計劃是指為了實現(xiàn)特定目標而制定的一系列有條理的行動步驟。通過制定計劃，我們可以更加有條理地進行工作和生活，提高效率和質(zhì)量。以下是小編收集整理的工作計劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
個人績效計劃篇一
安徽分公司20xx年及20xx年員工年終績效考核結(jié)果
1、20xx年度績效考核結(jié)果為“不合格”人員；
2、20xx年度績效考核結(jié)果為“有待改進”，且20xx年度績效考核結(jié)果為“有待改進”或“不合格”的人員。
1、貼近一線，學習業(yè)務(wù)知識，為更好的服務(wù)一線打下良好的基礎(chǔ)；
2、實現(xiàn)員工個人及公司整體工作績效的改進，持續(xù)提升組織效率。
1、在績效改進期間，所在服務(wù)部經(jīng)理作為績效改進員工的指導(dǎo)人；
3、在績效改進期間，所屬部門經(jīng)理需對本部門績效改進人員的績效改進情況進行深入了解，并為員工提供指導(dǎo)和幫助。
能在其所屬四級機構(gòu)進行績效改進，具體安排由機構(gòu)上報；
3、分公司部門績效改進人員由人力資源部統(tǒng)一安排并通知。
（1）績效改進結(jié)果分為“合格”、“有待改進”和“不合格”；
（2）三個月績效改進結(jié)束后，通過e—hr系統(tǒng)進行績效改進期間績效評價與審批。若績效改進評價結(jié)果為“合格”，可以考慮回原崗位工作；若績效改進評價結(jié)果為“有待改進”或者“不合格”，視為調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作，公司有權(quán)依據(jù)《勞動合同法》解除勞動合同。
個人績效計劃篇二
一、考核基本情況：
學生評價：95權(quán)重35%
上級評價：90權(quán)重30%
自己評價：89權(quán)重10%
專家評價：90權(quán)重10%
同級評價：89權(quán)重15%
最終得分83.1分。
經(jīng)過分析，教師在備課，上課以及教學課件方面表現(xiàn)良好。
二、扣分情況分析
教師扣分主要出在以下方面：
一、教學內(nèi)容不充足。
二、課時僅達到學校及格要求
三、科研較少
四、輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)量僅達到學校要求。
三、具體提升計劃
具體提升計劃如下：
一、針對教學內(nèi)容不充足問題，應(yīng)從兩個方面進行績效提升，一方面，學校應(yīng)多安排教師進行培訓(xùn)，豐富教師知識內(nèi)容，提升教師教學素養(yǎng)，另一方面從教師角度來說，教師應(yīng)多提升教學責任感，課外進行多學習來豐富知識內(nèi)容，提升個人教學能力及素養(yǎng)。
二、針對課時僅達到學校及格要求問題，一方面，學校應(yīng)多給予
教師課時安排，鼓勵教師申請課時，對于課時費用應(yīng)多與績效成績掛鉤，另一方面，教師應(yīng)多樹立自身教學能力提升計劃，可以從多上課來鍛煉自己的教學能力，從而提升自己，達到多薪酬的效果。
三、針對科研較少問題。學校應(yīng)多針對教師個人要求來為教師申
請科研項目，另外從學校方面提高科研薪酬獎勵及精神文化獎勵，教師應(yīng)多申請科研，提高自身能力，做出完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。
四、針對輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)僅達到學校要求方面。學校應(yīng)加強合
理安排畢業(yè)生作業(yè)分配，根據(jù)教師實際情況進行分配，并且針對教師進行培訓(xùn)，加強教師輔導(dǎo)作業(yè)能力。教師應(yīng)多提升自身教學責任感，提升自身教學積極性。
燃氣安全工作計劃(三)為進一步加強我鎮(zhèn)燃氣安全生產(chǎn)管理，加快建立燃氣安全隱患排查治理工作長效機制，全面提升燃氣從業(yè)單位的安全生產(chǎn)水平，嚴厲打擊非法經(jīng)營等違法違規(guī)行為，堅決消除事故隱患，杜絕燃氣安全事故發(fā)生，根據(jù)《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》、《中華人民共和國消防法》、國務(wù)院《城鎮(zhèn)燃氣管理條例》、《特種設(shè)備安全監(jiān)察條例》、《省燃氣管理條例》等法律法規(guī)和市《關(guān)于進一步加強燃氣安全監(jiān)管工作的實施意見》結(jié)合我鎮(zhèn)實際，制訂燃氣安全監(jiān)管工作實施方案。一、指導(dǎo)思想以“科學發(fā)展觀”為指導(dǎo)，以國家有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)為依據(jù)，樹立安全發(fā)展理念，堅持“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的方針，進一步整頓和規(guī)范燃氣市場經(jīng)營秩序，依法履行安全監(jiān)管職能，消除安全隱患，確保村居供氣、用氣安全。二、目標任務(wù)深化專項治理整頓，嚴厲打擊非法違法行為;建立健全由政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、各部門齊抓共管、全社會共同參與的長效管理機制，實現(xiàn)我鎮(zhèn)燃氣安全監(jiān)管工作常態(tài)化、制度化、規(guī)范化。三、整治重點(一)推進隱患排查治理工作長效機制的建立。落實各相關(guān)單位安全隱患排查治理的主體責任，建立和完善隱患排查治理工作制度;定期進行隱患排查，建立隱患排查治理工作臺賬，形成隱患排查治理長效機制。(二)依法查處燃氣企業(yè)經(jīng)營中的違法違規(guī)行為。查處充裝不合格鋼瓶、缺斤少兩、摻雜二甲醚等違規(guī)行為;查處為未取得燃氣經(jīng)營許可證的單位和個人提供經(jīng)營性氣源的行為;查處銷售不合格鋼瓶等違法行為。(三)依法查取小液化氣供應(yīng)網(wǎng)點經(jīng)營中的違法違規(guī)行為。取締不符合規(guī)劃、無證照小液化氣供應(yīng)網(wǎng)點;查處價格欺詐、強買強賣、違章倒灌、倒殘等損害消費者利益的違規(guī)行為;查處超范圍經(jīng)營、擅自在未經(jīng)核準場所經(jīng)營、非法改裝液化石油氣鋼瓶、超量存放實瓶等違法行為。(四)規(guī)范賓館、飯店、小餐飲、企事業(yè)單位等用戶的燃氣采購、儲存和使用安全管理。查處使用不合格燃氣和不合格燃燒器具、不符合安全規(guī)范的瓶庫使用行為;查處不規(guī)范瓶組、擅自改裝燃燒器具、液相直燒、管道瓶裝氣混用等違法使用燃氣行為。四、職責分工各相關(guān)職能部門根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定的職責，認真組織、有效開展燃氣行業(yè)違法違規(guī)行為的查處。對各村居，機關(guān)各辦、服務(wù)區(qū)、鎮(zhèn)屬各單位工作職責明確如下：新河派出所、新河交警中隊：負責依法查處禁行區(qū)域內(nèi)未按“危險化學品道路運輸車輛進入禁行區(qū)域時間、路線規(guī)定”的運輸危險化學品行為;查處液化氣運輸超載行為;查處未取得危險化學品運輸資質(zhì)、擅自從事液化氣運輸?shù)男袨?負責危化品運輸車輛的清理整治工作;規(guī)范“三車”(三輪車、電瓶三輪車、三輪摩托車)運送及其運輸工具的安全管理;協(xié)助質(zhì)監(jiān)、行政執(zhí)法中隊做好對運輸途中的氣瓶檢查工作。村鎮(zhèn)建設(shè)辦公室：負責村居燃氣行業(yè)的監(jiān)督管理，做好日常檢查管理工作，確保站內(nèi)設(shè)備設(shè)施安全運行;加強應(yīng)急救援管理，提高應(yīng)對突發(fā)事件的能力。安監(jiān)中隊：依法行使安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職權(quán)，指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查全鎮(zhèn)燃氣行業(yè)的安全生產(chǎn)工作，并將燃氣安全納入全鎮(zhèn)安全生產(chǎn)監(jiān)管工作內(nèi)容。行政執(zhí)法中隊：負責依法查處未取得燃氣經(jīng)營許可證或不按照燃氣經(jīng)營許可證的規(guī)定從事燃氣經(jīng)營活動的違法行為;依法查處經(jīng)營單位和個人、燃氣用戶(重點賓館、飯店、小餐飲、企事業(yè)單位)及有關(guān)單位和個人的違法行為。消防中隊：負責對賓館、飯店、小餐飲、企事業(yè)單位等場所消防安全的監(jiān)督檢查，對不符合消防安全技術(shù)標準、存在消防安全隱患的提出整改意見，對嚴重危害公共安全的單位和經(jīng)營者，報發(fā)證機關(guān)依法吊銷經(jīng)營許可證和工商營業(yè)執(zhí)照。工商分局：負責依法查處未取得營業(yè)執(zhí)照或不按照營業(yè)執(zhí)照的規(guī)定從事燃氣經(jīng)營活動的違法行為;在營業(yè)執(zhí)照有效期內(nèi)被依法吊銷、撤銷燃氣經(jīng)營許可證或者燃氣經(jīng)營許可證有效期屆滿的。各辦、服務(wù)區(qū)：將燃氣安全作為安全生產(chǎn)工作的重要內(nèi)容，負責本服務(wù)區(qū)的燃氣安全監(jiān)管工作，配備專兼職燃氣安全管理員;開展燃氣安全隱患排查，每月配合執(zhí)法中隊開展燃氣安全隱患專項整治，重點整治賓館、飯店、小餐飲、小液化氣供應(yīng)站等經(jīng)營場所;負責重點單位隱患整改跟蹤和督查，對治理不落實，整改不到位的，通知相關(guān)職能部門依法查處。五、工作要求(一)提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)。機關(guān)各辦、服務(wù)區(qū)，鎮(zhèn)屬各單位要認真分析燃氣安全生產(chǎn)形勢和存在的問題，充分認識燃氣經(jīng)營違規(guī)、違法行為的危害性和安全監(jiān)管工作的重要性和緊迫性，牢固樹立責任意識。為加強對燃氣安全監(jiān)管工作的領(lǐng)導(dǎo)，鎮(zhèn)政府成立燃氣安全監(jiān)管工作領(lǐng)導(dǎo)小組(組成人員名單詳見附件)，各辦、服務(wù)區(qū)、鎮(zhèn)屬有關(guān)單位要抽調(diào)精干人員成立監(jiān)管工作機構(gòu)，切實加強對安全監(jiān)管工作的領(lǐng)導(dǎo)。個人績效計劃篇三
員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內(nèi)容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。
1.尋找績效差距
績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。
尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。
2.分析原因
員工績效無法達到要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準確性差引起校驗期較長等原因。
可能引起員工績效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。
主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。
3.決定是否改進
并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進。
4.找出可能的方法
績效改進的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制訂改進計劃
首先要確定改進目標。目標的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后，形成一份書面的績效改進計劃。
6.績效改進的實施、檢查和新的計劃
績效改進計劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計劃的實施，員工應(yīng)該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當?shù)闹С?，并定時檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整計劃。
1.績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。
2.績效改進計劃要關(guān)注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。
3.績效改進計劃要注明具體的時間。
4.績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。
5.績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。
6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。
7.績效改進計劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。
個人績效計劃篇四
績效改進計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障。
一、 在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距
在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。
二、 找出績效不好的原因
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：
1、 員工的態(tài)度：
2、 員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補?
3、 員工的知識：
員工的知識影響了績效的產(chǎn)出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?
4、 外部的問題
外部的問題影響了績效的產(chǎn)出?如何改善?
5部門領(lǐng)導(dǎo)要進行自查：
是因為溝通不足，還是沒有適當授權(quán)、信任、激勵、幫助、支持員工。
三、 制定績效改進的計劃
1、 確定績效改進的目標，部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會更高，實施得更加順利。
2、 通過頭腦風暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法，比較詳細和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案。
3、 制定績效改進計劃，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現(xiàn)手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進計劃責任書，這樣比口頭協(xié)議更有用，能夠使員工認真對待。
4、 跟進員工的改進計劃，員工的計劃制定出來以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達到標準，就會被調(diào)職和降薪。
總之，績效改進是績效管理的重要過程，只有認真抓好績效改進計劃的落實，才能達到績效管理的最終過程。
個人績效計劃篇五
我公司從三月份正式開展績效考核。經(jīng)過半年的運作與實施，各位員工績效獎金系數(shù)明顯出現(xiàn)了正常的波動。公司銷售任務(wù)完與工作任務(wù)完成與否，完成好與差，與每位員工收入是有直接關(guān)系的。使員工工作得到提升。同時、員工對績效考核也有了深刻的認識，為加大考核力度打下基矗另外，經(jīng)過多次績效培訓(xùn)和績效例會召開，各部門負責人對績效計劃制訂，考核指標設(shè)置都有了更深的認識。這兩點是值提肯定的。但是，由于尚處在試行與探索階段,在這其中出現(xiàn)的問題也很多。因此，在當中計劃從以下幾方面進行整改。
[員工績效改進計劃]
個人績效計劃篇六
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計劃有機地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應(yīng)盡量地避免績效評估的負面影響。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績效改進計劃。
1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實?也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點;也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。
2、從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。
3、從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經(jīng)驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的'改進。
4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。
績效改進計劃設(shè)計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權(quán)。
此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標準與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發(fā)展的作用。
個人績效計劃篇七
提高員工的工作績效，促成企業(yè)的健康發(fā)展，應(yīng)當從以下四個方面對員工進行管理。
1、建立一套科學先進的測評體系，該體系應(yīng)當包括學歷學位、專業(yè)技術(shù)任職資格、民主評議、領(lǐng)導(dǎo)認定、任務(wù)完成度以及其他一些具體的測評指標。
2、賽馬不相馬。這是很多國內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時代也一去不返了，“是騾子是馬，拉出來溜溜”。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們在實際工作中的能力高低、業(yè)績好壞。同時還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規(guī)則，讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公平正當?shù)母偁庍M行競賽，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。
通過能力素質(zhì)測評，對每一名員工作出客觀公正的評價，掌握他們每個人的長處和短處，為下一步善任的工作打下堅實的基礎(chǔ)。
1、分類管理，雙軌發(fā)展。人的個性多種多樣，有指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型等類別，不同的個性需要有不同的管理方式。同樣，對于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導(dǎo)、分類管理。對煙草行業(yè)來講，正式職工、聘用員工和臨時工也都需要采取不同的管理手段來管理。雙軌發(fā)展，就是要實行行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運行，為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間，打通成才渠道。
2、定編定員，科學設(shè)崗。定編定員，就是要把不合格的富余人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進一步提高工作效率；科學設(shè)崗，就是要通過對工作任務(wù)的深入研究，制訂科學的工作流程，設(shè)置合理的工作崗位，搞好每個崗位之間的業(yè)務(wù)銜接，提高崗位設(shè)置的科學化。
3、明確職責，發(fā)揮專長。通過制定科學的崗位說明書，詳細說明每個崗位的工作職責、工作內(nèi)容、目標要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求，將崗位責任進一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長，促進崗位目標的順利實現(xiàn)。
構(gòu)建科學先進的激勵機制，對于提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿。
1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵包括薪酬分配、職務(wù)晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務(wù)晉升激勵是當前應(yīng)用最為普遍的。這就需要切實加強績效管理，從績效目標的'制訂、過程的指揮、協(xié)調(diào)、溝通，績效考核的實施的落實幾個環(huán)節(jié)加強管理，最終落實績效報酬。只有加強績效管理，嚴格公正地進行績效考核，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷促進績效的提升，才是其根本的目的。從這個意義上來說，企業(yè)管理者和績效考核人員應(yīng)當是員工的“績效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”。要把素質(zhì)能力培訓(xùn)與業(yè)績水平結(jié)合起來，綜合評判員工的能力，作為職務(wù)晉升激勵手段的主要參考依據(jù)，這樣的人才選擇才是最科學、最先進的方式。
員工素質(zhì)能力的提升和主觀能動性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強教育培訓(xùn)，關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓(xùn)的長效機制。建設(shè)學習型組織是確保企業(yè)長遠發(fā)展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學習教育培訓(xùn)，要舍得花費人力、物力、財務(wù)來促進員工素質(zhì)能力的提升。最為關(guān)鍵是要積極倡導(dǎo)學習文化，營造濃厚的學習氛圍，促進員工學習的主動性。
加強教育培訓(xùn)不僅是要提高員工的業(yè)務(wù)技能，更新知識結(jié)構(gòu)，更為重要的是要培訓(xùn)員工三個方面的意識和能力。一是培育責任意識。責任是一種品格、一種追求，沒有對崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責任感，就不會有良好的工作績效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。通過教育培訓(xùn)，引導(dǎo)員工勤于思考、關(guān)于鉆研、積極思維，不斷突破習慣性思維方式，進一步增強創(chuàng)新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要干就要爭創(chuàng)一流的卓越精神，就不會有一流的工作作風和工作業(yè)績。
企業(yè)管理者要通過對人才隊伍的科學管理，知人善任，用人所長，附之以科學的激勵方式和長效的教育培訓(xùn)，不斷提高員工的績效水平，滿足員工價值自我實現(xiàn)的需要，促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，打造一個注重學習、充滿活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。
由 huc 于 2008年12月12日 09：36
“主管”是什么？
為什么許多人都想作主管？有的人甚至可以只要“主管”頭銜，而不在意作了主管之后是不是該加薪的問題。有的人希望同事在幫他印制名片時，加上“長”字的主管頭銜。 從學校畢業(yè)后，進入社會工作，在同學會或是與好朋友聚會，最初的一、二年，大家所談的大多是工作上碰到的問題，互相討論、鼓勵，或是尋求意見，或是發(fā)泄情緒，其中當然少不了對自己主管或老板的評論。但是漸漸的，有同學開始擔任主管了，雖然只是一個小小的官，但他說話的架勢開始不同，所談的內(nèi)容開始不同，于是。
看來“主管”二字是一種“象征”！象征著自己的能力、地位、權(quán)力，其中最重要的是對外象征自己的“能力”。
“主管”到底是什么？要如何才會被老板認為可以作主管？其次，做“主管”的滋味到底如何？要如何做，才能發(fā)揮“主管”的真正功能？一個企業(yè)要提拔一個人升任主管，首先會看他在工作上的“績效表現(xiàn)”，能為公司帶來什么“效益”，同時還會加入領(lǐng)導(dǎo)力的考慮——是否能有效建立團隊，發(fā)揮團隊的力量。所以擔任“主管”，負責的有二件事情：一是“事情”要做好，二是“人”要帶領(lǐng)好。其中“人”要帶領(lǐng)好，也就是如何“用人”，讓同仁能力都能充分發(fā)揮，創(chuàng)造組織績效，尤其不容易。
談“如何用人”之前，主管要先建立的心態(tài)
一般能被提拔擔任主管的人，個人工作能力以及自律的能力都很好，因此常會覺得部屬的能力不如自己，當碰到問題時，往往自己就先跳下去解決問題；或是不滿部屬所做的成果，干脆自己來；或是部屬一邊做工作，主管在一旁“指導(dǎo)”。這樣會讓做部屬的能力無從發(fā)揮，或是覺得很挫折，或者產(chǎn)生負面的想法：所有的事，反正主管會扛，樂得輕松。當然也有不積極或是缺乏“管理勇氣”的主管，有事由部屬去做、去摸索、去面對；遇到應(yīng)出面“主持公道”時，卻欠缺“管理勇氣”，以致于造成所領(lǐng)導(dǎo)的成員間發(fā)生沖突。
這些主管的管理行為，可能就是當初在同學會或朋友聚會時，被大肆批判的事項。但當我們坐上主管位置時，我們也很容易做出這樣錯誤的管理行為，因為太多的主管是因為“能力強”“績效優(yōu)秀”被提拔的，工作習慣或思維模式尚未調(diào)整。
做事容易，帶人難，主管難為之處在于帶人，因為“人”是會反映情緒的，會表示意見的，我們?nèi)绾蚊鎸Α叭恕?，做出主管所?yīng)當做的事或行為？這可是主管的一大挑戰(zhàn)！
主管是什么？“主管，是透過他人完成目標”，更具體地說，“管理，就是有效地運用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源，以達成組織的目標，而主管就是讓管理有效運作的人?！背晒ψ晕夜芾淼墓ぞ摺?/p>
因此擔任主管的角色，首要之務(wù)，是先建立一個心態(tài)就是“組織績效要靠團隊完成”，“one—man show”無法達到組織最大績效，“心是一切的基礎(chǔ)”，有這樣的心態(tài)之后，所有管理行為才會依循這個想法而產(chǎn)生。
“人性尊重”的意識，是一切用人的基礎(chǔ)，尊重每一位部屬的良知與才能、部屬的本身的差異性，讓部屬自重，自主管理，發(fā)揮主動的工作意識，同時給予部屬良好的工作環(huán)境、公平的評價、成長的機會。主管表現(xiàn)在“尊重”上的作為，包括了與部屬討論工作目標的設(shè)定、工作方向或工作方法的討論、績效面談檢討、部屬成長等方面。主管經(jīng)?！皟A聽”部屬的意見，與部屬“溝通”看法或意見，讓部屬覺察自己是在一個被尊重的工作環(huán)境之中，因而產(chǎn)生自重重人的工作行為，更繼而激發(fā)對組織的向心力，主動積極地自發(fā)努力，為組織績效而努力。
建立一個“贏”的工作組織，啟發(fā)部屬良好的工作態(tài)度。
主管在用人之初，要先建構(gòu)“游戲規(guī)則”，也就是先讓部屬了解“什么是對的工作行為”“什么是不當?shù)墓ぷ餍袨椤?，讓部屬先了解，以免日后犯錯受到處分或責難，部屬會有“不教而誅”的抱怨發(fā)生。
一個“贏”的工作組織成員，應(yīng)有的良好工作態(tài)度：
（1）以客為尊；
（2）重視服務(wù)與品質(zhì)；
（3）積極、正面、創(chuàng)新思考；
（4）樂于溝通、組織合作
（5）勇于承擔責任；
（6）重視組織榮譽。
而以上良好的工作態(tài)度的形成，主管必須以身作則，充分地表現(xiàn)在日常的工作上，才會對部屬發(fā)生感染作用，產(chǎn)生正面上行下效的效果。否則，徒然增加部屬茶余飯后的談笑數(shù)據(jù)。建立或改變部屬的工作態(tài)度，是一件棘手的事情，主管人員除要有方法外，必須以耐心以及包容心去面對。
啟動部屬動能，帶動組織績效——主管如何“用人”
組織績效是組織所有成員共同運作或努力的成果，主管在啟動部屬良好的工作態(tài)度后，還需要運用其它的方法，讓部屬發(fā)揮“行動力”。
有人間戴爾·卡內(nèi)基如何影響別人行為時，他說：“天底下只有一種方法可以影響人，就是提到他們的需要，并且讓他們知道怎么去獲得?！敝鞴苡萌税l(fā)揮極致，就是讓部屬發(fā)揮潛能，讓部屬的能力對績效產(chǎn)生乘數(shù)的貢獻。而部屬發(fā)揮潛能，得到的甜美果實就是自我能力的肯定，部屬因此得到快樂，部門績效也獲得保證。在職場中，大多數(shù)的人員尚有能力未充分發(fā)揮，更何況是潛能呢！
主管的挑戰(zhàn)：
對部屬a有效的激勵方式，對部屬b不一定有效。
激勵的方式不能一成不變。
主管所擁有的激勵資源，除了口頭獎賞外，都是有限的。
激勵不公平，會帶來更負面的作用。
激勵對于組織績效影響之大，因此主管要針對激勵部屬訂定策略：
1、根本之道，建立公平、合理、具競爭力的人力資源管理制度。
例如：具競爭力的薪資管理制度、公平的績效考核制度與晉升制度、完整的人才培訓(xùn)制度。
3、訂出組織獎勵或贊賞的行為與激勵的標準：
行為，例如——樂與同仁合作、或客戶來電贊美、準時達成目標等讓你知道辦公室誰才是老大。
4、將激勵活動落實于日常管理活動之中
5、訂定獎勵辦法
針對個人或團體制訂獎勵辦法，例如業(yè)績達成獎金辦法、部門營運獎金等等。
“管理，是透過他人完成目標”
“主管，就是有效地運用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源，以達成組織的目標的人。”主管善于用人，將使組織績效成乘數(shù)成長。
由 xxx 于 20xx年xx月xx日 09：30
n 能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化。
n 量化指標的提取有絕對量化和相對量化兩種方法。
n 不能為了量化而量化。
n 并非所有的指標都能量化。
n 以量化指標為主，以非量化指標為輔。
n 根據(jù)考核結(jié)果，先進行等級劃分再在每個等級內(nèi)排序。
n 如果等級劃分已經(jīng)能滿足需要，就不必進行等級內(nèi)排序。
n 等級名稱要人性化。
n 根據(jù)統(tǒng)計學，正太分布至少需要50個以上的樣本才能保證一定的準確度。
n 末位淘汰并不科學，至少不符合統(tǒng)計學原理。
n 片面強調(diào)結(jié)果或片面強調(diào)過程的績效文化都有各自的局限性。
n 根據(jù)企業(yè)的特點和被考核人的特點確定績效導(dǎo)向。
n 業(yè)務(wù)類職位、中低層職位以結(jié)果導(dǎo)向為主，支持類職位、中高層職位以過程導(dǎo)向為主。
n 以結(jié)果為導(dǎo)向的績效體系匹配的是授權(quán)，以過程為導(dǎo)向的績效體系匹配的是集權(quán)。
n 績效應(yīng)該是結(jié)果、過程與潛能的統(tǒng)一。
n 獎金與考核掛鉤的比例要根據(jù)被考核人的職位、職業(yè)發(fā)展階段和性格等激勵因素區(qū)別對待。
n 以結(jié)果導(dǎo)向為主的職位盡量多與獎金掛鉤，以過程為導(dǎo)向為主的職位盡量少與獎金掛鉤。
n 不恰當?shù)莫劷饞煦^可能導(dǎo)致投機取巧的現(xiàn)象。
n 獎金與考核掛鉤會導(dǎo)致團隊關(guān)系的緊張，特別是在團隊內(nèi)排序的情況。
n 建議團隊總體績效與獎金掛鉤，在團隊內(nèi)獎金二次分配時依據(jù)職位等級、行為表現(xiàn)等因素。
個人績效計劃篇八
我進入*德以來，對*德材料銷售管理中存在的相關(guān)問題進行了部分了解。從目前看，銷售管理的單純性，薪酬制度的一刀切，對市場與工程項目整體掌控本事的欠缺，是制約*德材料銷售的三大主要因素。公司能否客觀分析上述問題，進行適當?shù)母牧?，是銷售工作能否健康持續(xù)穩(wěn)定增長的關(guān)鍵。
二、對*德材料銷售管理所存在問題的分析
(一)銷售管理中存在的問題
1、缺乏完善的銷售分析與總結(jié)
從公司現(xiàn)有的銷售資料看，缺乏比較完善的銷售分析。每月僅有對工程跟進情景的說明，看不到具體的產(chǎn)品銷售分析;對銷售人員的工程跟進沒有精確分析，缺乏具體指導(dǎo)與適當參與;缺乏對競爭對手市場操作手法的分析;看不到對公司產(chǎn)品市場操作優(yōu)勢的提煉;銷售人員月度工作無分析，無總結(jié);公司對銷售人員月度與季度工作缺少評估、評比與分析;公司對銷售人員工作狀態(tài)與情緒缺少把握。由此導(dǎo)致的結(jié)果就是對銷售的管理顯得比較粗放，銷售管理本應(yīng)發(fā)揮的作用難以到達;銷售缺乏規(guī)范性;對銷售整體趨勢與市場動態(tài)的敏感性不足。因而導(dǎo)致銷售活動的價值性、有效性、可預(yù)測性大大降低。銷售的成效主要取決于銷售人員個人的自覺性。這對公司材料銷售的長遠健康發(fā)展十分不利。
2、對項目的實際操作缺乏精確掌握與分析
公司目前對項目的實際操作狀況掌握得不夠，基本上是靠銷售人員的自由發(fā)揮。我們一般認為，僅有管好銷售人員每一天的每一件事，才能說管好了銷售。銷售人員在項目跟進中到底是否盡心盡力，工作方法是否正確，對工程操作的各個環(huán)節(jié)的把握是否準確，工作的持續(xù)性、穩(wěn)定性、有效性究竟怎樣，目前只是看結(jié)果。由于對項目的實際操作缺乏精確掌握與分析，所以公司對市場了解欠缺，對競爭對手的了解不夠，對銷售人員工作狀態(tài)缺乏準確衡量。并且項目成功爭取的關(guān)鍵因素成了銷售人員的個人問題。在某種程度上，項目的操作與工程客戶的關(guān)鍵資料掌握在銷售人員手上，這對公司是不利的。
(二)目前一刀切式的薪酬制度有待商榷
出于對銷售費用進行嚴格控制，簡單化操作銷售工作的需要，公司對銷售人員實行無底薪制度，期望變銷售人員為經(jīng)銷商。說到薪酬制度改變的核心原因，實際是由于公司對銷售管理不夠精細，不夠完善，所以導(dǎo)致銷售費用較高。
1、銷售人員的底薪原則上是必不可少的
不論怎樣說，銷售人員的底薪必不可少。控制費用開支的關(guān)鍵不在于對基本薪酬的取消，而在于銷售管理的系統(tǒng)性與科學性，費用控制的合理性。銷售人員必然需要基本的生活開支。過于簡單化的操作，對于銷售工作的正常進行并沒有激勵性。既然銷售人員在公司工作，也就是說公司認可他。如果不認可，辭退就是。從銷售管理方面來說，我們每項制度的出臺，需要適當聽取銷售人員的意見。目前的制度，個別人員能理解，而大多數(shù)銷售人員是有怨言的。之所以銷售人員目前流失較少，是因為每個人多少都有點工程。在缺乏基本工資的情景下，銷售人員的市場投入與工作的進取性必然受影響。比如該跑三趟的，可能研究到費用問題，只跑一兩趟。又比如對項目攻關(guān)的方式設(shè)計，由于費用要由自我出，所以會研究得比較仔細，一旦超出預(yù)算，銷售人員就搖擺不定了。這樣工程項目的成交率必然會比去年下降。而一項像樣的工程爭取下來，來往的差旅費，招待費以及其他費用，是比較可觀的。如果某些銷售人員工程項目短期內(nèi)無突破，出于對生活的研究，其必然會另尋出路，或者在工作的同時兼職其他工作。這勢必降低其對于公司工作的專注程度。到半年以后，很可能僅有一小部分人愿意留下來。不明白公司對于材料銷售的長遠研究怎樣。
2、秘書的工資，應(yīng)當由公司承擔
此刻是幾乎所有費用都讓銷售人員來出。好象公司省事不少，可是所以造成的問題很多。秘書無形中成了銷售人員的配角，所有工作，都要聽從銷售人員的意思。而其實秘書的工作資料是公司整體銷售系統(tǒng)的一部分。這樣就使對秘書的管理與工作衡量變得很模糊，也使公司的整體銷售管理變得很奇怪。我認為，秘書的價值是由公司衡量的，工作資料與工作成效也是公司來確定的，不能把秘書變成銷售人員的附屬物。這樣下去，對整體銷售管理是不利的，也不利于對秘書工作成效性的衡量。
三、對*德材料銷售模式轉(zhuǎn)換的思考
很明顯，公司期望對*德材料銷售模式有所變更。但從目前看，我認為漸變的策略也許更為可齲試分析如下:
1、關(guān)于銷售模式的轉(zhuǎn)換原則
公司需要準確確定銷售模式的選擇與產(chǎn)品銷售量增長的關(guān)系。模式的變化需要許多條件，成熟的變換方式能夠避免對市場操作與項目爭取可能造成的沖擊。針對公司業(yè)務(wù)發(fā)展的不一樣階段與整體業(yè)務(wù)拓展的不一樣研究，我們一方面要思考行業(yè)中較為有效的銷售模式，另一方面要研究到企業(yè)產(chǎn)品的市場表現(xiàn)實際。對不一樣的操作模式對市場的不一樣作用要進行辯證分析;對過去市場操作的成功或失敗因素要進行分析;對行業(yè)中經(jīng)銷商如何操作品牌要進行探討;必須善于使用現(xiàn)有的渠道資源與渠道力量。
2、銷售人員轉(zhuǎn)為經(jīng)銷商的條件
銷售人員想順利轉(zhuǎn)變?yōu)閷竞苡袃r值的經(jīng)銷商是有條件的。試說明如下:(1)銷售人員本事高強，有必須人脈資源;(2)銷售人員在某區(qū)域能夠長期操作;(3)銷售人員具備必須財力基礎(chǔ)，有本事對工程項目進行投入;(4)銷售人員對公司產(chǎn)品有很強信心，能跟上公司的發(fā)展要求;(5)銷售人員以往做出過較大業(yè)績，且目前項目跟進情景良好;(6)銷售人員善于從利潤與產(chǎn)品的最佳結(jié)合研究如何操作項目，而不是單純研究成交問題;(7)銷售人員具有與項目操作所需的關(guān)鍵人員始終堅持良好關(guān)系的本事與持續(xù)性投入思想。目前公司的銷售人員有多少具備上述全部條件恐怕難講有幾個人。所以根據(jù)銷售人員的不一樣情景，能夠研究兩種以上的市場操作方案。
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