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員工預(yù)支工資管理制度篇一
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。
本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
固定工資在工資總額中占xx%。
第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，xx月調(diào)整xx次。
績效工資在工資總額中占xx%。
第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。
部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表(略)。
第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)《xx》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。
待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;。
第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
績效工資確定方法見表2(略)。
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);。
部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);。
項目部成員考核由其項目經(jīng)理負(fù)責(zé)。
考核成績和計發(fā)系數(shù)每月xx號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項目部承擔(dān)。
注2:總經(jīng)理績效工資計算方法xxxxxxx。
總經(jīng)理的收入原則上最高限額為xxxx元。
副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體見表3(略)。
第二十一條原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放xx次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。
年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。
第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《xxxx》。
職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4(略)。
第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);。
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。
員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。
具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。
部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。
對于特殊人才的.工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。
初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按《xxxx》執(zhí)行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿xx年每月發(fā)工齡工資xxx元，每年年初增發(fā)，xx年封頂。
根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。
員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
由薪資申報人員填寫《xxxxxx》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
第二十九條工資計算以月為計算期。
月平均工作日為xxxx天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算日工資額=xxxxxx。
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月xx日，績效工資在次月xx日合并發(fā)放。
關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。
如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。
員工加班工資的折算以每月xxx天，每天xx小時計算。
第三十三條帶薪休假工資員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=xxxx，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按《xxxxxx》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。
因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
xx~xx月，每人每月xx元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔(dān)。
第四十條通訊補貼根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標(biāo)準(zhǔn)。
總經(jīng)理按實際發(fā)生額的xxx%報銷，報銷上限為xxx元/月;。
副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的xxx%報銷，報銷上限為xxx元/月;。
部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的xxx%報銷，報銷上限為xxx元/月;。
項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的xxx%報銷，報銷上限為xxx元/月;。
司機按實際發(fā)生額的xxx%報銷，報銷上限為xxx元/月;。
銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼每月補貼xxx元。
第四十二條誤餐補貼每月補貼xxx元。
第四十三條交通補貼每月補貼xxx元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。
當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。
四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
員工預(yù)支工資管理制度篇二
為準(zhǔn)確發(fā)放員工工資、規(guī)范公司考勤管理，結(jié)合《員工手冊》及公司實際，特制定以下補充規(guī)定：
1、員工工資結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一依據(jù)公司工資結(jié)構(gòu)及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，行政部于員工入職時需告知其本人工資結(jié)構(gòu)及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、試用期等事項。各部門經(jīng)理可征詢?nèi)耸虏肯嚓P(guān)規(guī)定予以解釋，原則上進(jìn)入公司員工需經(jīng)過三個月試用期，特殊崗位以及人才引進(jìn)，部門于該員工入職時予以定崗、定試用期及相關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)申請說明，報總經(jīng)理批準(zhǔn)，行政部備案予以執(zhí)行工資發(fā)放。員工在試用期結(jié)束時，由行政部下發(fā)該員工職務(wù)變動考評表，部門上報轉(zhuǎn)正申請，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以調(diào)發(fā)正式員工工資。
2、關(guān)于績效工資發(fā)放：根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)，績效工資分為與績效掛鉤和與工效掛鉤兩部分，兩者各占50%，其中與工效掛鉤部分根據(jù)公司整體和各部門工效掛鉤細(xì)化方案予以核發(fā)；與績效掛鉤部分根據(jù)績效考核得分予以核發(fā)，績效得分在40分至50分按100%全額發(fā)放；得分在30至39。8分按80%發(fā)放；得分在20至29。8分按60%發(fā)放；得分在20分以下則扣除與績效掛鉤部分工資，并通報批評，限期整改。凡績效得分在45分以上者將給予通報表揚，并作為評選優(yōu)秀員工的.依據(jù)。
3、關(guān)于全勤及全勤獎的發(fā)放：員工當(dāng)月全勤的核定標(biāo)準(zhǔn)為：無特殊情況，當(dāng)月無遲到、曠工、早退、請假等缺勤，以部門二級考勤和考勤卡刷卡記錄相結(jié)合做為依據(jù)；員工全勤當(dāng)月發(fā)放相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的全勤獎，如有缺勤將全額扣發(fā)全勤獎。
4、若新進(jìn)員工工作未滿一月，則按全勤標(biāo)準(zhǔn)及全勤天數(shù)比例發(fā)放全勤獎，誤餐補貼和績效工資按出勤天數(shù)予以核發(fā)。
5、各部門員工需嚴(yán)格按考勤管理規(guī)定按時上下班、打卡，并嚴(yán)格執(zhí)行部門二級考勤規(guī)定，各部門由部門經(jīng)理指派專人監(jiān)督考勤，并負(fù)責(zé)每月21日將部門上月度考勤匯總表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示無誤，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后報行政部審核予以核發(fā)工資，部門考勤員如有虛報考勤將從重處罰。
員工預(yù)支工資管理制度篇三
為真正發(fā)揮薪金的效用，合理分配，規(guī)范管理，特制訂本制度。
第二條薪金結(jié)構(gòu)。
本公司薪金結(jié)構(gòu)如下。
第三條薪金支付種類。
薪金計算包括下列4項:。
1.月薪制:員工因休假而停止工作時，依規(guī)定不得扣除缺勤額;。
3.計時制:依員工工作時間來決定其支付標(biāo)準(zhǔn)，不上班則不支付薪金;。
4.日薪制及計時制薪金工作，原則上是以基準(zhǔn)內(nèi)薪金除以工作天數(shù)或工作時數(shù)的金額為基準(zhǔn)。
第四條支付方法。
2.員工死亡時的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關(guān)證件領(lǐng)取。
第五條扣除額。
下列規(guī)定可自薪金中直接扣除:。
1.個人薪金所得稅;。
2.勞動保險費;。
3.工會協(xié)議的事項;。
4.其他法令所規(guī)定事項。
第六條薪金計算期間及支付日。
3.薪金計算期間遇年度調(diào)薪時，調(diào)薪日前后工作時間分別計算。
第七條缺勤扣除。
員工無故以欺騙或不正當(dāng)事由來逃避工作的或勒令停止工作時，不予以支付薪金。
第八條基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金。
1.薪金支付原則上依附表的有關(guān)規(guī)定作為基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金的依據(jù);。
2.工作時間的單價計算公式如下:。
時間單價=基準(zhǔn)內(nèi)薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個月平均規(guī)定的出勤時數(shù)。
第九條調(diào)薪。
調(diào)薪包括定期調(diào)薪及臨時調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下:。
2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調(diào)薪的范圍內(nèi);。
3.臨時調(diào)薪的相關(guān)事項，另行制定;。
4.受行政處分的員工，不予以調(diào)薪;。
5.有調(diào)整的`必要時，則依下列公式計算平均薪金的標(biāo)準(zhǔn):。
平均薪金=薪金的結(jié)算日前3個月的薪金總額/90日。
第十條獎金計算期間及支付對象。
獎金包括定期獎金及結(jié)算獎金兩大部分，其規(guī)定如下:。
1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工;。
2.定期獎金由基準(zhǔn)獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構(gòu)成;。
4.基準(zhǔn)獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定;。
5.級別加算及支付率的規(guī)定;。
員工預(yù)支工資管理制度篇四
為了進(jìn)一步開發(fā)人力資源潛力,最大限度的調(diào)動全體員工積極性、主動性和創(chuàng)造性,有力的促進(jìn)公司和諧、穩(wěn)定發(fā)展,根據(jù)有關(guān)政策、法規(guī),結(jié)合公司現(xiàn)行工資制度及生產(chǎn)經(jīng)營實際,特制定本方案:。
1、以崗定薪,注重實際,挖掘潛力,實現(xiàn)共贏。
1、崗位工資。崗位工資是員工工資的主體,根據(jù)工作崗位的職責(zé)范圍、責(zé)任大小、勞動強度、工作環(huán)境、技術(shù)含量等因素確定。由基礎(chǔ)工資和考核工資兩部分構(gòu)成。
(1)、基礎(chǔ)工資:是員工取得勞動報酬的保底工資,占崗位工資的60%。
(2)、考核工資,績效考核工資:是員工工作績效的掛鉤工資。由各單位根據(jù)崗位職責(zé)確定工作目標(biāo),進(jìn)行量化定性,并結(jié)合員工月度總體情況按百分比進(jìn)行量化考核。每月三日前上報至辦公室,由辦公室進(jìn)行審核匯總。
2、職稱技能工資。主要體現(xiàn)技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和工作能力。高級技術(shù)職稱:200元/月,中級技術(shù)職稱150元/月,初級技術(shù)職稱100元/月。
3、工齡工資:按員工在本企業(yè)實際工齡計算。五年以上每月10元/年。一年以上,五年以內(nèi)每月5元/年。
4、通訊費:高級管理人員150元/月。中級管理人員100元/月。根據(jù)實際工作需要,對個別重要崗位的職員每月給予30--50元通訊補助。享受通訊補助的人員必須保持24小時開機狀態(tài),以便隨時保持工作聯(lián)系。
1、實行8小時工作制,每周帶薪休假一日。各單位做好調(diào)配,不能影響工作。
2、法定節(jié)假日按國家規(guī)定執(zhí)行帶薪休假。
1、辦公室是公司人力資源的歸口管理部門,每月三日前匯總公布上月考勤情況,每月五日前匯總月度績效考核情況。每月六日前核造工資表,辦公室主任核查。報公司賬務(wù)部、財務(wù)總監(jiān)審核后,由副總經(jīng)理、總經(jīng)理簽批。
2、基礎(chǔ)工資實行日工資制,與月出勤天數(shù)掛靠。
3、績效工資。
（1）員工考核工資由各單位考核匯總,上報總經(jīng)理辦公室審核。
4、技能工資。由公司總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé),其他有關(guān)單位配合。對申報執(zhí)行技能工資人員的信息材料進(jìn)行核實,并組織考評,考評合格人員上報總經(jīng)理予以聘任,聘任后方可享受職稱技能工資。月度執(zhí)行時,出勤滿20天者執(zhí)行,20天一下當(dāng)月取消。
4、通訊費按崗位核,月度出勤天數(shù)20天以上執(zhí)行,20天以下取消。
1、易崗移薪,崗位變動、執(zhí)行新崗位工資。
2、根據(jù)公司經(jīng)營和效益情況,結(jié)合當(dāng)?shù)叵M指數(shù),按人均基本工資額5―8%比例予以普調(diào)。年度考評按80、70、60分為基準(zhǔn),分別按150元、120元、100元三檔予以普調(diào),60分以下不予普調(diào)。
3、對公司經(jīng)營和發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)者,每年按員工總數(shù)10%比例,進(jìn)行表彰獎勵,在工資普調(diào)基礎(chǔ)上,再加上100元/月,執(zhí)行期為一年。
員工預(yù)支工資管理制度篇五
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。
本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
固定工資在工資總額中占xx%。
第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，xx月調(diào)整xx次。
績效工資在工資總額中占xx%。
第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。
部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表(略)。
第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)《xx》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。
待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;。
第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
績效工資確定方法見表2(略)。
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);。
部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);。
項目部成員考核由其項目經(jīng)理負(fù)責(zé)。
考核成績和計發(fā)系數(shù)每月xx號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項目部承擔(dān)。
注2:總經(jīng)理績效工資計算方法xxxxxxx。
總經(jīng)理的收入原則上最高限額為xxxx元。
副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體見表3(略)。
第二十一條原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放xx次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。
年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。
第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《xxxx》。
職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4(略)。
(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);。
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。
員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的.崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。
具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。
部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。
對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。
初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按《xxxx》執(zhí)行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿xx年每月發(fā)工齡工資xxx元，每年年初增發(fā)，xx年封頂。
根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。
員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
由薪資申報人員填寫《xxxxxx》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
月平均工作日為xxxx天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算日工資額=xxxxxx。
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月xx日，績效工資在次月xx日合并發(fā)放。
關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。
如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。
員工加班工資的折算以每月xxx天，每天xx小時計算。
第三十三條帶薪休假工資員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=xxxx，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按《xxxxxx》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。
因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
xx~xx月，每人每月xx元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔(dān)。
第四十條通訊補貼根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標(biāo)準(zhǔn)。
總經(jīng)理按實際發(fā)生額的xxx%報銷，報銷上限為xxx元/月;。
副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的xxx%報銷，報銷上限為xxx元/月;。
部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的xxx%報銷，報銷上限為xxx元/月;。
項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的xxx%報銷，報銷上限為xxx元/月;。
司機按實際發(fā)生額的xxx%報銷，報銷上限為xxx元/月;。
銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼每月補貼xxx元。
第四十二條誤餐補貼每月補貼xxx元。
第四十三條交通補貼每月補貼xxx元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。
當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數(shù)為其辦理保險。
第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
員工預(yù)支工資管理制度篇六
為加強公司員工的統(tǒng)一管理，滿足公司經(jīng)營用人需要，保障公司和臨時工的合法權(quán)益，特制定本辦法。
1、公司招用臨時工從事短期、臨時性工作。
2、臨時工必須符合國家規(guī)定的勞動年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事的工作。
1、按照人事部計劃、工作需要，填定招聘申請單報公司領(lǐng)導(dǎo)審核。
2、人事部匯總各部門用工需求，安排臨時工用工計劃。
3、與正式員工一起或單獨招聘。公司員工手冊招聘辦法適用于本辦法。
4、公司與臨時工本人簽訂臨時用工合同，一式若干份，員工、人事部分存。
5、勞動合同期滿，公司與臨時工辦理續(xù)聘或終止手續(xù)。
1、臨時工在受聘期間按崗位享受的'勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)參照。
2、臨時工崗位工資為900元；年節(jié)福利按正式員工標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。另不享受績效工資及交通、通訊等補貼。
3、臨時工享有與正式員工相同的法定節(jié)假日、病假、事假待遇，其他假視情況可以特批享受。
4、臨時工的醫(yī)療保險、計劃生育按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5、臨時工加班按照工資的倍計算。
6、臨時工因病或生病在休病假滿未痊愈而被解除勞動合同的，公司酌情一次性發(fā)給相當(dāng)本人1—3個月工資的補助金。
1、臨時工與正式員工一樣應(yīng)遵守公司的規(guī)章制度，同樣進(jìn)行考勤。
2、附特殊情況下，臨時工的用工期限不得超過1年。
3、臨時工轉(zhuǎn)為正式員工應(yīng)通過正常招聘程序，在同等條件下享有錄用優(yōu)先權(quán)，其臨時工齡可累計為連續(xù)工齡。
4、公司可以依照勞動合同解聘臨時工。
5、臨時工可以依照勞動合同辭職。
本辦法同人事部解釋、補充，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
以上制度草案妥否請領(lǐng)導(dǎo)批示！
員工預(yù)支工資管理制度篇七
2.1管理人員(包括生產(chǎn)部,質(zhì)檢部,設(shè)備科管理人員):在職工作不滿3年的,工齡工資為每月10元;在職工作滿3年,不滿5年的,工齡工資為每月30元;在職工作滿5年,不滿8年的,工齡工資為每月50元;在職工作滿8年,不滿10年的,工齡工資為每月100元;在職工作10年以上的,工齡工資為每月200元.
2.2生產(chǎn)人員:在職工作不滿3年的,工齡工資為每月5元;在職工作滿3年,不滿5年的,工齡工資為每月15元;在職工作滿5年,不滿8年的,工齡工資為每月40元;在職工作滿8年,不滿10年的,工齡工資為每月70元;在職工作10年以上的,工齡工資為每月150元.
2.4員工工齡從員工進(jìn)公司之日起開始計算.中途離開的,間隔時間超過1年,其工齡從重新進(jìn)公司之日起計算;未超過1年的,其工齡可以續(xù)接,但必須重新滿1年后計算.
2.5舉例:某員工從年1月進(jìn)公司從事計件工,年1月晉升為車間統(tǒng)計員,那么,其2004年的工齡工資為5元;年1月其工齡工資按管理人員計算應(yīng)為30元;年1月,因事離開公司8個月,則其工齡工資從年8月開始續(xù)接,為100元.
2.6被公司開除,辭退或者違反國家法律法規(guī)者,當(dāng)年工齡工資不予以計算和發(fā)放,已發(fā)放的,將予以扣除.
2.7附則本規(guī)定的解釋權(quán)歸公司行政部.本規(guī)定自公布之日起施行.本規(guī)定經(jīng)董事長批準(zhǔn)實施,修改時亦同.
以上僅供參考!
員工預(yù)支工資管理制度篇八
本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實現(xiàn)集團(tuán)公司的經(jīng)營目標(biāo)。
第二條范圍。
本制度依集團(tuán)人事管理制度制定，集團(tuán)從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團(tuán)各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團(tuán)直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。
第三條權(quán)責(zé)。
1．本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團(tuán)各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。
2．修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，方可修訂。
3．此制度經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，正式生效施行。
第四條工資構(gòu)成與定義。
一、業(yè)務(wù)人員工資。
1．底薪。各崗位根據(jù)社會平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。
2．獎金：集團(tuán)公司經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。
3．其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等。
二、管理類人員工資。
1．底薪：各崗位根據(jù)社會平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。
2．加（降）薪：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行加薪或降薪的薪資項目。
3．獎金：集團(tuán)經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。
三、定義。
2．管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對集團(tuán)的總體業(yè)績發(fā)生作用。
第五條扣除項目。
1．工資收入所得稅。
2．社會保險等相關(guān)福利個人支付項目。
3．其它必要扣款。
第六條下列情況工資不予扣除。
1．按集團(tuán)公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。
2．因公出差者。
3．奉調(diào)參加培訓(xùn)。
4．奉派外出考查。
5．其它不必扣款情況。
第二章業(yè)務(wù)類人員考核。
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》。
第三章管理類人員考核。
第八條底薪設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)（略）、加薪（降薪）辦法集團(tuán)人力資源部每季度根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項目。
1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。
（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上。
（2）季度內(nèi)獲通報嘉獎兩次以上者。
（3）其它為集團(tuán)或子公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)并通報嘉獎一次以上者。
（4）年度內(nèi)工作成果顯著，并無任何違紀(jì)等不良紀(jì)錄，且工作滿6個月以上者。
2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者。
（2）季度內(nèi)通報批評2次以上者。
（3）季度內(nèi)累計曠工2天以上者。
（4）實施其它對公司發(fā)展不利的行為。
3．管理類人員加薪和降薪級差明細(xì)表（略）。
4．工作流程：每季度人事考評結(jié)束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標(biāo)準(zhǔn)的人員提報考評組確認(rèn)，并負(fù)責(zé)同財務(wù)部共同執(zhí)行。
第四章晉升與降職。
第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認(rèn)其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職。
1．符合以下條件可適當(dāng)予以晉升。
（1）職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級專員。
（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。
2．符合以下條件將予以降職。
（1）累計被書面通報批評3次以上者。
（2）連續(xù)2次以上降薪者。
（3）季度人事考評成績低于65分者。
第五章月度績效獎金。
第十一條定義：以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎(chǔ)和體現(xiàn)集團(tuán)公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營狀況確定相應(yīng)獎金基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，對管理類員工以月度為周期進(jìn)行的獎勵或處罰。
第十二條關(guān)于考核的規(guī)定。
1．考核時間：每月1-10日對上月集團(tuán)公司整體績效進(jìn)行考核并實施。
2．考核權(quán)責(zé)：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財務(wù)部，經(jīng)財務(wù)部測算，報總裁核準(zhǔn)后由財務(wù)部發(fā)放。
3．考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數(shù)。
4．計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務(wù)獎金系數(shù)。
第十三條職務(wù)獎金系數(shù)明細(xì)（略）。
第十四條以下人員不享有年終獎：
1．月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者。
2．試用期者。
3．月度通報批評1次以上者。
4．月度內(nèi)事假3天以上者。
5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。
6．當(dāng)月度內(nèi)離職的。
第十五條作業(yè)流程：
1．人力資源部向集團(tuán)財務(wù)部提交職務(wù)獎金系數(shù)明細(xì)。
2．財務(wù)部按照本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算。
3．計算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準(zhǔn)后財務(wù)部發(fā)放。
4．人力資源部，財務(wù)部將過程中的文件存檔。
第六章年度績效考評獎金。
第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團(tuán)視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團(tuán)公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。
1．集團(tuán)高層管理人員由集團(tuán)總裁確定發(fā)放額度。
2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務(wù)部依據(jù)進(jìn)入集團(tuán)公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3．發(fā)放時間：年假前一周。
第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡。
1．出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商。
2．司齡獎金的單位額度由集團(tuán)臨時組建的考評小組根據(jù)本年度集團(tuán)整體的經(jīng)營業(yè)績，盈利狀況，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。
第十八條以下人員不享有年終獎：
1．年度事假超過1個月以上者。
2．年度曠工超過2天以上者。
3．試用期者。
4．年度通報批評3次以上者。
5．年度內(nèi)工作時間不足6個月的。
6．其它不利于公司發(fā)展之行為。
7．年度內(nèi)11月30日前離職的。
第十九條作業(yè)流程：
1．人力資源部向財務(wù)部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù)。
2．財務(wù)部按照制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算。
3．計算結(jié)果提交集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后財務(wù)部發(fā)放。
4．人力資源部，財務(wù)部將過程中的文件存檔。
第七章薪資保密規(guī)定。
第二十條目的。
集團(tuán)為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團(tuán)盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第二十二條各級人員的薪資除集團(tuán)人力資源部，財務(wù)部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退。
2．探詢他人的薪資者，通報批評。
3．吐露本身薪資者，通報批評。
4．評論他人薪資者，予以辭退。
5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。
第二十三條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。
第八章附則。
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團(tuán)將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權(quán)。
員工預(yù)支工資管理制度篇九
2015年我國新的公務(wù)員工資制度出臺，并與2015年7月1日開始實行。到日前為止，我國公務(wù)員工資制度已實施過四次改革，1956年的改革，1985的改革，1993年的改革和日前2015年的改革。改革開放至今，我國公務(wù)員工資也經(jīng)歷了8次上調(diào)之后，2015年為充分落實依法行政的執(zhí)政原則，我國根據(jù)公務(wù)員法的工資原則又一次對公務(wù)員工資進(jìn)行了調(diào)整。經(jīng)過歷次改革與加薪，我國的公務(wù)員工資制度逐漸完善。
一、我國現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的主要問題
1、公務(wù)員工資制度缺乏完善的法律保證，未建立公平、合理的工資水平評估機制、我國公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)雖然原則上是根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)人員工資水平和物價指數(shù)做出相應(yīng)的調(diào)整，但在實際執(zhí)行過程中，并沒有完全建立一個公平、合理的公務(wù)員工資水平評估機制。
2、缺乏物質(zhì)獎勵機制，忽視公共選擇理論在工資制度中的作用。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)經(jīng)典的基本假設(shè)之一，也是公共選擇理論的基本出發(fā)點。這一理論認(rèn)為人是理性的、自利的、尋求利益最大化的，在現(xiàn)實生話中，公務(wù)員在其行行政管理活動中必然表現(xiàn)出“經(jīng)濟(jì)人”的角色特征，其自利行為的存在是毋庸置疑的客觀事實、而我國歷來強調(diào)公職人員“全心全意為人民服務(wù)”的公仆意識，強調(diào)公務(wù)員追求公共利益的“政治人”特點，在物質(zhì)獎勵和精神獎勵中以精神獎勵為主，缺乏經(jīng)濟(jì)獎勵，忽視其“經(jīng)濟(jì)人”自利性的特點，結(jié)果造成公務(wù)員利己心的錯位，容易導(dǎo)致其追求體制外的利益，甚至產(chǎn)生腐-敗。
3、基本工資收入占公務(wù)員整體收入的比重偏低，工資制度缺乏透明度?，F(xiàn)行公務(wù)員工資制度的主要特征是“低工資、多補貼、泛福利”。據(jù)統(tǒng)計，在多數(shù)地區(qū)或部門中，公務(wù)員的基本工資（職務(wù)工資、級別工資之和）在其合理貨幣總收入中所占比重低于二分之一，有的僅占三分之一或更小比重。而根據(jù)國際一般情況，公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔，工資收入占總收入的70％－80％，津貼占20％－30％。
4、現(xiàn)行工資制度設(shè)計缺乏補償和激勵機制，小能充分發(fā)揮公務(wù)員的主動性和創(chuàng)造性?？紤]到物價和通貨膨脹水平，現(xiàn)行工資制度設(shè)計的補償和激勵機制對于提高公務(wù)員的生話水平?jīng)]有太大的實質(zhì)性意義，很難發(fā)揮補償和激勵作用，不能充分發(fā)揮公務(wù)員的主動性和創(chuàng)造性。
5、缺乏統(tǒng)一規(guī)范，公務(wù)員的福利制度比較混亂。我國公務(wù)員福利制度存在“泛福利化”問題，一是福利水平不平等、不確定。我國各級政府部門是公務(wù)員福利的主要提供者，而各個部門的經(jīng)濟(jì)狀況自接影響公務(wù)員所享受到的福利水平、一是福利形式缺乏社會化、我國公務(wù)員的部分福利是通過建設(shè)集體生話設(shè)施和文化設(shè)施來體現(xiàn)，而這此設(shè)施都可以通過社會化的服務(wù)獲得。三是福利發(fā)放不規(guī)范。我國對福利制度沒有統(tǒng)一的規(guī)定，各地區(qū)、各部門自行制定項目、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。所有這此都導(dǎo)致我國公務(wù)員福利制度比較混亂。
二、我國公務(wù)員工資制度改革方向的思考
公務(wù)員工資制度改革對落實國家收入分配制度具有重要意義。公務(wù)員工資制度是整個社會分配領(lǐng)域的重要組成部分，其是否科學(xué)合理、公平公正、規(guī)范有序，對整個社會分配格局起著引導(dǎo)和示范作用。公務(wù)員工資制度改革既涉及公務(wù)員個人的經(jīng)濟(jì)利益，又對國家政治、經(jīng)濟(jì)和社會產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。通過改革公務(wù)員工資制度，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題，對國家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。
我國公務(wù)員工資制度改革應(yīng)朝如下方向努力：
1、進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革，進(jìn)一步處理好公務(wù)員工資的公平問題，并且促進(jìn)建立科學(xué)、透明與完整的公務(wù)員工資制度。黨的十七大報告指出，要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應(yīng)處理好效率和公平的關(guān)系。公務(wù)員工資制度也應(yīng)體現(xiàn)按勞分配的原則，體現(xiàn)公平和效率。公務(wù)員的工資制度還應(yīng)實現(xiàn)科學(xué)化與透明化的.管理。
2、綜合考慮我國的現(xiàn)實條件，合理確定工資水平，建立科學(xué)的普升機制，實現(xiàn)公務(wù)員工資的外部競爭性。公務(wù)員工資應(yīng)該具有激勵公務(wù)員努力下作的作用，因此，應(yīng)重視公務(wù)員級別工資的激勵作用。同時增加彈性工資以完善公務(wù)員工資制度的激勵機制。在改革工資制度時，還應(yīng)充分考慮公務(wù)員工資制度改革和我國總體改革的相互促進(jìn)作用，公務(wù)員個人及其家庭成員的生話費用，同工同酬原則和我國的財政支付能力，公務(wù)員工資應(yīng)是以上各方面因素綜合作用的結(jié)果。
3、進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度向基層傾斜的機制，提升基層公務(wù)員的收入水平，有效激勵在基層從事繁雜的具體管理工作的公務(wù)員。同時，還要注重公務(wù)員工資長效激勵機制的建立和完善，這方面新公共管理學(xué)的一些理論給我們提供了一些參考，可以結(jié)合我國國情適當(dāng)學(xué)習(xí)和模仿企業(yè)激勵機制的成功做法。
4、健全公務(wù)員工資管理制度，加強監(jiān)督，不斷改革完善公務(wù)員工資制度。公務(wù)員工資制度改革后，公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進(jìn)的管理模式，這是對工資管理水平更高的要求。為了更好地實現(xiàn)公務(wù)員工資的管理，人事部門要不斷提高工資管理人員的管理能力，適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求。同時，要通過完善的內(nèi)外部監(jiān)督機制實現(xiàn)公務(wù)員工資制度的規(guī)范化管理。
隨著國內(nèi)國際環(huán)境的急劇變化，我國公務(wù)員工資制度改革必須隨之適時適當(dāng)?shù)刈鞒稣{(diào)整，以適應(yīng)變化了的國際國內(nèi)環(huán)境。行政部門體制的改革必然導(dǎo)致行政環(huán)境的變化，我國公務(wù)員工資制度改革也應(yīng)順應(yīng)這些變化，不斷地實現(xiàn)自身地創(chuàng)新和完善。
員工預(yù)支工資管理制度篇十
1.制定員工任職資格管理制度目的。
(3)樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)不斷牽引員工終生學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。
2.任職資格的應(yīng)用。
任職資格從橫向分類、縱向分級，將對人的資格要求清晰化，并與工作要求相對應(yīng)，為人力資源的管理體系奠定基礎(chǔ)，提高工作效率、規(guī)范工作行為，推動企業(yè)的職業(yè)化進(jìn)程。
(1)招聘:對應(yīng)資格要求對人員進(jìn)行分類分級考核，易于人員定位，提高
招聘效率;
(3)薪酬:資格與職位匹配決定員工的'薪酬范圍，使薪酬激勵更具實效;
(4)人員選拔:經(jīng)考核認(rèn)證后可獲相應(yīng)資格，企業(yè)可從有資格的人中選拔高級專業(yè)、技術(shù)人員或管理人員。
(5)員工職業(yè)生涯設(shè)計不同類不同級別可以使員工明確自己的發(fā)展方向，將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。
3.資格分類分級。
(1)管理類:
定義:從事以人員管理為主的工作人員，按管理層級可劃分為監(jiān)督者、管理者、領(lǐng)導(dǎo)者;
5級領(lǐng)導(dǎo)者:對企業(yè)某個運作過程或某項職能負(fù)完全的責(zé)任，參與制定企業(yè)長期戰(zhàn)略及宏觀指導(dǎo)。
·級別要求:任何管理都是對從事某項專業(yè)或技術(shù)的人員進(jìn)行管理，管理類人員必須達(dá)到某方向、某專業(yè)或技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)2級水平以上。所以管理類級別分為3一5級。
(2專業(yè)類:
.級別要求:從工作要求出發(fā)，i一s級不等。
(3)技術(shù)類:
.定義:從事運用某項技術(shù)設(shè)計和改進(jìn)解決問題的方法的工作;
級別要求:從工作要求出發(fā)，1一5級不等。
4.資格衡量要求。
對人員進(jìn)行選拔時從以下五個方面進(jìn)行衡量:
(1）品德;
(2)素質(zhì);
(3)技能/行為(表現(xiàn));
(4)工作經(jīng)驗;
(5)工作績效。
基于企業(yè)評價體系從實際出發(fā)的原則，主要對技能或行為建立標(biāo)準(zhǔn)，頒發(fā)資格證書時參考工作績效評價結(jié)果，以品德.、素質(zhì)、經(jīng)驗等不易考核的要素作為人員選拔及員工自我發(fā)展的重要參考因素。
5.任職資格標(biāo)準(zhǔn)。
(1定義:任職資格標(biāo)準(zhǔn)從稱職勝任角度出發(fā)，主要建立以結(jié)果導(dǎo)向的技能/行為標(biāo)準(zhǔn)。管理類基于工作特點定義行為標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)技術(shù)類為技能標(biāo)準(zhǔn)或行為標(biāo)準(zhǔn)。
(2)建立原則:
.結(jié)果導(dǎo)向:達(dá)標(biāo)評定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資格而額外增加的工作。
6.績效考評體系。
w依據(jù):考核認(rèn)證以資格標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，做出評價;
(3)考核認(rèn)證原則。
，客觀公正:標(biāo)準(zhǔn)客觀，判斷客觀全面;
.促進(jìn)改進(jìn):認(rèn)證不僅是評判達(dá)標(biāo)與否，更重要的是促進(jìn)改進(jìn)，形成規(guī)范化工作的習(xí)慣;.有序可行:遵循工作的內(nèi)在規(guī)律。
7.評審體系。
資格評審分為二級評審，包括部門級和企業(yè)級。
(1)部門級評審:由各系統(tǒng)任職資格管理處負(fù)責(zé)組織，保證本系統(tǒng)內(nèi)各部
門對標(biāo)準(zhǔn)掌握的一致性;
(2)企業(yè)級評審:由企業(yè)任職資格管理部負(fù)責(zé)組織，保證企業(yè)各系統(tǒng)對標(biāo)
準(zhǔn)掌握的一致性。
由企業(yè)人力資源委員會負(fù)責(zé)對頒證的評審。資格證書有效期為2年，每2年企業(yè)組織一次資格復(fù)審或修訂標(biāo)準(zhǔn)。復(fù)審?fù)ㄟ^，證書將繼續(xù)有效。
為進(jìn)一步規(guī)范和加強公司員工所持有的各類證書的管理，以利于公司的各項資質(zhì)證書審核、管理體系和各類持證上崗檢查工作的順利開展，根據(jù)公司目前證書管理的實際情況，特制訂本管理辦法。
一、管理范圍
由公司部分出資取得的學(xué)歷教育、以考代評的職（執(zhí)）業(yè)資格證書及注冊類證書；
由公司組織安排的工程類、政工類等職稱評審后所取得的證書。
以上證書均屬本規(guī)定管理的范圍。
二、管理職責(zé)
員工證書根據(jù)作用、性質(zhì)實行公司和員工個人分級管理。
2、各類職稱證書、施工員等十一大員崗位證書、各類內(nèi)審員證書、各等級的職（執(zhí)）業(yè)資格證書及注冊證書（注冊安全工程師、造價工程師、注冊會計師）、特種作業(yè)人員安全操作證書、無損檢測人員資格證書、檢測檢定及計量人員資格證書、焊工資格證書及外分包單位焊工資格（公司出資培訓(xùn)的）證書、各類操作人員的技術(shù)等級證書的原件由公司人力資源部門保管，本人保留證書復(fù)印件；...
員工預(yù)支工資管理制度篇十一
采掘工作面必須有灑水降塵設(shè)備，并嚴(yán)格執(zhí)行放炮前后20米范圍內(nèi)灑水降塵制度，不進(jìn)行灑水或無水炮泥不準(zhǔn)裝藥放炮。
二、爆破物品清退制度
1、專職爆破員，在生產(chǎn)現(xiàn)場使用民爆物品時嚴(yán)格執(zhí)行當(dāng)班領(lǐng)取，當(dāng)班清的規(guī)定。
2、在現(xiàn)場使用時，該班、班組長，安全員要對爆破員進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格按規(guī)程要求從事爆破。
3、現(xiàn)場帶領(lǐng)的隊長、組長、安全員，要對當(dāng)班實際消耗的炸藥，雷管予以清點，爆破員要認(rèn)真清點，民爆物品使用消耗三聯(lián)單，不得漏填，不得徇私。
4、爆破員下班后，要求嚴(yán)格執(zhí)行清退，剩余的雷管、炸藥要當(dāng)班退回庫房，不得私自存放。
5、保管員對清退回庫房的炸藥、雷管要認(rèn)真檢查、清點，在確認(rèn)無誤后，互相履行簽字手續(xù)，嚴(yán)防意外。
三、電雷管編號制度
1、根據(jù)電雷管腳線色別實行編號管理。
2、對編號后的電雷管分開存放。
3、領(lǐng)用電雷管時，按編號領(lǐng)取，依據(jù)編號做好記錄。
4、在使用電雷管時，按編號順序進(jìn)行，以便清退后管理。
四、民爆物品領(lǐng)用制度
1、領(lǐng)用爆炸物品的五大員，必須是政治可靠、責(zé)任心強，熟悉爆炸物品性質(zhì)和爆炸規(guī)程，必須持五大員上崗證，嚴(yán)禁無證人員上崗作業(yè)。
2、采煤隊使用民爆物品，領(lǐng)用時必須有采煤隊開出的領(lǐng)用單，加蓋公章、經(jīng)理章，隊長提供實量。
3、領(lǐng)用單必須有隊長和領(lǐng)用人的簽字，領(lǐng)用人必須是放炮員，外人不得代替領(lǐng)用。
4、領(lǐng)用人必須遵守有關(guān)規(guī)定，在安全員的護(hù)送下，安全帶入。
五、 “一炮三檢”和“三人連鎖放炮”制度
1、井下放炮必須執(zhí)行“一炮三檢”，即：裝藥前、放炮前和放炮后，瓦斯員檢查放炮地點及其前后20米范圍內(nèi)的瓦斯情況，當(dāng)瓦斯?jié)舛冗_(dá)到或超過1%時，不得裝藥放炮，每次檢查結(jié)果必須填寫在瓦斯循環(huán)圖表、牌板、記錄手冊上。
2、井下放炮都必須嚴(yán)格執(zhí)行“三人聯(lián)鎖放炮制度”，由放炮員、瓦斯員和帶班長三人連鎖，換牌管理，任何一人不在，不得放炮。如果瓦斯超限、頂板等存在隱患，必須立即停止發(fā)炮，進(jìn)行處理。放炮后，由三人對放炮地點進(jìn)行檢查，確定無誤后人員開始工作。
六、掘進(jìn)工作面放炮停電制度
第一條? 掘進(jìn)工作面放炮，除嚴(yán)格執(zhí)行《安全規(guī)程》規(guī)定放炮制度外，必須嚴(yán)格執(zhí)行放炮停電制度。
第二條? 掘進(jìn)工作面每次放炮前，必須由電工切斷該工作面除風(fēng)機、監(jiān)控外的一切電器設(shè)備的電源。
第三條? 掘進(jìn)工作面每次放炮前，電工切斷電源后，由帶班長、瓦斯員、安全員聯(lián)鎖檢查確認(rèn)停電后，無其它不安全隱患后方可放炮。
第四條? 放炮后，由安全員、瓦斯員首先進(jìn)入工作面檢查頂板、支護(hù)、瓦斯和二氧化碳濃度，只有放炮無瞎炮、殘炮，瓦斯二氧化碳濃度符合規(guī)定后方可由支護(hù)工維護(hù)工作面，由帶班長安全員確認(rèn)工作面支護(hù)完好后，方可由安全員下令，電工送電，工作人員進(jìn)入開始作業(yè)。
第五條? 掘進(jìn)工作面放炮停電制度的落實，由電工做好記錄，每三天上交通風(fēng)科以備后查。
第六條? 掘進(jìn)工作面放炮停電制度，由各隊長負(fù)責(zé)，安監(jiān)站、通風(fēng)科現(xiàn)場抽查記錄和執(zhí)行情況，每發(fā)現(xiàn)一次未按制度執(zhí)行的，除嚴(yán)懲所涉及人員外連帶隊長責(zé)任。
?第一條 為加強爆破從業(yè)人員隊伍建設(shè)，提高從業(yè)人員基本素質(zhì)，提升公司綜合實力，樹立神威爆破形象，特制訂本管理制度。
第二條 本制度適用于總公司、各分公司及項目部。
第三條 爆破從業(yè)人員是指爆破工程技術(shù)人員、安全員、保管員。本公司系統(tǒng)爆破從業(yè)人員分為兩類：正式員工和短期聘用員工。正式員工享受公司制度中規(guī)定的各種福利待遇；短期聘用員工是指有明確聘用期的臨時工，其享受待遇由聘用合同書中規(guī)定。
第四條 公司各部位、各分公司、項目部根據(jù)其業(yè)務(wù)情況制訂爆破從業(yè)人員編制，經(jīng)總公司批準(zhǔn)后實施。
第五條 總公司對各分公司、項目部的爆破從業(yè)人員進(jìn)行統(tǒng)一管理：
1、各分公司、項目部聘用爆破從業(yè)人員試用期滿，經(jīng)考核合格，報總公司審批后方可辦理爆破作業(yè)人員ic卡，納入民爆信息系統(tǒng)管理。
2、各分公司、項目部聘用的爆破從業(yè)人員必須定期參加總公司組織的安全、技能培訓(xùn)。
3、各分公司、項目部爆破從業(yè)人員變更情況（解聘、不再聘用等），須報總公司備案。
4、各分公司、項目部爆破從業(yè)人員配發(fā)統(tǒng)一的勞保用品（包括符合國家標(biāo)準(zhǔn)的安全帽、服裝、鞋、手套、工具等，每年春秋服裝和冬季服裝分別不得少于兩套）、佩戴統(tǒng)一編號的工牌。
5、各分公司、項目部必須為爆破從業(yè)人員購買不得低于總公司規(guī)定保額的人身意外傷害保險。
6、各分公司、項目部須對爆破從業(yè)人員建立統(tǒng)一格式的人員檔案，并報總公司備案。
7、實行統(tǒng)一的績效考核制度。每年由總公司組織對所有爆破從業(yè)人員的工作績效、技術(shù)水平、服務(wù)水平等進(jìn)行考核，對考核成績不過關(guān)的，實行末尾淘汰制。
第六條 聘用爆破從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)具備以下條件
2、具有初中以上文化程度。
3、身體健康，無妨礙從事爆破作業(yè)的疾病和生理缺陷。
4、熱愛爆破事業(yè)，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，無不良嗜好，無違法違紀(jì)記錄。
5、了解地質(zhì)、建筑、機械、電器、力學(xué)、爆炸物品、爆破技術(shù)等基本知識。
6、掌握《爆破安全規(guī)程》，能夠理解爆破作業(yè)設(shè)計書和爆破作業(yè)說明書要點，掌握早爆、盲炮、炮煙中毒等事故預(yù)防技術(shù)。
7、熟練掌握起爆藥包加工、敷設(shè)起爆網(wǎng)絡(luò)、裝藥、填塞、警戒、信號、起爆、安全檢查、盲炮處理等操作性技術(shù)。
8、經(jīng)市級以上公安機關(guān)考核合格，取得《培訓(xùn)合格證》和《爆破作業(yè)人員（工程技術(shù)人員）許可證》。
9、爆破從業(yè)人員實行年審淘汰制。凡連續(xù)兩年無故未參加公安機關(guān)年審或年審不合格的`，公司將解除用工合同，并列入淘汰黑名單，兩年內(nèi)不得聘用；兩年后，須重新參加培訓(xùn)，經(jīng)考試合格，方可聘用。對于存在違法違規(guī)行為的爆破從業(yè)人員，永久不得從事爆破作業(yè)活動，不得接觸爆炸物品；凡出現(xiàn)違法違規(guī)爆破從業(yè)人員的分公司、項目部，總公司將在全市范圍內(nèi)進(jìn)行通報，并作出相應(yīng)經(jīng)濟(jì)處罰。
第七條 聘用人員需要提交下述材料：
1、政府主管部門招工介紹信或總公司人事介紹信（正式員工）。
2、個人簡介（個人基本情況，學(xué)習(xí)經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，家庭成員、特長愛好等）。
3、一寸免冠照片6張。
4、身份證復(fù)印件（正反面復(fù)印）、戶口本復(fù)印件（戶主和個人）；
5、評定崗位技能和學(xué)歷材料（包括學(xué)歷、學(xué)位、個人獎項、職稱、培訓(xùn)結(jié)業(yè)成績表和技能等級證等材料）。
6、《培訓(xùn)合格證》和《爆破作業(yè)人員（工程技術(shù)人員）許可證》。
7、戶口所在地公安機關(guān)出具的無違法違紀(jì)證明。
8、其他可供參考的材料。
第八條 所有新聘用爆破從業(yè)人員必須在三個月試用期后，經(jīng)總公司考核合格，方可聘為正式員工。
第九條 所有新聘用爆破作業(yè)人員必須接受超過20課時的崗前培訓(xùn)，并考核合格后，才能從事爆破作業(yè)。
第十條 所有新聘用爆破作業(yè)人員應(yīng)當(dāng)在經(jīng)驗豐富的爆破作業(yè)人員指導(dǎo)下實習(xí)滿三個月，經(jīng)考核合格后方可辦理爆破作業(yè)人員ic卡，獨立從事爆破作業(yè)。
第十一條 剛獨立從事爆破作業(yè)人員只能從事裝藥量在6公斤以下的爆破作業(yè)。獨立從事6公斤以下爆破作業(yè)超過100次，且無違反《爆破安全規(guī)程》、安全無事故，方可獨立從事符合其爆破作業(yè)許可證級別的爆破作業(yè)。
第十二條 新聘用爆破從業(yè)人員試用期內(nèi)只享受基本崗位工資。
第十三條 正式員工待遇
(一)基本工資待遇
1、具有《爆破作業(yè)人員許可證》，從事爆破作業(yè)未滿5年：一星級。
2、取得初級《爆破工程技術(shù)人員許可證》未滿5年；或取得《爆破作業(yè)人員許可證》，從事爆破作業(yè)超過5年，且爆破經(jīng)驗豐富，技術(shù)過硬：二星級。
3、取得中級《爆破工程技術(shù)人員許可證》未滿3年；或取得初級《爆破工程技術(shù)人員許可證》超過5年，爆破經(jīng)驗豐富，技術(shù)過硬：三星級。
4、取得高級《爆破工程技術(shù)人員許可證》；或取得中級《爆破工程技術(shù)人員許可證》超過5年，爆破經(jīng)驗豐富，技術(shù)過硬：四星級。
5、知名高級爆破工程師或國家爆破專家?guī)鞂＜页蓡T：五星級。
每個等級內(nèi)的員工根據(jù)其個人素質(zhì)、工作表現(xiàn)、技術(shù)水平、績效成績等綜合表現(xiàn)分為甲、乙、丙三級。爆破作業(yè)人員星級評定由總公司組織相關(guān)工程技術(shù)人員進(jìn)行考核。
(二)福利待遇
享受公司管理制度中的所有待遇（生活補助、通訊補助、業(yè)績獎勵、安全獎勵、年終獎勵、勞動保護(hù)、國家規(guī)定的保險統(tǒng)籌及其他福利）。
第十一條 獎懲
公司根據(jù)爆破作業(yè)人員的綜合表現(xiàn)，分別給予業(yè)績獎、年終獎、特殊貢獻(xiàn)獎等榮譽及物質(zhì)獎勵；員工凡違反爆炸物品管理規(guī)定的，解除其勞動合同，并按照法律、法規(guī)追究其相關(guān)責(zé)任。
員工預(yù)支工資管理制度篇十二
特征：大體上可以反映出勞動者之間的勞動質(zhì)量程度的差別，在同一等級內(nèi)部勞動質(zhì)量的差別不容易分辨，具有相對穩(wěn)定的參考標(biāo)準(zhǔn)。
第二部分：具體職務(wù)和崗位工資率的安排。
第三部分：員工薪酬不同部分的具體比例安排。
第四部分：基本薪酬和激勵薪酬之間的變動薪酬等級制度的類型可以根據(jù)工作、能力、綜合結(jié)構(gòu)等標(biāo)準(zhǔn)，對其進(jìn)行劃分：
1、能力薪酬制度。
（1）技術(shù)等級制：根據(jù)企業(yè)員工所掌握的技術(shù)復(fù)雜程度和勞動熟練程度來相應(yīng)地劃分員工等級與工資水平的一種薪酬等級。技術(shù)等級制所顯示出來的等級的差別體現(xiàn)在技術(shù)等級和工資表上。
（2）能力資格制：是指按照能力和資格進(jìn)行分等的薪酬制度。比較典型的代表是年功序列制，即按照企業(yè)員工的工齡長短和相應(yīng)工齡所計的工資額來確定工資等級，是一種終身雇傭關(guān)系下的薪酬等級制度。
2、工作薪酬制度。
工作薪酬制度分為職務(wù)工資制和崗位工資制。選擇這兩種薪酬等級制度時，需要考慮的僅僅是“工作”，而不應(yīng)該是“人”。因為工作薪酬制度顧名思義就是針對工作分等級而設(shè)立的，誰擔(dān)任什么等級的工作，誰就相應(yīng)地領(lǐng)什么等級的工資。
3、綜合薪酬制度。
綜合薪酬制度指的是綜合各種標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置薪酬單元結(jié)構(gòu)的等級薪酬制度。也就是說，通常薪酬管理者會連同工作、能力等因素一起綜合考慮，將薪酬分配在不同的支付因素中，構(gòu)成一種復(fù)合的薪酬等級體系。
薪酬單元設(shè)置通常包括四個方面：基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資和年功工資。
員工預(yù)支工資管理制度篇十三
第一條為強化經(jīng)營管理責(zé)任，健全完善激勵約束機制，全面、準(zhǔn)確、客觀評價廣州珠江啤酒股份有限公司（以下簡稱“公司”）經(jīng)營管理成果與經(jīng)營者業(yè)績貢獻(xiàn)，充分調(diào)動高級管理人員的積極性和主動性，特制訂本辦法。
第二條本辦法適用對象為總經(jīng)理、董事會秘書、副總經(jīng)理以及法律、法規(guī)、規(guī)范性文件及相關(guān)政策認(rèn)定的其他人員（以下簡稱“高管人員”）。
第三條本辦法經(jīng)公司董事會通過后執(zhí)行。
第四條公司高管人員薪酬管理應(yīng)遵守以下原則：堅持薪酬與關(guān)聯(lián)行業(yè)和區(qū)域合理對標(biāo)，保證外部公平性；堅持薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向；堅持短期激勵與長期激勵相結(jié)合；堅持薪酬分配公正、透明、規(guī)范。
第二章管理機構(gòu)。
第五條董事會負(fù)責(zé)審定薪酬與考核委員會提交的高管薪酬管理制度。
第六條董事會薪酬與考核委員會是負(fù)責(zé)高管人員薪酬管理、考核和監(jiān)督的專門機構(gòu)，其職責(zé)包括但不限于以下工作：
（一）擬訂公司高管人員薪酬管理制度，并提交董事會審定；
（三）對本辦法執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。
第七條董事會秘書按照國家法律法規(guī)、監(jiān)管機構(gòu)及公司相關(guān)規(guī)定負(fù)責(zé)高管人員薪酬的信息披露。
第三章薪酬構(gòu)成及兌現(xiàn)。
第八條公司高管人員薪酬由年度薪酬和任期激勵兩部分組成，年度薪酬由基本薪酬、績效薪酬構(gòu)成。
第九條基本薪酬是高管人員年度的基本收入，主要根據(jù)公司經(jīng)營規(guī)模和類型等綜合因素確定，每年核定一次，按月發(fā)放。第十條績效薪酬與年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤?？冃匠戤?dāng)期兌現(xiàn)。任期激勵與任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)任期考核結(jié)果兌現(xiàn)，從任期結(jié)束后按比例逐年兌現(xiàn)。
第十一條總經(jīng)理崗位系數(shù)為1，其他高管人員系數(shù)為由薪酬與考核委員會根據(jù)高管人員的崗位、責(zé)任、風(fēng)險和貢獻(xiàn)確定。
第十二條高管人員的各項社會保險及住房公積金，應(yīng)由個人承擔(dān)的部分，由公司從基本薪酬中扣繳，應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的部分由企業(yè)支付。高管人員的薪酬為稅前收入，應(yīng)依法繳納個人所得稅。
第十三條當(dāng)公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或公司經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)大幅波動導(dǎo)致高管人員薪酬水平明顯有失公允的情況時，董事會薪酬與考核委員會可視情況對高管人員績效薪酬進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
第四章管理與監(jiān)督。
第十四條高管人員崗位發(fā)生變化，按在職時段計算當(dāng)年薪酬。
第十五條高管人員薪酬列入公司成本，計入公司工資總額。
第十六條如遇財務(wù)報告對前一期會計報表做出調(diào)整時，高管人員的績效薪金做相應(yīng)調(diào)整。
第十七條對執(zhí)行本辦法過程中出現(xiàn)的下列情況，公司董事會將視情節(jié)輕重予以處理：
1、未經(jīng)董事會批準(zhǔn)，對財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整；
2、超過董事會批準(zhǔn)核定的薪酬收入；
3、發(fā)生重大決策失誤、重大違紀(jì)事件、重大安全責(zé)任事故給公司造成不良影響或公司資產(chǎn)流失。
第十八條公司薪酬與考核委員會每年應(yīng)向董事會就高管的績效考核情況、薪酬情況作出專項說明。
第十九條董事會需向股東大會就高管人員履行職責(zé)的情況、績效考核情況、薪酬情況作出專項說明。
第五章附則。
第二十條高管人員在其任職期間對公司有突出貢獻(xiàn)（包括但不限于組織實施了并購重組項目、重大投融資項目；為公司避免或挽回重大經(jīng)濟(jì)損失；獲得國家或省部級榮譽稱號；獲得省部級以上科技技術(shù)獎項目等），經(jīng)董事會審議批準(zhǔn)，公司可給予特殊獎勵。
第二十一條公司獲得省、市以上政府頒發(fā)的綜合性表彰，可按有關(guān)文件標(biāo)準(zhǔn)予以獎勵。
第二十二條本辦法由公司董事會負(fù)責(zé)解釋。
員工預(yù)支工資管理制度篇十四
第一條 按照公平合理、按勞分配的原則，特制定本暫行規(guī)定。
第二條 凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，均應(yīng)依照本規(guī)定執(zhí)行。
第三條 本公司職工的工資待遇包括：
（一）基本工資：職工的歷史積累，反映職工的歷史貢獻(xiàn)。
（二）崗位等級工資（又稱崗位津貼）：根據(jù)職工本人情況及工作崗位確定，通過評介職工所具資格及公司崗位的不同職責(zé)和要求，確定職工的工資等級及水平，反映職工的技能及貢獻(xiàn)。
（三）工齡津貼：補償職工對國家及公司過去的勞動貢獻(xiàn)。
（四）福利津貼：用以保證職工必需生活水平的各類國家、公司規(guī)定的津貼補貼。
（五）公司補償養(yǎng)老保險金：公司根據(jù)職工所具有資格給予職工的養(yǎng)老保險福利補貼，以補償職工對國家及公司的貢獻(xiàn)。
（六）交通津貼：補貼職工上下班的費用。
（七）特殊津貼：對從事特殊工種所設(shè)的特殊補貼。
（八）加班工資及中夜班津貼：職工在規(guī)定工作時間以外繼續(xù)工作的過去報酬。
（九）午餐補貼：對職工上班工作給予的一定伙食補助。
（十）績效工資（又稱獎金，以下同）：根據(jù)公司效益及職工在生產(chǎn)過程中的工作表現(xiàn)，所作貢獻(xiàn)而給予的超額報酬。
（十一）公積金：公司根據(jù)當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定對職工購買住房給予的補助。
（十二）基本養(yǎng)老金：公司根據(jù)當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定對職工離、退休、養(yǎng)老而給予的補助。
（十三）醫(yī)療保險：公司根據(jù)當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定對職工看病、就醫(yī)而給予的補助。
第四條 下列款項由公司在其工資待遇中代為扣繳：
（一）個人所得稅；
（二）職工養(yǎng)老保險金；
（三）職工公積金；
（四）醫(yī)療保險金；
（五）其它必要的款項。
第五條 工資的發(fā)放：
（一）工資的發(fā)放以月為計算單位；
（三）績效工資隔月在月初發(fā)放。
第六條 職工對工資有異議時，可以提出核查。如自發(fā)生日起兩年內(nèi)未行使其權(quán)力的，視為棄權(quán)。
第二章 各項工資、津貼的計算、發(fā)放和考核
第七條 基本工資
（一）基本工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行公司自定工資崗位等級表；
（二）基本工資評定辦法按照經(jīng)董事會批準(zhǔn)的公司文件規(guī)定執(zhí)行。
（三）物價補貼并入基本工資。
第八條 崗位等級工資
（一）崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)參見公司有關(guān)規(guī)定。
（二）崗位等級工資晉升由職工每年崗位考核結(jié)果確定?？己松龒徴撸苯舆M(jìn)入新的崗位等級工資；考核降崗者，以新的崗位等級工資為準(zhǔn)。
（三）新進(jìn)職工在試用期間的崗位等級工資按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給（以正式錄用為準(zhǔn)）：
1、試用期限由職工簽訂的勞動合同決定。
2、新參加工作的應(yīng)屆畢業(yè)生，大專、本科生按公司規(guī)定發(fā)給。
3、特殊人才及外部招聘的人員按簽訂協(xié)議的工資發(fā)給。
4、試用期人員不享受績效工資。
5、三個月后，根據(jù)考核進(jìn)入所聘崗位等級工資。
6、公司招聘、調(diào)入人員按相應(yīng)規(guī)定等級工資。
（四）公司內(nèi)部調(diào)換工作崗位者，按新的崗位登記工資發(fā)給。試用期內(nèi)調(diào)換工作的，其崗位等級工資不變。
（五）待崗人員的工資管理按如下辦法執(zhí)行。
1、待崗次月起扣除各項工資，按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低生活費發(fā)放。
2、待崗人員重新上崗后，實行試用期，試用期限由所簽上崗協(xié)議確定。試用期滿后，根據(jù)被聘崗位實行崗位等級工資。
（六）臨時工轉(zhuǎn)合同工者，其崗位等級工資視同外部招聘、調(diào)入人員進(jìn)行管理。
第九條 工齡津貼
職工工齡的計算按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
工齡津貼的計算=基數(shù)×工齡
工齡按虛年計發(fā)。
新參加工作的職工，從起薪之日起享受。
每年一月份，根據(jù)職工工齡的自然增長，職工工齡津貼自然增長。
第十條 福利津貼
（一）福利津貼的計算=水電煤補貼+書報費+洗理衣費，以上各類費用均按國家及公司有關(guān)文件獨立計算，合并到崗位津貼中計發(fā)。
（二）福利津貼的調(diào)整根據(jù)物價調(diào)整及公司承受能力進(jìn)行調(diào)整。
（三）福利津貼自職工起薪之日起享受。
第十一條 公司補充養(yǎng)老保險金
（一）補充養(yǎng)老保險金的計算辦法=職工工齡×基數(shù)×系數(shù)
（二）補充養(yǎng)老保險金基數(shù)、系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益及承受能力確定和調(diào)整。
（三）補充養(yǎng)老保險金按公司經(jīng)濟(jì)效益確定。
第十二條 交通津貼
交通津貼的計發(fā)辦法參照當(dāng)?shù)卣募肮局贫ǖ南鄳?yīng)規(guī)定執(zhí)行。
第十三條 特殊津貼
有毒有害津貼的計算、計發(fā)考核辦法參照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十四條 加班工資及中夜班津貼
加班工資的計發(fā)辦法參照公司相關(guān)規(guī)定要求，經(jīng)審核后，按規(guī)定暫行。
中夜班津貼的計發(fā)辦法參照公司相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
第十五條 午餐補貼
（一）午餐補貼的計算方法=基數(shù)×出勤天數(shù)
（二）以下情況屬于出勤：
正常上班；
因公國內(nèi)出差；
因獻(xiàn)血休假。
（三）以下情況視為出勤但不計發(fā)午餐補貼：
產(chǎn)假；
國外出差；
按公司有關(guān)規(guī)定享受的職工帶薪休假；
按國家有關(guān)規(guī)定享受的探親假；
按國家有關(guān)規(guī)定享受的婚假；
按國家有關(guān)規(guī)定享受的喪假；
按國家規(guī)定享受的健康療養(yǎng)期；
因工傷休假；
公假。
（四）以上各類情況中出勤日數(shù)均不包含其中的法定節(jié)假日。
第十六條 績效工資
（一）績效工資的計算辦法：
根據(jù)所在單位（或部門）當(dāng)月經(jīng)濟(jì)效益情況計發(fā)。
（二）年終獎根據(jù)公司考核年度的經(jīng)濟(jì)效益情況發(fā)放，其總額及考核辦法由公司總經(jīng)理辦公室提出，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)決定。
第十七條 公積金
（一）公積金的計算辦法=職工月平均工資×x%
（二）職工出資=職工月平均工資×x%
（三）公司出資=職工月平均工資×x%
（四）公積金的計算年度為每年的7月至次年的6月，每一計算年度內(nèi)確定公積金的最低和最高水平。
（五）具體規(guī)定按當(dāng)?shù)卣?guī)定執(zhí)行(x%為國家規(guī)定的百分比例)。
第十八條 基本養(yǎng)老金
公司參加當(dāng)?shù)鼗蝠B(yǎng)老保險統(tǒng)籌，由公司與職工本人按一定比例共同出資，存入職工個人帳戶，知道退休時使用。具體存儲及提取辦法按當(dāng)?shù)卣蛎窈娇偩钟嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三章 各類待遇規(guī)定
第二十條 生育待遇
（一）假期
1、產(chǎn)前假：若有困難且工作許可，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可請產(chǎn)前假兩個半月，產(chǎn)前假只能按預(yù)產(chǎn)期在產(chǎn)前執(zhí)行。
2、產(chǎn)假：
（1）女職工：正常生產(chǎn)，產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前30天，產(chǎn)后60天。
（2）難產(chǎn)：加假15天。
（3）一次多胎：每多育一個嬰兒加假15天。
（4）晚育假：年滿24周歲的初產(chǎn)婦，加假15天。
（5）自然流產(chǎn)：妊娠三個月以內(nèi)假期30天，妊娠三個月以上假期45天。
（6）人工流產(chǎn)：妊娠三個月以內(nèi)假期14天，妊娠三個月以上假期30天。
3、哺乳假：產(chǎn)假期滿，若有困難且工作許可，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可請六個半月，不申請哺乳假或產(chǎn)假屆滿的女職工，在嬰兒一周歲內(nèi)，每天可授乳兩次，每次半小時，但往返時間需半小時以上的，只能兩次合并，每天一小時。
4、女職工生育期間，丈夫可享受三天的助產(chǎn)假。
5、產(chǎn)假、產(chǎn)前假、哺乳假時間均包括期間的法定節(jié)假日。
（二）待遇
1、產(chǎn)假、男職工助產(chǎn)假期間，除扣其績效工資和午餐補貼外，不扣任何待遇。
2、兩個半月產(chǎn)前假和六個半月哺乳假期間，扣午餐補貼和25%崗位津貼及由單位扣除其兩個半月及六個半月績效工資，其他待遇不減。
3、如符合國家、當(dāng)?shù)卣坝嘘P(guān)規(guī)定，六個半月以后繼續(xù)申請哺乳假的，按事假處理。
第二十一條 疾病或非因工負(fù)傷及事假
（一）職工疾病或非因工負(fù)傷休假待遇如下：
1、醫(yī)療期內(nèi)每日扣：（本人崗位等級工資+午餐補貼）/22，基本工資/22（在本公司工作1-3年扣除40%基本工資，工作4-6年扣除30%基本工資，工作7-9年扣除20%基本工資，工作10年以上扣除10%基本工資）。
2、醫(yī)療期外停止一切待遇。
3、因病假扣發(fā)工資后，確有生活困難者，經(jīng)本人向公司申請，由公司根據(jù)申請者的實際情況而定，發(fā)給一次性生活補助。
（二）事假每天扣：（本人基本工資+崗位等級工資+午餐補貼）/22。
（三）績效工資原則上按病事假每日扣（績效工資/22）。具體考核由各單位（部門）根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)、職工工作情況而決定。
（四）病事假時間累計計算，扣除期間的休息日、節(jié)假日。
（五）連續(xù)病、事假跨月度者，分月計算。
第二十二條 帶薪休假
（一）假期
1、工齡1-5（含）年，假期每年為3天。
2、工齡5-10（含）年，假期每年為7天。
4、工齡15年以上，假期每年為14天。
（1）假期包括期間各類休息日，國定假除外。
（2）假期不跨年度使用。
（3）新調(diào)入人員。上半年調(diào)入者，可享受當(dāng)年休假，下半年調(diào)入者，自第二年起享受年休假。
（4）一年內(nèi)病假、事假、待崗、下崗累計超過二十二天者，取消當(dāng)年休假；如已休假，病假、事假、待崗、下崗超過二十二天者，取消第二年休假。
（5）享受探親假、婚喪假、產(chǎn)假者仍可享受當(dāng)年休假。
（6）凡起療養(yǎng)或休養(yǎng)者，其當(dāng)年療養(yǎng)或休養(yǎng)時間不足當(dāng)年休假時間者，可以補休；先進(jìn)工作者和職工獻(xiàn)血獎勵的療養(yǎng)或由組織上安排的療養(yǎng)或休養(yǎng)不在此列，仍可享受當(dāng)年休假。
（二）待遇
帶薪休假扣除午餐補貼外不扣任何待遇，各單位不得因職工休年休假的原因扣其績效工資。
第二十三條 探親假
（一）假期
1、國內(nèi)探親：
（1）探配偶，每年一次30天。
（2）探父母：未婚職工，每年一次14天；如兩年一次，假期為30天。已婚職工，每四年一次20天。
2、探親情況：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、探親假期包括期間的法定節(jié)假日及婚、喪假日，路程假按實另加。
4、新參加工作人員，進(jìn)公司滿一年后方可享受，上半年期滿的當(dāng)年享受；下半年期滿的，第二年起享受。
（二）待遇
1、職工探親路費報銷情況按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、符合以上（一）1、2、款規(guī)定探親的，探親假期間，扣午餐補貼和25%崗位津貼，各單位（部門）根據(jù)本單位考核標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)其績效工資，其它待遇不減。
第二十四條 婚喪假
（一）婚假：
1、一般婚假3天。
2、晚婚給假10天；晚婚系雙方初婚時，男滿25周歲，女滿23周歲。
（二）喪假：
1、喪假給假天數(shù)，按公司相關(guān)規(guī)定。
2、喪假系職工的直系親屬（包括職工的岳父母、公婆）死亡時才享受。
（三）待遇：
婚喪假期間，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十五條 職工死亡待遇
（一）撫恤金：
1、職工病故撫恤金為本人10個月工資。
2、工傷死亡或烈士撫恤金按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（二）喪葬費：職工死亡為公司2個月平均工資。
（三）職工如有直系供養(yǎng)親屬，可享受困難補助如下：
1、先發(fā)6個月本人工資；
2、第七個月起：
（1）因公死亡職工的供養(yǎng)直系親屬定期撫恤費人均最低標(biāo)準(zhǔn)為185元。
（2）非因公死亡或因病死亡職工的供養(yǎng)直系親屬生活困難補助費標(biāo)準(zhǔn)為每人140元。
（四）本人工資指扣除績效工資、午餐補貼外其它列入工資統(tǒng)計的費用。
第二十六條 職工公假
（一）職工在工作時間內(nèi)參加社會活動、學(xué)生家長會，須憑通知，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，時間由具體情況而定。
（二）子女參軍可享公假1天。
（三）職工公假，由各單位（或部門）根據(jù)本單位（或部門）績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)，視職工工作情況核發(fā)，超過三天以上起扣發(fā)午餐補貼，其它待遇不減。
第二十七條 其它情況
（一）經(jīng)公司同意，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)三個月（含）以上的，自上學(xué)之日起，崗位等級工資按崗位等級工資基數(shù)的70%發(fā)給并停發(fā)午餐補貼、績效工資。
（二）違反安全操作規(guī)程或因嚴(yán)重失職，造成經(jīng)濟(jì)損失者，原則上由失職者自行承擔(dān)，并視情節(jié)扣發(fā)一個月以上績效工資或崗位等級工資。
（三）受行政記過、黨（團(tuán)）警告的處分者，扣一個月績效工資和崗位等級工資。
（四）受行政記大過、黨（團(tuán)）警告的處分及以上者，扣三個月績效工資和崗位等級工資。
（五）受留用查看處分，在崗工作的，扣除一切待遇，按當(dāng)?shù)卣畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)；被司-法-部門判刑、管制、收容審查或勞動教養(yǎng)，在崗位工作的，扣除一切待遇，按當(dāng)?shù)卣畹蜕钯M標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。
（六）被司-法-部門依法拘留的，按日扣除午餐補貼、績效工資、崗位等級工資，如扣除后待遇低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。
（七）曠工一日者，停發(fā)一個月崗位等級工資和績效工資；曠工二日者停發(fā)二個月崗位等級工資和績效工資；曠工三日者，停發(fā)六個月崗位等級工資和六個月績效工資。
第二十八條
以上待遇的考核僅包括基本工資、崗位等級工資、工齡津貼、福利津貼、物價補貼、午餐補貼、績效工資等部分，年終獎等一次性發(fā)放的費用以及其它待遇均按有關(guān)規(guī)定另行考核。
第二十九條 以上規(guī)定所涉及的公司人均平均工資、當(dāng)?shù)厝司昶骄べY及當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平以公司辦公室每年公布為準(zhǔn)。
第三十條
職工申請?zhí)接H假、婚喪假、帶薪休假應(yīng)由各單位（或部門）領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)各單位主管部門批準(zhǔn)。如有產(chǎn)假、產(chǎn)前假、哺乳假、療養(yǎng)、病假、事假、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)及其他脫產(chǎn)情況者，均應(yīng)由有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)同意，報公司總經(jīng)理辦公室備案。各單位（或部門）應(yīng)如實、及時做好每月考勤申報工作，協(xié)同公司進(jìn)行管理，如職工不經(jīng)批準(zhǔn)進(jìn)行休假者，按事假處理，情節(jié)嚴(yán)重者，按曠工處理。
第三十一條 本暫行規(guī)定的日常管理由公司總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)。
第三十二條 公司以前有關(guān)文件規(guī)定凡與本暫行規(guī)定抵觸的，以本暫行規(guī)定為準(zhǔn)。本暫行規(guī)定若與國家及地方有關(guān)法律、法規(guī)有抵觸的，均以國家有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。
第三十三條 本暫行規(guī)定的解釋權(quán)屬公司總經(jīng)理辦公室。
第三十四條 本暫行規(guī)定經(jīng)公司董事會和職工代表大會審議通過，自公布之日起實施執(zhí)行。
一、 總則
1.1 為規(guī)范職員工資的確定及調(diào)整辦法等有關(guān)事項，特制定本制度。
1.2 本制度適用于公司全體職員（即惠州本部膠駐外工作的職員）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和津貼事項（技術(shù)系列的項目津貼除外）。
二、工資結(jié)構(gòu)
2.1 職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
2.2 固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼。固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3 浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。
2.4 項目津貼自研發(fā)項目經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)立項后，于相關(guān)研發(fā)人員當(dāng)月工資中發(fā)放。項目經(jīng)理每月對相關(guān)研發(fā)人員進(jìn)行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。
2.5 項目完成情況由公司技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會進(jìn)行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當(dāng)月停發(fā)。在預(yù)定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當(dāng)月停發(fā)；如項目完成率高于60%，項目津貼繼續(xù)發(fā)放，直至項目完成當(dāng)月為止。技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會根據(jù)項目評估價值、完成的質(zhì)量、進(jìn)度情況，確定項目獎的發(fā)放。
2.6 職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。
2.7 職員工資發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發(fā)。
三、工資系列
3.1 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定行政、技術(shù)、營銷三類工資系列。
3.2 行政工資系列適于于從事行政、財務(wù)、生產(chǎn)等日常管理或事務(wù)工作的職員。
3.3 技術(shù)工資系列適用于從事產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、品質(zhì)管理等專業(yè)技術(shù)工作的人員。
3.4 營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關(guān)工作的'職員，包括市場本部及難駐外機構(gòu)所有職員。
3.5 職員工資系列適用范圍詳見下表3-1：
表3-1 工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
行政工資
1、 總經(jīng)理辦公會成員
2、 總部助理部長以上職員（市場本部及下屬部門除外）
3、 總經(jīng)辦、行政人事部、財務(wù)部、審計部、物料供應(yīng)部所有職員
技術(shù)系列
營銷系列
2、 駐外機構(gòu)所有職員（含經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理等）
四、工資計算方法
4.1 工資計算工式：
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+補雜項目－扣除項目
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資
固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫(yī)療補貼
=工資標(biāo)準(zhǔn)×固定工資系數(shù)之和
浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資
=工資標(biāo)準(zhǔn)×浮動工資系數(shù)之和
4.2 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:
根據(jù)職員所屬的工資系列\(zhòng)職務(wù),確定職員薪級.再根據(jù)職員薪級,確定對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。參見《職員職務(wù)-薪級對照表》、《職員薪級表》。
4.3 固定工資與浮動工資的標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)設(shè)定：
設(shè)工資標(biāo)準(zhǔn)為1，；固定工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為a，其中基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為別為a1、a2、a3、a4，a=a1+a2+a3+a4。
浮動工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為b，其中考勤工資、績效工資、效益工資、項目津貼標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)分別為b1、b2、b3、b4，b= b1+b2+b3+b4。
以上系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定說明如下表4-1：
表4-1 工資項目標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)高級定
工資
系列
固定工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)（a）
浮動工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)（b）
合計
基本
工資（a1）
技能工資
（a2）
住房
補貼
（a3）
醫(yī)療
補貼
（a3）
合計
考勤
工資
（b1）
績效
工資
（b2）
效益
工資
（b3）
項目
工資
（b4）
行政
系列
0.7
0.2
0.4
0.08
0.02
0.3
0.1
0.1
0.1
/
技術(shù)
系列
0.7
0.2
0.4
0.08
0.02
0.5
0.1
0.1
0.1
0.2
營銷
系列
0.5
0.2
0.2
0.08
0.02
0.5
0.1
0.1
0.3
/
4.4 固定工資計算方法：
固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫(yī)療補貼
=工資標(biāo)準(zhǔn)*（a1+a2+a3+a4）
4.5 浮動工資計算方法：
浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資+項目津貼
=工資標(biāo)準(zhǔn)*（b1*c1+b2*c2+b3*c3+b4*c4）
其中，c1為考勤考核系數(shù)，c2為績效考核系數(shù)，c3為效益考核系數(shù)，c4為項目考核系數(shù)。確定方法分別見下表4-2、4-3、4-4、4-5：
表4-2 考勤考核系數(shù)（c1）確定方法：
c1初始值=1
考勤結(jié)果
c1扣除值
曠工0.5天以上
1
病、事假每請一天
0.25
月累計遲到/早退每滿5次
0.5
月累計遲到/早退時間每滿1小時
0.5
1次事前未辦請假手續(xù)
0.2
c1=初始值—扣除值
表4-3 績效考核系數(shù)（c2）確定方法
考 核
成 績
考核成績
含義
占職員總數(shù)
的比例
績效考核系數(shù)
c2的取值
s
優(yōu)秀
5%
1.3
a
良好
15%
1.1
b
合格
60%
1.0
c
基本合格
15%
0.6
d
較差
5%
0
表4-4 效益考核系數(shù)(c3)確定方法
效益指標(biāo)達(dá)成率
效益考核系數(shù)
c3的取值
效益指標(biāo)達(dá)成率
效益考核系數(shù)
c3的取值
151%以上
2
61%-80%
0.8
121%-150%
1.5
41%-60%
0.6
101%-120%
1.2
21%-40%
0.4
81%-100%
1
0-20%
0
表4-5:項目考核系數(shù)(c4)確定方法
考核期內(nèi)項目進(jìn)程完成率
項目考核系數(shù)
完成100%以上
1
完成80%-100%
0.8
完成60%-80%
0.6
完成60%以下
0
項目考核由項目經(jīng)理負(fù)責(zé)。
五、試用期限職員薪級確定
5.1 工資由總部發(fā)放的試用期職員
5.1.1 通過招聘方式進(jìn)入公司的試用期職員，其薪級應(yīng)由本部門負(fù)責(zé)人在大幅度考核后提出建議，填寫《》（附3），經(jīng)行政人事部、主管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。
5.1.2 通過畢業(yè)分配方式直進(jìn)入公司的試用期職員，其薪級由行政人事部提出建議，填寫《職員薪級調(diào)整表》，主管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。
5.1.3 試用期職員如在職時即擔(dān)任總部課長以上行政職務(wù)，或分公司財務(wù)經(jīng)理經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理等行政職務(wù)者，薪級一般應(yīng)確定為其職務(wù)相應(yīng)的下限薪級標(biāo)準(zhǔn)。
5.1.4 試用期職員如在入職時未擔(dān)任以上行政職務(wù)者，根據(jù)表5-1執(zhí)行表中“試用期職員學(xué)歷”均指國家承認(rèn)的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)。用人部門在給有2年以上工作經(jīng)驗的試用期職員確定試用期薪級時，應(yīng)根據(jù)試用人員的能力、經(jīng)驗及試用職位的工作復(fù)雜程度，在上限范圍內(nèi)酌情考慮?；驹瓌t：有2年以上工作經(jīng)驗的技術(shù)系列試用人員，每滿1年薪級可上調(diào)節(jié)器3-5級，最多不能超過同等到學(xué)歷的上限；有2年以上工作經(jīng)驗的非技術(shù)系列試用人員，每滿1年薪級可上調(diào)節(jié)器1-3級，最多不能超過同等到學(xué)歷的上限。
5.1.5 對于公司急需的特殊人才，試用期工資可突破以上5.1.3、5.1.4條規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，需由用人部門在《職員薪級調(diào)整表》上寫明申請的工資標(biāo)準(zhǔn)及局面理由，經(jīng)行政人事部、主管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。
表5-1 部分試用期職員薪級確定辦法
[適用范圍：工資由總部發(fā)放，且未擔(dān)任行政職務(wù)者]
試用期職員
學(xué)歷
0-2年工作經(jīng)驗者
2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗者
薪級
工資標(biāo)準(zhǔn)
薪級浮動范圍及上限
博士
33
6000
可適當(dāng)上浮1～15級
上限為第18級（9800）
碩士
52
2600
可適當(dāng)上浮1～20級
上限為第32級（6200）
雙學(xué)士
54
2400
可適當(dāng)上浮1～20級
上限為第34級（4600）
本科
60
1800
可適當(dāng)上浮1～20級
上限為第40級（5800）
大專
66
1200
可適當(dāng)上浮1～15級
上限為第51級（2700）
中專
71
700
可適當(dāng)上浮1～15級
上限為第56級（2200）
備注
1、 有2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗的技術(shù)系列試用人員，每滿1年薪級可上調(diào)3-5級，最多不能超過同等學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)上限。
2、有2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗的非技術(shù)系列試用人員，每滿1年薪級要上調(diào)節(jié)器1-3級，最多不能超過同等學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)上限。
5.2 工資由駐外機構(gòu)發(fā)放的試用期職員
5.2.1 分公司信下屬經(jīng)營部、辦事處試用期職員的薪級由所屬分公司招聘考核負(fù)責(zé)人提出建議，填寫《職員薪資調(diào)整表》，由分公司經(jīng)理確定。分公司及下屬經(jīng)營部、辦事處的試用期職員工資情況應(yīng)報所屬分公司經(jīng)理備案，分公司經(jīng)理、總部行政人事部、財務(wù)部、審計部有權(quán)對管轄的駐外職員工資情況進(jìn)行查詢、監(jiān)督。
5.2.2 駐外機構(gòu)試用期職員薪級確定辦法參見5-2。表中“試用期職員學(xué)歷”均指國家承認(rèn)的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)。駐外機構(gòu)可根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會平均工資水平，以及試用人員的能力、經(jīng)驗，試用職位的工作復(fù)雜程度，在上、下限范圍內(nèi)確定試用期職員的薪級標(biāo)準(zhǔn)。
表5-2 駐外機構(gòu)試用期職員薪級確定辦法
[適用范圍：工資由駐外機構(gòu)發(fā)放的試用期職員]
試用期職員
學(xué)歷
下限
上限
薪級
工資標(biāo)準(zhǔn)
薪級
工資標(biāo)準(zhǔn)
碩士
67
1100
50
2800
雙學(xué)士
68
1000
54
2400
本科
69
900
57
2100
大專
70
800
60
1800
中專
71
700
63
1500
5.2.3 對于駐外機構(gòu)急需的特殊人才，試用期工資可實在以上2條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，但需要由駐外機構(gòu)填寫《職員薪級調(diào)整表》，提出書面理由，報行政人事部、市場管理部審核，主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)確定。
六、薪級調(diào)整
6.1 應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見習(xí)期滿一年，或招聘人員試用期滿，試用考核合格，符合轉(zhuǎn)正條件者，應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新確定薪級。
6.2 公司每年6月、12月進(jìn)行兩次職員績效綜合考核，并根據(jù)考核成績，重新確定所有職員的薪級。
6.3 以上試用期考核，績效綜合考核均采用“sabcd”評分制?？己顺煽兣c薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系規(guī)定如下：
表6-1 績效綜合考核與薪級調(diào)整幅度對就在關(guān)系
考核
成績
考核成績
含義
薪級調(diào)整幅度
備注
s
優(yōu)秀
上調(diào)5-6級
職員薪級調(diào)整的上限為職員考核時擔(dān)任的行政或技術(shù)職務(wù)的薪級上限。
a
良好
上調(diào)3-4級
b
合格
上調(diào)1-2級
c
基本合格
上調(diào)0級
d
較差
下調(diào)1-2級
6.4 職員轉(zhuǎn)正薪級確定程序同試用期薪級確定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1條所述。
6.5 原則上公司將在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，對全體職員工資標(biāo)準(zhǔn)予以普調(diào)，并發(fā)文公告。
七、工資發(fā)放
7.1 職員每月工資發(fā)放時間為下月15日，如遇節(jié)假日應(yīng)提前。
7.2 職員的工資條應(yīng)采用逐級發(fā)放的辦法：一般職員的工資由課長發(fā)放，課長的工資條由部長或助理部長發(fā)放，部工及助理部長的工資條由副總級主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，副總級領(lǐng)導(dǎo)工資由總經(jīng)理發(fā)放。
7.3 職員請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按相關(guān)制度的規(guī)定執(zhí)行。
7.4 職員離職時的工資結(jié)算方法，按職員離職管理程序的規(guī)定執(zhí)行。
員工預(yù)支工資管理制度篇十五
規(guī)范員工工資標(biāo)準(zhǔn)，確保工資體系的平衡、完整。
適用于zz山莊管家服務(wù)中心全體員工的工資構(gòu)成。
3.1行政人事部經(jīng)理負(fù)責(zé)根據(jù)市場情況，提出工資編制修改方案；
3.2財務(wù)部根據(jù)行政人事部經(jīng)理的方案提出工資編制修改方案意見；
3.3總經(jīng)理負(fù)責(zé)審定工資標(biāo)準(zhǔn)及工資結(jié)構(gòu)；
3.4集團(tuán)董事長負(fù)責(zé)工資修改方案審批。
4.1工資標(biāo)準(zhǔn)的制定及修改。
4.1.3修改方案于每年的6月20日和12月20日附依據(jù)材料報公司總經(jīng)理審定；
4.1.4公司總經(jīng)理組織領(lǐng)導(dǎo)班子討論后審定工資修改方案；
4.1.5修改后的工資方案報集團(tuán)董事長審批。
4.2工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行。
4.2.1工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)集團(tuán)董事長審批同意后，由行政人事部及財務(wù)部負(fù)責(zé)執(zhí)行；
4.2.2行政人事部根據(jù)員工的業(yè)績考核，提出員工調(diào)薪方案，報總經(jīng)理審批；
4.2.3新入職員工的試用期工資按定崗定級工資的80%左右發(fā)放。
4.2.4財務(wù)部根據(jù)審批后的員工工資標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)工資發(fā)放。
4.3工資標(biāo)準(zhǔn)資料的保管。
4.3.1員工個人工資標(biāo)準(zhǔn)資料由行政人事部負(fù)責(zé)歸檔；
4.3.2工資標(biāo)準(zhǔn)資料應(yīng)永久歸檔保存。
5.2轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪管理規(guī)定。
無
7.1zz山莊管家服務(wù)中心工資標(biāo)準(zhǔn)。
1中心經(jīng)理一級。
二級。
三級。
2經(jīng)理助理一級。
二級。
三級。
3部門主管一級。
二級。
三級。
4管理員一級。
二級。
三級。
5維修技術(shù)人員一級。
二級。
三級。
四級。
班長。
6安管員初級。
中級。
高級。
班長900。
7服務(wù)員一級。
二級。
三級。
領(lǐng)班5050300。
說
明維修技術(shù)。
人員等級一級為只有一種技能的普通技工；
二級為掌握兩種技能的普通技工或中級技工；
三級為掌握三種技能的普通技工或高級工；
四級為掌握四種技能的普通技工或技師、工程師。
安管員等級初級為入職半年以內(nèi)的安管員；
中級為入職一年以上并通過中級等級考試及技能評能的安管員；
高級為入職兩年以上并通過高級等級考試及技能評能的安管員。
安管員提供住宿和伙食。
員工預(yù)支工資管理制度篇十六
為規(guī)范公司新員工培訓(xùn)管理，使新員工盡快熟悉和適應(yīng)公司文化、制度和行為規(guī)范，明確自己工作職責(zé)、程序、標(biāo)準(zhǔn)，從而幫助其順利地適應(yīng)公司環(huán)境和新的工作崗位，提高工作績效。特制定本管理辦法。
第三章??公司新員工實行“先培訓(xùn)、后上崗”原則。
第四章??新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容：通識訓(xùn)練、部門內(nèi)工作引導(dǎo)和部門間交叉引導(dǎo)。
第五章??本辦法適用于公司各部門新員工。
第二章組織管理
第六章??新員工培訓(xùn)?由行政人事部歸口管理，各部門負(fù)責(zé)人協(xié)助執(zhí)行。
第七章??新員工培訓(xùn)應(yīng)在報到后一個月內(nèi)執(zhí)行。
第八章??參加新員工培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)期間如需請假者，應(yīng)在試用期內(nèi)補修請假之課程，否則，試用期滿不得轉(zhuǎn)為正式員工。
第九章??培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)進(jìn)行考核。不合格者，重新培訓(xùn)，仍不合格者，考慮辭退或降薪使用。
第十章??行政人事部為每一位員工建立培訓(xùn)檔案，新員工培訓(xùn)考核情況應(yīng)記入員工個人培訓(xùn)檔案。
第三章通識培訓(xùn)
第十一章??通識培訓(xùn)是指對新員工進(jìn)行公司概況、有關(guān)管理流程的培訓(xùn)，使新員工能順利開展工作。
第十二章??通識培訓(xùn)原則上由公司行政人事部根據(jù)需要組織進(jìn)行。行政人事部應(yīng)提前3日向應(yīng)參加培訓(xùn)的新員工所屬部門發(fā)出培訓(xùn)通知。
第十三章??新員工通識培訓(xùn)內(nèi)容由公司行政人事部負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門共同設(shè)計，報主管副總裁審批。
第十四章??通識培訓(xùn)的基本內(nèi)容：
（一）介紹公司概況
1. ?公司的發(fā)展歷史、規(guī)模和發(fā)展前景；
2. ?企業(yè)文化、公司的理念、規(guī)范等；
3. ?公司的組織結(jié)構(gòu)、相關(guān)中高層管理人員；
4. ?職業(yè)道德教育；
（二）介紹公司主要制度政策
1. ?薪酬制度
2. ?費用報銷
3. ?培訓(xùn)制度
4. ?考核制度
5. ?獎懲制度
6. ?考勤制度
7. ?內(nèi)部參觀
第四章部門工作引導(dǎo)
第十五章??部門工作引導(dǎo)的責(zé)任人為部門負(fù)責(zé)人。
第十六章??部門內(nèi)工作引導(dǎo)主要包括：介紹部門結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、公司管理規(guī)范及福利待遇、培訓(xùn)基本專業(yè)知識技能、講授工作程序與方法、介紹關(guān)鍵工作指標(biāo)等。
第五章部門間交叉引導(dǎo)
第十七章??對新員工進(jìn)行部門間交叉訓(xùn)練是公司所有部門負(fù)責(zé)人的共同責(zé)任。
第十八章??根據(jù)工作與其他部門的相關(guān)性，新員工應(yīng)到各相關(guān)部門接受交叉培訓(xùn)。
第十九章??部門交叉引導(dǎo)主要包括：該部門人員介紹；部門主要職責(zé)；本部門與該部門聯(lián)系事項；未來部門之間工作配合要求等。
第六章 新員工培訓(xùn)評估
第二十章??通識培訓(xùn)結(jié)束后由行政人事部組織新員工測驗和座談，不合格者應(yīng)參加補充培訓(xùn)。
第二十一章??部門負(fù)責(zé)人就部門工作引導(dǎo)對新員工進(jìn)行測驗。不合格者需有針對性的重修，一個月內(nèi)如果不能完成培訓(xùn)，則應(yīng)將該員工辭退。
第二十二章??新員工培訓(xùn)結(jié)束后行政人事部將培訓(xùn)記錄歸檔。
第二十三章??新員工培訓(xùn)合格者，進(jìn)入上崗試用期。
第一條?員工是公司永續(xù)發(fā)展的第一原動力，關(guān)注員工的發(fā)展就是關(guān)注公司的未來。
第二條?為配合公司的發(fā)展目標(biāo)，提升人力績效，提高員工素質(zhì)，有計劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛在能力，提升本公司的企業(yè)形象，特制定《員工培訓(xùn)管理制度》（以下簡稱本制度），作為公司培訓(xùn)實施與管理的依據(jù)。
第三條?本公司所有員工的各項培訓(xùn)計劃、實施、督導(dǎo)、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。
第四條?公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績狀況和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有計劃的滿足員工自我發(fā)展的需要。
第五條?公司綜合管理部是員工培訓(xùn)的主要承辦機構(gòu)，其培訓(xùn)方面的主要職責(zé)是：
1、制定、修改全公司培訓(xùn)制度；
2、提供可供參考的員工崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，為員工的發(fā)展提供必要的參照；
3、對員工個人素質(zhì)進(jìn)行調(diào)查；
4、協(xié)助各個部門在規(guī)定時間內(nèi)制定培訓(xùn)需求；
5、征集員工個人的培訓(xùn)需求
6、整合各種培訓(xùn)需求，按照公司的發(fā)展需要擬定年度、月培訓(xùn)計劃；
7、負(fù)責(zé)組織年度、月培訓(xùn)計劃的實施；
8、對培訓(xùn)效果進(jìn)行驗證，確保受訓(xùn)人員素質(zhì)達(dá)到既定標(biāo)準(zhǔn)；
9、負(fù)責(zé)對各項培訓(xùn)進(jìn)行記錄和相關(guān)資料存檔；
10、管理、控制培訓(xùn)費用；
11、管理公司內(nèi)部講師隊伍；
12、做好培訓(xùn)調(diào)查，確保培訓(xùn)方式、方法、內(nèi)容不斷得到改進(jìn)，提高培訓(xùn)效果。
第六條?各部門權(quán)責(zé)
1、制定部門培訓(xùn)計劃；
2、配合部門培訓(xùn)的實施和效果反饋、交流的工作；
第七條?公司培訓(xùn)主要分為兩類，一是外部培訓(xùn)，主要是外部培訓(xùn)機構(gòu)舉辦的適合公司發(fā)展需要的培訓(xùn)；二是內(nèi)部培訓(xùn)，主要是針對新進(jìn)員工舉辦的公司有能力承辦的相關(guān)培訓(xùn)。
第八條?公司內(nèi)部培訓(xùn)講師主要由需求部門指定。
第九條?培訓(xùn)講師（技術(shù)類）標(biāo)準(zhǔn)如下：
大專以上，從事本專業(yè)3年以上；
高中以上，從事本專業(yè)5年以上；
初中以上，從事本專業(yè)7年以上；
第十條?培訓(xùn)師的產(chǎn)生主要采用自薦與選舉相結(jié)合的方式。
1、自薦，凡是符合上述標(biāo)準(zhǔn)的員工均可報名參加評選；
2、所有自薦的候選人必須自己組織好教材和授課提綱，參加試講。
3、試講評審團(tuán)由以下人員組成：與所選課程有關(guān)的一線人員2名；綜合部培訓(xùn)主管1名；從事相關(guān)專業(yè)的`人員2名。
4評定范圍：語言是否通俗易懂，能否為普通員工所接受；臺風(fēng)是否大方得體，語速、板書能否為人接受；專業(yè)知識與技能是否有知識性、常識性漏洞等。
5、評定遵循少數(shù)服從多數(shù)的原則以無記名投票方式進(jìn)行表決。
第十一條?培訓(xùn)課程的開發(fā)
培訓(xùn)課程主要分為三大類：一是技術(shù)類；二是制度、安全、團(tuán)隊精神類；三是質(zhì)量、管理類。
第十二條?培訓(xùn)體系包含三個模塊。
1、新員工入職培訓(xùn)
（1）培訓(xùn)對象：所有新進(jìn)人員；
（2）培訓(xùn)目的：協(xié)助新進(jìn)人員盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，順利進(jìn)入工作狀態(tài)；
（3）培訓(xùn)形式：以座談與現(xiàn)場講解方式進(jìn)行；
（4）培訓(xùn)內(nèi)容：
公司簡介；
公司制度介紹；
產(chǎn)品/業(yè)務(wù)介紹；
2、內(nèi)部培訓(xùn)
（1）培訓(xùn)對象：全員。
（3）培訓(xùn)形式：在公司內(nèi)部以講座或研討會、交流會的形式進(jìn)行；
（4）培訓(xùn)內(nèi)容：涉及公司技術(shù)類、市場類、管理類等多個方面；
3、外部培訓(xùn)
（1）培訓(xùn)對象：全員；
（3）培訓(xùn)形式：參加外部公開課、交流研討會，或請外部講師在公司內(nèi)部授課。
第十三條?培訓(xùn)實施
1、新員工培訓(xùn)
（1）新員工的培訓(xùn)在員工入司當(dāng)天進(jìn)行。
（2）各培訓(xùn)科目由相應(yīng)的內(nèi)部講師或負(fù)責(zé)人擔(dān)綱主講，根據(jù)需要還應(yīng)負(fù)責(zé)考察試卷的編寫和審閱。
（3）如有必要，可以筆試的形式考核培訓(xùn)效果，成績合格者方可順利上崗。
2、內(nèi)部培訓(xùn)
（1）不斷充實和完善內(nèi)部培訓(xùn)課程，形成重點課程的逐漸固定和循環(huán)開設(shè)；
（2） 員工課后需填寫《內(nèi)部培訓(xùn)反饋意見表》，交綜合管理部門存檔；
（3）根據(jù)課程需要對員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果將納入員工績效考核范圍之內(nèi)。
3、外部培訓(xùn)
（1）培訓(xùn)課程的選擇應(yīng)結(jié)合公司的內(nèi)部需求和外部資源，并嚴(yán)格審批權(quán)限。
（2）參加培訓(xùn)人員的選擇應(yīng)突出目的性、自愿性，結(jié)合公司的發(fā)展需要。
（3）培訓(xùn)相關(guān)資料（包括教材、講義（ppt）、證書等）必須在綜合管理部門備份存檔。
4、參加公司內(nèi)部集訓(xùn)的員工課后需填寫《內(nèi)部培訓(xùn)反饋意見表》，交綜合管理部門存檔；外出受訓(xùn)員工則必須以適當(dāng)?shù)姆绞教岢雠嘤?xùn)效果的反饋意見，包括對培訓(xùn)課程、講師、及培訓(xùn)機構(gòu)的整體水平的評價等，并交綜合管理部門存檔。
5、各部門相關(guān)人員應(yīng)以適當(dāng)?shù)姆绞娇疾靻T工接受培訓(xùn)的效果，必要時可做長期追蹤，綜合管理部門負(fù)責(zé)督促、跟進(jìn)和記錄的工作。
第十四條?培訓(xùn)評估
1、對授課的評估，包括對外部培訓(xùn)機構(gòu)的課程內(nèi)容、講師、效果等的評估，及對內(nèi)部講師的課程內(nèi)容、準(zhǔn)備情況、講授技巧等的評估。
2、對員工的評估，主要通過課后考核的方式檢查員工的接受程度和效果。
第十五條?培訓(xùn)分為理論培訓(xùn)和實踐培訓(xùn)兩種。理論培訓(xùn)在三樓會議室進(jìn)行，實踐培訓(xùn)在車間現(xiàn)場進(jìn)行。
第十六條?培訓(xùn)經(jīng)費
培訓(xùn)經(jīng)費從每年的財務(wù)預(yù)算中直接劃出。參加外部培訓(xùn)的員工必須與公司簽訂培訓(xùn)合同?，將培訓(xùn)經(jīng)費與服務(wù)年限結(jié)合起來，確保公司與員工個人雙方的權(quán)利與義務(wù)都得到保障。
第十七條?培訓(xùn)紀(jì)律
凡本公司員工，均有接受相關(guān)培訓(xùn)的權(quán)利與義務(wù)。
公司全體員工都必須按規(guī)定參加公司組織的培訓(xùn)活動，嚴(yán)格遵守培訓(xùn)規(guī)范，并填寫《內(nèi)部培訓(xùn)反饋意見表》，客觀公正的考評授課情況及講師。公司對按規(guī)定積極參加培訓(xùn)活動的員工給與每次五元的獎勵；對于無視培訓(xùn)紀(jì)律，無故曠課的員工給與每次五元的罰款。
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