方案的實(shí)施需要明確的時(shí)間表和責(zé)任分工?？梢酝ㄟ^借鑒先進(jìn)的理念和經(jīng)驗(yàn)，來制定更好的方案。即使一個(gè)方案失敗了，也可以從中汲取教訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)，并作出改進(jìn)。
企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇一
一、公司總經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)方案由董事會(huì)制定。
二、工程部部長的年終獎(jiǎng)勵(lì)金額，按部門年初制定的`利潤指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核(年考核基數(shù)為利潤xx萬元)。年度利潤額超過指標(biāo)部分，按超過指標(biāo)的利潤額的10%比例獎(jiǎng)勵(lì)給部門部長。
三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的獎(jiǎng)勵(lì)金額，按該部門20xx年實(shí)現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實(shí)現(xiàn)的利潤額進(jìn)行考核：
3、新簽合同訂貨額在xxx萬元以上，回收貨款在xx萬元以上，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術(shù)部部長、財(cái)務(wù)部部長的年終嘉獎(jiǎng)按公司年底實(shí)現(xiàn)的利潤指標(biāo)考核：
3、如果年終實(shí)現(xiàn)利潤額在xxx萬元以上時(shí)，則上述人員的年終獎(jiǎng)金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎(jiǎng)金為稅前獎(jiǎng)金。個(gè)人全年工資總額以個(gè)人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計(jì)算。
六、為更好地做好年終獎(jiǎng)金的評(píng)定和發(fā)放，給予在年度內(nèi)對(duì)公司工作做出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰，公司設(shè)立總經(jīng)理特別獎(jiǎng)和董事長特殊獎(jiǎng)，由總經(jīng)理根據(jù)具體情況以特殊的方式給予嘉獎(jiǎng)。
七、公司上述人員獲得的年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司資金、經(jīng)營等情況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、上述人員如果在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的獎(jiǎng)勵(lì)。
企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇二
1年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)，接年資與當(dāng)年度考績兩者評(píng)估而得。
2每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)，以其全薪之25%為計(jì)算基準(zhǔn)(注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計(jì))。示例如下：桌員工全薪15us$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎(jiǎng)金為：
每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)是15×o25=375。
375×11.5(累積點(diǎn))=43.125≈43.13。
凡員工對(duì)部門經(jīng)理所評(píng)定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
1各部門人員考績總平均分?jǐn)?shù)不得超過85分;。
3各部門人員總數(shù)在5人以下(含)者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名;在6人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分?jǐn)?shù)，不并入總平均分?jǐn)?shù)的計(jì)算;4各人員考績分?jǐn)?shù)由該部門主管評(píng)定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。
1年資計(jì)算起始日，以到公司開始上班日為基準(zhǔn)，含試用期;。
2員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計(jì)算;。
3員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認(rèn)。
3倍計(jì)算(示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標(biāo)有很多，在年底發(fā)放獎(jiǎng)金的時(shí)候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎(jiǎng)金分配指標(biāo)，也可以分部門確定獎(jiǎng)金計(jì)算指標(biāo)。
一般情況下，利潤是人們普遍認(rèn)為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標(biāo)，所以以利潤為基準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)金的方式在企業(yè)界十分普遍。對(duì)于那些考核難以量化的部門，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的.計(jì)算公式是：
獎(jiǎng)金總額=固定額+總利潤×一定比例系數(shù)。
對(duì)于公司的銷售部門，可以用目標(biāo)銷售額作為公司市場部門的年終獎(jiǎng)金計(jì)算基準(zhǔn)，比較一般性的計(jì)算公式是：
獎(jiǎng)金數(shù)額=(實(shí)際年度銷售額-目標(biāo)年度銷售終獎(jiǎng)金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計(jì)可得400×12=480)。
企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇三
（一）為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序及額度，本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的`原則進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎(jiǎng)金發(fā)放方案。
（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
（三）考勤、績效考核時(shí)間為20xx年01月01日至20xx年01月28日。
企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇四
年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金對(duì)于員工來說是一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，就應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)，一來是對(duì)員工努力上的承認(rèn)，二來激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作，實(shí)現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。年終獎(jiǎng)在不同的單位有不同的發(fā)放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎(jiǎng)金。但是.企業(yè)在發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)候考慮的并不簡單，有的目的很明確，就是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工們?cè)谝荒戤?dāng)中所付出的勞動(dòng)，但也有一些企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)候是不得已而為之。
發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定。故一般來說，年終獎(jiǎng)的計(jì)算應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)然，如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動(dòng)者個(gè)人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)。
年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《婦女權(quán)益保護(hù)法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等的規(guī)定，勞動(dòng)者在休法定假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報(bào)酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎(jiǎng)”，而不得扣除。
三、提前離職該拿年終獎(jiǎng)。
如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，那么離職勞動(dòng)者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎(jiǎng)。如果勞動(dòng)合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎(jiǎng)，但事實(shí)上已發(fā)年終獎(jiǎng)，用人單位也必須向離職勞動(dòng)者發(fā)放，從司法實(shí)踐上看，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院同樣會(huì)支持此類離職勞動(dòng)者按照在崗時(shí)間，得到一定比例的年終獎(jiǎng)。
四、未滿一年也有年終獎(jiǎng)。
《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬?！奔粗灰?jiǎng)趧?dòng)合同中約定了年終獎(jiǎng)或是用人單位已制定發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體辦法，且新進(jìn)入、未滿一年的勞動(dòng)者確已付出相應(yīng)勞動(dòng)，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎(jiǎng)。
就性質(zhì)而言，年終獎(jiǎng)屬于工資的一部分。因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：
(一)計(jì)時(shí)工資;。
(二)計(jì)件工資;。
(三)獎(jiǎng)金;。
(四)津貼和補(bǔ)貼;。
(五)加班加點(diǎn)工資;。
(六)特殊情況下支付的工資。
企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇五
為了提高員工工作積極性，表揚(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，特制定此方案。
公司所有員工。
物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)。
1、一般性獎(jiǎng)勵(lì)：
員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受50元—200元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、50元—200元加薪、員工大會(huì)通報(bào)表揚(yáng)(獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體狀況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)。
(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者(頒發(fā)榮譽(yù)證書)。
(2)領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者。(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者。(4)遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，敬業(yè)楷模者。
(5)主動(dòng)積極為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工。
(6)拾金(物)不昧者。
2、重量級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受100元—500元的'經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、100元—300加薪、員工大會(huì)通報(bào)表揚(yáng)。(獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體狀況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)。
(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟(jì)效益的。(2)保護(hù)公司財(cái)物，使公司利益免受重大損失的。(3)對(duì)公司提出合理化推薦積極、有實(shí)效的。
(4)在公司、社會(huì)見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績(頒發(fā)榮譽(yù)證書)。
(5)對(duì)突發(fā)事件、事故妥善處理者。
(6)一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的。(7)全年出滿勤的。
(8)為公司帶來良好社會(huì)聲譽(yù)的。
(9)其他應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)的。
企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇六
福利是員工得間接報(bào)酬。一般包括健康保險(xiǎn)、帶薪假期、過節(jié)禮物或退休金等形式。這些獎(jiǎng)勵(lì)作為企業(yè)成員福利得一部分，獎(jiǎng)給職工個(gè)人或者員工小組。下面是公司發(fā)放福利方案，請(qǐng)參考。
為了加強(qiáng)公司得管理建設(shè)，進(jìn)一步優(yōu)化公司福利分配機(jī)制，為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司提供優(yōu)良得福利條件，并根據(jù)國家、當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)勞動(dòng)、人事政策和公司規(guī)章制度，特制定本方案。
1、職責(zé)。
1.1、各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工前期得福利申請(qǐng)和審核。
1.2、人力資源部負(fù)責(zé)員工福利、資助方案得擬定審議，對(duì)福利資助得過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督稽查、審核。
1.3、各相關(guān)部門負(fù)責(zé)對(duì)相關(guān)人員得福利資助記錄工作。
1.4、總經(jīng)理負(fù)責(zé)員工福利資助方案以及結(jié)果得審批。
2、福利。
2.1、探視。
2.1.1、凡在公司試用期滿得員工在生病住院期間（憑住院通知書）均為探視范圍之內(nèi)。
2.1.2、普通員工住院期間人力資源部經(jīng)理親自探視并送慰問金200元。
2.1.3、管理人員住院期間由分管副總經(jīng)理視病情送禮品。
2.1.4、因公或?yàn)楣咀龀鎏厥庳暙I(xiàn)得員工住院，都由總經(jīng)理親自探視并送慰問金500元。
2.1.5、特殊事件及突發(fā)事件由總經(jīng)理另定。
2.2、體檢。
公司組織全體員工每年免費(fèi)體檢一次。
2.3、旅游。
每年度被評(píng)選出得優(yōu)秀員工和優(yōu)秀企管可享有公司組織得免費(fèi)旅游一次。
2.4、婚育及生辰。
2.4.1、在公司服務(wù)得員工如在合同期內(nèi)結(jié)婚，公司為其安排湖北省內(nèi)兩日游。公司安排人員（副總以上）出席婚禮并送禮金。禮金標(biāo)準(zhǔn)為1000元。
2.4.2、凡在公司服務(wù)滿一年得員工得父母過六十大壽時(shí)公司派員祝賀并送賀卡禮品。每年重陽節(jié)、春節(jié)期間，組織高層領(lǐng)導(dǎo)探視優(yōu)秀員工得父母、祖父母（年齡70歲以上）并送節(jié)日禮品。
2.4.3、每月由人力資源部統(tǒng)計(jì)當(dāng)月過生日得員工，由人力資源部統(tǒng)籌安排聚餐或生日晚會(huì)，并贈(zèng)送由總經(jīng)理親自簽發(fā)得生日賀卡、生日禮物。
2.5、探親報(bào)銷。
2.5.1、在公司服務(wù)滿一年得省外員工每年可享有四次探親雙程路費(fèi)報(bào)銷。
2.5.2、從5月開始由人力資源部統(tǒng)一編排有計(jì)劃得進(jìn)行探親，在規(guī)定得探親假內(nèi)不回家探親得員工如繼續(xù)上班，公司則按報(bào)銷費(fèi)用得80%進(jìn)行補(bǔ)貼。探親假內(nèi)不回家探親而且也未上班得，公司取消其享有探親報(bào)銷得資格，同時(shí)之后不予補(bǔ)探親假。
2.6、資助。
2.6.1、凡在公司職員子女入重點(diǎn)初中、重點(diǎn)高中、一類本科院校，憑錄取通知書公司給予獎(jiǎng)勵(lì)。家庭困難得職員子女升學(xué)可由職員憑錄取通知書、成績單提出資助申請(qǐng)，經(jīng)公司核實(shí)后給予一次性補(bǔ)貼，補(bǔ)貼金額由總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。
2.6.2、在公司服務(wù)兩年以上得員工親屬有創(chuàng)業(yè)需要，可提出創(chuàng)業(yè)方案、與職員親屬證明、抵押證明，證實(shí)屬實(shí)可行后，由公司提供低于銀行利息得有息貸款；如有符合公司未來發(fā)展方向得方案，由公司商議后以參股得方式提供創(chuàng)業(yè)資金。
2.6.3、凡在公司服務(wù)得員工（試用期滿）如遇自然災(zāi)害，突發(fā)事件打擊，由所在部門負(fù)責(zé)人會(huì)同人力資源部核實(shí)清楚后經(jīng)總經(jīng)理簽字同意給予一定得資助，資助金額由總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。
2.7、保險(xiǎn)。
凡是在公司服務(wù)得員工依照國家法律法規(guī)購買社保。
2.8、年休假。
凡服務(wù)期滿一年得員工每年可享受5天帶薪年休假。
2.9、交通、通訊、住宿（外地員工）、誤餐補(bǔ)貼。
詳見各項(xiàng)補(bǔ)貼實(shí)施辦法。
3、本制度從**年7月23日開始實(shí)施，原制度即日廢除。
企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇七
按公司統(tǒng)一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎(jiǎng)。
1、導(dǎo)購試用期統(tǒng)一按1個(gè)月計(jì)，試用期不計(jì)算年終獎(jiǎng)，如果某導(dǎo)購入職時(shí)間為20xx年6月15日，則轉(zhuǎn)正時(shí)間為20xx年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。
2、應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)=基本工資×公司目標(biāo)任務(wù)完成率（0.85）×工齡系數(shù)（導(dǎo)購，店長的基本工資均為700元）。
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計(jì)算8個(gè)月年終獎(jiǎng)。
即：700元×0.85×8/12=397元。
4、計(jì)算截止日期20xx年12月31日。
5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的不計(jì)算當(dāng)月年終獎(jiǎng)。
20xx年元月份離職的不計(jì)算年終獎(jiǎng)。
二、年終禮品。
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標(biāo)牌價(jià)398元的高端化妝鏡1個(gè)。
三、年終會(huì)餐。
各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會(huì)餐，未參加會(huì)餐的員工每人發(fā)放50元年終會(huì)餐費(fèi)。
企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇八
中秋給領(lǐng)導(dǎo)送禮品：
1、工藝品：如果你感覺送吃的太老套，可以送些更高雅的工藝品，給領(lǐng)導(dǎo)留下更深刻的印象，例如:茶具、碳雕、筆筒等等有品味的工藝品。
2、紅酒：紅酒中沉淀了數(shù)千年的釀酒文化，為很多注重生活品位的人所喜愛。相信領(lǐng)導(dǎo)們也會(huì)對(duì)紅酒情有獨(dú)鐘的。
中秋節(jié)送禮：給同事的禮品。
1、辦公工藝品：一般來說，同事之間的禮物都是比較實(shí)用的，可以送些辦公工藝品，不僅僅實(shí)用，而且還能給工作環(huán)境帶來生機(jī)。送桌歷、金筆、鋼筆禮盒。桌上型上玩具，例如，小型拼圖。造型逗趣的玩偶，例如，出氣娃娃等等。小相框，可以擺他家人的照片。擺飾，選擇有激勵(lì)、加油意味的玩偶，擺在他桌上，他會(huì)時(shí)時(shí)想起您。西裝袋，適合常出差洽公的同事!
2、咖啡杯、咖啡壺:適合送給有喝咖啡習(xí)慣的同事。
企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇九
一、總體原則：
1. 保證基本激勵(lì)。
每年都有的，今年也要有。
這部分獎(jiǎng)金通常不會(huì)起到激勵(lì)效果，但是不發(fā)獎(jiǎng)金會(huì)對(duì)員工造成很大的不滿意。
2. 兌現(xiàn)承諾獎(jiǎng)勵(lì)。
兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個(gè)人期望。
達(dá)到激勵(lì)效果。
3. 合理設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)名稱。
通過設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)名稱發(fā)放獎(jiǎng)金，明確公司價(jià)值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。
4. 獎(jiǎng)金分配權(quán)限層次。
通過設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金、總監(jiān)獎(jiǎng)勵(lì)基金、部門經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，增加各層次管理人員獎(jiǎng)金分配權(quán)限。
5. 增加年終獎(jiǎng)溝通環(huán)節(jié)。
通過上下級(jí)之間溝通，明確員工拿到獎(jiǎng)金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。
做到獎(jiǎng)勵(lì)有理，達(dá)到激勵(lì)效果。
6. 成本控制與未來發(fā)展。
考慮公司未來發(fā)展，合理控制獎(jiǎng)勵(lì)成本。
二、分配方式：
1 基本激勵(lì)：一個(gè)月基本工資。
(年中入職員工，按照加入時(shí)間核算發(fā)放)，
2 承諾兌現(xiàn)：盤點(diǎn)公司全年對(duì)員工的承諾，通過評(píng)估團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績效達(dá)成情況，發(fā)放獎(jiǎng)金。
3 獎(jiǎng)勵(lì)名稱部分：
3.1 全面獎(jiǎng)勵(lì)：(例)a、公司業(yè)績貢獻(xiàn)獎(jiǎng);b、團(tuán)隊(duì)業(yè)績貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
3.2 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)：(例)a、優(yōu)秀部門獎(jiǎng);b、新產(chǎn)品研發(fā)獎(jiǎng);c、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)。
3.3 單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)(針對(duì)部門特點(diǎn)設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))：(例)a、優(yōu)秀員工獎(jiǎng);b、優(yōu)秀新人獎(jiǎng);c、市場開拓獎(jiǎng);d、創(chuàng)新獎(jiǎng);e、服務(wù)之星獎(jiǎng);f、合理化建議獎(jiǎng);g、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
3.4 長期獎(jiǎng)項(xiàng)：(例)a、團(tuán)隊(duì)業(yè)績獎(jiǎng)(部門全部獎(jiǎng)金中的一部分，作為未來一年部門活動(dòng)經(jīng)費(fèi)使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個(gè)人、子女教育培訓(xùn)費(fèi)用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷使用)。
4 獎(jiǎng)金分配權(quán)限層次：
4.1 總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，授予全年突出貢獻(xiàn)的部門經(jīng)理、員工個(gè)人。
獎(jiǎng)金由總經(jīng)理個(gè)人分配。
4.2 總監(jiān)獎(jiǎng)勵(lì)基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個(gè)人。
獎(jiǎng)金由總監(jiān)個(gè)人分配。
4.3 部門經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。
獎(jiǎng)金由經(jīng)理個(gè)人分配。
5 獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)比及獎(jiǎng)金核算
5.1 評(píng)比方案：各種獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)比方案設(shè)定，獎(jiǎng)勵(lì)名稱可根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置。
20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2 評(píng)比時(shí)間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3 獎(jiǎng)金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6 年終獎(jiǎng)勵(lì)溝通及發(fā)放
6.1 全員溝通：20xx年1月20日——20zz年2月5日。
6.2 發(fā)放時(shí)間：20xx年2月10日前。
(20xx年2月13日除夕)
步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金; 2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金;當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金;以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)的`戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。
考慮到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。
比如：通過對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包。
舉例：假如某部門a對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門a的獎(jiǎng)金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果;2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級(jí)比例;3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算)，匯總。
企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇十
4、員工年度獎(jiǎng)金總權(quán)重=所有員工個(gè)人年度獎(jiǎng)金權(quán)重之和，財(cái)務(wù)中心負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)核算;。
年度可分配獎(jiǎng)金總額由公司根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績和財(cái)務(wù)流動(dòng)資金等情況確定;。
2、532方案演示如下圖：
1、年終獎(jiǎng)金核算具體見附表《年終獎(jiǎng)分配核算表》;。
3、如員工出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)情況，公司可根據(jù)實(shí)際情況取消該員工本年度年終獎(jiǎng);。
4、年度獎(jiǎng)金在次年3、4月份統(tǒng)一發(fā)放;。
5、以下情況，員工積留年終獎(jiǎng)可一次性全額發(fā)放，否則不再發(fā)放;1)員工離退休;。
7、公司根據(jù)經(jīng)營管理需要及實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題對(duì)本方案適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇十一
法律并沒有做出關(guān)于年終獎(jiǎng)的有關(guān)規(guī)定，這是公司內(nèi)部安排，不發(fā)年終獎(jiǎng)也不違反法律規(guī)定。年終獎(jiǎng)的的目的很明確，就是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工們?cè)谝荒戤?dāng)中所付出的勞動(dòng)。不同的公司，員工發(fā)的都不一樣。
法律依據(jù)。
《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條。
工資總額由下列六個(gè)部分組成：
(一)計(jì)時(shí)工資;。
(二)計(jì)件工資;。
(三)獎(jiǎng)金;。
(四)津貼和補(bǔ)貼;。
(五)加班加點(diǎn)工資;。
(六)特殊情況下支付的工資。
《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第七條。
獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：
(一)生產(chǎn)獎(jiǎng);。
(二)節(jié)約獎(jiǎng);。
(三)勞動(dòng)競賽獎(jiǎng);。
(四)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位。
企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇十二
為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，合理核算年終獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額。
本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高員工的.忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。
二、考核發(fā)放范圍。
適用于**全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)。
三、考核程序。
(一)年終考核周期為每年一次;。
(三)財(cái)務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺(tái)財(cái)務(wù)報(bào)表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動(dòng)明細(xì),績效辦公室提供abc測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)并匯總各個(gè)部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財(cái)務(wù)審核，并下發(fā)各部門核對(duì)。
(四)春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎(jiǎng)50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.
(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導(dǎo)，財(cái)務(wù)管理中心復(fù)核,績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。
當(dāng)年年終獎(jiǎng)核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級(jí)評(píng)價(jià)等。
年終獎(jiǎng)=獎(jiǎng)金基數(shù)(j)*崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)(g)*年終績效考核系數(shù)(k)*工齡對(duì)應(yīng)系數(shù)(n)。
(三)年終獎(jiǎng)涉及項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系。
1.獎(jiǎng)金基數(shù)。
獎(jiǎng)金基數(shù)=*效益系數(shù)。
其中效益系數(shù)=(效益系數(shù),是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域經(jīng)理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運(yùn)作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計(jì)算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計(jì)算，0以下統(tǒng)一按0.5計(jì)算而且不區(qū)分崗位級(jí)別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.
如有異動(dòng)到其他部門的,按轉(zhuǎn)正后所在部門時(shí)間最長的部門效益系數(shù)計(jì)算獎(jiǎng)金,如出現(xiàn)異動(dòng)前后在職時(shí)間一樣的,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個(gè)月,后調(diào)上海5個(gè)月,再調(diào)北京3個(gè)月,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個(gè)月,調(diào)深圳上班5個(gè)月,后調(diào)武漢2個(gè)月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動(dòng)時(shí)間可累計(jì),例如某員工在深圳上班5個(gè)月,后調(diào)總部上班5個(gè)月,再調(diào)回深圳2個(gè)月,則按深圳(深圳共7個(gè)月)計(jì)算).
2、崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)：
職級(jí)系數(shù)。
總監(jiān)8。
高級(jí)經(jīng)理(中心/高級(jí)經(jīng)理)6。
部門經(jīng)理4.5。
經(jīng)理(非部門負(fù)責(zé)人)3.5。
主管2.5。
專員、技工1.5。
一線員工1。
備注：見習(xí)期和儲(chǔ)備期按下一崗位級(jí)別計(jì)算，例如儲(chǔ)備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級(jí)別核算。
一線員工劃分范圍：
財(cái)務(wù)部一般員工、營銷部和運(yùn)行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機(jī)、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍：
各部門專員、it技術(shù)人員、修理工，見習(xí)主管。
主管劃分范圍：
各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)理和儲(chǔ)備經(jīng)理。
部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級(jí)別的負(fù)責(zé)人。
在考核期內(nèi)，對(duì)于晉升和降級(jí)的員工，按其在不同職位的實(shí)際月份數(shù)發(fā)放職位對(duì)應(yīng)的年終獎(jiǎng)。
異動(dòng)(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時(shí)間每月15日(含)之前則算異動(dòng)后職務(wù)崗位系數(shù),15日之后次月起算異動(dòng)后崗位系數(shù),一月內(nèi)多次異動(dòng)的按異動(dòng)超過半個(gè)月時(shí)間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動(dòng)超半個(gè)月則按最初崗位系數(shù)。
崗位系數(shù)=例如某員工,1-3月是員工級(jí),4-7月為主管級(jí)(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經(jīng)理級(jí)(非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理),那他的崗位系數(shù)為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.
3、年終績效考核系數(shù)。
年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù)，
(1)abc考核系數(shù)。
考核等級(jí)倍數(shù)。
a1.2。
b1。
c0.8。
注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有abc的員工，則系數(shù)為0;。
b、沒有納入考核的部門員工每月默認(rèn)為b;。
c、納入考核但沒有評(píng)abc的員工當(dāng)月默認(rèn)為c.
(2)考勤系數(shù)加減情況：
累計(jì)遲到時(shí)間未打卡事假曠工。
-0.02/小時(shí)-0.01/3次-0.1/天-0.3/天。
上限為-6。
備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。
例：某員工考核期內(nèi)入職10個(gè)月份，其中，1個(gè)月被評(píng)為a,7個(gè)月為b,2個(gè)月為c;累計(jì)遲到時(shí)間4.5小時(shí)，未打卡10次，事假10天，曠工1天。
則：
年終績效考核系數(shù)=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。
4.工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系。
工齡/年對(duì)應(yīng)系數(shù)備注。
(0，1]1。
(1，3]1.1。
(3，5]1.2。
(5，∞)1.3。
=1498.
5.特殊情況說明。
下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配。
1、臨時(shí)工;。
2、處于醫(yī)療期的員工;。
3、企業(yè)外聘的專家、顧問;。
4、待崗職工;。
5、在12月份時(shí)仍然處于試用期的員工;。
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工;。
7、年終獎(jiǎng)金分配前與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或離職的員工不享有年終獎(jiǎng)。
8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎(jiǎng)，(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。
9、企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;。
10、年終獎(jiǎng)二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎(jiǎng)，不享有。
五、考核分工。
1、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。
2、經(jīng)理負(fù)責(zé)組織部門主管及員工的abc考核。
3、績效辦公室負(fù)責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實(shí)及年終獎(jiǎng)金的核算工作。
六、年終獎(jiǎng)核算結(jié)果的反饋與申訴。
1、績效辦公室有權(quán)對(duì)所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。
2、部門負(fù)責(zé)人需在第一時(shí)間知會(huì)被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎(jiǎng)核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。
七、考核的紀(jì)律。
1、如員工因個(gè)人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月abc測(cè)評(píng)，視該員工自動(dòng)放棄年終獎(jiǎng)并按公司有關(guān)規(guī)定處理。
2、考核者或被考核者人徇私，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。
八、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。
九、本規(guī)定由2011年1月起執(zhí)行。
企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇十三
尊敬的胡總及公司領(lǐng)導(dǎo):。
__年，__煤業(yè)在胡總及公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，安全生產(chǎn)實(shí)現(xiàn)了雙豐收。在這一年里，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)“雙豐收”目標(biāo)，我們技術(shù)這個(gè)服務(wù)行業(yè)攻堅(jiān)克難，不懈努力，在人手少工作量大的情況下，完成了大量的文字、測(cè)量、采礦等技術(shù)工作。如：兩礦通風(fēng)系統(tǒng)改善、三級(jí)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化通過驗(yàn)收、大小測(cè)量貫通20多個(gè)、每次迎檢文字過關(guān)，并取得了較好評(píng)價(jià)，給公司帶來了較大榮譽(yù);調(diào)整開拓部署，使兩礦“三量”增多，為20_年順利實(shí)現(xiàn)30萬噸原煤產(chǎn)量，創(chuàng)造了好的條件和好的環(huán)境。20_年我們技術(shù)同仁仍將不懈努力，圓滿完成各項(xiàng)技術(shù)任務(wù)，服務(wù)好安全生產(chǎn)。
實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的同時(shí)，也懇請(qǐng)胡總實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)調(diào)度會(huì)上對(duì)我們說的“實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)了，給予我們一定獎(jiǎng)勵(lì)”。綜上所述，特呈報(bào)告請(qǐng)胡總請(qǐng)公司給予生產(chǎn)技術(shù)部人員一定年終獎(jiǎng)，以資鼓勵(lì)。
妥否，請(qǐng)批示!
此致
敬禮!
申請(qǐng)人：xuexila。
__年__月__日。
企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇十四
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo):。
為保_施工現(xiàn)場安全，我處保安加強(qiáng)了廣場的安全管理力度，堅(jiān)持定崗值班和巡邏執(zhí)勤相結(jié)合。在近期的安全管理工作中，采取強(qiáng)而有力的措施，及時(shí)制止了施工現(xiàn)場偷盜行為，避免了公司財(cái)產(chǎn)的損失，對(duì)偷盜行為起到了一定的_戒作用，取得了顯著的效果。以下是抓獲小偷的具體情況:。
20x年2月30日20:22左右，管理處巡邏保安在zz廣場四樓當(dāng)場抓獲一名偷盜施工材料的男子，經(jīng)項(xiàng)目部辨認(rèn)不是其施工人員，經(jīng)請(qǐng)示項(xiàng)目部后將其轉(zhuǎn)交公安機(jī)關(guān)處理。后經(jīng)查明該偷盜人員是在四樓_施工的，偷盜的角鐵材料也是四樓_裝修施工單位的。
根據(jù)20x年2月22日公司工程會(huì)議精神:"對(duì)于發(fā)現(xiàn)并制止偷竊行為的，每次由被盜施工單位給予保安部200元__獎(jiǎng)勵(lì)。"。
故管理處特提出申請(qǐng):給予廣場保安部年終獎(jiǎng)x元的獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)保安隊(duì)員盡職盡責(zé)，更好地保_公司財(cái)物的安全!
此致
敬禮!
申請(qǐng)人：xuexila。
__年__月__日。
企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇十五
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的.分配獎(jiǎng)金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動(dòng)性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
公司全體員工。
依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎(jiǎng)金。
1、人力資源部依據(jù)獎(jiǎng)金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎(jiǎng)金分配辦法并發(fā)放獎(jiǎng)金，做到既保證分配公平，又能起到激勵(lì)員工的作用。
屬公司合同工且月出勤率達(dá)到80%(含80%)以上，各種假期均不計(jì)算出勤率。
企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇十六
一、關(guān)于公司20xx年年終獎(jiǎng)的評(píng)定方案，參照酒店20xx年年終獎(jiǎng)的評(píng)定辦法，確保公司各級(jí)員工的年終獎(jiǎng)評(píng)選符合公平、公開、公正的原則、更多的體現(xiàn)員工的勞動(dòng)付出對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)，計(jì)劃基層崗位按照員工工齡的方式進(jìn)行評(píng)定，特殊崗位及管理崗位采用工齡評(píng)定+考核評(píng)定的方式組合進(jìn)行。
其中關(guān)于員工工齡只核定20xx年1月1日--20xx年12月31日期間的在崗時(shí)間，超過本時(shí)段均不核定為本年度的年終獎(jiǎng)考核時(shí)段，即核定計(jì)算年終獎(jiǎng)的最長工齡不超過12個(gè)月，具體計(jì)劃如下：
6、凡在20xx年12月31日之前加入酒店的每人獎(jiǎng)勵(lì)500元;。
二、關(guān)于年度春節(jié)過節(jié)費(fèi)，計(jì)劃參照員工工齡發(fā)放，凡入職時(shí)間在20xx年5月31日之前的員工按照1000元/人進(jìn)行發(fā)放，凡入職時(shí)間在20xx年6月1日以后的員工按照500元/人進(jìn)行發(fā)放，廚房廚師隊(duì)伍每人發(fā)放過節(jié)費(fèi)200元。
***酒店有限公司。
二〇xx年十二月。
企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇十七
促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則。
公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則。
獎(jiǎng)金分配與績效掛鉤的原則。
公司全體部門。
1、年度整體總獎(jiǎng)金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。
2、按公司年度利潤提取年終獎(jiǎng)金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議。
公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤為m，年終獎(jiǎng)金提取總額為：m*2%。或者按：全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。例如：1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/2000萬*100%），相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/2000萬*100%），相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎(jiǎng)金總額提?。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎(jiǎng)金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預(yù)算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9。
生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1.3財(cái)務(wù)部：1.0。
部門獎(jiǎng)金總額=總獎(jiǎng)金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率。
生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）。
采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%。
質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%。
目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算方法：
4、個(gè)人獎(jiǎng)金分配。
部門主管對(duì)本部員工做出初評(píng)（參考本人年度出勤、獎(jiǎng)罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎(jiǎng)金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評(píng)后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：
個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式：個(gè)人獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金總額*（個(gè)人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他。
5、年度績效說明。
（1）、試用期的員工不參與考評(píng)，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；
（2）、員工出勤與年終獎(jiǎng)金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以內(nèi)（含80小時(shí)）不和獎(jiǎng)金掛鉤，超過80小時(shí)后則與獎(jiǎng)金掛鉤，體對(duì)應(yīng)如下表：
（8）、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評(píng)。
（9）、當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎(jiǎng)金的分配。
企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇十八
為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進(jìn)，進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。
第二條評(píng)選原則及方式。
評(píng)選原則：“評(píng)優(yōu)評(píng)先”的評(píng)選工作，應(yīng)本著實(shí)事求是、樹立典型、激勵(lì)員工，營造積極進(jìn)取、銳意爭先工作氛圍的原則進(jìn)行。
評(píng)選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進(jìn)行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進(jìn)行大排名，擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)。轉(zhuǎn)崗?fù)?，?huì)根據(jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進(jìn)行兩次排名，取成績更佳的名次參與評(píng)優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月-20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個(gè)人自薦為輔相結(jié)合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
具體評(píng)選方式見下文。公司年終評(píng)優(yōu)方案第三條評(píng)選日程安排。
由經(jīng)理級(jí)管理人員組成評(píng)選委員會(huì)，進(jìn)行評(píng)優(yōu)評(píng)先工作的執(zhí)行，評(píng)選方案透明公開，所有同事均可以進(jìn)行監(jiān)督。
第四條評(píng)選范圍及獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置。
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊(cè)的員工，但已提交辭職申請(qǐng)員工不在參選的行列，最終評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)如下：
第五條評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)(一)基本條件。
1、工作態(tài)度：嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間;工作態(tài)度積極，主。
動(dòng)學(xué)習(xí)，能承擔(dān)額外工作任務(wù);無任何違紀(jì)現(xiàn)象，并能主動(dòng)要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律;以協(xié)作的精神工作，主動(dòng)協(xié)助上級(jí)，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作計(jì)劃;無需上級(jí)詳細(xì)的指示和指導(dǎo);及時(shí)與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進(jìn)行;迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時(shí)追加的任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進(jìn)度;工作處置得當(dāng)，長期保持良好的成績;工作方法合理，時(shí)間的利用非常有效。
第六條注意事項(xiàng)。
6、評(píng)選盡量保持各管理層級(jí)間進(jìn)行充分溝通，對(duì)有保密要求的事宜不能外泄;。
7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準(zhǔn);8、全年累計(jì)請(qǐng)假超過1個(gè)月者不參與評(píng)選;9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。
第七條相關(guān)附件。
企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇十九
企業(yè)以年終獎(jiǎng)的形式對(duì)全體員工一年的業(yè)績加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩”。過去，企業(yè)年終獎(jiǎng)的發(fā)放比較簡單，通常是以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營狀況為依據(jù)，根據(jù)不同的職務(wù)級(jí)別簡單地劃分出幾個(gè)等級(jí)。一般是中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一種獎(jiǎng)金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎(jiǎng)金。應(yīng)當(dāng)說，以往年終獎(jiǎng)是否應(yīng)當(dāng)公開的問題并不十分突出，原因之一在于當(dāng)時(shí)企業(yè)在獎(jiǎng)金分配方面的自主權(quán)并不是很大，除了職務(wù)的差異以外，并不存在其他導(dǎo)致獎(jiǎng)金差異的因素，也就不存在攀比的問題。
原因之二在于企業(yè)管理水平實(shí)際上還處于粗放階段，尤其是對(duì)不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值缺乏一個(gè)相對(duì)客觀和科學(xué)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻(xiàn)更大，也往往很難用一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)來加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。
然而，隨著市場競爭以及相應(yīng)的人才競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開始把年終獎(jiǎng)的發(fā)放作為人力資源管理政策和報(bào)酬體系中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度，同時(shí)也對(duì)年終獎(jiǎng)的分配效果提出了越來越高的要求。年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素外，同時(shí)還將員工當(dāng)年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)量的一個(gè)重要變量。
也就是說，當(dāng)前年終獎(jiǎng)的發(fā)放將會(huì)比過去更為個(gè)人化，同一級(jí)別員工之間的年終獎(jiǎng)差距可能會(huì)很大。在這種情況下，考慮不周或設(shè)計(jì)不合理的年終獎(jiǎng)分配方案往往會(huì)在企業(yè)中帶來許多的負(fù)面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案付諸實(shí)施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎(jiǎng)金數(shù)量差距，那么一些自感得到不公平對(duì)待的員工必然會(huì)作出一些對(duì)企業(yè)不利的反應(yīng)，比如大吵大鬧、在外界散布對(duì)企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎(jiǎng)的個(gè)人發(fā)放金額是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上顯得猶豫不決。
在年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上，筆者首先有以下幾個(gè)方面的基本判斷：
第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。
第二，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開，同時(shí)又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠，同時(shí)也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與、團(tuán)隊(duì)合作和強(qiáng)企業(yè)文化的理念背道而馳。
第三，即使年終獎(jiǎng)的發(fā)放在操作過程中實(shí)行保密制度(即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開公布個(gè)人的年終獎(jiǎng)數(shù)額，也不允許員工之間相互打聽)，但在實(shí)際上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正的保密，在中國特有的文化背景下，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工缺乏良好的正式溝通時(shí)，“小道消息”(尤其是涉及到錢這種敏感的問題時(shí))不僅會(huì)無孔不入，而且有時(shí)侯其效果是相當(dāng)“驚人”的。
基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結(jié)論和建議供大家參考：
第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效評(píng)價(jià)制度(包括當(dāng)年是否具有連續(xù)性的績效評(píng)價(jià)結(jié)果記錄)。因?yàn)橐罁?jù)客觀的績效評(píng)價(jià)結(jié)果來判斷員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，并依據(jù)這種結(jié)果來拉開每一位員工之間的年終獎(jiǎng)差距，這是可以為大家所接受的，年終獎(jiǎng)的公開不會(huì)產(chǎn)生過多的負(fù)效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。但是對(duì)于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額，則不一定公開宣布，但是應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開程序;程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。
第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果。這是因?yàn)?，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對(duì)于每一位下屬員工的業(yè)績、工作表現(xiàn)和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認(rèn)識(shí)，所以僅僅依據(jù)其個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷來確定每個(gè)人的獎(jiǎng)金數(shù)額也是相對(duì)比較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)因?yàn)槭艿劫Y源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細(xì)地制訂出科學(xué)合理的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會(huì)傾向于把年終獎(jiǎng)看成是老板或經(jīng)理人員個(gè)人對(duì)自己的獎(jiǎng)賞，而不大會(huì)把它看成是一種組織行為，因此，年終獎(jiǎng)本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果。"。
第三，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開，還取決于企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度。在中國目前這種變革時(shí)期，不同企業(yè)中的員工對(duì)于年終獎(jiǎng)拉開差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績效評(píng)價(jià)制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金數(shù)額。
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