一個(gè)好的方案應(yīng)該能夠解決當(dāng)前的問題，并且具備可持續(xù)性，為未來提供發(fā)展的空間。不斷優(yōu)化和改進(jìn)方案是實(shí)現(xiàn)較為完美的關(guān)鍵。以下是一些成功方案的制定者總結(jié)的一些建議和心得體會(huì)。
幼兒園人力資源管理方案篇一
南京益康信達(dá)軟件技術(shù)開發(fā)有限公司成立于9月，是致力于軟件開發(fā)、銷售及服務(wù)的高科技企業(yè)。主要產(chǎn)品包括：人力資源管理系統(tǒng)、erp管理信息系統(tǒng)以及工作流平臺(tái)。
公司擁有一支充滿活力、銳意進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，本著“用戶第一、服務(wù)至上、不斷創(chuàng)新”的經(jīng)營(yíng)理念，以“為用戶創(chuàng)造價(jià)值、幫助用戶成功”為工作目標(biāo)，為各種不同性質(zhì)、不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同管理模式的用戶提供個(gè)性化的管理設(shè)計(jì)；以“專注實(shí)際、應(yīng)用為本”為原則，集成用戶需求于現(xiàn)有軟件產(chǎn)品中，推出適應(yīng)于不同用戶的各種解決方案；崇尚“以人為本、尊重個(gè)人”，關(guān)注員工的進(jìn)步與發(fā)展，營(yíng)造一個(gè)“平等、友愛、共進(jìn)”的企業(yè)文化氛圍。
經(jīng)過幾年來堅(jiān)持不懈的努力，我們已經(jīng)累積了廣大的用戶群體，為多家大中型企業(yè)提供了企業(yè)管理信息化解決方案，在廣大用戶中樹立了良好的品牌優(yōu)勢(shì)。產(chǎn)品先后在公安、稅務(wù)、農(nóng)業(yè)、水利、石化、石油、移動(dòng)、聯(lián)通、電力等多個(gè)部門和多種行業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。
公司于成為神州數(shù)碼的合作伙伴，負(fù)責(zé)神州數(shù)碼erp管理信息系統(tǒng)在南京地區(qū)的產(chǎn)品推廣。
優(yōu)勢(shì)。
良好信譽(yù)。
本公司是專業(yè)從事政府及企業(yè)人事、人力資源管理系統(tǒng)研發(fā)、推廣和技術(shù)服務(wù)的高科技企業(yè)。以高科技的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)獲得用戶最大程度的滿意度，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。以“誠(chéng)信為本、注重實(shí)際、用戶至上”為公司經(jīng)營(yíng)理念。并與政府機(jī)關(guān)有多年良好的合作基礎(chǔ)。
穩(wěn)定而充滿活力的技術(shù)隊(duì)伍。
公司匯集了一批在人力資源管理軟件領(lǐng)域具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士，他們既具備勤奮好學(xué)、善于思考、捕捉市場(chǎng)變化的敏銳力，又具有在逆境和挫折面前不屈不撓的拼搏精神。
服務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富。
由于人事工作的政策連貫性非常強(qiáng)，公司中的大部分員工有多年服務(wù)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的經(jīng)歷，并總結(jié)了大量行政和企事業(yè)對(duì)日常人事管理、工作流程等方面經(jīng)驗(yàn)，能提供除軟件以外的咨詢服務(wù)。公司不僅擁有經(jīng)驗(yàn)豐富的員工隊(duì)伍，而且有成功服務(wù)于全省網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的多個(gè)案例。
優(yōu)質(zhì)的技術(shù)支持。
公司提供電話、郵件、網(wǎng)站以及上門等各項(xiàng)服務(wù)，以最快的響應(yīng)時(shí)間為每位用戶提供周到的技術(shù)支持。每個(gè)項(xiàng)目都由專職的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)，為每位用戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
來源：hr管理世界。
幼兒園人力資源管理方案篇二
3因崗配人原則；
4全面考核原則；
5公平公開原則；
6協(xié)調(diào)互補(bǔ)原則；
招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。
十二、內(nèi)部招募的主要辦法。
a.可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。b.比較有效，成功概率大，但可能會(huì)比較主觀。
(2)布告法：
a.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。
b.優(yōu)點(diǎn)：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。
c.可以以海報(bào)的形式，也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點(diǎn)是時(shí)間較長(zhǎng)。
(3)檔案法：
(4)競(jìng)聘法。
內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：
1優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；迅速的熟悉工作和進(jìn)入工作；降低了招聘成本；保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。
2缺點(diǎn)：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu)；可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的-§不團(tuán)結(jié)因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)能力；當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充好；會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng)；近親發(fā)展會(huì)影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。
十三、外部招募的主要辦法。
(1)發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。
(2)借助中介法。
a.人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低廉。但對(duì)于計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級(jí)人才招聘效果不太理想。
b.招聘洽談會(huì)?？梢怨?jié)省單位和招聘者的時(shí)間。通過參加招聘洽談會(huì)，單位招聘人員不僅可以了解到當(dāng)?shù)厝肆Y源和素質(zhì)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級(jí)人才。
(3)獵頭公司。
(4)上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。
幼兒園人力資源管理方案篇三
新員工必須參加培訓(xùn)是眾多酒店所共認(rèn)的，除了極少數(shù)人員主張拿來主義，不開展新員工培訓(xùn)，因?yàn)樗麄兎Q招聘的員工應(yīng)是合格員工，合格員工不需要再進(jìn)行培訓(xùn)，如果是不合格的員工那又為何要招聘呢？在這里暫且不去爭(zhēng)論是否需入職培訓(xùn)，而是分析我國(guó)現(xiàn)在酒店業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)方式問題。
很多時(shí)候部門經(jīng)理主和也許受到來自上司或自以為是，獨(dú)攬了新員工入職培訓(xùn)，認(rèn)為只有自己培訓(xùn)才可放心，這是很不明智的。盡管對(duì)個(gè)別課程由經(jīng)理主管來完成是必要的，但若大部分的課程由他們來完成，這無形當(dāng)中增加了自身工作的壓力。無可否認(rèn)，培訓(xùn)是管理的一部分職能，是每位經(jīng)理和主管所必須承擔(dān)的職責(zé)，但作為新員工入職培訓(xùn)不應(yīng)占用他們過多的時(shí)間與精力，而應(yīng)均衡地重視每個(gè)管理職能，給每種培訓(xùn)合適的份量，如果這些部門經(jīng)理和主管將工作時(shí)間大部分只是一味地去培訓(xùn)新員工，那么建議酒店給他們發(fā)放培訓(xùn)員的工資或員工工資，因?yàn)樗麄儾]有盡到一位部門經(jīng)理或主管的全部職責(zé)。
由于培訓(xùn)只是管理的一部分職能，故部門經(jīng)理主管還有很多其它事情要處理，每逢培訓(xùn)部與他們意見左右時(shí)，就會(huì)以培訓(xùn)只是很少的一部分，不能因少失大等來阻礙培訓(xùn)工作的順利開展。或者說，實(shí)踐是最重要，讓新員工實(shí)際工作當(dāng)中慢慢摸索更有成效，放任新員工不管。
因?yàn)樾聠T工不可能一下全部到位，往往是這個(gè)星期來幾位，下個(gè)星期來幾位，甚至是這個(gè)月來幾位，下個(gè)月來幾位，這樣有個(gè)別部門就等到十幾個(gè)新員工后，將大家聚在一起上大課。其實(shí)采用大課形式的培訓(xùn)效果并不理想，特別是酒店行業(yè)要求很多服務(wù)細(xì)節(jié)，僅僅靠這幾節(jié)大課是不可能詳細(xì)解釋清楚的。同時(shí)這種形式的培訓(xùn)很容易讓新員工感到沉悶，誤導(dǎo)新員工酒店的培訓(xùn)就是這個(gè)樣子。
這是一種比較理想的新員工培訓(xùn)方式。這種專人制當(dāng)然當(dāng)部門排除在外，但部門經(jīng)理主管負(fù)有連帶責(zé)任。即是新員工入職時(shí)，由部門提選一位業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的員工和領(lǐng)班專職培訓(xùn)此新員工。這種專人制培訓(xùn)方式比較靈活，不要求騰出大量的時(shí)間來開展培訓(xùn)課，而是充分利用工作空隙來培訓(xùn)新員工，在實(shí)際工作當(dāng)中隨時(shí)隨地指導(dǎo)新員工。讓新員工有一定的依靠感，同時(shí)明確了培訓(xùn)的職責(zé)，由此可引申出一些獎(jiǎng)懲措施來強(qiáng)化此培訓(xùn)效果，即培訓(xùn)后經(jīng)考核達(dá)標(biāo)者得到獎(jiǎng)勵(lì)，否則處罰?？偟亩裕@種培訓(xùn)方式可：
1、將培訓(xùn)時(shí)間整為零；
2、明確培訓(xùn)考核職責(zé)；
3、有利于績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)。
1、入職培訓(xùn)；
2、上崗培訓(xùn)；
3、業(yè)務(wù)循環(huán)培訓(xùn)；
4、晉階培訓(xùn)；
5、專項(xiàng)培訓(xùn)；
1、已經(jīng)完成了“入職培訓(xùn)”；
針對(duì)新員工的培訓(xùn)，用簡(jiǎn)單的理論、實(shí)操的比率來區(qū)分是沒有意義的。
1、觀念、態(tài)度、意識(shí)類的課程；
2、崗位及相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)類的課程；
3、工作流程以及工作技能方面的課程；
1、入店教育；
2、上崗培訓(xùn)。
3、崗中業(yè)務(wù)系統(tǒng)培訓(xùn)；
4、崗中專題項(xiàng)目培訓(xùn)；
1、基層員工資格培訓(xùn)；
2、基層管理/技術(shù)人員資格培訓(xùn)；
3、中層管理/技術(shù)人員資格培訓(xùn)；
4、高層管理/技術(shù)人員資格培訓(xùn)；
幼兒園人力資源管理方案篇四
人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師，致力于人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力研究實(shí)踐。人力資源管理的目的與“三公”原則：
通過人力資源管理職能展開，建立企業(yè)高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍。
通過人力資源管理實(shí)踐，創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制。
通過人力資源管理職能展開，營(yíng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制。
共同的價(jià)值觀是公正評(píng)價(jià)員工的準(zhǔn)則；
挑戰(zhàn)性的指標(biāo)與任務(wù)是公正評(píng)價(jià)績(jī)效的依據(jù)；
本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力是公正評(píng)價(jià)能力的標(biāo)準(zhǔn)。
奉行效率優(yōu)先的公平原則；
鼓勵(lì)員工在真誠(chéng)合作與責(zé)任承諾基礎(chǔ)上，展開競(jìng)爭(zhēng)；
從根本上否定短視、攀比和平均主義。
抑制機(jī)會(huì)主義，明褒貶提高制度執(zhí)行上的透明度；
根本上否定無政府、無組織、無紀(jì)律的個(gè)人主義行為。
幼兒園人力資源管理方案篇五
人力資源的計(jì)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先儲(chǔ)備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。
公司人力資源計(jì)劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎(jiǎng)金等方面。
核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
（1）個(gè)人自然情況;。
（2）錄用資料;。
（3）教育資料;。
（4）工資資料;。
（5）工作執(zhí)行的評(píng)價(jià);。
（6）工作經(jīng)歷;。
（7）服務(wù)與離職資料;。
（8）工作態(tài)度;。
（9）安全與事故資料;。
（10）工作環(huán)境資料;。
（11）工作或職務(wù)情況;。
（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。
可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。
預(yù)測(cè)具體程序?yàn)椋?/p>
（1）預(yù)測(cè)企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài);。
（2）估算各職能工作活動(dòng)的總量;。
（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;。
（4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
3、預(yù)測(cè)人員供給量。
人員供給量預(yù)測(cè)包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出現(xiàn)在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測(cè)，確定在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。
4、確定純?nèi)藛T需求量。
即比較預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。
5、制定匹配政策。
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計(jì)劃，包括晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等，保證需求與供給在各計(jì)劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配。
6、確定執(zhí)行計(jì)劃。
在各分類計(jì)劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計(jì)劃的工作方案。
7、反饋調(diào)整。
目的在于為總體計(jì)劃和具體計(jì)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整并加強(qiáng)控制。
8、制定招聘計(jì)劃。
制定年度招聘計(jì)劃，并作出招聘載體預(yù)算，如報(bào)紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場(chǎng)招聘位，并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲(chǔ)備。
9、面試。
（1）準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問題。
（2）對(duì)應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問。
（3）應(yīng)聘人對(duì)應(yīng)聘職務(wù)的想法。
（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)。
（5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況。
10、制定并完善新員工入職制度。
（1）員工入職表。
（2）員工檔案。
11、員工培訓(xùn)。
（1）企業(yè)文化培訓(xùn)。
（2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)。
（3）銷售技能培訓(xùn)。
（4）產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)。
12、員工工作業(yè)績(jī)考核。
（1）營(yíng)銷目標(biāo)考核50%。
（2）對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度10%。
（3）產(chǎn)品知識(shí)考核10%。
（4）儀容儀表考核10%。
（5）基本工作考核10%。
（6）業(yè)務(wù)能力考核10%。
13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲(chǔ)備。
14、離職。
（1）提前一月，填寫離職申請(qǐng)表。
（2）調(diào)查離職原因。
（3）對(duì)表現(xiàn)較好員工的挽留。
（4）檢查工作移交情況。
（5）批準(zhǔn)離職。
幼兒園人力資源管理方案篇六
追求高待遇、高工資、高福利一直是個(gè)敏感的問題，人要生存必然需要資本，當(dāng)溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點(diǎn)，那就只有靠錢才能滿足。當(dāng)覺得自己所拿得薪水與對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會(huì)去挑選能滿足自己愿望和目標(biāo)的新企業(yè)。
幼兒園人力資源管理方案篇七
本專業(yè)培養(yǎng)能適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，具備人文精神、科學(xué)素養(yǎng)和誠(chéng)信品質(zhì)，具備經(jīng)濟(jì)、管理、法律和人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，能在企事業(yè)單位、政府部門及其他組織從事人力資源管理及相關(guān)工作的高素質(zhì)應(yīng)用型、復(fù)合型人才。
二、培養(yǎng)要求及特色
培養(yǎng)要求：本專業(yè)以通識(shí)教育為基礎(chǔ)、以能力培養(yǎng)為本位，培養(yǎng)理論基礎(chǔ)扎實(shí)、實(shí)踐能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神的人力資源管理專業(yè)人才。學(xué)生接受人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能夠勝任人力資源管理各項(xiàng)工作。畢業(yè)生應(yīng)獲得以下幾方面知識(shí)和能力：
1.掌握管理學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)理論和基本知識(shí)；
2.掌握現(xiàn)代人力資源管理的定性、定量分析方法；
3.具有較強(qiáng)的語言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；
4.熟悉與人力資源管理相關(guān)方針、政策和法規(guī)；
5.了解本學(xué)科的理論前沿和發(fā)展動(dòng)態(tài)；
6.掌握現(xiàn)代化的信息檢索基本方法，具有初步的'科學(xué)研究和實(shí)際工作能力。
專業(yè)特色：立足地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需求，突出培養(yǎng)學(xué)生績(jī)效管理、薪資福利管理、人才培訓(xùn)和國(guó)際企業(yè)人力資源管理能力。
三、學(xué)制與學(xué)位
修業(yè)年限：四年
授予學(xué)位：管理學(xué)學(xué)士學(xué)位
四、主干學(xué)科
工商管理、法學(xué)、公共管理
五、核心課程
管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理概論、人才測(cè)評(píng)與招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、工作分析技術(shù)、勞動(dòng)法、社會(huì)保障學(xué)等。
256
六、學(xué)時(shí)與學(xué)分
257
七、教學(xué)進(jìn)程計(jì)劃表
表一：通識(shí)必修課程（公共必修課）
備注：形勢(shì)與政策由思想政治理論課教學(xué)部統(tǒng)一安排，學(xué)分計(jì)入第六學(xué)期。體質(zhì)監(jiān)測(cè)由體育部統(tǒng)一安排。
258
表二：學(xué)科基礎(chǔ)課程平臺(tái)
表三：專業(yè)課程平臺(tái)
續(xù)前表
表四：實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)
審核人：于明霞 鄧保國(guó)
本專業(yè)旨在培養(yǎng)具有良好的思想品德，掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理等方面的基本理論、基本知識(shí)和人力資源管理方法和技能，熟悉國(guó)家人力資源管理法律法規(guī)和方針政策，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，富有創(chuàng)新精神和親和力，能勝任企事業(yè)單位、黨政機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體人力資源管理以及教學(xué)、科研工作的全面發(fā)展的應(yīng)用型專門人才。
二、培養(yǎng)規(guī)格與要求
本專業(yè)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，全面貫徹落實(shí)黨和國(guó)家的教育方針，以社會(huì)發(fā)展和市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以思想品德好、專業(yè)基礎(chǔ)實(shí)、實(shí)踐能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的應(yīng)用性人才為培養(yǎng)目標(biāo)，堅(jiān)持共性與個(gè)性、繼承性與創(chuàng)新性、人本性與適應(yīng)性、規(guī)范性與靈活性相統(tǒng)一的培養(yǎng)原則，貫徹強(qiáng)化通識(shí)與彰顯特色、拓寬基礎(chǔ)與強(qiáng)化能力、指導(dǎo)學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)與引導(dǎo)學(xué)會(huì)做人相結(jié)合的培養(yǎng)思路，以優(yōu)化課程和精選課程內(nèi)容為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)模式和機(jī)制創(chuàng)新為重點(diǎn)，通過理論教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)及素質(zhì)與能力拓展訓(xùn)練的融合、教育與自我教育的互動(dòng)，使學(xué)生達(dá)到以下培養(yǎng)規(guī)格要求：
1．具有堅(jiān)定正確的政治方向，熱愛祖國(guó)，擁護(hù)黨在社會(huì)主義初級(jí)階段的基本路線，具有敬業(yè)進(jìn)取、遵紀(jì)守法、團(tuán)結(jié)合作的品質(zhì)，具有良好的社會(huì)公德和職業(yè)道德，有為國(guó)家富強(qiáng)、民族昌盛而奮斗的志向和責(zé)任感。
2．具有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的科學(xué)精神，在內(nèi)化通識(shí)教育成果的基礎(chǔ)上，掌握管理學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理等方面的基本理論，打牢扎實(shí)的學(xué)科與專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)。
3．熟悉黨和國(guó)家人力資源管理方面的方針政策和法律法規(guī)，了解人力資源管理的理論前沿以及行政學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的發(fā)展動(dòng)態(tài)。
4．較熟練地掌握英語，具有應(yīng)用計(jì)算機(jī)的基本技能，能夠進(jìn)行簡(jiǎn)單的程序編寫，能熟練應(yīng)用辦公自動(dòng)化設(shè)備和信息處理系統(tǒng)。
5．掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有一定的策劃、組織、溝通、協(xié)調(diào)能力以及語言表達(dá)能力，并具有初步的科學(xué)研究能力。
6．具有在黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位從事人力資源管理、科研以及其他有關(guān)業(yè)務(wù)工作的基本 1能力。
7．掌握辯證唯物主義和歷史唯物主義的基本觀點(diǎn)和分析方法，具有批判性思維能力與自學(xué)能力，特別是終身學(xué)習(xí)的能力。
8．掌握一定的體育、軍事國(guó)防知識(shí)，達(dá)到國(guó)家規(guī)定的大學(xué)生體育和軍事訓(xùn)練合格標(biāo)準(zhǔn)，養(yǎng)成良好的體育鍛煉和衛(wèi)生習(xí)慣，具有健康的體魄和良好的心理素質(zhì)。
三、主干學(xué)科和主要課程
（一）主干學(xué)科 經(jīng)濟(jì)學(xué)、工商管理 （二）主要課程
管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理信息系統(tǒng)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)法學(xué)。
四、學(xué)制
標(biāo)準(zhǔn)學(xué)制：四年 最長(zhǎng)修業(yè)年限：八年
五、授予學(xué)位
管理學(xué)學(xué)士
六、教育教學(xué)活動(dòng)時(shí)間安排
四年制本科教育教學(xué)活動(dòng)時(shí)間安排表
七、課程結(jié)構(gòu)及學(xué)時(shí)、學(xué)分分配
（三）各學(xué)期考試課程統(tǒng)計(jì)
八、課程設(shè)置及學(xué)分學(xué)時(shí)分配表
注：*學(xué)時(shí)不計(jì)入總學(xué)時(shí)
九、有關(guān)說明
（1）考核類型c為考查，s為考試；
（4）基礎(chǔ)必讀書由學(xué)校制訂書目并在第六學(xué)期組織考核。
制訂人：賈文紅 審核人：徐貴權(quán)
幼兒園人力資源管理方案篇八
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：
2、招聘與配置；
3、培訓(xùn)與開發(fā)；
4、績(jī)效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動(dòng)關(guān)系管理。
詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
幼兒園人力資源管理方案篇九
一、理論知識(shí)（機(jī)考題）。
理解萬歲。
9月，助理人力資源管理師的機(jī)考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個(gè)重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關(guān)內(nèi)容。那么，有的同學(xué)會(huì)問，這么厚一本書，讓我怎么“背”??？下面，我將機(jī)考題的復(fù)習(xí)方法和大家分享如下：
1、學(xué)會(huì)“理解”，不要“硬背”
也許，大家一直聽到過“理解”這個(gè)詞，但是對(duì)如何理解、怎樣理解，可能心中并沒有什么概念。
所謂“理解”，就是一種轉(zhuǎn)化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識(shí)的核心表達(dá)出來?！袄斫狻钡倪^程是與記憶的方法聯(lián)系在一起的，最有效的記憶方法是關(guān)鍵字(詞)記憶法+聯(lián)想記憶法。
比如，如何記憶“組織”這個(gè)概念？
組織：有生命力的、開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。
這里的關(guān)鍵字(詞)是生命力、開放、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。
進(jìn)行聯(lián)想時(shí)，大家可以想象一下自己的企業(yè)，一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)組織。
首先，一個(gè)企業(yè)有興，有衰，有發(fā)展好的時(shí)候，有不景氣的時(shí)候，這就像一個(gè)人會(huì)經(jīng)歷生老病死一樣，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。
其次，一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品必定與外界發(fā)生聯(lián)系，你的原料采購(gòu)、產(chǎn)品銷售、市場(chǎng)開拓等，無時(shí)無刻不與外界發(fā)生著關(guān)系，因此，它是開放的，不是封閉的。
第三，你企業(yè)的發(fā)展受到了外部環(huán)境的諸多影響，政策的變化、勞動(dòng)力市場(chǎng)的起伏、技術(shù)的更新等都影響著你的企業(yè)，因此它是社會(huì)性的，是與社會(huì)不斷發(fā)生關(guān)系的。
第四，你企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，它是一種技術(shù)，屬于管理人的技術(shù)，而且是一種整合系統(tǒng)，由六大模塊組成。因此，它是一種技術(shù)系統(tǒng)。
通過腦子里對(duì)身處企業(yè)聯(lián)想性的記憶，那么對(duì)生命周期，開放，社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，整合系統(tǒng)都會(huì)有比較深刻的印象，這樣對(duì)組織的概念也不會(huì)忘記，對(duì)這個(gè)概念也可以有自己的解讀，那么考試的時(shí)候，無論如何變動(dòng)題目，都可以答的出來。
2、注意觀察平時(shí)的工作實(shí)踐。
在我看來，來考助理人力資源管理師的同學(xué)，都是把人力資源作為自己的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。因此，你在平時(shí)的工作中，在做好本職工作的基礎(chǔ)上，做個(gè)有心人，多觀察和思考你們?nèi)肆Y源部的工作實(shí)踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓(xùn)管理的，如何進(jìn)行績(jī)效考核的，如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的等等，諸如此類在每個(gè)企業(yè)應(yīng)該每天都會(huì)發(fā)生，你要觀察實(shí)踐，然后進(jìn)行思考，為什么他們這樣做？如果讓我做，我會(huì)怎樣做？這樣做會(huì)有什么問題，如何解決？這樣的訓(xùn)練，實(shí)際上也是訓(xùn)練你解決實(shí)務(wù)技能題的能力，對(duì)提高工作方法和工作思路也是很有好處的。
舉例，對(duì)管理幅度和管理層次關(guān)系。你聯(lián)想所在的部門，如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)你們所有人，那么只有一個(gè)層次，你們所有人就是領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度；如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)下面又設(shè)了一個(gè)主管，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)主管，主管負(fù)責(zé)你們，那么這就變成二個(gè)層次了，而領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度只有主管一個(gè)人了。因此，很簡(jiǎn)單：
1個(gè)層次（管理層次）——所有人（管理幅度）；
2個(gè)層次（管理層次增多）——1個(gè)主管（管理幅度減少）。
由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關(guān)系。
3、學(xué)會(huì)“看書”，“認(rèn)識(shí)”即可。
因?yàn)槭菣C(jī)考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項(xiàng)提供。因此，對(duì)書本的基礎(chǔ)知識(shí)，我并不需要全部記住，我只需要在看到相關(guān)選項(xiàng)時(shí)，心中有個(gè)印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書（至少3遍以上），注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重復(fù)實(shí)際上也是一種最佳的記憶方法。
比如，有一個(gè)腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會(huì)記的它的廣告語是“今年過節(jié)不收禮，收禮只收腦白金”。為什么呢？因?yàn)?，這個(gè)廣告在電視里不停的放，每天放，每天放，就給你腦子里留下了印象，一提起腦白金，就會(huì)想到這句廣告語。
再比如，我相信所有的中國(guó)人國(guó)歌都會(huì)唱，國(guó)歌的歌詞都不會(huì)忘記。為什么？因?yàn)槟銖男〉酱蟛煌５脑诔獓?guó)歌，因此，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國(guó)歌，就會(huì)記起國(guó)歌的歌詞。
這就給我們提供了一個(gè)很好的復(fù)習(xí)思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到；再翻書，再看到；繼續(xù)翻書，繼續(xù)看到；不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個(gè)概念的開頭，就應(yīng)該知道它講的什么內(nèi)容，就容易從給出的選項(xiàng)中找到正確的答案。
二、實(shí)務(wù)技能題（方案設(shè)計(jì)、案例分析）。
流程為王。
說到實(shí)務(wù)技能題，一直是大家頭疼的考試項(xiàng)目，而且通過率也是一直處于較低的水平。究其原因，是大家對(duì)解答實(shí)務(wù)技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實(shí)務(wù)技能題的復(fù)習(xí)方法給大家分享如下：
1、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手。
無論是方案設(shè)計(jì)還是案例分析，答題的思路都來源于六大模塊的流程。因此，大家對(duì)六大模塊的流程必須熟悉，規(guī)劃的流程、招聘的流程、培訓(xùn)的流程、績(jī)效的流程和薪酬的流程。下面我詳細(xì)和大家說一下每個(gè)流程的記憶方法（前面是記憶的方法，括號(hào)里面是流程）：
1、規(guī)劃的流程（建立在需求與供給的平衡）：
人力資源盤點(diǎn)（配置計(jì)劃、職務(wù)計(jì)劃）——需求預(yù)測(cè)（部門人員需求）——供給預(yù)測(cè)（確定供給計(jì)劃，內(nèi)部供給、外部供給）——需求與供給平衡的手段（培訓(xùn)、人力資源政策調(diào)整）——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)（人力資源預(yù)算、風(fēng)險(xiǎn)分析）——得到上下認(rèn)同（不斷溝通，取得認(rèn)同）。
2、招聘的流程。
哪些崗位需要招聘（需求診斷）——確定招聘渠道、時(shí)間和方法（制定招聘計(jì)劃）——開展招聘活動(dòng)（人員招聘）——招聘手段（面試與測(cè)試，筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理測(cè)試）——找到人后要崗前培訓(xùn)（崗前培訓(xùn)，背景調(diào)查）——試用期后正式上崗（上崗試用）。
3、培訓(xùn)的流程。
組織的什么部分不夠出色需要培訓(xùn)（培訓(xùn)需求分析）——確定培訓(xùn)內(nèi)容、地點(diǎn)與人員（培訓(xùn)計(jì)劃，6w2h）——開展培訓(xùn)工作（實(shí)施培訓(xùn)）——效果如何（培訓(xùn)評(píng)估）——為做好下一次培訓(xùn)做準(zhǔn)備（反饋與修訂）。
4、績(jī)效的流程。
哪些是需要特別關(guān)注的績(jī)效指標(biāo)（績(jī)效計(jì)劃）——績(jī)效管理的核心是持續(xù)溝通（績(jī)效診斷與管理）——開展考評(píng)，360度，kpi（績(jī)效考評(píng)）——結(jié)果反饋（績(jī)效反饋，改進(jìn)計(jì)劃）——結(jié)果應(yīng)用（績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，培訓(xùn)、職業(yè)生涯、獎(jiǎng)懲、晉升與降級(jí)、招聘勝任力模型）。
5、薪酬的流程。
我們總共要發(fā)多少錢（薪酬原則與策略）——我該給哪些人發(fā)錢（工作分析）——哪個(gè)崗位最重要（崗位評(píng)估，對(duì)內(nèi)公平性）——外面給多少錢（薪酬調(diào)查，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性）——根據(jù)資料我應(yīng)該給一個(gè)崗位多少錢（薪酬定位，對(duì)個(gè)人激勵(lì)性）——我如何給這些錢（薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，計(jì)時(shí)、計(jì)件、結(jié)構(gòu)工資制、津貼、福利）——我給這些錢是否合理，如何改進(jìn)才能滿意（薪酬體系的實(shí)施與修正，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性）。
2、掌握相應(yīng)流程的擴(kuò)展性知識(shí)，融會(huì)貫通，形成體系。
上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關(guān)的擴(kuò)展性知識(shí)，也就是所謂的細(xì)節(jié)部分，也是需要理解和記憶的，同時(shí)，對(duì)各個(gè)模塊之間的流程共性需要融會(huì)貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會(huì)怕考試的時(shí)候考到一些細(xì)節(jié)。
比如9月份的實(shí)務(wù)技能題。
兩道方案設(shè)計(jì)題，一題是設(shè)計(jì)銷售人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。這是績(jī)效流程中考評(píng)中kpi的部分，也是一個(gè)流程的擴(kuò)展性知識(shí)，因此，你得熟悉績(jī)效流程，得熟悉什么是kpi，kpi從哪來，如何應(yīng)用。
一題是梳理內(nèi)部推薦的有關(guān)制度。這是招聘流程中關(guān)于開展招聘活動(dòng)，內(nèi)部招聘的部分，也是一個(gè)流程的擴(kuò)展性知識(shí)，因此，你得熟悉招聘流程，內(nèi)部推薦的標(biāo)準(zhǔn)，面試與測(cè)評(píng)的方法，對(duì)結(jié)果如何評(píng)估，對(duì)結(jié)果如何激勵(lì)（評(píng)估、激勵(lì)、反饋是一般流程必不缺少的部分），崗前培訓(xùn)與試用。
兩道案例分析題，一題是關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系解除的，要熟悉勞動(dòng)關(guān)系的法條，特別注意的是勞動(dòng)合同的簽訂、解除以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法。
一題是分析企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的。這是薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的部分，要搞清楚計(jì)時(shí)、計(jì)件、結(jié)構(gòu)工資制的含義與之間的區(qū)別，各自的優(yōu)勢(shì)，這些都屬于流程的擴(kuò)展性知識(shí)。
從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對(duì)流程中可能涉及的知識(shí)點(diǎn)，我們要特別的關(guān)注，特別是要去掌握一些擴(kuò)展性的知識(shí)。這些知識(shí)有可能來自于書本，這考驗(yàn)我們對(duì)書本的熟悉程度；有可能來自于實(shí)操，這考驗(yàn)我們平時(shí)觀察事物的能力，但對(duì)實(shí)務(wù)技能題，還是請(qǐng)大家從流程出發(fā)，深入掌握流程相關(guān)的知識(shí)點(diǎn)，從流程出發(fā)，最后回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什么大問題。
3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔。
對(duì)實(shí)務(wù)技能題，很多同學(xué)還沒有掌握解題的方法?？吹筋}目，知道是關(guān)于哪個(gè)模塊的，但是無從下手，思路混亂。
對(duì)于方案設(shè)計(jì)題，我建議參考六大模塊流程的體系進(jìn)行答題，讓你設(shè)計(jì)一個(gè)方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應(yīng)的幾個(gè)內(nèi)容，比如，為什么這樣做（目的）、我們?cè)撛趺醋觯ㄟ^程和手段）、做的結(jié)果怎么樣（評(píng)估）、如何進(jìn)行改進(jìn)（反饋與改進(jìn)）。
比如，9月份建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。你必須將績(jī)效管理的流程說清楚，其中在績(jī)效指標(biāo)中，必須將建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的流程說清楚。那么就有績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定指標(biāo)；績(jī)效診斷，持續(xù)溝通；績(jī)效考評(píng)，如何分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；績(jī)效反饋和改進(jìn)；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。
內(nèi)部推薦制度梳理。必須講清楚，為什么要進(jìn)行內(nèi)部推薦，這在背景資料中已經(jīng)給出；怎么做內(nèi)部推薦，推薦的標(biāo)準(zhǔn)，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配；這里還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測(cè)試與面試的部分；招聘結(jié)果的評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工開展內(nèi)部推薦；招聘完成后，還有崗前培訓(xùn)和試用上崗的流程。
對(duì)于案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手，比對(duì)案例中出現(xiàn)的問題，需要分析的部分，找出優(yōu)勢(shì)或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬結(jié)構(gòu)的案例。這就需要比對(duì)薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)的有關(guān)知識(shí)，它采取的是哪種薪酬結(jié)構(gòu)，是計(jì)時(shí)、還是計(jì)件、還是結(jié)構(gòu)工資制？題目中所列的是結(jié)構(gòu)工資制，因?yàn)樗纯紤]了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績(jī)效的因素，再加上獎(jiǎng)金，形成了一套完整的薪酬體系。
那么下面的問題就很好回答了，結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)是什么：按崗取酬，內(nèi)部公平；考慮技能，鞭策進(jìn)步；考慮工齡，照顧老職工；考慮績(jī)效，以薪酬為手段提高績(jī)效；發(fā)放績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)金，拉開差距，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)個(gè)人激勵(lì)性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標(biāo)題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：
一、
1、……。
2、……。
3、……。
二、
1、……。
2、……。
3、……。
這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點(diǎn)。通過后面的擴(kuò)展性描述，可以盡可能的踩到得分點(diǎn)，從而得到高分。
三、專業(yè)英語。
練習(xí)冊(cè)第一。
在三個(gè)模塊當(dāng)中，專業(yè)英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝里翻船。
對(duì)專業(yè)英語的復(fù)習(xí)，就強(qiáng)調(diào)練習(xí)冊(cè)，看練習(xí)冊(cè)就行。
首先是英漢互譯。250個(gè)單詞，注意第一個(gè)字母大寫，后綴是否有s，注意翻譯的詞語，一一對(duì)應(yīng)，拿滿分，或者拿高分不成問題。這里的關(guān)鍵是大家要花時(shí)間和精力去記憶這些單詞和翻譯。
建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。
其次是選詞填空，基本上從練習(xí)冊(cè)上出來。最好的復(fù)習(xí)方法是你看懂這句話，然后根據(jù)詞語的意思填寫。如果你英語不好，就采取記憶的方法，把單詞和對(duì)應(yīng)的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯(cuò)?？梢杂洃浘渥又幸粌蓚€(gè)熟悉的單詞，再與選擇的詞語對(duì)應(yīng)起來，這樣記起來比較快。
第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以采用，記選項(xiàng)和答案的方法，把練習(xí)冊(cè)上記住的，會(huì)做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。
最后是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根據(jù)原文進(jìn)行選擇?？傮w來說，難度不高，題量不大。
因此，英語應(yīng)該是最有復(fù)習(xí)方向，最有把握通過的一個(gè)模塊考試，你所需要的就是多花時(shí)間、多花精力去記憶。
幼兒園人力資源管理方案篇十
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司對(duì)員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認(rèn)同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認(rèn)識(shí)、了解員工，而不是對(duì)員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達(dá)自己的思想和意見，這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價(jià)值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個(gè)人的人生觀、價(jià)值觀也會(huì)不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認(rèn)同公司的管理理念和管理方式。
幼兒園人力資源管理方案篇十一
人力資源管理是任何一個(gè)企業(yè)都十分關(guān)注的問題，如何招好人，培養(yǎng)好人，用好人，留好人直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。作為飯店企業(yè)，員工能力和知識(shí)技能水平參差不齊，如何充分調(diào)動(dòng)人的力量，充分發(fā)揮員工的能力，是所有管理者和人力資源管理者非常關(guān)心的問題。
1. 前言
2. 重新認(rèn)識(shí)人
1. 重新認(rèn)識(shí)人(下)
2. 人的消耗能力
1. 人的消耗能力(下)
2. 人的生產(chǎn)能力(上)
1. 人的生產(chǎn)能力(下)
2. 小結(jié)
1. 如何招聘
2. 如何選擇
1. 準(zhǔn)備接班人 保持酒店生命力的措施
2. 工作時(shí)間管理 長(zhǎng)期被忽視的問題
1. 引言
2. 提高酒店的.保健意識(shí)
3. 保健與治病的區(qū)別
1. 誰來進(jìn)行培訓(xùn)
2. 培訓(xùn)盲區(qū)
1. 培訓(xùn)盲區(qū)(二)
2. 建立培訓(xùn)管理體系
1. 引言
2. 績(jī)效管理中的難點(diǎn)與熱點(diǎn)
3. 績(jī)效考核之破悖論
1. 數(shù)量與質(zhì)量之說
2. 減員的對(duì)象(一)
1. 減員的對(duì)象(二)
2. 減員的操作
3. 課程總結(jié)
人力資源管理是任何一個(gè)企業(yè)都十分關(guān)注的問題，如何招好人、培養(yǎng)好人、用好人、留好人直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。作為飯店企業(yè)，員工能力何止是技能水平參差不齊，如何充分調(diào)動(dòng)人的力量，充分發(fā)揮員工的能力，是所有管路和熱力資源管理者非常關(guān)心問題。
本課程以飯店行業(yè)中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題為切入點(diǎn)。超越人力資源管理部門的局限性，發(fā)現(xiàn)并深入分析被高層管理者忽略的問題，得出意想不到的結(jié)論。又以專業(yè)技術(shù)的角度，把握解決具體問題的分寸，權(quán)衡得失，得出參考答案。課程中的“自然人、社會(huì)人和經(jīng)濟(jì)人”的概念，“總量控制概念”，“峰值分析法”，“工作時(shí)間管理”，“績(jī)效考核制悖論”等等觀點(diǎn)與方法，市人力資源管理理論在實(shí)踐中積極運(yùn)用，不斷創(chuàng)新的結(jié)果，對(duì)飯店管理均有重要的啟發(fā)，指導(dǎo)和借鑒作用。
幼兒園人力資源管理方案篇十二
人力資源又稱勞動(dòng)力資源，指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評(píng)價(jià)，對(duì)人力資源進(jìn)行管理的應(yīng)用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識(shí)和技能優(yōu)勢(shì)，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長(zhǎng)，擴(kuò)大交流，促進(jìn)資源績(jī)效，提升人力資源的應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運(yùn)用空間。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)下，這種資源的管理核心，就在于實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、優(yōu)勢(shì)化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價(jià)值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展實(shí)力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動(dòng)、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會(huì)發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對(duì)于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展五個(gè)要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價(jià)值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動(dòng)作用。
幼兒園人力資源管理方案篇十三
高校擴(kuò)招使師資隊(duì)伍數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不合理等問題更加突出.新形勢(shì)要求我們必須把師資的開發(fā)與管理提到日程上來完善師資結(jié)構(gòu)的合理配置,樹立人本主義管理新理念,建立健全激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制,發(fā)揮全體教職工群體效應(yīng)作用.
作者：蔡莉孔燕作者單位：蔡莉(綿陽師范學(xué)院教務(wù)處,四川綿陽,621000)。
孔燕(四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理系,四川遂寧,629000)。
刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：2009“”(12)分類號(hào)：g64關(guān)鍵詞：高校師資人力資源開發(fā)與管理
幼兒園人力資源管理方案篇十四
1、生物人力資源性。生物性，是包括人類在內(nèi)的所有生物機(jī)體的最基本特征，同時(shí)也是人力資源與礦產(chǎn)資源、能源資源、資本資源、信息資源相區(qū)別的最基本特性。
2、社會(huì)性。
（5）人力資源不僅影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的過程，而且，對(duì)社會(huì)精神文明建設(shè)等產(chǎn)生作用。（蕭鳴政著：《人力資源開發(fā)學(xué)——開發(fā)組織內(nèi)人力資源的理論與方法》，高等教育出版社2002年版，第31頁(yè)）也就是說，人力資源自身的狀況直接關(guān)系著社會(huì)的文明與秩序。
3、隱含性。智力、知識(shí)、技能、品德等具體散存于眾多的個(gè)體之中，自然看不見摸不著，而當(dāng)人們結(jié)合在一起的時(shí)候，經(jīng)過不同個(gè)體的智力、知識(shí)、技能、品德相互作用、影響而形成的整體素質(zhì)，整體經(jīng)濟(jì)活動(dòng)能力，那更是一種可以感覺到卻難以再現(xiàn)的東西。
4、能動(dòng)性。在現(xiàn)實(shí)活動(dòng)中，人力資源同時(shí)也以自身為對(duì)象，能動(dòng)地認(rèn)識(shí)、改造和利用自身。能動(dòng)性，是這樣兩個(gè)方面的統(tǒng)一，具體則表現(xiàn)為：
（3）能夠認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處，現(xiàn)狀與潛能，能夠根據(jù)自我的特點(diǎn)、需要以及環(huán)境的變化，進(jìn)行自我學(xué)習(xí)、教育，實(shí)現(xiàn)自我提升。
（4）能夠根據(jù)自己的能力和興趣，以及對(duì)其它利害得失的比較、權(quán)衡，自主選擇在不同領(lǐng)域、地區(qū)、職業(yè)和職位之間流動(dòng)，并確定在工作中的投入方向、投入程度和規(guī)模。
5、再生性。
（2）就個(gè)體來講，人力資源具有可恢復(fù)性和增殖性。個(gè)體人力資源在勞動(dòng)過程中消耗了的體能和精力能夠通過消費(fèi)、休息和保健等形式不斷得到補(bǔ)充、恢復(fù)，甚至增強(qiáng)；勞動(dòng)者的知識(shí)、技能能夠在豐富的生產(chǎn)實(shí)踐和各種形式的人力資本投資活動(dòng)中不斷積累、提高和更新，能夠隨著年齡的增長(zhǎng)，閱歷的豐富，在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，呈現(xiàn)為一種持續(xù)增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
6、周期性。
（1）個(gè)體生長(zhǎng)的周期：嬰幼兒期——兒童期——少年期——青年期——壯年期——老年期。這告訴我們，人力資源到了一定階段，就會(huì)失去開發(fā)價(jià)值，而在每個(gè)階段，又有著不同的開發(fā)目標(biāo)和任務(wù)，如果開發(fā)不及時(shí)，或目標(biāo)錯(cuò)位，都會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。
（2）個(gè)體開發(fā)的周期：培訓(xùn)期——成長(zhǎng)期——成熟期——老化衰竭期。人力資源所具有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等也有生命周期，并隨著知識(shí)更新速度的加快，其效益最大的時(shí)間越來越短。(3)工作——休息的循環(huán)。休息是工作的必然要求，也是恢復(fù)體能、精力和能力，以確保有效進(jìn)行繼續(xù)工作的條件，正所謂“不會(huì)休息，就不會(huì)工作”。休息是一種必要的開發(fā)形式，開發(fā)人力資源一定要重視給予被開發(fā)者以充裕的休息時(shí)間。所謂周期性，其實(shí)，也就是指人力資源的形成、開發(fā)和使用都受制于時(shí)間，具有時(shí)效性。
7、角色雙重性：生產(chǎn)性和消費(fèi)性。人力資源是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的生產(chǎn)者，同時(shí)，也是社會(huì)財(cái)富的消費(fèi)者。消費(fèi)是生產(chǎn)的出發(fā)點(diǎn)和歸屬，人力資源只有不斷和有效地創(chuàng)造財(cái)富，才能滿足其作為消費(fèi)者的各種需要，也只有不斷和有效地消費(fèi)財(cái)富，才能保證其數(shù)量的生產(chǎn)和質(zhì)量的提高。消費(fèi)雖然是無條件的，但數(shù)量和結(jié)構(gòu)上應(yīng)該合理，同時(shí)，也必須生產(chǎn)出符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況和水平的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，否則，就會(huì)導(dǎo)致資源枯竭，制約財(cái)富生產(chǎn)。
8、價(jià)值增長(zhǎng)持續(xù)性。
（1）人力資源具有無限潛能，取之不盡，用之不竭，開發(fā)次數(shù)越多，開發(fā)程度越深，其價(jià)值就會(huì)越來越大。
（3）人力資源的增值與激勵(lì)機(jī)制呈正比，激勵(lì)越大，人力資源知識(shí)、智力和技能的增長(zhǎng)就越快，形成的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值就越大。
（4）知識(shí)，可以觸類旁通，相互激蕩，對(duì)個(gè)人來說，所擁有的知識(shí)越多，知識(shí)面越廣，其學(xué)習(xí)和擁有知識(shí)的速度就會(huì)更快，生產(chǎn)知識(shí)性成果的能力和水平就更高。這種規(guī)律，反映在整個(gè)人類社會(huì)的層面，那就是，隨著時(shí)間的推移，世界知識(shí)總量的增長(zhǎng)呈加速趨勢(shì)。
幼兒園人力資源管理方案篇十五
摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及企業(yè)之間人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源作為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必備資源，發(fā)揮著越來越重要的作用。本文主要從人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)的必要性、現(xiàn)階段存在的問題等方面進(jìn)行分析，提出了促進(jìn)應(yīng)用型高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)改革的措施。
隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及信息時(shí)代的到來，越來越多的企業(yè)開始注意到人力資源管理對(duì)集團(tuán)整體發(fā)展的重要作用，但是我國(guó)在人力資源方面的人才又非常匱乏，因此許多應(yīng)用型高校為及時(shí)改變目前人力資源方面人才匱乏的局面，紛紛在校內(nèi)設(shè)立人力資源管理專業(yè)。這類高校打算通過人力資源管理專業(yè)教育，為社會(huì)、為企業(yè)培養(yǎng)更專業(yè)、具有更強(qiáng)應(yīng)用性的高素質(zhì)人才。但是由于我國(guó)人力資源管理專業(yè)興起的時(shí)間比較短，在實(shí)踐性教學(xué)方面還存在著許多問題，因此研究該專業(yè)在實(shí)踐性方面的教學(xué)改革就顯得尤為重要。
人力資源管理專業(yè)目前是人才管理方面比較規(guī)范化的一門學(xué)科，它的發(fā)展勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而且對(duì)企業(yè)員工自身素質(zhì)的提高也具有非常重要的意義。
1.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)是提高人力資源管理專業(yè)人才質(zhì)量的重要保障。加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)，可以促進(jìn)人力資源管理專業(yè)學(xué)生質(zhì)量的提高。在國(guó)家高等教育改革要求中，明確提出高校應(yīng)該提高學(xué)生的實(shí)踐能力，促進(jìn)學(xué)生自身素質(zhì)的全面提高，為社會(huì)培養(yǎng)更多高素質(zhì)、高水平的專業(yè)化人才。
2.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)是增強(qiáng)學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求。隨著大學(xué)教育的逐漸普及，大學(xué)生的就業(yè)面臨越來越大的壓力，光靠文憑行走江湖的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了。大學(xué)生，尤其是實(shí)踐性要求較強(qiáng)專業(yè)的大學(xué)生，要想在未來的職業(yè)生涯中有更好地發(fā)展，就必須從大學(xué)時(shí)期就努力提高自己的專業(yè)素質(zhì)，在學(xué)習(xí)好理論知識(shí)的同時(shí)，積極的投身專業(yè)實(shí)踐中，才能更好地滿足社會(huì)發(fā)展的需要，增強(qiáng)自身的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
3.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)其實(shí)對(duì)任課的年輕老師也是一項(xiàng)挑戰(zhàn)，許多年輕教師由于缺乏實(shí)踐性經(jīng)驗(yàn)，在教學(xué)方面非常吃力。
1.實(shí)踐性教學(xué)資金投入不足。實(shí)踐性教學(xué)資金的投入是影響人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)改革的重要因素。沒有資金的投入，人力資源管理專業(yè)的實(shí)訓(xùn)地也就化為烏有，更不用說校外的實(shí)踐基地。這樣的結(jié)果最終就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)的學(xué)生只會(huì)紙上談兵，真正到了工作中，也肯定會(huì)遜色于同專業(yè)的其他人。
2.師資力量比較薄弱。人力資源管理專業(yè)在我國(guó)興起的時(shí)間并不長(zhǎng)，這也就導(dǎo)致了老師尚且處于學(xué)習(xí)的狀態(tài)。同時(shí)，許多老師都是年輕的老師，大部分缺乏公司人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，因此對(duì)學(xué)生的教育也僅僅局限于理論式的'教學(xué)，缺乏實(shí)踐方面的指導(dǎo)。
3.理論性教學(xué)與實(shí)踐性教學(xué)時(shí)間分配不合理。據(jù)了解，現(xiàn)階段開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校已不在少數(shù)，但是真正實(shí)現(xiàn)理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)相統(tǒng)一的卻非常少，大部分學(xué)校由于經(jīng)費(fèi)不足、師資力量薄弱等一系列問題，在實(shí)踐性教學(xué)方面僅僅是形式化，沒有深入實(shí)際，大部分學(xué)校在課程安排上仍然以過去的理論性教學(xué)為主。在時(shí)間分配上，理論性教學(xué)占據(jù)了課程學(xué)習(xí)的大部分甚至是全部，非常不利于學(xué)生實(shí)踐能力的提高。
1.加強(qiáng)對(duì)實(shí)踐性教學(xué)的重視，加大實(shí)踐性教學(xué)資金投入。實(shí)踐性教學(xué)其實(shí)對(duì)提高學(xué)生的自身素質(zhì)具有重要的意義，高校要想真正的實(shí)現(xiàn)人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革，資金的投入是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。
2.配備雄厚師資力量，開展“雙師型”隊(duì)伍建設(shè)。應(yīng)用型高校要想真正實(shí)現(xiàn)實(shí)踐性教學(xué)改革，除了要給學(xué)生配備理論指導(dǎo)老師，還要給學(xué)生配備實(shí)踐性質(zhì)的老師，也就是我們所說的“雙師型”隊(duì)伍建設(shè)，讓老師可以根據(jù)自身教學(xué)特點(diǎn)合理安排自己的教學(xué)任務(wù)，真正做到術(shù)業(yè)有專攻，從而更好地促進(jìn)學(xué)生素質(zhì)的全面發(fā)展。
3.改革傳統(tǒng)的教學(xué)模式，合理分配理論與實(shí)踐教學(xué)時(shí)間。傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)的教學(xué)模式，雖然理論課與實(shí)踐課都具備，但是對(duì)于這一應(yīng)用性極強(qiáng)的學(xué)科來說，實(shí)踐課的比重應(yīng)該加以提高，至少應(yīng)該占到總體課程的三分之二，使學(xué)生可以在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，更好地激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情，讓他們更主動(dòng)的學(xué)習(xí)。
參考文獻(xiàn)。
幼兒園人力資源管理方案篇十六
相比較傳統(tǒng)人力資源管理，現(xiàn)代人力資源管理更加關(guān)注員工發(fā)展。對(duì)于企業(yè)的管理者來說，制定符合自身的人力資源管理戰(zhàn)略是非常重要的。如何將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的制定相匹配，使之科學(xué)的服務(wù)，職業(yè)性格測(cè)試則在人力源管理中能夠發(fā)揮一定作用。
mbti和disc是具有代表性的兩種職業(yè)性格測(cè)試，他們有使用范圍廣、發(fā)展程度完善和易于掌握等特點(diǎn)。兩種職業(yè)性格測(cè)試均將人類性格和行為劃分為固定的種類，以方便使用者通過掌握分辨人類性格和行為的方法，找到最匹配企業(yè)相關(guān)職業(yè)的性格和行為。
在任用員工前，公司人力資源管理部門應(yīng)利用職業(yè)性格測(cè)試，掌握潛在應(yīng)聘者們的職業(yè)性格是否符合職位期望。企業(yè)的職位設(shè)置具有目的性、獨(dú)一性和特殊性等特點(diǎn)，在企業(yè)設(shè)定特定崗位前就應(yīng)當(dāng)思考符合崗位的職業(yè)性格是什么。本文將不對(duì)disc和mbti的具體內(nèi)容做說明，重點(diǎn)放在人力資源管理的應(yīng)用方面。
作為人力資源管理的起點(diǎn)工作，人力資源規(guī)劃在人力資源管理中扮演著奠定基礎(chǔ)和設(shè)定方向的角色。企業(yè)人力資源部門在制定相應(yīng)招聘、培訓(xùn)規(guī)劃、績(jī)效規(guī)劃和員工發(fā)展規(guī)劃等工作時(shí)，以測(cè)試結(jié)果分析結(jié)果作為人才判別、人力資源發(fā)展等內(nèi)容的依據(jù)，人力資源管理工作開展將會(huì)更加具有科學(xué)性和有針對(duì)性。
以充分了解兩種性格測(cè)試為基礎(chǔ)，人力資源部門可將上述測(cè)試方法應(yīng)用于每項(xiàng)規(guī)劃內(nèi)容中，作為開展工作的一類依據(jù)和方法，同時(shí)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，設(shè)計(jì)最為適合企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。
作為甄選企業(yè)潛在員工的最直接環(huán)節(jié)，兩項(xiàng)測(cè)減能給招聘帶來的指導(dǎo)作用是非常明顯的。人力資源部門在制定招聘規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)明確以下問題：首先，所要招聘崗位的職業(yè)性格與兩種測(cè)試結(jié)果的交叉點(diǎn)的尋找。通過崗位需求，即可借助兩種測(cè)試尋找符合條件的應(yīng)試者。其次，在面拭前獲得面試者測(cè)試結(jié)果作為面試參考，借助綜合面試和其他甄選方式來選拔應(yīng)聘者。最后，職業(yè)性格測(cè)試的局限性。如前文所說，職業(yè)性格測(cè)試在人員甄選方面需要綜合其他判別方式，因?yàn)閼?yīng)聘者在了解企業(yè)情況和職業(yè)性格測(cè)拭的前提下，會(huì)揣摩企業(yè)的軎好，投其所好的方式會(huì)造成測(cè)拭結(jié)果的偏差。因此在招聘環(huán)節(jié)上，企業(yè)需要配合其他判別方式共同進(jìn)行，以避免錄用到不合適的員工。
員工在進(jìn)人企業(yè)后的第一步就是接受企業(yè)的培訓(xùn)，培訓(xùn)的核心在于將所計(jì)劃的培訓(xùn)內(nèi)容有效的傳達(dá)給員工，并且保證培訓(xùn)的效果持續(xù)存在。在培訓(xùn)前借助mbti和disc測(cè)試結(jié)果分組進(jìn)行培訓(xùn)，則員工在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后所獲得的經(jīng)驗(yàn)會(huì)更加豐富。具體考慮的關(guān)鍵點(diǎn)如下：
第一，以disc測(cè)拭結(jié)果為導(dǎo)向的員工分組考慮。根據(jù)培訓(xùn)人員人數(shù)確定大概的小組人數(shù)，小組中主導(dǎo)結(jié)果為d、i、s、c的性格結(jié)果應(yīng)當(dāng)合理分布：如果出現(xiàn)過多的d型性格人員，小組中渴望主導(dǎo)的人員將會(huì)過多，容易出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)和分歧情況，如果出現(xiàn)過多c型性格人員，小組中思考謹(jǐn)慎型的人員將會(huì)過多，容易出現(xiàn)沉悶、不活躍等情況^i型和s型的職業(yè)性格表現(xiàn)在以人為中心，兼具的有活躍性和穩(wěn)定性，在每一個(gè)小組適當(dāng)?shù)脑鎏磉@-種性格的人會(huì)使小組培訓(xùn)氛圍融洽和諧。
第二，以mbti測(cè)試結(jié)果為導(dǎo)向的員工分組考慮。同樣在既定的小組人數(shù)中，外向和內(nèi)向（e和、實(shí)感和直覺（s和n)、思考和情感（t和f)、判斷和認(rèn)知（j和p)應(yīng)當(dāng)科學(xué)的安排在培訓(xùn)的分組中，避免特定性格的人員過于集中在固定小組中，影響培訓(xùn)的效果。例如：過多的e和過多的i同樣會(huì)出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)過于活躍或過于內(nèi)斂、謹(jǐn)慎，因此合理的分組是保證培訓(xùn)有效的基礎(chǔ)。
第三，通過培訓(xùn)再次確認(rèn)職業(yè)性格測(cè)試結(jié)果。制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)明確培訓(xùn)活動(dòng)考察的具體內(nèi)容，通過培訓(xùn)活動(dòng)觀察參培人員的實(shí)際情況，并與其完成的職業(yè)性格測(cè)試結(jié)果對(duì)照。培訓(xùn)的目的之一也是再次確認(rèn)應(yīng)聘者是否與人力資源規(guī)劃時(shí)制定的目標(biāo)相吻合。
第四，在培訓(xùn)中積極引導(dǎo)迖成培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)進(jìn)行中，一些職業(yè)性格內(nèi)斂、謹(jǐn)慎的員工在培訓(xùn)中表現(xiàn)比較慢熱，很難確認(rèn)培訓(xùn)的效果。通過培訓(xùn)分組，利用小組中積極人員影響同組成員共同完成目標(biāo)。
將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與mbti和disc職業(yè)性格測(cè)試相結(jié)合，能夠更加科學(xué)的將員工放在合適的崗位中，并保證其不斷前進(jìn)。需要保證的前提是：一方面，通過招聘和培訓(xùn)環(huán)節(jié)，職業(yè)性格測(cè)試結(jié)果應(yīng)當(dāng)與個(gè)人實(shí)際相匹配，避免因員工投其所好原因出現(xiàn)測(cè)試結(jié)果偏差，導(dǎo)致員工發(fā)展計(jì)劃受影響。另一方面，在其他員工工作過程中總結(jié)和分析其職業(yè)性格對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響，并利用此結(jié)果在企業(yè)中不斷借鑒和開發(fā)，讓mbti和disc更好的為本企業(yè)服務(wù)。
現(xiàn)如今，職業(yè)性格測(cè)試已經(jīng)廣泛的被應(yīng)用在世界500強(qiáng)等著名企業(yè)的人力資源管理環(huán)節(jié)，憑借測(cè)試結(jié)果為企業(yè)人才判別提供指導(dǎo)作用。筆者所在的中國(guó)西北地區(qū)，這樣的人才判別機(jī)制使用還非常少見。對(duì)于筆者所在地區(qū)的企業(yè)人力資源管理者來說，這樣的人才判別機(jī)制應(yīng)當(dāng)能夠在很大程度上幫助企業(yè)更好的判別人才、錄用人才。
幼兒園人力資源管理方案篇十七
在人才競(jìng)爭(zhēng)趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個(gè)世界的前提，而對(duì)人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項(xiàng)關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國(guó)家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績(jī)效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：懂得人力資源的專業(yè)知識(shí)，能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價(jià)值。
現(xiàn)狀令人擔(dān)憂。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)屬性——競(jìng)爭(zhēng)性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識(shí)結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)，不能適應(yīng)市場(chǎng)的需要，必須是復(fù)合型的。而我國(guó)的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場(chǎng)的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊(duì)伍的國(guó)際化水準(zhǔn)不高，國(guó)際通用型人才十分緊缺。在加入wto的背景下，中國(guó)人才資源隊(duì)伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實(shí)現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國(guó)際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。
市場(chǎng)缺口大催生高收入。
權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)現(xiàn)在需要中高級(jí)人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對(duì)應(yīng)巨大的市場(chǎng)缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據(jù)調(diào)查，大集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1.5萬元或高達(dá)1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動(dòng)）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動(dòng)），在這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)中人力資源管理師的薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬元左右浮動(dòng)，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。
證書考試不斷升溫。
在此種形式下，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部的企業(yè)人力資源管理國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證也漸漸成為近年十大熱門認(rèn)證考試之一，獲得此證書不但能夠全國(guó)通用，終生有效，還能促進(jìn)個(gè)人快速提升自我職業(yè)發(fā)展能力。近兩年來，每年參加鑒定的人都在10萬以上。截至目前，參加鑒定的總?cè)藬?shù)已超過30萬。而隨著此項(xiàng)目師級(jí)以上職業(yè)資格考試的展開，其吸引力進(jìn)一步升溫。今年又有一大批人準(zhǔn)備參加各級(jí)別的人力資源管理職業(yè)資格鑒定。
猜你喜歡：
幼兒園人力資源管理方案篇十八
人力資源管理不是1+1=2。首先，人力資源管理本身就是個(gè)復(fù)雜的管理課題，它不是簡(jiǎn)單的1+1=2的問題，它是一種處理和人有關(guān)的問題的管理藝術(shù)。而中國(guó)的人力資源行業(yè)由于起步較晚，無論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對(duì)人力資源部角色的理解，都不如西方國(guó)家明確，所以要建立和發(fā)展一個(gè)良好的人力資源系統(tǒng)更具有挑戰(zhàn)性。其次，隨著市場(chǎng)、國(guó)家政策法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部等各個(gè)方面的變化和發(fā)展，人力資源工作的內(nèi)容與具體要求也在不停地變化。
以某本公司的人力資源部工作為例：當(dāng)公司在中國(guó)成立了第一個(gè)合資企業(yè)后，人力資源部必須制定適合公司發(fā)展的人才策略，以跟上公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張。幾年后，控股公司又在中國(guó)成立，并且在中國(guó)已經(jīng)有了6個(gè)合資企業(yè)，員工人數(shù)已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業(yè)在中國(guó)的發(fā)展。此外，由于公司在中國(guó)的產(chǎn)品開拓也在不斷變化，所以在不同時(shí)期，對(duì)人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點(diǎn)也從最初在企業(yè)成立時(shí)的人員招聘，慢慢轉(zhuǎn)到人力資源系統(tǒng)的建立，以及人員的培訓(xùn)和發(fā)展，績(jī)效管理和企業(yè)文化的建立。傳統(tǒng)的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實(shí)人力資源部每天都有新的挑戰(zhàn)、新的問題出現(xiàn)，特別是在中國(guó)這種快速發(fā)展的環(huán)境中，從事人力資源工作絕不會(huì)有自己的目標(biāo)已經(jīng)完成的感覺。
1、思維模式。
（1）整體意識(shí)。以中國(guó)文化為代表的東方哲學(xué)，在方法論上一直是以整體性思維為特點(diǎn)的，即在認(rèn)識(shí)事物與收集信息時(shí)，先著眼于事物的總體，然后再逐層剝離，從整體到局部，由全局到細(xì)節(jié)。
（2）中庸之道。儒家理論的一種核心價(jià)值觀是“中庸之道”，反對(duì)“過尤不及”。這從基本傾向上說，是屬于穩(wěn)健保守的。即回避不確定性，反對(duì)激進(jìn)與冒險(xiǎn)。
（3）平均主義。在激勵(lì)機(jī)制上，強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，忽視物質(zhì)激勵(lì)。在一個(gè)整體中，人們習(xí)慣于橫向比較，即在同一層次的人員中進(jìn)行利益衡量，平均主義容易使大多數(shù)人得到心理滿足。
2、人際關(guān)系。
（1）禮尚往來。中國(guó)素稱禮義之邦，儒家把禮列為“四維”之首，在人際交往中重視禮節(jié)，主張謙遜待人，以和為貴。注重和諧的人際關(guān)系，講究面子和尊嚴(yán)。
（2）注重“仁”、“孝”。家庭觀念強(qiáng)，血緣關(guān)系濃，家庭和家人之間是無私奉獻(xiàn)的。最好的朋友和知己可以當(dāng)作兄弟，相互幫助和付出，不計(jì)較利益得失。尊敬長(zhǎng)者，扶持幼者和弱者。辛勞一生，不圖個(gè)人享受，積蓄留給子女和家族。
（3）重視人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。強(qiáng)調(diào)各種私人關(guān)系，義重于利，提倡“舍身而取義”。另一方面，為了某些功利性目的，也是先建立關(guān)系，鋪平道路，做到“與人方便，自己方便”。
3、組織觀念。
（1）服從整體。強(qiáng)調(diào)整體本位，整體高于一切，而且整體本身就是一切。中國(guó)的整體主義集中表現(xiàn)于國(guó)家和家庭本位，強(qiáng)調(diào)對(duì)國(guó)家要盡忠，對(duì)家庭要盡孝。
（2）尊重秩序。追求安寧和穩(wěn)定，愿意遵守現(xiàn)有的法規(guī)制度和公認(rèn)的倫理道德，知錯(cuò)而改，隨遇而安。不隨便選擇冒險(xiǎn)和漂泊的生活方式，愿意維持一種穩(wěn)定而并不滿足的狀態(tài)，多數(shù)人能夠忍辱負(fù)重，任勞任怨。
（3）注重等級(jí)。中國(guó)人歷來門第觀念很強(qiáng)，講究等級(jí)和地位，追求權(quán)利和勢(shì)力。一般來說，擁有權(quán)力就有地位，在一個(gè)組織中就占據(jù)較高的等級(jí)，對(duì)下一級(jí)組織有命令、支配和指導(dǎo)權(quán)，從而形成一個(gè)寶塔狀的等級(jí)形態(tài)。
4、個(gè)人價(jià)值。
（1）德才兼?zhèn)?。德是一個(gè)人的道德、修養(yǎng)、情操和信仰的綜合反映，才是一個(gè)人學(xué)識(shí)、能力、智慧、成就的綜合素質(zhì)。中國(guó)人歷來重視品學(xué)兼優(yōu)、德才兼?zhèn)?，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸為忠誠(chéng)第一位，能力第二位，作為選人、用人的基本準(zhǔn)則。
（2）追求地位。古人云：“學(xué)而優(yōu)則仕?！痹S多人把升官發(fā)財(cái)作為個(gè)人奮斗的終極目的，而“官”比“錢”顯得更為重要。
（3）勤學(xué)苦練。中國(guó)人的勤勞和智慧是眾所周知的，特別是現(xiàn)代的知識(shí)分子，大多懷著遠(yuǎn)大的抱負(fù)和崇高的理想，在工作崗位上勤奮努力，以顯著的業(yè)績(jī)來證明自己，并逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗目標(biāo)。
隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和經(jīng)濟(jì)全球化，中國(guó)傳統(tǒng)文化不可避免要與現(xiàn)代社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)生強(qiáng)烈的碰撞。中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值觀在與現(xiàn)代人力資源管理理念相接軌的過程中，既有互容的一面，又有沖突的一面。作為一個(gè)有數(shù)千年歷史、曾經(jīng)為世界文明做出重要貢獻(xiàn)，在中國(guó)人頭腦中已經(jīng)根深蒂固的傳統(tǒng)價(jià)值觀，我們?cè)诶^承的同時(shí)，既要取其精華，也要去其糟粕，在現(xiàn)代人力資源管理中，充分發(fā)揮它的積極作用，使其在新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代重現(xiàn)光彩。
一個(gè)合格的人事經(jīng)理應(yīng)該具備哪些要素呢？除了一些眾所周知的素質(zhì)，如主動(dòng)溝通、感同身受、誠(chéng)信誠(chéng)實(shí)、具備專業(yè)知識(shí)外，還有兩點(diǎn)也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發(fā)展目標(biāo)，了解業(yè)務(wù)發(fā)展情況，這也是人力資源部部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴的前提。目前，國(guó)內(nèi)人力資源管理很流行戰(zhàn)略伙伴一詞，但是要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)從而獲得管理層的認(rèn)同。要做到這一點(diǎn)，人力資源部的人員不應(yīng)坐等機(jī)會(huì)，而應(yīng)該主動(dòng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，證明自己的價(jià)值。
其次，要關(guān)注國(guó)內(nèi)外最新的人力資源領(lǐng)域動(dòng)態(tài)及一切與這個(gè)領(lǐng)域有關(guān)的資訊，例如培訓(xùn)，其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)、最新政策規(guī)定等。作為人力資源部經(jīng)理對(duì)政府出臺(tái)的政策一定要有一定的敏感性，通過自己的經(jīng)驗(yàn)與相關(guān)的渠道資訊預(yù)計(jì):哪些政策法規(guī)即將出臺(tái)？對(duì)公司會(huì)有什么影響？這樣做一方面可以提高企業(yè)內(nèi)部的準(zhǔn)備性，另一方面可以在可能的時(shí)候通過與相關(guān)部門溝通，表達(dá)企業(yè)的意見。
中華文化是人類的一種本源文化，在漫長(zhǎng)的歲月里，各種思想、觀點(diǎn)不斷地經(jīng)歷著沖擊、變革相互借鑒，沉淀出來的思想意識(shí)，文化體系反應(yīng)了中華民族的聰明與智慧?，F(xiàn)代企業(yè)只有通過對(duì)這些理論重賦新義，將傳統(tǒng)瑰寶，再植靈根，弘揚(yáng)繼承儒家文化和其它傳統(tǒng)文化精華，摒棄糟粕和其它負(fù)面因素，才能逐漸確立企業(yè)文化的根基。
企業(yè)文化建設(shè)有兩個(gè)重要內(nèi)容：?jiǎn)T工管理文化和生產(chǎn)營(yíng)銷文化建設(shè)。
1、員工管理。
員工管理文化是指企業(yè)對(duì)員工的日常工作和行為進(jìn)行規(guī)范教育的主體文化。員工管理文化實(shí)質(zhì)是員工的管理，即人的因素，也就是通過各種宣傳、教育，引導(dǎo)員工樹立企業(yè)與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內(nèi)心里響應(yīng)、遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度；同時(shí)，教育引導(dǎo)員工樹立正確的世界觀、價(jià)值觀與責(zé)任感，創(chuàng)造一種良好的人際關(guān)系和激勵(lì)環(huán)境；發(fā)揚(yáng)我國(guó)“和合”的傳統(tǒng)，講求整體和效率，不搞內(nèi)耗；加強(qiáng)各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳的狀態(tài)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)最優(yōu)化；將“情、理、法”有機(jī)結(jié)合，應(yīng)用在人力資源管理過程中，首先是動(dòng)之以情，用感情、語言和行動(dòng)去打動(dòng)對(duì)方；然后曉之以理，以理服人，最后，依章辦事，從而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能動(dòng)和人性觀點(diǎn)等等看待組織成員，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，并采取參與管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潛能，在紛雜的價(jià)值觀中，幫助職工認(rèn)清正確的價(jià)值觀應(yīng)該是追求人的奉獻(xiàn)、自由、幸福、全面發(fā)展，并通過有效的渠道傳播積極的人格規(guī)范。
2、生產(chǎn)營(yíng)銷文化。
生產(chǎn)營(yíng)銷文化是指企業(yè)在生產(chǎn)活動(dòng)和產(chǎn)品銷售活動(dòng)中應(yīng)具有的繼承與創(chuàng)新，傳統(tǒng)與現(xiàn)代相結(jié)合的客體文化。生產(chǎn)營(yíng)銷文化實(shí)質(zhì)是員工管理文化的延伸，即強(qiáng)調(diào)物的因素，主要體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)出品質(zhì)、質(zhì)量?jī)?yōu)良的產(chǎn)品，并擁有自己的良好品牌，同時(shí)使經(jīng)營(yíng)、銷售手段有深深的文化內(nèi)涵，既不嘩眾取寵，又能講究策略，去贏得消費(fèi)者的信賴。
幼兒園人力資源管理方案篇十九
作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)中具有十分重要的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對(duì)認(rèn)識(shí)檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對(duì)人事檔案的實(shí)體管理，并對(duì)人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。
2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì)和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對(duì)員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對(duì)性的實(shí)施培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的`教育背景、年齡等，對(duì)于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行新知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于年齡較大的員工，對(duì)知識(shí)培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對(duì)此，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。
2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。
企業(yè)員工來自不同的地域，會(huì)給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對(duì)員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對(duì)每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測(cè)，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們?cè)诠ぷ髦屑訌?qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2.5對(duì)員工采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段。
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對(duì)自身的需求層次也各不相同，對(duì)企業(yè)來說，只有通過對(duì)員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對(duì)性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對(duì)檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國(guó)網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/10683836.html】
