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人力資源管理期末考試試卷及答案篇一
一、單項(xiàng)選擇（每題1分，共10分）
1、人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專(zhuān)家判斷法又稱(chēng)（）
a、回歸分析法b、經(jīng)驗(yàn)分析法c、德?tīng)柗品╠、馬爾可夫分析法
2、下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容？（）
a、工作職責(zé)b、工作環(huán)境c、工作權(quán)限d、工作中晉升
3、企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱(chēng)為（）
a、培訓(xùn)b、崗前培訓(xùn)c、脫產(chǎn)培訓(xùn)d、在職培訓(xùn)
4、一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）的特點(diǎn)。
a、多因性b、多維性c、動(dòng)態(tài)性d、不確定性
5、企業(yè)一般給銷(xiāo)售人員實(shí)行的是（）
a、能力工資制b、績(jī)效工資制c、計(jì)件工資制d、職務(wù)工資制
6、勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（）
a、試用期限b、勞動(dòng)合同期限c、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件d、勞動(dòng)報(bào)酬
7、個(gè)性——職業(yè)類(lèi)型匹配的職業(yè)選擇理論是由（）提出的。
a、美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森b、美國(guó)心理學(xué)家約翰.l.霍蘭德
c、美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家金斯伯格d、美國(guó)學(xué)者施恩教授
8、李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方法在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）
a、“機(jī)器人”b、“經(jīng)濟(jì)人”c、“生活人”d、“社會(huì)人”
9、當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等，這時(shí)就會(huì)有較大的激勵(lì)作用。這種理論稱(chēng)為（）
a、公平理論b、效用理論c、因素理論d、強(qiáng)化理論
10、在理論界，通常將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。
a、威廉.配第b、亞當(dāng).史密c、a.馬歇爾d、舒爾茨
二、多項(xiàng)選擇（每小題2分，共20分）
1、人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征（）
a、社會(huì)性b、共享性c、可測(cè)量性d、能動(dòng)性e、可開(kāi)發(fā)性
2、人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過(guò)剩，應(yīng)采取的主要措施為（）
a、通過(guò)開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸收過(guò)剩的人力資源b、裁員
c、制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休d、提高員工勞動(dòng)積極性 e、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率
3、媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）
a、信息傳播范圍廣b、應(yīng)聘人員數(shù)量大
c、組織的選擇余地大d、招聘時(shí)間較長(zhǎng)
e、廣告費(fèi)用較高
4、績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而受到主、客觀(guān)因素的影響，即（）
a、激勵(lì)b、技能c、環(huán)境d、機(jī)會(huì)e、過(guò)程
5、計(jì)件工資制主要適用于（）
a、生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量b、生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性
c、員工人員多易集中管理d、員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算
e、企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額
6、同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（）因素的影響。
a、員工的績(jī)效b、員工的崗位
c、員工的能力d、工會(huì)的力量
e、員工的工齡
7、職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（）
a、成長(zhǎng)階段b、探索階段c、確立階段d、維持階段e、衰退階段
8、企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的原因是（）
a、為了節(jié)省費(fèi)用b、聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)
c、為了提高人力資源工作的效果d、維護(hù)企業(yè)形象e、臨時(shí)性的措施
9、雙重職業(yè)道路（）
a、認(rèn)為技術(shù)專(zhuān)家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者
b、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)
c、為經(jīng)理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系
d、員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)
e、不提倡從合格的技術(shù)專(zhuān)家中培養(yǎng)劣等的管理者，而組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員
10、評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方法有（）
a、公文處理b、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論c、角色扮演d、智力測(cè)驗(yàn)e、性向測(cè)驗(yàn)
三、判斷題（每小題1分，共10分）
1、人力資源是一種不可再生的資源。（）
2、人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織人力資源管理的效率。（）
3、工作評(píng)價(jià)就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此，評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。（）
4、員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。（）
5、崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專(zhuān)門(mén)從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。（）
6、績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。（）
7、用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（）
8、建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。（）
9、職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（）
10、整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源部門(mén)不再履行此項(xiàng)管理職能。（）
四、論述題（每題15分，共30分）
1、試述人力資源管理經(jīng)理面臨的新挑戰(zhàn)。
2、試述當(dāng)前我國(guó)建立健全社會(huì)保障體系的主要任務(wù)。
五、案例分析題（每小題15分，共30分）
1、工作職責(zé)分歧
一位操作工不小心把大量的液體灑在工作臺(tái)的周?chē)?chē)間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃干凈，操作工不愿意干，理由是這不是他的工作，他認(rèn)為應(yīng)該叫服務(wù)工打掃。車(chē)間主任便叫來(lái)服務(wù)工，但服務(wù)工也不愿意干，說(shuō)“我這里的事情還沒(méi)有做完，你叫別人干，再
說(shuō)，這事也不應(yīng)該是我干的”。車(chē)間主任再叫來(lái)勤雜工，要勤雜工來(lái)清掃，勤雜工也很不情愿，車(chē)間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強(qiáng)干完了這件事，但心里很不滿(mǎn)意，便向公司進(jìn)行投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類(lèi)人員的崗位說(shuō)明書(shū)。操作工的崗位說(shuō)明書(shū)明確規(guī)定“操作工有責(zé)任保持車(chē)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務(wù)工的崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)定：“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)”，但沒(méi)有包括清掃工作；勤雜工的崗位說(shuō)明書(shū)確實(shí)包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時(shí)間是從正常的下班后開(kāi)始。
試分析：
（1）對(duì)于勤雜工的投訴，你認(rèn)為如何解決？有無(wú)建議？
（2）如何防止類(lèi)似事件的發(fā)生？
2、通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)
通達(dá)公司成立于20世紀(jì)50年代，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。
績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又具體出臺(tái)當(dāng)年的考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作的程度。
公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序，通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)、向科級(jí)干部或者全體員工征求意見(jiàn)、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)總經(jīng)理。
考評(píng)的內(nèi)容主要包括3個(gè)方面：被考評(píng)者的德、能、勤、績(jī)和管理工作情況，下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。
對(duì)中層干部的考評(píng)完成以后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)方案中明確說(shuō)明考評(píng)與人事升遷、工資升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。
對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是分公司都由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有利評(píng)估的反饋，只是到了年終獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單的排序。
試分析：
（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？
（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？
（試卷參考答案附后）
《人力資源管理》本科期末考試試題參考答案
（2006、7）
一、單項(xiàng)選擇題
1、c2、d3、b4、b5、b6、a7、a8、d9、a10、d
二、多項(xiàng)選擇題
1、ad2、abc3、abc4、abcd5、abde6、abce7、abcde8、abc9、acde10、abc
三、判斷題
1、錯(cuò)
2、對(duì)
3、錯(cuò)
4、對(duì)
5、錯(cuò)
6、錯(cuò)
7、錯(cuò)
8、對(duì)
9、對(duì)
10、對(duì)
四、論述題
1、答（要點(diǎn)）
一是，職能轉(zhuǎn)換帶來(lái)的挑戰(zhàn)。從事招聘、培訓(xùn)員工、薪金福利設(shè)計(jì)、員工辭退等是人力資源管理部門(mén)的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，在當(dāng)今時(shí)代，人力資源部門(mén)光做好這些工作已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門(mén)的主要使命是要成為各業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴，或者說(shuō)，人力資源部門(mén)的角色要盡快向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。（p10）
二是，“尋人”與“留人” 的挑戰(zhàn)。企業(yè)內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘人才相結(jié)合，是發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的唯一途徑，在這個(gè)過(guò)程中如何平衡企業(yè)內(nèi)外部人員間的關(guān)系，是個(gè)很微妙的挑戰(zhàn)，發(fā)展和提升內(nèi)部員工，可以鞏固企業(yè)文化，但也有可能放慢企業(yè)吸收新管理流程、新技術(shù)的速度。在瞬息萬(wàn)變的當(dāng)今社會(huì)，牢固的企業(yè)文化很可能會(huì)演變?yōu)橐环N劣勢(shì)。然而，在企業(yè)外部招聘過(guò)多的員工，由于同事間缺乏共事的經(jīng)驗(yàn)、不了解對(duì)方的工作風(fēng)格，無(wú)法建立起順利決策所需的必要信任，會(huì)使企業(yè)陷入難以形成一支管理團(tuán)隊(duì)的危機(jī)。（p11）
三是，外部環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，以及我國(guó)加入wto，更多的跨國(guó)公司將進(jìn)入我國(guó)，我國(guó)公司也會(huì)更多地將產(chǎn)品打入國(guó)際市場(chǎng)?，F(xiàn)在，人力資源經(jīng)理面對(duì)的是國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)，是全球化的商業(yè)環(huán)境，人力資源國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)已成為一種趨勢(shì)。（p11、12）四是，勞動(dòng)力多樣性的挑戰(zhàn)。勞動(dòng)力多樣性表現(xiàn)在多種方面，一個(gè)方面是勞動(dòng)力來(lái)源的多樣性。人才市場(chǎng)的形成和完善，加快了人才的流動(dòng)，現(xiàn)代企業(yè)中的員工往往來(lái)自四面八方，五湖四海，沒(méi)有了過(guò)去的地域限制。另一個(gè)方面是，他們除了具有不同的文化程度以外，還可能具有不同的語(yǔ)言和生活習(xí)慣。尤其是隨著我國(guó)改革開(kāi)放和加入wto，以及世界經(jīng)濟(jì)的全球化趨勢(shì)，人才流動(dòng)已呈現(xiàn)國(guó)際化趨勢(shì)。（p12）
2、答（要點(diǎn)）（p295、296）
堅(jiān)持社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度；
推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革；
建立健全失業(yè)保險(xiǎn)制度；
全面落實(shí)城市居民最低生活保障制度；
加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障制度；
合理確定社會(huì)保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。
（參照上一題答題要點(diǎn)作適當(dāng)展開(kāi)分析）
五、案例分析題
1、分析要點(diǎn)：
（1）我會(huì)采取如下解決方法：一是，對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表?yè)P(yáng)；二是，對(duì)操作工要分析他為什么
要把大量機(jī)油撒在機(jī)床周?chē)降资怯幸獾倪€是無(wú)意的。但無(wú)論如何，都要對(duì)他批評(píng)教育；三是，對(duì)車(chē)間主任不明確屬下的工作職責(zé)，應(yīng)當(dāng)給予批評(píng)。
（2）怎樣防止類(lèi)似問(wèn)題發(fā)生：應(yīng)對(duì)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改。對(duì)操作工，應(yīng)增加這樣的條文，工作時(shí)間要保持可機(jī)床周?chē)那鍧?，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車(chē)h(huán)境污染的話(huà)，應(yīng)該承擔(dān)保潔責(zé)任；發(fā)生事情后，要及時(shí)上報(bào)。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車(chē)間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。
2、分析要點(diǎn)：
（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為薪酬管理、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)提供依據(jù)；為上級(jí)與員工之間提供正式溝通的機(jī)會(huì)；幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)決策提供參考。（p193、194）這些作用在該案例中或多或少都有所表現(xiàn)。
（2）存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法：一是，考評(píng)目的不明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。二是，考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)，需要進(jìn)一步細(xì)化，并加以量化。三是，考評(píng)人員單一，考評(píng)小組成員要由了解員工工作情況的人組成。四是，考評(píng)過(guò)程不完整，還要進(jìn)行考評(píng)反饋，要進(jìn)行考評(píng)后面談。
人力資源管理期末考試試卷及答案篇二
本科《人力資源管理》期末考試試卷
（2007、7）
一、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）
1、人力資源需求預(yù)測(cè)中的專(zhuān)家判斷法，又稱(chēng)（）。
a、回歸分析法b、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法c、德?tīng)柗品╠、馬爾可夫分析法
2、下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容（）。
a、工作職責(zé)b、工作中晉升c、工作權(quán)限d、工作環(huán)境
3、企業(yè)對(duì)新員工上崗進(jìn)行的培訓(xùn)稱(chēng)為（）。
a、培訓(xùn)b、脫產(chǎn)培訓(xùn)c、崗前培訓(xùn)d、在職培訓(xùn)
4、一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）的特點(diǎn)。
a、多因性b、多維性c、動(dòng)態(tài)性d、不確定性
5、企業(yè)一般給銷(xiāo)售人員實(shí)行的是（）。
a、能力工資制b、績(jī)效工資制c、計(jì)件工資制d、職務(wù)工資制
6、勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（）。
a、試用期限b、勞動(dòng)合同期限c、勞動(dòng)保護(hù)和條件d、勞動(dòng)報(bào)酬
7、個(gè)性----職業(yè)類(lèi)型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。
a、帕金森b、約翰.l.霍蘭德c、金斯伯格d、施恩
8、李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）。
a、“機(jī)器人”b、“經(jīng)濟(jì)人”c、“生活人”d、“社會(huì)人”
9、當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等的，這時(shí)就會(huì)有較大的激勵(lì)作用。這種理論稱(chēng)為（）。
a、公平理論b、效用理論c、因素理論d、強(qiáng)化理論
10、在理論界通常將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。
a、威廉.配弟b、亞當(dāng).斯密c、a.馬歇爾d、舒爾茨
二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共10分）
1、同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（）因素的影響。
a、員工績(jī)效b、員工崗位c、員工能力d、工會(huì)力量e、員工工齡
2、職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（）。
a、成長(zhǎng)階段b、探索階段c、確立階段d、維持階段e、衰退階段
3、企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是（）。
a、為了節(jié)省費(fèi)用b、聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)
c、為了提高人力資源工作的效果d、維護(hù)企業(yè)形象
e、臨時(shí)性措施
4、雙重職業(yè)道路（）。
a、認(rèn)為技術(shù)專(zhuān)家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者
b、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)
c、為經(jīng)理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系
d、員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)
e、不提倡從合格的技術(shù)專(zhuān)家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員。
5、評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有（）。
a、公文處理b、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論c、角色扮演d、智力測(cè)驗(yàn)e、性向測(cè)驗(yàn)
三、判斷題（每小題2分，共10分）
1、人力資源是一種不可再生性資源。（）
2、人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（）
3、工作評(píng)價(jià)就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。（）
4、員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。（）
5、崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專(zhuān)門(mén)從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。（）
四、論述題（每小題10分，共20分）
1、試述當(dāng)前我國(guó)建立健全社會(huì)保障體系的主要任務(wù)。
2、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。
五、案例分析題（每小題20分，共40分）
1、通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)
通達(dá)公司成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有1000人左右。總公司本身沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。
績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作的程度。
公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪(fǎng)談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。
考評(píng)的內(nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理狀況，包括該單位的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。
對(duì)于中層干部的考評(píng)完成以后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終的總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。
對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司，均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有效評(píng)估的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。
試分析：
（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司中是否有所體現(xiàn)？
（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？
2、從組織內(nèi)部尋找人才
臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶在臺(tái)灣是一個(gè)家喻戶(hù)曉的傳奇式人物，他從白手創(chuàng)業(yè)到主持臺(tái)灣規(guī)模最大的臺(tái)塑企業(yè)集團(tuán)，從貧無(wú)立錐之地到臺(tái)灣首富，是經(jīng)過(guò)一番奮斗的。
企業(yè)的興衰唯人才是賴(lài)，所以大多數(shù)企業(yè)爭(zhēng)相到企業(yè)外去招攬人才。王永慶不完全同意這種做法，他認(rèn)為人才往往就在你的身邊，因此求才首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找。他說(shuō)：尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部的管理工作先要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，高層經(jīng)理人才有了知人之明，有了伯樂(lè)，人才自然就被發(fā)掘出來(lái)了。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來(lái)，是一條最好的選拔人才之道。
如今大多數(shù)企業(yè)家，雖然求才若渴，可是，企業(yè)內(nèi)部的基本管理工作沒(méi)做好，有很多人才而不自知，卻在那里大談求才之難，由于管理未上軌道，根本不知道需要什么樣的人才，而盲目到處尋找人才。對(duì)此，王永慶進(jìn)一步分析指出，企業(yè)家對(duì)自己企業(yè)內(nèi)有無(wú)人才渾然不知，對(duì)子又盲目向外尋找人才，縱使找到了人才又有何用呢？不能給予適才適所的安置，人才也是枉然。身為企業(yè)家，應(yīng)該知道哪一個(gè)部門(mén)需要此種人才？例如，這個(gè)單位欠缺一個(gè)分析成本的會(huì)計(jì)人員，或是電腦的程序設(shè)計(jì)人員。究竟是哪一種成本分析？需要的是哪一部門(mén)的電腦專(zhuān)家？困難在哪里？從哪里去找？如果這些都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎么去判斷何人適合哪一項(xiàng)工作呢？應(yīng)該說(shuō)，遇到這種情況，先確定工作職位的性質(zhì)和條件，再?zèng)Q定何種類(lèi)型的人來(lái)?yè)?dān)任最適宜，然后尋找擔(dān)任此職位的人才。
王永慶說(shuō)，就像苦苦地研究一樣?xùn)|西，到了緊要階段，參觀(guān)人家的制造，觸類(lèi)旁通，一點(diǎn)就會(huì)；如果不經(jīng)過(guò)苦苦地研究追求，參觀(guān)人家的制造，仍然一無(wú)所得。要自己經(jīng)過(guò)分析，知道追求的目的，才知道找怎樣的人才；否則空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。還有，人才找到了，因?yàn)樽约旱臒o(wú)知，三言?xún)烧Z(yǔ)便認(rèn)為不行的也多得是；或者因?yàn)楸旧碇贫炔唤∪?，好好的人才?lái)了，不久就失望而去。
基于這個(gè)道理，臺(tái)塑每當(dāng)人員缺少時(shí)，并不是立即對(duì)外招聘，而是先看看本企業(yè)內(nèi)部的其他部門(mén)有沒(méi)有合適的人員可以調(diào)配，如果有的話(huà)，先在內(nèi)部解決，填寫(xiě)調(diào)任單，兩個(gè)單位互相協(xié)調(diào)調(diào)任即可。負(fù)責(zé)人事的臺(tái)塑高級(jí)專(zhuān)員陳清標(biāo)說(shuō)，通過(guò)內(nèi)部甄選有兩大優(yōu)點(diǎn)，一方面可以改善人員閑置與人力不足的狀況，另一方面則因人員已熟悉環(huán)境，訓(xùn)練時(shí)間可以節(jié)省下來(lái)。
這種做法的好處是，發(fā)揮了輪調(diào)的作用，將那些不適合現(xiàn)職的人，或?qū)ΜF(xiàn)職有倦怠的人另?yè)Q一個(gè)工作，使其更能發(fā)揮所長(zhǎng)，而且，分工太細(xì)、組織僵化等現(xiàn)象，也可以從調(diào)任中消除掉。
試分析：
（1）你對(duì)臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶的人才觀(guān)是怎么看的？
（2）從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點(diǎn)？
（參考答案附后）
本科《人力資源管理》期末考試試題參考答案
（2007、7）
一、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）
1、c2、b3、c4、b5、b6、a7、b8、d9、a10、d
二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共10分）
1、abce2、abcde3、abc4、acde5、abc
三、判斷題（每小題2分，共10分）
1、×
2、√
3、×
4、√
5、×
四、論述題（每小題10分，共20分）
1、試述當(dāng)前我國(guó)建立健全社會(huì)保障制度的主要任務(wù)
答案要點(diǎn)：
建立健全與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的社會(huì)保障體系，既是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要內(nèi)容和發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求，也是保持社會(huì)穩(wěn)定和國(guó)家長(zhǎng)治久安的根本大計(jì)。其主要任務(wù)是：
一是，堅(jiān)持社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度；
二是，推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革。需要完善醫(yī)療保險(xiǎn)配套制度改革，細(xì)化醫(yī)療服務(wù)管理，城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推進(jìn)；
三是，建立健全失業(yè)保險(xiǎn)制度；
四是，全面落實(shí)城市居民最低生活保障制度，切實(shí)貫徹屬地管理原則，將符合條件的城市居民全部納入最低生活保障范圍；
五是，加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障制度。農(nóng)村社會(huì)保障是我國(guó)整個(gè)社會(huì)保障制度的薄弱環(huán)節(jié)，隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，農(nóng)村社會(huì)保障問(wèn)題日益突出。促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切要求加快建立農(nóng)村社會(huì)保障制度，當(dāng)前重點(diǎn)是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障體系的建立；
六是，合理確定社會(huì)保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。
2、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。
答案要點(diǎn)：
組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過(guò)引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢(shì)。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的需要和自己要求開(kāi)發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個(gè)人滿(mǎn)意度，又取得良好的組織績(jī)效?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏(yíng)得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門(mén)的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、成就感和創(chuàng)新意識(shí)?！盀榱嗽谝粋€(gè)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境中動(dòng)作，組織應(yīng)認(rèn)清需要什么樣的能力以及什么樣的員工，并由此提高自己的動(dòng)作能力。要能夠做到這一點(diǎn)，就必須有組織職業(yè)規(guī)劃?！?/p>
員工在組織中的發(fā)展通常有兩條道路，一是專(zhuān)業(yè)技術(shù)上的提升；二是行政職位上的上升。一個(gè)組織如果能很好地幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)能大大提升員工對(duì)組織的信賴(lài)度和忠誠(chéng)度，有助于穩(wěn)定隊(duì)伍。一個(gè)隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定的組織，較之人員更疊頻繁的組織，能更專(zhuān)注于事業(yè)，效率更高，更快地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。搞好組織職業(yè)規(guī)劃，給每一位員工上升的空間，應(yīng)能激發(fā)員工的潛能，最終受益者將是組織。
五、案例分析題（每小題20分，共40分）
1、通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)
答案要點(diǎn)：
（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中的作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。以上這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。
（2）通達(dá)公司在員工考評(píng)中存在的問(wèn)題主要有，一是，考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金。因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的；二是，考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化；三是，考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成；四是，考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。
2、從組織內(nèi)部尋找人才
分析要點(diǎn)：
（1）臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶具有如下人才觀(guān)：一是，人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好；二是，合適的人做合適的事；三是，尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀(guān)點(diǎn)我很有同感。
（2）但內(nèi)部招聘也有其優(yōu)缺點(diǎn)：
內(nèi)部來(lái)源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：一是，選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短；二是，他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過(guò)程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色；三是，內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來(lái)希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。
內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為：一是，容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。二是，容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來(lái)困難。三是，內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。
人力資源管理期末考試試卷及答案篇三
本科人力資源管理期末考試試卷
三、判斷題（每小題2分，共10分）
1、人力資源是一種不可再生性資源。（）
2、人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（）
3、工作評(píng)價(jià)就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。（）
4、員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。（）
5、崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專(zhuān)門(mén)從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。（）
四、論述題（每小題10分，共20分）
1、試述當(dāng)前我國(guó)建立健全社會(huì)保障體系的主要任務(wù)。
2、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。
五、案例分析題（每小題20分，共40分）
1、通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)
通達(dá)公司成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有1000人左右?？偣颈旧頉](méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。
績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作的程度。
公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪(fǎng)談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。
考評(píng)的內(nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理狀況，包括該單位的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。
對(duì)于中層干部的考評(píng)完成以后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終的總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。
對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司，均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有效評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。
試分析：
（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司中是否有所體現(xiàn)？
（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？
2、從組織內(nèi)部尋找人才
臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶在臺(tái)灣是一個(gè)家喻戶(hù)曉的傳奇式人物，他從白手創(chuàng)業(yè)到主持臺(tái)灣規(guī)模
最大的臺(tái)塑企業(yè)集團(tuán)，從貧無(wú)立錐之地到臺(tái)灣首富，是經(jīng)過(guò)一番奮斗的。
企業(yè)的興衰唯人才是賴(lài)，所以大多數(shù)企業(yè)爭(zhēng)相到企業(yè)外去招攬人才。王永慶不完全同意這種做法，他認(rèn)為人才往往就在你的身邊，因此求才首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找。他說(shuō)：尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部的管理工作先要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，高層經(jīng)理人才有了知人之明，有了伯樂(lè)，人才自然就被發(fā)掘出來(lái)了。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來(lái)，是一條最好的選拔人才之道。
如今大多數(shù)企業(yè)家，雖然求才若渴，可是，企業(yè)內(nèi)部的基本管理工作沒(méi)做好，有很多人才而不自知，卻在那里大談求才之難，由于管理未上軌道，根本不知道需要什么樣的人才，而盲目到處尋找人才。對(duì)此，王永慶進(jìn)一步分析指出，企業(yè)家對(duì)自己企業(yè)內(nèi)有無(wú)人才渾然不知，對(duì)子又盲目向外尋找人才，縱使找到了人才又有何用呢？不能給予適才適所的安置，人才也是枉然。身為企業(yè)家，應(yīng)該知道哪一個(gè)部門(mén)需要此種人才？例如，這個(gè)單位欠缺一個(gè)分析成本的會(huì)計(jì)人員，或是電腦的程序設(shè)計(jì)人員。究竟是哪一種成本分析？需要的是哪一部門(mén)的電腦專(zhuān)家？困難在哪里？從哪里去找？如果這些都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎么去判斷何人適合哪一項(xiàng)工作呢？應(yīng)該說(shuō)，遇到這種情況，先確定工作職位的性質(zhì)和條件，再?zèng)Q定何種類(lèi)型的人來(lái)?yè)?dān)任最適宜，然后尋找擔(dān)任此職位的人才。
王永慶說(shuō)，就像苦苦地研究一樣?xùn)|西，到了緊要階段，參觀(guān)人家的制造，觸類(lèi)旁通，一點(diǎn)就會(huì)；如果不經(jīng)過(guò)苦苦地研究追求，參觀(guān)人家的制造，仍然一無(wú)所得。要自己經(jīng)過(guò)分析，知道追求的目的，才知道找怎樣的人才；否則空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。還有，人才找到了，因?yàn)樽约旱臒o(wú)知，三言?xún)烧Z(yǔ)便認(rèn)為不行的也多得是；或者因?yàn)楸旧碇贫炔唤∪煤玫娜瞬艁?lái)了，不久就失望而去。
基于這個(gè)道理，臺(tái)塑每當(dāng)人員缺少時(shí)，并不是立即對(duì)外招聘，而是先看看本企業(yè)內(nèi)部的其他部門(mén)有沒(méi)有合適的人員可以調(diào)配，如果有的話(huà)，先在內(nèi)部解決，填寫(xiě)調(diào)任單，兩個(gè)單位互相協(xié)調(diào)調(diào)任即可。負(fù)責(zé)人事的臺(tái)塑高級(jí)專(zhuān)員陳清標(biāo)說(shuō)，通過(guò)內(nèi)部甄選有兩大優(yōu)點(diǎn)，一方面可以改善人員閑置與人力不足的狀況，另一方面則因人員已熟悉環(huán)境，訓(xùn)練時(shí)間可以節(jié)省下來(lái)。
這種做法的好處是，發(fā)揮了輪調(diào)的作用，將那些不適合現(xiàn)職的人，或?qū)ΜF(xiàn)職有倦怠的人另?yè)Q一個(gè)工作，使其更能發(fā)揮所長(zhǎng)，而且，分工太細(xì)、組織僵化等現(xiàn)象，也可以從調(diào)任中消除掉。
試分析：
（1）你對(duì)臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶的人才觀(guān)是怎么看的？
（2）從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點(diǎn)？
（參考答案附后）
本科《人力資源管理》期末考試試題參考答案
（2007、7）
一、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）
1、c2、b3、c4、b5、b6、a7、b8、d9、a10、d
二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共10分）
1、abce2、abcde3、abc4、acde5、abc
三、判斷題（每小題2分，共10分）
1、×
2、√
3、×
4、√
5、×
四、論述題（每小題10分，共20分）
1、試述當(dāng)前我國(guó)建立健全社會(huì)保障制度的主要任務(wù)
答案要點(diǎn)：
建立健全與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的社會(huì)保障體系，既是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要內(nèi)容和發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求，也是保持社會(huì)穩(wěn)定和國(guó)家長(zhǎng)治久安的根本大計(jì)。其主要任務(wù)是：
一是，堅(jiān)持社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度；
二是，推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革。需要完善醫(yī)療保險(xiǎn)配套制度改革，細(xì)化醫(yī)療服務(wù)管理，城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推進(jìn)；
三是，建立健全失業(yè)保險(xiǎn)制度；
四是，全面落實(shí)城市居民最低生活保障制度，切實(shí)貫徹屬地管理原則，將符合條件的城市居民全部納入最低生活保障范圍；
五是，加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障制度。農(nóng)村社會(huì)保障是我國(guó)整個(gè)社會(huì)保障制度的薄弱環(huán)節(jié)，隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，農(nóng)村社會(huì)保障問(wèn)題日益突出。促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切要求加快建立農(nóng)村社會(huì)保障制度，當(dāng)前重點(diǎn)是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障體系的建立；
六是，合理確定社會(huì)保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。
2、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。
答案要點(diǎn)：
組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過(guò)引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢(shì)。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的需要和自己要求開(kāi)發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個(gè)人滿(mǎn)意度，又取得良好的組織績(jī)效。現(xiàn)代企業(yè)能否贏(yíng)得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門(mén)的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、成就感和創(chuàng)新意識(shí)。“為了在一個(gè)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境中動(dòng)作，組織應(yīng)認(rèn)清需要什么樣的能力以及什么樣的員工，并由此提高自己的動(dòng)作能力。要能夠做到這一點(diǎn)，就必須有組織職業(yè)規(guī)劃?！眴T工在組織中的發(fā)展通常有兩條道路，一是專(zhuān)業(yè)技術(shù)上的提升；二是行政職位上的上升。一個(gè)組織如果能很好地幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)能大大提升員工對(duì)組織的信賴(lài)度和忠誠(chéng)度，有助于穩(wěn)定隊(duì)伍。一個(gè)隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定的組織，較之人員更疊頻繁的組織，能更專(zhuān)注于事業(yè)，效率更高，更快地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。搞好組織職業(yè)規(guī)劃，給每一位員工上升的空間，應(yīng)能激發(fā)員工的潛能，最終受益者將是組織。
五、案例分析題（每小題20分，共40分）
1、通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)
答案要點(diǎn)：
（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中的作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：為員工薪酬管理
提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。以上這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。
（2）通達(dá)公司在員工考評(píng)中存在的問(wèn)題主要有，一是，考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金。因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的；二是，考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化；三是，考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成；四是，考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。
2、從組織內(nèi)部尋找人才
分析要點(diǎn)：
（1）臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶具有如下人才觀(guān)：一是，人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好；二是，合適的人做合適的事；三是，尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀(guān)點(diǎn)我很有同感。
（2）但內(nèi)部招聘也有其優(yōu)缺點(diǎn)：
內(nèi)部來(lái)源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：一是，選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短；二是，他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過(guò)程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色；三是，內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來(lái)希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。
內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為：一是，容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。二是，容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來(lái)困難。三是，內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。
人力資源管理期末考試試卷及答案篇四
資源：自然資源、資本資源、信息資源、人力資源
人力資源：具有智力的能創(chuàng)造價(jià)值的人
人力資源歸納：
1、人；
2、具有體力或智力勞動(dòng)能力；
3、具有生產(chǎn)能力，且這種能力是能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的。
4、人力資源存在個(gè)體的差異—質(zhì)的指標(biāo) 人力資源的特點(diǎn)：
1、生物性；
2、能動(dòng)性；3動(dòng)態(tài)性；
4、智力性；
5、再生性；
6、社會(huì)性
人力資源的構(gòu)成：內(nèi)涵構(gòu)成：智力、體力、技能、知識(shí)數(shù)量構(gòu)成人力資源管理的概念：
1、人與事的匹配；
2、人與人的協(xié)調(diào)；
3、工作與工作的聯(lián)系；
4、人的要求與工作報(bào)酬的一致。
人力資源管理的內(nèi)容：
一、人力資源管理的基礎(chǔ)：
1、工作分析；
2、人力資源規(guī)劃；
二、人力資源獲取與配置：
1、員工招聘；
2、員工選拔與錄用；
3、員工配置與調(diào)動(dòng)；
三、人力資源發(fā)展：
1、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；
2、職業(yè)生涯規(guī)劃；
四、人力資源協(xié)調(diào)與激勵(lì)：
1、績(jī)效考評(píng)；
2、報(bào)酬制度構(gòu)造；健康與福利；
4、勞動(dòng)關(guān)系與員工權(quán)益
工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位
工作分析組成：工作描述和工作說(shuō)明書(shū)
工作分析：指對(duì)某特定分析的動(dòng)作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一規(guī)定工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。
工作分描述：具體說(shuō)明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)。主要包括：職務(wù)名稱(chēng)、工作活動(dòng)和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件
工作說(shuō)明書(shū)：又稱(chēng)職務(wù)要求，要求說(shuō)明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理和心理?xiàng)l件。
工作分析的程序和方法：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段 工作分析的意義：
1、是人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；
2、是員工招聘的基礎(chǔ)；
3、是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)；
4、是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)；
5、是員工績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)；
6、是員工報(bào)酬制度構(gòu)建的基礎(chǔ)。
人力資源計(jì)劃的概念：定義要點(diǎn)：
1、組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)之一；
2、人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)是根據(jù)之二；
3、內(nèi)容包括戰(zhàn)略性統(tǒng)籌與具體業(yè)務(wù)安排。三個(gè)套標(biāo)：長(zhǎng)期計(jì)劃——中期計(jì)劃——項(xiàng)目計(jì)劃
人力資源制定與實(shí)施的基本程序：預(yù)測(cè)——樹(shù)立目標(biāo)——實(shí)施——控制評(píng)價(jià) 人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法：
1、德?tīng)柗品ǎ?/p>
2、訪(fǎng)談法；
3、經(jīng)驗(yàn)判斷法 定量方法：
1、工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法；
2、回歸預(yù)測(cè)法
人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：
1、管理人員接替圓法；
2、馬爾夫..........招聘的程序：招聘決策——發(fā)布招聘信息——招聘測(cè)試——人事決策
招聘決策：在企業(yè)的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘決策過(guò)程。
招聘決策的原則：
1、少而精原則；
2、寧缺勿濫的原則；
3、公平競(jìng)爭(zhēng)原則 招聘決策的主要內(nèi)容：
1、什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個(gè)崗位的具體要求是什么？
2、何時(shí)發(fā)布招聘信息？用什么渠道發(fā)布？
3、委托哪個(gè)部門(mén)進(jìn)行招聘測(cè)試？
4、招聘預(yù)算多少？
5、何時(shí)結(jié)束招聘？
6、新員工何時(shí)到位？
招聘測(cè)試的種類(lèi)：
1、心理測(cè)試；
2、知識(shí)考試；
3、情景模擬；
4、面試 面試：
1、招聘登記表（編號(hào)）；
2、各種測(cè)試表；
3、測(cè)試統(tǒng)計(jì) 面試中常見(jiàn)的偏差：
1、閃電式判斷（第一印象）；
2、暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)
3、主考官不熟悉職位要求；
4、求職者次序影響；
5、求職者身體語(yǔ)言的影響；
6、過(guò)多或太少的交談 有效面試的要點(diǎn)：
1、確定面試計(jì)劃；
2、營(yíng)造面試氣氛；
3、開(kāi)發(fā)面試提問(wèn)；
4、設(shè)計(jì)評(píng)分量表；
5、任命面試小組
人事決策：廣義上來(lái)說(shuō)單獨(dú)人事決策是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，包括崗位定員、工資報(bào)酬、職務(wù)分類(lèi)、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、人事任免等。狹義指人事任免。
對(duì)外通知人員：1.通知本人錄用——正式的書(shū)面錄用函；
2、對(duì)某些需要而條件優(yōu)越的未錄取者，簡(jiǎn)單書(shū)面答復(fù)，不錄用原因委婉說(shuō)明。
招聘預(yù)算：廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他費(fèi)用 4：3：2：1或3：3：2：1
培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)系：
1、培訓(xùn)是開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)和實(shí)現(xiàn)方式之一。開(kāi)發(fā)側(cè)重于在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行更高層次，目的更加明確的針對(duì)性的提高或知識(shí)的再更新。
2、培訓(xùn)相對(duì)來(lái)說(shuō)，面更廣，多面對(duì)廣大職工。開(kāi)發(fā)主要針對(duì)技術(shù)、工程、管理人員；開(kāi)發(fā)如果從廣義上則是在企業(yè)組織的文化建設(shè)，以?xún)?nèi)在環(huán)境潛在影響的所有方式方法，行為表現(xiàn)來(lái)影響廣大員工的所有手段的總和。
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的意義：
1、科技的發(fā)展，分工的細(xì)化；
2、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的管理和發(fā)展；
3、員工個(gè)體需求
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容：
1、有關(guān)企業(yè)文化——新員工（物質(zhì)精神文化）；
2、有關(guān)企業(yè)，行為以及有關(guān)工作崗位所需的知識(shí)和技能——操作工人；
3、一般文化知識(shí)的普及和提高等方面的內(nèi)容——操作工人；
4、有關(guān)知識(shí)更新，本行業(yè)中最新科學(xué)技術(shù)方面——科技專(zhuān)業(yè)人員；
5、有關(guān)現(xiàn)代管理知識(shí)和技能等方面——管理人員 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式：
1、迎新培訓(xùn)；
2、“師帶徒”式方式；
3、在職學(xué)習(xí)；
4、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)
人才引進(jìn)的優(yōu)勢(shì)：
1、見(jiàn)效快，節(jié)省了花在培訓(xùn)上的投資和時(shí)間；
2、引進(jìn)人才比引進(jìn)技術(shù)更優(yōu)越；
3、能改變本單位的知識(shí)結(jié)構(gòu)，帶來(lái)新的學(xué)術(shù)思想和技術(shù)水平，帶動(dòng)本單位人才的培養(yǎng)和活躍學(xué)術(shù)爭(zhēng)鳴風(fēng)氣；
4、能促進(jìn)單位人才之間的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，有利于挖潛培養(yǎng)本單位人才潛力。
工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估：指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。
正式的工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估：有明確的目的，有正式周密的計(jì)劃，有一套完整的體系和程序。
工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估的程序：
1、確立企業(yè)進(jìn)行工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估的體系和機(jī)制，要制定詳盡的工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估計(jì)劃。
2、要把評(píng)估的目的、意義和做法告訴被評(píng)估人，引起重視，避免過(guò)謙及過(guò)負(fù)；
3、要對(duì)評(píng)估人進(jìn)行一定的培訓(xùn)——保證評(píng)估的有效，公平性；
4、要求被評(píng)估人對(duì)照自己的工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的要求和自己的實(shí)際表現(xiàn)和工作結(jié)果進(jìn)行書(shū)面的自我評(píng)價(jià)。
5、由評(píng)估委員會(huì)或由被評(píng)估人的直接上司在聽(tīng)取有關(guān)人員意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)被評(píng)估人的自我評(píng)估進(jìn)行審定。
6、把書(shū)面
評(píng)估意見(jiàn)、結(jié)果（一般表格式）反饋給被評(píng)估人——激勵(lì)，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改進(jìn)。
評(píng)估過(guò)程中的誤差分析：
1、暈輪效應(yīng)誤差；
2、近因誤差；
3、感情效應(yīng)誤差；
4、暗示效應(yīng)誤差；
5、偏見(jiàn)誤差；
6、陳腐的舊傳統(tǒng)觀(guān)念對(duì)工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估的影響。個(gè)體溝通的五種風(fēng)格：
1、自我克制型；
2、自我保護(hù)型；3.自我暴露型；
4、自我交易型；
5、自我實(shí)現(xiàn)型。星型、y型、鏈型、環(huán)型、全通道型
溝通的非語(yǔ)言性暗示：身體動(dòng)作、形體特征、語(yǔ)言特點(diǎn)、生存空間、環(huán)境、時(shí)間 個(gè)體、群體。組織的關(guān)系：群體由若干個(gè)體組成，而組織又是由群體組成1、群體是由個(gè)體組成，他們必須遵守一定的規(guī)則
2、成員之間具有社會(huì)——工作關(guān)系，并以共同的群體目標(biāo)作為行為導(dǎo)向，在社會(huì)關(guān)系，工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，個(gè)體之間相互聯(lián)系，互相影響。
3、群體成員具有相關(guān)的活動(dòng)意識(shí)，在行為上和心理上能夠認(rèn)識(shí)到他的存在4、群體成員間彼此有思想，感情等方面的交流，這是群體成員工作行為和社會(huì)行為運(yùn)行的基點(diǎn)
5、每個(gè)群體成員之間都具有一定的角色和地位，并在行為上達(dá)到與角色的認(rèn)同。個(gè)體加入群體的動(dòng)機(jī)：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權(quán)力需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要
群體的發(fā)展過(guò)程：形成階段、磨合階段、正?；A段、運(yùn)行階段、延續(xù)階段 群體的功能：
1、可以滿(mǎn)足人們安全感，自尊，歸屬感的需要；
2、使人們?cè)黾幼晕乙庾R(shí)，確認(rèn)社會(huì)地位和角度；
3、滿(mǎn)足人們的興趣和需求；
4、解決問(wèn)題的工具；
5、群體的規(guī)范和壓力有時(shí)比規(guī)章制度更有效地控制改變和制約個(gè)人行為；
6、在一定情況下，群體決策比個(gè)體決策更全面，更有效，更易于執(zhí)行；
7、群體是組織的正常工作機(jī)制，組織必須通過(guò)群體行為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；
8、可以建立、改善工作中的人和社會(huì)關(guān)系；
9、是組織變革的載體和實(shí)施對(duì)象
群體凝聚力：指群體成員留在群體內(nèi)以及群體承擔(dān)義務(wù)愿望的強(qiáng)烈程度。
凝聚力的來(lái)源：
1、群體的目標(biāo)設(shè)置；
2、群體成員之間的共同性；
3、群體之間的人際吸引力，人際吸引力越強(qiáng)，凝聚力越強(qiáng)。
4、群體規(guī)模；
5、群體成員的心理滿(mǎn)足感；
6、群體溝通；
7、群體領(lǐng)導(dǎo)的行為方式和工作方式。
從眾與凝聚力：不存在一一對(duì)應(yīng)；凝聚力與生產(chǎn)率：存在潛在的相互依賴(lài)關(guān)系 內(nèi)容激勵(lì)：馬斯洛的需要層次理論、阿德弗的erg、赫茨伯格雙因素，麥克利蘭成就需要
過(guò)程：亞當(dāng)斯公平理論
工資制度：技術(shù)等級(jí)工資制、職務(wù)等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、年薪制、提成工資制、保密工資制
激勵(lì)的基本方法：工作激勵(lì)、成果獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)教育
威信的構(gòu)成：專(zhuān)長(zhǎng)的威信、品質(zhì)方面的威信
影響威信高低的因素：品格、才能、知識(shí)、感情
人力資源管理期末考試試卷及答案篇五
關(guān)于浙江金甬公司人力資源管理情況的調(diào)查報(bào)告
調(diào)查的目的通過(guò)對(duì)浙江金甬腈綸有限公司人力資源情況的調(diào)查，在了解情況的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尋找對(duì)策，供有關(guān)部門(mén)參考。
調(diào)查對(duì)象與方法
調(diào)查對(duì)象主要為該公司后處理車(chē)間和電儀車(chē)間的人力資源管理情況，調(diào)查時(shí)間從7月20日到8月10日。本次調(diào)查采用了實(shí)地觀(guān)察和深入訪(fǎng)談的方法，訪(fǎng)談了這兩個(gè)車(chē)間的車(chē)間負(fù)責(zé)人和部門(mén)員工?，F(xiàn)把調(diào)查情況分析如下。
概況
浙江金甬腈綸有限公司是由上海石油化工股份有限公司和浙江省經(jīng)濟(jì)投資公司，寧波開(kāi)發(fā)投資有限公司聯(lián)合出資組建的有限責(zé)任公司，其中上海石化擁有75%的股份，省，市投資公司分別擁有20%，5%的股份，公司位于美麗的東海之濱寧波鎮(zhèn)海，地理?xiàng)l件優(yōu)越，交通便利，公司占地面積25公頃，總資產(chǎn)11億元，年產(chǎn)值6億元以上，是一個(gè)集化工，化纖，毛條生產(chǎn)于一體的干法晴綸的生產(chǎn)企業(yè)。生產(chǎn)能力為年產(chǎn)腈綸纖維5萬(wàn)噸，腈綸毛條2.2萬(wàn)噸,擁有完善的水,電,氣,汽.公用供應(yīng)工程系統(tǒng)和獨(dú)立的環(huán)保系統(tǒng)，在冊(cè)員工1300人。公司主裝置采用美國(guó)杜邦公司引進(jìn)的干法腈綸生產(chǎn)工藝，可生產(chǎn)1.5d-10d間不同纖度、不同長(zhǎng)度和不同截面的有光和消光產(chǎn)品，還可根據(jù)用戶(hù)需要生產(chǎn)配方纖維。公司生產(chǎn)的腈綸纖維手感柔軟、光澤華貴、可紡性好，染色鮮艷。毛條加工設(shè)備為seydel公司、cognetex公司和nsc公司制造，采用拉斷法直接成條的先進(jìn)工藝，產(chǎn)品卷曲、蓬松、柔軟，具有“合成羊毛”之美稱(chēng)。“a”字牌商標(biāo)為公司注冊(cè)的商品專(zhuān)用商標(biāo)。公司成立以來(lái)，始終堅(jiān)持弘揚(yáng)“創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)，追求卓越”的企業(yè)精神，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)持續(xù)發(fā)展，產(chǎn)品質(zhì)量上乘，品種不斷開(kāi)發(fā)，經(jīng)營(yíng)管理水平不斷提高。五年來(lái)，公司共生產(chǎn)腈綸纖維15萬(wàn)噸，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值15.4億元，為國(guó)家創(chuàng)造稅收0.9億元，職工收入上升55%?，F(xiàn)在公司正以嶄新的面貌，與時(shí)俱進(jìn)，努力躋身與世界先進(jìn)行列。
調(diào)查經(jīng)過(guò)
這次對(duì)浙江金甬腈綸有限公司的調(diào)查，筆者主要調(diào)查了該公司的后處理車(chē)間和電儀車(chē)間，希望通過(guò)對(duì)這兩個(gè)車(chē)間的重點(diǎn)調(diào)查，對(duì)金甬公司人力資源管理改革情況有一定的了解。
我首先來(lái)到后處理車(chē)間，在車(chē)間主任辦公室找到后處理車(chē)間主任丁國(guó)偉，跟他說(shuō)明來(lái)意后，他詳細(xì)的向我說(shuō)明了后處理車(chē)間員工的情況。后處理車(chē)間有員工203人，其中女性16
人；正式工110人，勞務(wù)工93人。中層管理人員11人，一般管理人員6人，作業(yè)人員186人。從學(xué)歷情況看，本科1人，大專(zhuān)6人，中專(zhuān)15人，高中技校78人。從職稱(chēng)情況看，技師2人，高級(jí)工2人。丁國(guó)偉說(shuō)，從現(xiàn)有員工情況看，員工整體素質(zhì)不高，已經(jīng)不能適應(yīng)車(chē)間目前的技術(shù)需要。首先，學(xué)歷偏低，大多數(shù)為中專(zhuān)技校畢業(yè)，還有一部分為初中畢業(yè)甚至更低；其次，從職稱(chēng)情況來(lái)看，技師2人，高級(jí)工2人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足本車(chē)間技術(shù)發(fā)展和更新的需要。第三，從員工組成來(lái)看，正式工和勞務(wù)工的比例已經(jīng)失調(diào)，勞務(wù)人員比例偏高。鑒于現(xiàn)在后處理車(chē)間所面臨的一些問(wèn)題，車(chē)間準(zhǔn)備在人力資源管理上做打算如下。
1、合理配置正式工和勞務(wù)工比例，在重要崗位上不再配勞務(wù)工。丁主任介紹說(shuō)，勞務(wù)工與正式工相比，整體素質(zhì)還要差一些。因?yàn)檎焦ひ话愣冀?jīng)過(guò)了崗前培訓(xùn)，招聘時(shí)的要求也高一些，而勞務(wù)人員相對(duì)要求較低。在一些重要崗位上，勞務(wù)人員已經(jīng)不適應(yīng)崗位的需要，必須進(jìn)行調(diào)整。
2、招聘應(yīng)屆本科畢業(yè)生充實(shí)技術(shù)隊(duì)伍。丁主任介紹說(shuō)，本車(chē)間設(shè)備實(shí)施比較落后，技術(shù)改造的要求更加迫切，而只有高素質(zhì)的員工才能進(jìn)行技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng)新，才能促進(jìn)本車(chē)間的發(fā)展。因此，已經(jīng)向廠(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部打了報(bào)告，要求增加高素質(zhì)的人才。
3、加強(qiáng)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)力度。車(chē)間要加強(qiáng)與公司人力資源部的溝通，選擇優(yōu)秀員工進(jìn)行培養(yǎng)。因?yàn)檐?chē)間已經(jīng)意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性。丁國(guó)偉說(shuō)其實(shí)他們那些車(chē)間的領(lǐng)導(dǎo)包括夏總都知道，人力資源在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的巨大作用，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。尤其是在壟斷行業(yè)，包括金甬在內(nèi)問(wèn)題特別明顯。腈綸企業(yè)要擺脫目前的生存困境，不能一味地依靠國(guó)家的優(yōu)惠政策，更需要自強(qiáng)自立，不斷進(jìn)行自我完善，練好內(nèi)功。他說(shuō)合理利用和培養(yǎng)人才是關(guān)鍵的關(guān)鍵。后處理車(chē)間正在努力提高人才的開(kāi)發(fā)力度。
接著我又來(lái)到電儀車(chē)間找到吳忠孝主任，他對(duì)我的這次調(diào)查很支持，他向我詳細(xì)說(shuō)明了目前電儀車(chē)間職工素質(zhì)及現(xiàn)狀。電儀車(chē)間主要負(fù)責(zé)公司電氣自動(dòng)化的日常維護(hù)保養(yǎng)，檢修保運(yùn)以及參與公司的技改。車(chē)間共有職工67人，其中本科4人、大專(zhuān)24人、中專(zhuān)5人、高中技校23人、初中10人，幾年來(lái)車(chē)間職工素質(zhì)基本上能滿(mǎn)足公司的日常需要。吳主任說(shuō)：目前要建立一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍還十分艱巨。我們車(chē)間職工專(zhuān)業(yè)對(duì)口低，車(chē)間目前有28名大專(zhuān)以上者大多數(shù)專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的，專(zhuān)業(yè)理論水平限制了車(chē)間整體技術(shù)水平提高。培訓(xùn)少，師資力量弱，也是不能使現(xiàn)有員工得到較快提高的一個(gè)因素。希望以后能在上級(jí)的關(guān)心下能有所改觀(guān)。
在談到如何使用人才時(shí)，吳主任介紹說(shuō)，在人才的使用過(guò)程中，電儀車(chē)間堅(jiān)持以事業(yè)吸引人才，搭建寬松的展才平臺(tái)。公司選拔人才不論資歷看業(yè)績(jī)，實(shí)行“公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣
汰”，到目前為止，公司已開(kāi)展了十六次競(jìng)爭(zhēng)上崗工作。從去年開(kāi)始，人力資源部下發(fā)通知，各車(chē)間要根據(jù)各人專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，選拔德才兼?zhèn)涞拇髮W(xué)生擔(dān)任重要崗位，通過(guò)壓重?fù)?dān)，促使骨干員工早日成才。這對(duì)于我們電儀車(chē)間來(lái)說(shuō)無(wú)疑是個(gè)好消息。因?yàn)榭偟目磥?lái)我們車(chē)間年輕大學(xué)生員工還是占很大比例的。另外吳主任還談到，還要多向兄弟單位取經(jīng)，學(xué)習(xí)對(duì)方在人力資源管理上的經(jīng)驗(yàn)。吸取精華為我所用。除此以外，還要采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，激勵(lì)優(yōu)秀員工更好的為公司服務(wù)。
調(diào)查結(jié)果分析
這兩個(gè)車(chē)間在浙江金甬腈綸有限公司頗具代表性，基本能反映該公司人力資源情況。從調(diào)查情況看，金甬公司在人力資源管理方面，做出了許多努力，也取得了一些成效。但總的來(lái)說(shuō)，還有很多欠缺，如員工素質(zhì)有待提高，無(wú)論是學(xué)歷、職稱(chēng)還是技術(shù)水平，都不能滿(mǎn)足發(fā)展的需要；人力資源管理的水平也有待提高，如怎樣合理的招聘、培訓(xùn)、使用和激勵(lì)員工等。我建議，金甬公司能夠在最短的時(shí)間內(nèi)成立一個(gè)人力資源評(píng)估小組，對(duì)公司員工的各種能力進(jìn)行評(píng)估，然后再做出各種安排。
現(xiàn)今眼目下，腈綸行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈。公司要想在中國(guó)市場(chǎng)占有一席之地，就必須進(jìn)行改革，而改革的重點(diǎn)就是人力資源管理的改革。要做到發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，用好人才，有效地激勵(lì)員工，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，讓每個(gè)人的積極性都充分發(fā)揮出來(lái)。只有這樣，才能增加企業(yè)的凝聚力，有效提高生產(chǎn)率。
在招聘、培養(yǎng)和使用人才方面，筆者建議要重視以下幾個(gè)方面的素質(zhì)：
一、強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感。任何人都是社會(huì)的一分子，都承擔(dān)著社會(huì)的某個(gè)角色并起著作用，必須是一個(gè)守法、守紀(jì)的人，遵守所從事職業(yè)的規(guī)范要求的人，能夠正確處理個(gè)人、單位與社會(huì)的關(guān)系，富有社會(huì)的正義感和公正感的人。使自己才能的發(fā)揮、利益的取得符合社會(huì)價(jià)值的趨向。
二、具有飽滿(mǎn)的工作熱情。有一句話(huà)叫做“認(rèn)真做事能夠把事情做好，而用心做事才能把事情做好”。沒(méi)有對(duì)從事職業(yè)的一份執(zhí)著的愛(ài)，很難會(huì)有飽滿(mǎn)的工作熱情，一個(gè)十分敬業(yè)的人，總是在用心地做所從事的工作，會(huì)鉆研、會(huì)刻苦。
三、善于學(xué)習(xí)、思考和經(jīng)驗(yàn)積累的提升。一些善于學(xué)習(xí)和思考的人，總是時(shí)時(shí)迸發(fā)思想的活力，無(wú)論是看問(wèn)題的角度，處理問(wèn)題的方式，完成任務(wù)的決策都能把經(jīng)驗(yàn)積累和新思路、新方法融會(huì)貫通。不論從事何項(xiàng)工作，都要注重不斷學(xué)習(xí)，不斷吸取人類(lèi)文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。
四、富于開(kāi)拓和創(chuàng)新精神。“創(chuàng)新是靈魂、是動(dòng)力、是不竭的力量源泉?！惫ぷ鲃?chuàng)新，關(guān)鍵在于思路的創(chuàng)新。思路的創(chuàng)新對(duì)實(shí)踐的不斷反思和總結(jié)。
五、善于辨別復(fù)雜多變環(huán)境，保持清醒的思路?？慈丝幢举|(zhì)，用人用長(zhǎng)處，這些都是識(shí)人，用人的基本辦法。能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)是選人用人的基本條件。因此，要發(fā)現(xiàn)和使用有思想的人。
六、善于鼓勵(lì)和發(fā)揮周邊人員的潛能。一個(gè)只會(huì)自己上陣的人不會(huì)成為一名出色的將軍。一個(gè)心胸狹窄的人難以攏住團(tuán)隊(duì)的心，一個(gè)只會(huì)埋頭自己干的人，很難形成團(tuán)隊(duì)的效益。鼓勵(lì)和周邊人員的積極性，需要自己的以身作則和榜樣示范；需要根據(jù)每一個(gè)人的能力和特點(diǎn)，安排合適的工作崗位。
完善的人力資本管理的兩大目標(biāo)是：第一，有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用于人力資本管理上的時(shí)間消耗；第二，要促使人力資源部和管理層更加關(guān)注“增值活動(dòng)”，從而吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。人力資本戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)反映人力資本管理當(dāng)前和未來(lái)的趨勢(shì)。我有充分的理由相信，只要金甬公司能把人力資源改革做好，金甬的明天會(huì)更美好！
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