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目標績效考核實施方案篇一
為全面加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)和先進性建設(shè)，扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，著力引深“黨建網(wǎng)聯(lián)工程”，充分發(fā)揮農(nóng)村基層黨組織在推動發(fā)展、服務(wù)群眾、凝聚人心、促進和諧的作用，為加速轉(zhuǎn)型跨越，優(yōu)先富民惠民，建設(shè)宜居和諧幸福新中峪提供堅強的組織保證，特制定本實施方案。
一、班子建設(shè)。
1、實施“創(chuàng)五好支部，樹黨員先鋒，建示范基地”的黨建工程，繼續(xù)引深“黨建網(wǎng)聯(lián)工程”，開展“聯(lián)創(chuàng)聯(lián)動、聯(lián)席聯(lián)議、聯(lián)組聯(lián)戶、互促互動、共促共進”的“六聯(lián)兩促”活動，網(wǎng)格分布合理，黨建職責(zé)明確，載體務(wù)實管用，組織領(lǐng)導(dǎo)有力，重點在“聯(lián)動式共建”上下功夫，堅持區(qū)域聯(lián)動、組織聯(lián)建、黨員聯(lián)管、結(jié)對聯(lián)幫、工作聯(lián)網(wǎng)，進一步推動黨組織資源共享、優(yōu)勢互補、協(xié)調(diào)發(fā)展、整體推進，實現(xiàn)黨組織和黨的工作縱向到底、橫向到邊、全面覆蓋，著力構(gòu)建城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的基層黨建新格局，實現(xiàn)黨建工作常態(tài)化、區(qū)域互動化。
2、全面落實黨建責(zé)任制。各支部每年制定有黨組織建設(shè)年度計劃，組織專題會議進行研究部署。黨支部書記抓黨建工作思路清晰，目標明確，工作有力，能切實履行第一責(zé)任人的職責(zé)。黨建工作要有創(chuàng)新、有特色、有亮點、有效果。做好黨建帶工建、黨建帶婦建、1黨建帶團建等工作。
3、加強和改進作風(fēng)建設(shè)。支部班子成員分工明確，并把履行工作責(zé)任作為述職述廉的重要內(nèi)容。支部班子建立有黨組織建設(shè)工作聯(lián)系點，并經(jīng)常調(diào)查研究、指導(dǎo)工作，示范作用明顯（每人每月不少于1次）。支部書記能帶頭解決實際問題。班子成員公正廉潔、團結(jié)協(xié)作、戰(zhàn)斗力強，沒有違法違紀行為。
4、堅持民主集中制。嚴格執(zhí)行農(nóng)村“一肩挑”監(jiān)督管理機制，規(guī)范執(zhí)行議事規(guī)則和決策程序，嚴格執(zhí)行重大事項民主決策制度。認真落實“一定三有”政策，全面推行村級黨組織書記任期目標承諾制。繼續(xù)全面推行“四議兩公開”工作法，提高村級事務(wù)決策管理水平。采取切實有力的措施，開展重點村、難點村、矛盾突出村整頓工作，確保沒有黨組織癱瘓的村，沒有邪教勢力、宗教勢力、黑惡勢力把持村政的村。
5、做好農(nóng)村“兩委”換屆工作。集中精力抓好農(nóng)村“兩委”換屆，選好配強“兩委”負責(zé)人，且組織嚴密、操作規(guī)范，保持換屆工作平穩(wěn)有序。
6、開展企業(yè)和機關(guān)創(chuàng)建活動。國有企業(yè)創(chuàng)建“四強”黨組織（政治引領(lǐng)力強、推動發(fā)展力強、改革創(chuàng)新力強、凝聚保障力強）和“四優(yōu)”共產(chǎn)黨員（政治素質(zhì)優(yōu)、崗位技能優(yōu)、工作業(yè)績優(yōu)、群眾評價優(yōu)）、非公有制經(jīng)濟組織和新社會組織創(chuàng)建“五個好”黨組織和“五個先鋒”黨員、機關(guān)（事業(yè)單位、學(xué)校）創(chuàng)建“五型”機關(guān)活動有計劃、有目標、有載體、有措施，成效明顯。
二、隊伍建設(shè)。
7、扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動。按照創(chuàng)建先進基層黨組織要努。
力做到“五個好”，爭做優(yōu)秀共產(chǎn)黨員要努力做到“五帶頭”的要求，扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極開展領(lǐng)導(dǎo)點評、雙向承諾、公開評議和典型選樹工作。實行黨員星級化管理。拓展“六個一”活動。
8、繼續(xù)開展“5+1”活力工程，即：開展黨員承諾活動、黨員先鋒崗活動、黨員掛牌服務(wù)活動、黨員示范點創(chuàng)建活動、黨員幫帶活動，發(fā)揮黨組織“橋頭堡”作用。
9、深入開展“三帶三抓三促進”活動?！叭龓А保磶ь^致富、帶領(lǐng)群眾共同致富、帶動農(nóng)村發(fā)展經(jīng)濟；“三抓”即抓示范基地、場所管理、教育培訓(xùn)；“三促進”，即促進農(nóng)民增收、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、和諧穩(wěn)定。努力把黨的農(nóng)村基層組織建設(shè)成為推動農(nóng)村科學(xué)發(fā)展、帶領(lǐng)農(nóng)民致富、密切聯(lián)系群眾、維護農(nóng)村穩(wěn)定的堅強領(lǐng)導(dǎo)核心。
10、認真做好發(fā)展黨員工作。嚴格按照“十六字”方針，認真實施發(fā)展黨員三推薦、三公示、三票決等“三項”制度，完善積極分子培養(yǎng)檔案。
11、加強黨員教育培訓(xùn)。認真實施中央《2009－2013年黨員教育培訓(xùn)規(guī)劃》，抓好四大“重點工程”，制定好黨員教育培訓(xùn)計劃，以黨員教育培訓(xùn)基地、村級組織活動場所或黨員活動室為依托，充分運用遠程教育網(wǎng)絡(luò)，結(jié)合實際，進行黨員教育培訓(xùn)，提高黨員的整體素質(zhì)。
12、做好流動黨員管理工作。加強對流動黨員的服務(wù)、教育和管理。能按時發(fā)放《流動黨員活動證》；開通流動黨員咨詢服務(wù)電話，通過互聯(lián)網(wǎng)、電話、信件等定期與流動黨員溝通。繼續(xù)加大在流動黨員中組建黨組織的工作力度，建立流入地和流出地黨組織跟蹤了解、信息交流、雙向考核的動態(tài)管理機制，引深流動黨員中開展的“在當?shù)貭幭蠕h，為家鄉(xiāng)作貢獻”主題實踐活動。
13、做好大學(xué)生村干部教育管理工作。要高度重視大學(xué)生村干部工作，落實管理責(zé)任制度，建立完善“三幫一帶”機制，確保大學(xué)生村干部管理工作安全有序，積極引導(dǎo)全部大學(xué)生村干部領(lǐng)辦、合辦、參與辦理農(nóng)民專業(yè)合作社，建立“大學(xué)生村干部創(chuàng)業(yè)基地”，形成全鄉(xiāng)大學(xué)生村干部干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。
14、做好農(nóng)村黨員干部現(xiàn)代遠程教育工作。要認真做好黨員遠程教育設(shè)備和信號維護工作，確保網(wǎng)絡(luò)暢通，穩(wěn)定運行；要建立黨員遠程教育工作的長效化工作機制，落實“三簿一冊一志”檔案管理制度和“五個一”學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度以及“月工作量化”制度等；要以“十條標準”為基礎(chǔ)，進一步強化基層站點的標準化管理，積極開展“雙創(chuàng)雙爭”活動，切實增強黨員遠程教育的學(xué)用效果。
15、提升黨員服務(wù)水平。依托黨員服務(wù)點，解決農(nóng)民群眾的所想、所盼、所需，能夠做到件件有回音、事事有落實。
三、陣地建設(shè)。
16、加強陣地建設(shè)。以“提標準、上檔次、重管理、強服務(wù)”為目標，在全覆蓋的基礎(chǔ)上，實行規(guī)范化管理，發(fā)揮場所“一室多能”功能，全面加強陣地建設(shè)。
四、制度建設(shè)。
17、黨建例會制度。堅持每月召開一次黨建專題例會，并認真組織落實。
18、組織生活會制度。各支部每年召開兩次組織生活會，相互批評要深刻尖銳，整改要有明顯效果。
19、民主評議黨員制度。認真制定民主評議黨員方案，有要求、有結(jié)果，對優(yōu)秀黨員要進行表彰，對不合格黨員要進行處置。
20、“三務(wù)”公開制度。黨務(wù)、政務(wù)、財務(wù)公開要實事求是。
21、支部抓黨建責(zé)任制。黨支部要與所屬黨小組簽訂責(zé)任書，并對落實情況進行督促檢查考核。
22、聯(lián)系和服務(wù)群眾制度。所屬黨組織有黨員服務(wù)點，有工作機構(gòu)、服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)記錄。
23、黨員經(jīng)常性教育制度。組織黨員經(jīng)常性學(xué)習(xí)，并完善課程安排、教案、簽到冊、試卷、成績單、學(xué)習(xí)記錄等資料。
五、能力建設(shè)。
24、全面開展“黨建績效考核”，鄉(xiāng)黨委在每年七一和年底進行考核驗收，根據(jù)基層黨組織建設(shè)工作責(zé)任獎懲兌現(xiàn)。
25、全面完成鄉(xiāng)黨委下達的經(jīng)濟目標任務(wù)、社會發(fā)展目標任務(wù)。新農(nóng)村建設(shè)、環(huán)境整治效果明顯，完成植樹造林任務(wù)。
26、本年度無重大安全事故，社會治安綜合治理達標，沒有因群眾反映基層組織和干部的問題在鄉(xiāng)鎮(zhèn)未得到解決，而集體到縣級以上機關(guān)上訪的情況。
27、科教、文化、衛(wèi)生、體育、計生等各項事業(yè)，與上年度相比有較大進步，人口自然增長率在政策規(guī)定的指標以內(nèi)。
附：中峪鄉(xiāng)2011年度農(nóng)村工作年度考核細則及計分表。
二〇一一年五月二十六日。
目標績效考核實施方案篇二
為深化教育人事制度改革，推進義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制度順利實施，加強教師隊伍建設(shè)，促進教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展，現(xiàn)就做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作提出如下意見。
經(jīng)國務(wù)院同意，自20xx年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資分配政策，這是堅持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的又一重大舉措，是加強教師隊伍建設(shè)具有里程碑意義的一件大事，充分體現(xiàn)了黨中央、國務(wù)院對教育事業(yè)的高度重視，對廣大教師的親切關(guān)懷。對于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。
做好教師績效考核工作是義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度的必然要求。績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)。義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實績和貢獻、更好地發(fā)揮激勵功能提供制度保障。
做好教師績效考核工作是加強教師隊伍建設(shè)的重要基礎(chǔ)。科學(xué)有效地實施教師績效考核，是全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質(zhì)教育的重要舉措，是提高教師隊伍整體素質(zhì)、促進教師隊伍科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是完善教師激勵約束機制、努力構(gòu)建充滿生機與活力的教師人事制度的重要任務(wù)，對于加強教師隊伍建設(shè)，充分調(diào)動廣大教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，具有極其重要的導(dǎo)向作用。
地方各級教育行政部門和義務(wù)教育學(xué)校要充分認識做好教師績效考核工作的重要意義，將其作為一項重要而緊迫的任務(wù)，采取切實有效措施，全面建立教師績效考核制度，深入推進教師績效考核工作，為深化義務(wù)教育學(xué)校崗位績效工資制度改革，加強教師隊伍建設(shè)創(chuàng)造有利的條件。
實施績效考核工作，要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和促進義務(wù)教育的科學(xué)發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進教師績效為導(dǎo)向，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標準科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
以德為先，注重實績。完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)和貢獻。
激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
教師績效考核的內(nèi)容主要是：教師履行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實績。
師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況。在考核中，要明確規(guī)定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。
教育教學(xué)主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應(yīng)盡的責(zé)任，要結(jié)合所教學(xué)科特點，考核教師在課堂教學(xué)中實施德育的情況；教學(xué)工作重點考核教學(xué)工作量、教學(xué)準備、教學(xué)實施、教學(xué)效果，以及組織課外實踐活動和參與教學(xué)管理的情況；對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學(xué)率作為考核指標，要引導(dǎo)教師關(guān)愛每個學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生。教育教學(xué)研究工作重點考核教師參與教學(xué)研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況。
班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分，要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔(dān)班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質(zhì)量高水平做好班主任工作，當好學(xué)生的人生導(dǎo)師，促進學(xué)生德智體美全面發(fā)展。要強化對班主任工作的考核，重點考核其對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況。
各地要從實際出發(fā)，圍繞考核內(nèi)容，建立健全科學(xué)完善的教師績效考核指標體系。指標體系的建立要符合全面實施素質(zhì)教育的要求，體現(xiàn)課程改革的`方向，正確發(fā)揮對教師的激勵導(dǎo)向作用，充分體現(xiàn)考核指標的激勵性和約束性的有機統(tǒng)一。
各地要積極探索、創(chuàng)新績效考核的機制與方法，規(guī)范考核程序，健全考核組織?？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W(xué)校按規(guī)定的程序與年度考核結(jié)合進行，可采取定性與定量相結(jié)合，教師自評與學(xué)科組評議、年級組評議、考核組評議相結(jié)合，形成性評價和階段性評價相結(jié)合等方法，同時適當聽取學(xué)生、家長及社區(qū)的意見。要充分發(fā)揮校長、教師和學(xué)校在績效考核中的作用。
要不斷完善績效考核載體。可采取指標要素測評、業(yè)務(wù)知識測試、建立教師發(fā)展檔案、開展爭先創(chuàng)優(yōu)活動等多種形式，完善教師績效考核載體，通過多種形式，全面反映教師的業(yè)績和貢獻。
各地在教師績效考核中要堅持公平公正、公開透明，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。
績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資；對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。
績效考核結(jié)果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。
教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W校考核工作組織和學(xué)校主管部門申訴。
績效考核是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大教師的切身利益。地方教育行政部門要高度重視，精心部署，認真組織實施。
省級教育行政部門要根據(jù)本指導(dǎo)意見精神，結(jié)合本地區(qū)實際，科學(xué)制定本?。▍^(qū)、市）績效考核辦法，認真分析和解決績效考核中存在的問題，不斷總結(jié)和推廣績效考核的典型經(jīng)驗，努力提高績效考核工作的水平。地（市）教育行政部門要切實加強實施工作的指導(dǎo)與監(jiān)督檢查?？h級教育行政部門具體負責(zé)本地義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核組織實施工作，要根據(jù)上級有關(guān)規(guī)定，制訂本地具體實施辦法，指導(dǎo)學(xué)校制訂教師績效考核實施方案，切實做好教師績效考核實施工作。與此同時，各地也要積極完善校長及其他教職工的績效考核工作。
切實做好深入細致的教師思想工作。要嚴肅考核工作紀律，對工作不負責(zé)任，考核失真失實的，實行責(zé)任追究。要不斷探索和完善績效考核方法，努力提高績效考核的科學(xué)性，保證績效考核機制的有效運行，充分發(fā)揮績效考核在加強教師隊伍建設(shè)，促進全面實施素質(zhì)教育中的重要作用。
目標績效考核實施方案篇三
績效考評是現(xiàn)代行政管理的重要組成部分，是正確評價機關(guān)工作人員工作實績的重要方式，是強化科學(xué)管理，提高機關(guān)效能的重要措施，也是機關(guān)工作人員年度考核的一項基礎(chǔ)性工作，為了規(guī)范工作，推動績效考評工作扎實有效開展，根據(jù)《福建省機關(guān)工作人員績效考評意見》和《福清市機關(guān)工作人員績效考評暫行辦法》，結(jié)合我局實際情況，特制定本辦法：
一、指導(dǎo)思想。
機關(guān)工作人員的績效考評應(yīng)以領(lǐng)導(dǎo)人理論、“三個代表”重要思想和十八大精神為指導(dǎo)，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡母刹吭u價標準，使干部評價工作制度化、規(guī)范化，進一步調(diào)動機關(guān)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，增強服務(wù)意識、法制意識和效率意識，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高為人民服務(wù)的質(zhì)量和水平。
二、考評對象。
局機關(guān)、各基層廣電站全體干部、職工。
三、考評內(nèi)容、依據(jù)。
考評內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德，是指政治素質(zhì)和道德品質(zhì)，包括思想政治表現(xiàn)（講政治、講學(xué)習(xí)、講正氣、認真學(xué)習(xí)馬列主義和“三個代表”重要思想；貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律，實踐“三個代表”要求；積極參加政治學(xué)習(xí)活動和各項中心工作；遵紀守法、清正廉潔）、職業(yè)道德（遵守基本職業(yè)道德準則、服從領(lǐng)導(dǎo)、團結(jié)同志；忠于職守、實事求是、依法辦事、轉(zhuǎn)變機關(guān)作風(fēng)，提高工作效率，熱心為群眾和基層辦實事；有較強的服務(wù)意識）；積極參加機關(guān)效能建設(shè)各項活動，有良好的社會倫理道德（顧全大局、有集體榮譽觀念，待人處事公道、誠實、守信；遵守公務(wù)員行為規(guī)范，加強自身修養(yǎng)；講公德，樂于助人，尊老敬賢，見義勇為，謙虛謹慎，舉止文明，著裝端莊）等。
能，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機關(guān)工作的法律法規(guī)和管理知識，在工作中能正確理解和執(zhí)行法律和政策）、本職業(yè)務(wù)工作能力（熟悉勝任本職業(yè)務(wù)工作，能獨立、及時、妥善地處理業(yè)務(wù)工作中出現(xiàn)的問題；決策科學(xué)，管理有方、操作有序）、工作協(xié)調(diào)能力（工作思路清晰，有計劃性、系統(tǒng)性和預(yù)見性，能有效地開展分內(nèi)的工作；能調(diào)動人員積極性、妥善處理各種工作關(guān)系與人際關(guān)系）、開拓創(chuàng)新能力（具有創(chuàng)新精神，想方設(shè)法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統(tǒng)，有特色、有影響）和交際語言表達能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達準確，條理清楚）等。
勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，包括出勤情況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動）和工作表現(xiàn)（有較高的事業(yè)心和責(zé)任感，工作扎實，積極主動；樂于接受工作任務(wù)，不計個人得失，有吃苦、奉獻精神；團結(jié)協(xié)作，盡職盡責(zé)）等。
績，是指工作的數(shù)量（履行崗位職責(zé)，完成或超額完成本職工作任務(wù)以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項）、質(zhì)量（工作細致、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標準、要求）、效率及效益（按時完成工作任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項，辦事快捷、穩(wěn)妥、績效明顯、社會效果好）等。
績效考評以機關(guān)工作人員履行崗位職責(zé)及其定崗定位所承擔(dān)的'工作任務(wù)以及單位制定的各項規(guī)章制度為基本依據(jù)。
四、考評等次、標準。
考評結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標準是：
1、優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)、工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。
2、良好：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，能夠完成工作任務(wù)。
3、一般：思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，不夠自覺遵守各項規(guī)章制度，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有些失誤。
4、差：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，嚴重違反有關(guān)規(guī)章制度等，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不強，不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴重失誤。
四個等次的具體評定標準，將結(jié)合實際工作情況進行界定，被評為“優(yōu)秀”等次的人員不超過參評總?cè)藬?shù)的30%。
五、考評辦法。
績效考評采取量化考評與定性考評相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考評與群眾考評相結(jié)合，平時考評與年度考評相結(jié)合的辦法。
（一）建立工作實績月臺帳；機關(guān)工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻），并由局直接領(lǐng)導(dǎo)審簽。
（二）半年初評。初評采取自我小結(jié)和領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合的方法；分三步進行。第一步，個人小結(jié)。機關(guān)工作員根據(jù)自己的崗位職責(zé)和目標任務(wù)，對工作、學(xué)習(xí)和政治思想表現(xiàn)等情況進行小結(jié)，填寫《半年績效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負責(zé)人組織全體人員述職。第三步，領(lǐng)導(dǎo)評價。局領(lǐng)導(dǎo)在機關(guān)工作人員述職和聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合績效考評月登記情況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結(jié)果。
（三）年終總評?？冃杲K總評與年度考核同步進行。結(jié)合工作人員年度考核述職，由局領(lǐng)導(dǎo)在掌握每位工作人員全年積累的工作實績的基礎(chǔ)上，提出績效考評等次意見，報市績效考評工作小組審定，局主要領(lǐng)導(dǎo)的績效考評等次，在征求參評單位群眾意見基礎(chǔ)上，由市績效考評工作審核后，報市績評領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
六、績效評比。
績效考評的評比采用量化管理，實行日常考查備案，階段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，采用百分制，以個人評分為主，部門分管領(lǐng)導(dǎo)分別分級掛鉤。通過評分，以得分高低評定四個等次，即優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次，記入干部管理檔案，做為干部考核使用的重要依據(jù)。同時對評出的優(yōu)秀人員給予表揚，對評出差的人員給予批評，并限期改正。
七、考評結(jié)果的應(yīng)用。
績效考評記載和評價的結(jié)果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據(jù)，年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”等次人員，應(yīng)從績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產(chǎn)生?？冃Э荚u被確定為“一般”等次的人員，年度考核應(yīng)評為“基本稱職”及其以下等次，績效考評為“差”等次的人員，年度考核應(yīng)評為“不稱職”等次。績效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對于績效考評不認真的個人，年終考評不得評為優(yōu)秀等次。
八、組織實施。
成立局績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，在局績效辦統(tǒng)一協(xié)調(diào)下開展工作。
九、幾點要求。
（一）各基層站、各科室、部門負責(zé)人要把績效考評作為機關(guān)效能建設(shè)的重點工作來抓，務(wù)必率先垂范和加強指導(dǎo)，及時研究分析工作的情況，總結(jié)有益經(jīng)驗，采取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流于形式，不走過場，取得實效。
（二）分管領(lǐng)導(dǎo)要認真負責(zé)地履行職責(zé)，切實加強內(nèi)部管理，實事求是評定等級，提高考評工作的透明度，有效地發(fā)揮考評工作的激勵、鞭策作用。
（三）機關(guān)全體工作人員要深刻認識績效考評的重要意義，自覺執(zhí)行考評工作的各項制度，不斷提高政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，加強自身建設(shè)，以適應(yīng)“三個代表”的要求和新形勢發(fā)展的需要。
目標績效考核實施方案篇四
第一條 ?為加強貧困殘疾人生活特別救助項目管理，規(guī)范資金支出行為，提高財政項目資金使用效益，根據(jù)省財政廳、省殘疾人聯(lián)合會《關(guān)于印發(fā)惠殘民生工程項目資金績效考評辦法的通知》(財社〔2014〕233號)文件精神，結(jié)合我市實際，制定本暫行辦法。
第二條 ?本辦法所指貧困殘疾人生活特別救助項目，是指納入市政府民生工程項目實施的貧困殘疾人生活特別救助項目。
第三條 ?績效考評總體目標：完成市民生工程實施項目要求的年度救助任務(wù)。對符合政策規(guī)定的一級和二級殘疾人每人每年補助726元、三級殘疾人每人每年補助360元(具體分縣區(qū)績效目標見附件1)。
第四條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評是指通過科學(xué)、合理、規(guī)范的績效評價方法、指標體系和評價標準，在每年的11月底前對當年貧困殘疾人生活救助資金使用情況進行全面、科學(xué)、公正、客觀的綜合性考核與評價。
第五條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評對象是各縣(區(qū))財政及殘聯(lián)部門，考評范圍是各縣(區(qū))貧困殘疾人生活特別救助目標任務(wù)、實施效果、資金配套及使用管理，相關(guān)政策落實以及資金效益發(fā)揮等。
第六條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評基本原則：
(一)公開公正。根據(jù)績效考評內(nèi)容、指標和方法進行綜合考評，做到公開、公正，確?？冃Э荚u的真實有效。
(二)科學(xué)合理。采取以定量指標為主、定性指標為輔，以及定量與定性指標相結(jié)合的考評方式，確保績效考評全面、客觀、準確。
(三)績效優(yōu)先。通過績效考評，加強和規(guī)范項目實施及資金使用管理，充分發(fā)揮財政資金綜合效益。
第二章 ?考評內(nèi)容和考核指標
第七條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評主要內(nèi)容：任務(wù)完成、資金配套、制度建設(shè)和項目管理等情況。
第八條 ?考核指標分為“定量指標”和“定性指標”兩大類型。
(一)定量指標
1、任務(wù)完成。主要考評完成省下達任務(wù)數(shù)情況。
2、資金籌集。主要考評資金配套情況。
3、社會效益。主要考評救助政策知曉率、救助對象滿意率及救助率等情況。
(二)定性指標
1、制度建設(shè)。主要考評救助制度的建立健全，包括實施辦法制定、財務(wù)管理辦法制定、監(jiān)督檢查制度、政策宣傳等。
2、管理規(guī)范。主要考評項目審核申報管理、公開公示情況、臺賬建立情況、資金補助情況、資金使用規(guī)范等。
第三章 ?考評分值設(shè)置和計算
第九條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評分值實行百分制，總分為100分，其中：定量指標占70%，定性指標占30%。
第十條 ?定量指標考評分值為70分。其中：任務(wù)完成指標25分;資金籌集指標25分;社會效益指標20分。
第十一條 ?定性指標考評分值為30分。其中：制度建度指標15分;規(guī)范管理指標15分。
具體考核指標及評分標準見附件2。
第四章 ?考評程序和組織實施
第十二條 ?成立貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，成員單位由市財政局、市殘聯(lián)等部門組成。
第十三條 ?考評領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考評小組辦公室，負責(zé)考評相關(guān)實施工作。考評工作人員可由相關(guān)工作人員或選聘的咨詢專家組成，或委托中介機構(gòu)進行考評。
第十四條 ?各縣(區(qū))財政、殘聯(lián)部門根據(jù)本辦法相關(guān)要求成立考評工作小組，負責(zé)本級和所轄鄉(xiāng)鎮(zhèn)貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評工作和相關(guān)材料統(tǒng)計報送及聯(lián)絡(luò)等。
第十五條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評工作按照自評階段、考評階段、評定階段三個階段分步實施。
(一)自評階段。每年10月30日前，各縣(區(qū))財政、殘聯(lián)部門按本辦法規(guī)定和要求，對本級和所轄鄉(xiāng)鎮(zhèn)貧困殘疾人生活特別救助項目進行考評，對相關(guān)數(shù)據(jù)及資料進行收集、整理和統(tǒng)計，完成自評工作，同時將自評報告和附件1、附件2上報市財政局、市殘聯(lián)。
(二)考評階段。每年11月中旬前，市財政局會同市殘聯(lián)采取實地抽查和書面審核等方式，完成對各縣(區(qū))上報的自評結(jié)果、相關(guān)數(shù)據(jù)和資料的'初審工作。
(三)評定階段。每年11月下旬，市財政局、市殘聯(lián)根據(jù)本辦法規(guī)定的考評內(nèi)容和指標，以及實地考評情況，完成對各縣(區(qū))考評分值的核定工作，并形成全市的貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評報告，上報省財政廳和省殘聯(lián)。
第五章 ?考評結(jié)果運用
第十六條 ?績效考評結(jié)果根據(jù)得分高低核定。95分及以上為優(yōu)秀等次，85(含)-95分為良好等次，75(含)-85為合格等次，75分以下為不合格等次。對評為優(yōu)秀、良好等次的縣(區(qū))給予通報表揚。
第十七條 ?市財政局、市殘聯(lián)根據(jù)績效考評中發(fā)現(xiàn)的問題，及時提出相關(guān)改進意見，并督促縣(區(qū))財政及殘聯(lián)部門整改落實。
第十八條 ?各縣(區(qū))財政及殘聯(lián)部門應(yīng)根據(jù)績效考評結(jié)果，及時總結(jié)好的經(jīng)驗和做法，對發(fā)現(xiàn)的問題要認真加以整改，完善制度，提高資金使用效益。
第六章 ?附 ?則
第十九條 ?本辦法自印發(fā)之日起試行，由市財政局、市殘聯(lián)按職責(zé)負責(zé)解釋。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索殘聯(lián)績效考核實施方案。
目標績效考核實施方案篇五
政府績效審計興起于二十世紀40年代，它代表了現(xiàn)代審計的發(fā)展方向，是審計發(fā)展史上的一座里程碑。下面是有目標績效管理實施方案，歡迎參閱。
為認真貫徹落實長治市人民政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)政府績效管理試點工作實施方案的通知》(長政辦發(fā)〔20xx〕101號)精神，全面做好政府績效管理試點工作，結(jié)合實際，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞以改善行政管理、增強政府執(zhí)行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構(gòu)建科學(xué)的政府績效考評體系和考評結(jié)果運用機制，進一步規(guī)范行政管理，提高行政效能，倡行“一爭天下無難事”的武鄉(xiāng)精神，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設(shè)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府，為我縣率先轉(zhuǎn)型跨越、實現(xiàn)脫貧翻番建設(shè)目標提供服務(wù)保障。
二、基本原則。
(二)堅持公開、公正、公平和群眾公認的原則;。
(三)堅持定性考評與定量考評相結(jié)合;堅持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合，持續(xù)改進工作的原則。
三、總體目標。
通過開展政府績效管理試點工作，建立橫向到邊、縱向到底的政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機制，建立完善政府績效管理制度，構(gòu)建政府整體績效管理體系，積累績效管理經(jīng)驗，推動政府行政效能提升，促進經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣政府各委、局、辦，直屬事業(yè)單位，條管單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、條管單位所屬科室、站所(隊)及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。
(一)完善績效管理體系。完善“四級”績效管理體系?！耙患墶笨冃Ч芾恚矗嚎h人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，并抓好組織實施;“二級”績效管理，即：縣人民政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位管理考核，年度績效考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣考核辦負責(zé)。“三級”績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實施?！八募墶笨冃Ч芾?，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位對本單位和下屬單位干部職工的管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位按照人事部門的要求，分別研究制定本單位干部職工的績效考核管理辦法和考評細則，抓好組織實施。
(二)建立部門聯(lián)動機制。成立縣政府績效管理工作聯(lián)席會議，充分發(fā)揮紀檢監(jiān)察、考核辦、組織、發(fā)改、編辦、人社、財政、審計、統(tǒng)計、法制等部門的職能作用，做到績效管理工作機構(gòu)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和各責(zé)任單位各負其責(zé)相結(jié)合，在建立績效制度、確定績效目標、加強過程管理與監(jiān)督檢查、采集績效數(shù)據(jù)、運用績效結(jié)果等方面形成合力，確保試點工作取得明顯成效。
為認真貫徹落實自治區(qū)人民政府《關(guān)于印發(fā)政府績效管理試點工作實施方案的通知》(新政辦發(fā)〔20xx〕173號)精神，全面做好政府績效管理試點工作，結(jié)合實際，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞推進新疆跨越式發(fā)展和長治久安兩大戰(zhàn)略任務(wù)，以改善行政管理、增強政府執(zhí)行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構(gòu)建科學(xué)的政府績效考評體系和考評結(jié)果運用機制，進一步規(guī)范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設(shè)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府，為把我縣建設(shè)“五中心、兩基地、一名城”，率先實現(xiàn)“三化”目標提供服務(wù)保障。
二、基本原則。
(二)堅持公開、公正、公平和群眾公認的原則;。
(三)堅持定性考評與定量考評相結(jié)合;堅持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合，持續(xù)改進工作的原則。
三、總體目標。
通過開展政府績效管理試點工作，建立橫向到邊、縱向到點的政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機制，建立完善政府績效管理制度，構(gòu)建政府整體績效管理體系，積累績效管理經(jīng)驗，推動政府行政效能提升，促進經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業(yè)單位，區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)所屬科室、站所(隊)及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。
1.完善“四級”績效管理體系?！耙患墶笨冃Ч芾恚矗嚎h人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，并抓好組織實施;“二級”績效管理，即：縣人民政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)管理考核，其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度績效考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣督查室負責(zé);縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)年度考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣監(jiān)察局負責(zé)?！叭墶笨冃Ч芾恚矗亨l(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實施。“四級”績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)對本單位和下屬單位干部的管理考核。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府按照人事部門的要求，分別研究制定本單位干部的績效考核管理辦法和考評細則，抓好組織實施。
2.完善專項績效管理體系。專項績效管理，即：對重大項目(民生工程)和對口援疆項目建設(shè)單位績效管理，由發(fā)改委制定專項績效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實施。
1.“一級”績效管理的指標。由縣人民政府根據(jù)昌吉州人民政府績效管理的要求確定。
2.“二級”績效管理指標?？h政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)績效管理的指標，包括：年度全局性重點工作指標(30%)，即縣委、縣人民政府下達給本部門單位的重點工作，由被考評單位列出1-3項;年度目標任務(wù)指標(30%)，由被考評單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標具體列出1～6項;機關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(20%)，主要包括依法行政、公共服務(wù)、機關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標，由縣人民政府績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(以下簡稱縣績效辦)確定;公眾評議(10%);專項績效考核(10%)。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府績效管理指標包括：年度全局性重點工作(15%)，根據(jù)縣委、政府年度重點工作部署確定;經(jīng)濟發(fā)展指標(20%)，主要包括農(nóng)畜產(chǎn)品基地建設(shè)、高效節(jié)水和設(shè)施農(nóng)業(yè)、科技興農(nóng)、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、項目建設(shè)、招商引資、農(nóng)牧民增收等方面指標;社會發(fā)展指標(15%)，主要包括安居富民和定居興牧、全民創(chuàng)業(yè)就業(yè)、信息化、城鎮(zhèn)化、人口和計劃生育、環(huán)境保護等方面指標;公共管理服務(wù)指標(20%)，主要包括基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生、農(nóng)村社會保障體系建設(shè)、文化體育、社會治安綜合治理與社會穩(wěn)定等方面指標;機關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(10%)，主要包括依法行政、機關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標;專項績效考核(10%);公眾評議(10%)。
3.“三級”績效考核管理指標?！岸墶眴挝辉诶^承過去比較成熟績效考核做法和經(jīng)驗的同時，參照以下考核內(nèi)容，制定對“三級”的考核指標，也可根據(jù)實際細化和量化。主要包括年度全局性重點工作指標(35%)，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)年度重點工作部署確定;年度目標任務(wù)指標(35%)，由被考評單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標具體列出1～6項;機關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(20%)，主要包括依法行政、公正執(zhí)法、工作效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標;公眾評議(10%)。
4.“四級”績效考核管理指標?！岸墶眴挝桓鶕?jù)人事部門要求參照以下內(nèi)容設(shè)置“四級”考核指標，主要包括：綜合性指標(20%)，崗位目標任務(wù)指標(40%)，作風(fēng)效能建設(shè)指標(30%)，公眾評議(10%)。
5.專項績效管理指標。主要包括：項目決策指標(5%)，項目審批許可指標(5%)，招投標指標(10%)，工程施工管理指標(10%)，工程質(zhì)量監(jiān)管指標(10%)，安全生產(chǎn)監(jiān)管指標(10%)，項目資金監(jiān)管指標(10%)，項目審計監(jiān)督指標(10%)，廉政建設(shè)指標(10%)，工程進度指標(10%)，公眾評議(10%)。
為深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，加快推進政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新，確保全縣各項目標任務(wù)及全省政府績效管理試點任務(wù)圓滿完成，按照我省《關(guān)于開展政府績效管理試點工作的意見》(冀辦發(fā)〔20xx〕53號)、市《關(guān)于建立政府績效管理工作聯(lián)席會議的通知》(石辦字〔20xx〕71號)文件要求，結(jié)合我縣實際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標任務(wù)，以深化管理體制改革為目標，以加快發(fā)展、提高效能為主線，深入推進政府績效管理工作，促進部門、單位改進作風(fēng)、主動作為、注重實效，不斷提高執(zhí)行力和公信力，為全縣經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展營造良好的發(fā)展環(huán)境。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)。
為確保政府績效管理工作取得實效，成立我縣政府績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由縣委、常務(wù)副縣長馮立業(yè)同志任組長，縣委、組織部長鐘亞輝同志，縣委、縣紀委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統(tǒng)計局、縣法制辦為成員單位。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室(績效辦)，辦公室主任由縣紀委副書記、縣監(jiān)察局局長劉貴鎖同志兼任?？冃мk承擔(dān)日常工作。
實行政府績效管理的對象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處)，縣政府工作部門和事業(yè)單位共計48個。績效管理對象分為承擔(dān)日常工作和承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作兩類。
(一)承擔(dān)日常工作的績效管理對象(39個)。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府：南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務(wù)局、農(nóng)牧局、畜牧水產(chǎn)中心、農(nóng)機管理中心、林業(yè)局、商務(wù)局(糧食局)、農(nóng)開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計生局、統(tǒng)計局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政服務(wù)中心等32個部門和單位。
(二)承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作的績效管理對象(9個)。
規(guī)劃分局、國土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個單位。
(一)對承擔(dān)日常工作績效管理對象考核指標的設(shè)定。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目標的設(shè)定。指標設(shè)置為三級體系，一級指標為2項：經(jīng)濟發(fā)展、社會民生(二、三級指標詳見附件1)。
2、縣政府工作部門和單位目標的設(shè)定。指標設(shè)置為三級體系，一級指標為3項：經(jīng)濟發(fā)展、業(yè)務(wù)工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作(二、三級指標詳見附件2)。
(二)對承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績效管理對象考核指標的設(shè)定。
指標設(shè)置為三級體系，一級指標為1項：古城風(fēng)貌恢復(fù)工作(二、三級指標詳見附件3)。
五、績效指標評估及分值。
(一)對承擔(dān)日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進行。
1、指標評估(90分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領(lǐng)導(dǎo)評估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。
(二)對承擔(dān)日常工作部門和單位的指標評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，綜合運用指標評估、公眾評估、領(lǐng)導(dǎo)評估等方式進行。
1、指標評估(60分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、公眾評估(30分)。每個季度一評估，對不同滿意度的調(diào)查結(jié)果劃分檔次，每個檔次對應(yīng)不同分值，將主觀評價轉(zhuǎn)化為量化得分。權(quán)重均為25%。
3、領(lǐng)導(dǎo)評估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分管縣領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。
(三)對承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績效管理對象的指標評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進行。
1、指標評估(70分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領(lǐng)導(dǎo)評估(30分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和古城風(fēng)貌恢復(fù)工作主管領(lǐng)導(dǎo)對部門完成工作情況進行打分評估。
指標評估和領(lǐng)導(dǎo)評估每月評估一次。
目標績效考核實施方案篇六
為認真貫徹落實中央、省、市、縣關(guān)于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的文件精神，結(jié)合洞口衛(wèi)生工作實際，制定本方案。
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持以人為本，按照構(gòu)建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學(xué)的績效考核體系，改變以經(jīng)濟收入為基礎(chǔ)的分配模式，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)能力，提高服務(wù)水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進農(nóng)村經(jīng)濟社會和諧發(fā)展。
（一）建立“四個機制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責(zé)任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監(jiān)督機制。
（二）實現(xiàn)“五個轉(zhuǎn)變”。由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變，由按人員數(shù)量為主拔付補助經(jīng)費向按服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平為主拔付補助費轉(zhuǎn)變，由患者被動到醫(yī)療機構(gòu)就診向醫(yī)務(wù)人員主動走向社會服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉(zhuǎn)變，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動態(tài)管理轉(zhuǎn)變。
（三）達到“一個目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)。
（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務(wù)收入直接掛鉤的做法，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。
（二）分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時負責(zé)對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。
（三）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)能力為考核重點，加大對醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務(wù)效率的考核力度，鼓勵節(jié)約，降低成本，控制不合理上漲的醫(yī)療費用，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。
（四）按績效分配原則?？己私Y(jié)果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法，使工作人員收入與技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調(diào)動職工的工作積極性。
（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風(fēng)建設(shè)、行政管理、人事財務(wù)管理、新型農(nóng)合管理、社會評價、院內(nèi)環(huán)境與衛(wèi)生宣傳、村衛(wèi)生室管理、完成上級下達的指令性任務(wù)情況。
（二）基本醫(yī)療服務(wù)：服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、醫(yī)療費用控制、執(zhí)行基本藥物制度情況。
（三）公共衛(wèi)生服務(wù)：居民健康檔案建檔率和質(zhì)量、健康教育開展、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目、應(yīng)急處理和衛(wèi)生監(jiān)督。
1、縣衛(wèi)生局設(shè)立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進行統(tǒng)一考核管理。衛(wèi)生院由院務(wù)會負責(zé)對職工進行考核。
2、績效考核中心根據(jù)衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標任務(wù)和完成時間以及臨時性、階段性工作任務(wù)，跟蹤管理、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作，并指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的考核。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點，確定崗位系數(shù)和工作項目標準服務(wù)量折合值。
3、走訪群眾。包括對預(yù)防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務(wù)的情況，測評滿意度。
4、召開座談會。隨機抽取30％的職工和患者進行座談，征求意見。
對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結(jié)果實行100分制，按分數(shù)高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。
（一）從政府補助經(jīng)費中，提取1%作為績效考核獎勵基金。
（二）作為核發(fā)績效工資的依據(jù)。由縣衛(wèi)生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余30%經(jīng)費由縣衛(wèi)生局按半年和年終考核結(jié)果兌現(xiàn)。對考核結(jié)果確定為優(yōu)秀、合格等級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現(xiàn)剩余經(jīng)費，對考核結(jié)果基本合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費20%，對考核結(jié)果為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。
（三）作為干部職工獎懲的依據(jù)。年度考核為優(yōu)秀、合格等級的衛(wèi)生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵，同時給予院長一次性獎勵。對考核結(jié)果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務(wù)補助的50%，對考核結(jié)果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務(wù)補助，全院干部職工績效工資額度根據(jù)扣減的補助經(jīng)費額相應(yīng)下降。
（四）作為領(lǐng)導(dǎo)干部任免的依據(jù)。對在績效考核中定為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和干部職工；在提拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部時，在同等的條件下予以優(yōu)先考慮，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續(xù)二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。
說明：“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院”包括參加醫(yī)改的洞口縣第二人民醫(yī)院。
目標績效考核實施方案篇七
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
二、絕對評價法
(1)目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的`一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
(2)關(guān)鍵績效指標法
關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
三、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
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目標績效考核實施方案篇八
機關(guān)各科(處、室)、法律援助中心：
為進一步規(guī)范和加強機關(guān)工作人員績效管理，促進勤政廉政、提高機關(guān)工作效能，根據(jù)《市南區(qū)機關(guān)工作人員績效考核暫行辦法》規(guī)定，結(jié)合工作實際，制定機關(guān)工作人員績效考核實施方案。
一、指導(dǎo)思想
以鄧-小-平理論、“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，認真貫徹黨的十七大精神，積極推進網(wǎng)絡(luò)化績效考核系統(tǒng)運行，實現(xiàn)工作業(yè)績的過程管理、量化評價和考核到人，切實提高機關(guān)自身建設(shè)水平，努力營造爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍，為全區(qū)司法行政工作又好又快發(fā)展提供有力的組織保證。
二、適用范圍
機關(guān)公務(wù)員（局長除外）、法律援助中心工作人員。
三、主要內(nèi)容
以公共項目考核、業(yè)務(wù)目標考核、綜合評議和激勵項目為主要考評要素。局長為機關(guān)工作人員績效考核的第一責(zé)任人，政治處為日常辦事機構(gòu)。
四、組織實施
（一）公共項目考核（20分）
1、政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)培養(yǎng)（7分）
（1）政治和業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)（3分）
考核標準:積極參加政治和業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí),按要求學(xué)習(xí)指定內(nèi)容、撰寫心得體會或做好答題卡等，并及時反饋的，經(jīng)政治處確認，記一次學(xué)習(xí)得分。該項年度最高得分3分；每次學(xué)習(xí)得分為動態(tài)分值，計算方法為：3分除以學(xué)習(xí)次數(shù)。
考核方法：由政治處根據(jù)上級部署及本部門安排，發(fā)起政治和業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)任務(wù)。接到學(xué)習(xí)任務(wù)的機關(guān)工作人員，在規(guī)定時間內(nèi)，按照規(guī)定的方式反饋學(xué)習(xí)情況，經(jīng)政治處確認后，系統(tǒng)自動按標準加分；未按時反饋的，不得分。
（2）參加培訓(xùn)（2分）
考核標準:本項默認年度得分為2分，實行減分制。被選派參加上級調(diào)訓(xùn)、以及列入全區(qū)干部教育培訓(xùn)計劃的培訓(xùn)班，未能按時出勤，或聽課不認真，受到培訓(xùn)組織部門通報或口頭批評的，每次減1分；未按要求參加上級機關(guān)或部門組織的其它培訓(xùn)的，每次分別減0.5分或0.2分。
考核方法：由政治處每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次減分事項，系統(tǒng)自動按標準為相應(yīng)的機關(guān)工作人員減分。
（3）考試考核（2分）
考核標準：本項默認年度得分為2分，實行減分制。參加市、區(qū)或本單位統(tǒng)一組織的達標類考試，成績不合格或者未達到標準要求的，每次減1分。
考核方法：政治處每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次減分事項，系統(tǒng)自動按標準為相應(yīng)的機關(guān)工作人員減分。
2、遵章守紀意識培養(yǎng)（8分）
（1）考勤（4分）
考核標準：機關(guān)工作人員考勤包括對是否按時出勤、有無早退及是否按時就餐三種情況的管理。月出勤率為90%以上的，記1.5分；為80%-89%的，記1分；為70%-79%的，記0.6分，其它不得分；“無早退”的，同“出勤率”標準。中午按規(guī)定時間進餐比率為80%以上的，計1分；為70-79%的，記0.6分；為60%-69%的，記0.3分，其它不得分?？己四甓葍?nèi)各月得分平均值為本人年度考勤得分。
考核方法：由辦公室按照以上標準，根據(jù)日常實際考勤情況，每月末手動輸入一次。實行打卡機考勤后，機關(guān)工作人員于規(guī)定到崗時間之前、規(guī)定午餐時間之后、以及規(guī)定下班時間之前15分鐘內(nèi)，在考勤（就餐）打卡機上打卡，分別視為出勤、中午按規(guī)定時間就餐和無早退。休假或因公外出的，可以提出補錄申請，經(jīng)科室負責(zé)人同意、辦公室確認，視為出勤和無早退；中午未打卡就餐的，默認為按規(guī)定時間就餐。
（2）參加集體活動（2分）
考核標準：積極參加本部門組織的各類集體會議、宣傳或文體活動等重大集體活動，按時出席、遵守會場紀律和活動安排，及時反饋的，經(jīng)辦公室確認，記一次集體活動得分。參加本人職責(zé)范圍內(nèi)工作或出席本人崗位所需的專項會議的，不作為本條加分項目。該項年度最高得分2分；每次集體活動得分為動態(tài)分值，計算方法為：2分除以集體活動次數(shù)。
考核方法：辦公室根據(jù)上級部署及本部門安排，發(fā)起“集體活動”。接到參加集體活動要求的人員，在規(guī)定時間內(nèi)，按照規(guī)定的方式反饋參加情況，經(jīng)辦公室確認后，系統(tǒng)自動按標準加分；未按時反饋的，不得分。
（3）規(guī)范辦公秩序（2分）
考核標準：本項默認年度得分為2分，實行減分制。在區(qū)職能部門或本部門組織的正規(guī)檢查和不定期抽查中，辦公室整體環(huán)境干凈整潔、辦公物品擺放規(guī)范、工作人員按規(guī)定著裝、不做與本職工作無關(guān)的事項、其它檢查事項均達到標準的，不減分。每出現(xiàn)1個不合格項目，該辦公室成員每人減0.5分；減分項目有明確責(zé)任人的，只對責(zé)任人減分。
考核方法：由辦公室根據(jù)上級機關(guān)和本部門的檢查、抽查結(jié)果，每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次減分事項，系統(tǒng)自動按標準為相應(yīng)的機關(guān)工作人員減分。
3、作風(fēng)紀律培養(yǎng)（5分）
（1）被投訴經(jīng)查屬實的處理（1分）
考核標準：本項默認年度得分為1分，實行減分制。機關(guān)工作人員違反《青島市行政機關(guān)工作人員行政過錯責(zé)任追究暫行辦法》、《青島市行政效能投訴處理暫行辦法》、《青島市國家公務(wù)員行為規(guī)范》及本單位紀律等規(guī)定，受到服務(wù)對象或單位投訴，經(jīng)查屬實的，每次減1分。
考核方法：由政治處根據(jù)實際情況每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次機關(guān)工作人員被投訴情況，系統(tǒng)自動按標準為相應(yīng)的機關(guān)工作人員減分。
（2）一般違紀的處理（2分）
考核標準：本項默認年度得分為2分，實行減分制。機關(guān)工作人員具有《青島市處級以下公務(wù)員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第一條規(guī)定情形之一的，每次減1.5分，且年度考核最高確定為基本稱職等次;受記過、記大過、降級、撤職處分的，每次減2分，且年度考核不定等次。
考核方法：由政治處根據(jù)實際情況每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次機關(guān)工作人員一般違紀情況及處理結(jié)果，系統(tǒng)自動按標準為相應(yīng)的機關(guān)工作人員減分。
（3）嚴重違紀、違法的處理（2分）
考核標準：本項默認年度得分為2分，實行減分制。機關(guān)工作人員具有《青島市處級以下公務(wù)員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第二條規(guī)定情形之一的.，或被處以刑事處罰的，實行“一票否決”、“績效考核”分數(shù)歸零，且年度考核確定為不稱職等次。
考核方法：由政治處根據(jù)實際情況每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次機關(guān)工作人員嚴重違紀、違法情況及處理結(jié)果，系統(tǒng)自動按標準為相應(yīng)的機關(guān)工作人員減分。
（二）業(yè)務(wù)目標考核（50分）
對個人業(yè)務(wù)目標的考核，以量化評價工作周記的形式進行，滿分為50分。
1、考核標準
（1）確定崗位工作目標。部門承擔(dān)的市考區(qū)目標、區(qū)考部門目標、以及部門自行擬定的年度重點工作目標、臨時性工作任務(wù)，按照部門負責(zé)人或職能科室--分管領(lǐng)導(dǎo)--科室負責(zé)人--個人的層級順序，分解落實到個人。
（2）每周記錄自評。機關(guān)工作人員對崗位工作目標的完成情況，以及按崗位職責(zé)完成的其他常規(guī)性工作， 每周記錄一次，并根據(jù)所承擔(dān)的各類目標任務(wù)逐項進行自評打分，每類目標完成情況最高自評分為50分。
（3）領(lǐng)導(dǎo)量化評價?？剖邑撠?zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人每周分別對個人工作周記進行初審、審核和評定，對個人工作情況逐類量化評價，每類目標完成情況最高評分為50分，各類項目平均分為本周個人業(yè)務(wù)目標考核的基本分數(shù)；減分事項應(yīng)備注說明。系統(tǒng)默認較高級別人員的評價分數(shù)為周記的最終基本分數(shù)。
（4）各周周記分數(shù)的平均值，為個人年度業(yè)務(wù)目標考核的基本分數(shù)。
（5）“工作周記”中，設(shè)置工作感想與建議欄目，機關(guān)工作人員可隨時添加，此項不做量化考核。
2、考核方法
（1）機關(guān)工作人員自行輸入工作周記，于每周一下班前提交。無故不提交工作周記的，該周業(yè)務(wù)目標考核的基本分數(shù)為0分。因公外出、正常休假、逢法定節(jié)假日或其它特殊原因無法按時提交周記的，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意，可以于特殊情況結(jié)束后5個工作日內(nèi)，按考核標準補錄周記。
（2）科室負責(zé)人于收到工作周記2個工作日內(nèi)、分管領(lǐng)導(dǎo)或部門負責(zé)人于當周內(nèi)，對個人工作周記進行審查確認，做出基礎(chǔ)分數(shù)的量化評價，按照考核標準進行加減分，對不真實內(nèi)容不予確認。上一級領(lǐng)導(dǎo)未審查的，默認為同意其下級人員評價結(jié)果。
（3）各級領(lǐng)導(dǎo)可以通過工作周記，查看自己所分解的某項目標完成情況的匯總。
（三）綜合評議（30分）
綜合評議分為領(lǐng)導(dǎo)評議、全員評議兩部分，分值分別為21分、9分，各部分分值累計即被評議人的得分。
1、領(lǐng)導(dǎo)評議（21分）
評議標準：部門負責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)和科室負責(zé)人根據(jù)公共項目考核情況、業(yè)務(wù)目標完成情況及其他客觀表現(xiàn)，分別對被考核人進行量化評議。
賦分檔次
優(yōu)秀
良好
較好
一般
較差
部門負責(zé)人
7
7
5
3
1
0
分管領(lǐng)導(dǎo)
7
7
5
3
1
0
科室負責(zé)人
7
7
5
3
1
0
各評議人所賦分值的平均值為被考核人“領(lǐng)導(dǎo)評議”部分實際得分。評議方法：部門負責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)和科室負責(zé)人在系統(tǒng)設(shè)定的操作頁面中，根據(jù)每名工作人員的表現(xiàn)情況進行賦分；缺少評議層次的，系統(tǒng)默認為該檔滿分。每年6月底、12月底由本政治處各發(fā)起一次評議，兩次評議成績的平均值為本項目個人年度得分。
2、全員評議（9分）
評議標準：由評議人根據(jù)被考核人日常工作情況及其他應(yīng)被評議的情況進行賦分。
賦分檔次
優(yōu)秀
良好
較好
一般
較差
分 值
9分
6分
3分
1分
0
所有評議人所賦分值的平均值，為被考核人“全員評議”部分實際得分。評議方法：采取內(nèi)部全員參加的方法，對每個被考核人進行評議。由政治處發(fā)起，每年6月底、12月底各評議一次，兩次評議成績的平均值為本項目個人年度得分。放棄評分的，不計票數(shù)。
（四）激勵項目（20分）
激勵項目包括工作創(chuàng)新、立功受獎和業(yè)務(wù)目標考核激勵三項，分值分別為5分、5分和10分
1、工作創(chuàng)新（5分）
（1）創(chuàng)新建議（2分）
考核標準：創(chuàng)新建議可涉及全區(qū)或本部門的各項工作。具體包括對全區(qū)或本部門的總體目標和發(fā)展方向、管理方法和機制建設(shè)等事項的建議、設(shè)想，以書面形式提交。被本部門或區(qū)級、市級機關(guān)采納的，每次分別加0.5分、1分、2分。年度最高得分2分。聯(lián)名建議的，分值平分。
考核方法：創(chuàng)新建議由機關(guān)工作人員隨時在考核系統(tǒng)“創(chuàng)新建議”欄中以統(tǒng)一的書面格式提出，辦公室每季度確認、公布一次創(chuàng)新建議采納情況，系統(tǒng)按照確認的情況自動將得分分配給創(chuàng)新建議提出者。
（2）創(chuàng)新經(jīng)驗（3分）
考核標準：科室的創(chuàng)新經(jīng)驗在上級組織的專題會議上做經(jīng)驗介紹和典型發(fā)言的，或被上級機關(guān)、領(lǐng)導(dǎo)批示推廣的，或被上級機關(guān)正式立項的，或獲得創(chuàng)新類獎項的，按照國家級、省級、市級等不同級別，該科室或組織人員平均分別加3、2、1分。出席上述會議并作書面交流的，或被對口業(yè)務(wù)上級部門及領(lǐng)導(dǎo)批示表揚或推廣的，加分減半。個人年度最高得分3分。
考核方法：科室負責(zé)人為相關(guān)參與人提報創(chuàng)新經(jīng)驗加分申請，并將會議通知、經(jīng)驗材料、領(lǐng)導(dǎo)批示件等證明文件報送辦公室，辦公室負責(zé)確認分數(shù)。
2、立功受獎（5分）
考核標準
（1）獲個人一等功、二等功、三等功的，分別加5分、4分、3分。獲國家級、省級、市級、區(qū)級、本部門各類先進個人獎勵的，分別加5分、4分、3分、2分、1分?？剖一虮静块T其它組織獲同等集體榮譽的，該科室或組織成員的個人加分按上述標準減半均得。
（2）見義勇為或做好人好事受國家級、省級、市級單項表彰獎勵的，分別加3分、2分、1分、0.5分。
（3）代表本部門參加業(yè)務(wù)競賽或考核，個人獲得國家級、省級、市級、區(qū)級三等獎及以上獎項的，分別加2分、1.5分、1分、0.5分。在本部門組織的崗位競賽中，獲得一等獎、二等獎、三等獎的，分別加0.3分、0.2分和0.1分。集體項目獲上述同等榮譽的，參加者的個人加分按上述標準減半均得。
以上三項總計年度最高得分5分。同一事項獲得不同級別表彰獎勵的，執(zhí)行其中最高級別的加分標準，不重復(fù)計分。
考核方法：被考核人隨時將獎勵名稱、授予級別、受獎證明文件名稱等輸入系統(tǒng)，并主動將有關(guān)文件或獎勵證明報送政治處統(tǒng)一備案。政治處對填報內(nèi)容負責(zé)確認。立功受獎加分的提報時間，應(yīng)在被授予獎項的考核年度內(nèi)。
3、業(yè)務(wù)目標考核激勵（10分）
考核標準
（1）個人承擔(dān)的市、區(qū)、部門業(yè)務(wù)目標任務(wù)獲得考評第一名或獲得優(yōu)秀等次的，或受到上級機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批示表揚、推廣的，或在單項工作中表現(xiàn)突出、被本部門嘉獎或在正式會議上表揚的，個人每次可申請加2-4分。年度最高得分8分。
（2）根據(jù)本部門整體工作的需要或領(lǐng)導(dǎo)指派，積極配合其他科室或個人工作，協(xié)助該科室或個人獲得本條第一款列舉的榮譽的，個人每次申請加1-2分。年度最高得分2分。
（3）個人承擔(dān)的區(qū)、市、部門業(yè)務(wù)目標任務(wù)，低于部門確定的目標要求的，或因主觀原因未完成所承擔(dān)的工作任務(wù)，或出現(xiàn)工作失誤造成較大不良影響的，每次減2-4分。年度最多減分8分。
（4）在按規(guī)定配合其他科室或個人工作過程中，不認真履行配合義務(wù)、態(tài)度消極、工作措施不力，導(dǎo)致相關(guān)工作事項出現(xiàn)較大失誤或成績較差的，每次減1-2分。年度最多減分2分。
年內(nèi)數(shù)次加、減分的，累計計算，但不超過10分的幅度。
屬區(qū)委、區(qū)政府政策性調(diào)整名次的，按應(yīng)得名次考核。
考核方法：符合加分標準的，個人提出加分申請，經(jīng)部門負責(zé)人評定后予以加分。部門負責(zé)人也可不經(jīng)被考核人申請，直接按考核標準給予被考核人不超過10分的加分或減分。
六、考核結(jié)果的運用
本考核結(jié)果作為對機關(guān)工作人員進行年度考核及其他表彰、獎懲的主要依據(jù)使用。在向人事局報送公務(wù)員年度考核等次的同時，一并報送本考核結(jié)果，作為對照參考標準。
區(qū)將把各單位網(wǎng)絡(luò)化績效考核的運行情況，納入?yún)^(qū)考核單位的考核項目。
附件：一、市南區(qū)司法局崗位績效考核職能部門設(shè)置一覽表
二、《青島市處級以下公務(wù)員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第一條：“基本稱職等次標準”。
三、《青島市處級以下公務(wù)員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第二條：“不稱職等次標準”
附件：
一、市南區(qū)司法局崗位績效考核職能部門設(shè)置一覽表
考核內(nèi)容
公共項目考核
業(yè)務(wù)目
標考核
綜合
評議
激勵項目
政治和業(yè)務(wù)
素質(zhì)培養(yǎng)
遵章守紀
意識培養(yǎng)
作風(fēng)紀律
培養(yǎng)
工作周記
領(lǐng)導(dǎo)評議
全員評議
工作
創(chuàng)新
立功受獎
業(yè)務(wù)目標考核激勵
政治和業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)
參加培訓(xùn)
考試考核
考勤
參加集體活動
規(guī)范辦公秩序
投訴經(jīng)查屬實的處理
一般違紀處理
嚴重違紀和違法的處理
創(chuàng)新建議
創(chuàng)新經(jīng)驗
職能部門
政治處
政治處
政治處
辦公室
法律援助中心
辦公室
辦公室
政治處
全部科室
政治處
辦公室
政治處
政治處
二、《青島市處級以下公務(wù)員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第一條：“基本稱職等次標準”：
（1）違反公務(wù)員行為規(guī)范，造成不良影響的；
（2）搬弄是非，影響團結(jié)和工作，造成不良影響的；
（3）無正當理由不服從組織工作安排的；
（4）曠工或無正當理由逾期不歸，連續(xù)超過3個工作日或一年內(nèi)累計超過7個工作日的；
（5）無正當理由連續(xù)遲到、早退10次，或一年內(nèi)累計遲到早退30次以上的；
（6）上班時間擅自離崗5次以上，影響工作的；
（7）工作責(zé)任心不強、出現(xiàn)責(zé)任差錯1次，并造成不良后果的；
（8）因直接責(zé)任事故，造成公共財物或他人財物損失達1.5萬元以上，并造成社會不良影響的；
（9）年度考核中民-主測評的基本稱職和不稱職票數(shù)合計超過50%或不稱職票數(shù)超過30%的；
（10）依據(jù)公務(wù)員行政效能投訴處理規(guī)定，應(yīng)按基本稱職對待的；
（11）當年受到行政警告、黨（團）內(nèi)警告處分的；
（12）其它管理制度中，規(guī)定應(yīng)明確定為基本稱職的。
三、《青島市處級以下公務(wù)員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第二條：“不稱職等次標準”：
（1）政治素質(zhì)較差，在重大政治是非問題上立場動搖，參加社會非法組織或非法活動的；
（2）違反紀律煽動群眾參與集體上訪的；
（3）無正當理由拒不服從組織工作安排，無理取鬧，糾纏領(lǐng)導(dǎo)，擾亂機關(guān)正常工作秩序的；
（4）曠工或無正當理由逾期不歸連續(xù)超過5個工作日或一年內(nèi)累計超過10個工作日的；
（5）作風(fēng)散漫，紀律松弛，經(jīng)常遲到、早退或上班時間經(jīng)常辦私事，經(jīng)批評教育2次及以上，仍不改正的；
（6）因個人主觀原因，未完成年度本職工作任務(wù)或達不到年度崗位目標責(zé)任制考核要求的；
（7）工作責(zé)任心不強、責(zé)任差錯2次及以上，并造成較為嚴重后果的；
（8）因直接責(zé)任事故，造成公共財物或他人財物損失達3萬元以上，并造成社會不良影響的；
（9）在執(zhí)行公務(wù)中吃、拿、卡、要，在群眾中造成較壞影響的；
（10）違反公務(wù)員紀律，經(jīng)商辦企業(yè)或參與其他營利性經(jīng)營活動的；
（11）違反國家計劃生育有關(guān)政策規(guī)定的；
（12）因酒后駕車被公安機關(guān)處罰或告知單位的；
（13）因打架、酗酒鬧-事等嚴重違反-社-會公德，被有關(guān)部門處罰的；
（14）參與賭博、迷信、色情等活動，被有關(guān)部門處罰或告知單位的；
（15）弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾，造成不良影響的；
（16）年度民-主評議不稱職票數(shù)超過50%的；
（17）依據(jù)公務(wù)員行政效能投訴處理規(guī)定，應(yīng)按不稱職對待的；
（18）因行政不作為，致使本單位成為被告并敗訴，負有直接責(zé)任的；
（19）在行政執(zhí)法、辦理行政審批事項或履行其它公務(wù)過程中以權(quán)謀私，被舉報并查實的；
（20）其它管理規(guī)定中，明確應(yīng)確定為不稱職的。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索機關(guān)績效考核實施方案。
目標績效考核實施方案篇九
二、考核對象。
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)。
本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標準和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。
四、考核權(quán)重。
考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例。
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算，得出分值對應(yīng)的金額。
七、年度考核。
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責(zé)任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責(zé)任制中的指標制定。
八、考核反饋。
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
目標績效考核實施方案篇十
考核指標
定量指標目標值或定性指標具體要求
分值
制定依據(jù)及2014年完成情況
責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)
業(yè)
務(wù)
管
理
25
全面推行素質(zhì)教育
1、嚴格執(zhí)行課程計劃和教學(xué)常規(guī)，重視和加強常規(guī)管理；2、積極參加中職學(xué)生技能比武，爭取優(yōu)良成績。
5
依據(jù)：全市教育工作會議精神。09年情況：自評優(yōu)
李慧中
招生及社會培訓(xùn)數(shù)量、就業(yè)率
1、招生人數(shù)750人以上；2、培訓(xùn)人數(shù)1900人；3、就業(yè)率96%
7
李慧中
劉余良
穩(wěn)步推進辦學(xué)模式改革
1、鞏固“長沙教學(xué)部”，招生150人。2根據(jù)專業(yè)調(diào)整校企合作企業(yè)，創(chuàng)新校企合作模式。3、“長沙金蕾教育信息咨詢服務(wù)公司” 掛牌成立并開始運營。
5
依據(jù)：上級精神和學(xué)校實際。09年完成情況：1、開辟“長沙教學(xué)部”，招生195人。2、增加校企合作單位5家。
郭正良
李慧中
教育教學(xué)科研
1、積極組織學(xué)生參加計算機、英語能力考試，參考率85%以上，及格率75%以上；2、積極開展教育教學(xué)科研活動，申請各級教研課題，在各類刊物與會議發(fā)表教研論文10篇；參加省、市組織的論文評比有10篇從上獲獎。3、積極參加省市中職學(xué)生專業(yè)技能比武，計算機專業(yè)總成績名列全市前茅。4、專業(yè)技能抽查合格率為70%以上。
8
李慧中
人
員
管
理
20
重視師德建設(shè)
1、? 落實師德考評機制；2、組織開展系列教育活
動；3、教師遵紀守法，敬業(yè)愛崗，無體罰和變相體罰學(xué)生行為；4、無家教家養(yǎng)
5
依據(jù)：教師職業(yè)道德要求。09年情況：自評優(yōu)
左玉輝
李慧中
加大教師培訓(xùn)力度
1、培訓(xùn)教師人數(shù)達教師總數(shù)的40%；2、專業(yè)課教師“雙師型“教師比例達到50%。
5
依據(jù)：省、市教育工作要求。09年情況：1、培訓(xùn)教師人數(shù)達教師總數(shù)的30%；2、“雙師型“教師比例達到40%。
李慧中
教師管理與激勵機制健全
10
依據(jù)：省、市教育工作要求。09年情況：自評優(yōu)
左玉輝
郭正良
李慧中
黨
務(wù)
管
理
20
領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)
1、建設(shè)“學(xué)習(xí)型”領(lǐng)導(dǎo)班子。2、做好黨委換屆選舉。3、中層干部新一輪競聘上崗；
4
依據(jù)：市教育工作會議精神，中層干部三年一聘，今年暑假巳到期。
左玉輝
民-主科學(xué)依法決策
1、? 全面落實“整改方案”，確保學(xué)校科學(xué)發(fā)展，為教職
工辦好五件實事。2、堅持集體領(lǐng)導(dǎo)，貫徹落實民-主集中制，依法依規(guī)依程序正確決策。
4
依據(jù)：市局學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動整改落實要求
郭正良
黨風(fēng)廉政建設(shè)
1、認真貫徹落實黨風(fēng)廉政責(zé)任制。2、嚴格遵守《廉政準則》，加強教育與管理、無違法違紀現(xiàn)象。
4
依據(jù)：市教育工作會議精神。09年情況：評為市局先進。
李深山
黨建工作
1、扎實推進“三聯(lián)三為”、“三個示范”工作。2、樹立典型，充分發(fā)揮支部戰(zhàn)斗堡壘和黨員先鋒模范作用。3、辦好第21期青年黨校學(xué)習(xí)班，發(fā)展1—2名黨員。4、豐富黨員學(xué)習(xí)的平臺和載體。5、“留守學(xué)生”的教育與管理課題研究結(jié)題。
4
依據(jù)：市教育文件精神
左玉輝
群團工作
1、? 建立工會會員、離退休人員福利待遇享受辦法。2、
大力開展校園文化展示活動。3、創(chuàng)造條件，爭創(chuàng)全國“模范職工之家”。4、老干關(guān)協(xié)工作保市先進。5、學(xué)校團委爭創(chuàng)省“五四紅旗團委”。
4
依據(jù)：市教育工作會議精神，2014年我校已評為全國教科文衛(wèi)體系統(tǒng)模范職工之家。
劉余良
李深山
綜
合
管
理
20
辦學(xué)與招生行為規(guī)范
1、? 辦學(xué)行為規(guī)范，有招生工作方案，明確紀律要求；2、
學(xué)校無違規(guī)招生行為，嚴格遵守招生工作“十條禁令“；3、無關(guān)于學(xué)校辦學(xué)與招生的.有責(zé)投訴，無其他媒體曝光事件。4、按要求開展了“小金庫”專項治理工作；5、治理教育亂收費以及商業(yè)賄賂機構(gòu)健全，注重對基建、招生等環(huán)節(jié)的監(jiān)管，及時查處亂收費投訴舉報、查處亂收費行為或案件。6、各項教育法規(guī)事務(wù)程序規(guī)范，檔案資料齊全；7、設(shè)立專門的校務(wù)公開工作平臺，適時公布學(xué)校有關(guān)重大事項；8、開展校務(wù)公開民-主管理等級評定創(chuàng)建工作。
4
依據(jù)：省、市教育行政部門要求
李慧中
加強經(jīng)費管理
1、無自立項目、超標準收費現(xiàn)象，堅持“收支兩條線”；2、資產(chǎn)管理嚴格，固定資產(chǎn)的購買、入帳、處置按照程序批報進行；3、建立對資金業(yè)務(wù)的監(jiān)督督查制度，有教育內(nèi)審機構(gòu)（或工會財經(jīng)小組）；4、嚴格執(zhí)行厲行節(jié)約相關(guān)規(guī)定，控制招待費、交通費、旅游費、辦公費支岀。
4
依據(jù)：有關(guān)財經(jīng)制度和法律
郭正良
李深山
做好綜合治理、安全生產(chǎn)和計劃生育工作
1、? 組織領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)健全，落實各項安全制度嚴格，扎實
組織開展安全宣傳教育，及時排查整治安全隱患，及時調(diào)處涉及學(xué)校矛盾糾紛，主動開展學(xué)校及周邊治安綜合治理工作；無重大安全責(zé)任事故、重大涉校矛盾糾紛、重大涉校刑事案件。2、國情教育、生理衛(wèi)生教育納入教育教學(xué)；3、無計劃外生育，計生檔案資料齊全。
4
依據(jù)：市教育工作會議精神
郭正良
李深山
重
點
工
作（15）
15
學(xué)校整體搬遷
8
依據(jù)：市教育工作會議精神
郭正良
重點項目建設(shè)
省重點建設(shè)項目年度檢查合格，新增一門專業(yè)一門課程一個專業(yè)帶頭人入圍市級重點項目建設(shè)。
7
依據(jù)：省、市示范性學(xué)校重點項目評估條件
李慧中
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目標績效考核實施方案篇十一
員工績效考核實施方案(1)
為了保障公司的各項經(jīng)營指標達成，促進各項制度和作業(yè)流程的執(zhí)行，使績效考核更加具有激勵作用，提出本辦法。
一、適用范圍
適用于船舶園公司全體員工，不含（物業(yè)保潔及車隊員工）。
二、獎勵方式
獎金
獎金分為年度獎金、月度考核獎兩部分。
1、年度獎金
1）、年度績效考核獎金
其中年薪制獎金為；
職級制獎金=月工資*3*年度績效考核系數(shù)
年度績效考核系數(shù)：
2.1、以完成月度計劃情況進行考核，具體見考核實施細則。
2.2、結(jié)合月度績效考核結(jié)果，實現(xiàn)與獎金掛鉤，獎金計算方式見下表：
該員工三月份績效考核獎金為1200元整。 3、績效考核實施細則
部門經(jīng)理考核副經(jīng)理及員工；
主管副總考核部門經(jīng)理；
董事長考核各主管副總。
3.2考核周期
考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核每月度考核一次于各月度結(jié)束后8日內(nèi)完成（被考核人需每月上報月度計劃）；年度考核于次年一月二十日前完成，考核人將被考核人12個月度考核結(jié)果匯總打分報人力資源部核查。
3.3考核流程和種類
考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況打分，月度末由被考核人根據(jù)月度計劃完成情況填寫月度考核表并由考核人進行考核，考核人將考核結(jié)果報送人力資源部核查匯總與備案并計算當月度考核獎金。
3.4考核的依據(jù)
考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營計劃指標分解到各部門，由各部門分解到個人月度工作計劃。個人月度工作計劃（含臨時增加工作任務(wù)）任務(wù)，作為考核指標的基本內(nèi)容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由人力資源部核查。
部門經(jīng)理的業(yè)績考核依據(jù)為部門月度工作計劃的完成情況。
部門內(nèi)員工的業(yè)績考核依據(jù)為個人月度工作計劃完成情況。
3.5考核指標說明：
3.5.1、業(yè)績指標考核（員工占70%權(quán)重，管理人員占60%權(quán)重）：
業(yè)績指標考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進度、成本、綜合因素指標。
3.5.2、行為指標考核（員工占30%權(quán)重，管理人員占40%權(quán)重）：
a普通員工：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、進取精神、工作紀律）。 b管理人員：管理職能（團隊建設(shè)、決策能力、監(jiān)督檢查、授權(quán)、自律性）。
3.5.3、考核評分標準
員工考核評分標準、對應(yīng)分值、等級（見表一）。
管理人員考核評分標準、對應(yīng)分值、等級（見表二）。
3.5.4、績效考核表的使用：
《管理人員月度績效考核表》：適用于有下屬的管理人員。
《員工月度績效考核表》：適用于員工。
3.6關(guān)于考核等級的特別規(guī)定：
3.6.1、員工的特殊規(guī)定。
a員工若因自身原因未完成部門月度工作計劃中的任務(wù)，當月度考核系數(shù)不高于1.0。
b以下情況之一一經(jīng)確認，當月度考核系數(shù)將根據(jù)問題嚴重性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低0.1—0.2不等：
受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴。
出現(xiàn)工作失誤。
有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。
c公司范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當月度考核系數(shù)不超過0.8，在部門范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當月度考核系數(shù)不超過0.9。
d員工若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務(wù)的（如政府原因等），經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)核實屬實，在正常評分的基礎(chǔ)上，提高0.1—0.2不等。
3.6.2、管理人員的特殊規(guī)定
a若部門在沒有合理原因的情況下未完成月度計劃中的重要工作計劃，則相關(guān)管理人員當月度考核系數(shù)不高于1.0。
b若部門當月度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則相關(guān)管理人員當月度考核系數(shù)不高于0.8。
c若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務(wù)的（如政府原因等），經(jīng)總裁辦公會會議評議過的，在正常評分的基礎(chǔ)上，提高0.1。
年度績效考核實施細則
3.7個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全
面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在月度考核維度上加權(quán)平均。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。
3.8對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。
3.9個人年度考核流程
3.9.1個人年度考核和12月份考核一起進行：
3.9.10參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《年度績效考核表》評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報總裁辦公會批準。
附表：
附表一：《管理人員月度績效考核表》；
附表二：《員工月度績效考核表》；
附表三：《年度績效考核表》；
1. 總則
1.1 目的
1.1. 1 加強和提升職工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1. 4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2 原則
1.2.1 一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，取平均考核數(shù)值作為考核基準。
1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.2.3 公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
1.2.4公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細考核結(jié)果。
2. 考核工作的實施
2.1 考核內(nèi)容
2.1.1 考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等；
工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，
工作經(jīng)驗等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?/p>
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ebs 金屬制品工廠cnc部門績效考核
2.2 考核表
2.2.1 考核表的種類及適用對象——a表：適用于管理人員
b表：適用于直接生產(chǎn)人員
2.3 考核關(guān)系和考核對象
2.3.1 考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；（15天內(nèi)）
（2）連續(xù)工作時間不滿一個月者；
（3）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
滿一個月，由原部門進行考核。
作進行到被調(diào)離時止，由后任者擔(dān)當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進行考核，以達到良好的考核目的。
晰明了地反映工作表現(xiàn)。
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2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進行適當?shù)臏贤?。被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。
合評定。
3. 考核時間
3.1 考核每月進行一次。
3.2 原則上在每月的前十個工作日內(nèi)進行。
4. 考核要求
4.1 員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng) 隨時記錄和嚴密考核。
4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標準，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準確性。
4.3 考核者要以公平．公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
4.4主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
4.6不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8 考核成績將直接影響到員工的當月評定，故考核時應(yīng)力求公平與客觀。
4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體 被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一 項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
5. 考核成績評定
5.1 評分等級
5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
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c等——尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的
d等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進
e等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作
5.1.2 評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：（1） 各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。
（2） 考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由
考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
5.2 考核成績不能評為a等以上者
5.2.1 曾受過懲戒處分者；
5.2.2 遲到、早退達 3 次以上者；
5.2.3 請假、病假超過 3 天以上者；
5.3 考核成績不能評為b等以上者
5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2 遲到、早退達 3 次以上者；
5.3.3 請假、病假超過 3 天以上者；
5.4 新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5 考核細則：
工作表現(xiàn)（由對應(yīng)部門統(tǒng)計上交）
5.5.1產(chǎn)量達標率：
（計劃時間內(nèi)產(chǎn)量達標評價--------------------------------------由資材部門提供）
評定基準：以班組當月計劃目標為基準。（按前三個月班組產(chǎn)能進行編排計劃，取樣數(shù)為整體班組的60%）
5.5.1.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整時間
b、新機種新工藝試生產(chǎn)一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產(chǎn)時間
5.5.1.2評定計算方法：
本月生產(chǎn)數(shù)量/當月班組計劃目標=生產(chǎn)效率評級
5.5.2生產(chǎn)效率評價：
（單個產(chǎn)品的完成時間評價---------------------------------------由技術(shù)部門提供）
評定基準：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組生產(chǎn)數(shù)量和生產(chǎn)時間為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。
注明：生產(chǎn)時間為直接生產(chǎn)人員數(shù)量*工作時間
5.5.2.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整時間
b、新機種新工藝試生產(chǎn)一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產(chǎn)時間
5.5.2.2評定計算方法：
（本月生產(chǎn)數(shù)量/實際稼動時間*人數(shù)）/評定基準=生產(chǎn)效率評級
5.5.3刀具損耗評價：
（單個部品損耗刀具的評價---------------------------------------由資材部門提供）
評定基準：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組消耗數(shù)量為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.3.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整損耗
b、新機種新工藝試生產(chǎn)損耗
c、試做損耗
d、其他非正常量產(chǎn)損耗
5.5.3.2評定計算方法：
（實際損耗刀具數(shù)量/本月生產(chǎn)數(shù)量）/評定基準=刀具損耗評價
5.5.4一次工程不良率評價
（班組以及外觀班組體現(xiàn)的一次工程不良評價-----------------------由制造部門提供）
評定基準：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組不良率為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.4.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整產(chǎn)生的不良
b、新機種新工藝試生產(chǎn)不良
c、試做不良
d、其他非正常量產(chǎn)不良
5.5.4.2評定計算方法：
當月班組不良率/評定基準=一次工程不良率評價
5.5.5報廢率評價：
（班組體現(xiàn)的生產(chǎn)報廢率評價------------------------------------由資材部門提供）
評定基準：以前三個月排名前60%的生產(chǎn)班組報廢率為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.5.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整產(chǎn)生的報廢
b、新機種新工藝試生產(chǎn)報廢
c、試做報廢
d、其他非正常量產(chǎn)報廢
5.5.5.2評定計算方法：
當月班組報廢率/評定基準=報廢率評價
5.5.6品檢合格率：
（班組體現(xiàn)的品質(zhì)合格率評價-----------------------------由品質(zhì)部門提供）
評定基準：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組一次交驗合格率為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.6.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整產(chǎn)生的產(chǎn)品
b、新機種新工藝試生產(chǎn)產(chǎn)品
c、試做產(chǎn)品
d、其他非正常量產(chǎn)產(chǎn)品
5.5.6.2評定計算方法：
當月班組一次交驗合格率*品質(zhì)系數(shù)/評定基準=一次交驗合格率評價
5.5.7交驗客戶評價
待定
5.5.8客戶上線評價
待定
5.6評價評定：
5.6.1制造部門/技術(shù)部門考核項目：
5.5.1~5.5.6共六項為80%的表現(xiàn)考核。
5.5.7~5.5.8為品質(zhì)表現(xiàn)考核。
5.6.2評價方法：
按5~7月狀況進行評估，根據(jù)8月份狀況進行調(diào)整確認。
5.6.3評定結(jié)果的體現(xiàn)
調(diào)級或降級。
6. 保密
6.1 考核結(jié)果只對被考核者、考核者、總務(wù)部門、部門責(zé)任人公開。
6.2 考核結(jié)果及考核資料交由總務(wù)部門存檔。部門負責(zé)人之外，其他人員不得查閱。
6.3 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
7. 考核的組織工作
7.1績效考核具體工作由總務(wù)部門組織。
7.1.1 總務(wù)部門要設(shè)計、改進和完善考績管理實施方案。
7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
改進措施和方案。
7.2 根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策。
一、 總則
1．為了加強和提升本部門員工績效和公司績效，增強員工的工作能力、工作績效、為公司人員的晉升、薪資調(diào)整、培訓(xùn)與發(fā)展、獎勵先進、鞭策后進、增強公司的竟爭活力，改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意度和工作成就感，最終實現(xiàn)企業(yè)的銷售目標，特制定本方案。
2．依據(jù)本方案實施的績效考核結(jié)果將作為員工薪資調(diào)整、人員晉升、降級、辭退、培訓(xùn)等的依據(jù)。
3．本方案適用于銷售部門所有員工。
二、考核周期
1．月度考核。對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1-5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核?？己似谙逓?-12月考核實施時間為下一年度1月的5-15日。
三、考核內(nèi)容和指標說明
對銷售人員的考核，主要包括工作績效、工作能力和工作態(tài)度三部分，其權(quán)重設(shè)置分別為工作績效50%、工作能力20%、工作態(tài)度30%。
四、考核實施
1．考核機構(gòu)
銷售部經(jīng)理對銷售人員進行考核，行政人事部相關(guān)人員給予以配合，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。
2．考核實施程序
a.銷售經(jīng)理對銷售人員的實際工作表現(xiàn)，并對照《績效考核表》組織相關(guān)人員對其進行評估，并將評估結(jié)果匯總后交行政人事部。
b.行政人事部門將考核結(jié)果于考核結(jié)束后的三日內(nèi)報考核評議小組審批。
c.行政人事部于審批結(jié)束后的五日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進行績效面談。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果將實行正態(tài)分布法，對不同人員的成績采取不同的人事政策。
績效考核中要注意的問題點：
績效考核目標的制定應(yīng)當與員工溝通，并要員工確認簽字；
績效考核要量化或可行為化，增強考核的可衡量性；
考核目標一定要民-主化；
多種渠道收集考核指標信息，設(shè)定目標要合理不能偏高或偏低；
績效數(shù)據(jù)要求員工確認并簽字；
績效考核在《勞動合同法》實施的背景下不能獲得法律支持；
要求管理人員對績效考核的培訓(xùn)；
建立績效考核的審查與申訴系統(tǒng)。
營銷管理規(guī)定
1、績效工資
績效工資基數(shù)對照表
2、員工晉升，降級，辭退
績效考核分數(shù)不僅作為計算績效工資的依據(jù)，同時也是員工崗位晉級、降級、辭退的重要依據(jù)。具體參照如下表格：
營銷管理規(guī)定
銷售人員績效考核表
目標績效考核實施方案篇十二
績效考核體系建設(shè)，目標設(shè)定是最重要的，如果目標設(shè)定不合理，那就會失去績效考核的意義。目標的設(shè)定應(yīng)進行分層，如公司目標、部門目標、崗位目標(即個人目標)。目標的`設(shè)定來源于公司的年度銷售預(yù)算，根據(jù)銷售預(yù)算情況作好公司人員計劃、費用預(yù)算、設(shè)備資源計劃等。有了這些預(yù)算項目的金額，制訂公司年度目標，這類目標是每年訂一次，因為是要根據(jù)預(yù)算項目進行的，每年的預(yù)算項目金額都是不同，所以每年預(yù)算項目目標也有所不同。
一、公司目標：
公司目標分活動的與固定的。活動的公司目標是與年度預(yù)算掛鉤的，固定的公司目標改動的機會很，若需要修訂目標時一般都是在管理評審會議時提出。正常情況下是不能隨便改動的。
二、部門目標(即團隊目標)：
部門目標就是團隊目標，有的團隊目標不一定是部門的目標。可以將部門分解成幾個團隊，分別訂出每個團隊的目標。以下是人事行政部部門目標，供參考。
三、崗位目標(即個人目標)：
崗位目標就是責(zé)任到人，也就是將團隊或是部門目標分解到每一個崗位。崗位說明書與崗位工作目標有密切的聯(lián)系，他們的關(guān)系就是誰也離不開誰。要想崗位員工能工作有效率，那必須告知員工崗位目標與要求。
個人目標是根據(jù)崗位要求及說明書進行確定的，如招聘專員，除了完成招聘完成率外，還有其他的考核指標，如工作態(tài)度、工作能力等都需要加班績效考核范圍內(nèi)容，績效考核不光考核工作目標，還要進行綜合評價，必要時，對于一些特殊崗位或是高層崗位，還須進行360度考評。
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目標績效考核實施方案篇十三
二00五年十二月二十九日
附件1
（40%）
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附件2
為進一步完善我局行政效能考核管理工作，加強機關(guān)建設(shè)，促進機關(guān)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率和水平，更好地完成各項財政工作任務(wù)，根據(jù)區(qū)及市財政局有關(guān)考核規(guī)定，結(jié)合我局實際，制定本辦法。
1、與獎金兌現(xiàn)掛鉤
2、作為干部提拔使用的重要依據(jù)
?
年??? 月?? 日
科室
優(yōu)秀（0.1）
良好（0.85）
合格（0.75）
基本合格（0.6）
不合格（0.4）
得分
辦公室
預(yù)算科
行財科
綜合科
采購辦
國資辦
企財科
會計科
監(jiān)督科
核算中心
附件3
為全面加強局機關(guān)執(zhí)政能力建設(shè)，按照創(chuàng)建高績效機關(guān)，做人民滿意公務(wù)員的任務(wù)、目標、要求，進一步落實我局《關(guān)于加強機關(guān)建設(shè)的意見》，提高全體干部職工的綜合素質(zhì)，提升整體執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力和服務(wù)水平，營造和-諧氛圍，增強機關(guān)活力和凝聚力，特制定本辦法。
1、學(xué)習(xí)培訓(xùn)（7分）
2、完成“考學(xué)”任務(wù)（4分）
3、培訓(xùn)“學(xué)分制”管理（4分）
2、執(zhí)行工作紀律情況（7分）
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目標績效考核實施方案篇十四
考核目標要具備導(dǎo)向作用?？冃Э己四繕艘蔀橐幻嫫鞄茫龑?dǎo)員工做事情規(guī)范化，逐步實現(xiàn)過程方法流程化?？冃Э己四繕艘龑?dǎo)員工成為學(xué)習(xí)型人才，不斷提高自己，在工作中受益，實現(xiàn)企業(yè)和個人雙贏?？冃Э己四繕艘龑?dǎo)員工做正確的事，達到學(xué)相同、思相近、行相佐，使研發(fā)團隊達成共識、引起共振!績效考核目標要引導(dǎo)研發(fā)團隊深化專業(yè)、加強分工協(xié)作，在實踐中識別人才，在創(chuàng)新活動中培育人才，在創(chuàng)新事業(yè)中凝聚人才?？冃Ч芾砟繕艘龑?dǎo)研發(fā)主管營造創(chuàng)新環(huán)境，增強鑒別人才的能力、選拔人才的'膽識、任用人才的魄力，逐步營建企業(yè)人才科學(xué)發(fā)展觀。
績效考核目標要挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性相統(tǒng)一。管理者在和下屬制定目標的時候，經(jīng)常會犯一個錯誤，就是認為目標定得越高越好。持有這種思想的管理者過分依賴目標，認為只要目標制定了，員工就會去達成。實際上，制定目標是一回事，完成目標又是另外一回事，制定目標是明確做什么，完成目標是明確如何做。與其用一個高目標給員工壓力，不如制定一個合適的目標，并幫助員工制定行動計劃，共同探討障礙并排除，幫助員工形成動力。
績效考核目標要具備可操作性?？刹僮餍詮膬煞矫嫒胧?，即被考核方可執(zhí)行和考核方可驗收。被考核方作為任務(wù)目標的執(zhí)行者，需要把任務(wù)細化，從完成時間上來說每項細化任務(wù)不宜過周，最好是3～5天;從完成質(zhì)量上來說最好具備量化概念，每項細化任務(wù)要達到的質(zhì)量目標清晰，不能量化的也要用可驗收的語言描述出來。作為考核方，始終要以完成質(zhì)量為主要驗收點，當然時間觀念也很重要;研發(fā)工作具有不確定性，由于外部條件不夠?qū)е逻M度欠缺需要全局考慮，由于個人努力不夠?qū)е逻M度欠缺則需要教育和懲罰。
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目標績效考核實施方案篇十五
為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時規(guī)范司機的工作行為，結(jié)合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：
一、工資構(gòu)成。
1、大客駕駛員。
2、小車駕駛員。
二、相關(guān)規(guī)定。
2、公里數(shù)計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調(diào)整開小車，計公里數(shù)也按照此標準。
4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。
三、駕駛員績效考核細則(滿分100分)(見附表)。
目標績效考核實施方案篇十六
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實績，引導(dǎo)和促使班主任認真履行工作職責(zé)，發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用?？己私Y(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。
二、考核方式。
三、考核細則。
1.未在規(guī)定時間內(nèi)上交計劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項材料，每項扣5分。
2.每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。
3.沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。
4.不接受各項臨時性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。
5.未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價工作的扣5分。
6.未在規(guī)定時間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。
7.沒有進行教室布置的扣2分。
8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。
10.學(xué)生遲到一人次扣1分，未帶學(xué)生證進出學(xué)校每人次扣0.5分。
11.班級財務(wù)每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分(總務(wù)處查)并進行賠償。
12.學(xué)生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒及時通知家長和學(xué)校的每次扣2分，如出現(xiàn)重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故，扣除當月班主任費。
14.有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰，變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。
15.認真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。
16.不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
17.認真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。
18.自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50%的扣5分。
20.學(xué)校其它各項制度規(guī)定的細則均為考核參照的標準。
四、獎勵加分。
1.班級學(xué)生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分(個人以半折算，不累計計算)。
2.班級學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。
3.班級學(xué)生積極參加學(xué)?；顒樱缇杩睢⒕栉锏确矫姹憩F(xiàn)突出(全校前五名)加1-5分。
4.班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5.以大局為重，積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。
6.每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8.組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達到100%的加10分，達到90%的加8分，達到80%的加6分，達到70%的加5分。
五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優(yōu)。
1.經(jīng)查實有亂收費行為的。
2.學(xué)校布置各項收費不及時上交私自挪用的。
3.未經(jīng)學(xué)校批準私自接收學(xué)生進班的。
六、學(xué)期結(jié)束。
評優(yōu)一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統(tǒng)計進行評定。
目標績效考核實施方案篇十七
2、加深公司員工了解自我的工作職責(zé)和工作目標;。
4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;。
5、經(jīng)過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責(zé)人，部門負責(zé)人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%。
非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%。
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:。
a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作本事、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒。
工作職責(zé):。
1、組長負責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責(zé)各部門“定量考核”的評價。
4、負責(zé)安排各部門下周工作重點。
四、考核標準。
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情景確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)。
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。
(3)考核會時各部門負責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、職責(zé)人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情景:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下確定基準:。
a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性。
c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。
e解決問題的本事f職責(zé)意識、個人品格。
目標績效考核實施方案篇十八
作為一種激勵手段，績效考核的數(shù)據(jù)將成為員工未來職業(yè)發(fā)展的依據(jù)，人盡其用，又要發(fā)揮出每個人各自的優(yōu)勢。對那些在本職工作上工作業(yè)績突出，考核分數(shù)高的職工，可以適當?shù)奶岣邖徫?，進一步激發(fā)員工的工作勁頭，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。而那些在本職工作上績效考核分數(shù)很低，不能勝任的員工，則要降職處理，讓有能力的人補充上去，避免公司損失。
培訓(xùn)員工的依據(jù)
員工的能力各不相同，需要培訓(xùn)補充的知識也不盡一致。眉毛胡子一把抓的籠統(tǒng)的對所有員工培訓(xùn)不但對某系員工可能培訓(xùn)沒有意義，同時還浪費了公司的培訓(xùn)資源。而考核作為員工的能力水平依據(jù)，可以準確的定位那些員工需要什么培訓(xùn)，將員工的需求分類匯總，有針對性的培訓(xùn)，提高了培訓(xùn)的效率和效果。
績效目標考核與企業(yè)經(jīng)營管理
1影響主要的管理者
企業(yè)的管理者作為公司的領(lǐng)軍人物，掌握著企業(yè)最核心的商業(yè)機密，思考著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向和戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)的影響至關(guān)重要，所以作為企業(yè)的高級管理者，他們工作能力和職業(yè)素質(zhì)對企業(yè)產(chǎn)生深遠的影響，企業(yè)管理者必須與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，同時這些領(lǐng)導(dǎo)者也必須能夠勝任自己的工作，對企業(yè)的發(fā)展提出建設(shè)性的意見。而績效目標的考核一方面可以通過考核指標的設(shè)定，鼓勵激勵高級管理者;另一方面通過設(shè)定各種詳細的指標，明確公司的發(fā)展方向，并能夠使高級管理者們的工作方向與公司的發(fā)展目標相一致，工作更有目的性。企業(yè)通過績效目標考核能夠?qū)崟r監(jiān)控高級管理者的工作動態(tài)，防止個別的管理者濫竽充數(shù)，增加企業(yè)負擔(dān)。
2優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，提高工作效率
現(xiàn)在市場競爭激烈，企業(yè)競爭已經(jīng)發(fā)展到企業(yè)員工的競爭層面。核心競爭力中，也包含企業(yè)人力競爭力。缺乏市場競爭力的企業(yè)將被市場無情的淘汰。因此企業(yè)為了保持足夠的競爭力，除了產(chǎn)品、技術(shù)、設(shè)備等方面保持競爭力外，還需要有人力競爭力，而根本上，不論是產(chǎn)品、技術(shù)和設(shè)備都是人在操作、設(shè)計、研究的，因此最根本的競爭力還在人上，人力資源關(guān)系企業(yè)的發(fā)展和提高。績效目標考核作為一種人力資源管理技術(shù)，通過嚴格的考核標準，利用科學(xué)的考核數(shù)據(jù)，評價企業(yè)人員的等級。企業(yè)員工的能力水平可以及時、客觀的放映出來，對那些工作能力低、職業(yè)素質(zhì)差的員工，公司可以區(qū)別對待，并使用各種方式將這些員工清理出員工隊伍，保證企業(yè)中的員工都能符合崗位需求，并能勝任崗位工作，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值。員工希望在公平公正的環(huán)境下工作，能力低的'職工占據(jù)重要崗位或者高位，對工作能力突出的人而言就顯得不公平，久而久之這些有能力的員工就會對企業(yè)失去信心和希望，再去尋找可以給他們公平、公正的崗位競爭環(huán)境的企業(yè)，對企業(yè)來講是不小的損失。每一個有能力的人離開企業(yè)對企業(yè)都是一種損失，這種損失有無形的也有有形的，而這種損失進而會影響企業(yè)的經(jīng)營和管理。
3降低員工流失率，提高員工的工作技能
員工流失率高，企業(yè)崗位變動大，工人工作的效率就低，并且員工頻繁的流動，還增加了企業(yè)的招聘、培訓(xùn)成本，新員工進入企業(yè)，由于環(huán)境陌生，工作內(nèi)容需要熟悉，人際關(guān)系需要培養(yǎng)等等因素制約著新員工發(fā)揮出他的實際能力，所以企業(yè)效益會大打折扣?？冃繕丝己送ㄟ^科學(xué)合理的考核內(nèi)容，和逐漸提高的考核指標，讓每個職工都參與到其中。設(shè)計優(yōu)秀的考核制度，能夠吸引員工，給員工希望和干勁，讓員工清楚其職業(yè)生涯的發(fā)展路線，有明確了努力方向。同時在完成工作指標的同時，還在提高著自己的勞動技能，員工技術(shù)能力的提高，就能夠給企業(yè)創(chuàng)造出更高的價值，創(chuàng)造更多的利益。
4有效的績效目標考核能夠降低各種成本
首先可以在考核目標設(shè)計中加入各種費用的控制目標，企業(yè)員工有意識的降低各種費用和成本。再者由于有了考核指標的數(shù)據(jù)，人力工作就變得有針對性，減少了盲目和浪費。費用、成本和浪費減少，企業(yè)利潤就相應(yīng)增加，提高了企業(yè)的經(jīng)營管理水平。
結(jié)束語
績效目標考核通常和員工的獎罰、職位的晉升、工資的調(diào)整等相聯(lián)系，績效目標考核與企業(yè)的核心思想一致，為企業(yè)最大限度的提高經(jīng)營利潤，保證企業(yè)的健康發(fā)展。適合企業(yè)發(fā)展的績效目標考核體系能夠提高企業(yè)職工的工作業(yè)績，提升員工的能力水平和潛能，有利于企業(yè)選擇適合企業(yè)發(fā)展的人，并對正確的人加薪、晉升、調(diào)崗，人力資源管理更加科學(xué)和客觀，提高企業(yè)人力資源的管理能力，促進企業(yè)發(fā)展和公司經(jīng)營水平的提高?？冃繕丝己四軐T工的目標與企業(yè)的目標保持一致，實現(xiàn)個人和企業(yè)的雙贏。因此績效目標考核是企業(yè)人力資源管理中非常重要的內(nèi)容，也是企業(yè)打造核心競爭力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，降低企業(yè)經(jīng)營成本的重要內(nèi)容。對企業(yè)的經(jīng)營和管理具有重要的作用。
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