國有企業(yè)薪酬改革方案（實用21篇）

方案可以幫助我們合理安排時間和任務(wù)，提高工作效率。一個好的方案應(yīng)該能夠具備靈活性，能夠適應(yīng)環(huán)境的變化和挑戰(zhàn)。分享和交流方案的經(jīng)驗和心得，可以促進互相學習和進步。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇一

一、要正確看待形勢，進一步統(tǒng)一認識，堅定抓好國企改革的信心。

對20xx年我市國企改革取得的成績，是應(yīng)該給予肯定的。(1)在改革思路、改革形式上有所突破。例如aa集團公司出售部分資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)，引進的戰(zhàn)略投資者日本東芝是世界五百強之一。廠通過申請國家政策性破產(chǎn)和招商引資，引入渤海造船廠的投資，平穩(wěn)實現(xiàn)改制；cc廠、dd總廠，發(fā)動職工投資，順利完成了股份制改造。這些改制都是比較成功的案例，特別是廠的改制，創(chuàng)造了一種新的思路，取得了明顯的成效。(2)通過全市共同努力，我市基本完成省委、省政府下達的年度改制任務(wù)目標。按照省里的要求，我市有123戶企業(yè)列入全省考核指標。到去年年底，全市全口徑國有企業(yè)共完成改制87戶，占考核指標的71，達到了時間過半、完成任務(wù)過半的目標。(3)通過一年的工作，全市已經(jīng)形成了一個比較完整的工作體系，培養(yǎng)了一支懂改革、懂政策、工作認真負責的干部隊伍，各級黨委對國企改革工作的重視程度也明顯提高。這是我們今年打好改革攻堅戰(zhàn)的重要基礎(chǔ)。但是我們也要看到，我市的國企改革工作，與全省兄弟市相比，還存在很大差距，按照省委、省政府的要求，要想兩年內(nèi)完成全市國企改革任務(wù)，總體形勢也是不很樂觀的。第一，由于受到改革政策、改革成本等方面因素的影響，我們的改革進展速度還比較緩慢；第二，我市重點企業(yè)的改革工作，還沒有完成。這幾戶大型企業(yè)的改革，是全市國企改革的標志。如果這幾戶企業(yè)改革沒有進展，就等于我市整個國企改革工作是落后的；第三，我市還有一批中小困難企業(yè)，沒有找到解決問題的辦法，沒有一個具有可操作性的改革方案。

影響我市改革進度的因素是多方面的，我們不能否認客觀條件的作用，但我想強調(diào)的是主觀原因的問題，我們有些同志對全力推進國企改革認識不足，因而工作力度不夠，思路不寬，一等二靠三看；也有些同志怕“拆廟趕和尚”，在加快推進改革上存在思想障礙。

省委、省政府對國企改革非常重視，克強書記到遼寧工作后，始終把推進國企改革作為一件大事來抓，在去年5月26日召開的全省深化企業(yè)改革工作會議上，明確提出了我省兩年基本完成國企改革的目標。這是省委、省政府站在全省改革開放和振興老工業(yè)基地全局的高度做出的重大戰(zhàn)略決策。我省是全國重要的老工業(yè)基地，國有企業(yè)在全省國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。搞好國企改革，對于推進全省的改革開放，振興遼寧經(jīng)濟具有十分重要的意義。

從我市狀況看，mm作為遼西的區(qū)域中心城市，開發(fā)mm灣建設(shè)，實施工業(yè)立市發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)“三年大變樣，十年大振興”戰(zhàn)略目標，都要求我們加速國企改革，以開放促改革，以改革促發(fā)展。國企的體制不改、機制不變，就難以推動全市的社會進步和經(jīng)濟振興。從歷史上看，十幾年來，我市的國企改革工作每年都有新舉措，不斷向深入發(fā)展，92年“砸三鐵”，93年抓國有民營，94年抓“大企業(yè)、多法人”，95年抓建立現(xiàn)代企業(yè)制度，96年抓大、放小、攻難，97年抓公司化改革，從98年開始，貫徹xx大精神深化企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革，抓國有資退出，企業(yè)投資主體多元化。通過深化改革，國有企業(yè)在減少，全市經(jīng)濟總量在增加。十年前，我市有50多戶國有大中型企業(yè)，全市工業(yè)的增加值只有50億元左右，到去年，全市有生產(chǎn)經(jīng)營活動的國有大中型企業(yè)只有十幾戶，全市規(guī)模以上工業(yè)增加值完成99億元。在這里，一批民營企業(yè)和改制后的國有大中型企業(yè)做出了很大貢獻。準確地說，國企改制推進了全市的經(jīng)濟發(fā)展，只有深化國企改革，才能實現(xiàn)振興錦州的戰(zhàn)略目標。

從國有企業(yè)目前狀況看，制約企業(yè)發(fā)展的深層次矛盾越來越尖銳，國有企業(yè)參與市場競爭的能力受到嚴重制約，解決困難的惟一出路只能是改革。黨的xx大提出國有企業(yè)從競爭性行業(yè)中退出，這是一個十分英明的戰(zhàn)略決策。國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度不改革，就難以生存和發(fā)展，各種問題會越積越多，困難會越來越加劇。千困難萬困難，不改革更困難，早改早主動?，F(xiàn)在，全市省考核指標內(nèi)123戶國有企業(yè)中還有5萬多名職工沒有得到安置，他們的生活十分艱難。企業(yè)職工的困難不解決，就不能穩(wěn)定，更談不上發(fā)展。從這個意義上講，國企改革既是一個經(jīng)濟問題，也是一個重大的政治問題?；谶@一考慮，市委、市政府下決心舉全市之力，堅決打勝這場改革攻堅戰(zhàn)。我們企業(yè)的領(lǐng)導同志不能因為認識不到位而影響改制工作，不能因為考慮個人的去留而影響改革大局。對于一些為企業(yè)改制做出突出貢獻的企業(yè)領(lǐng)導干部，我們已經(jīng)做了妥善的安排。在這里表個態(tài)，我們下一步還繼續(xù)這樣做。對于推進改革不力，完不成改革任務(wù)的領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部要給予處理，決不遷就。要在全市上下形成重視改革、抓好改革、支持改革、合力攻關(guān)的濃厚氛圍。

二、要突出重點，抓住難點，整體推進，全力打好攻堅戰(zhàn)。

第一，要堅持開放式改革，多渠道、多途徑吸引境內(nèi)外戰(zhàn)略投資伙伴和有實力有信譽的民營企業(yè)參與國有企業(yè)的重組與改造。開放牽動是我市的發(fā)展戰(zhàn)略之一，開放也是改革的基本出路。只有引入域外、國外大公司投資，才能實現(xiàn)企業(yè)投資主體多元化，完成股份制改造；才能推進企業(yè)體制機制創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。大型企業(yè)，要以這項工作為重點。各企業(yè)在招商引資工作中，一是要一把手親自上手，有專人配合。對改革的重點企業(yè)，今年我不考核你生產(chǎn)經(jīng)營，就看你改革進度。二是要立足長遠，敢于決策。在研究改革問題時，不能只看枝節(jié)問題，算小賬不算大賬，要看主流、抓關(guān)鍵，凡是對企業(yè)改革發(fā)展有利的，要大膽決策，敢于突破，敢于負責任。三是在招商引資中，要廣泛接觸，重點突破，多動腦筋，多想辦法，掌握工作技巧，做到有理有利有節(jié)。

第二，要拓寬思路，采取多種形式推進中小企業(yè)改革。我市未改制的中小企業(yè)，多為資不抵債企業(yè)，這批企業(yè)的改制，要按照改制范圍放開、改制形式放開、出讓對象放開的原則，從企業(yè)的實際情況出發(fā)，通過合資合作、資產(chǎn)變現(xiàn)、關(guān)閉破產(chǎn)、股份合作制等多種形式，全面推進產(chǎn)權(quán)制度改革，也可由企業(yè)經(jīng)營者、社會、民間法人或自然人出資購買有效資產(chǎn)，實現(xiàn)轉(zhuǎn)制。對于資不抵債和“三無”的空殼企業(yè)，要加大企業(yè)破產(chǎn)的工作力度，既要積極爭取政策性破產(chǎn)，也要積極探索依法破產(chǎn)的途徑，對此，司法部門要給予支持。要多渠道解決企業(yè)改制資金不足的問題。市縣財政雖然困難，也要全力籌措和使用好企業(yè)改革與發(fā)展基金，其余要通過調(diào)整政策降一塊、資變現(xiàn)出一地、分期支付緩一塊、參與投資各方湊一塊等多種渠道，解決企業(yè)改制成本問題。

第三，要用好用足國家和各級政府支持企業(yè)改制的政策。一方面政府和企業(yè)各級負責改制工作的同志，要認真學習掌握企業(yè)改制工作中的有關(guān)政策。企業(yè)改制是一項政策性很強的工作，不掌握政策是會出亂子的。另一方面要加強政策研究，切實用好用足國家支持企業(yè)改革的政策。有些國家優(yōu)惠政策，是靠我們做工作得來的，不是等來的。例如政策性破產(chǎn)問題，企業(yè)必須積極做工作去爭取。特別對金融資產(chǎn)經(jīng)營公司收購的債權(quán)，要加大協(xié)調(diào)力度，積極爭取回購的辦法解決債務(wù)關(guān)系和釋放債權(quán)；對不具備回購條件的企業(yè)，可探索研究實行債權(quán)轉(zhuǎn)股權(quán)的辦法。市、縣各職能部門，在政策允許的范圍內(nèi)，要通過簡化審批辦事程序、減免部分政策性收費等措施，幫助企業(yè)解決重點、難點問題，確保整體推進全市國企改革。

三、要各負其責、分兵把口、通力合作，確保我市全面完成國企改革的任務(wù)。

國企改革是一項系統(tǒng)工程，涉及面廣，政策性強，我市要在年內(nèi)全面完成國企改革目標，時間緊，任務(wù)重，我們必須舉全市之力，以改革統(tǒng)攬全局，全力打好攻堅戰(zhàn)。

1、加大領(lǐng)導力度，層層落實目標責任制。要按照市委、市政府確定的國企改革工作“誰主管，誰負責”的原則，把今年的工作任務(wù)，層層落實責任制。我要特別強調(diào)一下，從市政府開始，我負總責，各分管副市長按照工作分工，分別負責各系統(tǒng)的國企改革。各縣(市)區(qū)和各部門的黨政一把手，是本地區(qū)、本部門國企改革的第一責任人，各分管領(lǐng)導是直接責任人。各企業(yè)領(lǐng)導班子要把改制工作擺在年度工作的首要位置。各級黨委、政府和各部門一定要從全市改革發(fā)展大局出發(fā)，高度重視國企改革工作，切實擺上重要日程。國企改革任務(wù)完成得好與壞，是檢驗我們各級領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部水平、執(zhí)政能力，特別是處理復雜問題能力的重要標準之一，我們今年要把國企改革工作列入年度政績考核與市委考察領(lǐng)導班子、領(lǐng)導干部的重要內(nèi)容。抓國企改制，是實對實、硬碰硬的工作，各級領(lǐng)導班子要轉(zhuǎn)變工作作風，不能浮在上面搞大轟大嗡，要沉下去幫助企業(yè)實實在在地做工作，要逐級落實責任，一級對一級負責，完不成任務(wù)，板子要打到具體人身上。

2、全市上下要通力合作，為國企改革創(chuàng)造好的環(huán)境。今年，國企改革是全市的一項中心工作，也是一項全局性的工作。各級政府的國資、財政、稅務(wù)、工商、勞動、土地、司法等部門，金融、供暖、煤、水、電等有關(guān)單位，都要樹立全市一盤棋的思想，以大局為重，以振興mm市經(jīng)濟為已任，通力合作，密切配合，圍繞這個中心做好工作，積極為改制企業(yè)服好務(wù)。有些事情要特事特辦，打破常規(guī)，提高效率。全市上下都全力為國企改制出主意想辦法，創(chuàng)造好的環(huán)境條件，絕不允許人為地設(shè)置障礙，截留政策，推諉扯皮，刁難企業(yè)，妨礙改革，對這類問題一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，要堅決予以查處。

3、在改革工作中，要正確處理好幾個關(guān)系。一是正確處理改革與穩(wěn)定的關(guān)系。穩(wěn)定是改革的前提，在改革中，要著力妥善地安置職工。企業(yè)改制有關(guān)安排職工的方案，必須按規(guī)定經(jīng)過職工大會或職代會通過。不能搞愚民政策，損害群眾利益，引發(fā)群眾上訪，造成社會不穩(wěn)定。二是正確處理重點和一般的關(guān)系。在抓好重點大企業(yè)改制的同時，也要全力抓好中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革，確保整體推進；在重點抓好工業(yè)企業(yè)改制的同時，也要全面推進糧食、商業(yè)、交通等非工業(yè)領(lǐng)域的國企改革，力爭取得突破性進展。三是正確處理改革速度與質(zhì)量的關(guān)系。我們在強調(diào)改革進度的同時，也要強調(diào)改革質(zhì)量。要在保證完成改革任務(wù)的前提下，對每一戶企業(yè)的改制程序，都按規(guī)定規(guī)范操作，切實防止國有資流失，更要避免改革一戶企業(yè)，遺留一堆問題。四是正確處理改革與發(fā)展的關(guān)系。改革不是目的，改革的目的是為了企業(yè)更好地發(fā)展，更好地發(fā)揮企業(yè)資產(chǎn)存量和各類資源的作用。因此我們在制定改革方案和選擇戰(zhàn)略合作伙伴時，要始終把促進企業(yè)發(fā)展，推進全市經(jīng)濟振興放在首位。

同志們，打好全市國企改革攻堅戰(zhàn)的戰(zhàn)鼓已經(jīng)擂響，我相信，在市委、市政府的領(lǐng)導下，經(jīng)過全市上下的共同努力，我們一定不辱使命，全面完成今年的改革任務(wù)，為全市的社會進步和經(jīng)濟振興做出新的貢獻。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇二

改革是大事、也是難事、更是好事，我們要落實精神、統(tǒng)一思想、步調(diào)一致，抓改革、做安排，先難后易、迎難而上、攻堅克難、分批推進，20xx年到20xx年，全面完成改革改制任務(wù)。今年，第一批重點推進市*公司、市**有限公司、市**大樓的改革工作，解決好其他企業(yè)改革遺留問題；第二批對所有“空殼”企業(yè)進行分類分批重組、清算，解決社會隱患。20xx年前，全部完成商貿(mào)企業(yè)改制工作。

二、加強領(lǐng)導、精心組織、責任到人。

切實加強組織領(lǐng)導，我們堅決按照市委市政府、市企業(yè)改革工作領(lǐng)導組的要求和市政府改革工作實施意見，在堅持總體思路、總體原則的基礎(chǔ)上，確保一個企業(yè)，一套人馬；一個企業(yè)，一套方案；一個企業(yè)，一個辦法；敢抓敢改，敢破難題，一抓到底。按照職責分工，明確責任，分解任務(wù)，做到親自坐陣，親自研究，親自抓，重點力量服從服務(wù)于企業(yè)改革這個大局，真正抽精兵、調(diào)強將，整合力量，集中時間，集中精力，集中人力、集中突破。

項系統(tǒng)的民生工程，是一項政府的形象工程。我們堅決按照市委市政府的要求，在改革改制全過程中，要公開透明、依法依規(guī)、務(wù)求實效，決不留后遺癥。要設(shè)立征求意見箱，召開座談會，弄清情況、摸清底子，真正讓職工有參與權(quán)、知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)。按照要求，在改革中做到，程序依法、賬目清晰、大事辦好。

總之，要按時完成國有商貿(mào)企業(yè)改革工作任務(wù)，向市委、市政府和廣大職工交一份滿意的答卷。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇三

為積極穩(wěn)妥地推進我縣國有糧食購銷企業(yè)改革，根據(jù)省、市有關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實際，制定本方案。

一、總體要求和目標任務(wù)。

按照建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求和糧食流通體制改革的總體部署，面向市場，轉(zhuǎn)換機制，加快實行政企分開、政事分開，推進兼并重組，建立健全法人治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的市場競爭能力，使企業(yè)真正成為自主經(jīng)營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人實體和市場主體，更好地發(fā)揮糧食購銷主渠道作用，確保全縣糧食安全。

到2006年1月底，基本完成全縣國有糧食購銷企業(yè)布局調(diào)整和產(chǎn)權(quán)制度改革，分流并妥善安置富余人員，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制，完成全縣國有糧食購銷企業(yè)改革任務(wù)。

二、工作原則和工作重點。

（一）工作原則。

1、堅持因企制宜的原則。根據(jù)省、市國有糧食購銷企業(yè)改革的要求，結(jié)合本縣實際，因企制宜，確定改革形式。

2、堅持以人為本的原則。正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，妥善做好職工身份置換和安置分流工作，確保改革順利進行。

3、堅持統(tǒng)籌兼顧的原則。根據(jù)清理財務(wù)掛帳和清產(chǎn)核資情況，統(tǒng)籌兼顧，合理制定補償標準，確保改革公開、公平、公正。

（二）工作重點。

1、搞好職工身份置換，精減糧食購銷企業(yè)富余人員，理順企業(yè)勞動關(guān)系。同時，積極創(chuàng)造條件，搞好職工再就業(yè)。

2、搞好資產(chǎn)重組界定，建立起能充分發(fā)揮調(diào)控作用的國有獨資糧食儲備體系、軍糧供應(yīng)體系。

3、用足用好相關(guān)政策，消化歷史包袱，減輕企業(yè)負擔，使企業(yè)順利走向市場。

4、建立健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)和新的用人、用工、分配制度，促進購銷企業(yè)面向市場，主動服務(wù)。

三、時間安排和方法步驟。

（一）時間安排。

全縣糧食購銷企業(yè)改革于今年7月份開始，2006年1月底前完成。

（二）方法步驟。

1、改革形式。根據(jù)省、市有關(guān)文件規(guī)定，在對全縣糧食購銷企業(yè)調(diào)查摸底的基礎(chǔ)上，逐一確定符合企業(yè)實際的改革形式?？h保留1-2個國有獨資企業(yè)承擔儲備糧和軍糧供應(yīng)。對糧所實行股份制改革，根據(jù)清產(chǎn)核資情況確定重組規(guī)模。

2、職工分流安置方案。糧食購銷企業(yè)要結(jié)合實際，依法制定科學、合理、可行的職工分流安置方案，并召開職工代表大會，廣泛征求職工意見，于2006年1月底前全部完成職工身份置換。

3、清產(chǎn)核資。從今年7月份開始對全縣糧食購銷企業(yè)進行全面清產(chǎn)核資，10月底完成。

4、經(jīng)濟補償金。企業(yè)補償金按照企業(yè)自籌為主、財政適當補助的辦法，多渠道籌集。

5、妥善安置分流富余人員。堅持以人為本，多措并舉，妥善做好安置分流富余人員工作，確保平穩(wěn)安置、順利分流。用足用好社保、退休、內(nèi)退、病退等政策，保持職工社保關(guān)系的連續(xù)性和再就業(yè)政策的銜接，鼓勵職工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)。對安置的職工要依法規(guī)范勞動關(guān)系，切實維護職工合法權(quán)益。

6、新公司注冊登記。重組后的糧食購銷企業(yè)要依法辦理工商登記手續(xù)和社會保險變更手續(xù)，建立新的企業(yè)經(jīng)營機制，深化內(nèi)部改革?？h糧食管理部門要加強對國有獨資企業(yè)國有資本的管理和監(jiān)督，促進國有資產(chǎn)保值增值。

四、相關(guān)政策。

（一）國土資源部門對國有糧食購銷企業(yè)改革涉及到的劃撥土地使用權(quán)，在辦理評估備案、土地資產(chǎn)處置審批手續(xù)后，土地主管部門為其辦理土地有關(guān)手續(xù)。處置企業(yè)使用的劃撥土地的收入，按有關(guān)規(guī)定繳納和使用，可優(yōu)先留給企業(yè)用于繳納社會保險和安置職工。對破產(chǎn)企業(yè)原使用的劃撥土地，其土地資產(chǎn)變現(xiàn)資金首先用于安置破產(chǎn)企業(yè)職工。

（二）對糧食企業(yè)依法出售自有產(chǎn)權(quán)公房、建筑物收入，優(yōu)先留給企業(yè)用于繳納社會保險費和安置職工。

（三）糧食企業(yè)在正常經(jīng)營期間，自籌資金安排的經(jīng)濟補償金及社會保險費，可納入企業(yè)當期損益。

（四）勞動保障部門要把糧食購銷企業(yè)分流職工統(tǒng)一納入社會保障體系，企業(yè)職工欠繳社會保險費的，改制時要清償補繳。社會保險經(jīng)辦機構(gòu)按國家和省、市有關(guān)規(guī)定，辦理失業(yè)登記和社會保險轉(zhuǎn)移接續(xù)手續(xù)。

（五）金融部門要積極支持國有糧食購銷企業(yè)改革工作。農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行對重組后的糧食購銷企業(yè)，要按信貸管理原則，積極予以貸款。對企業(yè)已經(jīng)剝離政策性掛賬相應(yīng)占用的農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行的貸款，已辦理資產(chǎn)抵押的，應(yīng)當及時解除抵押關(guān)系。

（六）企業(yè)改革中需要支付的審核、評估、驗資、咨詢、登記、簽證等費用，除國家規(guī)費外，屬政府部門收取的，按最低標準收取。

五、組織領(lǐng)導。

各級各有關(guān)部門要高度重視國有糧食購銷企業(yè)改革，周密部署，精心組織，確保改革順利進行。為加強對國有糧食購銷企業(yè)改革的領(lǐng)導，縣政府成立國有糧食購銷企業(yè)改革領(lǐng)導小組（名單附后），負責對全縣國有糧食購銷企業(yè)改革工作進行指導、監(jiān)督和協(xié)調(diào)。發(fā)展計劃、財政、國有資產(chǎn)管理、審計、勞動和社會保障、國土資源、體改、工商、稅務(wù)、農(nóng)發(fā)行、糧食等部門要從大局出發(fā)，統(tǒng)一思想，密切配合，各負其責，確保國有糧食購銷企業(yè)改革的順利進行。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇四

國有企業(yè)是我國的經(jīng)濟支柱，是國民經(jīng)濟發(fā)展的依靠力量，國有企業(yè)的生存和發(fā)展狀況，與社會發(fā)展息息相關(guān)。因此，促進國有企業(yè)薪酬管理改革，加快國有企業(yè)經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)型具有重要的意義，盡管我國已經(jīng)相繼出臺了很多關(guān)于國有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關(guān)的法律法規(guī)，但國有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進而提高國有企業(yè)的核心競爭力，通過提升薪酬管理手段，加強企業(yè)文化建設(shè)，促進員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬是指員工對組織或企業(yè)提供勞動而得到的報酬，包括員工完成工作得到的獎勵。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些可以是實物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關(guān)系、參與決策權(quán)利、工作的成就感、發(fā)展機會等深刻的內(nèi)容。

從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點：一是補償功能。薪酬是對員工提供服務(wù)的回報。二是激勵功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會影響員工的工作質(zhì)量、學習新技能的積極性。三是調(diào)解功能。薪酬可調(diào)節(jié)勞動力的配置，調(diào)整勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。

薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質(zhì)量，同時擴大后的薪酬內(nèi)容，可以幫助企業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系，讓員工切實感受到自己的付出有所回報，享受薪酬制度帶來的喜悅。

1.薪酬不能真實反映崗位的價值。

在部分國有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場勞動力的價位不符，在國有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。很多國有企業(yè)將進入單位的時間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，這導致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀大的老員工憑借工齡取得較多工資，導致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強、素質(zhì)高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。

近些年的數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長過快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負責人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長遠發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長管理層。

3.分配方式過于簡單，消費混亂。

國有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對技術(shù)要素、勞動要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對經(jīng)營者的長期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長遠利益著想，這種機制下經(jīng)營者自行決定企業(yè)管理決策，他們私自運用權(quán)力，以權(quán)謀私，職務(wù)消費膨脹，給企業(yè)帶來很大的損失。

4.績效考核不完善。

部分國有企業(yè)管理者業(yè)績的考核指標未去掉除壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績異常增長，容易導致高管人員的薪酬快速增長，金融行業(yè)尤為突出。

部分國有企業(yè)業(yè)績考核指標設(shè)置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對管理要素的真實績效難以考核。此外，部分企業(yè)績效年薪未按照“業(yè)績降、薪酬降”的原則實行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營業(yè)績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導致管理者管理缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動力。

5.缺乏長效的激勵機制。

國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小，獎金是最具激勵作用的一項。相反，國有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但業(yè)績沒有太緊密的聯(lián)系，激勵作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵體系中責、權(quán)、利不匹配，激勵作用不明顯。

大多數(shù)國有企業(yè)薪酬激勵制度缺乏對管理、技術(shù)、勞動、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵作用。部分國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗，但忽略了本企業(yè)的實際情況，導致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵措施時“一刀切”，對所有人采取相同的激勵手段，收效甚微。

6.缺乏完善的反饋和溝通機制。

在薪酬體系中，反饋和溝通機制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實施，但目前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標。

國有企業(yè)對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國有企業(yè)對員工觀念的培訓力度不夠，未加強與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。

1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失。

21世紀，人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的重要力量。最新調(diào)查研究顯示，國有企業(yè)未來面臨的首要危機就是人力資源危機。從國有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機，員工老齡化嚴重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認為，人才對企業(yè)影響是巨大的。運用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。因此，國有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。

2.適應(yīng)當今社會經(jīng)濟形勢，增強企業(yè)核心競爭力。

隨著國有企業(yè)規(guī)模不斷擴大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國加入wto后的發(fā)展，很多國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責權(quán)利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機制，有助于實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調(diào)動員工工作的積極性，增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中立于不敗之地。

3.提高管理者的綜合素質(zhì)，防范國有資產(chǎn)流失。

國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導和經(jīng)營領(lǐng)導一般由一人擔任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴格，執(zhí)行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會上的一些、侵吞企業(yè)財產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國家?guī)順O其不良的影響。因此，應(yīng)制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，可有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實施合理的薪酬管理，有助于提高經(jīng)營者的素質(zhì)，防止國有資產(chǎn)流失。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇五

國有企業(yè)工資決定機制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是深化收入分配制度改革的重要任務(wù)，事關(guān)國有企業(yè)健康發(fā)展，事關(guān)國有企業(yè)職工切身利益，事關(guān)收入分配合理有序。改革開放以來，國家對國有大中型企業(yè)實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法，對促進國有企業(yè)提高經(jīng)濟效益、調(diào)動廣大職工積極性發(fā)揮了重要作用。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制逐步健全和國有企業(yè)改革不斷深化，現(xiàn)行國有企業(yè)工資決定機制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題，已難以適應(yīng)改革發(fā)展需要。為改革國有企業(yè)工資決定機制，現(xiàn)提出以下意見。

（一）指導思想。

全面貫徹黨的十九大精神，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，認真落實黨中央、國務(wù)院決策部署，統(tǒng)籌推進“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進“四個全面”戰(zhàn)略布局，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，以增強國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配更合理、更有序。

（二）基本原則。

——堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，進一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領(lǐng)導作用，依法落實董事會的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

——堅持效益導向與維護公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。

——堅持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應(yīng)、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調(diào)控作用，改進和加強事前引導和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。

——堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構(gòu)（或其他企業(yè)主管部門，下同）的分級監(jiān)管責任。

（三）改革工資總額確定辦法。按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導線，合理確定年度工資總額。

（四）完善工資與效益聯(lián)動機制。企業(yè)經(jīng)濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，當年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟效益增長幅度；對主業(yè)不處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，上年職工平均工資達到政府職能部門規(guī)定的調(diào)控水平及以上的，當年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規(guī)定的工資增長調(diào)控目標。

企業(yè)經(jīng)濟效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當年工資總額原則上相應(yīng)下降。其中，當年勞動生產(chǎn)率未下降、上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當年工資總額可適當少降。

企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。

企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。

（五）分類確定工資效益聯(lián)動指標。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點，科學設(shè)置聯(lián)動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。

對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，應(yīng)主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。對主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔重大專項任務(wù)的商業(yè)類國有企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟效益和國有資本保值增值指標的同時，可根據(jù)實際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標。對主業(yè)以保障民生、服務(wù)社會、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主的公益類國有企業(yè)，應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、營運效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標。對金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風險控制的指標，兼顧反映經(jīng)濟效益的指標；屬于商業(yè)性的，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標。對文化類國有企業(yè)，應(yīng)同時選取反映社會效益和經(jīng)濟效益、國有資本保值增值的指標。勞動生產(chǎn)率指標一般以人均增加值、人均利潤為主，根據(jù)企業(yè)實際情況，可選取人均營業(yè)收入、人均工作量等指標。

（六）全面實行工資總額預算管理。工資總額預算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，分別報履行出資人職責機構(gòu)備案或核準后執(zhí)行。

對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，工資總額預算原則上實行備案制。其中，未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機制不健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構(gòu)認定，其工資總額預算應(yīng)實行核準制。

對其他國有企業(yè)，工資總額預算原則上實行核準制。其中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機制健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構(gòu)同意，其工資總額預算可實行備案制。

（七）合理確定工資總額預算周期。國有企業(yè)工資總額預算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過三年，周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動的要求。

（八）強化工資總額預算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴格執(zhí)行經(jīng)備案或核準的工資總額預算方案。執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預算方案的，應(yīng)按規(guī)定程序進行調(diào)整。

履行出資人職責機構(gòu)應(yīng)加強對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導，并對預算執(zhí)行結(jié)果進行清算。

（九）完善企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準的工資總額預算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導所屬企業(yè)科學編制工資總額預算方案，逐級落實預算執(zhí)行責任，建立預算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機制，確保實現(xiàn)工資總額預算目標。企業(yè)集團應(yīng)合理確定總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。

（十）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。

（十一）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

（十二）加強和改進政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調(diào)控。人力資源社會保障部門負責建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息；會同財政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導線制度，定期制定和發(fā)布工資指導線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標。

（十三）落實履行出資人職責機構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責。履行出資人職責機構(gòu)負責做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報告同級人民政府。

（十四）完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機制。國有企業(yè)董事會應(yīng)依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。落實企業(yè)監(jiān)事會對工資分配的監(jiān)督責任。將企業(yè)職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。

（十五）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關(guān)信息向社會披露，接受社會公眾監(jiān)督。

（十六）健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管等部門，定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務(wù)、紀檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。

對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負責人和相關(guān)責任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀律處分；構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。

（十七）國有企業(yè)工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地區(qū)、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的領(lǐng)導，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細化目標任務(wù)，明確責任分工，強化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進行。各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）要根據(jù)本意見，結(jié)合當?shù)貙嶋H抓緊制定改革國有企業(yè)工資決定機制的實施意見，認真抓好貫徹落實。各級履行出資人職責機構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實施辦法，由同級人力資源社會保障部門會同財政部門審核后實施。各級人力資源社會保障、財政、國資監(jiān)管等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進改革的合力。廣大國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認真執(zhí)行國家有關(guān)改革規(guī)定，確保改革政策得到落實。要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會正確理解和支持改革，營造良好社會環(huán)境。

（十八）本意見適用于國家出資的國有獨資及國有控股企業(yè)。中央和地方有關(guān)部門或機構(gòu)作為實際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。

本意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關(guān)系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇六

當前糧食工作面臨著新的形勢和任務(wù)。主要表現(xiàn)為，人民生活水平總體達到小康水平后，糧食消費進入“提升期”；全國糧食流通體制改革工作會議后，糧食購銷市場化進入拓展期；糧食結(jié)構(gòu)的調(diào)整，國內(nèi)糧食市場出現(xiàn)“回暖”跡象。這些新形勢給糧食行業(yè)帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。做好新形勢下的糧食工作，就要認清形勢，搶抓機遇，在做活購銷、壯大工業(yè)、發(fā)展多營、組建集團四個方面深化改革，強力推進，實現(xiàn)糧食經(jīng)濟的跨越發(fā)展。

一、實施糧食購銷體制創(chuàng)新戰(zhàn)略，進一步增強企業(yè)競爭力。

糧食購銷市場化后，國家糧食政策、購銷格局發(fā)生了深刻變化。多種經(jīng)濟成份并存，市場競爭多元化成為當今糧食購銷市場的主體。在這種情況下，建立起適應(yīng)市場要求的新型管理體制，使國有糧食購銷企業(yè)在市場經(jīng)濟的大潮中充分發(fā)揮糧食購銷的主渠道作用，只有通過徹底轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，進行體制創(chuàng)新，發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟，才能做活購銷，取得發(fā)展。

只有進行思想大解放，才能實現(xiàn)觀念大轉(zhuǎn)變。因此，要教育引導廣大干部職工，糧食購銷市場化是大勢所趨，不適應(yīng)不行，被動適應(yīng)也不行，適應(yīng)晚了更不行。絕對不能抱殘守缺，裹足不前。在當前競爭激烈的糧食購銷市場中，市場化程度越高，糧食購銷蘊藏的機遇也就越大。關(guān)鍵看誰能盡快轉(zhuǎn)變角色，適應(yīng)市場，搶抓機遇，爭取主動。否則，就會落伍，就會被競爭激烈的市場所淘汰。

2．整合資源，壯大實力。糧食市場的放開，受沖擊最大的是國有糧食購銷企業(yè)，糧所的散、弱、差、小，競爭力不強的現(xiàn)狀更為凸顯。這些問題必須靠改革的辦法、市場經(jīng)濟的手段來解決。省委提出：經(jīng)濟活力的增強，取決于市場化程度的提高，千改革，萬改革，加快市場化進程的改革是最根本的改革。因此，就國有糧食購銷企業(yè)而言，要生存，增活力，求發(fā)展，就必須進行資源整合，按照抓大放小，強強聯(lián)合的原則，對地處偏僻，糧源不足，購銷能力差，經(jīng)營效益不高的國有糧食購銷企業(yè)，通過合并、拍賣等方式，去弱培強，打造出有生機、有活力、有效益的購銷企業(yè)，擴大企業(yè)規(guī)模，壯大企業(yè)實力。

要著力加強。一是隊伍建設(shè)。當前，國有糧食購銷企業(yè)人員多，包袱重，壓力大。但是人員多是壞事也是好事，就工資而言開支大，困難多。而要開展大購大銷沒有人員也不行。關(guān)鍵是如何看待，如何使用。收儲職工大多都在一線工作多年，積累了一定的購銷經(jīng)驗，只要充分調(diào)動他們的積極性，讓他們的聰明才智充分施展，就會變包袱為財富。二是網(wǎng)點建設(shè)。穩(wěn)定強勁的購銷網(wǎng)絡(luò)是確保國有糧食購銷企業(yè)購得進、賣得出、有利潤的前提。購銷企業(yè)首先要有糧源，糧源短缺，企業(yè)自然成了無源之水，無本之木。構(gòu)建好收購網(wǎng)點，可采取由里及外、輻射延伸的辦法。在轄區(qū)內(nèi)通過劃片收購，牢牢控制轄區(qū)內(nèi)糧源；在轄區(qū)外通過對外設(shè)點，與外地糧商合作的方式，廣泛開展代購代銷、即購即銷、分購聯(lián)銷、聯(lián)購聯(lián)銷等活動，積極掌握周邊地區(qū)糧源。

揮。對購銷企業(yè)的正副職可實行年薪制，年薪數(shù)額要結(jié)合本地實際確定，既不能過高，也不可偏低。對職工可實行聯(lián)量聯(lián)利工資制，把任務(wù)完成情況和實現(xiàn)利潤多少掛鉤，以此確定工資數(shù)額，這樣可最大限度地調(diào)動職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

二、實施糧油工業(yè)升級戰(zhàn)略，強力推進糧食產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營。

當前，國內(nèi)糧食加工業(yè)總體發(fā)展呈現(xiàn)加工轉(zhuǎn)化能力增強，大型企業(yè)占主導地位，民營經(jīng)濟迅速擴張的態(tài)勢。在這種情況下，必須加速培育龍頭企業(yè)，通過產(chǎn)權(quán)制度改革，科技帶動，拉長產(chǎn)業(yè)鏈條，打造出在全省乃至全國的名牌產(chǎn)品和產(chǎn)業(yè)集群。

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品(面粉)“十大品牌”，產(chǎn)品暢銷國內(nèi)20余個省(區(qū))市，還遠銷韓國、印尼等國家，并成為頂益集團和青援食品集團面粉供應(yīng)商。

2．調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。十六大報告指出：“堅持以信息化帶動工業(yè)化，以工業(yè)化促進信息化，走出一條科技含量高、經(jīng)濟效益好、人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮的新型工業(yè)路子?！彼衔覈膶嶋H情況，具有豐富的內(nèi)容，體現(xiàn)了與時俱進的精神。糧油企業(yè)堅定不移地走這條道路，將有利于增加農(nóng)民收入，帶動農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展；有利于提高糧油企業(yè)的整體素質(zhì)，促進糧油企業(yè)的振興；有利于我國糧油企業(yè)與國際經(jīng)濟的對接，參加國際經(jīng)濟的大循環(huán)、大競爭。就面粉加工企業(yè)而言，由于行業(yè)生產(chǎn)能力嚴重過剩，全國開工率在32—50％，普通粉利潤率偏低。因此，研發(fā)社會需求量大、附加值高的產(chǎn)品是面粉加工業(yè)的一大課題。隨著我國居民生活水平的提高和生活節(jié)奏的加快，我國食品加工業(yè)的空間越來越大，專用粉的比例將進一步提升，速凍食品用粉大幅度增加。據(jù)統(tǒng)計，自上世紀90年代始，我國速凍食品年平均以25％的速度增長。因此，面粉加工業(yè)調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，在專用粉上作文章是提高企業(yè)效益的有效途徑。

題的有效途徑，他不僅可以使企業(yè)一頭連接市場，一頭連接商品糧基地，往下延伸到千家萬戶，形成一條龍的經(jīng)營模式，保證自身用糧需求，而且可以提高農(nóng)民種糧的比較效益和糧食本身的增值能力，使企業(yè)與農(nóng)民的收益直接聯(lián)系起來，由此調(diào)動各方面的積極性，形成積累、發(fā)展的良性循環(huán)機制和新型企業(yè)組織經(jīng)營形式。

三、實施糧食企業(yè)發(fā)展多營戰(zhàn)略，拓寬糧食經(jīng)濟增長渠道。

糧食企業(yè)發(fā)展多種經(jīng)營，尋找適合自身的經(jīng)營路子，是拓寬創(chuàng)收門路的有效辦法，是安置分流富裕人員的重要渠道，是保證糧食企業(yè)改革與發(fā)展，維護社會穩(wěn)定的必要措施，意義重大，途徑快捷。

們的生活節(jié)奏加快，消費者對生活方式的追求轉(zhuǎn)向方便、快捷、輕松、享受，而中式餐飲以快餐形式的出現(xiàn)，恰好迎合了消費者的需求。因此，發(fā)展快餐連鎖業(yè)就是一條有基穿有潛力，適合糧食系統(tǒng)自身經(jīng)營發(fā)展的新路子。

2．拓寬產(chǎn)業(yè)范圍。長期以來，糧食部門的經(jīng)營視野一直鎖定在糧油經(jīng)營上，在市場經(jīng)濟下，局限了糧食經(jīng)濟的發(fā)展，很不適應(yīng)當前發(fā)展糧食產(chǎn)業(yè)化的要求。因此，要跳出行業(yè)和地域的界限，跳出經(jīng)濟品種的界限，跳出所有制的界限，堅持以市場為導向，只要政策允許，看準了的項目大膽涉足，放手經(jīng)營。要大力興辦產(chǎn)業(yè)化項目、跨行業(yè)項目、高新技術(shù)項目，努力培植糧食經(jīng)濟發(fā)展的新的增長點。3．善于借力發(fā)展。發(fā)展多元化、跨行業(yè)經(jīng)營的一個重要途徑就是善借外力。他山之石可以攻玉。把別人的資金、技術(shù)、管理、人才等優(yōu)勢引為我用，助我發(fā)展。借力必須注意經(jīng)濟效益和社會效益的統(tǒng)一，要因地制宜，提高“借力”的質(zhì)量和成效，使之真正成為糧食經(jīng)濟發(fā)展的催化劑和助推器。

四、實施組建糧食企業(yè)集團戰(zhàn)略，推動糧食經(jīng)濟跨越發(fā)展。

組建和發(fā)展糧食產(chǎn)業(yè)集團，形成集約化、規(guī)?；?jīng)營，發(fā)揮行業(yè)整體優(yōu)勢十分必要。這種糧食產(chǎn)業(yè)集團應(yīng)當是政府引導下的，多種經(jīng)濟成份參與的，獨立行事，自主經(jīng)營，自我發(fā)展的合法經(jīng)濟實體，形成核心層一緊密層一半緊密層一松散層的經(jīng)營運作體系，帶動行業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。龍頭企業(yè)是實現(xiàn)糧食產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、組建糧食產(chǎn)業(yè)集團的重要基礎(chǔ)和核心，把一些具備較強市場開拓能力、加工轉(zhuǎn)化能力、儲存加工能力和產(chǎn)業(yè)聯(lián)動能力的龍頭企業(yè)，強強聯(lián)合，形成產(chǎn)業(yè)集團的母體和核心，依靠其發(fā)展“龍身”帶動“龍尾”。集團的發(fā)展，要有科學的戰(zhàn)略規(guī)劃。制訂規(guī)劃時要認真調(diào)研，充分論證。當前，中國需求形式豐富仍存在巨大空間，梯級消費將長期存在，認清這一點，是制定發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的基穿在糧食產(chǎn)業(yè)中，食品加工行業(yè)是產(chǎn)業(yè)內(nèi)競爭最為充分的行業(yè)，該行業(yè)是引導產(chǎn)業(yè)發(fā)展的決定性力量，冷凍食品加工最具投資價值。餐飲市場的增長，主食產(chǎn)品市場增長，是影響產(chǎn)業(yè)發(fā)展的兩大趨勢。面粉加工行業(yè)生產(chǎn)能力嚴重過剩，普通粉利潤率不可能提高，專用粉比例將不斷增長。國有糧食購銷企業(yè)仍將占據(jù)市場主渠道，這是由行業(yè)資金密集型的特征所決定的。因此，處于產(chǎn)業(yè)鏈上的各企業(yè)必須從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的總體狀況與特征出發(fā)，考慮自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而制定出科學的集團發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，實現(xiàn)糧食經(jīng)濟的跨越發(fā)展。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇七

為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu)，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對員工激勵的主導作用，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營實際，制定本方案。

一、指導思想

以黨的十七大精神為指導，堅持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機制相結(jié)合；堅持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟效益相結(jié)合；堅持以崗位勞動要素評價為依據(jù)，逐步實現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合；堅持工資分配與績效考核、評估相結(jié)合，建立有效激勵員工積極進取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強活力的工資分配制度，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標提供保障。

二、基本原則

（一）按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，合理拉開差距，體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績差異。

（二）工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻緊密結(jié)合，建立員工收入能升能降的激勵與約束機制。

（三）構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

三、適用范圍

公司簽訂正式勞動合同的所有員工

四、工資結(jié)構(gòu)標準

公司實行以崗位薪點工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎金四部分組成。

1、基礎(chǔ)工資

崗位基礎(chǔ)工資為職工付出勞動后，保障職工基本生活需要的勞動報酬。以現(xiàn)有的為標準，不在變動。

2、崗位考核工資和獎金

崗位考核工資和獎金是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責任、崗位貢獻等基本要素為依據(jù)，確定公司員工工資標準的工資制度。

崗位考核工資是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責任、崗位貢獻等基本要素的不同，分為十級，共六大類，即部門負責人、行政綜合類、工程技術(shù)類、保安管理類、業(yè)務(wù)銷售類、工勤類。

3、津貼

（1）包括有特殊崗位津貼、餐費津貼、誤時津貼、話費補貼等；

（2）特殊崗位津貼：在實際工作中，對一些技術(shù)要求高、責任大、工作量大的崗位的一種靈活補貼方式，充分調(diào)整員工的工作積極性。

4、工齡和獎金

（1）半年獎，根據(jù)考核每半年發(fā)一次。

（2）全年獎，根據(jù)考核每年年終發(fā)放。

（3）業(yè)務(wù)指標獎，根據(jù)公司當前公司業(yè)績與年初制定的工作指標提出相應(yīng)的獎金，于年終發(fā)放。

（4）不同工資等級按一定的比例拉開差距發(fā)放獎金。

（5）工齡補貼以每年10元計，封頂25年。

（6）對于崗位等級達到7級的，福利待遇予以調(diào)整，按發(fā)放80%（此項針對原福利待遇未達到80%的員工）；崗位等級達到5級的，福利待遇予以調(diào)整，全額發(fā)放（此項針對原福利待遇未全額發(fā)放的員工）。

五、崗位等級的核定與調(diào)整

（一）職位等級的確認

定各員工的職位等級。部門負責人的職位等級，由主管領(lǐng)導提出職位等級意見，由總經(jīng)理批準確認。

2、初任職位等級 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實習級標準確定。試用期滿后，由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后確定其工資待遇。

3、員工身兼數(shù)職的，按較高級別標準計發(fā)工資。

（二）工資標準調(diào)整

1、員工依據(jù)平時考核結(jié)果，可以定期晉升薪級。員工一年內(nèi)被待崗二次的，其職位下調(diào)一級，工資標準亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時，由新進部門的經(jīng)理重新確定其職位等級系列。

根據(jù)定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

2、職工晉升每次為一個薪級。已達到本崗位最高薪級的，不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻中的，由主管領(lǐng)導提議，總經(jīng)理批準可提前調(diào)級或越級調(diào)級。

3、 對受到各種處分的人員，處分期內(nèi)不能晉升薪級。處分期滿一年后方可申請晉升薪級。

4、 部門經(jīng)理職位等級調(diào)整 部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營狀況予以上調(diào)。因業(yè)績考核不佳而被調(diào)整為普通員工者，則按照員工職位等級系列確定報酬水平。

六、附則

（一）以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

（二）員工身兼數(shù)職的，按較高級別標準計發(fā)工資。

（三）本方案解釋權(quán)歸人力資源部。

（四）本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會議討論通過后實行。

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一、目的

制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動性，通過個人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把員工個人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

二、依據(jù)原則

1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則

本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報酬的第一評判標準；同時考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會公平，有效地兼顧效率和公平。

2、激勵原則

本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導員工不斷提升自身技能、強化責任心和提高工作績效。

3、充分肯定原則

雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個人都有特長的一面，都需要公司給予認同和肯定。本體系立求做到這一點，給予每一個員工肯定和認可，增強員工的歸屬感和忠誠度。

4、成本控制原則

任何一個薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營情況控制在一定的支付水平。

5、簡單易行原則

工資計算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡單且適合實際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡單易行。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

員工薪酬（收入）由基本工資、崗位工資、獎金、三部分組成，具體項目如下：

共 7 頁

工資：包括基本基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資等。

獎金：包括全勤獎、年終獎、業(yè)績提成（提成只針對業(yè)務(wù)運營部）、特殊貢獻獎等。 福利：包括社會保險、商業(yè)保險（人身意外傷害險）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、通訊補貼、節(jié)日慰問金、工服等。

四、薪酬標準 （一）工資

1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1550元/月（廣州市5月1日執(zhí)行最低工資）；基本工資隨當?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。

2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對貢獻大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報酬，具體標準見《崗位工資等級標準表》。

崗位工資等級標準表

各崗位對應(yīng)的崗位工資等級范圍

共 7 頁

各職系崗位工資等級下限

注：

1、績效工資：是指根據(jù)員工工作績效考核結(jié)果而支付的貨幣報酬?？冃ЧべY等級標準見下表：

績效工資等級標準表

各職系績效工資等級下限

2、工作業(yè)績達到本崗要基本要求且無違紀情況發(fā)生，評分分數(shù)低于70%，績效工資按本崗績效工資等級標準的60%計發(fā)；如業(yè)績突出的，按績效考核結(jié)果計發(fā)績效工資。

3、加班工資：因公司需要安排員工加班而又不能給予補休的，依據(jù)法律法規(guī)支付加班工資（加班工資的計算基數(shù)僅包括基本工資和崗位工資）。

（二）獎金

1、全勤獎：是指員工按照公司的規(guī)定作息時間，出滿勤且無遲到、早退發(fā)生而的給予相應(yīng)獎勵，標準為每人每月150元。

2、年終獎：是指實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標，而向全體員工發(fā)放的獎勵，獎金金額為1個月員工工資（計發(fā)基數(shù)包括工資的所有組成部分），即年終雙薪。

3、特殊貢獻獎：是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻的員工的獎勵，獎金金額由董事會評定。

（三）福利

1、社會保險：公司原則上為每一名簽訂了勞動合同的員工購買社會保險，繳費標準按廣州市規(guī)定標準執(zhí)行，個人繳費部分由員工自行承擔。

2、商業(yè)保險：公司根據(jù)實際情況，為部分高危崗位的員工購買一定的商業(yè)保險（人身意外傷害險），費用由公司金額承擔。

3、有薪假：包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等，具體參照《員工手冊》相關(guān)條款執(zhí)行。

4、節(jié)日慰問：逢中國傳統(tǒng)節(jié)日，公司會視具體情況給予員工一定的慰問。

5、工服：公司免費為每一名員提供工作需要的制服。具體為：免費為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物，員工離職時須交回工服；未工作滿1年離職的員工須承擔配備工服總費用的50%，并交回工服。

五、薪酬調(diào)整 (一)工資調(diào)整

1、基本工資：當廣州市最低工資調(diào)整時，基本工資隨之調(diào)整。

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（3）降級調(diào)整：年終考核被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級動向下降1級；連續(xù)兩次被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級向下降2級。

3、績效工資：工作滿一年，期間沒有被為不合格員工或不合格管理者的，績效工資等級自動向上晉升一級。

（二）獎金調(diào)整：全勤獎和年終獎每年調(diào)整一次，在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 （三）福利調(diào)整：原則上每年調(diào)整一次或經(jīng)營發(fā)生重大改變時調(diào)整。

獎金和福利調(diào)整方案必須經(jīng)總經(jīng)辦那或部門經(jīng)理討論通過，向所有員工公示后，方可實施。

六、薪酬特區(qū)

1、設(shè)立薪酬特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

2、設(shè)立工資特區(qū)的原則

（1）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

（3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

七、試用期及試用期薪酬

1、一線員工試用期為1-3個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80－90%，不享受獎金

和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。

2、除一線員工外的其他員工試用期為1－3個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%或同崗位的最低檔工資，不享受獎金和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。

3、實習生實習期工資根據(jù)市場水平和雙方談判結(jié)果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負責解釋。

九、對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊》和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。

擬稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日

各部門：

為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現(xiàn)對公司薪酬制度進行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵機制，為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

具體內(nèi)容如下：

一、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行

3、新版薪酬制度試行兩個月，試行階段只考核分數(shù)，不關(guān)聯(lián)績效工資；

4、2017年年終獎金計算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進入考核和年終獎金范疇。

二、特殊事項

3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。

望各部門負責人將此通知內(nèi)容在兩個工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達給每一位員工，對各部門的支持表示感謝！

綜合部

2017年3月5日篇二：公司薪資制度改革及合理化建議

公司薪資制度改革及合理化建議

公司推行薪酬制度改革，通過實行公司經(jīng)營團隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強項目人員及其合作者的風險意識，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的'全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益。

堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經(jīng)濟效益論英雄。

崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等

制：能承擔測量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強等要求。具備這樣的工資制定在一個層面，不具備工資就制定在一個層面，另外能夠完成上級領(lǐng)導安排‘周進度計劃及其他任務(wù)’可申請相關(guān)的業(yè)績獎勵，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。（公司設(shè)定在獎資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團結(jié)上下級領(lǐng)導班子力量）

希望每個工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是： 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗收方面、現(xiàn)場質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場材料收放倉管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現(xiàn)場看管人員等。

制定在其工作崗位要嚴格遵守自我本身崗位的基本要點、職責范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個工程項目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項目領(lǐng)導層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。

就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時候同時工作的施工隊伍多了需要看管的范圍大了，就出現(xiàn)機械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導致浪費返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費等。

工程責任制、要有明確分工制度、人材機成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。

特別強調(diào)一點就公司應(yīng)當從思想上和實質(zhì)每個項目團體上要求每個項目部每周進行工作匯報，工作小結(jié)，已倡導，出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題，預防問題。做到出現(xiàn)問題后及時本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題，做到及時指出并制止問題，對出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進行集體探討解決，改善措施，達到能預防，能及時解決。為公司能夠讓風險降到最低，盈利升到最大。

最不想見到的就是出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)存在問題，不提出，有時候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷。

希望做個為一個領(lǐng)導層，能時刻去主動找問題，提出問題的實質(zhì)性，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個人不行，兩個人，兩個人不行三個人。直到問題能在最短時間內(nèi)，最小損失情況下解決。去承擔去面對，但在猇亭看不 到這種。做為一個施工員來講，我希望我能為我的領(lǐng)導解決問題，但同時我的領(lǐng)導也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團結(jié)互助的問題！

的方向

沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。

性和超前性的方案。

那么什么是當前的方向？

堅持以人為本是核心。我國起始于1980年代的國有企業(yè)，當時企業(yè)普遍實行職務(wù)等級工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結(jié)構(gòu)工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀初，基于滿足企業(yè)市場化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時至今日，面對企業(yè)國際化、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強調(diào)崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認可和企業(yè)認同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強調(diào)了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強調(diào)崗位因素的同時，又注重崗位上人的因素。

堅持戰(zhàn)略導向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價值度，根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價值度，只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。

堅持配套改革是基礎(chǔ)?，F(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學、員工成長路徑明確、績效管理科學到位的基礎(chǔ)上，因此，要推進，必須綜合配套，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實施。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇八

為加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度，進一步深化國有企業(yè)工資分配制度改革，強化國有企業(yè)工資分配監(jiān)管，保障國有企業(yè)職工切身利益，增強國有企業(yè)活力和競爭力，促進國有企業(yè)提高經(jīng)濟效益，推動國有企業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（國發(fā)〔20-〕16號）精神，結(jié)合我區(qū)實際，制定如下實施意見。

（一）指導思想。以習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導，按照自治區(qū)第十二次黨代會部署要求，以增強國有企業(yè)活力、提高國有企業(yè)效率為中心，建立健全與我區(qū)勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配秩序更加合理有序。

（二）基本原則。

堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離、堅持與我區(qū)國有企業(yè)實際相結(jié)合，健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，進一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，充分發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領(lǐng)導作用，依法落實董事會的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制，有效激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造活力，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

堅持效益導向與維護公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。

堅持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應(yīng)、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配。加強政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調(diào)控作用，建立健全制度科學、程序規(guī)范、公正公平的事前引導和事后監(jiān)督監(jiān)管機制，規(guī)范工資分配秩序。

堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，全面實行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構(gòu)（或企業(yè)主管部門，下同）的分級監(jiān)管責任，形成與國資國企監(jiān)管體制相匹配的工資分配監(jiān)管體制。

（三）本實施意見適用于自治區(qū)各級人民政府代表國家履行出資人職責的國有獨資及國有控股企業(yè)。履行出資人職責機構(gòu)包括代表政府履行出資人職責的國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)和政府授權(quán)履行出資人職責的部門（機構(gòu)）；國有獨資及國有控股企業(yè)包括企業(yè)本部及其所出資的各級獨資、控股的子企業(yè)。

其他各級黨委和政府有關(guān)部門、人民團體、事業(yè)單位（以下統(tǒng)稱企業(yè)主管部門）所管理的國有獨資及國有控股企業(yè)，依照本實施意見執(zhí)行。

由各級黨委和政府有關(guān)部門、人民團體、事業(yè)單位或機構(gòu)作為實際控制人的企業(yè)，參照本實施意見執(zhí)行。

（四）本實施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關(guān)系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。

（五）本實施意見將企業(yè)界定為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)，其中商業(yè)類企業(yè)細分為營利類企業(yè)、功能類企業(yè)。

1.商業(yè)類企業(yè)。以增強國有經(jīng)濟活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值為主要目標，按照市場化要求實行商業(yè)化運作，依法獨立自主開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、有序進退。

（1）營利類企業(yè)。是指主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，主要以激發(fā)企業(yè)活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資本保值增值為主要目標，按照市場化要求實行商業(yè)化運作，依法獨立自主開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，追求經(jīng)濟效益最大化。

（2）功能類企業(yè)。是指經(jīng)營專營業(yè)務(wù)或承擔特定任務(wù)的企業(yè)，主要以完成自治區(qū)戰(zhàn)略任務(wù)、政府重大專項任務(wù)為主要目標，或根據(jù)有關(guān)規(guī)定和要求在一定范圍內(nèi)開展專項業(yè)務(wù)，兼顧經(jīng)濟效益和社會效益的統(tǒng)一。

2.公益類企業(yè)。是指處于公共服務(wù)行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，主要以貫徹執(zhí)行自治區(qū)黨委、政府戰(zhàn)略意圖為宗旨，以保障民生、服務(wù)社會、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主要目標，以社會效益為導向。

3.金融類企業(yè)。是指主業(yè)處于金融服務(wù)領(lǐng)域，經(jīng)營金融商品。

4.文化類企業(yè)。是指以提供精神產(chǎn)品，傳播思想信息，擔負文化傳承使命為主要目標，把社會效益放在首位，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益相統(tǒng)一。

企業(yè)功能性質(zhì)由履行出資人職責機構(gòu)或其他企業(yè)主管部門確定，其功能定位應(yīng)與考核指標、管理模式等確定的類別一致。

（六）改革工資總額確定辦法。按照國家和自治區(qū)工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導線，合理確定年度工資總額。

（七）完善工資與效益聯(lián)動機制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動原則，建立完善工資與效益聯(lián)動機制，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)濟效益實際情況，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。

1.企業(yè)經(jīng)濟效益增長，且國有資本實現(xiàn)保值增值的企業(yè)，當年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，以下企業(yè)當年工資總額增長幅度在不超過經(jīng)濟效益增幅的80％范圍內(nèi)確定：

（1）當年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平的。

（2）營利類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資2倍以上的。

（3）功能類和文化類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.8倍以上的。

（4）公益類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.5倍以上的。

（5）金融類企業(yè)上年職工平均工資達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資3倍以上的。

2.企業(yè)經(jīng)濟效益下降，但實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值的企業(yè)，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當年工資總額按照以下原則調(diào)整：

（1）當年勞動生產(chǎn)率未下降或上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年企業(yè)職工平均工資未達到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資80％的營利類企業(yè)，當年工資總額降幅在不超過同期經(jīng)濟效益降幅的60％范圍內(nèi)確定。

（2）按時足額上交國有資本收益的企業(yè)以及其他未發(fā)生虧損的企業(yè)，工資總額原則上相應(yīng)下降。

3.企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產(chǎn)減值幅度大于等于5%，小于10％的，當年工資總額降幅不低于5%；國有資產(chǎn)減值幅度大于等于10％的，當年工資總額降幅不低于10％。

4.實現(xiàn)國有資本保值增值，但未完成履行出資人職責機構(gòu)下達的經(jīng)濟效益考核目標值的，工資總額可適當少增。

企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，不得在工資效益聯(lián)動機制確定的工資總額預算外再額外單列工資總額。但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。

（八）分類確定工資效益聯(lián)動指標。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點，科學設(shè)置聯(lián)動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。工資效益聯(lián)動指標原則上為2個至4個，最多不超過5個。聯(lián)動指標可從經(jīng)濟效益指標、勞動生產(chǎn)率指標、人工成本投入產(chǎn)出率指標、風險成本控制指標、社會效益指標等大類指標的分項指標中選擇。經(jīng)濟效益目標值確定應(yīng)體現(xiàn)改善向好的要求，參考歷史業(yè)績水平、行業(yè)水平等，剔除不可比因素后綜合確定，應(yīng)具有挑戰(zhàn)性和市場競爭力。

1.營利類企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。其中，確定經(jīng)濟增加值指標的資本成本率要以行業(yè)平均水平為基礎(chǔ)，依據(jù)資本市場對標結(jié)果確定。勞動生產(chǎn)率指標主要選取人均利潤、人均經(jīng)濟增加值（或人均增加值）等指標；人工成本投入產(chǎn)出率指標選取人工成本利潤率指標。

2.功能類企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取利潤總額（或凈利潤）、營業(yè)收入或任務(wù)完成率等指標,同時可根據(jù)實際情況增加體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標。勞動生產(chǎn)率指標主要選取人均利潤、人均工作量等指標；人工成本投入產(chǎn)出率指標主要選取人工成本利潤率、人事費用率等指標。

3.公益類企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、運營效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標。勞動生產(chǎn)率指標主要選取人均營業(yè)收入、人均主營業(yè)務(wù)工作量等指標；人工成本投入產(chǎn)出率指標主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標。

4.金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風險控制的指標，兼顧反映經(jīng)濟效益的指標；屬于商業(yè)性的企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取凈利潤（利潤總額或撥備前利潤）、凈資產(chǎn)收益率和償付能力等指標。勞動生產(chǎn)率指標選取人均利潤指標；人工成本投入產(chǎn)出率指標選取人工成本利潤率指標；風險成本控制指標主要選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等指標。

5.文化類企業(yè)應(yīng)把社會效益放在首位，經(jīng)濟效益聯(lián)動指標應(yīng)同時選取社會效益和經(jīng)濟效益指標。社會效益聯(lián)動指標主要選取文化任務(wù)完成率等體現(xiàn)文化企業(yè)社會貢獻的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務(wù)、受眾反應(yīng)、社會影響指標（如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎等），經(jīng)濟效益聯(lián)動指標主要選取利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值等指標。勞動生產(chǎn)率指標主要選取人均利潤、人均營業(yè)收入等指標；人工成本投入產(chǎn)出率指標主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標。

6.未分類企業(yè)的經(jīng)濟效益聯(lián)動指標參照營利類企業(yè)確定。

人工成本投入產(chǎn)出率行業(yè)市場對標原則上以人力資源社會保障部門發(fā)布的行業(yè)平均水平作為對標標準。履行出資人職責機構(gòu)可以選用更高的對標標準。無行業(yè)市場對標主體的，可選取同功能類別的其他行業(yè)。

與工資總額聯(lián)動的效益指標，一般不得隨意變更。因外界因素發(fā)生變化確需變更的，要在一個會計年度清算完成后，經(jīng)企業(yè)申請并經(jīng)履行出資人職責機構(gòu)同意后方可變更。

（九）全面實行工資總額預算管理。全區(qū)國有企業(yè)全部實行工資總額預算管理，工資總額預算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，于每年4月30日前報履行出資人職責機構(gòu)備案或核準后執(zhí)行。

1.符合以下條件的企業(yè)工資總額預算方案實行備案制：

（1）營利類和屬于商業(yè)性的金融企業(yè)的工資總額預算方案原則上實行備案制。

（2）已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機制健全、近3年企業(yè)工資分配未發(fā)生違紀違規(guī)行為的功能類企業(yè)和公益類企業(yè)工資總額預算方案，經(jīng)履行出資人職責機構(gòu)同意，工資總額預算方案可實行備案制管理。

2.以下企業(yè)工資總額預算方案實行核準制：

（1）功能類、公益類、文化類和屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)的工資總額預算方案原則上實行核準制。

（2）營利類、屬于商業(yè)性的金融類企業(yè)未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機制不健全、近3年企業(yè)工資分配存在重大違紀違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構(gòu)認定，其工資總額預算方案應(yīng)實行核準制管理。

3.實行備案制管理的企業(yè)，如果出現(xiàn)工資總額預算管理不規(guī)范或工資分配存在重大違規(guī)行為，履行出資人職責機構(gòu)可將其工資總額預算調(diào)整為核準制管理。

4.對未分類的企業(yè)工資總額預算一律實行核準制。

（十）規(guī)范工資總額預算方案的編制范圍和程序。企業(yè)年度工資總額預算方案編制范圍原則上應(yīng)與上年度財務(wù)決算合并報表范圍相一致，包括企業(yè)（集團）本級的工資總額預算方案編制和所屬各級全資、控股子企業(yè)的工資總額預算方案合并報表編制。企業(yè)應(yīng)按照“自上而下、上下結(jié)合、分級編制、逐級匯總”的程序，依據(jù)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，以企業(yè)法人為單位，層層組織做好工資總額預算方案編制工作。

（十一）合理確定工資總額預算指標基數(shù)。工資總額預算管理指標由工資總額預算指標和與工資總額聯(lián)動的效益預算指標構(gòu)成。工資總額預算指標由工資總額預算基數(shù)和預算增減兩部分組成。預算增減包括因效益變動增減工資總額和因規(guī)模性增減人員增減工資總額。

1.工資總額初始預算基數(shù)按照以下辦法確定：

（1）已經(jīng)實行工資總額預算管理的企業(yè)，工資總額預算基數(shù)以履行出資人職責機構(gòu)清算確定的上年度工資總額為基數(shù)。

（2）未實行工資總額預算管理的企業(yè)，初始工資總額預算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)工資總額或前3年工資總額的平均數(shù)為基數(shù)。

（3）對于新組建企業(yè)，原則上當?shù)貐⒄杖肆Y源市場指導價位和各崗位人數(shù)確定工資總額，也可按照同類國有企業(yè)職工平均工資和實有職工人數(shù)合理確定工資總額預算基數(shù)。

2.效益指標按照以下辦法確定：

（1）與工資總額聯(lián)動的初始效益預算指標基數(shù)原則上以上年度財務(wù)決算表反映的效益指標完成值為基數(shù)。

（2）效益預算指標目標值要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價值導向，結(jié)合企業(yè)與履行出資人職責機構(gòu)約定的主要效益指標值合理確定。

（3）勞動生產(chǎn)率指標應(yīng)與相同行業(yè)、相同年度的相應(yīng)指標進行對標；對缺少行業(yè)對標主體的，應(yīng)選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強可比性的競爭類行業(yè)（企業(yè)）對標；對相同年度對標信息缺失的，可與近3年內(nèi)的同行業(yè)勞動生產(chǎn)率先進指標進行對標。

（4）人工成本投入產(chǎn)出指標既要與同行業(yè)的平均人工成本投入產(chǎn)出率（勞動分配率、人事費用率、人工成本）等相應(yīng)指標對標，也要適當結(jié)合企業(yè)成長階段、企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)人員結(jié)構(gòu)等特點和要求合理確定目標值。

（十二）合理確定工資總額預算管理周期。國有企業(yè)工資總額預算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大的企業(yè)，或者處于籌建期、初創(chuàng)期、戰(zhàn)略調(diào)整期、快速擴張期的企業(yè)，或者存在其他特殊情況的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構(gòu)同意，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過3年。實行周期制工資總額預算管理的企業(yè)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營計劃和人力資源管理實際需要，編制周期工資總額預算方案，統(tǒng)籌安排周期內(nèi)各年度工資總額支出，但周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動機制的要求，不得超過周期內(nèi)年均效益增長幅度。

（十三）強化工資總額預算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴格執(zhí)行經(jīng)備案或核準的工資總額預算方案，并應(yīng)與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果聯(lián)動。工資總額預算方案在執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化需調(diào)整的，應(yīng)按規(guī)定程序進行調(diào)整。

履行出資人職責機構(gòu)應(yīng)加強對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導，并于每年3月底前對上年度工資總額預算執(zhí)行結(jié)果進行清算。

（十四）建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準的工資總額預算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導所屬企業(yè)科學編制工資總額預算方案，逐級落實預算執(zhí)行責任，實行工資總額預算管理過程與業(yè)績考核結(jié)果相結(jié)合的監(jiān)控方式，建立預算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機制，確保實現(xiàn)工資總額預算目標。企業(yè)應(yīng)積極向行業(yè)先進經(jīng)驗做法對標，探索工資總額管理機制創(chuàng)新，充分調(diào)動不同行業(yè)、不同發(fā)展階段所屬企業(yè)的工資分配積極性，理順企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系。

企業(yè)集團應(yīng)合理確定集團本部工資總額預算，集團本部職工平均工資增長幅度原則上不超過本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。

（十五）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)要統(tǒng)籌考慮以具有競爭力的薪酬水平吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率、提升職工滿意度、控制人工成本等因素，科學制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬策略。

國有企業(yè)應(yīng)在崗位評價的基礎(chǔ)上，建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益、發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，確保能夠有效吸引、激勵和留住關(guān)鍵人才。

國有企業(yè)應(yīng)建立健全全員業(yè)績考核制度，強化工資分配與個人工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入，切實做到考核科學合理、分配公平公正、工資能增能減、員工能進能出。國有企業(yè)應(yīng)堅持按勞分配為主體，合理評價勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素的價值貢獻，統(tǒng)籌處理好各類生產(chǎn)要素參與分配的關(guān)系。對股票期權(quán)等中長期激勵收益應(yīng)加強管理，逐步完善按要素分配的體制機制。

國有企業(yè)應(yīng)健全以工資總額管理為核心的人工成本調(diào)控管理體系，嚴格控制人工成本不合理增長，增強企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性和可持續(xù)性。企業(yè)經(jīng)濟效益下降，福利性水平不得增長，出現(xiàn)虧損的，福利性水平應(yīng)適當縮減。

（十六）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，明確工資發(fā)放渠道，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將各種津貼、補貼等在內(nèi)的所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

（十七）建立統(tǒng)一領(lǐng)導、部門分工負責的管理體制。明確職責分工，落實部門責任，健全工作機制。落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構(gòu)的分級監(jiān)管責任，按照下管一級的要求，自治區(qū)負責指導各地級市和寧東管委會所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導工作，各地級市負責指導行政區(qū)域各縣（市、區(qū)）所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導工作。各級人力資源社會保障、財政、審計、國資監(jiān)管等部門和工會要各司其職，密切配合，形成推進改革的合力，共同做好改革工作。

（十八）加強和改進政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調(diào)控。自治區(qū)人力資源社會保障廳負責建立全區(qū)統(tǒng)一的企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息，會同自治區(qū)財政等部門完善工資指導線制度，定期制定和發(fā)布工資指導線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標。

（十九）落實履行出資人職責機構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責。履行出資人職責機構(gòu)負責做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，每年6月30日前將所監(jiān)管企業(yè)上年度工資總額預算執(zhí)行情況報人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報告同級人民政府。

履行出資人職責機構(gòu)報送所監(jiān)管企業(yè)工資總額執(zhí)行結(jié)果備案的內(nèi)容和材料包括：企業(yè)報經(jīng)履行出資人職責機構(gòu)備案或核準的工資總額；履行出資人職責機構(gòu)清算確定的應(yīng)發(fā)工資總額；企業(yè)實際發(fā)放的工資總額及職工年平均工資；與工資總額聯(lián)動的企業(yè)經(jīng)濟效益指標完成情況；企業(yè)勞動生產(chǎn)率指標完成情況及與市場對標情況；工資總額預算和執(zhí)行情況的總結(jié)分析報告；企業(yè)勞動工資年報和經(jīng)審計的財務(wù)決算表。核準制、備案制實施辦法由履行出資人職責機構(gòu)負責制定。

（二十）加強國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機制。國有企業(yè)應(yīng)完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機制，規(guī)范董事會、監(jiān)事會的運行。董事會應(yīng)依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。企業(yè)監(jiān)事會應(yīng)加強對工資分配的監(jiān)督檢查，督促企業(yè)完善工資分配制度并督促落實。企業(yè)應(yīng)將職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，在企業(yè)醒目位置設(shè)置公告欄，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。

（二十一）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)上年度應(yīng)付職工工資總額、實付職工工資總額、職工平均工資水平及增長幅度等信息，于每年7月底前向社會公布，接受社會公眾監(jiān)督。信息披露辦法由履行出資人職責機構(gòu)負責制定。

（二十二）健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。各級人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管等部門，應(yīng)定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務(wù)、紀檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。監(jiān)督檢查辦法由自治區(qū)人力資源社會保障廳會同自治區(qū)財政廳、審計廳、國資委等部門制定下發(fā)。

對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負責人和相關(guān)責任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀律處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。

（二十三）加強組織領(lǐng)導。國有企業(yè)工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的組織領(lǐng)導，細化目標任務(wù)，明確責任分工，強化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進行。

（二十四）統(tǒng)籌推進改革。各地級市人民政府和寧東管委會要根據(jù)本實施意見，結(jié)合當?shù)貙嶋H，于20-年2月底前制定出臺本地區(qū)國有企業(yè)工資決定機制的具體改革實施辦法，并報自治區(qū)人力資源社會保障廳備案。各級履行出資人職責機構(gòu)要根據(jù)本實施意見，結(jié)合所監(jiān)管企業(yè)實際情況，抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實施辦法，報同級人力資源社會保障部門審核后實施。其中，自治區(qū)司法廳、財政廳、國資委、糧食和儲備局、寧夏農(nóng)科院等履行出資人監(jiān)管機構(gòu)應(yīng)于20-年1月底前報送具體改革實施辦法。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)本實施意見和履行出資人職責機構(gòu)要求，結(jié)合本企業(yè)實際，抓緊制定本企業(yè)工資總額預算管理制度，于20-年2月底前報履行出資人職責機構(gòu)審核并確定工資總額監(jiān)管方式后實施。

（二十五）做好宣傳引導。各地、各部門要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環(huán)境。全區(qū)國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認真執(zhí)行改革規(guī)定，確保改革政策落實到位。

（二十六）實施時間。本意見自20-年1月1日起實施。縣級以上人民政府及其部門關(guān)于國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本實施意見不一致的，按本實施意見執(zhí)行。地方性法規(guī)和政府規(guī)章有關(guān)規(guī)定與本實施意見不一致的，由有關(guān)部門提出意見，依法定程序予以修改。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇九

如何使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機地結(jié)合起來，既能反映職工動態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動差別和合理的工資差別，建立達標效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進和搞活我們企業(yè)的內(nèi)部分配。

從我們企業(yè)實行了崗位工資制，為勞動制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產(chǎn)經(jīng)營責任制不相適應(yīng)的問題，主要表現(xiàn)在幾個方面：

1.崗位工資與職工的技術(shù)水平、工作熱情相脫節(jié)。技術(shù)水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動報酬不合理現(xiàn)象。

2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來，同一崗位同一標準工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。

3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件勞動熱情等差別的工資單元，崗位間相對工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術(shù)要求高、責任風險大的崗位流動。并且工作積極性無法提高。

4.工資結(jié)構(gòu)單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內(nèi)部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導致某些領(lǐng)導管理熱情不高。

為了把勞動的過程與結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動報酬與企業(yè)經(jīng)濟效益和個人的勞動過程及成果緊密掛鉤，充分調(diào)動關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員質(zhì)量意識、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術(shù)要求高、責任風險大的.崗位流動，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。

為了加強職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應(yīng)增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達標效益工資制度，堅持工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的同時，充分體現(xiàn)質(zhì)量優(yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動過程及結(jié)果決定收入的原則，是促進企業(yè)發(fā)展的必然之路。

實行達標效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實行新的達標工資標準和考核工資分配。

崗位分級的特點。一是沿用了原崗位工資標準；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達標工資三者之間既聯(lián)系又對應(yīng)，執(zhí)行時有據(jù)可依；四是按職工技能對應(yīng)達標工資，保證了職工技能等級越高得到的達標工資越多，有利于調(diào)動職工學習技術(shù)的積極性。

達標工資標準。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標準以內(nèi)；二是去除基本工資外，達標工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過程與結(jié)果，每月根據(jù)考核結(jié)果，有上下調(diào)整達標工資的空間。四是單位分配時可內(nèi)部進行再調(diào)整。

效益工資。根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營（工作）任務(wù)完成情況確定效益工資基數(shù)。實行達標效益工資分配，必須與責任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟效益完全掛鉤。以充分調(diào)動職工為企業(yè)爭創(chuàng)效益的積極性。

考核工資是達標效益工資中對崗位責任、工作質(zhì)量、工作熱情進行考核的部分，也是確立的達標工資高低的主要依據(jù)。

實行考核工資主要根據(jù)所任職務(wù)、水平、責任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)?？砂粗饕I(lǐng)導、副職、管理人員、技術(shù)人員、其他人員崗位不同進行不同考核。

實行達標效益工資分配應(yīng)注意。高技術(shù)與低技術(shù)差別的關(guān)系。在同一崗位中，存在技術(shù)高與低的差別，應(yīng)以通過考核考評來確定達標分等，必要時可將等次拉得大一些，以鼓勵職工學習技術(shù)，愛崗敬業(yè)。

實行達標效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時工資的無差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過嚴格、長期的考核辦法。杜絕照搬硬套現(xiàn)象的發(fā)生。

實行達標效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇十

為貫徹落實《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》(國發(fā)〔20-〕16號)精神，進一步深化全省國有企業(yè)工資決定機制改革，結(jié)合我省實際，現(xiàn)提出如下實施意見。

(一)指導思想。以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的十九大精神和習近平總書記對貴州工作的重要指示批示精神，牢記囑托，感恩奮進，統(tǒng)籌推進“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進“四個全面”戰(zhàn)略布局。堅持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念，緊緊圍繞省委、省政府關(guān)于進一步深化國有企業(yè)改革的要求和部署，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，從貴州實際出發(fā)，圍繞全省脫貧攻堅、同步小康大局，充分發(fā)揮國有企業(yè)在推進三大戰(zhàn)略行動中的作用。以增強國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，充分發(fā)揮工資的激勵約束作用，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配更合理、更有序，為貴州經(jīng)濟社會發(fā)展做出積極貢獻。

(二)基本原則。

——堅持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，進一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委(黨組)領(lǐng)導作用，依法落實董事會的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

——堅持效益導向與維護公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。

——堅持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實現(xiàn)職工工資水平與勞動力市場價位相適應(yīng)、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調(diào)控作用，改進和加強事前引導和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。

——堅持分類分級管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實行工資總額分類管理，提升管理科學性和有效性。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級監(jiān)管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構(gòu)(或其他企業(yè)主管部門，下同)的分級監(jiān)管責任。

(三)適用范圍。本實施意見適用于全省各級政府部門或機構(gòu)代表國家履行出資人職責的國有獨資及國有控股企業(yè)，包括企業(yè)本部及其所出資的各級獨資、控股的子企業(yè)。其他各級黨委和政府有關(guān)部門、人民團體、事業(yè)單位所管理的國有獨資及國有控股企業(yè)，依照本意見執(zhí)行。各級黨委和政府有關(guān)部門、人民團體、事業(yè)單位作為實際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。

本實施意見將我省國有企業(yè)劃分為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)。履行出資人職責機構(gòu)根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)、行業(yè)特點等，對所監(jiān)管企業(yè)進行功能界定和分類，報省改革國有企業(yè)工資決定機制工作領(lǐng)導小組辦公室備案。

(四)改革工資總額確定辦法。按照國家和我省工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標等情況，結(jié)合省級人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導線，合理確定年度工資總額。

本實施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個會計年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動關(guān)系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。企業(yè)負責人薪酬列入工資總額中計算，在工資總額中單列管理。

(五)分類確定工資效益聯(lián)動指標。履行出資人職責機構(gòu)根據(jù)國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點，科學設(shè)置聯(lián)動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。聯(lián)動指標原則上選取2-3個,一般不超過4個，其中經(jīng)濟效益指標原則上選取1-2個。

商業(yè)類企業(yè)。主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率、國有資本保值增值率、人均利潤總額(或人均凈利潤)、人均經(jīng)濟增加值、人工成本利潤率等。主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔重大專項任務(wù)的商業(yè)類企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟效益和國有資本保值增值指標的同時，可根據(jù)實際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、國有資本保值增值率、營業(yè)收入、主營業(yè)務(wù)工作量、人均利潤、人均工作量、人工成本利潤率、人事費用率等。

公益類企業(yè)。應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、運營效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標，可選取營業(yè)收入、利潤總額、國有資本保值增值率、成本費用利潤率、人均營業(yè)收入、人均利潤、人均主營業(yè)務(wù)工作量、人事費用率、主營業(yè)務(wù)工作量、任務(wù)完成率等。

金融類企業(yè)。屬于開發(fā)性、政策性的金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風險控制的指標，兼顧經(jīng)濟效益指標，可選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率、利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率等。屬于商業(yè)性金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率、人均利潤、人工成本利潤率等。

文化類企業(yè)。把社會效益放在首位，應(yīng)同時選取反映社會效益、經(jīng)濟效益、國有資本保值增值的指標，可選取文化任務(wù)完成率等體現(xiàn)社會貢獻的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務(wù)、受眾反應(yīng)、社會影響指標(如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎等)、利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值率、人均利潤、人均營業(yè)收入等。

(六)完善工資與效益聯(lián)動機制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動原則，建立完善工資與效益指標聯(lián)動機制。根據(jù)企業(yè)年度國有資產(chǎn)保值增值情況、經(jīng)濟效益情況等，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。

企業(yè)經(jīng)濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，當年勞動生產(chǎn)率未提高或者上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)上年職工平均工資達到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資3倍(含)以上的、其他企業(yè)上年職工平均工資達到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資2.5倍(含)以上的，當年工資總額增幅在不超過經(jīng)濟效益增幅的70%內(nèi)確定，且職工平均工資增幅最高不得超過省人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導線基準線。

企業(yè)經(jīng)濟效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當年工資總額原則上相應(yīng)下降。其中，當年勞動生產(chǎn)率未下降或者上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者企業(yè)上年職工平均工資低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資70%(不含)以下的，當年工資總額可適當少降。

企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產(chǎn)保值增值率未達到90%的，當年工資總額降幅不低于5%。

企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但因兼并重組、關(guān)閉退出、新設(shè)企業(yè)或機構(gòu)等情況，引起規(guī)模性增加或減少人員的，經(jīng)履行出資人職責機構(gòu)認定后，可以合理增加或者減少工資總額。

(七)全面實行工資總額預算管理。全省國有企業(yè)工資總額實行預算管理，采用備案制或核準制。工資總額預算方案原則上按上年度財務(wù)決算合并報表數(shù)據(jù)，由企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，于每年5月31日前報履行出資人職責機構(gòu)備案或核準。

對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，工資總額預算原則上實行備案制。其中,未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機制不健全、近三年工資分配出現(xiàn)重大違紀違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構(gòu)認定，其工資總額預算應(yīng)實行核準制。

對其他國有企業(yè)，工資總額預算原則上實行核準制。其中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機制健全、收入分配管理規(guī)范的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責機構(gòu)同意，其工資總額預算可實行備案制。

實行工資總額備案制管理的國有企業(yè)，如出現(xiàn)違反國家有關(guān)規(guī)定的，將責成企業(yè)進行整改，情節(jié)嚴重的，取消備案制，轉(zhuǎn)為核準制。

(八)合理確定工資總額基數(shù)和經(jīng)濟效益預算基數(shù)。工資總額預算基數(shù)以履行出資人職責機構(gòu)清算確認并剔除不合理因素后的上年度工資總額為基數(shù)。沒有履行出資人職責機構(gòu)清算確認上年度工資總額基數(shù)的企業(yè)，初始工資總額預算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)實發(fā)并剔除不合理因素后工資總額為基數(shù);也可采用前3年實際發(fā)放并剔除不合理因素后的平均工資總額為基數(shù)。對于新組建企業(yè)，可按照同級同行企業(yè)職工平均工資和實有職工人數(shù)合理確定工資總額預算基數(shù)。

經(jīng)濟效益預算基數(shù)原則上以上年度財務(wù)決算表反映的經(jīng)濟效益指標完成值或前3年平均效益指標值為基數(shù)。經(jīng)濟效益預算指標目標值的確定，要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價值導向，結(jié)合企業(yè)與履行出資人職責機構(gòu)約定的效益指標值合理確定。勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標應(yīng)與相同行業(yè)、相同年度的勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標進行對標。對缺少行業(yè)對標主體的，應(yīng)選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強可比性的競爭類行業(yè)(企業(yè))對標。

(九)統(tǒng)籌考慮工資總額確定的其他因素。履行出資人職責機構(gòu)在工資總額核定中統(tǒng)籌考慮企業(yè)引進高層次人才、高技能人才、特殊人才、職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)要素轉(zhuǎn)化等因素。

(十)合理確定工資總額預算管理周期。國有企業(yè)工資總額預算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大或者存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過3年，周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動的要求。

(十一)強化工資總額預算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴格執(zhí)行經(jīng)備案或核準的工資總額預算方案，并與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果聯(lián)動。執(zhí)行過程中，因政策性因素、企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預算時所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預算方案的，原則上要求每年10月31日前報履行出資人職責機構(gòu)備案或核準。履行出資人職責機構(gòu)應(yīng)加強對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預算情況的動態(tài)監(jiān)控和指導，并對預算執(zhí)行結(jié)果進行清算。

(十二)建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準的工資總額預算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理制度，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導所屬企業(yè)科學編制工資總額預算方案，加強工資預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控，確保實現(xiàn)工資總額預算目標。企業(yè)集團應(yīng)合理確定集團總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。

(十三)深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強全員業(yè)績考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。

(十四)規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

(十五)加強和改進政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調(diào)控。人力資源社會保障部門負責建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動力市場工資價位和行業(yè)人工成本信息，會同財政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導線制度，定期制定和發(fā)布工資指導線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標。

(十六)落實履行出資人職責機構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責。履行出資人職責機構(gòu)負責做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況的動態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報告同級人民政府。

(十七)完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機制。國有企業(yè)應(yīng)完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機制，依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。將職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。向履行出資人職責機構(gòu)報送工資總額預算管理有關(guān)材料，接受政府職能部門和履行出資人職責機構(gòu)的監(jiān)管。

(十八)建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構(gòu)、國有企業(yè)應(yīng)于每年9月30日前通過公開渠道向社會如實披露企業(yè)上年度職工工資總額、職工平均工資水平等相關(guān)信息，接受社會公眾監(jiān)督。

(十九)健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監(jiān)管、審計等部門，對國有企業(yè)執(zhí)行國家和我省工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強與出資人監(jiān)管和審計、稅務(wù)、紀檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會商和資源共享機制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。

對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負責人和相關(guān)責任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟處罰和紀律處分;構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。

(二十)加強組織領(lǐng)導。國有企業(yè)工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的領(lǐng)導，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細化目標任務(wù)，明確責任分工，落實部門責任、健全工作機制、強化督促檢查，及時研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動改革順利進行。

為順利推進改革工作，成立貴州省改革國有企業(yè)工資決定機制工作領(lǐng)導小組。由分管副省長任組長，成員單位分別為省人力資源社會保障廳、省委宣傳部、省財政廳、省國資委、省統(tǒng)計局、省總工會，領(lǐng)導小組辦公室設(shè)在省人力資源社會保障廳。省人力資源社會保障廳牽頭國有企業(yè)工資決定機制改革工作，督促各部門落實改革要求，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)解決改革中的重點和難點問題;省委宣傳部、省財政廳、省國資委作為主要出資人職責機構(gòu)制定所屬監(jiān)管企業(yè)具體實施辦法，并進行宣傳、指導、監(jiān)督檢查;省統(tǒng)計局、省總工會配合做好相關(guān)工作。

各級人力資源社會保障、宣傳、財政、國資監(jiān)管、統(tǒng)計等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進改革的合力。

(二十一)統(tǒng)籌推進改革工作。各市(州)人民政府、貴安新區(qū)管委會、省直管試點縣(市)人民政府要根據(jù)本實施意見，結(jié)合實際制定改革國有企業(yè)工資決定機制的實施辦法，認真抓好貫徹落實。省直履行出資人職責機構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的改革實施辦法，報省人力資源社會保障廳會同省財政廳審核后實施。

(二十二)做好宣傳引導。各級各部門要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環(huán)境。全省國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認真執(zhí)行國家有關(guān)改革規(guī)定，確保改革政策得到落實。

本實施意見自20-年1月1日起實施。我省現(xiàn)行國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本意見不一致的，按本意見執(zhí)行。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇十一

這次全市國有企業(yè)改革工作會議，是推動國有資產(chǎn)管理體制改革、促進國有企業(yè)改革發(fā)展和穩(wěn)定而召開的一次非常重要的會議，具有歷史里程碑的意義。根據(jù)會議安排，我代表市國資委就我市國企改革工作基本情況、以及我委落實市委、市政府兩年內(nèi)完成國企改革任務(wù)的措施向大家做個匯報。

根據(jù)1995年我市清產(chǎn)核資數(shù)據(jù)統(tǒng)計，全市國有企業(yè)1551戶，資產(chǎn)總額168億元，負債總額97億元，國有資產(chǎn)權(quán)益扣除46億元不良資產(chǎn)后僅25億元。黨的xx大召開后，我市推行了以產(chǎn)權(quán)制度改革為核心的國有企業(yè)改革，并開展了二輪持續(xù)六年的國有企業(yè)改革攻堅戰(zhàn)，探索國有資產(chǎn)的多種實現(xiàn)形式，國有企業(yè)進一步得到重組。至20xx年底，全市國有企業(yè)減少到212戶，資產(chǎn)總額129.2億元，負債總額105.15億元，扣除25億元不良資產(chǎn)后，所有者權(quán)益出現(xiàn)負數(shù)。20xx年以后，我市進一步深化國有企業(yè)改革，在加快競爭性企業(yè)重組的同時加快劣勢企業(yè)退出步伐，繼續(xù)對國有企業(yè)實施合資合作、破產(chǎn)兼并和股份制等多種形式、較大力度的改革和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的大調(diào)整，至20xx年底，原口徑統(tǒng)計并完整存續(xù)的國有企業(yè)僅有46戶，國有企業(yè)改革取得了重要成果。

一是，通過破產(chǎn)、兼并、轉(zhuǎn)讓等方式，引進了其它經(jīng)濟成分改造國有企業(yè)，相當一部分處于絕境的國有企業(yè)獲得了新生，格特拉克、華勁紙業(yè)，雙胞胎飼料、章源鎢業(yè)等一大批從國企改革中脫胎出來的新型企業(yè)發(fā)展壯大，成了我市經(jīng)濟的龍頭和骨干企業(yè)，對我市經(jīng)濟發(fā)展起到了極大的支撐和促進作用。

二是，積極推進企業(yè)上市融資，促進企業(yè)做大做強。1997年，整合贛州酒廠、贛南農(nóng)藥廠及信豐、安遠、尋烏園藝廠的有效優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，重組贛南果業(yè)上市，20xx年、20xx年又通過對贛南果業(yè)進行股權(quán)重組，更名為天音控股，不僅保持了上市資格，而且公司規(guī)模實力進一步加強，去年就單其旗下的章貢酒業(yè)納稅接近1億元。20xx年，推進章源鎢業(yè)和雙胞胎兩戶企業(yè)完成上市申報工作。

三是，優(yōu)化了國有經(jīng)濟布局和結(jié)構(gòu)，增強了國有經(jīng)濟的控制力、帶動力和活力。贛州銀行、高速公路、稀土礦業(yè)、水務(wù)集團、城投集團、發(fā)展投資集團等一批按照現(xiàn)代企業(yè)制度組建的國有及國有控股企業(yè)，對我市的城市化、工業(yè)化發(fā)展發(fā)揮了極其重要的作用。這些公司的組建和科學的運作，使得原來全市企業(yè)國有資產(chǎn)整體上資不抵債的狀況發(fā)生了根本性的變化，到20xx年底，單授權(quán)市國資委履行出資監(jiān)管的14戶企業(yè)資產(chǎn)總額達223.1億元，國有資本權(quán)益48.44億元，國有資本迅速增長。

四是，在國有企業(yè)改革中，我市始終堅持維護好職工的合法權(quán)益，清算了拖欠職工的工資、職工的集資，補繳了企業(yè)欠繳的養(yǎng)老保險金，對下崗失業(yè)職工按規(guī)定發(fā)放失業(yè)保險金，對下崗失業(yè)的貧困人員按規(guī)定列入城市最低生活補助對象，最大限度地減少了國企改革帶來對少部分職工的震蕩，極大地關(guān)心幫助職工，從而實現(xiàn)了我市國有企業(yè)改革的平穩(wěn)和諧，贏得了廣大職工對改革的支持。

總體上看，我市的國企改革采取了先易后難的順序，相對容易、難度較小的改革都已完成，目前尚未改制企業(yè)多是一些資產(chǎn)質(zhì)量差、債務(wù)負擔重、人員數(shù)量多的困難企業(yè)，需要支付大量的改革成本，是企業(yè)改革最難攻克的最后“堡壘”。現(xiàn)全市未改制及正在改制的國有企業(yè)總戶數(shù)為46戶，資產(chǎn)總額15.2億元，負債總額14.1億元，所有者權(quán)益1.1億元，在職職工9372人，離退休人員8966人。在46戶國有企業(yè)中，國有工業(yè)企業(yè)25戶，其中市屬6戶(含省下放4戶)，縣(市、區(qū))19戶。這些未改制及正在改制的國有企業(yè)，根據(jù)市委、市政府的安排，20xx年12月底前要基本完成國有工業(yè)企業(yè)改革，在20xx年6月底全面完成國有企業(yè)改革改制工作。圍繞這個目標任務(wù)，重點做好以下國有企業(yè)的改革改制工作。

1、國有企業(yè)政策性破產(chǎn)。贛州木材廠、贛州金林人造板廠、贛南化工廠和贛南機械制造有限公司等4戶企業(yè)被批準政策性破產(chǎn)，安置經(jīng)費共計2.67億元；共需安置職工人數(shù)3373人，其中離退休人員2099人；欠四大商業(yè)銀行的債務(wù)本息共計3.61億元，欠其它一般債權(quán)人債務(wù)0.56億元；可變現(xiàn)生產(chǎn)性土地827.43畝，可變現(xiàn)機器設(shè)備在1000萬元左右。現(xiàn)破產(chǎn)工作正在有序推進。

2、省屬下放國有企業(yè)破產(chǎn)改制。贛州鋁廠、贛州鈷鎢有限公司，贛州醫(yī)藥集團公司、贛南制藥廠(含贛南海欣藥業(yè))4戶省屬下放企業(yè)，人員多、債務(wù)重、機器設(shè)備落后、流動資金饋乏。其賬面有效資產(chǎn)3.2億元，總負債4.5億元(含或有負債);共需安置的職工人數(shù)5148人；共需改制經(jīng)費約4.35億元；可變現(xiàn)土地約417畝。對下放企業(yè)改制的總體思路是：引資重組做大，確保職工最大就業(yè)，化解歷史債務(wù)，退出國有資產(chǎn)，妥善安置職工。

3、其他市直、縣(市、區(qū))國企改革。完成贛州水務(wù)集團改制職工身份置換，轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理機制，整合重組贛州中心城區(qū)及縣(市)涉水企業(yè)、資源和資產(chǎn)，壯大集團規(guī)模，在保持國有控股的前提下，引進戰(zhàn)略投資者做大做強我市水務(wù)市場和水務(wù)產(chǎn)業(yè)；全面完成市林業(yè)、農(nóng)業(yè)、外貿(mào)、糧食、綜合行辦等市直部門所屬關(guān)停企業(yè)的改制退出，實施破產(chǎn)、(）注銷，做好資產(chǎn)處置變現(xiàn)和職工安置工作，一次性徹底解決企業(yè)的各種遺留問題，不再設(shè)立留守處；完成縣(市、區(qū))其他國企改革工作任務(wù)。

三、精心操作，確保如期完成改革任務(wù)。

我市的國有企業(yè)改革走過了幾十年的歷程，現(xiàn)在已經(jīng)到了改革攻堅的決戰(zhàn)時期。當前“政策、資金、宣傳輿論、組織力量”各個方面已基本到位，改革的有利條件非常多，必須抓住這個難得的機遇，舉全力打好決戰(zhàn)這一仗，徹底完成我市國有企業(yè)改革的歷史使命。市國資委作為市政府專司國有資產(chǎn)監(jiān)管的機構(gòu)，將本著對歷史負責的態(tài)度，緊緊圍繞市委、市政府的總體部署，堅定信心，科學操作，主動履行國企改革中應(yīng)盡的職責。

1、確保改制程序操作規(guī)范化。根據(jù)不同企業(yè)的具體情況，精心制定和規(guī)范審核企業(yè)改制方案。國企改革的全過程必須堅持公正、公平、公開，所有程序都要依法依規(guī)進行，實行“陽光操作”。增強改革的透明度，改制方案必須提交職工代表大會或職工大會審議，充分聽取職工意見。其中，職工安置方案需經(jīng)職代會或職工大會審議通過后方可實施。認真清產(chǎn)核資，界定產(chǎn)權(quán)，按照“誰投資、誰所有、誰受益”的原則，核實和界定國有資本金及其權(quán)益。依法把好資產(chǎn)評估和產(chǎn)權(quán)進場交易關(guān)。

2、確保職工利益合法化。在推進國企改革的過程中，始終把保障職工合法權(quán)益放在首位。一是落實職工知情權(quán)、參與權(quán)，向廣大職工群眾講清楚國家關(guān)于國有企業(yè)改革的方針政策和改制的規(guī)定；及時向廣大職工群眾公布改制方案和職工安置方案以及企業(yè)主要財務(wù)指標的審計、評估結(jié)果等。二是改制、破產(chǎn)中職工安置必須堅決貫徹落實有關(guān)法律政策規(guī)定，職工安置方案與企業(yè)改制方案一并制定、一并出臺、一并實施、一并落實、一并督查。三是籌集改制的資金首先要用于解決解除勞動關(guān)系職工的勞動補償和職工養(yǎng)老、醫(yī)療保險問題、以及償還拖欠職工的債務(wù)等，在職工安置補償標準上面堅持“從寬從優(yōu)”的原則。四是加大有關(guān)改制國有企業(yè)招商引資、資產(chǎn)重組力度，努力創(chuàng)造條件擴大和發(fā)展生產(chǎn)，提供更多的就業(yè)崗位，安置企業(yè)下崗職工實現(xiàn)再就業(yè)。

3、確保改制過程平穩(wěn)化。深入細致地做好改制企業(yè)職工的思想工作，向職工宣傳改制的必要性、緊迫性以及企業(yè)的發(fā)展思路，在改制方案制訂過程中要充分聽取職工群眾意見，爭取廣大職工群眾對改制的理解和支持；認真制定企業(yè)維穩(wěn)工作方案和突發(fā)事件應(yīng)急預案。定期開展矛盾糾紛排查化解工作，及時發(fā)現(xiàn)、妥善處置企業(yè)改革發(fā)展中可能出現(xiàn)的矛盾和問題；最大限度地減少國企改革帶來對少部分職工的震蕩，極大地關(guān)心幫助職工，確保我市國有企業(yè)改革的平穩(wěn)和社會穩(wěn)定。

4、確保國有資產(chǎn)權(quán)益最大化。在國有企改制中過程中，采取多種有效措施，避免國有資產(chǎn)流失，確保國有資產(chǎn)安全和增值，推動國企改制工作健康發(fā)展。企業(yè)改制實質(zhì)上是國有資產(chǎn)的重新配置，涉及出資人、債權(quán)人、企業(yè)和職工等多方面的利益，關(guān)系到企業(yè)和社會的穩(wěn)定大局，必須按照國家法律法規(guī)和政策來規(guī)范運作，在國有資產(chǎn)處置中嚴格把好四關(guān)，即清產(chǎn)核資和審計評估關(guān)、資產(chǎn)的公開處置關(guān)、債權(quán)債務(wù)清收清償關(guān)、資產(chǎn)處置收入和支出關(guān)，嚴禁國有企業(yè)自行改制、自賣自買、隱匿資產(chǎn)、違規(guī)操縱國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓價格和干擾國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓操作程序等行為。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇十二

第十二條 績效工資支付形式

在集團參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管3檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤二中3檔崗位工資標準；在集團參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管2檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤二中1檔崗位工資標準。在集團參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管1檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤一中5檔崗位工資標準。本次未滿見習期或試用期總部工作人員，一律按集團公司薪酬制度規(guī)定實行原工資標準。

第十三條 工資支付時間及形式

公司總部實行月工資制，全年每月均以國家法定工作日數(shù)計算，可將月工資除以國家法定工作日數(shù)，得出每天的工資。

第十四條 公司新進人員崗位工資的發(fā)放，按集團公司薪酬制度執(zhí)行。

新引進的大學生等人才，待見習期考核通過后，按學歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。

第十五條 各種假期的工資支付

按集團《2011年薪酬制度》執(zhí)行。

第十六條 培訓人員的工資支付

員工外出

學習

（一）根據(jù)工作需要員工經(jīng)公司批準安排的與崗位有關(guān)的脫產(chǎn)學歷式

專業(yè)

（二）員工參加非由單位安排的各種培訓活動，按事假有關(guān)規(guī)定處理。

（三）員工根據(jù)工作需要，參加上級部門安排的短期培訓和學習，其待遇不變。

第五章 附 則

第十七條 本方案實施后，原工資制度和舊崗位工資標準不再執(zhí)行，按新的崗位工資標準執(zhí)行。根據(jù)工作需要，從社會招聘的緊缺人才，可采取協(xié)議工資辦法。

第十八條

其他

第十九條 本方案所涉及的有關(guān)條款，與國家出臺的有關(guān)政策規(guī)定相悖的，按國家有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。

第二十條 本方案由公司總經(jīng)理辦公會（或黨政聯(lián)席會）、職代會討論通過后實施。

第二十一條 本方案由人力資源部負責解釋并組織實施。

第二十二條 本方案自公布之日起實行

根據(jù)中鋼辦發(fā)（2011）55號文《

關(guān)于

一、薪酬體系改革目的與范圍：

（一）目的：進一步完善薪酬構(gòu)成體系，規(guī)范同系統(tǒng)相同或相似崗位的工資水平；在薪酬體系中增設(shè)學歷、職稱、技能等津貼，激發(fā)員工提升學歷、技術(shù)、技能水平的積極性，以利于員工素質(zhì)的提升和凝聚力的增強。

（二）范圍：生產(chǎn)系統(tǒng)各崗位員工（不含集團職能處室）。實行年薪制的中層干部、后備中層干部與聘用人員按相應(yīng)的薪酬規(guī)定執(zhí)行。

二、薪酬總額的構(gòu)成：

（二）薪酬總額中不包含集團批準的因技術(shù)革新、技改創(chuàng)新、新產(chǎn)品開發(fā)等獲得的獎勵。

三、薪酬體系的構(gòu)成及比例：

為進一步優(yōu)化薪酬體系的構(gòu)成比例，擬將薪酬體系的構(gòu)成及比例調(diào)整如下： 薪酬體系的構(gòu)成分為崗位基本工資、津貼（職務(wù)津貼、學歷津貼、職稱津貼、技能津貼、中夜班津貼、高溫津貼、帶徒津貼、工齡津貼等）、加班工資（延時加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班、應(yīng)休未休年假加班）、獎金（月度獎金、年終獎）四個大類；其中崗位基本工資、津貼、加班工資為固定類薪酬，具體比例如下：

（一）崗位基本工資:(約占薪酬總額的40%)

崗位基本工資所占的比例是相對于部門薪酬總額而言（崗級越高，崗位基本工資占工資的比例越低，反之所占比例越高）。

1、崗位及崗位名稱的設(shè)定：

根據(jù)崗位的勞動四要素，即勞動技能要求高低、勞動責任輕重、勞動強度大小、勞動條件好壞等確定崗位與崗位基本工資水平（崗位分為班組長以上生產(chǎn)骨干（具有一定管理職能的崗位）、關(guān)鍵重點崗位（技術(shù)、技能較高的崗位）、一般操作輔助崗位（技術(shù)、技能要求不高，可替代性強的崗位）。

按照不同的生產(chǎn)系統(tǒng)進行崗位分類：原料、球團、燒結(jié)、煉鐵、煉鋼、軋鋼、熱電、制氧、機修。

2、崗位基本工資的設(shè)置：

崗位基本工資分15個崗級，每個崗級的基本工資設(shè)三個檔次，即一崗三薪。崗

級標準的確定對崗不對人、崗變薪變；崗檔的確定應(yīng)根據(jù)員工的工作年限、技能熟練程度等情況。（詳見《崗位基本工資等級表》）

各生產(chǎn)廠根據(jù)集團公司批準的崗位基本工資等級，并根據(jù)定崗定編確定員工崗位基本工資的崗級與崗檔，報人力資源處審核備案（含員工崗位變動及崗位基本工資調(diào)整）。

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國有企業(yè)薪酬改革方案篇十三

國務(wù)院國資委日前推出《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》,明年1月1日起在189家中央企業(yè)中全面實施，這意味著國資委明年起將首次以出資人的身份對中央企業(yè)負責人進行考核,同時為中央企業(yè)負責人年薪制的推廣提供了依據(jù)。

權(quán)威人士透露,完成業(yè)績考核指標的中央企業(yè)負責人將拿到平均25萬的年薪。

其中,年度指標包括年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率,任期指標包括國有資產(chǎn)保值增值率和三年主營業(yè)務(wù)收入平均增長率。

李壽生稱,這套考核辦法最大的特點就是與獎懲緊密掛鉤。各個中央企業(yè)的負責人根據(jù)企業(yè)和自己的實際情況提出經(jīng)營目標后,國資委就要按年度和任期兩種方式進行考核。如果負責人完成經(jīng)營目標,可拿到年度薪酬獎勵和任期中長期激勵,如果目標完成不了,就要根據(jù)具體情況進行扣減或延期薪酬,甚至對其不再任命、續(xù)聘。考核對象不僅是中央企業(yè)的董事長、總經(jīng)理,還有副總經(jīng)理、副董事長、總會計師,乃至紀委書記。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇十四

公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團隊，構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據(jù)集團的薪酬指導思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實施方案。

一、指導思想

以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經(jīng)濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則

1、堅持“經(jīng)濟效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；

2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則；

3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。

4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；

5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；

6、員工工資與公司目標、經(jīng)濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。

三、

1、建立科學合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系

3、實施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經(jīng)濟效益全員共享的目的。

四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排

3、建立崗位績效工資體系設(shè)置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。

a.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；

b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；

c.績效獎金：與公司經(jīng)濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資

d.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。

4、崗位績效工資套改

a、崗位與工種的劃崗歸級

b、同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級內(nèi)設(shè)

1、2、3、4、5檔，共5個檔次。

（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理

以崗位說明書為基礎(chǔ)，細化考核指標，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。

1、考核指標

績效考核指標設(shè)公共指標和崗位指標。

a.公共指標：公司主要經(jīng)濟指標及任務(wù)批標；

b.崗位指標：個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結(jié)協(xié)作能力等。

2.績效考核方法

a.績效考核周期：月度;

b.績效考核實行逐級考核;

c.績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?

3.績效考核結(jié)果的作用

a.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調(diào)崗；

b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；

c.全年累計考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。

五、其他

公司高管層及集團公司委派財務(wù)負責人的薪酬管理按集團公司相關(guān)文件執(zhí)行。

（薪酬體系調(diào)查分析報告參考數(shù)據(jù)來源：2010年度房地產(chǎn)企業(yè)薪酬調(diào)研報告）

國有企業(yè)薪酬改革方案篇十五

為進一步推動我區(qū)區(qū)級公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《中共中央辦公廳關(guān)于加強公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見》（中辦發(fā)〔x〕35號）、《人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》（人社部發(fā)〔x〕10號）、《x市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號）精神，結(jié)合我區(qū)實際，制定本方案。

一、指導思想。

貫徹落實黨的x大和全國衛(wèi)生與健康會議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動改革相銜接，建立適應(yīng)我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調(diào)整機制，健全激勵約束機制，以增加知識價值為導向進行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學化和規(guī)范化，增強公立醫(yī)院公益性，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。

二、基本原則。

（一）堅持激勵與約束相結(jié)合。適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運行機制、服務(wù)價格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費用以及推進分級診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接，健全與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，加強宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。

（二）堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應(yīng)行業(yè)特點的要求，堅持中西醫(yī)并重，把知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系，完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機制，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值。

（三）堅持水平調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合的原則。突出醫(yī)務(wù)人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)一定幅度的增長。妥善處理醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關(guān)系，妥善處理不同等級、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關(guān)系。

（四）堅持動態(tài)調(diào)整與合理預期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機構(gòu)良性運行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負擔不增加、提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。

三、實施范圍。

區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務(wù)。

1、按照公立醫(yī)院公益性定位、工作特點和工作實際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位職責要求，合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)。在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財政供養(yǎng)人員人事關(guān)系的基礎(chǔ)上，進一步完善崗位績效工資制?；竟べY（崗位工資、薪級工資、護士提高10%及國家規(guī)定的崗位津貼、暫時保留的改革性補貼）按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權(quán)限審核審批。取消原來公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結(jié)構(gòu)?？郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補貼作為績效工資，工作津貼為基礎(chǔ)性績效工資，生活補貼為獎勵性績效工資，績效工資由區(qū)財政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)衛(wèi)計局按月考核撥付。

2、注重對醫(yī)務(wù)人員進行長期激勵，對關(guān)鍵、緊缺、高風險、高強度崗位和高層次人才等可實行年薪制、協(xié)議工資制等多種形式。公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計局提出相關(guān)崗位人才引進計劃，由區(qū)衛(wèi)計局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)實際情況，本著缺什么引什么、引領(lǐng)帶動和培養(yǎng)隊伍的原則，會同公立醫(yī)院通過考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機構(gòu)高層次人才定期或長期工作等靈活方式引進，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關(guān)系的，由區(qū)人社局按照有關(guān)規(guī)定引進。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內(nèi)離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財政按照《中共x縣委、x縣人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號）要求，每年預算150萬元用于引進優(yōu)秀人才，獎勵有特殊貢獻的專家、醫(yī)技人員，每年根據(jù)區(qū)財政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當提高預算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔，結(jié)余部分用于公立醫(yī)院獎勵性績效工資。

（二）合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。

1、區(qū)人社、財政部門根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、公益目標完成情況等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定和提高公立醫(yī)院薪酬水平。公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務(wù)部門（科室）工作量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、績效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，合理確定人員績效工資增量，原則上用于人員績效工資的比例不得低于醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后的30%。公立醫(yī)院人員績效工資平均水平控制在區(qū)級事業(yè)單位績效工資平均水平的3倍以內(nèi)。

2、公立醫(yī)院工作人員節(jié)假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時等勞務(wù)補助應(yīng)作為獎勵性績效工資項目，列入業(yè)務(wù)開支，區(qū)財政不另外安排補助資金。公立醫(yī)院可根據(jù)有關(guān)規(guī)定和本單位收支情況決定補助標準，報區(qū)衛(wèi)計局核準后執(zhí)行。國家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎勵性補貼、婦女補貼、獨生子女獎勵費等予以保留。

1、區(qū)醫(yī)管辦根據(jù)公立醫(yī)院考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫(yī)院主要負責人的薪酬水平。全面推行院長年薪制，區(qū)級公立醫(yī)院黨組織書記、院長的薪酬標準為本院醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬的2.5倍，醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計局會同區(qū)財政局核算，特殊管理人才經(jīng)報請區(qū)政府同意可適當提高比例。黨組織書記、院長年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎(chǔ)性績效工資）和年度績效構(gòu)成?；灸晷桨丛掳l(fā)放，年度績效依據(jù)考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長在人大、政協(xié)及其他機構(gòu)兼職的，在國家規(guī)定的政策范圍內(nèi)，選擇一種工資形式，不能重復領(lǐng)取工資福利。

2、對公立醫(yī)院其他領(lǐng)導班子成員實行年薪制，其他班子成員為本院院長的70%，發(fā)放辦法參照院長年薪制執(zhí)行。

3、對公立醫(yī)院主要負責人和其他領(lǐng)導班子成員聘用期滿、解聘和按照規(guī)定離崗、退居二線的，取消年薪制，按照其實際工作崗位薪酬標準執(zhí)行。

（四）落實公立醫(yī)院分配自主權(quán)。

1、各公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)進行自主分配。醫(yī)院制定績效分配辦法要充分發(fā)揚民主，經(jīng)職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和高風險高強度崗位醫(yī)務(wù)人員傾斜。

2、醫(yī)務(wù)人員薪酬收入與醫(yī)療服務(wù)水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、患者滿意度等考核結(jié)果掛鉤，嚴禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達創(chuàng)收指標，醫(yī)務(wù)人員個人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤。

3、低年資醫(yī)務(wù)人員薪酬水平不得低于區(qū)級機關(guān)公務(wù)員工資平均水平。

4、不斷縮小編制內(nèi)外醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇差距，并按規(guī)定繳納各項社會保險，規(guī)范勞動用工程序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同工同酬。公立醫(yī)院不得隨意聘用編外人員，加重自身運營負擔。確因工作需要，可按照有關(guān)規(guī)定通過公益性崗位、勞務(wù)派遣、公開招聘等方式予以引進。

（五）健全以公益性為導向的考核評價機制。

1、結(jié)合省衛(wèi)生計生委、省人力資源社會保障廳、省財政廳、省中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《關(guān)于加強公立醫(yī)院績效考核工作的實施意見》（x衛(wèi)財發(fā)〔x〕138號）精神，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局制定科學的公立醫(yī)院考核評價體系，綜合考慮公立醫(yī)院職責履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費用控制、運行績效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時考核和年度考核相結(jié)合的方式進行，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。

2、區(qū)級公立醫(yī)院考核采用第三方考核，具體考核辦法由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局確定。一個年度結(jié)束后，在不超過區(qū)級事業(yè)單位工資水平3倍的前提下，對績效考核為優(yōu)秀的公立醫(yī)院，次年的財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上提高4%，予以獎勵；年度績效考核為良好的，次年的財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上提高2%，予以獎勵；年度績效考核為合格的，不予提高；年度績效考核為不合格的，次年的財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上下降4%，下降部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。凡未按相關(guān)規(guī)定開展公立醫(yī)院績效考核評價工作的公立醫(yī)院，次年財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上下降2%，下降部分由區(qū)財政收回。

因公立醫(yī)院重點工作推動不力，或者重點工作受到省市通報批評的，區(qū)衛(wèi)計局可在其當月財政績效工資總額中予以核減，也可以推遲財政績效工資撥付時間，但核減部分最多不超過當月獎勵性績效工資總額的10%，結(jié)余部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。

3、由區(qū)醫(yī)管辦制定公立醫(yī)院主要負責人績效考核評價辦法，并代表政府綜合考慮工作責任、醫(yī)院管理實際情況、醫(yī)院考核評價結(jié)果和任期目標任務(wù)完成情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負責人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院主要負責人年度績效考核為優(yōu)秀的，享受全額年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立醫(yī)院其他領(lǐng)導班子成員績效考核參照主要負責人執(zhí)行。

1、對不同類型的醫(yī)院，按照“一院一策”的辦法，由醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)模、收入水平、成本控制、績效考核結(jié)果等因素，在規(guī)定提高的薪酬水平總量內(nèi)，提出本院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革實施方案及績效工資分配辦法，報區(qū)醫(yī)管辦，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局批復。

2、建立薪酬水平動態(tài)調(diào)整機制。公立醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革方案、醫(yī)院內(nèi)部績效工資分配方案、公立醫(yī)院考核評價方案、公立醫(yī)院院長及領(lǐng)導班子績效考核評價方案原則上每年修訂一次，由各相關(guān)單位在試點工作運行過程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項配套工作方案，x年1月份起全面啟動薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當年6月底前完成。

3、區(qū)人社局、財政局要按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，結(jié)合實際適當調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平，逐步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇。

（七）經(jīng)費來源。公立醫(yī)院在職職工薪酬制度改革試點所需經(jīng)費通過原渠道解決，公立醫(yī)院主要負責人及其他領(lǐng)導班子成員年薪列入?yún)^(qū)財政預算。允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后納入工資專戶；允許醫(yī)院將承擔的政府購買服務(wù)補貼收入納入工資專戶，主要用于績效工資，提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。

（八）加強監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院人員工資要以銀行代發(fā)的形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金發(fā)放。公立醫(yī)院要嚴格執(zhí)行國家工資政策，嚴肅分配紀律，不允許以任何名目、任何形式違規(guī)發(fā)放獎金、補貼等超出績效工資之外的貨幣或?qū)嵨?。衛(wèi)計、人社、財政、審計、監(jiān)察等部門要加強對公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。區(qū)衛(wèi)計局要于次年第一季度將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負責人薪酬水平報區(qū)人社局、財政局備案。凡因不按規(guī)定在醫(yī)療服務(wù)收入中扣除成本和提取各項基金導致負債發(fā)放績效工資的醫(yī)院，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一律核減醫(yī)院整體績效工資，核減部分用于還債。

五、工作要求。

（一）提高思想認識，加強組織領(lǐng)導。開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重要內(nèi)容，政策性強，情況復雜，涉及公立醫(yī)院廣大職工的切身利益，各相關(guān)部門一定要進一步提高認識，加強領(lǐng)導，切實做好改革實施的各項工作。為切實加強對此項工作的組織領(lǐng)導，區(qū)政府決定成立x市x區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作領(lǐng)導小組，由分管人社工作的副區(qū)長任組長，分管衛(wèi)計工作的副區(qū)長任副組長，區(qū)人社、衛(wèi)計、財政等部門負責人為成員。領(lǐng)導小組在區(qū)人社局下設(shè)辦公室，負責指導和協(xié)調(diào)全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革工作。

（二）周密安排部署，積極穩(wěn)妥推進。各相關(guān)部門要精心制定工作計劃，合理安排工作進度，明確責任分工，抓好任務(wù)分解和落實。本實施方案下發(fā)后1個月內(nèi)，區(qū)衛(wèi)計局要制定公立醫(yī)院主要負責人的績效考核評價辦法，并會同區(qū)人社局、財政局制定公立醫(yī)院第三方考核辦法。各區(qū)級公立醫(yī)院要制定出本院的薪酬制度改革實施方案，報區(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局批復實施。同時，區(qū)衛(wèi)計局要按月向市人社局、市衛(wèi)計局、市財政局等部門報送我區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革進展情況。x年12月底前報送試點工作。

總結(jié)。

各相關(guān)部門和公立醫(yī)院要充分發(fā)揮主觀能動性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復制、可推廣的做法和經(jīng)驗。

（三）加強輿論引導，維護社會穩(wěn)定。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作各方面關(guān)注度高，要正確引導社會輿論，原則上不主動對外宣傳，避免炒作。區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局要做好政策解釋和思想政治工作，把各級黨委、政府的關(guān)心講深講透，把試點工作背景和相關(guān)政策講清楚，引導公立醫(yī)院和廣大醫(yī)務(wù)人員正確看待改革。妥善處理公立醫(yī)院在改革中遇到的問題，遇有重大問題或突發(fā)事件，要及時向區(qū)委、區(qū)政府及上級業(yè)務(wù)主管部門報告，確保試點工作平穩(wěn)順利進行。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇十六

薪酬管理指的是，供電公司管理者將全方面的吸引人才為中心，對于企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬級別、薪酬水準及薪酬標準等做出的明確界定與整合，對公司員工起到一定的激勵性作用，同時可促使公司凝聚力、企業(yè)在市場的綜合競爭力得到顯著的提高;薪酬管理則指的是在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理，其對于公司未來的穩(wěn)定發(fā)展將產(chǎn)生非常重要的推動性作用。

1、薪酬績效管理中潛存的問題。

1.1薪酬績效設(shè)計上缺乏一定的戰(zhàn)略性認識。

對于企業(yè)的發(fā)展來講，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)的總體發(fā)展起到了很重要的支撐性作用。而目前供電公司發(fā)展中，欠缺一套完善的、長期有效的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，其一，以國營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式來進行發(fā)放;第三，通過勞務(wù)派遣試薪酬的方式進行處理。在供電公司當中，不少員工的地位及作用與其薪酬待遇存在非常大的差別，致使企業(yè)薪酬績效管理的作用不能夠得到有效的發(fā)揮，從而會造成企業(yè)薪酬績效管理的意義完全喪失，相反的還會造成公司員工的不斷流失，公司不能夠留住有用人才，且公司員工的人力資源潛能得不到最大限度上的發(fā)揮。

1.2薪酬績效設(shè)計模式單一。

在薪酬績效設(shè)計模式當中，包含多種類別：民主協(xié)商模式、專家咨詢模式、個案談判模式、制度模式等等，可是，在供電公司當中，大多以制度式模式為主，這種模式下會造成薪酬績效在界定上欠缺公正科學，使得一些具有深資質(zhì)的老專家、公司高管相互間矛盾的增加，從而造成公司人才的大量流失。

1.3欠缺充分的人力資本補償與激勵。

對于公司的發(fā)展來講，人力資源是其他資源不可替代的一種關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，尤其是具備高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，這對于企業(yè)的未來發(fā)展將起到了決定性的直接作用。而目前大家對人力資源的關(guān)注其實較多的`是對企業(yè)在擁有高人力資本員工的注重，所以，幫助公司員工實現(xiàn)自我價值進行一定的補償將會是公司員工的基本需求。可是在目前的供電公司當中，對公司發(fā)展做出巨大貢獻的員工其價值并未得到企業(yè)在薪酬上的特殊待遇，這就會造成公司中具有高素質(zhì)的員工另謀其他企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生。

2.1加快科學合理崗位評價系統(tǒng)的進程。

需探尋更多的崗位評價認定制度，找到新的方法，可以從崗位薪酬級別量化來作為突破，針對崗位薪酬績效級別實施科學合理的劃分，確定公司崗位薪酬績效級別前期，需全面的針對供電公司崗位的屬性、重要要素做好充分的調(diào)查及淺析，確保調(diào)查工作的嚴密性及系統(tǒng)性。確定主要崗位的種類，同時針對各崗位的薪酬績效要素做出全方位的對比淺析，最終針對評價要素及權(quán)重給予客觀的分值，以得出公正合理的崗位報酬績效等級。

2.1.1工作的質(zhì)量。

對薪酬績效等級起到了決定性的作用，為此，要時刻堅持以客觀、公正及民主作為基本準則，這樣才能夠很好的展現(xiàn)出員工付出與回報的等值，特別是需要針對隱性的工作量做出科學的斷定。譬如：工作能力要素、工作責任要素，都需要做出全方位的調(diào)查，在征求廣大員工意見的基礎(chǔ)上綜合現(xiàn)實中各員工間的工作情況進行對比分析，最終才能夠得出讓公司全體員工所認可的一種評價結(jié)果。創(chuàng)建以工作態(tài)度、業(yè)績及工作能力為中心的薪酬績效評定制度。

2.1.2實施分層分類管理。

遵循現(xiàn)代化人力資源管理基本準則，在供電公司中開展分層分類別的科學管理。可以適當?shù)某蚬疽痪€重要的崗位相傾斜，將供電公司的經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮了關(guān)鍵作用的崗位優(yōu)先考慮。

2.1.3以實事求是權(quán)責一致為原則。

供電公司領(lǐng)導薪酬績效管理崗位的級別劃分一定要做到權(quán)責一致，并且需嚴格的遵循薪酬績效評定機制開展薪酬等級客觀性評價，不可自行進行高值的設(shè)置，杜絕公司領(lǐng)導管理崗位中無事可做、但可以拿到豐厚待遇的事情存在。

2.2根據(jù)工作崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬績效標準。

供電公司崗位種類在慢慢增加的現(xiàn)狀中，每個崗位都需要專業(yè)的人才，可以從當前供電企業(yè)的現(xiàn)實情況入手做出綜合性的淺析，本人認為，完善的薪酬績效結(jié)構(gòu)可包含以下幾種類型。

從供電公司管理者的崗位特殊性可以看出，管理者崗位的不同其在專屬崗位上所帶來的績效和影響會存在極大的差異性，同時，管理績效是很難有一個明確的衡量標準，并不能制定一個非常明確的判斷界限。為此，針對供電公司管理者的固定工資可運用寬帶薪酬的薪酬績效激勵準則，在現(xiàn)實的工作狀態(tài)中可以從管理者的管理能力來對其崗位等級及薪酬績效做出相應(yīng)的調(diào)整。

2.2.2技術(shù)人員薪酬績效激勵。

通常，技術(shù)工作人員是非常熱衷于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的，為此，廣大技術(shù)工作人員對于公司的未來發(fā)展將會起到非常關(guān)鍵的影響。

2.2.3生產(chǎn)人員薪酬績效激勵。

供電公司生產(chǎn)人員有很大一部分的工作環(huán)境質(zhì)量是非常低的，并且對其勞動強度要求很高，這些生產(chǎn)人員欠缺充分的專業(yè)技能，所以，公司可以在提升企業(yè)基本待遇的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工出勤率、日常工作效率的實際狀況，來進行薪酬績效的級別劃分，以達到一定的激勵效果。

2.3以“活薪”展現(xiàn)革新。

把供電公司崗位的差異性融入分配系統(tǒng)當中，堅持“以崗定薪，崗變薪變”作為公司發(fā)展的基本準則，堅持“優(yōu)勝劣汰”的用人標準，每個崗位之間可進行專業(yè)能力的良性競爭，同時，需要不斷的強化公司員工績效考核，將績效考核與薪酬統(tǒng)一起來，每個薪酬單元與動態(tài)化考核相聯(lián)系，杜絕工作多少、干好干壞的平均主義思想的存在，展現(xiàn)出公平競爭的崗位競爭激勵制度。

3、結(jié)語。

對于企業(yè)的人力資源管理來講，薪酬績效管理是非常關(guān)鍵的構(gòu)成單元，其直接關(guān)乎著企業(yè)人才的停留，以及未來企業(yè)的如何發(fā)展，為能夠促使供電公司在內(nèi)部分配制度上得到革新，需要不斷的創(chuàng)建完善的薪酬績效管理系統(tǒng)，將各個崗位作為根本性因素，以業(yè)績、工作能力為導向的分配機制，以科學發(fā)展觀為基本思想，從供電公司實際狀況入手，保證公司薪酬績效的科學合理性，同時將員工的薪酬績效與企業(yè)的經(jīng)營目標聯(lián)系起來，制定科學合理的薪酬績效制度，這樣才能夠為供電公司創(chuàng)建強有力的制度性保障，促使公司員工不遺余力的投入到日常的工作當中去，為公司的健康茁壯發(fā)展貢獻自己最大的力量!

參考文獻：

[1]周安波.基于績效的薪酬制度研究[j].經(jīng)營管理者,(06).

[2]劉建定.走出電網(wǎng)企業(yè)績效管理中的誤區(qū)[j].中國電力教育,(08).

國有企業(yè)薪酬改革方案篇十七

第七條中央企業(yè)應(yīng)當認真履行應(yīng)急管理主體責任，貫徹落實國家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定，建立和完善應(yīng)急管理責任制，應(yīng)急管理責任制應(yīng)覆蓋本企業(yè)全體職工和崗位、全部生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程。

第八條中央企業(yè)應(yīng)當全面履行以下應(yīng)急管理職責：

(一)建立健全應(yīng)急管理體系，完善應(yīng)急管理組織機構(gòu)。

(二)編制完善各類突發(fā)事件的應(yīng)急預案，組織開展應(yīng)急預案的培訓和演練，并持續(xù)改進。

(三)督促所屬企業(yè)主動與所在地人民政府應(yīng)急管理體系對接，建立應(yīng)急聯(lián)動機制。

(四)加強企業(yè)專(兼)職救援隊伍和應(yīng)急平臺建設(shè)。

(五)做好突發(fā)事件的報告、處置和善后工作，做好突發(fā)事件的輿情監(jiān)測、信息披露、新聞危機處置。

(六)積極參與社會突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。

第九條中央企業(yè)主要負責人是本企業(yè)應(yīng)急管理的第一責任人，對本企業(yè)應(yīng)急管理工作負總責。中央企業(yè)各類突發(fā)事件應(yīng)急管理的分管負責人，協(xié)助主要負責人落實應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標準，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和管理企業(yè)相應(yīng)突發(fā)事件的應(yīng)急管理工作，對企業(yè)應(yīng)急管理工作負重要領(lǐng)導責任。

第十條中央企業(yè)應(yīng)當對其獨資、控股及參股企業(yè)的應(yīng)急管理認真履行以下監(jiān)督管理責任：

(一)監(jiān)督管理獨資及控股子企業(yè)應(yīng)急管理組織機構(gòu)設(shè)置情況;應(yīng)急管理制度建立情況;應(yīng)急預案編制、評估、備案、培訓、演練情況;應(yīng)急管理投入、專(兼)職救援隊伍和應(yīng)急平臺建設(shè)情況;及時報告、處置突發(fā)事件等情況。

(二)將獨資及控股子企業(yè)納入中央企業(yè)應(yīng)急管理體系，嚴格應(yīng)急管理的檢查、考核、獎懲和責任追究。

(三)對參股等其他類子企業(yè)，中央企業(yè)應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī)的要求，通過經(jīng)營合同、公司章程、協(xié)議書等明確各股權(quán)方的應(yīng)急管理責任。

第十一條中央企業(yè)應(yīng)當建立健全應(yīng)急管理組織體系，明確本企業(yè)應(yīng)急管理的綜合協(xié)調(diào)部門和各類突發(fā)事件分管部門的職責。

(一)應(yīng)急管理機構(gòu)和人員。

中央企業(yè)應(yīng)當按照有關(guān)規(guī)定，成立應(yīng)急領(lǐng)導機構(gòu)，設(shè)置或明確應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門和專項突發(fā)事件應(yīng)急管理分管部門，配置專(兼)職應(yīng)急管理人員，其任職資格和配備數(shù)量，應(yīng)符合國家和行業(yè)的有關(guān)規(guī)定;國家和行業(yè)沒有明確規(guī)定的，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)容和性質(zhì)、管理范圍、管理跨度等，配備專(兼)職應(yīng)急管理人員。

(二)應(yīng)急管理工作領(lǐng)導機構(gòu)。

中央企業(yè)要成立應(yīng)急管理領(lǐng)導小組，負責統(tǒng)一領(lǐng)導本企業(yè)的應(yīng)急管理工作，研究決策應(yīng)急管理重大問題和突發(fā)事件應(yīng)對辦法。領(lǐng)導機構(gòu)主要負責人應(yīng)當由企業(yè)主要負責人擔任，并明確一位企業(yè)負責人具體分管領(lǐng)導機構(gòu)的日常工作。領(lǐng)導機構(gòu)應(yīng)當建立工作制度和例會制度。

(三)應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門。

應(yīng)急管理綜合協(xié)調(diào)部門負責組織企業(yè)應(yīng)急體系建設(shè)，組織編制企業(yè)總體應(yīng)急預案，組織協(xié)調(diào)分管部門開展應(yīng)急管理日常工作。在跨界突發(fā)事件應(yīng)急狀態(tài)下，負責綜合協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源、對外聯(lián)絡(luò)溝通等工作。

(四)應(yīng)急管理分管部門。

應(yīng)急管理分管部門負責專項應(yīng)急預案的編制、評估、備案、培訓和演練，負責專項突發(fā)事件應(yīng)急管理的日常工作，分管專項突發(fā)事件的應(yīng)急處置。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇十八

企業(yè)管理離不開對員工的管理，很重要的一點是薪酬管理，很多企業(yè)存在以下7種弊病。

薪酬管理弊病一、市場定位偏低。

公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬管理才起到實效作用，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費。

薪酬管理弊病二、對內(nèi)不公平。

研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，然而個人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正“的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：

1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬管理差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上；2、與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內(nèi)，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多；3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔相應(yīng)的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距；4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責任不對等，使部分績優(yōu)職員進行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。

薪酬管理弊病三、通過加班增加工資收入。

毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為：

1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算，許多部門主管并非根據(jù)實際工作需要對雇員的加班進行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。

2、統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則。總體加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。

3、大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長；而實行責任制的公司，平時工作每天8小時，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實行責任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻應(yīng)以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。

薪酬管理弊病四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導致升職加薪不科學。

由于缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。在薪酬管理中，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：

1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作；2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍；3、生產(chǎn)性部門一個主管可以只負責管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負責管理上百人；4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。

崗位不明確導致各人責權(quán)利的不對等，從而也使薪酬管理嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。

薪酬管理弊病五、年資成為主要付酬對象。

年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁；年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制；這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。

1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。

2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。

3、年資長有經(jīng)驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴重失衡，后繼乏人，對公司長遠的發(fā)展存在著負面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。

因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻，但絕不應(yīng)讓年資左右一個人的工資水平。

薪酬管理弊病六、薪酬體系不合理。

薪酬管理體系是指薪酬管理的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬管理包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。

1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。

2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。

3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。

4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒效果。

5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預防。

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

通常薪酬管理制度是由公司根據(jù)勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬管理劃分等級，按等級確定薪酬標準的一種薪酬管理制度。

廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。在這里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個有機的薪酬系統(tǒng)。

不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點不同而有所不同，確定不同側(cè)重點的基礎(chǔ)是付酬對象。付酬對象是薪酬最基本的內(nèi)容也是最重要的內(nèi)容之一，它指的是最根本的付酬依據(jù)，即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個付酬對象。薪酬制度是根據(jù)付酬對象確定的付酬根本準則，即薪酬的方向性問題：公司薪酬的側(cè)重點是什么，鼓勵員工何種行為，朝什么方向發(fā)展。

薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥”的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班做為彌補文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)的體制不公平的境地。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇十九

第三十五條國資委組織開展中央企業(yè)應(yīng)急管理工作的督查工作，督促中央企業(yè)落實應(yīng)急管理有關(guān)規(guī)定，提高中央企業(yè)應(yīng)急管理工作水平，并酌情對檢查結(jié)果予以通報。

第三十六條中央企業(yè)違反本辦法，不履行應(yīng)急管理職責的，國資委將責令其改正或予以通報批評;具有以下情形的，國資委將按照干部管理權(quán)限追究相關(guān)責任人的責任;涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。

(一)未按照規(guī)定采取預防措施，導致發(fā)生突發(fā)事件，或者未采取必要的防范措施，導致發(fā)生次生、衍生事件的。

(二)遲報、謊報、瞞報、漏報有關(guān)突發(fā)事件的信息，或者通報、報送、公布虛假信息，造成嚴重后果的。

(三)未按照規(guī)定及時發(fā)布突發(fā)事件預警信息、采取預警措施，導致事件發(fā)生的。

(四)未按照規(guī)定及時采取措施處置突發(fā)事件或者處置不當，造成嚴重后果的。

第三十七條國資委對認真貫徹執(zhí)行本辦法和應(yīng)對突發(fā)事件作出突出貢獻的中央企業(yè)予以表彰，中央企業(yè)應(yīng)當對作出突出貢獻的基層單位和個人進行表彰獎勵。

第三十八條中央企業(yè)參與突發(fā)事件救援遭受重大經(jīng)濟損失的，國資委將按照國務(wù)院有關(guān)規(guī)定給予國有資本預算補助，并在當年中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核中酌情考慮。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇二十

公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團隊，構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據(jù)集團的薪酬指導思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實施方案。

一、指導思想。

以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經(jīng)濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則。

1、堅持“經(jīng)濟效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；

2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則；

3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。

4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；

5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；

6、員工工資與公司目標、經(jīng)濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。

三、工作目標。

1、建立科學合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系。

3、實施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經(jīng)濟效益全員共享的目的。

四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。

3、建立崗位績效工資體系設(shè)置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。

a.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；c.績效獎金：與公司經(jīng)濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。

4、崗位績效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級。

b、同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級內(nèi)設(shè)。

1、2、3、4、5檔，共5個檔次。

（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理。

以崗位說明書為基礎(chǔ)，細化考核指標，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。

1、考核指標。

績效考核指標設(shè)公共指標和崗位指標。a.公共指標：公司主要經(jīng)濟指標及任務(wù)批標；

b.崗位指標：個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結(jié)協(xié)作能力等。

2.績效考核方法。

a.績效考核周期：月度;b.績效考核實行逐級考核;。

c.績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?。

3.績效考核結(jié)果的作用。

a.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調(diào)崗；

b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；

c.全年累計考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。

五、其他。

公司高管層及集團公司委派財務(wù)負責人的薪酬管理按集團公司相關(guān)文件執(zhí)行。

國有企業(yè)薪酬改革方案篇二十一

媒體:公務(wù)員薪酬改革方案醞釀重在提高基層待遇作為收入分配改革的關(guān)鍵一步，眾所關(guān)注的新一xxx務(wù)員薪酬改革正在籌備之中。接近人社部的人士6月18日向本報記者證實，根據(jù)今年2月份xxx批轉(zhuǎn)的《深化收入分配制度改革若干意見》的工作任務(wù)，人社部目前正在制定公務(wù)員薪酬體系改革方案，方案何時出臺尚無明確時間表。

據(jù)上述接近人社部人士表示，此次制定的公務(wù)員薪酬改革方案，重心將在于提高基層公務(wù)員待遇，最主要的兩個任務(wù)，一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度；二是完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度。

“副處的工資可能比處長高”

此次公務(wù)員薪酬體系改革，是在2006年實施的上一輪改革的基礎(chǔ)上作出重要調(diào)整。7年前的那一輪機關(guān)工資制度改革，頒布了現(xiàn)行的《公務(wù)員工資制度改革實施辦法》，建立起了全國統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，公務(wù)員工資級別從原來的15個增加到27個，加大了職務(wù)與對應(yīng)級別的交叉，實行級別與工資等待遇水平適當掛鉤。

通過工資標準設(shè)計，不同職務(wù)、不同級別的工資差距被拉開，基本工資最高與最低的比例由原來：1擴大到12：1。

這種旨在“打破制度內(nèi)平均主義”的設(shè)計，建立起了工資收入的增長機制，強調(diào)級別在工資分配中的激勵作用，但是也產(chǎn)生了一些問題，對基層公務(wù)員的士氣造成影響。

“對于廣大基層公務(wù)員來說，能夠從普通科員最終晉升至正處、正廳級官員的畢竟是鳳毛麟角，大多數(shù)人晉升機會有限，”人社部勞動工資研究所研究員xxx勝告訴記者，而按照目前的薪酬制度，公務(wù)員若在某一職務(wù)上多年不動，雖然工資也會上漲，但上漲幅度不大，這就影響到原來設(shè)計的激勵機制的實際成效。

鑒于這些問題，新一xxx務(wù)員薪酬改革，將把激勵重心更多放在級別和專業(yè)技術(shù)職稱上來，實行級別與工資待遇掛鉤的政策。

長的工資就可能比處長還高?！?/p>

現(xiàn)在《公務(wù)員法》將公務(wù)員分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法三大類。新一xxx務(wù)員薪酬改革方案，就是要著力于使技術(shù)等級的薪酬水平能夠與行政序列保持平行，從而鼓勵基層公務(wù)員的多元化發(fā)展，向更艱苦和更需要的地方合理流動，避免千軍萬馬都去擠行政職務(wù)晉升的獨木橋。

“現(xiàn)在公務(wù)員職務(wù)上不去，他的工資水平會受到影響，而將來加大專業(yè)人員工資水平，專業(yè)技術(shù)水平與相應(yīng)的級別上去了，工資也會跟著上去，他可能當不了多大的官，但是工資不會低?！眡xx勝解釋說。

規(guī)范津貼縮小中西部差距。

此xxx務(wù)員薪酬體系改革，除了職級工資調(diào)整外，另一項主要任務(wù)是規(guī)范地區(qū)補貼津貼制度。

上一xxx務(wù)員工資改革明確提出，在規(guī)范津貼補貼的基礎(chǔ)上，經(jīng)過一段時間的實踐并總結(jié)經(jīng)驗后，再實施地區(qū)附加津貼制度。

“2006年改革方案中要求出臺津貼補貼制度，但是對制度何時出臺沒有做出時間限制，現(xiàn)在公務(wù)員津貼補貼都是地方自己制定，富裕地區(qū)補貼水平較高，中西部地區(qū)津貼補貼相對較低，造成了不同區(qū)域之間公務(wù)員薪酬差距拉大，地方對此反映較多?！眡xx勝表示。

由財政預算確定分配的公務(wù)員工資屬于二次分配領(lǐng)域，基本工資標準全國統(tǒng)一，公務(wù)員地區(qū)間收入差距過大的原因主要是補貼津貼差距過大。

由于各地區(qū)、各部門資源、財政狀況不同，津貼、補貼發(fā)放額度也不相同。根據(jù)人社部勞動工資研究所的薪酬調(diào)查報告，各地發(fā)放的津貼、補貼已經(jīng)遠高于國家規(guī)定的基本工資部分，部分地區(qū)甚至達到總工資收入的80%以上。

有些省份公務(wù)員津貼補貼標準多達32個，一個市內(nèi)就有6個標準，最低和最高相差萬元/年。如《珠海用車制度改革方案(試行)》中規(guī)定，正處級領(lǐng)導職務(wù)每月補貼3000元，而按照工資套該標準，正處級公務(wù)員基本工資僅為2000-3000元，基本工資外收入比重過大。

據(jù)介紹，我國公務(wù)員工資水平正常增長機制和地區(qū)附加津貼制度一直未能建立起來，一個很重要的原因就是工資調(diào)查制度尚未建立，調(diào)整和決策沒有依據(jù)。

為此，人社部去年會同相關(guān)部門對部分地方規(guī)范公務(wù)員津貼補貼實施情況展開專項檢查，就檢查發(fā)現(xiàn)的問題進行督促整改。

通過多地調(diào)研、測算地區(qū)附加津貼，相關(guān)部門已經(jīng)基本摸清了津貼補貼發(fā)放情況，為制定政策規(guī)范津貼補貼提供了依據(jù)。

上述接近人社部人士認為，調(diào)控地方津貼補貼，可以縮小公務(wù)員地區(qū)間收入差距，解決公務(wù)員分配領(lǐng)域的內(nèi)部公平。

據(jù)他介紹，新一輪改革對公務(wù)員津貼補貼規(guī)范，思路是“限高、穩(wěn)中、托低”，逐步使同一地區(qū)不同部門的津貼水平相接近。

人社部勞動工資研究所在薪酬報告中建議，可以設(shè)立津貼補貼調(diào)控線、征收調(diào)節(jié)基金和將一部分津貼補貼納入基本工資，這樣可以一定程度縮小不同地區(qū)間的收入差距。

同時，還建議在基層干部中較為普遍的科長以下職務(wù)，增加對應(yīng)的級別數(shù)量，可以一定程度上解決基層公務(wù)員待遇較低的問題。

據(jù)悉，圍繞公務(wù)員薪酬體系會有一系列配套改革，目前最主要的任務(wù)是完善津貼補貼制度，合理的職務(wù)與職級并行制度。

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