報告的撰寫和交流能力對個人職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。在報告的寫作過程中，我們應該注意數(shù)據(jù)的準確性和可靠性，以及方法的科學性和可行性。報告的撰寫是一個循序漸進的過程，需要耐心和細致的思考。
如何寫績效報告篇一
在游戲中我們常常會開玩笑說：不怕神一樣的對手,就怕豬一樣的隊友。事實上，豬一樣的隊友在我們的職場中也普遍存在。
職場中豬一樣的隊友通常是指比較笨或者績效比較差的同事，前者作為隊友的我們可以用心教他提升，而對于后者，我們就要非常警惕了。因為他們往往會拉低整個團隊的工作效率、打擊團隊的工作積極性，更可怕的是這些人還會營造一種抵制優(yōu)秀員工、并以平庸為榮的氛圍。一旦這種氛圍蔓延開來，便會阻礙更有才能的員工發(fā)展，團隊的激勵因素就會失衡，從而給管理帶來隱患。
作為一個管理人員，是必須要有責任和勇氣去面對低績效員工。因為我們所處的是一個商業(yè)社會，我們需要以績效為導向來看待我們的工作，這樣對所有人來說才是公平的。
因為不管是低績效員工還是高績效員工，每個人都是好面子的，所以我們需要照顧被反饋人的面子，選擇一個相對比較私密的場合，比如封閉的房間或者單獨的會議室。
作為直管領(lǐng)導是不能回避面對面反饋工作的，更不能把績效反饋交給第三方，無論是交給人力資源部，還是其他不相關(guān)的人員都是不可行的，盡管我們每個人都知道自己的工作上可能會存在問題，但是我們都希望是當事者直接和我們溝通，而不是通過第三方了解到的，所以作為直管領(lǐng)導進行反饋工作是責無旁貸的。
如果前面所提的條件都滿足，并且允許去做低績效反饋，那么，在反饋的過程中，便可以運用一種叫做best反饋原則的方法去對低績效員工進行反饋。
所謂best反饋原則是指在進行負面反饋的時候，按照“行為描述、闡述后果、征求意見、以積極方式結(jié)束”這四個步驟來進行。
t就和"漢堡"原理的最低層面包意思一樣，以肯定和支持結(jié)束（talkabout positive outcomes，著眼未來），員工說他怎么改進，管理者就以肯定和支持收場并鼓勵他。
最后是t：以積極的方式結(jié)束，就是我們在做任何反饋的時候，都要alwaysend with something positive，因為山水有相逢、三十年河東三十年河西，就算這個人在公司績效不好，有一天他去了另外一家公司績效有可能會變好。
所以在做低績效反饋的時候不能把事情說的絕對化，還得回過頭來看未來。例如在反饋結(jié)束的時候說：“嗯，聽了你的想法，我覺得你對這個問題有了很深刻的認識，對于你提出的解決方案，我還有幾點補充，相信你也一定能夠做到?！毕襁@樣以某種建設性的正面的方式來結(jié)束談話，這樣雙方都可以相對比較平和愉快的結(jié)束。
需要強調(diào)的是，圍繞best反饋原則進行低績效反饋和溝通的過程中，一定是對事不對人的，是對整個績效過程的員工的一些表現(xiàn)，一些行為以及所帶來的后果進行反饋，當然還要確認該低績效員工的意愿、態(tài)度和能力是否真的不能滿足公司的要求。
作為一個經(jīng)理人，在和低績效員工進行溝通的過程中需要思考究竟是在哪一方面出了問題，從而充分地幫助他進行分析，找到原因。當反饋結(jié)束以后，一定要給他一些建議，也就是說，反饋的目的不是要打擊他，而是要著眼于未來。如果他的態(tài)度和意愿是希望改善現(xiàn)狀，那么你就需要去幫助他改善，通過自己在職業(yè)發(fā)展過程中的一些經(jīng)驗體會乃至教訓，從而對他提出一些建議，那么如果他不愿意改善，就只有祝福他了。
最后，以績效為導向的管理，要求每一個管理者必須能夠抹得開面子，硬得下心腸，低績效員工要么繼續(xù)前進，要么出局。有效靈活的運用best反饋原則管理低績效員工是每一個經(jīng)理人需掌握的一項重要能力。如果運用得好的話，無論是對于管理者自己本身，還是對于組織的整體績效的改善都有很大的幫助。
如何寫績效報告篇二
所謂績效管理，就是對企業(yè)或個人的績效有效管理的過程，它包括設定業(yè)績目標，為達成目標進行一系列的活動，對達成目標的有效性進行評估和獎懲的過程。所謂績效，即業(yè)績，也稱為工作的成績、表現(xiàn)和結(jié)果。
進行績效管理，企業(yè)都懂得其重要性?？冃Ч芾?，有利于引導員工的行為(約束或激勵)，實現(xiàn)企業(yè)的目標;有利于加強部門、員工之間的合作，避免本位主義和山頭文化的產(chǎn)生;有利于加強業(yè)績和貢獻的監(jiān)控，避免無為或懶惰行為，使真正承擔起有效的責任;有利于論功行賞，獎罰分明，調(diào)動大家的積極性。因此，企業(yè)都非?？粗乜冃Ч芾怼Ｆ浜诵氖瞧髽I(yè)發(fā)展到一定規(guī)模以后，公司人員眾多，各工作崗位千差萬別，老板不再可能像小企業(yè)一樣對每個部門、每個員工工作進行有效地領(lǐng)導和監(jiān)管，需要通過一種更有效地牽引手段，來激勵員工通過自覺自發(fā)地的工作，實現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營目標;企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，老板需要可普遍操作的、行之有效的手段來評估各員工的業(yè)績，為獎罰、人員任免和診斷公司問題或研討發(fā)展方向提供依據(jù)。
用其掌門人的一句經(jīng)典總結(jié)，“用了它(績效管理)，員工他自己就會主動地找事做，不用你再每天看著他”;“你看著他是看不過來的!”。也正是因為這樣，株輛成功后，該領(lǐng)導人在啟動與其它企業(yè)的整合時，為促進整合成功首先考慮到并重點應用的手段就是績效管理——用績效管理引導員工行為改變，促進整合快速實現(xiàn)。
知識或經(jīng)驗，容易造成吃力不討好，弄巧成拙的局面，因此，企業(yè)對此都非常謹慎，知其重要性，在沒有充分的把握或準備之前，大都慎重從事。因此，必要時，引進外腦來改進企業(yè)的績效管理，縮短變革進程，增強變革成功的概率，不失為有效的手段之一。
績效管理的關(guān)鍵，是怎樣通過有效的績效目標的設定與業(yè)績評價以及怎樣依據(jù)業(yè)績貢獻來激勵員工，來引導員工的行為，使其自發(fā)地為公司做出貢獻?？冃Ч芾淼碾y點是績效目標的設定和績效完成情況的準確測量與評價?？冃繕?、績效目標值、實際業(yè)績測量與評價、績效對薪酬的影響程度是績效管理的四大核心問題。
當然，僅僅依靠績效管理還是不夠的。要想有效地提升企業(yè)的業(yè)績，正確的方向(公司戰(zhàn)略)、有效的領(lǐng)導(管理團隊及其領(lǐng)導方式)、薪酬這些都是促進企業(yè)業(yè)績提升的重要因素?？冃Ч芾碇皇歉倪M企業(yè)業(yè)績的一個核心環(huán)節(jié)。
如何寫績效報告篇三
國家審計署在《2008至審計工作發(fā)展規(guī)劃》中明確規(guī)定到20，所有的審計項目都應開展績效審計?？冃徲媹蟾媸强冃徲嬛匾沫h(huán)節(jié)之一，但在我國至今尚未形成一套規(guī)范的格式，大多數(shù)報告的表達方式復雜多樣，使讀者不能透徹了解審計人員所報告的管理活動或規(guī)劃。而國外許多國家都對績效審計報告框架做出了明確的規(guī)定，因此筆者擬通過探討國外績效審計報告框架，以期獲得對我國績效審計報告框架的啟示。
國外許多國家績效審計發(fā)展較早，績效審計報告已經(jīng)形成了完備的框架體系。為了研究我國績效審計報告框架體系，筆者主要從以下8個績效審計發(fā)達的國家進行綜述，以期對我國有所借鑒。
(一)美國績效審計報告框架美國績效審計報告的框架內(nèi)容非常系統(tǒng)，主要包括十個方面：審計目標、范圍和方法，其主要是為了使讀者了解審計的目的、判斷審計報告內(nèi)容的價值，以及為達到目標所使用的方法;重大的審計成果，在可能時還包括審計結(jié)論。以使讀者充分了解所報告的事項;糾正問題和改善經(jīng)營活動的建議。審計人員通過審計，如果發(fā)現(xiàn)經(jīng)營活動還有改善的潛力，報告中應當提出相應的建議;應說明一般公認政府審計準則的適用性及如不采用某種準則將對審計結(jié)果產(chǎn)生的可能影響;審計中發(fā)現(xiàn)的重大違法問題和濫用權(quán)力行為。當審計人員根據(jù)獲得的證據(jù)斷定重大的不合規(guī)時間或濫用行為發(fā)生時，他們應該報告有關(guān)信息;被審計單位的管理缺陷和其他重大缺陷。在績效審計中，審計人員可以將管理控制中的重大缺陷確定為效益不佳的原因;被審計項目負責人對審計發(fā)現(xiàn)、結(jié)論、建議及糾正措施的看法。在編寫報告時，加入被審計單位的看法能夠顯示他們解決問題的計劃;被審計項目顯著的成就。將被審計項目重大管理成就寫入報告，有利于其他使用者了解情況;對將來需要審計的重大問題提出建議;如果禁止公開披露某些資料，審計人員可以在報告中說明未披露資料的性質(zhì)及禁止紕漏的依據(jù)。
(二)加拿大績效審計報告框架加拿大績效審計報告框架內(nèi)容包括：審計目的、審計時間、審計范圍;審計準則;審計項目的概況，包括管理層的責任;審計標準及與管理層在審計標準方面存在的分歧;審計查出的主要問題;審計建議;被審計單位對審計報告的反饋意見;審計結(jié)論。
(三)英國績效審計報告框架英國績效審計手冊提出績效審計報告要全面反映審計工作的目標、工作過程與方法以及工作的成果，其內(nèi)容主要包括：項目背景;被審計單位或項目的工作目標;被審計單位實現(xiàn)其目標的主要手段和措施;審計人員開展績效審計情況的描述(包括審計的范圍、內(nèi)容和方法);審計發(fā)現(xiàn)的主要問題及原因分析;提出的審計建議。
(四)澳大利亞績效審計報告框架澳大利亞聯(lián)邦和州審計署的績效審計報告，一般都不采用固定格式的簡式報告，而是采用詳細描述的繁式報告?？冃徲媹蟾娴慕Y(jié)構(gòu)，按照順序依次是：標題頁和呈送信;內(nèi)容目錄;縮寫詞語列表;摘要和建議;審計發(fā)現(xiàn)和結(jié)論;附錄;索引等。績效審計報告必須包括的內(nèi)容有：審計目標及評價標準(或被審計事項應達到的成果);對被審計事項的背景描述;審計發(fā)現(xiàn)(附主要的審計證據(jù));針對每一項審計發(fā)現(xiàn)或?qū)徲嬕庖姷谋粚徲媶挝环答佉庖?審計結(jié)論和審計建議。
(五)瑞典績效審計報告框架瑞典審計局出具的績效審計報告的格式和內(nèi)容因?qū)徲嬳椖康牟煌煌窘Y(jié)構(gòu)大致相同，包括八個部分：審計情況概述;引言;審計安排;審計對象說明;審計發(fā)現(xiàn)問題;審計結(jié)論;審計建議和附件。
(六)德國績效審計報告框架德國績效審計報告對聯(lián)邦審計院的工作有重要意義，已經(jīng)成為聯(lián)邦審計院履行工作義務的核心，其績效審計報告框架內(nèi)容主要包括以下六個部分：內(nèi)容概要;確定的事實;對事實做出的評價;主管部門發(fā)表的意見;聯(lián)邦審計院的最終評價;聯(lián)邦審計院的建議和倡議。
(七)日本績效審計報告框架日本績效審計報告一般包括兩大部分：報告會計檢察院的審計方針和審計實施情況;報告審計發(fā)現(xiàn)，報告審計發(fā)現(xiàn)中又包括介紹審計發(fā)現(xiàn)的類別、報告審計發(fā)現(xiàn)內(nèi)容和建議采取的改進措施、會計檢察院對績效審計發(fā)現(xiàn)問題發(fā)表意見。
(八)韓國績效審計報告框架韓國績效審計報告一般包括五項內(nèi)容：項目背景;審計范圍與方法;審計發(fā)現(xiàn)的主要問題;審計建議;對審計建議的反饋。
由以上綜述可以看出，大多數(shù)國家績效審計報告內(nèi)容大致相同，幾乎都包括：被審計單位的背景資料;審計的范圍、目標、方法;對審計準則遵循情況的說明;審計發(fā)現(xiàn)的事實、結(jié)論和建議;被審計單位的反饋意見等，但又各具特色。
(一)美國美國國家審計署要求績效審計報告的表述應：完整。報告中，為滿足審計目標和證明報告事項正確的資料和背景必須完整;準確。審計報告中任何不準確之處都可能引起對整個報告的懷疑，且還可能損害審計機關(guān)的信譽，降低報告效果;客觀。審計報告應該公正且不給人誤導，防止夸大或過分強調(diào)效益中的缺陷;有說服力。審計結(jié)果應與審計目標相符，審計發(fā)現(xiàn)以具有說服力的方式表述，審計結(jié)論和建議與所陳述的事實有邏輯聯(lián)系;明確。審計報告應通俗易懂，語言在業(yè)務允許情況下盡可能簡練、明確。
(二)加拿大加拿大國家審計署對績效審計報告的信息披露有著非常嚴格的要求與限制。由于審計報告不需遵循加拿大《信息披露法》，公眾或第三人不能依據(jù)《信息披露法》要求獲得審計工作底稿、審計報告草稿等具體詳細的審計資料。此外，當審計人員可能被新聞媒體詢問對一些與工作相關(guān)事情的觀點或看法前，必須獲得有關(guān)領(lǐng)導批準。如果審計人員違反了審計署的保密規(guī)定。將構(gòu)成非常嚴重的事件，該事件還將報告給眾議院。
(三)英國英國績效審計報告中的審計建議沒有強制性，被審計單位可以選擇不執(zhí)行審計建議，審計署只將報告提交議會并公開發(fā)表，并通過加強和被審計單位的合作來確保審計建議得到實施。審計署非常重視審計建議的質(zhì)量，強調(diào)審計建議必須有前瞻性，全面性。
(四)澳大利亞澳大利亞審計署對審計報告征求意見的.要求做出了詳細的規(guī)定：對任何聯(lián)邦機構(gòu)及下屬單位進行的績效審計，在審計報告草稿完成后，應提高一份給被審計單位最高首長。對于國有獨資企業(yè)及其下屬單位進行的績效審計，在審計報告初稿完成后，應提交一份給被審計單位相關(guān)人員。審計長可以將以上各種績效審計報告初稿，提供給他認為需要閱讀的機構(gòu)或個人。
(五)瑞典瑞典審計署的實際操作中，績效審計報告對審計發(fā)現(xiàn)問題、審計結(jié)論和審計建議的結(jié)論有兩種安排方式：在列出一條審計發(fā)現(xiàn)問題后緊接著列出相應的審計結(jié)論和建議，然后在列出下一條審計發(fā)現(xiàn)問題、相應審計結(jié)論和建議。將審計發(fā)現(xiàn)問題、審計結(jié)論和審計建議分成三個獨立的部分，分別表述。
(六)德國德國績效審計報告有以下三個特征：1.將績效審計報告列入年度報告。2.針對重大事項提交特別報告。特別報告使聯(lián)邦審計院可以及時就重大審計結(jié)果向立法機關(guān)和聯(lián)邦政府提交報告。3.提供咨詢報告。
(七)日本日本的會計檢查院一貫重視績效審計，傳統(tǒng)上對于“三e”中的經(jīng)濟問題，即浪費行為特別揭示。現(xiàn)在越來越重視利用項目評價手段開展績效審計，考察項目的效果。在年度報告中，績效審計占相當多的內(nèi)容。
(八)韓國韓國監(jiān)查院要求審計報告必須符合及時性、全面性、準確性、客觀性等原則，并簡明扼要，合乎邏輯。監(jiān)查院應向社會公告審計結(jié)果。
如何寫績效報告篇四
一、基本情況：
1、我?，F(xiàn)所轄村級完小14所，九年一貫制學校1所，校點5個。共有在校小學生6949名，在校初中生1347名。
2、我?，F(xiàn)有在職教師310名（含特崗教師19名），職稱結(jié)構(gòu)為：中級職稱（小學高級、中學一級）102人，小學一級教師（含中學二級）122人，小學二級教師（含中學三級）36人，未評職稱48人，普通工2人。
二、關(guān)于績效工資的發(fā)放、考評問題：
按照上級有關(guān)文件精神，此次納入績效工資制度改革的為九年義務教育學校的在職在崗正式工作人員。義務教育階段教師的工資由兩部分組成：一是基礎性工資，由崗位工資和薪級工資組成，占績效工資的70%；二是獎勵部分，相當于公務員的陽光工資，占績效工資的30%。
關(guān)于基礎性工資，已經(jīng)按照相應的級別予以兌現(xiàn)了，而獎勵性的30%，因種種原因至今尚在征求意見中未能實施。
通過此次調(diào)研，教師意見大致可綜合如下：
1、績效工資的獎勵部分，既然作為獎勵就應該與崗位績效掛鉤，根據(jù)不同的工作量，承擔的責任等情況確定所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次，設定高低差，打破平均分配主義，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的創(chuàng)新意識，將其與教師的教學過程、教學成果等掛鉤，制定出考核辦法并實施定期考核。
2、關(guān)于對教師的考核，可以從以下幾方面來著手：
一是師德師風：師德師風考核，主要是考核教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生的情況，這應該是作為教師的績效考核的必備的基本要求。
二是教師的出勤：針對教師參加各種政治業(yè)務學習，學校活動、堅守教學崗位的情況，予以具體的分值量化考核。
三是教師業(yè)務資料的考核：即對教師某階段的計劃、總結(jié)、備課、上課、作業(yè)批改、差生輔導、家訪、檢測、教研、課外實踐活動等工作的完成情況予以檢查、對比，評出等次。
四是績效考核：對教師而言，績效考核即是對教育教學效果的考核，應作為績效工資分配的主要依據(jù)。對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教育教學目標，學生是否達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。具體細則可由各校制定，但必須以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，合理確定獎勵性工資的分配等次，適當拉開分配差距，以體現(xiàn)對教育教學效果顯著或有突出貢獻的獎勵。當然，教育教學效果的考核，不應純粹以考試成績一錘定音，還應適當結(jié)合教師參與教研活動、專業(yè)知識發(fā)展、對學校工作的貢獻等多方因素。
3、關(guān)于班主任津貼問題：
大部分教師認為，班主任是義務教育階段學校教學工作中的主要崗位，原來每月十來元的班主任津貼，簡直是少得可憐，與班主任工作不成正比?？冃ЧべY實施后，班主任津貼一下漲了十幾倍，因此，對班主任的任命、考核就應當慎之又慎。
首先，班主任必須持證上崗，即必須取得班主任培訓合格證。
其次，班主任應該實行競聘上崗，即每學年初，學校應組織教師自評、家長評教、學生評教等活動對教師進行考核，并由教師發(fā)表競聘演說，最后由學校綜合考評，確定對班主任的聘任。
第三，要強化對班主任的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體活動、團隊活動、關(guān)注學生全面發(fā)展的情況等等。
4、關(guān)于中心校校級領(lǐng)導的績效工資發(fā)放，大部分教師建議由市教育局擬定出專門的考核細則予以考評發(fā)放。同時由中心校按照市局考核細則完成對中心校中層干部及村校校長、主任的考核。
三、關(guān)于離退休教師的生活補貼，教師們普遍意見是：按照上級相關(guān)文件精神按時、足額發(fā)放即可，不必再采取什么新方案。
如何寫績效報告篇五
在稅收專業(yè)化管理工作四大體系中，納稅服務體系排在首位，只有強化納稅服務體系專業(yè)化建設，才能確保稅源管理、納稅評估、稅務稽查等體系建設取得新實效。納稅服務體系的建立并不能是憑空而談，必須要建立科學、全面的績效評價指標，讓納稅服務、稅收征管、執(zhí)法工作有可以量化的考評標準，才能更好的檢驗和指導我們的工作，筆者根據(jù)慈利縣國家稅務局的納稅服務工作進行了調(diào)研，以下就稅服務績效評價指標體系的建立提出一些粗淺的看法。
一、要合理分析能客觀、全面反映納稅服務工作狀況的服務項目，使其滿足新時期納稅服務工作的新要求。
該局參照《湖南省國稅系統(tǒng)納稅服務規(guī)范與標準》在前面三章中的明確規(guī)定，找出了納稅服務工作中可量化考評的內(nèi)容,根據(jù)具體客觀內(nèi)容設定四個部分進行考察。
（一）建立基本工作保障機制。
要做好納稅服務必須要取得上級的鼎力支持，所以在工作機制下該局按要求建立納稅服務工作領(lǐng)導小組，保障納稅服務工作的計劃、安排、措施、落實等到位，同時根據(jù)省、市局文件精神，結(jié)合自身情況制定相關(guān)措施，開展全局性的納稅服務知識培訓，開展納稅服務星級評定工作，對于工作中出現(xiàn)的各種問題及時予以處理，并及時匯總定期上報。在規(guī)范服務標準過程中要求稅務工作人員上班時間按照要求著裝，接待納稅人文明有禮，使用納稅服務規(guī)范用語，落實規(guī)范各項標準，做到儀容整潔、舉止文明、表達清晰、服務周到。這是對納稅服務工作機制考察的主要部分。
（二）加大硬件投入，強基礎建設。
規(guī)范,在醒目位置公布了辦公時間，在自助辦稅區(qū)內(nèi)提供表單證書填寫樣本、免費打印機、復印機等。等候休息區(qū)設施配備齊全，實現(xiàn)了省局對辦稅大廳的硬件審查要求。同時對辦稅大廳服務前臺進行了改造，使其方便納稅人和工作人員交流。在政務政務公開方面嚴格按照工作紀律和廉政規(guī)定設立了公告欄、公示欄、收費標準以及處罰依據(jù)標準，為納稅人設置了投訴意見箱，公開了辦稅指南，為納稅人辦理業(yè)務提供了便捷的通道。
（三）整合有效資源，提升服務軟實力。
納稅服務始終要以人為本，該局為提升服務水平，整合了有限人力資源，加強辦稅大廳工作人員對業(yè)務技能的學習，在辦稅服務廳全面推行首位責任制以及“一窗式”服務、“一站式”辦理。同時根據(jù)該局實際情況制定稅收宣傳工作方案，并按照方案逐步實施，為納稅人及時了解新的稅收法規(guī)政策提供了快捷的服務。在納稅人學校授課方面，每季度堅持一次以上對不同類別納稅人進行稅收知識培訓，也有同其他單位（如：水務局，郵政局）進行聯(lián)合辦學授課，為納稅人講解稅收政策、法律法規(guī)、辦稅流程、發(fā)票管理等知識，授課后納稅人均對納稅人學校表示非常滿意，并希望能夠多進行同類型的輔導。
為了滿足納稅人的納稅咨詢和訴求，該局專門在辦稅大廳設立了咨詢服務臺和咨詢電話，安排專人負責咨詢、輔導工作，并定期按要求整理匯總納稅人提出的咨詢熱點、難點、焦點問題，及時在公布欄公布。該局還專門針對納稅人訴求設置了納稅投訴渠道，通過渠道解決納稅人投訴，同時也有效監(jiān)督和制約了內(nèi)部工作人員，讓全局干部堅持依法辦事，把服務好納稅人做為自己的工作職責。
（四）加強外部合作，開展聯(lián)合服務。
享開展聯(lián)合執(zhí)法行動，不僅對稅收等知識進行了有效、立體的宣傳，同時也加強了與兄弟單位的交流，為以后工作的順利開展提供了寶貴的經(jīng)驗。
該局所做的以上工作都是在納稅服務工作中看的見摸得著的，也是可以直接量化考評的內(nèi)容，針對以上部分進行考評要實行表格打分制度，為保證考核工作的真實性，要建立以市局納稅服務科為主導，帶領(lǐng)區(qū)縣局交叉檢查的考核機制，實行定期考核。
二、綜合征管軟件、稅收執(zhí)法管理系統(tǒng)定性指標的考核和轉(zhuǎn)換由于定性指標無法像定量指標那樣精確地加以衡量和考核，因此對定性指標的考核往往是憑考核者的主觀印象，此次調(diào)研過程中我們分別同納稅服務科、征管科、收入核算科、稅源管理科等業(yè)務相關(guān)科室進行了調(diào)查和討論，通過綜合各個科室的意見和建議來對對定性指標進行了分析。
定性指標之所以難以考核，是因為定性指標反映的被考核者的業(yè)績往往是籠統(tǒng)的、涵蓋多方面內(nèi)容的，而考核者是憑著對被考核者的業(yè)績的總體感覺給出一個印象分，而這種感覺往往會由于各種原因出現(xiàn)偏差。而要能夠?qū)Χㄐ灾笜诉M行比較精確的考核，就必須盡量減少這種籠統(tǒng)和模糊。一種很自然的思路就是“往下細分”，找出一個大的定性指標中重要的并且可以進行具體考核幾個方面，然后再針對每個方面制定具體的可衡量的考核標準。因此，筆者建議制定定性指標的考核標準的總體思路就是：首先，將定性指標進一步細化為多個可以考核的方面，即考核維度；其次，針對每一個可考核維度，盡量用數(shù)據(jù)和事實來制定明確具體的考核標準。
（一）制定定性指標的考核維度，并根據(jù)重要性程度確定各維度所占的比重。
一般來說，對一個定性工作的考察不外乎通過時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本和風險等五個角度。具體如下：
確定考核維度后，還應該根據(jù)各維度的重要性程度分別設立各維度的權(quán)重。
考核維度的確定，將一個定性指標分為幾個重要的方面分別進行考察，從而將定性指標的考核進行了細化，減少了定性指標整體考核的籠統(tǒng)和模糊，也使得被考核者明確上級對自己工作要求的主要方面，便于其合理分配時間和精力來開展工作。
（二）針對各考核維度，設定具體的考核方法和標準。
考核維度確定后就要針對每一項考核維度，制定相應的考核辦法和設立相應的考核標準，使得考核具有可操作性，同時盡量減少主觀因素對打分的影響。通過調(diào)研我們建議使用以下三種方法進行考核：
1、等級描述法。等級描述法是對工作成果或工作履行情況進行分級，并對各級別用數(shù)據(jù)或事實進行具體清晰的界定，據(jù)此對被考核者的實際工作完成情況進行評價的方法。
等級描述法適用于考核那些經(jīng)?；蛑貜瓦M行的工作，因為能夠很清楚地用數(shù)據(jù)或事實描述出各個級別不同。具體操作中，建議分為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“及格”和“不及格”等五個級別，為了簡化操作，可以只對“及格標準”和“良好標準”進行具體的描述，依照各個級別間的遞進關(guān)系來區(qū)分五個級別。
2、預期描述法。預期描述法是考核雙方對工作要達到的預期標準進行界定，然后根據(jù)被考核者的實際完成情況同預期標準的比較，來評價被考核者業(yè)績的方法。
在實際工作中，有時會面對一些對新任務或新工作的評價，這時候考核雙方往往沒有或很少有先例可循，制定考核標準時也往往缺乏數(shù)據(jù)和事實的支持，這種情況下等級描述法就無能為力。因此，建議采用預期描述法，即通過考核雙方盡量明確和清晰地界定預期標準，來為評價被考核者的業(yè)績提供依據(jù)。
3、關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是針對工作中的關(guān)鍵事件，制定相應的扣分和加分標準，來對被考核者的業(yè)績進行評價的方法。關(guān)鍵事件法適用于那些關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績的情況。
三、內(nèi)部評價、納稅人外部評價、第三方評價的方法和考核分值的確定。
納稅服務考核評價建議采取內(nèi)部考核、納稅人外部評價及第三方獨立調(diào)查途徑獲取考核評價信息。內(nèi)部考核以納稅服務工作開展情況以及納稅服務保障機制建立運行情況為主；納稅人外部評價以納稅人對納稅服務工作成效和影響的評價為主；第三方獨立調(diào)查則對納稅服務工作的整體狀況進行評價。
如何寫績效報告篇六
歲月如梭，轉(zhuǎn)眼間來到xx一學期了，為了使自己的工作有所進步，使自己能力有所增強，有必要把自己這一學期的工作做一個總結(jié)，以便今后有的放矢。
自從七月份來到xx以來，思想上努力要求進步，工作中，不斷求實進取。我熱愛我的本職工作，嚴格執(zhí)行學校的各項規(guī)章制度。有強烈的事業(yè)心和高度的責任感。教書育人，為人師表，謙虛謹慎，與同事友好相處，求真務實，任勞任怨，勇挑重擔，勇于探索，服從工作安排，刻苦鉆研業(yè)務，虛心向有經(jīng)驗的教師學習，工作勤勤懇懇踏踏實實，不怕苦不怕累，不計較個人得失，始終把集體利益放在第一位。針對xx教育的特點，認真學習新的教育理論，及時更新教育理念。努力參加校本培訓，并做了大量的政治筆記與理論筆記。不斷轉(zhuǎn)變教育觀點更新教育理念，盡量適應xx的發(fā)展。所以我不但注重集體的教育理論學習，還注意從書本中汲取營養(yǎng)，認真學習仔細體會新形勢下怎樣做一名xx的好教師。
我以“教師應當是學生隊伍的領(lǐng)頭雁，帶好頭，顧好尾，互勉互勵共進取”為座右銘，在平凡的教書育人崗位上書寫著自己。古人云：得人心者，莫先乎情。教師只有真心地愛學生，并時刻做好學生的表率，才能在教學活動中與學生產(chǎn)生心靈的溝通，才能激起他們進步的熱情，才能真正地教好學生。因此在實際的工作中，我從情感教育入手，從心理教育入手，用真情去對待學生，用真誠去對待每一位老師。經(jīng)常了解他們的教學情況，檢查教案，檢查作業(yè)布置和批改情況。共同探討教學方法，把調(diào)皮的學生，不想學習的學生，思想懶惰的學生。一個一個地拉攏過來；經(jīng)常和學生談心，鼓勵他們好好學習，勤奮學習；和學生之間的心理也相融了，心靈相通了，從而樹立良好的師生關(guān)系。
我精心準備每節(jié)課，包括課前教具準備及課堂上每一環(huán)節(jié)的精心設計；課后作業(yè)精心批閱與分析，特別是作業(yè)中等級與評語相結(jié)合的評價方式更客觀地評價了學生，受到了學生家長的好評。教學是常新的，所以我在教學工作中不斷地了解新動態(tài)，潛心鉆研，虛心請教，探索出了適合低年級學生的課堂教學方式，樹立了“以教師為主導，以學生為主體”的教學意識，根據(jù)學生的心理特點，精心設計問題情境，積極讓學生先猜想嘗試，后教師點撥，激發(fā)學生的認知興趣和求知欲。使學生由單純接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥貙W，從而把老師要我學變成了我自己要學，促進了學生全面和諧地發(fā)展，教學效果也非常顯著。對學習困難的學生，除了用“小步子，多成功”的原則進行教學，還要善于發(fā)現(xiàn)他們在原有基礎上的點滴進步并經(jīng)以表揚，尋找失敗中成功因素，并經(jīng)常給以鼓勵，從而保護他們參與學習活動的努力性，增強學習信心，從而使他們都取得一定的進步。認真鉆研教材，對教材的基本思想基本概念，每句話每個都弄清楚，了解教材的結(jié)構(gòu)，重點與難點，掌握知識的邏輯，能運用自如，知道應補充哪些資料，怎樣才能教好。了解學生原有的知識技能的質(zhì)量，他們的興趣需要方法習慣，學習新知識可能會有哪些困難，采取相應的預防措施。考慮教法，解決如何把已掌握的教材傳授給學生，包括如何組織教材如何安排每節(jié)課的活動。
課堂上的情況。組織好課堂教學，關(guān)注全體學生，注意信息反饋，調(diào)動學生的有意注意，使其保持相對穩(wěn)定性，同時，激發(fā)學生的情感，使他們產(chǎn)生愉悅的心境，創(chuàng)造良好的課堂氣氛，課堂語言簡潔明了，克服了以前重復的毛病，課堂提問面向全體學生，注意引發(fā)學生學數(shù)學的興趣，課堂上，布置好家庭作業(yè)，作業(yè)少而精，減輕學生的負擔。要增強教學質(zhì)量，還要做好課后輔導工作，小學生愛動好玩，缺乏自控能力，常在學習上不能按時完成作業(yè)，有的學生抄襲作業(yè)，針對這種問題，就要抓好學生的思想教育，并使這一工作慣徹到對學生的學習指導中去，還要做好對學生學習的輔導和幫助工作，尤其在后進生的轉(zhuǎn)化上，對后進生積極做到從友善開始，比如，握握他的手，摸摸他的頭，或幫助整理衣服。從贊美著手，所有的人都渴望得到別人的理解和尊重，所以，和差生交談時，對他的處境想法表示深刻的理解和尊重，還有在批評學生之前，先談談自己工作的不足。努力參與聽課評課，虛心向同行學習教學方法，博采眾長，增強教學水平。熱愛學生，平等的對待每一個學生，讓他們都感受到老師的關(guān)心，良好的師生關(guān)系促進了學生的學習。
言談舉止，是教師形象的關(guān)鍵所在。一句話，一個舉動，都會深深地影響著學生。因此，教師的言談，要和藹可親，富有藝術(shù)；舉止，要得體大方。平時，深入學生之中，與學生打成一片，親切交談。在言談中，注重教師應有的風度：端莊大方，平易近人，有熱情之意，從不同的角度，撞開學生的心扉，點燃學生幼小的心靈的思想火花，從而，使學生潛移默化，起到良好的教育作用。從另一方面來講，產(chǎn)生師生之間的深厚的感情，育人的效果就更佳了。教師的教，要在樂教之中；學生的學，要在樂學之內(nèi)。一教一學，形成雙邊的教學活動。這活動，就要師生融洽，和諧一堂，才能產(chǎn)生這兩樂。從何來？就是從教師的音容笑貌中來。就是說，教師要微笑進課堂，和諧授知識，從輕松高興的音容中，又體現(xiàn)嚴格的態(tài)度，又從嚴格的態(tài)度中，體現(xiàn)歡樂的音容。這樣做，就避免了家長式的訓斥教學，一個和諧活躍，學生樂學，教師樂教的課堂。本人就是在這樣的課堂中，有效地增強教學效果的。沒有愛，就沒有教育。教師的工作對象是學生。熱愛學生，是熱愛本職工作的具體表現(xiàn)。所以，本人熱愛學生，關(guān)心學生，讓他們健康成長。十年樹木百年樹人，教師這一特定的內(nèi)涵，決定了它終生都要象燃燒的蠟燭向世人承諾著光明與奉獻的坦蕩胸懷。
今后我要不斷地修身養(yǎng)性，積極做到無私正氣熱情寬容嚴謹治學一絲不茍，有堂堂正正的外表落落大方的儀容做學生的表率，讓自己教得瀟灑，讓學生學得瀟灑。
如何寫績效報告篇七
20xx年我單位狠抓重點工作，較好地完成了各項目標任務，取得了較好的社會效益。根據(jù)我單位的工作職能和職責、按照項目資金的使用內(nèi)容和用途，本單位項目資金支出主要有2項：
1、港房屋協(xié)管經(jīng)費。
2、保障性住房工作經(jīng)費。
這2個項目是續(xù)建項目，資金來源為年初財政預算或年中財政預算追加。
我單位項目支出年初預算為22萬元，其中用于社區(qū)、居委會房屋協(xié)管的相關(guān)費用2萬元;用于保障性住房工作經(jīng)費20萬元。
20xx年我單位項目支出決算為22萬元，具體如下：
1、房屋協(xié)管支出2萬元，主要用于社區(qū)、居委會房屋協(xié)管的相關(guān)費用。
2、保障性住房工作經(jīng)費支出20萬元，主要用于主要用于保障性安居工作等方面支出。
項目所有開支均按照國有建設單位制度執(zhí)行，資金的使用全部實行專賬管理，?？顚Ｓ?，嚴格把關(guān)，整個項目的運行完全按照我單位內(nèi)部管理制度、縣委、縣政府及財政的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。單位內(nèi)部不定期進行抽查，嚴格人員作風，不存在違規(guī)違法的問題。各個項目資金使用與具體項目實施內(nèi)容相符，績效總目標和階段性目標都已按照計劃完成，未逾期。
我單位2個大專項工作均已完成當年計劃，完成了年度績效目標。所有項目的日常管理工作均按照我單位相關(guān)管理制度執(zhí)行，建立了工作有計劃、實施有方案、日常有監(jiān)督的管理機制，工作取得了較好的成效，效能得到了提高、獲得了社會公眾的好評100%。
我單位20xx年2個大專項，從項目立項、資金落實、業(yè)務管理到財務管理、項目產(chǎn)出、項目效益，6項二級指標得分都很高，總分達到97分。
1、項目立項（12分）：項目的申請、設立過程符合相關(guān)要求，設定的績效目標合理，績效指標細化、明確、清晰、可衡量。
2、資金落實（8分）：資金落實到位情況良好。
3、業(yè)務管理（9分）：管理制度健全、制度執(zhí)行有效、項目質(zhì)量可控。
4、財務管理（20分）：管理制度健全、資金使用合規(guī)、財務監(jiān)控有效。
5、項目產(chǎn)出（29分）：項目完成率100%、完成及時率100%、質(zhì)量達標率100%、成本節(jié)約率100%。
6、項目效益（19分）：項目實施對經(jīng)濟效益、社會效益好，是發(fā)展民生、改善民生需要，使得區(qū)域內(nèi)住房的保障，為區(qū)域內(nèi)經(jīng)濟創(chuàng)造了條件，生態(tài)效益都較好，可持續(xù)影響對當?shù)亟?jīng)濟發(fā)揮更好效益、社會公眾的滿意度非常高。
為做好項目實施的跟蹤檢查工作。我局定期不定期地對項目實施情況和經(jīng)費使用情況進行跟蹤檢查，對能實現(xiàn)預期績效目標的項目予以充分肯定，對進展緩慢，預期績效目標較差的項目，及時進行協(xié)調(diào)和提出整改措施，確保項目實施工作正常運行，達到預期績效目標。
1、進一步健全和完善財務管理制度及內(nèi)部控制制度，創(chuàng)新管理手段，用新思路、新方法，改進完善財務管理方法。
2、按照財政支出績效管理的要求，建立科學的財政資金效益考評制度體系，不斷提高財政資金使用管理的水平和效率。
如何寫績效報告篇八
在進行績效評價時，很多企業(yè)首先要求員工對本人的業(yè)績達成狀況進行自評，員工自評后由主管對照期初與員工共同確定的績效目標和績效標準對員工進行評價。
績效考核過程的實施可以說是績效管理中的重中之重，對于整個績效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用，那么這個過程如何實施及應注意的問題，正是我們每個參與考核的主管和員工都非常關(guān)注的問題。結(jié)合各類企業(yè)的績效考核管理實踐操作和相關(guān)問題的反饋，績效考核的實施過程主要包括五個主要環(huán)節(jié)，即：定目標、定標準和權(quán)重、績效輔導、考核評價、結(jié)果反饋與面談，下面將就上述環(huán)節(jié)進行逐一探討。
一、定績效目標-員工參與
1、關(guān)于績效目標的理解
所謂績效目標，指員工未來績效所要達到的目標，它可以幫助員工關(guān)注那些對于組織更為重要的項目，鼓勵較好的計劃以分配關(guān)鍵資源，并且激發(fā)為達到目標而做的行動計劃準備。而員工個人績效目標又來源于組織、部門的總體目標的分解和傳承，即通過一種專門設計的過程使目標具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標分解到組織的各個單位。組織的整體目標被轉(zhuǎn)換為每一級組織的具體目標，即從整體組織目標到經(jīng)營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。而個人績效目標的制訂又來自于個人的工作計劃，從年度計劃到季度計劃，最后分解到月度計劃。
2、目標制訂方法
1) 根據(jù)組織戰(zhàn)略進行分解出本部門的主要目標;
2) 基于本部門的目標，明確個人的崗位職責使命，即個人承擔的工作任務;
3) 依據(jù)個人工作任務制訂工作計劃;
4) 按照smart從個人工作計劃中提取關(guān)鍵業(yè)績指標(分為量化指標和定性指標);
3、操作提示
為保證個人績效目標設置的合理有效，應該做到：主管制訂，員工參與，雙方確認。首先，對于工作目標要求是由主管依據(jù)部門目標的分解，提出對員工崗位職責使命的要求，完成組織目標向個人績效目標的傳承，同時，對于個人關(guān)鍵業(yè)績指標的提取過程應由主管提取，員工參與提取，雙方共同完成。如果員工參與設定目標，那么他們就會更加努力實現(xiàn)目標。他們的許多需要中包括執(zhí)行一個有價值的任務、在團體中共同付出努力、共同設定他們的目標、共享努力的回報以及持續(xù)的個人成長。
目標制訂后應讓員工參與或者甚至獨立制定如何達到這些目標的計劃。為員工提供一定的自主是很有價值的，這樣他們更可能發(fā)揮自己的聰明才智，并且更加關(guān)注計劃的成功。
二、定標準-smart原則
設定了績效目標之后，就要確定評價績效目標達成的標準。沒有明確標準的目標不是真正意義上的績效目標，smart原則是最常用的區(qū)分一個標準是否符合要求的工具。即，目標必須是具體的、可衡量的、可達到的、相關(guān)的、有時限的。這個原則反映了我們所確定的績效考核目標必須是可衡量的或是可計算的。
同時，我們還應注意，標準的設定應分出層次，如，我們可以將標準分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不合格五個水平。而我們將合格作為績效考核的基準水平，它的作用在于判斷被考核者的績效是否能夠滿足基本的要求。
另外，我們在制定標準的時候，一定要注意與員工的溝通。即績效考核標準的確定，應由主管與員工共同來確定完成。
三、績效輔導-重在改進提升
1、績效輔導的理解
績效輔導階段在整修績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是在耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響績效管理的成敗。具體來講，績效輔導階段主要的工作就是持續(xù)不斷的績效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。
溝通的目的有兩個：一是員工匯報工作與進展情況，或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和的方法;另一個是主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差及時糾正。
2、意義
對于主管而言，及時有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況，掌握工作的進展信息，并針對性地提供相應的輔導和資源，有助于提升下屬工作能力，達到激勵的目的;同時，主管可以掌握績效評價的依據(jù)，以便對下屬做出公正客觀的'評價。
對員工而言，員工可以得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便盡快改進績效、提高技能;同時，員工可以及時得到主管相應的資源和幫助，以便更好地達成目標;以有效溝通為基礎進行績效考核輔導也是雙方共同解決問題的機會，這也是員工參與管理的一種形式。
最后，在績效輔導的過程中，對于員工的突出貢獻和績優(yōu)行為，主管給予適時的贊揚將極大地調(diào)動員工的工作熱情，使好的行為得以強化和繼續(xù)，有利于良好組織績效氛圍的營造。
四、考核評價-以事實為依據(jù)
在進行績效評價時，很多企業(yè)首先要求員工對本人的業(yè)績達成狀況進行自評，員工自評后由主管對照期初與員工共同確定的績效目標和績效標準對員工進行評價。
有效的績效評價依靠兩方面的因素：一是評價制度要合理，二是評價人要有評估技巧，并能保證績效面談的準確性，而后者尤為重要。
五、考核結(jié)果反饋與面談-重在改進
1、操作方法
就考核結(jié)果雙方進行面談溝通，也就是說對于考核分數(shù)的分歧，員工可以提出自己的道理，如果主管認為說得有道理分數(shù)是可以改的，最終要達成績效考核結(jié)果意見的共識，員工對于自己的考核結(jié)果表示認可后簽字確認。反饋應該關(guān)注于具體工作行為;依靠客觀數(shù)據(jù)，而不是主觀意見和推斷。只要員工誠心誠意地對待反饋，反饋又是與工作任務相聯(lián)系的，并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為，那么，績效反饋就很有可能引導出現(xiàn)行為改變。
2、績效結(jié)果反饋面談的步驟
1) 面談準備。主要包括相關(guān)的數(shù)據(jù)和分析的準備，也就是要求主管在績效面談前一定要進行績效診斷，主管不僅要告訴員工考核結(jié)果，還要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應該如何避免出現(xiàn)低的績效。
2) 面談過程控制。首先，主管應當在開始的時候花一點時間講清楚面談的目的和具體議程，這樣會有助于消除雙方的緊張情緒，同時也便于雙方控制面談的進程;其次，在面談過程中，主管一定要注意平衡講與問，注意傾聽被考核者的意見，充分調(diào)動對方討論的積極性，贏得他們的合作，避免對抗與沖突的發(fā)生。主管應當只談員工的工作表現(xiàn)，而不要對員工的本人作出評論。負性的評價不可避免，但為了讓員工保持正性的自我印象，可以先說好的評價。如果管理者和員工的看法有較大的差異，雙方應先認清差異的所在。
3) 確定績效改進計劃。雙方在討論績效產(chǎn)生的原因時，對于達成的共識應當及時記錄下來，那么這些問題可能就是員工在下一期需要重點關(guān)注和提高的地方，對下一階段績效重點和目標進行了計劃。面談結(jié)束后，雙方要將達成共識的結(jié)論性意見或經(jīng)雙方確認的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，及時予以記錄、整理，填寫在考核表中。對于達成共識的下期績效目標也要進行整理，形成下期的考核指標和考核標準。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核如何實施。
如何寫績效報告篇九
綜觀績效管理的理論與實踐，可以看出，談考核的多于談管理的，談結(jié)果的多于談過程的，能從系統(tǒng)的觀點看待績效管理的人更是不多見。談績效言必稱考核，談考核言必稱量化，似乎除了考核與指標的量化，績效管理再也無其他的東西可言，似乎做了指標的量化，做了考核就是做了績效管理。
仔細研究績效管理的理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，我們對績效管理的認識是多么的錯誤，績效管理與績效考核實在是兩個差別很大的概念，兩者既不能混淆，更不能等同。
一、概念
1.績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標，在此基礎上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。
總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。
2.績效考核：績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎金）等提供依據(jù)。
二：區(qū)別
1.績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分；
2.績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)；
4.績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核一個手段；
5.績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大??；
三、聯(lián)系
二者的聯(lián)系是績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)的績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。
四、考核絆住了管理者的腳
在企業(yè)的績效管理的實踐中，許多的管理者只是認識到了績效考核的作用，認為通過績效考核可以將員工的績效水平區(qū)分開，可以依據(jù)績效考核結(jié)果進行職務變動的決策，可以決定漲薪的差別，可以決定培訓的實施等，認為做到這些就是做好了績效管理。
所以，在企業(yè)具體操作績效管理時，斷章取義地將績效考核定義成績效管理，一門心思地設計績效考核表格，設計考核指標，研究指標量化的可能性，讓數(shù)字說話。你不能不說，企業(yè)的管理者在如何實施績效考核，著實是下了一番工夫的，為了能夠獲得考核的真經(jīng)與秘籍，他們甚至不惜重金聘請咨詢公司做績效設計方案，做關(guān)鍵績效考核指標（kpi）。
但是做來做去，卻總也逃不出考核的陷阱，總也發(fā)現(xiàn)不了十全十美的考核方法，指標的`量化總是不能盡如人意，考核的表面文章，形式主義依舊十分明顯，考核造成的經(jīng)理厭煩、員工害怕的局面仍然沒有得到有效的改善，該存在的問題的依然存在，該解決的問題沒有解決。
這樣做績效的路子，使得管理者就像被考核絆住了腳，無法前進和提升。
五、績效管理，別讓考核絆住了腳
考核固然重要，考核指標的量化也很關(guān)鍵，但一定明確，他們不是績效管理的全部，也不能根本解決管理中存在的問題。要使考核成為順利的必然，成為受人喜歡的東西，過程的管理一定不能省略，系統(tǒng)的建立、過程的努力才是解決績效考核難題的關(guān)鍵。
不讓考核絆住腳，首先解決績效觀念的問題，樹立管理出績效，而非考核出績效的觀念?？冃б欢ㄊ枪芾沓鰜恚强己顺鰜淼?。
建立p-d-c-a的績效管理循環(huán)系統(tǒng)。所謂p-d-c-a循環(huán)即是計劃、實施、檢查、調(diào)整。落實到績效管理上就是設定績效目標、持續(xù)不斷的過程溝通、做文檔記錄、績效考核、績效管理的診斷與提高的五步一循環(huán)。
通過這樣五步一循環(huán)的操作，真正建立起企業(yè)的績效管理體系，將績效的關(guān)注點落腳在管理提高上，融入到管理活動的過程中，在企業(yè)管理者中樹立績效管理不是額外的工作，而是工作方法和管理方式的改變的觀念。使管理者明白通過實施績效管理是為了建立管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，而不是為了制造對立，通過完善的績效管理體系的操作，一定能很大的程度上消除管理者與員工之間的對，營造一個共同創(chuàng)造績效的良性循環(huán)的管理環(huán)境。
確立績效管理的遠期目標，著眼于未來求發(fā)展。戰(zhàn)略性地看待績效管理，績效管理在短期內(nèi)可能受不到什么明顯的效果，甚至可能出現(xiàn)一些不良的反映，受到一些外來的阻力。但是企業(yè)的管理層一定不能淺嘗輒止，盲目下結(jié)論，盲目判斷。給績效管理三年的觀察期，以足夠的耐心和愛心去培育它的成長，也許到了三年的時候，你想放都放不下了。
結(jié)束語：談績效一定要從管理的角度出發(fā)，系統(tǒng)地看待它，千萬別讓考核絆住了腳。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何看待績效考核。
如何寫績效報告篇十
案例 a公司是山東一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2000年10月份，該公司在某顧問公司和人力資源部的共同努力下，設計和引進一個科學高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：(一)雖然整個系統(tǒng)非常科學和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估;(二)每當考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應付而影響了其他工作;(三)一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷?(四)管理者對評估結(jié)果的描述和運用簡單而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視。(五)管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。
一個績效評估系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理實踐中能否成功，取得兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是開發(fā)和設計，這決定了系統(tǒng)本身的科學性和實用性;二是實施過程，這決定了科學實用的評估系統(tǒng)能否真正發(fā)揮其作用。a公司出現(xiàn)上述問題說明系統(tǒng)本身并不存在問題，原因在于該系統(tǒng)在實施過程中，相關(guān)人員對系統(tǒng)本身認識不足和方法不當。
診斷績效評估是一種防止績效不佳和提高績效的工具，這是由上級和員工以共同合作為方式來完成的。這就需要上級和員工之間進行持續(xù)不斷的雙向溝通。通過溝通，使員工對既定的工作職責、員工的工作對公司實現(xiàn)目標影響、員工和上級之間應如何共同努力以維持。完善和提高工作績效和如何排除影響績效的障礙方面等問題產(chǎn)生高度的認同和行動承諾，最終通過達成的業(yè)績目標協(xié)議來體現(xiàn)。這也是上級和員工共同學習、共同提高和完成績效的過程。所以整個績效評估的核心工作就是溝通。所以企業(yè)一旦引進績效評估系統(tǒng)，則意味著對管理進行了一次革命，即由管理者對部屬單向的領(lǐng)導和控制工作轉(zhuǎn)向雙方真正的合作，這是有效實施績效評估的前提。
a公司應該從以下五個方面著手解決績效評估系統(tǒng)實施過程中的問題
(一)改變管理者和員工的觀念。
第一，績效評估系統(tǒng)的運行效果如何，除了跟系統(tǒng)本身有關(guān)外，更重要的還在于實施過程和執(zhí)行的力度。第二，許多管理者和員工認為評估就是在月末、季末和年末針對過去的表現(xiàn)和業(yè)績進行的管理行為，而實際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動，并進一步促進管理規(guī)范和提高組織績效。這是實施績效評估系統(tǒng)的真正目的和意義所在。所以管理者和員工不應把實施績效評估系統(tǒng)看作一種負擔，而應當看作一種先進的管理方式。
(二)設計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領(lǐng)導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領(lǐng)導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調(diào)整。
(三)建立績效評估投訴制度。一般來講，由總經(jīng)理、hr經(jīng)理和外聘的hr顧問共同成立績效評估委員會，由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導，主要職責是領(lǐng)導和指導績效考評工作，聽取各部門管理者的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度等。這為績效評估的客觀公正提供了進一步的保障?？冃гu估結(jié)果對員工的薪酬和發(fā)展問題將會產(chǎn)生重大影響。如果部門的經(jīng)理或直接主管在在評估時對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估;當員工對評估結(jié)果有爭議時，可提出申訴由委員會調(diào)解仲裁，達致客觀公正。有了嚴格的投訴制度和委員會，人力資源總監(jiān)也可以避免疲于應付的局面。
(四)實施大規(guī)模的績效評估培訓
這通常由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。一般從4個方面實施培訓。
1、使管理者和員工認識績效評估系統(tǒng)本身?？冃гu估系統(tǒng)本身往往比較復雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān)。通過培訓，不僅使受訓者對系統(tǒng)的組成及各部分間的有機聯(lián)系非常了解，而且對實施績效評估系統(tǒng)的意義認識清楚。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事各中;通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間;減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解;通過幫助員工找到錯誤和低效率的原因來減少錯誤和偏差。對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋;幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做;使員工具有進行日常決策的能力;由于上下級經(jīng)常進行持續(xù)溝通，使得員工對于自己得到的考評會非常清楚。
2、培養(yǎng)責任感?？冃гu估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進行考核的'業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。例如，管理者對評估結(jié)果的描述和運用簡單而且缺少變化，或者管理者對部屬不實施具體而有針對性的輔導，這往往是責任感不夠而造成的。
3、掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。通過培訓，(1)使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標;(2)了解績效評估方法、程序和評估標準;(3)如何做績效評估面談及相應的技巧;(4)如何制訂績效改進計劃;(5)如何實施對部屬的輔導。以目標管理卡為例：
概念要旨：這是對公司每一個崗位或職位的工作目標進行動態(tài)管理的工具，可有力地保證工作內(nèi)容按目標管理的要求全部落實并卓有成效。
培訓要點：使管理者學會運用目標管理卡、對部屬進行目標管理和控制的方法，并讓員工學會利用目標管理卡進行自我管理和考核的方法。
同時以在職輔導為例
觀察結(jié)果：人力資源總監(jiān)經(jīng)過為期10天的跟蹤觀察，發(fā)現(xiàn)培訓主管的電話溝通技巧存在一些問題，致使公司長期以來無法與外部的培訓公司建立良好的合作關(guān)系。
輔導策略：對培訓主管提供溝通心態(tài)和技巧方面的訓練。
4、有效地處理問題
管理者和員工雖然掌握了績效評估的技巧和方法，但在評估過程中仍然會產(chǎn)生技巧方法以外的問題，這需要通過培訓，使其具備有效處理問題的能力。
(五)做好管理者和員工的工作，使其認識到績效評估規(guī)范管理和提高績效的最佳方法
績效評估是一件復雜和細化的工作。對員工而言，所有員工對本人在考評期內(nèi)的工作業(yè)績，工作表現(xiàn)進行自我評價和進行述職，需要填交大量表格;對管理者而言，需要對部屬進行目標規(guī)劃、建立管理日志、考勤記錄、統(tǒng)計資料和接受述職等，以便在對被考評人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎上，負責客觀、公正的評價，并制定和實施在職輔導計劃。所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統(tǒng)運行了2-3個周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標合作，可以實現(xiàn)更有效的工作受權(quán);通過考核中的監(jiān)督和指導，可實現(xiàn)管理者對部屬的工作指導;通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和措施。績效評估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘hr顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實現(xiàn)?？冃гu估實踐對管理者和員工也會產(chǎn)生重大影響。
a公司在上述思路和方法的指導下，順利實施了該績效評估系統(tǒng)，實現(xiàn)了預期的效果。相信對大多數(shù)企業(yè)具有借鑒意義。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何實行績效考核。
如何寫績效報告篇十一
1.總之，一切以大局為重，以工作為重，從不計較個人得失，踏踏實實高質(zhì)量地完成了一個學年的工作。
2.經(jīng)學校考核，該同志認真履行了工作職責，圓滿地完成了工作任務，年度考核為合格。
3.作為副班主任，她主動配合班主任協(xié)調(diào)好各項工作，靈活到位，使得班級的日常教育工作秩序井然，班級氛圍積極和諧。對待其他班的學生，她也總是耐心地以溫情相待，學生說：“王老師愛笑，不跟我們發(fā)脾氣，手語清楚……”都喜歡找她傾訴聊天。
4.該同志擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導，熱愛社會主義教育事業(yè)，堅持四項基本原則，堅持改革開放;積極參加政治和業(yè)務學習，認真學習貫徹黨的教政策，認真學習了江澤民的“三個代表”和胡錦濤的“八榮八恥”重要講話精神。尊重領(lǐng)導，團結(jié)同志，關(guān)愛學生，具有良好的思想品德修養(yǎng)。
5.××老師一貫認真服從安排，扎盡職盡責地完成每一項工作。政治學習中，她積極發(fā)言，總能按時高質(zhì)量地完成每一次學習進修活動中，她以行動珍惜著每一次提升自己的機會，學思結(jié)合，學以致用，與時俱進，力爭于己有提高，對同事有貢獻，最終惠及學生。
6.該同志熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛社會主義，堅持四項基本原則，堅持改革開放;積極參加學校的政治學習，認真學習黨的教政策，熱愛教育事業(yè)，學習江“三個代表”重要思想和黨的十六屆五中全會精神;遵紀守法，自覺遵守學校的勞動紀律，時刻以一名共產(chǎn)黨員的標準嚴格要求自己;關(guān)心國家大事，自覺維護集體利益，尊重領(lǐng)導，團結(jié)同志，具有良好的道德品質(zhì)和師德修養(yǎng)。
7.面對新接手的圖書室管理工作，她虛心請教，認真記錄，點滴中盡顯細致;她按時送取文件，她定時精心挑選報紙布置學校的報刊欄，及時高效完成瑣碎卻費時費力的工作。
8.××老平細致。作為一名黨員教師，她能夠模范帶頭參與各種政治學習活動，她尊尊待熱愛學生，人際關(guān)系和諧融洽，是老師們的好榜樣。作為一名政治教師，她為了上好課，查找實例……樂在其中。由于尊重學生，能夠切中學生的興趣點進行教學，她的課堂上，學生積極主動，氣氛活躍。作為一名對外聯(lián)絡員，她一趟一趟地奔波，為畢業(yè)生尋找合適的工作，智慧地和用人單位恰談協(xié)商，使得每個學生都能有用武之地，能夠揚其所長。作為團支部書記，她積極開展團的工作，加強了校內(nèi)外的聯(lián)系，有條不紊地組織了各項有聲有色的活動，開拓了學生視野。因此被評為市特教學校先進教師。
9.××老師溫婉嫻靜，對待學生寬厚平和，總是以期待的心理鼓勵的眼光看待每一個學生。為了提升自己惠及學生，她積極參加各種教師進修培訓，并迅速應用所學付諸實踐，取得了很好的教學效果。為了適應信息社會對教師素養(yǎng)的新要求，她苦學與美術(shù)教學相關(guān)的應用軟件，短短的一年時間里迅速掌握了photoshop，illustrotar，flash，dmax等，足見其用心之至。除了用心教學之外，作為美術(shù)教研組的組長，××老師也能夠與老師們通力合作，在和諧氛圍之中，把教研組的工作做得有聲有色。
10.班主任工作中，為了增強班級的凝聚力，組織了多項集體活動，定期召開主題班會。利用學校藝術(shù)節(jié)的活動教育學生熱愛集體。對留守學生，動之以情，曉之以理，在思想上端正學習態(tài)度，行為上約束以前的壞習慣，生活中對他們進行無微不至的關(guān)懷。通過努力，高級班不論是在班風，還是學風方面，都取得了很大的進步。
11.作為班主任，對班級的管理努力做到規(guī)范化;加強班風建設，開展豐富多彩的班隊活動，增強班級的凝聚力，促進了良好班風和學風的形成;加強了學生良好行為習慣的培養(yǎng)，與家長聯(lián)系，深入學生家庭家訪，全方位了解學生。
12.虛心學習，積極向上。認真參加學校組織的新課程培訓及各類學習講座。利網(wǎng)絡認真學習新課化學教育新課程標準，以及相關(guān)的文章如《教育的轉(zhuǎn)型與教師角色的《教師怎樣與新課程同行》等。求實創(chuàng)新，認真開教研工作。將所學的新課程理念應用到課堂教學實踐中，立足“用活新老教材，實踐新理念?！闭n前認真作好充分準備，精心設計教案，并結(jié)合各班的實際，靈活上好每一堂課，盡可能做到當堂內(nèi)容當堂完成，課后仔細批改學生作業(yè)，不同類型的課，不同年級采用不同的批改方法，使學生產(chǎn)生興趣，同時提高學生的思維能力。課后根據(jù)得失及時寫些教學反思。充分利用現(xiàn)代教育教學技術(shù)，充分利用多媒體教學等一系列教育教學手段來調(diào)動學生學習積極性。
13.教學中堅持教學“六認真”，備課時認真鉆教參，學習好大綱，虛心向其他老請教。力求吃透教材，找難點。為了上好一節(jié)課，上網(wǎng)查資料，集中別人的優(yōu)點確定自己的教學思路，為了學生能更直觀地感受所學的知識內(nèi)容，我積極查找課件，制作課件制作教具。上課時認真講課，力求抓住重點，突破難點。運用多種教學方法，從學生的實際出發(fā)，注意調(diào)動學生學習的積極性和創(chuàng)造性思維，使學生有舉一反三的能力。注意對學生進行面對面的輔導。利用業(yè)余時間認真學習電腦知識，學習制作多媒體課件，為教學服務，上網(wǎng)查找資料等等。
14.該同志在一年的支教工作中，以飽滿的工求真務實的工作態(tài)度，認真完成各項任務。充分發(fā)揮支教教師的引導作用，耐心細致的指導青年教師，提高本組教師的業(yè)務水平。關(guān)心愛護學生，利用各種手段激發(fā)學生學習興趣，教育教學效果好，深受廣大家長和學生的喜愛。為人師表，作風正派，堪為其他老師學習的榜樣。
15.該同志擁護中國共產(chǎn)黨的的正確領(lǐng)導，堅持四項基本原則，擁護黨的各項方針政策，熱愛社會主義，積極參加政治學習，關(guān)心國家大事，自覺維護集體利益，尊重領(lǐng)導，團結(jié)同志，具有良好的道德品質(zhì)和師德修養(yǎng)。遵守勞動紀律，教育目的明確，態(tài)度端正，鉆研業(yè)務，勤奮刻苦;工作認真負責，關(guān)心學生，愛護學生，為人師表，有奉獻精神。
16.××老師溫婉嫻靜，對待學生寬厚平和，總是以期待的心理鼓勵的眼光看待每一個學生。作為班主任，面對認知水平有限，溝通存在困難的職高聾生，她總能靜下心來，一點一點地耐心和學生溝通，引導他們積極正確地看待是非解決問題。由于班里有外地的學生，她總是要在嚴寒酷暑之中，在擁擠的人群中排隊給外地的學生購買回家的火車票，并自費買上水果零食把孩子送上車，然后忐忑不安地期盼著學生報平安的短信……作為服裝專業(yè)的教師，她采取理論與實踐相結(jié)合的方法教學，并結(jié)合課改精神進行大膽改革，不僅在教學中突出了學生的主體地位，也對服裝款式進行創(chuàng)新，緊跟時代潮流，力爭讓學生在有限的課堂教學中學到最新最實用的技巧。
17.在工作中，能充分調(diào)動學生的學習積極性，激發(fā)學生的學習情緒，合理運用教學手段，以學生為主體，教師作主導，以探究的方式創(chuàng)設教學情境，開拓學生思維，發(fā)揮學生的想象力，切實地向課堂四十分鐘要質(zhì)量。通過鉆研教學大綱和教材，不斷探索，嘗試各種教學的方法，積極進行教學改革。積極參加區(qū)學校組織的教研活動，通過參觀學習，外出聽課等教學活動，吸取相關(guān)的教學經(jīng)驗，提高自身的教學水平。通過利用網(wǎng)各類相關(guān)專業(yè)的書報雜志了解現(xiàn)代教育的動向，開拓教學視野和思維。在音樂教育中，有意識地以學生為主體，教師為主導，通過各比賽等教學手段，充分調(diào)動他們的學習興趣及學習積極性。年月音樂課《青春舞曲》獲學校第十屆優(yōu)質(zhì)課競賽綜合組一等獎;年月本人編排的舞蹈《愛的綠意》獲第二屆“青春瀘縣”校園文化藝術(shù)節(jié)文藝匯演三等獎。
18.××老師為純踏實。不論是對待學習，還是對待工作，她都扎扎實實，從不張揚，沒有半點浮躁之氣。學習中，她認認認認真抒寫;教研活動中，她虛心向?qū)W，靜心研究，精心選題，細心完成任務;教學實踐中，她一點一滴地實踐著教研成果，有效地引導職高聾生積累著詞匯，豐富著語境。作為學校報社的負責人，她重視培養(yǎng)學生，手把手地耐心指導每一個成員，用一期期豐富多彩的校報見證著每一個小記者的成長。作為學校的信息員，她積極參與各種活動，進行拍攝與通訊的采寫，并及時上傳，獲得了教委領(lǐng)導的認可?？傊墓ぷ?，和她的為人一樣扎實。
19.××老有耐心，是和諧氛圍的神奇調(diào)劑師。和同事相處，她溫和開朗，是大家的好朋友;和學生相處，她耐心細致，是他們的好媽媽;和家長相處，她隨和貼心，是他們的好軍師。工作上，陳老師兢勤勤懇懇，盡職盡責。政治學習中，她積極嚴肅，自覺自律;業(yè)務學習中，她主動投入，學以致用;教學實踐中，她嚴謹有序，不斷反思總結(jié)，不斷提升;班主任工作中，她循循善誘，細無聲地滋潤著每一個學生的心田。因此，××老師所帶的班級活潑中不失穩(wěn)重踏實，陳老師所教的課生動有實效老師都喜歡。
如何寫績效報告篇十二
由于不同崗位.不同職務的工作難度不盡相同，可以對該基本公式進行調(diào)整，在公式中加入“工作難度”一項，作為影響工作業(yè)績的一項客觀因素。
績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要內(nèi)容。幾乎所有的企業(yè)都有自己的績效考核方案，但是許多曾經(jīng)比較適用的方案隨著時間的推移漸漸失卻往日的效用，不僅起不到激勵員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展。
如何對績效考核進行量化
方法/步驟
目標管理法
目標管理法是指主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標使組織目標得以確定和滿足的一種方法。這些目標是詳細的、可測量的、受時間控制的，而且結(jié)合在一個行動計劃中。在以雙方確定的客觀績效標準為中心的績效測評期間，每一進步的取得和目標的實現(xiàn)是可以測量和監(jiān)控的。
目標管理是參與管理的一種形式。目標的.實現(xiàn)者同時也是目標的制定者，即由上級與下級在一起共同確定目標。首先確定出總目標，然后將總目標分解，逐級展開，通過上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門直至每個員工的目標。
目標管理重視結(jié)果，強調(diào)自主、自覺，但這并不等于領(lǐng)導可以放手不管，領(lǐng)導對目標實施過程的管理是不可缺少的。
在對實現(xiàn)目標的過程進行管理的過程中，領(lǐng)導要對下屬的工作進行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；領(lǐng)導要向下級通報進度，便于互相協(xié)調(diào)；領(lǐng)導還要幫助下級解決工作中遇到的難題，當出現(xiàn)意外、不可測事件等情況嚴重影響組織目標實現(xiàn)時，適時地修改原定目標。
相對比較法
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
絕對評價法
(1)目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
(2)關(guān)鍵績效指標法
關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。
end
注意事項
績效考核量化公式：工作績效=(工作能力×權(quán)數(shù)1十工作難度×權(quán)數(shù)2)x工作態(tài)度 其中：權(quán)數(shù)l十權(quán)數(shù)2=1并且，權(quán)數(shù)1權(quán)數(shù)2。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核如何量化。
如何寫績效報告篇十三
1.建立培訓體系：3-6個月(初步建立績效培訓課程)
2.建立內(nèi)部溝通渠道和溝通體系;6-12個月;(初步建立績效溝通體系)
3.工作流程梳理與崗位梳理;6-12個月;(初步建立績效考核實施流程)
5.達成業(yè)績目標與改善管理問題;6-24個月(初步建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡墓ぷ髦匦?
6.公司員工獎懲的依據(jù);6-12個月(初步建立獎懲依據(jù))
企業(yè)中只有2類人：老板和打工仔!授予管理權(quán)限的打工仔就是管理人員，可其本質(zhì)還是打工的。在加入企業(yè)的時候，一定要搞清楚，老板需要的是一個個人思路的執(zhí)行者，還是一個協(xié)助管理的管理者!拍馬屁可以，老板也有七情六欲，也喜歡聽好話，這也是一種生存方式，可是你只會拍馬屁不會做事，那你只能當個心腹，而不能走上高位!在私企工作，作為管理人員，千萬要注意的就是避免官本位思想，因為有這個思想的只能是老板，如果部門負責人官本位思想嚴重的話，那么你的下屬會選擇離職，而且越是優(yōu)秀的人員離職越快!企業(yè)畢竟不是政府部門，大家不會為這個私企的飯碗忍耐你這樣一個極品的領(lǐng)導!而作為hr，最怕的就是把自己當成管理者，其實我們也只是個打工者，企業(yè)的.管理者只有老板!
人無完人，績效負責人只是一個較為專業(yè)的hr從業(yè)者，而不是全能工，不可能事事皆同。人力資源在績效考核中的作用： 咨詢 、指導 、 組織 、執(zhí)行 ;而不是全套工作的操作者!老板考核副總，副總考核經(jīng)理，經(jīng)理考核員工，hr追蹤違規(guī)者!?hr負責協(xié)助開展工作!咱是服務部門是配合單位，這時候一定要定位好!避免做炮灰!
我們要強迫部門內(nèi)部去溝通，去定指標，去簽字審核，去改善流程， 規(guī)范管理人員的關(guān)鍵工作職責和流程!
強迫部門按時任務下達，隨時進行任務進度把控，按時完成任務結(jié)果評核，讓管理人員完成自己的崗位職責，推進部門工作!讓部門讓員工無法找理由，無法找借口!
老板不支持(表面上的支持，急功近利思路)
管理層不支持(影響自己的權(quán)限，我的部門我做主思路)
員工不支持(影響自己的工資和現(xiàn)狀，變好還是變壞，危機意識)
取得3個支持：1.老板支持/高層支持2.管理人員支持3.員工支持
避免績效流于形式，就要分析公司績效推行的漏洞!
一般的問題主要集中在一下幾個方面;
績效考核時績效工資比重低或者與工資不掛鉤，績效考核考核和薪酬沒有直接關(guān)系!
績效管理工作遵循的是pdca方式，所以必須成立績效管理團隊，定期進行績效管理實施的檢查，問題分析，處理解決，改善等!績效會議按期舉行!
什么是績效申訴，就是績效考核的矛盾點，是管理人員和員工的不協(xié)調(diào)部分!績效考核的重心就是績效評分，這樣員工和上級主管發(fā)生矛盾時，無人處理，那么績效工作就逐步被員工放棄了!
1.??人員準備：
績效團隊建立，部門下屬人員配合!
2.??工作流程準備：
績效推行工作流程，績效考核流程，各業(yè)務工作流程及數(shù)據(jù)流程;
3.??工作數(shù)據(jù)準備：
績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)的來源部門，提供人，確認人(數(shù)據(jù)審核人)，使用人-(打分人員)!
4.??工作資料準備：
5.??制度準備
薪酬管理制度(績效工資，薪酬結(jié)構(gòu))，績效管理制度(獎金管理，獎懲管理)
6.??表格準備
各部門各崗位數(shù)據(jù)提報表(防止個性)，各部門各崗位績效考核表，
7.??工資準備/資金準備
工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，績效工資發(fā)放的新增成本支出;
8.??組織準備：
9.??思想準備：
激勵性管理還是處罰性管理!企業(yè)文化新導向，工作重心，工作流程，工作標準新規(guī)定;
總結(jié):完成以上工作后，我們才能夠初步保證績效推行的成功率，及能夠有效控制績效工作的逐步實施，及在企業(yè)中取得有效作用!。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何推行績效考核。
如何寫績效報告篇十四
如何提高績效考核執(zhí)行力
一、確保績效管理體系的適宜性是前提
多數(shù)企業(yè)做“績效考核”，往往是先大膽往前沖了后，才發(fā)現(xiàn)基礎管理沒有跟上。要確保績效管理系統(tǒng)實施的徹底性和有效性，一個重要前提是要確?？冃Ч芾淼囊韵颅h(huán)節(jié)與企業(yè)的組織文化、核心理念、運作模式和管理現(xiàn)狀的適宜性，這是確?？冃Ч芾眢w系具有可執(zhí)行性的前提。
1、 績效管理目的的明確性和全員的認同性;
2、 績效指標體系框架結(jié)構(gòu)選擇的實用性和與組織結(jié)構(gòu)的吻合性;
3、 績效測量系統(tǒng)的可靠性和可操作性。包括數(shù)據(jù)來源的真實性、穩(wěn)定性和可操作性;
4、 績效考評結(jié)果的全面性、真實性和可靠性;
5、 績效考評結(jié)果運用的先進性、全面性和激勵性和可執(zhí)行性;
6、 績效管理系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容性、互動性。
二、高層領(lǐng)導強有力地組織和推動是關(guān)鍵
有了前沿的理論、先進的技術(shù)和完整的績效管理系統(tǒng)文件，但缺乏強有力的組織、領(lǐng)導和推行，則那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面，若高層領(lǐng)導在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)行，很容易使執(zhí)行變成績效管理的“軟肋”。執(zhí)行的過程實質(zhì)上也是一個企業(yè)把戰(zhàn)略化為具體可操作的、可實施的具體行動的過程?！吧闲邢滦А?，高層不強力推動，到中層，再到基層，將會“級級打折扣”;另一方面，光有企業(yè)高層或幾個骨干成員來參與執(zhí)行，沒有建立嚴密的組織體系，也將難以實現(xiàn)全員業(yè)績總體的提升，從而提升企業(yè)的績效。因此很有必要建立起與績效指標體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)與獎懲機制。
三、持續(xù)深入地溝通、反饋與面談是核心
并不是“考核”這個動作和如何“算分”來提高績效的，而是持續(xù)高效地溝通和反饋!這是提升績效管理執(zhí)行力的核心。
績效管理的執(zhí)行實際上是通過溝通、反饋和面談來進行的，溝通與反饋工作到位了，則實際執(zhí)行也就到位了。員工正是通過溝通與反饋得知自己的實際工作業(yè)績狀況，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足，并在上級的輔導和幫助下，制定改進計劃，從而達到個人業(yè)績的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的`方法是，一方面，企業(yè)各級管理人員應當積極參與溝通技巧的培訓和演練;另一方面，改變心態(tài)，消除面談時含蓄、尷尬的心理，這也是提升溝通效果的重要因素。
四、承諾與兌現(xiàn)是標志
績效考評結(jié)果的運用和兌現(xiàn)是體現(xiàn)績效管理執(zhí)行力的一個重要標志。因此，在實際操作過程中，要從實際出發(fā)，明顯不能執(zhí)行，不能兌現(xiàn)的規(guī)定、方案或方法，就不宜寫入績效管理體系文件。更不能頭腦發(fā)熱，想怎么獎勵就怎么獎勵，想怎么處罰就怎么處罰!否則，在實際執(zhí)行的時候不能兌現(xiàn)，不僅會影響績效管理制度的權(quán)威性和嚴肅性，更主要的是會影響員工的心理，從而形成一種執(zhí)行不力的績效文化。
五、提升員工的素質(zhì)和能力是重要手段
企業(yè)高績效業(yè)績的取得，從根本要靠高素質(zhì)和高能力的員工的共同努力。現(xiàn)代績效管理的一個很重要的目的就是要通過對員工績效的評估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢和不足，然后再根據(jù)公司的發(fā)展需要和員工的具體情況來制訂員工個人的能力和素質(zhì)提升計劃，只有能力和素質(zhì)提升了，上下級共同擬定的績效目標才能得到徹底執(zhí)行，才能達到高績效。
因此，對企業(yè)來說，加強對員工個人的素質(zhì)和技能的訓練，激發(fā)員工的潛能和工作熱情，培育優(yōu)秀“培訓文化”是提高績效管理執(zhí)行力度和最終效果的重要手段。
這種培訓，不僅僅局限于業(yè)務技能、工作紀律和奉獻精神方面，更主要的是要培養(yǎng)員工的合作精神、綜合技能、拼搏精神和能夠承受巨大壓力及風險挑戰(zhàn)的心理素質(zhì)。
六、在績效管理上所花的時間和精力是確?？冃Ч芾硗七M力度的根本保證
各級人員在績效管理上所花的時間和精力是確?？冃Ч芾硗七M力度的根本保證，也是衡量其績效管理執(zhí)行力的一個標尺!投入越多，則執(zhí)行力越強，績效管理的實施效果也越佳!
一個企業(yè)，如果僅有少部分員工認為績效管理是企業(yè)經(jīng)營中的主要工作，而絕大多數(shù)員工和管理者，認為“績效管理”是“一項額外工作”，或僅僅在“月末、季度末或年終處理一下”就完事了，那效果是不言而喻的。
事實上，任何一個企業(yè)要存在，就必定要有績效，否則就沒有存在的必要了!一個企業(yè)最高層所要做的最重要的工作應當是績效管理。如果我們企業(yè)的高層管理者，把這樣一件關(guān)系企業(yè)生死攸關(guān)的大事交給人力資源部門去做，而自己卻“置之度外”，那這幾家企業(yè)推進績效管理的力度和效果就可想而知了!。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何提高績效考核。
如何寫績效報告篇十五
20xx年4月12日，第一季度部門及員工的績效考核全部結(jié)束。至此，我們公司20xx年1月1日發(fā)布實施的部門及員工績效管理辦法已經(jīng)運行了一個考核周期，完成一個pdca循環(huán)，準備進入下一個pdca循環(huán)。在兩個循環(huán)交替之機，人力資源管理部作為績效管理體系的建設者和維護者，對第一季度部門及員工績效管理辦法的運行情況進行總結(jié)。主要從以下三個方面進行總結(jié)：第一、部門及員工績效管理辦法的運行情況；第二、一些需要澄清的認識；第三、下一循環(huán)的改進建議。
一、部門及員工績效管理辦法的運行情況
與以往所采用的績效考核方式不同，本次績效考核體現(xiàn)出以下幾個新的特點：
1、職位說明書得到有效的運用。職位說明書是績效管理的基礎，在正式頒布實施績效管理辦法之前，人力資源管理部組織編寫了最新的職位說明書，初步形成了職位管理體系。在績效管理辦法的運行過程中，管理者能夠借助職位說明書的幫助，從工作本身出發(fā)，與下屬進行溝通并確定考核目標。另外，在剛剛完成的定崗定編工作中，職位說明書也發(fā)揮了重要作用。對于這項工作我們需要做的是進一步加深對它的理解和運用，使之在人力資源管理的各項工作中更好地發(fā)揮效用，當職位工作出現(xiàn)新的變化，應及時與下屬協(xié)商修訂，保證其時效性。
2、績效考核的目標與部門和員工的工作緊密聯(lián)系。新的績效管理辦法規(guī)定，管理者應與被考核者一起制定績效計劃，分管副總與部門經(jīng)理一起確定部門的季度工作目標任務書，部門經(jīng)理與員工一起確定員工的季度關(guān)鍵績效指標，對于這一點，管理者都能執(zhí)行，并按要求制定了部門及員工的績效目標。這與以前幾張表格考核所有員工有很大的不同，它保證了被考核者知道考核周期內(nèi)自己要做的工作及工作標準，保證了管理者知道如何指導和監(jiān)督被考核者把工作做的更好，保證了績效考核和本職工作緊密聯(lián)系，在一定程度上起到了幫助管理者和被考核者共同提高和改善績效的作用。
3、管理者和被考核者能通過協(xié)議的形式確認績效目標。在制定部門季度工作目標任務書和員工季度關(guān)鍵績效指標管理卡的時候，分管副總能比較注意聽取部門經(jīng)理的意見，與部門經(jīng)理溝通，最終雙方簽字確認，達成一致；部門經(jīng)理能比較注意聽取員工的意見，與員工溝通，最終雙方簽字確認，達成一致。這在一定程度上尊重了下屬的意見，激發(fā)了下屬的參與熱情，同時，把考核目標告訴員工，也對員工形成了一定的壓力，使他們必須主動思考如何做得更好的問題，這更有利于工作的組織和開展。
4、考核結(jié)束后，管理者能及時與被考核者進行溝通，雙方簽字確認。在考核結(jié)束后，分管副總能及時與部門經(jīng)理溝通，部門經(jīng)理能及時與員工溝通，并在考核表上簽字確認。這一方面讓被考核者明白自己在這一考核周期內(nèi)的績效表現(xiàn)，另一方面通過溝通，管理者指出考核周期內(nèi)下屬沒有做好的工作，提出改進意見，爭取在下一考核周期做好，起到了改善績效的作用，使績效考核成為雙方探討進步和成功的一個機會。這也是新辦法所致力提倡的！
5、一些部門和員工能按照考核目標的要求，主動檢查自己的工作的進展情況，在出現(xiàn)困難時，能主動向管理者尋求幫助，管理者也能根據(jù)下屬的考核目標檢查工作，在雙方的努力下，部門及員工的績效目標基本上都能在規(guī)定的時間期限內(nèi)完成。
二、存在的問題
1、管理者沒有認真學習部門及員工績效管理辦法?；旧?，部門及員工績效管理辦法處于被束之高閣的狀態(tài)，很多管理者沒有認真學習，也不愿意學習，只是習慣性把發(fā)下來的《辦法》放入文件夾，就不再過問，比如績效管理的pdca循環(huán)是什么，這樣簡單的問題，很多管理者都不能回答。這說明一些管理者對績效管理辦法重視程度尚有不足！
2、管理者的觀念沒有根本性的轉(zhuǎn)變。很多管理者仍舊認為做績效管理就是做績效考核，做績效考核就是填寫表格，就是完成人力資源管理部的任務，而沒有把它當成自己職責內(nèi)的工作，沒有把績效管理辦法作為自己進行高績效管理的平臺。所以，只有在人力資源管理部提醒或組織的時候，他們才想起績效管理這回事，如果人力資源管理部沒有提醒，或沒有組織，他們就很少關(guān)心績效管理。這是目前我公司在推行績效管理上困難和障礙。如果管理者的觀念不轉(zhuǎn)變，不熱愛績效管理，僅僅人力資源管理部熱愛，我公司的績效管理體系是沒有前途的！
3、管理者被動應付。很多管理者不能深刻領(lǐng)悟部門績效管理辦法的內(nèi)涵，只是把他們需要做的填表工作單獨抽出來，為填表而填表，要么趕在截止期限之前，要么需要人力資源管理部多次催促，他們才匆忙填寫表格，而不進行系統(tǒng)的思考和有效的規(guī)劃，只是認為填完表，交了差，就算完成了任務，就算是執(zhí)行了績效管理辦法。這種思想導致我公司績效管理體系的運行狀態(tài)呈表面化、形式化。實際上，績效管理的價值在于管理者和員工之間的溝通，在于幫助員工改善績效，提高能力，而不在于“儀式化”的填表，表格的本身僅僅是溝通的一個工具，如果溝通工作沒有做好，表格填寫的再漂亮也是無益的！
4、績效溝通不夠充分。很多管理者與下屬一起制定完績效指標，就不再關(guān)心，不再過問，在平時不和員工溝通績效指標的完成情況，反倒在考核的時候責怪員工很多工作沒有做好，使得績效考核成了“秋后算賬”的工具，這起不到任何作用！到考核的時候再去追究，只能給員工造成“考核就是為了追究過錯的”錯誤的印象！這將給我們的績效管理工作制造麻煩煩和障礙！如果管理者能在平時就績效指標與員工溝通，就能及時預見或發(fā)現(xiàn)員工績效中存在的問題，進而與員工一起想辦法解決問題，這樣既做好了工作，也提高了員工的能力，這也是最新績效管理辦法所提倡的！
5、員工業(yè)績檔案沒有建立。3月27日，抽查了四個部門，其中有三個部門沒有為員工建立業(yè)績檔案，這也顯示了有些管理者對績效管理過程的忽視。
6、工作標準制定的不夠清楚。在一些部門的季度工作目標任務書里，工作標準的描述不夠清楚，沒有把要做的工作“做什么、怎么做、工作程序是什么、要達到什么要求、什么時間完成、責任人是誰”等內(nèi)容描述清楚，只是簡單幾個字，既無法準確理解，又無法準確考核。
7、工作完成時間打擦邊球。比如很多部門把所有的工作都規(guī)定為1季度末，如果按通常理解，應該是3月31日，所有工作在一個截止時間完成，這既不合理也不利于工作的完成。建議以后再次制定關(guān)鍵績效指標的時候，請合理安排工作時間，比如第一項工作規(guī)定“1月18日前完成”，第二項工作規(guī)定“1月25日前完成”，第三項工作規(guī)定“2月21日前完成”，等等。必須規(guī)定一個確切的日期，才能保證被考核的工作能被做得更好，否則，很多工作有可能被無限期拖延而不被覺察，這是管理者在未來的績效管理工作中需要加以改進的地方，希望能夠引起重視！
8、工作標準偏低。在進行部門績效考核的時候，有一些部門的季度工作目標任務書完成的很輕松，似乎不需要費什么力氣就完成了，這就說明工作標準制定的偏低，沒有發(fā)揮很好的作用。我們進行績效管理的目的是為了改善績效、提高能力，如果每個季度每個部門都把已經(jīng)演練了多年的日常事務性工作都列上，而不去做有效的規(guī)劃，不去追求高質(zhì)量、高標準的話，那么我們的管理水平是很難提高的！員工的績效考核也是這個情況。我們并不是反對打高分，只是提倡適當給下屬提高一點標準，讓下屬跳一跳才能夠得著，而不是一直重復簡單的工作。不斷提高員工的工作標準，員工的能力才能逐步得到提高，公司的人力資源才能逐步形成競爭力，同時，不斷提高工作標準，對管理者的職業(yè)發(fā)展也是非常有利的！所以建議分管副總在與部門經(jīng)理協(xié)商制定季度工作目標任務書、部門經(jīng)理與員工協(xié)商制定關(guān)鍵績效指標管理卡的時候，在工作標準上要求得嚴格一些，盡量提高一點要求，以引導部門和員工去追求高績效！
9、由于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員定崗定編的原因，第一季度績效考核的結(jié)果沒有能夠得到及時的運用，沒有與工資等人事決策掛鉤！
三、一些需要澄清的認識
1、績效管理不是額外的負擔。運行過程中，聽到一些管理者反映，績效管理成了一種負擔了。我認為，這種說法是不正確的。其實，績效管理并不是一個新增加的工作，而是工作方式的改變，它原本就是管理者的職責所在，只是以前公司沒有對管理者在這方面提出系統(tǒng)的要求。實際上，實施績效管理并不會給管理者造成負擔，相反，它會在很大程度上幫助管理者提高管理效率，幫助員工提高能力，提升業(yè)績。
2、績效管理不是人力資源管理部分派的任務。績效管理體系是人力資源管理部發(fā)起設計并組織實施的，這表面上看，績效管理是人力資源管理部的工作，其他部門只是配合人力資源管理部做好公司的績效管理。這也是不正確的。我們在績效管理辦法里對各級管理者的職責都做了清晰的界定，績效管理工作并不是人力資源管理部一個部門的事情，而是全體員工的共同的事情，它并不是人力資源管理部分派給各個部門的工作任務，而是各級管理者必須認真做好的本職工作，它實際上是人力資源管理部為各級管理者提供的一個高效管理的平臺，管理者必須對這一點有一個正確的認識，真正把績效管理當成自己進行高效管理的一個平臺，公司的績效管理才能做的更好，走得更遠。
3、做績效管理不是填寫表格。很多管理者認為做績效管理就是完成人力資源管理部規(guī)定填寫的表格，這也是不正確的?！肮芾砭褪钦軐W加數(shù)學。哲學是一種戰(zhàn)略、一種胸懷、一種高度、一種根基、一種思想、一種境界，數(shù)學只是哲學的副產(chǎn)品。缺乏哲學的數(shù)學只能是文字游戲。方法不當，只是多走彎路，影響速度而已，思想缺乏，則南轅北轍，永遠也到不了目的地?！边@里，我們的一些管理者在操作績效管理時就存在這個問題，填寫表格好比做數(shù)學題，而績效管理則是一種哲學思想，我們不能僅僅把績效管理理解成填寫表格，而忽略它的思想。就是說，績效管理并不只是一個填表的工作，它的核心內(nèi)涵在于績效溝通、改善績效，如果僅僅完成表格，而不去做深入的溝通，不去輔導，那么，表格的填寫是沒有實質(zhì)意義的。績效考核表格僅僅是績效溝通的工具而已！
4、量化不是的評判標準。一些管理者在反映最新績效管理體系存在的問題的時候，經(jīng)常把績效考核標準難以量化作為一個理由提出來。的確，績效考核標準的量化是個難題。那么，因為不能量化，所以放棄嗎？這顯然不是科學的態(tài)度。問一個問題，我們的.管理者是否在努力需求各種資源去提高自己的績效管理技能了，是一直在等待，還是主動學習提高呢？我想，既然績效管理是管理者的一項技能，管理者就有責任去主動學習、提高，比如閱讀績效管理技能方面的書籍。
四、下一循環(huán)的改進建議
1、繼續(xù)轉(zhuǎn)變觀念。很多管理者認為績效是人力資源管理部分配給各部門的任務，認為做績效管理就是填寫表格，而沒有把它作為提高自己管理水平的高效管理的平臺，沒有把它作為理順管理流程、提高管理效率的一個好的工具；認為是額外的負擔，而沒有把它視為“提前的時間投資”！這是管理者觀念的問題，需要進一步加強對績效管理辦法的理解，繼續(xù)學習《員工績效管理輔導手冊》，轉(zhuǎn)變觀念，從思想上和行動上把績效管理辦法落實到位！
2、認真學習部門及員工績效管理辦法。當初，《辦法》下發(fā)的時候就專門組織了一場針對辦法的理解和運用的培訓，至今已經(jīng)三個多月過去了，仍有很多管理者詢問如何考核，該使用什么工具的問題，這說明一些管理者對績效管理辦法的學習還很不夠，需要加強！請各位中層及以上管理者系統(tǒng)學習部門及員工績效管理辦法，人力資源管理部將在4月底組織針對辦法學習情況的考試！
3、請分管副總把績效管理的職責寫入部門經(jīng)理的職位說明書?？冃Ч芾硎枪芾碚叩穆氊熕?！在很多部門經(jīng)理的職位說明書里，沒有這一項工作職責，或者有，但不詳細。請各位分管副總檢查自己所分管的部門經(jīng)理的職位說明書是否對這一項內(nèi)容做出了詳細的規(guī)定，如果沒有，請補充修訂！
這一職責應主要包括以下工作內(nèi)容：
a）制定部門年度關(guān)鍵績效指標及季度工作目標任務書；
b）為員工制定職位說明書；
c）為員工制定季度關(guān)鍵績效指標；
d）與員工保持績效溝通；
e）為員工建立業(yè)績檔案；
f）按要求對員工進行績效考核；
g）將考核結(jié)果反饋給員工；
h）將考核結(jié)果應用到相關(guān)人事決策中；
i）幫助員工制定改進計劃；
j）對員工進行績效管理滿意度調(diào)查。
4、把績效管理作為一項重要工作內(nèi)容寫入部門季度工作目標任務書加以考核（這是導致績效管理辦法不能被有效執(zhí)行的最重要的原因之一，也是解決此問題的關(guān)鍵所在?。Ｕ埛止芨笨倢φ諜z查第一季度分管部門的工作目標任務書，看看是否已經(jīng)把績效管理作為一項工作內(nèi)容加以考核，如果沒有，請在組織制定第二季度部門工作目標任務書的時候加入這一部分內(nèi)容。
這一部分應主要包括：
b）按照員工績效管理辦法的要求與員工進行績效溝通
c）按照員工績效管理辦法的要求為員工建立業(yè)績檔案；
d）按照員工績效管理辦法的時間和要求對員工進行績效考核。
5、在制定下屬績效考核目標的時候，注意適當提高要求，使績效目標起到引導員工追求高績效的作用！
6、加強業(yè)績檔案的管理。各級管理者應在績效管理的過程中針對下屬的業(yè)績表現(xiàn)情況建立健全部門和員工的業(yè)績檔案。
7、研究第一季度績效考核結(jié)果的運用辦法，把考核結(jié)果與相關(guān)人事決策緊密聯(lián)系起來，使考核結(jié)果得到有效的運用！
結(jié)束語：績效管理不是一朝一夕的事情，更不是簡單的數(shù)字游戲，而是需要長期努力、不懈堅持的思想工程，希望企業(yè)能更多從績效管理的思想認識它、理解它、運用它，而不是僅僅當作填寫表格任務，這樣我們才能更好地運用績效管理的思想、方法和工具，幫助企業(yè)、經(jīng)理和員工持續(xù)改進績效！
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印
推薦度：
點擊下載文檔
搜索文檔
如何寫績效報告篇十六
1.眼光長遠、具有極佳的口才。
2溝通能力強、踏實忠誠、富于幽默感。
6.工作態(tài)度端正,業(yè)績比較突出。
7.專業(yè)技能業(yè)務水平優(yōu)秀，為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益。
9.優(yōu)秀的業(yè)務水平，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益，與同事相處和諧。
11.對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，起到帶頭作用。
12.行事果斷準確，企圖心強，機伶敏捷。
13.格外出色、善于社交、觀察能力強。
14.工作態(tài)度熱忱、思維敏捷、進取向上。
15.復雜工作上邏輯清晰、判斷能力強、事業(yè)心強。
16.為人隨和、模范員工。
17.善于釋放壓力、工作第一位、獨立工作能力強。
19.個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能和業(yè)務水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務創(chuàng)造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益;工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，能帶動東區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;工作出色，業(yè)務熟悉，為我們成立起榜樣。
20.服從工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業(yè)務知識，嚴格按照公司法律法規(guī)。樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領(lǐng)導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領(lǐng)導和同志們的一致好評。
3.公司高層對員工的年度考核評語。
7.優(yōu)秀員工推薦評語。
10.主管對下屬的評語。
如何寫績效報告篇十七
引導語：在績效管理實施困難重重的當前，企業(yè)的管理者只有更多地加大對于員工的投入力度，加快由績效管理向績效文化的轉(zhuǎn)變步伐，加強對于員工行為的導向作用。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何讓績效管理升華為績效文化，歡迎閱讀!
“績效”由企業(yè)績效和員工績效構(gòu)成，二者互為因果，形成一個相互影響的“閉環(huán)”。企業(yè)績效從哪里來?來自于員工的投入。而員工的績效又從何而來?緣自于企業(yè)對員工的投入。對比這兩種投入，我們不難發(fā)現(xiàn)：企業(yè)具有先天的資源優(yōu)勢，對員工績效起著關(guān)鍵性的作用;此外，在投入的時限上，企業(yè)也必須具有優(yōu)先性，以企業(yè)的率先投入贏得員工的普遍認同，從而促使員工對于企業(yè)的持續(xù)付出。因此，無論從投入的多少還是投入的先后順序角度來講，企業(yè)都必須首先對員工“解囊”。從某種意義上講，員工績效就間接等同于企業(yè)績效。企業(yè)贏利的實現(xiàn)，戰(zhàn)略的實施都離不開員工的努力，員工的勝任素質(zhì)提高、工作由生計型向事業(yè)型轉(zhuǎn)變都依賴于企業(yè)的支持與引導。所以，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的奉獻。但是在當前績效管理中卻出現(xiàn)了很多問題：重考核輕管理，重懲罰輕獎勵，重眼前輕長遠，重索取輕投入的現(xiàn)狀，又加大了員工對于績效管理工作的不理解、不配合，進而影響了個人績效目標的達成，也造成了組織績效不盡如人意的現(xiàn)狀。那么究竟該如何改變現(xiàn)狀，達到在績效管理過程中員工績效與組織績效共同增長的雙贏局面，為企業(yè)創(chuàng)造出一種“用好人，培養(yǎng)人，發(fā)展人”的績效常態(tài)機制，已經(jīng)成為績效管理下一步實施的關(guān)鍵所在。
績效文化對績效管理體系的實施運行起著一種無形的指導、影響作用。通過績效文化的影響有助于使企業(yè)的績效價值觀在全體員工中形成相對統(tǒng)一的認知理念，使績效管理中約束員工行為的“他律”向績效文化中員工認同的“自律”轉(zhuǎn)變;同時也能使績效管理過程中引發(fā)的員工工作短期行為向企業(yè)文化倡導的績效管理長遠發(fā)展的轉(zhuǎn)變。
1.行為導向觀點有助于形成目標明確的績效文化。在績效管理的過程中，一方面通過設定績效標準，為員工的認識和行為方式提供一個統(tǒng)一的方向和標準;另一方面，通過強化績效考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓等與員工切身利益密切相關(guān)程度，向員工發(fā)出行為導向的信號，是否達成或符合預先設定的績效標準將直接與每個員工的切身利益掛鉤。同時，此種觀點還認為，每個員工都具有趨利避害的`動機，都會追求個人利益的最大化，而這種過程實際上也構(gòu)成了達成預定績效標準的過程。此種績效管理的過程也有助于“對優(yōu)良行為進行激勵，對影響組織發(fā)展的行為進行懲罰”的行為導向型績效文化的形成。
2.情感激勵觀點有助于形成團結(jié)和諧的績效文化。員工績效水平的高低不僅僅與績效考核的方法是否科學、指標體系的搭建是否完善相關(guān)，還與員工的情感需求能否得到滿足、所處的工作氛圍是否融洽有直接關(guān)系。按照心理學的相關(guān)解釋，人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這也需要我們的管理者能夠準確地區(qū)分員工不同類別的情感需求，并且從組織的角度努力滿足員工的此類需求。在管理者與員工之間、員工與員工之間搭建起正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系，促進績效管理成果的良性轉(zhuǎn)化，同時營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的團隊氛圍，培養(yǎng)員工良好的合作意識與團隊精神。進而形成以員工績效提高帶動團隊績效提升促進組織績效發(fā)展的和諧績效文化。
3.能力開發(fā)觀點有助于形成持續(xù)提升的績效文化。在績效管理的過程中要想讓員工的績效業(yè)績持續(xù)改善，其最根本的方法不是設置更高的目標，制定更苛刻的考核方法，而是提高員工的學習熱情，為員工提供更多的學習機會并從根本上改善其固有的行為模式，使之自覺地向組織希望的方向努力。在能力開發(fā)的過程中我們更多關(guān)心的是“人”，也就是員工個體，強調(diào)的是在績效管理的循環(huán)中不斷地提高員工能力，為員工的績效提升提供持續(xù)的動力。也正是基于這種對 “人”的關(guān)心，我們才能更好地在績效管理的進程中順利地推動績效成果的良性轉(zhuǎn)化，進而推動“事”的順利實施。
如何寫績效報告篇十八
績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，采用特定的標準對部門或員工的工作行為和工作業(yè)績進行評估和衡量的過程。這是愛尚網(wǎng)小編整理的績效考核如何制定，希望你能從中得到感悟!
一、相對評價法
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想;“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛構(gòu)刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預算和計劃。
目標設立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的?？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌模麻L、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
一、考核目的不明確
很多企業(yè)考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項目設定以及權(quán)重設置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)領(lǐng)導意志和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)一致性。
二、考核缺乏標準
目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標準過于模糊，表現(xiàn)為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。
三、考核方式單一
在很多企業(yè)的考核實踐中，往往是上級對下屬進行審查式考核。考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素都將很大程度影響績效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時由于相關(guān)信息的欠缺難以給出令人信服的考核意見，甚至會引發(fā)上下級關(guān)系的緊張。
要想科學全面地評價一位員工，往往需要以多視角來觀察和判斷，考核者一般應該包括考核者的上級、同事、下屬、被考核者本人以及客戶等，實施360度的綜合考核，從而得出相對客觀、全面精確的考核意見。單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長的時間和足夠多的.機會了解員工的工作行為，同時考核者本身也可能缺乏足夠的動力和能力去做出細致的評價，往往導致評價結(jié)果失真。
四、職工對考核體系缺乏理解
有的企業(yè)在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強烈的質(zhì)疑，對體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
五、考核過程形式化
很多企業(yè)制定和實施了完備的績效考核工作，但很多員工都認為績效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“領(lǐng)導說你行，你就行;說你不行，你就不行”的消極判斷，沒有人真正對考核結(jié)果進行認真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。
六、考核結(jié)果無反饋
表現(xiàn)形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度;也有可能是考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，僅憑領(lǐng)導意見得出結(jié)論，擔心反饋會引起巨大爭議。第二種形式是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。
七、考核資源的浪費
企業(yè)在實施績效考核的過程中，通過對各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評價，會產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源。這些信息資源本可以充分運用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去，但目前很多企業(yè)對績效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端：一種是根本不用，造成寶貴的績效信息資源巨大浪費;另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對員工實施嚴厲懲罰，績效考核信息成為威懾員工的工具，而不是利用考核信息資源來激勵、引導和幫助員工改進績效、端正態(tài)度、提高能力。
八、錯誤地利用考核資源
考核者在進行績效考核的時候，特別是對被考核者進行主觀性評價時，由于考核標準不穩(wěn)定等因素，很容易出現(xiàn)兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績效考核結(jié)果彼此大同小異，難以真正識別出員工在業(yè)績、行為和能力等方面的差異;另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡單粗暴地訓斥、懲罰和威脅績效考核不佳者，使得員工人人自危。
九、考核方法選擇不當
業(yè)績考核方法有很多，如員工比較評價法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、目標管理評價法、行為錨定評價法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎金的分配，但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺;而有的方法則適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導企業(yè)制定培訓計劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。
十、考核者心理、行為上的錯誤
考核者在對員工的績效進行評估時，會不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯誤舉動。這類錯誤一般包括：1.光環(huán)效應。就是考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點，如相貌、智商或某個事件作為判斷基礎，得出的結(jié)論往往是一葉障目;2.隱含人格假設。就是考核者在進行績效考核之前，就對被考核者的人格類型進行了分類(如一位敬業(yè)者、一個偷懶的家伙)，在進行績效考核時，就會“戴著墨鏡看人”。 3.近因性錯誤。這類情況的出現(xiàn)是因為人類正常的記憶衰退，人們總是對最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對遠期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過一個較長時間后進行績效考核時，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響了。
薪酬管理離不開考勤工時數(shù)據(jù)的準確統(tǒng)計，出勤天數(shù)，出勤相關(guān)補助是薪酬計算的重要數(shù)據(jù)
京頂科技edp數(shù)字化平臺考勤工時管理系統(tǒng)全業(yè)務管理包含以下模塊：
1、考勤設備服務：主要實現(xiàn)遠程打卡數(shù)據(jù)實時上傳
2、智能排班模塊：制定標準工時制，綜合工時制，彈性工時制班次時間，并設置將具有相同上班時間的員工分為一個考勤組，制定考勤組排班計劃！
6、出差考勤：員工出差正常考勤，并統(tǒng)計出差地域補助
7、外出管理：外出單管理，統(tǒng)計外出工時并計算外出餐補
如何寫績效報告篇十九
中小企業(yè)績效考核體系目前的現(xiàn)狀和存在的問題：
1、追求時髦
現(xiàn)今各種管理理論盛行，各大學的專家、學者，企業(yè)中半路出家的培訓講師，要么拿國外前沿流行的bsc(平衡記分卡)、kpi(關(guān)鍵績效指標)考核法等；要么自行創(chuàng)造一套諸如“h氏考核法”的方法(因為沒有這些方法就顯示不出專業(yè)性)。然后各企業(yè)的老總在總裁研修班培訓課上聽的如醉如癡，覺得確實很好。請專家設計好拿回去實行，最后往往因為水土不服，考核不了了之。
2、追求一步到位
患有此類病癥的企業(yè)往往帶有強烈的'完美注意傾向，認為要考核就要考的全面，因此設置考核指標時什么業(yè)績指標、管理指標、周邊指標啊羅列了一大堆，考核一個崗位需要十多個甚至二十多個指標，數(shù)據(jù)提供包括了財務部、辦公室、人力資源部、銷售部、市場部等，試問如果要收集這些指標的考核內(nèi)容，各部門要花費多少時間！要浪費多少精力！而且信息的提供的真實、準確性還值得懷疑。結(jié)果到考核時因為數(shù)據(jù)收集不上來或不全，草草收場。
3、評價方法過于復雜
現(xiàn)在在管理界(理論和實踐)有一種的現(xiàn)象，就是將簡單的問題復雜化，對績效考核也是如此。對中小企業(yè)考核而言莫過于實施“360度績效考核”了，什么對一個崗位的考核要上級、下級、平級、客戶四五個人考核進行評價，以為這樣可以做到最大的公平，實際上最大的公平就是不公平(平均主義)。這么多人考核一個人考到最后把人都“烤焦”了！
4、管理者不知如何設定考核指標、評分方法
很多時候考核體系設計好以后，因為大部分管理者沒有進行過考核的經(jīng)驗也沒有學習過如何進行績效考核，對考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在對下屬考核時要么指標過于追求量化(比如對銷售人員的考核)；要么指標的評分方法模糊(對后勤人員)，實在不好判斷的只好打4分?？冃Э己藭r安慰分甚至成為一些管理者籠絡員工的工具。
5、用績效考核代替日常管理(過分依賴)
員工的考核指標下達后，一部分管理者認為既然都有考核了，那么員工自然會按照考核的內(nèi)容要求自覺努力工作，從而放松甚至放棄了對下屬日常工作和行為的指導、監(jiān)督。然后到考核時才發(fā)現(xiàn)員工這項工作沒做到位，那項任務沒完成，最后考核時只好手下留情，分數(shù)馬虎打一下過得去了事。
有效設計實施中小企業(yè)績效考核體系的步驟：
1、較明確的組織架構(gòu)和崗位職責
中小企業(yè)發(fā)展到一定階段以后(參考數(shù)據(jù)：一般貿(mào)易型企業(yè)10人以上了，產(chǎn)值300萬以上；生產(chǎn)型企業(yè)人數(shù)50人以上，產(chǎn)值500萬以上)，要梳理出較為明確的組織結(jié)構(gòu)，同時明確各部門、崗位的工作職責。不是說再小的企業(yè)就不需要組織結(jié)構(gòu)和崗位職責，而是當老總覺得員工相互扯皮現(xiàn)象增多，效率降低，一個人管不過來時，就需要相對明確的組織結(jié)構(gòu)和崗位職責。設計好一個人做什么事將是設計考核指標的基礎。當然，組織結(jié)構(gòu)和崗位職責的梳理要隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷進行完善，是一個動態(tài)的過程。
2、考核指標要盡量“精”
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何實施績效考核。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/9577269.html】
