方案的執(zhí)行需要有一個明確的目標和計劃，以及有效的實施措施。制定完美方案的過程中，我們也需要審慎考慮各種可能的風險和不利因素，以制定有效的應對策略。制定方案需要科學的方法和系統(tǒng)的思考，以下是一些相關的工具和技巧，供大家學習和運用。
績效的分配方案篇一
一、在執(zhí)行事業(yè)單位工資制度和工資政策的基礎上，根據(jù)按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，職工工資分配應與本單位社會經(jīng)濟效益相掛鉤，在保證正常性業(yè)務開支，并按規(guī)定繳納社會保障繳費、提取修購基金等費用后，再決定發(fā)放職工工資報酬。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應保證集體積累。
二、進一步推行職工浮動工資制。根據(jù)我區(qū)實際，在職職工的職務崗位工資、工資性比例津貼、10%教護齡津貼三項作為“基本保障工資”，可按國家規(guī)定的標準逐月發(fā)給，其余津補貼部分作為浮動工資。
三、列入浮動工資的部分，用于重新分配。各單位應堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，建立和完善以崗位責任制為核心的分配方式，按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)務定酬，職工收入分配要與技術水平、服務態(tài)度、勞動貢獻等掛鉤，實行績效工資制度，將技術要素、責任要素一并納入分配因素，確定分配基數(shù)，拉開分配檔次，重業(yè)績、重貢獻。同時要與職工的服務態(tài)度、崗位紀律、醫(yī)療質量、勞動出勤等相結合，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，充分調動廣大職工的積極性。
四、浮動工資分配改革中，應重視集體積累，增強發(fā)展后勁。當年全院職工得到的“基本保障工資”與浮動工資總額等于檔案工資總額時，單位仍有結余的，可按《醫(yī)院財務制度》補充規(guī)定相關內容執(zhí)行。
五、職工現(xiàn)行的工資作為檔案工資進行管理。今后遇有國家或地方規(guī)定增加職工工資的，由區(qū)衛(wèi)生局辦理職工個人檔案工資增資手續(xù)。職工如有調動、退休、解聘的，按本人檔案工資數(shù)額管理。
六、在推進工資分配制度改革中，應深入做好教育宣傳工作。在制訂浮動工資具體方案時，應認真征求職工意見，得到廣大職工的支持。同時要切實加強健全財務制度，改進醫(yī)療衛(wèi)生服務模式，擴大服務范圍，堅持合理檢查、合理治療、合理收費，做好增收節(jié)支，不斷提高社會效益和經(jīng)濟效益，提高廣大職工的工資、福利水平。
七、加強對浮動工資分配改革的.監(jiān)督管理。對巧立名目濫發(fā)報酬，造成單位虧損的，則浮動工資抵充彌補虧損。同時將按照該單位年度虧損數(shù)額扣發(fā)差額補助，虧損嚴重的，追究主要負責人的責任。
八、浮動工資分配機制改革后，離退休、離崗退養(yǎng)、病退人員的工資、補貼，職工遺屬補貼、憮恤費、喪葬費等仍按國家規(guī)定發(fā)給。
九、各單位用于退休職工等的費用，由局按照上級相關部門有關規(guī)定給予補助。
十、本意見自二零零六年三月起實施。希各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院認真制訂深化工資分配制度改革實施辦法，并報區(qū)衛(wèi)生局備案。
績效的分配方案篇二
隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，作為社會公益事業(yè)的非營利性醫(yī)院，應以社會效益為先，著重提高醫(yī)院的管理效率，提高醫(yī)院的服務質量和水平，降低醫(yī)療費用。切實解決“看病難”“看病貴”的問題。重點突出服務質量，工作數(shù)量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題：“質量考核、工資浮動、數(shù)量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數(shù)據(jù)以電腦數(shù)據(jù)為準，支出根據(jù)財務、總務、器械、供應室、洗衣房等各科上報數(shù)據(jù)匯總而成，院內各科支出實行內部轉帳結算。
職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準的工資，且每人每月浮動248元后的工資。
績效工資指：浮動工資、績效考核二次分配工資。
各科室應結合各科的特點，制定發(fā)放辦法，結合工作量、醫(yī)療質量、護理質量、服務質量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均分攤。
1、本院科室的工作人員；
2、各種假期(不含法定假期)不發(fā)績效工資；
3、進修人員按科室平均績效工資的70%；
4、見習期輪轉期的績效工資按平均績效工資的50%，由醫(yī)院發(fā)給。
5、已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資60%發(fā)給。
6、聘用人員(合同制)的績效工資，臨床一線有資質的工作人員按在編人員同等發(fā)放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)20xx[05]文件執(zhí)行。
(一)臨床住院科室(含手術室)：1.2。
(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18。
(三)職能科室：1.16。
院長(書記)：1.4。
副職：1.3。
主任：1.2。
副主任：1.1。
干事：1。
主任(含主持工作)：1.2。
主任醫(yī)師：1.1。
副主任：1.1。
副主任醫(yī)師：1.05。
主治醫(yī)師以下：1。
其他職稱參照同職級執(zhí)行(以獲得資格證書為準)。
1、床位費、掛號費、診察費、治療費、輸氧費、材料費、麻醉費、護理費，全額計入科室收入。
2、各科檢查費，50%計入臨床科室、50%計收到入檢查科室。
3、手術費，20%計入手術室，80%計入臨床科室。
1、固定工資，合同工工資，夜餐補貼(含科室發(fā)生的誤餐費)，各科津貼，工會費、住房、醫(yī)保養(yǎng)老保險費用。
2、業(yè)務費，醫(yī)療廢物處置費、低值易耗品，會診費、清潔消毒費。
3、公務費，各種辦公用品，差旅費、郵電費。
4、設備折舊費。
5、房屋折舊費。
6、學習進修費，按科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。
7、修理費，按各科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。
8、ct室每月計入維修材料3萬元，維護費由醫(yī)院列支。
績效的分配方案篇三
根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼。
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法。
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20xx年日常工作量(任務)補貼總額為141516x85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的`85%；對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元；對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法。
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20xx年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516x10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼；對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行。
績效的分配方案篇四
20xx年xx公司發(fā)放年終獎金方案如下：
遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情況，以及職員的工作表現(xiàn)和工作成果。
全體職員(不含公司總經(jīng)理)。
考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。
(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。
(二)職員年度綜合考評。
結合考慮職員工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情況，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分x60%+綜合表現(xiàn)考評得分x40%。
1、工作業(yè)績考評內容：即《20xx年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評內容。主要考核職員工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情況(詳見：職員年終考評表)。
3、綜合表現(xiàn)考評權重。職員自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。
(三)、公布考評結果，發(fā)放年終獎。
考評結果為a者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結果為b者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結果為c者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結果為d者，不予發(fā)放年終考評獎。
(一)考評結果將作為職員崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的`依據(jù)。
(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
(三)對被評為先進職員、優(yōu)秀職員、明星職員的，經(jīng)公司研究，可給予一定的獎勵金額。
(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀職員、明星職員的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的職員，由總經(jīng)理決定給予一定的獎勵。
(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成職員自評、互評。
(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。
(一)各職員在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。
(二)職員在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自己一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對職員的.考評也應做到客觀、公正。
績效的分配方案篇五
科室績效分配方案是醫(yī)院管理中非常重要的一項工作，科室經(jīng)理需要根據(jù)具體情況制定出合理的方案。科室績效分配方案對醫(yī)院的運營效率和醫(yī)護人員的積極性都有很大的影響，因此需要得到重視。
首先，科室績效分配方案需要考慮醫(yī)院的總體目標和發(fā)展方向。醫(yī)院總體目標和發(fā)展方向是科室績效評估的基礎，科室績效分配方案應該與之相適應，以確保醫(yī)院各項工作能夠有序開展。
其次，科室績效分配方案還需要考慮到各個科室的具體情況。不同的科室之間存在著差異性，因此針對科室的情況進行績效評估和分配是非常必要的?？剖业囊?guī)模、工作量、工作性質等都應該成為績效評估和分配考慮的因素。
還有，科室績效分配方案需要考慮到醫(yī)護人員的表現(xiàn)。醫(yī)護人員是醫(yī)院的重要資源，他們的表現(xiàn)會直接影響到醫(yī)院的績效，因此其績效評估和分配是非常必要的。在績效評估方面，應該注重醫(yī)護人員的工作量、產(chǎn)出效果、學習能力等方面的表現(xiàn)。
最后，科室績效分配方案需要考慮到激勵因素。激勵是推動醫(yī)院發(fā)展的重要因素之一，科室績效分配方案可以通過合理地設計激勵機制，提高醫(yī)護人員的積極性和工作動力。例如，可以通過加薪、晉升等方式，激勵醫(yī)護人員提高工作效率和質量。
綜上所述，科室績效分配方案是醫(yī)院管理中不可或缺的一部分，科室經(jīng)理需要根據(jù)實際情況制定出合理的方案?？剖铱冃Х峙浞桨傅挠行嵤┛梢蕴岣哚t(yī)院的運營效率和醫(yī)護人員的積極性，是醫(yī)院管理的一項重要工作。
績效的分配方案篇六
為深化教育人事制度改革，建立科學、規(guī)范的學校教師績效考核評價機制，充分調動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，切實保證學?？冃ЧべY順利實施，根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實施績效工資分配意見》精神，結合我街道學校實際，特制定本實施意見。
以鄧小平理論、三個代表重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，促進教育均衡發(fā)展，提高教師隊伍素質，著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，推動狄寨教育全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
街道全體在編教職工。
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
5、要堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
1、校長績效考核的主要內容：
主要考核校長在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質量、德育工作、學校管理、隊伍建設、團結協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內容：
對教師的績效考核，以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，全面考核教師的德、能、勤、績，重點考核的教師師德、教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
（1）師德。主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生和遵紀守法等方面的表現(xiàn)。與此同時，還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益等內容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。
（2）教育教學工作。主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責情況。
德育主要考核教師根據(jù)所教學科特點，在課堂教學中實施德育的情況。
教學主要考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據(jù)。
教育教學研究主要考核教師對學生思想的把握和有關學生問題的研判；對教學方法、教育技術手段和學生智力開發(fā)的研究；取得的教研和科研成果。
專業(yè)發(fā)展主要考核教師全面把握教育教學規(guī)律，拓展專業(yè)知識，提高教育教學能力的情況。
（3）班主任工作。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，與科任教師崗位一樣計算基本工作量。主要考核對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展情況等。
3、其他專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。
校長的績效考核由學校學期工作目標責任考核和個人績效考核兩部分組成，總分為100分。其中校長的學期工作目標責任考核和個人績效考核各占50%；副校長的績效考核在學校進行。學校的學期工作目標責任考核由街道中心校按照校長量化考核方案綜合考核，記入校長的績效考核內容。
教師的績效考核工作在街道中心校的指導下，由各學校成立績效考核領導小組具體組織實施。在績效考核中要充分發(fā)揮校長、教師的作用。
教師的績效考核分平時考核和學期考核。平時考核由學校結合平時的工作按月進行，學期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項目，采取定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核領導小組評議相結合，同時適當聽取學生及家長的意見。
其他專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學校制定并組織實施。
1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方案和辦法。在獎勵性績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。
2、充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。各學校要完善考核制度，制定考核細則，根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點，實行分類考核。各學校要制定切實可行的考核辦法和分配制度，加大對獎勵性績效工資的分配力度，拉開分配等次。
對工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開檔次。
3、對支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行，參照學?？己藰藴蔬M行考核。考核合格以上由區(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補貼3000元，同時在職稱評定中同等條件下優(yōu)先考慮，年終目標考核不占學校優(yōu)秀指標。
4、發(fā)放辦法。
績效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量。其中基礎性績效工資由區(qū)財政局按在冊人數(shù)按月發(fā)放；獎勵性績效工資由各校根據(jù)考核結果進行分配。并將分配方案報中心校審核后，方可通過。
1、推行崗位聘用，強化競爭機制。按照公開競聘、雙向選擇、平等競爭、擇優(yōu)聘用的原則，在核定的崗位內實行崗位競聘，逐人簽訂崗位聘用合同，并按崗位兌現(xiàn)工資待遇，提高用人自主權。通過崗位設置管理實現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉變、由身份管理向崗位管理的轉變，實現(xiàn)人員職務能升能降、待遇能高能低。
2、改進和完善考核分配制度，建立與聘任制度相適應的激勵機制。各學校要積極實施分配制度改革，加大績效工資分配的自主權，逐步建立與聘任制度相適應的分配機制，將教職工的績效工資與崗位職責、工作量和工作業(yè)績掛鉤，進一步建立起重能力、重實績、重貢獻的分配機制。
3、下列情況人員，獎勵性績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定：
（1）因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作，通過組織、人事部門借調到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎勵性績效工資按借調單位考核意見發(fā)放；其他借調到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎勵性績效工資按50%發(fā)放。
（2）當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發(fā)放。
（3）國家規(guī)定婚、喪、產(chǎn)假期間的獎勵性績效工資按標準發(fā)放；在工作期間休探親假的不享受獎勵性績效工資；寒暑假期間的獎勵性績效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。
（4）受黨紀政紀處分的，在處分期間扣發(fā)獎勵性績效工資的30%。
4、未參加目標考評的人員，不享受獎勵性績效工資。對連續(xù)兩次目標考評不合格人員，通過解除聘用合同、轉崗、待崗等方式予以調整。對目標考評不合格人員，落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學習提高，在離崗學習期間，不享受獎勵性績效工資，對期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的，將其人事關系交由人才交流中心代理，自謀職業(yè)。
5、教師因體罰和變相體罰學生或從事有償家教及發(fā)生安全責任事故的，視其情節(jié)輕重，扣發(fā)當月或學期獎勵性績效工資。
6、教師月內無故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當月獎勵性績效工資；學期內曠職累計3次及以上，不享受學期獎勵性績效工資。病事假按照學校請假制度執(zhí)行。
1、加強領導。教職工收入分配制度改革，政策性強，涉及面廣，直接關系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視，加強領導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進行。
2、規(guī)范操作。獎勵性績效工資的發(fā)放，必須建立在嚴格的量化考核的基礎上，對沒有績效考核辦法，平均分配的學校，區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫剟钚钥冃ЧべY，中心校將追究校長直接責任。
3、嚴明紀律。要堅持公平、公正、公開的原則，不草率從事，不敷衍塞責，不上交矛盾。要深入調研，縝密決策，科學地制訂教職工學期工作量化考評辦法和教職工獎勵性績效工資分配方案。方案必須通過教代會通過。對在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位，一經(jīng)查實，對學校主要領導予以戒免。
績效考核100分制表格。
績效的分配方案篇七
每個醫(yī)院科室都需要一個有效的績效評估和分配方案，以確保科室在醫(yī)院的整體績效中占據(jù)重要地位，并為醫(yī)院和醫(yī)護人員帶來更好的服務和效益。要設計一個適合科室的績效評估和分配方案，需要充分了解醫(yī)院的經(jīng)營特點，科室的服務目標和需要，以及醫(yī)護人員的職業(yè)要求和期望。
首先，績效評估和分配方案應該與醫(yī)院的整體經(jīng)營特點相匹配。醫(yī)院面對的市場和患者需求確定了醫(yī)療服務的規(guī)模和方向?？剖业姆漳繕诵枰c醫(yī)院整體戰(zhàn)略和市場競爭環(huán)境相銜接。例如，如果醫(yī)院主營腫瘤治療，在科室的績效評估和分配方案中，應重點關注腫瘤治療的數(shù)量、質量和效果。如果醫(yī)院強調疾病的預防和康復，科室的績效評估和分配方案則應更多涉及健康教育、康復治療和社區(qū)衛(wèi)生服務等方面。
其次，科室績效評價和分配方案需要關注醫(yī)護人員的職業(yè)要求和期望。醫(yī)院的績效評價和分配機制應該激勵醫(yī)護人員參與到科研、教育、診療等方面的工作中。在科室的績效評估和分配方案中，應該體現(xiàn)醫(yī)護人員的能力、貢獻和成就。這需要科室建立完整的考核指標和流程，并采取公平和透明的機制來確保每個醫(yī)護人員都有機會參與評估和分配過程。
最后，科室績效評估和分配方案應該注重患者體驗和治療效果。醫(yī)院的績效評價和分配機制應該能夠反映患者對醫(yī)療服務的滿意度和醫(yī)療效果。在科室的績效評估和分配方案中，也應該重點關注患者的治療效果、康復進程和健康維護。這需要科室建立科學的臨床路徑、治療方案和預防策略，并加強患者宣教和健康教育，以提高患者自我管理和健康素養(yǎng)。
在總結科室績效評價和分配方案時，需要注意的是，科室的績效評估和分配方案應該與醫(yī)院整體戰(zhàn)略和市場競爭環(huán)境相銜接，體現(xiàn)醫(yī)護人員的職業(yè)要求和期望，并注重患者體驗和治療效果。只有這樣，才能確?？剖以卺t(yī)院的整體績效中占據(jù)重要地位，為醫(yī)院和醫(yī)護人員帶來更好的服務和效益。
績效的分配方案篇八
科室績效分配方案是醫(yī)院管理中的重要環(huán)節(jié)之一。各個科室的績效相互獨立且又相互影響，科室績效分配方案的制定需要考慮非常多的因素，例如科室人員數(shù)量、科室產(chǎn)生的收入以及科室的貢獻度等。本文將介紹一種科室績效分配方案，旨在使各科室在績效分配方案中獲得公平的機會。
第一步，確定科室績效評估指標?？剖铱冃гu估指標應具有可測量性、公正性和科學性。一般來說，科室績效評估指標包括醫(yī)生的工作時間、患者數(shù)量、手術數(shù)量、及時性、科室團隊協(xié)作、宣傳效果等。
第二步，確定科室人員的權重系數(shù)?？剖胰藛T的權重系數(shù)決定了在績效分配方案中的比重。權重系數(shù)的確定應該綜合考慮科室人員的工作成果、職稱、學歷、工作經(jīng)驗、職責等。權重系數(shù)可以通過投票、專家評估等方法確定。
第三步，計算科室的實際績效得分。實際績效得分是根據(jù)績效評估指標和科室人員的權重系數(shù)計算得出的績效得分。科室的實際績效得分越高，其在績效分配方案中的權重系數(shù)也越高。
第四步，確定科室績效分配比例?？剖铱冃Х峙浔壤谴_定每個科室在績效分配方案中的比例。通常情況下，科室績效分配比例應該與科室的實際績效得分成比例增加或減少?？冃Х峙浔壤闹贫☉撟裱?、公正、合理的原則。
第五步，進行實際的績效分配。科室績效分配應該遵循“優(yōu)勝劣汰”的原則，優(yōu)先考慮績效得分高的科室，而對于績效得分低的科室，需要進行相應的考核和管理?？冃Х峙湫枰⒁夤健⒐?、透明等原則。
總之，科室績效分配方案的制定需要考慮多方面的因素，經(jīng)過評估、計算和比例分配等環(huán)節(jié)，才能達到公平、公正的結果。只有建立科學的績效分配體系，才能激發(fā)科室人員的積極性，提高醫(yī)院的績效水平。
績效的分配方案篇九
按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進行獎金分配。
第二條適用范圍：
適用于本公司銷售部所有銷售人員。
第三條實施辦法。
(具體內容)。
1、獎金總額管理。
銷售部根據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。
(1)發(fā)放時間。
年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
(2)年終獎金兌現(xiàn)的前提。
根據(jù)公司薪酬制度第__條第__款規(guī)定，分配年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。
(3)年終獎金支付的標準：
1)簽訂年度經(jīng)營管理目標責任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現(xiàn);具體標準如下：
第一：各人年終獎金數(shù)量應根據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進行發(fā)放。根據(jù)個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)x本年度個人年終獎標準。
部門績效年終獎金=部門績效考核系數(shù)x本年度部門年終獎標準。
個人年終獎總額=個人績效年終獎金+部門績效年終獎金。
2)其他員工的發(fā)放標準：個人本年度平均月工資額x加發(fā)月數(shù)x員工年度考核系數(shù)。
(4)年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
(5)年終獎金領取的資格。
2)在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。
第四條附則。
本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施，如有變更亦同。
績效的分配方案篇十
為了充分發(fā)揮我院醫(yī)務人員工作積極性，推動我院迅速發(fā)展，根據(jù)《延吉市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施意見的通知》精神，結合我院當前現(xiàn)狀與發(fā)展目標，特制訂本方案。
以科學發(fā)展觀為指導，按照有利于調動人員工作積極性，有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于解決群眾“看病難，看病貴”的思路，改變基層醫(yī)療衛(wèi)生單位提供醫(yī)療服務所得收入與醫(yī)務人員個人收入掛鉤的做法，真正切斷醫(yī)務人員個人經(jīng)濟利益與業(yè)務收入之間的聯(lián)系，實施以工作數(shù)量，工作質量和群眾滿意度取酬的激勵性分配機制，促進公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的工作重點，重視公共衛(wèi)生服務職能轉變；由被動服務向主動服務轉變，由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變；由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉變；由按人頭補助向按工作績效補助轉變，更好地體現(xiàn)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的公益特性，使廣大農(nóng)民群眾享受到安全，有效，方便，價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務。
（1）遵循“按勞取酬、效率優(yōu)先、廉顧公平”的原則。
（2）遵循“因事設崗、因崗選人、績效考核、按勞取酬”的原則。
（3）遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的原則。
績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效工資和獎勵性績效工資分別占績效工資重量的.70%和30%。依據(jù)工作質量和實際貢獻進行考核兌現(xiàn)。獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。主要考核德、勤、績、服務數(shù)量、服務質量、群眾滿意度、綜合考核等。
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位要完善內部考核制度，依據(jù)崗位的不同特點，實行分類考核。
（1）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揮民主、廣泛征求職工意見。分配辦法必須由單位領導集體研究，經(jīng)職工大會討論通過后報衛(wèi)生局批準，并在單位公開。
（2）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位主要領導的績效工資，要與本單位工作人員的績效工資水平保持合理的關系。
成立院長為組長，財會科長具體負責，由各科主任和職工代表為成員的考核領導小組，依據(jù)年度工作責任目標，結合崗位具體情況將工作數(shù)量、工作質量和群眾滿意度等核心指標量化、細化到人。并參照一下數(shù)量，質量考核主要指標，結合本單位和崗位的實際情況，制定出詳盡、科學、合理、操作性強的《考核細則》。
績效的分配方案篇十一
根據(jù)上級精神，結合學校實際，特制定《教職工績效工資考核方案》。
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機建立學?？茖W規(guī)范的.收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調動全體教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發(fā)展。
1、堅持“多勞多得，不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。
在編在崗的學校公辦教職工。
1、師德師風、重大安全問題（一票否決）。
2、工作量（30分）。
3、常規(guī)教學（30分）。
4、教學業(yè)績（10分）。
5、考勤（30分）。
合計100分。
1、積極參加學校開展的各項活動。
2、依法從教，遵守各項法律法規(guī)。
3、愛崗敬業(yè)：按要求完成教育教學任務，按時上課，不隨意離開課堂。
4、熱愛學生，關心愛護每一個學生。不歧視學困生。
5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現(xiàn)象。
6、團結協(xié)作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。
7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語，麻牌無投訴。
8、廉潔從教，不以職務之便謀取私利。
9、服從分配，勇于承擔臨時任務。
10、不亂定復習資料，不亂收費。
由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優(yōu)秀、稱職、、不稱職三個等次），過半數(shù)認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。
1、人均工作量20分，必須按時按質按量完成任務（優(yōu)秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重點考核班主任對學生的安全教育、思想教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況等。采用民主評議方式進行考核。）學校班子成員（重點考核其履行崗位職責、提高自身素質、參與學校管理或相關工作、保障學校教育教學秩序等情況。采用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤雜事務）。（超代一節(jié)加0.5分，少代一節(jié)扣0.5分，勤雜一天1分）。
1、備課：教案超前一周（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
2、上課：依師生綜合考評為準（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作業(yè)批改：（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
4、按規(guī)定要求參加教育、教研、學術活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。
獲得全鎮(zhèn)學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
主要考核教職工出勤情況，依據(jù)學?？记谟涊d。
1、法定假（不扣考核分）。
2、遲到或早退一次扣0.1分。
2、事假一節(jié)扣0.2分。
3、病假每節(jié)扣0.1分。
4、曠工每節(jié)扣0.5分。
教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。
績效的分配方案篇十二
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：xx。
副組長：xx。
辦公室：xx。
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;。
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數(shù);當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日?？己撕图炯锌己讼嘟Y合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
績效的分配方案篇十三
自20__年以來，我院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫(yī)療質量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定醫(yī)院20__年績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經(jīng)濟運行質量的原則。
3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優(yōu)先的原則。
二、工資構成。
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從2009年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法。
(一)門診個人、科室績效計算辦法。
2、門診注射室按照治療收入的6%計算;。
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算;。
4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
(二)住院科室績效計算辦法。
2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關收入按2%;。
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%;。
5、及時、完整書寫病歷10元/份(含醫(yī)生護士)。
(三)醫(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
(四)行政后勤及其他科室績效計算辦法。
院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)。
院級領導績效=院平均績效×1.4。
醫(yī)務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1.0。
行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8。
行政后勤科室包括：院辦、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
三、績效考核。
(一)成立績效管理考核領導小組：
組長：__副組長：____。
成員：__________。
考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。
以月度考核為主，以問卷、表格、調(抽)查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
(三)考核結果與處理：
1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風、人力資源、醫(yī)療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面;行政后勤部門分為崗位職責、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面?？偡志鶠?00分，考核項目中分數(shù)有增有減。
2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額x考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。
(四)違反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
(五)醫(yī)院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
四、其他事項。
試用期不享受績效工資;病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
本方案從20__年1月開始執(zhí)行，在執(zhí)行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院長辦公會研究，報院長批準后執(zhí)行。
績效的分配方案篇十四
隨著醫(yī)療體系的不斷發(fā)展，科室績效分配方案變得越來越重要。科室績效分配方案是一種按效益和績效評價科室成員貢獻，并加以物質激勵的管理方式?？剖铱冃Х峙浞桨笇τ卺t(yī)院而言不僅是一種管理手段，也是考核管理、激勵管理和人事管理的重要工具。
現(xiàn)如今，科室績效分配方案在世界各地的醫(yī)院中已得到廣泛應用。它能夠促進科室和醫(yī)院的效益提升，同時也能夠提高科室成員的滿意度和忠誠度?？剖铱冃Х峙浞桨傅膶嵤┬枰邆淇茖W性、公正性和合理性。
科室績效分配方案應該建立在完善的績效評價、評估指標及監(jiān)測機制的基礎之上。同時，科室績效分配方案也應該準確地反映出科室成員的工作貢獻和效益。為了確?？剖铱冃Х峙浞桨傅墓裕t(yī)院應該制定科學的工資體系和績效激勵機制，對于不同功能、不同性質的崗位要有不同的考核指標，評價標準應該滿足科學性、全面性和可操作性的要求。
在實施科室績效分配方案的時候，醫(yī)院應該注重科室績效分配方案的靈活性和適應性?？剖铱冃Х峙浞桨感枰⒃卺t(yī)院的制度之上，遵循醫(yī)院的管理流程，并且確保科室成員的參與度和共同性。醫(yī)院應該制定出科學合理的獎懲機制，使績效評價和績效獎勵保持緊密聯(lián)系，鼓勵科室成員積極工作，促進科室的發(fā)展。
總之，科室績效分配方案是醫(yī)院管理的重要工具，它能夠促進醫(yī)院的效益提高，同時也能夠提高科室成員的滿意度和忠誠度。醫(yī)院應該根據(jù)自身的特點，制定出科學合理的科室績效分配方案，并加強對方案的有效實施。同時，醫(yī)院也應該建立健全的人力資源管理機制，提高醫(yī)護人員的專業(yè)水平和工作素質，為醫(yī)院的長期發(fā)展注入強大的人力資本。
績效的分配方案篇十五
省科協(xié)機關車隊駕駛員。
1、機關車隊負責駕駛員的日常管理，工作記錄、數(shù)據(jù)統(tǒng)計及年末考核評分，$對車隊駕駛員績效考核結果進行審核。
2、省科協(xié)后勤服務中心領導負責對車隊的相關記錄、數(shù)據(jù)和駕駛員的工作表現(xiàn)進行檢查和抽查，以及車隊駕駛員績效考核結果的備案。
3、省科協(xié)分管領導負責對車隊駕駛員績效考核結果進行審批確定。
1、考核周期為一年。
2、考核內容：駕駛員安全行駛、工作態(tài)度、服務質量、車輛使用、愛護車輛、油料和修理費用等。
3、考核程序：
(1)車隊對駕駛員進行日常管理、監(jiān)督、檢查和記錄，并填寫車輛行駛里程、油料消耗、修理費、路橋及其他費用統(tǒng)計表，省科協(xié)各部門、項目用車表，油料消耗指標及車輛情況不定期抽查表，作為年末考核的`依據(jù)。
(2)年末，車隊根據(jù)各項數(shù)據(jù)記錄和統(tǒng)計對駕駛員進行考核評分。
(3)考核結果經(jīng)后勤服務中心領導審核后，報省科協(xié)分管領導審批，整理備案。
4、評分標準：
(1)安全行駛：全年安全行駛里程，每萬公里4分，相對固定車輛按天加里程數(shù)。發(fā)生事故，造成單位每損失1000元扣責任人1分;發(fā)生責任事故，負主要責任，造成一次性經(jīng)濟損失超出10000元，責任人安全行駛一項不得分，不參與當年的`獎金分配、評獎評優(yōu)。
(2)工作態(tài)度：(5分)無故不服從工作安排、曠工，一次扣1分。被乘車人投訴一次扣一分。
(3)服務質量：(5分)執(zhí)行任務無故誤事，造成乘車人不滿意，一次扣1分。
(4)遵紀守法，嚴格執(zhí)行車隊各項規(guī)定：(5分)違反規(guī)定，未將車輛停在車庫，一次扣1分。同一路段連續(xù)交通違章2次以上處罰一次扣0.5分。未經(jīng)同意私自出車扣5分。
(5)愛護車輛：(10分)發(fā)動機擦洗3分，車內外衛(wèi)生干凈3分，行車記錄齊全2分，工具完好無損2分。日常檢查發(fā)現(xiàn)問題，一項一次扣1分。
(6)油料：(20分)油料費用設定額，實行獎罰制(油料消耗標準，根據(jù)車型車況規(guī)定執(zhí)行)。全年耗油每節(jié)約100升加5分，反之扣5分。
(7)修理：(10分)沒有請示私自修理扣4分，修車過程中沒請示隨意增加項目扣4分，修車后沒帶回殘件扣2分，駕駛員每節(jié)約200元加1分，反之扣1分。
(8)輪胎使用：(5分)新輪胎1條5萬公里，延長1萬公里獎2分，否則扣2分。
(9)相對固定駕駛員，正常上班時間出長途月平均不足5次，公休日和法定假日除外，年考核評分在原得分基礎上增加20%。
駕駛員績效考核結果主要用于安全獎金分配和評先評優(yōu)。年末，根據(jù)車隊駕駛員的工作情況確定安全獎金總額，駕駛員安全獎金數(shù)額=獎金總額/駕駛員人數(shù)×績效考核得分/車隊駕駛員績效考核平均分。結合駕駛員日常表現(xiàn)和績效考核得分民主評議后上報省科協(xié)評先評優(yōu)。
本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。
績效的分配方案篇十六
科室績效分配方案是醫(yī)療機構中不可忽略的管理制度，通過建立科學的績效考核及分配方案，既能激勵醫(yī)護人員的工作積極性和創(chuàng)造力，提高科室的工作效率和服務質量，同時也能有效地管理科室的人員和物資資源，進一步推進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。
在科室績效分配方案中，績效評價是實施的核心?？冃гu價需要全面考察醫(yī)護人員的各項工作能力和工作表現(xiàn)，通過設置評價指標和評價體系來確保評價的客觀性和公正性。評價指標的制定應當充分考慮科室的工作特點和實際情況，同時也需要與醫(yī)療機構的整體目標相一致，形成相互關聯(lián)和相互促進的“目標-績效-獎勵”機制。在績效考核方案的制定中，還需要注意科室工作需要的靈活性和適應性，避免制度的僵化和刻板。
在績效評價的基礎上，科室績效分配方案需要明確分配的標準和方法。分配標準可以通過確定各項指標的權重和系數(shù)，以及績效評價分數(shù)的轉化規(guī)則來實現(xiàn)。而分配方法可以根據(jù)實際情況選擇固定額度、比例分配或共建共享等不同方式，以及確定績效獎金的檔次和上限，從而進一步提高醫(yī)護人員的服務意識和責任感，激勵其展現(xiàn)出更高的工作水平和創(chuàng)造力。
除了績效評價和分配，科室績效分配方案還需要考慮其他因素的影響，如人員編制、物資配置等方面。一方面，醫(yī)療機構應當根據(jù)科室工作需要和預算情況，合理地配置人員和物資資源，為科室的發(fā)展提供有力保障。另一方面，科室也需要通過規(guī)范管理、提高效率和降低成本等途徑，優(yōu)化資源配置，提高績效效益。
綜合來看，科室績效分配方案的制定需要考慮多方面因素，其中績效評價和分配是關鍵和核心，同時還需要充分考慮科室的工作實際情況和發(fā)展需要。醫(yī)療機構應當建立和完善科學的績效考核和分配機制，為醫(yī)護人員的工作積極性和創(chuàng)造力提供實際支持，推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。
績效的分配方案篇十七
為了充分調動部門教職工的工作積極性，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。根據(jù)學院《績效分配與考核改革實施辦法》的文件精神和要求，從有利于提高管理效率、管理水平和服務質量的'角度出發(fā)，結合部門實際，特制定本方案。
以學院績效分配與考核改革實施辦法為指導，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以部門中心工作、年度重點工作以及成果實績?yōu)閷?，制定科學合理的部門考核與獎勵性績效二次分配實施方案，充分調動部門人員積極性、創(chuàng)造性，提高課堂教育教學質量，促進本部門各方面工作做出成效和特色。
為充分保證本部門20xx年獎勵性績效工資二次分配實施方案的科學性和合理性，特成立部門績效分配與考核工作小組，負責本部門獎勵性績效二次分配方案制定及績效考核工作組織實施。具體成員如下：
組長：王超。
副組長：
成員：
1.遵守規(guī)則，規(guī)范程序，貫徹執(zhí)行學院《績效分配與考核改革實施辦法》，嚴格遵守學院二級部門獎勵性績效工資分配程序。
2.以學院對部門考核評價內容為主要依據(jù)，以部門年度重點工作、重點任務、特色任務為重點，科學設置權重分值，體現(xiàn)部門績效考核的導向性。
3.按照分類考核、規(guī)范合理的原則，對部門各類人員（管理人員、專兼職教師等）實施分類考核，按考核結果發(fā)放獎勵性績效工資。
4.各種考核項目自評分必須實事求是，依據(jù)實績實效，不得弄虛作假。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，按作假分值雙倍扣除處理。
5.分配公正，結果公開，二次分配方案通過部門全體人員審議，所有分配結果向部門全體人員公開。
根據(jù)學院《績效分配與考核改革實施辦法》的要求，部門負責對本部門人員進行量化考核，按照考核結果對部門獎勵性績效工資進行二次分配，具體實施辦法如下：
1.校內超課時津貼：根據(jù)部門教學工作考核細則從部門教學督查、教研室常規(guī)教學檢查、部門領導打分、學生評教打分等方面進行評價打分。90分以上為優(yōu)秀，課酬55元/課時；60分—89分為合格，課酬50元/課時；60分以下為不合格，課酬40元/課時。
2.工作質量獎：總量的80%按學院制定的各類人員系數(shù)標準發(fā)放，總量的15%(控制在人均500元以內)按德、能、勤、績、廉以及加分項六個方面進行個人績效考核打分，以部門個人考核最低分值為基準，其他人員多余分值總和參與分配；總量的5%作為部門調節(jié)資金，用于部門各項獎勵。
3.教學部門超工作量績效：根據(jù)考核打分發(fā)放。部門正職考核得分=部門年度考核細則得分×40%+院領導評價得分×10%+教職工代表評議得分×10%+部門年度考核得分×40%；部門副職考核得分=部門年度考核細則得分×40%+分管院領導與部門負責人評價得分×10%+部門職工評議得分×10%+部門年度考核得分×40%；科員考核得分=部門年度考核細則得分×60%+部門領導評價得分×10%+部門職工評議得分×10%+部門年度考核得分×20%。
4.教研室主任津貼：根據(jù)部門教研室主任年度考核細則從常規(guī)教學檢查、教研室活動、教研室資料的收集整理等方面進行績效考核打分，90分以上為優(yōu)秀，津貼上浮10%；60分—89分為合格，按核算津貼發(fā)放；60分以下為不合格，津貼下調20%。
5.部門調節(jié)資金：從部門工作質量獎中提取5%作為部門調節(jié)資金，用于部門各項獎勵。如未用完，則納入工作質量獎的80%中統(tǒng)籌發(fā)放。
1.部門年度考核結果分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”等4檔。根據(jù)個人年度工作考核細則得分排名前15%為“優(yōu)秀”；考核分數(shù)低于60分，又不屬于“不合格”情況者，列為“基本合格”；嚴重違反學院有關規(guī)章制度或有一票否決情況者列為“不合格”；其余均屬合格。
2.承擔學院或其他職能部門臨時交辦的非常規(guī)性工作任務或承擔部門重點工作、特色工作任務（如校運會等）并完成既定目標。經(jīng)部門績效分配與考核工作小組審核認可后，該工作的組織牽頭人加2分，參與者，每人加1分。
3.部門在崗人員按照部門各項考核細則進行考核打分，但不參與部門獎勵性績效分配。在崗人員獎勵性績效工資由人事處另行發(fā)放。
4.部門教學干事要及時收集整理考核資料，做好過程性考核工作。
5.本實施方案的考核工作從20xx年9月起執(zhí)行，試行一年后修訂完善。
績效的分配方案篇十八
一、指導思想。
根據(jù)績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。
二、實施對象。
我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序。
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本?？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放。
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10?，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15?，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25?。六個月及以上的，基礎性績效每月只發(fā)50?。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼。
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行。
1、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行，沒有超工作量。
2、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。
績效的分配方案篇十九
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級（含）以下員工；不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。
根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的`職務級別核定標準基數(shù)；
2、員工的年終獎標準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當年服務公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標準基數(shù)如下：
分類：
c、一線員工=標準基數(shù)x（當年服務公司月數(shù)系數(shù)x20%+全年月滿勤系數(shù)x40%+質量安全事故系數(shù)x10%）。
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