績效考核獎勵方案(精選22篇)

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績效考核獎勵方案(精選22篇)
時間:2023-11-10 22:54:16     小編:ZS文王

一個良好的方案可以提高工作效率和質(zhì)量。方案的制定需要激發(fā)團隊成員的積極性和創(chuàng)造性,以形成共同合作的合力。針對某個問題我們提供了一系列解決方案,大家可以選擇適合自己的方式來解決。

績效考核獎勵方案篇一

務(wù)支撐一部、二部、三部,部門及崗位職責(zé)如下:

l負(fù)責(zé)公司軟件產(chǎn)品的開發(fā)、測試工作;

l負(fù)責(zé)執(zhí)行國家或行業(yè)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn),確保公司軟件開發(fā)能達到

顧客及相關(guān)要求;

l負(fù)責(zé)軟件測試環(huán)境的控制,確保軟件在可靠的環(huán)境下進行測

試;

l負(fù)責(zé)軟件軟件開發(fā)過程的不合格品的評審與處置。

l負(fù)責(zé)部門項目計劃、組織、協(xié)調(diào)工作;

l負(fù)責(zé)部門項目的整體進度、質(zhì)量管理(編制項目整體開發(fā)計

劃);

l負(fù)責(zé)部門項目客戶、公司領(lǐng)導(dǎo)匯報交流、團隊內(nèi)部溝通;

l參與、組織部門項目需求調(diào)研、方案設(shè)計;

l協(xié)助公司項目商務(wù)活動(合同簽訂、項目收款);

l部門項目前期方案編制;

l制定部門管理考核制度及技術(shù)管理規(guī)范;

l組織部門內(nèi)部溝通、技術(shù)交流、培訓(xùn)活動。

l參與項目需求調(diào)研及設(shè)計;

l負(fù)責(zé)項目具體開發(fā)、實施;

l負(fù)責(zé)項目關(guān)鍵業(yè)務(wù)代碼編寫;

l負(fù)責(zé)項目的整體測試及性能測試;

l負(fù)責(zé)具體項目任務(wù)的分解(功能模塊任務(wù)分解);

l編寫相關(guān)的開發(fā)技術(shù)文檔;

l項目發(fā)布、上線。

l參與項目需求調(diào)研及原型設(shè)計;

l軟件的程序設(shè)計與代碼編寫;

l軟件調(diào)試、測試;

l軟件發(fā)布、上線;

l編寫相關(guān)的開發(fā)技術(shù)文檔

l負(fù)責(zé)公司及部門構(gòu)架、框架設(shè)計及搭建;

l負(fù)責(zé)項目的構(gòu)架搭建、框架設(shè)計;

l負(fù)責(zé)項目關(guān)鍵構(gòu)架、業(yè)務(wù)代碼編寫;

l參與公司、部門關(guān)鍵重要項目需求調(diào)研及設(shè)計及開發(fā)、測試、

上線;

l編寫相關(guān)的開發(fā)技術(shù)文檔。

l負(fù)責(zé)確定顧客的需求,協(xié)助研發(fā)編制軟件產(chǎn)品需求說明書并

評審;

l負(fù)責(zé)軟件交付后的駐站服務(wù),及時解決軟件在使用過程的問

題;

l負(fù)責(zé)完成本部門的質(zhì)量目標(biāo)

l積極帶領(lǐng)部門員工貫徹執(zhí)行公司各項規(guī)章制度,提高執(zhí)行度,完成上級交辦的相關(guān)任務(wù);

l組織部門團隊建設(shè),帶領(lǐng)團隊團結(jié)協(xié)作,提升團隊向心力、

凝聚力,打造一支極富戰(zhàn)斗力的團隊精英;

l撐控部門日常運維管理總體情況,指導(dǎo)部門工作正常開展;

l制定、貫徹、實施部門績效考核體系,達到獎罰分明,提部

門工作質(zhì)量;

l了解部門員工作能力、工作態(tài)度等情況以及對部門員工崗升

遷進行審察;

l針對部門發(fā)展計劃,實施部門人事調(diào)配,做好部門招人、

育人等系列工作;

l規(guī)劃、安排部門新項目的建設(shè)實施,促進部門可持續(xù)發(fā)展;

l制定部門的目標(biāo)和計劃,帶領(lǐng)部門成員按計劃實施,達到最

終目標(biāo),并引導(dǎo)部門人員確立個人目標(biāo)及達成計劃;

l分階段做好部門工作總結(jié),并向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報部門運維情況

及目標(biāo)計劃

l積極響應(yīng)、貫徹公司、部門管理制度和規(guī)范,并帶領(lǐng)片區(qū)員

工按制度、計劃執(zhí)行;

l根據(jù)片區(qū)內(nèi)員工職責(zé)不同,做好片區(qū)內(nèi)員工工作的`安排和指

導(dǎo),保障片區(qū)內(nèi)工作正常開展;

l負(fù)責(zé)對片區(qū)內(nèi)階段性工作目標(biāo)的設(shè)定、任務(wù)分解、組織實施

和督導(dǎo)完成;

l掌握移動酬金相關(guān)業(yè)務(wù),并組織安排培訓(xùn)助理工程師、支撐、

工程師;

l負(fù)責(zé)片區(qū)內(nèi)各地市酬金政策配置和稽核工作,保障片區(qū)內(nèi)地

市按時按質(zhì)出帳;

l根據(jù)部門工作規(guī)范,優(yōu)化片區(qū)內(nèi)各地市配置,規(guī)范出帳流程,

界定工作范圍;

l對片區(qū)內(nèi)人員的工作完成情況,工作態(tài)度等進行有效引導(dǎo)監(jiān)

督到位、適時激勵,并按照部門績效考核政策,公平、公正

的完成片區(qū)內(nèi)員工績效考核;

l積極主動與片區(qū)內(nèi)各地市相關(guān)接口人溝通交流,維系好片區(qū)

內(nèi)客戶關(guān)系;

l了解片區(qū)內(nèi)成員工作能力、工作心態(tài),引導(dǎo)成員向正確目發(fā)

展,并向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報片區(qū)內(nèi)工作情況;

l完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排、分配的工作事務(wù),并參與部門部分工作

管理、計劃的討論。

l遵守公司、部門管理制度和規(guī)范要求,給助理工程師起好帶

頭作用;

l獨立完成地市酬金政策配置、核實工作,保障出帳工作正常

運轉(zhuǎn)、出帳結(jié)果無誤;

l獨立完成地市酬金查詢、數(shù)據(jù)提取、前臺運維工作,能處理

出帳過程中大多數(shù)問題;

l在片區(qū)管理的指導(dǎo)下,管理好地市運維工作內(nèi)容、規(guī)范工作

流程、完善運維工作操作手冊等,以便部門職位轉(zhuǎn)接、人員

調(diào)配能有效的開展;

l關(guān)注、跟進地市新項目需求,并及時向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報;

l經(jīng)常與地市相關(guān)客戶溝通、交流,維系好地市客戶關(guān)系;

l協(xié)助片區(qū)管理培訓(xùn)助理工程師工作事務(wù)、工作流程、移動酬

金業(yè)務(wù)等運維事務(wù);

l積極參與片區(qū)管理組織的運維管理相關(guān)事務(wù)的討論,以便對

片區(qū)進行有效的管理;

l按時按質(zhì)完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的工作任務(wù);

l及時向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報工作情況、客戶動態(tài)和重要問題,以便

部門安排管理和協(xié)調(diào)處理

l積極響應(yīng)、貫徹公司、部門管理制度和規(guī)范,并帶領(lǐng)片區(qū)員

工按制度、計劃執(zhí)行;

l根據(jù)片區(qū)內(nèi)員工職責(zé)不同,做好片區(qū)內(nèi)員工工作的安排和指

導(dǎo),保障片區(qū)內(nèi)工作正常開展;

l負(fù)責(zé)對片區(qū)內(nèi)階段性工作目標(biāo)的設(shè)定、任務(wù)分解、組織實施

和督導(dǎo)完成;

l掌握移動酬金相關(guān)業(yè)務(wù),并組織安排培訓(xùn)助理工程師、支撐

工程師;

l負(fù)責(zé)片區(qū)內(nèi)各地市酬金政策配置和稽核工作,保障片區(qū)內(nèi)各

地市按時按質(zhì)出帳;

l根據(jù)部門工作規(guī)范,優(yōu)化片區(qū)內(nèi)各地市配置,規(guī)范出帳流程,

界定工作范圍;

l對片區(qū)內(nèi)人員的工作完成情況,工作態(tài)度等進行有效引導(dǎo)、

監(jiān)督到位、適時激勵,并按照部門績效考核政策,公平、公

正的完成片區(qū)內(nèi)員工績效考核;

l積極主動與片區(qū)內(nèi)各地市相關(guān)接口人溝通交流,維系好片區(qū)

內(nèi)客戶關(guān)系;

l了解片區(qū)內(nèi)成員工作能力、工作心態(tài),引導(dǎo)成員向正確目標(biāo)

發(fā)展,并向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報片區(qū)內(nèi)工作情況;

l完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排、分配的工作事務(wù),并參與部門部分工作

管理、計劃的討論

l遵守公司、部門管理制度和規(guī)范要求;

l完成地市前臺運維工作,包括配置模塊和報表等,并處理地

市移動人員操作系統(tǒng)時遇到的問題;

l處理地市簡單酬金查詢、數(shù)據(jù)提取工作;

l掌握地市酬金出帳流程、學(xué)習(xí)酬金政策配置;

l掌握系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫各功能實現(xiàn)配置,包括各種包和存儲過程等;

l積極主動向片區(qū)管理或者高級工程師學(xué)習(xí)oracle技能、酬金

業(yè)務(wù)和運維事務(wù),以便能完成地市運維工作;

l提升溝通能力,協(xié)助片區(qū)主管與客戶的溝通,起好客戶與片

區(qū)主管溝通橋梁的作用;

l加強與部門員工之間的溝通,盡快融入到團隊中;

l向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報工作情況;

l完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的工作

l管理

人員管理:人員安排、團隊規(guī)模控制

晉級考核:轉(zhuǎn)正、上崗、升級、績效考核

成本核算管控:支出、差旅報銷審批、部門活動經(jīng)費、各類

金分配、收入

項目、系統(tǒng)管理:項目質(zhì)量、項目進度

管理規(guī)范的制定和落實

統(tǒng)籌安排:項目與項目、項目人員

組織部門會議及活動:月會、其它活動

l問題處理

協(xié)調(diào)安排各各片區(qū)、各地市、各項目組出現(xiàn)的問題

成員心態(tài)了解及引導(dǎo)

l

部門成員績效考核、信息、資料收集整理反饋、向分管領(lǐng)導(dǎo)

反饋傳達問題

l

業(yè)務(wù)知識總結(jié)、技術(shù)研究、模型提煉、產(chǎn)品包裝

l

l掌握、了解

人員情況掌控:工作狀態(tài)、心態(tài)及異動情況

工作內(nèi)容掌控

項目質(zhì)量進度:在建項目、維護項目

l支持、處理

協(xié)助地市支撐人員解決業(yè)務(wù)問題和技術(shù)問題:系統(tǒng)、在建設(shè)

項目片區(qū)項目質(zhì)量把控:在建項目、維護項目

l反饋、傳達

人員績效考核、信息、資料收集整理反饋、向部門負(fù)責(zé)人反

饋傳達問題

l挖掘、創(chuàng)新

業(yè)務(wù)知識總結(jié)、技術(shù)研究、模型提煉

l需求調(diào)研

形成需求規(guī)格說明書

l進度安排

形成項目進度計劃表

l任務(wù)分解

l進度把控

l質(zhì)量把控

工作歸范:編碼規(guī)范、需求流程規(guī)范、命名規(guī)范

l客戶溝通及其它協(xié)調(diào)

l信息及問題反饋:提交周報或月報

l組織項目組成員溝通

l客戶

系統(tǒng)運行維護、客戶日常需求開發(fā)、臨時提數(shù)需求、客戶疑

難解答、問題處理

l部門

系統(tǒng)問題反饋及版本測試

新人培訓(xùn)

客戶溝通:協(xié)助銷售部門工作、遞材料、與客戶交涉合同進

度、收款進度、承擔(dān)當(dāng)?shù)亟涌谌?/p>

工作規(guī)范:編碼規(guī)范、需求流程規(guī)范、命名規(guī)范

部門會議參加

部門任務(wù)執(zhí)行:月工作列表提交、其它臨時任務(wù)

向片區(qū)或部門負(fù)責(zé)人反饋傳達問題

l客戶

系統(tǒng)運行維護、客戶日常需求開發(fā)、臨時提數(shù)需求、客戶疑

難解答、問題處理

l部門

系統(tǒng)問題反饋及版本測試

工作規(guī)范:編碼規(guī)范、需求流程規(guī)范、命名規(guī)范

部門會議參加

部門任務(wù)執(zhí)行:月工作列表提交、其它臨時任務(wù)

l遵守公司、部門管理制度和規(guī)范要求;

l熟悉代收費項目及終端系統(tǒng)的各項業(yè)務(wù)知識;

l掌握系統(tǒng)后臺運行機制,保障系統(tǒng)的正常運行;

l定期巡檢代收費系統(tǒng)相關(guān)硬件設(shè)備;

l遇到系統(tǒng)故障時,能夠較快的查找并解決問題,在不能解決

問題的情況下,應(yīng)及時向主管人員反饋;

l熟悉系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫表的關(guān)系和用途,并完成客戶的臨時提數(shù)需

求;

l及時解答并處理客戶(包括營業(yè)廳人員)所提出的問題,在遠程

無法處理的情況下,應(yīng)到現(xiàn)場處理問題;

l完成客戶提出的對一線人員業(yè)務(wù)培訓(xùn);

l按客戶要求完成新增營業(yè)廳讀卡器的安裝;

l不定期對營業(yè)廳進行代收費業(yè)務(wù)服務(wù)抽查;

l按時上下班,按照排班制度完成周末及節(jié)假日的值班工作,

并填寫出勤記錄表,因公外出需填寫外出事項及時間;

l向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報工作情況;

l完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排、分配的工作事務(wù)。

l負(fù)責(zé)部門整體管理事宜,制定部門目標(biāo)和工作計劃,規(guī)劃部

門長期發(fā)展和運營;

l組織部門制定完善的部門管理體系,包括部門制度,工作流

程,工作規(guī)范,團隊培訓(xùn)等,并監(jiān)督執(zhí)行,保障部門有條不

紊的運轉(zhuǎn);

l組織部門團隊建設(shè),負(fù)責(zé);

l部門人員管理,建立并完善部門績效考核制度;

l掌控部門所有項目的建設(shè)實施與運維工作,控制項目進度成

本,達成項目目標(biāo);

l負(fù)責(zé)與其他各部門之間的溝通協(xié)作事宜;

l完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作。

l嚴(yán)格按照公司、部門管理制度和規(guī)范執(zhí)行;

l精通移動計件薪酬相關(guān)業(yè)務(wù);

l根據(jù)片區(qū)內(nèi)員工職責(zé)不同,做好片區(qū)內(nèi)員工工作的安排計劃,

保障片區(qū)內(nèi)工作正常開展;

l對地市個性化需求進行評審,并給出合理的解決方案,并上報

上級領(lǐng)導(dǎo);

l對片區(qū)內(nèi)階段性工作目標(biāo)的設(shè)定、任務(wù)分解、優(yōu)化片區(qū)內(nèi)配

置、督導(dǎo)片區(qū)員工更好完成計件薪酬出帳工作;

l對片區(qū)內(nèi)人員的工作完成情況、工作態(tài)度等進行有效引導(dǎo)、

督促、適時激勵,并按照部門績效考核政策,公平、公正的

完成片區(qū)內(nèi)員工績效考核;

l了解片區(qū)內(nèi)成員工作能力、工作心態(tài),引導(dǎo)成員向正確目標(biāo)

發(fā)展,并按時向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報片區(qū)內(nèi)工作情況;

l與地市相關(guān)客戶有效溝通、交流,維系好地市客戶關(guān)系、并

適時上報部門上級領(lǐng)導(dǎo);

l完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作。

l嚴(yán)格按照公司、部門管理制度和規(guī)范執(zhí)行;

l精通移動計件薪酬相關(guān)業(yè)務(wù);

l獨立完成地市計件薪酬業(yè)務(wù)規(guī)則配置、計算、核對、出賬結(jié)

果無誤;

l規(guī)范出賬流程,并給相關(guān)出優(yōu)化建議;

l對地市個性化需求進行評審,并給出合理的解決方案,并上報

上級領(lǐng)導(dǎo);

l獨立培訓(xùn)指導(dǎo)部門實習(xí)(試用)員工開展工作內(nèi)容;

l與地市相關(guān)客戶有效溝通、交流,維系好地市客戶關(guān)系;

l完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作

l嚴(yán)格按照公司、部門管理制度和規(guī)范執(zhí)行;

l熟練掌握移動計件薪酬相關(guān)業(yè)務(wù);

l熟練掌握移動計件薪酬相關(guān)業(yè)務(wù),并能主動協(xié)助助理工程師

或組內(nèi)其它員工完成工作;

l獨立完成地市計件薪酬業(yè)務(wù)規(guī)則配置、計算、核對、出賬結(jié)

果無誤;

l收集地市需求,并上報部門上級領(lǐng)導(dǎo);

l獨立培訓(xùn)指導(dǎo)部門實習(xí)(試用)員工開展工作內(nèi)容;

l與地市相關(guān)客戶有效溝通、交流,維系好地市客戶關(guān)系;

l完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作。

l嚴(yán)格按照公司、部門管理制度和規(guī)范執(zhí)行;

l熟練掌握移動計件薪酬相關(guān)業(yè)務(wù);

l熟悉件薪酬系統(tǒng)整體結(jié)構(gòu)、能熟練操作計件薪酬系統(tǒng);

l掌握并了解地市計件薪酬出賬流程,獨立完成計件薪酬業(yè)務(wù)

規(guī)則配置、計算、核對;

l協(xié)助片區(qū)主管與客戶有效溝通、交流,起到客戶與片區(qū)主管

溝通橋梁的作用,維系好客戶關(guān)系;

l收集地市需求并上報片區(qū)主管或部門(副)經(jīng)理;

l完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作

研發(fā)人員是企業(yè)創(chuàng)新的主題,他們的工作成果直接影響著企業(yè)的效益和競爭力。對于研發(fā)人員的績效考核應(yīng)遵循以下原則:

l結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合,以結(jié)果考核為主

l外評與內(nèi)評結(jié)合,以外評為主

l價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合,以價值評估為主

l評價系統(tǒng)要盡量客觀

考核的流程包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效評價、績效反饋與溝通、

績效改進等環(huán)節(jié),循環(huán)進行

1、目標(biāo)設(shè)定原則

設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹二個原則。其一,向?qū)г瓌t。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo),層層分解,設(shè)立個人目標(biāo)。其二,目標(biāo)數(shù)量適中原則。

2、目標(biāo)的設(shè)定

對研發(fā)人員來說,一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo),業(yè)績目標(biāo)由項目團隊目標(biāo)分解到個人,能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求,結(jié)合個人興趣制定個人的能力發(fā)展目標(biāo),在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo),并制定達到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進行認(rèn)可。

1、考核方式和方法

對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部門來組織,由自評和上級評相結(jié)合。

自評:就年初和年中設(shè)定的各項能力目標(biāo)進行自評,由員工對過

去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。

他評:由該員工部門經(jīng)理對員工的工作進行評估,主要對該研發(fā)

人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù),按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的各項指標(biāo)進行考評。

綜合評分:根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門經(jīng)理評定的兩項得分進行加權(quán),最終得出該研發(fā)人員績效評分,這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。

2、考核周期

產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作,因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長,可根據(jù)項目周期來定,但最長不超過一年。

技術(shù)中心建立保密制度。凡參與關(guān)鍵技術(shù)研究開發(fā)、掌握關(guān)鍵技術(shù)成果的人員,不準(zhǔn)向外透露企業(yè)的技術(shù)秘密。調(diào)離技術(shù)中心的人員,不得向他人透露本企業(yè)的技術(shù)秘密。否則,公司可通過行政與法律手段予以制裁。

首先,在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中,研發(fā)部門經(jīng)理要與研發(fā)人員進行溝通,讓員工明確部門目標(biāo),幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。

其次,對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定,應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論,獲取考評人與被考評人的認(rèn)同;然后,在績效評估結(jié)束后,上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級,并與下級進行溝通,以避免黑箱操作,同時有利于下級改進工作。提升效率;績效改進指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會,幫助員工尋求解決的辦法,并制定績效改進的目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃,納入下一階段的績效目標(biāo)中,從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。

獎勵標(biāo)準(zhǔn)

評分表格

時間:年月日

被考評人:

考評人:

(1)工作量(50%):a( )b( )c( )d( )e( )

(2)技術(shù)難度(10%):a( )b( )c( )d( )e( )

(3)新技術(shù)使用情況(10%):a( )b( )c( )d( )e( )

(4)管理責(zé)任(10%):a( )b( )c( )d( )e( )

(5)技術(shù)責(zé)任(10%):a( )b( )c( )d( )e( )

(6)其他臨時工作(10%):a( )b( )c( )d( )e( )

分?jǐn)?shù):

1、編碼水平

a( )b( )c( )d( )e( )

2、文檔編寫水平

a( )b( )c( )d( )e( )

3、建議及接受建議

a( )b( )c( )d( )e( )

4、工作總結(jié)及開發(fā)計劃

a( )b( )c( )d( )e( )

5、備份源程序

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6、技術(shù)保密

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績效考核獎勵方案篇二

為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,推動公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況,進一步完善了獎金考核和分配方案。

在一般情況下,根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例,即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如,第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類。

1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線:是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核:

1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:

獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)。

獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。

2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)。

3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為:

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為:

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)。

采取系數(shù)法進行分配。

系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上,根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況,按系數(shù)進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)。

部門計獎系數(shù)。

部門計獎系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

1、部門在分配個人獎金時,應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金,公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。

3、部門負(fù)責(zé)人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。

績效考核的五個標(biāo)準(zhǔn)。

績效考核獎勵方案篇三

為有效激勵各級人員主觀能動性體現(xiàn)車間多勞多得績效考核原則,現(xiàn)特制定本管理辦法以確保年度產(chǎn)值產(chǎn)量目標(biāo)順利完成。

二、適用范圍。

本辦法適用于某某有限公司生產(chǎn)系統(tǒng)計劃、調(diào)度、統(tǒng)計、配送及車間管理人員績效考核。具體人員參見《生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬明細(xì)表》(附件二),其他人員按原考核方式執(zhí)行。

三、職責(zé)。

1、財務(wù)部:

(1)依照公司本年度經(jīng)營目標(biāo)結(jié)合上年度車間經(jīng)營實際,準(zhǔn)確及時提供各車間能耗、辦公、勞保及郵電費用實際和本年度控制目標(biāo)。

(2)負(fù)責(zé)準(zhǔn)確提供產(chǎn)品上裝產(chǎn)值單價。

(3)每月配合綜合管理部及時準(zhǔn)確提供各車間及部門能耗費用實際發(fā)生額。

2、綜合管理部:

(1)依據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo),編制各車間及部門年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書。

(2)協(xié)助各分管副總與對應(yīng)車間及部門簽訂年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書。

(3)年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書有效分解制定季度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書。

(4)周、月度數(shù)據(jù)收集,季度匯總,形成生產(chǎn)系統(tǒng)季度產(chǎn)值、產(chǎn)量績效考核匯總表,并呈報分管副總簽字審核后交財務(wù)部核發(fā)薪資。

(5)6s規(guī)劃及檢查考核。

3、生產(chǎn)設(shè)備部:

(1)按車間產(chǎn)值、產(chǎn)量年度目標(biāo)均衡生產(chǎn)計劃。

(2)每月30日前及時準(zhǔn)確提供各車間計劃完成率和產(chǎn)品部套入庫和完工明細(xì)。統(tǒng)計各車間產(chǎn)量目標(biāo)及完成實際編制生產(chǎn)計劃完成率統(tǒng)計表。

(3)每月30日前完成各車間產(chǎn)值統(tǒng)計交綜合管理部審核。

4、物流管理部。

(1)及時準(zhǔn)確辦理產(chǎn)成品、半成品入庫。

(2)健全半成品入庫臺賬,編制半成品周度入庫臺賬經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后交生產(chǎn)設(shè)備部及綜合管理部。

5、質(zhì)量管理部。

(1)完善車間產(chǎn)品一次交檢合格率統(tǒng)計臺賬,并于每月30日前匯總車間產(chǎn)品交檢合格率統(tǒng)計表。

(2)收集各環(huán)節(jié)質(zhì)量問題,并按《質(zhì)量管理考核辦法》嚴(yán)格追溯責(zé)任人責(zé)任,按規(guī)定向公司遞交考核意見。

四、考核細(xì)則。

(1)生產(chǎn)系統(tǒng)管理人員薪資構(gòu)成包括固定薪資(基本工資+崗位工資)、工齡工資、績效工資及公司津貼。對應(yīng)的固定薪資、績效工資標(biāo)準(zhǔn)見《生產(chǎn)系統(tǒng)崗位薪酬表》(附件一)。

(2)薪資計算公式:

(3)產(chǎn)值、產(chǎn)量達成率以實際完成率核算車間績效薪資,完成率超過150%時按150%計算。超過150%部分公司酌情考慮另行嘉獎。

(4)發(fā)放原則:

季度前兩月的工資按標(biāo)準(zhǔn)的85%發(fā)放,季末匯總核算季度總績效后補發(fā)或扣發(fā)薪酬。

(5)由于產(chǎn)品制造特性或生產(chǎn)計劃等原因造成產(chǎn)值產(chǎn)量達成率較低嚴(yán)重影響部門績效時,被考核車間應(yīng)提出書面申請調(diào)整本車間本季度產(chǎn)值目標(biāo),納入下季度產(chǎn)值、產(chǎn)量目標(biāo)考核,經(jīng)公司高層簽字同意后交綜合管理部修訂相應(yīng)季度產(chǎn)值、產(chǎn)量目標(biāo)。但全年產(chǎn)值、產(chǎn)量目標(biāo)不得更改。

(6)固定薪資不計入產(chǎn)值產(chǎn)量績效考核,工齡工資、津貼及其他補助按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、產(chǎn)值考核。

(1)八車間、裝焊車間、五車間、六車間、七車間及三車間的產(chǎn)值指標(biāo)由公司根據(jù)該車間歷史數(shù)據(jù)及產(chǎn)品情況測算,詳見《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)值目標(biāo)》(附件三)。當(dāng)期完成數(shù)以本車間實際完成為準(zhǔn)。一車間、二車間、四車間和生產(chǎn)設(shè)備部以公司總產(chǎn)值目標(biāo)為考核依據(jù),當(dāng)期完成數(shù)以公司總體完成數(shù)統(tǒng)計并考核。

(2)產(chǎn)成品產(chǎn)值由生產(chǎn)設(shè)備部依據(jù)成品入庫單及軍品回款單統(tǒng)計上報綜合管理部,經(jīng)綜合管理部核查后按財務(wù)提供上裝單價核算及拆分車間產(chǎn)值。其中主要部套件(廂、三)產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值49%,其他部套件產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值21%(如有操作室,則操作室占12.6%,其他占8.4%),總裝產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值30%,詳見《成品產(chǎn)值拆分明細(xì)表》(附件五)。

(3)部套件產(chǎn)值一律按物流管理部半成品入庫核算產(chǎn)值,沒有辦理入庫的半成品一律不核算產(chǎn)值。物流管理部按入庫臺賬每周進行統(tǒng)計并交生產(chǎn)設(shè)備部及綜合管理部。且于每月30日前匯總當(dāng)月部套件入庫臺賬經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后交生產(chǎn)設(shè)備部簽字確認(rèn),由綜合管理部核算部套件產(chǎn)值。

(4)總裝產(chǎn)值考核狀態(tài)分為軍品及民品,民品考核狀態(tài)按成品入庫,軍品按吊裝完成且回款。

(5)外來加工部套件按實際加工單價核算產(chǎn)值,不核算產(chǎn)量。

(6)現(xiàn)階段不明確產(chǎn)品單價的產(chǎn)品由財務(wù)部預(yù)估單價報綜合管理部核算產(chǎn)值。產(chǎn)品單價一經(jīng)確定所產(chǎn)生的產(chǎn)值差異綜合管理部將在次季度中予以調(diào)整。

3、產(chǎn)量考核。

(1)生產(chǎn)設(shè)備部依據(jù)車間歷史產(chǎn)量結(jié)合公司本年度產(chǎn)量目標(biāo)測算和制定車間年度產(chǎn)量目標(biāo),詳見《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)量目標(biāo)》(附件四)。

(2)八車間、裝焊車間、五車間、六車間、七車間按生產(chǎn)計劃及實際入庫獨立核算產(chǎn)量。三車間產(chǎn)量按罐式總產(chǎn)量達核算產(chǎn)量達成率。一車間、二車間、四車間和生產(chǎn)設(shè)備部按公司季度總產(chǎn)量核算季度達成率。每月由生產(chǎn)設(shè)備部依據(jù)成品入庫單及軍品回款單統(tǒng)計車間月度產(chǎn)量達成率交綜合管理部審核后核算產(chǎn)量績效。

(3)成品改制不核算產(chǎn)值,只核算30%產(chǎn)量。改制車輛出庫時須開具《領(lǐng)料單》,改制完成后開具《成品入庫單》注明成品改制,否則不予核算產(chǎn)量。

(4)新產(chǎn)品試制須核算產(chǎn)量,完工后相應(yīng)車間須辦理產(chǎn)成品入庫手續(xù)否則不予以核算產(chǎn)量。

(5)外來加工部套件不核算產(chǎn)量,按實際單價核算產(chǎn)值。

4、計劃完成率考核辦法。

(1)成品及部套件計劃完成率由生產(chǎn)設(shè)備部每月核算編制《成品生產(chǎn)計劃達成率管制表》及《部套件生產(chǎn)計劃達成率管制表》,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字審核,分管副總審批后交綜合管理部。成品及部套計劃完成率不得低于95%(扣除其他部門或工序的影響)。當(dāng)計劃達成率低于95%時,每減少一個百分點處罰計劃承接部門200元(責(zé)任劃分由部門負(fù)責(zé))。

(2)所有未按時完成的成品。每超過一個周期(5天)對涉及的責(zé)任部門(含生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)、供應(yīng)配套、技術(shù)以及銷售部客戶溝通等原因)按20元/臺處罰,超過第二個周期仍未完成時加倍處罰,依次類推。

(3)所有未按時完成的自制或采購部套件,每超過一個周期(5天)按20元/套處罰,超過5天加倍,依次類推。

(4)是否超期一律以物流管理部成品及部套件入庫單為準(zhǔn),由生產(chǎn)設(shè)備部統(tǒng)計,綜合管理部復(fù)查,財務(wù)部審核。

5、質(zhì)量、6s考核。

質(zhì)量及6s考核具體參見質(zhì)量及6s管理辦法執(zhí)行。出現(xiàn)車間、部門質(zhì)量處罰及6s處罰時由綜合管理部直接提交處罰申請,經(jīng)分管副總或總經(jīng)理簽字后交財務(wù)部現(xiàn)金處罰,不參與季度績效考核。

五、附件。

1、《生產(chǎn)系統(tǒng)崗位薪酬表》。

2、《2011年生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬明細(xì)表》。

3、《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)值目標(biāo)》。

4、《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)量目標(biāo)》。

5、《產(chǎn)值拆分明細(xì)表》。

備注:此文件自2011年1月1日起暫行,后期納入公司績效考核體系。審批:審核:擬定:

績效考核獎勵方案篇四

根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20**〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關(guān)于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》(漳人綜〔20**〕10號)的精神和要求,為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性,發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用,結(jié)合我局實際,經(jīng)局長辦公會研究,制定本方案。

本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。

在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實際,分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分,分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%,按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配,與績效考核掛鉤,根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

(一)檔次劃分辦法。

(二)發(fā)放額度。

根據(jù)市人事局、財政局有關(guān)文件要求,20**年度獎勵性績效工資額度為月人均681元,執(zhí)行時間為20**年9月-11月。從20**年12月1日起,獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元(遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù),按此方案執(zhí)行)。

在核定的獎勵績效工資總額內(nèi),對照0.9至1.1的五個檔次,用加權(quán)平均法,測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后,再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分,分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%,按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配,與績效考核掛鉤,根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放,年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。

績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。

平時考核重點考核完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況。

年度考核以平時考核為基礎(chǔ),在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。

考核工作請按照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20**〕164號)規(guī)定執(zhí)行。

每月獎勵性績效工資=與個人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的檔次系數(shù)×681元×80%。(從20**年12月1日起,獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元)。

當(dāng)月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的,停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀(jì),造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的,停發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資。

新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。

以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資,用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當(dāng)年度獎勵性績效工資。

年度獎勵性績效工資根據(jù)個人年度考核情況,合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務(wù)崗位、技術(shù)等級相對應(yīng)的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。因違法違紀(jì)受到處分的,停發(fā)全年獎勵性績效工資。

1、本方案未明確相關(guān)事宜,按照漳州市人事局、漳州市財政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20**〕196號)執(zhí)行。

2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。

本方案自20**年9月1日起執(zhí)行。

績效考核獎勵方案篇五

柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員,其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心,因而不能用利潤指標(biāo)對其進行考核,而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。

業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量;業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核;營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況,如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等;業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度;業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度;工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力;服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度;工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

業(yè)務(wù)量考核的難點在于怎樣準(zhǔn)確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量,并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核,通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù),來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時考核方式存在著種種缺點:一是考核結(jié)果誤差較大,同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的;二是不能反映柜員的工作效率,工作效率有高有低,實際完成工作量必然有差距,計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用,反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響;三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù),無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。

采用“計件”考核方式,能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù),可以準(zhǔn)確真實地反映柜員完成的工作量;同時鼓勵柜員提高工作效率,在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。

但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題:

(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的'統(tǒng)計信息系統(tǒng),研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng),實現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計、查詢、分析,提高統(tǒng)計準(zhǔn)確度、可信度,減少業(yè)務(wù)量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。

(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費的時間和精力不同,不能簡單加總,必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進行折算,以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險的不同。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能,對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù),以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。

柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為:辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類,根據(jù)實際業(yè)務(wù)完成量折算分值,明細(xì)見下表:

加強業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,增強柜員操作合規(guī)性,是防范操作風(fēng)險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案,雖然存在人為詐騙因素,但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作,是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證,未堅持驗印制度,憑證未進行復(fù)核,未定期查庫,開銷戶手續(xù)不全等等,上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此,銀行必須加強柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。

業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,即業(yè)務(wù)差錯考核,對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進行考核,并采取相應(yīng)的懲罰措施。

在業(yè)務(wù)差錯考核中,由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多,如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上,按照危害嚴(yán)重程度進行分類,并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。

營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個值得探討的問題,其實質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是:銀行柜員與客戶能夠直接接觸,了解客戶需求,可以向客戶營銷產(chǎn)品;同時,銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系,可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是:銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作,不斷提高服務(wù)質(zhì)量,滿足客戶需求,如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍,將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實情況來看,國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù),并把營銷業(yè)績指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營銷業(yè)績指標(biāo)主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。

銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試,并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。

技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等,具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標(biāo)準(zhǔn)進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表,規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn),按比例計算單項考核成績,然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。

工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo),具有不可量化特征,難以進行準(zhǔn)確考核,因此必須進行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性:一是準(zhǔn)確定義各項考核指標(biāo),并對考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述,便于考核者參照打分;二是進行360度考核,柜員自己評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合,并賦以不同的權(quán)重,計算綜合得分作為考評成績,從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。

績效考核獎勵方案篇六

第一條為了充分調(diào)動銷售部人員的積極性和創(chuàng)造性,高效、圓滿完成銷售任務(wù)地完成銷售任務(wù),樹立、維護公司形象,特制定本管理辦法。

第三條考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分。

(一)總經(jīng)理辦公會。

總經(jīng)理辦公會是日常公司考核的決策機構(gòu),由公司高層管理人員組成,辦公室主任參與。主要承擔(dān)以下職責(zé):

1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;。

2.考核結(jié)果的評議和審定;。

(二)辦公室。

考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu),主要負(fù)責(zé):

1.對考核各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo);。

2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查;。

3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果,形成考核總結(jié)報告;。

4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;。

7.對考核制度提出修改建議。

(三)銷售部經(jīng)理職責(zé)。

1.負(fù)責(zé)本部門員工(不含銷售代表)考核和等級評定;。

2.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。

第四條考核主體。

考核主體分為直接上級考核、直接下級的考核,不同的考核維度對應(yīng)不同的考核主體。

第五條考核維度。

考核維度是包括績效維度、能力維度。

(一)績效維度:

績效是指被考核人員所取得的工作成果,從以下方面考核:

1.任務(wù)績效:考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。

2.管理績效:考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。

(二)能力維度:

指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。具體內(nèi)容見附表。

第六條考核記錄。

考核周期的期初,被考核人的考核指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時,建立日??己伺_帳,將考核內(nèi)容和結(jié)果進行記錄,作為考核打分的依據(jù),同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

第七條績效考核得分、等級和考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系。

考核系數(shù)與得分系數(shù)對應(yīng)表。

考核得分及系數(shù)。

考核得分。

個人考核系數(shù)。

1.2。

1.0。

0.8。

0.6。

0.4。

部門考核系數(shù)。

1.1。

1.05。

1

0.8。

0.5。

第八條考核程序。

3.辦公室負(fù)責(zé)統(tǒng)計、計算考核得分,將考核結(jié)果報總經(jīng)理辦公會審定;。

4.辦公室編制工資表;。

第一條月度考核。

1、考核時間:

月度考核在該月度下個月的1-10日完成。

2、考核維度:

包括任務(wù)績效、管理績效。

3、考核主體:

直接下級——銷售部員工對管理績效進行考核評分。

4、考核組織:

辦公室負(fù)責(zé)考核表的發(fā)放,收回,計算,統(tǒng)計考核得分。并負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。

5、考核與薪酬:月度考核結(jié)果影響該月傭金提取系數(shù);(具體參見《薪酬體系設(shè)計方案》)。

第二條年度考核。

1、考核時間:

元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

2、考核維度:

管理績效:年度考核管理績效為各月度管理績效平均值;。

任務(wù)績效:任務(wù)績效以業(yè)績合同的形式進行,年初由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理簽訂業(yè)績合同,具體界定部門經(jīng)理的年度業(yè)績目標(biāo)和相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)及獎懲方案。

能力:年度考核對作為長期指標(biāo)的個人能力進行考核。

3、考核主體:

直接上級——總經(jīng)理對銷售部經(jīng)理任務(wù)績效和個人能力進行考核。

4、考核組織同月度考核。

5、考核與薪酬見《薪酬體系設(shè)計方案》。

6、考核與晉升。

由總經(jīng)理根據(jù)年度綜合考核得分評定等級,作為工資晉升、評優(yōu)的依據(jù)。(具體參見公司《員工職業(yè)生涯管理辦法》)。

第三條月度考核。

1、考核時間:月度考核在下個月的1-10日完成。

2、考核維度:任務(wù)績效。

3、考核主體:

由部門經(jīng)理對部門副經(jīng)理和一般員工進行考核。

4、考核組織。

辦公室負(fù)責(zé)考核表的發(fā)放,收回,計算,統(tǒng)計考核得分。并負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。

5、考核與薪酬。

任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)決定其個人月度考核系數(shù),影響該月薪酬(具體參見公司《薪酬體系設(shè)計方案》)。

第四條年度考核。

1、考核時間:

元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

2、考核維度:

任務(wù)績效:月度考核的任務(wù)績效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),以一定的權(quán)重進入年度考核中。

能力:對作為長期指標(biāo)的能力進行考核。

3、考核主體:

直接上級――銷售部經(jīng)理對個人能力進行年度考核。

4、考核組織。

辦公室負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。

5、考核與薪酬。

以員工的年度績效考核分影響該年度浮動工資(具體參見公司《薪酬體系設(shè)計方案》)。

1、部門考核由辦公室組織實施;每月一次,年度末總評一次。

2、考核內(nèi)容:

任務(wù)績效:1、月度銷售任務(wù)的完成情況作為部門考核的唯一指標(biāo);。

2、年度則銷售部經(jīng)理的業(yè)績合同為考核內(nèi)容;。

3、考核得分:銷售部經(jīng)理全年的業(yè)績合同考核得分作為該部門考核得分。

3、考核時間:每月的考核必須在次月10號前完成,年度考核在次年元月30日之前完成。

第九條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。

第十條本辦法由辦公室制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。

第十一條本辦法自頒布之日起實施。

績效考核獎勵方案篇七

績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng),專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強企業(yè)的決策能力,又能通過一系列綜合平衡的測量指標(biāo)來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營計劃。

為了企業(yè)內(nèi)各級成員績效的維持和提升。提高企業(yè)全體員工工作能力、素質(zhì)、士氣和得到激勵成長,進而個人的潛能能夠充分發(fā)揮。公司的目標(biāo)行以達成,使企業(yè)體質(zhì)形成良性循環(huán)。

1、目標(biāo)設(shè)定:于每月底前或新工作指派前,根據(jù)公司內(nèi)部制訂的工作目標(biāo)來做相關(guān)的工作、目標(biāo)各直屬主管應(yīng)就相關(guān)部門于及預(yù)定達成之成果。

2、績效評估:直屬主管于評估期間,應(yīng)就部屬所參與各項工作之成效,給予評估。如部屬參與其它計晝,直屬主管應(yīng)征求計晝主持人之意見,予以評估。各相關(guān)部門主管相互評估后記錄于考核表內(nèi),然后主高層主管進行評定。

3、績效改善計劃:于每會計年度結(jié)束前,直屬主管應(yīng)將績效評估之結(jié)果告知部屬。任何共同商定之才能發(fā)展及績效改善計劃,應(yīng)記錄下步工作計劃中。

1、規(guī)劃。

a、建立績效管理體系和設(shè)定績效目標(biāo)。

2、發(fā)展。

a、資源配置和人力資源發(fā)展。

b、為實現(xiàn)績效目標(biāo)而進行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃。

3、評估。

a、定期績效分析與改進期。

4、激勵與支持。

a、績效總結(jié)與激勵。

b、將績效考核的結(jié)果與薪資、獎金掛鉤,鼓勵員工的表現(xiàn)符合公司的整體策略,有利于改善績效表現(xiàn)。同時給予必須的培訓(xùn)和工具,以利于績效體系的高效運作。

5、考核的構(gòu)成:“質(zhì)量目標(biāo)業(yè)績評分”(60%)+“部門互評”(20%)+“上級考核評分”(20%)。

6、考核的方法:根據(jù)各部門的質(zhì)量目標(biāo)完成情況,每季度進行部門的“質(zhì)量目標(biāo)業(yè)績評分”;每半年進行部門總體工作績效考核,包括“質(zhì)量目標(biāo)業(yè)績評分”、“部門互評”和“上級考核評分”。

7、考核的應(yīng)用:部門總體業(yè)績考核與部門負(fù)責(zé)人的待遇掛鉤。應(yīng)用方式:總體業(yè)績考核得分*每月基本工資=應(yīng)得實際工資。例:總業(yè)績考核分98分*每月基本工資如2000元/月=應(yīng)得工資1960元/月。

1)技術(shù)部工作績效考核目標(biāo):

a)技術(shù)文件差錯率為0;(50%)。

b)技術(shù)圖紙、工藝文件完成率100%。(25%)。

c)標(biāo)準(zhǔn)打樣時間(48小時)內(nèi)完成率100%(每次未完成扣5%);(30%)。

d)樣品制作合格率98%(每次未合格扣5%);(30%)。

e)產(chǎn)品平均直通率94%。(15%)。

f)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。

g)7s執(zhí)行情況。(5%)。

2)質(zhì)量部工作績效考核目標(biāo):

a)來料批次合格率94%;(10%)。

b)產(chǎn)品平均直通率94%;(10%)。

c)產(chǎn)品到客戶后的不良率1500ppm;(30%)。

d)產(chǎn)品到客戶后的批次不良率1%。(25%)。

e)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。

f)7s執(zhí)行情況。(5%)。

3)生產(chǎn)部工作績效考核目標(biāo):

a)產(chǎn)品一次性合格率95%;(15%)。

b);材料損耗率不超過1500ppm;(40%)。

d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。

e)7s執(zhí)行情況。(5%)。

f)生產(chǎn)按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)。

4)業(yè)務(wù)部工作績效考核目標(biāo):

a)訂單按時發(fā)貨率98%(每延誤一次扣5%);(15%)。

b)月度總銷量增加15%;(20%)。

c)貨款回收比率98%。(40%)。

e)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。

f)5s執(zhí)行情況。(5%)。

5)行政部工作績效考核目標(biāo):

a)不允許出現(xiàn)對公司有較大消極影響的事件,出現(xiàn)一次扣績效的10%;(45%)。

b)每季度員工對人事綜合管理及相關(guān)部門投訴小于3次,超過3次以上的每次扣10%。(20%)。

c)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。

d)對公司全體宿舍、食堂等后勤不定期檢查。(10%)。

e)7s執(zhí)行情況。(5%)。

6)采購部工作績效考核目標(biāo):

a)來料批次合格率94%;(10%)。

b)訂單按時到貨率95%;(30%)。

c)采購成本每季度降低6%。(35%)。

d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。

e)7s執(zhí)行情況。(5%)。

7)財務(wù)部工作績效考核目標(biāo):

a)成本核算準(zhǔn)確率100%。(30%)。

b)員工工資核算準(zhǔn)確率100%(30%)。

c)其他臺賬的建立及準(zhǔn)確率100%(15%)。

d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。

e)7s執(zhí)行情況。(5%)。

a)產(chǎn)品平均直通率94%;(15%)。

b)車間總量每天均產(chǎn)量3.5萬只;(40%)。

c)材料損耗0.8%。(10%)。

d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(10%)。

e)生產(chǎn)按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)。

績效考核獎勵方案篇八

為充分調(diào)動科室護理人員積極性和主觀能動性,提高護理質(zhì)量,促進可持續(xù)快速發(fā)展,提升患者及護理人員滿意度,按照公平、激勵、競爭的原則,充分體現(xiàn)多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,基于護理工作量、質(zhì)量、患者滿意度、護理難度及技術(shù)要求,特制定護理人員績效考核方案如下:

1.成立科室績效考核委員會,每月根據(jù)各級主管部門督察,護士長一日五查及質(zhì)控小組檢查存在問題對護理人員進行績效考核。

2.考核委員會成員必須堅持公平、公開的原則,對照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對所有護理人員進行考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.根據(jù)各項考核細(xì)則中的'扣分標(biāo)準(zhǔn)對考核結(jié)果進行量化統(tǒng)計,月績效考核結(jié)果與每月薪酬掛鉤。

4.科室人員如果對當(dāng)月績效考核認(rèn)為不公正,對考核結(jié)果有疑義部分應(yīng)及時向績效考核委員會提出,由績效考核委員會根據(jù)實際情況給予答復(fù)。

5.科室獎金分配系數(shù):

職稱系數(shù):

護師1.1。

護士1.0。

新入護士(半年內(nèi)0.5)。

根據(jù)實際情況調(diào)整。

獎金分配:工作量50%。

職稱50%。

說明:

1.晚班、夜班取晚夜班總?cè)藬?shù)除以a班上班人數(shù)即為班內(nèi)數(shù)(不能整除時即四舍五入),主班、通班取白班數(shù)除以a班人數(shù)的平均數(shù),晚夜班新收的患者誰處理的填入誰晚夜班新收欄。接的手術(shù)患者直接填入手術(shù)欄內(nèi)。

2.普(有液體)1,危3,重2。危重需標(biāo)明。手2(局麻1),組1,晚夜新收1,普(無液體)0.5,導(dǎo)尿及灌腸0.3(每個病人),管道護理及口腔護理0.1(每個病人),考90+1,80-1,不及格-5。(錦、感將院獎直接兌現(xiàn)給提名者。)。

3.出院病人算進不算出。

4.弄虛作假者停發(fā)當(dāng)月獎金。每天績效及時填寫,第一次警告,第二次清零。

注:如遇特殊情況請與護士長溝通,大家一起討論商定。請大家務(wù)必當(dāng)天如實填寫分?jǐn)?shù),大家可相互監(jiān)督,護士長隨時抽查,如發(fā)現(xiàn)有意虛填分?jǐn)?shù)者,扣除雙倍分?jǐn)?shù),發(fā)現(xiàn)三次或三次以上扣除當(dāng)月績效,謝謝各位的配合!

組長:唐元。

組員:羅平、張暉、朱穎。

績效考核獎勵方案篇九

為進一步轉(zhuǎn)變機關(guān)工作作風(fēng),規(guī)范機關(guān)行為,提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量,根據(jù)《桓仁滿族自治縣績效考評工作實施方案》(桓委發(fā)15號)精神,結(jié)合我局實際,經(jīng)黨委研究決定,特制定本考核實施方案。

客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則,以績效考核工作的激勵和鞭策為導(dǎo)向,進一步調(diào)動廣大干部職工的工作積極性,不斷提高服務(wù)效率和依法行政水平,全面加強機關(guān)作風(fēng)建設(shè),推動全縣林業(yè)建設(shè)實現(xiàn)又快又好的發(fā)展。

(一)單位考核。

1、對象:局機關(guān)股室及各事業(yè)單位(不含國有林場)。

2、內(nèi)容:自身建設(shè)、公共評價兩個部分組成。

(二)工作人員考核。

1、對象:全體工作人員(包括借用人員,臨時工)。

2、內(nèi)容:共性項目、公共評價兩個部分組成。

(一)各單位的考核辦法。

考核實行百分制計分。

1、自身建設(shè)(70分)。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法,對單位目標(biāo)任務(wù)、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設(shè)等方面進行考核,年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。

2、公共評價(30分)。

(1)社會測評(20分)。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對單位涉及的服務(wù)對象(包括人大代表、政協(xié)委員)采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見,年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。

(2)領(lǐng)導(dǎo)測評(10分)。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員、國有林場、林業(yè)站等有關(guān)人員,對單位的總體工作情況,以無記名方式進行測評,年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。

單位績效考核細(xì)則表(見附表一)。

(二)工作人員的考核辦法。

考核實行百分制計分。

1、共性項目(70分)。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法,對工作人員履行崗位職責(zé)、規(guī)范服務(wù)、工作紀(jì)律、廉政建設(shè)等方面進行考核,年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。

2、公共評價(30分)。

(1)社會測評(15分)。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對工作人員涉及的服務(wù)對象(人大代表、政協(xié)委員)采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見,年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。

(2)領(lǐng)導(dǎo)測評(15分)。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核小組領(lǐng)導(dǎo)、本單位領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo),對工作人員總體工作情況,以無記名方式進行測評,年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。

工作人員績效考核細(xì)則表(見附表二)。

(一)加分項。

1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分;

2、獲省、市業(yè)務(wù)部門表彰的單位分別加3、2分;

3、對社會公益事業(yè)貢獻突出,受到公開表獎的單位或個人,每次加5分。

表彰獎勵以提供當(dāng)年文件、證書為依據(jù)。同一內(nèi)容加分項取最高獎勵加分,不累計計算。加分最多不超過10分。

(二)否決項。

1、出現(xiàn)計劃生育超生的,社會治安綜合治理未達標(biāo)的;

2、出現(xiàn)安全生產(chǎn)重大事故的;

3、出現(xiàn)工作失誤造成較大影響,受到省、市、縣政府或行業(yè)部門通報批評的;

4、工作人員工作嚴(yán)重失職或出現(xiàn)違法違紀(jì)受到處分的。

單位或工作人員出現(xiàn)上述情形的,給予一票否決,視為未達標(biāo)或不稱職。

(一)單位考核。

1、單位考核分為三個檔次,即先進(90分以上)、達標(biāo)(70—89.9分)、不達標(biāo)(70分以下)。

2、被評為先進單位的,通報表彰,參加考核的工作人員,每人兌現(xiàn)績效考核獎金1000元;達標(biāo)單位的,參加考核的工作人員,每人兌現(xiàn)績效考核獎金700元;不達標(biāo)的,通報批評,取消績效考核獎,考核小組領(lǐng)導(dǎo)對該單位負(fù)責(zé)人誡勉談話或給予降職。

(二)工作人員考核。

2、考核優(yōu)秀的,通報表彰;基本稱職的,給予誡勉談話;不稱職或兩次誡勉談話的,調(diào)整工作崗位。

為了確??冃Э己说捻樌麑嵤?,特成立局績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長:莊慶平、宋月春。

副組長:韓克生、肖鳳珊、王樹杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華。

成員:史本利、梁震。

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任,史本利、梁震任副主任,負(fù)責(zé)績效考核的組織工作。

績效考核工作是一項長期探索性工作。各單位要高度重視,認(rèn)真落實,反思整改,務(wù)求實效。同時,績效考核辦公室要加強指導(dǎo)。為進一步提高績效考核的透明度,充分發(fā)揮考核工作的激勵和鞭策作用,不斷提高機關(guān)工作質(zhì)量和服務(wù)水平,考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室每季度將考核結(jié)果予以公示。

績效考核獎勵方案篇十

是以考核為工具促進公司總體目標(biāo)的達成。

1、通過考核建立一個平臺,使得工作中每個人的付出得到有效的評價,讓工作積極努力、責(zé)任心強、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚和認(rèn)可。

2、通過考核使每個人明確公司的目標(biāo)和要求,方向一致,提高效率,從而有效的達成公司的目標(biāo)。

二、考核的思路和范圍。

1、2011年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo),人人頭上有考核。基層人員的月度績效考核由各部門、班組領(lǐng)導(dǎo)人進行考核評分,中高層人員月度績效考核由公司經(jīng)理進行考核評分,經(jīng)理的月度績效考核由上級公司領(lǐng)導(dǎo)進行考核評分。

2、公司各部門、班組的負(fù)責(zé)人要跟蹤員工的工作完成情況,根據(jù)公司提供的考核表格進行評分,并與被考核人員進行績效溝通后,將考核成績傳至公司勞資員進行核算當(dāng)月工資。

3、員工月工資=月基本工資+績效工資標(biāo)準(zhǔn),崗位的月績效工資標(biāo)準(zhǔn)為:辦公室綜合業(yè)務(wù)員、采購員、汽車駕駛員、倉儲保管員、票據(jù)管-理-員、汽車修理工200元/月;財務(wù)人員、班長、副班長300元/月,主任、副主任400元/月,經(jīng)理500元/月。

4、考核的范圍:公司全體職工。

三、具體考核辦法:

月度績效考核采取百分制考核,公司中高層人員的月度績效考核工作進度占40分,工作效果占60分?;鶎尤藛T的月度績效考核工作進度占60分,工作效果占40分。

(1)工作進度考核包括:月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。

(2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。

四、兌現(xiàn)辦法:

根據(jù)公司各部門、班組負(fù)責(zé)人及以上領(lǐng)導(dǎo)上報的月度考核成績確定當(dāng)月的績效發(fā)放比例。

(8)績效評分60分以下者扣罰當(dāng)月績效工資100元。

五、其他規(guī)定和要求:

1、月度計劃初步定于每月底前上報。中高層人員的月度計劃報公司經(jīng)理,基層人員的月度工作計劃上報部門或班組負(fù)責(zé)人。(附件:月度計劃表)

2、月度績效面談初步定于每月5-8日。

3、績效面談要求:

(1)、各部門、班組負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成情況進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié),未完成工作的自我剖析和總結(jié),以及下一步改進的方向及改進的工作計劃。

(2)、由公司經(jīng)理對該部門的計劃進行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點工作,提出改進的方向和意見,并對各部門、班組負(fù)責(zé)人的工作效果評分。

(3)各部門、班組主要負(fù)責(zé)人需在績效面談會后2個工作日內(nèi)將職工的績效考核成績表上報至辦公室。

六、其它說明

(1)試用期員工不參加考核,即不兌現(xiàn)月度考核工資。

(2)由其它三產(chǎn)公司調(diào)入的員工且沒有試用期的,出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

(3)在當(dāng)月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效。

七、合理的崗位設(shè)置設(shè)想

現(xiàn)我公司共設(shè)置了經(jīng)理室、辦公室、財務(wù)部、采購組、倉儲銷售部、汽車修理班六個大的部分。

1、經(jīng)理室主要主持公司全面工作,依靠群眾,調(diào)動各方面積極因素,開展增產(chǎn)節(jié)約、增收節(jié)支活動,改善經(jīng)營管理,改進工作作風(fēng),全面完成各項工作計劃。同時,主持公司經(jīng)濟活動分析和經(jīng)營管理相關(guān)會議,對公司重大經(jīng)營、財務(wù)開支等做出決策。

2、辦公室主要負(fù)責(zé)處理本企業(yè)秘書、文書 、打印、信息、綜合檔案、外事、統(tǒng)計、審計、來訪接待等日常工作,同時協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理日常事務(wù)工作,做好各部門之間的協(xié)調(diào)。

3、財務(wù)部主要負(fù)責(zé)本企業(yè)的財務(wù)管理和會計核算工作,負(fù)責(zé)建立健全內(nèi)部財管理制度,定期對基層賬務(wù)處理工作進行指導(dǎo)檢查。負(fù)責(zé)財務(wù)預(yù)算管理工作,嚴(yán)格成本、費用控制,負(fù)責(zé)資產(chǎn)、資金監(jiān)督,按有關(guān)規(guī)定編制資金預(yù)算,做好經(jīng)營活動分析。

4、采購組負(fù)責(zé)按公司下達的物資采購計劃按時、保質(zhì)、保量的采購,負(fù)責(zé)辦理物資的催交、驗收、運輸入庫、清點交接、卸車及置放等工作,并按規(guī)定程序辦理物資的報銷及匯款手續(xù)。

5、倉儲銷售部的主要職能是完成公司年度營銷、倉儲目標(biāo)以及其他任務(wù),對營銷、倉儲思想進行定位,并做好物資的入庫、發(fā)料、保管保養(yǎng)、帳務(wù)處理、庫容庫貌以及庫存盤點工作,及出、入庫物資的入賬、統(tǒng)計、成本核算等工作。

6、汽車修理班在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下,主要負(fù)責(zé)電業(yè)公司汽車的維護、檢修、調(diào)試、修理等工作和對外承修汽車并做好修理記錄,確保按質(zhì)按量完成上級下達的各項工作任務(wù)。

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效獎勵月度考核方案。

績效考核獎勵方案篇十一

根據(jù)縣教育局的安排,我??冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進行考核。

績效考核領(lǐng)導(dǎo)組:

組長:

副組長:

組員:

績效考核說明:

1、為實現(xiàn)公平合理的原則,本學(xué)年績效考核分三塊進行:(一)中層領(lǐng)導(dǎo)、(二)中學(xué)教師、(三)小學(xué)教師(含保育教師)。

2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶,無法同其他教師一起進個人專戶,故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進行:(一)特崗教師、(二)在編教師。

3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核,不再享受領(lǐng)導(dǎo)補貼,可相當(dāng)于一個教研組長,享受教研組長補貼。

4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核,以教學(xué)成績同教師排隊,不再享受教導(dǎo)員補貼。

5、寒暑假期、星期日,學(xué)校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核,所需補貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。

6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金,故本學(xué)年年終獎金各歸本人。

7、因本學(xué)年上班時間為9個月,故本學(xué)年考核績效以9個月計算,本年2、7、x月按職稱歸入本人。

8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。

績效考核獎勵方案篇十二

為全面了解評估各職能部門的工作績效,細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工,適用本辦法。

2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向,適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核,使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì),全面評價員工的各項工作表現(xiàn); 3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則??冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者,幫助部門和個人發(fā)揚長處,彌補不足,及時提升和改進工作方式方法和效率; 4、科學(xué)獎懲、激勵原則??己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合,鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升,激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平,完成績效考核目標(biāo),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。

1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù),重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核; 2、員工獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核; 3、確定工資,獎金的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核。

1、公司定期考核,次月1號實施上月部門考評,6號公布部門考核成績,并進行排名公告,如遇節(jié)假日順延。

2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評,并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進行一對一的績效面談。

考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。

(一)部門考核指標(biāo)包括:

1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價;

3、月度關(guān)鍵工作事項:由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作; 4、360°評價; (二)職員考核指標(biāo)包括:

1、業(yè)績考核:每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo); 2、能力考核: 3、態(tài)度考核: 4、紀(jì)律考核:

考核形式有:1、上級評定;2、各職能部門互評。

(一)考核指標(biāo)

部門考核實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定;員工個人實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。

說明:

1、權(quán)重分配:360°考評占10分,由部門互評得出成績;上級綜合評價占10分;關(guān)鍵考核指標(biāo)80分(kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項30%);當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項,則kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。

評分流程:部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔;評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。

2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下:

3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn):

s級:卓越,90(含)—100;全部完成崗位常規(guī)要求;大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。

a級:優(yōu)秀,80(含)—89;全部完成崗位常規(guī)要求;部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。

b級:合格,70(含)—79;大部分完成崗位常規(guī)要求,偶有不足;

c級:有待改進,60(含)—69;基本完成崗位常規(guī)要求,與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 d級:不合格,60(不含)以下;全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。

1、人力資源部根據(jù)工作計劃,發(fā)出部門和員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進度安排。

2、被考核部門進行自我總結(jié),各級主管和相關(guān)部門,準(zhǔn)備考評意見。

3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫考核表,進行分值評定。

4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分,并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進行申訴,無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。

1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。

3、當(dāng)月有曠工記錄者,取消當(dāng)月績效參評資格;

4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格;

5、異動人員考評:

b、職位晉升/降職:當(dāng)月15號(包含15號)享受調(diào)整后的級別績效考核待遇,15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。

6、考核結(jié)果具有的效力:

a、決定員工職位升降的主要依據(jù);

b、與員工工資獎金掛鉤;

c、與福利(住房,培訓(xùn),休假)等待遇相關(guān); d、決定對員工的解聘。

2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》; 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分,取消不合理的扣分項目;因績效考核以自省為主,考核為輔,故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者,將會扣分加倍,以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。

績效考核獎勵方案篇十三

是以考核為工具促進公司總體目標(biāo)的達成。

1、通過考核建立一個平臺,使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責(zé)任心強、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚和認(rèn)可,建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。

2、通過考核使每個人明確公司的目標(biāo)和要求,方向一致,提高效率,從而有效的達成公司的目標(biāo)。

1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo),人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé),部門經(jīng)理考核由各中心負(fù)責(zé)人結(jié)合計劃考核辦進行,各中心(部門)負(fù)責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進行。

公司內(nèi)各中心、項目部(組)、子公司負(fù)責(zé)人在計劃考核辦的協(xié)助下,需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄,根據(jù)公司提供的考核表格進行評分,并與被考核人員進行績效溝通,將考核成績傳至計劃考核辦審核。

2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。

3、調(diào)整了考核的范圍,公司范圍內(nèi)的各中心和項目組(項目部、子公司)全部納入考核范圍。

營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。

營銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。

月度績效考核采取百分制考核,中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進度占40分,工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分,工作效果占40分。集體活動取得名次的,被公司通報表揚的、違反公司制度的,按照考核表格中的詳細(xì)辦法進行加減分。(詳見考核表)

(1)工作進度考核包括:月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。

(2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。

計劃考核辦根據(jù)中心負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例;95分(含)以上的發(fā)放全部績效工資,95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。

1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心(項目、子公司)的月度工作計劃報計劃考核辦,部門經(jīng)理月度計劃報中心負(fù)責(zé)人,員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(附件:月度計劃表)

2、月度績效面談初步定于每月3-5日,具體時間另行通知。各中心需要提前做準(zhǔn)備。

3、績效面談要求:

(1)各中心負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié),未完成工作的自我剖析和總結(jié),以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進行補充。

(2)、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計劃,闡述本月份工作思路和行動計劃,對比工作大綱,工作是提前還是錯后,工作的目標(biāo)、行動計劃、檢測點、支撐點是什么,需要什么部門在什么時間支持什么工作。

(3)由總經(jīng)理對該部門的計劃進行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點工作,提出改進的方向和意見,并對各中心負(fù)責(zé)人的工作效果評分。

(4)中心負(fù)責(zé)人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦,并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進行績效溝通完畢,告知其評分以及對其不足方面的期望。

(1)試用期員工不參加考核,即不兌現(xiàn)月度考核工資。

(2)在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的,在調(diào)入部門工作滿16天(含16天)的,績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。

(3)公司招錄的特殊人員(如沒有明確試用期人員),出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

(4)由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的,出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

(5)在當(dāng)月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效。

(6)計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調(diào)整。

(7)本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。

績效考核獎勵方案篇十四

所謂績效考核方案,是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價,并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。

1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作,明確工作范圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。

3、鼓勵先進,促進發(fā)展。

網(wǎng)店客服組

采取月度考核為主的方法,對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的`工作表現(xiàn)進行考核,考核實施時間為20xx年6月7日起。

(一)績效考核的內(nèi)容

1、服務(wù)類

旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率)

訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)

其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)

2、管理類

公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。

(二)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源

1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。

2、對客服組進行抽訪問。

(三)考核指標(biāo)

網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二,總分為100分。

1、考核分為自評、店長考核兩種,兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權(quán)重考核重點

被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

店長70%"工作績效、工作能力

工作協(xié)作性、服務(wù)性"

2、績效考核指標(biāo)

1、每月評比綜合排名第一名,獎勵100元;綜合排名最后一名,提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名,仔細(xì)分析落后原因,針對落后原因,尋找改進措施,并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi),提交整改方案。

3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最后一名,考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。

績效考核獎勵方案篇十五

一、考核目的及目標(biāo):

及時、公正地對員工一季度內(nèi)的`整體工作情況進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,本著多勞多得、獎罰有度的原則,實現(xiàn)調(diào)動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的目的,進而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務(wù)得以順利完成,從而達到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻與推動的終極目標(biāo)。

二、考核原則:

三、適用對象:

本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過試用期考察,轉(zhuǎn)正后的正式員工。

四、考核種類及時間周期按排:

考核分季度考核和年終考核兩類。

季度考核以一個季度(三個月)為一考核周期。

年終考核以一年為一個考核周期。

五、考核體制:

為了保證公平、公正、客觀、全面的原則,考核實行員工自評、同事互評、經(jīng)理復(fù)評(直屬),全方位立體式的考評體制。

六、考核標(biāo)準(zhǔn):

不同的工作崗位是不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核的,根據(jù)不同的工作崗位職責(zé)性質(zhì),制定出能客觀反應(yīng)員工實際工作績效的的考核標(biāo)準(zhǔn)。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力、團隊協(xié)作四方面,不同工種的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體權(quán)重分配如下:

在這里特別需要提到一點的是,這里的經(jīng)營業(yè)績主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實際產(chǎn)品銷售額只作為一個參考標(biāo)準(zhǔn),因為電商部的主要工作職責(zé)只負(fù)責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷售額則是銷售部的核心工作職責(zé)和目標(biāo).

七、考核程序:

員工自評-〉同事互評-〉經(jīng)理考評

八、考核結(jié)果與對應(yīng)獎罰:

備注:工資結(jié)構(gòu):?基本工資+績效工資+業(yè)績提成

績效考核獎勵方案篇十六

建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo),將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工,確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強化執(zhí)行力,調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進,不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,增進團隊合作精神。

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法,并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。

從工作部門來分析,對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核,建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法,對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中、事后多個維度,對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進行,然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進行填報,然后根據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù),分上半年和全年兩個考核周期,對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者,從多個角度對被考評者進行全方位評價,再通過反饋,達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

3.面談法??冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,考核就不能起到激勵員工的目的,績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行,要通過培訓(xùn)、宣傳,讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性,讓員工學(xué)會績效溝通,讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進行溝通。這樣,員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤???冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段,四個階段相互配合,層層遞進,共同構(gòu)成溝通體系。

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進行考核,將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。

在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實際工作情況,同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息,形成閉環(huán)??荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到教育作用。堅持pdca(plando check action)的循環(huán)原則,使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之,無論選擇什么樣的方式方法進行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時整改,從而提高考核水平。通過考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

績效考核獎勵方案篇十七

企業(yè)獲得競爭力和優(yōu)勢很重要的因素是人力資源管理,而績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵點??冃Э己艘步锌冃гu估,正是因為其重要性,各大企業(yè)越來越關(guān)注績效考核,紛紛施行對員工的考核方案。下面,小編為大家分享工程部績效考核方案,希望對大家有所幫助!

為增強部門工作效率,保證部門目標(biāo)的順利達成,調(diào)動部門員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績,特制定本績效考核辦法。

工程部內(nèi)的所有合同員工。

(一)考核時間:每月。

(二)考核績效標(biāo)準(zhǔn):按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù),再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

(三)考核內(nèi)容:員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進度。

(四)考核方式:實行分級考核,由直接上級考核直接下級,最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定。

1、部門員工的考核:首先員工自評,再由部門負(fù)責(zé)人進行考核;

2、部門考核:部門負(fù)責(zé)人對部門先行進行考評;

3、考核確認(rèn):分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行最終考核。

(五)考核流程:

1、制定工作計劃:

(1)項目負(fù)責(zé)人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準(zhǔn),交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

(2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

2、作考核

(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組:個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。

(六)考核績效工資的發(fā)放:

1、部門考核小組評定各員工考核成績,并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當(dāng)月績效工資總額。

3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總,確定本季度的個人績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)

考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo),蘇署聰任組長,易謙藝、張長云任副組長,陶夢云、何旻為成員。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。

(一)對部門的考核;

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成:

主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項、招標(biāo)、開工等節(jié)點控制;質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結(jié)算報審;財務(wù)決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系,代建項目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng),體現(xiàn)多勞多得。

2、考核實施辦法:

對部門員工的考核:考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績,再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。

此外,員工季度工作績效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

(一)計劃制定和返回:

考核、匯總

1、員工考核:員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成。

(1)員工填寫《年度計劃分解表》,交部門負(fù)責(zé)人考核;

(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后,交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定;

(3)考核各階段,應(yīng)進行必要的溝通。

2、匯總:每月2日前(遇節(jié)假日順延),各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。

(三)結(jié)果反饋

(2)根據(jù)實際情況和需要,與被考核人進行溝通,以改進和提高工作績效。

(一)考核人員應(yīng)堅持實事求是,客觀公正地進行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的,可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

(二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。

(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

績效考核獎勵方案篇十八

根據(jù)不同崗位類別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核。

(二)考核方式方法

1、組成績效考核小組,成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象,吸收與其工作有關(guān)人員參加),并由項目經(jīng)理擔(dān)任小組組長。

2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日??冃Э己岁P(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集,以用于考核過程,如考勤記錄、月度工作目標(biāo)完成情況、獎懲情況等。

3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)9.0-10)、良好(績效分?jǐn)?shù)8.0-8.9)、合格(績效分?jǐn)?shù)6.0-7.9)、需改進(績效分?jǐn)?shù)小于6.0)四個等級,并采用“強制分布法”,初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總?cè)藬?shù)的10%,四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”,即:單位員工得分全部高于6.0分,則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。

根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核,具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。

(二)考核方式方法

由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對本部門員工的考核。

(一)職能部門/項目經(jīng)理

見《年薪考核方案》。

(二)項目財務(wù)經(jīng)理

為計劃財務(wù)部及所在項目的雙重考核,其中計劃財務(wù)部考核權(quán)重為70%,所在項目考核權(quán)重為30%。

(三)客戶專員

見《客戶專員制度》,實行收費指標(biāo)完成情況月度考核,各項目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。

1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼:考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合,獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0,良好和合格均為1,需改進為0-0.5,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎,即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi))

2、年終評優(yōu):績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu),但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。

3、另結(jié)合工作需要,可給予其他適當(dāng)形式激勵,如:調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓(xùn)、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

(一)通用指標(biāo):(適用于全體員工)

1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):此項指標(biāo)考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況,項目可對此項指標(biāo)進行細(xì)化,制定符合自身特點的相關(guān)考核細(xì)則及記錄臺帳,也可使用人力資源部設(shè)計的《月度工作完成情況表》(項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表,但不作強制要求)。

2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進行判斷,供參考的考核點有a.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況,從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);b.計劃能力(分清工作的輕重緩急,并能根據(jù)客觀情況的變化及時進行計劃調(diào)整的能力);c.業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力;d.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核,考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。

3、責(zé)任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):此項指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的.業(yè)績進行考核,考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有a. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄,如有缺勤、遲到、事假、病假等情況,參考《考勤管理規(guī)定》,視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減);b.執(zhí)行力;c.責(zé)任感;d.進取心;e.團隊精神;f.服務(wù)意識等。

(二)管理指標(biāo):(適用于主管級[含]以上人員)

1、所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、公司年度工作計劃、財務(wù)預(yù)算等工作的完成情況,項目應(yīng)對此項指標(biāo)進行細(xì)化,制定符合自身特點的相關(guān)考核細(xì)則。

2、團隊建設(shè)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核小組評判,供參考的考核點有a.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;b.與其他部門的工作配合;c.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。

3、員工培養(yǎng)與成長(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核小組評判,供參考的考核點:員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。

4、所在項目/職能部門服務(wù)指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):由各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、職能部門相關(guān)文件進行細(xì)化。

5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分,無則得10分,有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減,由考核小組確定最終得分。

6、所在項目參與各類評獎情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核小組評判,季度內(nèi)無任何獎得6分,有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分,由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分,總分不得超過10分。

(三)客服/財務(wù)專業(yè)指標(biāo):(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)

1、物業(yè)費回收率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):要求客服部門每月統(tǒng)計一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應(yīng)分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。

3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表揚/批評/過失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減,由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分。

(四)工程專業(yè)指標(biāo):(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)

1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):要求工程部門每月統(tǒng)計一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應(yīng)分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。

2、維修及時率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)周/月記錄表進行評分,員工最終得分為:[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

3、返修率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)周/月記錄表進行評分,滿分10分,采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式,直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

4、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減,由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分。

(五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標(biāo):(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)

1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應(yīng)分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。

2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減,由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分。

一、考核內(nèi)容

1、對項目的考核內(nèi)容

根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營責(zé)任書、公司年度計劃等,公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項目進行考核。

(1)經(jīng)營

以物業(yè)費回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進行考核。

(2)管理

以各職能部門對項目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標(biāo)進行考核。

2、對職能部門的考核內(nèi)容

通過公司年度計劃/各職能部門年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進行考核,具體指標(biāo)詳見《職能部門季度考核表》。

二、考核的方式方法

1、成立績效考核小組

公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負(fù)責(zé)人)和非固定成員(視考核對象,吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。

2、對項目考核的方式方法

(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前,對上季度各項目以上兩個總指標(biāo)進行考核、排序,填寫《項目季度考核表》,并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。

(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《項目年度考核表》。

3、對職能部門考核的方式方法

(1)公司考核小組于每季度首月20日前,對上季度各職能部門進行考核、排序,填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。

(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。

三、激勵

1、確定考核獎金/獎勵津貼總額:考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合,獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1,合格為0.9,需改進為0.8,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎,即月工資總額的100%。

2、年終評優(yōu):項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。

(一)項目考核指標(biāo)

1、物業(yè)費收繳率:根據(jù)項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分,得分為:(實際收繳率/目標(biāo)收繳率)*10。

2、預(yù)算完成率:根據(jù)項目預(yù)算實際完成情況進行打分,得分為:(實際完成預(yù)算/計劃預(yù)算)*10。

3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查:依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進行考核,包括兩個分指標(biāo),分指標(biāo)檢查合格率,由各職能部門的負(fù)責(zé)人進行此項指標(biāo)的考核打分,具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤,計算得分公式為:(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均;分指標(biāo)驗證合格率,依據(jù)各職能部門的驗證結(jié)果進行考核,由各職能部門的負(fù)責(zé)人進行此項指標(biāo)的考核打分,具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤,得分為:(驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。

4、客戶投訴:此項指標(biāo)包含三個分指標(biāo),均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行考核,分指標(biāo)投訴處理合格率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分,有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值,計算公式:(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標(biāo)投訴處理封閉率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分,有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值,計算公式:(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分,有則根據(jù)報事情況給予相應(yīng)分值,計算公式:(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。

5、員工的培養(yǎng)與成長:由公司考核小組綜合評議,評分等級:a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊,非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長迅速,且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊,注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長較快,且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要,且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng),難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動離職率大于3%。(注:本指標(biāo) “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)

6、月工作計劃完成合格率:主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。

7、客戶滿意度:通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù),則最后得分為:實際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù),則最后得分為:實際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。

8、員工滿意度:通過公司年度員工滿意度結(jié)果進行考核。

9、遠洋會:根據(jù)項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進行打分,得分為:(實際發(fā)展率/目標(biāo)發(fā)展率)*10。

10、人事管理:根據(jù)項目員工年度培訓(xùn)課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。

11、安全管理:全年無火情事件、治安責(zé)任案件,每發(fā)生1起得0分。

12、裝修管理:每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。

(二)職能部門考核指標(biāo)

1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況:此項指標(biāo)包括兩個分指標(biāo),分指標(biāo)公司年度計劃季度完成情況,根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進行考核,由各職能部門負(fù)責(zé)人填寫季度工作完成情況,并在考核小組會上進行說明,最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù),人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標(biāo)月工作計劃完成情況,主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。

2、專業(yè)支持及時有效率:由項目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進行考核,包括“及時”和“有效”兩個方面,可采取關(guān)鍵事件法進行考核,得分為:(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。

3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責(zé)任事故情況等:通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計進行打分,無則得10分,有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。

4、部門員工責(zé)任感與服務(wù):由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級:a級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強烈的工作責(zé)任感,在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;b級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責(zé)任感,在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;c級(6-7分)——部門員工的工作責(zé)任感一般,服務(wù)態(tài)度一般,偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;d級(6分以下)——部門員工工作責(zé)任感不強,服務(wù)態(tài)度較差,與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。

5、員工的培養(yǎng)與成長:由公司考核小組綜合評議,評分等級:a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊,非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長迅速,且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊,注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長較快,且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要,且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng),難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動離職率大于3%。(注:本指標(biāo) “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)

6、團隊建設(shè):由公司考核小組綜合評議,評分等級:a級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感,非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作,為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;b級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感,能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;c級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感,基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;d級(6分以下)——部門員工之間的關(guān)系不融洽,團隊合作精神較差,在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現(xiàn)不積極,不主動。

績效考核獎勵方案篇十九

根據(jù)xxx市委、市政府要求,按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關(guān)于印發(fā)〈xxx市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神,結(jié)合本街道實際,制定本實施方案:

梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理,實行崗位管理,不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為,固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核,街道將提出初步考核意見,并將考核情況書面反饋市直主管部門,由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務(wù)層次,考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

1、基本原則

以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評價”為原則,采取自上而下的評價方式,形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分?jǐn)?shù)計算辦法

各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分,常規(guī)工作總分為50分,如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作,則每項為25分;重點項目工作滿分為40分,如果同時兼任兩個項目,則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作,常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分,根據(jù)考勤情況計分,全勤得10分,遲到一次扣1分,遲到10次或以上該項不得分,曠工一天扣5分,曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分,加減分值最高為10分??荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中,黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計,排名前25%得分為90分,排名前25%—55%得分為80分,其他得分為70分。

根據(jù)績效考評得分情況,從高到底排列,分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次??荚u得分高于90分以上的,評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的,評為“良好”等次;考評得分60分—74分的,評為“稱職”等次;考評得分60分以下的,評為“不稱職”等次??冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

當(dāng)季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次:當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職:當(dāng)季曠工累計超過2個工作日的,受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職,以后按年度考核確定等次或不定等次。

績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程,對各項工作目標(biāo)完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行:

1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能,各科室按目標(biāo)時序進度安排,制定詳細(xì)的工作計劃,并把工作計劃細(xì)化到考核對象??己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評分表》,并報送街道績效辦。

2、做好工作紀(jì)實。按照績效計劃安排,考核對象應(yīng)做好績效工作記錄,工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上,工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況??己藢ο髴?yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié),逐條列舉工作目標(biāo)和進展情況、完成程度和工作成效,形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦,由街道績效辦統(tǒng)一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》,并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后,于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要,召開述職評議會,對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定,由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤??冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后,對照職能工作目標(biāo),指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作,對考核對象的績效情況進行講評,主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結(jié)果在本單位進行公示,廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤,把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。

1、與考核獎金掛鉤?!皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元,“良好”等次人員每季度獎勵1800元,“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生,對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的,在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi),可以直接確定為年度考核優(yōu)秀,并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的,年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的,年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的,按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員,在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時,作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的,給以一定期限的待崗處理,采取跟班學(xué)習(xí)、強制培訓(xùn)等措施,幫助待崗人員整改提高,并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作,又不接受其他安排的,予以辭退。

績效考核獎勵方案篇二十

為激發(fā)員工工作積極性,提高工作效率,體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制,本著公平、公開、公正的分配原則,依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法,特制定本方案。

1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、獎金組成。

2、增調(diào)部分

為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化,本著人均增加的原則,現(xiàn)實行量化管理,維護服務(wù)部門在崗人員700元/人/月,技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。

1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。

2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。

依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法,考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進行考核。

1、部門考核、自查。

各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核,并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部,由人力資源部、財務(wù)部核發(fā);部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求,對目標(biāo)任務(wù)的完成情況進行全面自查,向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后,向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。

2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法,逐項考核確認(rèn),量化打分,形成考核意見,并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發(fā)放比例)。

3、確定績效考核獎金發(fā)放比例??己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告,經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果(作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果),并公示三天。

4、二次調(diào)整。

人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果,對部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果,對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整,在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。

1、各部門結(jié)合工作實際,制定各自的員工績效考核辦法,經(jīng)全體員工討論通過,提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。

2、本辦法適用于公司在崗員工。

3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。

4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。

績效考核獎勵方案篇二十一

為建立有效的績效 激勵機制,及時評估和肯定辦公室成員的工作,激發(fā)成員的潛能和工作熱情,確保20xx年度工作任務(wù)的順利完成,特制定本方法。

一、考核 對象:辦公室全體成員

二、考核指標(biāo)及權(quán)重

(一)辦公室主任

1、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部事務(wù)、協(xié)調(diào)各部門工作,協(xié)調(diào)中心和上級機關(guān)相關(guān)部門及其他相關(guān)單位協(xié)作關(guān)系。(10分)

2、負(fù)責(zé)中心公文文稿的審核,提報中心主任審批。(5分)

3、負(fù)責(zé)審核、督辦中心黨務(wù)、紀(jì)檢、計生、工會以及團青等方面工作并提報總支書記審批。(15分)

4、負(fù)責(zé)人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。(5分)

6、負(fù)責(zé)控制業(yè)務(wù)收支平衡,防止大超大節(jié)。(3分)

7、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)對各部門管理 人員的考核與測評工作,配合總編辦搞好中心業(yè)務(wù)考核。(5分)

8、負(fù)責(zé)起草提報中心財務(wù)管理、資產(chǎn)管理等經(jīng)營方面的各項制度 和工作計劃,負(fù)責(zé)審核中心其他各項管理制度 。(10分)

9、負(fù)責(zé)中心經(jīng)營管理、財務(wù)報銷審核登記等工作。(5分)

10、負(fù)責(zé)中心經(jīng)營業(yè)務(wù)合同 的起草、審核、報批等工作。(5分)

11、負(fù)責(zé)廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業(yè)務(wù)收支情況的審核并提報核算中心。(10分)

12、負(fù)責(zé)中心專項資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。(5分)

13、負(fù)責(zé)中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。(5分)

14、協(xié)助工會搞好中心廠務(wù)公開工作。(5分)

15、負(fù)責(zé)審核、督辦中心固定資產(chǎn)管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。(5分)

16、負(fù)責(zé)辦理中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。(5分)

(二)機關(guān)黨支部書記兼辦公室副主任

1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項工作。(7分)

2、負(fù)責(zé)中心財務(wù)報銷、收繳費用、()票據(jù)報批簽審等工作。(15分)

3、負(fù)責(zé)機關(guān)黨支部的各項工作。(15分)

4、負(fù)責(zé)中心接待工作。(10分)

5、負(fù)責(zé)中心車輛調(diào)度、管理工作。(15分)

6、負(fù)責(zé)中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作(15分)

7、負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品等的管理及調(diào)配使用工作。(5分)

8、負(fù)責(zé)中心公章的使用管理。(3分)

9、負(fù)責(zé)相關(guān)會議、會議用品的'組織與管理。(5分)

10、負(fù)責(zé)材料收貨,驗貨等工作,協(xié)同使用部門搞好采購工作。(5分)

11、負(fù)責(zé)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它事務(wù)。(5分)

(三)秘書

1、收集各部門周例會上的小結(jié)與計劃、月度計劃總結(jié),起草各類文件、申請、報告、總結(jié)以及公司相關(guān)部門需要的新聞中心有關(guān)書面材料。(30分)

2、負(fù)責(zé)流程的維護、跟蹤、變更等工作。(30分)

3、負(fù)責(zé)會議記錄、會議紀(jì)要,督辦會議決定事項。(20分)

4、負(fù)責(zé)組織中心職工大會、工作會等大型會議的準(zhǔn)備,協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務(wù)性會議。(10分)

5、負(fù)責(zé)傳真收發(fā),完成領(lǐng)導(dǎo)和部門主任交辦的其他工作。(10分)

(四)政工干事

1、負(fù)責(zé)完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀(jì)檢等工作年度工作計劃、工作總結(jié)的起草。(10分)

2、負(fù)責(zé)完成公司布置的各項黨務(wù)相關(guān)工作。(5分)

3、負(fù)責(zé)中心收發(fā)文件。(5分)

4、負(fù)責(zé)中心oa系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。(5分)

5、負(fù)責(zé)宣傳欄制作工作。(5分)

6、負(fù)責(zé)辦公室考勤 工作。(2分)

7、負(fù)責(zé)中心部分報刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調(diào)工作。(2分)

8、協(xié)助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會負(fù)責(zé)人、團支部書記搞好工會、團青年工作。(5分)

9、負(fù)責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)材料打印、復(fù)印工作。(6分)

10、負(fù)責(zé)年度所發(fā)文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關(guān)工作。(6分)

11、負(fù)責(zé)中心電話號碼內(nèi)容的變更發(fā)放通知等工作。(2分)

12、負(fù)責(zé)中心計劃生育工作。(6分)

13、負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)電話的記錄、傳達,登記工作。(2分)

14、負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)的各項表格整理、歸檔等工作。(6分)

15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領(lǐng)用、登記、分發(fā)、會議室布置等工作。(6分)

16、負(fù)責(zé)中心綜合管理體系工作。(15分)

17、負(fù)責(zé)協(xié)助辦公室主任及中心領(lǐng)導(dǎo)做好科級干部季度/年度考核測評工作。(6分)

18、負(fù)責(zé)完成中心領(lǐng)導(dǎo)及辦公室主任交辦的臨時性工作。(6分)

(五)勞資員

1、負(fù)責(zé)中心員工 工資、福利、獎金的發(fā)放、核對。(15分)

2、員工養(yǎng)老保險、社會保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金的登記、核對、繳付統(tǒng)計等工作。(10分)

3、負(fù)責(zé)稿費匯總、發(fā)放工作。(7分)

4、負(fù)責(zé)中心人員出差 、學(xué)習(xí)、休假等請銷假管理工作。(5分)

5、負(fù)責(zé)中心教育培訓(xùn) 工作報表、年度培訓(xùn) 、總結(jié)的上報。(6分)

6、負(fù)責(zé)公司下達的人事 、勞資等填報工作。(10分)

7、填制核對員工住房公積金領(lǐng)取工作。(5分)

8、負(fù)責(zé)勞務(wù)工工資發(fā)放、用工情況報送等工作。(6分)

9、負(fù)責(zé)員工職稱評審填報。(5分)

10、負(fù)責(zé)向稅務(wù)局上報員工各種收入所得稅。(6分)

13、負(fù)責(zé)各部門的考勤的收集、核對、統(tǒng)計工作。(5分)

14、負(fù)責(zé)新員工的接待工作。(5分)

15、負(fù)責(zé)員工各項收入進賬的數(shù)據(jù)錄入工作。(10分)

16、負(fù)責(zé)員工住房摸底,公寓住宿安排、變更,統(tǒng)計等工作。(5分)

(六)經(jīng)營干事

1、根據(jù)庫存及時填報審批單,按照審批單與供貨商或物供中心領(lǐng)取辦公、日常用品。(5分)

2、負(fù)責(zé)辦公設(shè)備、家具、各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記、發(fā)放管理。(5分)

3、負(fù)責(zé)中心資產(chǎn)管理工作。資產(chǎn)的入庫、盤點、報廢等工作。(10分)

4、協(xié)助辦公室主任負(fù)責(zé)合同清理、報送審批等工作。(5分)

5、負(fù)責(zé)中心財務(wù)報銷單填制工作。(15分)

6、負(fù)責(zé)中心專項資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。(5分)

7、負(fù)責(zé)電費的抄報。(2分)

8、負(fù)責(zé)簽到單、辦公室績效考核匯總情況。(5分)

9、負(fù)責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)文件的打印、復(fù)印等。(3分)

10、交通費的收集、登記和匯總。(2分)

11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。(10分)

12、低值易耗品的盤點和登記。(10分)

13、負(fù)責(zé)起草財務(wù)報銷、小額支付款項的協(xié)議書。(5分)

14、各項收支費用的統(tǒng)計、核對登記等工作。(10分)

15、相關(guān)業(yè)務(wù)資料的整理、保存、歸檔等工作。(3分)

16、負(fù)責(zé)核心業(yè)務(wù)考核的上報。(5分)

三、績效考核結(jié)果的確定

1、每人分值為100分,績效考核由部門主任組織專門會議進行,原則上全體辦公室員工均需參加,采取集中測評的方式測算成員的考核分值。

2、考核得分確定后,根據(jù)分配的績效總額測算每分分值。

3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外,內(nèi)部確定分配系數(shù)為:其他科級人員按1.4計算,中級職稱按1.2計算,初級按1.1計算,其他人員按1.0計算。

4、當(dāng)月缺勤則按照缺勤天數(shù)相應(yīng)的核減績效工資。

5、每月20日前完成測評工作。

kpi績效考核方案春季學(xué)期幼兒考核方案縣依法行政考核方案

績效考核獎勵方案篇二十二

原則:有獎有罰,獎不封頂;員工月度考核獎罰,場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點,具有實用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主,成本指標(biāo)為輔,兼顧經(jīng)濟效益。

原理:生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟效益正相關(guān),豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了,經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo),生豬市場價格波動過大不可預(yù)測,利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。

1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負(fù)荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)

2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤,育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。

各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份,生產(chǎn)線主管(一條獨立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名,萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍,人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

每月結(jié)算,與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤,獎金可突破績效工資上限,罰款限為績效工資額。

結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時,參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。

由場長組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明:

豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。

豬場生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作,可以做月度獎罰考核。

豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法

按上述方案實施,業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為:普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資,月薪約3000元),班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資,月薪約6000元),生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資,月薪約9000元)。

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