績效考核方案(模板22篇)

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績效考核方案(模板22篇)
時間:2023-11-13 14:42:15     小編:雨中梧

制定方案需要進(jìn)行充分的調(diào)研和分析,以保證其針對性和可行性。在制定方案之前,可以先進(jìn)行一些案例分析和市場調(diào)研,獲取更全面的信息和數(shù)據(jù)支持。以下是一些成功的方案案例,供大家學(xué)習(xí)和借鑒。

績效考核方案篇一

為了更好地體現(xiàn)“一起成長、共同提升”的人才管理政策,營造人性化的管理氛圍,鼓勵員工全身心的投入工作,實(shí)現(xiàn)自我。特擬定本方案。

1 優(yōu)秀員工人選應(yīng)以各部門基層員工為主、管理層員工為輔;

2 優(yōu)秀員工人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認(rèn)同;

3 評選過程中應(yīng)注重對員工業(yè)績的收集和驗(yàn)證;

4 評選盡量保持各管理層級間進(jìn)行充分溝通,對有保密要求的事宜不能外泄。

1 成立評定小組是確保評選活動在公司管理層控制之下進(jìn)行的必要保障;同時由于評定小組由管理層各級領(lǐng)導(dǎo)組成,能夠使評選獲得各方認(rèn)可、客觀和公平的工作氛圍。

2 優(yōu)秀員工評定委員會的組成:

a) 公司領(lǐng)導(dǎo)1至2人

b) 各部門負(fù)責(zé)人

3 委員會的職責(zé):

a) 召開優(yōu)秀員工評定會議,擬訂評選計劃、安排評選各項(xiàng)具體事宜;

b) 評定各提名人選的績效情況并給出結(jié)論。

1 個人績效和質(zhì)量狀況是評選優(yōu)秀員工的基礎(chǔ)。

2 評價個人績效和質(zhì)量狀況的流程:

a) 每天統(tǒng)計各員工的工作時效與質(zhì)量情況并上報財務(wù)部,財務(wù)部每月跟據(jù)各部門統(tǒng)計之?dāng)?shù)據(jù)進(jìn)行匯總并計算出個人工作績效與質(zhì)量情況。

b)根據(jù)評價方權(quán)重比率統(tǒng)計個人得分,排出次序;

c) 總經(jīng)理審批。

1 根據(jù)績效與質(zhì)量狀況評定前10名人員;

2 按1:10比例申報優(yōu)秀員工人選(即根據(jù)公司總?cè)藬?shù)/10得出的四舍五入的整數(shù)選取)

1 向心力(對公司的向心力)和親和力(團(tuán)隊(duì)意識);

1 下列人員可以推薦優(yōu)秀員工提名人選:

總經(jīng)理、部門主管

總經(jīng)辦對推薦和選取的人選進(jìn)行資格審核,確定名單,發(fā)布公告進(jìn)行公示。

績效考核方案篇二

一、考核目的 為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運(yùn)營,高效完成公司生產(chǎn)任務(wù),完善生產(chǎn)車間管理制度,全面評價車間主任的工作績效。同時,此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等的重要依據(jù)。

二、考核原則

(一)公平公開原則

1.考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任人都應(yīng)有明確的規(guī)定。

2.考評結(jié)果應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部全體員工公布。

3.考評應(yīng)建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)之上,避免摻入個人感情色彩。

4.公司生產(chǎn)車間主任都應(yīng)接受考核,同一崗位考核應(yīng)執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)。

(二)定量化與制度化

1.考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在可操作的基礎(chǔ)上盡量量化。同時,考核小組應(yīng)依據(jù)量化的考評標(biāo)準(zhǔn)對受考評人進(jìn)行考評。

2.績效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn),重要的人事參考依據(jù),應(yīng)形成制度并定時執(zhí)行。

(三)溝通與反饋

1.考評對象應(yīng)參與考評過程,并有權(quán)知悉考評結(jié)果。

2.考評對象如果對考評結(jié)果有疑問,可向考評責(zé)任人提出問詢??荚u責(zé)任人應(yīng)予以答復(fù)。如若仍有分歧并無法解決,考評對象可向人事經(jīng)理或更高一級領(lǐng)導(dǎo)反映溝通。

3.參照考評結(jié)果,考評責(zé)任人可對考評對象提出改進(jìn)建議。

4.考評對象應(yīng)參照考評結(jié)果完善下一步工作計劃。

三、考核周期與匯報

1.此項(xiàng)考核應(yīng)每日執(zhí)行。

2.考評應(yīng)對象應(yīng)對考評結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報,年度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。

四、績效考核小組成員

1.人事部全面負(fù)責(zé)績效考評工作。

2.主要成員應(yīng)包括:人事部績效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。

五、生產(chǎn)車間績效考核內(nèi)容

詳情見“附表一”:(生產(chǎn)車間主任績效考核表)

六、對績效考核表的說明

(一)7s管理

7s管理分四項(xiàng),現(xiàn)場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設(shè)備維護(hù)(20分)與電力控制(20分),合計100分。

1.現(xiàn)場整潔(30分)?,F(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項(xiàng),每項(xiàng)六分。每項(xiàng)評分分好中差三類,得分分別為6分、4分、1分?,F(xiàn)場整潔得分為五項(xiàng)實(shí)際得分之和。

2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產(chǎn)品和半成品分類(5分)、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項(xiàng),每項(xiàng)五分。每項(xiàng)評分分好中差三類,得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項(xiàng)實(shí)際得分之和。

3.設(shè)備維護(hù)(20分)。設(shè)備維護(hù)分為機(jī)床加油(5分)、機(jī)床清潔(5分)、放假對設(shè)備的一般維護(hù)(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項(xiàng)。每項(xiàng)必做,若沒做則扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)。設(shè)備維護(hù)得分為5項(xiàng)實(shí)際得分之和。

4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設(shè)備進(jìn)行管控。下班期間,所有用電設(shè)備,如電燈、風(fēng)扇、設(shè)備等必須停止運(yùn)行。上班期間,所有員工宿舍的用電設(shè)備必須停運(yùn)(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī),則扣除3分,直至扣完為止。

(二)內(nèi)部管理

內(nèi)部管理分3項(xiàng),員工培訓(xùn)(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分),合計100分。

1.員工培訓(xùn)(25分)。員工培訓(xùn)分員工上崗安全培訓(xùn)(10分)、技能培訓(xùn)(10分)、工廠基本制度(5分)三項(xiàng)。每項(xiàng)分好中差三等,等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分,若未執(zhí)行,則為0分。員工培訓(xùn)得分為三項(xiàng)實(shí)際得分之和。

2.員工流動(25分)。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五,則扣除10分。直至扣完為止。

3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為,此項(xiàng)扣除5分。直至扣完為止。

(三)宏觀管理 宏觀管理分3項(xiàng),交期控制(35分)、質(zhì)量控制(35分)與生產(chǎn)全(30分),合計100分。

1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達(dá)的、每天車間主任作出的生產(chǎn)進(jìn)度計劃。若有一單未能按時完成,則扣除5分,直至扣完為止。

2.質(zhì)量控制(35分)。依照公司要求,產(chǎn)品合格率應(yīng)為96%以上。每低一個百分點(diǎn)則扣除5分,直至扣完為止。

3.生產(chǎn)安全(30分)。依照公司要求,每車間應(yīng)保證無重大事故,每月小事故不得多于兩次。

績效考核方案篇三

為進(jìn)一步加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè),強(qiáng)化全縣司法行政干部職工的工作責(zé)任,促進(jìn)工作作風(fēng)轉(zhuǎn)變和工作落實(shí),全面完成年度各項(xiàng)工作任務(wù),結(jié)合司法行政系統(tǒng)實(shí)際,特制定本方案。

堅持以人為本、強(qiáng)化監(jiān)督管理,堅持激勵和約束并重,通過績效考核管理實(shí)施獎懲,有效體現(xiàn)干與不干、干多干少、干好干壞的差別,促進(jìn)司法行政干部職工進(jìn)一步端正工作態(tài)度,認(rèn)真履行工作職責(zé),切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)。

局機(jī)關(guān)干部職工、司法所所長(負(fù)責(zé)人)、司法助理員、專職人民調(diào)解員和專職社工,均列入考核范圍。

(一)個人和集體均采用百分制考核辦法。各項(xiàng)扣分不封頂。

(二)個人考核采用考核組考核、司法所和局機(jī)關(guān)股室互評、局領(lǐng)導(dǎo)測評三種方式相結(jié)合,考核分?jǐn)?shù)以考核組占50%,所在單位和相關(guān)股室互評占20%,局領(lǐng)導(dǎo)測評占30%組成。

(三)司法所綜合成績=司法所集體考核得分(占40%)+全所個人考核平均得分(占60%)+加分-扣分。司法所綜合成績?yōu)樗痉ㄋL(負(fù)責(zé)人)個人成績。

(四)考核按半年初評和年終總評的形式進(jìn)行,以半年考核占40%,年終考核占60%確定最后考核結(jié)果,兌現(xiàn)考核結(jié)果運(yùn)用。

(一)個人考核內(nèi)容分為德、能、勤、績、廉五個部分,其中德15分,能15分,勤15分,績40分,廉15分。具體標(biāo)準(zhǔn)見《仙游縣司法行政系統(tǒng)干部職工年度考核表》(附件1)。

(二)司法所集體考核內(nèi)容為隊(duì)伍建設(shè)和內(nèi)務(wù)管理為主,具體標(biāo)準(zhǔn)見《仙游縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所績效考核指標(biāo)分解表》(附件2)

(一)加分情形和標(biāo)準(zhǔn)

1.個人方面

(1)成績顯著,工作創(chuàng)新出亮點(diǎn),受到縣級以上通報表揚(yáng)的,在個人總分中分別按縣級1分、市級2分、省級3分予以加分。

(2)參加競賽活動并獲得名次,縣級加0.5分,市級加1分。

(3)調(diào)研文章或者征文獲得獎項(xiàng)的,縣級加0.5分、市級加1分、省級加1.5分。

(4)撰寫信息報道,被縣級刊物采用的每篇加0.5分,被市級黨報黨刊采用的加2分,被市級內(nèi)部刊物采用的加1分,被省級黨報黨刊采用的加3分,被省級內(nèi)部刊物采用的加1.5分。各種信息報道以個人署名為準(zhǔn),與他人聯(lián)合署名減半加分。

2.集體方面

(1)立功受獎:因成績突出獲得各級黨委、政府和司法行政系統(tǒng)表彰獎勵的,其中:獲得省部級表彰加3分;獲得市級表彰加1分;獲得縣級表彰加0.5分。同一工作項(xiàng)目分別獲得各級表彰的,只取最高分??缒甓鹊谋碚茫诒碚脹Q定下發(fā)的該年度加分。

(2)信息報送。被國家級媒體采用的,每篇加3分;被中央部門刊物、省級媒體采用的,每篇加2分;被市級部門刊物、市級媒體采用的,每篇加0.5分。被縣級部門刊物、縣級媒體采用的,每篇加0.25分。

網(wǎng)絡(luò)媒體采用的信息,按同級媒體標(biāo)準(zhǔn)減半加分。

同一項(xiàng)工作信息同時被各級采用的,只取最高分。各種信息的采用須以有司法所署名為準(zhǔn)。

所采用的信息屬于工作動態(tài)報道的,按加分標(biāo)準(zhǔn)減半加分。

(3)參加市級以上大型競賽活動并獲得名次加2分。

(4)工作有創(chuàng)新,被縣級以上單位書面經(jīng)驗(yàn)推廣的,加3分。

(二)扣分情形和標(biāo)準(zhǔn)

2.個人出現(xiàn)以下情形之一的,在個人總分中一次扣5分:

(1)在公共場所酗酒,造成不良影響。

(2)利用職務(wù)之便吃拿卡要的',辦人情案、辦關(guān)系案、金錢案或接受當(dāng)事人請客送禮的。

(3)參與邪教迷信以及不健康娛樂活動的。

3.個人出現(xiàn)以下情形之一的,在個人總分中一次扣分20分:

(1)玩忽職守,不履行法定義務(wù),造成工作損失和嚴(yán)重后果的;

(2)違規(guī)違紀(jì)受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的。

4.司法所工作受到縣局通報批評的,一次扣5分;受到縣級通報批評的,一次扣10分;受到市級通報批評的,一次扣15分。

(一)公務(wù)員性質(zhì)人員

1.年度公務(wù)員考核應(yīng)用

(1)年度績效考核得分不在前十名之內(nèi)的,年度公務(wù)員考核不能評定為優(yōu)秀等次。

(2)按年度績效考核得分情況,由高至低確定推薦上報各類表彰的人選。

(3)年度績效考核得分在倒數(shù)第二——五名、且考核得分在70分以下60以上的,年度公務(wù)員考核評定為基本稱職等次。

(4)年度績效考核得分在最后一名、且考得分在60分以下的,年度公務(wù)員考核評定為不稱職等次。

2.年度績效獎金應(yīng)用

正式干部職工按年度績效考核得分為比例折算年度績效獎金發(fā)放金額(如得分為90分,績效獎金的發(fā)放比例即為90﹪)。

3. 考核得分作為干部職工輪崗的依據(jù)。

(二)聘用性質(zhì)人員

年度績效考核總分在80分以下的,不能續(xù)簽下年度的聘用合同,予以解聘。

(三)司法所集體

1.年度考核綜合成績作為推薦評選各類先進(jìn)的主要依據(jù)和進(jìn)行崗位輪換的建議依據(jù)。

2.年度考核綜合成績作為所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)縣綜合治理考評得分的衡量依據(jù)。

(一)為了年度考核工作抓好、抓落實(shí),成立局考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,李良秋擔(dān)任組長,陳靖瑜、康元?dú)J、林國聰為成員,局政工科和辦公室負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施。

(二)縣局不定期對局機(jī)關(guān)和司法所進(jìn)行督查和抽查,發(fā)現(xiàn)問題記錄在冊并及時通報,促進(jìn)年度各項(xiàng)工作任務(wù)落到實(shí)處,促進(jìn)全體干部職工認(rèn)真履行職責(zé)。

(三)機(jī)關(guān)各股室和各司法所,要根據(jù)《仙游縣司法行政系統(tǒng)干部職工年度績效考核表》和《仙游縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所績效考核集體考核指標(biāo)分解表》規(guī)定的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行責(zé)任分解、量化到人,并設(shè)立專門的登記簿,對所屬干部職工履行職責(zé)的情況進(jìn)行詳細(xì)記錄,為年度考核提供加分或扣分的依據(jù)。

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2013年績效考核方案。

績效考核方案篇四

縣衛(wèi)生局項(xiàng)目辦組織相關(guān)科室及業(yè)務(wù)單位骨干成立基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核領(lǐng)導(dǎo)小組和技術(shù)指導(dǎo)小組,完善協(xié)調(diào)工作機(jī)制,充分發(fā)揮考核與技術(shù)指導(dǎo)小組作用,把11大類43項(xiàng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容細(xì)化落實(shí)到每個單位和技術(shù)骨干,責(zé)任到人。做到有場所、有人員,有分工,切實(shí)承擔(dān)項(xiàng)目日常管理和督導(dǎo)考核工作。

縣財政局、衛(wèi)生局在省補(bǔ)助資金到位后,全額撥付到承擔(dān)基本公共衛(wèi)生項(xiàng)目的醫(yī)療衛(wèi)生單位。每年按季度根據(jù)項(xiàng)目執(zhí)行單位的服務(wù)人口和績效考核結(jié)果進(jìn)行資金分配,次年3月31日之前結(jié)清上年資金并預(yù)撥下年項(xiàng)目經(jīng)費(fèi),衛(wèi)生院對村醫(yī)項(xiàng)目工作數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考核,支付相應(yīng)勞務(wù)費(fèi)要達(dá)到總經(jīng)費(fèi)的40%。項(xiàng)目所有經(jīng)費(fèi)要??顚S?,支出不能有違規(guī)現(xiàn)象。

1、按照國家規(guī)范建立居民健康檔案:電子健康檔案建檔率達(dá)到70%,合格率90%以上,健康檔案使用率達(dá)到85%。

2、健康教育工作:向居民提供健康教育和健康咨詢服務(wù),發(fā)放健康教育宣傳資料、播放音像資料、更換宣傳欄內(nèi)容、開展公眾健康咨詢、個體化健康教育、健康知識講座等,各項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)服務(wù)規(guī)范要求。同時,利用網(wǎng)絡(luò)、計劃免疫短信等新文媒體,并結(jié)合愛國衛(wèi)生運(yùn)動和各種衛(wèi)生主題宣傳日來豐富健康教育內(nèi)容和形式,讓居民牢固樹立健康意識和健康教育先行的理念,提高居民健康意識。

3、為適齡兒童免費(fèi)接種國家免疫規(guī)劃疫苗,各類疫苗接種率以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為單位保持在95%以上。同時,加強(qiáng)接種人員上崗培訓(xùn),強(qiáng)化安全接種意識,減少并有效處置疑似接種異常反應(yīng);加強(qiáng)預(yù)防接種信息收集與管理,定期開展查漏補(bǔ)種。重點(diǎn)人群針對性疫苗接種要達(dá)到相關(guān)規(guī)定的具體要求。

4、對0-6歲兒童進(jìn)行健康管理,由保健所(縣城一、二級醫(yī)院)和衛(wèi)生院及時收集出生的新生兒信息,并由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室開展新生兒訪視,并按照規(guī)范要求,在規(guī)定時間內(nèi)免費(fèi)提供體格檢查、生長發(fā)育和心理行為評估、健康指導(dǎo)等健康管理服務(wù)。新生兒訪視率和兒童健康管理率要達(dá)到95%以上,兒童系統(tǒng)管理率達(dá)到85%以上。

5、孕產(chǎn)婦健康管理:保證孕產(chǎn)婦至少接受5次產(chǎn)前檢查和2次產(chǎn)后訪視服務(wù)。孕產(chǎn)婦健康管理率和產(chǎn)后訪視率均達(dá)到95%以上。

6、做好轄區(qū)內(nèi)65歲及以上老年人口數(shù)統(tǒng)計,制定本年度體檢計劃,合理有序地組織老年人健康體檢工作。保證體格檢查和實(shí)驗(yàn)室檢查質(zhì)量,做好檢查結(jié)果反饋及統(tǒng)計報告工作,充分發(fā)揮體檢在疾病篩查和健康指導(dǎo)中的作用。老年人健康管理率達(dá)到70%以上,體檢表完整率達(dá)到80%以上。

7、加大對高血壓、糖尿病等慢性病高危人群的篩查力度,發(fā)現(xiàn)新病例及時建檔與管理。加強(qiáng)宣傳和生活方式指導(dǎo),提高二病健康管理率和控制率(50%以上),規(guī)范化管理率達(dá)到70%以上。

8、加強(qiáng)重性精神病患者的登記、管理、隨訪和康復(fù)指導(dǎo)工作。加強(qiáng)與公安、民政、殘聯(lián)等有關(guān)部門的聯(lián)系,及時發(fā)現(xiàn)重性精神病患者,及時為其建立健康檔案并進(jìn)行規(guī)范化管理,做到發(fā)現(xiàn)1例、登記1例、管理1例。管理率40%以上,規(guī)范化管理率達(dá)到60%以上。

9、傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告和處置:各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院加強(qiáng)對轄區(qū)內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的督導(dǎo),督促醫(yī)療機(jī)構(gòu)做好傳染病發(fā)現(xiàn)、登記、報告工作;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院協(xié)助做好傳染病統(tǒng)計、流行病學(xué)調(diào)查和消毒處置工作。做好傳染病疫情和突發(fā)公共衛(wèi)生事件風(fēng)險管理、傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生事件相關(guān)信息報告及傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生事件的處置工作。傳染病疫情報告率、及時率、及時處置率均達(dá)到100%。

10、中醫(yī)藥健康管理:按規(guī)范要求,結(jié)合老年人體檢工作做好轄區(qū)內(nèi)65歲及以上老年人中醫(yī)體質(zhì)辨識,并針對性給予中醫(yī)藥保健指導(dǎo);結(jié)合兒童健康體檢和預(yù)防接種做好轄區(qū)內(nèi)0-36個月兒童的中醫(yī)飲食調(diào)養(yǎng)和起居調(diào)攝指導(dǎo)、傳授穴位推拿等。老年人和0-36個兒童中醫(yī)藥健康管理率均達(dá)到35%以上。

11、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管:認(rèn)真做好食品安全信息報告、職業(yè)衛(wèi)生咨詢指導(dǎo)、飲用水衛(wèi)生安全巡查、學(xué)校衛(wèi)生服務(wù)及非法行醫(yī)和非法采供血信息報告。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室、鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院及承擔(dān)基本公共衛(wèi)生工作的縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)。

上下半年各進(jìn)行1次績效考核,具體時間另行通知。

1、日常監(jiān)測數(shù)據(jù)核對(鄉(xiāng)、村相關(guān)報表數(shù)據(jù))。

2、進(jìn)展情況(項(xiàng)目完成情況、鄉(xiāng)對村績效考核情況、經(jīng)驗(yàn)成效、存在的問題和建議)。

3、現(xiàn)場抽查考核(現(xiàn)場抽查考核、訪談、查閱資料、問卷調(diào)查、電話隨訪和入戶核查等方式進(jìn)行)。

4、鄉(xiāng)對村考核結(jié)果運(yùn)用(撥付村級資金是否與勞務(wù)費(fèi)掛鉤,并有撥付依據(jù))。

年終根據(jù)各單位的績效考核結(jié)果,除了與項(xiàng)目資金撥付掛鉤外,衛(wèi)生局將對績效考核前三名的單位予以表彰獎勵(每個單位不低于1萬元),后三名的單位進(jìn)行通報批評(每個單位罰款不低于1萬元),繼續(xù)實(shí)施衛(wèi)生院負(fù)責(zé)人未位淘汰制及評優(yōu)評先的一票否決制。充分發(fā)揮考核結(jié)果在激勵、監(jiān)督和資金安排等方面的作用。

嚴(yán)肅考核紀(jì)律,保證考核質(zhì)量??己私M要嚴(yán)肅認(rèn)真,實(shí)事求是,按照公平公正的原則,如實(shí)考核項(xiàng)目執(zhí)行單位,如實(shí)反映其基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作成果,做到評分與標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng),扣分有理有據(jù),切實(shí)保證績效考核質(zhì)量。

績效考核方案篇五

為進(jìn)一步穩(wěn)定農(nóng)村干部隊(duì)伍,嚴(yán)格村“兩委”干部管理,推動基層營造干事創(chuàng)業(yè)氛圍。根據(jù)省市縣加強(qiáng)黨的基層組織建設(shè)三年行動計劃文件精神和縣委工作要求,探索建立新時期下農(nóng)村基層干部的激勵機(jī)制,結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際,制定本方案。

考核對象為全鎮(zhèn)13個村在職在崗的村“兩委”干部、計育專干及平臺人員。

堅持注重實(shí)績、民主公開、績效掛鉤、激勵優(yōu)秀總原則,采取全面考核與重點(diǎn)工作考核相結(jié)合,平時檢查與年終考核相結(jié)合的方式,科學(xué)公正考評村“兩委”干部。

考核采用“百分”制,主要由基礎(chǔ)工作、加分項(xiàng)目兩部分組成。

基礎(chǔ)工作考核分月考核及年終考核,月考核占比84%,年終考核占比16%。

1、月考核重點(diǎn)考核“四無一達(dá)標(biāo)兩完成”七項(xiàng)。“四無”,即無重大惡性案件或群性事件(由綜治辦負(fù)責(zé)考核);無重大安全責(zé)任事故(由安監(jiān)辦負(fù)責(zé)考核);無到縣以上集體上訪或群眾到市以上上訪(由信訪辦負(fù)責(zé)考核);無森林火災(zāi)或毀林案件(由農(nóng)業(yè)服務(wù)中心林業(yè)組負(fù)責(zé)考核)?!耙贿_(dá)標(biāo)”,即環(huán)境衛(wèi)生整治月測評達(dá)標(biāo)(由公用事業(yè)服務(wù)中心考核)?!皟赏瓿伞?,即完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的中心工作(由考評辦負(fù)責(zé)考核);完成各部門交辦的其他工作(由考評辦負(fù)責(zé)考核),月考核達(dá)標(biāo)的得當(dāng)月分?jǐn)?shù)7分。

2、年終考核重點(diǎn)考核政治建設(shè)、班子建設(shè)、工作亮點(diǎn)、工作思路、禮儀形象。包括貫徹落實(shí)鎮(zhèn)黨委政府工作部署、要求情況,兩委班子建設(shè)、后備干部培養(yǎng)、作風(fēng)紀(jì)律建設(shè)情況,20xx年工作亮點(diǎn)、好的經(jīng)驗(yàn)做法,明年工作計劃的可行性、可操作性,支部書記日常形象、行為舉止。

1、村黨組織受到表彰獎勵。獲得中央、省、市、縣表彰的,黨組織書記分別對應(yīng)加5、4、3、2分。同一類型的表彰事項(xiàng),取最高加分。

2、個人受到表彰獎勵。獲得中央、省、市、縣表彰的,個人分別對應(yīng)加分應(yīng)不高于5分。同一類型的表彰事項(xiàng),取最高加分。

3、加分項(xiàng)目累計得分不超過5分。

經(jīng)鎮(zhèn)黨委考核及調(diào)查認(rèn)定,有下列情況之一的,不能評為先進(jìn)等次:一是不帶頭執(zhí)行黨在農(nóng)村的路線、方針、政策,不服從上級黨委、政府安排,阻礙社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的;二是因工作失職、失誤或違法亂紀(jì),造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;三是組織紀(jì)律淡薄,無正當(dāng)理由一年內(nèi)累計有一個月以上時間不履行崗位職責(zé)的;四是缺乏思想道德修養(yǎng),群眾意見大,宗族派姓思想嚴(yán)重,辦事不公,影響班子團(tuán)結(jié)的;五是村級財務(wù)管理混亂,嚴(yán)重違反財經(jīng)紀(jì)律,私分、貪污、挪用公用財物的;六是矛盾糾紛排查處理不力,導(dǎo)致群眾集體上訪,越級上訪,甚至發(fā)生事件的;七是違反政策法律規(guī)定,受到黨紀(jì)處理、行政處罰或刑事處罰的。

鎮(zhèn)黨委在次年1月初對村“兩委”干部進(jìn)行量化考核,確定考核等次。

(一)考核標(biāo)準(zhǔn)。村“兩委”干部的績效考核評定分為為好、中、差三個等次。90分以上且排名前3名的為好等次,中間8名為中等次,排名靠后的兩名為差等次??己私Y(jié)果作為鎮(zhèn)獎懲村“兩委”班子的依據(jù)。

(二)自查自評。村“兩委”干部在規(guī)定的時間內(nèi),認(rèn)真對照考核內(nèi)容,進(jìn)行自查自評。

(三)量化考核。黨委政府成立考核組,對照《大東鎮(zhèn)村支部書記年終考核評分表》(附表1)、《大東鎮(zhèn) 年 月村干部目標(biāo)考核表》(附表2),通過看現(xiàn)場、查資料、核實(shí)數(shù)據(jù)、代表座談、走訪群眾等多種形式,對村“兩委”干部工作情況進(jìn)行量化考核評分,總分100分。

考核總分計算公式為:考核得分=基礎(chǔ)工作得分+加分項(xiàng)目得分。

1、鎮(zhèn)級測評??己私M現(xiàn)場到村進(jìn)行測評,考核情況提交鎮(zhèn)黨委研究討論,形成初定結(jié)果。

2、公開公示??己私M將考核結(jié)果上報鎮(zhèn)黨委,考核結(jié)果在鎮(zhèn)、村張榜公示,接受群眾監(jiān)督,公示時限為5個工作日。公示無意見后形成考核最終結(jié)果。

3、報備與績效下發(fā)。鎮(zhèn)黨委將《村“兩委”干部考核結(jié)果匯總表》(附表3)于下年1月中旬前報縣委組織部組織二室,經(jīng)審核后由鎮(zhèn)政府統(tǒng)一發(fā)放績效獎勵。

(一)績效獎勵。村“兩委”干部績效考核全面達(dá)標(biāo),獎勵每人每月400元(其中300元為每月績效工資,100元績效考核獎勵),評先進(jìn)等次須以全年達(dá)標(biāo)10個月及以上為基礎(chǔ),其中好等次比例不超過3名,差等次比例2名,好等次(3名)的支部書記年終一次性加獎1200元/人,差等次(2名)的村支部書記一次性扣發(fā)年終績效獎勵1200元/人(1200元為每月100元的績效考核獎勵)。其他村干部、計育專干、平臺人員的績效獎勵參照支部書記評議結(jié)果計發(fā)。村支部書記專項(xiàng)績效考核獎勵以本評議結(jié)果為依據(jù)按上級有關(guān)文件規(guī)定計發(fā)。村支部書記專項(xiàng)績效考核考核評為“好”等次按全額績效的1.1倍發(fā)放、“中”等次按全額績效發(fā)放、“差”等次按全額績效的0.8倍發(fā)放。

(二)評先評優(yōu)。各種評先評優(yōu)優(yōu)先考慮在考核評為先進(jìn)等次的村和干部中產(chǎn)生??己嗽u為差等次的取消評先評優(yōu)資格。

(三)罷免調(diào)整。考核為不稱職的,由鎮(zhèn)黨委實(shí)行半年誡勉;經(jīng)誡勉仍不改正或連續(xù)兩年被評為不稱職的村黨組織書記,由鎮(zhèn)黨委依照相關(guān)程序免去職務(wù)。

(一)考核組要做好考核工作的資料歸檔工作。包括相關(guān)文件,匯報材料,評議、考核結(jié)果等,并形成匯報材料。

(二)本意見自下發(fā)之日起執(zhí)行,原考核辦法與本意見有沖突的,以本意見為準(zhǔn)。

績效考核方案篇六

“目標(biāo)管理的方法很好,可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒人做了;平衡計分卡考核指標(biāo)又太多,操作比較麻煩,況且企業(yè)信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績效考核方案!下文將以案例方式跟大家介紹一下!

在抱怨的同時,hr們也在苦苦尋覓——

某公司里的w總經(jīng)理年紀(jì)大了,準(zhǔn)備找個人接替他。選擇什么樣的人呢?總經(jīng)理腦子里挨個對兩名下屬做出評價。

a工作勤勤懇懇,任勞任怨,品德非常好,工作從來沒有出現(xiàn)過什么問題。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎?w總經(jīng)理仔細(xì)想想,覺得a雖然沒有錯誤,但也沒什么非常出色的業(yè)績。另外一個是b,非常機(jī)靈,上面交代下來的事情從來都辦得不錯。上次公司的聚會,辦得熱熱鬧鬧,大家都很滿意。但是b的業(yè)績就很好嗎?也不一定,因?yàn)閎在完成任務(wù)時,自己份內(nèi)的工作卻沒做好。上次操辦聚會,b管理的倉庫卻失火了。

公正地評價企業(yè)內(nèi)部每個人的績效,不是一件簡單的事。不幸的是,我們今天需要選出接班人,明天需要根據(jù)勞動成果給每個人報酬,天天需要找出每個員工工作的優(yōu)點(diǎn)和不足,以提升他們的績效,而現(xiàn)實(shí)中卻沒有一個非常好的辦法,每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營好一個企業(yè),我們的確離不開對員工的績效選行正確的評價。

怎樣的考核能滿足需要?

“我的員工我都很清楚,”一位小企業(yè)的老板說,“我在社會上混了這么多年,哪個員工心里想什么,干得怎么樣,我心里有底?!笨墒撬窒碌膯T工流失率很大,一位“好馬又吃回頭草”的員工說,“咱老板就是摳,舍不得給能干的員工加薪,可別處也一樣,所以我又回來了?!?/p>

一個剛摒棄“德能勤績考核法”,采用工作標(biāo)準(zhǔn)考核的上市公司人力資源經(jīng)理說:“‘德能勤績考核法’是假設(shè)人如果品德好,又有好的能力,一定能產(chǎn)生好的績效,但這不一定成立。尤其我們公司過去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項(xiàng)目,這些內(nèi)容無法判斷,也帶不來績效。工作標(biāo)準(zhǔn)考核也存在問題,表中所列的內(nèi)容本身就是員工應(yīng)該做到的,列再多也不能把工作要求全部列出來;而且即使員工按要求都做到了,也不能產(chǎn)生理想的績效,因?yàn)楣ぷ魇且俊摹プ龅??!?/p>

有的企業(yè)采取“強(qiáng)制分布法”,搞得員工關(guān)系緊張;有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”,使得考核成為一項(xiàng)繁瑣得令人揪心的工作。

“目標(biāo)管理的方法很好,可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒人做了,”一位深有感觸的老總說:“我們用平衡計分卡的四象限指標(biāo)考核法,但是指標(biāo)太多,操作比較麻煩,可能我們的信息化做得不夠,唉,這也存在問題,這么多的指標(biāo)都按權(quán)重要求去考,有些難做的指標(biāo),即使一點(diǎn)沒達(dá)到,他的考核分也不會低多少?!?/p>

看來要找出一種績效考核的方法,可真不是件容易事。

什么是真正的績效?

“我就要我的員工把交待的事辦好,這就是績效?!贝蟛糠值墓芾碚邥患铀妓鞯鼗卮疬@個問題。但是深入一想,他們還會說,“他要態(tài)度好、品德好,不會做沒關(guān)系,要肯學(xué),不能再犯同樣的錯誤”,“他不能偷懶,要努力把崗位職責(zé)要求的事做好?!薄八仨毎压ぷ麝P(guān)系處好,肯幫助人,有熱心腸?!薄八朴趯W(xué)習(xí),有各方面的能力,一旦工作需要,他的技能派上用場,很快就能把工作搞掂。”

盡管每個經(jīng)理對績效的表述不一樣,而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣,我們抽象一點(diǎn),還是能總結(jié)出績效的真正意義,那就是:

第一,對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個“顯性”,就是明顯的。大多數(shù)崗位,在某一段時間,對其都有“一個要求”,它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼,任意選一個崗位,想想其上級,想想其按當(dāng)時的計劃目標(biāo),都會有“一個要求”,你把這個要求的事做好了,你會得到嘉獎。如果有好幾個要求,那你也把最重要的要求做得最好,其它的差不多就行,你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務(wù)性工作,要求你各方面都做好,但你是不可能同時都做好的,所以你選出其中一項(xiàng)你拿手的,把這個做好,上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。

第二,除了“顯性”績效外的其它一切方面,只要“過得去”就行。當(dāng)然,某些事做得好,也不賴。這個“一切方面”包括的范圍可廣了,凡是你能想到的事,都不能出錯,而往往你想不到的事情,可能會出差錯,這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作,特別讓上級近期關(guān)注的事情別出錯。這個“過得去”,包含對各類要求的特定范圍的績效標(biāo)準(zhǔn),這些事情你不能低于這個范圍的下限標(biāo)準(zhǔn),低了別人會說你顯性績效做得“不錯”,“可是……方面做得不行”,說明它影響你的績效;高于這個范圍的上限標(biāo)準(zhǔn),別人會評價你說,“不但”顯性績效“做得好”

績效考核方案篇七

堅持以人為本,逐步建立科學(xué)的績效考核體系,充分調(diào)動和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生的積極性,不斷提升公共衛(wèi)生工作質(zhì)量。

1、堅持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn),確??己说墓健⒐?。

2、堅持科學(xué)規(guī)范、準(zhǔn)確合理。考核采用定量和定性相結(jié)合,日??己伺c定期考核相結(jié)合的原則,準(zhǔn)確、合理地評價基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的績效情況。

3、堅持考核和補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)下?lián)芗皞€人績效、個人或村衛(wèi)生室評優(yōu)評先掛鉤。通過考核,及時發(fā)現(xiàn)問題,考核結(jié)果與基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)撥付和個人績效掛鉤,與個人或村衛(wèi)生室的評先評優(yōu)掛鉤。

承擔(dān)公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室

(一)公共衛(wèi)生科人員

1、組織管理。每月工作計劃及工作進(jìn)度上報情況。

2、工作效果??己嘶竟残l(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施過程的成效,包括完成情況、工作質(zhì)量等,具體考核細(xì)則見附件1。

3、社會效果。服務(wù)對象滿意度測評情況。 (二)轄區(qū)行政村衛(wèi)生室

1、國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。目前,主要是衛(wèi)生部、財政部《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范(20xx版)》規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量以及重點(diǎn)人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。包括:居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點(diǎn)人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。

2、地方增補(bǔ)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。根據(jù)《江西省實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核評價標(biāo)準(zhǔn)》(試行),將項(xiàng)目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容。

3、社會效果。根據(jù)《江西省實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核評價標(biāo)準(zhǔn)》(試行),將居民滿意度測評納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容。

具體考核細(xì)則見附件2。

(一)公共衛(wèi)生科人員

醫(yī)院對公共衛(wèi)生科成員考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與當(dāng)季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重,下半年考核占60%比重計算出全年績效考核成績。

(二)行政村衛(wèi)生室

醫(yī)院對轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與下?lián)芙?jīng)費(fèi)掛鉤。按照每季度考核占20%比重,四季度考核占40%比重計算出全年績效考核成績。

(一)公共衛(wèi)生科成員

作為個人績效發(fā)放的主要依據(jù)。基本公共衛(wèi)生服務(wù)數(shù)量(占50%)、公共衛(wèi)生工作質(zhì)量(占40%)、滿意度測評(占10%)。

(二)行政村衛(wèi)生室

1、作為基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助資金下?lián)艿囊罁?jù)。根據(jù)考核結(jié)果將轄區(qū)內(nèi)所有村衛(wèi)生室進(jìn)行排名,分為一、二、三類,其中一類為優(yōu)秀單位,不超過15%,二類為合格單位,三類為不合格單位,不超過10%。合格以上等次的,按服務(wù)量全額兌付補(bǔ)助資金。優(yōu)秀的,將給予適當(dāng)獎勵。排位在三類的村衛(wèi)生室(社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站)將扣減10%的基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi),用于對一類單位的獎勵。

2、未承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi),該單位的補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)補(bǔ)償給為其承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的單位。

3、承擔(dān)了基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助;承擔(dān)了增量服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助。

4、作為村衛(wèi)生室先進(jìn)單位評選的依據(jù)。

附件:

1、秀谷鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核細(xì)則

2、秀谷鎮(zhèn)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核細(xì)則

績效考核方案篇八

為充分調(diào)動員工工作積極性,完成總行下達(dá)的xx年存款任務(wù),結(jié)合同業(yè)市場競爭形勢,本著“公開、透明、按勞取酬”的原則,結(jié)合我行工作實(shí)際,制定本辦法。

成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人組成xx分行績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組),負(fù)責(zé)xx分行績效考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下:

組長:行長

副組長:副行長

成員:各部室、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室設(shè)在綜合部,負(fù)責(zé)績效的提取、考核與發(fā)放。

其他部門相關(guān)配合工作,風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)績效發(fā)放方案的審查。

分行全體人員

績效考核分業(yè)績考核和職責(zé)考核。

績效考核=業(yè)績考核+職責(zé)考核

業(yè)務(wù)部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為7:3,職能部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為3:7。

業(yè)務(wù)部門為營業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州,職能部門為風(fēng)險部、綜合部。

為激勵創(chuàng)新,獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工,分行將設(shè)立特殊貢獻(xiàn)基金,用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的集體及員工做出獎勵。

業(yè)績考核含存款業(yè)務(wù)、機(jī)構(gòu)客戶、個人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶業(yè)務(wù)、市場業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負(fù)責(zé)人按照績效考核系數(shù)提取績效,按照已發(fā)的業(yè)績考核費(fèi)用多退少補(bǔ))

績效考核方案篇九

1、為了更好的引導(dǎo)實(shí)習(xí)實(shí)習(xí)生行為,加強(qiáng)實(shí)習(xí)生的.自我管理,提高工作績效,發(fā)掘?qū)嵙?xí)生潛能,同時實(shí)現(xiàn)實(shí)習(xí)生與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的實(shí)習(xí)生團(tuán)隊(duì),推動校企共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),實(shí)習(xí)生考核指標(biāo)。

2、為了更確切的了解實(shí)習(xí)生隊(duì)伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等狀況,為評價校企聯(lián)合教育培養(yǎng)計劃、制定實(shí)習(xí)指導(dǎo)書、就業(yè)推薦等提供信息依據(jù)。

本方案主要是對全體實(shí)習(xí)生進(jìn)行的定期考評,適合公司所有在崗實(shí)習(xí)生。

(一)明確化、公開化原則

公開考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序,明確各考評層面的責(zé)任。

(二)客觀考評的原則

考評人對被考評人要客觀評價,避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實(shí)說話”。

(三)差別性原則

考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,以激勵實(shí)習(xí)生的上進(jìn)心。

(四)反饋原則

考評結(jié)果應(yīng)反饋給被考評者本人。

(一)績效考核指標(biāo)

實(shí)習(xí)生考核指標(biāo)分為工作質(zhì)量、工作積極性、工作紀(jì)律、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)能力共五項(xiàng):

1.五個指標(biāo)滿分共125分,具體各個指標(biāo)分配權(quán)重由各級考核責(zé)任人確定;

2.每個指標(biāo)根據(jù)實(shí)際工作情況分為五個評價等級:a+優(yōu)秀、a良好、b合格、c需改進(jìn)、d不合格。

(二)績效考核方法及說明

1.實(shí)習(xí)生績效考核計算方式如下:

績效考核分?jǐn)?shù)=權(quán)重/a級(良好)*評級

(三)績效考核的程序

1、每月5日前由各部門主管考核所屬實(shí)習(xí)生;

2、主管對部門實(shí)習(xí)生進(jìn)行考核面談,填寫考核評語,實(shí)習(xí)生簽字;

3、各部門主管將面談后的《實(shí)習(xí)生績效考核表》于每月10日前交至人力資源部,人力資源部進(jìn)行匯總。

(四)考核結(jié)果應(yīng)用

1.考核結(jié)果分為五個等級,其結(jié)果將作為評價實(shí)習(xí)生工作及發(fā)放績效工資的依據(jù)。

2.被考核實(shí)習(xí)生綜合工資已含30%的績效工資。

3.績效考核結(jié)果等級劃分標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)實(shí)習(xí)生績效考核的結(jié)果,可以發(fā)現(xiàn)實(shí)習(xí)生與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距,從而制訂有針對性的實(shí)習(xí)生發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃,提高聯(lián)合教育培養(yǎng)的有效性,使實(shí)習(xí)生的能力得到提高。

績效考核方案篇十

1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會每季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

1.員工考核時間:下一月的第一個工作日。

2.員工考核結(jié)果公布時間:下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為:

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當(dāng)月工資的80~140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

1.業(yè)績考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核:由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應(yīng)互相打聽。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

績效考核方案篇十一

為更好地開展績效考核工作,使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進(jìn)行,根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》,特制訂本實(shí)施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動,以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

本實(shí)施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進(jìn)行的月度績效考核工作。

1.確認(rèn)評價要素與著重點(diǎn),確定并填寫評分檔次;(kpi)

2.綜合若干評價要素,確定并填寫最終評分檔次;(360)

5.進(jìn)行綜合評定部分的考核評價,綜合評定的評語,引入對美容師本身進(jìn)行評價的綜合因素,但切忌脫離事實(shí),隨意推測,甚至感情用事,力求客觀公正。 6.美容師以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù),對本人逐項(xiàng)評分。(個人行為鑒定)

7.美容部門主管以下屬的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù),對美容師逐項(xiàng)評分并寫評語。

8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。

9.由美容主管與美容師面談,并提出改進(jìn)意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。

10.年終考核時,店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績效考核表和績效考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。

11.美容師的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理進(jìn)行簽核。

考核的內(nèi)容分以下三部分:

2.崗位工作(360):崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由美容師直接上級進(jìn)行考評;

3.工作態(tài)度(個人行為鑒定):指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進(jìn)行考評。

(1)美容師日常工作考評標(biāo)準(zhǔn)(考評方式:店面經(jīng)理、部門主管考評)

考評說明:

1.每次僅考慮一個因素,不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策;

2.考慮整個考評時期的業(yè)績,避免集中在近期的事件或孤立的事件; 3.對所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評,請勿以人為單位進(jìn)行考評。

具體考評:

(略……)

(2)美容師工作態(tài)度考評標(biāo)準(zhǔn)(考評方式:員工互評、被服務(wù)者)

考評說明:

1.每次僅考慮一個因素,不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策;

2.考慮整個考評時期的業(yè)績,避免集中在近期的事件或孤立的事件;

3.對所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評,請勿以人為單位進(jìn)行考評。

具體考評:

1、在工作中,她與人交往是否熱情;

2、在工作中,她是否守信用;3、她是否有協(xié)助精神;

4、對待工作,她是否積極主動;

5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn);

6、她是否善于與人合作;

7、根據(jù)公司需求添加其他考核項(xiàng)目。

1.考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開;

2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;

3.任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

美容部門主管通過面談形式,把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

績效考核方案篇十二

想要管理好我們的客服團(tuán)隊(duì),靠人治是永遠(yuǎn)不可能管理好的,靠的是我們花費(fèi)心思,認(rèn)真思考的考核標(biāo)準(zhǔn)。公司就是一個小型的社會,就是一個小型的“國家”,法制社會和制度管公司是相同的道理。

但是!請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵,是為了更好的讓團(tuán)隊(duì)有凝聚力,是為了鼓勵客服的同事對于工作認(rèn)真,關(guān)鍵字是:成長,激勵。 當(dāng)然,也更便于管理。如果你建立一個績效考核,僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭,僅僅是為了懲罰錯誤,那么我敢說,這樣的制度,永遠(yuǎn)是最低級,最錯誤的制度!

請大家在制作績效考核制度之前,一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>

在制定我們績效考核制度之前,我們要有明確的思路,明確的目的性。首先要明白,我們是為了什么而考核,考核的是為了達(dá)成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下,制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應(yīng)有的作用。

1. 什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升?

2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍?

3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失?

4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認(rèn)真對待自己的工作?

5. 什么樣的制度才能在讓團(tuán)隊(duì)有競爭意識的同時,不會因?yàn)檫@種競爭破壞了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的和諧?(我個人十分反感不和諧的競爭,認(rèn)為只有在良性的競爭氛圍中,才能讓團(tuán)隊(duì)發(fā)展得更好。也許是我性格問題,但是就算是錯,我也要將錯堅持到底。)

等等等等等.........有無數(shù)的問題可以讓我們?nèi)ニ伎?,?dāng)然,我不敢說自己能夠面面俱到,沒有最好,只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進(jìn)的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路,拋磚引玉,如果你愿意,可以留言。如果不愿意,也可以根據(jù)自己公司的狀況,指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。

只要思路正確,其實(shí)績效考核沒有什么標(biāo)準(zhǔn)之說,不同的發(fā)展?fàn)顩r,不同的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu),不同的類目關(guān)聯(lián),都會衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度,在具有了明確的思路后,我們接下來要做的,就是在有了明確思路的前提下,根據(jù)環(huán)境篩選出更加實(shí)用,有效的考核制度。

3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體,如果是一體,我們?nèi)绾喂膭羁头幚硎酆?,解決中差評。不會因?yàn)槭酆筇幚淼睦щy和受氣,導(dǎo)致無人愿意主動進(jìn)行售后。

很多....很多....客服績效考核,不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強(qiáng)能用,但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考,相信大家能夠明白一份績效考核,他的有效程度,跟我們的用心程度是呈正比的。

記得大概一年前,我還是客服經(jīng)理的時候,制作了自己第一份客服績效考核,當(dāng)時自己絞盡腦汁,盡自己所能考慮到的最多,制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經(jīng)驗(yàn)的積累,再回頭看當(dāng)時的績效考核,很多東西仍然只是治標(biāo)不治本。

視野是想要接近完美非常重要的組成部分。

工作如此,人生亦如此。

也許哪怕我們再用心,制度趨于完善的程度也不會很高,這個時候我們便需要多找,多看,多吸收別人的經(jīng)驗(yàn)。三人行,必有我?guī)?。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題,每一個人的答案都會不一樣,考慮的角度也不相同。但,我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路,而不是抄襲和復(fù)制粘貼內(nèi)容。

績效考核方案篇十三

公共衛(wèi)生工作是當(dāng)前衛(wèi)生改革中的重中之重,只有充分認(rèn)識建立一支優(yōu)質(zhì)高效的公共衛(wèi)生服務(wù)隊(duì)伍,才能保障和提高國家發(fā)展公共衛(wèi)生的目的,才能體現(xiàn)黨和政府惠及民生的執(zhí)政理念,起到認(rèn)真貫徹預(yù)防為主、控制疾病、關(guān)注和解決百姓健康水平的重要意義。

為了使我院的公共衛(wèi)生工作開展的有章、有序、成效顯著,盡心、盡職、盡責(zé),結(jié)合我院實(shí)際特制訂公共衛(wèi)生人員工作績效考核及工資報酬解決方案。

自我縣公共衛(wèi)生工作啟動以來,院領(lǐng)導(dǎo)就高度重視,親自掛帥、副院長分管,并成立了公共衛(wèi)生科室由曾國武任科長,全面負(fù)責(zé)安排、協(xié)調(diào)公共衛(wèi)生工作。高耿和林述豪負(fù)責(zé)慢性病管理,林小花負(fù)責(zé)檔案管理、信息報表工作。丁明欽負(fù)責(zé)0-6歲兒童保健管理。林品玉負(fù)責(zé)孕產(chǎn)婦隨訪及婦幼保健管理。林婷婷負(fù)責(zé)老年人管理,郭鵬負(fù)責(zé)重癥精神病管理,高雄鷹負(fù)責(zé)健康教育、衛(wèi)生監(jiān)督及組織管理。曾國武負(fù)責(zé)預(yù)防接種、傳染病及重大公共突發(fā)事件。公共衛(wèi)生人員待遇分為工資與績效掛鉤辦法, 基本工資不低于同等臨床醫(yī)務(wù)人員水平。

兒童保健項(xiàng)目考核辦法:排名全縣前五名按本項(xiàng)目總經(jīng)費(fèi)的15%撥付 ,排名5-8名按10%撥付、排名后三名按5%撥付。另兒童項(xiàng)目化驗(yàn)檢查費(fèi)用由院方、化驗(yàn)室、及項(xiàng)目執(zhí)行人三方共同合理分配另計。

計劃免疫項(xiàng)目;傳染病、死亡等報病費(fèi)按人次提取一元,二類疫苗普打接種按每針次0.5元給予提取。門診考核辦法:一類疫苗接種按接種針次每針2元給予撥付,二類疫苗接種按衛(wèi)生院分配方案執(zhí)行。接種本內(nèi)容項(xiàng)目填寫如缺項(xiàng)等問題影響計劃免疫工作排名,遲到、早退、曠工、私采疫苗等,院方將按制度執(zhí)行扣除相應(yīng)經(jīng)費(fèi)。

婦幼保健項(xiàng)目考核:工資院方規(guī)定的檔案工資發(fā)放,隨訪經(jīng)費(fèi)歸本人。排名前5名撥付全額經(jīng)費(fèi),排名中間撥付經(jīng)費(fèi)70%,后三名不予撥付經(jīng)費(fèi)。公共其它人員工資按院方檔案工資發(fā)放。項(xiàng)目管理:如慢性病、老年人、精神病、健康教育項(xiàng)目共作。排名前5名按10%提取,排名中間按5%提取。排后三名不予獎勵。

以上分配方案及激勵措施做為本院主要考核依據(jù)。如有不妥之處望上級給予指正,我們將更好的改進(jìn)。

績效考核方案篇十四

完成高血壓、糖尿病患者每個月隨訪一次,做好記錄(記錄到電腦),完成每日體檢新發(fā)現(xiàn)的管轄社區(qū)的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。

每2個月深入管轄社區(qū)內(nèi)開展戶外健康知識、宣教活動1次。每個月為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次。

1、 兒童保健

弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)0-6歲兒童數(shù)量,并取得聯(lián)系,開展0-6歲兒童生長發(fā)育監(jiān)測,對0-2歲使用小兒生長發(fā)育監(jiān)測圖,對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區(qū)內(nèi)的幼兒園、小學(xué)開展健康行為、衛(wèi)生習(xí)慣等方面的健康知識講課或宣教活動1次。每年組織管轄社區(qū)兒童體檢1次。

2、 婦女保健

每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產(chǎn)期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)現(xiàn)時孕婦及產(chǎn)婦數(shù)量,并取得聯(lián)系,做好記錄。對管轄社區(qū)內(nèi)已知孕婦每月隨訪1次。對管轄社區(qū)內(nèi)產(chǎn)婦產(chǎn)后、半個月、滿月時各家訪1次,指導(dǎo)產(chǎn)褥期衛(wèi)生,并進(jìn)行新生兒卡登記。

3、 老年保健

每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)老年人開展老年保健知識、老年常見病防治知識講座1次。每季度在管轄社區(qū)內(nèi)老年人集中地開展老年常見病預(yù)防戶外宣傳活動1次。

弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)殘障居民及數(shù)量,并取得聯(lián)系。每年對社區(qū)內(nèi)殘障居民家訪2次,并記錄身體狀況,給予功能評估和康復(fù)指導(dǎo)。

每年在管轄社區(qū)內(nèi)人口集中地開展計劃生育服務(wù)1次。

慢病管理

1.完成高血壓隨訪人數(shù):___,次數(shù):___

2.完成糖尿病隨訪人數(shù):___,次數(shù):___

3.電腦管理隨訪數(shù)據(jù)是否及時輸入:是 否

4.全年完成新登記高血壓人數(shù):___,糖尿病人數(shù):___

5.組織高血壓、糖尿病知識講座:

第一季度:有 無

第二季度:有 無

第三季度:有 無

第四季度:有 無

6.每2個月完成1次健康教育宣教活動:是 否

7.每月完成為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次:是 否

8.已管理0-6歲兒童數(shù)量:___,都取得聯(lián)系:是 否

10.完成兒童健康宣教活動次數(shù):___

11.每年組織社區(qū)兒童體檢1次:是 否,對受檢兒童填寫兒童保健卡:有 無

12.已管理孕婦人數(shù):___,產(chǎn)婦人數(shù):___,都取得聯(lián)系:是 否

13.完成對已管理孕婦每月隨訪1次:是 否

14.完成對產(chǎn)婦產(chǎn)后家訪3次:是 否

15.完成每季度組織社區(qū)婦女保健知識講座1次:是 否

16.完成組織老年保健知識講課1次:是 否

17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動1次:是 否

18.已完成管理殘障居民人數(shù):___,都取得聯(lián)系:是 否

19.完成每年對殘障居民家訪2次:是 否,記錄完整:是 否

20.每年開展計劃生育服務(wù)1次:是 否

績效考核方案篇十五

是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標(biāo)的達(dá)成。

1、通過考核建立一個平臺,使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚(yáng)和認(rèn)可,建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。

2、通過考核使每個人明確公司的目標(biāo)和要求,方向一致,提高效率,從而有效的達(dá)成公司的目標(biāo)。

1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo),人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé),部門經(jīng)理考核由各中心負(fù)責(zé)人結(jié)合計劃考核辦進(jìn)行,各中心(部門)負(fù)責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進(jìn)行。

公司內(nèi)各中心、項(xiàng)目部(組)、子公司負(fù)責(zé)人在計劃考核辦的協(xié)助下,需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄,根據(jù)公司提供的考核表格進(jìn)行評分,并與被考核人員進(jìn)行績效溝通,將考核成績傳至計劃考核辦審核。

2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。

3、調(diào)整了考核的范圍,公司范圍內(nèi)的各中心和項(xiàng)目組(項(xiàng)目部、子公司)全部納入考核范圍。

營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。

營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。

月度績效考核采取百分制考核,中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進(jìn)度占40分,工作效果占60分。員工月度績效考核工作進(jìn)度占60分,工作效果占40分。集體活動取得名次的,被公司通報表揚(yáng)的、違反公司制度的,按照考核表格中的詳細(xì)辦法進(jìn)行加減分。(詳見考核表)

(1)工作進(jìn)度考核包括:月度工作計劃完成情況、月度重點(diǎn)工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。

(2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。

計劃考核辦根據(jù)中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例;95分(含)以上的發(fā)放全部績效工資,95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。

1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心(項(xiàng)目、子公司)的月度工作計劃報計劃考核辦,部門經(jīng)理月度計劃報中心負(fù)責(zé)人,員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(附件:月度計劃表)

2、月度績效面談初步定于每月3-5日,具體時間另行通知。各中心需要提前做準(zhǔn)備。

3、績效面談要求:

(1)各中心負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié),未完成工作的自我剖析和總結(jié),以及下一步改進(jìn)的方向是什么及改進(jìn)的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進(jìn)行補(bǔ)充。

(2)、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計劃,闡述本月份工作思路和行動計劃,對比工作大綱,工作是提前還是錯后,工作的目標(biāo)、行動計劃、檢測點(diǎn)、支撐點(diǎn)是什么,需要什么部門在什么時間支持什么工作。

(3)由總經(jīng)理對該部門的計劃進(jìn)行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點(diǎn)工作,提出改進(jìn)的方向和意見,并對各中心負(fù)責(zé)人的工作效果評分。

(4)中心負(fù)責(zé)人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦,并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進(jìn)行績效溝通完畢,告知其評分以及對其不足方面的期望。

(1)試用期員工不參加考核,即不兌現(xiàn)月度考核工資。

(2)在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的,在調(diào)入部門工作滿16天(含16天)的,績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。

(3)公司招錄的特殊人員(如沒有明確試用期人員),出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

(4)由其它實(shí)體調(diào)入的員工且沒有試用期的,出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

(5)在當(dāng)月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效。

(6)計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時對考核方案和考核項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。

(7)本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。

績效考核方案篇十六

成立由局黨委書記、局長任組長,局班子成員為副組長,局屬各單位主要負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組,全面負(fù)責(zé)指導(dǎo)考核工作的落實(shí)??己祟I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,設(shè)在督查科,由汪洋副局長兼任考核辦主任,督查科科長姜樹德任考核辦副主任,具體牽頭負(fù)責(zé)各項(xiàng)考核工作的實(shí)施。

考核對象為局在編在崗正式干部職工。

1.考核范圍

內(nèi)設(shè)考核單位:局機(jī)關(guān)各科室、中隊(duì)、特勤中隊(duì)、華埠分局、受理中心。

2.考核單位分類(見附表1)

a類:各中隊(duì)、分局、受理中心。

b類:辦公室、政治處、法制科、督查科、城市管理綜合科、基層管理科。

考核實(shí)行百分制,考核分值為100分,分為崗位績效、崗位職責(zé)、平時加班三大部分。

(一)a類考核單位

分為崗位績效(40分)、崗位職責(zé)(20分)、平時加班(40分)等三大部分。

1.崗位績效分為:十大專項(xiàng)工作(10分)、三改一拆(10分)、執(zhí)法辦案(10分)、信訪投訴(5分)、其他工作(5分)等五項(xiàng)(考核評分標(biāo)準(zhǔn)見附件2)。

2.崗位職責(zé)分為:履職能力(10分)、隊(duì)伍建設(shè)(10分)等兩項(xiàng)(考核評分標(biāo)準(zhǔn)見附件2)。

3.加班情況分為:加班天數(shù)(20分)、“四到位”工作機(jī)制(20分)等兩項(xiàng)(考核評分標(biāo)準(zhǔn)見附件2)

(二)b類考核單位

分為崗位績效(40分)、崗位職責(zé)(20分)、平時加班(40分)等三大部分。

1.崗位績效分為:職責(zé)履行情況(20分)、業(yè)務(wù)能力(15分)、信息宣傳(5分)等三部分組成(考核評分標(biāo)準(zhǔn)見附件3)。

2.崗位職責(zé)分為:隊(duì)伍建設(shè)(10分)、辦公秩序(10分)等兩部分組成(考核評分標(biāo)準(zhǔn)見附件3)。

3.平時加班分為:加班天數(shù)(20分)、“三到位”工作機(jī)制(20分)等兩部分組成(考核評分標(biāo)準(zhǔn)見附件3)。

1.考核由局班子與業(yè)務(wù)科室打分相結(jié)合,科室考核提供給局班子作為考核依據(jù)。

2.局班子考核中層正職,中層正職考核下屬隊(duì)員。

考核采取定期督查、隨機(jī)抽查的方法進(jìn)行,每月不少于4次。

有以下情形的,由所屬單位提出書面意見,報局考核辦審核研究同意后,根據(jù)實(shí)績由考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出,局班子研究決定給予加減分。

1.各單位在完成重大或突擊性工作任務(wù)中,表現(xiàn)突出受到縣級以上領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)名表揚(yáng)的。

2.完成除本單位職責(zé)以外的工作任務(wù)或開展專項(xiàng)整治活動取得明顯成效,成績突出,受到局黨委肯定的。

3.配合部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展工作,取得明顯成效。

4.年度工作受到省部級(含省委辦公廳、省政府辦公廳及國家部委辦局、國家級領(lǐng)導(dǎo)小組)或省級媒體表彰的每項(xiàng)加5分;受到市委、市政府(含市委辦、市府辦)、省級機(jī)關(guān)(含省級領(lǐng)導(dǎo)小組)或市級媒體表彰的每項(xiàng)加3分;受到縣級、縣政府(含縣委辦、縣府辦)、市級機(jī)關(guān)(含市級領(lǐng)導(dǎo)小組)或縣級媒體表彰的加1分。同一項(xiàng)內(nèi)容多級受獎的就高計分。

5.發(fā)生黨風(fēng)廉政、機(jī)關(guān)效能、安全生產(chǎn)等方面被縣級以上部門曝光、通報等違紀(jì)行為的,由局黨委研究決定給予倒扣分。

6.局班子研究認(rèn)為需要加減分的事項(xiàng)。

1.設(shè)定a組基礎(chǔ)分為100分,每月加班累計4天; b組基礎(chǔ)分為100分,每月累計加班4天。

2.局班子成員月度加班補(bǔ)貼為全局平均數(shù)。

3.局借用到外單位工作人員的月度加班補(bǔ)貼,一律按300元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4.a類中隊(duì)長:由職務(wù)補(bǔ)貼(400元)+考核加班補(bǔ)貼組成;副中隊(duì)長由職務(wù)補(bǔ)貼(200元)+考核加班補(bǔ)貼組成,考核補(bǔ)貼由當(dāng)月考核結(jié)果而定;b類中層正職:由職務(wù)補(bǔ)貼(300元)+考核加班補(bǔ)貼組成;副職由職務(wù)補(bǔ)貼(100元)+考核加班補(bǔ)貼組成,考核補(bǔ)貼由當(dāng)月考核結(jié)果而定。

5.補(bǔ)貼核算:實(shí)行每月核算。a類補(bǔ)貼總額公式如下:900元*單位得分*單位人數(shù)/100。b類補(bǔ)貼總額公式如下:555元*單位得分*單位人數(shù)/100。個人補(bǔ)貼參照個人在單位考核得分核算。公式如下:(a類補(bǔ)貼總額/單位對個人考核分總和)*個人在單位考核得分。

1.局中層干部免職后,從次月起不享受中層月度職務(wù)補(bǔ)貼。

2.法定節(jié)假日、雙休日及其它加班,必須服從安排。

3.各中隊(duì)、科室嚴(yán)格執(zhí)行,嚴(yán)禁弄虛作假,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),追究責(zé)任。

4.若在考核工作中,遇到本辦法未作規(guī)定的情況,由局黨委研究決定。

績效考核方案篇十七

質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標(biāo)及評價辦法,甲方---乙方---,為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任,公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書,以確保工作目標(biāo)的按期完成。

一、雙方的權(quán)限。

1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán),并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。

2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù),要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù),并在工作上服從公司的安排。

二、責(zé)任期限。

---年--月--日至--年--月--日

三、考核指標(biāo)。

2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,權(quán)重30%,考核辦法:設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--,每增加一個百分點(diǎn)加--分,每減少一個百分點(diǎn)減--分。

3、質(zhì)量控制方案編制及時率,權(quán)重20%,考核辦法:設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為---,每增加5個百分點(diǎn)加--分,每減少5個百分點(diǎn)減去--分。

四、考核結(jié)果運(yùn)用。

通過上述考核辦法的實(shí)施,依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎罰規(guī)定,按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。

質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表

2、80≤x90,績效工資發(fā)放比例為110%。

3、70≤x80,,無獎無罰。

績效考核方案篇十八

為確保本學(xué)期學(xué)校績效考核分配工作有序進(jìn)行,根據(jù)《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》(20xx年10月31日全校教職工大會通過)規(guī)定的.辦法,特制定本方案。

組長:

副組長:

成員:各年級組長、各教研組長。

1、工作量核算統(tǒng)計組。

組長:

成員:各口分管校長。

2、津貼及出勤獎考核組。

組長:

成員:

3、師德及育人獎考核組。

組長:

成員:

4、教科研獎及教學(xué)質(zhì)量獎考核組。

組長:

成員:

5、后勤及裝備考核組。

組長:

成員:

1、1月23日前,各核算小組按照《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》規(guī)定進(jìn)行核算,并將核算結(jié)果交由會計室統(tǒng)籌,合成發(fā)放明細(xì)表初稿。

2、1月26日上午,召開績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長會議。

3、1月26日下午,召開績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員會議,研究通過考核結(jié)果,形成定稿并公示。

4、1月28日,上報教育局人事科。

1、學(xué)歷獎勵、骨干教師獎勵、掛職補(bǔ)助、教科研獎勵等按教育局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、學(xué)校工會負(fù)責(zé)有關(guān)協(xié)調(diào)和解釋工作。

3、本學(xué)期績效工資隨2月份工資一并發(fā)放。

績效考核方案篇十九

根據(jù)《xx市義務(wù)教育學(xué)校培訓(xùn)師績效考核指導(dǎo)意見(試行)》精神,結(jié)合我校實(shí)際,特制定如下績效考核分解辦法:

1. 師德考評:學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的5%用于師德考評,考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師師德考評細(xì)則。

2. 教學(xué)業(yè)績考評:學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評,考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)業(yè)績考評細(xì)則。

3. 教學(xué)行為考評(備、教、改、導(dǎo)、輔):學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于行為考評,考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)行為考評細(xì)則。

4. 考勤考評:學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于考勤考評,考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師考勤考評細(xì)則。

5. 控流考評:學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于控流考評,考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師控流考評細(xì)則。

6. 課時考評:學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于課時考評,總課時除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時,高于人平課時的部分為超課時.

7. 成果獎考核:學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于成果獎考評,考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師成果獎勵細(xì)則。

8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評:學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評,考評辦法見班主任考評細(xì)則,領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級班主任的平均數(shù)。

9. 機(jī)動:學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評費(fèi)用的機(jī)動費(fèi)用,若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動費(fèi)用中開銷,若以上考評有余額,則將余額平均分解到每個培訓(xùn)師。

績效考核方案篇二十

柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員,其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心,因而不能用利潤指標(biāo)對其進(jìn)行考核,而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。

業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量;業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核;營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況,如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等;業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度;業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度;工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力;服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度;工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量,并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核,通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù),來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時考核方式存在著種種缺點(diǎn):一是考核結(jié)果誤差較大,同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的;二是不能反映柜員的工作效率,工作效率有高有低,實(shí)際完成工作量必然有差距,計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用,反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響;三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù),無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。

采用“計件”考核方式,能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù),可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量;同時鼓勵柜員提高工作效率,在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。

但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題:

(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng),研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計、查詢、分析,提高統(tǒng)計準(zhǔn)確度、可信度,減少業(yè)務(wù)量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。

(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時間和精力不同,不能簡單加總,必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算,以反映柜員所耗費(fèi)時間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險的不同。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能,對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù),以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。

柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為:辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類,根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值,明細(xì)見下表:

加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性,是防范操作風(fēng)險、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案,雖然存在人為詐騙因素,但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作,是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證,未堅持驗(yàn)印制度,憑證未進(jìn)行復(fù)核,未定期查庫,開銷戶手續(xù)不全等等,上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,對銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此,銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。

業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,即業(yè)務(wù)差錯考核,對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核,并采取相應(yīng)的懲罰措施。

在業(yè)務(wù)差錯考核中,由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多,如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上,按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類,并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。

營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個值得探討的問題,其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是:銀行柜員與客戶能夠直接接觸,了解客戶需求,可以向客戶營銷產(chǎn)品;同時,銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系,可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是:銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作,不斷提高服務(wù)質(zhì)量,滿足客戶需求,如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍,將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實(shí)情況來看,國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù),并把營銷業(yè)績指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營銷業(yè)績指標(biāo)主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。

銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試,并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項(xiàng)結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。

技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等,具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表,規(guī)定了考核項(xiàng)目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項(xiàng)單項(xiàng)考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn),按比例計算單項(xiàng)考核成績,然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。

工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo),具有不可量化特征,難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核,因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性:一是準(zhǔn)確定義各項(xiàng)考核指標(biāo),并對考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述,便于考核者參照打分;二是進(jìn)行360度考核,柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合,并賦以不同的權(quán)重,計算綜合得分作為考評成績,從而實(shí)現(xiàn)對柜員的全方位評價。

工作能力主要包括:(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力;(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險的情況下,在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求;(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn),并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報,能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議;(4)對柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議,并能積極付諸實(shí)踐。

服務(wù)質(zhì)量主要包括:(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念,能根據(jù)實(shí)際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品;是否具有市場意識,能通過柜臺服務(wù)擴(kuò)大銀行影響,爭取潛在客戶群;是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求,并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報;(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范,為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù);(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求;是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況。

工作態(tài)度主要包括:(1)事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責(zé);(2)組織性、紀(jì)律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),遵守各項(xiàng)工作紀(jì)律;(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。

摘要:商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分,柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分,這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機(jī)系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞:柜員;考核體系;績效考核

績效考核方案篇二十一

為進(jìn)一步完善我校班主任績效考核體系,加強(qiáng)對班主任工作的指導(dǎo)、管理和考核,根據(jù)國家和省、市有關(guān)要求,特制定本考核方案。

全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實(shí)績,引導(dǎo)和促使班主任認(rèn)真履行工作職責(zé),發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用。考核結(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。

1.未在規(guī)定時間內(nèi)上交計劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項(xiàng)材料,每項(xiàng)扣5分。

2.每月檢查一次《班主任手冊》,沒有正常使用和填寫的扣2分。

3.沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。

4.不接受各項(xiàng)臨時性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。

5.未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價工作的扣5分。

6.未在規(guī)定時間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。

7.沒有進(jìn)行教室布置的扣2分。

8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。

9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。

10.學(xué)生遲到一人次扣1分,未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣0.

5分。

11.班級財務(wù)每月檢查一次,有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分(總務(wù)處查)并進(jìn)行賠償。

12.學(xué)生認(rèn)真對待考試,有舞弊行為的每人次扣2分。

13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分,出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒及時通知家長和學(xué)校的每次扣2分,如出現(xiàn)重大安全事故,造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故,扣除當(dāng)月班主任費(fèi)。

14.有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰,變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。

15.認(rèn)真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項(xiàng)集體活動,如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗,班主任未按時下班的每次扣5分。

16.不做和不認(rèn)真做兩操的每人次扣0.

5分。

17.認(rèn)真參加班主任例會并做好記錄,遲到或無記錄的每次扣2分,無故缺席的扣5分。

18.自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分。

19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50﹪的扣5分。

20.學(xué)校其它各項(xiàng)制度規(guī)定的細(xì)則均為考核參照的標(biāo)準(zhǔn)。

1.班級學(xué)生團(tuán)體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分,市級一、二、三等獎分別為7、6、5分,省級9、8、7分(個人以半折算,不累計計算)。

2.班級學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。

3.班級學(xué)生積極參加學(xué)校活動,如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出(全校前五名)加1-5分。

4.班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項(xiàng)比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。

5.以大局為重,積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。

6.每周評為文明班加2分,主持升旗儀式加3分。

7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。

8.組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達(dá)到100﹪的加10分,達(dá)到90﹪的加8分,達(dá)到80﹪的加6分,達(dá)到70﹪的加5分。

1.經(jīng)查實(shí)有亂收費(fèi)行為的。

2.學(xué)校布置各項(xiàng)收費(fèi)不及時上交私自挪用的。

3.未經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)私自接收學(xué)生進(jìn)班的。

績效考核方案篇二十二

體系設(shè)計應(yīng)該可以保證考核的公平、有效,老板也會對我刮目相看了吧,畢竟是專業(yè)人力資源管理科班出身,出手不凡吧?!”看著縝密、復(fù)雜的指標(biāo)/權(quán)重體系、計算公式、操作細(xì)則等等文件,張經(jīng)理不禁暗自得意?!暗揭患径饶┛己私Y(jié)果出來后,就可以向老板匯報工作成績了,也算是我新官上任三把火吧,這第一把火一定要燒得好才行……”

回到現(xiàn)實(shí)中,看著這堆考核統(tǒng)計數(shù)據(jù),張經(jīng)理陷入了苦苦的思索:“問題到底出在哪里呢?”

這樣的例子在管理實(shí)務(wù)中屢見不鮮,那么張經(jīng)理的困惑到底是什么原因造成的呢?

太和診斷

多年的咨詢實(shí)踐中,太和顧問聽到了越來越多的抱怨,即在績效考核的實(shí)踐中,很多管理者陷入了這樣一種困境:“考核體系看起來很美,實(shí)施結(jié)果卻很糟糕!”主要表現(xiàn)在打分評價時考評人打分不真實(shí),要么考評結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)有較大差異,要么所有員工的績效考評結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴(yán)重,沒有拉開差距,導(dǎo)致考評的激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標(biāo)的量表等級打分法中尤其嚴(yán)重,常常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿分的現(xiàn)象。

這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響:首先,員工認(rèn)為績效考核不過是個形式,個人績效高低與實(shí)得獎金沒有關(guān)系,干好干壞獎金一個樣,既打擊了高績效員工的積極性,也助長了低績效員工不求進(jìn)步的惡習(xí);第二,人人得滿分,意味著人人工作很優(yōu)秀,而實(shí)際上員工的績效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿還有很大差距,這樣混淆了員工自我評價的標(biāo)準(zhǔn),失去了績效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動力。

基于多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),太和顧問認(rèn)為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要在于兩大方面:

考評人不能真正領(lǐng)悟績效考核指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的含義;

考評人不能準(zhǔn)確把握打分等級與績效水平之間的對應(yīng)關(guān)系;

考評人打分出現(xiàn)偏差對其個人沒有任何的影響;

考評人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差;

考核系統(tǒng)對出現(xiàn)的打分偏差沒有任何的糾偏功能。

管理者對待考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅?;蛘哂捎诳荚u人不理解績效考核的真正目的和用途,對待績效考核持輕視態(tài)度,或者由于部門經(jīng)理不愿花費(fèi)時間和精力在人力資源管理上,在得不到真實(shí)績效結(jié)果的前提下打分過于草率、隨意。

管理者對績效考核存在許多理念和認(rèn)識上的誤區(qū)。如從眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、老好人傾向等等。

太和解決之道

分析可知,導(dǎo)致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于:

第一,方案設(shè)計時沒有從指標(biāo)設(shè)計和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計方法等角度考慮對方案執(zhí)行的約束和糾偏

第二,方案執(zhí)行時沒有針對方案設(shè)計思想和流程進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn),導(dǎo)致對方案的錯誤理解和執(zhí)行。

太和顧問認(rèn)為,可以從以下三個方面著手解決此問題——

制度設(shè)計,理念先行!先有正確的理解,才有有效的執(zhí)行!通過培訓(xùn)加強(qiáng)員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績效管理理念、方案設(shè)計思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。

量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng),在打分尺度的把握上會因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中,對于每一個等級的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證,這樣就會減少不同打分者的打分差異,同時使得考評人在平時就會關(guān)注、記錄下屬的工作績效。

實(shí)際考核操作中,獎金基數(shù)對應(yīng)的業(yè)績水平有兩種設(shè)計方法——100業(yè)績完成率(側(cè)重于負(fù)強(qiáng)化),或某個百分比水平,如80(正負(fù)強(qiáng)化并重)。

獎金基數(shù)對應(yīng)分值設(shè)定為滿分時,意味著員工績效必須達(dá)到完美狀況才能得到基本獎金。部門經(jīng)理如果按照真實(shí)績效水平打分,顯然績效評價標(biāo)準(zhǔn)和激勵機(jī)制有失客觀和科學(xué);若部門經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎金基數(shù)對應(yīng)的評價分值(滿分),則意味著大多數(shù)員工的績效達(dá)到了優(yōu)秀水平,而這在現(xiàn)實(shí)中是不可能的,失去了績效管理的導(dǎo)向作用。

獎金基數(shù)對應(yīng)分值設(shè)定為某個分值(如80分)時,員工得到80分意味著績效水平一般,得到獎金基數(shù)額度的激勵,如果績效提升得到高于80分,就會得到超額的獎勵。方案本身設(shè)計思路是好的,但是執(zhí)行中如果考評人打分時送人情,均打100分,則既沒有達(dá)到激勵的目的,又增加了激勵的成本,得不償失。

可見,問題的關(guān)鍵是:“獎金基數(shù)對應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定?”針對這個問題,太和顧問提出了“浮動定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念:即以人均績效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),對應(yīng)于獎金基數(shù);低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰,實(shí)得獎金低于獎金基數(shù);高于此標(biāo)準(zhǔn),實(shí)得獎金高于獎金基數(shù)。

計算公式——

預(yù)期效果——

鼓勵少數(shù)真正優(yōu)秀的員工,體現(xiàn)了激勵的20/80原則;

獎金總額得到控制。

聽了太和顧問的分析和解決思路,張經(jīng)理恍然大悟:“我明白了,績效考核方案要想取得預(yù)期的效果,應(yīng)在方案的設(shè)計和執(zhí)行兩方面都做好。高效率的貫徹執(zhí)行體現(xiàn)出設(shè)計的先進(jìn)性,同時,設(shè)計當(dāng)中也要考慮到對執(zhí)行的約束,二者相互交融、不可或缺?!?/p>

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