報告時，我們需要準備充足的時間和材料，以便能夠演講得有序、質(zhì)量高。在寫作過程中，可以參考相關領域的優(yōu)秀報告范例，借鑒和吸收其寫作經(jīng)驗和技巧。小編精選了一些經(jīng)典的報告范文，希望能給大家提供一些寫作方向和思路。
餐飲行業(yè)薪酬報告篇一
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差。
異最高可達數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的十數(shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業(yè)無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應得的薪酬給付，平自我價值，進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對象。
本報告的調(diào)查對象為一線服務人員，包括餐飲服務員、客房服務員、pa、商務中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務和工作指標。
2、積極參加培訓，不斷提高服務技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時做好領導交辦的臨時任務。
通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學歷，2為高中學歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設計企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義。現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位。
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進行了考察。在使用本報告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構時，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進行對比。
（二）職位匹配。
由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息，在進行職位匹配時，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。
（三）對比分析。
餐飲行業(yè)薪酬報告篇二
從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找it男?；蛟S是因為從事it軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P于國內(nèi)軟件行業(yè)技術人員薪酬調(diào)查報告，歡迎參考。
相信每個開發(fā)者在回憶當初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世俗,但暫時也找不到更好的標準。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來自中國17座重要it城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經(jīng)濟相對比較穩(wěn)定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。
當然也有生存環(huán)境堪憂的,我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2000元的群體,主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關注,說明杭州近年來的信息化建設成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實和薪資大小相關,收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達了對當前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達到24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個“天花板”--3次?？磥磉m度的跳槽有利于經(jīng)驗和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺。
再來看工齡和薪資的具體量化關系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的,大多數(shù)人的收入達到5000元以上。同時我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術開發(fā)者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術牛人”所需要的成長時間,大概是“5年”。
“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會范圍內(nèi)的滲透,所從事的細分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場前景,已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準最高,超過30%的soho月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,往往具備超高的技術水準和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細分行業(yè),高收入開發(fā)者比例最高的領域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng)造”的目標,還有很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、ibm等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動和手機應用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯(lián)網(wǎng)的時代。
從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學導向,不容易衍生豐富多彩的信息化應用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴格管理,所以從樂觀的角度,說明這個行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘。
工欲善其事,必先利其器。開發(fā)語言、平臺對于開發(fā)者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說,熟悉哪種語言、開發(fā)工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開發(fā)者都使用java,達到45.3%之高,其次是c#、c++、c、.net、javascript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發(fā)者往往實際會使用一種以上語言)。我們發(fā)現(xiàn),c#、.net開發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說c#、.net沒有前途,因為另一數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個平臺,只要達到“熟練工”水準,收入不會差太遠。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學習,適合編程菜鳥上手有關,因為我們同時通過交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的c#、.net程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右,而工齡超過3年后,這個比例開始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang、perl、scala技術的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學習這些語言,因為同時發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。
在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語技能、學歷高低對開發(fā)者的薪資水平進行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識是一致的,即英語、學歷越高,獲得高薪資的比重越大。總的來說,開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因為盡管隨著城市(考慮消費水平在內(nèi))、技術平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。
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餐飲行業(yè)薪酬報告篇三
薪資高反映人才供求平均度。
沿海發(fā)達省市的企業(yè)間電子商務業(yè)務和網(wǎng)上零售業(yè)務人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大。總體來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數(shù)據(jù)表明兩個現(xiàn)象，一是，各省市電子商務目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構；二是，各省市對專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實戰(zhàn)經(jīng)驗和管理才能的電子商務專業(yè)人才需求空間較大。
1.2不同從業(yè)年限電子商務企業(yè)人員月收入狀況。
年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知。
識障礙后快速結(jié)束磨合期，在3～5年時會在業(yè)務體系相對穩(wěn)定的階段會出現(xiàn)一個大幅度高速成長。有些網(wǎng)商會聘用1～2個人來幫助分攤銷售、網(wǎng)站維護、客戶服務等工作。多數(shù)c2c賣家發(fā)展到5年左右會遇到經(jīng)營管理方面的問題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道、限制經(jīng)營成本、擴大經(jīng)營規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當這些問題一一解決之后，c2c賣家便會迎來新一輪的業(yè)務擴張。
1.3不同級別電子商務企業(yè)人員月收入狀況。
企業(yè)間電子商務（b2b）業(yè)務和網(wǎng)上零售業(yè)務（b2c）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢；企業(yè)間電子商務（b2b）業(yè)務人員月收入從級別上來劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結(jié)構有關，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。
1.4電子商務專業(yè)人員收入水平增長趨勢。
電子商務專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來收入差距擴大化。
在比較發(fā)達的重點省市電子商務業(yè)務和傳統(tǒng)業(yè)務崗位級別和月均收入水平進。
行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務專業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務整體水平，約在3100元左右。經(jīng)過3～5年的學習和成長晉升至經(jīng)理級別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢。
三、網(wǎng)商電子商務崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向。
1.電子商務企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀。
概念定義。
總監(jiān)及以上級別：總監(jiān)，一般為某項領域的第一監(jiān)管人，
在企業(yè)中也是高層管。
理人員。指既擔對公司有重要影響力又關系公司全體性的工作事務的崗位職務者。站在不同角度，總監(jiān)的職務定義存在本質(zhì)的區(qū)別?？偙O(jiān)及以上級別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務者的職位總和。
經(jīng)理級別：經(jīng)理的主要職責是經(jīng)營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規(guī)劃，制定相應的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步實現(xiàn)。
主管級別：對經(jīng)理負責，在部門內(nèi)有主持管理職能，掌管某種專門事務的職務。一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。
1.1全行業(yè)現(xiàn)狀。
1.1.1市場的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務新增用人需要的井噴，僅20xx年中國企業(yè)新增電子商務用人需要超過230萬。
1.1.2市場的主要需求是復合型電子商務人才，其中對專業(yè)人才的要求極高。當職位空缺與社會供給發(fā)生矛盾時，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。
1.1.3中國企業(yè)電子商務用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。
1.1.4高端電子商務人才尤其匱乏，需求滿足率僅達到19%。
1.1.5電子商務類崗位分類。
經(jīng)對多家從事電子商務業(yè)務企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務業(yè)務企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：
電子商務助理/專員；
電子商務主管；
電子商務經(jīng)理；
電子商務銷售；
電子商務工程師。
電子商務行業(yè)區(qū)域人才需求類型。
擁有市場營銷、電子商務、貿(mào)易實操和計算機等技能；應屆畢業(yè)生應者有1-3年相關工作經(jīng)驗社會人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學歷均可。
餐飲行業(yè)薪酬報告篇四
調(diào)查方法：將支行員工劃分為30歲以上員工、30歲以下青年員工兩個群體，支行行長、支行團委書記分別利用空余時間對這兩個群體談心，了解其思想動態(tài)動向。
基本情況：
對建行前景看法:支行絕大多數(shù)對我行經(jīng)營情況表示滿意，對我行的未來信心十足。
對經(jīng)營形式和目標看法:支行員工對支行的經(jīng)營形式和目標表示信心十足，表示能夠積極參與我行經(jīng)營。但是對各種競爭加激，也表示了一定程度的擔憂，總體來說，對于經(jīng)營和目標都表示會盡全力完成支行給個人下達的指標。
對總體經(jīng)營策略看法：基本上所有的員工對我行的經(jīng)營策略持肯定態(tài)度，但就目前經(jīng)營境況看，還需要加強優(yōu)勢產(chǎn)品的開發(fā)，降低費率，擴大市場份額。
對薪酬分配的看法：目前，“以崗定薪，按績?nèi)〕辍?的分配原則已為廣大員工所接受，客戶經(jīng)理制和員工績效掛鉤考核機制的建立健全，對激勵員工投身市場開拓業(yè)務起到了很好的促進作用。 存在問題：
一是惰性心理：一些年齡偏大、工齡偏長的老職工，認為自己接
近內(nèi)退和退休的界限，以至于產(chǎn)生安于現(xiàn)狀、不思進取的思想。工作上不求有功，但求無過，在業(yè)務上中庸守舊，在知識技能上抱殘守缺。
二是厭倦心理：有的員工長期從事柜面一線工作，年復一年，天天與數(shù)字打交道，感到工作和生活枯燥無味，產(chǎn)生厭倦感。另外，上級行的各種檢查與競賽活動太多，且任務完成起來確有難度，員工因難以應付，也感到厭倦。再則，處罰多而獎勵少、獎罰不平衡，也使職工產(chǎn)生厭倦思想。
三是逆反心理：部分員工對分配制度產(chǎn)生逆反心理。認為效益一天天增長，收入與其他行業(yè)相比非但沒有增加，反而減少，付出的努力多，收入回報少。同時，考核指標及業(yè)務計價缺乏科學性、連續(xù)性，缺乏科學長效的考核機制，一些績酬掛鉤的階段性任務過頻、過重，員工有反感，存有聽之任之的想法。另外，對不同地域、不同規(guī)模的單位，一概地統(tǒng)一指標、統(tǒng)一計價，造成分配差距過大，員工也感到不公，既不利于調(diào)動職工的工作積極性，也不利于各行因地制宜，發(fā)揮地域特點和自身優(yōu)勢。
解決對策：
1．加強教育，樹立精神支柱。激發(fā)員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激發(fā)員工開拓進取、無私奉獻的敬業(yè)精神和良好的職業(yè)道德，培養(yǎng)他們愛行敬業(yè)情感。二要加強形勢教育，要對當前的經(jīng)濟金融形勢進行客觀分析。
治工作與對他們的綜合素質(zhì)的培訓結(jié)合起來，開展多形式、多層次的理論學習和技能培訓，使他們由弱勢群體向強勢群體轉(zhuǎn)化，提高理論水平和業(yè)務技能，做到立足崗位“精一業(yè)” 、面對競爭“會兩手” 。鼓勵他們“邊干邊學” 、“邊學邊提高” ，在思想政治素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)上全面提高，以適應新形勢、新機制、新業(yè)務、新任務。
3、加深溝通，增強員工自信。市場經(jīng)濟的發(fā)展，難以避免地使員工隊伍中產(chǎn)生許多新思想、新觀念，不同價值觀念的激蕩與碰撞，在給員工隊伍帶來活力的同時也帶來了新情況、新問題，導致了員工道德觀念、行為規(guī)范、價值取向、生活方式的聯(lián)動變化。因此，對員工的個性化需要給予關注、引導和適度的規(guī)范十分必要。新時期的思想政治工作必須重視溝通渠道的健全與暢通問題，盡力消除信息不對稱等影響員工安全感和歸屬感的因素。同時，必須切實貼近員工、貼近基層、貼近一線，并建立起領導干部深入基層一線的溝通制度。
福利待遇等。三是加大機關與基層的交流力度，不能歧視貧困地區(qū)行及其員工。
5、完善用人機制，激發(fā)員工活力。各級行要盡快實行真正意義上的“公平、公正、公開” 的競爭機制和“能者上、平者讓、庸者下” 的用人機制，使一大批富有才華的員工不僅看到銀行美好的發(fā)展前景，同時也看到自身的價值，增強為銀行事業(yè)發(fā)展奮斗的信心和活力，推動基層行各項事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
近年來，我行在向現(xiàn)代商業(yè)銀行轉(zhuǎn)軌過程中，堅持以人為本，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，緊密圍繞業(yè)務發(fā)展這條主線，抓住熱點、把握難點、突出重點，把解決思想問題同解決員工關心的實際問題相結(jié)合，充分發(fā)揮思想政治工作的保障作用，為促進全行的改革和發(fā)展，理順黨群、干群關系，有效防范和化解金融風險，起到了積極的推動作用。然而，隨著工商銀行股份制改革的不斷深化，各種熱點、難點問題伴隨著改革的逐步推進開始逐漸顯現(xiàn)，尤其是勞動用工制度和薪酬激勵制度的改革，給臨柜員工帶來了較大的思想波動，有的甚至產(chǎn)生了一些模糊的思想認識。在這種情況下，如何及時了解和掌握臨柜員工的思想脈搏，切實有效地對臨柜員工做好解惑釋疑、理順情緒、化解矛盾工作，無疑是新時期我行思想政治工作的一項重要內(nèi)容。
調(diào)查方法及基本情況
為了全面了解和正確把握當前我行臨柜員工的思想動態(tài)，我們于近期通過問卷調(diào)查、召開專題座談會以及個別訪談等形式，結(jié)合平時了解和掌握的`情況，對當前我行臨柜員工的思想動態(tài)進行了分析和診斷。問卷調(diào)查面向全轄32個支行，調(diào)查范圍包括：全體臨柜人員、網(wǎng)點負責人、大堂經(jīng)理和營業(yè)經(jīng)理；座談對象包括臨柜員工、網(wǎng)點負責人、大堂經(jīng)理以及新入行的大學生等。本次調(diào)查共發(fā)放問卷2309份，回收有效問卷2186份，回收率達到94.67％。在接受調(diào)查的2186名一線員工中，男、女員工的比例分別為30.33％和69.67％；從年齡結(jié)構看，30歲以下的員工占58.78％，31歲－40歲之間的員工占29.05％，40歲以上的員工占11.11％；從學歷結(jié)構看，大學本科以上學歷占30.56％，大專學歷占48.08％，大專以下學歷占21.36％；從調(diào)查對象的組成情況來看，臨柜員工占74.15％；營業(yè)經(jīng)理占12.90％；大堂經(jīng)理占4.94％；網(wǎng)點負責人占8％。從政治面貌看，中共-黨員占11.99％，共青團員占46.34％，群眾占41.49％，民主黨派占0.18％。
此外，在接受調(diào)查的這2186名一線員工中，具備初、中級會計師職稱的占18.07％，具備初、中級經(jīng)濟師職稱的占16.10％，已考取金融理財師（afp）資格證書的有13人，獲得國際金融理財師（cfp）資格證書的有1人，具有大學英語四級以上水平的占12.81％。
當前我行臨柜員工思想主要特點及成因分析
總體來看，我行臨柜員工經(jīng)過工行股份制改造、企業(yè)經(jīng)營轉(zhuǎn)型以及人事用工制度改革等一系列重大變革和市場競爭的洗禮，員工的心理承受能力已得到較大提升，盡管大多數(shù)員工表示工作和精神壓力越來越大，但整個臨柜員工隊伍的思想狀況總體還是比較平穩(wěn)。當然，隨著改革的不斷推進和利益的重新分配與調(diào)整，在這個群體的部分員工中也表現(xiàn)出了一些值得我們關注和深思的問題。從調(diào)查和分析的結(jié)果來看，當前，我行臨柜員工的思想狀況主要呈現(xiàn)以下五個主要特點：
1、絕大部分臨柜員工認同和支持我行的改革，并對我行未來的發(fā)展充滿信心
他們對改革“陣痛”的承受能力和適應能力也明顯增強，他們大多能以平和的心態(tài)去正確對待改革，以積極求變-態(tài)度去主動適應改革，以積極進取的精神去參與改革，通過自身的努力和工作業(yè)績實現(xiàn)個人價值的最大化。
餐飲行業(yè)薪酬報告篇五
按照我國國民經(jīng)濟行業(yè)標準分類，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構成，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構成又可以進一步細分。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動是由各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)構成，其各個環(huán)節(jié)可以分為勘察、規(guī)劃、設計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè)，因此，建筑產(chǎn)業(yè)內(nèi)部從行業(yè)劃分上可以細分為勘察行業(yè)、設計行業(yè)、施工行業(yè)、裝飾裝修行業(yè)、安裝行業(yè)、修繕行業(yè)。
房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，為推動國民經(jīng)濟增長和社會全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。近年來，整個行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢。未來幾年我國的基本建設、技術改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個較高的水平，中國建筑市場面臨重要的發(fā)展機遇。
從消費結(jié)構上看，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè)；從城市化進程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場空間相當大；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動力的行業(yè)，在當前我國面臨突出的“就業(yè)問題”、“三農(nóng)問題”新形勢下，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對促進國民經(jīng)濟發(fā)展、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移和社會穩(wěn)定起著無法替代的基礎性作用。
二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系。
2.1基本原則。
建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎上建立的。
2.2主要應用的薪資結(jié)構。
而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調(diào)動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業(yè)。年功工資：年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。
3.1.房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布分析。
（圖一）房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布圖。
3.2.不同企業(yè)性質(zhì)平均薪資水平。
（圖二）。
從（圖二）中可以看出，不同類型的企業(yè)中獎金補貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè)，工資總水平也要遠遠高于國企、私企和事業(yè)單位，在8、9萬左右，而后者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè)?？偟膩碚f，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國企，私企和事業(yè)單位。
3.3金融危機對薪酬的影響。
（圖三）。
在金融危機方面調(diào)研結(jié)果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識并不強烈，但大多數(shù)人了解到金融危機影響了自身單位及個人發(fā)展；收入降低人員占29%；另外有少數(shù)約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認為影響不大?？梢?，金融危機對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒有對其他行業(yè)來的猛烈。
3.4.房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿意度分析。
（圖四）。
來源：《建設市場報》對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調(diào)查原始數(shù)據(jù)。
從圖上可以發(fā)現(xiàn)，員工滿意度并不是很高，只有大約半數(shù)的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產(chǎn)及建筑業(yè)這樣一個高薪行業(yè)里，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四?？梢姺康禺a(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度。
3.5.不同學歷人群薪資水平分析。
（圖五）不同學歷人群薪資水平。
餐飲行業(yè)薪酬報告篇六
軟件行業(yè)人才極度緊缺，公司求賢若渴。數(shù)據(jù)顯示，1000名畢業(yè)生從投簡歷到獲取offer，平均每人面試5家公司，獲取offer平均周期僅10天。
軟件行業(yè)薪資對大學畢業(yè)生極具吸引力。數(shù)據(jù)顯示，1000名畢業(yè)生中，6成以上人員年薪在10萬以上，達到62.53%。
移動開發(fā)領域持續(xù)火爆。數(shù)據(jù)顯示，從事android開發(fā)的人員，年薪10萬以上人員達到84.49%。
傳統(tǒng)開發(fā)領域薪資持續(xù)走高。數(shù)據(jù)顯示，javaee/.net入門級開發(fā)者年薪10萬以上人員占比近35%。
從事開發(fā)工作不受學歷影響，但學歷仍是公司重要考察因素。數(shù)據(jù)顯示：高中及以下學歷開發(fā)者平均月薪為7034.28元，專科學歷開發(fā)者平均月薪為7624.96元，本科學歷及以上開發(fā)者平均月薪為8230.11元。
一、二線城市開發(fā)者薪資差距越來越小。1000名開發(fā)者中，一線城市平均月薪為8245.93元，二線城市平均月薪為7685.71元。
女性開發(fā)者比例持續(xù)走高，開發(fā)者女性比例占到近13%。
行業(yè)：軟件開發(fā)、信息技術仍是大學生最熱門的就業(yè)選擇。
各行業(yè)現(xiàn)狀、前景如何畢業(yè)后，我該做什么這是大學生畢業(yè)后遇到的首要問題。歸根結(jié)底，在于應屆畢業(yè)生從業(yè)經(jīng)驗不足，對市場及自身的定位不清晰。由此，發(fā)起了“你最看好的行業(yè)方向大調(diào)查”網(wǎng)上問卷調(diào)研活動。所有受訪者均是已經(jīng)走上工作崗位并具備相關行業(yè)經(jīng)驗的大學畢業(yè)生。認為，他們的選擇足夠給應屆畢業(yè)生們帶來一些參考。
目前，it行業(yè)具備兩大特點。
現(xiàn)在在線教育和線下的職業(yè)培訓已經(jīng)非常成熟，相比大學大而全的課程而言，職業(yè)培訓專業(yè)性更為突出，極好的彌補了校園和市場的差距。大學生畢業(yè)后如果想從事感興趣的領域，不妨先找個培訓充充電，然后再進入該領域已成為職場常態(tài)，就正常大學畢業(yè)生和調(diào)查的1000名軟件培訓也作了一個薪資比對。
上圖可能讓許多人大跌眼鏡，為避免爭議，當時也曾一度不想發(fā)布這個數(shù)據(jù)，但事實確實如此。從這個數(shù)據(jù)比對也可以看出，it行業(yè)的確不差錢，軟件公司更并不差錢，差的是真正能干活的人。
都等二線城市。北上廣深依然是“黑馬程序員”學員畢業(yè)后就業(yè)的主要聚集地。年薪10萬以上人群比例居前五位的城市分別為北京、深圳、廈門、廣州、上海，比例分別為65.99%、56.4%、40%、37.5%和35.25%。
目前，3g移動開發(fā)、云計算等技術正在引領著it行業(yè)的新趨勢。而一、二線城市能夠迅速吸收國外經(jīng)驗，從而搶占技術優(yōu)勢，占據(jù)這些新興領域的龍頭地位。尤其是3g移動開發(fā)，在一、二線城市已經(jīng)呈現(xiàn)如火如荼的趨勢。經(jīng)過多年的行業(yè)積累，后臺服務程序的基數(shù)很大。而后臺服務程序若想要與用戶建立服務關系，通過手機終端軟件的途徑是必經(jīng)之路。因而造成了3g移動開發(fā)方向人才的急缺，而android、ios兩大移動開發(fā)方向表現(xiàn)的更加明顯，甚至出現(xiàn)了企業(yè)“搶人”的現(xiàn)象。同時，受手機終端軟件普及的影響，傳統(tǒng)的后臺程序開發(fā)的業(yè)務需求量也在增加。javaee、.net、c++等方向的開發(fā)人員薪資持續(xù)走高。由此可以看出，無論從事手機終端開發(fā)，還是后臺開發(fā)，在一、二線城市的薪資都在呈上升趨勢，并且一、二線城市的薪資差距正在不斷縮小。
可對面試者的能力了如指掌，能否勝任開發(fā)工作一目了然。由此可見，中國的it行業(yè)的成長方向正在逐漸靠近美國，it行業(yè)正在成長為一個“老少皆宜”的行業(yè)。
it行業(yè)的自由度究竟有多大是不是只有計算機科班出身的應屆畢業(yè)生才能掌握良好的編程技巧，從而拿到高薪資呢黑馬程序員20xx年開發(fā)者生存調(diào)研報告給出的答案是：no!該報告指出，盡管90%的計算機科班出身的學員確實拿到了8000元以上的薪資。但緊隨其后的“工商管理類”、“機電控制類”、“材料工程類”等專業(yè)的學員，同樣取得了80.05%、76.64%、74.99%高收入比例的好成績。
以上數(shù)據(jù)表明，高薪資并不是計算機科班出身學生的專利。但是，思維邏輯強，綜合能力完善的學員確實更適合從事開發(fā)工作。要知道，程序員的工作并不是只有簡單的代碼工作，還要熟悉客戶提出的業(yè)務。而熟悉業(yè)務就少不了和客戶、項目經(jīng)理、同事打交道。那么思維邏輯強，綜合能力完善的學員必然能夠在激烈的it行業(yè)競爭中更易于勝出。
開發(fā)者性別、薪資比例。
下面的內(nèi)容可能會讓理工科男生們有些不舒服。程序媛的薪資是不是一定低于程序猿呢調(diào)研結(jié)果再次給出了否定答案?！昂隈R程序員”畢業(yè)學員中，程序媛占比達到了12.89%，這意味著程序媛在開發(fā)者中所占的比例正在不斷呈上升趨勢。并且，程序媛的平均薪資達到了8021.31元，僅比程序猿的平均薪資低200多元。這也說明程序媛的攻勢比預想中要猛烈的多。
通過和多名軟件公司的hr接觸，找到了程序媛們“逆襲”的原因。hr們一致表示，程序媛們在開發(fā)工作中比程序猿更加認真，耐心，并且跳槽率也較低。許多公司hr在入門級開發(fā)人員選取上反而更加傾心于程序媛。這說明，傳統(tǒng)it行業(yè)認為女生不適合做開發(fā)者的想法正在不斷得到扭轉(zhuǎn)，開發(fā)工作已經(jīng)不是男生們的專利!
游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪資具備競爭力。
同為開發(fā)者，對不同業(yè)務方向的選擇，不同性質(zhì)企業(yè)的選擇當然也會影響到薪資的高低。黑馬程序員給出的生存報告顯示私企在it市場上仍然占很大的比例，高達75.2%，外企比例約為15.4%，國企比例最小，占了9.4%。其中高收入方向為游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)三個方向，8000元以上的高收入人群分別占到了80.82%，80.4%，76.6%。
認為，出現(xiàn)以上情況的原因有三：一、手游自20xx年實現(xiàn)了業(yè)務暴漲，20xx年持續(xù)增長，二、歐美日將it產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向中國，三、互聯(lián)網(wǎng)多年的積淀。以上三種原因決定了游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)的業(yè)務量和市場占有率遠超其他業(yè)務方向，從而成就了游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)方向在it行業(yè)的領頭羊地位。
目前看來，只有it行業(yè)能夠達到這些標準。3g移動開發(fā)、云計算等技術為it行業(yè)帶來了新鮮的血液，同時也帶來了大量的工作崗位。
企業(yè)求才若渴，應屆畢業(yè)生求職若渴。企業(yè)和高校之間的“技術代溝”是造成這種矛盾的根源，而應屆畢業(yè)生“充電”無疑是縮小這種“技術代溝”的良方。
不言自明，有了高薪水，才有經(jīng)濟基礎，更好地娛樂，更好地自我提升，人生才能進入一個良性循環(huán)。年薪10萬對于很多人來說都是一個夢想，it行業(yè)現(xiàn)在就是一盞能夠?qū)崿F(xiàn)這個夢想的阿拉丁神燈。
它就在那里，關鍵是看你有沒有勇氣把它撿起來。
最后，小編希望文章對您有所幫助，如果有不周到的地方請多諒解，更多相關的文章正在創(chuàng)作中，希望您定期關注。謝謝支持！
餐飲行業(yè)薪酬報告篇七
從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達到24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個“天花板”--3次?？磥磉m度的跳槽有利于經(jīng)驗和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺。
再來看工齡和薪資的具體量化關系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的.,大多數(shù)人的收入達到5000元以上。同時我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術開發(fā)者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術牛人”所需要的成長時間,大概是“5年”。
餐飲行業(yè)薪酬報告篇八
“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會范圍內(nèi)的滲透,所從事的細分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場前景,已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準最高,超過30%的soho月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,往往具備超高的技術水準和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細分行業(yè),高收入開發(fā)者比例最高的領域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng)造”的目標,還有很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、ibm等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動和手機應用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯(lián)網(wǎng)的時代。
從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學導向,不容易衍生豐富多彩的信息化應用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴格管理,所以從樂觀的角度,說明這個行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘。
餐飲行業(yè)薪酬報告篇九
工欲善其事,必先利其器。開發(fā)語言、平臺對于開發(fā)者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說,熟悉哪種語言、開發(fā)工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開發(fā)者都使用java,達到45.3%之高,其次是c#、c++、c、、javascript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發(fā)者往往實際會使用一種以上語言)。我們發(fā)現(xiàn),c#、開發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說c#、沒有前途,因為另一數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個平臺,只要達到“熟練工”水準,收入不會差太遠。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學習,適合編程菜鳥上手有關,因為我們同時通過交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的c#、程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右,而工齡超過3年后,這個比例開始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang、perl、scala技術的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學習這些語言,因為同時發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。
餐飲行業(yè)薪酬報告篇十
2014年，金融行業(yè)發(fā)展可謂翻天覆地：騰訊、阿里等五家銀行先后成立，其他銀行也開始“接地氣”，回歸提供金融服務的本質(zhì);p2p金融理財經(jīng)過2013年的盲目擴張，國家的監(jiān)管措施與相關法規(guī)也開始趨于完善。2015年是一個怎么樣的發(fā)展趨勢呢?我們先來觀看一些數(shù)據(jù)。
金融行業(yè)的組織架構如何?薪酬分布如何?
請看2015年分析的大數(shù)據(jù)。
1行政管理部。
行政管理部門各層次員工薪酬差距并不十分顯著，行政總監(jiān)年度平均薪酬不足行政助理的4倍，僅為行政專員年度薪酬的2.6倍。
2人力資源部。
人力資源部門各層次員工薪酬差距并不十分顯著，主管層次以下員工薪酬差距較小，主管層次以上員工薪酬差距顯著，人力資源總監(jiān)年度平均薪酬是人力資源助理的5倍以上。
3財務部。
財務部門經(jīng)理層次以上員工與經(jīng)理層以下員工薪酬差距較為明顯，財務總監(jiān)年度平均薪酬是出納員的6倍以上，財務經(jīng)理以下各層次員工的'薪酬差距并不顯著。
4銷售部。
銷售部門深受其部門特殊性影響，各層次員工薪酬層次差距較大，銷售總監(jiān)年度薪酬平均值是一般銷售代表的5倍以上。
5市場公關部。
市場部門各層次員工薪酬層次差距較大，市場經(jīng)理年度薪酬平均值是客市場助理的4倍以上，是市場專員的3倍以上。
6信息技術部。
信息技術部在金融行業(yè)屬于較高薪酬部門，同層次員工(主管級別以下)，其薪酬是其他職能部門的兩倍(以人力資源部、行政管理部、市場公共部為例)，但是部門內(nèi)部之間薪酬水平差距不大。主管級別以上員工，其薪酬水平與其他職能部門存在較大差異。
7客戶服務部。
客戶服務部門各層次員工薪酬差距處于較為合理水平，層次差距不大，客戶服務經(jīng)理年度薪酬平均值是客戶服務助理的3.3倍，是客戶服務專員的2.5倍。
8證券投資&市場研究部。
市場研究部各層次員工薪酬差距處于較為合理水平，各層級員工平均值處于60分位值上下;證券投資部門各層次員工薪酬存在較大差距，就薪酬平均值而言，證券投資經(jīng)理是投資助理年均薪酬的5倍以上。
9投資銀行&項目管理部。
項目管理部各層次員工薪酬差距處于較為合理水平，各層級員工平均值處于50分位值上下;投資銀行部門各層次員工薪酬存在較大差距，就薪酬平均值而言，投資銀行經(jīng)理是一般投資銀行經(jīng)紀人年均薪酬的4.5倍以上。
金融行業(yè)是一個發(fā)展前景很大的行業(yè)，相信大家對他的入門門檻也想要了解。
通用入職要求：
本科以上學歷，人力資源管理相關專業(yè);五年以上人力資源管理工作經(jīng)驗;熟悉人力資源招聘、薪酬、績效考核、培訓等模塊和流程，熟悉國家各項勞動人事法規(guī)政策;有較強的組織、協(xié)調(diào)、溝通、領導能力，具備敏銳的洞察力、判斷力、決策力和執(zhí)行力;對金融行業(yè)和有較好的認識，熟悉金融類企業(yè)人力資源及運營系統(tǒng)運作。
餐飲行業(yè)薪酬報告篇十一
產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點和消費者的購買特征密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結(jié)如下：
1.快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數(shù)量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產(chǎn)品的分銷能力也較強，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業(yè)的營銷難點。
2.快速消費品渠道終端生動化陳列很重要?？焖傧M品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業(yè)在建設渠道時往往伴隨著大量形象和賣場內(nèi)的現(xiàn)場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖擊，以促成銷售?？焖傧M品主要是便利性購買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。
3.快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業(yè)還可以設立直銷渠道。
餐飲行業(yè)薪酬報告篇十二
快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。
快速消費品是指那些使用時效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購買頻率高，消費者對這類產(chǎn)品的認識較多，購買時不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買。歸結(jié)起來，快速消費品有以下特點：
1.周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費者購買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。
2.保鮮期限短、購買便利。快速消費品多是與人們的日常生活緊密相關的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時對產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費掉只有一個較短的保質(zhì)期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現(xiàn)多次、小批量的特點。
餐飲行業(yè)薪酬報告篇十三
優(yōu)秀作文推薦！從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找it男?；蛟S是因為從事it軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P于國內(nèi)軟件行業(yè)技術人員薪酬調(diào)查報告，歡迎參考。
相信每個開發(fā)者在回憶當初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世俗,但暫時也找不到更好的標準。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來自中國17座重要it城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經(jīng)濟相對比較穩(wěn)定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。
當然也有生存環(huán)境堪憂的,我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2000元的群體,主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關注,說明杭州近年來的信息化建設成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實和薪資大小相關,收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達了對當前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
餐飲行業(yè)薪酬報告篇十四
按照教育程度劃分，擁有博士學位的cio薪酬要比擁有碩士學位的cio高42%，比本科學位的高68%。擁有研究生學位的首席信息官平均薪酬為286，000美元，比沒有該學位的人高18%。
我們注意到，教育程度方面存在性別差異：參與調(diào)查的66%的女性擁有研究生學歷，76%的男性受訪者擁有研究生學歷。
醫(yī)療圈的cio也是“老來俏”
按照任期劃分的薪酬：至首席信息官的平均任期為，擁有10年以上行業(yè)經(jīng)驗的cio平均薪酬高18%。其中男性和女性cio的平均任職年限一致，更換工作的頻率也相近：男性為18%，女性為16%。
總結(jié)：女性cio更具社交天賦。
分析上述調(diào)查結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)：男性比女性收入高16%，男性擁有研究生學位的比例比女性高15%。觀察男性和女性的數(shù)據(jù)，擁有研究生學歷的比沒有該學歷的收入高約18%。根據(jù)這個信息，我們可以合理推斷，女性首席信息官的較低薪酬不存在人為偏見，教育程度才是所有男性女性首席信息官薪酬的決定因素。
雖然該研究報告指出最影響薪酬的因素為教育程度，但是我們還注意到，只有7%的男性和女性首席信息官認為“高學歷將幫助他們應對未來的挑戰(zhàn)?！?/p>
我們期望未來將有更多女性擔任cio的職位，薪酬差距迅速縮小。13%的女性受訪者表示，他們目前正在攻讀其它學歷或高學歷，或者計劃一年內(nèi)攻讀。這些趨勢都是積極的，我們期待這cio們未來有更加強大豐富的發(fā)展方向。
今年初，kylejohnson加入了緬因州東部衛(wèi)生保健系統(tǒng)，擔任副總裁和cio的職務。對于想要從事首席信息官的女性，他這樣建議：“關注發(fā)展的潛力至關重要。如果你想找到正確的崗位，我建議不要等待。女性在建立良好的人際關系方面具有優(yōu)勢。以后，擁有強大的人際關系管理能力、重塑人們對于醫(yī)療的信任將成為醫(yī)療行業(yè)cio的首要任務?！?/p>
johnson在獲得了醫(yī)療信息學碩士學位。他說：“在我的職業(yè)生涯中多次遇到發(fā)展極限問題，我認為通過高學歷和豐富的經(jīng)驗可以應對?！?/p>
亨利?福特醫(yī)療系統(tǒng)高級副總裁兼首席信息官maryaliceannecharico擁有注冊護士職稱和外科碩士的學位，他指出：“女性應該相信她們天生就具有激勵他人實現(xiàn)職業(yè)目標的能力。作為首席信息官，我個人的目標之一是培養(yǎng)管理人員和戰(zhàn)略思想家，激勵他人引導改革。我認為，高層管理者不再擁有特權。高學歷將是想要晉級的女性和男性的重要篩選條件，商業(yè)學位很重要，過去我們通過影響力和經(jīng)驗來提出要求，現(xiàn)在我們以數(shù)據(jù)驅(qū)動戰(zhàn)略制定。數(shù)據(jù)的有效性將提高cio對管理層的影響力，幫助管理層利用數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變醫(yī)療機構的商業(yè)模式?！?/p>
餐飲行業(yè)薪酬報告篇十五
20xx年，進入中國經(jīng)濟騰飛的新時代，“十二五”規(guī)劃為我國的經(jīng)濟指明了新的方向。但是，我國制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過剩，受金融危機余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領域正在成為國內(nèi)外游資的利益洼地，也成為貢獻我國gdp的主要力量?？v使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風口浪尖。
我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟變化進行了相應的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業(yè)務體系的轉(zhuǎn)型保持平行，而其中“薪酬調(diào)整”作為關乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求，我部門進行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對薪酬體系進行相應調(diào)整，從人力資源方面確保公司20xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點。
餐飲行業(yè)薪酬報告篇十六
2010年11月，國內(nèi)最具權威性的分行業(yè)專業(yè)人才招聘網(wǎng)站英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)聯(lián)合自由建筑報道、暖通空調(diào)在線、中國建設網(wǎng)、建筑、中國建筑與室內(nèi)設計師網(wǎng)、中國建筑電氣網(wǎng)、搜房家居、中國建筑新聞網(wǎng)、建材在線等多家合作伙伴發(fā)起了2010建筑行業(yè)薪酬白皮書調(diào)研。此次調(diào)查以建筑英才網(wǎng)專業(yè)人才為主，涵蓋建筑設計、工程施工、裝飾裝修、房地產(chǎn)等領域從業(yè)人員，歷時兩個月，共回收問卷22330份，其中有效問卷20860份。
調(diào)查顯示，超七成建筑從業(yè)者對薪酬不滿，有43.3%的人選擇跳槽來改變薪酬現(xiàn)狀。
此次建筑行業(yè)薪酬調(diào)查問卷發(fā)放為定向發(fā)放，以工作時間3年以上（含3年）的建筑專業(yè)人士為主，另有對此次調(diào)研感興趣的行業(yè)人員參與，從統(tǒng)計結(jié)果來看，超過七成參與者符合調(diào)研目標范圍，其中工作時間超9年的占到27%。
本次調(diào)查，通過對建筑從業(yè)者工作年限和薪資的對比發(fā)現(xiàn)，工作年限和薪資之間呈現(xiàn)正相關的關系，隨著工作年限的增加，薪資也隨之增加。剛?cè)胄械慕ㄖ袠I(yè)職場新人薪資主要集中在3000元以下的區(qū)間，具有行業(yè)經(jīng)驗和積累4年以上的從業(yè)者，薪資主要集中在5000元以上，6年以上行業(yè)經(jīng)驗的職場人士則集中在萬元以上。
從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，建筑師/建筑設計師、土建工程師、結(jié)構工程師崗位人才比重最大，在各個薪酬區(qū)間數(shù)量眾多，明顯多于其他崗位，建筑行業(yè)對這3個崗位人才的需求可以說是最大的，成長和發(fā)展的機會空間也相比更大。暖通工程師、電氣工程師、規(guī)劃設計師未來發(fā)展空間也很大。
從北京地區(qū)本科學歷背景的建筑師/建筑設計師薪酬數(shù)據(jù)分析來看，無論工作時間長短，在薪資上8000到10000是一個門檻，也是職場人的一個瓶頸，能順利進入下一個發(fā)展通路，無論職業(yè)成長是還是未來的薪資都將進入一個新的平臺。
英才網(wǎng)聯(lián)就業(yè)指導專家表示，對于建筑行業(yè)那些即將進入職業(yè)瓶頸期的從業(yè)。
者來說，要及時調(diào)整心態(tài)，開闊視野和思路，無論是專業(yè)技能的儲備、知識結(jié)構的完善，以及行業(yè)資源人脈的整合，都要做好規(guī)劃和準備，為下一輪的薪酬增長做好鋪墊。
此次調(diào)查中，受訪者中本科及以上學歷占到66%，?？萍耙韵抡嫉?4%，人才數(shù)量和質(zhì)量與建筑英才網(wǎng)十年的人才積累形成強大而穩(wěn)定的專業(yè)人才群體有直接關系。通過數(shù)據(jù)細分發(fā)現(xiàn)，學歷對于薪資起步影響顯著，?？茖W歷背景超過半數(shù)的在最低的一檔，本科學歷占到四成。本科學歷背景起薪大都在3000左右，研究生學歷背景起薪則是5000左右，博士生則要8000左右起步。
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