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員工績效考核管理規(guī)章制度篇一
為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，公平?jīng)Q定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。
在公司服務(wù)滿一個(gè)月以上的人員。
1、管理及技術(shù)類人員由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。
2、普通員工由班長及主管考核，并報(bào)經(jīng)理審批。
1、管理類及技術(shù)類人員的考核
1)管理類及技術(shù)類人員的業(yè)績考核
每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進(jìn)行。考核時(shí)使用《管理類及技術(shù)類人員季度考核表》，原件交部門留存?zhèn)浒福瑐€(gè)人保留復(fù)印件?？己藭r(shí)需安排半小時(shí)以上時(shí)間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓(xùn)直至解除勞動(dòng)合同。
2)管理類及技術(shù)類人員的即時(shí)考核
為增強(qiáng)考核的時(shí)效性,作為對管理類及技術(shù)類人員季度考核的補(bǔ)充,管理類及技術(shù)類人員同時(shí)實(shí)行即時(shí)獎(jiǎng)懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲通知書》，考核結(jié)果報(bào)人事管理員備案。
3)部門經(jīng)理業(yè)績考核應(yīng)與部門經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況相結(jié)合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。
4)經(jīng)理以下員工業(yè)績考核結(jié)果直接與半年獎(jiǎng)、全年獎(jiǎng)掛鉤。
2、普通員工業(yè)績考核
1)普通員工業(yè)績考核，每月一次。
2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責(zé)履行等，考核成績直接與每月浮動(dòng)工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級(jí)考核的重要依據(jù)。
3)員工考核使用《普通員工考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(月)》，由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評(píng)分匯總表(月)》。
4)考核結(jié)束后，考核結(jié)果需及時(shí)反饋給被考核人，并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。
5)安全管理員每季度進(jìn)行一次軍事技能相關(guān)項(xiàng)目的考核，連續(xù)兩次考核未達(dá)標(biāo)者，公司將做解除勞動(dòng)合同處理。
管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
序號(hào)項(xiàng)目序號(hào)項(xiàng)目
懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)；d1某項(xiàng)工作完成出色；
a4無正當(dāng)理由未按時(shí)(期)完成工作；d4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時(shí)反映；
a5工作期間坐崗，未造成較大影響；d5勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支；
a6無故不服從領(lǐng)導(dǎo)安排及管理；d6尊老愛幼，團(tuán)結(jié)同事，樂于助人；
a7違反內(nèi)務(wù)管理規(guī)定，未造成損失者；d7主動(dòng)幫助他人完成額外工作；
a8其他。d8反映問題及時(shí)，起到防微杜漸作用；
b1未使用文明語言，與顧客爭辯；d10其他。
b3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴；d1警惕性高，發(fā)現(xiàn)隱患；
b5發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報(bào)告、不記錄；d3能夠解決問題，處理問題靈活；
b6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費(fèi)材料；d4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，受到顧客表揚(yáng)；
b7公報(bào)私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平；d5拾金不昧；
b8無正當(dāng)理由，不向同事提供工作協(xié)助等；d6出色完成上級(jí)交給的特殊任務(wù)；
b9團(tuán)隊(duì)工作協(xié)助性差；d7其他。
b10其他。
c1當(dāng)值時(shí)間睡覺；e1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)；
c2工作出現(xiàn)較大錯(cuò)誤；e2工作成績優(yōu)異，得到一致好評(píng)；
c3玩忽職守，違反操作規(guī)程；e3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團(tuán)隊(duì)，成績顯著；
c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；e4提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著成效；
c8顧客有難不相助；e8協(xié)助公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯；
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；e9其他。
c10其他。備注：每分相當(dāng)于人民幣10元。
序號(hào)項(xiàng)目序號(hào)項(xiàng)目
懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn)：5-10分)
a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者；d1工作積極主動(dòng)、任勞任怨者；
a8背后議論他人，不利團(tuán)結(jié)者；d8班余時(shí)間常協(xié)助管理工作者；
a9在宿舍會(huì)客、留外人住宿、不按時(shí)就寢者d9反映問題及時(shí)，起到防微杜漸作用者；
a10其他。d10做好傳、幫、帶工作者；
懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：11--20分)d11其他。
b2工作不認(rèn)真，出差錯(cuò)或服務(wù)欠佳被投訴者；d1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者；
b6公報(bào)私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平者；d5拾金不昧者；
b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上級(jí)交給的特殊任務(wù)者；
b8其他。d7其他。
c1當(dāng)值時(shí)間睡覺；e1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者；
c3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；e3提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著成效者；
c8顧客有難不相助者；e8其他。
c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；
c10服務(wù)態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽(yù)者；
c11其他。
員工績效考核管理規(guī)章制度篇二
為了加強(qiáng)，對廚師隊(duì)伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標(biāo)。
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、考核小組。
組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉。
按照技能、平時(shí)表現(xiàn)、員工意見三個(gè)方面對廚師每月進(jìn)行百分考核。
1.技能(70分)。
分為理論知識(shí)(15分)、實(shí)際操作能力(55分)。
(1)理論知識(shí)考核采用口頭問答的方式進(jìn)行。理論知識(shí)包括窗。
口打飯時(shí)的文明用語、《食堂職工個(gè)人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
(2)實(shí)際操作能力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作，體現(xiàn)。
在平時(shí)的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統(tǒng)一考核。
2、平時(shí)表現(xiàn)(10分)。
平時(shí)表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。
(1)不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
(2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
(3)上班時(shí)儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
(4)上班時(shí)間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
(5)不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費(fèi)行為，一次扣0.5分。
(6)上班期間干私活，不團(tuán)結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
3、員工意見(20分)。
員工意見由伙管會(huì)定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分。
(2)菜油用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分。
(3)肉用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分。
(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分。
(5)菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分。
(6)打飯時(shí)對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分。
(7)對員工意見沒有及時(shí)改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、加分。
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會(huì)鼓勵(lì)廚師進(jìn)行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報(bào)伙管員，并由考核小組討論確有推廣價(jià)值的，每個(gè)加5分。
5、獎(jiǎng)懲辦法。
員工績效考核管理規(guī)章制度篇三
第一條為加強(qiáng)公司人力資源的開發(fā)和管理,保證公司各項(xiàng)政策措施的執(zhí)行,特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定適用于公司全體員工(各企業(yè)自定的考勤管理規(guī)定須由總公司規(guī)范化管理委員會(huì)審核簽發(fā))。
第三條員工正常工作時(shí)間為上午8時(shí)30分至12時(shí),下午1時(shí)30分至5時(shí),每周六下午不上班;因季節(jié)變化需調(diào)整工作時(shí)間時(shí)由總裁辦公室另行通知。
第四條公司職工一律實(shí)行上下班打卡登記制度。
第五條所有員工上下班均須親自打卡,任何人不得代理他人或由他人代理打卡;違犯此條規(guī)定者,代理人和被代理人均給予記過一次的處分。
第六條公司每天安排人員一到兩名監(jiān)督員工上下班打卡,并負(fù)責(zé)將員工出勤情況報(bào)告值班領(lǐng)導(dǎo),由值班領(lǐng)導(dǎo)報(bào)至勞資部,勞資部據(jù)此核發(fā)全勤獎(jiǎng)金及填報(bào)員工考核表。
第七條所有人員須先到公司打卡報(bào)到后,方能外出辦理各項(xiàng)業(yè)務(wù)。特殊情況須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽卡批準(zhǔn);不辦理批準(zhǔn)手續(xù)者,按遲到或曠工處理。
第八條上班時(shí)間開始后5分鐘至30分鐘內(nèi)到班者,按遲到論處;超過30分鐘以上者,按曠工半日論處;提前30分鐘以內(nèi)下班者按早退論處,超過30分鐘者按曠工半天論處。
第九條員工外出辦理業(yè)務(wù)前須向本部門負(fù)責(zé)人(或其授權(quán)人)申明外出原因及返回公司時(shí)間,否則按外出辦私事處理。
第十條上班時(shí)間外出辦私事者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),即扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng),并給予警告一次的處分。
第十一條員工一個(gè)月內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)3次者扣發(fā)全勤獎(jiǎng)50%,達(dá)5次者扣發(fā)100%全勤獎(jiǎng),并給予一次警告處分。
第十二條員工無故曠工半日者,應(yīng)扣發(fā)當(dāng)月全勤獎(jiǎng),并給予一次警告處分;每月累計(jì)3天曠工者,扣除當(dāng)月工資,并給予記過一次處分;無故曠工達(dá)一個(gè)星期以上者,給予除名處理。
第十三條職工因公出差,須事先填寫出差登表;副經(jīng)理以下人員由部門經(jīng)理批準(zhǔn),各部門經(jīng)理出差由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),高層管理人員出差須報(bào)經(jīng)總裁或董事長批準(zhǔn),工作緊急無法向總裁或董事長請假時(shí),須在董事長秘書室備案,到達(dá)出差地后應(yīng)及時(shí)與公司取得聯(lián)系。出差人員應(yīng)于出差前先辦理出差登記手續(xù)并交至勞動(dòng)工資部備案。凡過期或未填寫出差登記表者不再補(bǔ)發(fā)全勤獎(jiǎng),不予報(bào)銷出差費(fèi)用;特殊情況須報(bào)總經(jīng)理審批。
第十四條當(dāng)月全勤者,獲得全勤獎(jiǎng)金200元。
為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,增強(qiáng)企業(yè)活力,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,使本公司之獎(jiǎng)懲有所依循,并使廣大員工能全面遵守廠規(guī),秉公平、公開、公正原則、賞罰分明,依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。
績效考核針對員工的在廠表現(xiàn)。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時(shí)工。
考核方法。
公告:獎(jiǎng)懲之公布于每月一次。
評(píng)級(jí)考核辦法。
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核,主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其。
1.部門工作專業(yè)能力。
2.對工作的計(jì)劃推動(dòng)能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團(tuán)隊(duì)運(yùn)用之協(xié)調(diào)能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動(dòng)積極,負(fù)責(zé)盡職的責(zé)任感。
7.自我開發(fā)能力。
〈二〉一般從業(yè)人員考核其。
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質(zhì)。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)。
6.行為狀態(tài)。
〈三〉考核等級(jí)通常分a.b.c.d.四等,原則上依比率分配。
〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況,作最后核定考核等級(jí)。
〈五〉考勤扣分:。
1.有下列情形。不得為a等。
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)。
2.有下列情形。不得為a.b等。
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上,b.記小過一次(含)。
3.有下列情形。不得為a.b.c等。
a.曠工一天以上三天內(nèi)的,b.記小過三次者。
底分為50分。
獎(jiǎng)勵(lì)種類區(qū)分如下:。
評(píng)分項(xiàng)目及分?jǐn)?shù)如下:。
項(xiàng)目嘉獎(jiǎng)小功大功工資上調(diào)晉級(jí)。
10分20分30分.
在以下情況中,可以加10分:。
a.能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù),且沒有差錯(cuò)。
b.良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上。
c.拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司。
d.積極參與公司各項(xiàng)活動(dòng),表現(xiàn)突出的。
e.愛護(hù)公司財(cái)物,并有具體事跡者。
f.積極主動(dòng)維護(hù)公司制度并有具體事跡者。
g.主動(dòng)參與各項(xiàng)援助工作,精神可嘉者,。
在以下情況中,可以加20分:。
a.對于主辦業(yè)務(wù)有重大進(jìn)展或改革績效者。
b.執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成,表現(xiàn)優(yōu)秀者。
c.檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權(quán)益事項(xiàng)者。
d.參與緊急救援工作,主動(dòng)承擔(dān),并處置得宜者。
職工有下列情況之一者,可以加30分:。
a.對主辦業(yè)務(wù)有重革新,提出方案,經(jīng)采用后成績卓越者。
b.對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情,能事先舉報(bào)或防止,使公司避免重大損失者。
c.遇意外事件或急變,能隨機(jī)應(yīng)變,措施得當(dāng),不顧自身安危,勇敢救護(hù)而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法,提高產(chǎn)品質(zhì)量,降低成本有顯著功效者。
e.對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度,提出具體方案,經(jīng)采用后的確具有成效者。
懲罰的種類。
懲罰項(xiàng)目及懲處罰分如下:。
項(xiàng)目警告小過大過降級(jí)違紀(jì)辭退。
扣10分20分.30分.
對于有下列行為之一的職工,經(jīng)批評(píng)教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警告并扣10分。
a.上班忘記帶識(shí)別證或工作時(shí)間不按規(guī)定佩掛識(shí)別證,發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識(shí)別證一律掛在左胸前)。
b.在工作場所赤足,赤膊,穿拖鞋者。
c.上班時(shí)間聊天,嬉戲或從事工作以外之工作者。
d.在車間吃東西者。
e.破環(huán)車間,廠區(qū),住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者,亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f.各人工作機(jī)臺(tái)及工作環(huán)境欠整潔,經(jīng)指正后而不知整理者。
g.因疏忽造成工作錯(cuò)誤,情節(jié)輕微者。
h.不按規(guī)定填寫報(bào)表或工作記錄者。
i.上班時(shí)間私自接聽私人電話者。
j.檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者。
k.下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者。
一、為加強(qiáng)公司考勤管理,整頓勞動(dòng)紀(jì)律,提高員工遵章守法的自覺性,特制定本制度。
二、考勤制度為公司重要的管理制度之一。
根據(jù)有關(guān)規(guī)定,部分公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)總經(jīng)理特別準(zhǔn)許外,所有員工均需參加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚),下午上班打卡時(shí)間最多只能提前十五分鐘(即14:00上班,需在13:45分后才能打卡),否則按相關(guān)規(guī)定處罰。
員工績效考核管理規(guī)章制度篇四
績效考評(píng)(以下簡稱'考評(píng)')是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);。
4、公開性:員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。
1、考核的內(nèi)容分以下三部分:。
(2)、崗位工作:崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng);。
(3)、工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。
2、分值計(jì)算。
原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有'重要任務(wù)'項(xiàng)的`崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序;。
2、員工對'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分;。
3、直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人;。
4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;。
5、具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。
1、考評(píng)結(jié)果只對考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;。
2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔;。
3、任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。
1、公司的績效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);。
2、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行;。
3、考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)(由人力資源部組織);。
4、各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。
員工績效考核管理規(guī)章制度篇五
1、為了對新進(jìn)人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的'評(píng)價(jià)，作為人員轉(zhuǎn)正、加薪、轉(zhuǎn)崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。
2、在時(shí)嘜特造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
本制度適用于公司主管級(jí)（含）以下所有試用期人員。
1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進(jìn)行考核，間接主管對考核進(jìn)行監(jiān)督、審核。
2、部門負(fù)責(zé)人予以考核結(jié)果核準(zhǔn)，所有職員考核結(jié)果需經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)。
3、人力資源中心負(fù)責(zé)員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能；以及負(fù)責(zé)對考核表等相關(guān)表單的存檔。
1、公開原則：直接上級(jí)要向新進(jìn)人員明確說明試用期績效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等，確保績效考評(píng)的透明度。
2、客觀性原則：績效考評(píng)要以客觀事實(shí)為基本依據(jù)，考核人員必須公平合理，嚴(yán)肅認(rèn)真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個(gè)績效考評(píng)過程中，考核標(biāo)準(zhǔn)、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、差別原則：考評(píng)結(jié)果分a、b、c、d四個(gè)等級(jí)，并按正態(tài)分布。
員工績效考核管理規(guī)章制度篇六
（四）設(shè)計(jì)完成后不及時(shí)通知客戶看稿定稿者；（五）設(shè)計(jì)方案傳給客戶后不及時(shí)跟單者；
（六）客戶定稿后不及時(shí)把工作移交下一環(huán)節(jié)者；
（七）相關(guān)責(zé)任人不及時(shí)上報(bào)材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度。
7、合同管理人員未及時(shí)關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按約定時(shí)間履行合同內(nèi)容者；
2、離崗后留有重大安全隱患的；
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；
7、營私舞弊、虛報(bào)賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；
1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元；5分鐘以內(nèi)的.每次罰款5元；
4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元；
5、曠工按日工資的兩倍罰款；
6、有下列行為之一者，扣除當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金，并辭退處理：
（1）單月曠工累計(jì)達(dá)3個(gè)工作日或以上；
（2）單月遲到、早退累計(jì)達(dá)到8次以上；
（3）一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)到8天；
六、有直接經(jīng)濟(jì)損失或?qū)拘蜗笥休^大負(fù)面影響的，按業(yè)務(wù)金額的10%進(jìn)行懲罰，最高懲1000元封頂。
八、有下列情況之一者，公司有權(quán)隨時(shí)罷免部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人，并降低基本工資：
1、不能真正起到模范帶頭作用，不顧全大局，不服從公司安排和管理；
2、連續(xù)三個(gè)月業(yè)績低于普通員工；
九、工程部員工連續(xù)兩個(gè)月以上業(yè)績低于公司規(guī)定的最低業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，公司有權(quán)作出如下處理：
1、降低基本工資；
2、解聘辭退；
員工績效考核管理規(guī)章制度篇七
第一條 目的：
檢測、檢查各級(jí)、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動(dòng)性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內(nèi)容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識(shí)、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司部門經(jīng)理的考核;
3、品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報(bào)總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的'考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報(bào)行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎(jiǎng)分審核匯總后,報(bào)送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報(bào)總經(jīng)理簽批。
第四條 每月績效考核時(shí)間為當(dāng)月的20日―27日
季度考核時(shí)間為下一季的第1月1日―5日
年度考核時(shí)間為下一年度1月1日―20日
第五條 月績效考核內(nèi)容及實(shí)施
1、月績效考核由崗位職責(zé)完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責(zé)完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。
3、月績效考核成績的劃分
員工月績效考核成績劃分為a、b、c、d、e五等,標(biāo)準(zhǔn)如下：
a優(yōu)秀級(jí)：90(含)―100分
b優(yōu)良級(jí)：80(含)―89分
c較好級(jí)：70(含)―79分
d一般：60(含)―69分
e差： 50(含)―59分
4、月績效考核工資發(fā)放形式
考核結(jié)果在d、e級(jí)的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個(gè)人績效工資。
應(yīng)發(fā)績效工資=(100―考核所扣績效分?jǐn)?shù))×1%×本人績效工資
第六條 月工作績效考核結(jié)果的處理
1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓(xùn)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,對被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無任何待遇。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。
2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚(yáng)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),并做為年終晉級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。
第七條 季度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核
季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況為主,具體指標(biāo)財(cái)務(wù)部另定。
員工績效考核管理規(guī)章制度篇八
1、本制度是廣東騰訊集團(tuán)有限公司依據(jù)自身實(shí)際情況訂立的管理制度之一。
2、通過確定公司和職位的關(guān)鍵績效因素，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，建立員工績效管理體系，使公司實(shí)際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進(jìn)，增強(qiáng)公司的核心競爭力。
3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評(píng)價(jià)員工績效，為浮動(dòng)薪酬發(fā)放、年度綜合評(píng)定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績效信息。
第二條適用范圍。
本制度適用于廣東騰訊集團(tuán)有限公司。
各子公司、項(xiàng)目公司可參照本制度，自行制(修)訂其績效制度。子公司、項(xiàng)目公司自行制(修)訂的績效制度，報(bào)集團(tuán)人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照執(zhí)行。
第三條制度內(nèi)容概要。
本制度通過對季度及月度主要工作指標(biāo)的分解和細(xì)化，并盡可能量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，使集團(tuán)的績效管理規(guī)范、高效。
二、設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則。
第四條績效管理體系的構(gòu)成。
1、績效管理體系包括關(guān)鍵績效指標(biāo)體系kpis、公司績效管理、員工績效管理、年度綜合評(píng)估等。
2、績效的有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級(jí)管理者績效管理能力的提升。
3、績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機(jī)制。各部門負(fù)責(zé)人作為人事管理第一責(zé)任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)的責(zé)任。
4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進(jìn)的關(guān)鍵作用?？冃Э己艘詋pi為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/工作結(jié)果對員工行為結(jié)果進(jìn)行考核;績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo);績效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。
第五條績效管理體系的原則。
1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正，過程公開，評(píng)價(jià)公平。
2、團(tuán)隊(duì)傾向性原則：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體，團(tuán)隊(duì)中所有人員都對部門的kpi和涉及的業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過績效輔導(dǎo)幫助下屬提高績效，各個(gè)任職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績效。
3、客觀性原則：主管在評(píng)價(jià)下屬時(shí)以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計(jì)劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。
4、績效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達(dá)成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人態(tài)度對工作和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
5、動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動(dòng)態(tài)性和靈活性，績效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。
三、績效管理執(zhí)行綜述。
第六條考核對象。
第七條考核周期。
集團(tuán)總部的考核周期分為三類，即：
1、月度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，一般于次月10日前完成。
2、季度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。
3、年度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，具體方案另行公布。
第八條考核依據(jù)與考核形式。
1、集團(tuán)總部的考核采取基于計(jì)劃管理的考核方式，不同職位層級(jí)的考核對象的考核重點(diǎn)有所差異：
第九條考核內(nèi)容。
職位關(guān)鍵績效指標(biāo)。
2、職位目標(biāo)分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn);基于職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn);基于職位對流程的貢獻(xiàn)。職位kpi必須符合smart法則，即：具體的(specific)、可衡量的(measurable)、可以達(dá)到的(attainable)、相關(guān)的(relevant)、以時(shí)間為基礎(chǔ)的(time-based)。
3、績效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級(jí)而異。基層職位績效目標(biāo)應(yīng)根據(jù)部門職位特點(diǎn)來設(shè)定。
(1)對于部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門工作效果，關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)成率來設(shè)置。
(2)對于一般工作人員可以考核工作計(jì)劃完成度來設(shè)置。
(3)對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準(zhǔn)確性、及時(shí)性、規(guī)范性等來設(shè)置。
(4)設(shè)立績效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責(zé)范圍內(nèi)。
其他目標(biāo)計(jì)劃。
1、區(qū)別于關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的一般行工作內(nèi)容。
2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。
第十條考核關(guān)系。
1、對于不同的考核內(nèi)容，集團(tuán)總部考核關(guān)系分示如下：
2、外派之人員考核：
(2)其它外派人員考核在子公司或項(xiàng)目公司進(jìn)行。
員工績效考核管理規(guī)章制度篇九
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
2、考核原則。
公平公正原則。
3、薪資結(jié)構(gòu)。
3.1工資結(jié)構(gòu)。
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金。
3.2項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金。
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
項(xiàng)目績效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金，長周期項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)審。具體操作方案如下：
4.1項(xiàng)目績效。
4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目績效考核制度。
4.1.2由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4.1.3項(xiàng)目完成后即對項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項(xiàng)目成本改進(jìn)、項(xiàng)目完成進(jìn)度控制、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制、項(xiàng)目技術(shù)難度。其中：
a項(xiàng)目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
b項(xiàng)目完成進(jìn)度控制：由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無法達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
c項(xiàng)目完成質(zhì)量控制：由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。
d項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制：結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。
e項(xiàng)目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
f部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，對考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2__研發(fā)人平均分配系數(shù)。
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
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員工績效考核管理規(guī)章制度篇十
根本目的：1、建立科學(xué)、有效的績效管理機(jī)制，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎(jiǎng)懲提供參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競爭意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的手段。
直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。
二、考核范圍。
創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理。
2、副總經(jīng)理。
3、總經(jīng)理助理。
4、部門各部長。
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員。
三、考核原則。
1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則;。
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;。
3、個(gè)人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則;。
4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對完成績效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。
四、考核組織和責(zé)任。
1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核情況并提供分析報(bào)告，并對存在的問題提出改進(jìn)意見。
4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部提供目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。
5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
第二章業(yè)務(wù)部門(前臺(tái))考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法。
以績效為導(dǎo)向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。
二、適用人員。
前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。
單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法。
融資擔(dān)保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1)發(fā)放全額績效工資;。
2)享受實(shí)際保費(fèi)收入提成;。
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1)按實(shí)際保費(fèi)收入0.5%給予獎(jiǎng)勵(lì);。
2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì)，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;。
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1)發(fā)放全額績效工資;。
2)實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成;。
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1)按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;。
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1)發(fā)放全額績效工資;。
2)實(shí)際保費(fèi)收入提成;。
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1)按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì);。
2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;。
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成;。
2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資，按實(shí)際業(yè)績提成。
2、連續(xù)三個(gè)月無業(yè)績，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。
拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資;。
2)實(shí)際業(yè)績提成;。
3)按實(shí)際所收傭金____%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按____%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;。
3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于___%，調(diào)整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：
月度指標(biāo)考核(咨詢及資金拆借等)：
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1)享受全額績效工資;。
2)實(shí)際業(yè)績提成;。
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1)按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按____%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%)作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%,則享受績效工資的90%,完成目標(biāo)任務(wù)80%,則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標(biāo)：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績提成。
完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
員工績效考核管理規(guī)章制度篇十一
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎(jiǎng)勤罰懶;鼓勵(lì)創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵(lì)分配原則，建立與市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵(lì)和中長期激勵(lì)的合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。
1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。
2.適用范圍。
本制度適用于已同公司簽訂。
勞動(dòng)合同。
的經(jīng)理級(jí)(含)以下員工。
3.工資模式。
3.1薪酬構(gòu)成。
3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等;各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級(jí)及薪點(diǎn)。
4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門)，一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管(含)級(jí)以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級(jí)崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。
4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級(jí)別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級(jí);本科生為2.5.3級(jí);碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級(jí)別。
4.6薪資級(jí)別及對應(yīng)薪點(diǎn)值。
附表一《公司職業(yè)通道與工資級(jí)別對照表》。
5.年度績效獎(jiǎng)金。
5.1年度績效獎(jiǎng)金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個(gè)人績效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工，依調(diào)動(dòng)前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績考核結(jié)果計(jì)發(fā);非總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的人員不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請事假累計(jì)兩個(gè)月以上的(含兩個(gè)月)，累計(jì)請病假四個(gè)月(含四個(gè)月)以上的，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
6.實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績效獎(jiǎng)金。
7.職位晉升與薪酬調(diào)整。
7.1轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動(dòng)調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí)，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的第二個(gè)月體現(xiàn)。
7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績效目標(biāo)完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào);薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會(huì)上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調(diào)整時(shí)，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據(jù)，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。
7.3異動(dòng)調(diào)薪是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎(jiǎng)懲、解職等異動(dòng)，根據(jù)公司制度需進(jìn)行薪酬調(diào)整。
7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調(diào)整由該員工的直接主管填寫《異動(dòng)單》提出薪酬調(diào)整申請，經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調(diào)整工資)。
7.3.3中層管理人員的異動(dòng)調(diào)整，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行。
7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻(xiàn)、具有突出績效或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.5特別調(diào)整的工資級(jí)別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級(jí)。進(jìn)行特別調(diào)薪的基本條件為：
7.5.1本集團(tuán)公司內(nèi)(含本公司)被評(píng)為優(yōu)秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻(xiàn)或業(yè)績，可使公司長遠(yuǎn)受益時(shí)。
7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員。
7.5.5在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
7.5.6生產(chǎn)部門全年績效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認(rèn)證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格，其專業(yè)技能水平達(dá)到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術(shù)人員;或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術(shù)職稱評(píng)定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬?duì)顩r發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調(diào)整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。
7.6定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價(jià)指數(shù)增長等情況，2—3年提出調(diào)薪方案，報(bào)董事會(huì)薪酬與績效考核委員會(huì)審批。
7.7危機(jī)調(diào)薪。當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，可啟動(dòng)危機(jī)降薪方案，經(jīng)董事會(huì)薪酬與績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后，可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
7.8職位晉升與工資級(jí)別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級(jí)考核管理制度》執(zhí)行。
員工績效考核管理規(guī)章制度篇十二
第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理,推進(jìn)醫(yī)院用人制度改革,提升員工綜合素質(zhì),健全完善新進(jìn)員工動(dòng)態(tài)管理機(jī)制,特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定所指新進(jìn)員工是指醫(yī)院新入院且未辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)的招聘人員。醫(yī)院引進(jìn)的學(xué)科帶頭人、學(xué)科骨干、調(diào)入人員以及非全日制用工不參照本規(guī)定執(zhí)行。
第三條醫(yī)院人力資源部是新進(jìn)員工考核管理的主管部門,負(fù)責(zé)新進(jìn)員工報(bào)到,會(huì)同相關(guān)部門對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)、考核和日常管理。
第四條新進(jìn)員工入院時(shí)須到人力資源部辦理報(bào)到手續(xù),入院工作時(shí)間以人力資源部下發(fā)的《新員工報(bào)到通知單》時(shí)間為準(zhǔn)。
第五條醫(yī)院成立新進(jìn)員工崗前培訓(xùn)中心,由人力資源部、醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部、科教科等相關(guān)部門組成,負(fù)責(zé)對新進(jìn)員工崗前培訓(xùn)。新進(jìn)員工崗前培訓(xùn)表現(xiàn)納入新進(jìn)員工考核。
第六條醫(yī)院可根據(jù)工作需要,對新進(jìn)員工予以崗位調(diào)整或崗位輪轉(zhuǎn),給予接觸不同層面工作的機(jī)會(huì),促進(jìn)新進(jìn)員工工作能力提高。
第七條新進(jìn)員工的試用期考核管理:。
1、新進(jìn)員工一般有6個(gè)月的試用期。
2、新進(jìn)員工試用期內(nèi)領(lǐng)取試用期工資,按規(guī)定享受相關(guān)福利待遇,不計(jì)發(fā)月績效獎(jiǎng)金。
3、試用期考核分理論技能考核和工作表現(xiàn)考核兩種方式,由人力資源部和用人主管部門負(fù)責(zé)。
(1)理論技能考核對象主要是衛(wèi)生系列的新進(jìn)員工。試用期內(nèi)理論技能考核不少于3次,每次考核匯總計(jì)算理論技能考核總得分;總得分排名在考核人數(shù)的前10%名次者給予一定的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。理論技能考核連續(xù)3次位居考核人數(shù)的后10%名次者,試用期考核結(jié)果直接定為不合格等次。
(2)試用期期滿,醫(yī)院組織對新進(jìn)員工的德、能、勤、績等試用期工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。由新進(jìn)員工填寫《試用期考核表》進(jìn)行自評(píng),人力資源部、用人主管部門和各使用科室負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行測評(píng),具體考核標(biāo)準(zhǔn)因崗另行規(guī)定。
(3)根據(jù)理論技能考核和工作表現(xiàn)考核,上報(bào)院長辦公會(huì)議研究決定新進(jìn)員工試用期考核結(jié)果。
(4)考核結(jié)果等次及使用:新進(jìn)員工的試用期考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個(gè)等次。
考核結(jié)果為不合格等次的人員,醫(yī)院予以辭退。
第八條試用期期滿,新進(jìn)員工申請辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),轉(zhuǎn)正時(shí)間以人力資源部下發(fā)的《新進(jìn)員工轉(zhuǎn)正通知單》時(shí)間為準(zhǔn)。轉(zhuǎn)正后享受本院同類人員同等待遇。
第九條衛(wèi)生系列的新進(jìn)員工申請轉(zhuǎn)正時(shí)必須具有所從事崗位的執(zhí)業(yè)資格證書或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)證書,否則進(jìn)入備轉(zhuǎn)期。
1、備轉(zhuǎn)期開始時(shí)間以人力資源部下發(fā)《新進(jìn)員工備轉(zhuǎn)通知單》時(shí)間為準(zhǔn)。
2、備轉(zhuǎn)期內(nèi),參照執(zhí)行在編職工工資體系的新進(jìn)員工執(zhí)行見習(xí)期工資或初期工資,其他新進(jìn)員工參照《醫(yī)院招聘人員崗位工資制試行辦法》執(zhí)行工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、新進(jìn)員工備轉(zhuǎn)期內(nèi)可以計(jì)發(fā)月績效獎(jiǎng)金,其中第1年月績效獎(jiǎng)金不得超過同科同類人員的1/2,第2年月績效獎(jiǎng)金不得超過同科同類人員的1/3。
4、備轉(zhuǎn)期最長期限為2年,2年內(nèi)如仍未取得相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格證書或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)證書,予以辭退。
5、備轉(zhuǎn)期內(nèi)的考核由用人主管部門負(fù)責(zé),考核結(jié)果等次及使用參照本規(guī)定第七條執(zhí)行。
第十條新進(jìn)員工必須嚴(yán)格遵守國家法規(guī)法紀(jì)和醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度,有解除、終止合同或辭退條件情形時(shí),醫(yī)院予以辭退。
第十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起執(zhí)行。發(fā)文之日仍處于試用期的招聘員工和2008年入院的招聘員工參照本規(guī)定執(zhí)行。
第十二條20____年1月1日前入院、現(xiàn)未取得所從事崗位的執(zhí)業(yè)資格證書或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)證書的招聘員工,20____年仍未通過考試者,醫(yī)院予以辭退。
員工績效考核管理規(guī)章制度篇十三
績效考核是員工考核評(píng)價(jià)體系的組成部分，旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效評(píng)價(jià)工作，通過評(píng)價(jià)員工的德、能、勤、績，作為發(fā)放員工績效工資的依據(jù)，以鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為員工聘用、晉升、提薪、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)罰的`參考依據(jù)。必須強(qiáng)調(diào)的是，各崗位績效考核結(jié)果運(yùn)用的最終決定權(quán)由公司總經(jīng)理或其授權(quán)人掌握。
本辦法適用于公司部門負(fù)責(zé)人及以下人員的工作績效考核，試用期員工可以不適用本規(guī)定。
績效考核分為季度考核和年度考核。季度考核于下一季度第一月上旬結(jié)束，年度考核于下一年度第一月上旬結(jié)束。
各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工的績效考核，考核小組負(fù)責(zé)考核各部門負(fù)責(zé)人。
綜合管理部負(fù)責(zé)考核工作的計(jì)劃、監(jiān)督、指導(dǎo)、收集、匯總、歸檔考核結(jié)果。
季初，考核人組織對員工當(dāng)季工作進(jìn)行關(guān)鍵工作目標(biāo)的設(shè)定，填寫《員工季度工作目標(biāo)設(shè)定表》（見附件一）。季末，考核人根據(jù)員工當(dāng)季工作完成情況及日常工作表現(xiàn)，通過他評(píng)與自評(píng)相結(jié)合的方式對員工的德、能、勤、績等方面進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)，填寫《員工季度績效考核表》（見附件二），報(bào)送綜合管理部。
綜合管理部對所有員工的季考核結(jié)果進(jìn)行匯總，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，報(bào)送公司財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放季度獎(jiǎng)金。
季度考核結(jié)束后，部門領(lǐng)導(dǎo)須為改進(jìn)績效約見部門員工做績效改進(jìn)會(huì)談，并提出具體績效改進(jìn)措施。
年度考核系對員工全年業(yè)績及工作表現(xiàn)進(jìn)行全面、綜合的考核和評(píng)價(jià)，填寫《員工年度績效考核表》（見附件三），報(bào)送綜合管理部。
公司可以針對不同部門的考核差異及其他因素，對員工季、年的考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。員工在季度考核中未完成目標(biāo)被扣分的，績效工資按對應(yīng)比例暫停發(fā)放；年度考核中該目標(biāo)得到完成且未對公司造成不良影響或損失的，補(bǔ)發(fā)暫停發(fā)放的績效工資。
考核內(nèi)容包括自評(píng)及他評(píng)兩部分，采取自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行。自評(píng)是被考核人對其當(dāng)季工作內(nèi)容作簡短描述，說明各項(xiàng)工作的完成情況，并進(jìn)行自我打分。他評(píng)是考核人對被考核人自評(píng)的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對被考核人在德、能、勤、突出創(chuàng)新等方面的綜合表現(xiàn)進(jìn)行打分。
（一）季度考核評(píng)分：
（1）部門員工績效考核得分
構(gòu)成
自評(píng)
部門負(fù)責(zé)人評(píng)分
權(quán)重
30%
70%
（2）部門中層干部（部門負(fù)責(zé)人除外）績效考核得分
構(gòu)成
自評(píng)
部門負(fù)責(zé)人評(píng)分
權(quán)重
40%
60%
（3）部門負(fù)責(zé)人績效考核得分
構(gòu)成
自評(píng)
部門當(dāng)期考核評(píng)分
權(quán)重
0%
100%
（二）年度考核評(píng)分：
（1）部門員工及中層干部（部門負(fù)責(zé)人除外）績效考核得分
構(gòu)成
1—4季度考核得分加權(quán)平均值
部門負(fù)責(zé)人對其年度綜合評(píng)分
權(quán)重
70%
30%
調(diào)整
綜合全年業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合考核原則，考核小組有權(quán)對分值進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
（2）部門負(fù)責(zé)人績效考核得分
構(gòu)成
自評(píng)
部門年度考核評(píng)分
權(quán)重
0%
100%
員工績效考核總分值為100分。工作內(nèi)容分值為70分，德、能、勤分值各為10分（部門負(fù)責(zé)人績效考核除外）。
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員工績效考核管理規(guī)章制度篇十四
1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。
2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。
5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評(píng)估半年工作目標(biāo)達(dá)成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的：評(píng)價(jià)年度員工和部門工作績效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。
第二條：理念。
1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。
2、以績效的提高為目標(biāo)。
3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評(píng)判。
第三條：考核原則。
1、相對一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
第四條：適用范圍。
本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會(huì)、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財(cái)務(wù)、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程。
第五條：考核要素。
1、年度經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況。
4、按iso9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況。
5、被考核者的上級(jí)主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄。
6、作業(yè)指導(dǎo)書。
7、其他依據(jù)。
第六條：考核責(zé)任。
1、原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、部門交叉互評(píng)、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。
2、直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng);部門交叉考評(píng)作為三級(jí)考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會(huì)決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評(píng)方式如表1所示。
表1考核方式表。
類型適用范圍考核特征考核周期。
d類：計(jì)件工人計(jì)件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核。
第七條：考核責(zé)權(quán)。
1、人力資源部門：
(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員。
(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程。
(5)考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔。
(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施。
(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作。
2、一級(jí)考核者(員工本人)和二級(jí)考核者(員工直接上級(jí))。
(1)了解考核的程序及方法。
(2)確?？己说墓?、公平。
(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核。
(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)。
(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人。
(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。
(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行。
(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
員工績效考核管理規(guī)章制度篇十五
3.利用指定的數(shù)據(jù)關(guān)系式分析數(shù)據(jù)，客觀預(yù)測評(píng)估;。
4.向各級(jí)管理機(jī)構(gòu)提供不同詳細(xì)程度的報(bào)告，縮短分析和解釋的時(shí)間;。
5.用最低的費(fèi)用最短的時(shí)間提供盡可能精確、可靠的信息，以便決策者作出判定;。
6.以最佳的實(shí)施方案，提高企業(yè)的管理工作效率。
員工績效考核管理規(guī)章制度篇十六
為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度，加強(qiáng)管理，增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場意識(shí)，培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征，建立和完善團(tuán)隊(duì)精神，建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動(dòng)性，人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì)，更好地服務(wù)于客戶，以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。
二、考核原則。
客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，只對該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，對事不對人，保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性：考核者必須公正無私，嚴(yán)禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
公開性：全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果。
考核依據(jù)：崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。
三、考核內(nèi)容、考核對象、考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核內(nèi)容分五部分，并對具體內(nèi)容確定核準(zhǔn)，說明考核辦法。
工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對工作計(jì)劃的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。
工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，組織紀(jì)律，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。
客戶服務(wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。
外部客戶：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。
內(nèi)部客戶：主要考核對為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。
組織管理能力。
管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。
扣分原則。
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制，對在工作中造成責(zé)任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。
對于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。
具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。
2.考核對象。
根據(jù)崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項(xiàng)目不同，涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。
a、內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;客戶服務(wù)滿意度，滿分22分;共計(jì)85分。
b、內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員?？己隧?xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分;成本控制，滿分6分;共計(jì)75分。
c、管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、team負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?？己隧?xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;外部客戶滿意度，滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分;成本控制，滿分6分;管理能力，滿分20分;共計(jì)105分。
根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。
四、考核成績。
根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績分：杰出(outstanding)，較好(verygood)，合格(good)，需要改進(jìn)(improvementneeded)，不做評(píng)價(jià)(notrated)。詳細(xì)內(nèi)容見得分和考評(píng)對照表。
考核成績=(直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)__60%+管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)__40%)。
-扣減分?jǐn)?shù)。
五、考核辦法和考核時(shí)間。
每月22~25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評(píng)，考評(píng)的總成績由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成，直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績的60%，管理者考評(píng)占考評(píng)成績的40%，管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通，提出績效改善建議和指導(dǎo)，對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。
六、申述。
如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請;有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復(fù)核意見，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見考核申述表。
每一財(cái)政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià)，上交直接上級(jí)。
直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料，填寫上級(jí)評(píng)價(jià)，并簽署晉級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議，匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級(jí)方案，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
績效考核結(jié)束時(shí)，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。
七、保密。
績效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。
績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。
八、其他事項(xiàng)。
1、公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。
2、《員工手冊》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定，作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
員工績效考核管理規(guī)章制度篇十七
(一)考核的原則。
1、考核工作是一項(xiàng)常規(guī)工作,每季度進(jìn)行一次,行政總廚應(yīng)協(xié)同人事部門做好對員工的考核,使之程序化,制度化。
2、對被考核員工的工作表現(xiàn)要有充分的了解,在考核前應(yīng)認(rèn)真做好準(zhǔn)備,搜集其上次考評(píng)以來的工作表現(xiàn)記錄,確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性,使被考員工口服心服。
3、工作認(rèn)真細(xì)致,實(shí)是求事,確?？荚u(píng)工作的公平性和客觀性。
4、考核中,考核人員與被考核人員應(yīng)當(dāng)面交換意見,應(yīng)選擇一個(gè)不受外界干擾的安靜環(huán)境,使考核雙方能坦誠交談,以便提高考核效果。
5、在客觀公正的考評(píng)基礎(chǔ)上,根據(jù)每一員工的業(yè)績與表現(xiàn),將其考核的結(jié)果與對員工的合理使用和報(bào)酬待遇結(jié)合起來,以調(diào)動(dòng)員工積極性,提高工作效率。
(二)考核的內(nèi)容。
1、素質(zhì)。包括員工是否有上述心,是否忠于本職工作及其可信賴程度;還包括員工組織性、紀(jì)律性、職業(yè)道德、個(gè)人衛(wèi)生與儀容儀表等環(huán)節(jié)。
2、能力。根據(jù)員工的不同工種、崗位、對其管理能力、業(yè)務(wù)能力作為分類考核。
3、態(tài)度。主要指員工的事業(yè)心和工作態(tài)度,包括紀(jì)律、出勤情況,工作的主動(dòng)性與積極性等。
4、績效。主要考核員工對酒樓所做出的貢獻(xiàn)與完成工作任務(wù)的數(shù)量及質(zhì)量諸方面的情況。
(三)考核方法。
1、個(gè)人總結(jié)法:由被考人對本人的綜合表現(xiàn)以書面總結(jié)的形式作自我簽定。
2、班組評(píng)議法:由所在班組同事有組織有準(zhǔn)備、背對背地討論評(píng)議進(jìn)行考核的辦法。
3、業(yè)務(wù)操作考核:由總廚或廚師長進(jìn)行實(shí)際操作考核,它包括綜合業(yè)務(wù)操作考核和崗位業(yè)務(wù)操作考核。
員工績效考核管理規(guī)章制度篇十八
為進(jìn)一步規(guī)范職工績效考核管理，對職工工作進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，提高工作質(zhì)量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務(wù)目標(biāo)完成，結(jié)合部門實(shí)際情況，組織進(jìn)行了____年第一季度kpi績效考核。為了更好地總結(jié)第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結(jié)如下：
一、20____年第一季度kpi績效考核結(jié)果。
截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次kpi績效考核對象不包括部門副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數(shù)為375人，實(shí)際考核人數(shù)為350人，覆蓋率達(dá)93.3%。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析，此次kpi績效考核指標(biāo)是可行的，初步達(dá)到績效量化管理的目標(biāo)。
二、kpi績效考核運(yùn)行中存在的問題。
(一)考核本身設(shè)計(jì)的問題。
績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體系，但是這些正是我們?nèi)鄙俚?。首先，kpi指標(biāo)項(xiàng)沒有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，沒有達(dá)到量化考核的目的。在kpi績效考核實(shí)施的過程中，由于kpi指標(biāo)只是根據(jù)職工崗位說明而設(shè)計(jì)的，沒有深入到職工中去，與職工實(shí)際工作有很大的偏差，造成指標(biāo)項(xiàng)過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達(dá)不到量化的目的。其次，考核表格格式不對，流程設(shè)計(jì)不夠全面。kpi績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。
(二)溝通問題。
kpi績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級(jí)與下級(jí)的溝通互動(dòng)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。上級(jí)針對績效考核中存在的問題與下級(jí)協(xié)商溝通，引導(dǎo)其認(rèn)識(shí)問題，查找原因，促進(jìn)改進(jìn)，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結(jié)果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題。
(三)認(rèn)識(shí)問題。
kpi績效考核相對于整個(gè)事業(yè)部來講是一種新的考核方法。kpi績效考核在實(shí)施過程中，部分負(fù)責(zé)人對kpi考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工進(jìn)行考核，不能真實(shí)反映職工情況。此外，在生產(chǎn)一線的職工對kpi這個(gè)新鮮事物被動(dòng)接受，缺乏主動(dòng)，達(dá)不到考核的目的。
(四)推動(dòng)問題。
kpi績效考核的好壞離不開上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)對考核的重視，有利于考核工作的開展。此次kpi績效考核缺乏上級(jí)的關(guān)注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時(shí)有效地反饋意見。同時(shí)缺乏有效地獎(jiǎng)懲制度，不能調(diào)動(dòng)職工積極性。
三、改進(jìn)kpi績效考核中存在問題的方法。
根據(jù)實(shí)際情況，認(rèn)真總結(jié)本次考核存在的問題，不斷改進(jìn)kpi指標(biāo)庫，使其更加合理化、規(guī)范化，優(yōu)化績效考核體系。
針對上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不重視、職工淡漠、實(shí)際操作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤，人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)組織kpi績效考核培訓(xùn)，解釋kpi績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動(dòng)的參與考核，不斷改進(jìn)和提升自己，滿足公司發(fā)展需求?！吧嫌姓撸掠袑Σ摺边@樣敷衍了事違背了考核的初衷。
3、加強(qiáng)溝通。
在考核中，溝通是關(guān)鍵。針對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，上級(jí)和下級(jí)通過溝通，找出問題原因，分析改進(jìn)方法，提升工作效率。
4、強(qiáng)力推行。
kpi績效考核的推行離不開部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。部門領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效考核順利推行的保障。
5、與薪酬掛鉤。
員工績效考核管理規(guī)章制度篇十九
為了保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)現(xiàn)，企業(yè)需要有效的保證戰(zhàn)略執(zhí)行的績效考核軟件。企業(yè)績效考核是將集體和個(gè)人的努力與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相連接，并通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的手段使之實(shí)現(xiàn)的過程。績效考核可以保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升。
績效考核系統(tǒng)就如同為企業(yè)的各種管理系統(tǒng)搭建了一個(gè)管理平臺(tái)，它是各種管理系統(tǒng)的紐帶，透過它來驗(yàn)證各管理系統(tǒng)的運(yùn)作效果。當(dāng)前，中國企業(yè)面對諸多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，許多企業(yè)都在探索改善企業(yè)整體績效、提高企業(yè)競爭力的有效方法。
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