方案的評估和調(diào)整是不可或缺的，只有不斷優(yōu)化方案才能不斷進步。在方案編寫中，要注重邏輯性和條理性，確保各個步驟有機銜接。范文中的方案涉及到不同領(lǐng)域和行業(yè)，可以為我們提供多樣化的思考和啟發(fā)。
項目團隊績效考核方案篇一
為加強單位建設(shè)工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現(xiàn)目標，提高單位的經(jīng)濟效益，特制定本方案。
結(jié)合項目施工特點,績效考核分為日?？冃Э己撕晚椖恐芷诳冃Э己?。
日?？冃Э己耸侵该吭乱圆欢ㄆ?-3次(包括上級領(lǐng)導或本單位領(lǐng)導的抽查、督察)對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結(jié)果并進行信息匯總，確定其當月業(yè)績，當月績效實行百分制。日常考核占整個項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當月績效分具體考核目標說明見施工項目部日?？冃Э己嗽u分表。
項目周期考核是指在項目結(jié)束時對項目部在項目實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。
項目部績效分=平均每月績效考核分_50%+項目周期績效考核分_50%。
三、考核結(jié)果應(yīng)用。
1、項目平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日?？己藘冬F(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標準如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、項目控制經(jīng)濟指標__5%，由工程項目利潤指標確定。
(2)、超利潤指標金額_50%_90%(其中10%留作單位獎金)。
2、績效資金分配：項目經(jīng)理占20%;項目副經(jīng)理、技術(shù)負責人、質(zhì)檢負責人績效占30%;其他參建人員績效占50%。
按以下考核標準兌現(xiàn):。
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0。
在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問題，項目部績效金根據(jù)實際發(fā)生數(shù)進行重新核定。
4、處罰：
(1)、項目部完不成任務(wù)指標者，按以下標準進行處罰，項目部再按績效資金分配比例相應(yīng)地對參建人員進行處罰。
完不成指標差額處罰標準。
10%以內(nèi)差額金額_5%。
10%—30%差額金額_10%。
30%—50%差額金額_15%。
50%以上差額金額_20%。
(2)、項目出現(xiàn)虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應(yīng)的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責人按照總段有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處罰。
考核項目部：最后得分：
考核目標規(guī)定。
合計。
工期目標20未按審批后的施工進度計劃規(guī)定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標25所管理項目經(jīng)項目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分。
在施工管理過程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟損失超過1萬元的每次。
扣5分。
審計出現(xiàn)問題被業(yè)主通報扣2分;發(fā)生違紀違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標15項目無重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費用未超過項目部承擔的費用)不扣分。
項目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同。
時傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷。
兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經(jīng)濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發(fā)生死。
亡的)直接經(jīng)濟損失超過5萬元的，扣20分。
廉政建設(shè)5遵守廉政規(guī)章制度;設(shè)置廉政監(jiān)督員;和勞務(wù)隊伍簽訂廉政合同情況。
沒有設(shè)置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術(shù)檔案和結(jié)算資料管理目標5項目施工技術(shù)檔案和結(jié)算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經(jīng)濟指標超出單位所定目標1%的扣10分;超出單位所定目標2%的扣20分;超出單位所定目標3%的扣30分;超出單位所定目標4%的扣40分。
項目團隊績效考核方案篇二
1．從項目進度、項目質(zhì)量、項目成本、文檔提交情況四個方面進行考核,各項考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重見下表：
擬訂《項目工作目標/考核表》（見附件一），經(jīng)領(lǐng)導審核后，共同簽字確認。
《項目工作目標/考核表》是項目考核的標準和依據(jù)。
領(lǐng)導核查無誤后在《工程項目進度確認單》上簽字確認。
1．由成員所在部門經(jīng)理考核。
2．項目成員考核指標包括工作業(yè)績考核（80%）和工作表現(xiàn)考核（20%）。
3．工作業(yè)績考核是對《項目任務(wù)單》（見附件三）的一個匯總和分析
(1)直接上級對每項工作安排通過《項目任務(wù)單》的形式進行的，在每項工作結(jié)束后，直接上級對該項工作進行評分。
(2)在《項目任務(wù)單》中明確每項任務(wù)的相對重要程度，作為工作業(yè)績考核中權(quán)重的分配標準。
(3)項目結(jié)束，由項目成員的直接上級根據(jù)項目任務(wù)單完成情況的匯總與分析評價，形成
《工作業(yè)績考核表》（見附件四）確定項目成員的工作業(yè)績考核結(jié)果
4．工作表現(xiàn)指標通過嚴格認真、客戶意識、主動高效、團隊協(xié)作、和學結(jié)五個方面對員工的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人價值觀的進行考核評價的指標（詳見附件五《工作表現(xiàn)考核表》）。
第6條 項目風險金
項目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項目風險金，其中部門經(jīng)理拿出50%，員工拿出30%。項目如期保質(zhì)保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
第7條 考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果作為發(fā)放項目獎金的依據(jù)。
一． 項目獎金總額
初步確定各項目獎金總額(b1)為 ，項目獎金總額與項目完成情況掛鉤，確定調(diào)整系數(shù)k值，采取獎金總額與項目考核得分掛鉤方式，其中項目評分(p)=項目周期考核得分x30% + 項目預(yù)算考核得分x30% + 項目質(zhì)量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二． 部門獎金額
對于組成項目的不同部門在項目中所起的貢獻不同，在項目初期，由公司考評小組和項目經(jīng)理等共同確定不同部門對獎金額的不同分成比例，結(jié)合項目部門的考核分數(shù)給予獎勵。
三． 成員獎金額
由各部門經(jīng)理根據(jù)成員的考核分數(shù)給予獎勵。
項目團隊績效考核方案篇三
為提高倉庫工作效率，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標準：
1、倉庫人員工資計算：等級工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）=應(yīng)得綜合工資
2、試用期為初級檔，根據(jù)個人的學歷，以及工作經(jīng)驗等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
1、倉庫現(xiàn)在人員6人，每日調(diào)休一人實際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過170單后需要通過加班或超負荷的工作狀態(tài)來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是人圴30單×0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數(shù)15%，在此基礎(chǔ)上會通過每人當月的考核得分情況進行分配。
獎金計算公式：部門當月總獎金×個人獎金基數(shù)15%獎金×當月考核分數(shù)=個人實際所得獎金（例如部門當月獎金為20xx元×個人獎金基數(shù)15%獎金×當月考核分80分=240元）
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經(jīng)費。
5、每月員工考核所得獎金對應(yīng)累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考核?？己藰藴士偡譃?00分，將按照考核相應(yīng)分值來獎分和扣分。
（一）、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對性地進行考核細化。
（二）、考核按月進行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀公正的評價。
（三）、考核要符合客觀事實。考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對在同月內(nèi)重復發(fā)現(xiàn)同類問題時，處罰分數(shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級領(lǐng)導允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯誤，每次扣2分
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎勵條例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，并贏得同事、上級領(lǐng)導的認可者，獎2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時報備為公司挽回損失者，獎2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。
項目團隊績效考核方案篇四
加強公司的制度化建設(shè)，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
全體員工（進入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進行績效考核）。
（一）考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：s級101-105分a級90-100分；b級80-89分；c級70-79分；d級69分以下（含69分）。
（二）考核工資標準：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。
（五）績效數(shù)據(jù)確認無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進行績效評分，其中對考核結(jié)果為“s”級和“d”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標與考核權(quán)重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務(wù)、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務(wù)與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
項目團隊績效考核方案篇五
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)。
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工。
2.2.2連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。
2.2.3兼職、特約人員。
3.2以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3.3以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估。
4.2直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》。
5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》。
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
7.1公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2考核等級比例控制：
8.1薪酬計算方法：
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。
10.1考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
11.1公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
12.1附件：《部門員工月度績效考核評分表》。
項目團隊績效考核方案篇六
團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
(一)團隊績效考核的流程
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團隊負責人的績效進行考核。
3)根據(jù)員工所在團隊負責人的評價結(jié)果確定團隊成員的評價結(jié)果分布。
4)進行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進行溝通，并制定來年的工作目標。
(二)團隊績效考核指標確定的方法(三個步驟、四種方法)
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;
第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關(guān)鍵點。
(1)利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考核指標。
(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。
(三)知識型團隊的績效考核方法
知識型團隊的績效考核要以結(jié)果為導向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：1)效益型指標2)效率型指標3)遞延型指標4)風險型指標。
項目團隊績效考核方案篇七
“團隊績效”管理體系以團隊建設(shè)為核心，融合了組織績效管理與崗位績效管理，有效結(jié)合組織績效管理與崗位績效管理，同時提高了可操作性和績效管理的深度，在團隊內(nèi)部形成自我激勵與約束機制，有效化解各種矛盾。通過責任和權(quán)力的下放，讓管理者和團隊成員更加關(guān)注結(jié)果。通過團隊績效管理，使公司關(guān)注團隊，以團隊為績效管理對象，團隊則關(guān)注成員的績效，提高公司績效管理的效率。
實行團隊績效管理后，通過層層分解、落實公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標，促進公司整體業(yè)績提升，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力。對不同層次的團隊，可確定不同的績效管理關(guān)系。
在確定團隊的績效管理關(guān)系之后，需要確定如何對團隊進行績效考核。所謂團隊績效考核就是對團隊完成其職責和對工作結(jié)果的考評，是對其工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出各個層次團隊在企業(yè)中的價值大小，是績效考核的核心內(nèi)容。
團隊績效考核的內(nèi)容包括兩個方面：團隊工作計劃考評和團隊關(guān)鍵業(yè)績指標考評。對于不同層次及不同工作性質(zhì)的團隊，工作計劃與關(guān)鍵業(yè)績指標的考評權(quán)重及考評者是不一樣的，需要根據(jù)具體情況確定。工作計劃考評相對簡單，比較困難的是團隊關(guān)鍵業(yè)績指標考評，尤其是團隊kpi的提取，更是難上加難。
團隊kpi的指標可以分為主要指標、輔助指標、整體指標、否決指標等四大類。
1.kpi主要指標：是完成團隊職責比較重要的指標，設(shè)置不同的百分比權(quán)重。
2.kpi輔助指標：指重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標，為扣分項。
3.kpi否決指標：指各生產(chǎn)單位或有潛在安全風險的職能團隊的設(shè)立的“否決”指標，該指標不占權(quán)重，但該項指標如果未達到標準，團隊的整體業(yè)績要乘以一定比例的系數(shù)（數(shù)值在0―0.9之間）。
確定團隊績效考核的指標分類后，需要確立團隊績效考核指標體系。團隊績效考核指標體系就是公司的指揮棒，它往哪里指，團隊就會往哪個方向努力。各個層次的團隊也是公司年度戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基石，所以團隊績效管理成為公司管理的重中之重，而團隊績效考核指標體系的建立是團隊績效管理的第一步，是出發(fā)點，這一步走錯，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個相對科學的團隊績效考核指標提取的流程，將會事半功倍。
在清楚界定各個層次團隊的工作職責后，團隊kpi指標提取應(yīng)該遵循的工作流程有以下六個步驟：
第一步：由公司團隊績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團隊工作職責初步提出同一層面各個團隊的kpi。其中最重要的是kpi考評標準的確定?？冃Э己藰藴适强荚u者通過測量或通過與被考評團隊約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。制定績效考核標準需要遵循以下五項原則：
1、客觀性原則：編制績效考核標準時要以團隊職責的特征為依據(jù)；
3、可比性原則：對同一層次、同一工作性質(zhì)團隊的績效考核必須在橫向上尋求一致；
4、可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求；
5、相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對穩(wěn)定，不可隨意更改，
在初步提出團隊kpi時，首先確定kpi的數(shù)量，一般主指標選擇3-6項比較適當，不能追求全面，把團隊的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，kpi多了，看似詳盡，能全面反映一個團隊的真實業(yè)績，事實上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點，也不符合帕累托（80/20）原則。然后需要確定每個指標的名稱及子指標，接下來確定各個指標的考評標準，再就是確定考評所需信息的來源及提供周期，最后進行指標的權(quán)重分配。
第二步：由專家組成員分別與各個團隊負責人（或者團隊全體成員）就初步提出的kpi進行溝通，征求團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標確定過程與團隊進行溝通－－有利于增強團隊的責任心與團隊成員的滿意感。在溝通過程中，重點是需要與團隊確定考評指標的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標來代替。例如用戶滿意度指標，非常符合用戶至上理念，是公司需要考評的重點，但事實上公司很難經(jīng)常性進行用戶滿意度調(diào)查或得到的數(shù)據(jù)并不真實，這時我們可以考慮放棄這個指標，用其他容易衡量的指標代替，如客戶投訴率，合同糾紛率等。這個溝通過程是取得團隊認可和kpi考評能否實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
第三步：召開相關(guān)團隊共同開會討論專家組整理匯總出來的團隊kpi。這個討論溝通過程是一個平衡與互相制約的過程。由經(jīng)常性發(fā)生工作聯(lián)系的相關(guān)團隊共同討論各個團隊的kpi。只有上下游的團隊才知道最應(yīng)該考評這個團隊的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔當裁判，分別對每個團隊的kpi進行評價與平衡，保證kpi的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個團隊的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。
第四步：由專家組整理出不同職系團隊的標桿kpi。專家組根據(jù)團隊討論結(jié)果，選取相對合理、比較完善的一兩個團隊作為標桿。對于不同的職系，需要分別選出一個標桿出來，例如職能管理團隊，選取一個提取kpi相對最好的團隊作為標桿；對業(yè)務(wù)型團隊，同樣選取一個相對最優(yōu)的團隊kpi作標桿。
第五步：參照標桿團隊kpi，由團隊主管領(lǐng)導與團隊負責人共同協(xié)商確定本團隊的kpi。標桿團隊kpi實際上是公司對團隊績效考核的導向，而由主管領(lǐng)導與團隊負責人參照標桿共同協(xié)商本團隊的kpi，就是一個考評者與被考評者博弈的過程，通過這個過程有利于增強公司對團隊工作行為及結(jié)果的導向。同時在溝通協(xié)商過程中，增進上下級的了解，達成對團隊績效考核的共識，為下一步團隊績效管理奠定良好的基礎(chǔ)。
第六步：由高層領(lǐng)導班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內(nèi)討論確認各個團隊的kpi。在各個團隊與主管領(lǐng)導協(xié)商確定了kpi的基礎(chǔ)上，召開公司層面的高層班子成員對各個團隊kpi進行討論，是在公司層面對各個團隊kpi全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個團隊之間的kpi是否平衡，考評寬嚴度是否適當，各個團隊的績效考核是否遵循共同的價值導向……在確認以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊kpi的考評。
經(jīng)過上述六個步驟提取出來的團隊績效kpi既考慮了公司整體業(yè)績的要求，也關(guān)注了各個職系的特性，同時取得了各個團隊的認可，為下一步團隊績效管理打下了良好的基礎(chǔ)。
提取團隊kpi只是績效管理工作的第一步，也是最關(guān)鍵的一步，因為這一步是確定團隊績效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團隊績效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績效管理的過程，才能真正提高團隊的績效。
來源：中人網(wǎng)。
項目團隊績效考核方案篇八
a公司是國內(nèi)一家it企業(yè)，從事通信技術(shù)與產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)與銷售。該公司雇傭了0多名員工，為電信運營商提供通信領(lǐng)域的網(wǎng)絡(luò)解決方案，是中國的主要電信供應(yīng)商之一。
前幾年，這家公司一直按照典型的矩陣化模式運作。以產(chǎn)品研發(fā)體系為例，按照產(chǎn)品、資源兩條線，以產(chǎn)品部為單位，將各個資源部門的人員分配到不同的產(chǎn)品部中；大大小小的產(chǎn)品部中，存在著不同職能的人員。當原有的產(chǎn)品結(jié)束后，產(chǎn)品部解體，各職能人員又回到資源部門、并重新安排到新的產(chǎn)品部中。如圖1所示。
在上述矩陣式組織結(jié)構(gòu)下，許多員工同時在多個產(chǎn)品部(即項目開發(fā)團隊，以下簡稱項目組)中兼職，造成在績效考核過程中，資源部門是否征求項目組意見、員工的最終評價結(jié)果與項目組評價關(guān)聯(lián)程度如何，都很難監(jiān)控；項目組人員分散于各資源部門、各個層面，也難以對他們的考核過程進行眼蹤、監(jiān)控和統(tǒng)一管理。為此，該公司參考國外績效考核流程，并結(jié)合實際情況，實行改革，制定出一套跨團隊的績效考核管理辦法。
1.考評原則。
(1)責任結(jié)果導向原則：引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。
(2)目標承諾原則：考核期初始階段雙方應(yīng)對績效目標達成共識，被考核者須對績效目標進行承諾。目標制訂和評價應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。
(3)考、評結(jié)合原則：考核期初始，功能部門應(yīng)明確指定績效評價者；評價時，須充分征求績效評價者的意見與評價，并依此作為考核依據(jù)；績效評價者應(yīng)及時提供客觀的反饋。
(4)客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。
2.考評流程。
整個流程系統(tǒng)使用lotusnotes平臺，用電子流的形式進行考評。這個系統(tǒng)會將上季度工作目標自動導人到本季度考評表中，自動創(chuàng)建考評表。員工只需在考評數(shù)據(jù)庫中查找已經(jīng)創(chuàng)建的考評表即可。
績效考核是按照以下流程來進行的：
首先，人力資源部門啟動考評。各資源部門主管作為考評責任人，確定“考評路線”，指定各個員工的績效評價參考人，一般為員工所在項目組的項目經(jīng)理。
其次，通知員工開始填寫考評電子流。員工就自己本季度的工作目標完成'情況、突出業(yè)績、需改進的地方進行自述，并在與資源部門主管及項目經(jīng)理初步溝通的基礎(chǔ)上，填寫下季度工作目標。填寫完畢，員工提交，電子流自動分配給各績效評價有關(guān)人員。
然后，進人評價環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)分三個步驟進行：
第一步，績效評價參考人對照預(yù)期計劃、目標或崗位職責要求，對任務(wù)完成的進度、質(zhì)量及季度工作中的優(yōu)點和改進點進行評價，并在項目組內(nèi)按照比例控制原則給出考核等級。
第二步，參考人評價完畢，電子流自動匯總到資源部門主管那里。資源部門主管召開由各項目經(jīng)理參加的集體評議會，結(jié)合每個員工完成部門工作的狀況，對其業(yè)績、改進點進行最后的評價，對項目經(jīng)理不一致的意見進行協(xié)調(diào)溝通，并按照比例控制原則對項目經(jīng)理給出的考核等級進行調(diào)整，確定每個員工的最終績效評價結(jié)果。根據(jù)集體評議結(jié)果，考評責任人填寫電子流。
第三步，各大部門的人力資源管理委員會審計各部門考評結(jié)果及比例。
接下來，進行分層溝通和輔導。
各考核責任人在結(jié)果確定后的5個工作日內(nèi)與員工溝通、反饋績效考核結(jié)果，同時根據(jù)各主管的意見確定員工下事度個人績效目標。此過程分層次進行：
(3)各項目經(jīng)理與項目組成員溝通，結(jié)合上季度個人目標，對考評結(jié)果、成績和改進點進行溝通，制訂下季度目標。
(4)與被評為d(需改進)的員工簽訂《績效限期改進計劃表》。
最后，員工根據(jù)實際情況反饋考核結(jié)果滿意度、溝通滿意度。各大部門人力資源委員會與反饋問題的員工進行溝通及處理員工投訴?？己顺绦蚪Y(jié)束，完成閉環(huán)。具體考核方法見《季度績效考核表》。
3.結(jié)果分布。
按照部門經(jīng)理、項目經(jīng)理和高級工程師、工程師和助理工程師三個層次分層評價，每個層次考評結(jié)果分為a、b、c和d四個等級，比例為10%、40%、45%、5%，即a和b加起來的比例不超過50%，其中a的比例不超過10%。整個部門三個層次人員的a與b的比例加起來不能超過50%，其中a不超過10%。
4.結(jié)果應(yīng)用。
季度績效考核結(jié)果與員工在公司的利益相掛鉤，包括以下幾個方面：
(1)與年度績效考核掛鉤。季度考核結(jié)果在年度考核中占有很大比例，這符合一個簡單的邏輯：一個平時工作績效不好的員工，很難在全年度有出色的表現(xiàn)，而一個日常工作中業(yè)績突出的員工，其全年的績效也必然比較好。
(2)與年終獎金和內(nèi)部股票的發(fā)放掛鉤。由于年終獎和內(nèi)部股票是根據(jù)年度績效考核結(jié)果來分配的，員工每個季度的考核結(jié)果間接地影響到其利益分配。
(3)與技術(shù)任職資格和管理任職資格掛鉤。要獲得一定的任職資格等級，對考核結(jié)果有特定的要求，例如要求某級別技術(shù)等級的近四季度考核結(jié)果至少應(yīng)為1b3c。對于已經(jīng)獲得任職資格的員工，在年末進行復核時，績效考核也是一項重要的參考值，如績效達不到要求，該員工的任職資格就會被降級。
(4)為晉升、加薪、辭退等人力資源職能提供有力的證據(jù)。部門考慮員工的晉升、加薪時，績效好的員工往往是重要的候選對象，甚至出國、培訓等機會也會傾向績效好的員工；部門會把各種機會做為對績效好的員工的激勵手段。對于工作長期達不到公司要求，連續(xù)兩個季度考評結(jié)果為d的員工，公司會進行辭退，這種末位淘汰制度也促使員工在工作中不要沉淀下來，時時有危機意識，才能不斷進步。
從以上可以看出，季度績效考核結(jié)果在公司和部門內(nèi)的運用是跟員工的利益密切相關(guān)的，同時也反映了員工只有努力做好本職工作，做出良好的業(yè)績，才能有更多的機會和利益，亦即員工利益與公司利益的一致性，融小我于大我。
存在的問題及改進方法。
績效評價是定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。在上述績效考核過程中，也存在著一些問題，主要包括：
(1)對考核結(jié)果硬性比例分布使得員工有可能得不到恰當?shù)脑u價。在項目組或部門的整體績效水平較好時，由于各個等級結(jié)果有硬性比例，項目經(jīng)理和部門主管不得不給一些表現(xiàn)良好的員工評為c，而不能都得到a和b的評價；當整體績效水平較差時，卻會使得與其他項目組相比只能獲得c的員工，有機會獲得不應(yīng)有的較好的評價。
(2)評價寬松的傾向。由于各項目組的考評結(jié)果還要拿到集體評議會上進行綜合平衡，項目經(jīng)理會有“老母雞情緒”，傾向于給本項目組員工盡量好的評價，不惜與實際不符合，使得評價結(jié)果的合理性受到影響。
(3)考核指標不一致帶來的偏差；各項目組的考核結(jié)果要在整個部門進行全員大排隊，而事實上，員工從事的工作內(nèi)容不同，是不能用一個標準來衡量的。
(4)不利于員工的成長和發(fā)展。由于員工的表現(xiàn)好壞不一定能得到正確的評價，可能導致真正優(yōu)秀的員工感到失望，而表現(xiàn)并不出色的員工則存在僥幸心理，或者采取辦公室政治等非正當手段。
針對上述問題，該公司從以下一些方面對績效考核流程進行了改進和調(diào)整：
(1)對各團隊的指標分布比例進行調(diào)整。根據(jù)項目組的團隊績效測評結(jié)果，靈活調(diào)整各項目組的考評結(jié)果比例，增加團隊績效好的項目組a、b所占比例，減少團隊績效差的項目組a、b所占比例，使員工真正得到恰當、公正的評價。此外，由于各項目組的結(jié)果比例是按其團隊績效來確定的，只要在項目組內(nèi)比例分布符合要求，就不會再出現(xiàn)部門大排隊時各項目組爭指標的現(xiàn)象，因此，項目經(jīng)理給出評價結(jié)果時的“寬松傾向”也得到了控制；同時，也解決了部門大排隊時不同項目組衡量標準不同的問題，此可謂“一舉三得”。
(2)關(guān)鍵事件與績效考核相結(jié)合。部門平時建立員工關(guān)鍵事件庫，對重大業(yè)績、獎勵、表彰及批評記錄在案，作為重要的參考依據(jù)，直接影響評價結(jié)果。同時，對于評價結(jié)果為a和d的員工，也必須給出客觀的、有說服力的關(guān)鍵事件。在溝通時強調(diào)以“事實說話”，必須有使員工對評價結(jié)果信服的具體事例。
(3)加強人力資源委員會的審計職能和對員工投訴的處理。在評價環(huán)節(jié)，各部門、項目組通過集體評議會決定員工的評價結(jié)果后，須先將結(jié)果匯報給各大部門的人力資源管理委員會審計，必要時進行局部調(diào)整。在溝通與輔導環(huán)節(jié)和結(jié)果反饋環(huán)節(jié)中，員工有權(quán)對不滿意附評價結(jié)果向人力資源管理委員會投訴；對于在電子流反饋后對結(jié)果不滿意或?qū)贤ú粷M意的員工，人力資源管理委員會將進行審計和調(diào)查。通過以上措施，促使每位員工得到的評價結(jié)果更加公正、合理。
啟示。
該公司在跨團隊運作方式下在績效考核方面做了很多努力，并通過持續(xù)的改進不斷完善考核系統(tǒng)，體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)組織對人力資源管理的科學態(tài)度和進取精神，其在組織考核實踐中所取得的成果也可圈可點。例如，它加強了考評雙方的溝通，使管理者、項目經(jīng)理和員工三個層次對目標的理解逐步趨于統(tǒng)一，用績效評價結(jié)果來決定晉升、發(fā)展、加薪、培訓、任職資格等機會，也更加公平合理。因此，可以說在跨團隊的績效考核方面有不少借鑒價值。
當然，凡事都要一分為二。該考核系統(tǒng)也還存在下列一些問題，值得在日后的實踐中繼續(xù)研究探索。
1.如何結(jié)合項目運行的時間周期性。對所有部門、團隊固定地按照季度進行考核，不一定適合項目制的運作特性。不同項目性質(zhì)不同、難度不同、完成的周期不同，因此在同一個季度里往往不具有橫向可比較性。雖然不同項目都按季度指定階段性目標，但這往往并不足以平衡掉不同項目的復雜性。
2.如何和日常管理結(jié)合。每季度考核一次，這個頻率既不是很高，也不是很低。但3個月對于每天的工作來說還是很長的。在這個周期里，能否持續(xù)不斷對員工的工作表現(xiàn)進行管理，是提升季度績效的關(guān)鍵，這也是傳統(tǒng)的“績效考核”和現(xiàn)代的“績效管理”的主要區(qū)別之一。畢竟組織不是為了考核而考核，而是為了提升績效。
3.是否與薪酬掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果與報酬掛鉤，體現(xiàn)了一種結(jié)果導向的管理思路，也是經(jīng)典的員工管理手段。但這種掛鉤也存在一定的問題，例如導致“寬松效應(yīng)”、“平均化”等副作用，也削弱溝通的質(zhì)量?，F(xiàn)代績效管理更注意平衡輸人管理、過程管理和結(jié)果管理。在相當一些企業(yè)組織，已經(jīng)將績效考核的結(jié)果與報酬脫鉤，這使人們的注意力更容易放在平時真正的提高上，而不是最后的考核分數(shù)上。當然這與組織在競爭上的主導策略以及組織發(fā)展的成熟階段有關(guān)。
4.如何與員工發(fā)展結(jié)合。根據(jù)考核結(jié)果指導員工發(fā)展，側(cè)重員工本身技能、素質(zhì)的提升使組織員工成為越來越有競爭力的勞動力，形成雙贏的結(jié)果。
來源：中人網(wǎng)。
項目團隊績效考核方案篇九
項目部進行績效考核的目的是通過對項目工作人員的定期績效評價，，為薪資調(diào)整，崗位調(diào)動，人員管理培訓等提供決策依據(jù)，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性，促進項目的施工生產(chǎn)，保證各項工作目標及指標的順利實現(xiàn)。
2、考核的范圍及內(nèi)容績效考核涵蓋項目全體員工，考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量，有無責任過錯，有無突出或特殊貢獻。
3、考核的依據(jù)考核的依據(jù)基準主要包括：崗位職責、工作目標及工作計劃、項目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)。
4、考核頻次及實施辦法。
4.1、績效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底進行，年度考核在次年元月份進行。
4.4、項目班子成員的績效考核與分管部門的'績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。
4.5、員工自評，部門領(lǐng)導及分管領(lǐng)導考核堅持實事求是，客觀公正的原則，若評定考核與工作表現(xiàn)，工作過程明顯不符或出入較大，則追究考核人的責任，取消考核資格，降低本人績效系數(shù)0.5。
4.6、考核表完成后交由經(jīng)理審批，轉(zhuǎn)交財務(wù)部及辦公室備案，以做為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎(chǔ)資料。
5、考核結(jié)果的使用。
5.1、經(jīng)批準月度考核系數(shù)用于核定員工的績效工資、獎金或獎勵。
5.2、經(jīng)批準年度考核系數(shù)用于核定員工的年度獎金或其他。
5.3、項目員工在考核過程中60分為及格，60分以下為不合格。對不合格者由部門主管、分管領(lǐng)導分別找其談話，找出存在的問題并在下月改進或提高。對不聽勸解或二次出現(xiàn)考核不合格者，項目部將辭退或退回公司。
5.4、對考核中成績優(yōu)異者(90分以上)，項目部在年終或年末予以表彰，作為先進生產(chǎn)者人選向公司推薦，對入黨積極份子，黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。
6、本考核辦法由辦公室負責解釋，自下發(fā)之日起實行。
_____集團___項目經(jīng)理部。
項目團隊績效考核方案篇十
為了進一步加強班主任隊伍建設(shè)，充分激發(fā)班主任工作的積極性和創(chuàng)造性，努力提高班級常規(guī)管理和教育水平，特制訂本考核辦法。
1、五項評比：（衛(wèi)生、早操、午間操、午休、晚寢）15分。
2、讀報（準時下班落實每天工作，維持紀律等）10分。
3、按時記錄上交班主任工作臺帳（家訪、談話團隊班活動記錄等）10分。
4、上足上好班會課（有目的、有要求、有內(nèi)容）10分。
5、黑板報和班級財產(chǎn)管理（每月底出刊，每月初檢查班級財產(chǎn)管理情況）10分。
7、杜絕“三種現(xiàn)象”（上網(wǎng)、抽煙、打架）15分。
8、班主任會議（必須準時參加會議并作好記錄）5分。
9、“長明燈”現(xiàn)象（晴好天氣不開燈）10分。
10、逃課（平時上課、周六補課等）10分。
1、五項評比：15分。
月總分在98分以上得15分，在95－97.9之間得10分，在85－94.9之間得5分，84.9分以下得0分。
2、讀報：10分。
月讀報在20次以上得10分，在10－19次得5分，在9次以下不得分。
3、按時記錄和上交班主任工作臺帳：5分。
臺帳記錄全得5分，記錄稍缺得2分，臺帳不交（每月一次）扣10分。
4、上足上好班會課：10分。
上足（45分）上好（有教案）得10分，未上足（30分）得5分，挪作他用扣10分。
5、黑板報和班級財產(chǎn)管理：10分。
按時刊出黑板報和無財產(chǎn)損壞得10分，嚴重損壞公物（質(zhì)視損壞情況）最高扣20分。
6、學校、各處室布置的工作任務(wù)落實完成：10分按質(zhì)按時完成得10分，不完成不得分。
7、杜絕“三種現(xiàn)象”：15分。
無三種現(xiàn)象發(fā)生得15分，其中發(fā)生一次得5分，有處分（抽煙、打架）扣20分。
8、班主任會議：5分。
準時參加并記錄好會議內(nèi)容得5分，公事請假不能出席得3分，無故不參加不得分。
9、“長明燈”現(xiàn)象：10分。
查到晴好天氣開著“長明燈”二次扣5分，五次以上扣15分。
10、逃學：10分。
無逃課得10分。有逃課學生屢禁不止不得分。
1、當月正常做好班主任工作給予考核。
2、當月病事假累計超20天，不予考核。
3、班上有嚴重違法違紀學生（派出所立案）不予考核。
4、當月班上有三人次打架并有行政處分的不予考核。
5、當月班上有流生者不予考核。
當月考核獎與當月的考核分掛鉤。具體等次如下：
1、90－100分為優(yōu)秀級得70元。
2、75－89分為良好級得60元。
3、60－74分為合格級得45元。
4、60分以下為不合格級得0元。
1、班級學額以50人為核算單位，每超5人的，加獎3元；
2、本辦法作為班主任“評優(yōu)”的重要依據(jù)（每月考核分在90分以上）。
3、有流生扣當月考核獎70元，當年度不得評優(yōu)評先；
4、本辦法從20xx年10月執(zhí)行，考核辦法中未盡事宜，解釋權(quán)屬校長室。
項目團隊績效考核方案篇十一
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
適用對銷售人員的考核。
財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
（2）產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度績效工資×60%）/月度計劃毛利總額；
（4）月度銷售提成率=（月度績效工資×40%）/月度計劃銷售總額；
（5）回款提成率=回款率70%。
（6）回款率=（月初回款+當月銷售—月末未回款）/月末未回款*100%（大于1時，按1計算）。
（8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶）。由業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。
（9）因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的倍為上限；如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標，經(jīng)公司認可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
（10）財務(wù)部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內(nèi)勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認。
銷售人員晉級。
晉級標準：
降級標準：
（1）連續(xù)六個月總體計劃完成率。
不可抗力導致的計劃完成率。
（2）連續(xù)六個月總體計劃完成率。
（3）連續(xù)六個月總體計劃完成率。
（4）連續(xù)六個月總體計劃完成率。
（1）符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批；
（2）業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級；
（4）因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準。
銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：
關(guān)于30%績效獎金的.發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1—6月份的獎金，次年2月發(fā)放7—12月的獎金。
關(guān)于年終獎金的發(fā)放：
（2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷售小組進行獎勵。
（3）對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷售人員給予純利%—%的獎勵。
（4）年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。
（5）以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
項目團隊績效考核方案篇十二
項目團隊的考評也要由內(nèi)部考評和外部考評相結(jié)合。首先，團隊成員對本怨懟的哦你工作進行一個全面系統(tǒng)的評價，這是一個經(jīng)驗的過程。其次，更要考慮外部對團隊成績的評價，例如，客戶的評價，總公司的評價等。對團隊總體成績的考評之后，需要確立一個個人成果與團隊成果掛鉤的方法，例如采用分攤的方法，或者論功行賞，或者是集體獎勵等。
3）團隊對總公司的影響。
項目團隊是總公司的一部分，其對總公司的影響作用可由組織中的其他主體進行考評。這也是對團隊整體的一種評價方式，評估的中心并非對團隊本身的工作考評，而是評價其對整個組織的作用、對公司整體的表現(xiàn)等。
1）在團隊成立之初，就應(yīng)建立績效考評制度，并且將其貫穿于團隊運行的全過程。在項目團隊的發(fā)展的整個過程中，結(jié)合出現(xiàn)的變化，考評標準將有所調(diào)整，但調(diào)整不應(yīng)該過于頻繁，并要由專門機構(gòu)如團隊領(lǐng)導部門負責。團隊成員對制度的認識關(guān)系到評估的效果，并可能影響到團隊的協(xié)作。
2）團隊評估是全方位、全過程的，而且考評過程中需要全體隊員及其他關(guān)系的共同參與，在評估的全過程中都要求成員充分了解規(guī)范和流程，即進行三百六十度的評價。
3）評估制度的實施不得討價還價。在實施過程中，要嚴格執(zhí)行評估制度，不能隨意更改，不恰當?shù)膯栴}應(yīng)由專門機構(gòu)負責調(diào)整。通常，績效評估制度的簡歷需要注意幾個問題：
與團隊目標相結(jié)合考慮團隊文化的影響注重團隊的長遠發(fā)展。
第二章項目團隊的激勵機制。
考評制度和激勵制度相互聯(lián)系、貫穿于整個團隊的運行過程中，因此，在第二章我將介紹項目團隊的激勵制度。
有效的激勵機制是項目團隊發(fā)展的推進器。當吞對隊員成功的完成了項目任務(wù)或解決了項目中重大的技術(shù)難關(guān)時，你是給予其一定的物質(zhì)獎勵還是準備委以更大的職責呢？項目成員到底需要什么呢？如何才能調(diào)動他們的積極性？不僅管理界在探索人的欣慰方式和需求心理，就連眾多的普通管理者也在積極地尋求有效的激勵機制，面對此類問題，項目經(jīng)理常常陷于迷茫的境地。
2.1激勵方式的選擇。
物質(zhì)激勵和精神激勵，在不同時期，對不同對象所起的作用很不一樣，甚至相差很大。對團隊的某一個個體而言，外人很難把握它的真正需求。團隊的發(fā)展既強調(diào)個人，更重視整體，所以團隊的激勵方式，更多的表現(xiàn)在兩種方式的綜合運用上。故此，選擇有效的激勵方式需要考慮下列因素：
1）團隊隊員的需要。
把握團隊隊員的需求是激勵機制設(shè)計的先決條件。在項目管理的實踐中，要對隊員實施有效的激勵，是以對人的認識為基礎(chǔ)的。首先，市場經(jīng)濟使一種經(jīng)濟關(guān)系，利益是其集中表現(xiàn)，對人的激勵奧承認不同隊員的經(jīng)濟利益，在生產(chǎn)發(fā)證水平較低、收入較低的階段，隊員對利益的要求尤為明顯；其次要結(jié)合團隊隊員的素質(zhì)，隊員個人的發(fā)展與項目團隊的發(fā)展息息相關(guān)。
2）項目團隊的整體要求。
團隊的發(fā)展需要一個相對穩(wěn)定的環(huán)境，團隊隊員之間也需要相互默契的配合和協(xié)作，這一特性決定了激勵方式的獨特性。
3）社會環(huán)境因素。
激勵的最終目的是，以一定的表達方式，表現(xiàn)出對人的工作績效的肯定，從而鼓勵他今后做出更好的成績。
2.2．激勵機制的設(shè)計。
項目團隊在進行激勵機制設(shè)計室需要考慮如下因素：
將個人因素和誘導因素相結(jié)合。
團隊目標體系和行為規(guī)范分配制度信息溝通。
總結(jié)。
項目團隊是為實現(xiàn)一個共同目標而協(xié)同工作的一組個體集合，團隊工作就是團隊工作就是團隊隊員為實現(xiàn)這一共同目標而努力。因此，項目團隊并不是一個機械的、簡單的組合，它與群體有著本質(zhì)的區(qū)別。
項目團隊的工作氣氛對工作績效有著深刻的影響，這主要取決于團隊整體的情緒水平。時間表明，那些善于控制自己、能敏銳察覺他人情緒的隊員才更容易與團隊河和諧相處、取得更大的成績。
績效管理的目的是：提高員工的工作實績；發(fā)現(xiàn)員工的不足開發(fā)的潛能，為員工的培訓開發(fā)指明方向；為甄別高績效員工和低績效員工，為組織的獎勵系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金和晉升機會在員工個人之間的分配。
就像生活在一起的家庭成員一樣，團隊隊員也會產(chǎn)生沖突。由于項目目標、資源配置、利益分配等關(guān)系，以及隊員們的個性價值觀的差異，隊員之間很肯能發(fā)生矛盾和沖突。因此團隊的情緒不容忽視。團隊的情緒的高低反映了團隊隊員之間的和諧程度，它是團隊整體所具有的認知、調(diào)節(jié)和控制團隊情緒的能力。
參考文獻：
項目團隊績效考核方案篇十三
為完善公司績效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本方案。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的`部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。
具體周期細則參考sys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg—hrdsys[20xx]001文《年度考核方案》執(zhí)行。
1、本方案于20xx年3月1日起正式實施；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。
項目團隊績效考核方案篇十四
3、按現(xiàn)代酒店銷售管理體系，構(gòu)建銷售隊伍；
4、既注重銷售人員個人業(yè)績，更強調(diào)的是銷售部團體業(yè)績；
6、銷售人員具有風險與回報并存，此兩項是工作的源動力；
7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰(zhàn)；
8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質(zhì)的提升；
9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關(guān)系，并促使目標達成一致。
綜上緣由，現(xiàn)對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下：
個人考核與部門考核相結(jié)合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。
酒店效益、部門績效、個人業(yè)績同步提升。
2、銷售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機費150元/月，交通費元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費xx元/月。
4、部門編制：
考核可計入業(yè)績提成部分；
5-1酒店的`合約客戶在酒店消費（商務(wù)客戶，訂房中心，長包房，旅行社）。
5-2酒店的貴賓卡客戶。
5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費房）。
考核不可計入業(yè)績提成部分；
5-5酒店和媒體沖抵廣告費用。
5-6酒店的供應(yīng)商在酒店沖抵貨款消費。
2、xx年度酒店客房6—12月的收入預(yù)算。
3、根據(jù)酒店的慣例和試營業(yè)經(jīng)營狀況現(xiàn)狀，暫訂銷售部的任務(wù)占到酒店客房目標任務(wù)的60%，前廳部占到目標任務(wù)的40%，銷售部6-12月份的目標為：
1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業(yè)績數(shù)，業(yè)績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業(yè)績數(shù)，則不提部門獎金。銷售部按以上規(guī)定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據(jù)各銷售人員的工作表現(xiàn)情況與業(yè)績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結(jié)果報駐店總監(jiān)備存。
2、部門個人考核，提獎分配制度：
試用期員工考核：
銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業(yè)前兩個月銷售部均不做考核業(yè)績工資，但業(yè)績將作為試用期考核的標準。
正式員工考核：
正式員工每月考核任務(wù)為7.6萬/月（但可根據(jù)酒店淡，旺季進行適當調(diào)整）完成指標發(fā)全額工資及津貼，凡銷售人員于當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發(fā)放其當月的浮動工資。
項目團隊績效考核方案篇十五
為確保公司安全生產(chǎn)方針和目標的順利實現(xiàn)，防止和減少安全生產(chǎn)事故，根據(jù)公司《安全生產(chǎn)管理方案》內(nèi)容，結(jié)合**項目部實際情況，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各班組和員工自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，特制定本方案。
二、適用范圍。
本方案適用于**項目部各班組和全體員工的考核。
三、安全生產(chǎn)方針和目標。
（一）安全生產(chǎn)方針。
安全第一、預(yù)防為主；綜合治理、全員參與；控制風險、持續(xù)改進。
（二）安全生產(chǎn)目標：
1、重大人身傷亡事故為零。
2、重大機械設(shè)備事故為零。
3、重大交通事故為零。
4、食物中毒事故為零。
5、重大環(huán)境污染事故為零。
6、杜絕壓力容器爆炸事故；壓力容器檢測率達到100%。
7、負傷率不超過1.5%。
8、新員工三級安全教育率100%。
9、固定廢棄物回收處置率100%。
四、組織機構(gòu)及職責。
項目部建立兩級安全生產(chǎn)領(lǐng)導（績效考核）機構(gòu)，即項目部級和班組級。
組長：項目部經(jīng)理成員：各班組長其職責為：
2、對各班組進行安全生產(chǎn)管理和績效考核；
3、將安全績效考核的結(jié)果，作為效益工資和進一步完善安全管理的依據(jù)。
（二）班組安全生產(chǎn)領(lǐng)導（績效考核）小組：
組長：各班組長。
成員：各班組全體員工其職責為：
1、按本方案要求，對本班組安全生產(chǎn)進行管理；
3、將安全生產(chǎn)績效考核的結(jié)果，作為效益工資和進一步完善安全管理的依據(jù)。
五、具體實施。
（一）安全檢查。
1、項目部每月進行一次安全生產(chǎn)自檢自查，檢查整改結(jié)果存檔并上報公司綜合管理部；
2、各班組每周進行一次自檢自查，檢查整改結(jié)果做好記錄；
3、重點要害崗位（消防、空調(diào)、維保、秩序維護、食堂等崗位）要求每天進行安全檢查，存在問題及時匯報并做好記錄。
1、項目部每月對各班組安全生產(chǎn)進行績效考核，考核結(jié)果在當月效益考核積分中兌現(xiàn)。
2、各班組每月對本班組員工安全生產(chǎn)進行績效考核，考核結(jié)果在當月績效考核積分中兌現(xiàn)。
（13）發(fā)生一般及以上事故的班組和個人，取消評優(yōu)和加分資格。
**物業(yè)**項目部2015.2.27制定。
項目團隊績效考核方案篇十六
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個企業(yè)處于發(fā)展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的開發(fā)與維護工作，銷售人員個體對銷售實現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)。
在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)突出個人業(yè)績對企業(yè)的貢獻，激勵個人創(chuàng)造更多的業(yè)績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式。績效考核的計算辦法，應(yīng)盡量的簡單直接，弱化利潤、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團隊等指標，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入。基本工資也不宜設(shè)的過底，至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。
2、對于相對成熟的企業(yè)。
在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導向、團隊配合、執(zhí)行力等指標，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標綜合評分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標和過程性標。結(jié)果性指標，如銷售額指標、利潤額指標等；過程性指標，如客戶開發(fā)數(shù)量、市場占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標。特別獎金，是為了引導銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標方向努力，而設(shè)定的特別獎勵：如新產(chǎn)品特別獎勵，新區(qū)開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。
不同的行業(yè)銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績效方案去引導銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷（如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等），針對快速消費品的渠道銷售（如，食品、消費電子產(chǎn)品等），針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式（如，廣告公司、咨詢培訓、保險公司等）。
1、針對行業(yè)客戶的解決方案營銷。
解決方案營銷，具有項目周期長、技術(shù)復雜、決策鏈復雜、項目管理復雜等特點，在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項目周期長的特點，同時吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設(shè)計績效考核方案時，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜送?，還應(yīng)考慮：（1）項目的過程性推進指標，引導銷售人員加強項目的過程管理；（2）利潤率、費用率指標，銷售人員的努力不同，同一個項目會產(chǎn)生不同的利潤率和費用率；（3）項目回款指標，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應(yīng)予以特別重視。
2、針對快速消費品的渠道銷售。
快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競爭差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大（如，啤酒行業(yè)）。因此，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎金的不平衡。績效考核指標以銷售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護、生動化達標率等過程性指標。為了促進公司階段性營銷目標的達成，也可增設(shè)一些特別的激勵措施，如針對新產(chǎn)品渠道開發(fā)而制定的特別激勵制度。
3、針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式。
銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業(yè)績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標，可以設(shè)定銷售底線、目標超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。
不同層級的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側(cè)重點也應(yīng)有所不同。
1、對于高層銷售管理人員（如，銷售副總），主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結(jié)果性指標為主。
2、對于中層銷售管理人員（如，區(qū)域經(jīng)理），主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團隊的管理與銷售指導等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結(jié)果性指標考核為主，再輔以團隊建設(shè)、市場開發(fā)等過程性指標考核。
3、對于基層銷售人員（如，業(yè)務(wù)代表），主要是銷售策略具體執(zhí)行和實施?？冃Э己藨?yīng)以業(yè)績?yōu)閷颍η蠛唵蚊髁?，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。
在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節(jié)問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點不突出。
在實際制定績效方案時，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績效方案設(shè)計得非常復雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設(shè)計的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴肅性與延續(xù)性。
很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等；不去認識分析企業(yè)的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。
當然，對績效方案進行適當修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內(nèi)調(diào)整績效方案。如果確需調(diào)整的話，可以通過補充規(guī)定的形式對其中部份的內(nèi)容進行修訂；或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所采用基本考核的`方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境沒有發(fā)生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標、實施細則進行修訂；在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境發(fā)生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調(diào)整時，也應(yīng)考慮到原績效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突（如原方案中涉及的跨年度的項目執(zhí)行、跨年度績效獎金兌現(xiàn)等內(nèi)容）。
3、對績效方案里面涉及的概念界定清楚。
在績效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標考核，銷售額的統(tǒng)計是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準。
在銷售績效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實際執(zhí)行過程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對績效結(jié)果的影響；對于存在制度漏洞予以彌補，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場時，由于目標基數(shù)小、對市場的判斷不準確等原因，就有可能出現(xiàn)實際銷售額是目標銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況；那么，我們就應(yīng)該通過事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標，來降低由于目標設(shè)置不合理所引起的績效考核不公平。
項目團隊績效考核方案篇十七
績效考核制度是公司重要的管理制度之一，不同的公司都有不同的績效考核方案，下面提供了一則公司員工的績效考核方案，僅供參考。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的.60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
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項目團隊績效考核方案篇十八
為了實現(xiàn)公司項目建設(shè)戰(zhàn)略計劃，確保全面完成公司各項工程管理及建設(shè)。根據(jù)《*****公司基建期績效考核管理辦法》制定本辦法及細則。
一、項目部主要職責。
1.負責項各子分公司工程建設(shè)管理的績效考核，包括：工程進度、質(zhì)量、安全、現(xiàn)場管理、技術(shù)及資料管理。組織各子分公司工程項目的績效考核管理，對公司基建期工程的全過程進行計劃執(zhí)行和監(jiān)管。
2.負責監(jiān)督、指導各子分公司工程的績效考核管理方法的制定、修訂和實施。
3.負責組織對考核結(jié)果爭議的仲裁和處理。
二、關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)置及說明。
1.內(nèi)部本職工作分別由管理組各部門進行專業(yè)考核，以月度工作計劃為依據(jù)，作為關(guān)鍵業(yè)績指標進行監(jiān)管。具體權(quán)重如下：
2.對各子分公司進行項目建設(shè)指標（占其總績效指標40%）的考核，以公司各項目各單位工作計劃為依據(jù)，把工程進度、質(zhì)量、安全、現(xiàn)場管理、技術(shù)資料管理、材料消耗等各項工作作為關(guān)鍵業(yè)績指標進行監(jiān)管。
三、考核辦法。
1.考核的流程。
考核采取核對報表與現(xiàn)場監(jiān)督抽查的方式進行，項目部每月4日前將《項目建設(shè)考核結(jié)果通報》上報運營管理部，并附《工作總結(jié)》要求寫明：上月的主要工作及完成情況（工程進度、質(zhì)量、安全、現(xiàn)場管理、材料消耗等各項工作內(nèi)容），存在的問題及整改措施，本月計劃的主要工作及完成時間。
2.考核項目中的各項指標要真實、準確，不得瞞報、漏報。運營管理部每月依據(jù)《******有限公司基建期績效考核管理辦法》及各項《關(guān)鍵業(yè)績指標考核細則》相對照，實施對項目部進行考評打分。
3.出現(xiàn)績效獎的否決項時，由績效考核辦公室審核后予以否決當月部分或全部獎金。
4.考核的仲裁。
每月公示考核結(jié)果后，有考核爭議的須在2個工作日內(nèi)，向運營管理部提出書面仲裁申請，由運營管理部復議或遞交公司績效考核委員會仲裁。
四、有關(guān)說明。
1.對公司領(lǐng)導安排的臨時工作，由項目部列入本月對部門的考核中，對完不成任務(wù)的可否決該單位5—20分。
員會研究決定，可列入專項考核并予以特別獎勵。
3.本考核辦法自2013年月起執(zhí)行，解釋權(quán)歸項目部。
項目團隊績效考核方案篇十九
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
享受酒店主管級待遇，基本工資為20xx元/月-----20xx元/月，對外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理。
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標分解)，超出部分按1.5%獎勵。
個人業(yè)績組成：
(1)銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個人下單的零散接待等。
(2)銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。
(3)部門經(jīng)理接洽的'會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
(5)應(yīng)收帳未到帳前不計入個人銷售額。
(6)部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。
2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)。
(1)交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
(2)通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
(3)贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費額5折計)。
(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元(按消費額5折計)。
(5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計)，不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評。
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
(1)業(yè)績獎勵85%。
(2)團隊精神10%。
(3)工作紀律5%。
業(yè)績由銷售內(nèi)勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經(jīng)理考評。
1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為2元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2元/月，工作范圍包括平面設(shè)計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
項目團隊績效考核方案篇二十
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
網(wǎng)店客服組。
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
(一)考核的內(nèi)容。
1、服務(wù)類。
旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率)。
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)。
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。
2、管理類。
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
(二)考核指標數(shù)據(jù)來源。
1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考核指標。
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的.權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點。
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況。
店長70%"工作績效、工作能力。
工作協(xié)作性、服務(wù)性"。
2、考核指標見表。
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。
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