通過(guò)制定方案，我們可以更好地組織和安排工作，提高工作效率。方案的可行性是制定的關(guān)鍵，我們需要評(píng)估資源投入和產(chǎn)出的關(guān)聯(lián)性。范文中的方案中有些是需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作的，有些是需要個(gè)人努力的，可以為我們提供不同的思路和選擇。
計(jì)件工資薪酬方案篇一
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。以下是小編收集的薪酬方案設(shè)計(jì)，歡迎查看！
(二)勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。
(四)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對(duì)其實(shí)施予以督察。
不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
首先是要得到國(guó)家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國(guó)家政策，凡是國(guó)家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會(huì)起到更好的'激勵(lì)作用。
薪酬管理方案是從各職位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果，職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線(xiàn)要使員工感到
安全
，保證基本的需求;上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢(qián)薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。
薪酬總額是在公司和各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績(jī)效工資另行規(guī)定。
公司薪酬總額由以下六個(gè)部分構(gòu)成
1.高層經(jīng)理薪酬總額
2.總經(jīng)理基金
3.預(yù)留薪酬
4.保險(xiǎn)福利
5.特殊職位津貼
6.可支配薪酬總額
這是指實(shí)行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策。
1.使用范圍
(1)對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)和實(shí)出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì);
(2)公司對(duì)外交誼的招待與禮品費(fèi)用;
(3)根據(jù)行業(yè)(市場(chǎng))薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。
2.總經(jīng)理基金的確定
3.總經(jīng)理基金的使用
公司總經(jīng)理?yè)碛性摶鸬氖褂脹Q定權(quán)，部門(mén)經(jīng)理和
其他
高層經(jīng)理?yè)碛薪ㄗh權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。1.使用范圍
依據(jù)公司年度人員需求計(jì)劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額
2.預(yù)留薪酬的確定
每財(cái)務(wù)年度開(kāi)始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計(jì)劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。
3.預(yù)留薪酬的使用
符合年度人員需求計(jì)劃的新招募人員，由所在部門(mén)部長(zhǎng)提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對(duì)于超計(jì)劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請(qǐng)，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。
按照公司福利管理體系設(shè)計(jì)方案，公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級(jí)福利、高級(jí)福利三大類(lèi)，保險(xiǎn)福利分兩種情況，一是國(guó)家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對(duì)于由企業(yè)自己掌握的保險(xiǎn)福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險(xiǎn)福利總額應(yīng)參照公司“福利管理體系設(shè)計(jì)方案”。
1.使用范圍
這是針對(duì)在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補(bǔ)貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：
(3)長(zhǎng)期在外埠工作，應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。
2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下?tīng)顟B(tài)的人員不享受特殊津貼：
(1)試用期內(nèi)的人員
(2)各類(lèi)休假期內(nèi)的人員
(3)臨時(shí)抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開(kāi)原崗位人員。
用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)績(jī)效工資的總額。
計(jì)件工資薪酬方案篇二
物業(yè)公司與一般類(lèi)型的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)在工作空間上、工作時(shí)間上、工作內(nèi)容上等都更為復(fù)雜與困難，所以物業(yè)公司的成本構(gòu)成等方面也具有著與一般企業(yè)非常明顯的區(qū)別。
首先，物業(yè)公司的成本構(gòu)成上面有分布散的特點(diǎn)，物業(yè)公司是集服務(wù)、管理、經(jīng)營(yíng)與一體的服務(wù)性企業(yè)。而且作為服務(wù)行業(yè)，服務(wù)方面產(chǎn)生的成本比例尤其巨大，與居住區(qū)的治安維護(hù)、消防維護(hù)、安寧維護(hù)等等，此外在小區(qū)的房屋維修維護(hù)、公共設(shè)施的維護(hù)管理、公共場(chǎng)地的維護(hù)保養(yǎng)等也都是比例較大的成本開(kāi)支。在經(jīng)營(yíng)成本方面，與物業(yè)公司自主經(jīng)營(yíng)的小區(qū)服務(wù)場(chǎng)所（健身房、餐廳等），所以眾多的管理經(jīng)營(yíng)點(diǎn)就形成了物業(yè)公司成本分布散的特點(diǎn)。
其次，物業(yè)公司的成本覆蓋面廣，成本覆蓋面廣主要表現(xiàn)在物業(yè)公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大、經(jīng)營(yíng)的跨區(qū)域性逐漸顯著等方面。規(guī)模的不斷擴(kuò)大、管理經(jīng)營(yíng)范圍的不斷擴(kuò)大，也就形成了物業(yè)公司成本產(chǎn)生的覆蓋面廣的特點(diǎn)。
1.體現(xiàn)內(nèi)部公平。
企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對(duì)公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對(duì)等，不是一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，來(lái)合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時(shí)，不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。
2.參考外部競(jìng)爭(zhēng)性。
評(píng)估企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性的高低，不只是簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對(duì)，要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的情況，是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對(duì)輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上，外部競(jìng)爭(zhēng)性有時(shí)和內(nèi)部公平是矛盾的。
1.強(qiáng)化企業(yè)和員工的目標(biāo)一致性。
在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí)，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來(lái)，滿(mǎn)足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。
2.加強(qiáng)和員工薪酬問(wèn)題的溝通。
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問(wèn)題上一直強(qiáng)調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強(qiáng)員工對(duì)公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類(lèi)似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強(qiáng)和員工在薪酬方面的溝通，員工及時(shí)獲得公司薪酬福利的信息，會(huì)對(duì)公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。
3.發(fā)揮福利政策的激勵(lì)作用。
一般國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對(duì)于廣大中小私有企業(yè)，為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，可以制定些獨(dú)特性、針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的福利政策，使之與員工的業(yè)績(jī)掛鉤，起到激勵(lì)的作用。比如，可以在員工生日時(shí)，推出員工生日福利，送上購(gòu)物券或者紅包賀卡等。針對(duì)不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，還可以對(duì)其提供食補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、房補(bǔ)，或者帶薪休假和公費(fèi)旅游等福利。針對(duì)不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來(lái)留住人才。
目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等，其他收入包括公司津貼、保險(xiǎn)、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績(jī)效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎(jiǎng)金1000元，扣除五險(xiǎn)一金后福利補(bǔ)貼為500元，完成績(jī)效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就是6500元。
中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)趨于合理，員工對(duì)自己的工作職責(zé)更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對(duì)企業(yè)的'忠誠(chéng)度更高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高。例如a公司實(shí)行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個(gè)月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過(guò)提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長(zhǎng)了12%，考慮到時(shí)間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實(shí)行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報(bào)率將高達(dá)105倍。無(wú)疑是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。
總之，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。
計(jì)件工資薪酬方案篇三
公司現(xiàn)階段實(shí)行“崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”結(jié)構(gòu)的薪酬管理體系，雖在薪資結(jié)構(gòu)中有“浮動(dòng)工資”項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，可在實(shí)際操作中并沒(méi)按要求對(duì)各崗位實(shí)行考核，這樣浮動(dòng)工資也就變成了固定工資，因此，現(xiàn)階段員工的薪資均屬固定薪資。這種薪酬體系缺乏激勵(lì)機(jī)制，且對(duì)同崗薪資而言，平均主義思想嚴(yán)重，有點(diǎn)吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，隨即產(chǎn)生：
（1）想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走；
（2）員工工作積極性低的問(wèn)題。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無(wú)法適應(yīng)，需要建立一套新型的、科學(xué)的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果。
如何在原有薪酬體系之下設(shè)計(jì)出行之有效的激勵(lì)約束機(jī)制？
對(duì)不同職系如何設(shè)計(jì)有針對(duì)性的薪酬管理模式？
如何處理按資分配和按勞分配的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系？避免“大鍋飯”的問(wèn)題？
如何打破身份界線(xiàn)，統(tǒng)一設(shè)計(jì)薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉(zhuǎn)變？
如何將個(gè)人收入與公司業(yè)績(jī)、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效掛鉤，發(fā)揮績(jī)效考核管理驅(qū)動(dòng)作用？
1、基本原則。
（一）合理拉開(kāi)收入差距，優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)，工資報(bào)酬向重點(diǎn)部門(mén)、關(guān)鍵崗位、骨干員工及一線(xiàn)人員傾斜，向持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜。
（二）堅(jiān)持工資分配與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的原則。員工的收入與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密相連，充分調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性。
（三）員工收入與崗位職責(zé)、績(jī)效考核掛鉤，形成以工作業(yè)績(jī)定薪酬的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。
2、總體思路。
統(tǒng)一薪酬管理體系，增強(qiáng)激勵(lì)力度，強(qiáng)化崗位管理，突出績(jī)效驅(qū)動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)提供有力支撐。
1、同等業(yè)績(jī)條件下總體收入水平不降低。
改制后，資本分配成為股東員工收入的重要組成部分，這一分配形式的變化必然帶來(lái)分配結(jié)構(gòu)的調(diào)整；但無(wú)論分配結(jié)構(gòu)如何調(diào)整，只是分配方式和個(gè)人財(cái)富形態(tài)的變化，在同等業(yè)績(jī)條件下，總體收入不因收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整而降低。
2、效益目標(biāo)導(dǎo)向。
薪酬設(shè)計(jì)堅(jiān)持公司效益目標(biāo)導(dǎo)向，設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)機(jī)制，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)公司全體員工的積極性為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。
3、崗位價(jià)值導(dǎo)向。
由身份管理和崗位管理相結(jié)合向以崗位管理為主轉(zhuǎn)變，綜合考慮各崗位在公司內(nèi)的影響范圍、責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、工作條件等因素，確定崗位價(jià)值，根據(jù)崗位價(jià)值確定崗位薪酬。
4、市場(chǎng)價(jià)格導(dǎo)向。
根據(jù)崗位價(jià)值結(jié)合人才市場(chǎng)價(jià)格，合理確定各層級(jí)薪酬水平。
5、崗位績(jī)效導(dǎo)向。
嚴(yán)格實(shí)行工效掛鉤，員工實(shí)際薪酬水平要與公司總體效益掛鉤、與部門(mén)績(jī)效水平掛鉤、與個(gè)人實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤。
1、職系劃分和薪酬模式選擇。
崗位總體上劃為五大職系：管理、技術(shù)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)操作職系和勤務(wù)職系。不同職系對(duì)應(yīng)的薪酬模式為：管理、技術(shù)職系采用崗位工資制；銷(xiāo)售人員采用銷(xiāo)售提成制或崗位工資制；直接生產(chǎn)人員采用計(jì)時(shí)計(jì)件工資制或崗位工資制；輔助生產(chǎn)崗位、勤務(wù)崗位采用崗位工資制、包干工資、計(jì)量工資、協(xié)議承包制等多種形式。
2、確定薪酬總額。
通過(guò)確定薪酬總額水平，一方面為公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)的重新確定提供依據(jù)，另一方面為部門(mén)績(jī)效工資掛鉤確定相應(yīng)績(jī)效工資基數(shù)。具體確定方式見(jiàn)后頁(yè)。
3、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
崗位工資制的崗位，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，并通過(guò)統(tǒng)計(jì)回歸分析等技術(shù)方法，量化為能直接體現(xiàn)崗位價(jià)值的薪點(diǎn)。銷(xiāo)售提成制的崗位，應(yīng)合理確定其提成政策；計(jì)件計(jì)時(shí)工資制的崗位，應(yīng)統(tǒng)一規(guī)范其計(jì)件計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；包干工資制的崗位，應(yīng)合理核定包干工資額度。
針對(duì)不同薪酬模式設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括薪酬組合單元的選擇，各組合單元的比例，工效掛鉤的機(jī)制設(shè)計(jì)等要素。薪酬組合單元中的績(jī)效工資與年度獎(jiǎng)金進(jìn)行工效掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)，體現(xiàn)公司效益導(dǎo)向原則，提高薪酬水平的激勵(lì)作用。
在上述工作基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)薪酬方案進(jìn)行測(cè)算，檢驗(yàn)其“激勵(lì)性、公平性、可操作性”。
薪酬管理設(shè)計(jì)主要涉及薪酬方案實(shí)施的套檔套級(jí)，整體薪酬水平調(diào)整以及個(gè)別員工薪酬調(diào)整的管理。
計(jì)件工資薪酬方案篇四
本企業(yè)績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)是按職位劃分的，涉及10個(gè)職位分別為財(cái)務(wù)處長(zhǎng)、秘書(shū)、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng)、計(jì)算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、會(huì)計(jì)師、高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員和打字員。績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)將以以上10個(gè)職位來(lái)進(jìn)行等級(jí)分類(lèi)、工資標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核。
財(cái)務(wù)類(lèi)包括高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員、會(huì)計(jì)師。
薪酬總額是由固定工資總額、浮動(dòng)工資總額和附加工資總額構(gòu)成的，如下圖——基本工資、學(xué)歷職稱(chēng)工資、工齡工資、等級(jí)工資與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤(比如銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)量、產(chǎn)量等)。
薪酬總額浮動(dòng)工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì))獎(jiǎng)金(與公司對(duì)其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤)。
國(guó)家規(guī)定福利(由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定)。
固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。
固定工資=基本工資+學(xué)歷職稱(chēng)工資+工齡工資+等級(jí)工資固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
1、加班津貼的計(jì)算基數(shù);2、各種假別工資的'計(jì)算基數(shù);3、外派受訓(xùn)人員薪酬計(jì)算基數(shù);4、其他薪酬基數(shù)。
績(jī)效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)浮動(dòng)的部分，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和員工通過(guò)個(gè)人努力而取得的工作績(jī)效。
績(jī)效工資=個(gè)人考核系數(shù)x職位績(jī)效基數(shù)。
崗位工資適用于各種職系，從崗位相對(duì)價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。
月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)x崗位系數(shù)+工齡工資(崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平分，確定不同職系中各職級(jí)的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過(guò)崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬水平的調(diào)整)。
獎(jiǎng)金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的部分，是體現(xiàn)員工、團(tuán)隊(duì)為公司效益做出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎(jiǎng)勵(lì)，包括年終獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)是為員工共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門(mén)的年度績(jī)效一級(jí)員工個(gè)人年度工作表現(xiàn)。
個(gè)人年終獎(jiǎng)=個(gè)人全年績(jī)效工資總額x個(gè)人年度考核平均系數(shù)。
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指在鼓勵(lì)員工的出色業(yè)績(jī)和持續(xù)努力而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。管理者不參與此獎(jiǎng)評(píng)選。
為增強(qiáng)公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利。
附加工資的確定基礎(chǔ)由國(guó)家相關(guān)規(guī)定決定，包括國(guó)家規(guī)定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項(xiàng)津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險(xiǎn)主要是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)五種。保險(xiǎn)的計(jì)算以基本工資為基數(shù)按國(guó)家規(guī)定比例繳納，公司與員工各承擔(dān)一部分，按照公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。
本表內(nèi)的考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)僅限本設(shè)計(jì)方案使用，共考核包括管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、財(cái)務(wù)類(lèi)和行政類(lèi)在內(nèi)的10個(gè)職位。
計(jì)件工資薪酬方案篇五
薪酬就是工資，是組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。薪酬的基本構(gòu)成有：工資（勞動(dòng)的價(jià)格）、獎(jiǎng)金（對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬）、津貼與補(bǔ)貼（對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為補(bǔ)貼）、福利（對(duì)職工生活的照顧）。薪酬除了代表金錢(qián)外，還代表著身份、地位、業(yè)績(jī)、能力、前景。
可變薪酬是解決薪酬的內(nèi)在激勵(lì)性、內(nèi)部合理性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的重大改變！它具有四個(gè)維度，即職位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)、能力。任何一個(gè)維度發(fā)生變化，員工的收入都會(huì)發(fā)生相應(yīng)變動(dòng)?？勺冃匠晔悄壳笆澜缟线\(yùn)用得最好的一種薪酬方法，也是一種適應(yīng)面最廣的薪酬思想。
1）薪酬激勵(lì)系統(tǒng)與醫(yī)院戰(zhàn)略相匹配，能有力促使醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；
2）薪酬策略與導(dǎo)向明確，薪酬體系的設(shè)計(jì)合理；
3）薪酬類(lèi)型的選擇符合醫(yī)院戰(zhàn)略思維；
4）總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)；
5）薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，能激勵(lì)員工更加努力工作；
6）薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤，員工們是按業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì)，員工對(duì)薪酬水平、結(jié)構(gòu)滿(mǎn)意；
7）薪酬不同組成部分的作用清晰；
8）薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)富含激勵(lì)機(jī)制，具有外部競(jìng)爭(zhēng)力、牽引性；
9）能將醫(yī)院的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制與短期激勵(lì)機(jī)制完美結(jié)合。
1）制定醫(yī)院的總體薪酬策略；
3）根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況，設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表；
4）指導(dǎo)醫(yī)院建立薪酬方案、設(shè)計(jì)薪酬組合及薪酬框架；
5）設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案及期權(quán)方案；
6）根據(jù)我們的薪酬建議和客戶(hù)的財(cái)務(wù)狀況，提交薪酬改革方案；
7）設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系和期權(quán)管理方案，建立具有競(jìng)爭(zhēng)性和公平性的激勵(lì)機(jī)制。
計(jì)件工資薪酬方案篇六
你公司沒(méi)能達(dá)到收入或利潤(rùn)目標(biāo)。
你公司的收入或利潤(rùn)較之上一年并無(wú)增長(zhǎng)。
超過(guò)30%的銷(xiāo)售人員未能完成收入目標(biāo)。
你的銷(xiāo)售成本高于凈銷(xiāo)售收入的20%。
銷(xiāo)售漏斗中的潛在客戶(hù)不足，新業(yè)務(wù)不足。
你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)未完成多年合同目標(biāo)。
市場(chǎng)情況出現(xiàn)波動(dòng)時(shí)，你公司銷(xiāo)售人員的年度離職率超過(guò)20%。
你的王牌銷(xiāo)售人員已經(jīng)離開(kāi)了公司。
薪酬調(diào)查顯示，你公司的薪酬大幅低于或高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
你的銷(xiāo)售人員不能輕松地解釋薪酬方案。
你的銷(xiāo)售人員全年都對(duì)薪酬方案不滿(mǎn)。
你的銷(xiāo)售人員沒(méi)有針對(duì)正確的目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)行銷(xiāo)售。
多位頂尖的銷(xiāo)售人員拒絕了加入你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的邀請(qǐng)。
銷(xiāo)售人員認(rèn)為他們獲得的薪酬激勵(lì)與自己在某個(gè)時(shí)段的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不對(duì)等。
你公司對(duì)于不同的銷(xiāo)售人員實(shí)行了不同的薪酬方案。
成功的銷(xiāo)售管理者知道，最佳薪酬方案應(yīng)當(dāng)將銷(xiāo)售人員的活動(dòng)和所獲回報(bào)與公司的年度和更長(zhǎng)期的目標(biāo)及戰(zhàn)略保持一致。這意味著，如果公司的主要目標(biāo)是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里奪得市場(chǎng)份額，那么當(dāng)銷(xiāo)售人員從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖來(lái)新客戶(hù)時(shí)，就應(yīng)當(dāng)給予其最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。相反地，如果公司的優(yōu)先目標(biāo)是盈利能力，那么應(yīng)對(duì)銷(xiāo)售人員創(chuàng)造的利潤(rùn)給予最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。如果某種新品的銷(xiāo)售代表著公司意義最重大的勝利，那么這種產(chǎn)品的銷(xiāo)售人員應(yīng)為其業(yè)績(jī)獲得額外的薪酬。
銷(xiāo)售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類(lèi)：純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型。讓我們來(lái)看看每一種各有哪些利弊。
銷(xiāo)售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷(xiāo)售人員達(dá)成的銷(xiāo)售數(shù)字或營(yíng)收金額。只要該銷(xiāo)售人員仍保持雇傭關(guān)系，就不存在薪酬波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。
優(yōu)點(diǎn)如下：
在市場(chǎng)低迷時(shí)給予銷(xiāo)售人員支持。
公司可以準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)每年的成本。
鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員在售后支持方面付出更多努力。
易于管理。
避免在收入方面產(chǎn)生分歧。
支持銷(xiāo)售人員完成報(bào)告和其他非銷(xiāo)售活動(dòng)。
促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。
為銷(xiāo)售人員提供可預(yù)測(cè)的收入。
缺點(diǎn)如下：
難以招聘和留住銷(xiāo)售明星。
銷(xiāo)售人員進(jìn)行的銷(xiāo)售拜訪(fǎng)或工作量可能低于必要的水平。
工作成果最少的銷(xiāo)售人員受益。
超出預(yù)期的額外收入可能較少。
銷(xiāo)售人員的薪酬完全基于銷(xiāo)售收入(和/或公司的銷(xiāo)售利潤(rùn))。
優(yōu)點(diǎn)如下：
最大限度地提高銷(xiāo)售收入，促進(jìn)銷(xiāo)售活動(dòng)。
薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標(biāo)保持一致，與績(jī)效掛鉤。
能吸引最激進(jìn)的銷(xiāo)售人員。
可能產(chǎn)生超出預(yù)期的額外收入（銷(xiāo)售人員會(huì)更努力地促成銷(xiāo)售）。
缺點(diǎn)如下：
銷(xiāo)售人員提供的售后支持較少，客戶(hù)服務(wù)較弱。
銷(xiāo)售人員可能會(huì)催促客戶(hù)定奪。
市場(chǎng)低迷時(shí)離職率較高，銷(xiāo)售人員的忠誠(chéng)度較低。
進(jìn)行報(bào)告和非銷(xiāo)售活動(dòng)時(shí)合作性較差。
銷(xiāo)售人員除固定薪金外，還有機(jī)會(huì)獲得基于其銷(xiāo)售成績(jī)的、金額上下波動(dòng)的薪酬(傭金和/或獎(jiǎng)金)。
優(yōu)點(diǎn)如下：
比純傭金型方案更容易吸引銷(xiāo)售人員。
可能鼓勵(lì)眾人的工作效率。
在市場(chǎng)低迷時(shí)保護(hù)銷(xiāo)售人員。
與純傭金型方案相比，銷(xiāo)售人員更愿意履行報(bào)告和行政職責(zé)。
缺點(diǎn)如下：
管理的難度比純薪金型更高。
增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本。
可能會(huì)向銷(xiāo)售人員傳達(dá)不一致的信息。
盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點(diǎn)，銷(xiāo)售導(dǎo)向趨勢(shì)最明顯且收入和市場(chǎng)份額增長(zhǎng)幅度最大的公司通常會(huì)使用組合型方案（又被稱(chēng)作“混合型方案”）。因此，他們?cè)谖土糇∩a(chǎn)力最高的銷(xiāo)售人員方面是做得最成功的。不過(guò)，對(duì)于銷(xiāo)售經(jīng)理來(lái)說(shuō)，更棘手的問(wèn)題是如何構(gòu)建在市場(chǎng)低迷時(shí)最適合你公司和銷(xiāo)售人員的組合型方案。
根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是讓銷(xiāo)售人員在達(dá)到了銷(xiāo)售目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎(jiǎng)金，而非固定薪酬或基本工資。
1.為所有銷(xiāo)售人員分配收入目標(biāo)。
只有當(dāng)你把收入目標(biāo)(配額)分配給所有銷(xiāo)售人員時(shí)，你的薪酬方案才可以說(shuō)是與公司的整體計(jì)劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整，那么應(yīng)當(dāng)在上一年業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標(biāo)。配額既要讓人覺(jué)得具有一定的難度，也要確保其實(shí)際可行性，否則就會(huì)有“打擊銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)士氣”的風(fēng)險(xiǎn)。在制定配額時(shí)，應(yīng)了解銷(xiāo)售人員的意見(jiàn)，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預(yù)算和增長(zhǎng)需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤(rùn)，其收入潛力和銷(xiāo)售人員的服務(wù)年限。
2.取消薪酬上限。
盡管某些公司可能會(huì)在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對(duì)大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限，就等于無(wú)意中告訴銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售收入達(dá)到特定水平時(shí)應(yīng)當(dāng)停止銷(xiāo)售。
3.凍結(jié)基本工資。
因?yàn)槟阆ＭN(xiāo)售人員憑借業(yè)績(jī)拿到大筆的績(jī)效薪酬，而不是因?yàn)槊刻焐习喽I(lǐng)取固定工資，所以我建議你停止上調(diào)基本工資。
4.所有銷(xiāo)售人員適用同一套薪酬方案。
對(duì)特定的銷(xiāo)售人員區(qū)別對(duì)待，實(shí)施特殊的薪酬方案，這會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。
5.保證部分激勵(lì)薪酬。
招聘銷(xiāo)售人員(尤其是銷(xiāo)售明星)時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證他們獲得部分的激勵(lì)薪酬，但不應(yīng)超過(guò)6個(gè)月。
6.至少90%的激勵(lì)薪酬應(yīng)基于客觀的標(biāo)準(zhǔn)。
薪酬方案中的激勵(lì)薪酬至少應(yīng)有90%（100%最好）與客觀、可衡量的業(yè)績(jī)掛鉤。
基于主觀標(biāo)準(zhǔn)的薪酬不應(yīng)超過(guò)10%。否則，會(huì)有人指責(zé)你偏心，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低下。
7.完成季度配額后應(yīng)支付季度獎(jiǎng)金。
為提高士氣和鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員繼續(xù)擴(kuò)大戰(zhàn)果，在每月的傭金之外，還應(yīng)為達(dá)到季度配額給予他們季度獎(jiǎng)金。
8.采用累進(jìn)制計(jì)算給銷(xiāo)售人員的傭金。
以下示例為計(jì)算年度銷(xiāo)售水平的累進(jìn)制傭金計(jì)算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷(xiāo)售收入的第一個(gè)20萬(wàn)美金傭金比例為1%；下一個(gè)20萬(wàn)的傭金比例為2%；下一個(gè)20萬(wàn)的傭金比例為3%；下一個(gè)20萬(wàn)的傭金比例為4%；下一個(gè)20萬(wàn)的傭金比例為5%；下一個(gè)40萬(wàn)的傭金比例為7%；下一個(gè)40萬(wàn)的傭金比例為9%；超出這一水平的所有銷(xiāo)售收入的傭金比例為11%。
如果你過(guò)去支付給你的銷(xiāo)售人員很高的基本工資，你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個(gè)銷(xiāo)售收入門(mén)檻，即銷(xiāo)售人員需要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)才有資格獲得傭金。舉個(gè)例子，多年來(lái)你支付給銷(xiāo)售人員的年度基本工資為10萬(wàn)美金，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的基本工資則為75,000美元。大多數(shù)情況下，你不會(huì)突然將基本工資砍掉25,000美元。你可以建立一個(gè)門(mén)檻，讓銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售收入達(dá)到一定金額時(shí)才能拿到那25,000美元傭金。
9.對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)。
如果可行的話(huà)，對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)（因?yàn)榍罢咝枰鄷r(shí)間和更高級(jí)的技能）。
10.按時(shí)支付薪酬。
在銷(xiāo)售人員達(dá)成業(yè)績(jī)之后應(yīng)該盡快支付薪酬。這意味著上一個(gè)月的業(yè)績(jī)薪酬會(huì)在下一個(gè)月支付。同樣，在他們完成季度收入目標(biāo)后，應(yīng)在季度結(jié)束時(shí)立即支付季度獎(jiǎng)金。
11.為銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)而非活動(dòng)支付薪酬。
盡管你希望指導(dǎo)銷(xiāo)售人員盡可能多地進(jìn)行（高質(zhì)量的）銷(xiāo)售拜訪(fǎng)，但只有在他們確實(shí)完成了銷(xiāo)售的時(shí)候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，但你不應(yīng)為此支付薪酬。最公平的方案會(huì)根據(jù)每位銷(xiāo)售人員的績(jī)效支付薪酬，而不是他/她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過(guò)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點(diǎn)，但不應(yīng)“賄賂”銷(xiāo)售人員去完成他們?cè)揪蛻?yīng)當(dāng)做到的事情。
將其限制在三到五個(gè)元素之內(nèi)，讓銷(xiāo)售人員能夠保持專(zhuān)心。
13.讓銷(xiāo)售人員閱讀和簽署薪酬方案。
讓每一位銷(xiāo)售人員閱讀并簽署薪酬方案，以承認(rèn)他們通讀其內(nèi)容并會(huì)據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧。
14.為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷(xiāo)售人員分享。
管理文檔會(huì)說(shuō)明方案，定義術(shù)語(yǔ)(例如“新”客戶(hù)和“重復(fù)”客戶(hù))，并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序：資格(符合資格的人選與條件)；薪酬和分割傭金的公式；解決爭(zhēng)議的方式和最終裁決的人選；銷(xiāo)售人員離職時(shí)傭金如何處理；薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更；執(zhí)行或變更的`條件；銷(xiāo)售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù)訂時(shí)、產(chǎn)品發(fā)貨時(shí)、已提供服務(wù)時(shí)還是發(fā)票已支付時(shí)獲得薪酬；如果客戶(hù)未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款，銷(xiāo)售人員的傭金是否會(huì)受到影響。
銷(xiāo)售人員獲得激勵(lì)薪酬的資格問(wèn)題和離職時(shí)的處理特別容易引起爭(zhēng)議。因此，你應(yīng)當(dāng)明確說(shuō)明公司的政策，這樣對(duì)公司各方都好。
15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能。
盡管你可能希望永遠(yuǎn)不必這么做，你的薪酬方案中還是應(yīng)當(dāng)加入一份聲明，表示公司有權(quán)隨時(shí)自行決定更改或取消該薪酬方案。
能夠讓公司在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的薪酬方案會(huì)吸引和留住績(jī)效最高的銷(xiāo)售人員—每家正在成長(zhǎng)中的公司的必要元素。出于這個(gè)原因，你應(yīng)當(dāng)制定出最適合你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的薪酬方案，讓銷(xiāo)售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶(hù)接洽。
計(jì)件工資薪酬方案篇七
所謂"寬帶薪酬"，就是一種使用寬幅的薪資設(shè)計(jì)方案，在寬帶薪酬模式下，組織中原來(lái)十幾甚至二十幾個(gè)薪資等級(jí)被壓縮成少量幾個(gè)級(jí)別，而同一薪資等級(jí)的帶寬被拉大。
與傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式是基于以下假設(shè)而提出的：
89低職等員工的創(chuàng)新與貢獻(xiàn)有可能比高職等員工要高。基于這種假設(shè)，傳統(tǒng)的薪資模式下狹窄的薪資帶寬無(wú)法適應(yīng)這樣狀態(tài)下薪資的發(fā)放。因?yàn)榧词故切劫Y的重合度也是有一定限度的，而寬帶薪酬員工的上級(jí)和員工有可能都在一個(gè)薪資等級(jí)中，依據(jù)他們的能力與貢獻(xiàn)來(lái)確定其薪資在帶寬中的位置。
89適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化發(fā)展的要求。傳統(tǒng)薪資模式適應(yīng)由上至下的、高架等級(jí)式的組織管理模式。而隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化，現(xiàn)代企業(yè)要求組織機(jī)構(gòu)的扁平化，壓縮管理的層級(jí)，強(qiáng)調(diào)組織的創(chuàng)新。寬帶薪酬在組織扁平化發(fā)展的適應(yīng)方面更加具有優(yōu)勢(shì)。
89薪資政策應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力的提高而不是職位。傳統(tǒng)薪資模式下，員工的薪資增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高。而在寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪資寬帶內(nèi)，員工可獲得的薪資可能會(huì)比員工在原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪資等級(jí)中可能獲得的范圍還要大，這樣，員工就不需要為了薪資增長(zhǎng)而去關(guān)注職位晉升問(wèn)題。
89薪資應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工跨職能成長(zhǎng)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)復(fù)合型人才的需求也越來(lái)越多。而在傳統(tǒng)的薪資模式中，員工在同一職等中可輪換的職位機(jī)會(huì)很少。而使用寬帶薪酬后，由于薪資級(jí)別（職等）被壓縮，同一職等可輪換職位的選擇空間大大增加，企業(yè)的操作靈活性也增強(qiáng)。1.傳統(tǒng)的薪酬模式向?qū)拵匠昵袚Q的操作步驟。
第一步運(yùn)用佐佳七因素分析法，進(jìn)行職位評(píng)估。
該薪酬模式操作的第一步仍舊是進(jìn)行職位評(píng)估，運(yùn)用佐佳七因素分析法評(píng)估出你公司的職等。
第二步根據(jù)你公司組織層級(jí)的特點(diǎn)，自然切割出寬幅的職等。
第二步設(shè)計(jì)寬幅薪資架構(gòu)。
在該步驟需要你根據(jù)基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果，確定每一個(gè)寬幅職等的帶寬與級(jí)差。
第三步，對(duì)每個(gè)薪資帶寬進(jìn)行分割，并對(duì)每個(gè)分割出的等級(jí)對(duì)能力與貢獻(xiàn)要求進(jìn)行描述。
第三步開(kāi)展任職資格認(rèn)證與績(jī)效考核。
寬帶薪酬十分強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的能力與貢獻(xiàn)確定薪資，因此為了防止寬帶薪資在操作中的隨意性而導(dǎo)致企業(yè)薪資成本的急劇上升，企業(yè)還必須構(gòu)建規(guī)范的任職資格認(rèn)證及績(jī)效考核制度，嚴(yán)格根據(jù)明確的薪資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，進(jìn)行任職資格認(rèn)證與考核實(shí)施，以此為依據(jù)確定員工的薪資在寬幅中的位置。
第四步，薪資切換實(shí)施。
薪資切換實(shí)施實(shí)際上是將原來(lái)的薪資切換到現(xiàn)有的薪資模式上來(lái)。薪資切換需要將每一個(gè)員工的薪資都切換至寬帶薪酬。
2.不要為了趕時(shí)髦而盲目引進(jìn)寬帶薪酬。
我曾經(jīng)接觸過(guò)一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的人力資源總監(jiān)，他告訴我他們老總要求他引進(jìn)寬帶薪酬。和他們老總溝通過(guò)以后我們發(fā)現(xiàn)，他們老總對(duì)寬帶薪酬操作的適應(yīng)范圍根本就不了解，甚至對(duì)寬帶薪酬的基本內(nèi)涵都不是特別清楚，他告訴我：“現(xiàn)在寬帶薪酬蠻火的，所以我想能不能引進(jìn)這個(gè)比較先進(jìn)的東西呢？”
任何一個(gè)管理的方法或工具都有其適應(yīng)的范圍和優(yōu)缺點(diǎn)。在中國(guó)，寬帶薪酬并不非如網(wǎng)站上炒作的那樣得到了所謂的“廣泛運(yùn)用”；我們還發(fā)現(xiàn)一些咨詢(xún)公司所謂的“寬帶薪酬咨詢(xún)案例”，其實(shí)并不是真正的寬帶薪酬操作設(shè)計(jì)，而是將傳統(tǒng)的薪資模式進(jìn)行了沒(méi)有多少價(jià)值的“改良”，然后美其名曰“寬帶薪酬”。
事實(shí)上是否引入寬帶薪酬是薪酬戰(zhàn)略所需要回答的內(nèi)容，雖然目前在國(guó)內(nèi)還沒(méi)有對(duì)寬帶薪酬認(rèn)識(shí)的“統(tǒng)一權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)”，但是根據(jù)我們的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)“寬帶薪酬”是有一定的應(yīng)用前提條件的：
89薪酬文化能適應(yīng)變革。
從目前應(yīng)用的范圍上來(lái)看，寬帶薪酬的管理模式起源于國(guó)外，在歐美國(guó)家的企業(yè)尤其是跨國(guó)企業(yè)相對(duì)應(yīng)用的比較廣泛，而國(guó)內(nèi)企業(yè)運(yùn)用的相對(duì)要少的多。你的公司到底要不要引入寬帶薪酬，薪酬文化是你進(jìn)行決策的一個(gè)重要考慮因素：歐美國(guó)家的企業(yè)與中國(guó)企業(yè)有著不同的國(guó)家文化背景，中國(guó)企業(yè)員工承認(rèn)薪資差異的心理承受能力要比國(guó)外企業(yè)的員工要低的多，而“寬帶薪酬”由于拉大了同一職等薪值區(qū)間的寬度，使得同職等的員工薪資可能會(huì)有很大的差距，因此它對(duì)員工薪資差異的心理承受能力要求比較高。
89企業(yè)屬于技術(shù)密集型與創(chuàng)新型。
目前國(guó)際上并沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的寬帶薪酬操作方法，在實(shí)際操作中每個(gè)企業(yè)都是根據(jù)自身不同的情況而有所調(diào)整的。它到底適合哪些企業(yè)，目前還沒(méi)有權(quán)威的定論。依我們的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，實(shí)施寬帶薪酬成功案例的情況能夠比較很好地說(shuō)明它適用企業(yè)的類(lèi)別。從目前情況來(lái)看，技術(shù)密集、創(chuàng)新型企業(yè)實(shí)施成功的概率高，而勞動(dòng)密集型企業(yè)實(shí)施成功的概率則低。形成這種狀況的原因是：技術(shù)密集、創(chuàng)新型企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)非等級(jí)的組織管理模式，而寬帶薪酬正好能與之相契合；而勞動(dòng)密集型企業(yè)則傾向于等級(jí)式的組織管理模式，文化導(dǎo)向要求員工“循規(guī)蹈矩”，因而不太適合寬帶薪酬的運(yùn)用。由此可見(jiàn)，你公司是否需要實(shí)施寬帶薪酬與你公司的性質(zhì)特點(diǎn)有著很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。
89人力資源其它管理系統(tǒng)能夠有效地支持。
寬帶薪酬的實(shí)施還需要其它人力資源管理系統(tǒng)的支持于配合。在寬帶薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施時(shí)，有一個(gè)不容忽視的技術(shù)問(wèn)題——在某薪資一等級(jí)中員工薪資如何起薪？員工起薪的標(biāo)準(zhǔn)是什么？。但是對(duì)于員工起薪的一些大的原則還是一致的：目前還是在職位價(jià)值、個(gè)人能力、個(gè)人歷史業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行衡量。由于寬帶薪酬將帶寬拉大，在員工個(gè)人上述要素的認(rèn)定上來(lái)不得半點(diǎn)馬虎，這就需要與薪酬相關(guān)的職位分析、能力素質(zhì)模型與任職資格體系、績(jī)效考核等人力資源管理系統(tǒng)的支持；同時(shí)寬帶薪酬將同一職等薪值區(qū)間的帶寬拉大后，經(jīng)理對(duì)下屬員工擁有了更大的薪酬決策權(quán)力與空間，你公司薪酬預(yù)算控制能力的要求就比較高，否則稍有不慎就會(huì)造成薪酬總額失控的局面。
89人力資源工作者具有豐富的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)。
實(shí)施寬帶薪酬會(huì)對(duì)你公司人力資源管理人員薪酬管理的技能與經(jīng)驗(yàn)提出很高的要求，你公司必須擁有—支高素質(zhì)的、專(zhuān)業(yè)的薪酬管理隊(duì)伍。因?yàn)橥菩袑拵匠晷枰肆Y源部薪酬管理人員與各部門(mén)進(jìn)行更加密切的合作，他們更多地?fù)?dān)當(dāng)了你公司“內(nèi)部薪酬顧問(wèn)”的角色。他們?cè)谂c各部門(mén)經(jīng)理一起給新職位定級(jí)、了解市場(chǎng)信息及協(xié)助制定薪酬計(jì)劃方面，能提供專(zhuān)業(yè)的技術(shù)咨詢(xún)與監(jiān)督控制。因此，引入寬帶薪酬首先就要求你公司擁有一個(gè)專(zhuān)業(yè)的、高素質(zhì)的人力資源管理的隊(duì)伍，要求你公司相關(guān)人力資源工作者是寬帶薪酬的實(shí)施專(zhuān)家。
89公司經(jīng)理層具有一定的人力資源管理知識(shí)與技能。
寬帶薪酬模式賦予企業(yè)的經(jīng)理層更多參與下屬員工薪酬決策的權(quán)力，這就要求企業(yè)的經(jīng)理層擁有一定的人力資源管理的知識(shí)與技能。如果經(jīng)理層整體素質(zhì)不高，缺乏人力資源管理的知識(shí)與技能，企業(yè)實(shí)行寬帶薪酬就會(huì)困難重重。例如，假設(shè)部門(mén)經(jīng)理不能或無(wú)法對(duì)其下屬的員工進(jìn)行客觀的績(jī)效與能力評(píng)價(jià)，就會(huì)破壞寬帶薪酬實(shí)施的公正性，將寬帶薪酬演變?yōu)榛靵y的薪酬管理體系；另外在寬帶薪酬的操作實(shí)踐中，如果各部門(mén)都不認(rèn)同寬帶薪酬，無(wú)論是出于何種原因，人力資源部將很難發(fā)揮其技術(shù)支持者角色，成為維護(hù)寬帶薪酬公正性的“警察”，那么寬帶薪酬就真的很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
89企業(yè)組織管理的特點(diǎn)必須具有適應(yīng)性。
如果你公司的組織管理需要的靈活性十分地高，大部分的員工的工作任務(wù)沒(méi)有明確的分工，薪酬水平很難依據(jù)職位來(lái)界定，就可以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)依據(jù)員工能力、貢獻(xiàn)上的差異，在有限的薪資級(jí)別的內(nèi)部將員工能力與貢獻(xiàn)作為判斷的基準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)報(bào)酬的明顯差異化，這就是寬帶薪酬的應(yīng)用。而如果你公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)展相對(duì)成熟，組織結(jié)構(gòu)比較清晰，職位分工也已經(jīng)基本形成，員工之間的分工根據(jù)職位的不同，也越發(fā)的明確化；員工的工作內(nèi)容基本上比較穩(wěn)定，此時(shí)如果硬要減少薪酬級(jí)別，而不顧已有的組織結(jié)構(gòu)和組織文化，則會(huì)導(dǎo)致原有的相對(duì)平穩(wěn)的內(nèi)部管理受到極大的沖擊和破壞，一些員工的不滿(mǎn)情緒增加，從而導(dǎo)致你公司員工隊(duì)伍的整體動(dòng)蕩不安。
我們?cè)谝院蟮馁Y料中將向你展示一個(gè)將寬帶與薪點(diǎn)工資結(jié)合操作一個(gè)薪酬管理咨詢(xún)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)案例。
計(jì)件工資薪酬方案篇八
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是以薪酬策略為指導(dǎo)，遵循一定的原則，并結(jié)合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素等。薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿(mǎn)足企業(yè)和員工的雙向需求，總裁專(zhuān)家對(duì)此做了如下分析：
位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決公司薪酬設(shè)計(jì)方案的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。
科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當(dāng)官與當(dāng)專(zhuān)家的等級(jí)差異問(wèn)題?？偛脤?zhuān)家說(shuō)，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(zhǎng)。
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。
薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。
薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線(xiàn)。在職位等級(jí)-工資等級(jí)坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的點(diǎn)；然后整理出各公司的工資曲線(xiàn)。從這個(gè)圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
總裁專(zhuān)家分析影響公司薪酬設(shè)計(jì)方案的因素有多種。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間，希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。
績(jī)效工資是企業(yè)管理者對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？?jī)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。
總裁專(zhuān)家說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。
在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門(mén)在做此測(cè)算。專(zhuān)家的建議是，為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。并且根據(jù)測(cè)算方法不斷對(duì)公司薪酬設(shè)計(jì)方案進(jìn)行修正。
薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對(duì)吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有不可忽視的作用。一個(gè)好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠(chéng)度，減少企業(yè)人員流動(dòng)成本。
要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要掌握薪酬設(shè)計(jì)的方法。本文從七個(gè)方面對(duì)薪酬設(shè)計(jì)全過(guò)程進(jìn)行了闡述。
設(shè)計(jì)企業(yè)薪薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設(shè)計(jì)要達(dá)到的目標(biāo)，是薪酬制度設(shè)計(jì)的第一步。
（一）企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行狀況、薪酬制度對(duì)員工的影響和對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行全面、深入細(xì)致的調(diào)查分析，以求發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。
企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：
1、企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和作用。
2、各類(lèi)人員的構(gòu)成，薪酬水平、各類(lèi)人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。
3、企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的滿(mǎn)意度及最不滿(mǎn)意的問(wèn)題。
4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。
5、勞動(dòng)力成本對(duì)整個(gè)成本的影響程度。
6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。
（二）明確需求，確定方向和目標(biāo)。
在調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析和判斷，明確需求、確立方向和設(shè)計(jì)目標(biāo)。
1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，通常有創(chuàng)建萌芽階段、增長(zhǎng)發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)策略是不同的。
2、確定本企業(yè)當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位（崗位）和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)。
3、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)激勵(lì)什么，約束什么。
4、提出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展階段的勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本（含費(fèi)用）中的比例范圍。
5、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。
（一）市場(chǎng)調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過(guò)程。一個(gè)好的薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，將有利于控制勞動(dòng)力成本，又能保持對(duì)關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵(lì)，贏得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)還可以預(yù)測(cè)企業(yè)薪酬政策在將來(lái)的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類(lèi)人員薪酬相對(duì)水平、各類(lèi)人員的薪酬等級(jí)劃分提供基本數(shù)據(jù)。
（二）市場(chǎng)調(diào)查方法。
1、要充分利用社會(huì)上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。如勞動(dòng)力市場(chǎng)上的各類(lèi)人員的指導(dǎo)價(jià)、統(tǒng)計(jì)部門(mén)公布的各行業(yè)各類(lèi)人員的薪酬水平。
2、企業(yè)自己或請(qǐng)社會(huì)上專(zhuān)業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查。
（一）公平原則。
1、內(nèi)部公平。在薪酬管理時(shí)，必須采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬體系，這對(duì)于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)基本相同。
3、員工個(gè)人公平。員工個(gè)人公平是指對(duì)同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報(bào)酬進(jìn)行相互比較時(shí)應(yīng)該公平。
（二）競(jìng)爭(zhēng)原則。
競(jìng)爭(zhēng)是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上。企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)采取高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務(wù)。如果企業(yè)的薪酬水平較低，必然在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無(wú)緣。所以，必須充分考慮各種類(lèi)型員工的需求和企業(yè)現(xiàn)狀，制訂具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬方案。
（三）經(jīng)濟(jì)性原則。
提高企業(yè)的報(bào)酬水平，固然可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)也要明白，企業(yè)支付給員工的報(bào)酬是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的成本的重要組成部分，過(guò)高的勞動(dòng)報(bào)酬必然會(huì)提高產(chǎn)出在市場(chǎng)上的價(jià)格，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，報(bào)酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。不過(guò)，在考察人力成本時(shí)，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績(jī)效水平。實(shí)際上，員工的績(jī)效水平對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的影響會(huì)大干成本因素。此外，人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)。
計(jì)件工資薪酬方案篇九
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民生活水平逐漸提高，福利待遇也越來(lái)越完善。對(duì)待工作，普遍的要求也越來(lái)越高，除了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬元素外，福利待遇也是人才選擇企業(yè)的重要因素之一。針對(duì)這種客觀現(xiàn)實(shí)，很多企業(yè)都在嘗試制定出更加合理的薪酬福利方案，以滿(mǎn)足人才對(duì)企業(yè)的預(yù)期。
1.體現(xiàn)內(nèi)部公平。
企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對(duì)公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對(duì)等，不是一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，來(lái)合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時(shí)，不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。
2.參考外部競(jìng)爭(zhēng)性。
評(píng)估企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性的高低，不只是簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對(duì)，要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的情況，是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對(duì)輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上，外部競(jìng)爭(zhēng)性有時(shí)和內(nèi)部公平是矛盾的。
1.強(qiáng)化企業(yè)和員工的目標(biāo)一致性。
在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí)，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來(lái)，滿(mǎn)足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。
2.加強(qiáng)和員工薪酬問(wèn)題的溝通。
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問(wèn)題上一直強(qiáng)調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強(qiáng)員工對(duì)公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類(lèi)似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強(qiáng)和員工在薪酬方面的溝通，員工及時(shí)獲得公司薪酬福利的信息，會(huì)對(duì)公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。
3.發(fā)揮福利政策的激勵(lì)作用。
一般國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對(duì)于廣大中小私有企業(yè)，為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，可以制定些獨(dú)特性、針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的福利政策，使之與員工的業(yè)績(jī)掛鉤，起到激勵(lì)的作用。比如，可以在員工生日時(shí)，推出員工生日福利，送上購(gòu)物券或者紅包賀卡等。針對(duì)不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，還可以對(duì)其提供食補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、房補(bǔ)，或者帶薪休假和公費(fèi)旅游等福利。針對(duì)不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來(lái)留住人才。
目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等，其他收入包括公司津貼、保險(xiǎn)、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績(jī)效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎(jiǎng)金1000元，扣除五險(xiǎn)一金后福利補(bǔ)貼為500元，完成績(jī)效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就是6500元。
中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)趨于合理，員工對(duì)自己的工作職責(zé)更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度更高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高。例如a公司實(shí)行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個(gè)月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過(guò)提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長(zhǎng)了12%，考慮到時(shí)間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實(shí)行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報(bào)率將高達(dá)105倍。無(wú)疑是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。
總之，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。
計(jì)件工資薪酬方案篇十
有關(guān)銀行薪酬設(shè)計(jì)的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結(jié)構(gòu)。
ab員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。
（一）基本工資，主要反映員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱(chēng)工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。
（二）崗位津貼，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級(jí)。
（三）獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工通過(guò)努力而取得的工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。
（四）附加工資，附加工資是ab正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。
（一）基本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費(fèi)=340元。
（二）學(xué)歷職稱(chēng)工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱(chēng)的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱(chēng)員工的具體工資額可通過(guò)附表一查出。
（三）年功工資體現(xiàn)員工對(duì)公司忠誠(chéng)、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年。
1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)。
2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)。
（四）福利性補(bǔ)貼參照國(guó)家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼。
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；
（三）針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(zhǎng)。
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過(guò)三條不同的通道進(jìn)行晉升。
1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門(mén)一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級(jí)研發(fā)崗位、中級(jí)研發(fā)崗位和高級(jí)研發(fā)崗位；3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的`崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。
（一）崗位分檔分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級(jí)。
（二）按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類(lèi)別的檔次等級(jí)上，形成《附件崗位等級(jí)分布圖》。
（三）各崗位崗位津貼初始等級(jí)確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。
（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來(lái)決定崗位津貼的具體檔級(jí)，不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。具體參見(jiàn)第十章。
（一）年度獎(jiǎng)金與ab年度經(jīng)營(yíng)情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在ab取得一定的整體經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是職能部門(mén)和市場(chǎng)發(fā)展部員工，職能部門(mén)包括綜合管理部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
（二）業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)專(zhuān)門(mén)針對(duì)與信托產(chǎn)品銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門(mén)員工，體現(xiàn)銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績(jī)與能力，考核、獎(jiǎng)勵(lì)方式根據(jù)部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對(duì)待，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照部門(mén)、個(gè)人銷(xiāo)售收入、運(yùn)作盈利的一定比例來(lái)確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況擬定。適用對(duì)象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營(yíng)業(yè)部、國(guó)際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的部門(mén)員工（三）項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對(duì)從事產(chǎn)品/市場(chǎng)研發(fā)的市場(chǎng)發(fā)展部，以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對(duì)于可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目，為鼓勵(lì)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門(mén)/團(tuán)隊(duì)承擔(dān)某一項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象是整體部門(mén)/團(tuán)隊(duì)。以鼓勵(lì)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門(mén)、客戶(hù)提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。
（一）獎(jiǎng)金以部門(mén)/項(xiàng)目組為單位提取，由部門(mén)/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。
（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。
附加工資=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金。
（一）一般福利是指公司或部門(mén)在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
（二）醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。
（三）失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。
（四）養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。
（五）住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。
年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年度超額獎(jiǎng)金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定。年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，按照不同的比例發(fā)放。
年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計(jì)算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算，下年初發(fā)放。
計(jì)件工資薪酬方案篇十一
1、促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司被動(dòng)銷(xiāo)售的局面，進(jìn)而提高公司在行業(yè)內(nèi)的品牌知名度，從而實(shí)現(xiàn)公司的銷(xiāo)售目標(biāo)。
2、增加銷(xiāo)售人員工作的主動(dòng)積極性，提升銷(xiāo)售人員的新客戶(hù)拓展、商務(wù)談判，營(yíng)銷(xiāo)技巧以及客戶(hù)維護(hù)等綜合能力，并培養(yǎng)銷(xiāo)售隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作精神，以使公司整個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)行成互相幫助，交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時(shí)為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。
3、能培養(yǎng)銷(xiāo)售人員對(duì)公司的忠誠(chéng)度，能長(zhǎng)期地追隨公司共同成長(zhǎng)。
1、實(shí)事求是原則：銷(xiāo)售人員定期并如實(shí)的上報(bào)工作回顧和工作計(jì)劃，客觀地反應(yīng)客戶(hù)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。
2、績(jī)效落實(shí)原則：根矩銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)，公司及時(shí)落實(shí)相關(guān)績(jī)效。
3、公平公正原則；公司在各類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如人員培訓(xùn)計(jì)劃，員工晉升計(jì)劃等方面要盡量做到公平公正。
1、銷(xiāo)售人員的薪酬由基本工資，獎(jiǎng)勵(lì)金額及銷(xiāo)售提成組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放。
3、銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)薪資可分為：
（1）銷(xiāo)售提成獎(jiǎng)勵(lì)包括新開(kāi)發(fā)客戶(hù)提成和現(xiàn)有客戶(hù)維護(hù)提成，銷(xiāo)售提成=（新開(kāi)發(fā)客戶(hù)當(dāng)筆營(yíng)業(yè)額x新開(kāi)發(fā)客戶(hù)提成比例+現(xiàn)有客戶(hù)維護(hù)營(yíng)業(yè)額x現(xiàn)有客戶(hù)維護(hù)提成比例），營(yíng)業(yè)額以客戶(hù)已付款到公司賬號(hào)為準(zhǔn)。
（2）只有銷(xiāo)售人員已經(jīng)開(kāi)始維護(hù)部分現(xiàn)有客戶(hù)，才有資格可以參加現(xiàn)有客戶(hù)提成考核。
（3）銷(xiāo)售費(fèi)用控制獎(jiǎng)勵(lì)：此項(xiàng)待定。
（4）獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶(hù)貨款之后一個(gè)月之內(nèi)發(fā)放。
4、所有薪酬由公司統(tǒng)一支付。
銷(xiāo)售費(fèi)用是指差旅費(fèi)，通訊費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)和各種公關(guān)費(fèi)用等（但市場(chǎng)推廣、展會(huì)費(fèi)用及客戶(hù)傭金除外。）
1、銷(xiāo)售提成方案
（1）在新客戶(hù)第一個(gè)月的當(dāng)月起開(kāi)始算，連續(xù)12個(gè)月之內(nèi)均為新客戶(hù)，每新開(kāi)發(fā)1個(gè)客戶(hù)，獎(jiǎng)勵(lì)100元（獎(jiǎng)勵(lì)金額在公司收到客戶(hù)貨款后一個(gè)月內(nèi)發(fā)放），提成比例為。
（2）新客戶(hù)從第13個(gè)月開(kāi)始為現(xiàn)有客戶(hù)，提成比例以維護(hù)客戶(hù)核算。
（3）如果該月銷(xiāo)售額達(dá)到25萬(wàn)或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷(xiāo)售額不足25萬(wàn)元，則基本工資為2700元；如果該月客戶(hù)銷(xiāo)售額低于10萬(wàn)元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節(jié)放假該月銷(xiāo)售額低于10萬(wàn)元不算此考核）
（4）如果所負(fù)責(zé)的現(xiàn)有客戶(hù)在單價(jià)上上調(diào)100元或以上，則該客戶(hù)提成比例為。
（5）客戶(hù)丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶(hù)突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購(gòu)公司的產(chǎn)品（客戶(hù)轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的除外），負(fù)責(zé)該客戶(hù)的銷(xiāo)售人員罰款50元，且銷(xiāo)售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶(hù)丟失的原因，3個(gè)月內(nèi)未能確認(rèn)訂單的，因個(gè)人原因造成客戶(hù)丟失的，則該客戶(hù)將由公司重新分配。
（6）維護(hù)客戶(hù)：在美國(guó)，德國(guó)，亮光膜扣除招待費(fèi)單價(jià)在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費(fèi)在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費(fèi)，提成比例為。
2、注意事項(xiàng)
（1）公司集體戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)的重要客戶(hù)和公司已經(jīng)在做很多市場(chǎng)前期工作的主要客戶(hù)的訂單，將不納入相關(guān)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核。但公司交由銷(xiāo)售人員跟單時(shí)，銷(xiāo)售人員享有維護(hù)客戶(hù)的提成比例。
（2）公司會(huì)給銷(xiāo)售人員提供每種產(chǎn)品的銷(xiāo)售價(jià)格區(qū)間，當(dāng)一個(gè)客戶(hù)能接受的價(jià)格偏離公司的價(jià)格區(qū)間太大時(shí)，但銷(xiāo)售人員和公司均考慮到客戶(hù)的資信、用量、影響力等原因同意接受時(shí)，則銷(xiāo)售人員應(yīng)接受公司重新協(xié)商提成比例。
（3）客戶(hù)丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶(hù)突然連續(xù)3個(gè)月或以上不再訂購(gòu)公司的產(chǎn)品（客戶(hù)轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的.除外），銷(xiāo)售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶(hù)丟失的原因，如因個(gè)人原因造成客戶(hù)丟失的，則該客戶(hù)將由公司重新分配。
（4）因老客戶(hù)的作用而臨時(shí)被指定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶(hù)，原則上該新客戶(hù)臨時(shí)訂單產(chǎn)生的銷(xiāo)售額歸相應(yīng)的老客戶(hù)的銷(xiāo)售負(fù)責(zé)人所有。臨時(shí)訂單結(jié)束之后，所在區(qū)域銷(xiāo)售人員享有該客戶(hù)后續(xù)的管理和銷(xiāo)售額。
1、當(dāng)年年度結(jié)算截止日為12月底。
2、績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)薪資個(gè)人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷(xiāo)售人員對(duì)自己的薪酬必須保密。
4、因銷(xiāo)售人員違規(guī)或違法而被公司開(kāi)除的，公司將取消其所有未核算的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
5、如果銷(xiāo)售人員提前一個(gè)月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行銷(xiāo)售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
6、銷(xiāo)售人員應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷(xiāo)售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
1、本方案的解釋權(quán)屬于公司。
2、本方案將會(huì)隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開(kāi)始執(zhí)行。
計(jì)件工資薪酬方案篇十二
待遇=基本工資+崗位津貼+課時(shí)費(fèi)+全勤獎(jiǎng)+加班費(fèi)+補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金。
大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都采用低底薪高提成的工資模式，專(zhuān)職教師基本工資1500元/月。
300元/月。
試用期教師為30元/次（二小時(shí)為一次）。
轉(zhuǎn)正教師的課時(shí)工資通過(guò)評(píng)級(jí)后按級(jí)別定。
轉(zhuǎn)正不足一年的教師為新老師，初始課時(shí)為60元/課時(shí)，評(píng)級(jí)時(shí)級(jí)別最多升兩級(jí)。
實(shí)發(fā)課時(shí)=基本課時(shí)x班級(jí)實(shí)際人數(shù)/班級(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。
（班級(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)為滿(mǎn)班人數(shù)的80%）。
100元/月。
（當(dāng)月滿(mǎn)勤可發(fā)、遲到或請(qǐng)假均不發(fā)）。
40元/半天，80元/天。
加班具體時(shí)長(zhǎng)根據(jù)工作需要而定，少于5個(gè)小時(shí)為半天，超過(guò)5個(gè)小時(shí)按一天算（由校長(zhǎng)審核批準(zhǔn)方能計(jì)算），如屬于布置的任務(wù)沒(méi)有完成者不算加班。
通訊費(fèi)補(bǔ)貼：50元/月。
車(chē)補(bǔ)：30元/月。
餐補(bǔ)：10元/天。
周末上全天班的行政及上課跨中間兩個(gè)時(shí)間段耽誤午餐的專(zhuān)職教師及助教享有。平時(shí)值班的行政一天工作時(shí)間超過(guò)9小時(shí)的，也享受10元/天的誤餐補(bǔ)助。
每期培訓(xùn)的最低基本續(xù)班率，
75％以上的班級(jí)有續(xù)班獎(jiǎng)金；
50％—74%不獎(jiǎng)不罰；
帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個(gè)培訓(xùn)周期的觀察期，連續(xù)兩個(gè)培訓(xùn)周期鞏固率低于50%的老師，學(xué)校有權(quán)將其辭退或轉(zhuǎn)崗。
續(xù)班獎(jiǎng)每期發(fā)一次。
學(xué)生鞏固率獎(jiǎng)勵(lì)如下表：（g是鞏固率的第一個(gè)字母）。
凡教師輔導(dǎo)學(xué)生，
其他單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)學(xué)校的具體情況另行設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)。
凡在學(xué)校組織的教師教學(xué)競(jìng)賽中。
獲得一等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)200元（或等值物品）；
獲得二等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)150元（或等值物品）；
獲得三等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)100元（或等值物品）。
班級(jí)正式開(kāi)課時(shí)，如果報(bào)名人數(shù)（或收入）達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)授課教師獎(jiǎng)勵(lì)100元，超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)后的人數(shù)，對(duì)授課教師給予獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)跟蹤該班教學(xué)與招生工作的教師予以嘉獎(jiǎng)。
新生招生為兩個(gè)含義，一是在自己班級(jí)中招來(lái)新生插班，二是通過(guò)各種方式招來(lái)新生進(jìn)新班或插班，凡新報(bào)名學(xué)生（學(xué)校安排插班不除外）按10元/人給予教師獎(jiǎng)勵(lì)。
主要考核指標(biāo)：電話(huà)教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問(wèn)卷反饋。
電話(huà)教學(xué)作為一項(xiàng)教學(xué)常規(guī)，每學(xué)期每生至少進(jìn)行一次電話(huà)教學(xué)。
須認(rèn)真填寫(xiě)電話(huà)教學(xué)單，每月底和工資單一起上交檢查。如未按時(shí)交電話(huà)教學(xué)單，取消當(dāng)月電話(huà)補(bǔ)貼。
電話(huà)教學(xué)時(shí)，每生每次時(shí)間不低于4分鐘。
電話(huà)教學(xué)單須如實(shí)填寫(xiě)，學(xué)校對(duì)教學(xué)情況進(jìn)行抽查。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象，取消當(dāng)月電話(huà)補(bǔ)貼，當(dāng)月電話(huà)教學(xué)成績(jī)記零，學(xué)期德育考核成績(jī)記零，并給予記過(guò)處分。
教師每月發(fā)放電話(huà)教學(xué)費(fèi)用20元/班。
電話(huà)教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)與分值。
每學(xué)期至少開(kāi)一次展示課。
在班級(jí)授課進(jìn)度到達(dá)第8周/16周時(shí)，教師須與校長(zhǎng)落實(shí)上示范課的時(shí)間、地點(diǎn)與內(nèi)容，同時(shí)將計(jì)劃上交給學(xué)校。
教師如有在規(guī)定的班級(jí)未開(kāi)展學(xué)期展示課，該班的鞏固獎(jiǎng)減半，且該教師此項(xiàng)目的成績(jī)計(jì)零。
學(xué)生評(píng)價(jià)是指按規(guī)定填寫(xiě)學(xué)生評(píng)價(jià)表。教師須在期末完成學(xué)生評(píng)價(jià)表的填寫(xiě)，上交學(xué)校蓋章檢查。
周教學(xué)計(jì)劃是指填寫(xiě)周教學(xué)計(jì)劃表。教師須在授課前將計(jì)劃表貼在教室外供家長(zhǎng)了解。
如果未填寫(xiě)周教學(xué)計(jì)劃表，扣除教師獎(jiǎng)金5元/次。
學(xué)期末學(xué)校向家長(zhǎng)發(fā)放《家長(zhǎng)意見(jiàn)問(wèn)卷調(diào)查表》，收集反饋意見(jiàn)，便于更好地開(kāi)展工作。
學(xué)校將針對(duì)反饋意見(jiàn)，對(duì)教師的相關(guān)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)考核細(xì)則。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)每學(xué)期發(fā)放一次，電話(huà)教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問(wèn)卷反饋各個(gè)項(xiàng)目的成績(jī)總和為該教師的學(xué)期成績(jī)。
特等獎(jiǎng)1名，獎(jiǎng)勵(lì)1200元；
一等獎(jiǎng)5名，獎(jiǎng)勵(lì)800元；
優(yōu)秀獎(jiǎng)8名，獎(jiǎng)勵(lì)500元。
凡受到重大社會(huì)正當(dāng)理由投訴者，取消參評(píng)資格。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核成績(jī)、春季考核成績(jī)、秋季考核成績(jī)?nèi)?xiàng)的總成績(jī)?yōu)槟甓泉?jiǎng)的評(píng)獎(jiǎng)依據(jù)。
【推薦】教學(xué)設(shè)計(jì)方案范文合集八篇。
計(jì)件工資薪酬方案篇十三
待遇=基本工資+崗位津貼+課時(shí)費(fèi)+全勤獎(jiǎng)+加班費(fèi)+補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金。
大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都采用低底薪高提成的工資模式，專(zhuān)職教師基本工資1500元/月。
300元/月。
試用期教師為30元/次（二小時(shí)為一次）。
轉(zhuǎn)正教師的課時(shí)工資通過(guò)評(píng)級(jí)后按級(jí)別定。
轉(zhuǎn)正不足一年的教師為新老師，初始課時(shí)為60元/課時(shí)，評(píng)級(jí)時(shí)級(jí)別最多升兩級(jí)。
實(shí)發(fā)課時(shí)=基本課時(shí)x班級(jí)實(shí)際人數(shù)/班級(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。
（班級(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)為滿(mǎn)班人數(shù)的80%）。
100元/月。
（當(dāng)月滿(mǎn)勤可發(fā)、遲到或請(qǐng)假均不發(fā)）。
40元/半天，80元/天。
加班具體時(shí)長(zhǎng)根據(jù)工作需要而定，少于5個(gè)小時(shí)為半天，超過(guò)5個(gè)小時(shí)按一天算（由校長(zhǎng)審核批準(zhǔn)方能計(jì)算），如屬于布置的任務(wù)沒(méi)有完成者不算加班。
通訊費(fèi)補(bǔ)貼：50元/月。
車(chē)補(bǔ)：30元/月。
餐補(bǔ)：10元/天。
周末上全天班的行政及上課跨中間兩個(gè)時(shí)間段耽誤午餐的專(zhuān)職教師及助教享有。平時(shí)值班的行政一天工作時(shí)間超過(guò)9小時(shí)的，也享受10元/天的誤餐補(bǔ)助。
每期培訓(xùn)的最低基本續(xù)班率，
75％以上的班級(jí)有續(xù)班獎(jiǎng)金；
50％—74%不獎(jiǎng)不罰；
帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個(gè)培訓(xùn)周期的觀察期，連續(xù)兩個(gè)培訓(xùn)周期鞏固率低于50%的老師，學(xué)校有權(quán)將其辭退或轉(zhuǎn)崗。
續(xù)班獎(jiǎng)每期發(fā)一次。
學(xué)生鞏固率獎(jiǎng)勵(lì)如下表：（g是鞏固率的第一個(gè)字母）。
凡教師輔導(dǎo)學(xué)生，
其他單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)學(xué)校的具體情況另行設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)。
凡在學(xué)校組織的教師教學(xué)競(jìng)賽中。
獲得一等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)200元（或等值物品）；
獲得二等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)150元（或等值物品）；
獲得三等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)100元（或等值物品）。
班級(jí)正式開(kāi)課時(shí)，如果報(bào)名人數(shù)（或收入）達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)授課教師獎(jiǎng)勵(lì)100元，超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)后的人數(shù)，對(duì)授課教師給予獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)跟蹤該班教學(xué)與招生工作的教師予以嘉獎(jiǎng)。
新生招生為兩個(gè)含義，一是在自己班級(jí)中招來(lái)新生插班，二是通過(guò)各種方式招來(lái)新生進(jìn)新班或插班，凡新報(bào)名學(xué)生（學(xué)校安排插班不除外）按10元/人給予教師獎(jiǎng)勵(lì)。
主要考核指標(biāo)：電話(huà)教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問(wèn)卷反饋。
電話(huà)教學(xué)作為一項(xiàng)教學(xué)常規(guī)，每學(xué)期每生至少進(jìn)行一次電話(huà)教學(xué)。
須認(rèn)真填寫(xiě)電話(huà)教學(xué)單，每月底和工資單一起上交檢查。如未按時(shí)交電話(huà)教學(xué)單，取消當(dāng)月電話(huà)補(bǔ)貼。
電話(huà)教學(xué)時(shí)，每生每次時(shí)間不低于4分鐘。
電話(huà)教學(xué)單須如實(shí)填寫(xiě)，學(xué)校對(duì)教學(xué)情況進(jìn)行抽查。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象，取消當(dāng)月電話(huà)補(bǔ)貼，當(dāng)月電話(huà)教學(xué)成績(jī)記零，學(xué)期德育考核成績(jī)記零，并給予記過(guò)處分。
教師每月發(fā)放電話(huà)教學(xué)費(fèi)用20元/班。
電話(huà)教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)與分值。
每學(xué)期至少開(kāi)一次展示課。
在班級(jí)授課進(jìn)度到達(dá)第8周/16周時(shí)，教師須與校長(zhǎng)落實(shí)上示范課的時(shí)間、地點(diǎn)與內(nèi)容，同時(shí)將計(jì)劃上交給學(xué)校。
教師如有在規(guī)定的班級(jí)未開(kāi)展學(xué)期展示課，該班的鞏固獎(jiǎng)減半，且該教師此項(xiàng)目的成績(jī)計(jì)零。
學(xué)生評(píng)價(jià)是指按規(guī)定填寫(xiě)學(xué)生評(píng)價(jià)表。教師須在期末完成學(xué)生評(píng)價(jià)表的填寫(xiě)，上交學(xué)校蓋章檢查。
周教學(xué)計(jì)劃是指填寫(xiě)周教學(xué)計(jì)劃表。教師須在授課前將計(jì)劃表貼在教室外供家長(zhǎng)了解。
如果未填寫(xiě)周教學(xué)計(jì)劃表，扣除教師獎(jiǎng)金5元/次。
學(xué)期末學(xué)校向家長(zhǎng)發(fā)放《家長(zhǎng)意見(jiàn)問(wèn)卷調(diào)查表》，收集反饋意見(jiàn)，便于更好地開(kāi)展工作。
學(xué)校將針對(duì)反饋意見(jiàn)，對(duì)教師的相關(guān)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)考核細(xì)則。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)每學(xué)期發(fā)放一次，電話(huà)教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問(wèn)卷反饋各個(gè)項(xiàng)目的成績(jī)總和為該教師的學(xué)期成績(jī)。
特等獎(jiǎng)1名，獎(jiǎng)勵(lì)1200元；
一等獎(jiǎng)5名，獎(jiǎng)勵(lì)800元；
優(yōu)秀獎(jiǎng)8名，獎(jiǎng)勵(lì)500元。
凡受到重大社會(huì)正當(dāng)理由投訴者，取消參評(píng)資格。
優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核成績(jī)、春季考核成績(jī)、秋季考核成績(jī)?nèi)?xiàng)的總成績(jī)?yōu)槟甓泉?jiǎng)的評(píng)獎(jiǎng)依據(jù)。
計(jì)件工資薪酬方案篇十四
作為事業(yè)單位，由于體制上的一些原因，往往高速公路管理機(jī)構(gòu)都設(shè)有各種下屬的附屬企業(yè)，而附屬企業(yè)的工資福利又經(jīng)常與高速公路管理機(jī)構(gòu)掛鉤，所以難免形成這樣一種局面，即某些單位有嚴(yán)重冗員更有甚者有人浮于事的現(xiàn)象出現(xiàn)，這就不僅使得國(guó)家的人力資源有很大程度的浪費(fèi)，也不可避免的導(dǎo)致了高速公路的管理效率。因此，為了要提高高速公路的管理效率，就必須重視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用。因?yàn)槿肆Y源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一直是影響企業(yè)發(fā)展主要的因素。
人力資源管理作為企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容之一，完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立就顯得尤為重要。特別是，近年來(lái)國(guó)家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大發(fā)展，越來(lái)越多的高速公路的修建，使得高速公路的通車(chē)?yán)锍萄该驮鲩L(zhǎng)，對(duì)高速公路的管理提出了更多要求。在這種環(huán)境下，建立適合自身企業(yè)發(fā)展的`薪酬激勵(lì)機(jī)制就具備了相當(dāng)?shù)谋厝恍?。甚至從某種程度上說(shuō)，健全程度的高低、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞關(guān)系到高速公路管理企業(yè)是否能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，只有制定切實(shí)可行的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高所有員工工作的積極性，鼓勵(lì)員工發(fā)揮才干，保持高效的工作，高速公路管理才能緊跟時(shí)代步伐，實(shí)現(xiàn)真正的高速公路企業(yè)的管理現(xiàn)代化。
(1)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該放在首位。
(2)要做到充分發(fā)揮投入的資金，實(shí)現(xiàn)利益最大化。
(3)與社會(huì)的整體價(jià)值觀相符合。
(1)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，確立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制要“以人為本”的理念。從目前看來(lái)，高速公路管理企業(yè)屬于事業(yè)單位，所以受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用較小，由于企業(yè)不像民營(yíng)企業(yè)那樣處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，員工激勵(lì)機(jī)制尚存在很大的調(diào)整空間，有待于進(jìn)一步完善。高速公路管理屬于服務(wù)型行業(yè)，員工的工作狀態(tài)跟企業(yè)的盈利有著極其密切的關(guān)系。那么，為使高速公路的服務(wù)職能得以充分體現(xiàn)，為來(lái)往車(chē)輛提供優(yōu)質(zhì)文明的服務(wù)，就必須有新的激勵(lì)理念，在傳統(tǒng)理念的基礎(chǔ)上做提升，樹(shù)立“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的福利待遇考慮的更加周全，尊重員工、關(guān)心員工。提高員工的福利待遇方面，應(yīng)該從細(xì)節(jié)入手，首先員工的工作生活環(huán)境要舒適，豐富員工的業(yè)余文化生活，同時(shí)對(duì)生病的員工和家庭出現(xiàn)重大變故的員工要多給予關(guān)心和物質(zhì)幫助等。以人為本的理念，就是要求企業(yè)以組織的身份，對(duì)個(gè)體員工要多加尊重，多加關(guān)心，讓企業(yè)員工能夠時(shí)刻感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，只有這樣才能凝聚員工的心，使人文關(guān)懷在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮積極的作用。
(2)建立規(guī)范的獎(jiǎng)懲制度和技能考核體系。說(shuō)到獎(jiǎng)懲制度，現(xiàn)在有些企業(yè)只有懲罰制度，而沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)制度，這種管理體制其實(shí)是很難發(fā)揮積極作用的，但是這也是目前我國(guó)各企業(yè)管理中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。只有有獎(jiǎng)有罰的管理體制，才是具有激勵(lì)作用的體制。因此說(shuō)任何一種激勵(lì)機(jī)制都必須做到考核機(jī)制的合理并行?？己藱C(jī)制的合理并行主要體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面，明確、統(tǒng)一、固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和申訴;考核結(jié)果需要落到實(shí)處，與必要的獎(jiǎng)懲掛鉤。對(duì)員工的測(cè)評(píng)要在一個(gè)公開(kāi)、公平、公正、統(tǒng)一的前提下進(jìn)行，否則，對(duì)員工所做的任何考核都不具有實(shí)際意義。同時(shí)，還有一個(gè)問(wèn)題也應(yīng)注意到，由于員工從事的工作不一而同，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變通，有些工作適合用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，而有些工作比如對(duì)一線(xiàn)員工的星級(jí)評(píng)定，文明窗口等的考核，對(duì)于這些實(shí)際操作層中無(wú)法具體量化的指標(biāo)，需要考核人員做到公平公正，做到一碗水端平，以免打消員工工作的積極性，反而使員工激勵(lì)機(jī)制起到負(fù)面作用。最后要提到的是，考核本身只是一種管理手段，而不是管理的最終目標(biāo)，通過(guò)考核可以大致了解員工的現(xiàn)有技能水平，同時(shí)又給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)提供了一種依據(jù)，如此，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系才能是清晰明了，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)才是良性競(jìng)爭(zhēng)。
(3)企業(yè)應(yīng)重視與員工的溝通。完善的激勵(lì)機(jī)制還包括企業(yè)內(nèi)部全方位的溝通機(jī)制，要營(yíng)造一種管理層和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、管理層和普通員工、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之間存在多層次交流渠道，這也是對(duì)“以人為本”管理理念的體現(xiàn)方式，企業(yè)尊重員工的意見(jiàn)與建議，這樣員工就會(huì)意識(shí)到管理層對(duì)他們的意見(jiàn)持尊態(tài)度，使員工有被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的感覺(jué)，從而增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工相互尊重，員工會(huì)更加自覺(jué)的去地激勵(lì)自己。有些企業(yè)建立了領(lǐng)導(dǎo)信箱，或者類(lèi)似的能夠提供員工暢所欲言的平臺(tái)，使員工能夠促進(jìn)企業(yè)更加有效、健康的管理。
(4)給員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)。在崗業(yè)余培訓(xùn)主要針對(duì)大部分員工，一般采用崗位培訓(xùn)、系列講座、各種短期培訓(xùn)班等形式。在高速公路管理企業(yè)，因?yàn)槭鞘聵I(yè)單位，離崗專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)一般比較少見(jiàn)，這種機(jī)會(huì)也僅限于那些能夠給具有很大發(fā)展前途的業(yè)務(wù)骨干。所以，在名額方面要注意公平、公正性。受訓(xùn)的課程，大多都是管理機(jī)構(gòu)當(dāng)前所需要的管理技術(shù)與科技信息。無(wú)論是在崗培訓(xùn)還是離崗培訓(xùn)，都要突破單一課堂教學(xué)模式，可以采用游戲式教學(xué)、討論法、案例教學(xué)法、以及模塊培訓(xùn)法等方式，以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣為主，讓員工在輕松愉快的氛圍中盡情享受培訓(xùn)過(guò)程。除此之外，在給員工培訓(xùn)完成之后，還要做培訓(xùn)評(píng)估和反饋，切實(shí)將培訓(xùn)作為一個(gè)長(zhǎng)效激勵(lì)員工的手段。
總之，高速公路管理企業(yè)為提高企業(yè)管理效率，建立完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，然后持久的貫徹實(shí)施，一定會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更大的效益。
計(jì)件工資薪酬方案篇十五
有關(guān)銀行薪酬設(shè)計(jì)的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結(jié)構(gòu)。
xx員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并依據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量凹凸等進(jìn)行不同的組合。
（一）基本工資，主要反映員工的學(xué)問(wèn)、技能和閱歷等因素，是依據(jù)員工的力氣和素養(yǎng)確定的共性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱(chēng)工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。
（二）崗位津貼，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù)，選擇實(shí)行一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級(jí)。
（三）獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工通過(guò)努力而取得的工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。
（四）附加工資，附加工資是xx正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。
基本工資=基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱(chēng)工資+年功工資+福利性補(bǔ)貼。
（一）基本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費(fèi)=340元。
（二）學(xué)歷職稱(chēng)工資是依據(jù)不同學(xué)歷和職稱(chēng)的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱(chēng)員工的具體工資額可通過(guò)附表一查出。
（三）年功工資體現(xiàn)員工對(duì)公司忠誠(chéng)、工作閱歷積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年。
1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)。
2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)。
（四）福利性補(bǔ)貼參照國(guó)家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼。
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；
（三）針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓舞不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(zhǎng)。
為給不同崗位員工供應(yīng)合理的晉升空間，依據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過(guò)三條不同的通道進(jìn)行晉升。
3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。
（一）崗位分檔分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級(jí)。
（二）依據(jù)崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類(lèi)別的'檔次等級(jí)上，形成《附件崗位等級(jí)分布圖》。
（三）各崗位崗位津貼初始等級(jí)確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。
（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來(lái)準(zhǔn)備崗位津貼的具體檔級(jí)，不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。具體參見(jiàn)第十章。
（一）年度獎(jiǎng)金與xx年度經(jīng)營(yíng)狀況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在xx取得確定的整體經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是職能部門(mén)和市場(chǎng)進(jìn)展部員工，職能部門(mén)包括綜合管理部、人力資源部、方案財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
（二）業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)特地針對(duì)與信托產(chǎn)品銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門(mén)員工，體現(xiàn)銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績(jī)與力氣，考核、嘉獎(jiǎng)方式依據(jù)部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)分式對(duì)待，具體嘉獎(jiǎng)金額依據(jù)部門(mén)、個(gè)人銷(xiāo)售收入、運(yùn)作盈利的確定比例來(lái)確定，比例系數(shù)依據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況擬定。適用對(duì)象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營(yíng)業(yè)部、國(guó)際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的部門(mén)員工。
（三）項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對(duì)從事產(chǎn)品/市場(chǎng)研發(fā)的市場(chǎng)進(jìn)展部，以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對(duì)于可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目，為鼓舞部門(mén)/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門(mén)/團(tuán)隊(duì)擔(dān)當(dāng)某一項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金，嘉獎(jiǎng)對(duì)象是整體部門(mén)/團(tuán)隊(duì)。以鼓舞部門(mén)/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門(mén)、客戶(hù)供應(yīng)有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。
（一）獎(jiǎng)金以部門(mén)/項(xiàng)目組為單位提取，由部門(mén)/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人依據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次支配。
（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。
附加工資=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金。
（一）一般福利是指公司或部門(mén)在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
（二）醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（三）失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（四）養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
（五）住房公積金由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和xx相關(guān)政策。
年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年度超額獎(jiǎng)金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額依據(jù)年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定。年底依據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況，依據(jù)不同的比例發(fā)放。
年底年薪補(bǔ)足是依據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成狀況準(zhǔn)備的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計(jì)算。扣除月收入的剩余部分，年底依據(jù)考核指標(biāo)完成狀況計(jì)算，下年初發(fā)放。
計(jì)件工資薪酬方案篇十六
所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的`以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報(bào)酬。
薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單地“分蛋糕”，而是通過(guò)分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價(jià)值分配不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，它更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前企業(yè)的薪酬問(wèn)題和人力資源部的專(zhuān)業(yè)工作，否則，雖然眼前的問(wèn)題暫時(shí)解決了，薪酬制度也建立起來(lái)了，但新的問(wèn)題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無(wú)法適應(yīng)，甚至?xí)璧K企業(yè)的發(fā)展。另外，如果經(jīng)常變動(dòng)企業(yè)的薪酬制度必然會(huì)給企業(yè)帶來(lái)震蕩，甚至引發(fā)一系列的問(wèn)題，給企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難。認(rèn)為，從根本上思考，企業(yè)的薪酬分配的根本目的和重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
2.薪酬分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀；
5.薪酬分配有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才；
6.薪酬分配有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化等。
1.關(guān)于價(jià)值創(chuàng)造者--誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值？農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素是土地和勞動(dòng)；西方工業(yè)革命時(shí)期是資本、企業(yè)家和勞動(dòng)；當(dāng)代新經(jīng)濟(jì)時(shí)期是企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng)；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代，人才贏家通吃的時(shí)代，知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。
2.關(guān)于價(jià)值貢獻(xiàn)度--創(chuàng)造了多少價(jià)值？這就是薪酬分配中的價(jià)值評(píng)價(jià)問(wèn)題，它涉及到評(píng)價(jià)的因素、評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)的方法和程序等。
3.關(guān)于價(jià)值的分配形式--拿什么分給價(jià)值創(chuàng)造者？這就是上文所提到的薪酬形式。
4.關(guān)于價(jià)值分配量值--給價(jià)值創(chuàng)造者分多少？一個(gè)企業(yè)能分享的利益是有限度的，價(jià)值分配的根本目的是為了企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。在價(jià)值分配中我們要掌握兩個(gè)原則，即二八原則和分層原則。
首先，我們要掌握二八原則。根據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的規(guī)律性，在一個(gè)企業(yè)中20%的人創(chuàng)造了80%的價(jià)值，因此在價(jià)值分配中，一定要弄清楚對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)哪些人屬于這20%，這些人對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有直接的影響。
其次，我們要掌握分層原則?？陀^、公正的分配必須建立在客觀公正的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上。由于企業(yè)中各層各類(lèi)人員分別扮演不同的角色，其貢獻(xiàn)形式也不一樣，為了保證激勵(lì)的有效性，必須對(duì)不同人員采取不同的分配方式，設(shè)置不同的分配權(quán)重。
計(jì)件工資薪酬方案篇十七
1.體現(xiàn)內(nèi)部公平。
企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對(duì)公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對(duì)等，不這樣一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，來(lái)合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利這樣否合理時(shí)，不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。
2.參考外部競(jìng)爭(zhēng)性。
評(píng)估企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性的高低，不只這樣簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對(duì)，要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其這樣當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的情況，這樣決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對(duì)輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上，外部競(jìng)爭(zhēng)性有時(shí)和內(nèi)部公平這樣矛盾的。
1.強(qiáng)化企業(yè)和員工的目標(biāo)一致性。
在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的這樣為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí)，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來(lái)，滿(mǎn)足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。
2.加強(qiáng)和員工薪酬問(wèn)題的溝通。
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問(wèn)題上一直強(qiáng)調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強(qiáng)員工對(duì)公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類(lèi)似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強(qiáng)和員工在薪酬方面的溝通，員工及時(shí)獲得公司薪酬福利的信息，會(huì)對(duì)公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。
3.發(fā)揮福利政策的激勵(lì)作用。
一般國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對(duì)于廣大中小私有企業(yè)，為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，可以制定些獨(dú)特性、針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的福利政策，使之與員工的業(yè)績(jī)掛鉤，起到激勵(lì)的作用。比如，可以在員工生日時(shí)，推出員工生日福利，送上購(gòu)物券或者紅包賀卡等。針對(duì)不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，還可以對(duì)其提供食補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、房補(bǔ)，或者帶薪休假和公費(fèi)旅游等福利。針對(duì)不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來(lái)留住人才。
目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等，其他收入包括公司津貼、保險(xiǎn)、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績(jī)效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎(jiǎng)金1000元，扣除五險(xiǎn)一金后福利補(bǔ)貼為500元，完成績(jī)效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就這樣6500元。
中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)趨于合理，員工對(duì)自己的工作職責(zé)更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度更高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高。例如a公司實(shí)行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個(gè)月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過(guò)提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長(zhǎng)了12%，考慮到時(shí)間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實(shí)行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報(bào)率將高達(dá)105倍。無(wú)疑這樣實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。
總之，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵，這樣人才的競(jìng)爭(zhēng)，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。
【精華】教學(xué)設(shè)計(jì)方案范文合集九篇。
企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告格式范文2017。
薪酬體系探究。
如何談薪酬。
計(jì)件工資薪酬方案篇十八
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。下面，小編為大家分享員工薪酬方案，希望對(duì)大家有所幫助!
1、外部公平性原則：同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);
2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;
4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：
(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題?，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
(2)工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。
(3)工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。
(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jī)效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資
對(duì)于銷(xiāo)售類(lèi)員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資，即：
銷(xiāo)售類(lèi)員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類(lèi)型將公司所有的崗位分為：管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、客服類(lèi)、行政事務(wù)類(lèi)和工勤類(lèi)。
鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和it行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見(jiàn)下表：崗位技能等級(jí)工資表)
員工薪酬方案設(shè)計(jì)
崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入檔。平時(shí)每年根據(jù)員工業(yè)績(jī)的高低、貢獻(xiàn)的大小，決定是否提升檔次。
為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計(jì)了績(jī)效工資，由于每個(gè)員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。
績(jī)效工資的核算分為非銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資，由于銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資必須和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營(yíng)銷(xiāo)人員以外的其他員工的績(jī)效工資。
月績(jī)效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5
月績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×p=月度崗位工資×0.5×p
員工的月績(jī)效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn)，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jī)效工資是該員工上一季度績(jī)效工資額。季度績(jī)效綜合考評(píng)方法另定。
1、附加工資的組成
2、年功工資的計(jì)算方法
進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開(kāi)始，每年增加**元。
3、對(duì)學(xué)歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級(jí)時(shí)統(tǒng)一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元
a、獲得初級(jí)職稱(chēng)或思科ccna證書(shū)的工資加**元;
b、獲得中級(jí)職稱(chēng)或思科ccnp證書(shū)的工資加**元;
c、獲得高級(jí)職稱(chēng)或思科ccie證書(shū)的工資加**元;
說(shuō)明：職稱(chēng)應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認(rèn)。
1、崗位學(xué)歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：
(1)管理類(lèi)：研究生;
(2)技術(shù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：本科;
(3)客服類(lèi)：大專(zhuān);
(4)其它崗位：中專(zhuān)或高中。
2、新員工工資的定級(jí)
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)是否對(duì)口等諸因素。
(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級(jí);
(2)所學(xué)專(zhuān)業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級(jí)工資。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資不高于以下各檔次：
(1)中專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級(jí)崗工資檔次為g3r1;
(2)大專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級(jí)能工資檔次為g4r1;
(3)本科生定級(jí)崗位工資檔次為g5r1;
(4)碩士生定級(jí)崗位工資檔次為g6r1。
4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級(jí)工資的70%左右。
1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
2、部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
2、部門(mén)副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
3、分部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級(jí)別檔次;
2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定;
3、上述條款為原則意見(jiàn)，特殊情況由總經(jīng)理決定。
計(jì)件工資薪酬方案篇十九
物業(yè)公司與一般類(lèi)型的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)在工作空間上、工作時(shí)間上、工作內(nèi)容上等都更為復(fù)雜與困難，所以物業(yè)公司的成本構(gòu)成等方面也具有著與一般企業(yè)非常明顯的區(qū)別。
首先，物業(yè)公司的成本構(gòu)成上面有分布散的特點(diǎn)，物業(yè)公司是集服務(wù)、管理、經(jīng)營(yíng)與一體的服務(wù)性企業(yè)。而且作為服務(wù)行業(yè)，服務(wù)方面產(chǎn)生的成本比例尤其巨大，與居住區(qū)的治安維護(hù)、消防維護(hù)、安寧維護(hù)等等，此外在小區(qū)的房屋維修維護(hù)、公共設(shè)施的維護(hù)管理、公共場(chǎng)地的維護(hù)保養(yǎng)等也都是比例較大的成本開(kāi)支。在經(jīng)營(yíng)成本方面，與物業(yè)公司自主經(jīng)營(yíng)的小區(qū)服務(wù)場(chǎng)所（健身房、餐廳等），所以眾多的管理經(jīng)營(yíng)點(diǎn)就形成了物業(yè)公司成本分布散的特點(diǎn)。
其次，物業(yè)公司的成本覆蓋面廣，成本覆蓋面廣主要表現(xiàn)在物業(yè)公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大、經(jīng)營(yíng)的跨區(qū)域性逐漸顯著等方面。規(guī)模的不斷擴(kuò)大、管理經(jīng)營(yíng)范圍的不斷擴(kuò)大，也就形成了物業(yè)公司成本產(chǎn)生的覆蓋面廣的特點(diǎn)。
1.體現(xiàn)內(nèi)部公平。
企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對(duì)公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對(duì)等，不是一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，來(lái)合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時(shí)，不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。
2.參考外部競(jìng)爭(zhēng)性。
評(píng)估企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性的高低，不只是簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對(duì)，要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的情況，是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對(duì)輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上，外部競(jìng)爭(zhēng)性有時(shí)和內(nèi)部公平是矛盾的。
1.強(qiáng)化企業(yè)和員工的目標(biāo)一致性。
在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí)，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來(lái)，滿(mǎn)足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。
2.加強(qiáng)和員工薪酬問(wèn)題的溝通。
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問(wèn)題上一直強(qiáng)調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強(qiáng)員工對(duì)公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類(lèi)似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強(qiáng)和員工在薪酬方面的溝通，員工及時(shí)獲得公司薪酬福利的信息，會(huì)對(duì)公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。
3.發(fā)揮福利政策的激勵(lì)作用。
一般國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對(duì)于廣大中小私有企業(yè)，為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，可以制定些獨(dú)特性、針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的福利政策，使之與員工的業(yè)績(jī)掛鉤，起到激勵(lì)的作用。比如，可以在員工生日時(shí)，推出員工生日福利，送上購(gòu)物券或者紅包賀卡等。針對(duì)不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，還可以對(duì)其提供食補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、房補(bǔ)，或者帶薪休假和公費(fèi)旅游等福利。針對(duì)不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來(lái)留住人才。
目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等，其他收入包括公司津貼、保險(xiǎn)、福利等。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%，績(jī)效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼，假設(shè)基本工資為5000元，獎(jiǎng)金1000元，扣除五險(xiǎn)一金后福利補(bǔ)貼為500元，完成績(jī)效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就是6500元。
中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)趨于合理，員工對(duì)自己的工作職責(zé)更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度更高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高。例如a公司實(shí)行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個(gè)月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過(guò)提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長(zhǎng)了12%，考慮到時(shí)間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實(shí)行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報(bào)率將高達(dá)105倍。無(wú)疑是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。
總之，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。
企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告格式范文2017。
薪酬體系探究。
如何談薪酬。
企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告。
企業(yè)薪酬相關(guān)制度。
計(jì)件工資薪酬方案篇二十
現(xiàn)代企業(yè)理論已日益意識(shí)到了人力資源對(duì)增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性。要使人力資源成為企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源，激勵(lì)制度是其關(guān)鍵和核心，有效的激勵(lì)措施是人力資本收益最大化的可靠保證，而薪酬則是員工作為經(jīng)濟(jì)人的目標(biāo)函數(shù)，是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉，因而也是人力資源再生和開(kāi)發(fā)的催化劑，是決定企業(yè)人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設(shè)計(jì)一套更符合新時(shí)代特征的薪酬制度。
1、績(jī)效型薪酬制度。
主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來(lái)決定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下，績(jī)效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。
但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來(lái)越高、知識(shí)性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢(shì)下，其缺點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的，它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開(kāi)發(fā)員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，同時(shí)，公司必須保證有必要的資金來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的報(bào)酬承諾。
據(jù)調(diào)查，美國(guó)有70％的大型企業(yè)采用績(jī)效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國(guó)企業(yè)，源于它適合美國(guó)文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。
2、技能型薪酬制度。
這是我國(guó)20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級(jí)工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考核標(biāo)準(zhǔn)，要求職工具有達(dá)到一定等級(jí)的技能，確定其薪資等級(jí)，支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業(yè)提出升級(jí)的請(qǐng)求。
技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長(zhǎng)與員工進(jìn)步，能鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握工作技能和知識(shí)，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。
但有些工作比較艱苦，與績(jī)效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大，以技能為依據(jù)考核比較困難，后果造成人才外流；實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施必要的管理程序，客觀上復(fù)雜了評(píng)價(jià)體系；以某種專(zhuān)長(zhǎng)為依據(jù)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過(guò)細(xì)而無(wú)法完成一專(zhuān)多能的要求。
3、資歷型薪酬制度。
以職工個(gè)人的年齡、工齡、本專(zhuān)業(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪資制。資歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根據(jù)資歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇，增強(qiáng)員工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)；資歷與主管的主觀判斷無(wú)關(guān)，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作，不偏心的做法可以更有效的激勵(lì)員工。
此種制度的缺點(diǎn)是不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求，依賴(lài)性強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)論資排輩，不直接與績(jī)效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用；激勵(lì)上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長(zhǎng)就自然會(huì)有加薪。
1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來(lái)越收到重視。
隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部激勵(lì)的關(guān)系越來(lái)越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來(lái)越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息：對(duì)企業(yè)外部來(lái)說(shuō)是企業(yè)薪酬的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的資料，對(duì)企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)是雇員的績(jī)效水平的資料。
在發(fā)達(dá)國(guó)家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來(lái)源。一些咨詢(xún)機(jī)構(gòu)開(kāi)始提供工資調(diào)查服務(wù)，一些行業(yè)和專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來(lái)越多地披露相關(guān)的薪酬信息。在這樣的基礎(chǔ)上確定的`企業(yè)的薪酬水平才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員。一些外企在進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場(chǎng)調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。
2、公開(kāi)的薪酬管理越來(lái)越成為時(shí)尚。
薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段，實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦，易對(duì)員工隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響。但在公開(kāi)、公正和民主的新管理理念下，保密工資會(huì)導(dǎo)致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪，有什么樣的績(jī)效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等，而這些與企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認(rèn)為，如果將激勵(lì)作為薪酬管理的目的，雇主就應(yīng)該明智的實(shí)施一種相對(duì)公開(kāi)的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對(duì)公開(kāi)。一種相對(duì)公開(kāi)、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的。
3、長(zhǎng)期的員工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注。
長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃旨在通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺(jué)地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期行為。在發(fā)達(dá)國(guó)家，目前比較盛行的有員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等方式。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩類(lèi)：企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國(guó)家的高層管理人員的激勵(lì)主要是通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體制和證券市場(chǎng)發(fā)育程度的差異，我們不太可能也采取這些類(lèi)似股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長(zhǎng)期激勵(lì)作用的薪酬體系。
現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過(guò)人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)層面，要通過(guò)制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力資本使用效率和績(jī)效水平的不斷提高。一個(gè)企業(yè)的人力資本在運(yùn)營(yíng)中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果，但其中通過(guò)制度設(shè)計(jì)和管理操作來(lái)實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”，無(wú)疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門(mén)應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開(kāi)發(fā)型方案，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有效薪酬體制？？?jī)?nèi)部協(xié)調(diào)性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，使之有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。
傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬量，工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點(diǎn)，而開(kāi)發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點(diǎn)，以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)，其基本的設(shè)計(jì)理念是要形成以人為本的人性化、以對(duì)雇員的參與和潛在開(kāi)發(fā)為目標(biāo)的開(kāi)發(fā)型方案，將薪酬計(jì)劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類(lèi)以及基于多維評(píng)估的基礎(chǔ)上。它相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn)：在績(jī)效評(píng)估上，改變以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績(jī)?yōu)橹?，輔之以其他指標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系。這樣有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)、技能和能力，幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，培養(yǎng)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)和技能。
在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，使每一等級(jí)的工資范圍變大，工資等級(jí)線(xiàn)延長(zhǎng)，工資類(lèi)別減少，每種類(lèi)別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，各類(lèi)別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識(shí)技能的含量。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn)，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道，即員工不再需要通過(guò)職位的晉升來(lái)獲得報(bào)酬的增加，而只需要提升自己的知識(shí)、技能就能夠獲得報(bào)酬的大幅度增加。
在薪酬管理體制上，以各職能部門(mén)為主體，鼓勵(lì)員工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結(jié)果確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)，為薪酬體系的有效運(yùn)行奠定重要的前提和基礎(chǔ)。
當(dāng)然，具體的開(kāi)發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒(méi)有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完善，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證。總之，企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度，通過(guò)變革創(chuàng)新，建立開(kāi)發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責(zé)任感、自由度，強(qiáng)調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證。
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