通過總結，我們能夠對自己的成長軌跡有一個清晰的認識，為今后的發(fā)展做好規(guī)劃?？偨Y的風格應簡明扼要，語言流暢，讓人易于理解和接受。掌握總結的方法和技巧，我們可以更好地提高工作效率。
部門績效工作總結篇一
根據《_xx省委xx省人民政府關于全面實施預算績效管理的實施意見》（x發(fā)[20xx]39號）、《xx市財政局關于轉發(fā)《xx省財政廳關于印發(fā)〈xx省預算績效評價管理辦法〉的通知》的通知》（市財績效〔20xx〕x號）等文件要求，xx縣財政局及時開展績效評價工作?，F將我縣20xx年績效評價工作匯報如下:。
（一）推進績效目標申報全覆蓋。
堅持指向明確、細化量化、合理可行、相應匹配，完成了298個項目預算績效目標申報，共計xx萬元。xx個扶貧資金項目績效目標申報總計xx萬元。
（二）推進項目支出績效評價。
按照“資金量較大、代表性較強、社會關注度高”的原則，從預算安排項目中選取xx個項目開展支出績效評價工作，總計評價資金xx萬元。
（三）開展扶貧資金項目績效評價。
開展2019年扶貧資金績效評價工作，xx個項目總計xx萬元。
（四）推進部門整體支出績效評價。
選擇xx個部門（單位）開展部門支出績效評價，評價財政資金xx萬元，涵蓋被評價部門（單位）的基本支出和項目支出在內的所有財政資金使用績效情況。
（五）推進績效評價結果反饋和應用針對項目支出和部門支出績效評價中發(fā)現的問題，縣財政局一一提出整改措施，要求相關單位高度重視績效評價發(fā)現的問題，全面核查，舉一反三，完善制度，確保整改到位。
（1）績效評價范圍更廣，資金量更大。
20xx年全縣績效評價項目涉及產業(yè)類、基礎設施類、民生類、等領域，績效評價范圍相比更廣，績效評價金額為xxxx萬元，比去年增加了xxxx萬元。從績效評價結果看，被評價項目（部門）總體績效目標明確，決策依據充分，資金分配合理；財務制度健全，會計核算總體規(guī)范、準確，基本達到預期效果。
（二）管理水平有效提高。
通過開展績效評價，對財政支出的科學性、效益性、管理水平的評判，建立和完善項目投資、資金管理等一系列規(guī)章制度，有力地推動各部門、各單位對項目的科學論證與規(guī)劃，健全項目資金的核算與管理制度，改進資金使用管理方式，促進部門不斷完善內部管理，不斷提高理財水平。
（一）思想認識尚不到位。
部分部門對績效評價不了解，對績效管理的意義認識不清，尤其是對”效”的理解不夠，還停留在是否按計劃完成任務上，而沒有將工作重點放在效益和效果方面。
（二）指標體系未真正建立。
財政支出績效評價是一項科學的預算管理工作，對其嚴謹的科學性和工作方法，還處于初始的認識階段，對最關鍵環(huán)節(jié)的指標體系的理解基本上是機械的套用，工作尚處于填表報送的層面。
（三）評價結果的應用制度還未真正建立。
當前財政支出績效評價停留在反映情況、找出問題、完善管理制度方面，缺乏信息公開機制、激勵與約束機制、跟蹤問效機制等，與財政支出科學化、精細化管理有效銜接的目標還有差距。
（一）進一步加快績效管理理念轉變。
績效評價作為財政工作一種新的管理方法，打破原有”重投入、輕產出”，”重分配、輕管理”，”重數量、輕質量”的管理模式，財政部門在財政管理中，要把績效評價貫穿整個預算編制、執(zhí)行和監(jiān)督的始終。
（二）進一步推進績效評價指標體系建設。
財政支出內容的復雜性、支出對象的層次性及支出效益的多樣性，決定了設計一套科學、合理的指標體系，既要通用科比、簡單適用，又要易于操作。因此，可按照部門、項目、環(huán)節(jié)分別建立績效評價指標。
（三）加快建立績效評價結果應用制度。
一是按照政府信息公開的有關要求，逐步公開財政支出項目預算及績效評價結果，加強社會公眾對財政資金使用效益的監(jiān)督。二是建立績效考核機制，將預算績效管理納入部門綜合考核評估范圍，作為考核問效的重要依據。
部門績效工作總結篇二
一、工作思想積極貫徹落實分公司關于公司發(fā)展的一系列重要指示與時俱進勤奮工作務實求效勇爭一流帶領各部門員工緊緊圍繞“承保有利潤發(fā)展有效益”的戰(zhàn)略方針進一步轉變觀念改革創(chuàng)新面對競爭日趨激烈的膠南保險市場強化核心競爭力經過努力和拼搏公司保持了較好的發(fā)展態(tài)勢為公司的可持續(xù)性發(fā)展做了一個良好的鋪墊。全方面加強學習努力提高自身業(yè)務素質水平和管理水平。作為一名領導者肩負著上級領導和全體員工賦予的重要職責和使命。公司的經營方針政策需要我去貫徹落實因此我十分注重保險理論的學習和管理能力的培養(yǎng)注重用科學的方法指導自己的工作規(guī)范自己的言行樹立強烈的責任感和事業(yè)心不斷提高自己的業(yè)務能力和管理能力。不斷提高公司業(yè)務人員隊伍的整體素質水平一年來我一直把培養(yǎng)展業(yè)人員的業(yè)務素質作為團隊建設的一項重要內容來抓并和各部門一起實施有針對性的培訓加強領導班子和員工隊伍的建設。
二、業(yè)務管理“沒有規(guī)矩不成方圓”要想使一個公司穩(wěn)步發(fā)展必須制定規(guī)范的管理制度。
實事事督導”的方針通過加強過程的管理和監(jiān)控來確保各部門的目標計劃順利完成。
2、作為一名機構負責人來講十分注重各部門的團隊建設注重各部門成員的思想和業(yè)務素質教育。一年來多次組織各部門員工開展各項業(yè)務培訓會理賠研討會組織大家學知識找經驗提高員工的全面素質為公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展打下扎實的基礎。
3、全面推進薪酬制度的創(chuàng)新不斷夯實公司的基礎管理工作建立與崗位和績效掛鉤的薪酬制度改革充分激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。
艱苦奮斗同舟共濟全力拼搏我公司一定能夠創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績。
部門績效工作總結篇三
20xx年，我堅持自覺加強理論學習，認真學習“三個代表”重要思想，刻苦鉆研業(yè)務知識，努力提高理論知識和業(yè)務工作水平。遵紀守法，努力工作，認真完成領導交辦的各項工作任務，在同志們的關心、支持和幫忙下，思想、學習和工作等方面取得了新的進步?，F總結如下：
黨性修養(yǎng)和政治思想覺悟進一步提高一年來，我始終堅持運用辯證唯物主義與歷史唯物主義去分析和觀察事物，明辨是非，堅持真理，堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，用正確的世界觀、人生觀、價值觀指導自己的學習、工作和生活實踐，在思想上用心構筑抵御資產階級民主和自由化、拜金主義、自由主義等一切思想侵蝕的堅固防線。熱愛祖國，熱愛中國，熱愛社會主義，擁護改革開放，堅信社會主義最終必然戰(zhàn)勝資本主義，對社會主義充滿必勝的信心。認真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，為加快社會主義建設事業(yè)認真做好本職工作。工作用心主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。
不斷提高自身綜合素質我重視加強理論和業(yè)務知識學習，在工作中，堅持一邊工作一邊學習，不斷提高自身綜合素質水平。
一是認真學習，為進一步加快完善社會主義市場經濟體制，全面建設小康社會作出自己的努力。
二是認真學習工作業(yè)務知識，重點學習公文寫作及公文處理和電腦知識。在學習方法上做到在重點中找重點，抓住重點，并結合自己在公文寫作及公文處理、電腦知識方面存在哪些不足之處，有針對性地進行學習，不斷提高自己的辦公室業(yè)務工作潛力。
三是認真學習法律知識，結合自己工作實際特點，利用閑余時間，選取性地開展學習，透過學習，進一步增強法制意識和法制觀念。
一年來，我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，時刻牢記黨全心全意為人民服務的宗旨，努力實踐，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作。在具體工作中，我努力做好服務工作，當好參謀助手：
一是認真收集各項信息資料，全面、準確地了解和掌握各方面工作的開展狀況，分析工作存在的主要問題，總結工作經驗，及時向領導匯報，讓領導盡量能全面、準確地了解和掌握最近工作的實際狀況，為解決問題作出科學的、正確的決策。
二是領導交辦的每一項工作，分清輕重緩急，科學安排時間，按時、按質、按量完成任務。
三是在接待來訪群眾的工作中，堅持按照工作要求，熱情接待來訪群眾、認真聽取來訪群眾反映的問題，提出的要求、推薦。同時，對群眾要求解決但一時又解決不了的問題認真解釋，耐心做好群眾的思想工作，讓群眾相信政府。
在同志們的關心、支持和幫忙下，各項服務工作均取得了圓滿完成任務的好成績，得到領導和群眾肯定。
回顧一年來的工作，我在思想上、學習上、工作上取得了新的進步，但我也認識到自己的不足之處，理論知識水平還比較低，現代辦公技能還不強。今后，我必須認真克服缺點，發(fā)揚成績，自覺把自己置于群眾的監(jiān)督之下，刻苦學習、勤奮工作，做一名合格的人民公務員，為全面建設小康社會目標作出自己的貢獻！
部門績效工作總結篇四
省財政廳：
根據你廳《關于省級預算部門開展2020年度項目支出績效自評的通知》要求（黔財績〔2021〕3號），我委領導高度重視，召開會議親自進行安排部署，通過委辦公室和涉及處室的共同努力，圓滿完成了2020年績效自評工作?，F將績效自評工作情況總結如下：
一、績效自評工作基本情況。
（一）自評工作組織實施情況。
根據省財政廳《關于省級預算部門開展2020年度項目支出績效自評的通知》要求，我委召開績效工作領導小組專題會議，安排部署績效自評工作，明確工作職責，規(guī)定完成時限，提出具體要求。
（二）自評項目范圍和資金執(zhí)行情況。
我委2020年自評項目涉及8個一級項目98個二級項目，自評項目資金總額391,萬元，其中：預算調減項目18個（含委本級和咨詢中心搬家費），資金23,159萬元，自評項目80個，資金367,萬元。從自評情況看，專項資金支持項目除“草海生態(tài)保護與綜合治理項目”尚處于前期準備工作外，其余項目均已投入實施，專項資金已投入使用。部門專項工作經費除“省發(fā)改委搬遷搬家費”、“省國際工程咨詢中心搬家費”因搬家時間變更，沒有實施外，其余各項工作經費均投入使用。
（三）項目自評整體結論。
我委2020年度預算執(zhí)行總體完成情況較好。各業(yè)務處室執(zhí)行規(guī)定好，項目審批把關嚴；資金下達及時，項目實施順利；監(jiān)督管理力度加大，各處室對分管的專項資金支持項目加大了項目調度管理力度。較好地發(fā)揮了財政資金使用效益，為我省脫貧攻堅工作任務的順利完成提供了保障。為做好我省疫情防控工作，打贏疫情保衛(wèi)戰(zhàn)，我委及時調整專項資金預算，安排30,000萬元專項資金用于我省疫情防控工作，為打贏疫情保衛(wèi)戰(zhàn)提供了經費保障。
二、績效自評結果。
我委2020年度績效自評結果為優(yōu)。
2020年度納入績效自評的二級項目總計98個，其中：預算調減項目18個，實際自評項目80個，除《貴州經濟》編印工作，因招標工作流標沒有印制《貴州經濟》外，其余79個項目自評結論均在90分以上。
從自評結果看，我委高度重視《預算項目績效管理辦法》等政策制定，細化實施方案，加強政策宣傳，前期組織申報、專家評審、面向社會公示、預撥財政資金等措施。各地市、各企業(yè)對政策導向的認可與擁護度普遍較高，產生了一定的社會效應。
從自評得分看，由于“《貴州經濟》編印”和“草海生態(tài)保護與綜合治理項目”推進實施較慢，影響了政策推進，項目實施綜合得分未能得滿分（詳見各專項《績效自評表》）。
三、存在問題及原因分析。
（一）政策制度方面。
部分項目在初始績效目標設置方面存在績效目標較為模糊、難以量化、績效目標不符合實際等問題。例如，經濟效益指標、社會效益指標、生態(tài)效益指標和可持續(xù)指標等指標值設置為“效果明顯”、“帶動經濟增長”、“確保實體經濟企業(yè)成本持續(xù)下降”、“推進生態(tài)環(huán)境保護建設”等，在績效評價中難以量化，不利于提供佐證材料。
（二）資金管理方面。
按照《貴州省省級預算內基本建設投資管理辦法》以及其他批復文件等，均對省級專項資金的及時性作出要求，但未明確具體的周期，從而形成部分省級預算內基本建設投資資金最終撥付到具體項目的時間與項目實施進度不一致。
（三）項目管理方面。
從項目監(jiān)督管理來看，項目主管部門對批準項目的監(jiān)督管理力度不夠，監(jiān)督管理范圍不夠全面，項目主管部門需要克服重視項目審批，輕視項目實施監(jiān)管的問題，進一步加大監(jiān)督管理力度。
（四）績效管理方面。
從績效管理工作來看，部分項目實施單位對績效工作意識還有待加強，績效工作力量薄弱，存在送資金申報、輕績效評價現象，未按照要求開展項目績效目標編報、監(jiān)控、自評等工作。有的開展了績效管理工作，但是對績效評價指標體系的內容和要求理解把握不到位，評價報告過于簡單、深度不夠，分析問題較為隨意，針對性、操作性不夠，缺乏指標設置和評分所需的佐證材料等。
四、下一步的工作措施。
（一）進一步加強績效管理相關文件學習，完善相關制度規(guī)定。
一是強化績效管理意識。加強績效管理文件資料學習，進一步提升各級項目管理部門的績效意識。二是項目申報材料要進一步對各項績效指標的細化、量化，切實推進績效管理工作的落實。
（二）進一步加強項目監(jiān)督力度。
一是充分利用貴州項目云數據信息系統(tǒng)或發(fā)展改革系統(tǒng)相關信息化系統(tǒng)，簡化報送流程，提高報送速度。二是敦促項目主管部門對項目實施監(jiān)管，加大監(jiān)管力度和范圍。三是進一步要求各地市區(qū)縣項目主管部門要按照職責積極開展省級專項資金監(jiān)管，報告監(jiān)管情況；并會同財政部門對省級專項資金的使用和管理進行監(jiān)督和檢查，加強溝通，齊抓共管，確保專項資金使用合規(guī)，保證項目的順利實施。
（三）完善細化績效指標體系。
辦公室（財務）牽頭，擬定我委績效申報指標體系，避免出現難以量化，不好提供自評佐證材料的情況。
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部門績效工作總結篇五
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，通（）過最后的數據收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下:
部門kpi指標考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個（）人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、 認識問題
根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動問題
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;
比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)經理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，
工作思路：
職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
10-12月(三個月為一個考核周期)將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現)。
下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的.考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
部門績效工作總結篇六
績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的xx年的.主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內逐步擴大實施，5—x月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
部門kpi指標考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
崗位工作目標考核（ip）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評估（cp）：職能部經理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
試行中存在的主要問題
1、考核本身設計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、認識問題
根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法
探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；
比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)經理層與員工層的二次引導培訓。
3、加強溝通
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4、強力推行
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)。
工作思路：
職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發(fā)展（5—x月）。
x月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
10—12月（三個月為一個考核周期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。
下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進（119消防宣傳日演講稿及演說稿）行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
部門績效工作總結篇七
績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的xx年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內逐步擴大實施,5-x月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下:。
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下:。
l部門kpi指標考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
l崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。
l員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
l員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
試行中存在的主要問題。
1、考核本身設計問題。
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題。
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個（）人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
部門績效工作總結篇八
3、6月—12月，輪崗至總部工程管理部，負責合同管理、公文辦理、在建項目質量檢查、在建項目建設信息收集、匯總、分析以及領導交辦的其他工作。辦理了20__年度合同立項、統(tǒng)計、審查、變更、備案工作、各種公文三十余項、檢查報告等材料若干。
4、心理調適能力：有較好的適應能力，樂觀開朗、積極主動;5、調查研究能力：較能實事求是地發(fā)現問題、研究分析問題并提出可行建議。
工作態(tài)度態(tài)度積極主動，具有較好的'宏觀意識、團隊合作意識和服務意識，能夠按領導要求完成工作。責任心強，能夠積極采取措施或行動處理工作中遇到的問題。較能吃苦，對自己要求嚴格，遵守公司各種，廉潔自律。
部門績效工作總結篇九
為了形成有效的激勵機制，進一步調動員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，公司推行績效考核與工資掛鉤辦法，具體為：
考核細則由各分、子公司，生產經營單位、各級管理部門根據集團公司總體目標和各自生產經營管理目標，結合員工崗位特點制定，并要向員工征求本崗位績效考核細則的意見后確定。其中各煤礦考核細則由煤炭總礦統(tǒng)一制定。各單位、部門制定的績效考核細則，由公司審核通過后方可實施，每月末考核一次，考核結果與績效工資掛鉤。
根據員工崗位、職務的不同，從其工資中劃出一部分做為績效工資，其中煤炭公司正職劃出1500元，副職劃出1000元做為績效工資，肥業(yè)、通航、集團總部各部門、煤炭公司各部室、各礦、站、辦正職劃出800元，副職劃出500元，普通員工劃出300元，做為績效工資，與每月考核結果掛鉤浮動兌現。
由各單位、部門正副職和員工代表共3xxx5人組成考核小組，正職負總責，每月底25日對所有員工績效進行考核，得出分數后實行“三崗互換”。95分以上，每超出1分，績效工資上浮5%;85xxx94分全額發(fā)給核定績效工資;84分以下每降低1分，績效工資下浮10%。95分為優(yōu)秀員工;85xxx94分為合格員工;75xxx84分為基本合格員工;74分以下為績效較差員工。連續(xù)兩個月考核為基本合格員工和一次考核為較差員工，轉為試用員工，試用期為3個月，期間取消其績效工資，基礎工資按80%兌現，但每月仍進行績效考核，試用期3次考核成績都在85分以上的方可轉為合格員工繼續(xù)留用，考核成績連續(xù)2次仍在75分以下，單位、部門提出辭退意見報公司，經有關會議研究同意，辦理辭退手續(xù)。
每月績效考核結果都要在本單位、部門張榜公布3天，員工對本人或其它員工考核結果有異議，3天內可以向考核小組書面提出意見，同時向公司人力資源部門申訴，人力資源部門在3天內應該給予答復，員工對答復不滿意，可繼續(xù)向集團分管領導直至總經理逐級申訴，最終裁決，裁決后要對各個環(huán)節(jié)有關責任人嚴肅處理。公示后員工沒有異議的，考核結果于每月最后1天前報公司人力資源部門備案。
1.各單位、部門制定考核細則，應以公司經營戰(zhàn)略總體目標和單位、部門的生產經營管理目標為依據，結合員工的崗位特點，突出崗位工作的重點、難點和工作中容易出現的漏洞以及影響大局或給公司可能造成損失等方面的工作，以業(yè)績?yōu)橹?，能量化?盡量量化，不能量化的定性考核內容，應是看得見、易于把握和考核操作的。
2.考核組在對員工考核時，要實事求是，依據平時工作記錄，對照考核細則評分?？己诉^程要客觀、公正、符合事實，絕不允許只憑印象打分?？己私Y果要公平、公開、自覺接受監(jiān)督，并要對員工工作成績加以肯定，存在的問題和不足給予反饋。
3.績效考核由各單位、部門正職負總責，嚴禁不負責任的老好人思想，堅決杜絕人為因素造成的考核結果偏差和利用考核機會打擊報復，厚此薄彼，弄虛作假等行為和現象發(fā)生，一旦員工有申訴，經核查屬實，對考核組成員給予降職并經濟處罰當月績效工資，如果屬于當事人無理取鬧，同樣給予扣除當月績效工資或并其它處罰。
4.員工的績效考核結果，將做為個人職位晉升、獎金分配、評選先進等事項的主要依據。
部門績效工作總結篇十
1、九月份工作完成情況良好，各項工作都有條不紊的進行;。
2、電腦自動報退房系統(tǒng)的試用已逐漸步入正常軌道，但仍須及時發(fā)現問題、解決問題;。
3、房務中心月餅銷售情況良好，中秋節(jié)前仍有空間，須再接再厲。
二、工作中的進步。
三、當前需改進的地方。
1、控制部門辦公用品的使用與發(fā)放，增加部分物品的循環(huán)利用量，最大限度節(jié)約成本;。
3、平衡、和諧房務中心內部員工關系，做好管理工作。
四、改進計劃。
3、在房務中心文員排班、管理等方面加強動作，培養(yǎng)團隊凝聚力，增強團隊的紀律性。團隊意識，相互協(xié)作，自律，這是要重點強調的。
部門績效工作總結篇十一
績效工資的實施范圍為正式在編在崗教職工，不包含學校自主聘用人員。從20--年9月1日起開始實施。20xx年采用總體清算的辦法。
1、與現有實際水平基本相當;。
2、堅持按勞取酬原則，強化激勵機制，調動廣大教職工積極性，辦人民滿意的xx二中。
我校將績效工資分為兩個部分。
第一部分基礎性績效工資。基礎性績效工資根據不同崗位不同等級，按義務教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。
第二部分為獎勵性績效工資。主要體現工作量和實際貢獻等因素，這一部分主要包括：
1、根據工作量取酬部分(按義務教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標準進行測算，年終一次性發(fā)放)。
(1)班主任津貼500元，年級組長240元，組員在6人以上教研組長100元，組員在6人以下教研組長70元，體育教師組織課間操80元，老帶新60元。(每年按10個月計算)。
(2)各類崗位每月課時認定。
a、行政課時認定。
校級120課時;副校級110課時;中層80課時。
b、學科教師按以下公式計算課時。
(aa+6ab+cd)×4。
其中：a為不大于額定工作量的'周課時數;a為課時系數;b為超課時數;c為周教案數，d為教案系數。教師每周額定工作課時(課表課時)為：高中14課時。同年級文理科同一學科視為教案相同，補習班為高四。
如果班級學生人數大于64人,每多7人,課時系數增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人則不計(班主任也按此計算)。
c、非教學崗位60課時。
2、高三質量獎勵，按學校高考質量獎勵方案實施;。
4、教職工獎勵，對各級優(yōu)秀等先進人物的獎勵;。
5、曠課每節(jié)扣100元，請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時代課每節(jié)30元。
6、未完成學校規(guī)定的工作、任務，由學校行政會討論處理。
目前年人均績效工資控制線為4萬元，由核定總量與超量兩部分組成，核定總量與其它事業(yè)單位相同?；A性績效工資標準隨其它事業(yè)單位同步調整。
總量中不包含以下內容：
(1)高三年級寒暑假的補課費。
(2)市委、政府發(fā)放的高考質量獎。
1、基礎性績效工資標準按月由財政發(fā)放到個人工資帳戶;。
2、工作量取酬按年度發(fā)放;。
3、加班費等按月按實發(fā)放;。
4、教職工獎勵按實即時發(fā)放。
部門績效工作總結篇十二
銷售在企業(yè)中的地位是不言而喻的，銷售的好壞直接決定了企業(yè)效益的好壞。因此企業(yè)銷售人員的績效考核已得到廣泛重視，但銷售人員績效考核體系還存在著很多問題：
第一，考核指標制定不全面，標準不科學，各指標所占權重不合理，指標的設置及權重不隨企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展變化。并且考核指標設計上偏重銷售指標的定量化，如考核銷售人員的銷售量、市場占有率等指標，從而忽略定性的考核指標，導致銷售人員的目標是使自己的銷售量最大化，僅注重于短期的銷量，忽視長期的企業(yè)效益。
第二，考核方法簡單，未能體現公平性。多數企業(yè)采用上級考核下級的形式，主觀因素很大，直接上級的個人偏好直接影響銷售人員的績效考核結果。而且銷售人員的工作特點導致考核者本身缺乏對被考核工作過程的了解，考核信息的缺失使考核結果不客觀，令人難以信服，更甚至會影響上下級關系。
第三，考核重視結果但不重視對考核前中后的過程控制?？冃Э己耸且粋€持續(xù)溝通的過程，很多企業(yè)往往不重視考核前中后的溝通，考核流于形式。對于管理者，績效溝通使其不僅能夠及時了解銷售人員的工作結果，而且能夠掌握銷售人員的工作過程。對于銷售人員，考核前溝通有利于銷售人員對績效指標和標準的認同，考核中溝通有利于提高考核的準確性，考核后反饋有利于改進銷售人員工作中存在的問題，進而執(zhí)行相應的改進策略。
第四，考核目的不明確，給銷售人員錯誤的導向。有的企業(yè)為了懲罰而考核，而不是為了引導更好的行為，導致銷售人員行為重點在于不犯錯;有的企業(yè)僅僅考核銷售量，銷售人員的績效是以取得的銷售數量來衡量和付酬的，導致銷售人員為了自己的銷售量最大而忽略商品對客戶的價值的企業(yè)的利益。
第五，考核的頻率過高或過低。過頻的考核不僅使銷售人員產生心理上的壓力，有抵觸情緒，而且降低銷售人員和管理人員的工作效率;低頻的考核使銷售人員產生心理上的惰性，不能最好發(fā)揮績效考核的作用，不利于提升企業(yè)的銷售業(yè)績。
第六，考核結果不能應用于實際。很多企業(yè)制定和實施了績效考核，但是對考核結果卻不重視，不能充分利用起來，花費了大量人力物力后卻不了了之。
四、導致銷售人員考核現狀的主要原因。
第一，績效考核在我國處于起步階段，發(fā)展歷史較短，很多企業(yè)不能形成能夠實際運用的較為成熟的考核體系，還需要較長時間去將理論與實際結合。
第二，管理者對考核的重視不夠，并且存在認識上的偏差。有的管理者認為考核僅僅是一種懲罰手段，不能利用考核不斷糾正員工的行為偏差，使員工更稱職，團隊更優(yōu)秀;有的管理者考核較為平庸，考核僅走形式，考核成績平均主義，使績效考核很難真正的貫徹落實。
第三，由于競爭激烈，很多企業(yè)為了經濟效益從而忽略企業(yè)內部管理，將精力專注于市場開拓和產品研發(fā)上，不能著眼于未來，待企業(yè)績效考核已經一團亂的時候才想到治理。
第四，考核過程不能做到公平公正公開，很多企業(yè)由于受傳統(tǒng)的封閉式管理制度影響，缺少企業(yè)與員工的溝通，由考核者個人直接對員工進行考評，員工只知道考核結果，無法了解考核過程和考核者評語，更無法通過考核改進工作。
部門績效工作總結篇十三
摘要：
醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理是醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點舉措。本文通過介紹醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理的基本流程、體系建立和方案設計、實施注意問題等內容，對醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理進行了探討和分析，指出了醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理的必要性。
關鍵詞：
醫(yī)院；后勤管理；績效考核。
當前醫(yī)療市場日益激烈的競爭,促使醫(yī)院紛紛從規(guī)模效益型向質量效益型轉變,加強醫(yī)院內涵管理是現代醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的根本保證?？冃Э己斯芾硪呀洺蔀獒t(yī)院管理的熱點問題。如何在醫(yī)院后勤崗位開展績效考核,提高工作效率,推進后勤管理工作的創(chuàng)新,規(guī)范工作流程,提高服務效能，已經成為醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點問題。
醫(yī)院在“公益化”改革形勢下要發(fā)揮最優(yōu)化的社會效益，除了不斷提高醫(yī)療和服務水平之外，還要引進現代企業(yè)管理理念，實施績效考核管理可以降低運營成本，通過采用更為有效的激勵機制，挖掘內部潛能，實現從創(chuàng)收中心到服務中心、成本中心的轉變向管理要效益。醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理是目前醫(yī)院后勤改革的主要趨勢。后勤崗位實施績效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫(yī)院核心業(yè)務績效提高，醫(yī)院的績效又直接關系到醫(yī)院的生存和發(fā)展，可見在醫(yī)院后勤崗位實施績效考核管理意義重大。
績效是指工作的成果，醫(yī)院績效是指醫(yī)院的業(yè)績、效率和效益,是醫(yī)院經營和管理狀況的客觀反映?？冃Э己送ǔＲ卜Q為業(yè)績考評或考績，是對各崗位工作人員工作成果的考評，是針對各個工作崗位，每個工作人員所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對工作人員行為的實際效果及其對單位的貢獻或價值進行考核和評價?？冃Э己耸且环N周期性檢討與評估工作人員工作表現的管理系統(tǒng)，是部門主管或相關人員對職工的工作給予的系統(tǒng)評價。有效的績效考核，不僅能確定每位職工對組織的貢獻或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評估資料，從而可以改善單位組織機構的反饋機能，提高員工的工作績效、激勵士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據，它是崗位管理工作推進的強有力手段之一，更是現代組織不可或缺的管理工具。
績效管理的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現組織的目標。在后勤崗位中實施績效管理進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績效診斷評估：包括組織管理診斷，績效現狀調研；二是績效目標確定：主要是經營計劃及工作計劃的確定；三是績效管理體系建立及方案設計：具體指體系和方案的設計與調整；四是績效測評分析：需要進行考核人員的培訓，組織模擬實施；五是績效指導改善：針對模擬實施中的低績效問題給予改善；六是績效考核實施：組織考核方案實施運行。
績效管理是一個相當體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細化系統(tǒng)。只有建立完整完善的績效管理體系,才可能基于績效考核的結果實施績效管理。完整的后勤崗位績效管理體系應包括以下三個體系的建立。
1．后勤管理績效指標體系績效指標體系是后勤崗位績效管理體系中的核心內容，也是后勤崗位績效考核管理方案設計、制定的基礎，該體系的設計對績效考核效果起著決定性作用?？砂匆韵虏襟E進行：首先，根據后勤工作的總體目標要求，設計后勤管理層面的關鍵績效指標，然后將后勤管理關鍵績效指標分解到后勤各部門、各崗位。其次，完善工作制度，規(guī)范各崗位工作流程，進行崗位分析、建立崗位工作說明書。根據崗位說明書的內容設計各部門崗位的崗位職責指標。再根據各崗位的勝任條件要求設計各類崗位的崗位勝任特征指標。最后根據工作崗位的不同設計各崗位工作人員的工作態(tài)度指標。完成整個后勤崗位的績效指標體系構建后，再進行后勤崗位績效考核管理方案的.設計、制定?？冃Э己说男ЧQ于被考核者的考核類型、考核目的、考核指標及標準三種因素。績效考核指標分為三類指標：一是，特征性效標，主要考核工作人員是怎樣的人，側重點是職工的個人特質，如溝通能力、可行度、領導技巧等。二是，行為性效標，重點是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結果性效標，用于考核工作人員的工作內容和工作質量兩方面。后勤崗位績效考核管理方案設計制定時，績效考核指標的設計和績效考核方法的選擇，在整個方案設計中起著舉足輕重的作用?？冃Э己朔椒òㄒ韵氯悾阂皇牵袨閷蛐偷目己朔椒?，主要有主觀考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；客觀考核方法，有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。二是，結果導向型的績效考核方法，主要有目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。三是，綜合型的績效考核方法，主要有圖解式評價量表法、合成考核法、日清日結和評價中心法?？冃Э己朔椒ǖ倪x擇時應考慮管理成本、工作實用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務性工作，宜采用行為或品質特征為導向的考核方法。部門負責人或專業(yè)人員宜采用結果導向的考核。選擇考核方法可依據以下原則:其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考核方法。考核者有機會有時間觀察下屬的需要考核的行為時，采用行為導向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰占主導就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時，可考慮采用綜合性的考核方法。
2．后勤績效考核運作體系該體系主要是保證后勤績效考核管理方案的實施和運行。首先要建立后勤績效考核組織，明確考核分工和工作職責，專人負責后勤績效考核工作的組織實施。同時應根據后勤各崗位工作特點，設計相應的考核方法和考核流程，確保考核工作的周期運行3．后勤績效考核結果反饋和評價體系?？冃Э己私Y果最終是與薪酬相結合，考核結果反饋和評價是績效管理的重心，它不僅關系到整體后勤績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果，也將涉及到職工的當前和長遠的利益。后勤績效考核工作試運行一段時間之后，非常有必要進行一次職工滿意度調查，以了解職工對此績效考核方案的意見。這樣既有利于保證考核方案的有效運行，又有利于提高職工的工作質量。并根據滿意度調查分析結果，對后勤績效考核方案進行修改完善后再正式實施運行考核方案。
第一，后勤崗位實施績效管理最終的目的是為提高單位的績效，因而應與單位的整體經營管理體系建立關系，保持目標協(xié)調一致，正確處理好單位組織架構、工作流程與績效考核的關系。
第二，提前做好績效考核失誤的預防，保證考核標準的客觀性和準確性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核資料數據的準確性等，以保證績效考核的準確性。
第三，出現績效考核效果不佳時，應認真分析原因，及時處理應對。經常出現的一類原因是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；另一類是組織或系統(tǒng)的原因，如目標設置不科學，工作流程不合理，組織領導不得力，規(guī)章制度不健全等。
第四，建立績效核審和職工申訴機制，監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考核工作，對員工考核結果進行必要的復審復查，確?？己私Y果的公平和公正性。對績效考核中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策。對存在嚴重爭議的考核結果進行調查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。允許員工對績效考核的結果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。
第五，考核結果的反饋將保證績效考核的公正性，定期公布績效考核的結果、進行績效反饋，有利于激勵被考核者，達到考核目的。醫(yī)院后勤管理的目標，在于提高醫(yī)院的社會效益和經濟效益。后勤管理推行績效考核和崗位管理制度，完善分配激勵機制，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，將有效調動工作人員的積極性，保證后勤工作的順利進行和組織目標的完滿實現。
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