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公司實行末位淘汰考核制度是否合法篇一
作者：未知 來源：牛津管理評論 文章點擊數：199 更新時間：2008年08月03日 【字體：大 中 小】
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干活越多的人，出錯的概率越大；越堅持原則的人，得罪的人越多；結果這兩類人因年終評分低而被“末位淘汰”了——好的制度為什么結出這樣的“惡”果？
案例——
某大型企業(yè)的老總邱金良（化名）最近被一個難題困擾。
邱金良的這家企業(yè)以前是省紡織工業(yè)廳直屬的一家大型紡織廠，5年前改制之初，企業(yè)人浮于事，效率低下，干部能上不能下，員工能進不能出，成本居高不下，市場占有率日益萎縮。
3年前，邱金良眼看著企業(yè)走下坡路，下定決心改變現行的人事管理制度，在參考了眾多知名企業(yè)的做法之后，“末位淘汰制”被當作一件法寶引入了企業(yè)的人事制度中。其目的是通過“末位淘汰制”這樣一種強勢管理，給員工一定的壓力，激發(fā)他們的積極性，改變企業(yè)精神面貌。該制度規(guī)定，每年年底對所有員工進行360度評價，各部門得分名列最后10%的員工將被淘汰。
制度第一年實行，邱金良感覺效果很明顯。一大批平日表現不好的員工得到處理，員工的工作積極性有了很大的提高，公司在市場上的表現也有很大起色。
但是，由于末位淘汰的推行，也帶來了一系列問題，比如，到底淘汰多少比較合適呢？如果淘汰的比例過高，則容易造成后備力量跟不上、員工心理負擔過重、同事關系緊張等現象，而淘汰比例過低，又起不到應有的作用。還有就是淘汰后的安置，也需要慎重考慮。
而“末位淘汰制”帶來的麻煩還不止這些，隨著制度的實行，一些怪現象不斷出現在公司：
小劉進公司5年，在設備安裝部干活賣力，還曾經因為提了好建議讓公司降低成本，所以邱金良對小伙子也比較看中，打算培養(yǎng)他做后備經理，但結果卻很奇怪，一年下來，小劉的名字竟然出現在“淘汰名單”里。經過調查，邱金良發(fā)現，被淘汰的員工中，并不像想象中那么差，有些甚至還是平時挺勤快的人。干活越多的人，出錯的概率越大；越堅持原則的人，得罪的人越多；結果是這兩類人年終的評分都很低，按照公司的規(guī)定，他們被淘汰了。但是企業(yè)里有很多人對他們被淘汰感到惋惜，意見也很大，認為如果再這樣淘汰下去，將沒有人敢說真話了。
因為“末位淘汰制”實行，公司銷售部門在不利的市場環(huán)境中努力拼搏，取得了非常好的業(yè)績，實行幾年后，已經很難從中選出最差的10%的人出來；即使選出這10%的員工，邱金良也覺得他們不應該被淘汰，但是由于名列最后10%的員工被淘汰是整個人事制度改
革的核心內容，這讓邱金良左右為難。
同時，被淘汰的員工到處喊冤，認為自己被淘汰是因為評價中存在著不公平現象，很多工作表現比自己差的人由于人緣好或者會討好領導，反而排名很靠前。
在經過一次深入調研后，邱金良陷入困惑中，到底該不該繼續(xù)實行末位淘汰制？
末位淘汰制是把雙刃劍
■本期坐診：中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)指導師郭志輝
很多人對《杰克韋爾奇自傳》中描述的ge實施的活力曲線很佩服，即每年評價出最差的10％員工離開ge，就是所謂的末位淘汰?，F在，中國的很多企業(yè)在人力資源管理制度中也引入了末位淘汰制，在實施過程中有些取得了成功，有些卻失敗了。本案例就是一個典型，通過本案例，我們對末位淘汰制度的實施要點分析如下：
注意不要違反《勞動法》
2007年6月，《中華人民共和國勞動合同法》頒布，于2008年1月1日正式實施。從本法對“勞動合同的解除和終止”的規(guī)定來分析，末位淘汰制是沒有法律依據的。
勞動關系是一種法律關系，當通過末位淘汰制度對員工進行處理時，必然涉及到勞動關系的變更，必須遵守法律的規(guī)定。在本案例中，紡織廠是把各部門評價最后10%的員工淘汰，雖然在初期實施時極大地改變了企業(yè)內部的管理與工作效率，也提高了企業(yè)的競爭力，但在對員工的淘汰處理上，有違法之嫌疑。在浙江的企業(yè)中，有一些企業(yè)單方面對員工進行考核排序，再根據排序結果直接把員工辭退，并稱之為“末位淘汰”，這種做法是對員工的不負責任，是對勞動法規(guī)的藐視。
所以，如果我們的企業(yè)要建立末位淘汰制度，首先應保證制度不要違反勞動法規(guī)的規(guī)定，用合法的手段處理勞動關系。
不是所有的企業(yè)都適用
不是所有的企業(yè)都適合實施末位淘汰制度，也不是一個企業(yè)在所有發(fā)展階段都適合末位淘汰制度，選擇末位淘汰制度一定要對企業(yè)有清晰的認識，對末位淘汰制的目的要非常明確，不是為了淘汰員工而實施這個制度。末位淘汰制度作為績效管理的一種方式，應以企業(yè)與員工的共同發(fā)展為核心，以企業(yè)經營需要的合理的人力資源有效配置為目的。
在本案例中，紡織廠是在企業(yè)改制后出現的原有人力資源管理制度失效的前提下，導入末位淘汰制度，是為了向員工傳遞壓力、調動積極性、克服人浮于事的弊端。該企業(yè)在實施末位淘汰制度時，決策有兩個盲區(qū)：
一、對于企業(yè)的現狀，不是只有采取末位淘汰才能“救企業(yè)于水火”，業(yè)務流程優(yōu)化、組織結構重組、工作分析與定額定員、薪酬體制改革、競聘機制導入等措施都可以幫助改善現狀；
二、沒有充分認識到實施末位淘汰制度的前提條件，如果缺乏扎實的管理基礎和系統(tǒng)的人力資源管理體系，實施該制度必然帶來很多問題。
應設定幾種不同方案
實施末位淘汰制，應根據企業(yè)的人力資源管理體系，選擇有效的評價方法和科學的評價標準，應以崗位勝任能力為基準對員工進行評價，應設計合理的操作流程和動態(tài)的結果管理。
在本案例中，紡織廠選擇的考核方法是360度評價，選擇排序的范圍是員工所在部門，淘汰的比例為得分名列最后的10%.在這種方法下，必然導致“干活越多的人”和“堅持原則的人”最先被淘汰出去。
在這種方法下，必然導致一個部門內有10%的人員被淘汰，那怕這個部門的所有員工都是優(yōu)秀員工；在這種方法下，必然導致重視人際關系不重實際工作業(yè)績的現象；在這種方法下，必然導致職能部門的非增值活動的增加。
這些現象的根本原因就在于該紡織廠在淘汰制度設計上存在的評價方法、評價標準和評價結果處理的問題上。
在評價方法上，由于受中國傳統(tǒng)文化影響，360度評價的結果用來作為淘汰的依據是值得商榷的，而且在實施360度評價時，對操作流程和評價主體有較高的要求，我們很多企業(yè)在操作這種方法時往往流于形式，所以該紡織廠應根據自身的情況，選擇以能力為基礎、以業(yè)績?yōu)閷虻娜蝿湛己朔ɑ蜿P鍵業(yè)績指標考核法。
在評價標準上，應把企業(yè)的目標和關鍵成功要素進行層層分解，用目標管理的方法落實到各部門和所有員工的頭上，把員工的工作業(yè)績與企業(yè)的經營業(yè)績進行掛鉤和關聯，以員工崗位勝任力為靜態(tài)標準，以員工工作業(yè)績?yōu)閯討B(tài)標準，以員工對企業(yè)貢獻為最終標準。這樣，像案例中的小劉的現象就不會發(fā)生了，重視人際關系不重實際工作業(yè)績的現象也會減少。
在評價結果處理的問題，企業(yè)可作靈活設定幾種不同的處理方案，根據不同部門的人數配置、部門內各崗位的不同性質、部門內員工的整體勝任能力等情況，由企業(yè)的管理者根據實際情況和評價結果，作出合理的選擇。這樣，像案例中的銷售部門的現象就可以避免了。
公司實行末位淘汰考核制度是否合法篇二
末位淘汰制考核考核辦法
1.末位淘汰制考核的原則和目的 1.1引進市場競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰原則。體現優(yōu)秀者升、平庸者下、違紀者罰，落后者淘汰。形成干部能上能下、員工能進能出的良性循環(huán)機制。
1.2公平、公開、公正，實行全員考核原則。確?？己说囊?guī)范和透明度，并使考核不留空白。營造人人被考核、人人參與考核的良好氛圍。
1.3嚴格考核程序，對考核方法、過程、依據及結果全部予以公示。
1.4實行動態(tài)考核原則，鼓勵員工力爭上游，公平競爭。通過不斷滾動考核，使員工能看到自己努力的方向，樹立起良好的責任感和事業(yè)心，為公司的發(fā)展增添動力。
2.末位淘汰形式：免職、降職、低聘、調離管理（技術）崗位、內部下崗、降薪、解除勞動合同。
3.考核對象 ：公司全體員工。
4.對公司領導的考核：公司級領導的考核由執(zhí)行董事實施考核。
5.對中層干部的考核
5.1末位淘汰的比例：不小于全公司中層干部總數的1%。
5.2考核的程序和辦法：按年度中層干部考核實施辦法執(zhí)行。
5.3被列入末位淘汰的中層干部，按干部管理權限辦理降職或免職手續(xù)，待遇按降職或免職后崗位確定，被降職或免職的三年內原則上不予提拔。
6.對管理、技術人員考核
6.1末位淘汰比例：不小于全公司管理（技術）人員總數的1.5%。
6.2考核單位：（1）各相關部門（2）公司考評小組（3）公司領導。
6.3考核時間：以年為考核時間單位，年末考核，考核結果兌現為次年 月份開始。
6.4淘汰形式：分二級淘汰。
一級淘汰為：解除勞動合同。即屬嚴重違章違紀或多次任務不達標者，符合8.1條款及8.2條款情節(jié)嚴重的。
二級淘汰為：低聘或調離管理（技術）崗位。即符合8.2條款或經考核列末位人員。
6.5考核程序
6.5.1個人撰寫述職報告。報告分目標或任務、工作總結、工作計劃、工作業(yè)績、管理和技術創(chuàng)新、存在不足和今后打算等幾個方面進行總結；
6.5.2相關部門評議。按德、能、勤、績四個方面由員工進行評議打分；
6.5.3直接領導測評。根據其現實表現及工作完成情況進行測評打分；
6.5.4公司考評組考評。根據被考核人的述職報告、部門評議、直接領導測評情況進行綜合考評打分。
6.5.5公司考評小組審定。
6.5.5相關考核比例分別為：部門評議（%）、直接領導測評（%）、考評小組測評（%）。根據各層次考核最后得分確定末位淘汰人員。
6.5.6被列入末位淘汰的管理、技術人員，取消享受年末獎勵工資的資格，并按低聘或調離管理（技術）崗位后的崗位（職位），或解除合同。
7.對一般員工的考核
7.1末位淘汰比例：不小于全體員工總數的 %。
7.2考核單位：各相關部門、公司考評小組。
7.3考核時間：每年的 月
日至次年的 月
日。
7.4考核程序
7.4.1由各單位按月或按季根據員工違章違紀、任務、指標的完成情況等經相關部門的考核及公司考核小組進行分級綜合考核，將考核情況進行公示，年終匯總并公示一年的考核結果（對嚴重違章的可在年中直接實施淘汰）。
7.4.2考核結果經公示，由公司考核小組，根據公司考核辦法和本單位考核細則規(guī)定，列出末位淘汰比例人數和名單。
7.5淘汰形式：分二級淘汰。
一級淘汰：解除勞動合同。即屬嚴重違章違紀，符合8.1條款及8.2條款情節(jié)嚴重的。
二級淘汰：內部下崗、降職、降薪。即符合8.2條款或經考核屬末位人員。
（1）內部下崗。由于各種違規(guī)行為，受到書面淘汰警告的，內部下崗3至6個月，期間發(fā)下崗工資。本形式原則上適用于年中考核。
（2）降職、降薪。在本考核年度被評為末位者，在下一考核年度所
在單位對其作出降薪處理。本形式原則上適用于年末考核。
（3）經考核屬末位淘汰的，取消年末享受獎勵工資資格，直至解除勞動合同。
8.考核內容和標準
考核主要是從思想品德、遵章守紀、工作業(yè)績、創(chuàng)新意識（工作技能）四個方面進行考評，對綜合考核列末位的按比例予以實施淘汰，對嚴重違章違紀的直接予以淘汰。為突出考核的量化和剛性的要求，按下列標準進行考核。
8.1對有下列行為（嚴重違章違紀）之一的，直接進入一級淘汰。即解除勞動合同。
8.1.1違反國家法律、法規(guī)，被依法追究刑事責任（判刑、緩刑、拘役）的。
8.1.2嚴重失職、營私舞弊、弄虛作假等行為，使企業(yè)在遭受經濟損失超過2萬元以上的（包括工作失職造成的損失，以及弄虛作假將不合格品蒙混出廠，給企業(yè)造成的損失）。
8.1.3工作不努力，多次完不成公司下達的任務或計劃，影響公司總體規(guī)劃。
8.1.4擅自將公司的技術資料（工藝流程、工藝配方、設備圖紙等）轉贈或轉賣他人或其它單位，使企業(yè)造成損失的。
8.1.當年內曠工超過1天的。
8.1.6上班時間打架、賭博，性質惡劣的。
8.1.7故意損壞、浪費公司財物，造成損失3仟元以上的。
8.2對于違反下列規(guī)定或屬于本單位考核末位的，進入第二級淘汰，即免職、降職、低聘、調離管理技術崗位、內部下崗、降薪。情節(jié)嚴重的也可直接進入一級淘汰。
8.2.1違反社會公德、違反治安管理條例、妨礙社會秩序等，尚不足刑事處分的。
8.2.2違反公司財務、質量、技術、物資等專業(yè)管理制度和保密制度的。
8.2.3違反公司的規(guī)章制度情節(jié)較重的或年內連續(xù)違反二次的。
8.2.4勞動態(tài)度不好、出工不出力、工作效率低或工作技術能力等因素不能勝任工作，考核期沒有完成生產和工作任務的。
8.2.6不服從公司或本單位領導正常調動、工作安排及生產指揮的。
8.2.7工作態(tài)度差，工作時間打電話、聊天、刷微信、費工作原因上網。
8.2.8有其它違章違紀行為的。
9.各單位要嚴格考核，凡有違反公司及本單位制定的考核規(guī)定的，除扣月獎外，作為末位淘汰考核的重要依據。同時，相關人員要認真做好違紀員工的批評教育工作，對經教育不改的堅決予以淘汰。
凡被考核為二級淘汰對象的，再發(fā)生8.2所列行為的，直接予以解除勞動合同。
10.在考核中被列為末位的，如在下一考核年度（內部下崗人員上崗后）本人改正較好，且沒有違紀現象，經所在單位考核領導小組討論同意，報公司審核后，可提前撤銷淘汰記錄，恢復工資和獎金待遇，但降薪時間不得少于6個月；屬于管理技術人員，考察期不少于6個月，表現較好的，報公司批準，可撤銷淘汰處理記錄，并視公司管理技術崗位情況，可予重新聘任。
11.對中層干部、管理技術人員和一般員工的末位淘汰考核工作，必須在下一考核年度的第一個月完成。
12.本考核辦法與國家法律、法規(guī)有抵觸的，以國家法律、法規(guī)為準13.本辦法自頒布之日起生效。
公司實行末位淘汰考核制度是否合法篇三
1.末位淘汰制考核的原則和目的 1.1引進市場競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰原則。體現優(yōu)秀者升、平庸者下、違紀者罰。形成干部能上能下、員工能進能出的良性循環(huán)機制。
1.2公平、公開、公正，實行全員考核原則。確?？己说囊?guī)范和透明度，并使考核不留空白。營造人人被考核、人人參與考核的良好氛圍。
1.3嚴格考核程序，實行群眾監(jiān)督原則。對考核方法、過程、依據及結果全部予以公示，讓群眾直接參與監(jiān)督和考核工作。夯實民主管理的基礎。
1.4加強思想教育，實行動態(tài)考核原則。堅持教育與考核相結合，鼓勵員工力爭上游，公平競爭。通過不斷滾動考核，使員工能看到自己努力的方向，樹立起良好的責任感和事業(yè)心，為公司的發(fā)展增添動力。
2.末位淘汰形式：免職、降職、低聘、調離管理（技術）崗位、內部下崗、降薪、解除勞動合同。
3.考核對象 ：公司全體員工。
4.對公司領導的考核：公司級領導的考核由上級主管部門或董事長實施考核。
5.對中層干部的考核
5.1末位淘汰的比例：不小于全公司中層干部總數的1%。
5.2考核的程序和辦法：按中層干部考核實施辦法執(zhí)行。
5.3被列入末位淘汰的中層干部，按干部管理權限辦理降職或免職手續(xù)，待遇按降職或免職后崗位確定，被降職或免職的三年內原則上不予提拔。
6.對管理（技術）人員考核
6.1末位淘汰比例：不小于全公司管理（技術）人員總數的1.5%。
6.2考核單位：（1）各相關單位（2）公司各專業(yè)考評小組（3）公司考核委員會。
6.3考核時間：以年為考核時間單位，年末考核，考核結果兌現為次年月份開始。
6.4淘汰形式：分二級淘汰。
一級淘汰為：解除勞動合同。即屬嚴重違章違紀，符合8.1條款及8.2條款情節(jié)嚴重的。
二級淘汰為：低聘或調離管理（技術）崗位。即符合8.2條款或經考核列末位人員。
6.5考核程序
6.5.1個人撰寫述職報告。報告分目標協議書、工作總結、工作計劃、工作業(yè)績、管理和技術創(chuàng)新、存在不足和今后打算等幾個方面進行總結；
6.5.2群眾評議。按德、能、勤、績四個方面由員工進行評議打分；
6.5.3直接領導測評。根據其現實表現及工作完成情況進行測評打分；
6.5.4公司專業(yè)考評組考評。根據被考核人的述職報告、員工評議、直接領導測評情況進行綜合考評打分。
6.5.5公司考評委考核審定。
6.5.5相關考核比例分別為：本單位群眾評議（10%）、直接領導測評（30%）、專業(yè)考評（30%）、公司考評委（30%）。根據各層次考核最后得分確定末位淘汰人員。
6.5.6被列入末位淘汰的管理(技術)人員，取消享受年末獎勵工資的資格，并按低聘或調離管理（技術）崗位后的崗位（職位），重新確定工資待遇。
7.對操作工人的考核
7.1末位淘汰比例：不小于各行政單位在崗操作工人總數的1.5%。
7.2考核單位：各單位、公司考核委員會。
7.3考核時間：每年的7月1日至次年的6月30日。
7.4考核程序
7.4.1由各單位按月或按季根據員工違章違紀、產質量完成情況等經班組、工段（班系統(tǒng)）及各單位考核小組進行分級綜合考核，將考核情況進行公示，并及時按群眾的反饋意見進一步完善考核工作。年終匯總并公示一年的考核結果（對嚴重違章的可在年中直接實施淘汰）。
7.4.2考核結果經公示，職工無異議后，由單位考核小組，根據公司考核辦法和本單位考核細則規(guī)定，列出末位淘汰比例人數和名單，再進行公示，并報公司考核委員會。
7.5淘汰形式：分二級淘汰。
一級淘汰：解除勞動合同。即屬嚴重違章違紀，符合8.1條款及8.2條款情節(jié)嚴重的。
二級淘汰：內部下崗、降職、降薪。即符合8.2條款或經考核屬末位人員。
（1）內部下崗。由于各種違規(guī)行為，受到書面淘汰警告的，內部下崗3至6個月，期間發(fā)下崗工資。本形式原則上適用于年中考核。
（2）降職、降薪。在本考核被評為末位者，在下一考核所在單位對其作出降薪處理。本形式原則上適用于年末考核。
（3）經考核屬末位淘汰的，取消年末享受獎勵工資資格。
8.考核內容和標準
考核主要是從思想品德、遵章守紀、工作業(yè)績、創(chuàng)新意識（工作技能）四個方面進行考評，對綜合考核列末位的按比例予以實施淘汰，對嚴重違章違紀的直接予以淘汰。為突出考核的量化和剛性的要求，按下列標準進行考核。
8.1對有下列行為（嚴重違章違紀）之一的，直接進入一級淘汰。即解除勞動合同。
8.1.1違反國家法律、法規(guī)，被依法追究刑事責任（判刑、緩刑、拘役）的。
8.1.2嚴重失職、營私舞弊、弄虛作假等行為，使企業(yè)在遭受經濟損失超過2萬元以上的（包括工作失職造成的損失，以及弄虛作假將不合格品蒙混出廠，給企業(yè)造成的損失）。
8.1.3違反工藝、安全操作規(guī)程或違章指揮，而發(fā)生設備或人生事故，使企業(yè)或他人遭受經濟損失2萬元以上的。
8.1.4擅自將公司的技術資料（工藝流程、工藝配方、設備圖紙等）轉贈或轉賣他人或其它單位，使企業(yè)造成損失的。
8.1.5年內曠工超過4天或連續(xù)曠工超過2天的。
8.1.6上班時間打架、賭博，性質惡劣的。
8.1.7故意損壞、浪費公司財物，造成損失3仟元以上的。
8.2對于違反下列規(guī)定或屬于本單位考核末位的，進入第二級淘汰，即免職、降職、低聘、調離管理技術崗位、內部下崗、降薪。情節(jié)嚴重的也可直接進入一級淘汰。
8.2.1違反社會公德、違反治安管理條例、妨礙社會秩序等，尚不足刑事處分的。
8.2.2違反公司財務、質量、技術、物資等專業(yè)管理制度和保密制度的。
8.2.3違反《現場管理考核規(guī)定》和文明辦公考核標準的有關規(guī)定情節(jié)較重的或年內連續(xù)違反二次的。
8.2.4違反各分廠、部室內部制訂的規(guī)章制度情節(jié)較重的。
8.2.5勞動態(tài)度不好、出工不出力、工作效率低或工作技術能力等因素不能勝任工作，考核期沒有完成生產和工作任務的。
8.2.6不服從公司或本單位領導正常調動、工作安排及生產指揮的。
8.2.7工作不負責任，經常出廢品、損壞工具、設備、浪費原材料、能源的。
8.2.8公司或本單位組織的技能或操作考核成績不合格，又不愿意學習和提高的。
8.2.9服務態(tài)度差，與用戶、客戶吵架，影響極差的；工作時間胡鬧或惡作劇的。
8.2.10有其它違章違紀行為的。
9.各單位要嚴格考核，凡有違反公司及本單位制定的考核規(guī)定的，所在單位除扣月獎外，應及時發(fā)出書面《警告書》，并記入本人技能業(yè)績卡，作為末位淘汰考核的重要依據。同時，各單位要認真做好違紀員工的批評教育工作，對經教育不改的堅決予以淘汰。
凡被考核為二級淘汰對象的，所在單位需給予員工發(fā)出書面《最后警告書》，受到《最后警告書》后的一中，再發(fā)生違章行為的，直接予以解除勞動合同。
10.在考核中被列為末位的，屬于操作工人，如在下一考核（內部下崗人員上崗后）本人改正較好，且沒有違紀現象，經所在單位考核領導小組討論同意，報公司審核后，可提前撤銷淘汰記錄，恢復工資和獎金待遇，但降薪時間不得少于6個月；屬于管理技術人員，經所在單位和組織人事部門考察（考察期不少于6個月），表現較好的，報公司批準，可撤銷淘汰處理記錄，并視公司管理技術崗位情況，可予重新聘任。
11.對中層干部、管理技術人員和工人的末位淘汰考核工作，必須在下一考核的第一個月完成。
12.公司工會負責受理員工受到一級或二級淘汰處理，認為不公的申訴。工會受理申訴后，組織職工代表通過民主投票表決形式，凡有三分之二成員否決原決定的，可提交行政重新處理。
13.本考核辦法實行后，原相關文件或辦法停止執(zhí)行。本考核辦法與國家法律、法規(guī)有抵觸的，以國家法律、法規(guī)為準
公司“末位淘汰”考評辦法 為調動全體員工的積極性，體現優(yōu)秀者升、平庸者下、違紀者罰的用人理念，形成干部能上能下、員工能進能出的良性循環(huán)機制，公司決定實行末位淘汰制。
一、末位淘汰形式
免職、降職、低聘、調離管理（技術）崗位、降薪、內部下崗培訓學習、解除勞動合同。
二、考評對象：公司全體員工。
1、對公司級領導（含）以下、班長以上干部（不含班長）的考核，在執(zhí)行《榮信公司關于實行班長以上干部問責制的的暫行規(guī)定》的同時，執(zhí)行本考核辦法。
2、對管理（技術）人員。
3、班長以下（含班長）操作工人。
三、末位淘汰比例： 1%——3%。
四、考評單位：
1、各單位、各職能處室
2、公司考評小組
五、考核時間：以月為考核時間單位，月末考核，考核結果兌現為次月份開始。
六、淘汰形式：分為二級淘汰。
1、一級淘汰：解除勞動合同。即屬嚴重違章違紀的。
2、二級淘汰：免職、降職、低聘或調離管理（技術）崗位、降薪、內部下崗培訓學習。
（1）免職：擔任領導職務的，在考核中得分末位的，免去在職職務。（2）降職：擔任領導職務的，在考核中得分末位、但仍有一定領導能力的，免去在職職務，降職使用。
2（3）低聘或調離管理（技術）崗位：從事管理（技術）崗位，在考核中得分末位、但仍有一定管理（技術）水平的，應對其作出低聘或調離管理（技術）崗位。
（4）降薪：在本考核月份被評為末位者，在下一考核月份所在單位對其作出降薪處理。即：降低崗位工資30%——50%和取消月獎 50%——100%。
（5）內部下崗培訓學習。由于各種違規(guī)行為，受到書面淘汰警告的，內部下崗培訓學習1 至3 個月，期間發(fā)基礎工資，不享受獎金。
七、考評程序：
1、公司級領導（含）以下、班長以上干部（不含班長）：
（1）個人撰寫述職報告。報告分工作業(yè)績、管理和技術創(chuàng)新、存在不足和今后打算等幾個方面進行總結；
（2）群眾評議。按德、能、勤、績、廉五個方面由群眾進行評議打分；（3）直接領導測評。根據其現實表現及工作完成情況進行測評打分；（4）公司考評組考評。根據被考核人的述職報告、群眾評議、直接領導測評情況進行綜合考評打分；
相關考核比例分別為：本單位群眾評議（30%）、直接領導測評（40%）、公司考評組（30%）。根據各層次考核最后得分確定末位淘汰人員；
（5）被列入末位淘汰的管理(技術)人員，取消享受年末先進評比的資格，并按低聘或調離管理（技術）崗位后的崗位（職位），重新確定工資待遇。
2、對操作工人的考核
（1）操作崗位按思想品德、遵章守紀、工作業(yè)績、創(chuàng)新意識（工作技能）四個方面進行考評。各單位按月根據員工違章違紀、產質量完成情況等，經班組、工段（班系統(tǒng)）及各單位考核小組進行分級綜合考核，將考核情況進行公示，并及時按群眾的反饋意見進一步完善考核工作。當月匯總并公示考核結果。
（2）考核結果經公示，職工無異議后，由單位考核小組，根據公司考核辦法和本單位考核細則規(guī)定，列出末位淘汰比例人數和名單，再進行公示，并報公司考評組。
八、特殊規(guī)定：
1、經考核屬末位淘汰的，取消年末享受評先資格。
2、凡被考核為二級淘汰對象的，一個中，累計發(fā)生三次違章行為的，直接予以解除勞動合同。
3、內部下崗人員上崗后，本人改正較好，且沒有違紀現象，經所在單位考核領導小組討論同意，報公司審核后，可提前撤銷淘汰記錄，恢復工資和獎金待遇；屬于管理技術人員，表現較好的，報公司批準，可撤銷淘汰處理記錄，并視公司管理技術崗位情況，可予重新聘任。
4、公司工會負責受理員工受到一級或二級淘汰處理認為不公的申訴。工會受理申訴后，組織職工代表通過民主投票表決形式，凡有三分之二成員否決原決定的，可提交原處理單位或部門重新處理。
末位淘汰考評制度
為激發(fā)員工活力，提高工作效能，轉變工作作風，建立合理的員工進退機制，為優(yōu)秀員工提供更好的發(fā)展平臺與發(fā)展空間，特制定本制度。
一、考評目的 引入競爭機制，體現優(yōu)秀者升、平庸者下、違紀者罰。形成干部能上能下、員工能進能出的良性循環(huán)機制。
二、考評組織
為確?？荚u工作的公開公平公正，醫(yī)院成立末位淘汰考評領導小組，負責考評工作的組織、實施。
組
長： 副組長： 成員：
三、考評范圍
醫(yī)院中層以下干部、員工。
四、考評辦法
1、考評項目。對員工的德、能、勤、績、廉五方面進行全面考評，五項指標在全體考評項目中所占分值比例如下：
（1）德：具有良好的政治思想品德，遵紀守法、大公無私，工作有事業(yè)心、責任感。（15分）
（2）能：具有本崗位所要求的管理能力、專業(yè)知識和操作能力，并且操作規(guī)范合理，無糾紛及事故發(fā)生，能夠及時完成領導交辦的其他工作。（30分）
（3）勤：服從工作安排，工作積極、一絲不茍；在工作中肯學肯鉆、任勞任怨。（15分）
（4）績：認真履行職責，能夠按時、保質、保量完成工作任務。（15分）
（5）廉：能夠自覺抵制“吃請、紅包、回扣、提成”等商業(yè)賄賂，遵紀守法、克己奉公、廉潔自律。（25分）
2、考評周期。普通員工考評周期為每月考評一次，中層干部考評周期為每季度一次。
3、考評程序。
（1）個人撰寫述職報告。對工作業(yè)績、管理和技術創(chuàng)新、存在不足和今后打算等方面進行總結；
（2）群眾評議。按照德、能、勤、績、廉五個方面由科室群眾進行評議打分。
（3）直接領導測評。根據其現實表現及工作完成情況由員工所在科室的分管領導進行測評打分。
（4）考評領導小組考評。根據其現實表現及工作完成情況由考評領導小組成員分別進行測評打分。
（5）分值計算?？荚u小組依據被考核人的群眾評議、直接領導測評和醫(yī)院考評領導小組測評情況，分別按照30%、30%、40%的權重計算被考核人的最終得分。
（6）確定準淘汰人員。須同時滿足兩個條件：①考評分數低于 85 分；②考評成績處于本部門最末端。任何一個條件不符合，則不能確定為準淘汰人員。
4、考評處罰。分為：留崗察看、降薪、分流、停職培訓以及辭退五種。
(1)留崗觀察：對初次考評不合格，確定為準淘汰人員的員工實行留崗察看處罰；同時給予每月扣除50%績效工資的降薪處罰，待下一考核周期考核合格后給予恢復。
(2)調崗分流：一年內兩次（含）以上確定為準淘汰人員的轉為淘汰人員，采取調崗分流。調崗分流實行雙向選擇，如該人員經雙向選擇未獲得分流崗位，則由院黨委研究指定工作崗位。分流崗位只能降級或者平級分流。
(3)停職培訓：調崗分流人員繼續(xù)考評不合格者采取停職培訓。停職培訓時間為1-3個月，停職期間工資待遇按鄭州市最低工資標準發(fā)放。培訓完畢后接受醫(yī)院安排相應考試，考試合格后方可重新上崗。
(4)辭退：停職培訓后規(guī)定期限內考試不合格者可做辭退處理。
(5)淘汰人員年終不得參與評先，次年不得獲得晉升。
6、申述本制度實行公開考評原則，對考評分數有異議的員工可書面申請逐級解決，無書面異議的視為同意考評分數，接受相關處罰。
公司實行末位淘汰考核制度是否合法篇四
實行末位淘汰制
在全院的醫(yī)療、護理、醫(yī)技、行政后勤和窗口科室全面開展末位淘汰制，對末位人員實行全院通報批評并待崗三個月的處理，通過實行末位淘汰制，讓全院職工端正態(tài)度，從我做起，變壓力為動力，積極爭先創(chuàng)優(yōu)。
為貫徹國家人事部《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》《六安市事業(yè)單位實行人員聘用制暫行辦法》等文件的精神，建立一套適合我院特點的管理制度，充分調動我院廣大職工的積極性，保障單位和職工的合法權利，盡快完成我院的二次創(chuàng)業(yè)，特制定本方案。
一、人事分配制度改革的指導思想和目的：
堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，根據人事部《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》《山西省事業(yè)單位實行人員騁用制度暫行辦法》《太原市事業(yè)單位實行人員聘用制暫行辦法》等文件的精神，適應事業(yè)單位體制改革的要求，建立一套適合我院特點、符合專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的管理制度，按市場規(guī)律運作，實現我院的可持續(xù)發(fā)展，完成二次創(chuàng)業(yè)。
二、改革管理體制，優(yōu)化衛(wèi)生人力資源配置：
以衛(wèi)生部制定的編制原則或有關部門核定的編制標準為參考依據，根據我院實際業(yè)務需求和工作量嚴格控制人員總量，采取減員增效的措施，優(yōu)化人員結構，提高人員素質；
在減員增效的同時，以“精簡、高效”為原則合理設置內設機構，對職能相近相似、工作量不足的要精簡合并，并根據醫(yī)療任務的需求，設置相應的業(yè)務科室。積極推進后勤社會化改革。
三、改革用人制度，促進人才結構的調整：
（一）改革用人制度。破除干部職務、專業(yè)技術職務終身制，引入競爭機制，實行聘用制，按照公開招聘、擇優(yōu)聘用、平等自愿、協商一致的原則，由醫(yī)院與中層干站、中層干部與職工簽訂聘用合同(聘期分為短期、中期、長期)．實行二級聘任制。明確醫(yī)院與被聘人員的責、權、利，保證雙方的合法權益。變身份管理為崗位管理。對優(yōu)秀人才采取不同聘期、不同聘用辦法的較高待遇，相對穩(wěn)定一批技術骨干。新進人員實行聘用制，采取新人新辦法，實行人事代理制。形成一個人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿生機與活力的用人機制，實現人事管理的法制化、科學化。
l、根據《太原市事業(yè)單位實行人員聘用制暫行辦注》的精神，建立以聘用制為基礎的用人制度，單位與職丁都要按照國家有關法律、法規(guī)在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂合同確定單位和個人的人事關系，明確單位和個人的權利和義務，通過聘用制度轉換單位的用-人機制，實現由固定人向合同人轉變、由身份管理向崗位管理轉變、由單位人向社會人轉變、由國家用人向單位用人轉變。所有有收入的科室、部門均實行零成本核算。
2、建立符合醫(yī)院性質和工作特點的崗位管理制度，利學合理設置崗位：
對專業(yè)技術崗位，堅持按照崗位要求擇優(yōu)聘用，逐步實觀專業(yè)技術職務的聘任與崗位聘用的統(tǒng)一，建立執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度，實行執(zhí)業(yè)準入控制，對管理崗位，要建立體現管理水平、業(yè)務能力、工作業(yè)績，資格經歷、崗位需要的等級制度。
對工勤崗位，要建立崗位等級規(guī)范，規(guī)范工勤人員的管理。
2、醫(yī)院所有崗位實行公開招聘，職工參加競聘應當具有履行崗位職貿的能力，能夠堅持正常的工作，竟聘執(zhí)業(yè)制度崗位的必須持有相應的執(zhí)業(yè)資格證書。
職工參加競聘均需經過各崗位相關專業(yè)知識及業(yè)務能力的考試、考核，考試考核合格后，經本人提交競聘申請，單位審核后擇優(yōu)聘用并簽訂聘用合同。
（二）、加強聘后管理。建立和完善崗位考核制度，堅持客觀公正的原則，從德、能、勤、績多方面對受聘人員進行全面考核，考核結果分為優(yōu)秀、合格，基本合格、不合格四個等次，并把考核結果作為續(xù)聘、晉級、分配、獎懲和解聘的主要依據，制定可量化的考核要素，建立健全適合各類不同人員的簡便易操作的考核評價體系。
(三)、建立解聘辭聘制度。使醫(yī)院能按規(guī)定程序的要求解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘，暢通人員出口，增加用人制度的靈活性。
受聘人員有下列情形之一的，醫(yī)院可以隨時單方面解除聘用合同：
(1)嚴重違反勞動紀律和醫(yī)院的各項規(guī)章制度的;
(2)連續(xù)曠工超過10個工作日或一年內累計曠工超過20個工作日的;
(3)嚴重失職、營私舞弊，對醫(yī)院造成嚴重不良影響的;
(4)違反工作規(guī)定或操作規(guī)程，友生醫(yī)療事故，或失職、瀆職，造成嚴重后果的;
(5)不能勝任工作，經培訓后仍不能勝任工作的;
(6)合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化致使原合同無法執(zhí)行的。
四、改革工資分配制度，搞活分配激勵機制：
根據《關于深化事業(yè)單位內部分配制度改革的意見》(并人發(fā)(2003)47號)的精神，按照按勞分配和按生產要素分配相結合的原則，結合我們衛(wèi)生工作知識密集、腦力與體力結合、高風險的特點，建立起重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，拉開分配檔次等自主靈活的分配激勵機制。根據不同崗位拄術勞動的復雜和承擔風險的程度、責任和工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素來確定崗位工資、按崗定酬。除急診科、職熊科室外其余科室一律實施零成本核算。
五、建立多層次，多形式的未聘人員安置制度，妥善安置未聘人員：
(一)、未聘-人員為醫(yī)院的發(fā)展做出了很大的貢獻，積極妥善地做好末聘人員的分流安置工作是這次改革的關鍵環(huán)節(jié)，針對未聘人員的實際情況，組織舉辦各類崗位拄能培訓，支持未聘人員結合醫(yī)院實際，以各種形式興辦、開發(fā)新的服務項目和領域，轉崗、培訓、分流安置未聘人員。同時鼓勵未聘人員面向社會爭取再就業(yè)；
(二)、對于接近法定退休年齡的、身體狀況不能繼續(xù)勝任崗位工作的未聘職工，可采取提前內退的辦法，到法定退休年齡后正式辦理退休手續(xù)。具體意見如下：
1、職工辦理提前內退應當具備以下幾條：
(1)、2003年6月30日前的正式在崗職工。
(2)、男職工53周歲或工齡達到30年及其以上，女職工4s周歲或工齡達到28年及其以上。對沒有醫(yī)療職稱(醫(yī)、護、藥、技)的人員可放寬至男50周歲或工齡達到25年及其以上，女45周歲或工齡達到25年及其以上：
(3)、距法定退休年齡5年以內、且工作年限滿20年以上、圓體弱多病等原因不能正常工作的未聘人員。
(4)、本人提出申請經醫(yī)院院務會集體審核后批準同意。
2、職工辦理提前內退后的工資(現行工資標準)主要包括：固定工資、護士10％工資、活工資、護齡工資及各種補貼工資。計發(fā)辦法：
(1)、固定工資、護士10%工資、活工資相加后按醫(yī)院現執(zhí)行的工資(即2000年4月1日前政府審批的工資標準)為基礎，結合職工本人的實際工齡來計算比例(國家規(guī)定的退休比例)后計發(fā)。
(2)、各種補貼：按職工本人2003年8月實際享受的各種補貼計發(fā)。
(3)、職工提前內退后，同家政策性的增資由醫(yī)院給予辦理審批，記入檔案。
3、職工辦理提前內退的其它相關規(guī)定：
(1)職工辦理提前內退后，如果以后辦理內退人員的工資標準上升，本次所有內退職工的工資標準同樣上升。
(2)職工辦理提前內退后，享有與在崗職工同等的參加各種保險的權利。
(3)職工辦理提前內退后，按國家規(guī)定應由職工本人交納的各項費用，仍然由職工本人交納。
4、職工辦理提前內退的審批及管理：
(1)、審批程序：職工辦理提前內退須由職工本人提出書面申請，經醫(yī)院院務會集體審核批準后，提前內退職工本人與醫(yī)院簽訂提前內退協議書。
(2)、職工辦理提前內退后的管理：
(1)職工提前內退期間的人事關系、檔案及有關管理仍由醫(yī)院負貲，(2)職工提前內退期間的工資仍由醫(yī)院發(fā)放并代扣代交各項保險費用、進行勞資統(tǒng)計。
(3)提前內退職工到達國家規(guī)定退休年齡時，將根據國家的有關規(guī)定結合職工本人的實際情況由醫(yī)院負責辦理正式的退休手續(xù)。
(三)、對于因為各種原因未聘但又不符合提前內退條件的人員采取以下辦法：
(1)工齡小于等于10年者，單位負責安排6個月培訓學習，發(fā)給固定工資，學習培訓期滿后仍不能被聘用者，自謀職業(yè)。
(2)工齡大于10年，小于20年者，單位負責安排學習培訓，發(fā)給固定工資，學習培訓合格后競聘上崗。2年后仍未被聘用，自謀職業(yè)。
(3)工齡20年至達到內退條件者，單位負責安排學習培訓，發(fā)給固定工資，學習培訓合格后，競聘上崗。
(4)培訓費用：院內培訓免費，外出培訓貲用自理，若被聘用，培訓費用由科室和醫(yī)院按比例分擔；
六、實施改革方案后職工就診、辦理病事假的有關說明
職工就診仍按院辦字(1992)第2號文件執(zhí)行，參加事業(yè)單位醫(yī)療保險后，統(tǒng)一按國家醫(yī)療保險的有關規(guī)定執(zhí)行，職工辦理病事假仍按院辦字(1997)第2號文件執(zhí)行。
七、加強領導，統(tǒng)籌規(guī)劃，積極穩(wěn)妥地推進人事分配制度的改革：
人事分配制度改革涉及廣大職工的切身利益，政策性強，情況復雜，要充分認識改革的艱巨性和復雜性，在工作中要從實際出發(fā)，要充分考慮群眾對改革的承受能力，不搞“一刀切”，要因地制宜，先易后難，分步實施，逐步到位：在實施的過程中，一方面要保證工作的正常運轉，做到工作刁；斷檔，固定資產不流失，另一方面要充分發(fā)揮黨、工、團的職能作用及監(jiān)督管理作用，做好思想政治工作，引導干部群眾積極支持和參與改革。由黨支部、工會委員會牽頭，組織成立醫(yī)院監(jiān)督管理委員會，對醫(yī)院主要行政負責人實施監(jiān)督，保證《方案》客觀公正的順利實施，做好爭議的調解處理工作，保障單位和職工的合法權利，帶領干部群眾密切配合、形成合力、共同把這項工作搞好，以促進高素質專業(yè)技術人員隊伍建設和人才結構的調整．推動醫(yī)院工作的穩(wěn)步發(fā)展。
八、本方案中未訂事宜以及與太原市事業(yè)單位改革文件有沖突的按太原市事業(yè)單位改革文件中的有關條款執(zhí)行。
九、本方案由醫(yī)院人事分配制度改革領導組負責解釋。
十、本方案子2003年11月10日經我院第五屆第一次職工代表大會全體通過，從通過之日起執(zhí)行。
公司實行末位淘汰考核制度是否合法篇五
末位淘汰制實施辦法
一、.末位淘汰制考核的原則和目的：
1.1引進競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰原則。形成員工能進能出的良性循環(huán)機制。
1.2末位淘汰制應在公平、公開、公正的原則下執(zhí)行，并且應確?？己说囊?guī)范和透明度。
1.3鼓勵員工力爭上游，公平競爭。通過不斷滾動考核，使員工能看到自己努力的方向，樹立起良好的責任感和事業(yè)心，為公司的發(fā)展增添動力。
二、.考核對象
2.1公司全體二線員工。
2.2每月15日之前轉正的試用期員工，參與當月本部門末位淘汰制考核；每月15日以后轉正的試用期員工，不參與當月本部門末位淘汰制考核。
三、考核的方法
連續(xù)3個月在本部門績效考核排名最后一位的，部門需將此員工進行降級處理或交回人事部，人事部將對其工作崗位進行調整，另行安排。
3.1員工第1個月在本部門績效考核排名最后一位，無法勝任自身崗位的，公司將給予1個月的培訓機會。
3.2員工第2個月經過培訓后，在本部門績效考核仍處于最后一位、無法勝任自身崗位的，公司將再次給予一個月的上崗期。
3.3員工第3個月在部門內部績效考核仍處于最后一位，無法勝任自身崗位的，部門需將該員工進行降級處理或交回人事部，由人事部調配至其他適合的崗位。
3.4如發(fā)生并列名次，按并列名次執(zhí)行考核。
四、末位淘汰制結果的公示：
4.1、每月5日前各部門將本部門上月末位淘汰制結果發(fā)至人事部績效專員處。
4.2、每月6日各部門將本部門上月末位淘汰制結果向部門員工公示。
五、實施時間
本辦法自公布之日起執(zhí)行！
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