制定方案需要考慮多方面的因素，如經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、人力等，綜合考慮才能制定出可行的方案。在制定方案之前，我們需要明確目標(biāo)和要求，確定所要解決的問題。接下來請看一些實(shí)踐中總結(jié)出來的有效方案范例，或許能給您一些啟示。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇一
第三十五條國資委組織開展中央企業(yè)應(yīng)急管理工作的督查工作，督促中央企業(yè)落實(shí)應(yīng)急管理有關(guān)規(guī)定，提高中央企業(yè)應(yīng)急管理工作水平，并酌情對檢查結(jié)果予以通報(bào)。
第三十六條中央企業(yè)違反本辦法，不履行應(yīng)急管理職責(zé)的，國資委將責(zé)令其改正或予以通報(bào)批評(píng);具有以下情形的，國資委將按照干部管理權(quán)限追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任;涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
(一)未按照規(guī)定采取預(yù)防措施，導(dǎo)致發(fā)生突發(fā)事件，或者未采取必要的防范措施，導(dǎo)致發(fā)生次生、衍生事件的。
(二)遲報(bào)、謊報(bào)、瞞報(bào)、漏報(bào)有關(guān)突發(fā)事件的信息，或者通報(bào)、報(bào)送、公布虛假信息，造成嚴(yán)重后果的。
(三)未按照規(guī)定及時(shí)發(fā)布突發(fā)事件預(yù)警信息、采取預(yù)警措施，導(dǎo)致事件發(fā)生的。
(四)未按照規(guī)定及時(shí)采取措施處置突發(fā)事件或者處置不當(dāng)，造成嚴(yán)重后果的。
第三十七條國資委對認(rèn)真貫徹執(zhí)行本辦法和應(yīng)對突發(fā)事件作出突出貢獻(xiàn)的中央企業(yè)予以表彰，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對作出突出貢獻(xiàn)的基層單位和個(gè)人進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。
第三十八條中央企業(yè)參與突發(fā)事件救援遭受重大經(jīng)濟(jì)損失的，國資委將按照國務(wù)院有關(guān)規(guī)定給予國有資本預(yù)算補(bǔ)助，并在當(dāng)年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核中酌情考慮。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇二
第三十一條中央企業(yè)在做好本企業(yè)應(yīng)急救援工作的同時(shí)，要切實(shí)履行社會(huì)責(zé)任，積極參與各類社會(huì)公共突發(fā)事件的應(yīng)對處置，在政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮自身專業(yè)技術(shù)、裝備、資源優(yōu)勢，開展應(yīng)急救援，共同維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全。
第三十二條社會(huì)公共突發(fā)事件發(fā)生后，相關(guān)中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照政府及有關(guān)部門要求，在能力范圍內(nèi)積極提供電力、通訊、油氣、交通等救援保障和食品、藥品等生活保障。
第三十三條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立重大自然災(zāi)害捐贈(zèng)制度，規(guī)范捐贈(zèng)行為，進(jìn)行捐贈(zèng)的中央企業(yè)必須按照規(guī)定及時(shí)向國資委報(bào)告和備案。
第三十四條參與社會(huì)公共突發(fā)事件救援的中央企業(yè)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向國資委報(bào)告參與救援的實(shí)時(shí)信息。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇三
第七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真履行應(yīng)急管理主體責(zé)任，貫徹落實(shí)國家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定，建立和完善應(yīng)急管理責(zé)任制，應(yīng)急管理責(zé)任制應(yīng)覆蓋本企業(yè)全體職工和崗位、全部生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程。
第八條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面履行以下應(yīng)急管理職責(zé)：
(一)建立健全應(yīng)急管理體系，完善應(yīng)急管理組織機(jī)構(gòu)。
(二)編制完善各類突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案，組織開展應(yīng)急預(yù)案的培訓(xùn)和演練，并持續(xù)改進(jìn)。
(三)督促所屬企業(yè)主動(dòng)與所在地人民政府應(yīng)急管理體系對接，建立應(yīng)急聯(lián)動(dòng)機(jī)制。
(四)加強(qiáng)企業(yè)專(兼)職救援隊(duì)伍和應(yīng)急平臺(tái)建設(shè)。
(五)做好突發(fā)事件的報(bào)告、處置和善后工作，做好突發(fā)事件的輿情監(jiān)測、信息披露、新聞危機(jī)處置。
(六)積極參與社會(huì)突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。
第九條中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人是本企業(yè)應(yīng)急管理的第一責(zé)任人，對本企業(yè)應(yīng)急管理工作負(fù)總責(zé)。中央企業(yè)各類突發(fā)事件應(yīng)急管理的分管負(fù)責(zé)人，協(xié)助主要負(fù)責(zé)人落實(shí)應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和管理企業(yè)相應(yīng)突發(fā)事件的應(yīng)急管理工作，對企業(yè)應(yīng)急管理工作負(fù)重要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。
第十條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對其獨(dú)資、控股及參股企業(yè)的應(yīng)急管理認(rèn)真履行以下監(jiān)督管理責(zé)任：
(一)監(jiān)督管理獨(dú)資及控股子企業(yè)應(yīng)急管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置情況;應(yīng)急管理制度建立情況;應(yīng)急預(yù)案編制、評(píng)估、備案、培訓(xùn)、演練情況;應(yīng)急管理投入、專(兼)職救援隊(duì)伍和應(yīng)急平臺(tái)建設(shè)情況;及時(shí)報(bào)告、處置突發(fā)事件等情況。
(二)將獨(dú)資及控股子企業(yè)納入中央企業(yè)應(yīng)急管理體系，嚴(yán)格應(yīng)急管理的檢查、考核、獎(jiǎng)懲和責(zé)任追究。
(三)對參股等其他類子企業(yè)，中央企業(yè)應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī)的要求，通過經(jīng)營合同、公司章程、協(xié)議書等明確各股權(quán)方的應(yīng)急管理責(zé)任。
第十一條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全應(yīng)急管理組織體系，明確本企業(yè)應(yīng)急管理的綜合協(xié)調(diào)部門和各類突發(fā)事件分管部門的職責(zé)。
(一)應(yīng)急管理機(jī)構(gòu)和人員。
中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定，成立應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，設(shè)置或明確應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門和專項(xiàng)突發(fā)事件應(yīng)急管理分管部門，配置專(兼)職應(yīng)急管理人員，其任職資格和配備數(shù)量，應(yīng)符合國家和行業(yè)的有關(guān)規(guī)定;國家和行業(yè)沒有明確規(guī)定的，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)容和性質(zhì)、管理范圍、管理跨度等，配備專(兼)職應(yīng)急管理人員。
(二)應(yīng)急管理工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。
中央企業(yè)要成立應(yīng)急管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)本企業(yè)的應(yīng)急管理工作，研究決策應(yīng)急管理重大問題和突發(fā)事件應(yīng)對辦法。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)由企業(yè)主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任，并明確一位企業(yè)負(fù)責(zé)人具體分管領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的日常工作。領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立工作制度和例會(huì)制度。
(三)應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門。
應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)組織企業(yè)應(yīng)急體系建設(shè)，組織編制企業(yè)總體應(yīng)急預(yù)案，組織協(xié)調(diào)分管部門開展應(yīng)急管理日常工作。在跨界突發(fā)事件應(yīng)急狀態(tài)下，負(fù)責(zé)綜合協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源、對外聯(lián)絡(luò)溝通等工作。
(四)應(yīng)急管理分管部門。
應(yīng)急管理分管部門負(fù)責(zé)專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案的編制、評(píng)估、備案、培訓(xùn)和演練，負(fù)責(zé)專項(xiàng)突發(fā)事件應(yīng)急管理的日常工作，分管專項(xiàng)突發(fā)事件的應(yīng)急處置。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇四
通過調(diào)查顯示，員工跳槽的主要原因之一，是認(rèn)為自己所賺取的薪酬與自己的能力不符，因此對企業(yè)產(chǎn)生不滿，最終通過跳槽的方式賺取高薪，這其中，雖然會(huì)有員工對自己能力高估的情況發(fā)生，但更多的是因企業(yè)薪酬制度不合理有關(guān)。
員工對薪酬不滿主要來自三個(gè)方面，1是內(nèi)部環(huán)境。a認(rèn)為自己很有能力，產(chǎn)生的績效也不錯(cuò)，但獲得的薪水卻總比同部門的b低，這就很容易引起員工的不滿。2是部門之間的分歧，濤濤國際接觸眾多企業(yè)，就經(jīng)常遇到一個(gè)部門抱怨說，另外一個(gè)部門工作很輕松，壓力又笑，但拿到的工資卻比自己部門高很多。最后是外部的競爭，員工認(rèn)為自己企業(yè)工作壓力大，不僅經(jīng)常加班，而且很難獲得休息時(shí)間，但獲得的薪水卻比競爭對手少很多。有時(shí)候企業(yè)為了應(yīng)對這樣的不滿情緒，于是采取薪酬保密政策，但薪酬無法做到絕對保密，只是時(shí)間長短的問題而已。要解決這些不滿，就要發(fā)現(xiàn)問題的根源，進(jìn)而解決問題。
如果企業(yè)能夠完美的解答這四個(gè)問題，那薪酬即便是公開，所造成的影響也會(huì)很小。因?yàn)閱T工會(huì)感覺自己處在一個(gè)公正的氛圍內(nèi)，會(huì)淡化掉對薪酬數(shù)字的重視度。
而這其中的關(guān)鍵，是如何做到公平公正，每個(gè)部門因崗位和職責(zé)的不同，對績效的考核標(biāo)準(zhǔn)也不同，企業(yè)該制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)；另外，員工的能力很難量化成一個(gè)具體的數(shù)值，如何保證員工對自己能力的評(píng)估和企業(yè)對其能力的評(píng)估保持一致，這些才是真正的關(guān)鍵。俗話說，每個(gè)人心里都有一桿秤，只有企業(yè)和員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對各種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致化，既能夠符合企業(yè)的利益，又能讓員工接受。
對于薪酬是否保密這一問題，其實(shí)，薪酬既然無法做到絕對保密，不如反而適當(dāng)公開，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動(dòng)變主動(dòng)。但企業(yè)切忌不可做到過度公開，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，進(jìn)而創(chuàng)造更多的績效，過度公開很容易被競爭對手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競爭對手的實(shí)力。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇五
第三十九條突發(fā)事件的分類分級(jí)按照《中華人民共和國突發(fā)事件應(yīng)對法》、《國家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四十條中央企業(yè)境外機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)首先遵守所在國相關(guān)法律法規(guī)，參照本辦法執(zhí)行。
第四十一條本辦法由國資委負(fù)責(zé)解釋。
第四十二條本辦法自印發(fā)之日起施行。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇六
《實(shí)施方案》是廣東省推進(jìn)國企改革發(fā)展的重要一環(huán)。2014年8月起，廣東省即率先展開相關(guān)工作。《實(shí)施方案》對適用范圍、薪酬改革方向和目標(biāo)、分級(jí)分類管理要求、建立科學(xué)合理的薪酬形成機(jī)制、規(guī)范薪酬支付和管理、規(guī)范福利性待遇以及監(jiān)督管理和責(zé)任追究等多方面作出了明確規(guī)定。方案嚴(yán)格與國家要求保持一致，執(zhí)行落實(shí)國家文件精神，同時(shí)結(jié)合廣東實(shí)際加強(qiáng)細(xì)化落實(shí)。
其中，備受關(guān)注的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方面，將由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成調(diào)整為基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，其中基本年薪將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定;績效年薪不超過基本年薪的2倍;任期激勵(lì)收入則不超過年薪總水平的30%。
方案還對企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、社會(huì)公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責(zé)任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營性虧損企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)，年度綜合考評(píng)為不勝任的不得領(lǐng)取績效年薪及任期激勵(lì)收入，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵(lì)收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。
方案還明確規(guī)范了福利性待遇。要求省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)，建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和繳存住房公積金，并統(tǒng)一納入薪酬體系統(tǒng)籌管理等。
《實(shí)施方案》從2015年1月1日起執(zhí)行。2014年度的業(yè)績考核與薪酬兌付將參照《實(shí)施方案》精神，在2015年操作落實(shí)。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇七
第十二條中央企業(yè)應(yīng)急管理工作必須堅(jiān)持預(yù)防為主、預(yù)防與處置相結(jié)合的原則，按照“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、綜合協(xié)調(diào)、分類管理、分級(jí)負(fù)責(zé)、企地銜接”的要求，建立“上下貫通、多方聯(lián)動(dòng)、協(xié)調(diào)有序、運(yùn)轉(zhuǎn)高效”的應(yīng)急管理機(jī)制，開展應(yīng)急管理常態(tài)工作。
第十三條中央企業(yè)應(yīng)建立完善應(yīng)急管理體系，積極借鑒國內(nèi)外應(yīng)急管理先進(jìn)理念，采用科學(xué)的應(yīng)急管理方法和技術(shù)手段，不斷提高應(yīng)急管理水平。
(一)中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)將應(yīng)急管理體系建設(shè)規(guī)劃納入企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使應(yīng)急管理體系建設(shè)與企業(yè)發(fā)展同步實(shí)施、同步推進(jìn)。
(二)中央企業(yè)應(yīng)急管理體系建設(shè)應(yīng)當(dāng)包括：應(yīng)急管理組織體系、應(yīng)急預(yù)案體系、應(yīng)急管理制度體系、應(yīng)急培訓(xùn)演練體系、應(yīng)急隊(duì)伍建設(shè)體系、應(yīng)急保障體系等。
(三)中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)應(yīng)急管理體系的運(yùn)行管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)應(yīng)急管理體系存在的問題，持續(xù)改進(jìn)、不斷完善，確保企業(yè)應(yīng)急管理體系有效運(yùn)行。
第十四條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)各類突發(fā)事件的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、分析和評(píng)估，針對突發(fā)事件的性質(zhì)、特點(diǎn)和可能造成的社會(huì)危害，編制企業(yè)總體應(yīng)急預(yù)案、專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案和現(xiàn)場處置方案，形成“橫向到邊、縱向到底、上下對應(yīng)、內(nèi)外銜接”的應(yīng)急預(yù)案體系。中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)預(yù)案管理，建立應(yīng)急預(yù)案的評(píng)估、修訂和備案管理制度。
第十五條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測，建立突發(fā)事件預(yù)警機(jī)制，針對可能發(fā)生的各類突發(fā)事件，及時(shí)采取措施，防范各類突發(fā)事件的發(fā)生，減少突發(fā)事件造成的危害。
第十六條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)各級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人、管理人員和作業(yè)人員的應(yīng)急培訓(xùn)，提高應(yīng)急指揮和救援人員的應(yīng)急管理水平和專業(yè)技能，提高全員的應(yīng)急意識(shí)和防災(zāi)、避險(xiǎn)、自救、互救能力;要組織編制有針對性的培訓(xùn)教材，分層次開展全員應(yīng)急培訓(xùn)。
第十七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃地組織開展多種形式、節(jié)約高效的應(yīng)急預(yù)案演練，突出演練的針對性和實(shí)戰(zhàn)性，認(rèn)真做好演練的評(píng)估工作，對演練中發(fā)現(xiàn)的問題和不足持續(xù)改進(jìn)，提高應(yīng)對各類突發(fā)事件的能力。
第十八條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照專業(yè)救援和職工參與相結(jié)合、險(xiǎn)時(shí)救援和平時(shí)防范相結(jié)合的原則，建設(shè)以專業(yè)隊(duì)伍為骨干、兼職隊(duì)伍為輔助、職工隊(duì)伍為基礎(chǔ)的企業(yè)應(yīng)急救援隊(duì)伍體系。
第十九條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)應(yīng)急救援基地建設(shè)。煤礦和非煤礦山、石油、化工、電力、通訊、民航、水上運(yùn)輸、核工業(yè)等企業(yè)應(yīng)當(dāng)建設(shè)符合專業(yè)特點(diǎn)、布局配置合理的應(yīng)急救援基地,積極參加國家級(jí)和區(qū)域性應(yīng)急救援基地建設(shè)。
第二十條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)綜合保障能力建設(shè)，加強(qiáng)應(yīng)急裝備和物資的儲(chǔ)備，滿足突發(fā)事件處置需求，了解掌握企業(yè)所在地周邊應(yīng)急資源情況，并在應(yīng)急處置中互相支援。
第二十一條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大應(yīng)急管理投入力度，切實(shí)保障應(yīng)急體系建設(shè)、應(yīng)急基地和隊(duì)伍建設(shè)、應(yīng)急裝備和物資儲(chǔ)備、應(yīng)急培訓(xùn)演練等的資金需求。
第二十二條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與地方人民政府及其相關(guān)部門應(yīng)急預(yù)案的銜接工作，建立政府與企業(yè)之間的應(yīng)急聯(lián)動(dòng)機(jī)制，統(tǒng)籌配置應(yīng)急救援組織機(jī)構(gòu)、隊(duì)伍、裝備和物資，共享區(qū)域應(yīng)急資源。加強(qiáng)與所在地人民政府、其他企業(yè)之間的應(yīng)急救援聯(lián)動(dòng)，有針對性地組織開展聯(lián)合應(yīng)急演練，充分發(fā)揮應(yīng)對重大突發(fā)事件區(qū)域一體化聯(lián)防功能，提高共同應(yīng)對突發(fā)事件的能力和水平。
第二十三條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建設(shè)滿足應(yīng)急需要的應(yīng)急平臺(tái)，構(gòu)建完善的突發(fā)事件信息網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)突發(fā)事件信息快速、及時(shí)、準(zhǔn)確地收集和報(bào)送，為應(yīng)急指揮決策提供信息支撐和輔助手段。
第二十四條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮保險(xiǎn)在突發(fā)事件預(yù)防、處置和恢復(fù)重建等方面的作用，大力推進(jìn)意外傷害保險(xiǎn)和責(zé)任保險(xiǎn)制度建設(shè)，完善對專業(yè)和兼職應(yīng)急隊(duì)伍的工傷保險(xiǎn)制度。
第二十五條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極推進(jìn)科技支撐體系建設(shè)，緊密跟蹤國內(nèi)外先進(jìn)應(yīng)急理論、技術(shù)發(fā)展，針對企業(yè)應(yīng)急工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，加強(qiáng)與科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)合攻關(guān)，積極研發(fā)和使用突發(fā)事件預(yù)防、監(jiān)測、預(yù)警、應(yīng)急處置與救援的新技術(shù)、新設(shè)備。
第二十六條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立突發(fā)事件信息報(bào)告制度。突發(fā)事件發(fā)生后，要立即向所在地人民政府報(bào)告，并按照要求向國務(wù)院有關(guān)部門和國資委報(bào)告，情況緊急時(shí)，可直接向國務(wù)院報(bào)告。信息要做到及時(shí)、客觀、真實(shí)，不得遲報(bào)、謊報(bào)、瞞報(bào)、漏報(bào)。
第二十七條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立突發(fā)事件統(tǒng)計(jì)分析制度，及時(shí)、全面、準(zhǔn)確地統(tǒng)計(jì)各類突發(fā)事件發(fā)生起數(shù)、傷亡人數(shù)、造成的經(jīng)濟(jì)損失等相關(guān)情況，并納入企業(yè)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。
第二十八條造成人員傷亡或生命受到威脅的'突發(fā)事件發(fā)生后，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即啟動(dòng)應(yīng)急預(yù)案，組織本單位應(yīng)急救援隊(duì)伍和工作人員營救受害人員，疏散、撤離、安置受到威脅的人員，控制危險(xiǎn)源，標(biāo)明危險(xiǎn)區(qū)域，封鎖危險(xiǎn)場所，并采取防止危害擴(kuò)大的必要措施，同時(shí)及時(shí)向所在地人民政府和有關(guān)部門報(bào)告;對因本單位的問題引發(fā)的或者主體是本單位人員的社會(huì)安全事件，有關(guān)單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定上報(bào)情況，并迅速派出負(fù)責(zé)人趕赴現(xiàn)場開展勸解、疏導(dǎo)工作;突發(fā)事件處置過程中，應(yīng)加強(qiáng)協(xié)調(diào)，服從指揮。
第二十九條中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立突發(fā)事件信息披露機(jī)制，突發(fā)事件發(fā)生后，應(yīng)第一時(shí)間啟動(dòng)新聞宣傳應(yīng)急預(yù)案、全面開展輿情監(jiān)測、擬定媒體應(yīng)答口徑，做好采訪接待準(zhǔn)備，并按照有關(guān)規(guī)定和政府有關(guān)部門的統(tǒng)一安排，及時(shí)準(zhǔn)確地向社會(huì)、媒體、員工披露有關(guān)突發(fā)事件事態(tài)發(fā)展和應(yīng)急處置進(jìn)展情況的信息。
第三十條突發(fā)事件的威脅和危害得到控制或者消除后，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照政府有關(guān)部門的要求解除應(yīng)急狀態(tài)，并及時(shí)組織對突發(fā)事件造成的損害進(jìn)行評(píng)估，開展或協(xié)助開展突發(fā)事件調(diào)查處理，查明發(fā)生經(jīng)過和原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，制定改進(jìn)措施，盡快恢復(fù)正常的生產(chǎn)、生活和社會(huì)秩序。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇八
企業(yè)薪酬怎樣管理才不影響勞資關(guān)系呢?以下是企業(yè)薪酬管理方面的禁忌：
1薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，
市場上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。
2執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。
如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。
3勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。
4管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效評(píng)核不公平。
毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評(píng)估不公正，都回導(dǎo)致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。
了解。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇九
記者昨日獲悉，廣東省政府3月11日印發(fā)了《關(guān)于深化省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實(shí)施方案》。改革后，省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，其下降幅度超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。有省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人表示，按照實(shí)施方案，如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達(dá)到50%。
據(jù)了解，廣東省是全國首個(gè)通過國務(wù)院深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的審批、率先發(fā)布省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革實(shí)施方案的省份。實(shí)施方案從2019年1月1日起執(zhí)行，2019年度的業(yè)績考核與薪酬兌付參照方案精神在202019年操作落實(shí)。
降至員工均薪6.5倍左右。
據(jù)省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人透露，此次省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革適用于省國資委監(jiān)管和其他黨委、政府部門監(jiān)管的所有省屬企業(yè)，由組織任命管理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員，包括企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理及其他副職負(fù)責(zé)人;同時(shí)還明確高校、集體類企業(yè)要參照《實(shí)施方案》執(zhí)行，確保制度不留死角。
從實(shí)施方案看，此次改革后，省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)，由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，其中：
績效年薪以基本年薪為基數(shù)，年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)最高不超過基本年薪的2倍;。
任期激勵(lì)收入根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果，在不超過企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。
省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人透露，經(jīng)過幾年努力，省屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員平均薪酬與職工平均薪酬的差距已逐漸縮小，倍數(shù)從12.8倍降到9.3倍。通過這次薪酬改革，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬和職工的薪酬差距將進(jìn)一步縮小，據(jù)初步測算，薪酬制度改革后，負(fù)責(zé)人薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。
“干不好”總薪酬可降50%。
雖然按照實(shí)施方案，國企高管薪酬呈現(xiàn)普遍下降。但省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，此次改革并非簡單“降薪”，而是一方面降低基薪，另一方面加大績效考核力度、提高績效考核比例，從而避免“干好干壞一個(gè)樣”，激發(fā)企業(yè)市場活力的體現(xiàn)。
有省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人表示，按照實(shí)施方案，如績效完成優(yōu)異，按照方案規(guī)定的最上限計(jì)算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達(dá)到50%。
據(jù)了解，方案對企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、社會(huì)公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責(zé)任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營性虧損企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)，年度綜合考評(píng)為不勝任的不得領(lǐng)取績效年薪及任期激勵(lì)收入，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵(lì)收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。
省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，本次薪酬改革重點(diǎn)是規(guī)范組織任命管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配，市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人依然實(shí)行市場化薪酬分配機(jī)制。本次薪酬改革并不是淡化市場化，而是通過分級(jí)分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的同時(shí)，更多的是要做增量，鼓勵(lì)逐步增加市場化選聘人員比例。
員工薪酬不漲領(lǐng)導(dǎo)不得漲。
此次改革是否會(huì)導(dǎo)致國企普通員工的收入也隨之下降?對此，省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，本次薪酬制度改革將通過確定領(lǐng)導(dǎo)人員新的薪酬管控機(jī)制，縮小負(fù)責(zé)人與普通職工的薪酬差距，同時(shí)要求省屬企業(yè)對本部中層管理人員及屬下企業(yè)負(fù)責(zé)人不合理的偏高、過高薪酬進(jìn)行調(diào)控。但也要求防止出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部搞員工薪酬層層壓縮、層層降薪。
下一步，國資委也將出臺(tái)關(guān)于企業(yè)工資總額與經(jīng)營效益聯(lián)動(dòng)的相應(yīng)制度，引導(dǎo)省屬企業(yè)逐步建立健全反映勞動(dòng)力市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的工資決定及正常增長機(jī)制。
相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，廣東在完善企業(yè)收入分配機(jī)制過程中，將突出“限高、活中、提低”的工作主線。除了規(guī)范省屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、集團(tuán)本部等收入相對較高人員的薪酬“限高”之外，也會(huì)對一線員工收入進(jìn)行“提低”，確保收入分配向一線企業(yè)和基層員工傾斜。具體措施包括：要求企業(yè)適度提高一線員工薪酬增幅，規(guī)定員工人均薪酬不增長的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬不得增長。
“活中”方面，則會(huì)支持企業(yè)探索創(chuàng)新激勵(lì)分配機(jī)制，激發(fā)企業(yè)活力。具體措施包括下放子企業(yè)工資總額管理權(quán)限、推動(dòng)企業(yè)建立完善工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制、積極探索中長期激勵(lì)實(shí)現(xiàn)形式等。
企業(yè)負(fù)責(zé)人兼職不得領(lǐng)報(bào)酬。
國有企業(yè)的福利待遇，一直也是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。實(shí)施方案規(guī)定，企業(yè)負(fù)責(zé)人福利性待遇要納入薪酬體系統(tǒng)籌管理;省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取任何其他福利性的貨幣收入。
實(shí)施方案明確省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)，建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和繳存住房公積金。
方案還規(guī)定，企業(yè)負(fù)責(zé)人在下屬全資、控股、參股企業(yè)兼職或在本企業(yè)外的其他單位兼職的，不得在兼職單位領(lǐng)取工資、獎(jiǎng)金、津貼等任何形式的報(bào)酬;也不得在國家和省規(guī)定之外領(lǐng)取由地方政府或有關(guān)部門發(fā)放的獎(jiǎng)金及實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。
同時(shí)，結(jié)合之前下發(fā)實(shí)施的規(guī)定，嚴(yán)禁按照職務(wù)為企業(yè)負(fù)責(zé)人個(gè)人設(shè)置定額消費(fèi)，嚴(yán)禁用公款支付履行工作職責(zé)之外、應(yīng)當(dāng)由個(gè)人承擔(dān)的各種費(fèi)用，嚴(yán)禁企業(yè)負(fù)責(zé)人對外轉(zhuǎn)移各種個(gè)人費(fèi)用支出等，確保企業(yè)福利待遇能夠規(guī)范合理地發(fā)放。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇十
1、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資是體現(xiàn)崗位管理的基本工資，將原在編正式職工和聘用職工，納入統(tǒng)一的崗位工資序列，按照崗位價(jià)值確定各類序列人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，以崗位級(jí)檔適當(dāng)拉開收入差距。
資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)臵上，既體現(xiàn)員工崗位的責(zé)任貢獻(xiàn)大小和原在冊正式職工的工資收入水平基本穩(wěn)定，又考慮原聘用職工收入水平逐年有所增長，達(dá)到逐步縮小收入差距的改革目的。績效工資設(shè)臵十三個(gè)等級(jí)，一級(jí)為最高級(jí)，十三級(jí)為最低級(jí)?？冃ЧべY等級(jí)與崗位工資級(jí)檔不是一一對應(yīng)的關(guān)系。詳見《績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
4、協(xié)議工資。協(xié)議工資適用于服務(wù)類崗位人員，參照銀川地區(qū)勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位水平、社會(huì)保險(xiǎn)等因素確定協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)，不得低于寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
（二）離崗?fù)损B(yǎng)職工待遇。凡是離崗?fù)损B(yǎng)的職工，從離崗?fù)损B(yǎng)之日起發(fā)放生活費(fèi)。正常離崗?fù)损B(yǎng)的職工，離崗?fù)损B(yǎng)生活費(fèi)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。非正常離崗?fù)损B(yǎng)的員工，按照企業(yè)內(nèi)部管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（一）在崗員工崗位工資初次套級(jí)套檔。為打破原在冊正式職工與聘用員工的身份界限，逐步淡化身份、資歷等因素對工資分配的影響，崗位工資初次套級(jí)套檔的具體辦法是：根據(jù)員工所在崗位、所任職務(wù)和改革前工資收入水平，專業(yè)管理類按照對應(yīng)的崗位職級(jí)、崗位等級(jí)和崗位工資檔次，一次性套入；業(yè)務(wù)類和操作類按照對應(yīng)序列的崗位等級(jí)和崗位工資檔次，一次性套入。初次套級(jí)套檔時(shí)，沒有擔(dān)任基層以上負(fù)責(zé)人的原聘用職工按以下辦法套入：
3、工作時(shí)間滿八年以上的，專業(yè)管理類崗位工資套入五崗六級(jí)三檔；業(yè)務(wù)類和操作類套入對應(yīng)序列的六級(jí)三檔。原聘用職工工作年限的計(jì)算，是指從第一次與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同之日起，截止2017年月日止的實(shí)際工作時(shí)間。
（二）在崗員工績效工資初次套級(jí)。按照“尊重歷史、平穩(wěn)過渡、有效激勵(lì)”的原則，參照改革前員工所在崗位和工資收入水平，分別套入對應(yīng)的績效工資等級(jí)。
（三）新進(jìn)員工套級(jí)套檔。新進(jìn)員工是指市局（公司）用工分配制度改革后新進(jìn)企業(yè)的員工。套級(jí)套檔的條件是：
1、新進(jìn)員工試用期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。按照試用崗位序列最低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。
2、新進(jìn)員工在簽訂勞動(dòng)合同試用期滿后，崗位工資套入相應(yīng)崗位序列工資標(biāo)準(zhǔn)。其中大專以下學(xué)歷的崗位工資套入對應(yīng)崗位序列的六級(jí)一檔，大學(xué)本科套入六級(jí)二檔，績效工資套入十三級(jí)；碩士畢業(yè)套入六級(jí)三檔、博士畢業(yè)套入六級(jí)四檔，績效工資套入十二級(jí)。
齡不滿十年的，套入六級(jí)三檔，軍齡滿十年以上的，套入六級(jí)四檔，績效工資均套入十二級(jí)。退役士兵參照相應(yīng)學(xué)歷，按照新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)套入。
4、通過區(qū)局（公司）調(diào)入的行業(yè)內(nèi)人員，簽訂勞動(dòng)合同后，按照聘任的崗位，參照同等條件的職工套入相應(yīng)的崗位工資和績效工資。
本著“打破收入分配隱性大鍋飯、彰顯網(wǎng)絡(luò)建設(shè)功能，激勵(lì)員工履行崗位職責(zé)，做細(xì)做實(shí)做精各項(xiàng)工作，減少考核人為因素，構(gòu)建科學(xué)考核體系”的改革思路，建立完善績效管理體系。注重團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)人績效，過程管理與結(jié)果管理，自主管理與目標(biāo)管理，短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相結(jié)合。將績效管理從原來偏重考核獎(jiǎng)懲向績效溝通、績效改進(jìn)、有效激勵(lì)、員工個(gè)人能力培養(yǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面轉(zhuǎn)變?？冃Э己说梅峙c職工績效工資掛鉤，其中：員工月度績效考核得分在科室范圍內(nèi)進(jìn)行第一次調(diào)整，確定員工月度績效工資；季度績效考核得分在公司范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，參與績效工資二次分配；年終績效考核評(píng)定結(jié)果與崗位工資級(jí)檔升降和績效工資等級(jí)升降掛鉤。
工資級(jí)檔升降與員工職業(yè)生涯發(fā)展匹配，通過競爭上崗、績效考核、職級(jí)評(píng)聘，實(shí)現(xiàn)工資調(diào)級(jí)調(diào)檔升降管理。
（一）競爭上崗，級(jí)檔升降。崗位實(shí)行公開選拔、競爭上崗的，
依據(jù)崗位變動(dòng)情況，崗位工資實(shí)行“崗變薪變”；績效工資以原績效等級(jí)為依據(jù)進(jìn)行升降。
1、職級(jí)晉升。通過競爭上崗，職級(jí)晉升的，崗位工資以晉升前崗位工資的職級(jí)、等級(jí)和檔次為依據(jù)，對應(yīng)套入晉升后的崗位工資職級(jí)、等級(jí)和檔次。如：專業(yè)管理類的五級(jí)管理員（原普通職工）晉升到三級(jí)管理員（原正股級(jí)）的，崗位工資由五崗六級(jí)一檔，晉升到三崗六級(jí)一檔；業(yè)務(wù)類營銷序列的客戶經(jīng)理晉升到專業(yè)管理類序列三級(jí)管理員（原正股級(jí)）的，崗位工資由六級(jí)一檔，晉升到專業(yè)管理類三崗六級(jí)一檔；凡是職級(jí)晉升的，績效工資以原績效等級(jí)為依據(jù)晉升一級(jí)。如：原績效工資為十三級(jí)的晉升到十二級(jí)。
2、落聘降級(jí)。原擔(dān)任中層或基層管理崗位職務(wù)的，在競爭上崗中落聘的人員，崗位工資以降級(jí)前的職級(jí)、等級(jí)和檔次為依據(jù)，對應(yīng)套入降級(jí)后的崗位工資職級(jí)、等級(jí)和檔次。如由專業(yè)管理類的三級(jí)管理員（原正股級(jí)）的降級(jí)到五級(jí)管理員（普通職工），崗位工資由三崗六級(jí)一檔，降級(jí)到五崗六級(jí)一檔；績效工資以原績效等級(jí)為依據(jù)下降一級(jí)。如：原績效九級(jí)下降到十級(jí)。原績效等級(jí)高于所在崗位最高封頂?shù)燃?jí)的，直接降到封頂?shù)燃?jí)。
（二）績效考核，級(jí)檔進(jìn)退?？冃Э己?，崗位工資和績效工資的級(jí)檔進(jìn)退，由市局（公司）績效管理委員會(huì)和薪酬管理委員會(huì)，根據(jù)年度績效考核評(píng)定結(jié)果研究確定。
的進(jìn)檔比例，不得超過各類序列崗位員工總數(shù)的10%。員工個(gè)人當(dāng)年績效考核評(píng)定成績在進(jìn)檔比例之內(nèi)評(píng)為“優(yōu)秀”的，崗位工資進(jìn)一個(gè)檔次；連續(xù)兩年達(dá)到“優(yōu)秀”的，崗位工資晉升到上一級(jí)對應(yīng)檔次，不能晉級(jí)的，直接進(jìn)兩個(gè)檔次。崗位工資達(dá)到所在序列職級(jí)的一級(jí)四檔后予以封頂。
2、績效工資進(jìn)檔?？冃Э己嗽u(píng)定成績在進(jìn)檔比例之內(nèi)，連續(xù)兩年達(dá)到“優(yōu)秀”的，績效工資在原等級(jí)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一個(gè)等級(jí)。其中：專業(yè)管理類崗位等級(jí)為五級(jí)管理員和四級(jí)管理員的，績效工資最高為五級(jí)封頂；崗位等級(jí)為三級(jí)管理員的，績效工資最高為四級(jí)封頂；崗位等級(jí)為二級(jí)管理員的，績效工資最高為三級(jí)封頂；崗位等級(jí)為一級(jí)管理員的，績效工資最高為一級(jí)封頂。業(yè)務(wù)類和操作類，績效工資最高為五級(jí)封頂。
3、崗位工資退檔。崗位工資退檔僅限于在本序列職級(jí)范圍內(nèi)，采用螺旋式下降的方式進(jìn)行。年度各類序列崗位員工崗位工資檔次的退檔比例，控制在各類序列崗位員工總數(shù)的3%以下。員工個(gè)人當(dāng)年績效考核評(píng)定成績在降檔比例之內(nèi)評(píng)為“不合格”的，崗位工資退一個(gè)檔次；連續(xù)兩年績效考核評(píng)定成績?yōu)椤安缓细瘛钡?，崗位工資降到下一級(jí)的對應(yīng)檔次，不能降級(jí)的，直接退兩個(gè)檔次。
4、績效工資退級(jí)?？冃Э己嗽u(píng)定成績在退檔比例之內(nèi)，連續(xù)兩年評(píng)為“不合格”的，績效工資在原等級(jí)的基礎(chǔ)上，退一個(gè)等級(jí)。
按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。待崗培訓(xùn)期滿后，仍然上不了崗的，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動(dòng)合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。
（三）職級(jí)評(píng)聘。鑒于目前業(yè)務(wù)（技能）類專賣、營銷、物流序列職業(yè)技能資格考試、認(rèn)證、評(píng)聘沒有同步進(jìn)行的原因，業(yè)務(wù)（技能）營銷類序列人員有分級(jí)職業(yè)資格證書，業(yè)務(wù)（技能）專賣類序列人員統(tǒng)一為執(zhí)法資格證書（沒有分級(jí)別），業(yè)務(wù)（技能）物流序列人員無職業(yè)資格證書，暫時(shí)無法實(shí)施業(yè)務(wù)類人員職級(jí)評(píng)聘晉升管理。隨著業(yè)務(wù)類序列崗位職級(jí)管理體系的建立和完善，我們將逐步把職業(yè)技能資格納入工資動(dòng)態(tài)管理。
1、截止2017年月日，工資分配制度改革實(shí)施后，取消年功工資和知識(shí)分子津貼，將員工的工作年限和學(xué)歷，體現(xiàn)在《崗位職務(wù)說明書》中，作為崗位任職資格條件之一。
2、截止2017年月日，工資分配制度改革實(shí)施后，取消原主任科員、副主任科員、科員、辦事員、起點(diǎn)工資崗位的評(píng)定，按勞動(dòng)用工分配制度改革相關(guān)配套管理制度執(zhí)行。
年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動(dòng)合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。
4、專業(yè)管理序列崗位、業(yè)務(wù)序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學(xué)歷的，應(yīng)在4年之內(nèi)取得大專以上學(xué)歷，并取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達(dá)到的，進(jìn)行待崗學(xué)習(xí)，發(fā)放待崗生活費(fèi)。待崗時(shí)間為一年，一年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求，未獲得相關(guān)職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動(dòng)合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。
5、操作類序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學(xué)歷的，應(yīng)在3年之內(nèi)取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達(dá)到的，進(jìn)行待崗學(xué)習(xí)，發(fā)放待崗生活費(fèi)。待崗時(shí)間為一年，一年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求，未獲得相關(guān)職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動(dòng)合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。
附件：
1、《專業(yè)管理類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
2、《業(yè)務(wù)和操作類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
3、《績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇十一
薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個(gè)管理的核心內(nèi)容之一，與企業(yè)如何保持競爭力有很大的關(guān)系，它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工的切身利益相關(guān)，是員工維持與權(quán)益保障的重要內(nèi)容，對民營企業(yè)來說，這方面的意義更為突出。民營企業(yè)不像國有企業(yè)受很多限制，它們是真正的自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我管理、自我發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)主體，如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地回報(bào)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，如何吸引和留住關(guān)鍵人才，成為企業(yè)自身必須解決的問題。
首先我們必須是為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以廣大的民營企業(yè)應(yīng)該本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，再根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實(shí)際情況，制定出適合于自己的企業(yè)并具有自己特色的薪酬制度。
其次，我們還應(yīng)該：一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步。這主要是為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。這樣就做到了工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步。三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立激勵(lì)機(jī)制。
再次，我們應(yīng)該。和-諧社會(huì)的核心本質(zhì)是社會(huì)公平，社會(huì)公平問題的關(guān)鍵是解決利益公平分配問題。民營企業(yè)薪酬水平的確定必須符合公平理論，所謂公平理論就是：人們往往通過與他人所受待遇的對比來評(píng)價(jià)自己所受待遇的'公平程度。根據(jù)這個(gè)理論，一個(gè)人會(huì)把自己的收益與他付出的投入兩者之比，同作為參照的其他人的同一比率進(jìn)行比較，根據(jù)比較結(jié)果來判斷自己是否得到了公平的待遇。如果自己比率小于其他人的比率，那么報(bào)酬不足的感覺產(chǎn)生了，就會(huì)認(rèn)為自己受到了不公平的待遇，就會(huì)想辦法去恢復(fù)公平。民營企業(yè)和-諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建必須先解決薪酬水平的公平性，只有以公平性為前提，才能做到安撫人心，才能進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情。
廣大的民營企業(yè)法人提出一個(gè)小小的建議，就是我們注意到很多老板在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，總，這也是最為忌諱的。我們知道，。比如，銷售不好的時(shí)候，我們可以制定依據(jù)實(shí)際銷售量計(jì)算的薪酬方案;產(chǎn)量上不去的時(shí)候，我們可以制定以產(chǎn)量為主要依據(jù)的產(chǎn)量工資等等。薪酬是一個(gè)“杠桿”，員工是一個(gè)“車輪”，要向撬動(dòng)車輪快速向前滾動(dòng)，必須有一個(gè)“支點(diǎn)”，這個(gè)支點(diǎn)就是我們的切入點(diǎn)。所以，切入點(diǎn)多了不是好事，當(dāng)我們面面俱到的時(shí)候，員工的思想可能早已經(jīng)模糊了，思想模糊的員工不僅不會(huì)找到目標(biāo)、而會(huì)迷失方向。
總之，薪酬制度一直是民營企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)，薪酬激勵(lì)是人力資源激勵(lì)的核心和基礎(chǔ)，通過設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬制度來激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性，提高員工的工作滿足感和成就感，達(dá)到吸引、開發(fā)和保有人才，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和-諧。同時(shí)在民營企業(yè)中還需廣泛采用其它人力資源管理的技術(shù)和工具，追求人本管理，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和-諧發(fā)展，必將在我國構(gòu)建和-諧勞動(dòng)關(guān)系中起到積極的示范作用。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索民營企業(yè)薪酬制度方案。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇十二
為加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度，進(jìn)一步深化國有企業(yè)工資分配制度改革，強(qiáng)化國有企業(yè)工資分配監(jiān)管，保障國有企業(yè)職工切身利益，增強(qiáng)國有企業(yè)活力和競爭力，促進(jìn)國有企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)國有企業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔20-〕16號(hào)）精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，制定如下實(shí)施意見。
（一）指導(dǎo)思想。以習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想和黨的十九大精神為指導(dǎo)，按照自治區(qū)第十二次黨代會(huì)部署要求，以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提高國有企業(yè)效率為中心，建立健全與我區(qū)勞動(dòng)力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動(dòng)國有企業(yè)職工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動(dòng)國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配秩序更加合理有序。
（二）基本原則。
堅(jiān)持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅(jiān)持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離、堅(jiān)持與我區(qū)國有企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，充分發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實(shí)董事會(huì)的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，有效激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造活力，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
堅(jiān)持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實(shí)做到既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平。堅(jiān)持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動(dòng)、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。
堅(jiān)持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實(shí)現(xiàn)職工工資水平與勞動(dòng)力市場價(jià)位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力相匹配。加強(qiáng)政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，建立健全制度科學(xué)、程序規(guī)范、公正公平的事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督監(jiān)管機(jī)制，規(guī)范工資分配秩序。
堅(jiān)持分類分級(jí)管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，全面實(shí)行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級(jí)監(jiān)管體制，落實(shí)各級(jí)政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)（或企業(yè)主管部門，下同）的分級(jí)監(jiān)管責(zé)任，形成與國資國企監(jiān)管體制相匹配的工資分配監(jiān)管體制。
（三）本實(shí)施意見適用于自治區(qū)各級(jí)人民政府代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)包括代表政府履行出資人職責(zé)的國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)和政府授權(quán)履行出資人職責(zé)的部門（機(jī)構(gòu)）；國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)包括企業(yè)本部及其所出資的各級(jí)獨(dú)資、控股的子企業(yè)。
其他各級(jí)黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位（以下統(tǒng)稱企業(yè)主管部門）所管理的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)，依照本實(shí)施意見執(zhí)行。
由各級(jí)黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位或機(jī)構(gòu)作為實(shí)際控制人的企業(yè)，參照本實(shí)施意見執(zhí)行。
（四）本實(shí)施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。
（五）本實(shí)施意見將企業(yè)界定為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)，其中商業(yè)類企業(yè)細(xì)分為營利類企業(yè)、功能類企業(yè)。
1.商業(yè)類企業(yè)。以增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、放大國有資本功能、實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值為主要目標(biāo)，按照市場化要求實(shí)行商業(yè)化運(yùn)作，依法獨(dú)立自主開展生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、有序進(jìn)退。
（1）營利類企業(yè)。是指主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，主要以激發(fā)企業(yè)活力、放大國有資本功能、實(shí)現(xiàn)國有資本保值增值為主要目標(biāo)，按照市場化要求實(shí)行商業(yè)化運(yùn)作，依法獨(dú)立自主開展生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，追求經(jīng)濟(jì)效益最大化。
（2）功能類企業(yè)。是指經(jīng)營專營業(yè)務(wù)或承擔(dān)特定任務(wù)的企業(yè)，主要以完成自治區(qū)戰(zhàn)略任務(wù)、政府重大專項(xiàng)任務(wù)為主要目標(biāo)，或根據(jù)有關(guān)規(guī)定和要求在一定范圍內(nèi)開展專項(xiàng)業(yè)務(wù)，兼顧經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的統(tǒng)一。
2.公益類企業(yè)。是指處于公共服務(wù)行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，主要以貫徹執(zhí)行自治區(qū)黨委、政府戰(zhàn)略意圖為宗旨，以保障民生、服務(wù)社會(huì)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主要目標(biāo)，以社會(huì)效益為導(dǎo)向。
3.金融類企業(yè)。是指主業(yè)處于金融服務(wù)領(lǐng)域，經(jīng)營金融商品。
4.文化類企業(yè)。是指以提供精神產(chǎn)品，傳播思想信息，擔(dān)負(fù)文化傳承使命為主要目標(biāo)，把社會(huì)效益放在首位，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一。
企業(yè)功能性質(zhì)由履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)或其他企業(yè)主管部門確定，其功能定位應(yīng)與考核指標(biāo)、管理模式等確定的類別一致。
（六）改革工資總額確定辦法。按照國家和自治區(qū)工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。
（七）完善工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動(dòng)原則，建立完善工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)濟(jì)效益實(shí)際情況，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。
1.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長，且國有資本實(shí)現(xiàn)保值增值的企業(yè)，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，以下企業(yè)當(dāng)年工資總額增長幅度在不超過經(jīng)濟(jì)效益增幅的80％范圍內(nèi)確定：
（1）當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平的。
（2）營利類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資2倍以上的。
（3）功能類和文化類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.8倍以上的。
（4）公益類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.5倍以上的。
（5）金融類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資3倍以上的。
2.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，但實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值的企業(yè)，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額按照以下原則調(diào)整：
（1）當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未下降或上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年企業(yè)職工平均工資未達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資80％的營利類企業(yè)，當(dāng)年工資總額降幅在不超過同期經(jīng)濟(jì)效益降幅的60％范圍內(nèi)確定。
（2）按時(shí)足額上交國有資本收益的企業(yè)以及其他未發(fā)生虧損的企業(yè)，工資總額原則上相應(yīng)下降。
3.企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產(chǎn)減值幅度大于等于5%，小于10％的，當(dāng)年工資總額降幅不低于5%；國有資產(chǎn)減值幅度大于等于10％的，當(dāng)年工資總額降幅不低于10％。
4.實(shí)現(xiàn)國有資本保值增值，但未完成履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)下達(dá)的經(jīng)濟(jì)效益考核目標(biāo)值的，工資總額可適當(dāng)少增。
企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，不得在工資效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定的工資總額預(yù)算外再額外單列工資總額。但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。
（八）分類確定工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)原則上為2個(gè)至4個(gè)，最多不超過5個(gè)。聯(lián)動(dòng)指標(biāo)可從經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)成本控制指標(biāo)、社會(huì)效益指標(biāo)等大類指標(biāo)的分項(xiàng)指標(biāo)中選擇。經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值確定應(yīng)體現(xiàn)改善向好的要求，參考?xì)v史業(yè)績水平、行業(yè)水平等，剔除不可比因素后綜合確定，應(yīng)具有挑戰(zhàn)性和市場競爭力。
1.營利類企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標(biāo)。其中，確定經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)的資本成本率要以行業(yè)平均水平為基礎(chǔ)，依據(jù)資本市場對標(biāo)結(jié)果確定。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均利潤、人均經(jīng)濟(jì)增加值（或人均增加值）等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)選取人工成本利潤率指標(biāo)。
2.功能類企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要選取利潤總額（或凈利潤）、營業(yè)收入或任務(wù)完成率等指標(biāo),同時(shí)可根據(jù)實(shí)際情況增加體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均利潤、人均工作量等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)主要選取人工成本利潤率、人事費(fèi)用率等指標(biāo)。
3.公益類企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要選取成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)營效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值的指標(biāo)。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均營業(yè)收入、人均主營業(yè)務(wù)工作量等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)主要選取人事費(fèi)用率、人工成本利潤率等指標(biāo)。
4.金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制的指標(biāo)，兼顧反映經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)；屬于商業(yè)性的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要選取凈利潤（利潤總額或撥備前利潤）、凈資產(chǎn)收益率和償付能力等指標(biāo)。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)選取人均利潤指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)選取人工成本利潤率指標(biāo)；風(fēng)險(xiǎn)成本控制指標(biāo)主要選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險(xiǎn)率、杠桿率等指標(biāo)。
5.文化類企業(yè)應(yīng)把社會(huì)效益放在首位，經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)應(yīng)同時(shí)選取社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。社會(huì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要選取文化任務(wù)完成率等體現(xiàn)文化企業(yè)社會(huì)貢獻(xiàn)的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務(wù)、受眾反應(yīng)、社會(huì)影響指標(biāo)（如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場次、重大出版計(jì)劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎(jiǎng)等），經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要選取利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值等指標(biāo)。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均利潤、人均營業(yè)收入等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)主要選取人事費(fèi)用率、人工成本利潤率等指標(biāo)。
6.未分類企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)參照營利類企業(yè)確定。
人工成本投入產(chǎn)出率行業(yè)市場對標(biāo)原則上以人力資源社會(huì)保障部門發(fā)布的行業(yè)平均水平作為對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可以選用更高的對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。無行業(yè)市場對標(biāo)主體的，可選取同功能類別的其他行業(yè)。
與工資總額聯(lián)動(dòng)的效益指標(biāo)，一般不得隨意變更。因外界因素發(fā)生變化確需變更的，要在一個(gè)會(huì)計(jì)年度清算完成后，經(jīng)企業(yè)申請并經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意后方可變更。
（九）全面實(shí)行工資總額預(yù)算管理。全區(qū)國有企業(yè)全部實(shí)行工資總額預(yù)算管理，工資總額預(yù)算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，于每年4月30日前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)后執(zhí)行。
1.符合以下條件的企業(yè)工資總額預(yù)算方案實(shí)行備案制：
（1）營利類和屬于商業(yè)性的金融企業(yè)的工資總額預(yù)算方案原則上實(shí)行備案制。
（2）已建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全、近3年企業(yè)工資分配未發(fā)生違紀(jì)違規(guī)行為的功能類企業(yè)和公益類企業(yè)工資總額預(yù)算方案，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，工資總額預(yù)算方案可實(shí)行備案制管理。
2.以下企業(yè)工資總額預(yù)算方案實(shí)行核準(zhǔn)制：
（1）功能類、公益類、文化類和屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)的工資總額預(yù)算方案原則上實(shí)行核準(zhǔn)制。
（2）營利類、屬于商業(yè)性的金融類企業(yè)未建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全、近3年企業(yè)工資分配存在重大違紀(jì)違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算方案應(yīng)實(shí)行核準(zhǔn)制管理。
3.實(shí)行備案制管理的企業(yè)，如果出現(xiàn)工資總額預(yù)算管理不規(guī)范或工資分配存在重大違規(guī)行為，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可將其工資總額預(yù)算調(diào)整為核準(zhǔn)制管理。
4.對未分類的企業(yè)工資總額預(yù)算一律實(shí)行核準(zhǔn)制。
（十）規(guī)范工資總額預(yù)算方案的編制范圍和程序。企業(yè)年度工資總額預(yù)算方案編制范圍原則上應(yīng)與上年度財(cái)務(wù)決算合并報(bào)表范圍相一致，包括企業(yè)（集團(tuán)）本級(jí)的工資總額預(yù)算方案編制和所屬各級(jí)全資、控股子企業(yè)的工資總額預(yù)算方案合并報(bào)表編制。企業(yè)應(yīng)按照“自上而下、上下結(jié)合、分級(jí)編制、逐級(jí)匯總”的程序，依據(jù)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，以企業(yè)法人為單位，層層組織做好工資總額預(yù)算方案編制工作。
（十一）合理確定工資總額預(yù)算指標(biāo)基數(shù)。工資總額預(yù)算管理指標(biāo)由工資總額預(yù)算指標(biāo)和與工資總額聯(lián)動(dòng)的效益預(yù)算指標(biāo)構(gòu)成。工資總額預(yù)算指標(biāo)由工資總額預(yù)算基數(shù)和預(yù)算增減兩部分組成。預(yù)算增減包括因效益變動(dòng)增減工資總額和因規(guī)模性增減人員增減工資總額。
1.工資總額初始預(yù)算基數(shù)按照以下辦法確定：
（1）已經(jīng)實(shí)行工資總額預(yù)算管理的企業(yè)，工資總額預(yù)算基數(shù)以履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確定的上年度工資總額為基數(shù)。
（2）未實(shí)行工資總額預(yù)算管理的企業(yè)，初始工資總額預(yù)算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)工資總額或前3年工資總額的平均數(shù)為基數(shù)。
（3）對于新組建企業(yè)，原則上當(dāng)?shù)貐⒄杖肆Y源市場指導(dǎo)價(jià)位和各崗位人數(shù)確定工資總額，也可按照同類國有企業(yè)職工平均工資和實(shí)有職工人數(shù)合理確定工資總額預(yù)算基數(shù)。
2.效益指標(biāo)按照以下辦法確定：
（1）與工資總額聯(lián)動(dòng)的初始效益預(yù)算指標(biāo)基數(shù)原則上以上年度財(cái)務(wù)決算表反映的效益指標(biāo)完成值為基數(shù)。
（2）效益預(yù)算指標(biāo)目標(biāo)值要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)與履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)約定的主要效益指標(biāo)值合理確定。
（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)應(yīng)與相同行業(yè)、相同年度的相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行對標(biāo)；對缺少行業(yè)對標(biāo)主體的，應(yīng)選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強(qiáng)可比性的競爭類行業(yè)（企業(yè)）對標(biāo)；對相同年度對標(biāo)信息缺失的，可與近3年內(nèi)的同行業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率先進(jìn)指標(biāo)進(jìn)行對標(biāo)。
（4）人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)既要與同行業(yè)的平均人工成本投入產(chǎn)出率（勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人工成本）等相應(yīng)指標(biāo)對標(biāo)，也要適當(dāng)結(jié)合企業(yè)成長階段、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)人員結(jié)構(gòu)等特點(diǎn)和要求合理確定目標(biāo)值。
（十二）合理確定工資總額預(yù)算管理周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動(dòng)較大的企業(yè)，或者處于籌建期、初創(chuàng)期、戰(zhàn)略調(diào)整期、快速擴(kuò)張期的企業(yè)，或者存在其他特殊情況的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長不超過3年。實(shí)行周期制工資總額預(yù)算管理的企業(yè)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃和人力資源管理實(shí)際需要，編制周期工資總額預(yù)算方案，統(tǒng)籌安排周期內(nèi)各年度工資總額支出，但周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制的要求，不得超過周期內(nèi)年均效益增長幅度。
（十三）強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案，并應(yīng)與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果聯(lián)動(dòng)。工資總額預(yù)算方案在執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時(shí)所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化需調(diào)整的，應(yīng)按規(guī)定程序進(jìn)行調(diào)整。
履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并于每年3月底前對上年度工資總額預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。
（十四）建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，逐級(jí)落實(shí)預(yù)算執(zhí)行責(zé)任，實(shí)行工資總額預(yù)算管理過程與業(yè)績考核結(jié)果相結(jié)合的監(jiān)控方式，建立預(yù)算執(zhí)行情況動(dòng)態(tài)監(jiān)控機(jī)制，確保實(shí)現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)積極向行業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)做法對標(biāo)，探索工資總額管理機(jī)制創(chuàng)新，充分調(diào)動(dòng)不同行業(yè)、不同發(fā)展階段所屬企業(yè)的工資分配積極性，理順企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系。
企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定集團(tuán)本部工資總額預(yù)算，集團(tuán)本部職工平均工資增長幅度原則上不超過本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。
（十五）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)要統(tǒng)籌考慮以具有競爭力的薪酬水平吸引和留住人才、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、提升職工滿意度、控制人工成本等因素，科學(xué)制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬策略。
國有企業(yè)應(yīng)在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動(dòng)力市場工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，確保能夠有效吸引、激勵(lì)和留住關(guān)鍵人才。
國有企業(yè)應(yīng)建立健全全員業(yè)績考核制度，強(qiáng)化工資分配與個(gè)人工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入，切實(shí)做到考核科學(xué)合理、分配公平公正、工資能增能減、員工能進(jìn)能出。國有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持按勞分配為主體，合理評(píng)價(jià)勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素的價(jià)值貢獻(xiàn)，統(tǒng)籌處理好各類生產(chǎn)要素參與分配的關(guān)系。對股票期權(quán)等中長期激勵(lì)收益應(yīng)加強(qiáng)管理，逐步完善按要素分配的體制機(jī)制。
國有企業(yè)應(yīng)健全以工資總額管理為核心的人工成本調(diào)控管理體系，嚴(yán)格控制人工成本不合理增長，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性和可持續(xù)性。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，福利性水平不得增長，出現(xiàn)虧損的，福利性水平應(yīng)適當(dāng)縮減。
（十六）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，明確工資發(fā)放渠道，逐步實(shí)現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將各種津貼、補(bǔ)貼等在內(nèi)的所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
（十七）建立統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、部門分工負(fù)責(zé)的管理體制。明確職責(zé)分工，落實(shí)部門責(zé)任，健全工作機(jī)制。落實(shí)各級(jí)政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的分級(jí)監(jiān)管責(zé)任，按照下管一級(jí)的要求，自治區(qū)負(fù)責(zé)指導(dǎo)各地級(jí)市和寧東管委會(huì)所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導(dǎo)工作，各地級(jí)市負(fù)責(zé)指導(dǎo)行政區(qū)域各縣（市、區(qū)）所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導(dǎo)工作。各級(jí)人力資源社會(huì)保障、財(cái)政、審計(jì)、國資監(jiān)管等部門和工會(huì)要各司其職，密切配合，形成推進(jìn)改革的合力，共同做好改革工作。
（十八）加強(qiáng)和改進(jìn)政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。自治區(qū)人力資源社會(huì)保障廳負(fù)責(zé)建立全區(qū)統(tǒng)一的企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動(dòng)力市場工資價(jià)位和行業(yè)人工成本信息，會(huì)同自治區(qū)財(cái)政等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)。
（十九）落實(shí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，每年6月30日前將所監(jiān)管企業(yè)上年度工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)人力資源社會(huì)保障部門，由人力資源社會(huì)保障部門匯總報(bào)告同級(jí)人民政府。同時(shí)，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報(bào)告同級(jí)人民政府。
履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)報(bào)送所監(jiān)管企業(yè)工資總額執(zhí)行結(jié)果備案的內(nèi)容和材料包括：企業(yè)報(bào)經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)的工資總額；履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確定的應(yīng)發(fā)工資總額；企業(yè)實(shí)際發(fā)放的工資總額及職工年平均工資；與工資總額聯(lián)動(dòng)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況；企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)完成情況及與市場對標(biāo)情況；工資總額預(yù)算和執(zhí)行情況的總結(jié)分析報(bào)告；企業(yè)勞動(dòng)工資年報(bào)和經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)決算表。核準(zhǔn)制、備案制實(shí)施辦法由履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定。
（二十）加強(qiáng)國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機(jī)制，規(guī)范董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的運(yùn)行。董事會(huì)應(yīng)依照法定程序決定工資分配事項(xiàng)，加強(qiáng)對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。企業(yè)監(jiān)事會(huì)應(yīng)加強(qiáng)對工資分配的監(jiān)督檢查，督促企業(yè)完善工資分配制度并督促落實(shí)。企業(yè)應(yīng)將職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，在企業(yè)醒目位置設(shè)置公告欄，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。
（二十一）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)上年度應(yīng)付職工工資總額、實(shí)付職工工資總額、職工平均工資水平及增長幅度等信息，于每年7月底前向社會(huì)公布，接受社會(huì)公眾監(jiān)督。信息披露辦法由履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定。
（二十二）健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。各級(jí)人力資源社會(huì)保障部門會(huì)同財(cái)政、國資監(jiān)管等部門，應(yīng)定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時(shí)查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計(jì)、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會(huì)商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。監(jiān)督檢查辦法由自治區(qū)人力資源社會(huì)保障廳會(huì)同自治區(qū)財(cái)政廳、審計(jì)廳、國資委等部門制定下發(fā)。
對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
（二十三）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項(xiàng)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實(shí)加強(qiáng)對改革工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，強(qiáng)化督促檢查，及時(shí)研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動(dòng)改革順利進(jìn)行。
（二十四）統(tǒng)籌推進(jìn)改革。各地級(jí)市人民政府和寧東管委會(huì)要根據(jù)本實(shí)施意見，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，于20-年2月底前制定出臺(tái)本地區(qū)國有企業(yè)工資決定機(jī)制的具體改革實(shí)施辦法，并報(bào)自治區(qū)人力資源社會(huì)保障廳備案。各級(jí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要根據(jù)本實(shí)施意見，結(jié)合所監(jiān)管企業(yè)實(shí)際情況，抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實(shí)施辦法，報(bào)同級(jí)人力資源社會(huì)保障部門審核后實(shí)施。其中，自治區(qū)司法廳、財(cái)政廳、國資委、糧食和儲(chǔ)備局、寧夏農(nóng)科院等履行出資人監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)于20-年1月底前報(bào)送具體改革實(shí)施辦法。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)本實(shí)施意見和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要求，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，抓緊制定本企業(yè)工資總額預(yù)算管理制度，于20-年2月底前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)審核并確定工資總額監(jiān)管方式后實(shí)施。
（二十五）做好宣傳引導(dǎo)。各地、各部門要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會(huì)特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會(huì)環(huán)境。全區(qū)國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行改革規(guī)定，確保改革政策落實(shí)到位。
（二十六）實(shí)施時(shí)間。本意見自20-年1月1日起實(shí)施?？h級(jí)以上人民政府及其部門關(guān)于國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本實(shí)施意見不一致的，按本實(shí)施意見執(zhí)行。地方性法規(guī)和政府規(guī)章有關(guān)規(guī)定與本實(shí)施意見不一致的，由有關(guān)部門提出意見，依法定程序予以修改。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇十三
中國嘉陵集團(tuán)是集科研、生產(chǎn)、貿(mào)易、投資為一體的高科技、多元化、國際化的國有大型綜合企業(yè)集團(tuán)，是國家摩托車定點(diǎn)企業(yè)，全國最大的摩托車生產(chǎn)基地。集團(tuán)從1979年開發(fā)生產(chǎn)摩托車以來，為了做大、做強(qiáng)這一主業(yè)進(jìn)行了一系列的人事和工資分配制度改革，取得了一定的效果。但隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，嘉陵集團(tuán)在參與市場競爭時(shí)感到，在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)下，如何建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的分配機(jī)制，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)和約束作用，調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作積極性，是每一個(gè)企業(yè)集團(tuán)在進(jìn)行工資分配制度改革時(shí)必須考慮的問題。黨的第十五屆四中全會(huì)，對完善收入分配制度提出了明確的任務(wù)和要求，允許、鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。以此為契機(jī)，嘉陵集團(tuán)在深化人事制度改革的同時(shí)，工資分配中著重進(jìn)行了“面向市場，突出效益、績效考核、掛鉤計(jì)發(fā)”、“技術(shù)項(xiàng)目工資制”等方面的探索，初步建立了適應(yīng)市場變化、突出效益的現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度。調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力和市場競爭意識(shí)。
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，為了使企業(yè)的工資分配面向市場、適應(yīng)市場，讓市場機(jī)制發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，讓員工人人感到市場跳動(dòng)的脈搏。嘉陵集團(tuán)在2000年工資分配制度改革中，對分配形式進(jìn)行了完善，實(shí)行了六種分配模式，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作積極性。集團(tuán)公司在制定2000年分配政策時(shí)，按照“因地制宜、一地一策”的分配思路，根據(jù)各二級(jí)單位和各級(jí)各類人員在集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營的地位、作用、工作績效的不同，實(shí)行了“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤分成”、“崗位績效工資”、“技術(shù)項(xiàng)目工資”、“基薪+銷售提成”、“目標(biāo)責(zé)任制”、“工效掛鉤、自掙工資”等六種分配形式。打破了單一的分配模式，提高了工資分配的針對性，達(dá)到了工資分配宏觀控制、微觀搞活的目的，促進(jìn)了集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。
為鼓勵(lì)分廠降低成本、加強(qiáng)質(zhì)量管理，集團(tuán)公司對生產(chǎn)分廠實(shí)行“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤分成”的工資分配形式。分廠的含質(zhì)計(jì)件工資主要與產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤。計(jì)提金額=計(jì)件單價(jià)×產(chǎn)品數(shù)量(發(fā)出數(shù))×質(zhì)量等級(jí)系數(shù)(合格品為1、代用品為 0.8、不合格品為0);內(nèi)部利潤是指內(nèi)部模擬利潤，是各二級(jí)單位在一定經(jīng)營活動(dòng)期間內(nèi)所取的經(jīng)營成果。內(nèi)部利潤分成以當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的凈利潤(扣除15%所得稅后的利潤)為基數(shù)，按照本單位所適用的'分成比例予以兌現(xiàn)，既掛盈、也掛虧。分成比例按工藝性質(zhì)劃分為投料型12%、裝配型20%、綜合型16%三大類型。由于工資分配與利潤掛鉤，對形成聯(lián)利、聯(lián)銷、聯(lián)成本的分配起到了積極的作用，調(diào)動(dòng)了分廠的生產(chǎn)經(jīng)營積極性，對形成分廠的收入一靠數(shù)量、二靠質(zhì)量、三靠成本的分配管理機(jī)制起到了推動(dòng)作用。
“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤分成”的分配形式，一方面體現(xiàn)了員工的收入直接與市場掛鉤。市場需要多少公司就安排多少、員工就做多少、工資就發(fā)多少，改變了過去那種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下工資“旱澇保收”的發(fā)放模式，另外變更了計(jì)發(fā)指標(biāo)，按發(fā)出數(shù)和質(zhì)量等級(jí)核算計(jì)件收入，使員工關(guān)心市場的需求，以及品種型號(hào)的變化，強(qiáng)化了員工的市場意識(shí)，只有生產(chǎn)適銷對路的產(chǎn)品，自己的收入才能增加，使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。另一方面，引導(dǎo)各專業(yè)處室緊緊圍繞市場組織集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，由于工資核算指標(biāo)調(diào)整為產(chǎn)品發(fā)出數(shù)，意味著生產(chǎn)的產(chǎn)品未發(fā)出前，員工將拿不到計(jì)件工資，這就要求生產(chǎn)管理部門按市場規(guī)律組織生產(chǎn)，合理調(diào)配產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，達(dá)到通過分配引導(dǎo)專業(yè)處室按需下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃，追求零庫存的生產(chǎn)管理模式，盡快將產(chǎn)品變成商品的目的?！昂|(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤分成”的分配形式，抓住“成本”這一決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的“牛鼻子”，突出一個(gè)“否”字，促使分廠加強(qiáng)管理、挖潛革新，改進(jìn)工藝及操作方法，降低制造費(fèi)用和管理費(fèi)用來獲取更多的內(nèi)部利潤分成，以提高員工的收入。實(shí)施這一分配模式，強(qiáng)化了員工的質(zhì)量意識(shí)、成本意識(shí)，激勵(lì)員工生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)車和精品車，2000年各分廠取得內(nèi)部利潤4000多萬元。
二、以人事制度改革為載體，建立相應(yīng)的考核體系，調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定骨干隊(duì)伍
技術(shù)、業(yè)務(wù)管理處室的管理、技術(shù)人員以人事制度改革為載體，進(jìn)行分配方式的調(diào)整，實(shí)行崗位績效工資。業(yè)務(wù)處室的考核工作是企業(yè)的一個(gè)難點(diǎn)，為了推進(jìn)此項(xiàng)工作，集團(tuán)公司首先進(jìn)行了人事制度改革，制定了集團(tuán)公司員工的“三工考評(píng)”暫行條例。運(yùn)用人事績效考評(píng)方式，實(shí)行“優(yōu)秀員工”、“合格員工”、“試用員工”的升、降和淘汰的動(dòng)態(tài)考評(píng)體系，對員工進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。實(shí)施末位淘汰。人事績效考評(píng)的指標(biāo)為工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等三個(gè)方面，權(quán)重比例為1：2：7?？荚u(píng)方采取復(fù)數(shù)考評(píng)(即直接上級(jí)和更上級(jí)考評(píng)相結(jié)合)的方式進(jìn)行，每月的考核結(jié)果報(bào)人事勞資處兌現(xiàn)。集團(tuán)公司規(guī)定優(yōu)秀員工的績效工資比合格員工高20%，合格員工的收入不變，試用員工的待遇按臨時(shí)用工標(biāo)準(zhǔn)支付、不能勝任本職工作的進(jìn)行崗位調(diào)整。通過“三工”考評(píng)使機(jī)關(guān)處室的考評(píng)工作進(jìn)一步量化，建立了能進(jìn)能出的用工制度，也為處室調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，順利實(shí)施崗位績效工資的分配提供了依據(jù)和保證，為穩(wěn)定公司骨干人員起到了積極的作用。
集團(tuán)公司作為市場競爭的主體，競爭主要表現(xiàn)為產(chǎn)品的技術(shù)水平、質(zhì)量和知識(shí)含量的競爭。技術(shù)要素是生產(chǎn)力諸要素中最重要的組成部分。為此集團(tuán)公司積極探索技術(shù)要素參與分配的實(shí)踐工作，完善了技術(shù)項(xiàng)目工資制。產(chǎn)品開發(fā)人員的收入與其成果掛鉤，通過項(xiàng)目工資、銷售提成等措施，確認(rèn)技術(shù)要素增效的作用，鼓勵(lì)新產(chǎn)品開發(fā)人員及員工盡快將設(shè)計(jì)變產(chǎn)品、產(chǎn)品變商品。
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企業(yè)薪酬制度改革方案篇十四
根據(jù)《什邡市人民政府安全生產(chǎn)委員會(huì)辦公室關(guān)于貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作要求的實(shí)施方案》（什安辦發(fā)〔20xx〕5號(hào)）文件精神，為深入貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”（即：務(wù)必把安全生產(chǎn)工作要求落實(shí)到操作層面、務(wù)必把安全生產(chǎn)監(jiān)管工作落實(shí)到一線管理者層面、務(wù)必把安全生產(chǎn)規(guī)章制定落實(shí)到最基層工作層面）的工作要求，努力推動(dòng)全局安全生產(chǎn)工作再上臺(tái)階，經(jīng)局黨委研究，提出如下實(shí)施方案：
各科室、站、所、中心要深刻領(lǐng)會(huì)20xx年1月14日全省安全生產(chǎn)電視電話會(huì)議精神，準(zhǔn)確把握“三個(gè)務(wù)必”內(nèi)容實(shí)質(zhì)，提高對安全生產(chǎn)工作重要性的認(rèn)識(shí)，把思想和工作統(tǒng)一到會(huì)議精神上來，切實(shí)增強(qiáng)緊迫感和責(zé)任感，扎實(shí)抓好學(xué)習(xí)宣傳貫徹工作。一是要充分利用局網(wǎng)絡(luò)、櫥窗、信息等平臺(tái)，通過發(fā)放宣傳單、懸掛橫幅等行之有效的方式，將“三個(gè)務(wù)必”工作要求傳達(dá)到每位干部職工，確保知曉率達(dá)100%。二是局安全領(lǐng)導(dǎo)小組要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)，切實(shí)將“三個(gè)務(wù)必”工作要求融入到日常監(jiān)管工作中，確保每位干部職工應(yīng)知盡知，切實(shí)落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作要求。
（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，制定方案。
為切實(shí)加強(qiáng)貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作要求的領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)局黨委研究決定成立“三個(gè)務(wù)必”工作領(lǐng)導(dǎo)小組（詳見附件），負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督“三個(gè)務(wù)必”工作要求的貫徹落實(shí)。
（二）完善制度，強(qiáng)化考核。
領(lǐng)導(dǎo)小組要建立健全責(zé)任追究制度和激勵(lì)約束機(jī)制，把貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作納入安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任制考核內(nèi)容，進(jìn)行目標(biāo)績效考核，將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲和責(zé)任追究的依據(jù)，以考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制推動(dòng)安全生產(chǎn)工作落實(shí)。
（三）有機(jī)結(jié)合，統(tǒng)籌規(guī)劃。
一是理論與實(shí)踐相結(jié)合。各科室、站、所、中心要把貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”與實(shí)際工作結(jié)合起來，尤其要與20xx年安全生產(chǎn)重點(diǎn)工作相結(jié)合。二是總結(jié)與規(guī)劃相結(jié)合。在“三個(gè)務(wù)必”具體指導(dǎo)下，認(rèn)真總結(jié)分析20xx年安全生產(chǎn)工作，科學(xué)規(guī)劃20xx年安全生產(chǎn)工作，進(jìn)一步增強(qiáng)安全生產(chǎn)工作主動(dòng)性和前瞻性。
（一）建立健全安全生產(chǎn)監(jiān)管制度。
各下屬事業(yè)單位要把貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作作為當(dāng)前和今后安全生產(chǎn)工作的重要任務(wù)，納入年初工作計(jì)劃，采取有效措施，細(xì)化與“三個(gè)務(wù)必”相配套的各項(xiàng)制度、政策和措施，修訂完善本行業(yè)安全生產(chǎn)目標(biāo)、任務(wù)和措施，進(jìn)一步強(qiáng)化安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任制，全力解決影響和制約安全生產(chǎn)工作的深層次問題，從根本上提高安全生產(chǎn)保障能力。
（二）進(jìn)一步強(qiáng)化安全監(jiān)管責(zé)任制。
局下屬事業(yè)單位要建立健全安全生產(chǎn)責(zé)任制，切實(shí)履行職責(zé)。局安全工作領(lǐng)導(dǎo)小組要進(jìn)一步建立健全安全生產(chǎn)監(jiān)督管理體制機(jī)制。由局黨政一把手要“親自抓、負(fù)總責(zé)”，實(shí)行“一崗雙責(zé)”，堅(jiān)持每個(gè)月深入到下屬事業(yè)單位和各敬老院開展一次抽查，每季度進(jìn)行一次大排查。按照“誰檢查、誰負(fù)責(zé)”原則，進(jìn)一步明確檢查人員隱患排查責(zé)任，建立健全檢查人員問責(zé)機(jī)制。
（一）調(diào)查研究，細(xì)化任務(wù)階段（20xx年1月中旬—20xx年2月上旬）。認(rèn)真研究，結(jié)合本轄區(qū)、本行業(yè)（領(lǐng)域）安全監(jiān)管工作實(shí)際，制定本單位貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作要求的實(shí)施方案，明確具體工作目標(biāo)任務(wù)。
（二）組織實(shí)施，全面推進(jìn)階段（20xx年2月下旬—20xx年10月）。按照本單位貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”實(shí)施方案工作任務(wù)、目標(biāo)，采取切實(shí)有效的措施，全力推進(jìn)“三個(gè)務(wù)必”各項(xiàng)要求的落實(shí)。
（三）督促檢查，總結(jié)提高階段（20xx年11月—20xx年12月）。認(rèn)真總結(jié)“三個(gè)務(wù)必”貫徹落實(shí)情況，重點(diǎn)總結(jié)采取的主要措施、取得的成效和意見建議，形成書面材料，報(bào)主管部門。
企業(yè)薪酬制度改革方案篇十五
如何使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機(jī)地結(jié)合起來，既能反映職工動(dòng)態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動(dòng)差別和合理的工資差別，建立達(dá)標(biāo)效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進(jìn)和搞活我們企業(yè)的內(nèi)部分配。
從我們企業(yè)實(shí)行了崗位工資制，為勞動(dòng)制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實(shí)踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制不相適應(yīng)的問題，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：
1.崗位工資與職工的技術(shù)水平、工作熱情相脫節(jié)。技術(shù)水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動(dòng)報(bào)酬不合理現(xiàn)象。
2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴(yán)重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來，同一崗位同一標(biāo)準(zhǔn)工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。
3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件勞動(dòng)熱情等差別的工資單元，崗位間相對工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的崗位流動(dòng)。并且工作積極性無法提高。
4.工資結(jié)構(gòu)單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內(nèi)部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導(dǎo)致某些領(lǐng)導(dǎo)管理熱情不高。
為了把勞動(dòng)的過程與結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人的勞動(dòng)過程及成果緊密掛鉤，充分調(diào)動(dòng)關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員質(zhì)量意識(shí)、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的.崗位流動(dòng)，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。
為了加強(qiáng)職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應(yīng)增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進(jìn)一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達(dá)標(biāo)效益工資制度，堅(jiān)持工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的同時(shí)，充分體現(xiàn)質(zhì)量優(yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動(dòng)過程及結(jié)果決定收入的原則，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然之路。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實(shí)行新的達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)和考核工資分配。
崗位分級(jí)的特點(diǎn)。一是沿用了原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達(dá)標(biāo)工資三者之間既聯(lián)系又對應(yīng)，執(zhí)行時(shí)有據(jù)可依；四是按職工技能對應(yīng)達(dá)標(biāo)工資，保證了職工技能等級(jí)越高得到的達(dá)標(biāo)工資越多，有利于調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。
達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)；二是去除基本工資外，達(dá)標(biāo)工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過程與結(jié)果，每月根據(jù)考核結(jié)果，有上下調(diào)整達(dá)標(biāo)工資的空間。四是單位分配時(shí)可內(nèi)部進(jìn)行再調(diào)整。
效益工資。根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營（工作）任務(wù)完成情況確定效益工資基數(shù)。實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配，必須與責(zé)任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟(jì)效益完全掛鉤。以充分調(diào)動(dòng)職工為企業(yè)爭創(chuàng)效益的積極性。
考核工資是達(dá)標(biāo)效益工資中對崗位責(zé)任、工作質(zhì)量、工作熱情進(jìn)行考核的部分，也是確立的達(dá)標(biāo)工資高低的主要依據(jù)。
實(shí)行考核工資主要根據(jù)所任職務(wù)、水平、責(zé)任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)。可按主要領(lǐng)導(dǎo)、副職、管理人員、技術(shù)人員、其他人員崗位不同進(jìn)行不同考核。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配應(yīng)注意。高技術(shù)與低技術(shù)差別的關(guān)系。在同一崗位中，存在技術(shù)高與低的差別，應(yīng)以通過考核考評(píng)來確定達(dá)標(biāo)分等，必要時(shí)可將等次拉得大一些，以鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，愛崗敬業(yè)。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時(shí)工資的無差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過嚴(yán)格、長期的考核辦法。杜絕照搬硬套現(xiàn)象的發(fā)生。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實(shí)按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。
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