績效考核檢討書(匯總22篇)

格式:DOC 上傳日期:2023-11-09 06:33:14
績效考核檢討書(匯總22篇)
時(shí)間:2023-11-09 06:33:14     小編:紫薇兒

上半年的績效總結(jié)表明,我們需要加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)和提升能力。注意總結(jié)的語氣和感情色彩,使得文章更加生動(dòng)和有感染力。通過仔細(xì)閱讀這些范文,可以了解到不同領(lǐng)域和主題的寫作特點(diǎn)和規(guī)律。

績效考核檢討書篇一

xx年在一片有序的繁忙要過去了,回首過去一年,內(nèi)心感慨萬千??偨Y(jié)是一面鏡子,通過總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評(píng)判,為下一步工作理清思路,明確目標(biāo),制定措施,提供參考和保障。因此,我做出如下總結(jié)。

一、對(duì)一年來工作的回顧,各項(xiàng)工作的完成情況。過去的一年,績效考核工作在各部門員工的通力配合下,取得長足的進(jìn)步,這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對(duì)員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題,績效考核在某種程度上深入人心,得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實(shí)惠,使得大家積極參與,共同進(jìn)步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等,到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效,調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取,例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確,為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題??v觀整個(gè)xx年,考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改,脫離客觀實(shí)際,致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核,由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配,致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定,出現(xiàn)了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。

2、個(gè)別員工素質(zhì)低,不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù),有的員工對(duì)考核反映出的負(fù)績效不能接受,應(yīng)加大考核理念的解釋,使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對(duì)考核懷有排斥心理,對(duì)考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合,使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計(jì)劃與安排。總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃。

1、明確工作思路,下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn),避免像無頭蒼蠅瞎撞,這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

2、對(duì)本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況,針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效,對(duì)不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施,例如尾欠批次數(shù)量過大的情況,應(yīng)對(duì)其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析,作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況,做到一切從實(shí)際出發(fā),按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話,拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

4、積極制定xx年考核工作計(jì)劃,消除以往考核中的盲點(diǎn),做到每個(gè)員工都納入考核工作,進(jìn)行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn),我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲,更上一層樓,努力打開一個(gè)工作新局面。

年關(guān)將近,又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時(shí)候,為濟(jì)世救人,筆者特將訪遍名師學(xué)來的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來,希望能給各位同仁以啟迪。

要點(diǎn)一:篇幅要夠長

要想做到篇幅長,除了下苦工夫狠寫一通外,還有一個(gè)捷徑可走——字大行稀。即把字號(hào)定位在“三號(hào)”以上,盡量拉大行間距,但不可太過,否則會(huì)給人一種“注水肉”的感覺。

要點(diǎn)二:套話不可少

如開頭必是“時(shí)光荏苒,2004年很快就要過去了,回首過去的一年,內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的.一年意味著新的起點(diǎn)新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲,更上一層樓”或是“一定努力打開一個(gè)工作新局面”。

要點(diǎn)三:數(shù)據(jù)要直觀

如今是數(shù)字時(shí)代,故數(shù)據(jù)是多多益善,如“業(yè)務(wù)增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個(gè)”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計(jì)寫材料多少頁”等等。

要點(diǎn)四:用好序列號(hào)

序列號(hào)的最大好處是可以一句話拆成好幾句說,還能幾個(gè)字或半句當(dāng)一句,在紙面上大量留白,拉長篇幅的同時(shí),使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是,一定要層層排序,嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系,不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2013年績效考核總結(jié)。

績效考核檢討書篇二

1 工作態(tài)度 10 具有極其強(qiáng)烈的責(zé)任心,交待的工作絕對(duì)令人放心;迅速而深刻領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖,既使在沒有明確要求的情況下,也能想方設(shè)法達(dá)成最高的工作目標(biāo);具有極其強(qiáng)烈的協(xié)作精神,主動(dòng)配合相關(guān)工作。 具有較強(qiáng)的責(zé)任心,交待的工作較令人放心;較快領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖,能不折不扣地達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);具有良好的協(xié)作精神,主動(dòng)配合相關(guān)工作。 具有責(zé)任心,交待的工作大致令人放心,偶有疏忽;基本能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖,基本能按規(guī)定達(dá)成工作目標(biāo);具有良好的協(xié)作精神,主動(dòng)配合相關(guān)工作。 責(zé)任心不夠強(qiáng),交待的工作疏忽較多,讓人不太放心;勉強(qiáng)能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖,勉強(qiáng)能達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);協(xié)作精神一般,配合相關(guān)工作的主動(dòng)性不明顯。 責(zé)任心較差,交待的工作疏忽很多,讓人很不放心;大部分不能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖,完全不能達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);協(xié)作精神差,基本不配合相關(guān)工作。

2 遵章守紀(jì)情況 5 考核期內(nèi)無任何違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度的行為,堪稱令行禁止、遵章守紀(jì)的典范。 考核期內(nèi)偶有輕微違反公司規(guī)章制度的行為,但非主觀原因。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為,影響較小且未造成任何損失。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為,造成一定不良影響但未造成嚴(yán)重?fù)p失或影響。 考核期內(nèi)有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為,造成公司嚴(yán)重?fù)p失或不良影響。

3 培訓(xùn)學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的.參與情況 5 非常投入,主動(dòng)出謀劃策,并能無私貢獻(xiàn)自已的學(xué)識(shí)。 真正地參與,積極配合活動(dòng),發(fā)揮自已應(yīng)有的作用。 基本能參與,能配合活動(dòng),稍顯被動(dòng)。 參與不夠積極,應(yīng)付活動(dòng),能不參加就不參加。 基本不參與。

扣分項(xiàng)目與原因扣分 自評(píng)得分 復(fù)評(píng)得分

4 考核期工作完成的時(shí)間與數(shù)量 50

5 考核期工作完成的質(zhì)量 30

合計(jì) 100

員工如有以下突出表現(xiàn)請(qǐng)記錄在此:

1 工作中的創(chuàng)新行為或突出成績

2 承擔(dān)本職工作以外的工作

綜合評(píng)價(jià)

績效溝通記錄:

考核人:被考核人: 時(shí)間:

績效考核檢討書篇三

pdca循環(huán)就是績效管理的“軌道”。pdca循環(huán)是由美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的,所以又稱為“戴明環(huán)”。pdca的含義是:p(plan)--計(jì)劃,d(do)--實(shí)施,c(check)--檢查,a(action)--行動(dòng),對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理,成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化,失敗的教訓(xùn)加以總結(jié),未解決的問題放到下一個(gè)pdca循環(huán)里。以上四個(gè)過程不是運(yùn)行一次就結(jié)束,而是周而復(fù)始地進(jìn)行,一個(gè)循環(huán)完了,解決一些問題,未解決的問題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán),實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升。pdca循環(huán)實(shí)際上是有效進(jìn)行任何一項(xiàng)工作的合乎邏輯的工作程序,對(duì)績效管理尤其適用。

績效管理是一項(xiàng)協(xié)作性活動(dòng),由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔(dān)。并且績效管理過程是連續(xù)的過程,而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行一兩次的填表“儀式”??冃в?jì)劃是整個(gè)績效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié),發(fā)生在新績效期間的開始。制定績效計(jì)劃的主要依據(jù)是員工職位說明書和公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及年度經(jīng)營計(jì)劃。在績效計(jì)劃階段,管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績效的期望問題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上,被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ),也就是說績效管理必須由員工和管理者共同參與,才能真正取得好的結(jié)果,獲得成功。對(duì)此,管理者必須有一個(gè)清醒且堅(jiān)持的認(rèn)識(shí),否則,績效管理很難得到有效的實(shí)施。在績效計(jì)劃里,主要的工作是為員工指定關(guān)鍵績效指標(biāo),為此,管理者要重點(diǎn)做好以下幾項(xiàng)工作:

1、為員工制定職責(zé)明確、權(quán)限清楚、標(biāo)準(zhǔn)確定、描述清楚的職位說明書;2、幫助員工制定關(guān)鍵績效指標(biāo),關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)符合“smart”原則,即關(guān)鍵績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是:“具體的(s)”、“可度量的(m)”、“可實(shí)現(xiàn)的(a)”、“現(xiàn)實(shí)的(r)”、“有截止期限的(t)”。績效計(jì)劃的周期視企業(yè)的具體情況而定,如果企業(yè)的基礎(chǔ)管理比較完善,管理者和員工的整體素質(zhì)水平比較高,可以一年制定一次;反之,則要適當(dāng)縮短,最好以一個(gè)季度為一個(gè)周期。如果績效周期縮短到一個(gè)月制定一次,則可能導(dǎo)致管理成本增加,操作性減弱。在績效計(jì)劃階段,管理者所扮演的角色是績效合作伙伴的角色,即管理者必須通過有效的溝通,與下屬員工在績效目標(biāo)上達(dá)成一致,而不是簡單地分派任務(wù)、下達(dá)命令。在這里,管理者和員工的利益是一致的,是雙贏的合作關(guān)系,也就是績效合作伙伴的關(guān)系。

這個(gè)階段需要準(zhǔn)備的資料有:

1、公司年度經(jīng)營計(jì)劃;

2、員工職位說明書;

3、員工前一績效周期的績效考核表。所使用的工具主要有:“smart”原則和《員工關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡》。

注意,是管理卡而不是考核卡,管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績效考核提升到了績效管理的高度,以過程的管理和控制取代形式化的填表考核,它是管理者進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)文件,在整個(gè)績效周期都要用到。所以,將管理卡鎖到文件柜和束之高閣的做法都是錯(cuò)誤的,在制定完成管理卡后,管理者應(yīng)將其置于案頭隨手可及的地方,以供及時(shí)參閱,真正發(fā)揮它的作用。

關(guān)鍵績效指標(biāo)確定以后,管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員和教練員的角色,以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通,幫助員工理清工作思路,授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限,提供必要的資源支持,提供恰當(dāng)(針對(duì)員工的'績效薄弱環(huán)節(jié))的培訓(xùn)機(jī)會(huì),提高員工的技能水平,為員工完成績效目標(biāo)提供各種便利。這里所指的績效溝通與輔導(dǎo)是針對(duì)績效目標(biāo)的輔導(dǎo),依托績效計(jì)劃階段所制定的績效目標(biāo),也就是關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡,與員工保持持續(xù)不斷的績效溝通,對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo),進(jìn)而保證員工的績效目標(biāo)得以達(dá)成和超越,使員工的能力在績效管理的過程中得到有效的提高,為員工在下一績效周期挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)做好準(zhǔn)備。

在績效溝通與輔導(dǎo)階段,管理者所要做的一個(gè)重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績效表現(xiàn),形成員工業(yè)績檔案。為什么要建立員工的業(yè)績檔案?很多管理者都有過這樣的感受和經(jīng)歷,就是以前在對(duì)員工進(jìn)行績效反饋的時(shí)候,員工會(huì)在某些得分比較低的項(xiàng)目上和管理者爭論,明明知道員工是無理取鬧,卻苦于沒有書面證據(jù),口說無憑,管理者無法有效地說服員工,最終鬧得不歡而散。那么,怎么去避免這種尷尬局面,使績效考核反饋更加順暢和自然,使之成為一個(gè)探討成功和進(jìn)步的機(jī)會(huì)而不是討價(jià)還價(jià)的“交易市場”?這里就要提到績效考核的一個(gè)非常重要的原則,即“沒有意外”原則。所謂“沒有意外”,是指在考核反饋面談的時(shí)候,管理者和員工對(duì)考核結(jié)果都不會(huì)感到意外,一切都在雙方預(yù)料之中,所有被考核的內(nèi)容都在溝通與輔導(dǎo)的過程做了認(rèn)真細(xì)致的溝通,并做了詳細(xì)的記錄。所以,為了避免口說無憑的尷尬,為了使績效考核的結(jié)果更加公平、公正,更加具有說服力,管理者應(yīng)花一些時(shí)間和精力,記錄好員工的績效表現(xiàn),為績效考核提供可以追溯的事實(shí)依據(jù)。記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)主要以記錄關(guān)鍵事件為主,即對(duì)員工績效結(jié)果產(chǎn)生重大影響的事件,關(guān)鍵事件根據(jù)性質(zhì)又可以分為積極的關(guān)鍵事件(如節(jié)約成本100萬元的創(chuàng)新計(jì)劃)和消極的關(guān)鍵事件(如造成重大損失的嚴(yán)重設(shè)計(jì)失誤)。所以,在實(shí)施階段,管理者除了要扮演輔導(dǎo)員與教練員的角色,更要扮演記錄員的角色??冃贤ㄅc輔導(dǎo)階段的主要工具是《員工績效檔案管理卡》,主要記錄關(guān)鍵事件。

在績效周期結(jié)束的時(shí)候,依據(jù)預(yù)先制定好的關(guān)鍵績效指標(biāo),管理者對(duì)下屬的績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核??冃Э己说囊罁?jù)就是績效計(jì)劃階段的關(guān)鍵績效指標(biāo)和績效溝通輔導(dǎo)過程中所記錄的員工業(yè)績檔案。績效管理的過程并不是到績效考核時(shí)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了,管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談,即績效反饋面談。通過績效反饋面談,使員工全面了解他們自己的績效狀況,正確認(rèn)識(shí)自己在這一績效周期中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀表現(xiàn),同時(shí)正確認(rèn)識(shí)還存在哪些不足和有待改進(jìn)的弱項(xiàng);并且,下屬也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難,請(qǐng)求得到上司的指導(dǎo)和幫助。在績效考核與反饋階段,管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員,即要求管理者本著公開、公平、公正的原則,站在第三者的角度,依據(jù)績效溝通與輔導(dǎo)過程中的業(yè)績記錄,對(duì)員工做出公正、公平的評(píng)價(jià)。這一階段所使用的工具主要有:《員工關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡》、《員工業(yè)績檔案管理卡》和《績效反饋卡》。

績效診斷與提高有兩個(gè)方面的含義,一是對(duì)公司所采用的績效管理體系以及管理者的管理方式進(jìn)行診斷,一是對(duì)員工本績效周期內(nèi)存在績效不足進(jìn)行診斷,通過這兩個(gè)方面的診斷,得出結(jié)論,放到下一pdca循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。所以,在績效周期結(jié)束時(shí),管理者還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行績效滿意度調(diào)查,通過調(diào)查,發(fā)現(xiàn)績效管理體系當(dāng)中存在的不足并加以調(diào)整,人力資源部也可以據(jù)此對(duì)整個(gè)企業(yè)的績效管理體系進(jìn)行調(diào)整,使之不斷得到改善和提高;同時(shí),根據(jù)績效反饋的結(jié)果,管理者還要幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃或者叫改進(jìn)計(jì)劃,對(duì)員工在知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面存在的不足,制定發(fā)展計(jì)劃,放入下一pdca循環(huán)加以改進(jìn)。

2、人們的目標(biāo)有挑戰(zhàn)性,在我的控制范圍內(nèi);3、人們認(rèn)可我的工作目標(biāo);4、人們明確自己是怎樣被考核的;5、人們的績效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)?,能?zhǔn)確衡量我的績效;6、在達(dá)到目標(biāo)方面,人們能夠得到及時(shí)準(zhǔn)確的反饋;7、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo),人們能得到相應(yīng)的培訓(xùn);8、為使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成為可能,公司提供了足夠的資源支持9、在達(dá)到目標(biāo)的時(shí)候,人們能得到贊賞和認(rèn)可;10、公司的獎(jiǎng)勵(lì)體系是公平的。

在績效診斷與提高階段,管理者所扮演的角色主要是診斷專家,對(duì)自己以及員工在績效管理各方面的工作進(jìn)行診斷,找出問題和不足,以在下一績效周期內(nèi)做出改進(jìn)。所使用的工具主要有《績效管理滿意度調(diào)查》和《員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》。以上四個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)際上就是績效管理的全部流程,也就是績效管理的“軌道”。無論你是何種企業(yè),無論你想通過績效管理達(dá)到什么目的,只要你做績效管理,就無法避開它,因?yàn)槟阋坏┟摿怂愕目冃Ч芾砭蜎]有了“軌道”,一旦績效管理脫離了預(yù)定的“軌道”,你就無法保證它的運(yùn)行狀態(tài)!所以,建議企業(yè)在做績效管理之前,一定要把績效管理的流程研究透,給績效管理鋪設(shè)好“軌道”!。

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績效考核檢討書篇四

學(xué)院成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,實(shí)施對(duì)績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。

考核辦公室設(shè)在績效管理部。

(一)年終考核時(shí)分系與職能部門分開考核。

(二)程序

1、自評(píng)。

每年11月底,學(xué)院下發(fā)年度部門績效考核通知,各部門要根據(jù)績效考核指標(biāo)寫出自評(píng)報(bào)告(一般不超過2000字)。自評(píng)報(bào)告一般應(yīng)包括以下內(nèi)容:

(1)本部門一年來的.基本工作情況;

(2)根據(jù)各績效考核指標(biāo)內(nèi)涵,進(jìn)行自評(píng)和確定自評(píng)分?jǐn)?shù),并提供相關(guān)材料或依據(jù);

(3)經(jīng)驗(yàn)、體會(huì)、意見、建議。

2、相關(guān)考核職能部門結(jié)合平時(shí)被考核部門的表現(xiàn)情況,分別對(duì)照指標(biāo)體系進(jìn)行考核(或評(píng)議)計(jì)分。

3、院考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照職能部門績效考核指標(biāo)體系,分項(xiàng)績效考核計(jì)分。

4、計(jì)算加減分并匯總。

5、學(xué)院審定。年度綜合績效考核分和績效考核報(bào)告遞交學(xué)院黨委會(huì)審核批準(zhǔn)。

6、意見反饋。學(xué)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組向被考核部門通報(bào)績效考核情況。

學(xué)院成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,實(shí)施對(duì)績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。

考核辦公室設(shè)在績效管理部。

(一)年終考核時(shí)分系與職能部門分開考核。

(二)程序

1、自評(píng)。

每年11月底,學(xué)院下發(fā)年度部門績效考核通知,各部門要根據(jù)績效考核指標(biāo)寫出自評(píng)報(bào)告(一般不超過2000字)。自評(píng)報(bào)告一般應(yīng)包括以下內(nèi)容:

(1)本部門一年來的基本工作情況;

(2)根據(jù)各績效考核指標(biāo)內(nèi)涵,進(jìn)行自評(píng)和確定自評(píng)分?jǐn)?shù),并提供相關(guān)材料或依據(jù);

(3)經(jīng)驗(yàn)、體會(huì)、意見、建議。

2、相關(guān)考核職能部門結(jié)合平時(shí)被考核部門的表現(xiàn)情況,分別對(duì)照指標(biāo)體系進(jìn)行考核(或評(píng)議)計(jì)分。

3、院考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照職能部門績效考核指標(biāo)體系,分項(xiàng)績效考核計(jì)分。

4、計(jì)算加減分并匯總。

5、學(xué)院審定。年度綜合績效考核分和績效考核報(bào)告遞交學(xué)院黨委會(huì)審核批準(zhǔn)。

6、意見反饋。學(xué)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組向被考核部門通報(bào)績效考核情況。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核程序。

績效考核檢討書篇五

本著公平、公正的原則,在公司內(nèi)推行績效考核工作,以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對(duì)員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià),挖掘員工潛力,幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì),并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。

本規(guī)定適用于2014年9月30日以前入職員工??己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括:項(xiàng)目部主管及以上管理人員;一般員工包括:副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。

以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對(duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正,盡量使用量化指標(biāo)衡量,必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見。

1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。

2、自評(píng):應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己,自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。

3、初評(píng):由被考核者的`直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組??己苏邞?yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績效面談,聽取被考核人意見,指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見欄里詳細(xì)填寫對(duì)被考核人的考察意見,針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。

4、復(fù)評(píng):由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判,如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊,應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況,以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。

5、審核:由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均,得出最終分?jǐn)?shù),并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。

6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果,制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核,除了延續(xù)以前的績效考核方式:一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部,項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。

自評(píng)

初核

復(fù)核

普通員工

員工自評(píng)

直接主管

項(xiàng)目經(jīng)理

主管級(jí)員工

員工自評(píng)

項(xiàng)目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評(píng)

本部門經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級(jí)員工

員工自評(píng)

總經(jīng)理

1、

各項(xiàng)目部于2014年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2、

考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。

:。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核表范本。

績效考核檢討書篇六

第一條 為正確執(zhí)行刑罰,準(zhǔn)確考核罪犯改造表現(xiàn),提高罪犯改造質(zhì)量,根據(jù)《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關(guān)于計(jì)分考核獎(jiǎng)罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級(jí)人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關(guān)于辦理減刑、假釋案件實(shí)施細(xì)則》等法律法規(guī),結(jié)合我省監(jiān)獄工作實(shí)際,制定本規(guī)定。

第二條 對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰必須堅(jiān)持依法、公正、公開的原則,堅(jiān)持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則,堅(jiān)持達(dá)標(biāo)考核、累進(jìn)獎(jiǎng)罰的原則。對(duì)在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎(jiǎng)罰的,追究違規(guī)者的責(zé)任。

第三條 凡在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯,除省局有特別規(guī)定的以外,均適用于本規(guī)定。

第四條 監(jiān)獄考核的結(jié)果作為對(duì)罪犯分級(jí)處遇,提請(qǐng)減刑、假釋的依據(jù)。

第二章 考核機(jī)構(gòu)

第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組長,分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的局領(lǐng)導(dǎo)任副組長。下設(shè)辦公室,由獄政管理處處長任辦公室主任,教育、刑罰、生衛(wèi)、生產(chǎn)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎(jiǎng)罰工作。

第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長任組長,分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的副監(jiān)獄長任副組長。下設(shè)辦公室,由獄政管理科科長任辦公室主任,教育、生產(chǎn)、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)組織實(shí)施監(jiān)獄的罪犯考核獎(jiǎng)罰工作,檢查和處理考核中的問題。

監(jiān)獄應(yīng)于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。

第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組,由監(jiān)區(qū)長任組長,分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長任副組長,其他監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及獄政、教育、生產(chǎn)干事和警長(分監(jiān)區(qū)長)為成員,負(fù)責(zé)實(shí)施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日??己霜?jiǎng)罰工作。

監(jiān)區(qū)應(yīng)于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。

第三章 考核方法、內(nèi)容和獎(jiǎng)罰辦法

第一節(jié) 考核方法和內(nèi)容

第八條 罪犯考核實(shí)行日記載、周評(píng)議、月評(píng)定的方法。監(jiān)獄應(yīng)對(duì)罪犯每天的扣分情況予以記載,每周的改造表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議,每月完成改造任務(wù)情況進(jìn)行綜合考核和評(píng)定。

第九條監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核不設(shè)基礎(chǔ)分。罪犯違反行為規(guī)范的,視情節(jié)輕重,一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微,經(jīng)警-察教育后能立即改正的,可酌情從輕扣分;嚴(yán)重違反行為規(guī)范或?qū)医滩桓牡模瑧?yīng)從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復(fù)扣分。

第十條 考核以罪犯認(rèn)罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動(dòng)改造的情況為主要內(nèi)容。

前款四個(gè)方面同時(shí)考核合格的,月綜合評(píng)定方為合格。

第十一條罪犯符合下列情形的,當(dāng)月認(rèn)罪服法方面考核為合格:

(一)能夠承認(rèn)犯罪事實(shí),深刻認(rèn)識(shí)犯罪危害性的;

(二)不隱瞞余罪和真實(shí)姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的;

(三)悔罪并自覺接受監(jiān)獄改造的。

第十二條 對(duì)罪犯在服刑期間提出申訴的,應(yīng)依保護(hù)其申訴權(quán)利,不能認(rèn)為是不認(rèn)罪服法。

第十三條罪犯符合下列情形的,當(dāng)月行為規(guī)范考核為合格:

(一)服從警-察管理教育的;

(二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;

(三)認(rèn)真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀(jì)律的。

第十四條 監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)根據(jù)罪犯的文化程度、年齡和身體狀況,每月對(duì)罪犯參加思想、文化、技術(shù)教育活動(dòng)和監(jiān)區(qū)文化活動(dòng)情況進(jìn)行綜合考核。對(duì)罪犯思想、文化、技術(shù)教育的考核,可采取筆試或口試的形式進(jìn)行。

第十五條 罪犯當(dāng)月思想、文化、技術(shù)教育考試60分以上,并有下列情形之一的,教育改造考核為合格:

(一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動(dòng)的;

(二)參加自學(xué)考試的;

(三)積極參加興趣小組活動(dòng)的;

(五)主動(dòng)接受社會(huì)幫教的。

第十六條 監(jiān)獄應(yīng)根據(jù)罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動(dòng)崗位和勞動(dòng)能力等情況,將罪犯劃分為有勞動(dòng)定額、無勞動(dòng)定額和培訓(xùn)期三類進(jìn)行考核。

“有勞動(dòng)定額的罪犯”是指在生產(chǎn)一線直接參加生產(chǎn)勞動(dòng)的罪犯;

“培訓(xùn)期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的罪犯。

第十七條 罪犯符合下列情形的,當(dāng)月勞動(dòng)改造考核為合格:

(一)有勞動(dòng)定額罪犯,完成監(jiān)獄規(guī)定勞動(dòng)任務(wù)的;

(二)無勞動(dòng)定額罪犯,認(rèn)真完成崗位職責(zé)和積極參加力所能及的勞動(dòng)的;

(三)培訓(xùn)期罪犯,生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)和勞動(dòng)技能操作考試成績60分以上,并按要求完成勞動(dòng)任務(wù)的。

第二節(jié) 獎(jiǎng)罰辦法

第十八條 獎(jiǎng)勵(lì)采取累進(jìn)制,按月記嘉獎(jiǎng),累進(jìn)計(jì)表揚(yáng)、改造積極分子,改造表現(xiàn)突出的予以記功,有立功表現(xiàn)的予以提請(qǐng)立功、重大立功的辦法進(jìn)行。

第十九條 在考核期內(nèi),對(duì)罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎(jiǎng)勵(lì)的,按照就高不就低的原則處理,不得重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。

第二十條 處罰按考核期限內(nèi)累計(jì)扣分和違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律予以警告、記過、禁閉的辦法進(jìn)行。

第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律被警告、記過、禁閉的,不得再扣分。

第二十二條 監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰情況,應(yīng)及時(shí)在罪犯考核登記本中記載,并于當(dāng)天公示。

第四章 行政獎(jiǎng)勵(lì)

第一節(jié) 獎(jiǎng)勵(lì)種類

第二十三條 獎(jiǎng)勵(lì)的種類如下:

(一)嘉獎(jiǎng);

(二)表揚(yáng);

(三)記功;

(四)改造積極分子;

(五)立功;

(六)重大立功。

第二節(jié) 嘉 獎(jiǎng)

第二十四條 罪犯當(dāng)月同時(shí)具有下列條件的,可以給予嘉獎(jiǎng):

(一)認(rèn)罪服法考核合格的;

(二)行為規(guī)范考核合格的;

(三)教育改造考核合格的;

(四)勞動(dòng)改造考核合格的;

(五)無扣分或受到行政處罰的。

第二十五條 罪犯當(dāng)月在行為規(guī)范、教育改造、勞動(dòng)改造等方面被扣1分,但具有下列情形之一的,可以給予嘉獎(jiǎng):

(一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應(yīng)當(dāng)受到扣分處罰的違紀(jì)違規(guī)行為的;

(二)及時(shí)反映獄內(nèi)安全隱患經(jīng)監(jiān)獄業(yè)務(wù)部門核實(shí)的;

(三)思想、文化、技術(shù)學(xué)習(xí)考試成績95分以上的;

(四)自學(xué)考試單科成績及格的;

(五)職業(yè)資格考試獲得證書的;

(六)所寫稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;

(七)在監(jiān)獄組織的文體競賽中獲得前三名的;

(八)超額完成生產(chǎn)任務(wù)20%以上的;

(九)被評(píng)為監(jiān)獄級(jí)優(yōu)秀qc小組的成員的。

第二十六條 罪犯考核時(shí)間不足20日的,不予嘉獎(jiǎng)。

第三節(jié) 表 揚(yáng)

第二十七條 罪犯有下列情形之一的,可以記表揚(yáng):

(一)連續(xù)5次嘉獎(jiǎng),累計(jì)扣2分以下并沒有受到行政處罰的;

(二)6次嘉獎(jiǎng),累計(jì)扣3分以下并沒有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。

第四節(jié) 記 功

第二十八條 罪犯具有下列情形之一的,可以提請(qǐng)記功:

(一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內(nèi)違規(guī)行為,違規(guī)者受到警告以上處罰的;

(二)年度內(nèi)節(jié)約原材料或在生產(chǎn)技術(shù)革新中成效明顯,經(jīng)濟(jì)價(jià)值在3萬元以上的;

(三)年度參加自學(xué)考試取得3科以上結(jié)業(yè)或畢業(yè)證書的;

(四)參加職業(yè)資格培訓(xùn)并獲得職業(yè)資格證書(高級(jí))的;

(六)年度在省局要求組織的文化、體育競賽中獲得前三名的;

(七)年度超額完成勞動(dòng)任務(wù)30%以上的;

(八)被評(píng)為省級(jí)以上優(yōu)秀qc小組的成員的;

(九)在防止或者消除災(zāi)害事故中作出一定貢獻(xiàn)的;

(十)對(duì)國家和社會(huì)有其他貢獻(xiàn)的。

其中(二)至(八)項(xiàng)的記功每年審批一次,(一)、(九)、(十)項(xiàng)的記功可以隨時(shí)審批。

第五節(jié) 改造積極分子

第二十九條 罪犯在考核期限內(nèi),有下列情形之一的,可以記改造積極分子:

(三)18次嘉獎(jiǎng),累計(jì)扣8分以下并沒有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。

第三十條 罪犯在認(rèn)罪服法方面被扣分的,考核期限內(nèi)不得記改造積極分子。

第六節(jié) 立 功

第三十一條 罪犯有下列情形之一的,可以提請(qǐng)立功:

(一)檢舉、揭發(fā)獄內(nèi)外犯罪活動(dòng),或者提供重要的破案線索,經(jīng)查證屬實(shí)的;

(二)阻止他人犯罪活動(dòng)的;

(三)在生產(chǎn)、科研中進(jìn)行技術(shù)革新,成績突出的;

(四)在搶險(xiǎn)救災(zāi)或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;

(五)其它有利于國家和社會(huì)的突出事跡,經(jīng)監(jiān)獄主管部門審批的。

第三十二條 “成績突出”,是指罪犯本人在生產(chǎn)、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新產(chǎn)生明顯經(jīng)濟(jì)效益,并經(jīng)省監(jiān)獄管理局和有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)的。

第七節(jié) 重大立功

第三十三條 罪犯有下列情形之一的,可以提請(qǐng)重大立功:

(一)阻止他人重大犯罪活動(dòng)的;

(三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術(shù)革新的,經(jīng)國家權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)并頒發(fā)證書的;

(四)在日常生產(chǎn)、生活中舍己救人的;

(五)在抗御自然災(zāi)害或排除重大事故中,有突出表現(xiàn)的;

(六)對(duì)國家和社會(huì)有其他重大貢獻(xiàn)的。

第五章 行政處罰

第一節(jié) 處罰種類

第三十四條 處罰種類如下:

(一)警告;

(二)記過;

(三)禁閉。

第二節(jié) 警 告

第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕,或有下列情形之一的,可以給予警告:

(一)六個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣15分以上的;

(二)六個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;

(三)經(jīng)分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批的其它情形的。

第三節(jié) 記 過

第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重,或有下列情形之一的,可以給予記過:

(一)受警告,三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣3分以上的;

(二)受警告,三個(gè)月內(nèi)被一次性扣5分的;

(三)受警告,三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣8分的;

(四)其它情形的。

第四節(jié) 禁 閉

第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴(yán)重,或有下列情形之一的,可以給予禁閉:

(一)受記過,三個(gè)月內(nèi)又被警告的;

(二)受記過,三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣5分以上的;

(三)受記過,三個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;

(四)受記過,三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣10分的;

(五)其它情形的。

第三十八條 罪犯有下列情形之一,情節(jié)較輕的,可以警告;情節(jié)嚴(yán)重的,可以記過或者禁閉:

(二)持毒或吸毒的;

(三)煽動(dòng)、糾集他犯一起不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)等行為的;

(四)無故不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)的;

(五)消極怠工未完成勞動(dòng)任務(wù)達(dá)50%以上的;

(六)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物等造成直接經(jīng)濟(jì)損失500元以上的.;

(七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。

第五節(jié) 處罰的考核期限

第三十九條 罪犯自處罰批準(zhǔn)之日起,在以下考核期限內(nèi)不得給予行政獎(jiǎng)勵(lì),但有立功和重大立功的除外。

(一)警告的,三個(gè)月;

(二)記過的,六個(gè)月;

(三)禁閉的,九個(gè)月。

第六章 考核獎(jiǎng)罰的審批權(quán)限、程序和監(jiān)督

第一節(jié) 審批權(quán)限和程序

第四十條 對(duì)罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行,監(jiān)獄人民-警-察均有權(quán)對(duì)違反行為規(guī)范的罪犯進(jìn)行扣分。

第四十一條 警-察的扣分權(quán)限和程序:

(一)管理警-察的扣分權(quán)限和程序:

扣1分的,由管理警-察執(zhí)行;

扣2分的,由管理警-察填報(bào),警長(分監(jiān)區(qū)長)審批;

扣5分的,由管理警-察填報(bào),罪犯所在管區(qū)警-察集體合議,分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核,監(jiān)區(qū)長審批。

(二)監(jiān)獄督察隊(duì)的扣分權(quán)限和程序:

扣1-2分的,由督察隊(duì)員執(zhí)行;

扣3-4分的,由督察隊(duì)員填報(bào),督察隊(duì)組長審批;

扣5分的,由督察隊(duì)員集體合議,督察隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四十二條 行政獎(jiǎng)勵(lì)的審批權(quán)限和程序:

嘉獎(jiǎng)由罪犯所在管區(qū)的警-察提出,分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核;

表揚(yáng)由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;

立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核,監(jiān)獄長審批;

重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出,省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核,分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四十三條 行政處罰的審批權(quán)限和程序:

記過、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書面意見,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核,分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四十四條 對(duì)罪犯的處罰,應(yīng)填寫《扣分(警告、記過)通知書》,并送達(dá)罪犯本人。

第二節(jié) 監(jiān)督

第四十五條 上級(jí)考核主管部門發(fā)現(xiàn)下級(jí)考核部門不嚴(yán)格執(zhí)行本規(guī)定,擅自改變考核條件,隨意擴(kuò)大行政獎(jiǎng)勵(lì)范圍,應(yīng)責(zé)令其整改,并予以通報(bào)批評(píng);對(duì)拒不改正的,應(yīng)依法追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

第四十六條 審批部門認(rèn)為已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng),經(jīng)查證屬實(shí)的,應(yīng)當(dāng)撤銷或變更原獎(jiǎng)罰決定。

上一級(jí)考核主管部門發(fā)現(xiàn)下一級(jí)考核部門已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng)?shù)?,?yīng)當(dāng)責(zé)令下一級(jí)考核部門予以撤銷或改正,也可以直接作出撤銷或變更獎(jiǎng)罰的決定。

撤銷或變更考核獎(jiǎng)罰決定應(yīng)書面通知。

第四十七條 有下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)撤銷考核獎(jiǎng)罰:

(一)不符合規(guī)定條件的;

(二)不按規(guī)定程序?qū)徟?

(三)材料與事實(shí)不符的;

(四)其它情形的。

第四十八條 罪犯對(duì)考核獎(jiǎng)罰結(jié)果不服的,可以自考核獎(jiǎng)罰結(jié)果公示之日起3天內(nèi)向原審批部門及其上一級(jí)審批部門申請(qǐng)復(fù)議。可以書面申請(qǐng),也可以口頭申請(qǐng);口頭申請(qǐng)的,復(fù)議部門應(yīng)當(dāng)記錄申請(qǐng)復(fù)議罪犯的基本情況、申請(qǐng)復(fù)議的主要事實(shí)、理由和時(shí)間。復(fù)議部門應(yīng)自收到申請(qǐng)之日起5個(gè)工作日內(nèi)認(rèn)真復(fù)查,并作出復(fù)議決定。

對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議立功、重大立功的,省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。

對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議其它行政獎(jiǎng)罰的,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。

第二編 分 則

第一章 違反認(rèn)罪服法方面的扣分

第四十九條 罪犯有下列行為的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:

(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人、現(xiàn)行法律、政策等言行的,扣5分。

(二)習(xí)練、傳播有害氣功、邪教,或搞迷信活動(dòng)的,扣5分。

(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國家工作人員依法履行職責(zé)的,扣5分。

(四)企圖逃跑、行兇、自殺的,扣4-5分。

(五)不認(rèn)罪,或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的,扣4-5分。

(六)對(duì)違法違紀(jì)行為知情不報(bào)、不制止或者隱瞞事實(shí)真-相的,扣2-5分。

(七)不誠實(shí),欺騙監(jiān)獄人民-警-察的,扣1-2分;騙取改造成績的,扣3-5分。

(八)紋身、練拳習(xí)武、制造兇器及其它違禁品的,扣4-5分。

(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚(yáng)地域觀念等手法攀親結(jié)友、拉幫結(jié)伙、挑撥是非的,扣2-4分。

(十)宣揚(yáng)犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的,扣2-3分;傳播犯罪手段,慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的,扣4-5分。

(十一)煽動(dòng)他人申訴、翻案、誣告或私自代寫申訴等材料的,扣2-4分。

(十二)不按正當(dāng)方式和程序維護(hù)個(gè)人合法權(quán)益或反映情況的,扣1-3分;利用申訴無理取鬧或申訴被駁回,經(jīng)教育仍無理纏訴的,扣4-5分。

(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的,扣5分。

第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分

第一節(jié) 基本規(guī)范

第五十條 罪犯具有下列情形的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:

(一)年齡55歲以下無正當(dāng)理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的,扣3-4分;對(duì)拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。

(二)不接受管理教育,對(duì)國家工作人員正當(dāng)執(zhí)法有不滿言行的,扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國家工作人員,或誣告他人的,扣3分,情節(jié)嚴(yán)重的,扣4-5分。

(三)罵人、互相爭吵、爭執(zhí)推拉、被毆打還手,情節(jié)較輕的,扣1-2分;情節(jié)較重的,扣3-4分。

(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯,或打擊報(bào)復(fù)檢舉揭發(fā)人,情節(jié)較輕的,扣3分;情節(jié)較重的,扣4-5分。

(五)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物,價(jià)值在300元以下的,扣2-3分;價(jià)值在300元以上500元以下的,扣4-5分。

(六)私自收送或索要他人財(cái)物,情節(jié)較輕的,扣2-3分;情節(jié)嚴(yán)重的,扣4-5分。

(七)利用會(huì)見、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的,扣4-5分。

(八)私自會(huì)見、購物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材,或私傳信件、口信的,扣3-5分。

(九)不遵守會(huì)見、通信規(guī)定的,扣1-2分;在通信、會(huì)見、親情電話中使用隱語,扣3分;會(huì)見、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無特殊原因不按時(shí)歸監(jiān)的,扣4-5分。

(十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動(dòng)區(qū)域,或脫離互監(jiān)組擅自活動(dòng)的,扣1-4分;其他成員未及時(shí)制止和報(bào)告警-察的,扣1-3分。

(十一)專項(xiàng)工種罪犯不履行職責(zé)、不按要求完成任務(wù)的,扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的,扣2-3分;造成嚴(yán)重后果的,扣4-5分。

(十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的,視情節(jié)輕重扣1-5分。

第二節(jié) 生活規(guī)范

第五十一條 罪犯具有下列情形的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:

(一)擅自調(diào)換床位,不按指定方向睡覺或蒙頭睡覺等違反作息制度行為的,扣1-2分。

(二)被服、生活用品、內(nèi)務(wù)柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的,扣1-2分。

(三)統(tǒng)計(jì)室、醫(yī)療室、圖書室(閱覽室)、文化室、儲(chǔ)物室等場所衛(wèi)生差,物品擺放零亂的,扣責(zé)任人1-2分。

(四)在勞動(dòng)崗位或生產(chǎn)工具箱內(nèi)存放私人物品、食品的,扣1-2分。

(五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁,或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫的,扣1-2分。

(六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領(lǐng)取匯款、包裹等郵件的,扣1分;不如實(shí)說明信件、匯款、包裹等來源的,扣2-3分。

(七)不按規(guī)定佩戴處遇級(jí)別、專項(xiàng)工種標(biāo)記牌的,扣1-2分;不穿囚服,穿無標(biāo)記衣服的,扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標(biāo)記,轉(zhuǎn)借、調(diào)換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標(biāo)記牌的,扣3-4分。

(八)列隊(duì)行進(jìn)不聽指揮,不按要求喊口號(hào)、唱歌的,扣1分。

(九)兩人以上行走不排成縱隊(duì),或挽臂、搭肩、拉手的,扣1-2分。

(十)不按規(guī)定時(shí)間看電視、聽廣播,或擅自開閉、選臺(tái)的,扣1-2分。

(十一)不在指定區(qū)域和時(shí)間吸煙的,扣1-3分。

(十二)不愛護(hù)公共環(huán)境衛(wèi)生,隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物,或?qū)ω?zé)任區(qū)公共衛(wèi)生不盡職,或攀爬窗口、樹木,踐踏、損壞花草樹木的,扣1-2分。

(十三)私設(shè)小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費(fèi)糧食、水電的,扣1-3分。

(十四)不注意個(gè)人衛(wèi)生,不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的,扣1-2分;不按規(guī)定使用個(gè)人專用剃須刀或未經(jīng)批準(zhǔn)將剃須刀借給他人使用的,扣3分。

(十五)留長指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的,扣1-2分;藏、戴假發(fā)的,扣3-5分。

(十六)炊事員違反“四勤”(即:勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的,扣1-2分。

(十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的,扣責(zé)任人2-3分。

(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的,扣責(zé)任人2-3分。

(十九)無病裝病,看病不如實(shí)陳述病情,有病不配合治療,強(qiáng)索藥品或病休假條的,扣1-2分;私藏、浪費(fèi)藥品的,扣3分。

(二十)醫(yī)護(hù)衛(wèi)生員疏忽大意,未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過程中違反操作規(guī)程,造成差錯(cuò)的,扣2-3分;造成醫(yī)療事故的,扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的,扣3-5分。

(二十一)無故讓其他罪犯替自己取飯,打洗臉、洗腳、洗澡水,洗衣服、被褥或提供其它服務(wù)的,扣1-3分。

(二十二)其他違反生活規(guī)范行為的,視情節(jié)扣1-5分。

第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范

第五十二條 罪犯具有下列情形的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:

(一)說粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級(jí)下流動(dòng)作等不文明禮貌用語、行為的,扣1-2分;同性戀的,扣5分。

(二)對(duì)監(jiān)獄人民-警-察不稱警官,對(duì)工人不稱師傅的,或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號(hào)、外號(hào)的,扣2-3分;對(duì)監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語言或動(dòng)作的,扣3-5分。

(三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號(hào)、外號(hào)的,扣1-2分。

(四)遇有來賓參觀或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查時(shí)圍觀、尾隨、評(píng)論,或領(lǐng)導(dǎo)問話時(shí),違反規(guī)范要求的,扣1-3分。

(五)對(duì)異性評(píng)頭論足、嘻笑的,扣1-2分;圍觀、刁難的,扣3-5分。

(六)進(jìn)出監(jiān)舍區(qū)、生產(chǎn)區(qū)大門不按規(guī)定舉手報(bào)數(shù),或在監(jiān)獄人民-警-察點(diǎn)名、呼叫中故意不應(yīng)答的,扣1-2分。

(七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令,向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問題時(shí),或有事報(bào)告監(jiān)獄人民-警-察時(shí),行為不規(guī)范的,扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時(shí),著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的,扣2-3分。

(八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進(jìn)或相遇時(shí)不按規(guī)范要求避讓的,扣2-3分。

(九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的,視情節(jié)扣1-5分。

第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分

第五十三條 罪犯有下列行為的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:

(一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類集體活動(dòng)遲到、早退的,扣1-2分。

(二)未經(jīng)批準(zhǔn)缺課、不參加各項(xiàng)教育活動(dòng)的,扣3-5分。

(三)上課或開會(huì)時(shí)不按要求帶課本、作業(yè)本、學(xué)習(xí)用具和做筆記、獨(dú)立完成、繳交作業(yè)的,扣1-2分。

(四)上課或開會(huì)時(shí)坐姿不端正,蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動(dòng)作的,扣1-2分;故意擾亂課堂或會(huì)場秩序的,扣3-5分。

(五)不尊重教員,不服從教員安排,上、下課故意不起立向教員致意的,扣1-2分;對(duì)教員威脅、謾罵、譏諷的,扣4-5分。

(六)違反考場紀(jì)律,在考試中故意交白卷,在試卷中寫與試卷無關(guān)內(nèi)容或不利于改造內(nèi)容的,扣2-3分;考試作弊,或未經(jīng)批準(zhǔn)不參加考試的,扣3-5分。

(七)無特殊情況,“三課”教育有一科考試不及格的,扣2-3分。

(八)接受心理矯治時(shí)不配合治療的,扣1-2分;以心理不健康為由,裝瘋扮傻的,扣3-4分。

(九)偽造學(xué)歷,企圖騙入低級(jí)班或騙取學(xué)習(xí)資格以逃避學(xué)習(xí)的,扣3-5分。

(十)負(fù)責(zé)宣傳報(bào)道的罪犯,不按規(guī)定要求出墻報(bào)、黑板報(bào),扣1-2分;作者或編輯(責(zé)任人)在黑板報(bào)、墻報(bào)、獄內(nèi)小報(bào)和獄內(nèi)廣播發(fā)表有反改造內(nèi)容的,扣3-5分。

(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴(yán)重失實(shí),或故意代替他人(撰寫)發(fā)表作品的,每次扣2-4分。

(十二)收藏、傳閱、觀看未經(jīng)監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書籍、畫冊(cè)、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽、收看廣播電視的,扣2-3分。

(十三)值日學(xué)員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務(wù)的,扣1-2分。

(十四)不愛護(hù)教學(xué)設(shè)施和設(shè)備,在教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具上亂涂亂刻的,扣1-2分;故意損壞教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具的,扣3-5分。

(十五)其他違反教育學(xué)習(xí)規(guī)范的,視情節(jié)扣1-5分。

第四章 違反勞動(dòng)改造行為規(guī)范的扣分

第五十四條 罪犯有以下行為的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:

(一)在勞動(dòng)中不服從分工,消極怠工的,扣2-3分;未經(jīng)警-察批準(zhǔn)不參加勞動(dòng)的,扣4-5分。

(二)聽到開工或收工令后,違反集隊(duì)紀(jì)律或遲到的,扣1-2分。

(三)在勞動(dòng)中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺、赤膊、赤腳、穿拖鞋,或不按規(guī)定上廁所、進(jìn)倉庫,或從事與勞動(dòng)無關(guān)事宜等違反勞動(dòng)現(xiàn)場行為規(guī)范的,扣1-3分。

(四)違反生產(chǎn)操作規(guī)程、工藝流程、安全生產(chǎn)等規(guī)定的,扣1-3分;造成不良后果的,扣4-5分。

(五)丟失勞動(dòng)工具,故意破壞勞動(dòng)成果、毀壞生產(chǎn)材料或偷竊他人勞動(dòng)成果的,扣3-4分;故意損壞機(jī)械設(shè)備、工具、器具并造成較嚴(yán)重?fù)p失的,扣4-5分。

(六)私藏生產(chǎn)勞動(dòng)工具、器材、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等的,扣2-3分;情節(jié)較重的,扣4-5分。

(七)利用公私物品或個(gè)人崗位便利與他人交易的,雙方各扣1-3分;以不正當(dāng)手段換取勞動(dòng)成績的,雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協(xié)人員交換錢物、搞不正當(dāng)交易的,扣3-5分。

(八)帶火種進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)的,扣2-3分。

(九)當(dāng)月產(chǎn)品不合格率超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的,扣1-2分;造成產(chǎn)品質(zhì)量事故的,扣3-4分。

(十)物耗超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的,扣1-2分。

(十一)不按規(guī)定保持勞動(dòng)現(xiàn)場衛(wèi)生整潔,或不按規(guī)定保管、使用、維護(hù)、保養(yǎng)設(shè)備、工具的,扣1-2分。

(十二)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)事故隱患,不及時(shí)報(bào)告或者排除的,扣2-3分。

(十三)無正當(dāng)原因,未完成勞動(dòng)定額生產(chǎn)任務(wù),當(dāng)月欠產(chǎn)5%以上9%以內(nèi)的,扣1分;欠產(chǎn)10%以上50%以下的,視情節(jié)輕重扣2-5分。

(十四)其他違反生產(chǎn)勞動(dòng)規(guī)范行為的,視情節(jié)扣l-5分。

附 則

第五十五條 本規(guī)定所稱的“考核期內(nèi)”,是指罪犯受行政獎(jiǎng)罰種類所對(duì)應(yīng)的考核時(shí)間。

第五十六條 本規(guī)定所稱的“加重扣分”,是指扣分行為所在的檔次再加一檔。

第五十七條 本規(guī)定所稱的“以上”、“以下”,均包含本數(shù)。

第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定,并報(bào)省監(jiān)獄管理局備案。

第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負(fù)責(zé)解釋。

第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎(jiǎng)罰規(guī)定(試行)》同時(shí)停止執(zhí)行。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核范例。

績效考核檢討書篇七

hse績效考核辦法

第一章總則

第一條堅(jiān)持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質(zhì)量至上、以人為本”的工作理念,推動(dòng)有感領(lǐng)導(dǎo),落實(shí)直線責(zé)任,夯實(shí)屬地管理,促進(jìn)管理重心下移,不斷提升公司hse管理績效。

第二條建立以指標(biāo)為核心的hse績效考核體系,運(yùn)用正反激勵(lì),實(shí)施指標(biāo)考核。

第二章指標(biāo)設(shè)定與考核方式

第三條設(shè)定三種hse考核指標(biāo):杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)和管理性指標(biāo)。

杜絕重傷及以上生產(chǎn)安全事故;杜絕重大交通事故;杜絕爆炸事故;杜絕環(huán)境污染事故;杜絕職業(yè)病危害事故。

:千人重傷率(含承包商)、千人負(fù)傷率(含承包商)、百萬工時(shí)損失工時(shí)率(工時(shí)損失)、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺(tái)車死亡率不超過年度分解指標(biāo);主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過集團(tuán)公司和地方環(huán)保部門下達(dá)的考核指標(biāo)。

共考核六個(gè)項(xiàng)目,41個(gè)小項(xiàng)。

考核項(xiàng)目分值表

1

hse責(zé)任制落實(shí)

25

安全環(huán)保處

2

hse培訓(xùn)教育

30

安全環(huán)保處

3

危害辨識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)管理

35

安全環(huán)保處

4

隱患排查治理

25

安全環(huán)保處

5

現(xiàn)場安全監(jiān)督

20

安全環(huán)保處

6

hse自主管理

35

安全環(huán)保處

7

基礎(chǔ)管理工作

30

安全環(huán)保處

注:依據(jù)被考核單位具體業(yè)務(wù)確定小項(xiàng)評(píng)分分值,詳見《hse績效考核檢查評(píng)分表》。

第四條考核方式分為兩種:

1.對(duì)于生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)單位,包括10個(gè)生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動(dòng)力公司、儲(chǔ)運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測部等單位。日常實(shí)施以管理性指標(biāo)為主的季度過程考核,量化打分,獎(jiǎng)懲兌現(xiàn);年終進(jìn)行三維權(quán)重的綜合考核,兼顧季度考核分、杜絕性指標(biāo)以及控制性指標(biāo)的年度考核結(jié)果。

2.對(duì)于其他單位,實(shí)施以杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)為主的年終結(jié)果考核。

第三章績效考核

第五條對(duì)于管理性指標(biāo)的季度考核,設(shè)立hse績效獎(jiǎng)金,標(biāo)準(zhǔn)為30元/月/人,在人事處每月綜合獎(jiǎng)金中體現(xiàn),季度考核、月度發(fā)放。

第六條依據(jù)《hse績效考核檢查評(píng)分表》,量化打分,倒扣計(jì)算,即:總分扣分20分以上、30分以內(nèi)(不含30分),扣除單位當(dāng)季hse績效獎(jiǎng)金每人10元;總分扣分30分以上、40分以內(nèi)(不含40分),扣除單位當(dāng)季hse績效獎(jiǎng)金每人20元;總分扣分40分以上,扣除單位當(dāng)季全部hse績效獎(jiǎng)金。

第七條安全環(huán)保處組織進(jìn)行季度檢查,于次季第10個(gè)工作日之前完成打分考核,并將考核結(jié)果報(bào)人事處。

第八條人事處根據(jù)安全環(huán)保處季度考核結(jié)果,進(jìn)行hse績效獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)(從被考核單位的當(dāng)季第三個(gè)月綜合獎(jiǎng)金中支付)。

1.公司安排的hse重點(diǎn)工作推進(jìn)緩慢,影響整體進(jìn)度,扣罰責(zé)任單位當(dāng)月全部hse績效獎(jiǎng)金。

2.發(fā)生輕傷事故,扣罰責(zé)任單位事故當(dāng)月hse績效獎(jiǎng)金的50%;輕傷事故超標(biāo),或發(fā)生重傷及以上事故,扣罰責(zé)任單位當(dāng)季全部hse績效獎(jiǎng)金。

第十條年底公司對(duì)各單位hse管理績效進(jìn)行綜合考核??己瞬扇〖訖?quán)計(jì)算、多-維評(píng)估的方式,總分100分。

綜合考核包含三個(gè)方面的指標(biāo):

占綜合hse績效分的50%權(quán)重。計(jì)算全年四個(gè)季度的考核平均值,得出年度考核分。

占綜合hse績效分的25%權(quán)重。

占綜合hse績效分的25%權(quán)重。

= 50%×(季度考核平均分/2)+ 25%×(杜絕性指標(biāo)考核分)+ 25%×(控制性指標(biāo)考核分)

注:杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)的考核,均按百分制計(jì)算;不同單位,指標(biāo)數(shù)量不等,應(yīng)按實(shí)際數(shù)量平均分配100分,逐項(xiàng)給分。

第十一條根據(jù)年底綜合考核結(jié)果,擇優(yōu)推薦公司hse管理先進(jìn)單位的評(píng)選。其中,出現(xiàn)以下情況,實(shí)施“一票否決制”,取消相關(guān)單位hse管理先進(jìn)單位的評(píng)選資格。

1.年內(nèi)任一季度hse績效獎(jiǎng)金被全部扣除的。

2.杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)出現(xiàn)超標(biāo)的。

第四章其它考核

第十三條領(lǐng)導(dǎo)干部安全聯(lián)系點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)抵押金的考核兌現(xiàn),執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押金管理辦法》。

第十四條環(huán)境保護(hù)及職業(yè)衛(wèi)生考核獎(jiǎng)懲,執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司環(huán)境保護(hù)職業(yè)衛(wèi)生管理獎(jiǎng)懲條例》。

第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計(jì)管理規(guī)定》。

第五章hse績效獎(jiǎng)金發(fā)放指導(dǎo)意見

第十六條各單位hse績效獎(jiǎng)金的發(fā)放,要體現(xiàn)與工作量、崗位風(fēng)險(xiǎn)大小掛鉤的原則,不得平均發(fā)放。在正??己税l(fā)放的前提下,也可用于以下獎(jiǎng)勵(lì):

1.單位內(nèi)部安全先進(jìn)班組、先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)。

2.員工主動(dòng)排查治理隱患、識(shí)別崗位風(fēng)險(xiǎn)并提出科學(xué)合理的削減控制措施,給予獎(jiǎng)勵(lì)。

3.員工提出hse合理化建議被單位采納,予以獎(jiǎng)勵(lì)。

4.用于支付hse培訓(xùn)師津貼。

5.用于獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場管理和安全稽查人員。

第十七條hse績效獎(jiǎng)金發(fā)放應(yīng)做到公開透明,并接受員工監(jiān)督。

第十八條新入廠員工,操作崗在試用期、管理崗在實(shí)習(xí)期的前六個(gè)月內(nèi)不予考核,無hse績效獎(jiǎng)金。操作崗試用期滿經(jīng)考核合格后,以及管理崗從實(shí)習(xí)期的第七個(gè)月開始,納入hse績效考核范圍。

第六章附則

第十九條各生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位每月5日前,必須將上月《寶石機(jī)械公司基層單位安全生產(chǎn)月度綜合報(bào)表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計(jì)報(bào)表上報(bào)安全環(huán)保處。

第二十條咸陽寶石鋼管鋼繩公司、寶石機(jī)械成都裝備制造分公司,結(jié)合本單位實(shí)際情況,參照本辦法制定各自的hse績效考核規(guī)定,自行組織檢查考核,獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行,《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司2014年hse績效考核辦法》同時(shí)廢止。

第二十二條本辦法的解釋權(quán)歸安全環(huán)保處,此前與本辦法有沖突的,均以本辦法為準(zhǔn)。

附表:hse績效檢查考核評(píng)分表

hse績效檢查考核評(píng)分表

被考核單位:考核日期:

各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是否親自安排hse工作,并進(jìn)行檢查、督促;是否制定并落實(shí)“個(gè)人hse行動(dòng)計(jì)劃”,從細(xì)節(jié)做起,從小事抓起,使員工感知到安全生產(chǎn)的重要性,感受到領(lǐng)導(dǎo)做好hse工作的示范性;是否定期開展聯(lián)系點(diǎn)活動(dòng)。

8

直線責(zé)任是否層層傳遞,責(zé)任書簽訂是否做到一級(jí)對(duì)一級(jí)(單位安全第一責(zé)任人與副職、主管,主管和班組長,班組長和員工);是否做到hse責(zé)任與工作任務(wù)“同步下達(dá)、同步落實(shí)”。

6

各級(jí)管理人員是否做到“管工作,管安全”,是否自覺履行對(duì)分管領(lǐng)域、分管業(yè)務(wù)、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責(zé)任;崗位員工是否做到“誰上崗誰負(fù)責(zé),交-班交責(zé)任”。

8

單位是否將hse責(zé)任履行情況納入績效考核,是否獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

3

編制年度hse培訓(xùn)計(jì)劃,是否進(jìn)行需求分析,計(jì)劃項(xiàng)目是否具有針對(duì)性,是否按期執(zhí)行;接受培訓(xùn)人數(shù)所占比例及合格率是否達(dá)到目標(biāo)、指標(biāo)的要求。

6

新入職員工是否進(jìn)行了三級(jí)安全教育并組織考試,是否嚴(yán)格執(zhí)行公司對(duì)實(shí)習(xí)期的管理要求(禁止獨(dú)立上崗,師帶徒);實(shí)習(xí)期滿后,是否經(jīng)考核合格后上崗。

8

員工轉(zhuǎn)崗,特別是從低風(fēng)險(xiǎn)崗位轉(zhuǎn)向高風(fēng)險(xiǎn)崗位的員工,是否進(jìn)行hse培訓(xùn)教育,并經(jīng)考核合格及能力評(píng)價(jià)后方可上崗。

8

是否經(jīng)常性地開展先進(jìn)hse理念的培育,特別是hse管理九項(xiàng)原則的宣貫/培訓(xùn)。

4

從事特種作業(yè)人員,是否全部持證上崗,并按規(guī)定及時(shí)復(fù)審/換證。

4

強(qiáng)化危害辨識(shí)與

風(fēng)險(xiǎn)管理工作(20)

是否按照公司要求對(duì)強(qiáng)化危害辨識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)管理工作作出安排,職責(zé)是否明確,進(jìn)度是否與公司一致。

3

8

獎(jiǎng)懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行,是否與基礎(chǔ)管理工作同步進(jìn)行,執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標(biāo)準(zhǔn)”等問題,是否嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

3

pdca改進(jìn)機(jī)制:是否對(duì)《安全風(fēng)險(xiǎn)管理手冊(cè)》執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)、分析,動(dòng)態(tài)完善相關(guān)內(nèi)容(包括硬件治理)。

3

各階段的工作,記錄是否真實(shí)、規(guī)范、完整。

3

作業(yè)許可(15)

業(yè)務(wù)承攬合同與hse合同是否同時(shí)簽訂,雙方的責(zé)權(quán)是否明確。

5

是否進(jìn)行危害辨識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估,是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)(開工通知書、作業(yè)票等)。

5

施工過程是否安排專人進(jìn)行監(jiān)管,對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問題是否叫停整改。

5

是否開展日常性的隱患排查活動(dòng),以何種方式進(jìn)行;對(duì)于投資大、本單位無能力治理的隱患項(xiàng)目,是否及時(shí)上報(bào),是否存在無視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。

5

對(duì)于上級(jí)/公司掛牌督辦的隱患治理項(xiàng)目,是否制定hse管理方案或安全控制措施,職責(zé)、進(jìn)度是否明確。

5

對(duì)于本單位有能力治理的隱患項(xiàng)目,是否制定整改安排(方案),明確整改責(zé)任、資源投入、整改期限。

5

是否按計(jì)劃完成節(jié)點(diǎn)/階段整改工作;出現(xiàn)重大變更情況(設(shè)計(jì)、工藝、資金等)、需要方案調(diào)整時(shí),是否重新論證、評(píng)估,并按原審批權(quán)限進(jìn)行審批。

5

隱患整改結(jié)束后,是否進(jìn)行效果驗(yàn)證。

5

“反三違”規(guī)章制度是否健全,活動(dòng)開展是否符合公司要求(頻次等)。

5

是否建立“三違”曝光臺(tái),對(duì)于查處的“三違”行為,是否及時(shí)予以曝光、通報(bào)。

10

對(duì)承包商、外來人員,是否與單位員工同等對(duì)待、尺度一致。

5

對(duì)于“反三違”工作中的典型、有效做法,推廣、分享,可加分。

hse自主審核(25)

在審核計(jì)劃的編制中,是否考慮:生產(chǎn)任務(wù)、季節(jié)、氣候、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)維護(hù)、“反三違”等各種因素,確定審核時(shí)機(jī)。

3

審核組成員的選擇是否考慮回避原則,即:各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調(diào)的審核員,盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域,或職責(zé)關(guān)聯(lián)的區(qū)域。

3

檢查表的編制,是否做到要素對(duì)應(yīng),要求具體,重點(diǎn)突出。

5

現(xiàn)場觀察記錄是否完整填寫,表達(dá)是否清晰,是否包括符合性和不符合性兩個(gè)方面的事實(shí)。

5

不符合事實(shí)描述是否清楚,不符合條款判定是否準(zhǔn)確。是否按期整改、關(guān)閉,糾正措施是否有效。

6

自主審核是否形成報(bào)告,審核頻次是否符合公司規(guī)定。

3

“安全生產(chǎn)自主管理班組”創(chuàng)建(10)

員工對(duì)“安全生產(chǎn)自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)是否清楚。

5

是否按計(jì)劃開展培訓(xùn)教育和對(duì)標(biāo)評(píng)估等工作,記錄是否規(guī)范。

5

應(yīng)急演練是否按計(jì)劃實(shí)施。

3

員工合理化建議是否得到重視,是否及時(shí)采納并處理反饋。

2

2

2

3

班組是否定期開展hse活動(dòng)(頻次、內(nèi)容及可追溯性資料等)。

3

在用吊索具登記管理和使用情況(現(xiàn)場標(biāo)識(shí)、報(bào)廢處置、檢查記錄等)。

3

運(yùn)輸車輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。

2

4

2

是否組織開展“安全經(jīng)驗(yàn)分享”活動(dòng)。

2

是否按要求開展hse主題活動(dòng),效果如何。

2

?

200

以上考核評(píng)分表適用于10個(gè)生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動(dòng)力公司、儲(chǔ)運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測部。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索ehs績效考核。

績效考核檢討書篇八

堅(jiān)持以人為本,逐步建立科學(xué)的績效考核體系,充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生的積極性,不斷提升公共衛(wèi)生工作質(zhì)量。

1、堅(jiān)持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn),確??己说墓?、公正。

2、堅(jiān)持科學(xué)規(guī)范、準(zhǔn)確合理??己瞬捎枚亢投ㄐ韵嘟Y(jié)合,日常考核與定期考核相結(jié)合的原則,準(zhǔn)確、合理地評(píng)價(jià)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的績效情況。

3、堅(jiān)持考核和補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)下?lián)芗皞€(gè)人績效、個(gè)人或村衛(wèi)生室評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤。通過考核,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,考核結(jié)果與基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)撥付和個(gè)人績效掛鉤,與個(gè)人或村衛(wèi)生室的評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤。

承擔(dān)公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室

(一)公共衛(wèi)生科人員

1、組織管理。每月工作計(jì)劃及工作進(jìn)度上報(bào)情況。

2、工作效果。考核基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施過程的成效,包括完成情況、工作質(zhì)量等,具體考核細(xì)則見附件1。

3、社會(huì)效果。服務(wù)對(duì)象滿意度測評(píng)情況。 (二)轄區(qū)行政村衛(wèi)生室

1、國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。目前,主要是衛(wèi)生部、財(cái)政部《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范(20xx版)》規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量以及重點(diǎn)人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。包括:居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報(bào)告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點(diǎn)人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。

2、地方增補(bǔ)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。根據(jù)《江西省實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》(試行),將項(xiàng)目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容。

3、社會(huì)效果。根據(jù)《江西省實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》(試行),將居民滿意度測評(píng)納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容。

具體考核細(xì)則見附件2。

(一)公共衛(wèi)生科人員

醫(yī)院對(duì)公共衛(wèi)生科成員考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與當(dāng)季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重,下半年考核占60%比重計(jì)算出全年績效考核成績。

(二)行政村衛(wèi)生室

醫(yī)院對(duì)轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與下?lián)芙?jīng)費(fèi)掛鉤。按照每季度考核占20%比重,四季度考核占40%比重計(jì)算出全年績效考核成績。

(一)公共衛(wèi)生科成員

作為個(gè)人績效發(fā)放的主要依據(jù)?;竟残l(wèi)生服務(wù)數(shù)量(占50%)、公共衛(wèi)生工作質(zhì)量(占40%)、滿意度測評(píng)(占10%)。

(二)行政村衛(wèi)生室

1、作為基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助資金下?lián)艿囊罁?jù)。根據(jù)考核結(jié)果將轄區(qū)內(nèi)所有村衛(wèi)生室進(jìn)行排名,分為一、二、三類,其中一類為優(yōu)秀單位,不超過15%,二類為合格單位,三類為不合格單位,不超過10%。合格以上等次的,按服務(wù)量全額兌付補(bǔ)助資金。優(yōu)秀的,將給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。排位在三類的村衛(wèi)生室(社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站)將扣減10%的基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi),用于對(duì)一類單位的獎(jiǎng)勵(lì)。

2、未承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi),該單位的補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)補(bǔ)償給為其承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的單位。

3、承擔(dān)了基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助;承擔(dān)了增量服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助。

4、作為村衛(wèi)生室先進(jìn)單位評(píng)選的依據(jù)。

附件:

1、秀谷鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核細(xì)則

2、秀谷鎮(zhèn)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核細(xì)則

績效考核檢討書篇九

開展對(duì)疾病預(yù)防控制工作及其相關(guān)工作機(jī)構(gòu)的績效評(píng)估,是科學(xué)評(píng)價(jià)疾病預(yù)防控制工作落實(shí)程度,推動(dòng)和促進(jìn)各級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)強(qiáng)化履行基本公共職責(zé),不斷改進(jìn)和提高服務(wù)能力、服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平的重要手段。2014年12月,衛(wèi)生部印發(fā)了《各級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé)》和《疾病預(yù)防控制工作績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》,決定在全國啟動(dòng)疾病預(yù)防控制績效考核工作。

近年來,在上級(jí)政府的關(guān)心和重視下,中心的疾病預(yù)防控制工作取得很大進(jìn)展,疾病預(yù)防控制體系基本建成。為科學(xué)評(píng)價(jià)疾病預(yù)防控制體系建設(shè)成效,促進(jìn)中心疾病預(yù)防控制事業(yè)全面、可持續(xù)發(fā)展,根據(jù)江蘇省衛(wèi)生廳印發(fā)的《江蘇省疾病預(yù)防控制績效考核工作實(shí)施方案》,結(jié)合我市實(shí)際,制定本實(shí)施方案。

一、組織管理

1、成立中心績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)組織中心疾病預(yù)防控制績效考核工作。辦公室負(fù)責(zé)制定中心考核方案和考核計(jì)劃,進(jìn)行人員培訓(xùn)技術(shù)骨干,組織考核。

2、各分管主任負(fù)責(zé)組織分管范圍內(nèi)的績效考核指導(dǎo)督促工作。

3、各科室負(fù)責(zé)本科室業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的績效考核資料準(zhǔn)備工作。

二、人員培訓(xùn)

中心各科室要組織科室所有人員認(rèn)真學(xué)習(xí)《疾病預(yù)防控制工作績效考核操作手冊(cè)(初稿)》、《各級(jí)疾病預(yù)防控制中心職責(zé)和績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)文件》、《疾病預(yù)防控制工作績效考核評(píng)估報(bào)告(框架)》、《各級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé)》、《疾病預(yù)防控制工作績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》等材料(學(xué)習(xí)材料可以在中心網(wǎng)站文件下載欄中下載)。

各分管主任負(fù)責(zé)組織分管科室的`全員培訓(xùn),集中培訓(xùn)不少于8學(xué)時(shí),達(dá)到以下目標(biāo):

1、掌握疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé);

2、理解、掌握疾病預(yù)防控制區(qū)域績效評(píng)估指標(biāo)和疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)績效評(píng)估指標(biāo)及內(nèi)涵;

4、具備為縣區(qū)內(nèi)績效考核提供技術(shù)支持的能力。

對(duì)于一些有疑問的指標(biāo)中心績效考核辦公室將提供技術(shù)指導(dǎo)。

三、工作安排

1、2014年7月底前建立健全中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室;

2、2014年8月組織中心學(xué)習(xí)和培訓(xùn),8月底完成所有人員技術(shù)培訓(xùn)工作;

4、2014年10月中心績效考核辦公室組織人員對(duì)各科室所收集的資料進(jìn)行檢查,指出問題提出整改方案,并及時(shí)補(bǔ)全相關(guān)材料,迎接省專家組檢查。

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績效考核檢討書篇十

1.對(duì)分公司財(cái)務(wù)管理實(shí)行“財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)制”,是行之有效的方法之一。所謂“財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)制”,即由財(cái)務(wù)總監(jiān)代表總公司行使對(duì)分公司的資產(chǎn)管理權(quán),而總公司主要對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)直接進(jìn)行考核與管理;財(cái)務(wù)總監(jiān)下屬人員(包括主辦會(huì)計(jì)、電腦管-理-員、倉庫主管、開票員以及出納員等)由財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)管理與績效考核。

2.根據(jù)集團(tuán)公司制訂的《分(子)公司/辦事處部門職責(zé)及崗位責(zé)任制》以及分公司管理的實(shí)際情況,制訂《財(cái)務(wù)總監(jiān)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》、《主辦會(huì)計(jì)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》、《倉庫主管考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》、《電腦管-理-員考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》、《出納員考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》等一系列考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與辦法,其中最重要的是對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

財(cái)務(wù)總監(jiān)的績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)劃分為三部分:第一部分是“財(cái)務(wù)管理與制度執(zhí)行”,總分值為50分;第二部分是“童車電腦應(yīng)用考核”、“童裝電腦應(yīng)用考核”,總分值為30分;第三部分是“會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理”,總分值為20分。由此可以清楚地看出,作為一個(gè)管理者最主要抓的工作是什么、要達(dá)到什么目的。比如,在“財(cái)務(wù)管理與制度執(zhí)行”考核中的內(nèi)容有發(fā)貨控制、倉庫管理、費(fèi)用預(yù)決算、收支兩條線、超期應(yīng)收款管理、稽查與審計(jì)、各科目清理等考核大類,而后再根據(jù)考核大類制訂考核細(xì)則。

3.根據(jù)公司管理的實(shí)際需要,每月通過及時(shí)調(diào)整考核內(nèi)容和考核分值來加強(qiáng)對(duì)分公司的財(cái)務(wù)管理和對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的管理。例如,可以對(duì)“財(cái)務(wù)管理與制度執(zhí)行”中的“倉庫管理”考核細(xì)則進(jìn)行調(diào)整,如增加“庫齡分析”的內(nèi)容,并將“倉庫管理”考核細(xì)則中的其他考核內(nèi)容的`分值進(jìn)行調(diào)整。同時(shí),也可將“倉庫管理”的考核分值從原來的5分增加到10分,并將其他類別次要考核分值減少。這樣,不斷通過月度考核使公司的管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

4.對(duì)分公司財(cái)務(wù)總監(jiān)月工資實(shí)行“月考核扣分制度”,即財(cái)務(wù)總監(jiān)月考核滿分為100分,每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分;月工資=每月實(shí)際得分/100×月基本工資。通過將財(cái)務(wù)總監(jiān)的工資與考核扣分掛鉤的形式,最大限度地鞭策了分公司財(cái)務(wù)總監(jiān)嚴(yán)格按照總公司的各項(xiàng)管理要求去做。

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績效考核檢討書篇十一

淺談績效考核實(shí)施的前提條件

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濰坊農(nóng)信是2014年開始在轄內(nèi)全面推行績效考核的,在過去的三年里,濰坊農(nóng)信不斷加強(qiáng)探索與創(chuàng)新,在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上該聯(lián)社將kpi、360度以及平衡計(jì)分卡巧妙的融合在一起,建立起了具有濰坊農(nóng)信特色的較為完善的績效考核指標(biāo)體系,同時(shí)該聯(lián)社圍繞著績效考核已基本上建立起較為完善的薪酬考核體系,通過績效考核充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性,得到了管理層和員工的普遍認(rèn)同,也得到了同行的普遍認(rèn)可,成績的取得是眾多因素共同作用的結(jié)果,其中最值得借鑒的兩點(diǎn)是:一該聯(lián)社始終如一地保持著探索求知?jiǎng)?chuàng)新的激-情,不斷為績效考核注入新的活力,該聯(lián)社在工作中總結(jié)出實(shí)施績效考核的五大原則,即“數(shù)字化、標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化、公開化、考核化”;另一方面,該聯(lián)社在推行績效考核的過程中,十分注重績效考核基礎(chǔ)工作的建設(shè),不斷加強(qiáng)對(duì)相關(guān)人員的培訓(xùn)及相關(guān)制度的完善,讓績效考核工作處于良性循環(huán)之中。

作為考核及管理工具的績效考核不是從天而降,也不能在真空中獨(dú)自存活,它的產(chǎn)生和存在是有一定規(guī)律的,這規(guī)律與宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān),更與本企業(yè)自身的管理及發(fā)展有關(guān),不懂得這個(gè)道理,不按規(guī)律辦事,冒然片面地推動(dòng)績效考核工作,是目前眾多企業(yè)的績效考核工作來也轟轟烈烈去也彈指一揮的主要原因。下面就以濰坊農(nóng)信績效考核的推廣為例,來探討一下推廣績效考核所需要具備的前提條件:

2、各項(xiàng)指標(biāo)存在量化的可能性。設(shè)計(jì)恰當(dāng)合理的考核指標(biāo)是績效考核的前提,而可量化的指標(biāo)又是關(guān)鍵指標(biāo)中最重要的部分,大家注意,這里所講的可量化是指關(guān)鍵指標(biāo)的可量化,也就是說已經(jīng)確定了的可量化的指標(biāo)能夠突出體現(xiàn)崗位價(jià)值。我們知道,在企業(yè)中,營銷崗位的考核指標(biāo)比較好量化,而管理崗位的考核指標(biāo)則相對(duì)較難,許多企業(yè)也總是在此糾結(jié),進(jìn)也不行,退也不行,大有曹孟德大喊“雞肋雞肋”之感。對(duì)于這個(gè)問題,濰坊農(nóng)信是怎么辦的呢?首先該聯(lián)社在推行績效考核中表現(xiàn)地十分謹(jǐn)慎,始終堅(jiān)持“肯定推、不強(qiáng)推”的原則,在推行過程中分條塊分條線,有計(jì)劃有步驟地分期推進(jìn),對(duì)于能通過量化指標(biāo)進(jìn)行考核的崗位放到第一期(由于前期對(duì)崗位的疏理工作做得比較軋實(shí),所以對(duì)崗位指標(biāo)的量化就相對(duì)容易的多了),對(duì)于目前無法通過量化指標(biāo)來考核的放到第二期來推進(jìn),比如說聯(lián)社部室機(jī)關(guān)人員等崗位,這樣做一方面可以積累經(jīng)驗(yàn),為下一步全面推行績效考核打好基礎(chǔ),同時(shí)又避免了強(qiáng)行推進(jìn)而有失公平,引起員工的不滿等現(xiàn)象的發(fā)生;其次該聯(lián)社通過實(shí)踐研究創(chuàng)新設(shè)計(jì)出了“指標(biāo)池”的新理念,所謂的“指標(biāo)池”是一個(gè)虛擬的存放指標(biāo)的數(shù)據(jù)庫,就像家里用的蓄水池,在這個(gè)池子里存放著很多指標(biāo),管理者只需設(shè)計(jì)一定的規(guī)則,就可將這里面的指標(biāo)提出來作為一個(gè)新的指標(biāo)來進(jìn)行考核,無需新增,非常方便;最后,對(duì)定量和定性的問題,該聯(lián)社堅(jiān)持能量化盡量量化的指標(biāo)設(shè)定原則,對(duì)于無法通過定量的指標(biāo)來體現(xiàn)的工作,則適當(dāng)?shù)赝ㄟ^定性的指標(biāo)來體現(xiàn),對(duì)于定量和定性的指標(biāo)所占的比例通過不同的.權(quán)重分值和封頂比例來合理地調(diào)控,在不斷的實(shí)踐摸索中逐漸總結(jié)出“通過定量考核來體現(xiàn)職責(zé),通過定性考核來照顧全面,通過特殊調(diào)整來總體平衡”的較為完善的績效考核體系。

3、績效工資對(duì)員工是否有吸引力??冃Э己税l(fā)揮作用的過程實(shí)質(zhì)上就是調(diào)動(dòng)員工的積極性,加速戰(zhàn)略目標(biāo)完成的過程。整個(gè)過程的重點(diǎn)就在于分配到績效考核中的薪酬能否調(diào)動(dòng)員工的積極性,這個(gè)問題包含以下三個(gè)方面的內(nèi)容:一、員工的價(jià)值趨向是否集中在薪酬方面;二、分配到績效考核上的薪酬總額占全部薪酬的比例;三、實(shí)施績效考核后員工的平均薪酬比往年增加或減少的幅度。在這個(gè)問題上濰坊農(nóng)信又是怎樣做的呢?一、用企業(yè)文化來引導(dǎo)員工,用績效工資來獎(jiǎng)勵(lì)員工,用事業(yè)規(guī)劃來成就員工;二、堅(jiān)持企業(yè)大發(fā)展,員工多受益;三、逐步加大績效考核工資占總體工資的比例;四、實(shí)行切塊管理,貢獻(xiàn)越大,受益越多。

總之,在推行績效考核的過程中,在學(xué)習(xí)別人的經(jīng)驗(yàn)的過程中,一定要注重該理論成立的前提條件,然后結(jié)合自己的實(shí)際來有計(jì)劃有步驟的推行,有時(shí)因?yàn)樘厥庑蝿菰?前提條件并沒有完全具備,強(qiáng)行推行也可以,但是在以后的工作中,一定要把這些前提的基礎(chǔ)工作完善起來。


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績效考核檢討書篇十二

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估,并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法??冃Э己司褪菍?duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系,績效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響。

銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度,主要包括了績效考評(píng)制度、績效考核細(xì)則、績效管理制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等相關(guān)內(nèi)容,還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度,為銷售部制定績效考核制度提供參考。

1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向,以客戶需求為導(dǎo)向,努力完成公司的銷售任務(wù)。

2、全面了解營銷隊(duì)伍的工作績效和綜合表現(xiàn),確定相應(yīng)的激勵(lì)措施,營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。

3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè),促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升,促進(jìn)人才的培養(yǎng),促進(jìn)今后工作更好地開展。

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則,堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù),盡量避免或減少主觀因素和感情色彩,真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強(qiáng)考評(píng)工作的透明度和公開性,做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開,防止暗箱操作,提高績效考核結(jié)果的可信度。

3、及時(shí)反饋原則??冃Э己瞬荒転榱丝己硕己耍ㄟ^反饋,促使相關(guān)部門和個(gè)人看清問題和差距,改進(jìn)工作。

4、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則??冃Э己说慕Y(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來體現(xiàn),結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展,但應(yīng)當(dāng)指出,績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切,應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況,具體問題具體分析,對(duì)不同崗位、不同部門有所區(qū)別對(duì)待。

6、績效考核與績效開發(fā)并重原則。績效考核側(cè)重于對(duì)過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核,但從公司及個(gè)人長遠(yuǎn)的發(fā)展來看,更應(yīng)該著眼于未來,績效開發(fā)的目的正是如此。

本公司人力行管部為績效考核的組織部門,實(shí)際考核工作由銷售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé),人力行管部協(xié)助。

堅(jiān)持"誰管理誰考核,誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對(duì)象為銷售人員,其主考人員為其直接上級(jí)(即銷售經(jīng)理);或被考核對(duì)象為銷售經(jīng)理,其主考人員也為其直接上級(jí)(即項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān))。

本公司營銷隊(duì)伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定,試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿后,由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核,考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外,銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報(bào)告,最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時(shí)考核。

(1)銷售經(jīng)理對(duì)本部銷售人員,就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴(yán)正考核,對(duì)有表現(xiàn)突出或不佳者,應(yīng)及時(shí)進(jìn)行表揚(yáng)或批評(píng),并記錄備案,為定期考核提供事實(shí)依據(jù),并視情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。

(2)銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作,每月上報(bào)人力行管部一次。

(3)項(xiàng)目部對(duì)銷售經(jīng)理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等)和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核,對(duì)表現(xiàn)突出或不佳者要及時(shí)作出相應(yīng)處理,并記錄備案。

3、賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排,每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核,考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績,考核對(duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項(xiàng)目部和銷售部負(fù)責(zé),考核結(jié)果報(bào)人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報(bào)告。

4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個(gè)月進(jìn)行,大約在1月中下旬。考核對(duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員,考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報(bào)告。

1、自我評(píng)定;

2、直接上級(jí)評(píng)議

3、其他(如同事評(píng)議、下級(jí)評(píng)議)

績效考核檢討書篇十三

正如我們用極短的時(shí)間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣,在咨詢公司的幫助下,發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績效管理也被很快引入到了中國,并在中國企業(yè)中廣為嘗試,不知道是否又是因?yàn)榭觳臀幕堑牡?,?shí)踐者對(duì)績效管理并沒有仔細(xì)研究,囫圇吞棗就匆匆上馬,還是由于其它原因,很快中國企業(yè)就感覺到這套洋玩意用起來很難。見諸報(bào)端的論述大多是講述如何更合理科學(xué)地建立績效考核體系,如績效指標(biāo)的設(shè)立,但對(duì)績效管理運(yùn)用中存在的問題談及很少。如何才能使這種看起來很美的管理技術(shù)也能在中國生根發(fā)芽,開花結(jié)果,我們需要從源頭上分析產(chǎn)生問題的原因進(jìn)而由此思考解決之道。

中西方管理環(huán)境或文化的差異是造成這一現(xiàn)象的主要原因。西方的文化環(huán)境與我國有很大的差異。這表現(xiàn)在很多方面。和績效管理運(yùn)用關(guān)系最密切的文化差異主要有如下幾方面:首先是溝通環(huán)境文化的差別。溝通的目的是傳遞信息,而信息的傳遞方式有多種多樣。語言、行為、環(huán)境都可以是傳遞信息的方式。有時(shí)一個(gè)眼神表達(dá)了比語言更豐富的內(nèi)容。在西方社會(huì)中,人們處于弱語境文化中,所以溝通更多的是通過有聲的語言來進(jìn)行。而且他們除了幽默的表達(dá)外,更多的是直來直去的表述。這一點(diǎn)在東方就有了很大的區(qū)別。我們處于強(qiáng)語境文化中,通常將要表達(dá)的信息隱藏于其它要素中,相對(duì)而言,通過語言直接表達(dá)的信息量較少。國人講話往往含蓄,感情不外露,不擅于贊美,也不愛直接批評(píng)就是一大特色。

其次是人們的時(shí)間價(jià)值觀。同樣是時(shí)間,在不同文化背景下,人們對(duì)時(shí)間的流逝卻有不同的態(tài)度。有的民族注意過去,有的關(guān)注現(xiàn)在,而有的更看重將來。我國就屬于注意過去發(fā)生的事情的民族。人們常常用過去推斷將來?!叭龤q看大,七歲看老”就是這種時(shí)間價(jià)值觀的典型體現(xiàn)。如此一來,我們就可以理解為什么在人際交往中,特別是在領(lǐng)導(dǎo)評(píng)判一個(gè)員工時(shí),常常將過去發(fā)生的事情大談特談,好象通過這種方式可以將時(shí)光倒流,改變事實(shí)一樣。人們不是用向前看的態(tài)度來激勵(lì)他人吸取過去的不足,采取有效的行動(dòng)以期將來產(chǎn)生積極的效果。但在績效管理的發(fā)明地美國卻相反。美國是一個(gè)以將來為導(dǎo)向的時(shí)間文化環(huán)境。不管過去發(fā)生了什么,他們更相信明天最重要。

我國的這種時(shí)間價(jià)值觀也是與績效管理的精神背道而馳的??冃Ч芾黻P(guān)注的是員工將來的業(yè)績改善而非對(duì)過去的評(píng)論。對(duì)過去的永遠(yuǎn)只是為將來的業(yè)績提升服務(wù)的。所以,在我國這種時(shí)間價(jià)值觀背景下實(shí)施績效管理確有需要我們管理者改進(jìn)的地方。

除了上述的客觀原因以外,我認(rèn)為不得不指出的一點(diǎn)是我們必須要分清楚績效管理與績效考核的區(qū)別?,F(xiàn)在大家廣為議論的是是非非都是針對(duì)績效考核而談的。不論在何種管理文化中,績效考核都有它的局限之處,如它的出發(fā)點(diǎn)是對(duì)人的業(yè)績?cè)u(píng)估,關(guān)注焦點(diǎn)是人而非事等等。所以,西方管理學(xué)者逐步改進(jìn)完善了績效考核?,F(xiàn)在,績效考核體系與平衡計(jì)分卡相結(jié)合,并加上了特別是績效反饋面談的環(huán)節(jié)。這樣,如果我們能真正理解績效管理的內(nèi)涵,掌握其真諦,大家談?wù)摰暮芏鄦栴}都可以通過技術(shù)層面來解決。

通過上述分析,是否說明我們應(yīng)該拋棄這項(xiàng)管理技術(shù)了呢。答案是否定的。一方面,管理都在向著科學(xué)、理性的方向在發(fā)展。不管中西方管理哲學(xué)之間有多大的異同,我們不能否認(rèn)只有洋為中用,取長補(bǔ)短才是我們的理性態(tài)度。另一方面,現(xiàn)實(shí)中想找到一套一學(xué)就會(huì),一用就靈的管理方法是不可能的,如果真能那樣的話,世界上不會(huì)存在什么企業(yè)500強(qiáng)了。具體而言,我們?cè)撊绾尾僮髂亍?/p>

首先,我們需要靜下心來,摒棄浮躁心態(tài),認(rèn)認(rèn)真真地學(xué)習(xí)它。只有真正地掌握了這種管理方法,我們才有資格來評(píng)論它。而且這種學(xué)習(xí)必須是全員的學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí),現(xiàn)在大家所談?wù)摰姆N種關(guān)于績效管理的是是非非都變得毫無意義了。畢竟這套管理技術(shù)并不是什么高深的難以轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的空洞理論。只要我們認(rèn)真學(xué)習(xí),所有的技術(shù)問題,如設(shè)置績效指標(biāo),采用何種評(píng)估手段等都會(huì)迎刃而解。經(jīng)過多年來與管理實(shí)務(wù)者的溝通,我們可以發(fā)現(xiàn),眾多在國外運(yùn)用得很好的管理技術(shù),在我國變得如雞肋一般,其中的主要原因還是在于我們對(duì)這些管理技術(shù)的認(rèn)識(shí)掌握不夠。同時(shí),在掌握了績效管理之后,上述所講的文化差異都可以慢慢克服。建立在全面掌握績效管理的基礎(chǔ)之上的管理藝術(shù)才有意義。

其次,企業(yè)的最高管理者在決定實(shí)施績效管理后,需要從上至下建立績效體系。我們很容易建立起包括清潔工在內(nèi)的考核體系,但常常會(huì)把最高管理者漏掉。如董事長對(duì)總經(jīng)理,總經(jīng)理對(duì)副總經(jīng)理的考核等。筆者就有過如此經(jīng)歷。當(dāng)我要求董事長給我下達(dá)考核任務(wù)時(shí),董事長用關(guān)懷的目光對(duì)我講:“你就不要把自己套起來了。”更有甚者講:“對(duì)高層如果能用一張考核表就評(píng)估了的話,也太輕松了。對(duì)高層是沒有考核的考核?!鼻也挥弥v績效管理體系本身就需要從上到下分解建立,在最高管理層實(shí)行績效管理更可以給全體員工起帶頭示范作用,讓全員參與到管理變革中來。

任何一種新管理方式的引入都不是容易的事。如果沒有最高管理者的積極參與和堅(jiān)定支持,這些變革都將流于形式,因?yàn)槲覀冎两襁€沒有發(fā)現(xiàn)有這種奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入還會(huì)引起企業(yè)文化的改變??冃Ч芾砭褪敲黠@的例子。所以,沒有最高管理層的全面參與,實(shí)施績效管理是難以想象的。

最后,在實(shí)施績效管理前如何讓員工放下思想包袱是能否取得成功的關(guān)鍵。通過前面兩個(gè)過程,員工應(yīng)該可以至少不排斥績效管理。如果能在實(shí)施中真正貫徹以提高員工績效水平為目的,以員工自身作為參照而非與同事間的排序,不要?jiǎng)硬粍?dòng)就和經(jīng)濟(jì)、升遷等掛鉤,再加上領(lǐng)導(dǎo)層的參與。通過這些方式,員工會(huì)積極的配合這種管理技術(shù)的實(shí)施的。如果得到了員工的支持,成功實(shí)施績效管理的機(jī)會(huì)就將極大的提升。

《晏子春秋》中說道:“橘生淮南則為橘,生于淮北則為枳,葉徒相似,其實(shí)味不同。所以然者何?水土異也?!比绻覀兿朊靼走@其中的道理,會(huì)對(duì)我們?nèi)绾慰创冃Ч芾碛泻艽蟮膸椭?。我們希望大家不要再膚淺地評(píng)論一種管理工具的好壞,而是真正地投入到管理實(shí)踐中,唯有如此,我們才能從這些工具中受益,把我們的企業(yè)做大、做強(qiáng),進(jìn)入世界500強(qiáng)的夢想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

績效考核檢討書篇十四

而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù),同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)展。

1、系統(tǒng)原則。

績效考核對(duì)象:所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員;

績效考核內(nèi)容:綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。

2、透明原則。

3、客觀原則。

績效考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的,盡可能避免個(gè)人主觀因素影響績效考核結(jié)果的客觀性。

4、溝通原則。

績效考核者在對(duì)被績效考核者進(jìn)行員工績效考核的過程中,需要與被績效考核者進(jìn)行充分溝通,聽取被績效考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見,使績效績效考核結(jié)果公正合理。

5、時(shí)效原則。

員工績效考核是對(duì)績效考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不應(yīng)將本績效考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的績效考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)績效考核期的業(yè)績。

6、對(duì)等原則。

指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等;績效績效考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。

7、可行原則。

績效考核者能正確執(zhí)行績效考核;績效考核者能保證績效考核的公正性;

績效考核檢討書篇十五

第一條 為建立良好的激勵(lì)機(jī)制,充分發(fā)揮員工個(gè)人能力,不斷提高工作效率,以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感,特制定本辦法。

第二條 本辦法是以管理人員工作業(yè)績考核為主,結(jié)合工作能力及工作態(tài)度的綜合績效考核辦法。

第三條 考核堅(jiān)持公平、公正、員工參與、目標(biāo)統(tǒng)一和注重實(shí)績?cè)瓌t。

第四條 公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由公司總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、各職能部門負(fù)責(zé)人組成。組長:公司總經(jīng)理,副組長:分管人事副總??己祟I(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)有考核監(jiān)督、協(xié)調(diào)、審定職能??冃Э己说娜粘9芾砉ぷ饔扇肆Y源部負(fù)責(zé)。

第五條 部門主要負(fù)責(zé)人由分管領(lǐng)導(dǎo)組織實(shí)施并考核;其他管理人員考核由部門主要負(fù)責(zé)人組織實(shí)施,并實(shí)行逐級(jí)考核。

第二章 考核內(nèi)容、權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)

第六條 考核內(nèi)容。季度考核包括工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度考核。其中:

1、工作業(yè)績考核包括工作任務(wù)考核與上級(jí)臨時(shí)性布置的工作任務(wù)考核等兩個(gè)方面;

工作業(yè)績應(yīng)與具體職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連,是對(duì)管理人員本職工作完成結(jié)果的體現(xiàn),主要考核管理人員工作任務(wù)完成情況。

3、工作態(tài)度考核包括出勤情況、紀(jì)律性、工作責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、合作性等五個(gè)方面。

第七條 考核權(quán)重及得分計(jì)算

1、工作業(yè)績考核占60分, 各指標(biāo)項(xiàng)賦分等于工作任務(wù)總賦分∕工作任務(wù)指標(biāo)項(xiàng)總數(shù);

2、工作能力考核占20分

工作能力考核包括5項(xiàng)考核指標(biāo),每一項(xiàng)指標(biāo)賦分4分。

3、工作態(tài)度考核占20分,其中:直接主管考核占40%,部門互相評(píng)議占60%。

工作態(tài)度考核包括5項(xiàng)考核指標(biāo),每一項(xiàng)指標(biāo)賦分4分;

第八條 績效考核標(biāo)準(zhǔn)具體見《季度績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(附表1)。

第三章 考核程序

第九條 設(shè)定季度工作任務(wù)

根據(jù)各部門年度工作重點(diǎn),按照部門管理權(quán)限和業(yè)務(wù)范圍,由管理人員的直接主管(目標(biāo)設(shè)定人)與管理人員就季度重點(diǎn)工作設(shè)定方面進(jìn)行面談、溝通,取得一致意見后,由直接主管負(fù)責(zé)填寫《管理人員季度工作重點(diǎn)設(shè)定表》(附表2)、《管理人員季度績效考核表》(附表3)。

第十條 季度工作態(tài)度互評(píng)

各部門于季末之前,按《管理人員工作態(tài)度互評(píng)表》(附表4)要求,組織本部門管理人員進(jìn)行工作態(tài)度互評(píng)。由部門統(tǒng)計(jì)各管理人員互評(píng)平均分,乘以互評(píng)權(quán)重60%,為該管理人員互評(píng)最后得分,由直接主管負(fù)責(zé)填寫在管理人員績效考核表上。

第十一條 自評(píng)

第十二條 實(shí)施考核與績效溝通

考核等級(jí)確定比例為:優(yōu)秀占10%、良好占30%、稱職占50%、基本稱職占10%。

(五)各部門將管理人員季度考核匯總情況及績效面談表,于次季首月18日前,報(bào)人力資源部備案,人力資源部將各部門考核情況統(tǒng)計(jì)匯總并存檔。

第四章 績效考核申訴

第十三條 管理人員對(duì)考核結(jié)果有申訴的權(quán)利??己松暝V有效期應(yīng)在績效溝通結(jié)束后3個(gè)工作日之內(nèi)??冃Э己松暝V時(shí),需本人填寫《管理人員績效考核申訴表》(附表6),交至直接主管的上級(jí),上級(jí)主管須在接到申訴的5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申訴進(jìn)行處理。

第十四條 申訴人對(duì)直接主管的'上級(jí)處理結(jié)果不滿意,可再次提出申訴,并將申訴表交于人力資源部。由人力資源部在與部門溝通、核實(shí)基礎(chǔ)上,提出處理意見并反饋給申訴人。二次申訴處理意見為最終處理結(jié)果。

第五章 考核結(jié)果運(yùn)用

第十五條 確定年度考核成績及等級(jí)評(píng)定。管理人員四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核成績,并根據(jù)管理人年度考核成績,按季度排序及等級(jí)確定辦法,評(píng)定管理人員年度考核等級(jí)。

第十六條 考核結(jié)果作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、降級(jí)、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)以及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等的重要依據(jù)。具體為:

(一)對(duì)年度被確定為優(yōu)秀等次的管理人員,有被優(yōu)先推薦為上一職級(jí)管理人員的資格,并作為部門評(píng)定年度先進(jìn)個(gè)人的重要依據(jù),工資性獎(jiǎng)勵(lì)按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)對(duì)被確定為稱職等次(含)以上的管理人員,公司予以繼續(xù)聘用,并具有職務(wù)晉升及工資調(diào)整的資格。

(三)對(duì)被確定為基本稱職等次管理人員,由分管領(lǐng)導(dǎo)或部門主要負(fù)責(zé)人視情給予誡勉談話。工資檔級(jí)按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(四)作為管理人績效工資計(jì)發(fā)依據(jù),具體根據(jù)公司薪酬管理制度執(zhí)行。

第六章 附 則

第十七條 對(duì)考核過程中如有不確定事項(xiàng),由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行跟蹤核實(shí)。

第十八條 本暫行辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

附:《季度績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》

季度績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

本標(biāo)準(zhǔn)適用于管理人員季度工作任務(wù)完成情況、工作能力及工作態(tài)度考核。

一、工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn):

1、 保質(zhì)保量完成任務(wù),獲得該任務(wù)指標(biāo)項(xiàng)目賦分全額分;

2、工作已經(jīng)開展,但未完成,按工作達(dá)成率×該項(xiàng)指標(biāo)賦分值為該項(xiàng)指標(biāo)最后得分;

3、工作尚未開展,不得分。

二、工作能力考核標(biāo)準(zhǔn):

1、專業(yè)知識(shí):與本職工作相關(guān)的專業(yè)知識(shí)欠缺,酌情扣0.5-2分;

2、計(jì)劃能力:對(duì)工作任務(wù)、時(shí)間及相關(guān)資源未能進(jìn)行合理的安排,酌情扣1-2分;

3、溝通協(xié)調(diào)能力:不善于與人溝通,未能有效化解工作中矛盾,酌情扣1-2分;

4、創(chuàng)新能力:工作思維不夠活躍,缺少創(chuàng)新能力,或無創(chuàng)新能力酌情扣0.5-1分;

5、發(fā)展?jié)摿Γ涸诠ぷ髦兄鲃?dòng)學(xué)習(xí)缺少,可塑性不強(qiáng),酌情扣0.5-1分。

三、工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn):

2、紀(jì)律性:有違紀(jì)、違反公司制度行為,酌情扣0.5-3分;

4、服務(wù)意識(shí):服務(wù)態(tài)度差,受服務(wù)對(duì)象投訴,并經(jīng)有關(guān)部門核定屬實(shí),每次扣1分;

5、合作性:工作推諉、扯皮,與同事或上級(jí)配合性差,每次酌情扣0.5-1.5分。

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績效考核檢討書篇十六

一、宗旨制定《教師績效考核工作實(shí)施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度的需要,是貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)文件精神的需要,是推動(dòng)和促進(jìn)我校師資隊(duì)伍專業(yè)發(fā)展的需要。

二、理念我校考核方案既要符合義務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律,又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點(diǎn)。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心,圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題,還有積極主動(dòng)與消極被動(dòng)、認(rèn)真細(xì)致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題,旗幟鮮明、立場堅(jiān)定地明確倡導(dǎo)與鼓勵(lì)的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等,利用暑期聘用(任)開放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等,鼓勵(lì)開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰,形成積極進(jìn)取、奮發(fā)努力的良好局面。

三、依據(jù)以上級(jí)有關(guān)文件精神為指導(dǎo),以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ),以教育行政部門的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計(jì)劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù),相應(yīng)制定各類績效考核項(xiàng)目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容,設(shè)立綜合績效考核項(xiàng)目;以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容,設(shè)立崗位績效考核項(xiàng)目;以各類突出貢獻(xiàn)為主要內(nèi)容,設(shè)立單項(xiàng)績效考核項(xiàng)目。

四、要求實(shí)施績效工資后最基本的要求是所有項(xiàng)目均需通過考核才能發(fā)放(班主任津貼也將先考后發(fā)),學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費(fèi),工會(huì)只有人均600元活動(dòng)經(jīng)費(fèi),財(cái)政局監(jiān)察局將嚴(yán)格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等(除追繳外還將追究行政責(zé)任)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資一般在年度考核后發(fā)放,教育局考核校長,學(xué)??己私處?,各校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。

在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長和社會(huì)各界人士的意見,修改調(diào)整后提交教師大會(huì)審議,再上報(bào)上級(jí)有關(guān)部門批準(zhǔn)。每位教師都要認(rèn)真對(duì)照考核方案,在年終考核中客觀公正、實(shí)事求是地逐項(xiàng)逐條自查自評(píng),每項(xiàng)打分和定性評(píng)價(jià)都要有真憑實(shí)據(jù)的資料佐證,經(jīng)得起驗(yàn)證和審核,并作出說明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項(xiàng)目為依據(jù),有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評(píng)將向家長發(fā)放征求意見信,提高測評(píng)的可信度。

五、目的制定方案不是目的,考核也不是根本目的,實(shí)施績效考核最終目的是促進(jìn)教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進(jìn)學(xué)校現(xiàn)代化建設(shè)步伐。

績效考核檢討書篇十七

主要涉及的內(nèi)容有:公司高層、部門負(fù)責(zé)人、基層人員與

專業(yè)

技術(shù)人員等公司各層級(jí)各類別的員工,分別需要用

什么

樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績負(fù)有決策責(zé)任,并具有較為綜合的影響力。針對(duì)這樣的特點(diǎn),對(duì)管理層人員的考核,建議采用:量化成分較多、約束力較強(qiáng),獨(dú)立性較高,以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法。

績效考核也稱

成績

或成果測評(píng),績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門,最終落實(shí)到每一位員工身上,也就是說每個(gè)人都有任務(wù)??冃Э己司褪菍?duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系,績效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響。績效考核包括兩大部分:

1、業(yè)績考核

2、行為考核

如果要問實(shí)施績效考核的目的是做什么?相信,十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你,別的企業(yè)都在做績效考核,我們當(dāng)然也要做,不然我們就落后了;有人會(huì)告訴你,我們實(shí)施績效考核就是要在工資上拉開差距,打破平均主義;有人會(huì)告訴你,我們實(shí)施績效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工,實(shí)施末位淘汰;也許還有人會(huì)說,實(shí)施績效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù),必須完成,否則飯碗就難保了??傊?,不同的人對(duì)績效考核有不同的需求,不同的人對(duì)績效考核有不同的看法和觀點(diǎn)。

據(jù)筆者了解,現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況,即過分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績,而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問題:業(yè)績做得越好的員工,越不遵守紀(jì)律,越不尊重游戲規(guī)則,這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中,將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員,影響就更大了。所以,員工的績效考核要慎之又慎??冃Э己擞幸韵聨讉€(gè)種類:

1、按時(shí)間劃分

(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年。考核時(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義,一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng),另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決,同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。

2、按考核的內(nèi)容分

(1)特征導(dǎo)向型??己说腵重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì),如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等,即考量員工是一個(gè)

怎樣

的人。(2)行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為,如服務(wù)員的微笑和態(tài)度,待人接物的方法等,即對(duì)工作過程的考量。(3)結(jié)果導(dǎo)向型??己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量,如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等,側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

3、按主觀和客觀劃分

(1)客觀考核方法??陀^考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核,如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。(2)主觀考核方法。黃老師認(rèn)為,主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià),如工作行為和工作結(jié)果。

實(shí)行績效考核體制之前,應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整,做一個(gè)考核,這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面,只有先將管理層考核清了,調(diào)整到位了,員工才會(huì)相信您的績效考核體制,才會(huì)配合您的工作,也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。

首先,要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制,讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑,避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次,企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù),同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述,明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn),避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。

近年來,績效考核方法引入國內(nèi)之后,真正創(chuàng)新的少,照搬照抄的多,結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少,千篇一律的多,為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多,為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少,離不開專家指導(dǎo)的多,企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績效考核成了hr們的雞肋——“食之無味,棄之可惜”。

績效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān),結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”,仿佛沒有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績效考核,似乎離開了希臘字母就無法表述計(jì)算依據(jù)。一句話,脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺,導(dǎo)致今天國內(nèi)的企業(yè)不是考核過度,就是考核不足,不是過左,就是過右。

總之,企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績效,部門績效部分影響組織績效的達(dá)成,個(gè)人績效影響部門績效,三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績效。自上而下看,人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作,對(duì)企業(yè)整體績效影響是間接性的,希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績效的邏輯是有問題的,很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問題,一定要對(duì)“癥”下“藥”,具體問題具體分析,希望我們的管理者重視績效考核,做好績效考核!

績效考核檢討書篇十八

績效考核流程通常包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效評(píng)價(jià)、績效反饋與溝通、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié),循環(huán)進(jìn)行。

(一)設(shè)定績效目標(biāo)。

1.目標(biāo)設(shè)定原則。

設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。其一,導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo),層層分解,設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。其二,smart原則。即目標(biāo)要具體(specific)、可衡量(measurable)、可達(dá)到(attainable)、相關(guān)的(relevant)、有時(shí)間限定(time-based)。其三,目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多,最多6~8個(gè)。

2.目標(biāo)的設(shè)定。

對(duì)研發(fā)人員來說,一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo),業(yè)績目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人,能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求,結(jié)合個(gè)人興趣來制訂個(gè)人的能力發(fā)展目標(biāo),在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo),并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃。然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。

(二)績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。

1.設(shè)計(jì)的原則。

考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對(duì)手推出新產(chǎn)品,就可以把上市時(shí)間(timetomarket)或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo);如果企業(yè)的競爭策略在于低成本,則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān),是由上而下的指標(biāo)分解過程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略,平衡好長期性與短期性指標(biāo)、績效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。

(1)業(yè)績指標(biāo)。

企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等,對(duì)不同的研發(fā)人員,業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績指標(biāo)主要有:新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等;開發(fā)人員的業(yè)績指標(biāo)主要有:項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等;測試人員的業(yè)績指標(biāo)主要有:測試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。

(2)行為指標(biāo)。

對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估,可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。

(3)能力指標(biāo)。

可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力(這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員)、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

(三)績效評(píng)估。

1.考核方式和方法。

1)對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織,由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。

2)自評(píng):就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng),由員工對(duì)過去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。

3)他評(píng):由該員工的部門經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估,主要對(duì)該研發(fā)人員在過去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù),按照績效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。

4)項(xiàng)目管理者聯(lián)盟文章,深入探討。

5)綜合評(píng)分:根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán),最終得出該研發(fā)人員績效評(píng)分,這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。

6)對(duì)于考核方法,大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中都是將幾種評(píng)價(jià)方法綜合使用,如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。

2.考核周期。

產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長的工作,因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來說比較長,可根據(jù)項(xiàng)目周期來定,但最長不超過一年。

(四)持續(xù)溝通與績效反饋。

研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工,對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通,了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項(xiàng)目工作時(shí),看了一名測試工程師的報(bào)告后,嚴(yán)肅地批評(píng):“你的測試報(bào)告不及格?!眱蓚€(gè)月后該測試工程師離職了。后來該工程師給企業(yè)寫了一封信,吐露了他離職的原因——僅是研發(fā)副總的一句批評(píng)。研發(fā)副總頗為后悔地說:“我對(duì)他的批評(píng)只是道出了實(shí)情,但如果事后我對(duì)他的進(jìn)步予以表揚(yáng)、鼓勵(lì),事情完全會(huì)是另外的樣子?!笨梢姡冃У臏贤?、輔導(dǎo)及反饋十分重要。

(五)績效改進(jìn)指導(dǎo)。

績效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后,如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo),這種反饋就失去了意義??冃Ц倪M(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì),幫助員工尋求解決的辦法,并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃,納入下一階段的績效目標(biāo)中,從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。

績效考核檢討書篇十九

一、 績效考核的目的:

績效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確的評(píng)價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績效,亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù),明確員工的導(dǎo)向,保障組織有效運(yùn)行,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

二、績效考核范圍:

商虎中國廈門分公司營銷部員工(注:進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。

三、績效考核原則:

1、以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和和方法為準(zhǔn)繩;

2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進(jìn)行。

四、績效考核的公式:

1、考核的`公式=每日規(guī)定任務(wù)(日清表)(20%)+業(yè)績考核(40%)+個(gè)人行為鑒定及工作能力(40%)

2、項(xiàng)目各占分?jǐn)?shù)比例:日清表總計(jì)20分占20%,業(yè)績考核共計(jì)40分占40%,個(gè)人行為鑒定及工作能力共計(jì)40分占40%。

五、績效考核相關(guān)解釋:

1、日清表考核:考察員工對(duì)自身工作的預(yù)估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預(yù)估意向客戶、意向客戶及成功客戶,按照指標(biāo)完成規(guī)定任務(wù)。

2、業(yè)績考核:每月的目標(biāo)業(yè)績(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)是考核員工把意向客戶轉(zhuǎn)化為成功客戶的能力,為自己創(chuàng)造的價(jià)值體現(xiàn)。

3、個(gè)人行為鑒定及工作能力:為公司的長期發(fā)展培養(yǎng)后備力量,通過平時(shí)的言行舉止(舉止包括出勤),工作上的問題解決,為部門帶來的幫助來判斷給分。

4、考核的時(shí)間為月計(jì),爾后季度小結(jié),最后在年底報(bào)告會(huì)上進(jìn)行總結(jié)點(diǎn)評(píng)。

六、績效考核細(xì)則:

被考核項(xiàng)目的內(nèi)容(以月計(jì)算,總分100分):

1、日清表:其中包括電話量、預(yù)估意向客戶和意向客戶;電話量占8%,預(yù)估意向客戶占2%,意向客戶占10%。

其中:規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務(wù)要求,每一項(xiàng)都應(yīng)該完成,而且超出部分不作累計(jì),例如意向客戶數(shù)超額完成了,但最多該項(xiàng)只能得10分。同樣,業(yè)績超額完成也只是最高的分值40分,但是會(huì)根據(jù)意向客戶的轉(zhuǎn)化率來增加工作能力的分?jǐn)?shù)。

2、業(yè)績考核:即每月的銷售指標(biāo)(由經(jīng)理根據(jù)情況制定),通過有效的電話聯(lián)系取得,是價(jià)值的最直觀體現(xiàn),業(yè)績所占考核總分的40%。

3、個(gè)人行為鑒定及工作能力:行政部每月,每季度對(duì)所有營銷員進(jìn)行工作能力考核,以問卷的形式調(diào)查,采用互相點(diǎn)評(píng)制,以保證公平、公正。占考核總分的40%。

其中:a、遲到、早退一次每次扣除2分;

b、曠工半天每次扣除5分依次類推;

c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分

d、每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.

e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

f、嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

g、分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

h、無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

4、日清表和業(yè)績的分?jǐn)?shù)可通過日清表的完成來了解自己的考核分?jǐn)?shù)。

七、績效考核時(shí)間:

1、月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

2、季度考核:每季度(分別為:1~3月第一季度,4~6月第二季度,7~9月第三季度,10~12第四季度)的第一個(gè)星期考核考核上季度的績效,7個(gè)工作日結(jié)束。

3、年度考核:在放假前的最后一個(gè)星期進(jìn)行考核。

八、績效考核紀(jì)律:

1、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣除相應(yīng)的績效津貼。

2、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成,

3、弄虛作假者,績效一律按總分的50%記分。

九、績效考核仲裁:

1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,由經(jīng)理和行政部進(jìn)行監(jiān)督。

2、監(jiān)督人員負(fù)責(zé)處理以下事務(wù):

a、對(duì)被考核人的監(jiān)督約束;

b、對(duì)考核的意見處理;

c、討論并通過各部門完成的績效考核指標(biāo)。

d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)(由經(jīng)理最終審核決定)。

3、被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理,逾期不予受理。

4、行政部接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效評(píng)估與績效考核。

績效考核檢討書篇二十

為進(jìn)一步穩(wěn)定農(nóng)村干部隊(duì)伍,嚴(yán)格村“兩委”干部管理,推動(dòng)基層營造干事創(chuàng)業(yè)氛圍。根據(jù)省市縣加強(qiáng)黨的基層組織建設(shè)三年行動(dòng)計(jì)劃文件精神和縣委工作要求,探索建立新時(shí)期下農(nóng)村基層干部的激勵(lì)機(jī)制,結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際,制定本方案。

考核對(duì)象為全鎮(zhèn)13個(gè)村在職在崗的村“兩委”干部、計(jì)育專干及平臺(tái)人員。

堅(jiān)持注重實(shí)績、民主公開、績效掛鉤、激勵(lì)優(yōu)秀總原則,采取全面考核與重點(diǎn)工作考核相結(jié)合,平時(shí)檢查與年終考核相結(jié)合的方式,科學(xué)公正考評(píng)村“兩委”干部。

考核采用“百分”制,主要由基礎(chǔ)工作、加分項(xiàng)目兩部分組成。

基礎(chǔ)工作考核分月考核及年終考核,月考核占比84%,年終考核占比16%。

1、月考核重點(diǎn)考核“四無一達(dá)標(biāo)兩完成”七項(xiàng)?!八臒o”,即無重大惡性案件或群性事件(由綜治辦負(fù)責(zé)考核);無重大安全責(zé)任事故(由安監(jiān)辦負(fù)責(zé)考核);無到縣以上集體上訪或群眾到市以上上訪(由信訪辦負(fù)責(zé)考核);無森林火災(zāi)或毀林案件(由農(nóng)業(yè)服務(wù)中心林業(yè)組負(fù)責(zé)考核)?!耙贿_(dá)標(biāo)”,即環(huán)境衛(wèi)生整治月測評(píng)達(dá)標(biāo)(由公用事業(yè)服務(wù)中心考核)?!皟赏瓿伞?,即完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的中心工作(由考評(píng)辦負(fù)責(zé)考核);完成各部門交辦的其他工作(由考評(píng)辦負(fù)責(zé)考核),月考核達(dá)標(biāo)的得當(dāng)月分?jǐn)?shù)7分。

2、年終考核重點(diǎn)考核政治建設(shè)、班子建設(shè)、工作亮點(diǎn)、工作思路、禮儀形象。包括貫徹落實(shí)鎮(zhèn)黨委政府工作部署、要求情況,兩委班子建設(shè)、后備干部培養(yǎng)、作風(fēng)紀(jì)律建設(shè)情況,20xx年工作亮點(diǎn)、好的經(jīng)驗(yàn)做法,明年工作計(jì)劃的可行性、可操作性,支部書記日常形象、行為舉止。

1、村黨組織受到表彰獎(jiǎng)勵(lì)。獲得中央、省、市、縣表彰的,黨組織書記分別對(duì)應(yīng)加5、4、3、2分。同一類型的表彰事項(xiàng),取最高加分。

2、個(gè)人受到表彰獎(jiǎng)勵(lì)。獲得中央、省、市、縣表彰的,個(gè)人分別對(duì)應(yīng)加分應(yīng)不高于5分。同一類型的表彰事項(xiàng),取最高加分。

3、加分項(xiàng)目累計(jì)得分不超過5分。

經(jīng)鎮(zhèn)黨委考核及調(diào)查認(rèn)定,有下列情況之一的,不能評(píng)為先進(jìn)等次:一是不帶頭執(zhí)行黨在農(nóng)村的路線、方針、政策,不服從上級(jí)黨委、政府安排,阻礙社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的;二是因工作失職、失誤或違法亂紀(jì),造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;三是組織紀(jì)律淡薄,無正當(dāng)理由一年內(nèi)累計(jì)有一個(gè)月以上時(shí)間不履行崗位職責(zé)的;四是缺乏思想道德修養(yǎng),群眾意見大,宗族派姓思想嚴(yán)重,辦事不公,影響班子團(tuán)結(jié)的;五是村級(jí)財(cái)務(wù)管理混亂,嚴(yán)重違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律,私分、貪污、挪用公用財(cái)物的;六是矛盾糾紛排查處理不力,導(dǎo)致群眾集體上訪,越級(jí)上訪,甚至發(fā)生事件的;七是違反政策法律規(guī)定,受到黨紀(jì)處理、行政處罰或刑事處罰的。

鎮(zhèn)黨委在次年1月初對(duì)村“兩委”干部進(jìn)行量化考核,確定考核等次。

(一)考核標(biāo)準(zhǔn)。村“兩委”干部的績效考核評(píng)定分為為好、中、差三個(gè)等次。90分以上且排名前3名的為好等次,中間8名為中等次,排名靠后的兩名為差等次??己私Y(jié)果作為鎮(zhèn)獎(jiǎng)懲村“兩委”班子的依據(jù)。

(二)自查自評(píng)。村“兩委”干部在規(guī)定的時(shí)間內(nèi),認(rèn)真對(duì)照考核內(nèi)容,進(jìn)行自查自評(píng)。

(三)量化考核。黨委政府成立考核組,對(duì)照《大東鎮(zhèn)村支部書記年終考核評(píng)分表》(附表1)、《大東鎮(zhèn) 年 月村干部目標(biāo)考核表》(附表2),通過看現(xiàn)場、查資料、核實(shí)數(shù)據(jù)、代表座談、走訪群眾等多種形式,對(duì)村“兩委”干部工作情況進(jìn)行量化考核評(píng)分,總分100分。

考核總分計(jì)算公式為:考核得分=基礎(chǔ)工作得分+加分項(xiàng)目得分。

1、鎮(zhèn)級(jí)測評(píng)??己私M現(xiàn)場到村進(jìn)行測評(píng),考核情況提交鎮(zhèn)黨委研究討論,形成初定結(jié)果。

2、公開公示。考核組將考核結(jié)果上報(bào)鎮(zhèn)黨委,考核結(jié)果在鎮(zhèn)、村張榜公示,接受群眾監(jiān)督,公示時(shí)限為5個(gè)工作日。公示無意見后形成考核最終結(jié)果。

3、報(bào)備與績效下發(fā)。鎮(zhèn)黨委將《村“兩委”干部考核結(jié)果匯總表》(附表3)于下年1月中旬前報(bào)縣委組織部組織二室,經(jīng)審核后由鎮(zhèn)政府統(tǒng)一發(fā)放績效獎(jiǎng)勵(lì)。

(一)績效獎(jiǎng)勵(lì)。村“兩委”干部績效考核全面達(dá)標(biāo),獎(jiǎng)勵(lì)每人每月400元(其中300元為每月績效工資,100元績效考核獎(jiǎng)勵(lì)),評(píng)先進(jìn)等次須以全年達(dá)標(biāo)10個(gè)月及以上為基礎(chǔ),其中好等次比例不超過3名,差等次比例2名,好等次(3名)的支部書記年終一次性加獎(jiǎng)1200元/人,差等次(2名)的村支部書記一次性扣發(fā)年終績效獎(jiǎng)勵(lì)1200元/人(1200元為每月100元的績效考核獎(jiǎng)勵(lì))。其他村干部、計(jì)育專干、平臺(tái)人員的績效獎(jiǎng)勵(lì)參照支部書記評(píng)議結(jié)果計(jì)發(fā)。村支部書記專項(xiàng)績效考核獎(jiǎng)勵(lì)以本評(píng)議結(jié)果為依據(jù)按上級(jí)有關(guān)文件規(guī)定計(jì)發(fā)。村支部書記專項(xiàng)績效考核考核評(píng)為“好”等次按全額績效的1.1倍發(fā)放、“中”等次按全額績效發(fā)放、“差”等次按全額績效的0.8倍發(fā)放。

(二)評(píng)先評(píng)優(yōu)。各種評(píng)先評(píng)優(yōu)優(yōu)先考慮在考核評(píng)為先進(jìn)等次的村和干部中產(chǎn)生??己嗽u(píng)為差等次的取消評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。

(三)罷免調(diào)整。考核為不稱職的,由鎮(zhèn)黨委實(shí)行半年誡勉;經(jīng)誡勉仍不改正或連續(xù)兩年被評(píng)為不稱職的村黨組織書記,由鎮(zhèn)黨委依照相關(guān)程序免去職務(wù)。

(一)考核組要做好考核工作的資料歸檔工作。包括相關(guān)文件,匯報(bào)材料,評(píng)議、考核結(jié)果等,并形成匯報(bào)材料。

(二)本意見自下發(fā)之日起執(zhí)行,原考核辦法與本意見有沖突的,以本意見為準(zhǔn)。

績效考核檢討書篇二十一

一、考核的原則和目的(一)績效考核原則:保持客觀性、公正性、全面性、準(zhǔn)確性、科學(xué)性、系統(tǒng)性、適用性。

(二)績效考核的目的:以提高員工的工作滿足感與工作的成就感、增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和整體生產(chǎn)力。

二、考核的標(biāo)準(zhǔn)

(一)》來考核員工績效中的可量化部分,制定《績效考核計(jì)劃

(二)》靠考核員工績效中的不可量化部分。

三、考核的組織

績效考核工作由行政事務(wù)部組織。行政事務(wù)部考核各部門和經(jīng)理級(jí)以上員工。各部門經(jīng)理考核各部門下屬員工。

四、考核的對(duì)象

公司所有員工。

五、考核的方法

考核分為定期和不定期兩種。

(1)對(duì)于可量化的績效部分,公司將進(jìn)行定期考核,即每月考核、每季考核、每年考核。如考核商品部(樓臺(tái)面)管理人員,對(duì)應(yīng)的量化指標(biāo)為銷售額、毛利、完成銷售情況等。

(2)對(duì)于不可量化的績效部分,公司將進(jìn)行不定期的考核,隨時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲、年終表彰等等。如對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)、日常工作態(tài)度、行為表現(xiàn)、考勤等。

六、考核結(jié)果的上報(bào)和歸檔

由行政事務(wù)各部組織的績效考核,得出的結(jié)果要以表格的形式整理出來,上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理審批,行政事務(wù)部執(zhí)行??冃Э己说亩ㄆ?、可量化部分在員工的工資中體現(xiàn)出來;績效考核的不定期、不可量化部分,視具體情況在日常管理中以罰款、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)的形式出現(xiàn)。

績效考核檢討書篇二十二

在對(duì)企業(yè)進(jìn)行咨詢?cè)\斷過程中,筆者聽的最多的就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的無奈和抱怨。花大力氣精心設(shè)計(jì)出來的考核方案往往被束之高閣,或在實(shí)際運(yùn)作中舉步維艱;各級(jí)主管怨聲載道,員工議論紛紛;民營老板在走馬燈似的換掉幾任hr經(jīng)理后,卻轉(zhuǎn)而責(zé)備員工素質(zhì)不高;國有企業(yè)老總責(zé)備制度,責(zé)備上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)不夠。從傳統(tǒng)的“德勤績才”考核到目標(biāo)管理、平衡記分卡的應(yīng)用,“藥方”開了無數(shù),可為什么著名外資企業(yè)屢試屢爽的完美方法到了本企業(yè)卻靈光不再呢?企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)此百思不得其解!

根據(jù)筆者在咨詢實(shí)踐過程中的觀察,發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在績效考核方面普遍存在以下幾方面的現(xiàn)象:

一、本末倒置。

績效考核,顧名思義,就是要“挖掘”出績效來,績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進(jìn)績效的提高。研究發(fā)現(xiàn),恰恰是因?yàn)槲覈髽I(yè)在很多時(shí)候?qū)冃Э己说睦斫獠蝗?、不系統(tǒng)甚至存在誤解,才導(dǎo)致這項(xiàng)對(duì)于企業(yè)價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是,在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績效管理,而不是許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績效考核或者績效評(píng)價(jià),績效考核只是績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),績效管理包括績效計(jì)劃、績效計(jì)劃執(zhí)行、績效考核、績效反饋面談等幾個(gè)階段,這幾個(gè)階段都是一環(huán)扣一環(huán)的,哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題,都會(huì)影響到企業(yè)的最終績效水平。

因此,單純的通過對(duì)員工最后產(chǎn)出水平的考核是很難讓企業(yè)提高績效水平的,在對(duì)最后結(jié)果考核之前,我們要做好績效計(jì)劃的工作;在平時(shí)工作過程中,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)員工工作進(jìn)行輔導(dǎo);在考核結(jié)果出來之后,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要與員工共同進(jìn)行績效面談,分析原因、找出差距,進(jìn)行績效改進(jìn)。經(jīng)過這樣的一個(gè)閉環(huán)績效管理流程,企業(yè)的績效水平才會(huì)得到提升。

二、前提條件不足。

拋開企業(yè)的其他管理系統(tǒng),單就人力資源系統(tǒng)而言,各子系統(tǒng)是互相聯(lián)系,互為依托的。工作分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)切實(shí)合理地根據(jù)公司戰(zhàn)略確定組織結(jié)構(gòu),對(duì)組織中每個(gè)崗位的職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析,編制詳細(xì)的崗位說明書,并且進(jìn)一步確定公司的薪酬策略、薪資結(jié)構(gòu)、招聘與培訓(xùn)計(jì)劃等。各崗位職責(zé)分工清楚,是績效考核展開的前提條件。

另外,在績效考核之前,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要與員工就執(zhí)行績效計(jì)劃進(jìn)行不斷溝通。在這一過程中,非常強(qiáng)調(diào)主管與員工之間的溝通以及主管對(duì)員工的監(jiān)督和指導(dǎo),而不是像許多企業(yè)的管理者那樣,一旦計(jì)劃制定完就萬事大吉,只等年底或者績效周期結(jié)束進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。事實(shí)上,如果沒有這個(gè)階段的鋪墊,任何企業(yè)的績效評(píng)價(jià)和考核階段都是非常棘手的。在這一階段,上一級(jí)管理者與員工要開誠布公地溝通、交流,對(duì)員工工作上的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)要能夠及時(shí)交換意見,這樣不僅有利于員工的工作達(dá)成預(yù)期的要求,而且有利于員工和上級(jí)之間融洽關(guān)系,有利于員工接受最終的績效評(píng)價(jià)結(jié)果。在這一階段不進(jìn)行充分地溝通和交流,上級(jí)不指導(dǎo)下級(jí),是導(dǎo)致許多企業(yè)績效管理工作陷入困境的最主要原因之一。在這一階段,管理人員還要注意收集、觀察以及記錄員工的業(yè)績表現(xiàn),既包括好的表現(xiàn),也包括不良的表現(xiàn)。這種績效記錄對(duì)于將來的績效反饋面談、對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲甚至解雇都是非常重要的事實(shí)依據(jù)。在必要時(shí),還需要員工在某些業(yè)績記錄表上簽字認(rèn)可。

過程出現(xiàn)問題。

績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題可以分為兩類,一類與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān),另一類與主考人有關(guān)。

1、與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題。

首先,考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)??己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定??己隧?xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清,加大了考核的隨意性??己藰?biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng),沒有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);考核標(biāo)準(zhǔn)中有過多難以衡量的因素,難以使員工信服;考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性,人為操縱可能性強(qiáng),考核結(jié)果爭議性大,很難令員工信服,結(jié)果使考核流于形式。

其次,考核的內(nèi)容不夠完整,尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容,或以偏概全,如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等,因此,無法正確評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作績效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律,不同類型部門考核內(nèi)容差別不大,針對(duì)性不強(qiáng),這很大程度地影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面,一方面是員工的德、能、勤、績,另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。另外,德、能、勤、績這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo),過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免地造成考核者判斷的主觀隨意性,在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來,才能克服其主觀隨意性。

實(shí)際上,績效考核是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè),績效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用等各不相同。即使是同行業(yè)、同系統(tǒng)下的不同企業(yè),在績效考核這盤棋上也不能千篇一律??冃Э己伺c企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)有著千絲萬縷的聯(lián)系,而各系統(tǒng)間又必須“兼容”,彼此絕不能孤立看待,否則就會(huì)“死機(jī)”。憑空設(shè)計(jì)一套考核方案,對(duì)絕大多數(shù)的hr顧問來講都是易如反掌,但若要設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)發(fā)展的、能挖掘出企業(yè)績效潛力的考核方案,卻決非做一個(gè)訪談,看幾份資料就能解決的。企業(yè)的績效考核,與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源政策、規(guī)劃、人力資源基礎(chǔ)、員工晉升、薪酬、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn)狀、整體素質(zhì)等諸多環(huán)節(jié)是無法割裂開來的,企業(yè)要調(diào)整,就必須是全方位的,否則,無法真正收到實(shí)效。生搬硬套,就是許多考核手段在別家效果顯著,在自家無法存活的根本原因。

所以,績效考核要收到績效,關(guān)鍵不在于你的考核方案多么高深精準(zhǔn),而在乎一個(gè)“適”字。現(xiàn)在“適”,不等于將來永遠(yuǎn)“適”,必須視企業(yè)的發(fā)展,定期做相應(yīng)調(diào)整,才能永遠(yuǎn)適用。

2、與主考人有關(guān)的問題。

由于考核者的主觀隨意性及過嚴(yán)、過寬、趨中的心理傾向,使績效考核出現(xiàn)偏差。

(1)暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績時(shí),由于一些特別的或突出的特征,而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)擴(kuò)大化,以偏概全,通常表現(xiàn)為一好百好,或一無是處,要么全面肯定,要么全面否定,因而影響了考核結(jié)果。例如,某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌,對(duì)他的工作態(tài)度很有好感,在年終考核時(shí)對(duì)他的評(píng)價(jià)就較高,從而忽略了對(duì)他的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等綜合表現(xiàn)的考察。

(2)寬嚴(yán)傾向。寬嚴(yán)傾向包括“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面。寬松傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過高,嚴(yán)格傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn),考核者往往根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷,主觀性過強(qiáng)。

(3)平均傾向。平均傾向也稱調(diào)和傾向或居中趨勢,是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次,并往往是中等水平或良好水平,這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何,統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因之一是利益驅(qū)動(dòng),管理者給自己下屬員工普遍高評(píng)價(jià),有助于在本部門薪酬預(yù)算時(shí)得利;原因之二是對(duì)績效考核評(píng)價(jià)工作缺乏自信,缺乏進(jìn)行績效考核的相關(guān)事實(shí)和依據(jù);原因之三為有些主考人信奉中庸之道,不愿做反面考核,認(rèn)為被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)員工造成負(fù)面影響,挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的,無法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)。

(4)近因和首因效應(yīng)。近因效應(yīng)是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況,對(duì)整個(gè)考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶,以“近”代“全”,只是對(duì)最后一階段進(jìn)行考核。首因效應(yīng)是指考核者憑“第一印象”下判斷。這兩種情況與考核者的思維習(xí)慣有關(guān),其考核結(jié)果并不能反映整個(gè)考核期間內(nèi)員工績效表現(xiàn),在一定程度上影響考核的得分。

(5)成見效應(yīng)。成見效應(yīng)也稱定型作用,是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育情況、世界觀、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的刻板化影響,通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。憑個(gè)人好惡判斷是非,是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認(rèn)的弱點(diǎn)。個(gè)人的價(jià)值觀和偏見可能會(huì)代替組織已制定的考核標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。在考核他人時(shí),很多人都會(huì)受到“個(gè)人好惡”的影響。成見效應(yīng)是績效考核中的常見問題,因此,考核者在考核工作時(shí)應(yīng)時(shí)刻注意自己的每一個(gè)判斷是否因個(gè)人好惡而導(dǎo)致不公。針對(duì)這種現(xiàn)象,需要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)與心理輔導(dǎo),使考核人員關(guān)注可能導(dǎo)致不正確結(jié)果的個(gè)人錯(cuò)誤觀念,從而加以糾正。采用基于事實(shí)(如工作記錄)的客觀考核方法,由多人組成考核小組進(jìn)行考核,有助于減少個(gè)人好惡所導(dǎo)致的考核誤差。

3、考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)。

很多企業(yè)績效考核工作搞得轟轟烈烈,過程錯(cuò)綜復(fù)雜,但是對(duì)結(jié)果的運(yùn)用卻差強(qiáng)人意!許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在觀念上認(rèn)為績效考核不過只是發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)罷了,對(duì)績效考核的結(jié)果的應(yīng)用缺乏明確的概念和思路。

績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù),是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。具體來說,績效考核具有如下作用:人員招聘的依據(jù)、崗位調(diào)動(dòng)和職位升降的標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)的依據(jù)、薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)等。

為了保證績效考核過程公正、結(jié)果運(yùn)用得當(dāng),企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行如下的操作:

(1)公開考核過程和考核結(jié)果。

績效考核結(jié)果必須公開公示,這不僅僅是考核工作民主化的反映,也是組織管理科學(xué)化的客觀要求??己嗽u(píng)價(jià)做出以后,要及時(shí)進(jìn)行考核面談,由上級(jí)對(duì)下級(jí)逐一進(jìn)行,將考核結(jié)果反饋給員工,使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果,也使管理者了解下級(jí)工作中的問題及意見,創(chuàng)造一個(gè)公開、通暢的雙向溝通環(huán)境,使考評(píng)者與被評(píng)對(duì)象能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流,并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這樣,績效考核才能真正發(fā)揮其效用,推動(dòng)員工素質(zhì)的提高,實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。對(duì)績效考核結(jié)果的保密,則只會(huì)起到導(dǎo)致員工不信任與不合作的后果。

(2)設(shè)置考核申訴程序。

考核申訴產(chǎn)生的原因,一是被考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿,或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正;二是員工認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此,要設(shè)立一定的程序,從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化。處理考核申訴,一般是由人力資源部負(fù)責(zé)。在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人,申訴處理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問題,找出問題發(fā)生的原因。如果是員工的問題,應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù),以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩,對(duì)員工進(jìn)行說服和幫助;如果是組織方面的問題,則必須改正。其次,要把處理考核申訴過程作為互動(dòng)互進(jìn)的過程,當(dāng)員工提出考核申訴時(shí),組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)做一個(gè)完善績效管理體系、促進(jìn)員工提高績效的機(jī)會(huì),而不要簡單地認(rèn)為員工申訴是員工有問題。第三,處理考核申訴,應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問題屬于考核體系的問題,應(yīng)當(dāng)完善考核體系;如果是考核者的問題,應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問題反饋給考核者,以使其改正;如果確實(shí)是員工個(gè)人的問題,就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)并做合理的處理。

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