國企績效考核管理辦法(5篇)

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國企績效考核管理辦法(5篇)
時間:2023-01-12 23:28:38     小編:zdfb

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國企績效考核管理辦法篇一

為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據,特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

2、以崗位職職責務為主要依據,堅持上下結合,左右結合、定性與定量結合原則;

3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行,年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法,具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。

第七條考核資料

1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%,主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核,依據個人實際工作表現(xiàn),資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務,對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項,分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中,各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可推薦提前轉正或適當延長試用期;

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前,由人事部根據工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排,下發(fā)有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定,有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,并匯總各部門考核狀況,提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果,并對考核對象提出相應改善意見,請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結果

1、根據考核的具體狀況,結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分,優(yōu)秀,當月實發(fā)績效工資100%;

②90分》考核總分≥80分,良好,當月實發(fā)績效工資80%;

③80分》考核總分≥60分,合格,當月實發(fā)績效工資60%;

④60分》考核總分≥50分,較差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%;

⑤50分》考核總分,差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中,月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達3次以上者,公司將予以解聘。

國企績效考核管理辦法篇二

一、為使公司正常運作,保障工作效率,特制定本制度。

二、按規(guī)定時間上下班,不得無故遲到早退。所有員工要執(zhí)行公司規(guī)定的上下班考勤紀錄制度,員工應自覺遵守上下班時間,不得遲到、早退和曠工。遲到或早退超過半小時無合理解釋者,按曠工半天處理。

三、因工作原因不能按時打卡者,本人寫明原因,經領導簽署意見后,報考勤管理人員處備查。

四、加班

1、確因工作需要,晚上下班后超時工作2小時以上的,視為加班半天(中午超時工作的不視為加班);法定節(jié)假日加班的,按實際工作天數計加班天數。加班人員需填寫加班審批表,報領導批準后,送考勤管理人員處備查。

2、加班可以補假。不能用補假抵銷病假、事假和曠工,因公差占用休息時間的不安排補休。不提出補休的,又不安排工作餐的給予發(fā)加班誤餐費,標準暫定為35元/人/天。

五、請假

1、員工不能正常出勤時,必須嚴格履行請假手續(xù),提前填寫請假條,請假條需清晰填寫請假事由、時間,經領導批準后,報考勤管理人員備查。確因實際情況不能提前請假的,需電話向領導請假,再行補辦請假手續(xù),否則按曠工處理。

2、全年病假累計超過3個月或事假累計超過20天或曠工累計超過5天或遲到、早退累計超過20次的,年終考核不能定為優(yōu)秀。

3、全年曠工累計超過10天或遲到、早退累計超過51次的,年終考核為不稱職。

4、曠工或者假期滿后無正當理由逾期不歸連續(xù)超過15天,或一年內曠工累計超過30天的,參照有關規(guī)定予以辭退。

5、參照國家有關法律法規(guī)和上級主管部門的有關規(guī)定,一年中病假累計超過半年的,其超過的時間崗位津貼按60%發(fā)給;一個月,事假累計超過7天不足10天的,當月崗位津貼按50%發(fā)給,超過10天或曠工超過2天的,當月崗位津貼停發(fā)。

六、本制度從發(fā)布之日起執(zhí)行。

國企績效考核管理辦法篇三

一、為加強考勤管理,維護工作秩序,提高工作效率,特制定本制度。

二、公司辦公室人員上下班必須嚴格按照作息時間執(zhí)行,上班時間不得遲到、早退和不請假離開工作崗位,不得出現(xiàn)曠工現(xiàn)象及擅自離崗,超過30分鐘作曠工半天處理(無法及時通知等特殊原因除外);外出辦理業(yè)務前,須經本部門負責人同意。

三、周一至周五為工作日,周六、周日為休息日。因工作需要加班的,由各部門負責人自行安排,節(jié)日值班由集團公司統(tǒng)一安排。

四、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假1天以內的(含1天),由部門負責人批準;1天以上的,由副總經理批準。副總經理和部門負責人請假,一律由總經理批準。請假員工事畢向批準人銷假。未經批準而擅離工作崗位的按曠工處理。

五、上班時間特殊私事需要中途離崗,必須向所屬單位負責人請假;待領導批準方可離開單位;

六、公司員工因病、因事或其他特殊原因不能按時上下班的應請假,未經批準而不按時上下班的作曠工處理;

七、上下班途中遵守交通規(guī)則、注意安全、杜絕酒后駕車。

國企績效考核管理辦法篇四

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷售激勵制度的完整性,以及員工的穩(wěn)定性,同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,特制定本草案。

一、薪酬體系:

1、薪酬組成結構:

1.1基本工資+補貼+銷售獎金;

1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼,但不享受交通補貼;

1.3非經濟性報酬:在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會;關懷員工個人生活,有公司如家感覺。

2、基本工資標準:

一級置業(yè)顧問:800元/月;

二級置業(yè)顧問:650元/月;

三級置業(yè)顧問:500元/月;

四級置業(yè)顧問:400元/月;

實習置業(yè)顧問:350元/月。

3、補貼組成及標準:

生活補貼:100元/月;

醫(yī)療保險補貼:20元/月;

養(yǎng)老保險及其他:100元/月;

交通補貼:130元/月;

異地工作補貼:130元/月。

二、銷售獎金組成及標準

銷售人員獎金的計算:銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例。

1.個人獎金應發(fā)總額=銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎

(1)銷售數量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的,按100元/m’支付獎金,超額指標達到50%以上的部分,按120元/m’支付獎金,上不封頂。成交者,按成交價1%發(fā)放獎金。

(2)銷售價格獎

銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的,按其差率的50%計提獎金。

(3)提前收款獎

銷售人員根據定購合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,則按實際收到房款折算成面積,按5元/m支付獎金,提前收款時間每遞增5天,折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。

2、業(yè)績提成標準

①完成本部門計劃銷售任務100%以上的,按個人獎金應發(fā)總額的110%支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的,按個人獎金應發(fā)總額的100%支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的,按個人獎金應發(fā)總額的80%支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的,按個人獎金應發(fā)總額的60%支付。

三、關于進級標準

1.升降級標準:

1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問,工作滿一個月后可轉為四級置業(yè)顧問,工作滿三個月(不含實習期),可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實習期),可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實習期),可參加一級置業(yè)顧問評定。

實習置業(yè)顧問:工作滿一月

四級置業(yè)顧問:工作滿三月

三級置業(yè)顧問:工作滿六月

二級置業(yè)顧問:工作滿八月

一級置業(yè)顧問:工作滿一年

四、屬于下列情況之一的,將扣發(fā)其所在項目個人獎金。

1、被公司辭退的員工。

2、在該項目銷售結束前離職的員工。

3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。

4、在工作中有嚴重過失,過公司造成一定的不良影響的員工。

國企績效考核管理辦法篇五

一、總則

(一)目的

為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向,讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況,同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高,保證公司銷售任務的順利完成,特制定本方案。

(二)適用范圍

本方案主要適用于對一線銷售人員的考核,考核期內累計不到崗時間(包括請假或其他各種原因缺崗)超過三分之一的銷售人員不參與考核。

(三)使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調職和辭退的依據。

(四)原則

1.定量原則。

盡量采用可衡量的量化指標進行考核,減少主觀評價。

2.公開原則。

考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。

3.時效性原則。

績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價,不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

4.相對公平原則。

對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則,但實際工作中不可能有絕對的公平,所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。

二、考核周期

(一)月度考核

每月進行一次,考核銷售人員當月的銷售業(yè)績情況。考核時間為下月1日~10日。

(二)年度考核

一年開展一次,考核銷售人員當年1~12月的工作業(yè)績??己藢嵤r間為下一年度1月10日~1月20日。

三、考核機構

①銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。

②各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核,考核結果上報銷售總部經理或營銷總監(jiān)審批后生效。

四、績效考核的內容和指標

對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容,其權重分別設置為:工作績效占70%;工作能力占20%;工作態(tài)度占10%。其具體評價標準如下表所示。

五、銷售人員績效考核表考核

項目考核指標權重評價標準評分

工作績效定量指標銷售額完成率25%:

考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分;高于5%另行規(guī)定。

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負增長不扣分。

銷售回款率15%超過規(guī)定標準以上,以5%為一檔,每超過一檔,加1分,低于規(guī)定標準的,記0分。

新客戶開發(fā)10%考核期內每增加一個新客戶,加2分。

定性指標市場信息收集2%:

在規(guī)定時間內完成市場信息的收集,加1分,否則記0分。

每月收集有效信息不得低于條,每少1條扣1分。

報告提交3%:

在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處,加1分,否則記0分。

報告的質量評分為2分,達到此標準者,加1分,否則記0分。

銷售制度執(zhí)行2%:每違規(guī)一次,該項扣1分。

團隊協(xié)作3%:因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次,扣除該項3分。

工作能力專業(yè)知識5%:

①了解公司產品基本知識。

②熟悉本行業(yè)及本公司的產品。

③熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識,但對其他相關知識了解不多。

④熟練掌握業(yè)務知識及其他相關知識。

分析判斷能力5%:

①較弱,不能及時地做出正確的分析與判斷。

②一般,能對問題進行簡單的分析和判斷。

③較強,能對復雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活運用到實際工作中來。

④非常強,能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷,并能靈活運用到實際工作中,取得較好的銷售業(yè)績。

溝通能力5%:

①能較清晰地表達自己的想法。

②有一定的說服能力。

③能有效地化解矛盾。

④能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。

靈活應變能力5%:

①思想比較保守,應變能力較弱。

②有一定的靈活應變能力。

③應變能力較強,能根據客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施。

工作態(tài)度員工出勤率2%:

①員工月度出勤率達到100%,得滿分,遲到一次扣1分(3次及以內)。

②月度累計遲到三次以上者,該項得分為0。

日常行為規(guī)范2%:違反一次,扣2分。

責任感3%:

①工作馬虎,不能保質保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真。

②自覺地完成工作任務,但對工作中的失誤有時推卸責任。

③自覺地完成工作任務且對自己的.行為負責。

④除了做好自己的本職工作外,還主動承擔公司內部額外的工作。

服務意識3%:出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分。

六、考核實施程序

①由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前,向各銷售分公司、相關部門發(fā)放“銷售人員績效考核表”,對銷售人員進行評估。

②考核期結束后的第3個工作日,各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。

③考核期結束后的第5個工作日,銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總,并發(fā)給銷售人員本人進行確認,如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。

④考核期結束后的第8個工作日,銷售總部完成個人考核表的匯總統(tǒng)計。

⑤考核期結束后的第10個工作日,將個人考核結果發(fā)給其上級主管,將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經理和財務部門,財務部門依據考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發(fā)放。

⑥如果需要對績效考核指標和方案進行修訂,上報總經理批準后,在考核期結束后的第15個工作日,由集團銷售部完成修訂工作。

七、考核結果的運用

根據銷售人員的年度績效考核的總得分,企業(yè)對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整,具體調整方案如下表所示。

考核得分薪資調整銷售級別調整:

90(含)以上基本工資+基本工資×2.0建議升2級。

80(含)~90分基本工資+基本工資×1.5建議升1級或不變。

60(含)~80分基本工資+基本工資×1.0建議不變。

50(含)~60分基本工資-基本工資×0.2建議降級,給予一定考察期。

50分以下基本工資-基本工資×0.4建議辭退。

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