合同可以是口頭的，也可以是書面的，但書面合同更具法律效力。如何避免合同中的漏洞和模糊表述，確保合同具有約束力？如果你要與他人簽署一份服務(wù)合同，下面的合同樣本可以為你提供寫作參考。
工作勞動合同違約金篇一
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。
用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
實踐中很多用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，以此“圈”住勞動者，而不是通過適當(dāng)?shù)拇龊秃椭C的勞動關(guān)系留住勞動者。最常見的是，就勞動合同期限的履行約定違約金。因此，勞動合同法規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金”。
違約金，亦稱違約罰款，是指合同當(dāng)事人約定在一方不履行合同時向另一方支付一定數(shù)額的貨幣。這種民事責(zé)任形式只有在合同當(dāng)事人有約定或法律有直接規(guī)定時才能適用，當(dāng)事人一方不能自行規(guī)定所謂違約金。違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。
違反本條規(guī)定，用人單位與勞動者徑自約定勞動者違反勞動合同期限的違約金責(zé)任，約定無效。主要是從保護勞動者權(quán)益的角度：
一是在勞動合同及其專項協(xié)議書簽訂時，用人單位與勞動者經(jīng)濟社會地位不平等和在勞動力市場談判能力不對稱以及個別勞動關(guān)系的從屬性特征，用人單位往往利用勞動者急于獲得工作崗位的心理，在合同中加入不平等的條款，勞動者迫于生計不得已接受，其意思自治受到用人單位的事實上的不正當(dāng)影響。
二是實務(wù)中極少存在勞動合同同等約定用人單位提前解除勞動合同即解雇的違約金責(zé)任，多為約定勞動者不管何種原因提前解除勞動合同，就應(yīng)當(dāng)支付用人單位不菲的違約金，有無實際造成經(jīng)濟損失及其多少和用人單位是否提供特殊福利待遇或承擔(dān)保密義務(wù)等在所不問，而對于用人單位打破勞動者職業(yè)穩(wěn)定性期待提前解雇，往往沒有同等的違約金支付約定，勞動者所失甚多所得甚少，顯失公平。
三是勞動者具有勞動自由，任何公共機構(gòu)、私人組織和個人都無權(quán)強迫勞動者勞動，這就是現(xiàn)代勞動法上的.勞動者勞動自由原則。我國勞動法第32條也規(guī)定用人單位不能強迫勞動，否則，勞動者有權(quán)即時辭職。四是，勞動者依法享有擇業(yè)自主權(quán)，用人單位當(dāng)然也依法享有保護單位利益如商業(yè)秘密的權(quán)利，但勞動者的擇業(yè)自主權(quán)是勞動者的生存權(quán)，是公民的基本人權(quán)之一，在權(quán)利位階和效力上高于用人單位的相對應(yīng)的權(quán)利。綜上，如果用人單位沒有相對應(yīng)的特別對價（特殊福利待遇和承擔(dān)保守商業(yè)秘密的競業(yè)禁止經(jīng)濟補償）支持，僅因為合同約定，勞動者提前解除勞動合同就必須按勞動合同約定支付用人單位違約金而不受限制的做法沒有法理基礎(chǔ)，不符合個別勞動關(guān)系的本質(zhì)和勞動法和勞動合同法作為社會法的保護勞動者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起碼合法性不足。
之所以允許勞動合同就勞動者？？守商業(yè)秘密事項和服務(wù)期事項約定違約金，是因為用人單位就這兩項事項事先有投入，例如，用人單位因出資培訓(xùn)而與勞動者簽訂服務(wù)期條款，勞動合同就此對勞動者的辭職約定違約金，不是為了懲罰勞動者或擔(dān)保合同的履行，而是補償因勞動者辭職給企業(yè)造成的損失。這樣的違約金的約定具有一定的合理性，單純就勞動合同期限對勞動者約定的違約金顯然不具有這樣的合理性。勞動者干一天的活用人單位付一天的錢，違約金原則上對普通勞動者不適用。
有的觀點認(rèn)為，企業(yè)高管人員不應(yīng)成為勞動法傾斜保護的對象。對企業(yè)高級管理人員和普通勞動者不作分類適用的制度安排，是我國勞動法的一大缺陷。伴隨著勞動者分層、分化進程，一樣作為弱勢群體施以傾斜保護，這種不分青紅皂白的保護，產(chǎn)生了諸多扭曲的現(xiàn)象。首先，一方面，企業(yè)高級管理人員代表著企業(yè)與普通勞動者訂立勞動合同，另一方面企業(yè)也要與他們訂立勞動合同，而對于企業(yè)主要管理者而言，由于他們本身就是企業(yè)的代表，因而總是會出現(xiàn)他們自己與自己訂立勞動合同的怪異現(xiàn)象（部分居心不良者甚至能夠利用這樣的便利為自己獲取不道德的利益）;其二，一方面他們被賦予重要職責(zé)而獲得豐厚的報酬，另一方面，他們又可以像普通勞動者一樣獲得相應(yīng)倍數(shù)的加班工資，甚至他們中的部分人還很樂意利用有利條件制造加班事實，自我加班以獲取超額利益;第三，他們中的一部分人即便不勝任工作，不能實現(xiàn)企業(yè)與之訂立勞動合同時所期待的利益，企業(yè)也不能直接將之解雇（部分居心不良者甚至能夠以自我解雇的方式制造被企業(yè)解雇的事實，以牟取高額的經(jīng)濟補償），另一方面，他們又和普通勞動者一樣，享有不受制約的辭職權(quán)而無需承擔(dān)法律責(zé)任。凡此種種，不一而足。企業(yè)高級管理人員與其雇用者之間更具有平等色彩，因此，對這一群體，應(yīng)當(dāng)更多地參考用于調(diào)整平等主體間關(guān)系的民事法律制度。
由于企業(yè)高級管理人員的離職相較于普通勞動者來說對用人單位造成的影響要大，對于企業(yè)高級管理人員或高級技術(shù)人員等核心員工，除了涉及保守商業(yè)秘密事項、服務(wù)期事項外，是否應(yīng)當(dāng)允許就勞動合同期限的履行等事項約定違約金，我國勞動法沒有明確規(guī)定。各地立法有一些不相同的規(guī)定，從地方立法看，主要有三種類型。第一種為否定型立法。例如上海、江蘇、浙江等，這些地方的勞動合同條例明確規(guī)定，對勞動者的違約行為約定違約金的，僅限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定的兩種情形，除此以外，不得對勞動者的違約行為約定違約金。第二種為肯定型立法。例如北京、安徽、山東等。這些地方的勞動合同條例（規(guī)定）明確規(guī)定，勞動合同可以就勞動者提前解除合同或者違反勞動的期限等行為約定違約金。第三種是空白型立法，與勞動法一樣不作規(guī)定，如吉林、河北等地?？瞻仔土⒎▽?dǎo)致的結(jié)果是勞動合同對違約金的約定和適用沒有任何的約束和限制。但無論是我國的勞動法還是何種類型的地方立法，有一點是相同的，即在勞動合同中能否就勞動者履行合同期限等約定違約金的問題上沒有因勞動者的分層而作不同的規(guī)定。
工作勞動合同違約金篇二
由于在勞動合同履行過程中所涉及的范圍很廣，比如員工遲到一次，企業(yè)偶爾延遲發(fā)薪，如果每一種違約行為的法律后果都是支付違約金的話，顯然是行不通的，所以，實踐中，違約金的支付條件一般限定在“提前解除勞動合同”和“違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定”的.范圍內(nèi)。由于后一種情形地區(qū)差別不是很大，這里我們主要討論前一種情形，即勞動合同期限未到，或勞動合同中約定的工作任務(wù)尚未完成，也未經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，也無其他法定的情形出現(xiàn)，一方當(dāng)事人卻要解除勞動合同，是否應(yīng)該支付違約金，以及如何支付。
但是，2002年5月1日起實行的《上海市勞動合同條例》，率先對勞動合同約定違約金作了特別規(guī)定。立法者認(rèn)為，勞動合同和經(jīng)濟合同有本質(zhì)的區(qū)別，勞動合同對于廣大勞動者而言是為了確立勞動關(guān)系，其根本目的是獲取生活必需品。要求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任會造成勞動者經(jīng)濟負(fù)擔(dān)的加重，甚至造成白白付出勞動的結(jié)果。在現(xiàn)實生活中，確有不少用人單位濫設(shè)違約金，導(dǎo)致勞動者的勞動所得還不足以支付違約金，嚴(yán)重侵犯了勞動者的權(quán)益。
為此，《條例》規(guī)定在勞動合同中設(shè)定違約金的，只限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定兩種情況。而約定服務(wù)期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇如出資購房的勞動者。就是說，如果用人單位規(guī)定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無效的?！墩憬趧雍贤k法》、《江蘇省勞動合同條例》作了類似的規(guī)定。
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工作勞動合同違約金篇三
吳某曠工7天后，單位依照勞動合同中的約定認(rèn)為雙方的勞動關(guān)系已自動解除，卻不料，因未出具書面解除勞動合同決定書并送達(dá)吳某，近日，被法院認(rèn)定雙方仍存在勞動關(guān)系。
2009年7月17日，吳某與濟南某水泥廠簽訂了勞動合同，合同期限自2009年7月17日至2010年7月16日。合同第29條約定：吳某曠工7天以上，本合同自動解除。水泥廠為吳某發(fā)放工資到2010年3月份。2009年4月至2010年3月，水泥廠按照1320元的繳費基數(shù)為吳某繳納了社會保險費。2010年4月24日，吳某遞交了一張請假條，稱因有病需請假10天（4月26日-5月5日），水泥廠準(zhǔn)許。但此后，吳某未再到單位上班。2010年6月13日，吳某向濟南市市中區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求解除雙方的勞動合同關(guān)系，水泥廠支付2010年5月以后的工資2000元。仲裁委裁決后，吳某不服，訴至市中區(qū)法院。
123。
庭審中，水泥廠辯稱，雙方的勞動合同關(guān)系已于2010年5月12日解除，5月份吳某也未為單位提供勞動，故吳某要求2010年5月以后的工資無法律依據(jù)。
123。
法院認(rèn)為：雖然雙方簽訂的勞動合同中約定，職工曠工7天以上的自動解除合同，但水泥廠依據(jù)該規(guī)定與吳某解除勞動合同仍然應(yīng)當(dāng)作出書面決定并送達(dá)吳某，因水泥廠并未作出與吳某解除勞動合同的書面決定并送達(dá)吳某，故2010年5月13日之后雙方的勞動關(guān)系仍然存續(xù)。2010年6月13日，吳某提交申請仲裁的材料，其中含有要求與水泥廠解除勞動合同關(guān)系的內(nèi)容，水泥廠對此也無異議，雙方的`勞動合同關(guān)系可視為從該日起解除。雖然吳某在2010年5月至6月12日期間未向水泥廠提供勞動，但基于雙方勞動關(guān)系存續(xù)的事實，水泥廠應(yīng)當(dāng)支付吳某在此期間按照本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%計算的基本生活費。
據(jù)此，法院判決：吳某與水泥廠之間的勞動合同關(guān)系于2010年6月13日解除；水泥廠支付吳某2010年5月至6月12日的基本生活費901.6元；駁回吳某的其他訴訟請求。
編輯。
工作勞動合同違約金篇四
違約金是指合同中約定的，當(dāng)事人一方不履行合同時向?qū)Ψ浇患{的一定數(shù)額的金錢。在《合同法》中，幾乎所有的合同都可以約定違約金，但《勞動合同法》對違約金實行了限制性規(guī)定。
違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的.培訓(xùn)費用。不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。從此規(guī)定看，假如沒有培訓(xùn)費就不能約定違約金。
對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者可以約定離職后竟業(yè)限制條款，為保證這些約定能夠執(zhí)行可以約定違約金。
除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金。
《勞動合同法》的這些規(guī)定，有效地遏制了用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，阻礙勞動者自由擇業(yè)、自由流動的權(quán)利，保障了勞動者的合法權(quán)利。
工作勞動合同違約金篇五
勞動合同中的違約金條款既是一種違約責(zé)任的形式，又是一種獨特的擔(dān)保方式，對勞動合同的履行有重大的意義。依據(jù)違約金發(fā)生的原因的不同，可將其分為約定違約金和法定違約金，從性質(zhì)上看，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指當(dāng)事人雙方預(yù)先估計的損害賠償總額，又稱為損害賠償額的預(yù)定。此種違約金不能與違約損害賠償同時主張，因為該違約金的功能就在于彌補一方違約后造成的損失，如果違約金數(shù)額低于損失的，可以適當(dāng)增加，反之，如果高于損失的，可以適當(dāng)減少。
法律應(yīng)明確規(guī)定非違約方如果是用人單位，則該用人單位應(yīng)承擔(dān)勞動者所造成的損害的舉證責(zé)任。如果用人單位無法舉證證明勞動者對其造成了損害，則違約金條款不能法適用，勞動者不承擔(dān)支付違約金的責(zé)任。懲罰性違約金是指當(dāng)事人對于違約所約定的一種私的制裁，故又稱為違約罰。此種違約金的功能在于其強烈的懲罰性，違約方承擔(dān)違約金的責(zé)任后，還要承擔(dān)其他一切的違約責(zé)任。此種違約金是對違約方一種額外的處罰。顯然，懲罰性違約金的運用很容易損害違約方的權(quán)利，并使合同相對方獲得不正當(dāng)?shù)睦妫`背合同法的公平原則。我國《合同法》第114條的規(guī)定即為賠償性違約金，如果當(dāng)事人對違約金約定不明，則推定為賠償性違約金。
工作勞動合同違約金篇六
勞動合同是我們公司簽訂的一個合同，勞動合同是可以證明我們與公司的勞動關(guān)系的一個合同，對于勞動合同來說，他可以約束員工，與公司是一個具有雙向的合同勞動合同，如果產(chǎn)生違約的話，也要給予相應(yīng)的違約金，那么勞動合同他的違約金一般是多少呢?這里給大家分享一些關(guān)于勞動合同違約金，希望對大家有所幫助。
根據(jù)《勞動合同法》第二十五條規(guī)定，只有以下兩種情況，用人單位可與勞動者約定違約金：一、按《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位對勞動者進行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不是崗前職業(yè)培訓(xùn)，支付了培訓(xùn)費，可以在勞動合同或者培訓(xùn)協(xié)議中約定服務(wù)期，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。但違約金的數(shù)額不得超過尚未履行期間分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。二、按《勞動合同法》第二十三條、二十四條規(guī)定，用人單位可與高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，在勞動合同或者保密協(xié)議中，約定保密事項和競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)，按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。用人單位違反上述規(guī)定，約定勞動者支付違約金的條款，違法無效。
1、構(gòu)成要件不同。依照法律規(guī)定，用人單位解除勞動合同的，除了由于勞動者的過錯造成的以外，不論用人單位是否有過錯，其均需支付經(jīng)濟補償金。且勞動者因用人單位的過錯而迫使解除勞動合同的，用人單位也需支付經(jīng)濟補償金。而違約金則需一方違約。
2、計算基點不同。違約金的具體數(shù)額應(yīng)以具體損失為平衡的基點。而經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊c并不是勞動者因勞動合同的解除而受到的損失，而是勞動者對用人單位已作出的貢獻(xiàn)。勞動者在用人單位工作的時間越長，其離職時的經(jīng)濟補償金就越多;反之，工作時間越短，經(jīng)濟補償金就越少。
3、功能不同。違約金的功能主要在于賠償守約方因?qū)Ψ竭`約而遭受到的損失，而經(jīng)濟補償金具有雙重性質(zhì)，一方面具有賠償性質(zhì)，另一方面在不可歸責(zé)于勞動者和用人單位雙方當(dāng)事人之事由時，經(jīng)濟補償金是用人單位照顧義務(wù)效力而衍生的一種義務(wù)，其法律性質(zhì)為對被雇勞動者的離職補貼。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。
用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
工作勞動合同違約金篇七
在合同法中，幾乎所有的合同都可以約定違約金。但是，勞動合同中可以約定違約金嗎?假若勞動合同中也可以約定違約金，那么，我國法律是否對此有限制條件呢?下面，我們馬上一起來學(xué)習(xí)下。
可以，但有限制條件。
違約金是指合同中約定的，當(dāng)事人一方不履行合同時向?qū)Ψ浇患{的一定數(shù)額的金錢。在《合同法》中，幾乎所有的合同都可以約定違約金，但《勞動合同法》對違約金實行了限制性規(guī)定。如下：
(1)勞動者違反服務(wù)期約定要求提前解除合同的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。從此規(guī)定看，假如沒有培訓(xùn)費就不能約定違約金。
(2)用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者可以約定離職后竟業(yè)限制條款，為保證這些約定能夠執(zhí)行可以約定違約金。
除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金。
《勞動合同法》的這些規(guī)定，有效地遏制了用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，阻礙勞動者自由擇業(yè)、自由流動的權(quán)利，保障了勞動者的合法權(quán)利。
一是違約金的數(shù)額應(yīng)考慮雙方當(dāng)事人(特別是勞動者)的承受能力;。
以上就是我們關(guān)于勞動合同是否能約定違約金的法律解答。綜合上文可知，盡管我們在勞動合同法中可以約定違約金，但適用違約金情形就兩種，即要求提前解除勞動合同和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定。另外，勞動者和用人單位約定違約金的數(shù)額時，雙方要站在平等基礎(chǔ)上，并要考慮彼此的承受能力，特別是勞動者。如果您對此還不清楚地，請您及時聯(lián)系律師。
勞動合同是勞動者與用人單位勞動關(guān)系存在的證明，它可以維護用人單位與勞動者雙方的權(quán)益。那未簽訂勞動合同該怎么辦呢？用人單位未簽訂勞動合同賠償與風(fēng)險有哪些？下面我們一起來了解一下。
用人單位未簽訂勞動合同賠償：
1、支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償。
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資。
在一個月的“寬限期”內(nèi)，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經(jīng)濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經(jīng)濟補償。
用人單位未簽訂勞動合同風(fēng)險：
用人單位未簽訂勞動合同除了要支付上述賠償，還需要承擔(dān)其他風(fēng)險：
1、無固定期限勞動合同條件成立的風(fēng)險。
《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。
2、未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的流動性，這種流動對企業(yè)制度管理不利，對企業(yè)文化更是致命。
3、未簽勞動合同不能對涉及商業(yè)秘密或競業(yè)限制的勞動者進行有效約束。
勞動合同是否簽訂的舉證責(zé)任，由誰承擔(dān)？
勞動法規(guī)定，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，勞動者可以要求用人單位支付兩倍的工資。那么，在發(fā)生勞動合同糾紛時，勞動合同是否簽訂的舉證責(zé)任，由誰承擔(dān)?本文整理了相關(guān)的法律條文與知識，為您提供一定的參考。
勞動爭議案件的舉證責(zé)任分配問題。舉證責(zé)任又稱證明責(zé)任，它是指當(dāng)事人對自己提出的主張有提供證據(jù)進行證明的責(zé)任。
根據(jù)《勞動合同法》第十六條第二款“勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”的規(guī)定，勞動合同并非唯有用人單位掌握管理，勞動者也應(yīng)當(dāng)持有。因此，“誰掌握管理，誰舉證”的強制分配原則在這起案例中并不適用。此案應(yīng)適用“誰主張，誰舉證”的一般原則。此外，《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中規(guī)定：“在合同糾紛案件中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對合同訂立和生效的事實承擔(dān)舉證責(zé)任;主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對引起合同關(guān)系變動的事實承擔(dān)舉證責(zé)任?！睋?jù)此，合同糾紛一般由作出肯定性主張的一方負(fù)完全舉證責(zé)任，否定性主張一方不負(fù)舉證責(zé)任。
勞動合同也是合同，該案中用人單位應(yīng)屬于作出肯定性主張的一方，勞動者應(yīng)屬于作出否定性主張的一方。根據(jù)民訴證據(jù)規(guī)則，用人單位必須再提供充分的證據(jù)證明勞動合同中勞動者簽名的真實性和有效性，否則應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。綜上所述，在勞動者主張雙倍工資時，用人單位應(yīng)當(dāng)提供勞動合同，并承擔(dān)勞動合同成立的舉證責(zé)任，否則勞動者的仲裁請求應(yīng)得到支持。
小編為您整理這篇文章，希望能更好的幫助您了解關(guān)于勞動合同是否簽訂的舉證責(zé)任，由誰承擔(dān)的法律知識，歡迎瀏覽。
案情介紹：
至2月，陳某在成都××科技有限公司(以下簡稱科技公司)工作。工作職務(wù)為技術(shù)部經(jīng)理。后因科技公司經(jīng)營不善，前景不容樂觀，陳某向科技公司提出辭職，雙方辦理了相關(guān)手續(xù)，結(jié)算了工資，但由于科技公司經(jīng)濟緊張，無力一次性支付，便于202月4日出具了一張欠條，欠條載明：“今欠技術(shù)部員工陳某的年終提成合計70000元”。此后，科技公司支付了陳某19700元，余款一直未支付。
辦案思路及心得：
本案所涉及到的事實和證據(jù)比較簡單，但由于涉及到勞動合同糾紛轉(zhuǎn)化成債權(quán)債務(wù)的問題，在立案時還遇到些周折。個別立案庭法官的法律素質(zhì)不是很高，在認(rèn)識上存在一定的問題，導(dǎo)致立案時多次與立案庭法官溝通，才得以立案。因考慮到本案金額較小，為盡快地解決問題，盡快地讓陳某拿到欠款，避免進入二審程序，張律師建議法院調(diào)解結(jié)案。最終調(diào)解結(jié)案，雖然最后還是通過強制執(zhí)行來結(jié)案，但相對于按照一審、二審程序完全經(jīng)過所花費的時間，還是更快一些。律師能通過自己的工作，使當(dāng)事人利益最大化，節(jié)約時間，盡快地處理完糾紛，這也是律師的價值體現(xiàn)!
裁判結(jié)果：
年5月22日，陳某委托張禮美律師向科技公司所在地法院起訴，要求科技公司支付欠款50300元。法院審理后認(rèn)為，本案事實清楚，證據(jù)充分，雙方對基本事實無爭議。因考慮到本案金額較小，為盡快地解決問題，盡快地讓陳某拿到欠款，避免進入二審程序，耽誤更多的時間，張律師建議法院調(diào)解結(jié)案。在承辦法官和張律師的努力下，陳某與科技公司于2013年5月24日達(dá)成協(xié)議，并由法院出具《民事調(diào)解書》，由科技公司在2013年8月30日前支付陳某年終提成50300元。此案調(diào)解后，科技公司并未按約定時間支付款項。陳某委托張禮美律師向法院申請強制執(zhí)行，此案以強制執(zhí)行完結(jié)。
曠工處理的法律規(guī)定。
不知閱讀這篇文章的讀者朋友們有沒有曠過工？曠工在日常生活中并不稀奇，依然存在曠工，那么對曠工又應(yīng)該怎么處理呢？對曠工的處理，法律又有什么規(guī)定呢？下面，就由小編來給大家普及公務(wù)員曠工和普通企業(yè)員工曠工的處理規(guī)定。
公務(wù)員曠工及其行政處理。
第三十一條凡屬下列情況之一者，按曠工論：
(一)不經(jīng)請假或請假未獲批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的。
(二)請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期不歸的。
(三)不服從組織調(diào)動和工作分配，不按時到工作崗位工作的。
第三十二條曠工連續(xù)十五天以內(nèi)或一年累計三十天以內(nèi)的，不發(fā)年度獎金。
第三十三條曠工連續(xù)超過十五天或一年內(nèi)累計超過三十天的，予以辭退。
企業(yè)除名。
企業(yè)除名的理由是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，缺以下的任何一條屬違法解除：
(1)企業(yè)的規(guī)章制度是否經(jīng)過職代會或職工代表大會通過的。
(2)規(guī)章制度公示了嗎?
(3)除名通知工會了嗎?
(4)進行批評教育，這一條企業(yè)已經(jīng)做到了。
(5)企業(yè)的'規(guī)章制度不符合法律法規(guī)的規(guī)定，屬無效條款。
因為《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定：“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名?！睆倪@一規(guī)定來看，企業(yè)對職工的除名處理，必須符合以上兩個條件：
《工會法》第二十一條規(guī)定：
“企業(yè)，事業(yè)單位處分職工，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當(dāng)先通知工會，工會認(rèn)為企業(yè)違反法律，法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。職工認(rèn)為企業(yè)侵犯其勞動權(quán)益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應(yīng)當(dāng)給予支持和幫助?！庇纱丝梢?，在對曠工職工作除名處理時，應(yīng)當(dāng)征求企業(yè)工會的意見。
根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)對職工作出開除處分的過程中應(yīng)遵循下列程序：
1)弄清事實，取得證據(jù)。企業(yè)對職工所犯錯誤的事實應(yīng)進行深入細(xì)致的調(diào)查取證，并且對所取得的證據(jù)要嚴(yán)格審核，以保證確鑿無誤，結(jié)論材料應(yīng)與本人見面，允許其申辯，如確屬于事實不符，應(yīng)當(dāng)糾正。
2)經(jīng)廠長或經(jīng)理依據(jù)職工的錯誤事實提出開除處理的意見。
3)職工代表大會或職工大會討論決定。
4)將開除處分決定報告企業(yè)的主管部門和企業(yè)所在地的勞動部門備案。
5)將開除處分決定書面通知本人，并記入本人檔案。
工作勞動合同違約金篇八
畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議不再設(shè)違約金上限來源：作者：
近日從本市部分高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)部門獲悉，與原先的畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議違約金條款“金額不高于乙方月收入數(shù)”相比，今年版的協(xié)議標(biāo)注了“建議”字樣，即條款內(nèi)容變?yōu)椤敖ㄗh金額不高于乙方月收入數(shù)”。江三角律師事務(wù)所主任陸敬波律師解讀，此舉意味著本市畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議不再設(shè)違約金上限。
據(jù)一名高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心的老師介紹，以往就業(yè)協(xié)議對違約金并無任何限制或建議性說明，曾出現(xiàn)過萬元以上的違約金糾紛。此后的.就業(yè)協(xié)議增加了違約金上限內(nèi)容，很多人認(rèn)為，增加了上限后，可以保護學(xué)生的利益。
但今年的就業(yè)協(xié)議在違約金上限內(nèi)容前增加了“建議”字樣?！熬蜆I(yè)協(xié)議是由教育相關(guān)部門統(tǒng)一制訂的文本，因此對于畢業(yè)生和用人單位都有一定的約束力。具體條文的變化只會表明協(xié)議更加規(guī)范。”
對于就業(yè)協(xié)議違約金條款增加“建議”問題，陸敬波解釋說，就業(yè)協(xié)議只是一種示范性合同，而非格式合同，在法律上只是供用人單位和畢業(yè)生參考，因此，原先的限制性條文本身并無法律效力。只有國家出臺的法律、法規(guī)、規(guī)章等明確要求對違約金設(shè)上限，才能起到法律意義上的保護作用?！皹?biāo)注了‘建議’后，一是體現(xiàn)就業(yè)協(xié)議的示范性作用，二是更加尊重用人單位和畢業(yè)生雙方的合意，其目的是促進就業(yè)。因此，具有積極意義。”
不過，陸敬波提醒畢業(yè)生，最主要的是應(yīng)屆畢業(yè)生在就業(yè)簽約時充分做好自己的職業(yè)規(guī)劃，與就業(yè)單位充分溝通了解，走好職業(yè)人生的第一步，才能真正保護自身的利益。
編輯。
工作勞動合同違約金篇九
依法履行辭職手續(xù)1、勞動者在行使辭職權(quán)時，須履行法定程序，即提前三十日以書面形式或試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，方可解除勞動合同，除協(xié)議中有約定服務(wù)期及競業(yè)限制條款外，無需支付任何違約金。否則，勞動者自動離職屬于違法解除勞動合同，無權(quán)享受經(jīng)濟補償金;給用人單位造成損失的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
2、勞動者在行使提前30天解除權(quán)時，一定要保留好通知憑證(如無有效通知的憑證，一旦用人單位否認(rèn)未收到提前30日解除通知且主張勞動者違法辭職并提出巨額索賠，則勞動者可能面臨敗訴的風(fēng)險)。
3、勞動者通知用人單位解除勞動合同時的注意事項：1)該解除勞動合同通知書的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是通知用人單位解除勞動合同，而不是協(xié)商或者請求公司批準(zhǔn)解除勞動合同，所以不應(yīng)寫請公司批準(zhǔn)此類語言。2)如果公司不肯當(dāng)面簽收，應(yīng)通過郵局ems快遞，并在快遞封面內(nèi)容一欄中填寫清楚“解除勞動合同通知書”，保留好快遞單據(jù)和快遞回執(zhí)。
適用違約金條款時需注意的事項在適用違約金條款時，勞動者應(yīng)比對法律法規(guī)及咨詢專業(yè)人士，并注意以下事項：
一，具體范圍。
根據(jù)《勞動合同法》第二十五條規(guī)定，只有因?qū)ｍ椗嘤?xùn)費用和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)所約定的服務(wù)期以及競業(yè)限制這兩種情形可以設(shè)定違約金。且需要以書面形式約定。
二，具體標(biāo)準(zhǔn)。
立法上對具體標(biāo)準(zhǔn)有限制，即服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。
三，用人單位對培訓(xùn)費用負(fù)舉證責(zé)任。
若用人單位索要培訓(xùn)費，應(yīng)該出示第三方開的培訓(xùn)費用發(fā)票，賠償金應(yīng)根據(jù)已經(jīng)履行的服務(wù)期限按年遞減計算，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)或沒有第三方發(fā)票的都不予認(rèn)可。
救濟措施勞動者若認(rèn)為違約金條款無效或?qū)`約金數(shù)額有爭議，可與單位進行協(xié)商，向勞動行政部門檢舉、投訴，提起勞動爭議仲裁，對仲裁不服的向法院起訴等措施維護自身合法權(quán)益。
工作勞動合同違約金篇十
勞動合同中可以對競業(yè)限制和服務(wù)期約定違約金，如果勞動者違法了約定，用人單位是可以向勞動者主張賠償?shù)摹Ｄ莿趧雍贤`約金怎么來確定?有具體的標(biāo)準(zhǔn)嗎?針對這個問題，請看的小編將在下面的文章中為您詳細(xì)的介紹。
一般來說合同違約金上限是不超過標(biāo)的的20%。但是如果過高或者過低是可以請求法院給予減少或者增加的。
《合同法》第114條第2款規(guī)定：約定的違約金低于造成的損失，當(dāng)事人可以請求法院予以增加;約定的違約金過分高于造成的損失，當(dāng)事人可以請求法院適當(dāng)減少。但是違約金是當(dāng)事人雙方在訂約時對一方違約后可能造成的損失的一種預(yù)先估算，與違約后守約方的實際損失不可能完全相符;故此可交由法官自由裁量。法律規(guī)定預(yù)定違約金，除了給當(dāng)事人施加心理壓力外，也避免了違約后損失計算的麻煩和當(dāng)事人證明損失大小的麻煩，使當(dāng)事人能迅速確定自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的具體責(zé)任。因此，當(dāng)事人如需要法院增加違約金額、或者當(dāng)違約金過分高于損失時，則需承擔(dān)證明損失大小的責(zé)任。
原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]355 號)規(guī)定，用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。因此，違約金是勞動合同雙方當(dāng)事人的約定條款。目前國家沒有對違約金標(biāo)準(zhǔn)做出統(tǒng)一規(guī)定。北京市在《勞動合同規(guī)定》中明確，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過職工本人解除勞動合同前12個月的工資總額，在一定程度上解決了職工反映企業(yè)約定違約金數(shù)額過高而有失公平的問題。同時，北京市對職工在某些事項結(jié)束前限制解除勞動合同，即勞動者給用人單位造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢或未按照勞動合同約定承擔(dān)違約責(zé)任的，不得按照“提前30日書面通知用人單位解除勞動合同”的規(guī)定提出解除勞動合同。山東省《勞動合同條例》規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人擅自解除勞動合同的，按照勞動合同的約定支付違約金。
約定違約金的基本原則：一是違約金的.數(shù)額應(yīng)考慮雙方當(dāng)事人(特別是勞動者)的承受能力;二是約定違約金時雙方要對等。
如果勞動者認(rèn)為用人單位要求支付的違約金偏高，可以向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委員會可以根據(jù)勞動者的違約程度、實際收入水平、用人單位的損失等情況綜合考慮。對于違約金約定偏高顯失公平的，仲裁委員會可以酌情降低。
以上就是關(guān)于勞動合同違約金怎么確定的解答，希望可以幫助到您，勞動合同違約金糾紛是常見的勞動糾紛，遇到這類糾紛我們應(yīng)該怎么解決呢?請聯(lián)系我們的專業(yè)律師為您詳細(xì)的解答。讓您更好的了解違約金的相關(guān)法律問題。
工作勞動合同違約金篇十一
小王是大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到一家民營企業(yè)工作。公司見小王技術(shù)水平較高，可以滿足公司的需要，為留住小王決定給小王申請留京指標(biāo)，辦理北京市戶口并接收小王的檔案。公司要求小王必須簽訂三年的服務(wù)協(xié)議，如果小王違約必須支付三萬元違約金。由于離校期逼近，又看到公司的環(huán)境還不錯，小王就答應(yīng)了公司的要求。公司遂為其辦理了畢業(yè)生接收手續(xù)。
上班后，小王發(fā)現(xiàn)自己比同期進入公司的員工工資少了好幾百元，便找到了人力資源部了解情況。人力資源部的負(fù)責(zé)人解釋說：對辦理了北京戶口的員工工資制度是這么規(guī)定的。小王感到很不滿，經(jīng)多方交涉未果，便動了離職的心思。幾個月后，小王找到了一家新公司，遂向公司提出了解除勞動合同申請。公司領(lǐng)導(dǎo)對小王的行為感到氣憤，要求小王支付違約金。
小王以違約金過高為由拒付，公司便硬性扣押了小王檔案和戶口，不給小王辦理離職手續(xù)。小王不予理睬，他心想，檔案和戶口不要了又如何，于是拒絕與用人單位進一步交涉，便到另一家單位工作。
公司以小王仍與單位存在勞動關(guān)系和違法解除勞動合同為由，申請了勞動仲裁，要求小王支付違約金并承擔(dān)由于其違約給公司造成的經(jīng)濟損失；要求招用小王的那家公司依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
釋法
勞動者解除勞動合同切勿忘記履行相關(guān)義務(wù)
勞動法賦予了勞動者解除勞動合同的權(quán)利，本案中，小王有權(quán)辭職，且只需履行提前通知用人單位的義務(wù)即可，同時，本案還涉及到違約金和戶口、檔案問題，下面做詳細(xì)分析。
一、勞動者享有解除勞動合同的權(quán)利
根據(jù)勞動法和勞動合同法的規(guī)定，勞動者享有解除勞動合同的權(quán)利。勞動者可以采用以下方式解除勞動合同：
（一）勞動者提前30日書面通知用人單位便可以解除勞動合同；
（二）對于用人單位有過錯的，按照勞動合同法的規(guī)定，勞動者可以不需向用人單位告知。這個問題，在以前的文章中，曾經(jīng)介紹過。
二、勞動者解除勞動合同的違約金和賠償問題
勞動法并沒有限制用人單位與勞動者約定違約金，在實踐活動中，采用當(dāng)事人意思自治的原則，即當(dāng)事人可以自由約定違約金。但是，為保護勞動者的合法權(quán)益，一些地方性法規(guī)規(guī)定了違約金限制，如北京地區(qū)便禁止用人單位與勞動者約定的'違約金超過勞動者本人解除勞動合同前12個月的工資總額。
在本案中，用人單位約定三萬元的違約金過高，小王可以要求減免。勞動法規(guī)定了用人單位與勞動者可以約定違約金條款，在一定程度上限制了勞動者的辭職權(quán)。為進一步保障勞動者的勞動自由權(quán)，《勞動合同法》規(guī)定在一般情況下，用人單位不得與勞動者約定違約金。只有特殊情況才能約定違約金，如：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并約定了培訓(xùn)協(xié)議的或者那些高級管理人員、高級技術(shù)人員及其他負(fù)有保密義務(wù)的人員與用人單位約定了競業(yè)限制協(xié)議的。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，2008年1月1日勞動合同法實施之后，類似小王的情況，用人單位是不能與小王約定違約金的，即便是雙方在勞動合同中載有違約金條款的也是無效的。
工作勞動合同違約金篇十二
用人單位經(jīng)與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動關(guān)系，并向勞動者支付經(jīng)濟補償金;勞動者要求解除勞動關(guān)系的，勞動關(guān)系即行解除，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。
2.一般情況下違約金是多少?
約定違約金的基本原則：一是違約金的數(shù)額應(yīng)考慮雙方當(dāng)事人(特別是勞動者)的承受能力;二是約定違約金時雙方要對等。如果勞動者認(rèn)為用人單位要求支付的違約金偏高，可以向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委員會可以根據(jù)勞動者的違約程度、實際收入水平、用人單位的損失等情況綜合考慮。對于違約金約定偏高顯失公平的，仲裁委員會可以酌情降低。
工作勞動合同違約金篇十三
如果合同雙方對違約金有約定,按照合同約定處理，合同法規(guī)定當(dāng)事人可以約定一方違約時應(yīng)當(dāng)根據(jù)違約情況向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的違約金，也可以約定因違約產(chǎn)生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，當(dāng)事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當(dāng)事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以適當(dāng)減少。當(dāng)事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應(yīng)當(dāng)履行債務(wù)。
如果合同雙方在合同中沒有約定違約金的，違約金一般等于違約所造成的實際經(jīng)濟損失。
經(jīng)營者對消費者提供商品或者服務(wù)有欺詐行為的，依照《中華人民共和國消費者權(quán)益保護法》的規(guī)定承擔(dān)損害賠償責(zé)任。
工作勞動合同違約金篇十四
小楊是上海某大學(xué)理工科的大學(xué)生，畢業(yè)后留在上海工作。他與上海市某通信器材公司簽訂了勞動合同，崗位是系統(tǒng)部技術(shù)員，合同約定期限是1999年5月17日至2001年5月17日，月工資是1300元。由于小楊工作積極，公司很器重他，1999年底出資讓他去國外進行培訓(xùn)，雙方約定變更合同，將小楊提升為系統(tǒng)部現(xiàn)場技術(shù)工程師，并將合同期限延長至2006年7月30日止，未約定月工資。
但小楊在新崗位工作了一段時間后，發(fā)現(xiàn)工作量反而沒有以前多，比較清閑。而小楊是個閑不住的人，他認(rèn)為這樣會讓自己產(chǎn)生惰性，對自己技能的提高不利。于是，經(jīng)過一番思考，小楊作出了一個決定：他于2004年6月16日，以“系統(tǒng)部工作量少，今年1至6月無事可做，有很大的危機感”等為由提出辭職。而公司方覺得小楊是個不可多得的人才，作為公司的人才資源，可以為公司帶來更大的經(jīng)濟效益，便拒絕了小楊的辭職請求。但小楊堅持要走，公司見無法挽留，提出因小楊合同期限未滿就提出提前解除勞動合同，是違約行為，應(yīng)向公司支付18000元培訓(xùn)費及違約金作為違約責(zé)任的承擔(dān)。小楊認(rèn)為這個數(shù)額太大，無法接受。于2004年7月23日向公司提交書面申請，要求減免違約金數(shù)額，同意支付2000元至3000元。公司接到申請書后表示同意，要求小楊支付違約金3000元。小楊支付后，公司給其出具了退工通知單。小楊與公司終止了合同。
然而，小楊事后越想越委屈，他覺得企業(yè)索取的違約金于法于理都無據(jù)，就向法院提起了訴訟，要求返還違約金3000元。小楊認(rèn)為，最初簽訂的勞動合同中并未約定違約金，而后更改的合同中亦未約定。公司要求其支付違約金沒有根據(jù)，所以要求返還其已支付的3000元違約金。
公司則認(rèn)為，違約金是小楊和公司共同協(xié)商的結(jié)果，小楊當(dāng)初提出減免的要求表示其已接受違約金作為提前解除勞動合同的責(zé)任承擔(dān)方式。而且有小楊提交的書面申請為證，這個申請和公司對申請的同意，相當(dāng)于合同要約和承諾過程。所以，對于小楊要求返還3000元違約金的要求不予接受。
法院經(jīng)過一審、二審的審理，認(rèn)為公司在小楊提出辭職后，通知其支付違約金18000元，小楊通過書面形式與公司協(xié)商，最后他實際支付違約金3000元，此數(shù)額小楊在其書面申請報告中亦已明確表示認(rèn)可，此可視為雙方協(xié)商的結(jié)果。現(xiàn)小楊請求判令公司返還違約金，理由不足，不予支持。
違反合同判賠償。
違約金是指當(dāng)事人在合同中約定或者由法律所規(guī)定的，一方違約時向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)量的貨幣，是合同法中違約責(zé)任的一種主要形式。勞動合同中是否可以約定違約金條款？其法律效力如何？我國《勞動法》對此并沒有明確規(guī)定。這次由國務(wù)院法制辦起草的《勞動合同法》（草案）對違約金進行了規(guī)定。近幾年，在實踐中，在勞動合同中約定違約金條款和解除勞動合同中雙方因違約金條款約定的內(nèi)容發(fā)生的爭議越來越多。但是，由于勞動合同與民事合同存在較大的區(qū)別，勞動合同的違約金的適用范圍、勞動合同的違約金的性質(zhì)以及勞動合同違約金的支付標(biāo)準(zhǔn)等都具有其特殊性，值得進一步的探討。
《勞動法》并沒有規(guī)定違約金可以作為勞動合同的違約責(zé)任的責(zé)任形式之一。但是，在我國的部門規(guī)章和一些地方性法規(guī)中對違約金作為勞動合同的違約責(zé)任的責(zé)任形式作了明確規(guī)定。比如說《上海市勞動合同條例》第17條規(guī)定，勞動合同對勞動者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于下列情形：（1）違反服務(wù)期約定的；（2）違反保守商業(yè)秘密約定的。違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理的原則約定。在上述案例中，小楊違反了勞動合同關(guān)于合同期限的約定，如果小楊和公司在勞動合同中約定了如果一方違反合同，則支付給對方一定數(shù)額的違約金。小楊違反合同的約定提前解除合同，是屬于《上海市勞動合同條例》第17條的規(guī)定中違反服務(wù)期約定的情形，可以自由約定違約金作為違約責(zé)任的承擔(dān)方式。
學(xué)者爭鳴。
在關(guān)于我國未來的《勞動合同法》中是否應(yīng)規(guī)定當(dāng)事人可以約定違約金這個問題上基本形成了兩派觀點：一派主張合同雙方可以約定違約金條款，如有學(xué)者認(rèn)為：“違約金的約定有其合理性，尤其是在用人單位與勞動者訂立勞動合同、確立勞動關(guān)系后，能在一定程度上起到約束合同當(dāng)事人積極履約的作用?！币灿袑W(xué)者認(rèn)為：“應(yīng)規(guī)定許可勞動合同當(dāng)事人在不違反法律的前提下，在一定的程度上有自由約定違約責(zé)任的權(quán)利；當(dāng)事人可事先約定違約金的具體數(shù)額、幅度和賠償經(jīng)濟損失的計算方法等的權(quán)利?！绷硗猓骸斑`約金和賠償金條款是勞動合同當(dāng)事人違約不履行合同時，雙方約定的違約方應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)任條款?！边€有學(xué)者認(rèn)為：“雙方可以約定不履行合同而應(yīng)支付違約金和賠償金的條款”等等。
另一派觀點主張勞動合同雙方地位是不平等的，違約金條款不應(yīng)載入勞動合同中，如：“在勞動合同中對勞動者不當(dāng)解除勞動合同的情況預(yù)定違約金是不太合適的”，“盡管違約金或損害賠償預(yù)定制度在民法上是允許的，但勞動合同附和化的性質(zhì)決定了在非對等的勞動合同關(guān)系中應(yīng)被禁止?！?/p>
還有學(xué)者認(rèn)為，目前《上海市勞動合同條例》規(guī)定，勞動者和用人單位可以在合同中約定違約金，在實踐中可以起到約束雙方遵守勞動合同的作用，在實踐中大量的勞動合同也設(shè)立了約定違約金的條款，已經(jīng)成為違約方承擔(dān)勞動法律責(zé)任的一種重要方式。當(dāng)然也存在違約金數(shù)額約定不當(dāng)?shù)葐栴}，但是目前勞動合同中違約金條款出現(xiàn)的一些問題，乃至其所帶來的一些負(fù)面影響，只是一項法律制度發(fā)展過程中所伴生的正?，F(xiàn)象，完全可以通過制度本身的不斷發(fā)展與完善而加以克服。
工作勞動合同違約金篇十五
《勞動合同法》第25條規(guī)定，除本法第22條和23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。其中，根據(jù)第22條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向想用人單位支付違約金。根據(jù)第23條的規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
也就是說，只有在兩種情況下可以約定由勞動者承擔(dān)違約金的條款：一是有專業(yè)技術(shù)培訓(xùn);。
二是需保守商業(yè)秘密即有關(guān)競業(yè)限制。
除此之外，不能約定由勞動者承擔(dān)違約金。因而，勞動者辭職時，用人單位如援引簽訂的勞動合同要求勞動者按約定承擔(dān)違約金，除上述兩種情況外，勞動者可以主張該約定無效而拒絕承擔(dān)。
在適用違約金條款時，勞動者應(yīng)比對法律法規(guī)及咨詢專業(yè)人士，并注意以下事項：
1、具體范圍。
根據(jù)《勞動合同法》第二十五條規(guī)定，只有因?qū)ｍ椗嘤?xùn)費用和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)所約定的服務(wù)期以及競業(yè)限制這兩種情形可以設(shè)定違約金。且需要以書面形式約定。
2、具體標(biāo)準(zhǔn)。
立法上對具體標(biāo)準(zhǔn)有限制，即服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。
3、用人單位對培訓(xùn)費用負(fù)舉證責(zé)任。
若用人單位索要培訓(xùn)費，應(yīng)該出示第三方開的培訓(xùn)費用發(fā)票，賠償金應(yīng)根據(jù)已經(jīng)履行的服務(wù)期限按年遞減計算，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)或沒有第三方發(fā)票的都不予認(rèn)可。
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