方案的評估是檢驗方案有效性的重要步驟，可以及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應(yīng)措施進行調(diào)整。在制定方案時，我們可以參考一些成功的案例和經(jīng)驗。【第二部分】那么如何制定一個合理的方案呢？首先，我們需要明確目標和需求。然后，我們可以收集必要的信息和數(shù)據(jù)。接下來，我們可以進行問題分析和診斷，找出存在的瓶頸和障礙。根據(jù)分析結(jié)果，我們可以制定解決方案和行動計劃。在制定方案時，我們應(yīng)該考慮到資源和時間的限制。然后，我們可以評估和選擇最佳的方案。一旦方案確定，我們就可以進行實施和監(jiān)控。在實施過程中，我們應(yīng)該密切關(guān)注變化和反饋，并進行必要的調(diào)整和改進。最后，我們應(yīng)該進行總結(jié)和反思，從經(jīng)驗中吸取教訓(xùn)，為下一次制定方案積累經(jīng)驗。
員工離職原因及解決方案篇一
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好！
感謝車間領(lǐng)導(dǎo)對我的信任！在這工作有六年了，現(xiàn)任輪輞副班長兼職團支部書記，任團支部書記四年，輪輞副班長也有一年了，學到了很多知識，也學會了做事先做人的道理。在此期間自學讀完了大學企業(yè)管理專業(yè)，為了適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理，學習了計算機，現(xiàn)在已通過了國家職業(yè)資格四級的考試。非常感激車間給予了我這樣的機會學習。雖然在輪輞線的管理和調(diào)整已經(jīng)基本掌握，但因各種原因，我決定向車間領(lǐng)導(dǎo)申請，辭去輪輞副班長兼職團支部書記職務(wù)。提出辭職我想了很久，要在車間自我提升及成長為獨擋一面的能手，是我一直向往的，但現(xiàn)在的環(huán)境下可能很難。我和班長的性格大家也應(yīng)該都有所了解，在一起合作，工作很難開展?，F(xiàn)在班長和我的工作方法、工作態(tài)度大有分歧。工作上沒有溝通，班組管理現(xiàn)在很混亂，也談不上管理，不知道班長是想從管理中抓生產(chǎn)還是從生產(chǎn)中抓管理，可現(xiàn)在兩項都沒有成績?，F(xiàn)在的工作壓力很大，班長把很多自己份內(nèi)的工作安排到我身上，不去做，影響了團結(jié)，去做的太多，自己太疲憊了。自己在20xx年對焊崗位上因疲勞過度得了腰間盤突出，身體不是很好，現(xiàn)在很難在全心的工作。
我也意識到了自己的個性，。雖然我的觀念是：人需要不斷的發(fā)展、進步、完善。我也一直在努力改變，變得適應(yīng)環(huán)境，以便更好的發(fā)揮自己的作用。但是我覺得現(xiàn)在我還繼續(xù)在這個位置不會給班組帶來更好的成績。如果班組班長的思想不統(tǒng)一，很難成為優(yōu)秀的班組，介此，不如我主動離開，讓他自由的發(fā)展。
我提交這份辭職報告以后，我還會不斷的學習，充實自己。我的工作崗位請領(lǐng)導(dǎo)分配，我一定會盡自己的努力，做好應(yīng)該做的事。另外，希望領(lǐng)導(dǎo)批準，其實，離開這個副班長職務(wù)我很舍不得，原因自不用說明。謝謝！
此致
敬禮！
辭職申請人：xxx。
20xx年x月x日。
員工離職原因及解決方案篇二
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
我因為自己的一些私人的原因想要辭職，至于是什么原因我是不太方便說的，我覺得也沒有必要說，因為我已經(jīng)決定好要辭職離開了，大家也是給不了我任何的幫助的，我想我就不需要說自己辭職的原因了。我希望您能夠同意我的辭職申請，若不是萬不得已我是肯定不會在現(xiàn)在之后時候離開我們工廠的，我知道這個時候正好是要用人的時候，我也知道最近的訂單需要加班加點才能夠做得完，但我也實在是沒有辦法了，我會在一個月之后離開工廠的，在這個月中我是會完成自己的工作任務(wù)的，減小因為我的辭職給您和工廠帶來的影響。
我來到我們工廠工作已經(jīng)有一年多的時間了，在這一年多里我覺得自己是有著很不錯的表現(xiàn)的，您分配給我的工作任務(wù)我都能夠很好的完成。除了剛剛進入工廠，工作還不熟練的時候我做得比較慢之外，其它的時候我都是做得又快又好的。我對自己是有著比較高的要求的，我是很想要做好自己的工作的，所以從我進入工廠以來我就一直都是很努力的在完成自己的工作，這一年多我也是很少會出現(xiàn)錯誤的，沒給您的工作添麻煩。
我想我這樣的工作態(tài)度是比較的不錯的，雖然我的工作只是車間的流水線工人，但我從小接受的教育告訴我做事情一定要做好，也一定要認真的去做。不認真做是一回事，但認真了沒有效果就是另外一回事了。我想我在這一年多中的表現(xiàn)您應(yīng)該是能夠看到的，從我多次被評選為“月度優(yōu)秀工人”就知道我是很努力的在工作的。在這一年中我也取得了不錯的成績，我知道也許我不是做得最好的那一個，但我是做到了問心無愧的，是盡力去做了的。我是做出了一些成績的，我自己是比較的滿意的。
我因為自己的一些原因不得不辭職，我很抱歉因為自己的原因給您的工作帶來了一些影響，我也要感謝從我進入工廠工作以來您對我的照顧和幫助，感謝同事們對我的關(guān)心和幫助，我都會記在心里的。很遺憾之后不能再繼續(xù)的共事了，能夠來到這里工作這么長時間我感覺到非常的幸運，希望之后還能夠跟大家多聯(lián)系。最后祝愿我們__工廠能夠發(fā)展得越來越好，規(guī)模越來越大。
此致
敬禮!
辭職人：__。
20__年__月__日。
員工離職原因及解決方案篇三
人崗吻合率較低：第一種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個交集，并且交集面較小，那么這個時候勞資雙方都可能不劃算;第二種情況是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集，這時勞資雙方其中有一方會不劃算。這種無法較充分實現(xiàn)勞資雙贏的合作是不會長久的，也即會是階段性的。
職位的生命周期已到：企業(yè)中的一部份職位是為配合企業(yè)完成階段性任務(wù)而特設(shè)的，并非常設(shè)職能，因此當這一階段任務(wù)完成又找不到適合崗位時，我就得離開。
沒有成就感：當我已想盡辦法都無法改變目前環(huán)境、局面、觀念等的時候，我會因無所突破而離職。
企業(yè)發(fā)展較慢：當我在企業(yè)呆了較長時間，而因企業(yè)發(fā)展較慢，使我無法吸收新的養(yǎng)分或獲得發(fā)展機會的時候，我會選擇離職。
個人成長問題：當我所處位置橫向與縱向發(fā)展空間都不大的時候，我會因難以突破而離職。
職業(yè)規(guī)劃問題：在企業(yè)中無法實現(xiàn)我個人的職業(yè)生涯計劃時，我會選擇離職。
理念問題：當我的理念與企業(yè)理念差距較大，又無法有效融合的時候，我會選擇離職。
家中父母年事已高，平常生活不方便，出去買菜什么的容易摔倒，這樣自己在外很不放心，還有，父母希望在有生之年，兒女能在身邊陪伴。
企業(yè)文化可以是一些氛圍等東西，比如強制加班、言行不自由、管理混亂等，在描述這個原因時要注意：每個企業(yè)都有這樣那樣的文化，不能太批駁哪里不好，要不hr就會認為是你自己適應(yīng)能力差了。說出的具體原因，要舉例說明，讓hr確實認為是企業(yè)的責任遠大于你的責任，那你就成功了。
員工離職原因及解決方案篇四
尊敬的xx主任：
您好！
在與公司正式簽訂合同之前，我向公司提出辭職申請。今我之請辭，既不為薪水待遇，亦不為制度約束，更不為人情世故，實為自身原因，個人問題為要。
如水的時光匆匆流走，一去不回。來xx的日子三月有余。這段時間，我經(jīng)歷了幾次系統(tǒng)的學習，經(jīng)過兩個月的實踐學習，經(jīng)過一個月的單獨工作。幾個月下來，無論是從工作上還是為人上我都受益匪淺。xx給了我們一柱光，照亮了我們前進的路。但是朝向光走去的時候，身后總會有影子。我稍一回頭，瞥見了自己的影子。
三個月中，我一直履行自己定下的諾言：xx營銷的基石是服務(wù)，服務(wù)的本質(zhì)要用心。在推銷產(chǎn)品之前，首先把自己推銷出去。工作之中，不管遇到多么刁蠻的客戶，不管客戶面對自己發(fā)了多少牢騷，訴說了多少抱怨，數(shù)落了多少冷嘲熱諷，也不管自己的心情有多么不好，在面對商戶工作的時候，都要始終保持快樂訪銷，始終樹立起自己的微笑服務(wù)。不去逃避客戶或刁鉆或辛辣或棘手或難纏的問題，不去敷衍客戶的任何要求。我曾經(jīng)把客戶比做一塊堅冰，堅信只要我有熱情，只要我釋放自己的熱量，即使這塊堅冰再大再硬，我都有能力把它融化掉。于是，我拿出的熱情，一改大學里學生干部的嚴肅表情，換上微笑，盡力滿足客戶的每一條要求，用心幫助客戶解決每一個困難。每一朵花，為了果實，都會選擇凋謝。今天，在我凋落成泥的時候，我也收獲了快樂的果實。我體會到了商戶的認可和信任，聽到了許多商戶贊揚的聲音，也和商戶們都成為了好朋友。
但我在得到這些快樂和幸福的同時，并未感覺業(yè)績上所帶來的絲毫鼓舞。我深知，客戶經(jīng)理作為公司和商戶雙向溝通的代言人，我們要在雙向溝通中既為實現(xiàn)公司的價值創(chuàng)造條件，也為商戶擴大經(jīng)營提供方便。這是我們工作的真正重點，是工作的意義所在，是價值取向的喉結(jié)。但是我并沒有為公司創(chuàng)造多大的價值。在經(jīng)過認真剖析以后，我發(fā)現(xiàn)，三個月的時間，已經(jīng)把我和工作的不適合表現(xiàn)得淋漓盡致。我的性格、特長、愛好、專業(yè)并不能迎合這份工作的性質(zhì)和需求，我也并不能勝任這份工作。
我衷心感謝公司三個多月以來對我們的培養(yǎng)，感謝主任和市場經(jīng)理以及其他客戶經(jīng)理對我的幫助和照顧。即使是乍現(xiàn)的曇花也曾肆意的綻放過，即使是瞬息的流星也曾盡情的燃燒過。沒有遺憾，沒有怨言，便是一場圓滿的出演。雖然我并未成功，但是我努力過。我接受了xx的培養(yǎng)，這在我的一生之中都沒齒難忘。xx是個華麗而精美的舞臺，在這個舞臺上都該是最為精湛的表演，最為曠世的奇觀。我深感自身能力不足，缺陷之深，不能在此跳出唯美的舞蹈。我會牢記xx理念，枕著xx對我的厚愛，帶著我對xx的深厚愛戴之情和無限感激離開這個舞臺，永遠會用一顆感恩的心，回味xx教給我的一切。
真心希望領(lǐng)導(dǎo)可以批準我請辭的要求！
此致
敬禮！
離職人：xxx。
xxxx年xx月xx日。
員工離職原因及解決方案篇五
尊敬的領(lǐng)導(dǎo):。
本人因個人原因，現(xiàn)無法繼續(xù)在職工作，故提出辭職申請，望領(lǐng)導(dǎo)批準。
在cfg工作了將近兩年，是我從一個剛踏入社會的應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)變成為一個社會人重要的2年。在這期間，我學到了許多東西:職業(yè)技能，語言和待人處事的方法，真正的體會到了社會的氛圍，并且結(jié)識到了很多優(yōu)秀的工作伙伴和朋友，他們給我留下了深刻的印象。我感謝cfg的每一個人，他們?yōu)槲覄?chuàng)造了良好的工作環(huán)境，教給我各種技能，幫助我解決困難。我衷心的謝謝他們，也感謝各位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和厚愛。
今后我會繼續(xù)努力工作，不斷的提高自己的各項能力，創(chuàng)造美好的未來。
祝愿這里的同事們以后工作順利，能有自己的一片天地。
此致
敬禮
申請人:__。
20__.9.28。
員工離職原因及解決方案篇六
尊敬的xx領(lǐng)導(dǎo)：
您好！
感謝公司能在我迷茫求職中給了我一個自我實現(xiàn)的平臺，感謝公司讓我了解到了房地產(chǎn)這一行業(yè)，感謝公司的同事及領(lǐng)導(dǎo)對我無微不至的關(guān)心及照顧，經(jīng)過深思熟慮后，我決定辭掉在公司所擔任的職務(wù)。
在公司的兩個月里，我盡職盡責的完成自己的任務(wù)，因此我無憾于領(lǐng)取每個月的工資。不管是因為運氣，碰巧，還是因為其他原因，總之，因為我的存在，有將近20萬元的價值進入公司的賬戶，相對于那些兩三個月帶了無數(shù)批客戶，卻沒有簽一單的人而言，我也是有價值的，因此我對自己是否給公司帶來經(jīng)濟利益感到無憾。
因為自身的原因，我無法適應(yīng)公司的規(guī)則，無法為公司創(chuàng)造更多的業(yè)績，實在很抱歉。簡單辭職申請書。我決定離開這個崗位，去尋求適合自己的生活規(guī)則。都知道我比別人更努力，在任何事情上，我都是這樣認真對待，不管以后從事什么行業(yè)，我都會用這種態(tài)度去面對。但我的努力，并不只是想和最差的人相比較，何況在這個行業(yè)中，我比最差的人還要差。公司需要成績，同樣，我也需要成績。我不想在付出了更多，卻得不到回報的工作上浪費太多的時間。至少我還年輕，有更多的時間去追求屬于自己的生活規(guī)則。我上無老，下無小，自己的生活水平又不高，也不急著去掙多少錢。簡單辭職申請書。
我會按照公司的規(guī)則，在遞交辭職信之后的一個星期離開目前的崗位。不管我以后走到哪里，在公司的這段寶貴經(jīng)歷將伴隨我一生，這將是我求職生涯中相當重要的一部分。
最后衷心的祝愿鳳華名邸能夠蓬勃發(fā)展！祝福同事們能夠再創(chuàng)佳績！
此致
敬禮！
辭職申請人：xxx。
20xx年x月x日。
員工離職原因及解決方案篇七
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好！
作為酒店一名普通傳菜員，每天我們要給眾多客戶上菜，很多時候我們直接面對客戶，也受到了很多質(zhì)疑，比如廚房炒菜忙不過來，我們又不能及時上菜，客戶只會怪責我們，還要我們承擔結(jié)果，而且也要經(jīng)常面對憤怒的客戶。
工作很累，不是工作累，是心累，沒有人能夠經(jīng)常接受斥責，如果是自己的原因還好，但很多時候只能承受無妄之災(zāi)，解釋也解釋不通，最后只有選擇默默忍受，人都是感性動物，誰又愿意一直承受著這樣的委屈，公司內(nèi)部有什么問題，內(nèi)部好解決，但是刁蠻客戶最難解決，每個月總會遇到那么幾個客戶，讓我們承受很多壓力。
這是磨礪，更是一次嚴重打擊，我扛不住這樣的壓力，我想要辭職，就是這樣簡單的理由，我也明白向我這樣的員工很多，公司給我工作機會已經(jīng)感激不盡，我只是接受不了這種工作方式，我想重新?lián)Q一個工作?？赡艽蠹視f其他人也一樣遇到這樣的問題，為什么其他人沒有事情，就我事多。我不善言談，很多時候我都只會默默聽，因為與客戶解釋永遠解釋不清楚前因后果，還不如不解釋，有些同事覺得這沒什么不了，他們習慣了，我才來到崗位上不足一年時間。
我對于這樣的工作感受到的只有壓力，一開始進入公司也是抱著期望而來，但現(xiàn)實讓我明白不是任何事情都那么簡單很多東西都需要靠我們自己去應(yīng)對，我不能應(yīng)對好這樣壓力，就要承擔這樣的后果，自己去承受工作的打擊，我已經(jīng)明白了這不是我期待的工作，這也是我想要離職的因素之一。說來說去，也就是個人的一些想法和公司的想法不同，當做出選擇時，就要看我們是選擇接受還是選擇逃避，這才是我們應(yīng)該考慮的問題。
公司對待客戶，尊重禮貌，一切以客戶為尊。這樣更能收買客戶之心，讓客戶更加認同我們酒店，想要做好就必須要拿得起放得下，我或許是接受考驗比較少，沒有經(jīng)歷過多大波折，沒有應(yīng)對問題的方法這是我的問題。心里抗壓能力也比較弱，很容易就被外界因素影響到自己工作心情，我也會考慮為什么我總是有那么多問題，其他人都不會出現(xiàn)，到底是什么原因，是自己不努力，還是做得不好，其實只有一點，那就是自己并沒有充分接受公司的價值觀。我總是跟不上工作的腳步，這才是我有那么多負擔原因，所以我希望自己可以辭職，避免出現(xiàn)這樣事情。
此致
敬禮！
離職人：xxx
xxxx年xx月xx日
員工離職原因及解決方案篇八
尊敬的xx領(lǐng)導(dǎo):。
您好！
感謝公司能在我迷茫求職中給了我一個自我實現(xiàn)的平臺，感謝公司讓我了解到了房地產(chǎn)這一行業(yè)，感謝公司的同事及領(lǐng)導(dǎo)對我無微不至的關(guān)心及照顧，經(jīng)過深思熟慮后，我決定辭掉在公司所擔任的職務(wù)。
在公司的兩個月里，我盡職盡責的完成自己的任務(wù)，因此我無憾于領(lǐng)取每個月的工資。不管是因為運氣，碰巧，還是因為其他原因，總之，因為我的存在，有將近20萬元的價值進入公司的賬戶，相對于那些兩三個月帶了無數(shù)批客戶，卻沒有簽一單的人而言，我也是有價值的，因此我對自己是否給公司帶來經(jīng)濟利益感到無憾。
因為自身的原因，我無法適應(yīng)公司的規(guī)則，無法為公司創(chuàng)造更多的業(yè)績，實在很抱歉。簡單辭職申請書。我決定離開這個崗位，去尋求適合自己的生活規(guī)則。都知道我比別人更努力，在任何事情上，我都是這樣認真對待，不管以后從事什么行業(yè)，我都會用這種態(tài)度去面對。但我的努力，并不只是想和最差的人相比較，何況在這個行業(yè)中，我比最差的人還要差。公司需要成績，同樣，我也需要成績。我不想在付出了更多，卻得不到回報的工作上浪費太多的時間。至少我還年輕，有更多的時間去追求屬于自己的生活規(guī)則。我上無老，下無小，自己的生活水平又不高，也不急著去掙多少錢。簡單辭職申請書。
我會按照公司的規(guī)則，在遞交辭職信之后的一個星期離開目前的崗位。不管我以后走到哪里，在公司的這段寶貴經(jīng)歷將伴隨我一生，這將是我求職生涯中相當重要的一部分。
最后衷心的祝愿鳳華名邸能夠蓬勃發(fā)展！祝福同事們能夠再創(chuàng)佳績！
此致
敬禮！
離職人：xxx。
xxxx年xx月xx日。
員工離職原因及解決方案篇九
敬愛的xx領(lǐng)導(dǎo)：
您好！
首先，非常感謝您這近一年來對我的信任和關(guān)照。
我因為諸多個人原因，經(jīng)過深刻冷靜的思考后，決定在xx電視臺工作不是很忙的時候，鄭重的向局領(lǐng)導(dǎo)提出辭職要求。
來到xx也快一年了，有過歡笑，有過收獲，也有過淚水和痛苦。單位平等的人際關(guān)系和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的學習。
這段時間，我認真回顧了這一年來的工作情況，覺得在這里工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，它讓我開闊了眼界，增長了閱歷。同時這份工作也是我踏入社會認識社會的第一步，是我從學校走向社會的橋梁和紐帶。這近一年來領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心和教導(dǎo)，同事們對我的幫助讓我感激不盡！
在這工作的這段時間，我學到很多東西，無論是從自己所學專業(yè)還是做人方面都有了很大的提高，特別是播音主持工作更加重視實踐的運用，讓我慢慢的把在學校里所學的理論知識轉(zhuǎn)化運用到了實際播音工作中。感謝領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心和培養(yǎng)，對于我此刻的離開我只能表示深深的歉意。
非常感激單位給予了我這樣的工作和鍛煉機會。但同時，我發(fā)覺自己在從屬事業(yè)單位的xx工作，使我對播音主持工作的興趣也減退了，因為不能按照自己的實際想法去實踐工作，去創(chuàng)新工作，不能按照自己的看法去播講給觀眾。使自己的工作變的非常被動，成為一個沒有任何思想的“喊話筒”。我不希望自己帶著這種情緒工作，感覺對不起這份神圣的“新聞人”工作也對不起我自己。我決定要改行了，剛好此時有個機會，所以我決定辭職，請您支持。
再有提出辭職的客觀原因是我家在xx省，到這有1500公里的路程，而在這事業(yè)單位工作每個月的工資加補助才僅有1300元，并且單位也沒有食堂和提供任何宿舍，做節(jié)目上鏡時的服裝還要自己花錢買，再加上本地消費也偏高，常常使我的錢花的“月月光”，還要常常信用卡提前透支消費。想想自己跑這么遠的地方來工作卻沒有什么積蓄，生活也難以保證，所以決定辭職。
請您諒解我做出的決定，也原諒我采取的暫別方式，我會在上交辭職報告后1—2周后離開單位，以便完成工作交接。
同樣在短短的近一年時間我們廣電局在您的領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)生了巨大可喜的變化，我很遺憾不能為單位輝煌的明天貢獻自己的力量。
我只有衷心祝愿單位的明天更加美好！領(lǐng)導(dǎo)及各位同事工作順利！
此致
敬禮！
辭職申請人：xxx。
20xx年x月x日。
員工離職原因及解決方案篇十
尊敬的主管、經(jīng)理：
你好！
在酒店工作一段時間酒店員工辭職信的業(yè)務(wù)知識及專業(yè)知識已經(jīng)基本掌握，但俗話說“學無止境”，有很多方酒店辭職報告面還是需不斷學習。提出辭職我想了很久。酒店的環(huán)境對于服務(wù)員很照顧很保護(至少對于我們的個人利益來說)。鑒于我的個性要在酒店自我提升及成長為員工辭職報告人才或是我自身完善都是突破的難點。雖然我的觀念是：人需要不斷的發(fā)展、進步、完酒店辭職報告范文善。我也一直在努力改變，變得適應(yīng)環(huán)境，以便更好的發(fā)揮自己的作用。但是我覺得自己一直沒什么突破，考慮了很久，確定了需要變換環(huán)境來磨礪。
酒店近期人員變動較大，因此交接工作可能員工辭職報告怎么寫需要一個時期。我希望在7/15左右完成工作交接。這個老員工辭職報告時間也許比較緊，如果實施上有太多困難，我同意適當延遲一段時間。但是我還是希望經(jīng)理理解。
我希望在我提交這份辭程的時候，在未酒店辭職報告怎么寫，原因自不用說明。但是既已決定，挽留會讓我最終離開的時候更為難。謝謝！最后，希望公司的業(yè)績一如既往一路飆升！主管及各位同仁工作順利！
此致
敬禮！
離職人：xxx
xxxx年xx月xx日
員工離職原因及解決方案篇十一
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
感謝車間領(lǐng)導(dǎo)對我的信任!在這工作有六年了，現(xiàn)任輪輞副班長兼職團支部書記，任團支部書記四年，輪輞副班長也有一年了，學到了很多知識，也學會了做事先做人的道理。在此期間自學讀完了大學企業(yè)管理專業(yè)，為了適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理，學習了計算機，現(xiàn)在已通過了國家職業(yè)資格四級的考試。非常感激車間給予了我這樣的機會學習。雖然在輪輞線的管理和調(diào)整已經(jīng)基本掌握，但因各種原因，我決定向車間領(lǐng)導(dǎo)申請，辭去輪輞副班長兼職團支部書記職務(wù)。提出辭職我想了很久，要在車間自我提升及成長為獨擋一面的能手，是我一直向往的，但現(xiàn)在的環(huán)境下可能很難。我和班長的性格大家也應(yīng)該都有所了解，在一起合作，工作很難開展?，F(xiàn)在班長和我的工作方法、工作態(tài)度大有分歧。工作上沒有溝通，班組管理現(xiàn)在很混亂，也談不上管理，不知道班長是想從管理中抓生產(chǎn)還是從生產(chǎn)中抓管理，可現(xiàn)在兩項都沒有成績?，F(xiàn)在的工作壓力很大，班長把很多自己份內(nèi)的工作安排到我身上，不去做，影響了團結(jié)，去做的太多，自己太疲憊了。自己在二零零五年對焊崗位上因疲勞過度得了腰間盤突出，身體不是很好，現(xiàn)在很難在全心的工作。
我也意識到了自己的個性，。雖然我的觀念是：人需要不斷的發(fā)展、進步、完善。我也一直在努力改變，變得適應(yīng)環(huán)境，以便更好的發(fā)揮自己的作用。但是我覺得現(xiàn)在我還繼續(xù)在這個位置不會給班組帶來更好的成績。如果班組班長的思想不統(tǒng)一，很難成為優(yōu)秀的班組，介此，不如我主動離開，讓他自由的發(fā)展。
我提交這份辭職報告以后，我還會不斷的學習，充實自己。我的工作崗位請領(lǐng)導(dǎo)分配，我一定會盡自己的努力，做好應(yīng)該做的事。另外，希望領(lǐng)導(dǎo)批準，其實，離開這個副班長職務(wù)我很舍不得，原因自不用說明。謝謝!
此致
敬禮!
員工離職原因及解決方案篇十二
尊敬的廠長：
您好!
經(jīng)過多方面的考慮，我決定辭掉目前所從事的工作，此次申請，純粹是個人興趣的原因，非關(guān)其他原因。我非常重視我在新光廠內(nèi)的這段經(jīng)歷，也很榮幸自己成為新光廠的一員，我確信我在__廠里的這段經(jīng)歷和經(jīng)驗，將為我今后的職業(yè)發(fā)展帶來非常大的利益，對此，我表示衷心的感謝，感謝廠里領(lǐng)導(dǎo)為我提供這個的機會，我很遺憾自己在這個時候向廠里正式提出辭職。
來到__廠也已經(jīng)三年多了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉(zhuǎn)變。有過歡笑，有過收獲，也有過淚水和痛苦。廠里平等的人際關(guān)系和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的學習，嫣然一個大家庭。然而工作上的毫無成熟感，管理上老是跟不廠里的節(jié)奏，思想上總是給廠里難以統(tǒng)一，有時候感到彷徨無助。
經(jīng)過多方面的考慮，我決定辭掉目前所從事的工作，我知道這樣做辜負辛苦養(yǎng)育我的父母，辜負廠長的信任和栽培，更加對不起我自己，以后想在有這樣的機遇就很難了。
可能是因為還太小，太不懂事，太不懂去珍惜擁有的?；蛟S只有重新再跑到社會上去遭遇挫折，在不斷打拼中去尋找屬于自己的定位，才是我人生的下一步選擇。從小到大一直過得很不順，這曾讓我無奈，如今卻讓自己深深得痛苦，不能自拔，也許人真的要學會慢慢長大。我也很清楚這時候向廠里對于自己都是一個考驗，公司正值用人之際，公司新的制度的啟動，所有的工作在新光廠上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到廠里今后在這個項目安排的合理性，本著對廠里負責的態(tài)度，為了不讓廠里因我而造成的決策失誤，所以我決定自己離開?；蛟S這對廠里對也是一種解脫吧。離開工作三年的__廠，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得領(lǐng)導(dǎo)們的?j?j教誨，舍不得同事之間的那片真誠和友善。更加不會忘記廠長對我的知遇之恩。也愿廠里在今后的工作中發(fā)揮優(yōu)勢，揚長避短，祝愿__廠前程似錦!祝廠長身體健康，工作順心!同事們工作順利!
此致
敬禮!
辭職人：__。
20__年_月_日。
員工離職原因及解決方案篇十三
員工離職的真正原因是什么?很多人說是錢少的原因，其實，“趕走”員工的原因是不懂他們的心。了解他們的內(nèi)心所需，打開心鎖就會盡可能的避免人員的流失。
好多員工和我經(jīng)常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“狗脾氣”，多大的領(lǐng)導(dǎo)呀，天天牛b哄哄的。
我會問他們一句，不得罪人就不能工作了嗎?所以說如何和員工進行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說員工在工作中執(zhí)行不能到位，在管理與批評過程中，有的人沒有任何的技巧，結(jié)果很傷員工的自尊，有的可能會引起員工的仇恨心。
很多企業(yè)在制度設(shè)定時只考慮到企業(yè)的利益，很少考慮到員工感受和想法。上一次在遼寧朝陽的時候，一家企業(yè)的老板問到我說：員工請休假制度經(jīng)常會出現(xiàn)員工不滿意，甚至會有員工請假撒謊的情況。我仔細一問，原來他們企業(yè)每個月休二天，并且沒有婚喪嫁娶等假期，員工請病假扣一天工資，請事假扣兩天工資，而批準事假與病假的決定權(quán)在管理者的手里，這樣的制度只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊和巴結(jié)管理者。
另外一個問題，客人經(jīng)常因質(zhì)量問題退菜，根據(jù)酒店制度規(guī)定對廚房的員工要進行處罰，員工能接受，但只要一罰款員工就容易有情緒。原來該酒店要處罰整個菜品的菜金，作為動輒上百元的菜品，員工接受不了如此高的罰款。所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性，所以我建議大家要成立制度審核委員會，重新審視我們的制度，保證制度與流程能夠讓員工認可與接受。
這就需要企業(yè)績效考核要及時的跟進，作為一家正在成長的企業(yè)，員工不太會計較這些東西，不過對已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。
其實很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時與員工分享，讓員工感覺到在企業(yè)工作是有前途的。
很多企業(yè)裝修的時候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對員工設(shè)施卻不舍得投入?，F(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機等一應(yīng)俱全。員工就餐用自助餐式等。
這一點也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會離開企業(yè)，甚至會離開這個行業(yè)。還有很多人認為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒有地位。
工作時間太長，工作量太大，經(jīng)常性的加班加點導(dǎo)致身體吃不消。很多員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費及補休制度。
企業(yè)崗位職責不明確，說明崗位沒有行為的執(zhí)行標準，很可能導(dǎo)致員工想怎么做就怎么做，一個人一個做法，事畢影響組織目標的實現(xiàn)。改善的方法是制定科學的崗位職責，培訓(xùn)員工執(zhí)行崗位職責的習慣。
其實，給出高于同行業(yè)水平的工資，減少同等配比的人員，優(yōu)化組合，避免人浮于事，就可以讓你的人力資源在終端市場有先機優(yōu)勢。合理避免你的劣勢，化劣勢為優(yōu)勢資源。
1.在情感上加深與員工的關(guān)系。人都是情感動物，對員工生活的關(guān)照會贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。
2.給員工留下發(fā)展和學習空間。員工在企業(yè)工作，每天都會有進步，當這種進步達到了一定的程度就需要給他營造一個更好的環(huán)境，以利于公司的發(fā)展。這種空間通常是安排一個更適合的崗位或者安排相關(guān)技能、管理的培訓(xùn)。
3.給予員工合理的報酬。當一個員工的工作量與他獲得的報酬嚴重不相稱的情況下，員工就會心生抱怨而伺機尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。
4.完善和建立企業(yè)核心文化，讓員工看到公司發(fā)展歷史、發(fā)展現(xiàn)在以及美好未來。要通過企業(yè)文化的感染來建立員工對企業(yè)的信心，對自己的信心。
5.建立更好的獎勵機制和員工生活保障體系。五險一金保障了員工的基本生活，這對于穩(wěn)定員工的心起著重要的作用。獎勵機制，比如加薪、分股、組織旅游等等都可以有效地激勵員工的斗志，從而創(chuàng)造更好的業(yè)績。
企業(yè)如何留人也要根據(jù)自身的資源和條件，對于以上的途徑采用合理的搭配應(yīng)該會有很好的效果。
員工離職原因及解決方案篇十四
就需要企業(yè)績效考核要及時的跟進，作為一家正在成長的企業(yè)，員工不太會計較這些東西，不過對已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。
其實很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時與員工分享，讓員工感覺到在企業(yè)工作是有前途的。
這一點也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會離開企業(yè)，甚至會離開這個行業(yè)。還有很多人認為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒有地位。
很多企業(yè)裝修的時候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對員工設(shè)施卻不舍得投入。現(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機等一應(yīng)俱全。員工就餐用自助餐式等。
其實，給出高于同行業(yè)水平的工資，減少同等配比的人員，優(yōu)化組合，避免人浮于事，就可以讓你的人力資源在終端市場有先機優(yōu)勢。合理避免你的劣勢，化劣勢為優(yōu)勢資源。
好多員工經(jīng)常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“臭脾氣”，多大的領(lǐng)導(dǎo)呀，天天吹牛。這一點對于管理者也是非常的委屈，管理者認為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長，為什么他們不理解呢？員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎？很多管理者說，做工作我不怕得罪人，我會問他們一句，不得罪人就不能工作了嗎？所以說如何和員工進行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說員工在工作中執(zhí)行不能到位，在管理與批評過程中，有的人沒有任何的技巧，結(jié)果很傷員工的自尊，有的可能會引起員工的仇恨心。
員工離職原因及解決方案篇十五
員工離職率居高不下是很多企業(yè)面臨的一個難題，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問題。想要留住員工，就得找出員工離職率居高不下的原因，才能對癥下藥。
第一：員工離職對企業(yè)來說是常事，沒什么大驚小怪的。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者這么想，那他就是在逃避問題，因為高離職率絕不是企業(yè)常態(tài)。
第三：主管只需保證日常運營即可。各層級領(lǐng)導(dǎo)者忙于應(yīng)對日常運營的要求，對績效差者睜一只眼閉一只眼，這會直接打擊高績效員工的士氣，這些好員工不走才怪。
第四：員工離職這個問題是歸人力資源部門管的，跟我無關(guān)。其實這個問題是需要所有管理者合力來解決的，而人力資源部門能為更快地解決員工離職問題提供行政支持。
第五：工資待遇是新進員工離職的很大一部分原因。
薪酬的主要壓力來自于外部。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對于新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會很大。
第六：工作比較單一、枯燥、乏味。
由于職業(yè)類別原因，有點工作性質(zhì)比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設(shè)置上存在不足，導(dǎo)致員工晉升空間小，發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學到新的東西，工作就會變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。
第七：管理、溝通不暢。
溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。
3、平級員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個小團體，感受不到公司的氣氛。
很多員工的離職理由千奇百怪，都沒有真正的說出離職的真實原因，主要還是給公司領(lǐng)導(dǎo)留了面子的。離職率太高會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營不穩(wěn)定，運營出現(xiàn)斷層。特別是中層領(lǐng)導(dǎo)的離職。離職率低也不行，離職率低說明公司的活力不夠。
而要將員工離職率控制在合理的范圍里，企業(yè)需要：重新定義招聘流程，將最優(yōu)秀的人員攬過來;鼓勵各層級領(lǐng)導(dǎo)者行動起來，對績效差者采取懲罰措施;保持高昂的士氣。
一、從招聘抓起。
在招聘的操作中，向求職者提供實際工作預(yù)覽，讓求職者了解工作和公司的實際信息，這些信息應(yīng)當包含公司的正面信息和負面信息。當求職者被告知工作或公司不好的信息時，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。
通過坦率的介紹實際工作預(yù)覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。
二、關(guān)懷員工。
學會穩(wěn)固員工的思想，了解他們的真實想法，從而關(guān)心他們，給予他們支持。當然，同時我們還要加強對員工的培訓(xùn)，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實現(xiàn)自己的目標，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績。
三、良好的工作環(huán)境。
員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風涼話?，F(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理，現(xiàn)一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。
四、良好的職業(yè)發(fā)展前景。
企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)的價值觀與員工盡量保持一致，對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲本沒有錯，關(guān)鍵是引導(dǎo)。
五、制定人性化薪酬福利政策。
以人性化管理為指導(dǎo)思想，在公司總體分配框架內(nèi)，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。
員工離職原因及解決方案篇十六
眾所周知，造成公司員工離職的原因林林總總，除去退休的情況以外，總結(jié)起來，從主導(dǎo)性方面來分類，主要分為公司主導(dǎo)和員工主導(dǎo)兩大類。當然，我們普遍上認為離職大多數(shù)是一種對抗或沖撞的結(jié)果，容易給組織帶來傷害。不過，也有事例證明，也有比較善意的案例，即當事雙方可能在某一個認識上有分歧，而不能繼續(xù)合作，因而采取了一種和諧的方式，這在中高層管理者的環(huán)境中時有出現(xiàn)。但是更多的情況是離職常常伴隨失望和不滿，不管是哪一方對另一方。今天，主要想探討的問題是：針對作為對組織產(chǎn)生不滿情緒的極端對抗行為，離職決策形成的三大原因。
第一：職場的無力感。
我做人事工作的數(shù)年以來，組織過很多離職訪談，總的來看，認為因在職場上沒有奮斗的動力，無從下手，無可奈何的感覺而造成的離職行為最為普遍。職場的無力感是一種非常常見而嚴重的負面現(xiàn)象，在《組織社會心理學》的著作中，曾對此有過精辟的論述。職場無力感常常表現(xiàn)為，在工作中沒有方向，分不清楚業(yè)務(wù)的輕重，也不知道目標和具體的要求，沒有評價或者評價不清楚，個人在組織內(nèi)不受重視，或者說，看到事情向不好的方向發(fā)展而無能為力。在這種感覺中，但凡有志向和事業(yè)心的人，都是難以忍受繼續(xù)在組織效力的。造成這種問題的原因有多種多樣，主要體現(xiàn)在幾個方面：1、組織內(nèi)政治風氣濃重，壓制正常的文化；2、組織溝通渠道不暢通，信息淤積現(xiàn)象嚴重；3、出現(xiàn)職霸，一種霸占在關(guān)鍵崗位通過壓制知識工作者而獲得滿足感的人員；4、公司制度朝令夕改，變幻無常；5、戰(zhàn)略目標不清晰，組織的業(yè)務(wù)出現(xiàn)混亂；等等。職場無力感既然來自于職場機體的功能紊亂，也會造成傳染，常常表現(xiàn)為不是一個人，而是一群人的整體性無力感狀態(tài)，無力感常常伴隨不安作為并發(fā)癥而同時存在。
第二：沒有工作幸福度
工作幸福度是近幾年來職場心理變化過程中出現(xiàn)的一個很重要的概念，隨著信息社會和經(jīng)濟的高速發(fā)展，越來越多的人追求工作的幸福度超過工作成就感本身。自由職業(yè)者和網(wǎng)絡(luò)從業(yè)者的出現(xiàn)，在擇業(yè)時，更多考慮居住環(huán)境超過職業(yè)本身的情況漸漸增多，國外汽車工會、航空工會的連續(xù)罷工，民眾不滿情緒的井噴，隨著社會保險體系的進一步完善，將會有更多的人在擇業(yè)的時候重點考慮工作愉快程度。這種愉快包含很多方面：決策參與程度，被信賴度，收入，公司人文氛圍，工作環(huán)境，福利等。麥克雷格曾經(jīng)提出著名的x理論和y理論，雖然過去了很多年，但是，這個理論對現(xiàn)實的情況仍有很大的指導(dǎo)意義；x理論的應(yīng)用結(jié)果是規(guī)章制度的強化，y理論的應(yīng)用結(jié)果是信任和支持。雖然目前y理論為大多數(shù)企業(yè)和學術(shù)界所接受，但是在實際應(yīng)用和切實行動中，仍然遲緩。很多人以為，建立工作幸福指數(shù)的工作只是大企業(yè)的事情，只是成熟企業(yè)的事情，作為小企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)中的企業(yè)，這個并不重要；其實，實際上反而對于小企業(yè)和成熟企業(yè)，這項工作顯得更為重要。原因是，人們在大企業(yè)中獲得的平臺滿足感是在小企業(yè)中無法得到的，因此，建立一種工作幸福指數(shù)，可以對這種不足形成一種補充。人們只有獲得心理平衡，才能消除不滿或者敵對的動機，只有動機消除，現(xiàn)實行動問題才能被解決得徹底。這是一個邏輯必然。對于參與創(chuàng)業(yè)的人也需要工作幸福度，工作幸福度失衡的人，在管理上普遍也存在極端主義傾向，常常喜怒無常，這對建立一種高績效、穩(wěn)固的團隊也是有風險的。總結(jié)來說，沒有工作幸福度主要表現(xiàn)在幾個方面：
關(guān)懷上缺乏；4、沒有享受到一定的福利措施；5、工作上經(jīng)常被懷疑；6、對公司或者部門的業(yè)務(wù)評價沒有任何影響力；等等。
第三：惡劣的人際關(guān)系
雖然排在第三，但是在部分地區(qū)和公司內(nèi)，惡劣的人際關(guān)系常常是表現(xiàn)出來的.最直接的離職理由，因為，一旦前兩者理由發(fā)生后，常常會伴隨著人際關(guān)系的惡化。企業(yè)中人際關(guān)系從維度上看，主要分為向上關(guān)系，平行關(guān)系，超平行關(guān)系和向下關(guān)系，其中尤以向上關(guān)系和平行關(guān)系為容易出問題的地方。向下關(guān)系惡劣導(dǎo)致離職的，歸根結(jié)底還是向上關(guān)系，理由是無法在解決向下關(guān)系中取得上級的支持?，F(xiàn)在在招聘市場上流行一句話，“選擇公司就是選擇上級（更直接一些是總經(jīng)理）”，這句話不無道理。再好的工作能力和激情都需要在一種良好、健康的人際關(guān)系中得以實現(xiàn)結(jié)果。如果說人的能力和事業(yè)心是種子的話，人際關(guān)系就好比是土壤。人際關(guān)系惡化的影響力是巨大的，首先，它將改變溝通的效率和結(jié)果，使得事實容易被歪曲；其次，人際關(guān)系惡劣容易滋生不正之風，使得一些有害于公司健康的政治團體得以萌芽和發(fā)展；再次，人際關(guān)系本身也是一種資源和結(jié)果，好的人際關(guān)系，也是人們在職場上追求的一種所得。人際關(guān)系惡劣主要表現(xiàn)在：1、職場的孤獨感，感到孤立，沒有值得信賴的人；2、經(jīng)常受到權(quán)力的威脅；3、周邊流言蜚語很多，遍布小團體；4、部門內(nèi)工作基本上沒有協(xié)作，各自為政，互相攻擊；5、到處充滿小報告、舉報信，人人自危，不敢表達個人看法；等等?，F(xiàn)在，人力資源理論中與人際關(guān)系有關(guān)的學說和研究已經(jīng)越來越多了，越來越多的企業(yè)已經(jīng)采取和正在采取行動來對此進行管理和改善。
員工離職原因及解決方案篇十七
尊敬的經(jīng)理：
您好!首先感激您在百忙之中抽出時刻開閱讀我的辭職報告。
我是懷著非常復(fù)雜的心境寫這封的。自從我進到了餐廳之后，由于你對我的指點和信任，使我取得了許多機遇和應(yīng)戰(zhàn)。經(jīng)歷這段時刻在餐廳的任務(wù)，我從中學到了許多知識，積聚了一定的經(jīng)歷，對此我深表感謝。由于我本身任務(wù)才能不夠，近期的任務(wù)讓我覺得力所能及，為此我作了很長時刻的思考，我確定遞上辭呈。
為了不由于我本人才能不夠的緣由影響了餐廳的正常運作，更迫切的緣由是我必需在__年1月后參與計算機等級證的培訓(xùn)，較長時刻內(nèi)都不能下班，因此經(jīng)歷沉思熟慮之后，我確定在__年1月前辭去而我在餐廳的任務(wù)。我曉得這個進程中會給你帶來一定水平上的方便，對此我深表歉意。
感激你和餐廳各位同事對我的教誨和照顧，在餐廳這段閱歷對我而言異常的寶貴。未來不論什么時分，我都會以本身已經(jīng)是餐廳的一員而感到榮幸。我確信在餐廳的任務(wù)歷程將是我全部職業(yè)生涯開展中十分緊要的局部。
祝各位同事身體安康!
此致
敬禮!
辭職人：__x。
__年__月__日。
員工離職原因及解決方案篇十八
新員工入職時間不長，企業(yè)需要承當人員、招聘、培訓(xùn)等一系列成本但是在新員工培訓(xùn)期間，又不能為工作創(chuàng)造價值，這也是很多hr頭疼的問題很多企業(yè)hr表示，新員工的閃離是他們很頭疼的問題。
一個企業(yè)的環(huán)境也會對在工作其中的每個人產(chǎn)生潛移默化的影響，大家是在開心的努力工作，還是在努力的裝忙與推諉？是排資論輩還是實力說話？這些新員工都能慢慢的感受到。一旦發(fā)現(xiàn)新的企業(yè)和自己之前的工作節(jié)奏、氛圍、工作方式等有很大差別的話，對一部分忍耐性低的員工來說，他會選擇離職。
畢老師建議：在新人上崗前，hr應(yīng)該協(xié)助新員工盡快適應(yīng)公司文化、環(huán)境、工作方式方法。重要的是，進行定期的跟進，隨時掌握新人的思想動態(tài)。
對于一些非技術(shù)性崗位來說，因為工作本身限制不多的因素，只要滿足一些基本的崗位要求，hr就可以對其進行錄取聘用，但正所謂隔行如隔山，但新員工一到工作現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)工作負荷太大，工作強度過高，望而卻步，離職就是必然的了。
畢老師建議：入職培訓(xùn)就必不可少，不要因為是初創(chuàng)企業(yè)就跳過這關(guān)鍵環(huán)節(jié)。沒有時間、財力做系統(tǒng)、深入的培訓(xùn)，也要針對企業(yè)文化、工作流程、團隊等做精要的培訓(xùn)。一定要是hr專業(yè)的對其進行培訓(xùn)，這樣才能讓員工感受到企業(yè)的重視。
新員工來帶新的環(huán)境，面對陌生的同事，如果得不到大家的關(guān)注，自己就會感覺被人孤立。工作中是自己一個人獨來獨往，沮喪離開。
畢老師建議：在新人正式上崗前，hr做好入職引導(dǎo)，將其介紹給周圍的同事，特別是將來要有較多往來的同事，可以讓部門的老同事帶新員工一起午餐，hr也可以一起出席，這樣能讓新人盡快融入環(huán)境，能夠快速找到開展工作的支持和資源。
員工入職前一般都知道自己的薪資待遇，但入職后卻因各種因素（社保、五險一金、績效等等），拿到手的薪資與當初談好的有較大差距，面臨生存壓力，憤然選擇離開。
畢老師建議：實事求是告訴求職者能拿到手的薪資待遇，以及公司給的薪資待遇，并向其解釋差距的原因；如果員工覺得薪資福利不能滿足他的期望時，hr可從公司的發(fā)展平臺、業(yè)務(wù)前景、晉升機會、職業(yè)通道等進行挽留。
新人到了工作崗位后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實工作枯燥繁瑣，和自己的職業(yè)規(guī)劃有較大差距，工作無聊且體現(xiàn)不出自身的價值，覺得看不到職業(yè)前景，所以選擇離開。
畢老師建議：面試時，hr要加大對人員的考察，確保人崗匹配，確保人員合適，在選擇員工的同時，也要真實的告訴員工崗位情況，讓員工也有選擇的余地，這樣雙向選擇下才能大大提高成功率，而不單單只是覺得應(yīng)聘者越優(yōu)秀越好。
不少新人都是抱著騎驢找馬的態(tài)度來到一家新的企業(yè)，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的真實情況跟自己的預(yù)期有較大差距，正好又有別的企業(yè)拋來橄欖枝，在這邊的入職時間很短，因此果斷選擇離開。
畢老師建議：面試/上崗環(huán)節(jié)，對新人說透公司的薪資福利政策，以及晉升機制，說出本企業(yè)的獨特優(yōu)勢；新人上崗后，對于那些具有特別競爭優(yōu)勢的新人，給予重點關(guān)注，另外就是擺正心態(tài)，這種情況的新人挽留是比較困難的。
寫在最后：新員工試用期間，hr需要注意的是，企業(yè)和員工是雙方相互選擇的過程，企業(yè)希望員工穩(wěn)定，員工也希望擁有穩(wěn)定的工作，雙方只有溝通好，才能做到留住優(yōu)秀的新員工！
員工離職原因及解決方案篇十九
前些天公司公布了來年的工作計劃，順便給全體員工來了一次調(diào)薪，然而讓hr感到費解的是明明漲薪了可還是有員工離職，為此hr郁悶了好些天。
不少公司也出現(xiàn)過類似問題，明明調(diào)薪了卻出現(xiàn)員工大規(guī)模離職，究竟是怎么回事呢？且聽小編一一道來。
如果員工已經(jīng)有了離職的打算，哪怕這個時候企業(yè)突然來個薪資調(diào)整，員工留下的幾率也是很小的。因為員工離職的原因有很多，不一定全是薪資問題。比如單純想換個環(huán)境之類的，當員工決定離職的時候，他們的心已經(jīng)飄起來了，企業(yè)偶爾出現(xiàn)的優(yōu)惠也無法讓這類人的心平復(fù)下來。hr能做的就是多與離職人員攀談，了解他們離職的原因，防患于未然。
關(guān)于調(diào)薪一般有以下幾種情況：整體調(diào)薪、個別員工表現(xiàn)良好進行調(diào)薪以及根據(jù)員工的年限進行調(diào)薪。其中針對個別員工進行調(diào)薪的是隨機事件，涉及到整體員工利益的往往是全年的整體調(diào)薪，而調(diào)薪的時間往往在年底，是來年工作計劃的一部分。然而年底調(diào)薪的時候也往往是員工離職的高峰期，尤其是銷售這種流動性較強的行業(yè)，到了年底總會出現(xiàn)大批離職的狀況。哪怕企業(yè)漲薪了，也阻止不了他們離職的腳步。
企業(yè)調(diào)薪是從公司整體利益進行考慮的，尤其涉及到全員調(diào)薪，調(diào)薪的幅度往往不會太大。雖然聊勝于無，但不可能做到符合所有員工的預(yù)期。有的員工可能因為意義不大的調(diào)薪反倒有了離職的意愿，這也是常有的現(xiàn)象。
事實上員工因為調(diào)薪而離職的很少，但不代表沒有。企業(yè)處于成本考慮是可以理解的，但有時候太摳門而忽略了人才的重要性，那就很不應(yīng)該了。
李先生近些年一直從事軟件開發(fā)工作，在業(yè)內(nèi)也有一定的名氣?？墒巧弦环莨ぷ髯屗杏X到了侮辱，他的上一份工作雖然只有短短一年的時間，然而在這一年的時間里李先生是很敬業(yè)的，為了企業(yè)的發(fā)展也做出一定的貢獻。本來這是一份還算不錯的工作，之所以讓李先生覺得惡心還是不久前的一次漲薪，漲的很低，低到忽略不計。李先生自認為不是一個特別貪財?shù)娜耍@次幾乎沒有什么變化的調(diào)薪，讓他覺得這家企業(yè)不是那么的有前途，最終在獵頭的幫助下跳到了別的企業(yè)。
調(diào)薪是一門大學問，調(diào)好了能促進員工積極性，進而對企業(yè)的發(fā)展也能起到很好的推動作用；如果調(diào)的不好，分崩折離也是很有可能的。
員工離職原因及解決方案篇二十
員工離職，特別是老員工的離職，對于大多數(shù)情況下實際上是一個雙輸?shù)母窬帧?/p>
企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將，損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負面信息傳播、業(yè)務(wù)交接傳承、新員工不能勝任的風險，增加了離職、招聘、培訓(xùn)等各種人力成本;而對于員工來講，也不是總能收獲更好的結(jié)果，他要冒著新工作不能適應(yīng)、文化不能融合、沒有朋友、員工關(guān)系不易相處、福利減少、晉升機會需要重新爭取等等未知的風險。
離職并不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段。也就是說員工離職之前已經(jīng)對公司不滿已久，他們先是厭倦，然后不快樂，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無可忍，這是經(jīng)過長期的心理斗爭才做出的理性判斷，而不是一時的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個方面。也正因為如此，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。
從不同層級員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的，后面將專門來講如何分層級的用人和留人。
光從在職時間長短來講，員工進公司。
2周離職，與hr的入職溝通有關(guān);。
3個月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān);。
6個月內(nèi)離職，與直接上級有關(guān);。
2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān);。
3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān);。
5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關(guān)。
其實，每個時間段的里面仍然包絡(luò)萬象，前面兩種情況，點到為止，作為hr應(yīng)該都知道該怎么做了。
1、入職2周離職。
入職兩周離職，說明新員工看到的實際狀況(包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。
我們要做的是，在入職面談時把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住;遇到問題搜公眾號人力資源心理學，然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。
2、入職3個月離職。
入職3個月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動離職，這里只講主動離職，說明我們的崗位設(shè)置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。
3、入職6個月離職。
入職6個月離職的，多半與直接上級的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，即經(jīng)理效應(yīng)--他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值。
一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練，他有義務(wù)和責任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個可能團隊戰(zhàn)斗力十足、激情四射，另一個可能會導(dǎo)致抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發(fā)。
直接上級應(yīng)該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會進入不良循環(huán)。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。
2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。
企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦;而企業(yè)文化不太好的公司，對應(yīng)聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：
第一，他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷;。
第二，即使他們價值觀趨向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;。
第三，新員工入職，都在努力融入到團隊，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同化。
當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
5、3-5年離職。
3-5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講，這個階段的員工應(yīng)該價值最大，離職損失較大。
因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道;了解員工的心理動態(tài)，傾聽他們的心聲;調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動調(diào)整薪酬、職位設(shè)計，遇到問題搜公眾號人力資源心理學，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。
6、5年以上離職。
5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性。另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學習、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠和冷落;企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。
以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據(jù)實際情況進行判斷，及時作出調(diào)整，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小的。
一、外因。
1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。
二、內(nèi)因。
1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。
2、企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。
3、企業(yè)薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點：a、工作開心；b、大的發(fā)展空間；c、好的薪酬待遇?？梢?，不管你承認與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
員工離職原因及解決方案篇二十一
好多員工的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“臭脾氣”。這一點對于管理者也是非常的委屈，管理者認為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎?能說，但是要講究有效的溝通方法，不然適得其反。
很多企業(yè)在制度設(shè)定時只考慮到企業(yè)的利益，很少考慮到員工感受和想法。比如：員工請休假經(jīng)常會出現(xiàn)員工不滿意，甚至會有員工請假撒謊的情況。原來批準事假與病假的決定權(quán)在管理者的手里，這樣的制度只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊和巴結(jié)管理者，所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性。
這就需要企業(yè)績效考核要及時的跟進，作為一家正在成長的企業(yè)，員工不太會計較這些東西，不過對已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。
其實很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時與員工分享，讓員工感覺到在企業(yè)工作是有前途的。
很多企業(yè)裝修的時候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對員工設(shè)施卻不舍得投入?，F(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機等一應(yīng)俱全。
這一點也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會離開企業(yè)，甚至會離開這個行業(yè)。還有很多人認為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒有地位。
工作時間太長，工作量太大，經(jīng)常性的加班加點導(dǎo)致身體吃不消。很多員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費及補休制度。
企業(yè)的文化不好，或員工之間競爭太大，就會導(dǎo)致員工彼此不信任、相互打壓、彼此冷落，員工忍受不了這樣的環(huán)境，工作的不開心。所以離開。
職責不明確，會造成問題處理不及時甚至沒人處理，影響工作效率，也會影響工作質(zhì)量。大家對企業(yè)沒有責任感的時候，企業(yè)會止步不前。改善無非就是確認責任人，做到獎罰有人，獎罰分明。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，但如何才能有效防止和解決員工流動問題，不妨看看下面的對應(yīng)措施。
營造好的文化氛圍是一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。
較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：
1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機會。
毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。總結(jié)一下，大致有以下幾條：
1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。
1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。
1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他常回家看看。3、別說“好馬不吃回頭草”。
員工離職原因及解決方案篇二十二
一個擔任外資公司分支機構(gòu)總經(jīng)理的朋友跟我說怎么招聘的1個員工上班不到1個月就離職了；前段時間一個在小規(guī)模的私營企業(yè)擔任銷售總監(jiān)的朋友也談到他招聘的幾個銷售人員不到三個月全離職了。
為什么一個員工上崗很短就離職了？恐怕是一個不能一句話就回答的問題。對于不同的離職員工個體，可能有不同的原因，不一定公司和招聘就有問題；但對于多次出現(xiàn)短期離職的員工，公司的管理機制和招聘就有問題。原因當然不能一概而論，這里結(jié)合以往經(jīng)歷的例子做僅僅做一些招聘方面的分析。
1、公司招聘非常緊急倉促，可選擇的候選人比較少，降低了選人的標準；
很多時候，公司的招聘都有一定的時間壓力，一個項目必須在規(guī)定的時間的開始，并且必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。而很多公司在上新項目前并沒有對所存在的人力資源進行認真的盤點。為了完成規(guī)定的項目，就必須在規(guī)定的時間內(nèi)將人員招聘到位。在時間壓力下，加上一些崗位的可供選擇的人員比較少，招聘人員不自覺地降低了人員選拔的標準。這樣招聘的人可能剛就公司就存在隱患。
2、公司希望招來的人馬上能用，主要考察過往經(jīng)驗，對潛在的素質(zhì)考察不夠；
很多主管在招聘的時候習慣招聘工作馬上上手的人員，主要看這個人在相同崗位的工作經(jīng)驗。記得一個不成功的招聘例子，hr與用人部門主管意見有一定分歧。用人部門主管說這個人已經(jīng)在這個崗位上工作了5年，過來馬上就上手；hr說這個人5年中的業(yè)績表現(xiàn)平平，對工作的熱情比較缺乏。但用人部門從馬上能用的角度堅決要用，后來這個侯選人到崗3個月后用人部門覺得工作態(tài)度差，業(yè)績也缺乏，在試用期就淘汰了。
3、公司招聘時候?qū)﹄p方的期望溝通不夠，或有演示隱藏行為；
很多時候，招聘和應(yīng)聘雙方為了促成，都有一定的隱藏。應(yīng)聘者迫于種種現(xiàn)實壓力為了得到這份工作，可能隱藏自己的真實期望，如降低對薪水的要求，說只要薪水差不多就可以，有的甚至降低薪水的可以，出現(xiàn)這樣的情況尤其要注意，除非這個應(yīng)聘者對這個崗位有非常好的熱愛和興趣，否則一般人對收入的期望都是上漲的?？赡軕?yīng)聘者只是希望盡快得到一份有收入的工作。招聘方為了吸引人才，可能存在夸大公司和崗位的情況，尤其忌諱的是在招聘的時候就對應(yīng)聘者做出職業(yè)發(fā)展的承諾，以后讓應(yīng)聘者擔任什么什么職位。這樣招聘進來的員工長期留下來的概率比較小。
4、主管招聘時發(fā)現(xiàn)了候選人的不足，但相信自己可以改變候選人的習慣。
曾經(jīng)在一次招聘中，hr和用人部門的主管溝通了面試過程中的細節(jié)。候選人易先生離開原公司的細節(jié)，這個易先生所管轄的區(qū)域業(yè)績不好，上級主管將他管轄的業(yè)務(wù)機構(gòu)和另外一個業(yè)務(wù)機構(gòu)合并，請另外一個業(yè)務(wù)機構(gòu)的負責人擔任合并后機構(gòu)的負責人，易先生被調(diào)離原崗位。易先生找他的主管，講述的一個新的業(yè)務(wù)增長方案，并希望主管繼續(xù)給他2個月時間繼續(xù)擔任區(qū)域主管來實施新的方案，一定可以提高銷售額。當時主管沒有答應(yīng)，易先生當即向主管提出辭職，就這樣離開了原公司。
hr追問了一句，在和主管談之前，是否想過提出辭職。易先生說沒有，談之前只是想爭取一下實施新方案的機會。hr提出了2點反對錄用易先生的意見：一是易先生是一個非常沖動欠成熟的人，并且職業(yè)發(fā)展定位不清晰，擔任管理角色不合適；二是易先生這段業(yè)績表現(xiàn)有很大差距。用人部門主管也承認易先生比較沖動，但同時認為有激情，雖然這段表現(xiàn)不好，但了解過以前曾經(jīng)做的很好，并且相信自己可以改變易先生沖動的習慣。最后錄用易先生后，3個月后易先生以有朋友找他做生意、自己需要賺錢為由很快離職了。
從這些不成功的招聘例子中，有很多值得招聘人員反思的地方。
3、在招聘的過程中公司盡量創(chuàng)造坦誠溝通的機會，向候選人客觀介紹公司和崗位情況以及這個工作可能面臨的挑戰(zhàn)和困難，尤其不能過度承諾；用有面試能力的面試官了解候選人的真實情況。
4、盡量在招聘的時候就選好人，不要太相信自己改變和培養(yǎng)別人的能力，尤其是培養(yǎng)別人態(tài)度、習慣和個性的能力。
另外，hr與用人部門主管的溝通也非常重要。hr要體現(xiàn)自己面試的專業(yè)水平，同時要站在用人部門主管的角度與用人部門溝通，更多從顧問的角度幫助用人部門更好的識別人才，幫助用人部門主管拓展尋找人才的渠道，而不是簡單的否決用人部門主管面試過的候選人。當hr的專業(yè)能力獲得認同后，自然就可以在招聘過程發(fā)揮更好的作用。
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