通過總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)問題的根源，提出改進的建議和方案。在總結(jié)中，要以全面和客觀的角度來分析和評價?？偨Y(jié)范文可以幫助我們拓寬思路，避免陷入思維定勢。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇一
1.進取心與責(zé)任心。
進取心是個人堅持奮斗和保持活力的內(nèi)部動力源，具有進取特質(zhì)的人拄往也就具有了事業(yè)成功的心理基石。責(zé)任心強的人通常能夠?qū)彆r度勢地選擇目標，并持久、自信地追求這些目標，直至目標實現(xiàn)。
2.自信心。
自信常常使人夢想成真，因為它總是能在逆坑中提供開拓創(chuàng)斷的勇氣。喜歡挑戰(zhàn)、不甘失致、努力突破逆境是自信心強的表現(xiàn)。
3.自我力量感。
雖然人的`能力存在差別，但只要你具有中等程度的智力，善于總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，善于改進方法和策略，那么，經(jīng)過主觀努力后，許多事情都能夠完成。因此，可以把成功和失致歸因于努力程度的高低和工作方法的優(yōu)劣。
4.自我認識和自我調(diào)節(jié)。
5.情緒德定性。
德定的情緒對技術(shù)性工作非常重要，冷靜、德定的情緒狀態(tài)能為工作提供正確的預(yù)測力，而焦慮和抑郁則會使人無端緊張、忙中出亂。
6.社會敏感性。
職業(yè)生涯順利的人通常對人際交往的性質(zhì)和發(fā)展趨勢有敏銳的洞察力和預(yù)見力，善于把握人際交往之間的邏樣關(guān)系，總是在行動之前就思考行為的后果，并能設(shè)身處地地為他人著想，樂于與人交往。
7.社會接納性。
社會接納性是建立深厚的個人關(guān)系的基礎(chǔ)，其主要表現(xiàn)是:在承認彼此有差別和不足的前提下接納他人，真誠地對他人及其言語感興趣，能認其傾聽并注視對方等。
8.社會影響力。
主要表現(xiàn)為:有以正直和公正為基拙的說服力，有與他人發(fā)展和合作的精神，有善于溝通交流、沉著應(yīng)對各種事件的影響力，有忠誠和正直等道德品德的感染力等。
2.大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃心理誤區(qū)有哪些?如何澄清這些心理誤區(qū)?
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇二
個人在籌劃某一職業(yè)時，應(yīng)當認識和考慮到這些最基本的因素。
由于人在不斷變化，因而在他們?nèi)松牟煌A段對他們職業(yè)的看法也不同。這種變化有些來自于年齡的增長，有些來自于發(fā)展的機會和狀態(tài)。人生的基本階段如圖所示：
第一階段是個性形成階段。一個人到達這一階段的典型年齡在10到20歲之間。該階段中，個人探索職業(yè)的選擇并開始進人成人世界。第二階段是成長和從事了某一職業(yè)的階段，這一階段往往從20歲持續(xù)到40歲。在這一階段，一個人選擇了一種職業(yè)并建立起一條職業(yè)道路。第三階段是自我維持和自我調(diào)節(jié)階段，一般能持續(xù)到50歲或更老。在這一階段，一個人要么接受現(xiàn)實的生活，要么就進行調(diào)整。
2.職業(yè)動機。
每個人都有不同的志向、背景和經(jīng)歷，
一定的職業(yè)興趣和動機在很大程度上影響著人們的職業(yè)選擇和為這一選擇而作的準備。埃德加.斯肯(edgarschein)將其稱為職業(yè)錨(careeranchor)。
管理能力。具此動機的人有管理他人的愿望。
技術(shù)／業(yè)務(wù)能力。這種技術(shù)人員的動機是指技術(shù)能力的不斷發(fā)展。這些人并不追求管理職位。
安全。這類有安全意識的人的動機會使其職位穩(wěn)定。
創(chuàng)造力。創(chuàng)造性個體具有某種程度上的企業(yè)家傾向。他們要創(chuàng)造或建立完全的屬于他們自己的東西。
自主和獨立。這種獨立人的動機是一種擺脫組織約束的期望。他們重視自主，想當他們自己的老板，按他們自己的步調(diào)工作。
3.環(huán)境。
影響職業(yè)規(guī)劃的一個非常重要的因素是，個人所面臨的工作環(huán)境。這包括組織外部的社會環(huán)境和組織內(nèi)部環(huán)境。環(huán)境變化的可能性應(yīng)成為員工職業(yè)規(guī)劃涉及的重要因素。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇三
打造自己理想的職業(yè)規(guī)劃，規(guī)劃自己理想的職業(yè)前景，多少人為之苦苦追問一生相求。有人身在桃林，肩落桃花，好運連連。有人卻身陷誤區(qū)，霧里看花，一片茫然。看來，要想找到屬于自己的理想職業(yè)方向，需要同時具備幾個相關(guān)的必備要素。
您在為自己做職業(yè)規(guī)劃時，是否考慮了以下幾個相關(guān)因素？您具備怎樣的實力，您有怎樣的素質(zhì)，您的自身潛力在哪里等等。
一、心理因素理想職業(yè)之基礎(chǔ)。
有些人性格內(nèi)向整天郁郁寡歡，使人望而生畏，無形之中與人產(chǎn)生距離。人際關(guān)系淡化，缺乏必要的適時溝通，久而久之脫離了群體。在今天這個強調(diào)團隊精神的職場里，他們能不“掉隊”嗎？人要學(xué)會合作，要學(xué)會融入群體，因為只有這樣，才能集思廣益取得勝利。否則，孤芳自賞只能孤掌難鳴。到頭來一無所獲，兩手空空。永遠不能適應(yīng)變化的時代需求，適應(yīng)變化的職場需求。
二、信息因素理想職業(yè)之過程。
信息時代的到來，就在眼前，這一點您清楚嗎？我們每個人都生活在一個信息社會里，感受于信息帶給我們的便捷。無論您承認與否，信息無時無刻不在影響著我們每個人生活的方方面面。這一點從某種意義上講，對選擇理想職業(yè)顯得至關(guān)重要。有針對性地廣泛收集來源于不同渠道的職業(yè)信息，通過理性分析及時做出科學(xué)決策，從而取得理想職業(yè)打造屬于自己的一片理想天空。有人把握契機先行一步，而勝人一籌。而有人錯失良機與機遇擦肩而過，抱憾終身。
三、判斷因素理想職業(yè)之關(guān)鍵。
就像賽場上一個優(yōu)秀的足球運動員一樣，他的門前一射對于取得勝利來說至關(guān)重要。同樣有針對性地收集于特定的相關(guān)職場訊息，經(jīng)過理性的、科學(xué)的分析后，如何因地制宜、把握時機，占據(jù)主動性及時出擊，適時做出抉擇，而不至于錯失良機追悔莫及。這一點您能深切體會嗎？判斷來自于對各種信息要素做出適時分析，有的放矢對癥下藥，將有利于自己的一些信息要素加以提煉，得出最后結(jié)論，直至取得一個令人滿意的結(jié)果來。
四、潛力因素理想職業(yè)之延續(xù)。
就象一個教練選擇運動員一樣，他首先需要了解該運動員是否符合該項目的標準，是否有潛力可挖，是否是可造之才，在做了相關(guān)綜合測評后，才能決定是否培養(yǎng)他。選擇理想職業(yè)，同樣也需具備潛力因素。因為人是最大的資源，如何有效地利用和開發(fā)人的潛力，最大限度地發(fā)揮人的效應(yīng)，使人在一定意義上保持長久的職業(yè)競爭力，讓自己永遠走在職場的前列，領(lǐng)先于他人。這就需要我們無時無刻都要充分挖掘自身的潛力，成為我們?nèi)〉寐殬I(yè)成功的法寶。
五、學(xué)習(xí)因素理想職業(yè)之法寶。
3.職業(yè)規(guī)劃如何影響就業(yè)？
8.職業(yè)規(guī)劃你準備好了嗎？
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇四
打造自己理想的職業(yè)規(guī)劃，規(guī)劃自己理想的職業(yè)前景，多少人為之苦苦追問一生相求。有人身在桃林，肩落桃花，好運連連。有人卻身陷誤區(qū)，霧里看花，一片茫然?？磥?，要想找到屬于自己的理想職業(yè)方向，需要同時具備幾個相關(guān)的必備要素。
您在為自己做職業(yè)規(guī)劃時，是否考慮了以下幾個相關(guān)因素？您具備怎樣的實力，您有怎樣的素質(zhì)，您的自身潛力在哪里等等。
一、心理因素理想職業(yè)之基礎(chǔ)。
有些人性格內(nèi)向整天郁郁寡歡，使人望而生畏，無形之中與人產(chǎn)生距離。人際關(guān)系淡化，缺乏必要的適時溝通，久而久之脫離了群體。在今天這個強調(diào)團隊精神的職場里，他們能不“掉隊”嗎？人要學(xué)會合作，要學(xué)會融入群體，因為只有這樣，才能集思廣益取得勝利。否則，孤芳自賞只能孤掌難鳴。到頭來一無所獲，兩手空空。永遠不能適應(yīng)變化的時代需求，適應(yīng)變化的職場需求。
二、信息因素理想職業(yè)之過程。
信息時代的到來，就在眼前，這一點您清楚嗎？我們每個人都生活在一個信息社會里，感受于信息帶給我們的便捷。無論您承認與否，信息無時無刻不在影響著我們每個人生活的方方面面。這一點從某種意義上講，對選擇理想職業(yè)顯得至關(guān)重要。有針對性地廣泛收集來源于不同渠道的職業(yè)信息，通過理性分析及時做出科學(xué)決策，從而取得理想職業(yè)打造屬于自己的一片理想天空。有人把握契機先行一步，而勝人一籌。而有人錯失良機與機遇擦肩而過，抱憾終身。
三、判斷因素理想職業(yè)之關(guān)鍵。
就像賽場上一個優(yōu)秀的足球運動員一樣，他的門前一射對于取得勝利來說至關(guān)重要。同樣有針對性地收集于特定的相關(guān)職場訊息，經(jīng)過理性的、科學(xué)的分析后，如何因地制宜、把握時機，占據(jù)主動性及時出擊，適時做出抉擇，而不至于錯失良機追悔莫及。這一點您能深切體會嗎？判斷來自于對各種信息要素做出適時分析，有的放矢對癥下藥，將有利于自己的一些信息要素加以提煉，得出最后結(jié)論，直至取得一個令人滿意的結(jié)果來。
四、潛力因素理想職業(yè)之延續(xù)。
就象一個教練選擇運動員一樣，他首先需要了解該運動員是否符合該項目的標準，是否有潛力可挖，是否是可造之才，在做了相關(guān)綜合測評后，才能決定是否培養(yǎng)他。選擇理想職業(yè)，同樣也需具備潛力因素。因為人是最大的資源，如何有效地利用和開發(fā)人的潛力，最大限度地發(fā)揮人的效應(yīng)，使人在一定意義上保持長久的職業(yè)競爭力，讓自己永遠走在職場的前列，領(lǐng)先于他人。這就需要我們無時無刻都要充分挖掘自身的潛力，成為我們?nèi)〉寐殬I(yè)成功的法寶。
五、學(xué)習(xí)因素理想職業(yè)之法寶。
4.職業(yè)規(guī)劃如何影響就業(yè)？
6.關(guān)于職業(yè)規(guī)劃定位對職業(yè)發(fā)展有何影響的求職指導(dǎo)。
7.八大因素影響個人職業(yè)生涯。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇五
興趣。選擇一項你喜歡的工作，如果這項工作不是你喜歡的，那就培養(yǎng)自己的興趣，如果還是沒有興趣，就可以考慮重新謀求一個起點?，F(xiàn)實生活中暫時無選擇的人們往往需要先開槍，后瞄準。值得注意的是興趣是可以培養(yǎng)的，且不是唯一的決定因素。規(guī)劃要有事實依據(jù)，任何決定都必須果斷而慎重。
調(diào)整。主動適應(yīng)環(huán)境，保持與外界的溝通，能夠根據(jù)外界或者行業(yè)的發(fā)展，不斷修正自己的短期目標，致力于你努力的目標，這個目標應(yīng)該是未來所需求的，而且長久需求的。計劃要有彈性，留有余地。
收益最大化。明智的選擇是在由收入、社會地位、成就感和工作付出等變量組成的函數(shù)中找出一個最大值。明白你想要的，然后做你應(yīng)該做的。
職業(yè)成熟度。身在職場，有許多功課是學(xué)來的，但也有很多是需要領(lǐng)悟的。功課如組織原則、職場規(guī)則、人際策略、方法視角、自我管理等等。應(yīng)該適應(yīng)周圍的環(huán)境而不是等環(huán)境來適應(yīng)你。
規(guī)劃的持續(xù)性。要站在人生的整個價值鏈條上審視自己職業(yè)發(fā)展的每一個階段，注重各個階段目標的連貫銜接，短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃的有效結(jié)合。
立即行動。想到就馬上行動。規(guī)劃書做得再好也只是一張紙，未來，要靠自己去打拼。
個人自身的因素：所在組織所提供的發(fā)展條件的因素，社會環(huán)境所給予的支持和制約因素。
職業(yè)規(guī)劃對個人的作用：職業(yè)規(guī)劃是科學(xué)的、成熟的成功學(xué)，是成形的方法，幫助你突破職業(yè)發(fā)展困境，獲得成功。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇六
有些人性格內(nèi)向整天郁郁寡歡，使人望而生畏，無形之中與人產(chǎn)生距離。人際關(guān)系淡化，缺乏必要的適時溝通，久而久之脫離了群體。在今天這個強調(diào)團隊精神的職場里，他們能不“掉隊”嗎?人要學(xué)會合作，要學(xué)會融入群體，因為只有這樣，才能集思廣益取得勝利。否則，孤芳自賞只能孤掌難鳴。到頭來一無所獲，兩手空空。永遠不能適應(yīng)變化的'時代需求，適應(yīng)變化的職場需求。
二、信息因素理想職業(yè)之過程。
信息時代的到來，就在眼前，這一點您清楚嗎?我們每個人都生活在一個信息社會里，感受于信息帶給我們的便捷。無論您承認與否，信息無時無刻不在影響著我們每個人生活的方方面面。這一點從某種意義上講，對選擇理想職業(yè)顯得至關(guān)重要。有針對性地廣泛收集來源于不同渠道的職業(yè)信息，通過理性分析及時做出科學(xué)決策，從而取得理想職業(yè)打造屬于自己的一片理想天空。有人把握契機先行一步，而勝人一籌。而有人錯失良機與機遇擦肩而過，抱憾終身。
三、判斷因素理想職業(yè)之關(guān)鍵。
就像賽場上一個優(yōu)秀的足球運動員一樣，他的門前一射對于取得勝利來說至關(guān)重要，
同樣有針對性地收集于特定的相關(guān)職場訊息，經(jīng)過理性的、科學(xué)的分析后，如何因地制宜、把握時機，占據(jù)主動性及時出擊，適時做出抉擇，而不至于錯失良機追悔莫及。這一點您能深切體會嗎?判斷來自于對各種信息要素做出適時分析，有的放矢對癥下藥，將有利于自己的一些信息要素加以提煉，得出最后結(jié)論，直至取得一個令人滿意的結(jié)果來。
四、潛力因素理想職業(yè)之延續(xù)。
就象一個教練選擇運動員一樣，他首先需要了解該運動員是否符合該項目的標準，是否有潛力可挖，是否是可造之才，在做了相關(guān)綜合測評后，才能決定是否培養(yǎng)他。選擇理想職業(yè)，同樣也需具備潛力因素。因為人是最大的資源，如何有效地利用和開發(fā)人的潛力，最大限度地發(fā)揮人的效應(yīng)，使人在一定意義上保持長久的職業(yè)競爭力，讓自己永遠走在職場的前列，領(lǐng)先于他人。這就需要我們無時無刻都要充分挖掘自身的潛力，成為我們?nèi)〉寐殬I(yè)成功的法寶。
五、學(xué)習(xí)因素理想職業(yè)之法寶。
一個人的學(xué)歷在很大程度上講決定著其個人的未來發(fā)展方向，也決定著其本人能否適應(yīng)本職工作，能否在本職崗位上做出一些成績，取得一些成就，開創(chuàng)自己的美好前程，走好自己的美麗人生。學(xué)習(xí)在今天看來是一個終身的話題，面對日益加劇的職場競爭趨勢，只有不斷學(xué)習(xí)有針對性地充電，不斷補充新的“血液”才能滿足不斷變化的職場需求，避免遭遇淘汰的厄運，馳騁于風(fēng)云變幻的職場。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇七
個人的'智力、自信心、自尊心、社會贊譽需要等個性心理特征，與隨大流行為密切相關(guān)。智力高的人，由于掌握的信息比較多，思維靈活，自信心較強，不容易發(fā)生隨大流行為，相反智力低的人則容易隨大流。有較高社會贊譽需要的人，特別重視別人的評價，希望得到他人的贊譽，較易隨大流。性格軟弱，暗示性強的人也更為容易表現(xiàn)出隨大流傾向。另外在整個考研過程中，如果沒有足夠的自信，對自己的復(fù)習(xí)水平把握不夠，對自己的自制力沒有信心的更容易隨大流。
長期以來，人們認為女性比男性更容易隨大流，許多實驗也證明了這一點。不過在考研隨大流方面，是否也是女性比男性更容易隨大流，仍需進一步實驗才能下定論。
如果同學(xué)們對刺激對象越了解，掌握的信息越多，就越不容易隨大流，反之則越容易隨大流。例如有一名醫(yī)生和一群教師討論教育問題，他往往不會反對教師們的意見，因為他對此問題不甚了解；而如果是討論營養(yǎng)問題，他往往會反對教師們的一致意見，因為他在這方面有豐富的知識經(jīng)驗。知識經(jīng)驗多的個體擁有更強的自信心，他傾向于把自己看成是群體中的專家而不愿隨大流。
如果群體中只有一個人持不同意見，他需要承受的壓力之大可想而知。但若群體中另外還有一個人持反對意見，則使前者所面臨的隨大流壓力大大緩解，從而明顯降低前一個人隨大流的程度。就是說如果班里有三兩個與你作伴，堅持不考研的人，你也可能有勇氣堅持自己的想法。
當一個群體的凝聚力越強，群體中成員之間的依戀性及對群體規(guī)范和標準的隨大流傾向也越強，這時候個體就會為了群體的利益而與群體意見保持一致。
在一個團體中，如果只有兩個人反對你，你很可能會堅持自己的意見；但若是有100人一起對你持反對意見，你多半會驚慌失措，內(nèi)心不安，最終隨大流了事。假如說班里有少部分人考研，你可能會堅持自己不考研的選擇，但如果只剩下你一個人不考研，你就會感覺到團體的壓力，開始下意識的問自己：是不是我也該像大家一樣，考考試試？即便心知肚明自己考研成功的幾率并不大，也會屈服于團體的壓力而選擇考研。一般來說，群體規(guī)模越大，持有一致意見或采取一致行為的人數(shù)越多，則個體所感到的心理壓力就越大，也就越容易隨大流。
人一直都是群體性的，因此受各方面因素的影響不在少數(shù)，但考研在很大意義上能夠左右同學(xué)們的未來發(fā)展，因此同學(xué)們在決定是否考研的問題上，千萬不能有“大家都考，我也考”的隨大流想法，考研還是不考研，都要經(jīng)過深思熟慮，結(jié)合自己的志向、興趣、基礎(chǔ)、能力，以及專業(yè)前景、地域、行業(yè)等情況綜合考慮，制訂適合自己的未來發(fā)展規(guī)劃，將利弊分析清楚后再做決定，千萬不要讓各種影響因素成為左右自己未來的決定性因素。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇八
1.進取心與責(zé)任心。
進取心是個人堅持奮斗和保持活力的內(nèi)部動力源，具有進取特質(zhì)的人拄往也就具有了事業(yè)成功的心理基石。責(zé)任心強的人通常能夠?qū)彆r度勢地選擇目標，并持久、自信地追求這些目標，直至目標實現(xiàn)。
2.自信心。
自信常常使人夢想成真，因為它總是能在逆坑中提供開拓創(chuàng)斷的勇氣。喜歡挑戰(zhàn)、不甘失致、努力突破逆境是自信心強的表現(xiàn)。
3.自我力量感。
雖然人的`能力存在差別，但只要你具有中等程度的智力，善于總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，善于改進方法和策略，那么，經(jīng)過主觀努力后，許多事情都能夠完成。因此，可以把成功和失致歸因于努力程度的高低和工作方法的優(yōu)劣。
4.自我認識和自我調(diào)節(jié)。
5.情緒德定性。
德定的情緒對技術(shù)性工作非常重要，冷靜、德定的情緒狀態(tài)能為工作提供正確的預(yù)測力，而焦慮和抑郁則會使人無端緊張、忙中出亂。
6.社會敏感性。
職業(yè)生涯順利的人通常對人際交往的性質(zhì)和發(fā)展趨勢有敏銳的洞察力和預(yù)見力，善于把握人際交往之間的邏樣關(guān)系，總是在行動之前就思考行為的后果，并能設(shè)身處地地為他人著想，樂于與人交往。
7.社會接納性。
社會接納性是建立深厚的個人關(guān)系的基礎(chǔ)，其主要表現(xiàn)是:在承認彼此有差別和不足的前提下接納他人，真誠地對他人及其言語感興趣，能認其傾聽并注視對方等。
8.社會影響力。
主要表現(xiàn)為:有以正直和公正為基拙的說服力，有與他人發(fā)展和合作的精神，有善于溝通交流、沉著應(yīng)對各種事件的影響力，有忠誠和正直等道德品德的感染力等。
職業(yè)規(guī)劃思考題。
2.大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃心理誤區(qū)有哪些?如何澄清這些心理誤區(qū)?
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇九
很多人對目前的工作不喜歡、很厭倦;很多人打拼多年，跳來跳去，發(fā)覺還是沒有混出點名堂來，也看不到成功的希望;也有許多人對整個行業(yè)環(huán)境感到失望，沒有信心，所以，“要不要轉(zhuǎn)行?轉(zhuǎn)行好象比較難，換一個新的行業(yè)?沒有什么經(jīng)驗，誰會給我機會?!”——這是許多人經(jīng)常冥思苦想始終不得其解的一個問題。
我們常說的轉(zhuǎn)行可以有三種理解：1、轉(zhuǎn)換行業(yè)，2、轉(zhuǎn)換崗位3、轉(zhuǎn)換行業(yè)和崗位。
轉(zhuǎn)換行業(yè)難不難?
不能一概而論，關(guān)鍵要看是什么崗位，以及從什么行業(yè)轉(zhuǎn)到什么行業(yè)。能否轉(zhuǎn)行成功，要看你是否掌握了其中的門道。
例如常規(guī)的財務(wù)崗位，總的來說轉(zhuǎn)換行業(yè)不是太難。特別是從某個行業(yè)轉(zhuǎn)到記賬方式差別不大的某些行業(yè)。
轉(zhuǎn)換行業(yè)不能解決根本問題。
但是，不少人換過好多個不同的行業(yè)，仍然沒有解決問題，仍然看不到希望。杏就是這樣。
杏大學(xué)畢業(yè)后在上海、廣州都工作過。剛開始分配到一所大學(xué)做出納，感覺事業(yè)單位太沉悶、沒有活力，不會有大的發(fā)展，后來調(diào)到一家國營的大型電子廠做成本會計，發(fā)現(xiàn)在這里做好做壞都一個樣，看不到發(fā)展的機會。后來又進了一家國營的進出口公司，情況沒有多少改變，還是得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視和提拔。所以后來跳槽到一家私營咨詢公司，又發(fā)現(xiàn)公司很不穩(wěn)定，規(guī)模不大，感覺自己在里面也不會有很大的發(fā)展空間。接著去了一家跨國通信公司，她在這家公司做的時間最長，她很喜歡這家公司的管理方法，很規(guī)范，崗位職責(zé)分明，給每個人的權(quán)限也較大。他們用erp系統(tǒng)，她也學(xué)了很多財務(wù)軟件的知識。最后一家是國內(nèi)著名的軟件公司，做總帳會計，感覺跟上家公司相差不大。
與此同時，杏感覺做財務(wù)好象已經(jīng)走到了盡頭，不知道在這一行如何上升。但所學(xué)專業(yè)又是財務(wù)，向其他專業(yè)發(fā)展，無論從文憑，職業(yè)培訓(xùn)到工作經(jīng)歷，都沒有相關(guān)的讓人信服的資本。她的朋友、親戚都建議她不要放棄她的專業(yè)。
每個行業(yè)都有適合你的舞臺。
許多人對目前的工作看不到前途，就想到跳槽，換一個行業(yè)。其實，行業(yè)并不是問題的關(guān)鍵。每個行業(yè)都需要搞銷售、市場、技術(shù)、財務(wù)、行政、人事等各方面的人才，許多行業(yè)對大部分人都適合，只存在一個你熟不熟悉這個行業(yè)的問題，再就是這個行業(yè)的發(fā)展前景好不好的問題。
無論你的性格和天賦是什么，都能在你選擇的領(lǐng)域或行業(yè)找到用武之地。
假定你喜歡電影，想選擇電影業(yè)作為你發(fā)展的領(lǐng)域。你的第一直覺可能是，這意味著，如果我沒有演員、劇作家、導(dǎo)演或者影評家的技能，在這個領(lǐng)域就沒有我可以從事的工作。
并非如此。在這個叫做電影的領(lǐng)域中需要各種各樣的技能。在每個影片的演職員表上，你都能看到它需要的技能——這些職位的名稱如下：服裝設(shè)計師、化妝師、發(fā)型設(shè)計師、攝影師、燈光師、聲音混合師和聲音剪輯、音響師、演員、音樂家、內(nèi)部設(shè)計員(布置場景)、木匠(制作場景)、畫家(制作背景等)、藝術(shù)家和電腦動畫設(shè)計師(為特定的效果)、動物訓(xùn)練師助理、人事助理、秘書、公關(guān)、會計師、旅行專家(選景)、研究人員(特別是關(guān)于另一個時代的電影)等等。
轉(zhuǎn)行的關(guān)鍵是轉(zhuǎn)換崗位。
例如，對于杏，在指導(dǎo)下，她成功地應(yīng)聘到一家做財務(wù)軟件的公司，做財務(wù)軟件的培訓(xùn)。這個崗位對她來講可以說是一個全新的崗位，但是她既是財務(wù)方面的科班出身，又有豐富的財務(wù)實操經(jīng)驗，包括應(yīng)用財務(wù)軟件的經(jīng)驗，只需運用她善于口頭表達和富有感染力的天賦和性格，把她認為正確的方法傳達給別人。從上個星期她打來的電話中得知，這回她才真是找到了如魚得水的感覺。
所以，轉(zhuǎn)行的關(guān)鍵不是轉(zhuǎn)換行業(yè)，而是首先選擇適合自己的崗位。如果感覺職業(yè)發(fā)展不順，首先要思考的是所在崗位是否適合自己的性格和天賦。
職業(yè)轉(zhuǎn)換并沒有你想象的那么難，并不是一定要你從一個完全陌生的領(lǐng)域開始。你完全可以繼續(xù)留在你熟悉的行業(yè)或領(lǐng)域，所需要的經(jīng)常只是稍微調(diào)整一下崗位而已。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇十
有些人性格內(nèi)向整天郁郁寡歡，使人望而生畏，無形之中與人產(chǎn)生距離。人際關(guān)系淡化，缺乏必要的適時溝通，久而久之脫離了群體。在今天這個強調(diào)團隊精神的職場里，他們能不“掉隊”嗎?人要學(xué)會合作，要學(xué)會融入群體，因為只有這樣，才能集思廣益取得勝利。否則，孤芳自賞只能孤掌難鳴。到頭來一無所獲，兩手空空。永遠不能適應(yīng)變化的時代需求，適應(yīng)變化的職場需求。
二、信息因素理想職業(yè)之過程。
信息時代的到來，就在眼前，這一點您清楚嗎?我們每個人都生活在一個信息社會里，感受于信息帶給我們的便捷。無論您承認與否，信息無時無刻不在影響著我們每個人生活的方方面面。這一點從某種意義上講，對選擇理想職業(yè)顯得至關(guān)重要。有針對性地廣泛收集來源于不同渠道的職業(yè)信息，通過理性分析及時做出科學(xué)決策，從而取得理想職業(yè)打造屬于自己的一片理想天空。有人把握契機先行一步，而勝人一籌。而有人錯失良機與機遇擦肩而過，抱憾終身。
三、判斷因素理想職業(yè)之關(guān)鍵。
就像賽場上一個優(yōu)秀的足球運動員一樣，他的門前一射對于取得勝利來說至關(guān)重要，
同樣有針對性地收集于特定的相關(guān)職場訊息，經(jīng)過理性的、科學(xué)的分析后，如何因地制宜、把握時機，占據(jù)主動性及時出擊，適時做出抉擇，而不至于錯失良機追悔莫及。這一點您能深切體會嗎?判斷來自于對各種信息要素做出適時分析，有的放矢對癥下藥，將有利于自己的一些信息要素加以提煉，得出最后結(jié)論，直至取得一個令人滿意的結(jié)果來。
四、潛力因素理想職業(yè)之延續(xù)。
就象一個教練選擇運動員一樣，他首先需要了解該運動員是否符合該項目的標準，是否有潛力可挖，是否是可造之才，在做了相關(guān)綜合測評后，才能決定是否培養(yǎng)他。選擇理想職業(yè)，同樣也需具備潛力因素。因為人是最大的資源，如何有效地利用和開發(fā)人的潛力，最大限度地發(fā)揮人的效應(yīng)，使人在一定意義上保持長久的職業(yè)競爭力，讓自己永遠走在職場的前列，領(lǐng)先于他人。這就需要我們無時無刻都要充分挖掘自身的潛力，成為我們?nèi)〉寐殬I(yè)成功的法寶。
五、學(xué)習(xí)因素理想職業(yè)之法寶。
一個人的學(xué)歷在很大程度上講決定著其個人的未來發(fā)展方向，也決定著其本人能否適應(yīng)本職工作，能否在本職崗位上做出一些成績，取得一些成就，開創(chuàng)自己的美好前程，走好自己的美麗人生。學(xué)習(xí)在今天看來是一個終身的話題，面對日益加劇的職場競爭趨勢，只有不斷學(xué)習(xí)有針對性地充電，不斷補充新的“血液”才能滿足不斷變化的職場需求，避免遭遇淘汰的厄運，馳騁于風(fēng)云變幻的職場。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇十一
環(huán)境保護的基本內(nèi)容有很多，它涉及自然科學(xué)和社會科學(xué)的許多領(lǐng)域，還有其獨特的研究對象。自然環(huán)境、地球生物、人類環(huán)境等都是環(huán)境保護的主要內(nèi)容，從根本上說，環(huán)境保護體現(xiàn)了以人為本、構(gòu)建和諧的理念。環(huán)境保護方式包括：采取行政、法律、經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、民間自發(fā)環(huán)保組織等等，合理地利用自然資源，防止環(huán)境的污染和破壞，以求自然環(huán)境同人文環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境共同平衡可持續(xù)發(fā)展，擴大有用資源的再生產(chǎn)，保證社會的發(fā)展。
1.2環(huán)境保護的意義。
環(huán)境保護問題是人類一項巨大的挑戰(zhàn)，它不僅僅關(guān)系到人類的生存環(huán)境，還關(guān)系到自然環(huán)境的和諧與否，同時也是人類得以持續(xù)發(fā)展的根本動力。在構(gòu)建社會主義和諧社會、堅持科學(xué)發(fā)展觀的社會大背景下，實現(xiàn)環(huán)境保護不僅僅是國家政策的要求，同時也是堅持人本主義價值觀的重要體現(xiàn)。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇十二
績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理體系最重要的組成部分之一。近年來，隨著績效管理思想在中國日益廣泛的傳播，績效管理也越來越受到企業(yè)家們的重視。這是小編整理的績效管理的影響因素主要有哪些，希望你能從中得到感悟!
1.業(yè)務(wù)流程的合理與否：在公司內(nèi)部，各級組織和管理部門之間要有一個完善的管理規(guī)范和內(nèi)部控制，采用規(guī)范的流程來促進各組織部門的正常運轉(zhuǎn)。公司要建立標準的業(yè)務(wù)流程，這樣可以幫助引入考核機制，也能加大其執(zhí)行力度，績效考核的操作與執(zhí)行與業(yè)務(wù)流程是必不可分的，業(yè)務(wù)流程要給績效管理創(chuàng)造一個良好的考核環(huán)境。
2.組織機構(gòu)的完善與否：績效考核要為企業(yè)各個部門設(shè)計相關(guān)的績效指標，這個指標的制定直接關(guān)系到以后的績效考核。在一個組織結(jié)構(gòu)比較清晰，職責(zé)分明的公司內(nèi)部，績效考核的制定有很多良好的參考依據(jù)，如果內(nèi)部組織比較混亂，要想績效指標做到合理化、流程化是很難的。
3.企業(yè)文化類型：績效管理的制定，要與企業(yè)的文化相適應(yīng)，企業(yè)文化對企業(yè)的長遠發(fā)展有著深遠的影響，它會形成一種群體意識，這種群體意識會規(guī)范企業(yè)員工的行為，為企業(yè)的發(fā)展注入生機和活力。在制定企業(yè)文化的時候，一定要注意到這點，要參考企業(yè)文化來制定相應(yīng)的考核制度，這樣才能發(fā)揮出績效考核的最大功能，也能讓企業(yè)的運行不偏離正常的軌道。 當然，影響績效管理的因素不單單只有這幾種，大家在實施績效管理的時候，一定要充分考慮到影響績效管理的各個內(nèi)外因素，在排除這些因素的不利影響之下，制定真正適合企業(yè)發(fā)展的績效管理制度。
企業(yè)績效管理組織運行，實施績效管理與考核，并依據(jù)績效管理方案周期性分析評估，持續(xù)改進完善績效管理及企業(yè)各方面管理。
1. 選立考核實施的負責(zé)人（具備專業(yè)的績效管理知識，在企業(yè)有管理威望，熟悉管理流程，豐富的溝通技巧）
2. 試行期內(nèi)廣泛收集被考核人的意見和建議（讓被考核人感受被尊重權(quán)，參與制訂權(quán)）
3.分段收集考核數(shù)據(jù)，安排輔導(dǎo)（一個考核周期內(nèi)的前期要特別關(guān)注，中期前由實施負責(zé)人安排績效輔導(dǎo)）
4.考核周期內(nèi)的中期前采取溝通（特別是非正式溝通，緩和被考核人的考核壓力）
5.考核期結(jié)束使被考核人認同考核結(jié)果（在公布前先達成共識，保留不同意見）
6.績效檢討（先讓被考核人自行分析不足的原因及改善方案，并提出對考核的意見和建議；在協(xié)助分析重點缺失）
7.績效辦法適時修正（廣泛吸取意見，至少在3個考核周期內(nèi)修正一次）
8.對績效考核結(jié)果應(yīng)用（薪酬，獎罰，福利，調(diào)職等）
管理層考核體系
科萊斯平衡記分卡，包括財務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長能力四個維度。管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長?？己司S度一般有十幾項，圍繞平衡記分卡進行的。例如財務(wù)維度，管理層都要有，并占考核指標一大部分。但是不同職能部門負責(zé)人側(cè)重維度不一樣，如銷售部門側(cè)重財務(wù)，可能財務(wù)占40%，而人力資源部門可能只占30%。最終考核結(jié)果以分數(shù)體現(xiàn)，將影響的獎金，甚至職位。
員工考核體系
業(yè)績、行為/態(tài)度、能力三方面。對員工的考核，分為業(yè)績、行為/態(tài)度和能力三部分。其中員工行為態(tài)度和能力指標，與業(yè)務(wù)指標不一樣，前者是定性的，后者是定量的。
例：j企業(yè)有21項定性指標，其中行為/態(tài)度指標7項，能力指標14項，全公司統(tǒng)一。定性指標的分值等級用“行為定位等級評價法”確定。即通過行為定位等級評價表，定義各種水平具體行為等級及考評標準。0～4分代表“缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度；個人生活的獨立性差，思考問題總是從個人利益出發(fā)；交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁，缺少熱情”。9～10分代表“了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議。把發(fā)展客戶與給予服務(wù)作為一種價值取向來要求自己，并成為一種職業(yè)習(xí)慣和行為。
管理過程監(jiān)控
要包括季度績效回顧，部門目標是否分解下達；季度績效回顧做了沒做；考核后，經(jīng)理人和員工是否進行了績效面談；考核結(jié)果是否進行了正態(tài)分布；經(jīng)理半年中期述職。員工每周的計劃與總結(jié)，在每周一例會前，部門經(jīng)理通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)都要先檢查。
例如：客戶服務(wù)部a員工，過去半月內(nèi)有4個客戶投訴a服務(wù)無禮，同事也覺得工作中和a難于相處。部門經(jīng)理和a進行“診斷面談”后,發(fā)現(xiàn)a挫折和壓力感很大，缺乏時間管理技能，導(dǎo)致與客戶交往過程中出現(xiàn)混亂。部門安排了一個同事在兩周內(nèi)給予a支持,幫助a進行心理映射訓(xùn)練（以學(xué)會分清事情的輕重緩急）和兩次減壓的技能訓(xùn)練。一個月后，a的.客戶投訴率降到零。
1、績效管理促進組織和個人績效的提升
績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現(xiàn)。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發(fā)展;對績效水平較差的組織和個人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措;在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業(yè)正常運營情況下，部門或個人新的目標應(yīng)超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經(jīng)過這樣績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全面提升。
另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。
2、績效管理促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化
企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。
在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個方面不斷進行調(diào)整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。
3、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)
企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目標，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標。
清晰的目標。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現(xiàn)企業(yè)的目標和要求，所以目標一定要清晰。要什么，就考核員工什么。
量化的管理標準?？己说臉藴室欢ㄒ陀^，量化是最客觀的表述方式。很多時候企業(yè)的績效考核不能推行到位，淪為走過場，都是因為標準太模糊，要求不量化。
良好的職業(yè)化的心態(tài)?？冃Э己说耐菩幸笃髽I(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊，要求員工具備一定的'職業(yè)化的素質(zhì)。事實上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核.。
與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認真對待。
具有掌控性、可實現(xiàn)性?？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達要求的方式，其過程必須為企業(yè)所掌控。
“三重一輕”原則績效考核只有滲透到日常工作的每個環(huán)節(jié)當中，才能真正發(fā)揮效力，如此，應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：
1、重積累：平時的點點滴滴，正是考核的基礎(chǔ);
2、重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進步，才有前進的動力;
4、輕便快捷：復(fù)雜的績效考核方式，需要專業(yè)人員的指導(dǎo)才可能取得預(yù)定效果。今目標針對并不復(fù)雜的中小企業(yè)，更側(cè)重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。
9、 體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對人的尊重，鼓勵創(chuàng)新，保持組織活力，使員工和組織得到同步成長。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇十三
導(dǎo)語：債券期限是指從債券的計息日起到償還本息日止的時間。對于影響債券期限的因素有哪些?百分網(wǎng)小編帶著大家一起來看看相關(guān)的考試內(nèi)容吧。
1.影響債券期限的因素
(1)資金使用方向。 (2)市場利率變化。 (3)債券的變現(xiàn)能力。
2.影響債券利率的因素 (1)借貸資金市場利率水平。 (2)籌資者的資信。 (3)債券期限長短。
政府債券的定義、性質(zhì)和特征
政府債券是指政府財政部門或其他代理機構(gòu)為籌集資金，以政府名義發(fā)行的、承諾在一定時期支付利息和到期還本的債務(wù)憑證。中央政府發(fā)行的債券稱為“中央政府債券”或者“國債”，地方政府發(fā)行的債券稱為“地方政府債券”，有時也將兩者統(tǒng)稱為“公債”。
政府債券的性質(zhì)主要從兩個方面考察：
(1)從形式上看，政府債券是一種有價證券，它具有債券的一般性質(zhì)。政府債券本身有面額，投資者投資于政府債券可以取得利息，因此政府債券具備了債券的一般特征。
(2)從功能上看，政府債券最初僅是政府彌補赤字的手段，但在現(xiàn)代商品經(jīng)濟條件下，政府債券已成為政府籌集資金、擴大公共開支的重要手段，并且隨著金融市場的發(fā)展，逐漸具備了金融商品和信用工具的職能，成為國家實施宏觀經(jīng)濟政策、進行宏觀調(diào)控的工具。
(1)安全性高。 (2)流通性強。 (3)收益穩(wěn)定。 (4)免稅待遇。
中央政府債券也稱“國家債券”或“國債”，國債發(fā)行量大、品種多，是政府債券市場上最主要的融資和投資工具。
(1)國債的償還期限是國債的存續(xù)時間，按償還期限不同，習(xí)慣上把國債分為短期國債、中期國債和長期國債。
短期國債一般指償還期限為1年或1年以內(nèi)的國債，具有周期短及流動性強的.特點，在貨幣市場上占有重要地位。中期國債是指償還期限在1年以上、10年以下的國債。政府發(fā)行中期國債籌集的資金或用于彌補赤字，或用于投資，不再用于臨時周轉(zhuǎn)。長期國債是指償還期限在10年或10年以上的國債。長期國債由于期限長，政府短期內(nèi)無償還的負擔(dān)，而且可以較長時間占用國債認購者的資金，所以常被用作政府投資的資金來源。長期國債在資本市場上有著重要地位。
(2)按資金用途不同，國債可以分為赤字國債、建設(shè)國債、戰(zhàn)爭國債和特種國債。赤字國債是指用于彌補政府預(yù)算赤字的國債。建設(shè)國債是指發(fā)債籌措的資金用于建設(shè)項目的國債。戰(zhàn)爭國債專指用于彌補戰(zhàn)爭費用的國債。特種國債是指政府為了實施某種特殊政策而發(fā)行的國債。
(3)按附息方式分類，分為附息式國債和貼現(xiàn)式國債。
附息式國債是指債券發(fā)行明確規(guī)定，在債券存續(xù)期內(nèi)，對持有人定期支付利息(通常每半年或每年支付一次)。貼現(xiàn)式國債是指在票面上不規(guī)定利率，發(fā)行時按某一折扣率，以低于票面金額的價格發(fā)行，發(fā)行價與票面金額的差額相當于預(yù)先支付的利息，到期時按面額償還本金的國債。
通常，期限在1年以下(含1年)的國債為貼現(xiàn)式國債，期限在1年以上的國債為附息式國債。
(4)按流通與否，國債可以分為流通國債和非流通國債。
流通國債是指可以在流通市場上交易的國債。非流通國債是指不允許在流通市場上交易的國債。
(5)按照不同的發(fā)行本位，國債可以分為實物國債和貨幣國債。
實物國債是指以某種商品實物為本位而發(fā)行的國債。貨幣國債是指以某種貨幣為本位而發(fā)行的國債。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇十四
摘要：大學(xué)生的心理健康問題是其人格與環(huán)境交互作用的結(jié)果。影響大學(xué)生心理健康的主要因素有社會、家庭和大學(xué)生個體不良的人格傾向，此外，大學(xué)生群體所處的特殊的發(fā)展階段和面臨的獨特的發(fā)展任務(wù)也是其心理健康的重要影響因素。
近年來，大學(xué)生心理健康問題有越來越突出的趨勢，很多研究都報告了很高的比例，突出表現(xiàn)在抑郁、焦慮、強迫、自信缺乏和人際關(guān)系敏感等方面。大學(xué)生的心理問題是其人格與環(huán)境交互作用的結(jié)果。從環(huán)境來看，影響的因素主要有社會和家庭。從大學(xué)生個體來看，其心理問題往往與他們不良的人格傾向有很大關(guān)系，主要的影響因素有應(yīng)對方式、自我概念、歸因方式、社會比較方式、社會支持以及人際關(guān)系等。此外，大學(xué)生群體所處的特殊的發(fā)展階段和面臨的獨特的發(fā)展任務(wù)也是其心理健康的重要影響因素。
一．社會因素。
隨著社會的發(fā)展、現(xiàn)代化程度的提高，人們的心理困擾el益加劇，心理疾患發(fā)病率隨之上升，這幾乎是一切國家在其現(xiàn)代化過程中都難以避免的現(xiàn)象。當前我國正處于社會轉(zhuǎn)型時期，轉(zhuǎn)型期社會的劇變必然會對大學(xué)生產(chǎn)生強烈的沖擊，造成適應(yīng)困難。
1．社會轉(zhuǎn)型，價值多元。
對價值的追尋是人類長期以來孜孜以求而又備受困擾的一件事。社會轉(zhuǎn)型期間，一方面，舊的標準或規(guī)范已經(jīng)失效，新的規(guī)范或標準一時還沒有完全建立起來，存在著規(guī)范缺失；另一方面，由于社會的日益開放所帶來的多元化，使人們強烈地感受到生存環(huán)境的不確定性和缺乏安全感；此外現(xiàn)階段存在的一系列諸如貧富分化加劇、金錢至上、道德失范等問題，這一切都會對大學(xué)生們產(chǎn)生沖擊，需要他們?nèi)セ卮?，勢必會造成大學(xué)生們的適應(yīng)困難。
2．高校擴招，收費提高。
隨著高等教育招生收費并軌體制的實行及高校后勤社會化的改革，青年學(xué)生有了更多接受高等教育的機會。但問題的另一方面是學(xué)費大幅提高，經(jīng)濟困難學(xué)生的比例劇增。據(jù)中國扶貧基金會對4省區(qū)20所高校的調(diào)查，目前我國高校在校生中的經(jīng)濟困難比例約為200／0，特困生比例為8％。農(nóng)、林、師范類學(xué)校經(jīng)濟困難學(xué)生比例超過30‰特困生比例超過15％。走進大學(xué)校園的經(jīng)濟困難學(xué)生不僅要面對所有大學(xué)生所必須面對的學(xué)習(xí)和生活問題，還要克服更多的物質(zhì)和精神上的困難。以往憑借學(xué)習(xí)成績的優(yōu)異而支撐起來的自尊在評價更加多元化的大學(xué)校園里遭到了挑戰(zhàn)。經(jīng)濟上的拮據(jù)導(dǎo)致了經(jīng)濟困難學(xué)生生活上的窘迫感、交往中的自卑感、對家人的愧疚感以及對現(xiàn)實的無奈感。很多研究表明經(jīng)濟困難大學(xué)生的心理健康水平顯著低于其他學(xué)生。經(jīng)濟壓力是影響大學(xué)生心理健康的一個重要因素。
3．社會競爭，就業(yè)困難。
隨著人才培養(yǎng)和就業(yè)制度改革中引入競爭機制，大學(xué)生感受到了巨大的競爭壓力。在畢業(yè)分配的自主擇業(yè)，雙向選擇，社會機構(gòu)改革、下崗人數(shù)居高不下的背景下，社會向大學(xué)生們提出了日益苛刻的用人標準，為了在劇烈的競爭中占有一席之地，大學(xué)生們在學(xué)習(xí)、考證和參加各種兼職等實踐活動之間疲于奔命，壓力陡增。
二．家庭因素。
家庭中父母之間、親子之間的言語及人際氛圍直接影響著家庭中每個成員的心理，這種長期的影響會對大學(xué)生的心理健康產(chǎn)生積累效應(yīng)。父母關(guān)系不良、經(jīng)常吵架甚至相互敵視、家庭氣氛緊張，尤其是父母離異，往往會使子女形成冷漠、孤癖、自卑、多疑等不良性格特征，這些不良人格特征會使得大學(xué)生在人際交往中表現(xiàn)出自私、敵視心理和道德方面的缺點。與父母關(guān)系較查或很少與父母聯(lián)系的大學(xué)生更容易產(chǎn)生憂慮。
2．教養(yǎng)方式。
家庭教養(yǎng)方式從不同方面直接和間接地影響著子女的心理健康水平，否定的、消極的、拒絕的等教養(yǎng)方式對個體的心理健康起到了一定層面的負面影響；而肯定的、積極的等教養(yǎng)方式則對子女的個性特征、社會交往、自我評價起到了積極的作用。
大學(xué)生是一個非常獨特的群體，正處于心理延緩償付期，為建立自我同一性而進行的自我探索活動是這一階段的重要任務(wù)，因此，大學(xué)生的心理發(fā)展也具有十分明顯的特點，面臨著獨特的心理沖突。
1．心理延緩償付期。
所謂心理延緩償付期的意思是：從年齡和生理上講，絕大多數(shù)大學(xué)生已是成年人，既然是成年人，相對應(yīng)地，就應(yīng)當承擔(dān)成年人的義務(wù)，但大學(xué)生正處于學(xué)習(xí)的黃金時間，鑒于此，社會合法地延緩他們承擔(dān)責(zé)任的時間。即便如此，還是會對大學(xué)生產(chǎn)生很大影響，突出的表現(xiàn)就是成人身份與經(jīng)濟社會地位的不匹配使大學(xué)生有更多的心理沖突。
2．對自我同一性的追尋自我同一性是指大學(xué)生在尋求自我的發(fā)展中，對自我的確認和對有關(guān)自我發(fā)展的一些重大問題，諸如理想、職業(yè)、價值觀、人生觀等的思考和選擇。也即是回答“我是誰”、“我想成為什么樣的人”等問題。在這個過程中，大學(xué)生必須仔細思考全部積累起來的有關(guān)他們自己及社會的知識去回答它，并借此做出種種嘗試性的選擇，最后致力于某一生活策略。自我同一性的確立，就意味著大學(xué)生對自身有充分的了解，能夠?qū)⒆晕业倪^去、現(xiàn)在和將來組合成一個有機的整體，確立自己的理想與價值觀念，并對未來自我的發(fā)展作出了自己的思考。
“我已經(jīng)是什么”、“我想成為什么”和“我應(yīng)該成為什么”是每個大學(xué)生必須面對的問題，這種自我探索的過程往往是和困惑，甚至痛苦聯(lián)系在一起的。
四．個體心理因素。
從個體心理的角度，大學(xué)生的心理問題往往與他們不良的人格傾向有很密切的關(guān)系。影響大學(xué)生心理健康不良的人格傾向或與人格密切相關(guān)的因素主要有應(yīng)對方式、自我概念、歸因方式、社會比較方式，社會支持以及人際關(guān)系等。
1．應(yīng)對方式。
應(yīng)對方式是指大學(xué)生在面對挫折和壓力時所采用的認知和行為方式。它是心理應(yīng)激過程中一種重要的中介調(diào)節(jié)因素，大學(xué)生的應(yīng)對方式影響著應(yīng)激反應(yīng)的性質(zhì)與強度，并進而調(diào)節(jié)著應(yīng)激與應(yīng)激結(jié)果之間的關(guān)系。
大學(xué)生的應(yīng)對方式主要包含三個方面的內(nèi)容：自我防御機制，是指大學(xué)生在面臨壓力與沖突時內(nèi)心產(chǎn)生的一種擺脫煩惱、減輕不安，以恢復(fù)情緒平衡與穩(wěn)定的適應(yīng)傾向，主要有推諉、壓抑、否認、合理化、幻想、退避等方式，心理調(diào)節(jié)機制，是指大學(xué)生在面臨壓力情境時采取的一種積極主動的心理調(diào)適行為，主要有調(diào)整心態(tài)、調(diào)整情緒、調(diào)整認知和總結(jié)經(jīng)驗等方式，外部疏導(dǎo)機制，指個體在面臨壓力時借助于外部力量和外在手段以減輕內(nèi)心焦慮的行為方式和手段，主要有轉(zhuǎn)移、宣泄，傾訴求助等方式。從應(yīng)對效果的角度來看，可以分成積極的應(yīng)對方式、消極的應(yīng)對方式和中間型的應(yīng)對方式。實證研究表明，大學(xué)生的心理問題往往與其消極的、不成熟的應(yīng)對關(guān)系有顯著的相關(guān)。
2．自我概念。
自我概念意指大學(xué)生對自己人格的認知，是大學(xué)生感受和理解自己各個層面的方式。大學(xué)生的自我概念可能是正確的、積極的，也可能是偏倚的、消極的。自我概念不僅影響大學(xué)生現(xiàn)實的行為方式和對過去經(jīng)驗的解釋，而且影響大學(xué)生對未來的期望。大學(xué)生正處于自我探索的關(guān)鍵期，由于自身發(fā)展的不成熟，他們的自我概念往往和實際情況有較大差異。實證研究表明：大學(xué)生焦慮、自卑、抑郁，人際關(guān)系敏感等心理問題的根源往往與他們偏倚的、消極的自我概念顯著相關(guān)。
3．歸因方式。
歸因方式是大學(xué)生對他人的或自己的行為過程所進行的因果解釋和推論。美國心理學(xué)家韋納認為能力、努力、任務(wù)難度和運氣是人們在解釋成功或失敗時知覺到的四種主要原因，并將這四種主要原因分成控制點、穩(wěn)定性、可控性三個維度。韋納的研究表明，每一維度對動機和情緒都有重要的影響。在內(nèi)外維度上，如果將失敗歸因于內(nèi)部因素，則會產(chǎn)生羞愧的感覺；歸因于外部因素，則會生氣。在穩(wěn)定維度上，如果將失敗歸因于穩(wěn)定因素，將會產(chǎn)生絕望的感覺，將失敗歸因于不穩(wěn)定因素，則會生氣。在控制性維度上，將失敗歸因于可控因素，則會繼續(xù)努力，歸因于不可控因素，則會絕望；將失敗歸因于內(nèi)部、穩(wěn)定、不可控時則會產(chǎn)生習(xí)得性無助感。大學(xué)生自卑、抑郁等心理問題往往與他們在歸因過程中的認知偏差和動機偏差有密切關(guān)系。
4．社會比較。
社會比較是大學(xué)生將自己的個性品質(zhì)、觀點和行為與他人進行比較的過程，它使大學(xué)生產(chǎn)生新的自我知覺、自身處境知覺及生活質(zhì)量知覺，這在一定程度上決定了大學(xué)生的自我概念、情緒狀態(tài)和對未來的期望，從而對其心理健康產(chǎn)生影響。實證研究表明，在社會比較方面的總體消極特征較為明顯，或者在社會比較的控制感方面的外控程度、易比性上的對社會比較的依賴程度、體驗性方面的自我懷疑等負性情緒強度、突出性上的偏執(zhí)程度較高，屬于“消極的社會比較組”的大學(xué)生，其心理健康水平顯著低于那些在社會比較方面總體上具有相對積極的特征，或者在社會比較的控制感方面具有適宜程度的內(nèi)外控特點，在易比性方面對社會比較能夠靈活運用，在體驗性方面表現(xiàn)出良好的自信，在突出性上能夠較為客觀全面地選擇社會比較的對象、事件和看待比較的結(jié)果，屬于“積極的社會比較組”的大學(xué)生。刻板的社會比較方式是影響大學(xué)生心理健康的重要因素。
5．社會支持。
社會支持是指以大學(xué)生(被支持者)為核心，由大學(xué)生和他人(支持者)通過支持行為所構(gòu)成的人際交往系統(tǒng)。它包括三個維度：客觀支持(客觀的、可見的或?qū)嶋H的支持，獨立于大學(xué)生的感受，是客觀存在的現(xiàn)實)、主觀支持(主觀的、體驗到的或情感上的支持，是大學(xué)生在社會中受到尊重，被支持、理解的情感體驗和滿意程度，與大學(xué)生的主觀體驗密切相關(guān))、對支持的利用度(使用社會支持的多少)。社會支持在心理健康中所起的主要作用在于其對身心健康的增進及維護。實證研究也驗證了這一結(jié)果，獲得客觀支持較多、主觀上對獲得的支持較滿意、對社會支持的利用度高的大學(xué)生能保持較好的心理健康狀況，社會支持差的大學(xué)生其心理健康狀況也較差。
6．人際關(guān)系。
人際關(guān)系是大學(xué)生必然會碰到、必須面對的根本問題之一。我國著名醫(yī)學(xué)心理學(xué)家丁瓚教授指出：人類心理的適應(yīng)，最主要的就是人際關(guān)系的適應(yīng)，人類心理的病態(tài)，主要是由于人與人之間關(guān)系的失調(diào)而來。大學(xué)生無法避免的人際關(guān)系會使他們產(chǎn)生各種心身癥狀，終止這種關(guān)系，癥狀則立即消失。就是一般的人際關(guān)系，大學(xué)生如果處理不好，也會成為持久而頑固地困擾他們?nèi)粘Ｉ畹囊蛩?。可見人際關(guān)系在大學(xué)生的生活中始終都是影響他們心理健康的一個重要因素。
大學(xué)生的人際關(guān)系，最基本的就是同學(xué)關(guān)系。存在人際關(guān)系問題的大學(xué)生，往往同學(xué)關(guān)系不好。同學(xué)關(guān)系中有一種非常特殊、也十分容易出現(xiàn)障礙的是同室關(guān)系。有研究表明，引發(fā)大學(xué)生心理適應(yīng)障礙的原因中有35％涉及同室關(guān)系。此外戀愛也是引發(fā)大學(xué)生心理問題的一個重要因素。
參考文獻：
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇十五
學(xué)校體育工作的根本任務(wù)是增強學(xué)生體質(zhì)，促進學(xué)生身心的健康發(fā)展，也就是要樹立“健康第一”的指導(dǎo)思想。體育教育中健康教育目標涵蓋三個方面的內(nèi)容，即健康的身體、健康的心理和健康的社會存在。正確認識中學(xué)體育教學(xué)與心理健康教育的關(guān)系，加強對當代中學(xué)生心理健康教育是當前中學(xué)體育教育的熱門話題，也是實施素質(zhì)教育對體育教學(xué)提出的要求。隨著對知識人才的需求量越來越大，以至于社會與家庭重心都放到了學(xué)生的學(xué)習(xí)成績上，而忽略了對學(xué)生的思想道德和心理素質(zhì)的培養(yǎng)和教育。同時,我國獨生子女群體的日益擴大，家長的過分溺愛使學(xué)生的許多意志品質(zhì)不能得到更好的鍛煉，如頑強拼搏、吃苦耐勞、克服困難等優(yōu)良品質(zhì)。因此，我們要使學(xué)生在校期間,通過實施必要的心理健康教育，及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題，并針對問題進行合理的心理治療，從而保障學(xué)生能全面的得到健康發(fā)展。雖然目前在這方面的研究有了一定了的成果，但要想更好的堅決這個問題還需要更多的研究探索。
心理健康是指處于一定社會環(huán)境的個體，在高級神經(jīng)功能正常的情況下，智力正常、情緒穩(wěn)定、行為適度，具有協(xié)調(diào)關(guān)系和適應(yīng)環(huán)境的能力及性格[1]。然而，心理健康的標準卻是一個非常復(fù)雜的問題。因為心理健康與不健康之間沒有明顯的界限，而且心理健康的標準，只能根據(jù)心理測驗、具體觀察和個人主觀體驗等方面的材料進行綜合分析，作出判斷人的心理健康都是通過自己對他人、對外界環(huán)境的態(tài)度和行為表現(xiàn)出來的。
它是危害心理健康最直接，也是最常見的癥狀。主要是指對自己的理想和追求失去信心，整日無精打采、悶悶不樂，對學(xué)習(xí)、生活缺少活力和樂趣，感到前途渺茫，而產(chǎn)生一種失落感[3]。
焦慮癥狀。
中學(xué)生在人際關(guān)系中的心理癥狀，主要表現(xiàn)為交際范圍較窄，缺少和別人交往的和諧關(guān)系，交往中經(jīng)常出現(xiàn)退縮、回避、固執(zhí)己見等現(xiàn)象，甚至有個別的中學(xué)生對別人表現(xiàn)出懷疑、敵視和憎恨等不正確的心理狀態(tài)[2]。
隨著現(xiàn)代社會的高速發(fā)展，生活節(jié)奏加快，下崗待業(yè)，環(huán)境污染等，嚴重的干擾著中小學(xué)生的正常休息、學(xué)習(xí)和健康；社會不健康因素增多，充滿暴力、色情的音像制品和書刊，大量的不健康游戲，計算機網(wǎng)絡(luò)的繽紛復(fù)雜以及腐敗、受賄等十分容易引起中學(xué)生的情緒不穩(wěn)定，妨礙他們的學(xué)習(xí)、生活和人格的發(fā)展；住宅的獨立化，生活方式越來越封閉，限制了學(xué)生的交往[7]。
體育教學(xué)的多重性。
一是加強體育教學(xué)中交往的互助性。體育活動能給人一種融洽的人際關(guān)系，可以使人與人之間互相產(chǎn)生親近感。體育活動中，不必用語言即可相互交流，亦可找到志趣相投的知音，這為那些性格內(nèi)向，不善言辭交往的學(xué)生提供了交往場所。在體育教學(xué)中教師要有意識地多讓學(xué)生之間開展交流，在活動中提倡互幫互學(xué),特別是在有一定難度動作的教學(xué)中，鼓勵互相幫助和保護，這種融洽的人際關(guān)系和教學(xué)氣氛對學(xué)生的心理健康是有益的，特別是對性格孤僻，人際關(guān)系障礙癥狀學(xué)生來說更有良好的治療作用。二是重視體育教學(xué)中的手段的娛樂性。研究表明，對體育的喜愛程度以及在體育活動中獲得快樂，這對中學(xué)生心理是一種良好的調(diào)節(jié)，如果學(xué)生不喜愛所從事的體育活動，那么在活動后感到滿意快樂或產(chǎn)生良好的情緒體驗是不可能的。[11]因此，運用多種生動活潑、形式有趣的教學(xué)手段，讓學(xué)生在體育課的練習(xí)活動中，能體驗到愉悅和快樂，這種良好的情趣氣氛可給人一種蓬勃向上的激勵，激發(fā)他們熱愛生活、創(chuàng)造生活,起到調(diào)節(jié)心理、發(fā)展樂趣的作用。這對患有憂郁、焦慮和偏執(zhí)不良心理癥狀的學(xué)生，能起到良好的調(diào)節(jié)和改善作用。三是強調(diào)體育教學(xué)中形式的集體性。體育活動有多種形式。集體活動的形式最能促進師范生的心理健康，使學(xué)生在集體的活動中，體會到集體的力量是巨大的，同時也明白自己作為集體中的一員的責(zé)任和義務(wù)。通過參加集體活動，特別是自己喜愛和擅長的集體運動項目，可以從中得到鼓舞和力量，使人產(chǎn)生自信、自尊、自強。對有焦慮和人際關(guān)系障礙癥狀的學(xué)生，無疑具有良好的調(diào)節(jié)和教育作用。四是調(diào)整體育教學(xué)中活動的競爭性。心理學(xué)研究表明，當自己的能力適應(yīng)任務(wù)挑戰(zhàn)時，人的愉快便會產(chǎn)生。如果任務(wù)缺乏挑戰(zhàn)時，就會使個體產(chǎn)生厭倦感。因此，個人的能力適應(yīng)是重要原因之一。有憂郁、焦慮和偏執(zhí)心理癥狀的學(xué)生，往往其運動能力較差。體育教師在教學(xué)中要注意調(diào)整活動形式，讓活動的競爭性適應(yīng)不同運動能力的學(xué)生心理需要，使有憂郁、焦慮等癥狀的學(xué)生也能體會到運動競爭中成功的快樂和喜悅。
把心理健康融于體育教學(xué)。
加強心理健康教育內(nèi)容的教學(xué)因材施教,加強教學(xué)的針對性。
在學(xué)校體育教學(xué)中應(yīng)根據(jù)不同學(xué)生的不同特點，選擇不同的運動項目，或讓學(xué)生自己選擇，使每個學(xué)生的興趣、特長都能得以發(fā)揮，在各自擅長的項目中找到運動的樂趣展示自己的才能。
合理的運動負荷與心理健康。
學(xué)校體育教學(xué)中的因素有運動類型、運動強度、運動持續(xù)的時間和運動頻率，從運動類型來說，能產(chǎn)生良好的心理效應(yīng)：令人愉快有趣的運動，有氧運動，回避人際競爭運動，可以自定步調(diào)的運動；從運動強度來講，目前大多數(shù)研究認為，中等強度的體育運動強度能夠改善情緒狀態(tài)和焦慮、抑郁、緊張和疲勞，相反，大強度的運動卻可能增加緊張、疲勞；而運動持續(xù)時間產(chǎn)生良好的鍛煉效果[12]。
總結(jié)。
體育教學(xué)質(zhì)量，更有效地增強中學(xué)生的全面健康水平。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇十六
績效考核的方法選擇是企業(yè)績效管理的重要內(nèi)容,目前,已有多種考核方法應(yīng)用于國內(nèi)外績效管理中。這是愛匯網(wǎng)小編整理的績效考核的影響因素主要有哪些，希望你能從中得到感悟!
一、考核目的不明確
很多企業(yè)考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)一致性。
二、考核缺乏標準
目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標準過于模糊，表現(xiàn)為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。
三、考核方式單一
在很多企業(yè)的考核實踐中，往往是上級對下屬進行審查式考核?？己苏咦鳛閱T工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素都將很大程度影響績效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時由于相關(guān)信息的欠缺難以給出令人信服的考核意見，甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張。
要想科學(xué)全面地評價一位員工，往往需要以多視角來觀察和判斷，考核者一般應(yīng)該包括考核者的上級、同事、下屬、被考核者本人以及客戶等，實施360度的綜合考核，從而得出相對客觀、全面精確的考核意見。單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長的時間和足夠多的機會了解員工的工作行為，同時考核者本身也可能缺乏足夠的動力和能力去做出細致的評價，往往導(dǎo)致評價結(jié)果失真。
四、職工對考核體系缺乏理解
有的企業(yè)在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學(xué)性、實用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強烈的質(zhì)疑，對體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
五、考核過程形式化
很多企業(yè)制定和實施了完備的績效考核工作，但很多員工都認為績效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“領(lǐng)導(dǎo)說你行，你就行;說你不行，你就不行”的消極判斷，沒有人真正對考核結(jié)果進行認真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。
六、考核結(jié)果無反饋
表現(xiàn)形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度;也有可能是考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，僅憑領(lǐng)導(dǎo)意見得出結(jié)論，擔(dān)心反饋會引起巨大爭議。第二種形式是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。
七、考核資源的浪費
企業(yè)在實施績效考核的過程中，通過對各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評價，會產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源。這些信息資源本可以充分運用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去，但目前很多企業(yè)對績效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端：一種是根本不用，造成寶貴的績效信息資源巨大浪費;另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對員工實施嚴厲懲罰，績效考核信息成為威懾員工的工具，而不是利用考核信息資源來激勵、引導(dǎo)和幫助員工改進績效、端正態(tài)度、提高能力。
八、錯誤地利用考核資源
考核者在進行績效考核的時候，特別是對被考核者進行主觀性評價時，由于考核標準不穩(wěn)定等因素，很容易出現(xiàn)兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績效考核結(jié)果彼此大同小異，難以真正識別出員工在業(yè)績、行為和能力等方面的差異;另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅績效考核不佳者，使得員工人人自危。
九、考核方法選擇不當
業(yè)績考核方法有很多，如員工比較評價法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、目標管理評價法、行為錨定評價法等等。這些方法各有千秋，有的'方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識別能力上的欠缺;而有的方法則適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。
十、考核者心理、行為上的錯誤
考核者在對員工的績效進行評估時，會不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯誤舉動。這類錯誤一般包括：1.光環(huán)效應(yīng)。就是考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點，如相貌、智商或某個事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往是一葉障目;2.隱含人格假設(shè)。就是考核者在進行績效考核之前，就對被考核者的人格類型進行了分類(如一位敬業(yè)者、一個偷懶的家伙)，在進行績效考核時，就會“戴著墨鏡看人”。 3.近因性錯誤。這類情況的出現(xiàn)是因為人類正常的記憶衰退，人們總是對最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對遠期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過一個較長時間后進行績效考核時，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響了。
管理層考核體系
科萊斯平衡記分卡，包括財務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長能力四個維度。管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長?？己司S度一般有十幾項，圍繞平衡記分卡進行的。例如財務(wù)維度，管理層都要有，并占考核指標一大部分。但是不同職能部門負責(zé)人側(cè)重維度不一樣，如銷售部門側(cè)重財務(wù)，可能財務(wù)占40%，而人力資源部門可能只占30%。最終考核結(jié)果以分數(shù)體現(xiàn)，將影響的獎金，甚至職位。
員工考核體系
業(yè)績、行為/態(tài)度、能力三方面。對員工的考核，分為業(yè)績、行為/態(tài)度和能力三部分。其中員工行為態(tài)度和能力指標，與業(yè)務(wù)指標不一樣，前者是定性的，后者是定量的。
例：j企業(yè)有21項定性指標，其中行為/態(tài)度指標7項，能力指標14項，全公司統(tǒng)一。定性指標的分值等級用“行為定位等級評價法”確定。即通過行為定位等級評價表，定義各種水平具體行為等級及考評標準。0～4分代表“缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度;個人生活的獨立性差，思考問題總是從個人利益出發(fā);交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁，缺少熱情”。9～10分代表“了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議。把發(fā)展客戶與給予服務(wù)作為一種價值取向來要求自己，并成為一種職業(yè)習(xí)慣和行為。
管理過程監(jiān)控
要包括季度績效回顧，部門目標是否分解下達;季度績效回顧做了沒做;考核后，經(jīng)理人和員工是否進行了績效面談;考核結(jié)果是否進行了正態(tài)分布;經(jīng)理半年中期述職。員工每周的計劃與總結(jié)，在每周一例會前，部門經(jīng)理通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)都要先檢查。
例如：客戶服務(wù)部a員工，過去半月內(nèi)有4個客戶投訴a服務(wù)無禮，同事也覺得工作中和a難于相處。部門經(jīng)理和a進行“診斷面談”后,發(fā)現(xiàn)a挫折和壓力感很大，缺乏時間管理技能，導(dǎo)致與客戶交往過程中出現(xiàn)混亂。部門安排了一個同事在兩周內(nèi)給予a支持,幫助a進行心理映射訓(xùn)練(以學(xué)會分清事情的輕重緩急)和兩次減壓的技能訓(xùn)練。一個月后，a的客戶投訴率降到零。
達成目標
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的pdca循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。
促進成長
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏?？冃Э己说膽?yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。
企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。
不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。
1、清晰的目標
2、量化的管理標準
3、良好的職業(yè)化的心態(tài)
4、與利益、晉升掛鉤
5、具有掌控性、可實現(xiàn)性
對應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。
對員工進行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。
根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對員工應(yīng)分別對待使用。
業(yè)績好、行為差的員工，應(yīng)限制使用；
業(yè)績差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰；
業(yè)績差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；
業(yè)績好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。
業(yè)績考核包括兩大部分：目標業(yè)績考核和職能考核。
職能考核是對崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核
行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。
紀律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結(jié)合在一起。
品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績效指標庫
績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設(shè)計方法。
選擇關(guān)鍵指標
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標亦會有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質(zhì)量〉利潤
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶后大客戶
行為指標量化
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義
形成考核表
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
kpi（key performance indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標，kpi是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的kpi指標體系是做好績效管理的關(guān)鍵。
kpi的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會把全年kip的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時把kpi考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的kpi績效考核只會流于形式。
kpi法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于kpi方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。
1、做好實施kpi考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到kpi考核實施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出x%作為kpi考核的獎金，kpi考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統(tǒng)一kpi指標的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎(chǔ)分數(shù)為100分，沒有按時完成一項指標就扣x分，超額完成一項指標就加x分，加滿為止。
5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門kpi指標的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個月盤點kpi考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的kpi完成情況，通過kpi考核最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠來說，通過kpi考核的實施，規(guī)范員工的工作習(xí)慣，使kpi考核的觀念固化在員工腦中。
1.高層管理者高度重視
績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
2.直線管理者責(zé)任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
3.方案設(shè)計科學(xué)合理
績效方案要實現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計方面的人才，建議引入第三方機構(gòu)協(xié)助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強調(diào)評估階段的工作?？冃贤ㄔ谟媱?、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇十七
小孩在成長發(fā)育的期間是最為重要的時期，這個階段的孩子如果發(fā)育的好，以后可能就會擁有一個傲人的身姿，所以營養(yǎng)的補充和充足的睡眠是極為重要的。那么，影響小孩身高的因素有哪些呢？想要知道答案的朋友們，請仔細的閱讀下文吧！
1、營養(yǎng)。
身長是頭、脊柱和下肢的總和，是反應(yīng)骨骼，特別是長骨生長的重要標志。當寶寶營養(yǎng)不能滿足骨骼生長需要時，身長增長的速度就會減慢。與骨骼生長關(guān)系密切的營養(yǎng)素有維生素d、鈣和磷。碘和鋅不足，也會造成寶寶個子矮小。
2、睡眠。
腦下垂體分泌的生長激素，是刺激寶寶生長的重要激素。人體生長激素的分泌一天24小時內(nèi)是不平衡的，其分泌量睡眠時高于覺醒時。睡眠不足會影響寶寶長個兒，一般初生兒每晝夜睡眠要求20小時，2-6月，為15-18小時;6-18月，13-15小時；18月-3歲，12-13小時;3歲-7歲，11-12小時。寶寶每天所需睡眠時間，個體差異較大，如果有的寶寶睡眠時間較少，但精神、情緒和生長發(fā)育正常，也不必強求。
3、運動。
運動能促進血液循環(huán)，改善骨骼的營養(yǎng)，使骨骼生長加速，骨質(zhì)致密，促進身長的增長。3-4個月前的寶寶，每天應(yīng)俯臥數(shù)次，以促進全身活動，并應(yīng)隨著月齡的增長，及時培養(yǎng)翻身、爬、站、走等基本能力。寶寶不應(yīng)過久地抱著或坐著，寶寶抱著不便于活動全身，久坐會影響下肢發(fā)育。同時，寶寶學(xué)會坐后，常常不愿學(xué)翻身和爬。
4、疾病。
很多疾病都會影響寶寶身長的增長，一般急性病僅影響體重，慢性病則能影響身長。如經(jīng)長期測量觀察，寶寶的身長始終低于同年齡小兒平均身長的10%以上，則稱為生長遲緩;低于30%以上，則屬異常，都應(yīng)及時診治。
5、遺傳和性別。
據(jù)報道相當一部分寶寶的身長受遺傳影響。在性別方面，男孩一般高于同齡女孩。
通過上文的介紹，相信你已經(jīng)知道影響小孩身高的因素有哪些了吧！在孩子成長發(fā)育的階段，家長一定要注意這些，避免對孩子的身高發(fā)育造成影響。同時，一定要給孩子補充足夠的鈣哦，但不是猛補，而是要科學(xué)的補鈣，這對孩子的發(fā)育也是非常重要的。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇十八
人人都希望自己的身材高挑，但是自己能長多高，除了一定的遺傳因素之外，影響因素還是很多的，如果小的時候孩子的營養(yǎng)跟不上或者孩子骨骼發(fā)育不好，那么可能長高的幾率就越小。作為家長一定要了解影響人身高的因素有哪些，只有這樣才能做好預(yù)防防止孩子長不高。
第一、保證睡眠時間，人的生長激素主要是在睡覺時分泌。因此，正在發(fā)育的少兒一定要保證充足的睡眠，這非常有助于身體的增長。家長應(yīng)該幫助孩子合理安排時間，不要因為玩或過度的學(xué)習(xí)影響正常、充足的睡眠。
第二、補充微量元素，微量元素是骨骼生長的重要物質(zhì)，尤其是鈣鎂鋅這三種礦物質(zhì)，是骨骼組成的主要物質(zhì)?？梢远喑晕⒘吭刎S富的動物內(nèi)臟、魚類、堅果類食品，以及富含鋅的食物有肉類、肝臟、海鮮(特別是牡蠣)、蛋及小麥胚芽等。
第預(yù)防早熟，要考慮孩子的承受能力，避免過多食用冬蟲夏草、人參、桂圓干、荔枝干、黃芪、沙參等。越是大補類的藥膳，越會改變孩子正常的內(nèi)分泌環(huán)境，造成身心發(fā)展的不平衡。也要注意不能過多食用油炸食品，和富含激素反季節(jié)水果蔬菜。
第四、補充礦物質(zhì)，人體的長高，增高決定于骨骼的生長發(fā)育，其中下肢長骨的增長與身高最為密切。要多補充牛奶、蝦皮、豆制品、排骨、骨頭湯、海帶、紫菜等含鈣、磷豐富的食物。另外，要到戶外多曬太陽，增加紫外線照射機會，以利于體內(nèi)合成維生素d，促使胃腸對鈣、磷的吸收，從而保證骨骼的健康成長。
影響人身高的因素有哪些呢？相信看到這里您應(yīng)該很了解了吧。所以孩子在小的時候一定要注意補充營養(yǎng)，加強鍛煉，一旦影響了骨骼發(fā)育就會長不高，這種影響是終身的，一旦錯過發(fā)育的最佳時期，等長大了在想長高就很難了。
影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素篇十九
為切實把握上半年全市農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀，近期我們對江南、江北、山區(qū)、庫區(qū)部分村組、農(nóng)戶進行了隨機抽樣調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容涉及惠農(nóng)政策落實情況，優(yōu)勢板塊建設(shè)，夏糧夏油產(chǎn)量，年初冰雪凍害，農(nóng)資價格上漲對上半年生產(chǎn)發(fā)展和農(nóng)民收入的影響程度。通過調(diào)查分析認為，上半年總的形勢特點是；農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟運行勢頭良好，經(jīng)濟總量穩(wěn)中有增。
年初雖然遭受了嚴重的冰雪凍害，但農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟仍呈現(xiàn)出強勁的發(fā)展態(tài)勢，經(jīng)濟總量、主要農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)量、農(nóng)民收入保持穩(wěn)步增長。據(jù)初步統(tǒng)計，上半年全市種植業(yè)產(chǎn)值20025萬元，農(nóng)民人平現(xiàn)金收入預(yù)計1152.2元，同比分別增長10.5%8.7%。從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟運行情況看，主要有以下幾個走勢：、惠農(nóng)政策進一步調(diào)動農(nóng)民生產(chǎn)積極性。各級認真落實中央惠農(nóng)政策，財政、農(nóng)業(yè)部門按照補貼資金下?lián)軙r間，分時段及時向農(nóng)民進行了兌現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計，上半年先后落實兌現(xiàn)農(nóng)資綜合補貼和糧食直補資金899萬元（不含購機補貼），由于國家惠農(nóng)資金的不斷增加，進一步激發(fā)了農(nóng)民的生產(chǎn)積極性。今年全市春、夏播作物播種面積由上年的32.6萬畝擴大到33.7萬畝，同比增加1.1萬畝，其中糧食面積擴大9000畝，其它經(jīng)濟作物2000畝。在擴大種植面積的同時，農(nóng)民生產(chǎn)自主投入有所增加，據(jù)對高、中、低山100個農(nóng)戶春夏播物化投入抽樣調(diào)查顯示，同比增加投入3-6%的有50戶；增加7-10%的有11戶；增加11-20%的有8戶；與去年持平或投入減少的有31戶。如丁營鎮(zhèn)花園村徐保安，銅家山村田志明（種、肥、藥、膜）投入同比增加8.5%和10%。2、災(zāi)后恢復(fù)重建成效顯著，夏糧夏油喜獲豐收。立足當年受災(zāi)當年恢復(fù)，全市上下集中人力、財力、物力，共投入恢復(fù)重建資金1200多萬元，（其中省撥450萬元），同時搶時間、搶工期，恢復(fù)重建工作取得了顯著成效。截至4月底，水利設(shè)施、畜禽圈舍、恢復(fù)網(wǎng)箱、大棚修復(fù)、受凍桔園修剪、畜禽補欄等災(zāi)后恢復(fù)重建任務(wù)已完成95%以上。特別是“兩夏”作物恢復(fù)較快，夏糧夏油喜獲豐收并實現(xiàn)雙增，預(yù)計夏糧4788萬公斤，夏油676萬公斤,同比增長8.5%和29.8%；蔬菜、茶葉雙減，預(yù)計蔬菜6500萬公斤，茶葉8.5萬公斤，同比減5%和15%。、農(nóng)產(chǎn)品呈現(xiàn)產(chǎn)銷兩旺。糧油產(chǎn)品在總量增加的同時，其銷售價格全面上漲。油菜籽收購價格每公斤由上年的3.4元增加到4.7元，增幅38%；小麥收購價格每公斤由上年的1.4元增加到1.48元，增長5.7%；蔬菜雖然產(chǎn)量有所減，但價格一直較高，據(jù)調(diào)查，前5個月菜價與同期比增幅均在19.5%以上；畜、水產(chǎn)品價格仍保持在一個較高的水平，因價格的上漲因素農(nóng)民增收超過近千萬元。、優(yōu)勢板塊建設(shè)勢頭強勁。立足特色抓開發(fā)，提升素質(zhì)建板塊。柑橘板塊建設(shè)，以新建高品質(zhì)示范園為抓手，截至5月底，已在10個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、場新建高品質(zhì)示范園580畝、其中新增設(shè)施栽培面積200畝。同時相關(guān)的設(shè)施、技術(shù)正在配套；春季柑橘新栽、補栽已完成8200畝，定植苗木65萬株。水產(chǎn)板塊以創(chuàng)建水產(chǎn)大縣為契機，名、優(yōu)、特魚養(yǎng)殖、產(chǎn)品開發(fā)加工正在向規(guī)?；?、產(chǎn)業(yè)化進軍，日前已被列入全省水產(chǎn)特色大縣。畜牧板塊以肉雞加工、養(yǎng)殖為重點，規(guī)模效益不斷顯現(xiàn)，輻射帶動功能逐步增強。、夏收夏種進度快質(zhì)量好。截至6月12日全市夏收夏種全部結(jié)束，收獲糧油24.9萬畝，高質(zhì)量完成夏播面積23.3萬畝。同時結(jié)合夏播抓結(jié)構(gòu)調(diào)整，擴大飼料型玉米種植面積1.2萬畝，調(diào)種高淀粉紅薯3萬畝；糧油主產(chǎn)區(qū)生產(chǎn)能力進一步提升。今年“雙夏”突出特點是：風(fēng)調(diào)雨順天氣好，進度快、質(zhì)量高、種的滿，夏收夏種同比提前10天以上，農(nóng)機作業(yè)面積大，配方施肥面積擴大到15萬畝，科技進村入戶及組織領(lǐng)導(dǎo)等服務(wù)工作扎實到位。、農(nóng)民增收的路子逐步拓寬。全市通過實施新農(nóng)村建設(shè)“陽光工程”培訓(xùn)、勞務(wù)輸出、扶貧開發(fā)整村推進等措施，農(nóng)民增收渠道不斷拓寬，許多幫扶、增收措施已經(jīng)顯現(xiàn)或正在顯現(xiàn)。據(jù)全市150個農(nóng)村住戶調(diào)查顯示，預(yù)計上半年全市農(nóng)民人均現(xiàn)金收入同比增長8.7%。
一是冰雪凍害的潛在影響不可忽視。雖然災(zāi)后恢復(fù)重建力度很大，但不同程度仍有影響。如短期作物小麥、油菜災(zāi)后恢復(fù)的較快；而生長周期長的柑橘、茶葉恢復(fù)則需要一年以上。從影響周期看：部分在上半年，還有是在下半年。如上半年茶葉減產(chǎn)達到15%，蔬菜比同期減產(chǎn)達500多萬公斤，減幅在5%；而柑桔則表現(xiàn)在下半年，據(jù)統(tǒng)計嚴重凍害面積近2.5萬畝，預(yù)計減產(chǎn)1500萬公斤左右。災(zāi)害雖然過去，但仍影響著全年增收目標的實現(xiàn)。
二是農(nóng)資價格的高位運行仍然是影響增收的主要因素。據(jù)1-5月農(nóng)資市場價格調(diào)查，種子價格同比基本持平；化肥：碳氨上漲48%，尿素上漲15-18%，復(fù)合肥上漲40-80%；農(nóng)藥：殺蟲劑上漲25-43%，殺菌劑上漲35-55%，除草劑上漲30-45%；農(nóng)地膜上漲25-40%。由于農(nóng)資價格的持續(xù)上漲，在一定程度上“抵消”了國家優(yōu)惠政策給農(nóng)民帶來的實惠。
三是勞力緊缺請工成本攀升是制約全年增收的一大要因。目前農(nóng)村“老人農(nóng)業(yè)”問題比較突出，主要表現(xiàn)為“三難”，即抗災(zāi)救災(zāi)難、搶季節(jié)性收種難、科技應(yīng)用難。由于農(nóng)村勞力緊缺，請工種地工價持續(xù)攀升。據(jù)丁家營、白楊坪、涼水河和浪河等地調(diào)查，在當?shù)卣埞び扇ツ甑?5元/天，今年已漲到25-30元/天。這些問題的存在，既影響了生產(chǎn)，又增加了生產(chǎn)成本。從當前和今后一個時期看，農(nóng)民持續(xù)增收，呈現(xiàn)出一定的艱難性和脆弱性。
三、實現(xiàn)全年增產(chǎn)增收幾點對策。
要實現(xiàn)全年預(yù)期增收目標，形勢不容樂觀，任務(wù)十分艱巨。特別是影響增收的災(zāi)害性氣候等不確定的因素很多，對此，建議抓好以下幾個方面：
一是加強秋季糧經(jīng)作物田間管理。強化病蟲測報，及時發(fā)布預(yù)報、警報，重點抓好柑橘、水稻重大病蟲害的防治；同時抓好柑橘高品質(zhì)果園建設(shè)，力爭使秋季有一個好收成。
二是擴大速生蔬菜種植面積，抓住夏、秋兩個黃金季節(jié)，搶播一批速生蔬菜。一方面為平抑較高的市場菜價增大上市量，另一方面以短、快實現(xiàn)當年增收。
三是繼續(xù)抓好生豬填槽補欄，擴大畜禽養(yǎng)殖量，實現(xiàn)養(yǎng)殖增收。
四是加大農(nóng)村勞動力培訓(xùn)轉(zhuǎn)移力度，在增加輸出量的同時，鞏固提升整體素質(zhì)，以較高的技能掙得較多的勞務(wù)報酬。
五是早安排，早行動，抓好以柑橘為主的農(nóng)產(chǎn)品銷售；同時大力培育中介組織，充分發(fā)揮經(jīng)紀人、銷售大戶的優(yōu)勢，實現(xiàn)銷售促增收。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/10114915.html】
