創(chuàng)新思維可以幫助我們制定出更加切實(shí)可行的方案。方案的制定需要從整體上考慮，不能片面追求某一方面的利益。方案的實(shí)施需要有明確的步驟和計(jì)劃，以下是一些實(shí)用的實(shí)施方案。
提成績(jī)效提成方案篇一
商業(yè)公司市場(chǎng)部經(jīng)理、主管及員工。
每月1號(hào)之前，部門(mén)績(jī)效考核小組進(jìn)行部門(mén)經(jīng)理、主管的績(jī)效考核?？己私Y(jié)果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復(fù)核。以上工作在每月發(fā)工資之前（每月5號(hào)）完成。
（一）硬性考核指標(biāo)分值100分：
（2）每月dm、多多卡、促銷(xiāo)70分。
（二）軟性考核指標(biāo)：
（1）員工流失率：本部門(mén)員工在滿(mǎn)編情況下，員工的非正常離職和流失。
（2）員工違紀(jì)：部門(mén)員工違反公司相關(guān)行政規(guī)定的行為。
（三）硬性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)：
（1）部門(mén)費(fèi)用控制情況：根據(jù)總經(jīng)辦實(shí)際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行。
（2）每期dm商品促銷(xiāo)情況：每月dm投入后營(yíng)業(yè)額應(yīng)上漲15%。
a、主題的合理化符合季節(jié)促銷(xiāo)需要，能夠帶動(dòng)季節(jié)性商品銷(xiāo)量增長(zhǎng)15%。
b、符合主題的分類(lèi)商品及數(shù)量合理化。此類(lèi)商品占比應(yīng)達(dá)到整體商品的2%。
c、dm海報(bào)的印刷情況。費(fèi)用不變乃至壓縮情況下商品銷(xiāo)量比率增加或不降低。
d、dm促銷(xiāo)的.評(píng)估及改進(jìn)方案。針對(duì)每期dm發(fā)放后的情況不斷總結(jié)銷(xiāo)量帶動(dòng)率。
e、多多卡投放拉動(dòng)銷(xiāo)售率。
（四）軟性指標(biāo)分值：
（1）部門(mén)員工違紀(jì)：每月不超過(guò)5次。
（2）部門(mén)員工流失率：每季度不超過(guò)2人。
（五）考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資百分比。
（1）硬性指標(biāo)考核方法為：
1、部門(mén)費(fèi)用控制：部門(mén)費(fèi)用和運(yùn)營(yíng)成本的控制。
2、符合主題的分類(lèi)商品及數(shù)量的合理性每一個(gè)類(lèi)別商品不合主題的一個(gè)單品扣除主管10元。
3、單品數(shù)量不適合兩次100元。
4、dm海報(bào)印刷情況：印刷中發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤價(jià)格及標(biāo)識(shí)的一次主管50元，版面設(shè)計(jì)存在問(wèn)題的一處10元。
dm促銷(xiāo)評(píng)估未能及時(shí)完成一次扣除主管50元，分析錯(cuò)誤一次扣除100元。
5、部門(mén)員工的工作失職、失誤給公司造成負(fù)面影響和重大損失的扣除當(dāng)月工資并賠償損失。
6、若硬性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
7、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
（2）軟性指標(biāo)考核方法：
2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級(jí)。
3、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
4、各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。
提成績(jī)效提成方案篇二
為促進(jìn)員工的積極主動(dòng)性，有效提高員工及公司的整體業(yè)績(jī)。
一、薪金標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)。
(一)基本工資：為員工入職公司后，依照基本工資標(biāo)準(zhǔn)與公司確定的工資額度，此工資將根據(jù)員工的個(gè)人能力及工作表現(xiàn)等適當(dāng)予以調(diào)整。
(二)業(yè)績(jī)考核工資：即根據(jù)公司既定業(yè)績(jī)目標(biāo)來(lái)考核，占基本工資的20%，此工資為浮動(dòng)工資，將根據(jù)員工每季度完成既定目標(biāo)的情況而發(fā)放。
具體考核如下：
1、考核的周期：為每個(gè)季度按公司既定業(yè)績(jī)目標(biāo)考核，其季度內(nèi)的每月工資按70%的基本工資+10%的績(jī)效工資發(fā)放。
2、每季度完成了既定目標(biāo)任務(wù)的則補(bǔ)發(fā)季度內(nèi)每月20%的業(yè)績(jī)考核工資，提成另計(jì);3、每季度未完成或完成額不足既定目標(biāo)任務(wù)的，則以已完成的目標(biāo)任務(wù)與既定目標(biāo)任務(wù)的比率作為參考，20%的業(yè)績(jī)考核工資則按此比率相應(yīng)發(fā)放。
(例如：本季度既定業(yè)績(jī)目標(biāo)為100萬(wàn)，實(shí)際完成了80萬(wàn)，即已完成業(yè)績(jī)占既定目標(biāo)任務(wù)的80%，則發(fā)放的業(yè)績(jī)考核工資為20%中的80%，提成另計(jì)。)。
4、每季度超額完成既定目標(biāo)任務(wù)的，除全額發(fā)放業(yè)績(jī)考核工資外，業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)按全額享有更高的提成比例。
(三)、績(jī)效考核工資：對(duì)每個(gè)員工的平時(shí)工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等的綜合考評(píng)(具體考核要求詳見(jiàn)《績(jī)效考核辦法》)。
1、市場(chǎng)部員工的考核：每月月底由部門(mén)經(jīng)理(主管)依據(jù)考核表內(nèi)容對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果按績(jī)效工資比率計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資。
2、市場(chǎng)部經(jīng)理(主管)的考核由市場(chǎng)總監(jiān)予以考核，考核結(jié)果按績(jī)效工資比率計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資。
(詳見(jiàn)績(jī)效考核表)。
(一)提成方式：每筆業(yè)務(wù)均以實(shí)收款(扣除稅金傭金采購(gòu)費(fèi)市場(chǎng)開(kāi)拓費(fèi)技術(shù)開(kāi)發(fā)實(shí)施費(fèi)外)核算提成，提成標(biāo)準(zhǔn)以每季度公司制訂的目標(biāo)任務(wù)額完成情況計(jì)提，說(shuō)明如下：
1、每季度完成的業(yè)績(jī)小于或等于既定業(yè)績(jī)目標(biāo)的，則按產(chǎn)品實(shí)收款的9%計(jì)發(fā)提成。
2、每季度超額完成公司既定業(yè)績(jī)目標(biāo)的，則按產(chǎn)品實(shí)際銷(xiāo)售額的11%計(jì)發(fā)提成。
3、民營(yíng)客戶(hù)市場(chǎng)經(jīng)理(主管)除按上述標(biāo)準(zhǔn)享有自身業(yè)績(jī)目標(biāo)提成外，還可享有部門(mén)員工業(yè)績(jī)2%的提成。
4、年度超額完成部門(mén)既定業(yè)績(jī)目標(biāo)的，超額部份則按15%計(jì)發(fā)提成給部門(mén)，由部門(mén)經(jīng)理(主管)予以分配。
(二)、獎(jiǎng)罰機(jī)制。
1、連續(xù)兩個(gè)季度完成或超額完成既定目標(biāo)任務(wù)的，基本工資總額上調(diào)1%，封頂工資不超過(guò)3300元月。并視工作表現(xiàn)與能力享有晉升機(jī)會(huì)，享有晉升后職位工資或補(bǔ)貼。
2、若季度銷(xiāo)售額為零者，將視工作表現(xiàn)予以調(diào)崗調(diào)職或辭退。
3、政府客戶(hù)市場(chǎng)及民營(yíng)客戶(hù)市場(chǎng)經(jīng)理(主管)除按上述標(biāo)準(zhǔn)予以獎(jiǎng)罰外，所帶的團(tuán)隊(duì)中員工未完成既定目標(biāo)的，則按以下標(biāo)準(zhǔn)扣罰部門(mén)經(jīng)理(主管)：
第一季度未完成1人則經(jīng)理(主管)工資扣80元，2人160元，依次類(lèi)推。
第二季度未完成1人則經(jīng)理(主管)工資扣100元，2人200元，依次類(lèi)推。
民營(yíng)客戶(hù)市場(chǎng)連續(xù)兩個(gè)季度部門(mén)業(yè)績(jī)?yōu)榱?，則予以部門(mén)經(jīng)理(主管)降職降薪。
政府客戶(hù)市場(chǎng)經(jīng)理(主管)所帶的團(tuán)隊(duì)連續(xù)兩個(gè)季度業(yè)績(jī)?yōu)榱悖瑒t予以部門(mén)經(jīng)理(主管)降職降薪。
五、產(chǎn)品宣傳方式。
1、公司為提高產(chǎn)品的知名度，配合市場(chǎng)部的銷(xiāo)售模式，協(xié)助員工提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，將有計(jì)劃的在相關(guān)媒介投放廣告或印刷產(chǎn)品宣傳資料等進(jìn)行宣傳。
2、市場(chǎng)部人員也可根據(jù)所負(fù)責(zé)產(chǎn)品的市場(chǎng)需要向公司提出針對(duì)性的廣告宣傳支持或其他宣傳方式，以提高產(chǎn)品的促銷(xiāo)力度。
以上方案自年月日開(kāi)始實(shí)施，公司有權(quán)對(duì)以上方案進(jìn)行修改和調(diào)整。
提成績(jī)效提成方案篇三
強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和能力拉升收入水平，充分調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī)，業(yè)務(wù)員提成制度。
本制度適用于所有列入計(jì)算提成的產(chǎn)品，不屬于提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎(jiǎng)勵(lì)制度。
1、業(yè)務(wù)員的薪資由底薪、提成構(gòu)成;。
2、發(fā)放月薪=底薪+提成。
1、業(yè)務(wù)員的底薪為1500元/月，公司不承擔(dān)住宿伙食：
業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售任務(wù)額為每月月初由銷(xiāo)售管理人員公布，試用期業(yè)務(wù)員第一個(gè)月不設(shè)定銷(xiāo)售任務(wù)，第二個(gè)月按正式員工的50%計(jì)算任務(wù)額。
1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收;。
2、提成考核：本銷(xiāo)售提成制度以完成銷(xiāo)售任務(wù)的比例設(shè)定銷(xiāo)售提成百分比;。
3、提成計(jì)算辦法：
銷(xiāo)售提成=凈銷(xiāo)售額×銷(xiāo)售提成百分比+高價(jià)銷(xiāo)售提成。
凈銷(xiāo)售額=貨品總計(jì)金額-設(shè)計(jì)師費(fèi)用-公司成本百分比。
4、銷(xiāo)售提成比率：
提成等級(jí)。
銷(xiāo)售任務(wù)完成比例。
第一級(jí)。
100%以上。
第二級(jí)。
50%～99%。
第三級(jí)。
50%以下。
5、銷(xiāo)售提成比率會(huì)根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應(yīng)的提成政策(見(jiàn)附件)。
7、高價(jià)銷(xiāo)售提成：為規(guī)范價(jià)格體系，維持銷(xiāo)售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定最低價(jià)范圍銷(xiāo)售產(chǎn)品的，高出部分的%將做為高價(jià)銷(xiāo)售提成，管理制度《業(yè)務(wù)員提成制度》。
為活躍業(yè)務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)四種銷(xiāo)售激勵(lì)方法：
2、月銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)，每月從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名月銷(xiāo)售冠軍，給予x元獎(jiǎng)勵(lì);。
3、季度銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)，每季度從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名季度銷(xiāo)售冠軍，給予x元獎(jiǎng)勵(lì);。
4、年度銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)，每年從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名年銷(xiāo)售冠軍，給予x元獎(jiǎng)勵(lì);。
5、各種銷(xiāo)售激勵(lì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金統(tǒng)一在年底隨最后一個(gè)月工資發(fā)放;(如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎(jiǎng)金不予發(fā)放)。
6、未完成月銷(xiāo)售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評(píng)獎(jiǎng);。
7、各種獎(jiǎng)勵(lì)中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員被獎(jiǎng)勵(lì)金額五倍的懲罰，從當(dāng)月工資中扣除。
本制度自20xx年x月x日起開(kāi)始實(shí)施。
本制度最終解釋權(quán)歸公司董事會(huì)所有。
提成績(jī)效提成方案篇四
驅(qū)動(dòng)式提成方法：主要特點(diǎn)是隨著銷(xiāo)售額提高，提成比例同比提高，從而激勵(lì)銷(xiāo)售人員完成更多的銷(xiāo)售額，能夠激勵(lì)銷(xiāo)售人員不斷的擴(kuò)大銷(xiāo)售額。（）對(duì)起始值，目標(biāo)值，驅(qū)動(dòng)值，控制值的銷(xiāo)售額度范圍給予確定，結(jié)合各銷(xiāo)售額度區(qū)域及利潤(rùn)率確定提成比例，目的是對(duì)基本銷(xiāo)售額與利潤(rùn)進(jìn)行控制，確定控制值目的在于防止提成額度過(guò)大，增加企業(yè)績(jī)效工資成本。
1.目的:為了促進(jìn)實(shí)現(xiàn)年度銷(xiāo)售目標(biāo)，加大市場(chǎng)輻射范圍，提升業(yè)務(wù)員的自身價(jià)值，提高績(jī)效薪酬，激勵(lì)業(yè)務(wù)員的工作熱情以及主動(dòng)積極的工作態(tài)度，建立梯隊(duì)化營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)，鼓舞士氣，特制定本管理辦法。
2.范圍：
2.1此管理辦法適用于鈑金對(duì)外加工的銷(xiāo)售。
2.2適用人員:銷(xiāo)售經(jīng)理，客戶(hù)代表。
基本工資+補(bǔ)助+提成+獎(jiǎng)金-個(gè)人所得稅=個(gè)人所得。
4.基本工資。
公司根據(jù)業(yè)務(wù)員的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，工作能力等的劃分享有不同的基本工資標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)員分為三類(lèi)：銷(xiāo)售經(jīng)理(轉(zhuǎn)正銷(xiāo)售經(jīng)理);客戶(hù)代表(轉(zhuǎn)正客戶(hù)代表)。
4.1客戶(hù)代表基本保底月工資2500元，如連續(xù)三個(gè)月客戶(hù)代表維護(hù)業(yè)務(wù)開(kāi)票營(yíng)業(yè)額每月不足50萬(wàn)元，則停發(fā)保底工資，直至月維護(hù)業(yè)務(wù)開(kāi)票營(yíng)業(yè)額超過(guò)50萬(wàn)元，開(kāi)始發(fā)保底工資，停發(fā)部分不再補(bǔ)發(fā)。
4.2銷(xiāo)售經(jīng)理基本保底月工資3500元，如連續(xù)三個(gè)月業(yè)務(wù)開(kāi)票營(yíng)業(yè)額每月不足200萬(wàn)元，則停發(fā)保底工資，直至月業(yè)務(wù)開(kāi)票營(yíng)業(yè)額超過(guò)200萬(wàn)元，開(kāi)始發(fā)保底工資，停發(fā)部分不再補(bǔ)發(fā)。
5.補(bǔ)助。
5.1行車(chē)補(bǔ)助。
業(yè)務(wù)經(jīng)理自有車(chē)輛，按公司《車(chē)輛補(bǔ)助管理辦法》執(zhí)行。
業(yè)務(wù)經(jīng)理使用公交車(chē)輛，出租車(chē)輛，記入業(yè)務(wù)經(jīng)理差旅費(fèi)用。
5.2公關(guān)補(bǔ)助。
業(yè)務(wù)經(jīng)理享受公司“出差補(bǔ)助管理辦法”中的差旅補(bǔ)助。
業(yè)務(wù)經(jīng)理公關(guān)補(bǔ)助采取實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)。
年度費(fèi)用總額=公關(guān)費(fèi)用+差旅費(fèi)用。
5.3話(huà)費(fèi)補(bǔ)助。
業(yè)務(wù)經(jīng)理話(huà)費(fèi)補(bǔ)助以100萬(wàn)元銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)榛鶞?zhǔn)補(bǔ)助100元/月，每增加50萬(wàn)元，則話(huà)費(fèi)補(bǔ)助增加50元/月。
5.4獎(jiǎng)金發(fā)放。
每月業(yè)務(wù)部開(kāi)票總金額含稅超過(guò)400萬(wàn)，發(fā)放獎(jiǎng)金200元作為團(tuán)隊(duì)建設(shè)費(fèi)；不足含稅300萬(wàn)，銷(xiāo)售經(jīng)理罰款100元，其他成員總計(jì)100元。
5.5.1由業(yè)務(wù)員開(kāi)辟的鈑金加工業(yè)務(wù)提成=銷(xiāo)售總額的2%-4%.
1.價(jià)格高于公司核定價(jià)格的10%以上的，提成按5%。
2.價(jià)格高于公司核定價(jià)格的5%以上的，10%以下的，提成按3%。
3.價(jià)格低于公司核定價(jià)格的5%以下的，經(jīng)過(guò)公司同意承接的，提成按2%。
4.材料費(fèi)大于加工費(fèi)2倍以上的，經(jīng)過(guò)公司同意承接的，提成按2%。
5.無(wú)特殊情況，價(jià)格在公司核定價(jià)格內(nèi)，業(yè)務(wù)提成一律按1%。
5.5.2由業(yè)務(wù)員開(kāi)辟的來(lái)料加工業(yè)務(wù)提成=銷(xiāo)售總額的`4%-6%。
1.價(jià)格高于公司核定價(jià)格的10%以上的，提成按6%。
2.價(jià)格高于公司核定價(jià)格的5%以上的，10%以下的，提成按4%。
3.價(jià)格低于公司核定價(jià)格的5%以下的，經(jīng)過(guò)公司同意承接的，提成按3%。
4.無(wú)特殊情況，價(jià)格在公司核定價(jià)格內(nèi)，業(yè)務(wù)提成一律按2%。
5.5.3公司已經(jīng)生產(chǎn)過(guò)鈑金加工的客戶(hù)有業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)維護(hù)的業(yè)務(wù)提成=銷(xiāo)售總額的‰1。
5.5.4業(yè)務(wù)員承當(dāng)相應(yīng)業(yè)務(wù)提成部分應(yīng)承擔(dān)個(gè)人所得稅，個(gè)人所得稅可由業(yè)務(wù)員提供的增值稅發(fā)票抵扣，否則由公司按照國(guó)家規(guī)定代扣代繳。
二法律責(zé)任。
1業(yè)務(wù)員是公司單位職工，其業(yè)務(wù)行為是代表公司的職務(wù)行為，納入公司規(guī)章制度管理。(］公司承擔(dān)對(duì)外交易的法律責(zé)任，業(yè)務(wù)員對(duì)內(nèi)承擔(dān)交易的法律責(zé)任。2業(yè)務(wù)員全面負(fù)責(zé)其承攬業(yè)務(wù)的商務(wù)談判、草擬合同、業(yè)務(wù)跟進(jìn)、送貨、開(kāi)票和追款。
3業(yè)務(wù)員在與公司的勞動(dòng)合同存續(xù)期間，不得為第三方承攬鈑金加工及激光加工業(yè)務(wù)，或不得為第三方提供相應(yīng)的有損公司商業(yè)利益的信息，否則業(yè)務(wù)員應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。
4業(yè)務(wù)員承攬的半年內(nèi)初級(jí)客戶(hù)，或信用等級(jí)差的客戶(hù)的加工業(yè)務(wù)，基本上堅(jiān)持款到發(fā)貨的原則，業(yè)務(wù)員不可以擔(dān)保發(fā)貨。
5業(yè)務(wù)員已發(fā)貨的貨款，業(yè)務(wù)員不可以以任何理由拖延結(jié)算。更不可以背著公司將貨款轉(zhuǎn)入第三方，否則業(yè)務(wù)員應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任和法律責(zé)任。
6往來(lái)業(yè)務(wù)時(shí)間超過(guò)半年的老客戶(hù)，自發(fā)貨之日起，按合同及時(shí)回款，欠款超過(guò)三個(gè)月的，按照月利息‰5在業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)提成中扣除（不足整月的按照天數(shù)結(jié)算）。
7客戶(hù)人間蒸發(fā)（或其他原因）致使公司貨款全部或部分無(wú)法回籠，損失的部分由雙方承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
三操作規(guī)則和流程。
5如有必要，業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)送貨到加工方進(jìn)行首件檢驗(yàn)；
7結(jié)款時(shí)，公司開(kāi)具發(fā)票，加工方簽收；由業(yè)務(wù)員送達(dá)給加工方簽收，收據(jù)原件交對(duì)應(yīng)客服人員存檔，復(fù)印件業(yè)務(wù)員備案。
8每月20日前后公司將上月已結(jié)清的合同款項(xiàng)對(duì)業(yè)務(wù)員進(jìn)行提成兌現(xiàn)。如業(yè)務(wù)員收回貨款為銀行承兌，則相對(duì)應(yīng)的提成系數(shù)減少‰1。
四本方案期限2014年1月1日至2014年12月31日。
提成績(jī)效提成方案篇五
某年度的營(yíng)銷(xiāo)部、售后支持部人員提成。
二、提成辦法。
2.1“回款額”，指：(1)合同在yyyy-mm-dd至yyyy-mm-dd(跨度可由公司確定，滿(mǎn)12個(gè)月即可)簽訂生效，(2)在yyyy-mm-dd前已通過(guò)客戶(hù)驗(yàn)收合格(如屬工程類(lèi)或設(shè)備類(lèi)等需要客戶(hù)驗(yàn)收的)，(3)且在yyyy-mm-dd前到賬的回款額。(1)、(2)、(3)三項(xiàng)條件必須同時(shí)滿(mǎn)足(具體可根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)確定)。
不包括已到賬、但項(xiàng)目未驗(yàn)收合格的預(yù)付款額。
2.2異?；乜钐幚?。
異?；乜?，包括不論何種原因的訂單取消，如果提成款已提的，應(yīng)將提成款退回公司財(cái)務(wù)，原已統(tǒng)計(jì)入年度回款額的相應(yīng)金額應(yīng)作退減。
2.3回款與對(duì)應(yīng)提成比例。
回款額/萬(wàn)元。
總提成比例%其中：經(jīng)理%區(qū)域主管%其中：業(yè)務(wù)員%其中：售后支持人員%。
***及以下。
***-***。
***-****。
****以上。
2.4提成發(fā)放。
2.4.1提成發(fā)放比例及時(shí)間。
(1)提成前提。
提成在每個(gè)合同產(chǎn)品通過(guò)客戶(hù)驗(yàn)收合格、款項(xiàng)按合同約定到賬且達(dá)到合同銷(xiāo)售額的80%以上，自下一個(gè)月起分批發(fā)放。
(2)提成發(fā)放比例。
第一批比例為提成款的50%考核、于下個(gè)月底前發(fā)放;第二批比例為提成款的50%考核、于下一年度的3月底發(fā)放。
(3)提成構(gòu)成。
每一單原始提成額=50%作為該單的單筆提成考核(a)+50%作為月度提成考核(b)。
a考核結(jié)果于下個(gè)月底前發(fā)放、b考核結(jié)果于下年度3月底發(fā)放。
a計(jì)算公式：?jiǎn)喂P提成考核結(jié)果(下月底發(fā)放)=每單50%原始提成額*單筆實(shí)際考核得分/50(滿(mǎn)分50分)。
b計(jì)算公式：月度提成考核結(jié)果(下年3月底發(fā)放)=每單50%原始提成總額*月度考核得分/50(滿(mǎn)分50分)。
例：某經(jīng)理有兩個(gè)合同達(dá)到提成條件，第一單原始可提成額為5000元，經(jīng)考核該單單筆考核得分為45分;第二單原始可提成額為4000元，經(jīng)考核該單單筆考核得分為40分;如其當(dāng)月的月度考核分40分，則其實(shí)際可提成及各次可提額如下：
提成績(jī)效提成方案篇六
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀(guān)數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷(xiāo)售人員安排計(jì)劃全年所需銷(xiāo)售人員數(shù)為20人，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀(guān)數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）。
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）。
2、基礎(chǔ)能力考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%）。
4、責(zé)任感考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）。
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門(mén)和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為xx年。
提成績(jī)效提成方案篇七
指引全體銷(xiāo)售員工達(dá)成公司銷(xiāo)售中心第一階段銷(xiāo)售任務(wù)，鼓舞各個(gè)店鋪的銷(xiāo)售能手的先鋒進(jìn)取性。
1、由各個(gè)區(qū)域的銷(xiāo)售主管和銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理監(jiān)督預(yù)定月銷(xiāo)售任務(wù)的執(zhí)行情景（具體見(jiàn)年度分解計(jì)劃）。
2、由各個(gè)區(qū)域的銷(xiāo)售主管按月匯報(bào)總結(jié)各個(gè)周期的銷(xiāo)售動(dòng)態(tài)工作。
3、由各銷(xiāo)售主管匯報(bào)上交各個(gè)店鋪的員工個(gè)人提成明細(xì)報(bào)表與達(dá)標(biāo)考核結(jié)果并整理匯報(bào)至銷(xiāo)售助理處。
4、由部門(mén)經(jīng)理總監(jiān)兩級(jí)匯審核后，移交財(cái)務(wù)復(fù)核后交總經(jīng)理確認(rèn)發(fā)放。
1、根據(jù)各個(gè)店鋪的具體任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行考核，執(zhí)行店鋪目標(biāo)實(shí)際人數(shù)均分法。
2、團(tuán)購(gòu)業(yè)務(wù)的計(jì)提說(shuō)明：
團(tuán)購(gòu)的銷(xiāo)售總金額納入店鋪的單店業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)考核，但不納入計(jì)算銷(xiāo)售提成比率考核。如：某店鋪銷(xiāo)售計(jì)劃目標(biāo)10萬(wàn)，實(shí)際銷(xiāo)售中，完成為11萬(wàn)，其中團(tuán)購(gòu)業(yè)務(wù)3萬(wàn)，則其正常銷(xiāo)售（銷(xiāo)售提成考核部分）為8萬(wàn)，現(xiàn)按減去其團(tuán)購(gòu)業(yè)績(jī)部分后的實(shí)際個(gè)人業(yè)績(jī)計(jì)算其銷(xiāo)售目標(biāo)完成狀況，并對(duì)應(yīng)其所得比率。
3、公司臨時(shí)組織的特賣(mài)活動(dòng)（貨品低于三折）所產(chǎn)生的銷(xiāo)售總額可同樣納入單店業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)考核，但不計(jì)入個(gè)人業(yè)績(jī)累計(jì)；該類(lèi)活動(dòng)的銷(xiāo)售提成點(diǎn)數(shù)統(tǒng)一規(guī)定為1。5％。
43公司為全面管理好銷(xiāo)售回款達(dá)標(biāo)指數(shù)（60％），對(duì)于部分銷(xiāo)售回款低于45％的商場(chǎng)促銷(xiāo)活動(dòng)，進(jìn)行區(qū)別性管理。該類(lèi)活動(dòng)的銷(xiāo)售提成辦法，銷(xiāo)售中心另行商議制定。
1、本獎(jiǎng)勵(lì)辦法按月份執(zhí)行，
2、月銷(xiāo)售業(yè)績(jī)達(dá)成預(yù)定目標(biāo)100％的店鋪，按每家獎(jiǎng)勵(lì)300元。由各個(gè)店鋪按實(shí)際人數(shù)平分。
同時(shí)，按其管理的店鋪的完成比率考核，100%達(dá)標(biāo)的店鋪，銷(xiāo)售主管可獲得如下單店目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)金：商場(chǎng)專(zhuān)柜類(lèi)200元月個(gè)，臨街專(zhuān)門(mén)店類(lèi)300元月家，依實(shí)際達(dá)標(biāo)個(gè)數(shù)發(fā)放。
a，銷(xiāo)售突破獎(jiǎng)；
b，商場(chǎng)表彰獎(jiǎng)；
c，優(yōu)異員工提高獎(jiǎng)。
上述獎(jiǎng)項(xiàng)由各個(gè)店長(zhǎng)或區(qū)域主管推舉申報(bào)，經(jīng)銷(xiāo)售中心考核評(píng)估，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)實(shí)施。本方案所涉及的獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放，具體形式另行公布。
本通知所涉及的`獎(jiǎng)勵(lì)辦法的實(shí)行日期為3月1日，最終結(jié)算日期為205月31日。每月單店的銷(xiāo)售傭金匯報(bào)匯總最終收達(dá)日為次月的5日前。
本方案如有修正與調(diào)整，由銷(xiāo)售中心另行公布，但不影響本方案的連續(xù)性。本方案僅適應(yīng)第一銷(xiāo)售周期，其他銷(xiāo)售周期的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，具體另行公布。
提成績(jī)效提成方案篇八
為了全面了解、評(píng)估部門(mén)員工的工作績(jī)效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績(jī)效，并使每位員工始終都朝同一個(gè)目標(biāo)努力，特制定本制度。
二、考核范圍。
凡本部門(mén)員工均需考核，試用期員工適用于本辦法。
三、考核原則。
1、公平、公正。
2、進(jìn)行考核面談，使考核結(jié)果得到被考核者的清晰認(rèn)知。
3、市場(chǎng)部經(jīng)理負(fù)責(zé)市場(chǎng)部員工進(jìn)行考核并輔導(dǎo)，使其按既定的目標(biāo)計(jì)劃有效地開(kāi)展工作。
四、考核目的。
1、改進(jìn)工作，提高工作績(jī)效。
2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。
3、獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)。
4、獲得潛能開(kāi)發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。
五、考核時(shí)間。
1、考核分為試用(轉(zhuǎn)正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及專(zhuān)項(xiàng)考核。
2、每月5日之前對(duì)市場(chǎng)部員工進(jìn)行上月工作考核，并向人事行政部上報(bào)考核結(jié)果。
3、公司因特別事項(xiàng)可以舉行不定期的專(zhuān)項(xiàng)考核。
六、考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容具體可分為工作績(jī)效指標(biāo)考核和行為指標(biāo)考核兩種。
1、工作績(jī)效指標(biāo)考核：占考核總分的80%。根據(jù)市場(chǎng)部當(dāng)月工作任務(wù)完成情況進(jìn)行打分。計(jì)算方法：當(dāng)月實(shí)際完成工作/當(dāng)月計(jì)劃工作任務(wù)×80%=當(dāng)月業(yè)績(jī)考核得分。
部門(mén)員工每月必須做工作總結(jié)和工作計(jì)劃，其內(nèi)容所相輔相成的，并與工作績(jī)效考核指標(biāo)的計(jì)算方法掛鉤。
2、行為指標(biāo)考核：占考核總分的20%。主要是對(duì)員工工作過(guò)程和日常綜合表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。主要的考核指標(biāo)為作息考勤、辦公紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)素質(zhì)4個(gè)方面進(jìn)行考核，每項(xiàng)指標(biāo)的分值為10分。
行為考核內(nèi)容評(píng)分一律為0-10分(考核成績(jī)優(yōu)秀最高為10分，不能達(dá)到要求的最低評(píng)定為5分)，考核人需按照下屬人員的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予分?jǐn)?shù)。
(附考核表：)。
七、考核形式。
1、各類(lèi)考核形式有：
1)自我評(píng)定與總結(jié);。
2)部門(mén)考核必須與被考核者進(jìn)行面談，以保證考核結(jié)果的公證性。
3)直接由上級(jí)評(píng)定。
1)查詢(xún)記錄。對(duì)部門(mén)員工每天業(yè)務(wù)工作登記表、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);。
2)書(shū)面報(bào)告。市場(chǎng)部各員工所提供的總結(jié)、計(jì)劃報(bào)告。
3)、所有考核辦法最終反映在考核表上。
八、考核程序。
1、按照考核辦法，市場(chǎng)部所有員工均參加績(jī)效考核，并提交書(shū)面總結(jié)和評(píng)定。
2、市場(chǎng)部經(jīng)理通過(guò)與部門(mén)員工進(jìn)行面談，對(duì)直屬人員的工作績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)核打分。
3、市場(chǎng)部經(jīng)理根據(jù)部門(mén)員工的各項(xiàng)行為指標(biāo)進(jìn)行打分。
九、考核結(jié)果與考核工資。
1、考核結(jié)果應(yīng)向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
2、考核結(jié)果所具有的效力：
1)決定員工職位、或薪酬升降的依據(jù)。
2)市場(chǎng)部人員每月績(jī)效工資及專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)于考核結(jié)果掛鉤，為參加考核不發(fā)放該項(xiàng)工資。
3)決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、解聘、續(xù)約和晉升。
3、考核工資計(jì)算。
考核評(píng)定結(jié)果為a優(yōu)秀(90-100分)、b合格(80-90分)、c一般(70-80分以下)、d較差(70分以下)四個(gè)類(lèi)別，并于員工當(dāng)月基本工資掛鉤。
計(jì)算方法為：實(shí)際考核得分×?%×基本工資=考核績(jī)效工資。
4、員工的年度考核以月度考核為基礎(chǔ)，直接由上級(jí)給出綜合判斷，綜合判斷結(jié)果將與員工的年底獎(jiǎng)金掛鉤。
5、年度考核結(jié)果為較差的，予以調(diào)整崗位和薪酬或解聘。
6、月度、年度考核時(shí)凡有下列情況之一者，其考核得不到優(yōu)秀：
1)請(qǐng)假合計(jì)天數(shù)超過(guò)人事規(guī)定的請(qǐng)假天數(shù)者;。
2)有曠工記錄者;。
3)本年度受過(guò)警告以上處分者。
十、試用考核。
1、市場(chǎng)部新員工試用期至少1個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò)3個(gè)月，特殊情況由總經(jīng)理批準(zhǔn)。
2、試用人員一律參與績(jī)效考核管理，試用屆滿(mǎn)根據(jù)考核結(jié)果決定是否正式錄用。
3、對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正。
4、本項(xiàng)考核由試用人員直屬部門(mén)經(jīng)理會(huì)同行政人事部考核。
十一、考核申訴。
對(duì)考核結(jié)果存有異議者，可在考核結(jié)果公布一周內(nèi)提交書(shū)面報(bào)告只至人事行政部，由人事行政部審核后會(huì)同該部門(mén)經(jīng)理給予合理答復(fù)。
提成績(jī)效提成方案篇九
1、保底基數(shù)1萬(wàn)元／月/人，超出基礎(chǔ)數(shù)開(kāi)始計(jì)算個(gè)人提成。
2、完成基數(shù)1萬(wàn)以上，2萬(wàn)以下，按完成業(yè)務(wù)量10%計(jì)算提成；2萬(wàn)以上提成按15%計(jì)算，貨款未收回者不能提成。
3、公司制定統(tǒng)一銷(xiāo)售價(jià)格，給予業(yè)務(wù)員20%的.價(jià)格浮動(dòng)；因業(yè)務(wù)需要屬公司政策傾斜的業(yè)務(wù)，低于業(yè)務(wù)員權(quán)限的銷(xiāo)售價(jià)格，公司有權(quán)可根據(jù)該筆業(yè)務(wù)確定提成比例。
4、銷(xiāo)售的相關(guān)費(fèi)用，差旅補(bǔ)助費(fèi)，每天50元／天，每次按實(shí)際出差天數(shù)報(bào)銷(xiāo)，報(bào)銷(xiāo)的單據(jù)，車(chē)票，住宿發(fā)票，市內(nèi)交通票等必須俱全，否則不予報(bào)銷(xiāo)。報(bào)銷(xiāo)長(zhǎng)途往返車(chē)票。通訊費(fèi)20元/月，報(bào)銷(xiāo)電話(huà)費(fèi)必須有電信部門(mén)正式收據(jù)，超出部分自負(fù)。要求，早7點(diǎn)到晚21點(diǎn)不許關(guān)機(jī)。凡公司聯(lián)系打入關(guān)機(jī)或客戶(hù)聯(lián)系不上，當(dāng)月話(huà)費(fèi)不予報(bào)銷(xiāo)并罰款10元／次。
業(yè)務(wù)合同管理。
1、各業(yè)務(wù)員下單訂貨，必須簽訂銷(xiāo)售合同。
2、合同由分管部門(mén)擬定，合同簽字權(quán)為總經(jīng)理，委托代理必須有法人代表或總經(jīng)理授權(quán)委托，否則為無(wú)效合同，若因此造成經(jīng)濟(jì)損失，當(dāng)事人承擔(dān)全部經(jīng)濟(jì)、法律責(zé)任。
3、合同簽訂后，合同定金必須按指定日期匯入公司指定賬戶(hù)，業(yè)務(wù)部門(mén)根據(jù)合同下達(dá)訂貨計(jì)劃，若因定金不到位而延誤交貨期，由當(dāng)事人承擔(dān)全部責(zé)任。
4、簽訂合同必須簽注最遲交貨期，逾期公司有權(quán)處理該批訂貨，并扣留全部定金。
5、簽訂業(yè)務(wù)合同，事前必須將品種，數(shù)量，規(guī)格，質(zhì)量要求，交期，價(jià)格，運(yùn)費(fèi)承擔(dān)，付款條件，違約責(zé)任，及最遲交貨期等審視齊全方可簽訂，法律仲裁地一律簽訂本地，特殊情況必須總經(jīng)理簽批。
6、訂單定金必須直接匯入公司賬戶(hù)，一單一清，不付款不發(fā)貨，合同沒(méi)簽訂分期付款，分期提貨付款的，請(qǐng)示總經(jīng)理后方可分期提貨，但定金必須最后一次使用。
7、發(fā)貨運(yùn)費(fèi)公司不予承擔(dān)，由業(yè)務(wù)部門(mén)代辦發(fā)貨，對(duì)方付款。（合同另行約定的除外）各片區(qū)的貨款必須全額回款到到公司財(cái)務(wù)賬戶(hù)，嚴(yán)禁坐支貨款，違者公司給予解除勞動(dòng)合同，并追究法律責(zé)任。不能做到一單一清人員，下年度將不予錄用。
各片區(qū)的業(yè)務(wù)人員，必須全力推銷(xiāo)本公司產(chǎn)品，嚴(yán)禁經(jīng)銷(xiāo)其它廠(chǎng)家產(chǎn)品，違者解除勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)年不予提成并扣除未發(fā)工資，賠償給公司造成的損失。業(yè)務(wù)人員在外要嚴(yán)以律己，誠(chéng)信待人，自覺(jué)維護(hù)公司形象，一旦客戶(hù)反饋，扣發(fā)當(dāng)月工資。
提成績(jī)效提成方案篇十
所謂績(jī)效考核方案，是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱(chēng)的方法。
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
網(wǎng)店客服組
采取月度考核為主的方法，對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的`工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。
（一）績(jī)效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類(lèi)
旺旺溝通（咨詢(xún)轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶(hù)流失率）
訂單類(lèi)（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類(lèi)（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類(lèi)
公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
（二）考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源
1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。
（三）考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績(jī)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。
1、考核分為自評(píng)、店長(zhǎng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長(zhǎng)70%"工作績(jī)效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績(jī)效考核指標(biāo)
1、每月評(píng)比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對(duì)落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月（季度）評(píng)比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。績(jī)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專(zhuān)員績(jī)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶(hù)管理員績(jī)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。
提成績(jī)效提成方案篇十一
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
(二)計(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;(微信公眾號(hào)：hrm1688，人力資源管理)
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
提成績(jī)效提成方案篇十二
1、上班不遲到早退。每天實(shí)行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計(jì)。
2、請(qǐng)假：無(wú)論病、事、公假、調(diào)班，均需向園方請(qǐng)假，自己安排好課務(wù)，經(jīng)同意方可離園。不得事后請(qǐng)假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、婚、喪、產(chǎn)假等按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。
1、遵守職業(yè)道德，抵制不正之風(fēng)，為人師表，關(guān)愛(ài)幼兒，尊重家長(zhǎng)，一視同仁；
1、計(jì)劃、總結(jié)、備課
計(jì)劃：依據(jù)教育目標(biāo)和本班幼兒的實(shí)際發(fā)展水平，制定切實(shí)可行的學(xué)期各種班級(jí)工作計(jì)劃，專(zhuān)題活動(dòng)計(jì)劃，周活動(dòng)計(jì)劃，目地明確、措施具體，并認(rèn)真落實(shí)。
2、活動(dòng)組織
教學(xué)活動(dòng)：教學(xué)活動(dòng)組織規(guī)范有序，管理得當(dāng)，措施有力。課堂教學(xué)突出以幼兒為
主，以游戲活動(dòng)為主，善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性，讓孩子在快樂(lè)中學(xué)習(xí)知識(shí)。氣氛活躍，效果顯著；重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng)；能面向全體幼兒，；并注意個(gè)別差異。
3、安全管理
4、家長(zhǎng)工作
遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動(dòng)爭(zhēng)取家長(zhǎng)的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長(zhǎng)科學(xué)的育兒觀(guān)念，采取家訪(fǎng)、親子活動(dòng)、家園聯(lián)系冊(cè)等形式，與家長(zhǎng)溝通；能及時(shí)向家長(zhǎng)反映幼兒在園情況，傾聽(tīng)家長(zhǎng)意見(jiàn)。
提成績(jī)效提成方案篇十三
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的分配機(jī)制，本著公平、公開(kāi)、公正的分配原則，依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，特制定本方案。
1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級(jí)工資)、補(bǔ)貼(崗位補(bǔ)貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補(bǔ)貼、中艱津貼、電話(huà)費(fèi))、獎(jiǎng)金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補(bǔ)助核報(bào)工作程序簡(jiǎn)化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實(shí)行量化管理，維護(hù)服務(wù)部門(mén)在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門(mén)在崗人員600元/人/月、行政管理部門(mén)在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金(80%)由人力資源部、財(cái)務(wù)部按月核發(fā)。
2、績(jī)效考核獎(jiǎng)金由現(xiàn)獎(jiǎng)金的20%和增調(diào)部分組成。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門(mén)按季度考核。
依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門(mén)簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》進(jìn)行考核。
1、部門(mén)考核、自查。
各部門(mén)每月按照部門(mén)考核辦法對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果及獎(jiǎng)金發(fā)放情況報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā);部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)。各部門(mén)每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求，對(duì)目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報(bào)有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò)聽(tīng)取匯報(bào)、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽(tīng)取部門(mén)正職匯報(bào)、副職補(bǔ)充等方法，逐項(xiàng)考核確認(rèn)，量化打分，形成考核意見(jiàn)，并寫(xiě)出初步考核報(bào)告(含績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例)。
3、確定績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會(huì)提交考核報(bào)告，經(jīng)理辦公會(huì)確定部門(mén)考核結(jié)果(作為部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果)，并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門(mén)考核結(jié)果，對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整核發(fā)。各部門(mén)根據(jù)公司確定的部門(mén)考核結(jié)果及部門(mén)月考核結(jié)果，對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整，在部門(mén)公示一天后報(bào)人力資源部調(diào)整核發(fā)。
1、各部門(mén)結(jié)合工作實(shí)際，制定各自的員工績(jī)效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過(guò)，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò)后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績(jī)效考核辦法根據(jù)各自實(shí)際參照?qǐng)?zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
提成績(jī)效提成方案篇十四
體系設(shè)計(jì)應(yīng)該可以保證考核的公平、有效，老板也會(huì)對(duì)我刮目相看了吧，畢竟是專(zhuān)業(yè)人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、復(fù)雜的指標(biāo)/權(quán)重體系、計(jì)算公式、操作細(xì)則等等文件，張經(jīng)理不禁暗自得意?！暗揭患径饶┛己私Y(jié)果出來(lái)后，就可以向老板匯報(bào)工作成績(jī)了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”
回到現(xiàn)實(shí)中，看著這堆考核統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，張經(jīng)理陷入了苦苦的思索：“問(wèn)題到底出在哪里呢？”
這樣的例子在管理實(shí)務(wù)中屢見(jiàn)不鮮，那么張經(jīng)理的困惑到底是什么原因造成的呢？
太和診斷
多年的咨詢(xún)實(shí)踐中，太和顧問(wèn)聽(tīng)到了越來(lái)越多的抱怨，即在績(jī)效考核的實(shí)踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來(lái)很美，實(shí)施結(jié)果卻很糟糕！”主要表現(xiàn)在打分評(píng)價(jià)時(shí)考評(píng)人打分不真實(shí)，要么考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)有較大差異，要么所有員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴(yán)重，沒(méi)有拉開(kāi)差距，導(dǎo)致考評(píng)的激勵(lì)作用大打折扣。這個(gè)問(wèn)題在不可量化指標(biāo)的量表等級(jí)打分法中尤其嚴(yán)重，常常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿(mǎn)分的現(xiàn)象。
這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響：首先，員工認(rèn)為績(jī)效考核不過(guò)是個(gè)形式，個(gè)人績(jī)效高低與實(shí)得獎(jiǎng)金沒(méi)有關(guān)系，干好干壞獎(jiǎng)金一個(gè)樣，既打擊了高績(jī)效員工的積極性，也助長(zhǎng)了低績(jī)效員工不求進(jìn)步的惡習(xí)；第二，人人得滿(mǎn)分，意味著人人工作很優(yōu)秀，而實(shí)際上員工的績(jī)效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績(jī)效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動(dòng)力。
基于多年咨詢(xún)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，太和顧問(wèn)認(rèn)為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要在于兩大方面：
考評(píng)人不能真正領(lǐng)悟績(jī)效考核指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的含義；
考評(píng)人不能準(zhǔn)確把握打分等級(jí)與績(jī)效水平之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系；
考評(píng)人打分出現(xiàn)偏差對(duì)其個(gè)人沒(méi)有任何的影響；
考評(píng)人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差；
考核系統(tǒng)對(duì)出現(xiàn)的打分偏差沒(méi)有任何的糾偏功能。
管理者對(duì)待考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅?；蛘哂捎诳荚u(píng)人不理解績(jī)效考核的真正目的和用途，對(duì)待績(jī)效考核持輕視態(tài)度，或者由于部門(mén)經(jīng)理不愿花費(fèi)時(shí)間和精力在人力資源管理上，在得不到真實(shí)績(jī)效結(jié)果的前提下打分過(guò)于草率、隨意。
管理者對(duì)績(jī)效考核存在許多理念和認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。如從眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、老好人傾向等等。
太和解決之道
分析可知，導(dǎo)致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于：
第一，方案設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有從指標(biāo)設(shè)計(jì)和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)方法等角度考慮對(duì)方案執(zhí)行的約束和糾偏
第二，方案執(zhí)行時(shí)沒(méi)有針對(duì)方案設(shè)計(jì)思想和流程進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，導(dǎo)致對(duì)方案的錯(cuò)誤理解和執(zhí)行。
太和顧問(wèn)認(rèn)為，可以從以下三個(gè)方面著手解決此問(wèn)題——
制度設(shè)計(jì)，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行！通過(guò)培訓(xùn)加強(qiáng)員工觀(guān)念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績(jī)效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。
量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀(guān)性太強(qiáng)，在打分尺度的把握上會(huì)因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對(duì)于每一個(gè)等級(jí)的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來(lái)佐證，這樣就會(huì)減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評(píng)人在平時(shí)就會(huì)關(guān)注、記錄下屬的工作績(jī)效。
實(shí)際考核操作中，獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)水平有兩種設(shè)計(jì)方法——100業(yè)績(jī)完成率（側(cè)重于負(fù)強(qiáng)化），或某個(gè)百分比水平，如80（正負(fù)強(qiáng)化并重）。
獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為滿(mǎn)分時(shí)，意味著員工績(jī)效必須達(dá)到完美狀況才能得到基本獎(jiǎng)金。部門(mén)經(jīng)理如果按照真實(shí)績(jī)效水平打分，顯然績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制有失客觀(guān)和科學(xué)；若部門(mén)經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)分值（滿(mǎn)分），則意味著大多數(shù)員工的績(jī)效達(dá)到了優(yōu)秀水平，而這在現(xiàn)實(shí)中是不可能的，失去了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用。
獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為某個(gè)分值（如80分）時(shí)，員工得到80分意味著績(jī)效水平一般，得到獎(jiǎng)金基數(shù)額度的激勵(lì)，如果績(jī)效提升得到高于80分，就會(huì)得到超額的獎(jiǎng)勵(lì)。方案本身設(shè)計(jì)思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評(píng)人打分時(shí)送人情，均打100分，則既沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)的目的，又增加了激勵(lì)的成本，得不償失。
可見(jiàn)，問(wèn)題的關(guān)鍵是：“獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定？”針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，太和顧問(wèn)提出了“浮動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念：即以人均績(jī)效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)于獎(jiǎng)金基數(shù)；低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰，實(shí)得獎(jiǎng)金低于獎(jiǎng)金基數(shù)；高于此標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)得獎(jiǎng)金高于獎(jiǎng)金基數(shù)。
計(jì)算公式——
預(yù)期效果——
鼓勵(lì)少數(shù)真正優(yōu)秀的員工，體現(xiàn)了激勵(lì)的20/80原則；
獎(jiǎng)金總額得到控制。
聽(tīng)了太和顧問(wèn)的分析和解決思路，張經(jīng)理恍然大悟：“我明白了，績(jī)效考核方案要想取得預(yù)期的效果，應(yīng)在方案的設(shè)計(jì)和執(zhí)行兩方面都做好。高效率的貫徹執(zhí)行體現(xiàn)出設(shè)計(jì)的先進(jìn)性，同時(shí)，設(shè)計(jì)當(dāng)中也要考慮到對(duì)執(zhí)行的約束，二者相互交融、不可或缺。”
提成績(jī)效提成方案篇十五
20xx年11月11日，淘寶全網(wǎng)銷(xiāo)售突破52億元，農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力，電商部運(yùn)營(yíng)方案。 20xx年，淘寶天貓?jiān)陔p十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20xx年，中國(guó)大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商，仍處于起步及待開(kāi)發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進(jìn)、金壇、溧陽(yáng)的農(nóng)產(chǎn)品電商，已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢(shì)，急需趕超。
一邊是高速增長(zhǎng)、潛力無(wú)窮的網(wǎng)購(gòu)市場(chǎng);一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開(kāi)發(fā)的農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng);
一邊是魚(yú)龍混雜的民營(yíng)主導(dǎo)的網(wǎng)購(gòu)平臺(tái)，一邊是規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓╀N(xiāo)社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買(mǎi)家向10億農(nóng)村買(mǎi)家進(jìn)軍，急需解決農(nóng)村網(wǎng)點(diǎn)與物流配送問(wèn)題;一邊是依托21602個(gè)基層社、職工367.44萬(wàn)人的中國(guó)供銷(xiāo)合作總社......
20xx年6月，常州市供銷(xiāo)合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動(dòng)“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作，借助“天目湖南山竹海風(fēng)景區(qū)”在長(zhǎng)三角乃至全國(guó)的影響力，以“天目湖南山竹?！逼放谱鳛槌Ｖ萏厣r(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡(luò)電商平臺(tái)的品牌突破口;通過(guò)整合常州全市供銷(xiāo)社系統(tǒng)的特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點(diǎn)平臺(tái)資源，在電商格局風(fēng)云變幻的20xx年果斷出擊，實(shí)施全網(wǎng)b2c平臺(tái)入駐與區(qū)域o2o相結(jié)合的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，獨(dú)辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路。
在江蘇省供銷(xiāo)合作總社領(lǐng)導(dǎo)及常州市各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽(yáng)市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺(tái)、跨區(qū)域、跨領(lǐng)域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項(xiàng)目，力爭(zhēng)成為供銷(xiāo)合作社體系推進(jìn)科學(xué)發(fā)展、堅(jiān)持改革的市場(chǎng)取向，堅(jiān)持為農(nóng)服務(wù)的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。
第一章：總論
1.1 項(xiàng)目概要
1.1.1項(xiàng)目名稱(chēng)：常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及o2o電商運(yùn)營(yíng)
1.1.2規(guī)劃單位： 常州市供銷(xiāo)合作總社
金壇市供銷(xiāo)合作總社
溧陽(yáng)市供銷(xiāo)合作總社
1.1.3項(xiàng)目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
1.1.4實(shí)施單位：江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務(wù)有限公司(籌)
1.1.5項(xiàng)目籌備負(fù)責(zé)人：易超 毛文彬
1.1.6投資規(guī)模：500萬(wàn)元
本項(xiàng)目首年啟動(dòng)投資規(guī)模約為500萬(wàn)元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號(hào)店等全網(wǎng)電商建設(shè)運(yùn)營(yíng)啟動(dòng)資金約100萬(wàn)元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費(fèi)約300萬(wàn)元;研發(fā)與流動(dòng)資金100萬(wàn)元。首期建成后將實(shí)現(xiàn)月銷(xiāo)售100萬(wàn)元，首年全網(wǎng)電商平臺(tái)銷(xiāo)售總額約1500萬(wàn)元;總共在首個(gè)5年規(guī)劃期內(nèi)實(shí)現(xiàn)年平均銷(xiāo)售額1.5億元，凈利潤(rùn)總額約5億元。
1.1.7項(xiàng)目開(kāi)發(fā)運(yùn)營(yíng)單位介紹：
項(xiàng)目建設(shè)單位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
八屆中國(guó)花卉博覽會(huì)”唯一指定食品供應(yīng)商，規(guī)劃方案《電商部運(yùn)營(yíng)方案》?，F(xiàn)有員工300多名，直營(yíng)和加盟銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)300余家。
“誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、盡善服務(wù)”的理念為公司迎來(lái)了中國(guó)電信、中國(guó)郵政、常州電視臺(tái)、常州廣播電臺(tái)、常州日?qǐng)?bào)社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國(guó)電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷(xiāo)售戰(zhàn)略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導(dǎo)組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)合作聯(lián)社正式成立，有武進(jìn)、金壇、溧陽(yáng)、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)民專(zhuān)業(yè)合作社加入，公司被推選為理事長(zhǎng)單位。專(zhuān)業(yè)合作社以“抱團(tuán)進(jìn)城、直銷(xiāo)產(chǎn)品、服務(wù)市民、做響品牌”為經(jīng)營(yíng)宗旨，在政府部門(mén)的政策引導(dǎo)與大力支持下，更好地為各地市民提供優(yōu)質(zhì)安全、物美價(jià)廉的農(nóng)副產(chǎn)品。
公司旗下?lián)碛?個(gè)自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀(guān)前街、蘇合電商等，多年的市場(chǎng)推廣積累了豐富的品牌價(jià)值，得到了社會(huì)各界和廣大消費(fèi)者的認(rèn)可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區(qū)域知名品牌。
浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司：
該公司系是一個(gè)以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運(yùn)營(yíng)為主的技術(shù)開(kāi)發(fā)及專(zhuān)業(yè)運(yùn)營(yíng)企業(yè)。
決方案實(shí)施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。
創(chuàng)立至今，天搜素以推動(dòng)中國(guó)移動(dòng)信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動(dòng)信息技術(shù)實(shí)力和對(duì)市場(chǎng)的深入發(fā)掘?yàn)槠髽I(yè)及各類(lèi)用戶(hù)提供 最全面的移動(dòng)信息化應(yīng)用解決方案。
1.1.8項(xiàng)目建設(shè)內(nèi)容、規(guī)模、目標(biāo)：
本項(xiàng)目將建成兩個(gè)自主研發(fā)、推廣、運(yùn)營(yíng)體系：跨平臺(tái)的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運(yùn)營(yíng)體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)o2o運(yùn)營(yíng)體系。前者針對(duì)天貓、京東、1號(hào)店等主流電商平臺(tái)上的買(mǎi)家為主;后者針對(duì)微信、客戶(hù)端等移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)買(mǎi)家為主。同時(shí)基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹?！睘楹诵钠放?，由線(xiàn)上向線(xiàn)下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷(xiāo)社、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專(zhuān)賣(mài)店提供整體支持。
1.1.9項(xiàng)目啟動(dòng)階段日期
本項(xiàng)目首期建設(shè)擬從?年8月至?年9月，啟動(dòng)期共計(jì)12個(gè)月。
1.2項(xiàng)目可行性研究主要結(jié)論
1.2.1項(xiàng)目市場(chǎng)前景：
目前服裝、3c、家居等行業(yè)的電商市場(chǎng)已經(jīng)進(jìn)入充分競(jìng)爭(zhēng)階
提成績(jī)效提成方案篇十六
根據(jù)縣教育局的安排，我校績(jī)效考核同年終考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進(jìn)行考核。
績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
組員：
績(jī)效考核說(shuō)明：
1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績(jī)效考核分三塊進(jìn)行：（一）中層領(lǐng)導(dǎo)、（二）中學(xué)教師、（三）小學(xué)教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績(jī)效工資不進(jìn)財(cái)政專(zhuān)戶(hù)，無(wú)法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專(zhuān)戶(hù)，故本學(xué)年中學(xué)教師績(jī)效考核分二塊進(jìn)行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼，可相當(dāng)于一個(gè)教研組長(zhǎng)，享受教研組長(zhǎng)補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績(jī)同教師排隊(duì)，不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績(jī)效考核，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無(wú)獎(jiǎng)金，故本學(xué)年年終獎(jiǎng)金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績(jī)效以9個(gè)月計(jì)算，本年2、7、x月按職稱(chēng)歸入本人。
8、其余績(jī)效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績(jī)效工資考核分配實(shí)施方案（修改稿）》執(zhí)行。
提成績(jī)效提成方案篇十七
根據(jù)不同崗位類(lèi)別(項(xiàng)目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績(jī)效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項(xiàng)目主管級(jí)[含]以上人員)和非固定成員(視考核對(duì)象，吸收與其工作有關(guān)人員參加)，并由項(xiàng)目經(jīng)理?yè)?dān)任小組組長(zhǎng)。
2、要求項(xiàng)目各級(jí)管理人員/考核小組成員加強(qiáng)對(duì)員工日常績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過(guò)程，如考勤記錄、月度工作目標(biāo)完成情況、獎(jiǎng)懲情況等。
3、每季度員工考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)9.0-10)、良好(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.0-8.9)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)6.0-7.9)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)小于6.0)四個(gè)等級(jí)，并采用“強(qiáng)制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項(xiàng)目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個(gè)考核等級(jí)的人員構(gòu)成包括主管級(jí)(含)以上員工及主管級(jí)以下員工;其中對(duì)“需改進(jìn)”等級(jí)的評(píng)定采用“相對(duì)比較法”，即：?jiǎn)挝粏T工得分全部高于6.0分，則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。
根據(jù)不同崗位類(lèi)別(職能部門(mén)經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核，具體內(nèi)容詳見(jiàn)相關(guān)考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門(mén)經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工的考核。
(一)職能部門(mén)/項(xiàng)目經(jīng)理
見(jiàn)《年薪考核方案》。
(二)項(xiàng)目財(cái)務(wù)經(jīng)理
為計(jì)劃財(cái)務(wù)部及所在項(xiàng)目的雙重考核，其中計(jì)劃財(cái)務(wù)部考核權(quán)重為70%，所在項(xiàng)目考核權(quán)重為30%。
(三)客戶(hù)專(zhuān)員
見(jiàn)《客戶(hù)專(zhuān)員制度》，實(shí)行收費(fèi)指標(biāo)完成情況月度考核，各項(xiàng)目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報(bào)備人力資源部;客戶(hù)專(zhuān)員的日常工作依據(jù)本方案中“對(duì)項(xiàng)目員工的考核”進(jìn)行考核。
1、發(fā)放考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼：考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進(jìn)為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng)，即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼的發(fā)放范圍內(nèi))
2、年終評(píng)優(yōu)：績(jī)效優(yōu)良者均可參加公司年終評(píng)優(yōu)，但1-4季度績(jī)效有兩次考核成績(jī)?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評(píng)優(yōu)(具體內(nèi)容見(jiàn)《年終評(píng)優(yōu)方案》)。
3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當(dāng)形式激勵(lì)，如：調(diào)職調(diào)薪、獎(jiǎng)勵(lì)外訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
(一)通用指標(biāo)：(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表)：此項(xiàng)指標(biāo)考核的依據(jù)為周/月工作計(jì)劃、月/季度檢查合格率及驗(yàn)證合格率、季度物業(yè)費(fèi)計(jì)劃收繳率、例會(huì)等書(shū)面或口頭布置的計(jì)劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項(xiàng)目可對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則及記錄臺(tái)帳，也可使用人力資源部設(shè)計(jì)的《月度工作完成情況表》(項(xiàng)目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強(qiáng)制要求)。
2、專(zhuān)業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行判斷，供參考的考核點(diǎn)有a.專(zhuān)業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況，從專(zhuān)業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);b.計(jì)劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀(guān)情況的變化及時(shí)進(jìn)行計(jì)劃調(diào)整的能力);c.業(yè)務(wù)知識(shí)及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力;d.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)等。項(xiàng)目員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門(mén)員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門(mén)負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。
3、責(zé)任心與態(tài)度(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表)：此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的.業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門(mén)員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門(mén)負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有a. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減);b.執(zhí)行力;c.責(zé)任感;d.進(jìn)取心;e.團(tuán)隊(duì)精神;f.服務(wù)意識(shí)等。
(二)管理指標(biāo)：(適用于主管級(jí)[含]以上人員)
1、所在項(xiàng)目/職能部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表)：考核依據(jù)為各項(xiàng)目/職能部門(mén)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書(shū)、公司年度工作計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等工作的完成情況，項(xiàng)目應(yīng)對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則。
2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表)：考核小組評(píng)判，供參考的考核點(diǎn)有a.員工在所屬單位的團(tuán)隊(duì)協(xié)作;b.與其他部門(mén)的工作配合;c.積極參與團(tuán)隊(duì)組織的活動(dòng)及團(tuán)隊(duì)管理工作等。
3、員工培養(yǎng)與成長(zhǎng)(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表)：考核小組評(píng)判，供參考的考核點(diǎn)：?jiǎn)T工主動(dòng)離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
4、所在項(xiàng)目/職能部門(mén)服務(wù)指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表)：由各項(xiàng)目/職能部門(mén)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書(shū)、職能部門(mén)相關(guān)文件進(jìn)行細(xì)化。
5、所在項(xiàng)目/職能部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)投訴、責(zé)任事故情況(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計(jì)記錄進(jìn)行考核打分，無(wú)則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項(xiàng)目參與各類(lèi)評(píng)獎(jiǎng)情況(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表)：考核小組評(píng)判，季度內(nèi)無(wú)任何獎(jiǎng)得6分，有則視獲獎(jiǎng)性質(zhì)及個(gè)人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分，總分不得超過(guò)10分。
(三)客服/財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員)
1、物業(yè)費(fèi)回收率(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表)：根據(jù)每季度項(xiàng)目物業(yè)費(fèi)計(jì)劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。
2、客戶(hù)投訴(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表)：要求客服部門(mén)每月統(tǒng)計(jì)一次，無(wú)則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶(hù)投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過(guò)失單情況(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表)：初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過(guò)失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
(四)工程專(zhuān)業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶(hù)投訴(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表)：要求工程部門(mén)每月統(tǒng)計(jì)一次，無(wú)則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶(hù)投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時(shí)率(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評(píng)分，員工最終得分為：[維修及時(shí)次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。
3、返修率(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評(píng)分，滿(mǎn)分10分，采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式，直至得0分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。
4、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表)：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行評(píng)分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。
5、獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過(guò)失單情況(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表)：初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過(guò)失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
(五)秩序維護(hù)保潔綠化專(zhuān)業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶(hù)投訴(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表)：要求秩序維護(hù)部門(mén)每月統(tǒng)計(jì)一次，無(wú)則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶(hù)投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過(guò)失單情況(具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表)：初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過(guò)失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。
一、考核內(nèi)容
1、對(duì)項(xiàng)目的考核內(nèi)容
根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)、公司年度計(jì)劃等，公司將從經(jīng)營(yíng)、管理兩個(gè)方面對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核。
(1)經(jīng)營(yíng)
以物業(yè)費(fèi)回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進(jìn)行考核。
(2)管理
以各職能部門(mén)對(duì)項(xiàng)目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗(yàn)證合格率、項(xiàng)目月度工作計(jì)劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)、客戶(hù)投訴、滿(mǎn)意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標(biāo)進(jìn)行考核。
2、對(duì)職能部門(mén)的考核內(nèi)容
通過(guò)公司年度計(jì)劃/各職能部門(mén)年度責(zé)任書(shū)、職能專(zhuān)業(yè)工作及部門(mén)的管理為主要內(nèi)容進(jìn)行考核，具體指標(biāo)詳見(jiàn)《職能部門(mén)季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績(jī)效考核小組
公司績(jī)效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人)和非固定成員(視考核對(duì)象，吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門(mén)為公司人力資源部。
2、對(duì)項(xiàng)目考核的方式方法
(1)公司績(jī)效考核小組于每季度首月20日前，對(duì)上季度各項(xiàng)目以上兩個(gè)總指標(biāo)進(jìn)行考核、排序，填寫(xiě)《項(xiàng)目季度考核表》，并按各項(xiàng)目考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫(xiě)《項(xiàng)目年度考核表》。
3、對(duì)職能部門(mén)考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對(duì)上季度各職能部門(mén)進(jìn)行考核、排序，填寫(xiě)《職能部門(mén)季度考核表》。并按各部門(mén)考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫(xiě)《職能部門(mén)年度考核表》。
三、激勵(lì)
1、確定考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼總額：考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進(jìn)為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng)，即月工資總額的100%。
2、年終評(píng)優(yōu)：項(xiàng)目年度總排序在前五名的單位參與年終評(píng)優(yōu);職能部門(mén)年度總排序在前兩名的部門(mén)參與年終評(píng)優(yōu)。(具體內(nèi)容見(jiàn)《年終評(píng)優(yōu)方案》)。
(一)項(xiàng)目考核指標(biāo)
1、物業(yè)費(fèi)收繳率：根據(jù)項(xiàng)目季度物業(yè)費(fèi)實(shí)際收繳情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際收繳率/目標(biāo)收繳率)*10。
2、預(yù)算完成率：根據(jù)項(xiàng)目預(yù)算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際完成預(yù)算/計(jì)劃預(yù)算)*10。
3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門(mén)的月/季度檢查結(jié)果進(jìn)行考核，包括兩個(gè)分指標(biāo)，分指標(biāo)檢查合格率，由各職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計(jì)算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個(gè)職能部門(mén)給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均;分指標(biāo)驗(yàn)證合格率，依據(jù)各職能部門(mén)的驗(yàn)證結(jié)果進(jìn)行考核，由各職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況跟驗(yàn)證合格率掛鉤，得分為：(驗(yàn)證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個(gè)職能部門(mén)給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。
4、客戶(hù)投訴：此項(xiàng)指標(biāo)包含三個(gè)分指標(biāo)，均依據(jù)月度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，分指標(biāo)投訴處理合格率，季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標(biāo)投訴處理封閉率，季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報(bào)事率，季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)報(bào)事情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：(月度重大/典型投訴報(bào)事率之和/3)*10。
5、員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：a級(jí)(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)迅速，且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;b級(jí)(8-9分)——具有良好的人才梯隊(duì)，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;c級(jí)(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿(mǎn)足單位發(fā)展的需要，且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;d級(jí)(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jī)效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、月工作計(jì)劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶(hù)滿(mǎn)意度：通過(guò)年度客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行考核。以?xún)?nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。
8、員工滿(mǎn)意度：通過(guò)公司年度員工滿(mǎn)意度結(jié)果進(jìn)行考核。
9、遠(yuǎn)洋會(huì)：根據(jù)項(xiàng)目年度已入住老業(yè)主會(huì)員發(fā)展率情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際發(fā)展率/目標(biāo)發(fā)展率)*10。
10、人事管理：根據(jù)項(xiàng)目員工年度培訓(xùn)課時(shí)、勞動(dòng)糾紛、后備人才儲(chǔ)備情況進(jìn)行打分。
11、安全管理：全年無(wú)火情事件、治安責(zé)任案件，每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門(mén)考核指標(biāo)
1、公司年度計(jì)劃/月工作計(jì)劃完成情況：此項(xiàng)指標(biāo)包括兩個(gè)分指標(biāo)，分指標(biāo)公司年度計(jì)劃季度完成情況，根據(jù)年度計(jì)劃中要求的季度各部門(mén)應(yīng)完成工作進(jìn)行考核，由各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)季度工作完成情況，并在考核小組會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，最后由考核小組就計(jì)劃工作完成的時(shí)效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù)，人力部將對(duì)各部門(mén)的工作完成情況的填報(bào)進(jìn)行抽查;分指標(biāo)月工作計(jì)劃完成情況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專(zhuān)業(yè)支持及時(shí)有效率：由項(xiàng)目根據(jù)各職能部門(mén)在專(zhuān)業(yè)工作上對(duì)其支持的情況進(jìn)行考核，包括“及時(shí)”和“有效”兩個(gè)方面，可采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，得分為：(季度職能部門(mén)提供的專(zhuān)業(yè)支持工作及時(shí)有效數(shù)/季度提供的專(zhuān)業(yè)支持工作總數(shù))*10。
3、部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)(內(nèi)部、外部)投訴、責(zé)任事故情況等：通過(guò)季度部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行打分，無(wú)則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。
4、部門(mén)員工責(zé)任感與服務(wù)：由各項(xiàng)目經(jīng)理綜合本項(xiàng)目員工反映情況對(duì)職能部門(mén)進(jìn)行考核。評(píng)分等級(jí)：a級(jí)(10分)——部門(mén)員工均表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作責(zé)任感，在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度;b級(jí)(8-9分)——部門(mén)員工具有較強(qiáng)的工作責(zé)任感，在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度;c級(jí)(6-7分)——部門(mén)員工的工作責(zé)任感一般，服務(wù)態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;d級(jí)(6分以下)——部門(mén)員工工作責(zé)任感不強(qiáng)，服務(wù)態(tài)度較差，與項(xiàng)目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：a級(jí)(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)迅速，且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;b級(jí)(8-9分)——具有良好的人才梯隊(duì)，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;c級(jí)(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿(mǎn)足單位發(fā)展的需要，且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;d級(jí)(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jī)效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：a級(jí)(10分)——部門(mén)員工具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，非常積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門(mén)/項(xiàng)目的工作，為公司良好的團(tuán)隊(duì)氛圍做出了很大貢獻(xiàn);b級(jí)(8-9分)——部門(mén)員工具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，能夠積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門(mén)/項(xiàng)目的工作;c級(jí)(6-7分)——部門(mén)員工具有一定的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門(mén)/項(xiàng)目的工作;d級(jí)(6分以下)——部門(mén)員工之間的關(guān)系不融洽，團(tuán)隊(duì)合作精神較差，在配合其他同事、其他部門(mén)/項(xiàng)目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動(dòng)。
提成績(jī)效提成方案篇十八
對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿(mǎn)意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見(jiàn)習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。
(1)績(jī)效考核人員。績(jī)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門(mén)經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過(guò)程。
(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶(hù)維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類(lèi)。
各部門(mén)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者;
b.有記過(guò)記錄者;
c.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等
a.有曠工記錄者;
b.有記過(guò)記錄者;
c.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。
(3)應(yīng)加減：
b、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評(píng)1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分
c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
e、各部門(mén)采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià)，學(xué)會(huì)詢(xún)價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫(xiě)于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無(wú)績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書(shū)面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)績(jī)效測(cè)評(píng)表;
(4)由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;
(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以?xún)冬F(xiàn)。
(1)每個(gè)部門(mén)月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門(mén)經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶(hù)維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門(mén)主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過(guò)或大過(guò)。
(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。
提成績(jī)效提成方案篇十九
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營(yíng)銷(xiāo)人員，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤(rùn)中心，因而不能用利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核；營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)的完成情況，如日均儲(chǔ)蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險(xiǎn)、基金的營(yíng)銷(xiāo)情況等等；業(yè)務(wù)知識(shí)是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動(dòng)部門(mén)工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶(hù)對(duì)員工服務(wù)的滿(mǎn)意程度；工作態(tài)度是指員工對(duì)分行和本職工作的熱愛(ài)程度。
業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀(guān)地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵(lì)效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計(jì)時(shí)考核，通過(guò)統(tǒng)計(jì)柜員的工作天數(shù)，來(lái)粗略估計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)量。計(jì)時(shí)考核方式存在著種種缺點(diǎn)：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實(shí)際完成工作量必然有差距，計(jì)時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)，無(wú)法對(duì)柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵(lì)作用。
采用“計(jì)件”考核方式，能夠部分解決上述問(wèn)題。通過(guò)統(tǒng)計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量；同時(shí)鼓勵(lì)柜員提高工作效率，在同樣時(shí)間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問(wèn)題：
(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)，研究開(kāi)發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計(jì)、查詢(xún)、分析，提高統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問(wèn)題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時(shí)間和精力不同，不能簡(jiǎn)單加總，必須對(duì)復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算，以反映柜員所耗費(fèi)時(shí)間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同。同時(shí)由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平和專(zhuān)業(yè)技能，對(duì)此類(lèi)業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵(lì)柜員主動(dòng)學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類(lèi)，根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細(xì)見(jiàn)下表：
加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性，是防范操作風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒(méi)有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒(méi)有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證，未堅(jiān)持驗(yàn)印制度，憑證未進(jìn)行復(fù)核，未定期查庫(kù)，開(kāi)銷(xiāo)戶(hù)手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對(duì)銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核，對(duì)柜員在辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯(cuò)、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應(yīng)的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核中，由于業(yè)務(wù)差錯(cuò)種類(lèi)繁多，如何對(duì)業(yè)務(wù)差錯(cuò)合理分類(lèi)并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類(lèi)業(yè)務(wù)差錯(cuò)的基礎(chǔ)上，按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類(lèi)，并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。
營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個(gè)值得探討的問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對(duì)柜員如何定位。支持營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶(hù)能夠直接接觸，了解客戶(hù)需求，可以向客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)品；同時(shí)，銀行柜員可能也具備某些社會(huì)關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶(hù)和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺(tái)業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿(mǎn)足客戶(hù)需求，如果過(guò)多的將營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)納入考核范圍，將分散銀行柜員對(duì)于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)，并把營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括儲(chǔ)蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對(duì)柜員業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績(jī)確定其考核成績(jī)。業(yè)務(wù)知識(shí)考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會(huì)計(jì)基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項(xiàng)結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識(shí)別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺(tái)柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定表，規(guī)定了考核項(xiàng)目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項(xiàng)單項(xiàng)考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn)，按比例計(jì)算單項(xiàng)考核成績(jī)，然后按照權(quán)重計(jì)算綜合技能考核成績(jī)。
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo)，具有不可量化特征，難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計(jì)以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性：一是準(zhǔn)確定義各項(xiàng)考核指標(biāo)，并對(duì)考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進(jìn)行360度考核，柜員自我評(píng)價(jià)、同事互相評(píng)價(jià)、直接管理人員評(píng)價(jià)、客戶(hù)評(píng)價(jià)相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計(jì)算綜合得分作為考評(píng)成績(jī)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)柜員的全方位評(píng)價(jià)。
工作能力主要包括：(1)處理問(wèn)題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問(wèn)題的能力；(2)解決客戶(hù)特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險(xiǎn)的情況下，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶(hù)的特殊需求；(3)對(duì)業(yè)務(wù)處理的合理建議。對(duì)日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問(wèn)題能否及時(shí)發(fā)現(xiàn)，并向有關(guān)管理人員或管理部門(mén)匯報(bào)，能否對(duì)業(yè)務(wù)處理中存在的問(wèn)題提出合理化建議；(4)對(duì)柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實(shí)踐。
服務(wù)質(zhì)量主要包括：(1)柜面營(yíng)銷(xiāo)能力。是否具有營(yíng)銷(xiāo)理念，能根據(jù)實(shí)際情況積極主動(dòng)宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場(chǎng)意識(shí)，能通過(guò)柜臺(tái)服務(wù)擴(kuò)大銀行影響，爭(zhēng)取潛在客戶(hù)群；是否能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)客戶(hù)對(duì)銀行業(yè)務(wù)的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門(mén)匯報(bào)；(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶(hù)提供規(guī)范性的柜面服務(wù)；(3)客戶(hù)滿(mǎn)意程度。是否理解客戶(hù)的情緒、過(guò)錯(cuò)和需求；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶(hù)投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛(ài)本職工作、對(duì)本職工作盡職盡責(zé)；(2)組織性、紀(jì)律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，遵守各項(xiàng)工作紀(jì)律；(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
摘要：商業(yè)銀行柜員績(jī)效考核是整個(gè)績(jī)效考核體系中重要的組成部分，柜員績(jī)效考核包含有業(yè)績(jī)考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構(gòu)成了柜員績(jī)效考核的有機(jī)系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞：柜員；考核體系；績(jī)效考核
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