獎金根據(jù)季度考核結(jié)果發(fā)放，季度獎金發(fā)放比例不得超過總獎金額度的10%。計算方法如下：
每季度獎金發(fā)放額=項目獎金總額×rr=本季度考核平均分對應的系數(shù)=10%注：每季度獎金發(fā)放額為每季度實發(fā)獎金。
（4）在合同約定及允許期限內(nèi)，結(jié)項獎金根據(jù)結(jié)項考核結(jié)果發(fā)放，結(jié)項獎金計算方法如下：
項目獎金總額=40%注：計劃每季度獎金發(fā)放額為每季度按考核結(jié)果為優(yōu)秀而計劃的獎金額。
（5）當超出合同期限或可允許時間范圍，酌情減少結(jié)項獎金，情節(jié)嚴重者取消結(jié)項獎金。
（6）對超額完成項目或提前完成項目的，可提高項目獎金系數(shù)。
志愿者激勵機制方案篇十五
為進一步擴大開放，調(diào)動全社會各方面人士招商引資的積極性，鼓勵全縣各界人士積極參與項目建設，大力實施項目帶動戰(zhàn)略，吸引更多客商來xx投資，促進xx縣外向型經(jīng)濟的發(fā)展，特制定本辦法。
本辦法所稱項目獎勵，是指對經(jīng)過國家和自治區(qū)批準在本縣行政區(qū)域內(nèi)地方固定資產(chǎn)投資建設項目的爭取、資金的落實、項目的建設和發(fā)揮效益的過程中，以及介紹本縣以外的單位或個人到本縣投資活動中做出突出貢獻的單位或個人進行獎勵的激勵措施。獎勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種。其中，物質(zhì)獎勵以現(xiàn)金獎勵為主?？h項目建設領導小組主管項目獎勵工作，項目建設領導小組辦公室負責項目獎勵的日常工作。
（一）設立項目爭取獎。此項獎勵是指從項目建議書提出到可行性研究報告批復階段的獎勵，由以下兩部分組成：
１、項目基礎獎金。分別按項目總投資金額的多少設定相應的獎金。凡總投資額在500萬元以下的，其獎金為0.2——1萬元；總投資額在500萬元——1000萬元的，其獎金為1萬元——3萬元；總投資額在1000萬元——2000萬元的，其獎金為3萬元——5萬元；總投資額在2000萬元以上的，其獎金為為5萬元——50萬元。此項獎勵的申報須在可研報告得到批復之后。（項目爭取獎的獎金分配比例按項目批準單位的級別來劃分不盡合理，建議改為按項目總投資金額的多少設定相應的獎金額。）。
2、爭取國家政策性補貼獎金。主要以爭取到國家政策性補貼的數(shù)量多少、利率高低和期限長短三種相關因素為依據(jù)，其中屬于無償補貼的，500萬元以下的，按0.5%比例提取獎金；500萬元——1000萬元的，按1%比例提取獎金；1000萬元——2000萬元的，按2%比例提取獎金；2000萬元以上的，按3%比例提取獎金。屬于無息投資的，按1——2‰的比例提取獎金；屬于低息投資的按0.5——1‰的比例提取獎金；屬于銀行基礎利率投資的按0.5‰以下的比例提取獎金；高于銀行基礎利率的不提取獎金。此項獎勵的申報須在補貼全部到位之后。
（二）設立資金落實獎。此項獎勵包括貸款落實和自籌資金落實兩個方面。主要按所爭取資金利率高低和期限長短、資金到位情況、拆借資金成本高低等因素確定提獎比例，其中：高于銀行基礎利率的不給獎勵；同等于銀行基礎利率的按0.5‰以下的比例提取獎金；低于銀行基礎利率的按0.5——1.5‰的比例提取獎金；無息貸款的按1.5——2.5‰的比例提取獎金。落實一筆資金，只能獲一次獎勵。
（三）設立項目效益獎。此項獎勵包括經(jīng)濟效益、社會效益兩個方面。經(jīng)濟效益是指項目按設計要求按期達產(chǎn)達標達效的情況。社會效益是指此項目的建成在改善勞動條件、保證安全生產(chǎn)、消除公共污染、防疫治病、改善生態(tài)環(huán)境等方面發(fā)揮作用的情況。具體按以下兩個部分獎勵：
1、以經(jīng)濟效益為主的項目效益獎，主要以對地方財政貢獻大小決定，按年度上交地方財政金額的1%提取獎金。
2、以社會效益為主的項目效益獎，主要依照項目管理過程中達產(chǎn)達標達效程度決定，經(jīng)政府有關部門和指定部門認定，達到各項技術指標的給予0.5——1萬元獎勵，不能完全達到指標要求的不給獎勵。
項目效益獎可多次給予，當?shù)诙晷略鲂б孢_到或超過預期效益時仍可按本條規(guī)定的比例提取獎金。
（四）設立招商引資獎。此項獎勵按引資（物）額的大小給予，具體按以下兩種情況獎勵：
2、引薦外商來xx投資的，按投資規(guī)模的大小和對地方財政貢獻的大小給予1——10萬元的獎勵。
（六）對有突出貢獻的單位和個人，視不同情況，按照干部管理權限分別給予相應精神獎勵。
項目獎勵每年進行一次。年底開始申報，次年的三月份公布評定結(jié)果并召開表彰大會。
（一）獎勵評定的程序：
1、單位或個人申報；
2、按項目審批渠道由主管單位進行把關；
3、項目建設領導小組辦公室初審；
4、項目建設領導小組評審決定。
（二）報獎項目由項目法人或責任人申報。
申報材料主要包括以下內(nèi)容：
1、申報表；
2、項目工作總結(jié)；
3、項目立項可行性研究和初步設計、驗收等文件的批復文本；
4、必要的法定依據(jù)、證明等資料；
5、項目費用報告；
6、獎金分配方案等。
縣直有關部門應成立初評委員會負責報獎項目的初評工作。
（三）建立公告制度。凡經(jīng)初評通過的獎勵項目，應通過一定形式予以公布，沒有異議的，可上報；縣項目建設領導小組通過的獎勵項目，由縣項目建設領導小組辦公室通過廣播、電視等新聞媒體予以公布，公告期為15天。凡在規(guī)定期限內(nèi)無異議者，報縣人民政府核準授獎。
（一）擬獎項目如有異議，由項目建設領導小組辦公室協(xié)調(diào)解決。如協(xié)調(diào)不成，由項目建設領導小組及相關部門進行集體裁決。
（二）縣財政應當在年度預算中設立“項目獎勵專項資金”，用于項目獎勵。
（三）從所有爭取到的無償資金中提取3%用作項目獎勵基金。
志愿者激勵機制方案篇十六
在任何一個企業(yè)里，事業(yè)的發(fā)展離不開團隊的努力打拼，而在一個優(yōu)秀的、有凝聚力的團隊里，需要有一個業(yè)務骨干來帶領整個團隊。團隊骨干是一號的執(zhí)行者、眾下屬的統(tǒng)領者，還是團隊業(yè)務中的骨干力量。可見團隊發(fā)展的好壞、優(yōu)劣，團隊骨干起關鍵性作用。
很多企業(yè)都存在鞭打快牛的現(xiàn)象：很多業(yè)務骨干往往是越能干、承擔的任務就越多，指標層層加碼，去年超額完成，今年繼續(xù)提高指標，結(jié)果經(jīng)常是由于任務難度大，工作量大，讓快牛不堪重負，沒有喘息機會。相反，能力小的慢牛任務相對較小，工作輕松，干的少，干的不好也沒什么處理。而很多這樣企業(yè)往往存在著重罰不重獎的情況，錯的多罰的多，快牛們干的多，犯錯幾率就多，多做多錯，少做少錯，能干的反而不如少干甚至吃閑飯的收入多。
古人云：“賞一人而萬人悅之，賞之?！比司圬斁郏松⒇斏?，穩(wěn)定了骨干員工，就是穩(wěn)定了財富，穩(wěn)定了企業(yè)，激勵就會強化和鼓勵企業(yè)的持續(xù)高績效。
對業(yè)務骨干的激勵種類繁多，可以從3個方面入手，極大地提高業(yè)務骨干的滿意度：一是薪酬激勵，二是目標激勵，三是發(fā)展激勵。薪酬激勵是業(yè)務骨干安身立命的基礎，目標激勵給人工作動力，促使其不斷超越，而發(fā)展激勵是根本，讓員工實現(xiàn)自身價值。三者之間是相輔相成，而且是不可逆的`。通過這樣的激勵，既能滿足員工現(xiàn)實需求，又能兼顧其未來發(fā)展，這樣，鞭子不打，牛也照跑，優(yōu)秀的人才越干越有勁。
1.薪酬激勵。
薪酬激勵作用是無需質(zhì)疑的，在我國經(jīng)濟不很發(fā)達的現(xiàn)實情況下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪酬激勵要體現(xiàn)崗位價值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性。
業(yè)務骨干往往擔任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應該多拿錢，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。
實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估，根據(jù)職位要求的能力、復雜性、責任、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結(jié)果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候。
職位價值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務骨干們就會認識到自己的責任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。
當然，薪酬排序不能關起門來進行，還要參考市場水平，不能讓業(yè)務骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進行市場薪酬調(diào)查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進來。
2.目標激勵。
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個業(yè)務骨干設計相應的工作目標。有了明確的奮斗目標，他們就會朝這個方向努力，從而實現(xiàn)自我超越和自我管理。
目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設計，根據(jù)目標完成情況進行考核，考核結(jié)果與浮動薪酬和獎金實行聯(lián)動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據(jù)人員的實際貢獻拉開差距。這樣設計，業(yè)務骨干們雖然目標層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。
這樣通過獎優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風氣會迅速改變。在這里，科學的目標和考核是獎懲的主要依據(jù)，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達到，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。通過目標和考核設計，把組織目標貫穿于每一個人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。
3.發(fā)展激勵。
激勵要因人而異，因時而異。作為企業(yè)的業(yè)務骨干，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現(xiàn)非?？粗?。而薪酬增加到一定高度，就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象，無法進一步激發(fā)人員的工作熱情。當然，對很多我國企業(yè)來說，這一高度還遠未達到。
這時，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務骨干的個體不同和具體要求，設計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責任、提供盡可能多的培訓機會、送以股權期權、設計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如：技術人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實現(xiàn)自身價值。
當然，這一切都要有明確的標準和要求，要與價值、貢獻等直接掛鉤，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。
志愿者激勵機制方案篇十七
激勵制度指導原則：價值鏈導向，成本、品質(zhì)以及客戶滿意度為結(jié)果的激勵制度。
激勵制度適用范圍：研發(fā)院全體員工。
激勵制度適用周期：20xx年元月1日—20xx年12月31日（項目階段里程碑關閉點，依據(jù)項目激勵細則可以關閉的時間節(jié)點）。
1、研發(fā)院組織結(jié)構(gòu)核準下的崗位結(jié)構(gòu)與崗位工作職責說明。
2、研發(fā)院20xx年度承接項目并上一年度延續(xù)項目具體明細及總量。
3、研發(fā)院單個項目所需要人力資源并推進計劃進度表。
4、研發(fā)院同步需求外部人員引進并過程引進后工作插入計劃表。
5、研發(fā)院對外合作設計機構(gòu)（研發(fā)、工作室等）計劃并計劃推進表。
6、研發(fā)院與外埠銜接承接設計產(chǎn)品任務的計劃并推進表。
7、研發(fā)院現(xiàn)有人力資源在單個項目推進計劃表里的擔當角色與主要考核指標。
8、研發(fā)院領導的管理職能與價值鏈獲取的對應指標建立并獲得核準。
9、財務參與研發(fā)院激勵制度的具體數(shù)據(jù)預算核算和實施兌現(xiàn)。
10、研發(fā)院項目進度計劃推進表的第三方監(jiān)督機構(gòu)成立并同步運行。
研發(fā)院20xx年度全體員工薪酬結(jié)構(gòu)并單項定義：
固定工資（月薪）+崗位工資（月薪）+績效工資（日?？荚u）+項目工資（項目階段/里程碑關閉點）+產(chǎn)品預期銷量毛利潤分紅（財務核算并在首批訂單量產(chǎn)后作為關閉節(jié)點）+追溯性責任擔當工資（負激勵）。
（1）固定工資：研發(fā)院可以依據(jù)崗位結(jié)構(gòu)在現(xiàn)行月薪或年薪（分解至月薪）的前提下，擬定不同崗位的固定工資。要求做到：按照管理族/（技術）專業(yè)族/輔助人員不同制定差異化的固定工資；管理崗位的工資不可以和技術崗位進行比較（研發(fā)院的院級領導除外）；研發(fā)院全體員工自20xx年開始不再以年薪的方式給予核算，而是以價值鏈的導向來進行激勵。（院級領導除外）。
（2）崗位工資：研發(fā)院單純管理崗位或者側(cè)重于管理崗位的人員按照管理級別界定崗位工資，而技術（專業(yè)）人員的崗位工資則是按照技術等級以及所在崗位的價值鏈大小或權衡其在整個項目中（公司研發(fā)實力現(xiàn)狀以及toc狀態(tài)下）的重要性而定（研發(fā)院要出臺具體的崗位工資等級以及等級依據(jù)）。
（3）績效工資（日?？荚u）：主要是針對前兩項（或一項）工資的部分或全部進行的日常關于影響到研發(fā)院正常運營的所有要素中的重點要素進行考核后得到的績效工資。該項績效工資旨在促進管理人員在管理協(xié)調(diào)中考量員工的工作態(tài)度、配合、溝通、執(zhí)行、學習等方面要素。具體指標有研發(fā)院自行擬定。
（4）項目工資：是指項目階段顯見成果或里程碑的關閉節(jié)點給予的激勵，主要目的'在于對參與項目的成員給予上一階段工作的肯定與評價，從而在確保在下一個階段達成或超越項目預期目標。該項目工資的階段性可以參考2015年度研發(fā)院的項目階段性評價考核方式進行，同時建議力求明了簡單且可考量，關鍵節(jié)點即可，不宜太多。每一個項目階段性成果都能圍繞價值鏈展開評定，以成本和品質(zhì)為最終評價目標來進行。具體的項目階段研發(fā)院可以結(jié)合項目單元進行合理的關鍵點設置與評價指標，但要在立項后項目開始前必須讓項目所有參與人員明確。
（5）產(chǎn)品預期銷量毛利潤分紅：是指項目立項之初，按照設定的成本目標并在量產(chǎn)之前確認能達成或?qū)嶋H達成的超目標成本并整個項目的各項費用抵扣后，按照立項之初的市場預期銷量進行的毛利潤分紅。
（6）追溯性責任擔當工資：指在公司按照激勵制度兌現(xiàn)相應的工資或獎金后出現(xiàn)的滯后性質(zhì)量損失，經(jīng)查實能被證明是由于項目階段某個環(huán)節(jié)造成而引起的損失，依據(jù)質(zhì)量中心分析的責任擔當比例進行項目階段的直接責任人和連帶責任人共同進行承擔的工資。該項工資一經(jīng)確認，從責任人的未發(fā)放的所有任何工資里進行抵扣，具體抵扣可以依據(jù)抵扣金額大小一次性或分期抵扣。實施該項追溯性責任擔當工資需要質(zhì)量中心建立質(zhì)量損失責任擔當機制來實施。如果條件尚未成熟，可以考慮由研發(fā)院擬定該項責任擔當機制先行實施。待質(zhì)量中心構(gòu)建后再移交給該部門。
（7）關于單個項目創(chuàng)新激勵獎：之所以沒有在研發(fā)院工資結(jié)構(gòu)里出現(xiàn)，是在考慮該獎勵是在研發(fā)院整體業(yè)務運營過程中或項目運營過程，對于在結(jié)構(gòu)設計、材料改性、成本控制、性能突破等方面有特殊貢獻的任何研發(fā)院（院級領導除外）員工進行的單項獎勵。具體實施辦法由研發(fā)院擬定獎勵細則報總經(jīng)理批準財務備案即可。
（8）關于上述（1）、（2）、（3）、（4）、（5）項工資在總的工資待遇占比問題，考慮到第（5）項是不確定項（每個項目的市場預期不同），所以建議在單個項目立項之初考慮該項目預期銷量的時候既要考慮到市場預期因素又要考慮到參與項目人員的整體收入峰谷因素，還要考慮到研發(fā)院所有成員的激勵均衡性。而第（4）項在設定關鍵項目階段節(jié)點關閉的激勵工資幅度時，既要考慮項目階段在整個項目中所占的里程碑重要性又要考慮該工資在員工預期年度收入中的總體占比。關于第（3）項在第（1）還是第（2）項中的占比或具體占比多少，主要看前兩項的比例或者第（2）項的均幅有沒有一定的警示性。
（9）關于研發(fā)院領導的工資結(jié)構(gòu)是否要遵照執(zhí)行還是另行制定，需要進一步討論。個人建議領導重在組織管理、協(xié)調(diào)監(jiān)控，所以是否在年末時考慮院級領導除過第（1）（2）（3）項實得之外，院級領導拿去年度內(nèi)研發(fā)院所有員工項目工資總額或產(chǎn)品毛利潤分紅總額或兩者之和的總額相應比例來進行激勵。具體比例額度要依據(jù)年末價值鏈結(jié)果進行倒推核算。由財務來執(zhí)行。
（10）關于研發(fā)院的工資結(jié)構(gòu)不同部分核算與發(fā)放：關于第（1）（2）（3）建議按照月度現(xiàn)行工資發(fā)放辦法執(zhí)行；關于第（4）建議在節(jié)點關閉后月度內(nèi)核算并在年末一次性發(fā)放。關于第（5）項建議在產(chǎn)品量產(chǎn)前目標驗收達成后進行核算并在年末部分發(fā)放，其余在次年度上半年發(fā)放。具體比例由研發(fā)院和公司商議擬定。關于第（6）項一經(jīng)查實在當月發(fā)放工資時進行；關于第（7）項，在項目階段內(nèi)，由研發(fā)院按照擬定的獎勵細則隨時提報獎勵。上述內(nèi)容同樣需要研發(fā)院在擬定激勵制度時要進行完善的說明。
（11）研發(fā)院依據(jù)該激勵制度草案完善出來的細則，經(jīng)由集團公司財務中心、人力資源部等相關部門進行會審無異議后，并在研發(fā)院全體員工學習討論通過后報集團公司總經(jīng)理批準，報財務以及人力資源備案執(zhí)行。
（12）研發(fā)院對外合作機構(gòu)同樣采用價值鏈的合作原則，并進行長期激勵的方法來進行。具體措施由研發(fā)院和法律顧問部來進行實施。
志愿者激勵機制方案篇十八
隨著知識經(jīng)濟時代的到來和人本管理理念的深入人心，薪酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對薪酬概念有了全新的認識，薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵：員工是作為企業(yè)的合伙人在領取共同的投資收入，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業(yè)利潤分紅的一種形式，是促進企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。哈佛大學的詹姆斯教授說過“管理的深處是激勵”，教授認為一個人的能力僅能發(fā)揮20%-30%，如果加以激勵，可以發(fā)揮到80%-90%，因此企業(yè)的激勵機制的創(chuàng)新對于處于發(fā)展階段的民營企業(yè)起到至關重要的作用。那么民營企業(yè)如何做好自身激勵機制的創(chuàng)新？華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務的經(jīng)驗為您提供以下建議以供參考。
熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點：
（1）為員工提供一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協(xié)調(diào)等。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當員工總可以感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。
員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。但是，如果讓一個高素質(zhì)人才去干一份平淡、機械性的工作，結(jié)果會是怎樣，相信不需要很長時間，這位人才一定會棄企業(yè)而去。
（2）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內(nèi)容的設計，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當調(diào)整其工作內(nèi)容，采用工作輪換和工作豐富化，就會再次提起工人對工作的興趣。
為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關調(diào)查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。
員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質(zhì)激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵手段——“股權激勵”
據(jù)統(tǒng)計，美國500強中，有90%的企業(yè)采用了股權激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%?？梢?，股權激勵是有較強的激勵作用的。股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工。的作用，起到充分調(diào)動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。國內(nèi)外成熟的股權激勵手段有十幾種，現(xiàn)只對常用的兩種作以介紹。
股票期權。這是美國企業(yè)中運用最多、最規(guī)范的股權激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。
期股。這是帶有中國特色的一種股權激勵形式?，F(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權的擁有。針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關聯(lián)度及個人收入關聯(lián)度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業(yè)的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術人員等。他們的工作業(yè)績好壞直接關系到企業(yè)的整體利益。所以，股權激勵作為一種長期激勵手段，是留住人才的最有效措施之一。
人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，通過滿足員工的深層次心里需要，從而達到激勵員工的目的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。
（1）授權激勵?，F(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權的過程中還要注意。授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。
（2）目標激勵。目標激勵是指通過設置恰當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?/p>
（3）競爭激勵。很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭就可以起到激勵員工的作用。對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領先。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，提倡個人競爭，提倡團隊競爭，就可以激發(fā)員工的工作激情。另外，針對競爭的有序性，除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，規(guī)范競爭。
（4）企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時，當企業(yè)文化充分體現(xiàn)出對員工的尊重時，員工就會與企業(yè)融為一體，會為自己的企業(yè)感到驕傲，會對自己的企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。
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