制定方案時，應該考慮到可能出現的變化和風險，并做好預防和應對的準備。制定方案時，我們應當注重靈活性和可調整性，以便根據實際情況進行變通和改進。在方案的編寫和實施過程中，需要根據實際情況加以靈活調整。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇一
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算；
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%)；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的`先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇二
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合；必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合；堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
根據國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。
推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。
為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動?！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執(zhí)行。
全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調醫(yī)德醫(yī)風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇三
一、考核目標：
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
二、考核機構及職責分工：
（一）考核小組：
組長：xxx。
副組長：xxx。
辦公室：xxx。
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據：
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
四、業(yè)績指標考核與獎勵：
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇四
建立以崗位職責為依據，以工作績效為重點，以服務對象滿意度為基礎的績效考核機制，實行人員收入與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相掛鉤的激勵分配制度，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人員績效考核和收入分配改革，逐步構建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護和調動廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員的用心性、主動性和創(chuàng)造性，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
（五）堅持公開、公平、公正考核，注重考核過程的透明度和考核結果的公信力，逐步實現以網絡信息化手段考核。
衛(wèi)生院正式在崗在編工作人員。
（一）工作人員
工作人員考核資料實行百分制，主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分，其中公共考核項目35分，崗位考核項目65分。公共考核項目主要考核醫(yī)德醫(yī)風、工作態(tài)度、組織紀律、服務對象滿意度等；崗位績效考核結合醫(yī)、護、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點和要求，主要考核其工作數量、工作質量、工作效率和服務成效等狀況。
（一）工作人員績效考核得分計算。工作人員績效考核要實行綜合評價，在科學計算個人公共考核項目、崗位考核項目得分的基礎上，綜合思考崗位系數、滿意度系數，按以下公式計算工作人員績效考核最終得分：
個人績效考核得分=（個人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分）x崗位系數x滿意度系數。
崗位系數要體現技術、風險和工作量等因素，一般為0.8―1.2；滿意度系數測評要根據不同崗位的工作性質確定測評對象，一般以日?？己藴y評結果為主。
（一）績效考核等次。機構負責人績效考核的結果可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。機構負責人績效考核結果與機構績效考核結果相銜接，原則上機構考核達不到良好及以上等次的，機構負責人績效考核結果不能確定為優(yōu)秀。
工作人員績效考核結果按績效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，得分90分（含）以上的為優(yōu)秀，75（含）--90分為合格，60（含）--75分為基本合格，60分以下為不合格。原則上，工作人員績效考核優(yōu)秀的人數不超過本單位參加考核人數的15%。本單位當年績效考核獲得優(yōu)秀等次的，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到20%?？冃Э己私Y果要與工作人員年度考核結果掛鉤。
有下列情形之一者，當事人績效考核結果確定為不合格等次；
1、觸犯國家法律法規(guī)并受到相關處罰的；
2、嚴重違反所在單位規(guī)章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成必須負面影響的；
3、工作中發(fā)生醫(yī)療事故或造成單位重大經濟、名譽損失的；
4、經常遲到、早退、曠工或請假超過國家規(guī)定天數的；
5、縣級衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形。
（二）考核結果使用?？冃Э己私Y果是機構主要負責人、工作人員績效工資發(fā)放的主要依據。獎勵性績效工資的發(fā)放應當根據績效考核結果拉開檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放。具體發(fā)放辦法、標準、扣減比例由各單位根據實際狀況確定。
機構主要負責人的績效工資根據績效考核結果確定，由縣衛(wèi)生行政部門審核后發(fā)放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。
個人績效考核結果要作為領導干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵、進修培訓的重要依據?？冃Э己私Y果記入工作人員績效考核檔案。
基層醫(yī)療衛(wèi)生機構內部人員績效考核是深化綜合改革、實施績效工資的重要環(huán)節(jié)，政策性強，涉及面廣，事關基層衛(wèi)生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實加強領導，因地制宜。根據本意見，抓緊研究制定本單位工作人員考核標準和辦法。精心部署，嚴肅考核紀律，不斷增強考核的科學性和公信力，切實調動和保護廣大基層衛(wèi)生人員的用心性。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇五
為加強科室管理，強化科主任責任，全面提高醫(yī)療服務質量，構建和諧醫(yī)院，根據醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃現由恒生龍安醫(yī)院（甲方）與科主任（乙方）簽定科主任任期目標管理責任書：
一、乙方任期：2010年1月1日至2010年12月30日。
二、乙方作為科室工作第一責任人，在院長領導下，全面負責本科行政、業(yè)務、經濟管理等工作，積極完成醫(yī)院指令性任務。
三、乙方要加強對本科室的醫(yī)德醫(yī)風教育，督促醫(yī)務人員嚴格執(zhí)行《恒生醫(yī)院規(guī)章制度2006》，廉潔自律，克己奉公，團結協(xié)作，構造和諧醫(yī)患關系。
四、乙方要督促科室工作人員嚴格執(zhí)行《常見病診療操作規(guī)。
范》、《衛(wèi)生部關于醫(yī)師外出會診規(guī)定的通知》和各種相關的醫(yī)療制度及法律法規(guī)，確保醫(yī)療安全，不斷提高醫(yī)療質量，及時處理糾紛。
五、乙方要督促科室人員嚴格執(zhí)行醫(yī)療保險定點醫(yī)療機構協(xié)議的有關規(guī)定及《抗菌素臨床應用指導原則》、《處方管理辦法》，做到合理檢查、合理治療、合理用藥，努力減輕病人經濟負擔。
六、乙方要監(jiān)督科內人員嚴格執(zhí)行《非營利性醫(yī)療機構醫(yī)療服務價格》。
七、乙方要每周組織一次全科人員業(yè)務學習，努力掌握國內外本科新進展，開展新技術、新療法，并向科內人員推廣，積極開展科研及論文撰寫工作。
八、乙方要認真履行科主任職責及任期管理目標責任，堅決執(zhí)行《醫(yī)院2010年度績效考核方案》。
九、甲方根據簽定的科主任任期目標管理責任書和科主任考評方案，每月對乙方的管理工作進行測評，并結合業(yè)績、科室評議等綜合考評，對乙方的管理效果進行驗收。
十、本責任書一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，共同嚴格執(zhí)行。
若未履行責任，甲方有權終止乙方的聘任。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇六
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
考核機構及職責分工：
組長、副組長、辦公室。
成員：院辦、醫(yī)務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;。
主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核;。
由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部、財務部考核，由財務部組織;。
主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由醫(yī)務科組織;。
主要由醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由院辦組織。
主要由院辦、醫(yī)務科、護理部等部門科室考核，由醫(yī)務科組織。
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇七
醫(yī)院績效工資分配方案是是落實國家制度改革的具體措施。下面帶來醫(yī)院績效工資分配方案范文。
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
根據國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。
推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動?！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執(zhí)行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調醫(yī)德醫(yī)風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關管理條理扣除相應績效工資。
一、總則。
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值,在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系,根據云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
二、指導思想。
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
三、政策依據。
云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”
績效工資總量：根據云工改[20xx]3號文件《關于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量?！?/p>
四、基本原則。
績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。
績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫(yī)院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識?？剖覟榱巳司Y余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。
收支結余為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
4、以科室和個人為基本核算單元;。
5、質量考核與科室效益掛鉤;。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇八
在縣政府領導下，由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實行績效考核。
縣級公立醫(yī)院績效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。
（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構人員培訓任務、加強醫(yī)德醫(yī)風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
（二）醫(yī)療質量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務數量、服務質量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
（三）群眾評價與監(jiān)督：院務公開、病人滿意度調查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調查等。
（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛(wèi)生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫(yī)院進行績效考核。
（二）建立考核專家?guī)?。由考核小組根據績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關業(yè)務技術與管理專家建立考核專家?guī)臁Ｃ看慰己藭r，隨機抽取一定數額的專家參加績效考核。
（三）考核主體?？己诵〗M及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫(yī)院進行考核。
（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。
（五）公示與復核。考核結果要在縣級公立醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛(wèi)生計生行政部門組織復核。
（六）結果上報與反饋。考核小組要于每年11月底前將考核結果進行匯總，逐級報至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫(yī)院。
（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
（二）考核評價。考核實行百分制，縣級公立醫(yī)院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
（三）考核結果運用?？己私Y果作為縣級財政安排補助資金的依據?？己撕细竦模瑩芨懂斈耆~補助資金;考核不合格的`，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。
縣級衛(wèi)生計生行政部門細化三家縣級公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的指導下，依據相關制度抓緊制定內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績取酬的內部分配激勵機制，醫(yī)院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫(yī)務人員積極性。
各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發(fā)現，將予以通報，追繳經費，并依法追究責任。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇九
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
一、考核機構及職責分工：
(一)考核小組：
組長：周祖山。
副組長：游志剛(常務)孫家濤。
成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正。
領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調工作。
1)、醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：趙曉斌周艷華魏立。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
2)、護理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則。
10、護理崗位量化考核標準。
3)、藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
4)、行政：
考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
(三)職責：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。
二、考核依據：
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等。
三、業(yè)績指標考核與獎勵：
以醫(yī)院2014年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
(一)、臨床科室：
工作數量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業(yè)務收入等內容。2014年業(yè)務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見2014年度預算。
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0.3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
4、各科室目標：
說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算；
c)結算單以當月31日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.85考核發(fā)放，科主任按0.9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.85*個人系數+質量考核結果。
四、質量指標考核：
質量考核總配分100分。績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。
即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政管理：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、醫(yī)患關系：基本配分：100分。
醫(yī)患關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
五、考核方法與結果。
1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和病人關系中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準執(zhí)行。
4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
二0一四年一月一日。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十
“量”是醫(yī)院績效考核指標體系中的重要指標，其二級指標能量化的盡可能要定量到位?！靶А币话阒竿瓿赡稠椚蝿盏男驶虍a生的效益，此處還具有“質”的含義?！傲俊迸c“效”的評定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作質量等指標來實現。
1、“量”與“效”的考核指標。
工作量是指醫(yī)院職工在一定時間內所完成的任務的具體數量。根據科室或專業(yè)特點及個人實際承擔的任務，按醫(yī)療、護理、醫(yī)技和管理四大類別進行考核。
工作效率一般指在進行某個任務時，取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。比值越大，效率越高。工作效率是評定工作能力的重要指標。工作效率可用固定資產使用效率（病床使用率、平均病床周轉次數）、資產使用效率（業(yè)務投入產出比、醫(yī)療成本率）和員工在規(guī)定時間內完成上級布置的任務來考核。
工作能力可根據不同類別人員按診療護理水平、危重病人搶救能力、手術水平、醫(yī)療文件書寫質量、帶教能力、服從科室指揮以及工作效率等方面進行綜合考評。行政管理人員則側重考評其工作能力和工作執(zhí)行力，附加行政管理成本率考核。制定醫(yī)院績效考核指標體系要處理好四種關系。
工作效益包括經濟效益和社會效益。醫(yī)院在關注經濟效益的同時，更應重視社會效益。經濟效益通過利潤率和人均每床日住院費用兩個指標來考核。而社會效益則用相關者滿意度來衡量。這里“相關者”包括患者、患者家屬、社區(qū)居民及其他服務對象。
工作質量的考核涉及面廣、指標復雜，有些部門還有其特有的工作質量要求和規(guī)定，大致可以分成兩大類別的工作質量考核。一是業(yè)務部門的工作質量，由院內感染發(fā)生率、手術或侵入性操作并發(fā)癥發(fā)生率、醫(yī)療診斷護理制度執(zhí)行情況、醫(yī)保物價制度執(zhí)行情況、醫(yī)療診斷護理文書書寫情況、醫(yī)療診斷護理安全、醫(yī)療診斷護理缺陷及患者、受檢者投訴等8個指標體現。二是管理部門的工作質量，由能獨立分析問題和綜合解決問題、目標效果明確、工作方法恰當準確且極少發(fā)生差錯和失誤、安全工作、工作態(tài)度等5個指標體現。
2、“量”與“效”的關系的本質。
“量”與“效”的關系本質上就是哲學中“量”與“質”的關系，兩者相互依存，相互制約，不可偏廢。在醫(yī)院管理中，數量是保障，質量是生命線，效益是奮斗目標。在制定醫(yī)院績效考核指標體系時要兼顧數量、質量和效益，以管理求效益，以質量促發(fā)展。
二、“才”與“德”的關系。
1、“德”“才”同考，以德為先。
古今管理者始終強調“德才兼?zhèn)洹钡闹匾?，因為“德”是“才”的靈魂和導向，“德”靠“才”來施展，“才”靠“德”來統(tǒng)帥，而且惟有在“德”的引領下，“才”越高越好。有人認為“德”“才”同考，以德為先對行政管理部門尤為重要，而對專業(yè)技術人員似乎不必如此苛求，德才兼顧即可。筆者認為，“德才兼?zhèn)?，以德為主”對專業(yè)技術人員同樣重要。因為對專業(yè)技術人員來說，精湛的技術、出色的能力固然是事業(yè)成功的基本條件，但若沒有過硬的“德”，就會缺乏對工作事業(yè)的熱情和責任感，缺少源源不斷的精益求精、開拓創(chuàng)新的動力，就難免面臨江郎才盡的窘境。因而對專業(yè)技術人員的績效考核必須重視察“德”，只不過“德”的考核指標應側重于職業(yè)道德、團隊精神、敬業(yè)態(tài)度、勞動紀律。
2、“德”“才”同考，兩者都“實”
績效考核中的“才”主要指現實的業(yè)務理論水平和實際操作能力以及未來的發(fā)展?jié)摿?。這無論對專業(yè)技術人員還是對行政管理人員都容易制定出詳細具體又切實可行的考核指標。但是對績效考核中的“德”，很多人認為其優(yōu)劣的判定主觀因素太多，人情關系影響不小，“德”看似無形，指標含糊而軟，有點“虛”，不易落到實處。其實不然，“德”的考核指標適當細化，并輔以量化，就能化虛為實。例如在“德”的考核最常用的指標政治品德中列入“老好人思想嚴重，不敢堅持原則，過于關注個人進退和名利得失，工作上挑肥揀瘦”，職業(yè)道德中列入“利用職權謀取私利，或過于注重個人經濟活動，急難險重任務面前，逃避退縮或推諉責任”，有上述情況者酌情扣分，并規(guī)定上述條款考評時認可該項者超過總人數的30%時，實行“一票否決”。這樣處理就使“德”從無形變?yōu)橛行危瑥暮優(yōu)槊鞔_，從軟指標變?yōu)橛渤叨?，達到變虛為實的目的，增加了“德”的考核的可操作性。
三、“冷”與“熱”的關系。
醫(yī)院有些科室工作緊張程度高、壓力大、工作復雜，體力要求高，職業(yè)病風險高，工作時間長，工作崗位技術含量較高，達到工作的基本要求所花費的時間長，造成某些員工不樂意去這些“冷門”科室，那些輕松、干凈、風險小的部門卻成了趨之若鶩的“熱門”科室。為了消除這種“冷”“熱”不均的現象，在制定醫(yī)院績效考核指標體系時可采取兩個措施。
1、工作量考核指標中增加工作性質系數或風險系數。
這種處理方法可以有效解決不同類型科室之間績效考核公平性難把握的難題，革除“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，責任大小一個樣，貢獻大小一個樣”的吃大鍋飯痼疾，從而充分調動員工的工作積極性。
2、加分為主少扣分，加分扣分兩條線。
多數醫(yī)院績效考核采用“以扣分為主，輔以加分”的辦法，這種考核方法有兩個弊病：一是易出現科室效率越高，工作越忙，犯錯越多，扣分越多的不正?，F象，對“冷門”科室尤其不公平；二是易出現加分扣分兩相抵沖，從而掩蓋科室工作優(yōu)缺點的現象。新方法的實施不僅解決了“冷”“熱”科室之間績效考核不公正、不合理問題，而且有助于“冷”“熱”各科室面對現實，找到差距，取長補短，共同進步。
四、“粗”與“細”的。關系。
醫(yī)院績效考核指標體系制定得太“粗”，過于泛化，針對性不強，定性指標多而定量指標少，往往達不到考核的目的和效果；制定得太“細”，看似全面細致，但重要性體現不突出，大量瑣碎的指標不僅耗時還增加管理成本，應用起來難度太大。對此，筆者認為需注意三個“性”。
1、適用性——“粗”“細”有別。
在制定績效考核指標時，行政管理和業(yè)務技術兩大部門“粗”“細”有別。如工作量指標，專業(yè)技術人員宜“細”，既要考慮專業(yè)特色，又要區(qū)分職稱高低。而行政管理人員就宜“粗”不宜“細”，通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指標，行政管理人員就宜“細”不宜“粗”，專業(yè)技術人員則可以“粗”一些，一般考核政治品德和職業(yè)道德即可。
2、靈活性——“細”中見“粗”
要以醫(yī)療質量、效率效益、醫(yī)療服務為核心制定全面、明確的醫(yī)院績效考核指標體系（“細”），但在二級指標中實行“要素考核”（“粗”），如手術科室突出手術占比、甲類手術率；非手術科室突出危重病人占比、危重病人搶救成功率；醫(yī)技科室突出設備使用率、報告準確率等，從而充分發(fā)揮績效考核的目的性和引導性。
3、階段性——先“粗”后“細”
在實施績效管理初期，醫(yī)院績效考核指標體系的制定宜先“粗”后“細”，先行試點，摸索經驗，適當調整，逐步細化，穩(wěn)妥推開。
總之，確?！傲俊薄ⅰ靶А?、“才”、“德”四方面的考核指標適度、合理，是制定醫(yī)院績效考核指標體系的關鍵，是醫(yī)院績效管理成功的前提，值得進一步探索。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十一
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：xxx
副組長：xxx
辦公室：xxx
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數;當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量：基本配分：100分
按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系：基本配分：100分
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十二
按照《關于加強二級公立醫(yī)院績效考核工作的通知》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔20xx〕23號)及自治區(qū)衛(wèi)生健康委相關工作要求，結合烏蘭察布市實際，制定本實施方案。
20xx年在全市啟動二級公立醫(yī)院績效考核工作。按照屬地化管理原則，將二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍。以績效考核為抓手，堅持公益性，調動積極性，引導二級公立醫(yī)院落實功能定位，持續(xù)提升醫(yī)療服務能力和科學管理水平，促進公立醫(yī)院綜合改革政策落地見效、現代醫(yī)院管理制度逐步建立并日臻完善，到20xx年，建立起較為完善的二級公立醫(yī)院績效考核體系。
結合地區(qū)實際，對全市二級公立醫(yī)院分2類進行考核。
（一）綜合醫(yī)院。
（二）蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院。包括蒙醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院、中西醫(yī)結合醫(yī)院以及蒙醫(yī)中醫(yī)?？漆t(yī)院等。
績效考核工作按照年度實施，即上一年度1月至12月。
（一）衛(wèi)生行政工作任務。
1.市衛(wèi)生健康委負責每年確定納入績效考核二級公立醫(yī)院名單，負責轄區(qū)內二級公立醫(yī)院績效考核組織實施—建立工作機制、統(tǒng)籌推進轄區(qū)內績效考核工作，并結合地區(qū)經濟社會發(fā)展水平和盟市級全民健康信息平臺建設實際，按照不同衛(wèi)生機構類別特點，在國家考核體系的基礎上，適當進行考核指標的補充或減少，以滿足精準化考核管理要求。
根據隸屬關系，市衛(wèi)生健康委醫(yī)政醫(yī)管科負責組織開展全市二級公立綜合醫(yī)院績效考核工作，蒙中醫(yī)科負責組織開展全市二級公立蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作。
2.市衛(wèi)生健康委負責轄區(qū)內二級公立醫(yī)院績效考核數據質控工作—組建績效考核專家組、制訂考核流程和工作制度，在旗縣協(xié)助下開展績效考核工作，并在考核實踐中不斷健全績效考核數據質量控制體系，形成數據質量追蹤機制，盡可能借助大數據來源強化考核數據分析，持續(xù)提高績效考核數據的準確性和可比性。
3.旗縣市區(qū)衛(wèi)生健康委負責轄區(qū)內二級公立醫(yī)院績效考核工作的協(xié)同配合和監(jiān)督管理，以及必要時進行的現場復核。
（二）信息化支撐任務。
1.二級公立醫(yī)院績效考核工作按照“采集為主、填報為輔”的原則，采用“互聯網+考核”的方式采集客觀考核數據。所以，各地要加快推進二級公立醫(yī)院信息化建設，特別是電子病歷系統(tǒng)應用水平分級評價建設工作，加強臨床數據標準化、規(guī)范化管理和質控工作，確保病案首頁質量，以有效支撐考核工作。
2.自治區(qū)在自治區(qū)級全民健康信息平臺上部署《內蒙古自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)》（包括二級和三級公立醫(yī)院績效考核）、《內蒙古自治區(qū)醫(yī)院質量監(jiān)測系統(tǒng)》；盟市應于20xx年9月底前在盟市級全民健康信息平臺上部署二級公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)，完成與自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的信息對接。請各醫(yī)院加快與盟市級全民健康信息平臺對接工作進度，以免影響考核工作。
（一）醫(yī)院自查自評。
20xx年起，每年1月底前完成以下工作任務（20xx年在8月底前完成）：1.各二級公立醫(yī)院成立或指定專門機構負責績效考核，對照績效考核指標體系，分析評估上一年度醫(yī)院績效情況，并將上一年度病案首頁信息、財務年度報表及其他績效考核指標所需數據等上傳至國家和自治區(qū)、盟市績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數據。2.根據績效考核指標和自評結果，醫(yī)院調整完善內部績效考核和薪酬分配方案。
（二）盟市年度考核。
20xx年起，每年4月底前完成轄區(qū)內納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作（20xx年在12月底前完成）：通過數據收集、抽組專家、分解指標、數據分解、審核評價、數據復核、統(tǒng)一評價、結果確認、加權匯總，結合各醫(yī)院的自評報告，必要時進行現場復核，形成二級公立醫(yī)院績效考核評價報告，以適當方式將考核結果反饋醫(yī)院，并報送自治區(qū)衛(wèi)生健康委。
每年5月底前自治區(qū)考核辦組建監(jiān)測評價專家組，結合各盟市考核結果，對自治區(qū)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院進行監(jiān)測評價。
（一）各地要切實加強組織領導，協(xié)調各相關部門建立推進機制統(tǒng)籌實施，確?？冃Э己斯ぷ髀涞綄嵦?。
（二）各地要明確職責分工，認真落實病案首頁、疾病分類編碼、手術操作編碼、醫(yī)學名詞術語集（中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術語集）的“四統(tǒng)一”要求，協(xié)調相關部門建立績效考核結果運用機制。
（三）各地要協(xié)調各相關部門，探索建立績效考核信息和結果共享機制、激勵約束機制，合理使用績效考核結果，充分調動醫(yī)院和醫(yī)務人員積極性，形成工作合力。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十三
科室績效分配方案是醫(yī)療機構中不可忽略的管理制度，通過建立科學的績效考核及分配方案，既能激勵醫(yī)護人員的工作積極性和創(chuàng)造力，提高科室的工作效率和服務質量，同時也能有效地管理科室的人員和物資資源，進一步推進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。
在科室績效分配方案中，績效評價是實施的核心。績效評價需要全面考察醫(yī)護人員的各項工作能力和工作表現，通過設置評價指標和評價體系來確保評價的客觀性和公正性。評價指標的制定應當充分考慮科室的工作特點和實際情況，同時也需要與醫(yī)療機構的整體目標相一致，形成相互關聯和相互促進的“目標-績效-獎勵”機制。在績效考核方案的制定中，還需要注意科室工作需要的靈活性和適應性，避免制度的僵化和刻板。
在績效評價的基礎上，科室績效分配方案需要明確分配的標準和方法。分配標準可以通過確定各項指標的權重和系數，以及績效評價分數的轉化規(guī)則來實現。而分配方法可以根據實際情況選擇固定額度、比例分配或共建共享等不同方式，以及確定績效獎金的檔次和上限，從而進一步提高醫(yī)護人員的服務意識和責任感，激勵其展現出更高的工作水平和創(chuàng)造力。
除了績效評價和分配，科室績效分配方案還需要考慮其他因素的影響，如人員編制、物資配置等方面。一方面，醫(yī)療機構應當根據科室工作需要和預算情況，合理地配置人員和物資資源，為科室的發(fā)展提供有力保障。另一方面，科室也需要通過規(guī)范管理、提高效率和降低成本等途徑，優(yōu)化資源配置，提高績效效益。
綜合來看，科室績效分配方案的制定需要考慮多方面因素，其中績效評價和分配是關鍵和核心，同時還需要充分考慮科室的工作實際情況和發(fā)展需要。醫(yī)療機構應當建立和完善科學的績效考核和分配機制，為醫(yī)護人員的工作積極性和創(chuàng)造力提供實際支持，推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十四
為進一步加強對臨床醫(yī)技科室醫(yī)療服務質量水平的監(jiān)督考核、動態(tài)監(jiān)管和科學評價，建立健全并深化落實系統(tǒng)、規(guī)范的醫(yī)療質量指標控制體系和評價辦法，不斷提升醫(yī)院規(guī)范化和科學化管理水平，在《醫(yī)療質量管理規(guī)定的基礎上制定本方案。
（一）建立質量與安全管理的長效管理和考核機制，實現醫(yī)院質量與安全管理的持續(xù)改進，逐步形成醫(yī)院質量文化。
（二）根據醫(yī)院質量與安全監(jiān)控指標，加強對重點部門、關鍵環(huán)節(jié)和薄弱環(huán)節(jié)的質量與安全監(jiān)督與評價，不斷提升質量與安全管理水平。
（三）建立質量與安全管理的院科兩級管理體系，加強科室間溝通協(xié)作，實現質量與安全管理信息的有效傳遞。
（四）督促各科室醫(yī)療質量與醫(yī)療安全管理小組認真履行崗位職責，全面落實醫(yī)院質量與安全管理目標。
醫(yī)院質量與安全管理指標體系，是系統(tǒng)的評價醫(yī)院質量與安全管理水平的重要依據。通過對醫(yī)院質量與安全相關指標的收集、統(tǒng)計和分析，充分運用統(tǒng)計數據、統(tǒng)計指標等規(guī)范的質量管理手段，全面掌控我院各相關臨床醫(yī)技科室、護理單元的質量與安全管理和實施情況，實現醫(yī)院質量與安全的科學化管理和持續(xù)改進。
實施綜合質量目標管理，是狠抓醫(yī)院自身建設，規(guī)范醫(yī)院管理，實現質量與安全指標體系與科室規(guī)范管理有效結合，切實提高醫(yī)療服務質量水平的重要手段，是切實落實“三好一滿意”活動的有力舉措。
我院的綜合質量目標管理考核體系本著實事求是、合理規(guī)范、操作性強、便于考核評價和橫向比較的原則設計。
（一）臨床醫(yī)技科室、護理單元綜合質量考核體系滿分100分，由科室管理與服務質量、質量指標三方面內容組成。
（二）考核指標分三檔賦分，醫(yī)院下達的相關質量與安全指標計為二檔，上浮一定比例計為一檔，下降一定比例計為三檔。賦分比例為：一檔100%、二檔80%、三檔60%。必須達到的指標不分檔，按照一檔計分；一票否決指標不賦予分值，其他相關內容另外設立加分指標。
（三）重點部門、關鍵環(huán)節(jié)與薄弱環(huán)節(jié)：作為我院質量與安全管理的重點監(jiān)控內容，在綜合質量管理考核中執(zhí)行更加嚴格的考核標準。
1.重點部門：麻醉科、手術室、重癥醫(yī)學科、急診科、內鏡室、血液凈化、產房、新生兒監(jiān)護室、供應室、感染/肝病科。
2.關鍵環(huán)節(jié)：
2.1急診綠色通道的管理；
2.2急、危重癥及跌倒壓瘡等患者的管理；
2.3毒、麻、精藥品管理；
2.4檢驗標本的采集以及危急值報告登記管理；
2.5影像檢查中患者安全和隱私的防護管理；
2.6醫(yī)療、護理核心制度落實；
2.7患者十大安全目標的管理；
2.8手術前后的護理管理；
2.9入院（轉科）護理；
2.10出院護理；
2.11健康教育；
2.12護理查對落實；
2.13各種管道的管理，如呼吸機、泌尿道插管、動靜脈插管、引流管等；
2.14手術切口的管理；
2.15手衛(wèi)生管理；
2.16抗菌藥物應用管理；
2.17多重耐藥菌管理；
3.薄弱環(huán)節(jié)
3.1節(jié)假日及夜間值班的質量與安全管理；
3.2低年資工作人員的質量與安全管理；
3.3特殊情況下（緊急搶救、突發(fā)公共衛(wèi)生事件等）的質量與安全管理。
（一）考核
1.月度考核：各相關職能部門根據職責分工，每月按照《xx縣人民醫(yī)院綜合質量管理考核體系》進行檢查考核，考核成績和考核具體情況，于每月10日前將各臨床醫(yī)技科室、護理單元的.最終考核成績報財務科，實現考核成績與各科室、護理單元獎金掛鉤。
2.季度考核：各相關職能部門根據《xx縣人民醫(yī)院質量與安全指標體系》和《xx縣人民醫(yī)院綜合質量管理考核體系》，隨機抽取相應的質量指標，每季度組織一次全院范圍的專項質量考核，考核成績計入當月綜合質量管理考核成績。
3.日?？己耍焊飨嚓P職能部門不定期根據醫(yī)院一段時期內的工作重點，隨機開展對臨床醫(yī)技科室及護理單元的抽查工作，被查科室成績計入當月本科室綜合質量管理考核成績。
4.滿意度調查：將滿意度調查與綜合質量管理考核工作有機結合，出院患者滿意率是考核科室和護理單元醫(yī)療服務質量的一項重要標準，滿分為10分，折算公式為：患者滿意率（%）×10。
（二）反饋
2.每季度召開醫(yī)院質量與安全管理委員會會議，研究分析全院的質量與安全問題，探討解決方案，實現醫(yī)院質量與安全持續(xù)改進。
3.質量檢查與考核結果在醫(yī)院辦公網上公布，對發(fā)現的亮點、存在的缺陷、不良事件等在月會通報。
4.每季度由各相關職能部門匯總質量與安全管理情況，出一期簡報。
（三）獎懲辦法
1.臨床醫(yī)技科室、護理單元綜合質量檢查與考核成績作為科主任、護士長考核的重要依據。
2.臨床醫(yī)技科室、護理單元按照月度考核成績計算獎金系數。
（1）臨床醫(yī)技科室、護理單元考核成績在95分（含95分）以上者，獎金系數為1。
（2）臨床醫(yī)技科室、護理單元考核成績低于95分者，獎金系數為考核成績95%。
（3）當該月有質控辦組織的檢查時，臨床醫(yī)技科室、護理單元月度考核成績計算公式為：
月度考核成績=質控辦檢查成績×60%＋日?？己顺煽儭?0%。
4.一票否決項目僅否決所在欄目的分值。
5.年終設置質量與安全管理獎，對醫(yī)院質量目標完成好并且質量與考核成績前三名的科室、護理單元進行獎勵，獎勵辦法視年度質量與安全管理情況另行規(guī)定。
6.質量檢查考核結果年度排名后三位的科室、護理單元，取消其先進科室評選資格，同時取消科主任、護士長先進個人評選資格。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十五
隨著醫(yī)療體系的不斷發(fā)展，科室績效分配方案變得越來越重要。科室績效分配方案是一種按效益和績效評價科室成員貢獻，并加以物質激勵的管理方式?？剖铱冃Х峙浞桨笇τ卺t(yī)院而言不僅是一種管理手段，也是考核管理、激勵管理和人事管理的重要工具。
現如今，科室績效分配方案在世界各地的醫(yī)院中已得到廣泛應用。它能夠促進科室和醫(yī)院的效益提升，同時也能夠提高科室成員的滿意度和忠誠度?？剖铱冃Х峙浞桨傅膶嵤┬枰邆淇茖W性、公正性和合理性。
科室績效分配方案應該建立在完善的績效評價、評估指標及監(jiān)測機制的基礎之上。同時，科室績效分配方案也應該準確地反映出科室成員的工作貢獻和效益。為了確?？剖铱冃Х峙浞桨傅墓?，醫(yī)院應該制定科學的工資體系和績效激勵機制，對于不同功能、不同性質的崗位要有不同的考核指標，評價標準應該滿足科學性、全面性和可操作性的要求。
在實施科室績效分配方案的時候，醫(yī)院應該注重科室績效分配方案的靈活性和適應性?？剖铱冃Х峙浞桨感枰⒃卺t(yī)院的制度之上，遵循醫(yī)院的管理流程，并且確?？剖页蓡T的參與度和共同性。醫(yī)院應該制定出科學合理的獎懲機制，使績效評價和績效獎勵保持緊密聯系，鼓勵科室成員積極工作，促進科室的發(fā)展。
總之，科室績效分配方案是醫(yī)院管理的重要工具，它能夠促進醫(yī)院的效益提高，同時也能夠提高科室成員的滿意度和忠誠度。醫(yī)院應該根據自身的特點，制定出科學合理的科室績效分配方案，并加強對方案的有效實施。同時，醫(yī)院也應該建立健全的人力資源管理機制，提高醫(yī)護人員的專業(yè)水平和工作素質，為醫(yī)院的長期發(fā)展注入強大的人力資本。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十六
科室績效分配方案是醫(yī)院管理中非常重要的一項工作，科室經理需要根據具體情況制定出合理的方案?？剖铱冃Х峙浞桨笇︶t(yī)院的運營效率和醫(yī)護人員的積極性都有很大的影響，因此需要得到重視。
首先，科室績效分配方案需要考慮醫(yī)院的總體目標和發(fā)展方向。醫(yī)院總體目標和發(fā)展方向是科室績效評估的基礎，科室績效分配方案應該與之相適應，以確保醫(yī)院各項工作能夠有序開展。
其次，科室績效分配方案還需要考慮到各個科室的具體情況。不同的科室之間存在著差異性，因此針對科室的情況進行績效評估和分配是非常必要的?？剖业囊?guī)模、工作量、工作性質等都應該成為績效評估和分配考慮的因素。
還有，科室績效分配方案需要考慮到醫(yī)護人員的表現。醫(yī)護人員是醫(yī)院的重要資源，他們的表現會直接影響到醫(yī)院的績效，因此其績效評估和分配是非常必要的。在績效評估方面，應該注重醫(yī)護人員的工作量、產出效果、學習能力等方面的表現。
最后，科室績效分配方案需要考慮到激勵因素。激勵是推動醫(yī)院發(fā)展的重要因素之一，科室績效分配方案可以通過合理地設計激勵機制，提高醫(yī)護人員的積極性和工作動力。例如，可以通過加薪、晉升等方式，激勵醫(yī)護人員提高工作效率和質量。
綜上所述，科室績效分配方案是醫(yī)院管理中不可或缺的一部分，科室經理需要根據實際情況制定出合理的方案?？剖铱冃Х峙浞桨傅挠行嵤┛梢蕴岣哚t(yī)院的運營效率和醫(yī)護人員的積極性，是醫(yī)院管理的一項重要工作。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十七
為進一步加強醫(yī)院的制度建設，強化醫(yī)院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎上制定此方案。
（一）道德守則。
1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務。
5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關醫(yī)學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鉆研業(yè)務，不斷提高專業(yè)技術水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。
（二）行為守則。
1、在醫(yī)療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡（標明姓名、科室、職務或職稱等）。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。
6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實醫(yī)療質量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執(zhí)行《醫(yī)療廢物管理條例》、《醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)療廢物管理辦法》。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。
醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結合。早x分，x點下班，下午x分上班，x點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現一次扣當事人x分。每月x天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班x次扣除當事人當月績效工資。
上班時間不得干私活，如發(fā)現扣當事人x分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。
停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開發(fā)票，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
1、醫(yī)務人員應樹立講文明、講衛(wèi)生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的x%。
非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。
病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發(fā)現核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除x天，休幾天扣除幾天。
否則扣科室負責人x分。
科室承擔x%，其余職工承擔x%，醫(yī)院承擔x%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫(yī)院不負責任。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十八
績效考核是醫(yī)院管理者結合醫(yī)院的實際情況，為了實現醫(yī)院經營目標，通過特定的標準和指標，采取科學的方法，對員工的工作行為及所取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。建立先進、科學、公平的績效考核體系，能夠調動醫(yī)務人員的積極性，提升他們對醫(yī)院的滿意度、忠誠度和事業(yè)成就感，為薪酬調整、職務變更、崗位調動等決策提供依據。
臨床科室主任作為科室的帶頭人，帶領科室不斷向前發(fā)展，推進醫(yī)療、教學和科研等各項工作，是實現醫(yī)院戰(zhàn)略目標的關鍵人物。科學合理地對臨床科室主任進行績效考核，是醫(yī)院對中層干部管理的重要環(huán)節(jié)。自2011年開始，中南大學湘雅二醫(yī)院對臨床科室主任實行績效考核管理，在績效考核體系的設計與實施方面作了一系列探索。
臨床科室主任績效考核體系的構建
醫(yī)院應用常用的績效考核方法平衡計分卡(bsc)和關鍵業(yè)績指標(kpi)來構建臨床科室主任績效考核體系。bsc是從財務、客戶、內部運營、學習與發(fā)展4個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系，其可以更好地實現醫(yī)院的均衡發(fā)展，基于kpi制定出績效考核指標的主要框架。利用kpi這個工具，醫(yī)院將目標層層分解，落實到具體崗位和員工，明確績效責任主體，把目標的制定直接和醫(yī)院的戰(zhàn)略相聯系，基于kpi制定出臨床科室主任績效考核的關鍵指標。
建立醫(yī)院績效考核指標體系，要避免走向兩個極端。一是沒有明確具體且可操作的考核標準，考核內容過于籠統(tǒng)，使績效考核最終流于形式;二是考核制度看上去非常嚴密，有繁瑣的考核標準，但實際操作起來很困難，而且不能真實反映科室主任的能力和業(yè)績。臨床科室主任績效考核的指標設計過程，主要是尋找和選定要考核的kpi，然后再進行量化?？己藰藴室〉脝T工的廣泛認同，并盡可能量化，避免模棱兩可的模糊指標。根據“二八原理”，應當把完成80%工作的20%關鍵行為進行量化設計，變成可操作性的目標。對醫(yī)院科室主任進行績效考核時，其kpi主要可以通過職務分析、分解醫(yī)院的經營目標以及醫(yī)院的特殊任務等方面來獲得。
績效考核體系的kpi制定后，運用德爾菲法(delphi method)進行專家咨詢。選擇有一定聲望的臨床科室主任和從事醫(yī)院管理、研究工作的專家進行咨詢，對績效指標進行篩選和調整。
臨床科室主任績效考核體系的實施
績效考核方案確定后，醫(yī)院下發(fā)正式文件通知，明確考核對象、考核內容、考核辦法以及考核時間，成立由醫(yī)院黨政一把手任組長，人力資源部以及醫(yī)、教、研、財務、信息等行政職能部門負責人為成員的考核小組。通知還明確了一票否決的幾種情況：發(fā)生重大安全責任事故;發(fā)生違反計劃生育政策事件;發(fā)生被重要媒體曝光并產生重大不良影響事件;發(fā)生定性為完全或主要責任的二級以上醫(yī)療事故，或發(fā)生重大醫(yī)療過失行為，影響惡劣的;進行科室內民-主測評，不稱職票超過20%或基本稱職和不稱職票數共計超過50%。凡有以上情況發(fā)生的，視為考核不合格，并解聘科主任職務。
考核開始時，先是各臨床科室主任進行自評，并組織科室內部對科室主任民-主測評。然后，由信息、財務、科研、院感等職能部門通過在醫(yī)院信息系統(tǒng)采集數據對臨床科室主任進行考核評分。職能部門將考核結果反饋到臨床科室主任，并進行溝通確認。之后，對考核數據進行統(tǒng)計分析，并將最終考核結果反饋給各科室。
考核后顯示，臨床科室主任績效考核的`排序結果基本與醫(yī)院各臨床科室本身所具備的實力相符，國家重點學科，臨床重點?？频梅制毡檩^高，排名靠前。對排名靠后，學科基礎比較薄弱的?？疲t(yī)院采取縱向比較的辦法。如果科室各項績效考核指標有持續(xù)改進，即使在醫(yī)院全部臨床科室中排名靠后，也要給予鼓勵和表彰。
醫(yī)院實行臨床科室主任績效考核后初步取得了成效，醫(yī)院排名、?？坡曌u排名有所提高，學科建設也取得了突破，國家代謝性疾病臨床醫(yī)學研究中心落戶于醫(yī)院。
臨床科室主任績效考核體系的思考
建立有效的績效考核指標是績效考核的基礎與核心，也是考核中最困難的工作。醫(yī)院各個臨床科室都有各自不同的特點，同一個績效考核指標對不同的臨床科室，將會導致不同的考核結論，從而影響考核結果的可信度。因此，設計一套科學合理的考核指標，是績效考核的關鍵環(huán)節(jié)?？己酥笜艘凑照咝浴⑼ㄓ眯?、可得性、定量性、確定性、代表性、靈敏性和獨立性的原則和標準選取。通過考核指標的設計，使被考核對象受到激勵，更充分地發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性。
實施績效考核是一項系統(tǒng)的工程，從績效體系的建立、績效指標的確定，到信息采集、數據分析，需要投入大量的財力物力和人力，是一個自上而下的過程，需要有醫(yī)院主要領導的大力支持和積極參與。醫(yī)院主要領導應該參與到醫(yī)院戰(zhàn)略的制定、分解與kpi制定中，并與員工進行溝通，提高員工的積極性。人力資源部應該由熟悉績效考核方法的人員負責，并在績效考核過程中提供專業(yè)咨詢與服務。對考核對象的培訓工作要走在考核之前，只有做到充分培訓，讓職工明確目的，熟悉考核標準，才能提高考核質量。醫(yī)院應將績效考核作為組織培訓和發(fā)展系統(tǒng)的有機組成部分，定期、有規(guī)律地執(zhí)行，并與薪酬調整、職務變更、崗位調動等聯系起來，形成良性循環(huán)。
而績效考核的順利實施，需要強大、功能完善的醫(yī)院信息系統(tǒng)支持。醫(yī)學的特殊性，決定醫(yī)院績效考核的復雜性。內科與外科、臨床科室與醫(yī)技科室、重點學科與一般學科，其考核的指標與側重點都會有不同，針對不同的臨床科室，應該有不同的績效考核指標。如果沒有強大力的醫(yī)院信息系統(tǒng)支持，考核數據的采集將會是一件非常困難的事，考核結果的可信度將會大打折扣，績效考核將會流于形式。
另外，績效考核體系的完善是一個循序漸進、把握主脈的動態(tài)過程，而目前醫(yī)療機構績效考核體系尚無固定的模式可供參考，考核指標需要每年都進行不斷調整與取舍。只有通過一個持續(xù)、動態(tài)的調整過程，才能摸索出適合醫(yī)院現實情況的臨床科室主任績效考核體系。
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醫(yī)院科室績效考核分配方案篇十九
在醫(yī)療行業(yè)中，科室績效分配方案是一項具有重要意義的管理制度。一個科室的績效評估不僅能夠激發(fā)醫(yī)務人員的積極性，提高整個團隊的工作效率，同時也能夠加強醫(yī)院內部管理并規(guī)范醫(yī)療服務。本文將介紹一種科室績效分配方案，以期為醫(yī)院管理者提供一些有益的參考。
首先，科室績效評估的指標應當多樣化。對于一個科室來說，績效評估的指標應當包含多個方面，如醫(yī)生的門診量、診治成功率、護士的服務態(tài)度、病人的滿意度等等。通過這些指標的衡量，可以更好地評估一個科室的整體水平。給出科室評估的具體分數，以及分值所占比例，方便科室進行自我檢測。同時因為科室內人員的不同工作性質，讓評分依據職稱設置權重比例和基準分數。
其次，科室績效分配應當與績效評估的結果相匹配。在進行科室績效分配的過程中，績效評估的結果應該是最為重要的依據。對于績效評估成績比較優(yōu)秀的科室，應該加以獎勵性的激勵，例如一定的獎勵金或是學習經費等等，以激發(fā)他們更好地發(fā)揮自身的工作能力。而對于一些表現較差的科室，則需要給予嚴厲的懲罰，如約束分配更多的工作任務以規(guī)范服務。
最后，科室績效分配的程序應當透明公正?？剖铱冃Х峙鋺摬捎霉_透明的方法進行，科室成員在績效評估以及績效分配的過程中應該得到充分的解釋和理解?？剖邑撠熑藨斣诳冃гu估的流程和結果公示方面做到嚴格的執(zhí)行以及申訴機制的公布。讓成員們能夠在一個公正、公開的環(huán)境中進行工作。
總之，科室績效分配方案應該基于多樣化的指標，與績效評估相匹配，并且在程序上要透明公正，這樣才能夠有效地提高整個醫(yī)院的管理水平和服務質量。落實科室績效分配方案的過程中需要充分考慮成員們的需求和感受，以此為基礎建立安全、健康、有效的醫(yī)療環(huán)境，滿足患者和醫(yī)生的雙重需求，讓大家能夠共同實現醫(yī)療行業(yè)的共同目標。
科室績效分配方案，是一項不容忽視的制度，如果在執(zhí)行過程中能夠得到醫(yī)院管理員的充分關注和細致管理，就能夠成為一個有效的推進醫(yī)療服務質量提升的重要因素。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇二十
科室績效分配方案是醫(yī)院管理中的重要環(huán)節(jié)之一。各個科室的績效相互獨立且又相互影響，科室績效分配方案的制定需要考慮非常多的因素，例如科室人員數量、科室產生的收入以及科室的貢獻度等。本文將介紹一種科室績效分配方案，旨在使各科室在績效分配方案中獲得公平的機會。
第一步，確定科室績效評估指標?？剖铱冃гu估指標應具有可測量性、公正性和科學性。一般來說，科室績效評估指標包括醫(yī)生的工作時間、患者數量、手術數量、及時性、科室團隊協(xié)作、宣傳效果等。
第二步，確定科室人員的權重系數?？剖胰藛T的權重系數決定了在績效分配方案中的比重。權重系數的確定應該綜合考慮科室人員的工作成果、職稱、學歷、工作經驗、職責等。權重系數可以通過投票、專家評估等方法確定。
第三步，計算科室的實際績效得分。實際績效得分是根據績效評估指標和科室人員的權重系數計算得出的績效得分?？剖业膶嶋H績效得分越高，其在績效分配方案中的權重系數也越高。
第四步，確定科室績效分配比例?？剖铱冃Х峙浔壤谴_定每個科室在績效分配方案中的比例。通常情況下，科室績效分配比例應該與科室的實際績效得分成比例增加或減少?？冃Х峙浔壤闹贫☉撟裱?、公正、合理的原則。
第五步，進行實際的績效分配?？剖铱冃Х峙鋺撟裱皟?yōu)勝劣汰”的原則，優(yōu)先考慮績效得分高的科室，而對于績效得分低的科室，需要進行相應的考核和管理?？冃Х峙湫枰⒁夤?、公正、透明等原則。
總之，科室績效分配方案的制定需要考慮多方面的因素，經過評估、計算和比例分配等環(huán)節(jié)，才能達到公平、公正的結果。只有建立科學的績效分配體系，才能激發(fā)科室人員的積極性，提高醫(yī)院的績效水平。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇二十一
全面加強醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務模式，進一步提高醫(yī)院的社會效益和經濟效益。
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰、
（一）、臨床科室：
工作數量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業(yè)務收入等內容。20xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4、5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、8x個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
基本配分：100分。
按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
基本配分：100分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇二十二
科室績效分配方案是醫(yī)院中非常重要的一項管理工作，因為科室績效分配方案直接關系到全院醫(yī)護人員的積極性和工作質量?？剖铱冃Х峙浞桨傅闹贫ㄐ枰紤]多方面因素，如科室的工作量、工作效率、工作質量、衛(wèi)生安全等。本文將對科室績效分配方案的制定進行分析和探討。
首先，科室績效分配方案的制定需要考慮科室內部的情況?？剖覂炔康那闆r包括科室的規(guī)模、設備情況、人員情況等。這些情況關系到科室的工作效率和工作質量。因此，在制定科室績效分配方案的時候，要根據科室的實際情況制定相應的工作量指標。
其次，科室績效分配方案的制定需要考慮衛(wèi)生安全問題。衛(wèi)生安全是醫(yī)院管理的核心問題之一，科室績效分配方案應該考慮到科室的衛(wèi)生安全情況，例如醫(yī)療廢物的處理、消毒處理等問題。同時，還要加強對醫(yī)護人員的衛(wèi)生知識和技能的培訓，提高醫(yī)護人員的衛(wèi)生意識和衛(wèi)生技能，降低醫(yī)療事故的發(fā)生率。
最后，科室績效分配方案的制定需要考慮激勵機制。激勵機制是科室績效分配方案的重要組成部分，可以有效地調動醫(yī)護人員的積極性和工作熱情。在制定激勵機制的時候，應該根據工作量、工作效率、工作質量等因素來制定激勵機制，使醫(yī)護人員的工作積極性得以提高。
總的來說，科室績效分配方案的制定需要考慮多方面因素，包括科室內部的情況、衛(wèi)生安全問題以及激勵機制。制定好科室績效分配方案，可以有效地調動醫(yī)護人員的積極性和工作熱情，提高工作效率和工作質量，為醫(yī)院的發(fā)展做出貢獻。
醫(yī)院科室績效考核分配方案篇二十三
在醫(yī)院管理中，科室績效分配方案是一個非常重要的問題。一個好的績效分配方案可以有效地激勵醫(yī)院的員工，提高工作效率和質量。不同的醫(yī)院有不同的績效分配方案，但是它們都有一個共同的目標，那就是要公平、合理地分配績效獎金。
首先，一個好的績效分配方案應該是量化的。這意味著醫(yī)院需要建立一個完善的績效評估體系，對醫(yī)院員工的工作表現進行系統(tǒng)評估和量化。評估體系應該包括醫(yī)療服務質量、工作效率、患者滿意度、醫(yī)生學術水平等多個方面的指標。
其次，一個好的績效分配方案應該考慮到醫(yī)生和護士的不同工作職責和工作性質。對于醫(yī)生來說，他們的工作重點在于醫(yī)療技術和醫(yī)療服務質量。因此，在績效考核中，醫(yī)生的醫(yī)療技術水平和醫(yī)療服務質量應該是兩個最重要的指標。對于護士來說，他們的工作重點在于護理和服務。因此，在績效考核中，護士的工作效率和服務質量應該是兩個最重要的指標。
最后，一個好的績效分配方案應該是公正的。醫(yī)院應該建立一個公正、透明的績效分配機制，以確?？冃И劷鸬墓峙洹ａt(yī)院管理層應該積極參與績效分配工作，確?？冃Х峙涞墓脚c合理。
總之，一個好的績效分配方案對于醫(yī)院發(fā)展和穩(wěn)定起著至關重要的作用。醫(yī)院管理層應該認真考慮醫(yī)院內部的情況，制定出量化的、考慮到醫(yī)生和護士不同工作職責或工作性質的績效評估指標，同時建立一個公正、透明的績效分配機制，以確?？冃И劷鸬墓峙?。只有這樣，醫(yī)院才能夠激勵員工，提高工作效率和質量，為患者提供更好的醫(yī)療服務。
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