一個好的方案應該具備可行性、可持續(xù)性和適用性。制定方案之前，我們需要進行充分的調研和信息搜集。方案的制定并非一成不變的，我們需要不斷地學習和探索，以找到適合自己的最佳方案。
考核激勵方案篇一
空調自控產品屬于中央空調等行業(yè)配套產品，受上游產品消費市場牽制，但需求總量還是比較可觀。隨著城市建設和人民生活水平的不斷提高以及產品更新換代時期的到來帶動了市場的持續(xù)增長幅度，從而帶動了整體市場容量的擴張。湖南地處中國的中部，空調自控產品需求量比較大：1、夏秋炎熱，春冬寒冷；2、近兩年湖南房地產業(yè)發(fā)展迅速，特別是中高檔商居樓、別墅群的興建；3、湖南納入西部開發(fā)、將增加各種基礎工程的建設；4、長株潭的融城；5、郴州、岳陽、常德等大量興建工業(yè)園和開發(fā)區(qū)；6、人們對自身生活要求的提高；綜上所述，空調自控產品特別是高檔空調自控產品在湖南的發(fā)展?jié)摿艽蟆?/p>
營銷方式總體來說，空調自控產品銷售的方式不外三種：工程招標、房產團購和私人項目。工程招標渠道占據的份額很大，但是房產團購和私人項目兩種渠道發(fā)展迅速，已經呈現出多元發(fā)展局面。
從各企業(yè)的銷售渠道來看，大部分公司采用辦事處加經銷商的模式，國內空調自控產品企業(yè)2007年都加大力度進行全國營銷網絡的部署和傳統(tǒng)渠道的鞏固，加強與設計院以及管理部門的公關合作。對于進入時間相對較晚的空調自控產品企業(yè)來說，由于市場積累時間相對較短，而又急于快速打開市場，因此基本上都采用了辦事處加經銷制的渠道模式。為了快速對市場進行反應，凡進入湖南市場的自控產品在湖南都有庫存。湖南空調自控產品市場容量比較大而且還有很大的潛力，發(fā)展趨勢普遍看好，因此對還未進入湖南市場的品牌存在很大的市場機會，只要采用比較得當的市場策略，就可以擠進湖南市場。目前上海正一在湖南空調自控產品市場上基礎比較薄弱，團隊還比較年輕，品牌影響力還需要鞏固與拓展。在銷售過程中必須要非常清楚我公司的優(yōu)勢，并加以發(fā)揮使之達到極致；并要找出我公司的弱項并及時提出，加以克服實現最大的價值；提高服務水平和質量，將服務意識滲透到與客戶交流的每個環(huán)節(jié)中，注重售前售中售后回訪等各項服務。
考核激勵方案篇二
相對評價法：
(1)序列比較法。
ibm的pbc績效管理工具。
是該員工的考核結果?？倲翟叫。冃Э己顺煽冊胶?。
(2)相對比較法。
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強制比例法。
強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
(4)觀察法。
絕對評價法：
(1)目標管理法。
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
(2)關鍵績效指標法。
關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
(3)等級評估法。
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
(4)平衡記分卡。
平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
描述法：
(1)全視角考核法。
全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
(2)重要事件法。
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調落實收入、能力、分配關系。
考核激勵方案篇三
1.xx_注重政治理論學習，作為省局下派干部，能克服各種困難，創(chuàng)新工作方式方法，對其分管的xxxxxx計財以及全局的具體工作都提出不少建設性的意見，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務。
2.xx_注重學習，政治理論水平較高，能以大局為重，服從組織安排，勤政廉政，較好地完成了局黨組交辦的各項工作任務，其分管的xx和xxx等工作呈現出不少新的亮點。
3.xx_注重政治理論學習，沒有四風問題，堅持黨的八項規(guī)定，踐行黨的群眾路線要求，認真學習黨的十八屆四中全會精神，法制觀念強，大局觀念強，自覺維護班子團結，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務，其分管的**管理政策法規(guī)****等工作都取得了可喜的成績。
4.該同志人生目的明確，信念堅定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學習認真踏實，生活簡約充實，為人豁達寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。
5.作風嚴謹，從各方面嚴格要求自己。生活上不驕不躁，作風嚴謹，遵章守紀，廉潔自律，不侵占公家一分一厘，不行賄受賄。為人謙虛謹慎，善于聽取他人意見博采眾長，不斷完善自己。嚴以律己，寬以待人，尊重領導，團結同志。
6.政治堅定，思想穩(wěn)定，能夠忠實履行崗位職責，工作積極肯干，肯下功夫鉆研業(yè)務，運用“多數人管少數人”的自律機制，開辟了新時期農村計生管理目標實現的新途徑，效果明顯，母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協(xié)調和工作能力，對分管工作盡職盡責，能吃苦，經常深入基層檢查指導工作，正確處理了工作和家庭關系。遵紀守法，尊敬領導，團結同志，為人正直，作風正派，清正廉潔，不計較個人得失。不足：創(chuàng)新意識要進一步加強。
7.xx_政治上強，注重學習，有較高的思想理論水平;思想解放，視野開闊，改革開放意識和開拓創(chuàng)新精神強;組織領導和協(xié)調能力強，工作有魄力，敢抓敢管，雷厲風行;作風務實，工作投入，帶頭講實話辦實事;堅持原則，不回避矛盾，公道正派，對自己要求比較嚴格。
8.xx_政治堅定，黨性觀念強;較長時間在xxx擔任領導職務，經歷多崗位鍛煉，領導經驗豐富，組織領導和綜合協(xié)調能力強;工作思路清晰，重點突出，有改革創(chuàng)新精神;事業(yè)心和責任感強，工作認真負責;善于學習，知識面比較寬;顧全大局，自覺服從組織安排;為人正派，處事穩(wěn)重，待人謙和，團結同志，關心群眾生活，對自己要求比較嚴格。xxx同_同黨中央保持高度一致，堅決貫徹中央的方針政策和xx的決定，政治堅定，黨性強，有大局觀念;認真學習并努力實踐鄧小平理論和“三個代表”重要思想，有較高的思想政策水平。xxx同_xx工作。善于學習，勤于思考，知識面寬，注意把中央的路線方針政策同xx的實際結合起來，創(chuàng)造性地開展工作;xxx同_領導和協(xié)調能力較強。堅持民主集中制原則，注意聽取不同意見，講究工作方法，善于團結同志，調動班子成員的工作積極性，發(fā)揮了班子的整體作用。
9.勤懇務實，善于學習，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個人成長;工作成績進步大，業(yè)績發(fā)展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果;悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業(yè)務區(qū)域可以立即開展工作;能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長;能在業(yè)余時間精專業(yè)務知識，提高工作能力;悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。
10.堅韌是成功的一大要素，只要在門上敲得夠久、夠大聲，終會把人喚醒的。
11.該優(yōu)秀員工勤懇務實，善于學習，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個人成長;工作成績進步大，業(yè)績發(fā)展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果;悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業(yè)務區(qū)域可以立即開展工作;能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長;能在業(yè)余時間精專業(yè)務知識，提高工作能力;悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。
12.人因為夢想而偉大，早日達到自己的目標。
13.沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水。
14.此優(yōu)秀員工工作認真刻苦，服務態(tài)度非常好，使經理在xxxxx的時候沒有后顧之憂;工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業(yè)技能業(yè)務水平優(yōu)秀，業(yè)務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象。
15.×××同志注重學習，政治素質較高，大局觀念強，自覺維護班子團結，工作思路方法清晰得當，廉潔自律，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務。
考核激勵方案篇四
優(yōu)秀作文推薦！為認真貫徹執(zhí)行教育局30號文件精神，，正確評價全校教職工的德才表現和工作實績，督促教職工提高業(yè)務素質，認真履行崗位職責，為其調整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據，根據中心《關于做好20xx年度考核工作的實施辦法》的精神，結合我校實際情況，特制定本方案。
（一）客觀公正、民主公開、注重實績的原則。
（二）領導考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時考核與定期考核相結合的原則。
（三）考真考實、簡便易行的原則。
全校在編在崗的教職工。
1、教職工的年度考核內容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德：是指思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現，對師德考核不合格的.實行一票否決制。
能：是指履行職責的業(yè)務素質和工作能力。
勤：是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現。
績：是指工作數量、質量、效率和所取得的成績。
廉：是指廉潔自律方面的表現。
2、考核標準以本校教職工的崗位職責和年度目標工作任務完成情況為基本依據。
“教師任職情況的考核”根據考核評價的分值確定優(yōu)秀比例和名次順序，
被確定為年度考核優(yōu)秀等次人員應在“教職工職業(yè)道德情況考核”優(yōu)秀人員內產生，并控制在鄉(xiāng)中心下達指標額度之內。
3、年度考核等次分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等次，各等次的基本標準執(zhí)行上級文件精神。
四、考核程序及辦法：
1、成立考核領導小組，制定考核工作實施方案。（xx年3月4日）：
2、召開全體教師會議，公布考核實施方案，被考核人員進行個人總結，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》進行民主測評。
3、考核小組審核打分（3月5日）：考核工作小組根據民主測評結合被考核人的表現討論確定考核等次。
4、優(yōu)秀考核名單公示征詢意見（3月5-6日）：由考核領導小組評議確定年度考核優(yōu)秀的人員名單，在學校張榜公示征詢意見。
7、考核結果通知被考核人確認簽字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。
8、考核結果匯總材料上報鄉(xiāng)教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小組領導成員名單、年度考核工作方案，20xx年度考核登記表。相關材料進行整理存檔，考核工作結束。
考核激勵方案篇五
1.沈玉麗(余杭)沈玉麗老師負責余杭的招生咨詢、學務、教材發(fā)放等工作，寒假和暑假都堅持值班，工作非常認真。對待報名咨詢非常細致;新生入學后，進行細致的集中導學。余杭服務中心安裝了群發(fā)短信的功能，只要學生提供了手機號碼，沈老師會在第一時間將學院的重要通知傳達給學生。在短信通知學生重要事宜后，沈老師會在截止時間前兩三天，逐一查看學生完成情況，發(fā)現有漏掉或遺忘的再電話通知。各項督學工作，沈老師總能在第一時間反饋督學的結果。余杭的選課率、考試預約率都較高，日常學務管理工作非常仔細到位，受到了學生的好評。
2.徐群華：作為一名普通的輔助工，你沒有因工作的瑣碎而埋怨。做好本職工作，更與其他員工配合默契。你的積極肯干讓平凡的人生閃爍著光輝。
3.樓雪松(臨安)工作認真、細致，有責任心，帶領團隊取得了較好的招生業(yè)績。
4.陳秋妹(福州)負責人大項目整體工作，從接待學生咨詢到畢業(yè)送出學校，工作難免瑣碎。但面對學生始終熱情周到、以誠相待，受到學生的廣泛好評。
5.楊望中：塑料件檢驗、產品復檢、三包件檢驗、產品測試，你不因繁雜、細小而不為，以你的專注將工作開展的得心應手、游刃有余。
6.李靜(南昌)xx批次開始接觸網絡教育后，李靜老師便以最快的速度了解并掌握了網絡教育的學習方式，并針對不同學生的工作性質、學習時間等特征制定相適應的學習計劃，使整個學生服務更加人性化，讓學生更加體會到隨時隨地、自主學習的網絡教育所帶來的便利。每月都進行細致的導學，并注重與學生的溝通，節(jié)假日很少休息。同時，利用各種方式加強同學之間的交流，如幫助學生建立咨詢qq群，定期組織一些學生活動和比賽，建立各層次、各級學生班委，制作學生通訊錄等等，真正成為架起學生之間溝通的橋梁。積極跟蹤學生的學習進度，不斷對沉淀學生進行督促，使退學率很低，而學習進度較快。
7.于啟紅：低調做人、踏實肯干、任勞任怨。作為班組長，你在平日的言語中沒有太多華麗的詞藻，卻用最樸實的行動證明了態(tài)度決定一切!十幾年如一日的默默奉獻，在鉆床崗位上做出了令車間領導滿意的成績。
8.王衛(wèi)勇：具有較強的設計、開發(fā)、創(chuàng)新能力。鎖具新品的開發(fā)、多軸輪鉆床加工設備及橋架焊接設備的研制成功，均得到同事的公認，領導的嘖嘖稱贊。
9.彭蓓(昆明)極具親和力，招生能力突出。
10.曹恒元：身殘志堅，體殘心不屈，埋頭苦干、扎實工作，為“優(yōu)秀員工”這個稱號贏得一張又一張選票。
11.程志宏：戰(zhàn)高溫、耐酷暑，以吃苦耐勞的品質，用被勤勞汗水浸透過的粗獷雙手，不斷刷新著產能記錄。
12.他工作熱情高;人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對待客戶誠信;對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快、受到大多數客戶的好評。
13.該員工工作成績進步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。
14.xx工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經理工作;人品端正、做事塌實、行為規(guī)范、對待所負責區(qū)域進行有效指導，并提出建設性意見;高度敬業(yè)，表現出色。
15.xxx良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務水平優(yōu)秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用;為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益。
16.工作態(tài)度端正，業(yè)績比較突出。
17.工作認真刻苦，服務態(tài)度非常好，使經理在xxxxx的時候沒有后顧之憂;工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業(yè)技能業(yè)務水平優(yōu)秀，業(yè)務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象。
18.專業(yè)技能業(yè)務水平優(yōu)秀，為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益。
20.優(yōu)秀的業(yè)務水平，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益，與同事相處和諧。
考核激勵方案篇六
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的.宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
一、考核機構及職責分工。
(一)考核小組：__。
組長：__。
副組長：__。
辦公室：__。
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
二、考核依據。
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20__》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
考核激勵方案篇七
或者為特殊目標市場而設定時段獎勵、時間扣，與功能獎勵配合起來運用；在市場待殊時期，為合理運用經銷商時間和資金資源也可以單獨使用。時間獎勵一般分常規(guī)性持續(xù)激勵與目標性暫時激勵。要把握好目標性暫時激勵的時段，特別是對二批商的激勵，一般在二個月以內為宜，時間過長易造成心理慣性，上去了拿不下來。
1．數量品種獎：
在設計各種獎勵之初，必須考慮市場狀況和階段性操作目標，明確在通路上要保護何種形態(tài)、何種銷量地位、何種層次的經銷商利益和各層次空間，使其與長期戰(zhàn)略相一致。每個商家都有其特殊的市場設計，以配合各階段的市場策略，例如，前期的入市需求，中期狙擊某品牌、品種和強化占有率，后期的利潤中心主義，必然會對不同階段的經營數量和品種做有計劃的調整。因廠家各個產品的設計目的不一樣，所以就需要在不同階段的目的下，巧用持續(xù)性和批次性的數量獎勵和特殊的品種操作獎勵，使商家與廠家在市場各個階段，達成占有率與利潤的一致性，同時也適合市場的變化。
2．鋪市陳列獎：
在產品入市階段，必須評估市場容量、網絡容量和管理容量，協(xié)同經銷商主動出擊，迅速將貨物送達終端。同時廠方根據情況應給予人力、運力的適當補貼、特殊的鋪貨獎勵和經銷商將產品陳列于合適位置的獎勵。
3．網絡維護獎：
為避免經銷商的貨物滯留和基礎工作滯后導致產品銷量萎縮，除了派員跟蹤等措施外，也可以獎勵形式刺激經銷商，維護一個適合產品的有效、有適應規(guī)模的網絡。
4．價格信譽獎：
現在諸多暢銷產品都出現了倒貨、亂價等情況，導致各經銷商最終喪失獲利空間，所以除了打貨碼、合同約束、合理的價格設計和嚴密的`市場督察外，還應在價格設計時設定價格信譽獎，作為對經銷商的調控。本獎設制應考慮價格差異、地域運費、人力和銷量等因素。
5．合理庫存獎：
經銷商的庫存一定要適合當地市場容量，考慮運貨周期、貨物周轉率和意外安全儲量，保持適合數量與品種。另外，合理庫存也起著調控經銷商資金、精力和為我所用的作用。
6．現金獎：
提高企業(yè)資金周轉率，對越接近交易期付款的客戶越要優(yōu)惠；反之，超過臨界點的客戶，給予利息處罰。
7．協(xié)作獎：
為商家的政策執(zhí)行、廣促配合、信息反饋等設立協(xié)作獎，強化廠商關系，是淡化利益的一種有效手段。
此獎勵主要是指在一些銷量較大的民用消費品行業(yè)，為防止經銷商知曉折扣底價，進行非正當價格折讓，低價競爭，擾亂市場價格空間而實施的一種獎勵方式。其優(yōu)點在于，可有效控制經銷商的低價傾銷；缺點在于，經銷商對獎勵不明確，削弱了目的性與操作性。這種方式在進行規(guī)模生產的企業(yè)運用較多。
觀乎天文以察時變，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來源，本身就說明人類還有更深的心理需求。
人總是社會的人，除了對經銷商進行上述利益激勵外，更應該關注對經銷商的文化激勵。小到一張賀卡、一塊金匾，激勵其自尊、自主，能滿足其更深層的心理需求，同時也強化了雙方非利益的長久合作關系。尤其在今天，其自尊、信用、人格、價值觀、審美觀都能成為文化激勵的要點。舍棄商業(yè)的利益關系，淡化主客體，在利益一致性上，產生文化、人格的一致性追求，這應該是所有激勵的極致吧?，F在企業(yè)對短期、淺層面的操作極為關注，而對長期的深層的共振關系較為漠視，這不能不說是一大遺憾。
獎勵一般由現金、貨物或配贈物構成，大經銷商對于較長時段的持續(xù)扣較有興趣，而鋪貨數量較少的二批商更喜歡直接的返扣，他們有句口頭禪"寧要一塊現的，不要十塊欠的"，就很能表明其心態(tài)。對經銷商獎勵兌現的形態(tài)，有時直接影響到市場的價格管控，所以在產品的入市設計與通路操作上，切忌一讓到底，一定要預留價格空間與促進手段，作為市場調節(jié)的預備隊。對經銷商的階段性促進，最好能用促銷品的方式搭贈，而不是現金和貨物搭贈，以免變相降價；另外操作時間、線路一定要短，要有針對性。
針對二批商無忠誠度、投機性強和一批商短視、擠占對二批的促銷和獎勵的情況，一是要將獎勵及時、準確送達促銷層級的經銷商，加強市場管理與人員監(jiān)控；二是要巧用倉裝物為載體直達二批商，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎卡等方式。企業(yè)應運用多種方式，防止獎勵流失。
市場法無定法、勢無定式，關鍵并非是熟背什么促銷一干式，而應根據自己對企業(yè)的理解，對操作對象的理解，對客觀大環(huán)境的理解，掌握市場操作的時機與節(jié)奏，掌握一個"度"字，巧用資源，以達到市場操作的成功。
考核激勵方案篇八
酒店十分重視適當獎勵有表現的員工，主要項目包括：
酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工，還是高層人士，都可以進行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內其他酒店，有助于集團內員工相互交流。
酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優(yōu)良客戶服務的重要性，務求做到最好。
除了對外的顧客服務外，酒店亦十分重視內部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的提供服務于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時，可把感謝說話寫在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工知道內部客戶服務的重要，更加拼搏。
除了贊賞計劃外，酒店在培養(yǎng)服務文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的是良好服務意識，而不一定是有酒店或旅游業(yè)經驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經理有視象會議。每家酒店的總經理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內發(fā)生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。
加強合作精神。
酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不同渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規(guī)定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話，可以增加面談次數。
為加強酒店的合作精神，公司有一個可以說是成文的`做法，就是不論員工屬于哪一個部門，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。曾經有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個小時已能完成工作，令客戶贊歎不已，實在十分難得。
另外，就是在一家集團內新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。
適當放權。
為有利于員工處理緊急客戶事情，公司有規(guī)定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出，可以是給予客戶一些補償或是小禮物等。
酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間十分緊迫，有銷售經理自行決定給予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情況下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經理，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較，并提供適當的員工激勵，也正是我們可以多作借鏡的地方，大多數人都會因贊賞和實際利益而更努力去做好吧！
讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家?guī)淼?篇《2023年公司薪酬激勵方案績效考核與薪酬激勵》，希望可以對您的寫作有一定的參考作用，更多精彩的范文樣本、模板格式盡在。
考核激勵方案篇九
為了提升6月份整體銷售目標，充分調動與激發(fā)銷售團隊的積極性與突破性，現作出調整銷售團隊工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施，現以營銷中心兩位負責人為表率，劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：
1、銷售業(yè)績完成目標的%。
1、兩位負責人工資抽出元作為考核工資。
2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資。
3、完成銷售目標及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現金作為激勵。
4、如兩組均未達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
5、如兩組均達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的%，均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負責人針對所負責市場選派區(qū)域業(yè)務人員親自帶隊進行。
所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額。
單純依靠銷售額計算提成，會出現這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計算提成。
毛利、凈利。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點好處：
c、相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;。
d、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;。
e、激勵長期有效，推動產品的改進。如果產品長期銷量很好，這需要產品經理長期跟進，不斷改進產品。
利潤計算公式。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
激勵比例。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運營;。
給員工發(fā)獎勵;。
再投入，買貨;。
老板提高生活水平。
第一種：內部電話銷售技能大賽。
大賽要有明確的活動規(guī)則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質獎勵為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。
第二種：提供多種競升和學習的機會。
在聯通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經理培養(yǎng)成內部培訓師或者是班組長，希望他們能夠帶領出更多優(yōu)秀的電話經理，對于這些培訓師或者是班組長，可以給更多地學習機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓，公司組織的培訓優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
第三種：公司高層對整個電話營銷團隊的重視。
在電話銷售團隊激情不足的'時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現場進行鼓勵，我們會發(fā)現在移動和聯通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當我們有了電話營銷團隊，能夠產生業(yè)績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經理碰到的問題及時發(fā)現，現場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發(fā)展得更成熟、健康。
第四種：創(chuàng)建學習型組織。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結合各地市實際業(yè)務情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調動他們學習積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學習園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學習氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
第五種：持續(xù)有效地團隊活動。
幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續(xù)時間并不會太長，所以一定要有活動規(guī)劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。
考核激勵方案篇十
一、公司對銷售部門人員實行收入與業(yè)績考核掛鉤的考核制度，公司對銷售人員的考核分兩類：銷售業(yè)績考核和市場拓展業(yè)績考核。
二、銷售業(yè)績考核指銷售毛利考核，本處銷售毛利=項目銷售收入-項目采購成本-項目銷售費用(所有費用和用戶折扣)。以上收入和成本均以不含增殖稅計算，并按回款情況進行考核;市場拓展業(yè)績指銷售人員按所負責的行業(yè)進行市場培育、日常用戶拜訪和信息收集等用戶拓展業(yè)績。此項考核由銷售主管制定銷售人員日常用戶拜訪活動與書面匯報要求。
三、項目銷售費用的控制。項目銷售人員控制的費用額度為項目金額的0。5%(按項目進銷差價為20%進行折算直接按差價5%計算)，公司銷售負責人控制的費用額度為項目金額的0。5%。在以上費用范圍內，相應人員可自行安排費用的發(fā)生，超出費用額度，先請示后發(fā)生。用戶折扣報西區(qū)公司負責人批準后執(zhí)行。
四、銷售人員收入實行年薪制。年薪中50%按月發(fā)放，50%實行與業(yè)績考核掛鉤?？己藘热葜袖N售業(yè)績考核占80%，市場拓展業(yè)績考核占20%。市場拓展業(yè)績考核由銷售部門主管和公司銷售負責人共同考核。市場拓展業(yè)績考核部分按12個月平均考核，銷售業(yè)績考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均發(fā)放，年考占年薪考核部分的50%，年底考核后發(fā)放。
五、公司按如下檔次確定公司銷售人員的貢獻與收入關系。
a類：銷售毛利》=300萬，年薪24萬手機費：800元/月交通費：600元/月。
a1200萬，
b類：銷售毛利》=150萬，年薪15萬手機費：600元/月交通費：500元/月。
c類：銷售毛利》=100萬，年薪10萬手機費：500元/月交通費：400元/月。
d類：銷售毛利》=50萬，年薪5萬手機費：350元/月交通費：300元/月。
e類：銷售毛利》=25萬，年薪2。5萬手機費：200元/月交通費：150元/月。
注：e類為考察類。
公司銷售人員可根據自己行業(yè)的開拓情況，向公司銷售負責人提出自己的年薪檔次和理由，由銷售負責人批準后實施。
六、銷售人員年薪檔次也實行季度考核，季度考核未完成相應利潤目標的，年薪及費用檔次相應下降，某季度累計完成相應利潤目標的，可同時補發(fā)年薪和相應手機費和交通費費用。利潤目標超過年初確定數的，年底按超額毛利部分的10%獎勵銷售人員，不再增補費用。銷售考核未完成d類目標的，公司對相應銷售人員進行能力考察一個季度，可享受e類待遇，一個季度后業(yè)績無好轉的，公司有權決定改變其工作或勸退。手機費和交通費實行按月憑票報銷，節(jié)約50%歸己，超支從當月工資扣除。
七、公司允許銷售人員配合打單，利潤分配自行商定，(書面交上級主管公司備案?)。
八、銷售主管年薪考核部分包括個人業(yè)績、部門業(yè)績、市場拓展業(yè)績三部分，比例為7：2：1。部門業(yè)績按部門銷售考核總額進行比例考核，季度完成部門銷售考核總額80%以上的，可全額拿到考核部分，超出部分，按超額比例計提，未完成部分，按缺額比例倒扣。
考核激勵方案篇十一
1.該同志工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
2.xx有良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務創(chuàng)造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益;工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，能帶動東區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經理工作;工作出色，業(yè)務熟悉，為我們成立起榜樣。
3.該同志對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個人成長;工作成績進步大，業(yè)績發(fā)展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果;悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業(yè)務區(qū)域可以立即開展工作;能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長;能在業(yè)余時間精專業(yè)務知識，提高工作能力;悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。
4.該同志良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務創(chuàng)造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益;工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，能帶動東區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經理工作;工作出色，業(yè)務熟悉，為我們成立起榜樣。
5.該同志工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經理工作;人品端正、做事踏實、行為規(guī)范、對待所負責區(qū)域進行有效指導，并提出建設性意見;高度敬業(yè)，表現出色。
6.工作能力強，能帶領本組員工積極地開展各項工作，起帶頭作用。
7.對工作認真負責，工作過的幾個崗位，產品質量都很穩(wěn)定，在本崗位不忙的情況下，能主動幫助其他的崗位，做人更是積極向上，是我們大家學習的模范。
8.該員工平時工作能將自己的能力充分發(fā)揮出來，不僅工作認真、做事效率好，而且上班的紀律也很好，值得各位同事學習。
9.工作熱情高;人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對待客戶誠信;對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快、受到大多數客戶的好評。
10.協(xié)作意識特別強，哪兒需要哪兒去，休息也心系酒店。
11.該員工平時工作認真，有高速度、高效率、高質量的工作表現，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取!
12.作為一名老員工，他工作勤勤懇懇，不論是部分一樣平常工作，還是在pa需要的時間，他都能挺身而出，帶領團隊共同完成任務。
13.工作認真負責，在收銀這個崗位上表現很優(yōu)秀，得到大家的一致好評。團結員工，品德高尚，平時收銀不忙時經常到前廳為顧客服務。
14.該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現也很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心度去做好自己的工作。
15.作為領班起到了很好的帶頭作用。
考核激勵方案篇十二
為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的__年存款任務，結合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本辦法。
一、組織領導。
成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成__分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責__分行績效考核工作。領導小組成員如下：
組長：行長。
副組長：副行長。
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人。
領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發(fā)放。
其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發(fā)放方案的審查。
二、考核對象。
分行全體人員。
三、考核范圍。
業(yè)務部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為3:7。
業(yè)務部門為營業(yè)部、業(yè)務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。
為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
四、考核。
業(yè)績考核含存款業(yè)務、機構客戶、個人業(yè)務、電子銀行業(yè)務、特約商戶業(yè)務、市場業(yè)務、國際業(yè)務、小微貸款業(yè)務。(4部室負責人按照績效考核系數提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)。
考核激勵方案篇十三
為了提升6月份整體銷售目標，充分調動與激發(fā)銷售團隊的積極性與突破性，現作出調整銷售團隊工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施，現以營銷中心兩位負責人為表率，劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：
一、羅總負責陜西市場。
二、潘總負責山西市場（運城客戶除外）。
1、銷售業(yè)績完成目標的%。
2、銷售利潤完成目標的%。
1、兩位負責人工資抽出元作為考核工資。
2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資。
3、完成銷售目標及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現金作為激勵。
4、如兩組均未達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
5、如兩組均達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的%，均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負責人針對所負責市場選派區(qū)域業(yè)務人員親自帶隊進行。
考核激勵方案篇十四
在我國目前的主要社會組織中，事業(yè)單位可以說“三分天下有其一”。所謂事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。國家設立事業(yè)單位的目的是為了向社會提供公共服務，從而滿足社會經濟建設和人民群眾日益增長的物質、文化生活的需求，其對政治體制的運作、生產力的發(fā)展以及社會事務的正常進行，起著至關重要和不可替代的支持保障作用。
一、事業(yè)單位人事管理的現狀
當前，我國正處于建立健全社會主義市場經濟體制、全面建成小康社會的關鍵時期，加快發(fā)展各項社會事業(yè)，不斷滿足人民群眾公益服務需求的任務越來越艱巨、責任越來越重大。
二、構建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制的可行性分析
在我國，事業(yè)單位大都分布在公益性領域中，主要從事精神產品的生產和服務，有的雖然也從事某些物質產品的生產，但多數不屬于競爭性生產經營活動，因此績效是不容易量化和考核的。然而，筆者認為，構建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制卻有如下幾個方面的可行性，即二者的相匹配性。
（一）構建人事績效考核與激勵機制，可以有效提升事業(yè)單位的整體服務水平
從經濟學的角度看，事業(yè)單位作為管理國家和社會公共事務的服務組織，其存在的依據就在于能夠為國家的進步和社會的發(fā)展提供“服務”這種特殊的公共-產品。既然是公共-產品，那么就有服務質和量的差異、貢獻率大和小的區(qū)別，服務質量、貢獻率大小往往決定著服務水平的高低。
構建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制，將會在很大程度上激發(fā)和調動內部人員的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，從而增強服務的質量，提高服務的貢獻率，有效地提升事業(yè)單位的整體服務水平。
（二）構建人事績效考核與激勵機制，可以極大改善事業(yè)單位的人員結構狀況
從管理學的角度看，事業(yè)單位長期受計劃經濟體制的影響，其管理模式和工作方式帶有鮮明的計劃和人治色彩，主觀隨意性大，導致機構臃腫，冗員繁多，人浮于事，影響了工作效能，增大了人力資源成本。
構建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制，將會改變投入與產出的比例，避免各類資源尤其是人力資源的浪費，促進生產要素和服務要素的合理流動，從而降低成本，提高效率，極大地改善內部人員結構狀況。
（三）構建人事績效考核與激勵機制，可以不斷推動事業(yè)單位的社會組織變遷
從系統(tǒng)論的角度看，社會是一個由各個子系統(tǒng)或系統(tǒng)要素構成的復雜巨系統(tǒng)。社會系統(tǒng)運行機制的不斷完善和功能的有效發(fā)揮，一方面需要各個子系統(tǒng)能夠獨立存在和有效運作，另一方面也必須使各個子系統(tǒng)在統(tǒng)一的運行規(guī)則下協(xié)同耦合，只有如此，系統(tǒng)的控制才能使社會系統(tǒng)和社會結構呈現出自組織性和有序性。
伴隨著社會主義市場經濟體制的建立健全、政府職能的轉變和社會化程度的提高，社會組織得到了變遷所需要的空間與資源。事業(yè)單位作為社會巨系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，在得到了社會組織變遷所需要的空間與資源后，必然要進行自我革新與發(fā)展，以便在統(tǒng)一的運行規(guī)則下同其他社會子系統(tǒng)和系統(tǒng)要素進行協(xié)同耦合。構建人事績效考核與激勵機制，將會不斷推動事業(yè)單位的社會組織變遷。
三、構建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制的方式、措施
構建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制，不僅有其必然性和可行性，而且有其可操作性。筆者認為，可以采取如下幾個方面的方式、措施來構建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制。
（一）確立標準和規(guī)范
績效是組織期望達到的結果，也是組織內部人員對組織的對等承諾，同時是每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔的屬于自己的那一份職責。由此可見，績效是有標準和規(guī)范可遵循的。
事業(yè)單位作為社會服務組織，能夠為社會提供公益服務是其職責所系，其服務質量與貢獻率的大小直接決定著公益服務水平的高低。因此，構建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制，就應以其所能提供的服務質量與貢獻率為標準和規(guī)范。只有確立這樣的標準和規(guī)范，才能使人事績效考核與激勵機制的構建保持正確的方向，才能使其發(fā)揮出應有的積極作用。
（二）確定方法和內容
事業(yè)單位服務功能的特殊屬性，決定了績效考核很難實現全部的定量化。但是事業(yè)單位大多是知識型、智力型、技術型的工作崗位，每個崗位都有特定需求和技術要求，崗位間存在著較為明顯的差異性，因此，可以根據這種差異性，對特定崗位的工作職能、崗位條件、工作效能科學定制可量化的指標，用來考核該種崗位任職者的.適應性和工作效率以及服務質量和貢獻率，體現不同職位的知識（技術）含量及責任風險。一個好的人事績效考核與激勵機制，一定是將定性的評價和定量的考核有機結合起來的靈活機制。這是構建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制的方法。
根據這種方法，對事業(yè)單位內部人員的“德、能、勤、績、廉”進行客觀的定性評價和定量考核，合理考量“績”在其中的比例與權重，淡化職務和職稱的等級區(qū)別，使人事績效考核與激勵機制的內容既兼顧全面，又突出重點。
（三）確守公平和公正
對事業(yè)單位工作崗位科學定制可量化的指標，一方面是據此盡量減少管理人員在考核過程中的主觀因素，避免考核成為對一線人員“管、卡、壓”的工具，達到績效考核的公平和公正；另一方面是真實反映優(yōu)秀人才的勞動價值和社會貢獻，刺激和鼓勵庸人冗員的積極性，遵守公平和公正的原則，最大限度地體現人員個體之間在智力、技術、技能、貢獻等方面的差異，并逐步改變和緩解事業(yè)單位“高薪金”大鍋飯的不合理現象，促進人力資源潛能最大程度的發(fā)揮和釋放。
（四）確保落實和反饋
落實和反饋是構建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制的一個關鍵和主體環(huán)節(jié)，只有確保落實和反饋，才能保證其真實性和可靠性。如果考核過程不落實到位，考核結果不反饋到一線人員和崗位任職者，那么構建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制只能是一句空話，不僅不能起到激勵的正面作用，而且還會極大地挫傷一線人員和崗位任職者的積極性，其負面影響是巨大的，最后造成“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的局面，更有甚者會造成優(yōu)秀人才的大量流失，其損失是無法估計的。
（五）確認效果和效能
構建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制，還要妥善處理好考核和激勵之間的辯證關系?？己耸羌畹幕A和前提，激勵是考核的目的和必然要求，二者相互促進，相輔相成。激勵的方式和手段主要有物質激勵和精神激勵，物質激勵包括薪金、獎金、福利待遇的提高等等，精神激勵包括表揚、加重責任、更多的自由和授權等等。
人事績效考核與激勵機制的效果、效能體現在正確地誘導內部人員的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持、發(fā)揚下去。如果能做到這一點，那么人事績效考核與激勵機制的效果、效能是可以確認和肯定的。
構建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制，是事業(yè)單位提升整體服務水平、改善人員結構狀況和推動社會組織變遷的必然要求，不僅是可行的，而且是可操作的。按照確立標準和規(guī)范、確定方法和內容、確守公平和公正、確保落實和反饋以及確認效果和效能的方式、措施，就可以成功構建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制。
要建立以績效為導向的企業(yè)文化。作為企業(yè)，沒有業(yè)績和效益，就不能立足于社會。我們直接或間接的為社會，為人民，為國家作出了貢獻，創(chuàng)造了業(yè)績，就是以企業(yè)的績效為基礎的，所以匯源的企業(yè)文化要以績效為導向。我們提倡以人為本，以人為本的背后是以人的績效為本。
建立績效，關鍵是看你有沒有機制，有價值的就要去衡量，得到衡量的就要去完成，完成好的就要有獎勵，獎勵的就要有價值?？冃Э己藳]有絕對的公平和完美，關鍵在于執(zhí)行和堅持！
要通過考核，使大家有激-情，有責任，有成就感，發(fā)揮出員工的積極性和主動性，挖掘出每個人的潛能和智慧，去創(chuàng)造更高的價值。有要求的會去做好，有考核的會做得更好，有獎勵的會做得最好。要每月考核，優(yōu)秀就獎；只要有功，隨時都獎。要事事有獎，處處有獎，小功小獎，大功大獎。
激勵如同愛情，是人類永恒的主題。沒有激勵，就沒有社會豐富多彩的發(fā)展。哪里缺少激勵，哪里就會死氣沉沉；哪里的激勵機制搞得好，哪里就會朝氣蓬勃。要加強激勵機制的建設，通過建立規(guī)范化，系統(tǒng)化，制度化的激勵機制，去不斷的完善激勵工作。盡可能的去挖掘人的潛能，從而更好的服務于人類社會和國家。
通過激勵來確定提倡什么，反對什么，獎勵什么，懲罰什么。激勵機制，就是讓窮者變富；懶者變勤，勤者更勤。
要真正建立以績效為導向的企業(yè)文化。有能力的，能解決問題的，業(yè)績好的就留下來當干部；沒有能力的，要降職，降薪，降待遇或免職，不再偏高使用。我們要引入政府的辭職機制，實行領導責任追究制。
考核激勵方案篇十五
隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)競爭日益激烈，為了達到企業(yè)目標，促進員工積極性，許多公司采用考核激勵制度，進一步完善考核激勵機制以提高員工的工作積極性和工作效率。通過這一機制，員工可以得到實實在在的獎勵和回報，進而激發(fā)員工的主動性和積極性。在此，我從個人角度出發(fā)，就考核激勵制度發(fā)表一些心得體會。
一、考核激勵可以有效地激勵員工，激發(fā)工作熱情。
做為一名年輕的職場人士，我深刻認識到考核激勵的重要性。通過定期考核和評比，公司可以更客觀、更準確地評定員工的工作業(yè)績，同時也樹立了員工競爭和發(fā)展的舞臺。每次考核后，我們都會對自己的工作進行總結、反思和改進，以提高自己的職業(yè)水平和績效表現。通過這樣的過程，我們在工作中能夠保持高度的積極性和激情，不斷提升自己的工作能力和視野。
二、考核激勵可以幫助公司更好的實現工作目標。
考核激勵制度對于企業(yè)來說，是考核和管理員工績效的有效方式，而績效管理就是企業(yè)目標實現的保證之一。在這個制度下，員工會積極思考、努力工作，幫助公司提高工作效率，從而更好地實現公司目標。企業(yè)通過給予優(yōu)秀員工更好的待遇和晉升機會，表彰員工應得的榮譽，激發(fā)了員工積極性和員工投入度，以達到提高企業(yè)團隊效能和工作效率的目的。
三、考核激勵應該注重工作績效和員工發(fā)展。
對于每個員工來說，績效評價不僅僅是獲得獎勵或是榮譽的手段，更是對員工工作表現和能力的真實評價，以優(yōu)秀的工作成績來標志著員工的職業(yè)生涯。同時，企業(yè)和公司也需要注重員工的成長，通過培訓和提供新的職業(yè)機會來幫助員工發(fā)展，激發(fā)員工的創(chuàng)新型思維，帶動公司進一步發(fā)展和提升。
在考核激勵機制中，公司和企業(yè)在考核員工時應該堅持公平公正的原則，以避免因不合理標準或不公正的評價而引起的內部不滿和抵觸，并產生較大的負面影響。因此，我們需要保證考核標準的公平性和透明度，為員工提供公開、正義、信任的環(huán)境，杜絕考核過程中的不合理和不公平現象。
五、考核激勵需要與文化和價值觀相融合。
最后，我認為考核激勵和企業(yè)文化和價值觀的共同作用是不可分的。企業(yè)的理念和文化必須與考核機制相協(xié)同，這有助于員工對企業(yè)的認同感、歸屬感和信任感的增強，進而更好地服務企業(yè)的機會和自身的職業(yè)生涯發(fā)展。
在現代企業(yè)運作中，考核激勵機制已經成為企業(yè)管理中不可或缺的一部分。作為一名員工，我們需要不斷反思和反饋自己的工作成績，學習提高自身的工作能力，為自己的職業(yè)生涯添磚加瓦。企業(yè)和公司也必須與時俱進，保持透明價值觀并持續(xù)推進考評激勵機制的完善性，為員工打造更好的工作環(huán)境，進而為公司的發(fā)展做出更大貢獻。
考核激勵方案篇十六
如何在工作中滿足員工需求、調動員工積極性以提高員工滿意度，實現個人利益與企業(yè)利益的雙贏是開發(fā)人力資源的最高層次目標。
1、物質激勵。
（1）薪酬福利：
（2）津貼：
（3）年度業(yè)績獎金：
2、精神激勵。
（1）關心激勵：
（2）榮譽激勵：
3、目標激勵。
4、創(chuàng)新激勵。
5、員工發(fā)展激勵。
（1）晉升激勵。
（2）培訓激勵。
6、參與激勵：
7、股權激勵(待定)。
8、負激勵（競爭激勵）。
年度業(yè)績獎金：年度評比公司經營業(yè)績貢獻、管理業(yè)績貢獻。
創(chuàng)新激勵：流程改進、工藝提升、節(jié)約。
參與激勵：員工調查、參與公司政策和活動的決策。
股權激勵：可采用虛擬股權的方式。
4.1.1關心激勵----員工結婚。
適用對象：入職滿一年的員工結婚。
措施：公司派人到婚禮現場表示祝賀，并代表公司帶結婚禮金200元（隨時間變化，取基本值）。公司當月內刊刊登婚禮照片、發(fā)表祝福信息。
4.1.2關心激勵----至親去世。
適用對象：入職滿一年的員工至親去世（配偶或2代以內直系親屬）。
措施：公司派人到喪禮現場進行吊唁，并代表公司帶吊唁金100元（隨時間變化，取基本值）。關懷詢問有無需要公司幫助的事情。
4.1.3關心激勵----生病慰問。
適用對象：所有公司入職員工生病請假超過7天的。
措施：公司派人到病房或家里進行慰問，了解病情，告知員工安心養(yǎng)病，并代表公司采買慰問品（價值50元，隨具體情況適時調整）。
4.1.4關心激勵----員工生日。
適用對象：入職滿半年的員工。
措施：公司為員工準備生日蛋糕并在當天晨會部門小范圍內為員工唱生日快樂歌。在公司內刊刊登當月過生日的員工名單及日期。
4.1.5關心激勵----優(yōu)秀員工家庭聚餐。
適用對象：被評為年度優(yōu)秀員工的職員。
措施：公司為優(yōu)秀員工舉行家庭聚餐，時間、地點（豐潤區(qū)范圍內）由員工自行決定，期限為一年，參加人員為員工配偶及直系親屬，費用方面由公司承擔200元其余由員工承擔。在家庭聚餐當日員工享受帶薪休假。
4.1.6關心激勵----員工春節(jié)家庭拜訪。
適用對象：各部門骨干員工。
措施：由各部門按照公司通知提前上報本部門骨干員工名單，經總經理簽字同意后由人力資源部負責攜帶慰問品至員工家庭進行拜訪，以表達公司對員工辛勤工作表示感謝，對家庭的支持表示感謝。
4.1.7關心激勵----棘手問題的幫助解決。
適用對象：公司所有員工。
措施：各部門主管、經理通過日常觀察了解及時發(fā)現員工遇到的困難，包括家庭、工作、生活及感情問題，主管、經理初步了解情況后上報人力資源部，由人力資源部安排、尋求解決措施。
4.2.1榮譽激勵----年度優(yōu)秀員工評比。
適用對象：公司所有員工。
措施：
1、優(yōu)秀員工占公司總人數的8%左右，具體名額按年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行；
2、分層評比：經理1名，主管1-3名，員工若干；
5、評比流程：按照年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行；
6、激勵措施：公司對年度優(yōu)秀員工給予物質獎勵（具體金額按評比方案執(zhí)行）、大會表彰、發(fā)放榮譽證書、家庭聚餐、年休假、對優(yōu)秀主管及經理提供年度外派培訓學習機會，如遇晉升機會公司優(yōu)先考慮優(yōu)秀員工，內刊表彰。
4.2.2榮譽激勵----年度優(yōu)秀團隊評比。
適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）。
措施：
1、每年優(yōu)秀團隊評比名額為1名；
4、評比流程：按照年度優(yōu)秀團隊評比方案執(zhí)行；
5、激勵措施：公司對優(yōu)秀團隊給予物質獎勵作為團隊活動基金，如何使用由團隊協(xié)商，大會表彰，發(fā)放錦旗，內刊表彰等。
4.2.3榮譽激勵----見義勇為團隊或個人。
適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工。
措施：
1、對突出見義勇為表現的團隊或個人給予及時表彰、激勵；
2、表彰形式：團隊代表或個人在表彰大會演講、物質激勵、發(fā)放錦旗、內刊發(fā)表等。
4.2.4榮譽激勵----保護公共財產團隊或個人。
適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工。
措施：
1、對突出保護公共財產表現的團隊或個人給予及時表彰、激勵；
2、表彰形式：團隊代表或個人在表彰大會演講、物質激勵、發(fā)放錦旗、內刊發(fā)表等。
考核激勵方案篇十七
第一條 為全面實現×××公司長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標，充分調動起企業(yè)經營者和全體員工參加公司二次創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業(yè)績，進而為發(fā)現人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業(yè)文化，從而帶動和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 堅持公開、公正、公平、業(yè)績?yōu)橹鞯脑瓌t。
1. 公開。即通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
2. 公正，公平。即將部門考評與員工自評相結合，使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見和建議。
3. 業(yè)績?yōu)橹?。在考核形式上，部門內部周考核與公司月度考核與年度考核相結合，以“業(yè)績?yōu)橹?，量化考核”為原則，既體現了工作成果的重要性，又體現了過程控制管理和細節(jié)把握的重要性。
第四條 以崗位職責和目標責任制為主要依據，將公司全年工作計劃分解為各部室，子公司的工作計劃，結合月工作計劃、個人工作計劃以及周例會上的重要臨時任務，為考評提供準確、可靠、科學的.目標體系，定性與定量考核相結合。
第四章 考核目的
第五條 各類考核目的：
1. 發(fā)現人才：員工、干部獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現考核。
2. 培養(yǎng)人才：獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。
3. 獎勵先進、鞭策后進：獲得確定績效工資，獎金、期權和紅利年終分配的依據，重點在工作成績(績效)考核。
第五章 考核時間
第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門內部有日考核和周考核。
第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內容
第八條 公司考核員工的內容詳見×××績效考核辦法實施細則和公司職工月度績效工資考評表(附表)。
第九條
1. 公司高管考評面向一般高管，董事兼高管的考評由董事會直接掌握，具體考評標準由董事會制定。
2. 公司高管考評表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領導年度工作考核表。
3. 公司中層干部考評表包括公司部門中層以上領導年度工作考核表，公司部門中層領導月度工作考核表，公司部門中層領導能力考核表。
4. 普通員工考評表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統(tǒng)計表。
5. 其它類考評表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。
第七章 考核形式
第十條 各類考核形式有：
1. 主管評議
2. 自我鑒定;
3. 下級評議;
4. 內部業(yè)務流程上下游評議;
5. 外部客戶或評議。
第十一條 根據目前公司發(fā)展現狀考核形式可簡化為三類：
即普通員工、部門和項目部總經理、公司執(zhí)行機構的評議。
第十二條 個案考核
1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。
2. 該項考核主辦為員工部門經理和總裁辦。
3. 該項考核可使用專案報告形式。
第十三條 調配考核
1. 人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;
2. 人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;
3. 該項考核主辦為員工部門之經理。
第十四條 離職考核
1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;
2. 該項考核須在員工離職前完成;
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;
4. 該項考核由總裁辦主辦，并需部門主管協(xié)辦。
第八章 考核結果及效力
第十五條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第十六條 考核結果具有的效力：
1. 決定員工職位升降的主要依據;
2. 與員工績效工資、期權和獎金掛鉤;
3. 與福利(住房補貼、培訓、體假)等待遇相關;
4. 決定對員工的獎勵與懲罰;
5. 決定對員工的解聘。
第九章 附則
第十七條 考核結果的執(zhí)行辦法：
1.月度考核與月度工資：
(1) 員工月度工資總額的構成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應的崗位和績效工資外，對員工的月度考核主要表現在對員工當月業(yè)績與績效工資的數額增減的認定上。
(2) 月度績效工資發(fā)放標準為以下四級：90分以上(含90分)為a級，發(fā)放全額績效工資;89分—75分為b級，扣績效工資10%;74分—60分為c級，扣績效工資20%;50分以下為d級，扣績效工資50%—100%。
同時月考核也應結合員工在本月對公司有突出貢獻及優(yōu)異表現給予在績效工資上的加分獎勵。月度考核的結果以月度績效考評表的形式具體體現，是員工月度工資發(fā)放的依據。
2.年度考核與年度獎勵：
(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應與部門全年目標責任的管理方案及工作計劃的實施情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據。
a.凡全年月均考核成績在a級以上，應給予100%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的100%年終獎金額度，具體詳見附表。
b.凡全年月均考核成績在b級以上，應給予80%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的8%年終獎金額度。
c. 凡全年月均考核成績在c級以上，應給予50%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的50%年終獎金額度。
d.平均為d級以下，取消參與年度獎勵期權分紅和獎金的考評資格。
(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎勵：應以該公司責任目標及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據，主要則重經濟效益的指標考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項目公司a級還應完成年度經濟指標90%以上，b級還應完成經濟指標80%以上，c級還應完成經濟指標60%以上，d級不參與年度獎勵的考評。
年度考核的結果是員工年度期權獎勵和獎金發(fā)放的依據，并以年度考核表的形式具體體現。
第十八條 本辦法由總裁辦解釋、補充，經公司董事局會議通過后頒布生效。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核 激勵機制。
考核激勵方案篇十八
關于衛(wèi)生院工作績效考核的通知
衛(wèi)生院醫(yī)務工作者：
根據2012年萬年縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效綜合考核方案》的要求，依據《2012年萬年縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效綜合考核主要指標及評分表》。
二0一二年二月一十七日
主題詞:???衛(wèi)生服務??? ?績效考核???實施????細則?
萬年縣裴梅中心衛(wèi)生院辦公室?????2012年02月17日印發(fā)
(共印25份)
2012年萬年縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效綜合考核方案
為進一步深化我縣基層醫(yī)療機構改革，擴大醫(yī)療保障和國家基本藥物制度覆蓋面，提高基本醫(yī)療服務質量，增強公共衛(wèi)生服務能力，加強基本醫(yī)療服務體系建設，建立和完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生績效考核評價體系和激勵機制，根據《中共江西??江西省人民政府關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實施意見》、《中共萬年??萬年縣人民政府關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實施意見》等文件精神?，繼續(xù)落實鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本工資保障、醫(yī)療保障、監(jiān)督保障、行風保障，全面提升縣鄉(xiāng)村三級基層醫(yī)療衛(wèi)生機構服務能力，促進我縣衛(wèi)生事業(yè)又好又快的發(fā)展，特制定本方案。
一、基本原則
堅持績效考核與社會效益掛鉤，突出鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的公益性，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛(wèi)生服務和基本醫(yī)療服務為考核重點，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構全面履行職責，堅持定期考核與不定期督查相結合，建立對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院以及對其工作人員的'兩級考核體系，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核結果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效工資、專項工作經費補助掛鉤，衛(wèi)生院對職工的考核與職工收入待遇掛鉤的原則。
二、考核內容
見《2012年萬年縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效綜合考核主要指標及評分表》
三、考核辦法
（一）、考核程序
1、制定考核標準及細則。
2、按照考核標準由縣衛(wèi)生局組織，有關部門參與，每年進行兩次集中考核（7月份、12月份各一次），總成績分別占40%和60%。對考核結果有異議的，可提出復核申請，由縣考核部門組織復核?？己私Y果報送市衛(wèi)生局，抄送縣財政局。
（二）考核方式
1、查閱資料。包括統(tǒng)計報表、工作記錄、檔案資料、疫情（網絡）報告、疫苗接種率考核結果（由縣cdc提供）、處方、病歷、網絡平臺、各種登記等相關資料。
2、現場檢查。查看鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的內部設置、醫(yī)療設備、服務流程和就醫(yī)環(huán)境。
3、走訪調查。走訪一定數量的群眾與服務對象核實相關資料的真實性。
4、發(fā)放調查表，進行問卷調查，了解群眾的滿意度。
5、召開座談會。隨機抽本院不少于30%的職工和若干名患者召開座談會征求意見。
四、考核結果運用
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（防保所）的考核實行千分制，考核結果分為兩個等次，800分以上為合格，800分以下為不合格。單項分達到該項分值的80%為單項合格。
（一）30%的績效工資用于考核經費與考核結果掛鉤。其中：
1、衛(wèi)生院：公共衛(wèi)生任務與質量10%；國家基本藥物制度與醫(yī)療保障（新農合）10%；基本醫(yī)療及其它工作10%。
2、防保所：基本公共衛(wèi)生任務與質量10%；疾病控制與衛(wèi)生監(jiān)督10%；婦幼保健10%。
（二）所有專項工作經費與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（防保所）的考核結果掛鉤。其中60%用于工作數量，40%用于工作質量。
（三）對考核結果合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（防保所）按規(guī)定撥付績效工資總額。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、防保所考核結果總得分不合格的單位扣發(fā)全院（所）績效工資；單項不合格的扣發(fā)該項目所占比例的全院（所）績效工資。
同時對總得分不合格的單位，第一年通報批評，限期整改，連續(xù)二年不合格的單位由局長與院（所）長進行戒免談話，連續(xù)三年考核位列全縣最后1—2名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院免去院長職務。
（四）考核結果位列全縣前三位的衛(wèi)生院院長為2012年度優(yōu)秀衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院為績效考核先進單位，同時根據情況設立?“行政管理”、“基本藥物制度”、“新農合管理”、“醫(yī)政醫(yī)教”、“疾病控制”、“衛(wèi)生監(jiān)督與鄉(xiāng)醫(yī)管理”、“婦幼保健”、“財務管理”、“基本公共衛(wèi)生”、“衛(wèi)生服務能力建設”、“健康教育與信息報送”單項工作先進單位。
考核激勵方案篇十九
考核激勵是企業(yè)中的常見管理方式，通過對員工的工作表現進行定量化評估，并以此為基礎進行獎懲，從而激勵員工工作更加積極和有動力。我在工作中也經歷了不少的考核和獎懲，從中深刻體會到了考核激勵的作用和意義。
考核激勵有許多優(yōu)點。首先，它是一種科學而公正的管理方式，可以通過數據來衡量員工的工作成果，避免了主觀評價上的偏差。其次，考核激勵還能夠促進員工的競爭意識和團隊協(xié)作精神，讓員工更加認真負責地完成自己的工作，并且在團隊中共同進步，共同發(fā)展。最后，考核激勵還能為企業(yè)提供員工素質的參考，以便更好地塑造企業(yè)文化。
當然，考核激勵也面臨一些不足。首先，員工可能會過分關注自己個人的業(yè)績，而忽視團隊的整體成果和發(fā)展，這將會對團隊的協(xié)作性造成影響。同時，考核激勵也可能會讓員工產生競爭壓力，導致員工的工作不再是出于對工作本身的熱愛和責任感，而變成了對獎勵的追逐。
第四段：個人體會。
在我個人的工作經歷中，我深刻的體會到了考核激勵的作用。在我的部門中，每年都會進行一次考核，評估員工在這一年中的績效表現，最終對優(yōu)秀的員工進行獎勵。這一次考核對我的成長產生了巨大的幫助，它督促我在工作中精益求精，進一步了解了自己的職業(yè)規(guī)劃和成長方向。同時，這種考核激勵也進一步促進了部門的協(xié)作和發(fā)展，提高了大家的工作效率和創(chuàng)造力。
第五段：總結。
在總的來說，考核激勵雖然面臨一些不足，但它是一種非常有效的管理方式。對于企業(yè)來說，科學的考核激勵能夠有效促進員工的積極性和工作動力，在不斷的競爭中取得更好的業(yè)務表現。而對于個人來說，考核激勵也是一次錘煉自我的機會，通過接受考驗成長，拓寬自己的職業(yè)視野和發(fā)展方向。在接下來的工作中，我還將更加關注自己的工作成果和貢獻，不斷為團隊和企業(yè)做出更多的貢獻。
考核激勵方案篇二十
把安全工作納入班級績效考核內容特擬定此方案。
2、打掃衛(wèi)生時老師不在場而引起的安全事故一人次扣1分;。
4、課間活動追逐打鬧引起的安全事故一人次扣1分;。
5、上、下樓梯未靠右行走引起的安全事故一人次扣1分;。
6、凡班級學生帶刀具、鐵棒、仿真槍、水槍等危險物具到校一人次扣1分;。
7、凡在校燃放煙花炮竹(搭炮、擦炮、火柴、打火機等)一人次扣1分;。
8、凡節(jié)日期間買面粉、噴霧到校一人次扣1分;
9、學生在校抽煙或喝酒一人次扣1分;。
10、未經老師允許隨便攀爬體育器材一人次扣1分;。
11、晨檢工作，經學校安排后，未上報病情一次扣1分;。
12、發(fā)現大學生詐取小學生的錢物一人次扣1分;。
13、校園內不準學生騎自行車、溜滑板、旱冰鞋，發(fā)現一人次扣一分。
考核激勵方案篇二十一
一、落實常規(guī)：
1、上課：
（1）嚴格按課表上課，不準私自竄課，違反一次扣5分。
（2）上課教師不及時，違反一次扣5分。
（3）上課組織不好，違反一次扣5分。
（4）出席簿每天詳細記錄，未做到一次扣5分。
（5）體活課教師要有組織，教師及時參與，違反一次扣5分。
2、活動：
（6）上廁所、課間活動要有組織，教師要跟班，違反一次扣5分。
（7）到兒童活動區(qū)（秋千、滑梯等）活動時，教師要有組織，違反一次扣5分。
（8）嚴格禁止兒童到不安全的地方活動，發(fā)現一次扣5分。
注：如教師不按要求去做，出現后果自負，并扣除當月的獎勵工資。
3、午睡：
（9）按時組織午睡，未按時組織發(fā)現一次扣5分。
（10）保證午睡紀律，學生亂發(fā)現一次扣5分。
（11）要保持教室宿舍衛(wèi)生，被褥疊放整齊，否則一次扣5分。
4、接送學生：
（12）教師準時在門口迎接學生，與家長、學生禮貌問好，違者一次扣5分。
（13）放學要有組織，按時送到校門口，違反一次扣5分。
5、安全：
（14）教師要認真做好本班孩子的安全教育和看護工作，保證孩子在園期間的安全，如因教師原因，導致孩子出現安全事故，責任完全由教師個人負責，并且根據情節(jié)扣10——20分，情節(jié)嚴重的扣除當月工資。
6、物品保管：
（15）教師要保管好班級及宿舍內的所有物品，如因教師疏忽，導致班級、宿舍內的物品丟失或損壞，由教師自己按價賠償，并根據情節(jié)扣5——10分。
二、師德水平：
1、對待兒童要有耐心、愛心、細心，語言要有親和力，與家長溝通要熱情，有禮貌（做到起身相迎、笑臉相送）發(fā)現語言粗魯、行為不良者，一次扣10分。
2、上課期間，不許接打手機，手機應在振動狀態(tài)，違反一次扣3分。
3、在征求家長對教師是否滿意的問卷中，發(fā)現一人次家長不滿意，并提出理由的扣1分。
4、尊重孩子的人格，不準謾罵、侮辱、體罰或變相體罰幼兒，發(fā)現一次扣3分。
三、考勤：
1、遲到、早退一次扣3分，少上一節(jié)課扣4元，有事必須請假，否則，視為曠工每天扣50元，三天以上者扣除當月工資。
2、缺勤一天扣20元（婚、喪、嫁、娶除外）。
四、獎勵：
1、定員：
小、中、大班定員人數分別為15、25、30人，每超一人每月獎勵10元。
2、活動：
對園內舉行的各項活動，參與組織質量按一、二、三等獎分別加20、15、10分，（注：一等一名，二等二名，三等二名）。
3、安全：
對一學期無任何安全事故發(fā)生的班級，教師獎勵50元。
4、教學：
對于上級部門組織的各項教學活動，參與教師按區(qū)、市、省、國家分別獎勵20、40、60、80分。
5、物品管理：
對于班級和宿舍內的任何物品，以學期為單位，完好無損的獎勵20分。
考核激勵方案篇二十二
在工作中，考核激勵是一種常用的管理方式。它既可以促進員工的積極性和工作熱情，也可以對員工的工作質量進行評價和監(jiān)督。作為一名員工，我深刻體會到了考核激勵的重要性，并從中獲得了不少啟示和經驗。
一、考核激勵是一種有效的管理方式。
考核激勵是一種能夠促進員工投入工作和提高工作質量的管理方式。通過考核激勵，管理者可以對員工的表現進行評估，并向員工傳遞出明確的獎勵和懲罰信號，以此來激發(fā)員工的積極性和工作熱情。在我所在的公司，每年都會對員工進行績效考核，并根據考核結果來調整員工的工資、晉升和崗位等級。這種考核激勵制度讓員工更有動力地投入到工作中，并對自己的工作質量進行不斷的提升。
二、考核激勵能夠激發(fā)員工的競爭意識。
考核激勵制度能夠激發(fā)員工之間的競爭意識，從而促進員工之間的相互切磋和學習。在我所在的團隊中，有一次我們被分成兩個小組進行項目開發(fā)，最終評出了一組獲勝。雖然這只是一次簡單的小活動，但是它激發(fā)了我和我的同事們的進取心和競爭意識。我們也意識到，要想在這樣的競爭之中獲勝，僅僅足夠的是熱情和努力，還需要我們不斷進步和學習，提升自己的實力和能力。
考核激勵制度需要具備公平性和透明度，只有這樣才能讓員工更加認可和接受。在我所在的公司，績效考核具有明確的考核標準和流程，并且由專人進行考核和交叉審核?？己私Y果也不僅僅是簡單的評級，而是包含了具體的工作表現和改善方向。這樣的考核激勵制度激發(fā)了員工的參與感和認同感，也讓他們對自己獲取獎勵的機會更加期待和珍惜。
考核激勵需要做到及時性，保證員工能夠得到及時的反饋和處理。在我個人的工作中，我曾因為在某項工作中出現了問題而受到批評。但是我也很快得到了經理的指導和幫助，讓我能夠及時地調整自己的工作。這次的考核激勵讓我意識到了自己的問題，但是也讓我感到了公司的關注和幫助，更加堅定了我努力工作的決心。
五、考核激勵需要發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造力。
考核激勵需要發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造力。在我所在的團隊中，團隊成員常常會積極地貢獻自己的創(chuàng)意和想法，通過實現一些新穎的功能和創(chuàng)意來提升自己的績效和獲得更好的獎勵。公司也常常鼓勵員工在工作中發(fā)揮自己的創(chuàng)意，推行新的想法和嘗試新的工作方法。這樣一來，不僅能夠激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造力，也能夠讓公司獲得更多的驚喜和價值。
總之，考核激勵是一種重要的管理方式，在工作和學習中都有著廣泛的應用。通過這種方式，我們能夠激發(fā)員工的協(xié)作和競爭意識，提高員工的工作質量和效率，也能夠讓公司獲得更多的意外收獲和價值。同時，考核激勵還需要做到公平、及時和創(chuàng)造性，以此來保證員工的參與度和工作積極性。作為一名員工，我深刻體會到了考核激勵的好處和意義，也不斷為自己的工作貢獻而努力著。
考核激勵方案篇二十三
零售業(yè)和餐飲業(yè)的興衰成敗很大程度上取決于它的客戶服務水平，而這些企業(yè)的服務員收入卻是最低的，流動性也最大。許多以服務為主的企業(yè)都以削減員工的福利待遇來壓縮經營成本，以謀求短期的利潤，而這無疑會導致企業(yè)內部凝聚力的下降，人員的流動，從而伴隨的是企業(yè)核心競爭力的下降，從長期來講，這會嚴重影響到企業(yè)的品牌聲譽。
星巴克意識到員工在品牌傳播中的重要性，它認為，星巴克的成功主要是依靠顧客在店內有非常良好的消費體驗，而這意味著店員必須非常熟悉公司的所有產品，并能夠熱誠地向顧客傳遞公司的咖啡文化，并且有足夠的技能和個性提供一致的令人愉快的服務。因此，增進管理層和雇員之間的信任關系，以吸引和激勵那些努力工作并有優(yōu)秀績效表現的員工顯的尤為重要。
為此，星巴克開創(chuàng)了自己的品牌管理方法，將本來用于廣告的支出用于員工的福利和培訓。并于1988年下半年實施了為臨時工提供完善的醫(yī)療保健的政策。該政策規(guī)定所有每周工作20個小時以上的兼職雇員都有權利享有和全職員工一樣的商業(yè)保險，與此同時每位員工可獲得由星巴克提供75％的醫(yī)療費用。隨著該項福利的發(fā)展，公司所提供的醫(yī)療費用范疇也不斷增加，覆蓋了預防性醫(yī)療、健康咨詢，牙齒、眼睛、精神治療等各個醫(yī)療保健領域。實際上，由于星巴克的員工大都比較年輕，身體也都比較健康，公司在這項醫(yī)療保險上的實際支出并不高，但這份投資，很快得到了巨大的回報。星巴克吸引了好的員工，并使他們留得更長久。
對于一個企業(yè)管理者來說，激勵制度是多樣的，而各種激勵制度間存在著有機聯系，因此應靈活運用各種激勵方式，形成合理化組合顯得尤為重要，而星巴克正是意識到了這一點。在星巴克公司，員工不叫“員工”，而是被稱作“合伙人”。這不是一種文字游戲，而是有著實在、實惠而又豐富多彩的股票期權計劃為支撐的戰(zhàn)略安排。在這種安排之下，每一個員工都有機會成為星巴克的股東，因此被稱為“合伙人”。
股票投資計劃。星巴克在為所有的員工提供工資福利制度的基礎上，更進一步開始股權認購計劃，使每個員工都持股，都成為公司的合伙人，以將每個員工與公司的總體業(yè)績聯系起來。根據這個計劃，在每個申購季開始之前，凡是被星巴克連續(xù)雇傭90天以上，且每周的工作時間不少于20小時的員工，都有機會以抵扣部分薪水的方式或折扣價格購買公司的股票。在申購即將開始前，公司會將申購資料郵寄到雇員家里，每個員工的申購資金限額為其基礎薪酬的1%—10%。而在每個季度結束后，公司會選擇一個較低的星巴克股票公開市場價格，將員工所抵扣的工資以低于市場價15%的折扣購買，即以“八五折”的價格購買。
咖啡豆期權計劃。在股票期權計劃的基礎上，星巴克公司有進一步推出了咖啡豆期權計劃。而該計劃與之前的股票投資計劃相比，賦予了更多員工購買并擁有星巴克股票的權利，目的是使員工充分分享公司的經營成果。該計劃規(guī)定自每年4月1日起至財政年度結束，或者自每個財政年度開始至次年的3月31日，或者自4月1日開始至該計劃當年被正式執(zhí)行之前，連續(xù)被星巴克雇傭且被支付了不少于500個小時的工資的員工，都有權利享受該計劃。主管及以上職位的人員不參加“咖啡豆”期權計劃，但可以參加專門針對“關鍵員工”的股票期權計劃。
股票期權獎勵。在綜合考慮公司年度業(yè)績的基礎上，公司董事會每年會考慮給予符合條件的人員一定的股票期權作為獎勵。員工個人應獲得的股票期權數量由以下三個主要因素決定：當年（財政年度）的經營狀況及收益率；個人在該財政年度的基礎薪酬；股票的預購價格或公司允諾的價格。公司的股票期權待權期為5年，任何滿足條件的合伙人都可按照股票購買計劃購買股票，合伙人購買股票時可以通過薪水折扣獲得15%的優(yōu)惠，這樣只要股票上漲，股票期權就越來越值錢。
隨著國際市場的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)間的競爭已逐漸演化成人才層面的競爭，有效利用人才、留住人才、激勵人才是使企業(yè)能在長遠的發(fā)展中勝出的關鍵因素，而星巴克正是抓住了這一點，通過有效的獎勵政策，創(chuàng)造環(huán)境鼓勵員工們自強、交流和合作。
餐飲業(yè)本是一個人員流失率很高的一個行業(yè)，而星巴克卻通過福利制度，促使員工愿意留下。并且，通過全面的福利保障，讓員工喜歡星巴克，同時在服務的過程中的精神面貌得到了很大的改變，更加盡心盡責，提高服務質量。星巴克的福利投資很快就取得了巨大的回報，為星巴克的發(fā)展奠定了堅實穩(wěn)定的基礎。
薪酬分配的原則就是要將企業(yè)的效益與個人的效益緊密結合在一起，因此在制度設計時，就必須要注意其內外結合，做到崗酬契合，績效與薪資符合，體現努力創(chuàng)造績效才會拿到更多的報酬的真理。如：星巴克在豐富的股票期權計劃方面，則既是對員工基礎薪酬的有益補充，是對長期為公司服務并做出相應成績的員工的獎勵，又巧妙地將員工的利益和企業(yè)的利益結合在了一起，充分發(fā)揮了員工激勵組合效用。星巴克這種通過主動與員工建立“利益共同體”的方式，讓員工從工作中得到樂趣，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，并進一步滿足其自我實現的需要。
考核激勵方案篇二十四
第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績效考核的范圍：公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織。
第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
第四章績效考核的實施。
第八條部門負責人：按照總經理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結果運用。
第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條績效考核結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為d檔。一、無正當理由，不服從工作安排的;。
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;。
三、工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第十六條根據員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶閍檔，績效工資上調15%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調10%，考核為d檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為c等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
第六章附則。
第二十條本辦法由公司行政辦公室負責解釋。
第二十一條本辦法自下發(fā)之日起實行。
附件：1、部門負責人績效考核標準表2、員工績效考核標準表。
部門負責人績效考核標準表。
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